doma » Poslovne ideje » Ko se delo najetih delavcev ne uporablja. Teoretične osnove organizacije spodbud zaposlenih v procesu podjetniške dejavnosti

Ko se delo najetih delavcev ne uporablja. Teoretične osnove organizacije spodbud zaposlenih v procesu podjetniške dejavnosti

To načelo izraža glavno bistvo pravnih norm, ki so del instituta pogodbe o zaposlitvi. Zakonodajalec ga zaradi njegove pomembnosti, pa tudi možnosti, da obveznosti strank presežejo meje njenega instituta, ne obravnava le kot načelo instituta pogodbe o zaposlitvi, temveč tudi kot splošno panožno načelo.

To načelo predpostavlja določitev temeljnih pooblastil delodajalčevega gospodarskega pooblastila, ki so vključena v vsebino pogodbe o zaposlitvi – njegove pravice, da od delavcev zahteva, da izpolnjujejo svoje delovne obveznosti in spoštujejo delodajalčevo premoženje. Hkrati to načelo predvideva pravico delavcev, da od delodajalca zahtevajo izpolnjevanje njegovih obveznosti v zvezi z zaposlenimi, delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme.

Seznam glavnih obveznosti strank pogodbe o zaposlitvi je treba obravnavati kot elemente njihovega statusa (za več podrobnosti glej člene 21, 22 delovnega zakonika Ruske federacije)

2. Zagotavljanje pravice vsakega zaposlenega do pravočasnega in polnega izplačila poštenih plač.

To načelo je zapisano v čl. 37 Ustave Ruske federacije in prikazuje temeljna načela nagrajevanja v okviru prehoda na tržno gospodarstvo. Dohodek od dela vsakega zaposlenega je določen z njegovim osebnim prispevkom, ob upoštevanju končnih rezultatov dela organizacije, je urejen z davki in ni omejen na najvišji znesek.

Minimalna plača pomeni, da delavec, ki je v celoti delal mesečno normo delovnega časa in izpolnjeval ϲʙᴏ in delovne obveznosti (delovne norme), ne more prejemati plače, nižje od minimalne, določene z zveznim zakonom. Če ϶ᴛᴏm, minimalna plača ne vključuje dodatnih plačil in dodatkov, pa tudi dodatkov, drugih spodbujevalnih plačil (člen 133 delovnega zakonika Ruske federacije)

Najnovejša delovna zakonodaja, značilna za obdobje prehoda v tržno gospodarstvo, se osredotoča na lokalno ureditev plač delavcev. To velja tako za delavce kot vodje, strokovnjake in zaposlene. Za plače delavcev se lahko uporabljajo plačne stopnje, plače in breztarifni sistem, če delodajalec in predstavniki delavcev menijo, da je tak sistem najbolj primeren. Vrsta, sistem nagrajevanja, višina tarifnih stopenj, plač, bonitet in drugih stimulativnih izplačil ter razmerje v njihovi velikosti med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije se določijo samostojno in določijo v kolektivu. sporazumov in drugih lokalnih predpisov.

Plačilo za delo vodstvenih delavcev, specialistov in delavcev se praviloma oblikuje na podlagi uradnih plač, ki jih določi delodajalec v skladu s položajem in usposobljenostjo zaposlenega. Hkrati se zanje lahko določi drugačna vrsta prejemkov (v odstotkih prihodkov, v deležih dobička itd.) Predvidevamo, da se določitev uradnih plač in vrst prejemkov izvaja prek zaposlitve pogodba (pogodba) med delavcem in delodajalcem.

Uvedba posebnih sistemov nagrajevanja in oblik materialnih spodbud, potrditev določb o nagrajevanju in izplačilu nagrajevanja na podlagi rezultatov dela za leto je določena v skladu s kolektivnimi pogodbami in pogodbami.

Člen 132 delovnega zakonika Ruske federacije prepoveduje kakršno koli znižanje plače zaposlenega glede na spol, starost, raso, narodnost, odnos do vere, članstvo v javnih združenjih.

Obravnavano načelo bo večnamensko, saj, prvič, predvideva pravočasno in polno izplačilo plač, drugič, zagotavlja pravično plačo, in tretjič, določa izplačilo plač v znesku, ki ni nižji od tistega, ki ga določa zvezni zakon. .

Hkrati želimo, da zakonodajalec zakonsko opredeli pojem pravične plače, ki v praksi povzroča protislovno razlago. Menimo, da se plača lahko šteje za pravično, če: a) temelji na zakonskih predpisih in pogodbi o zaposlitvi; b) ustreza količini in kakovosti porabljenega dela; c) ne bo posledica prekomernega izkoriščanja s strani delodajalca (lastnika proizvodnih sredstev)

3. Načelo obvezne odškodnine za škodo, povzročeno zaposlenemu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog.

To načelo je zapisano v čl. 2 delovnega zakonika Ruske federacije in izraža bistvo velikega števila pravnih norm, ki urejajo dolžnosti in odgovornosti delodajalca, povezane s škodo na premoženju, zdravju zaposlenih, nezakonitimi premestitvami in odpuščanji, zamudami pri izplačilu plač itd. .

Pomembno je omeniti, da to načelo predpostavlja ne le odškodnino za premoženjsko škodo, ampak tudi moralno škodo (glej člen 237 delovnega zakonika Ruske federacije), na primer v primeru odpuščanja zaposlenega z besedilom, ki diskreditira. njegovo čast in dostojanstvo.

Navedeno načelo je razkrito v členih oddelka XI delovnega zakonika Ruske federacije "Materialna odgovornost strank pogodbe o zaposlitvi" in zlasti v čl. 234-237. Upoštevati je treba, da odškodnina za škodo, povzročeno zdravju zaposlenega, pa tudi v primeru njegove smrti, delovna zakonodaja ne ureja. Ta položaj se ne zdi povsem pravilen. Hkrati ϶ᴛᴏ sploh ne pomeni, da si delodajalec s tem zasluži odgovornost. Domnevati je treba, da v ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii s čl. 423 delovnega zakonika Ruske federacije v tem primeru je treba uporabiti norme civilnega prava (čl. 1084-1094 Civilnega zakonika Ruske federacije)

4. Načelo zagotavljanja pravice delavca do varstva svojega dostojanstva v času zaposlitve.

To načelo je bilo prvič zapisano v ruski delovni zakonodaji in je moralne in pravne narave z jasnim časovnim okvirom za njegovo uporabo - obdobje delovne dejavnosti. Gradivo je objavljeno na spletnem mestu http: //
Posledično je poskus delodajalca na dostojanstvo zaposlenega, ki ni povezan z njegovo delovno dejavnostjo, izven norm delovne zakonodaje in njenih načel.

Ne smemo pozabiti, da so takšna dejanja tradicionalno predmet upravnega, civilnega ali kazenskega prava.

Ne pozabite, da je pomembno tudi opozoriti, da zakonodajalec ne daje pravne opredelitve dostojanstva delavca, saj meni, da se v vsakem posameznem primeru nenormalna razmerja, ki so nastala med delodajalcem in delavcem, odpravijo s sporazumom stranki pogodbe o zaposlitvi. Če se stranki nista dogovorili o odškodnini za moralno škodo, ima zadnjo besedo sodišče. Sodišče o zahtevku žrtve odloča o vprašanju kršitve pravice zaposlenega do dostojanstva, on pa odloča o vprašanju višine odškodnine (glej člen 237 delovnega zakonika Ruske federacije)

5. Načelo gotovosti delovne funkcije.

To načelo ni pravno zapisano v čl. 2 delovnega zakonika Ruske federacije pa bo tako zaradi dejstva, da izraža bistvo številnih norm delovne zakonodaje, ki urejajo racionalno uporabo osebja, kar pomeni neomajno pravilo - vsak zaposleni mora opravljati delo v skladu z na posebnost, kvalifikacije, položaj, določen v pogodbi o zaposlitvi.

To načelo je določeno v številnih členih delovnega zakonika Ruske federacije, ki zlasti določajo, da je delo na določeni specialnosti, kvalifikaciji, položaju glavna vsebina delovne pogodbe (pogodbe) med zaposlenim in zaposlenim. delodajalec (člen 56 delovnega zakonika Ruske federacije), ki ga delodajalec nima pravice zahtevati od delavca, ki opravlja delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi (člen 22 delovnega zakonika Ruske federacije) To načelo velja tudi za za katerega so značilne norme, ki določajo pooblastilo zaposlenih, da od uprave zahtevajo, da zagotovi delo za posebnost, kvalifikacije, delovno mesto, določeno s pogodbo (pogodbo), in njihovo odgovornost za njegovo kakovostno opravljanje.

Uporaba delavcev, ki niso v skladu z njihovo posebnostjo in kvalifikacijami, je v nasprotju z racionalno organizacijo socialnega dela in bi bila tudi huda kršitev ustavne pravice državljanov do dela. Delo, ki ustreza poklicu in sposobnostim, je tradicionalno najbolj produktivno; najbolj ustreza interesom tako posameznega delavca kot družbe kot celote.

Ker se z izboljševanjem proizvodnje in organizacije dela vseskozi povečujejo zahteve po specialnosti in usposobljenosti delavcev, načelo gotovosti delovne funkcije presega okvir delovnopravnega predmeta. Omeniti velja, da zdaj izraža tudi pravno bistvo strokovnega usposabljanja kadrov na univerzah, srednjih poklicnih izobraževalnih ustanovah, pa tudi v sistemu poklicnih šol. Upoštevati je treba, da sodobna vsebina načela gotovosti delovne funkcije temelji tudi na normativih, ki urejajo postopek certificiranja delavcev in certificiranja (racionalizacije) delovnih mest. V tem primeru je certificiranje pravni instrument za uskladitev delovne funkcije zaposlenega s sodobnimi zahtevami znanstvene organizacije dela.

Načelo gotovosti delovne funkcije je treba obravnavati v dveh medsebojno povezanih vidikih: prvič, kot gotovost vsebine (narave) dodeljenega dela in drugič, kot gotovost kraja njegove uporabe. Neupoštevanje vsaj enega od teh vidikov pomeni kršitev navedenega pravnega načela, kar pa pomeni, da se delavcu zaupa drugo delo. Zato veljavna zakonodaja (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije) in sodna praksa povezujeta koncept premestitve na drugo delovno mesto s spremembo teh vidikov.

6. Načelo trajnosti delovnih razmerij. Ne pozabite, da je najpomembnejši dejavnik, ki določa uspeh proizvodnje

in drugih dejavnosti organizacije, bo prišlo do relativne konstantnosti kadra. Bolj kot je ekipa stabilna, več izkušenj in kvalifikacij ima, večja je produktivnost in kakovost dela. Zato bo pomembno področje pravne politike spodbujanje ustvarjanja stabilnih kolektivov v organizacijah. V delovnopravni zakonodaji je usmeritev pravne politike utelešena v načelu stabilnosti delovnopravnih razmerij, ki izraža dvojno bistvo norm, ki določajo načine boja proti neupravičeni fluktuaciji kadrov na eni strani in zagotavljanju njihove stabilnosti na eni strani. drugi.

Opozorimo na dejstvo, da je v sodobni vsebini načelo stabilnosti delovnopravnih razmerij, čeprav ni pravno zapisano v čl. 2 delovnega zakonika Ruske federacije, vendar temelji na širokem naboru delovnopravnih norm. To bi moralo vključevati norme:

zagotavljanje neugodnih posledic za zaposlene, ki zapustijo delo brez zadostnih razlogov, pa tudi v zvezi s kršitvami delovne discipline in drugimi prekrški;

strogo urejene razloge za odpuščanje delavcev na pobudo delodajalca (uprava podjetja, podjetnik);

združevanje koristi in ugodnosti za osebe, ki dolgo delajo v isti organizaciji;

vzpostavitev neposrednega sodelovanja sindikalnih in drugih organov pri reševanju vprašanj zaposlovanja in odpuščanja delavcev.

7. Načelo zagotavljanja mojstrske moči delodajalca in normalne delovne discipline.

To načelo izhaja iz dejstva, da skupno delo v organizaciji zahteva, da je ravnanje posameznih zaposlenih skladno z voljo delodajalca, ravnanje celotne ekipe in ustreza njihovim skupnim interesom. Zato družbena organizacija dela predpostavlja, da vsi zaposleni dosledno upoštevajo interni delovni red, uveljavljeno delovno disciplino.

Poveljniška moč delodajalca pomeni: določanje narave in smeri dejavnosti organizacije; ugotavljanje števila delovnih mest in njihovega profila; pooblastilo ga za dajanje navodil in navodil, ki so zavezujoča za zaposlene v zvezi z opravljanjem njihove delovne funkcije; zakonska možnost gibanja, premestitev in odpuščanja zaposlenih v okvirih (mejah), določenih z veljavno zakonodajo; uporaba spodbujevalnih ukrepov v zvezi z vestnimi delavci in kaznovanje - za kršitelje delovne discipline. Meje in meje magistrskega pooblastila delodajalca urejajo norme delovne zakonodaje.

Utrjevanje načela delodajalčeve moči in zagotavljanja delovne discipline v normah delovne zakonodaje (členi 189-195 delovnega zakonika Ruske federacije) je določeno s potrebo:

vzdrževanje reda in miru v delovnih razmerjih, saj je za uspešno doseganje proizvodnih ciljev potrebna disciplina delodajalca, delovnega kolektiva in posameznega delavca; spodbujanje samodiscipline delavcev, potrebe po vestnem ustvarjalnem opravljanju delovnih dolžnosti, ustvarjanje normalnega moralna in psihološka mikroklima v delovnem kolektivu in v odnosu delodajalca z zaposlenimi, ki temelji na globokem spoštovanju človeka dela, na ohranjanju njegove časti in dostojanstva, mobilizaciji uprave in predstavnikov delavcev za boj proti manifestacijam slabega upravljanja, birokracije, kršitev pravila notranjega delovnega razporeda.

Načelo zagotavljanja ekonomske moči delodajalca in normalne delovne discipline predpostavlja pooblastitev delodajalca (uprave podjetja, podjetnika) s številnimi pooblastili za vzdrževanje takšne discipline, ki predvidevajo uporabo metode prepričevanja in prisile. Metoda prepričevanja vključuje ukrepe za gojenje občutka odgovornosti za rezultate dela, spodbujanje k vestnemu odnosu do dela. Ta metoda bo odločilna, vendar še ne more rešiti problema discipliniranega vedenja zaposlenih. Zato ga dopolnjuje metoda prisile, ki je zapisana tudi v normah delovnega prava (čl. 192-195 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kot rezultat preučevanja tega poglavja mora študent:

vedeti

bistvo in glavne značilnosti trga dela;
temeljna načela delovanja organizacije;

biti sposoben

predvideti in načrtovati potrebo po kadru v skladu s strateškimi načrti organizacije in določiti učinkovite načine za njeno ugotavljanje;
analizirati stanje in razvojne trende trga dela z vidika zadovoljevanja potreb organizacije po kadru;

lastno

Načini načrtovanja števila in strokovne sestave zaposlenih v skladu s strateškimi načrti organizacije.

Mezdno delo in njegove glavne značilnosti

Vsaka gospodarska dejavnost osebe ali družine, katere rezultat je dohodek v denarni obliki, se šteje za donosen poklic (slika 3.1).

riž. 3.1.

Če dela ne obravnavamo kot kategorijo, ki je neločljivo povezana z vsemi atomskimi sistemi, ampak kot kategorijo tržnega gospodarstva, potem najeto delo zavzema sestavno mesto v sistemu gospodarskih odnosov.

Status zaposlenega postavlja delavca pod skrbništvo in varstvo zakona in same organizacije (tabela 3.1). Organizacija je tista, ki zaposluje in odpušča delavce ter zagotavlja rast njihove kariere. Status delavca mu ne omogoča prekomerne uporabe kot delovne sile, brez zadostnih razlogov ga ni mogoče odpustiti. Delavec sklene pogodbo in ima določene pravice in odgovornosti.

Tabela 3.1. Kdo se šteje za zaposlenega

vidik upoštevanja	Plačan delavec	sebe zaposlenost
Obdavčitev	Plačuje davke v skladu z davčnim in delovnim zakonikom Ruske federacije	V skladu z davčnim zakonikom Ruske federacije za samozaposlitev
Lahko dela za več kot eno podjetje	Ponavadi samo v enem podjetju	Število podjetij, v katerih lahko dela prosti delavec, običajno ni omejeno
Orodja, oprema in prevozna sredstva	Pod pogojem delodajalec	Ponavadi njihova
Dnevni nadzor	Delo je praviloma postavljeno znotraj uveljavljenih meja in norm.	Delo običajno organizira v svojih okvirih.
Lahko zavrne delo	Zelo resne posledice zavrnitve dela	Običajno lahko zavrne delo brez večjih posledic

Za svoje delo delavec prejema plačo (plačo), odvisno od različnih tarif, pogojev plačila (racioniranja) dela, pogodb itd., katerih izvajanje (kršitev) lahko povzroči konfliktne odnose z delodajalci.

V razmerah centraliziranega planskega gospodarstva je neločljivo prevladovalo državno najemanje delovne sile, ki je bilo totalne narave, vsi delavci (z zelo redkimi izjemami) so bili odvisni od države kot glavnega delodajalca.

Od leta 1992 so se diplomanti univerz in drugih izobraževalnih ustanov prvič znašli na prostem trgu dela.

V času pred reformo delavec ni bil popolnoma ekonomsko svoboden pri razpolaganju s svojo delovno silo; bilo je veliko različnih ukrepov birokratskega nadzora in prisile k delu na vseh ravneh gospodarske hierarhije. Delo je bilo obravnavano kot obveznost, ne kot pravica. Zato se je pojavila možnost ne vedno upravičene širitve sfere mezdnega dela.

Prostovoljna brezposelnost se je štela za upravno ali celo kaznivo dejanje. V bistvu ni bilo nobenega glavnega pogoja za obstoj samega mezdnega dela – trga dela, ki pomeni neomejeno gibanje delovne sile in njen prenos iz ene sfere gospodarstva v drugo, da ne omenjam, da je treba predvsem določati ceno dela. trg dela in ne centraliziran tarifni sistem, ki je enoten za vso državo in množica tujih zunajtržnih dejavnikov.

Na mezdno delo lahko gledamo kot na storitev dela, ki jo zaposleni opravlja svojemu delodajalcu in posredno družbi kot celoti. Takšna »storitev« delavcu prinaša denar, je tudi osnova za pridobitev določenega statusa in samoidentifikacije. Zaradi tega se ga ljudje na vso moč oklepajo, z njim merijo svoje uspehe, z njim povezujejo vsa svoja pričakovanja tako v odnosu do sebe kot do svoje države; ne da bi razmišljali o svoji prihodnosti brez nje.

Storitve dela se kupujejo na trgu dela. Lahko se zagotovijo, a samih delavcev ni mogoče kupiti, hkrati pa podjetnik, ki na trgu dela ne kupuje zmožnosti osebe za delo, temveč osebo kot tako, prevzame nase obveznost, da osebo obravnava kot oseba. To se ne kaže le v zagotavljanju dostojnega zaslužka in ustreznega življenjskega standarda, ki je vreden ravni njegove poklicne kvalifikacije (kar je samoumevno), temveč tudi v pričakovanju delodajalca, da bodo ugodnejši pogoji, ki jih zagotavlja zaposlenemu. je treba izraziti v dodatnih donosih dela.zaposlenega. Postopek pridobitve poteka skozi več stopenj: najprej se vzpostavi stik med kupcem in prodajalcem storitev dela; nato pride do izmenjave informacij o ceni in kakovosti; nadalje - ob sklenitvi dogovora - začne veljati določena delovna pogodba o garancijah za zaposlitev, ki odraža vprašanja nagrajevanja, stabilnosti predlaganega delovnega mesta, obdobja, za katero je zasnovano itd. Delovna sila se na trgu razporedi med podjetja, panoge, poklice in regije v skladu s sprejetimi sporazumi, določenimi z razmerjem delovnih naporov – nadomestila, vendar sta delavec in delodajalec enakovredna partnerja (slika 3.2).

Storitve dela pa so neločljive od samih zaposlenih, zato pogoji, pod katerimi poteka nakup storitev, vedno pomembno vplivajo na posel in na kupnino. Takšni pogoji so lahko: stanje na trgu, obstoječe ideje o "pravičnosti", delovni pogoji, omejitve na strani povpraševanja itd. Ti pogoji, pod katerimi se transakcije izvajajo, lahko povečajo ali zmanjšajo količino delovnih naporov, povečajo in zmanjšajo dobičkonosnost transakcij in v skladu s tem ustvarjajo bolj ali manj donosne, enakovredne ali neenakovredne izmenjave med delom in rezultatom. Posledično se oblikujejo sektorji donosnega in nedonosnega zaposlovanja delovne sile, ki imajo formalne, virske in časovne omejitve za pretok dela.

Trenutno razmerje med delavcem in delodajalcem ni omejeno na preprosto pogodbo o prodaji dela za denarno nagrado.

Mezdno delo je prisiljeno upadati, ker hiter tehnološki napredek sprošča več dela, kot je potrebno. Do nedavnega so ekonomisti in politiki upali, da bodo odpuščeni našli zaposlitev v storitvenem sektorju. Medtem se je tudi tam začel proces avtomatizacije. Številni tuji ekonomisti in politiki polagajo upe na nova delovna mesta, povezana z računalniškimi informacijami

riž. 3.2. Partnerski odnosi v sistemu "zaposleni-delodajalec".

omrežja. Vendar očitno niso dovolj za zaposlitev milijonov delavcev in zaposlenih, ki jih izrivajo (nadomeščajo) nove tehnologije. Razvoj novih tehnologij, predvsem informacijskih, ne vodi le v neposredno odpravljanje delovnih mest. Pot globalizacije se očisti, pride do ponovnega razvrščanja in prerazporeditve tistih, ki so ostali.

Danes tradicionalne proizvodne organizacije, ki že dolgo zagotavljajo zaposlenost in dobro plačilo za svoje delavce, nadomeščata amorfnost in nedorečenost podjetij. Velika podjetja vse bolj prenašajo izvajanje nekaterih svojih funkcij na izvajalce, selijo proizvodne obrate v regije s poceni proizvodnimi dejavniki, zatekajo k sklepanju začasnih pogodb z osebjem, uporabljajo delavce za

riž. 3.3.

dela delovnega dne, vadite najem osebja in druge oblike najema delavcev. V primeru plačnega dela to pomeni, da dobro plačana delovna mesta, ki ustvarjajo delovna mesta, večini delavcev niso več zagotovljena. V prihodnosti bo kratkoročno delo igralo pomembnejšo vlogo, ki bo od osebe zahtevalo prilagodljivost, pragmatizem in vsestranskost. Posledica takšnih sprememb na trgu dela je sprememba izobraževalnega sistema, katerega skladnost z zahtevami hitro spreminjajočega se sveta je najpomembnejši problem našega časa.

Tako je v sodobnih razmerah proces oblikovanja najetega dela tržnega tipa dvojen. Z vidika posameznika gre predvsem za problem, ki se rešuje s pojavom novih delavcev ali prehodom nekaterih nekdanjih zaposlenih v kategorijo revnih ali marginaliziranih ljudi s posledično izgubo socialnih, poklicnih in materialno stanje. V obeh primerih se spremeni sestava družbe, katere preoblikovanje v novo stanje ima svoj specifičen mehanizem in je podrejeno splošnim ekonomskim zakonitostim. Tak mehanizem je zlasti razvit trg dela, skozi katerega se postopoma oblikuje vojska najetega dela (slika 3.3).

Na primer, pri izdelavi poslovnega načrta podjetnik preuči trg za blago, ki ga bo proizvedel, išče vire surovin, določi potrebna obratna sredstva in proizvodna območja ter celo določi potrebo po delovni sili. Toda trg dela za delavce v ustreznih poklicih ostaja zunaj njegove pozornosti. Ne ocenjuje se vsebine in narave dela ter njihove skladnosti z izobrazbeno in strokovno raven zaposlenih. Potem se podjetnik sooči z nerazložljivim fenomenom: uvoženo opremo, surovine tudi in domači izdelki.

Glej: Razmišljanja o prihodnosti dela // Problemi teorije in prakse managementa. 2002. številka 2. str. 40.

Yu. V. Bezobrazova ZNAČILNOST POLOŽAJA ZAPOSLENIH

Članek obravnava ključne značilnosti položaja zaposlenih, oblike odtujenosti dela, vprašanja delovne motivacije in delovne spodbude.

Ključne besede: odtujenost dela, položaj zaposlenih, spodbude in motivi dela, oportunizem.

Trenutno je v sistemu plačnega dela kriza. Kaže se v zaostrovanju odtujenosti dela, povečanju demografske obremenitve delavcev in nezadovoljstvu delavcev z delovno dobo. Problemi motiviranja dela in povečanja njegove produktivnosti so danes priljubljeni tako med znanstveniki kot med menedžerji podjetij. Obstaja veliko publikacij, posvečenih problemom spodbud in nagrajevanja. Vendar v teoriji še vedno ni enotnega pristopa k ocenjevanju dela delavcev, v praksi se motivi delovne dejavnosti redko preučujejo, poglobljena analiza statusa delavcev v podjetjih pa se ne izvaja. Pomen predmeta študije, položaja zaposlenih v podjetjih, določajo obstoječi problemi v sistemih delovnih spodbud in demotivacije osebja v ruskih podjetjih, kar pomeni zmanjšanje gospodarskih rezultatov podjetij. Y. Keremetsky na podlagi opravljene raziskave ugotavlja, da v večini podjetij »prevladuje fevdalno-birokratska kultura odnosov, ko hierarhija šefov obravnava de facto obespravljene delavce kot podložnike, če ne celo slabše

Namen naše raziskave je identificirati ključne značilnosti, ki so značilne za položaj zaposlenih. Predmet raziskave je sistem delovnih razmerij v podjetju, predmet pa položaj zaposlenih. Razumevanje položaja zaposlenih v podjetjih bo omogočilo iskanje učinkovitih metod za spodbujanje dela zaposlenih, razvoj ustreznih metod za povečanje delovne motivacije in odpravo oportunističnega vedenja.

Najeti delavci v Rusiji kot element makrostrukture družbe predstavljajo socialno diferenciran del prebivalstva. V letu 2007 so predstavljali 93,5 % vseh zaposlenih v državi. V to kategorijo prebivalstva spadajo osebe, ki opravljajo delo po pogodbi o zaposlitvi (pisno ali ustno, kar pomeni pogodbo o zaposlitvi), ki zagotavlja osnovno plačilo. Posamezniki, ki so izvoljeni ali odobreni za plačana delovna mesta, vključno z vodstvenimi delavci, ki vodijo organizacijo v imenu lastnika, se štejejo za zaposlene. Osnovna sredstva, nekatera ali vsa orodja, prostori, ki jih delavec uporablja v delovnem procesu, lahko pripadajo drugim. Dejavnost delavca se lahko izvaja pod neposrednim nadzorom lastnika ali oseb, ki jih lastnik določi in jih zaposli.

Glavna značilnost najetega dela je, da proizvod dela, ki vsebuje novo ustvarjeno vrednost, pripada delodajalcu. Del na novo ustvarjene vrednosti se vrne delavcu kot plačilo za uporabo njegove delovne moči ali v obliki plače, drugi del si prilasti lastnik. Tako delavec in delodajalec skleneta ekonomsko razmerje glede delitve na novo ustvarjene vrednosti. Razhajanje ekonomskih interesov lastnika in delavca je podlaga za nastanek odtujitve dela, pri kateri

mi po K. Marxu razumemo »preoblikovanje človekove dejavnosti in njenih rezultatov v samostojno silo, ki prevladuje nad samim seboj in mu sovražna, ter s tem povezano preoblikovanje osebe iz aktivnega subjekta v objekt družbenega procesa«.

Odtujenost je oblika odnosa do dela, za katero so značilna razpoloženja nesmiselnosti, nemoči, odmaknjenosti.

Dejavnike, ki določajo položaj zaposlenih, lahko razdelimo v dve skupini: objektivne in subjektivne:

1. Objektivni dejavniki:

a) Makro dejavniki - splošno stanje v državi, stopnja in narava razvoja gospodarstva države kot celote. Konjunktura nacionalnega gospodarstva, ekonomska politika države določajo pogoje za razvoj posameznih podjetij, donosnost ali nedonosnost različnih panog in sektorjev gospodarstva. Danes gospodarstvo doživlja krizne pojave, upad industrijske proizvodnje, usmerjenost v rudarsko industrijo, izvoz izdelkov z nizko dodano vrednostjo in uvoz visoko predelanega industrijskega blaga. V letih 2008-2009 se je brezposelnost močno povečala, plače zaposlenih so padle. Tako makro dejavniki trenutno negativno vplivajo na položaj zaposlenih.

b) Mikrofaktorji - ekonomsko stanje posameznega podjetja, korporativna kultura, sistem organizacije in vodenja dela, sistem delovnih razmerij v podjetju. Gospodarska situacija v posameznem podjetju je močno odvisna od makro dejavnikov. Hkrati lahko učinkovit sistem organiziranja proizvodnih procesov, dela, sistemov vodenja in korporativne kulture bistveno izboljša stanje v posameznem podjetju, ne glede na zunanje okolje. Po drugi strani pa nesposobno vodenje in neoptimalna organizacija gospodarske dejavnosti, tudi v pogojih okrevanja gospodarstva, vodita v nezadovoljstvo z delovnimi aktivnostmi in celo v propad podjetja.

2. Subjektivni dejavniki - kvalifikacija, psihološke značilnosti zaposlenega, sistem njegovih delovnih motivov. Odnos zaposlenega do dela, zavedanje o svojem položaju v podjetju, sistem notranjih spodbud za delovno dejavnost določajo, kako delavec dojema delovni proces. Čustveno stanje zaposlenega in navsezadnje njegova nagnjenost k oportunističnemu vedenju je odvisna od tega, v kolikšni meri se pričakovanja zaposlenega ujemajo z dejanskimi možnostmi realizacije njegovega delovnega potenciala.

V okviru te študije nas zanimajo predvsem delovna razmerja, ki se razvijajo v delovnem procesu, in subjektivni dejavniki, ki označujejo položaj zaposlenih, predvsem sistem delovnih motivov in pripadajoči sistem spodbud za delo podjetja. Naj opozorimo, da pod sistemom motivov dela razumemo celoto notranjih zavestnih motivatorjev človeka za delo kot sredstvo za zadovoljevanje potreb; in po sistemu spodbud - niz zunanjih motivatorjev osebe za delo, koristi, ki jih organizacija zagotavlja osebju za delo.

Glavni materialni motiv za delo je plača. Po podatkih državne statistične službe je leta 2007 nominalna povprečna mesečna plača v Rusiji znašala 13.593,4 rubljev. Hkrati je imelo 58,8% prebivalstva plačo pod povprečjem, 12% prebivalstva je imelo plačo od 10.600 do 13.800 rubljev, 19,3% prebivalstva je imelo plačo do 25.000 rubljev in 9,1% prebivalstva. Prebivalstvo je imelo plačo več kot 25.000 rubljev. Delež plač v BDP je znašal 33 %.

Neskladje med plačilom za delo in delovnim prispevkom zaposlenega vodi v njegovo nezadovoljstvo. Rezultati študije razlik med sistemi delovnih motivov delavcev in sistemi delovnih spodbud organizacij, ki jih je izvedla podružnica v Čeljabinsku Ekonomskega inštituta Uralske podružnice Ruske akademije znanosti, jasno kažejo, nizka stopnja zadovoljstva zaposlenih s plačami, ki jih prejemajo (tabela 1).

