Când angajați angajați, veți menționa cu siguranță furnizarea unui pachet social. Această expresie înseamnă salariu de boală, deduceri la diverse fonduri. Și nu este doar un program bonus. Sunteți obligat prin lege să oferiți angajaților un pachet social la angajare. Ce mai există garanții sociale?

Principalele garanții și compensații sociale pe care trebuie să le oferiți angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Furnizare si plata concediu medical.
2. Asigurarea și plata concediului de odihnă anual (28 de zile).
3. Asigurări sociale.
4. Cheltuieli de calatorie.
5. La deplasare natura muncii plata cheltuielilor de transport.
6. Îmbinând munca cu studiul. Despăgubirea trebuie plătită în timpul antrenamentului.
7. Despăgubiri în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului.
8. Compensație pentru retrogradarea sau transferarea unui angajat la un loc de muncă cu un salariu mai mic.
9. Despăgubiri în caz de accident de muncă.
10. În anumite cazuri, rezilierea contract de muncă.
11. Dacă însuți ați trimis un angajat pentru pregătire avansată, atunci trebuie să-l compensați pentru absența lui de la locul de muncă.
12. Compensarea examenelor medicale.
13. Compensație în cazul în care o persoană devine temporar invalidă.

De asemenea, în Codul Muncii al Federației Ruse (la articolul 170) sunt prevăzute garanții pentru angajații care îndeplinesc îndatoriri de stat sau publice, de exemplu, donează sânge sau vorbesc ca martor în instanță.

Trebuie să rețineți că acestea sunt garanții obligatorii și nu constituie securitate socială suplimentară. Dacă lucrezi în domeniul pedagogic, atunci trebuie să știi următoarele: angajați la fiecare 10 ani muncă continuă au dreptul la un an de concediu pentru redactarea literaturii educative. Aceștia pot fi asigurați atât cu salariu integral, cât și parțial pentru perioada de vacanță sau să-l lase pe profesor să plece „fără nimic”. Toate acestea sunt furnizate la cererea angajatului, iar forma de plată o determinați la recomandarea corespunzătoare a consiliului.

Aș dori să menționez că sprijinul social pentru personal poate fi oferit printr-un contract colectiv prescris, care va garanta condiții de muncă sigure. Acolo sunt prescrise diverse compensații: ce, pentru ce, de ce. Fiecare organizație are propria sa prevedere privind sprijinul social pentru angajați.

Sprijinul social pentru personal poate fi oferit printr-un contract colectiv prescris, care va garanta condiții de muncă sigure.

Femei cu copii

Probabil știi că refuzul de a lucra pentru o femeie cu un copil este cel puțin ilegal. Mai sunt câteva reguli legate de acest subiect:

1. Dacă un solicitant a venit la tine și copilul ei are sub 1,5 ani, atunci nu este aranjat pentru ea un test de angajare.
2. Dacă copilul angajatului dumneavoastră are sub 3 ani sau este mama unui copil cu handicap, atunci sunați-l să lucreze în tura de noapte sau ore suplimentare, puteți doar cu acordul ei scris.
3. În cazul în care salariata se află în concediu pentru creșterea copilului, aceasta are dreptul de a lucra cu jumătate de normă sau de a lucra la domiciliu. Cu toate acestea, alocația trebuie menținută.
4. Dacă copilul unei femei care lucrează pentru tine nu are încă 1,5 ani, atunci ar trebui să i se asigure, pe lângă pauza principală de prânz, și pauze pentru hrănirea copilului la fiecare trei ore, cu o durată de cel puțin 30 de minute. În cazurile în care sunt doi sau mai mulți copii, atunci cel puțin o oră.
5. Pe durata concediului pentru cresterea copilului esti obligat sa o pastrezi la locul de muncă fără pauze în angajare. .

Pachet motivațional sau suplimentar

Tot ceea ce nu este în lege sunt garanții sociale suplimentare. Aceasta include cadourile pe care compania dumneavoastră le oferă copiilor angajaților Anul Nou, precum și angajații în anumite sărbători calendaristice. Cadouri de la firma pentru o zi de nastere, nunta, nastere etc. Biletele la teatru și cinema pot deveni și o motivație a angajatului. Există o astfel de opțiune ca o plată suplimentară pentru experiența de muncă. De asemenea, puteți oferi compensații pentru cheltuieli ca garanții sociale suplimentare. De exemplu, plata comunicare celulară sau benzină (petrol). Dacă o organizație oferă angajaților astfel de garanții, atunci fluctuația personalului devine mai mică, iar coeziunea echipei, dimpotrivă, este mai mare.

Tot ceea ce nu este în lege sunt garanții sociale suplimentare.

Dacă acordați garanții suplimentare sau oferiți angajaților doar ceea ce este prevăzut de lege este doar decizia dvs. Și trebuie să o accepți, în funcție de obiectivele pe care le urmărești și de oportunitățile pe care le ai. La urma urmei, motivația angajaților este, fără îndoială, foarte importantă pentru organizație.

Garanțiile sociale se împart în obligatorii, care sunt stabilite prin lege, și suplimentare. Citiți mai multe despre drepturile, beneficiile și alte plăți de altă natură pe care angajații se pot baza în materialul articolului.

Din articol vei afla:

Garantii sociale: informatii generale

Garanțiile sociale pentru angajați formează o bază largă de standarde de muncă, care este luată în considerare în mai multe aspecte. De exemplu, statul încearcă să stabilească principii uniforme pentru relația dintre părțile la un contract de muncă, pentru a minimiza consecințele dependenței unui angajat de angajator. Totodată, din punct de vedere al organizării, drepturile și garanțiile fac posibilă crearea unor astfel de condiții de muncă atractive pentru specialiști.

Descărcați documentele aferente:

Industria, precum și garanțiile regionale, în unele cazuri, extind în mod semnificativ garanțiile care sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse.

Ele determină existența diferențelor fundamentale care există în diverse sfere și regiuni. Pentru organizațiile aparținând unei anumite industrii sau regiuni, este obligatorie furnizarea de garanții sociale angajaților.

Angajatorii au dreptul de a extinde cercul drepturile sociale iar garanţiile angajaţilor, presupunând obligații suplimentare. Totodată, legislația muncii nu le îngrădește în niciun fel, respectiv, conducerea poate dezvolta programe întregi menite să rețină și să motiveze personalul în cooperare pe termen lung.

Garanțiile sociale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

Textul Codului Muncii conține cel mai mare număr de garanții sociale pentru angajați. O parte este alocată într-o secțiune specială, cealaltă este inclusă în textele capitolelor la care se referă. De exemplu, incluse în capitolele de garanție legate de:

Odată cu încheierea unui contract de muncă (Capitolul 11):

• limitarea vârstei de admitere în muncă și determinarea motivelor care interzic refuzul de a angajare(articolele 63 și 64);
• stabilirea unei liste de documente care trebuie prezentate în timpul angajării, obligația de a consemna condițiile de relație dintre părți (articolele 65–68);
• examene medicale obligatorii la angajarea într-o companie ale cărei activități sunt asociate cu vătămări sau pericole pentru sănătatea populației adulte, precum și a persoanelor sub 18 ani (articolul 69);
• restrângerea condiţiilor pentru perioadă de probă, obligația de a-l discuta înainte de începerea lucrului, ținând cont de probabilitatea de nemulțumire față de muncă (articolele 70, 71).

Cu asigurarea odihnei (capitolul 19):

• limitarea duratei concediului principal și suplimentar asociat cu vătămare sau pericol, precum și a zilelor de odihnă prevăzute pentru un program neregulat (articolele 115, 117, 119);
• garanțiile sociale pentru angajați includ obligația de a acorda concediu de odihnă anual cu posibilitatea de transfer sau împărțire în părți (articolele 122, 124 și 125);
• inadmisibilitatea înlocuirii vacanței principale cu diverse plăți, dar obligația de plată zile nefolosite odihnă la concedierea unui specialist (articolele 126 și 127).

Ați putea fi interesat să știți:

Cu statul de plată (capitolul 21):

• utilizarea unui singur sistemele de salarizare, termene de calcul care nu permit încălcarea drepturilor salariatului (articolele 135, 136, 140);
• salariu sporit pentru muncă conditii speciale(articolele 147-149, 154), menținerea salariului sporit atunci când este obligat să lucreze în funcții de calificare inferioară (articolele 150, 151);
• stabilirea unei limite minime pentru plata suplimentară pentru munca suplimentară, în weekend sau sărbători(articolele 152, 153).

Odată cu îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii (capitolele 34–36):

• adoptarea de măsuri care să conducă la condiții de muncă sigure (articolele 212-214 și 219, 220);
• asigurarea cu toate mijloacele necesare de protecție, prevenirea bolilor profesionale se numără și printre garanțiile sociale ale drepturilor muncii ale lucrătorilor (articolele 221-223).

Cu repararea prejudiciului cauzat (capitolul 38):

• din cauza privării de oportunitatea de a lucra (articolul 234);
• prin daune materiale (articolul 235);
• din cauza întârzierii plății salariile angajații (articolul 236);
• ca urmare a unui prejudiciu moral (articolul 237).

Cu repartizare la o anumită categorie de persoane (Capitolul 41):

• angajate însărcinate, precum și persoanele cu copii (articolele 253-264);
• salariații cu vârsta sub 18 ani (articolele 265-271);
• manageri (articolul 279);
• lucrători cu fracțiune de normă (articolele 286 și 287);
• adoptat de contract pe termen fix lucrează pe bază de rotație sau sezonier (articolele 289-291 și 295, 299, 302).

O secțiune specială a Codului Muncii include garanții sociale pentru angajații organizației care sunt asociate cu trimiterea acestora în călătorii de afaceri (Capitolul 24). Ele obligă angajatorul să păstreze salariatul loc de munca, salariul mediu și rambursarea cheltuielilor de călătorie. Aceleași garanții sunt acordate persoanelor care îndeplinesc îndatoriri de stat sau publice, ceea ce este reflectat în capitolul 25.

Pentru angajații care primesc studii suplimentare pentru prima dată, în baza capitolului 26, angajatorul este obligat să acorde concediu plătit în timpul studiilor de o anumită durată. Mai mult, un astfel de concediu este posibil doar dacă angajatul aduce un certificat de la instituția de învățământ.

Garanții sociale și compensații pentru profesori, lucrători medicali și ofițeri de poliție

Legislația prevede garanții sociale pentru personalul didactic. Ele sunt stabilite prin Codul Muncii (articolele 333–335) și Legea „Cu privire la educația în Federația Rusă” din 29 decembrie 2012 sub nr. 273-FZ (clauza 5 a articolului 47). Acestea includ program redus de lucru, studii suplimentare, concediu prelungit, pensionare anticipata, asigurarea de locuințe sociale sau specializate etc.

Stabilirea garanțiilor sociale pentru lucrătorii medicali, art. 72 din Legea „Cu privire la fundamentele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” din 21 noiembrie 2011 sub nr. 323-FZ se referă la articolele cuprinse în Codul Muncii. Dar trebuie să țineți cont de unele completări la acestea, și anume posibilitatea de recalificare pe cheltuiala angajatorului, certificare periodică privind categoria și luarea în considerare a rezultatelor evaluării la stabilirea salariilor, asigurarea de răspundere profesională etc.

Navigare rapidă prin material

În ciuda unor îmbunătățiri, situația de pe piața muncii în ceea ce privește respectarea tuturor drepturilor lucrătorilor nu este încă pe deplin favorabilă. Mai puțin de jumătate dintre organizații oferă un pachet complet de beneficii - și doar câteva oferă compensații suplimentare și stimulente corporative. Adesea, ceea ce este obligatoriu prin lege (garantii sociale pentru angajati) este concediul medical si plata concediului de odihna, cheltuielile de deplasare, asigurarea hainelor de lucru etc. – prezentat ca bonus și avantaj.

Parțial, situația este legată de lipsa locurilor de muncă și afluxul de forță de muncă ieftină din țările străine din apropiere - oamenii care lucrează ilegal, și cu atât mai mult ilegal în țară, nu vor raporta încălcări și nu își vor apăra drepturile. Dar chiar și muncitori cu înaltă calificare, specialiști din agențiile guvernamentale și mari, de succes întreprinderi comerciale se ocupă și de reclamații. Încălcările în cazul lor nu sunt atât de grave - cel mai adesea eșecul de a oferi următoarea vacanță sau o mică întârziere a salariului. În timp ce reprezentanții pozițiilor de masă ale majorității întreprinderilor comerciale, catering etc. cere ajutor in cazul in care au fost concediate ilegal fara plata de cateva luni, li s-au refuzat concediul de maternitate, nu au facut inscrie in carnetul de munca etc.

Cel mai adesea, în procesul de consultare, avocații se confruntă cu următoarele întrebări:

• ce garanții și compensații sunt oferite angajaților la încheierea unui contract de muncă;
• ce tipuri de garanții sociale sunt incluse în pachetul obligatoriu pentru angajare;
• dacă compensația pentru costurile tratamentului ar trebui plătită unui angajat accidentat la locul de muncă sau care dobândește o boală profesională;
• modul de a cere garanții și beneficii sociale prevăzute de lege.

Această listă a celor mai presante probleme este departe de a fi completă. totul depinde de cazul și situația specifică. Consultanta juridica va raspunde la toate intrebarile dumneavoastra in acest domeniu si va va oferi recomandarile necesare pentru actiune.

avocat dreptul muncii

Consultanță juridică gratuită în Moscova și alte orașe rusești

Obțineți consiliere juridică privind securitatea socială și compensarea lucrătorilor

Conceptul și tipurile de garanții sociale

Pe lângă standardul stabilit pentru angajații din orice domeniu - concediu, concediu medical, decret etc. – există o serie de alte garanții și compensații care sunt obligatorii și depind de specificul activității de muncă. Însă, în efortul de a economisi bani, angajatorul tăce adesea cu privire la posibilitatea de a le oferi, atunci când angajatul îl contactează cu cereri, încearcă să-l inducă în eroare, să-l convingă că în acest caz angajatul „nu are dreptul” să orice. Adesea, în același timp, se face referire la anumite reglementări și ordine interne, comenzi pentru întreprindere - indiferent cât de convingător ar părea, trebuie să știți că localul reguli nu poate înrăutăți standardele prevăzute în legislația muncii.

Potrivit legislației, garanțiile sociale pentru salariați reprezintă un ansamblu de mijloace, metode și condiții diverse care vizează exercitarea drepturilor legale care le sunt conferite de legislația muncii și legislația civilă.

Garanțiile sociale pentru angajați nu sunt doar beneficii materiale sub formă de beneficii, compensații etc., ci și modalități de implementare a drepturilor intangibile. Acestea includ:

• dreptul de a păstra locul de muncă al salariatului (pe durata invalidității sau concediului temporar al acestuia, inclusiv concediul de maternitate);
• dreptul de a oferi conditii sigure muncă;
• dreptul de a primi un alt loc de muncă în cazul unui accident de muncă, de exemplu;
• dreptul la locuințe de serviciu atunci când lucrează în baza unui contract în serviciul militar sau pe bază de rotație în condițiile Nordului Îndepărtat;
• etc.

Garanțiile sociale pentru angajați, oferite de stat sub formă de plăți materiale, au următoarele scopuri:

• primirea de către salariat a mijloacelor de existență în cuantumul salariului mediu lunar în cazurile în care acesta se află în imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă (cu condiția ca motivele de neîndeplinire să fie situații prevăzute de lege);
• salariatului rambursarea cheltuielilor efectuate de acesta ca urmare a prestarii sale funcții oficiale(de ex. indemnizație de călătorie etc.).

Compensarea costului tratamentului pentru un angajat poate fi exprimată nu numai prin plata medicamentelor sau a concediului medical, ci și sub forma rambursării costului călătoriei la un loc de odihnă într-un sanatoriu, a plății unei părți din costul un voucher sau costul integral al acestuia etc.

