Odgovornost kompetenc za individualni razvojni načrt. Kako načrtovati za leto

5 korakov do delujočega individualnega razvojnega načrta

Zakaj sploh potrebujemo pravice intelektualne lastnine? Najverjetneje poznate izraz, da so naše misli zrak, če smo nekomu povedali o njih - to je voda, če smo jih zapisali - je to kamen. S tem, ko svoje cilje postavimo na papir in zapišemo korake za njihovo doseganje, se nekoliko bolj približamo svojemu razvojnemu cilju, kot če samo pomislimo, da bi se rad naučil angleščine.

Kako torej ustvariti delovni razvojni načrt?

Klasična različica strukture pravic intelektualne lastnine je naslednja:

• Razvojni cilji
• Fokusi razvoja z opisom želenega končnega rezultata
• Razvojne metode
• Razvojni ukrepi
• Roki, mejniki in doseženi rezultati.

Kaj je pomembno zapomniti?

IPR ne more biti sama sebi namen. To je napaka, ki jo imajo mnoga podjetja: prisotnost pravice intelektualne lastnine kot dejstva, tako da "je bilo", ker HR to zahteva. IPR je orodje, ne cilj. In cilj je tisto, za kar je ta načrt sestavljen. V razdelku ciljev posameznega razvojnega načrta so običajno zapisani poslovni cilji zaposlenega, običajno za 1 leto. Za zaposlenega iz nabora talentov je lahko cilj napredovanje na naslednjo delovno mesto.

Če pišete IPR zase – lahko tudi opišete bodisi svoj poslovni cilj bodisi svoj razvojni cilj, naj mu rečemo Big Goal.

Lahko si zastavite vprašanja:

Kakšni so moji delovni/poslovni cilji za letošnje leto?
- Kaj je zdaj glavni izziv pred mano?
- Kaj želim doseči v enem letu?
- Kje želim biti čez 1 leto?

Zdaj, ko ste definirali svoj veliki cilj (poslovni ali karierni in/ali poklicni razvojni cilj), preidemo na izbiro kompetenc (razvoj/osredotočenost), ki jih bomo razvijali, da bi dosegli velike cilje. Priporočljivo je, da izberete več kot 2 fokusa pozornosti na leto. Glede na študije je mogoče preprosto spretnost razviti v 1-2 mesecih, bolj zapletene v 6-9 mesecih, kompleksne kompetence, sestavljene iz več spretnosti in sposobnosti, pa se razvijejo v približno 2 letih.

Odgovorite na naslednja vprašanja:

Katere kompetence bom razvil?
- Katera posebna znanja/spretnosti/spretnosti mi manjkajo za dosego rezultatov?
- Katera znanja/spretnosti/spretnosti bodo pomembna pri moji prihodnji vlogi?

Kot veste, razvoj poteka v skladu z našimi močmi. Pravijo, da 80 % uspeha dosežemo v naslednje leto- bo gradilo na naših močnih kompetencah. Razvijte tudi svoje prednosti- je veliko lažje, hitrejše, učinkovitejše, prijetno, sami pa smo sposobni oceniti svoj napredek brez zunanjega ocenjevanja.

Razvijanje naših slabosti zahteva veliko več truda, časa, motivacije, pri čemer se je treba spomniti, da iz tega najverjetneje ne bomo mogli narediti svoje moči, vendar jo bomo lahko dosegli do »sprejemljivega« ravni.

Kdaj razviti slabosti(ali "razvojna območja", kot se pravilno imenujejo):

1. Kadar opravljanja nalog, povezanih s to kompetenco, ni mogoče prenesti in/ali ni mogoče zmanjšati vpliva te kakovosti z uporabo ene od prednosti;
2. Kadar je to potrebno za učinkovito opravljanje tekočega dela;
3. Ko bomo razumeli, da bomo to kakovost potrebovali v novi vlogi in bi morala biti tako ali drugače prisotna v nas.

Pri tem je treba za vsako kompetenco opredeliti tudi vidne ali merljive razvojne rezultate:

Kako bo razvoj te kompetence vplival na rezultate moje neposredne dejavnosti?
- Kako bo moj nadzornik vedel, da sem okrepil to področje?
- Kaj se zgodi, če te kompetence ne razvijem?
- Kaj lahko storim, ko razvijem to kompetenco? Kako izgleda uspeh?
- Kaj bom naredil drugače?
Nato se obrnemo na izbiro razvojnih metod:
- Kako bom razvil to kompetenco?

Kot veste, 70 % vsega, kar se naučimo – se naučimo v procesu dela na delovnem mestu z reševanjem resničnih delovnih problemov ali sodelovanjem v različnih projektih, še 20 % se učimo iz izkušenj drugih, dela z izkušenim mentorjem, trenerjem. , mentor in le 10 % našega razvoja prihaja iz »pasivnih« razvojnih metod, kot so treningi, seminarji, webinari, predavanja, knjige itd. Za razvoj je bolje izbrati vsaj 3 različne razvojne metode.

Razvojni ukrepi - kaj točno bom naredil?

Tukaj je treba predpisati posebna dejanja, na primer, če razvijem kompetenco "Prepričljivost v komunikaciji", so lahko moja razvojna dejanja:

1. Pri predstavitvi svojega stališča navedite vsaj 3 argumente.
2. Razmišljanje o možnih ugovorih sogovornika in oblikovanje protiargumentov vnaprej pred pogajanji ali predstavitvijo.
3. Izbira in uporaba primerov in metafor v predstavitvah.
4. Študij in uporaba metod grafične vizualizacije pri delu.
5. prošnja povratne informacije po vsakem srečanju s ključnimi osebami itd.

Ustvarite akcijski načrt za vsako kompetenco, ki jo razvijete. Če želite to narediti, si zastavite naslednja vprašanja:

Katera naloga/projekt na delovnem mestu bo razvila to spretnost ali spretnost? Kaj drugega? Kaj drugega?
- Kako lahko svoje močne spretnosti in sposobnosti uporabim kot "nadomestitev" ali "kompenzacijo" te kompetence?
- Koga in kako lahko vključim menedžerje, sodelavce, strokovnjake ali trenerje in kako bi mi lahko pomagali pri razvoju tega področja in na kakšen način?
- Kateri tečaji/knjige/elektronski viri mi lahko pomagajo razviti to področje?
- Kako drugače zapolniti razvojno vrzel?

Vsako dejanje zapišite v ločeno vrstico. Število razvojnih ukrepov ni omejeno, ampak mora biti realno.

Določite časovni okvir za akcijski načrt. Za vsako dejanje lahko določite določen rok ali pogostost rednih dejanj (dnevno, enkrat mesečno itd.). Upoštevajte kompleksnost razvoja tega področja in nujnost potrebe. Pustite prostor poleg vsakega dejanja, da označite dejansko dokončanje.

Kaj je še pomembno?

Pomembno je razmišljati potrebna sredstva:

Koliko časa lahko na mesec/teden/dan posvetite svojemu razvoju?
Kakšno pomoč in podporo še potrebujete? Kako lahko dobite to pomoč?
- Kako se lahko preživljaš?
Kako boste spremljali napredek?

Pomembno je imeti razvojnega mentorja in/ali trenerja. Potreben je mentor, ki vam predlaga ali celo pokaže, kako to storiti oziroma kje poiskati potrebne informacije, s coachjem pa lahko izberete najbolj optimalne načine za svoj razvoj, se pogovorite o težavah, s katerimi se srečujete na poti, in označite napredek. . Dobro je, če lahko vaš vodja nastopa kot mentor. Če to ni vaš primer, se dogovorite s enim od kolegov ali starejših tovarišev. Poiščete lahko tudi razvojnega partnerja (nekoga, ki je prav tako osredotočen na razvoj določene veščine ali sposobnosti) in se z njim tedensko pogovorite o svojem napredku v preprosti shemi: kaj je uspelo, kaj ni delovalo, kakšni načrti za naslednji teden.

Pomembno je, da redno spremljate svoje pravice intelektualne lastnine z vidika njihove ustreznosti, saj življenje ne miruje, lahko se spremenijo poslovne naloge, spremeni se lahko tudi fokus vašega razvoja.
In ne pozabite na koncu obdobja oceniti rezultat svojega razvoja in proslaviti svoje uspehe!

Individualni razvojni načrt (IDP) za zaposlenega je tako odlično motivacijsko orodje, da se človek vpraša, zakaj se tako redko uporablja. To je klasičen primer strategije vin-vin: zaposleni se namensko in sistematično ukvarja z izboljšanjem lastnosti in veščin, ki jih podjetje potrebuje. Ni ga tako težko razviti in implementirati (tudi če vas nekdo poskuša prestrašiti z gostujočimi trenerji in posebnimi programi), sinergijski učinek za podjetje pa je lahko veliko večji od prvotnih pričakovanj.

Kaj je pravica intelektualne lastnine

To je seznam dejavnosti (usposabljanje, razvijanje in utrjevanje novih znanj in veščin), zahvaljujoč katerim se bo zaposleni strokovno razvijal, pridobival nove kompetence in povečeval delovno učinkovitost. Vedno je sestavljen za določeno osebo, ob upoštevanju njenih osebnih ciljev, ciljev podjetja in značilnosti položaja.

Prav tako lahko beleži faze karierne rasti in/ali napredovanja plače kot odgovor na dosežke zaposlenega določene strokovne ravni.

IPR se običajno sestavi za šest mesecev ali eno leto (za začetnike - lahko 3 mesece), za zaposlene z velikim potencialom ali na resnih vodstvenih položajih - za več let. Po potrebi ga je mogoče (in bi ga bilo treba) prilagoditi, na primer, če se je prosto delovno mesto, za katerega je bil zaposleni »vzgojen«, hitreje sprostilo.

Komu je IPR namenjen?

Situacija, ko ima vsak zaposleni v podjetju individualni razvojni načrt, je nekoliko idealizirana. Povsem razumljivo je, ko je delodajalec s trenutnimi kvalifikacijami vodje pisarne povsem zadovoljen ali v navadnem računovodji ne želi prebuditi dodatnih ambicij. Zato se najpogosteje sestavljajo pravice intelektualne lastnine ključni strokovnjaki podjetja, menedžerji različnih ravneh in predstavniki kadrovske rezerve.