Tabela 1

Stopnja uresničevanja potreb osebja v materialni spodbudi dela

bot plačilo "(% števila anketirancev)

Podjetje Potreba po izvajanju delovnega motiva "plače", % Odstotek zaposlenih, ki so zadovoljni s plačami Stopnja izvajanja, %

Rastlina kvasovk 100 10 10

Metalurški obrat 100 6 6

Strojni obrat 100 3 3

Tekstilni obrat 100 5 5

Poštni oddelek regije 100 15 15

POVPREČNO 100 8 8

Tako vidimo, da je v povprečju le 8 % delavcev zadovoljnih s plačami, ki jih prejemajo. To je posledica dejstva, da v večini podjetij prevladuje tarifni in plačni sistem nagrajevanja, ki ne predvideva ocene prispevka dela vsakega zaposlenega.

Vse to potrjuje, da se odtujenost dela kaže v tem, da delavec ne čuti razmerja med svojo delovno dejavnostjo in proizvedenim produktom dela. To se izraža predvsem v tem, da plače delavcev (razen delavcev na kos) niso neposredno odvisne od njihove delovne dejavnosti. V zvezi s tem zaposleni izgubi motivacijo za delo in pojavi se nagnjenost k oportunističnemu vedenju.

Ker človek ni samo biološko, ampak tudi družbeno bitje, imajo poleg materialnih motivov pomembno vlogo socialni in moralni motivi dela, ki na primer vključujejo priznanje in odobritev opravljenega dela, jamstva pred brezposelnostjo in socialne prejemke. Tabela 2 prikazuje povprečno oceno izvajanja moralnih motivov dela delavcev v skupini ruskih podjetij (na podlagi študije, ki jo je izvedla podružnica v Čeljabinsku Ekonomskega inštituta Uralske podružnice Ruske akademije znanosti).

tabela 2

Stopnja uresničevanja potreb osebja po nematerialnih spodbudah za delo (% do

število anketirancev)

Potreben motiv Imeti stopnjo implementacije, %

Pohvala in odobravanje iz 61 11 18

strani glave

Jamstva za primer brezposelnosti 79 0 0

Socialni prejemki 70 3 5

Častna listina 20 2 10

Kot je razvidno iz tabele, se socialni in moralni motivi delavcev izvajajo v izjemno nizki meri. To ustvarja dodatno napetost v sistemu delovnih razmerij v podjetju, poslabša položaj zaposlenih in povečuje odtujenost dela. To stanje je posledica dejstva, da lastnik ne stremi k proučevanju motivov dela svojih zaposlenih, usklajevanju svojih interesov z interesi najetega osebja in ustrezne pozornosti položaju najetih delavcev.

Poleg zgoraj naštetih dejavnikov so za položaj zaposlenega v podjetju značilne funkcije, ki jih opravlja. Na splošno lahko zaposleni opravlja tri funkcije:

Delovna funkcija;

Lastniška funkcija;

Nadzorna funkcija.

Kadar je delavec najeti delavec, obdarjen le z delovno funkcijo in mu je odvzeta možnost uresničevanja funkcije upravljanja in funkcije lastnika, je za njegov položaj značilna visoka stopnja odtujenosti dela. To otežuje tudi pomanjkanje izvajanja delovnih motivov in neskladje med sistemi delovnih spodbud in sistemom delovnih motivov delavcev v podjetjih. Ta položaj zaposlenega v podjetju določa željo po varčevanju dela, ki se izraža v oportunističnem vedenju.

Z našega vidika je oportunizem naravna reakcija delavcev na odtujenost dela, ki se kaže v nepoštenem odnosu do delovne dejavnosti. Nepošteno ravnanje se lahko izraža v izogibanju delu, nenatančnosti, namerni tolerirani malomarnosti, malomarnosti do opreme ipd., z namišljenim izvajanjem vseh pravil in predpisov, kršenju uveljavljenih standardov delovanja opreme z namenom povečanja osebnega zaslužka.

Če povzamemo, lahko sklepamo, da je glavna značilnost položaja najetih delavcev globoka odtujenost dela. Izraža se v nezadovoljstvu delavcev s svojim delovnim življenjem: ne materialni, ne socialni, ne moralni motivi delavskega dela niso dovolj uresničeni, delavci so v razmerah, v katerih ne čutijo razmerja med rezultatom svojega dela in plačo. . Logična posledica takšnega položaja zaposlenih je nizka motiviranost, produktivnost dela, želja po varčevanju dela in nagnjenost k oportunističnemu vedenju.

Po drugi strani pa to stanje skriva znatne rezerve za povečanje produktivnosti dela in uresničevanje delovnega potenciala delavcev. Naloga poslovanja v razmerah sodobnega gospodarskega sistema je maksimirati razvoj konkurenčnosti

stroškovno učinkovito proizvodnjo z uporabo učinkovitih tehnologij, organiziranje novih različnih podjetij in ustvarjanje novih delovnih mest. Glavna stvar pa je, da si podjetje to nalogo zada, da bi ostalo konkurenčno. Najprej je treba premostiti vrzel med plačami in prispevkom delavcev. Osebje mora čutiti razmerje med delom in plačilom, to je nujen pogoj za povečanje zanimanja za delo. Z drago delovno silo je podjetjem donosno uvajati nove produktivne tehnologije, saj se bodo stroški kljub visokim stroškom uvajanja novih tehnologij zmanjšali. In s podcenjeno poceni delovno silo prehod na nove drage tehnologije praviloma povzroči povečanje proizvodnih stroškov in zmanjšanje dobička. Pomemben pogoj za premagovanje odtujenosti dela in oportunističnega vedenja delavcev je oblikovanje sistema delovnih spodbud, ki ustreza sistemu delovnih motivov delavcev, kar je nemogoče brez preučevanja motivov dela osebja. Povečanje stopnje realizacije materialnih in socialnih motivov dela delavcev povečuje zanimanje za delo in posledično se povečuje produktivnost dela in ekonomski kazalniki dejavnosti podjetja.

Bibliografija

1. Belkin, V. N. Ekonomska teorija dela / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Ekonomski inštitut. M.: JSC "Založba" Ekonomija ", 2007. 352 str.

2. Keremetskiy, Ya. Voditelji bi morali zamenjati šefe // Nezavisimaya gazeta. 12. nov. 2004.

3. Marx, K. Dela / K. Marx, F. Engels. M.: Založba politične literature, 1974. Zv. 42.

4. Nikolaeva, D. Ruska plača, dodana BDP // Kommersant. 2010. številka 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. O statusu zaposlenega, o statusu plač // Nova literatura. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problem odtujenosti dela // Bilten TISBI. 2004. št.3.

V. N. Belkin

NOVA PARADIGMA RAZVOJA CIVILIZACIJE

Članek obravnava aktualne probleme civilizacijskega razvoja človeštva. Predlagana je nova civilizacijska paradigma. Razložen je fenomen pospešenega razvoja civilizacije.

Ključne besede: civilizacija, civilizacijska paradigma, globalizacija, potrošniška družba.

V zgodovini človeštva obstajajo tri glavna obdobja: divjanje, barbarstvo, civilizacija. Oblikovanje razredov, držav in pisanja velja za znak oblikovanja slednjega. V civilizacijskih pogojih se pojavi državna politika, ki ureja medrazredne odnose, razredna politika, ki ščiti temeljne interese razredov, političnih strank, vzpostavlja se prevladujoča vera, na katero se sloni država, izdajajo se zakoni, sistem pravnih razmerij. razvija itd.

Zvezna agencija za izobraževanje

Državna visokošolska ustanova
poklicno izobraževanje

Uralska državna ekonomska univerza

Oddelek za narodno gospodarstvo

Mezdno delo

Tečaj Delovno pravo

Umetnik: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Študent

Center za izobraževanje na daljavo

gr. EPB-09ART

(podpis)

Znanstveni svetovalec Slyusarenko T.V.

_______________________________

(podpis)

Predhodna ocena________

Datum zaščite __________________

Ocena__________________________

Jekaterinburg, 2010

Uvod ………………………………………………………………………………………………… 3

1. Teoretične osnove preučevanja najetega dela …………………… ..6

1.1. Koncept najetega dela ………………………………………………………… .6

1.2. Mezdno delo kot predmet pravne ureditve ………………… 8

2. Posebnosti regulacije najetega dela …………………………… ..15

2.1. Zahteve za privabljanje najetega dela ……………………… .... 15

2.2. Značilnosti najetega dela ……………………………………… ..16

2.3. Načela oblikovanja sistema spodbud za zaposlene.19

3. Značilnosti uporabe najetega dela na primeru Artinsky Zavod OJSC ………………………………………………………………………………… ... 28

3.1. Splošne značilnosti podjetja ……………………………………………… 28

3.2. Privabljanje in uporaba najetega dela v podjetju .... ... 30

Zaključek ……………………………………………………………………………………………… .33

Bibliografski seznam …………………………………………………… .36

Priloga 1

Dodatek 2

Uvod

Proučevanje najetega dela je aktualno v kontekstu širjenja tržnih odnosov in je eden najpomembnejših splošnih gospodarskih problemov. To je razloženo z dejstvom, da je socialna in delovna sfera tista, ki deluje kot najbolj občutljiv element družbenega življenja, saj lahko napetost odnosov, na katerih temelji, povzroči družbeno eksplozijo, katere posledice so večinoma predvidljive v negativnem smislu. .

V kontekstu gospodarskih preobrazb so vprašanja najetega dela dobila prednostni značaj zaradi številnih težav, ki negativno vplivajo na socialno in delovno sfero. Gre za sistemsko krizo, ki jo spremlja povečanje socialne napetosti v družbi, padec življenjskega standarda pomembnega dela prebivalstva države; in samovolja delodajalcev v komercialnem sektorju kot posledica nepopolnega pravnega okvira in brezbrižnosti izvršilne veje oblasti; ter številne kršitve v javnem sektorju gospodarstva, ki jih narekujeta čas in neodgovornost številnih sodobnih voditeljev.
Prednostno problematiko socialnih in delovnih razmerij pojasnjuje tudi povečana dinamika negativnih tendenc na področju najetega dela, kot so: širitev cone sive ekonomije, katere delavci so na splošno prikrajšani za zaščito svojega dela. pravice; zaostrovanje nasprotij med delovno silo in vodstvom podjetij, ki se izraža v znatni diferenciaciji plač in zavestni želji po obogatitvi posameznih menedžerjev; v poslabšanju položaja podjetij z namenom njihovega nadaljnjega stečaja in pridobivanja lastninskih pravic z minimalnimi stroški; in tudi zaostritev delovne zakonodaje, kar kaže na povečanje diferenciacije pravic različnih udeležencev v sistemu delovnih razmerij.
Reforma, izvedena v sodobnih razmerah, zahteva premislek o številnih uveljavljenih idejah o mezdnem delu in njegovem bistvu, ki v zadnjem času ne ustrezajo gospodarskim realnostim družbe. Najeto delo v tržnih razmerah deluje kot večplasten pojav, katerega ekonomsko bistvo se razvija v tesni povezavi z raznolikostjo lastnine in upravljanja ter številnimi drugimi dejavniki, ki pomembno vplivajo na njegovo dinamiko. Vendar pa številna stališča in sodbe teh značilnosti plačnega delovnega razmerja sploh ne upoštevajo ali pa so videti tako neprepričljivi, da jih je bilo treba resno ponovno ovrednotiti, sintetizirati nove ideje, ki določajo mesto družbenih razmerij. in delovne sfere v sodobnem gospodarstvu. Potreben je bil nov koncept najetega dela, ki bi odražal njegovo bistvo, sposoben prikazati raznolikost njegovih sodobnih oblik manifestacije v gospodarski praksi in omogočiti uporabo tistih, ki bi zagotovili optimalno produktivnost delovne dejavnosti, zaščito delavcev na področju socialnih in delovnih razmerij ter možnosti za delovanje najetega dela dela vseh kategorij delovnih virov, ne glede na njihovo konkurenčnost v tržnem gospodarstvu.

Cilj predmeta je preučiti najemno delo kot predmet pravne ureditve, pa tudi oblike manifestacije najetega dela, posebnosti njegove uporabe na različnih ravneh v kontekstu gospodarskih preobrazb.

Predmet raziskave je sklop proizvodnje

razmerja o delovanju najetega dela v njegovih različnih oblikah manifestacije.

Pri doseganju tega cilja so naslednje naloge:

1) preučiti razvoj odnosov najetega dela v sodobnih razmerah;

2) izpostaviti značilnosti ureditve najetega dela;

3) določi značilnosti uporabe najetega dela.

Predmet raziskave je odprta delniška družba "Artinsky Zavod", ki svojo dejavnost opravlja v okviru gospodarskih preobrazb.

Predmetno delo temelji na delih domačih avtorjev, kot so E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova in drugi, gradiva seminarja »Praksa pogodbenih odnosov z zaposlenimi v podjetju. Značilnosti privabljanja, registracije in uporabe najetega dela." Informacijska osnova študije je bila kolektivna pogodba in lokalni predpisi podjetja, civilni zakonik in delovna zakonodaja Ruske federacije. Kot dejansko gradivo so navedeni primeri najetega dela v OJSC Artinsky Zavod.

1.Teoretične osnove proučevanja najetega dela

1.1 Koncept plačnega dela

Mezdno delo - zgodovinska oblika dela, za katero so značilne naslednje značilnosti:

1) predpogoj za dokončanje delovnega procesa je prodaja in nakup proizvoda »delovne sile« na trgu dela;

2) delovni proces poteka pod nadzorom delodajalca ali osebja, ki ga je zaposlil;

3) proizvod dela pripada delodajalcu, vsebuje na novo ustvarjeno vrednost, sestavljeno iz vrednosti potrebnega proizvoda, ki nadomešča stroške dela in presežno vrednost.

Pridobitev presežne vrednosti je cilj delodajalca, ki kupuje delovno silo in organizira proizvodni proces.

Zgodovinsko gledano je mezdno delo nadomestilo naravno delo, značilno za primitivne, sužnjelastniške in fevdalne družbe. Za naravno delo je bilo z vsemi razlikami v danem načinu proizvodnje značilno, da delavec ni bil lastnik svoje delovne sile, ni bilo pogojev za njen nakup in prodajo. Pojav in širjenje sistema mezdnega dela je kvalitativno nova stopnja v razvoju družbe, ki tvori zgodovinsko dobo, ki se nadaljuje vse do danes.

Pogoji za pojav najetega dela:

1) tržni odnosi;

2) pojav na trgu določenega proizvoda "delovna sila".

Razvit sistem najetega dela predpostavlja oblikovan sistem pravic in obveznosti najetih delavcev, vključno z lastništvom njihove delovne sile; pravica do tekmovanja z drugimi prodajalci dela pri določanju plač, zahtev glede kakovosti dela itd.; ustanovitev sindikatov za zaščito njihovih interesov; pravica do izbire kupca svojega dela, do izbire kraja prodaje dela (svoboda gibanja); pravica do izbire življenjskih koristi in načinov zadovoljevanja življenjskih potreb itd. Vse oblike svobode, v katere je najeti delavec uvrščen, so povezane z njegovo osebno odgovornostjo zase, za odločitev o izbiri delodajalca, spoštovanjem pogoje zaposlitve, vzdrževanje njegove delovne sile v normalnem stanju ipd. V nasprotju z vsemi oblikami naravnega (prednajetega) dela, kjer je bil pomemben del odgovornosti za stanje delavca, njegov obstoj, delo dodeljeno lastniku ( sužnjelastnik, posestnik), razvit sistem najetega dela delavca oblikuje kot osebo, ki je v celoti odgovorna zase, svojo izbiro, odločanje.

