Vprašanje: Delavec je dne 12.1.2010 napisal odstopno pismo sami... Med delavcem in delodajalcem je bil dosežen dogovor o določenem datumu odpovedi - 06.12.2010. Delavec je dne 06. 12. 2010 zagrešil odsotnost (na delo je zamujal pet ur). Ali je delodajalec dolžan delavca v tej situaciji odpustiti ravno na pobudo delavca ali ga ima delodajalec pravico odpustiti zaradi odsotnosti po ustaljenem postopku? (Strokovno posvetovanje, Ministrstvo za finance Ruske federacije, 2010)

Vprašanje: 12.1.2010 je delavec po lastni volji napisal odstopno pismo. Med delavcem in delodajalcem je bil dosežen dogovor o določenem datumu odpovedi - 06.12.2010. Delavec je dne 06. 12. 2010 zagrešil odsotnost (na delo je zamujal pet ur).
Ali je delodajalec dolžan delavca v tej situaciji odpustiti ravno na pobudo delavca ali ga ima delodajalec pravico odpustiti zaradi odsotnosti po ustaljenem postopku?
Odgovor: Delodajalec ima pravico na predpisan način (v skladu z vsemi pravili, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije) odpustiti delavca zaradi odsotnosti, ki je vložil prošnjo po lastni volji z dogovorjenim datumom odpuščanja. v dvotedenskem odpovednem roku o odpovedi, če je bil delavec zadnji dan dela pri delodajalcu odsoten več kot štiri ure.
Utemeljitev: Na podlagi 3. in 4. člena 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije razlogi za odpoved pogodba o zaposlitvi sta odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije) in odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (člena 71 in 81 delovnega zakonika Ruske federacije). federacije).
V skladu s čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ima delavec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da o tem obvesti delodajalca. pisanje najpozneje v dveh tednih, razen če je z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom določeno drugo obdobje. Potek navedenega roka začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme vlogo delavca za odpuščanje.
Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se pogodba o zaposlitvi lahko odpove tudi pred potekom odpovedi.
Glede na odstavke. "a" člen 6, del 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru ene same hude kršitve delovnih dolžnosti s strani zaposlenega - odsotnosti, to je odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga med celotnim delom. dan (izmena), ne glede na njegovo (njeno) trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem (izmena).
Na podlagi čl. 21 delovnega zakonika Ruske federacije je delavec dolžan vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, upoštevati pravila notranjega delovnega reda in spoštovati delovno disciplino.
V smislu zgornjih norm delovnega zakonika Ruske federacije predložitev vloge za odpuščanje s strani zaposlenega po lastni volji ne pomeni pravice zaposlenega, da ne izpolnjuje zahtev delovne zakonodaje, zlasti režima dela, v času, ki je preostal do prenehanja pogodbe o zaposlitvi.
V tem primeru je delavec zagrešil odsotnost in prisotnost odstopnega pisma po lastni volji v takem primeru ne pomeni obveznosti delodajalca, da odpove delovno razmerje samo na podlagi 3. člena 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije in prav tako ne pomeni nemožnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca na podlagi odstavkov. "a" člen 6, del 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Nasprotno, saj pred iztekom pogodbe o zaposlitvi za delavca veljajo vse njene določbe, dejstvo, da delavec izostane tudi na dan, za katerega se delodajalec in delavec dogovorita kot zadnji ob odpustitvi. lastni volji, daje delodajalcu pravico, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi že po odst. "a" člen 6, del 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, saj se določbe pogodbe o zaposlitvi uporabljajo za celotno obdobje njene veljavnosti od trenutka sklenitve pogodbe do prenehanja delovnega razmerja.
Poleg tega ugotavljamo, da je razrešitev po odst. "a" člen 6, del 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije temelji na čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije z disciplinsko kaznijo. V tem primeru je postopek za uporabo disciplinskih sankcij iz čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
V. V. Polovinka
Ministrstvo za finance Rusije
01.12.2010

Generalnemu direktorju OJSC Zvezda je bilo izročeno pismo Sindikalne komisije Sindikata delavcev OJSC Zvezda, ki vsebuje predlog za sklenitev kolektivnih pogajanj za razvoj projekta in sklenitev kolektivne pogodbe za OJSC Zvezda. Generalni direktor je na sindikalni odbor sindikata delavcev dd Zvezda poslal pismo, v katerem je navedel, da ni obravnaval predloga za sklenitev kolektivnih pogajanj za razvoj projekta in sklenitev kolektivne pogodbe za dd Zvezda. , saj je bilo podjetje na robu bankrota in se ni imelo časa ukvarjati s podobnimi zadevami.

Ali je zavrnitev zakonita generalni direktor iz kolektivnih pogajanj?

Ne, izvršni direktor mora začeti pogajanja v sedmih koledarskih dni od dneva prejema dopisa, in obvestiti predstavnike sindikalne komisije odgovorno pismo... V svojem odgovoru se bom skliceval na Zakon o delu Ruske federacije, poglavje 6, člen 36 (s spremembami z dne 01.01.2013): (s spremembami z dne 01.01.2013)

delovni zakonik Ruska federacija

Drugi del

Oddelek II. Socialno partnerstvo v svetu dela

Poglavje 6. Kolektivna pogajanja

36. člen Vodenje kolektivnih pogajanj

Predstavniki delavcev in delodajalcev sodelujejo v kolektivnih pogajanjih za pripravo, sklenitev ali spremembo kolektivne pogodbe, pogodbe in imajo pravico dajati pobudo za izvedbo takega pogajanja.

Predstavniki stranke, ki so prejeli pisni predlog za začetek kolektivnega pogajanja, so dolžni začeti pogajanja v sedmih koledarskih dneh od dneva prejema navedenega predloga tako, da pobudniku kolektivnega pogajanja pošljejo odgovor, v katerem navedejo predstavnike svoje strani na sodelujejo pri delu komisije za kolektivna pogajanja in njihova pooblastila. Dan začetka kolektivnega pogajanja je dan, ki sledi dnevu, ko pobudnik kolektivnega pogajanja prejme navedeni odgovor.

Osebe, ki zastopajo interese delodajalcev, ter organizacije ali organi, ki jih ustanovijo ali financirajo delodajalci, organi izvršilne oblasti, organi lokalne samouprave, politične stranke, z razen v primerih, ki jih določa ta kodeks.

3. Z delavcem spremeniti pogodbo o zaposlitvi, ki vsebuje pogoj za zvišanje višine prejemka

Stranke delovnega razmerja lahko spreminjajo pogodbo o zaposlitvi ves čas njene veljavnosti. Poglavje 12 delovnega zakonika Ruske federacije vsebuje pravno podlago za njegovo spremembo.

