Exemplu de plan de dezvoltare a angajaților. Caracteristici ale întocmirii unui plan individual de dezvoltare a angajaților

„Mă antrenez de 12 ani și vă spun: există multe alte modalități de a dezvolta abilități și de a dobândi cunoștințe. Mai mult, în unele cazuri sunt chiar mai eficiente decât antrenamentele.” Anton Krasnobabtsev spune cum planurile dezvoltarea individuală angajații ajută la supraviețuirea crizei.
Deci, „PIR” în timpul ciumei.

Despre autor

Anton Krasnobabtsev, business coach, managing partner al companiei de training Key Solutions. Se antrenează din 2002.

A finalizat o serie de proiecte pentru Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK și multe altele.

A gestionat serviciul de personal al unei companii de distributie, un grup intr-o firma de training, a lucrat ca trainer senior.

Eficiență - ieftin?

Criza impune companiei să se schimbe, să-și crească eficiența. Acum trebuie să vindem mai mult și mai repede, să servim mai bine, să luăm decizii mai rapid, să gestionăm mai eficient... Pentru a face acest lucru, performerii și managerii trebuie să dobândească noi abilități și să le îmbunătățească pe cele care au fost deja stăpânite.

Și aici există o ciocnire cu realitatea dură: nu sunt bani în buget pentru formare suplimentară, mai ales în criză. Sunt întotdeauna necesare? Această problemă este rezolvată doar prin antrenamente scumpe? Raspunsul meu este nu.

Dezvoltare non-formare

Mă antrenez de 12 ani și vă spun ce: există multe alte modalități de a dezvolta abilități și de a dobândi cunoștințe. Mai mult, în unele cazuri sunt chiar mai eficiente decât antrenamentele. În plus, îi completează foarte bine pe cei din urmă, sporindu-le eficacitatea.

autoînvățare

Cea mai simplă opțiune atunci când sunt necesare cunoștințe noi este să studiezi pe cont propriu. În câteva minute, material pe aproape orice subiect se găsește pe internet - de la tehnici de apel la rece până la creșterea accelerată a orhideelor. Și nu vor fi doar manuale scrise detaliate, ci și videoclipuri.

Supravegherea unui specialist

Dacă în apropiere există o persoană care are abilitățile potrivite, atunci poate fi un ajutor vizual excelent și 100% practic. Să te uiți la acțiunile unui coleg într-un mediu de lucru, să obții o explicație și un sfat, să încerci să faci ceva împreună - așa se transformă un profesionist, chiar și fără talent de predare, într-un mentor.

Firma are un expert? Și dacă „ceri” pentru un stagiu la unul extern, poate chiar gratuit sau pentru bani simbolici.

Analiza muncii elevului

A avea abilitățile potrivite este, de asemenea, foarte util în evaluarea progresului și stabilirea direcției. dezvoltare ulterioară. Observând și așând munca „elevului” pe rafturi, îi face un serviciu de neprețuit: subliniază greșelile, cum să le corecteze și împarte „jetoane”.

Dacă lucrarea nu poate fi observată direct, atunci înregistrările audio și video pot fi folosite pentru analiză. Uneori, o descriere verbală este suficientă pentru a obține feedback valoros: cum ar fi „Am făcut asta, asta a ieșit, apoi am făcut asta”.

Sunt sigur că orice specialist care lucrează cu oameni este calificat Părere necesare în mod regulat, cel puțin o dată la șase luni.

Un astfel de feedback este deosebit de important după antrenamente, auto-studiu sau învățare din experiență. Este foarte greu să ne privim din exterior, din cauza căruia deseori pare că facem totul bine, conform tehnologiei, deși de fapt ne lipsesc o mulțime de detalii neevidente, dar semnificative.

LA vânzări active acest lucru este atât de important încât practica „vizitelor duble”, sau acompaniamentului pe teren, a devenit aproape indispensabilă, atunci când un mentor este trimis împreună cu un reprezentant de vânzări la puncte pentru a analiza munca unui începător.

Dezvoltarea în timpul lucrului

La instruire, când studiază materialul în mod independent, când adoptă experiență sau primește feedback, o persoană dobândește informații nu atât pentru reflecție, cât pentru aplicare. Algoritmi, tehnici eficiente, „cipuri” - toate acestea trebuie introduse în munca ta.

Pentru a face acest lucru, este necesar să stabilim ce situații de lucru ne vor permite să dezvoltăm fiecare dintre abilitățile și cum.

De exemplu, am citit un material despre managementul timpului și am decis stabiliți prioritizarea conform matricei Eisenhower.

Vom face acest lucru, în primul rând, la sfârșitul fiecărei zile de lucru și, în al doilea rând, de fiecare dată când sosește o nouă sarcină.

Cum mai exact: faceți (complementați) o listă de sarcini, pictați-le în funcție de pătratele matricei Eisenhower și, în timpul zilei, faceți sarcini din primul pătrat, apoi „fripturi” din al doilea și așa mai departe.

Dezvoltarea la locul de muncă este practic singura modalitate de a dezvolta competențe și mai eficientă în acest sens decât formarea. Comoditatea sa este că nu sunt necesare resurse pentru a-și dezvolta abilitățile, cu excepția situațiilor de lucru.

Dar dacă aceste situații nu există? De exemplu, cum poate un specialist în pool-ul de talente să dezvolte abilități de conducere? La urma urmei, el, cel mai probabil, nu trebuie încă să conducă pe cineva!

„Proiecte speciale”

Puteți crea alte situații de lucru! Acestea sunt sarcini care depășesc sarcinile normale, cum ar fi:

pentru a dezvolta calități de lider, trebuie să fii mentor pentru cineva sau să conduci grup de lucru proiect;

să-și dezvolte abilitățile de negociere - să se întâlnească cu un tip nou, mai complex de clienți (de exemplu, cu primele persoane);

să dezvolte abilități de prezentare – să pregătească și să desfășoare un mic training pe această temă pentru colegi.

Plan de dezvoltare

Definim obiectivele de dezvoltare

Planul de dezvoltare sistemică începe cu obiective de dezvoltare care identifică situațiile în care performanța trebuie îmbunătățită; stabiliți direcția de îmbunătățire; motivați angajatul.

Există două abordări principale pentru stabilirea obiectivelor de dezvoltare.

Realizarea indicatorilor de performanță, de exemplu:

• Execută planul de vânzări echipament pentru luna mai cu 100%.

  Veniți la o mărime medie a reducerilor oferite, care să nu depășească 5% din volumul vânzărilor pentru luna mai 2015.

Realizarea unor schimbări calitative în muncă, de exemplu:

• Învață să folosești o abordare motivațională individuală pentru fiecare subordonat înainte de 1 septembrie 2015.

Fiecare abordare are propriile sale merite. În cazul primului, dezvoltarea este mai ușor de controlat, iar al doilea nu te lasă să uiți de esența ei.

Este important să „vânzi” toată munca cu planul de dezvoltare angajatului, astfel încât acesta să înțeleagă de ce are nevoie de toate acestea și de ce trebuie să acționeze în acest fel. O astfel de înțelegere crește inițiativa și responsabilitatea angajatului, salvează managerul său de nevoia de „conversații educaționale” și de control excesiv.

Deci, instrumentele și obiectivele sunt definite, acum trebuie să creați un plan de dezvoltare care să le folosească.

Întocmim un plan de acțiune cu puncte de control

Desigur, este necesar să faceți acest lucru împreună cu angajatul pentru ca acesta să fie coautor al planului, iar acțiunile alese să fie realiste și productive din punctul său de vedere.

Pentru un plan pentru fiecare obiectiv, puteți utiliza formularul din următorul formular.

	Acțiuni
autoînvățare	Găsiți și studiați materiale despre abordarea obiecțiilor de preț și faceți un rezumat al metodelor.
Adoptarea experienței	Trei excursii cu un specialist Ivan pentru a negocia cu un client. Discutând cu Ivan rezultatele fiecărei întâlniri comune. Faceți o listă cu principalele argumente pe care le folosește Ivan pentru a lucra cu obiecțiile de preț.
Dezvoltarea în timpul lucrului	Folosiți metode studiate independent (din rezumat) și argumentele lui Ivan (din listă) în timpul negocierilor cu clienții.
Părere	La o vizită dublă pentru a primi feedback de la supervizor cu privire la munca mea cu obiecții de preț.	(de cel putin 2 ori)

Urmăriți progresul și mergeți mai departe

Periodic, cum ar fi o dată pe lună, întâlniți-vă cu angajatul pentru a discuta progresul, a îmbunătăți planul și a stabili noi obiective de dezvoltare.

Această abordare învață angajatul să fie responsabil pentru dezvoltarea lor și oferă rezultate mai bune decât antrenamentul episodic.

Descrierea prezentării Planul individual de dezvoltare ca instrument de gestionare a dezvoltării unui angajat pe diapozitive

Un plan individual de dezvoltare a angajatului (IDP) este un document care conține obiectivele și programul de dezvoltare a unui angajat, profesional și calitati de afaceri. DPI este necesar pentru a controla și a lua în considerare măsurile pentru dezvoltarea fiecărui angajat în parte din companie, de exemplu, ca parte a unui sistem de evaluare a personalului sau a unui proiect de dezvoltare a unei rezerve de personal. Implementarea DPI este un indicator al eficacității muncii angajatului însuși, a managerului său și a sistemului de formare și dezvoltare a personalului organizației în ansamblu.

Un plan individual de dezvoltare ajută la atingerea mai multor obiective. Permite unui angajat să se dezvolte mai intenționat și mai sistematic obiective specifice privind dezvoltarea, indicând momentul și etapele de dezvoltare Coordonează obiectivele de lucru și obiectivele de dezvoltare IDP indică anumite obiective profesionaleîn care rezultă activitățile de dezvoltare Oferă o oportunitate de control și autocontrol asupra dezvoltării IDP indică criteriile de evaluare a realizării fiecărui obiectiv de dezvoltare. Traduce general și idei specifice privind auto-dezvoltarea la nivelul acțiunilor specifice IDP indică acțiunile specifice care trebuie întreprinse pentru a atinge obiectivele de dezvoltare Vă permite să vă analizați punctele forte și părțile slabe DPI indică o evaluare a atingerii obiectivelor, precum și a motivelor și factorilor care au influențat atingerea/nerealizarea obiectivelor.

Un plan individual de dezvoltare este benefic pentru un angajat prin faptul că: vă permite să vă pregătiți în timp util pentru schimbările viitoare, proiecte noi, o nouă poziție. IDP leagă activitățile de dezvoltare de nivelul final al competențelor Ajută la auto-organizare Având un IEP, este mai ușor să includem evenimente și acțiuni în viața și planurile noastre de lucru care vor ajuta managerul să atingă obiectivele de dezvoltare Ajută la prioritizarea și să pună accent în formare și dezvoltare organizații mari De regulă, se desfășoară o mulțime de activități de dezvoltare, iar angajații nu sunt întotdeauna conștienți de motivul pentru care au nevoie de cutare sau cutare pregătire. IPR rezolvă această problemă

Etapele întocmirii unui DPI 1. Etapa pregătitoare Angajatul studiază raportul privind rezultatele evaluării (dacă a fost efectuată), primește și studiază recomandări de dezvoltare de la manager, stabilește independent prioritățile de dezvoltare, dacă este necesar, se consultă cu un consultant (extern sau intern, adesea rolul unui consultant este efectuat de un specialist în formare și dezvoltare) 2. Întocmirea unui DPI Angajatul completează un tabel cu prioritățile sale de dezvoltare și o hartă a acțiunilor de dezvoltare, unde indică clar cum și când își va dezvolta abilitățile necesare cu șeful și reprezentant al departamentului HR

Criterii pentru IDP de înaltă calitate Logica și consecvența Ar trebui să existe continuitate între acțiunile de dezvoltare, metodele trebuie aplicate conform principiului „de la simplu la complex” Orientare către obiectivul de dezvoltare Ar trebui să fie clar modul în care fiecare dintre acțiunile de dezvoltare contribuie la dezvoltarea a unei abilități specifice specificate în obiectivul de dezvoltare Certitudinea acțiunilor în timp Pentru fiecare dintre activități, trebuie stabilit fie un termen limită specific pentru implementarea acesteia, fie frecvența acțiunilor de dezvoltare. Realist Planul trebuie să țină cont de volumul de muncă al angajatului

Structura DPI Informații despre angajat Acest paragraf specifică parametri precum: numele complet; denumirea funcției; subdiviziune; poziția capului; perioada de planificare Sarcini profesionale Acest paragraf indică sarcinile profesionale cu care se confruntă angajatul Recomandări de dezvoltare Acest alineat conține: recomandări pentru dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri făcute în urma evaluării competențelor angajatului; recomandări de dezvoltare competențe profesionale- aptitudini, cunostinte si aptitudini, realizate in cadrul interviului cu managerii angajatului Obiectivele de dezvoltare In acest paragraf sunt fixate obiective specifice de dezvoltare, indicandu-se: momentul realizarii obiectivelor; metode de dezvoltare; acțiuni de dezvoltare Rezultate ale implementării IWP Acest paragraf indică evaluarea îndeplinirii de către angajat a obiectivelor de dezvoltare, indicând: autoevaluarea evaluării managerului a comentariilor managerului

Lucrul cu DPI Un plan individual de dezvoltare este elaborat ținând cont de perspectivele de dezvoltare în carieră a unui angajat în cadrul companiei. De aceea plan individual dezvoltarea în forma sa cea mai completă poate deveni un plan individual de carieră (IPC, diagramă de carieră). Pentru a face acest lucru, trebuie să conțină suplimentar: informații despre posibilele mișcări ale angajatului în cadrul companiei; informatii despre postul ce urmeaza a fi ocupat; informatii despre obiectivele angajatului in ceea ce priveste cariera si cresterea profesionala; alte informații necesare pentru planificarea carierei unui angajat. IPR se întocmește pentru un angajat pe o perioadă de cel puțin 1 an, un plan individual de carieră - pe 5 ani.

IPC este întocmit de managerul sau mentorul angajatului în timpul unei conversații individuale speciale cu acesta („conversație de dezvoltare” sau „conversație despre carieră”). Angajatul trebuie să ia parte activ la elaborarea unui plan de dezvoltare, să vorbească despre nevoile sale, așteptările în carieră, oportunitățile sale de a se dezvolta într-o direcție sau alta etc. Astfel, în timpul unei astfel de conversații, trebuie puse următoarele întrebări: obiectivele pe termen lung ale angajatului; obiectivele pe termen scurt ale angajatului; obiective legate de construirea unei cariere în afaceri; așteptări de la o carieră în afaceri în companie; oportunități pentru angajați; preocupările angajaților.

PLAN INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE Secțiunea 1 - INFORMAȚII DESPRE ANGAJAT Nume Ivanov Alexander Ivanovici Funcția șef XXX pentru construcția de comunicații Divizia Data nașterii 22.02.1962 Numele complet al șefului Alexander Petrovici Petrov Funcția șefului XXXXXXXXXXXX Perioada de planificare septembrie 2010 - septembrie 2011 Contact telefon și e — mail 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. ro

Secțiunea 2 - OBIECTIVE Sarcini cheie de lucru: În această secțiune, trebuie să indicați domeniile prioritare ale activității dumneavoastră (atât actuale, cât și viitoare, conducând la un rezultat semnificativ 1. Până în septembrie 2011, dezvoltați și implementați sisteme de management al calității în Direcție. 2. 3.

Secțiunea 3 - RECOMANDĂRI PENTRU DEZVOLTARE Recomandări bazate pe rezultatele evaluării: competențe, abilități, cunoștințe, abilități recomandate pentru dezvoltare pe baza rezultatelor evaluării Recomandări de la supervizorul dumneavoastră și alte surse de informații: competențe, abilități, cunoștințe, abilități Dezvoltați gândirea sistemică și abilitățile analiză complexă informație. Acordați o atenție deosebită planificării și implementării controlului intermediar. Dezvoltați abilitățile de management de proiect Când luați decizii, acordați mai multă atenție analizei componentei economice a procesului. Da dovada de mare initiativa, cauta noi oportunitati/abordari pentru a optimiza performanta muncii

Secțiunea 4 - OBIECTIVE DE DEZVOLTARE Domenii prioritare de dezvoltare 1: În această secțiune, este necesar să se indice deprinderea sau capacitatea prioritară de dezvoltare, atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru până la (lună/trimestru, an). ) să dezvolte abilitățile/învățarea (deprinderea/abilitățile) Până la 1 septembrie 2011, să dezvolte abilitățile de distribuție a responsabilității și a autorității în așa fel încât să aibă mai mult timp pentru identificarea factorilor strategici de succes în activitățile unităților Criterii de realizare scopul : În acest paragraf, este necesar să indicați criteriile după care veți înțelege că scopul a fost atins - acestea trebuie să fie specifice și măsurabile.Față de septembrie 2010, ponderea timpului de lucru alocat identificării factorilor strategici de succes în unitatea în activitățile unităților a crescut de 2 ori. O parte din puterile transferate subordonaților

Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termeni Execuție (+; ± ; -) Autoînvățare - analiza experienței anterioare, căutarea independentă a formelor de muncă mai eficiente, lectură literatură specială Citiți cel puțin 3 articole din cartea Măsurarea performanței companiei (ed. a III-a, Alpina, 2009, seria Clasic) Harvard Business Review"), scrieți cele mai importante și idei interesante Octombrie 2010 Trainings și seminarii - formare intensivă pe termen scurt pentru dezvoltarea abilităților (inclusiv învățământ la distanță) discuție cu colegii, subalternii, managerul, antrenorul muncii lor în ceea ce privește abilitățile / abilitățile dezvoltate De cel puțin 3 ori să ceri feedback de la două dintre subordonații lor: „Cât de clar descriu imaginea viitorului dorit atunci când îmi stabilesc obiective pe termen lung? Cât de eficient sunt eu în a oferi feedback în evaluarea performanței subordonaților mei? Ce ar putea fi îmbunătățit? » Până în februarie 2011

Învățarea din experiența altora – observarea unei persoane care are o anumită abilitate/deprindere este foarte dezvoltată; discutarea experienței sale cu el/ea Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participarea la un proiect sau repartizare temporară într-o poziție care necesită un nivel mai înalt de dezvoltare a abilității/aptitudinii selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii selectate Familiarizarea cu rapoartele lunare ale departamentului, pentru a analiza indicatorii masurati: „Cum sunt legati de obiective strategice direcții și companii? Sunt suficiente? Ce alte schimbări în sistemul de management al performanței sunt necesare? » Până în iunie 2011

Domenii prioritare de dezvoltare 2: În acest paragraf, indicați abilitatile prioritare sau capacitatea de dezvoltare, atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru, an) pentru a dezvolta abilitățile/învățarea (deprinderea/deprinderea) Până la 1 septembrie , 2011, dezvoltă abilitățile de planificare a dezvoltării personalului și de a oferi feedback motivant în așa fel încât să crească dorința angajaților unității de a analiza consecințele pe termen lung ale deciziilor lor Criterii de realizare a scopului: În acest paragraf, trebuie să indice criteriile după care veți înțelege că scopul a fost atins – acestea trebuie să fie specifice și măsurabile.Subordonații direcți au realizat planuri individuale de dezvoltare și le-au finalizat cu cel puțin 80%. Comparativ cu septembrie 2010, rapoartele directe sunt furnizate cu feedback de 2 ori mai des

Metode de dezvoltare Activități de dezvoltare Timp de execuție (+; ± ; -) Studiu individual - analiza experienței trecute, căutarea independentă a formelor de muncă mai eficiente, citirea literaturii speciale Citiți cartea lui John Maxwell „Mentoring 101”, scrieți cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determină posibilitățile lor de utilizare în munca lor Decembrie 2010 Training-uri și seminarii - formare intensivă de scurtă durată cu privire la abilitățile / abilitățile alese pentru dezvoltare (inclusiv învățământul la distanță) Finalizați cursul „Cele mai bune practici globale în formarea și dezvoltarea angajaților” Conform orarului CG Feedback - discuție cu colegii, subalternii, managerul, antrenorul muncii lor în ceea ce privește abilitățile/abilitățile dezvoltate De cel puțin 2 ori, cereți feedback de la 2-3 dintre subordonați: „Cât de exact fac Înțeleg punctele forteși domeniile de dezvoltare ale altor oameni? » ; „Este feedback-ul pe care îl ofer util pentru îmbunătățirea rezultatelor? » Până în aprilie 2011

învățarea din experiența altora – observarea unei persoane care are o anumită abilitate/deprindere este foarte dezvoltată; discutând despre experiența sa cu el/ea Discută cu 3-5 lideri la nivelul lor care pot servi drept exemplu în domeniul dezvoltării angajaților, ce fac aceștia pentru a identifica punctele forte și zonele de dezvoltare ale altor oameni, ce fac pentru a-și dezvolta subordonații . Determinați ce acțiuni similare pot fi întreprinse pentru a dezvolta actualii subordonați Până în mai 2011 Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau repartizare temporară pe o poziție care necesită un nivel mai ridicat de dezvoltare a abilității/aptitudinii selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică, care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii alese Pe baza rezultatelor întâlnirilor, cel puțin o dată pe lună, se face brainstorming cu subalternii individuali asupra problemelor cele mai presante și controversate pentru a dezvolta capacitatea subordonaților de a învăța din experiența un prieten O dată pe lună

Data finalizării: 10 septembrie 2010 Semnătura angajatului: Semnătura managerului: Semnătura consultantului IEP: Secțiunea 5 - REZULTATE IEP

Secțiunea 5 - REZULTATE IWP Obiective de dezvoltare (copie din plan) Autoevaluare (subliniat) Evaluarea supervizorului Comentariile supervizorului 1. Neatins Parțial Atins Complet 2. Nerealizat Parțial Atins Complet Data încheierii: 10 septembrie 2011 Semnătura angajatului: Supervizor semnătură : Semnătura consultantului IPR.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este un program de activități care vizează îmbunătățirea eficienței angajatului și creșterea profesională în companie.

Formarea unui „program” personal – strategic punct important. Specialistul are o idee clară de a-și construi cariera, ceea ce este un stimulent evident. Pentru organizație, aceasta este formarea unui grup de personal loial și demn. Portalul Rabota.ru a decis să afle cum sunt întocmite programele personale de carieră în companii.

Un „ghid” de carieră este alcătuit personal pentru fiecare angajat. Un plan individual definește domenii prioritare, strategii și recomandări pentru dezvoltarea unui specialist. Conține o listă precisă de acțiuni. De exemplu, unui angajat i se poate recomanda să participe la anumite cursuri și seminarii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, a studia literatura de specialitate, a studia limbi straine, dezvoltarea unor abilități specifice – de exemplu, de a conduce negocieri de afaceri. În plus, o carieră poate include finalizarea unor sarcini speciale și dezvoltarea oricăror proiecte etc.

O „hartă” individuală a carierei nu numai că îi oferă specialistului o idee despre perspectivele viitoare de a lucra în companie, dar este și un stimulent excelent pentru performanta de calitate responsabilitățile postului și pentru avansarea în carieră.

Experții pieței muncii au povestit portalului Rabota.ru despre experiența lor în elaborarea unui plan individual de dezvoltare, despre metodologia de formare a acestuia, despre ce poate conține un „ghid” personal și, cel mai important, ce poate obține un angajat prin atingerea obiectivelor sale. ?

Cazul 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, director adjunct al Departamentului de consultanță în management,
Departamentul sisteme de management si consultanta, firma LANIT:

„Un plan individual de dezvoltare este un document care reflectă principalele sarcini și activități
asociat cu dezvoltarea profesională și personală a unui angajat pentru o anumită perioadă de timp.

În mod obișnuit, un plan de dezvoltare este întocmit de un manager, un specialist în resurse umane sau chiar angajatul pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:

- pregatire pentru munca intr-un nou post;
- indeplinirea de noi responsabilitati;
- dezvoltarea abilităților necesare îmbunătățirii eficienței muncii în funcție;
— asigurarea interschimbabilității angajaților, a universalității cunoștințelor și competențelor;
— pregătirea unei rezerve de personal etc.

Un plan de dezvoltare poate fi format ca document de politică dacă, de exemplu, performanța unui angajat este scăzută din cauza lipsei de cunoștințe sau experiență. În acest caz, planul de activități de formare și dezvoltare este întocmit de către manager sau specialist HR, iar angajatul este obligat să le finalizeze în intervalul de timp specificat. De asemenea, planul poate fi întocmit ca un document agreat de angajat și managerul de linie, și ține cont nu doar de cerințele și așteptările angajatorului pentru dezvoltarea profesională, ci și de opinia și dorințele angajatului în domeniu. de dezvoltare profesională.

În acest caz, pregătirea unui plan de dezvoltare este de obicei parte a procedurii de evaluare regulată a performanței și calificărilor angajatului. La sesiunea de feedback din timpul sintetizării rezultatelor pentru o anumită perioadă, managerul și angajatul discută rezultatele muncii și identifică împreună domeniile și direcțiile de dezvoltare a unui specialist, luând în considerare punctele forte și aspectele care necesită dezvoltare, precum și ca şi perspectivele de carieră ale angajatului în companie.

Un plan individual de dezvoltare, de regulă, conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

— training (atât în ​​companie, cât și extern);
- autoeducatie;
— participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi o experiență valoroasă;
- rotatia locurilor de munca;
- mentorat;
- mentorat și coaching;
- stagii de practică;
— efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare;
- trecerea certificării.

Planurile de dezvoltare nu includ, de obicei, sarcini legate de atingerea anumitor KPI-uri sau obiective. Ele fac parte din planurile de eficiență. Există însă situații în care sarcinile de dezvoltare a unui angajat fac parte din țintele muncii sale din punct de vedere al eficienței.

La LANIT, planurile de dezvoltare se formează ținând cont de rezultatele evaluării angajaților pe competențe (corporative și tehnice) și de rezultatele evaluării eficienței muncii. Planurile de dezvoltare pentru începători sunt pe șase luni, pentru cei mai experimentați - pe un an. Managerul și angajatul decid împreună de ce cunoștințe și abilități are nevoie angajatul pentru a trece la următoarea etapă a carierei (cerințele pentru fiecare etapă sunt formalizate). Managerul explică, de asemenea, ce specialiști în ce domenii are nevoie compania pentru dezvoltare ulterioară. De asemenea, se discută despre realizările și punctele forte ale angajatului, cum să-și dezvolte cel mai bine talentele, în ce domenii își poate realiza pe deplin potențialul. La organizare adecvată astfel de întâlniri permit motivarea unui angajat să-și îmbunătățească abilitățile și eficiența muncii și să aducă mari beneficii.

Subordonatul și managerul au posibilitatea de a stabili un feedback complet și regulat și de a determina perspectivele profesionale și de carieră ale angajatului din companie. Rezultatul se reflectă în planul de dezvoltare sub forma unei liste de măsuri specifice care trebuie luate pentru atingerea obiectivelor. Pentru a menține planurile de dezvoltare, LANIT folosește o unitate specializată soluție software ET Web Enterprise. Acest sistem organizează, de asemenea, contabilizarea și aprobarea cererilor de pregătire și certificare, costurile de dezvoltare a fiecărui specialist. Întregul istoric și toate datele privind etapele de dezvoltare ale angajatului sunt salvate.

Planurile de dezvoltare nu sunt direct legate de stimulente materiale pentru angajați. Specialiștii interesați de creșterea profesională și a carierei au posibilitatea de a primi resursele necesare si ajutor. În cazurile în care dezvoltarea angajaților și obținerea anumitor certificate este importantă pentru companie, sarcinile din planurile de dezvoltare pot fi incluse în planul de eficiență iar angajatul primește bonusuri pentru implementarea acestora.

La conducere nota finala managerul acordă întotdeauna atenție îndeplinirii sarcinilor incluse în planul de dezvoltare și modului în care angajatul se raportează la îmbunătățirea propriilor calificări. Aceste informații pot influența valoarea creșterilor salariale, decizia de a trece la următorul nivel de carieră, includerea în rezerva de personal».

Cazul 2. Euroset

Pavels Romachins, director al Departamentului de Dezvoltare și Formare a Personalului,
cultura corporativă a Euroset Corporation:

„Două gânduri cheie:

1. Ți-e teamă că îi vei antrena și te vor părăsi? Fii teamă că nu îi antrenezi și vor rămâne!

Dezvoltarea angajaților tăi (sic!) este benefică din toate punctele de vedere. Și acest lucru este în puterea unor echipe de afaceri cu adevărat puternice! Noi, cei de la Euroset, suntem mândri de cât valorează pe piață cei care au lucrat cu noi cel puțin un an și de viteza cu care își găsesc de lucru.

2. De asemenea, suntem mândri că managerii noștri „pentru propria voinţă„Extrem de rar ne părăsesc, pentru că Euroset este o adevărată University of Might (UM).

Dacă nu am lucrat bine cu cineva, noroc într-un loc nou. Dacă cineva a eșuat și am epuizat timpul limită pentru „încorporarea” lui în sistemul nostru pentru a crea rezultate puternice - lăsați-l să reușească într-o altă companie.

Un plan individual de dezvoltare este întotdeauna și direct legat de conceptul de rezervă de personal. În esență, acesta este un plan de dezvoltare pe care angajații îl realizează pentru a ocupa o poziție superioară (de obicei managerială).

Foarte rar, în companiile occidentale, un plan individual de dezvoltare este utilizat pentru rotații orizontale (așa-numita rezervă mobilă), ceea ce este important pentru companii de retail cu o rețea de sucursale dezvoltată. Dar! Pentru noi, acest lucru nu este cel mai probabil relevant din mai multe motive. În Federația Rusă, această practică nu este respectată, în primul rând pentru că angajatorii caută angajați pe principiul „cu experiență în acest profil”. in afara de asta piata ruseasca forța de muncă astăzi este încă piața angajatorului, care poate lua un angajat extern, gata de muncă, și nu se recalifica pe propriul tău, ceea ce este cu un ordin de mărime mai scump. Recalificarea în cadrul companiei a devenit exotică din aceleași motive.

Locul unui plan de dezvoltare individuală în sistemul de formare a rezervei de personal: evaluarea unui rezervist - identificarea zonelor de dezvoltare (analiza decalajului) - pregătirea DPI - implementarea DPI - evaluarea gradului de implementare a DPI - recomandări pentru numirea către un post de conducere.

Un plan individual de dezvoltare este o listă de activități care vizează dezvoltarea profesională și managerială a unui angajat. Tipuri de evenimente:

- instruire (care vizează obținerea de noi cunoștințe);
- dezvoltarea (care vizează îmbunătățirea lor domeniul profesional);
- întărire (evenimente care întăresc abilitățile).

Planul este individual, deoarece se bazează pe identificarea decalajelor individuale (lacunelor) între nivelul de competențe profesionale pe care salariatul îl are în prezent și cel care i se va cere într-o funcție superioară.

DPI este întocmit pe baza diferitelor proceduri de evaluare, inclusiv a unei conversații între manager și angajatul însuși. În acest caz, totul depinde de specificul activității și de postul ocupat de specialist.

În funcție de obiectivele de învățare și dezvoltare pe care le stabilim, se folosesc metode de evaluare adecvate.

IPR-ul clasic conține trei elemente - cunoștințe, abilități și abilități care ar trebui să fie dezvoltate de rezervist.

Cel mai larg set de instrumente este utilizat în implementarea DPI. Depinde atât de rezultatele evaluării rezervistului, cât și de postul pentru care îl pregătim.

Cel mai adesea, DPI include participarea la traininguri interne și externe și formare avansată (toată gama posibilă - de la un stagiu într-un domeniu mai complex până la obtinerea unui MBA), precum și diverse sarcini de proiect, de obicei de natură managerială.

Separat, elementele de stagii și nivelul de complexitate al delegatului acest angajat sarcini. De regulă, acestea sunt cu un ordin de mărime mai dificile decât de obicei.

În acest moment, corporația Euroset a parcurs clar un curs spre formarea constantă a unui anumit număr de rezerviști pentru funcțiile de directori de magazine și directori regionali (directori operaționali care gestionează un cluster de magazine). Aceștia sunt sute de oameni din toată Rusia, Ucraina și Belarus.

Această sarcină este cea mai ambițioasă, deoarece este asociată cu evaluarea, formarea și dezvoltarea unui număr mare de angajați.

Planul individual de dezvoltare pentru rezerviști va include cursuri și instruiri obligatorii de management, munca de proiect legat de analiza variabilelor economice în funcționarea magazinului, și un plan de implementare a sarcinilor manageriale delegate de supervizorul imediat.

Pregătirea unui rezervist pentru o funcție superioară durează aproximativ un an, uneori mai puțin, în funcție de postul pentru care îl pregătim. Pregătim directori timp de șase luni, directori regionali timp de un an. Multe depind de fiecare persoană în parte. Trei luni sunt suficiente pentru ca cineva să fie pregătit pentru o promovare, iar cineva cu greu va îndeplini cele șase luni sau un an menționate (ceea ce nu este neapărat o „contraindicație” la numire).

Rezultatul unui DPI finalizat cu succes este o recomandare pentru numire la poziție superioară. Dacă un rezervist nu poate face față implementării unui plan individual de dezvoltare, atunci el poate fi exclus din rezerva de personal sau poate continua să studieze.

Care este riscul ca angajații mai în vârstă să „cădeze”? Există un risc dacă numărul rezerviștilor nu este planificat corect. Dacă nu sunt numiți în următoarele 1-2 luni.

Cazul 3. BAT Rusia

Anton Gevorkyan, manager de formare și dezvoltare a personalului, BAT Rusia:

În British American Tobacco Russia, un plan individual de dezvoltare este întocmit pentru fiecare angajat de către supervizorul său imediat.

De regulă, DPI este proiectat pentru 1 an, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când planificați cariera angajaților cu potențial ridicat, este utilizată și planificarea pe termen lung - timp de 3-5 ani. În compania noastră, întocmirea unui plan individual de dezvoltare este obligatorie pentru fiecare angajat.

Planul este întocmit pentru a determina toate abilitățile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă în funcția actuală, pentru a identifica printre ele acele abilități care trebuie concentrate pe dezvoltarea în primul rând, precum și abilitățile care sunt necesare pentru dezvoltarea în continuare a carierei angajatului. În același timp, un plan individual de dezvoltare oferă o înțelegere a ce instrumente va folosi un specialist pentru a dezvolta competențele lipsă.

„Recompensa” în cazul implementării cu succes a planului de dezvoltare va fi eficiența sporită activitate profesională angajat, o carieră bine gândită, precum și un nivel ridicat de autorealizare și satisfacție în muncă.

Următoarele instrumente pot fi folosite pentru a elabora un plan individual de dezvoltare:

- feedback din partea managerului asupra rezultatelor activităților angajatului;
- autoevaluarea de către un specialist a nivelului competenţelor acestora;
— sondaj „360 de grade”;
- testare;
— un set de exerciții care vizează identificarea abilităților și competențelor puternice și lipsă. Finalizarea sarcinilor este verificată de formatori profesioniști, care ulterior oferă feedback.

Planul de dezvoltare poate include următoarele instrumente de învățare:

- antrenamente;
— învățarea online(e-learning);
- coaching si mentorat;
- citirea literaturii profesionale;
- participarea la proiecte transversale;
- participarea la conferinte;
— formarea altor angajați;
- dezvoltarea la locul de muncă, adică dezvoltarea unei anumite competențe în procesul muncii.

Practica arată că un plan individual de dezvoltare a angajaților este un element integral al managementului și dezvoltării personalului în companii mari. Acest instrument ridică nivelul profesional al unui specialist, care, la rândul său, este extrem de important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru companie. Personalul înalt calificat eficient este cheia unei afaceri de succes.

Plan individual de dezvoltare(Plan de dezvoltare personală, PDP) - un plan de acțiune pentru formarea și dezvoltarea unui angajat, întocmit pe baza unei evaluări a competențelor sale. Documentul, de regulă, este format într-o formă tabelară și conține:

1. Obiective de dezvoltare.
2. Activitati de dezvoltare.
3. O indicare a persoanelor responsabile cu desfășurarea acestor activități.
4. Datele evenimentului.
5. Semnele de finalizare.

Vă permite să gestionați dezvoltarea unui angajat, să faceți acest proces planificat și controlat, inclus în contextul general politica de personal companiilor. Cel mai adesea se face în următoarele situații:

1. Un angajat tocmai a fost angajat, este necesar să se eficientizeze procesul de introducere a acestuia în funcție, de adaptare la muncă. În acest caz, planul de dezvoltare conține cel mai adesea un set de activități standard care sunt determinate nu de caracteristicile noului angajat, ci de cerințele unei anumite poziții.
2. Angajatul a fost numit într-o funcție superioară, este necesar să se planifice dezvoltarea prospectivă a funcționalității viitoarei poziții. Cel mai adesea acest plan este un ansamblu de activități pentru dezvoltarea competențelor manageriale.
3. Angajatul demonstrează rezultate insuficient de satisfăcătoare în muncă, este necesar să-și dezvolte competențele punctual. Planul de dezvoltare se formează pe baza rezultatelor certificării sau evaluarea afacerii angajat, este un set de activități de dezvoltare care trebuie efectuate înainte de recertificare sau evaluare a afacerii.
4. Elaborarea unui plan individual de dezvoltare a angajatului face parte din procesul de business pentru managementul performanței (Managementul Performanței), implementat în această companie, se realizează în mod obligatoriu anual și are ca scop alinierea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului cu dezvoltarea. obiectivele unității și ale companiei în ansamblu. Un plan individual de dezvoltare se formează în timpul întâlnirii angajatului cu supervizorul imediat, în timpul căruia angajatul primește feedback cu privire la eficacitatea muncii sale pentru anul și la atingerea obiectivelor anterioare de dezvoltare, în procesul de discuție comună, stabilirea obiectivelor pentru anul viitor este convenit. De regulă, acest eveniment are un impact asupra rezultatelor bonusurilor unui angajat pe baza rezultatelor anului trecut și poate influența și determinarea principiilor bonusurilor în anul următor.

Participarea la evenimente de formare corporativă (traininguri, seminarii, webinarii), participarea la evenimente de formare ale organizațiilor terțe (pe termen scurt și lung, de la traininguri la cursuri de recalificare și MBA), autoformare (de exemplu, muncă independentă cu literatură), implementarea sarcinilor delegate de șef, participare la proiecte, participare la evenimente pentru schimbul de experiență, stagii de practică, mentorat, forme diferite primind mentorat. Persoanele responsabile cu desfășurarea acestor evenimente pot fi chiar angajatul, supervizorul său imediat, șeful managerului său, angajații serviciului HR, angajații cu statut de mentor intern, specialiști de frunte din alte departamente etc.

În unele companii, planul de dezvoltare a angajatului se transformă într-un document formal care nu este ținut la zi și nu reflectă situația reală cu nivelul de dezvoltare al angajatului. Un plan individual de dezvoltare va fi eficient doar dacă este acceptat intern de angajat, susținut de mediul său și de cultura corporativă a companiei:

1. Angajatul are o motivație pentru dezvoltare profesională.
2. Planul de dezvoltare este întocmit împreună cu angajatul, angajatul confirmă datele privind nivelul său actual de dezvoltare, acceptă obiectivele de dezvoltare, activitățile și termenele limită.
3. Obiectivele, activitățile și termenele limită corespund potențialului imediat de dezvoltare al angajatului.
4. Angajatul are posibilitatea de a urmări rezultatele planului de dezvoltare.
5. Dezvoltarea profesională este susținută de supervizorul imediat, angajatul primește sprijin psihologic și mentorat din partea sa. Dacă angajatul este rezervist, atunci delegarea funcțiilor manageriale se realizează la adresa sa.
6. Dezvoltarea profesională este susținută de cultura corporativă a companiei.
7. Munca conform planului de dezvoltare formează motivația angajatului pentru creșterea profesională și munca în companie.

Pentru companiile FMCG, de regulă, este tipic cultură corporatistă, care include valoarea dezvoltării profesionale, chiar dacă aceasta nu este documentată la nivel oficial. Acest lucru se datorează ritmului ridicat de dezvoltare, dinamicii generale a schimbării, tipice pentru majoritatea companiilor din acest domeniu. În acest sens, pregătirea planurilor individuale de dezvoltare pentru angajați – de la angajații de linie până la senior manageri – este o practică răspândită în companiile de FMCG.

... Un reprezentant de vânzări de la una dintre companii a ajuns la concluzia că și-a depășit poziția. A avut o întâlnire cu CEO-ul și i-a spus direct despre asta. La întâlnire am convenit să creăm un plan individual de dezvoltare pentru acest reprezentant de vânzări pe trimestru, ceea ce presupune dezvoltarea atât a competențelor manageriale, cât și a celor de vânzări. Criteriul pentru dezvoltarea suficientă a competențelor de tranzacționare a fost îndeplinirea sarcinii de realizare a 80% din activitatea bazei de clienți în cel mai îndepărtat și mai înapoiat teritoriu regional. Trei luni mai târziu, ambii și-au îndeplinit acordurile: Reprezentant de vânzări a finalizat munca la planul individual de dezvoltare, inclusiv atingerea indicatorului necesar al unei baze de clienți active și CEO i-a găsit un post de supraveghetor, în ciuda faptului că în acel moment nu existau posturi de conducere vacante în companie.

Interes angajați promițători, este posibil să-și crească motivația și loialitatea dacă își pot realiza nevoia de autodezvoltare, dacă au o idee clară despre posibilitățile de creștere în carieră. Pentru a face acest lucru, compania elaborează planuri individuale de dezvoltare a angajaților, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația..

Articolul abordează următoarele întrebări:

1. De ce sunt necesare planuri individuale de dezvoltare a angajaților?
2. Ce conține un plan individual de dezvoltare;
3. Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului

Un plan individual de dezvoltare dezvoltat pentru un anumit angajat este o listă de activități de formare care vizează dobândirea de noi competențe și extinderea competențelor existente care îi oferă acestuia Dezvoltare profesionalăși avansarea în carieră în cadrul companiei. Un astfel de program de dezvoltare este întocmit ținând cont atât de nevoile angajatului însuși, cât și de nevoile companiei, astfel că implementarea lui aduce beneficii atât angajatului, cât și companiei. Pentru un angajat, un plan individual de dezvoltare este unul dintre factori motivație nematerială, permițându-vă să aveți o idee clară despre fiecare etapă de creștere a carierei și măsurile care trebuie luate pentru a o atinge. Măsura în care un angajat este interesat de implementarea acestui plan, cât de eficient îndeplinește recomandările primite, poate servi, de asemenea, ca factor de stimulente materiale atunci când acumulează bonusuri sau își planifică dezvoltarea ulterioară a carierei. Compania, prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare, crește loialitatea și calificare profesională angajații lor, calitatea muncii lor, competitivitatea produselor și serviciilor oferite.

Un plan de dezvoltare individuală, de fapt, este un plan de carieră întocmit ținând cont de calitățile profesionale și personale caracteristice unui angajat. Definește zonele prioritare și strategia de dezvoltare a acesteia, dă recomandări, în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara corporativă. Aceste recomandări sunt specifice, ele pot conține o listă de traininguri și seminarii tematice pe care un angajat va trebui să le urmeze; lista de aptitudini care trebuie dezvoltate. Planul poate include, de asemenea, o creștere a nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care vă permit să obțineți o evaluare obiectivă a calificărilor la fiecare etapă.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un angajat?

Activitățile care conțin un exemplu de plan de dezvoltare individuală pentru un angajat sunt împărțite în formare, dezvoltare și consolidare. Un plan de carieră poate include:

1. pregătire externă și internă cu sau fără întrerupere a muncii;
2. autoeducatie;
3. participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
4. antrenament orizontal și rotație;
5. antrenament cu un antrenor sau mentor;
6. asistenta si stagii de practica;
7. efectuarea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
8. certificare prin metode de evaluare selectate în funcţie de obiectivele învăţării.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul de resurse umane sau angajatul însuși pe baza procedurilor și metodelor de evaluare. Este necesar dacă este planificat transferul unui angajat la Pozitie noua sau extinderea acestuia atributii oficiale, dacă aveți nevoie să creșteți eficiența muncii în funcția dvs., asigurați-vă interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine construit în articol.

Cel mai adesea, instruirea conform planurilor individuale este efectuată de angajați incluși în rezerva de personal a întreprinderii. Pentru noii angajați, este indicat să se întocmească planuri individuale de dezvoltare pe șase luni, pentru restul - anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de la trei până la cinci ani.

În Regulamentul de pregătire a personalului, care trebuie elaborat la întreprindere, sau în descrierea postului cerinţele pentru fiecare treaptă a treptei carierei ar trebui formalizate. Criteriile de evaluare clar formulate oferă o oportunitate de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună ce cunoștințe și aptitudini profesionale, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte angajatul. Acest feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să întocmiți un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Învățare și mișcare în cadrul organizației, chiar dacă orizontală - mod bun motivați angajații.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit în mai multe etape. Etapa pregătitoare include o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor existente ale angajatului, definirea priorităților de dezvoltare și elaborarea recomandărilor din partea managerului sau managerului de resurse umane. Apoi este necesar să se întocmească și să se completeze un tabel cu domeniile prioritare de dezvoltare și o indicație a activităților necesare atingerii obiectivelor. Tabelul va trebui, de asemenea, să indice modalitățile și momentul dezvoltării abilităților necesare. După aceea, planul individual trebuie convenit cu șeful sau managerul de resurse umane, aceștia îl pot corecta și completa, apoi îl pot aproba.

Atunci când se elaborează un eșantion de plan individual de dezvoltare pentru un angajat, trebuie să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea trebuie să se desfășoare după principiul „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan ar trebui să fie justificată, astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice în mod clar calendarul activităților și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Eșantion universal de plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

1. dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri;
2. dezvolta Abilități profesionale, cunoștințe și abilități.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”, acesta trebuie întocmit sub formă de tabel. Prima coloană conține o listă de obiective specifice, restul indică momentul realizării lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, punctul „Rezultatele implementării”. Acest item evaluează modul în care angajatul a reușit să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite. Acesta poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea șefului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți cum să întocmiți un plan individual de dezvoltare, trebuie avut în vedere că astăzi, în acest scop, puteți utiliza produse software sau module individuale ale universalului software, care organizează și înregistrarea și aprobarea cererilor de formare și certificare, calculează costurile de dezvoltare ale fiecărui angajat sau membru al rezervei de personal.