Koncept kot " delo », « mezdno delo»Za preučevanje delovnih problemov na sedanji stopnji razvoja tržnih odnosov je pomembna njihova pravilna rešitev. Delo je osnova življenja človeške družbe. Na nobenem področju človeške dejavnosti praktično ni takšnega gospodarskega problema, ki ne bi bil povezan z njegovimi interesi in delom.

Delovska vprašanja so v sedanjih razmerah postala tako pereča, da njihova nerešena vprašanja vse bolj povzročajo družbene konflikte, ki jih je treba čim prej razrešiti. Zato globlje razumevanje ekonomskega bistva najetega dela omogoča njegovo uporabo v procesu praktičnega preoblikovanja dela, izboljšanja delovne dejavnosti in delovnih razmerij.

Delo - To je objektivno inherentna človeška dejavnost, ki je namenjena zadovoljevanju potreb družbe in se izvaja kot rezultat preoblikovanja potrebščin za enkratno uporabo s strani osebe.

1.2 Najeto delo kot predmet pravne ureditve

Pod vplivom delovnopravnih norm se družbena razmerja, ki se razvijajo v procesu prijave in organiziranja dela, oblečejo v pravno obliko in postanejo pravna razmerja. Ob tem je treba opozoriti, da družbena razmerja na področju dela ne delujejo vedno v pravni obliki, torej v obliki pravnih razmerij, čeprav prevladujejo. V nekaterih primerih ta razmerja urejajo običaji, norme korporativnih organizacij, moralne norme. Odnosi z javnostmi o uporabi najetega dela pa vedno zahtevajo pravno obliko ureditve.

Delovno pravo v Rusiji v okolju tržnih odnosov mora biti v skladu z idejo socialne države, ki je zapisana v ustavi Ruske federacije (člen 7), katere politika je usmerjena v ustvarjanje pogojev, ki zagotavljajo dostojno in svobodno življenje. razvoj predvsem najetega dela.

V tržnih razmerah se cena dela določi sporazumno strank, saj brezplačno delo kot blago postane vir dohodka, dobička tako za delavca, ki proda svojo sposobnost za delo, kot za delodajalca, ki pridobljeno delo uporabi za pridobitev presežna vrednost.

Za interakcijo dveh glavnih udeležencev na trgu dela – delavca in delodajalca, ki sta sklenila pogodbeno razmerje glede uporabe zmožnosti delavca za plačilo določenega dela – je značilna stabilnost razmerja med njima. Ta razmerja, ki jih urejajo pravne norme, postanejo pravna razmerja, pravni model ravnanja strank pogodbe o zaposlitvi. Predmeti takšnih razmerij, na katere so usmerjeni interesi strank pogodbe o zaposlitvi, so delo kot sposobnost in obveznost delavca za opravljanje delovne funkcije in plače, potrebne za delodajalca, tj. sposobnost in obveznost delodajalca, da delavcu pravočasno in v celoti izplača njegovo plačo.
Mezdno delo, ki ga organizira delodajalec z udeležbo delavca, v nasprotju z individualnim ali individualno-skupinskim delom, t.j. delo »zase«, pridobi družbeni in javni pomen, postane družbeno delo, zaradi česar se družbeni pomen takega dela močno poveča in postane predmet ne le skupne ureditve s sporazumom strank – pogodbo zasebnega prava med delodajalca in delavca, pa tudi državnopravne ureditve.

Država, ki sodeluje pri urejanju uporabe in uporabe najetega dela v interesu družbe, pa tudi delavec in delodajalec, sprejema pravne norme, ki določajo pravne meje pravne svobode udeležencev delovnih razmerij, znotraj katerih samostojno določajo delovne pogoje, svoje pravice in obveznosti s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, ob upoštevanju veljavne zakonodaje, ki v mehanizmu delovne ureditve daje osrednje mesto pogodbi o zaposlitvi.

A tudi po vstopu delodajalca in delavca v pogodbena razmerja, po določitvi temeljnih pogojev izrabe in plačila dela, država ne odstopi od nadzora nad oblikami in ukrepom njegove uporabe, saj socialno delo za razliko od individualno delo, ne vpliva le na interese zaposlenega in delodajalca, temveč tudi na celotno družbo. Zato država ne more v celoti prepustiti urejanja delovnih razmerij pogodbenim strankam.
Država se ne more umakniti iz delovne ureditve in nadzora nad sklenitvijo in izvrševanjem pogodbe o zaposlitvi, in ker sta njeni stranki - delodajalec in delavec - v neenakopravnem položaju, nista niti dejanske niti pravne enakopravnosti.

Neenakopraven položaj strank pogodbe o zaposlitvi se kaže že v tem, da delovni zakonik Ruske federacije podeljuje delodajalcu disciplinsko pooblastilo v odnosu do zaposlenega, mu daje pravico, da mu predstavi obvezne zahteve, da uporablja spodbude. in kazni za zaposlenega (členi 191, 192 delovnega zakonika Ruske federacije), ne da bi zaprosili za njegovo soglasje. Da bi omejila zmožnost delodajalca, da zlorablja svoj vodilni položaj v delovnih razmerjih, pri racionalizaciji in nagrajevanju delavca, pri zagotavljanju ugodnosti, ustvarjanju potrebnih pogojev za delo ter zagotavljanju pravic delavcev, država vzpostavi pravila za sklenitev, izvrševanje, spremembo in odpoved pogodbe o zaposlitvi.načela pravne ureditve delovnih razmerij, katerih okvirni seznam je podan v 2. členu delovnega zakonika Ruske federacije.

Ta seznam vodi načelo svobode dela, ki vključuje pravico do dela, ki ga vsak svobodno izbere ali s katerim se svobodno strinja, in prepoved prisilnega dela, dela brez primernega pravičnega plačila. Načelo svobode dela je temeljno za celoten mehanizem pravne ureditve uporabe dela. Navsezadnje je lahko predmet pravne in pogodbene ureditve le brezplačno in plačano delo, ki pomeni pravično plačilo za njegovo uporabo.
Med precejšnjim številom raznovrstnih pogodb, ki urejajo plačano uporabo brezplačne delovne sile, je velik delež civilnih pogodb za opravljanje del ali opravljanje storitev (pogodbe o delu, skladiščenju, prevozu, komisiji, za opravljanje raziskovalnega dela ipd. .), ki se sklepajo in izvajajo na način, ki ga urejajo norme civilnega prava. Stranke pri njih so osebe, ki so zainteresirane za pridobitev takega dela ali storitve (kupci), in osebe, ki opravljajo takšno delo ali storitev (izvajalci, izvajalci).
Druga velika skupina pogodb o plačani uporabi in uporabi najetega dela so sporazumi (pogodbe), sklenjeni z osebami, ki vstopajo v državno (zvezno ali regionalno) službo (civilno, vojaško ali organ pregona) ali občinsko službo za opravljanje dela na določenem položaju. . Službena razmerja, ki nastanejo na tej podlagi, urejajo ne delovne, temveč ustavne (državne), upravne, občinske in druge veje prava. Ker so v organski enotnosti in imajo skupen predmet urejanja, te pravne norme različne panožne pripadnosti v svoji celoti tvorijo medsektorsko kompleksno institucijo, ki jo v novejši pravni literaturi pogosto imenujemo storitveno pravo.
Tretja skupina pogodb za brezplačno in plačano uporabo dela zaposlenih so pogodbe o delu. Sklepajo jih neposredno delavci in delodajalci na podlagi in na način, ki ga določa delovna zakonodaja.

V ekonomiji delavec in delodajalec sodelujeta na dveh ravneh:

1) na trgu dela, kjer je določena plača in je sklenjena kolektivna pogodba;

2) znotraj podjetja, kjer so vzpostavljeni plačilni sistemi, ki določajo določena delovna mesta, skupine, delovna mesta, poklice, položaje in vrste dejavnosti, specifična razmerja med plačilom delavcev in rezultati njihovega dela.

V podjetju se odnos med zaposlenimi in delodajalci gradi na podlagi delovnih standardov, ki določajo delovni dan, intenzivnost dela.

Delodajalec delavcu zagotavlja obseg dela in mu zagotavlja varno delovno okolje. Zaposleni pa mora učinkovito in učinkovito opraviti obseg dela, ki mu je zagotovljen v okviru obstoječih standardov.

Tako je stimulacija zaposlenih v podjetju tesno povezana z znanstveno organizacijo dela, ki vključuje racionalizacijo dela, ki je jasna opredelitev obsega delovnih obveznosti zaposlenega ter kvalitativnih in kvantitativnih rezultatov dela, ki se od njega zahtevajo. .

Ko govorimo o spodbudah za zaposlene, je treba upoštevati tudi koncept, kot je motivacija dela. Motivacijo definirata dva koncepta: potreba in nagrada.

Potrebe so primarne in sekundarne.

Primarne vključujejo fiziološke potrebe osebe: hrana, voda, oblačila, stanovanje, počitek itd. Sekundarne potrebe so psihološke narave: potrebe po naklonjenosti, spoštovanju, uspehu.

Pri spodbujanju dela kot zagotavljanju delavca plačila za delo, ki ga uporablja za zadovoljevanje svojih potreb, je treba upoštevati, da različni ljudje k temu vprašanju pristopajo na različne načine, pri čemer si opredeljujejo različne vrednote. Torej je za osebo z visokim materialnim bogastvom lahko dodaten čas za počitek pomembnejši od dodatnega zaslužka, ki bi ga prejel za nadurno delo. Marsikomu bodo na primer delavci znanja, spoštovanje kolegov in zanimivo delo pomembnejši od dodatnega denarja, ki bi ga lahko dobili s obrtjo ali komercialnim zastopnikom.

Oblike in metode uporabe najetega dela in privabljanja delovne sile na podlagi pogodbe o zaposlitvi ne ostajajo nespremenjene, podane enkrat za vselej. Nanje pomembno vplivajo nenehne spremembe v socialno-ekonomski sferi družbe, ki so še posebej opazne v sodobnem obdobju, za katerega je značilen prehod gospodarstva države v tržno regulacijo, v tržno gospodarstvo, katerega pomen in namen je maksimirati dobiček, kar pa uporabnike najetega dela, zlasti na področju podjetniške dejavnosti, potiska k iskanju novih načinov pridobivanja visoko produktivne in visokokvalificirane delovne sile na trgu dela za najnižje plače z njeno uporabo. z največjim donosom, z minimalnimi stroški za njegovo vzdrževanje.

Hkrati država izhaja iz dejstva, da bo stopnja zaščite pravic in interesov najetih delavcev kot glavnih nosilcev dela, učinkovitost socialnega dela višja, boljši bo proces uporabe delovne sile. je organiziran, delovni proces. In pri tem prevladujočo vlogo imajo delodajalci kot pogodbeni stranki, ki ne le zaposlujejo delavce in uporabljajo njihovo delo v svoji proizvodnji v skladu s pogoji pogodbe o delu, temveč opravljajo pomembno družbeno funkcijo – ustvarjajo delovna mesta, ljudem zagotavlja delo, na koncu pa prispeva k izboljšanju blaginje zaposlenih in materialne blaginje celotne družbe.

Pogodba o zaposlitvi torej združuje tako delo delavca, ki je sprejel obveznost opravljanja določenega dela za plačilo v interesu delodajalca, kot delo delodajalca, ki opravlja pomembna in potrebna dela za ustvarjanje pogojev za delo delavca, organizirati sam delovni proces. Ob upoštevanju tega naj bi pogodba o delu izpolnjevala ne le vlogo regulatorja odnosov med zaposlenimi in delodajalci, temveč tudi prispevala k doseganju cilja, ki ga razglaša ustava Ruske federacije - zagotoviti dostojno življenje in prost človekov razvoj. In to predpostavlja, da mora imeti resnična jamstva za uresničevanje svojih pravic in svoboščin ne le delavec, ampak tudi delodajalec. Delodajalec mora biti ob izpolnjevanju obveznosti zagotavljanja zahtevane ravni delovnih pravic in jamstev delavcev sposoben zadovoljevati lastne interese pri ustvarjanju dobička iz podjetniške, organizacijske, administrativne in druge dejavnosti.

Posledično predmet pravne ureditve v okviru pogodbe o zaposlitvi ni le delo delavca, ampak tudi delo delodajalca, ki ni nič manj pomembna in družbeno pomembna osebnost kot delavec.

Združevanje delovnih in drugih s tem povezanih interesov delavca in delodajalca v okviru pogodbe o zaposlitvi ustvarja ugodne pogoje za socialno partnerstvo v svetu dela, pravno podlago za uresničevanje ciljev delovnopravne zakonodaje za vzpostavitev državnih jamstev. pravice, svoboščine in interese delavcev in delodajalcev (1. člen TKRF).

2. Značilnosti regulacije najetega dela
2.1 Zahteve za privabljanje najetega dela

Veljavna zakonodaja jasno opredeljuje zahteve, ki jih morajo izpolnjevati delodajalci v primeru zaposlovanja delavcev. Kot izhaja iz delovne zakonodaje, mora biti z vsakim delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi. Biti mora v pisni obliki.

Vendar se bo pogodba o zaposlitvi štela za sklenjeno tudi, če je delavec začel z delom z vednostjo ali za račun delodajalca ali njegovega zastopnika. V tem primeru je delodajalec dolžan skleniti pogodbo o zaposlitvi v treh dneh od dneva dejanskega sprejema zaposlenega k opravljanju svojih nalog (2. del 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Za neizpolnjevanje te obveznosti je lahko upravno odgovoren pooblaščenec delodajalca.

Ker sta v pogodbi o zaposlitvi dve stranki: delavec in delodajalec, je pogodba sestavljena v dveh izvodih, od katerih mora enega izročiti delavcu, drugega pa hraniti delodajalec.

Delodajalec ima ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi od delavca pravico zahtevati naslednje dokumente:

Potni list ali drug osebni dokument;

delovna knjižica, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali delavec hodi na delo za krajši delovni čas;

potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja, razen v primerih, ko se pogodba o zaposlitvi sklene prvič;

Listina o vojaški registraciji - za vojaške zavezance in vpoklicane osebe;

Dokument, ki potrjuje izobrazbo, kvalifikacije ali posebno znanje ali posebno usposabljanje.

Prepovedano je zahtevati dokumente, ki niso vključeni v ta seznam, vključno s tistimi, ki jih določajo odloki predsednika Ruske federacije ali odloki vlade Ruske federacije.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je treba upoštevati, da nekatere omejitve določa zakon. Glavne so omejitve, povezane z:

Starost zaposlenega;

Potreba po spoštovanju oblike pogodbe;

Potreba po zdravniškem pregledu;

Vzpostavitev testa za zaposlenega;

Razlogi za zavrnitev sklenitve pogodbe.

Vsi delodajalci so dolžni izpolnjevati svoje obveznosti do delavcev v skladu z zakonom.

2.2 Značilnosti mezdnega dela

Kot nekakšen antipod samostojnemu delu lahko imenujemo odvisno ali najeto delo. Delitev na ti dve kategoriji temelji na odnosu zaposlenega do proizvodnih sredstev, ki se uporabljajo v delovnem procesu, oziroma do delovnih orodij (mehanizmov, orodij ipd.). Pripadnost takih sredstev delavcu, kot smo ugotovili, povzroča učinek neposredne ali neposredne povezave človekove delovne moči z njegovimi lastnimi produkcijskimi sredstvi. Združitev delovne sile delavca s proizvodnimi sredstvi, katerih lastnik ni, se ne izvaja neposredno, ampak posredno: lastnik ustrezne delovne sile in lastnik proizvodnih sredstev se morata najprej dogovoriti o pogoje za uporabo delovne sile na podlagi teh sredstev, tj skleniti pogodbo.

