uy » Biznes rejalar » Ta'lim muassasalarida xodimlarni boshqarish bo'yicha testlar. Xodimlarni boshqarish intizomi bo'yicha testlar

Ta'lim muassasalarida xodimlarni boshqarish bo'yicha testlar. Xodimlarni boshqarish intizomi bo'yicha testlar

Kurgan mashinasozlik va metallga ishlov berish texnikumi

O'rta kasb-hunar ta'limi

Kurs ishi

Mavzu bo'yicha: Samarali ishchi guruhni yaratish usullari.

Talaba: Kozlov V.A.

Ma'ruzachi: Sannikova E.A.

1.Kirish

2. Mehnat jamoasi haqida tushuncha. Uni yaratish uchun zarur shart-sharoitlar.

1.Kirish
Iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy va ishlab chiqarish muhitining beqarorligi, ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning jadal rivojlanishi, yuqori raqobatbardoshlik va tavakkalchilik jamoalar va tashkilotlar rahbarlarini boshqaruv faoliyatining o'zgaruvchan sharoitlariga moslashish zarurati bilan duch kelmoqda.
Ko'pgina korxonalarning chiqishi davlat sektori iqtisodiy jihatdan yangi nodavlat tuzilmalarning shakllanishi rahbarning xodimlar va tashkilot faoliyati uchun shaxsiy javobgarlik darajasini oshiradi.
Zamonaviy rahbar ishining jadalligi, aql-zakovati, hissiy tarangligi, bir tomondan, tashkilot tuzilmasining samarali ishlashi, xodimlarni malakali tanlash va joylashtirish, samarali ishchi guruhlarni yaratish talablari, boshqa tomondan. , zamonaviy ekanligiga olib keldi boshqaruv faoliyati ilmiy va psixologik bilimlar bilan tobora chambarchas bog'langan va shuning uchun qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, psixologik fan boshqaruv amaliyotiga, butun tashkilot faoliyatiga shunchalik samarali kiritiladi.
Tashkilot boshqaruvini amalga oshirish va takomillashtirish ushbu faoliyatning samaradorligini aniqlashni taqozo etadi. Shu munosabat bilan qonuniy ravishda savol tug'iladi: boshqaruv yoki boshqaruvning samaradorligi nima, samaradorlikning turlari va tamoyillari qanday.
Mavzu muddatli ish bugungi kunda juda dolzarb, chunki inson qanday faoliyatni amalga oshirmasin, u doimo oqilona va samarali bajarishga intiladi. Ratsionalizm ishni bajarishning eng qulay va samarali usullarini izlashni nazarda tutadi, samaradorlik - bu natijaga erishish uchun kuch yoki resurslarning narxi bilan taqqoslanadigan eng yaxshi natija.
Bunday holda, savol tug'iladi, tashkilotingiz qanchalik tejamkor (olingan natija uchun to'lanishi kerak bo'lgan narx) yoki foydali, bir so'z bilan aytganda, natija xarajatlardan necha marta ko'p?
Biroq, ko'pincha asosiy narsa, natijaning narxidan necha marta ko'pligi emas, balki u qimmatroqmi yoki yo'qmi. Bugundan boshlab sharoitda bozor iqtisodiyoti raqobatbardoshlik masalalari birinchi o'rinda turadi, keyin rahbar unumdorlik, boshqaruvning roli va ijtimoiy ahamiyatini oshirish haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Shu munosabat bilan siz boshqaruv darajasini, tashkilotning imkoniyatlarini qanday baholashni o'rganishingiz kerak va siz doimo eng foydali boshqaruv variantini tanlash vazifasiga duch kelasiz.

2. Mehnat jamoasi haqida tushuncha. Uni yaratish uchun zarur shart-sharoitlar.

Kuchli jamoaga ega bo'lish ulardan biri zarur sharoitlar tashkilot muvaffaqiyati. Va bu erda asosiy e'tibor "jamoa" so'ziga qaratilgan - xodimlar qay darajada bir-biri bilan ishlashni bilishadi, umumiy nuqtai nazarga ega, birgalikda qaror qabul qila oladilar, "bir yo'nalishda tortadilar". Har bir xodimga e'tibor bermasdan turib, jamoaviy ishlarni tashkil etish va majburiyat tuyg'usini shakllantirish mumkin emas. Har bir inson o'zini g'alaba qozonishga qaratilgan jamoaning bir qismi sifatida his qilsa va jamoaviy ishning afzalliklarini tushunsa, muvaffaqiyatli tashkilot haqida gapirish mumkin. Har bir jamoaning muvaffaqiyati uning malakasiga, professionalligiga bog'liq, xususan: har bir jamoa a'zosining qobiliyatlari, u ega bo'lgan ko'nikmalar, barcha jamoa a'zolarining o'z manfaati va manfaatlari yo'lida to'liq fidoyilik bilan ishlash istagi. butun jamoa. Aynan "buyruq"ning mavjudligi ko'plab tashkilotlarga raqobatchilardan ustunlik beradi.
Ishchi guruh bir-biridan o'rganadigan va baham ko'radigan odamlardan iborat umumiy maqsadlar lekin mohiyatan oʻzaro bogʻliq emas va umumiy maqsad sari ishlamaydi.

Uning samaradorligini ta'minlaydigan jamoaning asosiy parametrlari.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, unda sodir bo'ladigan asosiy jarayonlarni bilish ijtimoiy guruh va uning samaradorligiga ta'sir qilib, ko'plab mumkin bo'lgan xatolardan qochadi.

Quyidagi asosiy parametrlar uning samaradorligini ta'minlash uchun jamoalar.

Hajmi. AQSh va Kanadada jamoalarning o'rtacha soni 8-10 kishini tashkil etadi, ba'zi hollarda u 18 ga etadi. Guruhning optimal hajmi sifatida 72 kishi ko'rsatilgan. Jamoani iloji boricha kichikroq, lekin uning a'zolarining malakasi qo'yilgan vazifa talablariga javob beradigan darajada katta bo'lsa, eng oqilona bo'lar edi. Muloqot qulayligi tufayli ikki kishilik jamoada ishlash eng oson. Kattaroq jamoalarda jamoa a'zolari tartibsizlik va nizolarga olib keladigan tartibsiz muloqotga moyil. Jamoaning barcha a'zolari o'rtasida konsensusga erishish qiyin, shuning uchun munozaralar ba'zan faqat asosiy jamoa a'zolarining fikrlarini inobatga oladi, bu esa boshqalarning jamoa a'zolariga va/yoki ularning fikrlariga befarqlik va befarqlik hissi paydo bo'lishiga yordam beradi. Kichik guruh bilan o'zaro almashinishni ta'minlash qiyin va ba'zi hollarda to'liq ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash mumkin emas.

Murakkab. Tarkibi guruh a'zolarining turli xususiyatlarini bildiradi. Guruhda etarli xilma-xillikka ega bo'lish tavsiya etiladi. Bu turli nuqtai nazarlar mavjudligini, muammoni turli tomonlardan ko'rib chiqishni ta'minlaydi. Guruhning samaradorligini oshirish uchun turli xil xususiyatlarga ega bo'lgan, ammo ijtimoiy-psixologik muvofiqlikka ega bo'lgan xodimlarni jalb qilish tavsiya etiladi. Bu omil ishga qabul qilishda sozlanishi mumkin.

Guruh normalari. Jamoa faoliyatiga nisbatan me'yorlar ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin. Misol uchun, har doim o'z boshliqlari bilan kelishish to'g'ri deb hisoblaydigan xodimlar ko'rinishi mumkin yuqori daraja sodiqlik. Biroq, aslida, bunday me'yor tashkilot uchun juda foydali tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi, bu qarorlar samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Uyg'unlik. Guruhning birlashishi - bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga qanday tortishishlarining o'lchovidir. Yuqori darajada yaxlit guruh - bu a'zolari bir-biriga kuchli jalb qilingan va o'zlarini o'xshash deb biladigan guruh. Yuqori darajadagi uyg'unlik, agar ikkalasining maqsadlari mos keladigan bo'lsa, butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruhlarda kamroq aloqa muammolari va kamroq nizolar mavjud.

Guruhning hamfikrligi - bu guruhning uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga nisbatan o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish tendentsiyasi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi, shuning uchun undan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a'zolari o'rtasida uyg'unlik va uyg'unlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a'zosi o'z fikrini aytmaslik yaxshiroq deb qaror qiladi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.

Qarama-qarshilik. Fikrlar farqi, odatda, samaraliroq guruh ishiga olib keladi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin. Shuning uchun menejerlarning vazifasi nizolarni kamaytirish yo'llarini topishdir.

Guruh a'zosi holati. Tashkilot yoki guruhdagi shaxsning mavqeini bir qator omillar, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, ma'lumoti, ijtimoiy iste'dodlari, xabardorligi va tajribasi kabi aniqlash mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir qiladi. Bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi, shuning uchun yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning qarashlari ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun harakat qilish kerak.

Guruh a'zolarining roli. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Jamoaning individual a'zolari ikkita rolga ega: funktsional va jamoaviy.

Funktsional rollar bizning amaldorlarimiz bilan bevosita bog'liq

mas'uliyat va qamrov: ko'nikma va ko'nikmalar, texnik bilim va tajriba va boshqalar.

Jamoa rollari bizning ishimizni qanday bajarishimizni aks ettiradi va jamoa ishiga qo'shgan hissasini va jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni o'z ichiga oladi. Guruhning samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga hissa qo'shishlari kerak.

3. Jamoa guruh mavjudligining eng yuqori shakli sifatida.

Guruhdagi xatti-harakatlarning samaradorligi bo'yicha ko'p yillik tadqiqotlar natijalari aniqlashga imkon berdi alohida yo'nalish- "jamoa qurish" (so'zma-so'z - jamoa qurish) deb ataladigan narsa. Oxirgi 10 yil ichida bu boshqaruv konsaltingining eng jozibador yo'nalishlaridan biri bo'ldi.

Samarali jamoa haqli ravishda chaqiriladi eng yuqori shakli guruhning mavjudligi.

Yondashuvlarning xilma-xilligiga qaramay, ko'pchilik tadqiqotchilar guruhning quyidagi xususiyatlarini nomlashadi, bu esa uni jamoa deb atashga imkon beradi.

Jamoa - bu maqsadlar, qadriyatlar va maqsadlarni baham ko'radigan oz sonli odamlar (ko'pincha 5-7, kamroq - 15-20). umumiy yondashuvlar amalga oshirish uchun qo'shma tadbirlar o'z va sheriklarining ushbu guruhga mansubligini o'zaro aniqlash; jamoa a'zolari bir-birini to'ldiruvchi ko'nikmalarga ega, yakuniy natijalar uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar va har qanday guruh ichidagi rollarni bajarishga qodir. Boshqacha qilib aytganda, jamoa juda samarali guruhdir.

Xorijiy maslahatchilar mehnat jamoalaridan amaliyotda muvaffaqiyatli foydalanishning quyidagi natijalarini ta'kidlaydilar:

Qarorlarni qabul qilish sifati va tezligi oshdi;

Mahsulot yaratish uchun vaqt aylanishi qisqartirildi;

Kamchiliklar soni kamaydi;

Kompaniyadagi mikroiqlim va jamoalardagi munosabatlar yaxshilandi;

Kadrlar almashinuvining kamayishi;

Hosildorlikning oshishi;

Harakatlarning izchilligini oshirish;

Mijozlarning qoniqish darajasini oshirish;

Daromad oshdi.

Biroq, ba'zi AQSH firmalarining tajribasi shuni ko'rsatdiki, noto'g'ri o'ylab topilgan ko'rsatma jamoani amalga oshirish xodimlar almashinuvining ko'payishi shaklida teskari ta'sir ko'rsatishi mumkin; mehnat unumdorligining pasayishi; ishlab chiqarish xarajatlarining o'sishi; asosiy ishlash ko'rsatkichlarining yomonlashishi va boshqalar.

Oddiy ma'muriy choralar etarli emas, samarali jamoani shakllantirish ichki munosabatlar va ustuvorliklarni o'zgartirish uchun jiddiy harakatlarni talab qiladi.

Jamoa ichidagi rollar.

Jamoa rollarining ko'pini yoki barchasini o'z a'zolariga tayinlay oladigan jamoa boshqalarga qaraganda yaxshiroq ishlaydi. Rollarning turli xil ijobiy va salbiy xususiyatlari muvozanatlangan, ko'proq yoki kamroq bir xil rol tarkibini ta'minlash ham juda muhimdir.

4. Jamoani shakllantirish bosqichlari.

Boshlash. Ushbu bosqichda menejerlar mehnat jamoalariga o'z faoliyatini tashkil etishning yangi shakllarini aniqlashga yordam beradi. Ta'lim yo'nalishlarini aniqlagandan so'ng, maqsadli ta'lim jarayoni boshlanadi. Yaratishning to'liq tsikliga moslashish uchun jamoalarni joylashtirish yakuniy mahsulot... Muayyan jamoalar uchun vakolatlarni bosqichma-bosqich o'tkazishni hisobga olgan holda, ishchi guruhlarga o'tish rejasi tuzilmoqda. Tashkilotning boshqaruv tizimi ushbu bosqichda deyarli hech qanday o'zgarishlarga duch kelmaydi.

Noaniqlik holati. Funktsiyalar, mas'uliyat va vakolatlarni qayta taqsimlash jarayoni boshlanadi. Ish oqimlari va jarayonlar qayta ishlab chiqilib, mijozlarning fikr-mulohazalari uchun asos yaratiladi. Menejerlar deyarli butun transformatsiya jarayonini nazorat qiladilar, belgilangan maqsadlarga erishishda va paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yordam beradilar, jamoaning rivojlanishini boshqaradilar, yangi rollar va mas'uliyatlarni aniqlaydilar, jamoaning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtiradilar va tashqi muhit bilan aloqalarni o'rnatishga yordam beradilar ( etkazib beruvchilar, iste'molchilar, qo'llab-quvvatlash guruhlari). Aslida, menejerlar ushbu bosqichda moslashish jarayonida jamoani boshqarishi mumkin. Ushbu bosqichda jamoalar va jamoa a'zolari yangi rol va mas'uliyat bilan bog'liq ko'plab qiyinchiliklarga duch kelishadi. Dastlabki ishtiyoqdan keyin qandaydir chalkashlik, noaniqlik bosqichi keladi. Ushbu bosqichda mehnat jamoalariga o'tish jarayoni odatda o'zgarishlarga qarshilikning eng kuchli qarshiligiga duch keladi va jamoa ichidagi nizolar ehtimoli ham yuqori. Bu eng ko'p vaqt talab qiladigan bosqichlardan biridir.

Rahbarning yo'nalishi. Baholash, xarajatlarni tahlil qilish va reyting tizimlari qayta ishlab chiqilmoqda. Rahbariyat qimmatli bo'lmagan va insoniy bo'lmagan mas'uliyatni topshiradi. Ushbu bosqichda, qoida tariqasida, menejerlar jamoalarga qarorlar qabul qilish usullari va boshqa ko'nikma va qobiliyatlarni o'rgatadi, ish faoliyatini nazorat qiladi va baholaydi, intizomni saqlaydi. Muayyan aloqa tizimlari jamoa ichida ham, tashqarisida ham shakllanadi. Birinchi guruh rahbarlari shakllantirilmoqda, garchi bu bosqichda ular ko'pincha turli profil mutaxassislari o'rtasidagi aloqalarni bog'laydigan koordinatorlar vazifasini bajaradilar. Bu bosqichning asosiy xavf-xatarlari yetakchilikka tayyor bo‘lmagan, lekin rotatsiya jarayonida yetakchi rolini o‘ynashni xohlovchi jamoa a’zolarining paydo bo‘lishidir. Tashqaridan qo'llab-quvvatlash kuchaymoqda turli darajalar boshqaruv va tashkilotning turli bo'limlari.

Qattiq tuzilgan jamoalar. Inson resurslari bilan bog'liq vakolatlarni o'tkazish. Menejerlar jamoalarga vakolat va mas'uliyatni kengaytirishga yordam beradi. Jamoada o'z-o'zini rivojlantirish uchun teng imkoniyatlar yaratish. Jamoaning diqqati jamoaning o'ziga va uning a'zolariga nisbatan ham, yakuniy mahsulotga nisbatan ham doimiy o'zgarish, takomillashtirish, rivojlanish jarayoniga qaratilgan. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu bosqichda ma'lumot bilan ta'minlash bilan bog'liq masalalar bo'yicha menejerlar bilan nizolar yuzaga kelishi ehtimoli yuqori.

O'z-o'zidan boshqariladigan buyruqlar. Tashqi muhit bilan axborot kanallarining qiymat ko'rsatkichlari bilan bog'liq vakolatlarni o'tkazish. Jamoa o'z-o'zini boshqarish darajasiga ko'tarilganda, strategik vazifalardan tashqari menejerlarning asosiy funktsiyalari quyidagilarga aylanadi: yangi jamoa a'zolarini o'qitish va ularni jamoaga moslashtirishni nazorat qilish; tashqi muhit bilan aloqada bo'lgan jamoani qo'llab-quvvatlash; jamoalarni rivojlantirishning yangi usullarini izlash. O'z-o'zini boshqaradigan ishchi guruhlar oldinga rejalashtirish uchun ishlatiladi. Ular ta'lim ehtiyojlarini qondirish tizimini yaratdilar.

Guruhga hech qanday majburiyat yo'q. Jamoa navbatdagi moda sifatida qabul qilinadi. Jamoada ishlab chiqarishni operativ boshqarish bilan bog'liq yangi funktsiyalar. Yangi rol va yangi mas'uliyat haqida noaniqlik.Xarajat ko'rsatkichlari va inson resurslari bilan bog'liq bo'lmagan operatsion rejalashtirish, sifat menejmenti va boshqalar funktsiyasini egallash. Jamoaning missiyasi va maqsadlarini tushunish. Jamoa bo'lib ishlashga o'rgatish. Inson resurslari bilan bog'liq funktsiyalarni olish. Qiymat bilan bog'liq funktsiyalarga ega bo'lgan jamoa a'zolari orasida etakchilik qobiliyatlarini oching strategik rejalashtirish... Boshqa jamoalar bilan hamkorlik va muvofiqlashtirish. Jamoa maqsadlari tashkilot maqsadlarining bir qismidir. Faoliyat yo'nalishlarini aniqlash. Ishlash va intizomni nazorat qilish.Funksiyalarni uzatish operativ boshqaruv ishlab chiqarish. Jamoalarni qo'llab-quvvatlash zaruratidan norozilik. Operatsion rejalashtirish, sifat menejmenti va xarajatlar ko'rsatkichlari va inson resurslari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa funktsiyalarni o'tkazish. Eski usullarga o'tish istagi Inson resurslari bilan bog'liq funktsiyalarni uzatish. Jamoalarning hissalarini tan olish. Jamoaning ish haqini aniqlash Xarajat ko'rsatkichlari bilan bog'liq funktsiyalarni o'tkazish. Mojarolarni hal qilish. Murabbiylik va trening jamoalari va ularning a'zolari. Jamoalar vakolatlari chegaralarini taqsimlash.

Jismoniy shaxslar guruhlarini monitoring qilish va boshqarish tizimi Jamoalarni moliyalashtirish tizimi belgilandi. yangi tizim kompensatsiya. Natijalarni nazorat qilishning yangi tizimi ishlab chiqildi, Jamoa boshqaruv tizimining asosi hisoblanadi

5. Jamoa qurishdagi muvaffaqiyatning asosiy shartlari va muvaffaqiyatsizlik sabablari.

Jamoa qurish samarali bo'lishi uchun quyidagi shartlarga rioya qilish kerak:

Jamoaning maqsadi aniq, yo'naltirilgan va etarlicha batafsil shakllantirilishi kerak. Maqsadga erishish jarayonini individual vazifalarni hal qilishga bo'lish mumkin. Maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan jamoaning vakolatlari chegaralari aniqlandi va vakolatlar berildi.

Jamoaning natijalari yoki kutilayotgan natijalari mijozlarning o'ziga xos ehtiyojlariga moslashtirilgan. Mavjud qayta aloqa iste'molchilar bilan. Ishchi guruh a'zolari o'zgarishlar siyosatiga yo'naltirilgan.

Muammoni hal qilish texnologiyasi doimiy ravishda takomillashtirilmoqda. Texnologiyani takomillashtirish bo‘yicha jamoa a’zolarining bilim va ko‘nikmalarini doimiy ravishda oshirib borish rejalashtirilgan. Jamoa a'zolari sifat va samaradorlikni nazorat qilish, materiallar va resurslarni hisobga olish kabi sohalarda tajribaga ega.

Jamoa a'zolari oldindan tayyorgarlikdan o'tgan, jamoaviy ishning o'ziga xos xususiyatlarini bilishadi, mavjud muammolar va ijobiy tomonlari jamoaviy ish... Ular kelgusi ishlarning dolzarbligi va istiqbollarini tushunishadi. Har bir inson o'ziga yuklangan vazifaning muhimligini his qiladi.

Turli sohalardagi bilimlar (marketing, texnik bilimlar va boshqalar) talab qilinadi. Har bir jamoa a'zosi uchun dastur mavjud.

Ish jarayonida uchrashuv va muhokamalar yaxshi tashkil etilgan va hujjatlashtirilgan. "Axborot ochligi" yo'q, muloqot jamoa a'zolari uchun mavjud.

Jamoada yaxshi psixologik iqlim, ishonch va o'zaro hurmat muhiti mavjud, jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlar norasmiydir.

Belgilangan va jamoaga ajratilgan zarur resurslar ishni bajarish uchun.

Jamoani shakllantirishdagi muvaffaqiyatsizliklarning odatiy sabablari quyidagilardan iborat:

Jamoa a'zolari va jamoada menejerlar o'rtasida ishonch yo'qligi.

Ishchi guruhning vakolatlari chegaralarini noaniq belgilash.

Qattiq vaqt chegaralarining mavjudligi.

Resurslarning etishmasligi.

Qadriyat tizimining yo'qligi.

Mehnat jamoasida va/yoki jamoalar o'rtasidagi raqobatbardoshlik.

Muammoni hal qilish madaniyatining yo'qligi.

Ba'zi vazifa yoki funktsiyani asosiy vazifa sifatida belgilash.

Ishchi jamoa a'zolarining egosentrizmi (jamoa asosan rahbarlardan iborat).

Bir jamoa a'zosi uchun majburiyatlarni oshirib yuborish.

Mehnat jamoasi a'zolari o'rtasidagi maqom va vakolatlardagi farqlar.

Yig'ilish va yig'ilishlarda muammolarni muhokama qilishdan ko'ra, a'zolarning hisobotlarini tinglash.

Muvaffaqiyatsizliklarni bartaraf etish.

Tabiiyki, ushbu sabablarni bartaraf etishda birinchi qadam ularni aniqlashdir:

Suhbat yoki anonim anketa shaklida sotsiologik tadqiqotlar o‘tkazish;

Tashqi ekspertni taklif qilish;

Mehnat jamoasining har bir a'zosining malaka va ko'nikmalar darajasini aniqlash.

Identifikatsiyadan so'ng, odatda, tashkiliy qayta qurish yoki xodimlarni qo'shimcha o'qitish kerak.

Maqsad va vazifalarning aniq bayoni. Jamoa samarali ishlashi uchun barcha jamoa a'zolari maqsadlar, ish usullari va vazifalar o'rtasidagi bog'liqlikdan xabardor bo'lishlari kerak. Maqsadlar aniq, yo'naltirilgan bo'lishi kerak va muvaffaqiyatga olib keladigan ish usullari va vazifalari haqida tushuncha hosil qilishi kerak.

Maqsadlarni shakllantirish ishtirokchilarning o'zlari tomonidan amalga oshirilishi kerak va bu qanday darajada sodir bo'lishi muhim emas - shaxsiy, jamoa yoki tashkilot darajasida. Ushbu maqsadlar maqsadlar va usullar uchun puxta o'ylangan va real asos bo'lishi kerak va tashkilot profilidan mantiqiy ravishda kelib chiqadigan retseptlarning oddiy ro'yxati bo'lmasligi kerak.

Jamoa tomonidan vazifalarni aniq shakllantirish va hal qilish uchun jamoaning maqsadlari bilan ta'minlangan umidlarning xilma-xilligini (ko'pincha qarama-qarshi) hisobga olish kerak. Maqsad dilemmalarini ham ko'rib chiqish kerak. Masalan, bir tomondan, muammolar doirasi aniq bo'lishi kerak, ikkinchidan, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish uchun moslashuvchanlik va o'zgaruvchanlik zarur.

Maqsadlar har doim aniq belgilanishini kutish qiyin. Ijtimoiy, iqtisodiy va siyosiy omillar to'satdan o'zgarishlarga olib kelishi yoki tashkilotlarni doimiy va tinimsiz ravishda o'zgartirishga majbur qilishi mumkin. Jamoaning maqsadlari uning faoliyatining asosi bo'lishi kerak, ammo sezilarli tashqi o'zgarishlar ularni qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin.

Shuni esda tutish kerakki, har bir jamoa a'zosining shaxsiy maqsadlari va yashirin niyatlari bor. Shuning uchun jamoaning maqsadlariga bo'ysunadigan jamoa a'zolari ular bilan faqat katta yoki kichik darajada rozi bo'lishlari mumkin. Ular jamoaning maqsadlari bilan yashirincha rozi bo'lmasliklari mumkin, lekin qandaydir shaxsiy sabablarga ko'ra ularga bo'ysunishlari mumkin - masalan, pul ishlash yoki martaba qurish istagi.

Shunday qilib, maqsadni belgilashda hal qiluvchi moment va jamoani boshqarishning asosiy yo'nalishi jamoa va shaxsiy maqsadlar o'rtasidagi ziddiyat yoki to'qnashuvning oldini olishdir. Jamoa samarali ishlashi uchun maqsadlarga erishish mumkin, o'lchanadigan va jamoa a'zolari va yuqori darajadagi rahbarlar tomonidan ichki va tashqi tomondan qabul qilinishi yoki hech bo'lmaganda tushunilishi muhim ahamiyatga ega.

To'liq va aniq qoidalar to'plamini shakllantirish mumkin emas, ularga rioya qilish samarali jamoani yaratishga olib keladi. Jamoa muvaffaqiyatining sabablari murakkabroq. Biroq, samarali jamoaviy ishning asosiy elementlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

Jamoa a'zolarining shaxsiy manfaatlarini qondirish;

Muvaffaqiyatli jamoaviy ish;

Jamoa oldiga qo'yilgan vazifalarni hal qilish.

Yuqoridagilarni umumlashtirib, shuni ta'kidlash mumkinki, agar quyidagi shartlar bajarilgan bo'lsa, yaxshi tashkil etilgan jamoaviy ishlashga erishish mumkin:

Jamoa va individual ishtirokchilar uchun real, erishish mumkin bo'lgan maqsadlar qo'yiladi.

Guruh a’zolari va yetakchilari jamoa ishini muvaffaqiyatli qilish uchun bir-birlarini qo‘llab-quvvatlashga intiladilar.

Jamoa a'zolari bir-birlarining ustuvorliklarini tushunishadi va qiyinchiliklar yuzaga kelganda yordam berishadi yoki qo'llab-quvvatlaydilar.

Ochiq muloqot: yangi g'oyalar, ishni yaxshilashning yangi usullari, yangi muammolarni qo'yish va hokazolar mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Ishga qaytish muhimroqdir, chunki jamoa a'zolari ulardan nima kutilayotganini tushunishadi va o'z faoliyatini mustaqil ravishda nazorat qilishlari mumkin.

Mojaro oddiy hodisa sifatida tushuniladi va muammolarni hal qilish imkoniyati sifatida qaraladi. Muammolar, agar ochiq muhokamaga qo'yilgan bo'lsa, ular halokatli bo'lishidan oldin hal qilinishi mumkin.

Jamoa unumdorligi va individual a'zolarning ehtiyojlarini qondirish o'rtasida muvozanat saqlanadi.

Butun jamoa va individual ishtirokchilar natijalari va mehnatsevarligi uchun mukofotlanadi.

Ishtirokchilar o'z imkoniyatlarini sinab ko'rishga va yangi g'oyalar bilan chiqishga da'vat etiladi.

Jamoa a'zolari intizomli ishning muhimligini tan olishadi va o'zlarini jamoa standartlariga muvofiq tutishga harakat qilishadi

1. Xodimlarni boshqarishning texnik va texnologik jihatining mohiyati quyidagilardan iborat:

a) kadrlar bilan ishlashda mehnat qonunchiligiga rioya qilish masalalarini o'z ichiga oladi;

d) muayyan ishlab chiqarishning rivojlanish darajasini, unda qo'llaniladigan texnika va texnologiyaning xususiyatlarini aks ettiradi; ish sharoitlari va boshq..

2. Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik jihatining mohiyati quyidagilardan iborat:

a) muayyan ishlab chiqarishning rivojlanish darajasini, unda qo'llaniladigan texnika va texnologiyalarning xususiyatlarini, ishlab chiqarish sharoitlarini va boshqalarni aks ettiradi;

b) kadrlar boshqaruvini ijtimoiy-psixologik ta'minlash, kadrlar bilan ishlash amaliyotiga turli sotsiologik va psixologik tartiblarni joriy etish masalalarini aks ettiradi;

v) xodimlarning soni va tarkibini rejalashtirish, ularni moddiy rag'batlantirish, ish vaqtidan foydalanish, ish yuritishni tashkil etish bilan bog'liq masalalarni o'z ichiga oladi;

d) kadrlar bilan ishlashda mehnat qonunchiligiga rioya qilish masalalarini o'z ichiga oladi.

3. Xodimlarni boshqarishning tashkiliy-iqtisodiy tomonining mohiyati quyidagilardan iborat:

a) xodimlarning soni va tarkibini rejalashtirish, ularni moddiy rag'batlantirish, ish vaqtidan foydalanish, ish yuritishni tashkil etish bilan bog'liq masalalarni o'z ichiga oladi;

b) kadrlar tarbiyasi, murabbiylik bilan bog'liq masalalarni hal qilishni ta'minlaydi;

v) kadrlar bilan ishlashda mehnat qonunchiligiga rioya qilish masalalarini o'z ichiga oladi;

d) aniq ishlab chiqarishning rivojlanish darajasini, unda qo'llaniladigan texnika va texnologiyalarning xususiyatlarini, ishlab chiqarish sharoitlarini va boshqalarni aks ettiradi.

4. Xalq xo‘jaligida ishlash uchun zarur bo‘lgan aqliy qobiliyat va bilimlarga ega bo‘lgan aholining jismoniy rivojlangan qismi quyidagilardir:

a) ishchi kuchi;

b) mehnat resurslari;

v) mehnat salohiyati;

d) xodimlar.

5. Shaxsning mehnatga layoqatliligi, uning jismoniy, intellektual qobiliyatlari, tovar ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatish jarayonida foydalaniladigan bilim va tajribasining yig‘indisi:

a) ishchi kuchi;

b) mehnat resurslari;

v) mehnat salohiyati;

d) mehnat jamoasi.

6. Ish bilan ta'minlangan va ega bo'lgan kompaniya xodimlari mehnat munosabatlari ish beruvchi bilan:

a) mehnat resurslari;

b) inson resurslari;

c) xodimlar;

d) mehnat salohiyati.

7. Ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonida ishtirok etgan holda xodimlar quyidagilarga bo'linadi:

a) menejerlar va mutaxassislar;

b) asosiy va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar;

v) asosiy, yordamchi va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar;

d) ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlari.

8. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

a) tahlil qilish, rejalashtirish, motivatsiya va nazorat qilish;

b) hisob, audit, rejalashtirish, prognozlash, nazorat qilish;

v) rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish, nazorat qilish, tartibga solish;

d) rejalashtirish, prognozlash, tashkil etish, monitoring qilish, nazorat qilish.

a) tashkiliy, iqtisodiy, psixologik;

b) iqtisodiy, ma'muriy, ijtimoiy;

v) ma'muriy, tashkiliy, ijtimoiy va psixologik sohalar;

d) ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik chegaralar.

10.K umumiy tamoyillar xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

a) ilmiy xarakter, uzluksizlik, me’yoriylik, samaradorlik;

b) murakkablik, rejalashtirish, qiziqish, mas'uliyat;

v) ilmiy xususiyat, izchillik, uzluksizlik, me’yoriylik;

d) yuqoridagilarning barchasi.

11. Quyidagi xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish uslubi: «rahbarlik funktsiyalari mavjud bo'lganda irodaning yagona ifodasi; rahbari tomonidan jamoada qat'iy ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirish ", deyiladi:

b) avtonom;

c) ishtirok etish;

d) maslahat

12. Xodimlarni boshqarishning tarixiy rivojlanishida quyidagi zamonaviy tushuncha va yondashuvlarning izchil o‘zgarishini ajratib ko‘rsatish mumkin:

a) boshqaruv mehnat resurslari, xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini boshqarish, inson kapitalini boshqarish.

b) xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish, insonlarni boshqarish.

v) xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish, inson resurslarini boshqarish, insonlarni boshqarish.

d) xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarish.

13. Axloqiy, psixologik, ijtimoiy, kasbiy va takomillashtirish jarayoni jismoniy fazilatlar Shaxslar o'zlarining birligida:

a) shaxsning ma'naviy rivojlanishi;

b) shaxsning axloqiy rivojlanishi;

v) shaxsning barkamol rivojlanishi;

G) Kasbiy rivojlanish shaxsiyat.

14. Xodimlar fazilatlari guruhiga quyidagilar kiradi: halollik, bilimlilik, mas'uliyat, odoblilik, odamlarga hurmat - bular:

a) shaxsiy;

b) ijtimoiy;

c) moslashish;

d) madaniy.

15. Xodimlarning sifatlari guruhiga quyidagilar kiradi: sodiqlik, ziddiyatsizlik, murosa qilish qobiliyati, intrigaga moyillik, etakchilikka intilish - bular:

a) shaxsiy;

b) ijtimoiy;

c) moslashish;

d) madaniy.

16. Xodimning sifatlar guruhiga quyidagilar kiradi: tezkor aql, tez moslasha olish, stressga chidamlilik, o'rganish:

a) shaxsiy;

b) ijtimoiy;

c) moslashish;

d) madaniy.

17. Shaxsning tashkiliy xulq-atvorini shakllantirish omillari, individlarning munosabatlariga qarab xulq-atvorni belgilovchi omillar:

a) kulturologik;

b) ijtimoiy-psixologik chegaralar;

v) biopsixologik;

d) demografik.

18. Ijtimoiy tuzilma kadrlar bu:

a) ta'lim darajasi, ish tajribasi, jinsi, yoshi, millati, oilaviy ahvoli, motivatsiya yo'nalishi va boshqalar bo'yicha tasniflangan guruhlar to'plami;

b) xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibi, ish haqi miqdori va xodimlarning ish haqi fondi;

c) individual xodimlar o'rtasida ijodiy, kommunikativ va xulq-atvor rollarining tarkibi va taqsimlanishi;

19. Xodimlar tarkibi quyidagilardan iborat:

a) individual xodimlar o'rtasida ijodiy, kommunikativ va xulq-atvor rollarining tarkibi va taqsimlanishi;

b) ta'lim darajasi, ish tajribasi, jinsi, yoshi, millati, oilaviy ahvoli, motivatsiya yo'nalishi va boshqalar bo'yicha tasniflangan guruhlar to'plami;

v) xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibi, ish haqi miqdori va xodimlarning ish haqi fondi;

d) bajariladigan funktsiyalarga qarab xodimlarning tasnifi.

20. Korxona faoliyatini boshqaradigan, muvofiqlashtiruvchi va rag'batlantiruvchi, uning resurslarini boshqaradigan, olib yuruvchi ishchilar guruhi. to'liq javobgarlik Korxonaning maqsadlariga erishish uchun:

a) chiziqli menejerlar;

b) funksional yetakchilar;

v) mutaxassislar;

d) ishlab chiqarish xodimlari.

1. Kadrlar ishi muammolarini muhokama qilishda birinchi va eng muhim mavzu motivatsiyadir. Va ularning motivatsiyasining o'ziga xos xususiyati xodimlarning ishini optimallashtirishning juda muhim tarkibiy qismidir, chunki ish natijalari bunga bog'liq. Xususiyat shundaki, har bir toifadagi xodimlar o'z motivatsiya tizimiga muhtoj.

2. Psixologik iqlim muammosi - jamoada turli xil psixologik tipdagi, xarakter va energiya salohiyatiga ega odamlar mavjud. Va ularning barchasi butun ish kuni davomida bir-biri bilan muloqot qilishlari kerak va bu o'z navbatida ularning kayfiyatiga, qoniqishiga va farovonligiga ta'sir qiladi. Ushbu muammoni hal qilishda menejerga xodimlar bo'limi boshlig'i yordam berishi kerak. U ish uchun kadrlarni mohirlik bilan tanlashi kerak, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, ariza beruvchilar o'rtasida alohida tanlov yo'q va bu ishga boradigan har bir kishi ishga olinadi.

3. Tashkilotga rahbarlik qiluvchi rahbar tomonidan hal qilinishi kerak bo'lgan munosabatlar muammosi - bu tashkilot xodimlari o'rtasida samarali aloqa o'rnatish. Ushbu muammoni hal qilishda qiyinchilik shundaki, tashkilot turli yoshdagi va jinsdagi xodimlarning toifalari bilan ifodalanadi. Bu toifalar tarbiya madaniyati, jamiyatda idrok etish o'ziga xosligi, qadriyatlar va e'tiqodlar tizimi bilan ajralib turadi.

4. Tarkibiy bilimga asoslangan korporativ madaniyat va yuqorida keltirilgan jamoani shakllantirish, rahbar unga jamoadagi munosabatlar muammosini hal qilishda yordam beradigan korporativ qoidalarni shakllantirishi kerak.

Jamoa samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar va takliflar

Jamoada samarali jarayonlarni ta'minlash va o'zgarish uchun qulay muhitni ta'minlash uchun rahbar yoki menejer quyidagi usullardan foydalanishi mumkin:

1. Motivatsiyani ishlab chiqish va amalga oshirish uchun odamlarda motivlar qanday shakllanganligini tushunish kerak, chunki ular har bir xodim uchun har xil.

Idrok qilish qulayligi uchun motivatsiyani besh guruhga bo'lish mumkin:

Rag'batlantirish (qilish va qabul qilish ...) - bonuslar, sovg'alar, dam olish vaqti.

Jazo (agar buni qilmasangiz, unda ...) tahdid, jarima, ishdan bo'shatishdir.

Ishontirish (qilish kerak, chunki ...) - buni qilishning foydasi va buni qilmaslik oqibatlarini ko'rsatish.

Qonun (bajarish kerak, shunday bo'lishi kerak ...) - ko'rsatmalar, buyruqlar, qoidalar.

Misol (men qilgandek qiling ...) - bu qabul qilingan, foydali, moda.

2. Tashkilotda yomon psixologik muhit yuzaga kelmasligi uchun rahbar uni bu balodan himoya qiladigan bir qator chora-tadbirlarni amalga oshirishi kerak va ular quyidagilardir:

1) xodimlarning ish, nizolar, mustaqillik, etakchilik, stress, muloqot va faoliyat turlariga moyilligini aniqlash uchun so'rov va test o'tkazish;

2) xodimlarni ishchi guruhlarga taqsimlash, muayyan vazifalar uchun mos va bir-biriga mos keladigan odamlarni tanlash;

3) Olingan guruhlar o‘rtasida “Team Building” treningini o‘tkazish (3-ilovaga qarang);

3. Menejerning arsenalidagi munosabatlar muammosini hal qilish uchun bir nechta vositalar mavjud - bu korporativ madaniyatni shakllantirish va jamoani shakllantirish bo'lib, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Jamoa qurish quyidagi tarkibiy qismlardan iborat: Birgalikda dam olish va dam olish, mashg'ulotlar, birgalikdagi mashg'ulotlar.

Korporativ madaniyat quyidagi tarkibiy qismlardan iborat: xodimlarning kiyim-kechaklari, xodimlar o'rtasida ma'lumot almashinuvi, jamoada o'zaro munosabatlar va muloqot qoidalari, mijoz bilan muloqot va o'zaro munosabatlar qoidalari, jamoa tomonidan qabul qilingan qadriyatlar va e'tiqodlar tizimiga rioya qilish.

Natijada, har bir yaratilgan jamoa samarali emas, shuning uchun rahbar jamoaning samaradorligini oshirish uchun ba'zi choralarni ko'rishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Variant 1

"Rasmiy tashkilotlar ..." bayonoti bilan davom eting.

qonun doirasidan tashqarida faoliyat yuritadigan tashkilotlar, guruhlar o'z-o'zidan paydo bo'ladi, lekin odamlar bir-biri bilan muntazam ravishda aloqada bo'lishadi.

raqobatdosh tashkilotlar;

tashkilot xodimlari;

moddiy resurslar;

hukumat hujjatlari;

texnologik resurslar

chiziqli;

funktsional;

chiziqli funktsional;

matritsa;

bo'linuvchi.

"Gorizontal mehnat taqsimoti bu ..." iborasini davom ettiring.

faoliyat turlari bo'yicha xodimlarning ixtisoslashuvi

Jamoa shartnomasi bilan xodimlarni boshqarish faoliyatini tartibga solish ...

federal daraja;

mintaqaviy daraja;

mahalliy daraja

Kollektiv shartnoma- bu

Xodimlarni boshqarishning axborot quyi tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

malaka oshirish kurslarini tugatganligi haqidagi ma'lumotlar;

trening;

qo'shimcha to'lovlar

xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar

Xodimlarni boshqarish usullari, bunda ijrochilarga ta'sir qilish usullari va usullari xarajatlar va natijalarni aniq taqqoslash yordamida amalga oshiriladi.

ma'muriy va huquqiy;

ijtimoiy - psixologik;

iqtisodiy

A. Maslou nazariyasi;

Vroomning kutish nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi;

S. Adamsning adolat nazariyasi

Qaysi olimning nazariyasi ehtiyojlar ierarxiyasi bo‘yicha ham pastdan yuqoriga, ham yuqoridan pastga harakatni nazarda tutadi?

A. Maslou nazariyasi;

Vroom nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi;

D. Makklend nazariyasi;

K. Alderfer nazariyasi

Kadrlar siyosatini rejalashtirish va dasturlash bosqichi ...

Tashkilot rahbariyati tomonidan xodimlarga nisbatan aniq harakatlar dasturining yo'qligi bilan tavsiflangan kadrlar siyosati turi.

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati;

faol kadrlar siyosati

Kotiblar taklif etilayotgan xodimlarning qaysi toifalariga kiradi?

xodimlar;

Agar butun kalendar yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni 53 kishini tashkil etganligi ma'lum bo'lsa, xodimlarning doimiyligi koeffitsientini hisoblang; o'rtacha xodimlar soni ko'rib chiqilayotgan davr uchun 212 kishi.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Jami PPP

Qaysi ayollardan

Aholining o'sish sur'ati

erkaklar nisbati

Tokar, berilgan topshiriq bo'yicha, mahsulot A - 70 dona, B mahsulot - 40 dona qilish kerak. Darhaqiqat, u 85 ta buyum A, 40 ta B elementini yasadi. A mahsulotining narxi: vazifa doirasida - 30 rubl, topshiriq ustida - 35 rubl. B elementining narxi: topshiriq doirasida - 38 rubl, topshiriqdan tashqari - 40 rubl. Aniqlash ish haqi torner.

Ochiq kadrlar siyosati bu ...

xronologik xulosa;

funktsional rezyume;

birlashtirilgan rezyume

"Qo'shimcha ma'lumot" bo'limida rezyumeni tuzishda quyidagilar ko'rsatiladi:

malaka darajasi xorijiy tillar;

aloqa telefon raqamlari va elektron pochta manzili;

shaxsiy fazilatlar;

ta'lim

Rezyume yozishning asosiy qoidalarini sanab o'ting

Muddatli mehnat shartnomasi - bu ...

Tashkilot uchun ishga qabul qilish jarayonining asosiy bosqichlarini sanab o'ting.

Siyosiy qarashlar;

ish tartibi;

moddiy qiyinchiliklar;

sobiq ish beruvchilarning kamchiliklari

Vaqtinchalik ish haqi bilan xodimning ish haqi belgilanadi ...

xodimning malakasidan kelib chiqqan holda;

xodimning malakasiga va ishlagan vaqtiga qarab

chiqarilgan mahsulotlar soniga qarab

Umumiy normalarga muvofiq mehnat qonuni sinov muddati xodimdan oshmasligi kerak ...

bir oy;

ikki oy;

uch oy

o'rnatilmagan;

bir hafta;

ikki hafta;

bir oy

3-toifali mexanikning ish haqini aniqlang, agar bir oyda ish kunlari soni 20. Bir smenaning davomiyligi - 8 soat, bonus - 1500 rubl.

ish haqi shartlari;

Parcha tezligi ...

sifatli mahsulot birligiga to'lov miqdori;

ma'lum bir foydalanish qiymatini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining narxini tavsiflovchi ko'rsatkich;

vaqt birligi (soat, smena, chorak, yil) yoki bitta o'rtacha ishchi uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini tavsiflovchi ko'rsatkich.

"Xodimlarni boshqarish" fanidan yakuniy test

Variant 2

faoliyati umumiy maqsadlarga erishish uchun muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi;

qonun doirasidan tashqarida faoliyat yuritadigan, guruhlar o'z-o'zidan paydo bo'lgan, lekin odamlar bir-biri bilan muntazam ravishda aloqada bo'lgan tashkilotlar;

amaldagi qonun hujjatlari va belgilangan me’yoriy hujjatlar asosida rasmiy ro‘yxatdan o‘tgan va faoliyat yurituvchi tashkilotlar;

tashkilotning kapitali;

iqtisodiy sharoitlar davlatda;

raqobatdosh tashkilotlar;

moddiy resurslar;

texnologik resurslar

chiziqli;

funktsional;

chiziqli funktsional;

matritsa;

bo'linuvchi.

ma'lum ishni mutaxassislarga, ya'ni uni butun tashkilot nuqtai nazaridan eng yaxshi bajarishga qodir bo'lganlarga topshirish;

tashkilot ichida parallel ishlaydigan bo'linmalarga bo'linish;

ishni muvofiqlashtirish tarkibiy qismlar tashkilotlar: bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar;

federal daraja;

mintaqaviy daraja;

mahalliy daraja

jamiyat tashkil etilishining qonuniyligini tasdiqlovchi, uning faoliyatining mohiyati va qoidalarini o'z ichiga olgan rasmiy hujjat;

korxonada ushbu lavozimni egallab turgan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan topshiriqlar, majburiyatlar, ishlar doirasi ko'rsatilgan hujjat;

muayyan mehnat funktsiyasini bajarishni ko'rsatadigan shartnoma shakli

tashkilotda normal psixoiqlimni yaratish

ko'rsatma berish

ijtimoiy-psixologik rejalashtirish

texnik va iqtisodiy tahlil

xodimlarning tashabbusi va mas'uliyatini rivojlantirish

iqtisodiy usullar;

dispozitsiya usullari;

ijtimoiy psixologik usullar

Vroomning kutish nazariyasi;

A. Maslou nazariyasi;

K.Alderfer nazariyasi;

Porter - Louler nazariyasi

K. Alderfer;

A. Maslou;

F. Gertsberg;

D. MakKleland

xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini tashkilotning tamoyillari va maqsadlari bilan muvofiqlashtirish, kadrlar siyosati maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish;

kadrlar holatini diagnostika qilish va prognozlash tartiblarini ishlab chiqish;

xodimlarni boshqarishning asosiy shakllari va usullarini tanlashni aniqlash;

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati;

profilaktik kadrlar siyosati;

faol kadrlar siyosati

sanoat ishlab chiqarish xodimlari;

xodimlar;
ma'muriy xodimlar

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Jami PPP

Oliy ma'lumot

O'rta kasb

boshqaruv ierarxiyasining istalgan darajasidagi potentsial xodimlar uchun tashkilotning shaffofligi bilan tavsiflangan siyosat;

faqat eng past darajadagi yangi xodimlarni kiritish bilan tavsiflangan siyosat;

siyosat, bu boshqaruvda nafaqat vaziyatning rivojlanishining oqilona prognozlari, balki unga ta'sir qilish vositalarining mavjudligi bilan tavsiflanadi.

xronologik xulosa;

funktsional rezyume;

birlashtirilgan rezyume

2 yildan ortiq bo'lmagan belgilangan muddatga tuzilgan shartnoma;

3 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnoma;

5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnoma;

muddatsiz shartnoma

ish haqi fondi;

qatnashish raqami;

o'rtacha xodimlar soni

xodimlarning malakasi;

ishlagan vaqt miqdori;

belgilangan dona stavkalarda ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni

ikki oy;

uch oy;

besh oy;

olti oy

tashkilotni tugatish;

uzoq muddatli kasallik ta'tillari;

xodimlar sonini qisqartirish va xodimni boshqa ishga o'tkazish

Yuqoridagilarning barchasi

18 yoshga to'lmagan shaxslar uchun;

mavsumiy ishlarning davomiyligi uchun;

saylangan lavozimga saylangan shaxslar uchun;

Yuqoridagilarning barchasi

A -165 SOAT

B - 170 SOAT

SOAT - 160 SOAT

G - 169 SOAT

to'g'ridan-to'g'ri ish haqi;

bilvosita ish haqi

ish haqi shartlari;

sinov muddati uchun shartlar;

zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya;

maxfiylik bandi

"Xodimlarni boshqarish" fanidan yakuniy test

Variant 3

Tashkilotning asosiy elementlarini sanab o'ting

Boshqaruv organlarining tashkiliy tuzilmalarini shakllantirish, rivojlantirish ish tavsiflari, ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish ...

nosanoat xodimlari;

sanoat ishlab chiqarish xodimlari;

muhandislik-texnik xodimlar;

ma'muriy va boshqaruv xodimlari

G'isht teruvchilar taklif qilingan xodimlarning qaysi toifalariga kiradi?

sanoat ishlab chiqarish xodimlari;

muhandislik-texnik xodimlar;

asosiy ishchilar;

yordamchi ishchilar

xodimlar;

nosanoat xodimlari;

sanoat xodimlari;

muhandislik-texnik xodimlar

Ushbu tuzilma qanday tashkiliy tuzilmaga tegishli ekanligini aniqlang

D - direktor;

FN - funktsional boshliqlar;

FP - funktsional birliklar;

OP - asosiy ishlab chiqarish bo'linmalari

chiziqli;

funktsional;

chiziqli funktsional;

matritsa;

bo'linuvchi.

Xodimlarni boshqarish faoliyatini mehnat shartnomasi bilan tartibga solish ...

federal daraja;

mintaqaviy daraja;

mahalliy daraja

Xodimlarni boshqarishning funktsional quyi tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

kadrlar tayyorlash va ta'minlashni boshqarish;

xodimlarni hisobga olish bilan bog'liq ko'rsatkichlarni hisoblash bilan bog'liq ma'lumotlarni to'plash;

romlarni joylashtirish va harakatini boshqarish;

xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha ma'lumotlarni to'plash

K. Alderfer;

A. Maslou;

F. Gertsberg;

D. MakKleland

Qaysi olimlar motivatsiyaning mazmunli nazariyalari nazariyalari hisoblanadi?

K. Alderfer;

A. Maslou;

F. Gertsberg;
Yuqoridagilarning barchasi

A.Maslou nazariyasiga ko'ra, ikkilamchi ehtiyojlarga quyidagilar kiradi:

fiziologik ehtiyojlar;

ijtimoiy ehtiyojlar;

xavfsizlik va xavfsizlik;

hurmatga bo'lgan ehtiyoj;

Yuqoridagilarning barchasi

Rahbariyat tomonidan vaziyatning rivojlanishining asosli prognozlari mavjudligi va shu bilan birga, unga ta'sir qilish uchun mablag'larning etishmasligi bilan tavsiflangan kadrlar siyosati turi.

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati;

profilaktik kadrlar siyosati;

faol kadrlar siyosati

Bozorni zabt etishning agressiv siyosatini olib boradigan va o'z sohasining eng yuqori pog'onasiga tezda erishishga qaratilgan yangi tashkilotlarga xos bo'lgan kadrlar siyosati turi.

ochiq kadrlar siyosati;

yopiq kadrlar siyosati;

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati

Tashkilotning tashqi muhitini tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

mahsulotni tahlil qilish;

mavjud texnologiyalarni tahlil qilish;

bozor imkoniyatlarini tahlil qilish;

tarqatish kanallarini tahlil qilish;

Yuqoridagilarning barchasi

Kadrlar faoliyatining mohiyati

Foyda olish bilan bog'liq mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish qanday tashkiliy strategiya turiga xosdir?

rentabellik strategiyasi;

yo'q qilish strategiyasi

Karyera haqida aniq tasavvur beradigan rezyume turi (ta'lim / ish tajribasi / qo'shimcha bilim / ko'nikmalar)

xronologik xulosa;

funktsional rezyume;

birlashtirilgan rezyume

Qaysi turdagi rezyumedan talabalar va "liberal kasb" egalari ko'proq foydalanadilar

xronologik xulosa;

funktsional rezyume;

birlashtirilgan rezyume

Mehnat shartnomasi tuziladi ...

bitta nusxada;

ikki nusxada;

uch nusxada;

to'rt nusxada

Ishga qabul qilish tartibi xodimga imzo ostida taqdim etiladi ...

ikki kun davomida;

uch kun ichida;

bir hafta ichida

Xodim ishni boshlashi shart:

keyingi ish kunida, agar ish boshlangan kun ko'rsatilmagan bo'lsa;

mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab;

qonun hujjatlarida belgilangan kundan boshlab;

Yuqoridagilarning barchasi

2 hafta;

uch oy;

6 oy;

o'rnatilmagan

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi:

homilador ayollar bilan;

18 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar bilan;

14 yoshgacha bo'lgan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar;

Yuqoridagilarning barchasi

Kadrlar almashinuvining umumiy koeffitsientini aniqlang, agar ma'lum bo'lsa, 2010 yil davrida korxonada ishga qabul qilingan ishchilar soni 18 kishini tashkil etgan bo'lsa, ishdan bo'shatilganlar soni ishga qabul qilingan xodimlar sonidan 2 baravar kam. Ko'rib chiqilayotgan davr uchun o'rtacha soni 115 kishi.

Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, kompaniyaning ishchilar sonining o'sish sur'atini, ayollarning ulushini, umumiy ishchilar sonidagi erkaklar ulushini aniqlang.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Jami PPP

Qaysi ayollardan

Aholining o'sish sur'ati

ayollarning umumiy ulushi

erkaklar nisbati

Brigadaga qanday ish haqi tizimi bo'yicha topshiriq beriladi, uni bajarish muddati va butun ish hajmi uchun ish haqining umumiy miqdori belgilanadi?

to'g'ridan-to'g'ri ish haqi;

parcha stavkasi - progressiv ish haqi;

bir martalik ish haqi tizimi

bilvosita ish haqi

To'liq ism

Ish haqini belgilang, rub.

Vaqt darajasi

Ivanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

Xuddi shunday unvonga ega bo'lgan 4 kishidan iborat brigadaga topshiriq bo'yicha 45 ming rubl miqdorida mukofot berildi. Har bir ishlagan soatlar:

A -160 SOAT

B - 172 SOAT

SOAT - 168 SOAT

G - 169 SOAT

Xodimlarning har birining ish haqini aniqlang.

"Xodimlarni boshqarish" fanidan yakuniy test

Variant 4

Xodimlarga subsidiyalar, tibbiy sug'urta ...

xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari;

ma'muriy jihatdan - huquqiy usullar xodimlarni boshqarish;

xodimlarni boshqarishning ijtimoiy va psixologik usullari

Tavsiya etilgan toifadagi xodimlarning qaysi biri uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlaridir

nosanoat xodimlari;

sanoat xodimlari;

ma'muriy va boshqaruv xodimlari;

muhandislik-texnik xodimlar

mukofotlar va nafaqalar berish;

tibbiy sug'urta;

xodimlarga subsidiyalar

Qonun doirasidan tashqarida faoliyat yurituvchi tashkilotlar

rasmiy tashkilotlar;

norasmiy tashkilotlar;

faol tashkilotlar;

passiv tashkilotlar

Sanab o'tilgan xodimlarni boshqarish quyi tizimlaridan qaysi biri xodimlarni tanlash, o'qitish, davolash uchun mablag'larni jalb qilish uchun mo'ljallangan?

axborot quyi tizimi;

moliyaviy quyi tizim;

huquqiy quyi tizim;

ijtimoiy-psixologik quyi tizim;

funktsional quyi tizim

Muayyan sanada ishga kelgan xodimlar soni ...

ish haqi fondi;

o'rtacha xodimlar soni;

qatnashish

Ishga qabul qilish tendentsiyasi keng tarqalganligi sababli xodimlarni rag'batlantirish qiyin bo'lgan kadrlar siyosatining turi

ochiq kadrlar siyosati;

yopiq kadrlar siyosati;

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati

Ushbu tuzilma qanday tashkiliy tuzilmaga tegishli ekanligini aniqlang

chiziqli;

funktsional;

chiziqli funktsional;

matritsa;

bo'linuvchi.

Korxona ustavi bilan xodimlarni boshqarish faoliyatini tartibga solish ...

federal daraja;

mintaqaviy daraja;

mahalliy daraja

Ehtiyoj shundaki...

biror narsaning etishmasligi hissini his qilish;

madaniy daraja bilan qo'llab-quvvatlanadigan ehtiyoj;

inson ehtiyojlarini qondiruvchi vositadir

Korxonaning tashqi muhitini tahlil qilish quyidagilarni nazarda tutadi:

makromuhitni tahlil qilish;

mikromuhitni tahlil qilish;

yaqin atrof-muhitni tahlil qilish;

Yuqoridagilarning barchasi

Taklif etilayotgan motivatsiya nazariyalaridan qaysi biri protsessual nazariyalarga tegishli

Vroomning kutish nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi;

D. Makklelend nazariyasi

Porter - Louler modeli

Yuqoridagilarning barchasi

Taklif etilayotgan motivatsiya nazariyalaridan qaysi biri ish haqining sarflangan mehnatga mutanosibligiga va bu haqning shu kabi ishlarni bajaruvchi boshqa ishchilarning ish haqiga nisbatiga asoslanadi?

Vroomning kutish nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi;

D. Makklelend nazariyasi;

Porter - Louler modeli

S. Adams nazariyasi

Kadrlar siyosati bu ...

xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va normalar, maqsad va tushunchalar majmui;

yuqori professional, mas'uliyatli va hamjihat jamoani yaratish uchun uzoq muddatli maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan aniq harakatlar yo'nalishi

Xodimlarni rejalashtirish - bu ...

tashkilotni ma'lum bir vaqt oralig'ida ma'lum lavozimlarga yollangan zarur miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash jarayoni;

tashkilotning rivojlanish bosqichining aniq vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan tashkilot vazifalariga xodimlarning muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar;

kompaniyaning maqsadlariga erishishga qaratilgan insoniy boshqaruv faoliyati turi

Kadrlar siyosatini shakllantirishning asosiy bosqichlarini sanab o'ting

Ochiq kadrlar siyosati bilan qanday tashkilot strategiyasi yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish, kompaniya haqida ma'lumot berishning faol siyosati va loyihalar uchun menejerlar va mutaxassislarni tanlash bilan tavsiflanadi.

strategiyaning tadbirkorlik turi;

dinamik o'sish strategiyasi;

rentabellik strategiyasi;

tugatish strategiyasining turi

Ishga qabul qilish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi ...

xodimlarni rejalashtirish;

biznes martaba va xizmat ko'rsatishni rejalashtirish va xodimlarning kasbiy ko'tarilishi;

xodimlarni moslashtirish;

xodimlarning xavfsizligini rejalashtirish;

Yuqoridagilarning barchasi

Taklif etilayotgan rezyume turlaridan qaysi biri kasbiy tajribadagi kamchiliklar va kamchiliklarni yashiradi

xronologik xulosa;

funktsional rezyume;

birlashtirilgan rezyume

Korxona xodimlarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari qanday?

Oy kuni

qabul qilingan

ishdan bo'shatilgan

O'rtacha ishchilar soni

Mehnat shartnomasining "xodim va ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar" bo'limida:

ish beruvchining nomi;

ish joyi;

xodimning shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;

mehnat funktsiyasi;

Yuqoridagilarning barchasi

Suhbatdan o'tishning asosiy qoidalarini shakllantirish

Yordamchi ishchilarning ish haqini hisoblash uchun qanday turdagi haq to'lanadi

to'g'ridan-to'g'ri ish haqi;

parcha stavkasi - progressiv ish haqi;

bir martalik ish haqi tizimi

bilvosita ish haqi

Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan shaxslar uchun sinov muddati ...

bir hafta;

ikki hafta;

uch hafta;

o'rnatilmagan

Qanday hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin

xodim mehnatga layoqatsiz deb topilganda;

tashkilot tugatilganda va xodim boshqa lavozimga o'tkazilganda;

agar xodim lavozimiga mos kelmasa;

Yuqoridagilarning barchasi

Tarif stavkasi ...

belgilangan muddatda belgilangan normani bajarish uchun to'lanadigan tarkibdagi naqd pul to'lovi miqdori;

ish haqi va ishchilarning mehnat darajasi o'rtasidagi to'g'ri munosabatni aniqlash uchun qo'llaniladigan darajalar tizimi

ishning murakkabligini, xodimning malakasini va shunga qarab ish haqi miqdorini aks ettiruvchi qiymat

Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, oliy va o'rta maxsus ma'lumotli kadrlar ulushini aniqlang, sonning o'sish sur'atini aniqlang.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Jami PPP

Oliy ma'lumot

O'rta kasb

Aholining o'sish sur'ati

bilan xodimlarning nisbati Oliy ma'lumot

o'rta kasb-hunar ta'limiga ega xodimlarning ulushi

3-toifali mexanikning ish haqini aniqlang, agar bir oyda ish kunlari soni 18 bo'lsa, smenaning davomiyligi 8 soat, bonus 1800 rubl.

Quyidagi dastlabki ma'lumotlarga ko'ra xodimlarga ish haqini hisoblang

To'liq ism

Ish haqini belgilang, rub.

Jami ishlagan hisobot davri, soat.

Vaqt darajasi

Ivanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

"Xodimlarni boshqarish" fanidan yakuniy test

Variant 5

Tashkilotning tashqi muhit omillari quyidagilarni o'z ichiga oladi ...

raqobatdosh tashkilotlar;

moddiy resurslar;

hukumat hujjatlari;

texnologik resurslar

Ijtimoiy jihatdan - psixologik usullar xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

mukofotlar va nafaqalar berish;

xodimlarning lavozim tavsiflarini ishlab chiqish va ish joylarini tashkil etish;

xodimlarning mas'uliyati va tashabbuskorligini rivojlantirish;

tibbiy sug'urta;

xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki;

xodimlarga subsidiyalar

Tavsiya etilgan toifadagi xodimlarning qaysi biri tibbiyot xodimlaridir?

nosanoat xodimlari;

sanoat xodimlari;

ma'muriy va boshqaruv xodimlari;

muhandislik-texnik xodimlar

Doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarga yollangan xodimlar soni

ish haqi fondi;

o'rtacha xodimlar soni;

qatnashish

Vaziyat rivojlanishining asosli prognozlari va rahbariyat tomonidan vaziyatga ta'sir qilish vositalarining mavjudligi bilan tavsiflangan kadrlar siyosati turi.

passiv kadrlar siyosati;

reaktiv kadrlar siyosati;

profilaktik kadrlar siyosati;

faol kadrlar siyosati

Shaxsning ichki mazmuni va uning ehtiyojlarini rag'batlantirish sifatida ko'rib chiqadigan motivatsiya nazariyalari

motivatsiyaning protsessual nazariyalari;

motivatsiyaning rag'batlantiruvchi nazariyalari

Motivatsiyaning protsessual nazariyalariga quyidagilar kiradi:

A. Maslou nazariyasi;

K.Alderfer nazariyasi;

Vroom nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi;

yuqorida sanab o'tilgan barcha nazariyalar

Qaysi olimning motivatsiya nazariyasi omillarning ikki toifasini taklif qiladi: gigienik va motivatsion?

A. Maslou nazariyasi;

K.Alderfer nazariyasi;

Makklend nazariyasi;

F. Gertsberg nazariyasi

S. Adams nazariyasi

Zamonaviy telekommunikatsiya kompaniyalari uchun xos bo'lgan kadrlar siyosati turi, avtomobil konsernlari

ochiq kadrlar siyosati;

yopiq kadrlar siyosati;

faol kadrlar siyosati;

passiv kadrlar siyosati

Kadrlar siyosati bosqichi, kadrlar monitoringi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini tashkilotning tamoyillari va maqsadlari bilan muvofiqlashtirish, kadrlar siyosati maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish;

kadrlar holatini diagnostika qilish va prognozlash tartiblarini ishlab chiqish;

xodimlarni boshqarishning asosiy shakllari va usullarini tanlashni aniqlash;

Ushbu tuzilma qanday tashkiliy tuzilmaga tegishli ekanligini aniqlang

chiziqli;

funktsional;

chiziqli funktsional;

matritsa;

bo'linuvchi.

Kollektiv shartnoma - bu

korxona ma'muriyati va kasaba uyushmasi vakili bo'lgan mehnat jamoasi o'rtasidagi kelishuv;

kasaba uyushmasi va mehnat jamoa shartnomasi;

ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma, unga muvofiq ish beruvchi xodimga qonunlarda va boshqa mehnat qoidalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash uchun belgilangan mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi;

Xodimlarni rejalashtirishning asosiy maqsadlarini sanab o'ting

Xodimlarning doimiylik koeffitsientini hisoblang, agar butun kalendar yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni 35 kishi bo'lganligi ma'lum bo'lsa, ko'rib chiqilayotgan davr uchun o'rtacha ish haqi fondi 250 kishini tashkil qiladi.

Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib, kompaniyaning ishchilar sonining o'sish sur'atini, ayollarning ulushini, umumiy ishchilar sonidagi erkaklar ulushini aniqlang.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Jami PPP

Qaysi ayollardan

Aholining o'sish sur'ati

ayollarning umumiy ulushi

erkaklar nisbati

Tokar, berilgan topshiriq bo'yicha, mahsulot A - 50 dona, B mahsulot - 40 dona qilish kerak. Darhaqiqat, u 75 dona A, 40 dona B mahsulot ishlab chiqargan. A mahsulotining narxi: vazifa doirasida - 20 rubl, topshiriq ustida - 25 rubl. B elementining narxi: topshiriq doirasida - 28 rubl, topshiriqdan tashqari - 30 rubl. Tokarning ish haqini aniqlang.

Rezyume turi, uning o'ziga xos xususiyati kompaniyadan kutishlarning tavsifi

birlashtirilgan rezyume;

funktsional rezyume;

xronologik xulosa

Xorijiy tillarni bilish darajasi rezyume qismida ko'rsatilgan

asosiy ma'lumotlar;

ta'lim haqida ma'lumot;

qo'shimcha ma'lumot

Rezyumeni tayyorlashning asosiy qoidalarini sanab o'ting

Ochiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan tashkilot strategiyasining turi, xodimlarni kamaytirish maqsadida xodimlarni baholash bilan tavsiflanadi.

strategiyaning tadbirkorlik turi;

dinamik o'sish strategiyasi;

rentabellik strategiyasi;

tugatish strategiyasining turi

Suhbatdan o'tishda taqiqlangan mavzularni ko'rsating:

Siyosiy qarashlar;

sog'liq muammolari;

ish va dam olish rejimi;

sinov muddatining davomiyligi;

farzand ko'rish rejalari

Ish haqining qaysi shakli bo'yicha xodimning ish haqi xodimning malakasiga va ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi.

to'g'ridan-to'g'ri ish haqi;

parcha stavkasi - progressiv ish haqi;

bir martalik ish haqi tizimi

bilvosita ish haqi

vaqtli ish haqi

Mavsumiy ish, sinov muddati uchun ...

o'rnatilmagan;

ikki haftadan oshmasligi kerak;

ikki oydan oshmasligi kerak

Ta'lim muassasasini tugatgan va ta'lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil ichida o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirish uchun ariza berayotgan shaxslar uchun sinov muddati ...

2 hafta;

uch oy;

6 oy;

o'rnatilmagan

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ish beruvchini ishdan bo'shatish to'g'risida o'z vaqtida yozma ravishda xabardor qilish kerak ...

bir hafta;

ikki hafta;

bir oy

3-toifali mexanikning ish haqini aniqlang, agar bir oyda ish kunlari soni 15. Smenaning davomiyligi - 8 soat, bonus - 500 rubl.

Mehnat shartnomasining bo'limi " qo'shimcha shartlar"O'z ichiga oladi:

ish haqi shartlari;

ish vaqti va dam olish vaqti;

sinov muddati uchun shartlar;

zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya

Xuddi shunday unvonga ega bo'lgan 4 kishidan iborat brigadaga topshiriq bo'yicha 45 ming rubl miqdorida mukofot berildi. Har bir ishlagan soatlar:

A -165 SOAT

B - 170 SOAT

SOAT - 160 SOAT

G - 169 SOAT

Xodimlarning har birining ish haqini aniqlang.

