Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության չափանիշների որոշում. Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների գնահատման մեթոդներ Թափուր պաշտոնի համար դիմորդ ընտրելու չափանիշները.

աշխատողի թափուր պաշտոնի ընտրություն

Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունն իրականացվում է մենեջերի կամ կառավարման մասնագետի թափուր պաշտոնի համար դիմորդներից՝ գնահատելով թեկնածուների գործարար որակները: Միևնույն ժամանակ, օգտագործվում են հատուկ մեթոդներ, որոնք հաշվի են առնում բիզնեսի և անհատական ​​\u200b\u200bբնութագրերի համակարգը, ընդգրկելով որակների հետևյալ խմբերը Կոխանով Է.Ֆ. Անձնակազմի ընտրություն և ներդրում. Պրոց. նպաստ./ Ե.Ֆ. Կոխանով. - M.: GAU, 2004. - P.67 .:

1) սոցիալական և քաղաքացիական հասունություն.

2) վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ.

3) գիտելիքների մակարդակը և աշխատանքային փորձը.

4) կազմակերպչական հմտություններ.

5) մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն.

6) փաստաթղթերի և տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակություն.

7) որոշումները ժամանակին ընդունելու և իրականացնելու կարողությունը.

8) առաջադեմներին տեսնելու և աջակցելու ունակություն.

9) բարոյական և էթիկական բնավորության գծերը.

Առաջին խումբը ներառում է հետևյալ հատկանիշները. անձնական շահերը հանրությանը ստորադասելու ունակություն. քննադատություն լսելու, ինքնաքննադատ լինելու ունակություն; ակտիվորեն մասնակցել հասարակական գործունեությանը. ունեն քաղաքական գրագիտության բարձր մակարդակ։

Երկրորդ խումբն ընդգրկում է հետևյալ հատկանիշները. հանձնարարված առաջադրանքի համար անձնական պատասխանատվության զգացում; զգայուն և ուշադիր վերաբերմունք մարդկանց նկատմամբ; աշխատասիրություն; անձնական կարգապահություն և խստապահանջություն ուրիշների կողմից կարգապահության պահպանման հարցում. գեղագիտության մակարդակը.

Երրորդ խումբը ներառում է հետևյալ որակները. զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան որակավորումների առկայություն. արտադրության կառավարման օբյեկտիվ հիմքերի իմացություն. առաջադեմ կառավարման պրակտիկայի իմացություն; աշխատանքային փորձ.

Չորրորդ խումբը ներառում է հետևյալ որակները՝ կառավարման համակարգ կազմակերպելու ունակություն. ձեր աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն; առաջադեմ կառավարման մեթոդների տիրապետում; գործնական հանդիպումներ անցկացնելու ունակություն; իրենց հնարավորությունները ինքնագնահատելու կարողություն.

Հինգերորդ խումբը ներառում է հետևյալ որակները՝ ենթակաների հետ աշխատելու ունակություն. առաջնորդների հետ աշխատելու ունակություն տարբեր կազմակերպություններ; համախմբված թիմ ստեղծելու ունակություն; շրջանակներ ընտրելու, դասավորելու և ֆիքսելու հնարավորությունը:

Վեցերորդ խումբը ներառում է որակներ՝ նպատակները համառոտ և հստակ ձևակերպելու ունակություն. ստեղծագործելու ունակություն բիզնես նամակներ, պատվերներ, պատվերներ; հրահանգներ հստակ ձևակերպելու, առաջադրանքներ տալու ունակություն. ժամանակակից տեխնոլոգիաների հնարավորությունների իմացություն և այլն։

Յոթերորդ խումբը ներկայացված է հետևյալ հատկանիշներով՝ ժամանակին որոշումներ կայացնելու կարողություն. որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու ունակություն. դժվարին միջավայրում արագ նավարկելու ունակություն; կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու ունակություն; ինքնատիրապետում; ինքնավստահություն և այլն:

Ութերորդ խումբը համատեղում է որակները. նորը տեսնելու ունակություն; նորարարներին, էնտուզիաստներին և նորարարներին ճանաչելու և աջակցելու ունակություն. թերահավատներին, պահպանողականներին, հետադիմականներին և արկածախնդիրներին ճանաչելու և չեզոքացնելու ունակությունը. նախաձեռնություն; քաջություն և վճռականություն նորարարությունները պահպանելու և իրականացնելու գործում: Իններորդ խումբը ներառում է որակներ՝ ազնվություն, բարեխիղճություն, պարկեշտություն, սկզբունքներին հավատարիմ; հավասարակշռություն, զսպվածություն, քաղաքավարություն; համառություն; մարդամոտություն, հմայքը; համեստություն, պարզություն; կոկիկություն և կոկիկություն տեսքը; լավ Առողջություն.

Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում այս ցուցակից ընտրվում են այն պաշտոնները, որոնք առավել կարևոր են որոշակի պաշտոնի և կազմակերպության համար (փորձագետների օգնությամբ), և դրանց ավելացվում են հատուկ որակներ, որոնք պետք է ունենա տվյալ պաշտոնի համար դիմորդը: Որոշակի պաշտոնի համար թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները որոշելու համար ամենակարևոր որակներն ընտրելիս պետք է տարբերակել այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի դիմելիս և այն որակները, որոնք կարելի է ձեռք բերել բավականին արագ:

Դրանից հետո փորձագետներն աշխատում են՝ պարզելու թափուր պաշտոնի թեկնածուների որակների առկայությունը և յուրաքանչյուր թեկնածուի տիրապետման աստիճանը (յուրաքանչյուր որակի համար):

Կադրերի ընտրության նպատակներն ու փուլերը.

Ընտրությունը մեթոդ է, որը թույլ է տալիս ցանկացած պայմաններում իրականացնել առավել ժողովրդավարական և հիմնականում սուբյեկտիվ մրցութային ընթացակարգ Կոխանով Է.Ֆ. Հրամանագիր. կազմը.-Ս. 45..

Ընտրության մեթոդի առավելություններն են յուրաքանչյուր թեկնածուի անհատական ​​բնութագրերի համապարփակ, մանրակրկիտ և օբյեկտիվ ուսումնասիրությունը և դրա արդյունավետության հնարավոր կանխատեսումը, թերությունները՝ օգտագործվող ընթացակարգերի տևողությունը և բարձր արժեքը:

Այս մեթոդի նպատակն է ընտրել աշխատանքի համար առավել հարմար թեկնածուներին: Հաշվի են առնվում կրթությունը, որակավորումը, մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակը, նախկին աշխատանքային փորձը, անձնային որակները, հոգեբանական և մասնագիտական ​​համապատասխանությունը։

Նախքան կազմակերպությունը աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ որոշում կայացնելը, թեկնածուն պետք է անցնի ընտրության հետևյալ փուլերը (նկ. 1.1.).

Բրինձ. 1.1.Թեկնածուների ընտրության փուլերը

Նախնական հարցազրույց. Զրույցը կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով. Որոշ գործունեության համար նախընտրելի է, որ թեկնածուները գան ապագա աշխատանքի վայր, այնուհետ դա կարող է իրականացնել գծային մենեջերը, այլ դեպքերում՝ մարդկային ռեսուրսների բաժնի մասնագետը։

Զրույցի հիմնական նպատակն է գնահատել դիմորդի կրթական մակարդակը, նրա արտաքին տեսքը և անձնային որակները:

Դիմումի ձևի լրացում. Նախնական հարցազրույցը հաջողությամբ անցած դիմորդները պետք է լրացնեն հատուկ դիմում-հայտ և հարցաթերթիկ:

Հարցաթերթիկի կետերի թիվը պետք է լինի նվազագույն, և նրանք պետք է պահանջեն տեղեկատվություն, որն ամենից շատ պարզաբանում է դիմողի հետագա աշխատանքի կատարումը: Տեղեկատվությունը կարող է վերաբերել անցյալի աշխատանքին, մտածելակերպին, իրավիճակներին, որոնք բախվել են, բայց այնպես, որ դիմողի ստանդարտ գնահատումը հնարավոր լինի դրանց հիման վրա: Հարցաթերթիկի հարցերը պետք է լինեն չեզոք և առաջարկեն ցանկացած հնարավոր պատասխաններ, ներառյալ պատասխանելուց հրաժարվելու հնարավորությունը:

Աշխատանքի ընդունման զրույց (հարցազրույց). Կան մի քանի հիմնական տեսակի հարցազրույցներ Dugin O. Գնահատման կենտրոնի մեթոդը (Գնահատման կենտրոն): Անձնակազմի գնահատման վայրը կադրային աշխատանքում / Օ. Դուգինա // Անձնակազմի տեղեկագիր, 2004 թ. -№ 2 (14).-էջ. 24.:

1) ըստ սխեմայի - խոսակցությունը որոշ չափով սահմանափակ է, ստացված տեղեկատվությունը լայն պատկերացում չի տալիս դիմորդի մասին, զրույցի ընթացքը չի կարող հարմարվել թեկնածուի բնութագրերին, կաշկանդում է նրան, նեղացնում է տեղեկատվություն ստանալու հնարավորությունները. ;

վատ ձևակերպված. միայն հիմնական հարցերն են նախապես պատրաստված, մոդերատորը հնարավորություն ունի ներառել այլ, չպլանավորված հարցեր՝ ճկուն կերպով փոխելով զրույցի ընթացքը: Հարցազրուցավարը պետք է ավելի լավ պատրաստված լինի, որպեսզի կարողանա տեսնել և արձանագրել թեկնածուների արձագանքները, հնարավորների սպեկտրից ընտրել հենց այն հարցերը, որոնք ներկայումս ավելի մեծ ուշադրության են արժանի.

ոչ ըստ սխեմայի՝ նախապես պատրաստվում է միայն այն թեմաների ցանկը, որոնց պետք է շոշափել։ Փորձառու հարցազրուցավարի համար նման զրույցը տեղեկատվության հսկայական աղբյուր է:

Փորձարկում. Տեղեկատվության աղբյուր, որը կարող է տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասնագիտական ​​կարողությունների և հմտությունների մասին, նկարագրել և՛ անձի պոտենցիալ վերաբերմունքը, կողմնորոշումները, և՛ գործունեության այն հատուկ ձևերը, որոնք նա իրականում տիրապետում է: Թեստավորումը կարող է թույլ տալ կարծիք կազմել թեկնածուի մասնագիտական ​​և աշխատանքային աճի կարողությունների, մոտիվացիայի առանձնահատկությունների և գործունեության անհատական ​​ոճի բնութագրերի մասին:

Ստուգեք տեղեկանքները և գրանցումը: Հանձնարարական նամակներից կամ մարդկանց հետ զրույցներից ստացված տեղեկատվությունը, ում թեկնածուն անվանել է որպես առաջարկող, կարող է հնարավորություն տալ պարզաբանել, թե կոնկրետ ինչ և ինչ հաջողությամբ է թեկնածուն արել նախորդ աշխատանքի, ուսման, բնակության վայրերում:

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ անձնակազմի գնահատման մեթոդներ. Անձնակազմի գնահատման կենտրոններ. Նրանք օգտագործում են չափանիշների վրա հիմնված գնահատման սկզբունքների վրա կառուցված բարդ տեխնոլոգիա: Մեծ թվով տարբեր մեթոդների օգտագործումը և նույն չափանիշների պարտադիր գնահատումը տարբեր իրավիճակներում և տարբեր ճանապարհներզգալիորեն մեծացնում է գնահատման կանխատեսելիությունը և ճշգրտությունը: Դրանք հատկապես արդյունավետ են նոր պաշտոնի (առաջխաղացման) թեկնածուներին գնահատելու և ղեկավար անձնակազմի գնահատման հարցում:

ընդունակության թեստեր. Նրանց նպատակն է գնահատել մարդու հոգեֆիզիոլոգիական որակները, որոշակի գործունեություն իրականացնելու կարողությունը։ Շատ դեպքերում օգտագործվում են թեստեր, որոնք ինչ-որ առումով նման են այն աշխատանքին, որը պետք է կատարի թեկնածուն:

Ընդհանուր կարողությունների թեստեր - զարգացման ընդհանուր մակարդակի և մտածողության, ուշադրության, հիշողության և այլ բարձրագույն մտավոր գործառույթների անհատական ​​\u200b\u200bհատկանիշների գնահատում: Հատկապես տեղեկատվական ուսուցման կարողությունների մակարդակը գնահատելիս:

Կենսագրական թեստեր և կենսագրության ուսումնասիրություն. Վերլուծության հիմնական ասպեկտները՝ ընտանեկան հարաբերություններ, կրթության բնույթ, ֆիզիկական զարգացում, հիմնական կարիքներ և հետաքրքրություններ, ինտելեկտի առանձնահատկություններ, մարդամոտություն:

Նրանք օգտագործում են նաև անձնական գործի տվյալները՝ մի տեսակ դոսյե, որտեղ մուտքագրվում են անձնական տվյալները և տարեկան գնահատումների հիման վրա ստացված տեղեկությունները։ Ըստ անձնական գործի՝ հետագծվում է աշխատողի զարգացման առաջընթացը, որի հիման վրա եզրակացություններ են արվում նրա հեռանկարների մասին։

Անհատականության թեստեր. Հոգեախտորոշիչ թեստեր՝ գնահատելու անհատական ​​անհատական ​​որակների զարգացման մակարդակը կամ անձի համապատասխանությունը որոշակի տեսակին: Ավելի շուտ գնահատվում է անձի նախատրամադրվածությունը որոշակի տեսակի վարքագծի և պոտենցիալ հնարավորությունների նկատմամբ:

Հարցազրույց - զրույց, որն ուղղված է փորձի, գիտելիքների մակարդակի մասին տեղեկատվության հավաքագրմանը և դիմողի մասնագիտական ​​կարևոր որակների գնահատմանը: Աշխատանքային հարցազրույցը կարող է խորը տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասին, որը, երբ համեմատվում է գնահատման այլ մեթոդների հետ, կարող է ճշգրիտ և կանխատեսելի տեղեկատվություն տրամադրել:

Առաջարկություններ. Կարևոր է ուշադրություն դարձնել, թե որտեղից են գալիս առաջարկությունները և ինչպես են դրանք կազմված: Առաջարկություն ստանալու համար տեղեկատվություն է պահանջվում այն ​​անձի անմիջական ղեկավարից, ում ներկայացվում է առաջարկությունը: Առաջարկությունները կազմվում են կազմակերպության բոլոր մանրամասներով և կոորդինատներով հետադարձ կապ. Մասնավոր անձի կողմից երաշխավորագիր ստանալիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել տվյալ անձի կարգավիճակին։ Եթե ​​մասնագետին խորհուրդ է տրվում մասնագետների շրջանակներում շատ հայտնի անձնավորություն, ապա այս առաջարկությունն ավելի խելամիտ կլինի։

ոչ ավանդական մեթոդներ. Որոշ դեպքերում օգտագործվում են պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր), հոգեբանական սթրեսի ցուցիչ, ազնվության կամ վերաբերմունքի թեստեր Gainullova T. ընկերության կողմից հաստատված ինչ-որ բանի նկատմամբ: Անձնակազմի հետ աշխատելիս պոլիգրաֆի (ստի դետեկտորի) օգտագործումը / Տ. Գայնուլլովա // Անձնակազմի կառավարում, 2001թ. -№3.-С.6.. Թեկնածուների համար երբեմն օգտագործվում են ալկոհոլի և թմրանյութերի թեստեր: Սովորաբար, այս անալիզները հիմնված են մեզի և արյան անալիզների վրա, որոնք սովորական նախաաշխատանքային բժշկական հետազոտության մի մասն են կազմում: Որոշ մասնագետներ օգտագործում են տարբեր տեսակներհոգեվերլուծություն՝ թեկնածուների հմտությունները բացահայտելու համար հնարավոր աշխատանքիրենց կազմակերպություններում Berezin F.B. Անհատականության բազմակողմ հետազոտության մեթոդներ. / Ֆ.Բ. Բերեզին, Մ.Պ. Միրոշնիկով, Է.Դ. Սոկոլովա.-- Մ.: Ֆոլիում, 2004թ.-- Ս. 79..

