Acasă » Idei de afaceri » Cultura organizațională ca disciplină academică. Cultura organizațională este subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională

Cultura organizațională ca disciplină academică. Cultura organizațională este subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională

Tema 1 Conceptul și caracteristicile culturii organizaționale ca

sisteme, funcțiile sale

Primele lucrări în care conceptele de „ cultura organizationala„ sau „cultura fabricii”, a apărut la începutul anilor 50 ai secolului XX. Însăși problema naturii și conținutului culturii organizaționale a atras atenția serioasă a cercetătorilor abia la sfârșitul anilor 1970.

Evidențiem principalele etape ale apariției culturii organizaționale. În 1977, Thomas J. Peters a fost primul care a analizat aspectul managementului simbolic pentru a atrage atenția asupra conceptului de „mainstream” în teoria organizațională. Apoi, împreună cu Robert Waterman în 1982, a demonstrat avantajele companiilor cu o ideologie puternică asupra valorilor largi, ceea ce, desigur, a dat un impuls tangibil studiului. cultura organizationala. Un an mai târziu, Louis Pondy, împreună cu o echipă de autori, a devenit redactorul primei prezentări sistematice de opinii asupra problemelor controlului simbolic. În același an, Linda Smircic a explorat modul în care sistemul de concepte acceptate este dezvoltat și menținut în organizații prin procese organizaționale simbolice și, de asemenea, a arătat cum aceste concepte caracterizează comunitatea culturii organizaționale și calitățile distinctive ale membrilor organizației. Thomas Sergiovani și John Corballi au publicat în 1984 prima colecție de lucrări recunoscută pe scară largă pe tema perspectivei culturii organizaționale, care a afirmat clar conceptele fundamentale de bază ale culturii organizaționale și perspectiva managementului simbolic. Alan Wilkins a arătat în cercetările sale că este dificil, dar posibil, să se schimbe elemente ale unei culturi organizaționale fără a distruge aspectele pozitive deja existente ale culturii. Un rol uriaș în elaborarea criteriilor de evaluare a culturii organizaționale l-au jucat documentele asociative elaborate (în cadrul Institutului Național de Standarde și Tehnologie) la inițiativa lui Ronald Reagan și Malcolm Baldridge, precum și criteriile în sine, stabilite. în regulile de acordare a premiului Malcolm Baldrige. John Kotter și James Hesketh au demonstrat în 1992 că există o legătură clară între cultura unei organizații și profitabilitatea acesteia. Ei au luat în considerare principalii indicatori ai culturii: atenție maximă pentru consumatori, pentru toți participanții la procesul de creație, delegarea atribuțiilor și devotamentul pentru îmbunătățirea continuă a muncii.

Pentru început, definim însuși conceptul de „organizație”.

Potrivit lui D.M. Gvishivani, organizația acționează ca un fel de mediu social, de structura și funcționarea căruia depind atât productivitatea muncii, cât și caracteristicile personale ale membrilor săi; societatea este cea care stabilește anumite obiective pentru organizație și creează un sistem de mijloace care reglementează funcționarea acesteia în vederea atingerii acestor obiective; odată creată, organizaţia capătă o relativă independenţă şi stabilitate atât în raport cu societatea, cât şi cu indivizii, o structură socială relativ stabilă, un mecanism specific de interacţiune a elementelor, care, odată cu introducerea aceloraşi factori, poate da rezultate foarte diferite.

Organizare, conform definiției potrivite a A.I. Prigogine, există o comunitate țintă. Aceasta înseamnă că este, în primul rând, și o comunitate ierarhică și controlată; în al doilea rând, nu doar o comunitate, ci și un instrument social și o structură impersonală.

Potrivit lui B.Z. Milner, o organizație este un sistem de auto-organizare în toate etapele dezvoltării sale. ciclu de viață.

În opinia noastră, o organizație este oameni uniți Tel comun cei care au fonduri suficiente și sunt gata să accepte anumite valori, datorită specificului acestor scopuri, mijloace și conjugarea lor (și alți factori, inclusiv stilul de conducere), pentru a obține în mod eficient anumite rezultate.

Dintre varietatea existentă de definiţii cultura organizationala Să le evidențiem, în opinia noastră, pe cele mai de succes și frecvent citate în literatura străină și națională despre management.

Barry Fegan înțelege cultura organizațională ca „istorie prezentată în prezent”. Există și o definiție mai puțin concisă, dar mai ironică a fenomenului studiat:

"Cultura organizationala sunt ideile, interesele și valorile împărtășite de grup. Aceasta include experiența, abilitățile, tradițiile, comunicarea și procesele de luare a deciziilor, mituri, temeri, speranțe, aspirații și așteptări pe care le-ați experimentat de fapt dumneavoastră sau angajații dvs. Cultura organizațională este modul în care oamenii se simt despre o muncă bine făcută și ceea ce permite echipamentelor și oamenilor să lucreze armonios împreună. Este lipiciul care ține, este uleiul care se înmoaie. Acesta este motivul pentru care oamenii fac diferite locuri de muncă în cadrul unei companii. Așa văd unele părți ale companiei alte părți ale companiei și ce forme de comportament alege fiecare dintre departamente ca urmare a acestei viziuni. Ea se manifestă deschis în glume și desene animate pe pereți, sau este ținută închisă și declarată doar ca fiind a ei. Acesta este ceva despre care toată lumea știe, cu excepția poate doar liderului.”

P. Weil definește cultura organizațională ca fiind „psihologia generală unică a organizației”.

D. Newstrom și K. Davis văd în acest concept „un set de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți membrii organizației”.

M.Kh. Mescon, M. Albert și F. Hedouri înțeleg obiceiurile, obiceiurile și așteptările dominante ale organizației ca cultură organizațională.

Din E. Jakus citim: „Cultura unei întreprinderi este un mod obișnuit de a gândi și un mod de a acționa devenit tradiție, care este împărtășită într-o măsură mai mare sau mai mică de toți angajații întreprinderii și care trebuie învățat. și cel puțin parțial adoptat de către nou-veniți pentru ca noii membri ai echipei să devină „ai lor”.

D. Eldridge și A. Crombie consideră că cultura unei organizații trebuie înțeleasă ca „un set unic de norme, valori, credințe, modele de comportament etc., care determină modul în care grupurile și indivizii se unesc într-o organizație pentru a-și atinge. obiective.”

Din punctul de vedere al lui D. Oldham, „pentru a înțelege care este cultura unei organizații, este necesar să se ia în considerare metodele de lucru și modul în care oamenii sunt tratați în această organizație”.

„Cultura este un set de credințe și așteptări împărtășite de membrii organizației. Aceste credințe și așteptări formează normele care determină în mare măsură comportamentul indivizilor și al grupurilor din organizație”, consideră X. Schwartz și S. Davis.

Potrivit lui K. Gold, „cultura organizațională este caracteristicile unice ale caracteristicilor percepute ale organizației care o deosebesc de toate celelalte din industrie”.

M. Pakanovsky și N. O "Donnel-Trujillio privesc la scară largă fenomenul luat în considerare:

"Cultura organizationala„Aceasta nu este doar una dintre componentele problemei, este problema în sine ca întreg, nu este ceea ce are organizația, ci ceea ce este.”

V. Sate consideră că „... cultura unei organizații este un set de atitudini importante (deseori neformulate) împărtășite de membrii unei anumite societăți”.

G. Morgan definește „cultura unei organizații ca fiind una dintre modalitățile de desfășurare a activităților organizaționale prin folosirea limbii, folclorului, tradițiilor și a altor mijloace de transmitere a valorilor fundamentale, credințelor, ideologiilor care direcționează în mod corect activitățile întreprinderii. direcţie."

Potrivit lui K. Scholz, cultura organizațională este „o conștiință implicită, invizibilă și informală a organizației care controlează comportamentul oamenilor și, la rândul său, se formează ea însăși sub influența comportamentului acestora”.

D. Drennan consideră că „cultura unei organizații este tot ceea ce este tipic pentru aceasta din urmă: trăsăturile sale caracteristice, atitudinile predominante, modelele formate ale normelor de comportament acceptate”.

Potrivit lui E. Brown, „cultura organizațională este un ansamblu de credințe, valori și modalități învățate de rezolvare a problemelor reale, formate în timpul vieții organizației și având tendința de a se manifesta în diverse forme materiale și în comportamentul membrilor organizației. organizare."

Joan Martin a subliniat următoarele aspecte ale culturii organizaționale: „Atunci când oamenii intră în interacțiune directă cu organizația, se confruntă cu maniera de îmbrăcăminte adoptată în aceasta, cu poveștile angajaților despre ceea ce se întâmplă în organizație, cu regulile stabilite și practici de muncă, norme de comportament general acceptate, tradiții, sarcini, sistem de salarizare, jargon și glume pe care doar membrii organizației le înțeleg etc. Aceste elemente constitutive sunt manifestări ale culturii organizaționale.

Edgar Schein definește cultura organizațională ca „un set de convingeri de bază - autoformate, învățate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și de integrare internă - care s-au dovedit suficient de eficiente pentru a fi considerate valoroase. , și prin urmare transferat noilor membri ca un mod corect de percepere, gândire și raportare la probleme specifice”.

V.A. Gnevko și I.P. Yakovlev consideră că cultura organizațională este „o anumită imagine mai mult sau mai puțin omogenă și consecventă între ele idei, semnificații și generalizări care nu sunt întotdeauna vizibile, acționează în procesul muncii și sunt împărtășite de diverse categorii de specialiști, orientându-le și dând sens. la activitățile lor într-un anumit sistem”.

N.S. Zlobin în lucrările sale indică faptul că cultura organizațională este „o activitate creativă, constructivă a unei organizații, atât trecută, întruchipată în valori, tradiții, norme, cât și prezent, bazată pe obiectivarea acestor valori, norme și tradiții”.

B.F. Usmanov dă următoarea definiție a culturii organizaționale: „Cultura organizațională este o tradiție și un comportament care întruchipează valorile de bază ale organizației, ale personalului acesteia”. Potrivit lui I.G. Samoilova și E.N. Khandurova, care a efectuat un studiu al culturii organizaționale a Institutului de Pedagogie și Psihologie, Universitatea de Stat Kostroma. PE. Nekrasov în 2002, cultura organizațională este o caracteristică integrală a unei organizații (valorile sale, modelele de comportament, modalitățile de evaluare a rezultatelor activităților prezentate în imaginea organizației).

Potrivit lui T.Yu. Bazarov, cultura organizațională este „un set complex de ipoteze acceptate fără dovezi de toți membrii unei anumite organizații și care stabilesc un cadru general de comportament acceptat de majoritatea organizației. Se manifestă în filosofia și ideologia managementului, orientările valorice, credințele. , asteptari, norme de comportament.Regleaza comportamentul uman si face posibil sa prezice comportamentul acestuia in situatii critice.

S.V. Shekshna indică faptul că cultura organizațională reprezintă valorile, atitudinile, normele de comportament care sunt caracteristice unei organizații date. Cultura organizațională arată abordarea tipică a organizației pentru rezolvarea problemelor. Z.P. Rumyantseva consideră că cultura organizațională este „valorile comune, normele sociale și modelele de comportament dezvoltate de organizație care reglementează acțiunile individului”. O.S. Vikhansky și A.I. Naumov dă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... acesta este un set al celor mai importante ipoteze acceptate de membrii organizației și exprimate în valorile declarate de organizație care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste orientări valorice sunt transmise de individ prin mijloacele „simbolice” ale mediului spiritual și material intraorganizațional”. E.A. Smirnov în lucrarea sa „Fundamentele teoriei organizării” oferă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... este un sistem de reguli și norme formale și informale social progresiste de activitate, obiceiuri și tradiții, interese individuale și de grup, comportamentale. caracteristicile personalului unei structuri organizatorice date, stilul de conducere, indicatori de satisfacție a angajaților față de condițiile de muncă, nivelul de cooperare reciprocă și compatibilitatea angajaților între ei și cu organizația, perspectivele de dezvoltare. G. Hofshted vede o anumită funcție predictivă în cultura organizațională: „cultura organizațională este un activ psihologic care poate fi folosit pentru a prezice performanța financiară a companiei în cinci ani”. Vom folosi conceptul de „cultură organizațională”, completându-l cu următorul sens: Cultura organizațională reprezintă normele și valorile morale dominante, modelele acceptate de comportament și ritualurile înrădăcinate, tradițiile care sunt împărtășite de membrii organizației și pot fi reproduse în această organizație prin lideri formali sau informali. În plus, este necesar să facem următoarea precizare: în fiecare organizație, indiferent de dimensiunea și domeniul său de activitate, există o cultură aparte, chiar dacă ea se exprimă doar prin neîncredere și s-a dezvoltat spontan. M. Cole remarcă despre aceasta: „Cultura apare oriunde oamenii sunt implicați în activități comune pentru o anumită perioadă de timp”. De asemenea, trebuie menționat că rădăcinile conceptului de cultură organizațională se află în două discipline diferite: antropologia și sociologia. Baza abordării antropologice este definiția: „organizațiile sunt culturi”, în cadrul căreia s-a dezvoltat o direcție funcțională care interpretează cultura ca un atribut pe care organizațiile îl au și ai cărui susținători presupun că managerii sunt capabili să distingă clar diferențele dintre culturile organizaționale, pot se angajează în schimbarea culturii și sunt capabili să măsoare cultura folosind metode empirice. În cadrul abordării sociale („organizațiile au culturi”), se presupune că în inima organizației nu există altceva decât cultură, cultura este interpretată ca o metaforă folosită pentru a descrie ce este organizația, prin urmare, atunci când se face referire la orice fenomen organizaţional, managerul trebuie să se ocupe tocmai de cultura organizaţiei respective. Astfel, în primul caz, cultura acționează ca un potențial vestitor al altor manifestări ale vieții organizației (de exemplu, eficacitatea activităților lor), în timp ce în al doilea este un anumit concept care ar trebui interpretat independent de orice „ alt fenomen organizațional.În momentul de față, alături de conceptul de cultură organizațională, a intrat în uz comun și noțiunea de cultură corporativă, care, în opinia noastră, trebuie distinsă.Indicatorul diferențierii lor este mărimea variabilă a organizației.Pentru mic şi grupa mijlocie, care este o organizație formată din zeci sau sute de angajați, conceptul de cultură organizațională (personal, sau contact statut-rol, structură internă informală dezvoltată etc.) va fi mai potrivit. Într-o organizație care are câteva mii de oameni în componența sa, nu există nicio structură internă informală, contact statut-rol sau chiar cunoștințe la nivel de statut; în raport cu acesta, putem vorbi despre cultura corporativă (cultura corporativă).

Structura culturii organizaționale

Există mai multe încercări de a defini structura culturii organizaționale. Dintre cele cunoscute, cea mai reușită este propunerea lui F. Harris și R. Moran de a lua în considerare cultura organizațională pe baza a 10 caracteristici. Aceste caracteristici sunt: 1. Înțelegerea pe tine și locul tău în organizație(Unele culturi apreciază ascunderea de către angajat a stărilor lor interioare, altele încurajează manifestarea lor exterioară; în unele cazuri, independența și creativitatea se manifestă prin cooperare, iar în altele prin individualism). 2. Sistem de comunicare și limbaj de comunicare(utilizarea comunicării orale, scrise, non-verbale, „legea telefonică” și deschiderea comunicării variază de la grup la grup, de la organizație la organizație; jargonul, abrevierile, gesturile variază în funcție de industrie, afilierea funcțională și teritorială a organizațiilor) . 3. Aspectul, rochia și imaginea de sine la locul de muncă(varietate de uniforme și salopete, stiluri de afaceri, curățenie, cosmetică, coafură etc.).

4. Ce și cum mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile lor în acest domeniu(catering pentru angajați, inclusiv prezența sau absența locuri speciale pentru alimente la întreprindere; oamenii aduc mâncare cu ei sau vizitează cantina din interiorul sau din afara organizației; subvenții alimentare; frecvența și durata nutriției; dacă angajații de diferite niveluri mănâncă împreună sau separat etc.).

5. Conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea lui(gradul de acuratețe și relativitate a conceptului de „timp” în rândul lucrătorilor; respectarea programului de timp, încurajarea acestuia; utilizarea monocronică sau policrică a timpului).

6. Relațiile dintre oameni(după vârstă și sex, statut și putere, înțelepciune și inteligență, experiență și cunoștințe, rang și protocol, religie și cetățenie etc.; gradul de formalizare a relațiilor, sprijinul primit, modalitățile de rezolvare a conflictelor).

7. Valori(ca un set de linii directoare despre ce este bine și ce este rău) și norme (ca un set de presupuneri și așteptări cu privire la un anumit tip de comportament - ceea ce oamenii apreciază în viața lor organizațională: poziția lor, titlurile sau munca în sine etc. și cum sunt păstrate aceste valori).

8. Credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva(credința în leadership, succes, forțele proprii, în asistență reciprocă, în comportament etic, în justiție etc.; atitudine față de colegi, clienți și concurenți, față de rău și violență, agresivitate etc.; influența religiei și a moralității .

9. Procesul de dezvoltare și de învățare a lucrătorilor(efectuarea muncii necugetate sau conștientă; lucrătorii se bazează pe inteligență sau forță; proceduri de informare a lucrătorilor; recunoașterea sau respingerea primatului logicii în raționament și acțiuni; abstractizare și conceptualizare în gândire sau memorare; abordări pentru explicarea motivelor).

10. Etica și motivația muncii(atitudine față de muncă și responsabilitate în muncă; împărțirea și înlocuirea muncii; curățenia locului de muncă; calitatea muncii; obiceiuri de muncă; evaluarea și remunerarea muncii; relațiile om-mașină; munca individuală sau în grup; promovarea la locul de muncă).

Să oferim încă o interpretare structurală a conceptului " cultura organizationala".

Primul element al culturii organizaționale este mituri sau legende. Ele stabilesc criteriile care determină modul de viață al organizației. În toate legendele, de regulă, se poate urmări experiența interacțiunii dintre lider și subordonat sau angajați în procesul de muncă sau în afara acestuia. A doua verigă a culturii organizaționale este ritualuri. Ritualurile joacă un rol important în viața de zi cu zi. Ele întăresc structura firmei. Ritualurile (ceremoniile) și ceremoniile sunt, într-un fel, adevărata întruchipare a celor mai semnificative momente care simbolizează spiritul corporativ și unitatea întregului personal, apropierea tuturor membrilor comunității de muncă, le arată pagini noi și încă necunoscute ale istoria și prezentul companiei, prezentați tuturor participanților la ritual principalele valori și tradiții ale acestuia. Pe de altă parte, ritualul este un comportament nerațional, deoarece ritualul nu are niciodată un scop. Luând în considerare în termeni cei mai generali ritualurile folosite în mediul de lucru, acestea pot fi împărțite în următoarele tipuri principale:

Ritualuri atunci când aplicați pentru un loc de muncă;

ritualuri organizatorice;

Integrarea ritualurilor;

Ritualuri legate de odihnă și recuperare.

Primele au scopul de a introduce noul venit în valorile de bază ale întreprinderii, al doilea - în plus, pentru a sublinia importanța cutare sau acel eveniment în viața organizației, al treilea și al patrulea vizează obținerea unei mai mari coeziunea echipei, creând o atmosferă psihologică favorabilă în echipă.

