Conceptul de fișă a postului și scopul acesteia. Fişa postului ca document juridic normativ: caracteristici generale Caracteristici generale ale fişei postului

În conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu reglementările locale legate de funcția sa de muncă.

Astfel de acte includ fișele postului. Acesta este un document normativ care stabilește poziția organizatorică și juridică a unui angajat individual în structura unei organizații sau a acesteia unitate structurală.

Numirea fișei postului

Funcția oficială este elementul primordial al structurii de conducere și caracterizează locul angajatului în procesul de management. Formarea unui sistem de posturi depinde de volumul, compoziția, natura funcțiilor îndeplinite în unitatea structurală, de diviziunea și cooperarea muncii.

Fisa postului este principalul document organizatoric care reglementeaza consolidarea functiilor angajatului

Fișa postului stabilește îndatoririle și drepturile angajatului, precum și cerințele organizației (întreprindere, instituție) cu privire la calificările, cunoștințele și abilitățile sale profesionale. Utilizarea fișelor de post, pe de o parte, asigură o diviziune rațională a muncii între angajați și, pe de altă parte, permite o anumită specializare a fiecăruia dintre aceștia. Ele ajută managerul să atribuie fiecărui angajat sfera și componența muncii, autoritatea și responsabilitatea acestuia.

Fișa postului este una dintre metodele de management al personalului, prin urmare, se acordă o atenție deosebită structurii textului acestui document și formulării responsabilităților.

Descrierea postului, dezvoltate într-o singură organizație, sunt interconectate în conținut și reprezintă, în ansamblu, un sistem de atribuire a angajaților diferite categorii anumite tipuri lucrări efectuate în timpul funcționării unei unități structurale separate.

Funcții de descriere a postului care sunt importante pentru angajator și pentru angajat

În elaborarea fișelor posturilor și a acestora aplicație practică sunt interesați atât managerii, cât și interpreții. Îndeplinesc un rol organizatoric, de reglementare și de reglementare, fișa postului trebuie considerată ca un instrument de management care permite managerului să delimiteze clar responsabilitățile și drepturile, să stabilească responsabilitatea, să asigure interconectarea și interschimbabilitatea între pozițiile individuale, să elimine dublarea și să elimine paralelismul în îndeplinirea operațiuni specifice de către angajații organizației.

În plus, fișele postului permit managerului să evalueze obiectiv activitățile fiecărui angajat și să stabilească măsuri de influență. Cel mai adesea, în această calitate, acţionează în procesul de certificare, unde se determină conformitatea efectivă a funcţiilor îndeplinite şi a calificărilor angajatului cu atribuţiile de serviciu.

Fișa postului este un document organizatoric necesar și din punctul de vedere al interpretului, care este interesat să definească în mod clar natura și tipurile muncii sale, cercul sarcinile de serviciu, drepturi și responsabilități, precum și în stabilirea relațiilor oficiale.

Evidențierea în fișa postului a unei serii de probleme care sunt de competența fiecărui angajat reprezintă un fel de protecție a angajatului în activitățile sale. În cazul unor dispute în raportul de muncă dintre salariat și angajator, fișa postului poate servi ca mijloc de dovedire a atribuirii anumitor atribuții salariatului.

Familiarizarea cu fișa postului la angajare permite angajatului să își facă o idee despre gama de sarcini așteptate, tipuri de muncă și să ia o decizie informată cu privire la conformitatea capacităților sale cu cerințele organizației pentru această poziție.

Fișa postului prin scopul său este un document de acțiune stabilă. Efectul său continuă până când este înlocuit cu un nou document.

Pentru angajator, fișa postului:

• asigură obiectivitatea evaluării activităților salariatului în procesul de certificare a acestuia;
• este o document obligatoriuîn adresarea individului litigii de muncaîn comisia pentru litigii de munca si in instante;
• asigură o diviziune rațională a muncii;
• serveşte ca mijloc de întărire disciplina muncii;
• vă permite să stabiliți neconcordanța angajatului cu postul

Pentru un angajat, descrierea postului:

• stabilește statutul organizatoric și juridic al acesteia, drepturile și obligațiile;
• este act obligatoriu în soluționarea conflictelor de muncă în comisia de conflict de muncă și în instanțe de judecată;
• determină tipurile de muncă efectuate
• oferă specializare într-un anumit domeniu

Astfel, fișa postului este un document multifuncțional. Prezența acestuia este importantă atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

P.V. Sankin,
Cand. Est, Științe, Conf. univ. Departamentul de Documentare, Universitatea de Stat Rusă pentru Științe Umaniste

Principalul document organizatoric care reglementează delimitarea îndatoririlor și drepturilor între angajați, stabilirea relațiilor între posturile individuale, este fișa postului.

- Acesta este un document organizatoric și juridic care definește principalele funcții, îndatoriri, drepturi și responsabilități ale unui angajat al organizației în implementarea activităților sale într-o anumită funcție.

Fișa postului vă permite să:

• distribuie rațional responsabilitățile funcționale;
• îmbunătățirea oportunității și a fiabilității sarcinilor;
• îmbunătățirea climatului social și psihologic în echipă și eliminarea conflictelor;
• definiți clar conexiunile funcționale ale angajatului și relația acestuia cu alți specialiști;
• să precizeze drepturile salariatului;
• cresterea responsabilitatii personale si colective;
• creșterea eficienței stimulentelor morale și materiale pentru angajați;
• organizarea unui volum de muncă uniform al lucrătorilor.

Surse de elaborare a fișelor de post

Datele inițiale pentru elaborarea fișelor postului sunt:

• și structura funcțională;
• clasificator al funcțiilor de conducere;
• caiet de referință de clasificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați;
• standardele de muncă manageriale;
• prevederi privind diviziunile structurale;
• rezultatele anchetelor de specialitate și sociologice ale angajaților etc.

Prima sursă pentru elaborarea fișelor postului este Director de calificare a locurilor de muncă manageri, specialiști și alți angajați. Referința conține lista cerințelor de calificare specialişti diferite categorii... Fiecare caracteristică de calificare este un document normativ care reglementează conținutul funcțiilor îndeplinite de angajați, contribuind la asigurarea tehnologiei optime, diviziunea rațională a muncii, organizarea înaltă și ordinea la fiecare, precum și îmbunătățirea. La fel de cadrul de reglementare caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați sunt destinate utilizării în întreprinderi, instituții și organizații forme diferite proprietate, forme organizatorice și juridice și sectoare ale economiei, indiferent de subordonarea lor departamentală. Pe baza caracteristicilor de calificare, fișele postului sunt elaborate pentru anumiți angajați.

Forma fișei postului și structura textului sunt consacrate în USORD.

Fișele postului trebuie întocmite pentru fiecare post prevăzut de tabelul de personal.

Dezvoltarea și secțiunile fișelor postului

La elaborarea fișelor postului se folosește prevederea privind unitatea structurală. Posturile și fișele postului sunt documente interdependente, deoarece responsabilitățile fiecărui angajat decurg din sarcinile și funcțiile întregului serviciu în ansamblu.

Textul fișei postului trebuie să definească complet și clar sarcinile, funcțiile, atribuțiile angajatului. O definiție vagă și incompletă a domeniului de activitate al fiecărui angajat duce la instabilitate în activitatea serviciului în sine și inconsecvență în acțiunile angajaților individuali. De regulă, un astfel de mediu contribuie la apariția unor situații conflictuale cauzate de concepția greșită a angajatului cu privire la îndatoririle sale. Textul fișei postului este prezentat în paragrafe separate.

Fișa postului constă de obicei din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale
2. Principalele sarcini și funcții
3. Atribuțiile
4. Drepturi
5. O responsabilitate
6. Relații

În prima secțiune a fișei postului „ Dispoziții generale„Conține:

• denumirea postului în conformitate cu tabelul de personal și informații de bază despre acesta: denumirea unității structurale, subordonarea acest angajat, categoria de personal (specialist, executor tehnic);
• procedura de numire și revocare din funcție;
• procedura de ocupare a acestui post în perioada de absență temporară a salariatului;
• cerințe de pregătire profesională (nivel de educație, experiență în muncă), cerințe de calificare (trebuie să știe ... trebuie să fie capabil să ...);
• o listă de documente de reglementare după care se ghidează angajatul în sa activitate profesională, o listă de documente administrative care reglementează atribuțiile postului (ordinele și ordinele șefului organizației, servicii preșcolare etc.).

În a doua secțiune „ Principalele sarcini și funcții»Fișa postului formulează sarcina principală a angajatului din postul dat, subiectul de responsabilitate a acestuia, domeniul de activitate. Următoarea este o listă de tipuri specifice de muncă care compun implementarea sarcinii principale. De exemplu: sarcina principală a angajatului este de a controla termenele de executare a documentelor. V diferite organizații iar atunci când se utilizează tehnologii diferite, această sarcină poate consta în operațiuni diferite. De exemplu, când se utilizează tehnologie manuală acestea pot fi următoarele operații:

• primirea (de la locul de înregistrare, de la secretariat etc.) documente puse sub control;
• completarea cardurilor de control;
• luarea de note cu privire la progresul execuției;
• păstrarea unui interval de timp;
• transfer de informatii;
• întocmirea și întreținerea dosarelor de referință, serviciul de anchete ale specialiștilor din aparatul administrativ etc.

Aceeași sarcină cu tehnologia automată va include operațiuni precum:

• introducerea într-o bază de date informatică a documentelor înregistrate;

• menținerea unei baze de date computerizate cu documente marcate „Control”;
• serviciul de anchete ale specialistilor aparatului administrativ etc.

la capitolul " Atribuțiile»Fișele postului notează condițiile care trebuie respectate de angajat în îndeplinirea funcțiilor sale. De exemplu:

• urma ;
• respectă termenele stabilite pentru întocmirea documentelor;
• respectă standardele etice de comunicare;
• menține confidențialitatea informațiilor oficiale.

la capitolul " Drepturi»Se stabilesc cercul de drepturi necesar salariatului pentru realizarea atributiilor care i-au fost atribuite, precum si procedura de exercitare a acestor drepturi. Secțiunea include drepturi precum: luarea deciziilor, obținerea de informații pentru a-și desfășura activitatea, dreptul de a semna anumite tipuri de documente, dreptul de control etc. O formulare clară a drepturilor salariatului permite formularea răspunderii acestuia, care este repartizată într-o secțiune separată.

la capitolul " O responsabilitate»Notați conținutul și formele de responsabilitate a funcționarului pentru rezultatele și consecințele activităților sale, precum și pentru respingerea măsurilor sau acțiunilor oportune legate de atribuțiile sale. Responsabilitatea poate fi stabilită disciplinar și material, dar neapărat în conformitate cu legislatia actualași ținând cont de specificul activității organizației.

În secțiunea din fișa postului „ Relații»Notați ordinea de interacțiune a angajatului cu alte divizii structurale și funcționari. Secțiunea listează acele divizii structurale de la care angajatul primește documente și cele către care transferă informații.

Fișele postului sunt elaborate și semnate de șeful serviciului de management al biroului, aprobate de șeful organizației (firmei). Fișele postului sunt întocmite pe antetul general al organizației. Ele pot fi avizate (acordate) cu șefii acelor divizii structurale cu care interacționează angajatul.

Fișele postului se aplică și acțiunilor pe termen lung.

Revizuirea fiselor postului este obligatorie in urmatoarele conditii:

• modificarea structurii organizației;
• realocarea serviciului de birou;
• schimbarea denumirii postului;
• schimbare internă structura organizationala Servicii de birou;
• introducerea de noi forme și metode de organizare a muncii;
• introducere tehnologie nouă, întrucât în ​​acest caz are loc o redistribuire a funcțiilor între angajații individuali și diviziile structurale.

Cu fișa postului, șeful (sau departamentul de personal) este obligat familiarizați angajatul după chitanță... O viză de cunoștință se află sub semnătura șefului conducerii biroului (elaboratorul fișei postului) și constă din cuvintele „Am citit instrucțiunile”, semnătura angajatului, parafa acestuia, numele și data.

Ministerul Educației și Științei Federația Rusă

Non-statale instituție educațională

superior învăţământul profesional

"facultate antreprenoriat (institut)"

Departamentul de Economie și Management

Descrierea postului: obiective si procedura de creare, sectiuni fisa postului

Efectuat:

Cursuri student 2 (3,5).

departamentul de corespondență

specialitatea „Management

prin resurse umane"

Tsvetkova S.E.

Verificat de: Klimova T.Yu.

Introducere

Concluzie

Apendice

fișa postului document de angajat

Introducere

Relevanța subiectului descris în rezumat constă în faptul că în prezent, odată cu apariția tehnologiilor de management și de afaceri, rolul fișei postului, care este un document care reglementează puterile de producție ale fiecărei poziții și conține cerințe pentru angajat care ocupă această funcție, crește de multe ori.

Fișele postului ar trebui să descrie responsabilitățile directe ale unui specialist, sfera competenței și responsabilității sale, criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, structura de management legat de un specialist.

Și dacă toate acestea se reflectă în ele și, în plus, corespund realității, atunci organizația primește în mâinile sale un instrument de management al personalului care facilitează foarte mult rezolvarea unor astfel de probleme precum, de exemplu, adaptarea și motivarea personalului.

Această lucrare discută principalele prevederi, norme și cerințe legate de aspectele de reglementare relaţiile de muncă si reglementarea activitatii de munca a angajatilor organizatiei.

Scopul muncii: a considera fișa postului ca un document care reglementează activitatea de muncă a salariaților.

Pentru a atinge acest obiectiv, se pot distinge următoarele sarcini:

Rolul și obiectivele fișelor de post

În practica de reglementare a relațiilor de muncă și de organizare a muncii, este extrem de importantă reglementarea activității de muncă a salariaților, o descriere clară și formalizată a atribuțiilor oficiale ale salariaților și a mijloacelor de asigurare a acestor atribuții.

Instrumentul principal în rezolvarea acestor probleme este Fișa postului, care este un document organizațional local care definește sarcinile, funcțiile, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile angajatului în cursul activității sale în conformitate cu funcția deținută în conformitate cu prevederile contract de muncă. Fișa postului este parte integrantă a contractului de muncă.

Sarcinile fișelor de post:

· facilitarea adaptării unui nou angajat;

· stabilirea sferei de responsabilitate și competență a contractantului;

· oferind interpretului posibilitatea de autoguvernare și autocontrol a activităților sale.

Obiectivele fișei postului sunt:

· crearea unei baze organizatorice și juridice pentru activitatea de muncă a salariaților;

· reglementarea actuală a muncii salariatului;

· asigurarea obiectivității în certificarea unui salariat, în încurajarea acestuia și impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia.

Totuși, pentru ca fișele posturilor să își poată îndeplini în mod eficient sarcinile, realitatea reflectată în ele trebuie să corespundă pe deplin realității.

Potrivit art. 9 Codul MunciiÎn Federația Rusă (Codul Muncii al Federației Ruse), relațiile de muncă sunt reglementate prin încheierea, modificarea, completarea de către angajați și angajatori a Contractului de muncă (TD). Atât angajatorul (partea 1 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și angajatul (partea 1 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul prin lege să modifice TD în modul și în conformitate cu condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Printre condițiile esențiale ale DT se numără și funcția de muncă (post, specialitate, profesie, calificări) agreată de părți la angajare în conformitate cu tabloul de personal al organizației, sau o altă funcție specifică de muncă, nedefinită în acesta, dar necesară organizației. la un moment dat de producţie.

Mai mult, în cazurile stabilite Lege federala asociate cu furnizarea de beneficii sau introducerea de restricții, aceste posturi și profesii trebuie să respecte cărțile de referință ale calificărilor (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse); în alte cazuri, directoarele îndeplinesc un rol de substituție și acționează ca reguli.

De bază este clasificatorul integral rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, al posturilor angajaților și categorii tarifare, aprobată prin Rezoluția Gosstandart-ului Rusiei din 26 decembrie 1994. De asemenea, trebuie avute în vedere prevederile altor acte, și anume:

caracteristicile tarifare și de calificare pentru ocupațiile la nivel de industrie ale lucrătorilor, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10 noiembrie 1992 nr. 31;

caracteristicile tarifare și de calificare pentru funcțiile generale ale angajaților din industrie, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 6 iunie 1996 nr. 32.

Toate Tarifele unificate și Referințele de calificare și Referințele de calificare ale posturilor, specialiștilor și angajaților conțin cerințe de calificare pentru persoanele care efectuează munca specificată în acestea. O secțiune obligatorie a acestor cerințe este secțiunea „Caracteristicile muncii” și „Răspunderile locului de muncă”, care sunt „judecător” într-o dispută cu privire la gama de îndatoriri pe care trebuie să le îndeplinească executantul în funcția sau munca prestată. Totodată, realizând că atribuțiile evidențiate în cărțile de referință sunt generalizate pentru specializări specifice de posturi și profesii, angajatorul poate crea pe baza acestora, ținând cont de toate nuanțele locale de organizare a muncii, fișe de post pentru un anumit executant și pentru un anumit loc de muncă. Conținutul acestor instrucțiuni ar trebui convenit cu fiecare candidat la post în timpul negocierilor pentru a se asigura că cerințele acestora sunt în concordanță cu capacitățile și dorința angajatului de a le îndeplini.

Ministerul Muncii recomandă să existe fișe de post doar în cazurile în care responsabilitățile angajatului nu sunt generale. În condițiile generale de muncă, se aplică normele cărților de referință de calificare de mai sus și caracteristicile tipice. Totodată, respectarea sarcinilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicile postului stabilit de comisia de atestare.

Deoarece cerințele cărților de referință se aplică angajaților organizațiilor, indiferent de proprietate și formele organizatorice și juridice de activitate, acestea reflectă minim cerințele necesare la nivelul profesional al salariatilor, tinand cont de calitatea si productivitatea muncii prestate in domeniul de activitate specificat. La elaborarea fișelor de post, este permisă extinderea și clarificarea listei de îndatoriri ale angajaților, abilităților și cunoștințelor de bază necesare implementării acestora, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile acestora și responsabilități.

Din toate cele de mai sus, rezultă că fișele postului trebuie să descrie atribuțiile directe ale unui specialist, sfera competenței și responsabilității acestuia, criteriile de evaluare a eficienței muncii sale, structura de management aferentă specialistului. Și dacă toate acestea se reflectă în ele și, în plus, corespund realității, atunci organizația primește în mâinile sale un instrument de management al personalului care facilitează foarte mult rezolvarea unor astfel de probleme precum, de exemplu, adaptarea și motivarea personalului.

Structura și procedura pentru crearea fișelor postului

Fișa postului ar trebui elaborată pe baza manualelor de calificare a posturilor de angajați aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse și ținând cont de reglementările unității. Referințele de calificare prevăd cele mai comune responsabilități pentru post. Fișa postului prevede atribuții specifice ale salariatului, ținând cont de împărțirea funcțiilor între diviziile structurale și repartizarea sarcinilor între angajați efectuată în această organizație. Un set bine pregătit de fișe de post acoperă toate funcțiile unității și distribuie uniform volumul de muncă între executanți, ținând cont de nivelul calificărilor acestora. Fiecare fișă a postului ar trebui să ofere o idee clară despre cum diferă postul de toate celelalte locuri de muncă.

Procesul de elaborare a fișei postului include următoarele etape:

· Determinarea locului fiecărei poziții în structura organizației, subordonarea și relațiile acesteia.

· Identificarea acelor lucrări care se execută în această funcție.

· Selectarea pozițiilor tipice pentru analiză.

· Alegerea metodei de analiză a muncii pentru posturile selectate (observare, interviu).

· Colectarea informațiilor necesare pentru analiză.

· Analiza muncii pe post, i.e. definirea celor mai semnificative caracteristici ale postului prin organizarea si evaluarea informatiilor legate de post sau angajat. Informațiile pot reflecta conținutul postului, exprimat în termeni de funcții și proceduri specifice de muncă sau de management, sau pot consta în caracteristicile angajatului (abilități practice, cunoștințe, abilități, toleranțe etc.) necesare pentru a îndeplini în mod competent loc de muncă în postul dat.

· Descrierea postului pe post, de ex. stabilirea datelor cu privire la conținutul muncii pentru un post dat. Include următoarele secțiuni standard: titlul postului; căruia îi este subordonat salariatul; pentru care angajatul este direct responsabil; Tel comun muncă; direcții principale de activitate și sarcini4; condițiile de muncă și mediul de lucru (temperatură, iluminare, influențe nocive etc.); relații de muncă (cele mai semnificative contacte ale acestei poziții cu ceilalți, atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia); indicatori de responsabilitate (pentru subordonați, rezultatele muncii etc.). Fișa postului este realizată de un angajat al serviciului de management al personalului. Descrierea ar trebui elaborată pentru posturile de la toate nivelurile de conducere, deoarece ele stau la baza întocmirii fişei postului.

· Întocmirea unui caiet de sarcini personal, de ex. determinarea cerinţelor pentru angajatul care va ocupa acest post, pentru cunoştinţele, aptitudinile, experienţa acestuia.

Pe baza informațiilor colectate și a analizei efectuate se întocmește o fișă a postului.

Fișele postului sunt elaborate de șefii diviziilor structurale și semnate de aceștia. În lipsa diviziunilor structurale, instrucțiunea se întocmește de către specialistul care ocupă postul dat și se semnează de acesta. Fișele postului trebuie aprobate, de regulă, de primul șef al organizației.

Fișele postului sunt comunicate angajaților contra chitanță. Pentru a efectua modificări și completări la fișele postului, se emite un ordin corespunzător al șefului organizației, care este comunicat angajaților contra primire. Un ordin de schimbare se emite atunci când este necesară redistribuirea funcțiilor și responsabilităților postului, la reorganizare, reducerea personalului etc.

Problemele armonizării textelor fișelor postului și atragerii anumitor funcționari către aceasta se rezolvă individual în fiecare organizație, în funcție de structura acesteia, de personal și de tradițiile consacrate. De exemplu, în multe organizații, textele fișelor postului sunt coordonate cu consilierii juridici.

În plus, fișele postului trebuie înlocuite și reaprobate în următoarele cazuri:

· când se schimbă denumirea organizaţiei sau structurilor noua divizie;

· la schimbarea numelui postului;

· atunci când numele de familie al unui angajat care ocupă această funcție este schimbat (de exemplu, când un fost angajat este concediat și înlocuit cu altul), dacă instrucțiunea, prin excepție, a fost nominală și conținea numele și inițialele angajatului în titlul de textul.

Structura unificată a textului acestui document, conform GSDOU, include următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale: se stabilește sfera de activitate a acestui specialist, se stabilește procedura de numire și eliberare din funcție a acestuia, de înlocuire cu funcție pe perioada absenței, cerințele de calificare a unui salariat pe studii, specialitate, experiență de muncă în specialitate ( bazat pe sectiunea " Cerințe de calificare„caracteristicile de calificare pentru această funcție), subordonarea specialistului și a funcționarilor pe care îi supraveghează. În secțiune sunt enumerate actele juridice și reglementările după care specialistul trebuie să se ghideze în activitățile sale. Această secțiune indică departamentul (subdiviziunea) și numele complet. a postului, categoria postului (manager, specialist, executor tehnic.) Functia salariatului se determina in cazul absentei sale temporare.

2. Funcţii: se determină direcţiile de activitate a specialistului.

3. Responsabilitățile postului: enumeră sarcinile specifice atribuite specialistului; este indicată forma participării sale la programul de management procesul direcționează, aprobă, furnizează, pregătește, revizuiește, execută, controlează, convine, pre direcționează, supraveghează etc.

4. Drepturi: definește drepturile acordate unui specialist pentru a îndeplini funcțiile și îndatoririle care îi sunt atribuite.

Responsabilitate: sunt stabilite tipuri de responsabilitate pentru îndeplinirea prematură și de proastă calitate a sarcinilor oficiale de către un specialist. îndatoririle şi neutilizarea drepturilor ce i-au fost acordate.

Concluzie

Așa cum statul are nevoie de legi și mecanisme clare și corecte pentru implementarea lor, la fel orice organizație are nevoie de descrieri clare și formalizate ale responsabilităților angajaților și mijloacele de asigurare a acestor responsabilități.

În cadrul redactării acestei lucrări au fost rezolvate următoarele sarcini:

.analiza motivelor necesității de a scrie fișe de post pentru angajați,

.luarea în considerare a procedurii crearea documentelor,

.evidenţierea principalelor secţiuni ale fişei postului şi descrierea succintă a acestora.

Scopurile și motivele redactării fișelor de post: fișele de post trebuie să descrie responsabilitățile directe ale unui specialist, sfera competenței și responsabilității acestuia, criteriile de evaluare a eficienței muncii sale, structura de management aferentă specialistului. Și dacă toate acestea se reflectă în ele și, în plus, corespund realității, atunci organizația primește în mâinile sale un instrument de management al personalului care facilitează foarte mult rezolvarea unor astfel de probleme precum, de exemplu, adaptarea și motivarea personalului.

De asemenea, dacă instrucțiunea descrie în detaliu responsabilitățile postului, rezultatele așteptate și criteriile de evaluare a performanței pe care supervizorul imediat se va concentra, angajatul are oportunitate suplimentară evaluarea performanței acestora, ceea ce va facilita foarte mult managerului să aplice o varietate de penalități și stimulente. De asemenea, este mai ușor să faceți ajustări la procesul de lucru.

Procesul de creare a unui document este împărțit în etape, fiecare dintre acestea având propria sa contribuție semnificativă la deplinătatea documentului.

Am constatat că fișa postului conține mai multe blocuri, principalele fiind: prevederi generale, funcții, fișe de post, drepturile și responsabilitățile angajaților.

Pentru a rezuma, putem spune că fișa postului este un exemplu de birocrație rezonabilă în cel mai bun sens al cuvântului, deoarece este instrumentul principal în reglementarea muncii anumitor interpreți, determinând acțiunile specifice ale angajatului, frecvența și momentul implementării acestora, indicând forma de participare a angajatului la activitati de management etc.

Lista literaturii folosite

1. Codul legii muncii al Federației Ruse: text oficial (din 2 februarie 1998). - Ed. a II-a. - M .: Filin, 1998 .-- 136 p.

Managementul personalului: Manual. pentru universități / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M .: Bănci și burse de valori; UNITATEA, 2010 .-- 423 p.

Hammer M., Champy J. Corporation reengineering: a manifest of the revolution in business / Tradus din engleză. - SPb .: Editura SPTU, 2011 .-- 332 p.

Economia muncii și relatii sociale/ Ed. G.G. Melikyan, R.P. Kolosova. - M .: Editura Universității de Stat din Moscova, Editura CheRo, 2012 .-- 623 p.

Evoluția abordărilor problemei managementului personalului unei întreprinderi // Management în Rusia și în străinătate. - 2002. - Nr. 5. - S. 105-117.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M .: Delo, 2009 .-- 336 p.

Apendice

Fișa postului șefului grupului de control al calității al angajaților centrului de asistență clienți al OJSC „VimpelCom” (TM Beeline).

Filiala Tver a OJSC „VimpelCom” APROBAT prin Ordinul Vicepreședintelui pentru Dezvoltare Organizațională și Resurse Umane din 29 decembrie 2007. Nr. 1600 / 07P

DESCRIEREA POSTULUI

Functia: Lider de grup Subdiviziunea structurala: Grupa pentru controlul calitatii muncii angajatilor CPC Subordonati: Sef sectie indicatori monitorizare si control al calitatii muncii a CPC Cerinte de calificare: Studii superioare. Experienta de lucru in domeniul relatiei cu clientii de minim 1 an ca specialist de top. Capacitatea de a muncă independentăși luarea deciziilor. Abilități de lucru cu contractori, capacitatea de a forma o echipă. Sociabilitate. Deschidere. Abilitate de învățare. Abilități de raportare. Abilități de prezentare. Abilitati analitice. Limbi straine: limba engleză(de dorit). cunostinte PC; Experiență de lucru cu Microsoft Office, echipamente de birou, baze de date specializate și instrumente de căutare, cunoaștere a mijloacelor și resurselor Internetului.

1. Dispoziții generale

1.1.Recrutarea pentru funcția de șef al Grupului de control al calității (denumit în continuare Conducător de grup) și încetarea contractului de muncă (concediere) se realizează prin ordin al directorului regional al OJSC VimpelCom (denumită în continuare Compania) , acționând pe baza unei împuterniciri, conform recomandărilor șeful unității structurale și în acord cu directorul serviciului clienți, în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

1.2.Șeful grupului organizează și conduce activitatea grupului în conformitate cu sarcinile funcționale și pentru a asigura protecția juridică a intereselor Societății.

3.În timpul absenței temporare a liderului de grup, atribuțiile liderului de grup sunt îndeplinite de un angajat desemnat sau de un lider al altui grup.

4.În activitățile sale, liderul de grup este ghidat de:

-legislația actuală a Federației Ruse și normele drept internațional;

-Carta Companiei, Strategia și Misiunea acesteia;

-comenzi, instructiuni, regulamente pentru Societate;

-reglementări privind grupa de control al calității, despre departamentul de monitorizare a indicatorilor și calității muncii a CPC, privind Centrul de Suport Clienți (CPC); pe Direcția Serviciu Clienți;

-regulamentul intern al muncii;

-o obligație de nedezvăluire (acord de confidențialitate);

-termenii de utilizare a serviciilor tehnologia Informatiei;

-această fișă a postului.

2. Sarcini principale

2.1.Organizarea muncii și conducerea grupului în vederea asigurării în timp util serviciu de calitate clienti ai regiunii.

2.2.Organizarea muncii grupului ca unitate structurală a departamentului de monitorizare a indicatorilor și a calității muncii a CPC, Centrul de Suport Clienți.

3.Organizarea si asigurarea indeplinirii functiilor unitatii, determinate de proceduri, ordine si instructiuni uniforme pentru Societate.

4.Organizarea procesului de control al calitatii muncii angajatilor CPC. Organizare părere pentru angajații CPC pe baza rezultatelor evaluării calității muncii lor. Organizarea de măsuri care vizează îmbunătățirea calității serviciilor.

2.5.Asigurarea indeplinirii valorilor tinta ale indicatorilor CPC si a indicatorilor de servicii clienti in regiune.

2.6.Dezvoltarea sistemelor pentru materiale şi motivație intangibilă angajaţii CPC.

2.7.Managementul personalului grupului.

2.8.Asigurarea, in cadrul atributiilor existente, a conditiilor de munca si a cresterii profesionale a angajatilor grupului.

9.Asigurarea executării la timp și de înaltă calitate a sarcinilor de către angajații grupului.

Funcții

Liderul de echipă are următoarele funcții:

1.Îndrumarea metodică a grupului.

3.2.Control asupra asigurării domeniului de lucru, în timp util și executie de calitate misiuni de către angajații grupului, respectarea disciplinei muncii, asigurarea condițiilor de muncă ale angajaților grupului, dezvoltarea competențelor profesionale ale acestora și alte funcții de control.

3.Raportare pentru activitatea grupului la șeful departamentului, șeful Centrului de Suport Clienți, Directorul Serviciului Clienți, conducerea Companiei.

Responsabilitatile locului de munca

Pentru a îndeplini sarcinile care îi sunt încredințate, liderul echipei trebuie să:

4.1.Efectuează managementul operațional al personalului grupului de control al calității.

4.2.Organizarea muncii în echipă în conformitate cu principiile alocării eficiente a resurselor și specializării angajaților pentru a asigura îndeplinirea optimă a sarcinilor atribuite grupului.

3.Organizarea procesului de control al calitatii muncii angajatilor CPC.

4.Pe baza evaluării calității muncii personalului CPC, organizați activități de îmbunătățire a calității serviciilor.

5.Furnizarea de raportări privind indicatorii calitativi și cantitativi ai angajaților CPC. Organizați informarea personalului CPC cu privire la rezultatele evaluării calității muncii lor.

6.Organizați testarea personalului CPC pentru a identifica domeniile pentru instruire suplimentară. Organizați instruire suplimentară în domeniile identificate în timpul testării.

7.Participați la scrierea de noi și editarea procedurilor existente pentru tehnologia de servicii, actualizarea în timp util a informațiilor învechite.

8.Dezvoltarea, implementarea și controlul sistemelor de motivare materială și nematerială a angajaților pentru a asigura o evaluare obiectivă a muncii personalului.

9.Participați la proiecte ale DOK și ale Companiei.

10.Se respectă strict și în timp util ordinele și ordinele orale și scrise ale conducerii lor imediate și ale conducerii Societății prin subordonare.

11.Monitorizează implementarea muncii atribuite de către angajații grupului, verifică calitatea și validitatea deciziilor lor.

12.Asigurați-vă că instrucțiunile și procedurile sunt furnizate angajaților în timp util cu privire la modul de a efectua munca.

13.Evaluează membrii echipei.

14.Luați măsuri pentru menținerea unei atmosfere prietenoase atât în ​​grup, cât și în relațiile cu alte divizii ale Companiei, asigurați condiții de muncă angajaților și asistați în rezolvarea problemelor angajaților grupului.

15.Impune indicatori cheie munca grupului.

16.Mențineți rapoarte curente, zilnice, săptămânale și lunare pentru grup. Întocmește rapoarte pentru management în timp util.

17.Raportează supervizorului imediat deficiențele și problemele identificate în limitele competenței lor

18.Să informeze șefii diviziilor corespunzătoare ale PKD despre pretențiile clienților cu privire la munca subordonaților lor.

19.Își îmbunătățește continuu calificările și oferă pregătire avansată pentru angajații grupului. Organizarea procesului de instruire pentru angajații grupului.

20.Propuneți, dezvoltați și implementați metode eficiente de lucru în echipă în conformitate cu sarcinile atribuite pentru a crește productivitatea angajaților.

21.Menține disciplina de lucru în grup.

22.Să îndeplinească atribuțiile șefului de departament în perioada absenței acestuia (vacanță, boală, călătorie de afaceri etc.).

23. Observați:

-normelor etică de afaceri Compania, să fie corectă, consecventă, să nu permită tratamentul nerespectuos al altor angajați ai Companiei;

-regulamentul intern al muncii;

-reglementari privind siguranta, protectia muncii si Siguranța privind incendiile;

-acord de confidențialitate.

5.Drepturi

Conducătorul grupului, în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale, are dreptul de a:

5.1.Luați decizii privind organizarea muncii grupului, specializarea angajaților, repartizarea muncii și sarcinilor între aceștia.

5.2.Oferă instrucțiuni și sarcini angajaților din subordine cu privire la o serie de probleme care fac parte din sarcinile sale funcționale

3.Controlați executarea sarcinilor și a muncii, executarea la timp a comenzilor și sarcinilor individuale de către angajații grupului.

4.V scopuri oficiale utilizați mijloacele tehnice de care dispune compania, inclusiv comunicațiile celulare oficiale.

5.Să se familiarizeze cu proiectele de hotărâri ale conducerii Societății privind sfera de responsabilitate a acesteia.

6.Organizați și participați la activități care vizează îmbunătățirea nivel profesional angajații grupului, contactați diviziile relevante ale Companiei cu privire la direcționarea angajaților grupului la cursuri, seminarii de perfecționare.

7.Raportează șefului CPC asupra deficiențelor și problemelor identificate în competența lor.

8.Faceți sugestii pentru îmbunătățirea activității legate de îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de prezenta fișă a postului.

9.Solicitați de la direcțiile structurale ale OJSC VimpelCom informații necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.

6.O responsabilitate

Liderul grupului este responsabil în limitele stabilite de legislația actuală a muncii a Federației Ruse:

6.1.Pentru neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a atribuțiilor ce îi revin prin prezenta fișă a postului; pentru infracțiunile săvârșite în cursul activității lor de muncă; pentru cauzarea unor pagube materiale.

6.2.Pentru rezultatele și eficiența grupului.

3.Pentru consecințele deciziilor luate de el care depășesc puterile sale, stabilit prin lege, Carta Societății, alte acte juridice de reglementare și Regulile pentru Companie.

4.Pentru utilizarea proprietății și fondurilor Societății în propriile interese sau interese contrare intereselor Societății.

5.Pentru depunerea intempestivă a unui raport privind activitatea depusă către șeful CPC.

6.Pentru nerespectarea secretelor comerciale și nepăstrarea confidențialității informațiilor de care dispune.

7.Pentru neasigurarea respectării disciplinei muncii de către angajații din subordinea liderului de grup.

8.Pentru neasigurarea îndeplinirii lor responsabilități funcționale, precum și munca angajaților din subordine ai departamentului în ansamblu.

7.Evaluarea performanței

Evaluarea activităților liderului de grup se efectuează în modul prescris de intern documente de reglementare Companii.

FIȘĂ DE REFERINȚĂ CU INSTRUCȚIUNI DE BIROUL PENTRU POSTUL Lider grupului de control al calității muncii angajaților CPC, aprobat de

Prin ordinul vicepreședintelui pentru dezvoltare organizațională și muncă cu personalul din 29 decembrie 2007. Nr. 1600 / 07P

Am citit instructiunile, am primit o copie:

„___” __________ 20__ ____________

„___” __________ 20__ ____________

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a explora un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimite o cerere cu indicarea temei chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obtine o consultatie.

2.2. Semnificația fișelor de post

În primul rând, fișa postului este necesară pentru a eficientiza activitatea nu numai a departamentului sau departamentului pentru managementul personalului, ci și a întregii organizații. De obicei, fișele postului descriu responsabilitățile și drepturile angajaților. Deci in ordine.

În primul rând, fișa postului este un ghid de acțiune pentru angajatul însuși: oferă cunoștințe despre acțiunile așteptate de la el și prin ce criterii vor evalua rezultatele muncii, oferă linii directoare pentru îmbunătățirea calificărilor angajatului în cadrul această poziție; participarea la discuția despre fișele postului oferă unui angajat posibilitatea de a influența condițiile, organizarea, criteriile de evaluare a muncii sale.

În al doilea rând, fișa postului stă la baza evaluării rezultatelor activității de muncă a unui angajat, luând o decizie cu privire la deplasarea și recalificarea sa internă ulterioară (promovare, relocare, concediere, înscriere în rezerva personalului de conducere, trimitere la formare suplimentară etc. ).

În al treilea rând, fișa postului conține informații pentru efectuarea unei selecții rezonabile a angajaților la angajare, evaluând nivelul de conformitate al candidaților pentru posturile vacante.

În al patrulea rând, fișele posturilor sunt folosite în ierarhizarea posturilor/posturilor și în dezvoltarea ulterioară a sistemelor interne de remunerare.

În al cincilea rând, analiza fișelor posturilor (responsabilități, competențe etc.) este una dintre sursele de informații pentru îmbunătățirea structurii organizaționale, planificarea măsurilor de creștere a productivității muncii.

2.3 Cerințe de bază pentru pregătirea fișelor postului

Fișa postului se elaborează pe baza reglementărilor privind activitatea unității. Responsabilitățile angajaților ar trebui să decurgă din sarcinile principale rezolvate de unitate, adică. toate funcțiile atribuite unui departament ar trebui împărțite între angajații acestui departament. Al doilea document care este necesar pentru întocmirea fișei postului este caracteristica de calificare a postului. Șefii organizațiilor înșiși aprobă tabloul de personal, prin urmare, au dreptul să facă posturile de care au nevoie în tabloul de personal. Din această cauză, apar posturi care nu sunt prevăzute de Nomenclatura unificată a posturilor de angajați. Trebuie avut grijă pentru a preveni acest lucru.

Fișa postului trebuie să conțină un set cu toate funcțiile principale îndeplinite de angajat. Fișa postului trebuie să fie scrisă într-un limbaj simplu și ușor de înțeles. Toate punctele ar trebui să fie cât mai specifice posibil. Fișa postului trebuie să aibă ștampila de aprobare, data, semnătura angajatului la familiarizare.

Fișa postului trebuie să conțină informații despre următoarele aspecte: - titlul postului; - denumirea unitatii structurale; - scopul postului (de ce există); - responsabilitate, locul de pozitie in cadrul structurii organizatorice a firmei (de catre cine supravegheaza, cui raporteaza); - o listă de responsabilități ale postului grupate pe blocuri funcționale.
Câteva comentarii suplimentare cu privire la scrierea secțiunilor de mai sus: a) scopul postului ar trebui, dacă este posibil, să fie formulat într-o singură propoziție și în subtextul acesteia să conțină răspunsul la întrebarea „pentru ce este plătit angajatul salariu", b) nu există un standard pentru numărul de blocuri funcționale și numărul de atribuții ale postului în cadrul fiecărui bloc funcțional, dar din practică fișa postului este considerată semnificativă dacă se menține cadrul de 6-7 blocuri funcționale, fiecare dintre ele conținând 6-7 responsabilități de serviciu.

Atunci când întocmește o fișă de post, este important să adere la un singur stil, deoarece inconsecvența stilistică distrage atenția celor instruiți, îi face să se întrebe dacă există un sens ascuns aici?

Fișa postului ar trebui să fie cuprinzătoare, adică să descrie toate acțiunile care pot fi solicitate de la subordonat.

Cerințe de bază pentru forma fișei postului

Fără greșeală, fișa postului trebuie să includă următoarele elemente:

1. Subordonarea directă a salariatului. Este general acceptat că subordonarea directă este implicată prin ea însăși și, datorită naturaleței sale, poate să nu fie stipulată în mod special. Dar este valabilă doar poziția care există pe hârtie.

2. Procedura de numire și eliberare din funcție. Această procedură nu s-a schimbat: numirea și eliberarea din funcție se fac prin ordin sau decret, dar nu prin contract. Contractul este doar baza comenzii.

3. După ce se ghidează angajatul în activitățile sale. Aceasta este o clauză destul de simplă care nu afectează forța juridică a documentului. Dar o referire directă la fișa postului nu este suficientă - este necesar să enumeram o serie de prevederi în vigoare în țara noastră. Orice angajat, indiferent de funcția pe care o ocupă, se ghidează în primul rând după legislația actuală (în ciuda faptului că există schimbări constante în aceasta). Urmează regulamente: instrucțiuni, regulamente, explicații, materiale normative ale organelor intersectoriale. Apoi trebuie să specificați reglementările pentru industria dvs. Dacă organizația este o sucursală sau o reprezentanță, trebuie indicată organizația-mamă. Iar ultima linie este poziția departamentului și prezenta fișă a postului.

Secțiuni cu descrierea postului

Structura unificată a textului acestui document, conform USORD, include următoarele secțiuni:

Această secțiune indică:

1. Categoria postului. Se determină în conformitate cu Clasificator integral rusesc profesii de muncitori, posturi de salariati si categorii de salarii (OK 016-94) - manager, specialist, executor tehnic.

2. Cerințe de calificare pentru un angajat în conformitate cu funcția sa specifică. Această clauză este elaborată în baza prevederilor secțiunii „cerințe de calificare” a caracteristicilor de calificare pe posturi ale angajaților. Cu toate acestea, în Dispoziții generale Manual de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (decret al Ministerului Muncii și dezvoltare sociala RF din 21 august 1998 nr. 37) se stabilește că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită în cerințele de calificare, dar au suficient experienta practica si indeplinirea atributiilor de serviciu care le sunt atribuite cu inalta calitate si in totalitate, la recomandare comisie de atestare, prin excepție, pot fi numiți în posturile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.

Caracteristicile posturilor de specialişti prevăd în cadrul aceluiaşi post, fără a-i schimba denumirea, clasificarea intrapost după remunerare. Categoriile de calificare pentru salarii se stabilesc de către conducătorul organizației. Aceasta ia în considerare:

· Gradul de independență al salariatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

· Responsabilitate pentru deciziile luate;

· atitudine față de muncă;

· Eficiența și calitatea muncii;

· cunoștințe profesionale;

· Experiență practică, determinată de vechimea în muncă în specialitate;

· Alti factori.

3. Procedura de numire și eliberare din funcție.

4. Acte organizatorice si juridice fundamentale in baza carora salariatul desfasoara activitati oficiale si isi exercita atributiile.

Clauza este elaborată pe baza secțiunii „trebuie să știe” din caracteristicile de calificare a posturilor angajaților.

5. Numele funcționarilor la care se raportează salariatul.

6. Lista diviziilor structurale și (sau) angajaților individuali subordonați direct acest angajatîn service (dacă există). Acest articol poate fi inclus în secțiunea „Responsabilități de muncă”.

7. Procedura de înlocuire a unui salariat și de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu în cazul absenței sale temporare.

Clauzele 3, 5 - 7 sunt elaborate pe baza reglementărilor privind diviziunile structurale ale organizației, reglementărilor privind personalul.

Secțiunea poate cuprinde și alte cerințe și prevederi care concretizează și clarifică statutul salariatului și condițiile activităților acestuia.

Subdiviziune. Evaluarea contribuției specifice a salariatului este determinată de șeful departamentului, iar acesta din urmă de directorul întreprinderii. Capitolul 2. Analiza fișelor posturilor pe exemplul organizațional și departamentul de control Administrația districtului central Novosibirsk Sarcina principală a administrației este de a rezolva probleme de importanță locală, de a pune în aplicare deciziile Consiliului Local, ...

Implicarea populației în soluționarea problemelor locale (utilizarea tehnologiilor PR pe exemplul TPS în microdistritul Petrovsky) 3.1 Descrierea bazei analitice și a metodelor de cercetare Să descriem mai întâi pe scurt contextul general al cercetării. Autoguvernarea publică teritorială a populației din microdistrictul Petrovsky se realizează în cadrul subdiviziunii structurale a rezidențiale ...

Cazurile coeficientului cantitativ) de conformare (nerespectare) posturilor serviciu public posturile serviciului municipal, luând în considerare cantitatea de cunoștințe, vechimea în muncă și alți indicatori necesari pentru înlocuirea acestora. Capitolul 2. Atestarea în Administrația Districtului Central Novosibirsk 2.1. Caracteristicile certificării angajaților administrației Districtului Central din...

Lucrarea în conformitate cu scopurile și obiectivele studiului a luat în considerare principalele probleme problematice legate de participarea procurorilor la munca de legiferare. Lucrarea oferă o scurtă schiță istorică a dezvoltării funcției de participare Parchetul rusîn legiferare, procedura de implementare a acesteia de către parchet (și organele care îndeplinesc funcții similare cu parchetul) în ...

Semnificația fișelor de post

În primul rând, fișa postului este necesară pentru a eficientiza activitatea nu numai a departamentului sau departamentului pentru managementul personalului, ci și a întregii organizații. De obicei, fișele postului descriu responsabilitățile și drepturile angajaților. Deci in ordine.

În primul rând, fișa postului este un ghid de acțiune pentru angajatul însuși: oferă cunoștințe despre acțiunile așteptate de la el și prin ce criterii vor evalua rezultatele muncii, oferă linii directoare pentru îmbunătățirea calificărilor angajatului în cadrul această poziție; participarea la discuția despre fișele postului oferă unui angajat posibilitatea de a influența condițiile, organizarea, criteriile de evaluare a muncii sale.

În al doilea rând, fișa postului stă la baza evaluării rezultatelor activității de muncă a unui angajat, luând o decizie cu privire la deplasarea și recalificarea sa internă ulterioară (promovare, relocare, concediere, înscriere în rezerva personalului de conducere, trimitere la formare suplimentară etc. ).

În al treilea rând, fișa postului conține informații pentru efectuarea unei selecții rezonabile a angajaților la angajare, evaluând nivelul de conformitate al candidaților pentru posturile vacante.

În al patrulea rând, fișele posturilor sunt folosite în ierarhizarea posturilor/posturilor și în dezvoltarea ulterioară a sistemelor interne de remunerare.

În al cincilea rând, analiza fișelor posturilor (responsabilități, competențe etc.) este una dintre sursele de informații pentru îmbunătățirea structurii organizaționale, planificarea măsurilor de creștere a productivității muncii.

Cerințe de bază pentru pregătirea fișelor postului

Fișa postului se elaborează pe baza reglementărilor privind activitatea unității. Responsabilitățile angajaților ar trebui să decurgă din sarcinile principale rezolvate de unitate, adică. toate funcțiile atribuite unui departament ar trebui împărțite între angajații acestui departament. Al doilea document care este necesar pentru întocmirea fișei postului este caracteristica de calificare a postului. Șefii organizațiilor înșiși aprobă tabloul de personal, prin urmare, au dreptul să facă posturile de care au nevoie în tabloul de personal. Din această cauză, apar posturi care nu sunt prevăzute de Nomenclatura unificată a posturilor de angajați. Trebuie avut grijă pentru a preveni acest lucru.

Fișa postului trebuie să conțină un set cu toate funcțiile principale îndeplinite de angajat. Fișa postului trebuie să fie scrisă într-un limbaj simplu și ușor de înțeles. Toate punctele ar trebui să fie cât mai specifice posibil. Fișa postului trebuie să aibă ștampila de aprobare, data, semnătura angajatului la familiarizare.

Fișa postului trebuie să conțină informații despre următoarele aspecte: - titlul postului; - denumirea unitatii structurale; - scopul postului (de ce există); - responsabilitate, locul de pozitie in cadrul structurii organizatorice a firmei (de catre cine supravegheaza, cui raporteaza); - o listă de responsabilități ale postului grupate pe blocuri funcționale. Câteva comentarii suplimentare cu privire la scrierea secțiunilor de mai sus: a) scopul postului ar trebui, dacă este posibil, să fie formulat într-o singură propoziție și în subtextul acesteia să conțină răspunsul la întrebarea „pentru ce salariul este plătit salariul”, b) standardul pentru numărul de blocuri funcționale și numărul de atribuții ale postului în cadrul fiecărui bloc funcțional nu există, totuși, din practică, fișa postului este considerată semnificativă dacă se menține cadrul de 6-7 blocuri funcționale, fiecare dintre ele. conține 6-7 responsabilități ale postului.

Atunci când întocmește o fișă de post, este important să adere la un singur stil, deoarece inconsecvența stilistică distrage atenția celor instruiți, îi face să se întrebe dacă există un sens ascuns aici?

Fișa postului ar trebui să fie cuprinzătoare, adică să descrie toate acțiunile care pot fi solicitate de la subordonat.

Cerințe de bază pentru forma fișei postului

Fără greșeală, fișa postului trebuie să includă următoarele elemente:

1. Subordonarea directă a salariatului. Este general acceptat că subordonarea directă este implicată prin ea însăși și, datorită naturaleței sale, poate să nu fie stipulată în mod special. Dar este valabilă doar poziția care există pe hârtie.

2. Procedura de numire și eliberare din funcție. Această procedură nu s-a schimbat: numirea și eliberarea din funcție se fac prin ordin sau decret, dar nu prin contract. Contractul este doar baza comenzii.

3. După ce se ghidează angajatul în activitățile sale. Aceasta este o clauză destul de simplă care nu afectează forța juridică a documentului. Dar o referire directă la fișa postului nu este suficientă - este necesar să enumeram o serie de prevederi în vigoare în țara noastră. Orice angajat, indiferent de funcția pe care o ocupă, se ghidează în primul rând după legislația actuală (în ciuda faptului că există schimbări constante în aceasta). Urmează regulamente: instrucțiuni, regulamente, explicații, materiale normative ale organelor intersectoriale. Apoi trebuie să specificați reglementările pentru industria dvs. Dacă organizația este o sucursală sau o reprezentanță, trebuie indicată organizația-mamă. Iar ultima linie este poziția departamentului și prezenta fișă a postului.

Secțiuni cu descrierea postului

Structura unificată a textului acestui document, conform USORD, include următoarele secțiuni:

Această secțiune indică:

1. Categorie Job. Se determină în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al profesiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al gradelor salariale (OK 016-94) - manager, specialist, executor tehnic.

2. Cerințe de calificare pentru un angajat în conformitate cu funcția sa specifică. Această clauză este elaborată pe baza prevederilor secțiunii „cerințe de calificare” a caracteristicilor de calificare pe posturile angajaților . Cu toate acestea, în prevederile generale ale Manualului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 37 din 21 august 1998), se stabilește că persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită în cerințele de calificare, dar posedă cu suficientă experiență practică și îndeplinind cu înaltă calitate și în totalitate atribuțiile de serviciu care le sunt atribuite, la recomandarea comisiei de atestare, prin excepție, pot fi numiți în posturile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.

Caracteristicile posturilor de specialişti prevăd în cadrul aceluiaşi post, fără a-i schimba denumirea, clasificarea intrapost după remunerare. Categoriile de calificare pentru salarii se stabilesc de către conducătorul organizației. Aceasta ia în considerare:

· Gradul de independență al salariatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

· Responsabilitate pentru deciziile luate;

· atitudine față de muncă;

· Eficiența și calitatea muncii;

· cunoștințe profesionale;

· Experiență practică, determinată de vechimea în muncă în specialitate;

· Alti factori.

3. Procedura de numire și revocare din funcție.

4. Acte organizatorice si juridice fundamentale in baza carora salariatul desfasoara activitati oficiale si isi exercita atributiile.

Clauza este elaborată pe baza secțiunii „trebuie să știe” din caracteristicile de calificare a posturilor angajaților.

5. Numele funcționarilor la care se raportează salariatul.

6. Lista diviziilor structurale și (sau) angajaților individuali subordonați direct acestui angajat în serviciu (dacă există). Acest articol poate fi inclus în secțiunea „Responsabilități de muncă”.

7. Procedura de înlocuire a unui salariat și de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu în cazul absenței sale temporare.

Clauzele 3, 5 - 7 sunt elaborate pe baza reglementărilor privind diviziunile structurale ale organizației, reglementărilor privind personalul.

Secțiunea poate cuprinde și alte cerințe și prevederi care concretizează și clarifică statutul salariatului și condițiile activităților acestuia.

3.1. Atribuțiile

Această secțiune indică responsabilitățile postului angajatului, ținând cont de sarcinile și funcțiile unei anumite unități structurale a organizației, cu o declarație detaliată a direcțiilor principale ale postului său. În plus, secția poate indica atribuțiile salariatului care îi sunt atribuite în conformitate cu practica stabilită în această unitate structurală de repartizare a altor atribuții îndeplinite de unitate prin decizie a șefului organizației.

Această secțiune a fișei postului este elaborată pe baza secțiunii „responsabilități ale postului” a calificărilor pe post.

Dacă este necesar, atribuțiile cuprinse în caracteristicile de calificare pentru o anumită funcție a unui angajat pot fi repartizate între mai mulți interpreți. În procesul de îmbunătățire a organizării muncii, introducerea de mijloace tehnice, realizarea de măsuri pentru creșterea volumului muncii prestate, reducerea numărului de personal, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu caracteristicile de calificare corespunzătoare stabilite. . În aceste cazuri, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții oficiale prevăzute de caracteristicile de calificare pentru alte funcții, legate de conținutul muncii, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o altă specialitate, calificare, schimbare de numele oficial.

Cerințele pentru calificările unui angajat pot fi stabilite într-o secțiune separată a fișei postului cu același nume. De asemenea, este recomandabil să se includă în această secțiune o prevedere privind implementarea sarcinilor de serviciu unice.

Această secțiune oferă o listă a drepturilor angajatului definite de legislație și documentele interne ale organizației.

Construcția secțiunii „Drepturi” în cea mai mare parte vedere generala ar putea fi după cum urmează:

Angajatul are dreptul:

1. Să se familiarizeze cu proiectele de hotărâri ale conducătorului organizației (unității structurale) privind activitățile unității structurale în care își desfășoară atribuțiile, sau domeniul de activitate desfășurat de acesta.

2. Participați la ședințe, ședințe ale organizației (unitatea structurală) privind activitățile organizației (unitatea structurală).

3. Participa la discutarea problemelor legate de atributiile pe care le indeplineste.

4. Trimite spre examinare de către conducătorul organizației (unitatea structurală) propuneri de îmbunătățire a activităților organizației (unitatea structurală) și îmbunătățirea metodelor de lucru ale echipei; comentarii asupra activităților unității structurale; opțiuni de eliminare a neajunsurilor existente în activitățile organizației (unitatea structurală).

5. Să interacționeze cu angajații tuturor unităților structurale (individuale).

6. Solicitați, personal sau în numele șefului organizației (unității structurale) de la alte unități structurale, informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.

7. Să implice specialiști ai tuturor diviziilor (individuale) structurale în rezolvarea sarcinilor atribuite diviziei structurale (dacă acest lucru este prevăzut de prevederile privind diviziile structurale, dacă nu, atunci cu permisiunea șefului organizației).

8. Semnează și vizează documentele de competența lor.

9. Solicita conducatorului organizatiei (unitatii structurale) sa asiste in indeplinirea atributiilor oficiale care i-au fost atribuite, si in exercitarea drepturilor prevazute de prezenta fisa postului.

Acest articol poate fixa dreptul angajatului la creșterea carierei, participarea la asociații profesionale și altele organizatii publice nu este interzis de legislația Federației Ruse.

Fișele de post ale șefilor de divizii structurale pot fi completate cu clauze cu următorul conținut:

1. Acționează în numele unității structurale și reprezintă interesele acesteia în relațiile cu alte unități structurale ale organizației în limitele competenței acestora.

2. Să prezinte șefului organizației spre examinare ideea numirii, relocarii și concedierii angajaților unității structurale; propuneri de încurajare a acestora sau de a le impune sancțiuni.

3. Să informeze şefii altor direcţii structurale despre neajunsurile identificate în compartimentele care le sunt încredinţate.

Aceste sau acele drepturi pot fi precizate ținând cont de specificul sarcinilor de serviciu îndeplinite de angajat.

De exemplu:

Contabilul-șef al unei organizații are dreptul:

3. Verificați în direcțiile structurale ale organizației conformitatea cu procedura stabilită de acceptare, afișare, depozitare și cheltuieli Baniși articole de inventar.

Cu toate acestea, nu trebuie uitat că specificarea drepturilor duce adesea la erori. Deci, dreptul contabilului șef, expus la paragraful 3 al exemplului de mai sus, este mai degrabă datoria lui.

Prevederile privind interacțiunea cu diviziunile structurale ale organizației pot fi rezumate într-o secțiune separată „Relații”.

Construcția unei astfel de secțiuni, de exemplu, poate fi după cum urmează:

sef departament suport de documentareîn procesul de lucru interacționează:

1. Cu toți șefii diviziilor structurale ale organizației - pe probleme de evidență, organizarea controlului și verificarea execuției, îmbunătățirea stilului și metodelor de lucru cu documentele, pregătirea și transmiterea materialelor necesare conducerii.

2. Cu departamentul juridic - pe probleme juridice legate de intocmirea documentelor.

3. Cu departamentul de personal - pe problemele de selecție, admitere, concediere, pregătire avansată și plasare a personalului în departament, suport documentație.

4. Cu departamentul de suport material și tehnic - pe problemele furnizării de echipamente de birou, formulare de documente și papetărie.

De regulă, ordinea de interacțiune între angajații diviziilor structurale este determinată de Regulamentele privind departamentele, serviciile, iar duplicarea în fișele postului nu este necesară - este suficientă o referință. În cazul în care vorbim despre fișa postului unui specialist independent (nu este inclus în personalul niciunei divizii), este indicat să descriem în detaliu relația acestuia cu diviziile și specialiștii individuali.

3.3. O responsabilitate

Aici indicați gradul de responsabilitate a angajatului pentru nerespectarea îndatoririlor sale de serviciu, precum și cerințele legii. În această secțiune a fișei postului, puteți atât să vă limitați la referințe generale la ramuri de drept, cât și să specificați în ce cazuri un angajat (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor specifice ale postului specificate în fișa postului; admiterea unor încălcări specifice ale legea și ordinea internă a activităților organizației) pot fi sancționate...

De exemplu:

Contabilul-șef este responsabil pentru:

3. Inspecții intempestive și audituri documentare în unitățile structurale ale întreprinderii.

4. Încălcarea termenelor de depunere a rapoartelor contabile trimestriale și anuale și a bilanțurilor către autoritățile competente.

De regulă, o astfel de reglementare detaliată a răspunderii angajatului în fișa postului se datorează celor mai frecvente încălcări ale prevederilor specifice ale legii, neglijării anumitor atribuții. Cu toate acestea, principalele documente de reglementare pe care ar trebui să le cunoașteți și care ar trebui să fie ghidate de, de exemplu, Contabil șef organizația este Legea Federației Ruse „Cu privire la contabilitate”, Codul fiscal al Federației Ruse și alte documente care prevăd răspunderea pentru încălcări specifice și neîndeplinirea obligațiilor de către contabilul șef. Este foarte dificil să enumerați în fișa postului toate posibilele infracțiuni caracteristice acestui domeniu de activitate în activitățile financiare și economice ale organizației.

Se pare că elaborarea de către avocații organizației a unor tabele speciale, a rezumatelor extraselor din principalele acte juridice de reglementare pe responsabilitatea unui angajat și familiarizarea acestuia cu acestea la primire este mai rezonabilă și eficientă. În fișa postului se pot reflecta grupele de infracțiuni și modalitatea de determinare a măsurii răspunderii pentru săvârșirea acestora.

În fișele de post ale șefilor diviziilor structurale, este de asemenea recomandabil să se includă clauze privind responsabilitatea pentru o atitudine incorectă față de subordonați, iar în fișele postului angajaților diviziilor - clauze privind încălcarea lanțului de comandă.

Sunt indicate numele, numărul și data adoptării documentului.

De exemplu (conform fișei postului contabilului șef):

Această fișă a postului a fost elaborată în conformitate cu Reglementările Direcției Generale Contabilitate din 15.09.98 Nr. 1-41.

4. Semnătura șefului unității structurale

Fișa postului este de obicei elaborată serviciul de personal organizație (departamentul de organizare și remunerare). Cu toate acestea, poate fi dezvoltat de alte diviziuni structurale.

În cazul în care fișa postului a fost întocmită de către departamentul de personal, se aplică semnătura șefului acesteia, iar în cazul întocmirii de către alte direcții de structură, conducătorii acestora.

Cerința „Semnătură” include:

· Denumirea funcției persoanei care a semnat documentul (complet, dacă documentul nu este întocmit pe formularul de document, și prescurtat - pe documentul întocmit pe formular);

· Semnătura personală;

· Transcrierea semnăturii (inițiale, prenume).

De exemplu:

Șef Resurse Umane Personale F. Karpov

5. Coordonare

Fișa postului este coordonată cu departamentele juridice relevante (consilierii juridici) ale organizației. În cazul în care este dezvoltat de departamentul de resurse umane, acesta trebuie să fie convenit și cu unitatea structurală corespunzătoare sau oficialul responsabil cu direcția relevantă a activităților organizației.

Ştampila de semnătură a documentului constă în cuvântul DE ACORD, poziţia persoanei cu care este convenit documentul (inclusiv numele organizaţiei), semnătura personală, decriptarea semnăturii (inițiale, prenume) și a datei acordului, de exemplu:

DE ACORD

Șeful departamentului juridic

Semnătura personală T.F. Makarov

Forma dată este formă uniformă a acestui document cuprins în instrucțiunile de depunere. Aceste secțiuni trebuie să fie obligatorii. Și apoi poți scrie câte puncte vrei. Aceasta este coloana vertebrală, minimul, fără de care nu există acest document.

Pentru o procedură uniformă pentru elaborarea, coordonarea și aprobarea fișelor postului în organizație, este recomandabil să se elaboreze o schemă conform exemplului de mai jos:

Cerințele fișei postului sunt obligatorii pentru un salariat din momentul în care citește instrucțiunile împotriva primirii și până când este mutat într-o altă funcție sau concediat, ceea ce este indicat printr-un semn de familiarizare în fișa postului propriu-zis. Instrucțiunile agreate și aprobate sunt numerotate, dantelate, certificate cu sigiliul organizației și stocate în departamentul de personal al organizației în conformitate cu procedura stabilită pentru munca de birou.

Pentru munca curentă, o copie certificată este eliminată din fișa originală a postului, care este dată angajatului și șefului unității structurale corespunzătoare a organizației. Prin decizia șefului, o copie legalizată a fișei postului poate fi transmisă, dacă este cazul, altor direcții ale organizației.

Fișele postului sunt întocmite în conformitate cu un GOST special, care există pentru toate documentele de personal - 6.38.90 ("Cerințe pentru documente").

Forța juridică a fișei postului

Trei grupuri de detalii afectează forța juridică.

1. Primul grup se numește „Detalii formular”. Documentația de service nu este scrisă pe hârtie simplă. Nu poți lua o foaie A4 și scrie: „Sunt de acord”, „Fișa postului” – este necesar să scrii pe formulare. Există anumite formulare pentru fiecare tip de documente. Există un formular de comandă special. Unele companii au chiar formulare de protocol și așa mai departe.

2. Al doilea - „Detalii privind componența certificării documentelor”.

3. A treia grupă de cerințe este „Crințe de aprobare și cerințe de cunoaștere”.

Pentru a da forță legală fișei postului, trebuie să indicați numele companiei, numele documentului (fișa postului), să lăsați un loc pentru dată, un loc pentru număr și să scrieți numele orașului. Unii sunt nemulțumiți că titlul „fișa postului” este scris în colț. Practic, dacă pui titlul în centru, nu va fi o încălcare mare. Efectul juridic este afectat de faptul că nu ați adăugat ceva sau ați scris ceva, dar este greșit.

Modificări ale textului fișei postului

În general, instrucțiunea poate fi valabilă ani de zile. Modificările sunt necesare doar în cazuri individuale, de exemplu, schimbarea funcțiilor, redenumirea unei organizații etc.

Unii ofițeri de resurse umane actualizează fișele postului, de exemplu, dacă angajatul care a semnat pentru instrucțiuni se schimbă. Trebuie amintit că instrucțiunea este scrisă nu pentru o anumită persoană, ci pentru o poziție.

Există o altă greșeală destul de comună. În unele organizații, atunci când o funcție este schimbată, prevederea privind această funcție este pur și simplu ștearsă și se face o nouă intrare. În acest caz, bararea nu este permisă.

Pentru a efectua modificări și completări la fișele postului, se emite un ordin corespunzător al șefului organizației, care este comunicat angajatului contra primire. Înlocuite sau reaprobate, fișele postului pot fi în următoarele cazuri: când se schimbă denumirea organizației sau unității structurale; la schimbarea numelui postului; la schimbarea numelui de familie al unui angajat care ocupă acest post, dacă instrucțiunea a fost nominală.