Հաստատվել է, որ թեկնածուների գնահատման ամենաարդյունավետ մեթոդներն են անձնակազմի գնահատման կենտրոնները, ընդունակությունների թեստերը, ընդհանուր կարողությունների թեստերը, որին հաջորդում են կենսագրական և անհատականության թեստերը: Ամենաքիչ արդյունավետը հարցազրույցներն են, առաջարկությունները, աստղագուշակությունը:

Անձնակազմի գնահատման ամենատարածված մեթոդների հնարավորություններն ու թերությունները ներկայացված են Աղյուսակ 2. Հավելված 1-ում:

Հնարավոր է ճիշտ ընտրել գնահատման մեթոդը, որը պետք է օգտագործի ձեռնարկությունը՝ թույլ տալով նախնական գնահատել ընտրության արդյունքները և դրա համար կատարված ծախսերը:

Հավաքագրման կազմակերպումը պետք է. համապատասխանի իր նպատակներին, չոտնահարի անհատի շահերը, ապահովի աշխատանքային օրենսդրության խստիվ պահպանումը, հաշվի առնի, մի կողմից, ընտրության ժամկետները՝ կապված դրա իրականացման հետ, ծախսերը և. մյուս կողմից՝ այն պաշտոնի պատասխանատվությունը, որի համար ընտրվել է աշխատողը։ Փոքր ձեռնարկություններում մենեջերն ինքը անմիջականորեն ներգրավված է նոր աշխատակիցների հավաքագրման մեջ, միջին ընկերություններում՝ կադրերի բաժինը, իսկ խոշոր ձեռնարկությունում՝ կադրերի սպասարկումը, որը, որպես կանոն, ներառում է մասնագիտացված կառուցվածքային ստորաբաժանում: Ձեռնարկության շրջանակներում կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը կարող է զբաղվել անձնակազմի ընտրությամբ։ Ավելի արդյունավետ, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարների խնդրանքով նման աշխատանքները կիրականացնեն անձնակազմի բաժինների մասնագետները:

Ձեռնարկությունում կադրերի մասնագիտական ​​ընտրության ոլորտում փորձառու մասնագետների բացակայության դեպքում այս աշխատանքում կարող են ներգրավվել մասնագիտացված ընկերությունների խորհրդատուներ:

Անձնակազմի ընտրությունը պետք է իրականացվի հետևյալ պահանջներին համապատասխան.

հաճախորդի կարիքների, ընկերության բնութագրերի, կառուցվածքի, զարգացման ռազմավարության, կազմակերպչական մշակույթի իմացություն.

թափուր պաշտոնի բնույթի, դրա դերի, այն զբաղեցնող աշխատողի պատասխանատվության շրջանակի և իր վրա դրված այլ պահանջների իմացություն.

թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ անհրաժեշտ տեղեկատվության առկայությունը. Նման տեղեկատվությունը պետք է բնութագրի աշխատանքի բովանդակությունը (գործառույթները և կատարված աշխատանքը), աշխատողի իրավասությանը ներկայացվող պահանջները (գիտելիքներ, փորձ), անհրաժեշտ կարողությունները և. անհատական ​​բնութագրերը(ֆիզիկական, ինտելեկտուալ և այլն), հակացուցումներ; 4) ֆունկցիոնալ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ուժեղ փոխազդեցություն Magura M.I. Ժամանակակից կադրեր-տեխնոլոգիաներ./ Մ.Ի. Մագուրա, Մ.Բ. Կուրբատովա.-- Մ.: ՓԲԸ «Ինտել-Սինտեզ» բիզնես դպրոց, 2001 թ. - P. 189 ..

Հավաքագրման կազմակերպումը պետք է սկսվի աշխատանքի նկարագրությունից, աշխատավայրի հետ կապված դրանց կոնկրետացումից: Այս ընթացակարգի նպատակն է հստակեցնել աշխատանքների կոնկրետ ցանկը, որոշել նոր աշխատողի աշխատանքի ընդունելու իրագործելիությունը, քանի որ. կարող է լինել այդ աշխատատեղերը այլ աշխատողներին վերաբաշխելու ներուժ: Աշխատանքների մի շարք ձևավորելիս օգտագործվում են սակագնային որակավորման տեղեկատու գրքեր, որոնք պարունակում են ստանդարտ որոշումներ աշխատողների պաշտոնի և աշխատողների համար կատեգորիայի հետ կապված գործառույթների (աշխատանքների) վերաբերյալ Spivak VA Կազմակերպչական վարքագիծ և անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք: / VA Spivak .-- Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2000. - S. 261 .. Մեծ նշանակություն ունի աշխատանքի շրջանակի որոշումը, որը որոշում է աշխատանքի ձևը (լրիվ կամ կես դրույքով), հնարավոր ընդլայնումը. գործառույթներ ( պաշտոնական պարտականությունները), եթե աշխատանքի շրջանակը չի ապահովում աշխատողի լիարժեք ծանրաբեռնվածությունը աշխատանքային օրվա ընթացքում նախատեսված գործառույթների համար:

Որակապես պատրաստված աշխատանքի նկարագրություններըթույլ են տալիս ոչ միայն ապահովել տվյալ պաշտոնի համար կադրերի ընտրությունը, այլև պլանավորել նրանց վերապատրաստումը, գնահատել աշխատանքի արդյունավետությունը, աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին, որոշումներ կայացնել կարիերայի առաջխաղացման վերաբերյալ և լուծել կազմակերպությունում աշխատանքային կոնֆլիկտները: Բացի աշխատանքային պարտականությունները կազմող աշխատանքների ցանկից, պահանջներ են ձևակերպվում նաև այդ աշխատանքները կատարողի համար՝ հենց աշխատողի անձի համար: Այստեղ կարևոր է կենտրոնանալ օբյեկտիվ չափանիշների վրա, եթե հնարավոր է, քանի որ. Յուրաքանչյուր մենեջեր ունի արդյունավետ աշխատողի իր պատկերացումը:

Աշխատակից վարձելը կարող է ներկայացվել որպես որոշակի հաջորդականությամբ կազմակերպված ընթացակարգերի մի շարք: ամենակարեւոր անբաժանելի մասն էհավաքագրումը մասնագիտական ​​ընտրություն է, որը կառուցված է հետևյալ կերպ՝ նախ մի քանի դիմորդների որոնում է կատարվում, արդյունքում ընտրվում են մի քանի հոգի, որոնք ներկայացվում են ձեռնարկության ղեկավարությանը վերջնական որոշման համար։ Ընտրությունը բազմափուլ է՝ ներառյալ նախնական հարցազրույցը, անձնական տվյալների գնահատումը, հարցազրույցները, թեստավորումը, առողջության գնահատումը, փորձաշրջան, աշխատանքի ընդունման վերջնական որոշումը։

Գործազուրկներին առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից հրաժարվելու ստիպող պատճառների թվում հիմնականը ցածր աշխատավարձն է՝ ուշացումների և ձեռնարկությունների անկայունության նոր աճող հավանականությամբ։

Մեծ մասը ընդհանուր պատճառներըԳործազուրկներին աշխատանքի ընդունելուց գործատուների մերժումները հետևյալն են. տղամարդկանց համար՝ նրանց կողմնորոշումը ավելի բարձր աշխատավարձի, քան գործատուն առաջարկում է (21,0%) և միջին տարիքի (20,0%); կանանց համար՝ աշխատանքային խտրականություն (սեռ, տարիք, երեխա ունենալ, տարիք, առողջական վիճակ)՝ յուրաքանչյուր 10-ից 6 մերժում. երիտասարդներ՝ մասնագիտության պակաս, աշխատանքային փորձ, մասնագիտական ​​հմտություններև հմտություններ (յուրաքանչյուր տասից 8 անհաջողություն) և երիտասարդ տարիք (17,7%) Starobinsky E. E. Որոշ հարվածներ կադրային քաղաքականություն/ E. E. Starobinsky // Անձնակազմի կառավարում. -- 2004. -- Թիվ 7.-Ս. 12..

Ինչ վերաբերում է գործատուների պահանջներին իրենց ընկերության ապագա աշխատակցին, ապա բացահայտվեցին հետևյալ որակները (ըստ կարևորության).

պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակ;

· սոցիալական հասունություն;

աշխատանքային փորձի առկայությունը;

Որակավորումը բարելավելու ցանկություն;

մշակույթի բարձր մակարդակ;

Ժամանակակից համակարգչային ծրագրերի իմացություն;

լրացուցիչ որակավորումների առկայություն;

տեսական ուսուցում.

Անձնակազմի ընտրություն- սա թափուր պաշտոնների համար հավակնորդների ամբողջ շարքից ամենահարմար անձանց ընտրելու ընթացակարգ է: Իրականում դա գնահատման ընթացակարգ է։ Այս գնահատումը հիմնված է մի շարք սկզբունքների վրա, որոնք որոշում են ինչպես այս գործընթացում կիրառվող տարբեր մեթոդների առանձնահատկությունները, այնպես էլ ընտրության ընդհանուր գաղափարախոսությունը:

Կազմակերպությունը կարող է թեկնածուներ ընտրել պաշտոնի համարկամ ինչ է կոչվում «ֆիրմային»:Պաշտոնի ընտրությունը նախ և առաջ ենթադրում է խիստ ընթացակարգեր՝ ստուգելու անձի հենց այն գիտելիքներն ու հմտությունները, որոնք նրան անհրաժեշտ կլինեն հստակ սահմանված աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար: Սա ընտրության ամենառացիոնալ սկզբունքն է, սակայն այն հաշվի չի առնում աշխատողի հետագա աճի հնարավորությունը, որում պահանջարկ կունենան այլ հմտություններ և կարողություններ: Միայն այս սկզբունքի կիրառումը հանգեցնում է անձնակազմի շրջանառության ավելացմանը և կարիերայի պլանավորման և կառավարման մեխանիզմների լիարժեք իրականացման անհնարինությանը: Թեկնածուների ընտրությունը ոչ թե կոնկրետ պաշտոնի, այլ կազմակերպության համար նախ և առաջ ենթադրում է մարդու ներուժի, նրա մոտիվացիոն բնութագրերի գնահատում: Լինելով հիմք ճապոնական ղեկավարության կադրերի ընտրության համար՝ այս սկզբունքը թույլ է տալիս ստեղծել կադրերի կայուն կառուցվածք, ապահովել նրա հետաքրքրությունը կազմակերպության գլոբալ նպատակների նկատմամբ և ազատորեն կառավարել կոնկրետ աշխատակիցների կարիերայի աճը:

Սկզբունքների մեկ այլ խումբ կապված է ընտրության գործընթացում ապագա աշխատակիցների անմիջական ղեկավարի դերի հետ: Ավանդաբար, ընտրության գործընթացում որոշիչ ձայնն ուներ համապատասխան ստորաբաժանման ղեկավարը։ Այս իրավիճակը ընդգծեց վստահությունը ղեկավարների նկատմամբ՝ նրանց կարծիքն ու ինտուիցիան: Ընդ որում, մի շարք դեպքերում ղեկավարը հակված է ընտրել իր ենթականերին, ինչպես ասում են՝ «իր համար»։ Նման ընտրության հիմնական նպատակը կազմակերպությունում մրցակիցներ չստեղծելն է, թույլ չտալ իրավիճակներ, որոնց դեպքում կարող է դրսևորվել անձնական անկարողությունը։ Հետևաբար, ժամանակակից կազմակերպություններում թեկնածուների ընտրության գործընթացում ավելի ու ավելի է հաշվի առնվում HR մենեջերների կարծիքը, և անմիջական ղեկավարն այլևս չունի իր համար ենթականեր ընտրելու իրավասությունը, ինչը նա ուներ մի քանի տասնամյակ առաջ:

Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար թեկնածուների գնահատումը կարող է իրականացվել տարբեր մեթոդներով։ Փաստորեն, անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում կադրերի ընտրության գործառույթը կրճատվում է այդ մեթոդների մշակմամբ և կիրառմամբ: Այս հիմնական մեթոդներն են. գրավոր աղբյուրների գնահատում, թեստավորում և հարցազրույցներ:Մեթոդի ընտրության և ընտրության գործընթացում դրա նշանակությունը գնահատելու հիմքերն են: ծախսեր; վավերականություն; մասնագիտության առանձնահատկությունները.

Հավաքագրման շատ մեթոդներ ներառում են շատ ծախսատար գործողություններ և ղեկավարներին շեղում են իրենց անմիջական աշխատանքից: Հետևաբար, ընտրության ընթացակարգերի ծախսերը դառնում են կարևոր գործոն: Հուսալիության չափանիշը ցույց է տալիս, թե որքանով է հարմար մեթոդի կիրառումը որոշակի պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության համար: Այս չափանիշի օգտագործումը հիմնականում պայմանավորված է նրանով, որ HR մենեջերը գնահատում է իր փորձը և վերահսկում, թե որքան հաջողակ և խոստումնալից աշխատակիցներ են ընտրվել՝ օգտագործելով որոշակի թեստ, հարցազրույցի տեսակ, բիզնես խաղ և այլն: (քանի մարդ է թողել, որո՞նք են նրանց կատարողականի ցուցանիշները, հարաբերությունները թիմի հետ):

Նման աշխատանք պետք է իրականացվի, քանի որ միայն դրա օգնությամբ է հնարավոր էապես բարձրացնել կադրերի ընտրության արդյունավետությունը, քանի որ ընդհանուր տրամաբանությունն ու ողջախոհությունը չեն կարող միշտ հիմք ծառայել։ ճիշտ ընտրություն. Որոշ դեպքերում թեստերը, օրինակ, կարող են ցույց տալ այն ամենը, ինչ պետք է աշխատակցին իմանա (մուտքագրում, համակարգչային գիտելիքներ, մեքենա վարելու ունակություն և այլն), այլ իրավիճակներում անհրաժեշտ են ավելի բարդ ընթացակարգեր։ Այստեղ ընդհանուր միտումը հետևյալն է. որքան ցածր են պահանջվող որակավորումները, այնքան ավելի հեշտ է ստանդարտացնել ընտրության գործընթացը.

Ընտրության առաջին ամենապարզ մեթոդն է գրավոր աղբյուրների գնահատում` դիմումի ձևեր, կենսագրական տվյալներ, ակնարկներ և առաջարկություններ: Տեղեկատվության գրավոր աղբյուրների գնահատումն ունի իր հիմնական առավելությունը նրանով, որ այն չի պահանջում ժամանակի և գումարի մեծ ծախսեր։ Միևնույն ժամանակ, դա համեմատաբար օբյեկտիվ մեթոդ է՝ ընտրողը գնահատում և ստուգում է իրական փաստերը, այլ ոչ թե իր տպավորությունները։ Այս մեթոդի հիմնական թերությունը դրա օգնությամբ ձեռք բերված սահմանափակ տեղեկատվությունն է։ Նման փաստաթղթերից կարելի է հավաստի տեղեկություններ իմանալ միայն անձի փորձի և կրթության մասին։ Երբեմն, սակայն, փաստաթղթերի լրացումը որոշ չափով նաև գրագիտության, ճշգրտության, համբերության և այլնի փորձություն է: Ամենակարևորն այն է, որ անձնական տվյալները մեծապես նկարագրում են մարդու անցյալը, օրինակ՝ կրթությունը, որը նա ժամանակին ստացել է։ Նրանք շատ քիչ են խոսում իրական հնարավորություններապագա աշխատողը, նրա մասնագիտական ​​զարգացման ունակությունը:

Դիմումում պարունակվող տեղեկատվությունը, որպես կանոն, լիովին անբավարար է։ Այնուամենայնիվ, այն կարող է նաև չափազանց օգտակար լինել որոշ դեպքերում: Օրինակ, այն դեպքում, երբ թեկնածուի բնակության վայրը առաջնային նշանակություն ունի՝ պայմանավորված աշխատանքային ժամից հետո, երբ անձը ցանկացած պահի պետք է արագ գտնվի աշխատավայրում։

Ինչ վերաբերում է կենսագրական տվյալներին, ապա դրանք կարող են շատ ավելի բովանդակալից լինել։ Նրանք որոշակի պատկեր են տալիս թեկնածուի ունեցած փորձի մասին։ Բացի այդ, դրանք կարելի է ստուգել՝ հարցնելով, թե ինչպես է մարդն իրեն ապացուցել նախկին աշխատանքում։ Սակայն նման հարցումների արդյունքում ստացված տվյալներին պետք է վերաբերվել որոշակի զգուշությամբ, պետք է հաշվի առնել նախկին գործընկերների և թեկնածուի ղեկավարների գնահատականների հնարավոր սուբյեկտիվությունը։ Ներկայումս թեկնածուի մասին կենսագրական տեղեկատվությունը ռեզյումեի տեսքով է։ Ռեզյումեն ընտրության առաջին գործիքն է: Ռեզյումեն թույլ է տալիս ոչ միայն թեկնածուների նախնական ընտրություն կատարել, այլև օգտագործվում է որպես մեկնարկային կետ թեկնածուների ընտրության հետագա փուլերի իրականացման գործընթացում։

Ավանդական ռեզյումեն բաղկացած է հետևյալ կետերից.

1. Անունը, հասցեն, հեռախոսահամարը(տարածքի ծածկագրով):

2. Պաշտոնը, որը փնտրում եք(պարտադիր չէ, բայց խորհուրդ է տրվում):

3. փորձը(հակառակ ժամանակագրական հաջորդականությամբ. առաջինը նկարագրված է վերջին դիրքը) Սա երկու հիմնական ռեզյումեի բլոկներից առաջինն է: Հենց դրա մեջ է, որ թեկնածուն պետք է հիշի բոլոր այն կարևոր ձեռքբերումները, որոնք ունեցել է նախկինում՝ ելնելով ցանկալի պաշտոնի առանձնահատկություններից։ Իրականում, մարդկանց մեծամասնությունն ունի նման ձեռքբերումներ և արժանիքներ, և ռեզյումե գրելու արվեստը դրանք հիշելն է, համակարգելը և ճիշտ նկարագրելը:

4. Կրթություն(ավանդաբար նկարագրվում է նաև հակառակ ժամանակագրական հաջորդականությամբ): Շրջանավարտների համար այս կետը կարող է առաջանալ աշխատանքային փորձից առաջ: Այս դեպքում թեկնածուին անհրաժեշտ է նաև հիշել բոլոր կրթական ծրագրերը, որոնց մասնակցել է, ինչպես նաև ընդգծել այն առարկաներն ու ուսումնասիրությունները, որոնք համապատասխանում են ցանկալի պաշտոնին։

5. լրացուցիչ տեղեկություն: տիրապետում օտար լեզուներ, համակարգիչ (նշելով ծրագրերը), վարորդական իրավունքի առկայություն, մասնագիտական ​​ասոցիացիաների անդամակցություն և այլն։

6. Առաջարկությունների տրամադրման հնարավորության նշում.(պարտադիր չէ, բայց նախընտրելի է)

Ընտրության երկրորդ մեթոդն է փորձարկում . Թեկնածուն ստուգվում է այնպես, որ պարզվի, թե որքանով է նա տիրապետում աշխատանքի համար անհրաժեշտ որակներին: Թեստերն օգտագործվում են շատ տարբեր՝ մասնագիտական, հոգեբանական, ինտելեկտուալ կարողություններ, ֆիզիկական զարգացում։ Մասնագիտական ​​թեստերն ուղղակիորեն կապված են առաջիկա աշխատանքի արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ կոնկրետ առաջադրանքների կատարման հետ (մուտքագրում, սղագրություն, համակարգչային հմտություններ, հաշվապահական հաշվառման բարդությունների իմացություն և այլն): Որոշ դեպքերում նման թեստերը պարզապես անհրաժեշտ են։ Այնուամենայնիվ, եթե մարդը լավ մոտիվացված է, նա հաճախ կարող է անհրաժեշտ հմտությունները սովորել արդեն աշխատավայրում: Մերժելով թեկնածուին, ով ավելի քիչ որոշակի հմտություններ ունի, կազմակերպությունը կարող է երկարաժամկետ հեռանկարում կորցնել լավ աշխատողին և իր վրա վերցնել մի մարդու, ով ֆորմալ առումով ավելի հարմար է, բայց չի ցանկանում ինքն իրեն կատարելագործել:

Ինչ վերաբերում է հոգեբանական թեստերին, ապա դրանց կիրառումը պետք է լինի առավել զգույշ: Շատ հոգեբանական թեստեր, ընդհանուր առմամբ, ընդունելի չեն թեկնածուների ընտրության համար. դրանց արդյունքներն այնքան երկիմաստ են, որ կարող են միայն խեղաթյուրել անձի մասին ողջ տեղեկատվությունը: Ամենահարմարը հիշողության, ուշադրության, արագության և ռեակցիայի համարժեքության թեստերն են։ Առաջին հերթին նման թեստերի միջոցով անհրաժեշտ է ստուգել համապատասխան վայրերում արդեն աշխատող մարդկանց։ Միայն այն դեպքում, եթե կատարողականի և թեստի արդյունքների միջև փոխկապակցվածությունը ակնհայտ դառնա, թեստը կարող է կիրառվել հավաքագրման պրակտիկայում: Թեև այստեղ հարցը մնում է` արդյո՞ք նկատված հոգեբանական որակները չեն զարգացել մարդու մոտ արդեն աշխատանքի ընթացքում։ Հետևաբար, նույնիսկ ընտրությունից հետո անհրաժեշտ է հետևել, թե ինչպես է թեստի ժամանակ բարձր գնահատականներ ցույց տված աշխատակիցը. իրական աշխատանք. Եթե ​​նա իր աշխատավայրում շատ հաջողակ չէ, ապա թեստը պետք է հետ կանչվի: Հոգեբանական թեստերի հիմնարար անճշտությունը դրանք դարձնում է հատկապես խոցելի, քանի որ նույնիսկ այնպիսի բարդ տեխնիկան, ինչպիսին է ստի դետեկտորի օգտագործումը, չի երաշխավորում սխալներից:

Հետախուզության թեստերը բավականին տարածված են Արևմուտքում։ Այնուամենայնիվ, կան նաև դրանց կիրառման լուրջ հակառակորդներ։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, մարդու ինտելեկտուալ զարգացումը չի կարող գնահատվել մշակութային, ազգային և սոցիալական համատեքստից դուրս: Միայն սա նկատի ունենալով է հնարավոր համեմատել տարբեր ազգությունների թեկնածուների, տարբեր ենթամշակույթների պատկանող մարդկանց, բնակչության տարբեր շերտերի մարդկանց։ Մաքուր ձևով լավագույն ինտելեկտուալ թեստը կլինի մաթեմատիկայի քննությունը, քանի որ այս գիտությունը զուրկ է մշակութային ասոցիացիաներից։ Ուստի բոլոր երկրների բուհերում առանձնահատուկ տեղ է գրավում մաթեմատիկայի գրավոր քննությունը։ Բայց թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության համար նման քննությունը ամենից հաճախ լիովին տեղին չէ: Մարդու ինտելեկտուալ հնարավորությունները լիովին բացահայտվում են, դարձյալ միայն աշխատանքի ընթացքում, և այդ կարողությունները կանխատեսելու փորձերը կարող են այդքան էլ արդյունավետ չլինել։

Շատ արևմտյան ֆիրմաների մարդկային ռեսուրսների բաժինները չեն էլ նեղվում թեստավորողներ պատրաստել: Նրանք դիմում են հատուկ միջնորդների ծառայություններին կամ ստեղծում են այսպես կոչված գնահատման կենտրոններ. Այստեղ մասնագետները տարբեր թեստեր են անցկացնում ինչպես կադրերի ռեզերվի, այնպես էլ ընկերությունում պաշտոնի հավակնորդների համար։ Կառավարիչների ընտրության ժամանակ առաջին հերթին օգտագործվում են նման կենտրոններ։ Թեստավորումը տևում է մեկ օրից ավելի՝ կազմակերպության աշխատակիցների և շահագրգիռ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ինչպես նաև փորձառու հրահանգիչների ներգրավմամբ, ովքեր ի վիճակի են գրագետ անցկացնել թեստերը և գնահատել դրանց արդյունքները: Այստեղ հաճախ օգտագործվում են խմբային թեստեր կամ բիզնես խաղեր: Թեկնածուների իրավասությունը և համապատասխանությունը գնահատվում են՝ հիմնվելով այն բանի վրա, թե ինչպես են նրանք վարվել մոդելավորված միջավայրում: Խորը թեստավորումը պետք է նախորդի ռեզերվում աշխատողի գրանցմանը ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու և այլ կազմակերպություններից ղեկավար պաշտոնների թեկնածուներ ներգրավելու համար:

Թեկնածուների ընտրության երրորդ մեթոդն է հարցազրույց կազմակերպության աշխատակիցների հետ։ Հարցազրույցները կարող են լինել կառուցվածքային կամ ոչ կառուցվածքային: Տեսակի ընտրությունը կախված է առաջին հերթին թափուր պաշտոնի առանձնահատկություններից և թեկնածուների թվից։ Հստակ պլանով և նախապես մշակված հարցերի ցանկով կառուցվածքային հարցազրույցը խորհուրդ է տրվում օգտագործել այն դեպքում, երբ կան մեծ թվով թեկնածուներ (մինչդեռ ղեկավարը պետք է գնահատի նրանց առնվազն համեմատաբար նույն չափանիշներով) և երբ պահանջվող որակավորումները չկան։ շատ բարձր է. Այն դեպքում, երբ կազմակերպության ղեկավարության թափուր պաշտոնի համար աշխատանքի են ընդունվում խոշոր մասնագետ կամ մենեջեր, հարցազրույցը ինչ-որ կերպ կստացվի ավելի քիչ կառուցվածքային: Արդյունավետ հարցազրույցի համար կազմակերպության ներկայացուցիչը պետք է առաջնորդվի թեկնածուի տրամաբանությամբ՝ իր հարցերում սկսելով վերջինիս տրամադրած տեղեկատվությունից (հատկապես նախորդ փորձի հետ կապված) և չպարտադրելով նրան սեփական տրամաբանությունը։

Անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում հարցազրույցները որպես ընտրության մեթոդ օգտագործվում են շատ հաճախ, կարելի է ասել՝ միշտ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ կադրերի ընտրության միայն այս մեթոդը թույլ է տալիս համապարփակ պատկերացում կազմել մարդու մասին, գնահատել ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական որակները։ Հաղորդակցությունը տեղի է ունենում ոչ միայն բանավոր, այլև ոչ խոսքային մակարդակում, և, ինչպես գիտեք, հաճախ ժեստերը, դեմքի արտահայտությունները, ինտոնացիաները, դեմքի արտահայտությունները կարող են ավելին ասել, քան բառերը: Բացի այդ, հարցազրույցի ընթացքում թեկնածուն իրավունք ունի իր հարցերն ուղղել ապագա աշխատանքի վերաբերյալ, արտահայտել այն, ինչը, իր կարծիքով, անարժանաբար աչքաթող է արվել հարցազրույց վարողի կողմից: Նման շփումը շատ օգտակար է թե՛ ապագա աշխատանքի պայմաններին թեկնածուի հարմարվելու, թե՛ մարդու մասին առավել ամբողջական տպավորություն կազմելու տեսանկյունից։

Փորձ կադրային աշխատանքցույց է տալիս, որ մեկ հարցազրույցը, որպես կանոն, բավարար չէ։ Թեկնածուն առնվազն երկու հարցազրույց է անցնում՝ մեկը կադրերի մենեջերի հետ, մյուսը՝ իր ապագա անմիջական ղեկավարի հետ: Ամենից հաճախ դրանք ավելի շատ են: Արևմտյան ժամանակակից ընկերություններն օգտագործում են նաև թեկնածուի քարտուղարի կամ ապագա գործընկերոջ կողմից անցկացվող հարցազրույցները։ Սա արվում է՝ փորձելով որոշել, թե թեկնածուն ինչպիսի հարաբերություններ կունենա այն մարդկանց հետ, ովքեր ղեկավար պաշտոններում չեն:

Չնայած հարցազրույցի` որպես ընտրության մեթոդի լայն կիրառմանը, այն ունի լուրջ թերություններ: Հիմնականը սուբյեկտիվությունն է։ Միաժամանակ անհրաժեշտ է անհապաղ վերապահում անել, որ ոչ մի դեպքում միշտ էլ սուբյեկտիվ գնահատականը վատ չէ։ Մարդկանց հետ երկար ժամանակ աշխատած մենեջերի ինտուիցիան կարող է նշանակել շատ ավելին, քան ֆորմալացված, օբյեկտիվ գնահատականները, որոնք արվում են խիստ հիմնավորված չափանիշներով։ Խոսքը, մասնավորապես, վերաբերում է թեկնածուի հետագա կարիերային։ Միևնույն ժամանակ, մարդու հոգեկանի որոշ սուբյեկտիվ նախասիրություններ և առանձնահատկություններ կարող են իսկապես խեղաթյուրել ստացված տեղեկատվությունը և հանգեցնել սխալ ընտրության:

Այս հիմնական կետերը ներառում են.

1) գնահատում առաջին տպավորությամբ՝ առանց հաշվի առնելու, թե ինչ է ասվել հարցազրույցի հիմնական մասում.

2) շղթայական համեմատություն, երբ թեկնածուն գնահատվում է հարցազրուցավարի վրա թողած տպավորությամբ այն անձի կողմից, ում հետ հարցազրույցն անցկացվել է անմիջապես առաջ.

3) թեկնածուի մեջ փնտրել իր հետ նմանություններ.

