në shtëpi » taksat » Kush akuzohet. Shkalla e pjesëmarrjes në punë të KTU-së - llogaritja

Kush akuzohet. Shkalla e pjesëmarrjes në punë të KTU-së - llogaritja

Detyra e çdo menaxheri është të sigurojë produktivitetin maksimal të punës, dhe për këtë ata përdorin metoda të ndryshme motivimi i stafit. Një nga këto metoda, e cila është përdorur që nga koha sovjetike, është KTU - koeficienti pjesëmarrja në punë: llogaritja e këtij treguesi ndikon drejtpërdrejt në pagat e punonjësve. Ky koeficient pasqyron pjesëmarrjen e çdo punonjësi në kauzën e përbashkët, si dhe rezultatet e punës së tij. Gjatë llogaritjes së pagave me koeficient, punëtorët kanë një interes të drejtpërdrejtë në rritjen e produktivitetit.

Çfarë është KTU dhe si përcaktohet?

Koncepti i "normës së pjesëmarrjes në punë" nuk është i shprehur drejtpërdrejt në legjislacionin e punës. Për shkak të kësaj, çdo organizatë e llogarit atë ndryshe, dhe kjo ndonjëherë çon në shkelje nga punëdhënësi. KTU përcaktohet si koeficienti numerik i pjesëmarrjes së një punonjësi të caktuar në aktivitetet e grupit, si dhe pjesa e shpërblimit që duhet të marrë ky punonjës. Megjithatë, rezultati përfundimtar varet nga përpjekjet kolektive, kështu që paga përfundimtare nuk varet nga një punonjës, por nga ekipi.

Parimi i llogaritjes sipas KTU zbatohet më shpesh për specialitete të ndryshme industriale, si dhe për ekipet e ndërtimit. Është e rëndësishme të merret parasysh kjo. se KTU mund të përllogaritet vetëm si stimul përveç pagës bazë të përcaktuar në kontratë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të ulë pagën e punonjësit. përveç nëse ka arsye të veçanta për këtë, si ndryshimi i orarit të punës dhe natyra e punës së kryer.

Ky tregues zbatohet për të gjitha llojet e pagesave nxitëse, shpërblimet dhe shtesat, me të cilat ekipi inkurajohet për rezultatin e arritur. Në këtë rast, paga përfundimtare nuk mund të jetë më e vogël se shuma e parashikuar në kontratë gjatë punësimit.

Si llogaritet KTU: parimet bazë

Rregullat për llogaritjen dhe llogaritjen e shtesave për KTU duhet të jenë të dokumentuara. Ato janë të fiksuara në kontratën kolektive me punonjësit, si dhe në dispozitat për shpërblimin dhe dokumentacionin tjetër pranë ndërmarrjes. KTU standarde merret e barabartë me një, dhe nëse puna është bërë mirë, rritet, dhe nëse shkelen rregullat, zvogëlohet. Çdo organizatë përcakton procedurën e llogaritjes në mënyrë të pavarur, por zakonisht merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

Pajtueshmëria disiplinës së punës. Nëse një punonjës pranon se është vonë në punë dhe shkelje të tjera, KTU për të zvogëlohet, dhe kjo do të çojë në një ulje në finale pagat.
Respektimi i afateve për kryerjen e detyrave. Nëse plotësohen në kohë ose para kohe, KTU ngrihet.
Cilësia e punës. Përcaktohet nga tregues për secilin një lloj të caktuar aktivitetet, punëdhënësi duhet të zhvillojë kritere të qarta për cilësinë e punës së kryer, në mënyrë që punonjësit të kuptojnë qartë se çfarë rezultati duhet të arrihet.
Përfundimi i detyrave jashtë orarit. Nëse punëtorët tregojnë zell të shtuar dhe kryejnë detyra jashtë planit, kjo shpërblehet edhe nga KTU.
Përpjekja për zhvillim dhe rritje profesionale ekselencë profesionale. Punëdhënësi është i interesuar drejtpërdrejt për rritjen profesionale të punonjësve, dëshira e tyre për të përmirësuar aftësitë e tyre duhet të inkurajohet financiarisht.
Patronazhi i punonjësve të rinj. pjesëmarrja në programet e mentorimit. Inkurajimi i mentorëve përmirëson trajnimin e personelit të ri, i cili është i dobishëm për çdo ndërmarrje, prandaj një punë e tillë duhet të inkurajohet.

Koeficienti i pjesëmarrjes në punë quhet indeks, e cila pasqyron një pjesë procesi i punës një nga punonjësit në kolektiv veprimtaria e punës dhe karakterizon kontributin e përgjithshëm të punonjësit në punë ekipore. Shpesh KTU quhet tarifa e pjesëmarrjes.

Aktet legjislative

Treguesit e pjesëmarrjes në punë rregullohen kryesisht me Ligjin e Punës Federata Ruse, Direktivat e Ministrisë së Punës. Së dyti, koeficienti duhet të llogaritet në bazë të udhëzime dhe standardet e punës. Tarifa e detyrueshme e pjesëmarrjes duhet të regjistrohen V kontrata e punës Dhe .

Ky tregues tregon vlerësimi i përgjithshëm cilësor dhe sasior i punës punonjësit, specialistët dhe drejtuesit në rezultatin e përgjithshëm pozitiv, pra në intensitetin dhe produktivitetin e punës.

Në kuptimin themelor, KTU shprehet si një njësi e tërë ose 100%. Kjo kontribuon në llogaritjen e vlerësimit mesatar të performancës së punonjësve dhe u referohet drejtpërdrejt atyre punonjësve të ekipit të përgjithshëm që kanë përfunduar plani i prodhimit mbrapa periudha raportuese, nuk ka pasur shkelje të evidentuara të rregullave të mbrojtjes së punës dhe nuk janë përfshirë në dënime disiplinore.

Koeficienti bazë i pjesëmarrjes në punë ka aftësia për të ulur dhe rritur në varësi të treguesve që kanë ndikim në të. Treguesit pasqyrojnë kontributin e një punonjësi në rezultatin e përgjithshëm kolektiv.

Ky koeficient mund të llogaritet në bazë të rezultateve të periudhës mujore. Treguesit që kanë ndikim në KTU merren parasysh çdo ditë për një llogaritje të plotë dhe cilësore.

Pagesa shtesë për pjesëmarrje zbatohet si shpërblim për veprimtarinë e punës kur shpërndahen të ardhura shtesë të brigadës, shpërblime dhe shpërblime që i caktohen një seksioni, punëtorie ose brigade të caktuar.

Tarifa është llogaritur në në bazë të pagës dhe orëve reale të punës nga ekipi, pavarësisht shkallës së pjesëmarrjes së punonjësit në punë.

Të ardhurat kolektive nuk shpërndahen, dhe në përputhje me rrethanat, nuk shpërndahen me ndihmën e KTU:

Tarifat shtesë për punën e natës, kushtet e dëmshme dhe të vështira të punës, jashtë orarit dhe drejtimin e një ekipi apo lidhjeje.
Bonus për kualifikimet dhe përvojën e punës.
Shpërblime në lidhje me shpikjet.
Përfitimi i aftësisë së kufizuar ose çdo formë tjetër e pagesës individuale.

Me tarifa të përcaktuara

Koeficienti i pjesëmarrjes së punës mund të përdoret jo vetëm në normat e pagave pa tarifa, por edhe duke marrë parasysh pagën tarifore. KTU mund të përdoret në ndarjen e fondit të pagave në pjesë. Shtesat që mund të përfshihen në llogaritjen e treguesit me tarifat e përcaktuara:

bonus për mbipërmbushjen e planit nga ekipi;
duke kursyer Paratë në lidhje me listën e pagave;
kompensim paushall në rast rivlerësimi të normave të përkohshme.

Sipas akrualeve, të cilat bëhen duke marrë parasysh tarifën, nga të ardhurat e punonjësve të brigadës zbritet ajo pjesë e fondeve që i nënshtrohet pagesave nga KTU.

Në bazë të mënyrës se si forma e shpërblimit, si individual ashtu edhe kolektiv, përcaktohet në statutin e ndërmarrjes, si dhe nga urdhrat e mbikëqyrësit të menjëhershëm, aplikimi i treguesit të pjesëmarrjes kolektive në punë duket kështu:

Sistemi pa tarifa i përllogaritjes së fitimeve. Në këtë rast, shuma totale e fituar nga i gjithë ekipi shpërndahet nga llogaritja mesatare e të ardhurave për secilin prej punonjësve, më pas rezultati rregullohet duke përdorur treguesin e pjesëmarrjes në punë.
Pagat e paguara mbi standardet e përcaktuara. Secili nga punonjësit e ekipit merr një pagë në varësi të tarifës së shpërndarjes, dhe fondet që qëndrojnë në bilanc lëshohen në llogaritë e punonjësve, duke marrë parasysh koeficientin.

Ku të mos përdoret

Treguesi i shpërndarjes së fondeve të pjesëmarrjes së punës është i zbatueshëm vetëm kur puna kryhet kolektivisht. Sipas Rregullores për zbatimin e këtij koeficienti, ai zbatohet vetëm në zonën që rregullohet. Tarifa e pjesëmarrjes nuk përfshin:

Kompensimi i punonjësit për kushtet e dëmshme të punës.
Pagesat ekstra në para.
Tarifat e daljes për vendin e punës në fundjavë dhe festa ditë jo pune, orët e natës dhe të mbrëmjes.
Shumëllojshmëri përfitimesh në para.

Kush instalon

Kodi i Punës jo i instaluar procedura për llogaritjen e pagave, duke marrë parasysh koeficientin e pjesëmarrjes, përcaktohet në mënyrë të pavarur nga stafi i ndërmarrjes. Procedura për grumbullimin e fondeve të tilla mund të ndryshojë në varësi të kushteve të punës dhe llojit të industrisë, por në asnjë mënyrë nuk duhet të kundërshtojë kuadrin rregullator.

Shpërndarja e fitimeve ndodh në mënyra të ndryshme, por duhet mbajtur mend se paratë e gatshme në formën e pagave për secilin prej punonjësve nuk mund të jetë më pak se tarifa e përcaktuar (paga).

Kriteret për rritjen dhe uljen e treguesit

Treguesi vendoset kur ekzekutohet detyrat e prodhimit ndërmarrjet pa shkelje të disiplinës së punës dhe saktësisht në kohë nga titullari.

ekziston disa kritere për të rritur dhe ulur raportin.

Në rritje:

Ekipi merr iniciativën për të zotëruar teknologjitë e avancuara dhe vendin e punës, gjë që redukton ndjeshëm kostot e punës (+0,2 +0,4).
Rritja e intensitetit dhe efikasitetit të ekipit për të reduktuar afatet përfundimi i detyrës (+0.2 +0.4).
Kryerja e procedurave komplekse nga një punonjës, marrja e iniciativës për të kombinuar disa profesione ose asistimi i punonjësve të tjerë të këtij ekipi në aktivitetet e tyre të punës (+0,1 +0,3).
Kryerja e veprimtarive që nuk përputhen me kategorinë e kualifikimeve dhe kryerja e detyrave që janë një rend i përmasave më të larta (+0,1 +,0,3).

Duke ulur:

Detyra e vendosur nuk u krye në kohë (-0,2 -0,4).
Martesa në procesin e veprimtarisë së punës, e cila përcakton mundësinë e kostove të mëdha të punës (-0,2 -0,4).
Dështimi për të përfunduar porosinë (-0,1 -0,3).
Shkelje e rregullave për funksionimin dhe funksionimin e prodhimit dhe pajisjeve të mekanizuara (-0,2 -0,5).
Dëmtimi ose humbja e një mjeti pune (-0,3 -0,5).
Aktivitetet që nuk përputhen me HSE (-0 -0.5).
Shkeljet disiplinore mënyra e prodhimit (-0,2 -0,5).
Mungesa nga dita e punës (0).
Shkelje disiplinore e rregullave të klientit (-0 -0.5).

