Gjetja e njerëzve për një startup. Njohja në dy klikime: ku të gjeni një ekip të mirë fillestar - Firrma

Nikolai Volçkov. CEO i shërbimit të parë të rifillimit të videove në internet të Rusisë VCV.RU.

Ka një ide me vlerë një milion, fonde për zbatimin e saj, përpjekje dhe kohë ... por çfarë ndodh me ekipin? Ky problem përballet nga çdo start-up në fillim të rrugës së tyre të biznesit.

Dhe kush janë këta njerëz të patrembur gati për të marrë përgjegjësinë për zhvillimin? biznes i ri si t'i zgjidhni ato dhe ku t'i shikoni - kjo është ajo që duhet të mendoni së pari në fazën e formimit të projektit.

Dhe absolutisht të gjithë faktorët janë të rëndësishëm këtu, duke filluar nga mosha e punonjësit të mundshëm dhe duke përfunduar me karakterin e tij.

Hulumtimi i CBInsights (2011), i kryer mbi përvojën e startupeve perëndimore, tregoi se menaxhmenti i lartë i operimit së fundmi projekte të suksesshme zakonisht përbëhet nga profesionistë të moshës 35 deri në 44 vjeç.

Kjo hodhi poshtë mitin se në krye mund të jenë vetëm studentët e rinj dhe të papërvojë, por premtues.

Në shumë mënyra, jam dakord me rezultatet e këtij studimi. Menaxherët duhet të jenë profesionistë në fushën e tyre, të cilët kanë punuar në sektor mjaftueshëm për të marrë lidhjet dhe daljet e nevojshme me njerëzit e “ duhur”, të jenë në gjendje të prezantojnë dhe mbrojnë siç duhet produktin e tyre dhe, në përgjithësi, të jenë motorët e procesit.

Është e rëndësishme që menaxherët kryesorë të projektit të jenë në gjendje të frymëzojnë të gjithë ekipin dhe të jenë gjithmonë të gatshëm për kthesat më të papritura.

Në përgjithësi, është e rëndësishme të rekrutohen njerëz që kuptojnë tregun në të cilin ndodhet një startup i caktuar. Punonjësit celularë, të magjepsur nga ideja, janë të pazëvendësueshëm në punën tonë.

Dhe nëse gjatë intervistës në pyetjen: "A jeni gati të punoni për një ide, të ekzistoni në një gjendje stresuese, të mos keni frikë se biznesi juaj mund të shembet nesër, etj.?" aplikanti tund kokën me tmerr në sytë e tij, ju mund të ftoni menjëherë kandidatin tjetër.

Pa kë nuk mund të bëni?

Pra, mbart ideologu i projektit ideja kryesore, ky është motori dhe thelbi i ekipit, që do të thotë se nuk mund të bëni pa një lojtar të fortë. Jo më pak njerëz të rëndësishëm në një startup, ky është një tregtar, drejtor teknik / programues, shkrimtar, me ndihmën e të cilit mund të komunikoni për shërbimin me të gjithë botën.

Një startup është gjithmonë diçka e re dhe, për rrjedhojë, jo gjithmonë e qartë për konsumatorin, kështu që një marketer është pikërisht personi që është në gjendje të vlerësojë një produkt nga këndvështrimi i konsumatorit.

Në këtë rast drejtori teknik bëhet “zbatuesi” kryesor i ideve. Me eksperiencë dhe progresiv, ai do të sjellë në jetë idetë. Shkrimtari i kopjimit do t'i përcjellë konsumatorit thelbin e projektit dhe do ta bëjë sa më të thjeshtë dhe të bukur të kuptojë pse produkti i tyre është më i përshtatshmi për t'u përdorur.

Punonjës ideal

Le të pikturojmë një portret të punonjësit ideal të startup-it. Çfarë cilësish duhet të ketë ai?

• Pavarësia dhe përgjegjësia: startup-i po evoluon vazhdimisht, veçanërisht në fazën SEED, është një model biznesi që nuk ka kufij të qartë. Është e rëndësishme të gjesh njerëz që nuk kërkojnë punë, por e gjejnë vetë, propozojnë zgjidhje vetë, kërkojnë mënyra të reja zhvillimi, janë në gjendje të nisin procese biznesi, janë përgjegjës për çdo hap që hedhin. Për njerëz të tillë, pjesëmarrja në një startup është një provë e forcës dhe durimit, si dhe një mundësi për të rritur nivel profesional, "Pompë".
• Mentorimi dhe mbështetja: të gjithë duan të ndjejnë mbështetje dhe kujdes, të dinë se skuadra ka nevojë për të. Nëse punonjësit tuaj janë në gjendje të ruajnë një atmosferë të tillë, mos i lini të shkojnë!
• Përvoja dhe ekspertiza: sigurisht, të rinjtë dhe djemtë e lojërave të fatit duhet të provojnë dorën e tyre për të marrë pjesë në startup. Sigurisht, ata mund t'i kushtojnë më shumë kohë punës dhe, pa dyshim, pasioni i tyre mund të ndihmojë shumë në promovimin e biznesit, por përvoja nuk është anuluar. Megjithatë, njerëzit me njohuri dhe ekspertizë të thellë në një fushë të caktuar kanë një vlerë të madhe. Natyrisht, punonjës të tillë janë më të shtrenjtë, por këtu punëdhënësi zgjedh, në varësi të qëllimeve të biznesit - të rikuperojë shpejt projektin dhe të shesë ose të punojë mbi idenë për një kohë të gjatë, duke rritur biznesin.
• Nervat prej çeliku: biznes i ri- kjo është gjithmonë diçka e panjohur, ndaj ekipi i startup-it duhet të përbëhet nga njerëz që nuk i nënshtrohen frikës, që nuk marrin gjithçka për zemër, janë emocionalisht të qëndrueshëm dhe me besim shkojnë drejt qëllimit të tyre, duke kuptuar se çdo hap i tyre mund të jetë vendimtar.

Ku të gjeni personel?

Hulumtimi që përmenda më lart thotë se ka një probabilitet të lartë që njerëzit që vijnë në një startup me rekomandim të rezultojnë të jenë 2.5 herë më të kualifikuar se ata që thjesht merren nga tregu.

Prandaj, nuk mund të bëhet pa rrjetet sociale: kërkoni për të njohur në Facebook, shikoni listën e miqve tuaj në LinkedIn, përdorni përgjithësisht fjalë në gojë, "duke përcjellë" se keni një vend të lirë të mrekullueshëm - po sikur të përhapet në "tuaj "personi?

Kur kërkoni punonjës në rrjetet sociale, kushtojini vëmendje pranisë së miqve të ndërsjellë me personin që ju rekomanduat / të cilin e gjetët vetë. Sa më shumë miq të përbashkët të keni, aq më shumë shanse që personi të përputhet me kërkesat tuaja dhe frymën e shoqërisë suaj.

Epo, dhe, natyrisht, nëse burimi juaj personal është i shteruar, dhe nuk ka punonjës dhe nuk ka punonjës, mos kini frikë të drejtoheni në mjetet tradicionale (agjencitë e rekrutimit, vendet e punës) dhe ato të reja. Një shembull i kësaj është VCV.RU, të cilën unë e përfaqësoj.

Pas ekzaminimit të rezultateve të anketës së klientit, CEO vuri re se ai do të ishte në kërkesë Produkt i ri për pronarët e makinave dhe lavazhet. Ky produkt është një pluhur që mbledh papastërtitë nga trupi i makinës dhe e mbulon atë me një shtresë që largon pluhurin dhe lagështinë. Drejtor komercial sugjeroi fillimin e prodhimit të një pluhuri të tillë dhe hapjen e lavazheve të thata. Ideja u pranua. Shërbimi i Burimeve Njerëzore u udhëzua të gjente personel që mund ta përkthente me sukses këtë ide në realitet.

Meqenëse detyra, për ta thënë butë, nuk është e përditshme, ka shumë të ngjarë, do t'ju duhet të monitoroni nga afër punën e menaxherëve të rekrutimit dhe, nëse është e nevojshme, të jepni këshilla. Dhe nëse keni nevojë të kërkoni një drejtues fillestar, atëherë ndoshta bëni personalisht një intervistë.

Opsioni më i mirë është të gjesh të ashtuquajturit dashamirës të startup-eve. Këta punonjës janë ndezur nga "adrenalina e të panjohurës", ata mund të punojnë me efektivitet edhe gjatë natës. Por ata kanë edhe një minus: sapo kompania ngrihet në këmbë dhe fillon të zhvillohet, ata humbasin interesin për projektin dhe largohen. Është po aq e vlefshme që entuziastët e startup-eve janë në gjendje të punojnë me vetëmohim dhe të arrijnë rezultate. Vërtetë, jo të gjithë ekspertët besojnë se kjo është gjëja më e vlefshme për një projekt të ri.

Disa ekspertë janë PRO profesionalizmit, të tjerët KUNDËR

Ekspertët që rekomandojnë të mos i kushtojnë shumë rëndësi cilësive personale të një kandidati fillestar, por të mbështeten vetëm në profesionalizmin e tij, argumentojnë pozicionin e tyre si më poshtë: kur fillon një projekt të ri, nuk ka as kohë as para për t'i mësuar dikujt ndërlikimet e profesionit. Fillestari duhet të kapë gjithçka në fluturim. Mjafton që ai të thotë se çfarë të bëjë. Dhe si, ai do të vendosë vetë. Përndryshe, suksesi nuk do të arrihet.

