Անհատական ​​պլանավորման առանձնահատկությունները

Անհատական ​​անձնակազմի պլանավորումը բաղկացած է կյանքի նպատակների սահմանումից, դրանց հասնելու չափանիշների մշակումից և կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար անհատական ​​աշխատանքային պլանների կազմում:

Կյանքի նպատակների պլանավորումն ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքային ժամանակի անհատական ​​պլանավորման վրա՝ պլանավորման բոլոր ժամանակային հորիզոններում (տարի 5, ամիս, շաբաթ, օր):

Կյանքի նպատակն ունի որակական չափիչ և անորոշ տարածական և ժամանակային վիճակ՝ մի տեսակ «միրաժ» ուղու վերջում, սակայն կյանքի նպատակները պլանավորելու համար մարդուն անհրաժեշտ է որոշակիություն, ուստի նպատակը պետք է կոնկրետացնել իրական: առաջադրանքներ՝ օգտագործելով դրա հասնելու արդյունավետության չափանիշները:

Նպատակին հասնելու չափանիշ - քանակական ցուցանիշ, որը որոշում է նպատակին հասնելու չափը կամ գնահատման աստիճանը. համեմատ այլ հնարավոր տարբերակների (այլընտրանքների): Ամեն ինչի չափանիշն ունի քանակական գնահատական ​​և ուղղված է, կախված ցուցանիշից, նվազագույնի հասցնելու կամ առավելագույնի հասցնելու համակարգի վիճակը։ Օրինակ՝ արտադրության նվազագույն արժեքը, առավելագույն համախառն շահույթը, աշխատողների նվազագույն շրջանառությունը, առավելագույն արտադրանքը և այլն։ Նման չափանիշների օգնությամբ նպատակին հասնելու գործընթացը բաժանվում է տեղական նյութական կամ սոցիալական խնդիրների մի շարքի։ , որի լուծումը նպաստում է նպատակին հասնելուն։ Նպատակների և պլանների միջև կապը ցույց է տրված նկ. տասնմեկ.

Նկ.1 1 . Նպատակների և պլանների փոխհարաբերությունները

Անհատական ​​պլանների իրական իրականացման վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ դրանք հազվադեպ են իրականացվում ավելի քան երկու երրորդով: Սա ժամանակի ճնշման և ազդեցության պայմաններում պլանների և նպատակների մշտական ​​ճշգրտման անհրաժեշտություն է առաջացնում: արտաքին միջավայր.

Աշխատանքային գործունեության (կարիերայի) պլանավորումը անձնակազմի կառավարման տարր է: Պլանավորումը, մի կողմից, ձեռնարկության կառավարման վրա անձնակազմի վրա ազդելու կարևոր գործիք է, իսկ մյուս կողմից՝ անձի ինքնահաստատման հնարավորություն՝ հիմնված անձնական և սոցիալական նպատակների համակցման վրա:

Պետք է նկատի ունենալ հետևյալը՝ որքան կոնկրետ ձևակերպեք առաջադրանքը, այնքան ավելի շատ հնարավորություններ ունեք իրական բան անելու դրան հասնելու համար։ Ձեր խնդիրները լուծելու հավանականությունը մեծացնելու համար պահպանեք Պ.Դրակերի հետևյալ սկզբունքները

1. Ձևակերպե՛ք դրանք հնարավորինս կոնկրետ և միանշանակ: Ձեր կոնկրետ մտադրությունները որոշելու համար օգտագործեք այնպիսի բայեր, ինչպիսիք են մեծացնել, մեծացնել, նվազեցնել, ապահովել, տրամադրել, բարելավել և այլն:

2. Ձևակերպեք առաջադրանքները, որպեսզի դրանց կատարողականը հնարավոր լինի չափել և (կամ) գնահատել: Դա անելու համար առաջադրանքների ձևակերպման մեջ մուտքագրեք քանակական ցուցանիշներ և չափորոշիչներ և օգտագործեք համեմատության հստակ հիմքեր:

3. Սահմանեք առաջադրանքների կատարման ժամկետներ: Ստիպեք ինքներդ ձեզ կատարել առաջադրանքները սահմանված ժամկետներում։ Եթե ​​ժամկետը սահմանված չէ, ապա խնդրի լուծումը, որպես կանոն, սկսում է անընդհատ հետաձգվել։

Առօրյա պլանավորման առանձնահատկությունները

Կարևոր է ունենալ օրվա գրավոր ծրագիր: Օրվա պլանները, որոնք հիշվում են, հեշտությամբ մերժվում են: Գրավոր ամենօրյա ծրագրերը թեթևացնում են հիշողությունը:

Գրավոր պլանը հոգեբանական էֆեկտ է ունենում աշխատանքի ինքնազարգացման համար: Գործնական գործունեությունը դառնում է ավելի կենտրոնացված և կենտրոնացած օրվա ծրագրին խստորեն պահպանելու վրա, ինչի հետևանքով ավելի քիչ են շեղվում պլանավորված առաջադրանքները:

Օրվա արդյունքների վերահսկման շնորհիվ «կորած աշխատանք չկա (տեղափոխում հաջորդ օր).

Գրավոր ձայնագրությունը մեծացնում է պլանավորման ազդեցությունը, քանի որ ժամանակի կարիքները և «խանգարումները» ավելի լավ են գնահատվում, և պահուստային ժամանակը կարող է ավելի իրատեսորեն պլանավորվել:

Փոքր բաներն ավելի կարևոր և մեծ աշխատանքի պլանները տապալելու հատկություն ունեն: Այս երևույթը բացատրվում է հետևյալ փաստերով.

Փոքր գործերն ավելի գրավիչ են, քանի որ դրանք մեծ կենտրոնացում չեն պահանջում և ավելի հեշտ են անել;

Փոքր չկատարված դեպքերի առկայությունը աշխատողի մոտ ստեղծում է անհարմարության երևույթ (ես ուզում եմ հնարավորինս շուտ ազատվել դրանցից, քանի որ դրանք ինձ խանգարում են մեծ աշխատանք ստանձնել);

Խոշոր և կարևոր գործերը, տարանջատվելով իրենց բաղադրիչներին (և դա պետք է արվի), այսպես ասած, հեշտությամբ կարող են «կորչել» փոքրերի զանգվածում։

Հաշվի առնելով այս գործոնները՝ մանրուքները կարող են առաջնահերթորեն ընկնել ամենօրյա պլանների մեջ:

Այնուամենայնիվ, չնայած փոքր գործերի թվարկված «բեկումնային» հատկություններին, աշխատողի ամենօրյա պլանում առաջին հերթին պետք է ներառել ամենամեծ և ամենակարևոր աշխատանքը:

Ամենամեծ ու կարևոր գործը նպատակահարմար է իրականացնել առաջին օրերին և հիմնականում աշխատանքային օրվա առաջին կեսին

Փոքր աշխատանքը, որը չիրականացվում 2-3 օրվա ընթացքում, հաճախ ամբողջովին կորցնում է իր արդիականությունը և կարող է դուրս մնալ պլանից։

Օրվա հետևողական պլանավորումը հանգեցնում է աշխատանքի կիրառվող մեթոդների և տեխնիկայի կատարելագործմանը

Եթե ​​հստակություն կա, թե ինչ է պետք անել օրվա ընթացքում, ապա կա գիտակցված հակազդեցություն «ներքին և արտաքին կարգի խոչընդոտներին։

Օրվա իրատեսական պլանը պետք է պարունակի միայն այն, ինչ կարելի է անպայման անել այդ օրը։ Որքան իրատեսական լինեն դրված խնդիրները, այնքան ավելի շատ ջանքեր կարող են մոբիլիզացվել դրանց իրականացման համար։

Աճող մրցակցային շուկայում աշխատուժանհատական ​​կարիերայի պլանավորման դերը մեծանում է: Մարդու մասնագիտական ​​ապագայի տեսլականը նշանակում է կարիերայի անհատական ​​պլանավորում, ապագայի գիտակցված ընկալում, նշաձողեր և նպատակներ սահմանելը և դրանց հասնելու հնարավոր ուղիները կարիերայի սանդուղքով բարձրանալիս:

Յուրաքանչյուր մարդու կարիերան յուրահատուկ է։ Սա միշտ չէ, որ երկարաժամկետ պլան է: Դա կախված է ոչ միայն կոնկրետ անձից, պատահականությունը մեծ դեր է խաղում: Ժամանակակից կազմակերպությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիերայի պլանավորումը հիմնականում զբաղվում է վարչակազմի կողմից, որը շահագրգռված է նրա հաջողությամբ՝ որպես ձեռնարկության հաջողության որոշիչ գործոն: Բայց նույնիսկ այս դեպքում անհատական ​​կարիերայի պլանավորումը մնում է ակտուալ:

Անհատական ​​կարիերայի պլանավորում նշանակում է զարգացնել սեփական գործողությունները՝ անհատական ​​գիտակցված մասնագիտական ​​և աշխատանքային դիրքերի, ինչպես նաև վարքագծի մշակում, որն ուղղված է դրված նպատակներին: Պլանավորումն անբաժանելի է վարքագծից, քանի որ դրա միջոցով դրսևորվում է սեփական բիզնես գործունեությունը և ճշգրտվում կարիերայի պլանը դրա իրականացման գործընթացում։

Անհատական ​​կարիերայի պլանավորումն է անբաժանելի մասն է:

Անձնական պլանավորում, որը, բացի կարիերայից, ներառում է հարաբերություններ ընկերների, ընտանիքի, ֆինանսական վիճակի, աշխատանքային կյանքի հետ.

Ինքնակառավարում (ինքնակառավարման մոտիվացիա, ինքնատիրապետում, ինքնակազմակերպում);

Բիզնես հաղորդակցություն, անհատական ​​աշխատանքի տեխնիկա, առաջնորդության ոճ;

Սեփական զարգացման նպատակները.

Այս բոլոր ոլորտները դրված են միմյանց վրա, սերտորեն փոխազդում են և, հետևաբար, չեն կարող մեկուսացվել:

Մենեջերի կարիերայում երկու սկզբունքորեն տարբեր են գործողության պլան:

1. Կարիերա պետական ​​ձեռնարկություններում կամ պետական ​​կառավարման ոլորտում.

2. Կարիերա մասնավոր ձեռնարկություններում և սեփական բիզնես ստեղծելով։

Ձեռնարկատեր դառնալու լավագույն միջոցը սեփական բիզնես սկսելն է: Յուրաքանչյուր ձեռնարկատեր կարող է կառավարիչ համարվել, եթե ղեկավարում է իր ֆիրման։ Երբ այն մեծանում է, ձեռնարկատերը մենեջերներ է ընդունում: Մյուս ձեռնարկատերերը չունեն մենեջերի գործառույթներ կատարելու ցանկություն կամ կարողություն։ Ավելին, նույնիսկ լուրջ ձեռներեցը հաճախ չի կարողանում հաջողակ մենեջեր դառնալ։ Գործնականում նոր ընկերությունների մեծ մասը ձախողվում է վատ ձեռնարկատիրական գաղափարների պատճառով: Հետևաբար, ձեռնարկատերերի հետ միասին կան մարդիկ, ովքեր չունեին մեկնարկային կապիտալ, բայց հրավիրվել էին ընկերություն՝ համակարգման, վերահսկման, շուկայավարման, մատակարարման շղթայի կառավարման, արտադրության կամ վաճառքի գործառույթներ կատարելու համար: Սրանք մենեջերներ են։ Բայց նրանք կարող են դառնալ ձեռնարկատերեր, եթե գործեն ձեռնարկատիրությամբ: Մենեջերի կարիերան չի հակասում ձեռնարկատիրոջ կարիերային: Գործունեության ձեռնարկատիրական կողմնորոշման ընտրությունը կախված է ոչ այնքան սեփականությունից, որքան անձի բիզնես որակներից, նրա անհատականությունից: Ձեռնարկատիրական մենեջերները ձեռնարկատերերից տարբերվում են նրանով, որ նրանց համար նշանակություն չունի, թե ով է սեփականատերը: Նախաձեռնող տնտեսագետը կամ ինժեներն ակտիվորեն փնտրում են ինքնիրացման և բիզնեսի հաջողության հնարավորություններ: Նա միտումնավոր ռիսկի է դիմում։ Ձեռնարկատեր տեխնոլոգը կամ տնտեսագետը, ով ներկայացնում է նոր տեխնոլոգիական գործողություն կամ նոր տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ, ոգով նույն ձեռնարկատերն է, ինչ ձեռնարկության ղեկավարը, ով որոշում է ներդրումներ կատարել ռիսկային բիզնեսում:

Կարիերայի պլանավորումը պետք է սկսվի ուսանողական նստարանից ապագա աշխատանքի համար պայմանագրերի կնքմամբ: Միևնույն ժամանակ, անհատականացված կարիերայի տեխնոլոգիաների տարբեր տարբերակներ կարող են օգտագործվել՝ հասնելու դրա նշված մակարդակներին: Կառավարման ոլորտում երկու հիմնական կարիերայի կողմնորոշումներ առավել խոստումնալից են.

Գլխավոր մասնագետներ (ապահովագրության, բանկային, հաշվապահական և ֆինանսների ոլորտներում);

Գծային մենեջերներ (արտադրության, էներգետիկայի, սպասարկման, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների, զբոսաշրջության և շոու բիզնեսի ոլորտներում):

Կարծիք կա, որ հաջող կարիերայի համար աշխատանքը պետք է փոխել 5-6 տարին մեկ։ Կազմակերպությունները օգտագործում են անձնակազմի ռոտացիան, այսինքն. նրանց հորիզոնական շարժումը, և մենեջերներն ամբողջությամբ փոխում են սովորական իրավիճակը՝ մեկնելով այլ ֆիրմաներ՝ իրենց աճի մեջ կանգ չառնելու համար։ Հետևաբար, աշխատանք պետք է փնտրել նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն հասանելի է:

Ծրագրի վերլուծություն և Ծրագրի ֆինանսավորում Մեջբերում Ծրագրի ֆինանսավորումը կարող է ապահովել բանկի եկամտի շատ զգալի մասը: Ինչի մասին է գիրքը Գիրքը պատմում է այն մասին, թե ինչին նախ պետք է ուշադրություն դարձնեք, ինչ անել՝ ծրագրի ֆինանսավորման որևէ փուլի սխալներից խուսափելու համար: Ինչու՞ արժե գիրքը կարդալ Ինչո՞վ է նախագծի ֆինանսավորումը տարբերվում նախագծի ֆինանսավորումից: Ինչ են ժամանակակից սկզբունքներԾրագրի ֆինանսավորման մեթոդներն ու մոդելները. Գիրքն ընդգրկում է ներդրումային նախագծի հետ աշխատելու բոլոր ասպեկտները՝ սկսած ծրագրի մեկնարկից և դիզայնի վերլուծություն, ծրագրի ֆինանսավորման սխեմայի կառուցվածքը, ծրագրի իրականացման մոնիտորինգը և ծրագրի կառավարումը մինչև ծրագրի ավարտը: Գիրքը հիմնված է օտար ու Ռուսական փորձգնահատում, նախագծերի վերլուծություն և նախագծերի ֆինանսավորում։ Այն ամփոփում է «Ծրագրի ֆինանսավորում. պետական ​​և զարգացման հեռանկարներ» դասընթացի նյութերը, որոնք հեղինակը դասավանդում է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր Ֆինանսական համալսարանում: ...

Քաղաքականության այս համառոտագիրը ներկայացնում է նոր ֆինանսավորման սխեմայից քաղված դասերի ակնարկ հանրակրթական v Ռուսաստանի Դաշնություն«Փողը գնում է ուսանողի հետևից» սկզբունքով. Զեկույցում ներկայացված է նաև համառոտ վերլուծությունդասեր այս ոլորտում միջազգային փորձից: Ֆինանսավորման խնդիրներ Ռուսական կրթությունկապված այս ոլորտի կարիքներին հատկացվող իրական ՀՆԱ-ի նվազման հետ, սրվում են բյուջետային միջոցների միջև բաշխման ավանդական մոտեցման կիրառմամբ. ուսումնական հաստատություններ. Այս մոտեցումը կենտրոնացած է համակարգում ներդրումների վրա՝ անկախ դրա գործունեության արդյունավետությունից և արդյունավետությունից: Զեկույցում քննարկվում են Ռուսաստանում կրթության ֆինանսավորման նոր մեխանիզմի գործնական ներդրման արդիական հարցերը, հեռանկարներն ու ռիսկերը, վեր հանվում խնդիրները և առաջարկվում դրանց լուծման կոնկրետ տարբերակներ։ Այս հրատարակությունը ներառում է նաև « Ուղեցույցներբյուջեի ֆինանսավորման չափորոշիչների հաշվարկման եւ իրականացման վերաբերյալ ...

Անգլիացի պատմաբան դոկտոր Ստյուարտ Ռ. Թոմփսթոունի մենագրության մեջ ուսումնասիրվել է Ռուսաստանի արտաքին առևտրի կազմակերպման և ենթակառուցվածքի համակարգը 19-20-րդ դարերի սկզբին։ Հեղինակը վերլուծում է այնպիսի առանցքային հարցեր, ինչպիսիք են ապրանքային բորսայի ֆինանսավորման աղբյուրները, առևտրային ձեռներեցության էվոլյուցիան Ռուսական կայսրության կառավարության տնտեսական քաղաքականության համատեքստում, Ռուսաստանի և ռուսների տեղը Հայաստանում։ միջազգային առեւտրի. Անկասկած հետաքրքրություն են ներկայացնում առաջատարի պատմության մասին էսսեները արտաքին առևտրային ընկերություններՌուսաստան. Գիրքը գրվել է՝ օգտագործելով բրիտանական բանկային տների արխիվների նոր փաստաթղթերը։ Այս նյութերը պատմաբաններին ոչ միայն տրամադրում են նախկինում անհայտ բազմաթիվ տվյալներ Ռուսաստանի արտաքին առևտրի ոլորտում ձեռնարկատերերի գործունեության վերաբերյալ, այլև հնարավորություն են տալիս ստուգել գրականության մեջ առկա դատողությունները ռուսական բիզնես աշխարհի էության վերաբերյալ: Գիրքը նախատեսված է տնտեսագիտական ​​պատմության ուսանողների համար։

Ներդրումների էությունը և դրանց կառուցվածքը, ներդրումային նախագծերը, դրանց արդյունավետության գնահատման չափանիշներն ու մեթոդները՝ հաշվի առնելով ռիսկը և գնաճը, ներդրումների ֆինանսավորման աղբյուրները, Ռուսաստան օտարերկրյա ներդրումների ներգրավման հնարավորությունը, պորտֆելի ներդրումների կազմակերպումը և ներդրումային պորտֆելի ձևավորումը. համարվում է. Տրված են գործնական օրինակներ։ Հավելվածը տրամադրում է դաշնային օրենքներ«Ռուսաստանի Դաշնությունում կապիտալ ներդրումների տեսքով իրականացվող ներդրումային գործունեության մասին» և «Ռուսաստանի Դաշնությունում օտարերկրյա ներդրումների մասին». Հաշվապահների, տնտեսագետների, կազմակերպությունների ղեկավարների, ներդրումների կառավարման մասնագետների, ինչպես նաև ուսանողների համար տնտեսագիտական ​​ֆակուլտետներև համալսարաններ։

Մեջբերում «Պալատները չեն կարող ապահով լինել այնտեղ, որտեղ խրճիթները դժգոհ են». Բենջամին Դիզրաելի Այն, ինչ գիրքը փողերի լվացման և ահաբեկչության ֆինանսավորման մասին է, այն հիմնական խնդիրներն են, որոնց հետ առնչվում են աշխարհի շատ երկրներ: Արդյունավետ վերահսկողություն ֆինանսական հաստատություններորը չպետք է ընկնի հանցավոր շրջանակների վերահսկողության տակ։ Գիրքը նկարագրում է արդյունավետ բանկային վերահսկողության հիմնական ասպեկտները՝ սկսած բանկային հաստատությունների վերահսկման նպատակներից և խնդիրներից, փողերի լվացման/ահաբեկչության ֆինանսավորման դեմ պայքարում ներգրավված ազգային և միջազգային իշխանությունների հետ համագործակցությունից և վերջացրած տեղում և փաստաթղթային ստուգումներով, պատժամիջոցները և հարկադիր կիրարկումը: Ինչու՞ արժե գիրքը կարդալ Դրա ստեղծման վրա աշխատել են բանկային կարգավորման լավագույն մասնագետներն ու փորձագետները։ Ձեռնարկի հեղինակները մանրամասն բացատրում են հիմնական ...

Այս վերանայումն ուսումնասիրում է գիտական ​​հետազոտությունների հանրային ֆինանսավորման աղբյուրները, կառուցվածքները և մեխանիզմները աշխարհի երեք ամենազարգացած տարածաշրջանները ներկայացնող երկրներում՝ Հյուսիսային Ամերիկա, Արևմտյան Եվրոպա և Արևելյան Ասիա. Այդպիսի ներկայացուցիչներ են ընտրվել ԱՄՆ-ը, Գերմանիայի Դաշնային Հանրապետությունը և Ճապոնիան՝ թվարկված տարածաշրջաններից յուրաքանչյուրի առաջատար նահանգները։ Գիտության պետական ​​ֆինանսավորման համակարգի և վիճակի վերլուծությունը տալիս է երկու հիմնական հարցի պատասխաններ. որքա՞ն գումար է հատկացվել հետազոտությունների և զարգացման համար, ինչպես են դրանք համեմատվում ՀՆԱ-ի և ազգային ծախսերի հետ. որտեղ և ինչպես են ուղղվում այդ ֆինանսները և որտեղ են դրանք յուրացվում։

Սա Ռուսաստանում առաջին գիտական ​​հրապարակումն է ֆինանսական մոնիտորինգի վերաբերյալ, որում համաշխարհային համակարգը և միջազգային չափանիշներինՆախանշված են փողերի լվացման և ահաբեկչության ֆինանսավորման դեմ պայքարը (ՓԼ/ԱՖ), այդ հանցագործությունների կատարման մեթոդներն ու տիպաբանությունները: Տրված է Ռուսաստանի Դաշնությունում ՓԼ/ԱՖ դեմ պայքարի կազմակերպչական և իրավական դաշտի և պրակտիկայի խորը վերլուծություն, դիտարկված են այս ոլորտում միջազգային համագործակցության և միջգերատեսչական փոխգործակցության խնդիրները: ՓԼ/ԱՖ դեմ պայքարի ոլորտի մասնագետների համար (ֆինանսական հետախուզության ստորաբաժանումների աշխատակիցներ, իրավապահ և վերահսկող մարմիններ, ծառայություններ. ներքին վերահսկողություն ֆինանսական հաստատություններ), ֆինանսատնտեսական և իրավաբանական բուհերի ուսուցիչներ, ասպիրանտներ և ուսանողներ, ինչպես նաև բոլոր նրանց համար, ովքեր հետաքրքրված են տնտեսագիտությամբ և ֆինանսներով։

Վ ուսումնական ուղեցույցներդրումային նախագծերի ընտրության տեսական հիմքերը ժամանակակից պայմաններ շուկայական տնտեսություն, ինչպես նաեւ ներդրումային եւ ֆինանսական որոշումների հիմնավորման մեթոդներ ու մոդելներ։ Ներդրումների ընտրության գնահատման չափանիշներն ու մեթոդները մանրամասն դիտարկված են: Դրանում առաջին անգամ ստեղծվել են ամբողջական կազմավորման պայմանները ֆինանսական պլանև վերլուծվել են ներդրումային և ֆինանսավորման ծրագրերի, մոդելների ընտրությունը դասական տեսությունպորտֆելի ընտրություն արժեքավոր թղթերգնագոյացման համար ֆինանսական ակտիվներ. Ձեռնարկը նախատեսված է բուհերի և այլ բուհերի տնտեսագիտական ​​բաժինների ուսանողների, ասպիրանտների և ուսուցիչների համար։ Այն կարող է օգտակար լինել գիտական ​​և գործնական աշխատողների համար, ովքեր ներգրավված են ներդրումային նախագծերի հիմնավորման, պորտֆելի ներդրումների և ֆինանսական կառավարման մեջ:

Նոր հրատարակությունը տալիս է առավել մանրամասն տեղեկատվություն կազմման կարգի և յուրաքանչյուր բաժինի բովանդակության մասին։ արտաքին առևտրի պայմանագիր, արտաքին տնտեսական գործունեության մեջ ռիսկերի նվազեցման մեթոդներ և վճարումներ և հաշվարկներ կատարելու եղանակներ. Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում փաստաթղթային արտաքին առևտրային գործառնությունների իրականացմանը։ Դիտարկվում են թղթակցային հարաբերությունները, միջազգային առևտրաշրջանառության և հաշվարկների վճարման եղանակները: Մանրամասն նկարագրված են հավաքագրման և ակրեդիտիվների հիման վրա գործառնությունները, հատուկ փաստաթղթերի կազմման և դրանց կատարման ցուցումների հարցերը: Բերված են միջազգային նորմերի հետ կապված հնարավոր խախտումների և անճշտությունների օրինակներ։ Առանձին գլուխ հատկացված է երաշխիքային և երաշխիքային գործառնությունների իրականացման մեխանիզմին: Մատակարարման պայմանների և դրամավարկային և ֆինանսական գործարքների մանրամասն վերլուծության շնորհիվ՝ տրված բազմաթիվ օրինակներ, մանրամասն մեկնաբանություններ, փաստաթղթերի լրացման նմուշներ, պաշտոնական թարգմանչական նյութեր և նորագույն միասնական կանոններ, նպաստը կարող է ...

Այս գիրքը հիմնված է երկրների փորձերի համակարգված դեպքի ուսումնասիրության վրա: Դիտարկվում են արդյունավետության բարձրացման մեթոդները ֆինանսական համակարգև ֆինանսական ենթակառուցվածքների բարելավում, ճգնաժամերի կանխարգելման և դրանց հետևանքների մեղմացման ուղիները, հանրային քաղաքականության անկատարության խնդիրները, ֆինանսական ծառայությունների ազատականացման խնդիրները և էլեկտրոնային ֆինանսավորման դերը: Հեղինակներն առաջարկում են 21-րդ դարում ֆինանսական քաղաքականության կիրառման իրենց առաջարկությունները՝ խթանելու տնտեսական աճը և աղքատությունը նվազեցնելու համար: Գիրքը նախատեսված է ուսուցիչների և ուսանողների, քաղաքական գործիչների, ֆինանսների ոլորտի մասնագետների համար։

Ելենա Պասկո
Նախադպրոցական կազմակերպությունում պլանավորման հիմնական սկզբունքները ներկա փուլում

Ներկայումս նախադպրոցականհաստատությունները կարող են ընտրել առաջնահերթ ոլորտները, ծրագրերը, տեսակները կրթական ծառայություններ, աշխատանքի նոր ձևեր՝ ուղղված դասախոսական կազմի և ծնողների շահերին։ Հետևաբար խնդիրը պլանավորումը արդիական է, բայց միևնույն ժամանակ առջև ծառացած ամենադժվար խնդիրներից մեկը նախադպրոցական հաստատություններաշխատելով զարգացման ռեժիմով և դրանց հիման վրա բացելով նոր ձևեր նախադպրոցական կրթությունկարճատև կեցության խմբեր, խորհրդատվական կենտրոններ և կենտրոններ, վաղ միջամտության ծառայություն և այլն:

Պլանավորում- սա հաջորդական գործողությունների մշակման գործընթացն է, որի էությունը կրթական աշխատանքի համակարգ կառուցելն է: Հետևաբար, մեջ պլանավորումանհրաժեշտ է մանկավարժական գործունեության բոլոր տեսակները.

