doma » Imenik » Določitev meril za izbor kandidatov za prosta delovna mesta. Načini ocenjevanja kandidatov za prosto delovno mesto Merila za izbiro kandidata za prosto delovno mesto

Določitev meril za izbor kandidatov za prosta delovna mesta. Načini ocenjevanja kandidatov za prosto delovno mesto Merila za izbiro kandidata za prosto delovno mesto

izbor prostega delovnega mesta zaposlenega

Izbor kandidatov za prosto delovno mesto se izvaja izmed prijavljenih na prosto delovno mesto vodje ali specialista vodenja z oceno poslovnih lastnosti kandidatov. Hkrati se uporabljajo posebne metode, ki upoštevajo sistem poslovnih in osebnih značilnosti, ki zajemajo naslednje skupine lastnosti Kokhanov E.F. Izbira kadrov in uvod v delo: Proc. dodatek./ E.F. Kokhanov. - M.: GAU, 2004. - Str.67 .:

1) socialna in civilna zrelost;

2) odnos do dela;

3) raven znanja in delovnih izkušenj;

4) organizacijske sposobnosti;

5) sposobnost dela z ljudmi;

6) sposobnost dela z dokumenti in informacijami;

7) sposobnost pravočasnega sprejemanja in izvajanja odločitev;

8) sposobnost videti in podpirati napredno;

9) moralne in etične lastnosti značaja.

V prvo skupino spadajo naslednje lastnosti: sposobnost podrejanja osebnih interesov javnosti; sposobnost poslušati kritiko, biti samokritičen; aktivno sodelovati v družbenih dejavnostih; imajo visoko raven politične pismenosti.

Druga skupina zajema naslednje lastnosti: občutek osebne odgovornosti za dodeljeno nalogo; občutljiv in pozoren odnos do ljudi; marljivost; osebna disciplina in zahtevnost pri spoštovanju discipline s strani drugih; stopnja estetike.

Tretja skupina vključuje naslednje lastnosti: razpoložljivost kvalifikacij, ki ustrezajo delovnemu mestu; poznavanje objektivnih temeljev vodenja proizvodnje; poznavanje naprednih praks upravljanja; delovne izkušnje.

V četrto skupino spadajo naslednje lastnosti: sposobnost organiziranja sistema vodenja; sposobnost organiziranja svojega dela; posedovanje naprednih metod upravljanja; sposobnost vodenja poslovnih sestankov; sposobnost samoocenjevanja svojih zmožnosti.

Peta skupina vključuje naslednje lastnosti: sposobnost dela s podrejenimi; sposobnost dela z vodji različne organizacije; sposobnost ustvarjanja povezane ekipe; možnost izbire, razporejanja in popravljanja okvirjev.

V šesto skupino spadajo lastnosti: sposobnost kratkega in jasnega oblikovanja ciljev; sposobnost sestavljanja poslovna pisma, naročila, naročila; sposobnost jasnega oblikovanja navodil, izdajanja nalog; poznavanje možnosti sodobne tehnologije ipd.

Sedmo skupino predstavljajo naslednje lastnosti: sposobnost pravočasnega odločanja; sposobnost zagotavljanja nadzora nad izvrševanjem odločitev; sposobnost hitre navigacije v težkem okolju; sposobnost reševanja konfliktnih situacij; samokontrola; samozavest itd.

Osma skupina združuje kvalitete; sposobnost videti novo; sposobnost prepoznavanja in podpore inovatorjev, entuziastov in inovatorjev; sposobnost prepoznavanja in nevtralizacije skeptikov, konservativcev, retrogradnih in pustolovcev; pobuda; pogum in odločnost pri ohranjanju in izvajanju inovacij. V deveto skupino spadajo lastnosti: poštenost, vestnost, spodobnost, spoštovanje načel; uravnoteženost, zadržanost, vljudnost; vztrajnost; družabnost, šarm; skromnost, preprostost; urejenost in urejenost videz; dobro zdravje.

V vsakem konkretnem primeru se s tega seznama (s pomočjo strokovnjakov) izberejo tista delovna mesta, ki so najpomembnejša za določeno delovno mesto in organizacijo, in jim dodajo specifične lastnosti, ki jih mora imeti kandidat za to delovno mesto. Pri izbiri najpomembnejših lastnosti za določitev zahtev za kandidate za določeno delovno mesto je treba razlikovati med lastnostmi, ki so potrebne pri prijavi na delovno mesto, in tistimi, ki jih je mogoče pridobiti dokaj hitro.

Nato strokovnjaki ugotavljajo prisotnost lastnosti pri kandidatih za prosto delovno mesto in stopnjo, v kateri jih ima vsak kandidat (za vsako kakovost).

Cilji in faze izbire osebja.

Izbor je metoda, ki pod kakršnimi koli pogoji omogoča izvedbo najbolj demokratičnega in večinoma brez subjektivnosti konkurenčnega postopka Kokhanov E.F. Odlok. sestav.-S. 45..

Prednosti izbirne metode so celovita, temeljita in objektivna študija posameznih značilnosti vsakega kandidata in možna napoved njene učinkovitosti, slabosti pa trajanje in visoka cena uporabljenih postopkov.

Namen te metode je izbrati najprimernejše kandidate za zaposlitev. Upošteva se izobrazba, kvalifikacija, stopnja poklicnih sposobnosti, predhodne delovne izkušnje, osebne lastnosti, psihološka in poklicna primernost.

Preden se organizacija odloči o zaposlitvi, mora kandidat opraviti naslednje izbirne faze (slika 1.1.):

riž. 1.1. Faze izbire kandidatov

Preliminarni razgovor. Pogovor se lahko vodi na različne načine. Za nekatere dejavnosti je zaželeno, da kandidati pridejo na bodoče delovno mesto, potem ga lahko izvaja linijski vodja, v drugih primerih ga izvaja specialist v kadrovski službi.

Glavni namen pogovora je oceniti stopnjo izobrazbe prosilca, njegov videz in opredelitev osebnih lastnosti.

Izpolnjevanje prijavnice. Kandidati, ki so uspešno opravili predhodni razgovor, morajo izpolniti posebno prijavnico in vprašalnik.

Število postavk vprašalnika naj bo minimalno, zahtevajo pa naj informacije, ki najbolj pojasnjujejo uspešnost kandidatovega prihodnjega dela. Informacije se lahko nanašajo na preteklo delo, miselnost, situacije, s katerimi se je srečal, vendar na način, da bi se na podlagi njih lahko izdelala standardizirana ocena prosilca. Vprašanja v vprašalniku morajo biti nevtralna in predlagati vse možne odgovore, vključno z možnostjo zavrnitve odgovora.

Najemni pogovor (intervju). Obstaja več osnovnih vrst razgovorov za zaposlitev Dugin O. Metoda ocenjevalnega centra (Assessment-Center). Mesto ocenjevanja kadrov v kadrovskem delu / O. Dugina // Kadrovski bilten, 2004. -№ 2 (14).-str. 24.:

1) po shemi - pogovor je nekoliko omejen, prejeti podatki ne dajejo široke predstave o prijavitelju, poteka pogovora ni mogoče prilagoditi značilnostim kandidata, ga omejuje, zožuje možnosti za pridobivanje informacij ;

slabo formalizirana - vnaprej so pripravljena le glavna vprašanja, moderator ima možnost vključiti druga, nenačrtovana vprašanja, fleksibilno spreminjati potek pogovora. Anketar bi moral biti bolje pripravljen, da bo lahko videl in zabeležil odzive kandidatov, da bi lahko iz spektra možnih izbral ravno tista vprašanja, ki si trenutno zaslužijo več pozornosti;

ne po shemi - vnaprej je pripravljen le seznam tem, ki se jih je treba dotakniti. Za izkušenega anketarja je tak pogovor ogromen vir informacij.

Testiranje. Vir informacij, ki lahko zagotovi informacije o poklicnih sposobnostih in veščinah kandidata, opiše tako potencialna stališča, usmeritve osebe kot tiste specifične načine delovanja, ki jih dejansko poseduje. S testiranjem si lahko ustvarimo mnenje o sposobnosti kandidata za poklicno in delovno rast, posebnosti motivacije in značilnosti posameznega stila delovanja.

Preverite reference in evidenco. Podatki iz priporočilnih pisem ali pogovorov z ljudmi, ki jih je kandidat navedel kot priporočitelje, lahko pomagajo razjasniti, kaj točno in s kakšnim uspehom je kandidat opravil v prejšnjih krajih dela, študija, bivanja.

Metode ocenjevanja osebja pri zaposlovanju. Centri za ocenjevanje osebja. Uporabljajo kompleksno tehnologijo, zgrajeno na načelih ocenjevanja na podlagi meril. Uporaba velikega števila različnih metod in obvezna ocena istih meril v različnih situacijah in različne poti bistveno poveča predvidljivost in natančnost ocene. Učinkoviti so predvsem pri ocenjevanju kandidatov za novo delovno mesto (napredovanje) in pri ocenjevanju vodstvenega kadra.

Preizkusi sposobnosti. Njihov cilj je oceniti psihofiziološke lastnosti osebe, sposobnost opravljanja določene dejavnosti. V večini primerov se uporabljajo testi, ki so na nek način podobni delu, ki ga bo moral opraviti kandidat.

Splošni preizkusi sposobnosti - ocena splošne stopnje razvoja in posameznih značilnosti mišljenja, pozornosti, spomina in drugih višjih duševnih funkcij. Še posebej informativen pri ocenjevanju stopnje učnih sposobnosti.

Biografski testi in študij biografije. Glavni vidiki analize: družinski odnosi, narava izobraževanja, telesni razvoj, glavne potrebe in interesi, značilnosti intelekta, družabnost.

Uporabljajo tudi podatke osebnega dosjeja – nekakšnega dosjeja, kamor se vnašajo osebni podatki in podatki, pridobljeni na podlagi letnih ocen. Po osebnem dosjeju se zasleduje napredek razvoja zaposlenega, na podlagi katerega se sklepajo o njegovih možnostih.

Osebnostni testi. Psihodagnostični testi za oceno stopnje razvoja posameznih osebnih lastnosti ali ustreznosti osebe za določen tip. Namesto tega se ocenjuje človekova nagnjenost k določeni vrsti vedenja in potencialne priložnosti.

Intervju - pogovor, katerega cilj je zbiranje informacij o izkušnjah, stopnji znanja in ocenjevanju poklicno pomembnih lastnosti kandidata. Razgovor za službo lahko zagotovi poglobljene informacije o kandidatu, ki lahko v primerjavi z drugimi metodami ocenjevanja zagotovijo natančne in napovedne informacije.

Priporočila. Pomembno je biti pozoren na to, od kod prihajajo priporočila in kako so oblikovana. Za pridobitev priporočila so potrebni podatki od neposrednega nadrejenega osebe, ki ji je priporočilo predstavljeno. Priporočila so sestavljena z vsemi podrobnostmi o organizaciji in koordinatami za povratne informacije. Pri prejemu priporočila zasebnika je treba biti pozoren na status te osebe. Če strokovnjaku priporoča oseba, ki je zelo znana v krogih strokovnjakov, bo to priporočilo bolj razumno.

netradicionalne metode. V nekaterih primerih se uporablja poligraf (detektor laži), indikator psihološkega stresa, testi poštenosti ali odnosa do nečesa, ki jih je vzpostavilo podjetje Gainullova T. Uporaba poligrafa (detektorja laži) pri delu s kadri / T. Gainullova // Upravljanje osebja, 2001. -№3.-С.6.. Včasih se za kandidate uporabljajo testi na alkohol in droge. Običajno ti testi temeljijo na preiskavah urina in krvi, ki so del rutinskega zdravniškega pregleda pred zaposlitvijo. Nekateri strokovnjaki uporabljajo različne vrste psihoanalizo z namenom ugotavljanja sposobnosti kandidatov za možno delo v svojih organizacijah Berezin F.B. Metode multilateralnega raziskovanja osebnosti. / F.B. Berezin, M.P. Mirošnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..

Ugotovljeno je bilo, da so najučinkovitejše metode za ocenjevanje kandidatov kadrovski ocenjevalni centri, testi sposobnosti, testi splošnih sposobnosti, sledijo pa biografski in osebnostni testi. Najmanj učinkoviti so intervjuji, priporočila, astrologija.

Možnosti in slabosti najpogostejših metod ocenjevanja osebja so predstavljene v tabeli 2., priloga 1.

Pravilna izbira metode ocenjevanja, ki naj bi jo uporabljalo podjetje, omogoča predhodno oceno rezultatov izbire in stroškov, ki nastanejo pri tem.

Organizacija zaposlovanja mora: izpolnjevati svoje cilje, ne posegati v interese posameznika, zagotavljati dosledno skladnost z delovno zakonodajo, upoštevati po eni strani čas izbire, povezan z izvajanjem, stroške in po eni strani. po drugi strani pa odgovornost delovnega mesta, za katerega je zaposleni izbran. V majhnih podjetjih je vodja sam neposredno vključen v zaposlovanje novih zaposlenih, v srednjih podjetjih kadrovska služba, v velikem podjetju pa kadrovska služba, ki praviloma vključuje specializirano strukturno enoto. Znotraj podjetja se lahko pri izbiri osebja ukvarja vodja strukturne enote. Bolj učinkovito bodo takšno delo opravljali strokovnjaki iz kadrovskih oddelkov na zahtevo vodij strukturne enote.

Če v podjetju ni izkušenih strokovnjakov za strokovno izbiro osebja, se lahko v to delo vključijo svetovalci iz specializiranih podjetij.

Izbor osebja je treba izvesti v skladu z naslednjimi zahtevami:

poznavanje potreb stranke, značilnosti podjetja, njegove strukture, strategije razvoja, organizacijske kulture;

poznavanje narave prostega delovnega mesta, njegove vloge, obsega odgovornosti zaposlenega, ki ga zaseda, in drugih zahtev, ki so mu naložene;

razpoložljivost potrebnih informacij o prostih delovnih mestih. Takšne informacije morajo označevati vsebino dela (funkcije in opravljeno delo), zahteve po usposobljenosti zaposlenega (znanje, izkušnje), potrebne sposobnosti in individualne značilnosti(fizične, intelektualne itd.), kontraindikacije; 4) močna interakcija funkcionalnih strukturnih pododdelkov Magura M.I. Sodobne kadrovske tehnologije./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M .: CJSC "Poslovna šola "Intel-Sintez", 2001. - Str. 189 ..

Organizacija zaposlovanja naj se začne z opisom dela, njihovo konkretizacijo glede na delovno mesto. Namen tega postopka je razjasniti določen seznam del, ugotoviti izvedljivost zaposlitve novega sodelavca, ker morda obstaja možnost, da se ta delovna mesta prerazporedijo drugim delavcem. Pri oblikovanju sklopa del se uporabljajo tarifno-kvalifikacijski referenčni priročniki, ki vsebujejo standardne odločitve glede nabora funkcij (del) glede na položaj zaposlenih in kategorijo delavcev Spivak VA Organizacijsko vedenje in upravljanje s kadri: Učbenik. / VA Spivak .-- St. Petersburg: Peter, 2000. - S. 261 .. Zelo pomembna je določitev obsega dela, ki določa obliko zaposlitve (polni ali krajši delovni čas), možna širitev funkcije ( uradne dolžnosti), če obseg dela ne zagotavlja polne obremenitve zaposlenega za predvidene funkcije med delovnim dnem.

Kvalitativno pripravljeno opisi delovnih mest omogočajo ne le zagotavljanje izbire osebja za določeno delovno mesto, temveč tudi načrtovanje njihovega usposabljanja, ocenjevanje učinkovitosti dela, skladnost zaposlenega s položajem, sprejemanje odločitev o napredovanju v karieri in reševanje delovnih konfliktov v organizaciji. Poleg seznama del, ki sestavljajo delovne obveznosti, so oblikovane tudi zahteve za izvajalca teh del - za osebnost samega zaposlenega. Tukaj je pomembno, da se osredotočimo na objektivna merila, če je mogoče, ker. Vsak vodja ima svojo predstavo o učinkovitem zaposlenem.

Najem zaposlenega lahko predstavimo kot niz postopkov, razporejenih v določenem zaporedju. najbolj pomembno sestavni del zaposlovanje je strokovna selekcija, ki je zgrajena na naslednji način: najprej se išče več prijaviteljev, posledično se izbere več ljudi, ki se predstavijo vodstvu podjetja v končno odločitev. Izbor je večstopenjski, ki vključuje predhodni razgovor, oceno osebnih podatkov, razgovore, testiranje, zdravstveno oceno, pogojna kazen, dokončna odločitev o zaposlitvi.

Med razlogi, zaradi katerih brezposelne prisilijo, da zavrnejo ponujena prosta delovna mesta, so glavni nizke plače z na novo povečano verjetnostjo zamud in nestabilnostjo podjetij.

Večina pogosti vzroki zavrnitve delodajalcev za zaposlitev brezposelnih so: za moške - njihova naravnanost na višjo plačo, kot jo ponuja delodajalec (21,0 %) in srednja starost (20,0 %); za ženske - diskriminacija pri delu (spol, starost, rojstvo otroka, starost, zdravstveno stanje) - 6 zavrnitev od vsakih 10; mladi - pomanjkanje poklica, delovnih izkušenj, strokovna znanja in spretnosti (8 neuspehov od desetih) in mladost (17,7 %) Starobinsky E. E. Nekaj udarcev do kadrovska politika/ E. E. Starobinsky // Upravljanje osebja. -- 2004. -- Št. 7.-S. 12..

Kar zadeva zahteve delodajalcev do bodočega zaposlenega v njihovem podjetju, so bile ugotovljene naslednje lastnosti (po pomembnosti):

stopnja strokovnosti;

· socialna zrelost;

prisotnost delovnih izkušenj;

Želja po izboljšanju kvalifikacij;

visoka raven kulture;

poznavanje sodobnih računalniških programov;

razpoložljivost dodatnih kvalifikacij;

teoretično usposabljanje.

Izbor osebja- gre za postopek izbire najprimernejših oseb iz celotnega nabora kandidatov za prosta delovna mesta. Pravzaprav je to ocenjevalni postopek. Ta ocena temelji na številnih načelih, ki določajo tako posebnosti različnih metod, ki se uporabljajo v tem procesu, kot tudi splošno ideologijo selekcije.

Organizacija lahko izbira kandidate za položaj ali kako se imenuje "v firmo". Izbira na delovno mesto vključuje predvsem stroge postopke za preverjanje natanko tistih znanj in veščin osebe, ki jih bo potreboval za uspešno opravljanje jasno opredeljenih delovnih nalog. To je najbolj racionalno izbirno načelo, vendar ne upošteva možnosti nadaljnje rasti zaposlenega, pri kateri bodo povpraševanja po drugih spretnostih in sposobnostih. Že sama uporaba tega načela vodi do povečanja fluktuacije osebja in nezmožnosti popolnega izvajanja mehanizmov načrtovanja in upravljanja kariere. Izbira kandidatov ne za določeno delovno mesto, ampak za organizacijo vključuje najprej oceno potenciala osebe, njegovih motivacijskih značilnosti. Kot osnova za izbiro osebja v japonskem upravljanju vam to načelo omogoča, da ustvarite stabilno strukturo osebja, zagotovite njegovo zanimanje za globalne cilje organizacije in svobodno upravljate karierno rast določenih zaposlenih.

Druga skupina načel je povezana z vlogo neposrednega vodje bodočih sodelavcev v izbirnem postopku. Tradicionalno je bil v izbirnem postopku odločilni glas vodja posamezne enote. Ta situacija je poudarila zaupanje v menedžerje – njihovo mnenje in intuicijo. Hkrati je v številnih primerih vodja nagnjen k izbiri svojih podrejenih, kot pravijo, "zase". Glavni cilj takšne selekcije ni ustvariti konkurentov v organizaciji, ne dovoliti situacij, v katerih se lahko pokaže osebna nesposobnost. Zato se v sodobnih organizacijah v postopku izbire kandidatov vedno bolj upošteva mnenje kadrovnikov, neposredni vodja pa nima več pooblastil za izbiro podrejenih zase, ki jih je imel pred nekaj desetletji.

Ocenjevanje kandidatov za zasedbo prostih delovnih mest se lahko izvede na različne načine. Dejansko je funkcija izbire osebja v praksi kadrovskega menedžmenta zmanjšana na razvoj in uporabo teh metod. Te osnovne metode so: vrednotenje pisnih virov, testiranje in intervjuji.Podlaga za izbiro metode in oceno njenega pomena v izbirnem postopku so: stroški; pristnost; posebnosti poklica.

Številne metode zaposlovanja vključujejo zelo drage dejavnosti in odvračajo vodje od njihovega neposrednega dela. Zato postanejo stroški izbirnih postopkov pomemben dejavnik. Kriterij zanesljivosti kaže, kako primerna je uporaba določene metode za izbor kandidatov za določeno delovno mesto. Uporaba tega kriterija je predvsem posledica dejstva, da kadrovski vodja ocenjuje svoje izkušnje in spremlja, kako uspešni in perspektivni zaposleni so bili izbrani na podlagi določenega testa, vrste intervjuja, poslovne igre ipd. (koliko ljudi je prenehalo, kakšni so njihovi kazalniki uspešnosti, odnosi z ekipo).

Takšno delo je treba izvesti, saj je le z njegovo pomočjo mogoče bistveno povečati učinkovitost izbire osebja, saj splošna logika in zdrav razum ne moreta vedno služiti kot osnova. prava izbira. V nekaterih primerih lahko testi na primer pokažejo vse, kar mora zaposleni vedeti (tipkanje, računalniško znanje, sposobnost vožnje avtomobila itd.), v drugih situacijah so potrebni bolj zapleteni postopki. Splošni trend tukaj je: nižje kot so zahtevane kvalifikacije, lažje je standardizirati izbirni postopek.

Prva najpreprostejša metoda izbire je ocena pisnih virov - prijavnice, biografski podatki, ocene in priporočila. Evalvacija pisnih virov informacij ima svojo glavno prednost v tem, da ne zahteva velikih izdatkov časa in denarja. Hkrati pa gre za relativno objektivno metodo: selektor ocenjuje in preverja resnična dejstva, ne pa svojih vtisov. Glavna pomanjkljivost te metode je omejenost informacij, pridobljenih z njeno pomočjo. Iz takšnih dokumentov je mogoče izvedeti zanesljive informacije le o izkušnjah in izobrazbi osebe. Včasih pa je izpolnjevanje dokumentov do neke mere tudi preizkus pismenosti, natančnosti, potrpežljivosti itd. Najpomembneje je, da osebni podatki v veliki meri opisujejo človekovo preteklost, na primer izobrazbo, ki jo je nekoč prejel. Zelo malo govorijo o resnične priložnosti bodočega zaposlenega, njegove sposobnosti za poklicni razvoj.

Podatki, ki jih vsebuje prijava, so praviloma popolnoma nezadostni. Vendar pa je lahko v nekaterih primerih tudi izjemno uporabna. Na primer, v primeru, ko je kraj bivanja kandidata izjemnega pomena zaradi potrebe po delu izven delovnega časa, ko bo morala oseba kadar koli hitro biti na delovnem mestu.

Kar zadeva biografske podatke, so lahko veliko bolj smiselni. Dajo določeno sliko izkušenj, ki jih ima kandidat. Poleg tega jih je mogoče preveriti z vprašanjem, kako se je oseba izkazala na prejšnji službi. Vendar je s podatki, pridobljenimi kot rezultat tovrstnih poizvedb, treba ravnati nekoliko previdno, upoštevati je treba morebitno subjektivnost ocen nekdanjih kolegov in vodij kandidata. Trenutno so biografski podatki o kandidatu v obliki življenjepisa. Življenjepis je prvo orodje za izbiro. Življenjepis ne omogoča le začetnega izbora kandidatov, temveč se uporablja tudi kot izhodišče v procesu izvajanja nadaljnjih faz izbire kandidatov.

Tradicionalni življenjepis je sestavljen iz naslednjih elementov:

1. Ime, naslov, telefonska številka(z območno kodo).

2. Položaj, ki ga iščete(ni obvezno, vendar priporočljivo).

3. izkušnje(v obratnem kronološkem vrstnem redu – najprej je opisan zadnji zaseden položaj) To je prvi od dveh glavnih blokov življenjepisa. V njej se mora kandidat spomniti vseh pomembnih dosežkov, ki jih je imel pred tem, glede na posebnosti želenega položaja. Pravzaprav ima večina ljudi takšne dosežke in vrline, umetnost pisanja življenjepisa pa je, da si jih zapomnimo, jih sistematiziramo in pravilno opišemo.

4. Izobraževanje(tradicionalno opisano tudi v obratnem kronološkem vrstnem redu). Za diplomante je lahko ta postavka pred delovnimi izkušnjami. V tem primeru se mora kandidat spomniti tudi vseh izobraževalnih programov, v katerih je sodeloval, ter poudariti tiste discipline in študije, ki ustrezajo želenemu položaju.

5. Dodatne informacije: posest tuji jeziki, računalnik (označevanje programov), posedovanje vozniškega dovoljenja, članstvo v strokovnih združenjih ipd.

6. Navedba možnosti podajanja priporočil.(ni obvezno, vendar zaželeno)

Druga metoda izbire je testiranje . Kandidat se testira tako, da se ugotovi, v kolikšni meri ima lastnosti, potrebne za delo. Testi se uporabljajo zelo različni: strokovne, psihološke, intelektualne sposobnosti, telesni razvoj. Strokovni preizkusi so neposredno povezani z izvajanjem določenih nalog, potrebnih za učinkovito opravljanje prihajajočega dela (tipkanje, stenografija, računalniške spretnosti, poznavanje zapletenosti računovodstva itd.). V nekaterih primerih so takšni testi preprosto potrebni. Če pa je človek dobro motiviran, se lahko pogosto nauči potrebnih veščin že na delovnem mestu. Z zavrnitvijo kandidata, ki ima manj določenih veščin, lahko organizacija na dolgi rok izgubi dobrega sodelavca in prevzame osebo, ki je formalno primernejša, a se ne želi izboljšati.

Kar zadeva psihološke teste, bi morala biti njihova uporaba najbolj previdna. Številni psihološki testi na splošno niso sprejemljivi za izbor kandidatov – njihovi rezultati so tako dvoumni, da lahko le popačijo vse podatke o osebi. Najbolj primerni so testi za spomin, pozornost, hitrost in ustreznost reakcije. Najprej je treba s pomočjo takšnih testov preveriti ljudi, ki že delajo na ustreznih mestih. Le če postane povezava med uspešnostjo in rezultati testov očitna, se lahko test uporabi v praksi zaposlovanja. Čeprav tu ostaja vprašanje: ali se opažene psihološke lastnosti niso razvile pri človeku že v procesu dela? Zato je treba tudi po izboru spremljati, kako se delavec, ki je na testu pokazal visoke ocene, spopada z pravo delo. Če na delovnem mestu ni zelo uspešen, je treba preizkus umakniti. Temeljna netočnost psiholoških testov jih naredi še posebej ranljive, saj tudi tako sofisticirane tehnike, kot je uporaba detektorja laži, ne zagotavljajo napak.

Testi inteligence so na Zahodu precej pogosti. Vendar pa obstajajo tudi resni nasprotniki njihove uporabe. Kot kaže praksa, intelektualnega razvoja človeka ni mogoče oceniti izven kulturnega, nacionalnega in družbenega konteksta. Le s tem v mislih je mogoče primerjati kandidate različnih narodnosti, pripadnike različnih subkultur, ljudi iz različnih segmentov prebivalstva. V svoji najčistejši obliki bo najboljši intelektualni preizkus izpit iz matematike, saj je ta znanost brez kakršnih koli kulturnih asociacij. Zato na univerzah vseh držav pisni izpit iz matematike zavzema posebno mesto. A za izbor kandidatov za prosta delovna mesta tak izpit največkrat ni povsem primeren. Intelektualne sposobnosti človeka se v celoti razkrijejo, spet, šele v procesu dela in poskusi napovedovanja teh sposobnosti morda niso tako učinkoviti.

Oddelki za človeške vire številnih zahodnih podjetij se niti ne trudijo usposabljati preizkuševalcev. Zatekajo se k storitvam posebnih posrednikov ali ustvarijo t.i ocenjevalni centri. Tukaj strokovnjaki izvajajo različne teste tako kadrovske rezerve kot kandidatov za delovno mesto v podjetju. Prvič, takšni centri se uporabljajo pri izbiri menedžerjev. Testiranje traja več kot en dan z vključevanjem zaposlenih v organizaciji in zainteresiranih strukturnih enotah ter izkušenih inštruktorjev, ki so sposobni kompetentno izvajati teste in oceniti njihove rezultate. Tu se pogosto uporabljajo skupinski testi ali poslovne igre. Usposobljenost in primernost kandidatov se ocenjuje glede na to, kako so se obnašali v simuliranem okolju. Poglobljeno testiranje bi moralo potekati pred vpisom zaposlenega v rezervo za zasedbo vodstvenih delovnih mest in privabljanje kandidatov za vodstvena mesta iz drugih organizacij.

Tretji način izbire kandidatov je intervju z zaposlenimi v organizaciji. Intervjuji so lahko strukturirani ali nestrukturirani. Izbira vrste je odvisna predvsem od posebnosti prostega delovnega mesta in števila kandidatov. Strukturiran intervju z jasnim načrtom in vnaprej pripravljenim seznamom vprašanj je priporočljivo uporabiti tam, kjer je veliko kandidatov (medtem ko jih mora vodja oceniti po vsaj relativno enakih kriterijih) in kadar zahtevane kvalifikacije niso previsoka. V primeru, da se na prosto mesto v vodstvu organizacije zaposli večji specialist ali vodja, se bo razgovor nekako izkazal za manj strukturiran. Za učinkovit razgovor mora predstavnik organizacije slediti logiki kandidata, pri vprašanjih izhajati iz informacij, ki jih je slednji posredoval (predvsem glede na prejšnje izkušnje) in mu ne vsiljevati lastne logike.

V praksi kadrovskega menedžmenta se razgovori kot izbirna metoda uporabljajo zelo pogosto, lahko bi rekli, vedno. To je posledica dejstva, da vam samo ta metoda izbire osebja omogoča, da naredite celovito sliko osebe, da ocenite tako njegove poklicne kot osebne lastnosti. Komunikacija poteka ne le na besedni, ampak tudi na neverbalni ravni, in, kot veste, pogosto lahko kretnje, mimika, intonacije, izrazi na obrazu povedo več kot besede. Poleg tega ima kandidat med razgovorom pravico zastavljati svoja vprašanja o bodočem delu, izraziti tisto, kar po njegovem mnenju anketar nezasluženo spregleda. Takšna komunikacija je zelo koristna tako z vidika prilagajanja kandidata razmeram prihodnjega dela kot z vidika sestavljanja najbolj popolnega vtisa o človeku.

Izkušnje kadrovsko delo kaže, da en intervju praviloma ni dovolj. Kandidat opravi vsaj dva razgovora: enega s kadrovsko vodjo, drugega s svojim bodočim neposrednim nadrejenim. Najpogosteje jih je več. Sodobna zahodna podjetja uporabljajo tudi intervjuje, ki jih opravi kandidatov tajnik ali bodoči sodelavec. To se naredi, da bi ugotovili, kakšen bo odnos kandidata do ljudi, ki niso na vodstvenih položajih.

Kljub široki uporabi intervjuja kot izbirne metode ima ta resne pomanjkljivosti. Glavna je subjektivnost. Hkrati pa je treba takoj poudariti, da subjektivna ocena nikakor ni vedno slaba. Intuicija menedžerja, ki že dolgo dela z ljudmi, lahko pomeni veliko več kot formalizirane, objektivizirane ocene po strogo utemeljenih kriterijih. Zlasti to zadeva prihodnjo kariero kandidata. Hkrati lahko nekatere subjektivne preference in značilnosti človeške psihe resnično izkrivijo prejete informacije in vodijo do napačne izbire.

Te glavne točke vključujejo:

1) ocena na prvi vtis brez upoštevanja povedanega v glavnem delu intervjuja;

2) verižna primerjava, ko kandidata ocenjujemo glede na vtis, ki ga je na anketarja naredila oseba, s katero je bil razgovor opravljen neposredno pred tem;

3) iskati pri kandidatu podobnosti s samim seboj.

Poleg tega intervju do neke mere spominja na izpit, med katerim se kandidat lahko zmede ali spotakne in s tem močno pokvari vtis o sebi. Osveščanje anketarja o teh neprijetnih trenutkih in osredotočenost nanje bo sama po sebi prispevala k večji objektivnosti ocene. Poleg tega, kjer je mogoče, uporaba bolj strukturiranega intervjuja zmanjša tudi tveganje subjektivne ocene.

Pravilo pravi, da je med razgovorom pomembno, da vodja oceni tiste lastnosti kandidata, ki so neposredno povezane s ponujenim delovnim mestom. Hkrati pa so, kot je navedeno zgoraj, prednosti intervjuja v možnosti celovite ocene. Osebni stik z bodočimi zaposlenimi, medsebojna komunikacija, sposobnost oceniti osebne lastnosti osebe, narediti najbolj splošen vtis o njem - vse to naredi intervju skoraj nepogrešljivo stopnjo pri izbiri osebja za prosta delovna mesta katere koli ravni. Vsaka metoda izbire ima svoje prednosti in slabosti. Zato jih je treba v praksi upravljanja osebja določene organizacije uporabljati v kombinaciji, ki tvorijo en sam cikel za izbiro kandidatov za prosta delovna mesta.

Čas branja: 3 min

Vrednotenje zaposlenih je ugotavljanje njihovih parametrov glede na zahteve delovnega mesta. Zaposlitev mora biti pred bodočega zaposlenega. Vnaprej določena merila za ocenjevanje osebja pri zaposlovanju bodo poenostavila postopek in pripomogla k boljši odločitvi.

Glavne zahteve

Zahteve, ki so pomembne za delodajalca, so lahko različne. Praviloma med njimi:

Nobenega dvoma lahko predlagajo različni delodajalci različne kvalitete, vključno s posebnimi, in niso obvezni za vse. Vse je odvisno od vsebine dela.

Najpomembnejše je zanimanje za delo in zaslužek. Brez tega uspešno delo ne more biti. Vse metode ocenjevanja osebja morajo temeljiti na določenih načelih-merilih:

objektivnost,
zanesljivost
pristnost,
predvidljivost,
kompleksnost,
jasnost predstavitve
možnost nadaljnjega razvoja ekipe.

Lastnosti značaja za uspešno iskanje zaposlitve

Pri prijavi na delovno mesto obstajajo določene osebne lastnosti, ki vam pomagajo hitreje dobiti. Niso povezani s strokovnostjo in izkušnjami, odvisni so le od osebnosti prosilca.

dejavnost. V tem primeru pomeni sposobnost, da ne podležete paniki ali samo malodušju in se mobilizirate tako, da si zastavite nove cilje.
Potrpežljivost je sposobnost, da ne obupamo ob prvih neuspehih.
Prilagodljivost - za uspešen rezultat je vredno zavzeti manj nezdružljiva stališča.
Samozavest. Ta kakovost pomeni sposobnost, da se predstavite in očarate.
Družabnost. Bolj kot ima človek raznolike povezave in poznanstva, boljše je za iskanje zaposlitve, saj vsi ne iščejo delavcev preko kadrovskih agencij.

Seznam za vsako posamezno situacijo se lahko izkaže za širši in vključuje tudi lastnosti, kot so sposobnost dela v timu, organizacijske sposobnosti, iniciativa, smisel za humor itd. Pozitivne lastnosti, ki izboljšujejo delo, postanejo močna konkurenčna prednost.

Če skladnost osebnih lastnosti, deklariranih med umestitvijo realnosti, ostaja na vesti prosilca, se lahko poklicne kvalitete za zaposlitev preverijo v skladu z zakonom. Delovni zakonik Ruske federacije je predvidel trimesečno poskusno dobo, ko delodajalec preveri zaposlenega, v primeru nezadovoljive poklicne kakovosti pa ga je mogoče odpustiti, kot da ni opravil poskusnega obdobja.

Kaj je 360-stopinska ocena osebja: Video

Faze zaposlovanja

Ta načela je treba upoštevati na vsaki od naslednjih stopenj predhodnega pregleda:

Izbirni intervju.
Izpolnjevanje prošnje za delo.
Intervju ali pogovor v predpisani obliki.
Strokovni preizkus.
Vzpostavitev zanesljivosti priporočil.
Zdravniški preventivni pregled.
Objava končne odločitve.

Le z uspešnim zaključkom vseh teh stopenj, ob upoštevanju meril za ocenjevanje in zaposlovanje zaposlenih, je mogoče kadre napolniti z zanesljivimi in strokovno osebje kot nalašč za to delo.

Metode ocenjevanja kandidatov

Zaposleni kandidati se ocenjujejo glede na njihove poslovne lastnosti z različnimi metodami:

Prizadevati si moramo, da ne bo subjektivno. Veliko je odvisno od psihične in fizične kondicije izpraševalca in subjekta. Zato je treba končno analizo opraviti le z izvajanjem več metod ocenjevanja, ki temeljijo na rezultatih celotnega kompleksa uporabljenih metod.

Pogosto vodja kadrov ne more oceniti stopnje usposobljenosti ozkega specialista. Za prihranek časa in pravilno odločitev se razgovor opravi z neposrednim vodjo ali specialistom. Informativno oceno o delu, ki ga je opravil prijavitelj, je mogoče dobiti z uporabo specializiranih testov in analitičnih nalog.

Delite delo na družbenih omrežjih

Če vam to delo ne ustreza, je na dnu strani seznam podobnih del. Uporabite lahko tudi gumb za iskanje

Tema #5 . ORGANIZACIJA IZBORA KANDIDATOV ZA PROSTO MESTO.

Načrtujte

Ekonomski vidiki zaposlovanje

Kontrolna vprašanja na temo:

Naštejte korake v postopku zaposlovanja.
Opišite fazo predizbire.
Naštejte vrste življenjepisov.
Navedite strukturne elemente življenjepisa.
Česa ne bi smelo biti v življenjepisu?
Opišite fazo začetnega razgovora s kandidatom.
Kako je treba razporediti čas za razgovor?
Katera so glavna vprašanja, na katera je treba odgovoriti na intervjuju?
Naštej vrste intervjujev.
Katera so osnovna pravila za izvedbo intervjuja?
Opišite tehnike, ki jih anketarji uporabljajo med intervjuji.
Kaj je namen ocenjevanja kandidatov?
Kako se preverja dokumentacija, ki jo predloži kandidat?
Opišite fazo končnega intervjuja.
Kakšna je faza dokončne odločitve o zaposlitvi?
Kaj je napaka pri zaposlovanju?
Poimenujte vrste napak glede na kriterij njihove ponovljivosti.
OpišiteNapake v psihološkem dojemanju kandidatov.
Opišite ekonomske vidike zaposlovanja.
* Ustvarite življenjepis za službo.
*Preglejte življenjepis svojega sodelavca.

Faze postopka izbire osebja.

Faza 1. Predhodna izbira kandidatov za razpisano prosto delovno mesto

Namen faze je znižati stroške zaposlovanja osebja z zmanjšanjem števila prijavljenih, ki so predmet evalvacije. Izvaja se po formalno uveljavljenih minimalnih zahtevah, ki so določene za vsako delovno mesto posebej v skladu s posebnostjo opravljanih funkcij. Preliminarni izbor izvede kadrovski vodja na podlagi analize življenjepisov (vprašalnikov) prijavljenih. Kot rezultat analize se podatki o prijaviteljih vnesejo v bazo podatkov podjetja.

Vrste življenjepisa:

kronološko– podatki o prijavitelju so predstavljeni zaporedno, začenši z zadnjimi dogodki v poklicna dejavnost;
strokovno- v predstavitvi je poudarek na dosežkih na posameznem področju dejavnosti, ki so pomembni za uspešno delo na prostem delovnem mestu v danem podjetju;
delujoč - sestavijo prijavitelji, ki imajo izkušnje v več podjetjih, specializiranih za določena področja dejavnosti; dosledno je naveden strokovni in kvalifikacijski razvoj na vsakem od področij karierne rasti.

Izbira vrste življenjepisa je odvisna od posebnosti podjetja in značilnosti prostega delovnega mesta.

Struktura življenjepisa:

Polno ime, naslov in telefonska številka (mobilna in domača);
Datum in kraj rojstva;
zakonski status;
izobraževanje;
kvalifikacija;
izkušnje (začenši s zadnje mesto delo) po letih: obdobja, naziv in naslov podjetja, položaj, seznam glavnih nalog, vrste dela;
Dodatne informacije(tiskana dela);
namen iskanja zaposlitve;
priporočilo.

Vaš življenjepis ne sme vsebovati:

1. nezanesljivi dejavniki;

2. nestrukturiran;

3. malomarnost;

4. slovnične napake;

5. obseg - več kot 2 strani.

Če življenjepisa ni, se predizbor izvede na podlagi analize primarnega vprašalnika, ki ga prosilec izpolni ob prvem obisku podjetja. Vprašalnik oblikuje kadrovska služba ob upoštevanju posebnosti delovnega mesta. Vprašalnik ima standardni obrazec, vsebuje biografske podatke o prijavitelju, njegovi izobrazbi, delovni dobi in delovnih izkušnjah. Na podlagi podatkov iz vprašalnika se izvede priprava na začetni razgovor.

Faza 2. Začetni razgovor s kandidatom

Intervju je glavna metoda izbire kandidata za prosto delovno mesto.Cilj je podrobnejše seznanitev s kandidatom, ugotavljanje njegove primernosti za nadaljnje delo. Izvajajo ga kadroviki, katerih glavna naloga je pridobivanje in analiziranje informacij o kandidatu. Vključuje zagotavljanje informacij kandidatu o prihodnjem delu, kar vam omogoča, da ugotovite stopnjo zanimanja kandidatov za predlagano delo in dodatno zmanjšate fluktuacijo osebja.

Razporeditev časa intervjuja:

Kandidat govori 70 % časa;
30 % časa anketar govori.

Ključna vprašanja, na katera morate odgovoriti med intervjujem:

Ali je kandidat sposoben opravljati delo?

ali bo kandidat opravljal to delo;

ali bi bil ta kandidat najboljši za to delo.

Za izvedbo intervjuja se lahko uporabi standardna shema ali sklop vprašanj (tabela 6.1), vendar je priporočljivo, da sestavite sklop vprašanj za vsako prosto delovno mesto posebej, ob upoštevanju njegovih posebnosti.

Tabela 5.1 - Vprašalnik (vprašalnik) za razgovor s kandidatom za prosto delovno mesto

Vprašalnik "razgovor s kandidatom za prosto delovno mesto"

Polno ime _______________________________________________ Datum ____________________

vprašanja

Opišite svoje dosedanje delovne izkušnje

Opišite svojo trenutno službo

Kateri so najboljši in najslabši vidiki vaše trenutne službe?

Katere naloge se vam zdijo lahke in težke pri delu, ki ga opravljate?

Katere so vaše prednosti in slabosti?

Kaj menite za svoje največje dosežke in neuspehe? zakaj?

Kakšen je vaš odnos s šefom na stari službi?

Kakšen odnos imate s svojimi starimi kolegi?

Kakšne lastnosti bi po vašem mnenju moral imeti idealen šef?

Kaj iščete v novi službi?

Kateri vidik nove službe je za vas najpomembnejši?

Kaj te pritegne v novi službi?

Zakaj bi radi delali v tem poklicu?

Kaj boste storili v kritični situaciji?

Kakšno delo imate radi?

S kakšnim stilom vodenja bi radi sodelovali?

Kateri dosežki vas najbolj veselijo?

Na čem plače Ali štejete?

Kaj veste o našem podjetju?

Kje se vidite čez pet do deset let?

Vrste intervjujev glede na cilje in cilje izbora kandidatov:

predhodni razgovortraja relativno malo časa in je namenjen ugotavljanju, ali ima kandidat minimalne kvalifikacije. Njegovi rezultati so osnova za kasnejše, podrobnejše spoznavanje iskalca zaposlitve.
intervju ena na ena– pogovor med prosilcem in predstavnikom podjetja (uporablja se pri zaposlovanju administrativnih delavcev). Uporablja se, ko so značilnosti in posebnosti samega delovnega mesta izjemno jasne in ima delodajalec jasno predstavo o tem, koga potrebuje in kaj se zahteva od kandidata.
skupinski intervju(plošča) izvaja v prisotnostiskupina predstavnikov podjetja. Uporablja se pri zaposlovanju vrhunskih menedžerjev ali strokovnjakov na katerem koli področju (zdravniki, odvetniki). Včasih se kandidat ločeno sreča z različnimi sogovorniki, ki nato primerjajo svoje vtise. Takšna skupina predstavnikov podjetja pogosto vključuje strokovnjaka v kadrovski službi, kandidatovega bodočega nadzornika, člane delovne skupine, s katero bo moral prosilec sodelovati in kontaktirati, če bo zaposlen. K razgovoru so lahko povabljeni predstavniki drugih strukturnih oddelkov (oddelkov) podjetja, ki delujejo kot "naročniki" v zvezi z oddelkom, v katerega naj bi bil kandidat vpisan (tj. z uporabo storitev tega oddelka). . Število članov skupine je 3-5 predstavnikov podjetja. V nekaterih primerih, na primer, pri razgovoru z najvišjimi menedžerji, katerih kvalifikacije je včasih zelo težko določiti, je lahko v razgovor vključenih šest do osem ali več ljudi.
nestrukturiran intervjuvključuje pripravo seznama osnovnih vprašanj, ki predstavljajo okvir za vodenje pogovora ali določitev teme intervjuja. Izvaja se, če skupina nima določenih nalog. Anketar ali njihova skupina na podlagi opisa delovnega mesta, ki služi kot osnova za razgovor, vpraša, kaj se jim zdi primerno. Predpostavlja visoko usposobljenega anketarja. Napaka - vsi člani skupine lahko nehote osredotočijo svojo pozornost na ista vprašanja na podlagi splošna ideja o delu, s čimer zanemarimo bolj specifične točke.

Strukturiran intervjuvključuje uporabo vnaprej pripravljenega seznama vprašanj. Vsak anketar ima svoja vprašanja in nalogo za intervju. Napaka - nimajo vsi zaposleni, ki opravljajo razgovor, enake kvalifikacije in posledično nekatera področja znanja o kandidatu morda ne bodo razkrita. Uporablja se tudi pri delu z velikim številom prosilcev.
Osredotočen intervjuvključuje poudarjanje najpomembnejših tem, o katerih je treba razpravljati. Napaka - potencialne lastnosti kandidata lahko ostanejo nerazkrite le zato, ker vodstvo podjetja o njih ni razmišljalo in se še ni zavedalo, da so sploh potrebne. Če bi jih odkrili v manj osredotočenem pogovoru, bi lahko bili vir novih idej in priložnosti za podjetje.
Intervju v čustveno intenzivnem okolju(stresni intervju) vključuje ugotavljanje reakcije kandidata in stopnje njegove stabilnosti v posebej simulirani stresni situaciji. Priporočljivo je za uporabo pri izbiri blagajnikov, bančnih uslužbencev, gasilcev, policistov, kadrovskih strokovnjakov. Napaka – odhod najboljših kandidatov; verjetnost zaposlitve ljudi z nizko samopodobo. Tipičen scenarij stresnega intervjuja vključuje:

nekaj časa zamujati na razgovor s predstavnikom delodajalca;
manifestacija nepozornosti na zasluge, stopnje, nazive prosilca;
izguba življenjepisa kandidata;
ustvarjanje neprijetnih pogojev (odžagana noga stola, zelo visok stol, močna svetloba v očeh, postavitev prosilca v središče);
prisotnost osebnih in intimnih vprašanj v pogovoru;
nepričakovana dejanja najemnika.

Situacijski (hipotetični) intervjuvključuje ustvarjanje hipotetične situacije za kandidata za namen kasnejše odločitve. Ocenjuje se ne samo pravilnost odgovora, temveč tudi ustvarjalnost, umirjenost in zmožnost ostati miren. Uporablja se poleg drugih vrst intervjujev.

Osnovna pravila za izvedbo intervjuja:

Intervju mora biti načrtovan in pripravljen. Bolj kot so premišljene njegove faze in določene teme za razpravo, boljši je rezultat.
je treba ohraniti anonimnost. Vse prejete informacije morajo biti zaupne nepooblaščenim osebam.
Nesprejemljiva je uporaba intervjuja in prejetih informacij v osebne namene.
Obnašanje spraševalca mora biti vljudno in taktno, kar osebje, ki vodi intervju, pogosto krši.
za intervju izberite udoben prostor, kjer obiskovalci in telefonski klici ne bodo moteči.
razviti pozitiven odnos do prosilca. Bodite pripravljeni poslušati kandidata. Osredotočite se na misli in občutke sogovornika - le če vas človek iskreno zanima, lahko ustrezno ocenite njegove poklicne in osebne lastnosti. Med stališča, ki onemogočajo poslušanje in ustrezno vrednotenje slišanega, lahko imenujemo zanemarjanje, izrazito nezaupanje, agresivnost do kandidata. Poskusite se izogniti "tajočim mislim".
Poskusite ne prekinjati prosilca, poslušajte odgovore v celoti, do konca, saj se lahko šele po popolnem odgovoru pojavijo dodatni odtenki, ki zahtevajo pojasnitev.
Poskrbite, da se pomen vaših besed in kretenj ne razlikuje od drugih.
Poskusite zagotoviti, da se kandidat med razgovorom ne počuti omejen.
Med razgovorom zabeležite podatke prosilca, sicer obstaja verjetnost, da bo kakšna pomembne točke njegovo biografijo morda pogrešate, super.

Tehnike, ki jih anketarji uporabljajo med intervjuji:

a) Organizacijske in postopkovne tehnike.

Večina tehnik prispeva k določeni "vročini" atmosfere intervjuja, kar vam posledično omogoča oceno odpornosti na stres, psihološko varnost kandidata.

"Na kateri strani mize?"
"Pridobite svoj stol."
"Udobno se namesti, če lahko."
Uporaba videa.
Ignoriranje.

b) Psihološki triki:

cilj je vplivati na sogovornika – spraviti ga v stanje razdraženosti, igrati na njegov ponos ali druge duševne lastnosti. Za razliko od organizacijskih in proceduralnih tehnik lahko tehnike te skupine uporabi močan kandidat proti anketarju. V tem primeru je zmagovalec tisti, čigar "živci so močnejši" in večja samokontrola.

Razdraženost.
Uporaba neznanih besed in izrazov.
Nenadna sprememba tempa.
Nastavitev "na valu" nasprotnika.
Pavza.
Provokacija.
Umirjenost.
Nesporazum.
Aktivno poslušanje.
Spodbuda k odkritosti.

c) logični triki:

Vprašanja o izkrivljanju.
Vprašanja-ponovitve.
Nespecifično vprašanje.

Faza 3. Ocenjevanje kandidatov

Namen ocenjevanja kandidata je ugotoviti njegov potencial, sposobnost prilagajanja delu v predvideni ekipi. Seznam ocenjenih lastnosti je odvisen od značilnosti prostega delovnega mesta. Za oceno, ali ima kandidat zahtevane lastnosti, se lahko vključijo strokovnjaki podjetja in vključeni strokovnjaki.

Tabela 5.2 – Kakovosti zaposlenih, ki jih ugotavljamo v postopku ocenjevanja kandidatov (primer)

n\n	Kakovostne skupine	kakovosti
	Odnos do dela	občutek odgovornosti za dodeljeno nalogo; pozoren in spoštljiv odnos do ljudi; izvedba; osebna disciplina in zahtevna disciplina s strani drugih.
	Raven znanja in delovnih izkušenj	stopnja izobrazbe; razpoložljivost kvalifikacij, ki ustrezajo prostemu delovnemu mestu; poznavanje progresivnih metod dela in sposobnost njihove uporabe v praksi; profesionalne izkušnje.
	Organizacijske sposobnosti	sposobnost organiziranja lastnega dela in dela podrejenih; posedovanje sodobnih metod upravljanja; sposobnost vodenja sestankov; sposobnost samoevalvacije svojih zmožnosti in svojega dela; sposobnost vrednotenja dela podrejenih in drugih zaposlenih.
	Sposobnost dela z ljudmi	sposobnost ustvarjanja povezane ekipe; možnost izbire, razporeditve in pritrjevanja okvirjev; Sposobnost dela s sodelavci in vodstvom; sposobnost dela z zunanjimi partnerji.
	Sposobnost dela z dokumenti in informacijami	sposobnost kratkega in jasnega oblikovanja ciljev; sposobnost sestavljanja poslovnih dokumentov, naročil, naročil; sposobnost jasnega oblikovanja nalog, navodil; poznavanje možnosti sodobne org. tehnologija in sposobnost, da jo uporabljajo pri svojem delu; sposobnost dela z dokumenti.
	Sposobnost pravočasnega sprejemanja in izvajanja odločitev	sposobnost pravočasnega sprejemanja odločitev; sposobnost zagotavljanja nadzora nad izvrševanjem odločitev; sposobnost hitre navigacije v težkem okolju; sposobnost preprečevanja in reševanja konfliktnih situacij; samokontrola; samozavest.
	Sposobnost razvoja in implementacije inovacij	sposobnost razvoja inovacij; sposobnost prepoznavanja in podpore inovatorjev; sposobnost nevtralizacije skeptikov; pobuda; pogum in odločnost pri podpiranju in izvajanju inovacij; pogum in odločnost za razumno tveganje.
	Moralne in etične lastnosti	poštenost, spodobnost; marljivost; partnerstvo; skromnost, preprostost; urejen videz; dobro fizično in psihično stanje.

Pri odločanju o uporabi metod izbire kandidatov je potrebno njihovo predhodno preverjanje zanesljivosti in zanesljivosti.

Zanesljivost (veljavnost) pomeni, da metoda omogoča presojo, ali ima kandidat lastnosti, ki ustrezajo prostemu delovnemu mestu in omogočajo doseganje najboljših rezultatov pri odločitvi o zaposlitvi. Veljavnost metode lahko preverite z strokovne ocene s primerjavo rezultatov, pridobljenih z njegovo pomočjo, in rezultatov, pridobljenih z drugimi metodami.

Zanesljivost pomeni, da vam metoda omogoča stabilen rezultat brez naključnih napak.

Metode ocenjevanja kandidatov:

testiranje;
kvalifikacijski izpiti;
igre vlog;
metoda primera (sestoji iz »igranja« resničnih delovnih ali simuliranih situacij (primerov) s kandidatom. Običajno traja 1/3 celotnega časa intervjuja. Kandidatu se ponudi situacija, na primer: »Si tajnica v pisarni velikega trgovsko-industrijskega holdinga.Iz prepustnice ste prejeli klic obiskovalca, ki bi rad šel v vašo pisarno.Vaša naloga je, da se odzovete na ta klic.Kandidat opiše svoje vedenje v tej situaciji.Kako bo predstavil sam gostu?Kako se bo pozdravil? izvršni direktor? Na številna vprašanja, ki bi se lahko postavila, kandidat odgovori in se »navaja« na predlagano vlogo. Hkrati kandidat izkazuje resnične kompetence. To so komunikacijske veščine in etika poslovnega komuniciranja ter izpolnjevanje postopka odobritve ipd. Naslednja situacija: gost vstopi v pisarno, kaj bo ravnala tajnica? itd.)

4. faza. Preverjanje predložene dokumentacije kandidata,

Verifikacija obsega analizo in preverjanje osebnih podatkov s pridobivanjem informacij od vodstva kandidata na prejšnjem delovnem mestu in drugih oseb, ki ga morda dobro poznajo. Pri kandidatu se lahko pozanimate, na koga se lahko obrnete za priporočila. Metode preverjanja informacij so telefonski klici, pisne zahteve. Zelo pomembni so podatki iz kandidatovega zadnjega delovnega mesta. Če kandidat še ni odstopil, je treba takšno zahtevo podati le z njegovim dovoljenjem. Opozoriti je treba, da lastnosti kandidata s prejšnjega delovnega mesta morda niso vedno objektivne, saj lahko na to vplivajo želje vodstva, da se zaposlenega znebi ali ga zadrži v podjetju.

5. faza. Zdravniški pregled (neobvezno)

Običajno je delodajalec omejen na zahtevo po zagotavljanju zdravstvene knjižice. S pomočjo zdravniškega pregleda je mogoče oceniti kandidatovo nagnjenost k alergijskim boleznim, sposobnost prenašanja fizičnega in psihičnega stresa. Takšne informacije je mogoče pridobiti z izpolnjevanjem zdravstvenega vprašalnika, izvajanjem posebnih zdravniških pregledov in diagnostike. Za številna prosta delovna mesta je obvezen korak (odvisno od vrste dejavnosti).

Faza 6. Izvajanje zaključnega razgovora

Cilj je pridobiti informacije o vprašanjih, ki se v prejšnjih fazah niso odražala, ali razjasniti prej prejete informacije. Vključuje predhodno seznanitev z gradivom kandidata. Praviloma se izvaja z neposrednim nadzornikom. pozitiven vidik- povečanje verjetnosti psihološke in poklicne združljivosti vodje in podrejenega. Pri zaposlitvi zaposlenega na vodstvena delovna mesta razgovor opravi posebna komisija. Med razgovorom je treba kandidata seznaniti z opravljenim delom in delovnimi pogoji. Vprašanja o oblikovanju pogodba o zaposlitvi, se določita rok in oblika, v kateri bo kandidat obveščen o sprejeti odločitvi.

Faza 7. Dokončna odločitev o zaposlitvi

Pri uporabi katerega koli načina izbire kadrov se dokončna odločitev o zaposlitvi sprejme na podlagi zbirnih subjektivnih zaključkov vodstva podjetja – ene ali več oseb, odgovornih za izbor kadrov. Takšna odločitev praviloma temelji na naboru informacij, prejetih od kandidatov, njihovih življenjepisov, priporočil s prejšnjih delovnih mest, rezultatov psihološkega testiranja, pa tudi na neposrednem razgovoru s kandidatom. Odločitev sprejme vodstvo podjetja ali pooblaščena oseba.

Kandidat, ki bo izbran na prosto delovno mesto, se po telefonu obvesti o odločitvi delodajalca in ga pozove k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v skladu z veljavno zakonodajo. Tistim, ki na natečaju niso uspeli, se zahvaljujemo za sodelovanje. Če se obe stranki dogovorita, podpišeta pogodbo o zaposlitvi. Ob prijavi na delovno mesto mora oseba predložiti potni list ali drug osebni dokument, delovno knjižico, dokument o izobrazbi ipd.

Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi s prosilcem za prosto delovno mesto se mora kadrovska služba z njim pogovoriti o vseh pogojih.

Tako je bil delavec najet z odredbo od določenega datuma (na podlagi vloge kandidata, ki jo je potrdil vodja podjetja). Prvi delovni dan naj se začne s seznanitvijo osebja z drugim zaposlenim. Hkrati se o njem poročajo podatki v povzetku. Vodja oddelka pokaže novemu zaposlenemu njegovo delovno mesto, mu čestita za začetek delovna dejavnost v podjetju in vam želim uspeh.

Vključuje sklenitev pogodbe o zaposlitvi, njen podpis, izdajo odredbe za sprejem na delo.

Napake pri ocenjevanju in izboru kandidatov za prosto delovno mesto.

Napaka pri zaposlovanju- sprejem delavca, ki pri opravljanju ustreznih strokovnih nalog ni izpolnil pričakovanj delodajalca, ter odsotnost (prisotnost) določenih moralnih in psiholoških lastnosti pri novem zaposlenem, ki negativno vplivajo na delo samostojne enote ali podjetja kot celota.

Vrste napak glede na merilo njihove ponovljivosti:

Naključne napakeposledica raznih enkratnih nesporazumov, ki so praviloma redki in niso odločilni za rezultat.
1. Sistematske napakeso večdimenzionalni in so razvrščeni v vrste:

napaka pri oblikovanju naloge izbire osebja (»napaka uprizoritve«), zaradi netočnosti definicije in pogosteje nepremišljenosti nalog, dolžnosti in funkcij novega zaposlenega. V praksi to pomeni, da delodajalec pogosto ne ve povsem, koga točno išče. Pred oblikovanjem naloge iskanja in izbire kadrov vodjapodjetja morajo jasno in nedvoumno opredeliti seznam funkcionalne naloge opraviti delavec.
napaka zaradi nepopolnosti posredovanih (prejetih) podatkov o kandidatu za delovno mesto (»informacijska napaka«). Ta napaka najbolj vpliva na splošno sistematično komponento napake pri zaposlitvi novega sodelavca.

Napake v psihološkem dojemanju kandidatov

Stereotipna percepcija želja po primerjavi osebe z modelom, idealom, ki se je razvil v umu. Na primer, ljudje z visokim čelom, plešasti, ki nosijo očala, se zdijo veliko pametnejši od dlakavih ljudi brez očal.
Vztrajnost prvega vtisa- pretiran vpliv prvega vtisa osebe na kasnejši odnos do njega. Poslovno pravo: "Ne dobimo druge priložnosti, da naredimo prvi vtis."
Povprečna ocena- želja, da ne opazimo raznolikosti individualnih razlik, da ocenimo ljudi s povprečno oceno: "navaden človek", "siva miška", "tako tako, nič posebnega".
Odnos (predsodki)- izkrivljanje objektivne ocene osebe pod vplivom predhodnih informacij o njej. Na primer dober ali neuspešen življenjepis, značilnost dopisovanja.
Projekcija - pripisovanje drugim ljudem lastnih lastnosti, misli, občutkov, želja, vrednot. Orientalski modreci: "V drugih ljudeh obsojamo tisto, kar nam ni všeč, in poskušamo skriti v sebi." Ta lastnost zaznavanja je podvojena zakonu podvajanja: svoje pomanjkljivosti pri drugih ljudeh pretiravamo približno dvakrat, svoje prednosti pri drugih pa podcenjujemo za polovico. Ponavadi podcenjujemo druge, da ne bi trpeli zaradi lastne nepopolnosti.
Ocenjevanje - želja po primerjavi ljudi in jim dajati ocene: pametni ali neumni, lepi ali grdi, dobri ali slabi.
Negativnost zaznave- želja, da se osredotočimo na napake in pomanjkljivosti osebe, pri čemer izgubimo pogled na njegove zasluge in prednosti. Pozornost se nehote oprime vsega, kar je »narobe« in »slabo«. Vedno je lažje kritizirati kot poudarjati zasluge. Strokovnjaki ugotavljajo: "kritičnost je sovražnik ustvarjalnosti." S pripombami tudi najboljšemu specialistu lahko popolnoma uničimo njegovo dejavnost, s spodbujanjem in podporo tudi najbolj navadnemu pa lahko od njega dosežemo najvišje rezultate.
halo učinek - Osebo, ki je dosegla velik uspeh na enem področju, drugi štejejo za izjemnega na drugih področjih delovanja. V šoli so odlični učenci nominirani za vse olimpijade in tekmovanja.
učinek naročila - ko prejmemo protislovne informacije, ki jih je težko preveriti, ponavadi verjamemo tisti, ki je prišla prej. Zato nas številni spletkarji hitijo, da nas vnaprej obvestijo o dogodkih, ki so se zgodili.
Zaznavni kontrast- naslednji kandidat se primerja s prejšnjim: po šibkem kandidatu za položaj se kateri koli drugi zdi boljši, po močnem pa slabši, kot je v resnici.

Ekonomski vidiki izbire kadrov.

Stroške izbire kandidatov lahko pogojno razdelimo v 2 skupini:

začasno;
finančnih.

Pri izbiri kadra se ne ocenjujejo le finančni stroški implementacije ustreznih metod iskanja, temveč tudi ocenjeni dodatni finančni dobiček(ali dodatni finančni prihranki) kot posledica dela najetega strokovnjaka.

Algoritem za izbiro metode (skupine metod) za iskanje in izbiro osebja ob upoštevanju finančnih vidikov:

Izbira metode (skupine metod) za iskanje in izbor kadrov, pri katerih bo razlika med finančnim rezultatom in vsoto neposrednih in posrednih stroškov največja.
določitev neposrednih in posrednih finančnih stroškov za izvedbo izbrane metode iskanja kadrov.
Vrednotenje vsake metode glede na stroške časa.
Določitev finančnega rezultata za podjetje s prihodom novega strokovnjaka. Višja kot je strokovnost izbranega kandidata, višji je dohodek podjetja.

PRILOGA K PREDAVANJU

Test za ugotavljanje iskrenosti in odkritosti sogovornika

št. p / str	vprašanja	da	ne	Točke
	Ali vedno držiš, kar obljubiš?
	Ste že kdaj izgubili živce, ko ste jezni?


	Ali ste nagnjeni k distribuciji različnih govorice in govorice?
	Ali je res, da o svojih znancih govoriš le dobro, pa čeprav znano je, da ne prepoznati?
	Ali se je zgodilo Ali zamujate na zmenek oz delo?
	Ali so med Ljudje, ki jih poznate, ki vam niso všeč?
	Se kdaj pogovarjate o stvareh, ki jih sploh ne razumete?
Skupaj

"ne" na vprašanje 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Na odgovor se dodeli ena točka."da" na vprašanje 1, 4, 6.

Rezultati testov:

do 6 točk - odgovori na vprašanja so bila iskrena;
več kot 6 točk – odgovori na vprašanja so bili neiskreni.

Test za samokontrolo med komunikacijo

št. p / str	vprašanja	da	ne	Točke
	Težka se mi zdi umetnost posnemanja navad drugih ljudi
	JAZ SEM, morda bi se (lahko) pretvarjal, da je bedak (norec), da bi pritegnil pozornost ali zabaval druge
	Lahko bi (lahko) postal dober igralec (igralka)
	Včasih se tujcem zdi, da doživljam nekaj globljega, kot je v resnici.
	V družbi sem redkokdaj v središču pozornosti.
	V različne situacije in v odnosu z različnimi ljudmi se ne obnašam vedno enako
	Vedno zagovarjam stališče, v katerega pravilno verjamem (na)
	Da bi bil uspešen v poslu in v odnosih z ljudmi, se trudim biti takšen, kot od mene pričakujejo
	Lahko sem prijazen do ljudi, ki jih ne prenesem
	Nisem vedno takšna, kot se zdim
Skupaj

Na odgovor se dodeli ena točka."ne" na vprašanje 1, 5, 7.

Na odgovor se dodeli ena točka."da" na vprašanje 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultati testov:

1-3 točke - oseba z nizko komunikacijsko stopnjo, z vztrajnim vedenjem, ki se ji glede na situacijo ne zdi potrebno spreminjati. Komunikacija s takšno osebo je težka zaradi njegove naravnosti;

4-6 točk - oseba s povprečno komunikacijsko stopnjo, iskrena, dokaj odprta v komunikaciji, vendar zadržana v svojih čustvenih manifestacijah, v svojem vedenju ni pozorna na ljudi okoli sebe;

7-10 točk - oseba z visoko komunikacijsko raven, zlahka igra katero koli vlogo, občutljivo se odzove na spremembe situacije, se dobro počuti in lahko celo napove vtis, ki ga naredi na druge.

Zberite informacije o podjetju, ki vas je povabilo na razgovor.
Pripravite dokumente, ki bodo morda potrebni med razgovorom.
Odločite se, kdo vam lahko svetuje, če je potrebno.
Pripravite si seznam vprašanj, ki vam bodo verjetno zastavljena in ki jih boste postavili anketarju. Razmislite o odgovorih na vprašanja (po možnosti na več načinov).
Vadite scenarij intervjuja. Preverite, kaj res potrebujete.
Pomislite na svojo podobo in način, kako se nosite. Ne pozabite, da je za dober prvi vtis pomembnih prvih nekaj deset sekund.
Bodite pozitivni za intervju.
Ne zamujajte in ne pridite zgodaj. Pridite točno ob dogovorjenem času.

Obnašanje med intervjujem

Ko pridete na razgovor, se sogovorniku predstavite in vzpostavite očesni stik z njim.
Upoštevajte bonton. Počakaj, sproščeno, a uradno.
Pozorno poslušajte zastavljena vprašanja. Pojasnite, česa ne razumete. Odgovorite na vprašanja na kratko, do bistva (vendar ne preveč odkrito).
Ne kritizirajte nekdanjih voditeljev.
Navedite, kje in kdaj lahko izveste za rezultat intervjuja.

Pri Na razgovoru sta možna dva izida: ali se zaposliš ali pa si pridobiš izkušnje, ki ti bodo koristile v prihodnosti.

Vprašanja, ki se pogosto zastavljajo med intervjujem

Povej nam o sebi. Naštejte svoje prednosti in slabosti kot strokovnjak in kot oseba.
Kako ocenjujete svoje sposobnosti?
Kaj vam je bilo všeč in kaj vas je jezilo pri prejšnji službi?
Kako ocenjujete razloge za odpoved?
Katere funkcije so bile vključene v vašo kompetenco? Katera pooblastila so vam bila prenesena?
Kakšen je bil družbeni krog?
Kaj veste o našem podjetju? Kako ocenjujete svoj prispevek k dejavnostim našega podjetja?
Zakaj bi te morali zaposliti?
Se zlahka razumete s kolegi?
Kakšno plačo in kakšen način dela pričakujete?
Katere delovne funkcije, položaj v podjetju in družbeni krog vam ustrezajo?
Kdaj lahko začnete delati, če ste sprejeti?
Kakšne zdravstvene težave imate v družini, doma?

Vzorčna vprašanja, ki jih lahko postavite anketarju

Pogosto delodajalca zanima, ali ima prosilec vprašanja zanj. Odsotnost vprašanj je ocenjena negativno. Priporočljivo je, da vnaprej pripravite več vprašanj, ki označujejo resen odnos do dela, ki ga iščete. Na primer:

Kaj je namen podjetja?
Kakšne so ure dela in počitka? Ali se spodbuja medosebna komunikacija?
Kakšni so pogoji za spodbujanje poroda?
Ali obstaja možnost za napredovanje?

Bili ste zaposleni. Prvi koraki v novi službi

Uspešno ste opravili intervju in prejeli nova služba. Uspešno se boste morali izkazati v novi ekipi in na novem položaju. In tu se pogosto pojavi situacija, v kateri prosilec dvomi vase in dvomi, kako se v novi ekipi izkazati z najboljše strani. Kako se izogniti morebitni psihični nezdružljivosti in kako uspešno prestati poskusno dobo? Skladnost z nekaterimi pravili in priporočili bo poenostavila prilagajanje v novi ekipi.

Nasveti za začetno prilagoditev v novi ekipi

Ne poskušajte se že prvi dan nekako dokazati. Obnašajte se naravno. Videz vseznalca in pogled od zgoraj sta kontraindicirana.
Če podjetje nima kodeksa oblačenja, si oblecite formalno poslovno obleko.
Ko komunicirate z novimi kolegi, se izogibajte obsesivni prijaznosti. Ne poskušajte ugoditi vsem, morda ne bo všeč mnogim.
Vprašajte o stvareh, ki jih ne razumete ali ne veste.
Pred začetkom dela ugotovite, kakšne so vaše odgovornosti. V nasprotnem primeru se lahko pojavijo težave v odnosih z novimi sodelavci. Vaš nastop v ekipi bo nujno kršil obstoječo porazdelitev neformalnih vlog. Ne zahtevajte več pozornosti do sebe - sodelavci so zaposleni s svojim delom in lastnimi težavami.
Prosite svojega vodjo, da vam predstavi nove zaposlene. Med tednom poskušajte komunicirati z vsemi. Ko se soočite z neznanim zaposlenim, se mu predstavite.
Ne zavrnite povabila novega zaposlenega na skupno skodelico kave. Vzpostavitev normalne komunikacije vam bo pomagala, da se hitro prilagodite novi službi.
Ne izražajte nezadovoljstva ali zbeganosti nad tem, da vas zaposleni ne povabijo najprej na pogovor o kakršnih koli težavah. To ne pomeni, da se vam izogibate. Dajo vam le čas, da se pohitite in vse ugotovite.
Ne razpravljajte o nikomur z drugimi zaposlenimi.
Poskusite biti zaposleni ves delovni dan. Ne zlorabljajte osebnih pogovorov na službenih telefonih.
Objektivno ocenite kolege, računajte z njimi. Bodi pošten.
Ne bodite razburjeni, če se vse takoj ne izkaže za "odlično". Bodite pripravljeni enako dobro opravljati tako prijetne kot neprijetne naloge.
Ne krivite svojih kolegov za svoje težave. Zavedajte se lastnih pomanjkljivosti in napak.
Ohranite smisel za humor.
Ne pozabite, da je vaš uspeh odvisen od vaših podrejenih. Če delajo napake, izboljšajte upravljanje.
V celoti izkoristite priložnost, da naredite dober prvi vtis na svoje sodelavce.

Kolegi in vodstvo bodo novinca ocenjevali po naslednjih kazalnikih: produktivnost in kakovost dela; samostojnost in sposobnost odločanja, pobuda; disciplina; sposobnost sodelovanja in komuniciranja.

ABC za iskanje zaposlitve:delo najde tisti, ki ga vztrajno išče in se ne ustavi na pol poti ali korak pred ciljem. V tem primeru bo ta korak naredila druga oseba.

Ko najdete službo, se ne pozabite zahvaliti tistim, ki so prispevali k vaši zaposlitvi.

TEST "za zmogljivost"

Ali lahko sledite navodilom? Opravite ta test s samo dvema minutama na voljo.

Preden karkoli naredite, natančno preberite vse.
Prosimo, natisnite svoje ime v zgornjem desnem kotu lista.
Obkroži svoje ime.
V zgornjem levem kotu narišite pet majhnih kvadratov.
V vsak kvadratek postavite križ.
Izgovorite svoje ime na glas, da bodo vsi slišali.
Besedo kot v stavku številka 4 zaprite v pravokotnik.
V spodnji levi kot lista postavite križec.
Obkrožite ta znak s trikotnikom.
Če menite, da ste sledili navodilom, napišite v zgornjem desnem kotu pod imenom "Lahko sledim navodilom"
Glasno kriči: "Skoraj sem končal."
Zdaj, ko ste vse natančno prebrali, opravite samo nalogi 1 in 2.

STRAN \* ZDRUŽI FORMAT 1

Druga sorodna dela, ki bi vas lahko zanimala.vshm>
6854.		Postopek predlaganja kandidatov za poslance Državne dume in za mesto predsednika Ruske federacije	8,42 KB
	Postopek predlaganja kandidatov za poslance Državne dume in za mesto predsednika Ruske federacije. Predlaganje kandidatov za volitve je lahko po vrstnem redu: 1. samopredlaganje; 2 predlaganja kandidatov s strani politične stranke s strani volilnega bloka v enočlanskih volilnih enotah; 3 predlaganje zvezne kandidatne liste s strani politične stranke s strani volilnega bloka. Imenovanje kandidatov politične stranke s strani volilnega bloka v enočlanskih volilnih enotah Sklep o predlaganju kandidatov v enočlanskih volilnih enotah...
19239.		Izvajanje PPO kandidatov za zasedbo prostega delovnega mesta	57,03 KB
	Prva skupina je povezana z željo po čim večjem dobičku z najnižjimi stroški; drugi - z obstojem določenih razlik med ljudmi, ki v veliki meri določajo verjetnost uspešne poklicne dejavnosti na določenem področju človeškega dela. V veliki meri je bilo to posledica družbeno-ekonomskih preobrazb, ki so se zgodile v državi, in to nam omogoča, da izrazimo zaupanje, da znanstveni dosežki na področju psihologije dela postajajo vse bolj razširjeni v praksi ...
21872.		Analiza izbire kandidatov za prosta delovna mesta na primeru AG-Motors Balashikha LLC	856,57 KB
	strokovna organizacija izbor in zaposlovanje osebja. Prednosti in slabosti sistema izbire osebja v AG-Motors Balashikha LLC. Načini za izboljšanje izbire osebja v podjetju. Priporočila za optimizacijo in izboljšanje storitve...
14028.		Analiza sistema izbire osebja na primeru OAO Gazprom	391,84 KB
	Ko govorimo o značilnostih selekcije, je treba razlikovati med pojmi "zaposlovanje", "izbor" in neposredno "najem". Zaposlovanje (najem) - je niz dejanj, ki jih izvaja organizacija, da pritegne kandidate s kakovostmi, potrebnimi za doseganje ciljev organizacije.
11535.		Izboljšanje izbirnih metod pri pridobivanju skupin različnih profilov	112,82 KB
	Glavno sredstvo telesne kulture so telesne vaje - posebej izbrani kompleksi mišičnih gibov, ki se uporabljajo za splošno krepitev telesa telesnega razvoja v športu, da bi pridobili veščine, potrebne v življenju. Velike duševne živčne obremenitve, ki niso združene s pripadajočimi telesnimi obremenitvami, izjemno neugodno vplivajo na zdravje otrok in mladostnikov. Redna lekcija telesna kultura in šport za vse starosti...
19912.		Analiza trenutnega stanja in procesa selekcije, zaposlovanja kadrov v Arena S LLP	126,79 KB
	Teoretične osnove izbora in zaposlovanja kadrov. Izbirni izbor in zaposlovanje osebja. Postopek zaposlovanja in viri zaposlovanja. Izkušnje v tujini izbor in zaposlovanje osebja.
21086.		Postopek izbire, najema osebja v IP "Pilipenok" in glavni načini za njegovo izboljšanje	299,69 KB
	Teoretične osnove za oblikovanje sistema selekcije in zaposlovanja. Določitev sistema in procesa iskanja selekcije in zaposlovanja kadrov. Vsebina elementov iskalnega sistema za izbor in zaposlovanje kadrov. Postopek izbire osebja v IP Pilipenok in glavni načini za njegovo izboljšanje.
14498.		Programske zahteve in izbirna merila za slovnični minimum za srednjo šolo. Načela poučevanja komunikacijske slovnice	11,04 KB
	Programske zahteve in izbirna merila za slovnični minimum za srednjo šolo. Načini uvajanja slovničnega gradiva. Komunikativni pristop je uporaba slovničnega gradiva na začetku učenja v naravni komunikaciji ali blizu nje. Glavna zahteva po izbiri in obsegu slovničnega gradiva naj bi zadostovala za izvajanje komunikacijskih ciljev pouka jezikov v mejah, ki jih določa program.
11363.		Metode iskanja in izbora tujih poljudnoznanstvenih publikacij o otroški psihologiji (na primeru gradiva založbe "Rama Publishing")	4,2 MB
	Praktični del naloge predstavlja urejanje internetnega gradiva za uredniški pregled tuje poljudnoznanstvene publikacije o otroški psihologiji, predstavljeni so primeri teh pregledov. Izračuni, predstavljeni v ekonomskem delu dela, omogočajo presojo stroškov in donosnosti prevedene knjige, ki jo je za objavo izbrala založba Rama. Naloga ruskih založb, vključno z Rama Publishing, je, da za izdajo izberejo točno tiste tuje knjige, ki bodo zadovoljile povpraševanje ruskih bralcev in ...
14497.		Programske zahteve in merila za izbor leksikalnega gradiva za poučevanje študentov ustnega govora in branja. Načini semantizacije leksikalnih enot	13,75 KB
	Širitev obsega receptivnega in produktivnega besedišča zaradi leksikalnih sredstev, ki služijo novim temam, problemom in situacijam komunikacije. Širitev potencialnega besedišča z mednarodnim besediščem in spretnostmi obvladovanja novih besedotvornih sredstev: samostalniške pripone: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; pridevniške pripone: sm sprsm br wunderbr; samostalniške in glagolske predpone: vor ds Vobild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Ker...

Vloga št. 3

na metodologijo tekmovanja

za zapolnitev prostega delovnega mesta

državna civilna

službo v odboru za zadeve

arhiv Orenburške regije

mizo

merila za ocenjevanje kandidata za prosto delovno mesto

država civilna služba Orenburška regija

POLNO IME. ___________________________________________________

		Poseben	Končno intervju
Strokovna usposobljenost kandidata
	Izobrazbena raven
	Profesionalne izkušnje
	Posebna strokovna znanja, veščine, sposobnosti
	Splošne instrumentalne spretnosti
2. Skladnost s kulturo javne službe
	Profesionalna motivacija
	Civilni položaj
	Dejavnost strokovnega položaja
	Pripravljenost za samorazvoj
Osebne in poslovne lastnosti kandidata za prosto delovno mesto v državni uslužbenci
	Analitične sposobnosti
	Učinkovite komunikacijske spretnosti
	Odgovornost
	Organizacijske sposobnosti

2 - nezadovoljivo;

3 - zadovoljivo;

4 - dobro;

5 je odlično.

Oznaka "nezadovoljivo" se postavi v primeru prejema podatkov o kandidatu, ki označuje, da nima posebnih znanj o prostem delovnem mestu, pa tudi v primeru napačnih odgovorov na zastavljena vprašanja ali njihove popolne odsotnosti;

ocena "zadovoljivo" se da v primeru pridobitve podatkov o kandidatu, ki označuje njegovo površno poznavanje (brez poznavanja njihove vsebine) regulativnih pravnih aktov, katerih posedovanje je potrebno za prosto delovno mesto; kandidat formalno, na splošno navaja ali sploh ne navaja posebnosti javne službe, ne zajema posebej oblik in metod dela itd.:

ocena "dobro" zagotavlja kandidatovo posedovanje smiselnih informacij o glavnih regulativnih pravnih aktih, ki urejajo dejavnosti na prostem delovnem mestu, idejo o njegovih najbolj splošnih značilnostih, usmeritvi v prevladujoče oblike in metode dela itd.;

ocena "odlično" v odnosu do tekmovalca pomeni izčrpno poznavanje potrebnih regulativnih pravnih aktov, posebnosti storitvenih dejavnosti na prostem delovnem mestu, svobodno orientacijo v oblikah in metodah dela itd.

Merila za ocenjevanje:

Blok 1. Skladnost s kulturo javne službe

1.1. Profesionalna motivacija

Želja po poklicni samouresničitvi v javni službi, usmeritev v karierno rast na področju javne uprave.

1.2. državljanski položaj

Sledenje načelom služenja družbi in državi pri delovanju, spoštovanje zakonov, pravil službene etike.

1.3. Dejavnost strokovnega položaja

Želja po prevzemu pobude pri reševanju nalog, pripravljenost vložiti znatne napore za doseganje najboljšega rezultata, sposobnost učinkovitega delovanja v pogojih fizičnega in čustvenega stresa.

1.4. Pripravljenost za samorazvoj

Nenehna želja po izpopolnjevanju znanja, veščin, širjenju obzorij, pridobivanju znanja in izkušenj na sorodnih strokovnih področjih.

Blok 2. Strokovna usposobljenost kandidata za zasedbo prostega delovnega mesta v državni javni upravi regije Orenburg

2.1. Izobrazbena raven

Stopnja, profil in kakovost osnovnega in dodatnega strokovnega izobraževanja.

2.2. Profesionalne izkušnje

Trajanje in značilnosti dejavnosti na ustreznem strokovnem področju; doseganje konkretnih rezultatov v poklicni dejavnosti; karierne značilnosti.

2.3. Posebna strokovna znanja, veščine in sposobnosti

Raven strokovnega znanja na ustreznem področju, ki vam omogoča učinkovito opravljanje delovnih nalog; poznavanje zakonodaje Ruske federacije, ki ureja poklicno dejavnost; posedovanje sodobnih profesionalnih tehnologij.

2.4. Splošne instrumentalne spretnosti

Stopnja posedovanja veščin, ki povečujejo splošno učinkovitost poklicne dejavnosti (računalniške spretnosti, splošna pismenost, znanje tujih jezikov itd.)

Blok 3. Osebne in poslovne lastnosti kandidata za zasedbo prostega delovnega mesta v državni javni službi regije Orenburg

Analitične sposobnosti

Raven doslednosti in fleksibilnosti mišljenja, ki omogoča reševanje kompleksnih problemov, ki zahtevajo analizo in strukturiranje informacij; sposobnost iskanja novih, nestandardnih rešitev.

Učinkovite komunikacijske spretnosti

Skladnost z etiko poslovnega komuniciranja; sposobnost razumnega zagovarjanja lastnega stališča in prepričevanja nasprotnikov; spretnosti poslovnega pogajanja.

Odgovornost

Veljavnost in neodvisnost pri odločanju; pripravljenost slediti prevzetim obveznostim za dosego rezultata.

Organizacijske sposobnosti

Sposobnost doseganja rezultatov z učinkovitim načrtovanjem lastnih dejavnosti in dejavnosti podrejenih, zastavljanjem ciljev, porazdelitvijo funkcij, pooblastil in odgovornosti.