Garanțiile sociale în caz de pierdere a locului de muncă sunt o parte separată a legislației muncii. Ele sunt stabilite la nivelul legislației federale și consacrate în legea muncii. Potrivit acestui act normativ, garanțiile sociale în caz de pierdere a locului de muncă sunt următoarele:

• indemnizația plătită în legătură cu șomajul temporar;
• acumularea de burse pentru recalificare sau recalificare (dacă există o trimitere de la serviciul de ocupare);
• plata unei compensații care rambursează costurile suportate în legătură cu mutarea la alt loc de muncă la propunerea unor servicii speciale;
• plata compensației la încetarea contractului de muncă în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse sau 180 (în valoare de până la trei salarii medii lunare);
• plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară datorată sarcinii și nașterii;
• posibilitatea de pensionare anticipată.

Garanțiile sociale în caz de pierdere a locului de muncă sunt plătite de obicei din bugetul federal.

Înainte de a fi de acord cu aservirea condițiilor de muncă, întrebați un specialist ce garanții este obligat să vă ofere angajatorul. Acționând inteligent și corect, vă puteți îmbunătăți poziția la locul de muncă și puteți obține plăți complete, reduceri de taxe și conformitate fără a fi nevoie să intrați în conflict cu conducerea. Dacă organizația dvs. încalcă grav drepturile lucrătorilor, obțineți sprijin urgent de la un avocat de soluționare a litigiilor - pierderea de timp în acest caz poate complica rezolvarea problemei.

Garanții sociale și compensații pentru angajați Servicii de avocați în Moscova și alte orașe ale Federației Ruse

Obțineți consultanță juridică la telefon

AJUTORUL AVOCATULUI

Consilierea juridică vă va permite să aflați ce garanții și compensații sunt oferite angajaților, să aflați ce tipuri de garanții sociale sunt disponibile pentru fiecare caz specific, să determinați procedura de acțiuni în cazul încălcării de către angajator a drepturilor angajaților la garanții și beneficii.

Poate fi nevoie de consiliere juridică, de exemplu, în astfel de cazuri:

• vi s-a refuzat plata pentru concediu medical, concediu (inclusiv maternitate sau student);
• vi s-au refuzat concedii suplimentare și zile libere, reducerea zilei de lucru, trecerea la muncă mai ușoară;
• ți s-a refuzat plata pentru un examen medical și pregătire avansată, ești obligat să cumperi sau să plătești pentru ceva de care ai nevoie în munca ta;
• nu sunteți compensat pentru muncă vătămătoare, călătorii pentru nevoi oficiale, deprecierea mașinii dumneavoastră sau utilizarea echipamentului personal;
• nu puteți beneficia de beneficiile asociate categoriei dvs. de beneficii (mamă a mai multor copii, persoane cu dizabilități, mamă singură etc.).

În funcție de caracteristicile domeniului dvs. de activitate, este posibil să aveți dreptul la garanții și beneficii sociale speciale despre care angajatorul dumneavoastră nu v-a furnizat informații. Cele mai multe dintre ele nu pot fi obținute „backdating” - așa că aveți grijă să obțineți informații și să vă protejați drepturile în timp util. Aflați pe ce fel de sprijin și garanții sociale puteți conta, contactând un avocat pentru sfaturi detaliate.

Atenţie! In conexiune cu ultimele modificariîn legislație, informațiile legale din acest articol ar putea fi depășite! Avocatul nostru vă poate sfătui gratuit Puneți o întrebare unui avocat

Pentru un interes mai mare al angajaților în menținerea unui loc de muncă la această întreprindere și pentru atragerea de personal cu înaltă calificare, angajatorii introduc garanții sociale suplimentare la întreprindere. Acestea privesc de obicei protecția sănătății lucrătorilor, îmbunătățirea condițiilor de viață a acestora etc. Astfel de măsuri sunt întotdeauna atractive pentru angajați.

Desigur, acordarea de garanții sociale suplimentare nu poate anula sau reduce cuantumul garanțiilor și despăgubirilor, a căror plată este încredințată angajatorilor prin lege.

Voi da un exemplu de articol relevant din contractul de munca (contract).

Garanții sociale suplimentare.

• 1. Angajatorul oferă salariatului următoarele garanții sociale în timpul lucrului în întreprindere:
  • · Concediu suplimentar pentru invaliditate temporară.
  • · Plata unor sume suplimentare la indemnizaţia stabilită de legislaţia privind asigurările sociale de stat.
  • · Asistență medicală sub formă de plată a compensației pentru utilizarea serviciilor medicale plătite în următoarele instituții ___________.
  • Servicii de sanatoriu și stațiune sub formă de bonuri anuale gratuite sau parțial plătite
  • servicii casnice sub formă de _______.
  • ·Despăgubiri suplimentare în compensarea prejudiciului cauzat sănătății salariatului.
  • · Plăți către familia salariatului în cazul decesului acestuia.
  • ·Examinarea medicală periodică și evaluarea stării de sănătate a salariatului și a capacității de muncă pe cheltuiala angajatorului.
  • Menținerea sănătății în cazurile de deteriorare a stării sale atât în ​​timpul muncii, cât și din împrejurări care nu țin de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
• 2. În cazul în care motivul deteriorării stării de sănătate a Angajatului a fost abuzul de alcool sau droguri, plăți suplimentare pentru îngrijiri medicale nu se acordă, sau prin acordul părților, Salariatului i se poate acorda un împrumut pentru îngrijiri medicale.
• 3. O parte din garanțiile enumerate se aplică salariatului în cazul pensionării acestuia.

Împărțire a profitului.

Unele întreprinderi, care sunt deosebit de interesate de atragerea de specialiști cu înaltă calificare, formează un fond pentru participarea personalului la profit. În acest caz, angajații sunt interesați de succesul întreprinderii în ansamblu. Angajatorul poate elabora un document special privind participarea personalului la profit ca act de reglementare local și, eventual, include această condiție în fiecare contract de muncă. Cel mai adesea, o astfel de condiție este inclusă în contractele de muncă în societățile pe acțiuni.

CAPITOLUL 1. GARANȚII SOCIALE ALE SALARIAȚILOR ÎN DREPTUL MUNCII

1 Conceptul de garanții în sfera muncii

2 Garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri și pentru a lucra în altă localitate

3 Garanții pentru angajații în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice

4 Garanții pentru angajații care combină munca cu formarea

5 Garanții pentru angajați la concediere

6 Garantii pentru salariati in caz de invaliditate temporara

7 Garanții pentru angajații aleși

8 Conceptul de compensare în lumea muncii

9 Compensarea în legătură cu utilizarea proprietății de către angajați în timpul muncii lor

10 Compensații pentru călătorii de afaceri, trimiterea angajaților la pregătire avansată și pentru a lucra în altă zonă

11 Compensarea persoanelor care îmbină munca cu studiile

12 Compensația pentru tratamentul medical al angajaților

13 Protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor

CAPITOLUL 2. GARANȚII SOCIALE ALE PERSOANELOR FIZICE DE DREPT CIVIL

1 Drepturile persoanelor

2 Garanții la încheierea unui contract de drept civil (pe exemplu de contract de muncă)

2.2 Garantii oferite contractantului

3 Garanții pentru protecția rezultatului activității intelectuale

3.2 Funcțiile dreptului civil pentru protecția și utilizarea rezultatelor activității intelectuale și mijloace echivalente de individualizare

4 Garanții pentru drepturile civile

CAPITOLUL 3. CORELAREA GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI CIVIL

1 Natura juridică a unui contract de muncă și a unui contract de drept civil

2 Diferența dintre un contract de muncă și un contract civil

3 Garanții pentru angajați la combinarea contractelor de două tipuri

CONCLUZIE

BIBLIOGRAFIE

CAPITOL 1. SOCIAL GARANȚII MUNCITORII ÎN DREPTUL MUNCII

1.1 Conceptul de securitate a locului de muncă

În partea 1 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile sunt definite ca mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Astfel, ca scop al aplicării garanțiilor stabilite de lege, se indică exercițiul drepturilor salariaților. În consecință, garanțiile îndeplinesc o funcție de securitate în raport cu drepturile stabilite de angajați.

Codul Muncii al Federației Ruse împarte garanțiile și compensațiile în generale (la angajare, transferuri, remunerare, încetarea unui contract de muncă etc.) și speciale.

Sursa de finanțare pentru garanții și compensații pot fi atât fondurile angajatorului, cât și fondurile organismelor și organizațiilor în interesul cărora salariatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurii, donatori etc.).

Reglementarea legală a condițiilor de acordare a garanțiilor și compensațiilor nu este apanajul legislației muncii și se realizează cu ajutorul legilor federale și al altor acte juridice de reglementare.

În conformitate cu art. 165 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă garanțiile generale, de exemplu, la angajare, transfer la un alt loc de muncă, pentru salarii, angajaților li se oferă anumite garanții în următoarele cazuri: 1) fiind trimiși în călătorii de afaceri; 2) mutarea la muncă în altă zonă; 3) îndeplinirea atribuţiilor de stat sau publice; 4) îmbinarea muncii cu educația; 5) încetarea forțată a muncii din vina salariatului; 6) acordarea concediului anual plătit; 7) încetarea contractului de muncă pe motive distincte; 8) întârzieri din vina angajatorului în eliberarea către salariat a acestuia cartea de munca la concediere.

Desigur, această listă de garanții nu este exhaustivă, întrucât stabilirea unor garanții suplimentare în acorduri, contracte colective, alte acte locale ale organizației și un contract de muncă îmbunătățește poziția angajatului în comparație cu legislația actuală. În acest sens, stabilirea lor nu contravine legii.

Drepturile de bază ale unui salariat includ: 1) prestarea muncii conform funcţiei stipulate în contractul de muncă; 2) dreptul la conditii de munca corespunzatoare standardelor in vigoare; 3) primirea remuneraţiei pentru munca prestată. În consecință, garanțiile sunt concepute pentru a asigura implementarea acestor drepturi. De exemplu, un angajat poate lipsi de la serviciu din motive stabilite de lege. În acest caz, i se garantează păstrarea locului de muncă și a câștigului mediu.

Drepturile angajaților pot fi de natură proprietății sau neproprietăți.

Garantiile existente pentru exercitarea acestor drepturi pot fi si de natura proprietatii sau neproprietate. În special, în absența unui angajat la locul de muncă din cauza încălcării condițiilor de plată a salariilor, i se garantează păstrarea locului de muncă, condițiile anterioare de muncă și nediseminarea datelor cu caracter personal. Garantiile enumerate pot fi recunoscute ca neproprietate, deoarece nu au o anumita valoare pentru angajat.

Pe perioada absenței unui salariat de la serviciu din cauza neplatei salariului, acestuia i se garantează păstrarea salariului mediu. Această garanție este de natură proprietății, deoarece este asociată cu furnizarea de bunuri mobile către angajat sub formă de numerar într-o anumită sumă.

O trăsătură distinctivă a garanțiilor non-proprietate este legătura lor directă cu locul de muncă al salariatului, acestea fiind concepute pentru a se asigura că salariatul își păstrează condițiile anterioare de muncă, inclusiv locul de muncă, în cazurile stabilite de lege. În acest sens, garanția principală neproprietă este furnizarea către salariatul fostului loc de muncă după absență din motive temeinice recunoscute ca atare de lege, de exemplu, în cazul încălcării condițiilor de plată a salariului.

Garanțiile de proprietate sunt direct legate de dreptul angajatului de a primi o remunerație bănească pentru munca sa, adică salarii. În legătură cu care acestea sunt întotdeauna asociate cu mărimea salariului mediu primit de angajat. Prin urmare, furnizarea de garanții de proprietate este direct legată de mărimea salariului mediu al unui angajat.

În legătură cu cele de mai sus, putem evidenția următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul juridic de garanții în sfera muncii. În primul rând, stabilirea în legislație, acorduri, contract colectiv, alte acte juridice locale ale organizației, contract de muncă. În al doilea rând, asigurarea directă a drepturilor de muncă prevăzute de legislație. În al treilea rând, asigurarea implementării atât a drepturilor de proprietate, cât și a drepturilor de proprietate ale lucrătorilor din sfera muncii. În același timp, garanțiile non-proprietate sunt concepute pentru a asigura păstrarea condițiilor anterioare de muncă, în special a locului de muncă. Garanțiile de proprietate sunt întotdeauna asociate cu salariile primite de angajat.

Furnizarea de garanții non-proprietate este asociată cu asigurarea drepturilor care decurg pentru angajații în relațiile de muncă. Ca regulă generală, astfel de garanții încetează odată cu încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să asigure salariatului stocarea și transferul datelor sale personale în conformitate cu cerințele legislației muncii și după concedierea acestuia. Astfel, această garanție este valabilă și după încetarea raportului de muncă. Nerespectarea de către angajator a acestei garanții atrage însă posibilitatea ca salariatul să primească, după încetarea raporturilor de muncă cu acesta, pierderile cauzate conform regulilor de drept civil. Totodată, persoana cu care s-a încetat raportul de muncă poate cere nu numai despăgubiri pentru pierderile suferite în legătură cu refuzul angajatorului de a respecta garanțiile nepatrimoniale, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Garanțiile de proprietate funcționează, de asemenea, în paralel cu relaţiile de muncă. Cu toate acestea, se oferă garanții separate chiar și după concedierea de la muncă. Acestea includ indemnizația de concediere plătită persoanelor disponibilizate. Totuși, prezența acestei garanții nu afectează soarta raportului de muncă încetat.

În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că garanțiile sunt asociate cu acordarea drepturilor care decurg din relațiile de muncă. Acordarea acestor garanții după încetarea raportului de muncă nu le afectează soarta, dar o astfel de prevedere servește și la asigurarea drepturilor de muncă ale salariaților, care pot continua și după încetarea raportului de muncă, de exemplu, dreptul la despăgubiri pentru pierderile cauzate de angajator și despăgubirile pentru prejudiciul moral ca urmare a nerespectării regulilor de conduită stabilite din legislația.

1.2 Garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri și pentru a lucra în altă localitate

În art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse, o călătorie de afaceri este definită ca o călătorie a unui angajat din ordinul angajatorului pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. În același timp, călătoriile de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum, de exemplu, conducătorii de tren, sau are caracter de călătorie, nu sunt considerate călătorii de afaceri, deoarece implementarea călătoriilor de afaceri în acest caz este parte integrantă functie de munca, adica are caracter permanent. Această definiție ne permite să identificăm mai multe circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă ne permite să recunoaștem călătoria unui angajat ca o călătorie de afaceri.

În primul rând, o astfel de circumstanță este prezența unui loc de muncă permanent pentru angajat. Acest loc poate fi determinat în actele locale ale organizației cu care salariatul are un raport de muncă, sau într-un contract de muncă. O călătorie de afaceri presupune o excepție de la regulile generale de prestare a muncii prevăzute de contractul de muncă, deoarece se efectuează în afara locului de reședință permanentă a salariatului.

În al doilea rând, o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este emiterea de către un reprezentant autorizat al angajatorului a unui ordin de trimitere a unui salariat pentru a îndeplini o misiune oficială pentru o anumită perioadă în afara locului de muncă permanent. Acest ordin trebuie emis de reprezentantul autorizat al angajatorului, iar angajatul trimis în călătorie de afaceri trebuie să-l cunoască. Absența acestui ordin permite angajatului să refuze o călătorie de afaceri. Ordinul reprezentantului autorizat al angajatorului trebuie să indice ce sarcină oficială specifică trebuie să efectueze angajatul într-o călătorie de afaceri, precum și durata acesteia. Termenul călătoriei de afaceri nu este definit în legislație. Cu toate acestea, nu trebuie să depășească timpul în care angajatul îndeplinește funcția de muncă la locul de muncă permanent, deoarece în acest caz locul călătoriei de afaceri devine locul permanent de muncă. Direcția într-o călătorie de afaceri, de regulă, apare în plus față de voința angajatului.

Cu toate acestea, prin acord cu angajatul, perioada unei călătorii de afaceri poate fi prelungită, dar, în același timp, salariatului trebuie să i se asigure beneficii suplimentare față de legislație dacă, datorită unei astfel de creșteri, angajatul cheltuiește cea mai mare parte a timpul din perioada contabilă în afara locului de muncă permanent. Absența voinței angajatului distinge o călătorie de afaceri de transfer temporar să lucreze la alt angajator sau în altă localitate care necesită acordul salariatului. Deși după încheierea călătoriei de afaceri, și după încheierea perioadei de transfer temporar la alt angajator sau în altă localitate, salariatului i se garantează același loc de muncă.

În al treilea rând, o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul de călătorie de afaceri este îndeplinirea unei misiuni oficiale în afara locului de muncă permanent.

folosit la art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse, formularea ne permite să concluzionam că o călătorie de afaceri poate fi recunoscută nu numai ca îndeplinirea unei misiuni oficiale în altă localitate, adică în altă localitate, ci și în aceeași localitate din afara locul de muncă permanent. În acest sens, o călătorie din ordinul angajatorului pentru îndeplinirea unei sarcini în cadrul aceleiași localități poate fi recunoscută ca o călătorie de afaceri.

În art. 167 din Codul Muncii al Federației Ruse, principalele garanții atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri sunt păstrarea locului de muncă (poziție) și a câștigului său mediu. Legislația actuală face posibilă evidențierea a două tipuri de garanții care sunt oferite angajaților trimiși în călătorii de afaceri.

În primul rând, putem evidenția garanțiile care sunt oferite angajatului atunci când execută o misiune în afara locului de muncă permanent, adică într-o călătorie de afaceri. Aceste garanții includ, în primul rând, îndeplinirea de către angajat a unei sarcini de serviciu, care face parte din funcția de muncă a salariatului. Atribuirea unui salariat a unei munci suplimentare față de funcția de muncă necesită obținerea consimțământului acestuia, precum și plata pentru munca suplimentară prestată. Modul de lucru într-o călătorie de afaceri nu trebuie să difere de cel stabilit pentru angajat. În acest sens, angajarea unui angajat să lucreze în afara programului normal de lucru într-o călătorie de afaceri este muncă suplimentară, care trebuie compensată de către salariat cu salariu suplimentar sau alt timp de odihnă egal cu durata orelor suplimentare prestate.

În al doilea rând, se pot evidenția garanțiile oferite unui angajat trimis în călătorii de afaceri la locul de muncă permanent. Printre acestea se numără păstrarea locului de muncă (postului) pentru salariat, adică după întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să pună la dispoziție angajatului postul (postul) anterior cu aceleași condiții de muncă, care pot fi modificat numai după încheierea călătoriei de afaceri cu respectarea cerințelor legislației în vigoare. Faptul că un angajat se află într-o călătorie de afaceri nu poate fi recunoscut ca bază legală pentru modificarea condițiilor activității sale de muncă.

Un angajat care se află într-o călătorie de afaceri are garantată păstrarea câștigului mediu la locul principal de muncă. Câștigul mediu pentru plata unui angajat într-o călătorie de afaceri se calculează conform regulilor stabilite de lege, acesta trebuie plătit salariatului în termenele stabilite pentru plata salariului, prin urmare, atunci când un angajat se află într-o afacere lungă. deplasare, angajatorul este obligat să se asigure că salariatului i se trimite salariul mediu. Acest transfer trebuie efectuat pe cheltuiala angajatorului. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații permite angajatului să primească dobândă pentru salariul întârziat, precum și să înceteze îndeplinirea unei sarcini de serviciu într-o călătorie de afaceri dacă întârzierea câștigului mediu depășește 15 zile. În cazul unei creșteri a salariilor într-o organizație, un angajat într-o călătorie de afaceri are dreptul la creșterea specificată în condiții de egalitate cu ceilalți angajați ai organizației. Astfel, drepturile de muncă ale unui angajat nu pot fi limitate în legătură cu aflarea sa într-o călătorie de afaceri.

Garanții similare sunt oferite angajaților atunci când se mută la muncă în altă zonă. Una dintre garanțiile oferite angajaților la mutarea la muncă în altă zonă este inadmisibilitatea deteriorării condițiilor de muncă specificate în invitația de muncă.

Persoanei invitate sau transferate în altă localitate i se garantează păstrarea câștigurilor pentru timpul petrecut pe drum. Din momentul plecării la un nou loc de muncă, o persoană invitată sau transferată la muncă în altă localitate devine angajat al unui nou angajator, a cărui obligație este să plătească salariul pentru toate zilele petrecute pe drum.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să asigure salariatului timp de păstrare a câștigului mediu pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Astfel, garanțiile la mutarea la muncă în altă localitate sunt asociate cu asigurarea de muncă și condiții de muncă către salariat, stipulate în invitația de muncă, și păstrarea câștigurilor pentru timpul petrecut pe drum și stabilirea într-un nou loc de muncă. şedere.

1.3 Garantii pentru angajati in indeplinirea atributiilor de stat sau publice

În baza părții 1 a art. 170 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la locul de muncă, păstrându-și locul de muncă (poziția) pe perioada în care își îndeplinește îndatoririle de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu legea federală, aceste îndatoriri. trebuie efectuată în timp de muncă.

În conformitate cu partea 2 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse, organismul de stat sau asociația publică care a implicat angajatul în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, plătește salariatului o compensație în timpul îndeplinirii acestor atribuții în cuantum stabilite prin lege sau prin decizie a persoanei relevante asociaţie obştească. Un stat sau un organism public care angajează un angajat să îndeplinească sarcini în timpul programului de lucru îi plătește compensații și nu garantează plăți în valoare de câștig mediu.

Legislația actuală face posibilă distingerea următoarelor tipuri de garanții care se acordă angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

În primul rând, lucrătorilor li se garantează timp liber de la muncă. Cazurile de eliberare a unui angajat de la locul de muncă pentru a îndeplini atribuțiile de stat sunt enumerate în legile federale. Acestea includ îndeplinirea de către angajat a îndatoririlor de jurat, victimă, martor. Angajatorul este obligat să elibereze salariatul de la muncă cât se află în instanță în calitate de reclamant, pârât, reclamant etc.

În al doilea rând, salariatului i se garantează păstrarea locului de muncă (postului), precum și a condițiilor anterioare de muncă pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice în cazurile prevăzute de lege, precum și a acordurilor în vigoare în organizație. , un contract colectiv. În acest sens, la sfârșitul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice de către salariat, acesta este garantat să se întoarcă la locul de muncă anterior (postul) cu aceleași condiții de muncă care existau înainte ca angajatul să înceapă să îndeplinească aceste atribuții.

În al treilea rând, angajații care îndeplinesc atribuții de stat sau publice, în cazurile prevăzute de lege și de alte acte normative de reglementare, rețin salariul mediu. În special, angajatorul este obligat să păstreze salariul mediu pentru angajat atunci când participă la o cauză civilă în calitate de martor.

1.4 Garanții pentru angajații care combină munca cu formarea

În primul rând, putem evidenția garanțiile pe care angajatorul le oferă angajaților care intră sau care studiază institutii de invatamant superior învăţământul profesional. În conformitate cu partea 2 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată: 1) angajații admiși la examenele de admitere către instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior, cu durata de 15 zile calendaristice; 2) angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat în învățământul cu frecvență, combinând studiile cu munca pentru promovarea certificării intermediare - pe o perioadă de 15 zile calendaristice pe an universitar, pentru a pregăti și proteja absolvirea munca de calificareși predarea examene de stat- cu durata de patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o luna; 3) salariații care sunt studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior, să promoveze examenele finale cu durata de 15 zile calendaristice. Pentru salariații enumerați, în garanție, aceștia sunt eliberați de muncă prin acordarea unui concediu fără plată de o durată determinată, precum și menținerea locului de muncă (postului) și a condițiilor anterioare de muncă. Acordarea concediilor enumerate nu depinde de latitudinea angajatorului. În acest sens, salariatul are dreptul de a folosi vacanțele specificate cu notificarea reprezentanților angajatorului despre utilizarea concediului de studii pe durata stabilită de lege.

Contractele colective și de muncă pot prevedea garanții suplimentare pentru angajații care combină munca cu educația. În special, garanții similare pot fi oferite pentru angajații care sunt instruiți în institutii de invatamant studii profesionale superioare care nu au acreditare de stat.

În al doilea rând, putem evidenția garanțiile pe care angajatorul le oferă angajaților care intră sau studiază în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată următorii angajați 1) admis la examenele de admitere la instituţiile de învăţământ de învăţământ secundar profesional cu acreditare de stat, cu durata de 10 zile calendaristice; 2) salariații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat de învățământ secundar profesional în învățământ cu frecvență.

Astfel, legislația prevede următoarele garanții pentru acești salariați: 1) scutirea de la muncă în cazurile enumerate, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) menținerea locului de muncă (postului) în aceleași condiții de muncă; 3) mentinerea castigului salarial mediu pe perioada concediului de studii.

În conformitate cu partea 3 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților care studiază cu frecvență redusă (seara) și forme de învățământ cu fracțiune de normă în instituții de învățământ acreditate de stat din învățământul secundar profesional li se acordă dreptul de a reduce saptamana de lucru la ora 7. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului la cererea acestuia de la serviciu pentru 7 ore în fiecare săptămână de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (postului) și a condițiilor anterioare de muncă pentru salariat; 3) economisirea pentru angajat în perioada eliberării de la muncă a 50 la sută din câștigul mediu, dar nu mai puțin de dimensiune minimă salariile.

Acordurile, un contract colectiv, un contract de muncă pot oferi garanții suplimentare față de legislație pentru persoanele care urmează studii medii profesionale. De exemplu, garantiile enumerate pot fi oferite de angajator pe cheltuiala fonduri propriiși angajații care urmează studii medii nivel profesionalîn instituţiile de învăţământ care nu au acreditare de stat.

În al treilea rând, pot fi alocate garanții care se acordă angajaților care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional primar care au acreditare de stat.

În conformitate cu partea 2 a art. 175 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituții de învățământ cu acreditare de stat în cadrul programului de învățământ profesional primar, în absența datoriilor, sunt asigurați cu concedii suplimentare menținând în același timp câștigul mediu pentru promovarea examenelor cu durata de 30 de zile calendaristice în fiecare an universitar. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la locul de muncă pentru promovarea examenelor, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) pastrarea muncii (postului) si a conditiilor anterioare de munca pentru salariat; 3) păstrarea salariului mediu al salariatului pe perioada concediului de studii.

Acordurile, un contract colectiv, un contract de muncă pot prevedea garanții suplimentare pentru persoanele înscrise în programele de învățământ profesional inițial, în special, acordarea garanțiilor de mai sus angajaților care urmează studii în instituții de învățământ de învățământ profesional inițial care nu au acreditare de stat. .

În al patrulea rând, garanțiile pot fi alocate angajaților care studiază în instituții de învățământ general de seară (în ture) cu acreditare de stat.

În conformitate cu partea 1 a art. 176 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituții de învățământ de seară (în schimburi) acreditate de stat, în absența datoriilor, beneficiază de concedii suplimentare cu păstrarea câștigului mediu pentru promovarea examenelor finale în clasa a IX-a cu durata de 9. zile calendaristice, în clasa a 11-a (12) durata de 22 de zile calendaristice.

În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la locul de muncă pentru perioada de promovare a examenelor, care nu depinde de discreția angajatorului; 2) pastrarea muncii (postului) si a conditiilor anterioare de munca pentru angajati pe perioada concediului de odihna; 3) păstrarea salariului mediu al salariatului pe perioada concediului de odihnă.

În baza părții 3 a art. 176 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care studiază în instituțiile de învățământ general cu acreditare de stat, în timpul anului universitar, au dreptul de a reduce săptămâna de lucru cu o zi lucrătoare sau cu numărul corespunzător de ore de lucru în zilele saptamana de lucru. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului opțiunea de reducere a programului de lucru aleasă de acesta. Timpul redus se plătește cu o rată de 50 la sută din salariul mediu al angajatului, dar nu mai puțin decât salariul minim.

În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea salariatului de la locul de muncă la cererea acestuia pentru o zi lucrătoare pe săptămână în cursul anului universitar sau pentru numărul de ore de lucru corespunzător zilei de lucru în zilele săptămânii de lucru; 2) păstrarea locului de muncă (postului) și a condițiilor anterioare de muncă pentru angajat; 3) economisirea pentru salariat în cazul reducerii timpului de muncă a 50 la sută din salariul său mediu, dar nu mai mică decât cuantumul stabilit al salariului minim.

Legislația definește și procedura de acordare a garanțiilor avute în vedere. În partea 1 a art. 177 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că garanțiile sunt oferite unui angajat la primirea pentru prima dată a unei educații la nivelul corespunzător. În acest sens, angajatul are dreptul de a utiliza garanțiile avute în vedere atunci când primește studii de un nivel o singură dată.

În partea a 2-a a art. 177 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concediul de studii, prin acord între angajator și angajat, poate fi adăugat la concediul anual plătit. Prin urmare, alăturarea concediului de studii la cel anual este un drept, și nu o obligație a angajatorului.

În conformitate cu partea 3 a art. 177 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza cerințelor legii, atunci când un angajat este instruit în două instituții de învățământ, se naște obligația de a oferi garanții corespunzătoare numai în legătură cu pregătirea într-una dintre ele, în timp ce alegerea garanțiilor rămâne cu angajatul. Totuși, chiar și în acest caz, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să ofere salariatului garanțiile necesare studiilor în fiecare dintre instituțiile de învățământ.

1.5 Garanții pentru angajați la concediere

În cazul concedierii salariaților din anumite motive, legislația prevede plata unei indemnizații de concediere acestora. În conformitate cu partea 1 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau o reducere a numărului sau a personalului angajații unei organizații (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul concediat este plătit indemnizația de concediere in cuantumul castigului salarial mediu lunar retine si castigul salarial mediu lunar pe perioada angajarii, dar nu mai mult de doua luni de la data concedierii, dar in aceasta perioada se include si timpul pentru care s-a platit indemnizatia lunara de concediere. În baza părții 2 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, menționați angajații rețin castigurile mediiși pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului competent al serviciului de ocupare a forței de muncă, dar pe cheltuiala angajatorului, dacă salariatul a solicitat la acest organ al serviciului de muncă în termen de două săptămâni de la data concedierii, dar nu a fost angajat de el. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) reținerea salariului mediu pentru salariat pe perioada stabilită de lege, care s-a scurs după concediere; 2) menținerea perioadei de asigurare pentru perioada pentru care s-a plătit salariul mediu persoanei concediate; 3) păstrarea dreptului preferenţial la angajare al salariatului în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaţilor organizaţiei pe toată perioada de reţinere a veniturilor sale pe perioada angajării, întrucât în ​​această perioadă angajatorul nu păstrează doar obligația de a păstra câștigul mediu al salariatului, dar și de a accepta măsuri pentru încadrarea în muncă a concediatului.

O indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu se plătește unui salariat la concediere: în legătură cu recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1, partea 1, articolul 83). ), în legătură cu reintegrarea unui salariat, care a prestat anterior această muncă (clauza 2, partea 1, art. 83), în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera, în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9, pct. 1, articolul 77), în legătură cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5, partea 1) , articolul 83), în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor de muncă determinate de părțile contractului (clauza 7, partea 1, articolul 77), în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă. , de care are nevoie în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajator (p. 8 h. 1 lingura. 77).

În acest caz, acționează ca garanții: 1) economisirea salariatului în termen de două săptămâni de la data concedierii salariului mediu lunar; 2) reținerea de către salariat în termen de două săptămâni de la data concedierii perioadei de asigurare în legătură cu plata câștigului salarial mediu lunar pentru această perioadă; 3) păstrarea dreptului salariatului în termen de două săptămâni de la data concedierii la locul de muncă la același angajator în prezența posturilor vacante relevante și înlăturarea obstacolelor din calea prestării muncii.