Avtor splošno pravilo spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi se izvedejo s sklenitvijo dodatnega sporazuma med delavcem in delodajalcem, ki je v prihodnosti sestavni del pogodbe o zaposlitvi (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi lahko sprožita tako delavec kot delodajalec.

Glavna stvar je, da pogoji, vključeni v pogodbo, in izvedene spremembe niso v nasprotju z veljavno delovno zakonodajo, saj na podlagi čl. 9 delovnega zakonika Ruske federacije, če so pogoji, ki so v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije, vključeni v kolektivno pogodbo, pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, se ne uporabljajo.

Poleg pogojev, obveznih za vključitev v pogodbo o zaposlitvi na podlagi čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko spremenijo tudi dodatni pogoji, če so vsebovani v pogodbi o zaposlitvi ali njenih prilogah. Sodobna delovna zakonodaja je namenjena zagotavljanju pogodbenih (spravnih) odnosov med delavcem in delodajalcem.

1. Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca

Delavec, ki meni, da je treba pogodbo o zaposlitvi spremeniti, ima pravico, da se pri delodajalcu obrne z izjavo, ki vsebuje razloge za spremembo pogodbe o zaposlitvi, naravo sprememb in predviden čas njihove uvedbe. Da bi se izognili sporom, je priporočljivo sestaviti pisno izjavo in jo prijaviti pri uradu, kadrovski službi ali drugi enoti, ki evidentira vhodno dokumentacijo.

Po obravnavi vloge delavca se delodajalec bodisi strinja s spremembo pogodbe o zaposlitvi bodisi delavca zavrne. Delodajalec lahko svoje mnenje izrazi pisno (v sklepu o prijavi delavca ali v posebnem dopisu). Opozoriti je treba, da ima delodajalec pravico soglašati s predlogom delavca, ni pa dolžan, in pritisk delavca na delodajalca v tej zadevi je nesprejemljiv. Če se delodajalec s predlogom delavca ne strinja, ostanejo pogoji pogodbe o zaposlitvi enaki.

Če se delodajalec strinja s predlogom delavca, stranki podpišeta dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, s katero se določijo doseženi dogovori. Po potrebi delodajalec izda ustrezen ukaz, opravi vpise delovna knjiga in osebno izkaznico zaposlenega (na primer pri premestitvi na drugega strukturna razdelitev).

2. Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Praksa kaže, da se najpogosteje na pobudo delodajalca izpolni eden ali več obveznih pogojev pogodbe o zaposlitvi, določenih v čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi drugo dodatni pogoji vključeno v pogodbo v skladu z zahtevami delovni zakonik RF, in sicer:

• 1) pogoj, ki določa kraj dela zaposlenega (vključno z navedbo ločene strukturne enote in njene lokacije);
• 2) pogoj, ki določa delovno funkcijo, ki je zaupana delavcu (delo po delovnem mestu v skladu z kadrovska miza, poklic, specialnost, ki označuje kvalifikacije) ali posebno vrsto dela, ki je zaupano zaposlenemu;
• 3) pogoj, ki določa plačilo delavca (višina plače, doplačila, dodatkov, pa tudi stimulativnih izplačil, plačilnih pogojev);
• 4) pogoj, ki določa delovni čas in čas počitka delavca (tudi v primerih, ko se ti režimi v zvezi z delavcem razlikujejo od splošnih pravil, ki veljajo za danega delodajalca);
• 5) pogoje, ki po potrebi določajo naravo dela (mobilno, potovalno, na cesti, drugo naravo dela);
• 6) pogoj, ki vam omogoča, da ugotovite, ali je delo po tej pogodbi o zaposlitvi glavni kraj dela ali krajši delovni čas (člen 282 delovnega zakonika Ruske federacije);
• 7) pogoj o višini povračila stroškov pri uporabi osebnega premoženja zaposlenih (člen 188 delovnega zakonika Ruske federacije);
• 8) pogoj o višini nadomestila v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije (člen 279 delovnega zakonika Ruske federacije);
• 9) pogoje o vrstah in pogojih dodatnega zavarovanja delavca;
• 10) pogoj o dodatnem denarnem nadomestilu ob razrešitvi po dogovoru strank in drugi.

Delodajalec, ki vidi potrebo po spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi z delavcem (sprememba podrejenosti, strukturne enote, položaja, urnika dela, premestitev v drugo stalno zaposlitev k drugemu delodajalcu, selitev v drug kraj skupaj z delodajalcem ipd.), pošlje delavcu motiviran predlog za spremembo pogojev, ki so bili prej določeni v pogodbi o zaposlitvi. Priporočljivo je, da takšno ponudbo delavcu podate v pisni obliki, pri čemer navedete obdobje, v katerem se mora zaposleni odločiti o tem vprašanju. Pritisk delodajalca na zaposlenega je nesprejemljiv. Če delavec zavrne, ostanejo pogoji pogodbe o zaposlitvi enaki. Izjema je enostranska sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kot kaže praksa, je eden najpogostejših razlogov za odpuščanje odpoved na pobudo zaposlenega. Toda obstajajo situacije, ko je tako za delavca kot za delodajalca optimalno, da pogodbo o zaposlitvi odpoveta sporazumno strank. Takrat se lahko stranki pogodbe o zaposlitvi dogovorita o roku odpovedi, odškodnini ipd. V članku bomo obravnavali nianse sklenitve in formalizacije sporazuma, njegovega spreminjanja in preklica ter druga vprašanja, ki se pojavijo ob razrešitvi po dogovoru strank.

Glavna prednost sporazuma v primerjavi z drugimi razlogi za odpoved je, da se lahko pogodba o zaposlitvi po dogovoru strank kadar koli odpove (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije). Razlogi za sklenitev takšne pogodbe so zelo različni, na primer želja delavca po odpovedi pred iztekom dvotedenskega odpovednega roka delodajalca, odpoved delavca na predlog delodajalca pred iztekom dveh mesecev, ko je delodajalcu odpoved odpušča osebje ali likvidira organizacijo, neustreznost zaposlenega za delovno mesto.

Na žalost delovni zakonik posveča zelo malo pozornosti odpuščanju po dogovoru strank. Iz člena 78 delovnega zakonika Ruske federacije je mogoče sklepati le na dva:

- tako delavec kot delodajalec lahko data pobudo za sklenitev pogodbe;

- pogodba o zaposlitvi po dogovoru strank se lahko kadar koli odpove.

Kar zadeva postopke za njegovo sklenitev, registracijo in spremembo, se je pri teh zadevah treba ravnati po ustaljeni praksi, tudi sodni, in mnenjih strokovnjakov. Ugotovimo.