Quyidagi dastlabki ma'lumotlarga ko'ra xodimlarga ish haqini hisoblang

To'liq ism

Ish haqini belgilang, rub.

Hisobot davrida ishlagan jami, soat.

Vaqt darajasi

Ivanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

Variant 1

1. "Rasmiy tashkilotlar ..." iborasini davom ettiring.

2) rasmiy ro‘yxatdan o‘tgan va amaldagi qonun hujjatlari va belgilangan me’yoriy hujjatlar asosida faoliyat yurituvchi tashkilotlar;

3) qonun doirasidan tashqarida faoliyat yuritadigan, guruhlar o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, lekin odamlar bir-biri bilan muntazam ravishda aloqada bo'lgan tashkilotlar.

2. Tashkilotning tashqi muhit omillariga ... kiradi.

1) raqobatdosh tashkilotlar;

2) tashkilot xodimlari;

3) moddiy resurslar;

4) hukumat hujjatlari;

5) texnologik resurslar

3. Ushbu tuzilma qanday tashkiliy tuzilmalarga tegishli ekanligini aniqlang

1) chiziqli;

2) funksional;

3) chiziqli-funksional;

4) matritsa;

5) bo'linish.

4. “Gorizontal mehnat taqsimoti bu ...” gapini davom ettiring.

1) tashkilot ichida parallel ishlaydigan bo'linmalarga bo'linish;

2) tashkilotning tarkibiy qismlari: bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar ishini muvofiqlashtirish;

3) faoliyat turlari bo'yicha xodimlarning ixtisoslashuvi

5. Jamoa shartnomasi bilan xodimlarni boshqarish faoliyatini tartibga solish ...

1) federal daraja;

2) mintaqaviy daraja;

3) mahalliy darajada

6. Jamoa shartnomasi hisoblanadi

1) korxona ma'muriyati va kasaba uyushmasi vakili bo'lgan mehnat jamoasi o'rtasidagi kelishuv;

2) kasaba uyushmasi va mehnat jamoasining kelishuvi;

3) ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma, unga ko'ra ish beruvchi xodimga ma'lum bir mehnat funktsiyasi bo'yicha ish bilan ta'minlash, qonunlarda va boshqa mehnat qoidalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi;

7. Xodimlarni boshqarishning axborot quyi tizimiga quyidagilar kiradi:

1) malaka oshirish kurslarini tugatganligi to'g'risidagi ma'lumotlar;

2) kadrlar tayyorlash;

3) qo'shimcha to'lovlar

4) xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar

8. Xodimlarni boshqarish usullari, bunda ijrochilarga ta'sir qilish uslublari va usullari xarajatlar va natijalarni aniq taqqoslash yordamida amalga oshiriladi.

1) ma'muriy - huquqiy;

2) ijtimoiy-psixologik;

3) iqtisodiy

1) A. Maslou nazariyasi;

2) Vroomning kutish nazariyasi;

3) F. Gertsberg nazariyasi;

4) S.Adamsning adolat nazariyasi

10. Qaysi olimning nazariyasi ehtiyojlar ierarxiyasi bo‘yicha ham pastdan yuqoriga, ham yuqoridan pastga harakatni nazarda tutadi?

1) A. Maslou nazariyasi;

2) Vroom nazariyasi;

3) F. Gertsberg nazariyasi;

4) D. Makklend nazariyasi;

5) K.Alderfer nazariyasi

11. Kadrlar siyosatini normalash va dasturlash bosqichi ...

1) xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini tashkilotning tamoyillari va maqsadlari bilan muvofiqlashtirish, kadrlar siyosati maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish;

2) kadrlar holatini diagnostika qilish va prognozlash tartiblarini ishlab chiqish;

3) xodimlarni boshqarishning asosiy shakllari va usullarini tanlashni aniqlash;

12. Tashkilot rahbariyati tomonidan xodimlarga nisbatan aniq harakatlar dasturining yo'qligi bilan tavsiflangan kadrlar siyosati turi.

1) passiv kadrlar siyosati;

2) reaktiv kadrlar siyosati;

3) profilaktik kadrlar siyosati;

4) faol kadrlar siyosati

13. Kotiblar taklif etilayotgan xodimlarning qaysi toifalariga kiradi?

5) sanoat va ishlab chiqarish xodimlari;

6) muhandislik-texnik xodimlar;

7) ishchilar;

14. Xodimlarning doimiyligi koeffitsientini hisoblang, agar butun kalendar yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni 53 kishini tashkil etganligi ma'lum bo'lsa, ko'rib chiqilayotgan davr uchun o'rtacha ish haqi fondi 212 kishini tashkil qiladi.

15. Jadval ma’lumotlari asosida korxonalar sonining o’sish sur’atlarini, ayollarning ulushini, xodimlarning umumiy sonidagi erkaklar ulushini aniqlang.

16. Berilgan topshiriq bo'yicha tokar 70 ta A, 40 ta B buyumni yasash kerak. Darhaqiqat, u 85 ta buyum A, 40 ta B elementini yasadi. A mahsulotining narxi: vazifa doirasida - 30 rubl, topshiriq ustida - 35 rubl. B elementining narxi: topshiriq doirasida - 38 rubl, topshiriqdan tashqari - 40 rubl. Tokarning ish haqini aniqlang.

17. Ochiq kadrlar siyosati - bu ...

1) boshqaruv ierarxiyasining istalgan darajasidagi potentsial xodimlar uchun tashkilotning shaffofligi bilan tavsiflangan siyosat;

2) faqat eng quyi rasmiy darajadagi yangi xodimlarni kiritish bilan tavsiflangan siyosat;

3) siyosat, bu rahbariyatda nafaqat vaziyatning rivojlanishining asosli prognozlari, balki unga ta'sir qilish vositalarining mavjudligi bilan tavsiflanadi.

18. Rezyume turi, uning o'ziga xos xususiyati kompaniyadan kutishlarning tavsifi.

1) xronologik xulosa;

2) funktsional rezyume;

3) birlashtirilgan rezyume

19. “Qo‘shimcha ma’lumotlar” bo‘limida rezyumeni tuzishda quyidagilar ko‘rsatiladi:

2) aloqa telefon raqamlari va elektron pochta manzili;

3) shaxsiy fazilatlar;

4) ta'lim

20. Rezyume yozishning asosiy qoidalarini sanab o'ting

1) 2 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnoma;

2) 3 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnoma;

3) 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga tuzilgan shartnoma;

4) noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma

22. Tashkilot uchun ishga qabul qilish jarayonining asosiy bosqichlarini sanab o'ting.

23. Suhbat davomida taqiqlangan mavzularni ko'rsating:

1) siyosiy qarashlar;

2) ish tartibi;

3) sinov muddatining davomiyligi;

4) moddiy qiyinchiliklar;

5) oldingi ish beruvchilarning kamchiliklari

1) xodimning malakasidan kelib chiqqan holda;

2) xodimning malakasiga va ishlagan vaqtiga qarab

3) chiqarilgan mahsulotlar soniga qarab

1) bir oy;

2) ikki oy;

3) uch oy

26. Mavsumiy ish vaqtida, sinov muddati ...

1) o'rnatilmagan;

2) ikki haftadan oshmasligi kerak;

3) ikki oydan oshmasligi kerak

1) bir hafta;

2) ikki hafta;

3) bir oy

28. 3-toifali mexanikning ish haqini aniqlang, agar bir oyda ish kunlari soni 20 bo'lsa, smenaning davomiyligi - 8 soat, bonus - 1500 rubl.

29. Mehnat shartnomasining “qo‘shimcha shartlar” bo‘limida quyidagilar ko‘rsatiladi:

1) mehnatga haq to'lash shartlari;

3) sinov muddati to'g'risidagi shartlar;

4) zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya

30. Parcha tezligi ...

1) sifatli mahsulot birligi uchun to'lov miqdori;

2) ma'lum bir foydalanish qiymatini ishlab chiqarish uchun ish vaqtining sarflanishini tavsiflovchi ko'rsatkich;

3) vaqt birligi (soat, smena, chorak, yil) yoki bitta o'rtacha ishchi uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini tavsiflovchi ko'rsatkich.

"Xodimlarni boshqarish" fanidan yakuniy test

Variant 2

1. "Norasmiy tashkilotlar ..." iborasini davom ettiring.

1) umumiy maqsadlarga erishish uchun faoliyati muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi;

2) qonun doirasidan tashqarida faoliyat yuritadigan, guruhlar o'z-o'zidan paydo bo'lgan, lekin odamlar bir-biri bilan muntazam ravishda aloqada bo'lgan tashkilotlar;

3) rasmiy ro‘yxatdan o‘tgan va amaldagi qonun hujjatlari va belgilangan me’yoriy hujjatlar asosida faoliyat yurituvchi tashkilotlar;

2. Tashkilotning ichki muhiti omillariga quyidagilar kiradi:

1) tashkilotning kapitali;

2) mamlakatdagi iqtisodiy sharoitlar;

3) raqobatdosh tashkilotlar;

4) moddiy resurslar;

5) texnologik resurslar

3. Ushbu tuzilma qanday tashkiliy tuzilmaga tegishli ekanligini aniqlang

1) chiziqli;

2) funksional;

3) chiziqli-funksional;

4) matritsa;

5) bo'linish.

4. “Vertikal mehnat taqsimoti bu ...” gapini davom ettiring.

1) ma'lum bir ishni mutaxassislarga, ya'ni uni butun tashkilot nuqtai nazaridan eng yaxshi bajarishga qodir bo'lganlarga topshirish;

2) tashkilot ichida parallel ishlaydigan bo'linmalarga bo'linish;

3) tashkilotning tarkibiy qismlari: bo'limlar, xizmatlar, bo'limlar ishini muvofiqlashtirish;

Ta'lim muassasalarida xodimlarni boshqarish bo'yicha testlar. Xodimlarni boshqarish intizomi bo'yicha testlar

Jamoa samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar va takliflar

Mashhur