Kakšna je kadrovska rezerva podjetja. Kako ustvariti najboljši nabor strokovnjakov v podjetju

V sodobnem domačem podjetniške dejavnosti v zvezi s kadrovanjem se je razvil trend, ki spominja na začarani krog. Po eni strani je povpraševanje prosilcev očitno večje od števila sprejemljivih prostih delovnih mest. Po drugi strani pa vodstvo srednjega nivoja doživlja pravo »kadrovsko pomanjkanje«, resnično usposobljenih strokovnjakov pa ni dovolj.

Težava je tudi v tem, da bo koristni zaposleni, ko "preraste" svoj kadrovski strop in ne bo mogel rasti, verjetno dal odpoved, ker ne bo deležen ustrezne samouresničitve. In denar je prenehal biti edina spodbuda za zadrževanje na sicer nedonosnem delovnem mestu.

Izhod iz tega kroga je lahko oblikovanje kadrovske rezerve. Razmislite, kaj lahko to da lastniku podjetja, kje začeti in kako organizirati ta proces v podjetju.

Kadrovska rezerva - orodje za upravljanje osebja

kadrovska rezerva običajno je imenovati določeno število navadnih zaposlenih, ki bodo zaradi predhodne izbire in posebnega usposobljenega usposabljanja potencialno lahko po potrebi prevzeli vodstvene položaje.

POMEMBNO! Vsi zaposleni, ki sestavljajo vodstveno rezervo, morajo upoštevati kvalifikacijske zahteve predvideno vodstvenih položajih.

Kdo lahko služi kot vir kadrovske rezerve:

• vodilni strokovnjaki;
• perspektivni mladi zaposleni;
• zaposleni, ki so uspešno opravili posebno usposabljanje;
• osebe, ki zasedajo položaje voditeljev manjših strukturne delitve;
• zaposlenih in vodstva odvisnih družb.

OPOMBA! Pripravite se glede na panožno pripadnost podjetja pravih strelov lahko iz skoraj katere koli kategorije delavcev. Na primer, še zdaleč ni nenavadno za preprostega delavca, ki je postopoma "zrasel" v vodjo izmene ali višjega delovodja.

Funkcije kadrovske rezerve

Oblikovanje "zlate rezerve" zaposlenih bo pomagalo rešiti naslednje naloge upravljanja:

• zmanjšati fluktuacijo osebja;
• zagotoviti kontinuiteto pri prenosu vajeti vlade;
• povečanje motivacije zaposlenih vseh kategorij;
• krepitev kultura podjetja;
• finančni in časovni prihranki pri iskanju, izbiri, prilagajanju in usposabljanju kadrov za ključna delovna mesta;
• povečanje občutka odgovornosti in lojalnosti zaposlenih;
• splošna stabilizacija kadrovskih razmer.

Načela oblikovanja kadrovske rezerve

Ko začnete organizirati kadrovsko rezervo v podjetju, se je vredno voditi po naslednjih načelih, ki določajo učinkovitost tega procesa:

1. Potreba. Potreba po ustvarjanju rezerve osebja bi morala biti res pomembna za to organizacijo.
2. Skladnost s kvalifikacijami. Kandidat za »rezerviste« za določeno delovno mesto mora biti za to primeren glede na glavne značilnosti te kvalifikacije.
3. Upravičenost pričakovanj. Zaposleni, izbran za rezervo, bi moral biti obetaven glede na glavne opredelitvene kazalnike:
   • starost
   • prejela izobrazbo;
   • trenutna kvalifikacija;
   • delovno dobo;
   • napredovanje po karierni lestvici;
   • osredotočenost na izboljšave in rast itd.
4. Preglednost. Ustanovitev rezerve mora biti javna. Informacije o kadrovskih potrebah in kandidatih morajo biti odprte.
5. Tekmovalni boj. Da bi izbrali najboljšega in spodbudili razumno konkurenco in s tem željo po izboljšavah, je treba za vsako prosto delovno mesto zagotoviti ne enega, ampak 2-3 "rezerviste".
6. Pobuda. Aktivni bi morali biti vsi udeleženci v procesu, še posebej tisti, ki so odgovorni za izbor kandidatov za rezervo.

Kaj je treba razjasniti pred oblikovanjem rezerve

Preden začnete s postopkom ustvarjanja ali posodabljanja zaloge zaposlenih za ključna delovna mesta, morate jasno opredeliti njegovo prihodnjo logiko. Da bi to naredili, je treba opraviti predhodno analizo kadrovske situacije v podjetju. Veliko pozornost bo treba nameniti naslednjim dejavnikom:

• analiza celotne poslovne strategije: na primer razvoj novih vrst izdelkov ali novih prodajnih trgov zahteva drugačno usposabljanje osebja kot povečanje obsega proizvodnje v stabilnem asortimanu;
• ob močni »fluktuaciji« je pomembno ugotoviti njen pravi vzrok, prepoznati najbolj »ostre« položaje, določiti približne značilnosti zaposlenih, ki se jih ne držijo, in začrtati »portret« optimalno primernih;
• rešitev glavnega kadrovske težave preden začnete odpravljati "vrzeli" s pomočjo rezerve.

Algoritem za pripravo kadrovske rezerve v podjetju

Zapleten proces oblikovanja kadrovske rezerve poteka v več fazah.

1. korak "Koga potrebujemo?" Priprave na začetek dela pri oblikovanju kadrovske rezerve:

• analiza dejanske potrebe po kadrovski rezervi;
• napoved kadrovske dinamike vodstvenega aparata;
• določitev kadrovske zasedbe ključnih delovnih mest;
• sestavljanje seznama delovnih mest, ki jih je treba dopolniti ali ustvariti rezervo.

2. korak "Kdo nam bo ustrezal?" Sestava seznama bodočih "rezervistov":

• izbor ustreznih kandidatov po uveljavljenih kriterijih (starost, delovna doba, možnosti itd.);
• sestavljanje seznama v obliki potencialnih kandidatov za določene vodstvene položaje, ki vključujejo rezervo;
• preverjanje kandidatov na seznamu: psihodiagnostika, pogovori, razgovori, poslovne igre itd.;
• pojasnitev seznama, izbris tistih, ki niso opravili izbora;
• naravni pregled: izvzetje kandidatov, ki iz kakršnega koli razloga ne želijo pasti v rezervo;
• končno besedilo seznama po shemi: delovno mesto, ki potrebuje kadrovsko rezervo - dva ali trije kandidati za njegovo prihodnjo zamenjavo;
• specifikacija seznama: kateri od kandidatov bo potreboval specializirano usposabljanje, kako ga najbolje organizirati, kako nadzorovati rezultat itd.

ZA TVOJE INFORMACIJE! V velikih organizacijah mora ta seznam odobriti višje vodstvo, torej potrditi izvršni direktor.

3. korak "Rast". Priprava in usposabljanje "rezervistov" v skladu z zahtevami predvidenega položaja, izbira optimalne metodologije in njena praktična uporaba:

• individualno usposabljanje pod nadzorom trenutnega vodje;
• pripravništvo na predlaganem bodočem delovnem mestu v lastni ali drugi organizaciji;
• pridobivanje posebne izobrazbe na tečajih preusposabljanja ali v specializirani izobraževalni ustanovi;
• Pripravništvo.

Strokovno usposabljanje kadrovskih rezervistov

Ko se odločimo za seznam kadrovskih potreb in kandidatov, je treba začeti delati na njihovem specializiranem usposabljanju. To zahteva poseben načrt.

Program usposabljanja kandidatov je lahko različnih stopenj pokritosti:

• splošno- zagotavlja osnovno usposabljanje vodstvenih veščin, dopolnjevanje in posodabljanje teoretičnih osnov;
• poseben- se oblikuje posebej za vsako področje dejavnosti, na katero so kandidati razdeljeni;
• posameznika- najbolj zamuden, a najučinkovitejši, saj je zasnovan za vsakega posameznega specialista ob upoštevanju njegovih osebnih značilnosti, obstoječe baze znanja in veščin ter predlaganega prihodnjega položaja.

POMEMBNO! Program usposabljanja sprejme in odobri uprava podjetja.

V okviru individualiziranega usposabljanja kandidata se lahko organizirajo naslednje oblike dela:

• osvežitveni tečaji;
• pridobitev dodatne izobrazbe, vključno z, če je potrebno, visokošolsko izobrazbo;
• predavanja, pogovori, seminarji, drugi izobraževalni dogodki;
• sodelovanje na izobraževanjih;
• strokovno pripravništvo.

Pogoji priprave kadrovske rezerve

Pogoji za pripravo rezervista so lahko določeni s programom, ki ga odobri podjetje, vendar se lahko razlikujejo glede na posamezno situacijo. Tako se lahko na primer pojavi situacija, da se po koncu usposabljanja rezervista predlagano delovno mesto ne sprosti, v tem primeru pa je mogoče uvesti prosto delovno mesto namestnika in v njem usposobiti usposobljenega delavca. Če se je po končanem usposabljanju pojavilo mesto, vendar se je kandidat izkazal za nepripravljenega, lahko podaljšate usposabljanje ali vzamete drugega kandidata iz rezerve. Primernost se določi za vsak primer posebej.

Naslednja faza je izbor v kadrovsko rezervo (iskanje in ocenjevanje kandidatov). Ta faza vključuje: oblikovanje liste kandidatov za rezervo; oblikovanje rezerve za določena delovna mesta.

V fazi oblikovanja rezervnega seznama se rešujejo naslednje naloge:

Ocenjevanje kandidatov;

Primerjava nabora kandidatovih kvalitet in tistih zahtev, ki so potrebne za rezervirano mesto;

Primerjava kandidatov za eno delovno mesto in izbor ustreznejšega za delo na rezerviranem delovnem mestu.

Določiti je treba, kateri od kandidatov na rezervnih listah naj se izšolajo; kakšno obliko usposabljanja uporabiti za vsakega kandidata, ob upoštevanju njegovega individualne značilnosti in možnosti za uporabo na vodstvenem položaju.

Imenovanje kandidatov za rezervo se izvaja na najmanj 3 načine:

1. imenovanje zaposlenega s strani njegovega neposrednega nadrejenega;

2. imenovanje delavca s strani višjega vodje;

3. Samopromocija zaposlenega.

Uslužbenci, ki so bili imenovani za razporeditev v rezervo, so predmet standardiziranega izbirnega postopka, ki je namenjen ugotavljanju vodstvenega potenciala uslužbenca in pripravljenosti za program usposabljanja.

Izbor je treba izvesti v dveh fazah:

1) Predizbor - formalno izpolnjevanje kandidata z zahtevami za vpis v kadrovsko rezervo, na primer po naslednjih merilih (tabela 1.2).

2) Glavna selekcija - ocena vodstvenega potenciala (strokovne in poslovne lastnosti) se izvaja v skladu z sestavljenim profilom delovnega mesta za posamezno delovno mesto.

Na primer ocena naslednjih kompetenc:

Poslovno razumevanje;

spretnosti načrtovanja in organizacije;

Sposobnost analiziranja informacij in sprejemanja premišljenih odločitev;

Vodilne lastnosti, sposobnost graditi odnose;

Zavezanost rezultatom in odgovornost;

Odprtost do novih stvari in želja po razvoju.

Tabela 1.2 Izbirni kriteriji za vpis v kadrovsko rezervo

Kriterij izbora	Merila upravičenosti
Starost rezervnega kandidata	Za vse: najmanj 25 let. Za ženske: ne več kot 50 let. Za moške: ne več kot 55 let.
Delovne izkušnje v podjetju	Najmanj 3 leta. Skladno / neskladno
Razpoložljivost ciljnih delovnih mest v podjetju, za katere je potrebna kadrovska rezerva (iz poslovnega področja zaposlenega)
Odsotnost disciplinski ukrep za čas dela (v zadnjih 3 letih dela v organizaciji)
Uspešnost zaposlenih za obdobje (prejšnje + tekoče leto)	Učinkovitost je visoka/rast?t; Zmogljivost je povprečna; Zmogljivost je nizka/padajoča. Strokovni dosežki: da/ne.

Oblikovanje rezerve se izvede na podlagi sklepov atestacijske komisije na podlagi objektivne celovite ocene informacij o poslovanju in osebne kvalitete ah kandidati za vodilne položaje na podlagi analize konkretnih rezultatov poklicna dejavnost specialisti, ki so jih dosegli na različnih stopnjah svojega dela v sistemu vodenja.

Posebna pozornost je namenjena stopnji strokovne in splošne izobrazbene usposobljenosti, organizacijskim in analitičnim sposobnostim, občutku odgovornosti za rezultate dela, predanosti, sposobnosti upravičevanja in sprejemanja samostojnih odgovornih odločitev.

Najpomembnejši dejavniki in merila, ki jih je treba upoštevati pri oblikovanju kvalitet vodje na rezerviranem položaju, so:

Motivacija dela - zanimanje za poklicne probleme in ustvarjalno delo, želja po širjenju obzorij, usmerjenost v prihodnost, uspeh in dosežke, pripravljenost na družbene konflikte v interesu delavcev in podjetij, za razumno tveganje;

Strokovnost in usposobljenost - izobrazbena in starostna kvalifikacija, delovne izkušnje, stopnja strokovne pripravljenosti, samostojnost pri odločanju in sposobnost njihovega izvajanja, sposobnost pogajanja, argumentiranja svojega stališča, njegovega zagovarjanja ipd.;

Osebne lastnosti in potencialne priložnosti - visoka stopnja inteligentnost, pozornost, fleksibilnost, dostopnost, avtoriteta, takt, družabnost, organizacijske nagnjenosti, nevropsihična in čustvena stabilnost, motorične lastnosti itd. Pri imenovanju v rezervo se uporabljajo tudi praktične metode: imenovanje kandidata za vodjo ekipe, ki opravlja začasno nalogo; zamenjava odsotnega vodje za čas njegovega službenega potovanja, bolezni, dopusta; pripravništvo, podštudiranje itd.

Načini izbire kandidatov za rezervo so shematično prikazani na sliki 1.3.

Slika 1.3 – Klasifikacija metod izbire kandidatov za kadrovsko rezervo

Najpogosteje se uporabljajo naslednje metode:

Biografska ali metoda preučevanja dokumentov zaposlenega;

Pridobivanje poljubnih ustnih in pisnih pričevanj ali "intervjujev";

Posplošitev neodvisnega strokovna mnenja;

Psihološko testiranje in samoocenjevanje zaposlenih.

Poglejmo jih podrobneje.

Biografska metoda je sestavljena iz preučevanja objektivnih kazalcev osebnosti zaposlenega glede na njegove dokumente. Omogoča vam pridobivanje podatkov, povezanih s gibanjem zaposlenega po položajih in poklicih, z njegovo izobrazbo, kvalifikacijami in drugimi kazalniki. Vendar pa ta metoda daje nepopolno sliko podatkov; ne omogoča pridobivanja zadostnih informacij o stopnji razvoja osebnih in poslovnih lastnosti in kvalitet zaposlenega.

Metoda "razgovora" omogoča razširitev sistema pridobljenih kazalnikov, vendar v tem primeru podatki o zaposlenem ne bodo objektivni, ampak lomljeni, ob upoštevanju odnosa ljudi, ki zagotavljajo potrebne informacije. Zaradi tega je težko oblikovati predstavo o zaposlenem z objektivnega stališča. Metoda "razgovora" se uporablja kot glavna v praksi dejavnosti kadrovskih delavcev pri izbiri kandidatov za rezervo za napredovanje.

Predstavniki kadrovske službe v procesu izbire kandidatov vodijo daljše pogovore z zaposlenimi različnih nivojev po vnaprej določenem scenariju. Glavni cilj tovrstnih razgovorov je pridobiti več informacij o zaposlenem, ki ga preučujemo z različnih zornih kotov in glede na različnih smereh njegove dejavnosti.

IN Zadnje čase metode posploševanja neodvisnih sodb oziroma neodvisnih strokovnih mnenj se pogosto uporabljajo. Kot strokovnjaki so vključeni zaposleni v podjetju, ki preučevanega zaposlenega dobro poznajo skupno delo in ima neodvisno presojo. Njihovo anketiranje se izvaja po posebej izdelanem vprašalniku, prejeti podatki pa se po ustrezni obdelavi uporabljajo kot dodatni vir sprejeti odločitev o individualno delo, poklicno napredovanje zaposlenega ipd.

In končno, dobiti objektivne informacije o sposobnostih in sposobnostih zaposlenega se pogosto uporabljajo metode psihološkega testiranja, med katerimi se preučujejo njegove osebne in poslovne značilnosti. Uporaba takih metod zahteva posebno predhodno usposabljanje delavcev, ki izvajajo testiranje, in delavcev, ki ga opravljajo. To delo izvajajo strokovnjaki - psihologi ali sociologi.

Pri oblikovanju rezerve je treba določiti temeljna delovna mesta za vsako kategorijo vodstvenih delavcev ter vire kadrovanja rezerve za napredovanje. Na primer, za zapolnitev položaja vodje odseka je osnovni položaj delovodja, vodja delavnice je položaj vodje odseka itd., vir kadrovske rezerve pa lahko biti:

Šole kadrovske rezerve z vključevanjem vseh mladih delavcev in zaposlenih;

Mladi strokovnjaki, ki so se izkazali v praktično delo kot nadzorni pripravniki;

namestniki vodje različnih rangov;

Delujoča podjetja (organizacije), ki končajo višje in srednje šole izobraževalne ustanove brez prekinitve proizvodnje.

Kot rezultat te faze se oblikuje končni seznam kandidatov za vpis v kadrovsko rezervo.

Tako bi moral postopek sprejemanja informirane odločitve o napredovanju zaposlenega na vodstveno mesto iz rezerve predvidevati:

Prisotnost več kandidatov za to delovno mesto;

Strokovno ocenjeno potrebne lastnosti kandidate in njihovo izpolnjevanje zahtev delovnega mesta;

Primerjalna analiza ocen kakovosti kandidatov za izbiro najbolj vrednih.

Ruski posel "vojna za talent" raje vodi z iskanjem in privabljanjem usposobljenih strokovnjakov s trga dela. Naložbe v zaposlovanje, razvoj kadrovske znamke v nekaterih podjetjih prevladajo nad stroški zadrževanja in razvoja obstoječega kadra. Če v situaciji gospodarska rast Konkurenca za nadarjene zaposlene je bila določena z velikostjo predlaganega kompenzacijskega paketa, zdaj pa se je sposobnost »premaganja« kadrov od konkurentov bistveno zmanjšala. Zapiranje prostih delovnih mest postaja vse težje: ob upadanju delovno sposobnega prebivalstva narašča delež usposobljenih strokovnjakov, ki se uvrščajo med »samozaposlene« ali »samostojne delavce«. Bliža se dan, ko se bodo »racije« in »bitke« za talente preselile s trga dela v zaledje, na ozemlje samega podjetja. Potem bo podjetje potrebovalo notranji sistem za usposabljanje in razvoj zaposlenih. Nakup in namestitev kot produkcijskega modula ne bo deloval: potreben je čas, da ga ustvarite. Da bodo podjetja pripravljena na prihodnje izzive, morajo tak sistem začeti graditi že zdaj.

Ciljno usmerjeno usposabljanje visoko učinkovitih vodij, poznavanje lastnosti Delo organizacije, ki deli vrednote in korporativno kulturo podjetja, je nujen pogoj za delovanje sodobne organizacije.

čeprav kadrovska rezerva samo eden od elementov cikel upravljanja talentov, opravlja več pomembnih kadrovskih funkcij hkrati. Prisotnost kadrovske rezerve v podjetju ne le zmanjša kadrovska tveganja, prispeva k nemotenemu delovanju podjetja in poslovnemu razvoju ob pomanjkanju kadra na trgu dela, temveč tudi poveča zvestobo, vključenost in raven motivacije. osebja.

Oblikovanje kadrovske rezerve se začne z opredelitvijo seznama ključnih delovnih mest. Ključni položaji so položaji, ki imajo poseben učinek poslovne rezultate podjetja. Zaposleni na tem položaju ima številne dragocene kompetence in pomembno vpliva na doseganje ciljev podjetja. Takemu delavcu je praviloma v kratkem času težko ali nemogoče najti zamenjavo na trgu dela.

Vključitev v kadrovsko rezervo za tovrstna delovna mesta pomeni, da imajo kandidati določene osebne lastnosti in upoštevanje formalnega postopka. Kadrovska rezerva- to so zaposleni z visokim potencialom, ki imajo potrebne poslovne lastnosti in kompetence, ki so opravili potrebno strokovno izpopolnjevanje in so sposobni kratkoročno zasesti ključno delovno mesto.

Imenuje se tudi kadrovska rezerva nabor talentov oz Skupina talentov. Ustvarite nabor talentov, da ostanete pred potrebo po zaposlenih s pravimi veščinami v skladu s predvideno rotacijo in strateškimi načrti podjetja. Kadrovska rezerva deluje kot kadrovski kanal, saj pomeni izpopolnjevanje strokovnjakov, ki najbolje ustrezajo potrebam podjetja.

Optimalno, če se 80% prostih delovnih mest zapre zaradi spodbujanja in kroženja rezerve osebja znotraj organizacije in 20% - s privabljanjem novih zaposlenih s trga dela. To razmerje vam omogoča, da prihranite korporativne vrednote in znanje, hkrati pa zagotavlja "infuzijo" svežega znanja in obnovo ekipe.

Zahvaljujoč novim tehnologijam ustvarjanje nabora talentov zahteva bistveno manj sredstev. To delo je sestavljeno iz identifikacije zaposlenih z visokim potencialom, ocenjevanja njihovih prednosti in slabosti, kot tudi potrebne kompetence za zasedbo ključnega položaja. Bazen talentov je del kadrovske strategije podjetja na področju upravljanja talentov, ki se izvaja po zaporedju korakov:

Tako je nabor talentov eden od elementov strategije »upravljanja talentov« v podjetju, ki je projekcija celotne poslovne strategije.

KORAKI DO FORMIRANJA KADROVNE REZERVE

1. Identifikacija ključnih pozicij za rezervo

Načela za dodelitev ključnih položajev:

kritičnost položaja - velik vpliv na poslovne rezultate;

na trgu dela je težko najti kandidata s pravim naborom kompetenc, usposabljanje zaposlenega med internimi rezervisti pa zahteva veliko časa;

Da bi ugotovili, katera delovna mesta se lahko v bližnji prihodnosti sprostijo, je treba izvesti analizo na več področjih:

oceniti kadrovsko zasedbo strukturnih oddelkov podjetja, da bi se izognili prostim delovnim mestom na vodstvenih mestih;

analizirati tveganja za zaposlene na ključnih delovnih mestih (predupokojitvena starost, nizka zvestoba, neusklajenost kompetenčnega modela ipd.);

upoštevati načrte podjetja za širitev poslovanja v smislu ustvarjanja novih oddelkov in delovnih mest;

Za posamezno delovno mesto je treba določiti optimalno število rezervistov ob upoštevanju nevarnosti izpada, razrešitve rezervista ipd. Običajno je to 2-3 osebe na položaj.

2. Razvoj profila ključnih delovnih mest (kompetenčni model za delovno mesto)

Sestavljanje delovnega profila je prvi korak pri izbiri pravega kandidata. Profil zaposlitve vključuje:

podroben opis funkcionalnosti in ključnih kazalnikov učinkovitost;

korporativne kompetence (splošno za podjetje);

strokovne kompetence in potrebna znanja;

vedenjske značilnosti in osebne kompetence (zaradi posebnosti tega položaja);

formalne in posebne zahteve.

Pri razvoju profila skupaj s kadrovikom naj sodelujejo vodje oddelkov in specialisti določenega področja, saj se bo ta model uporabljal tako za kandidate za zaposlitev kot za ocenjevanje obstoječih kadrov, načrtovanje razvoja in oblikovanje kariernih načrtov.

Uporaba delovnih profilov (kompetenčnih modelov) pri upravljanju s kadri prispeva k temu, da bo kadrovska razporeditev potekala v skladu s poklicnimi in osebnostnimi kvalitetami zaposlenih, kar bo posledično pozitivno vplivalo na rast poslovnih rezultatov.

3. Ocenjevanje osebja in izbor rezervistov

Pri izvajanju kadrovskega ocenjevalnega postopka za izbiro kandidatov za kadrovsko rezervo je praviloma merilo prisotnost in izkazovanje potrebnih osnovnih korporativnih kompetenc (na primer: vodenje, rezultatsko usmerjenost, usmerjenost v stranke itd.) . Ocenjevanje zaposlenih se izvaja tudi z namenom ugotavljanja njihovih potencialov, obstoječih kompetenc in veščin ter ugotavljanja njihove pripravljenosti za razvoj in usposabljanje.

Ta tehnika vam omogoča, da ocenite učinkovitost kandidata.

Postopek ocenjevanje uspešnosti temelji na metodi ciljnega upravljanja. Vključuje spremljanje rezultatov zastavljenih in doseženih ciljev/nalog, izpolnjevanje kvantitativnih kazalnikov s komentarji vodje ali strokovnjaka. Na podlagi matrike kazalnikov zaposlenih se izračuna koeficient osebne uspešnosti.

Potencial (iz latinskega potentia - moč, moč, možnost) je skupek človekovih lastnosti, njegovih notranjih rezerv, ki napovedujejo njegov uspeh pri reševanju novih poklicnih problemov.

Zaposleni z visokim potencialom ali nadarjen delavec nenehno izkazuje visoko zmogljivost in kaže pripravljenost za razvoj in usposabljanje, zato je potencialno uslužbenec kadrovske rezerve.

V praksi vodenja obstaja zadostno število metod za ocenjevanje potenciala zaposlenih. Ocenjevalni centri, testi sposobnosti, ankete in intervjuji, IQ testi, osebnostni testi, menedžersko ocenjevanje, 360 stopinjska metoda. Za objektiven rezultat je mogoče uporabiti več metod.

Poleg tega je dober način za prepoznavanje potenciala zaposlenega opazovanje in vrednotenje njegovih lastnosti v ustreznem proizvodnem okolju in na novem delovnem mestu. To se nanaša na rotacijo kandidatov po oddelkih podjetja, začasno zamenjavo, ki omogoča oceno sposobnosti za določene vrste dela. Za iste namene se izvaja kratkoročna povezava ocenjevanega delavca za delo v inovativni projektni skupini.

Na koncu postopka ocenjevanja osebja se lahko uporabijo metode za imenovanje kandidatov za rezervni sastav ocena zaposlenih na podlagi enega ali več kriterijev, kar bo poenostavilo končno odločitev o potrditvi seznama rezervistov. Univerzalna merila bosta »uspešnost« zaposlenega in njegov »razvojni potencial«. To bo pomagalo prepoznati tiste zaposlene, ki bodo rasli in lahko postali nasledniki.

Tako se koncepti "potencial", "kompetentnost" in "talent" selijo v področje merljivih vrednosti. Ob prisotnosti avtomatiziranega orodja je mogoče v celoti upravljati proces identifikacije in razvoja talentov.

Avtomatizacija ocenjevanja osebja in upravljanja kadrovske skupine

4. Usposabljanje rezervistov

Faza obsega izdelavo individualnih načrtov usposabljanja za vsakega zaposlenega ob upoštevanju nezadostno razvitih veščin in kompetenc v skladu s profilom ključnega delovnega mesta.

Splošni program lahko vključuje pripravo univerzalnih (korporativnih) kompetenc, ki so pomembne za vsako delovno mesto. Oblike priprav so lahko poljubne: v obliki seminarjev, mojstrskih tečajev, usposabljanj itd.

Individualni razvojni načrt mora biti usmerjen v razvoj rezervista ob upoštevanju njegovih značilnosti, šibkih in močnih lastnosti ter zahtev ciljnega položaja. Oblike priprave:

pridobivanje delovnih izkušenj;

dodeljevanje novih delovnih nalog za razvoj zaposlenega;

sodelovanje pri razvojnih projektih;

delo z mentor;

začasne zamenjave s strani rezervista za višjega menedžerja itd.

V tej fazi je pomembno spremljati učinkovitost usposabljanja in pravočasno prilagajati program. Razvijte svoje nadarjene zaposlene, da bodo lahko izkoristili njihov potencial v skladu s potrebami vašega podjetja.

Običajno je program usposabljanja zasnovan za eno leto.

5. Vrednotenje rezultatov

Za določitev stopnje pripravljenosti rezervista za imenovanje novo mesto potrebna je nadaljnja ocena. Takšno oceno je treba izvesti v kompleksu:

vrednotenje proizvodnih rezultatov vsakega rezervista;

sprememba v poklicnem in vodstvene kompetence v primerjavi s kazalniki med izbiro;

rezultate projektnega dela.

Na podlagi rezultatov ocenjevanja se odloči, kdo ostane v kadrovski rezervi in ​​ga je treba spodbujati, kdo pa odide. Takšno ocenjevanje se lahko izvede v okviru rednega ocenjevanja osebja, ki se izvaja v fazi vključitve v kadrovsko rezervo.

6. Nadaljnje delo z naborom talentov (talent pool)

Če obstajajo ciljno usmerjena prosta delovna mesta:

obravnava kandidatov uspešnih rezervistov;

ukrepi za vstop delavca na novo delovno mesto.

Brez prostih mest treba je oceniti kadrovska tveganja in sprejeti nabor ukrepov za zadrževanje rezervistov. Dejstvo uspešnega zaključka usposabljanja in nezmožnost uporabe povečanega potenciala na prejšnjem delovnem mestu lahko zmanjša motivacijo in povzroči, da zaposleni, ki je porabil toliko sredstev, zapusti podjetje.

Metode zadrževanja:

dodelitev vodenja katerega koli projekta;

dodatek za plače;

zagotavljanje dodatnih ugodnosti;

imenovanje za mentorja za manj izkušene zaposlene;

začasno opravljanje nalog vodje, na primer v času njegove odsotnosti.

Precej močna oblika zadrževanja rezervistov so lahko programi usposabljanja in razvoja zaposlenih, ki jih podjetje lahko ponudi, vključno z vključitvijo v kadrovsko rezervo za druga ključna delovna mesta.

Motivirajoča pa imajo tudi podpora vodstva, sestanki v neformalnem okolju za razpravo o tekočih in strateških nalogah.

Delo s kadrovsko rezervo vpliva na celotno podjetje. Avtomatizacija zgoraj opisanih procesov omogoča, da so redni, pregledni, enostavno nadzorovani in poceni. Avtomatiziran sistem "TopFactor: upravljanje talentov", ki temelji na 1C vam omogoča:

razširitev področja odgovornosti zaposlenega, njegovih funkcionalnih nalog in stopnje odločanja;

upravljanje kadrovske rezerve podjetja;

prepoznavanje visoko uspešnih zaposlenih;

oblikovanje nasledstvenih načrtov;

izpopolnjevanje zaposlenih v podjetju preko individualnih razvojnih načrtov.

Nadarjeni zaposleni z visokim potencialom so ključ do tržnega uspeha. Naloga vodij podjetij ni le prepoznati takšne zaposlene, ustvariti pogoje za odpiranje njihovih potencialov, ampak jih tudi vključiti v proces usposabljanja novincev.

Učinkovitost zaposlenega, njegova motiviranost, vključenost in lojalnost na koncu določajo pogoji, ki jih podjetje zanj ustvarja. Gonilni motivi za takšne ljudi so želja po strokovnem razvoju in samouresničevanju, izpolnjevanju kompleksnih nalog in samostojnosti pri odločanju. To je mogoče doseči le z usklajenim upravljanjem talentov, kar je nujen pogoj uresničevanje strateških ciljev za vsako podjetje.

V pogojih ostre konkurence na poslovnem področju vedno zmaga tisti, ki ima močan vodstveni vir. Resnično nadarjeni vodje lahko sprejemajo dobre upravljavske odločitve in razvijajo inovativne strateške načrte. Vodstveni kadri si zaslužijo posebno pozornost v okviru kadrovskih virov organizacije. Zato je pomembno oblikovati kadrovsko rezervo in delati z njo.

Kdaj je treba oblikovati kadrovsko rezervo

Kadrovsko rezervo je treba oblikovati ne le zaradi trenutnega gibanja kadrov, ampak tudi v povezavi s potrebo po sledenju strategije razvoja organizacije, saj vodja pri načrtovanju poslovanja določi seznam in količino sredstev, potrebnih za doseganje strateških ciljev. . In v tem primeru imajo odločilno vlogo kadri, in sicer strokovnjaki in menedžerji, ki so pripravljeni in sposobni opravljati pomembne naloge za podjetje.

Kadrovska rezerva je skupina zaposlenih v organizaciji, ki so dosegli pozitivne rezultate v svojih poklicnih dejavnostih in so bili izbrani v posebno ekipo na podlagi rezultatov ocene znanja, veščin, poslovnih in osebnih lastnosti. Dela, za katera se ustvarja kadrovska rezerva, so večinoma vodstvena. Po usposabljanju lahko člani te skupine napredujejo na kateri koli vodstveni položaj, če se pojavi potreba.

Oblikovanje kadrovske rezerve je najpogosteje pomembno v primerih, ko:

1. Razvoj podjetja je uspešen in hiter. Odpirajo se nova področja dela in nujno potrebujemo nove kompetentne vodje, ki jih znajo voditi.
2. Težave so pri privabljanju zunanjih vrhunskih menedžerjev zaradi kompleksne specifičnosti dejavnosti organizacije, v kateri morajo novi menedžerji že imeti določen nabor izhodiščnih znanj.
3. Organizacija želi obdržati mlade strokovnjake, ki pri svojem delu izkazujejo visoke rezultate in si prizadevajo za strokovni razvoj v tej organizaciji.
4. Podjetje mora ustvariti močno vodstveno ekipo, katere predstavniki bodo poznali in razumeli vso tehnologijo dela, se zavedali posebnosti posameznega poslovnega okolja ter znali hitro in učinkovito reševati naloge.

6 pravil za učinkovito delo kadrovske rezerve

Kaj je treba storiti, da bo sistem kadrovske rezerve deloval učinkovito, so povedali uredniki revije Generalni direktor.

Za kakšne namene se v organizaciji ustvarja kadrovska rezerva?

1. Doseganje strateških ciljev podjetja. Glavni strateške cilje vsaka organizacija je:

• prejemanje dobička iz glavne dejavnosti;
• pridobitev vodilnega položaja na trgu;
• oblikovanje pozitivne podobe.

Te težave je nemogoče rešiti brez dobre ekipe vrhunskih menedžerjev in visoko usposobljenih strokovnjakov. Zato je namen kadrovske rezerve v najkrajšem možnem času doseči zgoraj opisane strateške naloge.

2. Povečanje stopnje pripravljenosti osebja podjetja na organizacijske spremembe. Vsako podjetje redno doživlja spremembe v organizacijskem načrtu. Za oblikovanje kadrovske rezerve v takšnih razmerah je preprosto potrebno usposobiti in prekvalificirati kadre. Za povečanje zvestobe zaposlenih različnim spremembam se lahko organizira usposabljanje dodatnega načrta, možno je tudi razširiti področje odgovornosti itd.

3. Zagotavljanje kontinuitete v upravljanju. Da bi zagotovili kontinuiteto v vodstvu, je treba "rezervista" dobro pripraviti, poleg tega mora najprej opravljati svoje naloge v prisotnosti rezerviranega delavca, šele nato v celoti zamenjati zaposlenega v njegovi odsotnosti. Veliko število velikih ruska podjetja se soočajo s posebnim problemom: ključni vodstveni kadri so v visoki upokojitveni starosti in, če ni ustrezne zamenjave, še naprej opravljajo svoje naloge. To stanje je še posebej kritično na področju inženiringa, energetike in projektiranja. Težavo še poslabša dejstvo, da so ti zaposleni nosilci edinstvenih informacij, in ko nenadoma odidejo, kadrovska rezerva pa ni oblikovana, lahko proizvodnja utrpi nepopravljive izgube.

4. Povečanje motivacije zaposlenih v podjetju. Vsaka organizacija, ki se zelo dinamično razvija, lahko svojim strokovnjakom ponudi priložnost za poklicno rast. Prav to gibanje po karierni lestvici je glavni motivacijski dejavnik za zaposlene. Zahvaljujoč ustvarjeni kadrovski rezervi je to gibanje mogoče narediti bolj obvladljivo in načrtovano. Postopek selitve in imenovanja katerega koli zaposlenega bi moral biti čim bolj pregleden, da bi se zaposleni imeli možnost postaviti poseben namen in določiti načine, kako to doseči.

5. Izboljšanje finančnega položaja podjetja. Ta cilj je mogoče doseči s konstantno sestavo zaposlenih, visoko motiviranostjo vsakega zaposlenega posebej in celotnega osebja kot celote, rednim strokovnim usposabljanjem in visoko produktivnostjo dela. Ni skrivnost, da lahko odpustitev, na primer vodje prodaje, povzroči izgubo več strank hkrati, kar pa negativno vpliva na celotno podobo organizacije in samih poslovnih procesov. Hkrati pa iskanje zaposlenih skozi kadrovske agencije v nujnem načinu vodi do znatnih finančnih in časovnih izgub. V zvezi s tem je izjemno pomembna kadrovska rezerva.

Vrste kadrovske rezerve

Običajno je razlikovati med dvema vrstama kadrovske rezerve.

Zunanji bazen talentov. Ta vrsta kadrovske rezerve je praviloma osnova življenjepisa tistih strokovnjakov, ki so primerni za organizacijo glede na zahteve, ki jih postavljajo zaposleni, in ki jih je mogoče povabiti na razgovor, ko je na voljo ustrezno prosto delovno mesto. Resna pomanjkljivost te vrste kadrovske rezerve je hitra zastarelost podatkov v bazah podatkov, saj bi potencialni zaposleni že lahko našli zaposlitev ali zamenjali kraj bivanja ali morda celo spremenili smer delovanja. Ti podatki bodo dragoceni le, če bodo dolgo časa delali na zbiranju informacij in nenehno posodabljali vsebino rezervata. Najbolj optimalno je vzdrževati takšne baze podatkov za izbor redkih dragih strokovnjakov.

V redkih primerih je zunanji lahko skupina strokovnjakov, ki se občasno ukvarjajo z reševanjem določenih problemov v okviru projektov organizacije. V prihodnosti jih lahko povabijo v zaposlitev za nedoločen čas.

Notranja kadrovska rezerva. Ta vrsta kadrovske rezerve je skupina zaposlenih v organizaciji, ki imajo velik potencial za zasedbo vodstvenih položajev in so sposobni hitrega razvoja.

Zgoraj opisane vrste kadrovske rezerve imajo tudi svoje podvrste, na primer operativno in perspektivno.

Interni operativni nabor talentov za vodilne položaje sestavljajo zaposleni, ki so že namestniki oziroma najvišji vodje in lahko začnejo delati brez dodatnega usposabljanja.

Nabor potencialnih talentov sestavljajo zaposleni, ki imajo potencial za opravljanje svojih nalog, vendar potrebujejo dodatno usposabljanje. Po izpopolnjevanju lahko takšni delavci zapolnijo razpoložljiva prosta delovna mesta.

Kako začeti oblikovanje kadrovske rezerve organizacije

Usposabljanje kadrovske rezerve je treba izvajati sistematično in spremljati sistematično delo. Najprej je treba analizirati probleme, ki obstajajo v organizaciji v zvezi z upravljanjem osebja (oceniti fluktuacijo osebja, izvesti socialno-psihološke študije osebja itd.). Ocena vam bo omogočila, da ugotovite ne le formalno fluktuacijo osebja, temveč tudi določite seznam problematičnih delovnih mest, pa tudi sestavite socialno-psihološki portret zaposlenega, ki odhaja. Takšni podatki pa bodo omogočili ugotovitev vzrokov za trenutno stanje in začrtati prednostne naloge ter načine za njihovo reševanje.

Včasih je vredno povabiti zunanje strokovnjake s področja upravljanja s kadri. Pogosto vam to omogoča, da na številne pereče probleme pogledate od zunaj ali spremenite strategijo kadrovskega dela. Zahvaljujoč podrobni in kvalitativni analizi problematičnih področij v okviru kadrovskega upravljanja bo mogoče ustvariti kadrovsko rezervo, ki bo izpolnjevala trenutne naloge organizacije.

Običajno je dodeljevanje dva modela oblikovanja kadrovske rezerve.

1. Naredite napoved predlaganih sprememb v organizacijski strukturi. V tem primeru se rezerva oblikuje v skladu s potrebo po zapolnitvi prostih delovnih mest za določeno časovno obdobje (običajno 1-3 leta).
2. Določite ključne potrebe delovnih mest v organizaciji in ustvarite rezervo za vse višje strokovnjake, ne glede na to, ali jih nameravate zamenjati.

Pri izbiri modela se je vredno zanašati na prednostne naloge ter finančne in časovne vire. Če izberete prvo možnost, bo postopek cenejši in učinkovitejši v smislu časa izvedbe, če izberete drugo možnost, pa bo bolj zanesljiv in celosten. Hkrati drugi model vključuje tudi napovedovanje verjetnih sprememb. Ta postopek se lahko izvede kot ena od stopenj v procesu oblikovanja kadrovske rezerve.

Kakšna so merila za izbiro kadrovske rezerve

Običajno se izbor v kadrovsko rezervo izvaja po naslednjih merilih:

1. starost. Optimalna starost zaposlenih, vključenih v kadrovsko rezervo za zamenjavo srednjih menedžerjev, je 25-35 let. Ta okoliščina je posledica dejstva, da v tej starosti zaposleni najpogosteje razmišlja o samouresničevanju in gradi dolgoročne karierne načrte. V tem primeru bo vključitev v kadrovsko rezervo dobra motivacija za poklicno rast. Hkrati je treba iz zaposlenih, starih 45 let in več, oblikovati kadrovsko rezervo za zamenjavo vodilnih delavcev.
2. Izobraževanje. To merilo odraža verjetno raven in poklicno usmerjenost kandidatove izobrazbe. Za zamenjavo srednjega menedžerja je priporočljivo oblikovati kadrovsko rezervo ljudi z višjimi poklicno izobraževanje. Za položaj višjega menedžerja je treba šteti strokovnjake s višja izobrazba v managementu, ekonomiji ali financah.
3. Izkušnje v podjetju na osnovnem delovnem mestu. Večina podjetij vključuje v kadrovsko rezervo le tiste kandidate, ki imajo nekaj izkušenj v tej organizaciji. Druga podjetja se osredotočajo le na strokovnost, ne glede na to, kje je kandidat pridobil delovne izkušnje. To merilo odraža osnovna načela korporativne kulture organizacije in mora biti v skladu s standardi, sprejetimi v njej.
4. Rezultati poklicne dejavnosti. "Rezervist" mora biti dragocen zaposleni in imeti stabilne strokovne rezultate in dosežke. V nasprotnem primeru bo vključitev v kadrovsko rezervo napačna odločitev, saj bo zgolj formalna.
5. Želja kandidata po samoizpopolnjevanju. To merilo je zelo pomembno pri izbiri udeležencev v kadrovski rezervi. Če kandidat nima želje po razvoju in je s strokovnega vidika omejen, mu to prepreči, da bi bil vključen v rezervo, tudi če v celoti izpolnjuje osnovne zahteve delovnega mesta, ki bi ga ta specialist lahko zasedal.

Zgoraj navedena merila ni celoten seznam. To ali ono podjetje ga lahko dopolni ali zmanjša glede na naloge, ki jih je treba rešiti zahvaljujoč kadrovski rezervi. Ko so določena osnovna merila za izbor in sestavi seznam delovnih mest, lahko nadaljujete neposredno z oblikovanjem kadrovske rezerve, predhodno določite postopek za ta postopek.

Ustvarjanje kadrovske rezerve: 4 stopnje

1. faza.Ugotavljanje potrebe po rezervi.

Preden nadaljujete z oblikovanjem kadrovske rezerve, je treba jasno določiti stopnjo njene potrebe. Da bi to naredili, je treba analizirati možnosti za razvoj organizacije, dodeliti sredstva, potrebna za zamenjavo, in obravnavati vprašanje izboljšanja procesa napredovanja zaposlenih navzgor po karierni lestvici, ne da bi jih vključili v rezervo. Nato morate določiti stopnjo, po kateri se delovna mesta izpraznijo, in razumeti, koliko osebja je trenutno na voljo za zamenjavo. Po ugotovitvi potrebe po kadrovski rezervi je treba analizirati stopnjo nasičenosti rezerve za določena delovna mesta, stopnjo in stopnjo zamenjave teh mest. Ob tem je treba upoštevati vse možne obete za določeno obdobje (za naslednjih 3, 5, 7 let). Pri ugotavljanju narave in velikosti nabora talentov je pomembno upoštevati tista osnovna delovna mesta, brez katerih podjetje ne more, ter mesta, ki bodo zasedena le v primeru višje sile.

2. faza.Oblikovanje rezervnega seznama.

Drugi korak je določiti ciljna publika potencialnih kandidatov za delovno mesto v kadrovski rezervi in ​​sestavi seznam teh kandidatov po posameznih delovnih mestih. Poleg tega morate za vsako delovno mesto sestaviti podroben seznam meril, ki jih mora kandidat izpolnjevati. Ko ugotovite, kako kandidati trenutno izpolnjujejo predhodno izbrana merila, lahko ustvarite individualni urnik usposabljanja za vsakega zaposlenega, ki je del zbirke talentov. Pri izbiri zaposlenih je vredno biti pozoren na podatke o osebnih lastnostih, strokovni usposobljenosti in kariernih načrtih. Upoštevati morate tudi potencial kandidata in njegove glavne motive glede delovnih aktivnosti.

3. faza.Usklajevanje načrta rezervata z njegovimi neposrednimi udeleženci.

Naslednji korak je neposredna komunikacija s kandidati za delovna mesta. Načrt oblikovanja kadrovske rezerve mora biti jasen tako za menedžerje same kot za kandidate, da lahko predstavniki obeh strani ocenijo možnosti in tveganja. Po dogovoru in potrebnih spremembah se sestavi končni seznam rezervistov.

4. faza.Priprava kandidatov.

Usposabljanje kadrovske rezerve se izvaja na več načinov:

• pripravništvo pod nadzorom višjega uslužbenca;
• pripravništvo na načrtovanem delovnem mestu, vendar v drugem podjetju;
• univerzitetno izobraževanje, tečaji.

Končna metoda se določi glede na cilje. Program usposabljanja za zaposlene, ki so del kadrovske rezerve, najpogosteje sestavljajo:

• splošno teoretično usposabljanje;
• individualna praksa;
• vaje za socialno in psihološko prilagoditev delavca.

Kako je vključitev v kadrovsko rezervo in izključitev iz nje

Zaposleni v podjetju se lahko vključijo v kadrovsko rezervo na naslednje načine:

• zaradi obravnave vloge kandidata za vključitev;
• zahvaljujoč priporočilu šefa (samoimenovanje);
• z imenovanjem na podlagi rezultatov letnih ocenjevalnih postopkov, vključno z dodatnimi aktivnostmi ocenjevanja.

Vsak vlagatelj mora ob vpisu v kadrovsko rezervo imeti rezultate ocenjevanja v skladu s Sklepom »O ocenjevanju kadrov«, pri čemer morajo biti sveži (ne starejši od 12 mesecev od dneva vložitve vloge za vključitev). ). Če ta ocena ni bila opravljena ali je zastarela ob prijavi kandidata, je treba postopek ponoviti pred vpisom delavca v rezervo. Izvajanje tovrstnih ocenjevalnih postopkov je potrebno za zagotovitev imenovanja kandidatov, ki so na to pripravljeni, ob upoštevanju njihovih individualnih značilnosti, slabosti in prednosti osebnost.

Da bi uslužbenca podjetja izključili iz kadrovske rezerve, mora obstajati razlog. Lahko gre za enkratno ali večkratno neizpolnjevanje uradnih nalog, opravljen postopek ocenjevanja na nezadovoljivem nivoju, redno neizpolnjevanje razvojnega načrta, ki je bil izdelan za kandidata.

Individualni razvojni načrt prijavitelja mora biti dogovorjen z vodjo oddelka za usposabljanje kadrov in vključuje tiste dejavnosti, ki so usmerjene v razvoj. strokovne kompetence zaposlenega in njegovo osebnost.

3 glavna načela, na katerih temelji delo s kadrovsko rezervo

Publiciteta. Vse informacije, ki vsebujejo informacije o kadrovski rezervi, načinih njenega oblikovanja in zaposlenih v njej, morajo biti na voljo vsem zaposlenim v organizaciji. Le s tem pristopom bo vzpostavljen sistem kadrovske rezerve, ki bo lahko normalno deloval, povečal motivacijo in zvestobo zaposlenih.

Tekmovanje. Načelo konkurence pomeni prisotnost več kandidatov za eno vodilno mesto.

dejavnost. Za uspešno oblikovanje kadrovske rezerve morajo biti vse osebe, ki so vključene v ta proces, čim bolj zainteresirane, proaktivne in aktivne. To še posebej velja za linijske vodje, ki so odgovorni za predlaganje kandidatov za kadrovsko rezervo.

Usposabljanje in razvoj kadrovske rezerve podjetja

Na podlagi rezultatov ocen kandidatov za vključitev v kadrovsko rezervo je treba sestaviti načrt razvoja, ki je bil omenjen zgoraj. Tak dokument pripravijo zaposleni v kadrovski službi, odobri pa ga vodja kadrovske službe organizacije. Poleg tega je treba ta dokument uskladiti z vodjo oddelka za usposabljanje in razvoj osebja ter z neposrednim nadzornikom rezervista.

Načrtovane dejavnosti lahko vključujejo:

• vrtenje v vodoravni smeri;
• sistem mentorstva;
• različna pripravništva, izobraževanja in raznoliki seminarji;
• delo v projektne ekipe itd.

Vredno se je podrobneje posvetiti takim dogodkom:

samoučenje. Ta proces poteka v celoti v skladu z razvitim razvojnim načrtom, za to se uporabljajo takšna orodja za samoučenje, kot so:

• strokovna literatura;
• zunanji spletni seminarji;
• različni video posnetki;
• gradivo iz fonda korporativne elektronske knjižnice.

Seminarji in usposabljanja se običajno izvaja v skladu z splošni urnik razvoj osebja. Tak dokument se praviloma sestavi za koledarsko leto. Po potrebi se lahko doda posebno usposabljanje, ki vključuje ne samo interne programe usposabljanja, temveč tudi tečaje usposabljanja zunanjih dobaviteljev.

Rotacije v vodoravni smeri omogoča:

• razširiti poklicna obzorja kandidata;
• pridobiti nove izkušnje, znanja in veščine ter izboljšati veščine kandidata, oddelka in organizacije kot celote.

Obdobje bivanja rezervista na novem mestu zaradi horizontalne rotacije je določeno z matriko zahtev, ki veljajo za mesto, ki se zamenja.

Pripravništvo pomeni pridobitev delovnih izkušenj ali izpopolnjevanje na izbranem področju dejavnosti. Trajanje tega procesa se odraža v individualnem razvojnem načrtu in je odvisno od zastavljenega cilja.

Mentorski sistem gre za postopek, ki ga ureja posebna uredba. Hkrati se mentor izbere na podlagi individualnega načrta razvoja zaposlenih, ki ga potrdi kustos sistema kadrovske rezerve.

Glavno vodjo lahko začasno nadomeščajo le tisti rezervisti, ki so navedeni v rezervi operativnega kadra. Hkrati pa lahko pri delu projektnih skupin sodelujejo tudi predstavniki ne le operativne rezerve, temveč tudi strateške interne rezerve, če se tako odloči kadrovska komisija.

Upravljanje bazena talentov brez napak: 7 napak menedžerjev

Napaka 1.Vsi so enaki. Večina menedžerjev meni, da je treba vse zaposlene obravnavati enako. V zvezi s tem odnosom se jim sama ideja o oblikovanju rezerve zdi napačna in nevredno pozornosti. Takšni menedžerji porabijo ne le čas, ampak tudi denar, dokler ne spoznajo, da obstajajo tako bolj kot manj vredni strokovnjaki za podjetje. Hkrati si bolj vredni zaposleni zaslužijo večjo pozornost vodstva. Šele po spoznanju, da je povsem naravno in celo pravilno izpostaviti najboljše, je mogoče oblikovati najučinkovitejšo kadrovsko rezervo.

Napaka 2.Situacija. Včasih se zgodi, da se kadrovska rezerva v organizaciji oblikuje z "racijama", saj se med vodji podjetja pojavi ustrezno razpoloženje, pa tudi kopičenje denarja in časovnih virov. Ob takšnem pristopu je neprimerno govoriti o učinkoviti kadrovski rezervi. Da bi bila rezerva uporabna, mora biti proces njenega oblikovanja stalen.

Napaka 3.Rezervirajte kot grožnjo. Nekateri srednji menedžerji negativno gledajo na samo idejo o oblikovanju kadrovske rezerve, saj vse kandidate dojemajo kot grožnjo sebi. Da bi se temu izognili, bi morala oseba, ki je odgovorna za ustvarjanje rezerve, takšnim voditeljem posredovati celotno količino informacij o njihovih možnostih.

Napaka 4.Z zaščito. Managerji pogosto oblikujejo nabor talentov svojih favoritov v pričakovanju, da bo z njimi lažje delati, ko bodo postali menedžerji. Vendar takšna stališča in dejanja močno demotivirajo preostale zaposlene v podjetju, včasih pa celo postanejo razlog za njihovo odpuščanje. Da bi se izognili takšni situaciji, je treba podrobno opisati postopek oblikovanja kadrovske rezerve in se ga strogo držati.

Napaka 5.Ne po izbiri. Ko zaposlenega zanima vodja kot bodoči potencialni vodja enega od oddelkov, se praviloma želi vključiti v kadrovsko rezervo. Vendar si vsi zaposleni ne prizadevajo postati vrhunski menedžerji, zato je zelo pomembno, da ne pritiskamo ali silimo, tudi če ima oseba potrebno raven znanja in strokovnosti. Najprej se je vredno zanesti na želje samih zaposlenih. Lahko poskusite najti kompromis, a če to ne uspe, je bolje, da podrejenega pustite pri miru.

Napaka 6.Na vašem ozemlju. Ko je zaposleni, ki je del skupine talentov, pripravnik za nadaljnjo zamenjavo vodstvenega položaja, lahko trenutni vodja rezervistu poskuša prikriti nekatere pomembne informacije. Prvič, da zaščitite svoje znanje, in drugič, da začetnik ne opazi napak pri svojem delu. Malo verjetno je, da bo takšno pripravništvo učinkovito in koristno. Najverjetneje bo to zmanjšalo motivacijo rezervista. Zato je zelo pomembno, da oseba, odgovorna za oblikovanje rezerve, skrbno spremlja vse procese in deluje kot posrednik med zaposlenim in njegovim vodjo.

Napaka 7.Napihnjena rezerva. Oblikovanje kadrovske rezerve je treba izvesti ob upoštevanju resnične potrebe po določenih strokovnjakih danes in s pogledom v prihodnost. V tem primeru ne bi smeli slediti pravilu "več kot je, bolje." Pomembno je razumeti, da če rezervist v tem podjetju ne vidi realnih možnosti za svojo rast in razvoj, potem ne bo motiviran za učenje in osvajanje novega znanja.

IN moderna družba Ena glavnih usmeritev v sistemu upravljanja s kadri je priprava in organizacija kadrovskih rezerv. Ta smer je v organizaciji zelo pomembna. Kadrovske rezerve so ključni člen in pomembna sestavina vsakega kadrovske dejavnosti. Trenutno je zelo pomembno izvesti ustrezno delo za izboljšanje in zagotavljanje zanesljivosti podjetja. Kaj je ta koncept, kakšna je njegova vloga v načelih in vrstah, kaj je upravljanje kadrovske rezerve?

Razkritje bistva koncepta

Kadrovske rezerve - to je oblikovanje določene sestave zaposlenih, ki so opravili pripravljalni izbor (ocenjevanje) in imajo potreben potencial za opravljanje svojih neposrednih nalog na novem delovnem mestu v roki. Ta ukrep se uporablja predvsem v komercialne strukture, medtem ko številne državne, družbenopolitične in socialne ustanove ustvarijo ga tudi za reševanje lastnih težav z osebjem.

Povedano drugače, kadrovske rezerve so določeni potencialni zaposleni v podjetju, načrtovani za premestitev na zahtevana delovna mesta.

Takšna ponudba kandidatov ima pogojno strukturo. Kadrovska rezerva (strokovna rezerva) je lahko notranja in zunanja. Kar zadeva notranjo rezervo, jo sestavljajo zaposleni v podjetju in je razdeljena na operativno in perspektivno. Operativni – to so zaposleni, ki že nadomeščajo višje vodje in so pripravljeni prevzeti določena delovna mesta izven kakršnega koli dodatnega usposabljanja. Obetavni - to so zaposleni z velikim potencialom, ki pa potrebujejo dodatne ukrepe za usposabljanje. Oblikovanje zunanje rezerve se lahko zgodi po definiciji upravljanja, tj prosta delovna mesta podjetje bo razumno pritegnilo prosilce od zunaj. Poleg tega ima zunanjo rezervo možnost, da se organizira na silo, če ima podjetje iz nekega razloga visok kazalnik volatilnosti zaposlenih.

Oblikovanje kadrovske rezerve pripomore k sprostitvi kadrovskega potenciala, pomaga pa lahko tudi v primeru nujne potrebe pri zapolnitvi kadrovskih »vrzeli«. Kakšna posebna poklicna rezerva bo organizirana - zunanja, notranja ali oboje naenkrat - odloča vodja podjetja.

Cilji

Oblikovanje kadrovske rezerve ima naslednje cilje:

1. Preprečevanje verjetnosti kriznih razmer v primerih odhoda zaposlenih, ki zasedajo primarne položaje.
2. Zagotoviti podjetju nabor visoko strokovnih in produktivnih zaposlenih, ki so pripravljeni izboljšati poslovanje v skladu z uveljavljeno strategijo in kulturo.
3. Zadrževanje in motivacija strokovnih vodij-menadžerjev.
4. Ohranjanje pozitivnega ugleda delodajalca.
5. Znižanje stroškov izbire in prilagajanja novega sodelavca.

Tako je kadrovska rezerva organizacije zelo pomembna tako pri oblikovanju kot pri nadaljnjem razvoju katerega koli izobraževanja. Kadrovske rezerve so razvoj in obeti celotnega podjetja.

Program dela

Oblikovanje kadrovske rezerve kot sistema ciljnih akcij tradicionalno zajema naslednje faze:

1. Določanje ogroženih pozicij se izvaja s pomočjo posebnih ukrepov, na primer: upoštevanje trga dela na območju; ocene števila prijavljenih za zasedbo prostih delovnih mest; analiza vrednosti tega položaja za podjetje; ocena trenutnega stanja z osebjem na lokaciji.
2. Oblikovanje profila delovnega mesta - ugotavlja stopnjo razvitosti kandidatovih kompetenc, tako da se uspešno spopada z zastavljenimi nalogami. Tradicionalno se izvede in po razčlenjevanju podatkov se prikaže poseben profil, ki ga mora kandidat za prosto delovno mesto izpolnjevati.
3. Ocenjevanje in nadaljnja selekcija kandidatov se izvajata ob upoštevanju določenih značilnosti delovne uspešnosti zaposlenega. V večini primerov se primerjajo podatki, pridobljeni z evalvacijskimi aktivnostmi o izvedenih aktivnostih, in informacije, izbrane z ocenjevanjem potenciala, znanja in drugih meril, ki jih kandidat trenutno razpolaga.
4. Organizacija osebnih razvojnih načrtov - se izvaja ob upoštevanju obstoječih potreb in strategije podjetja. Ta ukrep lahko rezervistu pomaga pri razporejanju kratkoročnih virov in razumevanju, kako doseči zastavljeni cilj. Potek usposabljanja je načrtovan tako, da lahko zaposleni, ki je vpisan v kadrovsko rezervo, z udeležbo na različnih seminarjih, dokončanjem težkih projektov, pripravništvom razvije prav znanja in veščine, ki so potrebne ob prehodu na novo delovno mesto.
5. Naročilo na novo lokacijo.

Delo s kadrovsko rezervo se lahko izvaja tudi po posebnih modelih, ki jih podjetje razvije samo ali si jih izposodi iz uspešnejših formacijskih možnosti.

Tehnologija dela

Obstaja več virov informacij:

• razgovor ob sprejemu v službo, kjer so podani osnovni koncept kadrovske rezerve, osnove in verjetne poti kariernega razvoja;
• informativni letak podjetja, ki obvešča o prosta delovna mesta, zahteve za kandidate, koliko časa je razpisan natečaj za kadrovsko rezervo;
• osebno svetovanje;
• vsi oddelki imajo Pravilnik o kadrovski rezervi, ki je na voljo vsem zaposlenim.

Glede pravilnika bi ga bilo treba malo bolj podrobno razložiti, saj je ravno to pomemben dokument urejene so glavne smeri vseh dejavnosti.
Dokument zasleduje in dosega cilje, ki so kompetentna namestitev in izobraževanje, usposabljanje osebje v primeru zamenjave različnih ravneh v občinah in drugih državnih organih. Za to predvideva program izboljšanje sistema strokovno raven kandidatov za delovna mesta.

Ta akt je tradicionalno sestavljen iz naslednjih razdelkov:

1. Splošne določbe, kjer so opredeljena regulirana vprašanja Uredba vnaprej določa glavne nastavitve za delo z rezervo zaposlenih. Pojasnjuje tudi glavne naloge sistema dela z zalogo zaposlenih, zlasti:
   - kaj je rezerva zaposlenih;
   - bistvo sistema dela z rezervnim osebjem;
   - katera vprašanja rešuje dejstvo rezerve delavcev;
   - zakaj je potrebno oblikovati kadrovsko rezervo;
   - kakšni so viri organiziranja rezerve zaposlenih.
2. Vrstni red izobraževanja. Ta razdelek določa, kako in na podlagi kakšnega pristopa se ustvari rezerva zaposlenih v organizaciji.
3. Organizacija neposredne dejavnosti.

Predvidene so glavne naloge:

• Izračun rezerve zaposlenih.
• Imenovanje prijaviteljev.
• Ocenjevanje prijaviteljev.
• Analiza rezultatov ocenjevanja prosilcev za rezervo.
• Organizacija rezerve zaposlenih in oblikovanje seznama s strani vodstva družbe.
• Oblikovanje in izvajanje programov priprave rezervata.
• za zaposlene: značilnosti, poročila o izvajanju navodil, strokovne cene; analiza rezultatov ocenjevanja. Rezultati: negativna ocena - izključitev iz rezerve, potrebna bo dodatna pripravljenost - načrtovanje osebnega usposabljanja, pozitivna ocena - ugotovitev sklepa o napredovanju na višje delovno mesto.

Pravilnik se lahko poleg bistvenih dopolni z vlogami, ki jih sestavljajo standardi dokumentov, potrebnih za sestavo osebne mape zaposlenega, seznami neposrednih nalog pripravnika in vodje pripravništva ter drugi potrebni dodatki.

Pri oblikovanju rezerve so zagotovljena naslednja merila:

• Profesionalne izkušnje.
• Poklicna lastnost posameznega šefa, ki vključuje oceno rezultatov dejavnosti, kakovosti storitev, ravni spretnosti in usposobljenosti zaposlenega, opisuje njegova dejanja v kritičnih trenutkih.
• Priporočila kolegov, ki označujejo komunikacijske podatke osebe, stopnjo avtoritete med zaposlenimi.
• Različno psihološko testiranje z namenom ugotavljanja možnih sposobnosti: organizacijske predispozicije, nevropsihična in čustvena stabilnost, podatki za vodenje, skriti verjetni potenciali, stresna toleranca in drugo. Rezultati tovrstnih študij najbolj neposredno vplivajo na opredelitev osebnih in profesionalne lastnosti prosilec za mesto.

Pri izbiri osebja imajo prednost najpomembnejše skupine strokovnjakov. Te skupine vključujejo zaposlene različnih kvalifikacij od vodstva do navadnih delavcev. Za določitev obsega obveznih rezervnih delavcev obstaja veliko različnih tehnik.

Osnovna načela

Organizacija in razvoj kadrovske rezerve temelji na naslednjih določbah:

• ustreznost - potreba po zapolnitvi delovnih mest mora biti veljavna;
• skladnost kandidatov za delovno mesto in vrsto rezerve - na določenem delovnem mestu;
• Zelo obetaven kandidat - zahteve za visoko strokovno izpopolnjevanje, skladnost z izobrazbo predvidenega delovnega mesta, starostna merila, delovne izkušnje v interesni panogi, dinamika kariere v enem samem, zdravstveno stanje.

Pozitivne strani

Kar zadeva zasluge, so prednosti dela z naborom talentov očitne. Takšni dogodki bodo vedno potrebni in vsaka organizacija bi jih morala upoštevati to smer pri oblikovanju lastnih strategij upravljanja.

Tukaj je le nekaj pozitivnih vidikov te smeri:

• finančna korist (ni treba porabiti denarja za izbiro in usposabljanje novih strokovnjakov);
• prihranek časa (čim prej zapiranje položajev);
• visoko usposobljen kader (zaposlenega vzamejo iz lastnih vrst in ga učijo po lastnem programu prekvalifikacije);
• pomoč in promocija lastnega kadra - politika vrednot zaposlenih (deluje tudi kot motivacijski dejavnik: zaposleni ne želijo zapustiti podjetja, kjer so vidne jasne možnosti za karierno rast);
• mehkejša prilagoditev v timu (zaposleni se ne spremeni, spremeni se le njegov položaj v službi);
• specialist je praktično "izpopolnjen" za podjetje, odlično razume politiko in značilnosti odnosov ter se hitro prilagaja novemu položaju;
• obeti za stabilnost in konkurenčnost katerega koli podjetja;
• povečati produktivnost in učinkovitost.

Mladinska rezerva

MKR (Youth Personal Reserve) je a funkcionalni sistem oblikovanje znanja, prakse in izkušenj med mladimi, ki so iskani na trgu dela. Za pridobivanje intelektualnih in praktičnih veščin imajo študenti možnost pridobivanja znanja in potrebnih veščin z udeležbo na izobraževanjih, mojstrskih tečajih in drugih dogodkih. Zlasti kopiči praktične izkušnje med pripravništvom v državnih agencijah. organi, banke, druge pomembne državne in nedržavne strukture.

Tisti, ki so pokazali povprečne sposobnosti, so vključeni v kadrovsko rezervo, ustvarjeno na primer pod vlado Moskve. Mladinska kadrovska rezerva je kot smer zelo aktualna in seveda obetavna tako za mlade strokovnjake kot za delodajalce. Možnost opravljanja prakse in pridobivanja vseh potrebnih znanj v času pripravništva vam omogoča hitro pridobitev učinkovitih in visoko usposobljenih strokovnjakov.

Koncept državne rezerve

Državna kadrovska rezerva je ciljno usmerjeno usposabljanje skupine mladih perspektivnih ljudi, ki so pod popolnim pokroviteljstvom uprave in samega predsednika Ruske federacije.

Ta smer ni nič manj obetavna in vam omogoča tudi doseganje učinkovitih rezultatov z oblikovanjem strokovne ekipe kandidatov. Seznam zahtevanih lastnosti in veščin se določi individualno in je vedno odvisen od prostega delovnega mesta in zakonodaje.

Značilnosti rezerve v državni službi

Kadrovska rezerva se ne oblikuje na podlagi profila zvezni zakon, ki je bil sprejet julija 2007 za št. 79-FZ. To se dogaja na podlagi demokratičnih načel imenovanja, položajem ljudi glede na njihovo praktično in poslovne lastnosti, zasluge na določenem vodstvenem položaju.
V tem primeru je glavna stvar pravočasno ustvarjanje pogojev za poklicno rast vodstvenega osebja, nepristranska ocena uspešnosti, ki se pridobi med atestacijskimi testi ali opravljanjem specializiranih izpitov.

občinska rezerva

Občinska kadrovska rezerva v idealni interpretaciji je seznam posamezniki ki izpolnjujejo postavljena merila na intelektualni, strokovni in praktični ravni, kar jim omogoča učinkovito izpolnjevanje svojih dolžnosti v prihodnosti. Vključuje tudi specialiste, ki so izgubili službo ob likvidaciji ali popolni likvidaciji samoupravnega organa. Pridobili so izkušnje in nihče ne bo izgubil dragocenih strokovnjakov.

Glavna prednostna področja za oblikovanje rezerve:

• imenovanje usposobljenih strokovnjakov na delovna mesta ob upoštevanju njihovih strokovnih zaslug in usposobljenosti;
• spodbujanje napredovanja v karieri;
• delo za izboljšanje kvalifikacij;
• oblikovanje poklicne rezerve in njeno učinkovito izvajanje;
• ocenjevanje rezultatov dejavnosti občinskih uslužbencev s certificiranjem;
• uporaba naprednih tehnologij pri izboru zaposlenih ob sprejemu.

Ustvarjanje takšne kadrovske rezerve zasleduje cilje racionalne razporeditve kadrov na prosta delovna mesta v županskih uradih, stalnega kroženja nadarjenih ljudi v kadrovskem registru.

Lastnosti državne rezerve

Nič manj pomembna smer. Kadrovsko rezervo vlade sestavljajo visoko usposobljeni strokovnjaki, ustvarjalni, z motivirano civilno pozicijo in drugi pozitivne lastnosti. Vsi lahko delajo v aparatu državne uprave v regijah na različnih položajih ali neposredno v vladi, zasedajo položaje vodij oddelkov, sektorjev itd. Če je na primer uradnik, ki dela na obrobju z činom regionalnega guvernerja, pokazal izjemno sposobnost izvajanja družbenih in gospodarskih projektov, potem bo seveda opažen v vladnih krogih. Najverjetneje bo njegova kandidatura vključena v kadrovsko rezervo in, če se bo pojavila potreba in bo ustrezno mesto izpraznjeno, bo imenovan na višji položaj.

Zaključek

Če povzamemo, lahko z gotovostjo trdimo, da so kadrovske rezerve najmočnejše in zelo učinkovito orodje v celotnem sistemu upravljanja s kadri, ki omogoča reševanje vprašanj v najširšem obsegu in izvajanje politik na ustrezni ravni.

Prav je in dobro organizirano delo sposoben dati ustrezne rezultate. Kadrovske rezerve so eden najmočnejših členov v organizaciji in upravljanju katere koli strukture ali subjekta. Nič čudnega, da pravijo, da o vsem odločajo kadri. Delo s kadrovsko rezervo je usmerjeno predvsem v potrebe podjetja, potrebe vodstva in zaposlenih ter kompetentno oblikovanje rezerve za nadaljnje izboljšanje dejavnosti in strokovnosti.