Pravilnik o izplačilih bonusov zaposlenim. Kako pravilno sestaviti določbe o bonusih

Analiza delovni zakonik RF (v nadaljnjem besedilu: delovni zakonik Ruske federacije), in sicer poglavje 13 "Prenehanje pogodbe o zaposlitvi", kaže, da lahko delodajalec da pobudo za odpuščanje zaposlenega v precej omejenem številu primerov (členi 71, 81, 278 delovnega zakonika Ruske federacije). Ampak večinoma odpoved delovno razmerje brez volje zaposlenega je nemogoče. V zvezi s tem se pogosto izražajo mnenja, da so delodajalci neupravičeno kršeni v njihovi pravici, da odpustijo delavca, ki ga »ne marajo«. Vendar pa je subjektivno merilo pri ocenjevanju osebnosti in ne dela zaposlenega in njegovega poslovne lastnosti je zelo diskriminatoren. Poleg tega delodajalec, kot več močna točka delovna razmerja, ima vsa orodja za motiviranje in stimulacijo zaposlenega.

Razmislite o celotnem naboru razlogov za odpuščanje zaposlenega, ki jih delodajalec lahko poskusi uporabiti, če se želi znebiti nezaželenega »oseblja«.

"na lastno željo"

V praksi so zaposleni najpogosteje prisiljeni odpustiti po lastni volji (člen 3 77. člena, 80. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Za to se uporabljajo različne metode: od psiholoških pritiskov do izrekanja neupravičenih disciplinskih sankcij z grožnjo odpovedi "po členu" v primeru nestrinjanja "odstopiti na sporazumen način." Pustimo etične in strokovne vidike zunaj okvira in analizirajmo pravno komponento tovrstnih dejanj.

Kot je pojasnil plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v svoji odločbi z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi sodišč Ruska federacija Delovni zakonik Ruske federacije ", je odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega dovoljena v primeru, ko je bila prošnja za odpuščanje izključno prostovoljna izražanja njegove volje. Če tožnik trdi, da ga je delodajalec prisilil, da vloži odstopno pismo po sami, potem je ta okoliščina predmet preverjanja in dolžnost dokazovanja je na delavcu. Najpogosteje se pri obravnavi te kategorije primerov pričanje uporablja kot dokaz prisilnega izražanja volje.

Arbitražna praksa v takih primerih je precej obsežen, v večini primerov pa se zadeve odločajo v korist delavca. Zato delodajalci ustvarjajo situacije, ki bi jim omogočile odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.

Test za zaposlene

Najprej govorimo o odpuščanju zaradi nezadovoljivega rezultata testa (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije). Da bi bila odpoved v skladu s členom 71 delovnega zakonika Ruske federacije zakonita, je delodajalec dolžan v roku Poskusna doba določi vmesne rezultate dela zaposlenega, občasno izda kontrolne naloge, jih ovrednoti.

V praksi so številni delodajalci prepričani, da jim je v poskusni dobi dana možnost, da kadar koli odpovejo delovno razmerje z delavcem, pri čemer se formalno sklicujejo na neopravljen preizkus. V tem primeru je ob odsotnosti dokumentov, ki bi dokazovali nezadovoljiv rezultat testa, velika verjetnost, da si bo delavec opomogel, ko je vložil ustrezen zahtevek.

Včasih so smešni primeri, ko delodajalci priznavajo, da delavec, ki je bil večkrat nagrajen za visoko delovno uspešnost in ki se mu je v času opravljanja testa zahvalil, ni opravil testa.

"Po členu"

Kar zadeva člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je treba biti pozoren na najpogostejše razloge, ki jih delodajalec poskuša uporabiti za odpuščanje zaposlenega, ki se ne strinja, da zapusti svoje mesto.

Seveda je malo verjetno, da se bo delodajalec za odpoved delovnega razmerja z delavcem odločil za likvidacijo organizacije ali prenehanje dejavnosti kot samostojni podjetnik posameznik(Člen 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Zdi se, da sprememba lastnika nepremičnine (člen 4 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) tudi ne bo izvedena, da bi odpustili zaposlenega, ki ne ustreza delodajalcu, zato ta podlaga ne bo upoštevati.

Vendar se za to zelo pogosto uporablja zmanjšanje števila ali osebja delavcev (2. člen 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Zmanjšanje

Delodajalci se morajo zavedati, da se zdi, da je takšna rešitev problema uspešna le na prvi pogled. Prvič, zmanjšanje pomeni znatne finančne stroške v obliki odpravnine (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije). Drugič, zmanjšanje vključuje izvajanje precej zapletenega postopka (členi 179, 180 delovnega zakonika Ruske federacije), vključno s spoštovanjem pravice zaposlenega, da zaprosi za prosto delovno mesto v tej organizaciji. Tretjič, treba je upoštevati zahtevo dejanske narave zmanjšanja. To pomeni, da se položaji, ki jih je treba rezati, ne smejo ponovno uvajati.

Upoštevajte, da lahko delodajalec vstopi kadrovska miza nova delovna mesta tako hkrati z obvestilom zaposlenega o zmanjšanju kot tudi po njegovi odpustitvi, če to ne vpliva na dejansko naravo zmanjšanja. Če je delovno mesto, uvedeno po odpustitvi delavca, podobno zmanjšanemu, potem bo sodišče v primeru sodnega postopka delavca nedvoumno vrnilo na delo.

Neprimeren položaj

Za odpuščanje zaposlenega zaradi neskladnosti z opravljanim delovnim mestom ali opravljenim delom zaradi nezadostne kvalifikacije je potreben poseben postopek - certificiranje (člen 3 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati si le malo ljudi predstavlja, kako naporen in drag je ta postopek.

Najprej mora za certificiranje v organizaciji obstajati Pravilnik o certificiranju, ki določa, katere kategorije delavcev, s kakšno pogostostjo in v kakšnih oblikah se certificirajo glede njihove primernosti za delovno mesto. Delodajalec sprejema to uredbo neodvisno na podlagi člena 8 delovnega zakonika Ruske federacije. Delavec mora biti seznanjen s pravilnikom proti podpisu. Zaželeno je tudi, da pogodba o zaposlitvi vsebuje tudi sklicevanje na to uredbo.

Testirani delavec ne bo mogel izpodbijati rezultatov certificiranja, če so ga izvedli vpleteni strokovnjaki, katerih mnenje bo čim bolj objektivno. In šele po prejemu sklepa atestacijsko komisijo, ki bo odražal ustrezne zaključke o pomanjkanju kvalifikacij ta zaposleni, bo delodajalec imel pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z delavcem v skladu s 3. odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec pa je predhodno dolžan delavcu ponuditi drugo delovno mesto (tako prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, kot prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo), ki ga bo delavec lahko opravljal ob zaposlitvi. upoštevati njegovo zdravstveno stanje (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Samovoljno certificiranje brez prisotnosti ustrezne uredbe ali v zvezi samo z enim določenim zaposlenim ali v nasprotju s pogoji in postopkom bo nezakonito. V teh primerih je zelo verjetno, da bo z delavcem nastal pravni spor in bo najverjetneje zadeva rešena v njegovo korist.

Neizpolnjevanje delovnih obveznosti

Posebno pozornost je treba nameniti odpuščanju zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenih razlogov (člen 5 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved po tem odstavku je odpoved z izrekom disciplinski ukrep(členi 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije). In tukaj je dovoljeno največ napak.

Prvič, delavec je pogosto kaznovan zaradi neizpolnjevanja tistih dolžnosti, ki niso bile zajete v njegovi pogodbi o zaposlitvi. Na primer, pravni svetovalec se je zaposlil na sedežu holdinga s 30 for pravna podpora njegove dejavnosti. S tem obsegom službene obveznosti visokokvalificiran uslužbenec se je uspešno in pravočasno spopadel, tako da je imel priložnost pogosto prekaditi, voditi pogovore na svoj način mobilni telefon itd. V zvezi s tem delodajalci pogosto sklepajo, da je treba delavca »obremeniti« z delom, saj v »plačanem« času nima pravice, da bi ga motilo kaj drugega kot delo. Zato je delavec enostransko dolžan opravljati na primer pravne storitve za poslovalnico. Hkrati se pogosto ne upošteva niti obveznost standardizacije dela niti zahteva iz člena 60.2 delovnega zakonika Ruske federacije o določitvi dodatnih plačil. Seveda se zaposleni preneha spopadati z neupravičeno velikim obsegom dela, v zvezi s katerim mu začnejo nalagati disciplinske sankcije in na koncu ga odpustijo. Če se tak delavec obrne na sodišče, potem lahko zlahka dokaže, da ga je delodajalec prisilil, da opravlja svoje delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, oziroma o kršitvi uradne dolžnosti ustanovljena s pogodbo o zaposlitvi, ne pride v poštev. Zato sodišče priznava nezakonitost disciplinske sankcije v obliki odpovedi.