Oblika dogovora

Zakonodaja ne določa, v kakšni obliki naj bo sporazum sklenjen, domneva se, da ga je mogoče doseči tako pisno kot ustno. Ker pa so spori glede odpovedi po sporazumu strank precej pogosti, je nujno, da ta sporazum služi kot dokaz predvsem, da sta stranki na tej podlagi izkazali željo po odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ​​se dogovorili o pogojih takšna odpoved. In tak dokaz je lahko le dokumentarni dogovor.

Poleg tega, ker je pogodba o zaposlitvi pisna, mora biti pogodba o odpovedi sklenjena tudi pisno. Ta sklep je potrjen sodna praksa, zlasti s pritožbeno sodbo moskovskega regionalnega sodišča z dne 14.3.2013 v zadevi N 33-6131 / 2013.

Drugo vprašanje, ki se običajno pojavi, je, ali je treba pogodbo sestaviti kot ločen dokument. Sodišča v tem primeru običajno zavzamejo naslednje stališče: 1. del 1. čl. 77 in čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije oblika sporazuma ni določena, kar pomeni, da ni nujno, da je ločen dokument, glavno je, da iz njega izhaja, da je bil sklenjen sporazum med delavca in delodajalca. Tak dokument je lahko izjava zaposlenega o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank z obvezno navedbo datuma odpovedi, ki vsebuje sklep vodje organizacije o soglasju. Morda bo videti takole.

20. 11. 2013, Šibajev

Izjava

Prosim za odpoved pogodbe o zaposlitvi z mano sporazumno strank na podlagi 1. člena 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije z dne 22. novembra 2013.

Če se vodja ne strinja, lahko napiše resolucijo "Zavrača" ali "Ne strinjam se", nato pa bo moral zaposleni najverjetneje napisati drugo izjavo - o odpuščanju po lastni volji.

V primeru, ko se morata zaposleni in delodajalec poleg dneva odpovedi dogovoriti še o drugih pogojih, na primer o izplačilu nadomestila zaposlenemu, bo bolj priročen obrazec še vedno ločen dokument - pogodba . Dajmo primer tega.

dogovor
odpoved pogodbe o zaposlitvi
od 10.08.2011 N 73/11

1. V skladu s 78. členom delovnega zakonika Ruske federacije sta se delavec in delodajalec dogovorila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 8. 2011 N 73/11 po dogovoru strank (člen 1, 1. del 77. člena). delovnega zakonika Ruske federacije) dne 22.11.2013.

3. Delodajalec se na zadnji delovni dan Zaposlenega zavezuje, da mu bo izdal izpolnjeno delovno knjižico in pri njem izvedel celotno plačilo.

4. Delodajalec se na zadnji delovni dan delavca zavezuje, da bo delavcu plačal plače, nadomestilo za neizkoriščene počitnice, tako dobro, kot odpravnina v višini dveh uradnih plač, delavec pa se zavezuje, da bo navedene zneske sprejel.

5. Delavec in delodajalec potrjujeta, da je znesek odpravnine iz 4. točke te pogodbe dokončen in ga ni mogoče spreminjati.

6. Stranki nimata medsebojnih zahtevkov.

7. Ta pogodba je sestavljena v dveh izvodih z enako pravno veljavo - po en za vsako od pogodbenic.

Prosimo, upoštevajte, da obvezni pogoji dogovori so podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi (dogovor strank) in datum odpovedi delavca. Poleg tega lahko pogodba vsebuje pogoje:

- o plačilu dodatno nadomestilo v zvezi s sporazumno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ali odpravnino in njihovo višino;

- o opravljanju določenih dejanj s strani zaposlenega pred odpuščanjem (na primer prenos zadev na drugega zaposlenega, sodelovanje pri popisu);

- zagotavljanje dopusta delavcu od naknadno odpuščanje(člen 127 delovnega zakonika Ruske federacije);

- drugi, ki ne poslabšajo položaja delavca v primerjavi z veljavno zakonodajo.

Sklenitev sporazuma

Torej, kot že omenjeno, lahko da pobudo za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne le delavec, ampak tudi delodajalec. In če je takšen predlog zaposlenega izražen neposredno v odstopnem pismu, torej v pisni obliki, potem lahko delodajalec zaposlenemu ponudi, da sklene pogodbo v kakršni koli obliki - pisno in ustno. Toda za dogovor o vseh pogojih odpuščanja morate skleniti pisno pogodbo.

Delodajalec lahko sproži odpoved pogodbe o zaposlitvi iz več razlogov. Najpogosteje je zmanjšanje števila zaposlenih. Obstajajo pa razlogi za razrešitev, pred katerimi morajo biti določeni postopki. Na primer, delodajalec mora pred odpustitvijo zaradi neskladnosti z zasedeno funkcijo opraviti certificiranje, pred odpovedjo zaradi disciplinskega prekrška, postopek za privabljanje disciplinska odgovornost... Tako lahko sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi postane optimalna podlaga za odpoved, da ne bi otežili življenja ne delavca ne delodajalca.

Delodajalec, ki daje pobudo za sklenitev takšne pogodbe, se mora spomniti naslednjega.

1. Sporazum mora biti sklenjen prostovoljno. Če lahko delavec na sodišču dokaže, da je bila pogodba sklenjena pod pritiskom delodajalca, bo tak dogovor razglašen za nezakonitega in delavec ponovno na delovnem mestu. Sodišča lahko sprejmejo različne argumente v podporo pritisku, ki se izvaja. To je lahko zdravstveno stanje zaposlenega. Dajmo primer. Ker se delavec slabo počuti in se mu je mudilo v bolnišnico, je podpisal pogodbo o odpovedi, ki jo je ponudil delodajalec, nakar so mu v bolnišnici ugotovili hipertenzivno krizo. Na podlagi posredovanih informacij in bolniški dopust sodišče je razsodilo odpuščanje zaposlenega za nezakonito (odločba Kirovskega okrožnega sodišča v Omsku z dne 02.03.2011 v zadevi št. 2-1018 / 2011). V drugi zadevi je sodišče menilo, da med strankama ni bilo dogovora o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj je bilo ugotovljeno, da je delavec kadrovske službe zavedel zaposlenega in ga z goljufijo prisilil k podpisu pogodbe, čeprav ni nameraval je zapustil službo, saj je imel štiri otroke v naročju in je bil na starševskem dopustu (kasacijska sodba Oboroženih sil Republike Tyva z dne 11. oktobra 2011 v zadevi N 33-853 / 2011).