Si për të llogaritur

KTU llogaritet sipas formulë: nga përdorimi i KTU në atë që aktiviteti i punës i një punonjësi vlerësohet në mënyrë të vazhdueshme dhe korrekte në sfondin e ekipit, brenda ekipit ka një mundësi për të përmirësuar aftësitë dhe për të treguar iniciativë, e cila do të paguhet sipas meritës, dhe është gjithashtu e mundur të ndëshkohen punonjësit që shkelën procesin e prodhimit, gjë që çoi në uljen e performancës.

Kjo shpërndarje parash përfshin gjithashtu të metat, të cilat veprojnë si një vlerësim subjektiv i treguesve parësorë të kolektivit të përgjithshëm të punës, dhe jo të punonjësit në tërësi, mjedisi i marrëdhënieve në ekip është gjithashtu një pengesë e rëndësishme.

Shpërndarja e pagave, duke marrë parasysh KTU, është paraqitur në këtë udhëzim.

KTU ose koeficienti i pjesëmarrjes në punë përdoret për pagat e punës dhe format kolektive të arritjes së një rezultati të përbashkët. Lexoni se si zbatohet ky sistem i shpërndarjes së pagave në organizata.

Nga artikulli do të mësoni:

Çfarë është KTU dhe në cilat raste është e mundur të përdoret?

KTU është koeficienti i pjesëmarrjes në punë. Ky është një tregues individual, duke marrë parasysh se cila shpërndarje bëhet sipas formave kolektive të punës dhe pagesës së saj. Mund të përdoret si me një formë shpërblimi pa tarifa, ashtu edhe me shpërndarjen e pjesës së tij të ndryshueshme.

KTU (shkalla e pjesëmarrjes në punë) përdoret vetëm në format kolektive të veprimtarisë së punës, rezultati i të cilave sigurohet nga përpjekjet e përbashkëta të një grupi punëtorësh. Në të njëjtën kohë, kontributi i secilit punonjës do të jetë i ndryshëm dhe do të varet nga sa secili prej anëtarëve të grupit:

kaloi kohë për të arritur rezultatin e përgjithshëm;
prodhuar produktin dhe cili është çmimi për njësi.

Pasi të jetë paguar rezultati i përgjithshëm i punës, shpërndarja e fondeve të marra për anëtarët e ekipit të punës kryhet në bazë të KTU, në varësi të sistemit të pagesave:

: shuma totale pjesëtohet me numrin e punonjësve, fitimet mesatare merret e barabartë me 1, dhe më pas shumëzohet me KTU;
paga, e përbërë nga një pjesë fikse dhe një pjesë e ndryshueshme: pjesa fikse paguhet në përputhje me tarifat në fuqi, dhe pjesa tjetër shpërndahet në bazë të KTU.

Kur përdorni formën e shpërblimit me copëza me përdorimin e tarifat e tarifave pjesa e ndryshueshme mund të formohet për shkak të:

pagesa një herë një herë;
shpërblimet e paguara për arritjen e ndonjë treguesi;
kursimet në fondin e pagave etj.

Në të njëjtën kohë, KTU nuk aplikohet kurrë kur bëhet fjalë për shtesat dhe shtesat e vendosura në baza individuale:

për të dëmshme dhe kushte të rrezikshme punë;
për punë jashtë orarit, pushime dhe fundjavë, gjatë natës;
për shërbim të gjatë, profesionalizëm, kualifikime;
për mentorim.
përfitime të çdo lloji;
çmime për propozime inovative.

Si të vendosni një sistem pagash
Çfarë do të ndihmojë: Zgjidhni sistemin optimal të shpërblimit për një organizatë të caktuar.
Si të llogaritni pagat me një sistem pagash me pjesë
Çfarë do të ndihmojë: Zbuloni se në cilat raste zbatohet sistemi i pagave me pjesë dhe si të llogaritni pagat për të tipe te ndryshme.
Si të krijoni një sistem pagash të punës
Çfarë do të ndihmojë: Zbuloni se çfarë dispozitash duhet të fiksohen në rregullore, duke krijuar një sistem pagash në organizatë.

Çfarë rregullon përdorimin e KTU në një organizatë?

Në Kodin e Punës nuk specifikohet as termi "normë pjesëmarrjeje në punë" dhe as çfarë është KTU në paga. Vendimi për të aplikuar këtë metodë të shpërndarjes së pagave në ekipet e punës mund të merret nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Në këtë rast, ai rregullon KTU, shkallën e pjesëmarrjes në punë, marrëveshje kolektive ose lokale të tjera akt normativ. Dokumenti duhet të përcaktojë procedurën dhe mekanizmin për përdorimin e këtij treguesi, i cili, në të njëjtën kohë, nuk duhet të jetë në kundërshtim me dispozitat e neneve dhe Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pyetje nga praktika

Si të hartoni një politikë të listës së pagave

Përgjigjur nga Ivan ShklovetsNënkryetari Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin.

Çdo organizatë përcakton në mënyrë të pavarur se cilin sistem shpërblimi duhet të zbatojë për punonjësit e saj. Në të njëjtën kohë, sistemi i zgjedhur i pagesave mund të fiksohet jo vetëm në një marrëveshje kolektive ose të punës, por edhe në një dokument të brendshëm të veçantë të organizatës, për shembull, Rregullorja për shpërblimin. Kjo rrjedh nga pjesa 2 e nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ...

Për të krijuar një ekip pune, për shembull, duhet të tregohet edhe kushti në bazë të të cilit punonjësve do t'u jepen shpërblime ose paga të paguara. Formulimi mund të duket si ky: "Shpërblimi u përllogaritet anëtarëve të ekipit pas periudhës së raportimit me metodën e shpërndarjes duke përdorur koeficientin e pjesëmarrjes në punë të secilit punonjës".

Shënim! Kur shpërndani pagat duke marrë parasysh KTU, madhësia e saj nuk mund të jetë më e vogël se ajo që punonjësi do të merrte në përputhje me pagesën me tarifat e përcaktuara.