Prvi element družbene organizacije najetega dela je narava najetega dela, saj narava najetega dela v določeni meri odraža kvalitativno stanje proizvodnih sil družbe. Torej, če delitev dela ni potrebna za proizvodnjo določene vrste izdelka, nosi značaj posameznika, ne glede na proizvodna razmerja, ki so obstajala v določenem zgodovinskem obdobju. Če je za povečanje in znižanje proizvodnih stroškov potrebno razdeliti mezdno delo, potem se vsaka delovna operacija loči kot samostojna vrsta dejavnosti, organsko in neločljivo povezana z vsemi drugimi, t.j. porod dobi značaj sklepa.

Delitev najetega dela je potrebna le tam, kjer je njena uvedba potrebna za rast produktivnosti dela, za povečanje stopnje njegove proizvodnje. V zgodovini človeštva je veliko primerov, ko sta se proizvodnja prisilne delitve dela in socializacija proizvodnih sredstev obrnila in stopnja proizvodnje je močno padla.

Delitev dela, ki se pojavlja naravno, se utrdi v proizvodnji in sestavlja njeno notranjo strukturo le, če vodi k povečanju produktivnosti dela v njegovi kakovosti. To je nepogrešljiv pogoj vsake delitve, delo pridobi lastnost opredelitvenega merila, ko je globoko razdeljeno, saj je druga stran globoko razdeljenega (skupnega) dela usklajenost skupnega dela, kar povzroča objektivno potrebo po oblikovanju organov upravljanja. za proizvodni proces, stroški vzdrževanja vodstvenega osebja pa so sestavni del stroškov proizvodnje ...

Zato bi morala globlja delitev dela prinesti zelo ugodne rezultate. Potrebno je, da zaradi njegovega izvajanja stroški vzdrževanja vodstvenega aparata ne presegajo stroškov končnega izdelka, proizvedenega na podlagi nerazdeljenega dela.

Naslednji element v značilnostih mezdnega dela so oblike privlačnosti za delo. Najemna socialna in delovna razmerja temeljijo na svobodi sklepanja pogodbe o delu med delodajalcem in najetim delavcem. Svoboda sklepanja pogodbe izhaja iz pravne enakosti delodajalca in delavca, ki je skrajno nedvoumno in izčrpno izražena in zapisana v normah čl. Umetnost. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 in drugi Ustave Ruske federacije, vključno z normo imperativne narave: delo je brezplačno, prisilno delo je prepovedano.

Svoboda dela – poleg ideološkega vidika, ki je relevanten za našo državo – oseba, ki porabi, morda sploh ne dela, pomeni, da nihče ni omejil možnosti izbire oblike dela s strani vsakega posameznika – v prosti obliki ali za najeti. Prav možnost samostojne izbire naredi sklenitev pogodbe o zaposlitvi resnično svobodno, saj je pravna enakost strank le njuna formalna enakopravnost med seboj, ki nikakor ne vpliva na njihov realni ekonomski položaj v družbeni proizvodnji, ki je temelji na objektivno določeni neenakosti lastnika proizvodnih sredstev in nosilne delovne sile. In če ima delavec kakšno alternativo, da dela za nekoga ali dela zase z lastnimi proizvodnimi sredstvi, medtem ko prejema državno podporo (posojila, ugodnosti itd.), ali pa sploh ne dela, kar je zapisano v Ustavi, bo to biti resnična svoboda izbire in ne le formalna enakost v razmerju med delavcem in delodajalcem.

Naslednji element značilnosti družbene organizacije dela je način vzdrževanja delovne discipline in vodenja delovnega procesa. Pri kateri koli obliki izvajanja dela, če delo poteka skupaj, je potrebno usklajevanje. V nasprotnem primeru ni mogoče doseči dejanskega cilja same proizvodnje: izdelave določene vrste izdelka ali izdelka. To pomeni, da je glavni razlog za vzpostavitev določenega reda upravljanja objektivna potreba po njegovem usklajevanju.

Ta pogoj drugače vpliva na voljo udeležencev skupnega dela. Navsezadnje lastnik proizvodnih sredstev, ki je svoj kapital vložil v proizvodna sredstva, tehnologijo, delo in organiziranje proizvodnje, pričakuje dobiček od prodaje izdelanih izdelkov ali blaga. In delavci ga sploh ne potrebujejo. Navsezadnje svojo priložnost za delo prenesejo na delodajalca in ne nosijo ekonomske odgovornosti za rezultat dela.

2.3. Načela oblikovanja sistema spodbud za zaposlene

Za sedanjo stopnjo gospodarskih reform v Rusiji je značilno, da podjetja delujejo v okolju naraščajočih zahtev različnih družbenih skupin. V zvezi s tem je še posebej pomembna vzpostavitev učinkovitega sistema spodbud za zaposlene.

Razmislimo o nekaterih smernicah za rešitev tega problema.

Pri ustvarjanju sistema spodbud je treba izhajati iz načel, razvitih v teoriji upravljanja in uporabljenih v tržnem gospodarstvu:

zapletenost;

doslednost;

Uredba;

specializacija;

stabilnost;

Namenska ustvarjalnost.

Poglobimo se v bistvo teh načel.

Prvo načelo je kompleksnost. Kompleksnost pomeni, da je potreben celovit pristop, ki upošteva vse možne dejavnike: organizacijske, pravne, tehnične, materialne, družbene, moralne in sociološke.

Organizacijski dejavniki so vzpostavitev določenega reda dela, razmejitev pristojnosti, oblikovanje ciljev in ciljev. Kot že rečeno, pravilna organizacija proizvodnega procesa postavlja temelje za nadaljnje učinkovito in kakovostno delo.

Pravni dejavniki so tesno povezani z organizacijskimi dejavniki, ki služijo zagotavljanju skladnosti pravic in obveznosti zaposlenega v delovnem procesu ob upoštevanju nalog, ki so mu dodeljene. To je potrebno za pravilno organizacijo proizvodnje in nadaljnje poštene spodbude.

Tehnični dejavniki vključujejo oskrbo osebja s sodobnimi proizvodnimi sredstvi in pisarniško opremo. Poleg organizacijskih so ti vidiki temeljni za delo podjetja.

Materialni dejavniki določajo posebne oblike materialnih spodbud: plače, bonitete, dodatke itd. in njihovo velikost.

Socialni dejavniki pomenijo povečanje zanimanja zaposlenih z zagotavljanjem različnih socialnih ugodnosti, zagotavljanjem socialne pomoči in sodelovanjem zaposlenih pri vodenju timov.

Moralni dejavniki predstavljajo sklop aktivnosti, katerih namen je zagotavljanje pozitivne moralno-etične klime v kolektivu, pravilen izbor in razporeditev kadrov, različne oblike moralnega spodbujanja.

Fiziološki dejavniki vključujejo nabor ukrepov, ki so namenjeni ohranjanju zdravja in izboljšanju uspešnosti zaposlenih. Te dejavnosti se izvajajo v skladu s sanitarno-higienskimi, ergonomskimi in estetskimi zahtevami, ki vsebujejo standarde za opremljanje delovnih mest in vzpostavitev racionalnih režimov dela in počitka. Fiziološki dejavniki igrajo nič manj pomembno vlogo pri izboljšanju učinkovitosti in kakovosti opravljenega dela kot drugi.

Vseh teh dejavnikov ne bi smeli uporabljati posamezno, ampak skupaj, kar zagotavlja dobre rezultate. Takrat bo bistveno povečanje učinkovitosti in kakovosti dela postalo realnost.

Načelo kompleksnosti že v svojem imenu določa izvajanje teh dejavnosti ne v odnosu do enega ali več zaposlenih, temveč v odnosu do celotne ekipe podjetja. Ta pristop bo imel bistveno večji vpliv na ravni podjetja.

Drugo načelo je doslednost. Če načelo kompleksnosti predpostavlja oblikovanje sistema spodbud ob upoštevanju vseh njegovih dejavnikov, potem načelo doslednosti predpostavlja identifikacijo in odpravo nasprotij med dejavniki, njihovo medsebojno povezanost. To omogoča ustvarjanje sistema spodbud, ki je zaradi medsebojnega soglasja njegovih elementov notranje uravnotežen in je sposoben učinkovito delovati v dobro organizacije.

Primer doslednosti je lahko sistem materialnih in moralnih spodbud za zaposlene, ki temelji na rezultatih kontrole kakovosti in ocene prispevka zaposlenega, torej obstaja logično razmerje med kakovostjo in učinkovitostjo dela ter kasnejšim nagrajevanjem.

Tretje načelo je ureditev. Ureditev vključuje vzpostavitev določenega reda v obliki navodil, pravil, standardov in nadzor nad njihovim izvajanjem. V zvezi s tem je pomembno razlikovati med tistimi področji dejavnosti zaposlenih, ki zahtevajo dosledno spoštovanje navodil in nadzor nad njihovim izvajanjem, od tistih področij, na katerih bi moral biti delavec svoboden pri svojih dejanjih in lahko prevzame pobudo. Pri ustvarjanju sistema spodbud morajo biti predmet regulacije posebne odgovornosti zaposlenega, specifični rezultati njegovih dejavnosti, stroški dela, to pomeni, da mora imeti vsak zaposleni popolno predstavo o tem, kaj je njegova odgovornost in kakšni so rezultati. pričakovano od njega. Poleg tega je treba urediti tudi vprašanje ocenjevanja končnega dela, torej jasno določiti merila, po katerih se bo ocenjevalo končno delo zaposlenega. Takšna ureditev pa ne bi smela izključevati ustvarjalnosti, ki pa bi jo bilo treba upoštevati tudi pri kasnejšem nagrajevanju zaposlenega.

Ureditev vsebine dela, ki ga opravljajo zaposleni v podjetju, bi morala rešiti naslednje naloge:

1) določitev del in operacij, ki se dodelijo zaposlenim;

2) zagotavljanje informacij zaposlenim, ki jih potrebujejo za opravljanje nalog, ki so jim dodeljene;

3) porazdelitev dela in poslovanja med oddelki podjetja po načelu racionalnosti;

4) določitev posebnih delovnih obveznosti za vsakega zaposlenega v skladu z njegovo usposobljenostjo in stopnjo izobrazbe.

Ureditev vsebine dela služi povečanju učinkovitosti opravljenega dela.

Z vidika spodbujanja opravljenega dela ima regulacija rezultatov opravljenega dela zelo pomembno vlogo. Vključuje:

1) določitev številnih kazalnikov, ki označujejo dejavnosti oddelkov podjetja in vsakega zaposlenega posebej, ki bi upoštevali prispevek oddelkov in posameznih zaposlenih k skupnemu rezultatu podjetja;

2) določitev kvantitativne ocene za vsak od kazalnikov;

3) oblikovanje splošnega sistema za ocenjevanje prispevka zaposlenega k doseganju splošnih rezultatov uspešnosti ob upoštevanju učinkovitosti in kakovosti opravljenega dela.

Tako lahko rečemo, da ima ureditev na področju spodbud zelo pomembno vlogo pri urejanju sistema spodbud v podjetju.

Četrto načelo je specializacija. Specializacija je dodelitev določenih funkcij in dela oddelkom podjetja in posameznim zaposlenim v skladu z načelom racionalizacije. Specializacija je spodbuda za povečanje produktivnosti dela, povečanje učinkovitosti in izboljšanje kakovosti dela.

Peto načelo je stabilnost. Stabilnost predpostavlja prisotnost vzpostavljene ekipe, odsotnost fluktuacije kadrov, prisotnost določenih nalog in funkcij, s katerimi se ekipa sooča, ter vrstni red njihovega izvajanja. Vse spremembe, ki se pojavijo v delu podjetja, morajo potekati brez motenj v normalnem opravljanju funkcij enega ali drugega oddelka podjetja ali zaposlenega. Le tako ne bo zmanjšanja učinkovitosti in kakovosti opravljenega dela.

Šesto načelo je namenska ustvarjalnost. Pri tem je treba povedati, da mora sistem spodbud v podjetju olajšati izkazovanje ustvarjalnega pristopa zaposlenih. To lahko vključuje ustvarjanje novih, naprednejših izdelkov, proizvodnih tehnologij in dizajnov uporabljene opreme ali vrst materialov ter iskanje novih, učinkovitejših rešitev na področju proizvodnje in upravljanja.

Na podlagi rezultatov ustvarjalne dejavnosti podjetja kot celote, strukturne enote in vsakega posameznega zaposlenega so predvideni ukrepi materialnih in moralnih spodbud. Zaposleni, ki ve, da mu bo njegov predlog prinesel dodatne materialne in moralne koristi, obstaja želja po ustvarjalnem razmišljanju. Še posebej resno je treba jemati spodbujanje ustvarjalnega procesa v raziskovalno-razvojnih ekipah.

Pri organizaciji sistema spodbud v podjetju je treba upoštevati razmerja plače med preprostim in zapletenim delom, med zaposlenimi različnih kvalifikacij.

Pri ustvarjanju sistema spodbud v podjetju se je treba držati načela fleksibilnosti sistema. Prilagodljivi sistemi spodbujanja omogočajo podjetniku na eni strani, da delavcu zagotovi določena jamstva za prejemanje plače v skladu z njegovimi izkušnjami in strokovnim znanjem, po drugi strani pa, da je plačilo zaposlenega odvisno od njegove osebne uspešnosti in od njegove osebne uspešnosti. rezultati podjetja kot celote....

Danes so se v tujih državah z razvitim gospodarstvom razširili prilagodljivi sistemi spodbud. Poleg tega se fleksibilnost pri prejemkih ne kaže le v obliki dodatnih posameznih doplačil k plačam. Nabor prilagodljivih plačil je dovolj širok. To so individualni bonusi za delovno dobo, izkušnje, izobrazbo itd. ter sistemi kolektivnih bonitet, namenjeni predvsem delavcem, in sistemi delitve dobička, namenjeni specialistom in menedžerjem, ter prilagodljivi sistemi socialnih prejemkov. Le uporaba vseh oblik spodbud, namenjenih vsem zaposlenim v organizaciji, lahko prinese želeni učinek.

Izkušnje kažejo, da so v ruskih podjetjih trenutno glavne težave v mehanizmu spodbud za zaposlene:

1) nezadostna fleksibilnost mehanizma za oblikovanje prejemkov, njegova nezmožnost odzivanja na spremembe v učinkovitosti in kakovosti dela posameznega zaposlenega;

2) odsotnost kakršne koli ocene ali podjetnikova pristranska ocena posameznih delovnih kazalnikov zaposlenih;

3) pomanjkanje pravičnega plačila za vodje, strokovnjake in zaposlene; prisotnost nerazumnih razmerij pri plačilu njihovega dela;

4) negativen odnos zaposlenih do višine njihovih prejemkov in do obstoječega plačilnega sistema.

Vse te težave, s katerimi se podjetja soočajo pri reševanju vprašanj plač, je mogoče premagati z uporabo ruskih in tujih izkušenj.

Torej se pomanjkanje fleksibilnosti pri nagrajevanju rešuje z uvedbo sodobnih oblik nagrajevanja, odvisno od rezultatov delovne dejavnosti. Ti obrazci so fleksibilni plačilni sistemi, kjer je poleg stalnega dela zaslužka še variabilni del v obliki udeležbe pri dobičku, kolektivnih bonusov ipd.

Vprašanja pristranskega ocenjevanja uspešnosti zaposlenih so ponovno povezana z zastarelim mehanizmom nagrajevanja, ki ne upošteva posameznih dosežkov zaposlenega in rezultata podjetja kot celote. Za določitev stalnega dela plače lahko na podlagi opisa delovnega mesta in delovnih obveznosti zaposlenega ustvarimo pravičen sistem ocenjevanja. In na podlagi delitve dobička v primerjavi s prilagodljivim delom zaslužka.

