Zvezni zakon št. 328-FZ z dne 1. oktobra 2019 "O službi v organih prisilnega izvrševanja Ruske federacije in spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije"

50. člen

1. Postopek za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlene iz odstavkov 1 in 10 prvega dela in drugega dela člena 46 tega zveznega zakona določi zvezni izvršilni organ, pristojen za razvoj in izvajanje državne politike in zakonov. ureditev na področju zagotavljanja ustaljenega postopka delovanja sodišč ter izvrševanja sodnih aktov in aktov drugih organov.

2. Zaposlenim na delovnih mestih v izvršilnih organih, katerih imenovanje in razrešitev opravi predsednik Ruska federacija, lahko spodbujevalne ukrepe iz odstavkov 1 in 10 dela 1 in dela 2 člena 46 tega zveznega zakona uporabi vodja zvezni organ izvršbe ali pooblaščenega nadzornika.

3. Disciplinske sankcije delavcu naložijo neposredni nadzorniki (vodje) v mejah pravic, ki jim jih podeli vodja zveznega izvršilnega organa, z izjemo odpuščanja iz službe v izvršilnih organih uslužbenca, ki zaseda delovno mesto v organih za pregon, imenovanje in razrešitev iz njega opravi predsednik Ruske federacije. Vodja zveznega izvršilnega organa je dolžan obvestiti predsednika Ruske federacije o naložitvi disciplinske sankcije uslužbencu, ki je na položaju v izvršilnih organih, katerega imenovanje in razrešitev opravi predsednik Ruske federacije.

4. Neposredni vodja (vodja) ima tudi pravico izreči disciplinsko sankcijo podrejenemu vodji (nadrejenemu). Če je treba delavcu izreči takšno disciplinsko sankcijo, ki je ustrezni vodja (nadzornik) nima pravice izreči, zahteva izrek te disciplinske sankcije pred višjim vodjem (nadzornikom).

5. Nadrejeni vodja (nadzornik) ima pravico spremeniti ali odpraviti disciplinsko sankcijo, ki jo izreče podrejeni vodja (nadzornik), če ta ne ustreza teži disciplinskega prekrška, ki ga je storil delavec.

6. Disciplinska sankcija mora biti izrečena najkasneje v dveh tednih od dneva, ko je neposredni vodja (nadzornik) ali neposredni vodja (nadzornik) izvedel, da je delavec storil disciplinski prekršek, in v primeru notranje revizije. ali uvedba kazenske zadeve - najkasneje v enem mesecu od dneva odobritve sklepa na podlagi rezultatov notranje revizije ali izdaje pravnomočne odločbe o kazenski zadevi. Navedena obdobja ne vključujejo obdobij začasne nezmožnosti zaposlenega, bivanja na dopustu ali službenem potovanju.

7. Disciplinske sankcije delavcu ni mogoče izreči po šestih mesecih od dneva storitve disciplinskega prekrška, na podlagi rezultatov revizije pa finančnega pregleda. -gospodarska dejavnost ali revizijo - po dveh letih od dneva storitve disciplinskega prekrška. Navedena obdobja ne vključujejo obdobja začasne nezmožnosti zaposlenega, bivanja na dopustu ali službenem potovanju ter časa kazenskega postopka.

8. Pred izrekom disciplinske sankcije mora delavec, ki je odgovoren za odgovornost, pojasniti v pisanje. Če delavec po dveh delovnih dneh navedenega pojasnila ne da ali je odklonil takšno pojasnilo, se sestavi ustrezen akt. Neupoštevanje pisne obrazložitve delavca ni ovira za izrek disciplinske sankcije. Pred izrekom disciplinske sankcije se lahko na podlagi sklepa vodje zveznega organa za izvrševanje ali pooblaščenega vodje izvede notranja revizija v skladu z 52. členom tega zveznega zakona.

9. O izreku disciplinske sankcije delavcu se izda odredba vodje zveznega organa za izvrševanje ali pooblaščenega vodje. Disciplinska sankcija v obliki pripombe ali ukora se lahko javno razglasi ustno. V primeru začasne invalidnosti delavca, ki je na dopustu ali službenem potovanju, se izda odredba o izreku disciplinske sankcije po okrevanju, odhodu z dopusta ali vrnitvi s službenega potovanja. Šteje se, da je delavec priveden k disciplinski odgovornosti z dnem izdaje odredbe o izreku disciplinske sankcije oziroma z dnevom, ko mu je bila ustna javna objava pripombe ali opomina.

10. V odredbi o izreku disciplinske sankcije delavcu so navedeni drugi delavci, ki jim je treba seznaniti s to odredbo.

11. Pooblaščeni vodja je dolžan v treh delovnih dneh po prejemu seznaniti delavca z odredbo o izreku disciplinske sankcije. Navedeno obdobje ne vključuje obdobja začasne nezmožnosti delavca, njegovega dopusta ali službenega potovanja ter časa, ki je potreben, da delavec prispe na kraj seznanitve z odredbo o izreku disciplinske sankcije ali dostaviti določeno naročilo v kraj službe ali prebivališča zaposlenega.

Pri sestavljanju nalog na temo " delovno pravo"materijal je bil uporabljen iz odprta banka Podatki in zbirke FIPI testne naloge za pripravo na izpit. Naloge je mogoče uporabiti pri ponavljanju razdelka "Pravo" v učbeniku A.I. Kravchenko.

Prenesi:

Predogled:

Naloge za pripravo na izpit na temo "Delovno pravo".

1. V kakšnem vrstnem reduali sodni postopki po ruskem pravu obravnavani zahtevki v sporih iz delovnih razmerij?

1) upravni 2) civilni 3) kazenski 4) arbitraža

2. Učenje te babicepotrebna draga operacija, se je 16-letni šolar Ivan odločil, da se zaposli kot prodajalec v tobačni trgovini. Z višino predvidene plače in urnikom dela je bil zadovoljen. Toda delodajalec Ivana ni hotel zaposliti. Ali so dejanja delodajalca zakonita? Pojasni svoj odgovor. imekateri koli dve značilnosti delovne ureditve za delavce, mlajše od 18 let.

3. Kaj od naslednjegaprimerih lahko oseba zaprosi na sodišču za povrnitev kršenih pravic?

1) Državljanka A. ni bila sprejeta v zavod, saj ni dosegla zahtevanega števila točk.

2) Ko se je občan U. vrnil na delo po daljši bolezni, je na oglasni deski videl odredbo o odpovedi.

3) Državljanki M., katere stanovanje je po njeni krivdi poškodoval požar, je DEZ zavrnil brezplačno popravilo, navajajoč pomanjkanje zavarovanja.

4) Državljanu F. je med orkanskim neurjem podrlo drevo poškodovalo avtomobil, vendar mu je uprava DEZ odrekla pravico do odškodnine za materialno škodo.

4.Glede na rezultate natečaja zadelodajalec je zavrnil zapolnitev mesta pomočnice sekretarja 50-letne Ane Ivanovne, ki je popolnoma dosledna v svojih poklicnih lastnostih zahteve za delo. Zaposlili so 19-letnega študenta, ki ni imel delovnih izkušenj in specialne izobrazbe. Anna Ivanovna je menila, da so njene pravice kršene in je šla na sodišče. Ali so trditve Ane Ivanovne upravičene? Podajte obrazložen odgovor. Pod kakšnimi pristojnostmi se bo obravnaval ta primer? Kakšno procesno vlogo bo imela Anna Ivanovna v sojenju?

5. Glede na deloKodeks Ruske federacije posameznika kdor ima pravico in možnost dela po pogodbi o zaposlitvi, se imenuje: 1) delavec 2) družbenik 3) delodajalec 4) delavec

6. Ali so naslednje sodbe o odpovedi pravilne? pogodba o zaposlitvi?

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so:

	odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca.
	izteku pogodbe o zaposlitvi.

1) samo A je resnična 2) samo B je resnična 3) obe sodbi sta pravilni 4) obe sodbi sta napačni

7. V spodnjem seznamu poiščite situacije, ki so povezane z delovnimi razmerji.

1) mehanik je zamujal na delo 2) učitelj se ni pojavil v razredu 3) direktor gledališča je zamujal na obletnico

4) šef je zamudil na sestanek 5) potnik je zamujal na ladjo 6) tajnica je zamujala na piknik

8. Navedite situacijo, v kateri je delovala uprava podjetja nezakonita odpoved delavec.

1) Zaposleni je bil odpuščen zaradi reorganizacije podjetja za zmanjšanje števila zaposlenih

2) Delavec je bil odpuščen zaradi sistematičnega kršenja delovnih predpisov v podjetju

3) Delavec je bil odpuščen zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi in ​​odločitve uprave, da je ne podaljša

4) Zaposleni, ki je izdal bolniški dopust in ni šel v službo, je bil odpuščen po členu zaradi odsotnosti

9. Na spodnjem seznamu poiščite pravne podlageodpoved pogodbe o zaposlitvi in ​​zapišite številke, pod katerimi so navedeni. 1) pobuda zaposlenih 2) plače na kos 3) kršitev delovne zakonodaje 4) sprememba lastništva 5) gospodarski upad

10. Uprava podjetja naloženaizterjava delavca, ki je kršil delovni razpored. Kakšno pravno odgovornost ponazarja ta primer? 1) disciplinski

2) upravni 3) civilni 4) kazenski

11. Spodaj je seznam funkcij. Vsi, razen enega, se nanašajo na pravne podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Poiščite in označite izraz, ki se nanaša na drug pojem.

Dogovor strank, potek roka, želja zaposlenega, upad proizvodnje, spremembe pogojev.

12. Za določitev ene od strank pogodbe o zaposlitvi delovni zakonik Ruske federacije uporablja izraz

1) »podjetnik« 2. »delodajalec« 3. »zaposleni« 4. »posameznik«

13. Poimenujte in ponazorite s primeri katere koli tri osnovne pravice delodajalca, zapisane v delovnem zakoniku Ruske federacije.

14. Ali so naslednje sodbe o delovnih razmerjih pravilne?

15. Ali so naslednje sodbe o pravicah delavca pravilne?

1) samo A je resnična 2. resnična je samo B 3. obe sodbi sta pravilni 4. obe sodbi sta napačni

16. Preberite spodnje besedilo, katerega vsak položaj je označen s posebno črko.

Ugotovite, katere položaje ima besedilo

1) dejanska narava 2. narava vrednostnih sodb 3. narava teoretičnih trditev

17.B delovna knjiga informacije o

1) zdravstveno stanje 2. zakonski stan 3. nagrade in stimulacije 4. plača

18. Ali so naslednje sodbe o delovnih razmerjih pravilne?

AMPAK. Delovna razmerja nastanejo na podlagi odločitve ene od strank.

B. Ob prijavi na katero koli delovno mesto se določi vsaj trimesečna poskusna doba.

1) samo A je resnična 2. resnična je samo B 3. obe sodbi sta pravilni 4. obe sodbi sta napačni

19. Uprava podjetja je državljanu K zavrnila odobritev še enega dopusta.. Državljan se je odločil izpodbijati to odločitev. Kam (komu) naj se za to prijavi?

1) notarju 2. tožilstvu 3. sodišču 4. pooblaščencu za človekove pravice

20. Odsotnost z dela brez utemeljenega razloga je kršitev zakona

1) kazenski 2. upravni 3. civilni 4. delovni

21. V skladu s čl. 63 delovnega zakonika Ruske federacije, sklenitev pogodbe o zaposlitvi (v skladu z splošno pravilo) dovoljeno z osebami, ki so dopolnile starost

1) 16 let 2. 18 let 3. 21 let 4. 14 let

22. Navedite katere koli tri razloge za odpovedpogodbo o zaposlitvi in ​​navedite primer vsakega od njih.

23. Ali so sodbe o pogodbi o zaposlitvi pravilne?

A. Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene ustno

B. Pogodba o zaposlitvi mora biti notarsko overjena

1) A je resnična 2) B je resnična 3) obe sodbi sta pravilni 4) obe sodbi sta napačni

24 . Andrejev dedek Stepan Petrovičobožuje potegavščine. Včeraj je na primer Stepan Petrovič na poti v službo v avtohišo prosil vnuka, naj poišče delovno knjižico, ki naj bi jo izgubil doma. Kaj je žreb?

25. Ženska z dvema majhnima otrokoma, se je obrnila na kadrovsko službo tovarne s prošnjo, naj jo zaposli, a hkrati upošteva, da otroci potrebujejo nego. Navedite, katero vrsto ji je treba ponuditi, ob upoštevanju njenega položaja: a) običajen delovni dan; b) skrajšani delovni dan; c) delo s krajšim delovnim časom.

26. Na podlagi česa se oblikuje serija?Spremembe delovnih pogojev, zavrnitev delodajalca glede upoštevanja mnenja izvoljenega predstavništva delavcev, izvajanje kolektivne pogodbe o delu.