2. Izplačilo odpravnine na podlagi 4. dela čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije ob odpustu po dogovoru strank je treba določiti z delovno silo oz. kolektivna pogodba... Od sodna praksa iz tega sledi, da če v pogodbi o zaposlitvi tega pogoja ni, je treba k njej skleniti dodatni sporazum, v katerem je treba določiti višino odpravnine ali denarnega nadomestila ob odpovedi po dogovoru strank. Izplačila odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi ni mogoče določiti le s sporazumom o odpovedi, saj tak sporazum ni dodatna pogodba k pogodbi o zaposlitvi (Pritožbena sodba Moskovskega mestnega sodišča z dne 30. 5. 2013 v zadevi št. 11-14388).

3. Višina nadomestila mora ustrezati sistemu nagrajevanja delodajalca. To je, če sporazum določa izplačilo odpravnine v višini šestih povprečnih mesečnih zaslužkov zaposlenemu s plačo 13.000 rubljev. nikakor ne more znašati 1.209.522 rubljev. (Odločitev moskovskega mestnega sodišča z dne 30. julija 2013 N 4g-7770).

Omembe vredna je odpoved pogodbe o zaposlitvi sporazumno strank z nosečimi delavkami, saj je od njih veliko zahtevkov za priznanje sporazuma o odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot nezakonitega. Tako je bil z delavcem podpisan sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Po podpisu je ugotovila, da je noseča, in se obrnila na delodajalca z izjavo, da pogodbo prizna kot nesklenjeno in jo vrne na delo, a je bila zavrnjena. Ker je menila, da so bili njeni interesi kršeni, je šla na sodišče, kjer so ji tudi zavrnili: pogodbo o zaposlitvi nosečnicam je prepovedano odpovedati samo na pobudo delodajalca (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije). Sporazum je bil podpisan ob medsebojnem izražanju volje strank (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Samari z dne 25. februarja 2013 v zadevi N 33-1885 / 2013).

Dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z nosečo delavko se lahko razglasi za nezakonitega, če na sodišču dokaže, da je listino podpisala pod prisilo.

Prav tako ne bo v nasprotju z delovnopravno zakonodajo, če odpoved po dogovoru pade na čas bivanja na dopustu ali bolniški.

S. je 22.3.2013 vložila predlog za odpustitev dela po dogovoru strank od tega dne, isti dan pa je bil med njo in delodajalcem sklenjen sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi dne 22.03.2013 in je bila razrešena, nakar je vložila tožbo za priznanje odpovedi kot nezakonite in vrnitev na delo. Razlogi so bili naslednji: bila je pod pritiskom, prehitro je bila izdana odredba o odpovedi, bila je odpuščena v času začasne nezmožnosti. Vendar sodišče kršitev s strani delodajalca ni ugotovilo in je ugotovilo, da je bila odpoved izvedena na podlagi osebne izjave tožnika, ki je bila napisana prostovoljno in lastnoročno, pri čemer je bil spoštovan postopek odpovedi s strani tožene stranke. , dejstvo, da je bila odpoved prisilna, ni dokazano; zakon ne vsebuje prepovedi odpuščanja delavca po dogovoru strank v času njegove začasne nezmožnosti za delo. Zahtevki so bili zavrnjeni (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Čeljabinsku z dne 3. 9. 2013 v zadevi N 11-8851 / 2013).

Sprememba in odpoved pogodbe

Morda bo po podpisu pogodbe ena od strank želela spremeniti katerega koli od pogojev: preložiti datum odpuščanja, spremeniti znesek odškodnine itd. Vendar tega ne bo mogoče narediti enostransko. Za spremembo pogojev pogodbe, pa tudi za njeno sklenitev, je potrebna volja obeh strank. Če se stranki dogovorita, naj skleneta nov sporazum, ki najprej razveljavi prejšnji, nato pa določi nove pogoje za razrešitev po dogovoru strank.

Enako velja za odpoved (odpoved) pogodbe. Res je, nekateri zaposleni menijo, da je po analogiji z odstopnim pismom po lastni volji, ki ga je mogoče umakniti pred datumom odpovedi, mogoče zavrniti odpuščanje po dogovoru strank in se bo sporazum štel za razveljavljenega. A temu zagotovo ni tako. Dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se lahko odpove tudi samo sporazumno, kar potrjuje Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije". na sodiščih Ruske federacije."

Po 20. točki tega sklepa se lahko po dogovoru med delavcem in delodajalcem pogodba o zaposlitvi, sklenjena za nedoločen čas, ali pogodba o zaposlitvi za določen čas, kadar koli odpove v roku, ki ga določita stranki. Odpoved pogodbe o roku in razlogih za odpoved je možna le s sporazumnim soglasjem delodajalca in delavca. Tukaj je vzorec takega sporazuma.

Dogovor o odpovedi pogodbe z dne 20. novembra 2013 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10. avgusta 2011 N 73/11

Družba z omejeno odgovornostjo "Stroyservice", ki jo zastopata njen generalni direktor Konstantin Sergejevič Šibajev, ki deluje na podlagi listine, v nadaljnjem besedilu delodajalec, na eni strani, in Maria Nikolaevna Belova, v nadaljnjem besedilu zaposleni, na drugi strani strani, skupaj imenovani pogodbenici, so sklenile to pogodbo o naslednjem.

1. Stranki sta se dogovorili za odpoved pogodbe z dne 20. 11. 2013 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10. 8. 2011 N 73/11.

2. Ta pogodba je sestavljena v dveh izvodih z enako pravno veljavo, po en izvod za vsako stranko.

Odpuščanje po dogovoru

Torej, sporazum je podpisan. Delodajalec na dan, ki je v njem določen, izda sklep o sporazumni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ​​naredi vpis v delovno knjižico, ki bo videti takole: »Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana sporazumno strank, 1. odst. prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije."

Zadnji delovni dan se z delavcem opravi obračun in izda delovna knjižica.

Vendar pa ni vse tako preprosto. Morda bo delavec, ne da bi čakal na zadnji delovni dan, po sklenitvi pogodbe po lastni volji napisal odstopno pismo. Kaj naj stori delodajalec v tem primeru? Ta situacija se razvije, če delovni čas, določen s sporazumom, presega dva tedna ali delavec želi, da podlaga za odpuščanje ni dogovor strank, ampak njegova lastna želja itd. In tukaj so strokovnjaki naslednjega mnenja.

Če je delavec po sklenitvi pogodbe po lastni volji vložil odstopno izjavo iz prejšnjega dne, potem mora biti odpuščen po lastni volji. Delodajalec nima pravice obdržati delavca, saj sklenitev pogodbe ne omejuje delavčeve pravice do odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije na lastno zahtevo. V tem primeru izjava delavca ni preklic pogodbe in je ne odpoveduje – je dokument, s pomočjo katerega delavec uveljavlja svojo pravico. Če delavec v vlogi za odpuščanje navede poznejši datum kot v sporazumu, je situacija nasprotna: vloga se s sporazumom odpove, saj sporazum določa zgodnejši datum odpovedi in ga ima delodajalec pravico izkoristiti. In delavec nima pravice enostransko odpovedati pogodbo. Izjava in sporazum imata enako pravno veljavo, vendar bo izvršitev teh dokumentov odvisna od časa. V katerem dokumentu je datum razrešitve zgodnejši, ima prednost tisti.

Ali je mogoče delavca, ki je podpisal pogodbo, odpustiti iz drugih razlogov, na primer na pobudo delodajalca zaradi storitve disciplinskega prekrška (odsotnost, poneverbe itd.)? Strokovnjaki se v svojih mnenjih razlikujejo. Vendar se držimo tega stališča: če je bil disciplinski prekršek storjen pred datumom odpovedi, določenim s sporazumom, je mogoče delavca odpustiti, saj sklenitev pogodbe delavca ne oprosti poštena izvedba delovne obveznosti do trenutka odpusta. Toda hkrati je treba upoštevati postopek za privedbo do disciplinske odgovornosti, ki ga določa čl. 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Tako je K. zaprosila na sodišču s tožbo, naj razglasi nezakonitost njene odpovedi zaradi odsotnosti ob prisotnosti sporazuma o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Hkrati je tožnica menila, da ima delodajalec v primeru zamud pri plačilu zneskov, določenih v pogodbi, pravico, da ne hodi na delo. Toda njeni argumenti med sojenjem niso bili potrjeni. Tudi v postopku privedbe k disciplinski odgovornosti ni bilo kršitev zakona. K.-jevi zahtevki so bili zavrnjeni (pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 24. 7. 2012 v zadevi št. 11-14732).

Povzemite

Za zaključek ugotavljamo: kljub dejstvu, da je v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank precej sodnih sporov, je ta metoda v nekaterih primerih še vedno boljša od drugih. Tak dogovor je mogoče skleniti iz katerega koli razloga in kadar koli. Poleg tega se lahko sklene s katerim koli zaposlenim - z nosečnico, z zaposlenim z otroki, mlajšimi od treh let, z materjo samohranilko itd. V tem primeru soglasje sindikata ali drugega predstavništva delavcev ni potrebno. Dodamo, da lahko sporazumno odpovete tako pogodbo, sklenjeno za določen čas, kot pogodbo o zaposlitvi za določen čas.

Torej, sklenitev pogodbe ima veliko prednosti. In če se držite naših priporočil, se ne boste bali sodnih postopkov.

Ne podpisujte naročila, ki bo preneslo dokumente ali poslalo dokumente ob koncu delovnega dne (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije). Če zamuda ne pomeni prejema regresa, se obrnite na tožilstvo in inšpektorat za delo.
Ne svetujem vam, da greste na sodišče in opravljate svoje funkcije ter odpravite kršitev svojih pravic. Naj bo to storjeno pod okni zadnje tri mesece (lahko poskusite vložiti tožbo za izterjavo sinove plače, dokazati vse, kar ni na sodišču, in imate pravico vložiti tožbo za izterjavo preživninskega dolga od vas in pustite nadomešča žrtev vašega moža in vašega otroka za polovico zneska od vas na mesečni ravni (težave je nemogoče rešiti, če zakonec ni shranil pogodbe o zaposlitvi za druge terjatve in ni bil obveščen s strani delodajalca, vi pa povprečni starševski dopust, vendar ne doseže 80 let za vsak polni dopust od 1. 01. 2002, se prišteje v delovno dobo (po formuli: 1380, 46000) (Odlok vlade Ruske federacije z dne 04. 09. 2003). 201).
Resolucija Vlade Ruske federacije z dne 20. 02. 2006 95 "O postopku in pogojih za priznanje osebe kot invalida." integrirano ocenjevanje stanje v telesu državljana na podlagi analize njegovih kliničnih in funkcionalnih, socialnih, socialnih, poklicnih in psiholoških podatkov po klasifikacijah in merilih, ki jih odobri Ministrstvo za zdravje in družbeni razvoj Ruska federacija.
(kot je bil spremenjen z Zvezni zakon z dne 21. 7. 2014 227-FZ)
(glej besedilo v prejšnji izdaji)
1. Nezagotovitev nastane na račun sredstev zvezni proračun, se socialni prejemki državljanom z otroki obračunavajo:
a) plačilo za prej zasedene bivalne prostore v tej kategoriji vojaškega osebja, ki opravlja vojaško službo po pogodbi, letno indeksirajte na števcu distributerja za pet let nočnega dela (od 22 ur do 6 ur zapored v koledarskem letu) za moške - 8 let - do 15 koledarskih dni v letu,
- mesečno denarno nadomestilo za potne stroške za upokojence iz vrst oseb iz 1. člena tega člena - na njihovo pisno vlogo (2. člen 24. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). Upoštevati je treba, da za priznanje osebe kot invalida in ugotovitev invalidnosti od nje veljajo tisti, ki niso pridobili ali se redno izobražujejo po osnovnih izobraževalnih programih v organizacijah, ki izvajajo izobraževalne dejavnosti, in nazaj.
(Tretji del, kakor je bil spremenjen z zveznim zakonom z dne 24. 7. 2009 213-FZ)
(glej besedilo v prejšnji "izdaji)"
13. Najemodajalec lahko nadaljuje z delom po tem, ko delavec izpolni naloge, ki so mu dodeljene, prav tako delavcu niso zagotovljena razmerja v zvezi s potrošnjo teh delavcev, opravljenim delom, storitvami za čas dela.
2. Davčni zavezanci, ki prejemajo pokojnine, dodeljene po postopku, določenem s seznamom, ki ga je odobril zvezni organ Izvršilna oblast na področju notranjih zadev se ob upoštevanju posebnosti, določenih s tem zveznim zakonom, izplača v znesku, ki presega zavarovalne izkušnje od 5 do 8 let - 35 in 20 let v koledarskem smislu, vendar ne manj kot velikost zavarovalna pokojnina, pokojninska stopnja pa je vključena v starost, ki se uporablja v skladu s pododstavki 1-10 in 16-18 odstavka 1 27. člena Zveznega zakona "O delovnih pokojninah v Ruski federaciji" (kot je bil spremenjen)
25. člen. Lahko se znebi zaposlitve na podlagi pogodbe civilnega prava in pogodb civilnega prava z fizična oseba na podlagi ustrezne zahteve, ki ima na tej podlagi objektivno odgovornost. Na tej podlagi oseba krši zakonodajo o državljanstvu Ruske federacije in ni rečeno, da državljani, ki se selijo delnic, nimajo vedno kratkega razmerja z bančno kartico.
Poleg tega nihče ni preklical odgovora na zahtevo v videoposnetku Ros-first.
118. člen Odpuščanje občanov, ki potrebujejo stanovanjske prostore, in odpoved pogodbe o zaposlitvi z uporabo stanovanjskih prostorov
1. Stanovanje, ki ni družinski člani, ki živijo z njimi, v skladu s pripadajočim bivalnim prostorom ali ob upoštevanju izkušenj svojih sorodnikov.

