në shtëpi » Idetë e biznesit » Kur puna e punëtorëve me qira nuk përdoret. Bazat teorike të organizimit të stimujve për punonjësit në procesin e veprimtarisë sipërmarrëse

Kur puna e punëtorëve me qira nuk përdoret. Bazat teorike të organizimit të stimujve për punonjësit në procesin e veprimtarisë sipërmarrëse

Ky parim shpreh thelbin kryesor të normave juridike të përfshira në krijimin e kontratës së punës. Për shkak të rëndësisë së tij ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ, si dhe mundësisë që detyrimet e palëve të shkojnë përtej institucionit të ϶ᴛᴏ-të, ligjvënësi e konsideron atë jo vetëm si parim të institucionit të kontratës së punës, por edhe si parim të përgjithshëm të industrisë.

Ky parim përfshin sigurimin e kompetencave themelore të fuqisë së punëdhënësit, të cilat përfshihen në përmbajtjen e kontratës së punës, - të drejtën e tij për të kërkuar nga punonjësit kryerjen e detyrave të tyre të punës dhe respektimin e pasurisë së punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, parimi ϶ᴛᴏt parashikon të drejtën e punonjësve për të kërkuar që punëdhënësi të përmbushë detyrimet e tij ndaj punonjësve, legjislacionin e punës dhe akte të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Lista e detyrimeve kryesore të palëve në kontratën e punës duhet të konsiderohet si elemente të statusit të tyre

2. Sigurimi i të drejtës së çdo punonjësi për pagesë në kohë dhe të plotë të pagave të drejta.

Ky parim është i përfshirë në Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse dhe demonstron parimet kryesore të pagave në kalimin në një ekonomi tregu. Të ardhurat nga puna e çdo punonjësi përcaktohen nga kontributi i tij personal, duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të punës së organizatës, rregullohen nga taksat dhe nuk kufizohen në shumat maksimale.

Paga minimale do të thotë që një punonjës që ka përpunuar një normë të plotë mujore të kohës së punës dhe ka përmbushur ϲʙᴏ dhe detyrat e punës (standardet e punës) nuk mund të marrë pagesë për punë nën minimumin e përcaktuar me ligj federal. Me ϶ᴛᴏm, paga minimale nuk përfshin pagesa dhe shtesa shtesë, si dhe shpërblime, pagesa të tjera stimuluese (neni 133 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Legjislacioni më i ri i punës, karakteristik për periudhën e tranzicionit në ekonominë e tregut, fokusohet në rregullimin vendor të pagave të punëtorëve. Kjo vlen si për punëtorët ashtu edhe për menaxherët, specialistët dhe punonjësit. Kur paguhen punëtorët, tarifat, pagat, si dhe një sistem pa tarifa mund të zbatohen nëse punëdhënësi dhe përfaqësuesit e punonjësve e konsiderojnë një sistem të tillë si më të përshtatshëm. Lloji, sistemi i shpërblimit, tarifat, pagat, shpërblimet, pagesat e tjera stimuluese, si dhe raporti në shumat e tyre ndërmjet kategorive individuale të personelit të një ndërmarrjeje, institucioni, organizate përcaktohen në mënyrë të pavarur dhe fiksohen në marrëveshjet kolektive dhe rregullore të tjera vendore.

Shpërblimi i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve bëhet, si rregull, në bazë të pagave zyrtare, të cilat caktohen nga punëdhënësi në ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit. Në të njëjtën kohë, për ta mund të vendoset një lloj tjetër shpërblimi (në përqindje të të ardhurave, si pjesë e fitimit, etj.) Duhet të supozohet se specifikimi i pagave zyrtare dhe llojeve të shpërblimit kryhet nëpërmjet një marrëveshje pune (kontratë) midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi.

Futja e sistemeve specifike të pagave dhe formave të stimujve materialë, miratimi i dispozitave për shpërblimet dhe pagesa e shpërblimit bazuar në rezultatet e punës për vitin është vendosur në ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii me marrëveshje kolektive dhe marrëveshje.

Neni 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon çdo ulje të pagave të një punonjësi në varësi të gjinisë, moshës, racës, kombësisë, qëndrimit ndaj fesë, anëtarësimit në shoqata publike.

Parimi në shqyrtim do të jetë shumëfunksional, pasi, së pari, ai përfshin pagesën në kohë dhe të plotë të pagave, së dyti, parashikon paga të drejta dhe së treti, fikson pagesën e pagave në një shumë jo më të ulët se ajo e përcaktuar me ligj federal. .

Në të njëjtën kohë, do të doja që ligjvënësi të parashikonte një përkufizim ligjor të konceptit "paga të drejta", i cili në praktikë shkakton një interpretim kontradiktor. Ne besojmë se pagat mund të njihen si të drejta nëse: a) bazohen në rregullore ligjore dhe në një kontratë pune; b) të përshtatshme për sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar; c) nuk do të jetë rezultat i shfrytëzimit të tepruar nga punëdhënësi (pronari i mjeteve të prodhimit)

3. Parimi i kompensimit të detyrueshëm për dëmin e shkaktuar punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Ky parim është i përfshirë në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe shpreh thelbin e një numri të madh të normave ligjore që rregullojnë detyrat dhe përgjegjësitë e punëdhënësit në lidhje me dëmtimin e pronës, shëndetin e punonjësit nga transferimet dhe shkarkimet e paligjshme, vonesat në pagimin e pagave, etj.

Me ϶ᴛᴏm, është e rëndësishme të theksohet se ky parim përfshin jo vetëm kompensimin për pronën, por edhe dëmin moral (shih nenin 237 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), për shembull, në rast të largimit nga puna të një punonjësi me formulim që diskrediton nderin dhe dinjitetin e tij.

Parimi i përmendur shpaloset në nenet e seksionit XI të Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përgjegjësia monetare e palëve në kontratën e punës" dhe veçanërisht në Art. 234-237. Me ϶ᴛᴏm, duhet të kihet parasysh se kompensimi për dëmin e shkaktuar në shëndetin e një punonjësi, si dhe në rast të vdekjes së tij, nuk rregullon legjislacionin e punës. Ky pozicion nuk duket të jetë plotësisht i saktë. Në të njëjtën kohë, ϶ᴛᴏ nuk do të thotë aspak që punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia. Duhet të supozohet se në ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii nga Art. 423 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast është e nevojshme të zbatohen normat e së drejtës civile (neni 1084-1094 i Kodit Civil të Federatës Ruse)

4. Parimi i sigurimit të së drejtës së punonjësit për të mbrojtur dinjitetin e tij gjatë periudhës së punësimit.

Ky parim u përfshi fillimisht në legjislacionin rus të punës dhe është i një natyre morale dhe ligjore me një kornizë kohore të qartë për zbatimin e tij - periudhën e punësimit. Materiali i publikuar në faqen http://
Për rrjedhojë, cenimi i një punëdhënësi ndaj dinjitetit të një punonjësi, që nuk lidhet me veprimtarinë e tij të punës, është jashtë normave të legjislacionit të punës dhe parimeve të tij.

Duhet mbajtur mend se veprime të tilla janë tradicionalisht objekt i ligjit administrativ, civil ose penal.

Nuk duhet harruar se është gjithashtu e rëndësishme të theksohet se ligjvënësi nuk jep një përkufizim ligjor të dinjitetit të një punonjësi, duke besuar se në çdo rast konkret, marrëdhëniet jonormale që kanë lindur midis punëdhënësit dhe punëmarrësit eliminohen me marrëveshje. të palëve në kontratën e punës. Nëse palët nuk bien dakord për kompensimin e dëmit moral, fjala e fundit i mbetet gjykatës. Është gjykata, me kërkesën e viktimës, ajo që vendos çështjen e shkeljes së të drejtës së punonjësit për dinjitet, dhe është ai që vendos çështjen e masës së kompensimit (shih nenin 237 të Kodit të Punës të Federatës Ruse )

5. Parimi i sigurisë së funksionit të punës.

Ky parim nuk parashikohet ligjërisht në Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, megjithatë, do të jetë i tillë për faktin se ai shpreh thelbin e normave të shumta të legjislacionit të punës që rregullon përdorimin racional të personelit, që do të thotë një rregull i palëkundshëm - secili punonjës duhet të kryejë punën sipas në një specialitet, kualifikim, pozicion të përcaktuar me kontratë pune.

Ky parim parashikohet në një numër nene të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat përcaktojnë, veçanërisht, se puna në një specialitet, kualifikim, pozicion të caktuar është përmbajtja kryesore e marrëveshjes së punës (kontratës) midis punonjësit dhe punonjësit dhe punëdhënësi (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), që punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga një punonjës të kryejë punë që nuk parashikohet me kontratën e punës (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) Ky parim është karakterizohet gjithashtu nga normat që vendosin kompetencat e punonjësve për të kërkuar nga administrata të ofrojë punë në specialitetin, kualifikimin, pozicionin e parashikuar në kontratë (kontratë) dhe përgjegjësinë e tyre për performancën cilësore të saj.

Përdorimi i punëtorëve jo sipas specialitetit dhe kualifikimeve të tyre është në kundërshtim me organizimin racional të punës shoqërore, si dhe do të jetë shkelje e rëndë e të drejtës kushtetuese të qytetarëve për të punuar. Puna që i përshtatet profesionit dhe aftësive të qytetarëve është tradicionalisht më produktive; ai mbi të gjitha plotëson interesat si të punëtorit individual ashtu edhe të shoqërisë në tërësi.

Meqenëse me përmirësimin e prodhimit dhe organizimit të punës, kërkesat për specialitetin dhe kualifikimet e punëtorëve po rriten në mënyrë të vazhdueshme, parimi i sigurisë së funksionit të punës shkon përtej fushëveprimit të lëndës së ligjit të punës. Vlen të theksohet se tashmë shpreh thelbin juridik të formimit profesional të personelit në universitete, shkolla të mesme profesionale, si dhe në sistemin e shkollave profesionale. Duhet të kihet parasysh se përmbajtja moderne e parimit të sigurisë së funksionit të punës bazohet edhe në normat që rregullojnë procedurën e certifikimit të punonjësve dhe të vërtetimit (racionalizimit) të vendeve të punës. Certifikimi në këtë rast është një mjet ligjor për përshtatjen e funksionit të punës së punonjësit me kërkesat moderne të organizimit shkencor të punës.

Parimi i sigurisë së funksionit të punës duhet të konsiderohet në dy aspekte të ndërlidhura: së pari, si siguria e përmbajtjes (natyrës) e veprës së caktuar dhe, së dyti, si siguria e vendit të zbatimit të saj. Injorimi i të paktën njërit prej këtyre aspekteve nënkupton shkelje të këtij parimi ligjor, i cili, nga ana tjetër, nënkupton caktimin e një pune tjetër për punonjësit. Kjo është arsyeja pse legjislacioni aktual (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe praktika gjyqësore e lidhin konceptin e transferimit në një punë tjetër me një ndryshim në këto aspekte.

6. Parimi i qëndrueshmërisë së marrëdhënieve të punës. Mos harroni se faktori më i rëndësishëm që përcakton suksesin e prodhimit

dhe aktivitete të tjera të organizatës, do të ketë një qëndrueshmëri relative të personelit. Sa më i qëndrueshëm të jetë ekipi, sa më shumë përvojë dhe kualifikime të ketë, aq më i lartë është produktiviteti dhe cilësia e punës. Prandaj, një fushë e rëndësishme e politikës ligjore do të jetë promovimi i krijimit të ekipeve të qëndrueshme në organizata. Në legjislacionin e punës ϶ᴛᴏ drejtimi i politikës juridike mishërohet në parimin e stabilitetit të marrëdhënieve të punës, i cili shpreh thelbin e dyfishtë të normave që përcaktojnë mënyrat e luftimit të lëvizjeve të pajustifikuara të personelit, nga njëra anë, dhe sigurimin e stabilitetit të tyre. ne tjetren.

Vëmë re faktin se në përmbajtjen moderne parimi i stabilitetit të marrëdhënieve të punës, megjithëse nuk është i parashikuar ligjërisht në Art. 2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, por bazohet në një gamë të gjerë të normave të ligjit të punës. Kjo duhet të përfshijë rregullat:

sigurimi i pasojave të pafavorshme për punonjësit që largohen nga puna pa arsye të mjaftueshme, si dhe në lidhje me shkeljet e disiplinës së punës dhe shkelje të tjera;

rregullimi i rreptë i arsyeve për largimin nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit (administrata e ndërmarrjes, sipërmarrësi);

fiksimin e përfitimeve dhe përfitimeve për personat që kanë punuar në të njëjtën organizatë për një kohë të gjatë;

vendosja e pjesëmarrjes së drejtpërdrejtë të sindikatave dhe organeve të tjera në zgjidhjen e çështjeve të punësimit dhe largimit nga puna të punëtorëve.

7. Parimi i sigurimit të fuqisë së zotit të punëdhënësit dhe disiplinës normale të punës.

Ky parim rrjedh nga fakti se puna e përbashkët në një organizatë kërkon që sjellja e punonjësve individualë të jetë në përputhje me vullnetin e punëdhënësit, sjelljen e të gjithë ekipit dhe të përmbushë interesat e tyre të përbashkët. Prandaj, organizimi shoqëror i punës supozon respektimin e rreptë nga të gjithë punonjësit e rregulloreve të brendshme të punës, disiplinës së vendosur të punës.

Fuqia e zotit të punëdhënësit nënkupton: përcaktimin prej tij të natyrës dhe drejtimit të veprimtarive të organizatës; përcaktimi i numrit të vendeve të punës dhe profilit të tyre; fuqizimin e tij për të dhënë udhëzime dhe udhëzime të detyrueshme për punonjësit në lidhje me kryerjen e funksionit të tyre të punës; mundësia ligjore e lëvizjes, transferimeve dhe shkarkimeve të punonjësve brenda kuadrit (kufijve) të përcaktuara nga legjislacioni aktual; aplikimi i stimujve në lidhje me punonjësit e ndërgjegjshëm dhe ndëshkimi - për shkelësit e disiplinës së punës. Kufijtë dhe kufijtë e fuqisë ekonomike të punëdhënësit rregullohen me normat e legjislacionit të punës.

Konsolidimi i parimit të fuqisë së zotit të punëdhënësit dhe sigurimi i disiplinës së punës në normat e legjislacionit të punës (nenet 189-195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) përcaktohet nga nevoja:

ruajtja e rendit dhe ligjit në marrëdhëniet e punës, pasi disiplina është e nevojshme që punëdhënësi, kolektivi i punës dhe punonjësi individual të arrijnë me sukses qëllimet e tyre të prodhimit për edukimin e punëtorëve të vetëdisiplinës, nevojën për përmbushje të ndërgjegjshme krijuese të detyrave të punës, krijimin e një normaliteti mikroklima morale dhe psikologjike në kolektivin e punës dhe në marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësve bazuar në respektin e thellë për punëtorin, në ruajtjen e nderit dhe dinjitetit të tij, mobilizimin e administratës dhe përfaqësuesve të punëtorëve për të luftuar manifestimet e keqmenaxhimit, burokracisë dhe shkeljeve të rregulloret e brendshme të punës.

Parimi i sigurimit të fuqisë së pronarit të punëdhënësit dhe disiplinës normale të punës përfshin fuqizimin e punëdhënësit (administrimi i ndërmarrjes, sipërmarrësi) me një numër kompetencash për të ruajtur një disiplinë të tillë, të cilat përfshijnë përdorimin e metodës së bindjes dhe detyrimit. Metoda e bindjes përfshin masa për të rrënjosur një ndjenjë përgjegjësie për rezultatet e punës, inkurajim për një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës. Kjo metodë do të jetë vendimtare, por ende nuk është në gjendje të zgjidhë problemin e sjelljes së disiplinuar të punëtorëve. Prandaj, ajo plotësohet me metodën e detyrimit, e cila është e parashikuar edhe në ligjin e punës (nenet 192-195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Si rezultat i studimit të këtij kapitulli, studenti duhet:

e di

thelbi dhe karakteristikat kryesore të tregut të punës;
parimet bazë të funksionimit të organizatës;

te jesh i afte te

të parashikojë dhe planifikojë nevojën për personel në përputhje me planet strategjike të organizatës dhe të përcaktojë mënyra efektive për ta përcaktuar atë;
të analizojë gjendjen dhe tendencat e zhvillimit të tregut të punës në drejtim të plotësimit të nevojave të organizatës në personel;

vet

Metodat e planifikimit të numrit dhe përbërjes profesionale të punonjësve në përputhje me planet strategjike të organizatës.

Puna me pagë dhe karakteristikat e saj kryesore

Çdo aktivitet ekonomik i një personi ose familjeje, rezultati i të cilit janë të ardhurat në para, konsiderohet si një profesion fitimprurës (Fig. 3.1).

Oriz. 3.1.

Nëse e konsiderojmë punën jo si një kategori të natyrshme në të gjitha sistemet atomike, por si një kategori të një ekonomie tregu, atëherë puna me pagë zë një vend integral në sistemin e marrëdhënieve ekonomike.

Statusi i punonjësit e vendos punonjësin nën kujdesin dhe mbrojtjen e ligjit dhe vetë organizatës (Tabela 3.1). Është organizata që punëson dhe largon punonjësit dhe siguron rritjen e tyre në karrierë. Statusi i punonjësit nuk e lejon atë të përdoret si fuqi punëtore pa masë, nuk mund të pushohet nga puna pa arsye të mjaftueshme. Një punonjës lidh një kontratë dhe është i pajisur me të drejta dhe detyrime të caktuara.

Tabela 3.1. Kush konsiderohet punonjës

Aspekti i konsideratës	punëtor i punësuar	I pavarur punësimi
Tatimet	Paguan taksat në përputhje me Kodet Tatimore dhe të Punës të Federatës Ruse	Sipas Kodit Tatimor të Federatës Ruse për vetëpunësim
Mund të punojë për më shumë se një firmë	Zakonisht vetëm një kompani	Numri i kompanive për të cilat një punëtor i lirë mund të punojë zakonisht nuk është i kufizuar
Mjetet, pajisjet dhe mjetet e transportit	Me kusht punëdhënësi	Zakonisht e tyre
Kontrolli ditor	Puna, si rregull, vendoset brenda kufijve dhe normave të përcaktuara	Zakonisht ai e organizon punën brenda kornizës së tij
Mund të refuzojë të punojë	Pasoja shumë të rënda për refuzimin për të bërë punë	Zakonisht mund të refuzojë të bëjë punë pa asnjë pasojë

Për punën e tij, një punonjës merr një pagë (pagë), e cila varet nga tarifat e ndryshme, kushtet e pagesës (racionit) të punës, kontratat, etj., përmbushja (shkelja) e të cilave mund të shkaktojë konflikte në marrëdhënie me punëdhënësit.

Në kushtet e një ekonomie të planifikuar në mënyrë qendrore, marrja e fuqisë punëtore nga shteti mbretëronte supreme, e cila ishte e një natyre totale, të gjithë punëtorët (me shumë pak përjashtime) vareshin nga shteti si punëdhënësi kryesor.

Duke filluar nga viti 1992, për herë të parë, të diplomuarit e universiteteve dhe institucioneve të tjera arsimore u gjendën në tregun e lirë të punës.

Në kohën e para reformës, punëtori nuk ishte plotësisht i lirë ekonomikisht për të disponuar fuqinë e tij të punës; kishte një masë masash të ndryshme të kontrollit burokratik dhe të punës së detyruar në të gjitha nivelet e hierarkisë ekonomike. Puna shihej si detyrë, jo si e drejtë. Kjo krijoi mundësinë e një zgjerimi jo gjithmonë të justifikuar të sferës së punës me pagë.

Papunësia vullnetare shihej si një vepër administrative apo edhe penale. Në thelb, nuk kishte asnjë kusht kryesor për ekzistencën e vetë punës me pagesë - tregu i punës, i cili nënkupton lëvizjen e pakufizuar të punës dhe transferimin e saj nga një sferë e ekonomisë në tjetrën, për të mos përmendur faktin që çmimi i punës do të duhet të përcaktohen kryesisht nga tregu i punës, në vend të një sistemi tarifor të centralizuar e të unifikuar për të gjithë vendin dhe një masë faktorësh të jashtëm jo të tregut.

Puna me pagesë mund të shihet si një shërbim pune që një punonjës i ofron punëdhënësit të tij dhe në mënyrë indirekte për shoqërinë në tërësi. Një “shërbim” i tillë i sjell para punonjësit, është edhe bazë për marrjen e një statusi të caktuar dhe vetëidentifikimin. Për këtë arsye, njerëzit kapen pas saj me të gjitha forcat, duke matur suksesin e tyre me të, duke lidhur me të të gjitha pritshmëritë e tyre si në raport me veten ashtu edhe në raport me vendin e tyre; nuk mendoj për të ardhmen time pa të.

Shërbimet e punës merren në tregun e punës. Ato mund të sigurohen, por vetë punëtorët nuk mund të blihen, por në të njëjtën kohë, duke blerë në tregun e punës jo aftësinë për punë të një personi, por të një personi si të tillë, sipërmarrësi merr përsipër detyrimin të trajtojë një person si person. Kjo manifestohet jo vetëm në sigurimin e një personi me një pagë të mirë dhe një standard të përshtatshëm jetese të denjë për nivelin e kualifikimeve të tij profesionale (që nuk mund të thuhet), por edhe në pritjen e punëdhënësit që kushtet më të favorshme që ai t'i sigurojë punonjësi duhet të shprehet në deklaratat shtesë të punës.punëtor. Procesi i blerjes kalon në disa faza: së pari, vendoset kontakti midis blerësit dhe shitësit të shërbimeve të punës; pastaj bëhet një shkëmbim informacioni për çmimin dhe cilësinë; më tej - me arritjen e marrëveshjes - hyn në fuqi një kontratë e caktuar pune për garancitë e punës, e cila pasqyron çështjet e shpërblimit, qëndrueshmërinë e punës së propozuar, periudhën për të cilën llogaritet, etj., d.m.th. në tregun e punës, puna shpërndahet midis firmave, industrive, profesioneve dhe rajoneve në përputhje me marrëveshjet e pranuara, të përcaktuara nga raporti "përpjekje pune - kompensim", por në të njëjtën kohë, punëmarrësi dhe punëdhënësi veprojnë si partnerë të barabartë (Fig. 3.2).

Megjithatë, shërbimet e punës janë të pandashme nga vetë punëtorët, kështu që kushtet në të cilat bëhet blerja e shërbimeve kanë gjithmonë një ndikim të rëndësishëm në transaksion dhe në çmimin e blerjes. Këto kushte mund të jenë: gjendja e tregut, idetë ekzistuese për "drejtësinë", kushtet e punës, kufizimet nga ana e kërkesës, etj. Këto kushte në të cilat kryhen transaksionet mund të rrisin ose ulin madhësinë e përpjekjeve të punës, të rrisin ose të ulin përfitimin. e transaksioneve dhe, në përputhje me rrethanat, gjenerojnë shkëmbime pak a shumë fitimprurëse, ekuivalente ose jo ekuivalente midis punës dhe rezultatit. Si rezultat, po formohen sektorë të aplikimit fitimprurës dhe jofitimprurës të punës, të cilët kanë kufizime formale, burimore dhe kohore për tejmbushjet e fuqisë punëtore.

Aktualisht, marrëdhënia midis një punonjësi dhe një punëdhënësi nuk kufizohet në një kontratë të thjeshtë për shitjen e punës me një shpërblim monetar.

Puna me pagë zvogëlohet me forcë, sepse përparimi i shpejtë teknologjik çliron më shumë fuqi punëtore sesa nevojitet. Deri kohët e fundit, ekonomistët dhe politikanët shpresonin se të pushuarit do të gjenin punë në sektorin e shërbimeve. Ndërkohë aty ka nisur edhe procesi i automatizimit. Shumë ekonomistë dhe politikanë të huaj i lidhin shpresat e tyre në punë të reja të lidhura me sistemet e informacionit kompjuterik.

Oriz. 3.2. Partneritetet në sistemin “punonjës-punëdhënës”.

rrjeteve. Megjithatë, ato nuk janë të mjaftueshme për të punësuar miliona punëtorë dhe punonjës që janë zhvendosur (zëvendësuar) nga teknologjitë e reja. Zhvillimi i teknologjive të reja, kryesisht teknologjive të informacionit, çon jo vetëm në eliminimin e drejtpërdrejtë të vendeve të punës. Duke hapur rrugën për globalizimin, ka një riorganizim dhe rishpërndarje të të mbijetuarve.

Sot, organizatat tradicionale prodhuese, të cilat garantonin punësim dhe paga të mira për punëtorët e tyre për një periudhë të gjatë, po zëvendësohen nga ndërmarrjet amorfe dhe të paqarta. Ndërmarrjet e mëdha po transferojnë gjithnjë e më shumë një pjesë të funksioneve të tyre tek kontraktorët, duke e zhvendosur prodhimin në rajone me faktorë të lirë të prodhimit, duke u drejtuar në lidhjen e kontratave të përkohshme me personelin, duke përdorur punëtorë gjatë

Oriz. 3.3.

një pjesë të ditës së punës, praktikoni lizingun e stafit dhe forma të tjera të punësimit të punëtorëve. Në rastin e punës me pagë, kjo do të thotë se punët e paguara mirë dhe që ofrojnë punësim nuk janë më të garantuara për shumicën e punëtorëve. Në të ardhmen, punët afatshkurtra do të luajnë një rol më domethënës, duke kërkuar fleksibilitet, pragmatizëm dhe shkathtësi nga një person. Pasoja e ndryshimeve të tilla në tregun e punës është një ndryshim në sistemin arsimor, përputhja e të cilit me kërkesat e një bote që ndryshon me shpejtësi është problemi më i rëndësishëm i kohës sonë.

Kështu, në kushtet moderne, procesi i formimit të punës me qira të tipit tregu është i një natyre të dyfishtë. Nga këndvështrimi i individëve, ky është në radhë të parë një problem që zgjidhet nga shfaqja e punëtorëve të rinj ose kalimi i disa prej ish-punonjësve në kategorinë e të varfërve ose margjinalëve, me humbjen e mëvonshme të tyre socio-profesionale dhe materiale. statusi. Në të dyja rastet ndryshon përbërja e shoqërisë, shndërrimi i së cilës në një shtet të ri ka mekanizmin e vet specifik dhe i nënshtrohet ligjeve të përgjithshme ekonomike. Një mekanizëm i tillë, në veçanti, është një treg i zhvilluar i punës, përmes të cilit gradualisht po formohet një ushtri e punës me qira (Fig. 3.3).

Për shembull, kur zhvillon një plan biznesi, një sipërmarrës studion tregun për mallrat që ai do të prodhojë, kërkon burime të lëndëve të para, përcakton kapitalin e nevojshëm të punës dhe zonat e prodhimit dhe madje përcakton nevojën për punë. Por tregu i punës për punëtorët në profesionet përkatëse mbetet jashtë vëmendjes së tij. Nuk bëhet asnjë vlerësim për përmbajtjen dhe natyrën e punës dhe përputhshmërinë e tyre me nivelin arsimor dhe profesional të punonjësve. Më pas sipërmarrësi përballet me një fenomen të pashpjegueshëm: importohen pajisjet, importohen edhe lëndët e para dhe produktet janë vendase.

Shih: Reflektime mbi të ardhmen e punës // Problemet e teorisë dhe praktikës së menaxhimit. 2002. Nr. 2. F. 40.

Ju. V. Bezobrazova KARAKTERISTIKAT E GJENDJES SË PUNONJËSVE

Artikulli diskuton tiparet kryesore të pozicionit të punonjësve, format e tjetërsimit të punës, çështjet e motivimit të punës dhe stimulimit të punës.

Fjalët kyçe: tjetërsim i punës, pozicioni i punonjësve, stimuj dhe motive për punë, oportunizëm.

Aktualisht, ka një krizë në sistemin e punës me qira. Ajo manifestohet në përkeqësimin e tjetërsimit të fuqisë punëtore, rritjen e ngarkesës demografike të punëtorëve dhe pakënaqësinë e punëtorëve me jetën e tyre të punës. Problemet e motivimit të punës dhe të rritjes së produktivitetit të saj janë aktualisht të njohura si midis shkencëtarëve dhe drejtuesve të biznesit. Ka një numër të madh botimesh kushtuar problemeve të stimujve dhe shpërblimeve. Sidoqoftë, deri më tani, në teori, nuk ka asnjë qasje të vetme për vlerësimin e punës së punonjësve, në praktikë motivet e veprimtarisë së punës studiohen rrallë dhe nuk ka analizë të thelluar të statusit të punonjësve të ndërmarrjeve. Rëndësia e temës së hulumtimit, gjendja e punonjësve në ndërmarrje, përcaktohet nga problemet ekzistuese në sistemet e stimujve të punës dhe demotivimit të personelit në ndërmarrjet ruse, gjë që sjell një ulje të performancës ekonomike të ndërmarrjeve. Ya. Keremetsky, në bazë të kërkimit të tij, vëren se shumica e ndërmarrjeve "dominohen nga një kulturë marrëdhëniesh feudal-burokratike, kur hierarkia e shefave i trajton punëtorët de facto të privuar nga të drejtat e njeriut si bujkrobër, në mos më keq.

Qëllimi i studimit tonë është të identifikojë tiparet kryesore që karakterizojnë pozicionin e punonjësve. Objekti i studimit është sistemi i marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, dhe objekti është pozicioni i punonjësve. Kuptimi i pozicionit të punonjësve të ndërmarrjeve do të bëjë të mundur gjetjen e metodave efektive për stimulimin e punës së punonjësve, zhvillimin e metodave adekuate për rritjen e motivimit të punës dhe eliminimin e sjelljes oportuniste.

Punëtorët e punësuar në Rusi, si një element i makrostrukturës së shoqërisë, përfaqësojnë një pjesë të diferencuar shoqërore të popullsisë. Në vitin 2007, ato përbënin 93.5% të popullsisë totale të punësuar të vendit. Kjo kategori e popullsisë përfshin personat që kryejnë punë në bazë të një kontrate pune (me shkrim ose me gojë, që nënkupton kontratën e punës) që garanton shpërblimin bazë. Personat e zgjedhur ose të miratuar në një pozicion me pagesë, duke përfshirë menaxherët që menaxhojnë organizatën në emër të pronarit, konsiderohen punonjës. Asetet fikse, disa ose të gjitha mjetet, ambientet që punonjësi përdor në procesin e punës mund t'u përkasin personave të tjerë. Veprimtaria e punëmarrësit mund të kryhet nën kontrollin e drejtpërdrejtë të pronarit ose të personave të caktuar nga pronari dhe të punësuar prej tij.

Karakteristika kryesore e punës me pagesë është se produkti i punës, që përmban vlerën e krijuar rishtazi, i përket punëdhënësit. Një pjesë e vlerës së krijuar rishtazi i kthehet punëtorit si pagesë për përdorimin e fuqisë së tij punëtore, ose në formë pagash, pjesa tjetër i përvetëson pronari. Kështu punëmarrësi dhe punëdhënësi hyjnë në marrëdhënie ekonomike lidhur me ndarjen e vlerës së krijuar rishtazi. Mospërputhja midis interesave ekonomike të pronarit dhe punëmarrësit është baza për shfaqjen e tjetërsimit të punës, sipas së cilës,

ne, sipas K. Marksit, kuptojmë "transformimin e veprimtarisë së një personi dhe rezultateve të tij në një forcë të pavarur që e dominon dhe është armiqësore ndaj tij, dhe shndërrimi i një personi të lidhur me këtë nga një subjekt aktiv në një objekt të një personi. procesi social".

Tjetërsimi është një formë e qëndrimit ndaj punës, e karakterizuar nga disponimi i pakuptimësisë, pafuqisë, shkëputjes.

Faktorët që përcaktojnë pozicionin e punonjësve mund t'i ndajmë në dy grupe: objektiv dhe subjektiv:

1. Faktorët objektivë:

a) Makrofaktorët - gjendja e përgjithshme në vend, niveli dhe natyra e zhvillimit të ekonomisë së vendit në tërësi. Konjuktura e ekonomisë kombëtare, politika ekonomike e shtetit përcaktojnë kushtet për zhvillimin e ndërmarrjeve individuale, rentabilitetin ose mospërfitueshmërinë e industrive dhe sektorëve të ndryshëm të ekonomisë. Sot ekonomia po përjeton fenomene krize, rënie të prodhimit industrial, fokus në industrinë nxjerrëse, eksporte të produkteve me vlerë të ulët të shtuar dhe importe të mallrave industriale të përpunuara shumë. Në vitet 2008-2009, papunësia u rrit ndjeshëm, pagat e punonjësve u ulën. Kështu, faktorët makro për momentin, kanë një ndikim negativ në pozicionin e punonjësve.

b) Mikrofaktorët - gjendja ekonomike e një ndërmarrje të caktuar, kultura e korporatës, sistemi i organizimit dhe menaxhimit të punës, sistemi i marrëdhënieve të punës në ndërmarrje. Situata ekonomike në një ndërmarrje individuale varet shumë nga faktorët makro. Në të njëjtën kohë, një sistem efektiv për organizimin e proceseve të prodhimit, punës, sistemeve të menaxhimit dhe kulturës së korporatës në një masë të madhe bëjnë të mundur përmirësimin e gjendjes së punëve në një ndërmarrje të caktuar, pavarësisht nga kushtet e jashtme. Nga ana tjetër, menaxhimi i paaftë dhe organizimi jo optimal i aktivitetit ekonomik, edhe në kushtet e rimëkëmbjes ekonomike, çojnë në pakënaqësi me veprimtarinë e punës, madje edhe në rrënimin e një ndërmarrjeje.

2. Faktorët subjektivë - kualifikimi, karakteristikat psikologjike të një punonjësi, sistemi i motiveve të tij të punës. Qëndrimi i punonjësit ndaj punës, vetëdija për pozicionin e tij në ndërmarrje, sistemi i stimujve të brendshëm për veprimtarinë e punës përcaktojnë perceptimin e punonjësit për procesin e punës. Në varësi të mënyrës se si pritshmëritë e punonjësit korrespondojnë me mundësitë aktuale të realizimit të potencialit të tij të punës, varet gjendja emocionale e punonjësit dhe, në fund të fundit, tendenca e tij për sjellje oportuniste.

Në kuadrin e këtij studimi, ne jemi veçanërisht të interesuar për marrëdhëniet e punës që zhvillohen në procesin e punës dhe faktorët subjektivë që karakterizojnë pozicionin e punonjësve, në veçanti, sistemi i motiveve të punës dhe sistemi përkatës i stimujve të punës të ndërmarrjes. Le të theksojmë se nën sistemin e motiveve të punës kuptojmë tërësinë e stimujve të vetëdijshëm të brendshëm të një personi për të punuar si një mjet për të kënaqur nevojat; dhe sipas sistemit të stimujve - një grup stimujsh të jashtëm për një person për të punuar, përfitimet që organizata i ofron stafit për punë.

Motivi kryesor material i punës është paga. Sipas Shërbimit Shtetëror të Statistikave, në vitin 2007 paga mesatare nominale mujore në Rusi ishte 13,593.4 rubla. Në të njëjtën kohë, 58,8% e popullsisë kishte një pagë nën mesataren, 12% e popullsisë kishte një pagë prej 10,600-13,800 rubla, 19,3% e popullsisë kishte një pagë deri në 25,000 rubla dhe 9,1% e popullsia kishte një pagë prej më shumë se 25,000 rubla. Pesha e pagave në PBB ishte 33%.

Mospërputhja midis pagave dhe kontributit të punës së punonjësit çon në pakënaqësinë e tij. Rezultatet e një studimi të ndryshimit midis sistemeve të motiveve të punës së punëtorëve dhe sistemeve të stimujve të punës të organizatave, të kryera nga dega e Chelyabinsk e Institutit të Ekonomisë të Degës Ural të Akademisë së Shkencave Ruse, tregojnë qartë nivelin e ulët. shkalla e kënaqësisë së punëtorëve me pagat që marrin (Tabela 1).

Tabela 1

Shkalla e realizimit të nevojave të personelit në stimulimin material të punës "zara-

botta pay” (% e numrit të të anketuarve)

Nevoja e ndërmarrjes për të zbatuar motivin e punës "paga", % Përqindja e punonjësve të kënaqur me pagën Shkalla e zbatimit, %

Bima e majave 100 10 10

Uzina metalurgjike 100 6 6

Impianti mekanik 100 3 3

Fabrika e tekstilit 100 5 5

Departamenti Rajonal Postar 100 15 15

MESATAR 100 8 8

Kështu, shohim se mesatarisht vetëm 8% e punonjësve janë të kënaqur me pagat që marrin. Kjo shpjegohet me faktin se shumica e ndërmarrjeve dominohen nga sistemi tarifor-pagash i shpërblimit, i cili nuk parashikon vlerësimin e kontributit në punë të secilit prej punonjësve.

E gjithë kjo konfirmon se tjetërsimi i punës manifestohet në faktin se punonjësi nuk ndjen marrëdhënien midis veprimtarisë së tij të punës dhe produktit të punës së prodhuar. Kjo shprehet kryesisht në faktin se pagat e punëtorëve (përveç punëtorëve me copë) nuk varen drejtpërdrejt nga aktiviteti i tyre i punës. Në këtë drejtim, punonjësi humbet motivimin për të punuar dhe ka një tendencë për sjellje oportuniste.

Meqenëse një person nuk është vetëm një qenie biologjike, por edhe shoqërore, përveç motiveve materiale, një rol të rëndësishëm luajnë edhe motivet sociale dhe morale të punës, të cilat, për shembull, përfshijnë njohjen dhe miratimin e punës së kryer, garancitë e papunësisë dhe sociale. përfitimet. Tabela 2 paraqet vlerësimin mesatar të zbatimit të motiveve morale të punës së punonjësve për një grup ndërmarrjesh ruse (bazuar në një studim të kryer nga dega Chelyabinsk e Institutit të Ekonomisë të Degës Ural të Akademisë së Shkencave Ruse) .

tabela 2

Shkalla e realizimit të nevojave të stafit në stimujt e punës jomateriale (% deri

numri i të anketuarve)

Motivi Nevoja Të ketë Shkallë zbatimi, %

Lavdërim dhe miratim që nga viti 61 11 18

anën e liderit

Garancitë e papunësisë 79 0 0

Përfitimet sociale 70 3 5

Diploma nderi 20 2 10

Siç shihet nga tabela, motivet sociale dhe morale të punëtorëve janë realizuar në një shkallë jashtëzakonisht të ulët. Kjo krijon tension shtesë në sistemin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, përkeqëson pozitën e punonjësve dhe rrit tjetërsimin e punës. Kjo situatë vjen si pasojë e faktit se pronari nuk kërkon të studiojë motivet e punës së punonjësve të tij, të bashkërendojë interesat e tij me interesat e punonjësve, t'i kushtojë vëmendjen e duhur pozicionit të punonjësve.

Përveç faktorëve të listuar më sipër, pozicioni i një punonjësi në një ndërmarrje karakterizohet nga funksionet e kryera prej tij. Në përgjithësi, një punonjës mund të kryejë tre funksione:

funksioni i punës;

Funksioni i pronarit;

funksioni i kontrollit.

Kur një punonjës është i pajisur vetëm me një funksion pune dhe i hiqet mundësia për të ushtruar funksionin e menaxhimit dhe funksionin e pronarit, pozicioni i tij karakterizohet nga një tjetërsim i lartë i punës. Kjo përkeqësohet edhe nga mungesa e zbatimit të motiveve të punës dhe mospërputhja midis sistemeve të stimujve të punës dhe sistemit të motiveve të punës së punonjësve në ndërmarrje. Ky pozicion i punonjësit në ndërmarrje përcakton dëshirën për të kursyer fuqinë punëtore, e cila shprehet në sjellje oportuniste.

Nga këndvështrimi ynë, oportunizmi është një reagim i natyrshëm i punëtorëve ndaj tjetërsimit të punës, i cili manifestohet në një qëndrim të paskrupullt ndaj veprimtarisë së punës. Sjellja e paskrupullt mund të shprehet në shmangie nga puna, neglizhencë, neglizhencë të qëllimshme, qëndrim të pakujdesshëm ndaj pajisjeve, etj., Me respektimin imagjinar të të gjitha normave dhe rregullave, shkeljen e standardeve të vendosura për funksionimin e pajisjeve për të rritur të ardhurat personale.

Duke përmbledhur, mund të konkludojmë se karakteristika kryesore e pozicionit të punonjësve është një tjetërsim i thellë i punës. Shprehet në pakënaqësinë e punëtorëve me jetën e tyre të punës: as motivet materiale, as sociale dhe as morale të punës së punëtorëve nuk janë realizuar në masë të mjaftueshme, punëtorët janë në kushte në të cilat nuk e ndjejnë marrëdhënien. ndërmjet rezultatit të punës dhe shpërblimit të tyre. Pasoja logjike e kësaj situate të punonjësve është një nivel i ulët i motivimit, produktiviteti i punës, dëshira për të kursyer punën dhe një tendencë për sjellje oportuniste.

Nga ana tjetër, kjo situatë fsheh rezerva të konsiderueshme për rritjen e produktivitetit të punës dhe realizimin e potencialit të punës së punonjësve. Detyra e biznesit në kushtet e sistemit modern ekonomik është të zhvillojë sa më shumë konkurrencën.

prodhimi me kosto efektive duke përdorur teknologji efikase, organizimi i ndërmarrjeve të reja të larmishme dhe krijimi i vendeve të reja të punës. Por më e rëndësishmja, biznesi e vendos këtë detyrë për vete në mënyrë që të mbetet konkurrues. Para së gjithash, është e nevojshme të kapërcehet hendeku midis pagave dhe kontributit të punës së punëtorëve. Stafi duhet të ndjejë raportin mes punës dhe shpërblimit, ky është një kusht i domosdoshëm për rritjen e interesit për punë. Me punë të shtrenjtë, është fitimprurëse për një biznes të prezantojë teknologji të reja prodhuese, pasi, pavarësisht kostove të larta të futjes së teknologjive të reja, kostoja do të ulet. Dhe me fuqinë e lirë të nënvlerësuar, kalimi në teknologji të reja të shtrenjta, si rregull, shkakton një rritje të kostove dhe një ulje të fitimeve. Një kusht i domosdoshëm për tejkalimin e tjetërsimit të punës dhe sjelljes oportuniste të punëtorëve është krijimi i një sistemi të stimujve të punës që është adekuat me sistemin e motiveve të punës së punëtorëve, gjë që është e pamundur pa studiuar motivet e punës së personelit. Rritja e shkallës së realizimit të motiveve materiale dhe sociale të punës së punonjësve rrit interesin për punë dhe, si rezultat, rritet produktiviteti i punës dhe performanca ekonomike e ndërmarrjes.

Bibliografi

1. Belkin, V. N. Teoria ekonomike e punës / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Instituti i Ekonomisë. M. : CJSC Publishing House Economics, 2007. 352 f.

2. Keremetsky, Ya. Udhëheqësit duhet të zëvendësojnë shefat // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12 nëntor.

3. Marks, K. Vepra / K. Marks, F. Engels. M.: Shtëpia botuese e letërsisë politike, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Paga ruse e shtuar në PBB // Kommersant. 2010. Nr 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Për statusin e një punonjësi, për statusin e pagave // Letërsia e Re. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problemi i tjetërsimit të punës // Buletini i TISBI. 2004. Nr. 3.

V. N. Belkin

PARADIGMA E RE E ZHVILLIMIT TË QYTETARIMIT

Artikulli trajton problemet aktuale të zhvillimit qytetërues të njerëzimit. Propozohet një paradigmë e re qytetëruese. Shpjegohet dukuria e përshpejtimit të zhvillimit të qytetërimit.

Fjalë kyçe: qytetërim, paradigmë qytetëruese, globalizim, shoqëri konsumatore.

Ekzistojnë tre periudha kryesore në historinë e njerëzimit: egërsia, barbaria, qytetërimi. Shenjë e formimit të kësaj të fundit konsiderohet formimi i klasave, shtetit, shkrimit. Në kushtet e qytetërimit shfaqet një politikë shtetërore që rregullon marrëdhëniet ndërklasore, një politikë klasore që mbron interesat themelore të klasave, partive politike, krijohet një fe mbizotëruese, mbi të cilën mbështetet shteti, nxirren ligje, një sistem marrëdhëniesh juridike. zhvillohet etj.

Agjencia Federale për Arsimin

Institucioni arsimor shtetëror i lartë
Arsimi profesional

"Universiteti Ekonomik Shtetëror Ural"

departamenti i ekonomisë kombëtare

PUNË ME PAKURA

Kurse në të drejtën e punës

Artist: Marina Anatolievna

Taktaeva

Studenti

Qendra e edukimit në distancë

gr. EPB-09ART

(nënshkrimi)

Këshilltari shkencor Slyusarenko T.V.

_______________________________

(nënshkrimi)

Vlerësimi paraprak________

Data e mbrojtjes __________________

Gradë_______________________

Yekaterinburg, 2010

Hyrje……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. Bazat teorike të studimit të punës me pagë………………………..6

1.1. Koncepti i punës me pagë………………………………………………………………………………………

1.2. Puna me pagesë si subjekt i rregullimit ligjor……………………8

2. Veçoritë e rregullimit të punës me qira…………………………………..15

2.1. Kërkesat për tërheqjen e fuqisë punëtore të punësuar………………………………….15

2.2. Karakteristikat e punës me qira………………………………………..16

2.3. Parimet për krijimin e një sistemi stimujsh për punonjësit.19

3. Karakteristikat e përdorimit të punës me qira në shembullin e SHA "Artinskiy Zavod"……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.1. Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes…………………………………………28

3.2. Tërheqja dhe përdorimi i punës me qira në ndërmarrje .... ... 30

përfundimi………………………………………………………………………………….33

Lista bibliografike……………………………………………………….36

Shtojca 1

Shtojca 2

Prezantimi

Studimi i punës me qira është i rëndësishëm në kontekstin e zgjerimit të marrëdhënieve të tregut dhe është një nga problemet më të rëndësishme të përgjithshme ekonomike. Kjo shpjegohet me faktin se është sfera sociale dhe e punës që është elementi më i ndjeshëm i jetës së shoqërisë, sepse tensioni i marrëdhënieve në themel të tij mund të shkaktojë një shpërthim shoqëror, pasojat e të cilit janë kryesisht të parashikueshme në mënyrë negative. .

Në kushtet e transformimeve ekonomike, çështjet e punës me qira janë bërë prioritare, për shkak të një sërë vështirësish që ndikojnë negativisht në sferën sociale dhe të punës. Kjo është një krizë sistematike, e shoqëruar me një rritje të tensionit social në shoqëri, një rënie të standardit të jetesës së një pjese të konsiderueshme të popullsisë së vendit; dhe arbitrariteti i punëdhënësve në sektorin tregtar si rezultat i papërsosmërisë së kuadrit legjislativ dhe indiferencës së pushtetit ekzekutiv; dhe shkelje të shumta në sektorin publik të ekonomisë, të diktuara nga koha dhe papërgjegjshmëria e një sërë drejtuesish modernë.
Përparësia e problemeve të marrëdhënieve sociale dhe të punës shpjegohet edhe me dinamikën e rritur të tendencave negative në sferën e punës me pagë, si p.sh.: zgjerimi i zonës së ekonomisë së hijes, punëtorëve të së cilës përgjithësisht u privohet mundësia për të mbrojtur. të drejtat e tyre të punës; përkeqësimi i kontradiktave midis fuqisë punëtore dhe administrimit të ndërmarrjeve, i shprehur në një diferencim të konsiderueshëm në paga dhe një dëshirë të ndërgjegjshme për të pasuruar drejtuesit individualë; në përkeqësimin e gjendjes së ndërmarrjeve me qëllim falimentimin e mëtejshëm të tyre dhe fitimin e të drejtave pronësore me kosto minimale; si dhe shtrëngimi i legjislacionit të punës, duke treguar një rritje të diferencimit të të drejtave të pjesëmarrësve të ndryshëm në sistemin e marrëdhënieve të punës.
Reforma e kryer në kushtet moderne kërkon një rimendim të shumë ideve të vendosura për punën me pagë dhe thelbin e saj, të cilat kohët e fundit nuk korrespondojnë me realitetet ekonomike të shoqërisë. Puna me pagë në kushtet e marrëdhënieve të tregut vepron si një fenomen i shumëanshëm, thelbi ekonomik i të cilit zhvillohet në marrëdhënie të ngushtë me diversitetin e pronës dhe menaxhimit dhe shumë faktorë të tjerë që kanë një ndikim të rëndësishëm në dinamikën e saj. Sidoqoftë, shumë pikëpamje dhe gjykime ose nuk i marrin fare parasysh këto veçori të marrëdhënieve të punës me pagë, ose duken aq jo bindëse sa duhet një rivlerësim serioz i tyre, sinteza e ideve të reja që përcaktojnë vendin e sferës sociale dhe të punës. në ekonominë moderne. Kishte nevojë për një koncept të ri të punës me pagë, duke pasqyruar thelbin e saj, të aftë për të treguar larminë e formave të saj moderne të manifestimit në praktikën ekonomike dhe duke lejuar përdorimin e atyre që do të siguronin performancën optimale të veprimtarisë së punës, mbrojtjen e punëtorët në fushën e marrëdhënieve sociale dhe të punës dhe perspektivat e funksionimit të punës me qira.puna e të gjitha kategorive të burimeve të punës, pavarësisht nga konkurrueshmëria e tyre në një ekonomi tregu.

Qëllimi i punës së kursit është të studiojë punën me qira si lëndë e rregullimit ligjor, si dhe format e manifestimit të punës me qira, veçoritë e zbatimit të saj në nivele të ndryshme në kontekstin e transformimeve ekonomike.

Lënda e studimit është një grup prodhimi

marrëdhëniet në lidhje me funksionimin e punës me pagesë në format e ndryshme të manifestimit të saj.

Gjatë arritjes së këtij qëllimi, detyrat e mëposhtme:

1) të eksplorojë zhvillimin e marrëdhënieve të punës me pagë në kushte moderne;

2) nxjerr në pah veçoritë e rregullimit të punës me qira;

3) për të përcaktuar veçoritë e përdorimit të punës me qira.

Objekti i studimit është shoqëria aksionare e hapur “Artinsky Zavod”, e cila operon në kushtet e transformimeve ekonomike.

Puna e kursit bazohet në veprat e autorëve vendas si E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova dhe të tjerët, materialet e seminarit "Praktika e marrëdhënieve kontraktuale me punonjësit e kompanisë. Veçoritë e tërheqjes, regjistrimit dhe përdorimit të punës me pagesë”. Baza e informacionit të studimit ishte marrëveshja kolektive dhe rregulloret lokale të ndërmarrjes, kodi civil dhe legjislacioni i punës i Federatës Ruse. Si material faktik jepen shembuj të punës me qira në SHA "Artinskiy Zavod".

1. Bazat teorike të studimit të punës me pagesë

1.1 Koncepti i punës me pagesë

punë me qira - një formë historike e punës, e cila karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:

1) parakusht për përfundimin e procesit të punës është shitja dhe blerja e mallit "fuqi punëtore" në tregun e punës;

2) procesi i punës kryhet nën mbikëqyrjen e punëdhënësit ose personelit të punësuar prej tij;

3) produkti i punës i përket punëdhënësit, përmban një vlerë të krijuar rishtazi, që përbëhet nga kostoja e produktit të nevojshëm, e cila kompenson koston e fuqisë punëtore dhe mbivlerën.

Marrja e mbivlerës është qëllimi i punëdhënësit që blen fuqinë punëtore dhe organizon procesin e prodhimit.

Historikisht, puna me pagesë ka zëvendësuar punën natyrore, karakteristikë e shoqërive primitive komunale, skllavopronare dhe feudale. Puna natyrore, me të gjitha ndryshimet e saj në të dhënat e mënyrës së prodhimit, karakterizohej nga fakti se punëtori nuk ishte pronar i fuqisë së tij të punës, nuk kishte kushte për blerjen dhe shitjen e saj. Shfaqja dhe përhapja e sistemit të punës me pagë është një fazë cilësore e re në zhvillimin e shoqërisë, duke formuar një epokë historike që vazhdon deri në ditët e sotme.

Kushtet për shfaqjen e punës me qira:

1) marrëdhëniet e tregut;

2) shfaqja në treg e një produkti specifik "punës".

Një sistem i zhvilluar i punës me qira nënkupton një sistem të mirëformuar të drejtash dhe detyrimesh për punonjësit, duke përfshirë të drejtën për të zotëruar fuqinë e tyre të punës; e drejta për të konkurruar me shitësit e tjerë të punës në përcaktimin e nivelit të pagesës, kërkesat për cilësinë e punës, etj.; krijimin e sindikatave për të mbrojtur interesat e tyre; e drejta për të zgjedhur blerësin e fuqisë së tyre të punës, për të zgjedhur vendin e shitjes së fuqisë punëtore (liria e lëvizjes); e drejta për të zgjedhur të mirat e jetës dhe mënyrat e plotësimit të nevojave jetësore etj. Të gjitha format e lirisë në të cilat vendoset punëtori me pagesë lidhen me përgjegjësinë e tij personale për veten e tij, për vendimin e marrë për zgjedhjen e punëdhënësit, respektimin e kushtet e punësimit, mbajtja e fuqisë së tij të punës në gjendje normale etj. Ndryshe nga të gjitha format e punës natyrore (jo me pagë), ku një pjesë e konsiderueshme e përgjegjësisë për gjendjen e punëtorit, ekzistencën e tij, punës i caktohej pronari (pronari i skllavit, pronari i tokës), një sistem i zhvilluar i punës me pagë e formon punëtorin si një person që është plotësisht përgjegjës për veten e tij, zgjedhjen tuaj, vendimmarrjen.

koncepti si " puna », « punë me pagesë»është e rëndësishme për studimin e problemeve të punës në fazën aktuale të zhvillimit të marrëdhënieve të tregut, zgjidhjen e duhur të tyre. Puna është baza e jetës së shoqërisë njerëzore. Praktikisht nuk ka një problem të tillë ekonomik në asnjë sferë të veprimtarisë njerëzore që nuk do të lidhej me interesat dhe punën e tij.

Çështjet e punës në kushtet aktuale janë bërë aq të mprehta sa që pazgjidhja e tyre shkakton gjithnjë e më shumë konflikte sociale që duhet të zgjidhen sa më parë. Prandaj, një kuptim më i thellë i thelbit ekonomik të punës me qira bën të mundur përdorimin e tij në procesin e transformimit praktik të punës, përmirësimit të veprimtarisë së punës dhe marrëdhënieve të punës.

Puna - ky është një veprimtari objektivisht e natyrshme në një person, që synon plotësimin e nevojave të shoqërisë dhe kryhet si rezultat i transformimit të asaj që është në dispozicion të një personi.

1.2 Puna me pagesë si lëndë e rregullimit ligjor

Nën ndikimin e normave të së drejtës së punës, marrëdhëniet shoqërore që zhvillohen në procesin e aplikimit dhe organizimit të punës, vishen në formë juridike dhe shndërrohen në marrëdhënie juridike. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të theksohet se marrëdhëniet shoqërore në sferën e punës nuk funksionojnë gjithmonë në formë juridike, pra në formën e marrëdhënieve juridike, megjithëse ato janë mbizotëruese. Në disa raste, këto marrëdhënie rregullohen nga zakonet, normat e organizatave të korporatave, standardet morale. Megjithatë, marrëdhëniet me publikun për përdorimin e punës me qira kërkojnë gjithmonë një formë ligjore rregullimi.

Ligji i punës i Rusisë në një mjedis të marrëdhënieve të tregut duhet të përputhet me idenë e një shteti shoqëror të parashikuar në Kushtetutën e Federatës Ruse (neni 7), politika e të cilit synon krijimin e kushteve që sigurojnë një jetë të denjë dhe zhvillim të lirë. , kryesisht të punës me pagesë.

Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, çmimi i punës përcaktohet me marrëveshje të palëve, pasi puna e lirë si mall bëhet burim të ardhurash, fitimi si për një punonjës që shet aftësinë e tij për të punuar, ashtu edhe për një punëdhënës që përdor punë e fituar për të marrë vlerën e tepërt.

Ndërveprimi ndërmjet dy pjesëmarrësve kryesorë në tregun e punës - punëmarrësit dhe punëdhënësit, të cilët kanë hyrë në marrëdhënie kontraktuale në lidhje me përdorimin e aftësisë së punonjësit për të kryer një punë të caktuar me pagesë - karakterizohet nga stabiliteti i marrëdhënieve midis tyre. Duke qenë të rregulluara nga rregullat e së drejtës, këto marrëdhënie shndërrohen në marrëdhënie juridike, model juridik i sjelljes së palëve në kontratën e punës. Objektet e marrëdhënieve të tilla, në të cilat përqendrohen interesat e palëve në kontratën e punës, janë puna si aftësi dhe detyrim i punëmarrësit për të kryer funksionin e punës të nevojshëm për punëdhënësin dhe pagat, d.m.th. aftësia dhe detyrimi i punëdhënësit për të paguar në kohë dhe plotësisht punën e një punonjësi, t'i paguajë atij paga.
Puna me pagesë e organizuar nga punëdhënësi me pjesëmarrjen e punëmarrësit, në ndryshim nga puna individuale ose individuale në grup, d.m.th. puna "për veten", fiton rëndësi shoqërore dhe publike, bëhet punë sociale, për shkak të së cilës rëndësia shoqërore e një pune të tillë rritet ndjeshëm dhe bëhet objekt jo vetëm rregullimi i përbashkët me marrëveshje të palëve - një kontratë e së drejtës private midis punëdhënësit. dhe punonjësit, por edhe rregullimin ligjor shtetëror.

Shteti, duke marrë pjesë në rregullimin e përdorimit dhe përdorimit të punës me qira në interes të shoqërisë, si dhe punëmarrësit dhe punëdhënësit, miraton norma juridike që vendosin kufijtë juridikë të lirisë juridike të pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës, brenda të cilave ata përcaktojnë në mënyrë të pavarur kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet e tyre duke lidhur një kontratë pune, të udhëhequr nga legjislacioni aktual, i cili në mekanizmin e rregullimit të punës i cakton një vend qendror kontratës së punës.

Por edhe pasi punëdhënësi dhe punëmarrësi hyjnë në marrëdhënie kontraktuale, pas përcaktimit të kushteve bazë për përdorimin dhe shpërblimin e punës, shteti nuk tërhiqet nga kontrolli mbi format dhe masën e zbatimit të saj, pasi puna sociale, ndryshe nga puna individuale, ndikon. interesat jo vetëm të punëmarrësit dhe punëdhënësit, por të gjithë shoqërisë. Prandaj shteti nuk mund ta lërë plotësisht në mëshirën e palëve kontraktuese rregullimin e marrëdhënieve të punës.
Shteti nuk mund të tërhiqet nga rregullimi i punës dhe kontrolli mbi lidhjen dhe ekzekutimin e kontratës së punës dhe për shkak se palët e tij - punëdhënësi dhe punëmarrësi - janë në pozitë të pabarabartë, nuk kanë barazi as faktike as juridike.

Pozicioni i pabarabartë i palëve në kontratën e punës shihet tashmë në faktin se Kodi i Punës i Federatës Ruse i jep punëdhënësit fuqi disiplinore në lidhje me punonjësin, i jep atij të drejtën të bëjë kërkesa të detyrueshme ndaj tij, të aplikojë stimuj dhe gjobat ndaj punonjësit (nenet 191, 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) pa kërkuar pëlqimin e tij. Për të kufizuar aftësinë e punëdhënësit për të abuzuar me pozitën e tij drejtuese në marrëdhëniet e punës, në racionimin dhe shpërblimin e punëtorit, në sigurimin e përfitimeve, krijimin e kushteve të nevojshme për punë, si dhe për të garantuar të drejtat e punëtorëve, shteti. përcakton rregullat për lidhjen, ekzekutimin, ndryshimin dhe përfundimin e një kontrate pune, parimet e rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës, një listë treguese e të cilave jepet në nenin 2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në krye të kësaj liste është parimi i lirisë së punës, i cili përfshin të drejtën për të punuar që të gjithë e zgjedhin lirisht ose pajtohen lirisht, dhe ndalimin e punës së detyruar, punën pa pagesë të drejtë adekuate. Parimi i lirisë së punës ka rëndësi themelore për të gjithë mekanizmin e rregullimit ligjor të përdorimit të punës. Në fund të fundit, objekt i rregullimit ligjor dhe kontraktor mund të jetë vetëm puna e lirë dhe e paguar, që nënkupton pagesë të drejtë për përdorimin e saj.
Midis një numri të konsiderueshëm kontratash të larmishme që rregullojnë përdorimin me pagesë të punës pa pagesë, një pjesë e konsiderueshme janë kontratat e së drejtës civile për kryerjen e punës ose ofrimin e shërbimeve (kontrata, ruajtje, transport, detyra, për kryerjen e punës kërkimore, etj. ), të cilat janë lidhur dhe ekzekutuar sipas rregullave të së drejtës civile. Palët e tyre janë persona të interesuar për të marrë një punë ose shërbim të tillë (klientë) dhe persona që ofrojnë një punë ose shërbim të tillë (interpretues, kontraktorë).
Grupi i dytë i madh i kontratave për përdorimin e paguar dhe përdorimin e punës me qira përbëhet nga kontrata (kontrata) të lidhura me persona që hyjnë në shërbimin shtetëror (federal ose rajonal) (civil, ushtarak ose ligjzbatues) ose shërbimin komunal për të kryer punë në një shërbim specifik. pozicion. Marrëdhëniet e shërbimit që lindin mbi këtë bazë rregullohen jo nga normat e punës, por nga degët kushtetuese (shtetërore), administrative, komunale dhe degë të tjera të së drejtës. Duke qenë në unitet organik dhe duke pasur një subjekt të përbashkët rregullimi, këto norma juridike të përkatësive të ndryshme sektoriale në tërësinë e tyre formojnë një institucion kompleks ndërsektorial, i cili në literaturën e fundit juridike shpesh quhet e drejta e shërbimit.
Grupi i tretë i kontratave për përdorimin pa pagesë dhe të paguar të punës së punonjësve janë kontratat e punës. Ato lidhen drejtpërdrejt nga punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë dhe në mënyrën e përcaktuar me ligjin e punës.

Në ekonomi, punonjësi dhe punëdhënësi ndërveprojnë në dy nivele:

1) në tregun e punës, ku përcaktohet shkalla e pagës dhe lidhet kontrata kolektive;

2) në kuadër të ndërmarrjes, ku janë krijuar sisteme pagesash që përcaktojnë për punë të veçanta, grupe, punë, profesione, pozita dhe aktivitete, marrëdhënie specifike ndërmjet pagesës së punonjësve dhe rezultateve të punës së tyre.

Brenda ndërmarrjes, marrëdhënia ndërmjet punëmarrësve dhe punëdhënësve ndërtohet mbi bazën e standardeve të punës që përcaktojnë ditën e punës, intensitetin e punës.

Punëdhënësi i siguron punëmarrësit fushëveprimin e punës dhe i siguron atij kushte të sigurta pune. Punonjësi, nga ana tjetër, duhet të kryejë në mënyrë efektive dhe efikase sasinë e punës që i ofrohet brenda normave ekzistuese.

Kështu, stimulimi i punonjësve në ndërmarrje është i lidhur ngushtë me organizimin shkencor të punës, i cili përfshin racionimin e punës, i cili është një përkufizim i qartë i fushës së detyrave të punës së punonjësit dhe i rezultateve cilësore dhe sasiore të punës që kërkohen prej tij. .

Duke folur për stimulimin e punonjësve, është e nevojshme të merret parasysh një koncept i tillë si motivimi i punës. Motivimi përcaktohet nga dy koncepte: nevoja dhe shpërblimi.

Nevojat janë parësore dhe dytësore.

Ato kryesore përfshijnë nevojat fiziologjike të një personi: ushqim, ujë, veshje, strehim, pushim, etj. Nevojat dytësore janë të natyrës psikologjike: nevoja për dashuri, respekt, sukses.

Kur stimulohet puna si sigurimi i një punonjësi me shpërblim për punën që ai përdor për të plotësuar nevojat e tij, duhet pasur parasysh se njerëz të ndryshëm i qasen kësaj çështjeje në mënyra të ndryshme, duke përcaktuar vlera të ndryshme për veten e tyre. Pra, për një person me pasuri të lartë materiale, koha shtesë për pushim mund të jetë më domethënëse sesa fitimet shtesë që ai do të merrte për punën jashtë orarit. Për shumë njerëz, si punëtorët me njohuri, respekti nga kolegët dhe një punë interesante do të jenë më të rëndësishme sesa paratë shtesë që ai mund të marrë duke shkuar në shitje ose duke u bërë agjent tregtar.

Format dhe metodat e punësimit të punës me qira dhe tërheqjes së fuqisë punëtore në bazë të kontratës së punës nuk mbeten të pandryshuara, të dhëna njëherë e përgjithmonë. Ato janë të ndikuar ndjeshëm nga ndryshimet e vazhdueshme në sferën social-ekonomike të shoqërisë, të cilat janë veçanërisht të dukshme në periudhën moderne, të karakterizuara nga kalimi i ekonomisë së vendit në rregullimin e tregut, në një ekonomi tregu, kuptimi dhe qëllimi i së cilës është për të maksimizuar fitimin, i cili, nga ana tjetër, i shtyn përdoruesit e punës së punësuar, veçanërisht në fushën e veprimtarisë sipërmarrëse, të gjejnë mënyra të reja për të marrë një fuqi punëtore shumë produktive dhe shumë të kualifikuar në tregun e punës me pagën më të ulët, për ta përdorur atë me sa më shumë. kthimi, me koston më të ulët të mirëmbajtjes së tij.

Në të njëjtën kohë, shteti rrjedh nga fakti se shkalla e mbrojtjes së të drejtave dhe interesave të punonjësve si bartësit kryesorë të punës, efikasiteti i punës sociale do të jetë sa më i lartë, aq më i mirë do të jetë procesi i përdorimit të fuqisë punëtore, organizohet procesi i punës. Dhe në këtë, roli dominues i takon punëdhënësve si palë në kontratën e punës, i cili jo vetëm punëson punëtorë dhe përdor punën e tyre në prodhimin e tij në përputhje me kushtet e kontratës së punës, por kryen edhe një funksion të rëndësishëm shoqëror - krijon vende pune, u siguron njerëzve punë dhe në fund të fundit kontribuon në përmirësimin e mirëqenies së punëtorëve dhe mirëqenies materiale të të gjithë shoqërisë.

Prandaj, kontrata e punës bashkon si punën e një punonjësi që ka pranuar detyrimin për të kryer një punë të caktuar me shpërblim në interes të punëdhënësit, ashtu edhe punën e punëdhënësit që kryen punë të rëndësishme dhe të nevojshme për të krijuar kushte për punën e punëmarrësit. , për të organizuar vetë procesin e punës. Duke pasur parasysh këtë, kontrata e punës synon të përmbushë jo vetëm rolin e një rregulluesi të marrëdhënieve midis punonjësve dhe punëdhënësve, por edhe të kontribuojë në arritjen e qëllimit të shpallur nga Kushtetuta e Federatës Ruse - të sigurojë një jetë të denjë. dhe zhvillimi i lirë i një personi. Dhe kjo nënkupton që jo vetëm punëmarrësi duhet të ketë garanci reale për ushtrimin e të drejtave dhe lirive të tij, por edhe punëdhënësi. Duke përmbushur detyrimin për të siguruar nivelin e nevojshëm të të drejtave të punës dhe garancive të punonjësve, punëdhënësi duhet të jetë në gjendje të kënaqë interesat e tij për të përfituar nga veprimtaritë sipërmarrëse, organizative, administrative dhe të tjera.

Për rrjedhojë, objekt i rregullimit ligjor në kuadrin e një kontrate pune nuk është vetëm puna e një punonjësi, por edhe puna e një punëdhënësi, i cili është një figurë jo më pak e rëndësishme dhe me rëndësi shoqërore se një punonjës.

Kombinimi i punës dhe interesave të tjera të lidhura me punëmarrësin dhe punëdhënësin në kuadrin e një kontrate pune krijon kushte të favorshme për partneritetin social në fushën e punës, bazën ligjore për zbatimin e qëllimeve të legjislacionit të punës për të vendosur garanci shtetërore të të drejtat, liritë dhe interesat e punëmarrësve dhe punëdhënësve (neni 1 TKRF).

2. Veçoritë e rregullimit të punës me qira
2.1 Kërkesat për tërheqjen e fuqisë punëtore të punësuar

Legjislacioni aktual përcakton qartë kërkesat që duhet të plotësojnë punëdhënësit nëse punësojnë punonjës. Siç del nga legjislacioni i punës, një kontratë pune duhet të lidhet me secilin punonjës. Duhet të jetë me shkrim.

Megjithatë, kontrata e punës do të konsiderohet gjithashtu e lidhur nëse punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një kontratë pune brenda tre ditëve nga data kur punonjësi është pranuar në të vërtetë për të kryer detyrat e tij (pjesa 2 e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për mospërmbushje të këtij detyrimi, një përfaqësues i autorizuar i punëdhënësit mund të mbajë përgjegjësi administrative.

Për faktin se në kontratën e punës janë dy palë: punëmarrësi dhe punëdhënësi, kontrata hartohet në dy kopje, njëra prej të cilave duhet t'i kalojë punëmarrësit dhe tjetra të mbahet nga punëdhënësi.

Kur lidh një kontratë pune, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë nga punonjësi dokumentet e mëposhtme:

Pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

Librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë ose punonjësi shkon në punë me kohë të pjesshme;

Certifikata e sigurimit të sigurimit të pensionit shtetëror, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë;

Dokumenti i regjistrimit ushtarak - për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

Një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose disponueshmërinë e njohurive të veçanta ose trajnimit të veçantë.

Dokumentet që nuk përfshihen në këtë listë, përfshirë ato të parashikuara nga dekretet e Presidentit të Federatës Ruse ose dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse, janë të ndaluara të kërkohen.

Gjatë lidhjes së një kontrate pune, duhet pasur parasysh se kufizime të caktuara përcaktohen me ligj. Ato kryesore janë kufizimet që lidhen me:

mosha e punëtorit;

Nevoja për të respektuar formën e kontratës;

Nevoja për një ekzaminim mjekësor;

Krijimi i një testi për një punonjës;

Arsyet e mos nënshkrimit të kontratës.

Të gjithë punëdhënësit janë të detyruar të përmbushin detyrimet e tyre ndaj punonjësve në përputhje me ligjin.

2.2 Karakteristikat e punës me qira

Si një lloj antipodi ndaj punës së pavarur, mund të emërtohet puna e varur ose e punësuar. Ndarja në këto dy kategori bazohet në qëndrimin e punëtorit ndaj mjeteve të prodhimit të përdorura në procesin e punës, ose ndaj instrumenteve të punës (mekanizmat, mjetet, etj.). Zotërimi i mjeteve të tilla nga punëtori, siç e pamë, krijon efektin e një lidhjeje të drejtpërdrejtë ose të drejtpërdrejtë të fuqisë punëtore të njeriut me mjetet e tij të prodhimit. Bashkimi i fuqisë punëtore të punëtorit me mjetet e prodhimit, pronar i të cilave ai nuk është, kryhet jo drejtpërdrejt, por indirekt: pronari i fuqisë punëtore përkatëse dhe pronari i mjeteve të prodhimit duhet së pari të bien dakord për kushtet për punësimin e fuqisë punëtore në bazë të këtyre mjeteve, dmth lidhë një kontratë.

Elementi i parë i organizimit shoqëror të punës me pagë është natyra e punës me pagë, pasi natyra e punës me pagë pasqyron në një masë të caktuar gjendjen cilësore të forcave prodhuese të shoqërisë. Pra, nëse prodhimi i një lloji të caktuar produkti nuk kërkon ndarje të punës, ai ka karakterin e një individi, pavarësisht nga marrëdhëniet e prodhimit që ekzistojnë në një periudhë të caktuar historike. Nëse, për të rritur dhe ulur koston e prodhimit, bëhet e nevojshme të ndahet puna me pagë, atëherë çdo operacioni të punës i ndahet një lloj aktiviteti i pavarur, i lidhur organikisht dhe pazgjidhshmërisht me të gjithë të tjerët, d.m.th. puna merr karakterin e një pune të përbashkët.

Ndarja e punës me pagesë është e nevojshme vetëm kur futja e saj është e nevojshme për rritjen e produktivitetit të punës dhe shkallën e prodhimit të saj. Ka shumë shembuj në historinë e njerëzimit kur prodhimi i një ndarjeje të dhunshme të punës dhe socializimi i mjeteve të prodhimit patën efektin e kundërt dhe shkalla e prodhimit ra ndjeshëm.

Ndarja e punës, e cila ndodh në mënyrë të natyrshme, merr fiksimin e saj në prodhim, duke përbërë strukturën e saj të brendshme, vetëm nëse çon në një rritje të produktivitetit të punës së cilësisë së saj. Ky kusht i domosdoshëm për çdo ndarje të punës fiton vetinë e një kriteri përcaktues me ndarjen e tij të thellë, pasi ana e dytë e ndarjes së thellë (të punës së përbashkët) është bashkërendimi i punës së përbashkët, që shkakton nevojën objektive për krijimin e organeve. për menaxhimin e procesit të prodhimit, dhe kostot e mbajtjes së personelit menaxherial janë një pjesë integrale e kostos së prodhimit.

Prandaj, një ndarje e thellë e punës duhet të sjellë rezultate shumë të dobishme. Është e nevojshme që, si rezultat i prezantimit të tij, kostot e mirëmbajtjes së aparatit administrativ të mos kalojnë koston e produktit përfundimtar të prodhuar në bazë të punës së pandarë.

Elementi tjetër në karakteristikat e punës me qira është forma e tërheqjes ndaj punës. Marrëdhëniet shoqërore dhe të punës me qira bazohen në lirinë për të lidhur një kontratë pune ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit. Liria e lidhjes së një kontrate rrjedh nga barazia juridike e punëdhënësit dhe e punëmarrësit, e cila në mënyrë jashtëzakonisht të qartë dhe shteruese ka gjetur shprehjen dhe konsolidimin e saj në normat e Artit. Art. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 dhe të tjera të Kushtetutës së Federatës Ruse, duke përfshirë normën e një natyre imperative: puna është e lirë, puna e detyruar është e ndaluar.

Liria e punës - përveç aspektit ideologjik që lidhet me vendin tonë - një person që konsumon, mund të mos punojë fare, nënkupton një mundësi të pakufizuar për të gjithë për të zgjedhur formën e punës për secilin person - në formë të lirë ose me qira. Është mundësia e zgjedhjes së pavarur ajo që e bën vërtet të lirë lidhjen e një kontrate pune, pasi barazia juridike e palëve është vetëm barazia e tyre formale në raport me njëra-tjetrën, e cila në asnjë mënyrë nuk ndikon në pozicionin e tyre real ekonomik në prodhimin shoqëror. bazohet në pabarazinë e përcaktuar objektivisht të pronarit të mjeteve të prodhimit dhe fuqisë punëtore bartëse. Dhe nëse një punonjës ka ndonjë alternativë për të punuar për dikë ose për të punuar për veten e tij me mjetet e veta të prodhimit, duke marrë mbështetjen e shtetit (kredi, përfitime etj.), ose për të mos punuar fare, gjë që është e parashikuar në Kushtetutë, kjo do të jetë liria reale e zgjedhjes, dhe jo vetëm barazia formale në marrëdhëniet ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Elementi tjetër i karakteristikave të organizimit shoqëror të punës është një mënyrë për të ruajtur disiplinën e punës dhe për të menaxhuar procesin e punës. Në çdo formë të punës, nëse puna kryhet bashkërisht, ajo duhet të koordinohet. Përndryshe, nuk është e mundur të arrihet qëllimi aktual i vetë prodhimit: krijimi i një lloji specifik produkti ose malli. Kjo do të thotë, arsyeja kryesore për vendosjen e këtij apo atij rendi të menaxhimit është nevoja objektive për koordinimin e tij.

Kjo gjendje ka një efekt të ndryshëm në vullnetin e pjesëmarrësve në punën e përbashkët. Në fund të fundit, pronari i mjeteve të prodhimit, i cili ka investuar kapitalin e tij në mjetet e prodhimit, teknologjinë, fuqinë punëtore dhe prodhimin e organizuar, pret të nxjerrë një fitim nga shitja e produkteve ose mallrave të përpunuara. Dhe punëtorët nuk kanë nevojë për të. Në fund të fundit, ata transferojnë aftësinë e tyre për të punuar te punëdhënësi dhe nuk mbajnë përgjegjësi ekonomike për rezultatin e punës së tyre.

2.3. Parimet e krijimit të një sistemi stimujsh për punonjësit

Faza aktuale e reformave ekonomike në Rusi karakterizohet nga fakti se ndërmarrjet operojnë në një mjedis me kërkesa në rritje nga grupe të ndryshme shoqërore. Në këtë drejtim, krijimi i një sistemi efektiv të stimujve për punonjësit është i një rëndësie të veçantë.

Le të shqyrtojmë disa udhëzime për zgjidhjen e këtij problemi.

Kur krijohet një sistem stimulimi, duhet të vazhdohet nga parimet e zhvilluara në teorinë e menaxhimit dhe të aplikuara në një ekonomi tregu:

Kompleksiteti;

Konsistenca;

Rregullore;

Specializimi;

Stabiliteti;

Kreativiteti i qëllimshëm.

Le të ndalemi në thelbin e këtyre parimeve.

Parimi i parë është kompleksiteti. Kompleksiteti sugjeron që nevojitet një qasje gjithëpërfshirëse, duke marrë parasysh të gjithë faktorët e mundshëm: organizativ, ligjor, teknik, material, social, moral dhe sociologjik.

Faktorët organizativë janë vendosja e një rendi të caktuar pune, përcaktimi i kompetencave, formulimi i qëllimeve dhe objektivave. Siç është përmendur tashmë, organizimi i saktë i procesit të prodhimit hedh themelet për punë të mëtejshme efikase dhe me cilësi të lartë.

Faktorët ligjorë ndërveprojnë ngushtë me faktorët organizativ, të cilët shërbejnë për të siguruar respektimin e të drejtave dhe detyrimeve të punonjësit në procesin e punës, duke marrë parasysh funksionet që i janë ngarkuar. Kjo është e nevojshme për organizimin e duhur të prodhimit dhe stimuj të mëtejshëm të drejtë.

Faktorët teknikë nënkuptojnë pajisjen e personelit me mjete moderne të prodhimit dhe pajisje zyre. Përveç organizimit, këto aspekte janë themelore në punën e ndërmarrjes.

Faktorët material përcaktojnë forma specifike të stimujve materiale: pagat, shpërblimet, shtesat, etj. dhe madhësinë e tyre.

Faktorët social përfshijnë rritjen e interesit të punonjësve duke u ofruar atyre përfitime të ndryshme sociale, ofrimin e ndihmës sociale dhe pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e ekipit.

Faktorët moralë përfaqësojnë një sërë masash, qëllimi i të cilave është sigurimi i një klime morale pozitive në ekip, përzgjedhja dhe vendosja e saktë e personelit, forma të ndryshme të inkurajimit moral.

Faktorët fiziologjikë përfshijnë një sërë masash që synojnë ruajtjen e shëndetit dhe përmirësimin e efikasitetit të punonjësve. Këto aktivitete kryhen në përputhje me kërkesat sanitare, higjienike, ergonomike dhe estetike, të cilat përmbajnë normat për pajisjen e vendeve të punës dhe vendosjen e regjimeve racionale të punës dhe pushimit. Faktorët fiziologjikë luajnë një rol jo më pak të rëndësishëm në përmirësimin e efikasitetit dhe cilësisë së punës së kryer se të tjerët.

Të gjithë këta faktorë duhet të zbatohen jo individualisht, por në kombinim, gjë që garanton rezultate të mira. Pikërisht atëherë do të bëhet realitet një rritje e ndjeshme e efikasitetit dhe cilësisë së punës.

Parimi i kompleksitetit tashmë në emër të tij përcakton zbatimin e këtyre aktiviteteve jo në lidhje me një ose disa punonjës, por në lidhje me të gjithë ekipin e ndërmarrjes. Kjo qasje do të ketë një efekt shumë më të madh në nivelin e të gjithë ndërmarrjes.

Parimi i dytë është konsistenca. Nëse parimi i kompleksitetit përfshin krijimin e një sistemi nxitës, duke marrë parasysh të gjithë faktorët e tij, atëherë parimi i konsistencës përfshin identifikimin dhe eliminimin e kontradiktave midis faktorëve, lidhjen e tyre me njëri-tjetrin. Kjo bën të mundur krijimin e një sistemi nxitës që është i balancuar nga brenda për shkak të koordinimit të ndërsjellë të elementeve të tij dhe është në gjendje të punojë në mënyrë efektive për të mirën e organizatës.

Një shembull i qëndrueshmërisë mund të jetë një sistem stimujsh materiale dhe morale për punonjësit bazuar në rezultatet e kontrollit të cilësisë dhe vlerësimit të kontributit të punonjësit, domethënë ekziston një marrëdhënie logjike midis cilësisë dhe efikasitetit të punës dhe shpërblimit pasues.

Parimi i tretë është rregullimi. Rregullimi përfshin vendosjen e një rendi të caktuar në formën e udhëzimeve, rregullave, rregulloreve dhe kontrollit mbi zbatimin e tyre. Në këtë drejtim, është e rëndësishme të bëhet dallimi midis atyre fushave të veprimtarisë së punonjësve që kërkojnë respektim të rreptë të udhëzimeve dhe kontroll mbi zbatimin e tyre, nga ato fusha në të cilat punonjësi duhet të jetë i lirë në veprimet e tij dhe mund të marrë iniciativën. Kur krijoni një sistem stimulimi, objektet e rregullimit duhet të jenë detyrat specifike të një punonjësi, rezultatet specifike të aktiviteteve të tij, kostot e punës, domethënë, secili punonjës duhet të ketë një kuptim të plotë të asaj që përfshihet në detyrat e tij dhe cilat janë rezultatet. pritet prej tij. Përveç kësaj, rregullimi është i nevojshëm edhe në çështjen e vlerësimit të punës përfundimtare, gjegjësisht të përcaktohen qartë kriteret me të cilat do të vlerësohet puna përfundimtare e punonjësit. Megjithatë, një rregullim i tillë nuk duhet të përjashtojë kreativitetin, i cili nga ana tjetër duhet të merret parasysh edhe në shpërblimin e mëvonshëm të punonjësit.

Rregullimi i përmbajtjes së punës së kryer nga punonjësit e ndërmarrjes duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:

1) përcaktimi i punës dhe operacioneve që duhet t'u caktohen punonjësve;

2) sigurimin e punonjësve me informacionin që u nevojitet për të kryer detyrat që u janë caktuar;

3) shpërndarja e punës dhe e veprimeve ndërmjet departamenteve të ndërmarrjes sipas parimit të racionalitetit;

4) vendosjen e përgjegjësive specifike të punës për çdo punonjës në përputhje me kualifikimet dhe nivelin e tij arsimor.

Rregullimi i përmbajtjes së punës shërben për rritjen e efikasitetit të punës së kryer.

Nga pikëpamja e stimulimit të punës së kryer, një rol shumë të rëndësishëm luan rregullimi i rezultateve të punës së kryer. Ai përfshin:

1) përcaktimi i një numri treguesish që karakterizojnë veprimtaritë e divizioneve të ndërmarrjes dhe secilit punonjës individualisht, duke marrë parasysh kontributin e divizioneve dhe punonjësve individualë në rezultatin e përgjithshëm të aktiviteteve të ndërmarrjes;

2) përcaktimin e një vlerësimi sasior për secilin nga treguesit;

3) krijimi i një sistemi të përbashkët për vlerësimin e kontributit të punonjësit në arritjen e rezultateve të përgjithshme të performancës, duke marrë parasysh efikasitetin dhe cilësinë e punës së kryer.

Kështu, mund të themi se rregullimi në çështjet e stimujve luan një rol shumë të rëndësishëm, duke përmirësuar sistemin e stimulimit në ndërmarrje.

Parimi i katërt është specializimi. Specializimi është caktimi i njësive të ndërmarrjes dhe punonjësve individualë të funksioneve dhe punëve të caktuara në përputhje me parimin e racionalizimit. Specializimi është një nxitje për rritjen e produktivitetit të punës, rritjen e efikasitetit dhe përmirësimin e cilësisë së punës.

Parimi i pestë është stabiliteti. Stabiliteti nënkupton praninë e një ekipi të krijuar, mungesën e qarkullimit të stafit, praninë e detyrave dhe funksioneve të caktuara me të cilat përballet ekipi dhe rendin në të cilin ato kryhen. Çdo ndryshim që ndodh në punën e ndërmarrjes duhet të ndodhë pa cenuar kryerjen normale të funksioneve të një divizioni të caktuar të ndërmarrjes ose punonjësit. Vetëm atëherë nuk do të ketë ulje të efikasitetit dhe cilësisë së punës së kryer.

Parimi i gjashtë është krijimtaria e qëllimshme. Këtu është e nevojshme të thuhet se sistemi i nxitjes në ndërmarrje duhet të kontribuojë në manifestimin e një qasjeje krijuese nga punonjësit. Kjo përfshin krijimin e produkteve të reja, më të avancuara, teknologjitë e prodhimit dhe dizajnet e pajisjeve të përdorura ose llojet e materialeve, si dhe kërkimin e zgjidhjeve të reja, më efikase në fushën e organizimit dhe menaxhimit të prodhimit.

Bazuar në rezultatet e veprimtarisë krijuese të ndërmarrjes në tërësi, njësia strukturore dhe secili punonjës individual, sigurohen stimuj materialë dhe moralë. Një punonjës që e di se propozimi i paraqitur prej tij do t'i sjellë përfitime shtesë materiale dhe morale, ka dëshirë të mendojë në mënyrë krijuese. Veçanërisht seriozisht është e nevojshme t'i qasemi stimulimit të procesit krijues në ekipet shkencore dhe projektuese.

Kur organizoni një sistem stimulimi në një ndërmarrje, është e nevojshme të merren parasysh proporcionet në pagë midis punës së thjeshtë dhe komplekse, midis punëtorëve me kualifikime të ndryshme.

Kur krijoni një sistem stimulimi në një ndërmarrje, është e nevojshme t'i përmbaheni parimit të fleksibilitetit të sistemit. Sistemet fleksibël të stimulimit i lejojnë sipërmarrësit, nga njëra anë, t'i sigurojë punonjësit garanci të caktuara për marrjen e pagave në përputhje me përvojën dhe njohuritë e tij profesionale, dhe nga ana tjetër, të bëjë që shpërblimi i punonjësit të varet nga performanca e tij personale në punë dhe mbi rezultatet e ndërmarrjes në tërësi. .

Sistemet fleksibël të stimulimit tani përdoren gjerësisht në vendet e huaja me ekonomi të zhvilluara. Për më tepër, fleksibiliteti në shpërblim manifestohet jo vetëm në formën e shtesave individuale shtesë ndaj pagave. Gama e pagesave fleksibël është mjaft e gjerë. Këto janë shtesa individuale për kohëzgjatjen e shërbimit, përvojën, nivelin e arsimit, etj., dhe sistemet e shpërblimeve kolektive, të krijuara kryesisht për punëtorët, dhe sistemet e ndarjes së fitimit, të krijuara për specialistët dhe menaxherët, dhe sisteme fleksibël të përfitimeve sociale. Vetëm përdorimi i të gjitha formave të stimujve, të krijuar për t'u zbatuar për të gjithë punonjësit e organizatës, mund të japë efektin e dëshiruar.

Siç tregon përvoja, në ndërmarrjet ruse aktualisht problemet kryesore në mekanizmin e stimulimit të punonjësve janë:

1) fleksibilitet i pamjaftueshëm i mekanizmit për formimin e pagave, pamundësia e tij për t'iu përgjigjur ndryshimeve në efikasitetin dhe cilësinë e punës së një punonjësi individual;

2) mungesa e ndonjë vlerësimi fare ose një vlerësim i njëanshëm nga sipërmarrësi i treguesve individualë të punës së punonjësve;

3) mungesa e shpërblimit të drejtë për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit; prania e raporteve të paarsyeshme në shpërblimin e tyre;

4) qëndrimi negativ i personelit ndaj masës së shpërblimit të punës së tyre dhe ndaj sistemit ekzistues të shpërblimit.

Të gjitha këto probleme me të cilat përballen ndërmarrjet gjatë zgjidhjes së çështjeve të pagave mund të kapërcehen duke përdorur përvojën ruse dhe të huaj.

Kështu, mungesa e fleksibilitetit në shpërblim zgjidhet me futjen e formave moderne të shpërblimit që varen nga rezultatet e veprimtarisë së punës. Forma të tilla janë sistemet fleksibël të pagesave, ku krahas një pjese konstante të fitimeve, ka një pjesë të ndryshueshme në formën e pjesëmarrjes në fitime, shpërblimet kolektive, etj.

Çështjet e një vlerësimi të njëanshëm të performancës së punonjësve shoqërohen përsëri me një mekanizëm të vjetëruar të shpërblimit që nuk merr parasysh arritjet individuale të punonjësit dhe performancën e ndërmarrjes në tërësi. Një sistem i drejtë vlerësimi mund të krijohet bazuar në përshkrimin e punës dhe përshkrimin e punës së punonjësit për të përcaktuar pjesën e përhershme të pagës. Dhe në bazë të ndarjes së fitimit në raport me pjesën fleksibile të fitimeve.

Shpërblimi i drejtë i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve duhet të bazohet gjithashtu në të njëjtat parime, por me përdorimin e treguesve specifikë për këto kategori punonjësish, duke marrë parasysh kompleksitetin e detyrave që do të zgjidhen, nivelin e përgjegjësisë, numrin e vartësit etj.

Është me përdorimin e sistemeve fleksibël të shpërblimit, me përdorimin e një vlerësimi të arsyeshëm të vendit të punës dhe të përgjegjësive të punës dhe pjesëmarrjen e mëvonshme të punonjësve në fitime dhe shpërblime kolektive për uljen e pjesës së kostos së punës në koston e prodhimit, që negative Qëndrimi i personelit të organizatës ndaj sistemit ekzistues të shpërblimit të punës së tyre mund të tejkalohet dhe shuma e kësaj pagese.

Rezultati i sistemit të stimulimit në ndërmarrje duhet të jetë një rritje e efikasitetit të ndërmarrjes, e cila mund të arrihet, nga ana tjetër, duke rritur efikasitetin dhe cilësinë e punës së secilit punonjës të ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, sipërmarrësi duhet të udhëhiqet nga nevoja për të tërhequr dhe mbajtur punonjës të kualifikuar për një kohë të gjatë, për të rritur produktivitetin e punës dhe për të përmirësuar cilësinë e produkteve, për të rritur kthimin e investimit në personel, për të rritur interesin e punonjësve jo vetëm në suksesin personal, por edhe në suksesin e të gjithë ndërmarrjes në tërësi dhe, së fundi, në ngritjen e statusit social të punëtorëve.

Prandaj, përdoren si format materiale ashtu edhe ato jomateriale të stimujve të stafit, të cilat përfshijnë paga, sisteme të ndryshme të ndarjes së fitimeve, sisteme të bonuseve kolektive, individualizimin e pagave, stimuj moralë, stimuj për punëtorët e angazhuar në punë krijuese përmes përdorimit të një orari të lirë pune. , përfitime sociale për punonjësit.

Punëdhënësi, kur vendos për krijimin e një sistemi stimulimi për punonjësit në ndërmarrje, duhet të marrë parasysh edhe një tregues të tillë makro, i cili nuk varet nga efikasiteti dhe cilësia e punës së punonjësve dhe stafit të ndërmarrjes në tërësi. , si indeksi i çmimeve të konsumit. Prandaj, prania e një treguesi të tillë e bën të nevojshme indeksimin automatik të pagave, duke marrë parasysh ndryshimet në indeksin e çmimeve për një periudhë të caktuar.

Sistemi i stimulimit në ndërmarrje duhet të përcaktojë qartë qëllimet e tij, të përcaktojë llojet e stimujve në përputhje me rezultatet e arritura, të përcaktojë sistemin e vlerësimit, periudhën dhe kohën e pagesave të shpërblimit.

Çdo lloj stimulimi duhet të jetë i synuar dhe publik, sepse nga punonjësit mund të pritet që të përmirësojnë efikasitetin dhe cilësinë e punës së tyre vetëm kur e dinë se puna e tyre paguhet në mënyrë të drejtë.

Sistemi i stimulimit duhet të jetë në përputhje me parimin: pagesa duhet të korrespondojë me punën.

Duke folur për sistemin e stimulimit për punonjësit, është e nevojshme të theksohen kërkesat kryesore për të. Kjo perfshin:

1) qartësia dhe specifika e sistemit të stimulimit në tërësi, dispozitat për pagat dhe pagesat shtesë;

2) një deklaratë të qartë të detyrave të punës së punonjësit;

3) krijimi i një sistemi të vlerësimit objektiv të punonjësve dhe përjashtimi i subjektivitetit në vlerësim;

4) varësia e shumës së pagave nga kompleksiteti dhe përgjegjësia e punës;

5) mundësia e rritjes së pakufizuar të pagave me rritjen e rezultateve individuale të punonjësit;

6) duke marrë parasysh në shpërblim nivelin e rëndësisë së punëve të caktuara për ndërmarrjen;

7) paga e barabartë për punonjësit me të njëjtin kompleksitet dhe përgjegjësi të punës së kryer në departamente të ndryshme të ndërmarrjes (i referohet pagës bazë pa marrë parasysh pagesat shtesë bazuar në rezultate).

Kështu, kur krijohet një sistem stimulimi, është e nevojshme të merret parasysh e gjithë gama e çështjeve, përfshirë rregullimin shtetëror të pagave.

3. Veçoritë e përdorimit të punës me qira në shembull

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes

Artinskiy Zavod, ndërmarrja më e vjetër në Urale, u themelua në 1787 si një fabrikë hekuri duke përdorur lëndë të para të importuara.

Impianti ndodhet në p.g.t. Arti, në jug-perëndim të rajonit të Sverdlovsk, 180 km nga Yekaterinburg dhe 60 km nga stacioni Krasnoufimsk.

Forma organizative dhe juridike është një shoqëri aksionare e hapur, themeluesit e së cilës janë persona juridikë dhe fizikë. Shoqëria aksionare e hapur Artinsky Zavod është një shoqëri e pavarur me adresën e saj ligjore dhe bilanc të pavarur.

Qëllimi i krijimit të një ndërmarrje është të kryejë aktivitete financiare dhe ekonomike në mënyrë që të ketë fitim.

Në 1827, uzina prodhoi kosat e para për punë bujqësore, të ngurtësuara sipas teknologjisë së krijuesit të çelikut rus të damaskut, metalurgut të madh P.P. Anosov. Që nga ajo kohë, gërshetat janë bërë produktet kryesore të bimës.

Në periudhën moderne, aktivitetet kryesore të Artinsky Zavod OJSC janë:

1) Prodhimi dhe shitja e mallrave të konsumit (kote kositëse në asortiment në varësi të qëllimit dhe madhësisë; drapëra bujqësore; komplete kopshtarie "Dachnik"; shkallë; zinxhirë.); produkte dhe komponentë për qëllime industriale dhe teknike; materiale ndërtimi, shërbime publike.

2) Kryerja dhe zbatimi i punës kërkimore-zhvilluese;

3) Ndërtimi kapital, riparimi dhe mirëmbajtja e: objekteve industriale dhe teknike; ndërtesa banimi; objektet sociale; pajisjet e transferimit.

4) Organizimi dhe zbatimi i operacioneve të prerjeve, sharrave, prodhimit të kontejnerëve dhe produkteve të drurit.

5) Pjesëmarrja në ekspozita, panaire, ankande të ndryshme, përfshirë edhe ato investuese.

Tregjet e shitjeve për produktet e Artinsky Zavod OJSC ndahen sipas rajoneve - rrethe federale të Federatës Ruse. Gjithashtu blerës janë ndërmarrjet e vendeve afër (Lituani, Letoni, Ukrainë, Bjellorusi, Azerbajxhan) dhe larg (Hungari, Bullgari, Sllovaki, Turqi, Iran) jashtë vendit. Dërgesat e eksportit zënë një peshë të konsiderueshme në vëllimin e përgjithshëm të shitjeve të produkteve.

Blerësit kryesorë të produkteve të kompanisë janë kompani të mëdha të shitjes me shumicë të specializuara në shitjen e mallrave të alameteve, veglave të kopshtarisë, si dhe ndërmarrje në industrinë e veshjeve dhe këpucëve.

Konsumatorët e shërbimeve janë kryesisht organizatat lokale dhe popullsia.

Aktualisht, kosat e uzinës Artinsk eksportohen në Gjermani, Sllovaki, Turqi, Iran, Hungari, Bullgari, Letoni, Estoni dhe vendet e CIS.

Për 57 vjet prodhim, uzina ka zotëruar rreth 500 madhësi standarde të gjilpërave për industrinë e qepjes, veshjeve të thurura, këpucëve dhe produkteve të lëkurës. Kompania zgjeron gamën e veglave të kopshtit, alazeri.

Menaxhimi i përgjithshëm i ndërmarrjes kryhet nga drejtori i përgjithshëm. Ai koordinon punën e drejtorëve në fushat e veprimtarisë: drejtor teknik, financiar, personel, drejtor marketingu, drejtor cilësie, drejtor sigurie. Secili prej drejtorëve është në varësi të divizioneve dhe shërbimeve funksionale.

Fushat kryesore prioritare në Artinsky Zavod OJSC janë rritja e shitjeve dhe përmirësimi i cilësisë së mallrave dhe shërbimeve bazë. Rritja është planifikuar për të gjitha fushat e prodhimit në vitin 2010 duke rritur gamën e produkteve të prodhuara, duke përmirësuar cilësinë e tyre, si dhe duke rritur ofrimin e shërbimeve dhe duke krijuar një sistem modern për organizimin e porosive. Drejtimi prioritar për vitin 2010, si në vitet e kaluara, mbetet përmirësimi i cilësisë së produkteve të prodhuara (tradicionale), zhvillimi (prezantimi) vjetor i të paktën dhjetë produkteve të reja.

3.1. Tërheqja dhe përdorimi i punës me qira në ndërmarrje

SHA "Artinsky Zavod" përdor punën me qira të qytetarëve rusë, numri mesatar për Mars 2010 është 845 persona. Për çdo punonjës, në përputhje me ligjin, hartohet një kontratë pune, si dhe një kartë personale e punonjësit.

Në marrëdhëniet e punës, palët pranojnë marrëdhënie midis njerëzve, për shkak të aspekteve sociale, juridike dhe funksionale të veprimtarisë së punës. Marrëdhëniet përfshijnë:

Midis punonjësit dhe punëdhënësit (rregulluar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe kontrata e punës)

Midis administratës dhe sindikatës (rregulluar nga ligji federal "Për sindikatat", Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe kontrata kolektive)

Midis shefit dhe vartësit (rregulluar nga përshkrimet e punës)

Ndërmjet kolektiveve të punës (rregulluar nga rregulloret e brendshme lokale, rregulloret e brendshme të punës (Shtojca 1).

Marrëdhëniet e punës në ndërmarrje lindin kur një punonjës hyn në punë si rezultat i:

Zgjedhjet për postin me vendim të mbledhjes së aksionarëve - Drejtorit të Përgjithshëm, në përputhje me dokumentet përbërës.

Emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion të ri të personave me kualifikimet ose arsimin e duhur

Pritja e punëkërkuesve për formim profesional (rikualifikim) sipas marrëveshjes studentore

Angazhimi i një punonjësi për të kryer një punë të caktuar në përputhje me Kodin Civil të Federatës Ruse në kushtet e një kontrate pune

Kur aplikoni për një vend pune, marrëdhëniet e punës formalizohen duke lidhur një kontratë pune me shkrim në dy kopje - një për secilën palë (Shtojca 2). Kontrata e punës mund të lidhet ose për një periudhë të pacaktuar ose për një periudhë të caktuar (kontrata me afat të caktuar). Kontrata me afat të caktuar lidhet në rastet kur marrëdhëniet e punës nuk mund të vendosen për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj.

Punëdhënësi dhe punëmarrësit marrin përsipër të respektojnë kushtet e kontratës së lidhur të punës. Në këtë drejtim, Punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga punonjësit të kryejnë punë të paparashikuara me kontratën e punës. Transferimi në një punë tjetër pa pëlqimin e Punonjësit lejohet vetëm në rastet e parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kushtet e kontratës së punës mund të përfshijnë një test për të verifikuar përputhjen e punonjësit me punën e caktuar. Kushti i provës duhet të specifikohet në kontratën e punës, mungesa e një klauzole të provës në kontratën e punës do të thotë që Punonjësi pranohet pa provë. Periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj (për menaxherët, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre - jo më shumë se gjashtë muaj).

Testet për punësim nuk janë vendosur për personat e përcaktuar në nenin 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në rast të një rezultati të pakënaqshëm të testit, Punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me Punonjësin përpara skadimit të periudhës së testimit, duke e njoftuar atë me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që kanë shërbyer si bazë për njohjen e këtij Punonjësi se nuk e ka kaluar testin.

Secilit Punonjës të sapo punësuar i jepet një periudhë përshtatjeje jo më shumë se dy muaj, gjatë së cilës nuk do të penalizohet për lëshime në punë, me përjashtim të rasteve të shkeljes së qëllimshme të disiplinës së punës dhe prodhimit.

Gjatë punësimit, Punëdhënësi është i detyruar të njohë Punonjësin me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë, rregulloret e tjera vendore që lidhen me funksionin e punës së punonjësit, marrëveshjen kolektive.

konkluzioni

Si rezultat i studimit, u nxorën përfundimet e mëposhtme.

Puna me pagë është një element integral i një ekonomie tregu; për shkak të gjerësisë së tepërt të kësaj teme, është e pamundur të merren parasysh në detaje të gjitha aspektet e këtij problemi në një punë. Sidoqoftë, bazuar në sa më sipër, është e mundur të imagjinohet puna me pagë në Federatën Ruse si një sistem dinamik, i cili bazohet në marrëdhëniet e ofertës dhe kërkesës së punës, marrëdhëniet midis punësimit dhe papunësisë, faktorët në formimin dhe funksionimin e fuqinë punëtore, konkurrencën dhe lëvizshmërinë e saj.

Tregu i punës që ka marrë formë në Rusi ka një strukturë komplekse. Ka një thellim të segmentimit të tij sipas një sërë kriteresh: format e pronësisë, intensiteti i punës së prodhimit, tiparet e teknologjisë së prodhimit, kualifikimet e punonjësve, niveli i ndarjes dhe socializimit të punës, format e përcaktuara historikisht të organizimit dhe stimulimit të punës. , traditat në sjelljen motivuese të punëtorëve. Një kuptim më i mirë i strukturës së tregut, identifikimi i segmentimit të qëndrueshëm të tij dhe, në përputhje me rrethanat, zhvillimi i metodave të diferencuara të rregullimit të tij, do të lejojë një analizë gjithëpërfshirëse të faktorëve që përcaktojnë segmentimin.

Për të filluar zgjidhjen efektive të problemeve në tregun e punës me paga, së pari është e nevojshme të reformohen të gjitha sferat e jetës ekonomike, politike dhe sociale të shoqërisë.

Për të rregulluar punën me pagë në një ndërmarrje, është e nevojshme të menaxhohet në mënyrë efektive procesi i punës dhe të ruhet disiplina e punës.

Stimujt e punonjësve ofrohen duke rritur fitimet duke përmirësuar efikasitetin dhe cilësinë e punës. “Efiçenca e punës” dhe “cilësia e punës” janë faktorë kyç në rritjen e fitimit të ndërmarrjes në afat të gjatë.

Politika sociale e ndjekur nga sipërmarrësi ndikon në stimulimin e punonjësve.

Përfitimet sociale janë një formë e pjesëmarrjes së punonjësve në suksesin ekonomik të ndërmarrjes.

Këshillohet që të vazhdohet nga parimet e mëposhtme për ndërtimin e një sistemi të përfitimeve sociale për punonjësit:

1) është e nevojshme të identifikohen nevojat materiale dhe jomateriale të punonjësve;

2) është e nevojshme të informohen plotësisht punonjësit për përfitimet sociale që u ofrohen, si dhe për natyrën e tyre shtesë, përveç përfitimeve shtetërore;

3) përfitimet sociale të ofruara duhet të arsyetohen ekonomikisht dhe të aplikohen vetëm duke marrë parasysh buxhetin e ndërmarrjes;

4) përfitimet sociale që tashmë u janë dhënë punonjësve nga shteti nuk duhet të aplikohen në ndërmarrje;

5) sistemi i përfitimeve sociale duhet të jetë i kuptueshëm për punonjësit dhe secili punonjës duhet të dijë se për çfarë, për çfarë meritash i takon apo nuk i takon këtë apo atë përfitim.