27. Eno uro pred koncem izmene 17-letnikključavničar odstranil svoje delovno mesto in odšel v garderobo. Starejši delavec z druge postaje, ki je šel mimo, je vprašal, ali gre zgodaj domov. Na kaj je starejši delavec pozabil ob pripombi?

28. Zaposlitveni preizkusi se ne uporabljajo za:1) Upokojitvene osebe

2) Zavezanci za služenje vojaškega roka 3) Invalidi 4) Zaposleni, mlajši od 18 let.

29. Trajanje disciplinske sankcije:1) 1 leto 2) 3 leta 3) 6 mesecev 4) 2 tedna

30. Pri prijavi na delovno mesto dokument ni potreben:

1) potni list 2) rojstni list 3) delovna izkaznica 4) diploma

Privedba zaposlenih k disciplinski odgovornosti za disciplinske prekrške v skladu s členom 22 delovnega zakonika Ruske federacije je zakon, in ne obveznost delodajalca, zato ga lahko uporablja ali ne uporablja. Vendar pa mora delodajalec z uporabo dodeljene pravice upoštevati norme, določene z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni. Poleg pravnih obstajajo tudi družbena in etična pravila, ki si jih mora kadrovnik pri uveljavljanju disciplinskih sankcij zapomniti, poznati in jih upoštevati, tako kot zapovedi.

Pogovorimo se o njih.

"Zapomni si bistvo"

V skladu s prvim delom člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije se za disciplinski prekršek uporabljajo disciplinske sankcije. Slednje se razume kot neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delavca po njegovi krivdi dodeljenih mu delovnih obveznosti. V sodni praksi prekršek ni samo krivec, temveč tudi protipravno dejanje prestopnika (v tem primeru zaposlenega).

Kaj je mišljeno pod delovne obveznosti? V skladu z drugim delom člena 21 delovnega zakonika Ruske federacije je delavec dolžan:

• vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi;
• upoštevati interne delovne predpise organizacije;
• upoštevajte delovno disciplino;
• upoštevati uveljavljene delovne standarde;
• izpolnjevati zahteve za varstvo dela in zagotavljanje varnosti pri delu;
• skrbeti za premoženje delodajalca in drugih zaposlenih;
• nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca.

To besedilo norme daje razlog za sklep, da se disciplinske sankcije lahko uporabijo le za neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje tistih delovnih obveznosti, ki so povezane z z opravljanjem delovne funkcije in so neposredno določene v pogodbi o zaposlitvi, vse druge dolžnosti (na primer spoštovanje delovne discipline, izpolnjevanje zahtev varstva dela itd.) pa ostajajo zunaj področja uporabe prvega dela člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Ti sklepi nimajo podlage, saj navedena norma pomeni celoten sklop delovnih obveznosti zaposlenega, ki so mu dodeljene v okviru delovnih razmerij, in ne le delovne funkcije. Najpogosteje so dolžnosti delavca, navedene v drugem delu 21. člena Kodeksa, v celoti povzete v besedilu pogodbe o zaposlitvi in ​​s tem so odpravljene nejasnosti: za neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje katerega koli od njih so disciplinske sankcije. se lahko uporabi za zaposlenega.

Če analiziramo bistvo disciplinske sankcije, ne moremo mimo naslednjega vprašanja. Primeri disciplinske odgovornosti delavca za dejanja, ki niso povezana z opravljanjem delovnih nalog, se še vedno pojavljajo. Tako delodajalci pogosto uporabijo disciplinske sankcije za "nevredno vedenje, ki sramoti čast delovnega kolektiva" po privedbi zaposlenega k upravni odgovornosti, na primer zaradi malega huliganstva, drugih prekrškov, ki niso povezani z delovna dejavnost delavca in jih je storil izven delovnega časa in izven naloge delodajalca.

Disciplinski ukrep se lahko izvede samo za neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delovnih obveznosti, torej dolžnosti zaradi obstoja delovnih razmerij med delavcem in delodajalcem. Medtem so možne izjeme od tega pravila, ki jih določajo zvezni zakoni v zvezi z določenimi kategorijami javnih uslužbencev. Na primer, v skladu s členom 41.7 Zakona Ruske federacije z dne 17. januarja 1992 št. sankcije tožilcem ni le neuspeh ali nepravilno opravljanje njihovega uradne dolžnosti, pa tudi storitve kaznivih dejanj, ki diskreditirajo čast tožilskega delavca.

V lokalnih predpisih organizacij so disciplinski prekrški razdeljeni v dve skupini, da bi določili sheme za uporabo disciplinskih sankcij:

• neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje nalog, določenih s pogodbami o zaposlitvi, uradnimi in proizvodnimi (po poklicu) navodili;
• kršitev delovne discipline, to je kršitev pravil ravnanja, ki so obvezna za vse zaposlene, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, zveznimi zakoni, kolektivno pogodbo, sporazumi, pogodbo o zaposlitvi, lokalnimi predpisi Ruske federacije. organizacije, kot tudi neupoštevanje teh pravil zaposlenih.

Kot že omenjeno, kakršno koli razlikovanje disciplinskih sankcij glede na to, kaj se zgodi – neizpolnjevanje delovnih obveznosti ali njihovo neustrezno izpolnjevanje – zakon ne predvideva. Hkrati, če je to določeno v lokalnih predpisih, je treba domnevati, da so merila za pravilno opravljanje nalog:

• pravilen način;
• rok;
• primerno mesto;
• ustrezen volumen;
• ustrezen predmet;
• drugo.

Eden od kvalifikacijskih znakov disciplinskega prekrška je krivda zaposlenega, ki ga je izdelal. Pravna krivda se razume kot duševni odnos osebe v obliki naklepa ali malomarnosti do njegovega protipravnega ravnanja in njegovih posledic. Krivda v obliki naklepa pomeni, da je oseba predvidela protipravnost svojega vedenja in možnost negativnih posledic, si jih želela ali dovolila in zavestno, namerno ni sprejela ukrepov, da bi jih preprečila; v obliki malomarnosti - oseba je predvidela možnost škodljivih posledic svojega dejanja ali nedelovanja, a je neresno računala na njihovo preprečevanje ali ni predvidela možnosti takšnih posledic, čeprav bi jih morala in bi lahko predvidela. Za institut disciplinske odgovornosti oblika krivde ni temeljnega pomena. Vendar pravna teorija, pa tudi zakoniki Ruske federacije, niso našli uspešnejše definicije krivde, razen z razkritjem bistva njenih oblik.

Preden se delavcu izreče disciplinska sankcija, je treba ugotoviti prisotnost krivde. Najpogostejši spori so zaradi zamude na delo zaradi prometnih težav, slabih vremenskih razmer, ki jih zaposleni ne zmore predvideti, tudi če bi to želel. Sodišča so večkrat priznala uporabo disciplinskih sankcij za odsotnost z dela kot nezakonito, ker ni bila krivda delavca, da ni bil z delovnega mesta več kot 4 ure zapored med delovnim dnem. Da se odsotnost šteje za odsotnost, mora biti posledica slabih razlogov. Ali je razlog, ki ga je navedel delavec, utemeljen, ugotovi delodajalec. Vendar se stališče sodišča ne ujema vedno z mnenjem delodajalca. Tako je sodišče upravno pridržanje uslužbenca, izvedeno iz zakonitih razlogov, priznalo kot dober razlog za odsotnost zaposlenega, njegova odpoved zaradi odsotnosti pa je bila nezakonita.

Seznam okoliščin in razlogov za odsotnost zaposlenega na delovnem mestu, ki delodajalcu dajejo razloge za uporabo disciplinskih sankcij, je bil določen z Resolucijo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992. št. delovnih sporov"(s spremembo 21. novembra 2000). Najprej, odsotnost brez utemeljenega razloga je izenačena :

a) opustitev dela brez utemeljenega razloga osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, brez opozorila delodajalca o odpovedi pogodbe, pa tudi pred iztekom 2-tedenskega odpovednega roka;

b) brez utemeljenega razloga zapusti delo osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pred iztekom pogodbe;

c) iskanje zaposlenega brez dobrih razlogov več kot 4 ure v delovnem dnevu izven ozemlja podjetja, zavoda, organizacije ali zunaj ozemlja objekta, kjer mora v skladu s svojimi delovnimi dolžnostmi opravljati dodeljeno delo;

d) nedovoljena izraba prostih dni, pa tudi nedovoljen dopust na dopustu (osnovni, dodatni). Hkrati je treba upoštevati, da izraba dni počitka s strani delavca ni odsotnost v primeru, ko jih je delodajalec v nasprotju z zakonom zavrnil zagotoviti, čas, ko je delavec teh dni izkoristil, pa ni odvisno od presoje delodajalca.

Poleg tega se odsotnost šteje za odsotnost zaradi nestrinjanja zaposlenega s premestitvijo, opravljeno v skladu z zakonom.

Ne šteje se za odsotnost:

• odsotnost zaposlenega na družabnih dogodkih;
• izogibanje delavcu opravljanju dejanj, ki niso povezana z delovnimi dolžnostmi;
• zavrnitev delavca, da začne delo, na katerega je bil premeščen v nasprotju z zakonom;
• prisotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga ne na njegovem delovnem mestu, ampak v prostorih druge ali iste delavnice, oddelka ali na ozemlju podjetja ali objekta, kjer mora opravljati delovne funkcije;
• odvzem delavca z dela s strani delodajalca.

Spori o zakonitosti uporabe disciplinskih sankcij zaradi nedolžnosti delavca potekajo tudi v zvezi z drugimi disciplinskimi prekrški. IN sodna praksa so bile odločitve ob nepravilni izvedbi uradne dolžnosti ni bil priznan kot disciplinski prekršek iz razloga, ker napačna ubeseditev dolžnosti ni omogočala določitve, kako naj delavec te naloge opravlja, zato se krivde delavca ni moglo šteti za ugotovljeno.

Druga kategorija polemik skrbi obdobja uporabo disciplinskih sankcij. Vprašanje je torej naravno, ali je mogoče delavca v poskusni dobi privesti do disciplinske odgovornosti? Konec koncev je delavec samo zaposlen s pogojem izpita, da se preveri njegovo skladnost z dodeljenim delom? Pri tem je treba domnevati, da zakonodaja ne predvideva nobenih omejitev glede uporabe disciplinskih sankcij med Poskusna doba. V bistvu spori o odpuščanju po členu 71 delovnega zakonika Ruske federacije temeljijo na dejstvu, da se kršitev imenuje nezadovoljiv rezultat testa. delovna disciplina predvsem pa zamujanje. Položaj delavcev se spušča v to, da jim je bil test dodeljen zato, da bi preverili njihovo poslovne lastnosti, kvalifikacije in zamuda ne pomeni, da je njihovo znanje in profesionalna kakovost jim preprečiti, da bi opravljali dodeljeno delo. Da bi se izognili takšnim sporom, bi delodajalci morali ne le voditi evidenco vseh kršitev delovne discipline, temveč tudi pravočasno izvajati disciplinske sankcije.

"Ne izumljaj"

Pred uvedbo delovnega zakonika Ruske federacije je vsak samospoštljiv delodajalec tržnega tipa izumil nove vrste disciplinskih sankcij. Delovni zakonik Ruske federacije je bil prezrt pod pretvezo, da ni odgovoren sodobnih razmerah ekonomski razvoj.

O kaznovanju s palicami v devetdesetih letih prejšnjega stoletja ne vemo nič, a »znižanje plač« se je dogajalo na vsakem koraku. Označena je bila z obsežno besedo - "dobro". Globe niso uvedla le mala in srednja, ampak tudi velika podjetja, ki so spoštovanje zakona razglasila za glavno korporativno vrednoto. Pogosto so bili odbitki bonusov predpisani v internih delovnih predpisih ali kadrovskih predpisih v razdelku "Disciplinska odgovornost". Za učinkovit ukrep za boj proti neizpolnjevanju uradnih dolžnosti, neizpolnjevanju normativov in kršitvi delovne discipline so veljali tudi premestitve na nižje plačano ali nižje delovno mesto.

Ne moremo reči, da so bili vsi delodajalci tako krvoločni. Obstajala je še ena kategorija - lojalni in napredni, ki so verjeli, da je učinek prepričevanja, vzgojnih pogovorov in ustnih pripomb lahko večji od učinka kazni. Zdi se, da pogovori in prepričevanja niso disciplinske sankcije, ki bi jih bilo treba določiti, z njihovo pomočjo pa je mogoče vplivati ​​tudi na zaposlenega, ki nepravilno opravlja svoje naloge, ignorira delovno disciplino itd. Da pa vsa ta ustna »opozorila«, »navedbe« ne bi šla v pozabo, je bilo še vedno potrebno računovodstvo ter opis shem uporabe vsake od njih. Tako so bile disciplinske sankcije vključene v lokalne predpise, ki so bili izdani ustno in niso predvidevali podrobne določitve in posledično skladnosti z delovno zakonodajo.

Iluzije iz zgodnje sredine devetdesetih let prejšnjega stoletja, da bi moral novi delovni zakonik Ruske federacije predvideti evropske metode ravnanja z malomarnimi delavci, ki omogočajo prosto razpolaganje z velikostjo plače, in poenostavljeni postopek za odpuščanje so razpršili, saj je izdal odredbe državnega inšpektorata za delo. Dokončno so izginili po uvedbi delovnega zakonika Ruske federacije, ki je delodajalcem neposredno prepovedal izumljanje novih disciplinskih sankcij.

Torej, še enkrat se obrnemo na člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Po prvem delu ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

• komentar;
• grajati;
• odpoved iz ustreznih razlogov.

Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za nekatere kategorije delavcev lahko določajo tudi druge disciplinske sankcije (drugi del 192. člena). Uporaba disciplinskih sankcij, ki jih ne predvidevajo zvezni zakoni, listine in disciplinski predpisi, ni dovoljena (tretji del 192. člena).

Če ti - komercialno organizacijo, nehajte iskati zvezne zakone, ki dopolnjujejo seznam vrst disciplinskih sankcij. V zvezi s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije je treba med zveznimi zakoni, ki razširjajo seznam vrst disciplinske odgovornosti ali, v pravnem jeziku, ki urejajo postopek za privedbo posebne disciplinske odgovornosti, imenovati prvega. zvezni zakon z dne 31. julija 1995 št. 119-FZ "O osnovah javne službe Ruske federacije" (s spremembami 7. novembra 2000). Poleg ukrepov splošne disciplinske odgovornosti (opomba, ukor, odpoved) v 14. členu predvideva opozorilo o nepopolnem opravljanju storitev in še vedno strogi opomin. V zakonu Ruske federacije "O tožilstvu Ruske federacije" je seznam disciplinskih sankcij dopolnjen z znižanjem v razredu, odvzemom značke "Za brezhibno službo v tožilstvu Ruske federacije", odvzemom znaka "Častni delavec tožilstva Ruske federacije". Pravzaprav so vse naštete posebne vrste disciplinskih sankcij do neke mere reproducirane v drugih zveznih zakonih o javnih uslužbencih.

Glede na to, da z uvedbo lastnih "predpisov o disciplini" samodejno razširite normo drugega dela 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije na sebe, ne storite nič drugega kot pravno napako. To se je "raztezalo" že od časa delovnega zakonika RSFSR, ko narava takih dokumentov, kot so listine in predpisi o disciplini, ni bila opredeljena. Drugi del člena 130 delovnega zakonika Ruske federacije določa le, da v nekaterih sektorjih nacionalnega gospodarstva za nekatere kategorije delavcev obstajajo listine in predpisi o disciplini. Novi lastniki industrijskih podjetij so to normo uporabili na svoj način in sprejeli listine in predpise v obliki lokalnih predpisov. Ta vrzel je zapolnjena v delovnem zakoniku Ruske federacije - ugotovljeno je, da listine in predpise o disciplini za nekatere kategorije delavcev odobri vlada Ruske federacije v skladu z zveznimi zakoni (peti del člena 189). Tudi zdaj nihče ne prepoveduje delodajalcu, da sprejme lokalni normativni akt, ki bi določil interne delovne predpise v smislu disciplinske odgovornosti in ga imenoval "predpis". Vendar ne bo predmet drugega in tretjega dela člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije, zato bi moral predvidevati samo kazni, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

Med disciplinske statute in določbe, ki jih predvideva ta norma, so zlasti:

• Pravilnik o disciplini zaposlenih železniški promet(odobren z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 št. 621 (s spremembami 24. maja 2002);
• Listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije (odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 21. septembra 2000 št. 708);
• Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu (odobrena z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 23. maja 2000 št. 395);
• Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije (odobrena z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 10.7.1998 št. 744);
• Disciplinska listina paravojaških rudarskih reševalnih enot v prometni gradnji (potrjena z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 30. julija 1994 št. 879) in drugi.

Disciplinska listina je nekoliko ločena. carinska služba Ruska federacija - odobrila ga ni vlada Ruske federacije, temveč predsednik Ruske federacije (odlok št. 1396 z dne 16. novembra 1998).

Da se izumi ne bi nadaljevali, smo pozorni na naslednje točke.

1. Kazni . V sodni praksi se globa razume kot ena od vrst odgovornosti, izražene v denarnem znesku, ki se lahko izterja od osebe, ki je storila kaznivo dejanje ali prekršek, in se izreče v mejah, ki jih določajo kazensko pravo, zakonodaja o upravnih prekrških. , davčna in carinska zakonodaja, druge panoge zakonodaje. Organi in njihovi uradniki so pooblaščeni, da nalagajo globe, katerih pristojnost določa, da pooblastilo dovoljuje pravni spori reševanje prekrškov, presoja dejanj subjektov prava z vidika njihove zakonitosti ali nezakonitosti. Izjema je civilnopravna razmerja, pri katerem se globa razume kot ena od vrst zaplembe, to je z zakonom ali pogodbo določen znesek denarja, ki ga je dolžnik dolžan plačati upniku v primeru neizpolnitve ali nepravilnega izpolnitve obveznosti. .

Želja delodajalca po uvedbi sistema glob pogosto ni posledica dejstva, da delavec sploh ne izpolnjuje dolžnosti ali delovnih standardov, temveč dejstva, da naloge opravlja nepravilno – ne v celoti, nepravočasno ali formalno. , izvedba ne ustreza določenim standardom itd. Ogorčenje delodajalcev, da je v večini evropskih držav legalizirano znižanje plač, v Rusiji pa ne, ni povsem upravičeno. Po 8. členu Konvencije ILO o varstvu plač (z dne 1. julija 1949 št. 95) je dovoljeno odbitke (odbitke) od plače pod pogoji in v mejah, ki jih predpisuje nacionalna zakonodaja ali določa kolektivno pogodbo ali v sklepu arbitražnega organa. Ruska delovna zakonodaja omejuje primere in razloge za odbitke od plač. Vendar mnogi delodajalci še vedno niso do konca prebrali delovnega zakonika Ruske federacije in niso odkrili norme iz tretjega dela 155. člena. Neposredno določa, da v primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (uradne dolžnosti) po krivdi delavca se izplača normirani del plače v skladu z obsegom opravljenega dela. Zaenkrat se zdi, da je ta norma primerna le za materialni vpliv na delavce in je predmet normiranja dela. V zvezi z zaposlenimi, katerih delovne obveznosti je zelo težko upoštevati, priporočila za njegovo uporabo še niso v celoti izdelana. Da bi tretji del člena 155 delovnega zakonika Ruske federacije postal delovni in njegova uporaba zakonita v opisih delovnih mest za zaposlene, navodila za izdelavo delavci morajo določiti mehanizem za evidentiranje opravljanja nalog in izpolnjevati zahteve člena 163 delovnega zakonika Ruske federacije.

Priporočljivo je podrobno opisati shemo za uporabo tretjega dela člena 155 delovnega zakonika Ruske federacije bodisi v internih delovnih predpisih bodisi v uredbi o plačilu ali drugem aktu, vendar hkrati ne pripisujete ta dejanja delodajalca do disciplinskih sankcij in, poleg tega, jih ne imenujejo globe.

2. Odvzem bonusov ali "odvzem bonusov." To je bolj legalizirana oblika materialnega vpliva na zaposlenega. Vendar ne velja za disciplinske ukrepe.

Pravni oddelek Ministrstva za delo Rusije je že leta 2000 v pismu z dne 31. julija 2000 št. 985-11 pojasnil, da zakonodaja ne vsebuje pojma "odvzema" bonusa; zakonodaja izhaja iz dejstva, da neizplačilo dodatka kršitelju delovne discipline ni disciplinska sankcija. V vsakem posameznem primeru se tovrstna vprašanja rešujejo na način, ki ga predpisuje veljavna uredba o bonusih v organizaciji. To pravno stališče velja tudi v zvezi z delovnim zakonikom Ruske federacije. Vendar pa je treba biti pozoren na opredelitev pojma "plača", ki jo vsebuje člen 129 delovnega zakonika Ruske federacije, iz katerega izhaja, da so plače plačilo za delo, odvisno od kvalifikacij zaposlenega. , kompleksnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela ter nadomestila in stimulativna plačila; zato so vanj vključene različne vrste bonusov. Da bo bonus res izpolnjeval merila za »spodbujevalna izplačila«, je treba v uredbi o nagradah ali uredbi o prejemkih, v drugem lokalnem regulativnem aktu, ki ureja vprašanja prejemkov, določiti seznam razlogov za njegovo izplačilo in sistem njihovega računovodstva. Ni pa treba slikati, za kakšno kršitev se bonus ne izplača - v skladu s pravno pomembnimi znaki bodo dejanja delodajalca predmet disciplinskih ukrepov do zaposlenega.

Hkrati je v določbi o nagradah ali drugem lokalnem regulativnem aktu mogoče odvzem bonusa ali zmanjšanje njegove velikosti povezati z disciplinskimi sankcijami (npr. »bonus se ne izplača zaposlenim, ki so disciplinsko kaznovani ”). Pri tem pristopu je zaželeno, da delodajalec določi obdobja neizplačevanja bonusa (na primer, da navede, da je pogoj za izplačilo dodatka, da delavec nima disciplinskih sankcij v času dela, za katerega bonus se obračuna).

Kar zadeva druge oblike denarnega vpliva na zaposlene za disciplinske prekrške, izumljene za Zadnja leta- odvzem obresti, dodatki za posebno naravo dela, znižanje potni stroški ali regres - so neposredno v nasprotju z veljavno zakonodajo in prva pritožba zaposlenega na državni inšpektorat za delo ali na sodišče bo to potrdila. Odločitev slednjega se bo že nanašala na metode denarnega vpliva države na delodajalca.

Mimogrede, kljub obtožbam Belorusije v stari, sovjetski vrsti vlade, je njen delovni zakonik glede teh vprašanj bolj specifičen. Člen 198 delovnega zakonika Republike Belorusije določa, da se "za zaposlene, ki so storili disciplinski prekršek, ne glede na uporabo disciplinskih ukrepov lahko uporabijo: odvzem bonusov, sprememba časa dodelitve delovni dopust in drugi ukrepi"; "Vrste in postopek za uporabo teh ukrepov določajo interni delovni predpisi, kolektivna pogodba, pogodba in drugi lokalni predpisi."

Kakšne zaključke je mogoče izpeljati iz zgornjega?

Ker niti izplačilo plač v skladu z obsegom opravljenega dela niti odvzem bonitet (odvzem bonusa, zmanjšanje njegove velikosti) nista disciplinski ukrep, so:

a) se lahko uporablja hkrati z disciplinskimi sankcijami;

b) njihova prijava se ne upošteva pri odpuščanju delavca zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti.

3. Opozorilo, opomin. Kljub dejstvu, da se opozorilo kot pravno sredstvo vpliva nanaša na ukrepe upravne odgovornosti, zahteva po skladnosti z njegovimi značilnostmi, zapisana v Zakoniku o upravnih prekrških Ruske federacije, ni tako stroga kot v zvezi z globo; še posebej, če je določeno kot »disciplinsko opozorilo«. Skupaj s konceptom "opozorilo" se uporablja taka oblika vpliva, kot je "dati na vidik". Pravzaprav so to enakovredni koncepti - delavec, ki je zagrešil kršitev, je opozorjen, da bo, če ponovno zagreši prekršek, "na vidiku", "pod nadzorom" itd. "Censure" je v svojem bistvu koncept iste vrste. Cenzura je izjava, v kateri govornik izraža negativno oceno delavčevega dejanja, njegovega vedenja, da bi pri slednjem povzročil negativno čustveno reakcijo.

Takšni ukrepi vpliva se praviloma uvajajo v organizacijah, katerih vodstvo si ne prizadeva "odrezati z rame" in odpustiti zaradi manjših prekrškov. V primeru neresne kršitve delovne discipline, na primer pred prekinitvijo odmor za kosilo, z zaposlenim poteka izobraževalni pogovor; delavec je opozorjen, da bo v primeru ponovitve podobnega prekrška disciplinsko odgovoren na način, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. Hkrati se v lokalnih predpisih te dejavnosti pogosto imenujejo disciplinski ukrepi podjetij.

Ne zanemarjajte zakona in imejte stvari z imenom. Opozorilo, zamer itd. se lahko šteje za disciplinski ukrep. vpliv ne pa do disciplinskih ukrepov odgovornost in ne na vrste disciplinskih kazni kazni. V teoriji kadrovskega menedžmenta se disciplinski vpliv razume kot orodja tako pozitivnega vpliva na osebje (spodbujanje) kot negativnega vpliva (kazni, odziv ekipe itd.). Opozorilo in zamera sta na področju izobraževanja zaposlenih, ki nima pravnih posledic. Njihov glavni cilj je pokazati zaposlenemu, da ima pomanjkljivosti, pomagati pri premagovanju negativnih lastnosti v vedenju in komunikaciji z ljudmi, oblikovati spoštovanje pravil, sprejetih v organizaciji.