Shembull Dy konsulentë të rinj, por tashmë me përvojë biznesi, kanë hapur agjencinë e tyre të rekrutimit. duke ndjekur rregullin " Fillesat më të mira krijuar nga joprofesionistë”, vendosi të punësojë pesë specialistë për të rekrutuar staf pa shumë përvojë pune. Pra është më e lirë dhe ka shpresë që specialistët të bëhen interpretues të përsosur. Pas pak, megjithatë, vumë re se kishte shumë pak urdhra për kontroll të personelit. Punonjësit telefonojnë kompaninë, por numri i porosive nuk është rritur. Gjashtë muaj më vonë, agjencia duhej të mbyllej. Arsyeja ishte mungesa e profesionalizmit të stafit, të cilët nuk dinin të komunikonin me klientët e mundshëm dhe i trembnin ata me fjalimet e tyre të pahijshme, si dhe për shkak të mosgatishmërisë së themeluesve të agjencisë për të marrë pjesë aktive në punën e saj në nisjen. fazë.

Por një profesionist nuk është profesionist. Jo të gjithë janë në gjendje të arrijnë me kokëfortësi qëllimet dhe, nëse është e nevojshme, të punojnë pothuajse për ditë. Për më tepër, profesionistët kanë një minus: përvoja zhvillon stereotipe të caktuara tek një person, ndërhyn në të menduarit në një mënyrë origjinale dhe marrjen e vendimeve jo të parëndësishme. Profesionisti është më pak i rrezikshëm. Prandaj, për shembull, Laurent GILS, president dhe CEO i Viewdle, i cili ishte gjithashtu një startup, thotë se mungesa e përvojës profesionale nuk është thjesht e pranueshme, por shpeshherë edhe e dëshirueshme. Gjëja kryesore, sipas Zhilia, është të zgjidhni punonjës të tillë që e duan risinë, përjetojnë një emocion të veçantë nga krijimi i një produkti të ri dhe janë të motivuar për të arritur rezultate.

Olesya BATOG, drejtuese e projektit të faqes së internetit IRR.ru në rajone, i përmbahet të njëjtit mendim. Ajo argumenton se një nga faktorët kryesorë të suksesit është dëshira e punonjësve për të arritur këtë sukses. Nëse një person nuk është i gatshëm të marrë përgjegjësi, të zhvillojë një ide deri në fund fitimtar, ai nuk do të ketë sukses, sado e favorshme të jetë konjuktura. Është falë cilësive personale të krijuesve të Microsoft, Skype, Google dhe Starbucks që këto kompani, dikur startup me pesë deri në dhjetë punonjës, janë rritur në gjigantë të vërtetë. Në të vërtetë, ka shembuj startup-et e suksesshme filluar nga joprofesionistë.

Shembull Një shkencëtar nga shteti i Illinois (SHBA), biologu Kurt JONES nuk mund ta imagjinonte kurrë se do të prodhonte dikur akullore. Por tani ai konsiderohet shpikësi i akullores së së ardhmes dhe është një biznesmen i madh. Ideja lindi rastësisht: një ditë, Kurt vendosi të gatuante këtë ëmbëlsirë të ftohtë për mysafirët e tij. Kërkohej që produkti të ngrihej shumë shpejt, dhe shkencëtari përdori për këtë një azot i lëngshëm(arsimimi lejonte eksperimentimin). Rezultati është një akullore e shijshme formë e pazakontë- përbëhej nga shumë topa të vegjël që shkriheshin në gojë. Të ftuarit ishin të kënaqur. Pastaj ai e patentoi akulloren me emrin e markës Dippin 'Dots. Për të kuptuar nëse ia vlente hapja e prodhimit të një produkti të tillë, JONES u konsultua me drejtorin financiar të institutit ku ai punonte. Më pas, gjetësi u bë shoqërues i shpikësit të akullores. Tani qarkullim vjetor firmat e tyre arrijnë në miliona dollarë, hapen firma ekskluziviteti në Amerikë dhe Evropë.

Përfundimi sugjeron veten si më poshtë: gjithçka është e rëndësishme - si profesionalizmi ashtu edhe cilësitë personale. Vërtetë, një specialist në fushën e tij duhet të jetë gjithashtu i lehtë, entuziast, energjik, i qëllimshëm, i gatshëm të punojë shumë për hir të arritjes së rezultateve, vetë-shprehjes profesionale dhe përmbushjes së ambicieve të tij të biznesit.

Lista specifike e cilësive që duhet të zotërojë një punonjës fillestar varet nga vendi i lirë i punës. Nëse jeni duke kërkuar për një CFO, mos prisni që punëkërkuesi të jetë entuziast dhe krijues. Kanë CFO detyra të tjera, ai duhet të kuptojë biznesin e tij dhe të ketë aftësi analitike. Një kandidat për pozicionin e menaxherit të shitjeve pritet të jetë aktiv, i hapur, llafazan dhe energjik. Programuesit nuk duhet t'u kërkohet të jenë në gjendje të kryejnë shumë detyra - ata zakonisht zgjidhin një problem të madh dhe më pas kalojnë në tjetrin. Por fokusi në multitasking dhe shkathtësi, nga ana tjetër, është i rëndësishëm për menaxherin që drejton një startup IT. Me një fjalë, kërkesat për specialistë të ndryshëm ndryshojnë.

Është gjithashtu e rëndësishme që projekti të iniciohet nga një kompani e madhe e qëndrueshme.(ky është rasti që po shqyrtojmë në artikull), dhe jo një grup njerëzish me mendje të njëjtë pa asnjë mbështetje. Në fillim kompania është e gatshme të mbështesë projektin financiarisht. Kjo do të thotë që shkalla e entuziazmit të punonjësve mund të mos jetë aq e lartë sa në startup-et e nisura nga një grup studentësh.

Shembull Për të gjetur entuziastë, lejoni punonjësit të promovojnë veten në startup Punonjësit proaktivë të aftë për të krijuar produkte dhe shërbime inovative janë ëndrra e të gjithë pronarëve të bizneseve. Si të gjeni njerëz të tillë? Është e nevojshme të analizohen kërkesat për pjesëmarrësit në startup-et e nisura nga kompania, dhe të formulohen qartë ato, të zhvillohet një mjet i mirë përzgjedhjeje. Për shembull, nëse shpallni një konkurs në një kompani dhe ftoni punonjësit të promovojnë veten në një startup, mund të merrni menjëherë njerëz që janë iniciativë, të gatshëm për të marrë rreziqe dhe për të konkurruar. Është e qartë se ne ende duhet të kontrollojmë nëse kandidatët e vetë-nominuar kanë bërë cilësitë e nevojshme dhe aftësitë. Por nuk ka dyshim për praninë e një komponenti motivues. Megjithatë, nuk mjafton vetëm të përzgjedhësh njerëz, duhet të krijosh dhe të ruash një mjedis të veçantë sipërmarrës, të fuqizosh njerëzit, t'i trajnosh dhe zhvillosh.

Përpara se të rekrutoni staf, përcaktoni se cilin produkt planifikoni të ofroni

Atëherë mund të shmangni gabimet në përzgjedhjen e punonjësve për një startup. Ju duhet të kuptoni se cili produkt duhet të shfaqet në fund dhe si do të duhet të shpërndahet - në një treg tashmë të krijuar për produkte të ngjashme, ose do të jetë e nevojshme të formohet një treg shitjesh, pasi një zhvillim thelbësisht i ri që nuk ka analoge po lirohet.

Nëse një startup krijon një produkt/shërbim për një treg ekzistues, fokus në profesionalizëm. Kërkoni njerëz të aftë prodhues që mund të lançojnë një produkt dhe tregtarë me cilësi të lartë që janë në gjendje ta promovojnë atë. Disa nga punonjësit duhet të jenë thjesht interpretues të mirë, të cilëve mund t'u jepen detyra dhe të jenë të sigurt se ato do të përmbushen. Kjo është pikërisht ajo që - për të kryer vazhdimisht punë - kërkohet nëse startup-i është në një rrugë relativisht të rrahur dhe ka mbeshtetje financiare... Sigurisht, për të gjithë punonjësit projekti duhet të jetë interesant, ata demonstrojnë një dëshirë për ta bërë atë.

Nëse pas fillimit të projektit planifikohet të lëshohet një produkt (shërbim) thelbësisht i ri për të cilin tregu nuk është formuar, atëherë nuk mjafton nëse punonjësit janë vetëm profesionistë. Zbuloni nëse ata kanë cilësi të tilla personale si ambicia, pasioni për projektin, gatishmëria për të punuar në fusha të panjohura, për të vepruar si pionier. Pa këto cilësi nuk mund të krijohet asgjë e re.

Shembull Lansimi i projektit amerikan Groupon në vitin 2008 ishte i suksesshëm vetëm falë këmbënguljes, përkushtimit dhe entuziazmit të krijuesve të tij - studentëve dhe të diplomuarve amerikanë të universitetit. Ishte sferë e re Shërbimet e internetit - ofrimi i zbritjeve. Kuptimi i projektit: përdoruesi printon një kupon dhe ia paraqet shitësit të mallrave ose shërbimeve, duke bërë një blerje me një çmim të ulët. Studentët jo vetëm krijuan një faqe interneti, por bindën edhe administratën e dyqaneve, kafeneve, restoranteve se ishte e dobishme për ta të merrnin pjesë në një program të tillë. Me një fjalë, ata punuan me ditë të tëra. Pasi një nga prodhuesit e veshjeve, duke rënë dakord të sigurojë një zbritje prej 50%, mori 11 milion dollarë të ardhura në ditë. Ata shkruan për këtë në shtyp, biznesi i startup-it shkoi përpjetë. Në verën e vitit 2009, vetëm 39 persona punonin në projekt, në vitin 2011 - tashmë 10,000. Fitimi u rrit nga 3.3 në 900 milionë dollarë. Analogu rus i një shërbimi të tillë, Darberry, u ble nga një kompani amerikane dhe tani quhet Groupon Rusia.