Të mirat dhe të këqijat e përdorimit të KTU në një organizatë

Përparësitë e përdorimit të KTU përfshijnë:

shpërblim i drejtë, i cili rrit motivimin e anëtarëve të ekipit të punës. Drejtësia sigurohet përmes kritereve të qarta për përcaktimin dhe llogaritjen e shkallës së pjesëmarrjes në punë;
vendosja e marrëdhënieve midis efektivitetit të aktiviteteve të organizatës dhe efektivitetit personal të punonjësve të saj. Kur përdorni KTU-në e një punonjësi, varet drejtpërdrejt nga kontributi i tij real i punës, kostot joefikase të punëdhënësit për pagat janë minimale;
sistemi i aplikimit të KTU nuk kërkon kosto të veçanta për zbatim, është i qartë dhe i lehtë për t'u përdorur.

Por nuk duhet menduar për KTU se është një ilaç. Kjo metodë e shpërndarjes ka gjithashtu disavantazhe. Kjo perfshin:

kufizimet në aplikim - metoda mund të përdoret vetëm kur përdoren kritere të qarta sasiore dhe materiale për të vlerësuar pjesëmarrjen në punë të një punonjësi. Nuk zbatohet në rastet kur bëhet fjalë për aktivitete joprodhuese të organizatës;
varësia e shkallës së objektivitetit të vlerësimit nga kriteret dhe metodat e përzgjedhura. Nëse metodologjia me të cilën vlerësohet KTU është e papërsosur, vlera e koeficientëve do të jetë e pamjaftueshme me kontributin aktual të punës së punonjësit. Në disa raste, subjektiviteti i krijimit të KTU përcaktohet nga qëndrimi i drejtuesit të ekipit ndaj punonjësit.

Çfarë do të ndihmojë: Zbuloni se çfarë gjuhe të shkruani në klauzolën e bonusit për të shmangur akuzat për diskriminim.
Çfarë do të ndihmojë: Zbuloni se si të hartoni Rregulloren për shpërblimin dhe cilat detaje të rëndësishme duhet t'i kushtoni vëmendje gjatë hartimit të saj.
Çfarë do të ndihmojë: Zbuloni se cilat dokumente të listës së pagave duhet të kontrollohen për mangësi dhe si të eliminoni gabimet e identifikuara.

Si të llogarisni KTU?

Në fund të çdo periudhe raportuese, krijohet një KTU për secilin anëtar të ekipit të punës, llogaritja bëhet sipas metodologjinë e miratuar dhe konfirmohet me një protokoll të veçantë. Llogaritja përdor kritere që karakterizojnë një aktivitet specifik prodhues dhe marrin parasysh veçoritë e tij.

KTU, dekodimi - koeficienti i pjesëmarrjes në punë. Kjo pjesëmarrje në punë mund të zbërthehet në komponentë të caktuar dhe të vlerësohet secili prej tyre në pikë. Për shembull:

puna e kryer: standard -1 pikë; rritur - 2 pikë; i lartë - 3 pikë;
cilësinë e produkteve të prodhuara: standard -1 pikë; rritur - 2 pikë; i lartë - 3 pikë;
punë në lloje të ndryshme të pajisjeve- 1 pikë për çdo lloj pajisjeje të përdorur në aktivitetet prodhuese;
Mirëmbajtja lloje të ndryshme të pajisjeve: 2 pikë për çdo lloj pajisjeje të përdorur në aktivitetet e prodhimit.

Kur përdorni kritere të tilla KTU, llogaritja për një ekip prej 5 personash që kanë përpunuar normën e plotë të kohës do të duket kështu:

Tre punëtorë operonin dhe mirëmbanin dy lloje pajisjesh, cilësia e produkteve dhe kompleksiteti i punës së kryer ishin standarde. Ata morën nga 9 pikë.

Një anëtar i ekipit bëri një punë të cilësisë së lartë duke përdorur dhe mirëmbajtur tre lloje të pajisjeve. Ai mori 13 pikë.

Përgjegjësi kryente punë me kompleksitet dhe cilësi të lartë duke përdorur dhe mirëmbajtur tre lloje të pajisjeve. Ai mori 15 pikë.

Pagesa për punën e brigadës arriti në 370 mijë rubla. Total pikët e grumbulluara për punonjësit e saj është e barabartë me: 9 + 13 + 15 = 37. Çmimi i një pike ishte: 370,000: 37 = 10,000 rubla.

Në total, tre ekipe pune morën 90 mijë rubla secila. në muaj, një nga punonjësit - 130 mijë rubla, dhe përgjegjësi - 150 mijë rubla.

Për llogaritjen e KTU mund të përdoret edhe një sistem tjetër, kur koeficienti për një punonjës që ka plotësuar plotësisht normat e punës dhe kohës, që ka prodhuar produkte të cilësisë standarde, përcaktohet në vlerën bazë të barabartë me 1. Në të njëjtën kohë. kohë, vendoset një sistem i koeficientëve shtesë zvogëlues dhe rritës, të cilët përdoren si stimuj për sukses shtesë në punë dhe si ndëshkim për mosrespektimin e normave dhe kërkesave të përcaktuara.

Rastet kur faktorët shumëzues aplikohen në llogaritjen e KTU:

përmbushja e një detyre urgjente dhe të përgjegjshme;
korrigjimi i një gabimi të bërë nga një punonjës tjetër;
aktivitete kuratoriale, mentoruese;
manifestimi i aktivitetit dhe iniciativës që synon përmirësimin e cilësisë së punës;
përfundimi i hershëm i detyrës së prodhimit pa ulur cilësinë etj.

Kur mund të aplikohen faktorët e reduktimit:

, moszbatimi i udhëzimeve të menaxhmentit;
mospërmbushja e normës së kohës për shkak të mungesës për një arsye të mirë;
lëshimi i produkteve me defekt;
shkelje e rregullave të teknologjisë dhe sigurisë;
përdorimi i pajisjeve me defekt etj.

Çfarëdo sistemi për llogaritjen e KTU të përdoret, ai duhet të vendoset zyrtarisht dhe të vihet në vëmendjen e punonjësve. Punonjësi duhet të konfirmojë faktin e njohjes me të me nënshkrimin e tij në fletën e njohjes ose në vetë dokumentin.

Këshillohet përdorimi i koeficientit të pjesëmarrjes në punë në shpërndarjen e pagave në format kolektive të veprimtarisë së punës, kur rezultati i përgjithshëm varet nga cilësia e punës së secilit punonjës. Metodat për llogaritjen e KTU duhet të garantojnë objektivitetin e vlerësimit të marrë. Kjo është një garanci që shpërndarja, duke marrë parasysh KTU-në, do të jetë e drejtë dhe motivuese.

Zgjedhja e sistemit optimal të pagave për një prodhim të caktuar është për shkak të krijimit të shpërndarjes më objektive të fondeve midis punëtorëve të përfshirë në proces. Ai duhet të veprojë si një faktor motivues dhe të pasqyrojë tërësisht kontributin e secilit për kauzën e përbashkët. Sidoqoftë, specifikat e një numri organizatash nuk lejojnë që kjo të arrihet duke përdorur tarifat bazë. Në këtë rast përdoret koeficienti i pjesëmarrjes në punë (KTU), i cili bën të mundur vlerësimin e kontributit individual të secilit punonjës në arritjen e rezultatit kolektiv.

Koncepti dhe qëllimi

Pra, shkalla e pjesëmarrjes në punë është në thelb tregues relativ që karakterizon pjesën e punës së investuar nga një pjesëmarrës i caktuar në kolektiv procesi i prodhimit.

Shtrirja e koeficientëve individualë është puna në grup, rezultati i së cilës ndikohet drejtpërdrejt si nga puna totale e të gjithë anëtarëve të ekipit ashtu edhe nga kontributi personal i secilit punëtor.

Kufijtë e ndikimit të koeficientit të pjesëmarrjes në punë në fondin individual të pagave diktohen nga kushtet e sistemit të stimulimit të brigadës:

sistemi pa tarifa parashikon ndarjen e shumës totale të alokuar për shpërblimin e ekipit me numrin e punonjësve dhe rregullimin e treguesit bazë sipas shkallës së llogaritur të pjesëmarrjes në punë;
një veçori e KTU-së gjatë përdorimit të sistemit tarifor është ndikimi i saj ekskluzivisht në pagesat shtesë ngarkuar më shumë se tarifat e përcaktuara.

Kjo është një mënyrë e përshtatshme për të llogaritur kontributin e secilit punonjës në rezultat. Secili merr aq sa ka fituar.

Paga e rënë dakord nga palët nuk mund të rregullohet në përputhje me CTU, pasi shuma e saj është e fiksuar në kontratën e punës dhe nuk i nënshtrohet rregullimit në mungesë të ndryshimeve të rëndësishme në faktorët e punës ( funksionet zyrtare, mënyra dhe intensiteti i aktivitetit të punës, etj.)

Ekziston një listë e pagesave që përjashtohen nga fondi i pagave, të shpërndara duke përdorur koeficientin e pjesëmarrjes në punë:

akruacionet e kompensimit për punë në kushte të rrezikshme ose të dëmshme për shëndetin;
pagesa për punë të tepërt;
pagesë shtesë për të punuar në fundjavë pushime dhe ndërrimet e natës
shtesat rajonale;
akruale që nuk lidhen me rezultatet e punës (kompensim, ndihmë financiare, shpërblime për shërbim të gjatë, etj.)

Ligjvënësi nuk e mbyll listën.

Një nga varietetet e sistemit të punës me copë është procedura kolektive e pagës, e cila ju lejon të shpërndani fondet e fituara midis të gjithë punonjësve, duke marrë parasysh tarifat përkatëse dhe sasinë totale të produkteve të prodhuara brenda një njësie të caktuar strukturore.

Kriteri që ju lejon të llogarisni kontributin individual të një punonjësi të caktuar është pikërisht KTU, i krijuar në përputhje me kategoria e kualifikimit dhe numrin e turneve të punuara prej tij në periudhën e faturimit.

Vlera bazë e normës së pjesëmarrjes në punë, e barabartë me një, zbatohet për ata punonjës që gjatë periudhës së faturimit:

u përball me detyrat e planifikuara;
nuk lejoi shkelje disiplinore dhe respektoi qartë rregullat e sigurisë industriale;
nuk ka shkelur teknologjinë e prodhimit, nuk ka lejuar devijime nga standardet e përcaktuara të cilësisë;
kryenin detyrat e tyre në përputhje me përcaktimet e përshkrimeve të punës.

Treguesi bazë i secilit punonjës mund të rregullohet në një drejtim ose në një tjetër në përputhje me faktorët objektivë të pjesëmarrjes së tij në procesin e prodhimit.

Aftësia për të ulur KTU ju lejon të rregulloni shpërblimin e punonjësve, aktivitetet e të cilëve kanë pasur një ndikim negativ në kryerjen e një detyre kolektive.

Kjo ndodh nëse:

Në prani të të paktën një prej rrethanave, punëdhënësi ka të drejtë të zvogëlojë shumën e pagesës fillestare.

Faktorët nxitës

Koeficienti i pjesëmarrjes së punës i përdorur në llogaritjen e shpërblimit për punën bën të mundur stimulimin e atyre punonjësve, kontributi personal i të cilëve në procesin e përgjithshëm të prodhimit tejkalon nivelin e punonjësve të tjerë.

Një punonjës ka të drejtë të aplikojë për një KTU të rritur nëse:

janë mbipërmbushur treguesit e planifikuar për prodhimin e produkteve ose performancën e punës;
ai punoi përtej standardit të përcaktuar kohor;
ka kryer detyra publike në ekip, ka ofruar ndihmë patronazhi dhe mentorim për punonjësit e rinj dhe profesionistët e rinj;
tregoi iniciativë në zbatimin e proceseve intensive të punës, të praktikuara Një qasje komplekse për të siguruar rezultatin më të mirë.

Çdo punëdhënës ka të drejtë të rregullojë këtë listë duke shtuar diçka të tyren në të.

Duke përdorur koeficientin e pjesëmarrjes në punë, është e mundur të llogariten jo vetëm pagat e anëtarëve të ekipit të prodhimit, por edhe shpërblimet e përgjithshme, shpërblimet, pagesat shtesë për kombinimin dhe tarifat e tjera.