Pravično plačilo za vodje, strokovnjake in zaposlene bi moralo temeljiti tudi na istih načelih, vendar z uporabo kazalnikov, značilnih za te kategorije zaposlenih, ob upoštevanju kompleksnosti nalog, ki se rešujejo, stopnje odgovornosti, števila podrejenih. , itd

Prav z uporabo fleksibilnih sistemov nagrajevanja, z uporabo razumne ocene delovnega mesta in delovnih obveznosti ter kasnejše udeležbe zaposlenih v dobičku in kolektivnih bonusih za zmanjševanje deleža stroškov dela v stroških proizvodnje negativno vpliva odnos osebja organizacije do obstoječega sistema nagrajevanja njihovega dela je mogoče premagati in višino tega plačila.

Rezultat delovanja sistema spodbud v podjetju bi moral biti povečanje učinkovitosti podjetja, kar je mogoče doseči s povečanjem učinkovitosti in kakovosti dela vsakega zaposlenega v podjetju. Hkrati mora podjetnika voditi potreba po privabljanju in dolgotrajnem obdržanju visokokvalificiranih delavcev, povečanju produktivnosti dela in izboljšanju kakovosti izdelkov, povečanju donosnosti naložbe v osebje, povečanju zanimanja zaposlenih ne. samo v osebnem uspehu, ampak tudi v uspehu celotnega podjetja kot celote in končno dvigu socialnega statusa delavcev.

Zato se uporabljajo tako materialne kot nematerialne oblike stimulacije zaposlenih, ki vključujejo plače, različne sisteme udeležbe pri dobičku, sisteme kolektivnih bonitet, individualizacijo plač, moralne spodbude, spodbude za delavce, ki se ukvarjajo z ustvarjalnim delom z uporabo brezplačnega urnik dela, socialne prejemke za zaposlene.

Delodajalec mora pri odločanju o oblikovanju sistema spodbud za zaposlene v podjetju upoštevati tudi tak makro kazalnik, ki ni odvisen od učinkovitosti in kakovosti dela zaposlenih in kolektiva podjetja kot podjetja. celoto, kot je indeks cen življenjskih potrebščin. V skladu s tem je zaradi prisotnosti takšnega kazalnika potrebno samodejno indeksiranje plač ob upoštevanju sprememb indeksa cen za določeno obdobje.

Sistem spodbud v podjetju mora jasno opredeliti svoje cilje, določiti vrste spodbud v skladu z doseženimi rezultati, določiti sistem ocenjevanja, obdobje in čas izplačila prejemkov.

Vsaka vrsta spodbud mora biti ciljno usmerjena in transparentna, saj lahko od zaposlenih pričakujemo izboljšanje učinkovitosti in kakovosti svojega dela le, če vedo, da je njihovo delo pošteno plačano.

Sistem spodbud mora biti v skladu z načelom: plača mora ustrezati delu.

Ko govorimo o sistemu spodbud za zaposlene, je treba izpostaviti glavne zahteve zanj. Tej vključujejo:

1) jasnost in konkretnost sistema spodbud kot celote, določb o plačah in doplačilih;

2) jasna izjava o delovnih obveznostih zaposlenega;

3) oblikovanje sistema objektivnega ocenjevanja zaposlenih in izključitev subjektivnosti pri ocenjevanju;

4) odvisnost višine plače od zahtevnosti in odgovornosti dela;

5) možnost neomejene rasti plač s povečanjem individualnih rezultatov zaposlenega;

6) obračunavanje stopnje pomembnosti določenih del za podjetje v plačilu;

7) enako plačilo za zaposlene z enako zahtevnostjo in odgovornostjo dela, opravljenega v različnih oddelkih podjetja (nanaša se na osnovno plačilo brez upoštevanja dodatnih plačil na podlagi rezultatov).

Tako je treba pri ustvarjanju sistema spodbud upoštevati celotno paleto vprašanj, vključno z državno ureditvijo višine plač.

3. Značilnosti uporabe najetega dela kot primer

Artinski Zavod OJSC

3.1. Splošne značilnosti podjetja

Obrat Artinsky je najstarejše podjetje na Uralu, ustanovljen je bil leta 1787 kot obrat za proizvodnjo železa z uporabo uvoženih surovin.

Obrat se nahaja v naselju mestnega tipa. Arti, na jugozahodu regije Sverdlovsk, 180 km od Jekaterinburga in 60 km od postaje Krasnoufimsk.

Organizacijsko-pravna oblika - odprta delniška družba, katere ustanovitelji so pravne in fizične osebe. Odprta delniška družba Artinsky Zavod je samostojno podjetje z lastnim pravnim naslovom in samostojno bilanco stanja.

Namen ustanovitve podjetja je opravljanje finančnih in gospodarskih dejavnosti z namenom ustvarjanja dobička.

Leta 1827 je tovarna izdelala prve pletenice za kmetijska dela, utrjene po tehnologiji velikega metalurga P. P. Anosova, ustvarjalca ruskega damastnega jekla. Od takrat so pletenice postale glavni izdelek rastline.

V sodobnem obdobju so glavne dejavnosti Artinsky Zavod OJSC:

1) Proizvodnja in prodaja izdelkov široke porabe (kosilni kompleti v asortimanu glede na namen in velikost; kmetijski srpi; vrtnarski kompleti "Poletni prebivalec"; lestve; verige.); industrijski in tehnični izdelki in komponente; gradbeni material, storitve za prebivalstvo.

2) izvajanje in izvajanje raziskovalnega in razvojnega dela;

3) Kapitalska gradnja, popravila in vzdrževanje: industrijskih in tehničnih objektov; stanovanjske zgradbe; socialne ustanove; prenosne naprave.

4) Organizacija in izvajanje sečnje, žaganja, proizvodnje kontejnerjev in lesnih izdelkov.

5) Udeležba na razstavah, sejmih, različnih vrstah dražb, vključno z investicijskimi.

Prodajni trgi izdelkov OJSC Artinsky Zavod so razdeljeni po regijah - zveznih okrožjih Ruske federacije. Kupci so tudi podjetja iz sosednjih držav (Litva, Latvija, Ukrajina, Belorusija, Azerbajdžan) in daljne tujine (Madžarska, Bolgarija, Slovaška, Turčija, Iran) v tujini. Pomemben delež v celotni prodaji izdelkov predstavljajo izvozne dobave.

Glavni kupci izdelkov podjetja so velika veleprodajna podjetja, specializirana za prodajo galanterijskih izdelkov, vrtnarske opreme, pa tudi podjetja oblačilne in obutvene industrije.

Porabniki storitev so predvsem lokalne organizacije in prebivalstvo.

Trenutno se pletenice iz tovarne Artinsky izvažajo v Nemčijo, Slovaško, Turčijo, Iran, Madžarsko, Bolgarijo, Latvijo, Estonijo in države CIS.

V 57 letih proizvodnje je tovarna obvladala okoli 500 standardnih velikosti igel za industrijo oblačil, pletenin, obutve in usnjarskih izdelkov. Podjetje širi ponudbo vrtnega orodja, galanterijskih izdelkov.

Splošno vodenje podjetja izvaja generalni direktor. Koordinira delo direktorjev na področjih dejavnosti: tehnični, finančni, direktor kadrov, direktor marketinga, direktor kakovosti, direktor varnosti. Funkcionalni oddelki in službe so podrejeni vsakemu od direktorjev.

Glavna prednostna področja JSC "Artinsky Zavod" sta povečanje prodaje in dvig kakovosti osnovnega blaga in storitev. Na vseh področjih proizvodnje načrtujemo rast v letu 2010 s povečanjem ponudbe proizvedenih izdelkov, izboljšanjem njihove kakovosti ter s povečanjem izvajanja storitev in oblikovanjem sodobnega sistema organiziranja naročil. Prednostno področje v letu 2010, tako kot v preteklih letih, ostaja izboljšanje kakovosti izdelanih (tradicionalnih) izdelkov, letni razvoj (uvajanje) najmanj desetih novih izdelkov.

3.1. Privabljanje in uporaba najetega dela v podjetju

OJSC Artinsky Zavod zaposluje najeto delovno silo ruskih državljanov, povprečno število zaposlenih v marcu 2010 je 845 ljudi. Za vsakega zaposlenega se v skladu z zakonodajo sestavi pogodba o zaposlitvi ter osebna izkaznica delavca.

Pod delovno razmerje stranki jemljejo razmerje med ljudmi, pogojeno s socialnimi, pravnimi in funkcionalnimi vidiki delovne dejavnosti. Med njimi so odnosi:

Med zaposlenim in delodajalcem (urejeno z delovnim zakonikom Ruske federacije in pogodbo o delu)

Med upravo in sindikatom (urejeno z zveznim zakonom "o sindikatih", delovnim zakonikom Ruske federacije in kolektivno pogodbo)

Med šefom in podrejenim (urejeno z opisi delovnih mest)

Med delovnimi kolektivi (urejeno z internimi lokalnimi predpisi, internimi delovnimi predpisi (Priloga 1).

Delovno razmerje v podjetju nastane, ko delavec vstopi na delovno mesto zaradi:

Izvolitev na položaj s sklepom skupščine - generalnega direktorja, v skladu z ustanovnimi dokumenti

Imenovanje na delovno mesto oziroma potrditev na novo delovno mesto oseb z ustrezno izobrazbo

Sprejem iskalcev zaposlitve na poklicno usposabljanje (preusposabljanje) po vajeniškem sporazumu

Zaposlitev zaposlenega za opravljanje določenega dela v skladu s Civilnim zakonikom Ruske federacije pod pogoji pogodbe o delu

Ob sprejemu na delo se delovna razmerja formalizirajo s pisno sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi v dveh izvodih - po en za vsako stranko (Priloga 2). Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tako za nedoločen čas kot za določen čas (pogodba za določen čas). Pogodba za določen čas se sklene v primerih, ko delovnih razmerij ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela ali pogojev za njegovo opravljanje.

Delodajalec in delavci se zavezujejo, da bodo spoštovali pogoje sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V zvezi s tem delodajalec ni upravičen od delavcev zahtevati opravljanja dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi. Premestitev na drugo delovno mesto brez soglasja zaposlenega je dovoljena le v primerih iz čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije.

V pogoje pogodbe o zaposlitvi se lahko vključi preizkus, s katerim se preveri, ali delavec izpolnjuje dodeljeno delo. Pogoj preizkusa mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi, odsotnost preizkusnega pogoja v pogodbi o zaposlitvi pomeni, da je bil Delavec sprejet brez preizkusa. Poskusno obdobje ne sme biti daljše od treh mesecev (za vodje, glavne računovodje in njihove namestnike - največ šest mesecev).

Za osebe, določene v členu 70 delovnega zakonika Ruske federacije, preizkusi zaposlovanja niso določeni.

Če je rezultat preizkusa nezadovoljiv, ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom preizkusnega obdobja in ga o tem pisno obvestiti najkasneje tri dni vnaprej, pri čemer navede razloge, ki so bili podlaga. za priznanje tega zaposlenega, da ni opravil testa.

Vsakemu novozaposlenemu delavcu se določi prilagoditveno obdobje največ dveh mesecev, v katerem ne bo kaznovan zaradi malomarnosti pri delu, razen v primerih namerne kršitve delovne in proizvodne discipline.

Delodajalec je dolžan delavca ob zaposlitvi seznaniti z veljavnimi internimi predpisi v organizaciji, drugimi lokalnimi predpisi v zvezi z delovno funkcijo delavca in s kolektivno pogodbo.

Zaključek

Kot rezultat študije so bili narejeni naslednji zaključki.

Najemno delo je sestavni element tržnega gospodarstva, zaradi prevelikega obsega te tematike je nemogoče podrobno obravnavati vse vidike tega problema v enem delu. Na podlagi navedenega pa si lahko najemno delo v Ruski federaciji predstavljamo kot dinamičen sistem, ki temelji na razmerju med ponudbo in povpraševanjem po delovni sili, razmerju med zaposlenostjo in brezposelnostjo, dejavniki oblikovanja in delovanja delovne sile, njeni konkurenčnosti. in mobilnost.

Trg dela, ki se je pojavil v Rusiji, ima zapleteno strukturo. Poglablja se njegova segmentacija po številnih kriterijih: oblike lastništva, delovna intenzivnost proizvodnje, posebnosti proizvodne tehnologije, usposobljenost zaposlenih, stopnja delitve in socializacije dela, zgodovinsko uveljavljene oblike organizacije in stimulacije dela. , tradicije v motivacijskem vedenju delavcev. Da bi bolje razumeli strukturo trga, prepoznali njegovo stabilno segmentacijo in s tem razvili diferencirane metode njegove regulacije, bo omogočila celovita analiza delovanja dejavnikov, ki povzročajo segmentacijo.

Za učinkovito reševanje problemov na trgu plačnega dela je treba najprej reformirati vsa področja gospodarskega, političnega in družbenega življenja družbe.

Za regulacijo najetega dela v podjetju je potrebno učinkovito upravljati delovni proces in vzdrževati delovno disciplino.

Spodbujanje zaposlenih je zagotovljeno s povečanjem dobička s povečanjem učinkovitosti in kakovosti dela. "Učinkovitost dela" in "kakovost dela" sta ključna dejavnika za dolgoročno povečanje dobička podjetja.

Na spodbude zaposlenih vpliva socialna politika, ki jo izvaja podjetnik.

Socialni prejemki so oblika sodelovanja zaposlenih pri gospodarskem uspehu podjetja.

Priporočljivo je izhajati iz naslednjih načel gradnje sistema socialnih prejemkov za zaposlene:

1) treba je prepoznati materialne in nematerialne potrebe zaposlenih;

2) je treba zaposlene v celoti obveščati o socialnih prejemkih, ki jim jih zagotavljajo, pa tudi o njihovi dodatni naravi poleg državnih prejemkov;

3) zagotovljeni socialni prejemki morajo biti ekonomsko utemeljeni in se uporabljajo le ob upoštevanju proračuna podjetja;

4) socialne prejemke, ki jih je zaposlenim že zagotovila država, se v podjetju ne smejo uporabljati;

5) sistem socialnih prejemkov mora biti zaposlenim razumljiv in vsak delavec mora vedeti, za kaj, za kakšne zasluge je ali ni upravičen do te ali one ugodnosti.

Za krepitev stimulativne vloge plač je priporočljivo upoštevati naslednja načela:

1) odvisnost plač od učinkovitosti, produktivnosti in kakovosti opravljenega dela, da se zagotovi interes zaposlenih za rezultate svojega dela;

2) uvedba fleksibilnih plačilnih sistemov, ki temeljijo na upoštevanju končnih rezultatov dela organizacije in posameznega prispevka zaposlenega, vključno z delitvijo dobička;

3) odpravo izravnave pri plačilih zaposlenih;

4) pri oblikovanju sistema nagrajevanja zaposlenih zagotoviti krepitev njegove povezovalne vloge, izključujoč soočenje med zaposlenimi.

Delovna razmerja v JSC Artinsky Zavod urejajo delovni zakonik Ruske federacije, kolektivna pogodba in interni lokalni predpisi. Ko delavec vstopi na delovno mesto, se delovna razmerja formalizirajo s pisno sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi v dveh izvodih. Hkrati delodajalec spoštuje delovno zakonodajo in druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo delovnopravne norme, lokalne predpise, pogoje kolektivne pogodbe, pogodbe in pogodbe o delu; zagotavlja varnost in delovne pogoje, ki so v skladu z državnimi zakonskimi zahtevami za varstvo dela; izpolnjuje druge obveznosti, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivne pogodbe, sporazume, lokalne predpise in pogodbe o delu.

Bibliografski seznam

Predpisi

1. Odlok vlade Ruske federacije z dne 30. junija 2004 N 324 "O odobritvi Pravilnika o Zvezni službi za delo in zaposlovanje." Zbrana zakonodaja Ruske federacije, 2004, št. 28, čl. 2901).

2. Delovni zakonik Ruske federacije. M., 2006.

3. Odlok vlade Ruske federacije z dne 30. junija 2004 št. 324 "O odobritvi Pravilnika o Zvezni službi za delo in zaposlovanje" (Zbrana zakonodaja Ruske federacije, 2004, št. 28, člen 2901 ).

