në shtëpi » Marketingu » Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit ("me kërkesën e tij"). Procedura e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit

Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit ("me kërkesën e tij"). Procedura e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit

Një nga llojet më të zakonshme të ndërprerjes marrëdhëniet e punës pushimi nga puna konsiderohet me iniciativën e punonjësit, i cili rregullohet nga paragrafi 3 i pjesës 1 të Artit. 77 dhe Art. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Shumë nuanca që lindin në procedurën e pushimit nga puna kërkojnë një shqyrtim më të detajuar të kësaj metode të përfundimit. kontrata e punës.

Çfarë rregullon largimin nga puna me iniciativën e punonjësit

Zgjidhja e kontratës së punës- kjo është një ngjarje e regjistruar që tregon përfundimin e marrëdhënies midis punëmarrësit dhe punëdhënësit në fushën e punës. Një punonjës ndalon plotësisht punën, në kontrast, për shembull, me një përfundim të përkohshëm të detyrave për shkak të shkuarjes me pushime pa pagesë. Domethënë, zgjidhja e kontratës së punës nënkupton largimin nga puna të punonjësit.

Kontrata e punës mund të ndërpritet kur ka arsye të mjaftueshme të parashikuara në ligjet ekzistuese. Një listë shteruese e arsyeve të tilla, si dhe një procedurë e rregulluar për largim nga puna, janë garancia më e rëndësishme e të drejtës së çdo personi për të punuar.

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të heqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të kontrolloni stafin.

Arsyet më të zakonshme të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune konsiderohet largimi nga puna me iniciativën e punonjësit. Kjo bazë parashikohet në paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Merrni parasysh disa të ardhshëm pika të rëndësishme rregullimi ligjor largimi nga puna i një punonjësi vullnetin e vet :

Nuk është aq e rëndësishme se çfarë lloj kontrate është lidhur me punonjësin: urgjente ose në mënyrë të përhershme, në çdo rast, ai ka të drejtë ta ndërpresë atë.

Më parë në Kodin e Punës të Federatës Ruse, neni 31 parashikonte disa ndalime për përfundimin e kontratave me afat të caktuar, në Kodin modern të Punës të Federatës Ruse nuk ka kufizime për largimin nga puna me iniciativën e një punonjësi. Nëse befas organizata juaj ka punë kontrata me afat të caktuar, të cilat janë lidhur para shkurtit të vitit 2002, dhe ende përmbajnë ndalesa për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me dëshirën e punonjësit, ato duhet të ndryshohen urgjentisht. Gjithashtu, të gjitha rregulloret lokale të kompanisë që përmbajnë kufizimet e mësipërme janë subjekt ndryshimi.

Punëdhënësi nuk duhet të harrojë rregullat e nenit 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë qartë se nëse rregulloret lokale përkeqësojnë pozicionin e punonjësve, atëherë akte të tilla nuk duhet të zbatohen nga kompania. Të rëndësishme janë normat e pjesës 2 të nenit 9 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se kërkesat e një kontrate pune nuk mund të kufizojnë të drejtat e punonjësve ose të ulin nivelin e garancive të tyre në krahasim me legjislacionin aktual rreth punës.

Për një kohë të gjatë, çështja e diskutueshme midis oficerëve të personelit nuk u shua, cilit nen të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet t'i referohet kur pushoni nga puna me iniciativën e një punonjësi në urdhra, si dhe në librat e punës. Kishte dy opsione: f. 3, pjesa 1, art. 77 dhe Art. 80. Të gjitha dyshimet u zgjidhën nga Qeveria e Federatës Ruse në favor të opsionit të parë.

Më 30 Prill 2004, hynë në fuqi "Rregullat për mbajtjen e librave të punës", në paragrafin 15 të së cilës thuhet qartë se, për arsyet e parashikuara nga neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një shënim mbi është lidhur përfundimi i kontratës së punës libri i punës me një shënim në fund të paragrafit përkatës të pjesës së parë të nenit 77. Por largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit (klauzola 4, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe pushimi nga puna për shkak të rrethanave që nuk varen me vullnetin e palëve në marrëdhënien e punës (klauzola 10, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), u bënë përjashtime nga ky rregull. Kjo do të thotë, përveç Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të studiohen shumë rregullore që do t'ju ndihmojnë të shihni pamjen e legjislacionit të punës në tërësi.

Heqja e vullnetit të lirë të dikujt: rregulla dhe "kurthe"

Rregullat dhe procedura për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit

Nëse punonjësi ka vendosur përfundimisht të largohet nga kompania, atëherë vetëm duke paraqitur një kërkesë me shkrim që shpreh qartë dhe qartë vullnetin e tij për t'u larguar, punëdhënësi do të mund të zgjidhë kontratën e punës me të. Një deklaratë e tillë shkruhet në çdo formë, në formën e një letre të thjeshtë kërkese dhe në formën e një telegrami të dorëzuar nga vendi i pushimit. Kjo do të thotë, punonjësi duhet të jetë i sigurt që aplikacioni i tij është dërguar dhe marrë nga punëdhënësi. Për ta bërë këtë, ai mund të regjistrojë në mënyrë të pavarur një aplikim me sekretarin e kompanisë ose ta dërgojë atë me postë të regjistruar me njoftim. Nuk ka mënyra të tjera, përveçse të shprehni vullnetin tuaj me një deklaratë me shkrim, duke vërtetuar dëshirën e punonjësit për të hequr dorë.

Letër dorëheqje

Ku duhet të fillojë punonjësi nëse ai në mënyrë të pavarur vendosi të largohej? Procedura e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit fillon gjithmonë me një kërkesë me shkrim, atributet e detyrueshme të së cilës janë:

pozicioni dhe mbiemri, emri, patronimi i punonjësit;
treguesi i datës së ditës së fundit të punës, domethënë pushimi nga puna;
përcaktimi i arsyeve të pushimit nga puna - "me iniciativën e punonjësit";
shënimi i datës së shkrimit të kërkesës.

Nuk ka një formular specifik fiks të aplikimit të unifikuar, ai shkruhet në formë të lirë në emër të drejtorit të përgjithshëm të ndërmarrjes dhe nënshkruhet nga punonjësi që jep dorëheqjen me dorën e tij.

Përpiquni të siguroheni që punonjësit të formulojnë me saktësi deklaratën. Nëse një oficer personeli beson se aplikacioni është shkruar gabimisht, atëherë, me rekomandimin e tij të fortë, është më mirë që punonjësi ta rishkruajë aplikacionin. Pas leximit të tekstit të aplikimit, duhet të bëhet një përfundim i paqartë - punonjësi shpreh vullnetin e tij për të ndërprerë marrëdhënien e punës, përndryshe largimi nga puna mund të shpallet i paligjshëm përmes gjykatave. Njohja e pushimit nga puna si e paligjshme mund të sjellë rikthimin e punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës.

Afati dhe data e pushimit nga puna

Legjislacioni i Federatës Ruse rregullon kushtet e pushimit nga puna në Kodin e Punës. Është Kodi i Punës i Federatës Ruse që rregullon afatet specifike për paraqitjen e një kërkese nga një punonjës, kështu që ai duhet të njoftojë punëdhënësin për largimin e planifikuar jo më vonë se 14 ditë përpara datës së përfundimit të kontratës së punës. Këto dy javë fillojnë të rrjedhin të nesërmen pas ditës së regjistrimit të letrës së dorëheqjes me iniciativën e punonjësit. Por ka një sërë përjashtimesh nga ky rregull.

Për shembull, për drejtuesin e ndërmarrjes caktohet një periudhë 1 (një) mujore dhe për punonjësit në periudhë prove, si dhe punonjësit e punësuar për një sezon të caktuar ose për një periudhë deri në 2 (dy) muaj. , jo më vonë se 3 (tre) ditë.

Punonjësi mund të mos respektojë afatin dy javor dhe shkruani në mënyrë të pavarur në aplikim datën e pritshme të pushimit nga puna, në rast të:

nëse largimi nga puna i një punonjësi lidhet drejtpërdrejt me shkeljen e ligjeve të punës prej tij. Një shkelje e tillë duhet të regjistrohet nga komisioni në mosmarrëveshjet e punës, gjyqësori, inspektorati i punës ose organet e sindikatave;
nëse pushimi nga puna lidhet me pamundësinë për të vazhduar kryerjen e detyrave të punës në lidhje me daljen në pension ose pranimin në institucion arsimor etj.

Gjithnjë e më shumë ka raste kur punëdhënësi dhe punëmarrësi nuk kundërshtojnë më datë e hershme pushimet nga puna. Pasi të keni rënë dakord për ditën e pushimit nga puna, ju mund të përfundoni kontratën e punës pa kryer 14 ditët e përcaktuara.

Punonjësi mund të paraqesë një kërkesë personale, si në pushime, ashtu edhe në pushim mjekësor, por nuk duhet harruar respektimi i afatit 14-ditor për njoftimin e punëdhënësit.

Shpesh, kur formon një letër dorëheqjeje me iniciativën e një punonjësi, punonjësi që jep dorëheqjen nuk përcakton numrin e përfundimit të kontratës. Në këtë rast, punëdhënësi vendos një vizë që tregon largimin nga puna të punonjësit pas dy javësh nga data e regjistrimit të aplikimit të tij. Ne sugjerojmë fuqimisht që t'i kërkoni punonjësit të shprehë vullnetin e tij në një deklaratë që tregon datën specifike të pushimit nga puna. Një datë e saktë e shkruar e pushimit nga puna do të eliminojë keqkuptimet midis punëdhënësit dhe punonjësit që jep dorëheqjen.

Shërbimi i personelit nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës më herët se data e shkruar në aplikim.

Urdhri për personelin duhet të lëshohet në formën T-8. Në rreshtin e arsyeve të pushimit nga puna, duhet të tregoni "me vullnetin tuaj të lirë" dhe në të njëjtën kohë sigurohuni që të shtoni një referencë në paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Është e rëndësishme që punonjësi të njihet me urdhrin e pushimit nga puna me iniciativën e punonjësit kundër nënshkrimit. Nëse ai nuk dëshiron të njihet me porosinë, për këtë bëhet një shënim i veçantë.
Specialisti i departamentit të personelit është i detyruar të shënojë një procesverbal të largimit nga puna në librin e punës të punonjësit që jep dorëheqjen. Është jashtëzakonisht e rëndësishme t'i siguroni një punonjësi një libër pune në ditën e tij të fundit të punës. Por nëse nuk është e mundur të ktheni librin, atëherë njoftoni punonjësin me letër për nevojën për t'u paraqitur për të ose për të marrë leje për ta dërguar atë me postë. Duke ndjekur këto rekomandime të thjeshta, do të çliroheni nga përgjegjësia për mosrespektim të afateve ligjore për lëshimin e librezës së punës.
Llogaritni pagën me punonjësin duke bërë një shënim-llogaritje (formulari T-61).
Në kartën personale të punonjësit, të hartuar nga departamenti i personelit në formularin T-2, bëhet një hyrje në lidhje me përfundimin e marrëdhënies së punës, duke treguar arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punonjësit. Në kartën personale, punonjësi vendos edhe nënshkrimin e tij prezantues.
Përveç librezës së punës, punonjësit duhet t'i jepen: kopje të urdhrave për punësim, transferime, pushime nga puna; një certifikatë pagash, një çertifikatë 2-NDFL dhe dokumente të tjera të nevojshme për një punonjës në pension në kërkesën e tij personale të dorëzuar para punëdhënësit.

Borxhi i punonjësve

Drejtuesi i ndërmarrjes nuk duhet të përdorë asnjë borxh të punonjësit si pengesë për largimin nga puna. Çdo borxh ish i punësuar mund të rikuperohen përmes gjykatave. Më shumë gjasa për të fituar një gjyq me një punëdhënës të cilit i është caktuar statusi i një personi përgjegjës financiarisht.

Transferimi i çështjeve para pushimit nga puna te një punonjës tjetër

Sigurohuni që rregulloret lokale të kompanisë dhe kontratat e punës me punonjësit të përmbajnë një rregull për transferimin e detyrueshëm të rasteve të një punonjësi që largohet. Në rast mospërputhjeje me kërkesën e transferimit, punonjësi që largohet mund të marrë masa disiplinore, e cila, nga ana tjetër, nuk mund të bëhet pengesë për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit.

Nëse një punonjës ndryshon mendje

Gjatë 14 ditëve të përpunuara, punonjësi mund të shkruajë një tërheqje të aplikacionit, por në të njëjtën kohë duhet të regjistrohet dhe t'i jepet punëdhënësit. Kur një punonjës shpreh dëshirën që fillimisht të shkojë me pushime dhe më pas të pushohet nga puna, ai mund ta tërheqë këtë kërkesë vetëm përpara fillimit të periudhës së pushimeve.

Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës nëse një punonjës ndryshon papritur mendjen për të lënë punën? Largimi nga puna do të kryhet kur një specialist tjetër është ftuar tashmë në vendin e punonjësit që ndryshoi mendjen për dorëheqjen, të cilit kompania nuk mund të refuzojë ta punësojë (për shembull, nëse ai ishte ftuar me transferim nga një punëdhënës tjetër). Nëse ka ardhur data e pushimit nga puna, dhe punëdhënësi nuk e ka zgjidhur kontratën e punës dhe punëmarrësi vazhdon të kryejë detyrat e tij të punës, atëherë në fakt marrëdhënia e punës vazhdon. Në këtë rast, nuk do të kërkohen dokumente shtesë.

Shkarkimi sipas nenit: si të zbatohen masa të ashpra ndaj fajtorëve

Mendimi i ekspertit

Nuk bëhet fjalë gjithmonë për para

Vadim Galtsov,

Drejtori i Përgjithshëm i Gicom, Krasnodar

Shpesh, punonjësit që duan të largohen me vullnetin e tyre të lirë e perceptojnë subjektivisht situatën aktuale në kompani. Dikujt nuk i pëlqen ekipi, dikush vlerëson punën e tij, dikush pagat.

Është e nevojshme të bisedoni me punonjësit tuaj, të pyesni se çfarë nuk u përshtatet atyre, të dëgjoni sugjerime për korrigjimin e kësaj apo asaj situate. Jini të interesuar për secilin punonjës, tregoni dëshirën tuaj për të ndihmuar dhe kuptuar problemet e tyre. Mundohuni t'i ofroni punonjësit opsione për të dalë nga rrethanat aktuale, ndihmojeni atë të përmbushë veten në kompani. Një bisedë me menaxhmentin ndonjëherë është aq efektive sa punonjësi ndryshon mendjen për t'u larguar nga kompania dhe punëdhënësi fiton përvojë të paçmuar në komunikimin me vartësin e tij. Le të shohim një shembull. Nja dy vjet më parë, një menaxher i lartë në kompaninë tonë shprehu dëshirën e tij për t'u larguar. Nuk doja të humbisja punonjës i vlefshëm, ndryshoi planet e ditës së punës dhe e thirri për bisedë. Që në fillim të bisedës kuptova se arsyeja kryesore e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit është paga që nuk e kënaq atë. Por pas ekzaminimit më të afërt të problemit, doli që specialisti ishte kryesisht i pakënaqur me rrjedhën e dokumenteve të kompanisë, përkatësisht, se vonesa në dokumente pengon ofrimin e shërbimeve cilësore për klientët dhe, rrjedhimisht, rrit përfitimin e ndërmarrjes. Gjatë diskutimit, ne gjetëm disa opsione të pranueshme për një rrugëdalje nga kjo situatë. Si rezultat, si menaxher, unë munda të shikoja situatën aktuale me rrjedhën e dokumenteve, ndihmova në kthimin e një punonjësi të vlefshëm dhe gjithashtu konsiderova mundësitë e zhvillimit të karrierës. këtë punonjës në shoqëri.

Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit: dëshira e tij në një aplikim të ekzekutuar siç duhet

Ne do të shqyrtojmë kërkesat për plotësimin e një letre të dorëheqjes me iniciativën e punonjësit (shembulli është bashkangjitur), pavarësisht se legjislacioni nuk formë e unifikuar një deklaratë të tillë.

Si rregull i përgjithshëm, aplikacioni duhet të jetë i shkruar në fletë A4 dhe drejtuar kreut të kompanisë.

Në lidhje me datën, atëherë nuk është e nevojshme të respektoni afatin minimal për paraqitjen e një aplikimi të dhënë me ligj, mund ta paraqisni atë në një muaj dhe në dy muaj.

Dita e largimit të një punonjësi është dita e tyre e fundit. veprimtaria e punës. Prandaj, kur shkruani datën e ditës së fundit të punës në kërkesën për pushim nga puna me iniciativë të punonjësit, është e rëndësishme të mos përdorni parafjalën "nga", domethënë, nuk mund të shkruani "ju lutem më pushoni nga 15 shkurt 2017 ”, por duhet të shkruani “ju lutem më pushoni më 15 shkurt 2017”. Nëse në kërkesë parafjala "nga" është përpara datës së dëshiruar të pushimit nga puna, atëherë data e pushimit nga puna mund të kundërshtohet nga palët në marrëdhënien e punës. Duke paraqitur një aplikim të mirëformuar tek punëdhënësi, punonjësi do të jetë në gjendje të shmangë keqkuptimet në lidhje me interpretimin e datës së pushimit nga puna.

Arsyet për largimin nga puna të një punonjësi: çfarë të kërkoni

Kompensimi dhe pagesat pas largimit nga puna me iniciativë të punonjësit

Cilado qoftë arsyeja e pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ndaj punonjësit që jep dorëheqjen të paguajë të gjitha pagesat që i takojnë. Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton kushtet dhe procedurën për pagimin e të gjitha llojeve të kompensimit që duhet t'i paguhet një punonjësi pas pushimit nga puna. Le të ndalemi më në detaje për pagesat që i detyrohen punonjësit të dorëhequr.

Kur një punonjës përfundon marrëdhënien e punës duhet paguar:

paga për orët reale të punës;
pagesë për shkurtim nga puna(rastet e përcaktuara me ligjin e punës);
kompensim monetar për ditë të papërdorura pushime.

Pagesa e pagave

Punonjësit që vendosin të largohen nga puna duhet të paguhen në kohë, në përputhje me nenin 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë jo më vonë se data e pushimit nga puna. Nëse punonjësi i larguar nga puna nuk ka punuar në ditën e tij të fundit të punës, atëherë të gjitha pagesat duhet të transferohen jo më vonë se dita pas paraqitjes së kërkesës përfundimtare të shlyerjes tek ata. Nëse ka mosmarrëveshje ndërmjet palëve në marrëdhënien e punës për shumën që i takon punëmarrësit pas pushimit nga puna, atëherë punëdhënësi është i detyruar të paguajë të paktën atë pjesë të parave që nuk e konteston.

Paga duhet t'i paguhet punonjësit për kohën e punuar realisht në muajin e pushimit nga puna, përkatësisht: paga, shpërblimet, shtesat, shpërblimet.

Kompensimi për pushimet e papërdorura

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, largimi nga puna me iniciativën e punonjësit kërkon detyrimin e punëdhënësit për të paguar kompensim monetar për të gjitha ditët e pushimeve (pushimet) që nuk janë përdorur nga punonjësi. Në vend të kompensimit monetar pas pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të tregojë në kërkesë dëshirën e tij për të shkuar me pushime me shkarkimi i mëvonshëm. Dita e fundit e pushimeve do të jetë dita e pushimit nga puna. Lëshimi i librezës së punës dhe pagesa e të gjitha shumave që i takon punonjësit duhet të kryhen menjëherë përpara se të shkojë me pushime. Nëse një punonjës sëmuret gjatë një pushimi, atij i paguhet përfitimi i përkohshëm i aftësisë së kufizuar, por pushimi nuk zgjatet me numrin e ditëve të pushimit mjekësor.

Pushimi para pushimit nga puna nuk jepet nëse përfundimi i kontratës së punës shoqërohet me zbatimin e veprimeve fajtore nga ana e punonjësit.

Punëdhënësi duhet të mbajë mend dhe të respektojë rregullat e nenit 124 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përmban një ndalim të drejtpërdrejtë për të mos siguruar punonjësit pushim vjetor për dy vite radhazi. Nëse një punonjës i kompanisë suaj nuk ka qenë me pushime për më shumë se dy vjet me radhë, do t'ju duhet të bëni argumente të forta në mbrojtjen tuaj para autoriteteve të inspektimit. Një arsye kaq e mirë do të njihet si shtyrja e pushimit me kërkesë me shkrim të punonjësit në një vit tjetër pune.

Llogaritja e numrit të ditëve që duhen paguar nga punëdhënësi varet nga numri i muajve të punuar gjatë vitit të punës. Periudha nga e cila llogaritet pushimi i punonjësit do të fillojë nga dita dhe muaji në të cilin ai ka filluar realisht punën dhe jo nga 1 janari i vitit kalendarik.

Nëse një punonjës që ka shprehur dëshirën për t'u larguar nuk ka punuar për një periudhë që i jep të drejtën e kompensimit të plotë të pushimeve, atëherë kompensimi monetar duhet të paguhet në përpjesëtim me ditët e pushimit vetëm për muajt e punuar. Nëse muaji i punuar nga një punonjës është më pak se gjysma, atëherë nuk duhet të merret parasysh gjatë llogaritjes së kompensimit. Një muaj në të cilin një punonjës ka punuar më shumë se gjysmën e tij llogaritet si një muaj i plotë.

Ka raste kur, në datën e pushimit nga puna, rezulton se një punonjës ka marrë paraprakisht pushime për një vit të papunuar, atëherë shuma e parave të paguara më tepër për ditët e pushimeve të papunuara i mbahet nga paga punonjësit (neni 137 i Punës. Kodi i Federatës Ruse).

Asnjë mbajtje kur një punonjës largohet për shkak të:

klauzola 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - likuidimi i një kompanie ose përfundimi i biznesit nga një punëdhënës i cili është individual;
klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - zvogëlimi i stafit ose numri i punonjësve të kompanisë;
nën. "a" paragrafi 3 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - punonjësi nuk korrespondon me pozicionin e tij ose aktivitetet që ai kryen për shkak të gjendjes së tij shëndetësore në bazë të një raporti mjekësor;
Klauzola 4 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - ndryshimi i pronësisë së pasurisë së kompanisë. Mbi këtë bazë, drejtori, zëvendësdrejtorët, Kryekontabilist;
Klauzola 1 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - rekrutimi i një punonjësi të kompanisë në ushtri ose në një alternativë Shërbimi civil;
klauzola 2 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - rivendosja e një punonjësi në përputhje me një vendim gjykate ose inspektimi shtetëror nga puna;
klauzola 5 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - sipas një raporti mjekësor, i cili e njohu punonjësin si plotësisht të paaftë;
klauzola 6 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - si rezultat i vdekjes së një punonjësi ose punëdhënësi që është individ, si dhe kur këta persona njihen nga gjykata si të zhdukur ose të vdekur;
Klauzola 7 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - fillimi i rrethanave të tilla emergjente si: katastrofa, aksidente të mëdha, fatkeqësi natyrore, armiqësi, epidemi, etj., Të cilat pengojnë funksionimin e mëtejshëm të kontratës së punës. Në këtë rast, një rrethanë njihet si emergjente vetëm me vendim të Qeverisë së Federatës Ruse ose agjenci qeveritare subjekt i Federatës Ruse.

Neni 139 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon llogaritjen e pagës mesatare ditore.

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi duhet të paguajë pagesën e largimit. Neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që dispozitat e një kontrate pune ose një marrëveshje kolektive mund të parashikojnë gjithashtu raste të tjera të pagesës së pagës së largimit dhe madje të përcaktojnë shumat e tyre të rritura.

Bazuar në nenin 139 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, llogaritja e pagës mesatare të një punonjësi duhet të bëhet sipas fitimeve të përllogaritura në të vërtetë dhe orëve të punës në të vërtetë për dymbëdhjetë muajt që i paraprinë ditës së pagesës. Kontrata kolektive mund të parashikojë edhe periudha të tjera për llogaritjen e pagës mesatare, por vetëm nëse kjo nuk e përkeqëson pozitën e punonjësit.

Shuma e pagesës së largimit mund të llogaritet si më poshtë: paga mesatare ditore shumëzohet me numrin e ditëve të punës pesë-ditore ose gjashtë-ditore. javë pune, të cilat bien në të parën muaji kalendarik nga momenti i shkarkimit, ndërsa pushime nuk merren parasysh.

Çfarë duhet të dini për largimin e parakohshëm nga puna me marrëveshje të palëve me iniciativën e punonjësit

Nëse palët në marrëdhënien e punës kanë mundur të bien dakord, atëherë largimi nga puna me iniciativën e punonjësit mund të bëhet para përfundimit të periudhës së përcaktuar me ligj.

Marrëveshja e palëve si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës përdoret kur palët vendosën reciprokisht të ndërpresin marrëdhënien e punës me njëra-tjetrën. Nëse arrihet një marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësit të tij për zgjidhjen e kontratës së punës, atëherë asnjëra palë nuk do të mund ta revokojë atë në mënyrë të njëanshme.

Një marrëveshje mund të anulohet vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të palëve në marrëdhënien e punës (klauzola 20 e Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2, 17 mars 2004).

Nese nje vetë punonjësi ka shprehur dëshirën për të ndërprerë marrëdhënien e punës dhe dëshiron të largohet me vullnetin e tij të lirë brenda afateve ligjore, atëherë nuk kërkohet pëlqimi i punëdhënësit.

