në shtëpi » Kushtet » Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës. Kushtet për krijimin e arbitrazhit të punës

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës. Kushtet për krijimin e arbitrazhit të punës

Arbitrazhi i punës është një nga tre opsionet e mundshme për zhvillimin para gjykimit të një mosmarrëveshjeje të punës. Arbitrazhi i punës është një organ i përkohshëm i krijuar për të shqyrtuar një mosmarrëveshje specifike të punës nëse palët përdornin procedura të tjera (adhoc).

Meqenëse arbitrazhi i punës është themeluar si një organ i pavarur për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës, ai nuk mund të përfshijë përfaqësues të punonjësve dhe punëdhënësve të përfshirë në këtë mosmarrëveshje.

Si të gjitha format e tjera të procedurave të pajtimit, ajo, si rregull, ka natyrë vullnetare, pasi krijohet kur ekzistojnë dy kushte njëkohësisht: pëlqimi i palëve për të shqyrtuar mosmarrëveshjen në arbitrazhin e punës dhe marrëveshja e palëve në të shkruarit për zbatimin e detyrueshëm të vendimeve të arbitrazhit. Safarova E. Mosmarrëveshjet e punës: individuale dhe kolektive // Ligji i Punës. 2010. Nr. 11. fq 91-102

Natyra vullnetare e arbitrazhit të punës manifestohet në faktin se ai mund të krijohet vetëm me marrëveshje të palëve. Një përjashtim parashikohet për organizatat në të cilat grevat janë të ndaluara ose të kufizuara me ligj, krijimi i arbitrazhit të punës është i detyrueshëm (shih Pjesën 7 të nenit 404, Pjesët 1 dhe 2 të nenit 413 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Brenda kuptimit të Artit. 404 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe në përputhje me dispozitat e Rekomandimit Nr. 92 të ILO-s, secila nga palët mund të marrë iniciativën dhe të propozojë të vazhdojë shqyrtimin e mosmarrëveshjes në arbitrazhin e punës, por ajo është krijuar bashkërisht nga palët. Është e pamundur të formohet një arbitrazh pune pa pjesëmarrjen e punëdhënësit (nëse ai shmang vazhdimin e procedurave të pajtimit).

Në të njëjtën kohë, për të krijuar arbitrazhin e punës, është e nevojshme të aplikoni në Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin (Rostrud).

Procedura për krijimin e një arbitrazhi të punës mund të fillojë të zbatohet në rastet e parashikuara me ligj: Izbienova T.A. Disa çështje të pjesëmarrjes së përfaqësuesve të punonjësve në zgjidhjen e kolektivit mosmarrëveshjet e punës// Ligji i punës. 2011. №2. fq 51-63

nëse nuk arrihet marrëveshja në komisionin e pajtimit (pjesa 8 e nenit 402 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

në rast se njëra nga palët në mosmarrëveshjen e punës shmang pjesëmarrjen në krijimin ose punën e komisionit të pajtimit (pjesa 1 e nenit 406 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

në rast se palët në mosmarrëveshjen e punës zgjedhin qëllimisht mundësinë e shqyrtimit të tij në arbitrazhin e punës, duke anashkaluar fazën e shqyrtimit me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi;

nëse në fazën e parë të shqyrtimit të një mosmarrëveshjeje të punës (tre ditë pune), palët nuk ranë dakord për kandidaturën e tij (pjesa 1 e nenit 403 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

nëse pjesëmarrja e ndërmjetësit në shqyrtimin e mosmarrëveshjes së punës nuk ka sjellë rezultate dhe palët ende kanë qëndrime jokonsistente;

nëse krijimi i tij është i detyrueshëm - për disa kategori punëtorësh që nuk kanë të drejtë të grevës (neni 413 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përfaqësuesit e punonjësve dhe përfaqësuesit e punëdhënësit të interesuar për zgjidhjen e mosmarrëveshjes dhe Rostrud marrin pjesë në formimin e arbitrazhit të punës, pasi ky organ shtetëror emërohet në mënyrë specifike si një nga pjesëmarrësit në formimin e arbitrazhit të punës.

Ai, në baza të barabarta me palët në mosmarrëveshje, merr pjesë si në krijimin e arbitrazhit të punës, ashtu edhe në përcaktimin e përbërjes së tij, zhvillimin e rregulloreve dhe kompetencat përcaktuese. Kështu, arbitrazhi i punës është në fakt një lloj organi "trepalësh" që mund të zgjidhë një mosmarrëveshje kolektive të punës.

Palët kanë maksimumi tetë ditë pune për të krijuar një arbitrazh pune dhe për të shqyrtuar mosmarrëveshjen në të: tre ditë nga përfundimi i shqyrtimit të mosmarrëveshjes së punës nga komisioni i pajtimit ose ndërmjetësi për të krijuar arbitrazhin dhe pesë ditë për të shqyrtuar mosmarrëveshjen. Përfaqësuesit e palëve në mosmarrëveshje marrin pjesë në shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje të punës në arbitrazhin e punës Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Korobchenko Manuali i Gjykatësit mosmarrëveshjet e punës: udhëzues edukativ dhe praktik / G, etj.; ed. S.P. Mavrinë. Moskë: Prospekt, 2011

Ligji përcakton vetëm dy kërkesa lidhur me procedurën për punën e arbitrazhit të punës. Së pari, ai duhet të marrë në konsideratë një mosmarrëveshje kolektive të punës me pjesëmarrjen e përfaqësuesve të palëve (pjesa 4 e nenit 404 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj, mbajtja e takimeve në mungesë të njërës ose të dy palëve është e papranueshme. Mund të ketë vetëm një përjashtim nga ky rregull: kur një përfaqësues i punëmarrësve ose një përfaqësues i punëdhënësit kërkon me shkrim zgjidhjen e mosmarrëveshjes pa të, pala tjetër pranoi dhe arbitrazhi e konsideroi këtë të mundshme.

Kërkesa e dytë ka të bëjë me objektin e mosmarrëveshjes. Meqenëse arbitrazhi i punës është një organ pajtimi i krijuar për të zgjidhur një mosmarrëveshje të caktuar kolektive të punës dhe është, si rregull, organi i dytë që përpiqet të pajtojë palët, vetëm një protokoll mosmarrëveshjesh i hartuar nga komisioni i pajtimit ose ndërmjetësi së bashku me palët. në mosmarrëveshje paraqitet për shqyrtim.

Ky mund të jetë një protokoll mosmarrëveshjesh i hartuar gjatë negociatave kolektive, ose kërkesave të punonjësve.

Objekt i mosmarrëveshjes është një sërë çështjesh për të cilat palët nuk kanë mundur të arrijnë një marrëveshje në procesin e zgjidhjes së mosmarrëveshjes. Mund të ngushtohet vetëm duke arritur disa kompromise. Është e papranueshme të paraqiten për diskutim në arbitrazhin e punës pretendime që nuk janë shqyrtuar nga komisioni i pajtimit.

Procedura për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive nga arbitrazhi i punës përbëhet nga disa faza: Safarova E. Mosmarrëveshjet e punës: individuale dhe kolektive // Ligji i Punës. 2010. Nr. 11. fq 91-102

studimin e dokumenteve dhe materialeve të paraqitura nga palët;

dëgjimi i përfaqësuesve të palëve;

dëgjimin e dëshmitarëve dhe ekspertëve, nëse është e nevojshme;

zhvillimi i një vendimi mbi themelin e një mosmarrëveshje pune.

Duhet të theksohet se sot është korrigjuar kontradikta në emër të aktit të miratuar nga arbitrazhi i punës: tani në të gjitha pjesët e Artit. 404 dhe më tej në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ky akt quhet vendim.

Rezultati i shqyrtimit të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës është miratimi i një vendimi për zgjidhjen e mosmarrëveshjes. Ai hartohet me shkrim, nënshkruhet nga arbitrat e punës dhe u transferohet palëve në mosmarrëveshjen e punës.

Për kohëzgjatjen e zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje të punës, arbitrat lirohen nga puna e tyre kryesore duke ruajtur të ardhurat e tyre mesatare (shih nenin 405 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Arbitrat e punës janë të detyruar të ruajnë sekretet shtetërore, zyrtare dhe tregtare që u janë bërë të njohura gjatë zbatimit të procedurave të pajtimit.

Për të ofruar ndihmë praktike për organet territoriale për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, njësitë federale të autoriteteve ekzekutive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, të cilave u janë besuar funksionet e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës, Rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 59 miratoi Rekomandimet për organizimin e punës për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje të punës në arbitrazhin e punës. Ato mund të zbatohen në masën që nuk bien ndesh me versionin aktual të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Arbitrazhi i punës është organ për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Arbitrazhi i përkohshëm i punës krijohet nga palët në një mosmarrëveshje kolektive të punës së bashku me ata përkatës agjenci qeveritare për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës për të shqyrtuar këtë mosmarrëveshje kolektive të punës. Me vendim të komisionit përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, pranë tij mund të krijohet një arbitrazh i përhershëm i punës për të shqyrtuar dhe zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës që i janë paraqitur për shqyrtim me marrëveshje të palëve.

Jo më vonë se dita tjetër e punës pas datës së hartimit të protokollit të mosmarrëveshjeve pas përfundimit të shqyrtimit të mosmarrëveshjes kolektive të punës me pjesëmarrjen e ndërmjetësit, ose pas skadimit të periudhës gjatë së cilës palët në mosmarrëveshjen kolektive të punës duhet të të arrihet një marrëveshje për kandidatin për ndërmjetës, ose pas protokollit për refuzimin e palëve ose njërës prej palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës nga shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi, palët në një kolektiv kontesti i punës janë të detyruar të negociojnë për shqyrtimin e një kontesti kolektiv të punës në arbitrazhin e punës.

Nëse palët në mosmarrëveshjen kolektive të punës bien dakord të shqyrtojnë mosmarrëveshjen kolektive të punës në arbitrazhin e punës, ata lidhin një marrëveshje të përshtatshme që përmban një kusht për zbatimin e detyrueshëm nga palët e vendimeve të arbitrazhit të punës, pas së cilës palët në punën kolektive mosmarrëveshjet kolektive të punës janë të detyruar të zgjidhin mosmarrëveshjen kolektive të punës në nivel lokal të partneritetit social brenda dy ditëve pune, dhe me rastin e zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në nivelet e tjera të partneritetit social, brenda deri në katër ditë pune, krijojnë, së bashku me organi shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës, një arbitrazh i përkohshëm i punës për të shqyrtuar këtë mosmarrëveshje kolektive të punës ose për ta transferuar atë për shqyrtim në një arbitrazh të përhershëm të punës, i krijuar pranë komisionit përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Përbërja dhe rregullat e arbitrazhit të përkohshëm të punës përcaktohen me vendim të punëdhënësit (përfaqësuesit të punëdhënësve), përfaqësuesit të punëmarrësve dhe organit shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Në një arbitrazh të përhershëm të punës, procedura për formimin e një përbërje të arbitrazhit të punës për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje specifike të punës dhe rregullat e tij përcaktohen nga dispozita për arbitrazhin e përhershëm të punës (karta e arbitrazhit të përhershëm të punës), miratuar nga komisioni përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Organi ekzekutiv federal përgjegjës për zhvillimin e Politika publike dhe rregullimi ligjor në sferën e punës, duke marrë parasysh mendimin e komisionit trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, mund të miratohet dispozitë model mbi arbitrazhin e përhershëm të punës ( model statuti arbitrazhi i përhershëm i punës).

Një mosmarrëveshje kolektive e punës konsiderohet në arbitrazhin e punës me pjesëmarrjen e përfaqësuesve të palëve në këtë mosmarrëveshje kur zgjidhet një mosmarrëveshje kolektive e punës në nivelin lokal të partneritetit social deri në tre ditë pune, dhe kur zgjidhet një mosmarrëveshje kolektive e punës në nivele të tjera. e partneritetit social - deri në pesë ditë pune nga dita e krijimit të një arbitrazhi të përkohshëm të punës ose transferimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës për shqyrtim në një arbitrazh të përhershëm të punës.

Arbitrazhi i punës shqyrton ankesat e palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës; merr Dokumentet e nevojshme dhe informacione në lidhje me këtë mosmarrëveshje; informon autoritetet, nëse është e nevojshme pushteti shtetëror dhe qeveritë vendore mbi pasojat e mundshme sociale të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës; vendos për themelin e kontestit kolektiv të punës.

Vendimi i arbitrazhit të punës për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës u dërgohet palëve në këtë mosmarrëveshje me shkrim.

Në rastet kur, në përputhje me pjesët një dhe dy të nenit 413 të këtij Kodi, nuk mund të mbahet grevë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, shqyrtimi i mosmarrëveshjes kolektive të punës në arbitrazhin e punës është i detyrueshëm dhe vendimi i arbitrazhit të punës. është i detyrueshëm për palët, pavarësisht nga marrëveshja e palëve.për këtë çështje. Në të njëjtën kohë, nëse palët nuk arrijnë një marrëveshje për krijimin e një arbitrazhi të përkohshëm të punës, përbërjen dhe rregullat e tij, ose për transferimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës për shqyrtim në një arbitrazh të përhershëm të punës, një vendim për këto çështje. bëhet nga organi përkatës shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Arbitrazhi i punës është organ për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Arbitrazhi i përkohshëm i punës krijohet nga palët në një mosmarrëveshje kolektive të punës së bashku me organin përkatës shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës për të shqyrtuar këtë mosmarrëveshje kolektive të punës. Me vendim të komisionit përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, pranë tij mund të krijohet një arbitrazh i përhershëm i punës për të shqyrtuar dhe zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës që i janë paraqitur për shqyrtim me marrëveshje të palëve.

(shih tekstin në botimin e mëparshëm)

Përbërja dhe rregullat e arbitrazhit të përkohshëm të punës përcaktohen me vendim të punëdhënësit (përfaqësuesit të punëdhënësve), përfaqësuesit të punëmarrësve dhe organit shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Në një arbitrazh të përhershëm të punës, procedura për formimin e një përbërje të arbitrazhit të punës për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje specifike të punës dhe rregullat e tij përcaktohen nga dispozita për arbitrazhin e përhershëm të punës (karta e arbitrazhit të përhershëm të punës), miratuar nga komisioni përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Organi ekzekutiv federal përgjegjës për zhvillimin e politikës shtetërore dhe rregullimit ligjor në sferën e punës, duke marrë parasysh mendimin e komisionit trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, mund të miratojë një dispozitë standarde për një arbitrazh të përhershëm të punës ( një model statuti i një arbitrazhi të përhershëm të punës).

(shih tekstin në botimin e mëparshëm)

Arbitrazhi i punës shqyrton ankesat e palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës; merr dokumentet dhe informacionin e nevojshëm në lidhje me këtë mosmarrëveshje; informon, nëse është e nevojshme, autoritetet publike dhe qeveritë vendore për pasojat e mundshme sociale të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës; vendos për themelin e kontestit kolektiv të punës.

(shih tekstin në botimin e mëparshëm)

Arbitrazhi i punës është organ për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës. Arbitrazhi i përkohshëm i punës krijohet nga palët në një mosmarrëveshje kolektive të punës së bashku me organin përkatës shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës për të shqyrtuar këtë mosmarrëveshje kolektive të punës. Me vendim të komisionit përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, pranë tij mund të krijohet një arbitrazh i përhershëm i punës për të shqyrtuar dhe zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës që i janë paraqitur për shqyrtim me marrëveshje të palëve.

Përbërja dhe rregullat e arbitrazhit të përkohshëm të punës përcaktohen me vendim të punëdhënësit (përfaqësuesit të punëdhënësve), përfaqësuesit të punëmarrësve dhe organit shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Në një arbitrazh të përhershëm të punës, procedura për formimin e një përbërje të arbitrazhit të punës për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje specifike të punës dhe rregullat e tij përcaktohen nga dispozita për arbitrazhin e përhershëm të punës (karta e arbitrazhit të përhershëm të punës), miratuar nga komisioni përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Organi ekzekutiv federal përgjegjës për zhvillimin e politikës shtetërore dhe rregullimit ligjor në sferën e punës, duke marrë parasysh mendimin e komisionit trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, mund të miratojë një dispozitë standarde për një arbitrazh të përhershëm të punës ( një model statuti i një arbitrazhi të përhershëm të punës).

Vendimi i arbitrazhit të punës për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës u dërgohet palëve në këtë mosmarrëveshje me shkrim.

30. E drejta e grevës dhe zbatimi i saj.

Në rast se punëdhënësi shmang krijimin e arbitrazhit të punës, si dhe në rast të refuzimit të zbatimit të rekomandimeve të tij (nëse është arritur një marrëveshje për zbatimin e detyrueshëm të tyre), punonjësit mund të fillojnë të grevën.

Grevë - një refuzim i përkohshëm vullnetar i punonjësve nga kryerja e detyrave të punës (tërësisht ose pjesërisht) për të zgjidhur kolektive punës spore.

Sipas nenit 37 të Kushtetutës Federata Ruse e drejta e punëtorëve për grevë njihet si një mënyrë për të zgjidhur një mosmarrëveshje kolektive të punës.

Nëse procedurat e pajtimit nuk kanë çuar në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës (neni 406 i këtij Kodi) ose punëdhënësi (përfaqësuesit e punëdhënësit) ose punëdhënësit (përfaqësuesit e punëdhënësve) nuk respektojnë marrëveshjet, arritur nga palët mosmarrëveshjet kolektive të punës gjatë zgjidhjes së kësaj mosmarrëveshje (neni 408 i këtij Kodi), ose nuk respektojnë vendimin e arbitrazhit të punës, atëherë punonjësit ose përfaqësuesit e tyre kanë të drejtë të fillojnë të organizojnë grevë, përveç rasteve kur: në përputhje me pjesët një dhe dy të nenit 413 të këtij Kodi, për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, nuk mund të mbahet grevë.

Pjesëmarrja në grevë është vullnetare. Askush nuk mund të detyrohet të marrë pjesë ose të refuzojë të marrë pjesë në një grevë.

Personat që detyrojnë punonjësit të marrin pjesë ose refuzojnë të marrin pjesë në grevë do të përballen me masa disiplinore, administrative, përgjegjësia penale në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod, ligje të tjera federale.

Përfaqësuesit e punëdhënësit nuk kanë të drejtë të organizojnë një grevë dhe të marrin pjesë në të.

31. koncept kontrata e punës si institucion ligji i punës, fakti juridik (transaksioni), marrëdhëniet juridike dhe format e përfshirjes në punë. Klasifikimi i kontratave të punës.

Në shkencën e së drejtës së punës, kontrata e punës konsiderohet si një formë e realizimit të së drejtës për punë, bazë për shfaqjen dhe zbatimin e marrëdhënieve të punës, një institucion juridik që ndërthur rregullat për shfaqjen, ndryshimin dhe përfundimin e punës. të drejtat dhe detyrimet.

Karakteristika më e rëndësishme e krijimit të kontratës së punës, që depërton si në normat e ligjit për pranimin, ashtu edhe në normat për revodimin dhe pushimin nga puna, është liria e kontratës së punës, duke reflektuar parimin e lirisë së punës në shoqëri, të parashikuar në Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse. Liria e kontratës së punës nënkupton që qytetarët: a) të zgjedhin lirisht vendin dhe llojin e veprimtarisë së punës, të punojnë sipas vullnetit të tyre; b) zgjidh lirisht, vullnetarisht çështjen e punës, lidhë kontratë pune dhe mund ta zgjidhë atë në çdo kohë në mënyrën e përcaktuar me ligj; c) kanë, si rregull, kontrata të qëndrueshme pune. Kontrata e punës pasqyron parimin kontraktor të përfshirjes në punë si punonjës.

Marrëveshja është një marrëveshje ndërmjet dy ose më shumë personave për krijimin, ndryshimin ose përfundimin e të drejtave dhe detyrimeve civile. Kontrata si fakt juridik shërben si bazë për lindjen e kontratës si marrëdhënie juridike ose marrëdhënie juridike kontraktore. Kontrata si fakt juridik dhe si marrëdhënie juridike janë aspekte të pavarura të kontratës, anë të ndryshme në zhvillimin e saj.

Kontratat i përkasin asaj shumëllojshmërie faktesh juridike, që quhen transaksione, që do të thotë se ato përfaqësojnë veprimet e qytetarëve dhe personat juridikë që synon krijimin, ndryshimin ose përfundimin e të drejtave dhe detyrimeve civile (neni 153 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Ndryshe nga një transaksion, një kontratë është gjithmonë një shprehje e rënë dakord e vullnetit të dy ose më shumë palëve, që synon të gjenerojë pasoja të së drejtës civile. Kontrata kërkon marrëveshjen e vullnetit të palëve për të gjitha çështjet me rëndësi të rëndësishme për to.

Marrëdhëniet e punës dhe të tjera juridike janë rezultat i ndikimit të normave të së drejtës së punës në marrëdhëniet e subjekteve në fushën e punësimit. Ligji i punës mund të shkaktojë lidhje juridike ndërmjet lëndëve, d.m.th. vetë marrëdhënia juridike, nëse subjektet kryejnë një veprim vullnetar juridikisht të rëndësishëm - akt juridik që është bazë për shfaqjen e marrëdhënies juridike. Baza e shfaqjes marrëdhënia e punësështë një akt i tillë juridik si një kontratë pune e lidhur ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Pa prekur detajet, ekzistojnë disa drejtime kryesore për zgjidhjen e problemit të tërheqjes së njerëzve në punë:

formë joekonomike e tërheqjes për në punë. Karakteristikë e një shoqërie skllavopronare, kur një skllavi duhej të punonte vetëm nën detyrimin e zotërisë së tij, duke qenë pronë e tij;

tërheqja për të punuar në bazë të nevojës ekonomike për të punuar. Kjo formë është karakteristikë e kapitalizmit. Punëtori është personalisht i lirë, por vetëm punë me pagesë për shpërblim në formën e pagës;

një formë e ndërmjetme e tërheqjes për në punë, kalimtare midis dy formave të treguara më sipër. Është tipike për periudhën feudale, kur serbi (vasal) kishte njëfarë lirie personale dhe kishte një interes të caktuar ekonomik për rezultatet e punës së tij, por për shkak të varësisë së tij feudale, ai u detyrua të jepte një pjesë më të madhe ose më të vogël të puna e tij mbi baza të detyruara.

Ligjvënësi nuk jep një klasifikim të përgjithshëm të kontratave të punës, por Art. 58 i Kodit të Punës i klasifikon ato vetëm sipas afatit të kontratës: 1) për një periudhë të pacaktuar (dmth për punë të përhershme) dhe 2) për një periudhë të caktuar (dmth. urgjente) jo më shumë se pesë vjet, përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër nga Kodin ose një tjetër ligji federal. Pjesa e dytë e këtij neni kufizon kushtet për lidhjen e një kontrate me afat të caktuar. Kontratë me afat të caktuar lidhet në rastet e parashikuara shprehimisht me ligj, si dhe kur marrëdhëniet e punës nuk mund të vendosen për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për kryerjen e saj, dmth., duhet të jenë të dy rrethanat e treguara. merren parasysh, përveç nëse parashikohet ndryshe me ligj. Por klasifikimi 58 i Kodit të Punës nuk pasqyron të gjitha llojet e kontratave të punës dhe, për rrjedhojë, veçoritë e tyre; secila nga dy llojet e treguara në të ka varietetet e veta, të ndryshme në përmbajtjen e kontratës së punës dhe shpesh në radhën e lidhjes së saj. Prandaj, ne klasifikojmë secilën nga dy llojet e kontratave të treguara nga termi në të njëjtën mënyrë - sipas përmbajtjes dhe procedurës për lidhjen e saj

32. Koncepti, tiparet dhe struktura e marrëdhënies së punës.

Marrëdhënia e punës është një marrëdhënie shoqërore dhe e punës që lind në bazë të një kontrate pune dhe rregullohet nga normat e së drejtës së punës, sipas të cilave një subjekt - punëmarrësi merr përsipër të kryejë një funksion pune që i nënshtrohet rregullave të punës së brendshme. orari, kurse lënda tjetër - punëdhënësi është i obliguar të sigurojë punë, të sigurojë shëndet dhe kushte të sigurta puna dhe pagesa për punën e punonjësit në përputhje me kualifikimet e tij, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës.

Marrëdhëniet e Punës karakterizohen nga karakteristika specifike:

1. Natyra personale e të drejtave dhe detyrimeve të një punonjësi, i cili është i detyruar vetëm nga puna e tij të marrë pjesë në prodhimin ose veprimtaritë e tjera të organizatës (punëdhënësit). Punëmarrësi nuk ka të drejtë të përfaqësojë një punonjës tjetër në vend të tij ose t'ia besojë punën e tij një tjetri, ashtu si punëdhënësi nuk ka të drejtë të zëvendësojë punëmarrësin me një tjetër, përveç rasteve të përcaktuara me ligj (p.sh. mungesa e punonjësit për shkak të sëmundjes etj.). Nuk ka kufizime të tilla në ligji civil ku kontraktori ka të drejtë të përfshijë persona të tjerë në kryerjen e punës.

2. Punëmarrësi është i detyruar të kryejë një funksion të caktuar, të paracaktuar të punës (punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar), por jo një detyrë të veçantë (të veçantë) individualisht në një datë të caktuar. Kjo e fundit është tipike për detyrimet e së drejtës civile lidhur me veprimtaria e punës, qëllimi i të cilit është të merret një rezultat (produkt) specifik i punës, përmbushja e një detyre ose shërbimi specifik deri në një datë të caktuar.

3. Specifika e marrëdhënieve të punës qëndron edhe në faktin se kryerja e funksionit të punës kryhet në kushtet e punës së përgjithshme (bashkëpunuese), e cila kërkon nënshtrimin e subjekteve të marrëdhënies së punës ndaj rregulloreve të brendshme të punës të vendosura nga organizata (punëdhënësi). Kryerja e funksionit të punës dhe vartësia përkatëse ndaj rregulloreve të brendshme të punës nënkupton përfshirjen e qytetarëve në përbërjen e punonjësve (kolektivit të punës) të organizatës. Të tre tiparet e përmendura në këtë paragraf përbëjnë karakteristikat puna e një qytetari si punonjës, në ndryshim nga objekti i një marrëdhënie juridike civile. Dihet mirë se një marrëdhënie e vetme dhe komplekse e punës kombinon si elementet e koordinimit ashtu edhe ato të vartësisë, ku liria e punës kombinohet me nënshtrimin ndaj rregulloreve të brendshme të punës. Kjo është e pamundur në aspektin e së drejtës civile, bazuar në parimet themelore të së drejtës civile, të parashikuara në Art. 2 i Kodit Civil të Federatës Ruse.

4. Natyra e rimbursueshme e marrëdhënies së punës manifestohet në përgjigjen e organizatës (punëdhënësit) ndaj kryerjes së punës - në pagesën e pagave, si rregull, në para të gatshme. E veçanta e marrëdhënies së punës është se pagesa bëhet për punën e gjallë të shpenzuar, të kryer nga punonjësi në mënyrë sistematike në kushtet e përcaktuara. Koha e punes, dhe jo për rezultatin specifik të punës së materializuar (të shkuar), kryerjen e një detyre ose shërbimi të caktuar, si në marrëdhëniet juridike civile.

5. tipar karakteristik Marrëdhënia e punës është gjithashtu e drejta e secilit prej subjekteve për të zgjidhur këtë marrëdhënie pa asnjë sanksion, në përputhje me procedurën e përcaktuar. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për shkarkimin e punonjësit me iniciativën e tij në rastet e përcaktuara dhe të paguajë pagesën e largimit në mënyrën e përcaktuar me ligjin e punës.

Marrëdhënia juridike ka një strukturë komplekse në përbërjen e elementeve. Ai përfshin objektin, objektin dhe përmbajtjen e marrëdhënies juridike.

Llojet e kushteve të kontratës së punës: 1) kushtet e rregulluara me ligj: a) punëdhënësi - ndërmarrje e çdo forme pronësie, institucion, organizate, qytetarë individualë; b) punonjës - shtetasi që ka mbushur moshën 16 vjeç (në raste të jashtëzakonshme, 15 vjeç); nxënësit që kanë mbushur moshën 14 vjeç, në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me ligj; c) afati i kontratës. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të lidhet për një periudhë të pacaktuar, për një periudhë të caktuar jo më shumë se 5 vjet, për kohëzgjatjen e një pune të caktuar; 2) kushtet e përpunuara me marrëveshje të palëve: a) të nevojshme; b) shtesë (opsionale).

Kushtet e nevojshme të kontratës së punës duhet domosdoshmërisht të bien dakord nga palët dhe të pasqyrohen në kontratën e punës. Mungesa e marrëveshjes për këto kushte e zhvleftëson vetë traktatin. TE kushtet e nevojshme përfshijnë: vendin e punës; funksioni i punës; data e fillimit të punës; orë pune; detyrimet e punëdhënësit; Kushtet e pagesës.

Kontrata duhet të përmbajë një marrëveshje për vetë faktin e pranimit - punësimit, domethënë dëshmi e vullnetit të ndërsjellë të palëve.

Kontrata e punës duhet të tregojë: mbiemrin, emrin, patronimin e punëmarrësit dhe emrin e punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - individual) që ka lidhur një kontratë pune.

Kushtet thelbësore të kontratës së punës janë: 1) vendi i punës (duke treguar njësinë strukturore); 2) data e fillimit të punës; 3) funksioni i punës; 4) të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit; 5) të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit; 6) karakteristikat e kushteve të punës, kompensimet dhe përfitimet për punonjësit për punë në vështirësi, të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme; 7) mënyra e punës dhe pushimit (nëse është në lidhje me këtë punonjës ndryshon nga Rregulla të përgjithshme themeluar në organizatë); 8) kushtet e shpërblimit dhe kompensimit; 9) llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore që lidhen me veprimtarinë e punës.

Kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe vetëm me shkrim.

34. Koncepti, përmbajtja dhe llojet e funksionit të punës së punonjësit, rëndësia e tij si një nga kushtet e detyrueshme të kontratës së punës.

Mungesa e një përkufizimi të qartë të konceptit të "funksionit të punës" çoi në një vlerësim të ndryshëm të përmbajtjes së tij.

Sipas mendimit tonë, funksioni i punës duhet të kuptohet si:

Një gamë e caktuar e punës, operacionet e prodhimit, karakteristikat e tyre, të përcaktuara me marrëveshje të palëve brenda profesionit, specialitetit, të parashikuar nga Tarifa e Unifikuar doracaku i kualifikimit(ETKS) punët dhe profesionet e punëtorëve;

Një rreth detyrat zyrtare të përcaktuara me marrëveshje të palëve, brenda kufijve të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, karakteristikat e kualifikimit parashikuar nga Manuali i Unifikuar i Kualifikimit (CEN).

Nëse një punonjës punësohet për një pozicion të caktuar të parashikuar nga personelin punëdhënësi, atëherë funksioni i tij i punës do të përcaktohet nga palët në kontratën e punës në përputhje me CAS për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve.

Nëse me një punonjës lidhet një kontratë pune për kryerjen e punës prej tij në një profesion, specialitet të caktuar, atëherë funksioni i tij i punës përcaktohet nga ETKS-ja e punëve dhe profesioneve të punëtorëve. Në këtë rast, funksioni i punës i punonjësit përcakton karakteristikat e llojeve të punës në profesion, në varësi të kompleksitetit të tyre dhe përkatësisë. kategoritë tarifore. Në rast se një punonjës punësohet për të kryer punë që nuk parashikohen as nga AQSH dhe as nga ETKS, funksioni i tij i punës përcaktohet me marrëveshje të palëve. Si rregull, kjo vlen për disa kategori të punëtorëve.

Në bazë të Artit. 17 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëdhëniet e punës në bazë të një kontrate pune lindin si rezultat i zgjedhjes në një pozicion, me kusht që zgjedhja në një pozicion të përfshijë kryerjen e një funksioni të caktuar të punës nga punonjësi.

Në përputhje me Art. 15 dhe 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, funksioni i punës kuptohet si:

Punoni sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit;

Puna në një profesion të caktuar, specialitet me tregues kualifikimi;

Lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit.

Së dyti, funksioni i punës, duke qenë parakusht kontrata e punës, kontribuon në dallimin ndërmjet një kontrate pune dhe kontratave të së drejtës civile.

Së treti, funksioni i punës i punonjësit, përmbajtja e tij është e rëndësishme për punëdhënësin, i cili duhet të vlerësojë legjitimitetin e sjelljes së tij gjatë marrjes së informacionit për shëndetin e punonjësit. Si rregull i përgjithshëm, të gjitha të dhënat personale të një punonjësi duhet të merren prej tij.

Së katërti, funksioni i punës, përmbajtja e tij, nuk ka rëndësi të vogël kur ndryshoni kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin e punonjësit në një punë tjetër.

Së pesti, funksioni i punës mbart një barrë të caktuar ligjore kur vendos nëse do të përfshihet një punonjës përgjegjësi disiplinore, duke përfshirë në formën e shkarkimit.

Së gjashti, funksioni i punës i punonjësit, i parashikuar nga kontrata e punës, ju lejon të përcaktoni ligjshmërinë (ligjshmërinë dhe vlefshmërinë) e lidhjes së një marrëveshjeje me punonjësin për përgjegjësinë e plotë.

35. Rregullimi ligjor dhe pasojat e një testi për punësim.

Për të verifikuar përputhjen e punonjësit me punën që i është caktuar, me marrëveshje të palëve, mund të vendoset një test në kontratën e punës. Ligjvënësi cakton afatin e testimit - 3 muaj. Bëhet përjashtim për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, kryekontabilistët dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrave përfaqësuese dhe divizioneve të tjera të veçanta strukturore të organizatave. Për këto kategori punëtorësh, periudha e provës nuk mund të kalojë 6 muaj.

Periudha e provës për personat e punësuar për një periudhë nga 2 deri në 6 muaj nuk mund të kalojë 2 javë.

Periudha e paaftësisë së përkohshme të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.

Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 70) tregon kategoritë e punëtorëve që nuk mund të testohen. Kjo perfshin:

Personat që aplikojnë për punë përmes konkursit për pozitën përkatëse të mbajtur në mënyrën e përcaktuar me ligj;

Personat e punësuar deri në 2 muaj;

Gratë shtatzëna;

Personat nën moshën 18 vjeç;

Personat e diplomuar në institucione arsimore të akredituara nga shteti fillor, të mesëm dhe të lartë Arsimi profesional dhe për herë të parë vjen në punë në specialitetin e marrë brenda 1 viti nga data e diplomimit institucion arsimor;

Personat e zgjedhur (të zgjedhur) në një pozicion zgjedhor për punë me pagesë;

Personat e ftuar për të punuar sipas radhës së transferimit nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve.

Lista e këtyre kategorive mund të plotësohet me ligje federale ose marrëveshje kolektive organizatave. Në të njëjtën kohë, gjatë periudhës së provës, për punonjësin zbatohen dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, rregulloret lokale që përmbajnë normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, një marrëveshje.

Para skadimit data e duhur testimi, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë për rezultatin e tij të pakënaqshëm dhe të shkarkojë punonjësin (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, punëmarrësi duhet të njoftohet me shkrim nga punëdhënësi jo më vonë se 3 ditë përpara, duke treguar arsyen.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, kontrata e punës ndërpritet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa pagesën e pagesës së largimit.

Mirëpo, nëse periudha e provës ka skaduar, dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë konsiderohet se e ka kaluar provën dhe përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme.

Nëse, gjatë periudhës së provës, vetë punonjësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me vullnetin e vet duke njoftuar me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara.

36. Rregullimi ligjor i kombinimit të profesioneve (pozitave), zgjerimit të zonave të shërbimit, rritjes së vëllimit të punës së kryer, marrëdhënies së tyre me punën me kohë të pjesshme.

Neni 60.2 u prezantua me Ligjin Federal Nr. 90-FZ të 30 qershorit 2006. Ai përcakton rregullat për përfshirjen e një punonjësi, së bashku me punën e përcaktuar në kontratën e punës, për të kryer punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të të njëjtit gjatë kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës (ndërrimit).

2. Sipas pjesës 1 të artikullit të komentuar, punëdhënësi mund ta udhëzojë punëmarrësin që të kryejë një punë të tillë shtesë vetëm me pëlqimin me shkrim dhe për një tarifë shtesë. Shuma e tarifës shtesë në përputhje me Art. 151 i Kodit të Punës përcaktohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe (ose) vëllimin e punës shtesë (shih komentin e nenit 151).

3. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 60.2 Puna shtesë që i është besuar punonjësit së bashku me punën e përcaktuar me kontratën e punës mund të kryhet prej tij në rendin e ndërthurjes së profesioneve (pozitave), duke zgjeruar zonat e shërbimit, duke rritur vëllimin e punës ose në lidhje me caktimin e detyrave. të një punonjësi që mungon përkohësisht tek ai.

Kombinimi i profesioneve (pozicioneve) është kryerja nga një punonjës, së bashku me punën e tij kryesore në profesionin (pozitën) e përcaktuar me kontratën e punës, punë shtesë në një profesion (pozitë) tjetër me të njëjtin punëdhënës gjatë kohëzgjatjes së ditës së punës ( turn) i krijuar për të. Si rregull, një punonjës caktohet të kombinojë një pozicion ose profesion të lirë.

Ndryshe nga kombinimi i profesioneve (pozicioneve), gjatë zgjerimit të zonave të shërbimit ose rritjes së vëllimit të punës, punëmarrësi kryen punë në të njëjtin profesion ose pozicion, që është për shkak të kontratës së punës, por në një vëllim më të madh në krahasim me atë që. ka kryer në përputhje me kontratën e punës.

Kryerja nga një punonjës i detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa e liruar atë nga puna në profesionin (pozitën) e parashikuar në kontratën e punës, lejohet si në të njëjtin profesion (pozitë) që punonjësi kryen në përputhje me kontratën e punës. dhe në një profesion (pozicion) tjetër.

Duhet të kihet parasysh se në rastet kur, për të përmbushur detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht, një punonjës lirohet nga puna e parashikuar me kontratë pune, atëherë në këtë rast ka një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për të zëvendësuar punonjës që mungon përkohësisht. Një transferim i tillë kryhet në mënyrën e përcaktuar me Art. 72.2, i futur në Kodin e Punës me Ligjin Federal të 30 qershorit 2006 N 90-FZ (shih komentin e artikullit të përmendur).

4. Ligji nuk parashikon asnjë periudhë minimale ose maksimale për të cilën punëdhënësi mund të caktojë një punëmarrës të kryejë punë shtesë krahas punës së tij kryesore. Në secilin rast specifik, periudha gjatë së cilës punonjësi do të kryejë, së bashku me punën e përcaktuar me kontratën e punës, punë shtesë në rendin e ndërthurjes së profesioneve (pozitave), duke zgjeruar zonat e shërbimit, duke rritur vëllimin e punës ose në lidhje. me ngarkimin e tij të detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht, përcaktohet nga punëdhënësi me pëlqimin e punonjësit (pjesa 3 e nenit 60.2). Në rast se punëmarrësi nuk pajtohet me periudhën e përcaktuar nga punëdhënësi, atëherë kjo periudhë mund të përcaktohet me marrëveshje të palëve. Nëse palët nuk arrijnë të bien dakord për periudhën gjatë së cilës duhet të kryhet punë shtesë, punonjësi ka të drejtë të refuzojë kryerjen e saj.

5. Sipas pjesës 4 të artikullit të komentuar, afati për kryerjen e punëve shtesë të përcaktuar nga palët nuk është i detyrueshëm për to. Punëmarrësi ka të drejtë të refuzojë kryerjen e punëve shtesë përpara afatit dhe punëdhënësi ka të drejtë të anulojë urdhrin për ta kryer atë përpara afatit duke njoftuar me shkrim palën tjetër jo më vonë se 3 ditë pune përpara.

Në të njëjtën kohë, siç del nga përmbajtja e kësaj dispozite, as punëmarrësi dhe as punëdhënësi nuk janë të detyruar të tregojnë arsyen pse tërhiqen para kohe nga marrëveshja për kryerjen e punëve shtesë.

37. Procedura për lidhjen e kontratës së punës, dokumentet e nevojshme për lidhjen e saj. Forma e punësimit.

Lidhja e kontratës së punës lejohet me personat që kanë mbushur moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç.

Vetë lidhja e kontratës mund të ndahet në katër pjesë: Së pari, është e nevojshme të respektohet forma e kontratës së punës: kontrata e punës është lidhur me shkrim, e hartuar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Së dyti, kur lidhni një kontratë pune, është e nevojshme të tregoni të gjitha kushtet thelbësore (shih seksionin "Kushtet e kontratës së punës"), përkatësisht vendin e punës, funksionin e punës, datën e fillimit të punës (dhe datën e përfundimit nëse është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar), kushtet e pagesës . Pa specifikuar të paktën një nga kushtet e listuara, kontrata e punës konsiderohet e pa lidhur. Së treti, duhet theksuar se nuk ka asnjë model të vetëm të kontratës së punës. Pavarësisht se si do të duket versioni përfundimtar i kontratës së punës, ekziston një listë e caktuar e artikujve që duhet të përfshihen në kontratën e punës pa dështuar (kjo listë përcaktohet në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Së katërti, është e nevojshme të përcaktohet një kusht kaq i rëndësishëm si afati për lidhjen e një kontrate pune. Kontrata e punës lidhet për: afat të pacaktuar; një periudhë fikse jo më shumë se pesë vjet (kontratë pune me afat të caktuar). Çdo kontratë pune ka specifikat e veta, dhe kur lidhni një kontratë pune me punonjësit e punësuar, nuk duhet të përdorni shabllone që përmbajnë vetëm termat dhe kushtet e përgjithshme dhe mbrojnë dobët si të drejtat e punëdhënësit ashtu edhe të drejtat e punëtorit. Ju mund të plotësoni një formular të veçantë, duke treguar kushtet tuaja të kontratës së punës dhe të shkarkoni një mostër të çdo kontrate pune që plotëson të gjitha

kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe kërkesat tuaja.

Neni 65 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - Dokumentet që duhen paraqitur në lidhjen e një kontrate pune

Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, një person që hyn në një vend pune i paraqet punëdhënësit:

pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur një kontratë pune lidhet për herë të parë ose një punonjës shkon në punë me kohë të pjesshme;

certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

dokumentacionin regjistrimi ushtarak- për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose disponueshmërinë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë;

një vërtetim për praninë (mungesën) e një dosjeje penale dhe (ose) faktin e ndjekjes penale ose përfundimin e ndjekjes penale për shkaqe rehabilituese, të lëshuar në mënyrën dhe formën që përcaktohet agjenci federale pushteti ekzekutiv, i cili kryen funksionet e zhvillimit dhe zbatimit të politikave shtetërore dhe rregulloreve ligjore në fushën e punëve të brendshme - kur aplikoni për një punë që lidhet me aktivitetet, për zbatimin e të cilave, në përputhje me këtë Kod, ligjet e tjera federale, personat që kanë ose kanë pasur dënime që janë ose janë ndjekur penalisht.

V rastet individuale Duke marrë parasysh specifikat e punës, ky Kod, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe rezolutat e Qeverisë së Federatës Ruse mund të parashikojnë nevojën e paraqitjes së dokumenteve shtesë gjatë lidhjes së një kontrate pune.

Ndalohet kërkesa nga një person që aplikon për një punë dokumente të ndryshme nga ato të parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale, dekrete të Presidentit të Federatës Ruse dhe rezoluta të Qeverisë së Federatës Ruse.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, punëdhënësi harton një libër pune dhe një certifikatë sigurimi të sigurimit të pensionit shtetëror.

Në mungesë të një personi që aplikon për punë, libri i punës në lidhje me humbjen, dëmtimin ose për ndonjë arsye tjetër, punëdhënësi është i detyruar që me kërkesë me shkrim të këtij personi (duke treguar arsyen e mungesës së librezës së punës) të lëshojë një libër të ri pune.

Neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - Regjistrimi i punësimit

Punësimi zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të kontratës së lidhur të punës. Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për punësimin i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës. Me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) në fjalë.

Gjatë punësimit (para nënshkrimit të një kontrate pune), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin kundër nënshkrimit me rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës së punonjësit, marrëveshjen kolektive.

38. Koncepti dhe klasifikimi i transferimeve në një punë tjetër.

Përkthimi është më i madhi ndryshim domethënës kushtet e kontratës së punës dhe për këtë arsye lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dallon tre lloje të transferimeve në një tjetër punë të përhershme: 1) transferimi në të njëjtën organizatë; 2) transferimi në një organizatë tjetër; 3) transferimi në një lokal tjetër së bashku me organizatën.

Transferimi në një punë tjetër të përhershme në të njëjtën organizatë me iniciativën e punëdhënësit nënkupton një ndryshim në funksionin e punës ose një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës (pjesa 1 e nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mundësia e transferimit të përkohshëm pa pëlqimin e punonjësit parashikohet nga Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kusht për një transferim të tillë është prania e rrethanave të paparashikuara, të cilat quhen domosdoshmëri prodhimi. Në Kodin e Punës të RSFSR (1971), transferimi pa pëlqimin e punonjësit lejohej edhe gjatë kohës së joproduktive. Kodi i Punës, si një rrethanë që lejon një transferim pa pëlqimin e punonjësit, përmend vetëm nevojën për të parandaluar pushimet. Ligjvënësit në një listë të mbyllur përcaktojnë konceptin e domosdoshmërisë së prodhimit: 1) nevojën për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose eliminimin e pasojave të një katastrofe, aksidentesh ose fatkeqësie natyrore; 2) nevoja për të parandaluar aksidentet, ndërprerjet, shkatërrimin ose dëmtimin e pronës; 3) nevoja për të zëvendësuar një punonjës që mungon (për shkak të pushimeve, sëmundjeve, kryerjes së detyrave shtetërore ose publike dhe në raste të tjera kur punonjësi mban vendin e punës).

Legjislacioni përcakton një sërë garancish gjatë transferimit për shkak të nevojave të prodhimit. Së pari, një transferim i tillë mund të jetë vetëm i përkohshëm - deri në një muaj. Vërtetë, nuk specifikohet se sa herë mund të bëhet një transferim i tillë gjatë vitit, prandaj, në total mund të jetë më shumë se një muaj. Vetëm në lidhje me transfertat për të zëvendësuar një punonjës që mungon, garancia është më e qartë - kohëzgjatja e tyre nuk mund të kalojë muajin e parë gjatë vitit kalendarik. Së dyti, për t'u transferuar në një punë që kërkon një kualifikim më të ulët, kërkohet pëlqimi me shkrim i punonjësit. Së treti, transferimet për shkak të nevojës operacionale pa pëlqimin e punonjësit janë të mundshme vetëm brenda një organizate (më parë lejoheshin transferimet në një organizatë tjetër). Së katërti, një garanci materiale është ruajtja e të ardhurave mesatare të mëparshme të punonjësit kur transferohet në një punë me pagë më të ulët.

Transferimi i përkohshëm në rast nevoje prodhimi, në varësi të garancive të përcaktuara nga Art. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nënkupton detyrimin e punonjësit për të kryer punë që nuk parashikohet nga kontrata e tij e punës. Refuzimi për të kryer këtë punë konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës dhe mund të shkaktojë masa disiplinore ndaj tij, deri në largim nga puna për mungesë (nëse punonjësi nuk shkon në një vend të ri pune) ose për moskryerje të përsëritur pa arsye të mira detyrat e punës (nëse punonjësi tashmë ka një sanksion disiplinor).

Pas skadimit të periudhës së transferimit të përkohshëm, punonjësit duhet t'i jepet puna (pozita) e mëparshme.

Një lloj tjetër transferimi (në një punë të përhershme në një organizatë tjetër) shoqërohet me largimin nga puna të një punonjësi sipas paragrafit 5 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: në lidhje me transferimin e një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër. Një transferim i tillë është i mundur në rastet kur një punonjës transferohet me iniciativën e një autoriteti më të lartë (për shembull, në sistemin e një ministrie ose departamenti) ose me marrëveshje midis drejtuesve të dy organizatave të punëdhënësve.

Lloji i tretë i transferimit (për të punuar në një lokalitet tjetër së bashku me organizatën) nuk përfshin një ndryshim të punëdhënësit ose funksionit të punës, por përfshin një ndryshim të vendbanimit, dhe për këtë arsye është i mundur vetëm me pëlqimin paraprak të punonjësit. Nëse punonjësi refuzon të transferohet për shkak të lëvizjes së punëdhënësit në një lokal tjetër, kontrata e punës ndërpritet sipas pikës 9 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërsa pagesa e largimit paguhet në shumën prej dy javësh të të ardhurave mesatare (pjesa 3 e nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pëlqimi i punonjësit për transferimin duhet të jetë me shkrim. Tradicionalisht, është zakon të zyrtarizohet një pëlqim i tillë në formën e kërkesës së një punonjësi për një transferim, gjë që nuk është plotësisht logjike, pasi iniciativa, si rregull, vjen nga punëdhënësi. Duhet të konkludohet marrëveshje shtesë, i cili bazohet në numrin e Pjesës 4 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duhet të theksohet se ndryshimi i funksionit të punës (transferimi) i punonjësit nuk është gjithmonë e drejtë e punëdhënësit, ndonjëherë ai është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një transferim ose të plotësojë kërkesën e punonjësit për një transferim. Për shembull, në disa raste, shkarkimi i një punonjësi duhet domosdoshmërisht të paraprihet nga një ofertë nga punëdhënësi për t'u transferuar në një punë tjetër. Kjo vlen për rastet e mëposhtme të largimit nga puna: a) për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); b) në lidhje me mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur dhe punën e kryer për shkak të gjendjes shëndetësore ose kualifikimeve të pamjaftueshme (klauzola 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); c) në rast të refuzimit të punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës (klauzola 7, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse); d) në rast rikthimi në punë të një punonjësi që e ka kryer më parë këtë punë, me vendim inspektimi shtetëror punës ose gjykatës (klauzola 2, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ndërprerja e kontratës së punës për arsyet e treguara lejohet nëse është e pamundur transferimi i punonjësit (me pëlqimin e tij) në një punë tjetër (pjesa 2 e nenit 81, pjesa 4 e nenit 73, pjesa 2 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federata Ruse).

