Cinema cu stil democratic de management. Cum să alegeți un stil de management al personalului: caracteristici ale stilurilor și metodelor

„Stilul este persoana”. În influențarea subordonaților, comunicarea cu partenerii, clienții, se manifestă trăsăturile de personalitate ale oricărui șef. Conceptul de stil de conducere este direct legat de esența managementului. Cum rezolvă adepții metodelor radical opuse diverse probleme manageriale? Citiți recenzia noastră.

Trei metode de conducere

Metodele de management sunt diverse, dar în scopuri științifice sunt împărțite în trei grupuri principale:

• metode administrativ-organizatorice, sau de comandă;
• economic;
• metode psihologice.

Un manager cu experiență, ținând cont de situația și de caracteristicile echipei, selectează un set de măsuri cele mai eficiente din fiecare grup.

Alegerea metodelor și frecvența aplicării acestora sunt influențate nu numai de motive obiective, ci și de preferințele personale ale managerului. Abilitățile „favorite” în general lasă o amprentă asupra oricărei comunicări de afaceri cu colegii. Stilurile de conducere de echipă sunt un set de metode și măsuri implementate de un manager.

Tipologia stilurilor

Tipologia lui Kurt Lewin este solicitată și relevantă astăzi. Psihologul a identificat trei stiluri de management: autocratic, democratic și neutru. Stilurile sunt diferite metode manageriale, sistemele de control, prezența sau absența delegării de autoritate.

Stilul de conducere autoritar se bazează într-o măsură mai mare pe metode organizatorice și administrative, sancțiuni și raționalizări. Colegial - social, psihologic și economic. Stilul liberal nu necesită un sistem metodologic clar.

Stilul de conducere autoritar

Este obișnuit ca un autocrat să concentreze toate procesele de lucru sub atenția sa: „Acolo unde nu ești tu, există un mormânt!” El se bazează întotdeauna doar pe propriile forțe. De obicei, autocratul crede că subordonaților nu le place să muncească, ca „copiii mici” ei trebuie forțați. Dă ordine și ordine, insistând asupra supunere deplină. Încălcarea cerințelor sale se pedepsește cu sancțiuni. „Democrație minimă, control maxim”. Toate acțiunile personalului sunt reglementate în mod clar prin instrucțiuni, regulamente și necesită participarea constantă a autorităților.

Acest stil de conducere în organizație vizează mai mult îmbunătățirea eficienței procesului de muncă. Oferă rezultate precum: productivitate ridicată, rentabilitate, îndeplinirea excesivă a planului. Pe de altă parte, liderul alege o poziție în afara grupului, iar climatul socio-psihologic și interesele colective nu sunt întotdeauna luate în considerare. Subordonatul încetează să mai fie o persoană, dar se transformă într-un „șurub” al sistemului birocratic.

Avantajul unei funcții de control puternice se traduce uneori într-un volum de muncă de 25 de ore pentru un manager! Întărirea birocrației odată cu creșterea organizației privează deciziile de management de eficiență.

Stilul autoritar de conducere nu este pentru fiecare manager. Pentru un adept al acestui stil, este important să „mențină autoritatea”, să nu se scufunde la permisivitate, arbitrar. Tacticile de planificare, strategiile, orientarea către rezultate și nu respectarea oarbă a prescripțiilor și instrucțiunilor vor ajuta la evitarea capcanelor. Stilul autoritar de conducere se caracterizează prin menținerea disciplinei la un nivel înalt, prin urmare, într-o criză, munca de urgență este pur și simplu necesară.

Avantaje și dezavantaje ale stilului autocratic

Puncte slabe

unitate de comanda; concentrarea pe rezultate; disciplină bună; eficiență, răspuns rapid; costuri minime de timp și materiale; eficienta in perioadele dificile: criza, formarea organizatiei si altele.

dependență ridicată a grupurilor de lucru față de lider; mare presiune volitivă și control din partea autorităților; suprimarea angajaților de inițiativă, stagnare, lipsa oportunității de a aplica potențialul creativ; motivație ineficientă, climat social și psihologic slab, nemulțumire a personalului; control unic, care necesită o investiție semnificativă de timp și efort; probabilitatea de eroare în deciziile individuale.

Astfel, stilul de conducere autoritar are multe dezavantaje și, prin urmare, este eficient doar cu un leadership experimentat, abil. Să aplicăm în anumite producții, situații de criză legate de datorii, încetarea livrărilor, posibil faliment. Dar cu condiția ca subordonații să fie de acord cu astfel de metode și să-l ierte pe „regele” manierelor dictatorului pentru rezultatele obținute.

Stilul democratic

Stilul democratic de conducere este eficient din punct de vedere al productivității și nu este inferior celui autocratic. Angajații sub conducerea unui democrat formează o echipă strânsă, sunt mulțumiți de munca și relațiile lor de muncă, sunt activi și întreprinzători.

