Caracteristici generale ale strategiei de personal a întreprinderilor mici. Caracteristicile managementului întreprinderilor mici

1. STRATEGIA DE HR A ÎNTREPRINDERILOR MICI 1.1. Concepte și categorii de bază ale politicii de personal a întreprinderii În anii 90 ai secolului XX. în management începe să se impună o abordare fundamental nouă a managementului personalului - oamenii, activitățile lor, potențialul, culturile organizaționale de diferite tipuri devin obiectul. Liderii de astăzi văd cultura organizației lor ca un instrument strategic important spre orientarea tuturor departamentelor scopuri comune, mobilizează inițiativa angajaților, facilitează comunicarea reciprocă. Esența managementului personalului, inclusiv angajații, angajatorii și alți proprietari ai întreprinderii, este stabilirea organizatorică, economică, socio-psihologică și raporturi juridice subiectul şi obiectul controlului. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a maximiza utilizarea acestora. Managementul personalului ocupă un loc de frunte în sistemul de management al întreprinderii. Metodologic, acest domeniu de management are un aparat conceptual specific, are caracteristici distinctive și indicatori de performanță, proceduri și metode speciale - certificare, experiment și altele; metode de studiu şi direcţie de analiză a conţinutului muncii diverselor categorii de personal. Îmbunătățirea sistemului de management al personalului întreprinderilor industriale în contextul tranziției la relațiile de piață este una dintre sarcinile urgente ale dezvoltării economice moderne. Optimizarea sistemului de formare, distribuție și utilizare a personalului și potențialul acestuia în timpul trecerii de la planificat sistem centralizat managementul economiei naționale la un model de piață al economiei unei anumite regiuni și pentru fiecare întreprindere industrială, indiferent de proprietate, este o chestiune de o importanță deosebită.

CUPRINS INTRODUCERE 3 1. STRATEGIA DE HR A ÎNTREPRINDERILOR MICI 5 1.1. Concepte și categorii de bază ale politicii de personal a întreprinderii 5 1.2. Caracteristicile managementului personalului unei întreprinderi mici 6 2. CERCETAREA ȘI ANALIZA POLITICII DE PERSONAL PE EXEMPLU DE ÎNTREPRINDERE OOO AVIASTAL 11 2.1. Istorie și caracteristici economice AviaStal SRL 11 2.2. Nota resurse umane OOO AviaStal 14 2.3. Managementul strategic al personalului ca element al politicii de personal a AviaStal LLC 27 CONCLUZIE 32 REFERINȚE 35

LISTA LITERATURII UTILIZATE 1. Cod civil Federația Rusă Partea a doua. Nr. 14-FZ. Adoptată de Duma de Stat la 22 decembrie 1995 ) 2. Codul fiscal al Federației Ruse. (Prima și a doua parte). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480s. 3. Codul Muncii al Federației Ruse Nr. 197-Fz. Adoptată de Duma de Stat la 21 decembrie 2001 (modificată prin Legea federală din 9 mai 2005 nr. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Îmbunătățirea structurii, funcțiilor și relațiilor economice ale departamentelor de management ale întreprinderilor din forme diferite management. / Manual. indemnizație / M .: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Conceptul de marketing al personalului organizației - management și competitiv forta de munca. M.: Progres - Academia, 2004. - 419 p. 6. Vesnin V.R. Management strategic: manual. - M .: TK Velby, Editura „Prospect”, 2007. - 328 p. 7. Vinogradova I. Strategia managementului personalului în condiţii schimbare de organizare. // Management eficient. septembrie 2007, p. 12-15. 8. Egorshin A.P. Fundamentele managementului personalului. – M.: Infra-M, 2007. – 512 p. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Revizuirea activităților companiilor în selecția personalului și angajarea populației din Moscova. M., 2005. - 312 p. 10. Mici afaceri în Rusia: Stat. sat. / Goskomstat al Rusiei. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Management strategic de personal în condiţii de cultură organizaţională eficientă: Manual.- M.: Editura „Finpress”, 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. Abordări pentru evaluarea eficacității investițiilor în personal // Probleme de teorie și practică a managementului, 2006. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. The eficacitatea sistemului de management al personalului (aspect socio-economic).- M.: REA im. Plehanov, 2003. - 328 p. 14. Okhotsky E.V. Cartea HR. M.: Economie, 2006. - 496 p. 15. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizatiei. M.: INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Jukov A.L. Baza teoretica economia și sociologia muncii. M.: Editura MIK, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L., Tishina T. Producția modernă are nevoie atât de manageri profesioniști, cât și de muncitori calificați. // Omul și munca, 2005 - Nr. 2. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului.- M .: „Delo”, 2004. - 264 p. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Management strategic: concepte și situații de analiză, ediția a XII-a: Per. din engleza. - M .: „Williams”, 2007. - 928 p. 20. Managementul personalului organizaţiei: Manual pentru universităţi. / Ed. ȘI EU. Kibanova, L.V. Ivanovskaia. - M .: Editura „Examen”, 2007. - 352 p. 21. Formarea si implementarea strategiei de personal a intreprinderii // managementul personalului. 2008. Nr 1 (155). pp. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Managementul personalului organizare modernă: Proc. - exersează. indemnizatie. Ed. a 4-a, revizuită. si suplimentare M.: CJSC „Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2002. - 368 p.

Introducere

În condiţiile moderne, dezvoltarea măsurilor de politică socio-economică, inclusiv a politicii de ocupare a populaţiei, nu poate fi asigurată fără o înţelegere şi o justificare teoretică corespunzătoare. Problemele legate de ocuparea forței de muncă sunt printre cele mai importante dintre problemele macroeconomice, sociale și, în cele din urmă, politice ale societății.

În prezent, problema ocupării forței de muncă a populației este acută în Rusia, asociată cu lupta competitivă pentru locuri de muncă care necesită profesionalism, cunoștințe și pricepere. Una dintre modalitățile de rezolvare a problemelor de ocupare a populației este dezvoltarea antreprenoriatului cu orientare socială. Acest subiect este foarte relevant, deoarece. Conform tendințelor globale, micile afaceri reprezintă viitorul în asigurarea de locuri de muncă pentru populație, deoarece asigură o creștere semnificativă nu numai a noilor locuri de muncă, o scădere a șomajului, dar și rezultate tangibile în dezvoltarea economiei țării.

În prezent, politica de stat în legătură cu afacerile mici din Federația Rusă este doar în curs de formare, se stabilesc obiectivele, direcțiile, mecanismele de implementare ale acesteia. Doar primii pași, nu întotdeauna corecti și consecvenți, au fost făcuți în direcția formării unei politici coerente pentru sprijinirea și dezvoltarea întreprinderilor mici și crearea unui mecanism de implementare a acesteia.

Scopul acestui curs este de a studia strategia de personal a activității antreprenoriale, în special a întreprinderilor mici, și de a identifica modalități de îmbunătățire a acesteia.

Pentru atingerea acestui obiectiv au fost definite următoarele sarcini:

să ia în considerare opiniile teoretice privind politica de personal ca parte specifică a unei strategii antreprenoriale;

justifică faptul că angajarea populației în micile afaceri este unul dintre principalii factori în dezvoltarea economiei țării;

să analizeze structura ocupării forței de muncă a populației orașului Bogoroditsk și districtului Bogoroditsky pentru perioada 2010 - 2011;

identificați principalele probleme de personal ale întreprinderilor mici din orașul Bogoroditsk și elaborați recomandări pentru soluționarea acestora.

Obiectul studiului este strategia de personal a activității antreprenoriale la întreprinderile mici din orașul Bogoroditsk și districtul Bogoroditsky.

