Indicatori cheie ai evaluării finale a eficacității proiectului. Cum să implementați un sistem KPI în compania dvs

Din acest articol veți învăța:

• De ce sunt necesari KPI pentru manageri
• Care sunt beneficiile KPI pentru manageri
• Ce criterii KPI să folosească managerii de vânzări
• Cum se calculează KPI pentru managerii de vânzări

Conceptul armonios de KPI pentru manageri, apărut în străinătate în ultimul deceniu al secolului trecut, a ajuns la noi abia în anii zero. În primul rând, acest sistem a fost recunoscut ca un puternic stimulent de reglementare a activităților de afaceri. În această publicație, ne vom concentra asupra indicatorilor cheie de performanță ai managerilor care pot fi utilizați productiv pentru organizația dvs.

De ce este nevoie de KPI pentru manageri

Judecata Balanced Scorecard (BSC) a câștigat faimă în rândul managerilor datorită muncii a doi autori - R.S. Kaplan și D.P. Norton. Una dintre componentele semnificative ale acestui concept sunt modelele de indicatori motivaționali, care în cele din urmă au devenit cunoscute sub numele de KPI (Key Performance Indicators). Din cauza traducerii problematice și inexacte a KPI în limba rusă, au numit KPI (Key Performance Indicators) sau KPI (Key Performance Indicators). A doua opțiune a câștigat o mare popularitate, câștigând un loc în rândul managerilor.
Modele KPI încorporate în afaceri adevărate, sunt un element constitutiv al conceptului armonios de indicatori. În același timp, ele însele sunt un sistem integrat într-un număr semnificativ de unități de control funcționale, dintre care pozițiile de conducere sunt ocupate de management strategic, vanzari si management de personal.

Căror manageri se aplică KPI:

KPI pentru managerul de resurse umane.

Astăzi, KPI-urile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații prin corelarea performanței acestora cu salariul. Cu toate acestea, principala omisiune a unei părți semnificative a organizațiilor este că sunt luați în considerare fie indicatorii greșiți, fie cel mai mare număr dintre ei. De aceea obiectivul principal atunci când se formează conceptul KPI pentru managerul de HR, este de a identifica indicatorii potriviți pentru fiecare angajat. Apoi, echipa va avea o înțelegere stabilă a sarcinilor cu care se confruntă fiecare dintre ei, ce fel de încurajare îl așteaptă dacă își atinge obiectivele în mod eficient.

KPI pentru manager de proiect.

Un KPI ridicat al unui manager de proiect nu este cel mai comun indicator pentru personalul liber. Chestia este că un manager bun în acest domeniu este foarte valoros și de obicei nu se grăbește să-și schimbe locul de muncă. Desigur, un KPI ridicat al unui manager de proiect este un argument puternic pentru un salariu decent. Chiar și în vremuri de criză, sunt specialiști solicitați și bine plătiți. Lucrul la proiect, fiind o componentă a întregii activități a companiei, este considerată în același timp un agent al schimbării. Exclusivitatea de înaltă performanță presupune reforme în cadrul întregului concept de management. Este necesar să faceți o „sondă” bună din activitățile repetabile, ciclice ale companiei, adică să construiți rezultatele proiectului în procesele organizației.

KPI pentru managerii de top.

Principalii indicatori ar trebui să fie concentrați pe sarcinile stabilite pentru organizație, pe ceea ce doriți să realizați într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, scopul ar putea fi acela de a câștiga o poziție înaltă pe piață sau de a câștiga venit bun din vânzarea afacerii. Pentru prima variantă, managerul KPI va include volumele vânzărilor, o creștere a bazei de clienți, iar pentru a doua, o creștere a capitalizării organizației, vânzarea la cel mai mare preț posibil. Scopul trebuie formalizat, prin urmare, este necesar să îl fixați în scris și să îl împărțiți în părți mai puțin semnificative, a căror totalitate va ajuta la atingerea scopului principal.

KPI pentru manager de birou.

Principalii indicatori de performanță KPI ai managerilor de birou sunt în același timp domenii de reglementare. Sunt luați în considerare următorii KPI:

• finalizarea lucrărilor la timp;
• acțiuni în limita bugetului, economisirea resurselor și alegerea competentă a furnizorului;
• evaluarea pozitivă de către angajați și conducerea organizației a nivelului de sprijin administrativ;
• indicatori interconectați cu managementul personalului din structurile din subordine (ruta de personal, respectarea posturilor ocupate, numărul de concedieri în perioada perioadă de probă, mare apreciere a colegilor din alte departamente atunci când interacționează cu echipa administrativă).

KPI pentru managerul de calitate.

De exemplu, OJSC KAMAZ folosește mai mulți indicatori ca evaluare a eficienței producției, fiecare dintre care este semnificativ și eficient într-o anumită poziție. O puteți numi o ierarhie a KPI-urilor de producție sau operaționale. Două KPI-uri sunt în frunte: evaluarea nivelului de calitate al produselor din punctul de vedere al consumatorului - APA - Audit Past Assemble; numărul de ore efectiv lucrate de angajați per unitate de producție - HPU - Hours Per Unit. Acești KPI-uri definesc Procese de producție organizatii in general. Puțin mai jos sunt încă trei KPI-uri: perioada completă a ciclului de producție - TPT - Through put Time; cota de produse care nu au fost modificate și depanare - FTT-First TimeThrough; respectarea programului de lucru pentru livrarea produselor finale - OTD - On Time Delivery.

