องค์กรของการทำงานของฝ่ายบุคคลในองค์กร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร

งานของผู้เชี่ยวชาญด้าน CS ประกอบด้วยการรู้จักงานของพวกเขาและสามารถทำงานประจำวันได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งมีความหลากหลายมาก ในสภาวะปัจจุบันของการลดจำนวน CS ให้น้อยที่สุดเนื่องจากการแต่งตั้งพนักงานที่อายุน้อยและ "ไม่ถูกไล่ออก" มักจะบรรทุกเกินพิกัด แผนกและหลักสูตร HRM ถูกครอบงำโดยวิชาการมากกว่าการปฏิบัติ จากนี้ไป มีการเสนอ "เข็มทิศ" ชนิดหนึ่งเพื่อพัฒนาหลักสูตรโดยตรงของคุณไปสู่ความเป็นมืออาชีพ

ช. 1. การเข้าและการพัฒนา งานบุคลากร.

• จัดหาบุคลากรที่จำเป็น การวางแผนความต้องการบุคลากร (ปริมาณ คุณภาพ เวลา) ที่ตรงตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต
• การพัฒนาและดำเนินการระบบค้นหาและคัดเลือกบุคลากร: แหล่งที่มาของการจัดหา เนื้อหาของใบสมัครสำหรับตำแหน่งงานว่าง เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก
• การลงทะเบียนการจ้างงาน การเลิกจ้าง การโอน ฯลฯ
• ที่เก็บของ หนังสือและการบัญชี เอกสารส่วนตัว การเก็บรักษาเอกสารบุคลากรตามระบบการตั้งชื่อของคดี
• บรรจุ tr. หนังสือ เอกสารส่วนตัว การออกใบรับรองให้พนักงาน
• ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย และคำแนะนำ) และคำแนะนำในประเด็นเหล่านี้
• การพัฒนาและบำรุงรักษาเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น: พนักงาน, ระเบียบข้อบังคับ: เกี่ยวกับบุคลากร, เกี่ยวกับเงินเดือน, การจัดการแข่งขัน, ฯลฯ, ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PVTR) เป็นต้น
• ทำความคุ้นเคยและสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้าแผนก

2. แนะนำการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ก้าวแรก

จากจุดเริ่มต้น ปกติ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้าแผนก ทำให้เป็นกฎในการเยี่ยมชมพวกเขาในสถานที่ อย่ารอให้ใครมาหาคุณ ในเวลาเดียวกัน มีคำถามสำหรับพวกเขา และพวกเขาก็มักจะ การปรึกษาหารือในบางเรื่องจะเป็นประโยชน์ รวมทั้งตั้งคำถามเกี่ยวกับหน่วยการเรียนรู้อย่างแนบเนียน จากนั้นพวกเขาจะรับรู้ว่าคุณเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทั่วไปไม่ใช่ พนักงานออฟฟิศและคุณจะค่อยๆ ก้าวไปสู่ความสัมพันธ์ฉันมิตร การรู้จักคนและหน่วยมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการแสดงความสามารถ งานด้านเทคนิค. งานที่มีความสามารถนี่เป็นผลมาจากความเป็นมืออาชีพไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการทุกระดับอีกด้วย บ่อยครั้งที่ความสัมพันธ์ที่ยากลำบากพัฒนากับแผนกบัญชีซึ่ง "ดึงผ้าห่ม" มาทับตัวเอง

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าคุณอยู่ที่ทางเข้าหลักขององค์กร และนี่คือองค์กรของคุณ ความเป็นกลาง ความสามารถในการสร้างการสนทนาอย่างแนบเนียน สร้างความมั่นใจให้กับผู้สมัครในตัวคุณ บอกเขาเกี่ยวกับความรับผิดชอบหลัก ตกลงในการดำเนินการเพิ่มเติม และสิ้นสุดการประชุมในลักษณะธุรกิจและให้เกียรติเป็นสิ่งสำคัญ ล่วงหน้า คุณต้อง "อยู่ในหัวของคุณ" มีรูปแบบการสนทนาเกี่ยวกับองค์กร ความรับผิดชอบในงาน และปัญหาด้านบุคลากร

ในการเริ่มต้น คุณต้องมีสิ่งต่อไปนี้:

• เขียนถ้อยคำจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับกรณีการรับเข้าเรียนและการเลิกจ้าง ดังนั้นจะเป็นการง่ายกว่าที่จะเชี่ยวชาญในบทความหลักของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและถ้อยคำที่นำมาใช้ ปัญหาการเลิกจ้างได้อธิบายไว้ในมาตรา 77 - 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการสรรหาและการเลิกจ้าง
• การลงทะเบียนคำสั่งซื้อและแผ่นงานส่วนตัว T2 ในโปรแกรม 1C
• มีโต๊ะพนักงาน "พร้อม" สำหรับติดตามตำแหน่งงานว่าง แบบฟอร์มแรงงานและสัญญาอื่นๆ ใบสมัคร (สำหรับการทำงาน การเลิกจ้าง การโอนย้าย การลาพักร้อน) ใบสมัครสำหรับตำแหน่งว่าง การเตือนผู้สมัครเกี่ยวกับการจัดหาเอกสาร "รองชนะเลิศ" สำหรับ การเลิกจ้าง, หนังสือรับรองการทำงาน, แบบฟอร์มการลงทะเบียนบัตรธนาคาร, ข้อมูลสำหรับการบัญชี (อาจมีเอกสารอื่นๆ)

เมื่อได้รับใบสมัคร อย่าลืมศึกษาและชี้แจงคุณสมบัติของตำแหน่งและประเด็นที่ไม่ชัดเจน พูดคุยกับผู้เขียน นี่เป็นสิ่งสำคัญในหลักการสำหรับความรู้เกี่ยวกับงานหลักของตำแหน่งงานว่างและการจัดตั้งผู้ติดต่อทางธุรกิจ

เมื่อเลิกจ้าง จำเป็นต้องมีทัศนคติที่เคารพและมีไหวพริบต่อบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการเลิกจ้างไม่ได้เกิดจากความคิดริเริ่มของเขา ท้ายที่สุด "มันจะตอบสนองอย่างไร"

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้างและทำการชำระหนี้กับเขา อาร์ท 140 ทีเค

หากไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้เนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับหนังสือดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งไปยังลูกจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการแสดงสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ ศิลปะ. 84 ทีเค ไม่ได้รับ Tr. หนังสือจะถูกเก็บไว้ใน COP พร้อมกับคำสั่งซื้อ

การพักงานถูกควบคุมโดย Art 76 ทีเค.

คำสั่งในการจ้างงานจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริงพร้อมลายเซ็นของเขา ภายใน 2 สัปดาห์ รายการจะทำใน Tr. หนังสือหรือหนังสือเล่มใหม่เริ่มต้นขึ้นโดยที่ไม่มีอยู่ ปัญหาการจ้างงานได้อธิบายไว้ในศิลปะ 67 - 71 ต.ค. การเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ถือเป็นศิลปะ 16 - 20 ตค.

ตามศิลปะ. 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาโดยการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง

ความได้เปรียบของข้อสรุป สัญญากฎหมายแพ่ง(GPA) แทนค่าแรง ดูได้ใน "Package of Personnel Officer" รูปแบบทั่วไปของความร่วมมือตาม GPA ในรูปแบบของข้อตกลงเกี่ยวกับบริการชำระเงิน (ตามผลงาน)

เมื่อทำ งานเพิ่มเติม(การรวมกัน, การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่มีการยกเว้นงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง, การขยายพื้นที่บริการ, ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น) จะต้องจัดทำเป็นเอกสารสำหรับการทำงานรวมกันหรืองานนอกเวลา ดู "แพ็คเกจบุคลากร" เจ้าหน้าที่".

ตามศิลปะ. 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่เก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคน แบบฟอร์มรวมที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ ลำดับที่ 1: ใบบันทึกเวลาและการคำนวณเงินเดือน (แบบฟอร์ม N T-12), ใบบันทึกเวลา (แบบฟอร์ม N T-13)

หากบริษัทได้จัด การทำงานเป็นกะจากนั้นกำหนดการกะจะต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแผนกและลายเซ็นของพนักงาน

การโอนไปยังตำแหน่งและแผนกอื่น ๆ ดำเนินการตามใบสมัครของพนักงานตามข้อตกลงกับหัวหน้าของทั้งสองแผนกและคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

๓. การทำหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลให้ชำนาญ

ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการนำขั้นตอนการลงทะเบียนและการบำรุงรักษา KDP ไปสู่ระบบอัตโนมัติ การทำงานกับผู้สมัครอย่างอิสระ และการสร้างการติดต่อทางธุรกิจกับผู้นำ

• เชี่ยวชาญโปรแกรม 1C - การว่าจ้าง เลิกจ้าง กรอกเอกสารส่วนตัว เปลี่ยนแปลงชีต เมื่อสมัครเพื่อออกคำสั่งการรับ / เลิกจ้างคุณต้อง "ตอก" ข้อมูลใน 1C ทันทีเพื่อพิมพ์ ในเวลาเดียวกัน ผู้สมัครศึกษาและลงนาม ต. สัญญา 2 ฉบับ (หนึ่ง - สำหรับเขาและอีกอัน - ในไฟล์ส่วนบุคคลพร้อมกับสำเนาเอกสาร) ทำรายการที่จำเป็นใน Journal of Accounts tr. หนังสือ เอกสารทั้งหมดจะต้องลงนามโดยจำเลย วารสารการบัญชี tr. สามารถรวมหนังสือโดยคำนึงถึงการบรรยายสรุป (TB, การบรรยายสรุปเบื้องต้น ฯลฯ)
• ปรมาจารย์การเติม Tr. หนังสือให้ความสนใจกับความถูกต้องของรายการภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย tk ความไม่ถูกต้องอาจส่งผลต่อการคำนวณบำเหน็จบำนาญหรือการรับผลประโยชน์ตามอาชีพในอนาคต ในประเด็นนี้และการแนะนำการแก้ไขใน Tr. ดูหนังสือ "ชุดเจ้าหน้าที่บุคคล"

คุณจะต้อง:

• ออกใบรับรองการทำงานตามคำร้องขอของพนักงานซึ่งระบุหมายเลขคำสั่งการรับเข้าทำงานตำแหน่งและเงินเดือน
• รวบรวม timesheets จากทุกแผนกเพื่อป้อนข้อมูลที่จำเป็นลงในแผ่นงานส่วนตัว (เกี่ยวกับวันหยุด, การเจ็บป่วย, การเดินทางเพื่อธุรกิจ ... ) และโอนไปยังแผนกบัญชีเพื่อจ่ายเงิน
• ให้คำแนะนำหัวหน้าแผนกและพนักงาน นี่เป็นส่วนสำคัญของงานของผู้เชี่ยวชาญ CS

การวางแผนความต้องการพนักงานควรให้ทั้งปัจจุบัน งานผลิตและมีแนวโน้ม เมื่อให้ งานที่มีแนวโน้มเป็นประโยชน์ในการสร้างสำรองคุณภาพ เพื่อให้เป็นจริงและมุ่งความสนใจไปที่งานที่กำลังจะเกิดขึ้น บุคคลเหล่านี้จำเป็นต้องทำงานในองค์กรในตำแหน่งที่ใกล้ชิดอยู่แล้ว

4. งานเนื้อหา

งานนี้เกี่ยวข้องกับข้อบังคับท้องถิ่นเป็นหลัก

• ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารหลักที่สะท้อนถึงโครงสร้างองค์กรทั้งหมดขององค์กร รายการทั้งหมดตำแหน่งในแผนก จำนวน และเงินเดือน พนักงานได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการนำ Shtatka ใหม่มาใช้หรือโดยการเผยแพร่การเพิ่มในรายชื่อเจ้าหน้าที่ (สำหรับโครงสร้างขนาดใหญ่)
• กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PWTR) ได้รับการพัฒนาตามกฎในศาลรัฐธรรมนูญซึ่งเห็นด้วยกับหัวหน้าองค์กรและได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการ กปภ. กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างกับระบอบแรงงาน เนื้อหาของ PWTR ในองค์กรต่างๆ อาจแตกต่างกันอย่างมาก ข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องสอดคล้องกับ: กฎหมายปัจจุบัน เอกสารการก่อตั้ง, ตารางการจัดบุคลากร
• กฎระเบียบต่าง ๆ ที่ควบคุมด้านต่าง ๆ ของกิจกรรม แต่พวกเขามักจะเน้นที่พนักงานขององค์กร ดังนั้น CS จึงมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการ ในหมู่พวกเขาอาจเป็นข้อบังคับ: เกี่ยวกับบุคลากร, เกี่ยวกับเงินเดือน, เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน, เกี่ยวกับการถือครองการแข่งขัน ฯลฯ

ช. 2. ความเป็นมืออาชีพของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

เมื่อผ่านและเชี่ยวชาญในขั้นตอนก่อนหน้าของงานและการฝึกอบรมด้วยตนเอง คุณจะไม่มีปัญหาในการรักษางานของบุคลากรในปัจจุบัน และคุณจะสามารถแก้ไขปัญหากับหัวหน้าแผนกและพัฒนาเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นข้างต้น รวมถึง Shtatki และ PVTR ดังนั้น วงความสนใจของคุณจะไปไกลกว่า "การหมุนเวียน" และจะใกล้เคียงกับงานของ CS ซึ่งกว้างกว่างานของผู้เชี่ยวชาญมาก

สำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพ จำเป็นต้องสรุปผลลัพธ์ในประเด็นเฉพาะที่แก้ไขได้ด้วยตนเอง โดยเข้าใจว่าเป็นไปได้ในสถานการณ์ใดหรืออะไรทำให้เกิดความล้มเหลว ความเป็นมืออาชีพเติบโตขึ้นเมื่อเข้าใจสิ่งที่ทำไปแล้วและแสดงสิ่งที่มีความหมายเป็นลายลักษณ์อักษร อันที่จริง ไม่เพียงแต่ต้องทำเท่านั้น แต่ยังต้องดูสิ่งที่อยู่เบื้องหลังด้วย บ่อยครั้งที่บุคคลทำงานมาหลายปีแล้ว แต่เขาไม่มีอะไรจะพูดเกี่ยวกับเรื่องนี้ - เฉพาะการกระทำเฉพาะในกรณีที่ไม่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

ในขั้นตอนนี้ ได้เวลาทำงานกับสื่อสิ่งพิมพ์ต่างๆ ที่นำเสนออย่างดีบนอินเทอร์เน็ต เราสามารถแนะนำไซต์ต่อไปนี้: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business world นี่จะเพียงพอโดยสมัครรับข้อมูลที่นั่น

หาแฟลชไดรฟ์ให้ตัวเอง เลือกโฟลเดอร์ในนั้นสำหรับหัวข้อที่คุณสนใจ และกรอกข้อมูลโดยศึกษาแต่ละบทความ เริ่มแรก จำเป็นต้องใช้โฟลเดอร์ต่อไปนี้: กฎหมาย การปรึกษาหารือ, KDP, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM), การกำกับดูแลกิจการ, งานของ CS, งานของผู้จัดการ, Local กฎระเบียบ, คำอธิบายของความสามารถทางวิชาชีพ, จิตวิทยาบุคลิกภาพ, การปฏิบัติทางสังคมและจิตวิทยา, การเปลี่ยนแปลงองค์กร, การเลือกบุคลากร, การประเมินบุคลากร, การกระตุ้นพนักงานและทีมงาน, การพัฒนาของฉัน ฯลฯ รูบริกอื่น ๆ จะปรากฏเป็นสื่อที่สะสม

ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ตัวคุณเองจะสามารถทำการพัฒนาเฉพาะเรื่องได้ ในระหว่างนี้ ให้เขียนความคิดใดๆ ของคุณ เก็บไว้ แล้วเวลานั้นจะมาถึง

วัสดุหลักสำหรับงานปัจจุบันคือ: งานสำนักงานบุคลากร“ชุดบุคลากรบุคลากร” ซึ่งมีคำตอบสำหรับคำถามต่างๆ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับคำถามอื่นๆ รวม การรับสมัคร - เว็บไซต์อินเทอร์เน็ต SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru รวมถึงนิตยสารบุคลากรซึ่งมีอยู่มากมาย

โดยสรุป เป็นที่น่าสังเกตว่าการฝึกฝนและความแตกต่างที่มีอยู่อย่างเป็นกลางในผู้คนบ่งชี้ว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทั่วไปได้ อันที่จริง คนส่วนใหญ่มุ่งไปสู่งานบางช่วง

แอปพลิเคชั่น

คณะกรรมการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียด้านสถิติ

ปณิธาน

ในการอนุมัติแบบฟอร์มรวมของเอกสารการบัญชีหลักในการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน

เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ คณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตัดสินใจว่า:

1. อนุมัติข้อตกลงที่ตกลงกับกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวง การพัฒนาเศรษฐกิจและการค้าของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงแรงงาน และ การพัฒนาสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารทางบัญชีการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงิน:

1.1. สำหรับบันทึกบุคลากร:

N T-1 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างพนักงาน", N T-1a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างพนักงาน", N T-2 "บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน", N T-2GS (MS) " ส่วนบุคคล บัตรของรัฐ (เทศบาล) พนักงาน", N T-3 "บุคลากร", N T-4 "บัตรบันทึกของพนักงานวิทยาศาสตร์, วิทยาศาสตร์และการสอน", N T-5 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงาน ไปที่งานอื่น", N T-5a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่น", N T-6 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลางานให้กับพนักงาน", N T-6a "คำสั่ง ( คำสั่ง) เกี่ยวกับการลางานให้กับพนักงาน", N T- 7“ ตารางวันหยุด”, N T-8“ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) ของสัญญาจ้างกับพนักงาน (เลิกจ้าง)”, N T-8a “ คำสั่ง (คำสั่ง) ในการเลิกจ้าง (การยกเลิก) ของสัญญาจ้างกับพนักงาน (เลิกจ้าง) ”, N T-9“ คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ”, N T-9a“ คำสั่ง (คำสั่ง) บน ส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ”, N T-10“ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ใบรับรอง", N T-10a "การมอบหมายบริการสำหรับการส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ", N T-11 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน", N T-11a "คำสั่ง (คำสั่ง) ว่าด้วยการส่งเสริมพนักงาน”

1.2. สำหรับการบัญชีชั่วโมงการทำงานและการตั้งถิ่นฐานกับบุคลากรเพื่อค่าตอบแทน:

N T-12 "ใบบันทึกเวลาและบัญชีเงินเดือน", N T-13 "ใบบันทึกเวลา", N T-49 "บัญชีเงินเดือน", N T-51 "บัญชีเงินเดือน", N T-53 "บัญชีเงินเดือน", N T-53a "สมุดรายวัน ของการลงทะเบียนเงินเดือน", N T-54 "บัญชีส่วนตัว", N T-54a "บัญชีส่วนบุคคล (svt)", N T-60 "หมายเหตุการคำนวณการอนุญาตให้พนักงานลา" , N T-61 “หมายเหตุ- การคำนวณเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างกับพนักงาน (เลิกจ้าง)”, N T-73“ พระราชบัญญัติว่าด้วยการยอมรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวได้ข้อสรุปสำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง”

2. ขยายรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักที่ระบุในข้อ 1.1 ของพระราชกฤษฎีกานี้ไปยังองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของที่ดำเนินการในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อ 1.2 - ให้กับองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ ปฏิบัติการในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากสถาบันสาธารณะ

3. ด้วยการแนะนำรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักที่ระบุไว้ในข้อ 1 ของพระราชกฤษฎีกานี้ รูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 04/06/2001 N 26 จะเป็น ถือว่าไม่ถูกต้อง

ประธานคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย

V.L. SOKOLIN

ตามจดหมายของกระทรวงยุติธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มีนาคม 2547 N 07/2732-YUD ได้รับการยอมรับว่าไม่ต้องลงทะเบียนของรัฐ

การตั้งชื่อกรณีตกลง

"ฉันเห็นด้วย"

ผู้อำนวยการวิสาหกิจ / รอง. บุคลากร

"" _________ 201_

• โฟลเดอร์ของคำสั่งขององค์กร
• พนักงานสั่ง. หาก "การหมุนเวียน" มีขนาดใหญ่จะมีการสร้างโฟลเดอร์แยกต่างหากสำหรับการรับเข้า, เลิกจ้าง, โอน ที่แนบมากับใบสั่งซื้อสะดวกกว่าครับ
• โฟลเดอร์คำสั่งสำหรับวันหยุด, การเดินทางเพื่อธุรกิจด้วยเหตุผล
• คำสั่งจูงใจ การลงโทษ ฯลฯ
• วารสารการบัญชี tr. หนังสือตลอดจนเกี่ยวกับการบรรยายสรุปเบื้องต้น TB, Pozh ความปลอดภัย ฯลฯ
• โฟลเดอร์ที่มีบุคลากรเชิงบรรทัดฐานและเอกสารองค์กร (พนักงาน, PVTR, ระเบียบต่างๆ ฯลฯ)
• โฟลเดอร์พนักงาน (l / case): สำเนาเอกสาร, เอกสารต่างๆ, เอกสารรับรอง, ข้อตกลงความรับผิด, ส่วนเพิ่มเติมของ tr. สัญญา ฯลฯ
• โฟลเดอร์สัญญา: กฎหมายแพ่ง, การทำงานกับองค์กรบุคคลที่สาม ฯลฯ
• แฟ้มเอกสารเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลและเอกสารระเบียบวิธีต่างๆ
• โฟลเดอร์ที่มีแผนการทำงานขององค์กรและบุคลากร

หมายเหตุ

• โฟลเดอร์ทั้งหมดมีหมายเลขตามการตั้งชื่อของกรณีและปัญหาตกลง
• คำสั่งซื้อทั้งหมด (ใบเสร็จรับเงิน การเลิกจ้าง การโอน) และรายการที่ไม่ได้รับ หนังสือถูกเก็บไว้เป็นเวลา 50 ปี ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กร เอกสารเหล่านี้จะถูกเก็บไว้โดยผู้รับโอนสิทธิ์
• วัสดุบุคลากรอื่น ๆ จะถูกเก็บไว้ตามกฎเป็นเวลา 3 ปี เอกสารในโฟลเดอร์ข้างต้นจะถูกเก็บไว้ตามแนวทางขององค์กรเป็นเวลา 5-15 ปี
• วัสดุตกลงตามการตั้งชื่อของคดีจะถูกโอนภายใต้พระราชบัญญัติการโอน - การยอมรับ

Fedotov Alexander Vasilievich

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอิสระ

• วัฒนธรรมองค์กร

คำสำคัญ:

1 -1

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• หน้าที่ของแผนก HR คืออะไร?
• เอกสารอะไรบ้างที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของฝ่ายบุคคล
• ลักษณะการวางแผนเป็นกิจกรรมประเภทใดของฝ่ายบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมักจะรวมอยู่ในบริการบริหารงานบุคคลและปฏิบัติหน้าที่ แต่หน้าที่ของพวกเขาไม่ได้จำกัดอยู่แค่เฉพาะงานออกแบบที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานเท่านั้น: การเก็บบันทึก งานในสำนักงาน ฯลฯ บางทีใน สมัยโซเวียตเป็นเช่นนี้เอง แต่กิจกรรมของฝ่ายบุคคลเป็นงานที่มีความหลากหลายและหลากหลาย ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม

หน้าที่และกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในบริษัทและตำแหน่งใน โครงสร้างองค์กรองค์กรสะท้อนถึงความสำคัญของกิจกรรม บางคนถึงกับเชื่อว่า HR คือ - นามบัตรองค์กร ใบหน้าของมัน เพราะมันอยู่กับหน่วยนี้ที่ทุกคนต้องเผชิญ พนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้าง
หน้าที่หลักของแผนกบุคคลคือการค้นหา การว่าจ้างบุคลากร และการโต้ตอบกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง การจำกัดกิจกรรมของฝ่ายบุคคลเฉพาะการคัดเลือกพนักงานใหม่และการลงทะเบียนเข้าทำงานถือเป็นการตัดสินใจที่โชคร้ายสำหรับธุรกิจ หากไม่มีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับทีมที่มีอยู่และความรู้เฉพาะด้านการทำงานของบริษัท เป็นไปไม่ได้ที่จะสรรหาพนักงานใหม่อย่างถูกต้อง

ในยุคของเรา การทำงานกับบุคลากรเป็นชุดของมาตรการและการดำเนินการขององค์กรและอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการใช้ความสามารถทางธุรกิจ ทักษะ และความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่ ความสามารถ แรงจูงใจ และความสนใจในพนักงานที่ประสบความสำเร็จคือเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคล เป็นการยากที่จะจินตนาการถึงการทำงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จโดยปราศจากหน่วยงานที่คัดเลือก บันทึก และติดตามพนักงาน

กิจกรรมของฝ่ายบุคคลในองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• ระบุความต้องการพนักงานใหม่ ค้นหาและจ้างพนักงานร่วมกับหัวหน้าแผนก
• วิเคราะห์การลาออกของพนักงานและหาวิธีลด
• จัดทำตารางการจัดบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
• จัดทำไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานตามคำขอของพวกเขาออกใบรับรองที่จำเป็น, สำเนาเอกสาร;
• ดำเนินการทั้งหมดด้วยสมุดงาน: ยอมรับจัดเก็บและออกให้กรอกตามมาตรฐานปัจจุบันและบรรทัดฐานการลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• สร้างตารางวันหยุดจัดการกับการบัญชี (ตามกฎหมายแรงงาน)
• จัดให้มีการประเมินพนักงาน จัดทำแผนพัฒนาอาชีพ
• จัดทำแผนพัฒนาบุคลากร

เอกสารที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

1. การจัดหาพนักงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ก่อนเริ่มรับสมัครพนักงาน ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่จัดทำและอนุมัติตารางการรับพนักงานกับฝ่ายบริหารของบริษัท ตามจำนวนตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันจะถูกกำหนดแล้ว คุณสามารถพึ่งพาเอกสารนี้เมื่อโต้เถียงในศาลถึงความถูกกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดบุคลากร ศาลจะกำหนดให้มีการจัดหาพนักงานในทุกกรณีที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และหากคำขอนี้ถูกเพิกเฉยหรือส่งกำหนดการที่ไม่ถูกต้อง นายจ้างจะเสียโอกาสในการชนะข้อพิพาท

1. สัญญาจ้างงาน.

การเตรียมบรรจุภัณฑ์ เอกสารบุคลากรเริ่มต้นด้วยสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ควรสะท้อนเงื่อนไข กิจกรรมแรงงานและค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและสร้างความพึงพอใจให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การลงทะเบียนเอกสารเหล่านี้เป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดที่ฝ่ายบุคคลจะแก้ไขในกิจกรรมปัจจุบัน

1. ข้อบังคับด้านแรงงาน

ข้อบังคับภายในนี้มีผลบังคับใช้สำหรับบริษัทใดๆ กำหนดขั้นตอนการว่าจ้างและไล่ออกบุคลากร รายชื่อสิทธิและหน้าที่ ความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน วิธีจูงใจพนักงาน ประเภท การลงโทษทางวินัยและงานด้านแรงงานสัมพันธ์ด้านอื่นๆ

1. คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างงาน

ตามเอกสารนี้ มีการจัดสรรพนักงานใหม่ ที่ทำงานมอบหมายทรัพย์สินที่จำเป็นให้เขา ฝ่ายบุคคลจัดทำพร้อมกับสัญญาจ้างในนามพนักงาน HR และหัวหน้างานของพนักงานใหม่แนะนำเขาให้ จดหมายโต้ตอบทางธุรกิจ, การกระทำที่จำเป็น ฯลฯ

1. หนังสือแรงงาน.

นี่คือ เอกสารหลักสะท้อนให้เห็นถึงกิจกรรมด้านแรงงานและประสบการณ์ของพลเมือง ในการสมัครงานในบริษัท บุคคลต้องแสดง (ยกเว้นเมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกหรือของเขา สัญญาจ้างไม่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานเต็มเวลา) นายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานฝ่ายบุคคลต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาห้าวันขึ้นไป การจัดเก็บสมุดงานก็มีข้อกำหนดเช่นกัน: อนุญาตเฉพาะในตู้นิรภัยหรือตู้โลหะซึ่งมีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบ (ได้รับการแต่งตั้งโดยคำสั่งพิเศษ) เท่านั้นที่สามารถเข้าถึงได้

1. หนังสือการบัญชีของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

ในหนังสือเล่มนี้ คนงานลงนามเมื่อเลิกจ้างและรับงาน ต้องร้อยเชือกและเลข มีตราประทับและลายเซ็น นี้อยู่ภายใต้การดูแลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. ข้อตกลงทั้งหมด ความรับผิด.

กิจกรรมของฝ่ายบุคคลรวมถึงการลงนามในสัญญากับพนักงานด้วยความรับผิดเต็มจำนวน นี้จะทำในกรณีที่พนักงานได้รับใด ๆ ค่าวัสดุสำหรับจัดเก็บ แปรรูป ขาย (วันหยุด) ขนส่ง ใช้ในกระบวนการผลิต เฉพาะพลเมืองที่เป็นผู้ใหญ่เท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบทางการเงินได้

1. ตารางวันหยุด.

นายจ้างจะต้องรักษาตารางวันหยุดสำหรับพนักงานตามแบบฟอร์ม T-7 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐหมายเลข 1 ของ 01/05/2004) นอกจากข้อกำหนดที่เป็นทางการแล้ว บรรทัดฐานทางกฎหมายยังมีผลบังคับใช้กับเอกสารนี้ นี่เป็นการปฏิบัติตามสิทธิของคนงานบางประเภทที่จะออกในเวลาที่กำหนดหรือเลือก; การอนุญาตให้คนทำงานนอกเวลาพร้อมกับการลาในที่ทำงานหลัก ฯลฯ การบันทึกเวลาพักเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของฝ่ายบุคคลรวมถึงการบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน

1. ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

วัตถุประสงค์ประการหนึ่งของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ การใช้อย่างมีเหตุผลทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่โดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะของ บริษัท และสถานการณ์ตลาดในปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้จึงมักใช้ระบบการปันส่วนและค่าตอบแทน ขั้นตอนที่ยอมรับสำหรับค่าตอบแทนได้รับการแก้ไขในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายในขององค์กร - ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

1. ระเบียบการรับรางวัล

นี่เป็นอีกหนึ่งเอกสารภายในของบริษัทที่กำกับดูแลเรื่องค่าตอบแทน จัดทำโดยฝ่ายบุคคลและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งพิเศษ โบนัส - ที่เพิ่มเติมจากเงินเดือนมาตรฐาน การจ่ายเงินสดให้กับพนักงาน - เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อส่งเสริมให้พวกเขาทำงานที่มีประสิทธิผลคุณภาพสูงและจูงใจพวกเขาให้พัฒนาวิชาชีพต่อไป
พวกเขาจะมอบให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขโบนัสที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้า กลุ่มบุคคลนี้ ตลอดจนเงื่อนไขในการออกโบนัสและจำนวนของพวกเขา ตามลำดับ สำหรับแต่ละตำแหน่งหรือความเชี่ยวชาญพิเศษ (หรือมูลค่าจำกัด) ได้อธิบายไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

1. ใบบันทึกเวลา

มีการใช้อย่างแข็งขันในกิจกรรมของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่มีตารางเวลาที่ยืดหยุ่นซึ่งจำเป็นต้องคำนวณยอดรวมอย่างต่อเนื่อง เวลางาน. เอกสารประเภทนี้คำนึงถึงเวลาทำงานจริงต่อเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคน (ในแต่ละวันของเดือน) ระบุชื่อเต็มและหมายเลขบุคลากร
ใบบันทึกเวลาเหล่านี้ดูแลโดยผู้จับเวลาหรือพนักงานคนอื่นๆ ที่มีหน้าที่ต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมนี้ตามคำสั่งของฝ่ายบริหารของบริษัท การบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมที่เต็มเปี่ยมของแผนกบัญชีที่คำนวณเงินเดือนและแผนกบุคลากรที่ควบคุมการทำงานของบุคลากร

1. ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

เอกสารนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ บริษัท ในด้านการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลซึ่งหน่วยงานและสื่อใดที่ข้อมูลนี้ถูกจัดเก็บในวิธีที่มีการรวบรวมและประมวลผลซึ่งพนักงานสามารถเข้าถึงได้กิจกรรมใด ดำเนินการเพื่อปกป้องข้อมูลจากการเข้าถึงโดยไม่ได้รับอนุญาตจากบุคลากรของบริษัทและบุคคลที่สาม ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานที่จัดทำโดยฝ่ายบุคคลต้องลงนามโดยหัวหน้า บริษัท

การวางแผนเป็นกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

การวางแผนมีสองด้าน โดยทั่วไปแล้ว นี่คือชื่อของกิจกรรมที่มุ่งพัฒนากลยุทธ์และนโยบายของบริษัท ตลอดจนการเลือกวิธีการสำหรับการดำเนินการ อันที่จริง งานนี้ลงมาเพื่อเขียนแผน - เอกสารทางการบางประเภท
องค์ประกอบที่สำคัญของกิจกรรมนี้ของบริษัทคือ การวางแผนบุคลากร. หน้าที่ของ บริษัท คือการจัดหาทรัพยากรบุคคลให้กับ บริษัท ในปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสมเพื่อใช้ประโยชน์สูงสุดที่มีอยู่ กำลังแรงงาน, ปรับปรุง ความสัมพันธ์ทางสังคมที่สถานประกอบการ

มีสองแนวทางในการวางแผน HR:

1. อิสระ (ในบริษัทที่ทำอาหาร พวกเขาเลือกพนักงาน)
2. รองในแผนหลัก - การเงิน, การค้า, การผลิต (สำหรับองค์กรอื่น ๆ ทั้งหมด)