Subiectul studiului sunt relatii socialeîn ceea ce priveşte strategia de personal, organizarea angajării şi motivarea muncii personal pe baza magazinelor „Bober” și „Materiale de construcții” IP Tolmachev D.M.

cadrunoua politică antreprenorială

1. Politica de personal ca parte specifică a strategiei de afaceri

Tranziția Federației Ruse de la economia de tip administrativ-comandă la relațiile de piață a necesitat reforme în domeniul politicii de personal, deoarece în perioada sovietică se străduiau angajarea universală, adică. asigurarea de locuri de muncă întregii populaţii de vârstă activă. În noile condiţii economice, statul a abandonat gestionarea centralizată directă a ocupării forţei de muncă.

Principalele verigi în politica de personal a statului în condiţii moderne sunt legile, programele de stimulare a ocupării forţei de muncă; acorduri încheiate de subiecţii de socializare relaţiile de muncă la nivel federal, regional, sectorial și în cadrul întreprinderilor. Un rol important este atribuit în prezent politicii investiționale-structurale, fiscale, financiare și de credit. Eforturile comune ale entităților de afaceri ar trebui să determine direcțiile principale ale strategiei de personal, schimbări în structură personal, îmbunătățirea caracteristicilor calitative ale resurselor de muncă, creșterea competitivității acestora în mediul intern și piata internationala muncă. Statul în noile condiţii economice din acest sistem acţionează ca un coordonator al acestor eforturi, creează conditiile magazinului pentru functionarea lor.

În acest context, fiecare entitate comercială ar trebui să-și dezvolte propria politică de personal - o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Strategia de personal nu numai că devine parte integrantă a conceptului de dezvoltare a întreprinderii, ci și combinată organic cu acesta, ținând cont de analiza situației reale în producție și pe piață.

Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă, justificată din punct de vedere economic, adică să plece de la capacitățile financiare reale ale întreprinderii și, de asemenea, să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:

cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de acestea;

caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

situația de pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă după profesia întreprinderii, condițiile de furnizare);

cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;

influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Ținând cont de cele de mai sus, putem spune că politica de personal a unei întreprinderi este direcția strategică rezultată în munca personalului, adică. care rezultă din interacţiunea pe o bază de compromis de priorităţi politici publice ocuparea forţei de muncă şi strategia generală de dezvoltare a întreprinderii.

În consecință, în condiții moderne, dezvoltarea antreprenoriatului este cea care rezolvă cea mai importantă problemă socială a societății - crearea de noi locuri de muncă.

2. Ocuparea populaţiei în micile afaceri ca factor semnificativ în dezvoltarea economiei ţării

În condițiile relațiilor de piață, dezvoltarea afacerilor mici în Rusia va depinde în mare măsură de implicarea populației țării în aceasta.

Angajarea în întreprinderile mici poate deveni acea bază importantă prin care se va face o întoarcere către procesele pozitive din economie, reducerea șomajului și, în consecință, la o mai mare stabilitate în societate.

Absența unor structuri de management complicate în întreprinderile mici facilitează procesul de formare a unor astfel de întreprinderi. Utilizarea pe scară largă a condițiilor flexibile de muncă și de angajare face posibilă implicarea femeilor, studenților și cetățenilor care doresc să lucreze cu fracțiune de normă (lucrători cu fracțiune de normă) în activitatea de muncă.

O funcție socială importantă a întreprinderilor mici în industria industrială țările dezvoltate este legat de capacitatea sa pe scară largă de a absorbi forța de muncă șomeră eliberată din marile întreprinderi, de a reduce tensiunea socială care apare în condițiile de șomaj cronic și crize economice. Experiența țărilor industrializate dezvoltate, care au făcut față crizei structurale de la mijlocul anilor 1970, arată că problemele legate de ocuparea forței de muncă pot fi abordate eficient prin crearea în masă a întreprinderilor mici.

Rolul important al întreprinderilor mici ca angajator se datorează și faptului că, cu costurile scăzute ale creării de locuri de muncă, multe tipuri de muncă din acest sector necesită o mare intensitate de muncă. Combinarea acestor două proprietăți explică impactul afacerii mici asupra ocupării populației și asupra întregului mecanism de funcționare a muncii în societate și de aceea acest sector absoarbe forța de muncă în exces. În plus, o altă parte a sectorului afacerilor mici se dezvoltă în prezent - antreprenoriat individual. Acest sector al economiei este numit „o parte activă a economiei reale”, „baza clasei de mijloc” în întreaga lume. Numărul de întreprinzători fără a forma o persoană juridică în În ultima vreme este în continuă creștere, în legătură cu care tocmai pe această linie micile afaceri generează o parte semnificativă, dacă nu cea mai mare parte a locurilor de muncă suplimentare.

Legislativ și reguli se formează un sistem de stimulente economice, financiare, materiale și de altă natură care să garanteze sprijinul necesar anumitor categorii de întreprinderi mici; reguli generale comportamentul lor într-o economie de piață, în același timp sunt puse unele bariere în calea existenței antreprenoriatului ilegal. În același timp, actele legislative ar trebui să stabilească măsuri de protejare a entităților comerciale de mediul extern, inclusiv de acțiunile ilegale ale autorităților de la diferite niveluri. Pentru ca antreprenoriatul în Rusia să se dezvolte cu succes, statul (reprezentat de Federația Rusă, entitățile constitutive ale Federației Ruse și autoguvernarea locală) trebuie să susțină antreprenoriatul legitim, inovator, a cărui formare este o condiție importantă pentru creșterea economică.

Stabilirea scopului de a crea condiții favorabile dezvoltării micilor afaceri în Rusia, de a oferi un tratament preferențial pentru funcționarea întreprinderilor mici, de a atrage cea mai activă și mai calificată parte a populației în sfera activității comerciale, este în primul rând important să crearea unui mediu favorabil activității antreprenoriale. Această problemă poate fi rezolvată prin adoptarea de acte normative și legislative clare, specifice și direcționate, de ex. pentru a forma un mediu legal pentru întreprinderile mici nu numai la nivel federal, ci și la nivel regional.

3. Analiza strategiei de personal a activității antreprenoriale pe teritoriul municipiului Bogoroditsk și districtul Bogoroditsky din regiunea Tula

La 1 iulie 2011, 1.276 de întreprinderi mici (inclusiv 250 de persoane juridice și 1.025 antreprenori individuali) și întreprinderile mijlocii (1 entitate).

Numărul total de persoane angajate în întreprinderile mici și mijlocii a fost de 01.07.2011 - 4237 persoane (26,5% din populația ocupată în economia raionului), incl. în întreprinderile mici 4091 persoane, în medie - 146 persoane.

Structura întreprinderilor mici și mijlocii pe tipuri activitate economică a rămas practic neschimbată de-a lungul anilor. Sfera comerțului cu ridicata și cu amănuntul, datorită unei rotații de capital destul de ridicate, este cea mai solicitată în întreprinderile mici și mijlocii (Tabelul 1). La 1 iulie 2011, ponderea întreprinderilor de comerț cu ridicata și cu amănuntul în numărul total al întreprinderilor mici și mijlocii din raion este de 37,8%. Al doilea ca pondere în structura întreprinderilor mici și mijlocii sunt organizațiile angajate în producție - 17,1%.

Începând cu 01.07.2011, conform datelor întreprinderilor și organizațiilor care raportează la administrația municipiului districtul Bogoroditsky, media lunară salariuîntreprinderile mici s-au ridicat la 7930,68 ruble. și întreprinderile mijlocii 10530,18 ruble. Salariul mediu lunar pentru ianuarie-iunie 2011 în districtul municipal Bogoroditsky a fost de 12363,4 ruble. Rata sa de creștere față de perioada corespunzătoare a anului trecut a fost de 112,07%.

Tab. 1 Structura întreprinderilor mici și mijlocii pe tip de activitate economică la 01.07.2011

Tipuri de activitate Număr întreprinderi medicină 3 servicii consumatorilor 6 transport și comunicații 9 hoteluri și restaurante 10 construcții 25 agricultură, vânătoare și silvicultură 30 operațiuni imobiliare, închiriere și prestare de servicii 14 producție 44 comerț cu ridicata și cu amănuntul 95

Potrivit Departamentului de Statistică de Stat Bogoroditsky, salariile sunt mai mari decât nivelul mediu regional la întreprinderi comerţ cu ridicata, inclusiv comerțul prin agenți, cu excepția comerțului cu autovehicule și motociclete - 43128,9 ruble, agricultură - 20844,4 ruble, producție - 14406,9 ruble, transport și comunicații - 14932,9 ruble, în instituții controlat de guvern- 16396,7 ruble.

Sub indicatorul regional salariile în domeniile educației - 10317,8 ruble., Sănătate și servicii sociale- 10044,4 ruble, în instituțiile culturale și sportive - 7195,8 ruble.

Reuniunile comisiei interdepartamentale au loc lunar în administrația districtului Bogoroditsky de formare municipală. Pe perioadă de raportare Au avut loc 6 ședințe ale comisiei interdepartamentale, la care au fost invitați 5 șefi de întreprinderi mici și mijlocii, plătind salarii sub nivelul de existență pentru populația aptă de muncă, având restanțe la plăți către Direcția Principală a UPF RF pentru orașul Bogoroditsk și districtul Bogoroditsky, arierate fiscale la bugetul municipiului districtul Bogoroditsky. La ședințe li s-a recomandat legalizarea salariilor și aducerea nivelului salariilor efectiv plătite la nivelul de subzistență al populației apte de muncă.

În februarie 2012, a fost semnat Acordul Regional privind salariul minim în regiunea Tula, conform căruia a fost stabilit salariul minim în regiunea Tula:

a) pentru angajații organizațiilor din sectorul nebugetar al economiei:

Piața muncii care s-a dezvoltat în districtul Bogoroditsky se caracterizează printr-o tendință de lipsă de cerere pentru cetățeni cu specialități legate de munca intelectuală. Desigur, există o cerere pentru astfel de specialiști, dar condițiile de muncă și salariile rămân la un nivel scăzut.

La 01.07.2011, coeficientul de tensiune pe piata muncii era de 5,1 si a ramas la nivelul aceleiasi perioade din 2010.

Potrivit instituției de stat din regiunea Tula, Centrul de ocupare a forței de muncă din orașul Bogoroditsk, numărul persoanelor neangajate la 01.07.2011 era de 834 de persoane, dintre care 784 de persoane (94,0%) au statutul de șomeri.

În ianuarie-iunie 2011, nivelul șomajului înregistrat oficial a fost de 3,4%, în prima jumătate a anului 2010 - 3,9%.

Analiza structurii cetățenilor care au solicitat furnizarea la CPE serviciu public asistența în găsirea unui loc de muncă pentru prima jumătate a anului 2011 arată că în structura cetățenilor care au solicitat asistență în găsirea unui loc de muncă predomină cetățenii disponibilizați din organizațiile raionale din diverse motive, numărul acestora fiind de 83,9%.

Compoziția structurală a cetățenilor care au aplicat la Centrul de Sănătate mai include: persoane cu dizabilități (4,8%), absolvenți institutii de invatamant (1,2%).

Cetăţenii care au aplicat în prima jumătate a anului 2011 au un nivel scăzut de studii, doar 32,8% au studii superioare şi medii profesionale. În consecință, există probleme cu problema angajării, întrucât un angajator modern este interesat de muncitori mai calificați.

În prima jumătate a anului 2011, următoarele profesii și specialități au fost cele mai solicitate pe piața muncii din regiune: șofer auto - au fost anunțate 19 posturi vacante, rutier - au fost anunțate 25 posturi vacante, un lucrător auxiliar - au fost anunțate 323 posturi vacante. , un contabil - au fost anuntate 13 posturi vacante, specialitati inginerie - au fost anuntate 25 posturi vacante, zidar - anuntate 7 posturi vacante, asistent laborator de tratare chimica a apei - anuntate 30 posturi vacante, asistent medical - anuntate 17 posturi vacante, operator masini - anuntate 17 posturi vacante, - tractorist - 24 de posturi vacante anuntate.

Pentru prima jumătate a anului 2011 au fost angajați 942 de persoane, ceea ce reprezintă 91% (1035 de persoane) față de nivelul corespunzător din 2010.

Un rol pozitiv în creșterea ocupării forței de muncă a cetățenilor șomeri l-a jucat organizarea de târguri de locuri de muncă, dintre care 12 au avut loc de la începutul anului, la acestea au participat 717 persoane, 277 de persoane au fost angajate în urma târgurilor de locuri de muncă.

În prima jumătate a anului 2011, 219 persoane au participat la lucrări publice.

Numărul celor care au participat la lucrări publice a crescut cu 31 de persoane (188 de persoane) față de aceeași perioadă a anului trecut.

În vederea implementării programului de măsuri suplimentare de reducere a tensiunilor de pe piața muncii din regiunea Tula în 2011 agenție guvernamentală Regiunea Tula, Centrul de ocupare a forței de muncă din orașul Bogoroditsk, începând cu 1 iulie 2011, a concluzionat:

3 contracte cu 2 întreprinderi ale municipiului raionul Bogoroditsky pentru organizarea de locuri de muncă speciale pentru persoane cu dizabilități, părinți care cresc copii cu dizabilități, părinți cu mulți copii;

5 contracte cu 3 întreprinderi pentru organizarea de stagii pentru 5 absolvenți;

6 contracte cu 3 întreprinderi pentru organizarea de avansate formare profesională lucrătorii care riscă să fie concediați.

Ca parte a implementării programului de măsuri suplimentare pentru reducerea tensiunii pe piața muncii din regiunea Tula în 2011, 20 de șomeri și-au exprimat dorința de a-și începe propria afacere și au primit o evaluare pozitivă în urma testării.

4. Evaluarea strategiei de personal a unei întreprinderi mici pe exemplul IP Tolmachev D.M.

Baza studierii strategiei de personal a activității antreprenoriale în scopul acestei lucrări este IP Tolmachev D.M.. Această întreprindere comercială, înregistrată la 2 iulie 2004, comercializează cu amănuntul materiale de construcție din 5 martie 2002. În prezent, aceste bunuri sunt vândute clienților prin două magazine de vânzare cu amănuntul: Bober și Materiale de Construcție. Prima este situată direct în orașul Bogoroditsk, la adresa: ZMR, 1. Al doilea - în sat. Tovarkovsky, st. Kirova, d.1. Deși IP Tolmachev D.M. se referă la întreprinderile mici, gama de produse din magazinele sale este foarte largă - peste 20.000 de articole de scule electrice, produse electrice, instalații sanitare, vopsea, elemente de fixare și accesorii, materiale de finisare etc.

Structura organizatorică a magazinului „Beaver” IP Tolmachev D.M. este destul de simplu datorita numarului relativ mic de angajati. Organizația angajează 10 persoane și anume: un asistent de vânzări - 4, un casier - 2, un administrator - 1, un contabil - 1, un curățenie - 2 persoane.

Structura managementului IP Tolmachev D.M. - liniară. Avantajul acestei structuri constă în faptul că managerul concentrează în mâinile sale managementul tuturor departamentelor, are capacitatea de a controla rapid orice domeniu de lucru și de a lua decizia de management necesară. Structura liniară a managementului personalului este simplă și economică. Conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, ia măsuri pentru a localiza criza, se concentrează pe înțelegerea cauzelor care pot duce la probleme de personal.

Politica de personal IP Tolmachev D.M. bazat pe principii organizatorice interne, reguli, relații:

) principiul simplității, adică. sistem simplu de management al personalului;

) dezvoltarea personalului prin formare avansată, auto-exprimare, auto-dezvoltare;

) principiul conformării salariului cu volumul și complexitatea muncii prestate;

) principiul eficienței, i.e. luarea la timp a deciziilor și îmbunătățirea sistemului de management al personalului;

) principiul optimității - studiul tuturor propunerilor posibile și alegerea uneia mai raționale;

) principiul unei combinații proporționale de stimulente și sancțiuni;

Pârghia principală a managementului personalului unei întreprinderi comerciale este un sistem de plăți stimulative, care reprezintă un stimulent material pentru personal. Această formă de management corespunde antreprenoriatului cultura organizationala.

Strategia de personal IP Tolmachev D.M. se urmărește o focalizare clară pe profitul companiei și o dependență directă a venitului personal al fiecărui angajat de rezultatul obținut. În aceste scopuri, în magazinele IP Tolmachev D.M. aplica:

competiția și încurajarea individualismului lucrătorului;

sistemul de remunerare a personalului de vânzări, inclusiv salariul și procentul din vânzări;

plăți sistematice de bonus pentru realizările în muncă;

sistem rigid de influență administrativă;

program de lucru rulant;

motivarea devotamentului față de idealurile firmei;

garanții sociale angajati;

cod vestimentar pentru toți angajații și uniformă pentru personalul de vânzări.

În magazinele IP Tolmachev D.M. a fost creată o atmosferă prietenoasă de interacțiune între angajați și clienți. Personalul de vânzări al acestei întreprinderi se caracterizează prin disciplină, organizare, diligență, atitudine atentă față de client, capacitatea de a stabili contactul cu acesta. Pentru a menține un nivel ridicat de calificare a angajaților și pentru a elimina fluctuația personalului, solicitanții de locuri de muncă sunt supuși unui proces de selecție riguros. Persoane cu studii medii profesionale, în vârstă de 18 ani și peste, fără obiceiuri proaste, care vizează creșterea profesională, deținând astfel calitati personale precum sociabilitatea, rezistența la stres, autocontrolul.

Totodata, aceasta intreprindere este deschisa potentialilor angajati de la orice nivel: in magazinele Bober si Materiale de constructii poti incepe sa lucrezi atat din cea mai de jos pozitie, cat si dintr-o pozitie la nivel de conducere. Angajatorul este pregătit să angajeze orice specialist dacă are calificările corespunzătoare, indiferent de experiența în muncă. Prin urmare, această întreprindere este foarte atractivă în ceea ce privește găsirea de locuri de muncă pentru tineri, în special pentru absolvenții Colegiului de Dispozitive Electronice Bogoroditsk. O astfel de politică de personal este inerentă organizațiilor care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.

Personalul calificat este unul dintre factorii cheie pentru funcționarea cu succes a oricărei organizații. Prin urmare, este extrem de important să organizați cu succes munca de management al personalului. Acest lucru necesită o strategie de personal, care se reflectă în politica de personal a organizației.

Principalele elemente ale politicii de personal sunt:

determinarea necesarului de personal;

recrutarea si selectia personalului;

adaptarea acestuia;

formarea si dezvoltarea personalului;

certificarea personalului;

formare rezerva de personal.

În același timp, este important de reținut că toate elementele politicii de personal sunt la fel de importante pentru funcționarea cu succes a sistemului de management al personalului, adică politica de personal trebuie să fie echilibrată.

Pe exemplul lui IP Tolmachev D.M. trebuie remarcat faptul că îmbunătățirile aduse niciunui element nu schimbă în mod fundamental situația. Astfel, prezența unei selecții stricte a solicitanților de muncă și sistemul de plăți stimulative nu exclud dificultățile de adaptare la munca angajaților nou angajați și probabilitatea ca aceștia să nu treacă de perioada de probă. Analiza cunoștințelor și aptitudinilor indicate în descrierea postului personal de vanzari al unui magazin de materiale de constructii cu real nivelul de calificare, a condus la următoarele concluzii:

Pentru a forma o rezervă de personal, este recomandabil ca conducerea întreprinderii să creeze relații contractuale pe termen lung cu instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional din regiune, cum ar fi Colegiul de Dispozitive Electronice Bogoroditsk, Colegiul de Construcții Novomoskovsk și să participe în dezvoltarea comună a programelor practica industriala pentru studenți, ținând cont de specificul abilităților practice necesare la lucru această întreprindere;

Este necesar să se organizeze rațional timpul de lucru al personalului de vânzări, al întreprinderilor, să se introducă un program orar flexibil de pauză de masă pentru angajați podeaua comercială pentru ca în orele de cea mai mare activitate a cumpărătorilor să nu lase departamentele fără vânzători;

Necesar în mod regulat pentru consultanții de vânzări prezentari scurte noi posturi in vederea cresterii nivelului de cunoastere a sortimentului si dezvoltarii abilitatilor de comunicare;

La întreprindere, este posibil să se efectueze instruiri speciale pentru angajați pentru a elabora algoritmul acțiunilor în timpul diferitelor verificări și apariția unor situații de conflict cu clienții.

Astfel de măsuri vor facilita procesul de adaptare a cursanților din magazinele „Bober” și „Materiale de construcție” IP Tolmachev D.M., vor îmbunătăți nivelul general de calificare al vânzătorilor, vor reduce numărul de greșeli pe care le comit. De asemenea, va crește numărul de angajați care pot fi incluși în rezerva de personal a întreprinderii.

Concluzie

În cadrul acestui curs s-a studiat strategia de personal a activității antreprenoriale, factorii externi și interni care o influențează și direcțiile de îmbunătățire a acesteia în condițiile moderne.

În partea teoretică a lucrării, o definiție a strategiei de personal este dată ca direcție strategică rezultată în munca personalului, care este rezultatul interacțiunii pe bază de compromis între prioritățile politicii de stat de ocupare a forței de muncă și strategia generală de dezvoltare a întreprinderii. . Se dovedeste ca angajarea populatiei in micile afaceri este unul dintre principalii factori in dezvoltarea economiei tarii.

În procesul de cercetare a temei lucrării de curs, sunt luate în considerare punctele de vedere teoretice privind politica de personal ca parte specifică a strategiei de afaceri, sunt dezvăluite conținutul și principiile fundamentale ale strategiei de personal în întreprinderile mici în condiții moderne. O strategie de HR bine aleasă oferă:

recrutarea la timp a lucrătorilor și a specialiștilor pentru a asigura buna funcționare a producției, dezvoltarea la timp a noilor produse;

formarea nivelului necesar al potențialului de muncă al echipei întreprinderii, minimizând în același timp costurile (economisirea în limite rezonabile a costurilor asociate cu angajarea angajaților, formarea personalului, luând în considerare nu numai costurile din perioada curentă, ci și pentru recalificarea ulterioară și avansarea). antrenament etc.);

stabilizarea echipei prin luarea în considerare a intereselor angajaților, oferirea de oportunități de creștere a calificărilor și primirea altor beneficii;

formarea unei motivații superioare pentru munca foarte productivă;

utilizarea raţională a forţei de muncă conform calificărilor şi conform pregătirii speciale etc.

Obținerea acestor rezultate este însă posibilă cu o evaluare corectă a fezabilității politicii de personal în condiții specifice organizatorice, tehnice și sociale.