La concediere pentru a reduce numărul sau personalul salariaților, organizația în conformitate cu paragraful 1 al art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, în primul rând angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Cu o productivitate și calificare a muncii egale, se aplică următoarele criterii pentru a rezolva problema prezenței sau absenței dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă: 1) prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri de familie cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat). sau să primească asistență de la acesta, care este pentru ei permanentă și principală sursă de trai); 2) absența în familie a salariatului concediat a altor salariați cu venituri independente; 3) apariția unui accident de muncă sau a unei boli profesionale în această organizație; 4) prezența unui handicap în legătură cu participarea la Marea Război patriotic sau în operațiuni de luptă pentru apărarea Patriei; 5) pregătire avansată în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate indica și alte categorii de lucrători care beneficiază de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii. Totodata, dreptul predominant la concediu de munca poate fi obtinut de catre un salariat care are mai multe motive care ofera un avantaj pentru continuarea raportului de munca.

În conformitate cu partea 1 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului de angajați, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) corespunzătoare calificărilor salariatului.

În baza părții 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea, reducerea numărului sau personalului personal al angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.

În conformitate cu art. 181 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în legătură cu schimbarea proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească indemnizația de concediat. în cuantum de cel puţin trei câştiguri lunare ale salariatului. Această plată trebuie efectuată și în momentul concedierii salariatului. Încălcarea termenelor și în acest caz constituie motivul plății dobânzii către persoana concediată, prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În raport cu aceşti angajaţi, garanţiile sunt: ​​1) menţinerea câştigului salarial mediu timp de trei luni de la concediere; 2) includerea perioadelor pentru care se plătește salariul mediu în perioada de asigurare; 3) menținerea posibilității de a continua relațiile de muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru posturile vacante existente care corespund calificărilor salariatului concediat. Salariaților numiți nu li se poate refuza în mod nejustificat încheierea unui contract de muncă pentru posturile vacante disponibile în organizație, a căror muncă corespunde competențelor lor profesionale.

1.6 Garantii pentru angajati in caz de invaliditate temporara

În baza art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul perioadei de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legea federală. Indemnizația de invaliditate temporară se plătește ca procent din câștigul salariatului pentru cele 12 luni calendaristice anterioare invalidității temporare. La randul sau, cuantumul dobanzii depinde de experienta in asigurare a angajatului, adica de timpul de munca in care s-au platit primele pentru acest tip de asigurare. O excepție este stabilită în partea 1 a art. 7 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere a cetățenilor supuși asigurării obligatorii”, care a stabilit că angajații cu experiență în asigurare în perioada contabilă de 12 luni sunt mai mici de șase luni, prestațiile de invaliditate temporară se plătesc în cuantumul salariului minim. Angajații care au depășit bariera de asigurare de șase luni și au un istoric de asigurare de la șase luni până la cinci ani beneficiază de beneficii în valoare de 60 la sută din salariul mediu. Cu o experiență de 5 până la 8 ani, această indemnizație se plătește în cuantum de 80 la sută din câștigul mediu al salariatului. Cu o vechime de peste 8 ani, indemnizația se plătește în cuantum de 100 la sută din câștigul mediu al salariatului.

În legătură cu cele de mai sus, garanțiile pentru incapacitatea temporară de muncă a unui salariat sunt: ​​1) păstrarea locului de muncă (postului) pentru salariat pe toată perioada de incapacitate de muncă. Angajatorul are dreptul de a accepta în locul său un alt salariat pe perioada incapacităţii de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, după încheierea perioadei de incapacitate temporară de muncă, salariatului i se garantează revenirea la locul de muncă anterior. În acest sens, angajatul acceptat pentru acest loc de muncă trebuie să fie concediat sau transferat la un alt loc de muncă (post). Legislația nu permite concurența între angajați pentru locul de muncă specificat, întrucât aceasta este garantată unui salariat bolnav; 2) păstrarea condiţiilor anterioare de muncă ale salariatului, care pot fi modificate după revenirea salariatului dintr-o perioadă de incapacitate temporară de muncă în temeiul stabilit de lege. Acest lucru nu se aplică majorărilor salariale. Prestația de invaliditate temporară trebuie plătită într-o sumă majorată din momentul creșterii salariului în organizație, dacă nu este plătită în cuantumul salariului minim; 3) păstrarea salariului mediu sau parțial al salariatului, în funcție de perioada de asigurare a acestuia, sau plata acestuia a salariului minim pentru o perioadă de asigurare în perioada de facturare de 12 luni mai mică de șase luni. În conformitate cu art. 184 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de invaliditate temporară din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariatului i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară în cuantumul câștigului său mediu, indiferent de vechimea în muncă.

1.7 Garanții pentru angajații aleși

În conformitate cu art. 172 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații eliberați din muncă ca urmare a alegerii lor în funcții alese în organele de stat, adică în organele alese ale autorităților federale și regionale, precum și în organismele administrația locală, sunt prevăzute garanții prevăzute de legi speciale care reglementează statutul și procedura activităților acestor organe. Printre garanțiile generale care se acordă acestor persoane se numără: 1) asigurarea posibilității de a reveni la locul de muncă (funcția) anterior, pe care l-au îndeplinit înainte de a-și exercita atribuțiile elective; 2) oferirea oportunității de a începe o muncă echivalentă în absența unui loc de muncă (post) anterior; 3) pastrarea conditiilor anterioare de munca, care pot fi modificate dupa revenirea salariatului la atributiile anterioare pe motivele prevazute de legislatie.

În baza părții 2 a art. 171 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații aleși în organele și comisiile sindicale pentru litigii de munca sunt eliberați de la muncă pentru a participa la activitatea sa cu păstrarea câștigurilor lor medii. În acest caz, garanțiile sunt: ​​1) eliberarea de la serviciu a unui salariat-membru al CCC pe perioada ședințelor sale și pregătirea acestora; 2) pastrarea locului de munca (postului) si a conditiilor anterioare de munca pentru membrii CCC pe perioada indeplinirii atributiilor de membru al CCC; 3) menținerea câștigului mediu al membrilor CCC pe perioada participării la lucrările comisiei.

În conformitate cu partea 3 a art. 171 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea angajaților care sunt membri ai CCC se efectuează conform art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 375 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat eliberat de la locul de muncă într-o organizație în legătură cu alegerea sa într-o funcție electivă în organul sindical al organizației, după expirarea mandatului de competențe elective, primește anterior loc de muncă (post), iar în lipsa acestuia, cu acordul salariatului, un alt loc de muncă (post) echivalent în aceeași organizație. Dacă este imposibil să se furnizeze locul de muncă specificat (poziția) în cazul reorganizării, succesorul legal și în cazul lichidării organizației, sindicatul integral rus (interregional) păstrează pentru angajatul specificat câștigul său mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de șase luni, iar în cazul studiului sau recalificării - pe o perioadă de până la un an.

Timpul de muncă într-o funcție electivă este inclus în vechimea generală sau specială a salariaților numiți.

În acest caz, acționează ca garanții următoarele: 1) păstrarea fostului loc de muncă (post) pentru salariatul ales cu aceleași condiții de muncă, prezența acestui post (post) atrage după sine obligația angajatorului de a-l asigura salariatului, în legătură cu care pentru această muncă (post) trebuie acceptat un alt salariat în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată, care se încheie la expirarea mandatului de atribuții elective a salariatului care a îndeplinit anterior această funcție de muncă; 2) asigurarea unui alt loc de muncă (post) echivalent în lipsa postului (post) anterior; 3) menținerea câștigului salarial mediu pe perioada de angajare în lipsa oportunității de a presta muncă unui angajat ales pe o perioadă de până la șase luni, iar în cazul pregătirii - pe o perioadă de până la un an; 4) includerea perioadelor de exercitare a atribuțiilor elective în vechimea generală sau specială a salariatului; 5) includerea perioadelor de angajare plătite în perioada de asigurare a salariatului, sub rezerva plății primelor de asigurare aferente.

1.8 Conceptul de compensare în lumea muncii

În partea a 2-a a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensațiile sunt definite ca plăți în numerar stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate îndeplinirii muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală. Din legislația actuală se pot distinge următoarele împrejurări care caracterizează compensarea ca concept juridic.

În primul rând, compensațiile sunt de natură compensatorie, ele sunt concepute pentru a rambursa angajatului anumite costuri. Aceste costuri pot fi compensate angajatului atât pentru timpul trecut, cât și în cazul cheltuielilor viitoare, de exemplu, pentru a plăti călătoria către și de la o călătorie de afaceri. Întrucât garanțiile care se acordă angajaților nu au caracter compensatoriu. Garanțiile sunt concepute pentru a asigura implementarea drepturilor de muncă ale angajaților.

Compensațiile vizează rambursarea cheltuielilor efectuate de salariați în îndeplinirea atribuțiilor stabilite, precum și în exercitarea anumitor drepturi, în special dreptul la formare.

În al doilea rând, aplicarea conceptului de „compensare” presupune dovedirea existenței unei legături directe între costurile suportate sau așteptate ale salariatului și îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală în timpul alocat pentru prestarea muncii. atribuțiile.

Adică, trebuie dovedită legătura dintre cheltuielile efectuate sau viitoare ale angajatului și îndeplinirea sarcinilor de muncă specifice sau a altor atribuții prevăzute de legea federală. Dovada acestor împrejurări permite salariatului să ceară despăgubiri pentru costurile suportate de acesta.

În al treilea rând, cheltuielile angajate sau viitoare trebuie efectuate cu cunoștința sau consimțământul reprezentantului autorizat al angajatorului sau din motivele prevăzute de legea federală. Angajatorul, pe cheltuiala proprie, poate despăgubi salariatul pentru orice cheltuieli efectuate și viitoare, recunoscându-le astfel ca compensabile. În acest caz, poziția angajatului în comparație cu legislația actuală se îmbunătățește, ceea ce este pe deplin consistent principii juridice reglementările muncii. Cheltuielile suportate de angajați pot fi recunoscute ca compensabile în virtutea cerințelor legii federale. În acest caz, angajatorul are obligația de a compensa angajatul pentru cheltuielile efectuate sau viitoare. Plățile compensatorii, ca și alte sume datorate angajatului, trebuie să fie furnizate de către angajator angajatului în timp util. Angajatul nu este obligat să cheltuiască fonduri personale în îndeplinirea sarcinilor de muncă, a atribuțiilor de stat și publice prevăzute de legea federală. În acest sens, fondurile necesare îndeplinirii acestor atribuții, în cazurile prevăzute de lege, trebuie să îi fie asigurate de către angajator. Refuzul angajatorului de a plăti salariatului sumele necesare pentru îndeplinirea obligațiilor enumerate îi permite salariatului să refuze îndeplinirea acestora, de exemplu, de a pleca într-o călătorie de afaceri în lipsa fondurilor necesare pentru aceasta, lucru pe care angajatorul este obligat. a furniza. Cheltuielile efectuate de salariat, recunoscute ca fiind supuse despăgubirii, trebuie să îi fie rambursate la prima plată a salariului.

Nerespectarea termenelor de rambursare a cheltuielilor efectuate de salariat în baza legislației în vigoare face posibilă solicitarea aplicării art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzii pentru fiecare zi de întârziere a plății sumelor datorate angajatului.

După cum s-a menționat deja, angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, de a îmbunătăți poziția salariaților în comparație cu legea atunci când compensează cheltuielile efectuate sau viitoare. Cu toate acestea, aplicarea regulilor locale în plata despăgubirilor are propriile sale caracteristici. Cheltuielile care sunt rambursate unui angajat în baza legislației în vigoare nu pot fi considerate venituri ale acestuia, întrucât salariatul nu folosește aceste sume pentru a-și satisface nevoile personale. Paradoxul legislației privind compensarea constă în faptul că stabilește parametrii maximi admisibili pentru rambursarea cheltuielilor efectuate de un angajat. Depășirea parametrilor specificati pe cheltuiala fondurilor proprii ale angajatorului se consideră a primi venituri suplimentare de către angajat. Deși în acest caz, angajatorul și angajatul recunosc cheltuielile efectuate ca fiind necesare pentru îndeplinirea muncii și a altor atribuții și, prin urmare, supuse compensației.

Concluzia este că aceste plăți nu pot fi atribuite veniturilor salariatului, întrucât sunt folosite de acesta nu pentru satisfacerea unor nevoi personale, ci în scopul îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor care îi revin. Prin urmare, recunoașterea acestor plăți ca venit al salariatului peste parametrii stabiliți de lege intră în conflict cu conceptul de plăți compensatorii luate în considerare.

La urma urmei, este evident că dovada circumstanțelor enumerate permite și ca aceste plăți să fie recunoscute ca compensatorii. Deși aplicarea legislației urmează o cale diferită, dar atunci când se decide dacă plata efectuată către salariat este compensatorie sau nu, trebuie să ne ghidăm după datele din partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse prin definiția plăților compensatorii.

Această definiție este aplicabilă atunci când circumstanțele luate în considerare sunt dovedite. Nu presupune posibilitatea de a limita cuantumul despăgubirilor datorate unui salariat la nivel de statut prin atribuirea acestora veniturilor salariatului. Din acest motiv, în cazul unor situații conflictuale, oamenii legii sunt obligați să se ghideze după conceptul considerat de plăți compensatorii.

1.9 Compensații în legătură cu utilizarea proprietății de către angajați în timpul activității lor

În conformitate cu art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat, cu consimțământul sau cunoștințele angajatorului și în interesul acestuia, folosește bunurile personale ale angajatului, i se plătește despăgubiri pentru utilizarea, uzura (deprecierea) instrumentului, personalul transport, echipamente și alte mijloace tehnice și materiale aparținând salariatului, precum și rambursarea cheltuielilor aferente utilizării acestora. Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris. Desigur, pentru a recunoaște plățile compensatorii efectuate unui angajat, conceptul general de plăți compensatorii este aplicabil în primul rând. Pe lângă împrejurările generale cuprinse în acest concept juridic, art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să evidențiați circumstanțe speciale importante din punct de vedere juridic, a căror dovadă vă permite să solicitați despăgubiri pentru utilizarea bunurilor personale ale angajaților în timpul muncii.

În primul rând, o astfel de circumstanță este aceea că proprietatea folosită de salariat în activitatea de muncă aparține salariatului, și nu angajatorului. Această proprietate nu trebuie să fie deținută de angajat. Este important ca angajatul să folosească legal această proprietate în procesul activității de muncă.

În al doilea rând, din cuprinsul art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că angajatul trebuie să folosească proprietatea în interesul angajatorului, adică angajatorul, nu angajatul, devine beneficiarul utilizării proprietății în timpul programului de lucru. Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în interesul angajatorului. Prin urmare, utilizarea proprietății pentru îndeplinirea sarcinilor care fac parte din funcția de muncă a salariatului permite ca angajatorul să fie recunoscut ca beneficiind de utilizarea proprietății salariatului.

În al treilea rând, împrejurarea care trebuie verificată la aplicarea art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, este utilizarea proprietății de către un angajat cu cunoștința sau consimțământul angajatorului. Utilizarea proprietății în procesul activității de muncă este un drept, nu o obligație a salariatului. La rândul său, angajatorul poate încheia cu salariatul un acord cu privire la folosirea proprietății sale în procesul activității de muncă. Prezentul acord se incheie in scris, dupa incheierea lui, salariatul are obligatia de a folosi proprietatea in indeplinirea atributiilor de munca. Corespunde acestei obligații este dreptul angajatorului de a solicita salariatului îndeplinirea sarcinilor de muncă folosind proprietatea specificată în contract. În acest sens, angajatorul are obligația de a plăti compensații pentru utilizarea bunurilor salariatului în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Cu toate acestea, pentru a apărea obligația de a plăti o despăgubire corespunzătoare, nu este deloc necesară încheierea unui acord scris între reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat cu privire la utilizarea proprietății în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Este suficient să se înștiințeze reprezentantul angajatorului despre utilizarea bunului de către salariat în îndeplinirea funcției de muncă, iar angajatorul acceptă rezultatele activității folosind proprietatea salariatului.

După cum rezultă din cuprinsul art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea compensației plătite unui angajat în legătură cu utilizarea proprietății sale în îndeplinirea sarcinilor de muncă este determinată de acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordurile încheiate între un angajator și un angajat nu pot aduce atingere drepturilor garantate de lege. Legislația actuală garantează fiecărui cetățean, inclusiv celor care au încheiat un contract de muncă, despăgubirea integrală pentru pierderile suferite aferente folosirii bunurilor în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Prin urmare, un acord între un angajator și un angajat nu poate conține o condiție care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legea. În acest sens, cuantumul cheltuielilor care fac obiectul compensației nu poate fi mai mic decât costurile efective ale salariatului în cursul activității de muncă, precum și amortizarea efectivă a bunurilor acestuia utilizate în muncă. Prin urmare, valoarea plăților compensatorii specificate într-un acord scris între angajator și angajat nu reprezintă un obstacol în calea rambursării salariatului pentru costurile și pierderile reale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. 92 „Cu privire la stabilirea normelor pentru cheltuielile organizațiilor pentru plata compensației pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri, în care, la determinarea bazei de impozitare pentru impozitul pe profit, astfel de cheltuieli se includ în alte cheltuieli legate de producție și implementare” se stabilesc următoarele norme de plăți compensatorii: 1) la utilizarea autoturismelor cu o capacitate motor de până la 2000 de metri cubi. cm inclusiv - 1200 de ruble pe lună; 2) la utilizarea autoturismelor cu o capacitate motor mai mare de 2000 kb. cm - 1500 de ruble pe lună. Depășirea normelor specificate presupune includerea sumelor primite cu titlu de compensație de către salariat în depășire față de normele menționate pentru compensarea cheltuielilor în venitul salariatului supus impozitării. În acest sens, este încălcat dreptul salariatului de a primi o compensație integrală pentru cheltuielile efectuate în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Deși, pe baza datelor din partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru stabilirea plăților compensatorii, conținutul art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse, cheltuielile unui angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă într-o sumă care depășește standardele enumerate se referă în special la plățile compensatorii și nu la veniturile angajatului. Această împrejurare nu apare în partea 2 a art. 164, nici în art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse ca bază pentru distincția între plățile compensatorii și veniturile angajaților. În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că regulamentul specificat încalcă drepturile lucrătorilor care decurg din conținutul părții 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1.10 Despăgubiri pentru călătorii de afaceri, trimiterea angajaților la pregătire avansată și pentru a lucra în altă zonă

În conformitate cu partea 1 a art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului: 1) cheltuieli de călătorie la locul călătoriei de afaceri și retur; 2) costul închirierii unei locuințe; 3) cheltuieli suplimentare asociate locuirii în afara locului de reședință permanentă (alocație zilnică); 4) alte cheltuieli efectuate de salariat cu cunoștința sau permisiunea angajatorului.

Astfel, lista plăților compensatorii stabilite de lege pentru călătoriile de afaceri nu este exhaustivă. Angajatorul poate recunoaște alte cheltuieli ale salariatului ca fiind supuse compensației datorită faptului că sunt cauzate de necesitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă.

În partea a 2-a a art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt determinate de un contract colectiv sau de alt act juridic de reglementare local al organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât valoarea compensației stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal. Regulament local privind compensarea cheltuieli de calatorie nu poate înrăutăți situația lucrătorilor în comparație cu legislația.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 729 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse, angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal” din 2 octombrie 2002 au stabilit standarde pentru rambursarea cheltuieli de călătorie la locul călătoriei de afaceri și retur.

În art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu spune nimic despre posibilitatea limitării costurilor suportate de un angajat în legătură cu o călătorie într-o călătorie de afaceri. Prin urmare, trebuie recunoscut că limitarea sumelor pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie pentru călătoriile de afaceri este în contradicție cu Partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu art. 187 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajator trimite un angajat la formare avansată cu o pauză de la muncă, acesta își păstrează locul de muncă (poziția) și salariul mediu. Angajații trimiși să-și îmbunătățească abilitățile cu o pauză de la serviciu într-o altă zonă sunt plătiți cu cheltuieli de călătorie în modul și suma care sunt prevăzute pentru angajații trimiși în călătorii de afaceri.

Astfel, lucrătorii care urmează un curs de perfecţionare în altă localitate primesc plăți compensatorii conform regulilor stabilite pentru cheltuielile deplasărilor de afaceri. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie avut în vedere că angajații au dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile efectuate în timpul formării avansate în totalitate, restrângerea dreptului lor la rambursarea integrală a cheltuielilor nu corespunde părții 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 187 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca garanții, salariaților precizați li se asigură: 1) păstrarea locului de muncă (postului) în aceleași condiții de muncă; 2) menținerea câștigurilor medii în timpul pregătirii avansate; 3) oferirea unei oportunitati de a utiliza abilitățile dobândite în timpul pregătirii avansate în cursul activității de muncă.

În conformitate cu art. 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra în altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului: 1) costurile de mutare a salariatului, a membrilor familiei acestuia. și transportul bunurilor, cu excepția cazului în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate; 2) cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor enumerate sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la valoarea rambursării de către organizațiile finanțate de la bugetul federal, cheltuielile angajaților în legătură cu mutarea acestora la muncă în altă localitate” din 2 aprilie 2003 a stabilit că costurile de mutare un angajat și membrii familiei sale (inclusiv contribuția de asigurare pentru asigurarea personală obligatorie a pasagerilor în transport, plata serviciilor pentru eliberarea documentelor de călătorie, cheltuielile pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri) sunt rambursate în cuantumul cheltuielilor efective confirmate de documentele de călătorie, dar nu mai mare decât costul călătoriei, care este determinat în mod similar costului călătoriei într-o călătorie de afaceri și retur.

Salariatul are dreptul de a cere de la angajator despăgubiri pentru cheltuielile efectuate. Acest drept corespunde obligației angajatorului de a plăti salariatului o compensație corespunzătoare. Angajatul nu este obligat să-și cheltuiască fondurile proprii în aceste scopuri. În acest sens, angajatorul este obligat să acorde salariatului fondurile necesare unei călătorii de afaceri, pregătire avansată în altă localitate, mutare la muncă în altă localitate. Lipsa de fonduri suficiente a angajatului îi permite acestuia să refuze să-și îndeplinească obligațiile de a călători într-o călătorie de afaceri, să-și îmbunătățească calificările în altă localitate și să se mute la muncă în altă localitate. Un astfel de refuz nu reprezintă o încălcare a legislației în vigoare și, prin urmare, nu ar trebui să aducă consecințe negative pentru angajat.

Angajatorul este obligat să ramburseze salariatului cheltuielile efective efectuate la prima plată a salariului după furnizarea documentelor care confirmă că acestea au fost efectuate de salariat. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații îi permite salariatului să ceară aplicarea sumelor neplătite de despăgubire conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzii pentru fiecare zi de întârziere a plății sumelor datorate angajatului, inclusiv compensațiile stabilite prin lege și actele legale de reglementare locale ale organizației.

1.11 Compensarea persoanelor care îmbină munca cu studiile

Legislația actuală nu obligă angajatorul să plătească salariatului care îmbină munca cu formarea cheltuielile efectuate în legătură cu formarea. Conținutul legislației conține doar o mică listă de compensații pe care angajatorul este obligat să le acorde angajaților care îmbină munca cu formarea.

În conformitate cu partea 3 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească pentru angajații care studiază prin corespondență în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior cu acreditare de stat, o dată în anul universitar, deplasarea la locația instituției de învățământ și înapoi. Standardul minim folosit de angajator pentru achitarea costului deplasării la și de la locul de studii este standardele stabilite pentru călătoriile în călătorii de afaceri. Deși angajatorul, pe cheltuiala sa, poate plăti salariatului o despăgubire într-o sumă mai mare decât plata pentru călătorii în călătorii de afaceri și retur pentru angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal.

În baza părții 1 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajaților care studiază în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional cu acreditare de stat o dată pe an școlar costul deplasării la locația acestei instituții de învățământ și înapoi în sumă de 50. la sută.

În acest caz, suma de plată pentru călătoriile în călătorii de afaceri și retur, care sunt stabilite pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal, este, de asemenea, utilizată ca minim stabilit de stat. Cu toate acestea, minimul în această situație este plata deplasărilor în călătorii de afaceri și retur în cuantum de 50 la sută. Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala sa, să majoreze cuantumul compensației plătite unui angajat care studiază la o instituție de învățământ secundar de specialitate, de exemplu, să plătească integral costul deplasării la și de la locul de studii. În acest caz, angajatorul recunoaște nevoia angajatului de a-și îmbunătăți calificările. În acest sens, cheltuielile salariatului cu deplasarea la locul de pregătire și retur sunt legate de activitatea de muncă.

Prin urmare, acestea nu ar trebui să se refere la veniturile angajatului. În conformitate cu partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea pot fi atribuite plăților compensatorii. Astfel, în legislație, obligațiile angajatorului de a compensa angajații care combină munca cu studiile se limitează la plata costului deplasării la și de la locul de formare, iar atunci când studiază în instituții de învățământ secundar profesional - plata parțială a costului călătorii în valoare de 50 la sută. Plata costului deplasării la locul de studii și retur trebuie efectuată de către angajator pe baza cererii angajatului înainte de deplasarea la instituția de învățământ. Atunci când un angajat depune o cerere cu documente privind costul călătoriei către și de la locul de studiu după o călătorie la o instituție de învățământ, plățile compensatorii trebuie să fie efectuate în ziua primei plăți a salariului. Încălcarea acestor termeni constituie temeiul aplicării art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede plata dobânzii pentru fiecare zi de întârziere a sumelor datorate angajatului.

Pe lângă obligații, angajatorul are dreptul de a plăti salariatului costurile asociate formării. Angajatorul poate, pe cheltuiala proprie, să-l despăgubească pe salariat pentru cheltuielile care apar cu ocazia studiilor la instituții de învățământ profesional superior și secundar. De exemplu, un angajator poate plăti costul formării unui angajat la anumite instituții de învățământ. Plata de către angajator pentru studiile angajatului ne permite să concluzionam că acesta și-a îmbunătățit calificările pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, salariaților li se pot asigura garanții și compensații, care la art. 187 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite pentru persoanele trimise de angajator pentru formare avansată. În special, un angajat poate primi compensații pentru costul deplasării la și de la locul de studii pentru a trece o certificare intermediară, rambursarea cheltuielilor de locuință, diurne în sumele stabilite pentru călătoriile de afaceri ale angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal. Aceste plăți sunt direct legate de activitatea de muncă a unui angajat care urmează o pregătire avansată pe cheltuiala angajatorului. În acest sens, sumele plătite salariatului pentru rambursarea cheltuielilor legate de formare pe cheltuiala fondurilor angajatorului ar trebui recunoscute drept plăți compensatorii, și nu veniturile salariatului. Aceste plăți corespund definiției compensației, care este disponibilă în partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ele pot și ar trebui să fie recunoscute ca plăți compensatorii.

Condiția privind plata taxelor de școlarizare, compensarea altor cheltuieli pentru angajații care își îmbunătățesc calificările pe cheltuiala fondurilor angajatorului pot fi plasate în actele juridice de reglementare locale ale organizației, în acordul dintre reprezentantul autorizat al angajatorului și angajat. Această condiție îmbunătățește poziția lucrătorilor în comparație cu legislația.

În acest sens, includerea sa în actele juridice de reglementare locale ale organizației, în contractele de muncă corespunde art. 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. După includerea condiției relevante în actele legale de reglementare locale, contractele de muncă, aceasta devine obligatorie pentru executare.

După o astfel de includere, dreptul angajatorului la plăți compensatorii devine o obligație.

Și, dimpotrivă, salariatul are dreptul de a primi plăți stabilite în actele normative locale, contractele de muncă, corespunzătoare acestei obligații. Astfel, legislația prevede o listă neexhaustivă a obligațiilor angajatorului de a compensa angajații pentru cheltuielile legate de formare. Această listă poate fi extinsă pe cheltuiala angajatorului.

1.12 Compensația pentru tratamentul medical al angajaților

În partea 1 a art. 184 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajaților în caz de vătămare a sănătății la rambursarea cheltuielilor asociate cu reabilitarea medicală, socială și profesională. Tipurile și valoarea sumelor plătite angajaților sunt determinate de legea federală.

În conformitate cu paragrafele. 3 p. 1 art. 8 din Legea federală nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale” din 2 iulie 1998, un angajat are dreptul la compensație pentru următoarele cheltuieli suplimentare: 1) suplimentar îngrijire medicală(depășind cel prevăzut de asigurarea medicală obligatorie), inclusiv hrana suplimentarași achiziționarea de medicamente; 2) îngrijirea exterioară (medicală specială și casnică) pentru asigurat, inclusiv cele efectuate de membrii familiei acestuia; 3) pentru tratament la sanatoriu și spa, inclusiv plata concediului de odihnă (în plus față de concediul anual plătit, stabilit prin lege) pentru întreaga perioadă de tratament și deplasare la locul de tratament și retur, pentru a compensa costul deplasării asiguratului și, dacă este cazul, costul deplasării persoanei care o însoțește la locul de tratament și retur, cazarea și hrana acestora; 4) pentru protezare, precum si pentru asigurarea aparatelor necesare asiguratului pentru munca si la domiciliu; 5) pentru furnizarea de vehicule speciale, reparațiile curente și majore ale acestora, plata cheltuielilor pentru combustibil și lubrifianți; 6) pentru formare profesională (recalificare). Listată tipuri suplimentare salariatii sunt asigurati pe cheltuiala Fondului de Asigurari Sociale RF, in care salariatul trebuie sa fie asigurat de catre angajator impotriva accidentelor de munca si bolilor profesionale. Pentru a plăti costul călătoriei către și de la locul de tratament, diurne pentru timpul petrecut pe drum, se folosesc standardele stabilite pentru a compensa cheltuielile angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal în timpul călătoriilor de afaceri.

Angajatorul are dreptul, pe cheltuiala proprie, de a acorda salariaților dreptul de a primi plăți compensatorii suplimentare legate de necesitatea ca aceștia să urmeze tratament, reabilitare socială și profesională.

Cele de mai sus permit ca plățile specificate ale angajatorului să fie incluse în numărul de plăți compensatorii, deoarece acestea corespund concept juridic compensația, care este prevăzută în partea 2 a art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse. Activitatea de muncă a unui salariat este posibilă numai atunci când salariatul, din motive de sănătate, poate îndeplini sarcini de muncă. În acest sens, costurile de tratament și de menținere a capacității de muncă a salariatului sunt direct legate de activitatea de muncă.

1.13 Protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor

Constituția Federației Ruse în art. 45 garantează protecția de stat a drepturilor și libertăților egale ale omului și, prin urmare, drepturile muncii ale lucrătorilor. În partea 1 a art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că scopul legislației muncii este de a stabili garanții de stat privind drepturile și interesele muncii ale angajaților și angajatorilor.

Dintre principiile de bază ale reglementării legale a muncii, art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită asigurarea drepturilor fiecăruia la protecția de către stat a drepturilor și libertăților sale în muncă. Acest principiu este specificat în capitolele 56 - 58 din secțiunea XIII din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicate protecției drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

În Rusia modernă, printre angajatori, numărul organizațiilor de proprietate privată crește, antreprenori individualiși alte persoane fizice care folosesc munca salariaților, unde reglementarea raporturilor de muncă nu se bazează întotdeauna pe legislația muncii. În acest sens, rolul și importanța protejării drepturilor de muncă ale lucrătorilor, supravegherii și controlului asupra respectării acestuia este în creștere.

Partea 1 Art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că fiecare are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile muncii prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege, ceea ce este pe deplin în concordanță cu partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse.

Principalele modalități de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse în partea 2 a aceluiași articol. În noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse este, în primul rând, autoapărarea drepturilor muncii de către angajați. Aceasta nu înseamnă slăbire protectia statului angajaților de la încălcarea drepturilor lor, dar se urmărește necesitatea unei atenții deosebite punerii în aplicare de către salariați a posibilității de autoapărare prin mijloace legale.

Noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse extinde lista modalităților de protejare a drepturilor și libertăților muncii, completându-le cu protecție judiciară, care trebuie prevăzută în temeiul art. 46 din Constituția Federației Ruse, care stabilește dreptul fiecăruia la protecție judiciară.

În conformitate cu noua ediție a părții 2 a art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse, principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii sunt:

autoapărarea drepturilor muncii de către angajați (articolele 379 și 38 din Codul Muncii al Federației Ruse);

protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate (articolele 370 - 383 din Codul Muncii al Federației Ruse);

supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

protecție judiciară (articolele 382, ​​​​383, 391-397 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, contribuim la protecția drepturilor de muncă ale angajaților prin luarea în considerare în afara judiciare a individuală și colectivă. litigii de muncași rezoluția acestora în modul prescris (articolele 381-390, 398-418 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asigurarea protecției drepturilor și libertăților cetățenilor și organizațiilor publice în formarea și implementarea politicii de stat, precum și exercitarea controlului public asupra activităților organismelor federale puterea statului subiecții Federației Ruse și ai organismelor locale de autoguvernare, sunt direcționate activitățile Camerei Civice a Federației Ruse, un organism nou creat.

În viitor, modalitățile de a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor sunt acoperite în secvența corespunzătoare structurii Codului Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește autoapărarea de către angajați a drepturilor lor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede formele acestora și obligația angajatorului de a nu împiedica angajații să își exercite autoapărarea.

La formele de legitimă apărare de către salariați a drepturilor lor de muncă art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse include:

)un refuz scris al salariatului de a presta munca neprevazuta de contractul de munca;

)un refuz scris al unui angajat de a presta munca care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În momentul refuzului de la munca specificată, angajatul își va păstra toate drepturile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi și alte acte juridice de reglementare.

Refuzul unui angajat de a presta munca în temeiul legal, inclusiv în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, sau de a efectua muncă grea și muncă și muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevazuta de contractul de munca, nu presupune aducerea acestuia la responsabilitate disciplinară(Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, o întârziere a plății salariului de peste 15 zile poate servi drept temei legal pentru suspendarea muncii. Acest drept nu poate fi exercitat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat că, întrucât art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă un angajat care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care și-a suspendat munca și, de asemenea, ținând cont de faptul că, în temeiul părții 3 a art. . 4 din Cod, încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariului sau plata salariilor neînsumate se referă la muncă silnică, are dreptul de a nu merge la muncă până la achitarea sumei întârziate.

Modalitățile de protecție de către salariați a drepturilor lor de muncă ar trebui să includă și apelul acestora la autoritățile competente pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 45 din Constituția Federației Ruse, fiecare are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege, consacrate în partea 1 a art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, lucrătorii, protejându-și drepturile de muncă, pot folosi nu numai acele metode care sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Protecția judiciară a drepturilor de muncă ale salariaților se realizează în soluționarea conflictelor individuale de muncă de către instanțele de judecată.

Un loc aparte printre modalitățile de protejare a drepturilor de muncă ale angajaților îl ocupă supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, întrucât în ​​implementarea acesteia puterea de influență (legală) a statului asupra angajatorilor, este folosit reprezentanții acestora, obligându-i la respectarea obligatorie a instrucțiunilor autorităților competente pentru eliminarea abaterilor constatate, și, în plus, măsuri de constrângere a statului - aducerea celor vinovați de încălcarea legislației muncii la măsuri disciplinare, administrative sau raspunderea penala Asa Potrivit

Supravegherea și controlul de stat - activitățile organelor de stat abilitate care vizează verificarea conformității cu legislația muncii a acțiunilor angajatorilor privind managementul muncii (stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii, alte acte normative de reglementare); contractele colective, acorduri), prevenirea și depistarea încălcărilor, aducerea în justiție a responsabililor de încălcări ale angajatorilor și ale reprezentanților acestora.

Organele de stat care exercită supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii, a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, interacționează cu sindicatele, inspecțiile acestora fiind autorizate să efectueze controlul publicîn acest domeniu.

Implementarea reformei administrative a condus la schimbări semnificative în structura și competențele organului executiv federal. În special, în locul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale, structura organelor executive federale aprobată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor federale și a puterii executive” prevede existența Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, ca parte a Ministerului Sănătății și dezvoltării sociale al Federației Ruse. Decretul Guvernului Federației Ruse din 6 aprilie 2004 nr. 156 „Probleme ale Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă” prevede că acest serviciu este un organism executiv federal care exercită funcțiile de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii și alte acte juridice de reglementare care contin standarde de munca.drepturi si alte functii. Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 din Regulamentul privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, îi sunt atribuite în primul rând funcțiile de supraveghere și control în domeniul muncii, angajării și alternativelor. serviciu civil. Aceste funcții sunt îndeplinite de Inspectoratul Federal de Muncă, care face parte din acest Serviciu Federal. Serviciul Federal pentru Ocuparea Forței de Muncă însuși se află sub jurisdicția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

în structura federală organele executive sunt incluse și alte organisme autorizate să exercite supravegherea de stat în sfera muncii, de exemplu, Serviciul Federal pentru supraveghere tehnologică, Serviciul Federal de Supraveghere Nucleară.

Acesta a fost urmat de Decretul președintelui Federației Ruse din 20 mai 2004 nr. 650 „Probleme ale structurii organelor executive federale”, prin care Serviciul Federal de Supraveghere Tehnologică și Serviciul Federal de Supraveghere Nucleară au fost transformate în Serviciul Federal pentru Supravegherea Mediului, Industrială și Nucleară, care este administrat de Guvernul RF.

Modificările în structura și competențele organelor executive federale nu au primit încă formalizarea legală completă. Prin urmare, atunci când se acoperă probleme de supraveghere și control de stat, se folosesc și acte normative adoptate anterior, care și-au păstrat forța juridică.

În conformitate cu art. 353 din Codul Muncii al Federației Ruse, organele de supraveghere și control de stat cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sunt:) inspectoratul federal de muncă;

) organe de specialitate supraveghere federală;

) autorități executive federale, autorități executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

) Procurorul General al Federației Ruse și procurorii subordonați acestuia.

Inspectoratul Federal de Muncă exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii de către toți angajatorii de pe teritoriul Federației Ruse.

Autoritățile executive federale relevante, care îndeplinesc funcțiile de supraveghere și control în domeniul stabilit de activitate, exercită supravegherea de stat asupra respectării regulilor pentru desfășurarea în siguranță a muncii în anumite industrii și la unele unități industriale, împreună cu organele federale. inspectoratul muncii.

Autoritățile executive federale, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, organismele autonome locale exercită control intern asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii în organizațiile subordonate acestora, în modul și în condițiile stabilite de legislația federală. legile și legile entităților constitutive ale Federației Ruse. În legătură cu reforma sistemului și structurii organelor executive federale, ministerul federal nu are dreptul să exercite funcțiile de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, cu excepția cazurilor stabilite prin decrete ale Președintelui Federației Ruse sau decrete ale Guvernului Federației Ruse.

Procurorul general și procurorii din subordinea acestuia, în conformitate cu legea federală, exercită supravegherea statului asupra aplicării precise și uniforme a legislației muncii și a altor acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii.

Organele de supraveghere și control de stat interacționează în cursul activităților lor între ele, precum și cu sindicatele, inspectorii de muncă ai sindicatelor, asociațiile patronale și alte organizații.

CAPITOLUL 2. GARANȚII SOCIALE ALE PERSOANELOR FIZICE DE DREPT CIVIL

2.1 Drepturile persoanelor

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse formulează principalele principii (principii) în dobândirea și exercitarea drepturilor subiective civile de către cetățeni (persoane).

Trebuie amintit că participanții la relațiile juridice civile sunt egali. Egalitatea participanților la relațiile juridice civile trebuie înțeleasă ca egalitatea lor juridică (dar nu economică) unul față de celălalt, simbolizând existența unor relații orizontale între participanții care nu se află în subordonare oficială sau altă subordonare legală.

Articolul 1 din Codul civil al Federației Ruse definește principiul inadmisibilității ingerinței arbitrare a oricui în afacerile private, în care cheia este conceptul unei afaceri private ca activitate a unui cetățean sau a unei persoane juridice (ca persoană privată ), întemeiat pe un interes privat în domeniul de aplicare a dreptului privat, nu public. Aceasta poate fi atât activitatea privată de afaceri, cât și viața privată a unui cetățean și, în general, tot ceea ce este în afara statului, activități politice și alte activități publice care urmăresc interese publice. Afacerea privată a unui cetățean sau a unei persoane juridice trebuie să fie protejată prin lege de ingerința arbitrară în aceasta a oricărei persoane sau statului. Desigur, gradul de secretizare este de așteptat să varieze în funcție de natura chestiunii private.

Necesitatea exercitării nestingherite de către cetățeni și persoane juridice a drepturilor civile este piatra de temelie și condiția funcționării legislației civile. În ultimă instanță, este vorba de existența în țară a unui regim general de drept și a statului de drept.

O continuare directă a principiului evidențiat mai sus este principiul asigurării restaurării drepturilor încălcate și protecția judiciară a acestora.

La paragraful 2 al art. 1 Cod civil instituie principiul libertăţii cetăţenilor (persoanelor fizice) şi entitati legaleîn dobândirea şi exercitarea drepturilor civile prevăzute de lege. Totodată, conceptele de „voință proprie”, „autonomie de voință” și „în interes propriu” determină direcția generală în funcționarea acestui principiu la stadiul de aplicare a legislației civile. Desigur, ele nu pot fi interpretate literal, deoarece există cazuri în care drepturile civile sunt dobândite și exercitate „nu prin voință proprie” (de exemplu, prin acțiunile tutorelui în raport cu minorii) și „nu în interesul propriu”, ci în interesul altor persoane, al societății și al statului.

Codul civil al Federației Ruse (articolul 2) distinge trei tipuri de relații reglementate de dreptul civil: relații de proprietate, relații și relații personale neproprietate conexe, ale căror obiecte sunt drepturile și libertățile inalienabile ale omului, precum și alte beneficii intangibile. .

Dintre aceste relații, poziția dominantă este ocupată de raporturile de proprietate care funcționează în sfera economiei (alin. 1, clauza 1, articolul 2). Obiectul lor principal este proprietatea care acționează sau poate acționa ca o marfă în circulația marfă-bani.

Relațiile personale neproprietate legate de raporturile de proprietate (paragraful 1 al clauzei 1 a articolului 2) apar cel mai adesea cu privire la dreptul de autor, dreptul la nume și alte drepturi personale neproprietate asupra operelor de știință, literatură și artă, la invenții, modele de utilitate, desene industriale, drepturi personale neproprietate ale artiștilor interpreți sau executanți de opere de literatură și artă. Obiectele acestor relații sunt drepturi care nu au conținut economic și nu sunt susceptibile de evaluare monetară directă. Însă titularii acestor drepturi au în același timp drepturi de proprietate, în primul rând dreptul de utilizare exclusivă a rezultatelor activității intelectuale. În acest sens, ei pot obține beneficii materiale și pot primi venituri pe baza unor relații de proprietate create în paralel.

O varietate separată este alcătuită din relații pentru protecția drepturilor și libertăților inalienabile ale omului și a altor beneficii intangibile (clauza 2). Aceste relații nu au legătură directă cu raporturile de proprietate, deși în cazul încălcării drepturilor, libertăților și beneficiilor relevante, alături de alte măsuri, se poate aplica și compensarea bănească pentru prejudiciul moral cauzat proprietarilor acestora. Codul civil se află pe poziția unei liste deschise de drepturi, libertăți și alte beneficii intangibile protejate de legea civilă, ceea ce extinde semnificativ domeniul de aplicare al acestuia.

2.1 Conceptul de contract de drept civil

Contractul este una dintre cele mai importante instituții ale legii obligațiilor, deoarece. este un fapt juridic care stă la baza obligațiilor legale. Un acord este recunoscut ca un acord între două sau mai multe persoane privind stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile (clauza 1, articolul 420 din Codul civil al Federației Ruse).

Contractul este cel mai important mijloc de reglementare juridică a proprietății și a relațiilor neproprietate relevante și are următoarele caracteristici principale.

Încheierea contractului duce la constituire legatura juridicaîntre participanții la circulația civilă și apariția unui raport juridic specific între două sau mai multe subiecte de drept civil.

În raporturile contractuale sunt implementate principiile generale ale dreptului civil. Relațiile participanților săi se bazează pe egalitate reciprocă. Părțile sunt independente una de cealaltă, indiferent dacă sunt cetățeni, persoane juridice, entități național-statale sau administrativ-teritoriale reprezentate de autoritățile și conducerea lor. Contractul ia naștere ca urmare a unui acord între participanții săi, impune ajungerea la un acord privind asumarea unei obligații și determinarea termenilor acesteia, iar constrângerea la încheierea unui contract este posibilă numai în cazurile prevăzute expres de lege.

Exercitarea drepturilor prevazute de contract si indeplinirea obligatiilor sunt asigurate prin masuri de influenta statal-juridice, ceea ce confera obligatiei vigoare juridica, constand in posibilitatea aplicarii masurilor de constrangere la executarea de catre debitor a celor prevazute. termenii contractului.

La încheierea raporturilor contractuale, determinarea corelației dintre normele legii și voința părților la convenirea asupra drepturilor și obligațiilor din contract are o mare importanță juridică. De o importanță decisivă pentru dezvoltarea condițiilor contractuale este discreția părților și acordul acestora cu privire la componența și procedura de realizare a acțiunilor, ținând cont de interesele și capacitățile acestora.

Contractul este o acțiune volitivă a două sau mai multe persoane ca o singură expresie a voinței, exprimând voința lor comună. Pentru a forma și consolida voința generală în contract, aceasta trebuie să fie liberă de orice influență externă, prin urmare legiuitorul în art. 421 din Codul civil al Federației Ruse dezvăluie în mod specific sensul principiului libertății contractuale.

Cetăţenii şi persoanele juridice sunt libere să încheie un contract, iar decizia privind încheierea raporturilor contractuale depinde doar de voinţa potenţialelor contrapărţi. Constrângerea la încheierea unui contract nu este permisă, cu excepția cazurilor în care o astfel de obligație este direct prevăzută de lege sau o obligație acceptată voluntar.

Libertatea contractuală prevede libertatea de a alege cealaltă parte la încheierea unui contract.

Părțile pot încheia un acord, atât prevăzut, cât și neprevăzut de lege sau de alte acte juridice, cu condiția ca acesta să nu contravină legislației în vigoare. Părțile pot încheia un contract mixt care să conțină elemente ale diferitelor contracte, caz în care se vor ghida după regulile privind contractele relevante, ai căror termeni sunt cuprinsi în contractul mixt, cu excepția cazului în care părțile convin asupra legii care se aplică contractului lor. .

Părțile stabilesc în mod independent termenii contractului, cu excepția cazului în care conținutul termenilor relevanți ai contractului este prevăzut în mod expres de lege sau de alte acte juridice. Această prevedere permite participanților la cifra de afaceri civilă să își exercite independența patrimonială și independența economică și să concureze pe picior de egalitate cu alți participanți la relațiile de piață. Libertatea în încheierea contractelor și determinarea conținutului acestora trebuie să fie indisolubil combinată cu obligația de a îndeplini condițiile acceptate, iar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora constituie infracțiune civilă. Prin urmare, asigurarea îndeplinirii corecte și la timp a obligațiilor contractuale este o sarcină de importanță națională, deoarece fiabilitatea legăturilor contractuale şi creşterea stabilităţii acestora este principalul factor în dezvoltarea relaţiilor de piaţă.

2.2.2 Garantii oferite contractantului

Cod Civil obligă antreprenorul (salariatul) să îndeplinească contractul, dar în același timp îi garantează îndeplinirea contractului în potriveste ora, plata contractului finalizat, repartizarea riscurilor și, de asemenea, determină obligația clientului de a accepta rezultatele lucrării.

Din art. 708 Cod civil, rezultă că alin.2 al art. 314 din Codul civil, care permite executarea contractelor în care nu există nicio condiție asupra duratei acesteia (în astfel de cazuri se aplică regula „termenului rezonabil”), nu se aplică contractelor de muncă. Pentru un contract, termenul este o condiție esențială a contractului, iar în cazul în care părțile nu ajung la un acord cu privire la această condiție, contractul este recunoscut ca neîncheiat.

Cu toate acestea, cerința de mai sus se referă doar la doi termeni - inițial și final. Părților li se oferă posibilitatea de a include în contract și termene intermediare (termeni pentru finalizarea etapelor individuale de lucru). În cazul în care nu se ajunge la un acord în această privință și niciuna dintre părți nu insistă asupra includerii acestuia în contract, contractul va fi considerat încheiat, dar fără termene intermediare.

Semnificația deosebită a termenului constă în faptul că tocmai de încălcarea acestuia Codul civil (clauza 2 a articolului 405) leagă consecințele prevăzute în caz de întârziere (adică răspunderea pentru imposibilitatea de executare survenită accidental în cursul întârziere, apariţia dreptului creditorului de a refuza acceptarea executării etc.).

Codul civil reglementează problema prețului mai detaliat. În primul rând, trebuie menționat că, astfel cum reiese din paragraful 1 al art. 709 C. civ., conținând un link către alin. 3 al art. 424 din Cod, prețul, spre deosebire de termen, nu este o condiție esențială a contractului. Dacă nu este în contract și este imposibil de determinat pe baza termenilor acestuia, plata ar trebui să fie efectuată la un preț care, în circumstanțe comparabile, este de obicei perceput pentru lucrări similare. Aceasta înseamnă că prețul din contract, ca și în toate celelalte contracte pentru care legea nu prevede altfel, poate fi absent.

Codul civil conține o indicație a elementelor indispensabile ale prețului. Sunt două dintre ele: compensarea costurilor antreprenorului și remunerația cuvenită acestuia. Norma specificată contează în principal în cazul unui litigiu precontractual adus în judecată între părți. În cazul unor tipuri de contract mai complexe, prețul este determinat de obicei de estimare, ceea ce vă permite să judecați nu numai mărimea prețului, ci și componentele acestuia. Devizul întocmit de antreprenor capătă semnificație juridică din momentul în care este convenit cu clientul.

O altă întrebare este legată de preț: ce se va întâmpla dacă antreprenorul a reușit să economisească fondurile necesare în cursul lucrării față de modul în care sunt definite în deviz? Indiferent dacă economiile s-au produs datorită faptului că antreprenorul a folosit metode mai avansate de executare a lucrărilor sau din motive care sunt în general în afara controlului clientului (de exemplu, materialele necesare lucrării sau serviciile terților au scăzut). în preț), se recunoaște că clientul trebuie să plătească pentru lucrare în suma în care a fost stipulată prin prețul specificat în contract.

Codul civil subliniază în art. 705 două tipuri de riscuri. Prima este legată de pierderea accidentală sau deteriorarea accidentală a materialelor, echipamentelor și unui lucru sau alte bunuri transferate pentru prelucrare (prelucrare) utilizate în executarea contractului (scânduri, ciment, utilaje de construcții transferate pentru finalizarea clădirii, țesături pentru cusut). rochii etc.). Riscul în cauză este suportat de persoana care a furnizat bunul relevant. Aceasta exprimă principiul cunoscut încă de pe vremea dreptului roman: riscul unui accident este suportat de proprietar. În însuși Codul civil (articolul 211), regula generală corespunzătoare este următorul: „Riscul de pierdere accidentală sau de deteriorare accidentală a bunului este suportat de proprietarul acesteia, dacă legea sau contractul nu prevede altfel”. A doua opțiune de alocare a riscului se referă la pierderea accidentală sau deteriorarea accidentală a rezultatului muncii efectuate înainte de acceptarea acesteia.

Codul a stabilit anumite limite pentru ca o parte să suporte riscurile relevante. În primul rând, proprietarul, și deci antreprenorul, sunt scutiți de riscul de distrugere a materialelor și, în consecință, de distrugerea rezultatului muncii, dacă aceste consecințe s-au produs din vina contrapărții și, în al doilea rând, în virtutea normei. consacrat la paragraful 2 al art. 705 C. civ. cu privire la consecințele întârzierii în transmiterea sau acceptarea rezultatului, în caz de întârziere acestea sunt suportate de cel restante. Această regulă este obligatorie. Prin urmare, va fi valabil chiar și atunci când părțile din contract stabilesc altfel.

Se evidențiază problema plății în avans și depozit. Obligația clientului de a plăti contractantului un avans (depozit) trebuie prevăzută în lege sau în contract. Transferul unui avans (depozit) pune clientul într-o anumită dependență de antreprenor și îi impune riscul asociat, de exemplu, cu faptul că antreprenorul, fără să aibă timp să finalizeze lucrarea, a dat faliment. Pentru a proteja interesele clientului, poate fi aplicată o garanție bancară. Semnificația sa în acest caz este că banca, pentru o anumită remunerație plătită de către antreprenor, oferă clientului o garanție că antreprenorul va stabili sau va returna suma avansului.

Codul conferă clientului dreptul (dacă nu se prevede altfel în contract) de a refuza executarea contractului în orice moment, fără a explica motivele refuzului. Un astfel de motiv poate fi refuzul băncii de a acorda un împrumut clientului, pe care acesta a contat la încheierea unui contract. Protejând interesele antreprenorului în astfel de cazuri, Codul prevede necesitatea ca clientul să plătească contrapartidei sale o parte din suma stabilită pentru cota de lucru pe care a finalizat-o înainte de a primi notificarea din partea clientului cu privire la încetarea contractului. contracta. Antreprenorul este, de asemenea, îndreptățit să ceară despăgubiri pentru pierderile sale, care, totuși, nu trebuie să depășească cost totalîntregul rezultat al lucrării conform contractului.

Contractul se încheie cu predarea de către antreprenor a rezultatului lucrării, iar clientul acceptându-l. Necesitatea de a accepta rezultatul muncii este una dintre responsabilitatile clientului, constituind contractul in sine. Din acest motiv, Codul reglementează în detaliu când și cum trebuie să efectueze clientul acceptarea, oferind părții posibilitatea de a detalia regulile obligatorii cuprinse în Cod și de a se abate de la cele dispozitive.

2.3 Garanții pentru protecția rezultatului activității intelectuale

3.1 Conceptul de activitate intelectuală și rezultatul acesteia

Alături de drepturile de proprietate ca unul dintre tipurile de drepturi absolute care mediază statica raporturilor de proprietate, este important un alt tip de drepturi absolute - dreptul exclusiv la rezultatele ideale ale activității intelectuale și mijloacele echivalate de individualizare a persoanelor juridice, produselor, lucrărilor. si servicii. Aceste tipuri de drepturi absolute diferă semnificativ atât prin obiectele lor, cât și prin formele de activitate în care sunt create.

Spre deosebire de munca fizică, al cărei rezultat este de obicei lucruri, activitatea intelectuală este munca mentală (mentală, spirituală, creativă) a unei persoane în domeniul științei, tehnologiei, literaturii, artei și designului artistic (design). În mod conștient, în mod semnificativ acționează toți oamenii care efectuează anumite operațiuni de muncă. De exemplu, tipografii dintr-o tipografie care tipărește cărți. Totuși, în înțelegerea dreptului civil, activitatea intelectuală nu este activitate materială și de producție, culminând cu producerea de cărți ca lucruri, ci activitate spirituală, care se termină, de exemplu, cu crearea unui sistem ideal de concepte ale științei dreptului civil. . Compozitorii, cu toată importanța muncii lor, nu concretizează decât rezultatele ideale. travaliu psihic autor.

Rezultatul activității intelectuale este produsul acesteia exprimat într-o formă obiectivă, care, în funcție de natura sa, se numește operă de știință, literatură, artă, o invenție sau un design industrial.

Natura ideală a rezultatelor activității intelectuale nu mărturisește deloc nesemnificația sau izolarea acesteia de producția de lucruri necesare oamenilor și altor valori ale societății umane. Știința și tehnologia fac posibilă utilizarea bogăției și forțelor naturii în interesul omului. Literatura, arta, designul joacă un rol important în modelarea lumii sale spirituale și a nivelului estetic.

În condițiile pieței, utilizarea în timp util și pe scară largă a rezultatelor muncii mentale contribuie la creșterea eficienței activitate antreprenorială, calitatea și competitivitatea bunurilor, lucrărilor și serviciilor. Drepturi exclusive, în primul rând, la invenții, modele de utilitate, desene industriale, mărci comercialeși alte tipuri de denumiri de produse reprezintă o parte importantă a activelor necorporale ale întreprinderilor. Alături de alte valori, aceste drepturi pot fi investite în activități antreprenoriale și de altă natură. Drepturile de proprietate asupra rezultatelor activității intelectuale pot servi și ca o contribuție la proprietatea unui parteneriat comercial sau a unei societăți (clauza 6, art. 66 din Codul civil).

Pentru a crea condiții favorabile pentru dezvoltarea potențialului intelectual al societății, Constituția Federației Ruse garantează tuturor libertatea creativității literare, artistice, științifice, tehnice și de altă natură (partea 1 a articolului 44). Deoarece regimul juridic al rezultatelor individuale ale muncii mentale nu depinde în niciun fel de caracteristicile naționale-teritoriale, „reglementarea juridică a proprietății intelectuale” este de competența Federației Ruse (paragraful „o” al articolului 71).

2.3.2 Funcțiile dreptului civil pentru protecția și utilizarea rezultatelor activității intelectuale și mijloace echivalente de individualizare

Rolul cel mai important în crearea condițiilor pentru protecția și utilizarea realizărilor minții umane îl joacă dreptul civil. Și deși nici nu poate regla direct procesele activității mentale, este capabil să aibă un efect organizator pozitiv asupra relațiilor de protecție și aplicație practică rezultatele acestei activități.

Drepturile exclusive ca instituție de drept civil îndeplinesc în mod tradițional următoarele funcții:

) stabilirea modului de utilizare a acestora;

) material şi încurajarea moralăȘi

În funcție de natura rezultatului, recunoașterea dreptului de autor nu depinde (opere de literatură, știință, artă) sau depinde de înregistrarea rezultatului (invenții, modele de utilitate, desene industriale).

Drepturile exclusive stabilesc modul de utilizare a rezultatului muncii intelectuale, i.e. determina cine are dreptul și cine nu are dreptul să aplice rezultatul. În cadrul drepturilor exclusive, autorilor de opere de știință, literatură, artă, inventatori și designeri, angajatorilor acestora și altor persoane li se acordă și drepturi personale de neproprietate și drepturi de proprietate, se stabilesc metode și forme de protecție a acestor drepturi.

Dreptul de autor, drepturile conexe, de brevet și drepturi similare, fiind drepturi absolute exclusive, oferă proprietarilor lor un monopol legal pentru a efectua diverse acțiuni (să folosească rezultatele creativității lor și să dispună de ele), interzicând simultan tuturor celorlalte persoane să efectueze aceste acțiuni. Drepturile exclusive au fost formate în multe țări în urmă cu câteva secole, ca reacție a dreptului la utilizarea masivă a formei marfă-bani în domeniul activității intelectuale și a transferului de drepturi de utilizare a rezultatelor sale contra cost.

2.4 Garanții pentru drepturile civile

Legislația actuală pune în aplicare dreptul la protecția drepturilor subiective civile în diferite forme: protecție judiciară (articolul 11 ​​din Codul civil al Federației Ruse); autoapărare (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse); răspunderea proprietății sub formă de despăgubire pentru pierderile cauzate de autoritățile de stat și municipale (articolul 16 din Codul civil al Federației Ruse), etc.

Dreptul la apărare este una dintre competențele dreptului subiectiv civil, care prevede posibilitatea unei persoane împuternicite de a aplica măsuri de aplicare a legii care corespund naturii dreptului subiectiv însuși.

Legislația rusă în elaborarea regulilor folosește mai mulți termeni legați de asigurarea și protejarea drepturilor cetățenilor și persoanelor juridice, ceea ce nu este în întregime corect din punct de vedere al tehnicii juridice. Termenul „protecție” prevede formarea de măsuri juridice, fizice și materiale menite să asigure exercitarea de către toți subiecții a drepturilor și libertăților civile garantate de Constituția Federației Ruse. Ca N.I. Matuzov, „drepturile subiective sunt protejate în mod constant și necesită protecție atunci când sunt încălcate”. Dreptul la protecție este determinat de măsura comportamentului posibil al persoanei autorizate și obligate și este asociat cu măsurile de aplicare a legii. Dreptul la protecție vizează realizarea unor prevederi care contribuie la implementarea drepturilor subiective civile în diferite etape ale acțiunilor unei persoane autorizate și obligate și urmărește scopuri restaurative sau supresive. Condițiile și limitele protecției drepturilor subiective civile se bazează în primul rând pe baza apariției acestora, prin urmare, sfera de protecție a subiecților de circulație civilă se realizează în limitele prevăzute de lege sau de voința participanților acestora.

Pentru a proteja dreptul subiectiv civil, în funcție de obiectul și natura încălcării, se aplică astfel de măsuri și metode care fac posibilă protejarea cu adevărat a intereselor participanților la relațiile juridice. Toate măsurile și metodele specificate în Codul civil al Federației Ruse pot fi împărțite în trei grupuri, în funcție de mecanismul de influență asupra infractorului drepturilor subiective civile.

Măsuri operaționale aplicate persoanelor care încalcă drepturile și obligațiile civile fără a recurge la organele de drept relevante, la autoritățile de stat sau publice, de exemplu, reținerea proprietății până când clientul a rambursat integral creditorului costurile și pierderile (articolul 359 din Codul civil). Federația Rusă), executarea de către o persoană autorizată a muncii neexecutate de debitor, pe cheltuiala acestuia (articolul 475 din Codul civil al Federației Ruse).

Recurs cu cerința de a proteja dreptul încălcat la organele administrative, de drept, judiciare și publice. O persoană autorizată, în calitate de participant la un raport juridic civil, în cazurile prevăzute de lege, se adresează unei autorități superioare sau unei oficial pentru a rezolva dreptul încălcat.

Agențiile de aplicare a legii, în primul rând Parchetul Federației Ruse și organele sale subordonate, joacă un rol important și activ în protejarea și protejarea drepturilor și libertăților cetățenilor, întărirea ordinii și a legii. Organele de urmărire penală iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor legii, aducerea făptuitorilor în fața justiției și exercitarea supravegherii de stat asupra punerii în aplicare a legilor în toată Rusia.

Dreptul civil și procesual civil prevăd protecția drepturilor civile încălcate și contestate în justiție, ținând cont de competența cauzelor. Protecția drepturilor și libertăților subiecților circulației civile se realizează de către sistemul judiciar prin apelarea unei persoane autorizate la o instanță de jurisdicție generală, o instanță de arbitraj sau de arbitraj sau la Curtea Constituțională a Federației Ruse.

Autoapărarea drepturilor civile este comiterea de către o persoană autorizată a unor acțiuni reale permise de lege, care vizează protejarea drepturilor și intereselor sale personale sau de proprietate (articolul 14 din Codul civil al Federației Ruse). Această metodă de protecție este utilizată în condițiile în care persoana autorizată are posibilități limitate de a se adresa organelor de drept, statului sau organelor publice.

Articolul 12 din Codul civil al Federației Ruse prevede lista deschisa modalități de a proteja drepturile civile. Astfel, protecția drepturilor civile se realizează prin:

recunoașterea dreptului;

restabilirea situației care exista înainte de încălcarea dreptului și suprimarea acțiunilor care încalcă dreptul sau creează amenințarea încălcării acestuia;

recunoașterea unei tranzacții anulabile ca invalidă și aplicarea consecințelor invalidității acesteia, aplicarea consecințelor invalidității unei tranzacții nule;

invalidarea unui act agenție guvernamentală sau administrația locală;

drepturi de autoapărare;

atribuire pentru îndeplinirea sarcinilor în natură;

despăgubiri;

recuperarea unei pedepse;

compensarea prejudiciului moral;

încetarea sau schimbarea raportului juridic;

neaplicarea de către instanță a unui act al unui organ de stat sau al organismului de autoguvernare locală care contravine legii;

în alte moduri prevăzute de lege.

Legislația rusă permite utilizarea măsurilor administrative și urmărirea penală pentru a proteja drepturile civile. Această prevedere se bazează pe norme constituționale care stabilesc și protejează drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului. Constituția Federației Ruse, ca lege de acțiune directă, permite unei infracțiuni civile să aplice măsuri de protejare a drepturilor subiective civile folosind mecanismele legale prevăzute în alte ramuri ale dreptului, în primul rând în aplicarea legii (de exemplu, în articolele 137). , 139, 183 din Codul penal al Federației Ruse).

CAPITOLUL 3. CORELAREA GARANȚIILOR SOCIALE ÎN DREPTUL MUNCII ȘI CIVIL

3.1 Natura juridică a contractului de muncă și a contractului de drept civil

Datorită funcționării legii economice a cererii și ofertei, cererea de muncă, forță de muncă, ca pe orice piață, este derivată și depinde de cererea de produse care vor fi fabricate folosind această resursă. Iar specificul produsului în sine și forma de cumpărare și vânzare a acestuia predetermina relația dintre vânzător și cumpărător, durata acestora și înregistrarea legală a serviciilor de muncă achiziționate.

lipsa reglementării stricte de stat a relațiilor de muncă;

eliminarea interdicțiilor învechite în activitatea de muncă;

flexibilitatea muncii în ceea ce privește formele de angajare și organizarea procesului de muncă;

libertatea lucrătorilor și a angajatorilor pe piața muncii;

dreptul angajatorilor de a decide pe cont propriu chestiunile legate de mărimea forței de muncă, calitatea muncii și eliberarea lucrătorilor disponibilizați.

Formarea și dezvoltarea pieței muncii a avut loc în contextul reducerii industriilor și sectoarelor tradiționale ale economiei naționale, însoțită de creșterea șomajului, ceea ce a condus la extinderea practicii de atragere a părții șomeri a forței de muncă pentru a lucra la baza contractelor de drept civil. Acest lucru a fost facilitat nu numai de creșterea întreprinderilor mici și mijlocii cu condiții imprevizibile de producție și comercializare a produselor (performanța muncii), ci și de prezența unor metode arhaice, neconforme cu spiritul vremurilor, de reglementare legală. a organizării muncii în baza unor reglementări care păstrează ideile şi principiile metodelor de comandă administrativă a managementului procesului de muncă.

Formulat de L.S. Talem, caracteristicile unui contract de muncă ca un acord în baza căruia o persoană promite altuia aplicarea forței de muncă în întreprinderea sa (ferme) în calitate de lucrător neindependent, sub rezerva autorității comandantului și ordinii interne a întreprinderii, a constituit un model de legătură juridică de mulți ani: „ angajat- angajator". în care semn distinctiv din contractul de muncă, omul de știință a avut în vedere asigurarea forței de muncă întreprindere industrială(gospodărie) pe o perioadă lungă, subordonarea salariatului față de ordinea internă și autoritatea stăpânului, precum și promisiunea (datoria) angajatorului de a plăti remunerația (salariul).

Criteriile de delimitare a muncii unui muncitor industrial de munca unui antreprenor, independent, contract, misiune, comision etc. reglementate printr-un contract de drept civil, au fost completate și precizate de mulți oameni de știință Trudovik în etapele ulterioare ale dezvoltării dreptul muncii. Astfel, pentru a deosebi un contract de muncă de contractele de drept civil, s-au propus criterii suplimentare precum: prestarea muncii prin muncă personală; consimțământul unui cetățean de a lucra ca muncitor sau angajat; includerea unui angajat în personalul întreprinderii; plata salariilor (mai degrabă decât remunerația) în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii; îndeplinirea de către angajat a unei funcții de muncă; natura colectivă a muncii etc. Explorând procesul de asigurare a producției cu personal, A.S. Pashkov a redus semnele unui contract de muncă la trei criterii: obiectiv (efectuarea muncii în conformitate cu funcția de muncă); organizatorice (subordonarea salariatului la programul intern de muncă al întreprinderii) și proprietate (natura salariilor). Mai târziu, însă, autorul a considerat că „a sosit momentul să se facă referire la sfera legislației muncii toate contractele de muncă care prevăd prestarea muncii, indiferent de termenul acestora, inclusiv contractele și misiunile de drept civil”.

În teoria modernă a dreptului contractelor, se atrage atenția asupra faptului că, odată cu apariția în noul Cod civil al Federației Ruse a capitolului 39 „Servicii plătite”, contractul, adesea implicat în dreptul civil pentru înregistrarea legală a relațiilor pentru efectuarea diferitelor feluri de muncă, a făcut loc unei obligații speciale – un contract de servicii cu plată.prestare de servicii. Diferența fundamentală este că contractul de prestare de servicii contra cost are ca obiect nu rezultatul materializat al muncii, ci munca ca atare, exprimată în „efectuarea unei anumite acțiuni” sau „desfășurarea unei anumite activități” (articolul 779). din Codul civil al Federației Ruse), care îl apropie de punerea în aplicare a funcției sale de muncă de către un angajat (articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se pare că cel mai important argument care indică importanța tot mai mare a dreptului civil în reglementarea raporturilor de muncă este nu atât estomparea evidentă a liniilor dintre un contract de muncă și un contract de drept civil pentru prestarea de servicii, cât poziția consecventă a legiuitorul, care își propune să îmbine eforturile a două contracte în susținerea juridică a unui singur subiect – activitatea umană de muncă.

V.N. Skobelkin a ajuns la concluzia că nu există criterii suficient de definite și clare pentru a separa cu încredere un contract de muncă de un contract de drept civil, întrucât ambele contracte reglementează relații omogene legate de activitatea de muncă a unei persoane. Odată cu extinderea influenţei dreptului muncii asupra raporturilor reglementate de normele altor ramuri de drept, se produce şi o pătrundere a reglementării dreptului civil în domeniul organizării sociale a muncii (contracte, închiriere etc.).

Interacțiunea strânsă a contractelor de muncă și de drept civil în reglementarea unui singur subiect - activitatea de muncă umană - se manifestă în mod clar în Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă. ". Această lege, ghidată de norme drept internaționalși, mai presus de toate, Convenția OIM nr. 143 și Recomandarea OIM nr. 151 privind lucrătorii migranți, promovează ideea liberei alegeri de către un străin a unui loc de muncă și înregistrare legală relaţiile părţilor.

În raport cu starea actuală a pieței muncii și sarcinile de atragere și utilizare a forței de muncă străine, legea stabilește statutul juridic al cetățenilor străini și condițiile de desfășurare a activității lor de muncă, care: sunt formalizate legal fie pe baza un contract de muncă sau un contract de drept civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) . În plus, pe tot cuprinsul textului de lege, se respectă în mod constant posibilitatea unor decizii alternative luate de părți la alegerea unui anumit tip de obligație contractuală. Această noutate în reglementarea muncii cetățenilor străini pe teritoriul Rusiei extinde gama intereselor lor pur de muncă (împreună cu interesele antreprenoriale și de altă natură), trecând dincolo de cele tradiționale. relaţiile de muncăîntocmit exclusiv printr-un contract de muncă (articolul 13 din lege). Legea nu stabilește nicio opoziție a unui contract față de altul, nicio preferință pentru o anumită metodă de reglementare legală a activității de muncă.

3.2 Diferența dintre un contract de muncă și un contract civil

Astfel de diferențe pot fi făcute după următoarele trei criterii: 1) pe obiectul contractului; 2) privind respectarea regulilor regulamentelor interne de muncă; 3) conform celui care este obligat sa organizeze munca si protectia muncii.

Specificitate raporturi juridiceîntre salariat și angajator că toate drepturile și obligațiile care le revin sunt de natură personală, adică salariatul în curs de prestare a muncii nu se poate înlocui cu altcineva fără acordul angajatorului. Astfel, subiectul unui contract de muncă este procesul de muncă în sine, iar în relațiile civile este rezultatul muncii (de exemplu, un program stabilit etc.).

La încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, salariatul este obligat să respecte regulile programului intern de muncă (program de muncă clar reglementat, timp de odihnă etc.) și să răspundă de încălcarea acestora, ceea ce nu este cazul la încheierea unui contract civil. contract de lege. Daca scrii in contract ca angajezi un programator cu asa si asa salariu pe o perioada pana la informatizarea completa a firmei, atunci, oricum ai spune, de fapt va fi un contract de munca. Atunci când încheiați un acord privind furnizarea unor astfel de servicii contra cost, care trebuie să fie furnizat până la o astfel de dată și, ulterior, întocmiți un act de acceptare și livrare a lucrării, atunci acesta va fi deja un contract de drept civil. .

De asemenea, la încheierea unui contract de muncă, obligația de organizare a muncii revine în totalitate angajatorului, iar la încheierea unui contract de drept civil, cetățeanul (salariatul) își organizează însuși munca și protecția acesteia.

Contractul de munca se incheie in scris. Angajarea se eliberează prin ordin al conducătorului organizației. Nu uitați să familiarizați angajatul cu acest document și să luați chitanța corespunzătoare din acesta. La încheierea unui contract de drept civil nu este necesară emiterea unui ordin. Baza pentru apariția raporturilor juridice între subiecți este contractul.

Una dintre condițiile contractului de muncă poate fi un test de verificare a conformității salariatului cu munca care i-a fost atribuită (perioada de probă). Contractul de drept civil nu prevede o perioadă de probă.

Atât contractele de muncă, cât și cele de drept civil prevăd o clauză privind procedura de remunerare. Există și diferențe aici. Conform unui contract de muncă, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. În baza unui contract de drept civil - prin acordul părților. La sfârșitul fiecărei perioade de calcul, este necesar să se întocmească și să semneze un act de recepție a lucrărilor (serviciilor), care stă la baza decontărilor între părți în baza unui contract de drept civil.

Salariile plătite în baza unui contract de muncă sunt supuse integral impozitului social unificat (UST). Cât despre contractele de drept civil, aici totul este mai complicat. Baza de impozitare pentru UST în ceea ce privește valoarea impozitului creditat la Fondul de asigurări sociale nu include remunerația plătită indivizii conform contractelor de drept civil, dreptului de autor și acordurilor de licență. Adică, la încheierea unui contract de drept civil cu o persoană, angajatorul va trebui să plătească contribuții către Fond de pensieși Fondul de asigurări medicale obligatorii, în timp ce nu sunt obligate să se plătească contribuții la Fondul de asigurări sociale. Această situație se explică prin faptul că pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale se plătește invaliditatea temporară a salariatului, iar în contractul de drept civil nu există un astfel de concept.

Dar dacă persoana pe care ați angajat-o pentru muncă temporară în baza unui contract nu este listată în altă parte, este posibil ca inspectorii de muncă să insiste că munca lui este permanentă. Desigur, o astfel de pacoste se va întâmpla doar dacă primesc o plângere. De exemplu, faptul că angajatul nu a primit concediu medical.

Încetarea contractului de muncă este posibilă din motivele prevăzute la articolele 80 („Încetarea contractului la inițiativa salariatului”), 81 („Încheierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului”), 83 („ Încetarea contractului de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților”) Codul Muncii RF. În ambele cazuri, concedierea se emite sub forma unui ordin pentru organizație. Un contract de drept civil este reziliat la expirarea termenului său sau reziliat din motivele prevăzute de Codul civil al Federației Ruse, care este formalizat printr-un acord de reziliere a contractului.

3.3 Garantii pentru angajati in cazul combinarii a doua tipuri de contracte

Combinarea a două tipuri de contracte în reglementarea activității muncii poate fi urmărită și pe exemplul organizării muncii a lucrătorilor „fără angajare”. poziţie". Astfel, Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și a lucrătorilor culturali” a determinat, de asemenea, specificul reglementării legale a muncii din astfel de lucrători, iar Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin Decretul său din 30 iunie 2003 nr. 41 a stabilit că munca prestată de aceștia „nu este considerată muncă cu fracțiune de normă și nu necesită încheierea (executarea) unui contract de muncă." În consecință, aceste lucrări și lucrări similare pot fi reglementate prin contracte de drept civil.

Aceste reglementări mi se par destul de controversate, pentru că. lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la același set de garanții sociale ca și lucrătorii principali, cu excepția prestațiilor care sunt acordate persoanelor care combină munca cu educația și munca în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și din cele de mai sus rezultă că au spus angajatii pierde dreptul la garanții, atât generale, cât și speciale, prevăzute în Codul muncii. De asemenea, nu trebuie să uităm că, în caz de încălcare a drepturilor unui angajat din Codul Muncii, acesta este asigurat de protecția drepturilor și libertăților muncii de către stat (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce civil. legislația, în principiu, oferind mai multe oportunități de a le proteja drepturile, obligă cetățeanul să le protejeze în mod independent.

CONCLUZIE

Garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Plățile de garanție sunt specifice. Nu sunt remunerații pentru muncă pentru că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii efectiv cheltuite de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni eventualele pierderi de câștig din cauza faptului că angajatul este distras de la îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Conceptul de „compensare”, prevăzut la art. 164, coincide ca semnificație cu conceptul de „plăți compensatorii”, care a fost stabilit de mult în știința dreptului muncii. În domeniul educațional și literatura stiintifica pe dreptul muncii Plățile compensatorii se caracterizează ca plăți efectuate în cazurile prevăzute de lege pentru compensarea lucrătorilor și angajaților pentru cheltuielile efectuate de aceștia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu necesitatea de a veni la muncă în altă localitate.

Angajaților li se oferă garanții și compensații în următoarele cazuri:

atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri;

când te muți la muncă într-o altă zonă;

în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;

atunci când se combină munca cu educația;

în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;

la acordarea concediului anual plătit;

în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

din cauza unei întârzieri din vina angajatorului în eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat;

în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Spre deosebire de fostul Cod al Muncii al Federației Ruse cod nou indică acordarea de garanții și compensații exclusiv cu raporturile de muncă ale salariatului cu angajatorul. Prin urmare, dacă în cadrul contractului încheiat urmează a fi furnizate garanții și compensații, atunci plățile corespunzătoare se fac din fondurile angajatorului. Pentru prima dată, Codul Muncii stabilește ca regulă generală că organele și organizațiile în al căror interes salariatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurii, donatori, etc.) efectuează plăți către salariat în modul și în condițiile prevăzute pentru prin Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Astfel, în acest caz, angajatorul nu suportă niciun cost.Pe baza analizei fiecăreia dintre aspectele avute în vedere, putem concluziona că garanțiile și compensațiile reprezintă un fel de protecție a drepturilor acordate salariaților în domeniul social și al muncii. relaţii.

BIBLIOGRAFIE

1.Constituția Federației Ruse. - M., 2008.

.Codul civil al Federației Ruse. Partea 1: din 30 noiembrie 1994 Nr. 51-FZ (modificat la 29 iunie 2009).

.Codul Muncii al Federației Ruse: legea federală din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 29 decembrie 2010, cu modificări și completări care au intrat în vigoare la 7 ianuarie 2011) // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2002. - N 1. - Partea 1. - Art. 3.

.Legea federală nr. 8-FZ din 8 ianuarie 1998 „Despre baze serviciu municipalîn Federația Rusă, ed. din 25 iulie 2002 Nr 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Nr. 2. Art. 224; 2002. - Nr. 16. - Art. 1499.

.Legea federală nr. 58-FZ din 11 noiembrie 2003 „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”, astfel cum a fost modificată. din 11.11.03 Nr 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Nr. 22.- Art. 2063; Nr. 46 (2.1). - art. 4437.

.Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 decembrie 2006 nr. 63) // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. - 2006. - Nr. 6.

.Decrete ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” // BVS RF. - 2004. - Nr. 4.

.Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 324 „Cu privire la aprobarea reglementărilor privind Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă // СЗ RF. - 2004. - Nr. 28. - Art. 2901.