Mendimi i punëdhënësit është i nevojshëm kur bihet dakord për një numër të caktuar pushimesh nga puna. Në rast se drejtuesi i kompanisë merr qëndrimin parimor të refuzimit të marrëveshjes për datën e pushimit nga puna para skadimit të periudhës ligjore, punonjësit do t'i kërkohet të punojë për kompaninë për dy javët e përcaktuara.

Ndërprerja e parakohshme e punës në shembullin e mësipërm do të konsiderohej një shkelje disiplinore.

Ekzistojnë disa kufizime për punëdhënësin, që i nënshtrohen procedurës për shkarkimin e një punonjësi me iniciativën e punonjësit. Pra, punëdhënësi nuk ka të drejtë të largojë punëmarrësin pa dijeninë e tij para përfundimit të periudhës dyjavore të punës.

Si është largimi nga puna me kusht me iniciativë të punonjësit

Legjislacioni i punës parashikon mundësinë e pushimit nga puna me iniciativën e një punonjësi (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ndërsa ai është në provë. Për shembull, një specialist është punësuar, por shumë shpejt ai kupton se nuk mund të kryejë detyrat e tij të punës për disa arsye.

Nuk është e vështirë të largohesh në provë, thjesht duhet të njoftosh punëdhënësin tre ditë para datës së pushimit nga puna duke shkruar një deklaratë për këtë fakt.

E detyrueshme duhet të specifikohet në kontratën e punës si të kesh Periudha provuese, si dhe periudhën e saj.

Nëse kushtet e kontratës së punës nuk tregojnë një periudhë prove, kjo do të thotë se punonjësi është punësuar për një pozicion pa periudhë prove.

Periudha e provës, kohëzgjatja maksimale e së cilës është tre muaj, i caktohet punonjësit vetëm me pëlqimin e tij. Për titullarin dhe zëvendësit e tij, për llogaritarin kryesor dhe zëvendësin e tij, periudha maksimale e provës është gjashtë muaj. Nëse kontrata e punës lidhet me një punonjës për një periudhë nga dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë. Kur afati i kontratës së punës me punëmarrësin është më pak se dy muaj, drejtuesi i shoqërisë nuk mund të vendosë fare periudhë prove.

Punëdhënësi nuk mund të zgjasë periudhën e provës për shkak të normave të legjislacionit të punës, i cili përcakton afatet për caktimin e një auditimi për një punonjës. Por punëdhënësi ka të drejtë të zgjasë periudhën e provës për numrin e ditëve që punonjësi ishte larguar nga puna për arsye të mira (sëmundje, pushim pa pagesë, etj.). Në këtë rast, testi i një punonjësi mund të zgjasë edhe disa muaj.

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës

Duke njoftuar punëdhënësin tre ditë përpara datës së pritshme të pushimit nga puna, punëmarrësi mund të inicojë ndërprerjen e marrëdhënies së punës me të.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të pengojë largimin nga puna me iniciativën e punëmarrësit. Regjistrimi në librin e punës bëhet në ditën e fundit të punës së punonjësit, që është edhe dita e largimit nga puna. Në ditën e pushimit nga puna, jepini punonjësit një libër pune të plotësuar dhe pagesën e plotë.

Tek punonjësi që largohet duhet paguar:

paga;
kompensim për të gjitha ditët e pushimeve të papërdorura;
pagesa e largimit (nëse parashikohet nga një kontratë pune ose kolektive, në vend rregulloret kompanitë).

E gjithë kjo duhet të paguhet nga punëdhënësi jo më vonë se data e pushimit nga puna. Domethënë, gjatë periudhës së provës, procedura e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit është e njëjtë me atë të pushimit nga puna jashtë periudhës së provës.

Një punonjës që vendos të largohet nga kompania nuk kërkohet të informojë punëdhënësin për arsyet e pushimit nga puna. Mjafton të njoftoni punëdhënësin me shkrim, por këtu duhet të merrni parasysh nuanca të caktuara:

Nëse një punonjës i cili është një person përgjegjës financiarisht pushohet nga puna, atëherë ai pa dështuar duhet t'i transferojë të gjitha punët te një pasardhës. Si këtë rregull jo të përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse, është më mirë ta regjistroni atë në rregulloret lokale të kompanisë. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon që në rast të dështimit të dorëzimit të materialit person përgjegjës duke i besuar atij pronën e kompanisë, ai fillon të mbajë përgjegjësi personale financiare për të.
Punonjës për Rregulla të përgjithshmeështë i detyruar të punojë dy javë, por nëse e lë gjatë testit, atëherë periudha e pushimit reduktohet në tre ditë.

Arsyet e largimit nga puna me iniciativën e punonjësit

Arsyeja më e zakonshme për marrjen e një vendimi për pushim nga puna me iniciativën e një punonjësi është pakënaqësia me pagesën ose mungesa e mundësive për karrierë. Pajtohu se arsyeja e dytë është më e rëndësishme se e para. Një punonjës që supozon perspektivën e zhvillimit të tij në kompani e kupton se rritja e karrierës çon gjithashtu në një rritje të pagave.

arsye të mira

Ekzistojnë disa arsye të mira për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit, të cilat bëjnë të mundur ruajtjen e vjetërsisë së tij:

një sëmundje që është bërë pengesë për të vazhduar punën ose të jetuarit në zonë;
arritjen e një punonjësi të moshës së pensionit ose daljen në pension të një pensionisti që punon;
nevoja për të lëvizur;
kujdesi për një fëmijë nën 15 vjeç, një anëtar të sëmurë të familjes ose një person me aftësi të kufizuara (nëse jepet një mendim mjekësor nga një institucion mjekësor);
shpërndarja e bashkëshortes (bashkëshortes) për punë ose shërbim të huaj;
mosrespektimi i kushteve të kontratës së punës ose kolektive nga punëdhënësi;
regjistrimi në një institucion arsimor.

Arsyet që tregohen në përmbledhje

Sipas statistikave, aplikantët në rezyme tregojnë arsyet e mëposhtme të pushimit nga puna me iniciativën e punonjësit:

pakënaqësi paga;
nuk ka asnjë mundësi për t'u zhvilluar dhe rritur në kompani. Mungesa e motivimit dhe e perspektivës për karrierë çon në faktin se punonjësit po mendojnë të ndryshojnë aktivitetet e tyre, por aktualisht aplikantët e përdorin këtë arsye si një klishe, ndoshta një arsye krejtësisht tjetër fshihet pas saj;
ëndërroni të gjeni destinacionin tuaj;
për shkak të problemeve personale dhe familjare;
largësia e vendit të punës nga shtëpia.

Reduktimi i punonjësve si një rrugëdalje në kohë të vështira

Largimi nga puna i punonjësit me nismën e tij, kur punonjësi është drejtor i përgjithshëm

Cilat arsye mund ta shtyjnë një menaxher të lartë të mendojë për ndryshimin e vendeve të punës?

drejtori i përgjithshëm nuk është i kënaqur me nivelin e pagës;
nuk ka mundësi për rritje dhe zhvillim;
asnjë raport me pronarin e biznesit.

Ndoshta jeni të rraskapitur dhe mendoni se keni ndaluar së zhvilluari në kompani? Ndoshta do të dëshironit të bënit më shumë për kompaninë sesa kërkon pronari i biznesit? Kështu lind një konflikt interesi. Pronari i biznesit është i interesuar për kandidaturën tuaj për postin e CEO, por ju e keni "tejkaluar" kompaninë dhe nuk e shihni atë si perspektivat e ardhshme per veten tuaj. Çdo person herët a vonë e ndjen nevojën zhvillim personal, dhe gjatë kësaj periudhe ai fillon të kërkojë në mënyrë aktive një mënyrë për të ndryshuar aktivitetin e tij të punës.

Negociatat me pronarin

Mos ia fshehni pronarit të biznesit situatat problematike, shprehni vështirësitë me të cilat po përballet kompania dhe ndoshta së bashku do të gjeni mënyrën më të pranueshme për t'i zgjidhur ato. Nga një bisedë e tillë me pronarin e biznesit, duhet të kuptoni nëse ai dëshiron t'ju ndihmojë dhe nëse mund të ndryshojë diçka. Çfarë masash mund të marrë pronari i kompanisë:

gjeni një qasje ndaj Drejtorit Ekzekutiv për të përmirësuar marrëdhëniet me të;
mundësojnë rritjen e CEO në drejtim profesional, për ta lejuar atë të veprojë në mënyrë të pavarur në dobi të shoqërisë;
ndryshimi i kushteve të punës, duke përfshirë nivelin e pagës së CEO.

Jashtëzakonisht i rëndësishëm: CEO duhet të kuptojë vetë se çfarë dëshiron dhe çfarë mundet, ai nuk duhet t'i kërkojë pronarit të biznesit disa përmirësime në kompani, por duhet të kërkojë veprime specifike.

Nëse kjo apo ajo situatë e vështirë e prodhimit mund të zgjidhet, dhe pronari i biznesit është i lumtur të bashkëpunojë me ju, atëherë ndryshimi i aktivitetit të punës humbet rëndësinë e tij. Dhe, përkundrazi, nëse pronari i kompanisë nuk bën kontakte, neglizhon idetë tuaja për zhvillimin e ndërmarrjes, nuk ju lejon të zhvilloheni dhe rriteni profesionalisht, do të dëshironi përsëri të aplikoni për pushim nga puna me iniciativën e punonjës.

Aspektet juridike

Është shumë e rëndësishme të vëzhgohen të gjitha hollësitë e shkarkimit të CEO. Nëse CEO punon nën një kontratë pune, atëherë të gjitha veprimet pas shkarkimit duhet të specifikohen në të. Në atë rast kur bazë ligjore kompania është statuti, atëherë është e nevojshme të mbështeteni në mandatin e drejtorit të përgjithshëm të specifikuar në këtë dokument, si dhe në kohën e njoftimit të pronarit të biznesit për largimin e ardhshëm të drejtuesit të kompanisë.

Për shembull, statuti i shoqërisë thotë se drejtori i përgjithshëm zgjidhet për një periudhë 5-vjeçare dhe, në rastin e shkarkimi i parakohshëm me iniciativën e punonjësit, ai është i detyruar të njoftojë largimin e tij 12 muaj përpara datës së largimit nga puna. Kjo është një periudhë shumë e vështirë për CEO, pasi ai është ende i detyruar të kryejë funksionet e tij të punës si drejtues i kompanisë dhe pronari i biznesit e di për qëllimin e tij për t'u larguar në një biznes tjetër.

CEO i një kompanie nuk duhet të marrë vendime të gabuara. Për shembull, ai nuk do të jetë në gjendje të zhvillojë aktivitete biznesi më keq për arsye etike, dhe ndjenja e përgjegjësisë ligjore nuk do ta lejojë atë të punojë "i shkujdesur" për shkak të faktit se pronari i biznesit ka të drejtë të padisë kreun e kompanisë. .

Puna ekipore

Le të supozojmë se keni marrë një vendim në favor të largimit nga puna me iniciativën e punonjësit, keni njoftuar pronarin e biznesit dhe duhet të punoni për kompaninë për një vit tjetër. Nuk ka nevojë t'u tregoni punonjësve për largimin nga kompania, pasi ata janë mësuar me ju dhe ju shohin si lider dhe kurator të aktiviteteve të biznesit. Natyrisht, me largimin e CEO, stafi i kompanisë do të pësojë ndryshime. Prisni që një pasardhës të zërë vendin tuaj, ai do të marrë në mënyrë të pavarur vendime: cilin nga punonjësit të largohet dhe kë të pushojë, por, në çdo rast, ekipi nën drejtimin tuaj mund të punojë për të mirën e kompanisë për vitin e ardhshëm.

Mund të lindin edhe problemet e mëposhtme: keni mbledhur rreth jush njerëz me të cilët jeni rehat duke punuar, por mund të ndodhë që, pasi të mësojnë për shkarkimin e drejtuesit të kompanisë, punonjësit të fillojnë të kërkojnë një punë të re. Ju dhe stafi juaj rrezikoni të mos jeni ekip, sepse qëndrimi negativ për shkak të largimit të drejtuesit mund të ndikojë ndjeshëm në cilësinë e punës së kryer.

Detyra e CEO është të përgatisë butësisht ekipin për ndryshimet e ardhshme. Padyshim që një pjesë e stafit do të largohet pas jush, por ju duhet të transferoni pjesën tjetër të ekipit te lideri i ardhshëm me një mendësi për bashkëpunim të frytshëm dhe mirëqenie të kompanisë. Kompania është ideja juaj, ajo përmban një pjesë të shpirtit tuaj, ndaj interesohuni për zhvillimin dhe suksesin e saj në të ardhmen.

Vetëkontrolli psikologjik

Do të jetë një vit i vështirë për ju: është e vështirë të punosh dhe të kuptosh se dita e largimit nga puna po afron pashmangshmërisht. Do të mendoni vazhdimisht për një punë tjetër, si ta gjeni atë, çfarë kërkesash t'i paraqisni pronarit të biznesit, etj. Interesi për aktivitetet aktuale është në rënie. Çfarë duhet të bëni nëse nuk ka vizualizim të zhvillimit personal? Kur ke marrë vendimin për të hequr dorë, por ka pothuajse një vit deri në ditën e pushimit nga puna, fillon faza e bifurkacionit. Ju duhet të silleni në mënyrë etike ndaj kompanisë ku punoni dhe të mbeteni një menaxher i lartë profesional në sytë e vartësve tuaj. Si të jesh?

Kontrolloni që përfitimi i kompanisë dhe disponimi në ekip të mos ulen.
Është e nevojshme që aktivitetet e biznesit të zhvillohen në mënyrë sa më efikase, duke përcaktuar qëllimet dhe objektivat parësore.
Ndiqni cilësinë e punës që bëni, nuk duhet të bjerë vetëm sepse keni vendosur të hiqni dorë.

Përgatituni mendërisht: edhe nëse nuk mund të punoni me përkushtim të plotë vitin e ardhshëm, do të bëni çdo përpjekje për të mos humbur respektin e ekipit.

Kërko Punë e re

A duhet të kërkoj një punë të re ndërsa ju punoni në të vjetrën? A do të ishte kjo sjellje korrekte nga ana juaj? Duke u larguar në mënyrë aktive në kërkim të një pune të re, ju rrezikoni të nxisni thashethemet në ekip dhe mosbesimin midis partnerëve. Reputacioni i kompanisë mund të dëmtohet. Ju si drejtues aktual i kompanisë mund të krijoni ekipin për largimin tuaj, por në të njëjtën kohë ta paraqisni atë si një strategji për zhvillimin e ndërmarrjes. Përpara shkarkimit të drejtpërdrejtë me iniciativën e punonjësit, ju keni të drejtë të dërgoni një apel zyrtar për kolegët, partnerët, konkurrentët, ku sqaroni situatën e largimit tuaj dhe nënvizoni të ardhmen e mundshme të kompanisë.

Është jashtëzakonisht e rëndësishme që pozicioni i pronarit të biznesit dhe pozicioni i CEO që jep dorëheqjen të jenë të njëjta. Bëni një përpjekje për të siguruar që kompania të përparojë pasi të largoheni. Ky fakt do t'ju rrisë në sytë e punëdhënësit të ardhshëm si një lider që ka përfunduar detyrat e caktuara dhe ka arritur qëllimet.

Përfundimi i një kontrate pune në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse: një fletë mashtrimi për punëdhënësit

Mendimi i ekspertit

Kur një drejtor shkarkohet me iniciativën e tij, aksionerët përballen me pyetjen: "Çfarë duhet bërë?"

Elena Malysheva,

Avokat, Partner Menaxhues i Zyrës Juridike "Advokat-Alliance", Moskë

Nëse marrim parasysh shkarkimin me iniciativë të punonjësit nga pozita që është punonjësi i larguar CEO Kompania, procedura për zgjidhjen e kontratës së punës me një menaxher duhet të kryhet në mënyrë rigoroze brenda kornizës ligjore. Nëse procedura për shkarkimin e menaxherit me kërkesën e tij është e përshkruar në statut ose rregulloret lokale, por bie ndesh me legjislacionin aktual të punës, atëherë rregulla të tilla nuk mund të zbatohen.

Sipas nenit 280 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, "kreu i një organizate ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës përpara afatit duke njoftuar punëdhënësin (pronarin e pronës së organizatës, përfaqësuesin e tij) për këtë në të shkruarit jo më vonë se një muaj më parë. Dmth Kodi i Punës e kufizon kokën vetëm për një muaj.

Është jashtëzakonisht e dyshimtë që një pronar biznesi mund me iniciativën e tyre caktoni një afat më të lartë statutore. Por është e nevojshme të merren parasysh vështirësitë me të cilat do të përballet pronari i biznesit kur kreu i kompanisë të largohet. Supozoni se drejtori i përgjithshëm informon punëdhënësin për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit, ndërsa mbledhja e përgjithshme e pronarëve person juridik planifikuar vetëm në 8-9 muaj. Pronarët e bizneseve kanë shumë pyetje: “Çfarë të bëjmë më pas? A është e nevojshme thirrja e një mbledhjeje të jashtëzakonshme të pronarëve? Kush do të jetë përgjegjës për CEO të kompanisë? Në shumë organizata, CEO ka një ose më shumë zëvendës, kështu që zakonisht nuk duhet të ketë asnjë problem se cilit prej tyre duhet t'i jepen detyra udhëheqëse përpara takimit. mbledhjen e përgjithshme pronarët. Por mund të lindin vështirësi në njohjen e zëvendësdrejtorit të përgjithshëm si përfaqësues ligjor të shoqërisë, nëse kjo situatë nuk parashikohet nga dispozitat e statutit.

Unë kam parë vetëm një herë statutin e një kompanie, ku vërtet thuhej se në mungesë të drejtorit të përgjithshëm, zëvendësi i tij u emërua ushtrues detyre i drejtuesit të kompanisë.

Çfarë vështirësish mund të lindin kur ka një largim nga puna me iniciativën e punonjësit

Si rregull, të gjitha vështirësitë me shkarkimin e vullnetit të lirë lidhur me pretendimet e punonjësve.

Ne propozojmë t'i konsiderojmë ato në mënyrë më të detajuar:

Punonjësi harron të tregojë në letrën e dorëheqjes me iniciativën e punonjësit se dëshiron të ndërpresë marrëdhënien e punës me dëshirën e tij. Ky është një gabim i rrallë, por nëse punonjësi nuk tregoi qartë arsyen e pushimit nga puna, atëherë duhet t'i kërkoni atij të rishkruajë aplikacionin. Kërkesa duhet të përmbajë një kërkesë: "Ju kërkoj të zgjidhni kontratën e punës me iniciativën time" ose "Unë ju kërkoj të më pushoni me vullnetin tuaj të lirë". Nëse nga teksti i kërkesës nuk është e qartë se punonjësi po jep dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë, atëherë pas një kohe ai mund të provojë në gjykatë se donte të largohej me marrëveshje të palëve, dhe punëdhënësi ndërpreu kontratën e punës në mënyrë të paligjshme. me të.
Punonjësi vendos në kërkesën për pushim nga puna me iniciativën e punonjësit një datë më të hershme sesa kërkohet nga ligji i punës. Për shembull, një punonjës, në një deklaratë të datës 10 shkurt 2017, kërkon të pushohet nga puna me vullnetin e tij më 16 shkurt 2017, por ai nuk tregon ndonjë arsye për një largim kaq të parakohshëm. Nëse punëdhënësi ka nevojë për praninë e këtij punonjësi në vendin e punës në lidhje me kërkimin e një punonjësi tjetër dhe transferimin e të gjitha punëve të tij tek ai, atëherë detyra e specialistëve të departamentit të personelit është t'i shpjegojë punonjësit pamundësinë për të përmbushur kërkesën e tij. . Nëse punonjësi insiston në datën e pushimit nga puna dhe nuk dëshiron të rishkruajë siç duhet letrën e dorëheqjes me iniciativën e punonjësit, atëherë punonjësve të personelit kërkohet t'ia transferojnë një deklaratë të tillë drejtuesit të kompanisë. Pasi shqyrton kërkesën, menaxheri ose pajtohet me datën e pushimit nga puna, ose refuzon kërkesën e punonjësit, duke vendosur vizën e tij dhe duke urdhëruar shërbimi i personelit pushoni nga puna një punonjës brenda periudhës kohore të përcaktuar me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ne rekomandojmë fuqimisht që të bëni një bisedë kompetente me një punonjës në fazën e shkrimit të një aplikacioni në departamentin e personelit të ndërmarrjes, në mënyrë që ta bindni atë të rishkruajë aplikacionin.
Punonjësi nuk ka shënuar datën e pushimit nga puna në aplikim. Në parim, mungesa e një date specifike të pushimit nga puna në kërkesën për largim nga puna me iniciativën e punonjësit nuk përbën ndonjë gabim apo problem për specialistët e departamentit të personelit. Është më e rëndësishme që data e shkrimit të saj të tregohet në aplikacion. Punonjësit e personelit numërojnë 14 ditë nga e nesërmja e ditës së shkrimit të kërkesës dhe e bëjnë pushimin nga puna në ditën e fundit të punës së punonjësit.

Kompensimi pas pushimit nga puna: si të paguhet një punonjës

Në cilat raste mund të konsiderohet i paligjshëm largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi?

Asnjë letër dorëheqjeje vullnetare

Një nga arsyet për njohjen e pushimit nga puna me iniciativën e punonjësit si të paligjshëm mund të jetë mungesa e një deklarate nga punonjësi me një qëllim të qartë për të përfunduar kontratën e punës me vullnetin e tij të lirë. Këtu përfshihen edhe situatat kur aplikacioni nuk është shkruar nga vetë punonjësi.

Si të mbroni punëdhënësin nga ankesat dhe paditë nga punonjësit e pushuar nga puna që mohojnë faktin e shkrimit të një letre dorëheqjeje me vullnetin e tyre të lirë? Pranoni një aplikim të shkruar me dorë nga punonjësit, është më mirë nëse shkruhet me një specialist në departamentin e personelit. Nëse punonjësi mbron qëndrimin e tij se nuk ka shkruar një letër dorëheqjeje, atëherë gjykata do të caktojë një ekzaminim me shkrim dore, rezultatet e të cilit do t'i japin fund vërtetësisë së dokumentit. Nëse punonjësi ka sjellë një version të printuar të aplikacionit, atëherë ju kërkoni të vendosni datën, nënshkrimin dhe transkriptin e nënshkrimit me ju. Në raste të rralla, një punonjës mund të shkruajë një deklaratë para dëshmitarëve, por gjykatat nuk dëgjojnë gjithmonë dëshminë e tyre.

Të detyruar të shkruajnë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tyre të lirë

Ka situata kur administrata e kompanisë detyron punonjësin të shkruajë një letër dorëheqjeje me iniciativën e punonjësit. Një presion i tillë nga punëdhënësi ndaj punonjësit është i paligjshëm.

Sipas nën. "a", paragrafi 22 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", përfundimi i punës me iniciativën e punonjësit është e mundur vetëm kur punonjësi tregon vullnetin e tij për të hequr dorë me vullnetin e tij të lirë pa presion dhe detyrim shtesë nga punëdhënësi. Punonjësi duhet të provojë faktin e mungesës së vullnetit personal për largim nga puna dhe faktin e detyrimit nga administrata e punëdhënësit.

Në praktikë, është shumë e vështirë të vërtetohet prania e presionit nga punëdhënësi ndaj punonjësit kur shkruani një letër dorëheqjeje me iniciativën e punonjësit. Si rregull, edhe nëse punonjësi u detyrua vërtet të shkruante një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë, departamenti i personelit nuk do të dëshmojë për faktin e detyrimit dhe do të kundërshtojë punëdhënësin në gjykatë. Edhe nëse përfaqësuesi i punëdhënësit thotë në gjykatë se punonjësit iu ofrua të largohej me vullnetin e tij të lirë, pasi ai nuk i kreu siç duhet detyrat e tij të punës, nuk është e mundur të vërtetohet fakti i një detyrimi specifik për të shkruar një kërkesë.

Shkelja e urdhrit të pushimit nga puna

Një arsye e rëndësishme për largimin e paligjshëm të një punonjësi mund të jetë një numër shkeljesh të procedurës së largimit nga puna me iniciativën e punonjësit.

Për shembull, një shkelje kaq e rëndësishme mund të jetë largimi nga puna në një datë që nuk korrespondon me vullnetin e punonjësit. Nëse data e pushimit nga puna është e specifikuar në aplikim dhe është jashtë periudhës së përcaktuar me ligj, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të largojë punonjësin më herët se data e deklaruar. Kjo do të thotë, nëse një punonjës ka shkruar një letër dorëheqjeje më 10 shkurt 2017 dhe kërkon të pushohet nga puna më 28 shkurt 2017, atëherë punëdhënësi është i detyruar ta shkarkojë atë më 28 shkurt 2017.

Informacion rreth ekspertëve

Vadim Galtsovështë Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë Gicom, Krasnodar. Fusha e aktivitetit të Gikom: projektimi i magazinave dhe ndërtimi i mëtejshëm i tyre si dhe furnizimi dhe montimi i pajisjeve të magazinës. Forma organizative: OOO. Territori: zyra qendrore - në qytetin e Krasnodar, degët - në Stavropol, Soçi, Rostov. Stafi: 50 punonjës. Qarkullim vjetor: 190,000,000 rubla (për vitin 2011).

Elena Malysheva, Avokat dhe Partner Menaxhues i Zyrës Juridike Advokat-Alliance, Moskë. “Avokata-aleanca” drejton me sukses veprimtari juridike kryesisht në shërbimet e punës për më shumë se dy vjet.

Ndodh që një punëdhënës duhet të pushojë një ose më shumë punonjës. Shpesh, situata të tilla përfundojnë në proces gjyqësor dhe gjykata mban anën e punonjësit që mbron të drejtat e tij. Ndërprerja e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit nuk është aq e vështirë për t'u rregulluar nëse i dini rregullat themelore.

Ndërprerja e të gjitha marrëdhënieve të punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit pasqyrohet në kreun 13 të Kodit të Punës. Nëse vetë punonjësi shprehu dëshirën për të ndryshuar vendin e "habitatit" profesional, atëherë ai mund ta bëjë këtë në çdo kohë, pasi ka punuar pas aplikimit për 2 javë shtesë. Dhe çfarë të drejtash ka një punëdhënës që dëshiron t'i thotë lamtumirë punonjësit të tij?

Kushtet për largim nga puna me iniciativë të punëdhënësit

Largimi nga puna i një punonjësi jo me iniciativën e tij personale është mjaft i ligjshëm, sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, por lejohet vetëm në bazë të një arsyeje të përcaktuar me ligj:

Likuidimi i ndërmarrjes ose zvogëlimi i numrit të personelit të saj.
Vërtetimi i pa kaluar nga punonjësi (pika 3). Për sipërmarrësit privatë dhe organizatat tregtare Këtu duhet sqaruar se për të shkarkuar një punonjës është e nevojshme dëshmia e papërshtatshmërisë së tij për pozicionin. Nëse nëpunësit civilë dhe punonjësit e shtetit testohen në njohuritë e tyre rregullisht dhe sipas standardeve të përcaktuara, atëherë për pjesën tjetër të ndërmarrjes është e nevojshme të hartohen dokumente të brendshme që rregullojnë certifikimin, duke treguar kërkesat për pozicionet e mbajtura dhe metodat e "ndëshkimit".
Në raste të veçanta, nëse ka pasur një ndryshim të pronësisë.
Shkeljet në lidhje me mospërmbushjen e detyrave të punonjësit, si dhe praninë e sanksioneve disiplinore në formën e qortimit ose komenteve, të përmendura në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Perfekte shkelje të rënda nga ana e punonjësit, e cila mund të përfshijë: mungesën pa arsye të vlefshme, paraqitjen në punë në gjendje të dehur ose joadekuate, zbulimin e sekreteve që i janë besuar pozicionit, vjedhjen, si dhe shkeljen e konstatuar të kërkesave për mbrojtjen e punës, në lidhje me me të cilin për fajin e punonjësit ka ndodhur ose mund të ketë një aksident.
Humbja e besimit të duhur ndaj punonjësit në rast të trajtimit jo të duhur të parave ose sendeve me vlerë nga ana e tij (jo më vonë se një vit nga momenti i një incidenti të tillë), sigurimi i dokumenteve false gjatë punësimit.
Veprat imorale të edukatorëve (nëse keni, le të themi, një privat kopshti i fëmijëve ose shkollë).
Një sërë shkeljesh apo veprimesh të paarsyeshme të stafit drejtues të organizatës, pasuar nga shkarkimi i këtij stafi.
Shkelje të tjera të parashikuara në kontratën e punës ose kolektive.

Siç mund ta shohim, arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit ndahen në ato që kanë ndodhur për faj ose pa fajin e punonjësit. Nëse largimi nga puna ka ndodhur si rezultat i certifikimit, punonjësi ka të drejtë të apelojë këtë vendim komisioni i vërtetimit në gjykatë brenda 3 muajve. Vetë fakti i pushimit nga puna, pavarësisht nga arsyeja, mund të ankimohet nga punonjësi brenda 1 muaji nga data e marrjes së një kopje të urdhrit për këtë ose kthimi i librit të punës ().

Nëse largimi nga puna ka ndodhur si rezultat i certifikimit, punonjësi ka të drejtë ta ankimojë këtë vendim të komisionit të certifikimit në gjykatë brenda 3 muajve.

Ndërprerja e një kontrate pune me afat të caktuar ndodh, sipas nenit 79 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, automatikisht pas skadimit të kësaj periudhe ose pas përfundimit të punës sezonale, për të cilën punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin e tij me shkrim 3. ditë përpara. Nëse një punëdhënës kërkon një ndërprerje të parakohshme të punës së punonjësit të tij, atëherë kjo mund të ndodhë vetëm në bazë të të gjitha kushteve të njëjta të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Menaxheri gjithashtu ka të drejtë të shkarkojë, me iniciativën e tij, një punonjës që është në pozicionin e tij me kohë të pjesshme nëse shfaqet një punonjës i ri për të cilin është liruar. vendin e punës do të bëhet kryesori, siç shkruhet në nenin 288 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Shkarkimi punëtor në distancëështë gjithashtu e mundur me iniciativën e punëdhënësit, kur merren parasysh arsyet e përcaktuara në kontratën e punës ().

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës me kategoritë e qytetarëve të mbrojtura shoqërore

Ka një numër qytetarësh me të cilët ndërprerja e kontratës me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet:

Është e pamundur të ndërpritet kontrata gjatë periudhës kur punonjësi është me pushime ose në pushim mjekësor (paragrafi i fundit i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Largim i pamundur punëtor i mitur pa pëlqimin zyrtar të departamenteve për inspektimin e punës dhe çështjet e të miturve ().
Është e pamundur të ndërpritet një kontratë pune me një grua shtatzënë derisa të konfirmohet fakti i shtatzënisë, siç thuhet në nenin 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Personat e listuar mund të pushohen nga puna nëse ndodh likuidimi ose mbyllja e organizatës. ndërmarrje individuale pa ndonjë arsye shtesë.

Shpesh një punëdhënës është i interesuar për pyetjen: a është e ligjshme të pushoni nga puna një person që ka një moshë pensioni ose para pensioni? Kodi i Punës nuk parashikon garanci për këtë kategori qytetarësh, ndaj dhe i nënshtrohen Rregulla të përgjithshme. Megjithatë, ka, duke treguar ata që kreu duhet t'i lërë kryesisht në vendin e punës kur zvogëlon stafin. Këtu përfshihen punonjësit që janë më produktivë në punë ose kanë kualifikime më të larta. Një i moshuar që ka punuar në specialitetin e tij për shumë vite, ndoshta, mund të provojë veten në punë jo më keq se një punëtor i ri ambicioz.

Me rastin e reduktimit të stafit, menaxheri duhet t'u japë përparësi punonjësve më produktivë ose specialistëve me kualifikime më të larta.

Procesi i largimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit

Largimi nga puna i një punonjësi ka procedurën dhe afatet e veta. Dokumenti kryesor konfirmimi i faktit të largimit nga puna të një punonjësi është një urdhër. Plotësohet në formularin T-8, dhe, sipas Art. 84.1. Kodi i Punës i Federatës Ruse, punonjësi duhet të nënshkruajë këtë urdhër.

Nëse keni ndërmend të largoni një punonjës në vitin 2017, urdhri duhet të tregojë:

Numri i brendshëm i porosisë, data e tij.
Data e fillimit dhe zgjidhjes së kontratës së punës, numri i saj, si dhe numri i personelit të punonjësit.
Emri dhe pozicioni i punonjësit në kohën e pushimit nga puna.
Arsyeja e shkarkimit me referencë dhe formulim të saktë të artikullit Kodi i Punës.
Dokumentet që japin arsye për pushim nga puna. Si shembull, kjo mund të jetë një certifikatë e gjendjes së dehur të punonjësit në kohën e shkuarjes në punë, deklarata të dëshmitarëve okularë, një raport, një urdhër për ulje, etj.
Nënshkrimi i kokës dhe transkripti i tij.
Nënshkrimi i punonjësit dhe data e njohjes me urdhrin.

Ju mund të shihni një porosi mostër. Kur zvogëloni stafin ose likuidoni një organizatë, sipas nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit duhet t'i dërgohet një njoftim i nënshkruar 2 muaj para pushimit nga puna. Nëse punonjësi është fajtor për largimin nga puna, paralajmërimi nuk përcaktohet me ligj.

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi duhet të paguajë pagesën e plotë () dhe të lëshojë një libër pune me një hyrje që korrespondon me formulimin e Kodit. Përveç llogaritjes për orët e punës dhe pushimet pa pushim, punonjësi ka të drejtë në pagesa në formën e pagës së largimit (). Përfitime të tilla paguhen vetëm nëse largimi nga puna ndodh pa fajin e punonjësit.

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi duhet të paguajë pagesën e plotë dhe të lëshojë një libër pune me një hyrje që korrespondon me formulimin e Kodit të Punës.

Në ditën e fundit të punës, ju duhet t'i jepni punonjësit një certifikatë të të ardhurave të tij për 2 vitet e fundit dhe informacion në lidhje me primet e sigurimit.

Ju nuk mund të pushoni një punonjës pa arsye, dhe nëse mendoni se ka një arsye, atëherë duhet ta provoni atë. Nëse largoni një punonjës pa arsye, ai do të apelojë vendimin tuaj në gjykatë. Gjykata, nga rruga, zakonisht merr anën e punonjësit dhe ju do të duhet ta rivendosni atë në pozicionin e tij, si dhe të paguani shpenzimet ligjore. Kur largoni një punonjës, duhet të arsyetoni të gjitha arsyet dhe të paguani ish i punësuar të gjitha mjetet e tij.

Procedura për largimin nga puna të një punonjësi përcaktohet nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe i referohet procedurave të rregulluara me kujdes. Kjo është ndoshta pjesa më e vështirë e marrëdhënies midis punëdhënësit dhe punonjësve.

Legjislacioni mbron të drejtat jo vetëm të atyre që punojnë, por edhe të atyre që ofrojnë punë, kështu që mundësia për të mos hasur probleme më vonë varet nga respektimi i të gjitha nuancave dhe kërkesave. Kjo vlen për pretendimet e ndërsjella për zgjidhjet, ankesat rreth shkarkimi i paligjshëm nga puna, gabime në pagesa dhe lëshim dokumentesh.

Arsyet për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune përcaktohen në Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është një listë e përgjithshme e arsyeve për të cilat mund të merret një vendim për shkarkim. Ju mund të përfundoni një marrëdhënie në përputhje me ligjin në mënyrat e mëposhtme:

me marrëveshje të palëve - ky është një opsion në të cilin punëdhënësi dhe punonjësi mund të zhvillojnë së bashku kushtet për ndarje dhe t'i hartojnë ato si shtesë në kontratën kryesore, dhe kjo mund të bëhet edhe në fazën e punësimit;
me kërkesë të vetë punonjësit, në të cilën punëdhënësi nuk mund të ndërhyjë;
me iniciativën e punëdhënësit - këtu përfshihen të gjitha rastet kur vazhdimi i marrëdhënies së punës, sipas mendimit të punëdhënësit, bëhet i pamundur, përfshirë përfundimin e ekzistencës së ndërmarrjes dhe arsye të tjera;
për shkak të rrethanave të tjera jashtë kontrollit të palëve - këto janë edhe kërkesat e ligjit dhe kryerja e detyrave publike.

Të dyja palët duhet të kuptojnë se arsyet që nuk parashikohen në Kodin e Punës nuk mund të përdoren për largim nga puna dhe disa nga formulimet përdoren vetëm në një numër të kufizuar rastesh.

Kush nuk mund të pushohet nga puna me kërkesë të punëdhënësit

Rregullat për largimin nga puna të punonjësve të një ndërmarrje, kompanie ose sipërmarrësi individual kufizojnë mundësitë e punëdhënësit në lidhje me disa kategori personash.

Bëhet fjalë për gratë shtatzëna dhe fëmijët rritës (derisa të mbushin moshën tre vjeç), nënat beqare me fëmijë nën 14 vjeç, nënat me fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç dhe personat që mbulohen nga formulimi: “i rrit vetë fëmijët”.

Kjo vlen edhe për baballarët, kështu që një burrë me fëmijë pa nënë, kujdestar ose prind birësues në rrethana të tilla nuk mund të pushohet nga puna. Përjashtim bën vetëm përfundimi i ekzistencës (likuidimi) i ndërmarrjes.

Përparësitë e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Praktikoni puna e personelit tregon se në shumicën dërrmuese të rasteve, ndërprerja e marrëdhënies së punës ndodh ose me kërkesë të vetë punëmarrësit ose me iniciativë të punëdhënësit. Përfundimi i një marrëveshjeje është shumë më pak i zakonshëm, pasi jo të gjithë e kuptojnë thelbin e kësaj forme të pushimit nga puna. Por, nga këndvështrimi i të dy palëve, ai ofron disa avantazhe dhe garanci:

hartuar saktë, duke mos shkelur kërkesat e ligjit, marrëveshja e palëve garanton mungesën e pretendimeve të ndërsjella në të ardhmen;
do ta ketë më të lehtë për punonjësin të regjistrohet si punëkërkues(i papunë);
kjo formë e pushimit nga puna ju lejon të bini dakord për pagesat nga punëdhënësi dhe të shmangni punën jashtë periudhës së caktuar dy javore;
punëdhënësi sigurohet për rastet kur akuzohet se ka detyruar punëmarrësin të shkruajë një deklaratë me dëshirën e tij.

Kjo hollësi interesante është e njohur mirë për oficerët dhe menaxherët me përvojë të personelit. Nëse palët bien dakord për kushtet e përfundimit marrëveshje pune, shkarkimi mund të jetë plotësisht pa dhimbje.

Largimi nga puna me kërkesë (iniciativë) të punonjësit

Procedura për largimin nga puna të një punonjësi vetiniciativë supozon se punëdhënësi do të ketë kohë për të gjetur një zëvendësues dhe për të pranuar riorganizimet e duhura. Neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton rregullat për ekzekutimin e një vendimi të tillë:

aplikimi dorëzohet 2 javë përpara datës përfundimtare të shlyerjes, pavarësisht nëse punonjësi është në vend ose i sëmurë, përdor pushimet;
urdhri i pushimit nga puna është hartuar paraprakisht; në kohën e përfundimit të marrëdhënies, ai duhet të nënshkruhet nga të dyja palët (punonjësi njihet);
në ditën e fundit, punonjësi merr një libër pune, një vërtetim të 2 tatimit mbi të ardhurat personale dhe ato dokumente që ka kërkuar më parë me shkrim;
Më pas, personi i larguar nga puna mund të aplikojë në vendin e tij të mëparshëm të punës për ekstrakte, certifikata dhe konfirmim të veprimtarisë së tij të punës.

Pas marrjes dhe regjistrimit të aplikimit, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë afatet e ekzekutimit të tij dhe punëmarrësi ka të drejtë ta tërheqë atë në çdo kohë dhe të vazhdojë punën. Kjo është arsyeja pse rekomandohet të kontrolloni regjistrimin e aplikacionit në momentin e dorëzimit të tij, në mënyrë që më vonë të mos përfundoni në pozicionin e mungesës. Nëse urdhri i pushimit nga puna nuk është nënshkruar dhe përgatitur deri në datën e caktuar, atëherë punonjësi nuk mund të paraqitet në vend. Por nëse aplikacioni "humbet", atëherë do të jetë jashtëzakonisht e vështirë të provohet depozitimi i tij.

Një periudhë 2-javore e punës nuk konsiderohet e detyrueshme nëse punonjësi ka njoftuar lëvizjen, thirret në ushtri, regjistrohet në studime dhe del në pension. Shkelja e Kodit të Punës të Federatës Ruse nga punëdhënësi gjithashtu i përket të njëjtës kategori. Të gjitha rrethanat duhet të jenë dëshmuese - kërkohet vërtetimi i tyre me dokumente.

Llogaritja e iniciuar nga punëdhënësi

Punëdhënësi ka të drejtë të marrë iniciativën dhe të shkarkojë punonjësin nëse sistematikisht nuk përmbush detyrat e tij, shkel disiplinën dhe rregullat e brendshme dhe është skualifikuar.

Shkarkimet për shkelje

Pas shkarkimit për shkak të shkeljeve të vazhdueshme, është e nevojshme të mblidhet një bazë provash në të cilën do të shfaqen urdhrat me përshkrimin e tyre. Ju mund të përdorni formulimin "humbje besimi" vetëm në lidhje me personat e lidhur drejtpërdrejt me pjesën financiare ose vlerat materiale p.sh. arkëtarët, magazinierët. Është e pamundur të zbatohet një qasje e tillë për llogaritarin kryesor ose ekonomistin.

punëtor i dehur

Çfarë të bëni me një punonjës të dehur? Mund ta pushoni, por vetëm nëse është marrë për ekzaminim, gjë që konfirmoi faktin e dehjes. Punëdhënësi duhet të organizojë transportin, dhe në rast të një rezultati negativ të ekzaminimit, të paguajë koston e tij nga fondet e tij.

Nëse e refuzoni këtë procedurë, do t'ju duhet të hartoni një akt, të hiqni shkelësin nga puna dhe të mblidhni prova në të cilat do të ketë shenja dehjeje. Është e mundur të telefononi policinë në mënyrë që përfaqësuesit e saj të organizojnë vetë dorëzimin në dispanseri.

Është e mundur të përdoren "tuba" dhe mjete të tjera, por ato nuk do të konsiderohen si provë e dehjes pa mendimin e një narkologu, i cili ka kryer teste në dispanseri, ndërsa ishte në vendin e punës në kohën e përcaktuar nga orari.

Mungesa dhe mospërfillje e detyrës

Baza e pushimit nga puna është mungesa e fiksuar dhe e konfirmuar. Por ka edhe një hollësi këtu: nëse punonjësi tashmë është ndëshkuar për të me një qortim në urdhër, atëherë ai do të duhet të presë për mungesën tjetër.

Largimi nga puna në këtë rast konsiderohet si sanksion disiplinor dhe nuk mund të zbatohet dy herë për një shkelje. Kohëzgjatja e mungesës nga vendi i punës është të paktën tre orë.

Por është e ndaluar të cilësohet si mungesë një rast kur një person nuk është larguar nga territori i një ndërmarrje ose punishteje - kjo i referohet mospërfilljes së detyrës. Nëse ka prova që punonjësi nuk mund të gjendej për disa orë, atëherë bëhet e mundur të merret parasysh mungesa.

Kur nuk mund të pushoni nga puna?

Një detaj shumë i rëndësishëm që vlen për të gjitha rastet e ndërprerjes së punës nga punëdhënësi është se është e pamundur të largohet nga puna dikë që është me pushime dhe me pushim mjekësor. Mjafton të prisni fundin e kësaj periudhe.

Sa i përket pagesave dhe zbritjeve nga të ardhurat në kohën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi duhet të jetë i kujdesshëm dhe të studiojë me kujdes dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dëmi i vërtetuar material mund të mbahet vetëm në shumën e një rroge (jo më shumë), dhe kostoja e kominosheve, nëse nuk është kthyer në kohë, lejohet të kompensohet në një shumë që nuk kalon 20% të pagës.

Çdo zbritje tjetër nga shlyerja përfundimtare nuk lejohet dhe mund të rezultojë në sanksione nëse punonjësi kontakton inspektoratin e punës.

Si të veproni pas pushimit nga puna - udhëzime për punonjësin dhe punëdhënësin

Procesi i largimit nga puna me marrëveshje të ndërsjellë, dëshira e punëmarrësit ose iniciativa e punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kërkesat e ligjit. Kjo vlen për afatet, dokumentet, pagesat dhe veçori të tjera.

Procedura e punëtorit

Udhëzimi hap pas hapi për një punonjës duket si ky:

dorëzohet një aplikim me formulimin "me vullnetin tuaj të lirë", siguroheni që të jetë i regjistruar me numrin në hyrje;
pas lëshimit të urdhrit, nënshkruani një njohje me të;
në dy javë pajiseni me një llogaritje, një libër pune dhe një vërtetim pagash, pas së cilës përfundoni detyrat tuaja ndaj punëdhënësit;
ju keni të drejtë të tërhiqni kërkesën tuaj në çdo kohë, duke mbetur në pozicionin tuaj të mëparshëm, pavarësisht nga marrëdhëniet e punëdhënësit me punonjësit e tij të rinj ose aplikantët për vendin tuaj.

Kur bëni shlyerje me marrëveshje të palëve, nuk kërkohet një periudhë prej dy javësh.

Procedura për punëdhënësin

Nga ana e punëdhënësit, procedura për shkarkimin e një punonjësi duhet të jetë si më poshtë:

është regjistruar një deklaratë ose është regjistruar një shkelje, e cila do të bëhet bazë për ndërprerjen e marrëdhënies;
hartohet një urdhër, i cili tregon arsyen e pushimit nga puna, datën e shkeljes ose ankimin e punonjësit, i referohet një neni të Kodit të Punës;
punonjësi është duke u njohur dhe nëse nuk e gjejnë atë, hartohet një akt që përshkruan rrethanat, i cili i bashkëlidhet urdhrit;
në ditën e fundit të punës, një person merr një llogaritje dhe dokumente, dhe kjo duhet të bëhet para përfundimit zyrtar të ndërrimit të tij sipas orarit;
merret një faturë që dokumentet janë dorëzuar dhe nëse personi nuk i ka marrë vetë, gjithçka duhet të dërgohet me postë rekomande në adresën e treguar në kontratë.

Gabimet tipike të bëra nga punëdhënësi në raste të tilla janë vonesa në pagesa, transferimi i vonuar i dokumenteve, shënimi në librin e punës të një formulimi që nuk është i përcaktuar me ligj. Arsyet duhet të futen në përputhje me tekstin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërsa artikulli duhet të tregohet!

Hollësitë dhe tiparet e shkarkimit

Cilat hollësi të tjera të pushimit nga puna duhet të merren parasysh?

Ekziston mundësia e pushimit nga puna me transferim - kjo kërkon një dokument në të cilin punëdhënësi i ri konfirmon qëllimet e tij.
Kontratat e punës me afat të caktuar ndërpriten në një kohë të caktuar, por ato mund të përfshijnë, për shembull, kryerjen e një sasie të caktuar pune.
Për drejtuesit dhe punonjësit përgjegjës që duhet të dorëzojnë çështjet, periudha e punës mund të zgjatet deri në një muaj.
Punonjësi ka të drejtë të refuzojë të vazhdojë marrëdhënien me punëdhënësin nëse kushtet e punës ndryshojnë ndjeshëm, prodhimi transferohet në një vend të ri, i cili kërkon zhvendosjen e punonjësve, reduktohet stafi dhe ju nuk dëshironi të zhvendoseni në pjesën e mbetur. pozicionet.

E drejta për të tërhequr aplikimin me vullnetin tuaj të lirë vazhdon të funksionojë pas nënshkrimit të urdhrit të pushimit nga puna, por vetëm derisa të keni marrë librin e punës dhe të keni lexuar urdhrin. Zakonisht, për të shmangur mbivendosjet, njohja vonohet deri në momentin e fundit.

Largimi nga puna, ose përfundimi i marrëdhënies së punës, konsiderohet si një nga procedurat kryesore të personelit. Kur ndaheni me një punonjës (edhe nëse ai jep dorëheqjen në heshtje, në mënyrë paqësore dhe me iniciativën e tij), sigurohuni që të përmbushen të gjitha formalitetet: përfundimi i një kontrate pune shpesh shërben si terren pjellor për konflikte dhe procese gjyqësore.

Nga artikulli do të mësoni:

Lista e të gjitha arsyeve për pushimin nga puna të parashikuara nga ligjvënësi parashikohet në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky artikull, i quajtur "skelet" për përkufizimet e tij skematike dhe koncize, pasqyron të gjitha arsyet pse një marrëdhënie pune mund të ndërpritet, por procedura e saktë për veprimet e punëdhënësit dhe punonjësit nuk përshkruhet në të - shumë paragrafë thjesht i referohen lexuesit. normave të tjera më të detajuara të Kodit të Punës. Iniciatori i zgjidhjes së kontratës së punës mund të jetë si vetë punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi, të cilët gjithashtu mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës me vullnetin e tyre të ndërsjellë, duke lidhur një marrëveshje të përshtatshme, ose në mënyrë të pavullnetshme - nën ndikimin e faktorëve jashtë kontrollit të partive.

Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit

Më shpesh, në praktikën e personelit, një punonjës zyrtarizohet: për të përfunduar një marrëdhënie pune, ai thjesht duhet të paraqesë një kërkesë përkatëse në departamentin e personelit (pjesa e parë, neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ndryshe nga një marrëveshje gojore, një deklaratë me shkrim konsiderohet arsye e mjaftueshme për përfundimin e kontratës së punës, dhe nuk ka rëndësi nëse dokumenti dorëzohet nga punonjësi personalisht ose dërgohet me postë (gjëja kryesore është të siguroheni që data dhe nënshkrimi personal të aplikantit janë të pranishëm). Një formular aplikimi në formë të lirë mund të duket si ky:

Letër e dorëheqjes vullnetare

Ligji e detyron një punonjës që të punojë për të paktën dy javë pas paraqitjes së kërkesës, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës (për disa kategori punonjësish vendosen afate të zgjatura ose të shkurtuara). Numërimi mbrapsht i periudhës së punës fillon në ditën tjetër të punës pas marrjes së aplikimit nga punëdhënësi. Mos harroni se e drejta për tre njoftime ditëve kalendarike para datës së pritshme të përfundimit të punësimit kanë:

Në të njëjtën kohë, drejtues të organizatave, si dhe atletë dhe trajnerë sportivë punonjësit me të cilët është lidhur një kontratë pune për një periudhë më shumë se katër muaj, duhet të njoftojnë punëdhënësin të paktën një muaj përpara datës së dëshiruar të pushimit nga puna. Për të rritur ose shkurtuar periudhën e përcaktuar nga ligjvënësi, palët duhet të bien dakord për këtë çështje - as punëdhënësi dhe as punëmarrësi nuk kanë të drejtë ta bëjnë këtë në mënyrë të njëanshme.

Në praktikë, punonjësit shpesh nuk duan të punojnë ditët ose javët e mbetura para pushimit nga puna, por lista e rrethanave në të cilat një organizatë është e detyruar të lirojë një punonjës pa punë është jashtëzakonisht e kufizuar. Nëse nuk po flasim për daljen në pension të punonjësit, kalimin në një lokalitet tjetër, regjistrimin në organizimi arsimor, sëmundje që pengon kryerjen e detyrave të punës dhe të tjera rrethana të vlefshme, ai do të duhet të shkojë në punë deri në përfundimin e afatit ligjor. Në një situatë të tillë, disa punonjës "të ditur" thjesht marrin pushim mjekësor ose ndalojnë të paraqiten në punë pa arsye të mirë. Në rastin e parë, punëdhënësi do të duhet të lëshojë një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës pas skadimit të afatit të caktuar, edhe në mungesë të punonjësit, nëse ai është ende në pushim mjekësor.

E njëjta gjë bëhet nëse punonjësi është me pushime: ndalimi i pushimit nga puna gjatë sëmundjes ose pushimeve vlen vetëm për rastet e përfundimit të punësimit me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por nëse gjendja e punës shpërfillet nga punonjësi pa arsye të mirë, asgjë nuk e pengon atë të paraqesë një pushim nga puna për mungesë (nënparagrafi "a", paragrafi 6 i nenit të parë 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit

Në vitin 2016, largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit konsiderohet i ligjshëm vetëm nëse ka arsye të forta dhe pajtueshmëri me rregulloret procedurale të përcaktuara me ligj. Sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës mund të ndërpresë marrëdhënien e punës me një punonjës në mënyrë të njëanshme në rastet e:

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Mënyra më e lehtë dhe më e sigurt për të ndërprerë marrëdhëniet e punës me afat të hapur dhe të caktuar është largimi nga puna me marrëveshje të palëve. Arsyet për procedurën parashikohen në nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe çdo palë mund të jetë iniciator (nëse iniciativa vjen nga punëdhënësi, është e rëndësishme të siguroheni që punonjësi të pranojë vullnetarisht pushimin nga puna , dhe jo nën presion të jashtëm). Marrëveshja hartohet në çdo formë, me shkrim:

Marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës

Ndonjëherë lejohet ndërprerja e marrëdhënies së punës me marrëveshje të palëve në bazë të një marrëveshjeje gojore midis tyre, por në një situatë të diskutueshme, gjykata ka shumë të ngjarë ta njohë pushimin nga puna si të paligjshëm, kështu që është më mirë të regjistrohet testamenti me shkrim. të punonjësit.

E rëndësishme: Marrëveshja duhet të tregojë arsyet dhe datën e përfundimit të punës, dhe, nëse është e nevojshme, gjithashtu kushte shtesë- për shembull, për pagesën e pagesës së largimit, dhënien e lejes më parëlargimi nga puna, përgjegjësitë e punonjësve për plotësimin dhe transferimin e çështjeve etj.

Largimi nga puna në urdhrin e transferimit

Kodi i Punës përshkruan shumë shkurt procedurën e pushimit nga puna në urdhrin e transferimit. Në rast të transferimit të përhershëm të një punonjësi te një punëdhënës tjetër, kontrata e punës në vendin e punës së mëparshme ndërpritet (klauzola 5, pjesa e parë, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Tre kushte duhet të plotësohen për të përfunduar një transferim:

pëlqimi me shkrim i punonjësit;

pëlqimi i ish-punëdhënësit për metodën e zgjedhur të përfundimit të punës;

një ftesë për punë e lëshuar me shkrim nga një punëdhënës i ri.

Nëse të gjithë pjesëmarrësit në proces kanë arritur marrëveshje për çështjet kryesore, është e nevojshme ta dokumentoni atë dhe të bini dakord për datat e pushimit nga puna dhe punësimit në një vend të ri pune. Një punonjës i larguar nga puna si transferim i sigurohet disa garanci: ai nuk mund të vendoset në provë për pozicion i ri, si dhe të refuzojë punësimin brenda një muaji nga momenti i pushimit nga puna (neni 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kërkesë transferimi mund të bëhet si nga vetë punonjësi ashtu edhe nga punëdhënësi: në rastin e parë, hyrja në librin e punës përmban formulimin "me kërkesë të punonjësit", në të dytën - "me pëlqimin e punonjësit" . Dokumenti përpilohet në çdo formë, për shembull:

Kërkesa për largim nga puna në mënyrë transferimi

Nëse punëdhënësi është i gatshëm të ndahet me specialistin dhe pranon transferimin e tij në një organizatë tjetër, pasi të bie dakord për detajet e transferimit, ai i dërgon një letër konfirmimi palës marrëse, së cilës i bashkëngjitet marrëveshje me shkrim punonjësi për transferim dhe lëshon një urdhër përkatës:

Urdhër për të përfunduar një kontratë pune me një punonjës

Largimi nga puna i një punonjëse shtatzënë

Për gratë shtatzëna që punojnë, legjislacioni i punës përcakton garanci të caktuara, ndër të cilat është ndalimi i përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Në fakt, ai nuk ka të drejtë as ta shkarkojë një punonjëse të tillë pa pëlqimin e saj, as të refuzojë të zgjasë kontratën e saj të punës me afat të caktuar deri në fund të shtatzënisë.

Asnjë nga arsyet e pushimit nga puna të parashikuara në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk vlen për një grua shtatzënë, përjashtimi i vetëm është likuidimi i plotë i organizatës. Riorganizimi, ndryshimi i pronësisë së kompanisë, likuidimi i pjesshëm i ndërmarrjes nuk janë arsye të mjaftueshme për ndërprerjen e marrëdhënies së punës me një punonjëse shtatzënë. Pushimi nga puna bëhet vetëm me marrëveshje të palëve ose me vullnetin e tyre të lirë, dhe këtu punëdhënësit i rekomandohet t'i kushtojë vëmendje të veçantë korrektësisë së mbështetjes dokumentare të procedurës.

E rëndësishme: nëse një punonjëse shtatzënë ka shkruar një deklaratë përlargimi nga puna, por më pas ndryshoi mendje, marrëdhënia e punës mund të ndërpritet vetëm me kusht që në vend të saj të jetë ftuar tashmë me shkrim. punonjës i ri, e cila nuk mund të jetë baza ligjore refuzojnë punësimin.

Si të pasqyroni pushimin nga puna në librin e punës?

Në ditën e fundit të punës së punonjësit të pushuar nga puna, është e nevojshme të bëhet një zgjidhje përfundimtare me të; të sigurojë të gjitha garancitë dhe kompensimet e parashikuara nga ligji, rregulloret vendore, kontratat dhe marrëveshjet; lëshon një libër pune me procesverbal të largimit nga puna. Formulimi i përdorur gjatë plotësimit të librit të punës duhet të përputhet saktësisht me tekstin e porosisë. Për shembull, përfundimi i një marrëdhënie pune me kërkesë të një punonjësi zyrtarizohet si më poshtë:

Në seksionin "Informacion për punën" bëhet një hyrje që tregon numrin serial, datën dhe referencën në paragrafin dhe një pjesë të nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse që korrespondon me arsyen e pushimit nga puna. Nëse palët kanë hartuar një marrëveshje për përfundimin e marrëdhënieve të punës, i referohet paragrafit 1 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në rast të largimit të një punonjësi që refuzoi të vazhdojë punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, - në paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. . Dhe nëse bëhet një transferim te një punëdhënës tjetër, duhet t'i referoheni paragrafit 5 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sigurohuni që të tregoni detajet e porosisë, si dhe emrin e pozicionit dhe emrin e plotë. zyrtare që bëri hyrjen.

E rëndësishme: është më mirë të plotësoni një libër pune në ditën e fundit të punës së një punonjësi që largohet me vullnetin e tij të lirë, pasi ai ka të drejtë të . Në këtë rastpushimi nga puna nuk zyrtarizohet, përkatësisht nuk bëhet regjistrim në librin e punës.

Provoni veten

1. Çfarë është e nevojshme për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit:

a. një kërkesë me shkrim, e cila duhet të dorëzohet personalisht nga punonjësi në departamentin e personelit;
b. deklaratë gojore;
c. deklaratë me shkrim me datë dhe nënshkrim personal punonjës, i dorëzuar në departamentin e personelit personalisht ose me postë.

2. Cila kategori punonjësish nuk ka të drejtën e njoftimit me iniciativë tre ditë kalendarike përpara tij:

a. atletët dhe trajnerët;
b. punonjësit gjatë periudhës së provës;
c. punëtorë sezonalë.

3. Në cilin rast është e nevojshme të përpunohet koha e mbetur para pushimit nga puna:

a. kur regjistroheni në një organizatë arsimore;
b. kur lëvizni në një zonë tjetër;
c. kur dorëzon një letër dorëheqjeje para festave.

4. Kush mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit në kushte normale:

a. punëtor i mitur;
b. mbajtës i vetëm i familjes familje e madhe me fëmijë të vegjël;
c. punonjës me pushime.

5. Në çfarë rasti mund të pushohet nga puna një punonjëse shtatzënë:

a. në rast të zvogëlimit;
b. gjatë riorganizimit;
c. pas likuidimit të organizatës.

Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit, të parashikuar në paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 77 dhe rregullohet me Art. 80 Kodi i Punës Federata Ruse, është ndoshta një nga arsyet më të zakonshme për zgjidhjen e një kontrate pune. Në të njëjtën kohë, punonjësi mund të ketë disa probleme me zbatimin e tij. Prandaj, ne do të shqyrtojmë në detaje këtë bazë për përfundimin e kontratës së punës dhe do të analizojmë disa nga nuancat e largimit nga puna me vullnetin e lirë.

Kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit
Sipas Pjesës 1 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se dy javë përpara, përveç nëse një periudhë tjetër përcaktohet me ligj. Forma e paralajmërimit, përveç faktit që duhet të shkruhet, nuk përcaktohet nga ligjvënësi, megjithatë, si rregull, paralajmërimi përpilohet si një deklaratë e shkruar / e shtypur në formë të lirë.
Megjithatë, aplikacioni duhet të tregojë qartë qëllimin e punonjësit për të ndërprerë marrëdhënien e punës (formulimi si: "ju lutem më pushoni"), dhe, natyrisht, aplikimi duhet të vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Meqenëse ligji përcakton një afat minimal për paralajmërimin e punëdhënësit për pushimin nga puna, por jo afat maksimal, lind pyetja për ligjshmërinë e largimit nga puna të një punonjësi kur kërkesa e paraqitur prej tij nuk përmban një datë të caktuar të largimit nga puna. Ekziston një mendim se në një situatë të tillë, shkarkimi i një punonjësi është i pamundur, pasi ata nuk specifikojnë një ditë të caktuar për përfundimin e punësimit. Në këtë drejtim, këshillohet të tregoni në letrën e dorëheqjes ditën e fundit të punës (duke marrë parasysh afatin e njoftimit të pushimit nga puna), pasi kjo do të jetë më e përshtatshme për ju në rast të refuzimit të pushimit nga puna dhe një mosmarrëveshje pune lind. Duhet theksuar se sipas ekspertëve Shërbimi Federal për punën dhe punësimin, nëse data e pushimit nga puna nuk tregohet në letrën e dorëheqjes, atëherë punëdhënësi duhet të llogarisë dy javë nga dita pas marrjes së aplikimit dhe të shkarkojë punonjësin (shih, për shembull, Letrën e Rostrud të datës 23.07.2012 Nr PG / 5521- 6-1). Sidoqoftë, ky është vetëm mendimi i specialistëve të Rostrud, me të cilin gjyqtarët individualë mund të mos pajtohen. Kështu, ju rekomandojmë që, nëse është e mundur, të tregoni datën e pushimit nga puna në aplikim, duke marrë parasysh periudhën minimale dy-javore të njoftimit për punëdhënësin për këtë.
Në aplikim mund të tregohen edhe informacione të tjera: për shembull, kërkesa e punonjësit për pushim me largim të mëvonshëm, arsyeja e pushimit nga puna, etj.

Në të njëjtën kohë, arsyeja e pushimit nga puna duhet të tregohet kur punonjësi dëshiron të largohet pa respektuar afatin e njoftimit të pushimit nga puna për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në një organizatë arsimore, pensioni dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma ligji i punës, rregulloret lokale, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjes ose kontratës së punës, pasi në këto raste, në bazë të Pjesës 3 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda periudhës së specifikuar në aplikimin e punonjësit. Megjithatë, duhet të keni parasysh se:

a) “rastet e tjera të pamundësisë së punëmarrësit për të vazhduar punën” do të vlerësohen nga gjykata (ose ligjzbatues tjetër), nëse ka mosmarrëveshje me punëdhënësin në një situatë të caktuar, me bindje të brendshme, pra vlerësimin e situatës. vetë mund të jetë mjaft subjektiv;
b) “shkelje të legjislacionit të punës, kushteve të kontratës së punës, etj”. duhet të vendoset nga çdo organ kompetent, d.m.th punëmarrësi duhet të ketë në dorë dokumente zyrtare, që tregojnë se punëdhënësi ka shkelur (shkel) legjislacionin e punës - një vendim gjykate, një urdhër nga inspektorati shtetëror i punës, etj. Siç shpjegohet nga Supreme Gjykata e Federatës Ruse në paragrafët. “b”, paragrafi 22 i Dekretit të Plenumit, datë 17.03.2004 nr. 2, këto shkelje mund të konstatohen, veçanërisht, nga organet që kryejnë mbikëqyrjen shtetërore dhe monitorimin e respektimit të ligjeve të punës, sindikatat, komisionet për mosmarrëveshjet e punës, gjykatat.

Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të tregohet arsyeja e pushimit nga puna nëse është e lidhur nga ligjvënësi me sigurimin e përfitimeve dhe përfitimeve të caktuara, pasi në përputhje me pikën 5.6 të Udhëzimeve për plotësimin e librave të punës (miratuar me Dekret të Ministria e Punës e Rusisë e datës 10.10.2003 Nr. 69), nëse ka arsye të tilla, një procesverbal i pushimit nga puna futet në librin e punës duke treguar këto arsye. Për shembull: "Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punonjësit në lidhje me transferimin e burrit për të punuar në një lokalitet tjetër, paragrafi 3 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse" ose "Kontrata e punës u ndërpre. me iniciativën e punonjësit për shkak të nevojës për t'u kujdesur për një fëmijë nën moshën 14 vjeç, paragrafi 3 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për sa i përket dhënies së lejes për punonjësit me largim nga puna të mëvonshme, përmbushja e një kërkese të tillë nga punonjësi në bazë të Pjesës 2 të Artit. 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është e drejta, jo detyrimi i punëdhënësit.

Siç shpjegoi Rostrud në letrën nr. 1551-6 të datës 5 shtator 2006, një letër dorëheqjeje mund të dorëzohet personalisht ose të dërgohet me postë rekomande.
Në të njëjtën kohë, kur dorëzoni letrën e dorëheqjes personalisht, është më mirë që fillimisht të bëni një kopje të aplikacionit dhe t'i kërkoni menaxherit / oficerit të personelit të vendosë një shenjë në këtë kopje të marrjes në mënyrë që të shmangen situatat e konfliktit me punëdhënësi (për shembull, mund të rezultojë se askush nuk e "pa" aplikacionin, dhe personi nuk shkoi në punë, duke e konsideruar veten të pushuar, dhe si rezultat ai u pushua nga puna për mungesë).

Një situatë mund të lindë gjithashtu kur punëdhënësi refuzon të pranojë një letër dorëheqjeje nga punonjësi, duke përmendur arsye të largëta si "duhet të paraqisni një raport, por nuk ka punonjës të mjaftueshëm", etj. Sidoqoftë, duhet të kuptoni se legjislacioni rus parashikon lirinë e punës dhe, në përputhje me rrethanat, një punonjës mund të vendosë të ndërpresë kontratën e punës në çdo kohë. Prandaj, nuk duhet të udhëhiqeni nga "rosa" e punëdhënësit. Në këtë rast, do të ishte mirë që aplikimi të dërgohej me postë rekomande me listën e bashkëngjitjeve dhe njoftimin e dorëzimit, dhe më pas, edhe nëse askush nuk e lexon këtë letër, punonjësi do të ketë prova që aplikimi është dorëzuar; të vërtetën kohë fikse një njoftim për pushim nga puna me këtë metodë të paraqitjes së një kërkese do të fillojë të rrjedhë jo nga momenti i dërgimit të letrës, por nga dita e dorëzimit të saj, e treguar në njoftimin e marrjes.
Kur dërgoni një letër dorëheqjeje me vullnet të lirë me postë, duhet të kihet parasysh se zyrtarisht organizatat e punëdhënësve ndodhen në një adresë ligjore, e cila mund të ndryshojë nga adresa e vendndodhjes aktuale të përfaqësuesit të autorizuar të punëdhënësit. Informacion në lidhje me adresën ligjore të organizatës, si dhe adresën zyrtare të regjistrimit sipërmarrës individual, mund të merret nga zyra e taksave dhe në faqen zyrtare të Federatës shërbimi tatimor- http://www.nalog.ru/. Nëse punonjësi vendos të dërgojë një letër dorëheqjeje me postë, dhe adresa ligjore e organizatës nuk përputhet me adresën e vendndodhjes aktuale të përfaqësuesit të autorizuar të organizatës, rekomandohet të dërgoni një letër dorëheqjeje në të dy adresat njëkohësisht. .

Në të njëjtën kohë, paragrafi 22 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" thekson se përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi është i lejueshëm në rastin kur kërkesa për largim nga puna ishte një shprehje vullnetare e vullnetit të tij. Nëse paditësi pretendon se punëdhënësi e ka detyruar të bëjë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë, atëherë kjo rrethanë i nënshtrohet verifikimit dhe detyrimi për ta provuar i takon punëmarrësit.
Dhe mund të gjeni më shumë informacion se çfarë duhet të bëjë një punonjës nëse detyrohet të largohet me vullnetin e tij të lirë, këtu: http://site/base/faq/366

Pyetje në lidhje me afatin e njoftimit të pushimit nga puna
Ekziston një emër i tillë për afatin e njoftimit të pushimit nga puna si "punë dy-javore". Do të doja të theksoja menjëherë se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban konceptin e "punësimit". Periudha e njoftimit për pushimin nga puna, në parim, vështirë se mund të anulohet duke punuar, pasi, siç tregohet në Letrën e Rostrud, datë 05.09.2006 Nr. 1551-6, një punonjës mund të njoftojë punëdhënësin për largimin nga puna jo vetëm gjatë punës, por edhe gjatë periudhës së pushimeve dhe gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme, ndërkohë që data e pushimit të propozuar mund të bjerë brenda periudhave të përcaktuara. Për më tepër, siç u përmend më lart, në bazë të Pjesës 2 të Artit. 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me një kërkesë me shkrim nga punonjësi, atij mund t'i jepen pushime të papërdorura me pushim të mëvonshëm, ku dita e fundit e pushimeve do të konsiderohet dita e pushimit nga puna, përkatësisht, askush nuk do të " punoni” çdo gjë këtu. Domethënë është një paralajmërim.

Sidoqoftë, në të vërtetë, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të njoftohet punëdhënësi për qëllimin për të përfunduar kontratën e punës jo më vonë se dy javë përpara. Periudha e specifikuar fillon të nesërmen pasi punëdhënësi merr kërkesën e punonjësit për pushim nga puna. Periudha dy javore llogaritet sipas rendit kalendarik, pra përfshin dhe ditë jo pune, dhe ditët në të cilat punonjësi u lirua nga performanca e tij detyrat zyrtare(periudha e paaftësisë së përkohshme, pushimet, etj.).
Në të njëjtën kohë, legjislacioni i punës lejon të paralajmërojë punëdhënësin më herët se dy javë (tre javë, tre muaj, një vit para përfundimit të kontratës së punës).
Në të njëjtën kohë, me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të ndërpritet edhe para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna (pjesa 2 e nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kështu, punonjësi mund të përpiqet ta diskutojë këtë çështje me punëdhënësin dhe nëse arrihet një marrëveshje, atëherë punonjësi do të jetë në gjendje të zgjidhë kontratën e punës të paktën në ditën e parë të periudhës së paralajmërimit.

Është e rëndësishme të theksohet se parashikohet një periudhë tjetër njoftimi për kategori të caktuara punëtorësh.
Pra, kreu i organizatës është i detyruar të paralajmërojë me shkrim punëdhënësin për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës jo më vonë se një muaj përpara (neni 280 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Punonjësit që kanë lidhur kontratë pune deri në dy muaj, si dhe ata të punësuar në punë sezonale, janë të detyruar të njoftojnë punëdhënësin për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës tre ditë më parë (nenet 292 dhe 296 të Kodit të Punës). të Federatës Ruse).
Nëse punëmarrësi gjatë periudhës së provës arrin në përfundimin se puna e propozuar nuk është e përshtatshme për të, atëherë ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me kërkesën e tij, duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin tre ditë përpara (neni 71 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).
Një atlet, një trajner kanë të drejtë të zgjidhin kontratën e punës me iniciativën e tyre (me kërkesën e tyre), duke njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se një muaj, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës është lidhur për një periudhë më pak se katër muaj. ; dhe në disa raste, kontratat e punës me kategori të caktuara atletësh, trajnerët mund të parashikojnë kushte për detyrimin e sportistëve, trajnerëve për të paralajmëruar punëdhënësit për përfundimin e kontratave të punës me iniciativën e tyre (me kërkesën e tyre) brenda një periudhe që kalon një muaj ( Neni 348.12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sipas pjesës 5 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas skadimit të njoftimit për pushim nga puna, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën.

Nëse një punonjës ndryshon mendje për largimin
Sipas pjesës 4 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, para skadimit të periudhës së pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Shkarkimi nga puna në këtë rast nuk kryhet nëse një punonjës tjetër nuk është ftuar në vendin e tij me shkrim, i cili, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe të tjerë ligjet federale nuk mund të refuzojë lidhjen e një kontrate pune. Pra, në bazë të Pjesës 4 të Artit. 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të refuzohet lidhja e një kontrate pune për punonjësit e ftuar me shkrim në punë me transferim nga një punëdhënës tjetër brenda një muaji nga data e pushimit nga puna nga vendi i tyre i mëparshëm i punës.
Nëse një punonjës i tillë ftohet, atëherë punonjësit që ka shkruar letrën e dorëheqjes me vullnetin e tij të lirë, në të vërtetë i hiqet e drejta për të tërhequr një letër të tillë.

Për më tepër, në bazë të Pjesës 6 të Artit. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse pas skadimit të njoftimit të ndërprerjes, kontrata e punës nuk është ndërprerë dhe punonjësi nuk këmbëngul për pushimin nga puna, atëherë kontrata e punës vazhdon. Nga norma rezulton se nr marrëveshje shtesë në këtë rast, punëmarrësi dhe punëdhënësi nuk duhet të konkludojnë - mjafton që të mos ketë urdhër për largim nga puna dhe që punonjësi të mos insistojë në largimin nga puna.

Çfarë kërkohet nga punëdhënësi?
Para së gjithash, punëdhënësi duhet të zyrtarizojë përfundimin e kontratës së punës me urdhër (udhëzim) dhe të njohë punonjësin me këtë urdhër (udhëzim) kundër nënshkrimit. Më shpesh, një urdhër i tillë lëshohet në ditën e përfundimit të kontratës së punës (në ditën e fundit të punës së punonjësit), pasi, siç u përmend më lart, gjatë gjithë periudhës së paralajmërimit, punonjësi ka të drejtë të tërheqë letrën e dorëheqjes. .
Në bazë të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me kërkesë të punonjësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit).
Në rast se urdhri (udhëzimi) për zgjidhjen e kontratës së punës nuk mund t'i vihet në vëmendje punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim i duhur në urdhër (udhëzim).

Megjithatë, në bazë të nenit h. 5. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në ditën e fundit të punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune, dokumente të tjera që lidhen me punën, me kërkesë me shkrim të punonjësit dhe të bëjë zgjidhjen përfundimtare me të.
Sipas pjesës 6 të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast se në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshohet një libër pune një punonjësi për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar të dërgojë një njoftim për punonjësin për nevojën për t'u paraqitur për një libër pune ose për të rënë dakord ta dërgoni atë me postë. Pasi punëdhënësi ka dërguar një njoftim të tillë, ai lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librit të punës.
Është e rëndësishme të theksohet se dërgimi i një libri pune me postë me dorëzim në adresën e specifikuar lejohet vetëm me pëlqimin e punonjësit (klauzola 36 e Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe sigurimin e punëdhënësve me to , miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 03 Nr. 225) .
Në të njëjtën kohë, me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e kërkesës së punëmarrësit.

Një nuancë tjetër: nëse punonjësi shkon me pushime me pushimin e mëvonshëm, atëherë dokumentet duhet t'i lëshohen punonjësit në ditën e fundit para pushimeve, pasi punëdhënësi nuk mund ta thërrasë punonjësin nga pushimet për të përpunuar dokumentet, as nuk mund të vonojë lëshimin të dokumenteve. E njëjta ditë do të jetë dita e fundit që punonjësi do të tërheqë letrën e dorëheqjes. Në të njëjtën kohë, sipas pjesës 2 të Artit. 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dita e fundit e pushimeve do të konsiderohet dita e pushimit nga puna.