În partea de proiectare și analitică, este analizată structura ocupării forței de muncă a populației și sunt identificate principalele probleme de personal ale întreprinderilor mici din orașul Bogoroditsk și districtul Bogoroditsky din prima jumătate a anului 2011, strategia de personal a IP Tolmachev D.M. ca entitate de afaceri.

Rezumând, putem concluziona că personalul organizației și managementul acesteia, indiferent de mărimea grupului, trebuie să-și construiască în mod conștient comportamentul, să aleagă cel mai optim stil de management al echipei pentru a crește eficiența procesului de lucru și rentabilitatea intreaga intreprindere, motivarea angajatilor sa lucreze cu ajutorul masurilor economice si morale si psihologice.

În plus, această lucrare subliniază că, în lumina reformei educației în curs de desfășurare în Federația Rusă antreprenori moderniÎn calitate de potențiali angajatori, este important să comunici cu instituțiile de învățământ, pregătindu-și în prealabil o rezervă de personal cu competențele profesionale necesare.

Bibliografie

1.Organizarea activitatilor comerciale. Tutorial/ ed. Bragina L.A. - M., Centrul de Editură „Academia” - 2006

.Ashirov D. A. Managementul personalului. - M.: Prospect, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Fundamentele activității comerciale - M., „Forum” - 2010

.Suhov V.D., Suhov S.V. Un comerciant în industrie - M., Centrul de editură „Academia” / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Bazele activității comerciale - M., „Dashkov și K”, 2004

.Polovtseva F.P. Activitate comercială - M., Infra-M, 2001

eno n

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Scopul stabilit a condus la implementarea următoarelor sarcini: - studierea esenței managementului strategic; -determină caracteristicile managementului strategic al unei mici afaceri; - face o scurtă descriere a activităților companiei; - să analizeze dinamica indicatorilor de activitate financiară şi economică; - să investigheze structura personalului mini-hotelului; - Elaborarea de recomandări pentru...

Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
2717.		Managementul strategic al unei întreprinderi industriale în contextul includerii acesteia într-un cluster regional de producție	20,37 KB
	Implementarea practică a priorității de modernizare a sectorului industrial al economiei naționale declarată de conducerea de vârf a țării în contextul trecerii la un model de dezvoltare inovator este direct legată de perfecționarea modelelor de management strategic al întreprinderilor industriale. Practica recentă arată că, ca parte a posibilelor corecții ale acestor modele pozitii cheie sunt ocupate de clustere de producție și inovare cu statut regional, al căror nucleu este liderul întreprinderile industriale regiunea lor...
734.		Managementul întreprinderilor urbane	89,24KB
	Formele socio-economice şi organizatorice ale întreprinderii. Analiza activităților întreprinderii OOO Belgrankorm. Trecerea ţării noastre la relaţiile de piaţă are o serie de trăsături: - economia de piaţă se formează într-un mod neevolutiv: se încearcă realizarea ei în procesul schimbărilor radicale ale sistemului social; – implementare economie de piata trece fără a fi suficient testat în raport cu condițiile noastre de afaceri ale actelor legislative și reglementărilor; - statul nu sprijină dezvoltarea de noi tipuri de întreprinderi și nu...
17867.		Managementul întreprinderii în cadrul încercărilor de a-și restabili solvabilitatea	25,65 KB
	Dacă eforturile întreprinderii - debitorul de a-și restabili solvabilitatea, reorganizarea, vânzarea activelor, restructurarea conturilor de plătit, nu au avut succes, dar experți independenți pot fi chemați să o ajute. Trăsăturile caracteristice ale unei amenințări juridice la adresa securității economice a unei întreprinderi sunt: ​​Procedura de observare - esența este să ne dăm seama cât de grav este litigiul dintre debitor și creditor și cum să îl soluționăm. Procedura de redresare financiară este o procedură de management care reprezintă...
12990.		Implementarea soluției „1C: Managementul întreprinderii de locuințe și servicii comunale” în SRL „IRKTS” din SIBAY	1,42 MB
	Prin urmare, problema studierii posibilităților software pentru automatizarea contabilității și adoptarea pe baza efectivă a acestora decizii de management. Specialistii in acest domeniu se confrunta cu sarcina dezvoltarii si imbunatatirii contabilitatii la intreprinderi, sectoare ale economiei nationale ca principala sursa de suport informativ utilizatori de toate nivelurile în ceea ce privește utilizarea tehnologiei informației.
17649.		Dezvoltarea socio-economică a subiectului Federației Ruse și managementul său strategic (pe exemplul Teritoriului Krasnoyarsk)	176,55 KB
	Scopul principal al studiului este de a identifica specificul economic și geografic al formării stării socio-economice actuale a organizației și prioritățile de dezvoltare ale Teritoriului Krasnoyarsk. Subiectul studiului îl reprezintă condițiile naturale, tendințele și prioritățile dezvoltării socio-economice a Teritoriului Krasnoyarsk. Cel mai nordic punct al regiunii - Capul Chelyuskin - este situat la 77 de grade 41 de minute de latitudine nordică și este cel mai nordic punct al Rusiei și al continentului asiatic.
19908.		Planificarea strategică în întreprindere	334,98 KB
	Implementarea planificarii strategice prin extinderea capacitatii de productie a intreprinderii. Dacă vorbim despre întreprinderi mari, atunci un număr mare dintre ele s-au dovedit a fi în stare de insolvență. În același timp, creșterea concurenței, apariția de noi piețe, inclusiv măsuri financiare privind stabilizarea financiară realizată în țara noastră duc la faptul că întreprinderile sunt nevoite să dezvolte strategii și planuri competitive. Planificarea este una dintre metode economice controlul acționând ca mijloc principal...
16912.		Tranzacționarea algoritmică ca direcție strategică	15,13 KB
	Tranzacționarea algoritmică pe piețele financiare (valută, bani, acțiuni) este o tranzacție electronică în care nu sunt automatizate doar șase etape ale unei tranzacții - încheierea unei tranzacții, înregistrarea acesteia, confirmarea, compensarea (compensarea obligațiilor din tranzacții), decontări, reconcilierea conturilor nostro (vezi Fig. 1) - dar și procesul de luare a deciziei de încheiere a unei tranzacții.
7950.		Clasificarea metodelor de management și planificarea strategică	9,88 KB
	Clasificarea metodelor de management și planificarea strategică În etapa apariției unei probleme sau a sarcinii de luare a unei decizii, planificarea activităților de organizare a producției și a altor probleme, are loc o evaluare a situației. Pentru condițiile de planificare urbană pentru acțiunile organizațiilor, astfel de factori pot include caracteristicile structurilor de management urban și local și politicile acestora, specificul organizațiilor și întreprinderilor cu care se stabilesc relații, specificul investițiilor în regiune, prezența schimbului. și organizatii comerciale pe...
13179.		Dezvoltarea socio-economică strategică a subiectului Federației Ruse	423,8 KB
	Dezvoltarea regiunii Omsk are loc în condițiile unei concurențe intense a entităților constitutive ale Federației Ruse pentru resurse, inclusiv specialiști de înaltă calificare, investiții, piețe de vânzare, fluxuri de trafic. Obiectul studiului îl constituie procesele socio-economice de dezvoltare a regiunii Omsk pentru perioada 2010-2014: Obiective de cercetare: analiza stării și tendințelor de dezvoltare a economiei regiunii Omsk; ia în considerare tendințele de dezvoltare a sferei sociale a regiunii Omsk; evaluează posibilităţile planurilor strategice pentru documentele de prognoză. Teritoriu...
8273.		Planificare la întreprindere: strategică, curentă, operațională	81,41KB
	Cum pot fi sistemele de întreprindere deschise simple întreprinderi mici, întreprinderi mijlocii complexe și corporații mari integrate ultra-complexe. Pentru o funcționare cu succes, fiecare întreprindere trebuie să îndeplinească simultan două funcții principale: 1 să asigure solvabilitatea întreprinderii prin activități curente efective și 2 să crească potențialul întreprinderii, adică să o dezvolte. Intensificarea excesivă a dezvoltării întreprinderii o gamă largă de produse care urmează să fie actualizate schimbări frecvente în tehnologie inovații radicale, etc.