Detyrimi i punëdhënësit për t'i ofruar punëmarrësit një transferim në një punë tjetër mund të jetë për shkak të gjendjes së tij shëndetësore. Sipas pjesës 2 të Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës i cili, në përputhje me një raport mjekësor, duhet të pajiset me një punë tjetër, punëdhënësi është i detyruar (me pëlqimin e tij) të transferohet në një punë tjetër të disponueshme që nuk është kundërindikuar për të. për arsye shëndetësore. Kur transferoni një punonjës në indikacionet mjekësore në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët, ai ruan të mëparshmen fitimet mesatare brenda një muaji nga data e transferimit, dhe në rast transferimi për shkak të një dëmtimi industrial, sëmundje profesionale ose dëmtime të tjera shëndetësore që lidhen me punën - derisa të konstatohet një humbje e përhershme e aftësisë profesionale për të punuar ose derisa punonjësi të shërohet (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punonjësi refuzon një transferim të tillë ose nëse nuk ka një punë të tillë në organizatë, kontrata e punës ndërpritet sipas paragrafit 8 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duhet të them se paragrafi 8 i Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse pranoi vetëm një pjesë të formulimit të Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: "... refuzimi i një punonjësi për t'u transferuar në një punë tjetër për shkak të gjendjes shëndetësore në përputhje me një raport mjekësor". Ndoshta, kjo duhet t'i atribuohet mangësive të teknikës ligjore.

Dy raste të tjera të transferimit të përkohshëm të detyrueshëm me iniciativën e punonjësit parashikohen në Art. 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Gratë shtatzëna, në përputhje me raportin mjekësor dhe me kërkesën e tyre, transferohen në një punë tjetër që përjashton ndikimin e faktorëve negativë të prodhimit, ndërsa ruajnë të ardhurat mesatare nga puna e mëparshme. Nëse punëdhënësi nuk ka mundësi për një transferim të tillë, ai është i detyruar të lirojë gruan shtatzënë nga puna (me ruajtjen e të ardhurave mesatare) deri në çështjen e sigurimit të saj. punë e përshtatshme duke përjashtuar ndikimin e faktorëve të pafavorshëm të prodhimit.

Gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë kanë të drejtë të kërkojnë transferim në një punë tjetër nëse është e pamundur të kryejnë atë të mëparshme. Një burrë që është baba i një fëmije mund të përdorë gjithashtu një përfitim të ngjashëm nëse rrit një fëmijë pa nënë (neni 264 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

39. Rregullimi ligjor i transferimeve të përkohshme në një punë tjetër.

Neni 72

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.

Neni 72.1. Transferimi në një punë tjetër. duke lëvizur

Transferimi në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse nënndarje strukturore ishte specifikuar në kontratën e punës), ndërkohë që vazhdonte të punonte për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferohej për të punuar në një zonë tjetër me punëdhënësin. Transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga pjesët dy dhe tre të nenit 72.2 të këtij Kodi.

Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit ose me pëlqimin e tij me shkrim, punëmarrësi mund të transferohet në një punë të përhershme te një punëdhënës tjetër. Në këtë rast, kontrata e punës në vendin e mëparshëm të punës zgjidhet (paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi).

Nuk kërkon pëlqimin e punonjësit për ta zhvendosur atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, duke i besuar atij të punojë në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshim të kushteve. të kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Ndalohet transferimi dhe zhvendosja e një punonjësi në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Neni 72.2. Transferim i përkohshëm në një punë tjetër

Me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, punëmarrësi mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht. i cili, në përputhje me ligjin, ruan vendin e tij të punës, - derisa punonjësi të shkojë në punë. Nëse në fund të periudhës së transferimit nuk i sigurohet punëmarrësit puna e mëparshme, por ai nuk ka kërkuar sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit bëhet i pavlefshëm dhe transferimi konsiderohet të përhershme.

Në rast fatkeqësie natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksident industrial, aksident në punë, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që rrezikon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose pjesës së tij. prej tij, punëmarrësi mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar këto raste ose për të eliminuar pasojat e tyre.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet me kontratë pune me të njëjtin punëdhënës lejohet edhe në rastet e joproduktive (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose Natyra organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, ose zëvendësimin e punonjësit që mungon përkohësisht, nëse koha joproduktive ose nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht është shkaktuar nga rrethanat emergjente të specifikuara pjesërisht. dy nga ky artikull. Në të njëjtën kohë, transferimi në punë që kërkon kualifikime më të ulëta lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Kur transferimet bëhen në rastet e parashikuara në pjesët dy dhe tre të këtij neni, shpërblimi i punonjësit bëhet sipas punës së kryer, por jo më i ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme.

40. Ndryshimi i kontratës së punës në lidhje me modifikimin e kushteve organizative ose teknologjike të punës.

Neni 74

Në rast se, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshime në teknologjinë inxhinierike dhe të prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohet me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punëmarrësit.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punëmarrësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës, të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë bërë të nevojshme ndryshime të tilla, të paktën dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ky Kod.

Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si pozitë e lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, si dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët) që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e përcaktuara që ai ka në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune.

Në mungesë të punës së caktuar ose në refuzimin e punëmarrësit nga puna e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi.

Në rast se arsyet e përcaktuara në pjesën e parë të këtij neni mund të çojnë në largimin masiv të punonjësve, punëdhënësi, për të shpëtuar vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore. dhe në mënyrën e përcaktuar nga neni 372 i këtij Kodi, për miratimin e rregulloreve vendore, vendos një javë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javën e punës me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës ndërpritet në përputhje me pikën 2 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi. Në të njëjtën kohë, punonjësit i sigurohen garancitë dhe kompensimet e duhura.

Anulimi i regjimit javor të punës me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme më herët se periudha për të cilën janë vendosur ato kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore. .

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me këtë nen, nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me marrëveshjet kolektive të vendosura, marrëveshjet.

41. Pezullim nga puna.

Neni 76. Pezullimi nga puna

Punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punëmarrësin:

u shfaq në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike të tjera;

i cili nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar;

nuk kalohet në mënyrën e përcaktuar obligative kontroll mjekësor(ekzaminim), si dhe një ekzaminim të detyrueshëm psikiatrik në rastet e parashikuara nga ligjet federale dhe rregullat e tjera aktet juridike Federata Ruse;

nëse, në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, zbulohen kundërindikacione që punonjësi të kryejë punën e parashikuar nga një kontratë pune;

në rast pezullimi deri në dy muaj të së drejtës së posaçme të punonjësit (licencë, të drejtë administrimi automjeti, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet sipas kontratës së punës dhe nëse është e pamundur të transferohet punonjës me pëlqimin e tij me shkrim për një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, ashtu edhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët) që punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. . Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e përcaktuara që ai ka në zonën e caktuar. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune;

me kërkesë të autoriteteve ose zyrtarët autorizuar nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Punëdhënësi pezullon nga puna (nuk lejon të punojë) punëmarrësin për të gjithë periudhën kohore derisa të eliminohen rrethanat që janë bazë për pezullimin nga puna ose përjashtimin nga puna.

Gjatë periudhës së pezullimit nga puna (mospranimi në punë) pagë punonjësi nuk llogaritet, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod ose ligje të tjera federale. Në rastet e pezullimit nga puna të një punonjësi që nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës ose një ekzaminimi (ekzaminimi) mjekësor të detyrueshëm paraprak ose periodik pa fajin e tij, ai paguhet për të gjithë. koha e pezullimit nga puna si për kohën joproduktive.

42. Koncepti, përbërja dhe mekanizmi për mbrojtjen e të dhënave personale të një punonjësi.

Neni 85. Koncepti i të dhënave personale të punonjësit. Përpunimi i të dhënave personale të një punonjësi

Të dhënat personale të punonjësit - informacioni i kërkuar nga punëdhënësi në lidhje me marrëdhëniet e punës dhe në lidhje me një punonjës të caktuar.

Përpunimi i të dhënave personale të një punonjësi - marrja, ruajtja, kombinimi, transferimi ose çdo përdorim tjetër i të dhënave personale të një punonjësi.