ดังนั้นการวางแผนบุคลากรตามกฎเป็นเรื่องรองและถูกกำหนดโดยระบบทั่วไปสำหรับการจัดทำแผนองค์กรและการดำเนินการตามมาตรการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรจะรวมอยู่ในโปรแกรมอื่น ๆ ซึ่งเป็นการเพิ่มและสรุป


กิจกรรมต่างๆ เช่น การวางแผนบุคลากร ทำให้สามารถกำหนด:

• ความจำเป็นของบริษัทในการเติมเต็มพนักงาน: จำเป็นต้องมีพนักงานกี่คน ที่ไหน และเมื่อไหร่ ควรมีการฝึกอบรมอะไรบ้าง
• แบบแผนคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับตำแหน่งใด ๆ ในแต่ละแผนก (ข้อกำหนดสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆพนักงาน);
• วิธีการลดคนงานที่ไม่จำเป็นและดึงดูดคนที่ต้องการ
• การใช้บุคลากรอย่างเหมาะสมตามศักยภาพ
• กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงคุณสมบัติ
• แบบอย่างของค่าจ้างที่ยุติธรรม วิธีการจูงใจพนักงาน การให้โบนัสทางสังคม
• ค่าใช้จ่ายสำหรับชุดของมาตรการที่ใช้

เช่นเดียวกับการวางแผนอื่นๆ บุคลากรต้องอยู่ภายใต้หลักการหลายประการ

กฎสำคัญในปัจจุบันคือการมีส่วนร่วมกับผู้คนในบริษัทให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการวางแผนและให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ตั้งแต่เริ่มต้นแผน สำหรับ โครงการเพื่อสังคมก่อตั้งโดยฝ่ายบุคคล หลักการนี้มีความสำคัญยิ่ง สำหรับผู้อื่นทั้งหมด เป็นสิ่งที่พึงปรารถนา

กฎข้อที่สองของการวางแผนกิจกรรมสำหรับการบริหารงานบุคคลคือความมั่นคง กิจกรรมทางเศรษฐกิจบริษัทมีความต่อเนื่อง พนักงานก็เคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นการวางแผนควรเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ไม่ใช่การดำเนินการเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้ หลักการนี้มีข้อกำหนดในการพิจารณาโอกาสและความต่อเนื่อง (ซึ่งแผนในอนาคตจะขึ้นอยู่กับแผนก่อนหน้า) ควรคำนึงถึงผลลัพธ์ของการดำเนินการตามโครงการที่ผ่านมาเมื่อสร้างโครงการใหม่


หลักการคงตัวของการวางแผนซึ่งแผนกบุคคลในองค์กรอยู่ภายใต้กิจกรรมของพวกเขา ทำให้แน่ใจได้ว่าการดำเนินการตามกฎข้อที่สาม: ความยืดหยุ่น แผนบริการแบบยืดหยุ่น (รวมถึงแผนบุคลากร) คือแผนที่สามารถปรับเปลี่ยนการตัดสินใจได้ตลอดเวลาหากจำเป็น คุณภาพนี้เกิดขึ้นได้จากการมีหมอนที่เรียกว่าให้อิสระในการซ้อมรบ (แน่นอนว่าอยู่ในขอบเขตที่สมเหตุสมผล)
อื่น หลักการสำคัญการวางแผนบุคลากร - ความคุ้มค่า: ค่าใช้จ่ายของกิจกรรมของแผนกบุคคลสำหรับการวิเคราะห์และการเตรียมแผนไม่ควรเกินผลกระทบของการดำเนินการ
รูปแบบ เงื่อนไขที่จำเป็นที่ช่วยให้คุณทำตามแผนได้สำเร็จเป็นกฎที่สำคัญไม่แพ้กันของการวางแผนใดๆ
บทบัญญัติเหล่านี้เป็นสากลและมีผลบังคับใช้ในระดับการจัดการใดๆ ไม่เพียงแต่ในส่วนที่เกี่ยวกับบุคลากรเท่านั้น และแน่นอนว่าในแต่ละกรณีก็จะมีความเฉพาะเจาะจงของตัวเอง
ดังนั้น เมื่อวางแผนกิจกรรมของแผนกต่างๆ ของบริษัท เราต้องคำนึงถึงหลักการของปัญหาคอขวดด้วย นั่นคือ ประสิทธิผลโดยรวมของทีมสอดคล้องกับประสิทธิภาพของพนักงานที่เกียจคร้านและช้าที่สุด อย่างไรก็ตาม ในระดับที่สูงขึ้น เมื่อพูดถึงกิจกรรมของทั้งบริษัท หลักการนี้ใช้ไม่ได้ผล
หนึ่งในเป้าหมายของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งดำเนินการวางแผนบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปิดเผยศักยภาพที่ดีที่สุดและใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่แรงจูงใจโดยคำนึงถึงผลที่ตามมา การตัดสินใจของผู้บริหารดำเนินการในบริษัท (สังคม การเงิน ฯลฯ)
ปัจจุบันบุคลากรเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ความสำเร็จของการวางแผนสามารถตัดสินได้ว่า เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัท

[ชื่อบริษัท]

รายละเอียดงาน

ฉันเห็นด้วย

[ชื่อตำแหน่ง] [ชื่อองค์กร]

______________/___[ชื่อเต็ม.]___/

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. จริง รายละเอียดงานกำหนด หน้าที่ความรับผิดชอบ, สิทธิและความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญในฝ่ายบุคคล [ชื่อองค์กรในคดีสัมพันธการก] (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท).

1.2. ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งและให้ออกจากตำแหน่งตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัท

1.3. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอยู่ในหมวดหมู่ของพนักงานและรายงานโดยตรงต่อ [ตำแหน่งหัวหน้างานโดยตรงในกรณีของข้อมูล] ของบริษัท

1.4. คนที่มีค่าเฉลี่ย การศึกษาระดับมืออาชีพโดยไม่แสดงข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานหรืออาชีวศึกษาเบื้องต้น การฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่กำหนดและประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 2 ปี รวมถึง องค์กรนี้อย่างน้อย 1 ปี

1.5. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องรู้ว่า:

การดำเนินการทางกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ สื่อการสอนเกี่ยวกับการรักษาเอกสารเกี่ยวกับการบัญชีและการเคลื่อนย้ายบุคลากร

กฎหมายแรงงาน;

โครงสร้างและพนักงานขององค์กร

ขั้นตอนการลงทะเบียน การบำรุงรักษา และการจัดเก็บสมุดงานและไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กร

ขั้นตอนการตั้งชื่อวิชาชีพคนงานและตำแหน่งของลูกจ้าง ประสบการณ์ทำงานทั่วไปและต่อเนื่อง สวัสดิการ ค่าตอบแทน การขึ้นทะเบียนบำนาญลูกจ้าง

ขั้นตอนการบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายบุคลากรและการจัดทำรายงานที่จัดตั้งขึ้น

ขั้นตอนในการบำรุงรักษาคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรขององค์กร

พื้นฐานของการทำงานในสำนักงาน เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสื่อสารและการสื่อสาร

กฎและบรรทัดฐานของการคุ้มครองแรงงาน

1.6. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในกิจกรรมประจำวันของเขาได้รับคำแนะนำจาก:

การกระทำในท้องถิ่นและเอกสารองค์กรและการบริหารของบริษัท

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

กฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรมและการป้องกันอัคคีภัย

คำแนะนำ คำสั่ง การตัดสินใจ และคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาทันที

รายละเอียดงานนี้.

1.7. ในช่วงเวลาที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลชั่วคราว หน้าที่ของเขาได้รับมอบหมายให้เป็น [ชื่อตำแหน่งรอง]

2. หน้าที่ความรับผิดชอบ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่ด้านแรงงานดังต่อไปนี้:

2.1. เก็บบันทึกบุคลากรขององค์กร แผนกต่างๆ ตาม รูปแบบรวมบันทึกการบัญชีเบื้องต้น

2.2. จัดทำการรับ โอน และเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงาน ระเบียบและคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ตลอดจนเอกสารประกอบอื่นๆ เกี่ยวกับบุคลากร

2.3. แบบฟอร์มและเก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน ทำการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงาน

2.4. จัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคุณสมบัติ การรับรอง ค่าคอมมิชชั่นที่แข่งขันได้ และการนำเสนอพนักงานเพื่อรับสิ่งจูงใจและรางวัล

2.5. กรอก พิจารณา และจัดเก็บสมุดงาน คำนวณระยะเวลาให้บริการ ออกใบรับรองเกี่ยวกับกิจกรรมด้านแรงงานในปัจจุบันและที่ผ่านมาของพนักงาน

2.6. ทำให้รายการใน หนังสือทำงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและผลตอบแทนสำหรับพนักงาน

2.7. ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานและการเคลื่อนย้ายไปยังคลังข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กรตรวจสอบการอัปเดตและการเติมเต็มในเวลาที่เหมาะสม เก็บบันทึกการลาพักร้อนให้กับพนักงาน ตรวจสอบการจัดเตรียมและการปฏิบัติตามตารางวันหยุดปกติ

2.8. จัดทำบัตรประกันบำเหน็จบำนาญและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญให้กับพนักงานขององค์กรและครอบครัว เพื่อสร้างผลประโยชน์และค่าตอบแทน

2.9. เธอศึกษาสาเหตุของการลาออกของพนักงาน มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการเพื่อลด

2.10. เตรียมเอกสารหลัง กำหนดเวลาที่เก็บข้อมูลปัจจุบันที่จะฝากในที่เก็บถาวร

2.11. ตรวจสอบสถานะ วินัยแรงงานในหน่วยงานขององค์กรและการปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในของพนักงาน

2.12. จัดทำรายงานที่กำหนด

2.13. ใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อความปลอดภัย / ไม่เปิดเผยความลับทางการค้าของบริษัท ตลอดจนข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานของบริษัท

ในกรณีที่มีความจำเป็นอย่างเป็นทางการ ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ล่วงเวลาในลักษณะที่กำหนดโดยบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลาง

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์ที่จะ:

3.1. ขอและรับวัสดุและเอกสารที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล

3.2. มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์กับหน่วยงานของสถาบันและองค์กรบุคคลที่สามเพื่อแก้ไขปัญหาการดำเนินงาน กิจกรรมการผลิตอยู่ในความสามารถของผู้ตรวจสอบ HR

3.3. เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในองค์กรบุคคลที่สามในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ

4. ความรับผิดชอบและการประเมินผลการปฏิบัติงาน

4.1. ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายบุคคลมีหน้าที่บริหาร วินัย และวัสดุ (และใน แต่ละกรณีกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย - และทางอาญา) ความรับผิดสำหรับ:

4.1.1. ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างเป็นทางการของผู้บังคับบัญชาทันทีอย่างไม่เหมาะสม

4.1.2. ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของหน้าที่แรงงานและงานที่ได้รับมอบหมาย

4.1.3. การใช้อำนาจอย่างเป็นทางการที่ได้รับโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ตลอดจนการใช้อำนาจดังกล่าวเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว

4.1.4. ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับสถานะของงานที่มอบหมายให้เขา

4.1.5. ความล้มเหลวในการใช้มาตรการเพื่อระงับการละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัย อัคคีภัย และกฎเกณฑ์อื่น ๆ ที่เป็นภัยคุกคามต่อกิจกรรมขององค์กรและพนักงาน

4.1.6. การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

4.2. ดำเนินการประเมินผลงานของผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล:

4.2.1. ผู้บังคับบัญชาทันที - เป็นประจำในระหว่างการปฏิบัติงานประจำวันโดยพนักงานของหน้าที่แรงงานของเขา

4.2.2. คณะกรรมการรับรองรัฐวิสาหกิจ - เป็นระยะ ๆ แต่อย่างน้อยทุก ๆ สองปีตามผลงานที่บันทึกไว้สำหรับระยะเวลาการประเมิน

4.3. เกณฑ์หลักในการประเมินงานของผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคลคือคุณภาพ ความครบถ้วน และทันเวลาของการปฏิบัติงานตามคำสั่งนี้

5. สภาพการทำงาน

5.1. ตารางการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะกำหนดขึ้นตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่บริษัทกำหนด

5.2. ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความต้องการในการผลิต ผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องเดินทางไปที่ การเดินทางเพื่อธุรกิจ(รวมถึงความสำคัญท้องถิ่น)

ทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

ประเภทและความหลากหลายของเอกสารบุคลากร
* ระบบการตั้งชื่อ
* การจัดกลุ่มเอกสาร
* ข้อกำหนดในการให้อำนาจทางกฎหมายกับเอกสาร
* การสอนบุคลากร
* การเตรียมกิจการบริการบุคลากรเพื่อโอนไปยังที่เก็บถาวรขององค์กร
* รับผิดชอบในการรักษาบันทึกบุคลากร

ฝ่ายบุคคลเป็นบัตรเยี่ยมขององค์กร ขั้นตอนแรกของบุคคลในองค์กรคือแผนกบุคคล บุคคลมักจะจำจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของเหตุการณ์ต่างๆ นี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนักจิตวิทยา สำหรับแต่ละคนคุณเพียงแค่ต้องหาที่ของพวกเขา ในที่หนึ่งพนักงานไม่ได้ผลและในอีกที่หนึ่งก็ยอดเยี่ยม ในแต่ละคนสามารถค้นหาความสามารถที่จะช่วยให้บุคคลทำงานในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
งานหลักของฝ่ายบุคคล- การสรรหาและการทำงานเป็นทีม

งาน HR คืออะไร?

พูดง่ายๆ ก็คือ การทำงานของบุคลากรคือชุดของมาตรการขององค์กรที่มีความหมายและขั้นตอนต่อเนื่องที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนอย่างมีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายสูงสุดขององค์กร การมีบุคลากรที่สนใจในการทำงานทำให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ ความรับผิดชอบและโครงสร้างของฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมของบริษัท
ความจำเป็นในการจัดระเบียบแรงงานสัมพันธ์ การรวบรวมข้อเท็จจริงเกี่ยวกับชีวประวัติแรงงานของพนักงาน การเก็บบันทึกของบุคลากร การติดตามความเคลื่อนไหวของพวกเขาถือเป็นเรื่องปกติมาเป็นเวลานานและมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน
ประการแรก ความต้องการนี้มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับงานส่งเสริมการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ กับประเด็นเรื่องวินัยทางภาษี
ประการที่สอง การปฏิบัติตามกฎหมายในการทำงานกับบุคลากร การดำเนินการเอกสารบุคลากร การให้การค้ำประกันของรัฐเป็นเรื่องของความสนใจอย่างใกล้ชิด หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหารและองค์กรกำกับดูแลและควบคุม การบำรุงรักษาบันทึกบุคลากรในองค์กรที่เป็นเจ้าของรูปแบบใด ๆ และวิธีการจัดหาเงินทุนทั้งหมดได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายนิติบัญญัติแห่งชาติและ กฎระเบียบและ.
การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง
งานที่จัดไม่ดีในการบัญชีบุคลากรย่อมส่งผลกระทบต่อกิจกรรมของทั้งองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากความผิดพลาดของบุคลากรจึงเป็นเรื่องยากที่จะยอมรับ การตัดสินใจที่ถูกต้อง, การทำงานของแผนกไม่เป็นระเบียบ, ประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมลดลง.
ที่แย่กว่านั้น การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานของบุคลากรอาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินโดยตรง การเบี่ยงเบนทรัพยากรทุกประเภท ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเมื่อสร้างเอกสารบุคลากรมักจะนำไปสู่ข้อผิดพลาดในค่าตอบแทนและ ลาป่วยพนักงานเพื่อลดจำนวนเงินบำนาญที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงาน
บ่อยครั้งผลของการละเมิดดังกล่าวคือข้อพิพาทแรงงานและการพิจารณาคดีของศาล
ขออนุญาติ ข้อพิพาทแรงงานศาลตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดให้นายจ้างยืนยันความบริสุทธิ์ของเขาและลบล้างคำให้การของพนักงาน และมักเกิดข้อผิดพลาดเมื่อสร้างเอกสารบุคลากร การออกแบบที่ไม่ถูกต้อง นำนายจ้างไปสู่ตอนจบที่น่าเศร้าแต่มีเหตุผล การมีเอกสารบุคลากรที่จำเป็นและดำเนินการอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ปัญหาและผลที่ตามมา
ไม่เป็นความลับที่บริการบุคลากรในองค์กรอยู่ห่างไกลจากการเป็นปรากฏการณ์สากล ธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากตั้งอยู่ใน ชั้นต้นการพัฒนาตามกฎแล้วไม่มีโครงสร้างแยกต่างหากหรือพนักงานที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการบริหารงานบุคคลในบริษัท
หากคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญในการจัดการบันทึกกำลังพล คุณควรมองหาผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวจะดีกว่า เพราะจะถูกกว่าและใช้งานได้จริงมากกว่า หากคุณคิดว่าพนักงานคนนี้ควรรวมทีมไว้ด้วยกัน จัดระเบียบการพักผ่อนและนันทนาการ - นี่คือผู้เชี่ยวชาญอีกคน ถ้าเขาต้องแนะนำระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ - นี่คือระบบที่สาม
"ครบจบในขวดเดียว" หายาก
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเหมือนแพทย์ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง และมีเพียงพนักงาน HR ที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่เป็นเหมือนแพทย์ประจำครอบครัวซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญทั่วไป
โดยทั่วไป การจัดระบบงานบุคคลควรเป็นโครงการธุรกิจ หัวหน้า บริษัท ควรกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินกิจกรรมของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วยตนเอง อภิปรายในรายละเอียดให้มากที่สุดในหมู่ผู้จัดการขององค์กรของคุณว่าฝ่ายบุคคลควรทำอย่างไร ในกรอบเวลาใด กองทุนใดบ้างที่จะจัดสรรสำหรับสิ่งนี้ ทรัพยากร (คน เงิน) ที่เกี่ยวข้อง
อย่าคาดหวังให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแก้ปัญหาของคุณด้วยตัวเอง โดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน และหากไม่มีงบประมาณที่จัดสรรให้เขา เฉพาะเงินเดือนของเขาเท่านั้น
หน้าที่หลักและวัตถุประสงค์หลักของพนักงานดังกล่าวคือการส่งเสริมการเติบโตของประสิทธิภาพทางธุรกิจโดยการจัดหาทรัพยากรบุคคลให้กับบริษัท เพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มความสามารถในการจัดการและแรงจูงใจของพนักงาน

ระเบียบข้อบังคับของแผนกทรัพยากรบุคคล

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. แผนกบุคคล (ต่อไปนี้จะเรียกว่าแผนก) เป็นแผนกโครงสร้างที่แยกจากกันขององค์กร (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร)
1.2. แผนกถูกสร้างขึ้นและชำระบัญชีตามคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุดองค์กรต่างๆ
1.3. แผนกรายงานตรงต่ออธิบดีขององค์กร
1.4. กรมในกิจกรรมของมันถูกชี้นำโดย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานตลอดจนเอกสารระเบียบระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการดำเนินการจัดการบันทึกกำลังพล กฎบัตรขององค์กร ตลอดจนกฎระเบียบเหล่านี้
1.5. ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลนำโดยหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล (ต่อไปนี้จะเรียกว่าหัวหน้า) ซึ่งได้รับการแต่งตั้งและเลิกจ้างตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร
1.6. บุคคลที่มีการศึกษาด้านกฎหมายหรือเศรษฐศาสตร์ที่สูงขึ้นและมีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปีในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า
1.7. โครงสร้างและพนักงานของแผนกได้รับการอนุมัติจากอธิบดีขององค์กร 1.8. หน้าที่ของพนักงานในแผนกกำหนดตามลักษณะงาน

2. งานหลัก

2.1. การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร
2.2. การบัญชีสำหรับบุคลากรและการรักษาบันทึกบุคลากร
2.3. ติดตามการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
2.4. การเพิ่มคุณสมบัติของพนักงาน
2.5. ดำเนินการออกใบรับรอง
2.6. รูปแบบ สำรองบุคลากร.
2.7. การตรวจสอบการปฏิบัติตามแรงงานและ สิทธิทางสังคมคนงาน
2.8. การบำรุงรักษาและการเสริมสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกในองค์กร การป้องกันความขัดแย้งด้านแรงงาน

3. ฟังก์ชัน

3.1. การกำหนดความต้องการพนักงานในปัจจุบัน การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน
3.2. การสรรหาบุคลากรร่วมกับหัวหน้าหน่วยงานที่สนใจ
3.3. การพัฒนาบุคลากร.
3.4. จัดทำเอกสารการรับ โอน เลิกจ้างพนักงาน
3.5. การรับ การบรรจุ การจัดเก็บ และการออกสมุดงาน
3.6. การเก็บบันทึกบุคลากรของพนักงานขององค์กรการลงทะเบียนไฟล์ส่วนบุคคล
จัดทำและออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำร้องขอของพนักงาน
3.7. การจัดทำเอกสารการเดินทางเพื่อธุรกิจ
3.8. จัดทำตารางวันหยุดและการบัญชีสำหรับการใช้วันหยุดตลอดจนการออกวันหยุดตามตารางวันหยุด
3.9. การเก็บบันทึกของพนักงานที่ต้องรับราชการทหาร
3.10. จัดทำสื่อนำเสนอพนักงานเพื่อเป็นแรงจูงใจ
3.11. การเตรียมเอกสารในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและวัสดุ
3.12. ตอบคำถามเกี่ยวกับความอาวุโสของพนักงานที่เคยทำงานในองค์กร
3.13. องค์กรและการมีส่วนร่วมในการรับรองพนักงาน
3.14. การก่อตัวของสำรองบุคลากรเพื่อการเลื่อนตำแหน่งเพื่อ ตำแหน่งผู้นำ, จัดทำแผนพัฒนาพนักงาน.
3.15. จัดทำแผนพัฒนาทักษะพนักงาน
3.16. องค์กรของเงินเดือน

หน่วยงานมีสิทธิ:
4.1. รับจาก แผนกโครงสร้าง, เอกสารองค์กรที่จำเป็นสำหรับการลงทะเบียนการรับเข้า, การโอน, การสำรอง, การลาพักร้อนและการเลิกจ้างพนักงาน
4.2. เพื่อให้คำแนะนำแก่แผนกโครงสร้างขององค์กรเกี่ยวกับการคัดเลือก การบัญชี การจัดตำแหน่งและการฝึกอบรมบุคลากรภายในความสามารถ
4.3. จัดทำข้อเสนอต่อฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร
4.4. เพื่อรับรองอำนาจทางกฎหมายของเอกสารบุคลากรที่ออกให้แก่พนักงานขององค์กร
4.5. เพื่อควบคุมในแผนกโครงสร้างขององค์กรการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานการจัดหาผลประโยชน์และค่าตอบแทนที่กำหนดไว้
4.6. เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประเด็นที่อยู่ในความสามารถของกรมที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานของรัฐและเทศบาลตลอดจนวิสาหกิจ องค์กร สถาบันอื่น ๆ
4.7. ดำเนินการประชุมและมีส่วนร่วมในการประชุมที่จัดขึ้นโดยองค์กรในประเด็นที่อยู่ในความสามารถของฝ่าย

5. ความรับผิดชอบ

5.1. ความรับผิดชอบสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสมและทันเวลาโดยแผนกของหน้าที่ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเหล่านี้อยู่ที่หัวหน้า
5.2. ผู้นำมีหน้าที่รับผิดชอบ:
5.2.1. องค์กรในการจัดเตรียมและดำเนินการเอกสารอย่างรวดเร็วและมีคุณภาพสูง การจัดเก็บบันทึกตามกฎและคำแนะนำที่เกี่ยวข้อง
5.2.2. การปฏิบัติตามลูกจ้างของกรมวินัยแรงงาน
5.2.3. ดูแลความปลอดภัยของทรัพย์สินที่ตั้งอยู่ในสถานที่ของกรมและปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย
5.2.4. การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันของร่างคำสั่ง คำแนะนำ ข้อบังคับ และเอกสารอื่น ๆ ที่กรมฯ ออกให้โดยเขารับรอง
5.2.5. ความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยลักษณะงานของพวกเขา

6. ความสัมพันธ์ ฝ่ายบริการสัมพันธ์

ในการปฏิบัติหน้าที่และการใช้สิทธิ ฝ่ายบริการบุคลากรจะโต้ตอบ:
6.1. กับหน่วยงานโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรในเรื่องบุคลากร
6.2. กับฝ่ายกฎหมาย - สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใน กฎหมายปัจจุบันและการสนับสนุนทางกฎหมายในการจัดทำเอกสารบุคลากร
6.3. ด้วยการบัญชี - ในเรื่องค่าตอบแทนรวมถึงการจัดทำสำเนาคำสั่งจ้าง, เลิกจ้าง, โอน, วันหยุด, รอง, เลื่อนตำแหน่ง, รับผิด
6.4. กับฝ่ายข้อมูลและเทคนิคขององค์กร - ในประเด็นการจัดหาอุปกรณ์สำหรับองค์กรและคอมพิวเตอร์ การดำเนินงาน และการซ่อมแซมให้กับแผนก

7. ขั้นตอนแนะนำการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม

7.1. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อบังคับเป็นไปตามคำสั่งของอธิบดีตามข้อเสนอของหัวหน้า

วิธีการจัดระเบียบการทำงานของ HR BODY ระเบียบข้อบังคับของ HR Department

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ผู้ตรวจสอบ HR อยู่ในหมวดหมู่ของผู้เชี่ยวชาญ

1.2. ข้อกำหนดคุณสมบัติ:
อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่มีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานหรืออาชีวศึกษาขั้นต้น การฝึกอบรมพิเศษตามโปรแกรมที่จัดตั้งขึ้นและประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 3 ปีในโปรไฟล์ รวมถึงที่องค์กรนี้อย่างน้อย 1 ปี

1.3. เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลต้องรู้ว่า:
- กฎหมายและระเบียบข้อบังคับ เอกสารระเบียบวิธีในการเก็บรักษาเอกสารทางบัญชีและการเคลื่อนย้ายบุคลากร
- กฎหมายแรงงาน
- โครงสร้างและพนักงานขององค์กร
- ขั้นตอนการลงทะเบียน การบำรุงรักษา และการจัดเก็บสมุดงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงานในองค์กร
- ขั้นตอนการกำหนดชื่อวิชาชีพของคนงานและตำแหน่งของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานทั้งหมดและต่อเนื่อง ผลประโยชน์ ค่าตอบแทน การจดทะเบียนบำนาญลูกจ้าง
- ขั้นตอนการบันทึกความเคลื่อนไหวของบุคลากรและการรวบรวมรายงานที่จัดตั้งขึ้น
- ขั้นตอนการบำรุงรักษาคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรขององค์กร
- พื้นฐานของการทำงานในสำนักงาน
- วิธีการของเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสื่อสารและการสื่อสาร
- กฎและบรรทัดฐานของการคุ้มครองแรงงาน

1.4. การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้ตรวจการฝ่ายบุคคลและการเลิกจ้างเป็นไปตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป

1.5. เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลรายงานโดยตรงต่อ CEO

1.6. เพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมของเขา ผู้ตรวจการฝ่ายบุคคลได้รับสิทธิ์ในการลงนามในเอกสารองค์กรและการบริหารของบริษัทในประเด็นที่เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา

1.7. ในช่วงที่ไม่มีผู้ตรวจการของฝ่ายบุคคล (การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน การเจ็บป่วย ฯลฯ) หน้าที่ของเขาจะดำเนินการโดยบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งในลักษณะที่กำหนด บุคคลนี้ได้รับสิทธิที่เหมาะสมและรับผิดชอบต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่เหมาะสม

2. หน้าที่การงาน

ผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคล:

2.1. เก็บบันทึกบุคลากรขององค์กรแผนกต่างๆ ตามรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลัก

2.2. จัดทำการรับ โอน และเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงาน ระเบียบและคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ตลอดจนเอกสารประกอบอื่นๆ เกี่ยวกับบุคลากร

2.3. จัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคุณสมบัติ การรับรอง ค่าคอมมิชชั่นที่แข่งขันได้ และการนำเสนอพนักงานเพื่อรับสิ่งจูงใจและรางวัล

2.4. กรอก พิจารณา และจัดเก็บสมุดงาน คำนวณระยะเวลาให้บริการ ออกใบรับรองเกี่ยวกับกิจกรรมด้านแรงงานในปัจจุบันและที่ผ่านมาของพนักงาน

2.5. ทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและรางวัลสำหรับพนักงาน

2.6. ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานและการเคลื่อนไหวของพวกเขาในธนาคารข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กรตรวจสอบการอัปเดตและการเติมเต็มในเวลาที่เหมาะสม

2.7. เก็บบันทึกการลาพักร้อนให้กับพนักงาน ตรวจสอบการจัดเตรียมและการปฏิบัติตามตารางวันหยุดปกติ

2.8. จัดทำบัตรประกันบำเหน็จบำนาญและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญให้กับพนักงานขององค์กรและครอบครัว เพื่อสร้างผลประโยชน์และค่าตอบแทน

2.9. แบบฟอร์มและเก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน ทำการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงาน

2.10. เธอศึกษาสาเหตุของการลาออกของพนักงาน มีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการเพื่อลด

2.11. จัดเตรียมเอกสารหลังจากหมดอายุเงื่อนไขที่กำหนดไว้ของที่เก็บข้อมูลปัจจุบันสำหรับการฝากในไฟล์เก็บถาวร

2.12. ดำเนินการควบคุมสถานะของวินัยแรงงานในหน่วยงานขององค์กรและการปฏิบัติตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในโดยพนักงาน

2.13. จัดทำรายงานที่กำหนด

3. สิทธิ

ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์ที่จะ:

3.1. ขอและรับข้อมูลจากหน่วยโครงสร้าง ข้อมูลอ้างอิง และวัสดุอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานนี้

3.2. ดำเนินมาตรการเมื่อตรวจพบการละเมิดวินัยของพนักงานในสถานประกอบการ และรายงานการละเมิดเหล่านี้ต่อหัวหน้าองค์กรเพื่อนำผู้กระทำความผิดไปสู่กระบวนการยุติธรรม

3.3. ตามข้อตกลงกับหัวหน้าองค์กร ให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญในด้านแรงงานสัมพันธ์เข้ามาปรึกษาหารือ จัดทำข้อสรุป คำแนะนำและข้อเสนอ

3.4. ทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดสิทธิและหน้าที่ของตน เกณฑ์ในการประเมินคุณภาพการปฏิบัติงาน หน้าที่ราชการ.

3.5. ส่งข้อเสนอเพื่อปรับปรุงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ในคำแนะนำนี้เพื่อพิจารณาโดยฝ่ายบริหาร

3.6. กำหนดให้ผู้บริหารขององค์กรรับรองเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคและการดำเนินการตามเอกสารที่กำหนดไว้ซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

4. ความรับผิดชอบ

ผู้ตรวจการแผนกมีหน้าที่:

4.1. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานนี้ ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.2. สำหรับความผิดที่กระทำในระหว่างกิจกรรมของพวกเขา - ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายการบริหารงานทางอาญาและทางแพ่งในปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.3. สำหรับการก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุแก่องค์กร - ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยแรงงานปัจจุบันและกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ซื้อหนังสือ HR

	คู่มือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล (book + diskM) ฉบับนี้มี คำแนะนำการปฏิบัติเกี่ยวกับการจัดระเบียบงานบริการบุคลากรและงานสำนักงานบุคลากร วัสดุได้รับการจัดระบบอย่างชัดเจนและมีตัวอย่างเฉพาะและเอกสารตัวอย่างจำนวนมาก หนังสือเล่มนี้มาพร้อมกับดิสก์ที่มีรูปแบบของเอกสารและข้อบังคับในระบบ Garant ซึ่งควบคุมปัญหาต่าง ๆ ของแรงงานสัมพันธ์และงานบุคลากร หนังสือเล่มนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน บุคลากร หัวหน้าองค์กร และองค์กรในทุกรูปแบบ
	ผู้เขียนอธิบายโดยละเอียดว่าคืออะไร ตรวจแรงงานและข้อจำกัดของอำนาจคืออะไร วิธีดำเนินการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน และวิธีที่พวกเขาจะยุติ การละเมิดใดที่สามารถนำไปสู่การปรับ และสิ่งที่จะนำไปสู่การตัดสิทธิ์ของหัวหน้าองค์กร หนังสือเล่มนี้ประกอบด้วยคำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับองค์กรนายจ้างและผู้ประกอบการรายบุคคล ซึ่งจะช่วยหลีกเลี่ยงการเรียกร้องของผู้ตรวจแรงงาน ในการเตรียมหนังสือทั้งหมด การเปลี่ยนแปลงล่าสุดกฎหมาย. ผู้เขียน: Elena Karsetskaya หนังสือเล่มนี้ส่งถึงหัวหน้าองค์กรทุกรูปแบบในการเป็นเจ้าของพนักงาน บริการด้านบุคลากร, นักบัญชี, ผู้ประกอบการรายบุคคลตลอดจนผู้ที่สนใจปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
	คอลเลกชันรวมถึงรายละเอียดงานที่วาดขึ้นตาม คุณสมบัติบรรจุใน คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 รวมถึงตามระเบียบอื่น ๆ เกี่ยวกับภาษีศุลกากรและลักษณะคุณสมบัติ (ข้อกำหนด) คอลเลกชันประกอบด้วยสองส่วน: ส่วนแรกประกอบด้วยรายละเอียดงานทั่วทั้งอุตสาหกรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค ส่วนที่สอง - รายละเอียดงานสำหรับอุตสาหกรรม (การแก้ไขและเผยแพร่ การขนส่ง การธนาคาร การค้า กิจกรรมการวิจัย การศึกษา การดูแลสุขภาพ) สำหรับหัวหน้าองค์กร พนักงาน บุคลากร และบริการด้านกฎหมาย