Պլանը հիմնական փաստաթուղթն է, վրա որի հիման վրամանկապարտեզի ուսուցիչների բոլոր գործունեությունը. Համակարգային մոտեցումԴեպի պլանավորումապահովված խիստ մտածված կառուցվածքով և բովանդակությամբ պլաններբոլոր ներգրավված մասնագետները: Սակայն ենթադրվում է, որ իրականացման ընթացքում պլաններկարող է զտվել և ճշգրտվել՝ կախված օբյեկտիվ պայմաններից:

Տարբեր տեսակների հավաքածու պլանավորումկիրառվել միաժամանակ առանձին նախադպրոցական, կոչվում է ձև պլանավորում. Ըստ այդմ, մասնագետների կառուցվածքային ստորաբաժանումը (երաժշտական ​​աշխատողներ, հոգեբաններ, լոգոպեդներ, մանկավարժներ, ֆիզկուլտուրայի հրահանգիչներ) նույնպես կարող է ունենալ իր ձևը։

Ցանկացած ձև պլանավորումկարելի է դիտարկել բովանդակությամբ, մատուցման մասշտաբով, մանրամասնության աստիճանով և այլն պլանավորումիրականացվում է որոշակի ժամանակային պարամետրերով, օգտագործվում է հետևյալ տերմինաբանությունը պլաններ:

Հեռանկարային, երկարաժամկետ (տարի, եռամսյակ, ամիս);

Օրացույց՝ կազմված կարճ ժամանակահատվածի համար (շաբաթ, օր);

Ցիկլոգրամ - պարբերաբար անցկացվող միջոցառումների սխեման (մեկ տարվա, ամսվա ընթացքում).

Եթե ​​հաշվի առնենք պլանավորումաշխատանք կառուցվածքային միավորընդհանուր համակարգում պլաններ նախադպրոցական , կարող ենք առանձնացնել հետեւյալ տեսակները պլաններ:

Տարեկան MDOU գործունեության պլան.

Հեռանկար պլան MDOU-ի և ուսուցիչների աշխատանքը:

Անհատական մասնագետի պլանավորում, որը ներառում է:

Օրացույց մասնագետի աշխատանքային պլան;

- պլաններ անհատական, երեխաների հետ խմբային աշխատանքի մասնագետ.

Մասնագետները (երաժշտական ​​ղեկավար, ուսուցիչ-հոգեբան, լոգոպեդ, ուսուցիչ-դեֆեկտոլոգ, լրացուցիչ կրթության ուսուցիչ, ֆիզկուլտուրայի հրահանգիչ) կազմում են. պլան MDOU-ի անձնակազմի աղյուսակին համապատասխան:

Պլանավորումկրթական գործունեություն երեխաների և ծնողների հատուկ խմբի հետ, որը դաստիարակն է։

Պլանավորումմանկավարժներ ներառում է:

Օրացույց ուսուցչի աշխատանքային պլանը;

- պլաններ անհատական ​​աշխատանքհաշմանդամ երեխաների հետ, հաշմանդամություն ունեցող երեխաներ.

Ուսուցչի պլանավորման հիմնական սկզբունքները

Անկախ նրանից, թե ինչպես է այն նախագծված պլանմանկավարժի կրթական աշխատանքը երեխաների հետ, նա պետք է համապատասխանի որոշակի պահանջները:

- հիմնված լինի սկզբունքի վրազարգացնող կրթություն, որի նպատակը յուրաքանչյուր երեխայի զարգացումն է.

Ապահովել աշակերտների կրթության կրթական, զարգացնող և ուսումնական նպատակների և խնդիրների միասնությունը.

Հաշվի առեք սկզբունքըկրթական տարածքների ինտեգրումը համապատասխան

խմբի աշակերտների տարիքային հնարավորությունները և բնութագրերը.

- պլանավորված բովանդակությունը և կազմակերպման ձևերըերեխաները պետք է համապատասխանեն տարիքային և հոգեբանական և մանկավարժական նախադպրոցական մանկավարժության հիմունքները, ուրեմն երբ պլանավորում և կազմակերպումմանկավարժական գործընթացը, կարեւոր է հաշվի առնել, որ հիմնականերեխաների հետ աշխատանքի ձևը նախադպրոցականտարիքը և նրանց համար առաջատար գործունեությունը խաղն է.

- պլանավորումը պետք է հիմնված լինիբարդ թեմայի վրա սկզբունքըուսումնական գործընթացի կառուցում։

Ինչպես ենք հասկանում «բարդ-թեմատիկ պլանավորումկրթական գործընթաց?

Առաջին հերթին թեմատիկ պլանավորումը պլանավորում էօրինակին համապատասխան հիմնականհանրակրթական ծրագիր նախադպրոցականկրթություն բոլոր կրթական ոլորտներում (ֆիզիկական, սոցիալական և անձնական, ճանաչողական, խոսքային և գեղարվեստական ​​և գեղագիտական):

Համալիր-թեմատիկին համապատասխան սկզբունքըուսումնական գործընթացի կառուցում Դաշնային պետական ​​կրթական ստանդարտներ նախադպրոցականկրթությունը նպատակ ունի ուսուցիչներին մոտիվացնել կրթական գործունեությունը: Մոտիվացիոն հիմունքներհամատեղ կրթական գործունեություն ենթադրենք:

Ուսուցչի կարողությունը հետաքրքրություն առաջացնել համատեղ գործունեության նկատմամբ.

Ցանկությունը նախադպրոցականները հասկացան և ընդունեցինԵրեխաների այս գործունեության նպատակներն ու խնդիրները.

Ուսուցչի աջակցությունը երեխաների ճանաչողական հետաքրքրությունների, հուզական ոլորտի, անձնական դրդապատճառների վրա (շփվելու ցանկություն, ինքնիրականացում, գործունեությունից բավարարվածություն ստանալը):

Միևնույն ժամանակ ուսուցիչը օգտագործում է ոչ թե անհատական ​​խաղային տեխնիկայի մի շարք, այլ կազմակերպում էուսումնական նյութի յուրացում՝ ցանկացած նշանակալի և հետաքրքիր պատրաստման և անցկացման գործընթացում նախադպրոցական միջոցառումներ. Կրթությունը տարբեր մանկավարժական գործունեության համակարգի միջոցով նախատեսված է երեխաների հետ աշխատելու համար «իրադարձություն» սկզբունքը.

Նման իրադարձությունները մանկապարտեզռուսական տոներ են ( Նոր Տարի, Ընտանիքի օր, Մայրության տոն, Հաղթանակի օր և այլն, միջազգային տոներ (Բարության օր, Երկրի օր և այլն).

Տոները ուրախություն են, հարգանքի տուրք, հիշողություն: Տոները իրադարձություններ են, որոնց կարող ես պատրաստվել, որոնց կարող ես անհամբեր սպասել։ Նախագծային գործունեությունը առաջնահերթ է բարդ թեմատիկայի իրականացման գործում պլանավորում. Չափանիշը, որ սա սկզբունքըաշխատում է մանկապարտեզում, երեխայի աշխույժ, ակտիվ, շահագրգիռ մասնակցությունն է կոնկրետ նախագծում, և ոչ թե մեծահասակի ցուցումով գործողությունների շղթա: Ի վերջո, միայն ակտիվ մարդը կարող է հաջողակ դառնալ։

Կոմպլեքս-թեմատիկական իրականացնելիս պլանավորումընտրված թեման ուսուցչի կողմից հաշվարկվում է 2-4 շաբաթվա ընթացքում: Ուսումնական աշխատանքի բոլոր ձևերը այս ընթացքում շարունակում են ընտրված թեման։

Ծնողները նույնպես ակտիվորեն ներգրավված են կրթական գործունեությունխմբերը. Ծնողներին տրվում է հակիրճ ուղեցույց կազմակերպություններըերեխաների և մեծահասակների համատեղ գործողություններ տանը.

Յուրաքանչյուր թեմա ավարտվում է եզրափակիչ միջոցառմամբ (ցուցահանդես, տոն, ինչ-որ բանի ներկայացում, սպորտային ժամանց, դերային խաղ, ներկայացում և այլն):

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

• 1.4 Կարիերայի ընտրություն
• 2. Գործնական առաջադրանք
• Առաջադրանք թիվ 1
• Առաջադրանք թիվ 2
• Առաջադրանք թիվ 3
• Առաջադրանք թիվ 4
• Առաջադրանք թիվ 5
• Առաջադրանք թիվ 6
• Առաջադրանք #7
• Առաջադրանք #8
• Առաջադրանք #9
• Առաջադրանք #10

1. Անհատական ​​պլանավորումկարիերայի մենեջեր

1.1 Կառավարչի կարիերայի հայեցակարգը և ուղղությունը

Մարդու վերաբերմունքն իր ապագայի նկատմամբ կապված է աշխատանքի հետ, և նրա համար, ով ցանկանում է շրջել կյանքի հորձանուտով, այլ ոչ թե հոսքի հետ գնալ, կարիերայի անհատական ​​պլանավորում, ապագայի գիտակցված ընկալում, ուղեցույցներ սահմանելը կամ գոնե տեսլականը: ցանկալի ապագան և դրան հասնելու հնարավոր ուղիները անհրաժեշտ են.ձեռքբերումներ կարիերայի սանդուղքով բարձրանալիս: Կարիերան շարունակական շարժում չէ միայն հիերարխիկ մակարդակներով: Դուք կարող եք, օրինակ, լինել ձեր ընկերության հիմնադիրը, բայց չզբաղեցնել դրա ամենաբարձր ղեկավար պաշտոնը, կամ կարող եք մենեջերի կարիերա անել՝ չհասնելով հիերարխիկ սանդուղքի գագաթին: Մենեջերի կարիերան զբաղեցրած պաշտոնների հաջորդականությունն է: Նման կարիերայի օրինակը ներկայացված է Նկ. 1.1.

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.1 Կառավարչի կարիերան

Յուրաքանչյուր ղեկավարի կարիերան յուրահատուկ է և հեռու է երկարաժամկետ պլանավորված լինելուց: Կարևոր է «նստել ճիշտ ձիու վրա»: Այնուամենայնիվ, կարիերայի պլանավորումը կարևոր է: Կոնկրետություն ժամանակակից կազմակերպությունկայանում է նրանում, որ նա հետաքրքրված է ձեր հաջողությամբ՝ որպես իր որոշիչ գործոն, որի հետ կապված նրա ղեկավարությունը պլանավորում է ձեր կարիերան ձեզ հետ միասին կամ նույնիսկ ձեզ համար: Բայց նույնիսկ այս դեպքում անհատական ​​կարիերայի պլանավորումը մնում է ակտուալ:

Կարիերայի երեք ուղի կա.

1) պրոֆեսիոնալ;

2) ներկազմակերպական.

3) կազմակերպչական.

Առաջին ուղղությունը վերաբերում է մասնագիտական ​​զարգացմանը և գործունեությանը և բնութագրվում է վերապատրաստման, աշխատանքի ընդունվելու, մասնագիտական ​​աճի, առաջադեմ վերապատրաստման փուլերով, որոնք կարող է անցնել աշխատողը։ տարբեր կազմակերպություններ, ամեն անգամ հավատարիմ մնալով իր մասնագիտությանը, օրինակ՝ հաշվապահ կամ ինժեներ։

Երկրորդ ուղղությունն իրականացվում է մեկ կազմակերպության ներսում՝ ուղղահայաց կամ հորիզոնական: Ուղղահայաց առաջխաղացումը առավել հաճախ նույնացվում է կարիերա հասկացության հետ, քանի որ այն ավելի ակնհայտ է: Հորիզոնական շարժում նշանակում է պտույտ: Կարիերան այս դեպքում բաղկացած է հենց կազմակերպության կարգավիճակի փոփոխումից, ինչպես նաև զբաղեցրած պաշտոնի շրջանակներում իրավասությունների շրջանակի ընդլայնումից:

Կազմակերպության ներսում կա հատուկ, կենտրոնաձիգ շարժում։ Նման կարիերայի ներքո հասկացվում է մուտք դեպի կազմակերպության առաջին դեմքեր, շարժում դեպի իշխանության գագաթ: Օրինակ՝ ղեկավարը հրավիրում է ձեզ նախկինում անհասանելի հանդիպումների կամ հանդիպումների, այդ թվում՝ ոչ պաշտոնական, թույլ է տալիս Ձեզ տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներին, հետևաբար՝ իշխանություններին: Տվյալ դեպքում խոսքը ոչ ֆորմալ կարիերայի մասին է, որը հետագայում, եթե երկու կողմերը ցանկանան, կարող է վերածվել ուղղահայաց առաջխաղացման։

Երրորդ ուղղությունը նշանակում է առաջխաղացում՝ փոխելով աշխատանքի վայրը, տեղափոխվելով այլ կազմակերպություն։ Դա հակառակն է ողջ կյանքի ընթացքում կարիերայի պլանավորմանը, որը տարածված է Ճապոնիայում: Այս ուղղությունը բնորոշ է անցումային տնտեսությունների պայմաններին և տնտեսական ճգնաժամին, բայց միայն սեփականության իրավունք չունեցող ինքնավստահ կառավարիչներին։

Կարիերայի անհատական ​​պլանավորումը բոլոր դեպքերում նշանակում է սեփական գործողությունների մշակում` անհատական ​​գիտակցված մասնագիտական ​​և աշխատանքային դիրքեր ձեռք բերելու, ինչպես նաև դրանց հասնելուն ուղղված վարքագիծ: Եթե ​​մենեջերն ունի կարիերայի պլան, որը չի սահմանափակվում մեկ կազմակերպությամբ, ինքնավստահություն, ապա դա նվազեցնում է աշխատատեղերի կրճատման վախը, աշխատանքից ազատվելու վախը:

Կարիերան հաջողությամբ պլանավորելու համար դուք պետք է ապավինեք հիմնականում ձեր ուժերին, գիտելիքներին և ինքնատիրապետմանը: Այս դեպքում կրթությունը և անկախ աշխատանքդառնալ մի տեսակ «թիավարում ընդդեմ հոսանքի»։ Պլանավորում նշանակում է ընտրել հոսանքը, որի դեմ պետք է շարել: Տնտեսապես դժվարին ժամանակներում նման ընտրություն կատարելը հեշտ չէ նաև այն պատճառով, որ այն կազմակերպությունում, որտեղ աշխատում ես, կարող են չլինել «հոսանքներ», այլ միայն «եռացող ջուր» կամ նույնիսկ լճացում։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է օգտագործել նմանատիպ իրավիճակներ, որոնք առաջացել են այլ կազմակերպություններում:

Ա.Դմիտրիևը՝ ավտոմատացման ճարտարագետի որակավորում ստանալուց հետո արտադրական գործընթացներընշանակվել է ինժեների պաշտոն՝ շինանյութերի ձեռնարկության չափիչ սարքավորումների բաժնում։ Մեկ տարի անց զորակոչվել է Խորհրդային բանակի շարքերը։ Ծառայելուց հետո Ա.Դմիտրիևը վերադարձել է ինժեներական աշխատանքի 1973 թվականին, բայց արդեն նույն ձեռնարկության գլխավոր կոնստրուկտորի բաժնում, մի քանի տարի զբաղեցրել է ինժեներական պաշտոններ, իսկ 1976 թվականին դարձել է էներգետիկ աղյուսի արտադրության խանութում, այսինքն. դարձել է խանութների կառավարման ապարատի մաս՝ գործնականում էներգակիրների խանութի ղեկավարի տեղակալի մակարդակով։ Նշենք, որ խանութն այն ստորաբաժանումն է, որն արդեն ունի իր կազմակերպչական կառուցվածքը և ներառում է կառավարման չորս մակարդակ՝ բանվոր – վարպետ – կայքի ղեկավար – խանութի մենեջեր։ Էլեկտրակայանի խանութի հաջորդ մակարդակը. Գլխավոր Էներգետիկգործարան։ Ա.Դմիտրիևն այս պաշտոնում նշանակվեց միայն խանութի ղեկավարության մակարդակում հինգ տարի աշխատելուց հետո։ Այս տարիները հիմք հանդիսացան նրա հետագա կառավարչական կարիերայի համար:

Մեր օրինակում մենք դիտարկում ենք ֆունկցիոնալ մենեջերի առաջխաղացումը կառավարման մակարդակներով մինչև գլխավոր ինժեներ (տեխնիկական տնօրեն), որը ղեկավարում է կազմակերպչական և տեխնիկական պրոֆիլի գլխավոր մասնագետները, օրինակ՝ գլխավոր էներգետիկ ինժեները, գլխավոր մեխանիկը, գլխավոր տեխնոլոգ, մետալուրգ, հանքի չափագրող՝ կախված ձեռնարկության պրոֆիլից։

Ա.Դմիտրիևն իր պարտականությունները որպես գլխավոր ինժեներ սկսել է 1981 թվականին, իսկ 3 տարի անց նշանակվել մասնաճյուղերից մեկի տնօրեն։ արտադրական միավորում. Այդ ժամանակից ի վեր նրա կարիերան կապված է, առաջին հերթին, միայն ձեռնարկությունների կառավարման ամենաբարձր մակարդակների հետ, և երկրորդը, նա թեւակոխել է այն տարիքը, որը, ըստ հոգեբանների, համարվում է ստեղծագործական գործունեության համար ամենաբարենպաստը՝ 35-45 տարեկանը (նկ. 1.2. ):

կարիերայի պլանավորման մենեջեր

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.2 Գործադիր տնօրենի կարիերան

1.2 Կառավարչական կարիերայի պլանավորման հիմունքներ

«Կարիերայի պլանավորում» հասկացությունը ներառում է անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման ուղու որոշումը: Կարիերան հիմնականում հասկացվում է որպես աշխատողի առաջխաղացում, դա նրա կյանքի մի մասն է, որը կապված է արդյունաբերական և տնտեսական կամ մասնագիտական ​​գործունեության հետ: Կարիերան տալիս է անձի մոտիվները, նպատակները, զարգացնում է կարողություններ, ակնկալիքներ, որոնք կարող են իրականացվել: Յուրաքանչյուր մարդու համար հաջողակ կարիերան յուրովի է ընկալվում, այսինքն՝ սուբյեկտիվ է: Կարիերայի պլանավորումը նշանակում է ապագայում զբաղեցրած պաշտոնների և պահանջների նախնական պատկերացում: դրանք: Դա կադրերի համակարգային զարգացման մի մասն է: Հետևաբար, կարիերան ինքնին համակարգային բնույթ ունի:

Կարիերան որպես համակարգ. Եթե ​​ձեռնարկությունը համակարգված կերպով զբաղված է աշխատողների կարիերայի պլանավորմամբ, դա նշանակում է, որ այնտեղ կիրառվում են անհատական ​​կողմնորոշված ​​կադրային քաղաքականության ժամանակակից սկզբունքները: Կարիերայի՝ որպես արտադրական համակարգի ժամանակակից կառուցվածքը ներառում է վեց հիմնական դիրք.

1. «Շարժման տարածք» Սա ձեռնարկության կողմից կարիերայի հնարավորություն է պաշտոնների «մատակարարման» և դրանց զբաղեցման միջոցով, որը կախված է կազմակերպչական կառույցներից. անձնակազմի սեղաններև հենց կարիերայի ձևերը, կամ, սպորտային լեզվով ասած, «վազքուղիները»:

2. Տեղափոխման պատճառներն ու հիմքերը. Խոսքը թափուր աշխատատեղերի համալրման հնարավորության, բուն թափուր աշխատատեղերի առաջացման մասին է, որոնք ի հայտ են գալիս պաշտոնները ազատվելիս, ինչպես նաև, երբ որոշակի իրավիճակ է ստեղծվում դեռևս զբաղեցրած պաշտոնների շուրջ։ Թափուր աշխատատեղերի ի հայտ գալու պատճառները շատ են, օրինակ՝ կոնկրետ անձի համար պաշտոնի ստեղծում, ով պետք է ազատվի ներկայիս պաշտոնից։

3. Շարժման ուղղություններ. Կան երեք ուղղություններ՝ ուղղահայաց, հորիզոնական (պտույտ) և հորիզոնական, բայց խոստումնալից նախագծային խմբում:

4. Շարժման պրոֆիլներ. Դրանք առաջանում են զբաղեցրած պաշտոնի կայունության դեպքում և բնորոշ են կայուն հիերարխիա և բավականին բազմաթիվ միատարր (միատարր) պաշտոններ ունեցող խոշոր ձեռնարկություններին։ Այստեղ կարիերան որոշվում է միայն հիերարխիկ սանդուղքի դիրքով, այսինքն. սա ուղղահայաց շարժման տարբերակ է, բայց պարտականությունների պրոֆիլի պահպանմամբ։ Փոքր բիզնեսի համար դա հնարավոր չէ.

5. Շարժման հաճախականությունը և առաջխաղացման արագությունը. սա մասին է մասնագիտական ​​կարիերաօրինակ՝ տնտեսագետից մինչև գլխավոր տնտեսագետ։ Այն որոշվում է աշխատողների կողմից իրենց պաշտոններում անցկացրած ժամանակով և հիմնականում կախված է հիերարխիայի մակարդակի միջև գոյություն ունեցող խոչընդոտներից, ինչպես նաև աշխատանքի հարակից ոլորտների միջև ֆունկցիոնալ տարբերություններից:

6. Ձեռնարկության ակտիվության մակարդակը աշխատողների կարիերայի խնդիրների լուծման գործում. Այն ներառում է միջոցառումների անցկացում, որպեսզի ակտիվացնեն կարիերայի բոլոր հիմնական բնութագրերը՝ որպես աշխատակիցների զարգացման համակարգերից մեկը: Այս դիրքորոշումը կախված է իրավական կարգավորումից, ձեռնարկության չափից և դրա զարգացման դինամիկայից:

Կարիերայի պոտենցիալ քայլը համակարգելու մոտեցումներից մեկը այսպես կոչված «Անձնական ռեսուրսների պորտֆոլիոն» է, որը մշակվել է աշխատանքի չափանիշների և զարգացման ներուժի հիման վրա՝ հիմնված կարիերայի տարբեր փուլերում 55 ղեկավարների հարցման արդյունքների վրա: Այս չափանիշների հիման վրա առանձնանում են աշխատողների չորս տեսակ (Աղյուսակ 1.1):

Աղյուսակ 1.1 Մարդկային ռեսուրսների պորտֆոլիո (HRP)

Առաջատար ուժերը պետք է զբաղեցնեն այնպիսի դիրքեր, որտեղ նրանք ունեն հաջողության մեծ հնարավորություն և գործելու ազատություն։

«Հարցողները» նպաստում են կազմակերպությունում խնդիրների զարգացմանն ու բացահայտմանը:

Աշխատանք կատարողները արժեքավոր են նրանով, որ նրանք տեսնում են գոնե իրենց դիրքը զարգացնելու հեռանկարը և կարող են նպաստել հաջողությանը:

Ինչ վերաբերում է այսպես կոչված «զուգընկերներին», ապա նրանք աշխատում են անարդյունավետ, բայց բյուրոկրատական ​​կազմակերպությունում առաջնորդության խրոխտ ոճով նրանք կարող են քողարկվել որպես արդյունավետ կատարողների՝ նմանակելով զբաղվածությունը և բարձր կատարողականությունը: Եթե ​​կազմակերպությունը հասնում է «ճամփորդողների» կրիտիկական զանգվածին, նրանում սկսվում են անհատականության կոնֆլիկտներ, և աշխատանքի վերաբերյալ հարցերը անհետանում են, քանի որ ինքնին աշխատանք չկա:

Ղեկավարվելով Մարդկային ռեսուրսների պորտֆոլիոյով, աշխատակիցները կարող են մտածել կազմակերպությունում իրենց տեղը և հասկանալ իրենց կարիերայի իրավիճակի պատճառները: Շարժումը կարող է առաջանալ անձի որոշման արդյունքում, սակայն, եթե կազմակերպությունում նման որոշման վերաբերյալ դիրքորոշումը բացասական է, ապա նա, ունենալով բավարար ակտիվություն, փնտրում է այլ ձեռնարկությունում կարիերայի նպատակներին հասնելու ուղիներ կամ ուղղորդում է իր էներգիան: փոխել իր դիրքորոշումը այս ձեռնարկությունը. Եթե ​​աշխատողը հասել է իր սեփական ներուժի բարձունքներին կարիերայի հարցերում, ապա նա էներգիան ուղղում է ոչ արդյունավետ նպատակներին, որոնելու մի իրավիճակ, որի դեպքում հնարավոր կլինի օգտագործել զարգացման մնացած ներուժը:

Կարիերայի մի շարք հետազոտողներ HRP հայեցակարգում ներառում են մեկ այլ փոփոխական՝ «դիրքի շարժունակություն»: Խոսքը վերաբերում է կողմնորոշված ​​ուղղության ներուժի օգտագործմանը, օրինակ, եթե կա մենեջերական կարիերայի անհրաժեշտություն։ Այս դեպքում մշակվում են անհատական ​​միջոցառումներ՝ վերլուծելու իրավիճակը և բարելավելու աշխատողի կարողությունները:

Կարիերայի պլանավորման նպատակները. Կարիերայի համակարգը միշտ ուղղված է առաջադրանքներին:

արտադրության նպատակները. Վ ընդհանուր տեսարանռազմավարական առումով նման նպատակները նշվում են այն պատճառով, որ կարիերայի պլանավորման օգնությամբ հետազոտվում է ձեռնարկության բիզնեսի և տնտեսական օպտիմալացումը: Բիզնեսի օպտիմալացումը կարող է առաջնորդվել կարիերայի որոշումներով, որոնք ապահովում են կատարյալ հավասարակշռություն աշխատանքի պահանջների և աշխատակիցների որակավորումների միջև: Եթե ​​մեկի համար թափուր աշխատատեղեթե դիմում են մի քանի թեկնածու, ապա նրանցից մեկն ընտրելիս պետք է առաջնորդվել արտադրական նպատակներով, որոնք կարող են հակասել մնացած աշխատողների անհատական ​​նպատակներին:

Աշխատակիցների կարիերայի խնդիրների լուծումը ներառում է նաև տնտեսական օպտիմալացում: Աշխատատեղերի պահանջների և աշխատողների որակավորման օպտիմալ համապատասխանությունը հնարավորություն է տալիս ավելի լավ օգտագործել անհատի ներուժը և նպաստում է ձեռնարկության տնտեսական աճին: Ակնհայտ է, որ կարիերայի պլանավորումը նպաստում է արտադրողականությանը, աշխատակիցների մոտիվացիային և բարելավում է նրանց անձնական զարգացումը:

անհատական ​​նպատակներ. Դրանք փոխկապակցված անհատական ​​նպատակների հիմքն են և որոշում են դրանց իրականացման ուղիները։ Ահա տասը հնարավոր կարիերային ուղղված անհատական ​​նպատակներ (նկ. 1.3):

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.3 Կարիերայի վրա հիմնված անհատական ​​նպատակներ

Հետաքրքիր է արևմտյան ընկերությունների 2500 մենեջերների հարցումների արդյունքում ստացված կարիերայի դրդապատճառների կառուցվածքը, որոնք պատասխանել են հարցին՝ «Ի՞նչը կարող էր ձեզ դրդել փոխել ձեր ներկայիս պաշտոնը։ «Հարցման արդյունքները հետևյալն էին.

ավելի բարձր եկամուտ (42%);

Ավելի մեծ իրավասություն և ազդեցություն (38%);

Ավելի մեծ անկախություն (31%);

գործունեություն առանց վերևից հրահանգների (26%);

զարգացման ավելի լավ հնարավորություններ (23%);

Աշխատավայրում ավելի մեծ անվտանգություն (11%).

Տարիքը մեծ տեղ է զբաղեցնում կարիերայի մոտիվների կառուցվածքում։ Հետազոտության արդյունքներն այնպիսին են, որ հասուն տարիքի մենեջերների մոտ կեսը կենսական է համարում իրենց կարիերան կամ մասնագիտական ​​նկրտումները։ Այս տեսակետին է միայն երիտասարդ ղեկավարների 23%-ը։

Հնարավոր կարիերայի ուղիների առաջարկներ («վազքուղիների» ձևեր): Կարիերայի հնարավորությունը որոշվում է, նախ, հիերարխիկ կառուցվածքըձեռնարկությունները և երկրորդ՝ ձեռնարկության տնտեսական վիճակը։ Կարիերայի խթանները կարող են լինել.

· իրավասությունների և պատասխանատվության ավելի ցածր մակարդակների պատվիրակում, ինքնավար աշխատանքային խմբերի ձևավորում.

Ռոտացիայի օգտագործումը ձեռնարկության վերակազմավորում;

Ակտիվ աշխատանք կադրերի ռեզերվի հետ;

ղեկավարների թերուսուցման պրակտիկայի օգտագործումը.

· ստեղծագործություն ծրագրի թիմեր;

Կարիերա «առանց ղեկավար պաշտոնի».

Կարիերայի պլանավորման գործընթաց. Լավագույն տարբերակըԿարիերայի պլանավորման գործընթացը արտադրության նպատակների լիարժեք համապատասխանությունն է անհատական ​​նպատակներին, երբ աշխատողին հաջողվում է զբաղեցնել արտադրական հիերարխիայի պաշտոններից մեկը՝ իր հնարավորությունների կառուցվածքին համապատասխան, և ձեռնարկությունը ստեղծում է. անհրաժեշտ պայմաններըդրանց իրականացման համար։

Եթե ​​կարիերայի անհատական ​​կարիքները և դրա արտադրական համակարգը չեն համընկնում, ապա երկու կողմերի համար էլ կարող են առաջանալ բացասական հետևանքներ՝ արտահայտված նրանով, որ կարիերային աջակցող անձնական ներուժը լավագույնս չի իրացվում աշխատանքի արդյունքներում:

Այնուհետև կան «հարցեր տալու սիրողականները» (տես Նկ. 1.2) և «դժվար աշխատողները» (նկ. 1.4): Փոխզիջումն այս դեպքում կարող է լինել խմբային աշխատանքի գործընթացում աշխատողների միջև մրցակցությունը, որի արդյունավետությունը կախված է նրանից. միջանձնային հարաբերություններձեռք բերելով կոնֆլիկտների բնույթ.

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Գծապատկեր 1.4 Անհատականության ռեսուրսների «Պորտֆոլիո»:

Բացասական հետևանքները կարելի է կանխել կամ նվազեցնել, եթե բացահայտվեն աշխատողների և ձեռնարկության նպատակները, համապատասխանեցվեն միմյանց, և միայն դրանից հետո պլանավորվեն գործողությունները՝ հաշվի առնելով. արտադրության պահանջներըև անհատական ​​նպատակներ:

Դրա համար առաջարկվում է իրականացնել որոշակի գործողություններ, որոնք ինտեգրվածից ստեղծում են կարիերայի պլան բաղկացուցիչ մասերանձնակազմի պլանավորում (կադրերի պլան) (նկ. 1.5):

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.5 Կարիերայի պլանավորումը որպես արդյունաբերական և անհատական ​​զարգացման հայեցակարգ

Համագործակցության գործընթացը չի սահմանափակվում նպատակների ձևակերպմամբ և դրանց համակարգմամբ։ Այն ներառում է նաև պատասխանատվություն պլանի գործունեության համար, ինչպես նաև ներառում է համատեղ գործողություններ՝ ուղղված ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Նրանց զբաղեցրած պաշտոնները և դրանցում աշխատած ժամանակը հսկայական ազդեցություն են ունենում կադրերի զարգացման վրա։

Անհատական ​​​​կարիերա պլանավորելիս որոշվում է պլանավորման հորիզոնը, որն անհրաժեշտ է պաշտոնների, ֆունկցիոնալ ոլորտների և կառավարման մակարդակների համար կարիերայի պահանջների դինամիկայի պատճառով:

Կարիերայի պլանավորման հաջողությունը ապահովվում է.

կատարման սկզբունքը;

առաջխաղացման հնարավորությունների մանրակրկիտ վերլուծություն.

արտադրության հիերարխիայի ոչ ավելի, քան մեկ կամ երկու մակարդակի պլանավորում և կարճ ժամանակահատվածում` երկու-երեք տարի.

Մատչելի, բաց ուսուցման մեխանիզմներ թափուր աշխատատեղեր;

գիտելիքներ անհատի ռեսուրսների «պորտֆելի» մասին (տե՛ս նկ. 1.4):

Որպես այդպիսին, կարիերայի պլանները բարդ սուբյեկտներ են, ուստի կարող են լինել բազմաթիվ ուղիներ՝ դեպի յուրաքանչյուր պլանավորված դիրք առաջընթացի հասնելու համար: Ձեռնարկությունն ի դեմս, օրինակ, կադրերի բաժնի պետի, մշակում է «աշխատողի համար» այն խթանելու մի քանի այլընտրանքային եղանակներ: ՄԿՈՒ «Polesie» (Պինսկ) կա խոստումնալից երիտասարդ մենեջերների հետ հարցազրույցներ անցկացնելու պրակտիկա՝ անձնական ռազմավարական և մարտավարական նպատակները պարզելու համար. խոսքը գնում է կարիերայի «առաստաղի» որոշման մասին, կառավարչական կարողությունները, կարիերան առաջիկա տարիների համար:

Միաժամանակ մի շարք պաշտոնների համար մի քանի կարիերա պլանավորելիս կարելի է օգտագործել զույգ համեմատությունների և աղյուսակային որոշումների վերլուծության մեթոդը:

Հաճախ կարիերա ծրագրելիս կիրառվում է այսպես կոչված «ավագ» սկզբունքը, երբ հաշվի են առնվում տարիքը, փորձը, տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքային ստաժը, ծնողները, ամուսնական կարգավիճակը։

Այս սկզբունքը կիրառվում է հիմնականում բարձր բյուրոկրատական ​​հաստատություններում, որտեղ արտադրական նպատակներին հասնելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե այդ սկզբունքը չի հակասում այն ​​աշխատողների որակավորմանը, որոնց համար նախատեսված է կարիերան: «Ավագ» սկզբունքին հետևում են այն աշխատակիցները, ովքեր կենտրոնացած են անվտանգ աշխատանքի վրա (տես Գծապատկեր 1.4):

Աշխատակիցների կարիերայի պլանը դրականորեն է ազդում ձեռնարկության հաջողության վրա միայն այն դեպքում, եթե այն կազմելիս բավարարվում են հետևյալ պահանջները.

պաշտոնի որակավորման օբյեկտիվ գնահատում.

Պլանավորված պաշտոնների համապատասխանությունը անձնական զարգացման նպատակներին.

Պլանավորման շարունակականություն՝ հաշվի առնելով փոփոխված հանգամանքները.

Կարիերայի փուլերի և կյանքի ուղու փոխհարաբերությունները (Աղյուսակ 1.2):

Աղյուսակ 1.2 Կարիերայի փուլերի և կյանքի ուղու փոխկապակցվածությունը

Կարիերայի տարիքային փուլերը	կյանքի ուղին
	Աշխատանքային գործունեություն	Սոցիալական ոլորտ (ընտանիք, ընկերներ և այլն)	Կենսահոգեբանական ոլորտ
Վաղ (17-30)	Մասնագիտության ընտրություն; կրթություն; պաշտոնի ստանձնում; հասկանալով ճանապարհը	Երիտասարդություն; ընտանիք; Ընկերներ	Ապրելակերպի զարգացում; կարիերայի զարգացում
Միջին (30-45)	Համապարփակ կողմնորոշում; բարձր եկամտաբերություն; կանոնավոր կատարում	Աճող երեխաներ; պատասխանատվություն ծնողների, ընտանիքի համար; նոր ընկերներ	Երազների և իրականության միջև եղած տարբերությունների գիտակցում; փոխզիջումների որոնում
Հասուն (45-60)	կանոնավոր կատարում; ապրուստի ճգնաժամ	Ընկերների մահ; հանրային մտահոգությունները	Մտորումներ ուղու վրա

Հաճախ աշխատողների կարիերան պլանավորում են նրանց ղեկավարները: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի զարգացման մշակված կենտրոնացված հայեցակարգի և դրա հետ աշխատելու կորպորատիվ ոճի շրջանակներում կարիերայի համակարգված և կանոնավոր պլանավորման ներդրման մասին է (նկ. 1.6):

Անհատական ​​կարիերայի պլանավորում. Դա է անբաժանելի մասն էանձնական պլանավորում, որը, բացի կարիերայից, ներառում է հարաբերություններ ընկերների, ընտանիքի, ֆինանսական վիճակի, աշխատանքային գործունեություն; ինքնակառավարում, ներառյալ ինքնակառավարումը, ինքնակառավարումը, ինքնակազմակերպումը; բիզնես հաղորդակցություն; տեխնոլոգիա անձնական աշխատանք, առաջնորդության ոճ; սեփական զարգացման նպատակները:

Այս բոլոր ասպեկտները դրված են միմյանց վրա, սերտորեն փոխազդում են և, հետևաբար, չեն կարող մեկուսացվել (1.7):

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.6. Կարիերայի պլանավորում կադրերի կառավարման լուծումների համակարգում

Նկար 1.7 Անհատական ​​կարիերայի պլանավորում

Պոտենցիալ առաջնորդը ձգտում է կառավարել ինքն իրեն, լինել իր սեփական ղեկավարը, հեղինակությունը և հոգեբանը: Նա կենտրոնացած է անձնական նպատակներ դնելու և հասնելու վրա, հոգ է տանում սեփական զարգացումև, հետևաբար, կարիերա: Մարդը, որպես սեփական կարիերայի պլանավորման օբյեկտ, պետք է իմանա իր ուժեղ և թույլ կողմերը, ինչպես նաև արտաքին միջավայրի դրական և բացասական կողմերը, որտեղ նա գործում է (նկ. 1.8):

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.8 Կարիերայի պլանավորման մոդել

Հայտնի դրույթը, որ մարդը ստեղծում է հանգամանքներ, իսկ հանգամանքները՝ մարդուն, ուղղակիորեն կապված է կարիերայի պլանավորման հետ։ Նման հանգամանքների դերում կոնկրետ իրավիճակներ են, որոնք որոշում են անձի գործողությունները:

Նկատի ունեցեք, որ կարիերայի կեսին (40-50 տարեկան) առաջանում են կոնկրետ խնդիրներ.

· Մոտիվացիոն գործոնների կառուցվածքը կտրուկ փոխվում է, սկսվում է «խմորման» փուլը.

մարդը տեսնում է սեփական հնարավորությունների նեղացման սկիզբը. Ընտանեկան մտահոգությունների աճը.

Այս առումով մենք սահմանափակվում ենք մենեջերի կարիերայի սկիզբը դիտարկելով:

Մեծ մասը բնորոշ իրավիճակներ, որոնք որոշում են կարիերա սկսելու պայմանները, պայմանավորված են գործոնների հետևյալ չորս խմբերով.

1. Հատուկ հատկություններաշխատակիցներ, ծանոթներ.

· կրթության մակարդակը;

կարիքներ;

վերաբերմունք ռիսկի, հաջողության, բիզնեսի նկատմամբ;

Ինտելեկտի մակարդակը, իրավասությունը:

2. Իր առջեւ դրված կամ ուրիշների կողմից սահմանված խնդիրների առանձնահատկությունները՝ արտահայտված.

դրանց կոնկրետացման և կառուցվածքի աստիճանը.

պլանավորված կամ ինքնաբուխ բնույթ;

բնավորություն (ստեղծագործական կամ առօրյա);

նորություն և ժամկետներ.

3. Կազմակերպչական պայմաններ.

· դիտում կազմակերպչական կառուցվածքըև ձեռնարկության չափը, որում մարդը սկսում է իր կարիերան.

պաշտոնական և հատկապես ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունների վիճակը.

վերահսկման ծանրության աստիճանը և ձևը.

լիազորությունների պատվիրակման սկզբունքները;

· ձևի ոճըկառավարում;

· Շուկայում գոյատևման և հաջողության վիճակը:

4. Բնապահպանական պայմաններ.

նյութական ավելցուկի կամ պակասի իրավիճակ.

· գործազրկության մակարդակը, աշխատաշուկայի առանձնահատկությունները, աշխատատեղերը.

սոցիալական պաշտպանության աստիճան;

· քաղաքական համակարգ;

միապետություն, ժողովրդավարացում կամ բռնապետություն;

· կադրային քաղաքականություն;

• Հասարակության մեջ գերիշխող արժեքներ, բազմակարծություն կամ մեկ գաղափարախոսության գերակայություն.

Առանձնահատուկ նշանակություն ունի սեփականության ձևը, առկայությունը կամ բացակայությունը մեկնարկային կապիտալ, աշխատանքային փորձ և կրթություն։ Կախված այս գործոններից, ինչպես նաև ձեր ցանկությունից, անձնական հնարավորություններից, կան երկու սկզբունքորեն տարբեր գործողությունների ծրագրեր:

Դրանցից առաջինը ենթադրում է կարիերա պետական ​​ձեռնարկություններում կամ պետական ​​կառույցներում: կառավարությունը վերահսկում է, երկրորդը՝ մասնավոր ձեռնարկություններում եւ սեփական բիզնես ստեղծելով։

Յուրաքանչյուր պլան բազմաթիվ փոփոխականների ֆունկցիա է, որոնց մեծ մասի վրա ազդելը գրեթե անհնար է: Գործողությունների ընթացքը դառնում է պլան այնքանով, որքանով այն ներառում է կառավարելի գործոններ: Այլ գործոններ, որոնք ունեն օբյեկտիվ բնույթ, գործում են որպես սահմանափակում: Ոչ, օրինակ, ձեռնարկություններ ընդհանրապես։ Այն հատուկ է յուրաքանչյուր աշխատակցի, գործընկերոջ, հաճախորդի համար:

Ձեռնարկատեր դառնալու լավագույն միջոցը սեփական բիզնեսը կազմակերպելն է: Ընկերության հիմնադիրներ, բաժնետիրական ընկերություններկամ բրոքերային տները, հենց հիմնադրման փաստով, առաջին քայլն արել են մենեջերի կարիերան պլանավորելու հարցում։ Յուրաքանչյուր ձեռնարկատեր կարող է մենեջեր համարվել, եթե ղեկավարում է իր կազմակերպությունը։ Երբ այն մեծանում է, ձեռնարկատերը մենեջերներ է ընդունում: Որոշ ձեռնարկատերեր կարող են չունենալ մենեջեր հանդես գալու հակում, ցանկություն կամ կարողություն: Ավելին, հաճախ ականավոր ձեռներեցը հաջողակ մենեջեր չի դառնում։ Գործնականում բիզնեսում նոր ձեռնարկումների մեծ մասը ձախողվում է վատ կառավարման, ոչ թե վատ ձեռնարկատիրական գաղափարների պատճառով: Հետևաբար, ձեռնարկատերերի հետ միասին կան այնպիսիք, ովքեր չունեին մեկնարկային կապիտալ, բայց հրավիրվել էին ընկերություն համակարգելու, վերահսկելու, շուկայավարելու, արտադրության կամ վաճառքի մատակարարումը կազմակերպելու, այսինքն. մենեջերներ. Վերջիններս կարող են դառնալ ձեռներեց, եթե վճռական գործեն։ Մենեջերի կարիերան չի հակասում ձեռնարկատիրոջ կարիերային: Գործունեության ձեռնարկատիրական ուղղվածության ընտրությունը կախված է ոչ այնքան սեփականությունից, որքան կառուցվածքից բիզնեսի որակներըմարդը, նրա անհատականությունը.

Անհատական ​​պլանավորման հայեցակարգը ձեռնարկատիրական գործունեությունկախված չէ սեփականությունից, հանգեցնում է ձեռնարկատերերի և բաժնետերերի միջև տարբերակմանը: Ըստ այս հայեցակարգի, բաժնետոմսերի յուրաքանչյուր սեփականատեր չէ, որ ձեռնարկատեր-տեր է, առավել եւս՝ ձեռնարկատեր-մենեջեր։ Սա պարզապես վիրտուալ ձեռնարկատեր է, նույնիսկ եթե նա ունի սովորական բաժնետոմսեր:

Ձեռնարկատիրական մենեջերները տարբերվում են ձեռնարկատերերից նրանով, որ նրանց չի հետաքրքրում, թե ով է սեփականատերը: Նախաձեռնող տնտեսագետը կամ ինժեները ակտիվորեն հաջողության հասնելու հնարավորություններ է փնտրում և միտումնավոր ռիսկի է դիմում: Ձեռնարկատեր տեխնոլոգը, ով ներկայացնում է նոր տեխնոլոգիական գործողություն, իր ոգով նույն ձեռնարկատերն է, ինչ ձեռնարկության ղեկավարը, ով որոշում է ներդրումներ կատարել ռիսկային բիզնեսում:

1.3 Կարիերայի տարբերություններ ժամանակակից ձեռներեցդասական մենեջերի կարիերայից

Մենեջերի և ձեռնարկատիրոջ կարիերայի ընդհանուր հատկանիշները գեներացվում են նրանց կողմից ընդհանուր նպատակներ, իսկ տարբերությունները պայմանավորված են առաջադրանքների անհամապատասխանությամբ (Աղյուսակ 1.3):

Աղյուսակ 1.3 Ձեռնարկատիրոջ և մենեջերի կարիերայի հիմնական տարբերակիչ հատկանիշները

Սկսնակ ձեռնարկատիրոջ կամ մասնագետի կարիերայի միջև ընտրությունը կարող է օգնել 1.4 աղյուսակում տրված թեստով:

Փորձարկման բանալի.

25-28 - գերազանց բիզնես ունակություններ;

21-24 - շատ լավ ունակություններ;

17-20 - լավ ունակություններ;

13-16 - միջին ունակություններ;

12-ից պակաս - ավելի լավ է բիզնեսով չզբաղվել:

Աղյուսակ 1.4 Ձեռնարկատիրոջ որակների թեստային գնահատում

Որակի անվանումը
Նախաձեռնություն	Լրացուցիչ առաջադրանքների որոնում	Հնարամիտ, խելամիտ	Կատարում է առաջադրանքներ առանց ղեկավարի ցուցումների	Անխոհեմ և սպասում հրահանգների
Վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ	Ընկերական	Հաճելի, քաղաքավարի	Երբեմն նրանց հետ դժվար է աշխատել:	Դժգոհ և չշփվող
Առաջնորդություն	Միշտ ուժեղ և վստահ	Արդյունավետ հրամաններ տալու ունակություն	Ունի քիչ հետևորդներ	Հետևորդներ չունի
Պատասխանատվություն	Միշտ պատասխանատու	Համաձայնեք պատվերների հետ	Դժկամությամբ համաձայնում է	Հրամաններից խուսափելը
Կազմակերպչական կարողություն	Տրամաբանական, կազմակերպված, ճշտապահ	Հզոր կազմակերպիչ
Նպատակասլացություն, հաստատակամություն	Չվախենալ դժվարություններից	Շարունակական ջանքեր է գործադրում նպատակներին հասնելու համար	Միջին ջանք	Ոչ մի հաստատակամություն
Վճռականություն	Արագ, ճշգրիտ	Էական, զգույշ	Գործում է արագ, չի սխալվում	Միշտ կասկածի տակ

Փորձեք գնահատել ձեր հնարավորությունները որպես ձեռնարկատեր: Բայց նկատի ունեցեք, որ ոչ ոք ավելի համոզիչ չի պատասխանի այն հարցին, թե արդյոք ձեռնարկել բիզնես, քան դուք ինքներդ: Պետք է նաև հաշվի առնել, որ բիզնեսը միշտ լինելու է ոչ միայն ձերը, նույնիսկ անհատ-մասնավոր սեփականության ձևի դեպքում։ Այս առումով կան որոշակի կոնվենցիաներ, երբ բաժանվում են մենեջերների և ձեռնարկատերերի: Վերջիններս նույնպես կառավարիչներ են, բայց ոչ վարձու, այլ կառավարիչներ-սեփականատերեր կամ կառավարիչներ-համատեղեր։ Այսպիսով, կան առանձնահատկություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել ձեռնարկատիրոջ կարիերան դիտարկելիս (Աղյուսակ 1.5):

Աղյուսակ 1.5 Ձեռնարկատիրոջ կարիերայի առանձնահատկությունները կառավարման և սեփականության հետ կապված

Ձեռնարկատեր - Սեփականատեր - Կառավարիչ	Ձեռնարկատեր - համասեփականատեր - կառավարիչ	Պոտենցիալ ձեռներեց՝ վարձու մենեջեր
Ինքը՝ ձեռնարկատիրոջ մասնավոր սեփականությունը	Բաժնետիրական գույք. Ձեռնարկատեր - բաժնետերերից մեկը	Պետական ​​և սեփականության այլ ձևեր
Կարիերա՝ ինքնազբաղված՝ մենեջեր, ընկերության նախագահ, մասնավոր ընկերության գործադիր տնօրեն	Կարիերա՝ գործադիր տնօրեն, Գործադիր տնօրեն, տնօրենների խորհրդի նախագահ, կոնցեռնի նախագահ	Կարիերա՝ պետական ​​կազմակերպության գլխավոր տնօրեն, գործառութային ոլորտի (տեխնիկական, ֆինանսական և այլն) տնօրեն, բաժնի պետ.

Կարիերայի անհատական ​​պլանավորման համար հետաքրքրություն են ներկայացնում նաև հաջողակ մենեջերների տարբերակիչ հատկանիշները, որոնց ընդհանրացումը շատ պայմանական է, քանի որ խոսքը կարիերայի պլանների իրականացման կուտակված փորձի համակարգման մասին է:

1.3.1 Օրինակելի ղեկավարի բնութագրերը

Հաջողակ կառավարման անհատականացված փորձը հիմնված է կառավարչական կարիերայում ռացիոնալ որոշումներ կայացնելու տեխնիկայի և արվեստի վրա: Ճիշտ գործող ղեկավարներն առանձնանում են նորարարությամբ և խիզախությամբ, կառավարման ձեռնարկատիրական ոգով։ Այս դեպքում այդ բնութագրերը պետք է հասկանալ որպես աշխատանքի մեթոդներ, առանձնահատկություններ, որոնք բնորոշ են հաջողակ ղեկավարներին:

Ոչ թե «քնկոտ», այլ «փոթորիկ»։ «Stormtrooper»-ը կամ նորացվող մենեջերը զբաղված է կազմակերպչական էնտրոպիան նվազեցնելու համար պայքարելով, ողջունում է աշխատակիցների նոր գաղափարները: Ներկա պայմաններում գոյատևելու միակ ճանապարհը նորացումն է։ Բայց ղեկավարները հաճախ վախենում են փոփոխություններից, թեև հասկանում են, որ այսօրվա ղեկավարների համար այլ ճանապարհ չկա։ Այն էներգիան, որը հաճախ սպառվում է վախից, պետք է լինի նորացման շարժիչ ուժը:

«Լավ ձեռքերի մեջ ընկեք». Սկսնակ մենեջերների փորձառու ղեկավարներն օգնում են նրանց հաղթահարել ապագայի վախը և ձեռք բերել անհրաժեշտ փորձ, որպեսզի բաց չթողնեն հնարավորությունը ներկայում:

Գաղափարների աղբյուրը աշխատողն է։ Կառավարիչը նշում է Աշխատակիցների գործունեության ուղղությունը և տալիս նրանց անհրաժեշտ լիազորություններ: Փորձառու մենեջերը յուրաքանչյուր աշխատակցի վերաբերվում է որպես գաղափարների աղբյուրի:

Հաճախորդների անզիջում կողմնորոշում: «Տերն է ոչ թե տերը, այլ պատվիրատուն՝ թագավորը»։ Մենեջերի հաջողությունն անհնար է առանց հաճախորդի փողի։ Նրանք վարձատրվում են աշխատանքի համար, այդ թվում՝ հենց ղեկավարը։

Բարեգործական վերահսկողություն. Հաղորդակցությունը հիմնված է վստահության, պատասխանատվության, էթիկական պարտավորությունների վրա, սակայն վերահսկողությունը նույնպես անհրաժեշտ է, որը հաճախ ծառայում է որպես ռեսուրսների ազատման միջոց: Առաջնորդները սովորաբար ունենում են վերլուծական մտածելակերպ, նրանք բաց են, հետաքրքրասեր։ Իրավասու, բարեխիղճ ու բարեգործ քչերը շատ են, բայց ապագան նրանցն է։

Վստահություն և ուժ: Բոլոր աշխատողների համար ընդհանուրի բացակայություն բիզնեսի արժեքներըանխուսափելիորեն հանգեցնում է լճացման: Առանց վստահության առաջնորդ չկա. Իշխանությունն ու վստահությունը միմյանց բացառող չեն, բայց հմուտ ղեկավարը չի չարաշահի իր դիրքը։

Հարկ է նաև նշել, որ հաջողակ կարիերան պահանջում է տեղեկատվության հասանելիություն, որն իրական ուժ է տալիս նույնիսկ փողի բացակայության դեպքում:

Շարժառիթներ և նվիրվածություն. Ղեկավարը պետք է կարողանա կազմակերպության նպատակները դարձնել յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեության նպատակ: Պարտավորությունը թիմի հետ առաջնորդի շփման և իրերը այնպես դասավորելու կարողության արդյունքն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարողանա նպաստել հիմնական նպատակի իրականացմանը:

Սովորելու և թարմացնելու շարունակականություն: Նորացվող ընկերությունները կայուն են իրենց շարժման մեջ։ Երբեմն թվում է, թե նրանք փոփոխություններ են անում հանուն փոփոխությունների: Մարդկանց գործառույթները փոխվում են.

Որպես կանոն, առաջադրվում են սեփական աշխատակիցները, սակայն առանցքային պաշտոնները հաճախ զբաղեցնում են դրսից եկած աշխատակիցները։

Բարենպաստ հնարավորությունների ստեղծում և օգտագործում. Առաջնորդները ուղղություններ են սահմանում, քան մանրամասն ռազմավարություններ մշակելու: Նրանք ավելի լավն են, քան ենթակա ստրատեգները, քանի որ կարող են անսպասելի որոշումներ կայացնել: Նորարար ընկերությունների ղեկավարները տեղեկատվությունը համարում են իրենց հիմնական ռազմավարական առավելությունը, իսկ հարմարվողականությունը՝ որպես ռազմավարական զենք:

Նպատակի հստակություն. Նպատակի հստակ տեսլականը հաճախ ավելի հուսալի կամուրջ է դեպի ապագա, քան դրան հասնելու առկա հնարավորությունները:

Վճռականություն. Այս հատկանիշը նախորդների սինթեզն է և դրանց շարունակությունն է։ Առանց մենեջերի բիզնես գործունեության, նրա բոլոր անձնական կարիերայի ծրագրերը կմնան պլաններ, իսկ կարիերան ինքնին կդառնա դժբախտ պատահարների մի շարք: Զարմանալի չէ, որ նրանք ասում են, որ ճակատագիրը քաշում է պասիվին և առաջնորդում է ակտիվին:

Հանդուրժողականություն, ձախողման պատրաստակամություն: Տնտեսապես դժվարին ժամանակներում շատերը ստիպված են զգալ պարտության դառնությունը: Ամեն մարդ սխալվում է, բայց ոչ բոլորն են սովորում իրենց սխալներից, առավել ևս դրանք ընկալում են որպես ժամանակավոր պարտություն։ Սա օրինակելի ղեկավարների հատկանիշն է (Նկար 1.9):

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Բրինձ. 1.9 Հաջողության եռանկյունին

1.4 Կարիերայի ընտրություն

Ինքնամարքեթինգ. Նախևառաջ պետք է որոշել, թե ինչ մասնագիտություն եք նախընտրում: Սա կորոշի ձեր ռազմավարությունը: Եթե ​​գիտեք, թե ինչ դիրք եք ուզում գրավել հինգ կամ նույնիսկ տասը տարի հետո, ապա կարող եք որոշել գործողությունների ուղղությունը և դնել նպատակներ, որոնք պետք է հասնել, այսինքն. սկսեք պլանավորել ձեր կարիերան.

Մտածեք կառավարման կարիերայի մասին: Այստեղ է, որ կարիերայի հետ կապված ինքնամարքեթինգը կարող է մեծ օգնություն լինել: Դուք ձեր աշխատուժի վաճառող եք, ձեզ հետաքրքրող աշխատողների որսորդ։

Ձեր կարիերան ճիշտ պլանավորելու համար դուք պետք է իմանաք աշխատանքի և աշխատանքի շուկաների կոնյուկտուրան, ինչպես նաև այդ շուկաներում աշխատելու մեթոդները:

Ինքնամարքեթինգ նշանակում է.

որոնել ընկերություն կամ հաստատություն, որը կհամապատասխանի ձեզ.

· լավ ներկայացումինքն իրեն։

Հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ է վերահսկել իրավիճակը աշխատաշուկայում։ Այս աշխատանքը պետք է իրականացվի արդեն ձեր ապագա մասնագիտության ընտրության փուլում։ Բայց կարիերա ընտրելը բարդ խնդիր է, քանի որ խոսքը անձնական կարիերայի մասին է, որը հատուկ է բոլորին։ Չկան «բաղադրատոմսեր», որոնք կիրառելի են բոլոր իրավիճակներում, այնուամենայնիվ, կան գործոններ, որոնք պետք է հաշվի առնել անհատական ​​կարիերայի պլանավորման և իրականացման ժամանակ.

Բացահայտելով ձեր ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, իրենց բիզնես որակների կառուցվածքը։ Դրա համար կան բազմաթիվ թեստեր, որոնցից շատերը նույնիսկ թույլ են տալիս կազմել ձեր ունակությունների կառուցվածքային բանաձևը և որոշել դրանց զարգացման հիմնական կողմնորոշումը.

հետևել աշխատաշուկայի զարգացման միտումներին, դրա ոլորտային և տեղական բնութագրերին.

հաշվի առնելով արտաքին միջավայրի ուժեղ և թույլ կողմերը, որում գտնվում եք:

Կարիերայի ընտրություն. Եթե ​​ընտրվում է ապագա մասնագիտությունը, ապա դրա մասին պատկերացում կա։ Մասնագիտության ընտրությունը միշտ սահմանափակվում է աշխատաշուկայի կարիքներով և մասնագիտական ​​գիտելիքներով։ Ինչ վերաբերում է մենեջերի մասնագիտությանը, ապա այն տարբեր տեսակի գործունեության սինթեզ է, հետևաբար՝ գիտելիքի սինթեզ տարբեր ոլորտներում (կիբեռնետիկ, ֆինանսական, ռազմավարական կառավարում):

Ժամանակակից մենեջերը գործում է և՛ որպես սոցիոլոգ, և՛ հոգեբան, և՛ վերլուծաբան: Հնարավոր է բավականաչափ ճշգրտությամբ որոշել կառավարման գործառույթների ցանկը, որոնք բնորոշ են դրան: Դրանք հիմնականում ներառում են՝ պլանավորում, վերահսկում, մոտիվացիա, կարգավորում, աշխատանքի համակարգում, կազմակերպություն և դրա ստորաբաժանումների կառուցում: Նույն ճշգրտությամբ խոսում են նաև մենեջերին ներկայացվող պահանջների, այն որակների մասին, որոնք նա պետք է տիրապետի։ Դիտարկենք կարիերայի պլանավորման այն մասը, որը կապված է «կարողություն» կատեգորիայի հետ և ներառում է ղեկավարի ուժեղ և թույլ կողմերի նույնականացում և վերլուծություն: Այն ներառում է երեք հիմնական կետ.

· նախ՝ այն պաշտոնին ներկայացվող պահանջների իմացություն, որը կցանկանայիք զբաղեցնել.

երկրորդ, սեփական որակների օբյեկտիվ գնահատում և դրանց համապատասխանության որոշում.

Երրորդ՝ կոնկրետ պաշտոններ զբաղեցնելու մեխանիզմների իմացություն։

Կարիերայի տեխնոլոգիայի հիմունքներին նախնական ծանոթանալուց հետո դուք պետք է ևս մեկ անգամ ինքներդ ձեզ համոզեք, որ միայն դուք գիտեք, թե ինչ աշխատանք է ձեզ անհրաժեշտ. Ո՞ր տեսակի աշխատանքին եք լավագույնս համապատասխանում: ինչն է ավելի կարևոր ձեզ համար՝ ձեր կարողությունների ինքնաիրացումը, աշխատանքից բավարարվածությունը կամ դրա վճարումը: Միայն այս հարցերին պատասխանելով՝ դուք կարող եք որոշում կայացնել կարիերա ընտրելու մասին, մինչդեռ ձեր նպատակները պետք է համեմատվեն ձեր մասին գիտելիքների հետ, իսկ կարիերայի ընտրությունը՝ հաշվի առնելով ձեր հնարավորությունները (նկ. 1.10):

Կարիերա ընտրելիս և պլանավորելիս պահպանվում են մի շարք կանոններ.

Պետք է միշտ աշխատանք փնտրել

ոչ ոք քեզ աշխատանք չպետք է տա, դու պետք է պայքարես դրա համար;

· եթե ցանկանում եք աշխատանք գտնել, ապա նախ որոշեք, թե ինչն է խանգարում դրան և ինչպես հաղթահարել խոչընդոտները.

· Որքան շատ ժամանակ պահանջվի որոշելու համար, թե ինչն է ձեզ առանձնացնում մյուսներից, ովքեր կարող են կատարել նույն աշխատանքը, այնքան մեծ են ձեր հնարավորությունները.

Որոշումներ մի կայացրեք՝ հիմնվելով միայն առկա և հասանելիի վրա. ձգտեք այն գործին, որը ձեզ ամենաշատն է դուր գալիս.

Մի ձգտեք նախապատվությունը տալ խոշոր կազմակերպություններին, անմիջապես կապվեք գործատուի հետ, և հնարավորության դեպքում ոչ թե անձնակազմի բաժնի հետ.

միշտ հիշիր դրա մասին լավ վարքագիծ, ցանկացած հանդիպում կարող է նպաստել ձեր կարիերային;

աշխատանքի որոնումը նույնպես կարիերայի ընտրություն է, այնպես որ դուք չեք կարող անտեսել այս գործընթացը.

· Գործատուն միշտ հետաքրքրված է գիտելիքներով և հմտություններով օգտագործելու ձեր կարողությամբ.

• Պահպանեք մեղմ հաստատակամությունը՝ զուգորդված հաղթող տպավորությամբ.

· Եթե դուք որոշում եք, թե ինչպիսի աշխատանք եք փնտրում, բացատրեք այն ձեր շրջապատի բոլոր մարդկանց.

· Դուք չպետք է մուրացկանի տեսք ունենաք. կազմակերպությունները հակված են վարձել հաղթողներին, այնպես որ դուք պետք է ներկայանաք որպես «ճակատագրի նվեր»:

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Նկար 1.10 Կարիերայի ընտրության հիմնական գործոնները

Աշխատանքային որոնումներ. Կարիերայի ընտրության որոշումը չի կարելի վստահել անգամ ամենամտերիմ մարդուն։ Սա ձեր առաքելության խնդիրն է, ձեր կրթության ու որակավորման իմաստը։ Այս ոլորտում ծախսերը ապագայում ներդրումներ են, դրանք հիմնականում իրականացվում են պետության կողմից, սակայն դա գնալով դժվարանում է նույնիսկ զարգացած երկրներում։ Օրինակ, ըստ վիճակագրության, մոտ կես միլիոն է ծախսվում Գերմանիայի մեկ քաղաքացու կրթության և խորացված ուսուցման վրա։ ԴՄ. Հետևաբար, կարիերայի պլանավորումը զուտ անձնական խնդիր չէ: Մարդը աշխատանք է փնտրում, կազմակերպությունը փնտրում է մասնագետ։ Այս երկու վեկտորները ուղղված են միմյանց, բայց ոչ միշտ են հանդիպում։

Ձեռնարկության համար դիպլոմը հաճախ միայն ձևականորեն անհրաժեշտ նվազագույնն է, և, հետևաբար, կան դիպլոմ ունեցող և աշխատանքային փորձ ունեցող մասնագետներ: Հազվադեպ չէ, երբ հեռակա ուսանողի միջև անհամապատասխանություն է առաջանում ապագա մասնագիտությունև ընթացիկ աշխատանքի պրոֆիլը: Միաժամանակ, դիպլոմին համապատասխան մասնագիտությամբ աշխատանքը ոչ միշտ է գերադասելի ներկայիս պաշտոնում ձեռք բերված փորձից։ Այդ իսկ պատճառով հաճախ պետք է վայրկյան ստանալ բարձրագույն կրթությունըստ աշխատանքի պրոֆիլի: Շատ մենեջերներ կարծում են, որ աշխատատեղերը պետք է փոխվեն 5-6 տարին մեկ անգամ, ինչի կապակցությամբ կազմակերպությունները օգտագործում են անձնակազմի ռոտացիա, այսինքն. նրանց հորիզոնական շարժումը, իսկ ղեկավարներն իրենք ամբողջությամբ փոխում են սովորական իրավիճակը՝ մեկնելով այլ ընկերություն՝ իրենց աճի մեջ կանգ չառնելու համար։ Ուստի աշխատանք են փնտրում նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն հասանելի է։ Պետք է ունենալ պահեստային տարբերակներ՝ հատկապես կարևոր ճգնաժամային իրավիճակներում, երբ դժվար է հետագա առաջընթացի հնարավորությունը։ Երբեք չի խանգարում հոգեպես պատրաստվել ավելորդության մասին ծանուցմանը: Այս առումով, անկախ նրանից, թե որքան մանրակրկիտ կարող է լինել կարիերայի անհատական ​​պլանավորումը, այն միշտ ներառում է կանխատեսման տարրեր և ենթակա է փոփոխման նույնիսկ ամենանպատակասլաց մարդու համար:

Աշխատանք գտնելու հաջողության ամենաբարձր տոկոսը, ըստ ԱՄՆ-ի և Բելառուսի Հանրապետության գիտնականների հետազոտության, տրվում է որոնման հետևյալ մեթոդներով.

ԱՄՆ RB Աշխատանքի որոնման մեթոդ

անմիջական կապ գործատուի հետ 47.7 76.6

Վարձով մասնավոր ընկերությունների միջոցով 24.2 6.6

տեղական մամուլում գովազդով 23.9 23.3

կապվել ընկերների հետ աշխատանքի մասին 22.1 68.3

բուհերի զբաղվածության բաժինների միջոցով 21.4 8.3

Չպետք է մոռանալ, որ այն աշխատանքի բարեխիղճ կատարումը, որը դուք ունեք այսօր, հիմք է հանդիսանում նոր աշխատանքի անցնելու առաջարկների համար։

1.5 Անձնական կարիերայի պլան կազմելը

Ձեր հետաքրքրությունների շրջանակը հստակեցնելու համար նպատակահարմար է կատարել հետևյալ վարժությունը. Աղյուսակին համապատասխան. 1.6 Կազմեք խնդիրների ցուցակ, որոնք դուք պետք է լուծեք:

Աղյուսակ 6.6 Խնդրի կառուցվածքը

Ցանկը կարող է ներառել խնդիրներ, որոնք դուք հաջողությամբ լուծել եք, կամ դեպքեր, որոնք նախկինում երբեք չեք արել, բայց որոնք շատ կցանկանայիք անել։ Դուք պետք է մտածեք, թե արդյոք արժե անել այնպիսի բաներ, որոնք ստացել են նվազագույն աստիճաններ: Նման վարժությունը թույլ կտա որոշել ձեր կարողությունների և ցանկությունների կառուցվածքը որպես պոտենցիալ մենեջեր-առաջնորդ ձեր կարիերայի սկզբում:

Առաջին հերթին հարց կա, թե ինչի եք ձգտում։ Իհարկե, դուք արդեն ասել եք ինքներդ ձեզ, որ ցանկանում եք հասնել ձեր նպատակին, ցանկանում եք դառնալ մենեջեր։ Դուք ունեք ձեր սեփական նպատակները, որոնցից շատերը կարող են ներառվել ձեր անձնական կարիերայի պլանում: Նման նպատակները տարրալուծվում են մասերի և ներկայացնում են որոշակի համակարգ։ Նպատակների համակարգումը ներառում է որոշակի ընթացակարգի իրականացում:

1. Դուք պետք է ստեղծեք ձեր սեփական բանկը ամենակարևոր և գրավիչ նպատակներից, որոնց ցանկանում եք հասնել: Դա անելու համար կարող եք օգտագործել Աղյուսակի տվյալները: 1.6, որպեսզի ձեր նպատակները համարժեք լինեն ձեր հնարավորություններին, և դուք վստահ լինեք այդ նպատակներին հասնելու մեջ:

2. Անհրաժեշտ է ընտրել երկու կամ երեք առավել նշանակալից նպատակներ և որոշել այն խնդիրները, որոնք պետք է լուծվեն դրանց հասնելու համար:

3. Առաջադրանքների ցանկից ընտրված են երկու-երեք ամենակարևորն ու կարևորը ձեր կարիերայի սկզբի համար։

4. Որոշվում են նպատակներին հասնելու և այն առաջադրանքները լուծելու համար, որոնք դուք պետք է տիրապետեք, ինչպես նաև նախատեսված պահանջներին ձեր համապատասխանության աստիճանը:

5. «Ինչի՞ն եմ ես ձգտում» հարցին պետք է պատասխանեք՝ կատարելով «Ինչպե՞ս եմ ինձ պատկերացնում որպես մենեջեր, ի՞նչ պահանջներ ունեմ այն ​​պաշտոնի համար, որը կցանկանայի զբաղեցնել» թեմայով առաջադրանքը կատարելով: , սա առաքելության ինքնաձևակերպում է, կարիերայի դրական տեսլականի ձևակերպումը չպետք է գերազանցի 40-50 բառը: պլան, օրինակ. «Իմ կարիերայի իմաստը մենեջերի դրական հատկությունների գիտակցումն է (առաջատարների ցանկը կա) լավ գումար վաստակելու, դրանում վստահ լինելու համար. վաղըև աշխատիր ավելի լավ կյանքԻմ ընտանիքը".

6. Ավելի կոնկրետ ձևակերպումը պահանջում է անձնական արժեքային համակարգի «գույքագրում», ուժեղ և թույլ կողմերի վերլուծություն և սցենարի մշակում, թե ինչպես կարելի է իրականացնել իր առաքելությունը: Նման ճշգրտումը նշանակում է զարգացում: անհատական ​​պլանկարիերա. Առաքելության հետ մեկտեղ այն հիմնված է վարքագծի ռազմավարական ընտրության վրա:

Կարիերայի պլանավորումը կարելի է սկսել վարժությունից, որի էությունը ներկայացված է Աղյուսակում: 1.7.

Աղյուսակ 1.7 Կառավարչի որակների իրականացման առաջնահերթությունները

Կարիերա ստեղծել նշանակում է իրականացնել ձեր կոչումը, հասնել հեղինակավոր դիրքի այն կազմակերպությունում, որտեղ աշխատում եք կամ աշխատում եք հեղինակավոր կազմակերպությունում: Շատ դեպքերում կարիերան կապված է բարձր եկամուտ ստանալու ցանկության հետ։

Կարիերայով զբաղվողների մեջ առանձնանում են սեփական ֆիրմաներ ստեղծող ձեռնարկատերերը, սակայն ամենաբազմաթիվ կատեգորիան նրանք են, ովքեր աշխատում են։

1.6 Կարիերա առանց ղեկավար պաշտոնի

Հաջողությամբ մրցակցող ձեռնարկությունները արագ արձագանքում են շուկայի փոփոխվող պահանջներին և օպտիմալացնում են իրենց գործունեության կազմակերպչական պայմանները: Կառուցվածքային փոփոխությունները հնարավոր են միայն իրենց նորարարական կարողությունները զարգացնող աշխատակիցների մասնակցությամբ և շնորհիվ։ Հիերարխիկ հարաբերությունների պարզեցման շնորհիվ կրճատվում են տեղեկատվական ուղիները և որոշումների կայացման ժամանակը, պատասխանատվությունը պատվիրակվում է իրավասու մակարդակների: Այս իրավիճակը հնարավորություն է տալիս ուղղահայաց կարիերայի համար և նոր խնդիրներ է դնում անձնակազմի զարգացման համար։ Որպես օրինակ դիտարկենք «Աուդի» ԲԲԸ-ի աշխատանքը, որը 90-ականների սկզբից սկսած. ձեռնարկել է մի շարք քայլեր՝ կազմակերպելու և օպտիմալացնելու կառավարման հարաբերությունները։ Հիերարխիայի ինը մակարդակների փոխարեն մնացին միայն երեքը: Նախագծային և խմբային աշխատանքը մեծացրել է աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աստիճանը, սակայն հորիզոնական հիերարխիան և ճկուն կառուցվածքները սահմանափակում են առաջխաղացման միջոցով դասական կարիերա անելու հնարավորությունը: Բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներին անհրաժեշտ էին նոր հեռանկարներ իրենց զարգացման համար: Շեշտը դրվեց.

Անձնական կարգավիճակի, հիերարխիայի և աշխատավարձի փոխհարաբերությունները. օգտագործելով մասնագիտական ​​ուղղվածություն ունեցող կարիերա; նորարարություններ կառավարման մեջ, դրա պարզեցում (մենեջերների մասնագիտական ​​շրջանակներ, նույն վերաբերմունքը բոլոր կառավարչական գործառույթներին);

· Կատարված աշխատանքի ձեռնարկության համար ռազմավարական նշանակության կողմնորոշում, երբ այն գնահատվում է, անկախ հիերարխիայի մակարդակից: Այս հեռանկարները կանխորոշեցին կադրերի զարգացման նոր փուլի տեսլականն ու իրականացումը։

Կադրերի հետ աշխատելու հեռանկարը կապված է «կարիերա առանց ղեկավար պաշտոնի» հասկացության հետ։ Եթե ​​հիերարխիկ մակարդակները ընկնում են, ապա մասնագիտական ​​հաջողությունը չի կարող չափվել միայն ուղղահայաց վերելքով: Կադրերի զարգացումն այս դեպքում ենթադրում է ոչ միայն ուղղահայաց առաջխաղացում, այլև հորիզոնական զարգացման հեռանկարներ: Ձեռնարկությունում մշակված մոդելը հուշում է, որ անձնակազմի զարգացումը պետք է տեղի ունենա հիմնականում զբաղեցրած պաշտոնում կատարվող գործառույթների քանակի ավելացմամբ՝ առանց հաջորդ մակարդակ տեղափոխվելու և առանց ռոտացիայի: Այստեղ խոսքը պատասխանատվության բարձրացման և աշխատանքային առաջադրանքների ծավալի մասին է, ինչը հորիզոնական քայլ է կարիերայում։ Միաժամանակ ընդլայնվում է աշխատողի որոշումների կայացման և գործունեության ոլորտը։

Անցյալում լավ մասնագետներմասնագիտական ​​զարգացման շրջանակներում նրանք «բարձրացել են» ձեռնարկության ստորաբաժանումներից մեկի ղեկավարի մոտ։ Միաժամանակ պատասխանատվություն են կրել աշխատանքի որակի և ժամանակի, աշխատակիցների կարգապահության համար։ Նրանց նկատմամբ ավելորդ պահանջներ չեն դրվել, և մասնագետը կարող էր իրեն լավ զգալ առաջատարի պաշտոնում։

Սակայն «Աուդի» ԲԲԸ-ի փորձը ցույց է տալիս, որ շրջանավարտները բարձր ուսումնական հաստատություններ, ինչպես նաև նեղ պրոֆիլի բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները նախընտրում են ղեկավարման այլ ոճ։ Կառավարումը պետք է իրականացվի պրոֆեսիոնալ կերպով՝ հատուկ ներուժ ունեցող աշխատակիցների կողմից։

Որպեսզի աշխատակիցները որոշեն, թե կարիերայի որ տեսակն է ավելի հարմար իրենց ներուժի համար՝ մասնագիտական, թե կառավարչական, Audi-ն կազմակերպել է կարիերայի այս ոլորտներին համապատասխանող որոշակի տեխնոլոգիաներ, որոնք տարբերվում են պահանջներով և կադրերի զարգացման գործունեությամբ՝ այս պահանջներին համապատասխան:

Անհատականության կարգավիճակի որոշման և աշխատավարձի բարձրացման հետ մեկտեղ, երկու կարիերայի ուղիներն էլ թույլ են տալիս ընտրված աշխատակիցներին ապագա որակավորում ստանալ ղեկավար պաշտոններում: Այս տեխնոլոգիայի շնորհիվ հնարավոր է կադրեր զարգացնել կառավարման ոլորտում՝ առանց ղեկավարման գործառույթներ ստանձնելու, այսինքն. կարիերա առանց առաջնորդության.

Մասնագետի կամ մենեջերի զարգացման համար կարիերայի ձգտումների ուղղության ընտրության մոդելը (շրջանակը) ներկայացված է նկ. 1.11.

Տեղադրված է http:// www. ամենայն բարիք. en/

Բրինձ. 1.11 Պահանջների շրջանակը

2. Գործնական առաջադրանք

Առաջադրանք թիվ 1

2. Կատարված աշխատանքի համապատասխանության վերլուծություն կատարել աշխատողների որակավորմանը:

Սկզբնական տվյալները բերված են Աղյուսակ 3.1-ում:

Աղյուսակ 3.1 - Աշխատողների կազմը՝ ըստ որակավորման

աշխատանքային	Աշխատանքների կատեգորիա

Լուծում

Կատարված աշխատանքի համապատասխանության վերլուծությունը աշխատողների որակավորումներին իրականացվում է աշխատանքի միջին կատեգորիայի համեմատության հիման վրա այդ աշխատանքները կատարող աշխատողների միջին կատեգորիայի հետ՝ ըստ միջին կշռվածի.

որտեղ Տ Ռ- սակագնի կատեգորիա;

ԿՐ- աշխատողների թիվը (թիվը);

ՔՌ- յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի ծավալը.

Ձեռնարկությունում որակավորման մակարդակը որոշվում է բանաձևով.

որտեղ Տավ. Ռ- արտադրության աշխատողների միջին աշխատավարձի կատեգորիան.

Տավ. pp- աշխատանքի միջին սակագնային կատեգորիա.

T տես. Ռ. = 1*15+ (2*1+2*30+2*20) + (3*1+3*20+3*110+3*40+3*1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

T տես. rr. = (1*15+1*1+1*1) + (2*30+2*20+2*1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Ձեռնարկությունում որակավորման մակարդակ.

Ինչպես երևում է վերը նշված արդյունքներից, միջին հմտության մակարդակի գնահատումը, հիմնվելով աշխատողների ըստ կատեգորիաների բաշխման տվյալների վրա, չի հասնում IV կատեգորիայի, մինչդեռ, միևնույն ժամանակ, համապատասխան տվյալների հիման վրա. յուրաքանչյուր կատեգորիա սակագնային գործակիցներըմիջինը, պարզվում է, գրեթե համապատասխանում է IV կարգին։

Վերլուծելով աղյուսակ 3.1-ի տվյալները՝ հարկ է նշել, որ անհնար է հասնել աշխատողների կատեգորիաների այս համընկնմանը կատարված աշխատանքի կատեգորիայի հետ:

Այս օրինակում ոչ բոլոր աշխատողներն են կատարում աշխատանքն ըստ իրենց կատեգորիայի:

Առաջադրանք թիվ 2

1. Հիմնվելով այն ձեռնարկության հաշվետու տվյալների վրա (վերջին 2-3 տարիների ընթացքում), որտեղ աշխատում է ուսանողը (ուսանողները) հաշվարկել աշխատողների ընդունելության շրջանառության դրույքաչափը, թոշակի անցնելու շրջանառությունը, անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը, մշտական. ձեռնարկության անձնակազմի հարաբերակցությունը.

2. Վերլուծել հաշվարկված ցուցանիշների դինամիկան:

3. Մշակել միջոցառումներ անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու համար:

Լուծում

1. Աշխատողների ընդունելության շրջանառության հարաբերակցությունը ( Կպ):

K p \u003d R p / R ss,

որտեղ R p - հաշվետու ժամանակաշրջանի համար վարձված աշխատողների թիվը.

Ռ սս - միջին թվաքանակըաշխատողներ;

Այն բնութագրում է վարձու աշխատողների մասնաբաժինը տվյալ ժամանակաշրջանի համար:

2. օտարման հարաբերակցությունը ( Կվ):

K in \u003d R y / R ss,

որտեղ R y-ը թոշակառու աշխատողների թիվն է.

Այն բնութագրում է այն աշխատողների մասնաբաժինը, ովքեր հեռացել են այդ ժամանակահատվածում:

3. անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը ( ct):

K t \u003d R մասին / R ss,

որտեղ R մասին - աշխատանքի չափազանց մեծ շրջանառություն (ազատվել է աշխատանքից իրենց խնդրանքով և աշխատանքային կարգապահության խախտման համար).

Այն բնութագրում է բացասական պատճառներով աշխատողների հեռացման մակարդակը:

4. ձեռնարկության անձնակազմի կայունության գործակիցը ( Կպ. Հետ):

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կարիերայի ուղիներ մենեջերների համար. Կարիերան որպես արտադրական համակարգ. Մենեջերի կարիերայի անհատական ​​պլանավորում. Օրինակելի ղեկավարի բնութագրերը. Որպես ձեռնարկատեր և մենեջեր կարիերայի տարբերակիչ առանձնահատկությունները. Կարիերայի ընտրություն և պլանավորում.

վերացական, ավելացվել է 05/08/2012 թ


Ծրագրի կառավարման կարիերայի մենեջերի տեսական և մեթոդական ասպեկտները: Կառավարչի կարիերայի նախագծերի կառավարման համակարգի վերլուծություն «Artel TRUD» ՓԲԸ-ի օրինակով: Կառավարչի կարիերայի գնահատում. Կառավարչի մասնագիտացման մոդելի բարելավում.

թեզ, ավելացվել է 25.11.2008թ


Ընդհանուր հայեցակարգ, գործառույթները, հիմնական խնդիրները, մենեջերի առանձնահատկությունները և պարտադիր որակները: Մենեջերի կարիերայի պլանավորման փուլերը. Կարճաժամկետ և երկարաժամկետ մասնագիտական ​​նպատակների, դրանց հասնելու ուղիների և հնարավորությունների սահմանում: Կառավարչի կարիերայի SWOT վերլուծություն.

ստեղծագործական աշխատանք, ավելացվել է 16.04.2011թ


Կադրերի կառավարման ոլորտում կարիերայի հայեցակարգը, դրա տեսակները: Աշխատողի կողմից բիզնես կարիերայի պլանավորման և վերահսկման էությունը, կարիերայի փուլերի և կարիքների միջև փոխհարաբերությունները: Կարիերայի պլանավորման մեթոդներ. պաշտոնական և ոչ պաշտոնական խորհրդատվություն, բոնուսներ և արտոնություններ:

վերացական, ավելացվել է 14.05.2012թ


Կառավարչի դերը կազմակերպության կառավարման համակարգում: Առաջնորդության հիմնական տեսությունների ուսումնասիրություն. Ժամանակակից մենեջերի պահանջների բնութագրերը. Բիզնես կարիերայի փուլերը. Զարգացման պրակտիկա Անձնական որակներմենեջերը՝ որպես իր բիզնես կարիերայի գործոն:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.11.2014թ


Տեսական հիմքկարիերայի պլանավորում. Բիզնես կարիերայի կառավարման մեթոդներ, սկզբունքներ և պայմաններ. Կադրերի կարիերայի կառավարման համակարգ, կարիերայի զարգացման տեխնոլոգիաներ. Աշխատակիցների կարիերայի պլանավորման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.11.2009թ


Կարիերայի հայեցակարգը, դրա դասակարգումը և տեսակները, բնութագրերը և տարբերակիչ առանձնահատկությունները: Ներկազմակերպչական կարիերայի իրականացման ուղղությունները, դրա նպատակներն ու խնդիրները: Կարիերա կառուցելու մոտեցումներ՝ կախված ինքնագնահատականից և աշխատողի ձգտումների մակարդակից:

շնորհանդես, ավելացվել է 26.05.2009թ


Կարիերայի տեսակների, դրա զարգացման փուլերի և կարիքների սահմանում և դասակարգում յուրաքանչյուր փուլում: Որոշ կարիերայի նպատակների բնութագրերը. Կարիերայի կառավարման անհրաժեշտությունը և գործառույթները, արխայիկ և ժամանակակից մոտեցումներ. Կարիերայի զարգացման ուղղություններ.

շնորհանդես, ավելացվել է 26.07.2015թ


Կարիերայի ձևավորման տեսակները, փուլերը և առանձնահատկությունները. Կարիերայի քոուչինգը որպես ապագա կարիերայի անկախ պլանավորման տեխնոլոգիա: Կազմակերպության և ղեկավարի միջև փոխգործակցության սխեման իր կարիերայի կառավարման գործընթացում: Անձնական ինքնակատարելագործման մեթոդներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.09.2014թ


Կազմակերպությունում կարիերայի պլանավորումը՝ որպես աշխատակիցների որակի և մոտիվացիայի բարձրացման համապատասխան գործիք: Աշխատակիցների բիզնես կարիերայի հիմնական փուլերի ուսումնասիրություն. «Կենոնսկի» գյուղատնտեսական կոոպերատիվում կարիերայի պլանավորման համակարգի վերլուծություն: