Անհատական ​​զարգացման պլանի իրավասությունների պատասխանատվություն: Ինչպես պլանավորել տարին

Գործող Անհատական ​​զարգացման պլանի 5 քայլ

Ինչո՞ւ են մեզ ընդհանրապես անհրաժեշտ ՄՍԻ-ները: Դուք, ամենայն հավանականությամբ, գիտեք այն արտահայտությունը, որ մեր մտքերը օդ են, եթե ինչ-որ մեկին պատմել ենք դրանց մասին՝ սա ջուր է, եթե գրել ենք՝ սա քար է: Մեր նպատակները թղթի վրա դնելով և դրանց հասնելու քայլերը գրառելով՝ մենք մի փոքր ավելի ենք մոտենում մեր զարգացման նպատակին, քան այն ժամանակ, երբ պարզապես մտածում ենք, որ «երանի ես կարողանայի անգլերեն սովորել»:

Այսպիսով, ինչպե՞ս եք ստեղծում աշխատանքային զարգացման պլան:

ՄՍԻ կառուցվածքի դասական տարբերակը հետևյալն է.

• Զարգացման նպատակներ
• Զարգացման կենտրոնները ցանկալի վերջնական արդյունքի նկարագրությամբ
• Զարգացման մեթոդներ
• Զարգացման գործողություններ
• Վերջնաժամկետներ, նշաձողեր և ձեռք բերված արդյունքներ:

Ի՞նչն է կարևոր հիշել:

ՄՍԻ-ն ինքնանպատակ չի կարող լինել։ Հենց այս սխալն ունի շատ ընկերություններ. ՄՍԻ-ի առկայությունը որպես փաստ, այնպես որ «դա եղել է», քանի որ HR-ը դա է պահանջում: ՄՍԻ-ն գործիք է, ոչ թե նպատակ: Իսկ նպատակն այն է, ինչի համար կազմված է այս ծրագիրը։ Անհատական ​​զարգացման պլանի նպատակների բաժնում սովորաբար գրվում են աշխատողի բիզնես նպատակները, սովորաբար 1 տարվա համար: Տաղանդների ֆոնդի աշխատակցի համար նպատակը կարող է լինել հաջորդ պաշտոնի բարձրացումը:

Եթե ​​դուք գրում եք ՄՍԻ ձեր համար, ապա կարող եք նաև նկարագրել ձեր բիզնես նպատակը կամ ձեր զարգացման նպատակը, եկեք դա անվանենք Մեծ Նպատակ:

Դուք կարող եք ինքներդ ձեզ հարցեր տալ.

Որո՞նք են իմ աշխատանքային/բիզնես նպատակներն այս տարվա համար:
-Ո՞րն է իմ առջեւ հիմա գլխավոր մարտահրավերը։
-Ինչի՞ եմ ուզում հասնել 1 տարում։
- Որտե՞ղ եմ ուզում լինել 1 տարի հետո:

Այժմ, երբ դուք սահմանել եք ձեր Մեծ նպատակը (բիզնես կամ կարիերա և/կամ մասնագիտական ​​զարգացման նպատակ), մենք անցնում ենք այն իրավասությունների ընտրությանը (զարգացում/կենտրոնացում), որոնք մենք կզարգացնենք մեծ նպատակներին հասնելու համար: Խորհուրդ է տրվում ընտրել տարեկան 2-ից ավելի ուշադրության կենտրոն։ Ըստ ուսումնասիրությունների՝ պարզ հմտությունը կարող է զարգանալ 1-2 ամսում, ավելի բարդը՝ 6-9 ամսում, իսկ բարդ կոմպետենցիաները՝ բաղկացած մի քանի հմտություններից ու կարողություններից, զարգանում են մոտ 2 տարում։

Պատասխանիր հետեւյալ հարցերին:

Ի՞նչ իրավասություններ կզարգացնեմ:
- Ի՞նչ կոնկրետ գիտելիքներ/հմտություններ/հմտություններ եմ ինձ պակասում արդյունքի հասնելու համար:
- Ի՞նչ գիտելիքներ/հմտություններ/հմտություններ կարևոր կլինեն իմ հետագա դերում:

Ինչպես գիտեք, զարգացումը տեղի է ունենում մեր ուժեղ կողմերի համաձայն։ Ասում են՝ հաջողությունների 80%-ը մենք հասնում ենք հաջորդ տարի- կհիմնվի մեր հզոր իրավասությունների վրա: Նաև զարգացրեք ձեր ուժեղ կողմերը- Դա շատ ավելի հեշտ է, ավելի արագ, ավելի արդյունավետ, հաճելի, և մենք ինքներս կարող ենք գնահատել մեր առաջընթացը առանց արտաքին գնահատման:

Մեր թուլությունների զարգացումը պահանջում է շատ ավելի մեծ ջանք, ժամանակ, մոտիվացիա, և այստեղ կարևոր է հիշել, որ, ամենայն հավանականությամբ, մենք չենք կարողանա սրանից մեր ուժը հանել, բայց կկարողանանք այն հասցնել «ընդունելիի»: մակարդակ.

Երբ զարգացնել թույլ կողմերը(կամ «զարգացման տարածքներ», ինչպես դրանք ճիշտ են կոչվում).

1. Երբ այս իրավասության հետ կապված խնդիրների կատարումը չի կարող պատվիրակվել և/կամ անհնար է նվազեցնել այս որակի ազդեցությունը ուժեղ կողմերից մեկի օգտագործման միջոցով.
2. երբ դա անհրաժեշտ է ընթացիկ աշխատանքի արդյունավետ կատարման համար.
3. Երբ հասկանանք, որ այս հատկությունը մեզ պետք է լինելու մեր նոր դերում և այս կամ այն ​​կերպ պետք է ներկա լինենք մեր մեջ։

Այստեղ անհրաժեշտ է նաև յուրաքանչյուր իրավասության համար սահմանել տեսանելի կամ չափելի զարգացման արդյունքներ.

Ինչպե՞ս կազդի այս իրավասության զարգացումը իմ անմիջական գործունեության արդյունքների վրա:
-Իմ ղեկավարը որտեղի՞ց իմանա, որ ես ուժեղացրել եմ այս ոլորտը:
-Ի՞նչ կլինի, եթե ես չզարգացնեմ այս իրավասությունը:
- Ի՞նչ կարող եմ անել, երբ զարգացնեմ այս իրավասությունը: Ինչպիսի՞ն է հաջողությունը:
-Ի՞նչ եմ անելու այլ կերպ:
Հաջորդը, մենք դիմում ենք զարգացման մեթոդների ընտրությանը.
- Ինչպե՞ս եմ ես զարգացնելու այս իրավասությունը:

Ինչպես գիտեք, այն ամենի 70%-ը, ինչ մենք սովորում ենք՝ մենք սովորում ենք աշխատավայրում աշխատելու ընթացքում՝ լուծելով իրական աշխատանքային խնդիրներ կամ մասնակցելով տարբեր նախագծերի, ևս 20%-ը սովորում է ուրիշների փորձից՝ աշխատելով փորձառու մենթորի, քոուչի հետ: , դաստիարակ և մեր զարգացման միայն 10%-ն է գալիս «պասիվ» զարգացման մեթոդներից, ինչպիսիք են թրեյնինգները, սեմինարները, վեբինարները, դասախոսությունները, գրքերը և այլն: Զարգացման համար ավելի լավ է ընտրել մշակման առնվազն 3 տարբեր մեթոդներ։

Զարգացման գործողություններ. կոնկրետ ինչ եմ անելու:

Այստեղ անհրաժեշտ է սահմանել կոնկրետ գործողություններ, օրինակ, եթե ես զարգացնում եմ «Հաղորդակցության մեջ համոզիչ» իրավասությունը, ապա իմ զարգացող գործողությունները կարող են լինել.

1. Ձեր դիրքորոշումը ներկայացնելիս առնվազն 3 փաստարկ բերեք.
2. Բանակցություններից կամ ներկայացումից առաջ զրուցակցի հնարավոր առարկությունների մասին մտածելը և հակափաստարկների ձևակերպումը:
3. Ներկայացումներում օրինակների և փոխաբերությունների ընտրություն և օգտագործում:
4. Գրաֆիկական վիզուալիզացիայի մեթոդների ուսումնասիրություն և կիրառում աշխատանքում:
5. խնդրանք հետադարձ կապառանցքային անձանց հետ յուրաքանչյուր հանդիպումից հետո և այլն։

Ստեղծեք գործողությունների ծրագիր ձեր զարգացած յուրաքանչյուր իրավասության համար: Դա անելու համար ինքներդ ձեզ տվեք հետևյալ հարցերը.

Ի՞նչ առաջադրանք/նախագիծ աշխատավայրում կզարգացնի այս հմտությունը կամ կարողությունը: Էլ ինչ? Էլ ինչ?
-Ինչպե՞ս կարող եմ օգտագործել իմ ուժեղ հմտություններն ու կարողությունները որպես այս իրավասության «փոխարինող» կամ «փոխհատուցում»:
- Ո՞վ և ինչպե՞ս կարող եմ ներգրավել մենեջերներին, գործընկերներին, փորձագետներին կամ մարզիչներին և ինչպե՞ս կարող են նրանք օգնել ինձ այս ոլորտի զարգացման գործում և ինչպե՞ս:
- Ի՞նչ դասընթացներ/գրքեր/էլեկտրոնային ռեսուրսներ կարող են ինձ օգնել զարգացնել այս ոլորտը:
-Ուրիշ ինչպե՞ս կարելի է լրացնել զարգացման բացը։

Գրանցեք յուրաքանչյուր գործողություն առանձին տողում: Զարգացող գործողությունների թիվը սահմանափակ չէ, բայց պետք է լինի իրատեսական։

Գործողությունների ծրագրի համար սահմանեք ժամանակային շրջանակ: Դուք կարող եք նշել կամ կոնկրետ վերջնաժամկետ յուրաքանչյուր գործողության համար, կամ կանոնավոր գործողությունների հաճախականությունը (օրական, ամիսը մեկ անգամ և այլն): Հաշվի առեք այս տարածքի զարգացման բարդությունը և անհրաժեշտության հրատապությունը: Յուրաքանչյուր գործողության կողքին բաց թողեք՝ փաստացի ավարտը նշելու համար:

Էլ ի՞նչն է կարևոր:

Կարևոր է մտածել անհրաժեշտ ռեսուրսներ:

Որքա՞ն ժամանակ կարող եք տրամադրել ձեր զարգացմանը ամսական/շաբաթը/օրը:
Ի՞նչ այլ օգնության և աջակցության կարիք ունեք: Ինչպե՞ս կարող եք ստանալ այս օգնությունը:
-Ինչպե՞ս կարող ես քեզ պահել։
Ինչպե՞ս եք հետևելու առաջընթացին:

Կարևոր է ունենալ զարգացման մենթոր և/կամ մարզիչ: Անհրաժեշտ է մենթոր, որը կառաջարկի կամ նույնիսկ ցույց տա, թե ինչպես դա անել կամ որտեղ գտնել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, և քոուչի հետ կարող ես ընտրել քեզ համար զարգացման ամենաօպտիմալ ուղիները, քննարկել ճանապարհին հանդիպող դժվարությունները և նշել առաջընթացը: . Լավ է, եթե ձեր ղեկավարը կարողանա հանդես գալ որպես դաստիարակ: Եթե ​​դա ձեր դեպքը չէ, պայմանավորվեք ձեր գործընկերներից կամ ավագ ընկերներից մեկի հետ: Կարող եք նաև գտնել զարգացման գործընկեր (ինչ-որ մեկին, ով նույնպես կենտրոնացած է որոշակի հմտություն կամ կարողություն զարգացնելու վրա) և նրա հետ շաբաթական քննարկել ձեր առաջընթացը պարզ սխեմայով.

Կարևոր է կանոնավոր կերպով վերահսկել ձեր ՄՍԻ-ն՝ դրա համապատասխանության տեսանկյունից, քանի որ կյանքը կանգ չի առնում, բիզնես առաջադրանքները կարող են փոխվել, ինչպես նաև կարող է փոխվել ձեր զարգացման կիզակետը:
Եվ մի մոռացեք գնահատել ձեր զարգացման արդյունքը ժամանակաշրջանի վերջում և նշել ձեր հաջողությունները:

Անհատական ​​զարգացման պլանը (ՄԶԾ) աշխատողի համար այնքան մեծ մոտիվացիոն գործիք է, որ կարելի է զարմանալ, թե ինչու է այն այդքան հազվադեպ օգտագործվում: Սա vin-vin ռազմավարության դասական դեպքն է. աշխատակիցը նպատակաուղղված և համակարգված ներգրավված է ընկերությանը անհրաժեշտ որակների և հմտությունների կատարելագործմամբ: Դա այնքան էլ դժվար չէ զարգացնելն ու իրականացնելը (նույնիսկ եթե ինչ-որ մեկը փորձում է ձեզ վախեցնել հյուրերի մարզիչներով և հատուկ ծրագրերով), և ընկերության համար սիներգիստական ​​էֆեկտը կարող է շատ ավելի բարձր լինել, քան նախնական սպասումները։

Ինչ է ՄՍԻ-ն

Սա գործունեության ցանկն է (նոր գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում, զարգացում և ամրապնդում), որի շնորհիվ աշխատողը կզարգանա մասնագիտորեն՝ ձեռք բերելով նոր իրավասություններ և բարձրացնելով աշխատանքի արդյունավետությունը: Այն միշտ կազմվում է կոնկրետ անձի համար՝ հաշվի առնելով նրա անձնական նպատակները, ընկերության նպատակները և պաշտոնի առանձնահատկությունները։

Այն կարող է նաև արձանագրել կարիերայի աճի և/կամ առաջխաղացման փուլերը աշխատավարձերըի պատասխան որոշակի մասնագիտական ​​մակարդակի աշխատակցի ձեռքբերման:

IPR-ը սովորաբար կազմվում է վեց ամսով կամ մեկ տարի (սկսնակների համար դա կարող է լինել 3 ամիս), իսկ բարձր ներուժ ունեցող կամ լուրջ ղեկավար պաշտոններ ունեցող աշխատողների համար՝ մի քանի տարի: Այն կարող է (և պետք է) ճշգրտվի ըստ անհրաժեշտության, օրինակ, եթե թափուր աշխատատեղը, որի համար աշխատողը «բարձրացվել է», ավելի արագ թափուր է դարձել:

Ո՞ւմ համար է ՄՍԻ-ն:

Իրավիճակը, երբ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից ունի զարգացման անհատական ​​ծրագիր, որոշակիորեն իդեալականացված է։ Միանգամայն հասկանալի է, երբ գործատուն միանգամայն գոհ է գրասենյակի մենեջերի ներկայիս որակավորումներից կամ չի ցանկանում ավելորդ հավակնություններ արթնացնել սովորական հաշվապահի մոտ։ Հետևաբար, ամենից հաճախ IPR-ը կազմվում է հիմնական մասնագետներըընկերություններ, մենեջերներ տարբեր մակարդակներումև կադրերի ռեզերվի ներկայացուցիչներ։

ՄՍԻ-ի առավելությունները գործատուի համար

• Աշխատակիցների հավատարմության բարձրացում: Ապագայի նկատմամբ ապահովության և վստահության զգացումի առաջացում. եթե նրանք զարգացնում են ինձ, ներդրում են անում իմ մեջ, նշանակում է, որ ես հետաքրքիր և կարիք ունեմ ընկերությանը։
• Իրենց մասնագետների զարգացումը վերահսկելու ունակություն, որպեսզի այն գնա ճիշտ ուղղությամբ և ճիշտ տեմպերով:
• Ընդլայնել առաջադրանքների շրջանակը, որը կարող է կատարել կոնկրետ մասնագետը և բարձրացնել դրանց բարդության մակարդակը:
• Աշխատակիցների մոտ ձևավորել հենց այն նոր իրավասությունների, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության ապագա առաջադրանքների և նախագծերի համար: Աշխատակիցների ներուժի համակարգումը և կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը.
• Կառուցելու ունակություն կադրային քաղաքականությունհաշվի առնելով աշխատողների մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի կանխատեսումը։
• Ընկերության ընդհանուր արդյունավետության աճը, եթե հիմնական ուժերը (և համեմատաբար փոքր բյուջեն) ներդրվեն այն պաշտոններում գտնվող մարդկանց վրա, որոնք նպաստում են արտադրողականության բարձրացմանը:
• Խնայողություններ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների և կառավարման թիմի ներկայացուցիչների որոնման և ներգրավման վրա, քանի որ դրանք աճում են ընկերության ներսում:
• Եվ այո, ցինիկ լինենք. մասնագետը կարող է «բեռնվել» լրացուցիչ լուրջ խնդիրներով, որոնք պահանջում են ոչ միայն. աշխատանքային ժամ. Բայց դուք պետք է հիշեք, որ նա իրավունք ունի ձախողել դրանք. «Ես կախարդ չեմ, ես պարզապես սովորում եմ»:

Մասնագետների աճի ծրագրերը հատկապես լավ են աշխատում այն ​​ընկերություններում, որոնք աշխատում են այնպիսի ոլորտներում, որտեղ աշխատաշուկան գերհագեցված է առաջարկներով, և ավելի հեշտ է զարգացնել իրավասու աշխատող, քան գտնել այդ ոլորտում:

Մայքլ, մարքեթինգի բաժնի ղեկավար«Իմ ենթակայության մի աղջիկ ձգտում էր մասնագիտական ​​նոր հորիզոնների, իսկ մենք պարզապես թուլանում էինք.SEO-ի խթանում. Մենք պլան կազմեցինք, ուղարկեցինք սեմինարի, գնեցինք համապատասխան գիրքը, ինքն էլ համացանցում հավաքեց անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։ Արդյունքում, որոնման համակարգի օպտիմալացումը վաստակել է: Իհարկե, մենք ավելացրել ենք նրա աշխատավարձը։ Բայց եթե այս առաջադրանքը փոխանցեինք ինչ-որ ինտերնետային գործակալության, ծախսերն ավելի զգալի կլինեին»։

ՄՍԻ-ի առավելությունները աշխատողի համար

• Բավարարելով կարիքը մասնագիտական ​​զարգացում, որը կարող է ապահովել կարիերայի աճ (ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական) և աշխատավարձի բարձրացում։
• Ինքնակազմակերպման ապահովում. պարզ է, թե ինչ անել, ինչպես անել, ինչ արդյունքով և ինչ ժամկետներում։ Ավելի հեշտ է դառնում ուսուցումը ինտեգրել ձեր աշխատանքային և կյանքի ծրագրերին:
• Մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման նպատակների կոնկրետացում, որը նախկինում գոյություն ուներ վերացական մակարդակով:

Առավելությունների ցանկն ավելի կարճ է ստացվել, քան ընկերության համար, սակայն առաջին կետն այնքան ծանրակշիռ է, որ չի կարելի շարունակել։

ՄՍԻ շրջանակներում զարգացման գործունեության տեսակները

Դրանք կարող են լինել շատ բազմազան՝ կախված ընկերության կարիքներից և հնարավորություններից.

• Ընկերության ներսում վերապատրաստում, եթե այն ունի իր մարզիչները, կամ մենթորության միջոցով.
• Արտաքին ուսուցում ընկերության հաշվին (սեմինարների, դասընթացների, վարպետության դասերի, դասընթացների և այլնի հաճախում);
• Արտաքին ուսուցում աշխատողի կողմից (սեմինարների և թրեյնինգների հաճախում իր հաշվին, հանրային դասախոսությունների դիտում, վեբինարներ և այլն);
• Մասնագիտական ​​միջոցառումների մասնակցություն՝ կոնֆերանսներ, կլոր սեղաններ և այլն։
• Մասնագիտական ​​և բիզնես գրականության ընթերցում;
• Մասնակցություն նախագծերին, որոնք ապահովում են նոր փորձ և ձեռք բերված հմտությունների զարգացում;
• Աշխատակազմի ռոտացիա;
• Պրակտիկա;
• Տարբեր հավաստագրերի հանձնում;
• Դրսում առաջադրանքների և հանձնարարությունների կատարում աշխատանքի նկարագրությունը;
• Ղեկավարությունից, հասակակիցներից, ենթականերից և փորձագետներից հետադարձ կապի պահանջ:

Փորձագետի խորհուրդ Եթե ​​աշխատակցին հանձնարարված է որոշակի գրքեր ուսումնասիրել, ապա դրա արդյունքը պետք է լինի համապատասխան ռեֆերատը: Նույնը վերաբերում է բոլոր տեսակի մասնագիտական ​​միջոցառումներին այցելելուն, հատկապես ընկերության հաշվին։ Երբ մարդը, հետևելով իրադարձության արդյունքներին, պետք է հաշվետվություն գրի, ուշադրության կենտրոնացումը կտրուկ աճում է, և հետո նա պետք է զբաղվի ստացված տեղեկատվությունը դարակներում դնելով։ Նման ամփոփագրերն ու հաշվետվությունները կարող են օգտակար լինել կազմակերպության մյուս անդամների համար:

ՄՍԻ կազմման փուլերը

1. Աշխատողի իրավասության ներկա մակարդակի գնահատում, ներառյալ ատեստավորման արդյունքները, եթե այն իրականացվում է:
2. Ընկերության կարիքներին համապատասխան աշխատողի զարգացման հիմնական նպատակների որոշում, առաջարկությունների մշակում:
3. Վերապատրաստման ցանկով աղյուսակ կամ քարտեզ կազմելը, գործողությունների մշակումը և ամրապնդումը: Նրանցից յուրաքանչյուրի համար պետք է նշվեն նպատակին հասնելու չափորոշիչներ և ժամկետներ։ Կարևոր է հետևել հաջորդականությանը, որպեսզի աշխատողը ստիպված չլինի կիրառել դեռևս չստացված գիտելիքներն ու հմտությունները: Կատարված առաջադրանքների բարդությունը պետք է աստիճանաբար մեծանա:

Բացառություն է, երբ հանգամանքների բերումով նշանակվել է անպատրաստ անձ նոր պաշտոնորոշ առաջընթաց. Նման իրավիճակում բացակայող իրավասությունները պետք է ձեռք բերել շտապ տեմպերով։

1. Զարգացման պլանի համակարգում բոլոր շահագրգիռ կողմերի հետ:

Պլանավորման մեկ փուլի համար (օրինակ՝ վեց ամիս) իմաստ ունի այս պահին զարգացնել միայն 2-3 հիմնական իրավասություն։ Պետք է հիշել, որ ՄՍԻ-ն լրացուցիչ բեռ է ի լրումն ստանդարտ աշխատանքային պարտականությունների, որոնք պետք է կատարվեն առաջին հերթին:

Անհատական ​​զարգացման պլանների կոնկրետ օրինակներ կարելի է գտնել մասնագիտացված հրապարակումներում և ինտերնետային պորտալներում:

Ով է կազմում IPR-ը

Սովորաբար ՄՍԻ-ն կազմում է աշխատողի անմիջական ղեկավարը նրա հետ միասին՝ կադրերի մասնագետի հսկողության ներքո։ Անհրաժեշտության դեպքում և հնարավորության դեպքում ներգրավվում են արտաքին խորհրդատուներ:

Դա կարելի է անել ձեռքով կամ օգտագործելով հատուկ ծրագրային ապահովում. Բնականաբար, վերջինս նպատակահարմար է միայն շատ խոշոր ընկերությունների համար։

ՄՍԻ իրականացման ժամանակ առաջացած սխալներ

• ՄՍԻ-ն նախատեսված է աշխատակցի համար, ով ակտիվ դիրքորոշում չունի ինքնազարգացման հարցում, չկա հետաքրքրություն մասնագիտական ​​աճի նկատմամբ։ Այդպիսի մարդը կա՛մ կձախողի ծրագրի իրականացումը, կա՛մ այն ​​կիրականացնի զուտ ֆորմալ առումով։
• ՄՍԻ-ը դրվում է աշխատողի վրա, կազմվում է առանց նրա համաձայնության և հաշվի չի առնում նրա անձնական նպատակներն ու ցանկությունները:

Լարիսա, տնօրեն PR«Իմ նախորդ աշխատատեղերից մեկում մի անգամ ինձ ասացին, որ վեց ամսից ինձ կպատրաստեն առաջխաղացման: Եվ այս պատրվակով սկսեցին օգտագործել այն պոչի մեջ և մանեի մեջ։ Չեմ կարող ասել, որ ես դեմ էի առաջխաղացմանը, իսկ նոր բարդ գործերն ինձ միշտ գրավել են։ Բայց այս իրադարձությունների վերջնագրային լինելու պատճառով խանդավառությունս գրեթե կիսով չափ կրճատվեց, և իմ հոգում մնաց տհաճ հետհամը։

• Մոտիվացիա չկա։ ՄՍԻ ներդրման առավելությունները աշխատողին չեն բացատրում, նա չի հասկանում, թե ինչու է անհրաժեշտ այս պլանը և ինչ դրական փոփոխությունների կբերի այն։ Երկրորդ տարբերակը՝ մարդը տեսնում է, որ կարիերայի հեռանկարները նախատեսված են զուտ տեսականորեն, բայց առաջխաղացման իրական շանսեր չկան։
• Նյութական մոտիվացիան կապված է՝ բոնուսներ և բոնուսներ և պլանի առանձին կետերի իրականացում։ Այս մոտեցումը հանգեցնում է նրան, որ ՄՍԻ-ը համարվում է եկամտի աղբյուր և կրկին իրականացվում է ֆորմալ առումով:

Տեղեկացրեք ձեր ընկերներին և գործընկերներին հավաքագրման գործակալություն JobՕգնիր և ստացիր 20% բոնուս նոր հաճախորդների համար, ովքեր օգտագործում են ձեր առաջարկությունը.

Հեղինակը և խմբագիրները մի քանի ընկերություններից պահանջել են զարգացման անհատական ​​ծրագրեր (ՄԶԾ) և վերլուծել դրանք: Պարզվել է, որ բոլոր նմուշներում տիպիկ սխալների շարք է։ Պլաններն իրենք տարբեր են, բայց սխալները նույնն են։ Դրանք նկատելի են դառնում, եթե նմուշներին նայես նրանց աչքերով, ում համար կազմվում են այդ փաստաթղթերը՝ տարբեր մակարդակների մենեջերներ։ Բերեցինք տիպիկ ՄՍԻ-ի նմուշ և դրա մեջ ուղղակիորեն նշվել է, որ դա սխալ է արվել. Նշված նմուշը ստորև է: Բացի այդ, հոդվածում մենք մանրամասն անդրադարձել ենք յուրաքանչյուր սխալին: Հոդվածի վերջում մենք տվեցինք զարգացման ծրագրի մի հատված, որը ճիշտ է կազմված. Ամբողջական տարբերակըճիշտ ՄՍԻ-ն հասանելի է ձեզ:

Զարգացման նպատակը մեծ մասշտաբով է ձևակերպված և արդիականացված, պարզ չէ, թե ինչ է պետք մշակել։

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Արդյունքը ձևակերպված է անորոշ. Հնարավոր են տարաձայնություններ ավագ մենեջերի հետ, ով պատասխանատու է զարգացման համար:

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Չկան հստակ չափանիշներ՝ գնահատելու, թե արդյոք զարգացումը հաջող է:

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Ծրագրում ներառված չափազանց շատ հմտություններ:

Պարզ չէ, թե մենեջերը որտեղ կկիրառի նոր հմտությունը։

Չկան հստակ չափանիշներ՝ գնահատելու, թե արդյոք զարգացումը հաջող է:

Չկան հստակ չափանիշներ՝ գնահատելու, թե արդյոք զարգացումը հաջող է:

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչպես գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները։

Ծրագրի ամբողջական տարբերակը հասանելի է:

Սխալ 1. Նպատակը հնչում է մեծ և պարզ, բայց պարզ չէ, թե կոնկրետ ինչ է պետք մշակել:

Այնուհետեւ մենեջերը զարգացումն ընկալում է որպես ձեւականություն։ Նա կարծում է. գլխավորը ոչ թե նոր հմտություններ սովորելն է, այլ ձևացնելը, թե ինչ-որ բան է զարգացնում։ Այսինքն, բավական է մի տիզ լրացնել ՄՍԻ-ում նշված գործունեության ողջ ցանկը։ Եվ երբ մենեջերը դա անի, նա կբարձրացվի կարիերայի սանդուղքով: Բացի այդ, նա կարող է անհասանելի համարել մի նպատակ, որը հատուկ ձևակերպված չէ: Նա չի հասկանում, թե ինչին պետք է ձգտել, ինչ հմտություններ է պետք զարգացնել և մինչև որ ամսաթվի։ Այսպիսով մեխանիկորեն կատարում է այն ամենը, ինչ նշված է պլանում, և արդյունքում նոր իրավասությունները չեն յուրացվում։

Օրինակ

Առևտրային ընկերությունը նախատեսում էր դուստր ձեռնարկություն բացել։ Նրանք որոշել են նոր կազմակերպությունում վաճառքի ծառայության ղեկավար դարձնել հաճախորդների սպասարկման բաժնի պետին։ Կոմերցիոն տնօրենիսկ HR տնօրենը գնահատեց մենեջերի գիտելիքներն ու հմտությունները, պարզեց, թե ինչ իրավասություններ պետք է նա զարգացնի նոր պաշտոն ստանձնելուց առաջ: Պարզվեց, որ վարչության պետին պակասում են առաջնորդական հմտությունները՝ լիազորություններ պատվիրակելու, գործընկերների վրա ազդելու և նրանց գաղափարով գերելու կարողությունը։ Պետք է զարգացնել նաև ռազմավարական մտածողությունը։ Անձնակազմի տնօրենը և կոմերցիոն ծառայության ղեկավարը, ով նշանակվել է մենեջերի զարգացման համար պատասխանատու, այդ հմտությունները ներառել է իր ՄՍԻ-ում: Նպատակը ուրվագծվեց հետևյալ կերպ. «Զարգացնել կառավարչական իրավասությունը. Բարձրացնել անձնական արդյունավետությունը և բարելավել անձնական որակները բաժնի աշխատակիցների հետադարձ կապի միջոցով: Զարգացնել պատվիրակելու հմտությունը:

Հաճախորդների սպասարկման ղեկավարի կողմից ՄՍԻ իրականացումը սկսելուց 2 ամիս անց ՄՌ տնօրենը խնդրեց առևտրային ծառայության ղեկավարին ստուգել ենթակայի առաջընթացը: Գնահատման արդյունքները տհաճորեն զարմանալի էին. մենեջերը չի զարգացրել անհրաժեշտ հմտությունները, թեև արել է այն ամենը, ինչ նախատեսված էր ծրագրով։ Կադրերի գծով տնօրենը որոշել է զրուցել բաժնի պետի հետ և պարզել, թե ինչում է խոսքը։ Մենեջերը պատասխանեց. «Բայց ես չէի կարծում, որ գոնե ինչ-որ արդյունք հնարավոր է: Հնարավոր չէ զարգացնել կառավարչական իրավասությունը 2 ամսում կամ նույնիսկ կես տարում, ինչի համար նախատեսված է ՄՍԻ-ն: Հետևաբար, ես պարզապես անում եմ այն ​​ամենը, ինչ դուք նշել եք պլանում: ՄՌ-ը հասկացավ, թե որտեղ է սխալվել՝ նպատակը ձևակերպեց այնպես, որ մենեջերին անհասանելի թվա։ Վարչության պետը որոշել է, որ պլանը ձեւական է։ Գլխավորը բոլոր իրադարձությունների միջով անցնելն է, և հստակ արդյունքընկերությունը նրան չի սպասում։

Ինչպես խուսափել սխալներից.Զարգացման պլաններում հստակ և միանշանակ սահմանեք նպատակները: Կոնկրետ գրեք, թե ինչ արդյունքի պետք է ձգտի մենեջերը։ Ասենք՝ ոչ թե «Զարգացնել պատվիրակելու հմտությունը», այլ «Սովորել ենթակաների համար հստակ առաջադրանքներ դնել, ժամկետների և արդյունքի պահանջներ սահմանել»։ Սահմանեք այն չափանիշները, որոնցով և՛ աշխատողը, և՛ նրա վերադաս ղեկավարը կհասկանան, որ նպատակը հասել է: Եթե ​​հմտություն զարգացնելու համար ավելի շատ ժամանակ է պահանջվում, քան նախատեսված է ՄՍԻ-ի համար, քննարկեք ղեկավարի հետ և նրա անունից գրեք, թե ինչ պետք է նա հասնի, երբ վերջնաժամկետը լրանա: Ասենք՝ «Պլանի վերջում ես իմ գործառույթների 10 տոկոսը փաստացի պատվիրակում եմ ենթականերին»։

Խոսեք մենեջերի հետ, հարցրեք հասկանու՞մ է, թե ինչ արդյունքի պետք է հասնելգիտի, թե ինչու է դա կարևոր ընկերության համար: Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչպես նոր հմտությունը օգտակար կլինի հենց աշխատակցին: Օրինակ, եթե ղեկավարը սովորի լիազորություններ փոխանցել, նա կդադարի ժամանակ վատնել մանր հարցերը լուծելու վրա և կկարողանա կենտրոնանալ ռազմավարական խնդիրների վրա:

Փորձ. ներգրավել ղեկավարներին ռազմավարության մշակման մեջ

«Շվաբե» հոլդինգում մենեջերները, ովքեր պետք է կատարեն զարգացման պլանը, մասնակցում են ռազմավարական նիստերին հավասար հիմունքներով ավագ ղեկավարների հետ: Այս մասին պատմել է հոլդինգի մարդկային ռեսուրսների, իրավական, կորպորատիվ եւ կազմակերպչական հարցերով գլխավոր տնօրենի տեղակալ Օլգա ՄԱԼԱՇԿԻՆԱՆ։ Դրա շնորհիվ մենեջերները հասկանում են, թե ինչ խնդիրներ է դնում ընկերությունն իր առջեւ մոտ ապագայում, տեսնում են, թե ինչ հմտություններ և կարողություններ են պետք զարգացնել։ Իսկ KB-ում «Արի գնանք»: մենեջերները, ովքեր պետք է իրականացնեն ՄՍԻ-ն, ներգրավված են երկարաժամկետ ռազմավարության մշակման մեջ: Այս մասին հայտնել է Բանկի մարդկային ռեսուրսների բաժնի տնօրեն Դարիա ԿՈԼԵՍՆԻԿը։ Աշխատակիցները տեսնում են, թե ինչու է այժմ կարևոր, որ նրանք ձեռք բերեն նոր հմտություններ և հասնեն իրենց նպատակներին, նրանք հասկանում են, թե ինչ արդյունքներ է ակնկալում ընկերությունն իրենցից:

Օլգա ԿՈՏԵԼՆԻԿՈՎԱ,

Ռիգլա դեղատների ցանցի գլխավոր տնօրենի կադրերի գծով տեղակալ

Եթե ​​հիմա զարգացումը ղեկավարի համար առաջնահերթություն չէ, մենք ստեղծում ենք «պլանավորված ճգնաժամի» իրավիճակ.

Կառավարչին ցույց տալու համար, որ նա պետք է զարգացնի նոր հմտություններ և կարողություններ, բավարար չէ հետադարձ կապը կամ 360 աստիճանի գնահատումը: Հետևաբար, հետ միասին գործադիր տնօրենընկերության և անմիջական ղեկավարի համար մենեջերի համար ստեղծում ենք մի իրավիճակ, որում նա ինքը կտեսնի, որ պետք է զարգանա։ Այսինքն՝ մենք խնդիր ենք դնում, որը լուծելով՝ աշխատողը պետք է հասկանա, որ իրեն լրացուցիչ հմտություններ են պետք։ Ահա թե ինչպես ենք մենք դրդում մենեջերին նոր բաներ սովորել: Նա ինքը տեղյակ է, թե ինչ իրավասություններ է պետք զարգացնել և ինչի համար։ Արդյունքում նրանք ավելի շատ շահագրգռված են ՄՍԻ հաջող ներդրմամբ:

Սխալ 2. Կառավարիչը և նրա վերադասը տարբեր կերպ են հասկանում, թե ինչ արդյունքի պետք է հասնել

Արդյունքում աշխատողը կատարում է ՄՍԻ-ում նշված բոլոր առաջադրանքները, ձեռք է բերում որոշ հմտություններ, իսկ նրա ղեկավարը գնահատում է մյուսներին: Դա տեղի է ունենում, եթե զարգացման ծրագրում ակնկալվող արդյունքները ձևակերպված են ոչ ճշգրիտ, և կառավարիչը և նրա ղեկավարը չեն պարզաբանել, թե ինչ է նրանցից յուրաքանչյուրը հասկանում այս արդյունքներով:

Օրինակ

Հասարակայնության հետ կապերի բաժնի պետի զարգացման պլանը, ով պատրաստվում էր PR տնօրենի պաշտոնին, ներառում էր «Հասարակության մեջ վարքագծի կարողություն» հմտությունը։ Կառավարիչը հաջողությամբ անցել է ՄՍԻ-ով նախատեսված բոլոր գործողությունները: Սակայն 3 ամիս գնահատման ընթացքում զարգացման պատասխանատու նշանակված մարքեթինգի տնօրենը նկատեց, որ ենթակայության հմտությունը չի զարգանում։ Վերադաս ղեկավարի հետ վարչության պետը համաձայն չէր. Նա ասաց, որ ոչ միայն կատարում է պլանի բոլոր առաջադրանքները, այլեւ հռետորության լրացուցիչ դասեր է անցնում, լսում է հասարակական մարդկանց ելույթները։ Մարքեթինգի տնօրենը զարմացավ. «Ինչո՞ւ. Ձեր հաղորդակցման հմտությունները և ինքներդ ձեզ ներկայացնելու կարողությունը լավ զարգացած են: Բայց դուք չգիտեք, թե ինչպես կառուցողական կերպով անցկացնել հանդիպումները։ Ուստի մենք սա ներառել ենք ձեզ համար ՄՍԻ-ում»: Մենեջերը հասկացավ, որ նա ծախսել է 3 ամիս՝ զարգացնելու այն սխալ հմտությունները, որոնք պետք է ունենար: Իսկ վերադաս ղեկավարը համարել է, որ ենթական չի ցանկանում զարգանալ։ Բայց իրականում դա այդպես չէ։ Շեֆը սխալ է մեկնաբանել աշխատակցի պահվածքը. Արդյունքում մենեջերը հեռացավ:

Ինչպես խուսափել սխալներից.Նախքան ՄՍԻ մշակելը, ղեկավարի և նրա վերադասի հետ միասին կազմեք «Իդեալական առաջնորդի» դիմանկարը. Խնդրեք նրանցից յուրաքանչյուրին գրել ցանկը 30-40-ից բաղկացած ցանկացած որակներից և հմտություններից, որոնք նրանք կարծում են, որ այն պաշտոնի իդեալական ներկայացուցիչն է, որի համար ղեկավարը պետք է ունենա: Թող կուսակցությունները քննարկեն իրենց ցուցակները, բացատրեն, թե ինչ նկատի ունեն իրենց մատնանշած յուրաքանչյուր հայեցակարգով։ Սա կօգնի վերացնել անհամապատասխանությունները. մենեջերը և ավագ մենեջերը կհասկանան, թե ինչ նշանակություն է տալիս նրանցից յուրաքանչյուրը նույն տերմինի մեջ:

Յուլիա ԿԱՐԱՊԱՅ,

Azimuth-ի մարդկային ռեսուրսների տնօրեն

Կառավարչի առջեւ դրեք այնպիսի նպատակներ, որոնք դրդում են նրան հաջողակ լինել ոչ միայն ապագայում, այլեւ հիմա

Ասենք ոչ թե «Բարելավիր մարդկանց կառավարման հմտությունները, որպեսզի մեկ-երկու տարում զբաղեցնես տնօրենի պաշտոնը», այլ «Բարելավիր ենթականերին մոտիվացնելու հմտությունները՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ​​կարիքները, որպեսզի արդյունքում կրճատվի անձնակազմի շրջանառությունը։ բաժինը 5 տոկոսով»։ Այնուհետև մենեջերը հասկանում է, որ գիտելիքն ու իրավասությունները, որոնք նա կստանա զարգացման ընթացքում, իրեն օգտակար կլինեն ոչ միայն հեռավոր ապագայում, այլև հիմա: Հետեւաբար, նա շահագրգռված է կատարել բոլոր առաջադրանքները, որոնք իր առջեւ են կանգնած պլանում եւ զարգացնել նոր հմտություն:

Սխալ 3. Չափազանց շատ հմտություններ են ներառվել մենեջերի զարգացման պլանում

Կառավարիչը չի կարող կենտրոնանալ մի բանի վրա, նա շտապում է հնարավորինս շատ առաջադրանքներ կատարել, որոնք նախատեսված են ծրագրով, որպեսզի հասնի նպատակին։ Որպես արդյունք ոչ մի հմտություն չի ձեռք բերում. Կամ, երբ նա տեսնում է, թե որքան զարգացնող գործողություններ պետք է ավարտվեն կարճ ժամանակում, նա կորցնում է հետաքրքրությունը և դադարում է աշխատել պլանի վրա:

Ինչպես խուսափել սխալներից.Վերլուծեք՝ արդյոք այն հմտությունները, որոնք պետք է զարգացնի մենեջերը, հանդիսանում են մեկ իրավասության դրսևորումներ: Օրինակ, այն աշխատողը, ում համար ՄՍԻ է կազմվել նմուշում, պետք է սովորի, թե ինչպես ազդել գործընկերների վրա, կայացնել ոչ ստանդարտ որոշումներ, լիազորել լիազորություններ և զարգացնել ռազմավարական մտածողությունը: Այս բոլոր որակները «առաջնորդական» իրավասության ցուցանիշներ են։ Եվ ներառեք այն ՄՍԻ-ում: Եվ համատեղեք հմտությունները, որպեսզի դրանցից չորսից ավելի չլինի: Նպատակում նշեք, որ ղեկավարը պետք է զարգացնի հենց այս հմտությունները: Սահմանեք առաջադրանքներ, որոնց համար ղեկավարը պետք է կիրառի դրանք:

Փորձ. ներառեք մի քանի իրավասություններ ծրագրում, եթե դրանք զարգացնելու համար մի փոքր ժամանակ է պահանջվում

Մարինա ՊՈՊՈՎԱՆ՝ AZIMUT Hotels-ի Ռուսաստանի տարածաշրջանի HR տնօրենը, խորհուրդ է տալիս զարգացման ծրագրում ներառել 1-ից 3 իրավասություններ: Բայց առաջին հերթին հաշվի առեք, թե որքան ժամանակ է ծախսելու մենեջերը յուրաքանչյուրին տիրապետելու համար։ Եթե ​​կոմպետենտությունը բարդ է, այն զարգացնելու համար անհրաժեշտ է մոտ մեկ տարի, ավելի լավ է կենտրոնանալ միայն դրա վրա։ Յուրաքանչյուր իրավասության համար սահմանեք ոչ ավելի, քան 4 զարգացման առաջադրանք: Այսպիսով, զարգացման ծրագիրը ուռճացված չի լինի։ Կառավարիչը կկենտրոնանա 1 իրավասության վրա, նա բավական ժամանակ կունենա այն զարգացնելու ցանկալի մակարդակի։

Դիագրամ. Արդյո՞ք ՄՍԻ-ն օգնում է զարգացնել ձեր ընկերության մենեջերները:

Ռուսլան ԼԱՐԻՆ,

RICOH Rus-ի HR տնօրեն Ռուսաստանում և ԱՊՀ-ում

Որպեսզի ղեկավարը հասկանա, թե զարգացման ընթացքում ինչ նպատակների պետք է հասնի, նրա հետ կնքում ենք ջենտլմենական պայմանագիր.

Մեր ընկերությունում մենեջերը քննարկում է զարգացման նպատակներն ու արդյունքները ոչ միայն հետ անմիջական ղեկավար, այլ նաև առաջնորդի հետ ավելի բարձր մակարդակի վրա: Մենեջերներն իրենց միջև ջենտլմենական համաձայնություն են կնքում։ Վերադաս մենեջերը ենթակաին բացատրում է, թե ինչու է նրա զարգացումը կարևոր ընկերության համար, առաջադրանքներ է դնում նրա առաջ, նշում, թե ինչ արդյունք է ակնկալում։ Այսպիսով, զարգացումը դառնում է իմաստալից մենեջերի համար, ոչ թե ֆորմալ: Նա գիտակցում է, թե ինչու ձեռք բերել նոր իրավասություններ, նա հասկանում է, թե ինչ արդյունքների պետք է ձգտել։

Սխալ 4. Պլանում կան բազմաթիվ գործողություններ, որոնք նախատեսված են տեսական գիտելիքներ ձեռք բերելու համար

Կառավարիչը կարող է մտածել, որ իր խնդիրը միայն գիրք կարդալն է կամ դասընթաց անցնելը։ Եվ ձեր աշխատանքում պետք չէ օգտագործել նոր տեղեկատվություն։ Բացի այդ, աշխատակիցը վստահ է, որ ղեկավարը չի վերահսկի, թե ինչպես է նա իրականացնում գործունեությունը։ Հետեւաբար, դուք չեք կարող ժամանակ վատնել դրանց վրա: Մենեջերը գրքեր չի կարդում և վերապատրաստում չի անցնում, կամ դա անում է պատահաբար։ Արդյունքում նա չգիտի, թե ինչպես վարվել այն իրավիճակներում, երբ անհրաժեշտ է կիրառել նոր գիտելիքներ:

Ինչպես խուսափել սխալներից.Որպեսզի ղեկավարը հասկանա, թե ինչպես տեսական տեղեկատվությունը կարող է կիրառվել գործնականում, խնդրեք նրան պատկերացնել, թե ինչ գիտելիքներ կարող է ձեռք բերել միջոցառումից հետո: Ասենք՝ պլանավորել եք «Արդյունավետ թիմի ձևավորում» թրեյնինգը։ Հարցրեք մենեջերին, թե ինչ կցանկանար սովորել վերապատրաստման ժամանակ: Օրինակ՝ ինչպես ստեղծել թիմ և առաջադրանքներ դնել ենթակաների համար: Հարցրեք մենեջերին պատկերացրեք, թե ինչպես նա կարող էր օգտագործել այս գիտելիքները. Ասենք՝ թիմում առաջադրանքներ բաժանել մասնակիցներին, որպեսզի նրանք ցույց տան իրենց ուժեղ կողմերը աշխատանքում։ Գրանցեք աշխատողի զարգացման ակնկալիքները: Իսկ վերապատրաստումից հետո խնդրեք անմիջական ղեկավարին գնահատել՝ արդյոք ենթական օգտագործում է նոր գիտելիքները: Մտածեք, թե ինչպես խրախուսել ղեկավարին գիտակցաբար կարդալ այն գրքերը, որոնք դուք ներառել եք ծրագրում: Օրինակ՝ շեֆը նախապես կզգուշացնի ենթակաին, որ իր հետ կքննարկի կարդացածը։

Փորձ. քննարկել գիրքը գործընկերների հետ, դասախոսություն կարդալ երիտասարդ աշխատակիցների համար՝ օգտագործելով տեսադասընթացների նյութերը

Arlift International-ում մենեջերները, ովքեր անցնում են զարգացման պլանի միջով, պայմանավորվում են, թե ցուցակից որ գիրքն են կարդալու, և հետո քննարկում են այն: Այդ մասին պատմել է ընկերության HR տնօրեն Ելենա ՎԼԱԴԱ-ն։ Միայն գիրքը թերթելը բավարար չէ։ Հանդիպման ընթացքում դուք ստիպված կլինեք կիսվել ձեր կարծիքով, վիճարկել այն, ուստի պետք է ընկալել ձեր կարդացածը: Սա թույլ է տալիս ավելի լավ հասկանալ և հիշել տեղեկատվությունը: Բացի այդ, մենեջերները նման քննարկման ժամանակ հնարավորություն են ստանում ավելի լավ ճանաչել և հասկանալ գործընկերներին, աշխատել նրանց հետ թիմում։ Կառավարիչները զարգացման ծրագրում կներառեն նաև իրենց ենթականերին կամ երիտասարդ աշխատակիցներին կոնկրետ թեմայով դասախոսություն կարդալու խնդիրը: Թեման ամենից հաճախ նոր է հենց մենեջերի համար։ Առաջնորդը կարող է տեղեկատվություն վերցնել պլանում նշված տեսադասընթացներից և գրքերից: Դասախոսությանը պատրաստվելու համար առաջնորդը պետք է կառուցի իր գիտելիքները, մտածի, թե ինչպես կառուցել ելույթը, ինչ հարցեր կարող են առաջանալ և ինչպես պատասխանել դրանց: Այսպիսով, մենեջերը ավելի լավ է հիշում տեղեկատվությունը, մի քանի անգամ մշակելով և արտասանելով այն: Ստացված գիտելիքների հիման վրա ղեկավարներն այնուհետ առաջ են քաշում և իրականացնում գաղափարներ, որոնք բարելավում են ընկերությունում բիզնես գործընթացները:

Եվս 3 սխալ, որոնք ստիպում են զարգացման պլանը չաշխատել

1. Դուք վերցրել եք ուրիշի IPR-ը, որը հաշվի չի առնում ձեր ընկերության նպատակները։ Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչու է պետք զարգանալ։ Նույնիսկ եթե նա իրագործի պլանը, այն հմտությունները, որոնք նա ձեռք կբերի, ամենայն հավանականությամբ, անօգուտ կլինեն ձեր ընկերության համար:
2. Այն խնդիրները, որոնց առջեւ կանգնած է մենեջերը, նրան չեն մոտիվացնում։ Աշխատողին չի հետաքրքրում զարգացումը, նա չի հասկանում, թե ինչու է դա իրեն պետք։ Ենթադրենք, մենեջերը ցանկանում է հասնել նոր հավակնոտ նպատակների, իսկ դուք նրան դրդում եք աշխատավարձի բարձրացմամբ։
3. Դուք ՄՍԻ-ում ներառել եք առաջադրանքներ արտադրության պլանից կամ KPI-ից: Աշխատակիցը չի զարգացնի նոր հմտություններ՝ լուծելով ընթացիկ խնդիրները։

Սխալ 5. Պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է գնահատել՝ արդյոք մենեջերը զարգացրել է անհրաժեշտ կոմպետենտությունը

Աշխատակիցը չի հասկանում, թե ինչ մակարդակի պետք է զարգացնել հմտությունը, քանի որ դա նշված չէ զարգացման պլանում: Օրինակ, «Ռազմավարական մտածողություն» հմտության նմուշում ՄՍԻ-ում նշվում է միայն ակնկալվող արդյունքը. «Ես տեսնում եմ ընկերության ուժեղ և թույլ կողմերը մրցակիցների համեմատ»: Աշխատակիցը հասկանում է սա՝ դուք պետք է սովորեք գտնել մրցակիցների առավելություններն ու թերությունները: Այնուամենայնիվ, սա իրականում բավարար չէ։ Կառավարիչը պետք է ոչ միայն տեսնի այլ կազմակերպությունների ուժեղ և թույլ կողմերը, այլև օգտագործի դրանք ի շահ իր ընկերության: Հետեւաբար, նույնիսկ եթե նա կատարի բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները, նա չի կարողանա լիովին տիրապետել հմտությանը: Արդյունքում վերադաս ղեկավարը կհամարի, որ ենթակայի զարգացումն անորոշ է:

Ինչպես խուսափել սխալներից.Նախապես մտածեք, թե ինչպես եք գնահատելու՝ մենեջերը զարգացնում է անհրաժեշտ հմտությունները, թե ոչ։ Զարգացման պլանում գրեք գնահատման չափանիշները: Օրինակ, վերադաս մենեջերը կհասկանա, որ «Ռազմավարական մտածողության» հմտությունը զարգանում է, եթե ստորադասը կազմի և կարողանա պաշտպանել ծրագրի իրականացման ռազմավարական պլանը գործադիր տնօրենին, թե ինչպես բարելավել ընկերությունում բիզնես գործընթացները: Այսպիսով, մենեջերը կիմանա, թե ինչին պետք է ձգտի։ Նաև մի սահմանափակվեք վերջնական գնահատականով: Ամիսը մեկ-երկու անգամ անցկացրեք «կրճատումներ»՝ գրանցեք, թե ինչպես է ղեկավարը կատարում գործունեությունը, արդյո՞ք նա օգտագործում է նոր գիտելիքներ և հմտություններ իր աշխատանքում:

Օրինակ

պետի զարգացման ծրագրին տեխնիկական բաժին, ով պատրաստվում էր գլխավոր ինժեների պաշտոնին, կադրերի տնօրենը միացրեց հրապարակային խոսքի հմտությունը։ Սա այսպես կոչված փափուկ հմտություն է, և բավականին դժվար է հետևել, թե արդյոք այն զարգանում է: Դա անելու համար հարկավոր է լսել մենեջերի յուրաքանչյուր ելույթ, նկատել, թե արդյոք դրանք լավանում են։ Կադրերի տնօրենը հիշեց՝ ամբիոնի վարիչը ամիսը մեկ դասախոսություն է կարդում երիտասարդ ինժեներների համար։ Նա խոսում է այն տեխնոլոգիաների մասին, որոնք օգտագործում է ընկերությունը և կիսվում իր փորձով։ HR տնօրենը որոշել է ստեղծել հարցաթերթ, որը աշխատակիցները լրացնելու են դասախոսությունից հետո: Նման գնահատման արդյունքների հիման վրա պարզ կլինի, թե արդյոք կառավարիչը առաջադիմում է: HR-ը հարցաշարում ներառել է 5 հարց. «Ինչպե՞ս էր իմ ելույթը համապատասխանում նշված թեմային: (10 բալանոց սանդղակ)», «Որքանո՞վ էր հետաքրքիր և համոզիչ ելույթը. (10 բալանոց սանդղակ)», «Որքանո՞վ էին կեցվածքը և ոչ վերբալիզմը օրգանական / լավ երևաց հանդիսատեսի կողմից: (10 բալանոց սանդղակ)», «Ի՞նչն եմ լավ արել, որ պետք է ուղղեմ», «Ի՞նչ պետք է այլ կերպ անեմ հաջորդ անգամ»: HR տնօրենը հարցաշարը դարձրեց էլեկտրոնային և անանուն. մենեջերի ելույթից հետո ինժեներներն ու տեխնիկները կլրացնեն այն և հետ կուղարկեն սերվեր: Տեխնիկական բաժնի պետն անմիջապես կտեսնի արդյունքները։ Նրա վերադաս մենեջերը նույնպես կարող է դա անել. Գլխավոր ինժեներ. Նման գնահատման արդյունքների հիման վրա նա կհասկանա՝ արդյոք ենթական զարգացնում է անհրաժեշտ հմտությունը, արժե՞ արդյոք աշխատանքը պլանի վրա հարմարեցնել։

Սխալ 6. Կառավարիչը չի հասկանում, թե ինչու է իրեն անհրաժեշտ նոր հմտություններ զարգացնել, որտեղ կարող է դրանք կիրառել:

Այս դեպքում զարգացումը դառնում է աննշան աշխատողի համար։ Նա կարծում է, որ եթե նոր հմտությունն իրեն օգտակար չէ ընթացիկ և ապագա աշխատանքում, ապա չի կարող ժամանակ վատնելդրան տիրապետելու համար։ Օրինակ, նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի ղեկավարը կարող է չհասկանալ, թե ինչու է իրեն անհրաժեշտ բանակցելու հմտությունը զարգացնել։

Ինչպես խուսափել սխալներից.Նախքան որոշակի իրավասության զարգացումը պլանավորելը, նախ մտածեք, թե արդյոք ղեկավարը կկարողանա կիրառել այն, արդյոք դա իսկապես օգտակար կլինի նրան իր ապագա պաշտոնում: Մի ներառեք հմտություն ՄՍԻ-ում միայն այն պատճառով, որ այն ունի «իդեալական ղեկավարը»: Ելնելով բիզնեսի կարիքներից և կորպորատիվ մշակույթընկերություններ։ Օրինակ՝ ցանկացած ղեկավար պետք է նախաձեռնող լինի։ Այնուամենայնիվ, եթե ձեր ընկերությունն ունի խիստ հրահանգների կառավարում, առաջադրանքները և գաղափարները իջնում ​​են միայն գործադիր տնօրենի վերևից, մենեջերին մոտ ապագայում դժվար թե նախաձեռնության կարիք ունենա: Զարգացման պլան կազմելուց հետո խնդրեք ղեկավարին մտածել, թե ինչպես կարող է կիրառել իրավասությունները իր աշխատանքում: Աշխատակիցը կհասկանա, թե ինչու են անհրաժեշտ նոր հմտություններ, ինչպես դրանք կօգնեն նրան իր աշխատանքում և կորոշի, թե որտեղ կարող է օգտագործել դրանք:

Կարևոր բացահայտումներ

1. Հստակ և միանշանակ նշեք զարգացման նպատակը և ակնկալվող արդյունքները: Բացատրեք, թե ինչու է ընկերության համար կարևոր, որ ղեկավարը զարգացնի որոշակի հմտություններ:
2. Զարգացման պլանում մի ներառեք շատ հմտություններ: Բավական է չորսը, որոնք պատկանում են նույն իրավասությանը։ Մտածեք, թե արդյոք ղեկավարը կկարողանա կիրառել հմտությունները, արդյոք դրանք օգտակար կլինեն նրան նոր պաշտոնում։
3. Մտածեք, թե ինչպես եք գնահատելու, թե արդյոք մենեջերը զարգացրել է հմտություն: Եթե ​​իրավասությունը բարդ է, գրեք, թե ինչ արդյունքների պետք է հասնի աշխատողը, երբ ՄՍԻ ժամկետը լրանա:

Որպեսզի մենեջերը հասկանա, թե ինչ է նշանակում լինել «իդեալական առաջնորդ» և իմանա, որ ինքը պաշտոն չի ստանձնի մինչև չդառնա այդպիսին։

• Ինչ է ինքնազարգացումը
• • Կամքի ուժ
  • Մոտիվացիա
  • Հիշողություն
  • Ժամանակի պլանավորում
  • Կարգապահություն
  • Հոգեբանություն
  • Ինքնագնահատական
  • Ինքնավստահություն
• Հարաբերություններ

• «Գաղտնիք»
• «Վճարիր ուրիշին»

• Լաո Ցզի «Տաո Թե Չինգ»

Ինչ է ինքնազարգացումը

Մարդու անհատականությունը փոփոխական է. Կյանքի ընթացքում այն ​​բազմաթիվ փոփոխությունների է ենթարկվում՝ կախված նրանից, թե ինչ փորձությունների ենք դիմանում և ինչ խնդիրներ ենք դնում մեր առաջ։ Եվ նույնիսկ ապրելով նույն ռիթմի մեջ և հավատարիմ մնալով կայուն գրաֆիկին՝ մենք փոխվում ենք։ Հաճախ ոչ ներս ավելի լավ կողմքանի որ զարգացման բացակայությունը գրեթե միշտ հանգեցնում է դեգրադացիայի։

Շատերի մոտ ինքնության ճգնաժամ է նկատվում 30-35 տարեկանում: Այս պահերին մենք հասկանում ենք, որ միայն ապրելն ու աշխատելը բավարար չէ։ Որ մենք մեզանից ավելի խորն ու գլոբալ բան ենք ուզում, որ նվազագույնները մեզ չեն համապատասխանում, և որ ամեն ինչ չէ, որ կարելի է չափել փողով և այլ շոշափելի միջոցներով։

Ինչ-որ մեկը գալիս է դրան ավելի վաղ, ինչ-որ մեկը ավելի ուշ, և ինչ-որ մեկը ընդհանրապես չի գալիս: Որոշ մարդկանց համար հրահրիչը ցնցումն է, ոմանց մոտ՝ խորաթափանցությունը տեղի է ունենում բնականաբար և աստիճանաբար: Արդյունքում ցանկություն է առաջանում գնալ ինքնազարգացման ճանապարհով, դադարել պահանջներ ներկայացնել աշխարհին և սկսել աշխատել իր վրա՝ զբաղվել ինքնազարգացմամբ։

Ի՞նչ է ինքնազարգացումը: Սա ինքն իր վրա աշխատելու, իր դրական հատկությունները զարգացնելու մշտական ​​և բարդ գործընթաց է տարբեր տարածքներ- ֆիզիկական, մտավոր, ստեղծագործական, զգացմունքային, հոգևոր: Ինքնազարգացմանը բնորոշ է կամավորությունը և ինքնատիրապետումը, երբ մարդն առանց դրսից որևէ հարկադրանքի սովորում է նոր տեղեկություն և այն կիրառում:

Ինչու՞ է կարևոր ինքնազարգացումը:

Իսկապես, ինչու՞ այս ամբողջ տառապանքը։ Նոր տեղեկություններ սովորելը, հոգնեցնող սպորտը, մշտական ​​սթրեսը... Ի վերջո, դուք կարող եք ապահով հանգստանալ բազմոցին, դիտել հեռուստահաղորդումներ և հաճույք ստանալ «ոչինչ չանելուց»: Բայց պարապությունը երևակայական երջանկություն է, որի հակառակ կողմը հղի է ընկճվածությամբ և կյանքից հիասթափությամբ։

Մարդն այնքան է դասավորված՝ նրան մշտական ​​աճ է պետք, նորի փնտրտուք։ Երբ նա դադարում է շարժվել (ոչ միայն ֆիզիկական, այլ նաև մտավոր իմաստով), նա սկսում է նսեմանալ։ Օրինակը լողն է՝ ջրի վրա մնալու համար պետք է ջանք թափել։ Հանգստանալով և կորցնելով վերահսկողությունը՝ լողորդն անմիջապես գնում է հատակը։

Նայիր շուրջդ ու համեմատիր երջանիկ ու դժբախտ ծանոթներին։ Որն է տարբերությունը? ուրախ բաց նոր բիզնես, սովորել մարզումներին, զբաղվել սպորտով, անընդհատ ճամփորդել, նոր բան սովորել։ Դժբախտները տասնամյակներ շարունակ աշխատում են նույն աշխատանքով, զվարճանում են միայն գարեջրի օգնությամբ և անընդհատ փնտրում են իրենց անհաջողությունների մեղավորին։

Մեր հարցի պատասխանը պարզ է՝ դուք պետք է զբաղվեք ինքնազարգացմամբ՝ երջանիկ դառնալու համար: Ով ոտք է դրել այս ճանապարհին, հասկանում է, որ թե՛ գործընթացն ինքնին, թե՛ արդյունքները հաճույք են պատճառում։ Եվ որ այդ ռեսուրսն անսպառ է, քանի որ կատարելության վերին նշաձողը պարզապես գոյություն չունի։

Որտեղ սկսել ինքնազարգացումը և ինքնազարգացումը

Հենց առաջին քայլը, որը նախորդում է ցանկացած գործողության, միտքն է: Ցանկություն, գաղափար - անվանեք այն, ինչպես ուզում եք: Դրանք անհատական ​​են և յուրաքանչյուրը յուրովի է ձևակերպված։ Անորոշ «Ես այլևս չեմ ուզում այսպես ապրել» արտահայտությունից մինչև «Ես նախատեսում եմ հինգ լեզու սովորել և ամսական առնվազն հարյուր հազար վաստակել»:

Առաջին բանը, որ պետք է անել, ցանկանալն է: Ավելին, պետք է ցանկանալ երկար, համառորեն և շարունակաբար։ Սկզբում դուք ընդհանրապես չեք հասկանա, թե ինչպես սկսել գործի անցնել, կասկածել ձեր ունակություններին, առաջնորդության բացակայության պատճառով թափառել մթության մեջ ...

Հետո պատասխանները կսկսեն գալ։ Նրանք հայտնվում են մի գրքում, որը ինչ-որ մեկը նվեր է տվել, մեջ անսովոր մարդ, նոր հնարավորությունների մեջ (օրինակ՝ գնալ բազմօրյա արշավի)։

Այս պահին դուք պետք է ընդունեք բոլոր կառուցողական առաջարկները և բոլոր անսպասելի մարտահրավերները: Բայց դուք ինքներդ պետք է անընդհատ փնտրեք այս պատասխանները, ձգտեք դրանց և ձեռքերը ծալած չնստեք։ Կարդացեք հոդվածներ ինտերնետում, դիտեք տեսանյութեր ինքնազարգացման թեմայով, փնտրեք գրքեր, փորձեք որոշ առաջարկություններ գործնականում: Այս ամենից կսկսի ի հայտ գալ մեթոդաբանություն, կհայտնվեն առաջին արդյունքները, և դուք կտեսնեք ձեր ուղին։

Սա կարող է շատ ժամանակ պահանջել. ամեն ինչ կախված է հենց անձից և նրա մեկնարկային դիրքից: Մեկ ամիսը բավական է մեկին, իսկ ինչ-որ մեկը մեկ-երկու տարի փնտրելու է։ Հիմնական բանը չհուսահատվելն է և հիշել, որ որոնումները անպայման կպսակվեն հաջողությամբ։

8 պատճառ, թե ինչու մարդիկ չեն զարգանում

Այստեղ, թվում է, ամեն ինչ պարզ է. դու վերցնում ես այն և զարգացնում: Գիրք գնեց և կարդաց. Կամ գնացեք մարզադահլիճ, վերցրեք ծանրաձողը և ինքներդ ձեզ մղեք այն, ինչ ուզում եք: Բայց ոչ! Եթե ​​ամեն ինչ պարզ լիներ, ինքնազարգացման մեջ ներգրավված մարդիկ շատ ավելի շատ կլինեին:

Կան բազմաթիվ գործոններ, որոնց բացակայությունը մեզ խանգարում է կատարելագործվել։

Կամքի ուժ

Հոգեբանները երկար ժամանակ վիճել են, թե ինչ է կամքի ուժը, ինչու որոշ մարդիկ ունեն այն, իսկ մյուսները՝ ոչ, և ինչ անել դրա դեմ: Մենք փորձերի և ուսումնասիրությունների ամպ կատարեցինք և եկանք եզրակացության՝ կամքի ուժն այդպիսին է անձնական որակորը կարող է զարգանալ մկանի նման: Իսկ դրա առկայությունը հիմնականում պայմանավորված է մանկության տարիներին դրված դաստիարակությամբ և սովորություններով։ Երջանիկ էին նրանք, ովքեր ունեին կարգապահ և ուժեղ կամքի տեր ծնողներ, ովքեր զարգացրեցին այդ հատկությունները իրենց երեխաների մեջ: Եթե ​​ընտանիքում այդպես չէ, լավ, ճանապարհը երկար կլինի, բայց բոլորի համար այն անցնելը միանգամայն հնարավոր է։

Կամքի ուժը որպես հասկացություն սահմանելիս սա է կարևորը. անհատականության այս հատկության շնորհիվ մենք կարող ենք հետևել մեր որոշումներին և անել այն, ինչ անհրաժեշտ է մեր նպատակներին հասնելու համար՝ առանց ծուլության, դժկամության կամ հետաձգելու:

Ինչպես զարգացնել կամքի ուժը? Երկու հիմնական տեխնիկա կա՝ անել և չանել: Doing - տհաճ կամ ձանձրալի, բայց օգտակար գործողություններ կատարելը, օրինակ, առավոտյան վարժություններ: Չանելը գիտակցված հրաժարումն է վնասակար գործողություններից: Օրինակ՝ ծխելուց կամ չափից շատ ուտելուց։

Ի դեպ, եկեղեցական ծոմապահությունը պարզապես կամքի ուժ դաստիարակելուն ուղղված պրակտիկա է. որոշ մթերքներից հրաժարվելով՝ մենք սովորում ենք կառավարել ինքներս մեզ։ Եթե ​​էլ ավելի խորանաք, կստացվի, որ բոլոր կրոններում կան մերժման նմանատիպ պրակտիկաներ՝ սննդից, հարմարավետությունից, ունեցվածքից, որոշակի մտքերից կամ արարքներից: Դա պայմանավորված է նրանով, որ չանելու տեխնիկան շատ ավելի ուժեղ է ամրացնում կամքի ուժը:

Կամքի ուժը բարձրագույն աստիճանի հոգևոր հատկություն է, ամենակարևորներից մեկը մարդու համար։ Զարգացնելով այն՝ դուք կարող եք արմատապես փոխել ձեր կյանքը։ Լսե՞լ եք «Ես գիտեմ ճիշտ ճանապարհը, բայց ինչ-ինչ պատճառներով հակառակն եմ անում» արտահայտությունը։ Այսպես ասում են չզարգացած կամքի ուժ ունեցող մարդիկ։

Մոտիվացիա

Մոտիվացիան հզոր ուժ է։ Երբ մարդ իսկապես ինչ-որ բան է ուզում, նա պատրաստ է սարեր շարժել։ Ինչ-որ բան չստացվեց? Ուրեմն՝ խիստ ուզած։ Ի վերջո, երբ դուք իսկապես տորթ եք ուզում, պատրա՞ստ եք դրա համար երեք կիլոմետր գնալ գիշերային սուպերմարկետ:

Ստացվում է, որ դուք պետք է սովորեցնեք ձեզ ճիշտ ցանկե՞լ: Ճիշտ! Մեր խորամանկ ուղեղն ուղղված է էներգիա խնայելուն, ինչպես պատվիրել է մայրական էվոլյուցիան: Եվ նա արդարացումներ կգտնի իր տիրոջից հեռու պահելու համար լրացուցիչ աշխատանք«Դե ինչի՞ համար է դա անհրաժեշտ։ Մենք այնքան լավն ենք: Օ՜, տեսեք, նոր հաղորդագրություն մեսենջերում: Նայե՛ք, տեսե՛ք, նկարում կատվաձագեր կան»։

Ուստի պետք է խորամանկություն կիրառել սեփական ենթագիտակցության կարգավորումների դեմ, որը ծույլ է և ցանկանում է միայն զվարճանալ։

Ինչպես ինքներդ ձեզ դրդել աշխատել? Առաջին հերթին պետք է ճիշտ նպատակներ դնել, քանի որ նույնիսկ ամենաշատը լավագույն մոտիվացիանչի գործի, երբ չես հասկանում, թե ինչ ես ուզում, կամ հասարակության կողմից պարտադրված կեղծ նպատակներ ես դնում: Օրինակ՝ փող կամ կարգավիճակ։ Լսելով ինքներդ ձեզ՝ դուք կարող եք հանկարծ պարզել, որ իսկապես ցանկանում եք ավտոստոպով կամ կամավոր աշխատել Աֆրիկայում, այլ ոչ թե պտտվել ինչպես սկյուռը անիվի մեջ՝ բավարարելու այլ մարդկանց խնդրանքները:

Այսպիսով, ճիշտ նպատակ դնելով՝ մենք այն կոնկրետացնում և պատկերացնում ենք։ Բիզնես - ինչ: Ի՞նչ եք անելու, թիրախային լսարան, գաղափար, թիմ, կարգախոս, թեմատիկ գույներ: Տուն - ինչ: Քանի՞ հարկ, կա ավտոտնակ, նկուղ, սաունա, քանի՞ սենյակ։

Օրինակ, դուք ցանկանում եք սկսել ձեր սեփական բիզնեսը, բայց երբեք չեք եղել բիզնեսում: Ստեղծեք պայմաններ, որոնց դեպքում կարող եք հասկանալ, թե որքանով է հարմար այս գործունեությունը ձեզ համար. օրինակ՝ գրանցվեքանվճար բիզնես խաղ«Քո սկիզբը» . Սա բիզնեսի սիմուլյատոր է, որտեղ դուք կարող եք սկսել և զարգացնել ձեր բիզնեսը զվարճալի և ապահով ձևով՝ այդ ընթացքում շատ բան շահելով: օգտակար տեղեկատվությունձեռներեցության մասին։

Կոնկրետացումից և պատկերացումից հետո մենք պետք է հիշենք մեր նպատակը և դրա դրական հուզական բաղադրիչները: Անընդհատ պատկերացրեք ձեզ, թե աշխատում եք հետաքրքիր բիզնես նախագծերի վրա կամ ընտրում եք վարագույրներ ձեր տան ննջասենյակի համար: Մտածիր դրական.

Մի կասկածեք ձեր կարողություններին, հավատացեք հաղթանակին և մի ենթադրեք այլ տարբերակներ։ Մարդկանց, ովքեր կյանքում բարձր արդյունքներ են գրանցել, հաճախ հարցնում են. «Ինչպե՞ս կարողացաք իրականացնել այդքան բարդ նախագիծ»: Ի պատասխան նրանցից շատերն ասում են. «Ես որոշել եմ, որ այս ճանապարհով պետք է գնամ մինչև վերջ, ինչ էլ որ լինի»։

Հիշողություն

Հիշողությունը շատ կարևոր է ներդաշնակ անհատականության համար։ Մեզ անհրաժեշտ է տեղեկատվություն հիշելու և դրա հետ մշտապես գործելու կարողություն՝ ուսման, աշխատանքի և նույնիսկ զվարճանքի ժամանակ: Դուք կարող եք շարունակել զրույցը միայն այն ժամանակ, երբ կարող եք ինչ-որ հետաքրքիր բան պատմել: Իսկ ինչպե՞ս դա անել, եթե ձեր գլխում չեն պահվում ո՛չ ձեր կարդացած գրքի սյուժեն, ո՛չ ձեր սեփական ճանապարհորդության շրջադարձերը:

Համար հաջողված աշխատանքհիշողությունը հիմնական գործիքներից մեկն է: Որքան շատ է մարդը հասնում, այնքան ավելի մեծ է տեղեկատվության հոսքը նրա միջով: Ինչպե՞ս վարվել դրա հետ, եթե «ֆլեշ կրիչը» մեծ ծավալներ չի պահում: Արձանագրե՞լ ամեն ինչ: Դե, ոչ, դա տարբերակ չէ:

Հիշողությունը, ինչպես մյուս բոլոր որակները, կարող է զարգանալ վարժությունների միջոցով: Օրինակ, կարդացեքինչպես դառնալ ավելի խելացի օրական 15 րոպեումև կիրառել այս տեղեկատվությունը գործնականում:

Ժամանակի պլանավորում

Անհնար է ավարտին հասցնել բարդ և բազմափուլ աշխատանքը՝ առանց դրա բոլոր քայլերը պլանավորելու։ Սա վերաբերում է նաև ինքնազարգացմանը։ Յուրաքանչյուր ոք, ով ցանկանում է փոխել իր կյանքը դեպի լավը, պետք է ծրագիր ունենա տարվա, ամսվա, շաբաթվա և օրվա համար:

Բայց դուք նաև պետք է կարողանաք պլանավորել: Ոչ բոլորին է հաջողվում առաջին անգամ իրատեսական և իրագործելի ծրագրեր կազմել։ Ուստի խորհուրդ ենք տալիս ուսումնասիրելԺամանակի պլանավորման 25 կանոնորպեսզի այս հմտությունը հեշտացնի աշխատանքը և չբարդացնի այն:

Կան պլանավորման գաղտնիքներ, որոնք այնքան են օպտիմիզացնում աշխատանքը, որ մտածում ես՝ որտե՞ղ էի այդքան ժամանակ ծախսում նախկինում: Սովորելու համար, թե ինչպես օգտագործել ողջ 24 ժամը խելամտորեն, անցեքանվճար դասընթաց, որը կօգնի ձեզ բարելավել ձեր արտադրողականությունը.

Կարգապահություն

Կարգապահությունը ինքնազարգացման ևս մեկ կետ է, առանց որի չի կարելի: Բարելավմանն ուղղված բոլոր պրակտիկաները պահանջում են մշտական ​​և սովորական կրկնություն: Յուրաքանչյուրը կարող է վազքի գնալ մեկ անգամ, տևել շաբաթը` յուրաքանչյուր երրորդը, և վազքը դարձնել գրաֆիկի անբաժանելի մասը` ընդամենը մի քանիսը:

Կարգապահությունն անհրաժեշտ է վատ սովորություններից հրաժարվելու, օրվա ռեժիմին հավատարիմ մնալու և ճիշտ սնվելու համար ընտելանալու համար։

Կարգապահություն է պետք նաև զարգացման ամենավատ թշնամիներից մեկի՝ ծուլության դեմ պայքարելու համար։ Հարցի պատասխաններ գտնելըինչպես հաղթահարել ծուլությունըմենք ավելի ենք մոտենում մեր նպատակներին.

Հոգեբանություն

Մեր արդյունքները մեծապես կախված են մտածողությունից և վերաբերմունքից: Եթե ​​կարծում եք, որ «ես դեռ ոչինչ չեմ կարող անել», ապա դա կլինի: Եթե ​​բոլոր հարուստներին համարենք գողեր և սրիկաներ, ապա մենք երբեք հարուստ չենք դառնա, մենք չենք ուզում վատը լինել: Եթե ​​վստահ եք, որ «բոլոր մարդիկ այծեր են», ապա այդպիսի արբանյակը կհանդիպի:

Ինչպես մտածել և ինչ մտածել՝ կախված է մեզանից: Պարզել,ինչպես արդյունավետ մտածել- և դուք կխնայեք շատ ժամանակ և ջանք, որը ծախսել եք հոգի փնտրելու, անհանգստությունների և կործանարար հույզերի վրա:

Ինքնագնահատական

Մարդն ընդունում է միայն այն, ինչ իրեն արժանի է համարում։ Ամեն մեկն իր համար սահմանում է եկամտի մակարդակը, հակառակ սեռի ուշադրությունը և կյանքի այլ չափանիշներ։

Անիրատեսական ինքնագնահատականը (գերագնահատված կամ թերագնահատված) թույլ չի տալիս իր սեփականատիրոջը կյանքի կոչել իրեն: Մենք անտրամաբանական բաներ ենք անում և ընտրություն ենք կատարում պարտվելու օգտին՝ ենթագիտակցորեն հավատալով, որ դա պետք է լինի մեր ճակատագիրը։ Անհաջողությունը, տառապանքը, թունավոր մարդկանց հետ գործ ունենալը անառողջ ինքնագնահատական ​​ունեցող մարդու ընտրությունն է:

Իրավիճակը շտկելու համար պետք է հասկանալցածր ինքնագնահատականի պատճառներըև փորձիր վերացնել դրանք: Հաճախ նրանք ստում են խորը մանկության մեջ, կապված են ծնողների ամուսնալուծության կամ դպրոցում բուլիինգի հետ. շատ դժվար է բաց թողնել նման բաները, բայց դա անհրաժեշտ է:

Ինքնավստահություն

Ես կհաջողեմ,- ասում են իրենք իրենց հաջողակ մարդիկ. Նրանք վստահ են, որ կարողանում են ավելիին հասնել, և նույնիսկ անհաջողության դեպքում շարունակում են հավատալ, որ հաջողության կհասնեն, բայց հաջորդ անգամ։

Մարդու ամենակարևոր ռեսուրսը ինքն է։ Դուք պետք է վստահեք ինքներդ ձեզ, հավատաք ինքներդ ձեզ, հարգեք ինքներդ ձեզ և սիրեք:

Բայց որքա՜ն մարդիկ են ատում իրենց... Նրանք չեն էլ ուզում իրենց համար գեղեցիկ հագուստ գնել, քանի որ «արժանի չէին դրան»։ Նախքան զարգանալը, դուք պետք է գտնեք հարցի պատասխանը.ինչպես սիրել ինքդ քեզ? Անհնար է ինքնակատարելագործվել առանց ինքնասիրության...

Ներդաշնակ անհատականությունը միաժամանակ ուժեղ է կյանքի բոլոր հարթություններում: Որպեսզի ինքներդ ձեզ հավասարաչափ զարգանաք, դուք պետք է կազմեք քայլ առ քայլ պլան, որը կներառի աճի բոլոր հիմնական վեկտորները։

Այս ծրագիրը անհատական ​​է բոլորի համար: Մեկն իր մտքում լուծում է ինտեգրալներ, բայց դեռ չի սովորել, թե ինչպես հարաբերություններ հաստատել հակառակ սեռի հետ, երկրորդը երկու ֆունտ քաշ է գցում, երբ մեկը մնացել է, բայց միևնույն ժամանակ նա ամբողջ կյանքում ընդամենը մեկ գիրք է կարդացել։ Իսկ երրորդն ընդհանրապես կարող է հասկանալ, որ նա իսկապես ոչինչ չգիտի և վեկտորներից որևէ մեկը չի զարգացրել։

Պլան կառուցելիս դուք պետք է հաշվի առնեք բոլոր ոլորտները, բայց միևնույն ժամանակ կատարեք աջակցող աշխատանք, որտեղ արդեն հասել եք հաջողության (որպեսզի այն հակառակ ուղղությամբ չընթանա) և ավելի շատ ժամանակ տրամադրեք այն ոլորտներին, որոնք դեռևս զարգացած չեն: .

Հոգևորությունը բարդ և բազմակողմանի խնդիր է։ Մենք հիմա չենք խոսի կրոնի և փիլիսոփայության մասին, դրանք չափազանց բարդ թեմաներ են այժմ քննարկելու համար: Եկեք խոսենք հոգևորության այն կողմերի մասին, որոնք երջանկացնում են մարդուն:

Երախտագիտություն.Սովորելով երախտապարտ լինել ամեն փոքր բանի համար՝ մենք միշտ ուրախություն ենք զգում նույնիսկ դրանում Դժվար ժամանակներ. Երախտապարտ մարդը կկարողանա հույսի շող գտնել գարնանային տերևների ծածանման և կատվի ձագերի խաղերի մեջ: Նա հեշտությամբ ներում է սիրելիների թերությունները՝ հիշելով, որ նրանք այնտեղ են եղել, երբ օգնության կարիք է եղել։ Երախտագիտությունը հարստություն է:

Սեր.Սիրել անշահախնդիր, առանց սեփականատիրության, իհարկե, առանց պահանջների, սա բարձր արվեստ է։ Այն ուրախություն է տալիս, ինչպես ձեր սիրելի գործիքը նվագելը կամ օվկիանոսը խորհելը: Իրական սերչգիտի ոչ վախ, ոչ ցավ:

Հոգևոր մարդը միշտ պատասխանատվություն է զգում իր արարքների համար, ապրում է գիտակցված, ձգտում է ավելի լավը լինել։ Նա չի կորցնում հավատը և թույլ չի տալիս իրեն ընկնել հուսահատության մեջ, նա ձգտում է ճանաչել աշխարհը և զերծ մնալ կրքերից, կախվածություններից և բացասական մտքերից։

Ի՞նչ նկատի ունեք «անձնական աճ» ասելով։ Սա ինտելեկտուալ գործունեության և ներաշխարհի հարստության համար պատասխանատու ցուցանիշների բարելավումն է, մտավոր մակարդակում կյանքի որակի բարելավումը։ Նպատակներին հասնելը, դրական մտածողությունը, հիշողության և ինտելեկտի զարգացումը - այս ամենը ներառված է հայեցակարգում անձնական աճ.

Որպեսզի դա լիովին պարզ լինի, ես կասեմ, որ անձնական աճի արդյունքները մնում են մեզ հետ ընդմիշտ, նույնիսկ եթե մենք հայտնվենք ամբողջովին սնանկ առանց տանիքի: Հասուն մարդը կունենա բավարար գիտելիքներ և հմտություններ, ամրություն և մոտիվացիա, վճռականություն և ինքնավստահություն՝ ամենադժվար իրավիճակում գոյատևելու համար: Ցածր մարդ անհատական ​​ցուցանիշներկախված է նյութական ունեցվածքից, հետևաբար ապրում է ունեցածը կորցնելու վախով:

Մարդիկ, ովքեր անցել են հիվանդությունների միջով կամ կորցրել են իրենց աշխատունակությունը, ինչպես ոչ ոք, հասկանում են առողջության կարևորությունը: Դուք կարող եք աշխատել, սովորել, զարգանալ, սիրել և ուսումնասիրել աշխարհը միայն այն դեպքում, եթե դրա համար ուժ ունեք:

Երիտասարդները հաճախ անտեսում են իրենց առողջությունը։ Նրանց թվում է, որ նրանք միշտ ուժեղ կլինեն՝ անկախ նրանից, թե ինչպես են սնվում, ալկոհոլ են խմում կամ ծխում։ Հասուն տարիքում, զգալով իրենց անլուրջության հետևանքները, բռնում են գլուխները և կծում արմունկները։ Ինչ-որ մեկը ժամանակին ուշքի է գալիս, և նրան հաջողվում է վերականգնել առողջությունը, բայց հաճախ ուշ է։

Մենք բավականաչափ տեղեկատվություն ունենք և լավ հասկանում ենքինչպես լինել առողջ. Մենք շատ լավ գիտենք, որ անձնատուր լինելն անհնար է վատ սովորություններ, չափից շատ ուտել, աշխատել մինչև ուժասպառ, շատ նյարդայնանալ։ Բայց որքա՞ն հաճախ ենք մենք օգտագործում այս գիտելիքը գործնականում:

Հատկապես տարածված է ժամանակակից զբաղված մարդկանց խնդիրը՝ նրանք չգիտեն, թե ինչպես ճիշտ հանգստանալ: Ի վերջո, հանգիստն արդյունավետ աշխատանքի գրավականն է։ Շնչառական վարժությունները, մեդիտացիան, բնության մեջ հանգստանալը, կամավոր մենությունը, որակյալ քունը պահեր են, որոնց պետք է բավականաչափ ուշադրություն դարձնել։

Համոզվեք, որ ձեր կյանք մտցրեք ֆիզիկական ակտիվություն, գոնե զբոսանք զբոսայգում: Մենք չենք խոսում պրոֆեսիոնալ սպորտի մասին, սա ավելի շատ տրավմատիկ գործունեություն է, քան օգտակար: Բայց թեթև ֆիզիկական ակտիվությունը օրգանիզմը բերում է աշխույժ վիճակի և էներգիա է հաղորդում։ Թող լինի պար, բադմինտոն, հեծանվավազք՝ այն ամենը, ինչ հաճույք է պատճառում: Հիմնական բանը այն է, որ դրանք պետք է կանոնավոր լինեն:

Հարաբերություններ

Յուրաքանչյուրն ունի հարաբերությունների իր տեսակը: Նրանք տարբեր են, բայց պահանջում են նույնը մշտական ​​աշխատանքՍա շրջանակի կառուցում է, սիրո արտահայտություն, հոգատարություն, միասին ժամանակ անցկացնելը: Դժբախտ է նա, ով շատ փող է աշխատում, բայց չի տեսնում, թե ինչպես են մեծանում իր երեխաները։

Մեկ այլ մարդու հետ հարաբերությունները շատ կարևոր են՝ ինքներդ: Իրականում հենց նրանցով է սկսվում մնացած բոլոր կապերի կառուցումը։ Նա, ով իրեն հարգում և սիրում է, գիտի հարգել և սիրել ուրիշներին: Նա, ով չի կարողանում ընդհանուր լեզու գտնել իր հետ, երբեք չի ընկերանա մնացածի հետ։

Բոլոր մարդիկ պետք է իրացնեն իրենց ներուժը աշխատավայրում, օգուտ քաղեն ուրիշներին և անեն մի բան, որով հպարտանում են: Սա այնքան խորը կարիք է, որ դրա անտեսումը մարդուն դժբախտ է դարձնում, նույնիսկ եթե արտաքուստ նրա մոտ ամեն ինչ լավ է ընթանում։

Հետևաբար, կարիերայի զարգացման համար կարևոր է ընտրել այնպիսի բիզնես, որը հետաքրքիր և հաճելի է անել: Երբ արթնանում ես այն մտքով. «Ուռա, այսօր այնքան շատ են հետաքրքիր աշխատանք!», փողի ու առաջխաղացման հարցն ինքնին կլուծվի։

Իհարկե, այս աշխարհում ամեն ինչ չէ, որ կարելի է փողով գնել, և իսկապես, նրանց դերը չափազանց ուռճացված է։ Բայց նույնիսկ առանց նրանց՝ ոչինչ։ Ունենալով ֆինանսական ազատություն՝ մենք մեզ հանգիստ և վստահ ենք զգում, կարող ենք մեզ թույլ տալ ճանապարհորդել, գումար ծախսել մշակութային և մտավոր զարգացման վրա, ճիշտ սնվել, ապահովել մեր ընտանիքները և օգնել մեր ծնողներին:

Մեզանից շատերն աշխատում են։ Նման աշխատանքից դուք կարող եք լավ եկամուտ ստանալ, հատկապես, եթե լավ աշխատող եք և անընդհատ բարձրանում եք կարիերայի սանդուղքով։ Բայց դա հեռու է միշտ դեպքից, և շատ մասնագետներ, հասնելով ինչ-որ կազմակերպությունում կարիերայի առաստաղին, գալիս են այն եզրակացության, որ ժամանակն է գնալ ազատ լող. Պարզապես պետք է հասկանալ, թե ինչպես սկսել ճիշտ:

Դրա համար դուք կարող եք գնալանվճար ուսուցում, որը կօգնի ձեզ սկսել ձեր բիզնեսը. Աշխատելով մեզ համար՝ մենք կարող ենք շատ ավելիին հասնել ֆինանսական ոլորտում։

Ինչպես եք ծախսում Նոր Տարի? Կփորձեմ գուշակել՝ տոնածառ դնել, սեղան գցել, շամպայն գնել և բաժակները թմբկահարել զանգերի ձայնի ներքո, ցանկություններ անել: Կան կտրիճներ, որոնք կոտրում են համակարգը մինչև կուլ տալը. նրանք չեն եփում Օլիվիե և ծովատառեխ մորթյա վերարկուի տակ:

Ինչու՞ չպատվիրել քվեստ ամբողջ ընտանիքի համար: Թե՞ գնալ անտառ, կրակ վառել և իսկական տոնածառ զարդարել։ Կամ էլի խելագարություն ստեղծել:

Եվ մենք կցանկանայինք, բայց չգիտենք, թե ինչպես, այնպես չէ՞: Այսպիսով, ստացվում է, որ մեր երևակայությունը բավարար է, որպեսզի մաքսիմալը հրաժարվի Օլիվյեից ամանորյա սեղանին։

Շատ հետաքրքիր արկածներն ու աննախադեպ ձեռնարկումները լուրջ ծախսեր, ֆիզիկական պատրաստվածություն և շատ ժամանակ չեն պահանջում։ Մենք պարզապես բավարար գաղափարներ չունենք: Գյուտերով հարուստ մարդու վերածվելու համար պետք է իմանալինչպես զարգացնել ստեղծագործական մտածողությունը.

Ձեր կյանքը պայծառ դարձնելն այնքան էլ դժվար չէ, որքան թվում է: Սա քմահաճույք չէ և շքեղություն չէ. մեր հոգին և ուղեղը կարիք ունեն զգացմունքների, տպավորությունների, ուրախության, բերկրանքի։ Այս ամենն ավելի հարստացնում է մեր անհատականությունը, սնուցում ինչպես քաղցր էլիքսիր։

Ինքնազարգացման գործընթացում կարեւոր է ոչ միայն տրամադրությունը, այլեւ տեղեկատվության որակը։ Հիմնականում այն ​​նկարում ենք գրքերից ու ֆիլմերից, որոնց կանդրադառնանք ստորև։

10 լավագույն ֆիլմերը ինքնազարգացման համար

Ֆիլմերը, որոնք օգտակար են զարգացման համար, կարելի է բաժանել երեք կատեգորիայի. իսկ կենսագրական՝ մարդկանց մասին, որոնցից կարող եք օրինակ վերցնել։

Դուք կարող եք բերել մի ամբողջությունկենսագրական նկարների ցանկնշանավոր մարդկանց մասին, բայց ես կհիշեմ միայն մի բան՝ սա BBC-ի վավերագրական ֆիլմ է մեծագույն գիտնականի մասին, ով բազմաթիվ ֆիզիկական օրենքներ է հայտնաբերել։ Նա բացահայտեց լույսի բնույթը և մեզ տվեց համընդհանուր ձգողության օրենքը: Բայց ինչպիսի՞ անձնավորություն էր Նյուտոնը, որը թույլ տվեց նրան դառնալ դարաշրջանի ամենալուսավոր միտքը և ի՞նչ գաղտնիքներ էր նա թաքցնում:

Ֆիլմ Ջիմ Քերիի մասնակցությամբ։ Այս պատմությունը Կառլ Ալեն անունով պարտվողի մասին է, ով անցնում է կյանքի կողքով։ Կառլը միշտ «ոչ» է պատասխանում բոլոր առաջարկներին և բավարարվում է ճգնավորի գոյությամբ, քանի որ վախենում է նույնիսկ լքել բնակարանը։ Բայց տեղի է ունենում մի իրադարձություն, որը ստիպում է Կարլին «այո» ասել ցանկացած, նույնիսկ ամենախելագար առաջարկին։ Եվ այստեղից է սկսվում նրա նոր կյանքը։

Կատակերգական ֆիլմ կյանքի առաջնահերթությունների մասին և թե որքան կարևոր է ուշադիր լինել ձեր խոսքերին։ Էդդի Մերֆիի դերում գլխավոր հերոսը յուրահատուկ հմայք է բերում. ահա թե ով կարող է անվերջ և մեծ արագությամբ զրուցել: Հաջողակ գրական գործակալ Ջեք ՄաքՔալը, ով գիտի, թե ինչպես համոզել նույնիսկ մահացածներին, ստվերում է ընտանիքն ու սերը, իր ողջ ժամանակը տրամադրում է իր կարիերային և փողին։ Բայց իմանալով, որ իր կյանքում ընդամենը հազար բառ է մնացել, և վերջինն ասելով՝ ինքը կմահանա, Ջեքը սկսում է մտածել, թե որն է իր համար ավելի կարևոր։

- Ֆրանսիական կատակերգություն երկու բոլորովին տարբեր մարդկանց մասին, ովքեր հանդիպել են միմյանց կյանքի ամենադժվար պահին։ Նա հեռուստադիտողներին ասում է, որ մութ օրերին մեզ կարող են օգնել նրանք, ումից դա չէինք սպասում, և որ պատահական հանդիպումներ չկան։

- և՛ գեղարվեստական, և՛ վավերագրական ֆիլմ Երկիր մոլորակի, մեր Տան մասին: Դրա հեղինակը լուսանկարիչ Յան Արտուս-Բերտրանդն է, ով ժամանակին հետաքրքրվել է տեսանկարահանմամբ օդապարիկև կարողացավ ֆիքսել բազմաթիվ գեղեցիկ և անսպասելի տեսարաններ: Ռեժիսոր՝ Լյուկ Բեսսոն։

Մենք կարող ենք տեսնել գեղեցկությունը վայրի բնությունիր ողջ մասշտաբով, և մոլորակի մարդկային հետազոտության հետքերը՝ թռչնի հայացքից այնքան փոքր, բայց այնքան գլոբալ առումով ընդմիշտ փոխեցին մեր Տան դեմքը: Ովքե՞ր ենք մենք, և ո՞րն է մեզանից յուրաքանչյուրի դերը Երկրի կործանման կամ ստեղծման գործում: Պատրա՞ստ ենք պատասխանատվություն ստանձնել մեր կացարանի պահպանման համար։

«Գաղտնիք»

«Գաղտնիք» - վավերագրական ֆիլմ-հարցազրույց այն մասին, թե ինչպես է մարդը մտքի օգնությամբ գրավում իրադարձությունները, ցանկության ուժի և տեղեկատվության նյութականության մասին: Ֆիլմը բաղկացած է մի շարք հարցազրույցներից տարբեր մարդկանց հետ, ովքեր բացատրում են «գրավչության օրենքի» փիլիսոփայական հիմքերը՝ օգտագործելով իրենց իսկ կյանքի օրինակները։

- գեղարվեստական ​​ֆիլմ-առակ գլխավոր դերում գեղեցկադեմ Ջեյմս Մարսդենի հետ: Ժապավենի հերոս Նիլ Օլիվերը իր ծննդյան օրը ցանկություն է հայտնում «իր կյանքի պատասխանը ստանալու», և հրաշքով այն կատարում է մի կախարդ, ով պատահաբար հայտնվել է մոտակայքում։ Այս պահից սկսած, մի շարք զարմանալի իրադարձություններ են ծավալվում, որոնք դուրս են գալիս սովորական հասկացողությունից ու ընկալումից: Այն ամենը, ինչի միջով անցնում է հերոսը, ստիպում է նրան վերանայել իր վերաբերմունքը, սովորել վստահել ինքն իրեն և կայացնել հիմնական որոշումը՝ ով պետք է լինի նա:

- ֆիլմ նպատակների մասին: Մահվան առջև, երբ վախենալու բան չկա, երբ բոլոր պայմանականություններն ու վերաբերմունքը միայն փոշի են դառնում, մարդը կարող է հասնել ցանկացած նպատակի: Մենք ապրում ենք այնպես, ասես անմահ ենք՝ կյանքը անընդհատ հետաձգելով հետագայի համար։ Բայց իրականում մենք շատ քիչ ժամանակ ունենք, և պետք է հենց հիմա իրականացնենք մեր երազանքները։

«Վճարիր ուրիշին»

«Վճարիր ուրիշին» - հուզիչ ֆիլմ տղա Տրևորի մասին, ով մշակել է փոխօգնության հետաքրքիր համակարգ: Նա բարի գործեր էր անում բացարձակապես անշահախնդիր, բայց միևնույն ժամանակ խնդրում էր «վճարել ուրիշին», այսինքն՝ բարություն անել օտարին։ Ուրեմն բարի գործերի շղթան աճեց ու տարածվեց ոչ միայն քաղաքից դուրս, այլև պետությունից դուրս։ Մեկ երեխան փոխեց շատերի կյանքը, և դա մեզ ստիպում է մտածել. ի վերջո, մենք նույնպես կարող ենք փոխել աշխարհը, պարզապես պետք է ցանկանալ:

Միստիկ և խորապես հոգեբանական ֆիլմը հիմնված է Սթիվեն Քինգի համանուն գրքի վրա։ Այն պատմում է բանտարկյալների վերջնական վայրի մասին, որտեղ նրանց նախապատրաստում են մահապատժի։ Մահը օդում է, նրա երեսի առաջ բոլորն իրականանում են. մեկը ազնվականություն է ցույց տալիս, մեկը՝ ոգու ստորություն։ Հավատարիմ մնացեք ինքներդ ձեզ և օգնեք նույնիսկ ձեր դահիճներին. միայն ուժեղ մարդը կարող է դրան: Հենց նա է փոխում իրեն հանդիպող յուրաքանչյուրի աշխարհայացքը։

10 լավագույն գրքերը ինքնազարգացման համար

Հայտնի է, որ ամենահաջողակ մարդիկ շատ են կարդում, այն էլ՝ հիմնականում մասնագիտացված գրականություն- հոգեբանության, ինքնազարգացման, իրենց մասնագիտության մեջ: Արվեստի գրքերպետք է նաև կարդալ. դրանք հարստացնում են մեր բառապաշարը և զարգացնում երևակայությունը:

Դուք պետք է շատ և կանոնավոր կարդաք. խորհուրդ է տրվում ինքներդ ժամանակացույց կազմել և յուրաքանչյուր օրվա համար սահմանել ընթերցանության նորմեր, որպեսզի աշխատանքը շարժվի նույն ռիթմով: Ձեր ժամանակացույցը պետք է ունենամեդիտացիայի գրքերի ցանկ, հոգեբանություն, բիզնես և ֆինանսներ, երկրի և աշխարհի պատմություն, կենսագրություններ, փիլիսոփայական գրականություն և մոտիվացիոն գրքեր։

Եվ որպեսզի կարողանաք մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն լուսաբանել առանց մեծ սթրեսի, խորհուրդ ենք տալիս անվճար դասընթաց անցնել:«Ռեակտիվ ուղեղ» . Նրա մշակողները որպես հիմք ընդունեցին արագ ընթերցման տեխնիկան և հարստացրին դրանք մտածողության արագացման և տեղեկատվության կառուցվածքի վարժություններով:

Գրքի հեղինակն ինքնուրույն քայլել է հաջողության ճանապարհը զրոյից։ Դեռ դպրոցն ավարտելուց և բանվորական աշխատանքն սկսելուց առաջ նա դարձավ ընկերության փոխնախագահ։ Ուսումնասիրելով իր սեփական փորձը և ուրիշների պատմությունները՝ Բրայան Թրեյսին դարձել է հայտնի հոգեբան և գրել է բազմաթիվ գրքեր հաջողության և դրան հասնելու մասին:

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե որքան ռեսուրս ենք մենք ծախսում նյարդայնանալու, անհանգստանալու, անհաջողություններից տառապելու և ապագայի նկարներ նկարելու վրա անհանգստանալու վրա: Մեր նյարդերն ու զգացմունքները նույնպես էներգիա են պահանջում, և դադարելով անհանգստանալ անխուսափելիի մասին՝ մենք շատ ժամանակ և էներգիա ենք ազատում աշխատանքի համար: Մարկ Մենսոնը մեզ սովորեցնում է, թե ինչպես հասնել նպատակին՝ առանց ավելորդ հույզերի ճնշվելու և առաջ շարժվել նույնիսկ ամենաէպիկական անհաջողություններից հետո:

Շատ վաղուց՝ 1960-ականներին Մեքսիկայում, մարդաբան Կառլոսը հանդիպեց յակի հնդիկ դոն Ժուանին, ով պարզվեց, որ կախարդ է: Նա իր նոր աշակերտին տվեց ողջ գիտելիքը, իսկ Կաստանեդան այն գրի առավ դաշտային նշումների տեսքով, որոնք հետագայում հրատարակվեցին տասը հատորով։ Մենք ձեզ չենք հորդորում կարդալ բոլոր տասը, բայց խորհուրդ ենք տալիս երրորդ հատորը՝ «Ճանապարհորդություն դեպի Իքսթլան»: Այն իր մեջ պարունակում է դոն Ժուանի փիլիսոփայության մի սեղմում` մարտիկի ուղի, հարաբերություն աշխարհի և սեփական անձի հետ: Կարևոր է ինքնակարևորություն հասկացությունը, որը դանդաղեցնում է մարդուն նպատակներին հասնելու հարցում։ Հուշում. գիրքն ինքնին որպես հեքիաթ ընդունեք բարոյականությամբ, քանի որ դրա մեջ գլխավորը փիլիսոփայությունն է, ոչ թե սյուժեն:

Ամերիկացի լրագրողի ինքնակենսագրական գիրքը, ով կարողացավ փոխել իր կյանքը և իրականություն դարձնել իր երազանքները մի իրավիճակում, որից, թվում է, ելք չկա։ 11 երեխա ունեցող ընտանիքից աղջիկ Ռեգինան կյանքի դժվար փորձությունների միջով անցավ և կարողացավ գլուխ հանել դրանցից։ Այս խորհուրդներն այն մասին են, որ սովորեք ապրել ձեր անցյալի հետ և բաց թողնել դժգոհությունը, երբ առաջ շարժվեք:

Ռոբերտ Կիյոսակի. Հարուստ հայրիկ, աղքատ հայրիկ

Միշտ հետաքրքիր է կարդալ գունեղ կյանքով ապրած մարդկանց գրքերը։ Ռոբերտ Կիոսակին եղել է ծովային, օդաչու և վաճառքի գործակալ, և գործարար, և ուսուցիչ: Այսօր նա հաջողակ ներդրող է և գրող, ում գրքերը դարձել են բեսթսելլերներ։ Նա սովորեցնում է ոչ թե ինչպես գումար աշխատել, այլ ինչպես փոխել մտածելակերպը, քանի որ դա է հարստության գլխավոր բանալին։

Բրյուս Լի «Կանխարգելիչ բռունցքի ճանապարհը»

Ո՞վ չի լսել լեգենդար Բրյուս Լիի մասին: Մենք գիտենք, որ նա մարտարվեստի վարպետ էր և հայտնի դերասան, բայց մոռանում ենք, որ նա նաև փիլիսոփա էր և մարտարվեստի բարեփոխիչ։ Նրա գրառումները տպագրվել են 1975 թվականին՝ հեղինակի մահից հետո։ Թվում է, թե նրանք նվիրված են մարտարվեստին, բայց իրականում դրանք լի են մարտիկի անհատականության զարգացման խորը մտորումներով։

Մենք արդեն խոսել ենք կամքի ուժի և զարգացման համար դրա կարևորության մասին, իսկ այժմ եկեք գիրք վերցնենք մեր մեջ այս հատկությունը մշակելու մեթոդի մասին: Հոգեբան և մանկավարժ Քելի Մակգոնիգալը լայնորեն ուսումնասիրել է այս հարցը և եկել այն եզրակացության, որ կամքի ուժը զարգացնելու մեր ջանքերում մենք հաճախ առաջնորդվում ենք սխալ պատկերացումներով և կարծրատիպերով: Գիրքը պատմում է գիտահետազոտական ​​փորձերի, մարդկանց մասին, ովքեր կյանքի են կոչել Քելլիի խորհուրդները և այն արդյունքները, որոնց նրանք կարողացել են հասնել։

Լաո Ցզի «Տաո Թե Չինգ»

Այս գիրքն ի վերջո իզուր չէ. ավելի լավ է, որ փխրուն մտքերը չխառնվեն դրա հետ: Լաո Ցզին հին չինացի փիլիսոփա է, որին վերագրվում է երկու կենսական սկզբունքների վերաբերյալ տրակտատի հեղինակ՝ Տաո և Թե։ Ավելի լավ է օրական մի քանի նախադասություն կարդալ կամաց-կամաց։ Լաո Ցզին կարելի է ուսումնասիրել ողջ կյանքի ընթացքում, բայց երբեք ամբողջությամբ հասկանալ: Հետևաբար, մի անհանգստացեք, եթե սկզբում նրա խոսքերը զուտ աղբ թվան։ Տրակտատից նույնիսկ մեկ բովանդակալից գաղափարը շատ գործնական օգուտներ կբերի ընթերցողին, օրինակ՝ չգործելու մասին՝ որպես գործունեության կարևոր բաղադրիչ:

Եթե ​​սխալ եք գտնում, խնդրում ենք ընդգծել տեքստի մի հատվածը և սեղմել Ctrl+Enter.

Ըստ կարգապահության

Կադրերի զարգացման կառավարում

Կարիերա՝ անհատական ​​զարգացման պլան

Մոսկվա - 2009 թ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Perception Mapping-ի (Ավստրալիա) տնօրեն Գրանթ Դոնովանը մի զրույցում ասաց. «Կորպորատիվ ուսուցման ապագան անհատական ​​մոտեցման և պլանավորման մեջ է: Եթե ​​ընկերությունը ցանկանում է առավելագույն արդյունք ստանալ յուրաքանչյուր աշխատակցից, ապա անհրաժեշտ է նրան հնարավորինս շատ հնարավորություններ տալ՝ վերացնելու անձնական մասնագիտական ​​թերությունները։ Կարծում եմ, որ անհատական ​​զարգացման ծրագրերը կարող են լավ գործիք լինել այս գործընթացը կառավարելու համար։ Նրանք ապագան են»:

Մեծ հեռանկար, չե՞ք կարծում: Իրոք, ՄՍԻ-ն կարող է հաշվի առնել ինչպես կազմակերպության սպասելիքները աշխատողից, այնպես էլ անձի անձնական ձգտումները: Բացի այդ, IWP-ի կազմման գործընթացը աշխատողին ցույց է տալիս ուսուցման և զարգացման բազմազան հնարավորություններ, ոչ միայն ընկերության կողմից տրված, այլ նաև այն, որ աշխատողը կարող է ինքնուրույն բացահայտել, եթե նպատակաուղղված է առաջ շարժվելու: ՄՍԻ-ի ձևավորումն ու իրականացումը, ըստ բազմաթիվ փորձագետների, կազմակերպությունից փոխանցում է զարգացման և վերապատրաստման պատասխանատվությունը հենց աշխատակցին: Ի վերջո, հաճախ, հատկապես «տաղանդների համար պատերազմի» գագաթնակետին, կադրային մենեջերներից դժգոհություններ են եղել ընկերության նկատմամբ անձնակազմի սպառողական վերաբերմունքի վերաբերյալ, ներառյալ վերապատրաստումը: «Կրթի՛ր ինձ»։ - ճախրեց ընկերություններում: Եթե ​​ՄՍԻ-ը ճիշտ և հավասարակշռված է կազմված, ապա նման խեղաթյուրումներ չպետք է լինեն։

Ո՞ւՄ ՀԱՄԱՐ Է ՄՍԻ ՀԱՄԱՐ:

Ո՞ւմ համար պետք է մշակվի ՄՍԻ: Սա յուրաքանչյուր ընկերության ընտրությունն է: Ճիշտ պատասխան չկա, բայց կան այս խնդրի լուծման մի քանի մոտեցումներ։

Առաջին մոտեցումայն է, որ IPR-ը կազմվում է կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Այս մոտեցմանը հետևում են, օրինակ, այնպիսի ընկերություններ, ինչպիսիք են MTS-ը և DHL-ը: Նրա ներողություն խնդրողները հավատարիմ են Գրանթ Դոնովանի վերը նկարագրված դիրքորոշմանը նման տեսակետին. կարևոր չէ, թե ինչ դասարանում է աշխատողը, կարևոր է, որ նրա աշխատանքը արդյունավետ լինի ընկերության համար: Եվ քանի որ չկան իդեալական աշխատողներ, և «ոչ իդեալական»-ի աստիճանը տարբեր է բոլորի համար, ապա յուրաքանչյուրի համար պետք է որոշվի կատարելագործման սեփական ճանապարհը։

Երկրորդ մոտեցումՄՍԻ-ը մշակված է կադրերի ռեզերվի, բարձր պոտենցիալ ունեցող աշխատողների կամ բարձր պաշտոնների համար դիմողների համար: Այս մոտեցումը կիրառվում է շատ ընկերություններում, և հաճախ հենց այս կատեգորիայի անձնակազմի դեպքում է, որ ՄՍԻ-ն սկսում է տարածվել աշխատակիցների այլ խմբերի վրա: Նրա կողմնակիցները կարծում են, որ ՄՍԻ պատրաստումը բավականին աշխատատար գործընթաց է, որում պետք է ներգրավված լինեն ինքը՝ աշխատողը, նրա ղեկավարը, կադրերի մենեջերը և/կամ մարզիչն ու մենթորը (եթե այդպիսիք կան): Այնուամենայնիվ, եթե այս պրակտիկան տարածվի բոլոր աշխատակիցների վրա, դա չափազանց թանկ կլինի ընկերության համար:

Վերջապես, երրորդ մոտեցումենթադրում է, որ ՄՍԻ-ն ստեղծված է ընկերության բոլոր ղեկավարների համար՝ ամենացածրից մինչև բարձրագույն ղեկավարները: Այս մոտեցման կողմնակիցներն իրենց ընտրությունը բացատրում են նրանով, որ կազմակերպության ամուր կառավարչական կապը, լավ զարգացած ղեկավարության կարողությունները նրա հաջողության գրավականն են, և բոլոր կարգի ղեկավարներն են, որ պետք է դառնան ներդրումների և ջանքերի կիզակետը: կադրերի բաժնի. Բայց նրանց համար թրեյնինգներ կամ ծրագրեր ստեղծելը բավարար չէ, դրանք պետք է հաշվի առնել անհատական ​​բնութագրերըև կարիքները, այդ իսկ պատճառով ՄՍԻ-ն անհրաժեշտ է:

Բոլոր մոտեցումների համար ընդհանուր է վերաբերմունքն ընկերության աշխատակիցների նկատմամբ։ Բոլոր մարդիկ տարբեր են, յուրաքանչյուրն ունի իր պատրաստվածության մակարդակը, և առանց դրա հնարավոր չէ հասնել աշխատողի առավելագույն վերադարձի անհատական ​​մոտեցումզարգացնել այն մասնագիտական ​​որակներ. Եթե ​​ձեր ընկերությունը գտնվում է IRP-ի ներդրման շեմին, խորհուրդ ենք տալիս սկսել փոքրից. ընտրեք անձնակազմի փորձնական խումբ և փորձարկեք ձեր ընտրած մոտեցումը դրա վրա: Փորձնական խումբը կարող է լինել տաղանդների ֆոնդ, ընկերության առանցքային ստորաբաժանման աշխատակիցներ (օրինակ՝ վաճառք կամ հաճախորդների սպասարկում) կամ կազմակերպության մասնաճյուղի աշխատակիցներ (բոլոր բաժինները, բոլոր աշխատակիցները): IPR գործարկելու փորձ կա ֆրոնտ օֆիսի (զանգերի կենտրոնի) աշխատակիցների խմբում:

ՈՎ ՍՏԵՂԾՈՒՄ Է IPR

Եթե ​​մենք խոսում ենք իդեալական իրավիճակի մասին, ապա ՄՍԻ-ն պետք է կազմի ղեկավարը իր ենթակայի հետ միասին՝ կատարողականի գնահատման, գնահատման և աշխատողների այլ տեսակի գնահատումների արդյունքների հիման վրա: Բայց եթե նայենք այն ցանկին, թե ինչ պետք է իմանա կառավարիչը, որպեսզի ՄՍԻ-ն բարձր որակով կազմվի, պարզ է դառնում. սկզբնական փուլաջակցության կարիք ունի.

Այսպիսով, բարձրորակ IPR կազմելու համար կառավարիչը պետք է իմանա.

─ սկզբունքորեն ուսուցման և զարգացման ինչ տեսակներ / ձևեր կան.

─ նրանցից ովքեր են արդեն ընկերությունում (դեմ առ դեմ և հեռավար դասընթացների կատալոգներ, սեմինարներ ուսումնական կենտրոնև արտաքին մատակարարներ; համապատասխան նախագծեր, որոնցում կարող է ներգրավվել զարգացման նպատակ ունեցող աշխատող. մարզչական / մենթորական ծրագրեր, որոնցում աշխատողը կարող է ընդգրկվել. գրադարաններ և այլն)

Ինչպե՞ս կարող եք աշխատավայրում աշխատակցին զարգացնել (որոշ ընկերություններ ստեղծում են հատուկ հրահանգներ, որը թվարկում է աշխատավայրում զարգացման հատուկ մեթոդներ, բայց կարևոր է, որ ղեկավարն ինքը կարողանա տարբերակներ ստեղծել);

─ որո՞նք են աշխատողի գնահատման արդյունքները, որոնք չի իրականացվում հենց ղեկավարի կողմից (360 աստիճանի մեթոդ, DISC, գնահատման կենտրոն և այլն - կախված ընկերության գործիքներից);

Որքա՞ն է բյուջեի չափը բաժնի շրջանակներում վերապատրաստման համար (եթե այն հատուկ է հատկացվել);

─ Որո՞նք են աշխատողի անձնական ձգտումները մասնագիտական ​​կամ մենեջերական կարիերայում, որոնք են նրա իրական հնարավորություններ;

─ ուսուցման ո՞ր մեթոդներն ու ձևերն են ամենաարդյունավետ աշխատողի համար (կան մարդիկ, ովքեր ավելի լավ են սովորում խմբում, և կան այնպիսիք, ովքեր նախընտրում են կարդալ. ոմանց համար. Հեռավար ուսուցումօգտակար, մինչդեռ մյուսները լավ չեն ընկալում տեղեկատվությունը էկրանից);

昧 Ինչպիսի վերապատրաստում է անցել աշխատակիցը նախկինում (ձեր ընկերությունում կամ մեկ այլ ընկերությունում, եթե նա սկսնակ է);

Դրանք կարող են հիմնված լինել ներքին կամ արտաքին չափորոշիչների արդյունքների վրա: Օրինակ, ըստ Trainings INDEX`09-ի, 2008թ.-ին գծային մենեջեր կատեգորիայի մեկ աշխատակցին բաժին է ընկել 35 ժամ դեմ առ դեմ վերապատրաստում: Եթե այս ցուցանիշըստորև, սա աշխատողի կողմից կարող է ընկալվել որպես ընկերության թերություն, քանի որ Սովորելու հնարավորությունը, ըստ բազմաթիվ ուսումնասիրությունների, գործատուի ապրանքանիշի կարևոր բաղադրիչն է։ Բացի այդ, Համաշխարհային բանկի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ տարեկան տասը ժամ ուսուցման ավելացումը մեկ աշխատակցին ավելացրել է աշխատակիցների արտադրողականությունը 0,6%-ով2:

Ցավոք սրտի, մի քանի մենեջերներ ունեն տեղեկատվության և/կամ հմտությունների ամբողջական փաթեթ ՄՍԻ-ի որակական պատրաստման համար, և իրականում նրանց դերն այս գործընթացում առանցքային է: Ի՞նչ կարելի է անել այս իրավիճակում օգնելու համար:

ՄՍԻ պատրաստման որակը բարելավելու համար ընկերությունների HR մենեջերները օգտագործում են մի շարք օգտակար և անհրաժեշտ գործիքներ։

􀁑 Իրենց ղեկավարներին ատեստավորման զրույց վարելու և ՄՍԻ կազմման հմտությունների ուսուցում. բարձրացնելով նրանց տեղեկացվածությունը կադրերի զարգացման մեթոդների և ձևերի վերաբերյալ, հատկապես աշխատավայրում:Օրինակ, Ռուսաստանում գործող միջազգային ընկերություններից մեկը տարին երեք անգամ անցկացնում է ուսումնական ֆորումներ բոլոր մակարդակների մենեջերների համար, որոնք ամբողջությամբ նվիրված են իրենց ենթակաների վերապատրաստման և զարգացման հարցերին։ Ֆորումի ծրագիրը ներառում է ոչ միայն վերապատրաստման դասընթացներ, այլև կադրերի զարգացման գործում հաջող փորձի փոխանակում։ Ուսումնական ֆորումը պարգևատրում է նաև լավագույն մենեջեր-մարզիչներին, որոնք ընտրվում են ընկերության աշխատակիցների հարցման արդյունքներով։

􀁑 Աջակցություն ատեստացիոն հարցազրույցների անցկացման և ՄՍԻ կազմման գործում.Օրինակ, ՄՏՍ-ի HR մենեջերները հանդես են գալիս որպես մենեջերների մարզիչներ կատարողականի գնահատման ընթացակարգի իրականացման համար, ինչը հանգեցնում է ՄՍԻ-ի մշակմանը: HR մասնագետները ներկա են բուն գնահատման զրույցին և/կամ դրանից հետո մենեջերի հետ վարում են մարզչական նիստ՝ նրան կատարելագործելու համար: Արդյունքում զգալիորեն բարելավվում է կատարողականի գնահատման որակը:

􀁑 Կազմված ՄՍԻ-ի աուդիտ. Սա HR մենեջերի համար մենեջերին աջակցելու տարբերակ է. նրանք ստուգում են կազմված IPR-ը (ընտրովի կամ ամբողջությամբ), և այն պլանները, որոնց որակը չի համապատասխանում HR մասնագետին, ուղղվում են առանձին մենեջերի և ենթակաների հետ միասին:

􀁑 Կազմակերպության ներսում և դրսում հնարավոր զարգացման գործողությունների և ուսումնական գործունեության վերաբերյալ ղեկավարների համար հրահանգների (մենյուներ, ձեռնարկներ) կազմում:Մենք խորհուրդ ենք տալիս, որ այս փաստաթուղթը հիմնված լինի կորպորատիվ մոդելիրավասությունները կամ դրանց համարժեքները: Զարգացման գործողությունների յուրաքանչյուր ընտրացանկը որոշակի իրավասության հետ կապելու բացասական կողմն է ընկերության ներսում կենտրոնացված ուսումնական գործունեության կապը մեկ կամ մի քանի իրավասությունների հետ:

Այսպիսով, ՄՍԻ ստեղծման գործընթացում ղեկավարից բացի կարող է ներգրավվել նաև HR մենեջերը։ Միևնույն ժամանակ, առանց ղեկավարի ներգրավման, HR մենեջերը չի կարողանա կազմել բարձրորակ ՄՍԻ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ ՄՍԻ-ն ներառում է աշխատանք, օրինակ, ընթացիկ գերատեսչական նախագծերում և հատուկ նախագծերում, որոնց մասին HR մենեջերը կարող է տեղյակ չլինել: Որոշ ընկերություններում ՄՍԻ-ն կարող է ստեղծել հենց աշխատողը: Օրինակ, Alberta Public Services-ը մշակել է իրավասությունների զարգացման ձեռնարկ այնքան համապարփակ, որ դժվար չէ դրանից ստեղծել IWP: Ձեռնարկը կոչվում է Զարգացման խորհուրդներ և պարունակում է յուրաքանչյուր իրավասության զարգացման տարբեր հնարավորությունների ցանկ (ընկերությունում դրանցից յոթն են).

1) զարգացման խորհրդատվություն աշխատավայրում.

2) Ալբերտայի ակադեմիայի դասընթացների և արտաքին մատակարարների ցանկը (ուսուցողական ընկերություններ, համալսարաններ).

3) գրքերի ցանկ.

4) ֆիլմերի ցանկ.

Երբեմն ՄՍԻ մշակման գործընթացում ներգրավված է աշխատողի մարզիչը կամ մենթորը (սովորաբար բարձր պաշտոնների թեկնածու): Մարզիչը կարող է լինել և՛ ընկերության աշխատակից, և՛ հրավիրված մասնագետ։ Քանի որ այս դեպքում հենց քոուչն է IPR-ի կազմման մասնագետ (սա ցանկացած քոուչի կարևոր իրավասությունն է), այս փաթեթում HR մենեջերի առկայությունը պարտադիր չէ: Այսպիսով, առնվազն երկու հոգի պետք է ներգրավված լինեն ՄՍԻ ստեղծման մեջ՝ աշխատող և մենեջեր, բայց գործընթացն ամենաարդյունավետն իրականացվում է ներքին (HR մենեջեր, մենթոր) կամ արտաքին (քոուչ, զարգացման խորհրդատու) խորհրդատուի ներգրավմամբ։ .