Բացի այդ, հարցազրույցը որոշ չափով հիշեցնում է քննություն, որի ժամանակ թեկնածուն կարող է շփոթվել կամ սայթաքել՝ դրանով իսկ հիմնովին փչացնելով իր մասին տպավորությունը։ Հարցազրուցավարի իրազեկությունն այս տհաճ պահերի մասին և դրանց վրա կենտրոնանալն ինքնին կնպաստի գնահատման օբյեկտիվության բարձրացմանը: Բացի այդ, հնարավորության դեպքում, ավելի կառուցվածքային հարցազրույցի օգտագործումը նաև նվազեցնում է սուբյեկտիվ գնահատման ռիսկը:

Կանոնն ասում է, որ հարցազրույցի ժամանակ մենեջերի համար կարևոր է գնահատել թեկնածուի այն որակները, որոնք անմիջականորեն կապված են նրան առաջարկվող աշխատանքի հետ։ Միևնույն ժամանակ, ինչպես վերը նշվեց, հարցազրույցի առավելությունները կայանում են համապարփակ գնահատման հնարավորության մեջ: Անձնական շփում ապագա աշխատակիցների հետ, փոխադարձ հաղորդակցություն, մարդու անձնական որակները գնահատելու, նրա մասին ամենաընդհանուր տպավորություն թողնելու ունակությունը. Ընտրության յուրաքանչյուր մեթոդ ունի իր առավելություններն ու թերությունները: Այդ իսկ պատճառով կոնկրետ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում դրանք պետք է օգտագործվեն համակցված՝ ձևավորելով թափուր պաշտոնների թեկնածուների ընտրության միասնական ցիկլ:

Ընթերցանության ժամանակը: 3 րոպե

Աշխատակիցների գնահատումը նրանց պարամետրերի հաստատումն է պաշտոնի պահանջներին: Աշխատանքի ընդունումը պետք է նախորդի ապագա աշխատողին: Աշխատանքի ընդունման ժամանակ անձնակազմին գնահատելու նախապես որոշված ​​չափանիշները կպարզեցնեն գործընթացը և կօգնեն ավելի լավ որոշում կայացնել:

Հիմնական պահանջները

Գործատուի համար կարևոր պահանջները կարող են տարբեր լինել: Որպես կանոն, դրանց թվում են.

Կասկած չկա, որ առաջին հերթին տարբեր գործատուներ կարող են առաջադրել տարբեր որակներ, այդ թվում՝ կոնկրետ, և ոչ բոլորի համար պարտադիր։ Ամեն ինչ կախված է աշխատանքի բովանդակությունից։

Ամենակարևորը աշխատելու և վաստակելու հետաքրքրությունն է։ Առանց դրա հաջողված աշխատանքդա չի կարող լինել: Անձնակազմի գնահատման բոլոր մեթոդները պետք է հիմնված լինեն որոշակի սկզբունքներ-չափանիշների վրա.

• օբյեկտիվություն,
• հուսալիություն
• վավերականություն,
• կանխատեսելիություն,
• բարդություն,
• ներկայացման հստակություն
• թիմի հետագա զարգացման հնարավորությունը։

Բնավորության որակները հաջող աշխատանք փնտրելու համար

Աշխատանքի դիմելիս կան որոշակի անձնական հատկություններ, որոնք օգնում են ձեզ ավելի արագ ստանալ այն: Դրանք կապված չեն պրոֆեսիոնալիզմի և փորձի հետ, կախված են միայն դիմողի անհատականությունից։

• Գործունեություն. Այս դեպքում դա նշանակում է խուճապին կամ պարզապես հուսահատությանը չտրվելու և ինքդ քեզ նոր նպատակներ դնելով մոբիլիզացվելու կարողություն:
• Համբերությունը առաջին անհաջողությունների ժամանակ չհանձնվելու կարողությունն է:
• Ճկունություն - հաջող արդյունքի համար արժե ավելի քիչ անհաշտ դիրքեր գրավել։
• Ինքնավստահություն. Այս հատկությունը ենթադրում է ինքդ քեզ ներկայացնելու կարողություն և հմայքը։
• Հասարակականություն. Որքան շատ տարբեր կապեր ու ծանոթություններ ունենա մարդը, այնքան ավելի լավ է աշխատանք գտնելու համար, քանի որ ոչ բոլորն են աշխատողներ փնտրում հավաքագրման գործակալությունների միջոցով։

Յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակի համար ցանկը կարող է ավելի լայն լինել և ներառել նաև այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են թիմում աշխատելու ունակությունը, կազմակերպչական հմտությունները, նախաձեռնողականությունը, հումորի զգացումը և այլն: Դրական, աշխատանքը խթանող որակները դառնում են ուժեղ մրցակցային առավելություն:

Եթե ​​իրականության տեղաբաշխման ժամանակ հայտարարված անձնային որակների համապատասխանությունը մնում է հենց դիմողի խղճին, ապա աշխատանքի ընդունման մասնագիտական ​​որակները կարող են ենթարկվել ստուգման՝ օրենքով սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում էր եռամսյա փորձաշրջան, երբ գործատուն ստուգում է աշխատողին, իսկ անբավարար մասնագիտական ​​որակների դեպքում նա կարող է աշխատանքից ազատվել փորձաշրջանը չանցած լինելու պատճառով:

Ի՞նչ է 360 աստիճան կադրային գնահատումը. Տեսանյութ

Աշխատանքի ընդունման փուլերը

Այս սկզբունքները պետք է հաշվի առնվեն նախնական զննման հետևյալ փուլերից յուրաքանչյուրում.

1. Ընտրական հարցազրույց.
2. Աշխատանքի դիմումի լրացում.
3. Հարցազրույց կամ զրույց սահմանված ձևով:
4. Մասնագիտական ​​թեստ.
5. Առաջարկությունների հուսալիության հաստատում:
6. Բժշկական կանխարգելիչ հետազոտություն.
7. Վերջնական որոշման հայտարարություն.

Միայն այս բոլոր փուլերի հաջող ավարտի, աշխատողների գնահատման և աշխատանքի ընդունման չափանիշների պահպանմամբ է հնարավոր անձնակազմը համալրել վստահելի և պրոֆեսիոնալ անձնակազմկատարյալ այս աշխատանքի համար:

Թեկնածուների գնահատման մեթոդները

Աշխատանքի ընդունված թեկնածուները գնահատվում են՝ հաշվի առնելով նրանց բիզնեսի որակները՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ.

Պետք է ձգտել այնպես անել, որ դա սուբյեկտիվ չլինի։ Շատ բան կախված է քննողի և առարկայի մտավոր և ֆիզիկական վիճակից: Հետևաբար, վերջնական վերլուծությունը պետք է կատարվի միայն մի քանի գնահատման մեթոդների կիրառմամբ՝ հիմնված կիրառված մեթոդների ամբողջ համալիրի արդյունքների վրա։

Բավականին հաճախ HR մենեջերը չի կարող գնահատել նեղ մասնագետի պատրաստվածության մակարդակը։ Ժամանակ խնայելու և ճիշտ որոշում կայացնելու համար հարցազրույցն անցկացվում է անմիջական ղեկավարի կամ մասնագետի հետ։ Դիմորդի կատարած աշխատանքի տեղեկատվական գնահատականը կարելի է ստանալ՝ օգտագործելով մասնագիտացված թեստեր և վերլուծական առաջադրանքներ:

Փուլի նպատակն է նվազեցնել անձնակազմի աշխատանքի ընդունման ծախսերը՝ նվազեցնելով գնահատման ենթակա դիմորդների թիվը: Այն իրականացվում է ըստ պաշտոնապես սահմանված նվազագույն պահանջների, որոնք որոշվում են յուրաքանչյուր պաշտոնի համար անհատապես՝ կատարված գործառույթների առանձնահատկություններին համապատասխան։

Կիսեք աշխատանքը սոցիալական ցանցերում

Եթե ​​այս աշխատանքը ձեզ չի համապատասխանում, ապա էջի ներքևում կա նմանատիպ աշխատանքների ցանկ։ Կարող եք նաև օգտագործել որոնման կոճակը

Թեմա թիվ 5 . ԹԱՓՈՒՐ ՊԱՇՏՈՆԻ ՀԱՄԱՐ ԹԵԿՆԱԾՈՒՆԵՐԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

Պլանավորել

1. Տնտեսական ասպեկտներհավաքագրում

Վերահսկիչ հարցեր թեմայի վերաբերյալ.

1. Թվարկե՛ք հավաքագրման գործընթացի քայլերը:
2. Նկարագրե՛ք նախընտրական փուլը:
3. Թվարկե՛ք ռեզյումեների տեսակները:
4. Թվարկե՛ք ռեզյումեի կառուցվածքային տարրերը:
5. Ինչը չպետք է լինի ռեզյումեում:
6. Նկարագրեք թեկնածուի հետ նախնական հարցազրույցի փուլը:
7. Ինչպե՞ս պետք է հատկացվի հարցազրույցի ժամանակը:
8. Որո՞նք են այն հիմնական հարցերը, որոնց պետք է պատասխանել հարցազրույցում:
9. Թվարկե՛ք հարցազրույցների տեսակները:
10. Որո՞նք են հարցազրույց անցկացնելու հիմնական կանոնները:
11. Նկարագրեք այն մեթոդները, որոնք օգտագործում են հարցազրուցավարները հարցազրույցների ժամանակ:
12. Ո՞րն է թեկնածուների գնահատման նպատակը:
13. Ինչպե՞ս են ստուգվում թեկնածուի կողմից ներկայացված փաստաթղթերը:
14. Նկարագրեք վերջնական հարցազրույցի փուլը:
15. Ո՞ր փուլում է աշխատանքի ընդունվելու վերջնական որոշում կայացնելը:
16. Ի՞նչ է հավաքագրման սխալը:
17. Անվանե՛ք սխալների տեսակները՝ ըստ դրանց կրկնելիության չափանիշի.
18. ՆկարագրեքՍխալներ թեկնածուների հոգեբանական ընկալման մեջ.
19. Նկարագրեք հավաքագրման տնտեսական ասպեկտները:
20. * Ստեղծեք ռեզյումե աշխատանքի համար:
21. *Դիտեք ձեր գործընկերոջ ռեզյումեն:

1. Կադրերի ընտրության ընթացակարգի փուլերը.

Փուլ 1. Հայտարարված թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների նախնական ընտրություն

Փուլի նպատակն է նվազեցնել անձնակազմի աշխատանքի ընդունման ծախսերը՝ նվազեցնելով գնահատման ենթակա դիմորդների թիվը: Այն իրականացվում է ըստ պաշտոնապես սահմանված նվազագույն պահանջների, որոնք որոշվում են յուրաքանչյուր պաշտոնի համար անհատապես՝ կատարված գործառույթների առանձնահատկություններին համապատասխան: Նախնական ընտրությունն իրականացվում է HR մենեջերի կողմից՝ հիմնվելով դիմորդների ռեզյումեների (հարցաթերթիկների) վերլուծության վրա: Վերլուծության արդյունքում դիմորդների մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է ձեռնարկության տվյալների բազա:

Ռեզյումեի տեսակները.

• ժամանակագրական– դիմողի մասին տեղեկատվությունը ներկայացվում է հաջորդաբար՝ սկսած վերջին իրադարձություններից մասնագիտական ​​գործունեություն;
• պրոֆեսիոնալ- ներկայացման մեջ շեշտը դրվում է գործունեության որոշակի ոլորտում ձեռքբերումների վրա, որոնք կարևոր են տվյալ ձեռնարկությունում թափուր պաշտոնում հաջող աշխատանքի համար.
• ֆունկցիոնալ - կազմվել է դիմորդների կողմից, ովքեր փորձ ունեն գործունեության որոշակի ոլորտներում մասնագիտացած մի քանի ձեռնարկություններում. Կարիերայի աճի յուրաքանչյուր բնագավառում մասնագիտական ​​և որակավորման զարգացումը հետևողականորեն նշվում է:

Ռեզյումեի տեսակի ընտրությունը որոշվում է ձեռնարկության առանձնահատկություններով և թափուր աշխատատեղի բնութագրերով:

Ռեզյումեի կառուցվածքը.

1. Ամբողջական անունը, հասցեն և հեռախոսահամարը (բջջային և տուն);
2. Ծննդյան ամսաթիվը և վայրը;
3. ամուսնական կարգավիճակը;
4. կրթություն;
5. որակավորում;
6. փորձը (սկսած վերջին տեղըաշխատանք) ըստ տարիների՝ ժամանակաշրջանները, ձեռնարկության անվանումը և հասցեն, պաշտոնը, հիմնական պարտականությունների ցանկը, աշխատանքի տեսակները;
7. լրացուցիչ տեղեկություն(տպագիր աշխատանքներ);
8. աշխատանքի որոնման նպատակը;
9. հանձնարարական նամակ.

Ձեր ռեզյումեն չպետք է ներառի.

1. անվստահելի գործոններ;

2. չկառուցված;

3. անզգուշություն;

4. քերականական սխալներ;

5. հատոր՝ 2 էջից ավելի։

Ռեզյումեի բացակայության դեպքում նախնական ընտրությունն իրականացվում է առաջնային հարցաթերթիկի վերլուծության հիման վրա, որը լրացվում է հայտատուի կողմից ձեռնարկություն առաջին այցելության պահին: Հարցաթերթիկը մշակվում է կադրերի բաժնի կողմից՝ հաշվի առնելով պաշտոնի առանձնահատկությունները։ Հարցաթերթիկը ունի ստանդարտ ձև, պարունակում է կենսագրական տեղեկատվություն դիմորդի, նրա կրթության, ստաժի և աշխատանքային ստաժի մասին: Հարցաթերթիկի տվյալների հիման վրա կատարվում է նախնական հարցազրույցի նախապատրաստում։

Փուլ 2. Նախնական հարցազրույց թեկնածուի հետ

Հարցազրույցը թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի ընտրության հիմնական մեթոդն է։Նպատակը թեկնածուի հետ առավել մանրամասն ծանոթանալն է՝ որոշելով նրա պիտանիությունը հետագա աշխատանքի համար։ Անցկացվում է HR մասնագետների կողմից, որոնց հիմնական խնդիրն է թեկնածուի մասին տեղեկություններ ստանալն ու վերլուծելը։ Այն ենթադրում է թեկնածուին տեղեկատվություն տրամադրել ապագա աշխատանքի մասին, որը թույլ է տալիս որոշել թեկնածուների հետաքրքրվածության աստիճանը առաջարկվող աշխատանքով և հետագայում նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը:

Հարցազրույցի ժամանակի բաշխում.

• Թեկնածուն խոսում է ժամանակի 70%-ում;
• Հարցազրուցավարը խոսում է ժամանակի 30%-ում:

Հիմնական հարցերը, որոնց պետք է պատասխանել հարցազրույցի ընթացքում.

Թեկնածուն ընդունա՞կ է կատարել աշխատանքը:

արդյոք թեկնածուն կկատարի այս աշխատանքը.

արդյոք այս թեկնածուն լավագույնը կլինի այդ աշխատանքի համար:

Հարցազրույց անցկացնելու համար կարող է օգտագործվել ստանդարտ սխեման կամ հարցերի մի շարք (Աղյուսակ 6.1), սակայն նպատակահարմար է յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար հարցերի մի շարք կազմել առանձին՝ հաշվի առնելով դրա առանձնահատկությունները:

Աղյուսակ 5.1 - Հարցաթերթիկ (հարցաթերթ) թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի հետ հարցազրույցի համար.

Հարցաթերթ «հարցազրույց թափուր պաշտոնի թեկնածուի հետ».

Լրիվ անուն _________________________________________________ Ամսաթիվ _________________

Հարցեր

Նկարագրեք մինչ օրս ձեր աշխատանքային փորձը

Նկարագրեք ձեր ընթացիկ աշխատանքը

Որո՞նք են ձեր ընթացիկ աշխատանքի լավագույն և վատագույն կողմերը:

Ի՞նչ առաջադրանքներ եք համարում հեշտ և դժվար ձեր կատարած աշխատանքում:

Որո՞նք են ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը:

Որո՞նք եք համարում ձեր ամենամեծ ձեռքբերումներն ու անհաջողությունները: Ինչո՞ւ։

Ի՞նչ հարաբերություններ ունեք ձեր ղեկավարի հետ ձեր հին աշխատանքի ժամանակ:

Ինչպիսի՞ հարաբերություններ ունեք ձեր հին գործընկերների հետ:

Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենա իդեալական ղեկավարը:

Ի՞նչ եք փնտրում նոր աշխատանքում:

Նոր աշխատանքի ո՞ր կողմն է ամենակարևորը ձեզ համար:

Ի՞նչն է ձեզ գրավում ձեր նոր աշխատանքի մեջ:

Ինչու՞ կցանկանայիք աշխատել այս մասնագիտությամբ:

Ի՞նչ եք անելու կրիտիկական իրավիճակում:

Ինչպիսի՞ աշխատանք եք սիրում։

Ինչպիսի՞ առաջնորդության ոճով կցանկանայիք աշխատել:

Ո՞ր ձեռքբերումներն եք ամենաշատը վայելում:

Ինչի վրա աշխատավարձերըԴուք հաշվում եք

Ի՞նչ գիտեք մեր ընկերության մասին:

Որտե՞ղ եք ձեզ տեսնում հինգից տասը տարի հետո:

Հարցազրույցի տեսակները կախված թեկնածուների ընտրության նպատակներից և խնդիրներից.

1. նախնական հարցազրույցհամեմատաբար քիչ ժամանակ է պահանջում և նախատեսված է որոշելու, թե արդյոք թեկնածուն ունի նվազագույն որակավորում: Դրա արդյունքները հիմք են հանդիսանում աշխատանք փնտրողի հետ հետագա, ավելի մանրամասն ծանոթանալու համար:
2. մեկ առ մեկ հարցազրույց– զրույց դիմողի և ձեռնարկության ներկայացուցչի միջև (օգտագործվում է վարչական աշխատողներ վարձելիս): Այն օգտագործվում է, երբ աշխատանքի բնութագրերն ու առանձնահատկությունները չափազանց պարզ են, և գործատուն հստակ պատկերացնում է, թե ում է իրեն պետք և ինչ է պահանջվում թեկնածուից:
3. խմբային հարցազրույց(վահանակ) իրականացվում է ներկայությամբձեռնարկության ներկայացուցիչների խումբ. Օգտագործվում է ցանկացած ոլորտում թոփ մենեջերների կամ մասնագետների աշխատանքի ընդունելու ժամանակ (բժիշկներ, իրավաբաններ): Երբեմն թեկնածուն առանձին հանդիպում է տարբեր զրուցակիցների հետ, որոնք հետո համեմատում են իրենց տպավորությունները։ Ձեռնարկության ներկայացուցիչների նման խումբը հաճախ ներառում է կադրերի բաժնի մասնագետ, թեկնածուի ապագա ղեկավար, աշխատանքային խմբի անդամներ, որոնց հետ դիմորդը պետք է աշխատի և կապ հաստատի աշխատանքի ընդունվելու դեպքում: Հարցազրույցին մասնակցելու համար կարող են հրավիրվել ձեռնարկության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների) ներկայացուցիչներ, որոնք հանդես են գալիս որպես «հաճախորդներ» այն ստորաբաժանման հետ կապված, որտեղ թեկնածուն պետք է ընդգրկվի (այսինքն՝ օգտվելով այս բաժնի ծառայություններից). . Խմբի անդամների թիվը ձեռնարկության 3-5 ներկայացուցիչ է։ Որոշ դեպքերում, օրինակ, թոփ մենեջերների հետ հարցազրույցների ժամանակ, որոնց որակավորումը երբեմն շատ դժվար է որոշել, հարցազրույցում կարող են ներգրավվել վեցից ութ կամ ավելի մարդ:
4. չկառուցված հարցազրույցենթադրում է հիմնական հարցերի ցանկի պատրաստում, որոնք հիմք են տալիս զրույց վարելու կամ հարցազրույցի թեման որոշելու համար: Այն իրականացվում է, եթե խումբը չունի ֆիքսված առաջադրանքներ: Հարցազրուցավարը կամ նրանց խումբը հարցնում է, թե ինչն է հարմար՝ հիմնվելով աշխատանքի նկարագրության վրա, որը հիմք է հանդիսանում հարցազրույցի համար: Ենթադրում է բարձր որակավորում ունեցող հարցազրուցավար:Թերություն - խմբի բոլոր անդամները կարող են ակամա իրենց ուշադրությունը կենտրոնացնել նույն հարցերի վրա՝ ելնելով ընդհանուր գաղափարաշխատանքի մասին՝ դրանով իսկ անտեսելով ավելի կոնկրետ կետեր։

1. Կառուցվածքային հարցազրույցներառում է նախապես պատրաստված հարցերի ցանկի օգտագործումը: Յուրաքանչյուր հարցազրուցավար ունի իր հարցերն ու առաջադրանքը հարցազրույցի համար:Թերություն - հարցազրույց անցկացնող ոչ բոլոր աշխատակիցներն ունեն նույն որակավորումները, և արդյունքում թեկնածուի մասին գիտելիքների որոշ ոլորտներ կարող են չբացահայտվել: Այն օգտագործվում է նաև մեծ թվով դիմորդների հետ աշխատելիս։
2. Կենտրոնացված հարցազրույցներառում է քննարկվելիք ամենակարևոր թեմաների ընդգծումը:Թերություն - թեկնածուի պոտենցիալ որակները կարող են չբացահայտված մնալ միայն այն պատճառով, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը չի մտածել դրանց մասին և դեռ չի գիտակցել, որ դրանք ընդհանրապես անհրաժեշտ են: Եթե ​​դրանք հայտնաբերվեին ավելի քիչ կենտրոնացված զրույցի ընթացքում, ապա դրանք կարող էին նոր գաղափարների և հնարավորությունների աղբյուր հանդիսանալ ձեռնարկության համար:
3. Հարցազրույց էմոցիոնալ լարված միջավայրում(սթրես հարցազրույց) ենթադրում է պարզել թեկնածուի արձագանքը և նրա կայունության աստիճանը հատուկ մոդելավորված սթրեսային իրավիճակում: Խորհուրդ է տրվում օգտագործել գանձապահների, բանկի աշխատակիցների, հրշեջների, ոստիկանների, անձնակազմի մասնագետների ընտրության համար:Թերություն – Լավագույն թեկնածուների հեռանալը. ցածր ինքնագնահատականով մարդկանց աշխատանքի ընդունելու հավանականությունը. Սթրեսային հարցազրույցի տիպիկ սցենարը ներառում է.

• որոշ ժամանակ ուշանալ գործատուի ներկայացուցչի հետ հարցազրույցից.
• դիմողի արժանիքների, աստիճանների, կոչումների նկատմամբ անուշադրության դրսևորում.
• թեկնածուի ռեզյումեի կորուստ;
• անհարմար պայմանների ստեղծում (սղոցված աթոռի ոտք, շատ բարձր աթոռ, պայծառ լույս աչքերում, դիմորդին կենտրոնում դնելը);
• անձնական և ինտիմ հարցերի զրույցի առկայությունը.
• հավաքագրողի կողմից անսպասելի գործողություններ.

1. Իրավիճակային (հիպոթետիկ) հարցազրույցենթադրում է թեկնածուի համար հիպոթետիկ իրավիճակի ստեղծում՝ հետագա որոշման նպատակով: Գնահատման է ենթակա ոչ միայն պատասխանի ճիշտ լինելը, այլև կրեատիվությունը, շրջահայացությունը և հանգստություն պահպանելու կարողությունը։ Օգտագործվում է ի լրումն այլ տեսակի հարցազրույցների:

Հարցազրույց անցկացնելու հիմնական կանոնները.

1. Հարցազրույցը պետք է պլանավորվի և պատրաստվի: Որքան ուշադիր մտածվեն դրա փուլերը և նշանակվեն քննարկման թեմաները, այնքան լավ արդյունքը:
2. անանունությունը պետք է պահպանվի. Ստացված բոլոր տեղեկությունները պետք է գաղտնի լինեն չարտոնված անձանց համար:
3. Անընդունելի է հարցազրույցը և ստացված տեղեկատվությունը օգտագործել անձնական նպատակներով։
4. Հարցազրուցավարի պահվածքը պետք է լինի քաղաքավարի և նրբանկատ, ինչը հաճախ խախտում է հարցազրույցը վարող անձնակազմը։
5. Հարցազրույցի համար դուք պետք է ընտրեք հարմարավետ սենյակ, որտեղ այցելուները և հեռախոսազանգերը չեն շեղի:
6. զարգացնել դրական վերաբերմունք դիմորդի նկատմամբ. Պատրաստ եղեք լսել թեկնածուին: Կենտրոնացեք զրուցակցի մտքերի և զգացմունքների վրա. միայն այն դեպքում, եթե դուք անկեղծ հետաքրքրություն ունեք անձի նկատմամբ, կարող եք համարժեք գնահատել նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Լսվածը լսելուն և համարժեք գնահատելուն խանգարող վերաբերմունքների թվում կարելի է անվանել անտեսումը, ընդգծված անվստահությունը, ագրեսիան թեկնածուի նկատմամբ։ Փորձեք խուսափել «թափառող մտքերից»։
7. Փորձեք չընդհատել դիմորդին, լսեք պատասխաններն ամբողջությամբ, մինչև վերջ, քանի որ միայն ամբողջական պատասխանից հետո կարող են ի հայտ գալ լրացուցիչ նրբերանգներ, որոնք պահանջում են պարզաբանում։
8. Համոզվեք, որ ձեր խոսքերի և ժեստերի իմաստը չի շեղվում ուրիշներից:
9. Փորձեք այնպես անել, որ թեկնածուն հարցազրույցի ժամանակ կաշկանդվածություն չզգա:
10. Հարցազրույցի ընթացքում գրանցեք դիմողի տվյալները, հակառակ դեպքում հավանականությունը, որ ոմանք կարևոր կետերնրա կենսագրությունը կարող է բաց թողնել, հիանալի:

Հարցազրույցների ժամանակ օգտագործվող տեխնիկան.

ա) Կազմակերպչական և ընթացակարգային տեխնիկա.

Տեխնիկայի մեծ մասը նպաստում է հարցազրույցի մթնոլորտի որոշակի «շոգին», որն իր հերթին թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի սթրեսային դիմադրությունը, հոգեբանական անվտանգությունը։

• «Սեղանի ո՞ր կողմը»։
• «Ստացեք ձեր սեփական աթոռը»:
• «Հարմարավետ եղեք, եթե կարող եք»:
• Տեսանյութի օգտագործումը.
• Անտեսելով.

բ) Հոգեբանական հնարքներ.

Նպատակը զրուցակցի վրա ազդելն է՝ նրան մտցնել գրգռված վիճակի մեջ, խաղալ նրա հպարտության կամ հոգեկանի այլ հատկանիշների վրա։ Ի տարբերություն կազմակերպչական և ընթացակարգային տեխնիկայի, այս խմբի մեթոդները կարող են օգտագործվել ուժեղ թեկնածուի կողմից հարցազրույց տվողի դեմ: Այս դեպքում հաղթում է նա, ում «նյարդերն ավելի ամուր են», իսկ ինքնատիրապետումն ավելի բարձր։

• Գրգռվածություն.
• Անծանոթ բառերի և տերմինների օգտագործումը:
• Տեմպի կտրուկ փոփոխություն.
• Հակառակորդի «ալիքի վրա» դնելը.
• Դադար:
• Սադրանք.
• Հավասարակշռություն.
• Թյուրիմացություն.
• Ակտիվ լսում.
• Անկեղծության խրախուսանք:

գ) տրամաբանական հնարքներ.

• Խեղաթյուրման հարցեր.
• Հարցեր-կրկնություններ.
• Անորոշ հարց.
  

Փուլ 3. Թեկնածուների գնահատում

Թեկնածուի գնահատման նպատակը նրա ներուժի բացահայտումն է, նախատեսված թիմում աշխատանքին հարմարվելու կարողությունը: Գնահատվող որակների ցանկը կախված է թափուր պաշտոնի բնութագրերից։ Գնահատելու համար, թե արդյոք թեկնածուն ունի պահանջվող որակները, կարող են ներգրավվել ձեռնարկության մասնագետներ և ներգրավված փորձագետներ:

Աղյուսակ 5.2 - Աշխատակիցների որակները, որոնք բացահայտվում են թեկնածուների գնահատման գործընթացում (օրինակ)

n\n	Որակի խմբեր	Որակներ
	Վերաբերմունք աշխատանքին	հանձնարարված առաջադրանքի համար պատասխանատվության զգացում; մարդկանց նկատմամբ ուշադիր և հարգալից վերաբերմունք; կատարում; անձնական կարգապահություն և ուրիշների կողմից կարգապահություն պահանջող:
	Գիտելիքների և աշխատանքային փորձի մակարդակ	կրթության մակարդակը; թափուր պաշտոնին համապատասխան որակավորումների առկայություն. աշխատանքի առաջադեմ մեթոդների իմացություն և դրանք գործնականում օգտագործելու կարողություն. մասնագիտական ​​փորձ.
	Կազմակերպչական հմտություններ	սեփական աշխատանքը և ենթակաների աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն. կառավարման ժամանակակից մեթոդների տիրապետում; հանդիպումներ անցկացնելու ունակություն; իրենց կարողությունները և իրենց աշխատանքը ինքնագնահատելու կարողություն. ենթակաների և այլ աշխատողների աշխատանքը գնահատելու ունակություն.
	Մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն	համախմբված թիմ ստեղծելու ունակություն; շրջանակներ ընտրելու, դասավորելու և ամրացնելու ունակություն; Գործընկերների և ղեկավարության հետ աշխատելու ունակություն; արտաքին գործընկերների հետ աշխատելու ունակություն.
	Փաստաթղթերի և տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակություն	նպատակները համառոտ և հստակ ձևակերպելու ունակություն. բիզնես փաստաթղթեր, պատվերներ, հրահանգներ կազմելու ունակություն. առաջադրանքներ, հրահանգներ հստակ ձևակերպելու ունակություն. ժամանակակից օրգ.-ի հնարավորությունների իմացություն. տեխնոլոգիան և այն իրենց աշխատանքում օգտագործելու ունակությունը. փաստաթղթերի հետ աշխատելու ունակություն.
	Ժամանակին որոշումներ կայացնելու և իրականացնելու կարողություն	ժամանակին որոշումներ կայացնելու ունակություն; որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու ունակություն. դժվարին միջավայրում արագ նավարկելու ունակություն; կոնֆլիկտային իրավիճակները կանխելու և լուծելու ունակություն. ինքնատիրապետում; ինքնավստահություն.
	Նորարարություններ մշակելու և իրականացնելու կարողություն	նորարարություններ զարգացնելու ունակություն; նորարարներին բացահայտելու և աջակցելու ունակություն; թերահավատներին չեզոքացնելու ունակություն; նախաձեռնություն; քաջություն և վճռականություն նորարարություններին աջակցելու և իրականացնելու հարցում. խիզախություն և ողջամիտ ռիսկի դիմելու վճռականություն:
	Բարոյական և էթիկական բնավորության գծեր	ազնվություն, պարկեշտություն; աշխատասիրություն; գործընկերություն; համեստություն, պարզություն; կոկիկ տեսք; լավ ֆիզիկական և հոգեբանական վիճակ.

Թեկնածուների ընտրության մեթոդների կիրառման վերաբերյալ որոշում կայացնելիս անհրաժեշտ է դրանց հուսալիության և հուսալիության նախնական ստուգում:

Հուսալիություն (վավերություն) նշանակում է, որ մեթոդը հնարավորություն է տալիս գնահատել, թե արդյոք թեկնածուն ունի որակներ, որոնք համապատասխանում են թափուր պաշտոնին և թույլ են տալիս լավագույն արդյունքների հասնել աշխատանքի ընդունելու որոշում կայացնելիս: Դուք կարող եք ստուգել մեթոդի վավերականությունը՝ օգտագործելով փորձագիտական ​​գնահատականներհամեմատելով դրա օգնությամբ ստացված արդյունքները և այլ մեթոդներով ստացված արդյունքները։

Հուսալիություն նշանակում է, որ մեթոդը թույլ է տալիս ստանալ կայուն արդյունք՝ զերծ պատահական սխալներից:

Թեկնածուների գնահատման մեթոդներ.

• փորձարկում;
• որակավորման քննություններ;
• դերային խաղեր;
• դեպքի մեթոդը (բաղկացած է թեկնածուի հետ իրական աշխատանքային կամ սիմուլյացիոն իրավիճակներ (դեպքեր) «խաղալուց»: Սովորաբար դա տևում է հարցազրույցի ընդհանուր ժամանակի 1/3-ը: Թեկնածուին առաջարկվում է մի իրավիճակ, օրինակ. «Դուք գրասենյակում քարտուղար եք. խոշոր առևտրային և արդյունաբերական հոլդինգից: Անցումային գրասենյակից դուք զանգ եք ստացել այցելուից, ով ցանկանում է գնալ ձեր գրասենյակ: Ձեր խնդիրն է արձագանքել այս զանգին: Թեկնածուն նկարագրում է իր վարքագիծը այս իրավիճակում: Ինչպե՞ս է նա ներկայացնելու ինքը հյուրին: Ինչպե՞ս կբարևի: գործադիր տնօրեն? Շատ հարցերի, որոնք կարող էին տրվել, թեկնածուն պատասխանում է՝ «ընտելանալով» առաջարկվող դերին: Միաժամանակ թեկնածուն իրական կարողություններ է ցուցաբերում։ Սրանք են հաղորդակցման հմտությունները և գործարար հաղորդակցության էթիկան, հաստատման ընթացակարգին համապատասխանելը և այլն: Հետևյալ իրավիճակը. հյուր է մտնում գրասենյակ, ինչ են լինելու քարտուղարի գործողությունները: և այլն)

Փուլ 4. Թեկնածուի ներկայացված փաստաթղթերի ստուգում.

Ստուգումը ներառում է անձնական տվյալների վերլուծություն և ստուգում թեկնածուի նախկին աշխատանքի վայրի ղեկավարությունից և նրան լավ ճանաչող այլ անձանցից տեղեկություններ ստանալու միջոցով: Դուք կարող եք իմանալ թեկնածուից, ում հետ կարելի է կապ հաստատել առաջարկությունների համար: Տեղեկատվության ստուգման եղանակներն են հեռախոսազանգերը, գրավոր հարցումները: Թեկնածուի վերջին աշխատանքի մասին տեղեկատվությունը շատ կարևոր է: Եթե ​​թեկնածուն դեռ հրաժարական չի տվել, ապա նման խնդրանքը պետք է արվի միայն նրա թույլտվությամբ։ Հարկ է նշել, որ նախկին աշխատավայրից թեկնածուի բնութագրերը միշտ չէ, որ կարող են օբյեկտիվ լինել, քանի որ դրա վրա կարող են ազդել ղեկավարության ցանկությունները՝ կա՛մ ազատվել աշխատողից, կա՛մ նրան պահել ձեռնարկությունում:

Փուլ 5. Բժշկական հետազոտություն (ըստ ցանկության)

Սովորաբար գործատուն սահմանափակվում է առողջապահական գրքույկ տրամադրելու պահանջով: Բժշկական հետազոտության միջոցով հնարավոր է գնահատել թեկնածուի հակվածությունը ալերգիկ հիվանդությունների նկատմամբ, ֆիզիկական ու հոգեբանական սթրեսին դիմանալու կարողությունը։ Նման տեղեկատվություն կարելի է ստանալ բժշկական հարցաթերթիկ լրացնելով, հատուկ բժշկական զննումներ կատարելով, ախտորոշմամբ։ Շատ թափուր աշխատատեղերի համար դա պարտադիր քայլ է (կախված գործունեության տեսակից):

Փուլ 6. Վերջնական հարցազրույցի անցկացում

Նպատակը նախորդ փուլերում չարտացոլված հարցերի վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալն է կամ նախկինում ստացված տեղեկատվության հստակեցումը։ Ներառում է թեկնածուի նյութերին նախնական ծանոթացում: Այն իրականացվում է, որպես կանոն, անմիջական ղեկավարի հետ։ դրական կողմ- մեծացնելով առաջնորդի և ենթակայի հոգեբանական և մասնագիտական ​​համատեղելիության հավանականությունը. Ղեկավար պաշտոններում աշխատող ընդունելիս հարցազրույցն անցկացնում է հատուկ հանձնաժողովը։ Հարցազրույցի ընթացքում թեկնածուն պետք է տեղեկացվի կատարված աշխատանքի և աշխատանքային պայմանների մասին։ Հարցեր ֆորմատավորման մասին աշխատանքային պայմանագիր, որոշվում են այն ժամկետը և ձևը, որով թեկնածուին կտեղեկացվի ընդունված որոշման մասին։

Փուլ 7. Աշխատանքի ընդունման վերջնական որոշում

Կադրերի ընտրության ցանկացած մեթոդ կիրառելիս աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացվում է ընկերության ղեկավարության՝ անձնակազմի ընտրության համար պատասխանատու մեկ կամ մի քանի անձանց ընդհանուր սուբյեկտիվ եզրակացությունների հիման վրա: Նման որոշումը, որպես կանոն, հիմնված է թեկնածուներից ստացված տեղեկատվության, նրանց ռեզյումեների, նախորդ աշխատատեղերից ստացված առաջարկությունների, հոգեբանական թեստավորման արդյունքների, ինչպես նաև թեկնածուի անմիջական հարցազրույցի վրա: Որոշումը կայացնում է ձեռնարկության ղեկավարությունը կամ լիազորված անձը:

Թափուր պաշտոնի համար ընտրված դիմորդը հեռախոսով ծանուցվում է գործատուի որոշման մասին և հրավիրվում է գործող օրենսդրությանը համապատասխան աշխատանքային պայմանագիր կնքելու: Մրցույթը չանցածներին շնորհակալություն ենք հայտնում մասնակցության համար։ Եթե ​​երկու կողմերը համաձայնության են գալիս, ապա կնքում են աշխատանքային պայմանագիր։ Աշխատանքի դիմելիս անձը պետք է ներկայացնի անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ, աշխատանքային գրքույկ, կրթական փաստաթուղթ և այլն։

Թափուր պաշտոնի համար դիմողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց առաջ կադրերի բաժինը պետք է նրա հետ քննարկի բոլոր պայմանները։

Այսպիսով, աշխատողն աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ամսաթվից (հավակնորդի դիմումի հիման վրա՝ հաստատված ձեռնարկության ղեկավարի կողմից): Առաջին աշխատանքային օրը պետք է սկսվի անձնակազմի աշխատակցի կողմից այլ աշխատակիցներին ներկայացնելով: Միաժամանակ նրա մասին հաղորդվում է ամփոփագրում պարունակվող տեղեկությունները։ Բաժնի պետը նոր աշխատակցին ցույց է տալիս աշխատավայրը, շնորհավորում մեկնարկի կապակցությամբ աշխատանքային գործունեությունձեռնարկությունում և մաղթում հաջողություն:

Այն ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի կատարում, դրա ստորագրում, աշխատանքի ընդունվելու հրամանի տրամադրում։

1. Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների գնահատման և ընտրության սխալներ.

Աշխատանքի ընդունման սխալ- աշխատողի ընդունումը, ով չի բավարարել գործատուի ակնկալիքները համապատասխան մասնագիտական ​​առաջադրանքներ կատարելիս, ինչպես նաև նոր աշխատակցի մեջ որոշակի բարոյահոգեբանական որակների բացակայություն (ներկայություն), որոնք բացասաբար են անդրադառնում առանձին ստորաբաժանման կամ ձեռնարկության աշխատանքի վրա, ամբողջ.

Սխալների տեսակներն ըստ դրանց կրկնելիության չափանիշի.

1. Պատահական սխալներառաջացած տարբեր միանվագ թյուրիմացություններով, որոնք, որպես կանոն, հազվադեպ են լինում և որոշիչ չեն արդյունքի համար։
   1. Համակարգային սխալներբազմաչափ են և դասակարգվում են հետևյալ տեսակների.

• Անձնակազմի ընտրության առաջադրանքի ձևավորման սխալ («բեմական սխալ») սահմանման անճշտության և ավելի հաճախ նոր աշխատողի առաջադրանքների, պարտականությունների և գործառույթների անմտածվածության պատճառով: Գործնականում դա նշանակում է, որ հաճախ գործատուն ամբողջությամբ չգիտի, թե կոնկրետ ում է փնտրում: Նախքան կադրերի որոնման և ընտրության խնդիրը ձևավորելը, կառավարիչըընկերությունները պետք է հստակ և միանշանակ սահմանեն դրանց ցանկը ֆունկցիոնալ պարտականություններպետք է կատարվի աշխատողի կողմից:
• պաշտոնի համար դիմողի մասին տրամադրված (ստացված) տեղեկատվության թերի լինելու պատճառով առաջացած սխալ («տեղեկատվական սխալ»). Այս սխալն ամենից շատ ազդում է նոր աշխատող ընդունելու սխալի ընդհանուր համակարգային բաղադրիչի վրա:

Սխալներ թեկնածուների հոգեբանական ընկալման մեջ

• Կարծրատիպային ընկալում – մարդուն մոդելի հետ համեմատելու ցանկություն, մտքում զարգացած իդեալ։ Օրինակ՝ բարձր ճակատ ունեցող, ճաղատ, ակնոց կրող մարդիկ շատ ավելի խելացի են թվում, քան առանց ակնոցի մազոտ մարդիկ։
• Առաջին տպավորության համառություն- անձի առաջին տպավորության չափազանցված ազդեցությունը նրա նկատմամբ հետագա վերաբերմունքի վրա: Բիզնեսի օրենք. «Մենք առաջին տպավորություն թողնելու երկրորդ հնարավորություն չենք ստանում».
• Միջին գնահատական- անհատական ​​տարբերությունների բազմազանությունը չնկատելու, մարդկանց միջին գնահատականով գնահատելու ցանկություն՝ «սովորական մարդ», «մոխրագույն մուկ», «այդպես, այնպես, առանձնահատուկ ոչինչ»:
• վերաբերմունք (նախապաշարմունք)- անձի օբյեկտիվ գնահատականի խեղաթյուրում նրա մասին նախնական տեղեկությունների ազդեցության տակ. Օրինակ՝ լավ կամ անհաջող ռեզյումե, նամակագրության հատկանիշ։
• Պրոյեկցիա - այլ մարդկանց վերագրել իրենց սեփական հատկանիշները, մտքերը, զգացմունքները, ցանկությունները, արժեքները. Արևելյան իմաստուններ. «Մենք այլ մարդկանց մեջ դատապարտում ենք այն, ինչ մեզ դուր չի գալիս և փորձում ենք թաքցնել մեր մեջ»: Ընկալման այս հատկանիշը ենթարկվում է կրկնապատկման օրենքին. մենք մոտ երկու անգամ ուռճացնում ենք մեր թերությունները ուրիշների մեջ, իսկ մյուսների մեջ մեր առավելությունները կիսով չափ թերագնահատում ենք: Մենք հակված ենք թերագնահատելու ուրիշներին, որպեսզի չտառապենք մեր անկատարությունից։
• Գնահատում - մարդկանց համեմատելու և նրանց վարկանիշներ տալու ցանկությունը՝ խելացի կամ հիմար, գեղեցիկ կամ տգեղ, լավ կամ վատ:
• Ընկալման բացասականություն- անձի սխալների և թերությունների վրա կենտրոնանալու ցանկություն, կորցնելով նրա արժանիքներն ու առավելությունները. Ուշադրությունն ակամա կառչում է այն ամենին, ինչը «սխալ» է և «վատ»: Միշտ ավելի հեշտ է քննադատել, քան մատնանշել արժանիքները։ Փորձագետները նշում են. «քննադատությունը ստեղծարարության թշնամին է»։ Անգամ լավագույն մասնագետին դիտողություններ անելով՝ կարելի է իսպառ ոչնչացնել նրա գործունեությունը, իսկ ամենասովորականին խրախուսելով ու աջակցելով՝ նրանից հասնել ամենաբարձր արդյունքների։
• հալո էֆեկտ -Մի ոլորտում մեծ հաջողությունների հասած անձը մյուսների կողմից աչքի է ընկնում գործունեության այլ բնագավառներում: Դպրոցում գերազանց աշակերտներին առաջադրվում են բոլոր օլիմպիադաներին և մրցույթներին:
• պատվերի էֆեկտ - երբ ստացվում է հակասական տեղեկատվություն, որը դժվար է ստուգել, ​​մենք հակված ենք հավատալ առաջինին: Այդ իսկ պատճառով շատ ինտրիգներ շտապում են մեզ նախապես տեղեկացնել տեղի ունեցած իրադարձությունների մասին։
• Ընկալման հակադրություն- Հաջորդ թեկնածուն համեմատվում է նախորդի հետ. պաշտոնի թույլ թեկնածուից հետո ցանկացած այլ ավելի լավ է թվում, իսկ ուժեղից հետո՝ ավելի վատ, քան իրականում կա։

1. Կադրերի ընտրության տնտեսական ասպեկտները.

Թեկնածուների ընտրության ծախսերը պայմանականորեն կարելի է բաժանել 2 խմբի.

• ժամանակավոր;
• ֆինանսական.

Անձնակազմի ընտրության ժամանակ գնահատվում են ոչ միայն համապատասխան որոնման մեթոդների իրականացման ֆինանսական ծախսերը, այլև գնահատված լրացուցիչ ֆինանսական շահույթ(կամ լրացուցիչ ֆինանսական խնայողություններ) վարձու մասնագետի աշխատանքի արդյունքում.

Անձնակազմի որոնման և ընտրության մեթոդի (մեթոդների հավաքածու) ընտրության ալգորիթմ՝ հաշվի առնելով ֆինանսական ասպեկտները.

1. Անձնակազմի որոնման և ընտրության մեթոդի (մեթոդների մի շարք) ընտրություն, որի համար ֆինանսական արդյունքի և ուղղակի և անուղղակի ծախսերի գումարի միջև տարբերությունը կլինի առավելագույնը:
2. Անձնակազմի որոնման ընտրված մեթոդի իրականացման համար ուղղակի և անուղղակի ֆինանսական ծախսերի որոշում.
3. Յուրաքանչյուր մեթոդի գնահատում ժամանակի արժեքի համար:
4. Ձեռնարկության համար ֆինանսական արդյունքի որոշում նոր մասնագետի ժամանումով. Որքան բարձր է ընտրված թեկնածուի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը, այնքան բարձր է ձեռնարկության եկամուտը:

ԴԱՍԱԽՈՍՈՒԹՅԱՆ ՀԱՎԵԼՎԱԾ

Թեստ՝ պարզելու զրուցակցի անկեղծությունն ու անկեղծությունը

Թիվ p / p	Հարցեր	Այո՛	Ոչ	Միավորներ
	Միշտ պահու՞մ եք այն, ինչ խոստանում եք:
	Երբևէ զայրացած ժամանակ կորցրե՞լ եք ինքնատիրապետումը:
	Դուք հակված եք տարածել տարբերասեկոսեներ և բամբասանքներ.
	Ճի՞շտ է, որ դուք միայն լավ եք խոսում ձեր ծանոթների մասին, նույնիսկ երբ դուք հայտնի է, որ չեն անումճանաչել?
	Պատահե՞լ է Դուք ուշանում եք ժամադրությունից կամաշխատանք?
	Այդ թվում կան Մարդիկ, որոնց ճանաչում եք, ովքեր չեք սիրում:
	Դուք երբևէ խոսում եք այնպիսի բաների մասին, որոնք ընդհանրապես չեք հասկանում:
Ընդամենը

«ոչ» 2, 3, 5, 7, 8, 9 հարցին։

Մեկ պատասխանի համար տրվում է մեկ միավոր:«այո» 1, 4, 6 հարցին.

Փորձարկման արդյունքներ.

• մինչև 6 միավոր՝ պատասխաններհարցերն անկեղծ էին.
• ավելի քան 6 միավոր՝ հարցերի պատասխաններն անկեղծ չէին.

Հաղորդակցության ընթացքում ինքնատիրապետման թեստ

Թիվ p / p	Հարցեր	Այո՛	Ոչ	Միավորներ
	Ինձ դժվար է թվում այլ մարդկանց սովորությունները ընդօրինակելու արվեստը
	ԵՍ ԵՄ, հնարավոր է (կարող է) հիմար (հիմար) ձևանալ՝ ուշադրություն գրավելու կամ ուրիշներին զվարճացնելու համար
	Ես կարող էի (կարող եմ) լավ դերասան (դերասանուհի) դառնալ
	Երբեմն անծանոթներին թվում է, թե ես ինչ-որ ավելի խորն եմ զգում, քան իրականում կա:
	Ընկերության մեջ ես հազվադեպ եմ ուշադրության կենտրոնում։
	Վ տարբեր իրավիճակներև տարբեր մարդկանց հետ շփվելիս ես միշտ չէ, որ նույնն եմ ինձ պահում
	Ես միշտ պաշտպանում եմ մի դիրքորոշում, որի ճիշտությանը ես անկեղծորեն հավատում եմ (ին)
	Գործերում և մարդկանց հետ հարաբերություններում հաջողակ լինելու համար ես փորձում եմ լինել այնպիսին, ինչպիսին նրանք ինձնից են սպասում
	Ես կարող եմ ընկերական լինել այն մարդկանց հետ, որոնց տանել չեմ կարողանում
	Ես միշտ չէ, որ այնպիսին եմ, ինչպիսին թվում եմ
Ընդամենը

Մեկ պատասխանի համար տրվում է մեկ միավոր:«ոչ» 1, 5, 7 հարցին.

Մեկ պատասխանի համար տրվում է մեկ միավոր:«Այո» 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 հարցին.

Փորձարկման արդյունքներ.

1-3 միավոր - ցածր հաղորդակցական մակարդակով, համառ վարքով մարդ, ով անհրաժեշտ չի համարում փոխվել՝ կախված իրավիճակից. Նման մարդու հետ շփումը դժվար է նրա շիտակության պատճառով.

4-6 միավոր - միջին հաղորդակցական մակարդակ ունեցող, անկեղծ, հաղորդակցության մեջ բավականին բաց, բայց իր հուզական դրսևորումների մեջ զուսպ, իր վարքագծով ուշադրություն չի դարձնում շրջապատող մարդկանց.

7-10 միավոր - հաղորդակցական բարձր մակարդակ ունեցող մարդ, հեշտությամբ խաղում է ցանկացած դեր, զգայուն կերպով արձագանքում է իրավիճակի փոփոխություններին, իրեն լավ է զգում և նույնիսկ կարող է կանխատեսել, թե ինչ տպավորություն է թողնում ուրիշների վրա:

• Հավաքեք տեղեկատվություն այն ընկերության մասին, որը հրավիրել է ձեզ հարցազրույցի:
• Պատրաստեք փաստաթղթեր, որոնք կարող են պահանջվել հարցազրույցի ընթացքում:
• Որոշեք, թե անհրաժեշտության դեպքում ով կարող է ձեզ խորհուրդ տալ:
• Պատրաստեք այն հարցերի ցանկը, որոնք ձեզ հավանաբար կուղղվեն, և որոնք դուք կհարցնեք հարցազրուցավարին: Մտածեք հարցերի պատասխանների մասին (ցանկալի է մի քանի ձևով):
• Փորձիր հարցազրույցի սցենարը: Ստուգեք այն, ինչ ձեզ իսկապես անհրաժեշտ է:
• Մտածեք ձեր կերպարի և այն մասին, թե ինչպես եք կրում ձեզ: Հիշեք, որ լավ առաջին տպավորություն թողնելու համար կարևոր են առաջին մի քանի տասնյակ վայրկյանները:
• Պոզիտիվ եղեք հարցազրույցի համար:
• Մի ուշացեք և շուտ մի՛ եկեք։ Եկեք ճիշտ նշանակված ժամին։

Վարքագիծը հարցազրույցի ժամանակ

• Երբ ժամանում եք հարցազրույցի, ներկայացրեք ինքներդ ձեզ հարցազրուցավարին և տեսողական կապ հաստատեք նրա հետ:
• Պահպանեք էթիկետը. Համբերե՛ք, հանգիստ, բայց պաշտոնական։
• Ուշադիր լսեք տրվող հարցերը: Ազատորեն պարզաբանեք այն, ինչ չեք հասկանում: Հարցերին պատասխանեք հակիրճ, ըստ էության (բայց ոչ շատ անկեղծ):
• Մի քննադատեք նախկին ղեկավարներին.
• Նշեք, թե որտեղ և երբ կարող եք տեղեկանալ հարցազրույցի արդյունքի մասին։

ժամը Հարցազրույցի երկու հնարավոր արդյունք կա՝ կա՛մ աշխատանք եք ստանում, կա՛մ ձեռք եք բերում փորձ, որը օգտակար կլինի ապագայում:

Հարցեր, որոնք հաճախ տրվում են հարցազրույցի ժամանակ

• Պատմեք մեզ Ձեր մասին. Թվարկեք ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը որպես մասնագետ և որպես մարդ:
• Ինչպե՞ս եք գնահատում ձեր հնարավորությունները:
• Ի՞նչն է ձեզ դուր եկել և ի՞նչն է նյարդայնացրել ձեր նախորդ աշխատանքում:
• Ինչպե՞ս եք գնահատում ձեր ազատման պատճառները։
• Ի՞նչ գործառույթներ են ներառվել ձեր իրավասության մեջ: Ի՞նչ լիազորություններ են պատվիրակվել Ձեզ։
• Ինչպիսի՞ն էր սոցիալական շրջանակը:
• Ի՞նչ գիտեք մեր ընկերության մասին: Ինչպե՞ս եք գնահատում Ձեր ներդրումը մեր ընկերության գործունեության մեջ:
• Ինչու՞ պետք է ձեզ աշխատանքի ընդունեն:
• Հե՞շտ եք շփվում գործընկերների հետ:
• Ի՞նչ աշխատավարձ և ինչպիսի՞ աշխատանքային ռեժիմ եք ակնկալում:
• Ի՞նչ աշխատանքային գործառույթներ, ընկերությունում և սոցիալական շրջապատում զբաղեցրած դիրքն է համապատասխանում ձեզ:
• Ե՞րբ կարող եք սկսել աշխատել, ընդունվելու դեպքում:
• Առողջական ի՞նչ խնդիրներ ունեք՝ ընտանիքում, տանը։

Հարցերի օրինակ, որոնք կարող եք տալ հարցազրույց վարողին

Հաճախ գործատուն հետաքրքրվում է, թե արդյոք դիմորդը հարցեր ունի իր համար: Հարցերի բացակայությունը բացասական է գնահատվում. Ցանկալի է նախապես պատրաստել մի քանի հարց, որոնք բնութագրում են լուրջ վերաբերմունքը ձեր փնտրած աշխատանքի նկատմամբ։ Օրինակ:

• Ո՞րն է ընկերության նպատակը:
• Որո՞նք են աշխատանքի և հանգստի ժամերը: Արդյո՞ք միջանձնային հաղորդակցությունը խրախուսվում է:
• Որո՞նք են աշխատանքի խթանման պայմանները:
• Առաջխաղացման հնարավորություն կա՞։

Դուք աշխատանքի եք ընդունվել։ Առաջին քայլերը նոր աշխատանքում

Դուք հաջողությամբ անցաք հարցազրույցը և ստացաք նոր աշխատանք. Ստիպված կլինեք հաջողությամբ ապացուցել ձեզ նոր թիմում և նոր պաշտոնում։ Եվ այստեղ հաճախ այնպիսի իրավիճակ է ստեղծվում, երբ դիմորդը ինքն իրեն կասկածում է և կասկածում, թե ինչպես լավագույնս դրսևորվի նոր թիմում։ Ինչպե՞ս խուսափել հնարավոր հոգեբանական անհամատեղելիությունից և ինչպե՞ս հաջողությամբ անցնել փորձաշրջանը։ Որոշ կանոնների և առաջարկությունների պահպանումը կհեշտացնի հարմարվողականությունը նոր թիմում:

Նոր թիմում նախնական հարմարվելու խորհուրդներ

• Առաջին օրը մի փորձեք ինքներդ ձեզ ինչ-որ կերպ ապացուցել։ Բնականաբար վարվեք. Ամեն ինչ իմացողի տեսքը և վերևից հայացքը հակացուցված են։
• Եթե ​​ընկերությունը չունի դրես-կոդ, հագեք պաշտոնական բիզնես կոստյում:
• Նոր գործընկերների հետ շփվելիս խուսափեք մոլուցքային ընկերասիրությունից: Մի փորձեք գոհացնել բոլորին, դա կարող է դուր չգալ շատերին:
• Հարցրեք այն բաների մասին, որոնք դուք չեք հասկանում կամ չգիտեք:
• Նախքան աշխատանք սկսելը պարզեք, թե ինչ պարտականություններ ունեք: Հակառակ դեպքում դժվարություններ կարող են առաջանալ նոր գործընկերների հետ հարաբերություններում։ Ձեր հայտնվելը թիմում անպայման կխախտի ոչ պաշտոնական դերերի առկա բաշխումը: Մի պահանջեք մեծ ուշադրություն ինքներդ ձեզ. գործընկերները զբաղված են իրենց աշխատանքով և իրենց խնդիրներով:
• Խնդրեք ձեր ղեկավարին ծանոթացնել ձեզ նոր աշխատակիցների հետ: Շաբաթվա ընթացքում փորձեք շփվել բոլորի հետ։ Անծանոթ աշխատակցի հետ բախվելիս ներկայացե՛ք նրան:
• Մի մերժեք նոր աշխատակցի՝ միասին մի բաժակ սուրճ խմելու հրավերը: Նորմալ հաղորդակցություն հաստատելը կօգնի ձեզ արագ տեղավորվել նոր աշխատանքի մեջ:
• Մի արտահայտեք դժգոհություն կամ տարակուսանք այն փաստի վերաբերյալ, որ աշխատակիցները նախ չեն հրավիրում ձեզ քննարկելու որևէ խնդիր: Սա չի նշանակում, որ ձեզանից խուսափում են։ Նրանք ձեզ պարզապես ժամանակ են տալիս արագության հասնելու և ամեն ինչ պարզելու համար:
• Մի քննարկեք որևէ մեկին այլ աշխատող(ների) հետ:
• Աշխատեք զբաղված լինել ողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Մի չարաշահեք գրասենյակային հեռախոսների անձնական խոսակցությունները:
• Օբյեկտիվորեն գնահատեք գործընկերներին, հաշվի առեք նրանց հետ: Եղեք արդար։
• Մի տխրիր, եթե ամեն ինչ անմիջապես «գերազանց» չստացվի։ Պատրաստ եղեք հավասարապես լավ կատարել և՛ հաճելի, և՛ տհաճ առաջադրանքները։
• Մի մեղադրեք ձեր գործընկերներին ձեր դժվարությունների համար: Ուշադիր եղեք ձեր սեփական թերությունների և սխալների մասին:
• Պահպանեք հումորի զգացում:
• Հիշեք, որ ձեր հաջողությունը կախված է ձեր ենթականերից: Եթե ​​նրանք սխալներ են թույլ տալիս, բարելավեք կառավարումը:
• Լիովին օգտվեք գործընկերների վրա առաջին լավ տպավորություն թողնելու հնարավորությունից:

Գործընկերները և ղեկավարությունը նորեկին կգնահատեն հետևյալ ցուցանիշներով՝ աշխատանքի արտադրողականություն և որակ; անկախություն և որոշումներ կայացնելու ունակություն, նախաձեռնողականություն; կարգապահություն; համագործակցելու և հաղորդակցվելու կարողություն.

Աշխատանքի որոնման ABC-ներ.աշխատանք գտնում է նա, ով համառորեն փնտրում է այն և կանգ չի առնում ճանապարհի կեսից կամ մեկ քայլից մինչև նպատակին հասնելը: Այս դեպքում այս քայլին կդիմի այլ մարդ։

Երբ աշխատանք գտնեք, մի մոռացեք շնորհակալություն հայտնել նրանց, ովքեր նպաստել են ձեր աշխատանքին:

ԹԵՍՏ «կատարման համար»

Կարող եք հետևել հրահանգներին: Անցեք այս թեստը՝ ձեր տրամադրության տակ ունենալով ընդամենը երկու րոպե:

1. Նախքան որևէ բան անելը, ուշադիր կարդացեք ամեն ինչ:
2. Խնդրում ենք տպել ձեր անունը թերթի վերին աջ անկյունում:
3. Շրջեք ձեր անունը:
4. Վերին ձախ անկյունում նկարեք հինգ փոքր քառակուսի:
5. Յուրաքանչյուր քառակուսի վրա խաչ դրեք:
6. Բարձրաձայն ասեք ձեր անունը, որպեսզի բոլորը լսեն:
7. Ուղղանկյունի մեջ փակցրե՛ք թիվ 4 նախադասության անկյուն բառը:
8. Թերթի ստորին ձախ անկյունում խաչ դրեք։
9. Շրջեք այս նշանը եռանկյունով:
10. Եթե ​​կարծում եք, որ հետևել եք հրահանգներին, ապա վերևի աջ անկյունում գրեք «Ես կարող եմ հետևել հրահանգներին» անվան տակ։
11. Բարձր բղավեք՝ «Ես գրեթե ավարտեցի»:
12. Այժմ, երբ դուք ուշադիր կարդացել եք ամեն ինչ, կատարեք միայն 1-ին և 2-րդ առաջադրանքները:

ԷՋ \* ՄԻԱՎՈՐՈՒՄ 1

Այլ հարակից աշխատանքներ, որոնք կարող են հետաքրքրել ձեզ.vshm>
6854.		Պետդումայի պատգամավորների և Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի պաշտոնի համար թեկնածուների առաջադրման կարգը.	8,42 ԿԲ
	Պետդումայի պատգամավորների և Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի պաշտոնի համար թեկնածուների առաջադրման կարգը. Ընտրություններին թեկնածուների առաջադրումը կարող է լինել հետևյալ հաջորդականությամբ՝ 1 ինքնաառաջադրում. Քաղաքական կուսակցության կողմից ընտրական դաշինքի կողմից թեկնածուների 2 առաջադրում միամանդատ ընտրատարածքներում. 3 թեկնածուների դաշնային ցուցակի առաջադրում քաղաքական կուսակցության կողմից ընտրական դաշինքի կողմից: Քաղաքական կուսակցության կողմից ընտրական դաշինքի կողմից թեկնածուների առաջադրում միամանդատ ընտրատարածքներում Որոշում միամանդատ ընտրատարածքներում թեկնածուներ առաջադրելու մասին...
19239.		Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար թեկնածուների ՊՊԾ-ի անցկացում	57.03 ԿԲ
	Առաջին խումբը կապված է նվազագույն գնով առավելագույն շահույթ ստանալու ցանկության հետ. երկրորդը՝ մարդկանց միջև որոշակի տարբերությունների առկայությամբ, որոնք մեծապես որոշում են մարդկային աշխատանքի որոշակի ոլորտում հաջող մասնագիտական ​​գործունեության հավանականությունը: Սա մեծապես պայմանավորված էր երկրում տեղի ունեցած սոցիալ-տնտեսական վերափոխումներով, և դա թույլ է տալիս վստահություն հայտնել, որ աշխատանքի հոգեբանության բնագավառում գիտական ​​նվաճումները գործնականում ավելի լայն տարածում են ստանում:
21872.		Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության վերլուծություն AG-Motors Balashikha ՍՊԸ-ի օրինակով	856,57 ԿԲ
	մասնագիտական ​​կազմակերպությունկադրերի ընտրություն և հավաքագրում. AG-Motors Balashikha ՍՊԸ-ում անձնակազմի ընտրության համակարգի առավելություններն ու թերությունները. Ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության բարելավման ուղիները: Առաջարկություններ ծառայության օպտիմալացման և բարելավման...
14028.		Կադրերի ընտրության համակարգի վերլուծություն OAO Գազպրոմի օրինակով	391,84 ԿԲ
	Խոսելով ընտրության առանձնահատկությունների մասին՝ պետք է տարբերակել «հավաքագրում», «ընտրություն» և ուղղակիորեն «աշխատանքի ընդունում» հասկացությունները։ Հավաքագրում (վարձում) - կազմակերպության կողմից ձեռնարկվող գործողությունների շարք է` կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակներով թեկնածուներ ներգրավելու համար:
11535.		Ընտրության մեթոդների կատարելագործում տարբեր պրոֆիլների խմբերի ձեռքբերման գործում	112,82 ԿԲ
	Ֆիզիկական կուլտուրայի հիմնական միջոցները ֆիզիկական վարժություններն են՝ մկանային շարժումների հատուկ ընտրված համալիրներ, որոնք օգտագործվում են սպորտում ֆիզիկական զարգացման մարմնի ընդհանուր ամրապնդման համար՝ կյանքում անհրաժեշտ հմտություններ ձեռք բերելու համար: Հոգեկան մեծ նյարդային բեռները, որոնք համակցված չեն համապատասխան ֆիզիկական բեռների հետ, չափազանց անբարենպաստ ազդեցություն են ունենում երեխաների և դեռահասների առողջության վրա։ Հերթական դաս Ֆիզիկական կրթությունև սպորտ բոլոր տարիքի համար...
19912.		Արենա Ս ՍՊԸ-ում ընտրության, կադրերի աշխատանքի ընդունման ներկա վիճակի և գործընթացի վերլուծություն	126,79 ԿԲ
	Կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման տեսական հիմքերը. Կադրերի ընտրություն և հավաքագրում: Հավաքագրման գործընթացը և հավաքագրման աղբյուրները: Արտասահմանյան փորձկադրերի ընտրություն և հավաքագրում.
21086.		«Պիլիպենոկ» IP-ում կադրերի ընտրության, աշխատանքի ընդունման գործընթացը և դրա կատարելագործման հիմնական ուղիները	299,69 ԿԲ
	Ընտրության և հավաքագրման համակարգի ձևավորման տեսական հիմքերը. Կադրերի ընտրության և համալրման որոնման համակարգի և գործընթացի որոշում. Անձնակազմի ընտրության և հավաքագրման որոնման համակարգի տարրերի բովանդակությունը: IP Pilipenok-ում անձնակազմի ընտրության գործընթացը և դրա կատարելագործման հիմնական ուղիները:
14498.		Ծրագրի պահանջները և ընտրության չափանիշները ավագ դպրոցի քերականական նվազագույնի համար: Հաղորդակցական քերականության ուսուցման սկզբունքները	11,04 ԿԲ
	Ծրագրի պահանջները և ընտրության չափանիշները ավագ դպրոցի քերականական նվազագույնի համար: Քերականական նյութի ներդրման ուղիները. Հաղորդակցական մոտեցումը քերականական նյութի օգտագործումն է ուսուցման սկզբում բնական հաղորդակցության մեջ կամ դրան մոտ: Քերականական նյութի ընտրության և ծավալի հիմնական պահանջը պետք է բավարար լինի ծրագրով նախատեսված սահմաններում լեզվի ուսուցման հաղորդակցական նպատակների իրականացման համար։
11363.		Երեխաների հոգեբանության վերաբերյալ արտասահմանյան հանրաճանաչ գիտական ​​հրապարակումների որոնման և ընտրության մեթոդները («Rama Publishing» հրատարակչության նյութերի օրինակով)	4,2 ՄԲ
	Ատենախոսության գործնական մասը ներկայացնում է ինտերնետ նյութերի խմբագրում մանկական հոգեբանության մասին արտասահմանյան գիտահանրամատչելի հրատարակության խմբագրական ակնարկի համար, ներկայացված են այդ ակնարկների օրինակներ: Աշխատանքի տնտեսական մասում ներկայացված հաշվարկները հնարավորություն են տալիս դատել «Ռամա հրատարակչության» կողմից հրատարակության համար ընտրված թարգմանված գրքի արժեքի և եկամտաբերության մասին։ Ռուսական հրատարակչությունների, այդ թվում՝ Rama Publishing-ի խնդիրն է թողարկման համար ընտրել հենց այն արտասահմանյան գրքերը, որոնք կբավարարեն ռուս ընթերցողների պահանջարկը և ...
14497.		Ուսանողներին բանավոր խոսք և ընթերցանություն ուսուցանելու համար ծրագրային պահանջներ և չափորոշիչներ. Լեքսիկական միավորների իմաստավորման ուղիները	13,75 ԿԲ
	Ընդունիչ և արտադրողական բառապաշարի ծավալի ընդլայնում՝ հաղորդակցման նոր թեմաներ, խնդիրներ և իրավիճակներ սպասարկող բառապաշարային միջոցներով։ Պոտենցիալ բառապաշարի ընդլայնում միջազգային բառապաշարի միջոցով և նոր բառակազմական միջոցների յուրացման հմտություններ. գոյականների վերջածանցներ՝ e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; ածական ածանցներ՝ sm sprsm br wunderbr; գոյական և բայական նախածանցներ՝ vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Քանի որ...

Դիմում թիվ 3

մրցույթի մեթոդաբանությանը

թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար

պետական ​​քաղ

սպասարկում գործերի հանձնաժողովում

Օրենբուրգի շրջանի արխիվները

սեղան

թափուր պաշտոնի համար թեկնածուին գնահատելու չափանիշներ

պետություն Քաղաքացիական ծառայությունՕրենբուրգի մարզ

ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. _________________________________________________

				Հատուկ	Վերջնական հարցազրույց
Թեկնածուի մասնագիտական ​​իրավասությունը
	Կրթական մակարդակ
	Մասնագիտական ​​փորձ
	Հատուկ մասնագիտական ​​գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ
	Ընդհանուր գործիքային հմտություններ
2. Համապատասխանություն քաղաքացիական ծառայության մշակույթին
	Մասնագիտական ​​մոտիվացիա
	Քաղաքացիական դիրքորոշում
	Մասնագիտական ​​պաշտոնի գործունեություն
	Ինքնազարգացման պատրաստակամություն
Թեկնածուի անձնական և բիզնես որակները քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնի համար
	Վերլուծական հմտություններ
	Արդյունավետ հաղորդակցման հմտություններ
	Պատասխանատվություն
	Կազմակերպչական հմտություններ

2 - անբավարար;

3 - բավարար;

4 - լավ;

5-ը գերազանց է:

«Անբավարար» նշանը դրվում է թեկնածուի մասին տվյալներ ստանալու դեպքում՝ նշելով, որ նա չունի թափուր պաշտոնի վերաբերյալ հատուկ գիտելիքներ, ինչպես նաև տրված հարցերի սխալ պատասխանների կամ դրանց իսպառ բացակայության դեպքում.

«բավարար» նշանը դրվում է թեկնածուի մասին տվյալներ ձեռք բերելու դեպքում՝ նշելով նրա մակերեսային (առանց դրանց բովանդակության իմացության) իմացությունը նորմատիվ իրավական ակտերի մասին, որոնց տիրապետումն անհրաժեշտ է թափուր պաշտոնի համար. թեկնածուն պաշտոնապես, ընդհանուր առմամբ, նշում է կամ ընդհանրապես չի նշում քաղաքացիական ծառայության առանձնահատկությունները, հատուկ չի ընդգրկում աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները և այլն.

«լավ» վարկանիշը նախատեսում է թեկնածուի տիրապետում բովանդակալից տեղեկատվության թափուր պաշտոնում գործունեությունը կարգավորող հիմնական կարգավորող իրավական ակտերի, դրա առավել ընդհանուր հատկանիշների մասին պատկերացում, աշխատանքի գերակշռող ձևերի և մեթոդների կողմնորոշում և այլն.

Մրցույթի մասնակցի նկատմամբ «գերազանց» վարկանիշը ենթադրում է անհրաժեշտ կարգավորող իրավական ակտերի սպառիչ իմացություն, թափուր պաշտոնում ծառայողական գործունեության առանձնահատկությունները, աշխատանքի ձևերի և մեթոդների ազատ կողմնորոշումը և այլն:

Գնահատման չափանիշներ.

Բլոկ 1. Համապատասխանություն քաղաքացիական ծառայության մշակույթին

1.1. Մասնագիտական ​​մոտիվացիա

Հանրային ծառայության մեջ մասնագիտական ​​ինքնաիրացման ցանկություն, պետական ​​կառավարման ոլորտում կարիերայի աճի կողմնորոշում.

1.2. քաղաքացիական պաշտոն

Գործունեության մեջ հասարակությանը և պետությանը ծառայելու սկզբունքներին հետևելը, օրենքներին, ծառայության էթիկայի կանոններին համապատասխանելը.

1.3. Մասնագիտական ​​պաշտոնի գործունեություն

Առաջադրանքները լուծելու հարցում նախաձեռնություն ցուցաբերելու ցանկություն, լավագույն արդյունք ստանալու համար նշանակալի ջանքեր գործադրելու պատրաստակամություն, ֆիզիկական և հուզական սթրեսի պայմաններում արդյունավետ գործելու կարողություն:

1.4. Ինքնազարգացման պատրաստակամություն

Մշտական ​​ցանկություն՝ բարելավելու իրենց գիտելիքները, հմտությունները, ընդլայնել իրենց մտահորիզոնը, ձեռք բերել գիտելիքներ և փորձ հարակից մասնագիտական ​​ոլորտներում:

Բլոկ 2. Օրենբուրգի մարզի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու թեկնածուի մասնագիտական ​​իրավասությունը.

2.1. Կրթական մակարդակ

Հիմնական և լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության մակարդակը, բնութագիրը և որակը.

2.2. Մասնագիտական ​​փորձ

Համապատասխան մասնագիտական ​​ոլորտում գործունեության տևողությունը և առանձնահատկությունները. մասնագիտական ​​գործունեության մեջ կոնկրետ արդյունքների ձեռքբերում. կարիերայի առանձնահատկությունները.

2.3. Հատուկ մասնագիտական ​​գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ

Համապատասխան ոլորտում մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը, որը թույլ է տալիս արդյունավետորեն կատարել աշխատանքային պարտականությունները. մասնագիտական ​​գործունեությունը կարգավորող Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության իմացություն. ժամանակակից մասնագիտական ​​տեխնոլոգիաների տիրապետում.

2.4. Ընդհանուր գործիքային հմտություններ

Մասնագիտական ​​գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը բարձրացնող հմտությունների իմացության մակարդակը (համակարգչային հմտություններ, ընդհանուր գրագիտության, օտար լեզուների իմացություն և այլն)

Բլոկ 3. Օրենբուրգի մարզի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու թեկնածուի անձնական և բիզնես որակները

Վերլուծական հմտություններ

Մտածողության հետևողականության և ճկունության մակարդակ, որը թույլ է տալիս լուծել բարդ խնդիրներ, որոնք պահանջում են տեղեկատվության վերլուծություն և կառուցվածք. նոր, ոչ ստանդարտ լուծումներ գտնելու ունակություն.

Արդյունավետ հաղորդակցման հմտություններ

Համապատասխանություն գործարար հաղորդակցության էթիկայի; սեփական տեսակետը ողջամտորեն պաշտպանելու և հակառակորդներին համոզելու ունակություն. բիզնես բանակցելու հմտություններ.

Պատասխանատվություն

Վավերականություն և անկախություն որոշումների կայացման մեջ; արդյունքի հասնելու համար ստանձնած պարտավորություններին հետևելու պատրաստակամություն.

Կազմակերպչական հմտություններ

Սեփական գործունեության և ենթակաների գործունեության արդյունավետ պլանավորման, նպատակներ դնելու, գործառույթների, լիազորությունների և պարտականությունների բաշխման միջոցով արդյունքների հասնելու կարողություն: