Acasă » Planuri de afaceri » Teste privind managementul personalului în instituţiile de învăţământ. Teste la disciplina managementul personalului

Teste privind managementul personalului în instituţiile de învăţământ. Teste la disciplina managementul personalului

Colegiul Kurgan de Inginerie Mecanică și Prelucrare a Metalelor

Mediu Învățământul profesional

Lucru de curs

Pe tema: Metode pentru crearea unei echipe de lucru eficiente.

Student: Kozlov V.A.

Lector: Sannikova E.A.

1. Introducere

2. Conceptul de echipă de lucru. Condiții necesare pentru crearea acestuia.

1. Introducere
Instabilitatea mediului economic, social, politic și industrial, dezvoltarea rapidă a progresului științific și tehnologic, competitivitatea și riscul ridicat îi fac pe liderii echipelor și organizațiilor să se confrunte cu nevoia de adaptare la contextul în schimbare al activităților de management.
Ieșirea multor întreprinderi din sector public din punct de vedere economic, formarea de noi structuri non-statale mărește gradul de responsabilitate personală a șefului pentru activitățile angajaților și organizației.
Intensitatea crescută, intelectualitatea, intensitatea emoțională a muncii unui lider modern, pe de o parte, cerințele pentru funcționarea eficientă a structurii organizației, selecția și plasarea competentă a angajaților, crearea de echipe de lucru eficiente, pe de altă parte. de mână, au condus la faptul că modern activitate managerială din ce în ce mai strâns legată de cunoștințele științifice și psihologice și, prin urmare, va avea mai mult succes, cu atât știința psihologică este mai eficient inclusă în practica managementului, în activitățile organizației în ansamblu.
Implementarea și îmbunătățirea managementului organizației determină necesitatea determinării eficacității acestei activități. În acest sens, se pune în mod legitim întrebarea care este eficacitatea managementului sau managementului, care sunt tipurile și principiile eficienței.
Subiect termen de hârtie este foarte relevantă astăzi, deoarece indiferent de activitatea pe care o desfășoară o persoană, el se străduiește întotdeauna să desfășoare rațional și eficient. Raționalismul presupune căutarea celor mai convenabile și productive metode de a face munca, eficiența este cel mai bun rezultat, comparabil cu efortul sau resursele cheltuite pentru a obține acest rezultat.
În acest caz, întrebarea este firească, cât de economică este organizația ta (prețul pe care a trebuit să-l plătești pentru rezultatul obținut) sau de profitabilă, într-un cuvânt, de câte ori este rezultatul mai mult decât costurile?
Cu toate acestea, de multe ori principalul nu este de câte ori rezultatul este mai mare decât costurile, ci dacă este mai valoros. De azi in conditii economie de piata Dacă problemele de competitivitate sunt în prim plan, atunci liderul ar trebui să aibă grijă de productivitate, sporind rolul managementului și semnificația socială. În acest sens, trebuie să înveți cum să evaluezi nivelul de management, capacitățile organizației și te vei confrunta întotdeauna cu sarcina de a alege cea mai profitabilă opțiune de management.

2. Conceptul de echipă de lucru. Condiții necesare pentru crearea acestuia.

A avea o echipă puternică este unul dintre conditiile necesare succesul organizației. Și aici accentul este pus pe cuvântul „echipă” - cum angajații pot lucra unii cu alții, pot împărtăși o viziune comună, știu să ia decizii împreună, „trag în aceeași direcție”. Este imposibil să organizezi munca în echipă și să creezi un sentiment de angajament dacă nu acorzi atenție fiecărui angajat. Numai atunci când toată lumea se simte parte dintr-o echipă câștigătoare și înțelege beneficiile lucrului în echipă putem vorbi de o organizație de succes. Succesul fiecărei echipe depinde de competența, profesionalismul acesteia, și anume: abilitățile fiecărui membru al echipei, abilitățile pe care acesta le posedă, dorința tuturor membrilor echipei de a lucra cu deplină dăruire atât în interesul propriu, cât și în interesul intreaga echipa. Prezența „echipelor” este cea care oferă multor organizații un avantaj față de concurenți.
Grup de lucru este format din oameni care învață unii de la alții și împărtășesc scopuri comune dar nu sunt de natură interdependentă și nu lucrează spre un scop comun.

Parametrii cheie ai echipei care asigură eficacitatea acesteia.

După cum arată practica, cunoașterea principalelor procese care au loc în grup socialși influențând eficacitatea acestuia, evită foarte multe erori posibile.

Se pot distinge următoarele parametri cheie echipe pentru a-i asigura eficacitatea.

Marimea. Numărul mediu de echipe din SUA și Canada este de 8-10 persoane, în unele cazuri ajunge la 18. 72 de persoane sunt indicate ca mărime optimă a grupului. Cel mai rezonabil ar fi să existe o echipă cât mai mică, dar suficient de mare, astfel încât competența membrilor săi să răspundă cerințelor sarcinii. Cel mai ușor este să lucrezi într-o echipă formată din două persoane, datorită ușurinței de comunicare. În echipele mai mari, membrii sunt predispuși la comunicare dezordonată, ceea ce duce la dezorganizare și conflict. Este dificil să se ajungă la un consens între toți membrii echipei, așa că, uneori, discuțiile țin cont doar de opiniile membrilor cheie ai echipei, ceea ce îi poate determina pe alții să se simtă distanțați și indiferenți față de membrii echipei și/sau opiniile acestora. Cu un grup mic, este dificil să se asigure interschimbabilitatea și, în unele cazuri, este pur și simplu imposibil să se asigure un proces de producție complet.

Compus. Compoziția se referă la diferitele caracteristici ale membrilor grupului. Se recomandă ca grupul să aibă suficientă diversitate. Acest lucru asigură prezența unor puncte de vedere diferite, luarea în considerare a problemei din unghiuri diferite. Pentru îmbunătățirea eficienței grupului, se recomandă implicarea angajaților cu caracteristici diferite, dar supuși compatibilității socio-psihologice. Acest factor poate fi ajustat în selecția personalului.

norme de grup. Normele pot fi pozitive sau negative în raport cu performanța echipei. De exemplu, poate părea că angajații care consideră că este corect să fie întotdeauna de acord cu superiorii lor un grad înalt loialitate. Cu toate acestea, în realitate, o astfel de regulă va duce la suprimarea inițiativelor și opiniilor care sunt foarte benefice pentru organizație, care este plină de o scădere a eficacității deciziilor.

Coeziune. Coeziunea grupului este o măsură a atracției membrilor grupului unul față de celălalt și față de grup. Un grup extrem de coeziv este un grup ai cărui membri sunt puternic atrași unul de celălalt și se văd ca fiind similari. Un nivel ridicat de coeziune poate crește eficacitatea întregii organizații dacă obiectivele ambelor sunt consecvente unele cu altele. Grupurile apropiate au mai puține probleme de comunicare, mai puține conflicte.

Unanimitatea grupului este tendința unui individ de a-și suprima părerile reale asupra unui fenomen pentru a nu perturba armonia grupului. Membrii grupului consideră că dezacordul le subminează sentimentul de apartenență și, prin urmare, dezacordul ar trebui evitat. Pentru a păstra ceea ce se înțelege ca acord și armonie între membrii grupului, membrul grupului decide că este mai bine să nu-și exprime părerea. Când există consens de grup, probabilitatea unei soluții mediocre care să nu rănească pe nimeni crește.

Conflict. Diferențele de opinie duc de obicei la o muncă de grup mai eficientă. Cu toate acestea, crește și probabilitatea unui conflict. Deși un schimb activ de opinii este benefic, poate duce și la dispute intragrup și alte manifestări de conflict deschis, care sunt întotdeauna dăunătoare. Prin urmare, sarcina managerilor este să găsească modalități de a reduce conflictul.

statutul membrilor grupului. Statutul unui individ într-o organizație sau grup poate fi determinat de o serie de factori, inclusiv vechimea în ierarhia postului, titlul postului, educația, talentele sociale, conștientizarea și experiența. Studiile au arătat că membrii grupului cu statut înalt sunt capabili să influențeze deciziile de grup mai mult decât membrii grupului cu statut scăzut. Acest lucru nu duce întotdeauna la creșterea eficienței, așa că trebuie depuse eforturi pentru a se asigura că opiniile membrilor de rang superior nu sunt dominate.

Rolurile membrilor grupului. Un factor critic în determinarea eficacității grupului este comportamentul fiecăruia dintre membrii săi. Membrii echipei individuale au două roluri: funcțional și de echipă.

Rolurile funcționale sunt direct legate de titlurile noastre de post.

atribuții și acoperire: aptitudini și abilități, cunoștințe și experiență tehnice etc.

Rolurile echipei reflectă modul în care ne facem munca și acoperă contribuțiile la munca echipei și relațiile dintre membrii echipei. Pentru ca un grup să funcționeze eficient, membrii săi trebuie să contribuie la atingerea scopurilor sale și la interacțiunea socială.

3. Echipa ca cea mai înaltă formă de existență a grupului.

Rezultatele multor ani de cercetare privind eficacitatea comportamentului de grup au făcut posibilă identificarea direcție separată- așa-numitul „team-building” (la propriu – construirea unei echipe). În ultimii 10 ani, acesta a fost unul dintre cele mai atractive domenii de consultanță în management.

Pe bună dreptate se cheamă o echipă eficientă cea mai înaltă formă existența grupului.

În ciuda varietății uriașe de abordări, majoritatea cercetătorilor numesc următoarele caracteristici ale grupului, ceea ce ne permite de fapt să-l numim o echipă.

Echipa - un număr mic de oameni (cel mai adesea 5-7, rareori până la 15-20) care împărtășesc obiective, valori și abordări generale la implementare activități comuneși își determină reciproc apartenența și partenerii la acest grup; membrii echipei au abilități complementare, își asumă responsabilitatea pentru rezultatele finale și sunt capabili să îndeplinească orice rol în cadrul grupului. Cu alte cuvinte, o echipă este un grup performant.

Consultanții străini indică următoarele rezultate ale utilizării cu succes a echipelor de lucru în practică:

Calitatea și viteza de luare a deciziilor au crescut;

Ciclu de timp redus pentru crearea produsului;

Numărul de defecte a scăzut;

Îmbunătățirea microclimatului în firmă și a relațiilor în echipe;

Reducerea fluctuației personalului;

Productivitate crescuta;

Coordonarea sporită a acțiunilor;

Creșterea satisfacției clienților;

Venitul a crescut.

Cu toate acestea, experiența unor firme din SUA a arătat că implementarea directivelor prost concepute a echipelor poate duce la rezultatul opus sub forma unei creșteri a cifrei de afaceri a angajaților; scăderea productivității muncii; creșterea costurilor de producție; deteriorarea indicatorilor cheie de performanță etc.

Măsurile administrative simple nu sunt suficiente, construirea unei echipe eficiente necesită eforturi serioase pentru a schimba atitudinile și prioritățile interne.

roluri în cadrul echipei.

O echipă care poate distribui majoritatea sau toate rolurile echipei între membrii săi va avea performanțe mai bune decât altele. De asemenea, este foarte important să se asigure o compoziție a rolurilor mai mult sau mai puțin uniformă, în care diferitele proprietăți pozitive și negative ale rolurilor sunt echilibrate.

4. Etapele formării echipei.

Start. În această etapă, managerii ajută echipele de lucru să-și definească noi forme de organizare a activităților lor. După identificarea domeniilor de studiu, începe un proces educațional intenționat. Comenzile sunt poziționate pentru a adapta întregul ciclu de creație pentru ele produs final. Se formează un plan de tranziție la echipele de lucru, ținând cont de transferul treptat de autoritate pentru anumite echipe. Sistemul de management al organizației practic nu suferă modificări în această etapă.

O stare de incertitudine. Începe procesul de redistribuire a funcțiilor, responsabilităților și puterilor. Fluxurile de lucru și procesele sunt reproiectate și sunt create bazele feedback-ului clienților. Managerii controlează aproape întregul proces de transformare, ajută la atingerea obiectivelor și la rezolvarea problemelor emergente, gestionează dezvoltarea echipei, clarifică noi roluri și responsabilități, coordonează eforturile echipei și ajută la stabilirea relațiilor cu mediul extern (furnizori, clienți, grupuri de suport). De fapt, managerii pot în această etapă să conducă echipa prin procesul de adaptare. Echipele și membrii echipei în această etapă au multe provocări cu roluri și responsabilități noi. După entuziasmul inițial, urmează o etapă de oarecare confuzie, incertitudine. În această etapă, procesul de trecere la echipele de lucru întâmpină de obicei cea mai puternică rezistență din partea opoziției la schimbare, iar probabilitatea unor conflicte în cadrul echipei este, de asemenea, mare. Aceasta este una dintre cele mai lungi etape.

Orientarea liderului. Sistemele de măsurare, analiză a costurilor și ierarhizare sunt în curs de reproiectare. Conducerea transferă puteri care nu sunt legate de indicatorii de cost și resursele umane. În această etapă, de regulă, managerii antrenează echipele în metode de luare a deciziilor și alte abilități și abilități, monitorizează și evaluează performanța și mențin disciplina. Anumite sisteme de contacte se formează atât în interiorul, cât și în exteriorul echipei. Se formează primii şefi de echipă, deşi în această etapă acţionează adesea ca coordonatori, legături între specialişti de diverse profiluri. Principalul pericol al acestei etape este apariția membrilor echipei care nu sunt pregătiți pentru conducere, dar care doresc să acționeze ca lider în procesul de rotație. Creșterea sprijinului de la diferite niveluri management și diverse departamente ale organizației.

Comenzi rigid structurate. Transferul de competențe legate de resursele umane. Managerii ajută echipele să-și extindă autoritatea și responsabilitățile. Crearea de șanse egale de autodezvoltare în echipă. Atenția echipei este concentrată pe procesul constant de schimbare, îmbunătățire, dezvoltare, atât în raport cu echipa în sine și cu membrii acesteia, cât și în raport cu produsul final. După cum arată practica, în această etapă există o probabilitate mare de conflicte cu managerii pe probleme legate de furnizarea de informații.

Comenzi autonome. Transferul de autoritate legat de indicatorii de cost, canalele de informare cu mediul extern. Pe măsură ce echipa se dezvoltă la nivel de autodirijare, principalele funcții ale managerilor, pe lângă cele strategice, sunt: formarea de noi membri ai echipei și monitorizarea aclimatizării acestora în echipă; sprijinul echipei în contacte cu mediul extern; cauta noi modalitati de dezvoltare a echipei. Echipele de lucru autodirijate sunt folosite pentru planificarea anticipată. Au creat un sistem care să răspundă nevoilor educaționale.

Nici un angajament față de grup. Echipa este percepută ca un alt moft. Noi funcții legate de managementul operațional al producției în echipă. Incertitudine cu privire la noul rol și noile responsabilități Achiziția de planificare operațională, managementul calității și alte funcții care nu sunt legate de indicatorii de cost și resursele umane. Înțelegerea misiunii și a obiectivelor echipei. Antrenament pentru lucrul în echipă. Obținerea de funcții legate de resursele umane. Dezlănțuirea abilităților unui lider în membrii echipei Obținerea de funcții legate de indicatorii de cost și planificare strategica. Cooperare si coordonare cu alte echipe. Obiectivele echipei fac parte din obiectivele organizației. Definiţia direcţiilor de activitate. Controlul rezultatelor activităţii şi disciplinei.Transferul funcţiilor Managementul operational producție. Nemulțumirea față de nevoia de a sprijini echipele. Transfer de planificare operațională, management al calității și alte funcții care nu sunt legate de indicatorii de cost și resursele umane. Dorința de a trece la metode vechi Transferul de funcții legate de resursele umane. Recunoașterea contribuțiilor echipei. Determinarea remunerației echipei Transferul funcțiilor aferente indicatorilor de cost. Rezolvarea conflictului. Instruirea și educarea echipelor și a membrilor acestora. Repartizarea limitelor autorității comenzilor.

Un sistem de monitorizare și gestionare a grupurilor de persoane A fost identificat un sistem de finanțare a echipelor Dezvoltat sistem nou compensare. A fost dezvoltat un nou sistem de monitorizare a rezultatelor, Echipa stă la baza sistemului de management

5. Principalele condiții de succes și motivele eșecurilor în formarea echipelor.

Pentru ca team building să fie eficient, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Scopul activităților echipei trebuie să fie formulat clar, concentrat și suficient de detaliat. Procesul de atingere a scopului poate fi împărțit în rezolvarea sarcinilor individuale. Se determină limitele competenței echipei necesare pentru atingerea scopului și se transferă puterile.

Rezultatele sau rezultatele planificate ale muncii echipei răspund nevoilor specifice ale clienților. Disponibil Părere cu consumatorii. Membrii echipei de lucru sunt orientați spre politica schimbării.

Tehnologia de rezolvare a problemei este în mod constant îmbunătățită. Este planificată dezvoltarea constantă a cunoștințelor și abilităților membrilor echipei sub îmbunătățirea tehnologiei. Membrii echipei au cunoștințe în domenii precum controlul calității și productivității, contabilitatea materialelor și a resurselor.

Membrii echipei sunt pre-antrenați, cunosc specificul lucrului în echipă, prezintă probleme și aspecte pozitive lucru in echipa. Ei înțeleg relevanța și perspectivele lucrării care urmează. Toată lumea simte importanța sarcinii care i-a fost atribuită.

Sunt necesare cunoștințe din diverse domenii (marketing, cunoștințe tehnice etc.). Există un program pentru fiecare membru al echipei.

Întâlnirile și discuțiile din timpul lucrului sunt bine organizate și documentate. Nu există „foame de informații”, comunicările sunt disponibile membrilor echipei.

În echipă s-a creat un climat psihologic bun, o atmosferă de încredere și respect reciproc, relațiile dintre membrii echipei sunt informale.

Definit și alocat echipei resursele necesare pentru a face treaba.

Printre motivele tipice pentru eșecurile în formarea echipelor se numără:

Lipsa de încredere între membrii echipei și manageri față de echipă.

Definirea neclară a limitelor competențelor echipei de lucru.

Există limite de timp stricte.

Lipsă de resurse.

Lipsa unui sistem de valori.

Concurenta in cadrul echipei de lucru si/sau intre echipe.

Lipsa unei culturi de rezolvare a problemelor.

Definirea unei sarcini sau funcție ca principală.

Egocentritatea membrilor echipei de lucru (echipa este formată în principal din lideri).

Depășirea responsabilităților unui membru al echipei.

Diferențele de statut și autoritate între membrii echipei de lucru.

Ascultarea rapoartelor membrilor, mai degrabă decât discutarea problemelor în cadrul întâlnirilor și adunărilor.

Elimina eșecurile.

Desigur, primul pas în eliminarea acestor cauze este identificarea lor:

Deținere cercetare sociologică sub formă de interviuri sau chestionare anonime;

Invitația unui expert extern;

Identificarea nivelurilor de competență și abilități ale fiecărui membru al echipei de lucru.

În mod normal, identificarea ar trebui să fie urmată fie de restructurare organizațională, fie de formare suplimentară a personalului.

Stabilirea clară a scopurilor și obiectivelor. Pentru ca o echipă să funcționeze eficient, toți membrii echipei trebuie să fie conștienți de legăturile dintre obiective, metode de lucru și obiective. Obiectivele trebuie să fie clare, concentrate și ar trebui să ofere o viziune asupra modului în care se desfășoară munca și a obiectivelor care vor duce la succes.

Formarea obiectivelor ar trebui să fie efectuată de participanții înșiși și nu contează la ce nivel se întâmplă acest lucru - personal, echipă sau organizațional. Aceste obiective ar trebui să formeze o bază atentă și realistă pentru obiective și metode și să nu fie o simplă listă de prescripții care decurg logic din profilul organizației.

Pentru o enunțare și rezolvare clară a sarcinilor de către echipă, este necesar să se țină cont de varietatea așteptărilor (adesea conflictuale) oferite de obiectivele echipei. Ar trebui luate în considerare și dilemele legate de obiective. De exemplu, că, pe de o parte, gama de probleme ar trebui să fie clară și, pe de altă parte, că flexibilitatea și variabilitatea sunt necesare pentru a se adapta circumstanțelor în schimbare.

Este greu de așteptat ca obiectivele să fie întotdeauna clar definite. Factorii sociali, economici și politici pot provoca schimbări bruște sau forța organizațiile să se schimbe constant și necruțător. Obiectivele echipei ar trebui să fie fundamentul activităților sale, dar schimbările externe semnificative pot duce la revizuirea lor.

Trebuie amintit că fiecare membru al echipei are propriile obiective individuale și intenții ascunse. Prin urmare, membrii echipei care se supun obiectivelor echipei nu pot fi de acord cu ei decât într-o măsură mai mare sau mai mică. Ei pot să nu fie de acord în secret cu obiectivele echipei, dar le ascultă dintr-un motiv personal - de exemplu, dorința de a câștiga bani sau de a-și construi o carieră.

Prin urmare, un punct crucial în stabilirea obiectivelor și domeniul principal al managementului echipei este prevenirea posibilității de conflict sau ciocnire între obiectivele echipei și cele personale. Pentru o performanță eficientă a echipei, este important ca obiectivele să fie realizabile, măsurabile și acceptate sau cel puțin înțelese de membrii echipei și de liderii de nivel înalt atât în interiorul cât și în afara organizației.

Este imposibil de formulat un set complet și categoric de reguli, care să ducă în mod necesar la crearea unei echipe eficiente. Motivele succesului echipei sunt mai complexe. Cu toate acestea, principalele elemente ale muncii eficiente în echipă pot fi identificate:

satisfacerea intereselor personale ale membrilor echipei;

Lucru de succes în echipă;

Rezolvarea sarcinilor atribuite echipei.

Rezumând ceea ce s-a spus, se poate observa că o muncă în echipă bine organizată poate fi realizată în următoarele condiții:

Sunt stabilite obiective realiste și realizabile pentru echipă și participanții individuali.

Membrii echipei și liderii se străduiesc să se susțină reciproc pentru ca echipa să aibă succes.

Membrii echipei înțeleg reciproc prioritățile și se ajută sau se sprijină atunci când apar dificultăți.

Comunicare deschisă: idei noi, metode noi de îmbunătățire a muncii, ridicarea de noi probleme etc. sunt binevenite.

Rentabilitatea muncii este mai semnificativă, deoarece membrii echipei înțeleg ce se așteaptă de la ei și își pot controla în mod independent activitățile.

Conflictul este înțeles ca un eveniment normal și văzut ca o oportunitate de a rezolva probleme. Problemele, dacă sunt discutate deschis, pot fi rezolvate înainte de a deveni distructive.

Se menține un echilibru între productivitatea echipei și satisfacerea nevoilor individuale ale membrilor.

Echipa ca întreg și participanții individuali sunt recompensați pentru rezultate și efort.

Participanții sunt încurajați să-și încerce mâna și să vină cu idei noi.

Membrii echipei înțeleg importanța muncii disciplinate și se străduiesc să se comporte în conformitate cu standardele echipei

1. Esența aspectului tehnic și tehnologic al managementului personalului este următoarea:

a) include aspecte de conformitate cu legislația muncii în munca personalului;

d) reflectă nivelul de dezvoltare al unei anumite producții, caracteristicile echipamentului și tehnologiei utilizate în aceasta; conditii de lucru si etc..

2. Esența aspectului socio-psihologic al managementului personalului este următoarea:

a) reflectă nivelul de dezvoltare al unei anumite producții, caracteristicile echipamentului și tehnologiei utilizate în aceasta, condițiile de producție etc.;

b) reflectă problemele de securitate socio-psihologică a managementului personalului, introducerea diferitelor procedee sociologice și psihologice în practica muncii de personal;

c) cuprinde aspecte legate de planificarea numărului și componenței personalului, stimulentele materiale ale acestora, utilizarea timpului de lucru și organizarea muncii de birou;

d) cuprinde aspecte de respectare a legislaţiei muncii în munca personalului.

3. Esența aspectului organizatoric și economic al managementului personalului este următoarea:

a) cuprinde aspecte legate de planificarea numărului și componenței personalului, stimulentele materiale ale acestora, utilizarea timpului de lucru și organizarea muncii de birou;

b) prevede rezolvarea problemelor legate de educarea personalului, mentorat;

c) include aspecte de conformitate cu legislația muncii în munca personalului;

d) reflectă nivelul de dezvoltare al unei anumite producții, caracteristicile echipamentului și tehnologiei utilizate în aceasta, condițiile de producție etc.

4. Partea dezvoltată fizic a populației, care are abilitățile și cunoștințele mintale necesare pentru a lucra în economia națională, este:

a) forta de munca;

b) resurse de muncă;

c) potenţial de muncă;

d) personalul.

5. Capacitatea de muncă a unei persoane, totalitatea abilităților sale fizice, intelectuale, cunoștințele și experiența dobândită, care sunt utilizate în procesul de producere a bunurilor și furnizare de servicii, este:

a) forta de munca;

b) resurse de muncă;

c) potenţial de muncă;

d) forta de munca.

6. Salariații întreprinderii care sunt angajați și au Relatii de munca cu un angajator este:

a) resurse de muncă;

b) resurse umane;

c) personalul;

d) potenţialul de muncă.

7. La participarea la procesul de producție și management, personalul este împărțit în:

a) manageri și specialiști;

b) personalul principal și de întreținere;

c) personalul principal, auxiliar și de întreținere;

d) personal de producţie şi management.

8. Principalele funcții ale sistemului de management al personalului sunt:

a) analiza, planificarea, motivarea si controlul;

b) contabilitate, audit, planificare, prognoza, control;

c) planificare, organizare, motivare, control, reglementare;

d) planificare, prognoza, organizare, monitorizare, control.

a) organizatoric, economic, psihologic;

b) economice, administrative, sociale;

c) ogichni administrative, organizatorice, socio-psihologice;

d) ogichni administrative, economice, socio-psihologice.

10. K principii generale managementul personalului include:

a) științific, continuitate, normativitate, economie;

b) complexitate, planificare, interes, responsabilitate;

c) caracter științific, consistență, continuitate, normativitate;

d) toate cele de mai sus.

11. Stilul managementului personalului, care are următoarele caracteristici: „exprimarea unică a voinței în prezența funcțiilor manageriale în șef; formarea de către lider a unui climat moral și psihologic strict în echipă”, se numește:

b) autonom;

c) complice;

d) consultativ

12. În evoluția istorică în managementul personalului, se poate evidenția o schimbare consistentă în următoarele concepte și abordări moderne:

a) management resurselor de muncă, managementul personalului, managementul resurselor umane, managementul potentialului de munca, managementul capitalului uman.

b) managementul personalului, managementul personalului, managementul uman.

c) managementul personalului, managementul resurselor de muncă, managementul resurselor umane, managementul uman.

d) managementul personalului, managementul personalului.

13. Procesul de perfecţionare a stării morale, psihologice, sociale, profesionale şi calitati fizice personalitățile din unitatea lor sunt:

a) dezvoltarea spirituală a individului;

b) dezvoltarea morală a personalităţii;

c) dezvoltarea armonioasă a personalităţii;

G) Dezvoltare profesională personalitate.

14. Grupul de calități ale unui angajat care include: onestitate, educație, responsabilitate, decență, respect față de oameni este:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptiv;

d) cultural.

15. Grupul de calități ale unui angajat, care include: loialitatea, lipsa conflictului, capacitatea de compromis, tendința de a intriga, dorința de conducere - acestea sunt:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptiv;

d) cultural.

16. Grupul de calități ale unui angajat, care include: ingeniozitatea, capacitatea de adaptare rapidă, rezistența la stres, capacitatea de învățare, este:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptiv;

d) cultural.

17. Factorii în formarea comportamentului organizațional al individului, care determină comportamentul în funcție de relația dintre indivizi, sunt:

a) cultural;

b) ogichni socio-psihologic;

c) biopsihologic;

d) demografice.

18. structura sociala personalul este:

a) un set de grupe clasificate după nivel de studii, experiență în muncă, sex, vârstă, naționalitate, stare civilă, direcție de motivare etc.;

b) componența cantitativă și profesională a personalului, cuantumul salariilor și fondul de salarii al salariaților;

c) alcătuirea și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între angajații individuali;

19. structura personalului personalul este:

a) alcătuirea și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între angajații individuali;

b) un set de grupe clasificate după nivel de studii, experiență în muncă, sex, vârstă, naționalitate, stare civilă, direcție de motivare etc.;

c) componența cantitativă și profesională a personalului, cuantumul salariilor și fondul de salarii al salariaților;

d) clasificarea salariaţilor în funcţie de funcţiile îndeplinite.

20. Grupul de salariați care dirijează, coordonează și stimulează activitățile întreprinderii, gestionează resursele acesteia, suportă Responsabilitatea deplină pentru atingerea scopurilor întreprinderii este:

a) manageri de linie;

b) manageri funcţionali;

c) specialişti;

d) personal de producţie.

1. Primul și cel mai important subiect în discuția problemelor muncii personalului este motivația. Și particularitatea motivației lor este o parte foarte importantă a optimizării muncii personalului, deoarece rezultatele muncii depind de aceasta. Particularitatea constă în faptul că fiecare categorie de angajați are nevoie de propriul sistem de motivare.

2. Problema climatului psihologic este că în echipă sunt oameni de diferite tipuri psihologice, caracter și potențial energetic. Și toți trebuie să interacționeze între ei pe parcursul zilei de lucru, iar acest lucru le afectează, la rândul său, starea de spirit, satisfacția și bunăstarea. În rezolvarea acestei probleme, managerul ar trebui să fie asistat de managerul de personal. El trebuie să selecteze cu pricepere personalul pentru muncă, dar, după cum arată practica, nu trebuie să alegeți în special între candidați, iar ei îi iau pe toți cei care merg la acest loc de muncă.

3. Problema de relație pe care trebuie să o rezolve managerul care conduce organizația este stabilirea unei comunicări eficiente între angajații organizației. Dificultatea în rezolvarea acestei probleme constă în faptul că organizația are diferite categorii de angajați de vârstă și sex. Aceste categorii se disting prin cultura educației, identitatea lor de percepție în societate, sistemul de valori și credințe.

4. Pe baza cunoștințelor constituenților cultură corporatistă si team building mai sus, managerul trebuie sa-si formeze reguli corporative care sa il ajute in rezolvarea problemei relatiilor in echipa.

Recomandări și sugestii pentru îmbunătățirea eficienței echipei

Pentru ca echipele să aibă procese eficiente și o atmosferă favorabilă schimbării, un lider sau manager poate folosi următoarele tehnici:

1. Pentru a dezvolta și implementa motivația, este necesar să înțelegem cum se formează motivele oamenilor, deoarece fiecare angajat le are pe ale sale.

Pentru ușurința percepției, motivația poate fi împărțită în cinci grupuri:

Încurajare (fă-o și obții...) - bonusuri, cadouri, timp liber.

Pedeapsa (dacă nu o faci, atunci ...) - o amenințare, o amendă, concediere.

Persuasiunea (trebuie făcută pentru că...) - arătând beneficiile faptului și consecințele neafacerii.

Legea (trebuie făcută, așa cum trebuie...) - instrucțiuni, ordine, reguli.

Un exemplu (do as I do...) - atât de acceptat, util, la modă.

2. Pentru a evita un climat psihologic prost în organizație, liderul ar trebui să ia o serie de măsuri care să-l protejeze de acest dezastru și sunt următoarele:

1) Efectuați un sondaj și testare pentru a afla predispoziția angajaților la tipuri de muncă, conflicte, independență, leadership, stres, comunicare și activitate;

2) Repartizarea personalului în grupuri de lucru, selectând persoane adecvate pentru anumite sarcini și compatibile între ele;

3) Desfășurarea instruirii „Formarea echipelor” în rândul grupurilor rezultate (vezi Anexa 3);

3. Pentru a rezolva problema relațiilor, un manager are mai multe instrumente în arsenalul său - aceasta este formarea unei culturi corporative și team building, care includ următoarele:

Teambuilding-ul constă din componente precum: activități comune de recreere și agrement, antrenament, antrenament comun.

Cultura corporativă constă din componente precum: Îmbrăcămintea angajaților, schimbul de informații între angajați, regulile de interacțiune și comunicare în echipă, reguli de comunicare și interacțiune cu clientul, respectarea sistemului de valori și credințe adoptat de echipă. .

Drept urmare, putem concluziona că nu fiecare echipă creată este eficientă, așa că managerul trebuie să ia unele măsuri pentru a îmbunătăți eficacitatea echipei.

Opțiunea 1

Continuați afirmația „Organizațiile oficiale sunt…”

organizații care funcționează în afara cadrului legii, în timp ce grupurile apar spontan, dar oamenii interacționează unii cu alții destul de regulat

organizații concurente;

personalul organizației;

resurse materiale;

acte guvernamentale;

resurse tehnologice

liniar;

funcţional;

liniar-funcțional;

matrice;

divizionară.

Continuați afirmația „Diviziunea orizontală a muncii este...”

specializarea salariatilor pe tip de activitate

Reglementarea activităților de gestionare a personalului printr-un contract colectiv se referă la...

nivel federal;

nivel regional;

nivel local

Acord comun- aceasta

Subsistemul informatic al managementului personalului include:

informatii despre finalizarea cursurilor de perfectionare;

Instruire;

plăți suplimentare

informații despre motivația angajaților

Metode de management al personalului, în care tehnicile și metodele de influențare a executanților sunt realizate cu ajutorul unei comparații specifice a costurilor și rezultatelor

administrativ - juridic;

social - psihologic;

economic

A. Teoria lui Maslow;

teoria așteptării lui Vroom;

teoria lui F. Herzberg;

teoria justiţiei de S. Adams

Teoria cărui om de știință sugerează mișcarea de-a lungul ierarhiei nevoilor atât de jos în sus, cât și de sus în jos?

A. Teoria lui Maslow;

teoria lui Vroom;

teoria lui F. Herzberg;

teoria lui D. McClelland;

Teoria lui K. Alderfer

Etapa de raționalizare și programare a politicii de personal implică...

Tipul de politică de personal, caracterizată prin lipsa unui program de acțiune exprimat pentru personal de către conducerea organizației.

pasiv politica de personal;

politica de personal reactiv;

politica activă de personal

Cărei dintre categoriile de personal propuse aparțin secretarii?

angajati;

Calculați rata de reținere a personalului dacă se știe că numărul de angajați pe statul de plată pentru întregul an calendaristic a fost de 53 de persoane, efectivul mediu pentru perioada analizată 212 persoane.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP total

Din care Femei

Rata de creștere a numărului

proportie de barbati

În conformitate cu sarcina dată, strungarul ar trebui să facă produsele A - 70 de bucăți, produsele B - 40 de bucăți. De fapt, a fabricat produsele A - 85 buc, produsele B - 40 buc. Prețul articolului A:în cadrul sarcinii - 30 de ruble, peste sarcină - 35 de ruble. Prețul pentru produsul B: în cadrul sarcinii - 38 de ruble, peste sarcină - 40 de ruble. Defini salariile strungar.

O politică deschisă de resurse umane este...

rezumat cronologic;

CV functional;

CV combinat

Când redactați un CV, în secțiunea „informații suplimentare”, indicați:

nivelul de competență limbi straine;

numerele de contact și adresa de e-mail;

calitati personale;

educaţie

Enumerați regulile de bază pentru scrierea unui CV

Contractul pe perioada determinata este...

Enumerați pașii principali în procesul de recrutare pentru o organizație.

Opinii Politice;

mod de operare;

dificultăți materiale;

deficiențe ale angajatorilor anteriori

Cu salariile pe timp, salariul unui angajat este determinat de...

pe baza calificărilor angajatului;

pe baza calificărilor angajatului și a timpului lucrat

pe baza numărului de produse produse

Conform regulilor generale dreptul muncii probațiune Un angajat nu poate depasi...

o luna;

două luni;

trei luni

nu este instalat;

o saptamana;

doua saptamani;

o luna

Determinați salariul unui lăcătuș din categoria a 3-a, dacă numărul de zile lucrătoare într-o lună este de 20. Durata schimbului este de 8 ore, bonusul este de 1500 de ruble.

termenii de remunerare;

Rata bucata este...

suma de plată pe unitate de produse de calitate;

un indicator care caracterizează cheltuirea timpului de lucru pentru producerea unei anumite valori de utilizare;

un indicator care caracterizează numărul de produse produse pe unitatea de timp (oră, tură, trimestru, an) sau un angajat mediu.

Proba finală la disciplina „Managementul personalului”

Opțiunea 2

un grup de persoane ale căror activități sunt coordonate pentru a atinge obiectivele comune stabilite;

organizații care funcționează în afara cadrului legii, în timp ce grupurile apar spontan, dar oamenii interacționează unii cu alții destul de regulat;

organizații care sunt înregistrate oficial și funcționează pe baza legislației existente și a reglementărilor stabilite;

capitalul organizației;

conditii economiceîn țară;

organizații concurente;

resurse materiale;

resurse tehnologice

liniar;

funcţional;

liniar-funcțional;

matrice;

divizionară.

atribuirea anumitor lucrări unor specialiști, adică celor care sunt capabili să o presteze cel mai bine din punctul de vedere al organizației în ansamblu;

împărțirea în unități funcționale paralele în cadrul organizației;

coordonarea muncii părțile constitutive organizații: departamente, servicii, divizii;

nivel federal;

nivel regional;

nivel local

un document oficial care confirmă legalitatea înființării societății, care conține natura și regulile activității acesteia;

un document care indică gama de sarcini, atribuții, activități care urmează să fie îndeplinite de persoana care ocupă această funcție la întreprindere;

forma contractului, care indică îndeplinirea unei anumite funcții de muncă

crearea unui psihoclimat normal în organizaţie

instrucție

planificare socio-psihologică

studiu de fezabilitate

dezvoltarea initiativei si responsabilitatii in randul angajatilor

metode economice;

metode administrative;

metode socio-psihologice

teoria așteptării lui Vroom;

A. Teoria lui Maslow;

teoria lui K. Alderfer;

Teoria Porter–Lawler

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

armonizarea principiilor și obiectivelor lucrului cu personalul cu principiile și scopurile organizației, dezvoltarea de programe și modalități de atingere a obiectivelor politicii de personal;

elaborarea procedurilor de diagnosticare și prognoză a situației personalului;

determinarea alegerii formelor și metodelor de bază de management al personalului;

politica de personal pasiv;

politica de personal reactiv;

politica de personal preventiv;

politica activă de personal

personal industrial - producție;

angajati;
personal de management administrativ

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP total

Educatie inalta

secundar de specialitate

o politică care se caracterizează prin transparența organizației pentru potențialii angajați la orice nivel al ierarhiei manageriale;

o politică care se caracterizează prin includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel al postului;

o politică care se caracterizează prin prezența nu numai a previziunilor rezonabile pentru evoluția situației, ci și a mijloacelor de influențare a acesteia

rezumat cronologic;

CV functional;

CV combinat

un contract încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 2 ani;

un contract încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 3 ani;

un contract încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani;

contract pe perioada nedeterminata

statul de plată;

numărul de prezență la vot;

efectivul mediu

calificările angajaților;

cantitatea de timp lucrat;

cantitatea de produse produse la tarife fixe la bucată

două luni;

trei luni;

cinci luni;

șase luni

lichidarea organizației;

concediul medical pe termen lung al angajatului;

reducerea personalului și transferarea unui angajat la un alt loc de muncă

toate cele de mai sus

pentru persoanele sub 18 ani;

pe durata muncii sezoniere;

pentru persoanele alese în funcții elective;

toate cele de mai sus

A -165 ORE

B - 170 ORE

B - 160 ORE

D - 169 ORE

salarii directe la bucată;

salariile indirecte

termenii de remunerare;

termenii de probațiune;

compensare pentru conditii nocive muncă;

clauza de confidentialitate

Proba finală la disciplina „Managementul personalului”

Opțiunea 3

Enumerați elementele principale ale unei organizații

Formarea structurilor organizatorice ale organelor de conducere, dezvoltarea descrierea postului, elaborarea reglementărilor interne de muncă este...

personal neindustrial;

personal industrial și de producție;

personal de inginerie și tehnică;

personalul administrativ și de conducere

Cărei dintre categoriile de personal propuse aparțin zidarii?

personal industrial - producție;

personal de inginerie și tehnică;

lucrători de bază;

lucrătorii de sprijin

angajati;

personal neindustrial;

personal industrial;

personal ingineresc și tehnic

Determinați ce tip de structuri organizaționale îi aparține această structură

D - director;

FN - sefii functionali;

FP - divizii functionale;

OP - subdiviziunile producției principale

liniar;

funcţional;

liniar-funcțional;

matrice;

divizionară.

