Demokratik bir yönetim tarzına sahip sinema. Bir personel yönetim stili nasıl seçilir: stil ve yöntemlerin özellikleri

"Stil insandır." Astları etkilerken, ortaklarla, müşterilerle iletişim kurarken, herhangi bir patronun kişilik özellikleri kendini gösterir. Liderlik tarzı kavramı, yönetimin özü ile doğrudan ilişkilidir. Radikal olarak zıt yöntemlerin taraftarları çeşitli yönetim sorunlarını nasıl çözer? İncelememizi okuyun.

Üç Liderlik Yöntemi

Yönetim yöntemleri çeşitlidir, ancak bilimsel amaçlar için üç ana gruba ayrılırlar:

• idari-örgütsel veya komuta yöntemleri;
• ekonomik;
• psikolojik yöntemler.

Deneyimli bir yönetici, ekibin durumunu ve özelliklerini dikkate alarak, her gruptan bir dizi en etkili önlem seçer.

Yöntemlerin seçimi ve uygulanma sıklığı, yalnızca nesnel nedenlerden değil, aynı zamanda yöneticinin kişisel tercihlerinden de etkilenir. Genel olarak “favori” beceriler, meslektaşlarla olan tüm iş iletişiminde bir iz bırakır. Takım liderliği stilleri, bir yönetici tarafından uygulanan bir dizi yöntem ve önlemdir.

Stillerin tipolojisi

Kurt Lewin'in tipolojisi bugün talep görüyor ve alakalı. Psikolog üç yönetim tarzı belirledi: otokratik, demokratik ve tarafsız. Stiller farklı yönetim yöntemleri, kontrol sistemleri, yetki devrinin varlığı veya yokluğu.

Otoriter liderlik tarzı, büyük ölçüde örgütsel ve idari yöntemlere, yaptırımlara ve paylaştırmaya dayanmaktadır. Üniversite - sosyal, psikolojik ve ekonomik. Liberal tarz, net bir metodolojik sistem gerektirmez.

Otoriter liderlik tarzı

Bir otokratın tüm iş süreçlerini yakın ilgisi altında toplaması yaygındır: “Kendinin olmadığı yerde bir mezar vardır!” Her zaman sadece kendi gücüne güvenir. Genellikle otokrat, astlarının çalışmaktan hoşlanmadığına, "küçük çocuklar" gibi zorlanmaları gerektiğine inanır. Tam itaatte ısrar ederek emirler ve emirler verir. Gereksinimlerinin ihlali yaptırımlarla cezalandırılır. "Minimum demokrasi, maksimum kontrol." Personelin tüm eylemleri talimatlar ve yönetmeliklerle açıkça düzenlenir ve yetkililerin sürekli katılımını gerektirir.

Organizasyondaki bu liderlik tarzı, daha çok iş sürecinin verimliliğini artırmayı amaçlar. Şu gibi sonuçlar verir: yüksek verimlilik, karlılık, planın gereğinden fazla yerine getirilmesi. Öte yandan lider, grup dışında bir pozisyon seçer ve sosyo-psikolojik iklim ve kolektif çıkarlar her zaman dikkate alınmaz. Ast kişi olmaktan çıkar, ancak bürokratik sistemin "cıvatasına" dönüşür.

Güçlü bir kontrol işlevinin avantajı, bazen bir yönetici için 25 saatlik bir iş yüküne dönüşür! Bürokrasinin organizasyonun büyümesiyle güçlenmesi, yönetim kararlarını verimlilikten mahrum eder.

Otoriter liderlik tarzı her yönetici için değildir. Bu tarzın bir taraftarı için, izin verilebilirliğe, keyfiliğe batmamak, "otoriteyi korumak" önemlidir. Planlama taktikleri, stratejiler, sonuç yönelimi ve reçetelere ve talimatlara körü körüne uymamak, tuzaklardan kaçınmaya yardımcı olacaktır. Otoriter liderlik tarzı, disiplini yüksek düzeyde sürdürmekle karakterize edilir, bu nedenle bir krizde, bir krizde basitçe gereklidir.

Otokratik tarzın artıları ve eksileri

	zayıf yönler
komuta birliği; sonuçlara odaklanmak; iyi disiplin; verimlilik, hızlı yanıt; minimum zaman ve malzeme maliyetleri; zor dönemlerde verimlilik: kriz, organizasyonun oluşumu ve diğerleri.	çalışma gruplarının lidere yüksek bağımlılığı; yetkililerden büyük gönüllü baskı ve kontrol; inisiyatif çalışanlarının bastırılması, durgunluk, yaratıcı potansiyeli uygulama fırsatının olmaması; verimsiz motivasyon, zayıf sosyal ve psikolojik iklim, personel memnuniyetsizliği; önemli bir zaman ve çaba yatırımı gerektiren tek kontrol; bireysel kararlarda hata olasılığı.

Bu nedenle, otoriter liderlik tarzının birçok dezavantajı vardır ve bu nedenle yalnızca deneyimli, yetenekli liderlik ile etkilidir. Belirli üretimlerde, borçlarla bağlantılı kriz durumlarında, teslimatların sona ermesinde, olası iflaslarda başvuralım. Ancak, astların bu tür yöntemleri kabul etmesi ve elde edilen sonuçlar için diktatörün görgü kurallarının "kralını" affetmesi şartıyla.

Demokratik tarz

Demokratik liderlik tarzı, üretkenlik açısından etkilidir ve otokratik olandan daha aşağı değildir. Bir demokratın liderliğindeki çalışanlar, sıkı sıkıya bağlı bir ekip oluşturur, işlerinden ve çalışma ilişkilerinden memnun, aktif ve girişimcidir.

Lider-demokrat her zaman sorunun tartışılmasını organize eder. Söylediği gibi, "bir kafa iyi düşünür, ancak iki veya daha fazla kişi daha iyi düşünür." Yönetimsel kararlar almanın toplu yöntemi, bunların doğruluk olasılığını artırır.

Meslektaş bir tarzda, kontrol sürecinde çok fazla zaman kaybedilmez, çünkü yöneticinin dikkati, otokratik yönetimde olduğu gibi işin tüm seyrine değil, işin sonuçlarına çekilir. Yetkiler, işin sonuçlarını izleyen çalışanlara aktif olarak devredilir. Bir Demokrat için personel ana kaynak ve bilgi kaynağıdır.

Çalışanın kişiliğine olan ilgi nedeniyle takımdaki motivasyon artar. İnsanlar ortak bir amaca katılımlarını hissediyorlar. Organizasyondaki bu liderlik tarzı, iyi işleyen geri bildirimi uygulamanıza izin verir.

Demokratik tarzın güçlü ve zayıf yönleri nelerdir?

Bu tarz, oldukça istikrarlı bir ekiple bir işletmenin oluşumu, büyümesi koşullarında geçerlidir. sırasında kriz durumlarında çok faydalıdır. İç ortam firmalar, ilişkilerde, iş süreçlerinde sorun olması durumunda.

Otoriter-demokratik tarz

Kolektif yönetimin tartışılmaz avantajlarının varlığı, otoriter tarzın "yok edilmesi" anlamına gelmez. Yönetim uygulamasında, iki tarzın avantajlarını birleştiren "otoriter-demokratik" - birleşik bir liderlik tarzı aktif olarak kullanılır.

Özünde çelişkiler içeren karmaşık bir yaklaşım. Öncelik verilmesi gerekenler: yaratıcılık(demokratik yöntemler) veya disiplin (örgütsel yöntemler)? Belirli bir durum için ana parametrenin seçimi, sıralama faktörleri veya yöntemlerin bir kombinasyonu ile gerçekleştirilir. Örneğin, karar verme sürecinde demokrasiyi ve uygulama aşamasında otoriterliği sürdürmek.

Çözüm

Duruma göre temel liderlik tarzları uygulanmalıdır. Deneyimli bir yöneticinin farklı yaklaşımları vardır. Ancak belirli yönetim yöntemlerine yönelik psikolojik eğilim nedeniyle tarzları kökten değiştirmek mümkün değildir. Bir otokrat bir gecede demokrat olamaz, ancak kendi yönetim tarzını şartlara göre ayarlayabilir.

Çeşitli personel yönetimi yöntem ve yöntemleri cephaneliği, yönetim alanındaki başarılı faaliyetlere katkıda bulunur. Bu becerilerin gelişimi kendi kendine olmaz, nasıl ki yönetsel yetenek kendiliğinden oluşmaz, geliştirilmeli ve eğitilmelidir.

Her liderin belirli bir yönetim tarzı vardır.

Yönetim tarzı, hedeflere uygun olarak liderin astları üzerindeki etkisinin nispeten istikrarlı bir yolları, yöntemleri ve biçimleri sistemidir. ortak faaliyetler. Bu, astlarla çalışmanın bir tür psikolojik el yazısıdır. Ünlü Alman psikolog K. Levin, üç ana yönetim tarzını tanımladı:

1. Otoriter tarz. Karar sadece lider tarafından verilir. Astlarla ilgili olarak yetkili davranır, katılımcıların rollerini katı bir şekilde belirler, ayrıntılı kontrol uygular ve tüm ana yönetim işlevlerini elinde yoğunlaştırır.

Bu tarz, astların faaliyetlerinin algoritmik olduğu (belirli bir kurallar sistemine göre) iyi düzenlenmiş (yapılandırılmış) durumlarda en etkilidir. Algoritmik problemleri çözmeye odaklandı.

2. Demokratik tarz. Kararlar lider tarafından astlarla birlikte alınır. Bu tarzla lider, grubu astlarıyla birlikte yönetmeye, onlara hareket özgürlüğü vermeye, kararlarının tartışılmasını organize etmeye, inisiyatifi desteklemeye çalışır.

Bu tarz, gevşek yapılı durumlarda en etkilidir ve kişilerarası ilişkiler, yaratıcı problem çözme.

3. Liberal tarz. Kararlar, liderin astları tarafından verilir. Grubun aktif yönetiminden pratik olarak çekilir, sıradan bir üye gibi davranır, grup üyelerine tam bir özgürlük sağlar. Grup üyeleri arzularına göre davranır, etkinlikleri kendiliğindendir. Bu tarz, grup etkinliğinin en verimli alanlarını bulma durumlarında en etkilidir.

otoriter tarz: İş, kısa siparişler. Tehdit ile, küçümsemeden yasaklar. Net bir dil, düşmanca bir ton. Övgü ve suçlama özneldir. Duygular dikkate alınmaz. Liderin konumu grubun dışındadır. Grubun işleri önceden planlanmıştır (bütünüyle). Sadece acil hedefler belirlenir, uzak olanlar bilinmez. Liderin sesi belirleyicidir.

Demokratik tarz: Emirler ve yasaklar - tavsiye ile. Liderin konumu grup içindedir. Aktiviteler önceden değil, grup halinde planlanır. Önerilerin uygulanmasından herkes sorumludur. Çalışmanın tüm bölümleri sadece sunulmakla kalmaz, toplanır.

liberal tarz: Ton - geleneksel. Övgü yok, suçlama yok. İşbirliği yok. Liderin konumu, gruptan belli belirsiz bir şekilde uzaktadır. Gruptaki işler kendi kendine gider. Lider talimat vermez. Çalışma bölümleri ayrı aralıklarla oluşur veya yeni bir liderden gelir.

Her belirli liderin yalnızca bir stili olamaz. Ortaya çıkan özel duruma bağlı olarak, en sık olarak, çeşitli stillerin özelliklerinin birinin baskın olduğu bir kombinasyonu görülür. Üç tarzdan biri, gerçek düzenlemesini bireysel yönetim tarzında bulur.

Kontrol Stili Seçenekleri	Yönetim tarzları türleri
	Demokratik	Liberal
1. Karar verme ve görev tanımı	Lider tarafından kişisel olarak	Astlarının önerilerini dikkate almak	Astların görüşü ile onay ve anlaşma
2. Çözüm getirme yöntemi			rica, yalvarmak
3. Astların eylemlerinin düzenleme derecesi		En uygun	Düşük (maksimum ast özgürlüğü)
4. Lider ve astları arasındaki iletişimin doğası	Kısa, iş, kuru	Daha uzun, sadece iş değil, aynı zamanda kişisel	Astları kendisiyle iletişime geçmezse iletişim kuramaz
5. Astların davranış ve faaliyetlerinin düzenlenmesinin doğası	İddiaları vurgular	Ödüllere odaklanır	Astlarının davranış ve faaliyetlerini düzenlemekten kaçınır
6. Başkanın astlar hakkındaki görüşü		Tüm astların başlangıçta iyi olduğunu düşünür, değerlendirmeleri değiştirmede esneklik	Astlarına not vermez
7. Liderin astların inisiyatifine karşı tutumu	inanılmaz, olumsuz	İnisiyatifin tezahürünü teşvik etmek	Astların inisiyatif olanaklarının yeniden değerlendirilmesi
8 Organizasyondaki ahlaki ve psikolojik iklim	gergin	En uygun	son derece değişken
9. Kuruluşun performans göstergeleri	Yüksek nicel, orta kalite	Ortalama nicel, yüksek kalite	Kararsız göstergeler
10 Astların faaliyetleri üzerinde denetim kontrolü	yükseltilmiş		Eksik

Bu konuda birkaç önemli notu vurgulayalım:

En saf haliyle, bu liderlik tarzları son derece nadirdir. Kural olarak, farklı stillerin bir kombinasyonu vardır, ancak tek bir stilin işaretleri hala hakimdir;

Ana hatlarıyla belirtilen yönetim tarzları arasında evrensel, her duruma uygun, iyi ya da kötü yoktur. Tüm stillerin belirli avantajları vardır ve kendi sorunlarına yol açar;

Liderliğin etkinliği, öncelikle belirli bir tarzın olumlu yönlerini kullanma esnekliğine ve zayıf yönlerini etkisiz hale getirme yeteneğine bağlıdır.

Örneğin, aşırı koşullarda, otoriter bir liderlik tarzı hayati önem taşır. Günlük yaşam koşullarında, güler yüzlü ve hazırlıklı bir ekip olduğunda, demokratik liderlik tarzı başarılıdır. Yaratıcı arama koşulları, liberal stil öğelerini kullanmanın uygunluğunu belirler.

Bildiğimiz gibi sosyal yönetim, insanların ortak çıkarlara tabi kılınmasına dayanır. Bazen bu herhangi bir resmi müdahale gerektirmez. Örneğin, birçok evin sakinleri gönüllü olarak bir topluluk iş gününde dışarı çıkıyor ve çevresini temizliyor. Ancak, yerel makamlar bu konuda hiçbir şey bilmiyor olabilir.

Bu örnek, özyönetimin (gayrimeşru yönetişim) resmi makamlara karar vermede yardımcı olabileceğini göstermektedir. sosyal problemlerözellikle çevre kirliliği sorunları. Ancak birçok lider, potansiyel düşmanları veya rakipleri (iktidar rekabeti) olarak kabul ederek kendi topraklarında özyönetimin varlığını fark etmemeye çalışırlar. Aşağıda Bu yönetim tarzı, liderin, toplumun karşı karşıya olduğu sorunlara bir çözüme yol açacağını umarak, OOC'sini zorla tanıtması ve pekiştirmeye çalışması ile karakterize edilir. Bu durumda, genellikle eski değerlerle çelişen, kural olarak yeni değerlerin ve kurumların zorla tanıtılmasıyla ilişkili olarak sosyal gerginlik ortaya çıkar. Örneğin değerlerin ve kurumların zorla tanıtılması Pazar ekonomisi sosyalist değerlerle yetiştirilmiş bir toplumda toplumsal gerilime yol açmıştır.

Lider göstermemeye çalıştığında ikinci yönetim tarzı demokratiktir. Kendi inisiyatif, ancak "aşağıdan" inisiyatifleri destekler.Aslında, örgütün başkanına yalnızca güç değil, aynı zamanda doğru yöne yönlendirmesi gereken belirli kaynaklar da verilir ve "aşağıdan" girişimlerin çoğu bunlara işaret eder. talimatlar. Bu yönetim tarzı, liderin kararlarıyla kendi OOK'unu değil, organizasyonda "doğal olarak" ortaya çıkan ve kamuoyu tarafından desteklenen seçmesi ve pekiştirmesi ile karakterize edilir. Bu tür OOK'lerin resmi olarak tanınması ve sağlamlaştırılması, sosyal çatışmalar olmadan sorunsuz bir şekilde ilerler, çünkü zaten orada olana destek var.

Üçüncü yönetim tarzı - karma - liderin bazı sorunları çözmek için otoriter yönetime ve diğerleri için demokratik yönetime başvurduğu zaman, otoriter ve demokratik tarzların bir kombinasyonuna dayanır. Bu yönetim tarzı hakimdir.

Dünyanın tüm ülkeleri karma bir yönetim tarzı kullanmasına rağmen, her birine otoriter veya demokratik bir ilke hakimdir. Bu nedenle, doğu ülkelerinde otoriter hükümet baskındır ve batı ülkelerinde demokratiktir. Milletin zihniyetine ve toplumsal değerlerine bağlıdır. Doğu kültüründe toplumsal değerler hakimdir (bir kişi toplumun iyiliği için çalışmalıdır) ve Batı kültüründe bunlar bireyseldir (toplum bir kişinin iyiliği için çalışmalıdır.Doğu ülkelerinde insanlar güçten korkarlar, Batılı ülkelerde kötü olarak kabul edilir - güç insanlardan korkar, her zaman onu değiştirmeye hazırdır.

Bu tarzların her birinin avantajları ve dezavantajları vardır. Otoriter bir yönetim tarzının avantajı, belirli sosyal sorunları çözmek veya ülkenin liderliği tarafından belirlenen belirli hedeflere ulaşmak için toplumun kaynaklarının seferber edilmesini en üst düzeye çıkarma ve bunların en verimli şekilde kullanılmasını sağlama yeteneğidir. Otoriter tarzın dezavantajları, demokrasinin bastırılması, yetkililerden korkma ve en önemlisi, örneğin devlet mülkiyetinin özelleştirilmesi, Çeçenya'daki savaş ve GKO'lar gibi cezasızlıkla yapılan en büyük hatalardır.

Demokratik bir yönetim tarzının avantajı, acele karar vermeye karşı güvenilir koruma ve yeni OOK'ler tanıtılırken sosyal gerilimin olmamasıdır. Demokratik tarzın dezavantajı, sosyal süreçlerin göreli yavaşlığıdır.

Karma yönetim tarzı, otoriter ve demokratik tarzların avantajlarını birleştirmenizi sağlar. Ancak, bu ilgili bilgi gerektirir.

"Stil" kelimesi, başlangıçta mumlu bir tahtaya yazmak için bir çubuk anlamına gelen ve daha sonra "el yazısı" anlamında kullanılmaya başlanan Yunanca kökenlidir. Dolayısıyla liderlik tarzı, liderin eylemlerinde bir "el yazısı"dır.

Yönetim tarzı, liderin idari ve liderlik niteliklerinin özelliklerine bağlıdır. Emek faaliyeti sürecinde, bireysel bir tip, liderin "el yazısı" oluşur, bu da aynı liderlik tarzına sahip iki özdeş liderin olmadığı ve olamayacağı gerçeğine odaklanmayı mümkün kılar. Bu nedenle, liderlik tarzı, belirli bir kişinin belirli özellikleri tarafından belirlendiği ve insanlarla çalışmanın özelliklerini yansıttığı için kesinlikle bireysel bir olgudur.

Ayrıca, liderlik tarzı, liderin hem nesnel hem de öznel yönetim koşullarının etkisi altında oluşan ekiple etkileşiminin ve liderin kişiliğinin bireysel psikolojik özelliklerinin istikrarlı bir şekilde tezahür eden özellikleri olarak anlaşılmaktadır.

Etkili bir yönetici, bir yönetim tarzı seçerken aşağıdaki koşulları göz önünde bulundurmalıdır:

Kendini bil;

durumu anlamak;

Yönetim tarzını duruma ve astların düzeyine göre yeterince değerlendirin;

Grubun ihtiyaçlarını göz önünde bulundurun;

Durumun ve astların ihtiyaçlarını göz önünde bulundurun.

Her liderin liderlik sürecinde ortaya çıkan kendi kişisel özellikleri vardır, bu nedenle farklı liderlik stilleri oluşur. En yaygın olana göre Yönetim aktiviteleri sınıflandırma, aşağıdaki yönetim tarzlarını ayırt eder:

2 Demokratik (üniversite).

3 Liberal (müsamahakâr, müsamahakâr, tarafsız).

Otoriter liderlik tarzı

Otoriter liderlik tarzı (etki), nüfuzunu, otoritesini iddia etme arzusuna dayalıdır. Bu tarzla lider, astlarıyla olan ilişkilerin resmi doğasına bağlıdır. Çalışanlarına sadece asgari düzeyde bilgi sağlar, çünkü kimseye güvenmez, güçlü işçilerden ve yetenekli insanlardan kurtulmaya çalışır. Ona göre en iyi çalışan, patronun düşüncelerini anlamayı bilendir. Böyle bir ortamda dedikodu ve entrika gelişir. Bununla birlikte, böyle bir yönetim sistemi, astlar tüm sorunları yönetimle çözmeye çalıştıklarından, çalışanların bağımsızlığının gelişmesine katkıda bulunmaz. Çalışanların hiçbiri liderlerinin belirli olaylara nasıl tepki vereceğini bilmiyor; o tahmin edilemez. İnsanlar ona kötü haber vermekten korkar ve sonuç olarak her şeyin istediği gibi gittiği inancıyla yaşar. Çalışanlar, liderin kararında ciddi hatalar görse bile tartışmaz veya soru sormaz. Sonuç olarak, böyle bir liderin faaliyeti, astların inisiyatif almasına izin vermez, çalışmalarına müdahale eder.

Bu liderlik tarzı, bir liderin elinde merkezileşme ve gücün yoğunlaşması ile karakterize edilir. Tüm konulara tek başına karar verir, astlarının faaliyetlerini belirler, onlara inisiyatif alma fırsatı vermez. Astlar, emredileni yapar; ihtiyaç duydukları bilgiler minimumda tutulurken. Astların faaliyetleri sıkı bir şekilde kontrol edilir. Liderin gücü elinde yoğunlaştırmaya çalışması, sonuçların tüm sorumluluğunu üstlenmesi gerçeğinden oluşur. Böyle bir yönetici, iradesini işçilere dayatmaya yetecek güce sahiptir.

Bu nedenle, otoriter bir yönetim tarzıyla, ast, çalışmaktan kaçınan ve mümkünse bundan kaçınan olarak algılanır. Bu durumda, çalışanın sürekli zorlama, kontrol, cezaya ihtiyacı vardır. Ast sürekli sorumluluktan kaçınır, yönetilmeyi tercih eder.

Otokrat, astları için en önemli seviyenin bu olduğu varsayımıyla kasıtlı olarak astlarının alt seviyelerinin ihtiyaçlarına hitap eder.

Psikolojik bir bakış açısından, otoriter yönetim tarzı elverişsizdir. Lider-otokratın çalışanla bir kişi olarak ilgisi yoktur. İnisiyatiflerinin bastırılması ve yaratıcı tezahürleri nedeniyle çalışanlar pasiftir. İşlerinden ve takımdaki konumlarından memnun değiller. Bu liderlik tarzıyla, olumsuz bir psikolojik iklimin ortaya çıkmasını etkileyen ek nedenler ortaya çıkıyor: “kurbağalar” ortaya çıkıyor, entrikalar yaratılıyor. Bütün bunlar, insanların zihinsel ve fiziksel sağlığına zararlı olan artan psikolojik stresin nedenidir.

koşullarda acil durumlar, kazalar, düşmanlıklar;

Yeni bir ekip oluşturmanın ilk aşamasında;

Üyelerin bilinç düzeyi düşük olan kolektiflerde.

1.4.1.1 Agresif liderlik tarzı

Bu tarzı benimseyen yönetici, insanları doğuştan tembel ve aptal sanır, bu da ilk fırsatta çalışmaktan kaçınmaya çalıştıkları anlamına gelir. Bu nedenle, astlar çalışmaya zorlanmalıdır. Böyle bir lider, yumuşaklık ve katılım göstermesine izin vermez. İnsanlarla ilişkilerinde genellikle düşmanca, çoğu zaman kabadır. Astlarını uzakta tutmaya çalışır, onlarla teması sınırlar. Çalışanlarla iletişimde, genellikle sesini yükseltir, aktif olarak hareket eder, insanlara hakaret eder.

1.4.1.2 Agresif uyumlu liderlik tarzı

Bu tarz seçicidir. Lider, astlarına karşı saldırgan ve aynı zamanda üstlerine karşı itaatkardır. Kendi zayıflıklarını ve eksikliklerini göstermekten korkarlar.

1.4.1.3 Bencil liderlik tarzı

Bu liderlik tarzını paylaşan bir lider, tüm üretim konularına ve ekibin faaliyetlerine tek başına karar verir. Ona göre her şeyi kendisi biliyor ve bu nedenle otokrasi için çabalıyor, herhangi bir itiraza tahammül etmiyor, aceleciliğe yatkın, ancak her zaman doğru kararlar değil.

1.4.1.4 İyi kalpli liderlik tarzı

Bu tarzın temeli, liderliğin otoriter doğasıdır, ancak lider, astlarına belirli kararların alınmasına sınırlı ölçüde katılma fırsatı verir. Çalışanların performansını değerlendirmek için baskın ceza sistemi ile birlikte teşvikler de kullanılmaktadır.

GİRİŞ

Rusya'da piyasa ilişkilerinin etkin oluşumu, büyük ölçüde, ekonominin yönetilebilirliğini artıran modern yönetim ilişkilerinin oluşumu ile belirlenir. Örgütlerdeki ekonomik süreçlerin tutarlılığını ve entegrasyonunu sağlayan yönetimdir.

Yönetim, piyasa ekonomisindeki en önemli kavramdır. Ekonomistler, girişimciler, finansörler, bankacılar ve işle ilgili herkes tarafından incelenir.

“Yönetmek, bir işletmeyi hedefine doğru yönlendirmek, mevcut kaynaklardan maksimumu çıkarmak demektir.” Yeni zamanın uzmanları, derin yönetim bilgisine ihtiyaç duyar ve bunun için yönetimin özünü ve kavramını açıkça anlamak gerekir.

Bir işletmede personel yönetimi, bir işletme personel yönetim sistemi oluştururken kişisel faktörü dikkate alarak, bir kişiyi dış koşullara uyarlama konusunda çok çeşitli sorunları uygulamanıza, genelleştirmenize izin veren bir faaliyet türüdür.

YÖNETİM TARZI KAVRAMI

Literatürde “yönetim tarzı” kavramının temel özellikleri itibarıyla birbirine benzeyen birçok tanımı bulunmaktadır. Lider tarafından sistematik olarak kullanılan, astları etkileyen ve onlarla iletişim kuran bir dizi karar verme yöntemi olarak görülebilir.

Yönetim stili– Bu, astlarıyla olan ilişkisinde kendini gösteren bir liderin istikrarlı bir dizi özelliğidir.

Başka bir deyişle, patronun astlarını yönetme ve belirli durumlardan bağımsız olarak davranışının bir kalıbını ifade etme şekli budur.

Yönetim tarzı, genel olarak liderin davranışını değil, tam olarak içindeki istikrarlı, değişmez davranışı karakterize eder. Sürekli olarak çeşitli durumlarda tezahür etti. Optimal yönetim tarzlarının araştırılması ve kullanılması, çalışanların başarısını ve memnuniyetini artırmak için tasarlanmıştır.

Yönetim tarzları kavramı, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra yoğun bir şekilde geliştirildi. Bununla birlikte, gelişmeleri hala çözülmemiş bir dizi sorunla karşı karşıyadır. Ana sorunlar:

Yönetim tarzının etkinliğini belirlemedeki zorluklar. Belirli bir stille elde edilecek sonuçlar birçok bileşen içerir ve diğer stillerin uygulanmasının sonuçlarıyla kolayca özetlenip karşılaştırılamaz.

Yönetim tarzı ve kullanımının etkinliği arasında neden-sonuç ilişkileri kurmada zorluk. Tipik olarak, yönetim tarzı, belirli bir sonuca, yani çalışanların performansına ulaşmanın nedeni olarak görülür. Ancak bu nedensel ilişki her zaman doğru değildir. Yöneticiyi belirli bir stil kullanmaya sevk eden, genellikle çalışanların başarılarının (küçük veya yüksek başarıların) doğasıdır.

Durumun değişkenliği, özellikle organizasyonun kendi içinde. Yönetim tarzları etkinliğini ancak belirli koşullar altında ortaya koyar, ancak bu koşullar değişmeden kalmaz. Zamanla hem yönetici hem de çalışanlar birbirlerine karşı beklentilerini ve tutumlarını değiştirebilir, bu da stili etkisiz hale getirebilir ve kullanımının değerlendirilmesini güvenilmez hale getirebilir.

Bunlara ve diğer bazı zorluklara rağmen, yönetim tarzları, liderliğin etkinliğini artırma sorunlarının çözümünde önemli bir kılavuzdur.

Yönetim stilini 2 şekilde tanımlayabilirsiniz:

Patronun astlarıyla ilgili olarak kullandığı bireysel yönetim tarzının özelliklerini netleştirerek.

Kompleksin teorik gelişimi sayesinde tipik gereksinimlerçalışanların entegrasyonunu ve kuruluşun hedeflerine ulaşma sürecinde kullanımlarını amaçlayan yöneticinin davranışına.

Liderlik tarzını, "hem nesnel hem de öznel yönetim koşullarının ve liderin kişiliğinin bireysel psikolojik özelliklerinin etkisi altında oluşan, liderin ekiple etkileşiminin istikrarlı bir şekilde tezahür eden özellikleri" olarak da düşünebilirsiniz.

Belirli bir yönetim düzeyinde yönetim tarzını oluşturan hedef, dış koşullar arasında, ekibin niteliği (üretim, araştırma vb.), Önümüzdeki görevlerin özellikleri (bir sonraki, alışılmış veya acil, olağandışı), bu görevlerin yerine getirilmesi için koşullar (olumlu, olumsuz veya aşırı), yöntem ve faaliyet araçları (bireysel, çift veya grup). Belirtilenlerin yanı sıra ekibin gelişmişlik düzeyi gibi bir faktör de öne çıkıyor. Bu veya bu yöneticinin bireysel psikolojik özellikleri, yönetim faaliyetine özgünlük getirir. Dış etkilerin uygun dönüşümü temelinde, her lider kendi bireysel yönetim tarzını gösterir.

Liderlik tarzı çalışması, psikologlar tarafından yarım yüzyıldan fazla bir süredir yürütülmektedir. Bu nedenle araştırmacılar bugüne kadar bu sorunla ilgili hatırı sayılır ampirik materyal biriktirdiler.

Yönetim stili- bir yöntem, bir lideri astlar üzerinde etkilemek için bir yöntemler sistemi. Organizasyonun etkin işleyişindeki en önemli faktörlerden biri, insanların ve ekibin potansiyelinin tam olarak gerçekleştirilmesidir. Çoğu araştırmacı aşağıdaki yönetim tarzlarını ayırt eder:

Demokratik tarz (üniversite);

Liberal tarz (anarşist).

Yönetim stili- Bugün nasılsın alışılmış Bir liderin astlarına karşı onları etkilemek ve onları örgütün hedeflerine ulaşmaya teşvik etmek için gösterdiği davranış. Bir yöneticinin delege etme derecesi, kullandığı yetki türleri ve öncelikle insan ilişkileri veya görevi tamamlama konusundaki endişesi, tümü o lideri karakterize eden yönetim tarzını yansıtır.

Her organizasyon, bireylerin, hedeflerin ve hedeflerin benzersiz bir birleşimidir. Her yönetici, çeşitli yeteneklere sahip benzersiz bir kişidir. Bu nedenle, yönetim stilleri her zaman belirli bir kategoriye atfedilemez.

Otoriter (yönerge) tarz yönetim, liderliğin yüksek merkezileşmesi, tek adam yönetiminin egemenliği ile karakterizedir. Başkan, tüm vakaların kendisine bildirilmesini ister, tek başına karar verir veya iptal eder. Takımın fikrini dinlemez, takım için her şeye kendisi karar verir. Hakim yönetim yöntemleri emirler, cezalar, açıklamalar, kınamalar, çeşitli faydalardan yoksun bırakmadır. Kontrol çok katı, ayrıntılı, astları inisiyatiften yoksun bırakıyor.

Davanın çıkarları, insanların çıkarlarından çok daha yüksekte yer alır; iletişimde sertlik ve kabalık hakimdir.

Bunu kullanan yönetici, ilişkilerin resmi doğasını tercih eder, kendisi ile astları arasında ihlal etme hakları olmayan bir mesafeyi korur.

Bu liderlik tarzı, ahlaki ve psikolojik iklim üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir, çalışanların inisiyatif, öz kontrol ve sorumluluklarında önemli bir azalmaya yol açar.

Otoriter yönetim tarzı - liderin bir bütün olarak hedefleri ve tüm politikayı belirlediği, sorumlulukları dağıttığı ve ayrıca çoğunlukla uygun prosedürleri belirlediği, yapılan işi yönettiği, kontrol ettiği, değerlendirdiği ve düzelttiği bir liderlik tarzı.

1) aşırı koşullarda (kriz, acil durum vb.), hızlı ve kararlı eylemin gerekli olduğu durumlarda, zaman eksikliği toplantı ve tartışmalara izin vermediğinde;

2) önceki koşullar ve nedenlerle bu örgütte anarşist ruh halleri hakim olduğunda, performans ve emek disiplini düzeyi son derece düşüktür.

Tarihsel olarak, ilk ve şimdiye kadar uygulamada en yaygın olanı, evrensel olarak kabul edilen otoriter üsluptur.

Uzmanlar, iki tür otoriter tarzı ayırt eder. "sömürücü" liderin tüm sorunların çözümünü elinde tamamen yoğunlaştırdığını, astlarına güvenmediğini, fikirleriyle ilgilenmediğini, her şeyin sorumluluğunu üstlendiğini, sadece sanatçılara talimat verdiğini varsayar. Ana uyarılma biçimi olarak ceza, tehdit, baskı kullanır.

Lider tek başına bir karar verirse ve bunu sadece astlarına getirirse, bu kararı dışarıdan empoze edilmiş olarak algılar ve gerçekten başarılı olsa bile eleştirel olarak tartışır. Böyle bir karar çekincelerle ve kayıtsız bir şekilde gerçekleştirilir. Çalışanlar, kural olarak, liderin herhangi bir hatasında sevinirler ve onun hakkında olumsuz görüşlerinin onayını bulurlar. Sonuç olarak, astlar bir başkasının iradesinin uygulayıcısı olmaya alışırlar ve zihinlerinde "bizim işimiz küçük" klişesini sabitlerler.

Lider için, tüm bunlar da kayıpsız geçmez, çünkü kendisini tüm hatalardan sorumlu, nerede ve nasıl yapıldığını görmeden ve bilmeden suçlu konumunda bulur. Astlar, çok şey bilmelerine ve fark etmelerine rağmen, ya bundan ahlaki bir tatmin elde ederek ya da yine de yeniden eğitilemeyeceğine inanarak sessiz kalırlar. Lider mevcut durumu anlıyor, ancak astlar kararın geliştirilmesine katılmadığı için yapılan hatalar için başkalarını suçlama konusunda güçsüz. Böylece, bir tür kısır döngü er ya da geç, bir organizasyonda veya birimde olumsuz bir ahlaki ve psikolojik iklimin gelişmesine ve çatışmalar için zemin yaratılmasına yol açar.

Daha yumuşak "hayırsever" otoriter bir tarz. Lider, astlarına zaten bir baba gibi küçümseyici davranır, bazen onların görüşleriyle ilgilenir. Ancak ifade edilen görüş haklı olsa bile, kendi tarzında hareket edebilir, genellikle meydan okurcasına yapar, bu da takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimi önemli ölçüde kötüleştirir. Karar verirken, çalışanların bireysel görüşlerini dikkate alabilir ve şirketin genel politikasına kesinlikle uyulursa ve tüm gereksinimlere ve talimatlara kesinlikle uyulursa, sıkı kontrol altında belirli bir bağımsızlık verir.

Ceza tehditleri mevcut olmasına rağmen geçerli değildir.

Otoriter bir liderin tüm konularda yeterlilik iddiaları kaos yaratır ve nihayetinde işin etkinliğini etkiler. Böyle bir patron, aygıtının çalışmasını felç eder. Sadece kaybetmekle kalmıyor en iyi işçiler değil, aynı zamanda çevresinde kendisini tehdit eden düşmanca bir atmosfer yaratır. Astları ona bağlıdır, ama aynı zamanda birçok yönden onlara bağımlıdır. Hoşnutsuz astlar onu hayal kırıklığına uğratabilir veya yanlış bilgilendirebilir.

Özel araştırmalar, otoriter bir yönetim tarzı koşullarında, demokratik olandan niceliksel olarak daha fazla miktarda iş yapmanın mümkün olmasına rağmen, işin kalitesi, özgünlük, yenilik ve yaratıcılık unsurlarının varlığının olacağını göstermiştir. aynı sırayla daha düşük. Nicel sonuçlara odaklanan basit faaliyetleri yönlendirmek için otoriter bir tarz tercih edilir.

Bu nedenle, otoriter tarzın temeli, tüm güç ve sorumluluğun liderin elinde toplanmasıdır, bu da ona hedefler belirlemede ve bunlara ulaşmak için araçları seçmede avantaj sağlar. İkinci durum, verimliliğe ulaşma olasılığında ikili bir rol oynar.

Bir yandan, otoriter yönetim tarzı sırayla, görevin aciliyetinde ve her türlü kaynağın maksimum konsantrasyonu koşullarında sonucu tahmin etme yeteneğinde kendini gösterir. Öte yandan, bireysel inisiyatifi ve yukarıdan aşağıya tek yönlü bilgi akışını engelleme eğilimleri vardır, gerekli bir geri bildirim yoktur.

Otoriter bir tarzın kullanılması, yüksek emek üretkenliği sağlamasına rağmen, icracıların etkili çalışmaya olan içsel ilgisini oluşturmaz. gereksiz disiplin eylemi bir insanda korku ve öfkeye neden olur, çalışma teşviklerini yok eder.

Bu tarz, astlar, örneğin askerlik hizmetinde tamamen liderin gücünde olduğunda veya bir yönetmene aktörler veya bir antrenöre sporcular gibi, ona sınırsız güvene sahip olduklarında uygulanabilir; ve kendi başlarına doğru şekilde hareket edemeyeceklerinden emindir.

DEMOKRATİK YÖNETİM TARZI (KOLEJ)

Demokratik tarz yönetim, başkan ve yardımcılar, başkan ve astlar arasındaki yetki, inisiyatif ve sorumluluğun dağılımı ile karakterize edilir. Demokratik tarzın başı, ekibin önemli üretim konularındaki görüşlerini her zaman öğrenir, toplu kararlar verir. Ekip üyelerini kendileri için önemli olan konularda düzenli olarak ve zamanında bilgilendirmek. Astlarla iletişim istekler, dilekler, tavsiyeler, tavsiyeler, yüksek kaliteli ve verimli çalışma için ödüller, nazik ve kibar bir şekilde gerçekleşir; siparişler gerektiği gibi uygulanır. Lider, takımda olumlu bir psikolojik iklimi teşvik eder, astlarının çıkarlarını savunur.

Demokratik yönetim tarzı - liderin, genel bir çalışanlar toplantısı veya yetkili kişilerden oluşan bir çevre tarafından geliştirilen tekliflere dayalı olarak direktifler, emirler ve emirler geliştirdiği bir liderlik tarzı.

DEMOKRATİK: DANIŞMACI VE KATILIMCI

Demokratik liderlik ilkesinin hakim olduğu organizasyonlar, yetkilerin yüksek derecede ademi merkeziyetçiliği, çalışanların karar alma süreçlerine aktif katılımı, resmi görevlerin yerine getirilmesinin kendileri için çekici olduğu koşulların yaratılması ve başarının bir zorunluluk olduğu ile karakterize edilir. ödül.

Gerçek bir demokratik lider, astlarının görevlerini daha çekici hale getirmeye çalışır, onlara kendi iradesini dayatmaktan kaçınır, onları karar alma süreçlerine dahil eder, onlara örgütün fikirlerine dayalı olarak kendi hedeflerini formüle etme özgürlüğü verir.

Bir parçası olarak "danışmanlık" lider, astlarının fikirleriyle ilgilenir, onlara danışır, sunduklarının en iyisini kullanmaya çalışır. Teşvik önlemleri arasında teşvik öne çıkıyor; ceza sadece istisnai durumlarda kullanılır. Çoğu kararın aslında onlara yukarıdan yönlendirilmesine rağmen, çalışanlar genellikle böyle bir yönetim sisteminden memnundur ve genellikle gerektiğinde patronlarına tüm olası yardım ve manevi desteği sağlamaya çalışırlar.

"katılımcı" bir demokratik yönetim biçimi, liderin tüm konularda astlarına tam olarak güvendiğini (ve sonra aynı cevabı verdiklerini), her zaman onları dinlediğini ve tüm yapıcı önerileri kullandığını, çalışanları hedefler belirlemeye ve uygulamalarını izlemeye dahil ettiğini varsayar. Aynı zamanda, alınan kararların sonuçlarının sorumluluğu astlara kaydırılmaz. Bütün bunlar ekibi birleştiriyor.

Genellikle, demokratik yönetim tarzı, icracılar iyi olduğunda, bazen liderden daha iyi olduğunda, işin inceliklerini anladığında ve ona çok fazla yenilik ve yaratıcılık getirebildiğinde kullanılır. Gerekirse demokrat bir lider, astının mantığı inandırıcı ise alınan karardan taviz verebilir, hatta vazgeçebilir. Bir otokratın emir ve baskı ile hareket ettiği yerde, bir demokrat, sorunu çözmenin uygunluğunu kanıtlamak için, çalışanların alabileceği faydaları ikna etmeye çalışır.

Aynı zamanda, astların yaratıcı yeteneklerini gerçekleştirme fırsatından aldıkları iç memnuniyet çok önemlidir. Astlar bağımsız olarak kararlar alabilir ve verilen yetkiler çerçevesinde önemsiz şeylere fazla dikkat etmeden bunları uygulamanın yollarını arayabilirler.

Kural olarak, lider-demokrat tarafından oluşturulan ortam aynı zamanda eğiticidir ve düşük maliyetle hedeflere ulaşmanızı sağlar. Gücün olumlu bir yankısı vardır: pozisyonun otoritesi, kişisel otorite tarafından pekiştirilir. Yönetim, kaba bir baskı olmadan, çalışanların yeteneklerine güvenerek, onurlarına, deneyimlerine ve becerilerine saygı göstererek gerçekleşir. Bu, takımda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim oluşturur.

Araştırmalar, otoriter bir tarzda, demokratik olandan iki kat daha fazla iş yapabileceğinizi göstermiştir. Ancak kalitesi, özgünlüğü, yeniliği, yaratıcılık unsurlarının varlığı aynı sırayla daha düşük olacaktır. Buradan, nicel sonuçlara odaklanan daha basit faaliyetler için otoriter tarzın tercih edildiği ve kalitenin önce geldiği karmaşık faaliyetler için demokratik tarzın tercih edildiği sonucuna varabiliriz.

Müteakip gelişmeler, birçok bakımdan otoriter ve demokratik olan iki yeni tarzın doğrulanmasına yol açtı.

Yöneticinin kendisine verilen görevi çözmeye odaklandığı stil (görevleri astlar arasında dağıtır, planlar, çalışma programları hazırlar, uygulamalarına yönelik yaklaşımlar geliştirir, gerekli her şeyi sağlar vb.) görev odaklı (araçsal). Stil, lider olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yarattığında, organize eder. ortak çalışma, karşılıklı yardımı vurgular, sanatçıların karar verme sürecine mümkün olduğunca katılmalarına izin verir, profesyonel büyümeyi teşvik eder, vb. adlandırıldı astlara (insan ilişkileri) odaklanmıştır.

Demokratik olana yakın, ast odaklı bir liderlik tarzı, insanların yaratıcılığına yer verdiği ve memnuniyetlerini artırdığı için verimliliğin artmasına katkıda bulunur. Kullanımı devamsızlığı azaltır, daha yüksek bir moral yaratır, ekipteki ilişkileri ve astların yönetime karşı tutumunu iyileştirir.

Görev odaklı liderlik tarzının potansiyel faydaları, otoriter liderliğe çok benzer. Karar verme ve eylem hızından, astların çalışmaları üzerinde sıkı kontrolden oluşurlar. Bununla birlikte, sanatçıları bağımlılık konumuna sokar, pasifliklerini yaratır, bu da sonuçta iş verimliliğinde bir azalmaya yol açar.

Burada lider temel olarak astları sorumlulukları, görevleri hakkında bilgilendirir, nasıl çözülmesi gerektiğini belirler, sorumlulukları dağıtır, planları onaylar, standartları belirler, kontroller yapar.

Tipik olarak, liderler ya insan ilişkilerine odaklanan demokratik bir tarz ya da işe odaklanan otoriter bir tarz kullanırlar.

LİBERAL YÖNETİM TARZI (BÜROKRATİK)

liberal tarz yönetim, ekibin yönetimine başın aktif katılımının olmaması ile karakterizedir. Böyle bir lider “akışa göre hareket eder”, bekler veya yukarıdan talimat ister veya ekibin etkisi altına girer. Risk almamayı tercih ediyor, “başını eğik tutuyor”, acil sorunların çözümünden kaçınıyor, kişisel sorumluluğunu azaltmaya çalışıyor. İşin seyrini almasına izin verir, nadiren kontrol eder. Bu liderlik tarzı, çalışanların bağımsızlık ve yaratıcı bireysellik ile ayırt edildiği yaratıcı ekiplerde tercih edilir.

Liberal yönetim tarzı - başın, astların görüşlerini dikkate alarak, astları tarafından kendi görüşlerine göre sıkı bir şekilde uygulanmasına tabi olan direktifler, komutlar ve emirler geliştirdiği bir liderlik tarzı.

BÜROKRATİK DAHİL LİBERAL

Sanatçıların işlerine yaratıcı yaklaşımını teşvik etme ihtiyacının söz konusu olduğu yerde, en çok tercih edilir. liberal yönetim tarzı.Özü, liderin astları için bir görev belirlemesi, çalışma için gerekli örgütsel koşulları yaratması, kurallarını tanımlaması ve çözümün sınırlarını belirlemesi, kendisi ise bir danışmanın işlevlerini geride bırakarak arka planda kaybolurken yatmaktadır. , hakem, sonuçları değerlendiren uzman ve icracıların şüphe ve anlaşmazlıkları durumunda nihai kararı verir. Ayrıca çalışanlara bilgi verir, teşvik eder, eğitir.

Müdahaleci denetimden kurtulan astlar, bağımsız olarak gerekli kararları alır ve verilen yetkiler çerçevesinde bunları uygulamanın yollarını ararlar. Bu tür çalışmalar, kendilerini ifade etmelerine olanak tanır, memnuniyet getirir ve ekipte olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim oluşturur, insanlar arasında güven oluşturur ve artan yükümlülüklerin gönüllü olarak kabul edilmesine katkıda bulunur.

Bu tarzın kullanımı, yüksek nitelikli uzmanlar tarafından yürütülen artan bilimsel araştırma ve geliştirme ölçeği nedeniyle daha yaygın hale geliyor. Komuta, güç baskısı, küçük vesayet vb. kabul etmezler.

Gelişmiş firmalarda, zorlama yerini iknaya ve sıkı kontrol güvene, boyun eğme işbirliğine, işbirliğine bırakır. Departmanların "yönetilen özerkliğini" yaratmayı amaçlayan bu tür yumuşak yönetim, özellikle yenilikler yaratırken önemli olan yeni yönetim yöntemlerinin doğal uygulamasını kolaylaştırır.

Aynı zamanda bu tarz kolayca dönüştürülebilir. bürokratik, lider işlerden tamamen çıkarıldığında, onları "adayların" eline geçirir. İkincisi, onun adına, giderek daha fazla otoriter yöntemler uygularken kolektifi yönetir. Aynı zamanda, gücün kendi elinde olduğunu iddia ediyor, ama aslında gönüllü yardımcılarına giderek daha fazla bağımlı hale geliyor. Bunun üzücü bir örneği, ordunun dayak yemesidir.

Gerçek hayatta, “saf” bir liderlik tarzı yoktur, bu nedenle, listelenenlerin her birinde, diğerlerinin unsurları bir dereceye kadar mevcuttur.

Hem otokratik yaklaşımın hem de insan ilişkileri yaklaşımının neden birçok taraftar kazandığı anlaşılabilir. Ancak şimdi hem bu hem de diğer destekçilerin abartılarla günah işledikleri ve gerçeklerle tam olarak desteklenmeyen sonuçlara vardıkları açıktır. Hayırsever-otokratik tarzın çok etkili olduğu kanıtlanmış birçok iyi belgelenmiş durum vardır.

Demokratik tarzın avantajları, başarıları ve dezavantajları vardır. İyileştirilmiş insan ilişkileri ve karar alma süreçlerine işçi katılımı her zaman daha fazla memnuniyet ve daha yüksek üretkenliğe yol açarsa, pek çok organizasyonel sorun kesinlikle çözülebilir. Ne yazık ki, bu olmaz. Akademisyenler, karar alma süreçlerine işçilerin katıldığı, ancak yine de memnuniyet derecesinin düşük olduğu durumlarla, memnuniyetin yüksek ve verimliliğin düşük olduğu durumlarla karşılaşmışlardır.

Liderlik tarzı, memnuniyet ve performans arasındaki ilişkinin ancak uzun vadeli ve kapsamlı deneysel araştırmalarla belirlenebileceği açıktır.

"Kötü" veya "iyi" yönetim tarzları yoktur. Özel durum, faaliyet türü, astların kişisel özellikleri ve diğer faktörler, her bir tarzın optimal oranını ve hakim liderlik tarzını belirler. Organizasyonları yönetme pratiği üzerine bir araştırma, üç liderlik stilinin her birinin etkili bir liderin çalışmasında bir dereceye kadar mevcut olduğunu göstermektedir.

Yaygın klişelerin aksine, hakim liderlik tarzı pratikte cinsiyetten bağımsızdır. Kadın liderlerin daha yumuşak ve öncelikli olarak iş ortaklarıyla iyi ilişkiler sürdürmeye odaklandığı, erkek liderlerin daha agresif ve sonuç odaklı olduğu konusunda yanlış bir kanı var. Liderlik tarzlarının ayrılmasının nedenleri, cinsiyet özelliklerinden ziyade kişilik özellikleri ve mizaç olabilir. Başarılı üst düzey yöneticiler - hem erkek hem de kadın - tek bir stile bağlı değildir. Kural olarak, çeşitli liderlik stratejilerini sezgisel veya oldukça bilinçli olarak birleştirirler.

YÖNETİM STİLLERİ TEORİSİ

Kişilik teorisini yaratan seçkin psikolog K. Levin, yönetim stilleri kavramını geliştirdi ve doğruladı. Deneysel verilere dayanarak, 3 ana stil belirledi ve tanımladı: otoriter (yönerge); demokratik (üniversite); liberal (nötr). Aşağıda, K. Levin'e göre ana yönetim tarzlarının karşılaştırmalı bir açıklaması bulunmaktadır.

Otoriter (direktif) tarz, gücün bir liderin elinde merkezileşmesi ile karakterize edilir. Lider tek başına kararlar alır, astlarının faaliyetlerini katı bir şekilde belirler, inisiyatiflerini engeller.

Demokratik (üniversite) tarz, liderin yönetim gücünü merkezden uzaklaştırdığı gerçeğine dayanır. Bir karar verirken, bir kararın geliştirilmesinde yer alma fırsatı bulan astlarına danışır.

Liberal (müsamahakar) tarz, liderin astların faaliyetlerine minimum müdahalesi ile karakterize edilir. Lider, çoğu zaman bir aracı olarak hareket eder ve astlarına iş için gerekli bilgi ve materyalleri sağlar.

Bir yönetim tarzını diğerinden ayıran temel kriterin yöneticinin karar verme şekli olduğu kolayca görülebilir. Yönetimsel kararlar almanın iki yolu vardır - demokratik ve otoriter. Hangisi daha verimli? Bazı araştırmacılar demokratik yolun daha etkili olduğuna inanma eğilimindedir: yanlış karar verme riski azalır, alternatifler ortaya çıkar, tartışma sırasında bireysel analizle imkansız olan yeni çözümler ortaya çıkar, pozisyonları ve çıkarları dikkate almak mümkün hale gelir. herkesin vb. Aynı zamanda, daha ileri çalışmalar K. Levin kavramının açıklığına, basitliğine ve ikna ediciliğine rağmen bir takım önemli dezavantajlara sahip olduğunu göstermiştir: demokratik bir yönetim tarzının her zaman olduğuna inanmak için hiçbir neden olmadığı kanıtlanmıştır. otoriter olandan daha etkilidir. K. Levin, üretkenliğin nesnel göstergelerinin her iki stil için de aynı olduğunu buldu. Bazı durumlarda otoriter bir yönetim tarzının demokratik olandan daha etkili olduğu bulunmuştur. Bu davalar nelerdir?

acil çözüm gerektiren acil durumlar;

işçilerin nitelikleri ve genel kültürel düzeyleri oldukça düşüktür (işçilerin gelişmişlik düzeyi ile otoriter bir yönetim tarzı kullanma ihtiyacı arasında ters bir ilişki kurulmuştur);

bazı insanlar psikolojik özelliklerinden dolayı otoriter biri tarafından yönetilmeyi tercih ederler.

Bu yönetim tarzlarının her ikisinin de saf hallerinde ortaya çıkmadığı tespit edilmiştir. Her lider, duruma ve görevine bağlı olarak kişisel nitelikleri, bazen bir "demokrat" ve bir "diktatör". Bazen bir liderin gerçekte hangi yönetim tarzına bağlı olduğunu (hem etkili hem de etkisiz) anlamak çok zor olabilir.

Liderin çalışmasının biçimi ve içeriği çakışmaz: otoriter, aslında, lider görünüşte demokratik davranır (gülümser, kibarca, tartışmaya katıldığınız için teşekkür eder, ancak kararı tek başına ve tartışmanın kendisinden önce verir) ve yardımcısı tersi. Ek olarak, çoğu duruma bağlıdır - bazı durumlarda lider otoriter ve diğerlerinde - bir "demokrat" gibi davranabilir.

Bu nedenle, yönetimin etkinliği, yönetim tarzına bağlı değildir; bu, karar verme yönteminin etkin yönetim için bir kriter olarak hareket edemeyeceği anlamına gelir. Diğer bir deyişle, lider nasıl karar verirse versin, otoriter veya meslektaşlar arası yönetim, etkili veya etkisiz olabilir.

ÇÖZÜM

Yönetim bilimi, yönetimle ilgiliyken, yalnızca kendisine özgü olan temel hükümler, unsurlar, modeller, liderlik stilleri sistemine dayanmaktadır. Yönetimin ana ve en karmaşık konularından birinin davranışı - bir kişi aynı zamanda gerçeğe karşı tutumunu belirleyen belirli faaliyetlere, iç inançlara dayanır.

Bireylerin sosyal etkileşimlerinin özellikleri ile ilişkili olarak, yönetim faaliyetinin temel temel hükümlerinin geliştirilmesine ve pratik uygulamasına çok dikkat edilir. Aynı zamanda, yönetim faaliyetlerinin etkinliğini sağlamaya önem verilir: hazırlık ve karar verme, bilimsel geçerlilikleri, pratik uygulamaları, uygulamaları üzerinde kontrol.

Yöneticiler artık astlarının insan niteliklerine, firmaya bağlılıklarına ve sorunları çözme yeteneklerine daha fazla dikkat etmelidir. Günümüzde neredeyse tüm endüstrileri karakterize eden yüksek eskime oranı ve sürekli değişim, yöneticileri sürekli olarak teknik ve organizasyonel reformları gerçekleştirmeye ve aynı zamanda liderlik tarzını değiştirmeye hazır olmaya zorlamaktadır. Yönetim teorisinde akıcı olan en deneyimli lider bile bir duruma mantıksız, duygusal bir tepki vermekten muaf değildir.

Sadece liderin otoritesi ve çalışmalarının etkinliği liderlik tarzının seçimine değil, aynı zamanda ekipteki atmosfere ve astlar ile lider arasındaki ilişkiye de bağlıdır. Tüm organizasyon yeterince verimli ve sorunsuz çalıştığında, lider, belirlenen hedeflere ek olarak, basit insan mutluluğu, karşılıklı anlayış ve iş tatmini dahil olmak üzere birçok başka şeyin başarıldığını keşfeder.

Modern bir uzman, lider olmasa bile kendini işte tam olarak gösterebilir, ancak ekip ve yönetimle aktif olarak etkileşime girerek gerekli iletişim kültürüne de sahip olmalıdır.

Personel yönetimi evrensel bir bilimdir. 3 iş faaliyet alanı konularını kapsar:

toplum servisleri

Ticari kuruluşlar

kar amacı gütmeyen kuruluşlar.

3 ticari faaliyet sektörünün örgütsel ve yönetsel temellerinin yakınsaması, ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluşların çalışanlarını yönetme alanında bilgi gerektirir.

Kuruluşun yönetim sisteminin her seviyesindeki lider, ekibin çalışmasının amacını, personel seçimini, psikolojik iklimi ve işletmenin diğer yönlerini belirleyen kişi olduğu için lider bir kişi olarak hareket eder.

Yönetmek- organizasyonun amaçlarına yönelik çalışmaları için bireyleri ve grupları etkileme yeteneği.

Liderin etkinliğinin en önemli özelliklerinden biri liderlik tarzıdır.

liderlik tarzı- liderin astlarla ilgili davranış biçimi, onları etkilemek ve başarmaya teşvik etmek için.

Lider, yönetim sisteminde lider ve düzenleyicidir. Grupların ve ekiplerin faaliyetlerinin yönetimi liderlik ve liderlik şeklinde gerçekleştirilir. Bu iki hükümet biçiminin bazı benzerlikleri vardır.

En popüler liderlik teorilerinden biri, K. Levin'in liderlik teorisi(1938).

Üç liderlik stili tanımlar:

• otoriter liderlik tarzı - katılık, titizlik, komuta birliği, güç işlevlerinin yaygınlığı, sıkı kontrol ve disiplin, sonuçlara odaklanma, sosyo-psikolojik faktörleri göz ardı etme;
• demokratik liderlik tarzı - meslektaş dayanışması, güven, astları bilgilendirme, inisiyatif, yaratıcılık, öz disiplin, bilinç, sorumluluk, cesaretlendirme, tanıtım, sadece sonuçlara değil, aynı zamanda bunları başarmanın yollarına da dayalı;
• liberal liderlik tarzı - düşük talepler, göz yumma, disiplin eksikliği ve titizlik, liderin pasifliği ve astları üzerindeki kontrol kaybı ile karakterize edilir ve onlara tam hareket özgürlüğü verir.

K. Levin'in araştırması, yüksek performans ve performans gösterenlerin memnuniyetini sağlayabilecek bir yönetim tarzı arayışının temelini oluşturdu.

1961'de liderlik stillerinin sürekliliğini öneren R. Likert'in çalışmalarında liderlik stillerinin çalışmasına büyük önem verildi. Uç konumları, iş merkezli liderlik ve kişi merkezli liderlik olup, diğer tüm liderlik davranışları aradadır.

Likert'in teorisine göre dört liderlik tarzı vardır:

1. sömürücü-otoriter: lider bir otokratın açık özelliklerine sahiptir, astlarına güvenmez, onları nadiren karar verme sürecine dahil eder ve görevleri kendisi oluşturur. Ana uyaran korku ve ceza tehdididir, ödüller rastgeledir, etkileşim karşılıklı güvensizliğe dayanır. ve çatışma içindedirler.
2. babacan-otoriter: yönetici, astlarının karar vermede sınırlı bir şekilde yer almasına olumlu bir şekilde izin verir. Her ikisi de çalışanları motive etmek için kullanılan ödüller gerçektir ve cezalar potansiyeldir. Gayri resmi organizasyon, resmi yapıya bir şekilde karşıdır.
3. tavsiye: lider stratejik kararlar verir ve güven gösterir, taktik kararlar astlarına delegeler. Çalışanların karar alma sürecine sınırlı katılımı motivasyon için kullanılır. Gayri resmi organizasyon resmi yapı ile sadece kısmen örtüşmez.
4. Demokratik liderlik tarzı, personelin organizasyonun yönetimine geniş katılımına dayanan tam bir güven ile karakterize edilir. Karar verme süreci, bütünleşik olmasına rağmen tüm düzeylere dağılmıştır. İletişim akışı sadece dikey yönlerde değil, aynı zamanda yatay olarak da ilerler. resmi ve gayri resmi kuruluş yapıcı bir şekilde etkileşimde bulunun.

R. Likert, katı bir şekilde yapılandırılmış bir yönetim sistemi ile model 1 görev odaklı ve işin tugay organizasyonuna dayanan model 4 - ilişki odaklı olarak adlandırılır, toplu yönetim ve genel kontrol. R. Likert'e göre, son yaklaşım en verimli olanıdır.

Yönetim tarzı seçimi

Yönetim stili- liderin astlarla ilgili davranış biçimini temsil eder, bu da onları etkilemenize ve şu anda ihtiyaç duyulan şeyi yapmaya zorlamanıza izin verir.

Yönetim tarzları, belirli koşul ve koşulların etkisi altında şekillenir. Bu bağlamda, "tek boyutlu", yani. bir, bir faktör ve "çok boyutlu" nedeniyle, yani. "lider-ast" ilişkisinin inşasında iki veya daha fazla koşulu dikkate alarak, liderlik tarzları.

"Tek Boyutlu" Kontrol Stilleri

Lider ve astları arasındaki etkileşim parametreleri		Demokratik tarz yönetmek	liberal tarz yönetmek
Karar verme teknikleri	Tüm sorunları tek başına çözer	Karar verirken ekibe danışır.	Yönetimden talimat bekler veya inisiyatifi astlarına verir
Kararları sanatçılara getirmenin yolu	komut, komut, komut	Teklifler, sorar, astların tekliflerini onaylar	Sormak, yalvarmak
Sorumluluk dağılımı	Tamamen liderin elinde	Yetkilere uygun olarak	Tamamen sanatçıların elinde
Girişime karşı tutum	tamamen bastırır	Teşvik eder, iş çıkarları için kullanır	Astlarına inisiyatif verir
	Kalifiye işçilerden korkar, onlardan kurtulmaya çalışır	İş seçer, yetkin çalışanlar	işe almıyor
Bilgiye karşı tutum	her şeyi bildiğini sanıyor	Sürekli öğrenmek ve astlarından aynısını talep etmek	Bilgisini tazeler ve bu özelliği astlarında teşvik eder
İletişim şekli	Kesinlikle resmi, iletişimsiz, mesafeli	Arkadaş canlısı, iletişim kurmayı sever, olumlu ilişkiler kurar	İletişimden korkar, astlarıyla yalnızca kendi inisiyatifleriyle iletişim kurar, tanıdık iletişime izin verir
Astlarla olan ilişkinin doğası	Ruh hali, düzensiz	Eşit, yardımsever, talepkar	Yumuşak, iddiasız
Disipline karşı tutum	katı, resmi	Makul bir disiplinin destekçisi, insanlara farklı bir yaklaşım sergiliyor	yumuşak, resmi
Astlar üzerinde ahlaki etkiye karşı tutum	Cezayı ana teşvik yöntemi olarak kabul eder, sadece tatillerde seçilenleri teşvik eder	Sürekli olarak farklı uyaranları kullanır	Ödülü cezadan daha sık kullanır

Douglas McGregor'un "X" ve "Y" teorileri, çeşitli "tek boyutlu" yönetim tarzlarının kurulması için ön koşul haline geldi. Bu nedenle, Teori X'e göre, insanlar doğuştan tembeldir ve ilk fırsatta çalışmaktan kaçınırlar. Tamamen hırsları yoktur, bu yüzden lider olmayı, sorumluluk almayı ve güçlülerden korunma aramayı tercih ederler. İnsanları çalışmaya zorlamak için zorlama, tam kontrol ve ceza tehdidi kullanmanız gerekir. Ancak McGregor'a göre, insanlar doğası gereği böyle değiller, ancak 20. yüzyılın ikinci yarısında daha iyiye doğru değişmeye başlayan zorlu yaşam ve çalışma koşulları nedeniyle. Uygun koşullar altında, bir kişi gerçekte olduğu gibi olur ve davranışı başka bir teori - "Y" tarafından yansıtılır. Buna uygun olarak, bu gibi durumlarda insanlar davanın sorumluluğunu almaya hazırdır, hatta bunun için çaba gösterirler. Şirketin hedeflerine bağlılarsa, kendi kendini yönetme ve kendini kontrol etme sürecine ve ayrıca yaratıcılığa isteyerek dahil olurlar. Ve böyle bir bağlılık

zorlama değil, hedeflere ulaşılmasıyla ilişkili ödül işlevi. Demokratik bir tarza sahip bir lider, bu tür işçilere güvenir.

"Tek boyutlu" yönetim stillerinin özelliği, yerli araştırmacı E. Starobinsky tarafından önerildi.

"Çok boyutlu" yönetim tarzları. "X Teorisi" ve "Y Teorisi"

1960 yılında, Douglas MacGregor, insanların nasıl yönetilmesi gerektiğine ilişkin görüşlerin iki kutupluluğuna ilişkin bakış açısını yayınladı. “The Human Side of the Enterprise” kitabında sunulan “X Teorisi” ve “Y Teorisi” yöneticiler arasında geniş bir kabul görmüştür.

teori X

1. Bir kişi başlangıçta çalışmayı sevmez ve çalışmaktan kaçınır.
2. Bir kişinin örgütün amaçlarına ulaşması için zorlanması, denetlenmesi, ceza ile tehdit edilmesi gerekir.
3. Ortalama bir insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçınır.

Y teorisi

1. Çalışmak, bir çocuk için oyun oynamak kadar doğaldır.
2. Bir kişi kendi kendini yönetme ve kendini kontrol etme becerisine sahip olabilir. Ödül, bir hedefe ulaşılmasıyla ilişkili sonuçtur.
3. Ortalama bir insan sorumluluk ister.

Böylece, iki yönetişim görüşü ortaya çıkıyor: doğrudan düzenleme ve sıkı kontrole yol açan otoriter bir görüş ve yetki ve sorumluluk devrini destekleyen demokratik bir görüş.

Bu teorilere dayanarak, yukarıdakilerin çeşitli kombinasyonları olan diğerleri geliştirilmiştir. Batı işinde de popüler "yönetim ızgarası" teorisi, R. Blake ve J. Mouton tarafından geliştirildi. işaret ettiler emek faaliyetiüretim ile insan arasındaki bir güç alanında ortaya çıkar. İlk kuvvet çizgisi, başın üretime karşı tutumunu belirler. İkinci satır (dikey), yöneticinin kişiye karşı tutumunu belirler (çalışma koşullarının iyileştirilmesi, arzuları, ihtiyaçları vb. dikkate alarak).

Şekil 2'de gösterilen farklı liderlik tarzlarını düşünün. 10.

Şekil 10. Liderlik stilleri

• Tip 1.1 - yönetici hiçbir şeyi umursamaz, kovulmayacak şekilde çalışır. Bu tarz tamamen teorik olarak kabul edilir.
• Tip 9.1 - yöneticinin tek amacının üretim sonucu olduğu katı bir yönetim tarzı.
• Tip 1.9 - liberal veya pasif liderlik tarzı. Bu durumda lider insan ilişkilerine odaklanır.
• Tip 5.5, "idari ızgara"nın ortasındadır. Böyle bir uzlaşma ile, emeğin ortalama sonuçlarına ulaşılır, ileriye doğru keskin bir atılım olamaz. Aynı zamanda, bu liderlik tarzı istikrarı ve çatışmasızlığı teşvik eder.
• Tip 9.9 en verimli olarak kabul edilir. Lider, astlarının çalışmalarını, kendilerini gerçekleştirme ve kendi önemlerini teyit etme fırsatlarını görecekleri şekilde inşa etmeye çalışır. Üretim hedefleri çalışanlarla birlikte belirlenir.

Durumsal pazarlama kavramları

Evrensel bir liderlik tarzı tanımlama girişimleri başarısız oldu çünkü Liderliğin etkinliği sadece liderin yönetim tarzına değil, aynı zamanda birçok faktöre de bağlıdır. Bu nedenle cevap durumsal teoriler çerçevesinde aranmaya başlanmıştır. Durumsal yaklaşımın ana fikri şu varsayımdı: yönetsel davranış farklı durumlarda farklı olmalıdır.

70'lerde liderlik tarzının duruma bağımlılığını açıklayan bir model önerildi. T. Mitchell Ve R. Howes. Özünde, dayanmaktadır motivasyonel beklenti teorisi. İcracılar, çabaları ile iş sonuçları arasında olduğu kadar iş sonuçları ile ücret arasında da bir bağlantı olduğunda, yani organizasyonun hedeflerine ulaşmak için çaba göstereceklerdir. eğer bundan kişisel bir çıkar sağlarlarsa. Mitchell ve House modeli şunları içerir: dört yönetim tarzı:

Çalışanların kendilerine saygı duymaya ve takıma ait olmaya büyük ihtiyaçları varsa, o zaman "tarz" en çok tercih edilen olarak kabul edilir. destek".

Çalışanlar özerklik ve bağımsızlık için çabaladığında, kullanmak daha iyidir " enstrümantal tarzı ", üretimin örgütsel ve teknik koşullarını yaratmaya odaklananlara benzer. Bu, astların, özellikle hiçbir şey onlara bağlı olmadığında, görevi en kısa sürede tamamlamak isteyen, kendilerine neyin ve nasıl söylenmesini tercih etmeleri ile açıklanmaktadır. yapmaları ve yaratmaları gerekir. gerekli koşullarİş.

Astların yüksek sonuçları arzuladıkları ve bunları başarabileceklerinden emin oldukları durumlarda, " katılım"Karar vermede astlar, en çok, yönetsel faaliyetlerde kendilerini gerçekleştirmeye çalıştıkları duruma karşılık gelir. Aynı zamanda lider, onlarla bilgi paylaşmalı, fikirlerini hazırlama ve karar verme sürecinde yaygın olarak kullanmalıdır.

Bir de "odaklı bir tarz var. kazanım"Lider icracılar için uygulanabilir görevler belirlediğinde, çalışma için gerekli koşulları sağladığında ve görevi tamamlamak için herhangi bir zorlama olmaksızın bağımsız çalışmayı beklediğinde.

En modern olanlardan biri, Amerikalı bilim adamları tarafından önerilen liderlik stilleri modelidir. V.Vrooman Ve F. Yetton. Duruma, ekibin özelliklerine ve sorunun kendisinin özelliklerine bağlı olarak, yöneticileri liderlik stillerine göre 5 gruba ayırdılar:

1. Yönetici, mevcut bilgilere dayanarak kararları kendisi verir.
2. Yönetici, sorunun özünü astlarına iletir, görüşlerini dinler ve kararlar alır.
3. Lider sorunu astlarına sunar, görüşlerini özetler ve onları dikkate alarak kendi kararını verir.
4. Yönetici, sorunu astlarıyla birlikte tartışır ve sonuç olarak ortak bir görüş geliştirirler.
5. Lider, sürekli gelişen grupla birlikte çalışır. toplu karar, ya da en iyisini alır, yazarı kim olursa olsun.