Glavna literatura

4. Civilno pravo: v 2 zvezkih: učbenik / ur. E. A. Sukhanova. M .: Založba "BEK", 2000. T. 1. - 816 str.

5. Belokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Ekonomika dela: zapiski predavanj. - Rostov na Donu: Phoenix, 2002 .-- 154 str.

6. Vorozheikin IE Zgodovina dela in podjetništva. Vadnica. - M .: GAU, 1995 .-- 56 str.

7. Rofe A, I., Žukov AL Teoretične osnove ekonomije sociologije dela: Učbenik. - M .: MIK, 2005 .-- 254str.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Trg dela, zaposlovanje prebivalstva, ekonomika virov za delo. - M., 2000 .-- 111 str.

9. Delovno pravo: uč. / NA. Brilliantova; ur. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. - 4. izd., Rev. In dodaj. - M .: Prospekt, 2009 .-- 624s

Dodatni viri

10. Pravni portal "LavvMix" (www. Lavvmix.ru).

11. Spletna stran www. bbest.ru.

12. Spletna stran www.

PRILOGA 1

notranji delovni predpisi za zaposlene v JSC "Artinsky Zavod"

1. SPLOŠNE DOLOČBE

1.1. Notranji delovni predpisi odprte delniške družbe
Artinsky Zavod je lokalni normativni akt, ki ureja v skladu z Zakonom o delu
zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni, postopek sprejema in odpuščanja
zaposleni, temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti delavcev in delodajalca, režim
delo, čas počitka, stimulacije in kazni za zaposlene ter drugo
vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.

Ta pravilnik ter vse njihove spremembe in dopolnitve odobri generalni direktor organizacije ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji.

Upoštevanje teh pravil je obvezno za vse zaposlene v organizaciji.

Zaposleni v organizaciji se s tem pravilnikom seznani pred podpisom pogodbe o zaposlitvi.

2. POSTOPEK SPREJEMA IN ODPUŠČANJA DELAVCEV

2.1. Ob zaposlitvi delavca se sklene pogodba o zaposlitvi.

2.2 Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan od prosilca zahtevati:

Potni list ali drug osebni dokument;

delovna knjižica, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali delavec hodi na delo za krajši delovni čas;

Zavarovalno potrdilo državnega pokojninskega zavarovanja;

Listine o vojaški registraciji - za vojaške zavezance in vpoklicane osebe;

Potrdilo o izobrazbi, kvalifikaciji ali posebnem znanju - ob prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje;

Polica zdravstvenega zavarovanja obveznega zavarovanja državljanov;

Zaključek o opravljenem zdravniškem pregledu;

osebe, mlajše od 18 let, se zaposlijo le po predhodnem obveznem zdravniškem pregledu (pregledu).

Zaposlovanje strokovnjakov se lahko izvede na podlagi konkurence. Pravilnik o natečaju potrdita uprava podjetja in sindikalni odbor.

Ob prvi sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delovno knjižico in potrdilo o zavarovanju državnega pokojninskega zavarovanja sestavi delodajalec.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem se lahko po dogovoru strank določi pogoj za testiranje delavca, da se preveri izpolnjevanje dodeljenega dela. Odsotnost preizkusnega pogoja v pogodbi o zaposlitvi pomeni, da je bil delavec sprejet brez preizkusa. Poskusna doba za zaposlitev se določi od 3 do 6 mesecev, odvisno od delovnega mesta. V preizkusno dobo se ne vštevajo obdobja začasne nezmožnosti delavca in druga obdobja, ko je bil dejansko odsoten z dela. Pri

nezadovoljiv rezultat preizkusa, ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom preizkusne dobe tako, da ga o tem pisno opozori.

obrazec najkasneje 3 dni vnaprej, z navedbo razlogov, ki so bili podlaga za tako odločitev. Delavec ima pravico do pritožbe zoper odločitev delodajalca na sodišču. Če je rezultat preizkusa nezadovoljiv, se pogodba o zaposlitvi odpove brez upoštevanja mnenja pristojnega sindikalnega organa in brez izplačila odpravnine. Če je poskusno obdobje poteklo in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je poskusno dobo zdržal in je kasnejša odpoved pogodbe dovoljena le na splošno. Če se delavec v poskusnem obdobju odloči, da predlagano delo zanj ne ustreza, ima pravico po lastni volji odpovedati pogodbo o zaposlitvi, tako da o tem pisno obvesti delodajalca 3 dni vnaprej.

2.3 Pogodba o zaposlitvi se sklene pisno za nedoločen čas ali za določen čas
mandat. Dokument je sestavljen v dveh izvodih, od katerih vsak podpišeta stranki.
En izvod pogodbe o zaposlitvi izroči delavcu, drugega hrani delodajalec.

Prejem izvoda pogodbe o zaposlitvi s strani delavca mora biti potrjen s podpisom delavca na izvodu pogodbe o zaposlitvi, ki ga hrani delodajalec.

2.4 Zaposlitev se formalizira z odredbo, ki se delavcu objavi proti podpisu v
tri dni od dneva dejanskega začetka dela.

Pogodba o zaposlitvi, ki ni sklenjena v pisni obliki, se šteje za sklenjeno, če delavec | začel z delom z vednostjo ali po naročilu generalnega direktorja organizacije. V tem primeru mora biti pisna sklenitev pogodbe o zaposlitvi opravljena najkasneje v treh delovnih dneh od dneva dejanskega sprejema delavca na delo.

2.5. Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita pogodbeni stranki, se opravijo po dogovoru med delavcem in delodajalcem, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Dogovor o spremembi določenih strank: pogoji pogodbe o zaposlitvi so sklenjeni v pisni obliki.

2.6. Ob zaposlitvi ali premestitvi delavca na drugo delovno mesto po ustaljenem postopku vodja strukturne enote prejemnik delavca seznani z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v podjetju, drugimi lokalnimi predpisi v zvezi z delovno funkcijo delavca in kolektivna pogodba.

2.7. Premestitev na drugo zaposlitev za nedoločen čas v isti organizaciji na pobudo delodajalca, to je sprememba delovne funkcije ali sprememba bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi, premestitev na stalno delovno mesto v drugo organizacijo ali v drug kraj skupaj z organizacijo. je dovoljeno le s pisnim soglasjem delavca. Zaposleni, ki potrebuje

v skladu z zdravniškim mnenjem pri opravljanju drugega dela je delodajalec dolžan z njegovim soglasjem premestiti na drugo obstoječe delo, ki mu iz zdravstvenih razlogov ni kontraindicirano. Če zaposleni zavrne premestitev ali če v organizaciji ni ustreznega dela, se pogodba o zaposlitvi odpove. Ne gre za premestitev na drugo stalno zaposlitev in ni

zahteva soglasje zaposlenega, da ga v isti organizaciji preseli na drugo delovno mesto, v

Druga strukturna enota te organizacije na istem kraju, ki dodeli delo drugemu mehanizmu ali enoti, če to ne pomeni spremembe delovne funkcije in

spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi.

2.8. Iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, je dovoljena sprememba bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki na pobudo delodajalca, če delavec nadaljuje z delom brez spremembe delovne funkcije.

Delavca mora delodajalec o uvedbi teh sprememb pisno obvestiti najkasneje 2 meseca pred njihovo uvedbo. Če se delavec ne strinja z nadaljevanjem dela v novih pogojih, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo delovno mesto, ki je na voljo v organizaciji, ki ustreza njegovi usposobljenosti in zdravstvenemu stanju, v odsotnosti takega dela pa prosto nižje delovno mesto. delovno mesto ali nižje plačano delo, ki ga lahko delavec opravlja ob upoštevanju svoje usposobljenosti in zdravstvenega stanja. V primeru odsotnosti navedenega dela, pa tudi v primeru, da delavec odkloni ponujeno delo, pogodba o zaposlitvi preneha.

Če okoliščine lahko privedejo do množičnega odpuščanja delavcev, ima delodajalec zaradi ohranitve delovnih mest pravico, ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikalnega organa organizacije, uvesti režim s krajšim delovnim časom do 6 mesecev. . Če delavec odkloni nadaljevanje dela pod pogoji ustreznega delovnega časa, se pogodba o zaposlitvi odpove z zagotavljanjem ustreznih jamstev in nadomestil delavcu. Odpravo skrajšanega delovnega časa opravi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji.

2.9 V primeru operativne potrebe ima delodajalec pravico do enega meseca premestiti delavca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, v isto organizacijo s plačo za opravljeno delo, vendar ne nižjo od povprečnega zaslužka za prejšnje delo. Takšen prevod je dovoljen za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče; za preprečevanje nesreč, izpadov (začasna prekinitev dela zaradi gospodarskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov), uničenja ali poškodovanja premoženja, kot tudi za nadomestitev odsotnega delavca. Hkrati delavca ni mogoče premestiti na delo, ki je zanj kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov. Trajanje premestitve na drugo delovno mesto za nadomeščanje odsotnega delavca ne sme biti daljše od enega meseca c. v koledarskem letu (od 1. januarja do 31. decembra). S pisnim soglasjem se delavec lahko premesti na delovno mesto, ki zahteva nižjo kvalifikacijo.

2.10. Pri zaposlovanju, premestitvi na drugo delovno mesto v drugih primerih, določenih z delovno zakonodajo, pa tudi v primeru potrebe, specialist za varstvo dela organizacije seznani vse zaposlene z zahtevami varstva dela.

Vsak zaposleni na delovnem mestu izvede varnostni pouk; vodja prejemnice strukturne enote z vpisom rezultatov v Dnevnik pouka o varnosti na delovnem mestu zaposlenih v organizaciji.

Pri opravljanju svojih delovnih nalog mora delavec upoštevati ustrezne
varnostna navodila.

2.11. Delodajalec je dolžan odstaviti z dela (ne dovoliti dela) delavca:

Ki se je na delu pojavil v stanju alkoholne, mamil ali druge strupene zastrupitve;

ne opravi usposabljanja in preverjanja znanja in spretnosti s področja varstva dela na predpisan način;

ni opravil na predpisan način obveznega predhodnega ali občasnega zdravniškega pregleda;

Če je v skladu z zdravniškim izvidom ugotovljena kontraindikacija za opravljanje dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi;

Delodajalec delavca odstavi z dela (ne dovoli delati) za ves čas do odprave okoliščin, ki so bile podlaga za zadržanje z dela ali nesprejem na delo;

V drugih primerih, določenih s členom 76 delovnega zakonika Ruske federacije.

2.12 Odpoved pogodbe o zaposlitvi je možna le na podlagi delovne zakonodaje.

2.13 Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli odpove s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi.

2.14 Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da pisno obvesti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če je z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom določen drug rok. Po izteku roka odpovedi ima delavec pravico prenehati z delom.

2.15 Pogodbe o zaposlitvi za določen čas z zaposlenimi prenehajo v skladu s pravili, določenimi v členu 79 delovnega zakonika Ruske federacije.

2.16 Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca se izvede na podlagi razlogov, določenih v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije) v času njegove začasne nezmožnosti za delo in v času dopusta ni dovoljeno.

2.17 Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo, ki jo podpiše generalni direktor organizacije ali od njega pooblaščena oseba. S tem ukazom se delavec seznani proti podpisu.

2.18 Dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi v vseh primerih je zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar je v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugim zveznim zakonom obdržal njegovo delovno mesto (položaj).

2.19 Na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi specialist kadrovske službe organizacije izda zaposlenemu delovno knjižico in na pisno prošnjo zaposlenega ustrezno overjene kopije dokumentov v zvezi z delom. Na dan obračuna oddelek organizacije opravi končni obračun z zaposlenim. Vpisi v delovno knjižico o podlagi in razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi so narejeni v skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odst. člen teh dokumentov.

3. OSNOVNE PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIH

3.1. Delavec ima pravico:

Sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni;

Zagotavljanje dela, ki ga določa pogodba o zaposlitvi;

Delovno mesto, ki izpolnjuje državne predpise za varstvo dela in pogoje, določene s kolektivno pogodbo;

Pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela;

Počitek, zagotovljen z vzpostavitvijo običajnega urnika, delovnega časa, skrajšanega delovnega časa za določene poklice in kategorije delavcev, zagotavljanjem tedenskih prostih dni, prostih dni, plačanega letnega dopusta.

Druge pravice delavcev so določene z 21. členom delovnega zakonika Ruske federacije, lahko pa jih določajo tudi kolektivna pogodba, lokalni predpisi organizacije in pogodba o zaposlitvi.

3.2. Delavec je dolžan:

vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o delu in opisom delovnega mesta;

Upoštevati ta pravila, druge lokalne predpise organizacije;

Upoštevajte delovno disciplino;

Upoštevati uveljavljene delovne standarde;

Skrbi za premoženje delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih;

O situacijah, ki ogrožajo življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je za varnost tega premoženja odgovoren delodajalec) nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega nadrejenega. ).

Varovati premoženje delodajalca, učinkovito uporabljati opremo, orodje, materiale, varčevati s toploto, električno energijo, gorivom in drugimi energetskimi viri;

sprejeti ukrepe za takojšnjo odpravo vzrokov in pogojev, ki ovirajo ali ovirajo normalno proizvodnjo dela (izpadi, okvare, nesreče), če teh razlogov ni mogoče odpraviti sami, nemudoma obvestiti upravo lokacije, delavnice, obrata ;

Obseg nalog, ki jih mora opravljati vsak delavec glede na svoje kvalifikacije, posebnosti, delovna mesta, je določen s pogodbo o zaposlitvi, referenčnimi knjigami o tarifah in kvalifikacijah, tehničnimi pravilniki, opisi delovnih mest in predpisi, potrjenimi na predpisan način.

4. OSNOVNE PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI DELODAJALCA

4.1. Delodajalec ima pravico:

sklepati, spreminjati in odpovedati pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni;

Voditi kolektivna pogajanja in pogajanja;

Spodbujati zaposlene za vestno in učinkovito delo;

Zahtevati od zaposlenih, da izpolnjujejo svoje delovne obveznosti in spoštujejo premoženje delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki ga ima delodajalec, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih, da upoštevajo ta pravila;

Pritegniti zaposlene k disciplinski in materialni odgovornosti na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni;

Sprejmi lokalne predpise;

Ustanovite združenja delodajalcev, da bi zastopali in zaščitili svoje interese ter se jim pridružili.