Oblika določanja in evidentiranja takšnih ukrepov vpliva na zaposlenega je lahko ustna in pisna.

Na splošno opozorilo, zamer itd. so nekakšen analog ukrepov javnega vpliva, ki jih predvideva člen 138 predhodno obstoječega delovnega zakonika Ruske federacije, po katerem ima uprava pravico, namesto da uporabi disciplinsko sankcijo, predloži vprašanje kršitve delovne discipline do upoštevanja delovnega kolektiva, ta pa naj uporabi takšne ukrepe javnega vpliva, kot so tovariška pripomba, javni ukor .

Pod pogojem, da lokalni predpisi predvidevajo možnost odločitve o izreku opozorila delavcu na njegov opomin s strani delovne ekipe, morajo ti akti podrobno opredeliti vse mehanizme. Če se o takih ukrepih vodi pisna evidenca, je treba opozoriti, da v primeru, ko se je delodajalec ob storitvi disciplinskega prekrška omejil na grajo in obstaja pisna potrditev tega, se uporabi disciplinska sankcija. za isto kaznivo dejanje se lahko prizna kot nezakonito. V takšni situaciji lahko sodišča po analogiji uporabijo določbo 29. odstavka Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje s strani Sodišča Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov", po katerem je delodajalec, namesto da bi uvedel disciplinski ukrep za kazen zaposlenega, z odločbo predložil vprašanje njegove kršitve delovne discipline v obravnavo delovnega kolektiva. od katerih so bili delavcu uporabljeni socialni ukrepi, nima pravice disciplinsko uveljavljati kršitelja za isti prekršek, saj ni izkoristil podeljene pravice za privedbo delavca k disciplinski odgovornosti. Zato je treba revidirati svoje lokalne predpise glede mehanizma za uporabo disciplinskih ukrepov v povezavi z disciplinskimi sankcijami. Ne pozabite, da ker delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje pravil, ki urejajo uporabo ukrepov javnega vpliva, bo vaše lokalne predpise natančno preučilo sodišče, državni inšpektorat za delo.

"Zapomni si roke"

V skladu s tretjim delom člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije se disciplinska sankcija uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, ne da bi se upošteval čas, ko je bil zaposleni bolan, na dopustu in čas. obvezno upoštevati mnenje predstavniškega telesa delavcev. Četrti del istega člena določa, da se disciplinska sankcija ne more uporabiti pozneje kot v 6 mesecih od dneva kršitve, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva kršitve. datum izvršitve; navedeni čas ne vključuje časa kazenskega postopka.

Nemogoče je zamujati z uporabo disciplinskih sankcij. Vedno si je treba zapomniti roke. Državni inšpektorati za delo in sodišča začnejo obravnavati spore v zvezi z disciplinsko odgovornostjo s preverjanjem spoštovanja postavljenih rokov.

Analizirajmo zgornje norme člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije in ugotovimo, od kdaj se začne obračunavanje mesečnega obdobja. Na podlagi besedila tretjega dela člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije se obdobje šteje od trenutka, ko odkrivanje kaznivo dejanje, ni pomembno, kako je bilo odkrito. Tako je denimo sporna obveznost zaznavanja zamude na delo s strani neposrednega vodje zaposlenega v sistemu evidentiranja prisotnosti na delu na kontrolni točki. V tem primeru evidenco o prisotnosti delavca na delu vodi posebni delavec, ki evidentira čas prihoda delavcev in je s tem prvi, ki zazna kršitev delovne discipline. Enako velja za zaposlene v kadrovski službi, ki so s predpisom o oddelku in (ali) opisu delovnih mest lahko pooblaščeni za nadzor nad disciplino v različne oblike(pregledi delovnih mest itd.). V tem primeru bodo prav ti delavci zabeležili dejstvo kršitve delovne discipline.

Toda hkrati je v večini primerov oseba, ki ima možnost odkriti disciplinski prekršek, neposredni nadzornik zaposlenega. Tako resolucija plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje s strani sodišč Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov" določa, da je dan ob odkritju kršitve, od katerega teče mesečni rok, se šteje dan, ko je oseba, ki ji je delavec podrejena, izvedela za kršitev, ne glede na to, ali ima pravico do izreka disciplinskih sankcij ali ne.

Niti delovni zakonik Ruske federacije niti drugi akti delovne zakonodaje ne vsebujejo pojasnila, kako šteti mesečno obdobje v primeru daljše odsotnosti zaposlenega. Za uradno izpolnjevanje rokov, določenih v tretjem delu člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije, in za pojasnitev razlogov daljša odsotnost zaposlenega na delovnem mestu, logično, naj bi izhodišče izhajalo iz zadnjega in ne od prvega dne odsotnosti. To pravno stališče je mogoče zaslediti tudi v sodnih odločbah. Hkrati pa je to mogoče le v primeru prenehanja kršitve, torej nastopa zaposlenega na delu. Kako ravnati v primeru daljše odsotnosti in izpolniti zahteve iz člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije, je podrobno razloženo spodaj.

V mesečno obdobje za uporabo disciplinske sankcije se po zakonu ne všteva le čas bolezni delavca ali njegovega bivanja na dopustu; odsotnost z dela iz drugih razlogov, tudi v zvezi z uporabo dni počitka (prostih dni), ne glede na njihovo trajanje (npr. prestavna metoda organizacija del), ne prekine poteka določenega obdobja. Dopust, ki prekine potek meseca, mora vključevati vse praznike, ki jih zagotovi delodajalec v skladu z veljavne zakonodaje, vključno z letnimi (osnovnimi in dodatnimi) počitnicami, počitnicami v zvezi s študijem v izobraževalne ustanove, kratkotrajni dopust brez plačila in drugo.

Poleg tega, kot določa tretji del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije, čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavništva delavcev, ni vključen v mesečno obdobje, ko gre za uporabo disciplinska sankcija v obliki odpovedi članu sindikata.

Kako evidentirati dejstvo storitve prekrška? Navsezadnje se lahko pred izdajo odredbe (navodila) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije veliko spremeni (pozabljen bo točen datum prekrška, njegovo bistvo itd.). Dokumente, navedene v naslednjem razdelku te publikacije, je mogoče uporabiti za določitev datuma in vsebine disciplinskega prekrška.

Pri uporabi disciplinske sankcije v obliki odpuščanja v skladu s pododstavkom "d" odstavka 6 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije se mesečno obdobje izračuna od dneva začetka veljavnosti sodbe, ki določa zaposlenčevo krivde kraje tujega premoženja ali odločbe pristojnega organa, da delavcu za ta prekršek izreče upravno kazen. Glede zadnjega dejanja - odločbe organa, pooblaščenega za sestavljanje protokolov o upravnih prekrških - je treba upoštevati več značilnosti:

• pravilo o poteku meseca od dneva veljavnosti odločbe pristojnega organa se uporablja samo za upravne prekrške, kot so tatvina tujega premoženja, poneverba, namerno uničenje premoženja ali poškodovanje premoženja. Ne velja za druga kazniva dejanja;
• če se isti prekršek v skladu z lokalnimi predpisi nanaša na disciplinske prekrške, v skladu z Zakonikom o upravnih prekrških Ruske federacije - na upravne prekrške in se začne postopek o upravnem prekršku, teče mesečni rok od trenutka kršitve. se odkrije, delodajalcu pa ni naloženo, da uporabo disciplinske sankcije povežejo z odločbo o privedbi k upravni odgovornosti. Na primer, pregled trgovine, ki so ga opravili uradniki nadzornih in nadzornih organov, je razkril takšen prekršek, kot je neuporaba blagajne pri prodaji blaga strankam. Sestavljen je bil protokol o upravnem prekršku po členu 14.5 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. Vendar je ta prekršek tudi disciplinski prekršek, saj je obveznost uporabe blagajne na prodajalca dodeljena s pogodbo o zaposlitvi, proizvodnim (po poklicu) navodilom. Če delodajalec čaka na odločitev nadzornega in nadzornega organa, potem tvega, da zamudi mesečno obdobje, določeno s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije, saj so pogoji za preiskavo in obravnavo zadeve o upravnem prekršku določeni s členoma 28.7 in 29.6 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije so enaki enemu mesecu in pol in se lahko v primeru, da se zapletenost obravnavanih primerov podaljša za še en mesec. Ker trenutki odkrivanja upravnih in disciplinskih prekrškov sovpadajo, se bodo v praksi dogodki razvijali tako, da bo v postopku preiskave in obravnave kršitve rok za izrek disciplinske sankcije potekel pred izdajo odločbe o izreku kazni. upravna kazen. Pri uporabi disciplinskih ukrepov v primerih, podobnih opisanemu primeru, je treba spomniti, da je kot rezultat preiskave in obravnave upravni prekršek se lahko ugotovi, da delavec ni kriv, potem pa bo imel razloge za prijavo na sodišče, državni inšpektorat za delo.

Četrti del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti pozneje kot 6 mesecev od dneva zavezovanje nepravilno ravnanje in na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot 2 leti od dneva njenega izvajanja; navedeni čas ne vključuje časa kazenskega postopka.

Seveda se to pravilo lahko uporablja za zaposlenega, ki še naprej dela v organizaciji. Če se dejstvo storitve disciplinskega prekrška ugotovi po odpovedi delavca, o disciplinski odgovornosti ne more biti govora.

Hkrati ima delodajalec pravico, da delavcu uporabi disciplinsko sankcijo, tudi če je pred storitvijo te kršitve na lastno pobudo vložil vlogo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj mu v tem primeru preneha delovno razmerje. šele po poteku odpovednega roka. To izhaja iz 27. odstavka Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje s strani sodišč Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov".

Šestmesečno obdobje od dneva, ko je bil storjen disciplinski prekršek, ustreza enemu mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, kot sledi. Če je bila kršitev storjena na primer 1. aprila, delodajalec pa jo je odkril 1. avgusta, potem lahko delodajalec do 1. septembra za zaposlenega uporabi disciplinsko sankcijo. Če ga je delodajalec odkril 1. septembra, se lahko kazen uporabi le do 1. oktobra. Če pa je bila kršitev odkrita 1. oktobra, je potekel 6-mesečni rok od dneva, ko je bila izvršena, in zato delodajalec ne more uveljavljati svoje pravice, da delavca privede do disciplinske odgovornosti. Izjema so primeri, ko se nepravilno ravnanje odkrije kot posledica revizije, revizije finančno-gospodarskih dejavnosti ali revizije. Nato se rok za uporabo disciplinske sankcije poveča na 2 leti od dneva kršitve. Hkrati je treba še vedno upoštevati enomesečno omejitev, določeno v tretjem delu člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

"Bodi natančen"

Potrebna je skrbna fiksacija dejstev o storitvi disciplinskih prekrškov. Prvič, da ne bi pozabili na točen datum njihove izvršitve in bistvo, in drugič, da bi imel dokumentirano podlago, da vodja organizacije izda ukaz (navodilo) za uporabo disciplinske sankcije, če neposredni vodja delavec ni pooblaščen za uporabo disciplinskih sankcij.

Kadrovska praksa je razvila dva pristopa k izvrševanju dokumentov, ki potrjujejo dejstvo storitve disciplinskega prekrška:

• o dejstvu neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti, določenih s pogodbo o zaposlitvi, neposredni vodja delavca sestavi vlogo o privedbi delavca k disciplinski odgovornosti;
• o dejstvu kršitve delovne discipline, neupoštevanja pravil internih delovnih predpisov se sestavi akt.

Pooblastilo za uporabo disciplinskih sankcij je preneseno na vodje strukturne delitve relativno malo organizacij. Ti zaposleni imajo praviloma pravico, da vodji organizacije (namestniku vodje kadrovske službe) pošljejo stališča o disciplinski odgovornosti svojih podrejenih delavcev. Primernost priprave takšne predstavitve je razložena z dejstvom, da lahko le neposredni vodja zaposlenega ugotovi, ali delavec pravilno opravlja na primer svoje delovne naloge. Izvajalci izhajajo iz dejstva, da za potrditev dejstva neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja funkcij ni treba vključiti drugih zaposlenih, zato ni priporočljivo sestaviti akta. Kot primer predstavitve se lahko uporabi obrazec, ki je podan v rubriki "PAPERI". Obvestiti vodjo organizacije o storitvi disciplinskega prekrška s strani njegovega zaposlenega neposredni nadrejeni mogoče s pošiljanjem memoranduma. In le, če se želi zaščititi pred obtožbami o pristranskosti, pa tudi breme svoje odgovornosti razporediti na druge zaposlene, se lahko dejstvo disciplinskega prekrška določi s pomočjo akta.

Zaželeno je sestaviti akt v primeru odkrivanja kršitev delovne discipline, odkrivanja dejstev neskladnosti s pravili internih delovnih predpisov. Torej, če nadzor nad delovno disciplino izvajajo zaposleni v kadrovski službi in so med pregledi delovnih mest odkrili dejstva zamujanja na delo, zapuščanja delovnega mesta med delovnim dnevom, odsotnosti z dela, pojavljanja na delu v stanju alkoholiziranosti. itd., potem bo takšno nepravilno ravnanje pravilno odražati v aktu, ki ga podpiše več zaposlenih (vzorčne oblike aktov in vzorci njihovega izpolnjevanja so navedeni v razdelku "PAPIRI".

Skrbnost je potrebna ne le pri sestavljanju predstavitev in aktov, temveč tudi pri upoštevanju vseh disciplinskih sankcij, naloženih zaposlenemu. Ker delovna zakonodaja določa prepoved vnosa podatkov o disciplinskih sankcijah v delovne knjižice, osebna izkaznica pa ne predvideva stolpcev za vpis teh podatkov, delodajalec samostojno določi oblike in načine evidentiranja disciplinskih sankcij. Praviloma se izpisek iz odredbe (navodila) vodje organizacije o uporabi disciplinske sankcije, pa tudi vloge, akti in drugi dokumenti, ki so bili podlaga za izdajo odredbe, vložijo v zaposleni v osebno kartoteko. Navodilo o pisarniškem delu v organizaciji lahko določa, da se odredba (navodilo) o uporabi disciplinske sankcije neposredno vnese v osebni spis ali sestavi v ločeno datoteko "Naročila za osebje (osebje)".

Ker je za odredbe (navodila) o kaznih v primerjavi z drugimi odredbami o kadru predviden krajši rok hrambe (le 5 let), je praksa razvila drugačen način vnosa podatkov o uporabi disciplinske sankcije zaposlenemu v osebni dosje - z vodenjem lista (listov, kartonov) nagrad in kazni, ki se hrani v osebnem dosjeju zaposlenega ves čas njegovega dela v organizaciji. Tak dokument je bil potreben, da je kadrovska služba ugotovila možnost spodbujanja zaposlenega v skladu s tretjim delom člena 137 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je določal, da so bili v času veljavnosti disciplinske sankcije spodbujevalni ukrepi ne velja za zaposlenega. Delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje prepovedi spodbujanja zaposlenih, ki imajo disciplinske sankcije. medtem, kadrovske službeše naprej vodi evidenco kazni za ugotavljanje pravice delavca do napredovanja, stopnje naslednje izrečene kazni ob upoštevanju obstoječe za pravočasno odpravo disciplinskih sankcij ipd. Pravilneje bi bilo, da bi tak dokument imenovali "kazneni list", saj je za odražanje informacij o spodbudah na osebni kartici naveden ustrezen razdelek (seznam kazni je mogoče hraniti v obliki, ki je navedena v razdelku "PAPERI" ).

List Vrhovnega sovjeta ZSSR, št. 20(83), 5.7.1940.

"Poslušaj pojasnila"

Delodajalec je dolžan pred prijavo prisluhniti pojasnilom delavca disciplinski kazni. Poleg tega na podlagi prvega dela 193 Porod Koda RF, mora zahtevati predložitev pojasnil v pisni obliki.

Svoja pojasnila lahko zaposleni navede na različne načine.

Najprej - v pojasnilu . Zaželeno je, da ta dokument v kakršni koli obliki sestavi delavec ročno. Vendar pa se v številnih organizacijah, da bi bile razlage skladne in logične, uporabljajo predloge obrazcev, v katerih se od zaposlenega zahteva, da izpolni stolpce (vrstice, celice), namenjene odgovarjanju na vprašanja: kaj so razlogi (motivi) za storitev disciplinskega prekrška, ali se delavec šteje za krivega kršitve, če ne, kdo bi po mnenju delavca moral biti disciplinsko odgovoren. Pojasnilo se naslovi bodisi na vodjo organizacije, bodisi na njegovega namestnika za osebje, bodisi na vodjo kadrovske službe ali na vodjo strukturne enote, v katere osebje je zaposleni. Komu konkretno - je treba določiti v lokalnih predpisih organizacije.

Druga možnost za pridobitev pojasnil je popravljanje pojasnil zaposlenega v aktu, sestavljenem o dejstvu storitve disciplinskega prekrška , tako da s podpisom overi pojasnila delavca.

V skladu z drugim delom člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije zavrnitev delavca, da poda pojasnilo, ni ovira za uporabo disciplinske sankcije. Vendar pa iz tega sploh ne izhaja, da lahko delodajalec varno uporabi disciplinsko sankcijo, če delavec ni hotel pojasniti razlogov za svoje vedenje. Zavrnitev mora biti zabeležena- bodisi v aktu, sestavljenem ob storitvi disciplinskega prekrška, bodisi v posebnem aktu o zavrnitvi pojasnil. V prvem primeru se po navedbi bistva kršitve ter podpisih sestavljavca in prisotnih zaznamuje, da je delavec zavrnil pojasnila, osebe, ki so sodelovale pri pripravi akta, pa so ponovno podpisale.

Ena najtežjih situacij v kadrovski praksi je dolga odsotnost z dela. Delavec se ne pojavlja na delovnem mestu, ne daje nobenih podatkov niti o sebi niti o razlogih za svojo odsotnost. Delodajalec utrpi škodo - delo se ne opravlja, delavca je nemogoče odpustiti, ker so razlogi za odsotnost nejasni in ne dovoljuje zaposlitve novega delavca kadrovanje. V tem primeru lahko delodajalcu svetujemo le eno: naj na delovno znano prebivališče ali lokacijo zaposlenega pošlje dopis z obvestilom, v katerem od njega zahteva pojasnilo o razlogu za daljšo odsotnost z dela in opozori, da če v določenem roku ne prejme odgovora, bo delodajalec uveljavljal svojo pravico do disciplinske sankcije, do odpovedi pogodbe o zaposlitvi po pododstavku "b" 6. odstavka 81. Delovni zakonik Ruske federacije. Pri tem je treba opozoriti, da so sodišča pri obravnavanju zadev o vrnitvi na delo odpuščenih zaradi daljše odsotnosti z dela to vprašanje reševala na različne načine: bili so tudi primeri vrnitve na delo, saj je bil delavec dalj časa odsoten zaradi začasne invalidnost in ni bilo možnosti obvestiti delodajalca ter primeri priznanja zakonite odpovedi zaradi dolgotrajne odsotnosti zaposlenega, ki se ni pojavil na delu.

Če zaradi njegovih pojasnil obstaja dvom o verodostojnosti informacij, ki jih je prejel od zaposlenega, jih kadrovska služba preveri. Na primer, kadrovski inšpektor lahko pokliče DEZ v prebivališče delavca in ugotovi, ali je prišlo do okvare vodovodne opreme, ki jo je delavec navedel kot razlog za zamudo. Če je zaposleni v utemeljitev razloga za svojo odsotnost predložil potrdilo o začasni invalidnosti, vendar obstajajo dvomi o njegovi pristnosti, se lahko obrne specialist v kadrovski službi posebna enota FSS Rusije, ki izvaja nadzor nad zakonitostjo izdajanja potrdil o nezmožnosti za delo.

Razloge za neizpolnjevanje službenih dolžnosti delavca, ki so navedeni v pojasnilu, je treba analizirati skupaj z neposrednim nadrejenim delavca. Poleg tega bo treba preučiti pogoje pogodbe o zaposlitvi, ki opisujejo delovno funkcijo in delovne obveznosti zaposlenega, določila opisa delovnega mesta in druge dokumente, ki se nanašajo na delovno funkcijo zaposlenega.

"Ne pretiravajte"

V skladu s petim delom člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije za vsak disciplinski prekršek se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija .

Nesprejemljiva je situacija, ko je delavcu najprej izrečena ena disciplinska sankcija zaradi enega disciplinskega prekrška, na primer opomin, nato pa še ena za isti prekršek. Če je npr. delodajalec za nastop delavca na delu 7.4.2003 v drž. zastrupitev z alkoholom delavcu izrekel opomin in izdal ustrezen ukaz, potem istemu delavcu za isti disciplinski prekršek (torej zaradi nastopa na delu dne 7. 4. 2003 v alkoholiziranem stanju) ni upravičen zahtevati druge disciplinske sankcije, za Na primer, odpustite zaposlenega v skladu s pododstavkom "b" 6. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Z očitkom delavca je delodajalec uveljavljal svojo pravico do izbire vrste disciplinske sankcije, svoje odločitve pa nima pravice spremeniti.

Druga stvar je nadaljevanje disciplinskega prekrška, torej prekršek, ki traja dlje časa. Če je delodajalec po odkritju disciplinskega prekrška uporabil disciplinsko sankcijo, vendar se ta disciplinski prekršek nadaljuje (ta kršitev in ne naslednji, četudi je podoben), potem v skladu s pojasnili Vrhovnega sodišča Ruska federacija (32. odstavek Resolucije Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov s strani sodišč Ruske federacije ” (s spremembami 21. novembra 2000) se lahko delavcu uporabi nova disciplinska sankcija, vključno z odpovedjo iz ustreznih razlogov.

Nadaljnji prekršek se nadaljuje neprekinjeno, dokler se ne ustavi. Delodajalec uporabi disciplinsko sankcijo samo zaradi zatiranja vedenja, ki se izraža v neizpolnjevanju ali nepravilnem opravljanju določene delovne dolžnosti. Če to ni izpolnjeno, torej disciplinskega prekrška ni bilo mogoče ustaviti z disciplinsko odgovornostjo delavca, ima delodajalec za isti prekršek pravico uporabiti novo disciplinsko sankcijo. Zaposlenemu so na primer dali obvestilo o zamudi pri pripravi poročil za prvo četrtletje. A delavec tudi po uveljavitvi disciplinske sankcije ni pripravil poročil v roku, ki mu ga je namenil delodajalec. V tem primeru delodajalec kršitve ni ustavil z uporabo disciplinske sankcije in ima pravico uveljavljati svojo pravico do uporabe nove disciplinske sankcije. Vse našteto seveda velja le, če je delavec res kriv za prekršek.

Druga stvar je ponovna kršitev. Pod tem se razume prekršek, storjen večkrat po določenem času po odpravi podobnega prekrška. Vzemimo isti primer. Delavec je po tem, ko mu je naznanil pripombo zaradi prepozne priprave poročil za prvo četrtletje, pripravil poročila v rokih, določenih z odredbo (navodilom) o uporabi disciplinskega ukrepa. Uslužbenec je pri pripravi poročil za drugo četrtletje ponovno kršil roke za pripravo poročil, torej je storil podobno kršitev. V tem primeru delodajalec ne more uporabiti zgornjega pojasnila Vrhovnega sodišča Ruske federacije.

Kar zadeva ponavljajoče se disciplinske prekrške, za uporabo 5. odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije načeloma ni pomembno, ali je bil storjen podoben prekršek ali drug. Mimogrede, tukaj morajo biti delodajalci previdni. Navedena norma določa, da je podlaga za odpoved le ponavljajoče se neopravljanje nalog v povezavi z disciplinsko sankcijo, ne pa tudi večkratno neustrezno opravljanje delovnih obveznosti. To besedilo že zdaj omogoča zaposlenim, da zagovarjajo svoj primer na sodiščih, pri čemer se sklicujejo na dejstvo, da so le nepravilno opravljali svojo dolžnost, zato ni razlogov za odpoved v skladu s 5. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Zakonodaja delodajalca ne prepoveduje za isto kršitev delavca privesti tako disciplinski in odgovornost . Če je namen prvega ustaviti kršitev, potem je namen drugega nadomestiti škodo, povzročeno delodajalcu, tudi zaradi kršitve. To izhaja iz šestega dela člena 248 delovnega zakonika Ruske federacije: "škoda se povrne ne glede na to, ali je delavec privedel do disciplinske, upravne ali kazenske odgovornosti za dejanja ali nedelovanje, ki so povzročili škodo delodajalcu." Ko delavca hkrati pripelje do disciplinske in finančne odgovornosti, mora delodajalec izpolnjevati zahteve iz poglavja 30 in 37 delovnega zakonika Ruske federacije.

Prav tako ni zavezana prepovedi uporabe takega materialnega vpliva na delavca zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti, saj odvzem bonusa ali zmanjšanje njegove velikosti . Če je bila zaposlenemu izrečena disciplinska sankcija (na primer pripomba) in če v skladu z lokalnim regulativnim aktom organizacije (na primer določba o bonusih ali uredba o prejemkih) to vpliva na višino bonusa ali njegovega izplačila v celoti, potem odbitek ali izplačilo bonusa v manjšem znesku ni mogoče šteti za drugo disciplinsko sankcijo (glej zapoved »Ne izmišljaj«).