Reglementarea activităților de management al personalului printr-un contract de muncă se referă la...

nivel federal;

nivel regional;

nivel local

Subsistemul funcțional al managementului personalului include:

managementul instruirii și al personalului;

colectarea datelor referitoare la calculul indicatorilor aferenti evidenței personalului;

gestionarea plasamentului și deplasării personalului;

colectarea datelor privind motivarea angajaților

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

Teorii ale căror oameni de știință aparțin teoriilor de conținut ale motivației?

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;
toate cele de mai sus

Conform teoriei lui A. Maslow, nevoile secundare includ:

nevoi fiziologice;

nevoi sociale;

siguranță și securitate;

respectă nevoile;

toate cele de mai sus

Un tip de politică de personal caracterizată prin faptul că conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației și, în același timp, nu are mijloacele de a o influența.

politica de personal pasiv;

politica de personal reactiv;

politica de personal preventiv;

politica activă de personal

Un tip de politică de personal care este tipică pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței și care se concentrează pe atingerea rapidă în prim-plan în industria lor

politică deschisă de personal;

politica de personal inchisa;

politica de personal pasiv;

politica de personal reactiv

Analiza mediului extern al organizației include:

analiza produsului;

analiza tehnologiilor disponibile;

analiza capacitatii pietei;

analiza canalelor de distributie;

toate cele de mai sus

Esența evenimentelor de personal

Ce tip de strategie de organizare se caracterizează prin dezvoltarea unor scheme optime de stimulare a muncii legate de realizarea de profit?

strategia de profitabilitate;

strategia de lichidare

Tip de CV care oferă o imagine clară a carierei (educație/experiență de muncă/cunoștințe/competențe suplimentare)

rezumat cronologic;

CV functional;

CV combinat

Ce tip de CV este folosit cel mai des de către studenții și oamenii de „profesii liberale”

rezumat cronologic;

CV functional;

CV combinat

Contractul de munca este...

într-un singur exemplar;

în dublu exemplar;

în trei exemplare;

în patru exemplare

Ordinul de angajare se prezintă salariatului sub semnătura...

timp de două zile;

in trei zile;

într-o săptămână

Angajatul este obligat să înceapă munca:

în următoarea zi lucrătoare, dacă nu este specificată ziua începerii lucrărilor;

de la data semnării contractului de muncă;

de la data stabilită de lege;

toate cele de mai sus

este de 2 săptămâni;

este de trei luni;

este de 6 luni;

nu este instalat

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă:

cu femeile însărcinate;

cu femei cu copii sub 18 ani;

mame singure care cresc un copil sub 14 ani;

toate cele de mai sus

Determinați rata totală de rotație a personalului, dacă se știe că pentru perioada anului 2010 numărul de lucrători angajați de întreprindere a fost de 18 persoane, numărul de salariați disponibilizați este de 2 ori mai mic decât numărul de salariați angajați. Numărul mediu pentru perioada analizată este de 115 persoane.

Pe baza datelor din tabel, determinați rata de creștere a întreprinderii, ponderea femeilor, ponderea bărbaților în numărul total de angajați

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP total

Din care Femei

Rata de creștere a numărului

proporția de femei în total

proportie de barbati

În ce sistem de remunerare sunt stabilite sarcina brigăzii, termenul de implementare a acesteia și valoarea totală a salariilor pentru întregul domeniu de activitate?

salarii directe la bucată;

munca la bucata - salarii progresive;

sistem de salarizare forfetară

salariile indirecte

Numele complet

Salariu fix, rub.

Norma de timp

Ivanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

O echipă de 4 persoane cu aceleași ranguri, conform misiunii, a primit o recompensă de 45 de mii de ruble. Numărul de ore lucrate de fiecare:

A -160 ORE

B - 172 ORE

B - 168 ORE

D - 169 ORE

Stabiliți salariul fiecărui angajat.

Proba finală la disciplina „Managementul personalului”

Opțiunea 4

Subvențiile pentru angajați, asigurările de sănătate sunt...

metode economice de management al personalului;

administrativ - metode legale managementul personalului;

metode socio-psihologice de management al personalului

Cărei dintre categoriile de personal propuse aparțin lucrătorii din locuințe și servicii comunale?

personal neindustrial;

personal industrial;

personal administrativ și de conducere;

personal ingineresc și tehnic

eliberarea de bonusuri și indemnizații;

asigurare de sanatate;

subvențiile angajaților

Organizații care funcționează în afara legii

organizații formale;

organizații informale;

organizații active;

organizatii pasive

Care dintre subsistemele enumerate de management al personalului este conceput pentru a strânge fonduri pentru selecția, formarea, tratarea personalului?

subsistemul informatic;

subsistemul financiar;

subsistem juridic;

subsistem socio-psihologic;

subsistem funcțional

Numărul de angajați la o anumită dată care au venit la muncă...

statul de plată;

efectivul mediu;

a se dovedi

Tip de politica de personal in care promovarea personalului este dificila datorita predominantei tendintei de recrutare

politică deschisă de personal;

politica de personal inchisa;

politica de personal pasiv;

politica de personal reactiv

Determinați ce tip de structuri organizaționale îi aparține această structură

liniar;

funcţional;

liniar-funcțional;

matrice;

divizionară.

Reglementarea activităților de management al personalului prin statutul întreprinderii se referă la...

nivel federal;

nivel regional;

nivel local

Nevoia este…

un sentiment de lipsă a ceva;

nevoie, întărită de nivelul cultural;

este un instrument care satisface nevoile umane

Analiza mediului extern al întreprinderii presupune:

analiza macro-mediu;

analiza micromediului;

analiza mediului imediat;

toate cele de mai sus

Care dintre teoriile motivației propuse se referă la teoriile proceselor

teoria așteptării lui Vroom;

teoria lui F. Herzberg;

teoria lui D. McClelland

Modelul Porter–Lawler

toate cele de mai sus

Care dintre teoriile propuse ale motivației se bazează pe măsurarea remunerației cu efortul depus și pe raportul dintre această remunerație și remunerația altor angajați care prestează o muncă similară

teoria așteptării lui Vroom;

teoria lui F. Herzberg;

teoria lui D. McClelland;

Modelul Porter–Lawler

Teoria S. Adams

Politica de resurse umane este...

un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul;

un anumit curs de acțiune necesar pentru atingerea obiectivelor pe termen lung pentru a crea o echipă extrem de profesionistă, responsabilă și coerentă

Planificarea resurselor umane este...

procesul de asigurare a organizației cu numărul necesar de personal calificat acceptat pentru anumite posturi într-un anumit interval de timp;

acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizației;

un tip de activitate de management al oamenilor care vizează atingerea scopurilor firmei

Enumerați principalele etape în formarea politicii de personal

Ce tip de strategie de organizare cu o politică de personal deschisă se caracterizează prin implicarea tinerilor profesioniști promițători, o politică activă de informare despre companie și selecția managerilor și specialiștilor pentru proiecte

strategie de tip antreprenorial;

strategie de creștere dinamică;

strategia de profitabilitate;

tipul de strategie de lichidare

Procesul de recrutare include...

planificarea personalului;

planificarea carierei în afaceri și a serviciilor și avansarea profesională a personalului;

adaptarea personalului;

planificarea securității personalului;

toate cele de mai sus

Care dintre tipurile de CV propuse ascunde deficiențe și lacune în experiența profesională

rezumat cronologic;

CV functional;

CV combinat

Ce indicatori cantitativi și calitativi caracterizează personalul întreprinderii

Ziua lunii

admis

dat afara

Numărul mediu de angajați

Secțiunea din contractul de muncă „informații despre angajat și angajator” conține:

numele angajatorului;

loc de munca;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului;

funcția de muncă;

toate cele de mai sus

Formulați regulile de bază pentru promovarea interviului

Ce tip de remunerație este utilizat pentru a calcula salariile lucrătorilor auxiliari

salarii directe la bucată;

munca la bucata - salarii progresive;

sistem de salarizare forfetară

salariile indirecte

Perioada de probă pentru persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni...

este de o săptămână;

este de două săptămâni;

este de trei săptămâni;

nu este instalat

În ce cazuri este posibilă încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

la recunoașterea angajatului ca handicapat;

la lichidarea organizației și transferul salariatului pe o altă funcție;

în caz de neconcordanță a salariatului cu funcția deținută;

toate cele de mai sus

Tariful este…

cuantumul plății în numerar din compoziție, care se plătește pentru îndeplinirea unei norme determinate pentru un timp stabilit;

un sistem de categorii care servește la determinarea relației corecte dintre salarii și nivelul muncii lucrătorilor

o valoare care reflectă complexitatea muncii, calificările angajatului și, în funcție de aceasta, cuantumul remunerației

Pe baza datelor din tabel, determinați proporția personalului cu studii superioare și medii de specialitate, determinați rata de creștere a numărului

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP total

Educatie inalta

secundar de specialitate

Rata de creștere a numărului

cota de personal cu educatie inalta

ponderea personalului cu studii medii de specialitate

Determinați salariul unui lăcătuș din categoria a 3-a, dacă numărul de zile lucrătoare într-o lună este de 18. Durata schimbului este de 8 ore, bonusul este de 1800 de ruble.

Calculați salariile pentru angajați conform următoarelor date sursă

Numele complet

Salariu fix, rub.

Total lucrat pentru perioadă de raportare, ora.

Norma de timp

Ivanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

Proba finală la disciplina „Managementul personalului”

Opțiunea 5

Factorii de mediu organizaționali includ...

organizații concurente;

resurse materiale;

acte guvernamentale;

resurse tehnologice

La social metode psihologice managementul personalului include:

eliberarea de bonusuri și indemnizații;

elaborarea fișelor posturilor pentru angajați și organizarea locurilor de muncă;

dezvoltarea responsabilității și inițiativei în rândul angajaților;

asigurare de sanatate;

participarea angajaților la conducerea organizației;

subvențiile angajaților

Care dintre categoriile de personal propuse include lucrători medicali

personal neindustrial;

personal industrial;

personal administrativ și de conducere;

personal ingineresc și tehnic

Numărul de angajați angajați pentru muncă permanentă, sezonieră sau temporară

statul de plată;

efectivul mediu;

a se dovedi

Tip de politică de personal, caracterizată prin faptul că conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației și mijloace de influențare a acesteia

politica de personal pasiv;

politica de personal reactiv;

politica de personal preventiv;

politica activă de personal

Teorii ale motivației, considerând conținutul intern al unei persoane și nevoile sale ca motive de stimulare

teorii procedurale ale motivației;

teoriile motivaționale ale motivației

Teoriile proceselor ale motivației includ teorii:

A. Teoria lui Maslow;

teoria lui K. Alderfer;

teoria lui Vroom;

teoria lui F. Herzberg;

toate teoriile de mai sus

Teoria motivației a cărui om de știință sugerează două categorii de factori: igienici și motivatori?

A. Teoria lui Maslow;

teoria lui K. Alderfer;

teoria lui McClelland;

Teoria lui F. Herzberg

Teoria S. Adams

Tip de politică de personal tipică companiilor moderne de telecomunicații, preocupări auto

politică deschisă de personal;

politica de personal inchisa;

politica activă de personal;

politica de personal pasiv

Etapa politicii de personal a monitorizării personalului presupune:

armonizarea principiilor și obiectivelor lucrului cu personalul cu principiile și scopurile organizației, dezvoltarea de programe și modalități de atingere a obiectivelor politicii de personal;

elaborarea procedurilor de diagnosticare și prognoză a situației personalului;

determinarea alegerii formelor și metodelor de bază de management al personalului;

Determinați ce tip de structuri organizaționale îi aparține această structură

liniar;

funcţional;

liniar-funcțional;

matrice;

divizionară.

Contractul colectiv este

un acord între administrația întreprinderii și echipa de lucru reprezentată de sindicat;

un acord între un sindicat și un colectiv de muncă;

un acord între angajator și salariat, conform căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă stipulate, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legi și alte acte normative de reglementare a muncii;

Enumerați obiectivele principale ale planificării forței de muncă

Calculați rata de reținere a personalului dacă se știe că numărul de angajați din statul de plată pentru întregul an calendaristic a fost de 35 de persoane, numărul mediu de angajați pentru perioada analizată a fost de 250 de persoane.

Pe baza datelor din tabel, determinați rata de creștere a întreprinderii, ponderea femeilor, ponderea bărbaților în numărul total de angajați

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP total

Din care Femei

Rata de creștere a numărului

proporția de femei în total

proportie de barbati

În conformitate cu sarcina dată, strungarul ar trebui să facă produsele A - 50 de bucăți, produsele B - 40 de bucăți. De fapt, a fabricat produsele A - 75 buc, produsele B - 40 buc. Prețul articolului A:în cadrul sarcinii - 20 de ruble, peste sarcină - 25 de ruble. Prețul pentru produsul B: în cadrul sarcinii - 28 de ruble, peste sarcină - 30 de ruble. Stabiliți salariul strungărului.

Tip de CV, a cărui trăsătură distinctivă este o descriere a așteptărilor de la companie

CV combinat;

CV functional;

rezumat cronologic

Nivelul de cunoaștere a limbilor străine este indicat în secțiunea rezumat

informatii de baza;

informatii despre educatie;

Informații suplimentare

Enumerați regulile de bază pentru scrierea unui CV

Tipul de strategie de organizare cu o politică de personal deschisă, caracterizată prin evaluarea personalului în vederea reducerii

strategie de tip antreprenorial;

strategie de creștere dinamică;

strategia de profitabilitate;

tipul de strategie de lichidare

Indicați subiectele interzise în timpul interviului:

Opinii Politice;

probleme de sanatate;

modul de lucru și odihnă;

durata perioadei de probă;

planuri de a avea copii

Sub ce formă de remunerare este stabilit salariul unui angajat pe baza calificărilor angajatului și a timpului lucrat

salarii directe la bucată;

munca la bucata - salarii progresive;

sistem de salarizare forfetară

salariile indirecte

salariile pe ora

Pentru perioada de muncă sezonieră, o perioadă de probă...

nu este instalat;

nu trebuie să depășească mai mult de două săptămâni;

nu trebuie să depășească două luni

O perioadă de probă pentru persoanele care au absolvit o instituție de învățământ și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ...

este de 2 săptămâni;

este de trei luni;

este de 6 luni;

nu este instalat

La încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat, este necesar să anunțați angajatorul în scris despre concedierea dvs. în termenul ...

o saptamana;

doua saptamani;

o luna

Determinați salariul unui lăcătuș din categoria a 3-a, dacă numărul de zile lucrătoare într-o lună este de 15. Durata schimbului este de 8 ore, bonusul este de 500 de ruble.

Sectiunea contractului de munca " termeni suplimentari» conține:

termenii de remunerare;

orele de lucru și perioadele de odihnă;

termenii de probațiune;

compensații pentru condițiile dăunătoare de muncă

O echipă de 4 persoane cu aceleași ranguri, conform misiunii, a primit o recompensă de 45 de mii de ruble. Numărul de ore lucrate de fiecare:

A -165 ORE

B - 170 ORE

B - 160 ORE

D - 169 ORE

Stabiliți salariul fiecărui angajat.

Calculați salariile pentru angajați conform următoarelor date sursă

Numele complet

Salariu fix, rub.

Total lucrat pentru perioada de raportare, ore.

Norma de timp

Ivanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

Opțiunea 1

1. Continuați afirmația „Organizațiile oficiale sunt...”

2) organizații care sunt înregistrate oficial și funcționează în baza legislației în vigoare și a reglementărilor stabilite;

3) organizații care funcționează în afara cadrului legii, în timp ce grupurile apar spontan, dar oamenii interacționează unul cu celălalt destul de regulat

2. Factorii mediului extern al organizației includ...

1) organizații concurente;

2) personalul organizaţiei;

3) resurse materiale;

4) acte guvernamentale;

5) resurse tehnologice

3. Stabiliți ce tip de structuri organizatorice îi aparține această structură

1) liniar;

2) funcțional;

3) liniar-funcțional;

4) matrice;

5) divizionare.

4. Continuați afirmația „Diviziunea orizontală a muncii este…”

1) împărțirea în unități funcționale paralele în cadrul organizației;

2) coordonarea activității părților constitutive ale organizației: departamente, servicii, divizii;

3) specializarea lucrătorilor pe tip de activitate

5. Reglementarea activităților de gestionare a personalului printr-un contract colectiv se referă la...

1) nivel federal;

2) nivel regional;

3) nivel local

6. Contractul colectiv este

1) un acord între administrația întreprinderii și echipa de lucru reprezentată de sindicat;

2) un acord între un sindicat și un colectiv de muncă;

3) un acord între angajator și salariat, potrivit căruia angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legi și alte acte normative de reglementare a muncii;

7. Subsistemul informatic al managementului personalului include:

1) informații despre finalizarea cursurilor de perfecționare;

2) formarea personalului;

3) plăți suplimentare

4) informatii privind motivarea angajatilor

8. Metode de management al personalului, în care tehnicile și metodele de influențare a executanților sunt realizate cu ajutorul unei comparații specifice a costurilor și rezultatelor

1) administrativ-juridic;

2) social - psihologic;

3) economic

1) Teoria lui A. Maslow;

2) teoria așteptării lui Vroom;

3) teoria lui F. Herzberg;

4) teoria dreptății de S. Adams

10. Teoria cărui om de știință sugerează mișcarea de-a lungul ierarhiei nevoilor atât de jos în sus, cât și de sus în jos?

1) Teoria lui A. Maslow;

2) teoria lui Vroom;

3) teoria lui F. Herzberg;

4) teoria lui D. McCleland;

5) teoria lui K. Alderfer

11. Etapa raționalizării și programării politicii de personal implică...

1) armonizarea principiilor și obiectivelor lucrului cu personalul cu principiile și scopurile organizației, dezvoltarea programelor și modalităților de realizare a scopurilor politicii de personal;

2) elaborarea procedurilor de diagnosticare și previziune a situației personalului;

3) determinarea alegerii formelor și metodelor de bază de management al personalului;

12. Tipul de politică de personal, caracterizată prin lipsa unui program de acţiune exprimat pentru personalul din conducerea organizaţiei.

1) politica de personal pasiv;

2) politica de personal reactiv;

3) politica de personal preventiv;

4) politica activă de personal

13. Cărei dintre categoriile de personal propuse aparțin secretarii?

5) personal industrial - producție;

6) personal ingineresc și tehnic;

7) muncitori;

14. Calculați rata de reținere a personalului, dacă se știe că numărul de salariați din statul de plată pe întregul an calendaristic a fost de 53 de persoane, numărul mediu de angajați pentru perioada analizată a fost de 212 persoane.

15. Pe baza datelor din tabel, determinați rata de creștere a întreprinderii, ponderea femeilor, ponderea bărbaților în numărul total de angajați

16. Conform sarcinii date, strungarul ar trebui să facă produsele A - 70 de bucăți, produsele B - 40 de bucăți. De fapt, a fabricat produsele A - 85 buc, produsele B - 40 buc. Prețul articolului A:în cadrul sarcinii - 30 de ruble, peste sarcină - 35 de ruble. Prețul pentru produsul B: în cadrul sarcinii - 38 de ruble, peste sarcină - 40 de ruble. Stabiliți salariul strungărului.

17. O politică deschisă de personal este...

1) o politică care se caracterizează prin transparența organizației pentru potențialii angajați la orice nivel al ierarhiei de conducere;

2) o politică care se caracterizează prin includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial;

3) o politică care se caracterizează prin prezența nu numai a previziunilor rezonabile pentru evoluția situației, ci și a mijloacelor de influențare a acesteia

18. Tip de CV, a cărui trăsătură distinctivă este o descriere a așteptărilor de la companie

1) rezumat cronologic;

2) CV functional;

3) CV combinat

19. La alcătuirea unui rezumat, în secțiunea „informații suplimentare” se indică:

2) numere de telefon de contact și adresa de e-mail;

3) calități personale;

4) educație

20. Enumerați regulile de bază pentru scrierea unui CV

1) un acord încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 2 ani;

2) un acord încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 3 ani;

3) un acord încheiat pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani;

4) un contract încheiat pe perioadă nedeterminată

22. Enumeraţi principalele etape ale procesului de recrutare în organizaţie.

23. Indicați subiecte tabu în timpul interviului:

1) opinii politice;

2) modul de operare;

3) durata perioadei de probă;

4) dificultati materiale;

5) deficiențe ale foștilor angajatori

1) pe baza calificărilor salariatului;

2) pe baza calificărilor angajatului și a timpului lucrat

3) pe baza numărului de produse produse

1) o lună;

2) două luni;

3) trei luni

26. Pe durata muncii sezoniere, o perioadă de probă ...

1) neinstalat;

2) nu trebuie să depășească mai mult de două săptămâni;

3) nu trebuie să depășească două luni

1) o săptămână;

2) două săptămâni;

3) o lună

28. Determinați salariul unui lăcătuș din categoria a 3-a, dacă numărul de zile lucrătoare într-o lună este de 20. Durata schimbului este de 8 ore, bonusul este de 1500 de ruble.

29. Secțiunea din contractul de muncă „condiții suplimentare” conține:

1) condițiile de remunerare;

3) condiţii pentru o perioadă de probă;

4) compensarea pentru condițiile de muncă vătămătoare

30. Rata bucăților este...

1) suma de plată pentru o unitate de produse de calitate;

2) un indicator care caracterizează cheltuirea timpului de lucru pentru producerea unei anumite valori de utilizare;

3) un indicator care caracterizează cantitatea de produse fabricate pe unitatea de timp (oră, tură, trimestru, an) sau un angajat mediu.

Proba finală la disciplina „Managementul personalului”

Opțiunea 2

1. Continuați afirmația „Organizațiile informale sunt...”

1) un grup de persoane ale căror activități sunt coordonate pentru atingerea scopurilor comune stabilite;

2) organizații care funcționează în afara cadrului legii, în timp ce grupurile apar spontan, dar oamenii interacționează destul de regulat între ei;

3) organizații care sunt înregistrate oficial și funcționează în baza legislației în vigoare și a reglementărilor stabilite;

2. Factorii mediului intern al organizației includ:

1) capitalul organizației;

2) condiţiile economice din ţară;

3) organizații concurente;

4) resurse materiale;

5) resurse tehnologice

3. Stabiliți ce tip de structuri organizatorice îi aparține această structură

1) liniar;

2) funcțional;

3) liniar-funcțional;

4) matrice;

5) divizionare.

4. Continuați afirmația „Diviziunea verticală a muncii este…”

1) atribuirea anumitor lucrări unor specialiști, adică celor care sunt capabili să o presteze cel mai bine din punctul de vedere al organizației în ansamblu;

2) împărțirea în unități funcționale paralele în cadrul organizației;

3) coordonarea activității părților constitutive ale organizației: departamente, servicii, divizii;

Teste privind managementul personalului în instituţiile de învăţământ. Teste la disciplina managementul personalului

Recomandări și sugestii pentru îmbunătățirea eficienței echipei

Popular