Acasă » Calcule » Metodele socio-psihologice de management al personalului includ. Rezumat: Metode psihologice de management al personalului

Metodele socio-psihologice de management al personalului includ. Rezumat: Metode psihologice de management al personalului

Acestea sunt „metode de persuasiune” - se bazează pe utilizarea influenței morale și a unui mecanism de control social, ale căror elemente principale sunt sistemul de relații în echipă și nevoile sociale.

În funcție de scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupuri principale:

· metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea exterioară a omului);

· metode psihologice care au un efect direct asupra personalității unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

O astfel de împărțire este mai degrabă condiționată, deoarece în modern producția socială o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. dar management eficient resursele umane, formate dintr-un ansamblu de personalități foarte dezvoltate, presupune cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice.

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților în echipă, identificarea liderilor și asigurarea sprijinului acestora, conectarea motivației oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigurarea unei comunicări eficiente și a soluționării conflictelor în echipă.

Metode psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece acestea vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

Metodele socio-psihologice includ:

analiza sociala in echipa;

planificare socială;

Crearea unei atmosfere creative;

participarea angajaților la conducere;

motivare și stimulare socială și morală;

Satisfacția nevoilor culturale și spirituale;

formarea de echipe, grupe;

impactul psihologic asupra angajaților;

crearea unui climat socio-psihologic favorabil;

Stabilirea normelor sociale de comportament;

dezvoltarea initiativei si responsabilitatii in randul angajatilor;

Stabilirea de sancțiuni și recompense morale.

Metodele de management al personalului pot fi clasificate şi pe baza apartenenţei la funcţii de conducere (raţionare, organizare, planificare, coordonare, reglementare, motivare, control, analiză, contabilitate). Pe această bază, se disting următoarele metode: recrutarea, selecția și admiterea personalului, evaluarea afacerii personal, socializare, orientare în carieră și adaptarea muncii, motivarea muncii etc.

	\|	următoarea prelegere =>

Metodele socio-psihologice provin din motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute sub denumirea de „metode de persuasiune”:
1. Stabilirea sancțiunilor și recompenselor morale.
2. Dezvoltarea inițiativei și responsabilității în rândul angajaților.
3. Stabilirea normelor sociale de comportament.
4. Crearea unui climat psihologic normal.
5. Formarea de echipe, grupe.
6. Satisfacția nevoilor culturale și spirituale.
7. Motivarea și stimularea socială și morală.
8. Participarea lucrătorilor la conducere.
9. Crearea unei atmosfere creative.
10. Planificare socio-psihologică.
11. Analiza socio-psihologică.

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe utilizarea mecanismului social de management (sistemul de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane.
O astfel de diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constituit dintr-un set de personalități foarte dezvoltate, necesită cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice.
metode sociologice joacă un rol important în managementul personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților în echipă, să identificați lideri și să le asigurați sprijinul, conectați motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigurați o comunicare eficientă și rezolvarea conflictelor în echipă.
Stabilirea de obiective și criterii sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standard de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și ținte, atingerea finală rezultate sociale prevede planificare socială .
Metodele de cercetare sociologică, fiind instrumente științifice în lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și pregătirea personalului și vă permit să luați decizii de personal în mod rezonabil. Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare printr-un sondaj în masă asupra persoanelor care utilizează chestionare speciale. Intervievarea presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi - în decursul unui dialog cu interlocutorul - obținerea informațiilor necesare. Interviu- varianta ideală a unei conversații cu un lider, politic sau om de stat - necesită o înaltă calificare a intervievatorului și un timp considerabil. metoda sociometrică indispensabil în analiza relațiilor de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când pe baza unui sondaj de angajați se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă. Metoda de observare vă permite să identificați calitățile angajaților, care se regăsesc uneori doar într-un cadru informal sau în situații extreme de viață (accident, luptă, dezastru natural). Interviul este o metodă comună pentru negocieri de afaceri, angajare, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.
Metode psihologice joacă un rol important în lucrul cu personalul, deoarece vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, imaginile și comportamentul acestuia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale organizației.
Planificare psihologică constituie o nouă direcţie în lucrul cu personalul asupra formării unei stări psihologice efective a echipei organizaţiei. Ea pornește de la necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a individului, de eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Este recomandabil ca planificarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al organizației, format din psihologi sociali. Cele mai importante rezultate ale planificarii psihologice includ: formarea de unitati („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor; climat psihologic confortabil în echipă: formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor psihologice (scandale, resentimente, stres, iritare); dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților; creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul de educație al acestora; formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Clasificarea elementelor reglementate prin metode psihologice este prezentată în fig. 4. Să dăm caracteristicile lor.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Ea pornește de la necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a personalității unei persoane, eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

formarea diviziilor („echipe”) pe baza conformității psihologice a angajaților;
climat psihologic confortabil în echipă;
formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei întreprinderii;
minimizarea conflictelor psihologice (scandale, resentimente, stres, iritare);
dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților;
creşterea abilităţilor intelectuale ale membrilor echipei şi nivelul de educaţie al acestora
formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Ramurile psihologiei și cunoașterea metodelor lor de cercetare ne permit să facem o analiză corectă a stării de spirit a oamenilor, să le construim portretele psihologice, să dezvoltăm modalități de eliminare a disconfortului psihologic și să formăm un climat de echipă bun. Psihologia este o știință experimentală care studiază relația dintre procesele mentale din viața umană. Accentul psihanalizei îl reprezintă procesele mentale și motivațiile pulsiunilor umane, în primul rând mentale și sexuale. Psihologia muncii studiază aspectele psihologice ale selecției profesionale, orientarea în carieră, oboseala profesională, tensiunea și intensitatea muncii, accidentele etc. Psihologia managementului analizează aspecte ale comportamentului oamenilor într-o echipă de muncă, relațiile dintre un lider și un subordonat, probleme de motivare și climatul psihologic. Psihoterapia studiază metodele de influență psihică prin cuvânt, faptă, situație asupra unei persoane cu anumite tulburări psihice în scopul tratamentului. Metode precum autohipnoza (antrenamentul autogen), sugestia (hipnoza), meditația intră treptat în practica managementului.

Tipurile de personalitate caracterizează potențialul interior al unei persoane și orientarea sa generală către împlinire. anumite tipuri lucrări şi domenii de activitate. Există mai multe abordări ale tipizării personalității unei persoane: caracteristicile personalității cu 16 factori în funcție de calitatea lui Cattell, teoria viselor și pulsiunilor a lui Freud, bazată pe clasificarea rolurilor comportamentale etc.

Temperamentul este o caracteristică psihologică foarte importantă a unei persoane pentru a determina scopul și locul fiecărui angajat într-o echipă, distribuția sarcinilor manageriale și metodele psihologice de lucru cu o anumită persoană. Sunt cunoscute patru temperamente de bază: sanguin, flegmatic, coleric și melancolic.

Trăsăturile de caracter determină direcția lumii umane, nivelul nevoii de comunicare. În funcție de predominanța anumitor trăsături de caracter, oamenii sunt împărțiți în extrovertiți și introvertiți. Un extrovertit este extrem de sociabil, răspunde la tot ce este nou, întrerupe tipul de activitate, uneori fără a termina munca, dacă apare un nou interlocutor, un stimul. Motivația pentru activitate este volubilă și depinde direct de opiniile celorlalți, se exprimă înclinații altruiste, uneori de dragul celorlalți o persoană se uită de sine. Extravertiți tipici din istorie au fost Peter I, pilotul V.P.Chkalov, în artă - eroii de film ai lui Ch. Chaplin.

Un introvertit este închis, în comportament pornește doar din considerente interne, de aceea uneori acțiunile lui par pretențioase și excentrice celor din jur. Intuiția este bine dezvoltată, calculează situația foarte precis, deciziile sale sunt adesea promițătoare și justificate în viitor. Un introvertit este emoțional rece, expresiile faciale și gesturile slabe alertează interlocutorii și împiedică sinceritatea în conversație. Introvertiți tipici I. Stalin și „omul într-un caz” al lui Cehov.

Caracterele din punctul de vedere al atitudinii unei persoane față de lumea exterioară și internă pot fi considerate în raport cu realitatea înconjurătoare și cu alte persoane (pozitive, neutre, negative), în raport cu sine (umflat, normal, subestimat) și cu studiu de lucru).

Orientarea personalității este o caracteristică psihologică importantă a unei persoane și este considerată din punct de vedere al nevoilor, intereselor, motivelor, credințelor și viziunilor asupra lumii.