Drugič, včasih kazen sledi kršitvi dolžnosti, ki v nobenem primeru niso delovne dolžnosti, na primer za kršitev kodeksa korporativna etika in pravila oblačenja. Ti notranji akti delodajalca niso lokalni predpisi (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije) in ne vsebujejo norm. delovno pravo zavezujoče. V takih primerih je dovoljen le vpliv neformalnih metod, razvitih s pomočjo HR-managementa.

Takšne okoliščine bodo podlaga za priznanje odredb o nalaganju kazni kot nezakonitih, torej bo izgubljen znak "ponovne kazni", ki je potreben za odpoved po odstavku 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Odsotnost z dela

Odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti je tudi "priljubljeno" (pododstavek a 6. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Najpogosteje delodajalec prepozna kot odsotnost povsem legitimno odsotnost z dela, na primer, ko je delavec zaprosil za odsotnost z dela in to storil ustno.

Da bi "zapustili" zaposlenega, se sestavijo tudi ponarejeni akti o odsotnosti, memorandumi in drugi dokumenti. Seveda je delavcu v takih okoliščinah zelo težko dokazati svoj primer, vendar mora delodajalec razumeti, da so taka dejanja kazensko kaznovana.

V zvezi s tem je omembe vreden eden od primerov, ki jih obravnava Vrhovno sodišče Ruske federacije. Tako je bil vodja gotovinskega obračunskega centra (RCC) spoznan za krivega ponarejanja dokazov v civilni zadevi, ki teče na okrožnem sodišču, po tožbi skupine delavcev proti RCC zaradi vrnitve na delo in izterjave. plače v času prisilne odsotnosti. Da bi "dobil zadevo", je prek svojega zastopnika, odvetnika, pripravil in predložil sodišču ponarejene dokumente: fotokopije štirih izmišljenih pisem z dne 15. julija 1994. Uslužbenci Temide so "velikega spletkarja" obsodili po 1. odstavku čl. 303 Kazenskega zakonika Ruske federacije.

Pijan

Skoraj enako lahko rečemo o odpovedi po pododstavku b 6. odstavka 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije zaradi videza zaposlenega na delu v stanju zastrupitve z alkoholom, drogami ali drugimi strupenimi snovmi. Če takšne zastrupitve v resnici ni bilo, bodo vsi sestavljeni akti ponarejeni.

Tako je praktično nemogoče odpustiti kvalificiranega delavca, ki pravilno opravlja svoje naloge na pobudo delodajalca (seveda z izjemo razrešitve vodje). pravna oseba po 2. členu čl. 278 delovnega zakonika Ruske federacije).

Dogovor strank

Če delodajalec res želi odpustiti zaposlenega, potem edina pot v taki situaciji - dogovoriti se o pogojih, sprejemljivih za vse stranke za prekinitev delovnega razmerja v skladu s 1. odstavkom 77. člena in v skladu s 78. členom delovnega zakonika Ruske federacije. Te norme pomenijo podpis dodatne pogodbe (glej primer 1) k obstoječi pogodbi o zaposlitvi, ki določa datum njene odpovedi (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevati je treba, da se mora zaposleni na tej podlagi nujno strinjati z odpovedjo. V nasprotnem primeru bo preprosto zavrnil podpis dodatne pogodbe. Zato takšna dodatna pogodba zelo pogosto vključuje klavzulo o izplačilu odškodnine zaposlenemu.

Upoštevajte, da zakonodaja ne določa obveznosti odškodnine ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 1 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta pogoj je treba določiti s sporazumom strank, vendar je jasno, da ima vestni delavec pravico računati na določene ugodnosti zase. Čeprav prav to predstavlja oviro za vstop delodajalca v pogodbeni postopek.

Številni menedžerji menijo, da je popuščanje zaposlenemu izguba določene mere kredibilnosti. Takšna psihologija je za menedžerja zelo destruktivna. Toda v primeru odpovedi po dogovoru strank, še bolj pa ob odpovedi, ki jo spremlja plačilo "odškodnine", zaposleni ne bo imel možnosti okrevati na prejšnjem delovnem mestu na sodišču. Sodna praksa v tej kategoriji zadev je zelo prepričljiv dokaz za to. Edini "namig" v tem primeru je kršitev dokumentiranje, vendar je dvomljivo, da bo delavec, ki je ob odpustitvi prejel primeren znesek zanj, sprožil sodni postopek.

Hkrati morajo delodajalci poznati vse nianse odpuščanja po dogovoru strank.

Za to absolutno ni treba zahtevati vloge, saj stranki podpišeta dvostranski dokument - dodatni sporazum. V praksi obstajajo kršitve naslednje narave: odredba o odpuščanju zaposlenega kot normativna podlaga navaja "sporazum strank, odstavek 1 čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije ", čeprav se kot dokumentarna podlaga sklicuje na izjavo zaposlenega. To je napaka. Dejansko v takih okoliščinah do dogovora strank kot takega ne pride, ampak gre za odpoved po lastni volji z napačnim sklicevanjem na klavzulo delovnega zakonika. Dokumentarna in normativna podlaga za izdajo odredbe se morata ujemati. Zato se je treba v vrstnem redu odpovedi po dogovoru strank sklicevati le na dopolnilni sporazum.

Včasih se zmotno domneva, da je dogovor strank mogoče formalizirati kot izjavo zaposlenega, ki ji sledi pritrditev sklepa predstavnika delodajalca. Argumenti so naslednji: ker besedilo dokumenta razkriva voljo obeh strank, da prekineta delovna razmerja na tej podlagi (člen 1 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije), oblika takega dokumenta nima pravne pomembnost. To je napačno stališče. Izjava delavca je namreč enostransko dejanje volje, zato delovna zakonodaja predvideva možnost delavčevega umika prijave.

Vsak dokument, ki posreduje vzajemno, vzajemno voljo strank, je sestavljen kot sporazum ali dodatek (aneks) k njemu. Nič čudnega, da je zakonodajalec zavrnil sklenitev pogodbe o zaposlitvi "na zahtevo delavca" in je bil dolžan skleniti pogodbe o zaposlitvi v pisanje, v obliki ločenega dokumenta (to pravilo je bilo uvedeno v delovni zakonik z zakonom Ruske federacije z dne 25. septembra 1992 št. 3543-1).

Dvostranskega dokumenta, ki ga podpišeta stranki, ni več mogoče enostransko preklicati, njegovo preklic mora biti tudi sporazumno (glej klavzulo 20 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije") ... Če je torej delavec podpisal tak dokument, je delodajalec lahko prepričan, da bo na določen dan pogodba o zaposlitvi z delavcem zagotovljeno prenehala.

Tako je odpuščanje po dogovoru strank učinkovito orodje za civilizirano ločitev zaposlenega in delodajalca na podlagi psihološke nezdružljivosti. In uporabo tega orodja bi morali zagotoviti usposobljeni strokovnjaki. kadrovska služba in kadrovske storitve za pomoč pri doseganju kompromisa v težki situaciji upravljanja.

1 Odločitev sodnega kolegija za kazenske zadeve Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 18. decembra 1997 (Bilten Vrhovnega sodišča Ruske federacije, 1998, št. 10).

Aida Ibragimova, vodja kadrovski oddelek Skupina KSK

Te tri točke je treba upoštevati pred odpuščanjem brezvestnega uslužbenca po členu. Spoznajte jih s pomočjo študije primera iz prakse.

V skoraj vseh organizacijah so zaposleni, ki slabo opravljajo svoje naloge: pogosto zamujajo, ne izpolnjujejo rokov za opravljanje nalog in kršijo ustaljena pravila. Vodje ne vedo, kako ravnati s takšnimi zaposlenimi. Kadar ustne pripombe šefa ne delujejo, je treba uporabiti disciplinske sankcije: pripombo, opomin, skrajni ukrep - odpoved.

V čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije navaja razloge, zakaj se pogodba lahko odpove na pobudo delodajalca. Govorimo o odpuščanju zaposlenega zaradi večkratne kršitve njegovih delovnih dolžnosti (5. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Nato bomo preučili, v katerih primerih je mogoče zaposlenega odpustiti zaradi sistematične kršitve delovnih obveznosti, katere pogoje je treba upoštevati in kako pravilno formalizirati izrek disciplinske sankcije, tako da sodišče odpuščanje prizna kot zakonito in ne dovoli vrnitve delavca na delo.

Kršitve, zaradi katerih ste lahko odpuščeni po členu

Odpoved po členu je možna, če delavec stori dejanja, ki jih prepovedujejo pogodba o zaposlitvi, opis delovnega mesta, lokalni predpisi, odredba delodajalca, delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo določbe delovnega prava, ali, nasprotno, če delavec to stori. ne izvaja dejanj, določenih s temi dokumenti.

35. člen Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" se nanaša na takšne kršitve:

Odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali na delovnem mestu;
- Zavrnitev delavca opravljanja svojih delovnih nalog brez utemeljenega razloga v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka delovnih standardov, saj je delavec na podlagi pogodbe o delu dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno v pogodbi o zaposlitvi, upoštevati interne delovne predpise, ki veljajo v organizaciji;
- Zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga zdravniškega pregleda delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev delavca, da opravi delovni čas posebno usposabljanje in opravljanje izpitov iz varstva dela, varnosti in pravil obratovanja, če je predpogoj sprejem na delo.

Ta seznam je podan v resoluciji plenuma oboroženih sil Ruske federacije in seveda ni izčrpen. Takšne kršitve vključujejo vsako neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih nalog s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga. Delodajalec mora ob odpovedi zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti imeti jasno stališče in neizpodbitne dokaze o krivdi delavca. Delodajalec je odgovoren za zagotavljanje dokazov o zakonitosti in razumnosti uporabe disciplinske sankcije delavcu ter dokazila o spoštovanju postopka za njeno uporabo (pritožbena sodba Okrožnega sodišča Smolensk z dne 24. februarja 2015 v zadevi št. 33-631 / 2015).

Pogoji, potrebni za odpuščanje

Pred uporabo disciplinske sankcije v obliki odpovedi po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je treba preveriti, ali so izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Zahteve za delavca morajo biti zapisane v dokumentih, delavec pa mora biti z njimi seznanjen pod podpisom

Za delavca je mogoče uporabiti disciplinsko sankcijo le, če je bil delavec proti podpisu seznanjen z dokumenti, ki določajo zahteve in prepovedi. V okviru dejavnosti skupin KSK zagotavljamo svetovalne storitve, pogosto pa se stranke pritožujejo, da njihovi zaposleni ne izpolnjujejo svojih dolžnosti. Stranke vedno opozarjamo na dejstvo, da je treba vso kadrovsko dokumentacijo uskladiti z normami delovne zakonodaje. Če ni dokumenta, ki bi določal pravila, potem ni mogoče dokazati kršitev teh pravil.

2. Prisotnost neporavnane disciplinske sankcije zaposlenega

Disciplinska kazen ali opomin se ne sme odstraniti pred rokom in rok njene veljavnosti ne poteče (eno leto od dneva odredbe o uporabi kazni). Disciplinski ukrep je lahko formaliziran kot opomin ali kot opomin. Za odpoved je dovolj ena neporavnana disciplinska sankcija, za drugo je že mogoče razrešiti. Če ima delavec več disciplinskih sankcij, bo to okrepilo položaj delodajalca, saj kaže, da je delavec dobil priložnost za izboljšanje. V tem primeru je odpoved skrajna možnost, ker prejšnje disciplinske sankcije delavcu niso delovale.

3. Teža kaznivega dejanja in okoliščine njegovega izvršitve

V skladu s členom 53 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" v primeru sporu, bo moral delodajalec predložiti dokaze, da:

- je delavec storil disciplinski prekršek;

- pri izreku kazni so bili upoštevani resnost tega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen (del 5 člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela račun.

To pomeni, da mora biti prekršek sorazmeren s kaznijo. Za zamudo delavca za 15 minut ne morete uporabiti disciplinskega ukrepa v obliki odpovedi, če pred tem ni bilo pritožb na delo zaposlenega. Prav tako je prepovedana uporaba več disciplinskih sankcij za isto dejanje. Na primer, ne morete ukoriti zaposlenega za eno zamudo in ga zaradi istega odpustiti. Delodajalec se bo obnašal protipravno, če bo delavčevo zamudo "nakopičil" in v enem dnevu objavil opomin in delavca odpustil.