KPI pentru manager de dezvoltare.

De obicei în abordare clasică profesioniștii recomandă aplicarea a 10 până la 20 de KPI-uri de nivel înalt managementului. Cu toate acestea, se poate aprofunda procesele interne, crescând numărul acelor KPI care sunt relevante pentru acțiunile locale din cadrul organizației prin monitorizare. Acești KPI se referă la patru segmente principale - finanțe, clienți, procese, oameni. Această abordare contribuie la reglementarea activităților pe toate fronturile.

KPI pentru managerul de vânzări.

Conducerea organizației decide să introducă KPI-uri pentru managerii de vânzări pentru a avea o prognoză pentru încasarea finanțelor și creșterea companiei. Există motive întemeiate pentru aceasta, deoarece o solicitare elementară adresată unui manager de a furniza o prognoză de vânzări pentru următoarele 2-3 luni cu o probabilitate de realizare de 75% poate provoca serioase dificultăți. Toate activitățile unui angajat fără KPI nu pot fi prezise, ​​iar obiectivul principal pe care trebuie să-l atingă o organizație este să ajungă la o economie planificată. Considerăm că este necesar să luăm în considerare mai detaliat KPI pentru un manager de vânzări, exemple ale cărora le vom găsi mai jos.

5 Beneficii ale utilizării KPI-urilor pentru un manager de vânzări

1. Orientare spre rezultate- salariatul câștigă stimulente financiare corespunzătoare performanței sale.
2. Controlabilitate- ajuta managerul sa regleze eforturile angajatilor, in functie de fluctuatiile situatiei pietei sau sarcinile organizatiei.
3. Justiţie- o evaluare adecvată a contribuției angajatului la succesul organizației și o distribuție corectă a riscurilor în caz de eșec.
4. Claritate și transparență- angajații înțeleg pentru ce primesc remunerație și au dreptul să calculeze în mod independent principalii indicatori ai activităților lor.
5. Stabilitate- când indicatorii țintă se modifică în unele perioade, conceptul de motivație rămâne același, ceea ce formează o relație de încredere.

Din ce sunt alcătuiți KPI-urile?

KPI-urile sunt considerate parte din concept general stabilirea obiectivelor, care, pe lângă indicatorii de performanță a personalului, conține ținte strategice, un sistem de proiectare și reglementare tactică și operațională. Dacă conceptul de KPI nu are legătură cu obiectivele pe termen lung și cu principalii parametri ai funcționării organizației, atunci va rămâne doar formal. Cu alte cuvinte, conceptul de KPI pentru un manager va fi pur și simplu ineficient.

Descompunerea obiectivelor pe niveluri de conducere:
Obiective strategice de afaceri → Obiectivele companiei → Obiectivele diviziilor, departamentelor → Obiectivele angajaților

Concentrarea pe sarcinile existente, specificul activităților, puterilor și nivelului oficial, sunt dezvăluiți KPI-urile pentru manageri. Vorbind de KPI, se poate lua în considerare indicatori economici, contribuind la evaluarea performanțelor comerciale, precum și a indicatorilor principalelor procese și a consumului de resurse de bază.

Dezvoltarea pas cu pas a KPI pentru manageri

Pentru a dezvolta o matrice de sarcini și KPI, trebuie să parcurgeți șase pași:
Pasul 1. Asigurați-vă că sarcinile prezentate sunt într-adevăr susceptibile de implementare. Cerințele nerealiste ale unui manager pot frustra angajații și pot reduce semnificativ eficiența acestora.
Pasul 2. Împărțiți în mod optim sarcinile pe subdiviziuni, departamente și angajați. Obiectivele organizației nu ar trebui să fie situate în matricea managerului.
Pasul 3. După o împărțire competentă a obiectivelor, formulați sarcini personale și KPI-uri pentru manageri. Doi KPI pot corespunde unei singure sarcini. Acordați atenție conformității deplină Obiectivele KPI organizatii. Fiecare sarcină are propria sa pondere, care depinde direct de importanța sa, iar suma lor totală este de 100%. În plus, ele pot diferi în ceea ce privește dificultatea realizării lor, care ar trebui să fie luată în considerare și de manager.
Pasul 4. Formează indicatori planificați, pentru aceasta trebuie să studiezi informații despre perioada anterioară. Dacă aceste date sunt analizate pentru prima dată, atunci este necesar să se investigheze situația de pe piață, în special pentru organizațiile cu activități sezoniere. Luați în considerare și resursele existente. Numai după colectarea tuturor datelor, este posibil să prezentați indicatori planificați. Amintiți-vă că KPI-urile prea mari vor duce la o scădere a performanței, iar KPI-urile prea mici vor duce la stimulente financiare nerezonabil de mari pentru angajați.
Pasul 5. Începeți să creați criterii de performanță. Consultați formula de calcul:

Performanţăi = Fapti / Plan i, unde performanța i = performanța la al-lea obiectiv

Pasul 6. Comparați rezultatele cu performanța managerului. Pentru orice scop, trebuie să evidențiați un rezultat satisfăcător. Se adună toate datele obținute și se obține un rezultat general, care afectează direct cuantumul remunerației angajatului.
În viitor, puteți utiliza construcția complexă a unei matrice de obiective, în care toți indicatorii sunt împărțiți în trei grupuri:

• invalid;
• planificat;
• conducere.