Abilitățile intelectuale caracterizează posibilitățile de înțelegere, gândire, conștiință ale unei persoane și sunt importante pentru orientarea profesională, evaluarea oamenilor, planificarea carierei și organizarea avansării în carieră. Atenția principală trebuie acordată nivelului de inteligență al angajatului, care are trei gradații (înalt, mediu, scăzut). Capacitatea de gândire rațională este o cerință esențială pentru personalul de management și specialiști. Nivelul de conștiință determină conformitatea angajatului cu codul moral al întreprinderii. Abilitățile de logică sunt indispensabile în inginerie și activitate științifică. Abilitățile intelectuale sunt dezvăluite cu ajutorul metodelor psihologice. Memoria umană este o componentă importantă a abilităților intelectuale. Există diferențe semnificative în ceea ce privește cantitatea de memorie pe termen lung și de lucru a diferitelor persoane.

Metodele de cunoaștere sunt instrumente cu care o persoană studiază realitatea, prelucrează informații și pregătește proiecte de decizii. Cele mai cunoscute metode de cunoaștere sunt analiza și sinteza, inducția și deducția. Analiza implică studiul unui fenomen bazat pe clasificare, împărțire în elemente, identificarea alternativelor și studiul tiparelor interne. Sinteza, dimpotrivă, se bazează pe studiul relațiilor dintre elemente, construcția unui sistem de elemente individuale, studiul modelelor și relațiilor externe. În procesul de cunoaștere, analiza și sinteza sunt utilizate împreună, de exemplu, la construirea unei scheme structura organizationala managementul întreprinderii.

Inducția este o concluzie de la particular la general bazată pe studiul diferitelor fapte și evenimente, în urma cărora se dezvoltă o ipoteză ( afirmație generală) despre o anumită regularitate. Deducția, dimpotrivă, este o concluzie de la general la particular, atunci când ipotezele (reguli, principii) sunt prezentate sub forma adevărului absolut, din care se trage o concluzie despre anumite modele. Un exemplu de aplicare a metodelor de inducție și deducție este dezvoltarea filozofiei unei întreprinderi.

Cunoașterea realității se realizează prin simțirea și perceperea lumii exterioare și a informațiilor. Ele sunt subiectul psihologiei și există metode speciale dezvoltarea lor. Filosofia consideră cunoașterea ca un proces de la contemplația vie la gândirea abstractă.

Imaginile psihologice permit instruirea personalului pe baza tiparelor tipice de comportament figuri istorice, directori majori și inovatori în producție. Imaginile artistice sunt folosite pentru educația estetică și culturală a angajaților companiei, în special a tinerilor. Imaginile grafice sunt parte integrantă a activităților de inginerie, în special prin utilizarea mijloacelor tehnice multimedia moderne, atunci când proiectarea noilor tehnologii se realizează pe un computer. Imaginile vizuale sunt foarte utile în munca de personal, deoarece permit asigurarea recunoașterii unei anumite persoane în colectivul de muncă. Imaginile psihologice sunt o formă ideală de reflectare a obiectelor și fenomenelor din lumea materială în mintea umană. Imaginile psihologice la nivelul senzorial al cogniției sunt formate prin senzație, percepție și reprezentare. În procesul de gândire, imaginile se formează pe baza unor concepte, judecăți și concluzii. Forma materială a întruchipării imaginilor este acțiunile practice, colocvial, scris, diverse modele iconice.

În procesul de management sunt cele mai des folosite imagini istorice, artistice, grafice, audiovizuale și iconice. Imaginile istorice sunt utilizate pe scară largă pentru a descrie viețile oamenilor mari pentru a educa tinerii lucrători și a justifica deciziile.

Imaginile artistice sunt o componentă importantă a proiectării spațiului de birouri, a formării unei culturi a managementului și a echipamentelor tehnice. Imaginile grafice sunt utilizate pe scară largă în reglementarea managementului (scheme, grafice, modele, planuri generale) și pentru a justifica luarea deciziilor. Imaginile audiovizuale sunt o parte inseparabilă a tehnologiei moderne de computer și televiziune, oferind angajaților informații oportune în modul dialogului om-mașină. Imaginile iconice vă permit să utilizați metode matematice pentru a crea decizii de management(matrici, modele de control, cuvinte încrucișate etc.).

Metodele de influență psihologică sunt printre elemente esentiale metode psihologice de management. Acestea concentrează toate metodele necesare și permise legal de influențare a oamenilor pentru coordonare în procesul activității comune de muncă. Metodele de influență psihologică includ sugestie, persuasiune, imitație, implicare, constrângere, stimulare, condamnare, cerere, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelată, „explozie”, metoda socratică, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat . Să le luăm în considerare mai detaliat.

Sugestia este un impact psihologic intenționat asupra personalității unui subordonat de către lider, cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele de a induce munca. Sugestia poate provoca unei persoane, uneori, pe lângă voința și conștiința sa, o anumită stare de sentimente și duce la comiterea unui anumit act. O formă extrem de negativă de sugestie este zombificarea personalității, atunci când unei persoane sunt insuflate forme de comportament strict definite, care depășesc normele morale (grupuri mafiote, bande de formare, secte religioase precum „aum senrique”, etc.).

Persuasiunea se bazează pe un impact motivat și logic asupra psihicului uman pentru atingerea scopurilor, eliminarea barierelor psihologice, eliminarea conflictelor din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un lucrător individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator al producției, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social, de exemplu, alegerea unui lider, adoptarea unor decizii convenite, competiția în echipă etc.

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, atunci când se subliniază calitățile pozitive ale unui angajat, calificările și experiența acestuia, încrederea în îndeplinirea cu succes a muncii atribuite, ceea ce face posibilă creșterea semnificației morale a angajatului în intreprinderea. În perioada sovietică, forme precum intrarea în Consiliul de Onoare, prezentarea diploma de onoare, acordând titlul „Câștigătorul concursului”, „Toboșarul muncii”, etc.

Coerciția este o formă extremă de influență morală, atunci când alte metode de influențare a unei persoane nu au dat rezultate, iar angajatul este obligat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, să presteze o anumită muncă. Este indicat să se folosească constrângerea numai în circumstanțe de urgență (forță majoră), când lipsa de acțiune poate duce la victime, pagube, pierderi de bunuri, persoane, accidente.

Condamnarea este o metodă de impact psihologic asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale într-o echipă sau rezultatele muncii și a căror calitate a muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de tehnică nu poate fi folosită pentru a influența oamenii cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea înapoiată a echipei. De exemplu, curtea camarazilor din filmul „Afonya” s-a transformat dintr-o condamnare într-o farsă.

Cererea are forța unui ordin. În acest sens, ea poate fi eficientă doar atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerință categorică este identică cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.

Interzicerea implică un efect inhibitor asupra individului. Ne referim la interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o variantă de sugestie, precum și interzicerea comportamentului ilegal (băutură, inactivitate, tentativă de furt sau căsătorie).

Această metodă se află în pragul a două metode principale de influență - constrângerea și persuasiunea.

Placebo au fost de multă vreme folosite în medicină ca formă de sugestie. Esența sa constă în faptul că medicul, prescriind pacientului un remediu indiferent, susține că va da efectul dorit. Atitudinea psihologică a pacientului față de efectele benefice ale medicamentelor prescrise duce adesea la un rezultat pozitiv. La locul de muncă, un placebo este un exemplu de comportament al unei figuri de autoritate, când lucrătorilor li se arată cu ușurință orice acțiune, depășirea durerii, oboseala excesivă, frica de înălțime etc. Văzând acest lucru, lucrătorii pot repeta la fel de ușor acțiunile prezentate fără a experimenta. senzații neplăcute. Dacă observatorii observă că demonstrația se face prin forță, atunci nu va avea niciun efect. În general, efectul placebo durează doar până la primul eșec, până când lucrătorii își dau seama că acțiunile rituale pe care le-au efectuat atât de scrupulos nu au o bază reală.

Dojarul are putere de convingere doar atunci când interlocutorul se identifică cu liderul: „el este unul dintre noi”. În alte cazuri, cenzura este percepută ca o edificare de mentorat care poate fi ascultată, dar care nu trebuie urmată. Datorită faptului că o persoană își apără destul de activ „eu”, el consideră adesea această tehnică ca un atac la adresa independenței sale.

Comanda este utilizată atunci când este necesară o execuție rapidă și precisă, fără reacții critice. Când execută comenzi, acestea nu raționează. În viață, există varietăți de comenzi prohibitive și stimulative. Mai întâi: „Încetează!”, „Nu mai fi nervos!”, „Taci!” etc. - care vizează inhibarea imediată a actelor de comportament nedorite. Ele sunt date cu o voce fermă calmă sau o voce cu un ton colorat emoțional. Al doilea: „Du-te!”, „Adu!”, „Perform!” etc. - au ca scop activarea mecanismelor comportamentale ale oamenilor.

Așteptarea înșelată este eficientă într-o situație de așteptare tensionată. Evenimentele anterioare ar trebui să formeze un tren de gândire strict direcționat în interlocutor. Dacă se descoperă brusc inconsecvența acestei orientări, atunci interlocutorul se află în pierdere și percepe ideea care i se propune fără obiecție. Această stare de lucruri este tipică pentru multe situații din viață: „Șoferul a trimis la călătorie de afaceri mașină, a murit într-un accident de mașină. După înmormântarea sa, organizată pe cheltuiala întreprinderii, soția care plângea i-a spus tăios șefului magazinului auto:

Mi-ai ucis soțul.

Da, răspunse el încet. - Ai absoluta dreptate".

Femeia nu a spus nimic. Se aștepta la orice - scuze, indignare, indignare nobilă, dar nu o mărturisire sinceră. Au mai schimbat două sau trei fraze. Femeia a plecat, lăsându-și la revedere la ușă; "Multumesc... pentru ca nu minti..."

„Explozie” – o tehnică cunoscută ca o restructurare instantanee a personalității sub influența unor experiențe emoționale puternice. Este descris în detaliu în ficțiune (eroii romanelor de V. Hugo „Les Misérables”, A. Dumas „Contele de Monte Cristo” și mulți alții). Folosirea „exploziei” necesită crearea unui mediu special în care să apară sentimente care ar putea uimi o persoană cu neașteptarea și neobișnuirea lor. Într-un astfel de mediu, procesele nervoase ale unei persoane eșuează. Un iritant neașteptat îi provoacă un stres sever. Acest lucru duce la o schimbare radicală a vederilor asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar asupra lumii în ansamblu.

Metoda socratică se bazează pe dorința de a proteja interlocutorul de a spune „nu”. Odată ce interlocutorul spune „nu”, este foarte greu să te întorci în sens invers. Metoda poartă numele vechiului filosof grec Socrate, care o folosea adesea, încercând să conducă o conversație în așa fel încât să fie mai ușor pentru interlocutor să spună „da”. După cum știm, Socrate și-a dovedit cu siguranță punctul de vedere, fără a provoca nu doar o indignare evidentă din partea adversarilor săi, ci chiar și cele mai nesemnificative reacții negative.

Să presupunem că conduci printr-o fabrică și vezi un grup de tineri muncitori în zona verde de recreere a magazinului. Pauza de masaîncheiat. — Nu e cald azi? - observi. "Da". - "Soarele dogorește. Este arzător?" - "Da". - "Probabil însetat torturat?" - "Da". - "E timpul pentru vacanțe înainte. Vrei să mergi la râu?" - "Da". - "Lucrezi cu jumătate de inimă?" — Da, probabil că da.

Sugestie - tehnica persuasiunii indirecte prin glume, ironie și analogie. Într-un fel, sfatul poate fi o formă de indiciu. Esența unui indiciu este că face apel nu la conștiință, nu la raționament logic, ci la emoții. Deoarece indicația este plină de potențialul de a insulta personalitatea interlocutorului, cel mai bine este să-l folosiți într-o situație de o anumită dispoziție. Criteriul de măsură aici poate fi predicția experienței de sine: „Cum m-aș simți dacă mi s-ar da astfel de indicii?”

Complimentul este adesea amestecat cu lingușirea. Dacă îi spui unei persoane: „Ce bine vorbești!”, atunci o va măguli. Linguşirea nu este plăcută pentru toată lumea, deşi adesea oamenii nu o resping. Un proverb francez spune „Lingușirea este abilitatea de a spune unei persoane ce crede despre sine. „ Un compliment nu jignește pe nimeni, îi ridică pe toată lumea. Lingușirea este simplă și de înțeles. Un compliment determină o persoană să gândească, să facă presupuneri. subiectul lingușirii sunt oamenii și calitățile lor, iar subiectul unui compliment sunt lucrurile, faptele, ideile etc., legate indirect de oameni.Dacă îi spui unei femei în vârstă: „Ce tânăr arăți”, o poate jigni. Dacă spui asta: „Nu ne-am văzut de cinci ani și arăți grozav și chiar ai slăbit, „- acesta va fi un compliment.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea. Uneori este suficient să-i spui unui tânăr angajat: „Astăzi lucrezi mult mai bine și dacă îmbunătățești calitatea chiar și puțin, vei obține rezultate excelente”. Cu toate acestea, o astfel de laudă pentru un lucrător cu experiență poate fi percepută ca o insultă și este mai bine să-i sărbătorim succesul într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

Solicitarea este o formă foarte comună de comunicare între colegi, muncitori tineri și cu experiență, și este mai rar folosită în relația dintre un lider și subordonați. Solicitantul apelează la un alt angajat pentru sfaturi, ajutor, instrucțiuni atunci când se îndoiește de formele și metodele de efectuare a muncii sau este în imposibilitatea de a o face pe cont propriu. Solicitarea managerului este o metodă eficientă de conducere, deoarece este perceput de subordonat ca un ordin binevoitor si demonstreaza respect fata de personalitatea sa.

Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune, adesea folosită în relația dintre colegi, mentori ai tinerilor lucrători și manageri cu experiență. Puteți spune muncitorului: „Ivanov, schimbă unealta” - aceasta este o formă de comandă. Puteți spune în alt mod: „Vă sfătuiesc să schimbați unealta”. Cu toate acestea, în munca operațională care necesită decizii rapide, utilizarea sfaturilor și a solicitărilor din partea managerului ar trebui redusă la minimum și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și întreruperea sarcinilor.

Comportament - un set de reacții interdependente desfășurate de o persoană pentru a se adapta la mediul extern. Comportamentul uman poate fi reprezentat ca o sinusoidă de oscilații sau mișcare browniană în cadrul unui câmp destul de larg format din norme morale acceptate în grupul social (colectiv, familial) căruia îi aparține persoana. Moralitatea publică depinde de structura economică a societății, naționalitate, clasă socială, nivelul de trai, educația și o serie de alte semne, formarea moralei publice din punct de vedere istoric, timp de multe milenii, a fost realizată de religie și fixată în scrierile sacre (Biblie, Coran) sub forma unor modele de comportament ale lui Dumnezeu, îngerii și diavolul. Acest lucru ne permite să propunem o clasificare a cinci forme de bază de comportament uman într-un grup social:

? „îngeresc”, adaptat la tipare de comportament supranatural, negarea răului și a violenței, fetișizarea principiului „omul este prieten cu om, tovarăș și frate”. Foarte puțini oameni din societate pot fi atribuiți acestei forme de comportament;

morală înaltă, proclamând virtutea umană, respectarea numai a principiilor înalte de comportament (onestitate, decență, dezinteres, generozitate, înțelepciune, sinceritate etc.). În toate statele, aristocrația, clerul și inteligența sunt considerate purtători de înaltă moralitate;
normală, construită pe principiile moralității publice, permițând abateri și neajunsuri, recunoscând unitatea dialectică a binelui și a răului, a puterii și a banilor. În zona de comportament normal există o mare parte a societății și a colectivului de muncă;
comportamentul imoral este caracteristic oamenilor care încalcă constant codul moral al societății. Oamenii de acest tip pun interesele personale, motivele și nevoile mai presus de normele predominante în grupul social, nu simt remușcări atunci când încalcă legea și preceptele religioase. Comportamentul imoral este caracteristic părții înapoiate a forței de muncă (bețivi, mocasini, escroci), care în cele din urmă se mută într-un mediu criminal sau se alătură rândurilor proscrișilor societății („oameni fără adăpost”).
„diavolesc”, adică absolut imoral, ilegal și contrar legii, excluzând respectarea moralității publice, opus comportamentului „îngeresc”. În religie, imaginile diavolului (Satana și diavolul) sunt bine descrise. Acest comportament este demonstrat de unii reprezentanți ai lumii interlope (ucigași, violatori).

Clasificarea oamenilor în funcție de formele de comportament de mai sus vă permite să alegeți metodele potrivite de influență psihologică (Tabelul 1).

Tab. 1 Comportament și metode de influență

Comportament	Metode de influență
"Angelic"	Imitație, sfat, cerere, laudă, compliment
extrem de moral	Imitație, îndemnare, sfat, cerere, laudă, indiciu
Normal	Sugestie, implicare, persuasiune, stimulare, laudă, cerere, cenzură, placebo, metodă socratică
Imoral	Coerciție, condamnare, persuasiune, cerere, sugestie, „explozie”
"Diavol"	Constrângere, condamnare, pedeapsă, „explozie”, interdicție

Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil de influențare a grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane. Arta de a conduce oameni consta in folosirea dozata si diferentiata a anumitor metode fata de cele enumerate mai sus.

Instabilitatea stării economice a întreprinderii, dificultățile financiare, întârzierea plății salariilor, timpul lung de nefuncționare, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este nevoit să dedice mult mai mult timp nu funcțiilor de comunicare umană și management al personalului, ci direct producției, marketingului, finanțelor, i.e. alte functii.