4.2. Delodajalec je dolžan:

Spoštovati delovno zakonodajo in druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo delovnopravne norme, lokalne predpise, kolektivne pogodbe, pogodbe in pogodbe o delu;

zaposlenim zagotavljati delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;

Zagotavljanje varnostnih in delovnih pogojev, ki ustrezajo državnim regulativnim zahtevam za varstvo dela;

Zaposlenim zagotoviti opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njihovih delovnih nalog;

Izpolnjevati druge obveznosti, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivne pogodbe, pogodbe, lokalne predpise in pogodbe o delu;

V celoti izplačati plače zaposlenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, kolektivno pogodbo, internimi delovnimi predpisi organizacije, pogodbami o delu;

Zagotavljanje delovnih potreb zaposlenih v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih nalog;

Izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenih na način, ki ga določajo zvezni zakoni;

Odškodnino za škodo, povzročeno zaposlenim v zvezi z opravljanjem njihovih delovnih nalog, ter nadomestilo za moralno škodo na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom Ruske federacije, zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

Izpolnjevati druge obveznosti, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivne pogodbe, sporazume in pogodbe o delu.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, odvetnik.
000333. Državni davčni inšpektorat na podlagi pojasnila Državne davčne službe Ruske federacije sporoča vsem podjetnikom mesta in regije, da niso upravičeni zaposlovati delavcev po pogodbah o delu, ampak morajo skleniti le pogodbe o zaposlitvi. civilne narave, ki od zaposlenih zahteva, da jih prijavijo kot samostojne podjetnike. Davčni inšpektorat meni, da sta pogodbeni stranki pogodbe o zaposlitvi lahko le podjetje in državljan. Kako je v tem primeru čl. 2. točka 3. čl. 23. in 3. odstavek čl. 25 Civilnega zakonika Ruske federacije?
Kako je potem pravilno plačevati davke?
N. Afanasjev, Dmitrovgrad, regija Uljanovsk
G. Afanasjev se je dotaknil enega najbolj perečih vprašanj sodobne ruske delovne zakonodaje. Dejansko je v skladu s členom 15 delovnega zakonika Ruske federacije (spremenjenim z zakonom Ruske federacije z dne 25. septembra 1992 N 3543-1) pogodba o zaposlitvi (pogodba) pogodba med delavcem in delavcem. podjetje, ustanova, organizacija, v kateri se delavec zavezuje opravljati delo po določeni specialnosti, kvalifikaciji ali delovnem mestu v skladu z internimi delovnimi predpisi, delodajalec pa se zavezuje delavcu izplačevati plačo in zagotavljati delovne pogoje, ki jih določa delovna zakonodaja, kolektivno pogodbo in dogovorom strank.
V členu 4 oddelka VII Metodološkega vodnika za evidentiranje dohodkov in odhodkov posameznikov, ki se ukvarjajo s podjetniško dejavnostjo (Dodatek k pismu Državne davčne službe Rusije z dne 20. februarja 1996 N HB-6-08 / 112), je je navedeno, da v element "Stroški dela "vključuje stroške izplačila osebnih prejemkov državljanom po pogodbah civilno-pravne narave. Tako davčni organi poleg delavca štejejo za legitimno stranko pogodbe o zaposlitvi le pravne osebe in samostojnim podjetnikom dejansko odvzamejo pravico do sklepanja tovrstnih pogodb.
Vendar pa sistematična in zgodovinska analiza ruske zakonodaje kaže, da za takšno stališče ni zadostnih pravnih podlag. Najprej je treba opozoriti, da je veljavna delovna zakonodaja nastala predvsem v socializmu, ko je bilo prepovedano uporabljati delo nekoga drugega za pridobivanje osebnega dobička. Prav tako je treba opozoriti, da v skladu s 3. odstavkom čl. 2 Zakona RSFSR "O podjetjih in podjetniški dejavnosti" z dne 25. decembra 1990, ki je postal neveljaven 1. januarja 1995, razen člena 2. Umetnost. 34 in 35 se je v primerih najetega dela lahko podjetniška dejavnost izvajala le v obliki podjetja.
Sedanja ustava Ruske federacije ne vsebuje več omejitev glede uporabe najetega dela s strani državljanov. V Civilnem zakoniku Ruske federacije, katerega norme izčrpno urejajo dejavnosti samostojnih podjetnikov, tudi ni prepovedi njihove uporabe dela najetih delavcev ali zahteve po obvezni registraciji pravne osebe v tem primeru. Poleg tega odstavek 3 čl. 23 Civilnega zakonika Ruske federacije razširja na podjetniške dejavnosti državljanov, ki se izvajajo brez ustanovitve pravne osebe, pravila, ki urejajo dejavnosti pravnih oseb, ki so gospodarske organizacije, razen če iz zakona, drugih pravnih aktov ne izhaja drugače. ali bistvo pravnega razmerja. In tretji odstavek 3. odstavka čl. 25 Civilnega zakonika Ruske federacije, ki ureja vprašanja v zvezi s insolventnostjo (stečajom) samostojnega podjetnika, neposredno govori o poravnavah za izplačilo odpravnine in plač z osebami, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi.
Nedavno sprejeti Zvezni zakon "O spremembah in dopolnitvah predpisov o pokojninskem skladu Ruske federacije (Rusija), o postopku plačevanja zavarovalnih prispevkov delodajalcev in državljanov v pokojninski sklad Ruske federacije (Rusija)" in Zakon Ruske federacije "O državnih pokojninah v Ruski federaciji" z dne 5. maja 1997 N 77-FZ, člen 2 se nanaša tudi na samostojne podjetnike, ki zaposlujejo po pogodbi o zaposlitvi.
S pravnega vidika davčni organi pojma »podjetje, zavod, organizacija« in »pravna oseba« dejansko enačijo kot stranki pogodbe o zaposlitvi. Umetnost. 48 Civilnega zakonika Ruske federacije opredeljuje pravno osebo kot organizacijo, ki ima v lasti, gospodarsko vodenje ali operativno upravljanje ločenega premoženja in je odgovorna za svoje obveznosti s tem premoženjem, lahko v svojem imenu pridobiva in izvaja premoženje in osebno nepremoženjska pravica, nositi obveznosti, biti tožnik in toženec na sodišču. Hkrati člen 132 Civilnega zakonika Ruske federacije obravnava podjetje ne kot subjekt prava, temveč kot predmet prava, torej kot premoženjski kompleks, ki se uporablja za opravljanje podjetniških dejavnosti. V tem smislu ima lahko tak kompleks tudi samostojni podjetnik posameznik v lasti ali v najemu. Pojem "organizacija" je na splošno tako širok, da poleg pravnih oseb vključuje tudi podružnice, predstavništva, oddelke in druge samostojne oddelke, ki nimajo statusa pravne osebe (glej npr. 40. odst. Resolucija plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 (s spremembami 25. oktobra 1996) "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje s strani sodišč Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov" ).
Stališče davčnih organov praktično omejuje pravice samostojnih podjetnikov, kar je kršitev 3. odstavka čl. 55 Ustave Ruske federacije, ki pravi: "Pravice in svoboščine človeka in državljana so lahko omejene z zveznim zakonom le v obsegu, ki je potreben za zaščito temeljev ustavnega reda, morale, zdravja, pravic in zakonitosti. interese drugih, za zagotavljanje obrambe države in državne varnosti«. Povsem očitno je, da besedila 15. člena delovnega zakonika Ruske federacije o strankah pogodbe o zaposlitvi ni mogoče šteti za omejitev. Omejitev pravic mora biti navedena ciljno usmerjeno, jasno in nedvoumno. Poleg tega za omejevanje pravice samostojnih podjetnikov do sklepanja pogodb o delu z zaposlenimi ni družbeno pomembnih ciljev, katerih izčrpen seznam je v zgornjem členu temeljnega zakona države.
In končno, še en vidik problema. Stališče davčnih organov vodi v hudo kršitev pravic znatnega števila državljanov, ki delajo za samostojne podjetnike. Dejstvo je, da v skladu z odstavkom 3 čl. 37 Ustave Rusije ima vsakdo pravico delati v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varnosti in higiene, do plačila za delo brez kakršne koli diskriminacije in ne nižje od minimalne plače, določene z zveznim zakonom. Ti pogoji so lahko zagotovljeni le ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ker so civilna razmerja urejena povsem drugače in niso povezana s socialnimi jamstvi za delavca in omejitvami za delodajalca.
Prav tako bi rad poudaril, da vsebina pogodbe praviloma ni odvisna od njenega imena, temveč od bistva razmerij, ki jih ureja. Če je delavec, ki dela pri samostojnem podjetniku na podlagi pogodbe civilnega prava (pogodba o delu, naročilo, plačane storitve itd.), dejansko stalni uslužbenec, spoštuje pravila internega delovnega reda, opravlja določeno delovno funkcijo stalno posluša po navodilih samostojnega podjetnika, ne nosi premoženjske odgovornosti za končne rezultate svojega dela, kot na primer s pogodbo o delu, potem ima vse razloge, da zahteva priznanje na sodišču. pogodbe, sklenjene s podjetnikom kot delo in varstvo njegovih delovnih pravic.
Na splošno očitnega dejstva, da delovna zakonodaja zaostaja za realnostjo družbe, ne bi smeli razlagati v prid kršenju pravic državljanov, podjetnikov in delavcev. Kadar so v zakonu težave, to sploh ne pomeni, da so razmerja, ki niso urejena z zakonom, prepovedana. Nasprotno, v Rusiji na podlagi zgoraj omenjenega čl. 55 Ustave Ruske federacije je splošno načelo, da je dovoljeno vse, kar ni prepovedano. Če obstaja vrzel v pravni ureditvi določenih razmerij, je treba zakon oziroma zakon uporabiti analogno.
Seveda je najlažji in najboljši izhod iz te situacije ustrezno spremembo delovnega zakonika Ruske federacije. Toda tudi zdaj je povsem mogoče, da se podjetniki in državljani, ki delajo zanje za najem, lahko pritožijo na sodišča, do ustavnega sodišča Ruske federacije, da bi zaščitili svoje pravice. In ustavno sodišče ima vse razloge, da prizna čl. 15 delovnega zakonika Ruske federacije glede določitve stranke pogodbe o zaposlitvi - delodajalca in zato praksa davčnih organov v tej zadevi ni v skladu z Ustavo Ruske federacije.
Kar zadeva postopek obdavčitve in socialnih prispevkov, se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim davki in prispevki v državne neproračunske sklade (Pokojninski sklad Rusije, Sklad za socialno zavarovanje Ruske federacije, Sklad obveznega zdravstvenega zavarovanja). Ruske federacije in Državnega sklada za zaposlovanje Ruske federacije) plačujejo podobno, kot to počnejo pravne osebe. Samostojni podjetnik posameznik se mora poleg registracije pri davčnem inšpektoratu prijaviti pri ustreznih skladih in izvajati odbitke zavarovalnih premij v skladu z veljavno zakonodajo. Ob tem je treba upoštevati morebitne konflikte z davčnimi organi, ki se najverjetneje ne bodo strinjali z vključitvijo stroškov za izplačilo plač zaposlenim v sestavo stroškov za element "Stroški dela".
Samostojni podjetnik posameznik v skladu z Zveznim zakonom "O tarifah zavarovalnih prispevkov v pokojninski sklad Ruske federacije, Sklad za socialno zavarovanje Ruske federacije, Državni sklad za zaposlovanje Ruske federacije in sklade obveznega zdravstvenega zavarovanja za leto 1997" " z dne 5. februarja 1997 N 26-FZ je dolžan plačati prispevek v pokojninski sklad Ruske federacije v višini 28% glede na obračunane plače zaposlenih, pa tudi odtegniti od zaslužka državljanov, ki so v delovnih razmerjih z njimi prispevek v sklad v višini 1 % zneska obračunanih plač.
Samostojni podjetnik posameznik mora v sklad socialnega zavarovanja odšteti 5,4 % plače zaposlenih iz vseh razlogov.
Pri registraciji samostojnega podjetnika v teritorialnem skladu obveznega zdravstvenega zavarovanja se mu dodeli registrska številka in pisno obvestilo o registraciji, poda se višina in rok plačila zavarovalnih premij na predpisani obliki. Trenutno znaša stopnja zavarovalne premije 3,6 % obračunanih plač oseb, zaposlenih pri podjetniku. Ti prispevki se plačujejo hkrati z izplačilom plač.
Državnemu zavodu za zaposlovanje se odšteje 1,5 % plačil v korist zaposlenih po pogodbah o delu.
Če sledite stališču davčnih organov in sklepate civilnopravne pogodbe z zaposlenimi kot samostojnimi podjetniki, potem je davčni postopek tukaj normalen in so stroški plačila za delo, ki ga izvaja izvajalec po pogodbi, vključeni v stroške podjetnika po pogodbi. element "stroški dela". Toda v tem primeru obstajajo posebnosti plačevanja prispevkov v državne zunajproračunske sklade. Torej je treba prispevke v PFR plačati iz plačil, obračunanih v korist zaposlenega po civilnih pogodbah, katerih predmet je opravljanje dela in opravljanje storitev (glej člen 1) Zveznega zakona z dne 5. februarja 1997 N 26-FZ). Upoštevati je treba tudi, da bo moral samostojni podjetnik posameznik - izvršilec po civilnopravni pogodbi poleg zavarovalnih premij, ki jih plača delodajalec, še vedno sam plačati prispevek v višini 28 % svojih dohodkov. To določbo potrjuje klavzula 4 pisma Vrhovnega arbitražnega sodišča Ruske federacije z dne 30. januarja 1995 N C1-7 / OP-54 "O posameznih priporočilih, sprejetih na srečanjih o sodni in arbitražni praksi" in skupnem dopisu z Državna davčna služba Ruske federacije, Ministrstvo za finance in Centralna banka Ruske federacije "O okrepitvi nadzora nad pravočasnim in popolnim prejemom zavarovalnih prispevkov v Pokojninski sklad Ruske federacije" (reg. N 1252 Ministrstvo za Sodišče Ruske federacije z dne 13. februarja 1997).
Od zneska, ki ga izvajalec obračunava po pogodbah o delu in provizijah, se plačujejo zavarovalne premije v sklade obveznega zdravstvenega zavarovanja. Prispevki v druga državna neproračunska sklada iz zneskov, plačanih državljanom po pogodbah civilnega prava, veljavna zakonodaja ne predvideva.
POVEZAVE DO PRAVNIH AKTI

"USTAVA RUSKE FEDERACIJE"
(sprejeto s splošnim glasovanjem 12. 12. 1993)
"ZAKONIK DELOVNIH ZAKONOV RUJSKE FEDERACIJE"
(odobren s strani Vrhovnega sveta RSFSR 09.12.1971)
ZAKON RSFSR z dne 25.12.1990 N 445-1
"O PODJETJIH IN POSLOVNIH DEJAVNOSTIH"
"CIVILNI ZAKONIK RUJSKE FEDERACIJE (PRVI DEL)"
z dne 30.11.1994 N 51-FZ
(sprejela Državna duma Zvezne skupščine Ruske federacije 21. oktobra 1994)
ZVEZNI ZAKON z dne 05.02.1997 N 26-FZ
"O TARIFI ZAVAROVALNIH PRISPEVKOV V POKOJNINSKI SKLAD RUSKIH
FEDERACIJA, SKLAD SOCIALNEGA ZAVAROVANJA RUSKE FEDERACIJE,
DRŽAVNI SKLAD ZA ZAPOSLOVANJE RUSKE FEDERACIJE IN IN
OBVEZNO ZDRAVSTVENO ZAVAROVANJE ZA LETO 1997"
(sprejela Državna duma Zvezne skupščine Ruske federacije 25. decembra 1996)
ZVEZNI ZAKON z dne 05.05.1997 N 77-FZ
"O SPREMEMBAH IN DOPOLNItvah PREDPISOV O POKOJINSKIM SKLADU
RUSKA FEDERACIJA (RUSIJA), POSTOPEK PLAČILA ZAVAROVALNIH PREMJ
DELODAJALCI IN DRŽAVLJANI V POKOJINSKI SKLAD RUJSKE FEDERACIJE
(RUSIJA) IN V ZAKON RUJSKE FEDERACIJE "O DRŽAVNIH POKOJNINAH
V RUSKI FEDERACIJI"
(sprejela Državna duma Zvezne skupščine Ruske federacije 04.04.1997)
PISMO Državne davčne službe Ruske federacije z dne 20. februarja 1996 N NV-6-08 / 112
"O METODOLOŠKEM VODNIKU ZA RAČUNOVODSKI PRIHODKI IN ODHODKI FIZ.
OSEBE, KI OPRAVLJAJO PODJETNIŠKO DEJAVNOST"
ODLOČBA Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 N 16
"O NEKATERIH VPRAŠAH VLOGA SODIŠČ RUJSKE FEDERACIJE
ZAKONODAJA PRI REŠEVANJU DELOVNIH SPOROV"
VAŠE PISMO RF z dne 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
"O LOČENIH PRIPOROČILIH, SPREJETIH NA SEJAH O SODSTVU -
ARBITRAŽNA PRAKSA"
Poslovni odvetnik, št. 13, 1997

Ko se delo najetih delavcev ne uporablja. Teoretične osnove organizacije spodbud zaposlenih v procesu podjetniške dejavnosti

Mezdno delo in njegove glavne značilnosti

Glavna literatura

Dodatni viri

Priljubljeno