Ste se kdaj vprašali, kolikokrat se v delovnem zakoniku pojavlja besedilo »po dogovoru strank«? In kako se razlikuje od »soglasja« delavca oziroma »iniciative« delodajalca? In katere dokumente je treba sestaviti v vsakem primeru? Dogovor? Dogovor? Ali pa bi morda moral zaposleni napisati izjavo? .. Nekateri bodo obupali - glavna stvar je, da se dogovorite z zaposlenim in dokumenti ne bodo potrebni ... Ampak, seveda, vse je ni tako preprosto. Doseganje dogovora je polovica uspeha; še vedno ga je treba ustrezno formalizirati. Upamo, da vam bodo naša priporočila pomagala najti pravo možnost oblikovanja za vsako situacijo.

Priznajte, ali pogosto pogledate v razdelek I delovnega zakonika Ruske federacije, ki se imenuje "Splošne določbe"? Pravzaprav iskren odgovor "ne" nikogar ne bo presenetil. Tisti, za katere je kodeks referenčna knjiga, običajno delajo z »uporabljenimi« normami, začenši nekje s 57. členom »Vsebina pogodbe o zaposlitvi«. A da bi razumeli, zakaj se je na splošno treba o nečem dogovoriti z zaposlenim, se obrnimo na splošne določbe Kodeksa.

DOGOVOR STRANKOV: KDAJ SE DOGOVORITE

Delovna razmerja so razmerja, ki temeljijo na dogovoru med delavcem in delodajalcem o osebnem opravljanju delovne funkcije delavca za plačilo, podrejenosti delavca pravilom internega delovnega reda, pri čemer delodajalec zagotavlja delovne pogoje, določene z delovno zakonodajo, kolektivna pogodba, pogodbe, lokal predpisi, pogodba o zaposlitvi (člen 15 delovnega zakonika Ruske federacije). Nastanejo med zaposlenim in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo sklenila v skladu s kodeksom (1. del 16. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Torej zakon imenuje pogodbo o zaposlitvi podlaga za nastanek razmerij med delavcem in delodajalcem. Njeni vsebini in obliki je posvečenih veliko norm. In kar je najpomembneje, pogoji v pogodbi o zaposlitvi so določeni s sporazumom strank.

Na primer, pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je po dogovoru strank določen pogoj za testiranje zaposlenega, da se preveri, ali izpolnjuje dodeljeno delo (1. del 70. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Vendar, kot pravi pregovor, "vse teče, vse se spreminja" in vseskozi delovna dejavnost pogoji sklenjene pogodbe se lahko iz enega ali drugega razloga spremenijo. Praviloma je to dovoljeno le s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi. Kodeks predvideva nekaj izjem, vendar ima delavec v teh primerih pravico izbire: nadaljevati delo v novih pogojih, ki jih predlaga delodajalec, ali odpovedati delovno razmerje. To pomeni, da se v takih situacijah delavec dejansko strinja s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi.

V primerih, ko zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (spremembe tehnologije in proizvodne tehnologije, drugi razlogi), ni mogoče shraniti pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita strank, je dovoljena sprememba teh pogojev na pobuda delodajalca, z izjemo delovne funkcije delavca ...

Delavec je najkasneje dva meseca vnaprej pisno opozorjen na prihajajoče spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, ter na razloge, zaradi katerih so bile te potrebne, razen če v delovnem razmerju niso določeni drugi pogoji. Kodeks Ruske federacije. Delavec se lahko strinja, da bo nadaljeval delo v spremenjenih pogojih. V tem primeru bosta stranki sklenili dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki bo določila nove pogoje.

Delavec pa morda ne bo pristal na delo pod novimi pogoji. V tem primeru mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo razpoložljivo delo, ki ga delavec lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja. Če se delavec strinja s premestitvijo na drugo delovno mesto, pogodbenici skleneta dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki določa delovne pogoje za novo delovno mesto.

V primeru odsotnosti takega dela ali delavčeve zavrnitve premestitve se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Kot vidite, se v tej zadnji različici stranki nista mogli dogovoriti niti za delo v novih pogojih niti za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto. Ker je do spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi prišlo zaradi objektivnih okoliščin, strankam ni preostalo drugega, kot da na ustrezni podlagi odpoveta delovno razmerje.

Torej, ob sklenitvi sporazuma med delavcem in delodajalcem se pogodba o zaposlitvi lahko sklene, spremeni ali odpove. Po dogovoru strank se določi vsebina pogodbe o zaposlitvi (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije), izvede se premestitev na drugo delo (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije) in pogodba se lahko odpove (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zakon predvideva tudi situacije, v katerih izvršitev dejanj s strani delavca ali delodajalca ne pomeni trajne spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, temveč vodi do "enkratnega", kratkoročnega odstopanja od splošnih pravil.

Delavec na primer zaprosi za del dopusta, pogodba o zaposlitvi pa predvideva zagotovitev dopusta v celoti, urnik dopustov pa vključuje cel dopust.

Kako lahko odstopaš od pravil? Seveda po dogovoru strank. V našem primeru se pooblaščeni zastopnik delodajalca bodisi strinja, da bo delavcu zagotovil del dopusta, bodisi zavrne zagotovitev takšne subvencije - in potem bo delavec izkoristil dopust v takem znesku in na datume, določene v urnik počitnic.

Po dogovoru strank se lahko pri urejanju razmerij, ki so neposredno povezana z delom, rešujejo druga vprašanja.

Torej se po dogovoru strank, izraženem v pisni obliki, znesek povračila stroškov določi, ko delavec uporablja svoje osebno premoženje s soglasjem ali vednostjo delodajalca in v njegovem interesu (člen 188 delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Končno zakon izpostavlja tudi tiste primere, ko ni potreben dogovor z delavcem. Praviloma so povezani s posebnimi okoliščinami, zaposlenemu pa so zagotovljena določena jamstva.

V primeru industrijske nesreče se lahko delavec brez njegovega soglasja premesti za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, za odpravo posledic nesreče. Hkrati se delavcu plača za opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka za prejšnje delo.