Informacion rreth minimumit dhe maksimumit madhësia e mundshme koeficienti që punëdhënësi duhet të regjistrojë në të dokumentet normative. Në të njëjtën kohë, kufiri i poshtëm këtë tregues nuk duhet të shkelë një kërkesë ligjore që kërkon që një punëdhënës të ngarkojë dhe t'u paguajë punonjësve të tij pagën minimale të mandatuar nga federale.

Futja e koeficientit të pjesëmarrjes së punës në kolektivin e punës shoqërohet me punë serioze përgatitore, rezultati i së cilës është ekzekutimi i dokumenteve të sakta në përputhje me normat e legjislacionit aktual.

Procedura standarde përfshin tre faza, por mund të rregullohet në varësi të kushteve të organizatës:

Zhvillimi i strukturës së KTU-së. Në fazën fillestare, formohet një sistem që përcakton algoritmin për përdorimin e koeficientit, duke marrë parasysh faktorët që rrisin dhe zvogëlojnë madhësinë e tij. Një nga opsionet është një shkallë pikësh, e cila nënkupton grumbullimin e pikëve shtesë për kryerjen e punëve jashtëzakonisht komplekse, lëshimin e produkteve të planifikuara më sipër, etj., Dhe heqjen e pikëve për shkelje të disiplinës së punës, lëshimin e defekteve. produkte dhe sjellje të tjera të pahijshme që ndikuan negativisht në rezultatin e përgjithshëm.
Krijimi i një lokali kuadri rregullator. E brendshme dokumentet normative organizata që planifikon të transferojë punonjësit e saj në sistemi i ri stimulimi duhet të përmbajë informacion gjithëpërfshirës se çfarë është KTU në paga, cila është procedura për formimin e saj dhe cilët faktorë ndikojnë në madhësinë e koeficientit. Informacioni i specifikuar duhet të jetë i formuluar qartë dhe i disponueshëm për shqyrtim për të gjitha palët e interesuara.
Bërja e ndryshimeve në kontratat e punës duke nënshkruar marrëveshje shtesë. Në rast mosmarrëveshjeje midis punonjësve dhe punëdhënësit për nevojën e futjes së KTU, ky i fundit duhet të japë një justifikim shterues për vendimin e tij, duke parashikuar strukturore, teknologjike ose ndryshimet organizative kushtet e punës në të cilat sistemi i mëparshëm i pagesës nuk është i përshtatshëm. Dokumenti vihet në vëmendje të punonjësve dy muaj para hyrjes në fuqi.

Gjatë shpërndarjes së fitimeve, duke marrë parasysh KTU, shuma që i atribuohet secilit anëtar të kolektivit të punës nuk duhet të jetë më e ulët se shuma e vendosur shkallë tarifore për kryerjen e një pune të tillë brenda një periudhe të caktuar kohore.

Kontributi i secilit punonjës në kauzën e përbashkët përcaktohet nga formula, pasi është pothuajse e pamundur të llogaritet KTU me pagë pa përdorimin e metodave matematikore dhe treguesve absolut.

Baza për llogaritjen e KTU është sistemi i pikëve parametrat e vlerësimit, duke parashikuar fitimin ose humbjen e pikëve për zbatimin e veprimeve të caktuara gjatë muajit të punës ose periudhës së detyrës.

Koeficienti aktual është i barabartë me KTU bazë të rregulluar për indeksin absolut të pikëve në rritje dhe në zbritje.

KTU \u003d 1 + SB, ku SB është shuma e pikëve të shënuara nga punonjësi.

Në varësi të numrit të njerëzve që punojnë në brigadë, fondet që ata fitojnë shpërndahen si më poshtë: (S / KK) * LK, ku:

C - fondet e fituara;
KK - koeficienti kolektiv;
LC - koeficienti personal i pjesëmarrjes në punë të një punonjësi.

Këta janë treguesit kryesorë të përdorur në llogaritjen e KTU.

Për shembull, merrni parasysh një ekip prej pesë personash që morën 50 mijë rubla më shumë se tarifa për performancë cilësore porositni në kohë. Dy prej tyre kishin shkelje të disiplinës së punës dhe u dënuan me ulje të KTU-së me 2 të dhjeta, dhe njëri trajnoi një kursant, për të cilin u vlerësua me 0.1 koeficienti i tij. Bazuar në këto të dhëna, koeficienti kolektiv i ekipit do të jetë 5.4 (1+1+0.8+0.8+1.1).

Punonjësit që punojnë në mënyrë të qëndrueshme do të marrin 9259,26 rubla më shumë se tarifa. (50000 / 5.4) × 1.0, shkelësit duhet të paguajnë 7407,41 rubla secili. (50000 / 5.4) × 0.8, dhe të ardhurat e mentorit do të jenë 10185.19 rubla. (50000/5.4)×1.1.

Vlerësimi i aplikimit kompleks të koeficientit të pjesëmarrjes së punës në shpërndarjen e fondit të pagave brenda ekipit është mjaft i paqartë. Së bashku me avantazhet e dukshme, ky sistem ka disavantazhe të caktuara.

Objektiviteti. Shpërndarja e shpërblimit në përputhje me nivelin e përpjekjeve të secilit punonjës ruan interesin e tyre për rezultatin e punës, dhe një raport i drejtë i kostove të punës dhe pagesave të tyre i motivon pjesëmarrësit në procesin e prodhimit në aktivitetin më intensiv.
Marrëdhënia e drejtpërdrejtë midis madhësisë së të ardhurave të kompanisë dhe performancës së punonjësve të saj. Përdorimi i KTU e shpëton punëdhënësin nga pagesa për punë që nuk sjell fitim. Në të njëjtën kohë, punonjësit që punojnë me përkushtim të plotë dhe me produktivitet i përdorin ato Koha e punes mund të kualifikohen për shpërblim më të lartë.
Disponueshmëria. Ky sistem është i përshtatshëm për çdo ndërmarrje që përdor punë kolektive, dhe zbatimi i tij nuk kërkon kushte shtesë dhe kostot.

Këto avantazhe shpjegojnë dëshirën e punëdhënësve për të futur një sistem të tillë në ndërmarrje.

Karakteri kolektiv. Përdorimi i KTU lejohet vetëm në lidhje me punonjësit e kolektivëve të punës, të cilët, me përpjekje të përbashkëta, sigurojnë rezultatin përfundimtar. Prandaj pjesë njësitë e personelit sipas definicionit nuk mund të tarifohet duke përdorur këtë sistem.
fokus i ngushtë. Futja e KTU është e këshillueshme në fushat, aktivitetet prodhuese të të cilave kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në përfitimin e ndërmarrjes, dhe kostot e punës janë të mishëruara në produktin përfundimtar. Për punonjësit që janë të përfshirë në mënyrë indirekte në prodhim produkti final dhe nuk kanë ndikim të drejtpërdrejtë në ndryshim treguesit ekonomikë, futja e koeficientit të pjesëmarrjes në punë nuk është racionale.
Probabiliteti i një qasjeje subjektive. Përdorimi i KTU-së në kushtet e metodave jo të përsosura të vlerësimit, së bashku me zgjedhjen e gabuar të faktorëve që ndikojnë në madhësinë e saj, mund të provokojnë mundësinë e një qëndrimi të njëanshëm të menaxhmentit, duke lejuar një shpërndarje të padrejtë të fondeve.

Pavarësisht nuancave të caktuara, shkalla e pjesëmarrjes në punë është një sistem shpërblimi mjaft progresiv, pasi ju lejon të llogaritni objektivisht pjesën e pjesëmarrjes së secilit punonjës në kryerjen e një detyre kolektive.

Pagesa sipas tarifave të përcaktuara e vetmja mënyrë llogaritja e shpërblimit për punë. Metoda pa tarifa parashikon forma të veçanta të kontabilitetit të punës të investuara nga secili punonjës individual. Zakonisht përdoret nëse rezultati i punës është fryt i një përpjekjeje kolektive.

Ju lejon të vlerësoni arritjet e secilit punonjës individual dhe të llogarisni shpërblimin mbi këtë bazë.

Si llogaritet ky koeficient, në cilat njësi është fiksuar, si shpërndahen fitimet me ndihmën e KTU dhe hollësive të tjera që lidhen me puna kolektive dhe pagesën e saj, ne e konsiderojmë në këtë artikull.

Pse nevojitet KTU?

Norma e pjesëmarrjes në punë (KTU)- një tregues sasior që karakterizon shkallën e kontributit në procesin e përgjithshëm të punës dhe rezultatin e secilit prej pjesëmarrësve të tij.

Përdoret në ato forma të organizimit të procesit të punës që nënkuptojnë pjesëmarrje kolektive. Rezultati sigurohet me përpjekje të përbashkëta, por pagesa duhet të caktohet veçmas, ndaj nevojitet një masë që shërben si bazë për shpërndarjen e shpërblimit.

Kjo është një nga format pagesa me pjesë, kur shpërblimi monetar i paguar për çdo punonjës varet nga sasia e produkteve të prodhuara (në këtë rast të veçantë, produktet janë prodhuar nga i gjithë ekipi), dhe nga çmimi për njësi të prodhimit.

REFERENCA. Më shpesh, KTU përdoret në format brigade të organizimit të punës, kur të ardhurat për të gjithë brigadën për punën e kryer shpërndahen në varësi të kohës së punuar dhe kualifikimeve të secilit punonjës.

KTU me tarifat e përcaktuara

Koeficienti i pjesëmarrjes së punës merret parasysh jo vetëm me organizimin pa tarifa të pagesës së shpërblimit të punës. Një fushë tjetër e aplikimit të CTU-së është shpërndarja e një pjese të fondit të shpërblimit të punës, e cila nuk përfshihet në tarifat e përcaktuara. Të ngjashme pjesë përbërëse pagat mund të përfshijnë:

një bonus i paguar për arritjen e ndonjë treguesi mbi normën;
kursime në fondin e pagave;
pagesa e njëpasnjëshme si rezultat i rishikimit të rregullave të përkohshme ose të tjera, etj.

Me një përllogaritje të tillë, pjesa që duhet sipas tarifave zbritet nga të ardhurat e të gjithë ekipit, dhe pjesa tjetër e shumës shpërndahet në përputhje me KTU.

E RËNDËSISHME! Pavarësisht nëse tarifat aplikohen në këtë sistem të organizimit të punës ose jo, KTU mund të zbatohet vetëm në një formë kolektive të punës.

Shpërndarja e fondeve nga KTU

Në varësi të formës së pagesës për punën në grup, KTU zbatohet si më poshtë:

me një sistem pa tarifa: shuma totale që duhet paguar për të gjithë ekipin pjesëtohet me numrin e punonjësve dhe më pas kjo mesatare, që i përgjigjet treguesit 1, rregullohet në bazë të KTU;
kur shpërndani pagesa që tejkalojnë tarifat: punonjësit marrin një shumë "fikse" sipas tarifës, dhe pjesa tjetër e fondeve ndahet duke marrë parasysh KTU.

Ku nuk mund të aplikohet KTU

Kolektiviteti i punës është kushti kryesor për aplikimin e KTU. Shkalla e pjesëmarrjes në punë nuk mund të zbatohet për asnjë formë të pagesave individuale. Format e shpërblimit, ku KTU është thelbësisht e pazbatueshme, përfshijnë:

kompensim për punë të rrezikshme;
pagesat jashtë orarit;
pagesë shtesë për punë në ditë pushimi ose pushimi;
para për punë në turnin e natës;
shuma shtesë për mbikëqyrje, mentorim, menaxhim të një ekipi, departamenti;
shtesa për kualifikime dhe përvojë;
shpërblime për propozime racionalizimi ose zbulime profesionale;
të gjitha llojet e përfitimeve.

Kush e instalon KTU

Në Kodin e Punës të Federatës Ruse nuk ka asnjë rregullore në lidhje me përllogaritjen e të ardhurave sipas KTU, kjo çështje lihet në diskrecionin e kolektivit të punës. Algoritmi mund të jetë çdo gjë, gjëja kryesore është se nuk bie në kundërshtim me dispozitat aktuale Kodi i Punës dhe akte të tjera legjislative.

INFORMACION I RENDESISHEM! Pavarësisht se si shpërndahen fitimet, shuma e marrë nga secili anëtar i ekipit nuk mund të jetë më e vogël se tarifat për një punë të tillë të kryer brenda një periudhe të caktuar kohore.

Vlera dixhitale e KTU

Vlera bazë e koeficientit të pjesëmarrjes në punë merret si një. Indeksi 1 do të thotë që një anëtar i kolektivit të punës, që kryen punë e përbashkët, plotësonte të gjitha kërkesat, ishte në gjendje të përputhej me standardet për kohë, sasiore dhe karakteristikat e cilësisë Në të njëjtën kohë, ai nuk bëri gabime që përkeqësuan rezultatin e përgjithshëm, dhe respektoi rreptësisht kërkesat e disiplinës dhe mbrojtjes së punës.

Në llogaritjet, shifra që rezulton mund të jetë në intervalin nga 0 (një pjesëtar i brigadës nuk ka marrë pjesë në punën e përbashkët ose ka kryer shkelje të rënda që ia anulojnë përfitimin e përgjithshëm) deri në
2 (bëhet më shumë se sa parashikohet nga normat e kohës, sasisë dhe cilësisë).

Në fund të çdo periudhe të punës së ekipit (ekipit), një protokoll i veçantë, sipas metodologjisë së vendosur, llogarit KTU-në e secilit punonjës. Kriteret e KTU-së duhet të vendosen sa më objektivisht të jetë e mundur (ato mund të jenë "të vetat" për çdo ndërmarrje individuale).

Formula për llogaritjen e koeficientit të pjesëmarrjes në punë

Për të llogaritur KTU, duhet të përdorni sistemin e parametrave të vendosur, secilës prej të cilave i caktohet "rezultati" i vet. Punonjësi vlerësohet për çdo parametër, duke marrë një numër të caktuar pikësh për të gjithë me radhë. Pikat mblidhen së bashku.

Për të aplikuar formulën, duhet të dini edhe numrin e saktë të punonjësve që do të ndajnë pjesëmarrjen totale. Llogaritja mund të bëhet si kjo:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Aktiv) x N

KTU - koeficienti i pjesëmarrjes në punë;
О – nota që i caktohet punonjësit, përqindja e pjesëmarrjes së të cilit llogaritet;
O1 + O2 + ... + On - shuma e pikëve të të gjithë punonjësve;
N është numri i anëtarëve të ekipit.

Karakteristikat e llogaritjes së KTU

Imagjinoni një ekip për të cilin janë zhvilluar parametrat e mëposhtëm për vlerësimin e punës së tij:

kompleksiteti i punës (në një shkallë me tre pikë: puna më e vështirë - 3 pikë, e mesme - 2 pikë, e lehtë - 1 pikë);
ngarkimi sipas kohës (maksimumi - 3 pikë, mesatarja - 2 pikë, minimumi - 1 pikë);
puna në pajisje (1 pikë për secilin lloj);
mirëmbajtja e pajisjeve (2 pikë për çdo rast);
cilësia (1 pikë për pajtueshmërinë dhe 1 pikë për kontroll);
përgjegjësia për rezultatet (deri në 3 pikë, mund të jetë minus në rast shkeljesh).

Programi kompjuterik Excel është i përshtatshëm për llogaritjen e KTU, ku të gjithë treguesit janë të dukshëm në formë tabelare, dhe kolona e fundit tregon totalin për secilin punonjës.

Një shembull i llogaritjes së shpërblimit sipas KTU

Supozoni se në ekipin tonë të kushtëzuar ka pesë punëtorë të angazhuar në prodhimin e jashtëqitjeve gjatë një periudhe kohore të caktuar. Për zbatimin e planit, ekipi i tyre ka të drejtën e një pagese prej 1000 njësi monetare (do të marrim një vlerë të kushtëzuar për llogaritjet).

Punëtori i parë përmbushi plotësisht planin, respektoi të gjitha normat, pasi kishte punuar numrin e caktuar të orëve të punës, domethënë KTU e tij është 1.

Punëtor i dytë tejpërmbushur normën me një të katërtën, pjesa tjetër e treguesve janë të njëjtë me të parët. KTU do të dalë 1.25.

Punonjësi i tretë plotësonte normën, por për fajin e tij (mos respektimin e rregullave të punës me pajisje), makina e përpunimit të drurit u prish, gjë që detyroi të pezullohej puna. Përveç kësaj, ai u vonua disa herë për fillimin e ditës së punës. Prandaj, atij iu zbritën disa pikë, dhe KTU-ja e tij ishte 0.5.

Punonjësi i katërt rregulloi një avari në një makinë përpunimin e drurit, kualifikimet më lejuan ta bëja këtë. Atij iu dhanë pikë për mirëmbajtjen e pajisjeve, përveç kësaj, menaxhmenti vuri në dukje cilësinë e punës së tij, dhe KTU e tij doli të ishte 1.6.

Punonjësi i pestë u nis në ditën e fundit të punës. Puna e tij nuk shkaktoi ankesa, por në fakt ai punonte pak më pak se të tjerët, kështu që KTU u ul në 0.65.

Tani le të llogarisim pjesën e secilit punonjës, që do të marrë me mënyrën e pagesës pa tarifa, ose shpërblimin shtesë të përcaktuar si fitime shtesë, me tarifën e vendosur "fikse".

Shuma e të gjitha KTU: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 = 5.

Me pagesë pa tarifa, shuma totale do të shpërndahet si më poshtë: 1000 / 5 = 200 (pjesa mesatare që korrespondon me një njësi të KTU). Atëherë punonjësit duhet:

Punonjësi i parë do të marrë 200 (njësi llogarie);
2 - 200 x 1,25 = 250;
3 - 200 x 0,5 = 100 në total;
4 - 200 x 1,6 = 320;
5 - 200 x 0,65 = 130.

Kështu, falë KTU-së, fitimet u shpërndanë në mënyrë të pabarabartë, disa punonjës merrnin dukshëm më shumë se të tjerët. Megjithatë, kjo është për shkak të faktorëve objektivë, kështu që nuk do të shkaktojë një ndjenjë të padrejtësisë dhe pakënaqësisë në brigadë.