Načelo diferenciacije pravne ureditve delovnih pogojev. Načelo priznavanja pogojev pogodb o delu kot nezakonitih, ki poslabšajo pravni status zaposlenih

Enotnost delovnega prava se odraža v njegovem splošnih ustavnih načel, v enotnih temeljnih delavskih pravicah in obveznostih delavcev in delodajalcev, v splošne določbe pogl. 1 delovnega zakonika, v splošnih normativnih aktih delovne zakonodaje, ki veljajo za celotno ozemlje Rusije (delovni zakonik itd.) in za vse zaposlene, kjer koli in kdor koli delajo.

Diferenciacija v pravni ureditvi dela (diferenciacija delovnega prava) se izvaja po naslednjih stabilnih šestih dejavnikih (podlagah), ki jih zakonodajalec upošteva pri oblikovanju predpisov:

Škodljivost in resnost delovnih pogojev. Hkrati skrajšano delovni čas, dodatne počitnice, povečane plače;

· podnebne razmere skrajnega severa in z njim enakovrednih območij;

· fiziološke značilnostižensko telo, njegova materinska funkcija. Ob upoštevanju naraščanja družbena vloga matere pri vzgoji majhnih otrok. Družinske obveznosti delavcev so se začele upoštevati v skladu z
s Konvencijo ILO št. 156 (1981) »Enako obravnavanje in enake možnosti za moške in ženske delavke z družinskimi obveznostmi«;

· psihofiziološke značilnosti krhkega organizma in narava mladostnikov, potreba po nadaljnjem izobraževanju na delovnem mestu. Upoštevajo se tudi invalidnost, upokojitvena starost zaposlenega. Razlogi iz odstavkov "c" in "d" so subjektivno razlikovanje;

specifičnost delovna razmerja in naravo dela;

· značilnosti dela v tej panogi, pomen sektorja nacionalnega gospodarstva (sektorska diferenciacija norm).

Vse norme diferenciacije- gre za posebne (v nasprotju s splošnimi) norme, ki dopuščajo različne kategorije zaposlenih enako z drugimi za izvajanje glavne delavskih pravic in odgovornosti.

Vse posebne diferenciacijske norme lahko vsebujejo tudi splošni akti.

Posebna pravila lahko sestavljajo poseben poseben akt.

Posebna pravila so lahko greh vrste: norme-ugodnosti, norme-odvzemi (omejevanje pravic pred splošnimi) in norme-prilagajanje (na primer pri sektorski diferenciaciji ob upoštevanju delovnih razmer v določeni panogi nacionalnega gospodarstva).

Enost in diferenciacija pravna ureditev dela se odražajo v vseh institucijah delovnopravnega prava,

8. vprašanje

delovna razmerja- razmerja na podlagi dogovora med delavcem in delodajalcem o osebni opravljanju delovne funkcije s strani zaposlenega za plačilo (delo po delovnem mestu v skladu s kadrovskim seznamom, poklic, specialnost z navedbo kvalifikacij; določena vrsta dodeljenega dela delavcu), podrejenost delavca pravilom internega delovnega reda ob zagotavljanju delodajalcu delovnih pogojev, ki jih predvideva delovna zakonodaja in drugi predpisi. pravni akti ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivna pogodba, sporazumi, lokalni predpisi, pogodba o delu.

Predmeti: delavec in delodajalec.

Delovna osebnost državljana- splošno, ki izhaja iz starosti 16 let, ko se lahko samostojno zaposli. Zaposlovanje za nekatere vrste dela je predvideno od poznejše starosti (npr. za nevarna eksplozivna dela - od 21. leta starosti, za škodljiva in težka dela - od 18. leta). Pogodbo o zaposlitvi je mogoče skleniti tudi do 15. leta. -letniki, če so prejeli glavno Splošna izobrazba ali zapustil splošno izobraževalno ustanovo v skladu z zveznim zakonom. Za pripravo mladih na proizvodno delo dovoljeno je s soglasjem enega od staršev (skrbnika, skrbnika) študente od 14. leta dalje najeti za lahka dela, ki ne škodujejo zdravju in ne moti študija, v prostem času (63. Koda). V takih primerih delovna pravna oseba nastane s 14. letom starosti.

Delodajalec (posameznik) ima pravico sklepati pogodbe o zaposlitvi od starosti 18 let.

Vprašanje 9. Načela socialnega partnerstva

Odražata se enotnost in diferenciranost delovne zakonodaje.

Enotnost delovne zakonodaje se odraža v splošnih normah delovne zakonodaje in se izraža:

1. 1. v načelih pravne ureditve dela, skupnih vsem panogam po vsej državi;
   2. v enakih osnovnih delovnih pravicah za vse zaposlene.

Razlikovanje pravne ureditve dela(tj. razlika) je izražena v posebnih pravilih, ki veljajo samo za določene delavce, izvaja pa ga zakonodajalec ob upoštevanju njegovih razlogov. Podlaga za diferenciacijo, ki ustvarja posebne norme (ugodnosti, omejitve), so:

• • škodljivost in resnost delovnih pogojev;
  • podnebne razmere skrajnega severa in z njim enakovredni kraji;
  • subjektivni razlogi: fiziološke značilnosti ženskega telesa (porodna in materinska vloga), pa tudi družbena vloga matere samohranilke (očeta samohranilca), oseb z družinskimi obveznostmi, psihofiziološke značilnosti krhkega telesa in značaja najstnika, omejena delovna sposobnost invalidnih oseb;
  • posebnosti kratkotrajne zaposlitve začasnih in sezonskih delavcev;
  • značilnost delovnih razmerij članov proizvodne zadruge, člani kolegija izvršilni organ pravna oseba;
  • značilnosti dela v določeni panogi (panožna diferenciacija), kombinacija dela z usposabljanjem;
  • posebnosti vsebine dela in odgovorne narave dela javnih uslužbencev, sodnikov, tožilcev, posebnosti in odgovornosti dela delavcev v prometnih panogah, pomena in vloge dela pri upravljanju proizvodnje vodij. organizacije.

Razlikovanje (različnost) delovnopravnih norm se izraža v posebni zakonodaji za določene kategorije delavcev, to je v posebnih normativnih delovnopravnih aktih in posebnih normah v splošnih aktih. Na primer, poseben zakon je Zakon Ruske federacije "O državnih garancijah in nadomestilih za osebe, ki delajo in živijo na skrajnem severu in enakovrednih območjih" z dne 19. februarja 1993, posebne norme v splošnih aktih pa so norme odd. . XII TC o posebnostih pravne ureditve delovnih kategorij delavcev (ženske, osebe, mlajše od 18 let, sezonski delavci, delavci v prometu itd.).

Diferenciacija delovnopravne zakonodaje in njen rezultat - posebna zakonodaja daje vsem zaposlenim enake možnosti za uveljavljanje svojih ustavnih delovnih pravic, pri čemer zagotavlja njihovo uresničevanje s posebnostmi pravne ureditve dela (diferenciacijo) določenih kategorij delavcev, ki potrebujejo dodatno zaščito pred industrijskimi nevarnostmi. ali ob upoštevanju narave njihovega dela delovna razmerja .

Vrste posebnih delovnopravnih norm:

1. 1. normativi-prejemki, ki zagotavljajo dodatne delovne pravice (večina med posebnimi normativi);
   2. prilagoditvene norme prilagajanje splošnih normativov danim delovnim razmeram (na primer sektorska diferenciacija, torej po sektorjih nacionalnega gospodarstva, vsebuje predvsem prilagoditvene norme);
   3. normativi-odmiki (majhno število, omejujejo pravice v primerjavi s splošnimi normativi za nekatere delavce - začasne, sezonske, javne uslužbence itd.).

Plača ni samo nagrada za dosežene rezultate dela. Njegove funkcije vključujejo motivacijsko, stimulativno komponento. Plačilo za podobno delo se lahko zelo razlikuje glede na različne dejavnike. Zakaj obstajajo razlike v plačah? Kako jih je mogoče razvrstiti? Kakšne so posledice diferenciacije plače(v nadaljevanju - DZR)? Analizirajmo ga v članku.

Kaj je diferenciacija plač

Diferenciacija plač- gre za zavestno določanje plačila za delo na različnih ravneh, odvisno od specifičnih dejavnikov. Značilen je za trge vseh držav in vseh panog.

Delovni zakonik Ruske federacije v 1 odstavku čl. 129 navaja, da je višina plačila neposredno odvisna od kakovosti zaposlenega (kvalifikacije) in lastnosti opravljenega dela (zapletenost, obseg, delovni pogoji itd.). Nerealno je najti popolnoma enake delavce, enake delodajalce. Zato je tudi diferenciacija plačil precej pogojena:

• država si prizadeva povečati blaginjo svojega prebivalstva;
• delodajalec pomembno je povečati dobiček podjetja, povečati produktivnost dela, spodbujati zaposlene;
• delavci Na račun plače zadovoljujejo lastne in družinske potrebe, torej skrbijo za svoje življenje.

OPOMBA! Plače se lahko razlikujejo med zaposlenimi v istem podjetju (notranja diferenciacija), pa tudi med zaposlenimi v različnih organizacijah.

Diferenciacija plač je sestavni del vsake razvite družbe.

Dejavniki diferenciacije

Vzpostavitev ene ali drugačne ravni plač temelji na številnih dejavnikih, ki jih glede na njihovo vrednost lahko razdelimo v več skupin.

Tržni dejavniki

1. Razmerje med ponudbo in povpraševanjem različnih trgov dela razkriva najbolj očitno in osnovno odvisnost različnih plačnih stopenj. Trg, prenasičen z nekaterimi strokovnjaki, jih bo prisilil, da znižajo svoje plače in redki poklici, po katerih je povpraševanje, so tradicionalno visoko plačani.
2. Naložbe v "človeški kapital" pokazati drugačno kakovost delovna sila in posledično plače.
3. Velikost– minimalno plačilo delo ustanovi država, prav ona je tista, ki je osnova številnih izračunov v zvezi s plačami, torej določa njeno velikost.

Osebni dejavniki

1. Demografske razlike- različne ravni plače glede na spol, starost, raso, narodnost, videz in druge podobne lastnosti. To ne pomeni različnih stopenj za ljudi, na primer različnih starosti, ampak dejstvo, da te lastnosti ljudem dajejo različne delovne sposobnosti. Težko fizično delo na primer ženskam ni na voljo, mladi so sposobni delati dlje kot starejši, nimajo pa takšnih izkušenj itd. Posledično se lahko zanesejo ljudje z različnimi lastnostmi drugačna raven plačilo za njihovo delo.
2. Profesionalni trenutki- neposredno povezane s plačanimi dejavnostmi, na primer:
   • izobraževanje;
   • izkušnja;
   • kvalifikacija;
   • kategorija;
   • izkušnje;
   • specializacija itd.
3. Socialna povezana s položajem posameznika v družbi. Oseba izbere način zaslužka na podlagi prvih dveh skupin dejavnikov - osebnih in poklicnih značilnosti. Zaposleni v enem ali drugem poklicnem statusu bodo imeli različne stopnje prejemkov:
   • podjetnik;
   • najeti delavec;
   • izvajanje pogodbe;
   • samostojni delavec;
   • in itd.
4. Gospodarske značilnosti- vplivajo na višino plač pomembneje kot drugi, saj so neposredno povezani s tržnimi dejavniki:
   • veja dela;
   • poklic;
   • možnosti zaposlitve - polni delovni čas, uro, krajši delovni čas itd.;
   • delovni pogoji (normalni ali težki).

Teritorialni dejavniki

1. Geografski - podnebje in naravne danosti, v katerih morate delati. Ozemlje Ruske federacije je veliko in raznoliko, kar vodi do heterogene ravni plač v različnih regijah.
2. Industrija - glede na to, katera panoga je vodilna v določeni regiji, se bodo plače njenih prebivalcev razlikovale. Na primer, kmetijske regije ustvarjajo manj dobička kot rudarske regije, zato je delo delavcev plačano drugače.
3. Družbeno-politični- dejavniki, ki kažejo splošni življenjski standard v državi in ​​ločeno v regijah. Na primer, politična stabilnost v različnih delih Ruske federacije se razlikuje zaradi številnih razlogov, kar vpliva tudi na zaposlenost in plače. Tudi življenjski stroški so v različnih delih države različni.
4. institucionalno povezane z naloženimi omejitvami javne ustanove: sindikati in druge organizacije. Posamezni trgovinski sindikati na primer postavljajo omejitve članstva, da bi zmanjšali gibanje delavcev v druge regije, kjer so plače višje – ker tam ne bodo sprejeti v sindikat.
5. Notranji - v zvezi z organizacijo dela v samem podjetju:
   • plačna politika;
   • razpoložljivost in značilnosti finančnih spodbud;
   • delovne razmere in skrb za njihovo izboljšanje;
   • socialne garancije itd.

Vrste diferenciacije plač

Diferenciacijo plač, ki jo ustvarjajo zgoraj navedeni dejavniki, je mogoče obravnavati z različnih zornih kotov, kar jo določa. vrste.

DZR po kategorijah osebja

Zaposleni so razdeljeni v določene kategorije, ki upoštevajo stopnjo njihove odgovornosti za delo in se seveda odražajo v plačilu.

1. Voditelji- najbolje plačani zaposleni, ki vodijo organizacijo, njeno strukturne delitve, kot tudi njihovi namestniki. Vodenje vključuje:
   • menedžerji;
   • menedžerji;
   • poglavarji;
   • predsedniki;
   • glavni računovodje;
   • kapitani;
   • in itd.
2. Specialisti- delavci, ki opravljajo dela, ki zahtevajo posebno izobrazbo, višjo ali srednjo izobrazbo, torej so diplomirali na specializirani izobraževalni ustanovi določene specialnosti. Vsaka stroka ima svoje specialiste: zdravnike, učitelje, mehanike, menedžerje, ekonomiste itd. V to kategorijo spadajo tudi pomočniki in pomočniki oseb teh specialnosti.
3. delavci- zaposleni, ki so neposredno vključeni v proizvodnjo izdelkov in opravljanje storitev (prevozi, prevozi, popravila itd.).
4. Drugi zaposleni- osebje, vključeno v pripravo in zagotavljanje aktivnosti, delo z dokumentacijo, računovodstvo, kontrolo ipd.

Sektorska in teritorialna diferenciacija

Struktura gospodarstva države povzroča različne plače glede na zgoraj podrobno analizirane dejavnike.

DZR po merilih produktivnosti in delovne učinkovitosti

To je najpogostejša in "vidna" vrsta diferenciacije plač, ko je njena velikost določena z izračunljivimi rezultati. delovna dejavnost. Ta metoda DZR ima stimulativno funkcijo za zaposlene v organizaciji, ki jih motivira za uspešnejše, kakovostnejše in učinkovitejše opravljanje delovnih dejavnosti.

Zahteve za diferenciacijo stimulativnih plač:

• personifikacija;
• objektivna merila;
• obvladljivost;
• pregledna in enostavna refleksija v poteku dela;
• jasnost za delavce vseh kategorij;
• pozitiven vpliv na socialno zaščito.

Orodja za diferenciacijo plač

Kakšna je razlika med plačami v praksi? Ta namen je predvsem tarifni sistem- niz normativov, ki določajo določeno raven plačila:

• stopnje;
• mreže;
• vodniki za kvalifikacije;
• koeficienti;
• dodatki;
• doplačila itd. tarifne točke.

Na podlagi teh standardov se izračuna stopnja oziroma plača zaposlenega. Primer delovanja tarifnega sistema - ETS, Unified tarifna lestvica za proračunske uslužbence Ruske federacije.

Drug način za oblikovanje plače - plačni sistem, ki ureja plačilo glede na določene kazalnike dejavnosti organizacije. Pogosteje se uporablja v vladnih agencijah ali v upravnih podjetjih, saj vam omogoča centralno upravljanje plač.

kadrovanje- norme, ki so jih razvila posamezna podjetja glede delovnih mest, potrebnih za njihovo delovanje, in pripadajočih plač. V kadrovski tabeli so lahko navedene fiksne plače ali "vilice" - najvišja in minimalne dimenzije plače za vsako navedeno delovno mesto.

Kvote- kazalniki, ki vplivajo na višino plače glede na delovne pogoje:

• klimatski -;
• notranji - sistem kategorij, to je ravni plač.

Druga orodja DZR:

• spremenljive plače;
• premium;
• dela po kosih itd.

POMEMBNO! Vsako načelo delitve plač na nivoje bi moralo biti odvisno, prvič, od neke začetne vrednosti (minimalna plača, stopnja, minimalna plača itd.), drugič pa od utemeljitve razlike v ravneh, ki temelji na socialni pravičnosti.

Prednosti in slabosti diferenciacije plač

Diferenciacija plač je značilna za vsako družbo, ima tako pozitivne kot negativne lastnosti.

doma pozitivno funkcijo DZR - da motivira k razvoju in izboljševanju kakovosti in učinkovitosti dela ter s tem splošnega počutja.

Negativna lastnost DZR- ustvarjanje neenakosti v družbi. Prevelika vrzel med ravnmi blaginje, zlasti v nestabilnih gospodarskih razmerah, poraja koncept "meje revščine".

Pomembno je obvladovati procese diferenciacije plač. Če ima družba prenizek DZR, to zmanjšuje razvojni potencial, če pa je previsok, povzroča akutno družbeno nezadovoljstvo. Metode, s katerimi lahko poskusite ublažiti učinke DZR:

• progresivna in diferencirana obdavčitev;
• zvišanje minimalne plače;
• pregled in potrošniška košarica;
• socialna plačila;
• subvencije;
• težnje po zamenjavi monopolnega kapitala z lastniškim kapitalom.

Pomembno je, da je diferenciacija plač skladna z načelom socialne pravičnosti.

Kopiraj url

natisniti

"Uslužbenka kadrovske službe. Delovno pravo za kadrovsko osebo", 2011, št. 2

Koliko mladoletni delavci potrebujejo socialno varstvo? Kako zanje uveljaviti posebne ugodnosti in kvote? Avtor daje odgovor na ta vprašanja in tudi meni, da je za ureditev dela mladoletnikov potrebno sprejetje ločenega zveznega zakona.

Koncept diferenciacije dela

V znanosti o delovnem pravu je splošno priznano, da v nasprotju z drugimi odnosi z javnostjo delovno razmerje je pravno razmerje o uporabi dela posameznika kot delavec, ki mu nasprotuje drug subjekt – delodajalec. Delovno razmerje, ki ga odlikuje zapleten sklop pravic in obveznosti njegovih subjektov, je hkrati enotno pravno razmerje, ki ima trajen značaj.

V delovnem pravu enotnost pri določanju delovnih pogojev ne izključuje, ampak nasprotno, pomeni upoštevanje posebnosti, t.j. diferenciacijo pravne ureditve. Nemogoče je uporabljati enotne norme ne glede na fiziološke značilnosti človeškega telesa (mladoletne osebe, ženske), naravo dela, njegove različne pogoje (škodljive, nevarne razmere) in druge posebnosti dela.

V skladu s 1. delom čl. 3 delovnega zakonika Ruske federacije lahko v delovna razmerja vstopijo vsi, ne glede na spol, raso, narodnost, jezik, premoženje in uradni položaj itd. (predvideni s splošnimi razlogi za nastanek, spremembo in prenehanje delovnega razmerja). Namen norm, ki vzpostavljajo diferenciacijo pravne ureditve, je v skladu s splošno priznanimi mednarodnimi pravnimi normami zagotoviti varstvo zdravja in dela osebam, ki potrebujejo povečano socialno-pravno varstvo.

Posledično so značilnosti delovne ureditve norme, ki delno omejujejo uporabo splošna pravila o istih vprašanjih ali zagotavljanju dodatnih pravil za določene kategorije delavcev.

251. člen delovnega zakonika Ruske federacije odpira razdelek o tako imenovani diferenciaciji delovnega prava, ki predstavlja določene razlike v pravni ureditvi delovnih in neposredno povezanih razmerij. Te razlike so posledica številnih okoliščin (na primer posebnosti določenega dela, subjektivnih značilnosti katere koli kategorije delavcev, kraja ali sektorja gospodarstva, v katerem se delo opravlja itd.).

Ugodnosti za mladoletnike

Razlikovanje delovnopravnih norm v razmerju do mladoletnikov vključuje dejstvo, da zaposleni, mlajši od 18 let, delovna razmerja so v pravicah izenačeni z odraslimi, na področju varstva dela, delovnega časa, praznikov in nekaterih drugih delovnih pogojev pa uživajo ugodnosti, določene z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi akti delovne zakonodaje. Tako je obseg delovnih pravic mladostnikov bistveno večji kot pri odraslih delavcih. To je doseženo s številnimi ugodnostmi in jamstvi, ki so za mladoletnike v delovni zakonodaji. Zlasti delovna zakonodaja določa:

1. pol dopusta;
2. letni plačani dopust 31 koledarskih dni;
3. pravico do uporabe letni dopust kadar koli primeren za najstnika;
4. letno zdravniški pregled na stroške delodajalca;
5. vzpostavitev znižanih stopenj proizvodnje;
6. pravica delodajalca lastna sredstva doplačati plače mladoletnikov, sprejetih na delo na kos, do višine tarifna stopnja za čas, za katerega se skrajša trajanje njihovega dnevnega dela;
7. prepoved uporabe dela oseb, mlajših od 18 let, pri težkih delih, pri delu s škodljivimi oz. nevarnih razmerah delo, kakšno drugo delo;
8. prepoved pošiljanja poslovna potovanja, se ukvarjajo z delom ponoči in nadurno delo, ob vikendih in brez dela prazniki delavci, mlajši od 18 let (razen ustvarjalnih delavcev v medijih, kinematografskih organizacijah, gledališčih, gledaliških in koncertnih organizacijah, cirkusih in drugih osebah, ki sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvajanju del, poklicnih športnikov v skladu s seznami poklicev, ki jih je ustanovila Vlada Ruske federacije, ob upoštevanju mnenjske tristranske komisije za urejanje socialnih delovna razmerja);
9. omejevanje najvišjih norm za prenašanje in premikanje težkih bremen;
10. prepoved prenehanja pogodba o zaposlitvi brez dogovora državna inšpekcija varstvo dela sestavnega subjekta Ruske federacije in okrožne (mestne) komisije za mladoletnike in varstvo njihovih pravic.

Tako z diferenciranim (neenakim) pristopom do različnih subjektov dela, odvisno od zakonsko določeno družbeno pomembne okoliščine ustvarjajo ugodne, poštene delovne pogoje za vse kategorije delavcev. To zagotavlja izvedbo enega od bistvenih načel pravna ureditev delovnih razmerij in drugih neposredno povezanih razmerij - načelo enakih pravic in možnosti vseh zaposlenih.

Kategorija državljanov s posebnimi potrebami po socialnem varstvu

5. člen zakona Ruska federacija z dne 19.4.1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji" (s spremembami dne 22.07.2010, v nadaljnjem besedilu: Zakon o zaposlovanju) določa, da mladoletniki, stari od 14 do 18 let, spadajo v kategorijo državljani, ki še posebej potrebujejo socialno zaščito in imajo težave pri iskanju dela.

Izvršilni organi sestavnih subjektov Ruske federacije v skladu z zakonodajo o zaposlovanju prebivalstva zagotavljajo javne storitve o organizaciji začasnih zaposlitev mladoletnikov od 14. do 18. leta v prostem času od študija izvajati regionalne programe, ki predvidevajo ukrepe za spodbujanje zaposlovanja prebivalstva, vključno s programi za spodbujanje zaposlovanja državljanov, ki še posebej potrebujejo socialno zaščito in imajo težave pri iskanju dela, organizirajo in izvajajo posebne dejavnosti profiliranja (razporeditev brezposelnih državljanov v skupine glede na profil njihovega prejšnjega poklicna dejavnost, stopnjo izobrazbe, spol, starost in druge sociodemografske značilnosti, da bi jim zagotovili čim bolj učinkovito pomoč pri olajšanju zaposlovanja ob upoštevanju trenutnih razmer na trgu dela) brezposelni državljani (prvi odstavek 7. člena ZZD) .

Lokalne samouprave imajo pravico sodelovati pri organizaciji in financiranju javnih del za državljane, ki imajo težave pri iskanju dela, ter začasno zaposlitev mladoletnikov, starih od 14 do 18 let (2. člen 7. Zakona o delovnih razmerjih).

Organi državna oblast Subjekti Ruske federacije določijo kvoto za najem mladoletnikov. Zaposlitvene kvote za mladoletnike so eno od sredstev za zagotavljanje njihove zaposlitve.

Slovar delovnega prava. Kvota- minimalno število delovnih mest za državljane, ki še posebej potrebujejo socialno zaščito in imajo težave pri iskanju zaposlitve, ki jih je delodajalec dolžan zaposliti v tej organizaciji, vključno s številom delovnih mest, na katerih državljani te kategorije že delajo .

Velikost kvote v predmetih je odvisna od števila zaposlenih v organizaciji. Na primer, Zakon Moskve z dne 22. decembra 2004 N 90 "O delovnih kvotah" (s spremembami 8. aprila 2009) določa za delodajalce s povprečnim številom zaposlenih več kot 100 ljudi kvoto 4 % povprečno število zaposlenih delavci. Zakon Moskve delodajalcem zagotavlja alternativno možnost zaposlovanja mladoletnikov, starih od 14 do 18 let, oseb iz vrst sirot in otrok, ki so ostali brez starševske oskrbe, mlajših od 23 let, državljanov, starih od 18 do 20 let, med diplomanti osnovnih in srednjih ustanov. poklicno izobraževanje, iskalci zaposlitve prvič.

Zakon Kabardino-Balkarske republike z dne 10.4.2008 N 19-RZ "O delovnih kvotah za zaposlovanje nekaterih kategorij državljanov, ki imajo težave pri iskanju dela" določa enako velikost delovne kvote in jo opredeljuje posebej za zaposlovanje mladoletnikov, starih 14 let. do 18 let (vključno z sirotami, diplomanti sirotišnic, otroci, ki so ostali brez starševske oskrbe)<1>.

<1>Uradna Kabardino-Balkarija. 2008. št.16.

Zaposlovanje oseb, mlajših od 18 let na račun kvote, izvaja delodajalec v smeri zavoda za zaposlovanje. Delodajalec v skladu z določeno kvoto ustvari ali dodeli določeno število delovnih mest in po potrebi zagotovi posebno opremo.

Uvedba kvote za mladoletnike pomeni, da delodajalec ni upravičen sprejeti delovno mesto odrasli delavec.

Če se k delodajalcu hkrati obrneta mladoletna oseba z napotnico zavoda za zaposlovanje in mladoletna oseba brez te napotnice, ima delodajalec pravico skleniti pogodbo o zaposlitvi s katerim koli od njiju.

V primeru zavrnitve zaposlitve mladoletnika, ki ga pošlje zavod za zaposlovanje, delodajalec zaznamuje dan nastopa in razlog za zavrnitev ter smer vrne. Na zavrnitev najema se je mogoče pritožiti na sodišču (del 6 člena 64, del 3 člena 391 delovnega zakonika Ruske federacije).

V skladu z uveljavljenim sodna praksa sodišče, ko je zavrnitev priznalo kot nezakonito, odloči, da delodajalca zavezuje k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi s tožnikom. Takšen dogovor mora biti sklenjen od dneva prijave k delodajalcu v zvezi z zaposlitvijo. Če je bil delavec zaradi zavrnitve sklenitve pogodbe o zaposlitvi prisiljen odsotnost, se njegovo plačilo izvede v skladu s pravili, določenimi za plačilo časa prisilne odsotnosti nezakonito odpuščenega delavca.

Zagotavljanje racionalnega zaposlovanja mladoletnikov je omogočeno z zagotovljenim minimumom brezplačnih storitev psihološke in poklicne orientacije, vključno z zagotavljanjem individualnega psihološkega in poklicnega usmerjanja delovne mladine v prvih 3 letih zaposlitve, državljanov s statusom brezposelnega. (člen 9.1 Pravilnika o poklicni orientaciji in psihološki podpori prebivalstvu v Ruski federaciji, odobren z Odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 27. septembra 1996 N 1).

Državljani, ki so dopolnili 16 let, na podlagi čl. 3 Zakona o delovnih razmerjih se lahko prizna kot brezposelna. Za zagotavljanje zaposlitve državljanov, ki prvič iščejo delo, ki nimajo poklica, specialnosti, ima zavod za zaposlovanje poleg ustrezne zaposlitve pravico ponuditi poklicno usposabljanje. Hkrati državljanu ni mogoče dvakrat ponuditi istega dela (poklicno usposabljanje istega poklica, specialnosti).

Prednostno so diplomanti general izobraževalne ustanove, kot tudi državljani, ki prvič iščejo zaposlitev (prej niso delali) in hkrati nimajo poklica (specialnosti).

Za državljane, ki prvič iščejo delo (prej niso delali), vsako obdobje izplačila nadomestila za brezposelnost ne sme biti daljše od skupno 6 mesecev v 12. koledarskih mesecev. Hkrati pa skupno obdobje izplačila nadomestila za brezposelnost za to kategorijo državljanov ne sme presegati 12 mesecev skupaj v 18 koledarskih mesecih. Nadomestilo za primer brezposelnosti v prvem in drugem (6-mesečnem) izplačilnem obdobju se obračunava v višini minimalnega nadomestila za primer brezposelnosti. Za tiste, ki živijo v regijah skrajnega severa in na njih enakovrednih območjih, pa tudi v regijah in krajih, kjer se za plače uporabljajo regionalni koeficienti, se nadomestilo za brezposelnost, določeno v višini minimalnega nadomestila za brezposelnost, poveča za velikost regionalnega koeficienta (30., 31., 34. člen ZZD).

Iskalci zaposlitve prvič in prijavljeni pri organih javni servis za zaposlitev v statusu brezposelnih sirot, otrok, ki so ostali brez starševskega varstva, osebam iz vrst sirot in otrokom, ki so ostali brez starševskega varstva, se izplačuje nadomestilo za brezposelnost 6 mesecev v višini povprečne plače, ki prevladuje v republiki, ozemlju, regijah, Moskvi in Sankt Peterburg, avtonomna regija, avtonomno okrožje. Organi zavodov za zaposlovanje izvajajo poklicno usmerjanje, poklicno usposabljanje in zaposlovanje oseb v tej kategoriji (člen 5, člen 9 Zveznega zakona z dne 21. decembra 1996 N 159-FZ "O dodatnih jamstvih za socialno podporo za sirote in otroke, ki so ostali brez staršev". oskrbe« (s spremembo 17. 12. 2009), v nadaljnjem besedilu Zakon o podpori sirotam).

Organi državnega zavoda za zaposlovanje prebivalcev, starih od 14 do 18 let, pri stiku s sirotami in otroki, ki so ostali brez starševske oskrbe, izvajajo poklicno usmerjanje in zagotavljajo diagnostiko njihove poklicne ustreznosti ob upoštevanju njihovega zdravstvenega stanja. Z odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 10. februarja 1998 N 5 (s spremembami 5. oktobra 2001) je bil odobren postopek za delo teritorialnih organov s sirotami, otroki, ki so ostali brez starševskega varstva, osebami iz vrst sirot in otroki brez starševskega varstva. starševska skrb.

Zaposleni iz vrst sirot, otrok, ki so ostali brez starševske oskrbe, odpuščeni iz organizacij zaradi njihove likvidacije, zmanjšanja števila ali zaposlenih, delodajalci (njihovi pravni nasledniki) so dolžni na svoje stroške zagotoviti potrebne strokovno izobraževanje z njihovo kasnejšo zaposlitvijo v tej ali drugi organizaciji (6. člen 9. člena zakona o podpori siroti).

Določbe o spodbujanju zaposlovanja mladih vsebujejo nekateri zakoni o zaposlovanju sestavnih subjektov Ruske federacije. Tako zakon mesta Moskve z dne 01. 10. 2008 N 46 "O zaposlovanju v mestu Moskva" (s spremembami 7. 4. 2010) predvideva spodbujanje začasne zaposlitve:

1. dijaki in dijaki izobraževalnih zavodov osnovnega, srednjega in višjega strokovnega izobraževanja v prostem času in med počitnicami;
2. mladoletni državljani, stari od 14 do 18 let, ki niso študenti;
3. študenti in dijaki zadnjih tečajev izobraževalnih zavodov osnovnega in srednjega poklicnega izobraževanja, stari od 17 do 23 let.

Garancije za zaposlovanje oseb, mlajših od 18 let, so določene tudi v sklenjenih sektorskih tarifnih pogodbah. Tako predvideva kvote za delovna mesta za osebe, ki so končale splošne in posebne izobraževalne ustanove osnovnega, srednjega in višjega strokovnega izobraževanja, najmanj 1 % od kadrovanje organizacije. Takšni dogovori so bili sklenjeni strojno-gradbeni kompleks, o organizaciji geodezije in kartografije, o organizaciji kemične, petrokemične, biotehnološke in kemično-farmacevtske industrije v Rusiji.

Čas je za posebna pravila

Menimo, da je smiselno sprejeti poseben zvezni zakon o posebnostih zaposlovanja mladih, mlajših od 18 let, ki bi določil tudi zaposlovanje diplomantov univerz, srednje specializiranih izobraževalne ustanove pogodbena oblika usposabljanja na zahtevo organizacij in kvote za delovna mesta za tiste, ki so diplomirali ali iz kakršnega koli razloga niso končali srednjih splošno izobraževalnih šol itd.

Bibliografija

1. Lushnikov S.V. Problemi diferenciacije v pravni ureditvi razmerij na področju dela (poročilo na 5. mednarodni znanstveni in praktični konferenci 27. - 30. maja 2009) // Pravna vzgoja in znanost. 2009. št. 3.
2. Šesterjakov I.A. Pravna politika na področju dela in zakonodaje // Socialno in pokojninsko pravo. 2008. št. 3.

Enotnost delovnega prava se odraža v njegovih splošnih ustavnih načelih, v enotnih temeljnih delavskih pravicah in obveznostih delavcev (21. člen ZD) in delodajalcev (22. člen ZD), v splošnih določbah čl. I delovnega zakonika, v splošnih normativnih aktih delovne zakonodaje, ki veljajo za celotno ozemlje Rusije (delovni zakonik itd.) in za vse zaposlene, kjer koli in kdor koli delajo.

Izraz "splošna norma" pomeni njeno razdelitev vsem delavcem. Izraz "posebna norma" odraža diferenciacijo (tj. razliko) v pravni ureditvi dela določenih kategorij delavcev.

Diferenciacija v pravni ureditvi dela (diferenciacija delovnega prava) se izvaja po naslednjih stabilnih šestih dejavnikih (podlagah), ki jih zakonodajalec upošteva pri oblikovanju predpisov:

a) škodljivost in resnost delovnih razmer. Hkrati so uvedeni skrajšani delovni čas, dodatni dopusti, zvišane plače;

b) podnebne razmere skrajnega severa in z njim enakovrednih območij;

c) fiziološke značilnosti ženskega telesa, njegove materinske funkcije. Upošteva se naraščajoča družbena vloga matere pri vzgoji majhnih otrok. Družinske obveznosti delavcev so se začele upoštevati v skladu s Konvencijo ILO št. 156 (1981) »O enakem obravnavanju in enakih možnostih za zaposlene moške in ženske, ki delajo z družinskimi obveznostmi«;

d) psihofiziološke značilnosti krhkega organizma in narava mladostnikov, potreba po nadaljnjem izobraževanju brez prekinitve dela. Upoštevajo se tudi invalidnost, upokojitvena starost zaposlenega. Razlogi iz odstavkov "c" in "d" so subjektivno razlikovanje;

e) posebnosti delovnih razmerij in narave dela (sezonski, začasni delavci, javni uslužbenci, vodje);

f) značilnosti dela v določeni panogi, pomen panoge nacionalnega gospodarstva (sektorska diferenciacija normativov).

Vse norme diferenciacije so posebne (v nasprotju s splošnimi) norme, ki različnim kategorijam delavcev omogočajo enakovredno uveljavljanje delavskih pravic in obveznosti z drugimi.

Vse posebne norme diferenciacije lahko vsebujejo tudi splošni akti (na primer oddelek XII "Posebnosti delovne ureditve nekaterih kategorij delavcev" delovnega zakonika Ruske federacije - čl. 251-351, tj. sto členov ali skoraj jim je namenjena četrtina celotnega zakonika). Posebne norme lahko predstavljajo ločen poseben akt (na primer Zakon Ruske federacije "O statusu sodnikov v Ruski federaciji" z dne 26. junija 1992, kakor je bil spremenjen z zveznim zakonom z dne 21. junija 1995, zvezni zakon"O osnovah javne službe v Ruski federaciji" z dne 31. julija 1995).

Posebne norme so lahko treh vrst: norme-ugodnosti, norme-odvzemi (omejevanje pravic pred splošnimi) in norme-prilagoditev (na primer pri sektorski diferenciaciji ob upoštevanju delovnih razmer v določenem sektorju nacionalnega gospodarstva). Enotnost in diferenciacija pravne ureditve dela se odražata v vseh institucijah delovnega prava.

Diferenciacija se lahko izvede po naslednjih merilih. Objektivni in subjektivni dejavniki diferenciacije.

Med objektivne sodijo tiste, ki niso povezane z osebnostjo zaposlenega: škodljivost in resnost delovnih razmer (skrajšano trajanje delovni teden), delo v posebnih podnebnih razmerah, značilnosti dela v določenih sektorjih gospodarstva.

Subjektivni dejavniki vključujejo tiste, ki so neposredno povezani z osebnostjo zaposlenega: značilnosti ženskega telesa, psihofiziološke značilnosti mladoletnikov, delo invalidov, upokojencev.