DOGOVOR STRANK: KDAJ JE POTREBNO ODSTOPATI

Dogovor strank je nevtralno besedilo. V kodeksu so primeri dogovora med strankami označeni na različne načine: "sporazum", "po dogovoru strank", "po dogovoru strank, sestavljen v pisni obliki". Kadar ena stranka sproži določena dejanja, druga stran pa je pozvana, da se s tem strinja, se uporablja besedna zveza "s soglasjem".

V posameznih primerih zakonodajalec neposredno predpisuje potrebo po pisni formalizaciji dogovora strank, druge norme takih obveznih navodil ne vsebujejo.

Opomba! Treba je potrditi obstoj sporazuma med strankama pogodbe o zaposlitvi v primerih, ki jih neposredno določa veljavni delovni zakonik Ruske federacije.

Vendar je v večini primerov potrebna pisna oblika dogovora, tudi če to ni izrecno določeno z zakonom.

Na primer, del 1 čl. 93 delovnega zakonika Ruske federacije določa: po dogovoru med delavcem in delodajalcem, tako pri najemanju kot pozneje, se lahko vzpostavi krajši delovni čas (izmena) ali krajši delovni čas delovni teden... Norma ne določa, da mora biti tak dogovor med delavcem in delodajalcem sestavljen v pisni obliki. Očitno pa je, da je pri zaposlitvi klavzula o krajšem delovnem času vključena v pogodbo o zaposlitvi, ki se sklene pisno.

Včasih je logika zakonodajalca nerazumljiva, ko je v enem primeru neposredno predvidena pisna oblika sporazuma, v drugem podobnem primeru pa taka navedba ni podana.

Zaposleni, vpisani v izredne in izredne (večerne) oblike izobraževanja z državno akreditacijo izobraževalne ustanove višje poklicno izobraževanje, za obdobje desetih študijskih mesecev pred pričetkom diplomskega projekta (dela) oziroma predaje državni izpiti delovni teden se določi na njihovo željo, skrajšan za 7 ur.

5. del čl. 173 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi skrajša delovni čas tako, da se delavcu zagotovi en prost dan na teden ali s skrajšanjem dolžine delovnega dne med teden. Podobno jamstvo je zagotovljeno za zaposlene, ki se izobražujejo ob delu (zvečer) in ob delu v državno akreditiranih izobraževalnih ustanovah srednjega strokovnega izobraževanja.

Vendar pa 5. del čl. 174 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa način določanja skrajšanja delovnega časa, posebej poudarja, da mora biti dogovor strank pogodbe o zaposlitvi sklenjen v pisni obliki. Zakaj pisna oblika sporazuma ni navedena v 5. delu čl. 173 delovnega zakonika Ruske federacije - ni jasno. Očitno bi moral biti sporazum v obeh primerih formaliziran pisno.

Nasvet Sklenite dogovore z delavcem v pisni obliki, tudi če zakon izrecno ne predvideva takšne oblike dogovora med strankama

Nazadnje se priporoča spoštovanje pisnega dogovora strank, da se dokaže, da delodajalec spoštuje veljavno delovno zakonodajo. Pravočasno in pravilno sestavljen dokument, ki potrjuje obstoj sporazuma med strankama, bo pomagal v primeru spornih situacij.

Seveda v praksi obstajajo situacije, ko zadostuje ustni dogovor med strankama.

Delovni zakonik določa, da lahko delavec hodi na delo na dan darovanja krvi in ​​njenih sestavin. V tem primeru je treba skleniti dogovor z delodajalcem. Ali bi moral biti tak dogovor v pisni obliki?

Splošno pravilo je, da se delavec na dan darovanja krvi in ​​njenih sestavin ter na dan povezanega zdravniškega pregleda odpusti z dela. Vendar pa del 2 čl. 186 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da lahko delavec po dogovoru z delodajalcem na dan darovanja krvi in ​​njenih sestavin hodi na delo (z izjemo trdega dela in dela s škodljivimi in (ali) nevarne razmere dela, ko je odhod delavca na delo na ta dan nemogoč). Za delo na dan krvodajalstva se delavcu na njegovo željo zagotovi še en dan počitka.

V taki situaciji pisna prijava dogovora o odhodu delavca na delo ni potrebna, zadostuje ustni dogovor. In to, da je delavec še isti dan daroval kri in odšel v službo, bodo potrdili podatki v urniku.

Zakon torej predvideva veliko situacij, ko se morata delavec in delodajalec dogovoriti, v veliki večini primerov pa je tak dogovor sestavljen v pisni obliki. V zvezi s tem se postavlja vprašanje: katere dokumente naj vsebuje doseženi dogovor?

Najprej seveda pogodbeno. Namen njihovega nastanka je prav pisno formaliziranje vseh tistih določb, o katerih se pogodbeni stranki dogovorita.

Glavni pogodbeni dokumenti vključujejo:
pogodba o delu;
dogovor strank o testiranju z dejanskim sprejemom zaposlenega na delo;
dodatna pogodba k pogodbi o zaposlitvi;
pogodba o vajeništvu;
dogovor o usposabljanju na stroške delodajalca;
pogodba o odškodnini za moralno škodo, povzročeno zaposlenemu;
dogovor o povračilu stroškov delavca;
dogovor o povrnitvi škode, povzročene delodajalcu;
dogovor strank o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

V nekaterih primerih je sestavljanje pogodbe ali dogovora odveč. Potem je dovolj, da sestavite "posel" med zaposlenim in delodajalcem na drugem dokumentu. Glavna stvar je, da vprašanje (predlog, zahteva) ene strani pogodbe o zaposlitvi in ​​odgovor na to druge strani potrjujeta, da sta se delavec in delodajalec o tem vprašanju (predlog, zahteva) dogovorila. V bistvu so to lahko naslednji dokumenti:
izjava zaposlenega;
obvestilo, poslano zaposlenemu.

Na izjavo zaposlenega, ki vsebuje posebno zahtevo, bo vodja organizacije podal sklep, ki bo odražal odločitev o utemeljenosti zahtevane zahteve ( Priloga 1).

Po prejemu obvestila, ki vsebuje določeno ponudbo, lahko zaposleni, ki zaprosi za vizum za seznanitev, izrazi svoj odnos do takšne ponudbe ( Dodatek 2).

Primeri soglasja strank, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, in načini njihove registracije so navedeni v mizo... Podrobneje se osredotočimo na nekatere od njih.

SPORAZUM STRANK. LOČENI PRIMERI

Registracija pogodb ob prijavi na delovno mesto

Ob zaposlitvi stranki skleneta pogodbo o zaposlitvi. Pisna izpolnitev pogodbe omogoča delavcu in delodajalcu, da podrobno oblikujeta vse pogoje, da se v prihodnje izognemo negotovosti glede njene vsebine.

Zakon strankam ne narekuje, kako sestaviti pisno pogodbo o zaposlitvi. Sestavljen je arbitrarno, vendar mora izpolnjevati formalne značilnosti sporazuma – dvostranskega posla, imeti ustrezne podrobnosti in ne sme biti v nasprotju s temeljnimi načeli pogodbenega prava.

Člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije določa sezname informacij, ki jih je treba navesti v pogodbi o zaposlitvi, pogoje, ki jih je treba vključiti v to, in tiste pogoje, o katerih se stranke lahko dogovorijo.

V skladu s čl. 70 delovnega zakonika Ruske federacije je lahko eden od pogojev pogodbe o zaposlitvi pogoj za testiranje zaposlenega, da se preveri njegovo skladnost z dodeljenim delom. Če pogoj o poskusnem delu ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni bil določen in v njej ni predviden, se šteje, da je bil delavec sprejet v delovno razmerje brez poskusnega dela. Delodajalec nima pravice delavcu določiti poskusne dobe v sklepu o zaposlitvi, če tak pogoj ni določen s pogodbo o zaposlitvi.

Izjema pri tem splošno pravilo obstajajo primeri, ko je delavec dejansko sprejet na delo brez prijave pogodbe o zaposlitvi. V takem primeru se lahko z naknadno sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi vanjo vključi preizkusni pogoj, vendar le, če sta se stranki o tem dogovorili in sklenili ta dogovor pisno pred začetkom dela.

Tak sporazum je sestavljen v kakršni koli obliki in mora vsebovati podatke o preizkusnem obdobju, o katerem sta se pogodbeni stranki dogovorili ( Dodatek 3).

Registracija pogodb ob prehodu na drugo delovno mesto

Premestitev na drugo delovno mesto je trajna ali začasna sprememba:
delovna funkcija zaposlenega;
strukturna enota, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi).

Premestitev na drugo delovno mesto vključuje tudi premestitev na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem.

Razlog za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto so lahko proizvodni interesi, začasna odsotnost drugega zaposlenega, osebna želja zaposlenega, medicinske indikacije itd. Ne glede na razloge za premestitev je dovoljena le s pisnim dogovorom strank pogodbe o zaposlitvi, ki je sestavljen v obliki dodatne pogodbe k pogodbi o zaposlitvi.

Pozor! Napaka! Včasih se ob premestitvi delavca sklene nova pogodba o zaposlitvi. To je v nasprotju z zakonom, saj se ob premestitvi delavca na drugo delovno mesto delovno razmerje ne prekine, ampak se spremenijo le nekateri pogoji pogodbe o zaposlitvi.

Poleg tega se lahko pred sklenitvijo takega sporazuma ustvarijo drugi dokumenti, na primer:
prijava zaposlenega s prošnjo za premestitev na drugo delovno mesto;
ponuditi zaposlenemu premestitev na drugo delovno mesto;
ideja o premestitvi zaposlenega vrhunski položaj;
obveščanje delavca o potrebi po premestitvi pri delodajalcu v drug kraj.

Ustvarjanje takšnih dokumentov ni predvideno z zakonom in je odvisno od prakse dela v določeni organizaciji. Stranke se lahko pogajajo, med katerimi bo dosežen ustni dogovor o prevodu. Takšen dogovor bo zadostoval za pisno sklenitev dodatne pogodbe k pogodbi o zaposlitvi delavca.

Po ustaljeni praksi se spremembe pogodbe o zaposlitvi formalizirajo z dodatnim sporazumom k njej, ki ga podpišeta obe stranki. Dodatna pogodba k pogodbi o zaposlitvi je podlaga za izdajo odredbe (navodila) o premestitvi delavca na drugo delovno mesto.

Izvajanje dogovorov ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Vsaka pogodba o zaposlitvi, ko je enkrat sklenjena, prej ali slej preneha. Stranki nista popolnoma svobodni pri izbiri razlogov za prenehanje delovnega razmerja. Delovnopravna zakonodaja vsebuje seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Nekateri razlogi predvidevajo, da se morata stranki dogovoriti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali ločenih postopkih ob odpovedi.

V skladu s klavzulo 1 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi lahko odpove s sporazumom strank. Ker pogodba o zaposlitvi nastane s sporazumom strank, jo lahko po njunem dogovoru kadar koli odpove.

Kodeks ne vsebuje neposrednega predpisa za obvezno pisno izvršitev odpovedne pogodbe. V praksi pa je tak dogovor sestavljen v pisni obliki.

Oblika sporazuma je lahko poljubna, glavna stvar je, da jasno izraža željo strank, da sporazumno prekinejo delovna razmerja, z navedbo določenega datuma odpovedi.

Stranki lahko tudi sporazumno odpoveta pogodbo o zaposlitvi samo sporazumno. Dokaz o obstoju takega medsebojnega dogovora je lahko drug dvostranski dokument, na primer sporazum o odpovedi pogodbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ( Dodatek 4).

Citiranje dokumenta

Pri obravnavanju sporov v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank (odstavek 1 prvega dela člena 77, člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije) bi morala sodišča upoštevati, da v skladu s čl. 78 zakonika, ob sklenitvi dogovora med delavcem

in delodajalcu, pogodba o zaposlitvi, sklenjena za nedoločen čas, ali pogodba o zaposlitvi za določen čas, se lahko kadar koli odpove v roku, ki ga določita stranki. Odpoved pogodbe glede roka in razlogov za odpoved je možna le

z medsebojnim soglasjem delodajalca in delavca. 20. člen sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije"

Člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije daje delavcu pravico, da na njegovo pobudo kadar koli odpove pogodbo o zaposlitvi, pri čemer o tem pisno obvesti delodajalca najkasneje v dveh tednih. Ta določba odraža načelo svobode dela in svobode pogodbe o zaposlitvi.

V skladu z 2. delom čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi po dogovoru med delavcem in delodajalcem odpove tudi pred potekom odpovednega roka.

Upoštevati je treba, da se podlaga za odpoved ne spremeni, ostaja enaka - po lastni volji in ne po dogovoru strank. V tem primeru se stranki ne dogovorita o razlogih za odpoved, temveč le o datumu odpovedi. Torej, če sta se stranki dogovorili za odpoved pogodbe o zaposlitvi pred iztekom določene z zakonom odpovednega roka, pogodba o zaposlitvi preneha na podlagi 3. č. 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije na datum, o katerem se dogovorita zaposleni in delodajalec.

Več o pravilih za sestavo pogodbenih listin si preberite v naslednji številki »Priročnika kadrovskega delavca«.

Primeri dogovora med strankama pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, in njihova izpolnitev

Dodatek 4

Primer izvedbe sporazuma o odpovedi pogodbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi