KICHIK BIZNESLARDA INSON RESURSLARI XUSUSIYATLARI

izoh
Ushbu maqola kichik biznesning HR boshqaruvi haqida. Tanlangan mavzuning dolzarbligi kichik biznesda xodimlarni boshqarish amaliyotini takomillashtirish ehtiyojlari bilan belgilanadi. Shu sababli, xodimlarni boshqarishning zarur tizimini izlash va yaratish xodimlarni boshqarishni samarali tashkil etishga sifat jihatidan yangi yondashuv asosida amalga oshiriladi.

XUSSUS, KICHIK BIZNESDA KADROLARNI BOSHQARISH

Serochudinov Evgeniy Sergeevich 1, Anikina Polina Borisovna 2
1 Tyumen Davlat Jahon iqtisodiyoti boshqaruvi va huquq akademiyasi, dotsent
2 Tyumen Davlat Jahon iqtisodiyoti boshqaruvi va huquq akademiyasi, 2-kurs talabasi

Abstrakt
Maqola kichik biznesda xodimlarni boshqarishga bag'ishlangan. Tanlangan mavzuning dolzarbligi kichik biznesda xodimlarni boshqarish amaliyotini takomillashtirishga bo'lgan qiziqish bilan belgilanadi. Shuning uchun xodimlarni boshqarishning zarur tizimini izlash va yaratish xodimlarni boshqarishni samarali tashkil etishga yangi darajadagi sifat yondashuviga asoslanadi.

Xodimlarni boshqarish- tashkilot va loyihalarni samarali qurish va boshqarish uchun g'oyalar va uslublar majmuasidan foydalanadigan boshqaruvning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri.

Xodimlarni boshqarish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1) kadrlarni tanlash;

2) Kadrlarni moslashtirish;

3) xodimlarni baholash;

4) Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish;

5) korporativ madaniyat;

6) Xodimlarni rag'batlantirish

Xodimlarni tanlash va boshqarish har qanday biznesni yuritishning asosiy vazifalaridan biri hisoblanadi. Agarda katta kompaniya ixtisoslashtirilgan bo'lim xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadi, keyin kichik biznesda bunday ishni ko'pincha tadbirkorning o'zi majbur qiladi.

Kichik biznesning o'ziga xos xususiyatlari menejerdan xodimlarni boshqarish sohasida professionallik va mahorat talab qiladi. Kichik korxonada xodimlarni boshqarishning xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1) ishni moslashuvchan tashkil etish va faoliyatning murakkab tabiati;

2) ko'p bosqichli tashkiliy tuzilmaning yo'qligi;

3) xodimlarning malakasi;

4) ishdagi byurokratiyaning minimal darajasi;

5) tashkiliy tayyorgarlik deyarli yo'q;

6) kichik korxona xodimning shaxsiy fazilatlariga haddan tashqari talablar qo'ysa;

7) vaqti-vaqti bilan xodimlarni tanlash tamoyillari bevosita emas, balki bilvosita kasbiy muvofiqlikni tasdiqlashga qaratilgan;

8) xodimlarning ijtimoiy himoyasizligi;

9) korxonalarning dastlabki sharoitlaridagi farq /

Xodimlarni boshqarishning yana bir xususiyati ham ta'kidlangan - bu xodimlarning keng tanlovidir. Mavjud ishsizlik menejerlarga kam ish haqi evaziga xodimlarni yollash imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, ijtimoiy nafaqalar va mehnat sharoitlarini tejash imkoniyati mavjud.

Xodimlarni boshqarishning ko'plab usullari mavjud (1-rasmga qarang).

1-rasm - Xodimlarni boshqarish usullari.

Muqobil usullar ham ajralib turadi, masalan:

1) murabbiylik;

3) ishni soya qilish

4) "Ishdan tashqari martaba"

Mentorlikning asosiy maqsadi - bu kadrlarni rivojlantirish bo'lib, unda tajribaliroq xodim o'z kasbiy bilimlarini boshqa, kamroq tajribali xodim bilan ma'lum vaqt davomida baham ko'rishi mumkin. Shundan so'ng, xodim o'ziga ishonib topshirilgan topshiriqlarni mutlaq mas'uliyat bilan bajarishi mumkin bo'ladi.

Do'stlashish maqsadi yutuq deb hisoblanadi ishlab chiqarish vazifalari... Bu usul bir-birini ma'lumot, ob'ektiv bilan ta'minlashga asoslangan fikr-mulohaza... Ba'zida do'stlashish murabbiylikka teng norasmiy murabbiylik deb ataladi.

Job Shadowing xorijda kadrlar tayyorlashning eng mashhur usullaridan biri hisoblanadi. Uning mohiyati korxona xodimining harakatlarini nazorat qilish va uning faoliyatining xususiyatlarini o'rganishdan iborat.

Ishdan tashqari kasbning bir qancha alternativalari mavjud:

1) maxsus topshiriq;

2) loyihangiz;

3) individuallashtirish;

4) holat funksiyalari;

6) korporativ musobaqalar;

7) zaxira;

8) rollarning tuzilishi.

"Yugorskaya" mehmonxonasi xodimlarida xodimlarni boshqarish tahlili o'tkazildi.

Mehmonxonada xodimlarni boshqarish jarayoni quyidagi tarkibiy qismlardan iborat:

Xodimlarni yollash;

Xodimlarni moslashtirish;

Xodimlarni rivojlantirish;

Xodimlarni rag'batlantirish.

"Yugorskaya" mehmonxonasida xodimlarni tanlash turli manbalardan kelib chiqadi. Xodimlarni tanlash uchun mas'ul - kadrlar bo'limi. Kadrlar bo'limi quyidagi vazifalarni bajaradi:

Tashkilotning o'zi xodimlari orasidan munosib nomzodlarni izlash;

Eng keng tarqalgan usul bo'sh ish o'rinlari ma'lumotlarini targ'ib qilishdir. Ushbu boshqaruv maqsadi uchun mehmonxona rahbariyati mutlaqo har bir xodimni yangi lavozim haqida xabardor qiladi, bu ularga boshqa arizalar ko'rib chiqilgunga qadar ariza topshirish imkoniyatini beradi. "Yugorskaya" mehmonxonasida ariza beruvchilarning umumiy sonidan bir qancha eng munosib nomzodlar tanlab olinadi.

Bundan tashqari, mehmonxona rahbariyati xodimlarni muntazam ravishda o'qitish va o'qitish dasturlarini o'tkazib, ularning to'liq salohiyatini ro'yobga chiqarishga yordam beradi. Mehmonxona ma'muriyati xodimlarni o'qitish va qayta tayyorlash uchun mablag' ajratadi, ammo bu etarli emas. Bundan tashqari, o'qitish tushunchasi mukammal emas, shuning uchun o'qitish ish joyida amalga oshiriladi, bu erda xodim yangi kelganga mehnat operatsiyalarini o'zlashtirishga yordam berishi mumkin va mutaxassis o'z ish joyida bir guruh xodimlarga ma'ruzalar o'qiydi.

"Yugorskaya" mehmonxonasida xodimlarni boshqarish jarayonini ko'rib chiqqach, ushbu tizimda hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar mavjud degan xulosaga kelishimiz mumkin - bular:

1) malakali kadrlar etishmasligi;

2) xodimlarni o'qitish va o'qitish dasturlariga e'tibor bermaslik;

3) xodimlarni rag'batlantirish tizimining qoniqarsizligi.

Oqilona ravishda xodimlarni boshqarish xizmatini shakllantirish va xizmat rahbari lavozimiga - samarali xodimlarni boshqarish tizimi uchun yuqori malakali mutaxassisni jalb qilish kerak. Xodimlarni boshqarish xizmati menejeri lavozimining joriy etilishi xodimlarni yuqori sifatli tanlash va yollash imkonini beradi, bu albatta mehmonxona tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlar sifatini oshirishi va kutilgan daromadni olishi kerak bo'ladi.

1-jadval - Xodimlarni boshqarish xizmati rahbari lavozimini tashkil etish xarajatlari.

Shunday qilib, "Yugorskaya" mehmonxonasida, hisob-kitoblarga ko'ra, pozitsiyani va uning maxsus jihozlarini yaratish uchun kutilayotgan xarajatlar 425 500 rublni tashkil qiladi.

Xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining lavozimga kiritilishidan olingan iqtisodiy samara quyidagi formula bilan aniqlanadi:

2-jadval-Prognoz iqtisodiy ko'rsatkichlar"Yugorskaya" mehmonxonasi tavsiyalarni hisobga olgan holda

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmati rahbari lavozimiga kirishdan kutilayotgan iqtisodiy samara quyidagilar bo'ladi:

2 200 000 - 1 500 000 - 230 000 - 425 500 = 44 500 rubl

Hisob-kitoblardan ko'ramizki, mehmonxonada xodimlarni boshqarish xizmati rahbari lavozimini joriy etish chorasi iqtisodiy jihatdan asosli va maqsadga muvofiqdir.

"Yugorskaya" mehmonxonasida o'quv jarayonini to'g'ridan-to'g'ri "Yugorskaya" mehmonxonasida ish vaqtini to'xtatmasdan o'tkazish taklif etiladi. Bundan tashqari, Surgut Jahon iqtisodiyoti va biznes instituti bilan malaka oshirish kursini o‘tkazish bo‘yicha shartnoma tuzish taklif qilinmoqda. Institutning ruxsati bor ta'lim faoliyati, va shuning uchun o'qitish xarajatlari xizmatlar narxiga to'lanadi.

Mehmonxonada malaka oshirish samaraliroq bo'lishi uchun rahbariyat xodimlarni qayta tayyorlashni bevosita moliyaviy jihatdan qo'llab-quvvatlashi kerak.

Kadrlarni o'qitish va tayyorlashning zamonaviy usullarini, masalan, ish joylarini soya qilish kabi qo'llash kerak. Ushbu usul "Yugorskaya" mehmonxonasida joriy etilgandan so'ng, rag'batlanmaydigan ishchilarni yollash ehtimoli kamayadi, xodimlarning ma'lumotni qulay shaklda taqdim etish qobiliyati yaxshilanadi va ularning xabardorligi yaxshilanadi. o'z harakatlari ishda.

"Yugorskaya" mehmonxonasining motivatsion tuzilishini ko'rib chiqish jarayonida nomoddiy rag'batlarning yo'qligi aniqlandi. Rag'batlantirish mexanizmini ishlab chiqish uchun xodimlar o'rtasida tadqiqot o'tkazildi, uning maqsadi mehmonxonadan iqtisodiy bo'lmagan umidlarni aniqlash edi.

4-jadval - "Yugorskaya" mehmonxonasining motivatsion umidlari

Motivatsiyaga ta'sir qiluvchi omillar	Respondentlar ulushi (%)
Jamoadagi psixologik muhit
Ish maydoni va imtiyozlar
Hokimiyatni topshirish
Aloqa va aloqa
Ijodkorlikni rag'batlantirish
Rivojlanish va o'rganish
Ishga qiziqish
Mehmonxona siyosati

Ushbu tadqiqot asosida quyidagi motivatsiya usullari ishlab chiqilgan:

ziddiyatli vaziyatlarni o'z vaqtida hal qilish;

Ijtimoiy ahamiyatga ega urf-odatlar va marosimlarni shakllantirish va ishlab chiqish;

Vakolatlarni topshirishni tashkil etish;

Menejer bilan norasmiy suhbatlar va shaxsiy mavzularda muloqot qilish amaliyotini amalga oshirish;

Konferentsiyalar va forumlarda hamkorlar va raqobatchilar ishtirokidagi tematik uchrashuvlarda xodimlarning ishtiroki.

Shunday qilib, tadqiqot shuni ko'rsatdiki, xodimlar faoliyatini tashkil etish tizimli boshqaruv bilan samarali bo'ladi, shu jumladan boshqaruv ta'sirining harakatlari, usullari va operatsiyalari diagnostikasi, xodimlarning turli guruhlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir tizimini yaratish uchun motivatsion mexanizmni o'rnatish. "Yugorskaya" mehmonxonasining maqsadlarini amalga oshirish.

UDC 159.9.23

TADBIRKORLIK FAOLIYATI TUZILISHIDA KADRLARNI TANLASH VA BOSHQARISH

N.N. KAZIEVA

(Dog'iston Davlat universiteti)

Sohada mehnat samaradorligini oshirishning dolzarb muammolari tadbirkorlik faoliyati xodimlarni optimal tanlash va boshqarish tufayli. Kadrlar siyosatining samarali usullari ochib berildi. Xodimlar bilan ishlashning psixologik modeli taklif etiladi.

Kalit so'zlar: tadbirkorlik faoliyati, faoliyat, boshqaruv, o'zini o'zi boshqarish, kadrlar, kadrlar siyosati.

Kirish. Hozirgi vaqtda tashkilotning kadrlar siyosati korporativ imidjning tarkibiy qismlaridan biriga aylanib bormoqda, bu tashkilotning muvaffaqiyati ko'p jihatdan unga bog'liq. Mehnat bozoridagi o'zgarishlar tashkilotlarda kadrlar siyosatining o'zgarishiga olib keladi, bu mutaxassislarning o'ziga xos taqdiri va kasbiy yo'llarida aks etadi. HR jarayonlari yaxlit tizimga birlashtirilgan professional usul jamiyat va tashkilotdagi ijtimoiy jarayonlar va vaziyatlarga ega bo'lgan shaxs.

Kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarishning asosiy mazmuni. Kadrlar siyosatining maqsadi bo'sh ish o'rinlari o'rtasida xodimlarni iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq va psixologik jihatdan asosli (qobiliyat, ko'nikma, intilish va motivatsiyani hisobga olgan holda) taqsimlash bo'lishi kerak. Murakkab faoliyat bo'lgan xodimlarni rejalashtirish (kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, xodimlarni jalb qilish va qisqartirish, o'qitish, ushlab turish xodimlar va boshqalar), tadbirkorlikni rejalashtirishning integratsiyalashgan tarkibiy qismiga aylanadi. Turlari ishchi kuchini rejalashtirish tashqi (konyunktura va bozor tarkibidagi o‘zgarishlar, raqobat munosabatlari, iqtisodiy siyosat va boshqalar), ham ichki omillar (sotish rejalashtirilgan hajmi, asbob-uskunalar, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, kadrlar almashinuvi va boshqalar) bilan belgilanadi.

Biror kishining va tashkilotning umidlarini bir-biriga moslashtirish juda qiyin, chunki ular ko'plab alohida taxminlardan iborat bo'lib, ularni muvofiqlashtirish uchun bir-biriga bog'lashning murakkab va moslashuvchan tizimini yaratish kerak. tashkilotdagi shaxs, guruhlar, bo'linmalar va umuman tashkilotning manfaatlari. Har bir inson uchun uning tashkilotga nisbatan umumiy taxminlarini shakllantiradigan ishning turli jihatlari bo'yicha kutishlarning kombinatsiyasi boshqacha. Bundan tashqari, umuman olganda kutishlarning tuzilishi ham, shaxs uchun individual kutishlarning ahamiyatining nisbiy darajasi ham ko'plab omillarga bog'liq (shaxsiy xususiyatlar, maqsadlar va u bo'lgan o'ziga xos vaziyat, tashkilotning xususiyatlari va boshqalar).

O'z navbatida, tashkilot odamdan o'zini ma'lum bir sohada mutaxassis sifatida ko'rsatishini, tashkilotning qadriyatlarini baham ko'rishini va uning muvaffaqiyatli ishlashi va rivojlanishiga hissa qo'shishini kutadi; hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qodir bo'lgan jamoa a'zosi sifatida va hokazo. HR boshqaruvi har qanday tashkilotda HR siyosatining eng muhim jihatlaridan biridir. Kadrlar jarayonlarini optimallashtirish, birinchi navbatda, odamlarga ta'sir qilish bilan bog'liq bo'lganligi sababli, uning samaradorligiga psixologiya ma'lumotlariga asoslangan maxsus vositalar va texnologiyalardan foydalanmasdan erishib bo'lmaydi.

Menejmentning uchta strategiyasi - byurokratik, gumanistik va tashkiliy-madaniy strategiyalarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, birinchi ikkitasi o'zaro munosabatlarning qulay vaziyatini yaratishga yordam bermaydi. Byurokratik strategiya inson omilini hisobga olmaydi, gumanistik strategiya yuqori rahbariyatning maqsad va qadriyatlarini xodimlarning maqsad va qadriyatlaridan uzoqlashtiradi. Faqat foydalanishga yo'naltirilgan boshqaruv strategiyasi tashkiliy madaniyat,

Bu yuqori boshqaruv jamoasi kompaniyaga sodiqlik, sodiqlik va sadoqatni uyg'otadigan his-tuyg'ularni va his-tuyg'ularni faollashtirish orqali xodimlarni o'z maqsadlari va qadriyatlari bilan bog'lashga intilishini anglatadi. Shunday qilib, madaniyatdan foydalanishni boshqa boshqaruv shakllaridan ajratib turadigan belgilovchi xususiyat shundaki, madaniyat uning ishtirokchilariga his-tuyg'ular, e'tiqodlar va munosabatlarni ifodalash orqali uzatiladi.

Tashkilot madaniyati tashkilot a'zolari tomonidan baholanadi va o'zlashtiriladi va ularning tashkiliy xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun tashkiliy madaniyatni tashkilotning ijtimoiy hayotining hal qiluvchi omili - uning xodimlarini moslashtirish va integratsiya qilish kabi muhim funktsiyalarni bajaradigan tashkiliy quyi tizimlardan biri sifatida ko'rib chiqish mumkin. Tashkilot madaniyati yangi va kam rivojlangan, lekin munosabatlarni, qayta aloqa mexanizmlarini, tashkilotning turli elementlari o'rtasidagi yozishmalarni idrok etishni ta'kidlashga intiladi.

Inson va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir muammosida asosiy e'tibor o'zaro manfaatdorlik va qiymat-semantik tamoyillarning birligiga qaratiladi. Bu boshqaruvga tashkiliy va madaniy yondashuvda namoyon bo'ladi, unda tashkilotlar me'yoriy qadriyatlar tizimi sifatida qaraladi. Menejmentda asosiy rolni boshqaruv harakatlari yo'naltirilgan odamlarning qadriyatlari, e'tiqodlari, manfaatlari o'ynaydi. Boshqaruvga tashkiliy va madaniy yondashuvdan foydalanish hissiy omillarni jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Tashkilotda xodimlarni tanlash mezonlarini tanlashda tashkilot elementlari yotadi. An'anaga ko'ra, ishga qabul qilish mezonlari hal qiluvchi bo'lgan ish majburiyatlari, kasbiy vazifalar va ish sharoitlari. Zamonaviy sharoitda an'anaviy yondashuv xodimlarning sifatlari tashkilotning xususiyatlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan to'ldiriladi. Har qanday tashkilot moslashuvchan dinamik tuzilma bo'lib, uning rivojlanishi ma'lum bir tsiklik xususiyatga ega. Intensiv o'sish bosqichida xodimlarni boshqarish asosan kadrlar tuzilmasini shakllantirishga qaratilgan - xodimlarni jalb qilish va yollash, nomzodlarni baholash, xodimlarni joylashtirish va moslashtirish. Barqarorlashtirish bosqichida mehnatni baholash va intensivlashtirish, xodimlarni sertifikatlash, shakllantirishning eng muhim masalalari. kadrlar zaxirasi, mehnatni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish. Retsessiya bosqichi kadrlar dasturini optimallashtirish va uni qayta qurish ishlarini talab qiladi.

Xodimlarni boshqarish har doim hokimiyatning u yoki bu shaklini amalga oshirishdir. Etakchilikni afzal ko'rishda individual farqlar mavjud turli shakllar hokimiyat organlari. Anksiyete darajasi yuqori bo'lgan rahbarlar sanktsiyalangan va an'anaviy kuchdan foydalanishga moyil. Muvaffaqiyatlarini faqat o'zlarining xizmatlari, professionalligi va yuqori bilimi natijasi deb biladigan rahbarlar mukofotga asoslangan hokimiyatni afzal ko'radilar. Mutaxassis va xarizmatik hokimiyat shakllari muloqotda moslashuvchan va yangi ijtimoiy aloqalarga osongina kirishadiganlar uchun jozibali.

Hokimiyat shakllarini tanlash ham vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Boshqaruv ob'ektiv sabablar (ma'lumot etishmasligi; muddat; yuqori darajadagi mas'uliyat) ta'sirida murakkab bo'lgan holatlarda rahbar ish haqi, sanktsiyalar va ekspert vakolatlariga asoslangan hokimiyat shakllaridan foydalanishni afzal ko'radi.

Tashkilotning kadrlar siyosatining samaradorligi uning xodimlariga xos bo'lgan xatti-harakatlarni tartibga soluvchi xususiyatlarni hisobga olishga bog'liq. Ushbu tartibga soluvchilar an'anaviy ravishda shaxsning qadriyat-tuyg'u yo'nalishlarini va uning qadriyatlarini o'z ichiga oladi. Qadriyatlar - bu shaxs yoki guruhni tavsiflovchi va xatti-harakatlarning turlari, vositalari va maqsadlarini tanlashni belgilaydigan aniq yoki yashirin tushunchalar.

Xodimning turli tashkiliy omillarga ongli munosabatini aks ettiruvchi tashkiliy qadriyatlar tashkilotning muhim tarkibiy qismidir. Murakkab tizim sifatida tashkilotda har doim qadriyatlar darajasida haqiqiy qarama-qarshiliklar mavjud. Eng keng tarqalgan

Ishchilar muntazam ravishda duch keladigan qadriyatlar va qiymat muqobillari ro'yxatiga quyidagilar kiradi: kuch, qonun, ish, natija, yosh, ta'lim, odamlarning tengligi, xavfga munosabat, boshqalarga yordam berish, mukofot yoki jazo, zavq.

Tashkilotda HR boshqaruvi tushunishga asoslanadi mehnat motivatsiyasi... Shaxsning mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan motivlarni uch guruhga bo'lish mumkin: mehnat faoliyati motivlari, kasb tanlash va ish joyini tanlash. Muayyan faoliyat bu barcha motivlar bilan belgilanadi.

Mehnat motivatsiyasining ko'plab tushunchalari ikkita nazariya atrofida to'plangan: tadbirkorlar rag'batlantirishni rad etish va motivatsiyaga murojaat qilish, xodimlarni samarali ishlashga undashi mumkin bo'lgan motivatsion zonalarni kengaytirish bilan tavsiflanadi. “Hajmi” kabi motivatsion omil ish haqi“Kim kutgandek keskin ajralib turmaydi. Etakchi motivatsion omillarga quyidagilar kiradi:

Sizning biznesingizga qiziqish;

Kompaniya rahbarining yuqori umidlarini qondirish istagi;

O'z darajasidagi mutaxassislar muhitida ishlash zarurati;

Bunday odamlar orasida ishlash juda yoqimli.

Motivatsiyani boshqarishning muhim muammosi bu, bir tomondan, firmada mehnat motivatsiyasining yuqori darajasi, ikkinchi tomondan, shartnoma tizimi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab mutaxassislar shartnoma tizimidan shikastlangan: ular firmaning shartnomani muddati tugagandan so'ng bekor qilish huquqini ish faoliyatini nazorat qilish ifodasi sifatida ko'rishadi. Bunday hollarda xizmat ko'rsatish bo'limlari ayniqsa zaifdir. Ular bunday ishlarning eng katta hajmini tashkil qiladi, bu erda muvaffaqiyat ko'rinmas, ammo muvaffaqiyatsizliklar, aksincha, eng katta reklama bilan birga keladi. Shuning uchun firmalarning xizmat ko'rsatish bo'limlari eng ko'p nizolarga moyil.

Shu munosabat bilan, xodimlarning tashkilot ichidagi harakati mutaxassisning individual rejalashtirilgan martaba doirasida amalga oshirilishi kerak. Karyera mutaxassisning ijodiy o'sishi, tashkilotda o'zini o'zi namoyon qilishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Shu nuqtai nazardan, mutaxassisning martaba faoliyati sub'ektini doimiy ravishda professionallashtirishning natijasi, ifodasi va sharti sifatida ishlaydi. Noto'g'ri rejalashtirilgan martaba - bu shaxsning kasbiy rivojlanishiga to'sqinlik qiladi va insonning hayot yo'li kontekstida umuman hayotdan chuqur norozilik manbai hisoblanadi.

Tashkil etilgan tuzilmalarda kadrlarni tanlashning asosiy xususiyati muvaffaqiyatli tadbirkorlar, funktsional-ierarxik panjarani rad etishdir (ilgari kim bo'lganligingiz muhim emas - bu erda va hozir vazifani mustaqil ravishda amalga oshirishingiz mumkinmi yoki yo'qmi muhim). Kadrlarni tanlashda muloqot qobiliyati va tashabbuskorligiga katta e'tibor beriladi. Xodimlarni yollashda xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga, birinchi navbatda, tashkilotning qiymat-semantik intilishlariga, falsafasiga va qadriyatlariga mos kelishini hisobga olish kerak. Faqat bu holda tashkilot falsafasida shakllangan qadriyatlar haqiqatan ham gavdalanadi.

Tadbirkorlik mehnatni minimallashtirish uchun fikrlashni keltirib chiqaradigan stress turini talab qiladi. Shu sababli, tadbirkorlar tezda qaror qabul qilish va vazifalarni amalga oshirishga qodir bo'lgan mutaxassislar bilan ishlashni afzal ko'radilar. Tadbirkorlar "tushunadigan" odamlarning juda tor doirasi bilan muloqot qilishni xohlashadi. Firmada rahbar va boshqaruv jamoasi deyarli har bir xodim bilan ishlaydi. Bu boshqaruv madaniyatining o'ziga xos xususiyatini ochib beradi: ikkinchi qo'l ma'lumotlardan foydalanmaslik, balki imkon qadar bevosita ijrochi orqali nazorat qilish. Ochig'i, bu tadbirkorni haddan tashqari ko'tarish muammosini keltirib chiqaradi.

Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, Rossiya biznes tuzilmalarida xodimlarni yollashda menejment ko'pincha nomzodlarga talablar printsipi asosida e'lon qiladi.

tadbirkorlik madaniyati turlari va nomzodlarning haqiqiy bahosi klan tarkibida faoliyat yurituvchi tamoyillar asosida amalga oshiriladi. Ishbilarmonlik madaniyati vakillari xodimning qadr-qimmatini o'z sadoqati nuqtai nazaridan hisobga oladigan, xodimning qaramligini oshirish muammosini hal qiladigan klan tashkilotida yaxshi ildiz otishmaydi.

Xodimning martabasini loyihalash vazifalari bilan bog'liq holda, birinchi navbatda, faoliyat sub'ektining kasbiy rivojlanish darajasini diagnostika qilish, uning hayotiy qadriyatlar, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar va ko'nikmalarning rivojlanish zonalari yo'nalishi va chuqurligi, shuningdek, ma'lum bir talablar tizimida mutaxassisning faoliyati samaradorligini oshirish uchun professional uslubini tuzatish tartib-qoidalarini joriy etish.

Mutaxassislar uchun martaba rejalashtirish tashkilotning o'zi uchun rivojlanish rejalari, uning yashashi va rivojlanishi uchun shart bo'lgan innovatsion jarayonlar kontekstida amalga oshiriladi. Shu sababli, kadrlar jarayonlarini boshqarishda muhim nuqta bu xodimlarning innovatsion salohiyatini va umuman tizim sifatida tashkilotni hisobga olishdir.

Xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashi, o'z faoliyatida yuqori natijalarga erishishi, kasbidan, ish joyidan mamnun bo'lishi uchun ma'lum shart-sharoitlar yaratilishi kerak:

Ish xodimni qiziqtirishi, unda mas'uliyatli faoliyat uchun ijobiy motivatsiyani shakllantirishi kerak;

Xodimning yuqori kasbiy tayyorgarligi (har bir xodim uchun nafaqat uning manfaatlariga, balki uning individual xususiyatlariga ham mos keladigan bunday mehnat faoliyatini tanlash);

Samarali ishlash uchun optimal tashkilot (qulay ish joyi, estetik jihatdan ishlab chiqilgan sanoat binolari, optimal ish va dam olish rejimi).

Ko'rsatilgan shartlarga asoslanib, tashkilotdagi psixologlarning asosiy vazifalari yoki ish yo'nalishlarini shakllantirish mumkin:

Xodimlar o'rtasida ish uchun ijobiy motivatsiyani shakllantirish;

Kadrlarni tanlash, baholash va joylashtirish;

Ishlab chiqarish o'qitish jarayonini takomillashtirish, xodimlarning kasbiy malakasi darajasini oshirish;

Mehnat sharoitlarini optimallashtirish.

Kasbiy moslashuv - bu yangi xodimning kasbiy ishning muayyan sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishi. Ijtimoiy moslashuv - bu atrofdagi ijtimoiy muhit bilan yangi rollar va aloqalar to'plamiga moslashish, buning natijasida shaxs ehtiyojlarining tashkilot talablariga ma'lum muvofiqligiga erishiladi. Usul va vositalarga axborotni qo'llab-quvvatlash Moslashuv nazorati ish joyida xodim bilan davriy suhbatlar, turli darajadagi menejerlar bilan suhbatlar, ishdan qoniqish darajasini har tomonlama o'rganish, xodimning faoliyati to'g'risidagi ob'ektiv ma'lumotlarni tahlil qilish va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Olingan ma'lumotlar tashkilotdagi moslashish jarayonini tashkiliy qo'llab-quvvatlash tizimiga kiritilgan. Bunday tizim, masalan, turli darajadagi boshqaruvning xodimning moslashuviga ta'sirining asosiy tartiblarini belgilaydigan tashkilot standartlariga asoslanishi mumkin. Moslashuv nazoratini axborot va tashkiliy qo'llab-quvvatlashning integratsiyalashgan tizimi nafaqat belgilangan jarayonni boshqarish, kasbiy o'sish yo'llarini aniqlash, balki tashkilotda kadrlar almashinuvi sabablarini bartaraf etish bo'yicha samarali profilaktika choralarini amalga oshirish imkonini beradi.

Boshqaruv kontseptsiyalarining rivojlanish mantig'i bu hodisani mexanik tushunishdan (dastlabki boshqaruv nazariyalari) shaxsiyatga yo'naltirilgan tushunchaga o'tishdir. Zamonaviy tadqiqotchilar va amaliyotchilar insonning ahamiyatini tushunishga e'tibor berishadi

omil a. Ushbu yondashuv doirasida inson resurslarining ustuvorligi uning o'ziga xosligi va cheksizligi bilan bog'liq. Tashkilotning faoliyati ushbu resursning holatiga bevosita bog'liq. Xodimlarni boshqarishning asosiy masalalari rejalashtirish va inson resurslarini rivojlantirish muammolaridir. Shu bilan birga, resurs nafaqat tashkilot xodimlarining kasbiy mahoratini, balki ularning individual psixologik xususiyatlari, motivatsiyasi, umidlari, qadriyatlar tizimi va boshqalarni ham anglatadi. ...

Kadrlar malakasini oshirish va tayyorlashga g'amxo'rlik alohida ahamiyatga ega. Xodimlarning harakatchanligi va o'zini o'zi boshqarishi uchun sharoit yaratish, o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga moslashish jarayonini tezlashtirish orqali xodimlarni o'qitish saqlab qolish yoki yaxshilash uchun barcha sa'y-harakatlarni o'z ichiga oladi. malaka darajasi qo'shimcha ta'lim orqali ishlash. Biroq, kasbiy fazilatlarni rivojlantirish uchun qanday turdagi o'quv vaziyatlari zarurligi va ularning tashkiloti o'z xodimlarining ijodidan qanday foydalanishi haqida tasavvurga ega bo'lmagan aksariyat tadbirkorlar uchun kadrlarni rivojlantirish asosiy vazifa emas. Ish joyi ta'lim joyi emas, buning uchun ta'lim muassasalari mavjud degan noto'g'ri tushuncha keng tarqalgan.

O'z-o'zini boshqarish sifatida biz taklif qilgan xodimlar bilan ishlash modeli amalda hali u qadar faol qo'llanilmagan. An'anaga ko'ra, o'z-o'zini boshqarish faqat tegishli bo'lim sifatida ko'rib chiqildi ilmiy tashkilot mehnat rahbari va yaqinda mustaqil bilim sohasi sifatida ajralib chiqa boshladi. Ko'rib chiqilgan yondashuv doirasida o'z-o'zini boshqarishga aylanishi kerak samarali vosita korxona xodimlarini psixologik o'rganish.

Xulosa. Tadbirkorlik faoliyati tuzilmasida kadrlarni tanlash va boshqarish tizimini tahlil qilish quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi:

Kadrlar siyosatining maqsadi iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq va psixologik (qobiliyat, ko'nikma, intilish va motivatsiyani hisobga olgan holda) foydalanishdir. mehnat resurslari, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, xodimlarni jalb qilish va qisqartirish, kadrlarni tayyorlash, ushlab turish va hk.;

Tashkilotning kadrlar siyosatining yo'nalishlari tashqi va ichki omillar bilan belgilanadi;

Tashkilotning kadrlar siyosatining samaradorligi uning xodimlariga xos bo'lgan xatti-harakatlarning asosiy regulyatorlarining xususiyatlarini hisobga olishga bog'liq bo'lib, ular, birinchi navbatda, shaxsning qiymat-semantik yo'nalishlari va uning qadriyatlarini o'z ichiga oladi;

Rivojlanishning qonuniyatlari va mexanizmlarini tushunish, kadrlar tayyorlash va ularning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarish muammosi dolzarbdir.

Tadbirkorlik faoliyati sohasida mavjud haqiqiy imkoniyat zamonaviy ilmiy-tadqiqot va maslahat usullaridan kompleks foydalanish orqali xodimlarning faolligini oshirish, shuningdek, xodimlarga xos bo'lgan xatti-harakatlarning psixologik regulyatorlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda samarali kadrlar siyosatiga bog'liqlik.

Bibliografik ro'yxat

1. Odegov Yu.G. Xodimlarni boshqarish / Yu.G. Odegov, P.V. Juravlev. - M., - 1997 yil.

2. Vikhanskiy O.S. Strategik boshqaruv/ O.S. Vixanskiy. - M., 1998 yil.

3. Vikentieva E.N. Tashkiliy madaniyat kontekstida mehnatning jozibadorligi // Zamonaviy muammolar Boshqaruv psixologiyasi: Sat. ilmiy. tr. / E.N. Vikentieva // RAS. Psixologiya instituti, Tver. davlat un-t; otv. ed. T.P. Emelyanova, A.L. Juravlev, G.V. Telyatnikov. - M., 2002. -S.100-121.

4. Kichik guruhlar va tashkilotlarning birgalikdagi hayoti psixologiyasi; otv. ed.

A.L. Juravlev, E.V. Shoroxov. - M., 2001 .-- 288 b.

5. Chirikova A.E. Rag'batlantirishdan motivatsiyagacha / A.E. Chirikova // EKO: iqtisodiyot va sanoatni tashkil etish. pr-va. - Novosibirsk, 1997. - 9-son. - S. 142-151.

6. Babaeva L.V. Biznes - Rossiya elitasi: fikrlash tarzi va xulq-atvor turlari / L.V. Babaeva, A.E. Chirikova // EKO: iqtisodiyot va sanoatni tashkil etish. pr-va. - Novosibirsk, 1995. - 1-son. - S. 117-145.

7. Mall E.G. Rahbar sifatida karerangizni rejalashtirish / E.G. Savdo markazi // Psixologiya savollari. - 1998 yil - 3-son. - S. 85-91.

8. Xodimlarni boshqarish; ed. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. - M .: UNITI, 1998 yil.

9. Raven J. Zamonaviy jamiyatda kompetentsiya: aniqlash, ishlab chiqish va amalga oshirish / J. Raven. - M., 2002 .-- 396 b.

10. Tokarev V. Menejmentning yangi paradigmasi haqidagi gipoteza / V. Tokarev // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2001. - 3-son.

Material 03.10.2011 da olingan.

1. Odegov Yu.G. Upravlenie personalom / Yu.G. Odegov, P.V. Juravlyov. - M., 1997. - Rus tilida.

2. Vixanskij O.S. Strategicheskoe upravlenie / O.S. Vixanskiy. - M., 1998. - Rus tilida.

3. Vikent "eva E.N. Privlekatel" nost "truda v kontekste organizacionnoj kul" tury "// Sovremenny" va "psixologii upravleniya: sb. Nauch. Tr. / E.N. Vikent" eva // RAN. In-t psixologii, Tver. ketadi. un-t; otv. qizil. T.P. Emel "yanova, A. L. Zhuravlyov, G. V. Telyatnikov. - M., 2002. - S. 100-121.

4. Psixologiya sovmestnoj zhiznedeatel "nosti maly" x grupp i organizacij; otv. qizil. A.L. Juravlyov, E.V. Shoroxova. - M., 2001 .-- 288 s. - Rus tilida.

5. Chirikova A.E. Ot stimulov - k motivacii / A.E. Chirikova // E "KO: E" konomika i organizaciya prom. pr-va. - Novosibirsk, 1997 .-- # 9. - C.142-151. - Rus tilida.

6. Babaeva L.V. Biznes - e "lita Rossii: obraz my" shleniya i tipy "povedeniya / LV Babaeva, AE Chirikova // E" KO: E "konomika i organizaciya prom. Pr-va. - Novosibirsk, 1995. - # 1. - S. 117-145.

7. Moll E.G. Planirovanie svoj kar "ery" rukovoditelem / E.G. Moll // Voprosi psixologii. - 1998 yil.

- № 3. - S.85-91. - Rus tilida.

8. Upravlenie personalom; pod qizil. Bazarova T. Yu., Eryomina B.L. - M .: YUNITI, 1998. - In

9. Raven Dzh. Kompetentnost "v sovremennom obshhestve: vy" yavlenie, razvitie i realizaciya / Dzh. Raven. - M., 2002 .-- 396 s. - Rus tilida.

10. Tokarev V. Gipoteza o novoj paradigma upravleniya / V. Tokarev // Problemy "teorii i prak-tiki upravleniya. - 2001. - # 3. - Rus tilida.

BIZNES TUZILMALARINDA KADRLARNI ISHLAB CHIQISH VA BOSHQARISH

(Dog'iston davlat universiteti)

Kadrlarni maqbul tanlash va boshqarish orqali biznes sohasida mehnat unumdorligini oshirishning ba'zi dolzarb masalalari ko'rib chiqiladi. Ishga qabul qilish siyosatining ba'zi samarali usullari tasvirlangan. Kadrlar rivojlanishining psixologik modeli taklif etiladi.

Kalit so'zlar: tadbirkorlik, faoliyat, menejment, o'zini o'zi boshqarish, kadrlar, kadrlar siyosati.

Xodimlarni boshqarish har qanday yirik korxona faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Boshqa narsalar qatorida, bu korxonaning barcha xodimlari o'zlarini qulay his qilishlari va kompaniya manfaati uchun ishlashi mumkin bo'lgan tarzda tashkil etilishi kerak bo'lgan biznes jarayonidir.

Biznes jarayoni deganda, odatda, bir-biriga bog'langan va iste'molchilar uchun ma'lum qadriyatlarni yaratishga qaratilgan muayyan protseduralarning vaqti-vaqti bilan takrorlanadigan ketma-ketligi tushuniladi. Biznes jarayonini tashkil qilish uchun tashqi resurslar faol foydalaniladi.

HR biznes jarayonlari

Biznes jarayonlari faqat bitta menejerning nazorati ostida bo'lishi kerak - u uni amalga oshirish va yakuniy natija uchun javobgardir. Deyarli har qanday korxonada odatda bir vaqtning o'zida bir nechta biznes jarayonlari amalga oshiriladi, ular ma'lum mezonlar bo'yicha tasniflanadi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi biznes jarayonlari alohida e'tiborga loyiqdir: ular ichki va korxona tarkibidagi iste'molchilarga qaratilgan. Jarayonni shakllantirish uchun iste'molchi haqida hamma narsani bilish kerak, chunki bajariladigan operatsiyalarga qo'yiladigan talablar unga bog'liq.

Tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishga qaratilgan jarayonlarning bir necha turlari mavjud. Xodimlarni boshqarish biznes-jarayonini har qanday tanish tasnifga murojaat qilish qiyin, chunki u ko'plab mustaqil kichik jarayonlarni ifodalaydi: yordamchi, boshqaruv va boshqalar.

HR jarayoni

Zamonaviy ishbilarmonlar o'zlari shug'ullanayotgan biznesni barqarorlashtirishga intiladilar va buning uchun bor kuchlarini sarflaydilar. Buning uchun yuqori sifatli biznes jarayonlarini shakllantirish kerak, ular yordamida ish odatdagidan osonroq bo'lgan aniq sxemani ifodalaydi.

Ba'zi tadbirkorlar o'z faoliyatlariga buyurtma berish uchun uzoq vaqt talab etadilar. Bu, odatda, uzoq vaqt davomida yo'qotishdan keyin sodir bo'ladi, qiyin vaziyatdan chiqishning yagona yo'li kompaniyani qayta tashkil etishdir. Qo'shimcha chora sifatida ishbilarmonlar o'z korxonalaridagi mutlaqo barcha mutaxassislarning ishini soddalashtiradi (optimallashtiradi).

Korxonaning keyingi barcha ishi xodimlarni sifatli tanlashga bog'liq, shuning uchun tanlash kadrlar bo'limining etakchi faoliyati, xodimlarni boshqarishdir. Ishga qabul qilish va jamoani shakllantirishning soddalashtirilgan jarayoni sizga professional xodimlarni jalb qilish imkonini beradi.

Kadrlarni izlash va keyingi yollash bilan bog'liq biznes jarayonlari korxonalar rahbarlari tomonidan belgilangan bir qator hujjatlar bilan tasdiqlangan. Deyarli har bir korxonada bunday hujjatlar bir xil bo'lib, barcha ishga yollovchilar o'xshash sxema bo'yicha ishlaydi, bu aslida to'qqiz bosqichdan iborat.

Yirik korxonalar kadrlarni qanday tanlaydilar?

Korxonalar uchun sifatli ishchi kuchini jalb qilish maqsadida HR jarayonlari yaratilgan.

Ishga qabul qilish kompaniya ehtiyojlarini aniqlashdan boshlanadi

Korxona tomonidan qo'yilgan vazifalar va loyihalarni bajarish uchun qanday mutaxassislar kerakligini tushunish kerak.

Arizalarni topshirish

Kompaniya kerakli mutaxassislar soni va ularning malakasi to'g'risida qaror qabul qilgandan so'ng, kadrlar bo'limi xodimlari mahalliy davlat hokimiyati organlariga (bandlik markazlari, ishga qabul qilish agentliklari va boshqalar) nomzodni tanlash uchun ariza berishlari shart. Taqdim etilgan barcha arizalarda potentsial xodimlarga qo'yiladigan talablar (tajriba, ma'lum ko'nikmalar, bilimlar) bo'lishi kerak xorijiy tillar), ba'zi ish beruvchilar, shuningdek, nomzodlarning istalgan yoshi va jinsini ko'rsatuvchi so'rovlarni tuzadilar. Yaratilgan ariza korxona rahbari tomonidan imzolanadi.

Ilovalarni tushuntirish

Yuqori sifatli biznes jarayonini ta'minlash uchun HR xodimlari rahbariyat tomonidan yuborilgan so'rovlarni aniqlashtirishlari kerak. Ishga qabul qilish bilan shug'ullanadigan korxonaning barcha xodimlari kimni ishga olish kerakligini aniq tushunishlari kerak. Mutaxassis quyidagi lavozimlarga aniqlik kiritishi shart:

• mavjud bo'sh ish o'rinlarining nomi, uning tarkibiy bo'linmasi;
• ochiq vakansiya paydo bo'lishining sababi;
• yangi mutaxassis, uning bevosita rahbari yoki unga bo'ysunadigan xodimlar soni tashkilotdagi joy;
• korxonaning yangi mutaxassisining vazifalari;
• ariza beruvchilarga qo'yiladigan asosiy talablar.

Yangi xodimlarni topmoqchi bo'lgan korxona potentsial nomzodlarga qo'yiladigan talablarni to'g'ri ko'rsatishi kerak:

• xodimning istalgan yoshi;
• ta'lim darajasi;
• korxonaning ichki ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan ish tajribasi;
• tor profildagi kasbiy ko'nikmalar (agar mavjud bo'lsa).

HR mutaxassisi ma'lum bir lavozimda qanday kasbiy ko'nikmalar zarurligi, qanday fazilatlarga (shaxsiy va biznes) ega bo'lishi kerakligi haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak. yangi xodim ishga joylashish istagi. Bu yangi xodim qidirilayotgan lavozimni to'g'ri tahlil qilish uchun zarurdir.

Vakansiya uchun profilni shakllantirish

Rahbariyat bo'lajak xodimga qo'yiladigan talablarni va uning korxonada ishlash shartlarini aniqlagandan keyingina kadrlar bo'limi mutaxassislari qo'shimcha ma'lumotlar bilan lavozimning umumiy profilini shakllantirishlari kerak, xususan:

• oqilona yosh cheklovlari;
• oilaviy ahvoldagi imtiyozlar (barcha tadbirkorlar kichik bolalari bo'lgan xodimni yollashga tayyor emas);
• ta'limning mavjudligiga qo'yiladigan talablar;
• sog'liqni saqlash va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar;
• zarur ko'nikmalar, ko'nikmalar va bilimlarning mavjudligi / yo'qligi;
• ma'lum shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi.

Profil shakllantirilgandan so'ng, ushbu ish sohasiga mas'ul bo'lgan mutaxassis yangi xodimni topishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuasini yaratadi. U ushbu hujjatni korxona rahbari bilan tasdiqlashi kerak. Ushbu tartibni tugatgandan so'ng profil bo'lim boshlig'iga yuboriladi, u nomzodlar bilan suhbat o'tkazadi.

Odatda, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun biznes-jarayon faoliyati ro'yxati quyidagicha:

• yopilishi kerak bo'lgan pozitsiyaning profilini belgilash;
• ishga qabul qiluvchilar yangi xodimni qidiradigan manbalarni aniqlash;
• shakllantirish reklamalar Internet portallarida, ommaviy axborot vositalarida va boshqa multimedia resurslarida keyingi joylashtirish uchun;
• murakkab suhbat uchun savollar reestrini yaratish (agar tor mutaxassislik bo'sh ish o'rnini yopish kerak bo'lsa).

Xodimlarni qidirishda kadrlar bo'limi mutaxassislari ishining xususiyatlari

Ochiq vakansiyaga qo'yiladigan talablar shakllantirilgandan so'ng, ishga qabul qilish bo'limi mutaxassislari biznes jarayoni doirasida potentsial nomzodlar ularga kelishi mumkin bo'lgan turli manbalarni ko'rib chiqishni boshlaydilar:

• kompaniyaning o'zi (kadrlar zaxirasi xodimlari);
• korxona ichidagi amaliy mashg'ulotlarda qatnashgan mutaxassislar;
• ommaviy axborot vositalari orqali qidirish;
• kompaniyaning sobiq xodimlarining ma'lumotlar bazalari (bu holda faqat professionalligi rahbariyatda shubha tug'dirmaydigan nomzodlar hisobga olinadi);
• Kadrlar bo'limi tomonidan yaratilgan CV ma'lumotlar bazalari;
• bandlik markazlari va ishga qabul qilish agentliklari yordamida nomzodlarni qidirish;
• oliy o‘quv yurtlari va o‘rta kasb-hunar ta’limi muassasalari kasaba uyushmalari tashkilotlari orqali xodimlarni izlash;
• HR lizing agentliklari (vaqtinchalik ish uchun);
• mutaxassislarni bevosita izlash.

HR biznes jarayonlari - bu kadrlar bo'yicha mutaxassislardan korxona ichidagi lavozimlarga barcha nomzodlarga yondashuvni topishni talab qiladigan murakkab fan.

Boshqaruv lavozimlarini egallash uchun nomzodlarni ko'rib chiqishda HR menejeri ulardan kompaniyada ishlash uchun zarur bo'lgan eng muhim shaxsiy va kasbiy fazilatlar mavjudligini aniqlashga yordam beradigan psixologik testdan o'tishlarini so'rashi kerak. Bunday nomzodlar uchun Cattel, Leary, Mehrabian, Eysenck va Keirsey tomonidan tuzilgan testlar qo'llaniladi.

Ishga birinchi nomzodlar

Ish jarayonining ushbu chora-tadbirlarini amalga oshirish tufayli kompaniya har kuni ma'lum bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlardan ko'plab rezyumelarni oladi. Barcha so'rovlar qayta ishlanadi va ma'lumotlar maxsus ma'lumotlar bazalarida paydo bo'ladi. Agar nomzod HR menejeriga mos kelsa, u telefon orqali u bilan bog'lanadi va suhbatga taklif qiladi.

Ba'zi hollarda HR mutaxassisi telefon orqali dastlabki suhbatni o'tkazishni afzal ko'radi, uning natijalariga ko'ra u nomzodni ofisga shaxsiy suhbatga taklif qilishga qaror qiladi. U erda arizachiga so'rovnomani to'ldirish taklif qilinadi (ba'zida ularning bir nechtasi ham bor), keyin u og'zaki suhbatdan o'tishi kerak, shundan so'ng menejer nomzodning mavjud talablarga mos keladimi yoki yo'qligini hal qiladi. Agar suhbat natijasi ijobiy bo'lsa, ariza beruvchiga biznes jarayonining keyingi bosqichiga ruxsat beriladi.

Bugungi kunda mavjud bo'lgan barcha korxonalar qo'shimcha psixologik testlarni o'tkazmoqda. Sinov natijalariga ko'ra, tashkilotning psixologi xulosa yozishi va unda arizachining psixologik xususiyatlarini, uning tavsiya etilgan lavozimga muvofiqligini, afzalliklari va kamchiliklarini aks ettirishi shart, ba'zi hollarda boshlashda ruxsat etilgan qiyinchiliklar ham ko'rsatiladi. yangi lavozimdagi martaba.

Biznes jarayonining chiziqliligi muvaffaqiyat kalitidir

Ariza beruvchi kadrlar bo'limi mutaxassisi bilan suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgandan so'ng, u keyingi havolaga o'tadi: endi u kompaniyadagi o'ringa loyiq ekanligiga rahbarni ishontirishi kerak. Qoida tariqasida, qayta intervyuni o'z ichiga olgan biznes jarayonlari avvalgilariga qaraganda biroz murakkabroq, chunki bu erda tor mavzudagi murakkab savollar eshitiladi, ularga nomzod tegishli javoblarni berishi kerak.

Kadrlar bo'yicha mutaxassis murojaat etuvchining rezyumesini, uning ariza shaklini va test natijalarini menejerga taqdim etadi. Ba'zi hollarda, menejer bilan suhbat boshqa kunga qoldiriladi, lekin ko'pincha u to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi xodimi bilan uchrashuv rejalashtirilgan kuni tashkil etiladi.

Suhbatdan so‘ng bo‘lim mudiri yoki uning kotibi nomzodni keyingi ikki kun ichida o‘z qarori to‘g‘risida xabardor qilishi shart. Ko'pgina tashkilotlarda biznes jarayonining bu qismi majburiy holga aylanmoqda. Suhbat o'tkazayotganda, rahbarlik lavozimidagi xodim potentsial xodim haqida, uni nima rag'batlantirishi, korxona ichida nimaga erishmoqchi ekanligi haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qiladi.

Korxona xavfsizligi birinchi o'rinda turadi

Menejer ma'lum bir nomzodni yollashga qaror qilishi bilanoq, u haqida to'plangan barcha ma'lumotlar tekshirish uchun korxonaning xavfsizlik xizmatiga yuboriladi. Bu juda ko'p sonli biznes-jarayonlarning ajralmas elementi, chunki oxirgi paytlarda xodim shtab-kvartiraga qabul qilingan, treningdan o'tgan va keyin u haqida jiddiy faktlar aniqlangan holatlar ko'p bo'lgan, masalan, jinoyatchi. rekord yoki juda ko'p miqdordagi ochiq kreditlar.

Korxonaning yangi xodimi to'g'risida ma'lumot olgan xavfsizlik xodimlari keyingi uch kun ichida barcha olingan ma'lumotlarni tekshirishlari va kadrlar bo'limiga tegishli xulosani taqdim etishlari shart. Agar kompaniyaning yangi xodimi katta qonunbuzarliklar bilan ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, u bu ishni olish va ishlashni boshlash ehtimoli nolga yaqin.

Bundan tashqari, xodimni yollagan kadrlar bo'limi mutaxassisi o'z so'rovnomasida ko'rsatgan ish joylaridan barcha tavsiyalarni tekshirishi shart. Ushbu biznes-jarayon doirasida u barcha oldingi ish joylariga qo'ng'iroq qilishi va ma'lumotlarni aniqlashtirishi kerak: lavozim, mas'uliyat, professionallik, ishdan bo'shatish sabablari va boshqalar.

Xodimni yollash

Ushbu biznes jarayonining yakuniy bosqichida ish izlovchini ishga olish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Nomzod o'z yo'lida barcha testlardan o'tgandan so'ng va korxona xodimlari uni rad etish uchun hech qanday sabab ko'rmagandan so'ng, yangi xodimni ishga olish to'g'risida rasmiy qaror qabul qilinadi.

HR bo'yicha mutaxassis o'z menejeriga yangi xodim haqida barcha mavjud ma'lumotlarni taqdim etadi. Tom buni o'rganishi va shu asosda nomzodni ishga olish to'g'risidagi qarorni imzolashi kerak. Ba'zi hollarda biznes rahbarlari potentsial xodimlar bilan o'zlarining suhbatlarini o'tkazadilar.

Kompaniya rahbari qarorga rasmiy imzosini qo'yishi bilanoq, kadrlar bo'limi menejeri yangi kelganni kadrlar bo'limiga yuborishi kerak, u erda u barcha kerakli hujjatlarni rasmiylashtirishi mumkin. Biroq, bu bosqich xodimlarni boshqarish biznes-jarayonidagi oxirgi bosqichdan uzoqdir, shuningdek, uning bir nechta qo'shimcha qismlari mavjud.

Agar u yoki bu bosqichda nomzod ochiq vakansiyaga mos kelmasligi aniqlansa, HR mutaxassisi unga javobi uchun minnatdorchilik bildiradi va rad etadi. Ish jarayonining bir qismi sifatida nomzodning so'rovnomasi ma'lumotlar bazasiga yuboriladi, u erda hujjatlarni saqlash muddati tugagunga qadar yoki potentsial xodim kompaniyada mavjud bo'lgan boshqa vakansiyani to'ldirish uchun foydali bo'lgunga qadar bo'ladi.

Xodimni ish joyi bilan ta'minlash

Rasmiy xabarnomadan so'ng ish beruvchi ariza beruvchini mehnat faoliyati yoki stajirovka boshlangan sana to'g'risida xabardor qilishi shart. Ish jarayoni tomonidan hisobga olinadigan mavjud qonunchilikka ko'ra, xodim o'tishi kerak tibbiy ko'rikdan o'tish, uning davomida uning tanasining to'liq tashxisi qo'yiladi.

Ishga kirishda xodim HR mutaxassislariga muhim hujjatlar to'plamini taqdim etishi kerak:

• pasportingiz nusxasi;
• mehnat daftarchasi;
• SNILS;
• oliy ma’lumot to‘g‘risidagi diplom nusxasi (qo‘shimchalari bilan);
• harbiy guvohnomaning nusxasi;
• bir nechta 3x4 fotosuratlar (raqam kompaniyaga bog'liq);
• nomzodni ishga qabul qilish vaqtida 18 yoshga to‘lmagan bolalarning nikoh va tug‘ilganlik haqidagi guvohnomalarining fotokopisi.

Ba'zida ish beruvchilar ushbu biznes jarayonining bir qismi sifatida o'z xodimlaridan ularni ta'minlashni talab qiladilar butun chiziq qo'shimcha hujjatlar: imtihondan o'tganligi to'g'risidagi tibbiy ma'lumotnoma, haydovchilik guvohnomasining nusxasi, pasportning birinchi sahifalari va boshqalar. Ba'zi korxonalarda bu jarayon boshqalardan farq qiladigan printsipga muvofiq tashkil etilgan - bu erda qo'shimcha hujjatlar kerak bo'ladi.

Yangi xodimga uni ishga olish to'g'risida ariza yozish taklif etiladi, u barcha yuqori rahbarlar tomonidan tasdiqlanadi, so'ngra kadrlar bo'limiga yuboriladi, u erda inspektorlar yangi kelganni rasmiylashtiradi va rahbariyat imzolash uchun tegishli buyruqni tuzadi. HR mutaxassisi yangi xodimni ko'plab muhim hujjatlar bilan tanishtirishi kerak:

• davlatga qabul qilish tartibi;
• ish sharoitlari;
• mehnat shartnomasi;
• ichki qoidalar;
• ish tavsiflari;
• tashkilotning tijorat sirlarini saqlash talabi bilan qoidalar (agar mavjud bo'lsa).

Biznes jarayonlari: Yakuniy bosqichlar

Xodim korxona shtatlarida bo'lishi bilanoq, bu tanlov uchun biznes jarayonining oxiri bo'lib tuyulishi mumkin, ammo bu unday emas. Bundan tashqari, HR mutaxassislari yangi kelganga jamoaga moslashishga va o'zini qanday tutishni o'rganishga yordam berishlari kerak. Buning uchun treninglar, seminarlar o'tkazilib, unda yangi xodimlarga korxona, uning funktsional imkoniyatlari, korxonada martaba va shaxsiy o'sish imkoniyatlari haqida ma'lumot beriladi.

Bu holda biznes jarayonlari ko'p sonli ketma-ket bosqichlarga bo'linadi, ular orasida yollash eng muhimi hisoblanadi. Xodim o'zini faol namoyon qila boshlaganda, rahbariyat uni shaxsiy va kasbiy fazilatlarni rivojlantirishga qaratilgan treninglarga taklif qilishi mumkin.

Mavjud biznes-jarayonning bir qismi sifatida yangi xodimlar korxona hayotida faol ishtirok etadilar, ular tadbirlarga, bayramlarga, aksiyalarga taklif qilinadi, ularda ular ishtirok etishlari yoki tomoshabin sifatida tomosha qilishlari mumkin. Bunday holda, xodim rad etmagani ma'qul, chunki jamoa buni to'g'ri deb topishi dargumon. Kadrlar bo'yicha mutaxassis yangi xodimga kompaniyada kuzatilishi kerak bo'lgan madaniy qadriyatlar va xatti-harakatlar normalari mavjudligini tushuntirishi shart. Ba'zi hollarda, bu mas'uliyat yangi xodimning bevosita rahbariga yuklanadi, shuningdek, yangi kelganga maishiy xarakterdagi ba'zi kichik narsalarni tushuntirish kerak bo'ladi.

Bunday hajmli biznes jarayoni tufayli hech bir yangi xodim e'tibordan chetda qolmaydi. Bu unga yangi ish joyida o'zini ancha qulay his qilishiga va korxona tomonidan yuklangan vazifalarni bajarishga yordam beradi. Deyarli barcha yirik tashkilotlar o'z xodimlarini dastgohda osongina almashtiriladigan qismlar sifatida ko'rishni to'xtatdilar. Ba'zi korxonalar hatto kompaniyaning yuqori darajadagi rahbarlarini tashqi abituriyentlarga ochmasdan "tarbiyalashni" tanlaydilar. Bu holatda yangi xodimdan talab qilinadigan yagona narsa - bu korxona manfaati uchun rivojlanish va ishlashga bo'lgan faol istak. Shunda u albatta rahbariyat tomonidan e'tiborga olinadi va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarila boshlaydi.

KURS ISHI

Kichik biznesning kadrlar boshqaruvi

Kirish

Kurs ishining tanlangan mavzusi hozirgi kunda dolzarbdir, chunki Rossiyada kichik biznes bilan bog'liq kompaniyalar soni doimiy ravishda o'sib bormoqda va ular uchun, shuningdek, har qanday zamonaviy korxona xodimlarni boshqarish ularning faoliyatini saqlab qolish va rivojlantirishning eng muhim bosqichlaridan biridir. Birinchidan, bu yo'nalish faoliyat yangi xodimlarni topish, ularni moslashtirish va tashkilotda o'qitish xarajatlarini kamaytiradi, bu kichik biznes tashkilotlari uchun muhim ahamiyatga ega. Ikkinchidan, ishni malakali yo'naltirish va tartibga solish tufayli tashkilot xodimlarining samaradorligini oshiradi. Uchinchidan, ushbu mavzu kichik korxonada funktsiyalarini odatda bosh menejer bajaradigan xodimlar bo'limining ishidagi kamchiliklarni shakllantirishga, ularni afzalliklarga aylantirish yo'llarini topishga, samaraliroq ishlash uchun jamoani yig'ishga yordam beradi. Ta'minlash maqsadida ushbu mavzuni o'rganish korxonaning majburiy vazifasidir samarali ishlash va uni yuqori darajada ushlab turish.

Kurs ishining tadqiqot ob'ekti "Dentalium" MChJ bo'lib, sub'ekti kichik biznesda xodimlarni boshqarish jarayonidir.

Ishning maqsadi - kichik biznesda xodimlarni boshqarish xususiyatlarini tahlil qilish va OOO Dentaliumda xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

kompaniyaning boshqaruv tuzilmasida xodimlarni boshqarish o'rnini aniqlash;

Kichik biznesda xodimlarni boshqarish jarayonini ochib berish;

kichik biznesda ishchilarni tayyorlash, moslashtirish va jalb qilishning o'ziga xos xususiyatlarini tahlil qilish;

"Dentalium" MChJda xodimlarni boshqarish faoliyatini tahlil qilish;

Birinchi bobda muhokama qilinadi nazariy asos- kichik biznes tushunchasi va mohiyati Rossiya Federatsiyasi, kichik biznes tashkilotlarida xodimlarni boshqarish xususiyatlari.

Ikkinchisida bu kabilar batafsil muhokama qilinadi muhim nuqtalar xodimlarni boshqarish, o'qitish, moslashtirish, kichik tashkilotlarga nisbatan xodimlarning menejer bilan munosabatlari.

Uchinchi bobda "Dentalium" MChJda xodimlarni boshqarish faoliyatining amaliy qo'llanilishi ko'rib chiqiladi, mavjud vaziyat tahlil qilinadi, tashkilotdagi vaziyatni yaxshilash uchun yangi usullarni tashkil etish, nazorat qilish va joriy etish tavsiflanadi.

Kurs ishini yozishda quyidagi mualliflarning adabiyotlari va maqolalaridan foydalanilgan: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. va hokazo.

1. Kichik biznesni tashkil etishda xodimlarni boshqarish nazariyasi

.1 Kichik biznes tushunchasi va mohiyati

xodimlarni moslashtirishni boshqarish menejeri

Korxona – tadbirkor yoki tadbirkorlar birlashmasining ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va foyda olish maqsadida mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko‘rsatish uchun tashkil etishi natijasida tashkil topgan mustaqil xo‘jalik yurituvchi subyektdir.

Korxonani bozor munosabatlarining mustaqil subyektiga aylantiruvchi asosiy xususiyatlar:

Tashkiliy birlik - korxonada ma'lum bir tarzda tashkil etilgan, o'zining ichki tuzilishi va boshqaruv tartibiga ega bo'lgan jamoaning mavjudligi.

Sanoat-texnika birligi - bu korxona tomonidan mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar (ishlab chiqarish vositalari, kapital, texnologiyaning ma'lum bir to'plami) uchun iqtisodiy resurslarning birlashishi.

Kompaniya muayyan maqsadlarda mustaqil ravishda foydalanadigan alohida mulkning mavjudligi.

Korxona o'z faoliyati davomida yuzaga keladigan majburiyatlar uchun o'z mulki bilan to'liq javobgar bo'ladi.

Operatsion, iqtisodiy va iqtisodiy mustaqillik - korxonaning o'zi turli xil operatsiyalar va operatsiyalarni amalga oshiradi, o'zi foyda oladi va zarar ko'radi.

V Fuqarolik kodeksi RF aniqlanadi asosiy maqsad tijorat korxonasi- bu ko'proq foyda yoki ko'proq rentabellikka erishish, ya'ni natijalarning xarajatlardan oshib ketishi. Shuningdek, kompaniya faoliyat strategiyasini belgilaydigan va kompaniya maqsadlari daraxtini tashkil etuvchi ko'p darajali maqsadlarning butun majmuasiga ega.

Korxona faoliyati davomida hal qiladigan vazifalar:

Mavjud ishlab chiqarish imkoniyatlariga muvofiq yuqori sifatli mahsulotlarni uzluksiz va ritmik ishlab chiqarish.

Aholining mahsulotga bo'lgan ehtiyojini qondirish, iste'molchilar talablarini har tomonlama hisobga olish, samarali marketing siyosatini shakllantirish.

Ishlab chiqarish resurslaridan (asosiy kapital, moddiy, moliyaviy va mehnat resurslaridan) samarali foydalanish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish.

Korxonaning bozordagi xatti-harakatlari strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish.

Korxona va uning mahsulotlari raqobatbardoshligini ta'minlash, yuqori obro'sini saqlash va ishbilarmonlik obro'si korxonalar.

Ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etishni takomillashtirish; ishlab chiqarishda fan-texnika taraqqiyotining eng yangi yutuqlaridan foydalanish.

Xavfsizlik ijtimoiy samaradorlik ishlab chiqarish (ishchilarning malakasi va ishining mazmunini oshirish, ularning turmush darajasini oshirish, mehnat jamoasida qulay ma'naviy-psixologik muhitni yaratish).

Kichik biznes - bu kichik firmalar, birlashmalarga rasman kirmagan kichik korxonalarning tadbirkorlik faoliyatiga asoslangan biznes.

Kichik biznesda tadbirkorlik faoliyati ta'lim bilan ham amalga oshirilishi mumkin yuridik shaxs, va bu tartib holda, pul va vaqt ma'lum xarajatlar bilan bog'liq. Ko'pincha tadbirkor bo'lishni xohlovchilar yuridik shaxs, ya'ni korxona tashkil etishlari shart emas. Ko'pgina mamlakatlar qonunchiligi huquqiy layoqati cheklanmagan fuqarolarga yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tish, ya'ni yakka tartibdagi tadbirkor bo'lish imkoniyatini beradi.

Kichik va o'rta kompaniyalarning ulushi Rossiya Federatsiyasi YaIMning qariyb 20 foizini tashkil qiladi va hozirgacha ularda ishlaydigan ruslarning to'rtdan bir qismi ishlaydi. Kichik biznesning Rossiya Federatsiyasi YaIMdagi ulushi boshqalarga nisbatan rivojlangan mamlakatlar 1.1-jadvalda keltirilgan.

1.1-jadval. Rivojlangan mamlakatlarda kichik biznesning YaIMdagi ulushi

Mamlakat Kichik biznes ulushi Yaponiya 65-70% Italiya 55-60% Fransiya 50-55% Germaniya 60-65% AQSH 55-60% Buyuk Britaniya 50-55% Rossiya 20-25%

Ga muvofiq Federal qonun 2007 yil 24 iyuldagi 209-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida kichik va o'rta biznesni rivojlantirish to'g'risida" (4-modda), mikrofirmalar (yuridik shaxslar) yuridik shaxslarning yagona davlat reestriga kiritilgan iste'mol kooperativlarini o'z ichiga oladi. va tijorat tashkilotlari(davlat va munitsipaldan tashqari unitar korxonalar) quyidagi shartlarga mos keladi:

) Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari, munitsipalitetlar, xorijiy yuridik shaxslar, chet el fuqarolari, jamoat va tashkilotlar ishtirokidagi umumiy ulush. diniy tashkilotlar ko‘rsatilgan yuridik shaxslarning ustav (aktsiyadorlik) kapitalidagi (pay fondidagi) (birlashmalar), xayriya va boshqa mablag‘lar yigirma besh foizdan oshmasligi kerak (aktsiyadorlik investitsiya fondlari va yopiq investitsiya fondlari aktivlari bundan mustasno). mablag'lar), kichik va o'rta biznes sub'ekti bo'lmagan bir yoki bir nechta yuridik shaxslarga tegishli ishtirok ulushi yigirma besh foizdan oshmasligi kerak (ushbu cheklash faoliyati amalda qo'llanilayotgan (amalga oshirilayotgan) tadbirkorlik subyektlariga nisbatan qo'llanilmaydi). intellektual faoliyat natijalari (elektron kompyuterlar uchun dasturlar, ma'lumotlar bazalari, ixtirolar, foydali modellar, sanoat namunalari, naslchilik yutuqlari, topologiyalar); integral mikrosxemalar mutlaq huquqlar bunday xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning ta'sischilariga (ishtirokchilariga) tegishli bo'lgan ishlab chiqarish sirlari (nou-xau) - budjet ilmiy muassasalari yoki davlat fanlar akademiyalari tomonidan tashkil etilgan ilmiy muassasalar yoki byudjet ta'lim muassasalari yuqoriroq kasb-hunar ta'limi yoki davlat fanlar akademiyalari tomonidan tashkil etilgan oliy kasbiy ta'lim muassasalari;

) o'tgan kalendar yili uchun xodimlarning o'rtacha soni 15 kishidan oshmasligi kerak;

) o'tgan kalendar yili uchun qo'shilgan qiymat solig'i yoki aktivlarning balans qiymati (asosiy vositalar va nomoddiy aktivlarning qoldiq qiymati) hisobga olinmagan holda tovarlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishdan tushgan tushum 60 million rubldan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Hukumati qarori bilan belgilangan). Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 22 iyuldagi 556-sonli "Kichik va o'rta biznesning har bir toifasi uchun tovarlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishdan tushgan tushumlarning chegaraviy qiymatlari to'g'risida".

Mikrokorxona xodimlarining kalendar yilidagi o‘rtacha soni uning barcha xodimlarini, shu jumladan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo‘yicha yoki to‘liq bo‘lmagan ish kunida ishlaydigan xodimlarni hisobga olgan holda, vakolatxonalar, filiallar xodimlarining haqiqiy ish vaqtini hisobga olgan holda belgilanadi. va boshqalar. alohida bo'linmalar mikrokorxonalar.

Mikrokorxonalarni tanlab olish so'rovlarini o'tkazish tartibi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 16 fevraldagi 79-sonli "Tanlama o'tkazish tartibi to'g'risida" gi qarori bilan belgilanadi. statistik kuzatishlar kichik va o'rta biznes faoliyati uchun ".

Yakka tartibdagi tadbirkorlar kichik biznesni tashkil etishning eng oddiy shaklini tashkil etib, boshqa, yanada murakkab tuzilmalar - shirkatlar (to'liq va kommandit shirkatlar), ishlab chiqarish kooperativlari va mas'uliyati cheklangan (qo'shimcha) mas'uliyati cheklangan jamiyatlar, yopiq va ochiq aktsiyadorlik jamiyatlari shaklidagi xo'jalik jamiyatlari uchun asos tayyorlaydilar. kompaniyalar. Keling, kichik biznesni tashkil etishning yuqoridagi shakllarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Yakka tartibdagi tadbirkor - bu o'z mablag'lari hisobidan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi, mustaqil ravishda qarorlar qabul qiladigan va to'liq moliyaviy va moliyaviy javobgarlik majburiyatlariga ko'ra. Uning mukofoti natijasidir tijorat faoliyati foyda va erkin tadbirkorlik bilan shug'ullanishdan boshdan kechiradigan ma'naviy qoniqish hissi.

Yakka tartibdagi tadbirkor o'zini to'liq biznesga bag'ishlashi, faqat tadbirkorlik sohasida ishlashi yoki tadbirkorlik faoliyatini ish yoki o'qish bilan uyg'unlashtirishi mumkin.

Yuridik shaxs tashkil etmasdan biznes yuritishning Rossiya o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarni yollash huquqiga ega ekanligini ham ta'kidlashimiz mumkin. Kichik biznes tizimida ushbu tashkiliy-huquqiy shakl juda harakatchan bo'lib, aslida jismoniy va yuridik shaxs o'rtasida aniq tafovutga ega emas.

Yakka tartibdagi tadbirkorlar bozorda korxonalar bilan teng huquqli tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilar sifatida harakat qiladilar. Tadbirkorning hisob qaydnomasi bo'lishi mumkin tijorat banki, mening savdo belgisi, bank kreditidan foydalanish huquqiga ega. Tadbirkorlik faoliyatining bu shakli eng oddiy moliyaviy va soliq hisobi bilan bog'liq.

Yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyati kichik tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilar, shuningdek, savdo uchun xosdir.

To'liq shirkat - ishtirokchilari (to'liq sheriklar) ular o'rtasida tuzilgan shartnomaga muvofiq shirkat nomidan tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanadigan va uning majburiyatlari bo'yicha o'zlariga tegishli bo'lgan mol-mulk bilan javob beradigan shirkat.

To'liq shirkatning firma nomida barcha ishtirokchilarning ismlari (ismlari) va "to'liq shirkat" so'zi yoki "kompaniya" va "to'liq" so'zlari qo'shilgan bir yoki bir nechta ishtirokchilarning nomi (nomi) bo'lishi kerak. hamkorlik". To'liq sheriklik faoliyatini boshqarish barcha ishtirokchilarning umumiy kelishuvi bilan amalga oshiriladi. To'liq shirkatning har bir ishtirokchisi bitta ovozga ega, agar ta'sis shartnomasida uning ishtirokchilarining ovozlari sonini aniqlashning boshqacha tartibi nazarda tutilmagan bo'lsa. To'liq shirkatning foydasi va zarari, agar ta'sis shartnomasida yoki ishtirokchilarning boshqa kelishuvida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, uning ishtirokchilari o'rtasida ularning ustav kapitalidagi ulushlariga mutanosib ravishda taqsimlanadi.

Kommandit shirkat to'liq sheriklikning bir turidir. To'liq shirkat bilan taqqoslaganda, u quyidagi xususiyatlarga ega: u ikki guruh ishtirokchilaridan iborat:

) to'liq sheriklar - shirkatning o'zi nomidan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiradilar va shirkatning majburiyatlari bo'yicha cheksiz va birgalikda javobgar bo'ladilar;

) hissa qo'shuvchilar (kommandit sheriklar) - faqat shirkat mulkiga hissa qo'shadilar, lekin uning majburiyatlari bo'yicha o'zlarining shaxsiy mol-mulki bilan javob bermaydilar.

Mas'uliyati cheklangan jamiyat (MChJ) - bir yoki bir nechta shaxs tomonidan ta'sis etilgan, ustav kapitali ta'sis hujjatlarida belgilangan aktsiyalarga bo'lingan jamiyat; mas'uliyati cheklangan jamiyatning a'zolari uning majburiyatlari bo'yicha javob bermaydilar va jamiyat faoliyati bilan bog'liq yo'qotishlar xavfini o'zlari qo'shgan hissalari qiymati doirasida o'z zimmalariga oladilar.

Qo'shimcha mas'uliyatli jamiyat (ALC) - bunday kompaniya MChJning bir turi, ammo ALCning o'ziga xos xususiyati shundaki, agar ushbu kompaniyaning mulki uning kreditorlarining talablarini qondirish uchun etarli bo'lmasa, kompaniya a'zolari ushlanishi mumkin. bir-biri bilan birgalikda javobgar bo'ladi. Biroq, bu javobgarlik miqdori cheklangan - bu umumiy o'rtoqlar uchun xos bo'lgan ularning barcha shaxsiy mulkiga taalluqli emas, balki faqat uning bir qismi uchun - hamma uchun bir xil ko'p miqdorda va badallar miqdori. Shu nuqtai nazardan qaraganda, bunday jamiyat jamiyatlar va sherikliklar o'rtasida oraliq o'rinni egallaydi.

Garchi kichik korxonalar amalda yopiq va ochiq foydalanishmaydi aktsiyadorlik jamiyatlari o'rta va yirik korxonalar uchun ko'proq mos keladigan, ularni ko'rib chiqing.

Aksiyadorlik jamiyati (OAJ) - ustav kapitali ma'lum miqdordagi aktsiyalarga bo'lingan jamiyat. AJ a'zolari uning majburiyatlari bo'yicha javob bermaydilar va jamiyat faoliyati bilan bog'liq yo'qotishlar xavfini o'zlariga tegishli aktsiyalarning qiymati doirasida o'z zimmalariga oladilar. A'zolari o'z aktsiyalarini boshqa aktsiyadorlarning roziligisiz begonalashtirishi mumkin bo'lgan AJ ochiq AJ (OAJ) deb tan olinadi. Aktsiyalari faqat ta'sischilar yoki boshqa oldindan belgilangan shaxslar doirasi o'rtasida taqsimlangan AJ yopiq AJ (YoAJ) deb tan olinadi.

Ishlab chiqarish kooperativi (PC) - bu fuqarolarning ixtiyoriy birlashmasi qo'shma tadbirlar ishlab chiqarish, qayta ishlash, marketing, savdo, maishiy xizmat, tibbiy xizmat va boshqalar kabi sohalarda. Kooperativning firma nomi uning nomini va "ishlab chiqarish kooperativi" yoki "artel" so'zlarini o'z ichiga olishi kerak. Shaxsiy kompyuterning mulki ulush asosida uning a'zolarining pul va moddiy shakldagi badallari hisobiga shakllantiriladi. Ta'sis hujjati Kompyuter uning ustavi hisoblanadi. Kooperativ a'zolarining soni kamida 5 kishi bo'lishi kerak. SHKga tegishli mol-mulk kooperativ ustaviga muvofiq uning a'zolarining ulushlariga bo'linadi. Kooperativning foydasi uning a'zolari o'rtasida ularning qoidalariga muvofiq taqsimlanadi mehnat ishtiroki agar kooperativ ustavida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa. XK ixtiyoriy ravishda uning a’zolarining yagona qarori bilan xo‘jalik shirkati yoki jamiyatiga qayta tashkil etilishi yoki tugatilishi mumkin. Shaxsiy kompyuter aktsiyalarni chiqarishga haqli emas.

Kichik biznesda xodimlar sonining cheklanishi - 100 nafargacha.

Daromad chegarasi:

2008 yil 1 yanvardan boshlab, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 22 iyuldagi 556-sonli qaroriga muvofiq, o'tgan yil uchun tovarlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotishdan tushgan tushumlarning chegaraviy qiymatlari bundan mustasno. qo'shilgan qiymat solig'i, kichik va o'rta biznesning quyidagi toifalari uchun o'rnatilgan: kichik korxonalar - 400 million rubl.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, Rossiya Federatsiyasida kichik va mikrobiznesning rivojlanish darajasi bozor iqtisodiyoti rivojlangan ko'plab mamlakatlarga qaraganda ancha past. Bular. bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda kichik va mikro korxonalarning ulushi, ularning YaIMga qo'shgan hissasi Rossiya Federatsiyasiga qaraganda ko'proq.

1.2 Kichik biznes tashkilotida xodimlarni boshqarish: zamonaviy tendentsiyalar

1991 yildan beri Rossiyada ijtimoiy yo'naltirilgan bozor iqtisodiyotiga, erkin tadbirkorlikka, yangi modelga o'tish bo'yicha islohotlar dasturi amalga oshirilmoqda. mehnat munosabatlari.

Xodimlarni boshqarishni shakllantirishga ilmiy yondashuv ishchilarning mehnat faoliyatini tashkil etishda fiziologiya va psixologiya talablarini hisobga olish zarurligini nazarda tutadi.

Psixologiya va mehnat fiziologiyasi asoslarini bilish xodimlarni yollash va yollash, mehnat ekspertizasini o'tkazish, kasbiy tanlash va kasbga yo'naltirishni tashkil etishda allaqachon zarurdir.

Rivojlangan mamlakatlar tajribasi ta’lim va ishlab chiqarish o‘rtasidagi bog‘liqlikni maktabdan boshlab, rivojlangan umummilliy kasbga yo‘naltirish tizimini yaratish zarurligi va maqsadga muvofiqligidan dalolat beradi.

Psixofiziologik ishning asosiy qoidalaridan kelib chiqib, har bir tashkilotda mehnat va dam olishning oqilona rejimi ishlab chiqiladi.

Tashkilotning muhim vazifalaridan biri bu ularning sog'lig'iga tahdid soladigan chegaralardan tashqariga chiqmaydigan ishchilardan fiziologik xarajatlar talab qilinadigan optimal mehnat zichligini belgilashdir.

Ishchilarning noqulay mehnat sharoitlari alohida tashvish uyg'otadi. Tashkilotlar og'ir sharoitlarda omon qolish uchun mehnat sharoitlarini yaxshilashga mo'ljallangan xarajatlarni qisqartiradilar va ishchilar ishini yo'qotishdan qo'rqib, og'ir sharoitlarda ishlashga rozi bo'lishadi. Olimlar tomonidan "Mehnatning gigienik tasnifi" taklif qilingan, uning asosida tashkilot ish joylarini attestatsiyadan o'tkazadi, ballik baholashdan foydalangan holda mehnat sharoitlarining integral ko'rsatkichi hisoblanadi va noqulay mehnat sharoitlari uchun zarur bo'lgan tovon miqdori belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining shakllanishi va faoliyatiga ilmiy yondashuv psixofiziologik muammolar bilan bir qatorda ijtimoiy muammolarni hal qilishni ham o'z ichiga oladi.

Mehnat sotsiologiyasi ushbu muammolarni o'rganish va ularni amalga oshirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish uchun uslubiy asos bo'lib xizmat qiladi.

Mehnatni o'rganish sotsiologiyasi mehnat faoliyati ijtimoiy jarayon sifatida mehnat samaradorligini oshiradigan ijtimoiy omillarni, texnik, texnologik va ijtimoiy sharoitlarning mehnatga munosabatga ta'sirini o'rganadi.

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti Xodimning mehnat salohiyatini optimal tarzda amalga oshirish yo'llarini topishga qaratilgan tadqiqotlar alohida o'rin tutadi.

Sotsiologiya mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarini rivojlantirish, operativ rejalashtirish va boshqarish funktsiyalarini o'tkazish, boshlang'ich mehnat jamoasi tomonidan kadrlar sonini aniqlash va joylashtirishni mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirish ishining asosiy yo'nalishlaridan biri deb hisoblaydi. mehnat.

Har qanday mehnat jarayoni ikkita ishlab chiqarish omilining kombinatsiyasi mavjud: shaxsiy va ijtimoiy.

Xodimlarni boshqarish iqtisodiy tizimda yollanma mehnatdan foydalanish va bo'ysunishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi sifatida qaraladi.

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish siyosatiga o'tish shaxsga yo'naltirilgan va xodimlarni tashkilot va o'z-o'zini intizomga maksimal darajada jalb qilishni ta'minlaydigan yangi me'yoriy madaniyatni shakllantirish bilan bog'liq.

Kichik biznesning o'ziga xos xususiyatlari menejerlardan xodimlarni boshqarish sohasida yuqori malakali bo'lishni talab qiladi. Mulkchilik shaklidan va tashkilotning faoliyat sohasidan qat'i nazar, kichik korxonada xodimlarni boshqarishning umumiy xususiyatlari bir qator xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

Faoliyatning murakkab tabiati va ishni moslashuvchan tashkil etish. Ma'muriy va ishlab chiqarish xodimlari o'rtasida aniq funktsional ajratishning yo'qligi xodimlar o'rtasidagi masofani kamaytirishga yordam beradi, lekin bu yo'q qilmaydi. ijtimoiy farqlar(masalan, ish haqi bo'yicha). Kichik korxona xodimlari o'z lavozimlariga xos bo'lmagan funktsiyalarni bajarishlari kerak, shuning uchun ularga tor mutaxassislar emas, balki pozitsiyalarni birlashtira oladigan va o'z vazifalarini bajarishga qodir universal ishchilar kerak. har xil turlari ishlaydi. Bittasi kuchli tomonlari kichik biznes - mas'uliyat doirasini belgilashda erkinlik va tez o'zgartirish qobiliyati.

Ko'p bosqichli tashkiliy tuzilmaning yo'qligi. Bu xodimlarni martabani kengayish va murakkablik sifatida tushunishlariga olib keladi. funktsional majburiyatlar, kasbiy mahoratning o'sishi, ish haqining ko'tarilishi, ko'tarilish emas.

Xodimlarning nisbatan yuqori xabardorligi. Zavod rahbari uchun ish usullari va mijozlar bilan munosabatlar haqida ma'lumotni xodimlardan yashirish qiyin va davlat organlari... Bu xabardorlik ish beruvchini xodimga ma'lum darajada qaram qilib qo'yadi va shu bilan ularni qarindoshlari, shaxsiy tanishlari yoki ishonchli odamlarning tavsiyasiga binoan xodimlarni qidirishga majbur qiladi.

Ishda kamroq byurokratiya. Kichik biznesda ko'plab me'yoriy hujjatlar yo'q kadrlar ishi, lekin norasmiy o'rnatish tizimi mavjud. Bu har bir vaziyatga va xodimga individual yondashishga yo'l qo'yadi, ammo bu nizolarning paydo bo'lishiga, menejerning xodimlarga nisbatan shaxsiy hamdardlik va antipatiyalarini ifodalashga olib keladi.

Tashkiliy o'rganish deyarli yo'q. Bu bir qator sabablar bilan izohlanadi: menejerning kadrlar tayyorlashga bo'lgan ehtiyojni yetarlicha baholamasligi, mablag'larning etishmasligi, kompaniya istiqbollarining noaniqligi.

Kichik biznes xodimning shaxsiy fazilatlariga yuqori talablar qo'yadi. Kichkina jamoa sifatlari ushbu korxonaning qabul qilingan me'yorlari va qadriyatlariga mos kelmaydigan ishchilarni tezda yo'q qiladi.

Kadrlarni tanlash tamoyillari ba'zan to'g'ridan-to'g'ri emas, balki kasbiy yaroqlilikning bilvosita dalillariga qaratilgan. Kichik biznes uchun tavsiyalar aslida nomzodning tanishlari va hamkasblari borligini tasdiqlaydi, ular xodimning xatti-harakatlari uchun o'z obro'si bilan javob berishga tayyor. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, nafaqat tavsiyaning mazmuni, balki uni bergan shaxsning shaxsiyati (lavozimi) ham muhimdir. Kadrlarni tanlash tamoyillari bevosita emas, balki nomzodning kasbiy malakasini bilvosita isbotlashga qaratilgan. Kompaniya ma'lum kapitalga ega bo'lgan xodimni shaxsiy tanishlar, rasmiy aloqalar va norasmiy aloqalar shaklida qabul qiladi, bu kelajakda kompaniyaga qo'shimcha buyurtmalar va takliflar olib kelishi mumkin.

Kichik biznes xodimlarining eng muhim muammolaridan biri ijtimoiy himoyasizlikdir. Xodimlarning farovonligi menejerga bog'liq. Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish zaif: ko'pincha og'zaki mehnat shartnomalariga ustunlik beriladi, mehnatni muhofaza qilish kamdan-kam kafolatlanadi, xodimlarni kasallik ta'tilini to'lamasdan ishlashga majburlashning moslashuvchan shakllari keng qo'llaniladi. yillik otpuska, yilik ta'til... Deyarli barcha kichik korxonalarda ishchilar manfaatlarini himoya qilish uchun ma'muriyatga bosim o'tkazishi mumkin bo'lgan jamoa shartnomalari yoki kasaba uyushmalari mavjud emas.

Korxonalarning ishga tushirish shartlarida sezilarli farq. Sobiq davlat korxonalari binolari, jihozlari, o'rnatilgan iqtisodiy aloqalar tizimiga ega edi. Bu ularga ijtimoiy sohani rivojlantirish va takomillashtirish, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga sarmoya kiritish imkoniyatini beradi. Biroq, mehnatni an'anaviy tashkil etishga yo'naltirilganlik ularga bozor sharoitida ishlash uchun etarli darajada moslashuvchanlikni ta'minlashga imkon bermaydi, bu yangi korxonalarga nisbatan past rentabellikda namoyon bo'ladi.

Kichik korxonalar faoliyatini tashkil etishda sanab o'tilgan jihatlarga qo'shimcha ravishda, yuqori malakali ishchilar va xizmatchilarni rag'batlantirish uchun foydalaniladigan bir qator fikrlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

ish joyi uydan uzoq emas;

xodimlar ko'pincha qaror qabul qilish va aloqa jarayonlarining tezligidan hayratda qoladilar;

yaqin biznes aloqasi ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi muammolarni hal qilishni osonlashtiradi;

xodimlarning yutuqlari tezroq tan olinadi va mukofotlanadi;

korxona xodimlari martaba o'sishi uchun ko'proq imkoniyatlarga ega;

xodimlar qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishlari mumkin;

ish haqini yirik korxonalarda to'lanadigan ish haqi bilan taqqoslash mumkin;

kichik biznes ko'plab me'yoriy hujjatlar bilan cheklanmagan;

korxona daromadlarida ishtirok etish;

xodimlar aktsiyador yoki sherik bo'lishlari mumkin.

Bu imkoniyatlarning barchasi har bir kichik biznes uchun mavjud emas, lekin ularning ko'pchiligi ishchi kuchini boshqarish rejasining bir qismi bo'lishi mumkin.

Umuman olganda, kichik korxonada xodimlarni boshqarish - bu noto'g'ri tizimlashtirilgan tartib. Biroq, xodimlar faoliyatining murakkabligi va barcha funktsiyalarning bir shaxsga bo'ysunishi xodimlarni boshqarishga tizimli yondashuvning paydo bo'lishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

2. Kichik biznesda xodimlarni boshqarishning o'ziga xosligi

.1 Kadrlarni tanlash va moslashtirish xususiyatlari

Xodimlarni tanlash - bu korxona ariza beruvchilar ro'yxatidan bo'sh ish o'rinlari mezonlariga mos keladigan shaxs yoki shaxslarni tanlash jarayonidir.

Kichik korxonalarda kadrlarni tanlash yirik firmalardagi tanlovdan unchalik farq qilmaydi. Asosiy farq moliyaviy imkoniyatlarning cheklanganligi va natijada bunday qimmat tahliliy operatsiyalarni amalga oshirishning mumkin emasligi, masalan, ariza beruvchilarni tanlashda grafologik va fiziognomik tekshiruvlar, shuningdek, xodimni universallashtirish (birlashtirish). u tomonidan bir nechta lavozimlar yoki oddiygina u tomonidan nazarda tutilmagan yordamchi ishlarni olib borish.

Kichik biznesning HR menejeri odatda kichik biznes firmasi uchun ariza beruvchining ariza hujjatlarini ko'rib chiqish va ularning sinov muddati davomida ish faoliyatini baholash uchun yagona manba hisoblanadi.

Boshlash uchun kichik biznesdagi HR menejeriga savollar haqida o'ylash taklif etiladi, ularga javob berish orqali siz ish tavsifini yozishingiz va tegishli xodimni samaraliroq tanlashingiz mumkin bo'lgan ma'lumotlarni olishingiz mumkin.

ishning nomi nima?

bu ishni qayerda qilish kerak?

ishning maqsadi nima, xodim uchun kim javobgar?

xodim nima uchun javobgardir?

Xodim ish jarayonida kim bilan shug'ullanadi?

ishning asosiy vazifalari nimadan iborat, bu vazifalar qanday bajariladi?

qanday ish standartlari kutilmoqda?

bu ishni bajarish uchun qanday ko'nikmalar, bilim va tajriba kerak?

bu ish jismoniy va/yoki aqliy mehnatni talab qiladimi?

qaysi vazifalar oddiy, qaysi vazifalar qiyin?

Ichki manba - tashkilotda allaqachon ishlagan va ochilgan vakansiyani to'ldirish istagi, imkoniyati (yoki ehtiyoji) va malakasiga ega bo'lgan xodimlar.

tashqi manba – tegishli ma’lumot va kasbiy malakaga ega bo‘lgan, lekin boshqa korxonalarda ish bilan ta’minlangan bo‘sh ish o‘rinlariga da’vogarlar; vaqtincha ishlamayotgan yoki turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchisi maqomida bo'lgan.

Kichik biznes nomzodlarni jalb qilishning tashqi manbasini tanlash bilan tavsiflanadi.

Shunday qilib, bo'lajak xodimning pozitsiyasining umumiy rasmini tuzgan holda, HR menejeri turli xil Internet va bosma manbalarda xodimni qidirish bo'yicha e'lonlarni joylashtiradi, ishga qabul qilish agentliklari bilan bog'lanadi (xodimni topish variantlari uning kelajakdagi lavozimiga bog'liq. talab qilinadigan malaka).

V zamonaviy Rossiya nafaqat ichida yirik kompaniyalar, lekin hatto kichik biznesda ham birinchi navbatda ariza beruvchidan rezyume talab qilinadi - professional va shaxsiy ma'lumotlarni taqdim etishning standart shakli. Rezyume to'liq va shu bilan birga ish beruvchiga bo'sh lavozimga nomzodning qiyofasini qisqacha taqdim etadi.

Bundan tashqari, HR menejeri eng qiziqqan rezyumega ega bo'lgan abituriyentlarni suhbatga taklif qiladi. Yirik kompaniyalarda intervyu oldidan so'rov o'tkazish mantiqan to'g'ri keladi, kichik biznesda esa jamoaning o'ziga xos "torligi" tufayli darhol intervyu o'tkazish afzalroqdir. Istalgan natijalarga erishish uchun menejer suhbatni qanday tayyorlash, o'tkazish va baholashni bilishi kerak. Shuningdek, u bo'lajak nomzodni sinab ko'rishi mumkin. Yuqoridagi tartib-qoidalar bajarilgandan so'ng, nomzodning muhokamasi o'tkaziladi, bu suhbat davomida ham amalga oshirilishi mumkin.

Kichik biznesning o'ziga xos xususiyatlari yollangan xodimda majburiy fazilatlar to'plamini nazarda tutadi:

"Universallik", beri ko'pincha kichik korxonalarda xodimni almashtirish zarurati yuzaga keladi va uning vazifalarining bir qismi boshqa faoliyat bilan shug'ullanadigan xodim tomonidan o'z zimmasiga oladi;

jamoaning "qattiqligi" tufayli murosa qilishga tayyorlik;

bo'lajak xodimning motivatsiyasi ijtimoiy, moddiy, iqtisodiy ehtiyojlar bo'lishi mumkin, ammo ko'tarilish zarurati emas.

Yangi xodimni ishga olgandan so'ng, HR menejerining vazifasi yangi xodimni sifatli o'qitish va ishga qabul qilishni ta'minlashdan iborat.

Kichik biznesni moslashtirish dasturi quyidagi savollarni o'z ichiga oladi:

) kompaniyaning umumiy g'oyasi (tashkilot tarixi; an'analar; mahsulot (xizmatlar) va uning iste'molchilari); tashkiliy tuzilma; qo'llanma haqida ma'lumot);

) siyosat va tartiblarni ko'rib chiqish (ta'tillar berish; ta'lim va malaka oshirish yo'nalishlari; tijorat sirlarini himoya qilish qoidalari);

) ish haqi (to'lov shakli; dam olish kunlaridagi ish uchun haq to'lash; qo'shimcha ish; to'lov shartlari va shakli (kassa, bankomat orqali); soliqlar; ish haqini qayta ko'rib chiqish; bonuslar; xarajatlarni qoplash);

) qo'shimcha imtiyozlar (sug'urta turlari; mahsulotlarga chegirmalar mavjudligi; uning xodimlari uchun kompaniyaning boshqa xizmatlari);

) mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari;

) tashkilotda amaldagi qoidalar, qoidalar (standartlar ko'rinish; standartlar ish yozishmalar va telefon suhbatlari va boshqalar).

Ishga qabul qilish tartibidan boshlab umumiy yo'nalish uchun optimal vaqt oralig'i ishning birinchi haftasidir, lekin ishning birinchi oyidan kechiktirmasdan.

) ish vazifalari va xodimning javobgarligi (joriy ish va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi; ushbu aniq ish nima uchun muhimligini tushuntirish, mumkin bo'lgan muammolar va yechimlar; hafta oxiri ish, qo'shimcha ish; qo'shimcha uchrashuvlar (masalan, yo'q xodimni almashtirish);

) talab qilinadigan hisobot (hisobot shakli; vaqt);

) qoidalar, qoidalar (faqat ushbu turdagi ishlarga xos qoidalar; baxtsiz hodisalar va xavflar to'g'risida xabar berish); gigiena talablari; xavfsizlik va o'g'irlik muammolari; ish joyidagi muzokaralar; jihozdan narsalarni olib tashlash; shaxsiy maqsadlarda telefon va Internetdan foydalanish).

Yangi xodim odatda boshqalarga qaraganda ishga jiddiyroq munosabatda bo'ladi. HR menejerining vazifasi bu munosabatni saqlab qolish va uni odatdagi yangi xodimning stress holatidan chiqarishdir. Xodimga xuddi er yuzida bu ishni bajarishga qodir bo'lgan yagona odamdek munosabatda bo'lishingiz kerak. Keyin moslashish muvaffaqiyatli bo'ladi va yangi xodim bizning tashkilotimiz u ishlashni orzu qilgan tashkilot ekanligiga qaror qiladi.

Kichik korxonada xodimni tayyorlash jarayoni ham muhim ahamiyatga ega. Xodimlar tanlanganligi sababli, qoida tariqasida, universal, o'qitish nafaqat xodimning bevosita majburiyatlariga, balki bilvosita ham ta'sir qilishi kerak. Masalan, xususiy tibbiyot klinikalarida bemorlarni parvarish qilish, shifokorga yordam berish kabi bevosita vazifalaridan tashqari, hamshiralar qurilma bilan sterilizatsiya qilish usullarini, sanitariya-gigiyena majburiyatlarini ham o'rgatishlari kerak - agar ushbu operatsiyalarga mas'ul bo'lgan xodimlar, negadir ishimni bajara olmayapman.

Kichik korxonalar odatda o'qitish usullaridan tashqarida emas, balki ish joyida foydalanishadi.

Ulardan ba'zilari:

brifing - ish usullarini tushuntirish va ko'rsatish;

ish joyini o'zgartirish (rotatsiya) - xodimni muntazam ravishda bir ishdan ikkinchisiga o'tkazish orqali uning tajribasini kengaytirish imkonini beradi;

ustozlik – maxsus tanlangan va o‘qitilgan xodimlar (ustozlar) o‘zlariga biriktirilgan “protej”ga o‘z kasbini rivojlantirishga ko‘maklashish uchun ko‘rsatmalar va maslahatlar beradilar;

funksiya va majburiyatlarning bir qismini topshirish usuli;

da mashq qilish loyiha guruhlari muayyan muammolarni hal qilish uchun yaratilgan.

Ish joyida o'qitishning asosiy afzalliklari past narx; tarkib va ​​o'quv vaqtining tashkilot ehtiyojlariga katta moslashuvi; ta'limni individuallashtirish uchun katta imkoniyatlar. Ushbu usulning asosiy kamchiliklari - treningni o'tkazadigan mutaxassislarga katta yuk.

Ma'ruzalar va xodimning o'zini o'zi o'qitish kichik biznes tashkilotlarida qo'llaniladigan ish joyidan tashqari o'qitish usuli deb hisoblanishi mumkin, chunki boshqa usullar, qoida tariqasida, yirik tashkilotlarda qo'llaniladi.

Xodimlarni o'qitish, shuningdek uni yangi ish joyiga moslashtirish tashkilotning samarali ishlashi uchun juda muhim vositadir, kichik biznesda bu vositalar katta ahamiyatga ega, chunki Ish joylarining "yaqinligi" va ko'p qirraliligi ishchilar o'rtasidagi yaqin aloqani nazarda tutadi.

2.2 Kichik korxona rahbari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xususiyatlari

Yuqorida aytib o'tilganidek, kichik biznesning o'ziga xos xususiyati - bu boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi juda yaqin o'zaro ta'sir. Kichik tashkilotlardagi barcha ish beruvchilar o'z xodimlari bilan yaxshi biznes aloqalarini xohlashadi. Ammo bunga erishish uchun sizga doimiy kerak biznes suhbati xodimlar bilan, ularni rag'batlantirish, muammolarini hal qilish, jamoadagi nizolarni bartaraf etish. Bundan tashqari, kichik biznesdagi rahbardan tushunish va yordam nafaqat talab qilinadi biznes masalalari xodimlarning hayoti, balki shaxsiy muammolarda ham.

Kichik biznes aloqasi: Bu ish beruvchi va uning xodimlari o'rtasida ikki tomonlama jarayon bo'lishi kerak. Menejer xodimlarni quyidagi masalalar bo'yicha to'liq ma'lumot bilan ta'minlashi kerak: ish bo'yicha ko'rsatmalar, muddat va shartlarning o'zgarishi, qoidalar va tartiblar ishlab chiqarish jarayoni, korxona rivojlanishida. Shu bilan birga, menejer xodimlarning xabarlarini, ularning fikr-mulohazalarini, taklif va shikoyatlarini diqqat bilan tinglashi kerak.

Teskari aloqa korxonada taqdim etiladi:

xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi normal biznes (va nafaqat) munosabatlari;

mish-mishlar va shikoyatlarning yo'qligi;

jamoaning hamjihatligi, munosabatlarga ishonch;

xodimlar va umuman tashkilot muammolarini hal qilishda samaradorlik.

Kichik biznesda aloqa odatda quyidagilar orqali amalga oshiriladi:

dialog: norasmiy suhbatlar yoki rasmiy muhokamalar paytida xodimlar bilan muloqot qilish, menejer xodimlarni to'liq ma'lumot bilan ta'minlaydi va samarali qayta aloqa mexanizmidan foydalanadi. Bunday suhbatlar va muhokamalar muhokama qilish imkonini beradi muhim masalalar va xodimlarga menejerga savollar berish va o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish. Dialog - bu kichik biznesda muloqotning asosiy usuli.;

xabarlar paneli: bu etarli samarali usul ma'lumotlar muntazam ravishda yangilanib turish sharti bilan barcha xodimlarga xabarlarni uzatish;

taklif qutisi: rahbar o'z xodimlarining g'oyalarini hisobga olishi kerak. Takliflar qutisi (yoki kitob) xodimlar uchun o'z fikrlarini bildirish usullaridan biridir. Xodimning fe'l-atvori, fiziologiyasi va boshqalarning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, menejerga o'z fikrini yoki taklifini og'zaki ravishda bildirishi har doim ham mumkin emas. Rahbar, shuningdek, xodimga uning taklifi yoki sharhiga yozma javob berishi mumkin.

Jamoaning hamjihatligiga erishish va natijada jamoaning samaradorligini oshirish uchun kichik korxona rahbari xodimlarni rag'batlantirishi va rag'batlantirishi kerak. Rahbar foydalanishi mumkin quyidagi omillar motivatsiya:

ish haqi - xodim umumiy natijaga qo'shgan hissasini olgan pul miqdoriga muvofiq baholaydi;

mehnat sharoitlari - ish beruvchi seyfni ta'minlashi kerak ish muhiti va qulay ish sharoitlari. Xodimlar menejeri ular uchun bunday sharoitlarni yaratishga intilayotganini tushunishi va qadrlashi kerak;

ijtimoiy imkoniyatlar – korxona xodimlariga tovar va xizmatlarga chegirmalar berish, yo‘l haqini to‘lashda ko‘maklashish, turli maqsadlar uchun foizsiz yoki past foizli kreditlar, tibbiy sug‘urta, o‘qish uchun to‘lovlar va boshqa ijtimoiy to‘lovlar xodimlar faoliyatini yaxshilashga rag‘batdir;

avtonomiya berish - xodimlarga o'zlarining kundalik ishlarida kattaroq mustaqillik va mas'uliyat bilan ta'minlash ham mehnatga rag'batdir (masalan, ishni ishonib topshirish, xodimga uni bajarish yo'lini tanlash huquqini qoldirish yoki xodimlarni maqsadlar va ish vazifalarini belgilashga jalb qilish) .

Kichik korxona rahbari har bir xodimning ishiga qiziqish bildirishi, hafta, oy, chorak uchun individual maqsad va vazifalarni belgilashi kerak. Aksariyat ishchilar shaxsiy yoki ish bilan bog'liq muammolarga ega bo'lib, ular ko'pincha nizolarga aylanib boradi, bu ularning ishni bajarishiga ta'sir qilishi mumkin. Kichik biznesda menejer xodimlar bilan juda yaqin ish munosabatlarini rivojlantiradi. Bu qiyinchilik va muammolarni erta bosqichda aniqlash imkonini beradi. Xodim yordam va maslahat uchun menejerga murojaat qilishi mumkinligini bilishi kerak. Xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning muhim jihati korxonadagi nizolarni boshqarish va to'g'ri xodimlarni tanlash qobiliyatidir.

Xodimning ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sanab o'tilgan vazifalari orasida eng muhimi - bu rahbarning sog'lom va sog'lom turmush tarzini ta'minlash vazifalari. xavfsiz muhit o'z korxonasining barcha xodimlari uchun mehnat, mehnatni muhofaza qilish.

Kichik korxona rahbari sog'liqni saqlash va xavfsizlik dasturini ishlab chiqishi kerak. Ish beruvchi qonun hujjatlariga muvofiq binolarni, jihozlarni, shuningdek foydalaniladigan xom ashyo va materiallarni ekspluatatsiya qilishda xodimlarning xavfsizligini, xodimlarning shaxsiy va jamoaviy himoya vositalaridan foydalanishini, har bir korxonada mehnat sharoitlarini taʼminlashi shart. mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan ish joyi va boshqalar. Ish beruvchining mehnat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha majburiyatlarining ushbu ro'yxati to'liq emas. U tegishli ish uchun maxsus mehnatni muhofaza qilish standartlari, boshqa qonunlar va bilan to'ldiriladi qoidalar, shuningdek jamoaviy bitimlar va shartnomalar, ichki mehnat qoidalari.

Kichik biznesda ishchi kuchini samarali boshqarish samaradorlikni oshirishi va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashi mumkin. Kadrlarni izlash, tanlash, yollash va rivojlantirish xodimlarning ehtiyojlarini bilishni talab qiladi.

Kichik korxona xodimlarini rag'batlantirish uchun uning ish samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqish kerak.

Baholash bo'ysunuvchiga shaxsiy munosabatga asoslanishi mumkin emas, aks holda u tanqidga aylanishi mumkin, bu ko'p hollarda salbiy reaktsiyaga sabab bo'ladi.

Natijalar xodimlarga ularning ish samaradorligiga qarab belgilanadigan chastotada etkazilishi kerak.

Baholash uchun har doim aniq maqsadlar va standartlar belgilanishi kerak. Baholash tizimiga qo'yiladigan asosiy talab - baholovchining, bizning holatlarimizda esa rahbarning xolisligi.

Korxona xodimlarining malakasini baholash faoliyati attestatsiya deb ataladi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimlarning faoliyati va samaradorligini har tomonlama baholash. Kichik biznesda rahbar doimiy ravishda barcha xodimlari bilan aloqada bo'lib, kuchli tomonlarini tezda aniqlash qobiliyatiga ega zaif tomonlari xodim.

Shu bilan birga, davriy attestatsiya xodimlarning ayrim kamchiliklari va ijobiy tomonlarini aniqlash imkonini beradi. Kichik biznesda malakaga ega bo'lishning eng yaxshi usuli - bu har tomonlama intervyu. kasbiy faoliyat xodim.

Kichik korxonalar rahbarlariga xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini, mehnat natijalariga ta'sir etuvchi shaxsiy xususiyatlarini aniqlash, iste'dodlar fondini shakllantirish va o'qitish zarurligini aniqlash uchun xodimlarni baholashni o'tkazish tavsiya etiladi.

Kichik biznesda siz o'rnatishingiz kerak HR boshqaruvi, bu xodimlarning ijro intizomiga rioya qilishning "oshkoraligini" ta'minlaydi va shu bilan ularning mas'uliyat darajasini oshiradi.

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, kichik korxona rahbariyati va xodimlar o'rtasida normal ishbilarmonlik munosabatlariga erishish uchun xodimlar bilan doimiy aloqada bo'lish, ularni rag'batlantirish, muammolarini hal qilish, jamoadagi nizolarni bartaraf etish zarurligini aytishimiz mumkin. Kichik biznesdagi nizolarni hal qilish ko'p jihatdan darajaga bog'liq kasbiy kompetentsiya rahbar, uning xodimlar bilan muloqot qilish qobiliyati, bu uning umumiy madaniyati va xarizmasi bilan belgilanadi.

2.3 Tashkilotda kadrlar boshqaruvi faoliyatini tahlil qilish

Kichik biznes tashkilotida xodimlarni boshqarish faoliyatini tahlil qilish turli mezonlar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin, ushbu maqolada asosiylari tavsiflanadi.

) Xodimlar tarkibi va tuzilishini tahlil qilish.

Xodimlar tarkibi va tuzilishining xususiyatlari quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha beriladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti (umumiy o'rta, o'rta maxsus, mutaxassis, bakalavr, magistr), muayyan tashkilotdagi ish vaqti; tahlil qilish uchun ma'lumotlar tashkilotning statistik hujjatlarida, xodimlarning shaxsiy ishlaridan to'planishi mumkin.

Tahlil qilinayotgan davrda (qoida tariqasida, 1-5 yil) kadrlar tuzilmasida sodir bo'lgan o'zgarishlarga baho beriladi. Xodimlar tarkibini aks ettiruvchi diagrammalar qurilgan hisobot davri va ularning tahlili amalga oshiriladi.

) Mehnat salohiyatidan foydalanish tahlili.

Korxonaning mehnat salohiyatidan foydalanishni tahlil qilish uchun attestatsiya natijasida olingan xodimlarni har tomonlama baholash ko'rsatkichlari qo'llaniladi.

Tahlilning maqsadi - mehnat potentsialining haqiqiy darajasining talab qilinadigan darajasiga va mehnat potentsialidan foydalanish darajasiga muvofiqligi yoki nomuvofiqligini aniqlash. Har bir ko'rsatkich bo'yicha (masalan, malaka darajasi) ishchilarning mehnat salohiyatini tavsiflovchi diagrammalarni, shuningdek, barcha ko'rsatkichlar bo'yicha ishchilarning mehnat salohiyatidan foydalanishni tavsiflovchi diagrammani qurish mumkin.

Xodimlarning malaka darajasi o'z lavozimining talablariga javob berishi mumkin, undan yuqori bo'lishi mumkin ish talablari, juda oshib ketgan, shuningdek, malaka darajasi rasmiy vazifalarni bajarish uchun etarli bo'lmagan.

Xodimning (yoki jamoaning o'zi) mehnat potentsialining nisbati, ishlab chiqarish sharoitlari talab qiladigan mehnat potentsialidan haqiqiy foydalanish va darajasining variantlari. Korxonaning mehnat salohiyatining sifati xodimlarning asosiy qismining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Eng yaxshi (ideal) nisbat:

Potensial = Uning haqiqiy ishlatilishi = Mehnat salohiyati

Tashkilotdagi mavjud mehnat salohiyati, ya'ni. tashuvchilar sifatida ishchilarning barcha imkoniyatlari ish kuchi to'liq foydalaniladi va bu ishlab chiqarish ehtiyojlariga mos keladi.

Amalda, quyidagi variant tez-tez uchraydi:

Potensial> Uning haqiqiy ishlatilishi = Mehnat salohiyati

Bunday koeffitsient mavjud mehnat salohiyatidan to'liq foydalanilmayotganligidan, lekin undan haqiqiy foydalanish darajasi ishlab chiqarish ehtiyojlarini qondirayotganidan dalolat beradi. Shu sababli, mehnat potentsial zaxirasidan to'g'ridan-to'g'ri foydalanish mumkin emas, chunki to'g'ridan-to'g'ri ehtiyoj yo'q.

Xodimlarning mavjud mehnat potentsialidan to'liq foydalanmaslik xodimlarning aybi bilan ish vaqti fondidan to'liq foydalanilmasligiga, xodimlarning yuqori samaradorlikka ega bo'lgan ish uchun motivatsiyasining yomonlashishiga, kasbiy o'sish uchun imkoniyatlarning yo'qligi tufayli ishdan qoniqmaslikka olib kelishi mumkin. mehnat intensivligi va boshqalar.

Mavjud mehnat potentsialidan to'liq foydalanmaslik juda katta bo'lgan vaziyat, ya'ni.

Potentsial> Haqiqiy foydalanish< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Quyidagi variant ham mumkin:

Potensial = undan haqiqiy foydalanish< Трудовой потенциал.

Bu mavjud mehnat salohiyatidan to‘liq foydalanilganiga qaramay, mehnatga bo‘lgan ehtiyoj ham miqdor, ham sifat jihatidan to‘liq qondirilmayotganidan dalolat beradi. Ushbu holatning ko'rsatkichlari quyidagilar bo'lishi mumkin: ishchi kuchining etishmasligi, ko'p sonli ortiqcha ish, ularni amalga oshirish sifati pastligi va boshqalar. Bunday sharoitlarda boshqaruv qarorlari mehnat salohiyatini shakllantirish, uning miqdoriy va sifat xususiyatlarini o'zgartirishga qaratilgan bo'lishi kerak.