Ne gre za disciplinsko sankcijo in zadržanje z dela izdelano v skladu s pravili, določenimi s členom 76 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec ima pravico izreči disciplinsko sankcijo delavcu, ki po njegovi (delavčevi) krivdi ni opravil obveznega zdravniški pregled, hkrati pa ga je dolžan odstraniti z dela. Ista dejanja se lahko (v zvezi z uporabo disciplinske sankcije) in so dolžna (v zvezi z zadržanjem) izvesti, če se delavec po lastni krivdi ni usposabljal in preverjal znanja in spretnosti s področja varstva dela na predpisan način. Delodajalec mora odstaviti delavca, ki se je pojavil na delu v alkoholiziranem, narkotičnem ali strupenem stanju; vendar mu suspenz ne bo preprečil, da bi delavca privedel do disciplinske odgovornosti.

"Ne preseži"

To se nanaša na pooblastila, ki jih pogosto prekoračijo tako zaposleni v kadrovski službi kot vodje strukturnih oddelkov, ko se pred izdajo ustrezne odredbe (navodila) glasno in v navzočnosti celotne ekipe razglasi pripomba ali opomin oz. da je delavec odpuščen.

Pravica do uporabe disciplinskih sankcij za zaposlene je delodajalec obdarjen s prvim delom člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s četrtim delom 20. člena zakonika se pravice in obveznosti delodajalca v delovnih razmerjih izvajajo:

• posameznik, ki je delodajalec;
• vodstveni organi pravna oseba(organizacije) ali od njih na način pooblaščene osebe določene z zakonom, drugi regulativni pravni akti, ustanovne listine pravne osebe (organizacije) in lokalni predpisi.

V organizacijah je običajno pravica, da se delavca privede do disciplinske odgovornosti edini izvršilni organ, to je vodja organizacije (generalni direktor, direktor, predsednik itd.). Ta pravica je zapisana bodisi v ustanovitvene listine, ali v drugih lokalnih predpisih organizacije (na primer v uredbi o direktor, predpisi o materialnih in moralnih spodbudah osebja), kot tudi v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije.

Z odredbo o razdelitvi nalog lahko vodja organizacije prenese pooblastilo za privedbo delavcev do disciplinske odgovornosti na svojega namestnik za osebje oz še en uradnik .

Zelo redko se pooblastilo za uporabo disciplinskih sankcij prenese na vodje strukturnih oddelkov. Praviloma je pri reševanju vprašanj disciplinske odgovornosti vodjem dodeljena glavna, vendar ne odločilna vloga - dodeljena jim je pravica usmerjanja ideje o privedbi podrejenih delavcev k disciplinski odgovornosti, prijave oz pisarniški zapiski ki vsebuje predloge za privedbo delavca do disciplinske odgovornosti.

Dejanja zaposlenih v kadrovski službi v shemi za uporabo disciplinskih sankcij morajo biti strogo opisana v lokalnih predpisih organizacije (na primer v uredbi o materialnih in moralnih spodbudah za osebje, uredbi o kadrovski službi, opisih delovnih mest za strokovnjake oddelka).

"Bodi pošten"

Tretji del člena 135 prejšnjega zakonika o delu RSFSR je določal, da je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati resnost storjenega prekrška, okoliščine, v katerih je bil storjen, prejšnje delo in vedenje zaposlenega.

Od začetka veljavnosti delovnega zakonika Ruske federacije pravica do izbire vrste disciplinske sankcije v celoti pripada delodajalcu. Na prvi pogled z vidika zakona ni zadolžen za razjasnitev naštetih okoliščin in dejstev.

Toda če bi moralo Vrhovno sodišče Ruske federacije danes dati pojasnila o uporabi člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije, bi delodajalce nedvomno opozorilo na dejstvo, da resnost kršitve, okoliščine njenega storitve, prejšnje lastnosti zaposlenega in njegovo vedenje je treba upoštevati pri določanju ukrepa disciplinske odgovornosti delavca, saj so vsi ključni elementi načel veljavnosti in pravičnosti vsake vrste pravne odgovornosti.

Trenutno je že pripravljen osnutek zveznega zakona "O spremembah in dopolnitvah člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije", ki predlaga dopolnitev člena 193 zakonika z naslednjim delom: "Pri nalaganju disciplinske sankcije, skladnost disciplinske sankcije s težo kršitve, okoliščinami, ki jih je storil, predhodnim delom in vedenjem zaposlenega "- to je pravzaprav vrniti prej umaknjeno normo. V pojasnilu k osnutku zakona se nevključitev te pravne norme v delovni zakonik Ruske federacije imenuje tehnična opustitev. Razvijalci zakona izhajajo iz dejstva, da je prej (v obdobju delovnega zakonika Ruske federacije) prisilil delodajalca k bolj objektivnim odločitvam, ko je zaposlene pripeljal do disciplinske odgovornosti. Po mnenju odbora za delo in socialna politika Državne dume Ruske federacije o osnutku zveznega zakona "O spremembah in dopolnitvah člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije", odsotnost pravila o obveznosti delodajalca, da pri uporabi upošteva številne dejavnike. disciplinske sankcije bodo privedle do dejstva, da je v praksi delavca mogoče na primer odpustiti zaradi manjših kršitev delovne discipline, čeprav uporaba takšne disciplinske sankcije ne bo ustrezala stopnji njegove krivde in upoštevala druge pomembne okoliščine. To bo ustvarilo prava priložnost zloraba pravice. Predlog zakona je prejel 29 zakonodajnih (predstavniških) in 50 višjih mnenj izvršilni organi državna oblast subjekti Ruske federacije.

Pravni oddelek urada državne dume na predlog zakona ni dal nobenih pripomb pravne narave; Odbor sveta federacije za socialno politiko je podprl koncept zakona.

Nasprotno, vlada Ruske federacije je menila, da je sprejetje tega zakona neprimerno. Kot glavni argument za takšno stališče je podano mnenje, da bo vzpostavitev posebnega seznama okoliščin, ki jih je treba upoštevati pri privedbi delavca k disciplinski odgovornosti, zožila nabor vprašanj, ki jih delodajalec preiskuje pri ugotavljanju razlogov, da privedla do storitve disciplinskega prekrška. Kot izhaja iz mnenja Odbora za delo in socialno politiko Državne dume Ruske federacije o osnutku zakona, mnenje vlade Ruske federacije temelji na omejevalni razlagi predlagane norme kot izčrpnega seznama okoliščine, ki jih mora delodajalec upoštevati pri izreku disciplinske sankcije. Iz obrazložitve pa izhaja, da zasnova predloga zakona ni v tem, da bi vzpostavil izčrpen seznam okoliščin, ki jih je treba upoštevati, ampak da je treba zakonsko zavezati delodajalca k bolj objektivnemu odločanju pri privedbi delavcev k disciplinski odgovornosti. . Ob dokončni obdelavi predloga zakona za drugo obravnavo se lahko v njem vnese dopolnitev, da se navedeni seznam razširi ali odpre.

V uradnem odgovoru Vlade Ruske federacije je pravilno navedeno, da mora delodajalec pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Dejansko lahko delodajalec po prejemu pojasnila delavca ugotovi okoliščine disciplinskega prekrška, pa tudi stopnjo krivde delavca, ki ga je storil. Toda obveznost delodajalca, da upošteva tako razjasnjene okoliščine, ni določena z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Poleg tega je navedeno, da bi morala država upoštevati težo storjene kršitve, okoliščine, v katerih je bila storjena, pa tudi prejšnje delo in vedenje zaposlenega ter druge okoliščine primera. inšpektorata za delo ali organov za delovne spore pri pritožbi zoper izrečeno disciplinsko sankcijo delavca. Zdi se, da tudi tega argumenta ni mogoče šteti za utemeljenega, saj bi se ti organi pri svojem delovanju morali ravnati le po zakonu. Odsotnost v zakonu navedbe potrebe po upoštevanju zgornjih okoliščin ne bo omogočila odločanja o neskladnosti kazni, ki jo je uporabil delodajalec.

Glede na navedeno je Odbor za delo in socialno politiko Državne dume Ruske federacije podprl osnutek zveznega zakona "O spremembah in dopolnitvah člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije" in priporočil, naj Državna duma sprejme v prvi obravnavi.

Ali bodo v delovni zakonik Ruske federacije dodani ali ne, ki obvezujejo, da se pri uporabi disciplinske sankcije upoštevajo resnost storjenega prekrška, okoliščine, v katerih je bil storjen, prejšnje delo in vedenje zaposlenega , se mora delodajalec spomniti na pravičnost. In tudi, da bo sodišče še preverilo, ali je delodajalec upošteval navedene okoliščine, v nasprotnem primeru pa bo delodajalcu močno priporočilo, da svojo odločitev ponovno preuči, še posebej, če je povzročila odpoved (samo da eno disciplinsko sankcijo nadomesti z drugo, saj pa tudi do odpovedi z drugim disciplinskim ukrepom sodišče nima pravice, saj je izrek disciplinske sankcije delavcu v pristojnosti delodajalca, s katerim je delavec v delovnem razmerju (drugi del 28. odstavka Sklepa z Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporabe zakonodaje Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov").

"Končaj po pravilih"

Odločitev delodajalca, da delavcu uporabi disciplinsko sankcijo, mora biti izražena v ukaz (navodilo) delodajalca . V treh delovnih (in ne koledarskih!) dneh od dneva objave je treba zaradi zahtev šestega dela 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije obvestiti zaposlenega ob prejemu.

Če se sprejme odločitev o uporabi takšne disciplinske sankcije, kot je odpuščanje, na ustrezni podlagi, se izda odredba (navodilo) v skladu z enotnim obrazcem št. T-8 - o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem. V tem primeru se v vrsticah "razlog za odpoved" sklicuje na odstavek in člen delovnega zakonika Ruske federacije, v vrstici "Osnova" pa so navedeni dokumenti, ki dokumentirajo dejstvo odkritja disciplinske kazni. prekršek (dejanje, obrazložitveno pismo, itd.).

V kolikor enotna oblika splošni red (navodilo) o uporabi disciplinske sankcije v obliki pripombe ali ukora na zvezni ravni ni odobren, delodajalec samostojno določi njegovo vsebino. Takšen ukaz (navodilo) mora odražati:

• bistvo disciplinskega prekrška;
• čas storitve in čas odkritja disciplinskega prekrška;
• vrsta uporabljene kazni;
• dokumenti, ki potrjujejo izvršitev disciplinskega prekrška;
• dokumenti, ki vsebujejo pojasnila zaposlenega.

V odredbi (navodilu) o uporabi disciplinske sankcije se lahko poda tudi povzetek pojasnil delavca.

Ena od bistvenih točk pri oblikovanju ta dokument je potrditev projekta s strani vodje pravne službe ali odvetnika organizacije. Pred ogledom je treba opraviti preverjanje odredbe (navodila) glede skladnosti z zakonodajo uporabljene disciplinske sankcije, spoštovanja rokov za privedbo disciplinske odgovornosti. Vodja pravne službe oziroma odvetnik organizacije se mora seznaniti z vsemi gradivi v zvezi z disciplinskim prekrškom, pa tudi z pojasnili delavca, za katerega se pripravlja odredba (navodilo) o uporabi disciplinske sankcije. . Približna oblika odredba o uporabi disciplinske sankcije je podana v rubriki "REPIPI" (str. 55).

"Da ne bo pomote"

Pri štetju ali seštevanju disciplinskih sankcij se ne moremo zmotiti.

Pred tem so delodajalci opozorili na dejstvo, da niti odvzem bonitet in zakonito znižanje plač niti cenzure in druge iznajdbe niso disciplinske sankcije. Zato je njihovo seštevanje nezakonito in nesmiselno. Nemogoče je odvzeti bonus (seveda proizvedenega zakonito) kot prvo kazen in, ko zaposleni med letom stori en disciplinski prekršek, uporabiti 5. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Druga stvar, na katero moramo biti pozorni pri seštevanju disciplinskih sankcij, je »sledenje« disciplinskim sankcijam pri premestitvi zaposlenega. Na primer, uslužbencu, ki je opravljal funkcijo inženirja v oddelku za nadzor kakovosti, so očitali, da je izdelal pokvarjeno serijo izdelkov. Mesec dni kasneje je bil uslužbenec premeščen na mesto vodje oddelka za nadzor kakovosti. Na tem položaju je storil disciplinski prekršek, ki se je izražal v neoskrbi zaposlenih na oddelku z OKC žigi. Ali lahko delodajalec zanj uporabi disciplinsko sankcijo v obliki odpovedi v skladu s 5. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije? Pri odgovoru na to vprašanje je treba izhajati iz bistva disciplinske odgovornosti: ni osredotočena na zagotavljanje opravljanja delovne funkcije znotraj določenega in specifičnega položaja, temveč na zagotavljanje prizadevnosti in vestnega odnosa zaposlenega do dela na splošno. Premestitev na drugo delovno mesto, na drugo delo pri istem delodajalcu ne pomeni odprave disciplinske sankcije. Ni pomembno, da je bila izrečena zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti na drugem delovnem mestu ali drugem delu.

Ko povzemate disciplinske sankcije, se morate spomniti naslednjega.

"Zapomni si odpuščanje"

V skladu s prvim delom člena 194 delovnega zakonika Ruske federacije, če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije zaposleni ni podvržen novi disciplinski sankciji, se šteje brez disciplinskega ukrepa . Zato je treba pred ugotavljanjem, ali druga kršitev daje razloge za domnevo, da gre za ponavljajočo neopravljanje dolžnosti, pogledati odredbe za osebje (osebje) o uporabi disciplinskih sankcij, izvleček iz odredbe (odredbe) o vlogi. disciplinske sankcije v osebni kartoteki delavca, »list Kazni« ali druge evidence kazni za ugotavljanje, ali prej izrečena disciplinska sankcija ni postala neveljavna.

Delavcu se lahko tudi odvzame disciplinska sankcija. V skladu z drugim delom člena 194 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da ga odvzame zaposlenemu:

1) na lastno pobudo. Delodajalec lahko na podlagi lastnih opažanj delavca izda odredbo (navodilo) za odpravo disciplinske sankcije za delavčevo brezhibno vedenje, visoke delovne kazalnike in drugo. pozitivne lastnosti. Kadrovski službi je praviloma zaupano spremljanje vedenja zaposlenega po izrečeni disciplinski kazni. V tem primeru bo deloval kot pobudnik za odpravo disciplinske sankcije;

2) na zahtevo samega zaposlenega. Delavec se je, ko se zaveda svojega negativnega vedenja, po svojih najboljših močeh trudil odpraviti posledice predhodno storjenega disciplinskega prekrška, se izkazal s pozitivne strani, povečal kakovost in uspešnost svojega dela. Zakaj se ne bi sam obrnil na delodajalca z zahtevo, naj upošteva zasluge za organizacijo in "pozabi" na prej storjeno kršitev? Svojo zahtevo mora navesti pisno v obliki vloge, naslovljene na vodjo organizacije ali osebo, katere upravni akt je izrekel disciplinsko sankcijo;

3) na zahtevo neposrednega vodje zaposlenega. Pobuda neposrednega nadzornika je izražena v dokumentu z naslovom »peticija« ali »zastopanje«;

4) na zahtevo predstavniškega telesa delavcev. Predstavniški organ lahko izrazi svoje mnenje v enaki obliki kot neposredni vodja delavca, tj. v peticiji ali vlogi.

Prošnjo za odvzem disciplinske sankcije delavcu je mogoče izraziti tudi ustno, na primer na seji delovnega kolektiva. V tem primeru se to zabeleži v zapisnik seje in ga mora delodajalec upoštevati.

Končno odločitev o odstranitvi disciplinske sankcije na podlagi zahteve delavca ali predloga neposrednega vodje, predstavniškega telesa delavcev sprejme delodajalec oziroma oseba, katere upravni akt je bil uporabljen.

O odstranitvi disciplinske sankcije mora delodajalec izdati ustrezen ukaz (navodilo), na podlagi katerega se dokumenti oz. kadrovske evidence vnesejo se ustrezni podatki (vzorčna odredba (navodilo) o odstranitvi disciplinske sankcije je podana v rubriki "REPIPI" (str. 56).

"ne prepovedaj"

V skladu s 7. delom člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko zaposleni pritoži na disciplinsko sankcijo državnim inšpektoratom za delo ali organom za obravnavo posameznih delovnih sporov (komisija za delovnih sporov in sodišče). Vsako omejevanje delavčeve pravice do pritožbe z lokalnimi predpisi, posamičnimi akti (potrdi delavca, da se ne bo pritožil ipd.) je nična.

Že prej je bilo omenjeno, da na primer sodišče, ki obravnava delovni spor o nezakonitosti odpovedi zaradi disciplinskega prekrška, ne more nadomestiti odpovedi z drugo vrsto kazni. Ker pa je odločitev delodajalca priznala kot nezakonita, slednjo omejuje na pogoje za uporabo druge disciplinske sankcije. Torej, če je disciplinsko sankcijo uporabila oseba, ki ni bila pooblaščena, da delavce organizacije pripelje do disciplinske odgovornosti, in kot rezultat obravnave primera na sodišču ali v komisiji za delovne spore, se preveri državna inšpekcija dela, bo odpovedano, potem delodajalec tvega, da zamudi roke, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije za uporabo disciplinskih sankcij.

Da bi bil disciplinski postopek obvladljiv na ravni delodajalca, slednji ne bi smel prepovedati zaposlenim, da se pritožijo na ravnanje svojih neposrednih nadrejenih. Takšna prepoved v razmerju do pristojnih organov (sodišče, zvezni inšpektorat za delo) je nezakonita, v razmerju do višjih uradniki organizacija – omejuje le zmožnost reševanja spora brez izstopa iz organizacije.

Iz zgodovine disciplinske odgovornosti

inštituta disciplinski odgovornost v predrevolucionarni Rusiji so vključevali različne ukrepe disciplinski kazni: "bolj ali manj stroge pripombe", "ukori z vpisom v službeno evidenco" in "ukori brez vpisa v službeno evidenco", "odbitek od plače", "odbitek iz službe različnih obdobij", "premik od višji položaj na nižje" , "odvzem s funkcije" in "razrešitev s funkcije". Treba je opozoriti, da jih je bila velika večina povezanih z kazenska odgovornost, saj so bili predvideni v zvezi z osebami, ki jih sestavljajo javni servis. Za brezplačne delavce je delodajalec za poroko, neizpolnjevanje proizvodnih standardov, zamude in druge kršitve sam določil kazni, od katerih je najmanjši odbitek od zaslužka, najpogostejša pa odpoved.

Do leta 1863 (reforme Aleksandra II) se je telesno kaznovanje uporabljalo ne le za podložnike, ampak tudi za zaposlenih, vajenci, študentje. Njihove pravice v ruskih tovarnah in tovarnah niso bile urejene z nobenim zakonom do leta 1886 (do uvedbe odloka "O nadzoru obratov tovarniške industrije in o medsebojnih odnosih med proizvajalci in delavci"). Toda do konca leta 1905 so se zgodili primeri kaznovanja delavcev z biči in palicami. Šele s prvimi sovjetskimi odloki je bilo telesno kaznovanje dokončno odpravljeno, izobraževanje s prepričevanjem pa je bilo razglašeno za glavno metodo ravnanja s kršitelji discipline. Sčasoma je sovjetska država revidirala tako lojalen odnos do disciplinskih prekrškov in leta 1940 (26. junija) je bil odlok predsedstva Vrhovnega sovjeta ZSSR "O prehodu na 8-urni delovnik, 7-dnevni delovni teden in prepoved nedovoljenega odhoda delavcev in zaposlenih iz podjetij in zavodov. S tem aktom je bila ugotovljena sodna (!) odgovornost: »za odsotnost brez utemeljenega razloga delavci in uslužbenci državnih, zadružnih in javna podjetja in zavode sodijo in se po sodbi ljudskega sodišča kaznujejo s popravnim delom na delovnem mestu za obdobje do 6 mesecev z odtegljajem do 25 % od plače. Ljudskim sodnikom, ki so take zadeve obravnavali sami (brez sodelovanja ljudskih cenilcev), je bilo naloženo, da jih rešijo v največ 5 dneh in da sodbe v teh zadevah takoj izvršijo. Poleg tega so bili direktorji podjetij in vodje institucij privedeni pred sodišče, ker so se izognili pregonu oseb, ki so krive za odsotnost brez utemeljenega razloga. Mimogrede, zamuda več kot 20 minut je bila tudi izostanek. Sodna odgovornost v obliki popravnega dela je bila odpravljena šele leta 1956.

Do leta 1971 je delovni zakonik RSFSR predvidel takšne vrste disciplinski kazni, kako:

• komentar;
• grajati;
• hud opomin;
• premestitev na nižje plačano delo za največ 3 mesece;
• odpoved (iz ustreznih razlogov).

Premestitev na nižje plačano delovno mesto je "trajala" med ukrepi disciplinske odgovornosti do leta 1992 (do sprememb in dopolnitev delovnega zakonika RSFSR z zakonom Ruske federacije z dne 25. septembra 1992 št. 3543-I) . Po ratifikaciji konvencije ILO št. 105 o odpravi prisilnega dela (zvezni zakon št. 35-FZ z dne 23. marca 1998) je morala Rusija uskladiti nacionalno zakonodajo z normami konvencije. Premestitev na nižje plačano delo kot disciplinska sankcija, torej zaradi ohranjanja delovne discipline, izpolnjuje merila za prisilno delo, ki jih določa navedena konvencija. V novem delovnem zakoniku Ruske federacije ni niti besede o premestitvi kot ukrepu disciplinske odgovornosti. Poleg tega člen 4 zakonika neposredno prepoveduje prisilno delo, to je opravljanje dela pod grožnjo kakršne koli kazni (nasilni vpliv), vključno z namenom ohranjanja delovne discipline. Pri tem je treba opozoriti, da v skladu s posebnimi listinami in disciplinskimi predpisi premestitev na drugo, nižje plačano delo ali drugo, nižji položaj do 3 mesece je še možno, vendar le s soglasjem delavca.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Brez dodatnih besed ali izgovorov

Pri delu sem naredil napako. Pojasnilo ni pomagalo, uprava mi je očitala. Ne ustno, ampak tisto, kar se vnese v osebni spis.

izpodbijal disciplinski ukrep

Uprava bi me res lahko odgovarjala delovni zakonik ampak naredil narobe. Zato sem opombo izpodbijal in je bila preklicana. Zdaj v mojem osebnem dosjeju ni več napak.

V tem članku vam bom povedal, kdaj in kako lahko izpodbijate disciplinsko sankcijo pri delu.

Prepir je mogoče dobiti, a odnos lahko uničimo

Avtor tega članka je bil proti delodajalcu: pritožil se je komisiji za delovne spore, dosegel razveljavitev odredbe o izreku disciplinske sankcije in zagovarjal svoje stališče na sodišču. Po tem se odnos do njega pri delu ni spremenil, vse je ostalo kot prej. Toda zgodba avtorja je poseben primer.

Včasih lahko zmagate v sporu, vendar pokvarite svoj odnos z vodstvom. Šef je lahko zamero, posledice pa so lahko hujše od tistega, kar je povzročilo prepir.

Zato preden tožite delodajalca, premislite, ali je igra vredna sveče. Še posebej, če ste zadovoljni s svojim delom.

Dobra plača ni razlog, da bi se nagnili in svojim šefom privoščili vse, še posebej neljubo službo. Včasih je bolje nehati, oz

Kaj je disciplinski ukrep

Če delavec ni opravljal svojih dolžnosti ali jih je opravljal slabo, mu lahko delodajalec naloži disciplinsko sankcijo. To je kazen, ki jo določa delovni zakonik. Disciplinska sankcija grozi tudi zaradi zamude, odsotnosti z dela, nespoštovanja delovne discipline, zahtev varstva dela in drugih kršitev.

Obstajajo tri vrste disciplinskih ukrepov: ukor, ukor in odpoved. Drugih kazni ne more biti. Najlažja disciplinska sankcija je opomin. Najtežja je odpoved, podatki o njej se vpisujejo v delovno knjižico. Če je delavec odpuščen zaradi neprimernega ravnanja, bo novi delodajalec zagotovo izvedel za to in vprašal za podrobnosti – premalo prijetne.

Zakon ne določa pravil, po katerih se en prekršek kaznuje z opombo, drugi pa z opominom. O vsem odloča delodajalec individualno in je odvisno od narave kršitve in njenih posledic. Izjema so odpuščanja. Seznam primerov, ko je delavca mogoče odpustiti, je določen v členu 81 delovnega zakonika. To je na primer odsotnost z dela, pojavljanje pijanega na delovnem mestu ali razkritje državnih skrivnosti.

Trajanje kazni. Disciplinska sankcija privzeto traja eno leto. Če delavcu v enem letu od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ni izrečena nova, se šteje, da disciplinske sankcije nima.

Delodajalec lahko disciplinsko sankcijo prekliče prej - na lastno pobudo, na zahtevo delavca ali na zahtevo njegovega nadrejenega.

Posledice disciplinskega ukrepa. S posledicami odpovedi je vse jasno. Živci so, čas za iskanje novo delo, neprijetna vprašanja od potencialni delodajalec.

Pripomba ali opomin daje delodajalcu pravico, da delavcu ne izplača stimulativnih izplačil - nekaterih dodatkov in doplačil ali bonusa -, če to določa določba o nagradah. Poleg tega, če delavec ponovno stori disciplinski prekršek, ga lahko odpustijo. Vse disciplinske sankcije so shranjene v osebnem dosjeju delavca oziroma v mapi z dokumenti za delavca, ki jo hrani delodajalec – tudi nič dobrega.

Sem vodilni inženir za državno podjetje. Imamo veliko lokalnih zakonov s pravili in omejitvami, ki so nenavadne navadna podjetja. Kršitev teh pravil je strogo prepovedana. Majhen prekršek za katerega normalno delo lahko zatiskajo oči, pri državnem podjetju, najverjetneje, bo to povzročilo notranjo preiskavo in disciplinsko odgovornost.

Tako je bilo z mano. Kronična utrujenost do konca leta in izguba budnosti je privedla do tega, da sem bil izrečen disciplinski sankciji v obliki pripombe.

Zakaj ne morete kaznovati zaposlenega

Zaposleni ne more biti odgovoren za neizpolnjevanje dolžnosti, za katere ni vedel, ali dolžnosti, ki niso določene v lokalnih predpisih. Če je na primer zamuda ali odsotnost, je treba delavca vnaprej seznaniti z urnikom dela, ki je predpisan v internih delovnih predpisih. Če ni izpolnil nobene obveznosti, ga je treba seznaniti opis dela. Če v navodilu ni podpisa delavca ali delavec ni izpolnil obveznosti, ki je ni v navodilu, delavca ne bo mogoče pritegniti k odgovornosti.

Tudi zavrnitev delavca, da ogroža njegovo življenje in zdravje ter krši zahteve varstva dela, ni disciplinski prekršek.

Kdaj in kako se izvaja disciplinski ukrep?

Zaposlenega ni lahko pripeljati do disciplinske odgovornosti. Delovni zakonik ščiti zaposlene pred neprimernim ravnanjem delodajalcev. Če želite zaposlenemu naložiti kazen, morate sestaviti kup aktov in odredb ter izpolniti določene roke.

Naročite. Obstaja določen postopek za privedbo do disciplinske odgovornosti. Če je kršena, postane kazen nezakonita in jo je treba preklicati.

Po odkritju kršitve mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če delavec v dveh delovnih dneh ne poda pojasnila, je delodajalec dolžan o tem sestaviti akt. Nato se izvede notranja preiskava kršitve ali se sestavi akt o kršitvi uradnih dolžnosti, ki potrjuje dejstvo kršitve delovne discipline.

Šele po tem delodajalec izda odredbo o naložitvi kazni za krivega delavca. V odredbi mora biti navedeno, za kaj je delavec kaznovan in kakšna kazen se zanj uporablja. Odredba se sestavi na podlagi zaključka notranje preiskave ali akta o kršitvi delovne discipline.

Z odredbo o uporabi disciplinske sankcije se delavec pod podpisom seznani v treh delovnih dneh od dneva izdaje. Čas, ko je delavec odsoten z dela, se ne upošteva. Če kršitelj zboli ali se odloči za dopust, bo z odredbo vseeno seznanjen – seznanitveno obdobje pa se šteje od trenutka, ko se delavec vrne na delo.

Čas. Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita. Običajno je dan, ko je prekršek odkrit, dan, ko je bil storjen. Če pa ni znano, kdo je kršitev storil in ali je do kršitve sploh prišlo, se za dan odkritja šteje dan zaključka uradne preiskave.

Zakon določa še en rok, ki ga mora delodajalec upoštevati, da delavca privede do disciplinske odgovornosti. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, oziroma dve leti, če je bila kršitev odkrita z revizijo ali revizijo finančno-gospodarskih dejavnosti. Izjema je kazen za korupcijo. Uporablja se najkasneje v treh letih od dneva, ko je bil prekršek storjen.

To pomeni, da mora delodajalec za izrek disciplinske sankcije upoštevati oba roka: od dneva odkritja in od dneva kršitve.

Delodajalec je dolžan predložiti dokazila o spoštovanju obeh rokov. Neupoštevanje katerega od rokov je podlaga za priznanje odredbe o izreku disciplinske sankcije kot nezakonite.

Na primer, če je delavec izpustil delo pred osmimi meseci in so to opazili šele zdaj, je nemogoče uporabiti disciplinsko sankcijo. Če delavec ni prišel na delo in je delodajalec vedel za kršitev, vendar se je odločil, da delavca ukori dva meseca po odsotnosti, je tudi takšna kazen nesprejemljiva.

Dokumenti. Po uporabi kazni mora delodajalec imeti naslednje dokumente:

1. Obrazložitveno pismo zaposlenega o neizpolnjevanju dolžnosti ali dejanju zavrnitve dajanja pojasnil.
2. Zaključek notranje preiskave ali dejanje kršitve delovne discipline.
3. Odredba o izreku disciplinske sankcije.
4. Dokument, ki potrjuje, da je delavec seznanjen z odredbo o izreku kazni v roki ali zavrnitev seznanitve z njim. To je lahko sam ukaz s podpisom zaposlenega ali dodatni akt.

Če vsaj eden od teh dokumentov manjka, se lahko disciplinska sankcija šteje za nezakonito.

Kaj je moj delodajalec naredil narobe?

Ali uprava v mojem podjetju ni poznala vseh tankosti ali pa so se preprosto zmedli v izrazih. Po izteku zakonskega roka sem bil priveden na disciplinsko odgovornost. In tudi ukaz o nalaganju pripombe je bil uveden ob napačnem času - četrti delovni dan.

Moj neposredni nadrejeni je za mojo napako izvedel še isti dan. Določena je bila uradna preiskava, ki je trajala 28 dni. V sklepu interne preiskovalne komisije je bilo ugotovljeno, da sem kršil zahteve lokalnih predpisov. Z odredbo namestnika direktorja sem bil priveden disciplinski odgovornosti v obliki pripombe. Izpust je trajal 22 dni.

Vedel sem, da so ti roki v nasprotju z delovnim zakonikom. Pri interni preiskavi me je prizadel tudi odnos do mene. Zato sem se namesto izgovorov odločil izpodbijati odredbo o izreku disciplinske sankcije. Mislil sem, da bo to hitra in lahka zmaga in da se bo vprašanje rešilo v desetih dneh. A vse se je izkazalo za narobe.

Disciplinsko sankcijo lahko izpodbijate prek sodišča ali komisije za delovne spore. Lahko se tudi pritožite na inšpekcija dela. Po kateri poti, se odloči delavec.

Sodišče. Tožbo je mogoče vložiti pri sodišču mimo komisije za delovne spore. Rok za prijavo je tri mesece od trenutka, ko je delavec izvedel za kršitev svojih pravic, oziroma mesec dni od dneva seznanitve z odredbo o odpuščanju. Ni vam treba plačati kolkovine.

Delovne spore obravnavajo mirovni sodniki. Izjema so primeri vrnitve na delo in reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Inšpektorat za delo. Pritožba na inšpekcijo se poda v prosti obliki. Odda se lahko prek storitve Online Inspection-rf. Pritožba je lahko podlaga za inšpekcijski nadzor delodajalca, na podlagi katerega ima inšpektorat za delo pravico izdati odredbo o razveljavitvi odredbe o uporabi disciplinske sankcije.

Inšpektoratu za delo se je smiselno pritožiti le, če je delodajalec kršil postopek za izrek kazni. Če se delavec s kršitvijo ne strinja, spor med njim in delodajalcem obravnava le sodišče.

Nisem imel želje tožiti delodajalca ali se zoper njega pritoževati na inšpektorat za delo. Zadevo sem želel čim hitreje rešiti, zato sem se obrnil na komisijo za delovne spore.

Spor se obravnava v prisotnosti delavca ali njegovega zastopnika. CCC ima pravico, da na svojo sejo povabi priče in povabi izvedence. KZS odloča s tajnim glasovanjem z večino glasov.

Na sestanku delavec prebere njegovo izjavo in zastavi vprašanja. Pripravljeni morate biti na agresivne napade delodajalca. Na primer, spraševali so me, zakaj izpodbijam odredbo zaradi zamujenih rokov, in ne predmet spora: hoteli so pridobiti priznanje krivde. Čeprav je nespoštovanje postopka za privedbo disciplinske odgovornosti tudi podlaga za razglasitev kazni za nezakonito. Zato vam svetujem, da ne nasedete provokacijam in se držite svojega stališča.

V nekaterih organizacijah CCC morda ni, potem se morate v primeru spora obrniti neposredno na sodišče.

Prijava na CTC. Vloga na komisijo je napisana v poljubni obliki, enotnega vzorca ni. Na KTS se je treba prijaviti v treh mesecih od trenutka, ko je delavec izvedel za kršitev svojih pravic. V prijavi mora biti opisano bistvo problema in zakaj delavec meni, da so mu bile kršene pravice. Za zaključek morate določiti zahteve in podpisati.

Čim na kratko sem zapisal, da sem disciplinsko priveden na način v nasprotju z delovnim zakonikom. To je bilo dovolj.

Vloga je napisana v dveh izvodih: eden ostane pri KTS, drugi z oznako sprejema - pri zaposlenem.

Odločitev KTS. Komisija za delovne spore se je strinjala z mano in opozorila, da je moj delodajalec zamudil rok za privedbo disciplinske odgovornosti in kršil rok za seznanitev z odredbo o izreku disciplinske sankcije.

Odločitev KZS je za delodajalca zavezujoča. Izvršiti mora biti v treh dneh po poteku roka za pritožbo. Imate deset dni časa za pritožbo.

Zadovoljen sem zapustil sejo CCC in čakal na izvršitev sklepa. A namesto da bi odredbo o izreku disciplinske sankcije preklicala, se je uprava na odločitev komisije pritožila na sodišču.

Če ne bi šlo brez sojenja

Moj delodajalec se z odločitvijo komisije ni strinjal. V svoji tožbi je poskušal prestaviti datum odkritja kršitve. Glavni argument je, da so bile okoliščine kršitve ugotovljene z notranjo preiskavo, zato je treba rok za privedbo disciplinske odgovornosti šteti od trenutka potrditve zaključka preiskovalne komisije.

Kljub temu, da je bil spor že med delodajalcem in komisijo, bi sodna odločitev lahko vplivala na moje pravice in interese. Zato sem bil po prvem sestanku vključen kot tretja oseba – to zahteva zakon.

Sodišče se z navedbami delodajalca ni moglo strinjati. In po delovnem zakoniku in po plenumu vrhovnega sodišča je dan, ko se kršitev odkrije, dan, ko je zanjo izvedel delavčev šef.

Moj šef je bil poklican na sodišče kot priča. Potrdil je, da je za moj prekršek izvedel na dan izvršitve. Od tega datuma je treba šteti obdobje privedbe do odgovornosti. Odredba o izreku disciplinske sankcije mi je bila izdana po 50 dneh namesto v predpisanem mesecu. Z odredbo so me seznanili tudi kasneje od zakonskega roka - četrti dan po objavi.

Zato je sodišče štelo za zakonito odločitev KZS o razveljavitvi odredbe o izreku kazni in ni ugodilo zahtevku delodajalca. A tam se ni končalo.

Pritožba. Zoper sklep je uprava vložila pritožbo na okrožno sodišče. Na pritožbo je bilo mogoče napisati ugovor, kar sem tudi storil. Odločbi okrajnega sodišča nisem imel kaj dodati, zato so bili moji ugovori vsebovani v enem odstavku: Prosim, da odločitev prvostopenjskega sodišča ostane nespremenjena.

Bil sem prelen, da bi šel v drugo mesto. Izkazalo se je, da tudi predstavnik delodajalca ni šel. Okrajno sodišče je potrdilo sklep komisije in sodišča prve stopnje.

Kako se je vse končalo

Moj delodajalec se zoper odločitev okrožnega sodišča ni pritožil. Na podlagi sklepa mi je uprava razveljavila odredbo o izreku disciplinske sankcije. Ni več komentarjev.

Če bi vedela, da bo moja pritožba na komisijo za delovne spore končala na sodišču, bi sama vložila tožbo in zahtevala odškodnino za moralno škodo. Torej je možno.

Ne morem z gotovostjo trditi, ali se mora kateri od zaposlenih pritožiti na disciplinsko sankcijo. V mojem primeru zagotovo da. Odnos do mene se ni spremenil: tam delam.

Zapomni si

1. Za kršitve pri delu je mogoče kaznovati - izreči disciplinsko sankcijo. Lahko je pripomba, opomin ali odpoved.
2. Zaposlenega ni lahko pripeljati do disciplinske odgovornosti - obstaja določen postopek. Če je kršena, postane disciplinska sankcija nezakonita in jo je mogoče izpodbijati.
3. Za izrek disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati dva roka: od dneva odkritja in od dneva kršitve. Neupoštevanje katerega koli od njih je podlaga za priznanje odredbe o izreku disciplinske sankcije kot nezakonite.