Cuantumul remunerației pentru manageri se stabilește în conformitate cu grupurile enumerate. De exemplu, dacă rezultatul final al unui angajat aparține unui grup invalid, atunci acesta nu primește un bonus.


Un concept KPI competent pentru managerii de vânzări oferă o contabilitate de management de înaltă calitate și ajută la reglementare politica de personal. Muncitorul nu trebuie să urmărească cantitatea, ci calitatea. Trebuie să înțelegeți că un manager de vânzări este o specialitate complet creativă, iar un angajat are nevoie de propria abordare, deoarece restricțiile și înăsprirea reduc adesea motivația și eficiența.

Cum se calculează KPI pentru un manager de vânzări

Există o formulă kpi pentru un manager de vânzări. Vă oferim un exemplu de calcul al coeficientului KPI cantitativ mai jos:
PV (partea variabilă) = Cantitatea planificată a părții variabile * (Greutate KPI1 * Factor KPI1 + Greutate KPI2 * Factor KPI2).

Tabelul 6. Controlul tuturor variantelor presupuse salariile pentru toate valorile KPI posibile (cu o explicație detaliată a multor valori)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (opțiunea 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22.500 (opțiunea 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30.000 (opțiunea 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37.500 (opțiunea 2)

Opțiunea 1
Executarea planului de vanzari 90-100% (KPI1 = 1). Executarea planului de activitate 90-100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1). Partea variabilă (FC) este de 50% și este egală cu 15.000 de ruble.
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15.000 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 15.000 (partea variabilă) = 30.000 ruble.
Ieșire: salariatul are un salariu planificat stabilit conform standardului de salarizare.
Opțiunea 2
Îndeplinirea planului de vânzări cu peste 100% (KPI1 = 1,5).
Executarea planului de activitate cu peste 100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1,5).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22.500 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 22.500 (partea variabilă) = 37.500 ruble.
Ieșire: angajatul are mai mult decât salariul planificat cu 7.500 de ruble, dar îndeplinirea planului pentru fiecare dintre indicatori depășește 100%.
Opțiunea 3
Executarea planului de vanzari 51-89% (KPI1 = 0,5). Executarea planului de activitate 51-89% (valoarea coeficientului KPI2 = 0,5).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7.500 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 7.500 (partea variabilă) = 22.500 ruble.
Ieșire: angajatul are mai puțin decât salariul planificat cu 7.500 de ruble.
Opțiunea 4
Executarea planului de vânzări este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI1 = 0). Executarea planului de activitate este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 = 0).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 0 (partea variabilă) = 15.000 ruble.
Ieșire: angajatul are mai puțin de 15.000 de ruble, deoarece componenta variabilă este 0 datorită implementării planului pentru fiecare indicator este mai mică de 50%.

În acest caz, KPI pentru un manager nu va funcționa

• Conducerea organizației nu a luat parte la formarea arborelui obiectivelor.
• Nu există nicio modalitate de a calcula KPI pentru manageri din cauza lipsei de informații în sistemul contabil, subiectivității sau falsității evaluării acestora.
• Formarea incorectă a KPI pentru manageri are loc atunci când sunt ignorați indicatorii necesari pentru atingerea anumitor obiective.
• Nu există o legătură directă între KPI pentru manageri și conceptul de motivație.
• Utilizarea KPI pentru manageri de către absolut toate departamentele. Apoi, sistemul de management poate avea erori și distorsiuni.
• Există o legătură între KPI pentru manageri și conceptul de motivație, dar nu există o contabilizare a motivației individuale a angajaților pentru care a fost implementat sistemul KPI.
• Dacă sistemul KPI pentru manageri nu presupune plata pentru realizările curente în proiecte pe termen lung, ci se concentrează doar pe rezultatul final. În astfel de situații, angajații pierd relația dintre performanța eficientă și recompensele.

Cum să motivezi managerii să lucreze cu KPI

1. Este necesar să le transmitem angajaților că sistemul KPI care este introdus nu este ceva necunoscut și înspăimântător. Ar trebui explicat că KPI-ul nu va face o schimbare drastică și nu le va invalida realizările trecute.
2. KPI poate fi definit ca un instrument foarte complex. De aceea, merită să introduceți și să le explicați utilizatorilor această tehnologie în avans. Pentru a studia feedback-ul, a purta discuții, discuții despre probleme emergente etc.
3. Un indicator al succesului viitor al implementării KPI este considerat a fi participarea activă la activitățile de stabilire a motivației pentru KPI a CEO-ului și a managerilor de top ai organizației. Dacă echipa de management este nesigură cu privire la eficacitatea acestui proiect, astfel de implementări nu vor avea succes, ceea ce înseamnă că nu are rost în ele.
4. Managerii de top li se cere să implice managerii de mijloc în formarea KPI-urilor. Aceștia sunt angajații care își vor evalua și planifica acțiunile în conformitate cu noul concept. Managerii vor trebui să lucreze împreună și să formeze un plan etapizat pentru introducerea proiectului propus. Cel mai adesea, testarea inițială a conceptului este încredințată departamentelor comerciale, iar ultimul care conectează back office-ul la sistemul KPI pentru manageri.
5. Este necesar să se stimuleze activitatea angajaților la introducerea KPI-urilor și este necesar să se încurajeze toate eforturile și meritele.
6. Fluxul documentelor trebuie să corespundă în mod necesar inovațiilor introduse. Pentru a face acest lucru, ar trebui să planificați separat tranziția de la conceptul existent la KPI, iar acest lucru nu se va întâmpla rapid. Perioada de tranziție va dura ceva timp, așa că trebuie să controlați acest proces.
7. Schimbările și inovațiile pot fi foarte benefice pentru o organizație, dar trebuie să se asigure că sunt în concordanță cu scopul principal al companiei și lucrează pentru aceasta.

Cum să implementați cu ușurință KPI pentru managerii de vânzări din compania dvs

Când se formează și se introduce un sistem KPI pentru manageri, merită să vă asigurați că algoritmul de calcul rămâne ușor și nu necesită o clarificare constantă. Sistemele complexe și de neînțeles nu inspiră încredere, ci aduc disonanță în munca echipei. Se poate ajunge până la renunțarea la sarcinile de serviciu. Managerii trebuie să articuleze în mod clar sensul introducerii KPI, personalul nu ar trebui să aibă întrebări despre aceasta. Când explicați, trebuie să atrageți atenția angajaților asupra beneficiilor acestui concept. Este indicat să introduceți KPI pentru manageri în modul de testare și să eliminați toate neajunsurile identificate prin practică, astfel încât să puteți evita erorile în calculul salariilor.
Un factor important în eficacitatea introducerii KPI pentru manageri este automatizarea procesului; pentru aceasta se folosesc diferite sisteme CRM.
Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar este destul de dificil și duce la anumite greșeli. Organizațiile serioase încredințează formarea unui sistem KPI unor specialiști care au o experiență bogată în acest domeniu.

Cine poate ajuta la dezvoltarea KPI-urilor pentru manageri

Pentru a evalua munca unui manager, puteți implementa un sistem precum KPI într-o companie. Sa dovedit deja bine în Occident și este folosit cu succes în Rusia de câțiva ani. Sistemul poate fi utilizat în întreprinderi mici, mijlocii și mari. Cu ajutorul acestuia, puteți identifica verigile slabe din activitatea companiei și puteți construi o strategie de dezvoltare pe termen lung. Munca managerilor de top este una dintre cele mai importante componente ale succesului și ne vom uita la modul în care este măsurat KPI-ul unui lider.

Unele caracteristici

Este important ca sarcinile atribuite managerului să fie îndeplinite în mod realist. Dacă cerințele sunt prea mari, atunci managerul poate pur și simplu să renunțe imediat. Pentru a evalua cu exactitate realizările liderului, trebuie să luați o perioadă de timp egală cu un an. Aceasta este perioada optimă pentru care angajatul se poate dovedi și poate obține îmbunătățiri în performanță. Cel mai bine este să combinați indicatorii personali cu cei generali, astfel încât imaginea va fi mult mai obiectivă. Indicatorii generali sunt acele date pe care departamentul le arata. Și, cu cât nivelul unui manager este mai ridicat, cu atât mai importanți sunt indicatorii generali de evaluare a muncii sale.

KPI-urile sunt întotdeauna valori specifice exprimate în cifre. Dar nu ar trebui să luați o mulțime de indicatori deodată, altfel rezultatul va fi neclar. Cel mai bine este să vă concentrați pe 5 indicatori - acest număr este optim, potrivit experților.

Niveluri de realizare

Pentru conducerea de vârf sunt stabilite anumite niveluri de realizare:

1. Pragul minim sub care nu se mai acumulează bonusurile.
2. Țintă - o bară pentru plata banilor bonus.
3. Depășind. Dacă managerul depășește pragul țintă, atunci i se acordă un bonus sporit ca stimulent.

Pentru șeful de departament, indicatorii pot fi, de exemplu, după cum urmează:

• Cum se realizează planul.
• Cum se respectă raportarea pe documente și se menține disciplina în departament.
• Cât de eficienți sunt angajații.

Mai mult, pentru șefii diferitelor departamente ar trebui să se stabilească proprii indicatori de performanță, care să corespundă direcției de lucru a unității. De exemplu, unii manageri sunt angajați în personal, în timp ce alții sunt în vânzări. Pentru acești oameni, desigur, indicatorii vor diferi.

În cele din urmă

Bunăstarea întregii companii depinde de eficacitatea muncii managerilor de top. Prin urmare, este benefic pentru proprietar să introducă un sistem KPI pentru a monitoriza activitatea managerilor lor și a identifica toate deficiențele acestora. De aici concluzionăm că KPI-ul managerului de proiect este un lucru foarte important.

1.1. Regulamentul privind indicatorii cheie de performanță ai [denumirea funcției șefului] (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat în conformitate cu legislația Federației Ruse și [denumirea documentului constitutiv al organizației].

1.2. Termeni folosiți în Regulamente:

Eficiența activității - o evaluare a realizării de către angajat a scopurilor și obiectivelor.

Sistem de motivare - forme de stimulente materiale și nemateriale realizate de organizație în relația cu managerul pe baza rezultatelor performanței.

Indicatori cheie de performanță (KPI - Key Performance Indicator) - indicatori cantitativi care vă permit să evaluați eficacitatea activităților unui angajat.

Remunerarea managerului este remunerația managerului, constând dintr-o parte constantă și una de variație.

Partea constantă a remunerației managerului este o remunerație care nu depinde de performanța managerului și a organizației în ansamblu.

Partea de variație a remunerației managerului este o remunerație care depinde de rezultatele muncii managerului și ale organizației în ansamblu.

1.3. Indicatorii cheie de performanță sunt dezvoltați pe baza analizei scopurilor și obiectivelor strategice ale organizației.

1.4. Realizarea de către un angajat a indicatorilor cheie de performanță este evaluată la sfârșitul fiecărei perioade de raportare. Perioada de raportare este [lună, trimestru etc.].

1.5. Revizuirea și actualizarea periodică a sistemului de indicatori cheie de performanță se efectuează cel puțin o dată la 2 ani. Controlul asupra oportunității actualizării indicatorilor cheie de performanță este realizat de [titlul poziției].

2. Obiectivele și principiile sistemului de motivare

2.1. Scopul sistemului de motivare este de a crește eficiența liderului și, ca urmare, a organizației în ansamblu.

2.2. Scopul este atins prin crearea și implementarea principiilor motivației:

2.2.1. Principiul complexității

Sistemul de motivare este un ansamblu de forme și metode de stimulare a unui angajat (forme materiale și nemateriale de încurajare și pedeapsă).

2.2.2. Principiul conformității

Sistemul de motivare aplicat în conformitate cu prezentul Regulament depinde direct de performanța conducătorului organizației pentru perioada de raportare.

2.2.3. Principiul deschiderii

Sistemul de motivare este deschis și de înțeles pentru angajat, existând o relație clar urmăribilă între performanța angajatului și sistemul de recompense și pedepse.

2.2.4. Principiul regularității

Evaluarea eficacității șefului organizației se realizează în mod regulat, la sfârșitul fiecărei perioade de raportare.

2.2.5. Principiul dreptății

La evaluarea eficacității activităților managerului se iau în considerare toate circumstanțele și factorii care au avut loc în perioada de raportare.

2.2.6. Principiul echilibrului

Menținerea unui echilibru între formele tangibile și intangibile de încurajare.

3. Sistem de motivare

3.1. Sistemul de stimulente nemateriale include:

Declarație de recunoștință;

Acordarea de scrisori de mulțumire, certificate de onoare, distincții;

Felicitări de sărbători, evenimente semnificative din partea organizației;

Acordarea titlului de cel mai bun din profesie;

Prezentarea de cadouri valoroase;

Alte forme de stimulente nemateriale.

Decizia privind stimulentele nemateriale este luată de [denumirea funcției sau a organului de conducere].

3.2. Sistemul de stimulente materiale include o parte constantă și o parte variabilă a remunerației managerului.

3.2.1. Partea permanentă a remunerației include salariul oficial și plățile și indemnizațiile suplimentare:

Salariul oficial se stabileste prin contractul de munca si nu depinde de gradul de realizare de catre conducator a scopurilor si obiectivelor;

Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt plătite în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. Pe lângă cele stabilite prin acte normative, șefului i se plătesc următoarele indemnizații suplimentare: [se completează necesarul, de exemplu, pentru experiența continuă de muncă în organizație].

3.2.2. Indemnizațiile suplimentare stabilite prin prezentul Regulament se calculează: [se înscrie pe cea cerută, de exemplu, ca procent din salariul de funcționare. De la 5 la 10 ani de muncă continuă - 10%; de la 10 la 20 de ani - 15%; peste 20 de ani - 20% din salariul oficial al şefului].

3.3. Partea variațională a remunerației managerului constă în bonusuri.

3.3.1. Valoarea bonusului managerului depinde de gradul în care valorile KPI efective corespund cu cele planificate pentru o anumită perioadă de facturare.

3.3.2. La calcularea bonusului, se iau în considerare următorii indicatori: [completați necesarul, de exemplu, KPI1 - profitul net al organizației, KPI2 - profitabilitatea vânzărilor, KPI3 - productivitatea muncii, KPI4 - venitul din vânzări].

3.3.3. KPI-ul managerului este calculat folosind următoarele formule:

KPI1 = NPfact - NPplan / 100%, unde

NPfact - profitul net al organizației pentru perioada de facturare,

NPplan - profitul net al organizației planificat pentru perioada de facturare.

KPI2 = RPfact - RPplan / 100%, unde

RPfact - profitabilitate pentru perioada de facturare,

RPplan este profitabilitatea planificată a vânzărilor pentru perioada de facturare.

KPI3 = PTfact - PTplan / 100%, unde

PTfact - productivitatea muncii pentru perioada de facturare,

ПТplan - productivitatea muncii planificată pentru perioada de facturare în organizație.

KPI4 = VP fact - VPplan / 100%, unde

Fapt VP - venituri din vânzări pentru perioada de facturare,

VPplan - venituri din vânzări planificate pentru perioada de facturare.

KPI = KPI1 + KPI2 + KPI3 + KPI4 / 4

3.3.4. Bonusul managerului este calculat ca procent din KPI față de salariul oficial:

4. Dispoziții finale

4.1. Această dispoziție intră în vigoare după aprobarea [denumirea funcției sau a organului de conducere].

4.2. Modificările și completările la acest acord sunt acceptate în cazurile de modificări ale structurii organizatorice și juridice a organizației, strategiei de dezvoltare sau planului de afaceri al organizației și sunt puse în vigoare din momentul aprobării [denumirea funcției sau a organului de conducere].

De acord:

[poziție, inițiale, prenume, semnătură]

[zi lună an]

Cunoașterea regulamentului: [inițiale, prenume, semnătură]

[zi lună an]

O sa inveti:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI.
• Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri.
• Ce KPI-uri să setați pentru manager.
• Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
• Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI - indicatori cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Descărcări:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este acela de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără a contrazice acțiunile lor de afaceri unul față de celălalt. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu munca altuia sau să o încetinească. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Se crede că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard), dar nu este așa. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate. BSC este înzestrat cu perspectiva proceselor de afaceri, unde obiectivele asociate sunt prezente. Pentru a măsura modul în care aceste obiective sunt atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI ai procesului de afaceri.

Descărcări:

Deci, ce este KPI în cuvinte simple? Aceștia sunt anumiți indicatori, datorită cărora devine mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a crește eficiența. În același timp, eficiența nu este doar numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care compania l-a primit din munca unui singur specialist.

KPI-urile companiei sunt partajate. Cu toate acestea, în diviziuni sunt împărțite în mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI-uri . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu mai puțin de...”, „Valoarea medie a contractului per client este de aproximativ...”, „Cunoașterea limbii engleze nu mai mică...”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui mare punct de vânzare de electrocasnice. 12 manageri lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în cursul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

• câți oameni cu care a vorbit managerul au cumpărat echipamentul (procent);
• suma cecului mediu;
• în ce măsură a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, valoarea barei minime este de 350 de mii de ruble pe lună; nivelul de îndeplinire excesivă a planului ca procent va afecta salariul managerului).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde mai mult decât numărul planificat de vehicule, atunci primește 3% din cost de la fiecare „extra” mixer. Pentru specialiști, aceasta este o mare motivație, KPI de acest tip vă permite să vindeți cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI

• Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia, este folosit de aproximativ 15 ani.
• Într-un număr de state (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este o idee națională. KPI nu este doar un concept acolo, ci baza muncii tuturor companiilor.
• Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei „Directorul general” au considerat 6 greșeli populare în sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile trebuie create de sus în jos, începând cu obiectivele la scară largă ale companiei până la sarcinile cu care se confruntă fiecare angajat. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajați care lucrează în planificare, economic, financiar, specialiști în managementul organizării activității muncii, o echipă de departamente de personal, departamente de vânzări, tehnologie.

Pentru a începe, organizația trebuie să-și dea seama ce KPI-uri să acorde prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea specifică și verifică obiectivele de natură strategică și operațională. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu aibă o desemnare clară a componentei financiare ca indicator principal. Este mai bine dacă indicatorul financiar decurge din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare în perioada de criză.

Necesită conectarea scopului cu mediul pieței, schimbări în piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau să ocupe o poziție de lider pe un anumit teritoriu. După ce obiectivul principal este formulat, sub-obiectivele sunt evidențiate.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează acum compania și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum vor fi calculate salariile angajaților.

Când creați KPI într-o întreprindere, este important să bugetați costurile cu personalul. În acest caz, este împărțit pe tipuri de plăți. În plus, se cere să se țină cont de indexarea salariilor și de creșterea carierei specialiștilor.

În etapa finală de dezvoltare, ei creează reglementări, pregătesc hărți KPI, prescriu prin ce metodă să se calculeze fiecare indicator cheie și coordonează sistemul cu managementul tuturor unităților independente din companie.

Regulamentul privind KPI ar trebui să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

• Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
• Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare post din departamentele și diviziile companiei.
• Crearea unei baze de informații care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectarii prompte a informatiilor si controlului asupra functionarii sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

• întârziat, reflectând rezultatele lucrării la sfârșitul mandatului. Vorbim despre KPI-uri financiare care mărturisesc potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
• operaționale (de conducere), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare în vederea atingerii obiectivelor la finalul acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea modului în care sunt lucrurile acum la întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultatele financiare în viitor. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia și cât de bine funcționează procesele, dacă produsele sunt bune, cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) cu ele.

Condițiile principale sunt ca indicatorii să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții sunt diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI-uri

KPI pentru lucrătorul de suport tehnic. Un specialist al acestui profil ar trebui să-i sfătuiască pe cei care sunt adevărați cumpărători și să ajute potențialii clienți. Setul de KPI în acest caz este mic. Munca unui angajat este evaluată pe baza cât de bine conduce consultațiile, în ce cantitate, dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi cumpărători nu trebuie să fie sub o anumită notă, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, mărimea contractului mediu pentru un client este în limitele indicate, cunoașterea limbii engleze la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

• Proces, indicând ce rezultat a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și aduse noi produse în mediul de piață.
• Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum este interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
• Financiar vă permit să judecați situația economică externă a întreprinderii. Aici vorbim de nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoarea de piata a produselor, fluxul financiar.
• Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul fluctuației de personal, costul pe angajat, motivația angajaților.
• Indicatori ai mediului extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, care este politica de prețuri pe piață. Cu siguranță, acești indicatori ar trebui luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Alegerea a trei indicatori cheie ai activității eficiente a unui specialist:

• numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
• numărul de comenzi repetate de la clienții existenți;
• numărul de recomandări și recenzii pozitive care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site și în rețelele sociale ale organizației comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în total este egală cu 1. În același timp, cea mai mare pondere aparține indicatorului de prioritate. Ca rezultat:

• numărul de clienți noi este dat 0,5;
• numărul de comenzi repetate - 0,25;
• recenzii - 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat al marketerului. Faptul este rezultatul real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins obiectivele până la capăt. Cu toate acestea, pe baza ratei generale de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Pregatirea salariilor.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă ​​și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, indicatorul de 113,7% indică faptul că planul a fost îndeplinit peste măsură, ceea ce înseamnă că marketerului i se acordă un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusurilor este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele din munca unui marketer, dificultățile cărora nu le poate face față. Posibil, rezultate insuficiente ale activității pot fi cauzate de strategia greșită de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. Cu toate acestea, este posibil ca inițial planul în sine să fi fost întocmit analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în viitor, reconsiderați cerințele pentru indicatorii de performanță.

Dacă te ții de o astfel de politică, vei afla ce KPI-uri sunt în proces de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine cum ar trebui să fie calculul indicatorilor și procesul de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de sarcini rezolvate și nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanța slabă pe punctele principale din plan.

Deci, pentru implementarea planului pentru mai puțin de 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să țineți cont de specificul întreprinderii, de modul în care procesele de afaceri decurg în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul de bază să fie conștient de modul în care se va schimba sistemul de salarizare. Comunicați angajaților că principalul indicator va fi nivelul eficacității acestora. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbările sunt benefice în principal pentru el. Introducerea sistemului presupune elaborarea unor documentații speciale: contracte de muncă, personal, contract colectiv și alte documente legate de plata activităților salariaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l cu un proiect pilot. Luați 1-2 departamente și elaborați noi procese și formarea salariilor în ele într-un mod pilot. Raportul dintre componentele fixe și bonusul remunerației poate fi ajustat în timp real, ținând cont de indicatorii țintă pentru anumite grupuri de personal.

Când noua comandă din companie este testată și ajustată complet, o puteți prezenta altor departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți angajații întreprinderii trebuie să lucreze pentru un obiectiv comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este necesar. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp la schimbările din mediul pieței și editarea strategiei de lucru. În plus, în fiecare an este necesară îmbunătățirea modelului de formare a primelor, adică optimizarea acestuia. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

Personalul și managementul KPI ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă de timp. Te poți strădui să treci înaintea concurenței și să devii un lider în industria ta. O altă opțiune - șeful companiei vrea să vândă afacerea la un preț avantajos. KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări, pentru al doilea - o creștere a capitalului companiei și atingerea valorii maxime de vânzare.

Scopul principal trebuie notat și formalizat, apoi împărțit în sub-obiective. Atunci când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, ei abordează soluția sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă vorbim de o organizație sau holding mare, este necesar KPI-ul directorului pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari intenționează să compare indicatorii de performanță ai directorilor generali care sunt distanțați geografic unul de celălalt, este necesar să se dezvolte un sistem de evaluare unificat. În același timp, trebuie amintit că acele KPI care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ în același mod, dar numărul de indicatori ar trebui să fie diferit pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantitate optimă, astfel încât angajatul să poată monitoriza cu ușurință performanța în muncă. Este mai bine dacă există cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Atunci când se creează un sistem KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali se numesc rezultate ale activitatilor departamentului din subordinea specialistului. Pe baza indicatorilor generali, devine clar cum funcționează echipa, cât de mult este interesat managerul să rezolve sarcinile. Indicatorii personali sunt numiți obiective realizate individual și rezultate ale activităților.

Dacă sistemul KPI este bine creat, rapoartele arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

La Simpozionul ITXPO din 2010, Gartner a prezentat un studiu privind birourile de proiect. Acesta a arătat că în ultimii 7 ani, 50% din toate birourile de proiect au eșuat. Aceasta înseamnă că fiecare al doilea birou de proiect nu a avut succes. Sună înfricoșător, nu-i așa?

Unul dintre principalii factori din spatele eșecului lor a fost că conducerea companiei a simțit că birourile lor de proiecte nu oferă suficientă valoare organizației.

Totuși, în același timp, un studiu Gartner a arătat că companiile de talie mondială au o rată de succes a proiectelor de trei ori mai mare decât standardul. Acest indicator este cu siguranță legat de practicile de management de proiect de succes și birourile de proiecte de succes.

Deci care este contradicția? Adesea, birourile de proiecte oferă valoare companiilor lor, dar nu o măsoară și nu o articulează. Prin urmare, adesea se presupune că birourile de proiecte nu adaugă valoare companiei.

Pentru a schimba această perspectivă, este important să definiți un set de metrici - KPI-uri pentru biroul de proiect - pentru a arăta modul în care biroul de proiect îmbunătățește performanța proiectului, promovează schimbarea și susține scopurile și obiectivele companiei.

Definiție: KPI Office de proiect

Indicatorii cheie de performanță sunt unul dintre tipurile de indicatori de performanță (metrici) pe care o organizație îi folosește pentru a evalua succesul unei anumite activități. Biroul de proiect trebuie să definească și să convină cu părțile interesate asupra unui set specific de metrici pentru a arăta modul în care acesta oferă valoare organizației. Acesta este singurul mod în care un birou de proiect poate avea succes. În caz contrar, biroul de proiect se va lupta pentru existența lui.

Exemple de metrici pentru un birou de proiect

Tabelul de mai jos prezintă valori posibile pentru un birou de proiect. Va trebui să le ajustați în funcție de portofoliul dvs. de proiecte și de organizația dvs. Dar aceste valori sunt un bun punct de plecare și vă vor oferi o idee despre ce să măsurați:

Subiect de discutie	Regiune	Exemple de metrici
Contribuție strategică	Implementarea proiectelor strategice	Creșterea procentului de proiecte strategice implementate cu succes față de numărul total de proiecte strategice
		Timp redus la piață = Timp de la dezvoltarea conceptului până la începerea proiectului (timp necesar pentru a începe un proiect)
	Reduceți timpul de lansare pe piață	Reducerea timpului de introducere pe piață = Timp de la dezvoltarea conceptului până la finalizarea proiectului (timp necesar pentru finalizarea proiectului)
	Reduceți timpul de lansare pe piață	Reducerea diferenței dintre timpul planificat și cel real de implementare a proiectului = (comparație între timpul planificat și real de implementare a proiectului) (acuratețea programării proiectului)
Procese de management	Îmbunătățirea proceselor de management	Respectarea metodologiei (rezultatele proiectului cerute comparativ cu rezultatele reale)
Managementul portofoliului de proiecte	Nivelul general al proiectelor finalizate cu succes din portofoliu	% din proiectele implementate în portofoliu / numărul total de proiecte
	Lucrul cu schimbări	% din proiectele al căror statut nu s-a schimbat în perioada de raportare
Management de proiect		Creșterea numărului de proiecte de succes = (numărul de proiecte de succes / numărul total de proiecte într-o anumită perioadă de timp)
	Îmbunătățirea procesului de management al proiectelor	Creșterea calificărilor participanților la proiect
	Îmbunătățiți previziunile și estimările costurilor proiectului	Reducerea diferenței dintre costurile planificate și efective ale proiectului = compararea costurilor planificate și efective ale proiectului
Managementul resurselor		Utilizarea îmbunătățită a resurselor în timpul implementării proiectului (de exemplu, analist de afaceri > 31,5 ore pe săptămână = ore suplimentare)
	Îmbunătățirea alocării resurselor între proiecte	Alocare mai bună a resurselor între proiecte = timp facturabil/timp total
Managementul părților interesate	Îmbunătățirea satisfacției clienților sau utilizatorilor	Scorul mediu de satisfacție a clienților sau utilizatorilor obținut în urma sondajului (trebuie să fie peste % din trimestrul anterior sau media anuală)
	Creșterea satisfacției clienților	Implementarea de opțiuni suplimentare în cadrul bugetului
ROI	Primirea unui profit	Evaluarea rentabilității investiției după proiect pentru a determina dacă rentabilitatea investiției proiectului a fost atinsă
	Primirea unui profit	Profitul obținut în comparație cu profitul planificat pentru anul
	ROI anual	ROI total pentru toate proiectele implementate de biroul de proiecte
Personal		Scorul mediu de satisfacție a părților interesate obținut în urma sondajului (ar trebui să fie peste % din trimestrul anterior sau media anuală)
	Îmbunătățirea motivației angajaților	Facilitarea creșterii carierei participanților la proiect

Îndreptați-vă biroul de proiect spre succes: KPI-uri pentru biroul dvs. de proiect

Analizați valorile prezentate mai sus și evidențiați-le pe cele care se potrivesc biroului dvs. de proiect. Apoi discutați și conveniți asupra lor cu părțile interesate (de obicei, acesta va fi managerul dumneavoastră sau conducerea companiei). De asemenea, convineți despre cât de des veți raporta despre ele. Acest pas este important deoarece va ajuta la clarificarea scopului biroului dumneavoastră de proiect.

După ce ați convenit asupra valorilor, creați un document care să conțină liniile de bază și să servească drept punct de plecare. Aveți nevoie de un punct de plecare pentru a demonstra îmbunătățirile viitoare. Datele din proiectele finalizate vă pot ajuta să determinați valorile de referință.

Colectați, justificați și evaluați datele de care aveți nevoie pentru a crea un raport. Urmăriți performanța. Dacă performanța este în scădere comparativ cu perioada de raportare anterioară, luați măsuri corective din timp pentru a remedia situația.

În cele din urmă, asigură-te că toată lumea știe despre succesul tău. Pentru a face acest lucru, puteți folosi intranetul, publicația corporativă sau puteți pregăti o broșură (poveste de succes) despre realizările biroului de proiect, proiecte și programe. Toate aceste activități vă vor ajuta să promovați valoarea și succesul biroului dumneavoastră de proiecte.