Prednosti pravic intelektualne lastnine za delodajalca

• Povečanje zvestobe zaposlenih. Pojav občutka varnosti in zaupanja v prihodnost: če me razvijajo, vlagajo vame, pomeni, da sem zanimiv in potreben v podjetju.
• Sposobnost nadzora nad razvojem svojih strokovnjakov - tako, da gre v pravo smer in s pravim tempom.
• Razširitev obsega nalog, ki jih lahko opravlja določen specialist, in povečanje njihove stopnje kompleksnosti.
• Oblikovanje pri zaposlenih ravno tistih novih kompetenc, ki so potrebne za prihodnje naloge in projekte podjetja. Usklajevanje potencialov zaposlenih in razvojne strategije organizacije.
• Sposobnost gradnje kadrovska politika ob upoštevanju napovedi poklicne in karierne rasti zaposlenih.
• Rast splošne učinkovitosti podjetja, če so glavne sile (in razmeroma majhen proračun) vložene v ljudi na tistih položajih, ki prispevajo k večji produktivnosti.
• Prihranki pri iskanju in privabljanju visoko usposobljenih strokovnjakov in predstavnikov vodstvene ekipe, saj se gojijo v podjetju.
• In ja, bodimo cinični: specialist je lahko "obremenjen" z dodatnimi resnimi nalogami, ki ne zahtevajo samo delovni čas. Vendar se morate spomniti, da ima pravico, da jih ne uspe: "Nisem čarovnik, samo se učim."

Specialistični programi rasti se še posebej dobro obnesejo v podjetjih, ki delujejo na področjih, kjer je trg dela prenasičen s ponudbo, in je lažje vzgojiti kompetentnega zaposlenega kot najti na terenu.

Michael, vodja oddelka za trženje: »Eno dekle v moji podrejenosti je stremelo k novim poklicnim obzorjem, mi pa smo kar popuščaliSEO promocija. Naredili smo načrt, jo poslali na seminar, kupili ustrezno knjigo, sama je zbrala potrebne informacije na internetu. Kot rezultat, je optimizacija iskalnikov zaslužila. Seveda smo ji dodali plačo. Toda če bi to nalogo prenesli na kakšno internetno agencijo, bi bili stroški večji."

Prednosti pravic intelektualne lastnine za zaposlenega

• Zadovoljevanje potrebe po profesionalni razvoj, ki lahko zagotovi karierno rast (tako vertikalno kot horizontalno) in dvig plače.
• Zagotavljanje samoorganizacije: jasno je, kaj storiti, kako to storiti, s kakšnim rezultatom in v kakšnem časovnem okviru. Učenje postane lažje vključiti v svoje delovne in življenjske načrte.
• Konkretizacija ciljev v strokovnem in osebnostnem razvoju, ki so prej obstajali na abstraktni ravni.

Seznam ugodnosti se je izkazal za krajšega kot za podjetje, vendar je prva točka tako tehtna, da ni mogoče nadaljevati.

Vrste razvojnih dejavnosti v okviru IPR

Lahko so zelo raznoliki, odvisno od potreb in zmožnosti podjetja:

• Usposabljanje znotraj podjetja, če ima svoje trenerje, ali preko mentorstva;
• Zunanje usposabljanje na stroške podjetja (udeležba na seminarjih, izobraževanjih, mojstrskih tečajih, tečajih itd.);
• Zunanje usposabljanje zaposlenega sam (udeležba na seminarjih in izobraževanjih na lastne stroške, ogled javnih predavanj, spletnih seminarjev ipd.);
• Udeležba na strokovnih dogodkih: konferencah, okroglih mizah ipd.
• Branje strokovne in poslovne literature;
• Sodelovanje v projektih, ki zagotavljajo nove izkušnje in razvoj pridobljenih veščin;
• Rotacija osebja;
• pripravništva;
• Opravljanje različnih certifikatov;
• Opravljanje nalog in opravkov zunaj opis dela;
• Zahtevanje povratnih informacij od vodstva, sodelavcev, podrejenih in strokovnjakov.

Strokovni nasvet : če je zaposlenemu naloženo preučevanje določenih knjig, bi moral biti rezultat ustrezen povzetek. Enako velja za obiske vseh vrst strokovnih dogodkov, predvsem na stroške podjetja. Ko mora oseba po rezultatih dogodka napisati poročilo, se koncentracija pozornosti močno poveča, nato pa se mora ukvarjati s tem, da prejete informacije postavi na police. Takšni povzetki in poročila se lahko izkažejo za koristne za druge člane organizacije.

Faze sestave intelektualne lastnine

1. Ocena trenutne ravni usposobljenosti zaposlenega, vključno z rezultati certificiranja, če se izvaja.
2. Določitev ključnih ciljev za razvoj zaposlenega v skladu s potrebami podjetja, razvoj priporočil.
3. Priprava tabele ali zemljevida s seznamom dejavnosti usposabljanja, razvoja in krepitve. Za vsako od njih je treba navesti merila za dosego cilja in roke. Pomembno je, da sledimo zaporedju, da zaposlenemu ni treba uporabljati še neosvojenih znanj in veščin. Kompleksnost opravljenih nalog se mora postopoma povečevati.

Izjema je, ko je bila zaradi okoliščin imenovana nepripravljena oseba novo mesto nekaj vnaprej. V taki situaciji je treba manjkajoče kompetence pridobiti v sili.

1. Usklajevanje razvojnega načrta z vsemi zainteresiranimi stranmi.

Za eno fazo načrtovanja (na primer šest mesecev) je trenutno smiselno razviti le 2-3 ključne kompetence. Ne smemo pozabiti, da je pravica intelektualne lastnine dodatno breme poleg standardnih delovnih nalog, ki jih je treba najprej opraviti.

Konkretne primere individualnih razvojnih načrtov najdete v specializiranih publikacijah in na internetnih portalih.

Kdo sestavlja IPR

Običajno IPR sestavi neposredno vodja zaposlenega skupaj z njim, pod nadzorom kadrovskega strokovnjaka. Po potrebi in možnosti so vključeni zunanji svetovalci.

To je mogoče storiti ročno ali s posebnim programsko opremo. Seveda je slednje uporabno le za zelo velika podjetja.

Napake pri izvajanju pravic intelektualne lastnine

• IPR je zasnovan za zaposlenega, ki nima aktivnega stališča do vprašanja samorazvoja, ni zanimanja za poklicno rast. Takšni osebi načrta ne bo uspelo uresničiti ali pa ga bo izvedla zgolj formalno.
• IPR je zaposlenemu naložen, sestavljen je brez njegove privolitve in ne upošteva njegovih osebnih ciljev in želja.

Larisa, direktorica PR: »Na eni od prejšnjih zaposlitev so mi nekoč rekli, da me bodo čez šest mesecev pripravili na napredovanje. In pod to pretvezo so ga začeli uporabljati v repu in v grivi. Ne morem reči, da sem bil proti napredovanju, nove težke naloge pa so me vedno privlačile. A zaradi ultimativnosti teh dogodkov se je moje navdušenje skoraj prepolovilo, v duši pa je ostal neprijeten priokus.

• Ni motivacije. Zaposlenemu niso pojasnjene koristi izvajanja IPR, ne razume, zakaj je ta načrt potreben in do kakšnih pozitivnih sprememb bo privedel. Druga možnost: človek vidi, da so karierne možnosti predpisane zgolj teoretično, a resničnih možnosti za napredovanje ni.
• Povezana je materialna motivacija - bonusi in bonusi ter izvajanje posameznih točk načrta. Ta pristop vodi k dejstvu, da se pravica intelektualne lastnine obravnava kot vir dohodka in se ponovno izvaja formalno.

Povejte svojim prijateljem in partnerjem agencija za zaposlovanje JobHelp in pridobite 20% bonus za nove stranke, ki uporabljajo vaše priporočilo.

Avtor in uredniki so od več podjetij zahtevali individualne razvojne načrte (IDP) in jih analizirali. Izkazalo se je, da je v vseh vzorcih tipičen niz napak. Sami načrti so različni, napake pa enake. Postanejo opazni, če pogledate vzorce skozi oči tistih, za katere so ti dokumenti sestavljeni - menedžerjev različnih ravni. Prinesli smo vzorec tipične pravice intelektualne lastnine in v njem neposredno zapisal, da je bil narejen napačno. Spodaj je označen vzorec. Poleg tega smo v članku podrobno obravnavali vsako napako. Na koncu članka smo podali delček razvojnega načrta, ki je pravilno sestavljen. Celotna različica na voljo vam je pravilna pravica intelektualne lastnine.

Razvojni cilj je oblikovan v velikem obsegu in poenostavljen, ni jasno, kaj je treba razviti.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

Rezultat je oblikovan nejasno. Lahko pride do nesoglasij z višjim menedžerjem, ki je odgovoren za razvoj.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

Ni jasnih meril za oceno, ali je razvoj uspešen.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

V načrtu je vključenih preveč veščin.

Ni jasno, kje bo upravitelj uporabil novo veščino.

Ni jasnih meril za oceno, ali je razvoj uspešen.

Ni jasnih meril za oceno, ali je razvoj uspešen.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

Vodja ne razume, kako pridobljeno znanje uporabiti v praksi.

Na voljo je celotna različica načrta.

Napaka 1. Cilj zveni velik in poenostavljen, vendar ni jasno, kaj točno je treba razviti.

Takrat vodja dojema razvoj kot formalnost. Misli: glavno je, da se ne učiš novih veščin, ampak se pretvarjaš, da nekaj razvija. Z drugimi besedami, dovolj je, da kljukica izpolni celoten seznam dejavnosti, navedenih v IPR. In ko bo menedžer to storil, bo napredoval po karierni lestvici. Poleg tega lahko meni, da je cilj, ki ni bil posebej oblikovan, nedosegljiv. Ne razume, za kaj si prizadevati, katere veščine je treba razviti in do katerega datuma. Torej mehansko izvaja vse, kar je navedeno v načrtu, posledično pa se nove kompetence ne obvladajo.

Primer

Trgovska družba je nameravala odpreti hčerinsko podjetje. Odločili so se, da bodo vodjo službe za stranke postavili za vodjo prodajne službe v novi organizaciji. Komercialni direktor in kadrovska direktorica je ocenila znanje in veščine vodje, ugotovila, katere kompetence mora razviti, preden se zaposli na novem delovnem mestu. Izkazalo se je, da vodji oddelka manjkajo vodstvene sposobnosti: sposobnost delegiranja pooblastil, vplivanja na kolege in njihovega očaranja z idejo. Razvijati je treba tudi strateško razmišljanje. Direktor kadrov in vodja komercialne službe, ki je bil imenovan za odgovornega za razvoj menedžerja, je te veščine vključil v svoje pravice intelektualne lastnine. Cilj je bil začrtan takole: »Razvijati vodstvene kompetence. Povečajte osebno učinkovitost in izboljšajte osebne lastnosti s povratnimi informacijami zaposlenih v oddelku. Razvijte spretnost delegiranja.

2 meseca po tem, ko je vodja službe za stranke začel izvajati IPR, je kadrovski direktor prosil vodjo komercialne službe, naj preveri napredek podrejenega. Rezultati ocenjevanja so bili neprijetno presenetljivi: vodja ni razvil potrebnih veščin, čeprav je naredil vse, kar je bilo predvideno v načrtu. Kadrovska direktorica se je odločila pogovoriti z vodjo oddelka in ugotoviti, za kaj gre. Upravitelj je odgovoril: »Nisem pa mislil, da je možen vsaj kakšen rezultat. Nemogoče je razviti vodstveno kompetenco v 2 mesecih ali celo v pol leta, za kar je IPR zasnovan. Zato naredim vse, kar ste navedli v načrtu. HR je razumel, kje je naredil napako: cilj je oblikoval tako, da se je vodji zdel nedosegljiv. Vodja oddelka se je odločil, da je načrt formalnost. Glavna stvar je iti skozi vse dogodke in jasen rezultat ga podjetje ne pričakuje.

Kako se izogniti napakam. V razvojnih načrtih jasno in nedvoumno opredelite cilje. Natančneje, zapišite, za kakšen rezultat naj si vodja prizadeva. Recimo, ne "Razvijaj spretnosti delegiranja", ampak "Nauči se postaviti jasne naloge za podrejene, določiti zahteve za rok in rezultat." Določite merila, po katerih bosta tako zaposleni kot njegov nadrejeni vodja razumela, da je cilj dosežen. Če je za razvoj veščine potrebno več časa, kot je namenjena pravica intelektualne lastnine, se pogovorite z vodjo in v njegovem imenu napišite, kaj naj doseže, ko se rok izteče. Recimo: "Na koncu načrta dejansko prenesem 10 odstotkov svojih funkcij na podrejene."

Pogovorite se z upraviteljem, vprašajte ali razume, kakšen rezultat je treba doseči ve, zakaj je to pomembno za podjetje. Upoštevajte, kako bo nova veščina uporabna tudi za zaposlenega. Na primer, če se vodja nauči prenesti pooblastila, ne bo več izgubljal časa za reševanje manjših zadev in se bo lahko osredotočil na strateške naloge.

Izkušnje: v razvoj strategije vključite menedžerje

V holdingu Shvabe se menedžerji, ki morajo izpolniti razvojni načrt, udeležujejo strateških sej enakopravno z višjimi menedžerji. To je povedala Olga MALASHKINA, namestnica generalnega direktorja za kadre, pravna, korporativna in organizacijska vprašanja holdinga. Zahvaljujoč temu vodje razumejo, katere naloge si podjetje zada v bližnji prihodnosti, vidijo, katere veščine in kompetence morajo razviti. In v KB "Gremo!" vodje, ki bodo izvajali IPR, so vključeni v razvoj dolgoročne strategije. To je sporočila Daria KOLESNIK, direktorica kadrovske službe banke. Zaposleni vidijo, zakaj je zdaj pomembno, da pridobijo nova znanja in dosežejo svoje cilje, razumejo, kakšne rezultate podjetje pričakuje od njih.

Olga KOTELNIKOVA,

Namestnik generalnega direktorja za kadre Lekarniške verige Rigla

Če razvoj zdaj za menedžerja ni prioriteta, ustvarimo situacijo »načrtovane krize«

Da bi vodji pokazali, da mora razviti nove veščine in kompetence, povratne informacije ali 360-stopinsko vrednotenje niso dovolj. Zato skupaj z direktor podjetja in neposrednega nadrejenega, ustvarimo vodjo situacijo, v kateri bo sam videl, da se mora razvijati. Z drugimi besedami, postavili smo nalogo, pri reševanju katere mora zaposleni razumeti, da potrebuje dodatne veščine. Tako motiviramo menedžerja, da se uči novih stvari. Sam se zaveda, katere kompetence mora razviti in za kaj. Posledično so bolj zainteresirani za uspešno izvajanje pravic intelektualne lastnine.

Napaka 2. Vodja in njegov nadrejeni različno razumeta, kakšen rezultat je treba doseči

Posledično zaposleni opravlja vse naloge, določene v IPR, pridobi nekatere veščine, njegov vodja pa ocenjuje druge. To se zgodi, če so pričakovani rezultati v razvojnem načrtu oblikovani napačno, vodja in njegov šef pa nista pojasnila, kaj vsak od njih razume pod temi rezultati.

Primer

V načrtu razvoja vodje službe za odnose z javnostmi, ki se je pripravljal na položaj direktorja za odnose z javnostmi, je bila vključena spretnost »Zmožnost vedenja v javnosti«. Upravljavec je uspešno opravil vse aktivnosti, ki jih predvideva IPR. Vendar pa je direktor marketinga, ki je bil imenovan za zadolženega za razvoj, po 3 mesecih ocenjevanja opazil, da se podrejena veščina ne razvija. Vodja oddelka se z nadrejenim vodjo ni strinjal. Povedal je, da ne le opravi vse naloge v načrtu, ampak se tudi dodatno pouči oratorija, posluša govore javnih ljudi. Direktor marketinga je bil presenečen: »Zakaj? Vaše komunikacijske sposobnosti in sposobnost predstavitve so dobro razvite. Vendar ne znate konstruktivno voditi sestanke. Zato smo to za vas vključili v IPR.” Vodja je spoznal, da je porabil kar 3 mesece za razvoj napačne veščine, ki bi jo moral imeti. In nadrejeni vodja je menil, da se podrejeni ne želi razvijati. Toda dejansko ni. Šef je napačno razlagal vedenje zaposlenega. Posledično je vodja odstopil.

Kako se izogniti napakam. Preden razvijete IPR, skupaj z vodjo in njegovim nadrejenim sestavite portret "idealnega voditelja". Prosite vsakega od njih, naj napiše seznam 30-40 kakršnih koli lastnosti in veščin, za katere meni, da so idealni predstavniki položaja, ki bi ga moral imeti vodja. Stranke naj razpravljajo o svojih seznamih, razložijo, kaj mislijo z vsakim konceptom, ki so ga navedle. To bo pomagalo odpraviti neskladja: vodja in višji vodja bosta razumela, kakšne pomene vsak od njiju daje v isti izraz.

Julia KARAPAY,

Direktor človeških virov pri Azimuth

Postavite si za menedžerja cilje, ki ga motivirajo, da bo uspešen ne le v prihodnosti, ampak tudi zdaj

Recimo ne "Izboljšati veščine vodenja ljudi, da bi čez eno ali dve leti prevzeli položaj direktorja", ampak "Izboljšati veščine motiviranja podrejenih ob upoštevanju njihovih individualnih potreb, da se posledično zmanjša fluktuacija kadrov v oddelka za 5 odstotkov." Nato vodja razume, da mu bodo znanje in kompetence, ki jih bo prejel med razvojem, koristne ne le v daljni prihodnosti, ampak tudi zdaj. Zato ga zanima dokončanje vseh nalog, ki so pred njim v načrtu, in razvoj nove veščine.

Napaka 3. V razvojni načrt vodje je bilo vključenih preveč veščin

Vodja se ne more osredotočiti na eno stvar, hiti opraviti čim več nalog, ki so predvidene v načrtu, da bi dosegel cilj. Kot rezultat ne pridobi nobene veščine. Ali pa, ko vidi, koliko razvojnih aktivnosti je treba opraviti v kratkem času, izgubi zanimanje in neha delati na načrtu.

Kako se izogniti napakam. Analizirajte, ali so veščine, ki jih mora vodja razviti, manifestacije ene kompetence. Na primer, zaposleni, za katerega je bil IPR sestavljen v vzorcu, se mora naučiti, kako vplivati ​​na kolege, sprejemati nestandardne odločitve, prenašati pooblastila in razvijati strateško razmišljanje. Vse te lastnosti so kazalniki "vodstvene" kompetence. In ga vključite v IPR. In združite veščine, tako da jih ni več kot štiri. V cilju upoštevajte, da mora vodja razviti prav te veščine. Nastavite naloge, za katere jih bo moral upravitelj uporabiti.

Izkušnje: v načrt vključite več kompetenc, če potrebujete malo časa, da jih razvijete

Marina POPOVA, kadrovska direktorica regije AZIMUT Hotels Russia, svetuje vključiti 1 do 3 kompetence v razvojni načrt. Najprej pa upoštevajte, koliko časa bo upravitelj porabil za obvladovanje vsakega. Če je kompetenca kompleksna, traja približno eno leto, da se razvije, je bolje, da se osredotočimo samo nanjo. Za vsako kompetenco postavite največ 4 razvojne naloge. Tako razvojni načrt ne bo napihnjen. Vodja se bo osredotočil na 1 kompetenco, imel bo dovolj časa, da jo razvije na želeno raven.

diagram. Ali pravice intelektualne lastnine pomagajo pri razvoju menedžerjev vašega podjetja?

Ruslan LARIN,

Kadrovski direktor RICOH Rus v Rusiji in SND

Da bi vodja razumel, katere cilje mora doseči med razvojem, z njim sklenemo gentlemanski dogovor

V našem podjetju vodja razpravlja o ciljih in rezultatih razvoja ne samo z neposredni nadzornik, ampak tudi z vodjo na višjo raven. Menedžerji med seboj sklenejo gentlemanski dogovor. Nadrejeni vodja razloži podrejenemu, zakaj je njegov razvoj pomemben za podjetje, mu zastavi naloge, zabeleži, kakšen rezultat pričakuje. Tako postane razvoj za menedžerja smiseln, ne formalen. Zaveda se, zakaj pridobiti nove kompetence, razume, h katerim rezultatom stremiti.

Napaka 4. V načrtu je veliko aktivnosti, namenjenih pridobivanju teoretičnega znanja

Vodja morda misli, da je njegova naloga le prebrati knjigo ali opraviti tečaj. In pri svojem delu vam ni treba uporabljati novih informacij. Poleg tega je zaposleni prepričan, da vodja ne bo nadzoroval, kako opravlja dejavnosti. Zato z njimi ne morete izgubljati časa. Vodja ne bere knjig in se ne izobražuje ali pa to počne mimogrede. Posledično ne ve, kako ravnati v situacijah, ko je treba uporabiti novo znanje.

Kako se izogniti napakam. Da bo vodja razumel, kako je teoretične informacije mogoče uporabiti v praksi, ga prosite, naj si predstavlja, kakšno znanje lahko pridobi po dogodku. Recimo, da ste načrtovali usposabljanje »Formiranje učinkovite ekipe«. Vprašajte vodjo, česa bi se rad naučil na usposabljanju. Na primer, kako ustvariti ekipo in postaviti naloge za podrejene. Vprašajte upravitelja predstavljajte si, kako bi lahko uporabil to znanje. Recimo, razdeliti naloge udeležencem v timu, da bodo pri delu pokazali svoje prednosti. Zabeležite razvojna pričakovanja zaposlenega. Po usposabljanju prosite neposrednega vodjo, da oceni, ali podrejeni uporablja novo znanje. Pomislite, kako vodjo spodbuditi k zavestnemu branju knjig, ki jih vključite v načrt. Na primer, šef bo podrejenega vnaprej opozoril, da se bo z njim pogovoril o prebranem.

Izkušnje: razpravljajte o knjigi s sodelavci, predavajte mladim zaposlenim z uporabo gradiva iz video tečajev

Pri Arlift International se menedžerji, ki gredo skozi razvojni načrt, dogovorijo, katero knjigo s seznama bodo prebrali, in nato o njej razpravljajo. O tem je povedala Elena VLADA, kadrovska direktorica podjetja. Samo listanje knjige ni dovolj. Med srečanjem boste morali deliti svoje mnenje, ga argumentirati, zato morate razumeti prebrano. To vam omogoča boljše razumevanje in zapomnitev informacij. Poleg tega vodje med takšno razpravo dobijo priložnost, da bolje spoznajo in razumejo kolege, da z njimi delajo v timu. Vodje bodo v razvojni načrt vključili tudi nalogo, da svojim podrejenim ali mladim zaposlenim predajo na določeno temo. Tema je največkrat nova za samega menedžerja. Vodja lahko črpa informacije iz video tečajev in knjig, navedenih v načrtu. Za pripravo na predavanje mora vodja strukturirati svoje znanje, razmisliti, kako zgraditi govor, kakšna vprašanja se lahko pojavijo in kako nanje odgovoriti. Tako si vodja bolje zapomni informacijo, jo večkrat obdela in izgovori. Na podlagi pridobljenega znanja nato managerji predlagajo in izvajajo ideje, ki izboljšujejo poslovne procese v podjetju.

Še 3 napake, zaradi katerih razvojni načrt ne deluje

1. Prevzeli ste pravice intelektualne lastnine nekoga drugega, ki ne upošteva ciljev vašega podjetja. Vodja ne razume, zakaj se mora razvijati. Tudi če bo uresničil načrt, bodo veščine, ki jih bo na koncu dobil, verjetno neuporabne za vaše podjetje.
2. Naloge, s katerimi se vodja sooča, ga ne motivirajo. Zaposlenega ne zanima razvoj, ne razume, zakaj ga potrebuje. Recimo, da želi manager doseči nove ambiciozne cilje, vi pa ga motivirate z dvigom plače.
3. V IPR ste vključili naloge iz proizvodnega načrta ali KPI. Zaposleni z reševanjem trenutnih nalog ne bo razvijal novih veščin.

Napaka 5. Ni jasno, kako oceniti, ali je vodja razvil potrebno kompetenco

Zaposleni ne razume, do katere ravni je treba razviti veščino, ker to ni zapisano v razvojnem načrtu. Na primer, v IPR v vzorcu za spretnost »Strateško razmišljanje« je naveden le pričakovani rezultat - »Vidim prednosti in slabosti podjetja v primerjavi s konkurenti«. Zaposleni to razume: naučiti se morate poiskati prednosti in slabosti konkurentov. Vendar pa to dejansko ni dovolj. Vodja ne sme samo videti prednosti in slabosti drugih organizacij, ampak jih tudi uporabiti v korist svojega podjetja. Zato, tudi če opravlja vse potrebne dejavnosti, ne bo mogel v celoti obvladati veščine. Posledično bo nadrejeni vodja menil, da razvoj podrejenega ni dokončen.

Kako se izogniti napakam. Vnaprej razmislite, kako boste ocenili, ali vodja razvije potrebne veščine ali ne. V razvojni načrt zapišite merila ocenjevanja. Na primer, nadrejeni vodja bo razumel, da se veščina »strateško razmišljanje« razvije, če podrejeni pripravi in ​​lahko zagovarja strateški načrt izvedbe projekta pred izvršnim direktorjem, kako izboljšati poslovne procese v podjetju. Tako bo menedžer vedel, za kaj si mora prizadevati. Prav tako se ne omejujte na končno oceno. Enkrat ali dvakrat na mesec izvajajte »reze«: zabeležite, kako vodja izvaja dejavnosti, ali pri svojem delu uporablja nova znanja in veščine.

Primer

Na razvojni načrt načelnika tehnični oddelek, ki se je pripravljal na mesto glavnega inženirja, je kadrovska direktorica vklopila veščino javnega nastopanja. To je tako imenovana mehka veščina in je precej težko slediti, ali se razvija. Če želite to narediti, morate poslušati vsak govor upravitelja, da opazite, ali se izboljšujejo. Kadrovska direktorica se je spomnila: vodja oddelka enkrat mesečno predava za mlade inženirje. Govori o tehnologijah, ki jih podjetje uporablja, in deli svoje izkušnje. Kadrovska direktorica se je odločila izdelati vprašalnik, ki bi ga zaposleni izpolnili po predavanju. Na podlagi rezultatov takšne ocene bo jasno, ali upravljavec napreduje. HR je v vprašalnik vključil 5 vprašanj: »Kako je moj govor ustrezal navedeni temi? (10-točkovna lestvica)«, »Kako zanimiv in prepričljiv je bil govor? (10-točkovna lestvica)«, »V kolikšni meri sta bila drža in neverbalizem organski/v občinstvu videti dobro? (10-točkovna lestvica)”, “Kaj sem naredil dobro, kar moram popraviti?”, “Kaj bi moral naslednjič narediti drugače?”. Direktorica za kadrovske zadeve je vprašalnik naredila elektronsko in anonimno: po govoru vodje ga bodo inženirji in tehniki izpolnili in poslali nazaj na strežnik. Vodja tehničnega oddelka bo takoj videl rezultate. To zmore tudi njegov nadrejeni menedžer - Glavni inženir. Na podlagi rezultatov takšne ocene bo razumel, ali podrejeni razvije potrebno spretnost, ali je vredno prilagoditi delo na načrtu.

Napaka 6. Vodja ne razume, zakaj mora razvijati nove veščine, kje jih lahko uporabi.

V tem primeru postane razvoj za zaposlenega nepomemben. Prepričan je, da če mu nova veščina pri njegovem sedanjem in prihodnjem delu ne koristi, potem ne more izgubljati časa da bi jo obvladali. Na primer, vodja oddelka za logistiko morda ne bo razumel, zakaj mora razviti veščino pogajanj.

Kako se izogniti napakam. Preden načrtujete razvoj določene kompetence, najprej pomislite, ali jo bo vodja znal uporabiti, ali mu bo res koristila na njegovem prihodnjem položaju. Ne vključujte veščine v intelektualno lastnino samo zato, ker jo ima "idealni upravitelj". Glede na poslovne potrebe in kultura podjetja podjetja. Na primer, vsak vodja mora biti proaktiven. Če pa ima vaše podjetje strogo vodenje direktiv, naloge in ideje prihajajo samo od zgoraj od generalnega direktorja, je malo verjetno, da bo vodja v bližnji prihodnosti potreboval pobudo. Po izdelavi razvojnega načrta prosite vodjo, naj razmisli, kako bi lahko uporabil kompetence pri svojem delu. Zaposleni bo razumel, zakaj so potrebne nove veščine, kako mu bodo pomagale pri delu in določil, kje jih lahko uporabi.

Pomembne ugotovitve

1. Jasno in nedvoumno navedite razvojni cilj in pričakovane rezultate. Pojasnite, zakaj je za podjetje pomembno, da vodja razvije določene veščine.
2. V razvojni načrt ne vključujte veliko veščin. Dovolj so štirje, ki spadajo v isto kompetenco. Pomislite, ali bo vodja znal uporabiti veščine, ali mu bodo koristile na novem položaju.
3. Pomislite, kako boste ocenili, ali je vodja razvil veščino. Če je kompetenca kompleksna, napišite, kakšne rezultate bi moral zaposleni doseči, ko poteče pravica intelektualne lastnine.

Tako, da vodja razume, kaj pomeni biti "idealni vodja" in ve, da ne bo zavzel položaja, dokler to ne postane

• Kaj je samorazvoj
• • Moč volje
  • Motivacija
  • Spomin
  • Časovno načrtovanje
  • Disciplina
  • psihologija
  • Samopodoba
  • Samozavest
• Razmerje

• "Skrivnost"
• "Plačaj drugega"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

Kaj je samorazvoj

Osebnost osebe je spremenljiva. Tekom življenja doživlja številne spremembe, odvisno od tega, kakšne preizkušnje zdržimo in kakšne naloge si zadamo. In tudi če živimo v istem ritmu in se držimo stabilnega urnika, se spreminjamo. Pogosto ne v boljša stran ker pomanjkanje razvoja skoraj vedno povzroči degradacijo.

Mnogi imajo krizo identitete v starosti 30-35 let. V teh trenutkih razumemo, da samo živeti in delati ni dovolj. Da hočemo od sebe nekaj globljega in globalnejšega, da nam minimumi ne ustrezajo in da se ne da vsega izmeriti z denarjem in drugimi otipljivimi ukrepi.

Nekdo pride do tega prej, nekdo kasneje, nekdo pa sploh ne pride. Za nekatere ljudi je sprožilec šok, za druge se uvid pojavi naravno in postopoma. Posledično se pojavi želja, da bi stopili na pot samorazvoja, prenehali postavljati zahteve svetu in začeli delati na sebi, se ukvarjati s samorazvojom.

Kaj je samorazvoj? To je stalen in kompleksen proces dela na sebi, razvijanja svojih pozitivnih lastnosti različna področja– fizično, intelektualno, ustvarjalno, čustveno, duhovno. Za samorazvoj je značilna prostovoljnost in samonadzor, ko se človek nauči novih informacij in jih udejanja v praksi brez kakršne koli prisile od zunaj.

Zakaj je pomemben samorazvoj?

Pravzaprav, zakaj vse to trpljenje? Preučevanje novih informacij, utrujajoči športi, nenehni stres ... Konec koncev se lahko varno sprostite na kavču, gledate TV-oddaje in uživate v »ničevanju«. Toda brezdelnost je namišljena sreča, katere hrbtna stran je polna depresije in razočaranja v življenju.

Človek je tako urejen: potrebuje nenehno rast, iskanje novega. Ko se preneha gibati (ne samo v fizičnem, ampak tudi v psihičnem smislu), se začne degradirati. Primer je plavanje – da se obdržimo na vodi, se moramo potruditi. Ko se sprosti in izgubi nadzor, plavalec takoj gre na dno.

Poglejte okoli sebe in primerjajte srečne in nesrečne znance. Kakšna je razlika? veselo odprto nov posel, študirajte na treningih, se ukvarjajte s športom, nenehno potujte, se naučite nekaj novega. Nesrečniki že desetletja delajo na istem delovnem mestu, se zabavajo le s pomočjo piva in nenehno iščejo krivca za svoje neuspehe.

Odgovor na naše vprašanje je preprost - če želite postati srečni, se morate vključiti v samorazvoj. Kdor je stopil na to pot, razume, da sam proces in rezultati prinašajo užitek. In da je ta vir neizčrpen, saj zgornje meje popolnosti preprosto ne obstaja.

Kje začeti samorazvoj in samoizpopolnjevanje

Zelo, zelo prvi korak, ki je pred vsakim dejanjem, je misel. Želja, ideja - poimenujte to, kar želite. So individualni in vsak je drugače oblikovan. Od nejasnega "Nočem več tako živeti" do "Načrtujem se naučiti pet jezikov in zaslužiti vsaj sto tisoč na mesec."

Prva stvar je želeti. Poleg tega si morate želeti dolgo, trmasto in nenehno. Sprva ne boste razumeli, kako se sploh lotiti posla, dvomite v svoje sposobnosti, tavate v temi zaradi pomanjkanja navodil ...

Potem bodo začeli prihajati odgovori. Pojavijo se v knjigi, ki jo je nekdo dal kot darilo nenavadna oseba, v novih priložnostih (na primer, pojdite na večdnevno kampiranje).

Na tej točki morate sprejeti vse konstruktivne predloge in vse nepričakovane izzive. Toda sami morate nenehno iskati te odgovore, si prizadevati zanje in ne sedeti križem rok. Preberite članke na internetu, oglejte si videoposnetke na temo samorazvoja, poiščite knjige, preizkusite nekaj priporočil v praksi. Iz vsega tega bo začela nastajati metodologija, pojavili se bodo prvi rezultati in videli boste svojo pot.

To lahko traja veliko časa - vse je odvisno od osebe same in njenega izhodiščnega položaja. Nekomu je dovolj en mesec, nekdo pa bo iskal leto ali dve. Glavna stvar je, da ne obupate in ne pozabite, da bo iskanje zagotovo kronano z uspehom.

8 razlogov, zakaj se ljudje ne razvijajo

Zdi se, da je tukaj vse preprosto - vzamete in razvijete. Kupil knjigo in prebral. Ali pa pojdite v telovadnico, vzemite mreno in si izčrpajte, kar želite. Vendar ne! Če bi bilo vse preprosto, bi bilo v samorazvoj vključenih veliko več ljudi.

Obstaja veliko dejavnikov, katerih odsotnost nam preprečuje, da bi se izboljšali.

Moč volje

Psihologi se že dolgo prepirajo o tem, kaj je moč volje, zakaj jo nekateri ljudje imajo, drugi pa ne, in kaj storiti glede tega. Izvedli smo oblak eksperimentov in študij in prišli do zaključka: moč volje je taka osebna kakovost ki se lahko razvije kot mišica. In njegova prisotnost je v glavnem določena z vzgojo in navadami, ki so bile postavljene v otroštvu. Srečni so bili tisti, ki so imeli disciplinirane in voljno starše, ki so te lastnosti razvili pri svojih otrocih. Če v družini ne bo tako, no, pot bo dolga, a je čisto možno, da jo vsak prehodi.

Pri opredelitvi moči volje kot koncepta je pomembno to: zahvaljujoč tej osebnostni lastnosti lahko sledimo svojim odločitvam in naredimo vse, kar je potrebno za dosego svojih ciljev, ne da bi podlegli lenobi, zadržanosti ali odlašanju.

Kako razviti moč volje? Obstajata dve osnovni tehniki: delati in ne delati. Delati - izvajati neprijetna ali dolgočasna, a koristna dejanja, na primer vaje zjutraj. Nedejanje je zavestno zavračanje škodljivega delovanja. Na primer zaradi kajenja ali prenajedanja.

Mimogrede, cerkveni post je le praksa, ki je namenjena treniranju volje: z zavračanjem določene hrane se naučimo nadzorovati sebe. Če poglobite še globlje, se izkaže, da v vseh religijah obstajajo podobne prakse zavračanja – od hrane, udobja, lastnine, določenih misli ali dejanj. To je zato, ker tehnika nedelanja veliko močneje krepi moč volje.

Moč volje je duhovna kakovost najvišje stopnje, ena najpomembnejših za človeka. Z razvojem lahko korenito spremenite svoje življenje. Ste že slišali stavek: "Poznam pravo pot, a iz nekega razloga delam nasprotno"? Tako pravijo ljudje z nerazvito voljo.

Motivacija

Motivacija je močna sila. Ko si človek nekaj resnično želi, je pripravljen gore premikati. Kaj ni delovalo? Torej, zelo zaželeno. Konec koncev, ko si resnično želite torto, ste pripravljeni iti po njo tri kilometre do nočnega supermarketa?

Izkazalo se je, da se morate naučiti želeti pravilno? Točno tako! Naši zvit možgani so usmerjeni v varčevanje z energijo, kot je naročila mati evolucija. In našel bo izgovore, da bi se odgnal svojega gospodarja dodatno delo: "No, zakaj je to potrebno? Tako dobri smo! O, glej, novo sporočilo v messengerju! Poglej, poglej, na sliki so mucke!«

Zato morate zvitost uporabiti proti nastavitvam lastne podzavesti, ki je lena in se želi samo zabavati.

Kako se motivirati za delo? Najprej si je treba postaviti prave cilje, saj tudi najbolj najboljša motivacija ne bo ukrepal, če ne razumeš, kaj hočeš, ali si postavljaš napačne cilje, ki jih vsiljuje družba. Na primer denar ali status. Če poslušate sebe, lahko nenadoma ugotovite, da si res želite štopati ali prostovoljno delati v Afriki in se ne vrteti kot veverica v kolesu, da bi zadovoljili prošnje drugih ljudi.

Ko si torej zastavimo pravi cilj, ga konkretiziramo in vizualiziramo. Posel - kaj? Kaj boste počeli, ciljna publika, ideja, ekipa, slogan, tematske barve? Hiša - kaj? Koliko nadstropij, ali je garaža, klet, savna, koliko sob?

Na primer, želite začeti lastno podjetje, vendar še nikoli niste bili v poslu. Ustvarite pogoje, v katerih boste razumeli, kako primerna je ta dejavnost za vas: na primer, registrirajte se pribrezplačna poslovna igra"Vaš začetek" . To je poslovni simulator, kjer lahko začnete in razvijate svoje podjetje na zabaven in varen način ter pri tem veliko pridobite. koristne informacije o podjetništvu.

Po konkretizaciji in vizualizaciji se moramo spomniti svojega cilja in njegovih pozitivnih čustvenih komponent. Nenehno si predstavljajte, da delate na zanimivih poslovnih projektih ali izbirate zavese za spalnico v vašem domu. Razmišljaj pozitivno.

Ne dvomite v svoje sposobnosti, verjemite v zmago in ne predpostavljajte drugih možnosti. Ljudje, ki so v življenju dosegli visoke rezultate, se pogosto vprašajo: "Kako vam je uspelo izpeljati tako težak projekt?" V odgovor mnogi od njih pravijo: "Odločil sem se, da moram po tej poti slediti do konca, kakršna koli že bo."

Spomin

Spomin je zelo pomemben za harmonično osebnost. Potrebujemo sposobnost, da si zapomnimo informacije in ves čas operiramo z njimi: pri študiju, delu in celo zabavi. Pogovor lahko nadaljujete šele, ko lahko poveste kaj zanimivega. In kako to storiti, če ne zaplet knjige, ki ste jo prebrali, niti peripetije vašega lastnega potovanja ne ostanejo v glavi?

Za uspešno delo spomin je eno glavnih orodij. Več ko človek doseže, večji je tok informacij skozi njega. Kako ravnati s tem, če "flash drive" ne vsebuje velikih količin? Posneti vse? No, ne, to ni možnost.

Spomin, tako kot vse druge lastnosti, je mogoče razviti z vadbo. Na primer, preberitekako postati pametnejši v 15 minutah na danin te informacije uporabiti v praksi.

Časovno načrtovanje

Nemogoče je dokončati zapleteno in večstopenjsko delo brez načrtovanja vseh njegovih korakov. To velja tudi za samorazvoj. Kdor želi spremeniti svoje življenje na bolje, mora imeti načrt za leto, mesec, teden in dan.

Morate pa znati tudi načrtovati. Vsakemu ne uspe prvič narediti realističnih in izvedljivih načrtov. Zato priporočamo študij25 pravil načrtovanja časatako da ta veščina olajša delo in ga ne otežuje.

Obstajajo skrivnosti načrtovanja, ki tako optimizirajo delo, da se sprašujete – kje sem prej preživel toliko časa? Če se želite naučiti, kako pametno uporabiti vseh 24 ur, pojdite skozibrezplačen tečaj, ki vam bo pomagal izboljšati svojo produktivnost.

Disciplina

Disciplina je še en kit samorazvoja, brez katerega ne gre. Vse vaje, namenjene izboljšanju, zahtevajo stalno in rutinsko ponavljanje. Vsak se lahko odpravi na tek enkrat, traja teden dni – vsak tretji in tek spremeni v sestavni del urnika – le redki.

Disciplina je potrebna, da bi se odrekli slabim navadam, da bi se držali dnevnega režima in se navadili na pravilno prehrano.

Disciplina je potrebna tudi za boj proti enemu najhujših sovražnikov razvoja – lenobi. Iskanje odgovorov na vprašanjekako premagati lenobosmo vse bližje našim ciljem.

psihologija

Naši rezultati so v veliki meri odvisni od razmišljanja in odnosa. Če mislite, da "še vedno ne morem storiti ničesar", potem bo. Če menimo, da so vsi bogataši lopovi in ​​lopovi, potem nikoli ne bomo postali bogati - nočemo biti slabi. Če ste prepričani, da so "vsi moški koze", se bo tak satelit srečal.

Kako razmišljati in kaj misliti, je odvisno od nas. ugotovite,kako učinkovito razmišljati- in prihranili boste veliko časa in truda, ki ste ga porabili za iskanje duše, skrbi in uničujoča čustva.

Samopodoba

Človek sprejme samo tisto, za kar meni, da je vreden. Vsakdo sam določi raven dohodka, pozornost nasprotnega spola in druga življenjska merila.

Nerealna samopodoba (precenjena ali podcenjena) lastniku preprečuje, da bi se uresničil v življenju. Delamo nelogične stvari in se odločimo v korist izgube, podzavestno verjamemo, da bi morala biti to naša usoda. Neuspehi, trpljenje, ravnanje s toksičnimi ljudmi so izbira osebe z nezdravo samozavestjo.

Če želite popraviti situacijo, morate razumetivzroki za nizko samopodoboin jih poskusite odpraviti. Pogosto ležijo v globokem otroštvu, povezani so z ločitvijo staršev ali ustrahovanjem v šoli - takšne stvari je zelo težko opustiti, vendar je potrebno.

Samozavest

Uspelo mi bo – pravijo si uspešni ljudje. Prepričani so, da so sposobni doseči več, in tudi v primeru neuspeha še naprej verjamejo, da jim bo uspelo, a naslednjič.

Najpomembnejši vir človeka je sam. Morate zaupati vase, verjeti vase, se spoštovati in ljubiti.

A koliko ljudi se sovraži ... Niti sebi si nočejo kupiti lepih oblačil, saj si tega »niso zaslužili«. Preden začnete razvijati, morate najti odgovor na vprašanje:kako se ljubiti? Samoizpopolnjevanje brez ljubezni do sebe je nemogoče...

Harmonična osebnost je močna hkrati na vseh življenjskih ravneh. Če se želite enakomerno razvijati, se morate pripraviti načrt korak za korakom, ki bo vključeval vse glavne vektorje rasti.

Ta načrt je individualen za vsakogar. Eden v mislih rešuje integrale, a se še ni naučil graditi odnosov z nasprotnim spolom, drugi z enim levim vrže dvokilogramsko utež, a je hkrati v vsem življenju prebral le eno knjigo. In tretji lahko na splošno pride do razumevanja, da v resnici ne ve ničesar in ni razvil nobenega od vektorjev.

Pri izdelavi načrta morate upoštevati vsa področja, hkrati pa opravljati podporno delo tam, kjer ste že dosegli uspeh (da ne gre v nasprotno smer) in več časa posvetiti tistim področjem, ki še niso razvita. .

Duhovnost je zapleteno in večplastno vprašanje. Zdaj ne bomo govorili o veri in filozofiji, to so preveč zapletene teme, da bi jih lahko zdaj razpravljali. Pogovorimo se o tistih vidikih duhovnosti, ki človeka osrečujejo.

Hvaležnost.Če se naučimo biti hvaležni za vsako malenkost, vedno doživimo veselje tudi v Težki časi. Hvaležna oseba bo lahko našla žarek upanja v plapolanju spomladanskega listja in igricah mačk. Z lahkoto odpusti pomanjkljivosti ljubljenih in se spomni, da so bili tam, ko je bila potrebna pomoč. Hvaležnost je bogastvo.

Ljubezen. Ljubiti nezainteresirano, brez posesivnosti, seveda brez zahtev - to je visoka umetnost. Daje veselje, tako kot igranje na vaš najljubši inštrument ali razmišljanje o oceanu. Resnična ljubezen ne pozna ne strahu ne bolečine.

Duhovna oseba se vedno počuti odgovornega za svoja dejanja, živi zavestno, si prizadeva biti boljša. Ne izgublja vere in si ne dovoli pasti v obup, trudi se spoznati svet in se osvoboditi strasti, odvisnosti in negativnih misli.

Kaj mislite z "osebno rastjo"? To je izboljšanje kazalnikov, odgovornih za intelektualno dejavnost in bogastvo notranjega sveta, izboljšanje kakovosti življenja na duševni ravni. Doseganje ciljev, pozitivno razmišljanje, razvoj spomina in inteligence - vse to je vključeno v koncept Osebna rast.

Da bo popolnoma jasno, bom rekel, da rezultati osebne rasti ostanejo za vedno z nami, tudi če se brez strehe nad glavo znajdemo v popolnem bankrotu. Zrela oseba bo imela dovolj znanja in spretnosti, trdnosti in motivacije, odločnosti in samozavesti za preživetje v najtežji situaciji. Človek z nizko osebni kazalniki odvisen od materialnih dobrin, zato živi v strahu, da bi izgubil tisto, kar ima.

Ljudje, ki so šli skozi bolezni ali izgubili delovno sposobnost, kot nihče drug, razumejo pomen zdravja. Lahko delate, študirate, se razvijate, ljubite in raziskujete svet le, če imate za to moč.

Mladi pogosto zanemarjajo svoje zdravje. Zdi se jim, da bodo vedno močni, ne glede na to, kako jedo, pijejo alkohol ali kadijo. V odrasli dobi, ko čutijo posledice svoje lahkomiselnosti, se primejo za glavo in grizejo komolce. Nekdo pravočasno pride k sebi in mu uspe povrniti zdravje, a je pogosto prepozno.

Imamo dovolj informacij in se dobro razumemokako biti zdrav. Dobro vemo, da se je nemogoče prepustiti slabe navade, prenajedati, delati do izčrpanosti, biti veliko živčen. Kako pogosto pa to znanje uporabljamo v praksi?

Problem sodobnih zaposlenih ljudi je še posebej pogost - ne znajo se pravilno sprostiti. Konec koncev je počitek ključ do produktivnega dela. Dihalne vaje, meditacija, sprostitev v naravi, prostovoljna samota, kakovosten spanec so trenutki, ki jim je treba nameniti dovolj pozornosti.

V svoje življenje obvezno vnesite telesno aktivnost, vsaj sprehode po parku. Ne govorimo o profesionalnem športu - to je bolj travmatična dejavnost kot koristna. A lahka telesna aktivnost pripelje telo v stanje živahnosti in daje energijo. Naj bo to ples, badminton, kolesarjenje - vse, kar prinaša užitek. Glavna stvar je, da morajo biti redni.

Razmerje

Vsak ima svojo vrsto odnosa. So različni, vendar zahtevajo enako stalno zaposlitev: to je gradnja okvirja, izraz ljubezni, skrbi, skupnega preživljanja časa. Nesrečnik je tisti, ki zasluži veliko denarja, a ne vidi, kako rastejo njegovi otroci.

Zelo pomemben je odnos z drugo osebo – samim seboj. Pravzaprav se pri njih začne gradnja vseh drugih povezav. Kdor spoštuje in ljubi sebe, zna spoštovati in ljubiti druge. Kdor ne najde skupnega jezika sam s seboj, se z ostalimi nikoli ne bo spoprijateljil.

Vsi ljudje morajo pri delu uresničiti svoj potencial, da bi koristili drugim in naredili nekaj, na kar so ponosni. To je tako globoka potreba, da je ignoriranje človeka nesrečnega, tudi če mu navzven gre vse dobro.

Zato je za razvoj kariere pomembno izbrati posel, ki je vznemirljiv in prijeten. Ko se zbudiš z mislijo: »Ura, danes jih je toliko zanimivo delo!”, se bo vprašanje denarja in promocije rešilo samo od sebe.

Seveda se vsega na tem svetu ne da kupiti za denar in res je njihova vloga preveč pretirana. A tudi brez njih nič. Ker imamo finančno svobodo, se počutimo mirni in samozavestni, lahko si privoščimo potovanja, porabimo denar za kulturni in duševni razvoj, jemo pravilno, poskrbimo za družino in pomagamo staršem.

Večina nas je zaposlenih. Na takšnem delovnem mestu lahko dobite dober zaslužek, še posebej, če ste dober delavec in se nenehno pomikate po karierni lestvici. Vendar to ni vedno tako in mnogi strokovnjaki, ki so dosegli zgornjo mejo kariere v neki organizaciji, pridejo do zaključka, da je čas, da gredo v prosto plavanje. Samo razumeti morate, kako pravilno začeti.

Za to lahko grešbrezplačno usposabljanje, ki vam bo pomagalo začeti podjetje. Če delamo zase, lahko v finančnem sektorju dosežemo veliko več.

Kako porabite Novo leto? Poskušal bom uganiti: postaviti božično drevo, postaviti mizo, kupiti šampanjec in zvenkati s kozarci ob zvokih zvončkov, ustvarjati želje. Obstajajo drzniki, ki razbijejo sistem na drobce - ne kuhajo Olivierja in sleda pod krznenim plaščem.

Zakaj ne bi naročili iskanja za vso družino? Ali pa pojdite v gozd, zakurite ogenj in okrasite pravo božično drevo? Ali ustvariti še kakšno norost?

In radi bi, pa ne vemo kako, kajne? Tako se izkaže, da je naša domišljija dovolj, da Olivierja zavrnemo na novoletni mizi.

Številne zanimive dogodivščine in podvigi brez primere ne zahtevajo resnih stroškov, fizične priprave in veliko časa. Enostavno nimamo dovolj idej. Da bi se spremenil v človeka, bogatega z izumi, moraš vedeti kako razvijati ustvarjalno mišljenje.

Polepšati svoje življenje ni tako težko, kot se zdi. To ni muha in ne razkošje - naša duša in možgani potrebujejo čustva, vtise, veselje, užitek. Vse to našo osebnost bogati, hrani kot sladek eliksir.

V procesu samorazvoja ni pomembno le razpoloženje, ampak tudi kakovost informacij. Črpamo ga predvsem iz knjig in filmov, o katerih bomo govorili v nadaljevanju.

10 najboljših filmov za samorazvoj

Filme, ki so uporabni za razvoj, lahko razdelimo v tri kategorije: igrani, ki vsebujejo globoko filozofijo in motivacijo, dokumentarni filmi, kjer lahko izveste več o svetu okoli sebe, človeški psihologiji in civilizacijski poti; in biografski - o ljudeh, od katerih lahko vzamete zgled.

Lahko prinesete celotoseznam biografskih filmovo izjemnih ljudeh, zapomnil pa si bom le eno stvar: to je BBC-jev dokumentarec o največjem znanstveniku, ki je odkril številne fizikalne zakone. Razkril je naravo svetlobe in nam dal zakon univerzalne gravitacije. Toda kakšna osebnost je bil Newton, ki mu je omogočila, da je postal najbolj razsvetljen um te dobe in katere skrivnosti je skrival?

Film z Jimom Carreyjem v glavni vlogi. Ta zgodba govori o poražencu Carlu Allenu, ki gre mimo življenja. Karl na vse ponudbe vedno odgovori z "ne" in se zadovolji z obstojem puščavnika, saj se boji celo zapustiti stanovanje. Toda zgodi se dogodek, ki prisili Carla, da reče "da" vsakemu, tudi najbolj noremu predlogu. In tu se začne njegovo novo življenje.

Komedija o življenjskih prioritetah in o tem, kako pomembno je biti pozoren na svoje besede. Glavni lik v vlogi Eddieja Murphyja prinaša poseben čar - to je tisti, ki lahko klepeta neskončno in z veliko hitrostjo. Uspešni literarni agent Jack McCall, ki zna prepričati tudi mrtve, zasenči družino in ljubezen, ves svoj čas posveti karieri in denarju. Toda ko je izvedel, da je v njegovem življenju ostalo le tisoč besed in ko je rekel zadnjo, bo umrl, Jack začne razmišljati o tem, kaj je zanj pomembnejše.

- Francoska komedija o dveh popolnoma različnih ljudeh, ki sta se srečala v najtežjem trenutku svojega življenja. Gledalcem pove, da nam v temnih dneh lahko pomagajo tisti, od katerih tega nismo pričakovali, in da ni naključnih srečanj.

- tako igrani kot dokumentarni film o planetu Zemlja, našem domu. Njegov avtor je fotograf Yann Arthus-Bertrand, ki se je nekoč začel zanimati za snemanje videa balon na vroč zrak in uspel je ujeti številne lepe in nepričakovane poglede. Režija: Luc Besson.

Lahko vidimo lepoto prostoživeče živali v vsem njegovem obsegu in sledi človeškega raziskovanja planeta - tako majhne s ptičje perspektive, a tako globalno za vedno spremenile podobo našega Doma. Kdo smo in kakšna je vloga vsakega od nas pri uničenju ali ustvarjanju Zemlje? Ali smo pripravljeni prevzeti odgovornost za ohranitev našega bivališča?

"Skrivnost"

"Skrivnost" - dokumentarni film-intervju o tem, kako človek pritegne dogodke s pomočjo misli, o moči želje in materialnosti informacij. Film je sestavljen iz serije intervjujev z različnimi ljudmi, ki na primerih iz lastnega življenja razlagajo filozofsko osnovo »zakona privlačnosti«.

- celovečerni film-prispodoba s čednim Jamesom Marsdenom v naslovni vlogi. Junak posnetka Neil Oliver si na rojstni dan zaželi željo, "da bi dobil odgovor za svoje življenje", in čudežno jo izpolni čarovnik, ki se je naključno znašel v bližini. Od tega trenutka naprej se odvija vrsta neverjetnih dogodkov, ki presegajo običajno razumevanje in dojemanje. Vse, kar junak preživi, ​​ga prisili, da ponovno razmisli o svojih stališčih, se nauči zaupati vase in sprejme glavno odločitev: kdo bi moral biti.

- film o ciljih. Ob smrti, ko se ni treba ničesar bati, ko se izkaže, da so vse konvencije in stališča le prah, lahko človek doseže kateri koli cilj. Živimo, kot da smo nesmrtni, nenehno odlagamo življenje na pozneje. Toda v resnici imamo zelo malo časa in svoje sanje moramo uresničiti zdaj.

"Plačaj drugega"

"Plačaj drugega" - ganljiv film o fantu Trevorju, ki je pripravil zanimiv sistem medsebojne pomoči. Dobra dela je delal popolnoma nezainteresirano, hkrati pa je prosil, naj "plača drugega", torej da naredi dobro tujcu. Tako je veriga dobrih del rasla in se širila ne le izven mesta, ampak tudi zunaj države. En otrok je mnogim spremenil življenja in to nam daje misliti: navsezadnje lahko tudi mi spremenimo svet, le želeti si morate.

Mistični in globoko psihološki film temelji na istoimenski knjigi Stephena Kinga. Pripoveduje o končnem kraju zapornikov, kjer so pripravljeni na usmrtitev. Smrt je v zraku, vsi postanejo resnični pred njenim obrazom: nekdo izkazuje plemenitost, nekdo - nizkost duha. Ostanite zvesti sami sebi in pomagajte tudi svojim krvnikom - tega je sposobna le močna oseba. On je tisti, ki spreminja svetovni nazor vseh, ki ga srečajo.

10 najboljših knjig za samorazvoj

Znano je, da najuspešnejši ljudje veliko berejo, in to večinoma specializirana literatura- v psihologiji, samorazvoju, njihovem poklicu. Umetniške knjige tudi brati - bogatijo naš besedni zaklad in razvijajo domišljijo.

Brati morate veliko in redno - priporočljivo je, da si naredite urnik in določite bralne norme za vsak dan, tako da delo poteka v istem ritmu. Vaš urnik bi moral imetiseznam knjig o meditaciji, psihologija, poslovanje in finance, zgodovina države in sveta, biografije, filozofska literatura in motivacijske knjige.

In da lahko brez večjega stresa pokrijete velike količine informacij, priporočamo brezplačen tečaj."Reaktivni možgani" . Njegovi razvijalci so za osnovo vzeli tehnike hitrega branja in jih obogatili z vajami za pospeševanje razmišljanja in strukturiranje informacij.

Avtor knjige je samostojno prehodil pot do uspeha iz nič. Še preden je končal šolanje in začel delati kot delavec, je postal podpredsednik podjetja. Z raziskovanjem lastnih izkušenj in zgodb drugih je Brian Tracy postal priznan psiholog in napisal številne knjige o uspehu in o tem, kako ga doseči.

Ste se kdaj vprašali, koliko sredstev porabimo za živčnost, skrb, trpljenje zaradi neuspehov in skrb za risanje slik prihodnosti. Energijo zahtevajo tudi naši živci in čustva in s tem, ko se nehamo skrbeti za neizogibno, sprostimo veliko časa in energije za delo. Mark Manson nas uči, kako doseči cilj, ne da bi nas preplavila nepotrebna čustva, in iti naprej tudi po najbolj epskih neuspehih.

Že dolgo nazaj, v šestdesetih letih prejšnjega stoletja v Mehiki, je antropolog Carlos srečal Indijanca Yaqui, don Juana, za katerega se je izkazalo, da je čarovnik. Svojemu novemu študentu je dal vse znanje, Castaneda pa ga je zapisal v obliki terenskih zapiskov, ki so bili kasneje izdani v desetih zvezkih. Ne pozivamo vas, da preberete vseh deset, vendar priporočamo tretji zvezek, »Potovanje v Ixtlan«. Vsebuje stisk don Juanove filozofije – način bojevnika, odnos do sveta in samega sebe. Pomemben je koncept lastne pomembnosti, ki človeka upočasni pri doseganju ciljev. Nasvet: knjigo vzemite kot pravljico z moralo, saj je glavna stvar v njej filozofija, ne zaplet.

Avtobiografska knjiga ameriške novinarke, ki ji je uspelo spremeniti svoje življenje in uresničiti svoje sanje v situaciji, iz katere, kot kaže, ni izhoda. Deklica iz družine z 11 otroki je Regina šla skozi težke preizkušnje v življenju in se jim je uspelo spopasti. Ti nasveti govorijo o tem, kako se naučiti živeti s svojo preteklostjo in opustiti zamere, ko se premikate naprej.

Robert Kiyosaki: Bogat oče, revni oče

Vedno je zanimivo brati knjige ljudi, ki so živeli pisano življenje. Robert Kiyosaki je bil marinec, pilot in prodajni agent, poslovnež in učitelj. Danes je uspešen investitor in pisatelj, čigar knjige so postale uspešnice. Ne uči, kako zaslužiti denar, ampak kako spremeniti svojo miselnost, saj je to glavni ključ do bogastva.

Bruce Lee "Pot preventivne pesti"

Kdo še ni slišal za legendarnega Brucea Leeja? Vemo, da je bil borilni umetnik in slaven igralec, pozabljamo pa, da je bil tudi filozof in reformator borilnih veščin. Njegovi zapiski so bili objavljeni leta 1975, po smrti avtorja. Zdi se, da so posvečeni borilnim veščinam, v resnici pa so polni globokih razmišljanj o razvoju osebnosti bojevnika.

O moči volje in njenem pomenu za razvoj smo že govorili, zdaj pa vzemimo v roke knjigo o načinu gojenja te lastnosti pri sebi. Psihologinja in pedagoginja Kelly McGonigal je to problematiko obsežno preučila in prišla do zaključka, da nas pri naših prizadevanjih za razvoj volje pogosto vodijo napačne predstave in stereotipi. Knjiga pripoveduje o raziskovalnih poskusih, o ljudeh, ki so Kellyjeve nasvete udejanjili in o rezultatih, ki so jih lahko dosegli.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Ta knjiga na samem koncu ni zaman – za krhke ume je bolje, da se z njo ne zapletajo. Lao Tzu je starodavni kitajski filozof, ki je zaslužen za avtorstvo razprave o dveh bistvenih načelih: Tao in Te. Bolje ga je brati po malem, več stavkov na dan. Lao Tzuja je mogoče preučevati celo življenje, a nikoli popolnoma razumeti. Zato naj vas ne skrbi, če se bodo njegovi izreki sprva zdeli čista smeti. Že ena smiselna ideja iz razprave bo bralcu prinesla številne praktične koristi - na primer o nedelovanju kot pomembni sestavini dejavnosti.

Če najdete napako, označite del besedila in kliknite Ctrl+Enter.

Po disciplini

Upravljanje razvoja osebja

Kariera: individualni razvojni načrt

Moskva - 2009

UVOD

Grant Donovan, direktor Perception Mapping (Avstralija), je nekoč v pogovoru dejal: »Prihodnost korporativnega učenja je v individualnem pristopu in načrtovanju. Če želi podjetje od vsakega zaposlenega doseči maksimalno uspešnost, mu je treba zagotoviti čim več možnosti za odpravo osebnih poklicnih pomanjkljivosti. Menim, da so individualni razvojni načrti lahko dobro orodje za obvladovanje tega procesa. Oni so prihodnost."

Odlična možnost, se vam ne zdi? Pravzaprav lahko pravica intelektualne lastnine upošteva tako pričakovanja organizacije od zaposlenega kot osebne želje osebe. Poleg tega že sam proces sestavljanja IWP zaposlenemu pokaže različne možnosti učenja in razvoja, ne le tiste, ki jih ponuja podjetje, temveč tudi tiste, ki jih zaposleni lahko odkrije sam, če je usmerjen v napredek. Oblikovanje in izvajanje IPR po mnenju mnogih strokovnjakov prenaša odgovornost za razvoj in usposabljanje z organizacije na zaposlenega. Navsezadnje so se pogosto, zlasti na vrhuncu "vojne za talente", vodstveni delavci pritoževali glede potrošniškega odnosa osebja do podjetja, vključno z usposabljanjem. "Vzgoji me!" - v podjetjih poskočila. Če je pravica intelektualne lastnine sestavljena pravilno in uravnoteženo, takšnih izkrivljanj ne bi smelo biti.

KOMU JE NAMENJEN IPR?

Za koga naj se razvije pravica intelektualne lastnine? To je izbira vsakega podjetja. Ni pravilnega odgovora, vendar obstaja več pristopov k reševanju tega vprašanja.

Prvi pristop je, da se IPR sestavi za vsakega zaposlenega v organizaciji. Temu pristopu sledijo na primer podjetja, kot sta MTS in DHL. Njegovi apologeti se držijo stališča, podobnega zgoraj opisanemu stališču Granta Donovana: ni pomembno, v kakšnem razredu je zaposleni, pomembno je, da je njegovo delo učinkovito za podjetje. In ker idealni delavci ne obstajajo in je stopnja »neidealnosti« za vsakogar različna, je treba za vsakega določiti svojo pot izboljšanja.

Drugi pristop navaja: IPR je razvit za kadrovsko rezervo, zaposlene z visokim potencialom ali kandidate za visoke položaje. Ta pristop se uporablja v številnih podjetjih in pogosto se pri tej kategoriji osebja začne distribucija pravic intelektualne lastnine drugim skupinam zaposlenih. Njegovi podporniki menijo, da je priprava IPR precej naporen proces, v katerega bi morali sodelovati sam zaposleni, njegov nadrejeni, kadrovski vodja in/ali trener in mentor (če obstaja). Če pa bi to prakso razširili na vse zaposlene, bo to za podjetje predrago.

končno, tretji pristop pomeni, da je pravica intelektualne lastnine ustvarjena za vse vodje podjetja, od najnižjih do najvišjih menedžerjev. Privrženci tega pristopa svojo izbiro pojasnjujejo z dejstvom, da so močna vodstvena povezava organizacije, dobro razvite vodstvene kompetence ključ do njenega uspeha in da so menedžerji vseh rangov tisti, ki bi morali postati središče naložb in prizadevanj s strani organizacije. kadrovskega oddelka. A ustvarjanje izobraževanj ali programov zanje ni dovolj – treba jih je upoštevati individualne značilnosti in potrebe, zato so potrebne pravice intelektualne lastnine.

Vsem pristopom je skupen odnos do zaposlenih v podjetju. Vsi ljudje smo različni, vsak ima svojo stopnjo usposobljenosti in brez tega je nemogoče doseči največji donos od zaposlenega individualni pristop da ga razvijejo profesionalne lastnosti. Če je vaše podjetje na robu uvajanja IRP, vam priporočamo, da začnete z majhnim: izberite pilotno skupino osebja in na njej preizkusite izbrani pristop. Pilotna skupina je lahko skupina talentov, zaposleni v ključnem oddelku za podjetje (na primer prodaja ali služba za stranke) ali zaposleni v podružnici organizacije (vsi oddelki, vsi zaposleni). Obstajajo izkušnje z uvedbo pravic intelektualne lastnine v skupini zaposlenih v front office (klicnem centru).

KDO USTVARJA ​​IPR

Če govorimo o idealni situaciji, bi moral IPR sestaviti vodja skupaj s svojim podrejenim na podlagi rezultatov ocenjevanja uspešnosti, ocenjevanja in drugih vrst ocen zaposlenih. Če pa pogledamo seznam tega, kar mora upravljavec vedeti, da bi bil IPR sestavljen kakovostno, postane jasno: upravitelj vsaj za začetna faza potrebujejo podporo.

Torej, da bi sestavil visokokakovosten IPR, mora upravitelj vedeti:

─ katere vrste/oblike usposabljanja in razvoja načeloma obstajajo;

─ kateri od njih so že v podjetju (katalozi osebnih izobraževanj in izobraževanj na daljavo, seminarji center za usposabljanje in zunanji ponudniki; ustrezni projekti, v katere se lahko vključi zaposleni z razvojnim ciljem; coaching/mentorski programi, v katere se lahko vključi zaposleni; knjižnice itd.)

Kako lahko razvijete zaposlenega na delovnem mestu (nekatera podjetja ustvarjajo Posebna navodila, ki navaja specifične razvojne metode na delovnem mestu, vendar je pomembno, da zna vodja sam generirati možnosti);

─ kakšni so rezultati ocenjevanja zaposlenih, ki ga vodja ne izvede sam (360-stopinjski način, DISC, ocenjevalni center itd. – odvisno od orodij podjetja);

Kolikšen je proračun za usposabljanje znotraj oddelka (če je posebej dodeljen);

─ Kakšne so osebne želje zaposlenega v poklicni ali vodstveni karieri, kakšne so njegove resnične priložnosti;

─ katere metode in oblike usposabljanja so najbolj učinkovite za zaposlenega (v skupini so ljudje, ki se bolje učijo, in so tisti, ki raje berejo; za nekatere učenje na daljavo koristno, medtem ko drugi slabo zaznavajo informacije z zaslona);

昧 Kakšno usposabljanje se je zaposleni pred tem udeležil (v vašem podjetju ali drugem podjetju, če je začetnik);

Lahko temeljijo na rezultatih notranjega ali zunanjega benchmarkinga. Na primer, po podatkih Trainings INDEX`09 je bilo v letu 2008 35 ur osebnega usposabljanja na zaposlenega v kategoriji linijskega vodje. Če ta indikator v nadaljevanju to lahko zaposleni dojema kot slabost podjetja, ker Možnost učenja je po številnih študijah pomembna sestavina blagovne znamke delodajalca. Poleg tega je študija Svetovne banke pokazala, da je dodajanje desetih ur usposabljanja na leto na zaposlenega povečalo produktivnost zaposlenih za 0,6 %2.

Žal ima nekaj menedžerjev celoten nabor informacij in/ali veščin za kvalitativno pripravo pravic intelektualne lastnine in pravzaprav je njihova vloga v tem procesu ključna. Kaj je mogoče storiti za pomoč v tej situaciji?

Za izboljšanje kakovosti priprave pravic intelektualne lastnine kadroviki podjetij uporabljajo številna uporabna in potrebna orodja.

􀁑 Usposabljanje samih vodij v spretnostih vodenja atestacijskega pogovora in sestave IPR; ozaveščanje o metodah in oblikah razvoja kadrov, predvsem na delovnem mestu. Na primer, eno od mednarodnih podjetij, ki delujejo v Rusiji, trikrat letno organizira učne forume za vodje vseh stopenj, ki so v celoti posvečeni vprašanjem usposabljanja in razvoja njihovih podrejenih. Program foruma ne vključuje le izobraževanj, temveč tudi izmenjavo uspešnih izkušenj pri razvoju kadrov. Učni forum nagrajuje tudi najboljše menedžerje-coače, ki so izbrani na podlagi rezultatov ankete zaposlenih v podjetju.

􀁑 Pomoč pri izvajanju atestacijskih razgovorov in sestavljanju pravic intelektualne lastnine. Vodje kadrovske službe MTS na primer delujejo kot trenerji za vodje pri izvajanju postopka ocenjevanja uspešnosti, kar ima za posledico razvoj IPR. Kadrovski strokovnjaki so prisotni na samem ocenjevalnem pogovoru in/ali po njem izvedejo coaching z vodjo, da ga izboljšajo. Posledično se kakovost ocenjevanja uspešnosti bistveno izboljša.

􀁑 Revizija sestavljenih pravic intelektualne lastnine. To je možnost, da kadrovniki podprejo vodjo: preverijo sestavljen IPR (selektivno ali vse), tiste načrte, katerih kakovost kadrovniku ne ustreza, pa popravijo ločeno skupaj z vodjo in podrejenim.

􀁑 Priprava navodil (menijev, priročnikov) za vodje na temo možnih razvojnih akcij in učnih aktivnosti znotraj in zunaj organizacije. Priporočamo, da ta dokument temelji na korporativni model kompetence ali njene enakovredne. Slaba stran povezave vsake možnosti menija razvojnih dejanj s specifično kompetenco je povezovanje vsake centralizirane učne dejavnosti v podjetju z eno ali več kompetencami.

Tako lahko v proces izdelave IPR poleg vodje sodeluje tudi kadrovski vodja. Hkrati brez sodelovanja vodje vodja kadrov ne bo mogel sestaviti visokokakovostne pravice intelektualne lastnine. To je posledica dejstva, da pravica intelektualne lastnine vključuje delo, na primer v tekočih projektih oddelkov in posebnih projektih, ki jih vodja kadrovske službe morda ne pozna. V nekaterih podjetjih lahko IPR ustvari zaposleni sam. Na primer, Alberta Public Services je razvil priročnik za razvoj kompetenc, tako izčrpen, da iz njega ni težko ustvariti IWP. Priročnik se imenuje Razvojni nasveti in vsebuje seznam različnih razvojnih priložnosti za vsako kompetenco (v podjetju jih je sedem):

1) razvojno svetovanje na delovnem mestu;

2) seznam tečajev Alberta Academy in zunanjih izvajalcev (podjetja za usposabljanje, univerze);

3) seznam knjig;

4) seznam filmov.

Včasih je v proces razvoja IPR vključen trener ali mentor zaposlenega (običajno kandidata za visoke položaje). Trener je lahko tako zaposleni v podjetju kot povabljen specialist. Ker je v tem primeru prav coach profesionalec pri sestavljanju pravic intelektualne lastnine (to je pomembna kompetenca vsakega coacha), prisotnost vodje kadrov v tem svežnju ni potrebna. Pri ustvarjanju IPR bi torej morali biti vključeni vsaj dve osebi – zaposleni in vodja, vendar se proces najučinkoviteje izvaja z vključitvijo notranjega (vodja kadrov, mentor) ali zunanjega (coach, razvojni svetovalec) svetovalca. .