Shembull Plotësoni tre kushte për të bërë një startup të suksesshëm Banka jonë ka më shumë se një vit që jeton në modën e startup-eve unike. Specialistët e klasit të parë nga bankat kryesore - lojtarë në segmentin e shitjes me pakicë - vijnë tek ne për këto projekte. Dhe disa prej tyre edhe me ulje, por punojnë në mënyrë të parregullt, duke gjeneruar vazhdimisht ide. Së pari, ne formulojmë qartë qëllimin që duhet arritur. Së dyti, ne ndërtojmë komunikime efektive. Nëse anëtarët e ekipit veprojnë së bashku, kaosi administrativ, burokracia, zvarritja dhe mospërputhja e veprimeve përjashtohen. Ata vrasin sipërmarrjet dhe shuajnë frymën krijuese të "yjeve". Së treti, ne mbajmë një klimë emocionale, e cila është shumë e rëndësishme - stafi efektiv i startup-it jeton me emocione. Steve JOBS, themeluesi i Apple, tha: “Gjithmonë besoni se po bëni një gjë të shkëlqyer. Dhe duaje atë që bën." Nëse një ekip startup është formuar saktë, ai jeton sipas këtij parimi.

Si të dini nëse një kandidat është i përshtatshëm për një startup

Janë pesë kritere. Përdorni ato në kombinim.

Kriteri 1. A ndjen specialisti një ndjenjë sigurie të brendshme. Kjo ndjenjë mund të karakterizohet edhe si mungesë e frikës nga dështimi i mundshëm. Është vetëm për ata që e konsiderojnë vërtet veten një specialist shumë të kualifikuar në kërkesë dhe nuk kanë frikë nga dështimi i projektit, pasi janë të sigurt se do të gjejnë një punë. Si mund ta kontrolloj këtë? Shume e thjeshte. Bëni pyetje kandidatit: "A jeni gati për vështirësi dhe dështime të mundshme?" Vëzhgoni reagimin e kandidatit dhe thelbin e përgjigjeve.

Kriteri 2. A ka vërtet një profesionist përballë jush, a ka ai përvojë. Përshkruani shkurtimisht se çfarë lloj produkti do të krijoni. Dhe më pas bëni pyetje për të zbuluar nëse personi e ka kuptuar konceptin e projektit: çfarë produkti është duke u bërë dhe për kë, çfarë detyrash synohet të kryejë. Nga përgjigjet do të kuptoni se sa mirë kandidati e kupton temën.

Përdorni detyra praktike... Simuloni një situatë biznesi ose problem nga jeta e punës së punonjësve dhe kërkoni nga aplikanti sugjerime për zgjidhje. Prej tyre do të merrni një ide se çfarë mund dhe është në gjendje të bëjë kandidati.

Më shpesh, mjafton të ftoni një person me përvojë në ekip, pjesa tjetër e punonjësve mund të jenë neofite (ky është emri për fillestarët që nuk kanë arsim special ose trajnim profesional), por ata janë të integruar mirë në proces. , energjik, i gatshëm për t'u përshtatur dhe mësuar, për të mësuar një fushë të re. Një person me përvojë do të jetë në gjendje të sjellë strukturën në punë, dhe të rinjtë aktivë me të njëjtin mendim do të gjenerojnë ide të reja dhe do të ngarkohen me entuziazëm.

Kriteri 3. Nëse kandidati është psikologjikisht i pajtueshëm me punonjësit e tjerë ose me menaxherin e projektit. Në një startup, nuk ka kohë për të bluar punonjësit. Ju duhet të punoni mirë në një ekip menjëherë. Dhe kjo është e mundur nëse zgjidhni njerëz që e kuptojnë mirë njëri-tjetrin, jetojnë në të njëjtin ritëm dhe kanë të njëjtat vlera. Përputhshmëria psikologjike nuk është e dëshirueshme, por kusht i nevojshëm për një startup të suksesshëm.

Gjithçka është e rëndësishme: punonjësit duhet të kenë aktivitetin më të lartë në të njëjtën kohë të ditës, ndoshta një këndvështrim të ngjashëm për jetën, shije të ngushta muzikore. Kontrolloni për të parë nëse punonjësit priren të jenë në komunikim të vazhdueshëm dhe të veprojnë në mënyrë të koordinuar dhe jo vetëm në heshtje. Për ta identifikuar këtë, bëni ndonjë pyetje. Ajo që ka rëndësi është se si përgjigjet kandidati. Çdo pyetje e bën njeriun të mendojë dhe të flasë. Për shembull, kërkoni të përshkruani rutinën e përditshme në zyrë në vendin e mëparshëm të punës, rregullat e sjelljes, komunikimin dhe ndërveprimin midis punonjësve. Nga përgjigjet, menjëherë do t'ju bëhet e qartë se çfarë është e afërt me personin dhe çfarë është e huaj.

Shembull Krijuesit e dyqanit online punësuan zhvillues. Iniciatorët e startup-it kontrolluan me kujdes se sa profesionistë janë këta zhvillues. Me 99,9%, të jeni të sigurt që keni zgjedhur djemtë më me përvojë dhe kreativë, të cilët janë thjesht jashtë konkurrencës në segmentin e tyre. I dhamë një detyrë teknike, zhvilluam disa takime të përbashkëta, diskutuam detajet. Të gjithë e kuptuan se çfarë kërkohej prej tyre. Por pas katër muajsh faqja nuk ishte as gjysma gati dhe nuk ishte gati as pas tre muajsh të tjerë. Doli që ekipi nuk funksionoi. Secili zhvillues ka punuar sipas gjykimit, orarit dhe stilit të tij, pa u konsultuar me të tjerët dhe pa marrë parasysh se në cilën fazë të punës janë kolegët e tyre. Ata vazhdimisht debatonin me njëri-tjetrin, shpërfillnin rutinën e përditshme. Më duhej të zëvendësoja fermerët famëkeq individualë dhe të prezantoja një njësi të re në stafin - kuratorin e projektit, i cili ishte vetë i shoqërueshëm dhe i detyronte specialistët e IT të komunikonin, të punonin në një ekip. Procesi ka kaluar jashtë qendrës së vdekur.

Kriteri 4. A është aplikanti i gatshëm të punojë shumë, të kryejë një sërë funksionesh. Fillimi nuk po bën ende para, numri i punonjësve është rreptësisht i kufizuar. Prandaj, çdo punonjës duhet të jetë gati për të kryer disa funksione, për t'u bërë fillimisht një shumëpunëtor. Për shembull, për të kryer si funksionet e sekretarisë, ashtu edhe detyrat e një tregtari dhe një menaxheri shitjesh, ose të merreni me logjistikën, të vendosni porosi në prodhim dhe të kontaktoni furnitorët dhe klientët. Nëse aplikantët ndizen nga vetë mundësia për të filluar një biznes nga e para, atëherë nevoja për të qenë një operator me shumë makineri nuk do t'i ndalojë ata.

Kriteri 5. A është në gjendje të heqë dorë nga privilegjet ekzistuese për hir të rritjes dhe perspektivës së zhvillimit? Këtu, është e rëndësishme të përcaktohet jo vetëm se si aplikanti vuan vështirësitë dhe vështirësitë e startup-it, por edhe gatishmërinë e tij për të punuar për të ardhmen. Ndoshta për hir të një pozicioni financiar më tërheqës. Por për këtë ju duhet të sakrifikoni atë që keni.

Shembull Studenti francez nëntëmbëdhjetë vjeçar Raymond Lei i mohoi vetes të gjitha kënaqësitë për gati një vit - ai nuk shkoi në kinema dhe klube nate me miqtë, ai kursente në ushqim. Ai po kursente para për biznesin e tij, të cilin kishte planifikuar ta hapte në internet. Dhe ideja u realizua: një student krijoi një faqe interneti që pret një stilist online dhe duke e përdorur atë, kushdo që dëshiron të krijojë një bluzë sipas dizajnit të tij. Ky dizajn i dërgohet automatikisht prodhuesit. Pas një kohe, autori i dizajnit do të marrë bluzën e tij me postë me para në dorëzim. Raymond po kursente para (2,500 dollarë) për të paguar një programues indian për të krijuar një ndërtues uebsajti dhe faqe interneti (ooShirts.com). Kur u grumbullua shuma e kërkuar, u shfaq faqja. Pas kësaj, studenti francez nuk bëri asgjë në thelb, ai numëroi vetëm fitimin. Në gjashtë muajt e parë ajo arriti në 60,000 dollarë, dhe një vit më vonë 700,000. Studenti punësoi të vetmin punonjës vetëm kohët e fundit - për të hapur linjë telefonike ndihmë.

Shembull Nëse nuk mund të gjeni entuziastë entuziastë, tërhiqni specialistë të ngushtë në pjesë të ndryshme të projektit Një startup mund të ndahet përafërsisht në dy faza: përgatitja dhe nisja. Pa e zvogëluar rëndësinë e njohurive profesionale dhe përvojës së punonjësve, do të them se në fazën e përgatitjes është më i rëndësishëm motivimi i tyre: entuziazmi, aftësia për të punuar për një ide dhe për të arritur një rezultat. Njerëzit që janë mësuar të punojnë tani e tutje mund të rekrutohen si ekspertë në zona të veçanta punon në baza të përkohshme. Në fazën e nisjes, projekti është i mbushur me interpretues. Është mirë nëse buxheti i projektit ju lejon të trajnoni punonjës gjatë kësaj periudhe, të organizoni praktika për ta në objekte të tjera dhe madje edhe në kompani të tjera. Në pozicionet kyçe Gjatë fazës së nisjes, lërini akoma njerëzit të motivuar për të arritur qëllimin, të pasionuar pas idesë së projektit dhe transmetimin e pasionit të tyre në ekip.

Ku të kërkoni kandidatë të përshtatshëm?

Ka pesë shtigje kërkimi. Ne ju ofrojmë ato, dhe cilën të përdorni, vendosni vetë. Dhe si të joshni kandidatët në një startup, shihni tabelën.

Tabela. Si të joshni punonjësit në një startup

Argumenti	Shpjegim
Punonjësit e projektit të ri marrin një paketë aksionesh	Ky quhet motivim financiar i shtyrë: kur gjërat shkojnë përpjetë, pronarët e aksioneve (aksioneve) do të mund të marrin dividentë të mëdhenj. Punonjësit ndjehen si pronarë të ndërmarrjes dhe sinqerisht përpiqen ta bëjnë atë të suksesshme.
Ka akses te lideri, aftësia për të luajtur një rol kyç	Në një startup, çdo punonjës është një punonjës kyç. Falë aksesit te personi i parë, vendimet merren shpejt, informacioni rrjedh menjëherë nga poshtë lart dhe anasjelltas.
Ju mund të bëni një karrierë të mirë	Për shembull, duke qenë në fillim i vetmi shitës në një ndërmarrje hapëse, më vonë, kur gjërat shkojnë përpjetë, një person mund të bëhet shef i departamentit të shitjeve, dhe më pas shef i degës. Një sekretar ose përkthyes ka mundësinë të bëhet menaxher ose përfaqësues shitjesh me kalimin e kohës.
Kontrata lidhet pa periudhë prove	Urgjenca është më e mira. kontrata e punës... Njoftoni menjëherë aplikantët se marrëdhëniet e punës janë zyrtarizuar sipas ligjit, punonjësit marrin kreditimin e besimit nga kompania dhe konfirmimin e seriozitetit të synimeve të investitorëve.
Një bonus paguhet për rezultate të mira të punës	Kjo është shumë e rëndësishme kur nuk është e mundur të ofrohen menjëherë paga të larta, si dhe të lëshohet një bllok aksionesh në ndërmarrjen e krijuar rishtazi.
Plani i detajuar i biznesit është zhvilluar	Nëse nuk është aty ose është hartuar sipërfaqësisht, një aplikant me përvojë nuk do ta marrë parasysh ofertën. Tregoni në planin e biznesit synime specifike dhe objektivat, përshkruani se si do të punoni, si dhe opsionet për zgjidhjen e problemeve në secilën nga pesë fazat: faza fillestare, faza e fillimit, faza e rritjes, faza e zgjerimit dhe e daljes.

Mënyra 1. Nëpërmjet miqve. Pyesni menaxherët e lartë, ideologun e projektit ose miqtë nëse kanë ndonjë specialist që, për nga cilësitë e tyre (si profesionale ashtu edhe personale), janë të aftë të punojnë në një startup. Bisedoni me drejtorët e agjencive të rekrutimit që njihni për të parë nëse ata mund të ndihmojnë. Të njohurit e mirë që janë të prirur për idenë do të punojnë me obsesion në projekt dhe për pak para. Por kini kujdes: ndonjëherë të afërmit e punësuar për të punuar në projekt do të çonin gjithçka në shkatërrim.

Mënyra 2. Rekrutoni të rinj nga inkubatorët e biznesit. Një nga inkubatorët më të famshëm dhe me reputacion të biznesit i krijuar në Universitetin Kombëtar të Kërkimeve Gjimnaz ekonomia në Moskë. Investitorët nuk janë menjëherë të gatshëm të investojnë para në të gjitha idetë, kështu që autorët e tyre - të rinjtë me mendje krijuese - mbeten të paprekur. Ofroni të rinjve premtues për të zbatuar startup-in tuaj. Ata që dëshirojnë me siguri do të gjenden.

Shtegu 3. Kontaktoni me headhunters. Kjo ka kuptim nëse keni nevojë të gjeni menaxherë projektesh - shërbimet e headhunter janë të shtrenjta.

Mënyra 4. Ecni në rrjetet sociale, vizitoni forumet në internet. Zakonisht, në faqet e tyre të postuara në rrjetet sociale, njerëzit flasin për projekte startup që ata kanë nisur me sukses. Vetëm mos harroni të kontrolloni informacionin!

Mënyra 5. Merrni punonjës "me kredi" në një agjenci rekrutimi. Për shembull, anija kozmike "Chance" u ofron punëdhënësve "qira" të të diplomuarve të djeshëm. Punëdhënësi ka të drejtë të paguajë agjencinë kur të marrë të ardhurat nga fillimi. Gue tat, consecte

Gabim Disa rekrutues, kur rekrutojnë staf për një startup, veprojnë si zakonisht: ata bëjnë pyetje tradicionale, kryejnë intervista të gjata në disa faza. Nuk është e drejtë. Pyetjet e zakonshme nuk kanë gjasa të jenë efektive në këtë rast. As intervistat me shumë faza nuk do të bëjnë asgjë. Fatkeqësisht, rreziku për të zgjedhur specialistin e gabuar nuk zvogëlohet me çdo intervistë të re. Prandaj, stafi juaj i rekrutimit duhet të marrë vendime shpejt dhe të zhvillojë kritere të qarta për vlerësimin e kandidatëve.

Çfarë është një startup

Fillimi (nga anglishtja start up - për të filluar) - firma e re(ndërmarrje, kompani), e cila krijohet nga e para dhe fillon punën e saj, duke debuguar të gjitha proceset: prodhimin, shpërndarjen dhe shitjet, pozicionimin në treg. Ideologu dhe themeluesi i kompanisë quhet startuper.

Artikujt në këtë seksion

• Katër cilësi thelbësore të një menaxheri efektiv të burimeve njerëzore

  Vendi i lirë i "djegur" ": kush është fajtori dhe çfarë të bëjë Imagjinoni një person që ka fjetur jashtë mase në punë. Ai nxiton në banesë i tmerruar, duke mbledhur gjëra dhe duke rregulluar disi shtratin. Vesh një pulovër budallaqe renë që rezulton të jetë ...

• Grupi i talenteve: formimi i tregut të brendshëm të punës

  Siç e dini, një nga motivuesit kryesorë për një punonjës është stabiliteti. Dhe shumica e kompanive do të preferonin bashkëpunimin afatgjatë me stafin. Por këtu është paradoksi: afati mesatar i punës së një personi në një vend tani është 1,5-2 vjet. Për t'u siguruar, thjesht shikoni disa dhjetëra rezyme në HeadHunter.
  Nëse nuk kemi parasysh rastet mjaft të shpeshta të falimentimit të punëdhënësve, vonesën e pagave, arsyeja kryesore e ndryshimit të vendeve të punës, veçanërisht për ata që janë rreth 30 vjeç, është mungesa e perspektivës. Gjatë po atyre 1,5-2 viteve, një person e kupton se çfarë do të ndodhë më pas (në rasti më i mirë) uluni në të njëjtin vend dhe fitoni të njëjtën shumë. Dhe shkon në tregun e punës për një pjesë më të mirë.
  Përvoja e korporatave ndërkombëtare do të na tregojë se si të gjejmë një konsensus midis punës dhe kapitalit.

• Refuzimi për të aplikuar për një vend pune

  Kompania mund të pësojë administrative, dhe të saj zyrtarët- madje përgjegjësia penale për mosdhënien e aplikantit për një vend të lirë pune me shpjegim me shkrim për arsyet e refuzimit të aplikimit për një vend pune. Një refuzim i hartuar mirë për të punësuar do të ndihmojë për të shmangur ...

• Avokati për transferim: humbje parash apo kursime efektive për kompaninë?

  Situata aktuale ekonomike po i detyron bizneset t'i qasen racionalisht përcaktimit të kostove të mbështetjes ligjore. Ato kompani që përdorin rregullisht shërbimet e konsulentëve, veçanërisht Biznes i madh janë duke kërkuar në mënyrë aktive se si të kursejnë para për mbështetjen e jashtme ligjore. ...

• Tre komponentë të vlerës, ose pse CEO interviston kandidatët

  Fati i punësimit të një kandidati varet nga intervistat me menaxhmentin e kompanisë. Por ndonjëherë mund të zgjasë disa minuta - mjafton te CEO ose një pronar biznesi për të marrë një përshtypje. Së bashku me Elena Timoshkina, kreu i grupit të rekrutimit agjenci rekrutimi Unity, le të kuptojmë se në çfarë fokusohen zyrtarët e lartë të kompanisë në procesin e një interviste personale.

• Ne optimizojmë punën e një rekrutuesi

  Puna e një rekrutuesi përbëhet nga shumë gjëra të ndryshme: diskutimi i vendeve të lira të punës me një klient, postimi i reklamave dhe përzgjedhja e rezymeve, intervistat telefonike dhe personale me punëkërkuesit, prezantimi i kandidatëve tek klientët ... Nëse jeni gjithashtu HR - "çdo gjë në një shishe", koha mungon shumë. Dita e punës e HR rrallë kufizohet në 8 orë, dhe si rregull, ajo vazhdon në shtëpi në mbrëmje: ne i quajmë punëkërkues. Secili nga funksionet e një rekrutuesi ka "kohënngrënësit" e tij klasikë, por ka edhe rezerva. Këtu janë disa këshilla se si një rekrutues mund të jetë më efektiv.

• Zonat ekstreme të rekrutimit

  Duke marrë një vend të lirë pune, një specialist i burimeve njerëzore konsideron si tregues të efikasitetit të përzgjedhjes: urgjenca, niveli. pagat dhe kompetencën e kërkuar. Sipas një sondazhi të ekspertëve të agjencisë së rekrutimit Unity, kualifikimet e specialistëve janë në vend të parë për nga rëndësia tek punëdhënësit. 90% e kompanive fokusohen tek ajo, 70% kërkojnë të optimizojnë kostot e pagave, në 10% të rasteve prioritet i jepet urgjencës së rekrutimit.

• A do të zërë rrënjë te ne crowdfunding?

  Të vrasësh dy zogj me një gur - ky është rezultati që premton Teknologji e re rekrutimi. Perspektiva e zgjidhjes së njëkohshme të një problemi biznesi dhe gjetja e një specialisti cilësor tërheq punëdhënësit. Megjithatë, të kuptuarit e teknologjisë është ende shumë i vogël. Le të përpiqemi të kuptojmë se cilat mjete përdoren për të zbatuar ...

• Një mënyrë e shpejtë dhe e lehtë për të identifikuar një punonjës konfliktual

  Të shpejtë dhe mënyrë e lehtë për të identifikuar një punonjës konfliktuoz A keni hasur ndonjëherë në rezymenë e një punëkërkuesi karakteristikat e mëposhtme: “i prirur për vjedhje”, “konflikt”, “agresiv”, “ka sjellje të papërshtatshme” etj.? Do të ishte të paktën e çuditshme që një potencial...

• Legjendat e kërkimit ekzekutiv

  Legjendat janë përralla të vogla, tregime, esetë tuaja që ndihmojnë një kandidat të marrë një ofertë pune dhe, si rezultat, e ndihmojnë kandidatin të gjejë diçka më të dobishme. Legjendat bëhen për sekretarët dhe filtrojnë njerëzit. Zakonisht ne i quajmë njerëzit "filtër" ata ...

• Standardet e Kërkimit Ekzekutiv dhe Gjuetisë së Kokës dhe Dallimet kryesore

  Gjuetia e kokës dhe kërkimi ekzekutiv janë dy terma të ri që ndihmojnë shumë agjenci rekrutimi me kënaqësi sens të mirë të kësaj fjale, duke hedhur pluhur në sytë e klientëve të mundshëm. Unë jam pak i ashpër për sa i përket shprehjes, pse do ta shpjegoj më poshtë.

• Parimet e rekrutimit efektiv nga tregu i hapur i punës

  Le të flasim se si mund të rekrutoni në mënyrë efikase nga tregu i hapur i punës. Për shembull, merrni parasysh punësimin e menaxherëve të shitjeve. Të njëjtat parime do të zbatohen për çdo specialitet ku profesionalizmi është i rëndësishëm dhe profesionistët janë në mungesë të madhe. ...

• Lideri nuk mund të ndryshohet: ai vendos shumë detyra, krijon punë të nxituara, provokon stres. Gjeni punonjës që mund të punojnë me të
• Vlerësimi i shprehur i një kandidati ose punonjësi: si dhe pse

  Vlerësimi Express është mundësia e vetme në një situatë të vështirë të personelit në një kohë të shkurtër, duke përdorur një minimum metodash dhe pajisjesh, për të vlerësuar punonjësit apo kandidatët. Një vlerësim i tillë, si rregull, përfshin disa nga më të rëndësishmet e të gjithë spektrit të diagnostikimit ...

• Kërkoni një person me sy të djegur! Cili specialist i burimeve njerëzore do të jetë më efektiv dhe do të jetë në gjendje të ngrejë një projekt fillestar

  Fillimi i një projekti të ri është gjithmonë diçka emocionuese, dinamike dhe jo plotësisht e kuptueshme. Çdo punonjës që merr pjesë në proces nuk duhet të jetë thjesht një specialist i klasit të parë, por një profesionist me "sy të djegur". Dhe menaxheri i burimeve njerëzore nuk bën përjashtim. Në fund të fundit, është ai që formon ekipin dhe e vendos atë për sukses!

• Si të plotësoni punë të vështira: Rekrutuesi si konsulent klienti

  1 Çfarë është ajo? Siç e dini, rekrutimi mund të jetë masiv (për shembull, shitësit me pakicë ose arkëtarë), standard (kontabilist) ose copë (menaxhimi i lartë, specialistë të rrallë). E para dhe e fundit janë më të vështirat. Masive - sepse ato kërkohen gjithmonë dhe shumë. ...

• Përzgjedhja e specialistëve shumë të specializuar. SAP

  Teknologjia e TI-së po zhvillohet me shpejtësi. Kompanitë e mëdha po largohen nga zhvillimet e brendshme si 1C dhe po kalojnë në sisteme perëndimore, të shtrenjta si SAP.
  Ashtu si çdo sistem ERP, SAP integron proceset kryesore të kompanisë (financa, personeli, logjistika, prodhimi). Specialistët e SAP, si rregull, vijnë nga programues ose specialistë me përvojë në një fushë të caktuar funksionale, të cilët kanë vendosur të zotërojnë teknologji të avancuara IT në specialitetin e tyre.

• Menaxheri i punësimit nuk vlerëson personalitetin e kandidatit. Mësojini një vartës të kryejë një intervistë projektive

  Kjo është hera e tretë që menaxheri i rekrutimit kërkon një drejtues të shërbimit ndaj klientit. M'u desh të ndahesha me dy drejtues, të cilët ishin përzgjedhur më herët, sepse nuk komunikonin sa duhet me njerëzit dhe nuk reagonin drejt ndaj disa ankesave. Drejtori i Burimeve Njerëzore vendosi të zbulojë se cilat ishin arsyet.

• Kontrollimi i një kandidati për një vend të lirë pune

  Kur kërkon një kandidat për një vend të lirë pune të hapur, punëdhënësi detyrohet të kontrollojë jo vetëm cilësi profesionale por edhe aspekte të tjera të jetës dhe veprës së tij. Kjo është e nevojshme për të minimizuar rreziqet që lidhen me sigurinë e personelit të kompanisë.

• Siguria e burimeve njerëzore: rekrutimi

  Punëdhënësi duhet të kujdeset për sigurinë e personelit. Nëse një agjenci rekrutimi merr pjesë në kërkimin e një kandidati për një vend vakant, duhet të parashikohen kushte të rëndësishme në kontratën me të, të cilat do të sigurojnë mbrojtjen e kompanisë së informacionit dhe të dhënave personale të punonjësve.

• Rekrutimi dhe kulturat e korporatave të biznesit rus

  Shpesh dëgjojmë nga HR se ky apo ai kandidat nuk pati sukses sepse "nuk korrespondon me kulturën tonë të korporatës". Por jo të gjithë mund ta shpjegojnë qartë se çfarë është kjo Kulturë korporativeështë, dhe si i përgjigjet këtij apo atij kandidati apo nuk i përgjigjet.
  Le të përpiqemi ta kuptojmë.

• Rekrutimi i 2.0, ose për çfarë janë rrjetet sociale

  Burimet kryesore të rekrutimit për kompaninë në fakt mund të numërohen nga njëra anë. Sot punëdhënësit përdorin burime të specializuara me pagesë dhe falas në internet, vendosin reklama në median e shkruar, ndonjëherë ndërveprojnë me universitetet nëse politika e kompanisë është të rekrutojë specialistë të rinj, ose u drejtohen agjencive të rekrutimit për ndihmë. Por çdo ditë, me çdo vend vakant të ri, këto metoda mungojnë shumë - jo më pak sepse menaxherët nuk janë të gatshëm të paguajnë për shërbimet jo më të lira të agjencive të rekrutimit dhe portaleve të internetit.

• Nëse aplikanti kërkon heqje dorë me shkrim

  Një zonjë donte të gjente një punë në organizatën tonë. Nuk isha shumë dembel ta pyesja për suksesin e saj në punët e mëparshme, thirra ish-kolegët e saj dhe mora vlerësimet më të pakëndshme, krejtësisht të frikshme. Sigurisht, ne nuk do ta punësojmë këtë person. Por tani ajo kërkon t'i japë asaj një refuzim të arsyetuar me shkrim. Si ta kompozoni saktë?

• Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese

  Kryerja e intervistave (bisedave) vlerësuese me punonjësit që punojnë aktualisht sapo ka filluar të hyjë në HR - jeta e shumë prej punonjësve tanë ndërmarrjet vendase... Në këtë drejtim, çdo kompani përpiqet me provë dhe gabim të zhvillojë qasjen e saj unike ndaj këtë drejtim vlerësimi i stafit.

• Leximi i një përmbledhjeje të metodës Sherlock Holmes

  Nëse nuk keni një drejtim të drejtpërdrejtë për kandidatin nga Klienti ("Më merrni Petrov ME CDO ÇMIM !!!"), atëherë, në çdo rast, njohja juaj do të fillojë me një rezyme. Për shumicën e të njohurve të mi të burimeve njerëzore, veçanërisht ata që janë të angazhuar vazhdimisht në rekrutim (nuk ka rëndësi, nga këndvështrimi i një firme - një punëdhënës ose një agjenci rekrutimi), rrjedha e rezymeve i ngjan një "grumbulli pleh". Ishte ai që, sipas gjyshit Krylov, gjeli, duke u shqyer, gjeti një kokërr margaritar.

• Vlerësoni (për përzgjedhjen dhe vlerësimin e auditorëve)

  Në procesin e kërkimit të një auditori, menaxherët dhe menaxherët e burimeve njerëzore (menaxheri i burimeve njerëzore - "menaxher i kërkimit njerëzor" - menaxher i burimeve njerëzore - red.) përballen me mungesën e kandidatëve në treg, si dhe me problemin e vlerësimit profesional dhe profesional. tiparet e personalitetit pune kerkues. Vendimi në favor të një specialisti të caktuar do të përcaktojë në masë të madhe cilësinë e auditimit të kryer prej tij për kontabilitetin, besueshmërinë e të dhënave të pasqyruara në raportin e auditorit. Bazuar në përvojën time në përzgjedhjen e specialistëve në fushën e auditimit, unë ofroj disa rekomandime për gjetjen e një auditori dhe kriteret e përzgjedhjes për kandidatët.

• Si të intervistoni një aplikant për një pozicion TOP

  Ju jeni një punonjës i burimeve njerëzore. Kompania juaj ka nevojë për një punonjës kyç - një menaxher të lartë. Ju tashmë keni marrë disa CV të përshtatshme ose keni kontaktuar drejtpërdrejt kandidatin për të cilin jeni të interesuar me një ofertë pune. Faza e parë e përzgjedhjes ka kaluar. Detyra juaj e radhës është përgatitja dhe kryerja e një interviste, duke marrë parasysh faktin që aplikanti është një drejtues me përvojë, dhe ju keni një pozicion vartës. Cilat nuanca duhet të merren parasysh për të zgjedhur kandidatin më të denjë?

• Ne zgjedhim personel me kosto minimale financiare

  Gjatë krizës, shumë organizata në vendin tonë kanë reduktuar fondet për kërkimin e personelit në një nivel minimal. Tani, megjithë ringjalljen e tregut të punës dhe nevojën në rritje për personel, menaxherët ende nuk po nxitojnë të ndajnë fonde shtesë për përzgjedhjen e punonjësve të rinj. Në një situatë të tillë, rekrutuesi përballet me një detyrë të vështirë: si të gjejë kandidatë të përshtatshëm dhe në të njëjtën kohë të shmangë shpenzimet e panevojshme

Frekuenca e ndryshimit të vendeve të punës është pothuajse gjëja e parë që një menaxher i burimeve njerëzore i kushton vëmendje kur studion rezymenë e kandidatit të ardhshëm. Pasi ka gjetur më shumë se 5-6 hyrje në historikun e tij, ai shpesh pushon së zhyturi në tekst, duke besuar se ka të bëjë me një “fluturues” që nuk qëndron askund për një kohë të gjatë, gjë që flet për jetën e tij personale dhe. cilësitë e biznesit... Ata janë veçanërisht të vëmendshëm ndaj kësaj shenje suksesi profesional kur vlerësojnë kandidatët për klasën VIP.

• Kërkoni ... një kontabilist. Rreth kërkimit dhe zgjedhjes së një kontabilist

  Shumë menaxherë dhe pronarë biznesesh private punësojnë një kontabilist, por pas një kohe e kuptojnë se specialisti nuk u përshtatet. Shërbimi tatimor zbulon shkeljet, raportet dorëzohen me vonesë, konstatohen gabime në dokumentet financiare ose njohuritë e specialistit nuk mjaftojnë për të mbajtur kontabilitetin në kompani. Situata të tilla shpesh lindin sepse, kur kërkohej një specialist, nuk iu kushtua kohë e mjaftueshme për vlerësimin e kompetencës profesionale të kandidatit. Por kjo është e mbushur me humbje serioze financiare për kompaninë dhe probleme me të shërbimi tatimor

• Problemi i Birit Plangprishës

  Ju jeni drejtuesi i kompanisë ose drejtori i personelit. Një punonjës vjen tek ju me një mesazh se ka gjetur një vend tjetër pune, më tërheqës. Ne do të heqim komplotin e mëtejshëm, gjëja kryesore është fundi. Pas 2-3 muajsh, “djali plangprishës” (ose vajza) kthehet, i përlotur i kërkon ta kthejë. Veprimet tuaja?

• Si të gjeni një specialist të SNRF-ve

  Për futjen e aplikimit të detyrueshëm standard ndërkombëtar pasqyrat financiare në Rusi ata kanë folur për shumë vite. Në përputhje me kërkesat e Ligjit për Pasqyrat Financiare të Konsoliduara, SNRF mund të bëhet i detyrueshëm për kompanitë publike ruse nga viti 2012.
  Në lidhje me miratimin e rregullave të reja, kompanitë publike do të duhet ose të dërgojnë punonjësit e tyre për trajnime ose të planifikojnë të rekrutojnë personelin e nevojshëm. Olga Gofman, Shef i Kontabilitetit dhe Financave në Agjencinë e Rekrutimit të Specialistëve Unikë, tregon se si të zgjidhni specialistë të tillë, çfarë kërkesash duhet t'u vendosen atyre.

• Punëtorët me karaktere të veçanta: me kë të punosh?

  Ndoshta nuk është plotësisht e saktë të fillohet artikulli me një truizëm, por megjithatë është e nevojshme të kujtojmë edhe një herë se të gjithë njerëzit janë "shumë të ndryshëm". Në duart e drejtuesve të aftë, ky është një burim, dhe në ata të paaftë është një problem (kujtoni filmin e mrekullueshëm "Akademia e Policisë" - është pothuajse për këtë). Por edhe “duart e aftë” duhet të dinë të dallojnë një burim të mundshëm nga një problem i mundshëm.

• Çfarë duhet të presësh nga një punëkërkues që shkruan me dorëshkrim kaligrafik

  Shumë shpesh, njeriu duhet të përballet me bindjen e disa menaxherëve dhe HR-ve se pronari i një shkrimi të bukur kaligrafik është një punonjës i mirë. Çfarë mendon një grafolog për këtë?

• Mësoni të thoni "JO" saktë, ose si të refuzoni siç duhet një punë

  Në praktikën e rekrutimit të specialistëve, ekziston një skemë standarde për punësimin e punëtorëve. Vendoset një shpallje (në faqet e internetit, në gazeta, në televizion) - kandidati që përgjigjet ftohet për intervistë - bazuar në rezultatet e intervistës, merret një vendim nëse do të lidhni një kontratë pune me punonjësin e ardhshëm apo jo. Nëse merret një vendim pozitiv, gjithçka është e qartë me dokumentet. Po nëse kompania nuk do të punësojë një person? Si ta komunikoni këtë - me gojë apo me shkrim? Si të hartoni një letër refuzimi në mënyrë që të mos lini mundësinë më të vogël për ta apeluar atë në gjykatë? Lexo.

• Rekrutimi - vetë apo përmes një agjencie rekrutimi?

  Olga Goryunova, Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore, Partneriteti i Automjeteve Ruse: - Nuk duhet t'i jepni një agjencie rekrutimi vende të lira pune që janë më të lira për t'u plotësuar vetë. Në thelb, personeli zgjidhet vetë nga kompanitë që kanë sistemet e zhvilluara motivimi, përzgjedhja,...

• Gjetja e një punonjësi të vlefshëm: Si të profilizoni një punë

  "Profili i punës" është bërë pjesë integrale e terminologjisë së përdorur nga profesionistët e HR në HR. Megjithatë, shumë prej tyre kanë pikëpamjet e tyre për çështjen e vlerësimit të personelit.

• Një rezyme e përzier me gënjeshtra. Si e gjeni?

  Një tjetër punëkërkues ka ardhur tek ju për të gjetur një punë. Edukimi i tij është i shkëlqyer, përvoja e tij e punës është e mirë dhe cilësitë e tij personale janë përtej lavdërimit. Ne jemi punësuar, por ai nuk i përballon detyrat e tij, grindjet me kolegët, madje edhe në duart e të pandershmëve. Pra, ai gënjeu në CV dhe në intervistë? Si mund të mos mashtrohet nga fjalimet e gënjeshtarëve simpatikë?

• Grackat dhe kurthet e marrëdhënies midis punonjësit dhe kompanisë

  A pajtohen të gjithë se puna duhet, që jep para, mbush kohë, ngop jetën me fitore dhe humbje? Po! Puna ju jep mundësinë të ndiheni të kërkuar, të suksesshëm, mundësinë për të realizuar ambiciet tuaja, për të treguar aftësitë dhe aftësitë tuaja.

• Qasje motivuese për vlerësimin e karrierës

  Suksesi i karrierës përcaktohet nga kënaqësia e brendshme e një personi me punën e tij, një ndjenjë e rëndësisë së tyre. arritjet profesionale, shkalla e realizimit të potencialit personal intelektual, krijues dhe njohja profesionale.

• Si e bëni agjencinë tuaj të rekrutimit të funksionojë më mirë për ju sesa për klientët e tjerë?

  A ka një agjenci rekrutimi që u ofron të gjithë klientëve të saj shërbime të të njëjtit nivel cilësie? Ju mund të pyesni drejtuesin e agjencisë së rekrutimit nëse ai ka klientë për të cilët bëhet më e mira dhe klientë që marrin shërbime me cilësi më të keqe.

  Çfarë është gjuetia e dhuratave? Si bëhet një kërkim i drejtpërdrejtë? Si të mbroni personelin nga "gjuetarët"? Cili është kodi i sjelljes së një kryegjuetari?

• Si përputhen yjet

Ku mund ta gjej ekipin? Ku të drejtoheni për një specialist me përvojë të mirë teknike dhe ku të drejtoheni për një profesionist në fushën e biznesit, marketingut, shitjeve? Cili është numri optimal i themeluesve për një projekt?

Këshillë: 2-3 themelues në një startup me fusha të ndryshme përgjegjësie është numri optimal. Një themelues duhet të ketë njohuri në marketing, shitje, zhvillim biznesi. I dyti - CTO (Chief Technical Officer) - duhet të ketë një formim të mirë teknik dhe punë të specializuar në të kaluarën. Përvoja duke punuar së bashku themeluesit është një avantazh i madh.

Delegimi i detyrave në një ekip

Secili udhëheqës zgjedh stilin e tij të menaxhimit, ndonjëherë ai i përzien ato. Në të njëjtën kohë, delegimi është një komponent i rëndësishëm i cilësdo prej metodave të zgjedhura për arritjen e rezultatit. Më pëlqen të punësoj njerëz të ndërgjegjshëm të nivelit të lartë në ekipin tim. motivimi i brendshëm për të cilët është e rëndësishme të kenë fushën e tyre të përgjegjësisë. Prandaj, delegoj shpesh - është e nevojshme si për ata ashtu edhe për mua. Në shumicën e rasteve preferoj t'i jap punonjësit mundësinë për të gabuar, në mënyrë që ai vetë të kuptojë rëndësinë e punës së tij, pasojat e mundshme të mospërfundimit të detyrave dhe masën e përgjegjësisë së tij.

Në skuadrat e vogla, punonjësit janë shpesh gjithëpërfshirës dhe veprojnë si « dhe zvicerani, dhe korrësi, dhe lojtari në tub » , por megjithatë, është e nevojshme të përpiqemi për ndarjen e përgjegjësive. Efektiviteti i shpërndarjes së zgjedhur në kompanitë e vogla zakonisht mësohet në praktikë dhe nuk ka nevojë të kesh frikë të ndryshosh diçka. Në këtë kuptim, organizatat e vogla kanë një avantazh të qartë - fleksibilitet.

Kur flasim për delegimin e ndonjë detyre nga një menaxher, duhet të kuptoni se punonjësit mund të kenë nevojë për ndihmë në çdo rast. Është e nevojshme të caktohen afate specifike, të monitorohet statusi i zbatimit dhe të diskutohet se sa e lehtë apo e vështirë ishte përballja me detyrën. Ekziston një numër i madh i mjeteve (menaxherët e detyrave, sistemet CRM, etj.) që ndihmojnë në sistemimin e aktiviteteve operacionale. Brenda kompanisë sonë, ne përdorim disa mjete - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce - për detyra të ndryshme... Shumë është e organizuar në Google Docs dhe Dropbox. Një zakon i rëndësishëm është të regjistroni statusin, rezultatet dhe marrëveshjet me shkrim.

Shërbimet

Përshkrim: një shërbim që bashkon menaxherët e projektit që kërkojnë specialistë për të zbatuar idetë më të guximshme dhe njerëz që ëndërrojnë të punojnë në një startup.

Përshkrim: një faqe e dedikuar për startup-et, bizneset e internetit dhe gjithçka që lidhet me të. Redaksia e CP publikon rregullisht rezyme të specialistëve që dëshirojnë të punojnë në startup, si dhe vende të lira pune për projekte që kërkojnë punonjës.

Pati një përvojë pozitive të punësimit të një menaxheri të lartë në Interweb Lab përmes "Zuckerberg Calls: Labor Exchange". Eshte shume metodë efektive i nënshtrohet një përshkrimi të mirë të punës dhe një fotografie të zyrës. Ne morëm shpejt shumë përgjigje nga aplikantët dhe mbyllëm konkursin.

- Pavel Pravdin, CEO i Interweb Pro.

Përshkrim: platforma qendrore online e tregut rus të kapitaleve sipërmarrëse, e cila përfshin një bllok mediatik (lajme, analitikë dhe edukim në internet), shërbime për startup-et dhe investitorët, si dhe një enciklopedi të përditësuar të marrëveshjeve të kapitalit të sipërmarrjes ruse në IT. Përmbledhjet e vendeve të lira të startup-eve publikohen në burimin e tyre të lajmeve.

Përshkrim: një mbledhje e projekteve teknologjike, një platformë për shkëmbimin e përvojave dhe postimin e vendeve të lira. Projektet teknologjike ruse mblidhen këtu për të treguar për veten e tyre, për të bërë pyetje, për të gjetur partnerët dhe investitorët e parë. Më shumë se 2000 projekte janë regjistruar tashmë në bazën e të dhënave Sparka.

Si të futeni në komunitetin e startup-eve?

1. Merrni pjesë në ngjarje të specializuara të startup-eve: linçe ​​për startup, takime, korrje, hackdees, konferenca IT dhe mbledhje. Aty mund të njiheni njerëz interesantë, merrni këshilla nga ekspertë, gjeni punonjës të vlefshëm, bashkëthemelues, mentorë, herë pas here investitorë dhe ndonjëherë gjysmën tuaj tjetër. Vizitoni rregullisht ngjarjet kryesore të startup-it, mund të vizitoni ato lokale 1-2 herë. Megjithatë, ekuilibri është i rëndësishëm këtu - rrjetëzimi nuk e mohon punën e mundimshme në startup-in tuaj.

2. Merrni pjesë në ditët e prezantimit të organizuara nga përshpejtuesit. Ato mund të përdoren për të praktikuar pitching dhe për të marrë komente nga partnerët menaxhues dhe ekspertët. Nëse jeni me fat, mund të futeni menjëherë në programin e përshpejtimit.

3. Përdorni Facebook-un: bashkohuni në grupet e profilit për startup-et (rrjetet fillestare, qendra fillestare, etj.), shkruani përmbajtje interesante për temën tuaj, shtoni njerëz që ju interesojnë si miq, komentoni në postimet tematike.

4. Lexoni media të specializuara për të qenë në trend: CPU, Rusbase, Firrrma etj. Lini komente, shkruani artikuj të zgjuar në lidhje me hakimet tuaja të rritjes.

5. Krijoni një profil të projektit tuaj në bazat e të dhënave online për startup-et: Spark, Rusbase, etj. Nëpërmjet tyre ju mund të merrni drejtime nga investitorët potencialë... Mos harroni të përditësoni informacionin rregullisht.

6. Mos harroni se e gjithë kjo është dytësore, gjëja kryesore është të punoni mirë dhe të shkurtoni startup-in tuaj.

7. Epo, sigurisht, pini smoothie :)

Pas disa muajsh një aktivitet të tillë, ju vetë nuk do ta vini re se si do të bëheni pjesë e ekosistemit startup.

Përshkrim: një agjenci rekrutimi e specializuar në gjetjen e specialistëve kyç dhe të rrallë në fusha të ndryshme profesionale. Ata plotësojnë vendet vakante më të vështira dhe kërkojnë kandidatë vetëm përmes ekspertëve të tyre dhe shërbimit të burimeve të njerëzve PRUFFI Friends, duke mos përdorur kurrë burime të hapura. Kjo ju lejon të gjeni edhe ata specialistë, rezymeja e të cilëve nuk është e disponueshme në internet.

Rreth motivimit

Fillesat janë kryesisht ekipe të vogla, në të cilat secili anëtar i ekipit kryen një gamë të gjerë detyrash. Në fazat e para të zhvillimit të kompanisë, puna kryhet 24/7, ndërkohë që rezultati i përpjekjeve nuk është gjithmonë i dukshëm. Në një situatë të tillë, është e rëndësishme që bashkëthemeluesit dhe aq më tepër punonjësit e punësuar të mos humbasin motivimin.
Në procesin e punës për një projekt, është e rëndësishme të përmblidhni rezultatet e ndërmjetme dhe të festoni fitore të vogla në mënyrë që të kuptoni se përpjekjet nuk janë të kota, dhe gjithashtu të rregulloni shpejt drejtimin e lëvizjes. Është e rëndësishme të lavdërohen punonjësit për Punë e mirë, zhvilloni ide të përbashkëta dhe ngjarje joformale që forcojnë shpirtin e ekipit.

Ngjarje - hakatone

Hackathon është një forum zhvilluesish, gjatë të cilit specialistë nga fusha të ndryshme të zhvillimit software(programuesit, projektuesit, menaxherët) punojnë së bashku për të zgjidhur një problem.

Përshkrim: një ngjarje, qëllimi i së cilës është zhvillimi i një projekti në ekip nga ideja në prototip në 48 orë. Pjesëmarrësit në HackDay janë programues, sipërmarrës, stilistë, dizajnerë, tregtarë dhe specialistë të PR, si dhe të gjithë ata që kanë një ide për një projekt në internet, por nuk kanë një ekip për ta zbatuar atë.

Audienca e synuar: për projektet e IT.

Përshkrim: një seri hakatonesh trajnimi kushtuar eksplorimit të aftësive të Intel Galileo dhe zhvillimit të zgjidhjeve të bazuara në të. Ai do të zhvillohet në datat 27-28 qershor në Shën Petersburg.

Audienca e synuar: për projekte në fushën e Internetit të Gjërave.

Përshkrim: për saktësisht një ditë, pa pushim për gjumë, pjesëmarrësit krijojnë aplikacione celulare dhe ueb bazuar në API Yandex.Money.

Audienca e synuar: për projektet që krijojnë aplikacione celulare dhe ueb bazuar në API Yandex.Money.

Hackathons dhe ekipet

Ndërtimi i ekipit, për mendimin tim modest, është detyra kryesore e hackathon-it. Përveç tij, ekziston gjithashtu një zhvillim i përshpejtuar i një prototipi dhe marrja e kontakteve. Nëse projekti është në fazën e idesë, atëherë ju mund të merrni pjesë në hackathon pa pasur ekipin tuaj. Në fakt, në hackathon, pjesëmarrësit flasin për idenë e tyre dhe ftojnë specialistët e nevojshëm për t'u bashkuar. Kështu mblidhen rreth gjysma e ekipeve në HackDay tonë.

Meqenëse niveli i projektit dhe i punës ekipore është praktikisht zero, ky ekip është shumë i paqëndrueshëm, dhe probabiliteti i mbijetesës së tij dhe projektit është i ulët. Një opsion tjetër është kur flasim për një projekt skenik mbi prototipin, i cili ka nevojë urgjente për një lloj specialisti. Pastaj ata vijnë në hackathon, e deklarojnë atë, gjejnë personin e duhur dhe punojnë në një veçori specifike për dy ditë. Personi i ri testohet në kushte luftarake dhe merret një vendim për pranimin e tij në projekt. Nuk ka asnjë garanci që ekipi do të bashkohet. Nuk ka asnjë garanci që projekti ekzistues do të gjejë specialistin e duhur dhe më pas ai do të mbetet në kompani. E gjitha varet nga themeluesi dhe aftësitë e tij organizative, shkathtësia dhe thjesht fati.

Unë rekomandoj pjesëmarrjen në hackathone për njerëzit që kanë një ide për një projekt, por nuk kanë një ekip për ta zbatuar atë. Ekipet që kanë nevojë për ndonjë specialist të rrallë. Ngjarja do të jetë e dobishme dhe reagime nga ekipi, ekspertët, organizatorët dhe pjesëmarrësit e tjerë. Kjo është e nevojshme të paktën për të mos u ndjerë i çmendur, por në maksimum - për të marrë njohuritë dhe kontaktet e nevojshme për të promovuar projektin. Gjithmonë ka mungesë të projektuesve dhe programuesve të harduerit në hackathons, aplikacionet celulare... Por, natyrisht, të gjithë duhet të provojnë. Kjo është një milion kontakte dhe përvojë.

Përshkrim: një konkurs i madh teknologjik vjetor i përbërë nga një seri hakatonesh dhe i sponsorizuar nga Microsoft që nga viti 2003. Pasuniversitar dhe studentë nga vende të ndryshme botën, në një ekip ose vetëm. Pjesëmarrësit duhet të dalin me një ide të ndritshme dhe të zbatojnë prototipin e saj duke përdorur teknologjitë moderne të informacionit.

Audienca e synuar: për projekte që synojnë zgjidhjen e problemeve urgjente sociale ose të biznesit duke përdorur teknologji moderne.

Përshkrim: brenda 24 orëve ekipet po punojnë për ide, shërbime dhe aplikacione të reja për qytetin. Projektet më të mira marrin çmime dhe mundësinë për të hyrë në katalogun e shërbimeve të rekomanduara për të gjithë banorët vendas.

Audienca e synuar: për projekte që ndihmojnë për ta bërë jetën në qytet më të përshtatshme dhe interesante.

Një startup është kur të gjithë bëjnë gjithçka. Dhe sa më e gjerë të jetë njohuria, aq më e lehtë do të jetë gjetja e zgjidhjeve. Prandaj, ka kuptim të pyesni një programues për njohuritë themelore. Mund të filloni me një ekuacion kuadratik, të kaloni strukturat ose algoritmet bazë të të dhënave dhe të prekni grupin ose arkitekturën e rrjetit. sistemi operativ... Një tregues tjetër i rëndësishëm është aftësia për të ndjekur zhvillimin e produktit. Është gjithmonë interesante të bësh një prototip - është makinë, risi. Dhe pastaj vjen pashmangshmërisht rutina, mijëra gjëra të vogla që duhen “shtrënguar”, dhe kjo kërkon durim. Është gjithashtu e dobishme t'i kërkoni një specialisti të vlerësojë problemin dhe të shihni se sa i menduar do t'i qaset vlerësimit, sa e detajon atë, çfarë përfundimi do të japë. Një vlerësim tepër pesimist ose tepër optimist është një shenjë e papërvojë.

Foto:

Kujtoni herën e fundit që keni kërkuar për një punonjës. Nga zakoni, shkuam në HH, shikuam 50 CV, nuk takuam një të vetme që ishte adekuate, vazhduam kërkimin, 25 profile të tjera, por as që dua të flas me aplikantët. Ne vendosëm të ndryshonim bazën, hapëm LinkedIn dhe ajo tashmë është e bllokuar në Rusi. Kaluam edhe një javë në Rrethin Tim, dhe si rezultat - ja! - u takua me zhvilluesin. Jo se ju pëlqen patjetër, por koha po ikën. Ju bëni një ofertë, por kandidati e refuzon atë - ai nuk është i gatshëm të punojë në një startup, ai ka një kredi për një makinë dhe qira të shtrenjtë.

I dëshpëruar, ju filloni të kërkoni një punonjës në Tinder (me gjithë seriozitetin). Ndryshoni përshkrimin në bio dhe rrëshqitni djathtas jo të atyre që ju pëlqeni, por të atyre që potencialisht mund të rezultojnë të jenë zhvillues (asgjë personale, por llogaria juaj duhet të jetë e seksit të kundërt në lidhje me kandidatët e mundshëm). Si rezultat i kërkimit tuaj, gjeni një palë dizajnerët grafikë(i dobishëm) dhe jo një zhvillues i vetëm. Shkalla e konvertimit është e ngjashme me atë të HH, por të paktën vetë procesi i kërkimit përmirëson gjendjen shpirtërore.

Ndërkohë, punonjësi nuk u gjet kurrë dhe përvoja ime e vëzhgimit të startupeve në IIDF Accelerator thotë se është e rëndësishme të mbyllet një vend vakant në 3-4 javë. Nëse një muaj pas fillimit të kërkimit, një specialist nuk është gjetur, atëherë startup-i ose po tenton të bjerë, ose themeluesit e tij po përpiqen të kompensojnë vetë mungesën e stafit dhe të fillojnë të angazhohen në biznes jo-thelbësor. Shitësit po rikualifikohen si tregtarë, tregtarë - në stilistë UX, stilistë - në programues iOS. Asgjë e mirë nuk vjen nga kjo - dhe startup-i, përsëri, është në prag të rënies.

Për të ndihmuar startup-et, nën krahun kompani e madhe ne bëmë një projekt të vogël - Cofoundit, një shërbim kërkimi i synuar për punonjësit në startup. Ndërsa po përgatisnim prototipin, formuluam disa parime të rëndësishme që ju ndihmojnë të gjeni një punonjës në një startup para se të jetë tepër vonë.

Zgjidhni nga kandidatët e verifikuar

Ka shumë mbeturina në bazën e të dhënave të zakonshme të vendeve të lira, për të renditur të gjithë specialistët joprofesionistë dhe për të gjetur një punonjës të një niveli të përshtatshëm, do të duhen disa javë punë me kohë të plotë. Dhe më pas rezulton se specialisti i gjetur nuk dëshiron të punojë në një startup.

Prandaj, është më mirë të zgjidhni nga një mostër më e përshtatshme. Hidhni Headhunter-in e kotë në favor të grupe tematike kërkoni në Facebook ose të paktën "Rrethi im". Mos harroni fuqinë e rrjeteve.

Në Cofoundit, ne zgjedhim paraprakisht CV - vetëm ata specialistë që janë të gatshëm të punojnë në startup vijnë tek ne. Janë listuar vetëm punonjësit me vlerësime të larta - ata që kanë marrë nota të mira nga startup-et e tjera, edhe nëse nuk i kanë punësuar.

Jepni një përshkrim të saktë të pozicionit dhe projektit tuaj

Procesi i kërkimit është i ndërsjellë: jo vetëm që do të vlerësoni kandidatin, por kandidati do të vlerësojë edhe projektin tuaj. Prandaj, vendosni për kriteret e kandidatit dhe detyrat e tij të punës. Bëni një përshkrim të saktë të projektit, perspektivat e tij, pozicionin e kandidatit dhe detyrat me të cilat përballet ai. Kjo do t'ju ndihmojë të kufizoni numrin e kandidatëve dhe të përmirësoni cilësinë e tyre edhe para intervistës.

Në Cofoundit ne përdorim një sistem vlerësimi. Në çdo fazë të kërkimit - një telefonatë Skype, një takim personal, provë- do të mbledhim reagime nga ekipi fillestar dhe kandidati. Një specialist vlerëson një startup sipas tre kritereve: ide, ekip, potencial. Projektet me vlerësim të ulët shfaqen më rrallë në rezultatet e kërkimit.

Diskutoni paraprakisht kushtet e punës

Është turp të shpenzosh tre raunde intervistash dhe tashmë të jesh gati për të bërë një ofertë, në mënyrë që të zbulosh në fund se specialisti yt nuk është gati të punojë për opsione. Jepni të gjitha detajet e vendit të lirë menjëherë dhe mos shpresoni se kandidati i gabuar do të ndryshojë kushtet e tij për ju dhe befas do të bëhet i përshtatshëm.

Në Cofoundit e zbulojmë menjëherë probleme teknike- specializimi (zhvillimi, marketingu, mentorimi), niveli i punësimit (nga 10 deri në 40 orë), opsioni i pagesës (paga ose opsionet), vendndodhja gjeografike. Menaxherët e projektit marrin pyetësorë të përzgjedhur që korrespondojnë me kushtet e punës në një startup.

Përqendrohuni në detyrë

Fillesat kanë shumë shqetësime dhe shpesh harrojnë se gjetja e një punonjësi është një nga më të rëndësishmet. Letrat mbeten pa përgjigje, numri i aplikimeve sa vjen e rritet, kandidatët largohen për projekte të tjera, # çdo gjë është keq. Lini mënjanë orët e përditshme që do t'i kushtoni gjetjes së punonjësve dhe mos i anashkaloni me pretekstin se "ka detyra më të rëndësishme". Mbyllja e një pozicioni në një startup - ka pak gjëra që mund të jenë një prioritet më i lartë për projektin tuaj tani.

Në Cofoundit, ne ndërtuam një algoritëm kërkimi me një detyrë të vetme. Një projekt mund të ketë jo më shumë se tre aplikime në të njëjtën kohë. Ju duhet t'i shikoni ato dhe të bëni një takim me kandidatët ose ta refuzoni atë - dhe vetëm pasi të merret një vendim, sistemi do të dërgojë kandidatë të tjerë.

Nëse profilet nuk shihen, shërbimi dërgon njoftime automatike. Nëse projekti vazhdon të jetë i heshtur, atëherë profili i tij bllokohet - derisa të kontaktojë dhe të merret me detyrat aktuale për kandidatët.

Shërbimi Cofoundit filloi në fund të shtatorit. Në total, gjatë kësaj kohe, ne sollëm 40 kandidatë në ekipe - pavarësisht se pozicioni konsiderohet i mbyllur vetëm pasi punonjësi të ketë punuar me sukses me ekipin për muajin e parë. Baza e të dhënave të shërbimit tani ka më shumë se 1000 punonjës dhe të gjithë kanë një qëndrim pozitiv ndaj punës në një startup. Nëse projekti juaj ka nevojë për një punonjës, ose dëshironi të provoni dorën tuaj në një startup, regjistrohuni në Cofoundit, ne do t'ju ndihmojmë.

Na tregoni se si po kërkoni një punonjës ose bashkëthemelues në një startup dhe çfarë hakmarrjesh mund të ndani.