Neni 86. Kërkesat e përgjithshme për përpunimin e të dhënave personale të punonjësit dhe garancitë për mbrojtjen e tyre

Për të siguruar të drejtat dhe liritë e një personi dhe një qytetari, punëdhënësi dhe përfaqësuesit e tij, gjatë përpunimit të të dhënave personale të punonjësit, duhet të respektojnë kërkesat e përgjithshme të mëposhtme:

1) përpunimi i të dhënave personale të një punonjësi mund të kryhet vetëm me qëllim të sigurimit të respektimit të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, për të ndihmuar punonjësit në punësim, trajnim dhe promovim, sigurimin e sigurisë personale të punonjësve, kontrollin e sasisë dhe cilësisë. të punës së kryer dhe garantimit të sigurisë së pronës;

2) gjatë përcaktimit të fushës dhe përmbajtjes së të dhënave personale të përpunuara të një punonjësi, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga Kushtetuta e Federatës Ruse, ky Kod dhe ligje të tjera federale;

3) të gjitha të dhënat personale të punonjësit duhet të merren prej tij. Nëse të dhënat personale të punonjësit mund të merren vetëm nga një palë e tretë, atëherë punonjësi duhet të njoftohet paraprakisht për këtë dhe të merret pëlqimi me shkrim prej tij. Punëdhënësi duhet të informojë punonjësin për qëllimet, burimet e synuara dhe metodat e marrjes së të dhënave personale, si dhe natyrën e të dhënave personale që do të merren dhe pasojat e refuzimit të punonjësit për të dhënë pëlqimin me shkrim për marrjen e tyre;

4) punëdhënësi nuk ka të drejtë të marrë dhe përpunojë të dhënat personale të punëmarrësit për bindjet e tij politike, fetare dhe të tjera dhe jetën private. Në rastet që lidhen drejtpërdrejt me çështjet e marrëdhënieve të punës, në përputhje me nenin 24 të Kushtetutës së Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të marrë dhe përpunojë të dhëna për jetën private të një punonjësi vetëm me pëlqimin e tij me shkrim;

5) punëdhënësi nuk ka të drejtë të marrë dhe përpunojë të dhënat personale të punonjësit për anëtarësimin e tij në shoqatat publike ose veprimtaritë e tij sindikale, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod ose ligje të tjera federale;

6) kur merr vendime që prekin interesat e punëmarrësit, punëdhënësi nuk ka të drejtë të mbështetet në të dhënat personale të punonjësit të marra vetëm si rezultat i tyre përpunimi i automatizuar ose faturë elektronike;

7) mbrojtja e të dhënave personale të punonjësit nga përdorimi ose humbja e tyre e paligjshme duhet të sigurohet nga punëdhënësi me shpenzimet e tij në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

8) punonjësit dhe përfaqësuesit e tyre duhet të njihen përballë nënshkrimit me dokumentet e punëdhënësit që përcakton procedurën e përpunimit të të dhënave personale të punonjësve, si dhe të drejtat dhe detyrimet e tyre në këtë fushë;

9) punonjësit nuk duhet të heqin dorë nga të drejtat e tyre për të ruajtur dhe mbrojtur sekretet;

10) punëdhënësit, punëmarrësit dhe përfaqësuesit e tyre duhet të zhvillojnë së bashku masa për mbrojtjen e të dhënave personale të punëmarrësve.

43. Koncepti dhe llojet e kohës së punës.

Koha e punës është të përcaktuara me ligj. Segmenti i kohës kalendarike, gjatë maces. punonjësi, në përputhje me rregulloren e brendshme të punës, orarin e punës ose kushtet e kontratës së punës, duhet të përmbushë detyrat e tij të punës. Art. 42 Kodi i Punës përcakton 40 orë. Orari i punës - Është statutore për një punonjës të caktuar, kohëzgjatja e kohës së tij të punës për një periudhë të caktuar kalendarike - një ditë, një javë, një muaj. Norma nuk mund të tejkalohet, por mund të reduktohet me numërim. traktatit. Tre lloje të orarit të punës: E para - Orari normal i punës Kjo është norma statutore, kat. duhet të përputhet me subjektet e tr. marrëdhëniet (punonjësi dhe punëdhënësi). Jo më shumë se 40 orë në javë. Neni 42 i Kodit të Punës.

E dyta - Kohëzgjatja e reduktuar - është më pak se normale, por me pagesë, si zakonisht. Për: adoleshentët (16-18 vjeç) - jo më shumë se 36 orë, (14-16) - 24 orë - 4 herë. Për studentët - 18 ose 12 orë; në industritë e rrezikshme - 36 ose 24 orë; me rritje të stresit emocional, mendor (mësues, mjekë) - 18-36 orë); gra në zonat rurale - 36 me pagesë të plotë; personat me aftësi të kufizuara - 36 orë; E treta - puna me kohë të pjesshme përcaktohet nga Art. 49 të Kodit të Punës me marrëveshje të palëve dhe pagesë proporcionale në varësi të prodhimit. Matësi i punës koha - javë pune, ditë, turn. Një javë pune është shpërndarja e kohës së punës në një javë kalendarike. Një ditë pune është një kohë gjatë ditës. Ndërrimi i punës - themeluar në Orari i punes orari i turneve i miratuar nga administrata. Me marrëveshje me sindikata dhe alternimi i saj me ndërrime të tjera gjatë një kohe të caktuar kalendarike. Puna para festave zvogëlohet me 1 orë, puna e natës- nga ora 22:00 - 06:00. Ju nuk mund të përfshini: gra shtatzëna dhe gra me fëmijë nën 3 vjeç, persona me aftësi të kufizuara, nën 18 vjeç.

44. Rregullimi ligjor i punës jashtë orarit të punës të përcaktuar për punëmarrësin.

Orari normal i punës nuk mund të kalojë 40 orë në javë. Puna jashtë orarit të punës mund të kryhet si me iniciativën e punëmarrësit ashtu edhe të punëdhënësit.

Kodi i Punës e përcaktoi punën jashtë orarit si punë mbi orarin e caktuar të punës (neni 54). Praktika e zbatimit të kësaj norme dëshmoi se formulimi i mësipërm ishte larg të qenit i plotë dhe bëri të mundur përdorimin e paarsyeshëm të punës jashtë orarit. Ky formulim kërkonte sqarime, gjë që u bë në Kodin e ri të Punës (neni 97). Fillimisht, theksohet se puna e kryer jashtë orarit normal të punës nuk është gjithmonë jashtë orarit. Një tipar i rëndësishëm i punës jashtë orarit është me iniciativën e kujt kryhet një punë e tillë. Pra, në përputhje me Art. 99 të Kodit të Punës, vetëm puna e kryer me iniciativën e punëdhënësit mund të konsiderohet jashtë orarit.

Neni 97 i Kodit të Punës lejon punën jashtë orarit normal të punës me iniciativën e punonjësit (punë me kohë të pjesshme).

Puna jashtë orarit normal të punës me iniciativën e punëdhënësit (puna jashtë orarit) mund të kryhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit.

A) kur përfshihet në punë jashtë orarit me iniciativën e punëdhënësit

Sipas Art. 99 i Kodit të Punës, puna jashtë orarit konsiderohet puna e kryer nga një punëmarrës me iniciativën e punëdhënësit mbi orarin e caktuar të punës, puna e përditshme (ndërrimi), si dhe puna që tejkalon numrin normal të orëve të punës për periudhën kontabël.

Baza për përfshirjen e një punonjësi në punën jashtë orarit është urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit.

Puna jashtë orarit njihet në praktikë edhe kur ajo është kryer jo vetëm me dijeninë e punëdhënësit, por edhe me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punës (përgjegjës, menaxher kantieri, etj.). Sidoqoftë, në të gjitha rastet, përfshirja në punën jashtë orarit është e mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit.

Puna njihet si jashtë orarit, pavarësisht nëse ishte pjesë e detyrave të punonjësit apo jo.

Përfshirja në punë jashtë orarit kryhet nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit në rastet e mëposhtme:

1) në kryerjen e punëve të nevojshme për mbrojtjen e vendit, si dhe për të parandaluar një aksident prodhimi ose për të eliminuar pasojat e një aksidenti të prodhimit ose fatkeqësisë natyrore;

2) gjatë kryerjes së punëve shoqërore të nevojshme për furnizimin me ujë, furnizimin me gaz, ngrohje, ndriçim, kanalizim, transport, komunikim - për të eliminuar rrethanat e paparashikuara që pengojnë funksionimin normal të tyre;

3) nëse është e nevojshme, kryeni (përfundoni) punën e filluar, e cila për shkak të vonesës së paparashikuar për shkak të specifikimet prodhimi nuk mund të kryhet (përfunduar) gjatë numrit normal të orëve të punës, nëse moskryerja (mospërfundimi) i kësaj pune mund të sjellë dëmtim ose shkatërrim të pronës së punëdhënësit, pronë shtetërore ose komunale, ose të krijojë një kërcënim për jeta dhe shëndeti i njerëzve;

4) në kryerjen e punës së përkohshme për riparimin dhe restaurimin e mekanizmave ose strukturave në rastet kur dështimi i tyre mund të shkaktojë ndërprerjen e punës për një numër të konsiderueshëm punonjësish;

5) të vazhdojë punën në mungesë të punonjësit zëvendësues, nëse puna nuk lejon pushim. Në këto raste, punëdhënësi është i detyruar të marrë menjëherë masa për zëvendësimin e turnit me një punonjës tjetër.

Një listë e ngjashme përmbahej në Art. 55 Kodi i Punës. Megjithatë, ndryshe nga Kodi i mëparshëm i Punës ligji i ri në këto raste të jashtëzakonshme nuk lejon përdorimin e punës jashtë orarit pa pëlqimin me shkrim të punonjësit. Me fjalë të tjera, nëse menaxheri caktoi punë jashtë orarit në rastet e parashikuara në Art. 99 të Kodit të Punës, atëherë nëse punonjësi refuzon të kryejë një punë të tillë, ai nuk mund të mbajë përgjegjësi disiplinore. Në këtë, Kodi i Punës ndryshon ndjeshëm nga Kodi i Punës, në përputhje me normat e të cilit përfshirja në punën jashtë orarit lejohet edhe në mungesë të pëlqimit të punonjësit, d.m.th. refuzimi mund të konsiderohet si një shkelje disiplinore.

Në raste të tjera, përveç atyre të përcaktuara në Art. 99 i Kodit të Punës, përfshirja në punë jashtë orarit lejohet përveç pëlqimit me shkrim të punonjësit, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve. Kjo eshte kod i ri vendos një garanci të dyfishtë kundër përfshirjes së paarsyeshme të punonjësve në punën jashtë orarit.

Nuk lejohet përfshirja e grave shtatzëna, punëtorëve nën moshën 18 vjeç dhe kategorive të tjera të punëtorëve në punën jashtë orarit në përputhje me ligjin federal. Përfshirja e personave me aftësi të kufizuara, grave me fëmijë nën moshën tre vjeç, në punën jashtë orarit lejohet me pëlqimin e tyre me shkrim dhe me kusht që një punë e tillë të mos u ndalohet për arsye mjekësore. Në të njëjtën kohë, personat me aftësi të kufizuara, gratë me fëmijë nën tre vjeç, duhet të njihen me shkrim me të drejtën e tyre për të refuzuar punën jashtë orarit.

Kodi i Punës (neni 159) ruan masën e pagesës jashtë orarit të parashikuar nga Kodi i Punës. Puna jashtë orarit paguhet për dy orët e para të punës të paktën një herë e gjysmë, për orët pasuese - të paktën dyfishi i shumës. Shumat specifike të pagesës për punën jashtë orarit mund të përcaktohen me një marrëveshje kolektive ose një kontratë pune.

45. Koncepti i orarit të punës dhe llojet e tij. Kontabiliteti i orarit të punës.

Me mënyrën e kohës së punës (mënyra e punës) kuptohet shpërndarja e punës gjatë një periudhe të caktuar kalendarike. Elementet e regjimit të kohës së punës përfshijnë numrin e ditëve të punës në javë ose periudhë tjetër, kohëzgjatjen dhe rregullat për ndërrime të alternuara, orarin e fillimit dhe përfundimit të punës, kohën dhe kohëzgjatjen e pushimeve dhe pushimin javor.

Zgjedhja e mënyrës optimale të funksionimit është një nga detyrat kryesore të organizimit të punës në prodhim. Gjatë hartimit të orareve të punës, përdoren të dhëna nga fiziologjia e punës, ekonomia dhe shkencat e tjera për të siguruar produktivitet të lartë të punës dhe për të marrë parasysh interesat e punëtorëve.

Ndjekja e kohës

Ekzistojnë dy lloje kryesore të gjurmimit të kohës:

Ditore;

Të përmbledhura.

Me kontabilitetin ditor merren parasysh orët e punës për çdo ditë (ndërrim).

Regjistrimi i përmbledhur i kohës së punës futet në rastet kur, për shkak të kushteve të prodhimit (punës), orari i punës ditore ose javore e përcaktuar për një kategori të caktuar punëtorësh nuk mund të respektohet. Një llogaritje e tillë e kohës së punës, si rregull, përdoret në ndërmarrjet që funksionojnë vazhdimisht, si dhe në industri individuale, punëtori dhe në disa lloje të punës.

Këtu, për një periudhë të caktuar kohe, e quajtur periudha e kontabilitetit (javë, muaj, tremujor, etj., Por jo më shumë se një vit), secili punonjës duhet të përpunojë normën e përcaktuar të kohës së punës dhe t'i sigurojë atij kohën e duhur të pushimit. . Kohëzgjatja e orëve të punës për periudhën kontabël nuk duhet të kalojë numrin normal të orëve të punës (40 orë).

Puna e tepërt në një ditë të periudhës kontabël kompensohet nga mospuna në ditët e tjera të së njëjtës periudhë kontabël. Nëse kjo nuk është e mundur, atëherë orët jashtë orarit konsiderohen jashtë orarit dhe paguhen si punë jashtë orarit në llogaritjen totale të orarit të punës.

Kontabiliteti i përdorimit të kohës së punës mbahet në fletët e orarit, në kartelat kohore vjetore. Nëse është e nevojshme, kryhen edhe vëzhgime kronometrike dhe ekzaminime të tjera një herë.

Kontabiliteti për përdorimin e kohës së punës është krijuar për të siguruar kontrollin mbi paraqitjen në kohë të punonjësve në punë, identifikimin e të gjithë atyre që nuk u paraqitën dhe atyre që ishin vonë, si dhe kontrollin mbi procedurën e përdorimit të pushimeve për pushim dhe ushqim. gjatë orarit të punës dhe afatin kohor të largimit nga puna në fund të orarit të punës.

46. Koncepti dhe llojet e kohës së pushimit.

Koha e pushimit është koha e lirë nga puna, të cilën punonjësi mund ta përdorë sipas gjykimit të tij. Ai gjithashtu përfshin kohën e udhëtimit për në dhe nga puna.

Llojet e kohës së pushimit janë si më poshtë: pushimet gjatë ditës së punës të turnit (brenda turnit); pushimet ndërmjet ditëve të punës, ndërrimeve (ndërmjet turneve); pushime javore; jofunksionale pushime; pushim vjetor; pushim social me kërkesë të punonjësve; lehonia periodike dhe pushimi i synuar.

A) Raporti i përgjegjësisë materiale (pasurore) në të drejtën e punës dhe civile

Analiza e mendjes së punëtorëve për të treguar rëndësinë dhe intensitetin e procesit të punës dhe prakticitetin e njerëzve

Procesi i hartimit të buxhetit, shqyrtimi, miratimi, ekzekutimi i buxheteve për hallkat e sistemit buxhetor

Para së gjithash, studenti duhet të jetë njohës i mirë i teksteve të Kushtetutës së Federatës Ruse, Kodit Civil të Federatës Ruse - në 3 pjesë, Kodit të Punës të Federatës Ruse

Proceset e brendshme dinamike në ekipin e punës

Pyetja 123

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës.
efektivitetin e kësaj faze.
Marrëveshja e palëve për qëllimin për të shqyrtuar mosmarrëveshjen në arbitrazhin e punës
Çfarë është arbitrazhi i punës, nga kush dhe si formohet.
Kush mund t'u rekomandojë palëve arbitra të punës?
Mekanizmi i punës së arbitrazhit të punës.
Forma e vendimeve të marra dhe dispozita e tyre.

Një shembull praktik i një mosmarrëveshjeje në arbitrazhin e punës.

Rregulloret.

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës është një nga fazat në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës.

Nëse nuk arrihet marrëveshje në komisionin e pajtimit dhe (ose) me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi, palët në një mosmarrëveshje kolektive të punës mund të vazhdojnë me krijimin e një arbitrazhi të punës.

Në rastet e parashikuara në nenin 413 Kodi i Punës RF, kur një grevë nuk mund të mbahet, krijimi i një arbitrazhi të punës është i detyrueshëm.

Efektiviteti i shqyrtimit të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës është se nëse vetë palët nuk mund të arrijnë një marrëveshje, atëherë vendimi merret nga një organ i pavarur, i cili krijohet jo më vonë se tre ditë pune me vendim të palëve. në kontestin kolektiv të punës dhe organin përkatës shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Pjesëmarrja e arbitrave të punës në shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës duhet t'u sigurojë palëve në mosmarrëveshjen kolektive të punës veçori shtesë për zgjidhjen paqësore të saj.

Në të njëjtën kohë, nëse palët nuk arrijnë marrëveshje për themelimin e arbitrazhit të punës, përbërjen, rregullat dhe kompetencat e tij, atëherë vendimi për këto çështje merret nga organi shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Arbitrazhi i punës është një organ i përkohshëm për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës.

Me vendim të komisionit përkatës trepalësh për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, pranë tij mund të krijohet një arbitrazh i përhershëm i punës për të shqyrtuar dhe zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës që i janë paraqitur për shqyrtim me marrëveshje të palëve.

Krijimi i një arbitrazhi të punës, përbërja e tij, rregulloret, kompetencat formalizohen me marrëveshje të palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës.

Vendimi për krijimin e arbitrazhit të punës, përbërja e tij, rregullat e punës përpilohen në procesverbalin e mbledhjes së përbashkët të përfaqësuesve të palëve dhe organit përkatës shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Procedura për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nga arbitrazhi i punës (rregullat e punës së tij) përcaktohet nga palët dhe organi shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Rregulloret mund të përcaktojnë: kohëzgjatjen e takimeve ditore; rregullat për zëvendësimin e njërit prej arbitrave të punës në rast sëmundjeje dhe rrethanash të tjera të paparashikuara; sekuenca e shpjegimeve të personave që përfaqësojnë palët për bazueshmërinë e mosmarrëveshjes; mundësia dhe procedura e sfidimit të arbitrave të punës etj.

Data e nënshkrimit të protokollit konsiderohet dita e krijimit të arbitrazhit të punës.

Procesverbali duhet të pasqyrojë kushtet për pjesëmarrjen e arbitrave të punës në shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, duke i rënë dakord drejtpërdrejt me arbitrat e punës, drejtuesit e organizatave ku ata punojnë dhe organin shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Në Moskë, palët në një mosmarrëveshje kolektive të punës mund të aplikojnë në Gjykatën e Arbitrazhit të Punës për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Institucioni do të ndihmojë palët në mosmarrëveshje në krijimin e një arbitrazhi të përkohshëm të punës me sigurimin e mjediseve për mbledhjet e tij, do t'u sigurojë arbitrave të punës pajisjet e nevojshme të zyrës dhe dokumentacionin ligjor, do t'u sigurojë palëve ndihmën e nevojshme këshilluese, si dhe asistencë në përgatitjen e rregulloreve.

Afati për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje në arbitrazhin e punës është deri në tre ditë pune.

Nëse është e nevojshme, afatet e parashikuara për zhvillimin e procedurave të pajtimit mund të zgjaten me marrëveshje të palëve në mosmarrëveshjen kolektive të punës.

Për zbatimin e detyrave që i janë caktuar, arbitrazhi i punës është i pajisur me kompetencat e duhura.

Arbitrat e punës kanë të drejtë të:

të kërkojë dhe të marrë nga palët dokumentet dhe informacionin e nevojshëm mbi themelin e mosmarrëveshjes kolektive të punës;

dëgjon shpjegimet dhe ankesat e palëve në kontestin kolektiv të punës.

Procedura për shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nga arbitrazhi i punës përbëhet nga disa faza:

zgjedhja e kryetarit të arbitrazhit të punës,
studimin e dokumenteve dhe materialeve të paraqitura nga palët;
dëgjimi i përfaqësuesve të palëve;
dëgjimi i ekspertëve, nëse është e nevojshme;
zhvillimi i vendimeve mbi meritat e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës;

Vendimi i arbitrazhit të punës merret me shkrim, duke marrë parasysh të gjitha rrethanat e çështjes në përputhje me legjislacionin aktual Federata Ruse, e nënshkruar nga arbitrat e punës dhe e transferuar te palët. Vendimi i arbitrazhit të punës përpilohet në procesverbalin e seancës së arbitrazhit të punës. Procesverbali i nënshkruar nga anëtarët e arbitrazhit të punës tregon arbitrat e punës të pranishëm në mbledhje, përfaqësuesit e palëve në mosmarrëveshje, listën e masave të nevojshme për zgjidhjen e mosmarrëveshjes kolektive të punës.

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës. Kushtet për krijimin e arbitrazhit të punës

Popullore