Următoarele părți integrante ale culturii organizaționale sunt limbaj si etica relații de afaceri . Prin limbă se formează și se transmite cultura. Etica relațiilor de afaceri este un set de principii care separă comportamentul corect de cel greșit, format în procesul de interacțiune a angajaților în procesul muncii. Edgar Shein propune să se ia în considerare structura de nivel a culturii organizaționale, care are trei niveluri. Înțelegerea culturii unei organizații începe cu primul, nivel „superficial” sau „simbolic”., care include fapte externe vizibile precum tehnologia aplicată și arhitectura, utilizarea spațiului și timpului, comportamentul observat, limbajul, sloganurile etc., sau tot ceea ce poate fi simțit și perceput prin cele 5 simțuri umane cunoscute (vezi, auzi, simți gustul). și miros, atingere). La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar nu întotdeauna posibil de descifrat și interpretat din punct de vedere al culturii organizației. Cei care încearcă să cunoască cultura organizației afectează mai profund pe al doilea, nivel „subterană”.. La acest nivel, valorile și credințele împărtășite de membrii organizației sunt examinate în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorința oamenilor. Acestea sunt elementele principale ale culturii, sunt un set de linii directoare în ceea ce este bine și ce este rău. Acest set presupune ierarhizarea în funcție de importanța, corectitudinea și semnificația obiectivelor, preferințelor și priorităților organizației. Valori- elementul central al culturii organizaționale, care determină specificul tuturor celorlalte aspecte ale „aspectului uman” al organizației: interese individuale și de grup, relații interpersonale și de grup, motivație etc. Pe baza sistemului de valori se formează norme organizaționale, care acționează ca regulatori ai comportamentului oficial. Ele presupun sancționarea comportamentului pe baza unui număr de criterii de evaluare elaborate și legitimate în cursul funcționării organizației. În cultura organizațională, normele sunt de obicei fixate sub forma unui fel de cod de conduită și curs de acțiune dezirabil, standarde de calitate și servicii, un sistem de ritualuri și ceremonii. Cercetătorii se limitează adesea la acest nivel, deoarece. la nivelul următor, apar dificultăți de netrecut. nivel „profund”., include ipoteze de bază care sunt greu de înțeles chiar și pentru membrii organizației fără o concentrare specială pe această problemă. Aceste presupuneri ascunse și luate ca de la sine ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează cultura organizațională. Unii experți autohtoni în domeniul culturii organizaționale înțeleg al treilea nivel de reprezentare bazat pe tradiții în domeniul culturii naționale de afaceri. Din punctul de vedere al psihosemanticii, ele pot fi considerate categorii de bază ale conștiinței cotidiene. În filosofia domestică și știința muncii au prevalat conceptele de „cultură a producției” și „cultură a muncii”. Cultura muncii a fost înțeleasă ca cultura poporului, determinată de comportamentul cultural al muncitorului, profesionalismul acestuia, educația, competența, respectarea disciplinei, a normelor și regulilor de muncă, a formelor de comunicare cu alte persoane. Cultura muncii ca fenomen legat de personalitatea lucrătorului. Iată definițiile principalelor elemente ale culturii de producție (propuse de A.A. Pogoradze):

1. Cultura condiţiilor de muncă - ansamblu de condiţii obiective şi factori subiectivi care determină comportamentul uman în procesul activităţilor de producţie. Această parte a culturii de producție cuprinde caracteristici și indicatori ai condițiilor de muncă sanitaro-igienice, psihofiziologice, socio-psihologice și estetice.

2. Cultura mijloacelor de muncă și a procesului de muncă. Se caracterizează prin elemente precum introducerea în producție a celor mai recente realizări ale științei și tehnologiei, nivelul de mecanizare și automatizare, calitatea echipamentelor și instrumentelor, ritmul și regularitatea întreprinderii, nivelul logisticii, calitatea produse, utilizarea metodelor avansate de muncă, metode de evaluare a rezultatelor muncii. , asigurarea disciplinei. Este evident că unul dintre cele mai importante domenii de îmbunătățire a culturii mijloacelor de muncă și a proceselor de muncă este îmbunătățirea organizării muncii și a producției: tehnologia avansată necesită organizare avansată.

3. Cultura relațiilor interpersonale (comunicații) în forța de muncă. Este determinată de climatul socio-psihologic, de prezența unui sentiment de colectivism, de asistență reciprocă, de prezența și împărtășirea de către toți angajații a valorilor și credințelor companiei.

4. Cultura managementului este determinată de metodele de management, stilul de conducere, umanismul, abordarea individuală, percepția personalului ca proprietate a companiei, profesionalismul managerilor, inclusiv competența comunicativă, metodele folosite pentru stimularea, creșterea nivelului de satisfacție în muncă etc.

5. Cultura muncitorului. Este legitim să-l prezentăm ca o combinație de cultură morală și cultura muncii. Cultura morală are o componentă externă, care se manifestă în comportamentul uman, cunoașterea etichetei, regulile de conduită, bunele maniere. Cultura internă este moralitatea gândirii sale, orientările valorice, credințele și cultura sentimentelor, capacitatea de a percepe empatic starea altor oameni, de a empatiza. Cultura muncii este determinată în funcție de nivelul de educație și calificarea angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, disciplină, sârguință, creativitate.

Unicitatea culturii organizaționale are propriile sale criterii. Le enumerăm sub formă de trăsături ale culturii unei organizații progresiste.

1. Cultura trebuie să fie valoroasă; aceasta va permite firmei să desfășoare afaceri într-un mod care adaugă valoare firmei sub formă de vânzări mari, costuri scăzute și așa mai departe. Poziția financiară perfectă este un concept economic; în consecință, cultura, pentru a conduce la o bună poziție financiară, trebuie să aibă consecințe economice pozitive.

2. Cultura trebuie să fie rară; trebuie să aibă trăsături și caracteristici care nu sunt în comun cu culturile majorității celorlalte firme.

3. Cultura trebuie să fie inimitabilă; dacă compania A, de exemplu, are un succes remarcabil, compania B nu poate spera să obțină un succes comparabil încercând să copieze cultura companiei A. Compania „B” va rămâne mereu în plan secund în timp ce face un astfel de efort.

Autorii celebrului bestseller „În căutarea managementului de succes” T. Peters și R. Waterman, așa cum am menționat mai devreme, au găsit o legătură între cultură și succesul organizațional. Luând ca model firmele americane de succes și descriind practicile de management, acestea „au derivat” un set de convingeri și valori ale culturii organizaționale care au condus aceste companii la succes:

1. Credința în acțiune. Potrivit acestei valori, deciziile se iau chiar și în absența informațiilor. Amânarea deciziilor echivalează cu respingerea lor.

2. Comunicarea cu consumatorul. Pentru companiile de succes, consumatorul reprezintă punctul central al muncii lor, deoarece. de la el provine principalele informații pentru organizație. Satisfacția clienților se află în centrul culturii organizaționale a unei companii.

3. Autonomie și întreprindere. Companiile care se luptă cu lipsa de inovație și birocrație „se împart” în unități de management mai mici și le oferă acestora, și indivizilor, gradul de autonomie necesar pentru a-și exercita creativitatea și asumarea riscurilor. Această normă culturală este menținută în organizație prin diseminarea de legende și povești despre propriile Edison și Ford.

4. Performanță de la om. Această valoare proclamă persoana cel mai important atu al organizației. Eficacitatea organizației se măsoară prin satisfacția membrilor săi. Convingerea că tratarea oamenilor cu respect duce la succes este în centrul culturii acestor organizații.

5. Aflați ce controlați. În conformitate cu această normă adânc înrădăcinată, se așteaptă ca companiile de succes să fie conduse nu din spatele ușilor închise ale birourilor executive, ci prin vizite ale managerilor la facilitățile pe care le administrează și prin contact direct cu subordonații de la locurile lor de muncă.

6. Nu face ceea ce nu știi. Această poziție aparține categoriei de caracteristici importante ale culturii firmelor de succes. Aceste firme nu acceptă diversificarea în afara activității de bază.

7. Structuri simple și puțini manageri. Tipic companiilor de succes este prezența unui număr mic de niveluri de conducere și a unui personal relativ mic de angajați de conducere, în special în eșalonul superior. Poziția unui manager în astfel de companii este determinată nu de numărul subordonaților săi, ci de influența sa asupra afacerilor organizației și, cel mai important, asupra rezultatelor. Conform acestei valori culturale, managerii sunt mai concentrați pe nivelul de performanță al subordonaților lor, decât pe personal.

8. Flexibilitate și rigiditate simultană în organizație. O organizare ridicată în companii se realizează datorită faptului că toți angajații înțeleg valorile companiei și cred în ele. Acest lucru leagă și integrează strâns echipa. Flexibilitatea este asigurată prin minimizarea intervențiilor de „management” și reducerea la minimum a numărului de reglementări și proceduri, ceea ce încurajează inovarea angajaților și asumarea riscurilor. Ca urmare, o structură rigidă a valorilor culturale comune face posibilă o structură flexibilă de control administrativ.

Astfel, se poate rezuma că cultura organizațională are o serie de caracteristici importante. Următoarele sunt cele care nu provoacă controverse în rândul cercetătorilor:

1. Tipare regulate de comportament observabile. Membrii organizației, interacționând între ei, recurg la un limbaj comun, la terminologie, precum și la ritualuri pentru a-și arăta respect unul față de celălalt sau pentru a demonstra un comportament acceptabil al unuia dintre colegi.

2. Norme. Standardele de comportament existente determină atitudinea față de muncă, în multe organizații se rezumă la formula: „Nu lucra prea mult și nu lucra prea puțin”.

3. Valori dominante. Valorile de bază pe care o organizație le susține sunt de așteptat să fie împărtășite de membrii săi. Exemple tipice sunt calitatea ridicată a produselor, absenteismul scăzut și productivitatea ridicată.

4. Filosofie. Organizația are o politică care reflectă convingerile sale despre modul în care ar trebui tratați angajații și/sau clienții companiei.

5. Reguli. Organizațiile au reguli stricte de conduită. Angajații nou angajați trebuie să le învețe pentru a deveni membri cu drepturi depline ai organizației.

6. Climatul organizațional. Acesta este sentimentul general pe care îl creează organizarea fizică a spațiului, stilul de comunicare între angajați și forma de comportament a angajaților în relație cu clienții și străinii.

Funcțiile culturii organizaționale

Pe lângă componenta structurală a naturii culturii organizaționale, este necesar să se remarce natura sa procedurală. Un element important care leagă celelalte elemente este comunicarea. În cursul interacțiunii și al schimbului de informații sunt generate ideile și valorile comune.

V.A. Spivak evidențiază funcțiile culturii organizaționale, definindu-le pe baza unor funcții generale similare, după cum ni se pare, ale culturii:

1) Producerea și acumularea de valori spirituale;

2) Estimat-normativ - compararea comportamentului real al unei persoane cu idealul;

3) Reglementare și reglare - utilizarea culturii ca indicator și reglator al comportamentului;

4) Identificarea - o modalitate de includere în viața societății;

5) Formarea simțurilor - participarea culturii la determinarea de către om și societate a sensului vieții, a sensului existenței cuiva;

6) Comunicare - prin valorile acceptate de societate, normele de comportament și alte elemente de cultură, se asigură înțelegerea reciprocă a membrilor societății și interacțiunea acestora;

7) Funcția memoriei sociale, păstrarea și acumularea experienței umane;

8) Recreativ - refacerea forței spirituale în procesul de percepție sau includere în activități culturale.

Potrivit lui M.M. Alekseeva, cultura organizațională este pe deplin caracterizată prin următoarele funcții:

1. Securitate: cultura servește ca un fel de barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite și a valorilor negative care sunt caracteristice mediului extern. Astfel, neutralizează efectul factorilor externi negativi. Cultura organizațională ca fenomen format în mod conștient definește clar granițele în care mecanismul prețului se oprește și incertitudinea face loc unor acțiuni intenționate și sistematice ale antreprenorilor și managerilor. Include un sistem specific de valori, un climat deosebit și modalități de interacțiune între participanții organizației și creează astfel o imagine unică a companiei, care face posibilă diferențierea acesteia de alte companii, entități de afaceri și de mediul extern ca un întreg.

2. Integrarea: prin insuflarea unui anumit sistem de valori care sintetizează interesele tuturor nivelurilor organizației, cultura organizațională creează un sentiment de identitate între indivizi și grupuri - participanții săi. Acest lucru permite fiecărui subiect al vieții intra-corporate:

Înțelegeți mai bine obiectivele organizației;

Obțineți cea mai favorabilă impresie despre compania în care lucrează;

Simte-te ca o parte sistem unificatși determină responsabilitatea lor față de ea.

3. Reglementare: Cultura organizațională include reguli informale, nescrise, care indică modul în care oamenii ar trebui să se comporte în procesul de muncă. Aceste reguli definesc modalitățile obișnuite de a acționa într-o organizație: succesiunea muncii, natura contactelor de muncă, forme de schimb de informații etc. Se stabilește astfel unicitatea și ordinea principalelor acte economice.

Integrarea și reglarea funcțiilor contribuie la creșterea productivității în organizație deoarece:

Sentimentul identității și percepția valorilor organizației pot crește intenția și perseverența participanților la organizație în îndeplinirea sarcinilor lor;

Prezența regulilor informale care eficientizează activitățile organizaționale și elimină inconsecvența și acțiunile divergente creează economii de timp în fiecare situație de afaceri.

4. Funcția de substituție sau substituție a relațiilor formale: o cultură organizațională puternică, capabilă să înlocuiască efectiv mecanismele formale, formale, permite firmei să nu recurgă la complexitatea excesivă a structurii formale și să crească fluxul informatii oficiale si comenzi. Astfel, se realizează o economie a costurilor de management în organizație. Ca obiecție la această teză, se poate argumenta că crearea și managementul culturii necesită și anumite costuri. Cu toate acestea, cultura, spre deosebire de un mecanism formal, este în cea mai mare parte un fenomen de auto-reproducere - limbajul culturii, comunicările culturale și formele obișnuite de comportament în mediul cultural se auto-reproduc. Calitățile personale și potențialul energetic al liderilor culturii psihologice a organizației nu sunt legate de reglementarea formală. Prin urmare, multe elemente de cultură pentru reproducerea lor nu necesită eforturi și costuri speciale.

5. Adaptiv: prezența unei culturi organizaționale presupune adaptarea reciprocă a angajaților la organizație și a organizației la angajat. Le permite noilor angajați să se „încadreze” cel mai eficient în sistemul economic și în modul de interacțiuni umane caracteristice acestei organizații. Adaptarea se realizează printr-un set de măsuri numite socializare. La rândul său, este posibil procesul invers - individualizarea, atunci când întreprinderea își organizează activitățile în așa fel încât să maximizeze utilizarea potențialului personal și a capacităților individului de a-și rezolva propriile probleme.

6. Educațional și de dezvoltare: cultura este întotdeauna asociată cu un efect educațional, de educație. Firmele sunt ca familiile numeroase, așa că managerii trebuie să aibă grijă de pregătirea și educarea angajaților lor. Rezultatul unor astfel de eforturi este o creștere a „capitalului uman”, adică. creșterea cunoștințelor și aptitudinilor angajaților pe care firma le poate folosi pentru a-și atinge obiectivele. Astfel, organizația extinde cantitatea și calitatea resurselor economice de care dispune.

7. Managementul calității: întrucât cultura este întruchipată în ultimă instanță în rezultatele activităților economice ale întreprinderii - beneficii economice, în măsura în care cultura organizațională, producând o atitudine mai atentă și serioasă față de muncă, contribuie la îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor oferite de mediul economic. organizare. Cu alte cuvinte, calitatea muncii și a mediului de lucru se traduce prin calitatea produsului.

8. Orientare către consumator. Luarea în considerare a obiectivelor, solicitărilor, intereselor consumatorilor, reflectate în elementele de cultură și, mai ales, în sistemul de valori al companiei, contribuie la stabilirea unor relații mai puternice și mai consistente între companie și clienții și clienții săi. Multe firme moderne evidențiază îngrijirea clienților ca fiind cea mai semnificativă și pe scară largă valoare declarată.

9. Reglementarea parteneriatelor. Cultura organizațională dezvoltă reguli pentru relațiile cu partenerii, care implică responsabilitate nu legală, ci morală față de aceștia. În acest sens, cultura organizațională dezvoltă și completează normele și regulile de comportament (elemente ale „mânii invizibile”) dezvoltate în cadrul culturii economice a ordinii pieței.

10. Adaptarea organizării economice la nevoile societăţii. Acţiunea acestei funcţii măreşte operabilitatea mediului extern, creează cele mai favorabile condiţii externe pentru activităţile firmei. Efectul său, spre deosebire de funcția anterioară, este cel mai probabil să nu mărească productivitatea organizației economice, ci să elimine barierele, barierele și să neutralizeze impacturile asociate cu încălcarea sau ignorarea regulilor jocului social de către firmă.

Dintre toate funcțiile de mai sus ale culturii organizaționale, le remarcăm pe cele care, în opinia noastră, au o importanță fundamentală: securitatea, reglementarea și înlocuirea. Ele vă permit cel mai eficient să consolidați semnul reproducerii relațiilor existente în organizație. Acest lucru joacă în mâinile șefului organizației: creând o cultură organizațională puternică, el acționează cu lungă vedere: formalizează (comandă) relațiile informale existente, creând un angajat bine planificat (devenit).

1. SUBIECTUL DE STUDIU AL DISCIPLINEI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ”

Cultura organizațională este un fenomen social complex care se formează în cadrul organizației sub influența unui număr de factori. În virtutea naturii sale sociale, individul este puternic influențat de cultura organizațională. În același timp, personalitatea are un impact asupra formării și schimbării culturii organizaționale în sine.

Ca orice cultură, cultura organizațională este o creație a „mâinilor umane”, adică fără a întreprinde nici măcar acțiuni care să vizeze formarea ei, se formează pe baza relațiilor umane. În acest caz, relațiile privind producerea oricăror produse sau servicii în scopul realizării de profit.

Studiul unui astfel de fenomen precum cultura organizațională a fost cauzat de dezvoltarea evolutivă a managementului personalului, asociată cu necesitatea îmbunătățirii eficienței muncii.

Subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională” îl reprezintă trăsăturile, structura, tipurile de culturi organizaționale, relația acestora cu strategia și eficiența dezvoltării organizației, precum și metodele de studiu, formare și dezvoltare a culturii organizaționale.

Influența culturii organizaționale asupra diferitelor aspecte ale activităților organizației este considerată de științe precum comportamentul organizațional, managementul personalului, economia și sociologia muncii, teoria organizației, managementul strategic, psihologia managementului, sociologia managementului.

Cultura organizațională este studiată de teoria organizării datorită faptului că cultura organizațională este strâns legată de toate aspectele activităților organizației, reflectă structura acesteia, caracterizează principiile de activitate și interacțiunea tuturor elementelor sale constitutive. Reprezintă esența organizației și caracteristicile acesteia sunt cele care disting organizațiile una de cealaltă. În consecință, studiind, analizând, descriind elementele, aspectele activităților organizației, atribuim astfel cultura acestei organizații unui anumit tip, unde structura, stilul de management preferat, politica de personal, sistemul de comunicare, scopurile și strategiile caracterizează cultura de această întreprindere.

Definiția cea mai potrivită, luând în considerare cultura organizației în cadrul activității, interpretarea tehnologică a culturii și reflectând sensul principal al culturii pentru comunitate, credem că este următoarea.

Cultura organizațională poate fi definită ca un sistem de mijloace suprabiologice de desfășurare a activității umane cooperante, care se află la dispoziția unei organizații, care vizează realizarea scopurilor acesteia.

Sistemul mijloacelor suprabiologice de desfășurare a activității umane cooperante include valorile ca elemente principale care reflectă obiectivele principale ale organizației și orientează activitățile angajaților în direcția corectă; norme de comportament conforme cu valorile; forme culturale în care se manifestă unicitatea experienţei şi gândirii comune a membrilor acestei organizaţii, sistem informaţional care permite furnizarea cunoştinţelor necesare angajaţilor.

Proprietăți cultura organizațională, care reflectă în mare măsură esența acestui fenomen complex:

Colectivitate. Cultura nu poate fi produsă prin intermediul unor indivizi izolați. Dezvoltarea culturii organizaționale este apanajul echipei, ai cărei membri sunt în strânsă interacțiune regulată;
Afectivitate. Cultura organizațională are o putere emoțională extraordinară. Colorarea emoțională a elementelor culturale le conferă o mare importanță în viața unei comunități sociale;
Istoricitate. Dezvoltarea unei culturi organizaționale este un proces dificil și lent, mai ales la nivelul acelor ipoteze care sunt luate de la sine înțeles. O cultură organizațională „puternică” se dezvoltă atunci când organizația este constantă și omogenă în componența sa și există pentru o perioadă lungă de timp;
Dinamism. În ciuda stabilității sale aparente, cultura organizațională suferă schimbări de-a lungul istoriei organizației. Tiparele culturale, care și-au pierdut relevanța în timp, fie dispar complet, fie se conturează în funcție de noile condiții.

3. ABORDAREA SISTEMICA A STUDIULUI CULTURII

Abordarea sistemică presupune că considerăm un fenomen ca un sistem de elemente interconectate, ordonate într-un anumit fel și orientate spre atingerea scopurilor sistemului. În acest caz, cultura organizației este un subsistem care vizează supraviețuirea organizației (scopul principal al activității și existenței organizației) și, de asemenea, respectă legile organizației sistemului.

3.1. Cultura organizațională ca sistem

Orice cultură poate fi reprezentată în primul rând printr-un sistem al acelor valori care le-a justificat existența: o societate care are o cultură bazată pe astfel de valori trăiește și se dezvoltă, în timp ce o societate cu o cultură diferită moare. De obicei, valorile general acceptate sunt supuse unei selecții naturale minuțioase, sunt „întrerupte” de timp și numai după ce se dovedesc a fi funcționale, contribuind la conservarea și prosperitatea societății, ele dobândesc suport normativ sub formă de carte și legi. .

3.1.1. Locul culturii organizației în sistemul socio-cultural al societății

Cultura organizațională nu poate fi considerată izolat de sistemul socio-cultural al societății în care se află întreprinderea.

Cultura unei societăți poate fi reprezentată ca un sistem format din mai multe niveluri.

Aceste niveluri pot fi reprezentate printr-o diagramă (Schema 1).

Schema 3.1. Nivelurile de cultură în societate

Luarea în considerare a fenomenului culturii, pornind de la nivelul unui individ și terminând cu nivelul societății în ansamblu, dă diferite niveluri de generalizare. La nivelul societății în cultură se disting elementele cele mai comune ale culturii pentru o anumită comunitate, care sunt incluse în culturile de toate nivelurile ca bază. Nivelul următor extinde lista (diversitatea) principalelor elemente ale culturii. Inițial, cel mai divers, dintre toate nivelurile de cultură va fi nivelul de cultură a personalității.

Cultura unui grup social restrâns este alcătuită din culturile indivizilor incluși în acesta, ținând cont de limitările și factorii care se impun din cauza naturii activităților oamenilor, a caracteristicilor naționale, regionale, a timpului de existență a acestui grup. , semnificația sarcinilor îndeplinite, natura managementului (stil de conducere), necesitatea unui nivel ridicat de integrare în grup (asistență reciprocă, asistență reciprocă, sprijin, de exemplu, din partea minerilor și reprezentanților altor profesii extreme), caracteristicile spațiale ale grupul etc.

Este destul de firesc ca nu toate valorile, normele, tradițiile, regulile membrilor grupului să devină elemente ale culturii întregului grup, ci doar acelea care sunt acceptate de majoritatea membrilor săi. Este dificil să convingi întregul grup de semnificația oricărui fenomen, mai ales dacă acesta poate afecta negativ activitățile, poziția sau sănătatea grupului. Un astfel de conservatorism este o condiție pentru stabilitatea, sustenabilitatea și supraviețuirea grupului (nu poți folosi metode, valori netestate și, prin urmare, periculoase). Dar dacă o nouă valoare este atractivă și își poate dovedi eficacitatea și viabilitatea, și chiar mai bine - să fie testată în grupul însuși, atunci prin introducerea ei în cultura grupului, schimbăm astfel această cultură. Mai mult, acest lucru se poate întâmpla spontan, întâmplător (de exemplu, un membru al grupului a învățat ceva nou revoluționar sau a venit cu ceva și a început să-l implementeze în mod activ, sau ceva nou este introdus odată cu sosirea unui nou membru în grup) . Dar poate fi și planificat, intenționat - prin introducerea de noi elemente din partea conducerii, a administrației, bazându-se pe cei mai autoriți membri ai grupului.

Într-o organizație mare, culturile grupurilor mici pot fi considerate subculturi (dacă cultura organizației este considerată nivelul de referință). În acest caz, valorile culturii organizaționale vor fi comune tuturor membrilor organizației.

Cultura organizațională se află la al treilea nivel de abstractizare, după cultura individului și cultura unui grup mic, de contact. Valorile, normele, tradițiile, rolurile, ritualurile grupurilor mici interacționează, iar cele care coincid și sunt acceptate de toți membrii organizației în totalitate sau în parte, devin cultura acestei organizații.

În consecință, dacă organizația nu a depășit scara unui grup social mic, atunci cultura grupului mic și cultura organizației în acest caz coincid (aceste două niveluri sunt combinate).

Cultura organizației se formează sub influența tradițiilor istorice (istoria culturală, figuri istorice, istorie economică, geografie economică, localizare geografică, politică de management, istorie, statut de oraș, patrimoniu cultural).

Cultura orașului se formează sub influența culturii regiunii, a economiei, a resurselor, cadru legislativ, stil și opțiuni de control.

Următorul nivel de cultură este cultura națională. Fiecare naționalitate are propriile sale trăsături caracteristice, care sunt determinate, printre altele, de localizarea geografică și dezvoltarea istorică. Valorile și normele acestor culturi au fost riguros selectate. Națiunile ar putea să piară pur și simplu dacă, de exemplu, valoarea „ospitalității” nu ar exista în rândul popoarelor din nord. Următorul nivel ar trebui să fie cultura țării. De exemplu, Rusia - include culturile diferitelor popoare care trăiesc în ea și, cu o mare varietate și trăsături izbitoare ale culturilor acestor popoare, au caracteristici comune care permit tuturor imigranților din Rusia să fie numiți „ruși”, indiferent de naţionalitate. Puteți lua orice altă țară multinațională, de exemplu, Franța.

Astfel, se poate presupune că cultura unei anumite organizații va conține elemente de cultură națională și se va baza pe elementele principale ale religiei pe care o profesează majoritatea membrilor acestei organizații. (Deși, practic, valorile tuturor religiilor lumii sunt aproximativ aceleași).

Pentru a înțelege particularitățile culturilor organizaționale ale întreprinderilor rusești în comparație cu cele străine, se pot descrie trăsăturile naționale și religioase ale culturii noastre ruse și, cel mai probabil, acestea vor fi inerente, mai mult sau mai puțin, în toate organizațiile ruse.

Stilul tradițional de activitate, când majoritatea muncitorilor ruși amână munca până în ultimul moment și apoi, suprasolicitați, fac toată munca într-un timp surprinzător de scurt. Această trăsătură poate fi înțeleasă prin referire la dezvoltarea istorică a țării noastre. Agricultură la noi necesită semănat intensiv și la timp (ziua de primăvară hrănește anul), posibilitatea de a pierde o recoltă crescută cu mare dificultate necesită o recoltă accelerată, intensă. Pe parcursul unei lungi şi iarnă cu zăpadă intensitate redusă a activității, mișcare. Chiar și acum, în multe privințe, travaliul a ușurat muncitor rural necesită totuși supratensiune periodică. Comparând perioada în care Rusia a fost în principal o țară agrară și perioada de dezvoltare industrială, putem presupune că mentalitatea rușilor a fost formată de o societate agrară. Aceste trăsături naționale pot fi bine (luminos) ilustrate de studenți, dintre care majoritatea trec sesiunea, studiind întregul curs semestrial în trei zile. În același timp, studenții din alte țări „umple” sesiunea.

„Avral” la fabrici, mi se pare, au aceeași sursă (motiv). Construirea unei economii planificate în perioada sovietică a contribuit la păstrarea acestei trăsături naționale. Deși, desigur, atât cunoștințele, cât și eficiența producției suferă de o astfel de urgență.

Condițiile naturale și climatice (vară scurtă și adesea rece), întinderile vaste i-au forțat pe ruși să se unească în comunități, ceea ce a fost motivul pentru astfel de trăsătură caracteristică culturile întreprinderilor ruse ca colectivism. Fără muncă colectivă (comunală), strămoșii noștri ar fi murit de foame.

P. N. Shikhirev prezintă sistemul cultural puțin diferit, folosind imaginea „matryoshka” rusă ca ilustrație.

Cea mai mică „matryoshka”, dar cea mai importantă, nucleul este „matryoshka”, care este reprezentată de norme umane universale, valori, dogme etc. Este conținută în următoarea „păpușă de cuib” civilizațională, care este cel mai viu. reprezentate de civilizaţiile din Orient şi Occident . În cadrul fiecărei civilizații există anumite regiuni socio-culturale. Aceasta este următoarea matrioșcă. Când vorbim despre cultura de afaceri rusă, ne referim la nivelul socio-cultural, care conține în același timp specificul nostru; cultura civilizațională eurasiatică; și valori universale, pentru că peste tot în lume oamenii se străduiesc să fie sănătoși, bogați, respectați, pentru ca copiii să-și continue munca etc.

Dacă luăm regiunea noastră specifică, acolo găsim următoarea matrioșcă - profesionistă. Doar pentru că este cel mai mare nu înseamnă că este cel mai important. Pentru că cultura de afaceri în forma sa strictă, cu toată abundența de organizații, este împărțită după formele de mișcare a capitalului. Acestea sunt producția, comerțul și finanțele, iar oamenii care lucrează în aceste domenii diferă în sistemele lor de valori, norme și reguli.

Dar există o altă „matryoshka” care este aproape evazivă. Acesta este așa-numitul profil situațional al tuturor acestor norme, valori și cunoștințe. Omul, după cum spune Scriptura, este slab. Prin urmare, nu suntem întotdeauna ghidați chiar de acele reguli pe care le recunoaștem ca fiind importante și definitorii. Există o situație de tentație. „Matryoshka” situațională mă încurajează, de exemplu, să fac o afacere pe termen scurt de dragul unui profit mare, cu posibile prejudicii reputației mele de afaceri pe termen lung.

Dezvoltând această idee folosind aceeași metaforă, se poate demonstra că tocmai aceasta este cheia rezolvării problemelor care apar din cauza diferențelor dintre aceste „păpuși”. Cu cât este mai departe de „matryoshka” centrală, cu atât mai puține coincidențe.

O instituție de învățământ superior este o organizație industrială mare, cu un număr mare de divizii și departamente structurale. Universitatea este astăzi una dintre verigile principale ale sistemului de învățământ superior, unindu-i pe cei care creează, folosesc, reproduc și stochează cunoștințe.

Aici se realizează producția de specialiști, servicii educaționale prelucrarea informaţiei, există o legătură directă între muncitor şi mijloacele de producţie. Specificul universității este determinat de activitatea sa principală - educațională, a cărei sarcină principală este educarea și formarea specialiștilor care sunt competitivi pe piața mondială. Pogodina A.V., Krylova S.D. Modele de cultură corporativă a universităților // Știință psihologică și educație. 2008. Nr. 5. - S. 92-97.

Fiind o unitate structurală complexă care îndeplinește funcții educaționale, educaționale, științifice, sociale, economice, universitatea are și suficient sistem complex management. Ca principalele caracteristici ale superiorului instituție educațională ca sistem complex organizat, comparabil ca scară cu întreprinderile industriale, S.D. Reznik și O.A. Sazykina distinge următoarele caracteristici: Managementul unei instituții de învățământ superior / Ed. S.D. Reznik, V.M. Filippov. - M.: INFRA-M, 2010. - S. 245.

1) multiplicitatea obiectivelor activității universității și complexitatea sistemului de procese interconectate, deoarece structura universității include o varietate de unități structurale interacțiunea, inclusiv cu instituții, organizații și întreprinderi externe;

2) sistemul multi-buclă al universității și relația strânsă a proceselor controlate. Orice management universitar zonă specifică ar trebui considerat ca un management multidimensional și multi-legat care necesită o coordonare strânsă decizii de managementîntre diverse direcții Activități;

3) majoritatea proceselor controlate încep la universitate și se termină în afara acesteia. Adică managementul unei universități este management cu un global părere, de regulă, prin mediul extern în care se manifestă rezultatele activităților universității, se formează imaginea acesteia, se formează autoritatea ei de centru educațional, științific și cultural;

4) inerția mare a universității ca sistem, deoarece rezultatele activității universității apar după un interval de timp destul de lung;

5) utilizarea pe scară largă a tehnologiilor informaționale în activitățile universității.

În prezent, universitățile din Rusia au sarcina de a-și crește competitivitatea, ceea ce actualizează problema îmbunătățirii eficienței universităților. Iar factorul cheie în rezolvarea acestei probleme se numește cultură organizațională. Gorshkova O.V. Rolul culturii corporative în formarea unei universități eficiente / O.V. Gorshkova, G.I. Maltseva // Managementul universitar: practică și analiză - 2006. - Nr.2 (42). - S. 40-44.

Universitățile ruse au simțit nevoia de a-și forma o cultură organizațională relativ recent. Acest lucru a fost facilitat de teza conform căreia cultura universității afectează competitivitatea acesteia pe piața serviciilor educaționale și stă la baza formării imaginii instituției de învățământ. S-a acordat mai multă atenție formării culturii organizaționale, formulării componentelor sale cheie, de exemplu, misiunii universității. Acest lucru se manifestă prin adoptarea documentelor care denotă contururile și conținutul culturii organizaționale a unei anumite universități (de exemplu, „Codul culturii corporative al Universității Aerospațiale de Stat din Siberia, numit după academicianul MF Reshetnev”, „Regulamentele privind cultura corporativă”. al Universității de Stat din Tomsk”, etc.). Aceste documente includ de obicei:

Interpretarea culturii organizaționale și a componentelor sale principale (misiune, spirit corporativ, etică de afaceri, imagine etc.);

Caracteristicile relației „universitate – angajați”;

Principiile relațiilor dintre departamente;

Norme și reguli de etichetă în afaceri;

Codul regulilor etice ale profesorului, elevului;

Lista și caracteristicile simbolurilor corporative (culori corporative, steag, imn, motto, stemă).

Pentru o înțelegere mai completă a importanței culturii organizaționale pentru dezvoltarea unei universități, este necesar să luăm în considerare cele mai comune tipuri și modele ale acesteia. Acest lucru permite nu numai să înțelegem mai bine semnificația sa, ci și să înțelegem esența, principiile de construcție. Și pentru anumite universități, o astfel de analiză va ajuta la formarea propriei culturi organizaționale.

Modelul culturii organizaționale a unei instituții de învățământ superior ar trebui să țină cont de principalele sale caracteristici, unde principalele sunt specificul serviciilor educaționale oferite, interesul național, caracterul multinivel al universităților, caracterul multidirecțional al științelor predate, o ierarhie strict definită (decanate, facultăţi, departamente).

În conformitate cu caracteristicile universităților, modelele de culturi organizaționale descrise mai sus sunt cel mai în concordanță cu universitatea, după cum urmează (Tabelul 2). În același timp, atunci când se formează și se dezvoltă cultura organizațională a unei universități, trebuie să ne amintim că orice organizație are propriile sale caracteristici, prin urmare este destul de dificil să atribuim cultura organizațională a unei universități unui tip clar definit, ne putem ghida doar după general cunostinte in domeniul tipologiei culturilor organizationale pentru cele mai corecte definitii si directii de dezvoltare a acesteia.

masa 2

Modele de cultură organizațională a universităților Zigalenko A.B. Caracteristici ale formării culturii organizaționale în sistemul antreprenoriatului universitar / A.B. Zygalenko // Volnoe societate economică(Lucrări științifice ale VEO din Rusia) - 2008. - Nr. 2. - S. 14.

Tipul de cultură	Descriere
după K. Cameron și R. Quinn	O cultură ierarhică, întrucât universitățile sunt dominate de un număr imens de reguli și reglementări care trebuie respectate fără greș, există o structură organizatorică construită rigid, șeful ia decizia finală.
de G. Hovstede	O cultură cu o mare distanță de putere, din moment ce doar liderul ia decizia, fără știrea lui este imposibil să creezi ceva nou, chiar să-l modifici. O cultură cu un colectivism dezvoltat - într-o universitate, interacțiunea în cadrul grupurilor (departamentelor) este necesară pentru a realiza cea mai pozitivă cultură organizațională și, din nou, o influență puternică asupra personalului din conducere. O cultură cu o mare dorință de a evita incertitudinea - norme stricte, standarde cu care lucrătorii sunt deja obișnuiți și fără de care nu își pot îndeplini în mod normal sarcinile.
Potrivit lui D. Sonnenfeld	Cultura organizațională a universității corespunde tipului de „cultură de club”, deoarece, practic, cadrele didactice sunt dedicate locului de muncă, promovarea depinde de vechimea în muncă, iar la trecerea într-o altă funcție (la promovare), angajatul trebuie să se aprofundeze în lucrările viitoare
de R. Ackoff	„Tipul consultativ” al culturii organizaționale, întrucât facultatea își stabilește cu adevărat obiective și participă activ la formarea acestora, dar mijloacele de realizare a acestora sunt determinate de conducerea de vârf, iar în general autorul acestei tipologii însuși a remarcat că tipul de „cultura consultativă” se referă la organizațiile care furnizează servicii socialeși instituții de învățământ

Importanța culturii organizaționale într-o universitate poate fi cu greu supraestimată: le permite angajaților să se identifice cu o instituție de învățământ superior. învăţământul profesional, se adaptează cu succes la sistemul de norme și valori al universității pentru noii angajați, formează standarde de comportament uman și responsabilitate pentru respectarea acestora.

Unicitatea și particularitatea universității ca organizație specifică constă în faptul că unii clienți se află în cadrul acesteia. Clienții universității din exterior sunt: angajatorii, solicitanții și părinții acestora. Dar din momentul în care un solicitant devine student, el este expus culturii organizaționale a universității, tradițiilor, valorilor și normelor acesteia. În plus, cultura organizațională a universității are specificul ei, care constă în schimbarea constantă a contingentului de studenți.

Astfel, cultura organizațională a universității constă în:

1) cultura organizatorică a administrației universității, care determină natura managementului în universitate;

2) cultura organizatorică a personalului didactic al universității;

3) și cultura organizațională a studenților.

În același timp, cultura organizațională a cadrelor didactice ca principal purtător și traducător al specificului său în mediul extern și intern acționează ca o componentă consolidatoare a culturii organizaționale a universității. Cultura organizațională a personalului didactic, îmbinând mobilitatea și dinamismul, într-o mai mare măsură inerentă culturii organizaționale a studenților, și prezentarea ca trăsătură specifică a culturii organizaționale a administrației, reflectă specificul culturii organizaționale a unui învățământ superior. instituția în ansamblu.

Astfel, cultura organizațională a universității este o formație complexă pe mai multe niveluri, care are o structură specifică, în timp ce în cultura organizațională a universității se disting mai multe niveluri:

Idei de bază despre lumea din jur;

Valori împărtășite de angajații și studenții universității;

Arhitectura, planificarea și proiectarea clădirilor, precum și mediul lor material etc.

Deci, în general, toate cele de mai sus arată că este nevoie de a studia caracteristicile culturale ale universității. Necesitatea studierii culturii organizaționale a universității se datorează și faptului că acest fenomen este real și are un impact mare asupra individului, universității ca organizație și societății în ansamblu. Cultura organizațională, atât în cazul unei întreprinderi, cât și în cazul unei universități, oferă mai mult operare eficientă organizației lor și, de asemenea, - și acesta este scopul principal al culturii organizaționale din universitate - participă la formarea capitalului uman al studenților - viitori specialiști.

Studiul sistemului organizatoric și educațional al universităților ca domeniu independent de cercetare a luat contur în anii 60-70 ai secolului trecut. S-a format ca o direcție științifică independentă datorită publicațiilor unor oameni de știință proeminenți precum M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover și alții. Acolo. O atenție deosebită în aceste lucrări este acordată analizei teoriei culturii organizaționale în relație cu comunitatea universitară, precum și definiției istorice, tehnologice, cadrul organizatoric cultura organizațională universitară. În multe feluri (sistem de management, stimulente, control etc.), se face o analogie între o universitate și un întreprindere industrialăîn sistemul pieţei. Astfel, aplicarea teoriei weberiane a birocrației la universitate oferă motive pentru a pune întrebări despre patologiile organizaționale (superioritatea structurii asupra funcției), atunci când sisteme organizatorice luptă pentru un comportament autosuficient, transformând mijloacele într-un scop. Potrivit lui T. Veblen, universitățile în dezvoltarea lor sunt supuse valorilor și legilor supraviețuirii pieței, normelor antreprenoriatului, se adaptează la cerințele autorităților și se retrag de la adevăratele obiective și valori ale învățământului superior, prin urmare punând bazele conflictelor sociale în comunitatea universitară.

Managerii trebuie să fie capabili să analizeze practica culturii corporative, să influențeze formarea și schimbarea acesteia partea mai buna". Utkin E.A. Management motivational / E.A. Utkin, T.V. Buova - M.: TEIS, 2005. - P. 191. Potrivit lui T.O. Solomanidina, până în prezent, există trei strategii principale de studiere a culturii corporative, fiecare dintre acestea fiind caracterizată prin metode proprii de cercetare și analiză: Solomanidina T.O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizatie / T.O. Solomanidina. - M.: INFRA-M, 2011. - S. 25.

1) strategie holistică - o imersiune profundă a cercetătorului în cultură și acțiunea sa în această cultură, cel puțin ca observator profund implicat, și în cea mai bună opțiune- ca membru al echipei sau consultant;

2) strategie metaforică (lingvistică) - studiul mostrelor de documente, raportări, precum și legende, povești, mituri, anecdote, glume, stereotipuri de comunicare, limbaj de comunicare, imnuri și motto-uri ale companiei, i.e. întregul arsenal documentar-lingvistic al comunicării și comunicării angajaților, eroilor și antieroilor acestora;

3) strategia cantitativă - utilizarea anchetelor (chestionare, interviuri) și a altor metode care cuantifică manifestări specifice culturii.

În opinia noastră, cea mai eficientă este o abordare de cercetare care combină diverse strategii și metode de studiere a culturii. Vă permite să obțineți o imagine mai completă, detaliată și obiectivă a stării culturii corporative. Cu toate acestea, în practică, de regulă, trebuie să alegeți o opțiune de cercetare mai prescurtată, deoarece există restricții de timp, material, personal sau alte restricții.

Dacă vorbim despre metode specifice de studiu a culturii corporative, atunci există o mulțime de ele. Deci, V.I. Maslov enumeră următoarele moduri de studiere a culturii: interviuri, chestionare, studiul folclorului oral, studiul documentelor, studiul regulilor, tradițiilor, ceremoniilor și ritualurilor care s-au dezvoltat în organizație, studiul practicii stabilite a personalului. management, în primul rând stilul de management. Maslov V.I. Management strategic personal în condiții de cultură organizațională eficientă / V.I. Maslov. - M.: Finpress, 2004. - S. 183-184.

O listă ușor diferită de instrumente de diagnosticare a culturii corporative este oferită de T.A. Lapina: Lapina S.V. cultură activitate profesională: curs de prelegeri / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: Acad. upr., 2007. - P. 31. analiza documentelor, turul firmei, sondaj chestionar, observare, interviu, experiment.

Deja din listele de metode propuse pentru studiul culturii corporative se poate observa că cele mai comune și, poate, eficiente sunt sondajele. Ele vă permit să studiați o varietate de aspecte ale funcționării organizației, să identificați evaluări atât interne, cât și externe ale elementelor culturii corporative și, în același timp, sunt relativ operaționale. Cercetarea sociologică dă un rezultat informaţional bun doar dacă este pregătită serios din latura metodologică, metodologică şi organizatorică. Trebuie să spun că instrumentele de sondaj sunt cele mai des incluse în exemplele clasice de metode de diagnosticare a culturii corporative. Vorbim despre abordările dezvoltate de K. Cameron și R. Quinn, T. Parsons, C. Handy și alții. Din arsenalul rusesc, cele mai populare sunt metodele lui V. Radaev, I. Ladanov.

Utilizarea metodelor de anchetă pentru analiza culturii organizaționale (corporatiste) este, de asemenea, caracteristică instituțiilor de învățământ superior. Cel mai mare studiu pe tema relevantă este lucrarea lui K. Cameron și R. Quinn, în conformitate cu care se determină tipul de cultură care predomină în organizație: piață, adhocrație, clan sau birocratică și în două secțiuni - actuală și dorită. .

Astfel, in conditiile economie de piata competitivitatea instituţiilor de învăţământ superior depinde din ce în ce mai mult de adaptabilitatea acestora la schimbările socio-economice externe de pe piaţa serviciilor educaţionale. Cultura organizațională joacă un rol semnificativ în managementul universității în noile condiții de activitate. Odată cu introducerea proiect national modernizarea sistemului de învățământ, cultura organizațională devine și ea un element semnificativ în formarea unei universități ca entitate economică.

În același timp, cultura organizațională a universității este definită ca un sistem de anumite valori, obiceiuri, tradiții și credințe împărtășite de angajații și studenții universității, care sunt exprimate în norme, tipare, standarde și stereotipuri de comportament și gândire, precum și așteptările unii de la alții ale managerilor, angajaților și studenților universității.

Specificul culturii organizaționale a unei instituții de învățământ superior este determinat de un set de mecanisme de reglare socio-culturală. activități educaționaleîn cadrul unei anumite organizaţii.

Procesul de formare a culturii organizaționale este o „reglementare” a acelor fundații și obiceiuri care s-au dezvoltat deja în universitate, și care sunt percepute de membrii echipei ca fiind singurele adevărate în rezolvarea problemelor emergente.

Acest proces afectează nu numai simbolismul, fundamentele conștiente, ci și ideile de bază inconștiente ale individului. Dacă cultura organizațională este formată corect - ținând cont de toate caracteristicile universității, atunci va fi un fel de catalizator pentru activitatea sa eficientă.

institut de management al culturii corporative

Controlul progresului elevilor se realizează în conformitate cu sistemul de evaluare pentru evaluarea cunoştinţelor elevilor.

Pentru a certifica studenții pentru conformitatea realizărilor personale cu cerințele pas cu pas ale BEP relevante (controlul progresului curent și certificarea intermediară), au fost dezvoltate fonduri de instrumente de evaluare, inclusiv sarcini standard, teste și metode de control care permit evaluarea cunoștințe, aptitudini și nivelul competențelor dobândite.

Controlul cunoștințelor studenților se realizează pe perioada certificării curente și intermediare.

Atestare curentă– verificarea periodică a nivelului de cunoștințe al elevilor și a gradului de asimilare material educațional disciplina relevantă în timpul semestrului pe măsură ce este studiată (rezultate muncă independentă, vorbirea la orele practice, participarea la jocuri de afaceri și studii de caz, testarea pe anumite teme, pregătirea prezentărilor, realizarea de prezentări la conferințe tematice etc.);

Certificare intermediară- examen sub formă de testare electronică.

2. STRUCTURA și CONȚINUT
DISCIPLINA EDUCATIVA

2.1. Subiecte de curs

Introducere în disciplina „Cultura organizațională (1 oră)

Cultura organizațională ca disciplină academică: scopuri, obiective, subiectul disciplinei cultura organizațională; „Cultura organizațională într-o serie de alte discipline ale direcției de formare „Managementul personalului”; competenţe formate în procesul studierii disciplinei „Cultura organizaţională”.

Tema 1 Condiții preliminare pentru apariția culturii organizaționale ca fenomen socio-economic și disciplină academică (2 ore)

Revoluția industrială și „Cultura fabricii”. Descoperire științifică și înțelegere conceptuală și teoretică a fenomenului culturii organizaționale. Contribuție, E. Mayo, M. Dalton și alții la formarea și dezvoltarea conceptului de cultură organizațională. revoluţia informaţională şi abordarea sistemelor la fenomenul culturii organizaţionale. Disonanța conceptuală a direcției rațional-pragmatice și fenomenologice a studiului culturii organizaționale. Shane în formarea conceptului de cultură organizațională. Contribuția cercetătorilor autohtoni la dezvoltarea conceptului de cultură organizațională. Starea curenta cercetarea culturii organizaționale. Depășirea crizei multiculturale și concentrarea pe părțile interesate ca perspective pentru dezvoltarea culturii organizaționale.

Subiectul 2 Structura, funcțiile principale și proprietățile culturii organizaționale (2 ore)

Substructuri ale culturii organizaționale: valoric-normativ, de comunicare, joc (mitologic), relații socio-psihologice, organizaționale, simbolice (identificare).

Elemente de cultură organizațională: valori, norme, misiune, simboluri, ritualuri, ritualuri, tradiții, ceremonii etc. Stabilitate structurală, profunzime, amploare, integrarea elementelor culturii organizaționale. Limbajul organizației. Folclor organizațional: mituri, legende etc.

Niveluri de studiu cultural: artefacte, credințe și valori proclamate, idei fundamentale de bază. Cultura organizațională subiectivă și obiectivă. Cultura organizațională pe diferite etape ciclul de viață al organizației.

Culturi organizaționale deschise și închise. Cultura managementului. Conținutul culturii organizaționale (F. Harris și R. Moran). Conținutul relațiilor de cultură organizațională (V. Sate).

Funcțiile culturii organizaționale: formarea, acumularea, transferul și stocarea valorilor; formarea unui sistem de cunoștințe; comunicatii interne si externe; stabilirea obiectivelor; cultura muncii şi proces de producție etc.

Proprietățile culturii organizaționale: dinamism, consistență, eterogenitate, istoricitate etc.

Tema 3 Trecere în revistă a principalelor concepte și tipologii din domeniul culturii organizaționale și corporative (2 ore)

Cultura organizațională și corporativă: asemănări și diferențe.

Concepte de cultură organizațională. Concepte rațional-pragmatice (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane etc.). Concepte ale direcției fenomenologice (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins etc.). Concepte de cultură organizațională de Yu. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.

Tipologii de culturi organizaționale. Baze logice de clasificare a tipologiilor culturilor organizaționale. Semnificația practică a identificării diferitelor tipuri de culturi organizaționale.

Hofstede, tipologie F. Trompenaars, tipologie M. Burke, tipologie D. Sonnenfeld, tipologie S. Medoc și D. Parkin, tipologie S. Handy, tipologie E. Schein, tipologie C. Cameron și R. Quinn, tipologie R Ackoff, tipologie a lui R. Blake și D. Mouton, Ouchi și colab.

Tema 4. Diagnosticarea culturii organizaționale: niveluri de cercetare, metode și tehnici de cercetare a culturii organizaționale (2 ore)

Strategii de studiere a culturii organizaționale: holistică, metaforică, cantitativă.

Metode de studiu a culturii organizaționale: calitative și cantitative.

Zece pași pentru evaluarea culturii organizaționale conform lui E. Shein. Efectuarea unei analize a stării și tendințelor de dezvoltare a culturii organizaționale. Diagnosticarea deficiențelor și analiza semnelor de bunăstare în echipă. Analiza detectării localizării cauze posibile starea nesatisfăcătoare a culturii organizaționale. Studiul percepției asupra culturii organizaționale în general și al factorilor care o influențează: atitudinea față de muncă, conținutul și condițiile de muncă, calitatea vieții în muncă, puterile disponibile și dorite etc.

Revizuirea metodelor de diagnosticare a culturii organizaționale.

Tema 5 Subculturi organizaționale, conceptul și tipurile de subculturi (2 ore)

Culturi puternice și slabe. Conceptul de subcultură și contracultură. Diferențierea funcțională/profesională. Descentralizarea geografică. Diferențierea pe produse, piețe și tehnologii. Diviziunea. Diferențierea pe niveluri ierarhice. Fuziuni si achizitii. alianțe strategice. Grupuri structurale de opoziție. Modele de dezvoltare a subculturii.

Tema 6 Formarea, menținerea și schimbarea culturii organizaționale (2 ore)

Apariția culturii în noi grupuri, stadiul evoluției grupului. Etapele formării culturii organizaționale. Factorii care influențează formarea culturii organizaționale. Principii, metode și mecanisme de formare a culturii organizaționale.

Probleme de menținere a culturii organizaționale. Metode de menținere a culturii organizaționale: dirijarea atenției managerilor; comportamentul managerilor în situații critice și crize organizaționale; modelare, educație și formare; criterii de angajare, promovare și concediere; simboluri și ritualuri organizaționale; mecanisme disciplinare; tipuri de ritualuri organizaționale, sisteme de recompense. Coaching.

Schimbarea culturii organizaționale: adaptarea la Mediul extern, managementul integrării interne. Dificultăți în a face schimbări în cultura organizației.

Probleme de conformitate a culturii cu strategia adoptată. Matricea de evaluare a riscului „cultural” (după G. Schwartz și S. Davis). Abordări posibile pentru rezolvarea problemei incompatibilității dintre strategie și cultură: „ajustarea” sistemului de management la cultura actuală; schimbarea culturii în conformitate cu strategia aleasă; schimbarea strategiei în concordanţă cu cultura organizaţională existentă.

Depășirea rezistenței angajaților la schimbare.

Tema 7 Dezvoltarea culturii organizaționale și impactul acesteia asupra comportamentului personalului și eficacității organizației. Tehnologii de management al culturii organizaționale (2 ore)

Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Integrarea, diferențierea și adaptarea ca mecanisme de dezvoltare a culturii organizaționale.

Selectia personalului corespunzator culturii firmei. Adaptarea, instruirea, evaluarea, motivarea personalului de diverse tipuri de culturi organizaționale. Rolul liderului în dezvoltarea culturii organizaționale.

Conceptul de tehnologie socială și rolul acesteia în formarea și dezvoltarea culturii organizaționale. Semne ale tehnologiilor sociale eficiente. tehnologii tactice. tehnologii operaționale. Tehnologii ciclice. Tehnologii de frontieră. Consultanță in management .

Imaginea și marca organizației în procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Rebranding și reframing în dezvoltarea culturii organizaționale.

Tema 8 Deformari ale culturii organizationale, prevenirea patologiilor prin cultura organizationala (2 ore)

Norma socială și abaterea, patologia culturii organizaționale. Deformări ale culturii organizaționale. Birocraţie. Mobbing. Bossing. Presare. Hărțuirea. Corupţie. Discriminare. Epuizare profesională. Angajații otrăvitori. conflicte organizatorice. Metode de prevenire a culturii organizaționale.

2.2. Lista subiectelor de practică

1. Seminar: Analiza comparativa definițiile termenilor „Cultură organizațională” și „Cultură corporativă” ale autorilor autohtoni și străini. Cuvinte încrucișate terminologice la disciplina „Cultură organizațională” (2 ore).

2. Seminar: Structura și nivelurile studiului culturii organizaționale. Performanța studenților cu rezumate (2 ore).

3. Seminar: Funcţiile şi proprietăţile culturii organizaţionale. Performanța studenților cu rezumate (2 ore).

4. Seminar: Tipologii de culturi organizaționale (2 ore).

5. Atelier: Metodologie „Tipologie culturi corporative» conform cap. Handy și caracteristici ale politicii de personal pentru fiecare tip. Metodologia „Instrument de evaluare a culturii organizaționale” de K. Cameron - R. Quinn OCAI (Instrument de evaluare a culturii organizaționale. Diagnosticarea tipului de cultură organizațională și construirea unui profil (2 ore).

6. Workshop: Discuție de grup „Structura valoro-normativă a culturii organizaționale”. Metodologie „Analiza gradului de împărtășire a valorilor organizației” autor V. Kozlov, adaptare (2 ore).

7. Workshop: Dezvoltarea misiunii și motto-ului organizației. Rezolvarea sarcinilor de caz (2 ore).

8. Workshop: Reglementarea culturii organizaționale. Dezvoltarea unui standard corporativ pentru o organizație (2 ore).

Secţiunea 1. Bazele teoretice ale „Culturii organizaţionale”………….…5

Curs 1. Subiectul culturii organizaționale……………………………………….5

Curs 2. Structura culturii organizaționale …………………………………………….14

Curs 3. Tipologia culturilor organizaționale

Curs 4. Structura organizatorică și cultură ……………..……………………….21

Curs 5. Cultura organizațională în sistemul de conducere și subordonare…….26

Secțiunea 2. Principalele elemente ale culturii organizaționale a organizației ....31

Curs 6. Socializarea în organizație ……………………………………………………… ..31

Curs 7. Subcultura. Contracultura. Subcultura deviantă………….…...36

Curs 8. Cultura comunicare de afaceri …………………................................44

Curs 9. Cultura organizațională și motivație…………………………….….53

Secțiunea 3. Gestionarea culturii organizaționale a organizației……………57

Cursul 10. Problema gestionabilității culturii organizaționale……………..57

Curs 11. Conținutul și indicatorii analizei culturii organizaționale………65

Curs 12. Formarea culturii organizaționale ……………………………………………….70

Cursul 13. . Dezvoltarea și schimbarea culturii organizaționale…………75

Cursul 14

Cursul 15

Concluzie…………………………………………………………………………………………… 98

Glosar………………………………………………………………………….……..99

Literatură………………………………………………………………………………….123

La elaborarea notelor de prelegere „Cultura organizațională” s-a luat ca bază Standardul Educațional de Stat la specialitatea 080505.65 Managementul personalului.

Disciplina academică „Cultura organizațională” este o disciplină specială care determină cunoștințe pentru formare Abilități profesionaleși abilități privind cultura organizațională.

Scopul predării disciplinei „Cultura organizațională” este formarea unui complex de cunoștințe al elevului pe baze teoretice și dobândirea de competențe practice în sfera personalului.

Cunoștințele și abilitățile practice dobândite ar trebui să ofere studenților capacitatea de a rezolva în mod independent și la un nivel teoretic suficient de înalt probleme legate de convingerile, valorile și comportamentele angajaților, de a identifica cauzele performanței insuficiente a organizației și de a construi în mod competent relațiile interpersonale. relatii.

Studierea cursului „Cultura organizațională” de către studenți ar trebui să contribuie la ridicarea nivelului culturii lor generale și economice, la formarea cunoștințelor profesionale și a abilităților de autoevaluare a fenomenelor realității înconjurătoare, gândirii economice moderne, adecvate pentru realităţile sistemului socio-economic bazat pe relaţiile de piaţă.

Locul disciplinei în proces educațional se bazează pe conștientizarea rolului cheie al personalului în succesul organizației și alocarea ariilor funcționale activitati de management domeniile managementului personalului.

Notele de curs sunt împărțite în trei secțiuni:

prima secţiune examinează baza teoretica"Cultura organizationala";

a doua secțiune dezvăluie principalele elemente ale culturii organizaționale a organizației;

a treia secțiune este dedicată problemelor de gestionare a culturii organizaționale a organizației.

Secțiunea 1. Fundamentele teoretice ale „Culturii organizaționale”

1. Management și cultură: concepte și componente de bază.

2. Definirea conceptului de cultură organizaţională.

3. Metode și abordări ale studiului.

1. Cultura este de obicei considerată sub două aspecte: îngustă și largă.

În sensul restrâns al cuvântului, aceasta este viața spirituală a oamenilor, un set de norme etice, reguli, obiceiuri și tradiții. Potrivit „dicționarului scurt de sociologie”, acesta este „un sistem personal de calități ale minții, caracterului, imaginației, memoriei, percepute ca valori de către individ însuși și apreciate în societate, obținute în procesul de creștere și educație. În acest sens, se vorbește de cultură morală, estetică, politică, cotidiană, profesională, umanitară, științifică și tehnică. În conștiința de zi cu zi, cultura este asociată cu abilitățile creative dezvoltate, erudiția, înțelegerea operelor de artă, fluența în limbi străine, acuratețea, politețea, autocontrolul, responsabilitatea morală, gustul artistic, nivelul de implicare în moștenirea culturală, gradul de dezvoltare a abilităţilor individuale.

În shiÎn sensul fatal al cuvântului, cultura include rezultatele activităților oamenilor sub formă de clădiri, tehnologie, norme legislative, valori umane universale și instituții sociale. În dicționar este: sistem social organizate cu ajutorul normelor și valorilor utile funcțional, înrădăcinate în practica socială și conștiința formelor de activitate ale societății. Cultura în societate este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții) și valori spirituale.

Cultura organizațională ca disciplină academică. Cultura organizațională este subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională

Tema 1 Conceptul și caracteristicile culturii organizaționale ca

Popular