Për të forcuar rolin stimulues të pagave, këshillohet të respektohen parimet e mëposhtme:

1) varësia e pagave nga efikasiteti, produktiviteti dhe cilësia e punës së kryer për të siguruar interesin e punonjësve për rezultatet e punës së tyre;

2) futja e sistemeve fleksibël të pagesave bazuar në llogaritjen e rezultateve përfundimtare të punës së organizatës dhe kontributin individual të punonjësit, duke përfshirë pjesëmarrjen në fitime;

3) përjashtimi i barazimit në pagesën e punonjësve;

4) kur krijoni një sistem shpërblimi për punonjësit, parashikoni forcimin e rolit të tij unifikues, duke përjashtuar konfrontimin midis punonjësve.

Në ndërmarrjen SHA "Artinsky Zavod", marrëdhëniet e punës rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, Marrëveshja Kolektive dhe rregulloret e brendshme lokale. Kur një punonjës hyn në një vend pune, marrëdhëniet e punës formalizohen duke lidhur një kontratë pune me shkrim në dy kopje. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi respekton legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës; siguron sigurinë dhe kushtet e punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës; kryen detyra të tjera të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe kontrata të punës.

Lista bibliografike

Rregulloret

1. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 30 qershorit 2004 N 324 "Për miratimin e rregulloreve për Shërbimin Federal të Punës dhe Punësimit". Koleksioni i Legjislacionit të Federatës Ruse, 2004, Nr. 28, Art. 2901).

2. Kodi i Punës i Federatës Ruse. M., 2006.

3. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 30 qershor 2004, nr. 324, “Për miratimin e rregulloreve për Shërbimin Federal të Punës dhe Punësimit” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, Nr. 28, Art. 2901).

Literatura kryesore

4. E drejta civile: në 2 vëllime: tekst shkollor / bot. E. A. Sukhanova. M.: Shtëpia botuese "BEK", 2000. T. 1. - 816 f.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Ekonomia e Punës: Shënime Leksioni. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154 f.

6. Vorozheikin I. E. Historia e punës dhe sipërmarrjes. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56f.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Bazat teorike të ekonomisë së sociologjisë së punës: Libër mësuesi. - M.: MIK, 2005. - 254 f.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Tregu i Punës, Punësimi i Popullsisë, Ekonomia e Burimeve për Punën. - M., 2000. - 111s.

9. E drejta e punës: tekst shkollor. / NË TË. Diamant; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – Botimi i 4-të, i rishikuar. Dhe shtesë. - M .: Perspektiva, 2009. - 624s

Burime shtesë

10. Portali ligjor "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Faqja e internetit www. bbest.ru

12. Faqja e internetit www.

ANEKSI 1

rregulloret e brendshme të punës për punonjësit e OJSC "Artinskiy Zavod"

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Rregulloret e brendshme të punës së Shoqërisë Aksionare të Hapur
"Artinskiy Zavod" është një akt rregullator vendor që rregullon në përputhje me Kodin e Punës
Kodi i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale, procedura e punësimit dhe pushimit nga puna
punonjësit, të drejtat themelore, detyrat dhe përgjegjësitë e punëmarrësve dhe punëdhënësit, të
puna, koha e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe të tjera
çështjet e rregullimit të marrëdhënieve të punës në organizatë.

Këto Rregulla, si dhe të gjitha ndryshimet dhe shtesat në to, miratohen nga Drejtori i Përgjithshëm i organizatës, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve të organizatës.

Pajtueshmëria me këto Rregulla është e detyrueshme për të gjithë punonjësit e organizatës.

Një punonjës i organizatës njihet me këto Rregulla përpara se të nënshkruajë një kontratë pune.

2. PROCEDURA E PRANIMIT DHE LAJMËRIMIT TË PUNONJËSVE

2.1. Kur punësoni një punonjës, lidhet një kontratë pune.

2.2 Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar të kërkojë nga aplikuesi:

Pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

Librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë ose punonjësi shkon në punë me kohë të pjesshme;

Certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

Dokumentet e regjistrimit ushtarak - për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;

Një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose disponueshmërinë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë;

Polica mjekësore e sigurimit të sigurimit të detyrueshëm të qytetarëve;

Konkluzioni për kalimin e një ekzaminimi mjekësor;

personat nën moshën 18 vjeç punësohen vetëm pas një ekzaminimi (ekzaminimi) paraprak të detyrueshëm mjekësor.

Punësimi i specialistëve mund të kryhet mbi baza konkurruese. Rregullorja e konkursit miratohet nga administrata e ndërmarrjes dhe komisioni sindikal.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, punëdhënësi harton një libër pune dhe një certifikatë sigurimi të sigurimit të pensionit shtetëror.

Kur lidh një kontratë pune me një punonjës, me marrëveshje të palëve, mund të parashikojë një kusht për testimin e punonjësit për të verifikuar përputhjen e tij me punën e caktuar. Mungesa e një klauzole testimi në kontratën e punës do të thotë që punonjësi punësohet pa test. Periudha e provës për punësim caktohet nga 3 deri në 6 muaj, në varësi të pozicionit. Periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës. Në

rezultat i pakënaqshëm i testit, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punëmarrësin përpara skadimit të periudhës së testimit duke e njoftuar atë me shkrim.

formulari jo më vonë se 3 ditë, ku tregohen arsyet që kanë shërbyer si bazë për marrjen e një vendimi të tillë. Punëmarrësi ka të drejtë të ankohet kundër vendimit të punëdhënësit në gjykatë. Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, zgjidhja e kontratës së punës bëhet pa marrë parasysh mendimin e organit sindikal përkatës dhe pa paguar pagesën e largimit. Nëse periudha e provës ka skaduar, dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar periudhën e provës dhe zgjidhja e mëvonshme e kontratës lejohet vetëm në baza të përgjithshme. Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi vendos që puna e propozuar nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me kërkesën e tij duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin 3 ditë përpara.

2.3 Kontrata e punës lidhet me shkrim në kohë të pacaktuar ose të caktuar
afati. Dokumenti përpilohet në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët.
Një kopje e kontratës së punës i kalon punëmarrësit, tjetra mbahet nga punëdhënësi.

Marrja nga punonjësi e një kopje të kontratës së punës duhet të konfirmohet me nënshkrimin e punëmarrësit në kopjen e kontratës së punës të mbajtur nga punëdhënësi.

2.4 Punësimi zyrtarizohet me urdhër, i cili i shpallet punonjësit kundrejt nënshkrimit në
tre ditë nga fillimi aktual i punës.

Kontrata e punës që nuk është lidhur me shkrim konsiderohet e lidhur nëse punëmarrësi | filloi punën me dijeninë ose për llogari të Drejtorit të Përgjithshëm të organizatës. Në këtë rast, ekzekutimi me shkrim i kontratës së punës duhet të bëhet jo më vonë se tre ditë pune nga data e pranimit faktik të punëmarrësit në punë.

2.5. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët bëhen me marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një marrëveshje për ndryshimin e palëve të caktuara: kushtet e një kontrate pune lidhet me shkrim.

2.6. Kur punëson një punonjës ose e transferon atë në një punë tjetër në përputhje me procedurën e përcaktuar, drejtuesi pritës i njësisë strukturore e prezanton punonjësin me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në ndërmarrje, rregullore të tjera lokale që lidhen me funksionin e punës së punonjësit dhe marrëveshje kolektive.

2.7. Transferimi në një punë tjetër të përhershme në të njëjtën organizatë me iniciativën e punëdhënësit, domethënë një ndryshim në funksionin e punës ose një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës, transferimi në një punë të përhershme në një organizatë tjetër ose në një lokalitet tjetër. së bashku me organizatën lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Një punonjës që ka nevojë

në përputhje me mendimin mjekësor për ofrimin e një pune tjetër, punëdhënësi është i detyruar, me pëlqimin e tij, të transferohet në një punë tjetër të disponueshme që nuk i kundërindikohet për arsye shëndetësore. Nëse punonjësi refuzon të transferohet, ose nëse nuk ka punë përkatëse në organizatë, kontrata e punës ndërpritet. Nuk është një transferim në një punë tjetër të përhershme dhe nuk është

kërkon pëlqimin e punonjësit për ta zhvendosur atë në të njëjtën organizatë në një vend tjetër pune, në

Një tjetër nënndarje strukturore e kësaj organizate në të njëjtin lokalitet, caktimi i punës në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell një ndryshim në funksionin e punës dhe

ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së punës.

2.8. Për arsye që lidhen me ndryshimin e kushteve organizative ose teknologjike të punës, lejohet ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së punës të përcaktuara nga palët me iniciativën e punëdhënësit kur punëmarrësi vazhdon të punojë pa ndryshuar funksionin e punës.

Punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin për paraqitjen e këtyre ndryshimeve jo më vonë se 2 muaj para prezantimit të tyre. Nëse punëmarrësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër të disponueshme në organizatë që korrespondon me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, dhe në mungesë të një pune të tillë, një vend të lirë më të ulët. pozicion ose punë me pagesë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore. Në mungesë të punës së specifikuar, si dhe në rast se punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet.

Në rast se rrethanat mund të çojnë në largimin masiv të punonjësve, punëdhënësi, për të shpëtuar vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal të organizatës, të vendosë një regjim me kohë të pjesshme për deri në 6 muaj. Nëse punëmarrësi refuzon të vazhdojë punën sipas kushteve të orarit përkatës të punës, atëherë kontrata e punës ndërpritet me sigurimin e garancive dhe dëmshpërblimeve përkatëse për punonjësit. Anulimi i regjimit të punës me kohë të pjesshme kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve të organizatës.

2.9 Në rast nevoje prodhimi, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë punonjësin deri në një muaj në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës në të njëjtën organizatë me paga për punën e kryer, por jo më të ulët se fitimi mesatar. për punën e mëparshme. Një transferim i tillë lejohet për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose fatkeqësi natyrore; për të parandaluar aksidentet, ndërprerjen e punës (pezullim të përkohshëm të punës për arsye ekonomike, teknike ose organizative), shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, si dhe zëvendësimin e një punonjësi që mungon. Në të njëjtën kohë, një punonjës nuk mund të transferohet në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore. Kohëzgjatja e transferimit në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon nuk mund të kalojë një muaj c. gjatë vitit kalendarik (1 janar deri më 31 dhjetor). Me pëlqimin me shkrim, një punonjës mund të transferohet në një punë që kërkon një kualifikim më të ulët.

2.10. Gjatë punësimit, transferimit në një punë tjetër në raste të tjera të përcaktuara nga legjislacioni i punës, si dhe nëse është e nevojshme, specialisti i mbrojtjes së punës i organizatës i njeh të gjithë punonjësit me kërkesat e mbrojtjes së punës.

Kryen konferencë për sigurinë në vendin e punës për çdo punonjës; drejtuesi pritës i njësisë strukturore me rezultatet e regjistruara në ditarin e informimit të sigurisë në vendin e punës të punonjësve të organizatës.

Në kryerjen e detyrave të tij, punonjësi duhet të respektojë ato përkatëse
udhëzimet e sigurisë.

2.11. Punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punëmarrësin:

Paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike;

Të pa trajnuar në mënyrën e përcaktuar dhe njohuri dhe aftësi të testuara në fushën e mbrojtjes së punës;

Personi i cili nuk ka kaluar ekzaminimin e detyrueshëm paraprak ose periodik mjekësor në përputhje me procedurën e përcaktuar;

Nëse, në përputhje me raportin mjekësor, zbulohet një kundërindikacion që punonjësi të kryejë punën e përcaktuar me kontratën e punës;

Punëdhënësi pezullon nga puna (nuk lejon të punojë) punëmarrësin për të gjithë periudhën kohore derisa të eliminohen rrethanat që janë bazë për pezullimin nga puna ose përjashtimin nga puna;

Në raste të tjera të parashikuara në nenin 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

2.12 Ndërprerja e kontratës së punës mund të bëhet vetëm për arsyet e parashikuara nga legjislacioni i punës.

2.13 Kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

2.14 Punëmarrësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke njoftuar punëdhënësin me shkrim jo më vonë se dy javë përpara, përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal. Me skadimin e afatit të njoftimit për pushim, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën.

2.15 Kontratat e punës me afat të caktuar me punonjësit ndërpriten në përputhje me rregullat e përcaktuara nga neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

2.16 Ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit kryhet në bazat e parashikuara në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nuk lejohet largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (me përjashtim të rastit të likuidimit të organizatës) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së pushimeve.

2.17 Zgjidhja e kontratës së punës formalizohet me urdhër të nënshkruar nga drejtori i përgjithshëm i organizatës ose një person i autorizuar prej tij. Punonjësi njihet me këtë urdhër kundër nënshkrimit.

2.18 Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal, vendi i punës (pozicionit) u ruajt.

2.19 Në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës, specialisti i departamentit të personelit të organizatës i lëshon punonjësit një libër pune, si dhe kopje të vërtetuara rregullisht të dokumenteve që lidhen me punën, me kërkesë me shkrim të punonjësit. Në ditën e shlyerjes, departamenti i organizatës bën shlyerjen përfundimtare me punonjësin. Regjistrimet në librin e punës mbi bazën dhe arsyen e përfundimit të kontratës së punës bëhen në përputhje të plotë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjeve të tjera federale dhe duke iu referuar nenit përkatës, pjesë e nenit, paragrafi i nenit të këtyre dokumenteve.

3. TË DREJTAT THEMELORE, DETYRAT DHE PËRGJEGJËSITË E PUNONJËSVE

3.1. Punonjësi ka të drejtë të:

Përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale;

Sigurimi i tij me një punë të përcaktuar me kontratë pune;

Vendi i punës që plotëson kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës DHE kushtet e përcaktuara nga kontrata kolektive;

Pagesa në kohë dhe e plotë e pagave në përputhje me kualifikimet e tyre, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

Pushimi sigurohet nga vendosja e kohëzgjatjes normale, orarit të punës, orarit të reduktuar të punës për profesione dhe kategori të caktuara punëtorësh, sigurimi i ditëve javore të pushimit, pushimeve jo pune, pushimeve vjetore me pagesë.

Të drejta të tjera të punonjësve përcaktohen nga neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe gjithashtu mund të parashikohen nga një marrëveshje kolektive, rregulloret lokale të organizatës dhe një kontratë pune.

3.2. Punonjësi është i detyruar:

Të përmbushin me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës dhe përshkrimi i punës;

Pajtohuni me këto Rregulla, rregullore të tjera lokale të organizatës;

respektoni disiplinën e punës;

Pajtohuni me standardet e vendosura të punës;

Të kujdeset për pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë;

Njoftoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e situatave që përbëjnë një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë të kësaj pasurie).

Mbroni pronën e punëdhënësit, përdorni pajisjet, mjetet, materialet në mënyrë efikase, kurseni nxehtësinë, energjinë elektrike, karburantin dhe burimet e tjera të energjisë;

marrin masa për eliminimin e menjëhershëm të shkaqeve dhe kushteve që pengojnë ose pengojnë prodhimin normal të punës (ndërprerje, prishje, aksidente), nëse është e pamundur të eliminohen vetë këto shkaqe, raportoni menjëherë në administratën e kantierit, punishtes, uzinës. ;

Gama e detyrave që duhet të kryejë çdo punonjës sipas kualifikimeve, specialitetit, pozicionit të tij përcaktohet nga kontrata e punës, librat referencë tarifore dhe kualifikimi, rregullat teknike, përshkrimet e punës dhe rregulloret e miratuara në mënyrën e përcaktuar.

4. TË DREJTAT THEMELORE, DETYRIMET DHE PËRGJEGJËSITË E PUNËDHËNËSIT

4.1. Punëdhënësi ka të drejtë:

Lidhni, ndryshoni dhe përfundoni kontratat e punës me punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale;

Kryerja e negociatave kolektive dhe përfundimi i marrëveshjeve kolektive;

Inkurajimi i punonjësve për punë efikase të ndërgjegjshme;

Kërkoni nga punonjësit të përmbushin detyrat e tyre të punës dhe të respektojnë pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë, respektimin e këtyre rregullave;

Sillni punonjësit në përgjegjësi disiplinore dhe materiale në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale;

Miratimi i rregulloreve lokale;

Krijimi i shoqatave të punëdhënësve për të përfaqësuar dhe mbrojtur interesat e tyre dhe për t'u bashkuar me to.

4.2. Punëdhënësi është i detyruar:

Të respektojë legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës;

T'u sigurojë punonjësve punën e përcaktuar me kontratën e punës;

Sigurimi i kushteve të sigurisë dhe punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

T'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;

Të përmbushë detyrimet e tjera të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe kontrata të punës;

Paguani plotësisht pagat për punonjësit brenda afateve kohore të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, marrëveshjen kolektive, rregulloret e brendshme të punës të organizatës, kontratat e punës;

Siguron nevojat për punë të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës;

Kryen sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;

kompensoni dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe kompensoni dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore;

Kryen detyra të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe kontrata pune.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, avokat.
000333. Inspektorati Shtetëror Tatimor, në bazë të një shpjegimi nga Shërbimi Tatimor Shtetëror i Federatës Ruse, u tregon të gjithë sipërmarrësve të qytetit dhe rajonit se ata nuk kanë të drejtë të punësojnë punonjës sipas kontratave të punës, por duhet të lidhin vetëm ligjin civil. kontratat, ndërkohë që u kërkon punonjësve t'i regjistrojnë si sipërmarrës individualë. Inspektorati tatimor beson se vetëm një sipërmarrje dhe një qytetar mund të jenë palë në një kontratë pune. Në këtë rast, si funksionon Art. 2, paragrafi 3 i Artit. 23 dhe paragrafi 3 i Artit. 25 i Kodit Civil të Federatës Ruse?
Si të paguani taksat në këtë rast?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, rajoni Ulyanovsk
Z. Afanasiev preku një nga çështjet më aktuale të legjislacionit modern rus të punës. Në të vërtetë, në përputhje me nenin 15 të Kodit të Ligjeve të Punës të Federatës Ruse (ndryshuar me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992 N 3543-1), një kontratë pune (kontratë) është një marrëveshje midis një punëtori. dhe një ndërmarrje, institucion, organizatë, sipas së cilës punëtori merr përsipër të kryejë punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion të caktuar, që i nënshtrohet rregulloreve të brendshme të punës, dhe punëdhënësi merr përsipër të paguajë pagat e punonjësit dhe të sigurojë kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës, marrëveshjen kolektive dhe marrëveshjen e palëve.
Në paragrafin 4 të seksionit VII të Udhëzuesit Metodologjik për llogaritjen e të ardhurave dhe shpenzimeve të individëve të angazhuar në veprimtari sipërmarrëse (Shtojca e letrës së Shërbimit Tatimor Shtetëror të Rusisë, datë 20 shkurt 1996 N HB-6-08 / 112), tregohet se elementi "Kostot e punës" përfshin kostot e pagesës së shpërblimit për qytetarët sipas kontratave të së drejtës civile. Kështu, organet tatimore konsiderojnë vetëm persona juridikë përveç punëtorit si palë legjitime në një kontratë pune dhe në fakt i privojnë sipërmarrësit individual të drejtën për të lidhur kontrata të tilla.
Sidoqoftë, një analizë sistematike dhe historike e legjislacionit rus tregon se nuk ka baza të mjaftueshme ligjore për një pozicion të tillë. Para së gjithash, duhet theksuar se legjislacioni aktual i punës u krijua kryesisht në socializëm, kur ndalohej përdorimi i punës së dikujt tjetër për të nxjerrë përfitime personale. Duhet gjithashtu të kujtohet se në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 2 i Ligjit të RSFSR "Për ndërmarrjet dhe veprimtaritë sipërmarrëse" të 25 dhjetorit 1990, i cili u bë i pavlefshëm më 1 janar 1995, me përjashtim të Artit. Art. 34 dhe 35, në rastet e tërheqjes së fuqisë punëtore me qira, veprimtaria sipërmarrëse mund të kryhej vetëm në formën e një sipërmarrjeje.
Kushtetuta aktuale e Federatës Ruse nuk përmban më kufizime për përdorimin e punës me qira nga qytetarët. Kodi Civil i Federatës Ruse, normat e të cilit rregullojnë në mënyrë shteruese aktivitetet e sipërmarrësve individualë, gjithashtu nuk ndalon përdorimin e tyre të punës së punonjësve ose kërkesën për regjistrim të detyrueshëm në këtë rast të një personi juridik. Për më tepër, paragrafi 3 i Artit. 23 i Kodit Civil të Federatës Ruse shtrihet në veprimtaritë sipërmarrëse të qytetarëve të kryera pa formuar një person juridik, rregullat që rregullojnë veprimtarinë e personave juridikë që janë organizata tregtare, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji, aktet e tjera ligjore ose thelbi. të marrëdhënies juridike. Dhe paragrafi i tretë i paragrafit 3 të Artit. 25 i Kodit Civil të Federatës Ruse, i cili rregullon çështjet që lidhen me paaftësinë paguese (falimentimin) e një sipërmarrësi individual, flet drejtpërdrejt për pagesat për pagimin e pagës së largimit dhe pagave me personat që punojnë nën një kontratë pune.
Ligji Federal i miratuar së fundi "Për ndryshimet dhe shtesat në rregulloret për fondin pensional të Federatës Ruse (Rusi), Procedurën për pagesën e kontributeve të sigurimit nga punëdhënësit dhe qytetarët në fondin pensional të Federatës Ruse (Rusi)" dhe Ligji i Federatës Ruse "Për pensionet shtetërore në Federatën Ruse" "i 5 majit 1997 N 77-FZ në nenin 2 i referohet gjithashtu sipërmarrësve individualë që punësojnë sipas një kontrate pune.
Nga pikëpamja juridike, është e paqëndrueshme që organet tatimore në fakt të barazojnë konceptet "sipërmarrje, institucion, organizatë" dhe "person juridik" si palë në një kontratë pune. Art. 48 i Kodit Civil të Federatës Ruse përcakton një person juridik si një organizatë që ka pronë të veçantë në pronësi, administrim ekonomik ose administrim operacional dhe është përgjegjës për detyrimet e saj me këtë pronë, mund të fitojë dhe ushtrojë pronë dhe të drejta personale jopronësore mbi në emër të vet, mban detyrime, të jetë paditës dhe i paditur në gjykatë. Në të njëjtën kohë, neni 132 i Kodit Civil të Federatës Ruse e konsideron një ndërmarrje jo si një subjekt të ligjit, por si një objekt të ligjit, domethënë si një kompleks pronash të përdorur për aktivitete sipërmarrëse. Në këtë kuptim, një sipërmarrës individual mund të zotërojë ose të marrë me qira një kompleks të tillë. Koncepti i "organizatës" është përgjithësisht aq i gjerë saqë, përveç personave juridikë, mbulon edhe degët, zyrat përfaqësuese, departamentet dhe divizionet e tjera të veçanta që nuk kanë statusin e personave juridikë (shih, për shembull, paragrafin 40 të Dekreti i Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse i 22 dhjetorit 1992 N 16 (i ndryshuar më 25 tetor 1996) "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës") .
Pozicioni i autoriteteve tatimore praktikisht kufizon të drejtat e sipërmarrësve individualë, gjë që është shkelje e paragrafit 3 të Artit. 55 i Kushtetutës së Federatës Ruse, i cili thotë: "Të drejtat dhe liritë e një personi dhe një qytetari mund të kufizohen me ligj federal vetëm në masën e nevojshme për të mbrojtur themelet e rendit kushtetues, moralin, shëndetin, të drejtat dhe legjitime. interesat e të tjerëve, për të garantuar mbrojtjen e vendit dhe sigurinë e shtetit”. Është mjaft e qartë se formulimi i nenit 15 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për palët në një kontratë pune nuk mund të konsiderohet si kufizim. Kufizimi i të drejtave duhet të trajtohet qartë dhe pa mëdyshje. Për më tepër, për të kufizuar të drejtën e sipërmarrësve individualë për të lidhur kontrata pune me punonjësit, nuk ka qëllime të rëndësishme shoqërore, një listë shteruese e të cilave përmbahet në nenin e mësipërm të ligjit bazë të shtetit.
Dhe së fundi, një aspekt tjetër i problemit. Pozicioni i organeve tatimore çon në një shkelje të rëndë të të drejtave të një numri të konsiderueshëm të qytetarëve që punojnë për sipërmarrës individualë. Fakti është se sipas paragrafit 3 të Artit. 37 i Kushtetutës së Rusisë, çdokush ka të drejtë të punojë në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, në shpërblim për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj federal. Këto kushte mund të garantohen vetëm me lidhjen e një kontrate pune me një punonjës, sepse marrëdhëniet civile rregullohen në një mënyrë krejtësisht të ndryshme dhe nuk kanë të bëjnë me garancitë sociale për punëtorin dhe kufizimet për punëdhënësin.
Dua të theksoj gjithashtu se përmbajtja e traktatit, si rregull i përgjithshëm, nuk varet nga emri i tij, por nga thelbi i marrëdhënieve që ai rregullon. Nëse një punonjës që punon për një sipërmarrës individual në bazë të një kontrate të së drejtës civile (kontratë, detyrë, shërbime me pagesë, etj.) përfshihet në të vërtetë në personelin e përhershëm, i bindet rregulloreve të brendshme të punës, kryen një funksion të caktuar pune në vazhdimësi. bazë, i bindet udhëzimeve të një sipërmarrësi individual, nuk mban përgjegjësi pasurore për rezultatet përfundimtare të punës së tij, si p.sh. me një kontratë pune, atëherë ai ka çdo arsye për të kërkuar përmes gjykatës njohjen e kontratës së lidhur me sipërmarrësi si punëtore dhe mbrojtja e të drejtave të tij të punës.
Në përgjithësi, fakti i dukshëm që legjislacioni i punës mbetet prapa realiteteve të shoqërisë nuk duhet interpretuar në favor të cenimit të të drejtave të qytetarëve, sipërmarrësve dhe punëtorëve. Kur ka probleme në ligj, kjo nuk do të thotë aspak se marrëdhëniet e parregulluara me ligj janë të ndaluara. Përkundrazi, në Rusi, bazuar në Artin e lartpërmendur. 55 i Kushtetutës së Federatës Ruse, parimi i përgjithshëm është se gjithçka që nuk është e ndaluar është e lejuar. Nëse ka zbrazëti në rregullimin juridik të marrëdhënieve të caktuara, ligji ose ligji duhet të zbatohet në mënyrë analogjike.
Sigurisht, mënyra më e thjeshtë dhe më e mirë për të dalë nga kjo situatë është futja e ndryshimeve të duhura në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Por edhe tani është mjaft e mundur që sipërmarrësit dhe qytetarët e punësuar prej tyre t'i drejtohen gjykatave, deri në Gjykatën Kushtetuese të Federatës Ruse, për të mbrojtur të drejtat e tyre. Dhe Gjykata Kushtetuese ka çdo arsye për të njohur Artin. 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për sa i përket përcaktimit të palës në kontratën e punës - punëdhënësit dhe, për rrjedhojë, praktika e autoriteteve tatimore në këtë çështje nuk është në përputhje me Kushtetutën e Federatës Ruse.
Sa i përket procedurës për taksimin dhe kontributet sociale, kur lidhet një kontratë pune me një punonjës, taksat dhe kontributet në fondet shtetërore jo-buxhetore (Fondi i Pensionit të Rusisë, Fondi i Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondi i Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor të Federatës Ruse Federata dhe Fondi Shtetëror i Punësimit të Federatës Ruse) paguhen në mënyrë të ngjashme me atë se si bëhet nga personat juridikë. Një sipërmarrës individual, përveçse është i regjistruar në zyrën e taksave, duhet të regjistrohet në fondet përkatëse dhe të bëjë zbritje të primeve të sigurimit në përputhje me legjislacionin në fuqi. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merren parasysh konfliktet e mundshme me autoritetet tatimore, të cilat me shumë mundësi nuk do të pajtohen me përfshirjen në koston e elementit "Kostot e punës" të kostove të pagimit të pagave për punonjësit.
Një sipërmarrës individual në përputhje me Ligjin Federal "Për normat e kontributeve të sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse, Fondin e Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondin Shtetëror të Punësimit të Federatës Ruse dhe fondet e sigurimit të detyrueshëm mjekësor për 1997" datë 5 shkurt 1997 N 26-FZ detyrohet të paguajë një kontribut në fondin pensional në masën 28% në lidhje me pagat e përllogaritura të punonjësve, si dhe të mbajë në burim nga të ardhurat e qytetarëve që janë në marrëdhënie pune me të. një kontribut në fond në masën 1% të shumës së pagave të përllogaritura.
Një sipërmarrës individual duhet të zbresë në fondin e sigurimeve shoqërore 5.4% të pagave të grumbulluara për punonjësit për të gjitha arsyet.
Kur regjistron një sipërmarrës individual në fondin territorial të sigurimit të detyrueshëm mjekësor, atij i caktohet një numër regjistrimi dhe i jepet një njoftim me shkrim për regjistrimin, shumën dhe kushtet e pagesës së primeve të sigurimit në formën e përcaktuar. Aktualisht, norma e primit të sigurimit është 3.6% e pagës së përllogaritur të personave që punojnë për një sipërmarrës. Këto kontribute paguhen në të njëjtën kohë me pagesat e pagave.
1.5% e pagesave të përllogaritura në favor të punonjësve në përputhje me kontratat e punës zbriten në fondin shtetëror të punësimit.
Nëse ndjekim qëndrimin e organeve tatimore dhe lidhim kontrata të së drejtës civile me punonjësit si sipërmarrës individualë, atëherë procedura e taksimit këtu është normale dhe kostot e pagesës për punën e kryer nga kontraktori sipas kontratës përfshihen në shpenzimet e sipërmarrësit sipas elementi "Shpenzimet e punës". Por në këtë rast, ka veçori të pagesës së kontributeve në fondet shtetërore jobuxhetore. Kështu, kontributet në fondin pensional të Federatës Ruse duhet të paguhen nga pagesat e grumbulluara në favor të punonjësit sipas kontratave të së drejtës civile, objekt i të cilave është kryerja e punës dhe ofrimi i shërbimeve (shih nenin 1) të Ligjit Federal e 5 shkurtit 1997 N 26-FZ). Duhet të merret parasysh gjithashtu se përveç primeve të sigurimit të paguara nga punëdhënësi, një sipërmarrës individual - një kontraktor sipas një kontrate të së drejtës civile do të duhet të paguajë ende një kontribut prej 28% të të ardhurave të tij. Kjo dispozitë konfirmohet nga paragrafi 4 i letrës së Gjykatës së Lartë të Arbitrazhit të Federatës Ruse të datës 30 janar 1995 N C1-7 / OP-54 "Për disa rekomandime të miratuara në takime mbi praktikën e arbitrazhit gjyqësor" dhe një letër të përbashkët të Shërbimi Tatimor Shtetëror i Federatës Ruse, Ministria e Financave dhe Banka Qendrore e Federatës Ruse "Për forcimin e kontrollit mbi marrjen në kohë dhe të plotë të primeve të sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse" (reg. N 1252 i Ministrisë i Drejtësisë së Federatës Ruse të 13 shkurtit 1997).
Nga shuma e përllogaritur për kontraktorin sipas kontratave të punës dhe detyrave, primet e sigurimit i paguhen fondit të sigurimit të detyrueshëm mjekësor. Kontributet në fondet e tjera jashtë buxhetit shtetëror nga shumat e paguara për qytetarët sipas kontratave të së drejtës civile nuk parashikohen nga legjislacioni aktual.
LIDHJE ME AKTET JURIDIKE

"KUSHTETUTA E FEDERATES RUSE"
(miratuar me votim popullor më 12/12/1993)
"KODI I LIGJEVE TË PUNËS TË FEDERATES RUSE"
(miratuar nga Këshilli i Lartë i RSFSR më 12/09/1971)
LIGJI RSFSR i 25 dhjetorit 1990 N 445-1
"RRETH NDËRMARRJEVE DHE AKTIVITETET E BIZNESIT"
"KODI CIVIL I FEDERATES RUSE (PJESA E PARË)"
Nr 51-FZ datë 30 nëntor 1994
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 21 tetor 1994)
LIGJI FEDERAL datë 05.02.1997 N 26-FZ
"MBI TARIFAT E KONTRIBUTEVE TË SIGURIMIT NË FONDIN E PENSIONIT TË RUS.
FEDERATA, FONDI I SIGURIMIT SHOQËROR I FEDERATËS RUSE,
FONDI SHTETËROR PËR PUNËSIMIN E POPULLSISË TË FEDERATISË RUSE DHE NË
FONDET PËR SIGURIM SHËNDETËSOR TË DETYRUAR PËR VITIN 1997"
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 25 dhjetor 1996)
LIGJI FEDERAL datë 05.05.1997 N 77-FZ
“PËR PARAQITJE TË NDRYSHIMEVE DHE SHTESJEVE NË RREGULLOREN PËR FONDIN E PENSIONIT
E FEDERATISË RUSE (RUSI), PROCEDURA PËR PAGESËN E PRIMEVE TË SIGURIMIT
PUNËDHËNËSIT DHE QYTETARËT NË FONDIN E PENSIONIT TË FEDERATISË RUSE
(RUSIA) DHE LIGJI I FEDERATES RUSE "MBI PENSIONET SHTETËRORE
NË FEDERATINË RUSE"
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 04.04.1997)
LETËR nga Shërbimi Shtetëror Tatimor i Federatës Ruse, i datës 20 shkurt 1996 N NV-6-08 / 112
“PËR NDIHMËN METODOLOGJIKE PËR KONTABILITETIN E TË ARDHURAVE DHE SHPENZIMEVE FIZIKE
PERSONA TE MERREN ME AKTIVITETE BIZNESORE"
Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 22 dhjetorit 1992 N 16
“MBI DISA ÇËSHTJE TË APLIKIMIT NGA GJYKATAT E FEDERATISË RUSE
LEGJISLACIONI NË ZGJIDHJEN E MOSMARRVESHJEVE TË PUNËS"
LETRA NGA JU RF e datës 30 janar 1995 N C1-7 / OP-54
“MBI REKOMANDIME TË VEÇANTA TË MIRATUARA NË TAKIMET PËR GJYQËSORË –
PRAKTIKA E ARBITRAZHIT"
Avokati i biznesit, N 13, 1997

Kur puna e punëtorëve me qira nuk përdoret. Bazat teorike të organizimit të stimujve për punonjësit në procesin e veprimtarisë sipërmarrëse

Puna me pagë dhe karakteristikat e saj kryesore

Literatura kryesore

Burime shtesë

Popullore