ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ: ข้อดีและข้อเสียของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในองค์กร องค์กรใช้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้หญิงเป็นหลัก ลักษณะของความสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กร

1. ความสัมพันธ์เชิงเส้น- ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

2. ความสัมพันธ์ในการทำงาน- ความสัมพันธ์ของพนักงานที่ได้รับมอบอำนาจให้ทำหน้าที่เฉพาะทั่วทั้งองค์กร กับสมาชิกในทีมคนอื่นๆ โดยทั่วไปแล้ว ภารกิจการผลิตดังกล่าวเป็นการให้คำปรึกษาโดยธรรมชาติ และหัวหน้าสายงานก็อยู่ในองค์กรสายงานของเขา

3. ความสัมพันธ์ของอุปกรณ์การจัดการมีอยู่ในกรณีของการเป็นตัวแทนของสิทธิและอำนาจของใครบางคน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ขณะเดียวกันก็ประกอบด้วยการให้คำแนะนำ คำแนะนำ

ข้อดี:วิธีนี้มีประสิทธิภาพสำหรับการศึกษาและฝึกอบรมผู้นำในอนาคต เขาช่วย เวลางานสำหรับผู้บริหารระดับสูง ปลดเปลื้องจากงานธุรการประจำวันอย่างหมดจด

ข้อบกพร่อง:ผู้ช่วยผู้นำมักใช้อำนาจเกินกำลัง โดยได้รับอำนาจและอิทธิพลเพิ่มเติมอย่างไม่เป็นทางการ

4. ความสัมพันธ์ด้านข้างความสัมพันธ์ด้านข้างสองประเภท:

o เพื่อนร่วมงาน - ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน (พนักงาน) ของแผนกหนึ่ง, ผู้ใต้บังคับบัญชากับหัวหน้าหนึ่งคน;

o ขนาน - ความสัมพันธ์ที่เกิดจากความจำเป็นในการแลกเปลี่ยนข้อมูล ความคิด และความคิดเห็นระหว่างพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันในองค์กร แต่ทำงานในแผนกและแผนกต่างๆ

ความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงและเชิงหน้าที่ภายในองค์กรคืออะไร

ความสัมพันธ์เชิงเส้น- นี่คือความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการร้านเป็นหัวหน้าคนงาน หัวหน้าแผนกบัญชี- เครื่องคิดเลขบัญชี

ความสัมพันธ์ในการทำงานคือความสัมพันธ์ของผู้เชี่ยวชาญที่มีอำนาจหน้าที่เฉพาะภายในทั้งองค์กร กับสมาชิกคนอื่นๆ ในองค์กร โดยทั่วไปแล้ว ภารกิจการผลิตดังกล่าวเป็นการให้คำปรึกษาโดยธรรมชาติ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกบุคคลจะรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานกับหัวหน้าร้านในเรื่องการจัดหางาน การฝึกอบรม และประกันสังคมของพนักงาน นักบัญชีอาจมีความสัมพันธ์เชิงหน้าที่กับหัวหน้าฝ่ายขายในประเด็นด้านการเงินในการขาย การโฆษณา ฯลฯ นอกจากนี้ ผู้จัดการสายงานเองยังอยู่ในกรอบการทำงานในสายงานของตน เช่น หัวหน้าแผนกบุคคลที่เกี่ยวข้อง ให้กับพนักงานในแผนกของเขา

รูปแบบการสื่อสารเชิงเส้น

ในโครงสร้างองค์กรของการจัดการสถานที่สำคัญถูกครอบครองโดยการเชื่อมต่อเชิงเส้นและการทำงาน โครงสร้างองค์กรประเภทที่มีอยู่สำหรับการจัดการการผลิตแตกต่างกันในลักษณะการใช้ความสัมพันธ์เชิงเส้นและการทำงาน ความเด่นของการเชื่อมต่ออย่างใดอย่างหนึ่งถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยข้อกำหนดของการพัฒนาการผลิต การเลือกวิธีการเชื่อมต่อระหว่างกันในโครงสร้างองค์กรของการจัดการเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนในการพัฒนาการผลิตและการจัดการ

รูปแบบการสื่อสารที่ง่ายที่สุดในการจัดการการผลิตเป็นแบบเชิงเส้น (แบบลำดับชั้น) สาระสำคัญของรูปแบบเส้นตรงของการเชื่อมต่อในโครงสร้างการจัดการคือที่หัวหน้าทีมแต่ละทีมคือผู้นำ (ร่างกาย) ที่รับผิดชอบต่อผู้นำที่เหนือกว่า (ร่างกาย) ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้น ผู้จัดการระดับสูงไม่มีสิทธิ์ออกคำสั่งให้พนักงานหลีกเลี่ยง หัวหน้าทันที... โครงสร้างการอยู่ใต้บังคับบัญชาและความรับผิดชอบนี้เป็นคุณสมบัติหลักของการจัดการเชิงเส้น ในกรณีนี้ โดยทั่วไปแล้ว การเชื่อมโยงของการควบคุมเชิงเส้นจะสอดคล้องกับการเชื่อมโยงของการผลิต ซึ่งจะมีการสร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนและเรียบง่าย นี่เป็นหนึ่งในข้อดีหลักของการสื่อสารประเภทนี้และการควบคุมเชิงเส้นโดยทั่วไป

ข้อดีของการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการยังสามารถรวมถึงการรับโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของงานและคำสั่งที่สอดคล้องกันและประสานงาน รับผิดชอบเต็มที่ผู้นำแต่ละคนสำหรับผลงาน สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของผู้นำจากบนลงล่างนั่นคือการดำเนินการตามหลักการของความสามัคคีของการจัดการ

ข้อเสียของรูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการคือ ผู้จัดการต้องมีความรู้หลากหลายที่จำเป็นในการจัดการวัตถุที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ ด้วยรูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นในโครงสร้างการจัดการ จึงไม่มีผู้เชี่ยวชาญในการใช้งานฟังก์ชันการจัดการรายบุคคล การใช้รูปแบบการสื่อสารเชิงเส้นไม่ตรงตามความต้องการที่เพิ่มขึ้นของการผลิตสมัยใหม่ ซึ่งเป็นแนวโน้มหลักในการพัฒนาเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และองค์กร

โครงสร้างของทีมคือองค์ประกอบและการรวมกลุ่มทางสังคมต่างๆ คนที่มีความแตกต่างกัน สถานะทางสังคมและเป็นสิ่งสำคัญที่แต่ละคน กลุ่มสังคมมิได้ขัดแย้งกับผู้อื่น คุณต้องสร้างความสัมพันธ์ที่มีความสามารถ มีหลายกรณีที่ผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานยาวนานสร้างสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับผู้มาใหม่และทำให้ความสัมพันธ์กับพวกเขาเสียไป

แน่นอนว่าสิ่งนี้ส่งผลต่องานของพวกเขา ไม่มีใครอยากทำงานในบริษัทที่ผู้คนต้องอับอายอยู่เสมอ ที่สถานประกอบการ จำเป็นต้องพิสูจน์ทุกอย่างด้วยการกระทำ ไม่ใช่ด้วยคำพูด มนุษยสัมพันธ์ในบริษัทแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม:

การทำงานและการผลิต

มืออาชีพ;

วุฒิการศึกษา ปวช.

ข้อมูลประชากร;

ระดับชาติ;

กลุ่มสังคมและจิตวิทยา.

เข้าสังคม กลุ่มจิตวิทยาเป็นความสัมพันธ์ของมนุษย์ในองค์กรที่สร้างขึ้นด้วยผลประโยชน์ร่วมกัน มีค่านิยมที่รวมกันเป็นหนึ่ง พกพา และพนักงานของกลุ่มต่าง ๆ และ ทรงกลมทางสังคมรวมกันอยู่ในกลุ่มนี้ มีคนสนใจ เป้าหมายร่วมกันและต้องการบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม ไม่มีการแตกแยกที่นี่ ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันมากขึ้นเรื่อยๆ ด้วยความสนใจและแนวคิดร่วมกัน จึงมีการสร้างปากน้ำทางจิตวิทยาซึ่งมีผลดีต่อบริษัท

ภายในความสัมพันธ์ร่วมกันเกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ของคนที่เข้าใจถึงความสำคัญของ แรงงานสัมพันธ์... ไม่มีปัจจัยมนุษย์ที่นี่ แต่มีเพียงความสัมพันธ์กับงานเท่านั้น พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของกระบวนการอย่างอิสระและไม่ต้องการสิ่งจูงใจเพิ่มเติม

กิจกรรมที่มีประสิทธิผลสูงในองค์กรจะเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงานเห็นในองค์กรของพวกเขา ไม่เพียงแต่ที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงที่บ้านด้วย พวกเขาจะพยายามอุทิศตนอย่างเต็มที่ในการทำงาน ทัศนคติต่อการทำงานนี้อยู่ในสหภาพโซเวียต ขณะนี้มีมุมมองที่แตกต่างกันเล็กน้อยเกี่ยวกับกิจกรรม นายจ้างควรกระตุ้นพนักงานทางการเงินหรือด้วยค่านิยมอื่น ๆ

ด้วยวิธีนี้เท่านั้นจึงจะมีการมอบตัวเต็มจำนวน ด้วยวิธีนี้ผู้คนจะพอใจกับงานอย่างเต็มที่ แรงจูงใจอาจแตกต่างกัน สิ่งสำคัญแน่นอนคือ แรงจูงใจทางสังคม... อิทธิพลประเภทต่างๆ ที่ส่งผลดีต่อทัศนคติในการทำงานของบุคคล

ปัจจัยเชิงวัตถุสัมพันธ์กับสถานการณ์ทางสังคมและการเมืองในประเทศ ปัจจัยทางเศรษฐกิจของภูมิภาคและอุตสาหกรรมก็ส่งผลกระทบเช่นกัน สภาพการทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งมีวัตถุประสงค์ พนักงานสัมพันธ์ในองค์กรจะดีขึ้นหากสภาพการทำงานเป็นปกติ ระดับของการจัดระเบียบงาน ค่าจ้าง และบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ทั้งหมดนี้จะส่งผลดีต่อความปรารถนาที่จะทำงาน พัฒนาองค์กร และปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

ปัจจัยอัตนัยเป็นลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน เพศของพนักงาน อายุ การศึกษา ระดับสติปัญญา การเลี้ยงดู ประสบการณ์การทำงาน ทั้งหมดนี้ส่งผลต่อมนุษยสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กร ยิ่งบุคคลมีการศึกษามากขึ้นและมีประสบการณ์การทำงานมากขึ้นเท่าใด เขาจะปรับตัวในองค์กรได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

ใครควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับมนุษยสัมพันธ์ เฉพาะผู้นำเท่านั้นที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาความสัมพันธ์ที่กลมกลืนกัน มีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ของพนักงานในระยะแรก นั่นคือ ในขั้นตอนของการจ้างงาน การปรับตัวของบุคลากรเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อความสามัคคีในองค์กร มนุษยสัมพันธ์จะดีขึ้นอย่างมากหากนายจ้างแนะนำพนักงานให้รู้จักกันอย่างมีความสามารถ

สิ่งสำคัญคือการบริหารองค์กรจะแนะนำสิ่งจูงใจและโบนัส ปรับปรุง วัฒนธรรมองค์กรก็ค่าจ้างควรก้าวหน้าไม่ตก

หากหลังจากอ่านบทความนี้แล้วคุณไม่ได้รับคำตอบที่แน่ชัด ให้ขอความช่วยเหลืออย่างรวดเร็ว:

ตั๋วหมายเลข 3 แนวคิดเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการ การบริหารงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.เรื่องการจัดการ- นี่คือผู้นำ วิทยาลัยหรือคณะกรรมการที่มีอิทธิพลในการบริหาร ผู้นำสามารถเป็นได้ทั้งหัวหน้าทีมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในทางกลับกัน เรื่องของการจัดการก็สามารถเป็นเป้าหมายของคณะกรรมการได้เช่นกัน สำหรับผู้นำระดับสูง

วัตถุควบคุมเป็นบุคคลหรือหมู่คณะที่สามารถรวมกันเป็นใด ๆ ก็ได้ แผนกโครงสร้างและอยู่ภายใต้อิทธิพลของผู้บริหาร ทุกวันนี้ แนวคิดในการจัดการแบบมีส่วนร่วมมีแพร่หลายมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวคือ การจัดการกิจการขององค์กรดังกล่าว เมื่อสมาชิกทุกคนในองค์กรรวมทั้งยศและแฟ้มต่างๆ มีส่วนร่วมในการพัฒนาและรับเอาสิ่งที่สำคัญที่สุด การตัดสินใจ ในกรณีนี้ วัตถุควบคุมจะกลายเป็นวัตถุ

ดังนั้น บุคคลศูนย์กลางใน กระบวนการจัดการ- บุคคลที่สามารถทำหน้าที่เป็นทั้งเรื่องและเป็นวัตถุ

2. ดำเนินการจัดการผู้เข้าร่วมในกระบวนการนี้ (วิชาและวัตถุประสงค์ของการจัดการ) เข้าสู่ความสัมพันธ์การจัดการซึ่งกันและกัน

มีความสัมพันธ์ในการจัดการเมื่อมีกิจกรรมการจัดการ ความสัมพันธ์ในการจัดการเกิดขึ้นจากเป้าหมายการจัดการ กิจกรรมการจัดการทำหน้าที่เป็น กิจกรรมสังคมเนื่องจากมีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมกิจกรรมของผู้คนที่ดำเนินการตามเป้าหมายบางอย่างตามความต้องการและความสนใจของพวกเขา

เนื้อหาของความสัมพันธ์ในการบริหารขึ้นอยู่กับลักษณะของงานบริหาร ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เช่น เมื่อยอมรับ การตัดสินใจของผู้บริหารแตกต่างจากความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างการใช้งานฟังก์ชั่นการควบคุม พื้นฐานวัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ในการจัดการคือความต้องการทางสังคมสำหรับการจัดการ ฝ่ายบริหารสัมพันธ์เป็นหัวข้อและวัตถุประสงค์ของการจัดการและหัวข้อต่างๆ ของการจัดการ การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างกัน: ในแนวตั้งระหว่างระดับสูงและระดับล่างของการจัดการ ในแนวนอนระหว่างการเชื่อมโยงของการจัดการที่มีสิทธิเท่าเทียมกัน ลักษณะเด่น โครงสร้างลำดับชั้นความสัมพันธ์การบริหาร (ความสัมพันธ์แนวตั้ง) คือความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเช่น การอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงและบังคับของระดับล่างของการจัดการไปสู่ระดับที่สูงขึ้น ความสัมพันธ์การจัดการในแนวนอน - ความสัมพันธ์ของระบบย่อยการจัดการที่มีสิทธิเท่าเทียมกัน แต่สำเร็จ งานต่าง ๆการจัดการ. เหล่านี้เป็นความสัมพันธ์ของการประสานงานการประสานงานของการดำเนินการปกครอง ในเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับสิทธิของส่วนที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมการจัดการควรระบุว่ามีการดำเนินการอย่างไรและในกรณีใดบ้างที่ต้องประสานงานกับหน่วยงานจัดการอื่น บุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจัดการควรได้รับการชี้นำโดยเป้าหมายขององค์กรและผลประโยชน์สาธารณะ ไม่ใช่โดยผลประโยชน์ส่วนตัวและเห็นแก่ตัวของหน่วยงานและระดับการจัดการของพวกเขา

ความสัมพันธ์ในการบริหารสามารถ เป็นทางการ (ทางการ) และไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ)

ความสัมพันธ์ผู้บริหารอย่างเป็นทางการเป็นระบบการเชื่อมต่อระหว่างวัตถุกับวัตถุของการควบคุม กิจกรรมของนักแสดงอยู่ภายใต้ข้อบังคับ คำแนะนำ คำสั่ง และอื่นๆ เอกสารกำกับดูแล... ความสัมพันธ์ในการจัดการอย่างเป็นทางการเกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและการยอมจำนน การกระทำที่เป็นทางการของผู้นำควรชักจูงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงความต้องการของเขา ในขณะเดียวกัน เมื่อมีการกระทำดังกล่าวมากเกินไป ผู้ใต้บังคับบัญชาจะขาดโอกาสในการคิดเชิงสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม หากการตัดสินใจไม่ทำในเวลาที่เหมาะสม หรือมีการพัฒนาไม่เพียงพอและไร้ความสามารถ จะเกิดความเป็นอิสระอย่างไม่ยุติธรรมหรือไม่ดำเนินการ

การเข้าสู่ความสัมพันธ์ด้านการบริหารเพื่อการดำเนินงานด้านการจัดการ ผู้คนไม่เพียงปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการเท่านั้น

พวกเขาหารือและแก้ไขปัญหาการกำกับดูแลตามความสัมพันธ์ส่วนตัว ชอบและไม่ชอบ

ความสัมพันธ์การจัดการแบบไม่เป็นทางการเกิดขึ้นภายในกรอบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ แต่อยู่เหนือกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานโดยตรงของหน้าที่ราชการโดยตรงนั้นเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่เป็นมิตร ที่เกี่ยวข้อง และเหตุผลอื่นๆ ความสัมพันธ์การจัดการแบบไม่เป็นทางการสามารถส่งเสริมหรือขัดขวางการพัฒนาความสัมพันธ์ของผู้บริหารอย่างเป็นทางการ เป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงการดำรงอยู่ของการจัดการความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ กล่าวคือ ทุกคนไม่ว่าตำแหน่งของเขาจะเป็นบุคคลที่มีข้อดีข้อเสียชอบและไม่ชอบ ปัญหาเดียวคือความสัมพันธ์การจัดการแบบไม่เป็นทางการไม่ได้แทนที่ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ แต่ทำงานร่วมกับพวกเขาในทิศทางเดียวกัน ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผู้นำคนแรก สไตล์การทำงานและความสนใจส่วนตัวของเขา

การจัดการความสัมพันธ์ในองค์กร: แนวคิดและการจัดประเภท

องค์กรประกอบด้วยระบบย่อยขนาดใหญ่สองระบบ - การจัดการ (เรื่องของการจัดการ - S) และการจัดการ (วัตถุของการจัดการ - O) ความเชื่อมโยงระหว่างเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการเป็นสาระสำคัญของความสัมพันธ์ในการจัดการ

ในแง่ของการวางแนวเชิงพื้นที่ ความสัมพันธ์แบ่งออกเป็น:

· การอยู่ใต้บังคับบัญชา (หรือแนวตั้ง) - แสดงถึงความสัมพันธ์ของการจัดการและการบริหารในด้านหนึ่งและความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาการบังคับ - ในด้านอื่น ๆ เกิดขึ้นและถูกควบคุมบนพื้นฐานของกฎระเบียบและ รายละเอียดงานมีผลผูกพัน

· การประสานงาน(หรือแนวนอน) - แสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานขององค์กรซึ่งมีตำแหน่งที่เท่าเทียมและเป็นอิสระในลำดับชั้นบริการ เกิดขึ้นเพื่อประสานงานและแจ้งการดำเนินการของหน่วยงานต่างๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ตามบทบาทและสถานที่ในโครงสร้าง สามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

· ความสัมพันธ์พื้นฐานซึ่งกำหนดโครงสร้างของระบบและสร้างโครงร่างหลัก โครงสร้างองค์กร;

· ความสัมพันธ์เสริมที่สร้างเงื่อนไขสำหรับการนำความสัมพันธ์พื้นฐานไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล

· ความสัมพันธ์ที่ซ้ำซากจำเจซึ่งรับประกันการใช้งานฟังก์ชั่นบางอย่างของระบบและส่วนย่อยของมันในกรณีที่มีการละเมิดลิงก์เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้งาน

· ควบคุมความสัมพันธ์ที่รับรองความสมเหตุสมผลของความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบแต่ละส่วนและโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรโดยรวม

· ความสัมพันธ์แก้ไขซึ่งรับรองการเปลี่ยนแปลงในการดำเนินการตามความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบขององค์กร ช่วยให้คุณสามารถขจัดความเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานของระบบและปรับโครงสร้างที่มีอยู่ให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่

โดยธรรมชาติของผลกระทบสามารถแยกแยะได้:

· การเชื่อมต่อเชิงบวก

· การเชื่อมต่อเชิงลบ;

· ความสัมพันธ์ที่เป็นกลาง

ด้วยความไม่ต่อเนื่องสามารถแยกแยะได้:

ความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องที่เป็นพื้นฐานขององค์กร ให้ความมั่นคงของโครงสร้าง

ความสัมพันธ์ที่ไม่ต่อเนื่องซึ่งชี้ให้เห็นถึงช่องว่างของเวลาในการดำเนินการ

ตามความแปรปรวนสามารถแยกแยะได้:

ค่าคงที่ความสัมพันธ์ที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในทางปฏิบัติกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในสถานการณ์และเงื่อนไขการทำงานขององค์กร

ตัวแปรความสัมพันธ์ที่ เปลี่ยนแปลงแน่นอนสถานการณ์ยังเปลี่ยนลักษณะของพวกเขา

แนวคิดของ "ความสัมพันธ์ทางสังคม"

บุคคลคือสิ่งมีชีวิตทางสังคมที่ตระหนักถึงกิจกรรมและความสนใจของเขาภายในกรอบของสังคม ดังนั้นบุคคลสามารถประเมินคุณสมบัติและลักษณะเฉพาะของตนได้ภายในกรอบความสัมพันธ์ทางสังคมที่พัฒนาใน องค์กรทางสังคม... ในความสัมพันธ์ทางสังคมลักษณะที่สำคัญที่สุดของมนุษย์จะปรากฏออกมา ซึ่งจะช่วยให้บุคคลตระหนักถึงตัวเองหรือขัดขวางการตระหนักถึงความต้องการความสนใจและโดยทั่วไปแล้วการยืนยันตนเองของเขา

คำจำกัดความ 1

ความสัมพันธ์สาธารณะ (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ สังคม) เป็นรูปแบบต่างๆ ของการเชื่อมต่อและการพึ่งพาอาศัยกันที่ปรากฏขึ้นเมื่อบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกคนอื่น ๆ ในสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคมตรงกันข้ามกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและประเภทอื่นๆ ความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นความสัมพันธ์ที่ผู้คนปรากฏเป็น "ฉัน" ทางสังคม กล่าวคือไม่ได้สะท้อนถึงแก่นแท้ของตนอย่างเต็มที่ในฐานะสมาชิกขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็แสดงคุณลักษณะที่องค์กรหรือสังคมต้องการจากพวกเขา

ความสัมพันธ์ทางสังคมสามารถจำแนกได้ตามลักษณะสำคัญดังต่อไปนี้:

1. ความสัมพันธ์ทางสังคมขึ้นอยู่กับปริมาณอำนาจที่ผู้เข้าร่วมในองค์กรและความสัมพันธ์ครอบครอง - ทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
2. ความสัมพันธ์ทางสังคม แบ่งตามความเป็นเจ้าของและการจำหน่ายทรัพย์สิน - อสังหาริมทรัพย์ ความสัมพันธ์ทางสังคมในชั้นเรียน
3. โดยขอบเขตของการสำแดง - เศรษฐกิจ, การเมือง, สังคม, ความสัมพันธ์ทางศาสนาในระดับต่าง ๆ ของการพัฒนาองค์กร ความสัมพันธ์ทางสังคมแต่ละประเภทสะท้อนถึงความจำเป็นของบุคคลในการตระหนักรู้ในตนเองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนทางจิตวิญญาณ ส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ทางสังคมหรือส่วนหนึ่งของโครงสร้างทางเศรษฐกิจ
4. เกี่ยวกับกฎระเบียบ ความสัมพันธ์สามารถเป็นได้ทั้งแบบเป็นทางการ (เป็นทางการ สร้างตามระบบบรรทัดฐานและกฎที่กำหนดไว้ล่วงหน้า) และแบบไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ ซึ่งเกิดขึ้นในบางองค์กร เช่นเดียวกับในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในระดับความสัมพันธ์ฉันมิตร ฯลฯ .)

ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ (เป็นทางการ) และไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ) สามารถมีได้หลายประเภท: ระยะยาว (ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและเพื่อน) ระยะสั้น (คนรู้จักทั่วไป เพื่อนนักเดินทาง) การทำงาน (ผู้ดำเนินการตามคำสั่งและตัวลูกค้าเอง) ) ความสัมพันธ์ทางการศึกษา (เกิดขึ้นในการศึกษาและสภาพแวดล้อมทางวิทยาศาสตร์ระหว่างนักเรียนและครูตลอดจนระหว่างเพื่อนร่วมงานที่มีความรู้ในสาขาวิทยาศาสตร์เฉพาะ) ผู้ใต้บังคับบัญชา (เจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ควบคุมความสัมพันธ์ของพวกเขาและไม่อนุญาตให้พวกเขาไปไกลกว่านั้น กลุ่มงาน) ความสัมพันธ์อีกประเภทหนึ่งในกลุ่มนี้คือสาเหตุ (เช่น เหยื่อและผู้กระทำความผิด)

ลักษณะของความสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กร

ความสัมพันธ์ทางสังคมภายในกรอบขององค์กรหนึ่งมีลักษณะเฉพาะของตนเอง ประการแรก ความสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นแบบลำดับชั้น (หากชั้นบนและล่างเป็นผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา) ประการที่สอง มันคือการควบคุมตนเองของความสัมพันธ์ เป็นลักษณะความจริงที่ว่าความสัมพันธ์นั้นอยู่ภายใต้กฎและกฎหมายในขั้นต้นและพนักงานจะได้รับแจ้งจากพวกเขา ตามกฎเหล่านี้เขาดำเนินกิจกรรมของเขาทำหน้าที่บางอย่างที่เขาได้รับสิทธิพิเศษ (ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น, วันหยุดพักผ่อนที่จ่าย) ความสัมพันธ์ในองค์กรเป็นแบบเปิด เนื่องจากเงื่อนไขดังกล่าวเท่านั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ความสัมพันธ์ทางสังคมในกลุ่มและองค์กรขึ้นอยู่กับประเภทของความสัมพันธ์ทางสังคม ดังนั้นจึงสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. การติดต่อทางสังคมเป็นเรื่องง่าย การเชื่อมต่อเบื้องต้นที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล การติดต่อดังกล่าวอาจเป็นระยะสั้นหรือระยะยาวก็ได้ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่องค์กรและสมาชิกดำเนินการ และความร่วมมือระยะยาวที่สามารถทำได้
2. การกระทำทางสังคมคือการกระทำที่ได้รับคำแนะนำจากสมาชิกคนอื่น ๆ ในองค์กร (บุคคล) การกระทำทางสังคมนั้นมีเหตุผล สมาชิกทุกคนเข้าใจและดำเนินการตามเป้าหมายเฉพาะ
3. ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นการกระทำที่เป็นระบบ สม่ำเสมอ (อาจเป็นรายวัน) ของอาสาสมัครที่พุ่งเข้าหากันและกัน แน่นอนว่าปฏิสัมพันธ์ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเท่านั้น - สมาชิกมีเป้าหมายร่วมกัน และฉันสามารถแยกกันอีกครั้งหลังจากที่พวกเขาบรรลุผลตามที่ต้องการ
4. ความสัมพันธ์ทางสังคมคือความสัมพันธ์ที่พัฒนาระหว่างผู้คน (หรือกลุ่มคนในวงกว้าง) ความสัมพันธ์ทางสังคมดำเนินการตามกฎหมายที่กำหนดไว้ในกรอบขององค์กรทางสังคมของสังคม

ความสัมพันธ์ทางสังคมขึ้นอยู่กับประเภทของการกระทำทางสังคมเป็นอย่างมาก โปรดทราบว่าทุกวันนี้ในสังคมวิทยา มีการกระทำทางสังคมประเภทเดียวของบุคคลหรือกลุ่มคนที่กว้างขึ้น:

• การกระทำตามเป้าหมาย - ประเภทนี้สันนิษฐานว่ามีความตระหนักชัดเจนพอสมควรเกี่ยวกับเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับสมาชิกขององค์กร มีความสัมพันธ์ไม่เฉพาะกับการตระหนักรู้ในทันที แต่ยังรวมถึงความเข้าใจอย่างมีเหตุผลของวิธีการทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุ
• การกระทำที่มีเหตุผลตามมูลค่าเป็นประเภทของการกระทำที่เน้นไปที่ค่านิยมบางอย่างของมนุษย์ (จริยธรรม ศาสนา สุนทรียศาสตร์ จิตวิญญาณ ศีลธรรม) ค่านิยมเหล่านี้เป็นที่ยอมรับโดยบุคคล รับรู้โดยเขา และพัฒนาขึ้นอยู่กับว่าเขามุ่งมั่นเพื่อความรู้และการยอมรับมากเพียงใด
• การกระทำแบบดั้งเดิม - เกิดขึ้นจากการเลียนแบบรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง รูปแบบถูกฝังอยู่ในวัฒนธรรมดั้งเดิมและไม่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ ถ้าคนไม่สนับสนุนเขาอาจถูกไล่ออกจากสังคมเพราะไม่เชื่อฟัง
• การกระทำทางอารมณ์ - ลักษณะสำคัญของมันคือการกำหนดสถานะทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล บุคคลสามารถดำเนินการในสภาวะของกิเลสตัณหาได้โดยไม่ต้องควบคุมอารมณ์และในอนาคตการกระทำดังกล่าวอาจเป็นอันตรายต่อสังคม

เป้า:การก่อตัวของทักษะการปฏิบัติในการพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับบุคลากรขององค์กร

นักเรียนควรระบุสาระสำคัญและหน้าที่ของแรงจูงใจ กิจกรรมแรงงาน... ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับ แนวทางที่ทันสมัยและทฤษฎีแรงจูงใจพนักงาน ขอแนะนำให้กำหนดขั้นตอนการออกแบบระบบจูงใจบุคลากรในองค์กรด้วย ในห้องเรียน นักเรียนต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่ตั้งขึ้น และผ่านการวิเคราะห์และอภิปรายสถานการณ์เฉพาะและการใช้งานจริงเพื่อรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติ รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจ อภิปราย อภิปรายสถานการณ์เฉพาะ การนำเสนอผลงานที่ได้รับมอบหมายในทางปฏิบัติ การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน งานอิสระในหัวข้อนี้

1. แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน: สาระสำคัญการทำงาน

2. แหล่งที่มาของแรงจูงใจ

4. ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ

5. ระบบวิธีการจูงใจแรงงาน: องค์ประกอบหลักการของการดำเนินการ

6. เครื่องมือของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

7. แบบจำลองของระบบแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่ทันสมัย

9. งานปฏิบัติ

ผู้จัดการฝ่ายขายของ บริษัท แห่งหนึ่ง I. Ivanov ตั้งใจที่จะซื้อรถยนต์ซึ่งในความเห็นของเขาจะทำให้ทีมมีน้ำหนักในทีมปรับปรุงคุณภาพชีวิตของเขาเนื่องจากสิ่งอำนวยความสะดวกที่ขาดไปก่อนหน้านี้ หลังจากประเมินความสามารถของเขาแล้ว เขาได้ระบุวิธีที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายได้สามวิธี:

1. เช่ารถขับเอง

2. เพิ่มยอดขายในบริษัทของคุณ รับผลกำไรมากขึ้นและซื้อรถยนต์

3. มีส่วนร่วมในการจับสลากและลุ้นรถ

1. ใช้แนวคิดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจของ V. Vrum กำหนดพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจมากที่สุดของผู้จัดการที่ตระหนักถึงความต้องการของเขา

2. วิธีใดในการสนองความต้องการที่มีเหตุผลในการจูงใจมากกว่า

วิเคราะห์สถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในบริษัทและแนะนำวิธีการจูงใจพนักงานเพื่อขจัดสถานการณ์ความขัดแย้งให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร (การวิเคราะห์สถานการณ์จะดำเนินการตามรูปแบบกระบวนการสร้างแรงจูงใจดังต่อไปนี้:

2. จากสำนักงาน CEO ข้อมูลรั่วไหลไปยังคู่แข่ง

3. พนักงานของบริษัทใหญ่ต่อต้านการควบรวมกิจการกับบริษัทขนาดใหญ่อื่น

4. ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ (ประสบการณ์ทำงาน 10 ปี) ทำงานแย่ลง

5. องค์กรจ้างผู้หญิงเป็นหลัก ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตึงเครียด

แผนภาพกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ:

1.การวิเคราะห์สถานการณ์: ที่ตั้งของสถานการณ์ปัจจุบัน (องค์กร, ที่ทำงาน) ผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ (ความสัมพันธ์, ผู้สมัคร);

2. คำจำกัดความของปัญหา การกำหนดปัญหา เหตุผลและแรงจูงใจ

3. กำหนดเป้าหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน (พนักงาน): ระบุความต้องการ กำหนดลำดับชั้นของความต้องการ วิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงความต้องการ "ความต้องการแรงจูงใจ" กลยุทธ์ วิธีการจูงใจ

4. การนำแรงจูงใจไปใช้: สร้างเงื่อนไขที่ตรงกับความต้องการ ให้รางวัลสำหรับผลลัพธ์ สร้างความมั่นใจ และความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมาย สร้างความประทับใจในคุณค่าของรางวัล

5. การจัดการแรงจูงใจ: ติดตามความคืบหน้าของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับสิ่งจูงใจ การปรับแรงจูงใจ

กำหนดเงื่อนไขสำหรับการนำทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่ไปปฏิบัติจริง:

บทเรียนภาคปฏิบัติในหัวข้อ "รูปแบบค่าตอบแทนบุคลากร"

เป้า:การก่อตัวของทักษะการปฏิบัติเพื่อทางเลือกที่เหมาะสมของกลไกการตอบแทนบุคลากรขององค์กร

คำแนะนำที่เป็นระบบสำหรับบทเรียนนักศึกษาควรระบุสาระสำคัญและบทบาทของสิ่งจูงใจในระบบการบริหารงานบุคคล ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปแบบ ระบบ และวิธีการควบคุมค่าตอบแทนของบุคลากรในองค์กร ขอแนะนำให้กำหนดขั้นตอนการก่อตัวของกลไกเพื่อสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับบุคลากร ในชั้นเรียน นักเรียนต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่โพสต์ ตลอดจนวิเคราะห์และอภิปรายสถานการณ์เฉพาะและนำไปปฏิบัติ การมอบหมายงานจริงเพื่อรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติ รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจ อภิปราย อภิปรายสถานการณ์เฉพาะ การนำเสนอผลงานที่ได้รับมอบหมายในทางปฏิบัติ

1. บทบาทของสิ่งจูงใจในระบบการบริหารงานบุคคล

2. ระบบย่อยค่าตอบแทนบุคลากร วัตถุประสงค์ เป้าหมายหลัก

3. หลักการจัดค่าจ้าง

4. ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

5. โครงสร้างค่าตอบแทนพนักงานขององค์กร

6. ค่าจ้างพื้นฐาน: รูปแบบ ระบบ กลไกการจูงใจ

7. เพิ่มเติม ค่าจ้างและกลไกจูงใจในการนำไปปฏิบัติ

8. โบนัสและกลไกการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับการนำไปปฏิบัติ

9. การจ่ายเงินเพื่อสังคมและกลไกจูงใจในการนำไปปฏิบัติ

10. แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านค่าจ้างและรูปแบบการดำเนินงาน

11. การวิเคราะห์สถานการณ์

12. งานปฏิบัติ

Denis Kovalchuk เป็น CEO และเจ้าของ Nika ผู้นำเข้าและ การค้าส่งเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์. บริษัทจ้างผู้เชี่ยวชาญสองคนในการซื้อคอมพิวเตอร์ในต่างประเทศซึ่งได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการและโบนัสรายเดือนจำนวน 40% ของเงินเดือน (การตัดสินใจจ่ายโบนัสทำโดย ผู้จัดการทั่วไป) และตัวแทนการค้าห้ารายที่มีส่วนร่วมในการขายในประเทศและได้รับค่าคอมมิชชั่น 10% ของยอดขาย ราคาสำหรับคอมพิวเตอร์ที่ขายถูกกำหนดโดยอธิบดี การวิเคราะห์ ผลลัพธ์ทางการเงินในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา เดนิสเห็นว่าผลกำไรของบริษัทเริ่มลดลง แม้ว่า เติบโตอย่างต่อเนื่องปริมาณการขายและการเก็บรักษา สินค้าโภคภัณฑ์ในระดับเดียวกัน และนอกจากนี้ เงื่อนไขการจัดเก็บลูกหนี้ก็เพิ่มขึ้นด้วย พนักงานจัดซื้อได้รับโบนัส 40% ตลอดหกเดือน แต่ค่าตอบแทนของพวกเขาเป็นเพียง 40% ของรายได้เฉลี่ยของตัวแทนการค้า

คำถามสำหรับการวิเคราะห์ ไตร่ตรอง และอภิปราย

1.วิเคราะห์พัฒนาการของสถานการณ์ใน “นิกา” ผลลัพธ์ที่ได้จะอธิบายได้อย่างไร? จะเกี่ยวข้องกับระบบค่าตอบแทนได้อย่างไร?

2. คุณจะแนะนำระบบค่าตอบแทนแบบไหนให้กับ "นิกา" ?

3. คุณจะแนะนำให้เดนิสแนะนำระบบนี้อย่างไร?

จัดทำระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับกลไกค่าตอบแทนขององค์กร

เกมธุรกิจ "ความขัดแย้งในองค์กรอุตสาหกรรม" ในหัวข้อ "ความขัดแย้งในองค์กร"

I. วัตถุประสงค์ของเกม เพื่อให้นักศึกษาได้รู้จักกับสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นที่ ผู้ประกอบการอุตสาหกรรมในช่วงระยะเวลาของการสร้างใหม่ เพื่อสอนให้รู้จักสาเหตุและประเภทของความขัดแย้ง ตลอดจนค้นหาทางเลือกที่เป็นไปได้สำหรับการแก้ปัญหา

ครั้งที่สอง การติดตั้ง. การร่วมทุนซึ่งผลิตผลิตภัณฑ์เคมี (เช่น ผงซักฟอก) กำลังจะล้มละลาย ผลิตภัณฑ์ขององค์กรเนื่องจากคุณภาพต่ำและต้นทุนสูงไม่ทนต่อการแข่งขันในตลาดการขาย สำหรับการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรต้องใช้มาตรการต่อไปนี้:

ก) เปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ใหม่

b) ลดลงประมาณ (จำนวนพนักงาน Golovin;

ค) ปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานที่เหลืออยู่

d) ค้นหา (ดึงดูด) เงินทุนเพิ่มเติม;

จ) สร้างโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรขึ้นใหม่อย่างรุนแรง

บริษัทมีพนักงาน 100-150 คน พนักงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

ก) เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร

ข) คนงานในวัยก่อนเกษียณ

ค) ผู้หญิงที่มีเด็กเล็ก

ง) พนักงานอื่น ๆ ทั้งหมด

พนักงานทุกคนเป็นผู้ถือหุ้นในบริษัทของตน

เกมสามารถมีส่วนร่วมตั้งแต่ 7 ถึง 30 คน

สาม. ผู้เข้าร่วมเกม. หนึ่ง.

ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร 2.

ผู้อำนวยการด้านเทคนิค 3.

ผู้จัดการฝ่ายการเงิน. 4.

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล. 5.

ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน 6.