Un exemplu de metode socio-psihologice de management este satisfacția și stimularea personalului. A salva muncitori buni ar trebui să te asiguri că sunt fericiți și mulțumiți, să încerci să-i stimulezi să facă cea mai bună treabă, care, la rândul său, va aduce beneficii companiei.

Proprietarul unei mici afaceri își poate păstra angajații și îi poate face fericiți, de exemplu, creând un mediu favorabil mediu de lucru. Ar trebui să se ia în considerare dacă încălzirea, ventilația, iluminatul sunt suficiente? Lucrătorii vor fi nemulțumiți dacă trebuie să lucreze într-un mediu fierbinte și înfundat. De asemenea, este necesar să ne gândim la amenajarea spațiilor: fiecare muncitor are al lui la locul de muncă dacă echipamentul de birou este modern și ușor de utilizat, dacă angajații pot sta confortabil la birouri pe scaune care nu le vor provoca dureri de spate etc. În special, este necesar să ne gândim la mediul de lucru dacă persoanele cu dizabilități lucrează la întreprindere. Pentru lucrătorii orbi și cu deficiențe de vedere, este esențial ca coridoarele și pasajele să fie libere. Pentru lucrătorii cu deficiențe de vedere, documentele scrise trebuie să fie fotocopiate mărite și orice semne și anunțuri scrise clar și lizibil.

Lucrătorii surzi sau cu probleme de auz vor fi bucuroși să folosească echipamente precum lumini intermitente, căști sau amplificatoare. Pentru lucrătorii care merg cu dificultate sau sunt limitați în scaune cu rotile, este necesar să se prevadă rampe cu balustrade la o anumită înălțime, uși largi; curățați podelele antiderapante; indicatoare, instrucțiuni, bastoane, întrerupătoare și mânere la o înălțime confortabilă și toalete și băi adaptate. Această listă nu este deloc exhaustivă. Cel mai bun mod de a decide cum să răspunzi nevoilor unei persoane cu dizabilități este să te pui în locul lor. De exemplu, de ce să nu petreceți ziua de lucru într-un scaun cu rotile pentru a oferi un mediu de lucru bun pentru persoanele cu dizabilități.

Avand in vedere experienta țări străineîn managementul resurselor umane, stil japonez managementul personalului se distinge prin respectul față de persoană, care se formează datorită sistemului de angajare pe viață, diferențieri ușoare în promovare, precum și instruire și implicare sistematică a personalului în management. Sistemul de angajare pe viață este valoros pentru a crea un sentiment de „toată lumea în aceeași barcă” în rândul personalului. În același timp, există multe oportunități pentru personalul de a avansa în vârf și de a crește salariile. Dar diferențierea muncitorilor este nesemnificativă, așa că ei consideră că munca conștiincioasă este profitabilă. Pe de altă parte, accentul pus pe învățarea și împuternicirea participării la management îmbunătățește înțelegerea rolului muncii cuiva. Acești factori conduc la o productivitate ridicată, receptivitate la inovare și, în cele din urmă, la o competitivitate ridicată pe piețele globale.

Orez. 4. Elemente reglementate prin metode psihologice

Se bazează metode socio-psihologice pe crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă și oferirea de oportunități pentru dezvoltarea și implementarea abilităților personale ale angajaților, ceea ce ca urmare va duce la creșterea satisfacției și, ca urmare, la eficiența muncii angajaților. și întreprinderea în ansamblu. Mecanismele importante ale metodelor socio-psihologice de management sunt persuasiunea, critica, informarea și discursul liderului către oameni. Prin utilizarea acestor metode, mecanismele sunt activate motivarea muncii nu este legat de satisfacerea nevoilor materiale. Astfel de metode practic nu necesită costuri materiale. Cu toate acestea, dezavantajul este că nu sunt folosite stimulente bazate pe nevoile materiale ale oamenilor. În plus, este foarte greu de prezis rezultatele utilizării metodelor socio-psihologice în consiliu.

Scopul principal al aplicării acestui grup de metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia educațional, organizațional și sarcini economice. Cu alte cuvinte, obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii de eficacitate și calitate a muncii – factorul uman. Capacitatea de a ține cont de „factorul uman” va permite managerului să influențeze în mod intenționat echipa, să creeze condiții favorabile de lucru și, în cele din urmă, să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune.

Necesitatea de a utiliza metode socio-psihologice în practica conducerii unei organizații este evidentă, deoarece acestea vă permit să luați în considerare motivele activității și nevoile angajaților în timp util, să vedeți perspectivele de schimbare a unei anumite situații și ia decizii optime de management.

Tehnici și metode de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, de competența sa, de abilitățile organizatorice și de cunoștințele în domeniul psihologiei sociale. Metodele socio-psihologice de leadership impun ca în fruntea echipei să existe oameni suficient de flexibili, capabili să folosească diverse aspecte ale managementului. Succesul liderului în această direcție depinde de cât de corect se aplică diferite forme impact socio-psihologic, care, în cele din urmă, va forma relații interpersonale sănătoase. Planificarea poate fi recomandată ca principalele forme ale unui astfel de impact. dezvoltare sociala colective de muncă, persuasiunea ca metodă de educație și formare a personalității, competiția economică, critică și autocritică, întâlniri permanente de producție, care acționează ca metodă și ca formă de participare a lucrătorilor în management, diferite tipuri de ritualuri și ritualuri.

În funcție de scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupuri principale:

- metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea exterioară a omului);
- metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

O astfel de împărțire este mai degrabă condiționată, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constituit dintr-un set de personalități foarte dezvoltate, necesită cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice.

Să le luăm în considerare mai detaliat:

Printre metode sociologice de remarcat planificarea socială şi metodele de cercetare sociologică.

Planificarea socială prevede stabilirea de obiective și criterii sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standard de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.), ținte și indicatori pentru obținerea rezultatelor sociale finale. Acești indicatori includ: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o reducere vătămare profesională, creșterea spațiului de locuit per angajat etc.

Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și vă permit să luați decizii de personal în mod rezonabil.

Obiectele de studiu și influența metodelor de management sociologic sunt: calitățile personale ale angajaților, moralitatea, parteneriatul, competiția, comunicarea, negocierile, conflictele.

Calitati personale caracterizează imaginea externă a angajatului, care este destul de stabilă în echipă și este parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru îndeplinirea unor funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca de personal, este necesar să se cunoască și avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora își selectează un loc de muncă, își planifică o carieră și asigură promovarea.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglementează acțiunile și comportamentul unei persoane în societate cu ajutorul normelor morale. În procesul dezvoltării istorice a omenirii, normele morale au primit o expresie obișnuită sub forma înțelepciunii populare și a justificării ideologice în învățăturile religioase bazate pe idealurile binelui și răului, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare etc. În prezent, cele mai bune companii occidentale (Sonu ”, „Nissan”, „Ford”, „IBM”, „Mitsubishi”) formarea moralității corporative și a culturii este stabilită ca o prioritate de vârf.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații pe baza cărora oamenii comunică. În parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relația dintre ei, spre deosebire de relația formală dintre lider și subordonat, unde există o dependență a unei persoane de alta. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri (hobby-uri), familie (între rude), sexuale (relații intime între oameni). În parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Când la serviciu relatie de afaceri sprijinit sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune, aceasta contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă. Astfel, parteneriatul este unul dintre Componente cheie cultura corporativă a întreprinderii și metodele sociologice în lucrul cu personalul.

Concurență este o formă specifică relatii publice si se caracterizeaza prin dorinta oamenilor de succes, superioritate, realizari si autoafirmare. Istoria competiției vine din adâncul secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai familiei - puternice, inteligente, curajoase, sănătoase și, în cele din urmă, a devenit forța motrice din spatele dezvoltării societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție. În mod interesant, companiile occidentale și, mai ales, japoneze, după ce au studiat cu atenție experiența concurenței socialiste, au aplicat-o cu succes mentalității naționale a lucrătorilor lor și interesului corporativ al companiei sub forma unor cercuri de calitate, consilii muncitorești etc.

Comunicare este o formă specifică de interacțiune între oameni bazată pe schimbul continuu de informații. Comunicarea interpersonală apare între diferite persoane sub formele „lider – subordonat – angajat – prieten” și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personală are loc în forme simple de relație între un manager și un subordonat, angajați între ei, când există două subiecte de comunicare. Comunicarea verbală sau verbală are loc în procesul de schimb oral sau scris de informații. Comunicare nonverbală are loc atunci când sunt folosite alte forme semnificate de transfer de informații, de exemplu, gesturi, expresii faciale, sunete, postură etc. Comunicarea managementului include trei etape principale: emiterea de informații administrative, primirea informațiilor de feedback, emiterea informațiilor de evaluare.

Negociere- aceasta este o formă specifică de comunicare umană, atunci când două sau mai multe părți cu scopuri și obiective diferite încearcă să lege interese diferite împreună pe baza unei scheme de conversație (dialog) bine gândită și, de regulă, evită conflictul direct .

Conflict- o formă de ciocnire a părților opuse, care are propria intrigă, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Există conflicte interpersonale, conflicte personale între Mediul externși moralitatea internă, conflicte privind repartizarea rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate unei ciocniri de interese a diverselor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.

Ieșire: Așadar, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicări eficiente și să mențină cultură corporatistă. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să se efectueze sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă; este deosebit de util să cunoaștem părerea membrilor echipei despre lider.

Metodele psihologice joacă un rol foarte importantîn lucru cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

De o importanță deosebită printre metodele de management psihologic este planificarea psihologică, care este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Ea pornește de la necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a personalității unei persoane, eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

- formarea diviziilor („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor;
- climat psihologic confortabil in echipa;

formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei întreprinderii;

minimizarea conflictelor psihologice (scandale, resentimente, stres, iritare);

- dezvoltarea unei cariere de servicii bazata pe orientarea psihologica a angajatilor;
- cresterea abilitatilor intelectuale ale membrilor echipei si nivelul de educatie al acestora;
- formarea unei culturi corporative bazata pe normele de comportament si imagini ale angajatilor ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică sunt printre cele mai importante elemente ale metodelor psihologice de management. Acestea concentrează toate metodele necesare și permise legal de influențare a oamenilor pentru coordonare în procesul activității comune de muncă. Metodele de influență psihologică includ: sugestie, persuasiune, imitație, implicare, constrângere, stimulare, condamnare, cerere, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelată, „explozie”, metoda lui Socrate, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Sugestie reprezintă impactul psihologic intenționat asupra personalității unui subordonat de către lider cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele de inducere a muncii. Sugestia poate provoca unei persoane, uneori, pe lângă voința și conștiința sa, o anumită stare de sentimente și duce la comiterea unui anumit act.

credinta se bazează pe un impact motivat și logic asupra psihicului uman pentru atingerea scopurilor, eliminarea barierelor psihologice, eliminarea conflictelor din echipă.

Implicare este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social, de exemplu, alegerea unui lider, adoptarea unor decizii convenite, competiția în echipă etc.

Motivația- o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, atunci când se subliniază calitățile pozitive ale angajatului, calificările și experiența acestuia, încrederea în îndeplinirea cu succes a muncii atribuite, ceea ce permite creșterea semnificației morale a angajatului în întreprindere.

Constrângere- o formă extremă de influență morală, când alte metode de influențare a unei persoane nu au dat rezultate și angajatul este obligat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, să presteze o anumită muncă. Este indicat să se folosească constrângerea numai în situații de urgență (forță majoră), când lipsa de acțiune poate duce la victime, pagube, pierderi de vieți omenești, pierderi de bunuri, accidente.

condamnare- receptarea influenței psihologice asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale în echipă sau rezultatele muncii și a căror calitate a muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de tehnică nu poate fi folosită pentru a influența oamenii cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea înapoiată a echipei.

Cerinţă are puterea unui ordin. În acest sens, ea poate fi eficientă doar atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerință categorică este identică cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicţie sugerează un efect inhibitor asupra individului. Ne referim la aceasta la interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o variantă de sugestie, precum și la interzicerea comportamentului ilegal (băutură, inactivitate, tentativă de furt sau căsătorie de bunuri). Această metodă se află în pragul a două metode principale de influență - constrângerea și persuasiunea.

placebo a fost mult timp folosit în medicină ca metodă de sugestie. Esența sa constă în faptul că medicul, prescriind pacientului un remediu indiferent, susține că va da efectul dorit. Atitudinea psihologică a pacientului față de efectele benefice ale medicamentelor prescrise duce adesea la un rezultat pozitiv. La locul de muncă, un placebo este un exemplu de comportament al unei figuri de autoritate, atunci când lucrătorilor li se arată cu ușurință orice acțiuni, depășirea durerii, oboseala excesivă, frica de înălțime etc. Văzând acest lucru, lucrătorii pot repeta la fel de ușor acțiunile prezentate fără a experimenta disconfort. Dacă observatorii observă că demonstrația se face prin forță, atunci nu va avea niciun efect. În general, efectul placebo durează doar până la primul eșec, până când lucrătorii își dau seama că acțiunile rituale pe care le-au efectuat atât de scrupulos nu au o bază reală.

cenzura are putere de convingere numai în condițiile în care interlocutorul se identifică cu liderul: „este unul dintre noi”. În alte cazuri, cenzura este percepută ca o edificare de mentorat care poate fi ascultată, dar care nu trebuie urmată. Datorită faptului că o persoană își apără destul de activ „eu”, el consideră adesea această tehnică ca un atac la adresa independenței sale.

Comanda utilizat atunci când este necesară o execuție rapidă și precisă, fără reacții critice. Când execută comenzi, acestea nu raționează. În viață, există varietăți de comenzi prohibitive și stimulative. Mai întâi: „Încetează!”, „Nu mai fi nervos!”, „Taci!” etc. - care vizează inhibarea imediată a actelor de comportament nedorite. Ele sunt date cu o voce fermă calmă sau o voce cu un ton colorat emoțional. Al doilea: „Du-te!”, „Adu!”, „Perform!” etc. - au ca scop activarea mecanismelor comportamentale ale oamenilor.

Aşteptare înşelată eficient într-o situație tensionată. Evenimentele anterioare ar trebui să formeze un tren de gândire strict direcționat în interlocutor. Dacă se descoperă brusc inconsecvența acestei orientări, atunci interlocutorul se află în pierdere și percepe ideea care i se propune fără obiecție. Această stare de lucruri este tipică pentru multe situații din viață.

"Explozie"- o tehnică cunoscută sub numele de restructurare instantanee a personalității sub influența unor experiențe emoționale puternice. Folosirea unei „explozii” necesită crearea unui mediu special în care să apară sentimente care ar putea uimi o persoană cu neașteptarea și neobișnuirea lor. Într-un astfel de mediu, procesele nervoase ale unei persoane eșuează. Un iritant neașteptat îi provoacă un stres sever. Acest lucru duce la o schimbare radicală a vederilor asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar asupra lumii în ansamblu.

Metoda socratică bazată pe dorința de a proteja interlocutorul de a spune „nu”. Odată ce interlocutorul spune „nu”, este foarte greu să-l întorci înapoi. Metoda poartă numele vechiului filosof grec Socrate, care a folosit-o adesea, încercând să conducă o conversație în așa fel încât să fie mai ușor pentru interlocutor să spună „da”. După cum știm, Socrate și-a dovedit cu siguranță punctul de vedere, fără a provoca nu doar o indignare evidentă din partea adversarilor săi, ci chiar și cele mai nesemnificative reacții negative.

Aluzie- receptarea persuasiunii indirecte prin glume, ironie și analogie. Într-un fel, sfatul poate fi o formă de indiciu. Esența unui indiciu este că face apel nu la conștiință, nu la raționament logic, ci la emoții. Deoarece indicația este plină de potențialul de a insulta personalitatea interlocutorului, cel mai bine este să-l folosiți într-o situație de o anumită dispoziție. Criteriul de măsurare aici poate fi predicția experienței de sine: „Cum m-aș simți dacă mi s-ar oferi astfel de indicii?”

Compliment adesea amestecat cu linguşiri. Dacă îi spui unei persoane: „Ce bine vorbești!”, atunci o va măguli. Linguşirea nu este plăcută pentru toată lumea, deşi adesea oamenii nu o resping. Un proverb francez spune: „Linguşirea este abilitatea de a spune unei persoane ce crede despre sine”. Un compliment nu jignește pe nimeni, îi înalță pe toți.

Laudă este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea. Uneori este suficient să-i spui unui tânăr angajat: „Astăzi lucrezi mult mai bine și dacă îmbunătățești puțin mai mult calitatea, vei obține rezultate excelente.” Cu toate acestea, o astfel de laudă pentru un lucrător cu experiență poate fi percepută ca o insultă și este mai bine să-i sărbătorim succesul într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

Cerere este o formă foarte comună de comunicare între colegi, muncitori tineri și cu experiență și este mai rar folosită în relația dintre un manager și subordonați. Solicitantul apelează la un alt angajat pentru sfaturi, ajutor, instrucțiuni atunci când se îndoiește de formele și metodele de efectuare a muncii sau este în imposibilitatea de a o face pe cont propriu. Solicitarea managerului este o metodă eficientă de conducere, deoarece este perceput de subordonat ca un ordin binevoitor si demonstreaza respect fata de personalitatea sa.

Sfat- o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune, adesea folosită în relația dintre colegi, mentori ai tinerilor lucrători și manageri cu experiență. Puteți spune muncitorului: „Ivanov, schimbă unealta” - aceasta este o formă de comandă. Puteți spune în alt mod: „Vă sfătuiesc să schimbați unealta”. Cu toate acestea, în munca operațională care necesită decizii rapide, utilizarea sfaturilor și a solicitărilor din partea managerului ar trebui redusă la minimum și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și întreruperea sarcinilor.

Structura socio-psihologică a echipei se încheie cu nominalizarea liderilor în grupuri mici și în întreaga echipă. Leadership-ul este un proces socio-psihologic natural într-un grup, construit pe influența autorității personale a unei persoane asupra comportamentului membrilor grupului. 3. Freud a înțeles leadershipul ca un proces psihologic dual: pe de o parte, grupul, pe de altă parte - individual. Aceste procese se bazează pe capacitatea liderilor de a atrage oamenii către ei înșiși, evocă inconștient un sentiment de admirație, adorație, iubire. Închinarea oamenilor aceleiași persoane poate face din acea persoană un lider. Psihanaliștii au identificat zece tipuri de leadership

1. "Suveran", sau „stăpânul patriarhal”. Lider sub forma unui tată strict, dar iubit, el este capabil să suprime sau să înlocuiască emoțiile negative și să inspire oamenii cu încredere în sine. El este nominalizat pe baza iubirii și venerat.
2. „Lider”. În ea, oamenii văd expresia, concentrarea dorințelor lor, corespunzătoare unui anumit standard de grup. Personalitatea liderului este purtătoarea acestor standarde. Ei încearcă să-l imite în grup.
3. "Tiran". El devine un lider pentru că îi inspiră pe ceilalți cu un sentiment de supunere și o frică inexplicabilă, el este considerat cel mai puternic. Un lider tiran este o personalitate dominantă, autoritară și este de obicei temut și respectat.
4. "Organizator". Acționează pentru membrii grupului ca o forță pentru a menține „conceptul eu” și a satisface nevoile tuturor, ameliorează sentimentele de vinovăție și anxietate. Un astfel de lider unește oamenii, este respectat.
5. "Seducător". O persoană devine lider jucându-se pe slăbiciunile altora. Acționează ca o „forță magică”, dând aer liber la emoțiile reprimate ale altor oameni, previne conflictele și ameliorează tensiunea. Un astfel de lider este adorat și adesea trecut cu vederea pentru toate deficiențele sale.
6. "Erou". Sacrifică-te pentru alții; acest tip se manifestă mai ales în situațiile de protest de grup – datorită curajului său, alții sunt ghidați de el, văd în el standardul dreptății. Un lider eroic atrage oamenii.
7. „Exemplu prost”. Acționează ca o sursă de contagiositate pentru o personalitate lipsită de conflicte, îi infectează emoțional pe ceilalți.
8. „Idol”. Atrage, atrage, infectează pozitiv mediul înconjurător, este iubit, idolatrizat și idealizat.
9. „Paria”.
10. țap ispășitor.

Există o diferență între conducere „formală”.- când influența provine dintr-o poziție oficială în organizație și conducere „informală”.- când influenţa provine din recunoaşterea de către alţii a superiorităţii personale a liderului. În majoritatea situațiilor, desigur, aceste două tipuri de influență sunt împletite într-o măsură mai mare sau mai mică.

Șeful unității desemnat oficial are un avantaj în obținerea de poziții de conducere în grup și, prin urmare, mai des decât oricine altcineva, devine lider recunoscut. Totuși, statutul său în organizație și faptul că este numit „din afară” îl plasează într-o poziție oarecum diferită de cea a liderilor naturali informali. În primul rând, dorința de a urca pe scara corporativă îl determină să se identifice cu divizii mai mari ale organizației decât cu un grup de subordonați. El poate considera acel atașament emoțional față de unii grup de lucru nu ar trebui să servească drept frână pe această cale și, prin urmare, să te identifici cu conducerea organizației este o sursă de satisfacție pentru ambițiile sale personale. Dar dacă știe că nu se va ridica mai sus și nu se străduiește în mod deosebit pentru acest lucru, adesea un astfel de lider se identifică puternic cu subalternii săi și face tot ce îi stă în putere pentru a le proteja interesele.

lideri formaliîn primul rând, ei determină modul în care, în ce moduri este necesar să se realizeze scopul stabilit, de regulă, de către alți oameni, să organizeze și să dirijeze munca subordonaților în conformitate cu planuri detaliate, luând în același timp o poziție pasivă. Ei își construiesc interacțiunea cu ceilalți pe baza unei reglementări clare a drepturilor și obligațiilor, încearcă să nu le depășească, văzându-se pe ei înșiși și pe alți membri ai unei organizații, în care ar trebui să prevaleze o anumită ordine și disciplină.

În contrast cu aceasta lideri informali determinați spre ce obiective să urmăriți, formulându-le în mod independent, fără a intra în detalii inutile. Adepții lor sunt cei care își împărtășesc punctele de vedere și sunt gata să le urmeze, în ciuda dificultăților, iar liderii se regăsesc în același timp în rolul de inspiratori, spre deosebire de manageri, care asigură atingerea obiectivelor prin recompensă sau pedeapsă. Spre deosebire de liderii formali, liderii informali nu sunt controlați de alții, ci construiesc relații cu adepții pe baza încrederii în ei.

Pentru a rezuma ceea ce s-a spus, vom folosi tabelul, care se bazează pe materialele lui O. Vikhansky și A. Naumov.

Ieșire: Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil de influențare a grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane. Arta de a conduce oameni consta in folosirea dozata si diferentiata a anumitor metode fata de cele enumerate mai sus.

Metode socio-psihologice de management al personalului

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe utilizarea mecanismului social de management (sistemul de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Conceptul modern de management propune ca prioritati: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. In centru concept strategic managementul personalului este persoana ca cea mai mare valoare pentru organizatie. Un organism atât de complex ca personalul unei organizații moderne nu poate fi considerat din punctul de vedere al conținerii doar a structurii sale formale și al descompunerii în părți separate. Modelul de management cu ajutorul metodelor socio-psihologice este prezentat în fig. unu.

Trebuie remarcat faptul că această schemă este mai degrabă condiționată, deoarece rezultatul este influențat de mulți factori decât umani. Este logic să luăm în considerare comportamentul unui angajat ca urmare a activităților sale în organizație, ceea ce este parte integrantă părere.

Metodele socio-psihologice provin din motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute ca „metode de persuasiune”. Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane. O astfel de diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constituit dintr-un set de personalități foarte dezvoltate, necesită cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice. Efectele pozitive și negative ale metodelor socio-psihologice sunt reflectate în tabelul din Anexa 4.

Trebuie subliniat că metodele economice și socio-psihologice sunt de natură indirectă a influenței manageriale. Este imposibil să contați pe acțiunea automată a acestor metode și este dificil de determinat puterea influenței lor asupra efectului final.

Clasificarea elementelor reglementate cu ajutorul metodelor sociologice este prezentată în schema din Anexa 5. În cadrul acestei lucrări a fost efectuat studiul lor detaliat.

Planificarea socială vă permite să vă formați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la atingerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, scăderea rata de incidență, creșterea nivelului de educație și calificare a angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc.

Cercetarea sociologică constituie un set de instrumente științifice în lucrul cu personalul, ele furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permit luarea unor decizii rezonabile de personal. Metode moderne cercetarea sociologică este foarte diversă și poate include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.

Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare printr-un sondaj în masă asupra persoanelor care utilizează chestionare speciale. Chestionarea este cea mai comună dintre metodele sociologice și permite obținerea de date cât mai apropiate de opiniile reale ale respondenților datorită anonimatului chestionarului, precum și relevarea nu numai a faptelor individuale, ci și a semnificației factorilor individuali pentru respondenți.

Problema eșantionării apare de fiecare dată când este necesară colectarea de informații despre grupuri omogene de oameni. Eșantionarea este utilizată în metodele de anchetă „hard”, adică într-un chestionar sau interviu oficial. Un eșantion este un subset al populației generale care permite concluzii mai mult sau mai puțin precise despre calitățile, opiniile și caracteristicile populației în ansamblu. Eșantionul este folosit, în primul rând, pentru a economisi efortul și banii cercetătorilor, deoarece. sondajul complet necesită financiare semnificative și costurile forței de muncă, ceea ce poate fi irosit dacă s-au făcut unele defecte în dezvoltarea metodologiei.

Interviul presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu este o conversație ideală cu un lider, politician sau om de stat, este folosit în mod obișnuit în evaluarea candidaților pentru posturi vacante, dar în același timp necesită o înaltă calificare a intervievatorului și un timp considerabil.

Metoda sociometrică este utilizată pentru a diagnostica relațiile interpersonale și intergrupale în vederea schimbării, îmbunătățirii și îmbunătățirii acestora. Totalitatea relațiilor interpersonale dintr-un grup constituie acea structură socio-psihologică primară, ale cărei caracteristici determină nu numai caracteristicile integrale ale grupului, ci și starea de spirit a unei persoane. Cu ajutorul sociometriei, se poate studia tipologia comportamentului social al oamenilor în condițiile activității de grup, pentru a judeca compatibilitatea socio-psihologică a membrilor unor grupuri specifice. Metodele sociometrice fac posibilă exprimarea relațiilor intra-grup sub formă de valori numerice și grafice și, astfel, obținerea de informații valoroase despre starea grupului.

Sarcina cea mai generală a sociometriei este de a studia aspectul structural informal al unui grup social și atmosfera psihologică care domnește în acesta. Procedura sociometrică se efectuează pentru a:

1) măsurarea gradului de coeziune-dezunire în grup;

2) identificarea „poziţiilor sociometrice”, adică a autorităţii corelative a membrilor grupului pe baza simpatiei-antipatiei, unde „conducătorul” grupului şi „respinşii” se află la polii extremi;

3) detectarea subsistemelor intra-grup, formațiuni apropiate, care pot fi conduse de liderii lor informali.

Un card sociometric este compilat în etapa finală a dezvoltării unui program de cercetare sociometrică. Rezultatele procesării cardurilor pot fi prezentate sub formă de sociomatrice, sociogramă și sub formă de indici sociometrici. În funcție de raportul dintre indicele de statut sociometric și indicele de expansiune emoțională, fiecare membru al grupului poate fi atribuit unuia sau altuia subgrup.

Calitățile personale caracterizează imaginea externă a unui angajat, care este destul de stabilă în echipă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru îndeplinirea unor funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca de personal este necesară și cunoașterea avantajelor și dezavantajelor angajaților, pe baza cărora se determină locul de muncă adecvat, se conturează o carieră și se asigură promovarea.

În parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Atunci când la locul de muncă relațiile de afaceri sunt menținute sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Istoria competiției vine din adâncul secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai familiei - puternice, inteligente, curajoase, sănătoase și, în cele din urmă, a devenit forța motrice din spatele dezvoltării societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție.

Comunicarea este o formă specifică de interacțiune între oameni bazată pe schimbul continuu de informații. Comunicarea interpersonală apare între diferite persoane sub forme de lider – subordonat – angajat – prieten și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personală are loc în forme simple de relație între un manager și un subordonat, angajați între ei, când există două subiecte de comunicare. Comunicarea managerială cuprinde trei etape principale: emiterea de informații administrative; primirea feedback-ului; emiterea de informații de evaluare.

Negocierile sunt o formă specifică de comunicare umană atunci când două sau mai multe părți cu scopuri și obiective diferite încearcă să lege interese diferite pe baza unei scheme de conversație (dialog) bine gândită și, de regulă, evită conflictul direct. În chiar vedere generala Există trei etape principale ale negocierii:

1) clarificarea reciprocă a intereselor, punctelor de vedere, conceptelor și pozițiilor participanților;

2) discutarea acestora (promovarea argumentelor în sprijinul punctelor de vedere, propunerilor, justificarea acestora);

3) coordonarea poziţiilor şi elaborarea acordurilor.

Conflictul este o formă de confruntare între părțile opuse, care are propria intriga, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Există trei grupuri de cauze ale relațiilor conflictuale: procesul muncii, caracteristicile psihologice ale relațiilor umane și originalitatea personală a membrilor grupului. Conflictele se disting, de asemenea, prin semnificația lor pentru organizație și prin modul în care sunt rezolvate și rezolvate, în special, conflicte interpersonale, conflict personal între mediul extern și moralitatea internă, conflicte privind distribuția rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate unei ciocniri. de interese ale diverselor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.

În cadrul analizei socio-conflictologice, interrelațiile dintre oameni sunt studiate în cadrul relațiilor lor în echipa de producție. În primul rând, acestea sunt interconexiuni de natură funcțională, determinate de articulație activitatea muncii. În al doilea rând, acestea sunt interrelații care decurg din apartenența lucrătorilor la o singură echipă de producție. În al treilea rând, acestea sunt interconexiuni de natură psihologică, cauzate de nevoile oamenilor în comunicare. Pe baza acestor relații, au fost identificate următoarele tipuri principale de conflicte care perturbă implementarea cu succes a conexiunii corespunzătoare:

1) conflictele, care sunt o reacție la obstacolele în calea realizării obiectivelor principale ale activității de muncă;

2) conflicte care apar ca reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor personale ale angajaților în cadrul activității lor comune de muncă;

3) conflicte care decurg din perceperea comportamentului membrilor echipei ca fiind neconform cu normele sociale acceptate de activitate comună;

4) conflicte pur personale între angajați, din cauza incompatibilității individuale caracteristici psihologice, diferențe mari de nevoi, interese, orientări valorice, nivelul de cultură în general.

Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicări eficiente și să mențină o bună cultură corporativă. În acest scop, este recomandabil să se efectueze sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Clasificarea elementelor reglementate prin metode psihologice este prezentată în diagrama din Anexa 6. Să luăm în considerare caracteristicile acestora.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include:

1) stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de performanță activitati de productie,

2) fundamentarea standardelor psihologice,

3) crearea de metode de planificare a climatului socio-psihologic şi obţinerea rezultatelor finale.

Rezultatele planificării psihologice sunt:

1) formarea de unitati (grupuri) tinand cont de compatibilitatea psihologica a salariatilor;

2) crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;

3) formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;

4) minimizarea conflictelor interpersonale;

5) dezvoltarea unor modele de promovare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;

6) creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;

7) formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Printre metodele de influență psihologică permise se numără: sugestia, persuasiunea, imitația, implicarea, incitarea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, porunca, așteptările false, aluzie, complimentul, lauda, cererea, sfatul.

Răspunsul la tehnicile psihologice și metodele de control sunt starea de spirit, sentimentele și comportamentul. Starea de spirit este o experiență emoțională slab exprimată, care nu a atins încă o certitudine stabilă și conștientă. Sentimentul este un fel special experiențe emoționale care au un caracter obiectiv clar exprimat și se caracterizează prin stabilitate comparativă. Ele reflectă experiențele morale ale relației reale a unei persoane cu mediu inconjurator sub forma emotiilor. Există: sentimente morale, estetice, patriotice și intelectuale. După gradul de manifestare a sentimentelor se disting stări emoționale: liniște, implicare, experiență, amenințare, groază. Comportamentul se exprimă într-un set de reacții interdependente întreprinse de o persoană pentru a se adapta la mediu.

Specialistii refera cinci posturi la numarul de factori semnificativi in comportamentul angajatilor.

1. Motivația pentru muncă – înțelegerea legăturii dintre satisfacerea nevoilor și intereselor individuale cu calitatea și cantitatea muncii. Aceasta include, de asemenea, prezența unor motive puternice care încurajează activitatea de muncă și utilizarea oportunităților organizaționale pentru a îmbunătăți performanța muncii.

2. Competență profesională - nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiență care determină eficacitatea activitate profesională. Angajament organizațional - angajament față de obiectivele și valorile organizaționale. Gradul de angajament determină disponibilitatea angajatului de a-și asuma responsabilitatea personală pentru rezultatul relațiilor de muncă și de afaceri, precum și de a utiliza în mod optim posibilitățile mediului pentru rezolvarea sarcinilor.

3. Cercul de comunicare - un ansamblu de persoane cu care angajatul interactioneaza si care ii influenteaza comportamentul. Aloca cercurile următoare comunicare:

1) cel mai apropiat, care include un număr limitat de persoane cu care există o discuție liberă a oricăror probleme;

2) periodic - persoane cu care se discută periodic problemele oficiale;

3) episodic - aceștia sunt toți ceilalți colegi și cunoștințe.

4. Roluri sociale – un set de acțiuni așteptate de la o persoană în concordanță cu a sa caracteristici individualeși locul în ierarhia organizațională. Rolul dictează regulile de comportament și îl face previzibil. Rolurile sociale ale subordonaților se disting prin metoda de obținere, direcție, grad de certitudine, grad de formalizare și grad de emoționalitate. Comportamentul de rol al unui subordonat depinde de următoarele caracteristici personale:

1) caracter;

2) trăsături de percepție și evaluare a rolului lor;

3) acceptabilitatea rolului pentru individ;

4) respectarea posibilităților și dorințelor.