Liderul-democrat organizează întotdeauna discuția problemei. După cum se spune, „un cap gândește bine, dar doi sau mai mulți gândesc mai bine”. Metoda colectivă de luare a deciziilor manageriale crește probabilitatea corectitudinii acestora.

Cu un stil colegial, nu se pierde mult timp în procesul de control, deoarece atenția managerului este atrasă asupra rezultatelor muncii, și nu asupra întregului curs al muncii, ca în managementul autocratic. Puterile sunt delegate în mod activ angajaților care monitorizează rezultatele muncii. Pentru un democrat, personalul este principala resursă și sursa de informații.

Motivația în echipă este sporită datorită interesului față de personalitatea angajatului. Oamenii își simt implicarea într-o cauză comună. Acest stil de conducere în organizație vă permite să implementați feedback-ul care funcționează bine.

Care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului democratic?

Acest stil este aplicabil în condițiile formării, creșterii unei întreprinderi cu o echipă destul de stabilă. Este foarte util în situații de criză în timpul mediu intern firme, în caz de probleme în relaţii, procese de muncă.

Stilul autoritar-democratic

Prezența unor avantaje incontestabile ale managementului colegial nu înseamnă „a șterge” stilul autoritar. În practica managementului, se folosește activ un stil de conducere combinat - „autoritar-democratic”, combinând avantajele celor două stiluri.

O abordare complexă care conține contradicții la bază. Ce să acordați prioritate: creativitate(metode democratice) sau disciplina (metode organizatorice)? Selectarea parametrului principal pentru o anumită situație se realizează prin factori de clasificare sau o combinație de metode. De exemplu, menținerea democrației în procesul de luare a deciziilor și a autoritarismului în stadiul implementării acestora.

Concluzie

Stilurile de bază de conducere ar trebui aplicate în funcție de situație. Un manager cu experiență are abordări diferite. Dar este imposibil să schimbi radical stilurile din cauza înclinației psihologice către anumite metode de management. Un autocrat nu este capabil să se transforme într-un democrat peste noapte, dar își poate ajusta propriul stil de management pentru a se potrivi circumstanțelor.

Un arsenal divers de metode și metode de management al personalului contribuie la activități de succes în domeniul managementului. Dezvoltarea acestor abilități nu poate avea loc de la sine, așa cum talentul managerial nu apare spontan, el trebuie dezvoltat și antrenat.

Fiecare lider are un stil de management specific.

Stilul de management este un sistem relativ stabil de moduri, metode și forme de influență a liderului asupra subordonaților în concordanță cu obiectivele. activități comune. Acesta este un fel de scriere de mână psihologică a muncii cu subalterni. Celebrul psiholog german K. Levin a descris trei stiluri principale de management:

1. Stilul autoritar. Decizia o ia singur liderul. El acționează cu autoritate în relația cu subordonații, fixează cu rigiditate rolurile participanților, exercită un control detaliat și concentrează în mâinile sale toate funcțiile principale de management.

Acest stil este cel mai eficient în situații bine ordonate (structurate), când activitățile subordonaților sunt de natură algoritmică (conform unui anumit sistem de reguli). Axat pe rezolvarea problemelor algoritmice.

2. Stilul democratic. Deciziile sunt luate de lider împreună cu subordonații. Prin acest stil, liderul urmărește să conducă grupul împreună cu subalternii, oferindu-le libertate de acțiune, organizând o discuție asupra deciziilor lor, susținând inițiativa.

Acest stil este cel mai eficient în situații slab structurate și se concentrează asupra relatii interpersonale, rezolvarea creativă a problemelor.

3. Stilul liberal. Deciziile sunt impuse de subordonații conducătorului. Practic se retrage din conducerea activă a grupului, se comportă ca un membru obișnuit, oferă membrilor grupului libertate deplină. Membrii grupului se comportă în conformitate cu dorințele lor, activitatea lor este spontană. Acest stil este cel mai eficient în situațiile de găsire a celor mai productive zone de activitate de grup.

Stilul autoritar: Afaceri, comenzi scurte. Interdicții fără condescendență, cu amenințare. Limbă clară, ton neprietenos. Lauda și vina sunt subiective. Emoțiile nu sunt luate în considerare. Poziția liderului este în afara grupului. Afacerile grupului sunt planificate din timp (în întregime). Doar obiectivele imediate sunt determinate, cele îndepărtate sunt necunoscute. Vocea liderului este decisivă.

Stilul democratic: Ordine si interdictii - cu sfaturi. Poziția liderului este în cadrul grupului. Activitățile nu sunt planificate în avans, ci în grup. Toată lumea este responsabilă pentru implementarea propunerilor. Toate secțiunile lucrării nu sunt doar oferite, ci și colectate.

stil liberal: Ton - convențional. Fără laudă, fără vina. Fără cooperare. Poziția liderului este imperceptibil departe de grup. Lucrurile din grup merg de la sine. Liderul nu dă instrucțiuni. Secțiunile de lucru sunt compuse din intervale separate sau provin de la un nou lider.

Fiecare lider specific nu poate avea un singur stil. În funcție de situația specifică emergentă, se observă cel mai adesea o combinație de trăsături ale diferitelor stiluri cu dominația unuia. Unul dintre cele trei stiluri își găsește întruchiparea reală în stilul de management individual.

Opțiuni de stil de control	Tipuri de stiluri de management
	Democratic	Liberal
1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor	Personal de către lider	Ținând cont de sugestiile subordonaților	Aprobarea și acordul cu opinia subordonaților
2. Mod de aducere a soluției			cerere, cerșit
3. Gradul de reglementare a acţiunilor subordonaţilor		Optimal	Scăzut (libertate maximă a subordonaților)
4. Natura comunicării dintre lider și subordonați	Scurt, business, sec	Mai lung, nu numai de afaceri, ci și personal	Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează
5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților	Subliniază pretențiile	Se concentrează pe recompense	Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților
6. Opinia șefului despre subordonați		Consideră toți subordonații ca fiind inițial buni, flexibilitate în schimbarea evaluărilor	Nu dă note subordonaților
7. Atitudinea liderului față de inițiativa subordonaților	neîncrezător, negativ	Încurajarea manifestării inițiativei	Reevaluarea posibilităţilor de iniţiativă a subordonaţilor
8 Climatul moral și psihologic în organizație	încordat	Optimal	Extrem de schimbător
9. Indicatori de performanță ai organizației	Cantitativ ridicat, mediu calitate	Cantitativ mediu, calitate superioară	Indicatori instabili
10 Controlul de supraveghere asupra activităților subordonaților	elevat		Dispărut

Să subliniem o serie de observații importante în acest sens:

În forma sa cea mai pură, aceste stiluri de conducere sunt extrem de rare. De regulă, există o combinație de stiluri diferite, dar semnele unui singur stil încă predomină;

Printre stilurile de management conturate nu există universal, potrivit pentru toate ocaziile, nu există bun sau rău. Toate stilurile au anumite avantaje și dau naștere propriilor probleme;

Eficacitatea conducerii depinde în primul rând de flexibilitatea în utilizarea aspectelor pozitive ale unui anumit stil și de capacitatea de a-i neutraliza punctele slabe.

De exemplu, în condiții extreme, un stil de conducere autoritar este vital. În condițiile vieții de zi cu zi, când există o echipă prietenoasă și pregătită, stilul democratic de conducere are succes. Condițiile pentru căutarea creativă dictează oportunitatea utilizării elementelor de stil liberal.

Managementul social, după cum știm, se bazează pe subordonarea oamenilor față de interesele comune. Uneori, acest lucru nu necesită nicio intervenție oficială. De exemplu, locuitorii multor case ies voluntar într-o zi de muncă comunitară și curăță zona din jurul acesteia. Cu toate acestea, este posibil ca autoritățile locale să nu știe nimic despre asta.

Acest exemplu arată că autoguvernarea (guvernarea ilegitimă) poate ajuta autoritățile oficiale să decidă probleme socialeîn special, problemele de poluare a mediului. Cu toate acestea, mulți lideri încearcă să nu sesizeze existența autoguvernării pe teritoriul lor, considerându-l ca un potențial inamic sau concurent (concurent la putere).În astfel de cazuri, aceștia folosesc un stil de management autoritar, luând decizii indiferent de inițiativele din mai jos.Acest stil de management se caracterizează prin faptul că liderul introduce forțat și încearcă să-și consolideze OOC, sperând că aceasta va duce la o soluție la problemele cu care se confruntă societatea. În acest caz, tensiunea socială apare de obicei asociată cu introducerea forțată a unor noi valori și instituții, de regulă, contrazicându-le pe cele vechi. De exemplu, introducerea forțată a valorilor și instituțiilor economie de piata a dus la tensiune socială într-o societate crescută pe valori socialiste.

Al doilea stil de management este democratic, când liderul încearcă să nu arate proprie iniţiativă, dar susține inițiative „de jos”.De fapt, șeful organizației este înzestrat nu doar cu putere, ci și cu anumite resurse pe care trebuie să le direcționeze în direcția corectă, iar majoritatea inițiativelor „de jos” indică spre acestea. directii. Acest stil de management se caracterizează prin faptul că liderul, prin deciziile sale, alege și consolidează nu propriul OOK, ci „natural” apărut în organizație și susținut de opinia publică. Recunoașterea oficială și consolidarea unor astfel de OOK-uri decurge fără probleme, fără conflicte sociale, deoarece există sprijin pentru ceea ce este deja acolo.

Al treilea stil de management – ​​mixt – se bazează pe o combinație de stiluri autoritare și democratice, când liderul recurge la managementul autoritar pentru a rezolva unele probleme, iar la managementul democratic pentru altele. Acest stil de management este predominant.

În ciuda faptului că toate țările lumii folosesc un stil mixt de guvernare, fiecare dintre ele este dominată de un principiu autoritar sau democratic. Deci, în țările din est, guvernarea autoritara este predominantă, iar în țările occidentale - democratică. Depinde de mentalitatea națiunii și de valorile sale sociale. În cultura estică, valorile sociale domină (o persoană trebuie să lucreze pentru binele societății), iar în cultura occidentală sunt individuale (societatea trebuie să lucreze pentru binele unei persoane). În țările estice, oamenilor le este frică de putere, considerându-l rău, în țările occidentale – puterea se teme de oameni, mereu gata să o înlocuiască.

Fiecare dintre aceste stiluri are avantaje și dezavantaje. Avantajul unui stil de management autoritar este capacitatea de a maximiza mobilizarea resurselor societății pentru rezolvarea unor probleme sociale specifice sau atingerea anumitor obiective stabilite de conducerea țării și de a asigura utilizarea cât mai eficientă a acestora. Dezavantajele stilului autoritar sunt suprimarea democrației, teama de autorități și, cel mai important, greșelile cele mai grosolane fiind făcute cu impunitate, de exemplu, privatizarea proprietății de stat, războiul din Cecenia și GKO.

Avantajul unui stil de management democratic este protecția fiabilă împotriva luării unor decizii pripite și absența tensiunii sociale la introducerea de noi OOK. Dezavantajul stilului democratic este relativ lentoarea proceselor sociale.

Stilul mixt de management vă permite să combinați avantajele stilurilor autoritare și democratice. Cu toate acestea, acest lucru necesită cunoștințe relevante.

Cuvântul „stil” este de origine greacă, care însemna inițial o tijă pentru scris pe o tablă de ceară, iar mai târziu a ajuns să fie folosit în sensul „scris de mână”. Astfel, stilul de conducere este un „scris de mână” în acțiunile liderului.

Stilul de management depinde de caracteristicile calităților administrative și de conducere ale liderului. În procesul activității de muncă, de tip individual, se formează „scrierea de mână” a liderului, ceea ce face posibilă concentrarea asupra faptului că nu există și nu pot exista doi lideri identici cu același stil de conducere. Astfel, stilul de conducere este un fenomen strict individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice unei anumite persoane și reflectă caracteristicile lucrului cu oamenii.

De asemenea, stilul de conducere este înțeles ca trăsături de manifestare stabilă ale interacțiunii liderului cu echipa, care se formează sub influența atât a condițiilor obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului.

Un manager eficient, alegând un stil de management, ar trebui să țină cont de următoarele circumstanțe:

Cunoaste-te;

intelege situatia;

Evaluează stilul de management adecvat situației și nivelului subordonaților;

Luați în considerare nevoile grupului;

Luați în considerare nevoile situației și ale subordonaților.

Fiecare lider are propriile caracteristici personale, care se manifestă în procesul de conducere, prin urmare, se formează diferite stiluri de conducere. Conform celor mai comune activitati de management clasificarea disting următoarele stiluri de management:

2 Democrat (colegial).

3 Liberal (permisiv, permisiv, neutru).

Stilul de conducere autoritar

Stilul (influența) de conducere autoritar este imperios, bazat pe dorința de a-și afirma influența, autoritatea. Cu acest stil, liderul este dedicat naturii formale a relațiilor cu subalternii. El oferă angajaților săi doar un minim de informații, pentru că nu are încredere în nimeni, încearcă să scape de muncitori puternici și de oameni talentați. Pentru el, cel mai bun muncitor este cel care știe să înțeleagă gândurile șefului. Într-o astfel de atmosferă, bârfele și intrigi înfloresc. Cu toate acestea, un astfel de sistem de management nu contribuie la dezvoltarea independenței angajaților, deoarece subordonații încearcă să rezolve toate problemele cu managementul. Niciunul dintre angajați nu știe cum va reacționa liderul lor la anumite evenimente; el este imprevizibil. Oamenilor le este frică să-i dea vești proaste și, ca urmare, el trăiește în convingerea că totul a ieșit așa cum și-a propus. Angajații nu se ceartă și nu pun întrebări, chiar dacă văd greșeli grave în decizia liderului. Drept urmare, activitatea unui astfel de lider nu permite subordonaților să ia inițiativa, interferează cu munca lor.

Acest stil de conducere se caracterizează prin centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui singur lider. El decide de unul singur toate problemele, determină activitățile subordonaților, fără a le oferi posibilitatea de a lua inițiativa. Subordonații fac ceea ce este ordonat; în timp ce informațiile de care au nevoie sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strict controlate. Constă în faptul că liderul caută să concentreze puterea în mâinile sale, își asumă întreaga responsabilitate pentru rezultate. Un astfel de manager are suficientă putere pentru a-și impune voința muncitorilor.

Deci, cu un stil de management autoritar, subordonatul este perceput ca având o aversiune față de muncă și, dacă este posibil, evitând-o. În acest caz, angajatul are nevoie constantă de constrângere, control, pedeapsă. Subordonatul evită constant responsabilitatea, preferă să fie condus.

Autocratul apelează în mod deliberat la nevoile nivelului inferior al subordonaților săi, presupunând că acesta este nivelul cel mai important pentru subordonați.

Din punct de vedere psihologic, stilul autoritar de management este nefavorabil. Liderul-autocrat nu are niciun interes în angajatul ca persoană. Angajații din cauza suprimării inițiativei lor și a manifestărilor creative sunt pasivi. Nu sunt mulțumiți de munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere apar motive suplimentare care influențează apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „toadies”, se creează intrigi. Toate acestea sunt cauza creșterii stresului psihologic, care dăunează sănătății mentale și fizice a oamenilor.

In conditii urgente, accidente, ostilități;

La prima etapă de creare a unei noi echipe;

În colectivele cu un nivel scăzut de conștiință a membrilor.

1.4.1.1 Stilul de conducere agresiv

Managerul care adoptă acest stil presupune că oamenii sunt în mod inerent leneși și proști în general, ceea ce înseamnă că încearcă să evite munca cu prima ocazie. Prin urmare, subordonații trebuie forțați să muncească. Un astfel de lider nu își permite să dea dovadă de blândețe și participare. În relațiile cu oamenii, el este de obicei neprietenos, adesea nepoliticos. Caută să țină subordonați la distanță, limitează contactul cu aceștia. În comunicarea cu angajații, el ridică adesea vocea, gesticulează activ, insultă oamenii.

1.4.1.2 Stilul de conducere agresiv-conform

Acest stil este selectiv. Liderul este agresiv față de subalterni și în același timp flexibil, consecvent față de superiori. Le este frică să-și arate propriile slăbiciuni și neajunsuri.

1.4.1.3 Stilul de conducere egoist

Un lider care împărtășește acest stil de conducere decide de unul singur toate problemele de producție și activitățile echipei. I se pare că știe totul el însuși și, prin urmare, luptă spre autocrație, nu tolerează nicio obiecție, este predispus la decizii pripite, dar nu întotdeauna corecte.

1.4.1.4 Stilul de conducere amabil

Baza acestui stil este caracterul autoritar al conducerii, cu toate acestea, liderul oferă subordonaților săi posibilitatea de a participa la adoptarea anumitor decizii într-o măsură limitată. Pentru evaluarea performanței angajaților, alături de sistemul dominant de pedepse, sunt folosite și stimulente.

INTRODUCERE

Formarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este determinată în mare măsură de formarea relațiilor manageriale moderne, crescând capacitatea de gestionare a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice în organizații.

Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii noului timp au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta este necesar să înțelegem clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatura de specialitate, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, asemănătoare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi privit ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere– Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii săi.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful gestionează subalterni și în care se exprimă un model al comportamentului său, independent de situațiile specifice.

Stilul de management caracterizează nu comportamentul liderului în general, ci tocmai comportamentul stabil, invariant din acesta. Manifestat constant in diverse situatii. Căutarea și utilizarea stilurilor optime de management sunt concepute pentru a crește performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a fost dezvoltat intens după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

Dificultăți în determinarea eficienței stilului de management. Rezultatele care trebuie atinse cu un anumit stil includ multe componente și nu sunt ușor de rezumat și comparat cu rezultatele aplicării altor stiluri.

Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. În mod obișnuit, stilul de management este văzut ca fiind cauza obținerii unui anumit rezultat - performanța angajaților. Cu toate acestea, această relație cauzală nu este întotdeauna adevărată. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări minore sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

Variabilitatea situației, mai ales în cadrul organizației în sine. Stilurile de management își dezvăluie eficacitatea doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. În timp, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient, iar evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței conducerii.

Puteți defini stilul de management în 2 moduri:

Prin clarificarea trăsăturilor stilului individual de conducere pe care șeful le folosește în raport cu subordonații.

Cu ajutorul dezvoltării teoretice a complexului cerințe tipice la comportamentul managerului, vizând integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a scopurilor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături care se manifestă stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor atât obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Printre condițiile obiective, externe, care formează stilul de management la un anumit nivel managerial, se pot include natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor care urmează (următoare, obișnuite sau urgente, neobișnuite), conditiile de indeplinire a acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metodele si mijloacele de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele indicate, se remarcă un astfel de factor precum nivelul de dezvoltare al echipei. Trăsăturile psihologice individuale ale unui manager sau al unuia aduc originalitate activității sale manageriale. Pe baza transformării adecvate a influențelor externe, fiecare lider își manifestă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat până în prezent material empiric considerabil cu privire la această problemă.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influențare a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de management:

Stilul democrat (colegial);

Stilul liberal (anarhist).

Stil de conducere- acest obișnuit comportamentul unui lider faţă de subordonaţi pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să atingă obiectivele organizaţiei. Gradul în care un manager delege, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea lui pentru relațiile umane mai întâi sau pentru îndeplinirea sarcinilor reflectă toate stilul de management care caracterizează acel lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna atribuite unei anumite categorii.

Stilul autoritar (directiv). Managementul se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Șeful cere ca toate cazurile să-i fie raportate, de unul singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Managerul care îl folosește preferă caracterul oficial al relațiilor, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar - un stil de conducere în care liderul determină scopurile și întreaga politică în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgență etc.), când se impune o acțiune rapidă și hotărâtă, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) cand, din conditii si motive anterioare, in aceasta organizatie predomina starile de spirit anarhiste, nivelul de performanta si disciplina muncii este extrem de scazut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că liderul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.

Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci ei percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, întrucât se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Astfel, un fel cerc vicios care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral şi psihologic nefavorabil într-o organizaţie sau unitate şi la crearea unor temeiuri pentru conflicte.

Mai moale "binevoitor" un fel de stil autoritar. Liderul își tratează subalternii deja condescendent, ca pe un tată, uneori îl interesează părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.

Amenințările de pedeapsă, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficacitatea muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. El nu numai că pierde cei mai buni muncitori, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar și el depinde de ei în multe feluri. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil de management autoritar este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi. prin aceeași ordine mai jos. Un stil autoritar este de preferat pentru dirijarea unor activități simple axate pe rezultate cantitative.

Astfel, la baza stilului autoritar se afla concentrarea intregii puteri si responsabilitati in mainile liderului, ceea ce ii ofera un avantaj in stabilirea obiectivelor si alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Această din urmă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, există tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu există feedback necesar.

Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu formează interesul intern al executanților pentru munca eficientă. redundant acțiune disciplinară provoacă frică și furie unei persoane, distruge stimulentele de a munci.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet în puterea liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere nelimitată în el, ca actorii unui regizor sau sportivii unui antrenor; și este sigur că ei nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.

STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLEGIE)

Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţii între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul de management democratic - un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile în care domină principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este un recompensă.

Un adevărat lider democratic încearcă să facă îndatoririle subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor, le oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

Ca parte din "consultativ" liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce oferă ei mai bun. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt de fapt solicitate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil atunci când este necesar.

„Participativ” o formă de management democratic presupune că liderul are deplină încredere în subordonați în toate problemele (și apoi ei răspund la fel), îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea unesc echipa.

De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce multă noutate și creativitate. Dacă este necesar, un lider democrat poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei, beneficiile pe care le pot primi angajații.

Totodată, este de o importanță capitală satisfacția internă primită de subalterni din ocazia de a-și realiza abilitățile creative. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul puterilor acordate, fără a acorda prea multă atenție fleacurilor.

De regulă, mediul creat de liderul-democrat este, de asemenea, de natură educațională și vă permite să atingeți obiective la costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul se desfășoară fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și priceperea. Aceasta formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că poți obține aproximativ de două ori mai multă muncă într-un stil autoritar decât într-unul democratic. Dar calitatea sa, originalitatea, noutatea, prezența elementelor de creativitate vor fi mai scăzute în aceeași ordine. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru activitățile mai simple axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) orientat spre sarcină (instrumental). Stilul, atunci când liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, se organizează munca în comun, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a fost numit concentrat pe subordonați (relații umane).

Un stil de conducere orientat spre subordonat apropiat de democratic contribuie la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de management.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat spre sarcini sunt mult asemănătoare conducerii autoritare. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și de acțiune, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la scăderea eficienței muncii.

Liderul de aici, practic, informează subordonații despre responsabilitățile, sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde, controale.

De obicei, liderii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.

STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BIROCRATIC)

stil liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a șefului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Stilul de management liberal - un stil de conducere în care șeful dezvoltă directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către subordonați pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC

În același loc în care este vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a artiștilor interpreți în munca lor, este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa constă în faptul că liderul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare muncii, îi definește regulile și stabilește limitele soluției, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile unui consultant. , arbitru, expert care evaluează rezultatele și în caz de îndoieli și neînțelegeri ale interpreților ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajează, antrenează.

Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a cercetării și dezvoltării științifice, efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiunea puterii, tutele mărunte etc.

În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, iar controlul strict la încredere, subordonarea cooperării, cooperare. Un astfel de soft management, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea firească a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important la crearea inovațiilor.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când liderul este complet îndepărtat din treburi, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează colectivul, aplicând în același timp metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, în fiecare dintre cele enumerate, elementele celorlalți sunt prezente într-o măsură sau alta.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți adepți. Dar acum este deja clar că atât acei, cât și alți susținători au păcătuit cu exagerări, trăgând concluzii care nu au fost susținute pe deplin de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul autocratic binevoitor s-a dovedit a fi foarte eficient.

Stilul democratic are avantajele, succesele și dezavantajele sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și a participării lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Savanții au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile comune, stilul de conducere predominant este practic independent de gen. Există o concepție greșită că liderii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce liderii bărbați sunt mai agresivi și orientați spre rezultate. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.

TEORIA STILURILOR DE MANAGEMENT

Remarcabilul psiholog K. Levin, care a creat teoria personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o descriere comparativă a principalelor stiluri de management după K. Levin.

Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Liderul ia singur decizii, determină în mod rigid activitățile subordonaților, îngrădindu-le inițiativa.

Stilul democratic (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, el se consultă cu subalternii, care au posibilitatea de a lua parte la elaborarea unei decizii.

Stilul liberal (permisiv) se caracterizează prin interferența minimă a liderului în activitățile subordonaților. Liderul acționează, cel mai adesea, ca intermediar, oferind subordonaților săi informațiile și materialele necesare muncii.

Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care managerul ia o decizie. Există două moduri, moduri de a lua decizii manageriale - democratice și autoritare. Care este mai eficient? Unii cercetători tind să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită este redus, apar alternative, apar soluții noi în timpul discuției care sunt imposibile cu analiza individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și intereselor. a tuturor etc. În același timp, studii ulterioare au arătat că conceptul K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de dezavantaje semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient decât unul autoritar. K. Levin însuși a constatat că indicatorii obiectivi ai productivității sunt aceiași pentru ambele stiluri. S-a constatat că în unele cazuri un stil autoritar de guvernare este mai eficient decât unul democratic. Care sunt aceste cazuri?

situații de urgență care necesită soluții imediate;

calificările muncitorilor și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare a lucrătorilor și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);

unii oameni, datorita caracteristicilor lor psihologice, prefera sa fie condusi de un autoritar.

Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și a lui calitati personale, uneori „democrat” și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoaștem ce fel de stil de management aderă de fapt un lider (atât eficient, cât și ineficient).

Se întâmplă ca forma și conținutul muncii liderului să nu coincidă: un lider autoritar, de fapt, se comportă în exterior democratic (zâmbește, politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar ia decizia singur și înainte de discuția în sine) și viciu. invers. În plus, mult depinde de situație - în unele situații, liderul poate acționa autoritar, iar în altele - ca un „democrat”.

Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul de management, ceea ce înseamnă că metoda de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care liderul ia o decizie – autoritar sau colegial.

CONCLUZIE

Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere care sunt inerente numai acestuia, în timp ce sunt legate de management. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și cele mai complexe ale managementului - o persoană se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.

Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a principalelor prevederi de bază ale activității manageriale, corelate cu caracteristicile interacțiunilor sociale ale indivizilor. Totodată, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și luarea deciziilor, validitatea științifică a acestora, implementarea lor practică, controlul asupra implementării lor.

Managerii ar trebui să acorde acum mai multă atenție calităților umane ale subordonaților lor, devotamentului lor față de firmă și capacității lor de a rezolva probleme. Rata mare de uzură și schimbarea constantă care caracterizează astăzi aproape toate industriile îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat lider, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.

Nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale depind de alegerea stilului de conducere, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, inclusiv fericirea umană simplă, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.

Un specialist modern, chiar dacă nu este lider, se poate arăta pe deplin la locul de muncă, dar, interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă și cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă problemele a 3 domenii de activitate comercială:

servicii publice

Organizatii comerciale

organizatii nonprofit.

Convergența fundamentelor organizatorice și manageriale ale celor 3 sectoare de activitate necesită cunoștințe în domeniul managementului angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.

Șeful de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină scopul muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale întreprinderii.

management— capacitatea de a influența indivizii și grupurile pentru a lucra la obiectivele organizației.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale activității liderului este stilul de conducere.

Stil de conducere- modul de comportament al liderului în raport cu subordonaţii pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să realizeze.

Liderul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de conducere și conducere. Aceste două forme de guvernare au anumite asemănări.

Una dintre cele mai populare teorii de conducere este Teoria conducerii a lui K. Levin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

• autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, rigurozitate, unitate de comandă, prevalența funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
• democratic stilul de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, publicitate, orientare nu numai asupra rezultatelor, ci și asupra modalităților de a le atinge;
• liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subordonaților, oferindu-le libertate totală de acțiune.

Cercetările lui K. Levin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la un nivel ridicat și de satisfacție a performenților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe persoană, cu toate celelalte comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei lui Likert, există patru stiluri de conducere:

1. Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subordonați, îi implică rar în luarea deciziilor și își formează el însuși sarcini. Stimulul principal este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
2. paternalist-autoritar: managerul permite în mod favorabil subordonaților să participe limitat la luarea deciziilor. Recompensele sunt reale, iar pedepsele sunt potențiale, ambele fiind folosite pentru a motiva angajații. Organizarea informală este oarecum opusă structurii formale.
3. Consultativ: liderul ia decizii strategice și, arătând încredere, decizii tactice delegati la subordonati. Implicarea limitată a angajaților în procesul decizional este folosită pentru motivare. Organizarea informală nu coincide doar parțial cu structura formală.
4. Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină, bazat pe implicarea largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși este integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. formale şi organizare informală interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat pe sarcini cu un sistem de management rigid structurat, iar modelul 4 - orientat către relații, care se bazează pe organizarea brigadă a muncii, management colectiv, și controlul general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea stilului de management

Stil de conducere- este o manieră de comportament a unui lider în raport cu subalternii, care îți permite să-i influențezi și să-i forțezi să facă ceea ce este necesar în prezent.

Stilurile de management se formează sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, putem distinge „unidimensional”, adică datorită unui singur factor și „multidimensional”, adică luând în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea unei relații „lider-subordonat”, stiluri de conducere.

Stiluri de control „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un lider și subordonați		Stilul democratic management	stil liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvă cu o singură mână toate problemele	Când ia decizii, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativa subordonaților
Modul de a aduce decizii în fața interpreților	porunci, porunci, porunci	Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților	Întrebând, implorând
Repartizarea responsabilitatii	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu puterile	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul afacerilor	Oferă inițiativă subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu recrutează
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul	Învață constant și ceri același lucru de la subordonați	Își completează cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitiv	Le este frică de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, permite comunicarea familiară
Natura relației cu subordonații	Dispoziție, neuniformă	Egal, binevoitor, pretențios	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Un susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	moale, formal
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa principala metodă de stimulare, încurajează aleșii doar în sărbători	Folosește în mod constant diferiți stimuli	Folosește mai des recompensa decât pedeapsa

Teoriile lui Douglas McGregor „X” și „Y” au devenit condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale”. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine ceea ce este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții, oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru cauză, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt atașați de obiectivele companiei, sunt incluși de bunăvoie în procesul de autogestionare și autocontrol, precum și în creativitate. Și un astfel de atașament este

o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea scopurilor. Astfel de muncitori se bazează pe un lider care profesează un stil democratic.

Caracteristica stilurilor de management „unidimensionale” a fost sugerată de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensionale”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas MacGregor și-a publicat punctul de vedere asupra bipolarității opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o largă acceptare în rândul managerilor.

Teoria X

1. O persoană inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
2. O persoană trebuie constrânsă, controlată, amenințată cu pedeapsă pentru a atinge obiectivele organizației.
3. Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.

Teoria Y

1. Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
2. O persoană poate exercita autocontrolul și autocontrolul. Recompensa este rezultatul asociat cu atingerea unui obiectiv.
3. Omul obișnuit caută responsabilitate.

Astfel, apar două viziuni asupra guvernării: o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict și o viziune democratică care susține delegarea autorității și a responsabilității.

Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea muncii se desfăşoară într-un câmp de forţă între producţie şi om. Prima linie de forță determină atitudinea capului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luând în considerare dorințele, nevoile etc.).

Luați în considerare diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. 10.

Fig.10. Stiluri de conducere

• Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează în așa fel încât să nu fie concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
• Tip 9.1 - un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatul producției.
• Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
• Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei administrative”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.
• Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Liderul încearcă să construiască munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, răspunsul a început să fie căutat în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. MitchellȘi R. Howes. În esență, se bazează pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și remunerație, i.e. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci „stilul” este considerat cel mai de preferat. a sustine".

Când angajații luptă pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", similar cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice de producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum. ei trebuie să facă și să creeze conditiile necesare muncă.

Acolo unde subordonații aspiră la rezultate înalte și sunt încrezători că le pot obține, un stil axat pe „ participare„Subordonații în luarea deciziilor, cel mai mult corespunde situației în care se străduiesc să se realizeze în activități manageriale. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu aceștia, să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„atunci când liderul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, asigură condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă la o muncă independentă fără nicio constrângere pentru a finaliza sarcina.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani. V.VroomanȘi F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

1. Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
2. Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
3. Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
4. Managerul discută problema împreună cu subalternii și, ca urmare, ei dezvoltă o opinie comună.
5. Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie se dezvoltă decizie colectivă, sau ia cel mai bun, indiferent cine este autorul său.