• Lapshenkova Irina Romanovna, student
• Universitatea din Moscova. S.Yu. Witte

• INCENTIVUL PERSONALULUI
• POLITICA DE PERSONAL
• MICI AFACERI
• SALARIU

Acest articol discută problemele îmbunătățirii politicii de personal la întreprinderile mici. Autorul a condus analiza comparativa baza de termeni. justificat sfaturi practice pentru dezvoltarea managementului personalului în întreprinderile mici

• Spațiul unic de informare ca una dintre modalitățile de sprijin de stat a întreprinderilor mici din Federația Rusă
• Analiza utilizării resurselor de muncă (pe exemplul ramurii Companiei de radio și televiziune de stat integral rusă / Compania de radiodifuziune și televiziune de stat „Yugoria”)
• Principalele direcții de îmbunătățire a formării și dezvoltării resurselor umane
• Managementul resurselor umane ca domeniu de activitate profesională

În lumea modernă, conceptul de „politica de personal a întreprinderii” sa extins semnificativ. Pentru a înțelege pe deplin acest termen, este necesar să se ia în considerare diferite abordări științifice ale acestei probleme.

ȘI EU. Kibanov notează că „politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, întărirea și dezvoltarea resurselor umane, la crearea unei persoane calificate și echipă coerentă extrem de productivă, capabilă să răspundă în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de gestionare a personalului acesteia.

K.I. Kabușkin consideră că esența politicii de personal constă în „formarea personalului, selecția, plasarea, utilizarea, recalificarea, educația, organizarea creșterii creative, crearea unei rezerve de personal, planificarea mișcării personalului, recertificarea acestora”.

Alți cercetători înțeleg politica de personal ca „un sistem de principii și formele, metodele, direcțiile și criteriile rezultate pentru lucrul cu personalul de conducere menit să asigure producția socială si alte sfere ale economiei nationale de catre personal de conducere inalt calificat cu necesarul calitati de afaceriși legată de scopurile funcționării și dezvoltării organizației.

Pe baza generalizării și analizei conceptelor de mai sus, se poate concluziona că politica de personal a unei întreprinderi reprezintă anumite reguli și principii care reglementează relația dintre personalul organizației. Unul dintre obiectivele principale ale politicii de personal a întreprinderii este formarea unei linii strategice de conduită în lucrul cu personalul, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației. În funcție de principiile construirii unei strategii de întreprindere, se dezvoltă metode și tehnologii de management al personalului.

Valoarea politicii de personal constă în faptul că prin aceasta se formează la întreprindere un potențial de muncă competitiv, care contribuie la dezvoltarea întreprinderii și la atingerea scopurilor.

Recent, a existat o dezvoltare activă a afacerilor mici. Acest lucru se datorează faptului că este mai ușor pentru întreprinderile mici să se adapteze la schimbările constante și la cerințele pieței. Întreprinderile mici sunt mai flexibile și mai mobile, așa că chiar și în perioade de criză suferă mai puține pierderi decât companiile mari.

De asemenea, există în prezent o tendință în care specialiștii calificați tind să lucreze nu doar în întreprinderile mari, cum era înainte, ci și în întreprinderile mici. În opinia noastră, acest lucru se datorează particularităților politicii de personal în întreprinderile mici.

De regulă, în întreprinderile mici, angajații au posibilitatea de a interacționa mai strâns cu conducerea companiei, datorită stil democratic management. De exemplu, managementul ține cont de opiniile și dorințele angajaților, participă direct la rezolvarea diferitelor tipuri de conflicte, rezolvă probleme, împărtășește planurile de lucru pentru viitor cu angajații etc.

Aproape toate întreprinderile mici nu au un serviciu de management al personalului. Politica de personal este implementată de către managerul de personal sau direct de către șeful întreprinderii. De asemenea, o parte semnificativă din documentația tradițională a personalului, care este cu siguranță prezentă în întreprinderile mijlocii sau mari, lipsește adesea. Ca urmare, costurile organizației sunt reduse semnificativ.

Angajații din întreprinderile mici, de regulă, efectuează formare și formare avansată nu în direcția companiei, ci în funcție de dorința lor personală și pe cheltuiala lor. Conducerea unei întreprinderi mici pregătește angajații doar în cazurile în care întreprinderea suferă modificări sau modernizări: se lansează o nouă linie de producție, se introduce un nou serviciu sau servicii pentru clienți, se stăpânește și se studiază un nou segment al pieței de vânzare, etc. Cu alte cuvinte, pregătirea și formarea avansată a angajaților din întreprinderile mici se caracterizează prin periodicitatea acesteia.

Enumerăm principalele instrumente de stimulente materiale pentru personalul din întreprinderile mici. Acestea includ:

• salarii care pot concura cu alte organizații;
• stimulente sub formă de bonusuri, indemnizații;
• asigurarea de zile libere suplimentare pe cheltuiala întreprinderii;
• pactul social al salariaților;
• asistenta intreprinderii in obtinerea unui credit ipotecar, etc.

În plus, conducerea întreprinderilor mici folosește adesea diverse metode nemateriale pentru a stimula personalul: optimizează condițiile de muncă, contribuie la crearea unui climat favorabil în echipă, oferă angajaților o anumită libertate de acțiune, este atent la caracteristici individuale fiecare angajat și știe să le aplice în practică, organizează diverse evenimente corporate, distracție comună.

Pe baza celor de mai sus se poate concluziona că organizare adecvată politica de personal a intreprinderii trebuie sa cuprinda: un climat favorabil in echipa, bune relatii intre conducerea firmei si angajati, un nivel minim de fluctuatie a personalului. Politica de personal organizată corespunzător într-o întreprindere mică are un impact semnificativ asupra competitivității companiei și asupra capacității acesteia de a face față dificultăților pieței.

Eficiența oricărei întreprinderi, atât mici, cât și mari, este strâns legată de prezența personalului calificat în întreprindere. De aceea, una dintre prioritățile întreprinderilor mici care vizează dezvoltarea durabilă este atragerea de specialiști de înaltă calificare. Pentru a face acest lucru, șeful întreprinderii sau managerul de personal trebuie să aibă abilitățile necesare pentru a atrage candidați cu înaltă calificare. Este recomandabil să respectați următoarele reguli:

• atrage mai des candidați pentru o poziție superioară din rândul angajaților companiei;
• aplica cel putin doua metode de atragere a candidatilor din afara.

Dezvoltarea și pregătirea personalului este, de asemenea, una dintre cele mai importante activități în managementul personalului și factori de succes a unei mici afaceri. Investiția în dezvoltarea resurselor umane joacă un rol mai mare decât investiția în dezvoltarea și îmbunătățirea proceselor de producție.

Dezvoltarea personalului ar trebui să fie una dintre cele mai importante sarcini într-o întreprindere mică. Pentru dezvoltarea cu succes a personalului, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• sprijin pentru cei mai capabili de a învăța angajații;
• diseminarea și integrarea cunoștințelor și a celor mai bune practici;
• adaptarea și, dacă este necesar, formarea noilor veniți;
• conștientizarea de către personalul de conducere a gradului de importanță a politicii de personal și dorința de a reduce nivelul de rotație a personalului.

În ceea ce privește sistemul de remunerare, conducerea unei întreprinderi mici alege forma, sistemul și valoarea remunerației pentru angajații săi, precum și toate tipurile de plăți suplimentare: indemnizații, bonusuri, fonduri de călătorie majorate, dividende pe acțiuni etc. pe baza legislatiei.

Scopul organizării raționale a remunerației este de a asigura corespondența dintre valoarea acesteia și contribuția salariatului în muncă la rezultatele generale ale activității economice a unei întreprinderi mici, adică de a stabili o corespondență între măsura muncii și măsura muncii. consum.

Astfel, construind un sistem de angajare, dezvoltare și instruire a personalului de la nevoile angajaților până la implementarea obiectivelor strategice ale întreprinderii, managerul, chiar și într-o afacere mică, are ocazia să formeze o echipă de oameni cu idei similare și profesionisti din domeniul lor.

Bibliografie

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Îmbunătățirea mecanismelor de sprijin de stat pentru întreprinderile mici și mijlocii din aglomerația Moscova//Izvestiya Tulskogo universitate de stat. Științe economice și juridice. 2015. Nr 1-1. pp. 24-31.
2. Alekseev A. N. Analiza structurii tehnice și economice a industriilor (pe exemplul ingineriei mecanice) // Buletinul Universității Tehnice de Stat Samara. Seria: Științe economice. 2012. Nr 1. P. 40-47.
3. Alekseev A.N. Planificare strategicași controlul dezvoltării economice regionale// Vestnik AKSOR. 2014. Nr 4. S. 190-193.
4. Alekseev A.N. Managementul sistemului de dezvoltare a întreprinderilor mici și mijlocii: experiență străină / În colecția: Managementul în sistemele sociale și economice Actele conferinței internaționale științifice și practice.editate de Yu.S. Rudenko, R.M. Kubovoy, M.A. Zaitsev. 2015. S. 8-15.
5. Alekseev A.N., Batulkin D.S. Mic și afaceri mediiîn condiţiile economiei inovatoare: principalele dificultăţi şi direcţii de sprijin// Afacerea de transport a Rusiei. 2015. Nr 1. P. 39 - 41.
6. Alekseev A.N., Syrovatko I.V. Dezvoltarea structurilor de afaceri bazate pe franciză// În lumea descoperirilor științifice. 2012. Nr 10.2 (34). pp. 22-33.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Oportunități de a furniza resurse de muncă pentru zona de coastă a regiunii arctice / Probleme contemporane utilizarea potențialului materialelor zonelor marine și zonelor costiere ale XI-a Internațională conferinta stiintifica. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Managementul personalului. - M.: Prospect, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Fundamentele activității comerciale. - M., „Forum”, 2010
10. Kabushkin N.I. Managementul turismului: manual. Ed. a VII-a, ster. - Minsk: Cunoștințe noi, 2007. 408 p.
11. Kibanov A.Ya. Managementul personalului: un dicționar enciclopedic. - M.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Managementul personalului organizațional: manual. Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: KNORUS, 2007. - 416 p.

O caracteristică a unei afaceri mici este interacțiunea strânsă a managementului cu personalul. Întreprinderile mici nu au adesea documente privind reglementarea muncii personalului și există un sistem de instalații informale. Acest lucru încurajează o abordare individuală a fiecărei situații și a angajatului, dar duce la conflicte, la exprimarea gusturilor și antipatiilor personale ale managerului față de angajați. Să luăm în considerare ce metode de management eficient al personalului unei întreprinderi mici vor crește productivitatea muncii și vor asigura succesul afacerii.

Caracteristicile unei afaceri mici necesită un înalt profesionalism în domeniul managementului personalului din partea managerilor. Caracteristicile generale ale managementului personalului unei întreprinderi mici, independent de forma de proprietate și domeniul de aplicare al organizației, includ întreaga linie caracteristici.

1. Natura cuprinzătoare a activităților și organizarea flexibilă a muncii. Lipsa unei separări funcționale clare între personalul administrativ și cel de producție ajută la reducerea distanței dintre personal, dar nu elimină diferențe sociale(de exemplu, salariile). Angajații unei întreprinderi mici trebuie să îndeplinească funcții care nu sunt caracteristice posturilor lor, prin urmare, aici nu sunt necesari profesioniști de profil îngust, ci muncitori universali capabil să combine poziții și să performeze tipuri diferite lucrări. Unul dintre punctele forte afaceri mici - libertatea de a defini domeniul de aplicare al responsabilităților și capacitatea de a se schimba rapid.

2. Lipsa multinivelului structura organizationala . Acest lucru conduce personalul să înțeleagă cariera ca pe o extensie și o complicație. atributii functionale, creșterea profesionalismului, creșterea salariilor, nu promovarea.

3. Conștientizare relativ mai mare în rândul lucrătorilor. Este dificil pentru șeful întreprinderii să ascundă de personal informații despre metodele de lucru și relațiile cu clienții și agențiile guvernamentale. Această conștientizare îl face pe angajator oarecum dependent de angajat și astfel îl obligă să caute personal printre rude, cunoscuți personali sau la recomandarea unor persoane de încredere.

4. Mai puțină birocrație în muncă. La întreprinderile mici, nu există multe documente instructive privind reglementarea muncii personalului, dar există sistem informal de instalare. Acest lucru încurajează o abordare individuală a fiecărei situații și a angajatului, dar duce la conflicte, la exprimarea gusturilor și antipatiilor personale ale managerului față de angajați.

5. Învățarea organizațională este aproape inexistentă. Acest lucru se explică printr-o serie de motive: subestimarea de către șeful întreprinderii a nevoii de formare, lipsa de fonduri, incertitudinea cu privire la perspectivele întreprinderii.

6. O afacere mică impune cerințe mari asupra calităților personale ale unui angajat. O echipă mică va scăpa rapid de lucrătorii ale căror calități nu corespund normelor și valorilor acceptate ale întreprinderii.

7. Principiile selecției personalului sunt uneori axate nu pe dovezi directe, ci indirecte ale aptitudinii profesionale. Recomandările la întreprinderile mici sunt de fapt o confirmare că candidatul are cunoștințe și colegi care sunt gata să răspundă cu reputația lor pentru acțiunile angajatului. Cu alte cuvinte, nu numai conținutul recomandării contează, ci identitatea (poziţia) celui care o dă. Principiile selecției personalului sunt axate nu pe dovezi directe, ci indirecte ale viabilității profesionale a candidatului. Compania primește un angajat care are un capital specific sub formă de cunoștințe personale, contacte de muncă și legături informale, care pe viitor pot aduce comenzi și oferte suplimentare companiei.

8. Una dintre cele mai importante probleme ale lucrătorilor din întreprinderile mici este insecuritatea socială.. Starea de bine a personalului depinde de manager. Există o slabă formalizare a relațiilor de muncă: contractele de muncă orale sunt adesea preferate, protecția muncii este rareori garantată, formele flexibile de obligare a angajaților să lucreze fără să plătească concediu medical și concediul anual sunt practicate pe scară largă. Practic la toate întreprinderile mici nu există convenții colective sau sindicate care ar putea face presiuni asupra administrației în apărarea intereselor lucrătorilor. Singurul document care reglementează relația dintre angajator și angajați este Codul Muncii al Federației Ruse.

9. O diferență semnificativă în condițiile de pornire a întreprinderilor. Fostele întreprinderi de stat aveau deja spații, echipamente și un sistem stabilit de relații economice. Acest lucru le oferă oportunitatea de a dezvolta și îmbunătăți sfera socială și de a investi în formarea și dezvoltarea personalului. Cu toate acestea, accentul pus pe organizarea tradițională a muncii nu le permite acestora să ofere suficientă flexibilitate pentru funcționarea într-un mediu de piață, ceea ce se reflectă într-o profitabilitate mai scăzută în comparație cu noile întreprinderi.

Pe lângă aspectele enumerate în organizarea activităților întreprinderilor mici, se pot distinge o serie de puncte care sunt folosite pentru a motiva lucrătorii și angajații cu înaltă calificare:

• locul de muncă este aproape de casă;
• angajații sunt adesea impresionați de viteza proceselor de luare a deciziilor și de comunicare;
• închide relatie de afaceriîntre angajator și personal facilitează rezolvarea problemelor;
• realizările angajaților sunt recunoscute și recompensate mai rapid;
• personalul întreprinderii are mai multe oportunități de creștere în carieră;
• angajații pot lua parte la procesul decizional;
• salariile pot fi comparabile cu salariile plătite în întreprinderile mari;
• întreprinderile mici nu sunt limitate de numeroase reguli;
• participarea la veniturile întreprinderii;
• angajații pot deveni acționari sau parteneri.

Nu toate aceste opțiuni sunt disponibile pentru fiecare afacere mică, dar multe pot face parte dintr-un plan de resurse umane. În general, managementul personalului unei întreprinderi mici este o procedură puțin sistematizată. Cu toate acestea, natura complexă a activităților angajaților și subordonarea tuturor funcțiilor unei singure persoane creează premisele pentru apariția unei abordări sistematice a managementului personalului.

Relația șefului unei mici afaceri cu personalul

Caracteristica unei afaceri mici este interacțiune strânsă între conducere și personal. Toți angajatorii doresc să aibă relații normale de afaceri cu personalul. Pentru a realiza acest lucru este nevoie de comunicare constantă în afaceri cu angajații, stimularea acestora, rezolvarea problemelor acestora, eliminarea conflictelor din echipă.

Comunicarea ar trebui să fie un proces bidirecțional între angajator și angajații săi. Managerul trebuie să furnizeze angajaților următoarele informații: instrucțiuni de lucru, modificări ale termenilor și condițiilor, regulilor și procedurilor proces de producție, în dezvoltarea întreprinderilor. În același timp, managerul trebuie să asculte mesajele angajaților, opiniile, sugestiile și reclamațiile acestora.

Feedback-ul va oferi la intreprindere:

• relații normale de afaceri între angajați și angajator;
• lipsa de zvonuri și plângeri;
• coeziunea echipei, relații de încredere;
• eficienta in rezolvarea problemelor personalului.

Comunicarea întreprinderilor mici se face de obicei prin:

1. conversații unu la unu: comunicând cu angajații în timpul conversațiilor informale sau discuțiilor formale, managerul oferă angajaților informații și folosește un mecanism părere. Aceste conversații vă permit să discutați probleme importanteși oferă angajaților posibilitatea de a pune întrebări managerului și de a-și exprima opinia;

2. crearea unui manual (manual pentru o afacere mică) pentru personal: fiecare întreprindere mică ar trebui să aibă un manual (manual) pentru personal cu informații complete despre activitățile întreprinderii, capacitățile acesteia, regulile, procedurile și conditii generale muncă. Acest manual trebuie să fie disponibil tuturor angajaților;

3. avizier: aceasta metoda eficienta transmiterea de mesaje către întreg personalul, cu condiția ca informațiile să fie actualizate periodic despre acesta;

4. cutie de sugestii: Managerul trebuie să țină cont de ideile angajaților săi. O cutie de sugestii (sau o carte) este o modalitate prin care personalul își exprime opiniile. Nu este întotdeauna posibil ca un angajat să-și exprime verbal opinia sau propunerea managerului. Managerul poate răspunde în scris angajatului la propunerea sau observația acestuia.

Pentru a obține coeziunea echipei, șeful unei mici afaceri trebuie să stimuleze angajații. Managerul poate folosi următoarele factori de motivare:

1. salariu- salariatul își evaluează contribuția la rezultatul general în funcție de suma de bani pe care o primește;

2. conditii de lucru- angajatorul trebuie să asigure un seif mediu de lucru si conditii confortabile de lucru. Angajații trebuie să înțeleagă că liderul lor caută să creeze astfel de condiții pentru ei;

3. oportunități sociale- asigurarea angajaților cu mese subvenționate, reduceri la bunuri și servicii, asistență de călătorie, împrumuturi fără dobândă sau cu dobândă redusă în diverse scopuri, asigurări de sănătate, taxe de școlarizare și alte beneficii sociale reprezintă un stimulent pentru îmbunătățirea performanței personalului;

4. acordarea independenței- acordarea angajaților de mai multă autonomie și responsabilitate în munca lor de zi cu zi este, de asemenea, un stimulent pentru muncă (de exemplu, încredințarea muncii, lăsându-i angajatului dreptul de a alege cum să o efectueze sau implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor și sarcinilor de lucru).

Șeful unei mici afaceri trebuie manifesta interes pentru munca fiecărui angajat punand in fata lui scopurile și obiectivele individuale pentru o săptămână, lună, trimestru. Majoritatea lucrătorilor au probleme personale sau legate de muncă, adesea escaladând în conflicte care le pot afecta performanța. Într-o afacere mică, managerul dezvoltă o relație de lucru strânsă cu personalul. Acest lucru face posibilă identificarea dificultăților și problemelor într-un stadiu incipient. Angajatul trebuie să știe că poate apela la manager pentru ajutor și sfaturi. Un aspect important în interacțiunea cu personalul este capacitatea de a gestiona conflictele din întreprindere.

Dintre cele enumerate în contract de muncă atributiile salariatului fata de angajator, cele mai importante sunt atributiile conducatorului de asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure, protectia muncii pentru toti angajatii intreprinderii sale. Șeful unei întreprinderi mici trebuie să dezvolte un program în domeniul sănătății și securității în muncă. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 212), angajatorul este obligat să asigure siguranța angajaților în timpul exploatării clădirilor, echipamentelor, precum și a materiilor prime și materialelor utilizate, utilizarea protecției personale și colective. echipamente pentru lucrători, condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii la fiecare loc de muncă etc. e. Această listă de obligații ale angajatorului de a asigura protecția muncii nu este exhaustivă. Acesta este completat de standarde relevante de securitate a muncii pentru anumite tipuri de muncă, alte legi și reglementări, precum și contracte și acorduri colective, reglementări interne ale muncii.

concluzii

1. Managementul eficient al personalului unei mici afaceri poate crește productivitatea și poate asigura succesul afacerii. Căutarea, selecția, angajarea și dezvoltarea personalului necesită cunoașterea nevoilor angajaților.

2. Pentru a stimula personalul unei întreprinderi mici, este necesar să se elaboreze un sistem de evaluare a eficacității activității acesteia.

3. O afacere mică ar trebui să se înființeze munca de birou de personal ceea ce va asigura „transparența” respectării disciplinei de performanță a angajaților și astfel crește gradul de responsabilitate a acestora.

4. Pentru a realiza relatii normale de afaceri intre conducerea unei mici intreprinderi si personal, este necesara comunicarea constanta cu angajatii, stimularea acestora, rezolvarea problemelor acestora si eliminarea conflictelor din echipa. Rezolvarea conflictelor într-o afacere mică depinde în mare măsură de nivelul competențe profesionale manager, capacitatea sa de a interacționa cu angajații, care este determinată nu în ultimul rând de cultura sa generală.

• Politica de resurse umane și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1