5. Statutul social este o evaluare de către ceilalți a personalității salariatului și a rolurilor pe care acesta le îndeplinește, care determină locul său real sau așteptat în sistemul relațiilor sociale. Tipurile de statut de angajat sunt:

2) statutul formal, determinat de funcție, privilegii, câștiguri, importanța sarcinilor de rezolvat.

Evolutia situatiei in organizatie este in mare masura determinata de comportamentul angajatilor. Comportamentul, la rândul său, se modifică în funcție de transformarea nevoilor și intereselor, priorităților, stărilor de spirit, încrederii în sine etc. Capacitatea de a prezice evoluția situației și reacțiile probabile ale angajaților permite managerului să ia cele mai bune decizii în timp util pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor organizaționale. Procesul de prognoză constă din următoarea secvență de acțiuni.

1. Identificarea simptomelor - o serie de fapte și evenimente care, luate împreună, nu dau temei pentru a trage anumite concluzii, ci alertează și încurajează activitatea în căutarea unor informații suplimentare.

2. Căutarea și analiza informațiilor - culegerea și prelucrarea diferitelor fapte care dau motiv pentru a trage o anumită concluzie (diagnostic) și a lua o decizie cu privire la subiectul de îngrijorare.

3. Modelare: scenarii posibile de desfasurare a evenimentelor si tipare probabile de comportament al oamenilor; alternative pentru acțiunile lor; consecinţele evoluţiei situaţiei şi ale acţiunilor acestora.

La prezicerea comportamentului trebuie să se țină cont de controlul și reglarea conștientă a comportamentului propriu de către angajat.În funcție de gradul de control conștient, se disting următoarele modele de comportament al oamenilor.

1. Modele de comportament controlate inconștient, provocate de motive subconștiente și instincte necondiționate. Este mai probabil să apară în situații de stres, urgență și pericol. De asemenea, oamenii tind să nu-și controleze comportamentul într-o situație în care conștiința este „încețoșată” sau focalizată în întregime pe un anumit obiect.

2. Modele de comportament parțial controlate de minte (obiceiuri), determinate de instincte condiționate și stereotipuri de percepție. Marea majoritate a acțiunilor efectuate de o persoană în fiecare zi sunt parțial controlate de conștiința sa, deoarece aceste acțiuni au fost elaborate până la automatism. O persoană are încredere într-un rezultat pozitiv sau nu apreciază foarte mult rezultatul.

3. Modele de comportament controlate de minte. Aceste comportamente sunt asociate cu dobândirea de noi experiențe, eforturi intelectuale, în primul rând cu învățare. O persoană încearcă să-și controleze comportamentul într-o situație doar atunci când știe că ceilalți îl apreciază, sau rezultatul este important pentru el.

În cadrul acestui studiu, sunt identificați factorii care fac posibilă prezicerea comportamentului oamenilor:

1. Revizuire - interpretare a evenimentelor și situațiilor pentru a se prezenta într-o lumină mai favorabilă. Obiective: justificarea deciziilor și acțiunilor lor; dorinta de a da drumul la sentimente; confort psihologic.

2. Proiecție - tendința de a-și atribui motivele altor persoane. Se bazează pe stereotipuri individuale de percepție, caracteristici de comparație și evaluare, obiceiuri.

3. Deplasarea – o reacție la starea psihologică de disconfort datorată nemulțumirii nevoilor și căutării unui „țap ispășitor”. Scop: relaxare psihologică, sublimare.

4. Suprimarea – excluderea din conștiință a gândurilor despre experiențe și nevoi care sunt neplăcute și provoacă suferință. Este însoțită de un refuz de a lua în considerare toți factorii, precum și de un refuz de autocontrol în responsabilitatea rezultatului.

5. Formarea reacțiilor reactive - suprimarea conștientă a motivelor puternice și indezirabile din societate cu realizarea involuntară a acestor motive în comportament. Principiul „este imposibil, dar dacă vrei, atunci poți”. Acesta este rezultatul nerecunoașterii sau ignoranței unei persoane cu privire la adevărata sa ierarhie a nevoilor și intereselor și/sau o reacție la dictatele circumstanțelor externe și incapacitatea proceselor voliționale de a controla.

6. Protejarea propriei demnități - o reacție la viabilitate personală încălcată a stimei de sine interne și compararea cu ceilalți; dorința de a-și proteja „eul” și de a crește stima de sine.

7. Îndeplinirea rolurilor sociale. Cu cât viața unei persoane este mai activă, cu atât joacă mai multe roluri sociale. Fiecare rol este caracterizat de un anumit „set” de comportamente. Este necesar să se țină cont de dictatul normelor sociale și de propria experiență în îndeplinirea rolurilor sociale.

8. Raționalizarea - capacitatea de a lua în considerare factorii în consecințele maxime posibile ale acțiunilor lor. Depinde de experiență, intelect, integritatea percepției lumii în direcția individului. Orientarea personalității este motivul dominant care determină comportamentul uman pentru o lungă perioadă de timp.

9. Standarde duble - diferența de reacție a unei persoane la unul în același act, în funcție de interesul acesteia. O persoană, de regulă, reacționează brusc la acțiunile altora, care încalcă interesele sale în demnitate. Totuși, aceeași persoană dă dovadă de indiferență și neînțelegere a reacțiilor corespunzătoare ale altor persoane, „atinse de repede” de comportamentul sau cuvintele sale.

Tehnica de predicție a comportamentului se bazează pe identificarea a trei componente ale comportamentului oricărei persoane.

1. General - comportament caracteristic tuturor oamenilor într-o anumită situație.

2. Special - comportament caracteristic unui anumit grup de oameni într-o anumită situație.

3. Specific - comportament care este caracteristic exclusiv unei persoane date într-o anumită situație.

tabelul 1

Elemente de comportament	Probabilitatea de predicție
Comun tuturor oamenilor	Probabilitate mare de prognoză și modelare
Special, caracteristic pentru reprezentanții unui anumit grup de lucrători (caracter, gen, vârstă, experiență de muncă, experiență, profesie, ambiții, statut, etnie, educație, stare civilă etc.)	Capacităţile de prognoză sunt determinate de: totalitate grupuri sociale la care este îndrumat angajatul; fiabilitatea informațiilor despre comportamentul tipic al acestor grupuri într-o anumită situație
Specific, caracteristic exclusiv acestui angajat	Posibilitățile de prognoză sunt limitate de fiabilitatea cunoașterii caracteristicilor unui anumit angajat

Comportamentul oricărei persoane este determinat de motivația sa. Doar motivele (nevoile și interesele) încurajează oamenii să schimbe inacțiunea la activitate și să stabilească obiective pentru activitățile lor. Rezultatele sondajului de experți ne permit să concluzionam că:

1) 12% dintre oameni consideră banii drept principalul motiv al activității lor;

2) 38% - recunoaștere;

3) 35% - satisfacție în muncă;

4) 15% - putere.

Experții au identificat, de asemenea, modele comune care determină comportamentul oamenilor:

1) cu cât scopul este perceput mai aproape și real, cu atât dorința de a-l atinge este mai puternică;

2) cu cât activitatea de atingere a scopului este percepută mai periculoasă și mai complexă, cu atât este mai slabă disponibilitatea pentru aceasta.

Concluzii la capitolul 1

Având în vedere evoluția conceptelor de management, trebuie remarcat faptul că managementul personalului necesită o abordare sistematică care să combine atât „managementul resurselor”, prin formarea necesarului resurse umane, și „managementul personalului” prin reglementarea strictă a activităților sale și motivarea pentru un comportament „ideal” care implementează strategiile companiei.

O sarcină importantă a gestionării proceselor sociale ale unei organizații este utilizarea diferite feluri tehnologiile sociale și umanitare ca ansamblu de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințele despre o persoană, conținutul și formele legăturilor sociale, sunt utilizate în activitățile de management pentru a umaniza munca, a crea condițiile cele mai favorabile pentru lucrul în echipă și pentru dezvoltarea liberă și versatilă a individului.

Oficialii servicii sociale este foarte important să se respecte prioritățile sociale. Cu resurse materiale, financiare și de altă natură limitate, ar trebui să se acorde prioritate a ceea ce contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, îndeplinește îmbunătățirea calității vieții în muncă.

Metodele socio-psihologice, în primul rând, se disting prin caracteristica lor motivațională, care determină direcția influenței, întrucât se bazează pe valori morale. Ele sunt dezvoltate în raport cu condițiile unei anumite culturi, reflectă sistemul său de valori și norme de comportament: interese individuale și de grup, relații interpersonale și intergrup, motivația și controlul comportamentului uman.

Metodele socio-psihologice de management al personalului includ. Rezumat: Metode psihologice de management al personalului

Metode socio-psihologice de management al personalului

Concluzii la capitolul 1

Popular