4. Pogoji uporabe disciplinske sankcije

Disciplinska sankcija se lahko uporabi v enem mesecu od dneva odkritja prekrška in šestih mesecih od dneva njegove storitve (na podlagi rezultatov revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije - najkasneje v dveh letih od datum storitve disciplinskega prekrška). Dan odkritja prekrška je dan, ko se je izvedelo za storjenje prekrška.

Upoštevajte, da je čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje postopka za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev (3. del 193. člena delovnega zakonika). Ruske federacije) se ne štejejo za uporabo disciplinske sankcije.

Postopek izreka disciplinske sankcije

Odpuščanje zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti predpostavlja strogo spoštovanje postopka. Razmislite, katere dokumente je treba sestaviti:

1. Memorandum o neplačilu

Nepravilno ravnanje zaposlenega mora neposredni vodja zabeležiti v dopisu, naslovljenem na generalni direktor... Dopis potrjuje dejstvo kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega in je podlaga za uporabo disciplinskega ukrepa.

2. Dejanje storitve disciplinskega prekrška

Storjenje disciplinskega prekrška s strani delavca mora biti evidentirano v aktu. Akt sestavijo trije zaposleni, vključno z neposrednim vodjo in specialistom kadrovske službe. Delavec mora biti seznanjen z aktom proti podpisu.

3. Obvestilo o predložitvi pisnih pojasnil

Pred uvedbo disciplinskega ukrepa je treba od zaposlenega zahtevati pojasnilo. Za potrditev v primeru spora, da so bila zahtevana pojasnila, je treba takšno obvestilo sestaviti pisno in ga izročiti delavcu proti podpisu. V primeru zavrnitve prejema obvestila ga je treba prebrati zaposlenemu in sestaviti akt o zavrnitvi prejema obvestila.

Če po dveh delovnih dneh od dneva, ko je od zaposlenega zahteval pojasnilo, ga ni dal ali zavrnil, se sestavi akt. Če obstaja akt in dokument, da je bilo od delavca zahtevano pojasnilo in ga je prejel, je odpoved možna brez pisne obrazložitve delavca.

4. Upoštevanje mnenja predstavniškega organa

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, po 5. odstavku čl. Upošteva se člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije motivirano mnenje izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije.

5. Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati splošna pravila odpuščanja. Sestaviti je treba naslednje dokumente: odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, opombo-obračun, delovno knjižico, osebno izkaznico delavca.

Praktični primer

Na nas se je za kadrovsko revizijo oglasila stranka. V okviru revizijske storitve strankam svetujemo tudi o vseh vprašanjih v zvezi z uporabo delovnopravne zakonodaje. Ena od zaposlenih v podjetju je bila mati samohranilka in jo je "aktivno" uporabljala. Pri pregledu osebnega dosjeja uslužbenke smo ugotovili veliko število memorandumov o njenem neizpolnjevanju delovnih obveznosti. Pred tem je stranka poskušala odpustiti zaposlenega, a je v odgovor vložila pritožbo na inšpektorat za delo in šla na sodišče (čeprav pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana). Položaj delodajalca je bil izgubljen, saj je zakonsko nemogoče odpustiti mater samohranilko, sam postopek pa ni bil pravilno zasnovan.

Naročniki smo svetovali, naj izda odredbo o prekinitvi postopka odpuščanja in obvesti, da se njeno delovno mesto obdrži. Kljub temu je vprašanje odpovedi ostalo pomembno za stranko, zaposleni je vse pogosteje začel kršiti delovna disciplina, in v odgovoru na pripombe delodajalca uporabila argument, da je mati samohranilka. Ženska je imela položaj vodje prodaje, sistematično je zapuščala delovno mesto pred rokom, nepooblaščeno brez opozorila odšel na dopust.

Kadrovska revizija je pokazala, da je naročnikovo podjetje vodilo kadrovsko evidenco s hudimi kršitvami in številnimi obvezni dokumenti so bili odsotni, zaradi česar delavcu ni bilo mogoče predložiti zahtevka.

Za naročnika smo izdelali načrt za obnovo kadrovskih dokumentov in navodila za ravnanje v zvezi s problematičnim zaposlenim:

Sestavite podroben opis delovnega mesta vodje prodaje, ki naj opiše vse odgovornosti in navede, komu vodja poroča;
- v opisu delovnega mesta določi, da je vodja prodaje dolžan izpolnjevati navodila neposrednega vodje in generalnega direktorja;
- vzpostaviti mesečne prodajne načrte, ki jih bodo izpolnjevali vsi vodje prodaje.

Samo po odobritvi in ​​seznanitvi zaposlenega z vsem navedenim kadrovski dokumenti disciplinski ukrep je možen. Na primer za neizpolnjevanje prodajnega načrta, ukazov vodje, kršitev delovne discipline - objava pripombe ali ukora in v primeru ponovne kršitve - odpuščanje zaposlenega.

Posledično sta bili zoper uslužbenko izrečeni dve disciplinski kazni, ko je storila tretji prekršek - sledil je postopek odpovedi po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Uslužbenka je prosila, naj ji dajo možnost, da po lastni volji odstopi, saj takšnega zapisa ne želi v delovna knjiga... Delodajalec jo je srečal na pol poti in pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana.

• Kakšna je določba o bonusu.
• Kako sestaviti dokument, ki ureja sistem bonusov.
• Kaj predpisati v določbi o bonusih.
• Kaj je pravna podlaga obstoječe določbe o bonusih.

Da bi povečali produktivnost dela in disciplino zaposlenih, vodje uvajajo bonusni sistem. In da bi ta sistem deloval, je treba sestaviti regulativni dokument. V članku bomo analizirali, kako CEO sestaviti kompetentno zagotavljanje bonusa.

Bistvo določbe o bonusih zaposlenih

Nagrada je ena od sestavin plače ... Odvisno je od strokovnosti zaposlenega, realizacije načrtov ali drugih dejavnikov. Prisotnost dodatkov v strukturi plač je spodbuda za osebje.

Vse aktivnosti v zvezi z izplačilom bonitet morajo biti strogo urejene. Torej voditelji podjetja pristojnim službam pooblastijo pripravo internega regulativnega dokumenta – določbe o bonusih za zaposlene. Določiti mora pogoje za prejem in velikost nagrad.

Če ste pravilno predpisali pogoje za prejemanje bonusov, njihove zneske, obdobja izplačila, se boste izognili sporom z davek in zvezni socialna služba... Prav tako bo ustvaril red v delovnem toku. Zaposleni bodo bolj vestno opravljali svoje delovne obveznosti, saj bodo razumeli, kako sta rezultat dela in njegovo plačilo povezana.

Ko ima podjetje ustrezno normativni dokument, potem vam ni treba registrirati velike količine informacij o bonusih pogodba o zaposlitvi. V razdelku o plačah je predpisana povezava do dokumenta. Sistem bonitet omogoča bolj racionalno porabo sredstev iz plačnega sklada in znižuje stroške dela.

Navodila za pripravo uredbe o bonusih

Ker bo plača zaposlenih odvisna od določila o bonusih, je pomembno, da pred odobritvijo dokumenta o vsem dobro premislite. Za vas smo zbrali nasvete in trike, kako sestaviti kompetentno stališče o bonusih.

1. Vnaprej določite meritve za vsak oddelek. Bonusnega sistema za računovodjo in tržnika ne morete postaviti pod isti imenovalec.
2. Kazalniki, na podlagi katerih se izračuna bonus, morajo biti ekonomsko koristni za podjetje in imajo tudi ustrezno sorazmerno razmerje.
3. Vsi bonusi se izplačajo šele po naročilu odgovornega vodje... S tem se bo ohranil red, bonus ne bo postal rutina za zaposlene.
4. Poslovnim svetovalcem tretjih oseb ne sme biti dovoljeno, da sestavljajo pravila o bonusih... Samo vodja organizacije ve, katere metrike so dejansko usklajene s poslovnimi cilji.
5. Bonus je treba izplačati le v primeru popolnega doseganja kazalnikov.
6. Registrirajte sistem za spremljanje in beleženje indikatorjev... Lahko so statistični in računovodski. Pomembno je takoj ugotoviti, kdo in kako izračuna te kazalnike in odloča o dodelitvi premije.
7. V nekaterih primerih boste morali odstopati od norm, predpisanih v uredbi o bonusih. Toda bolje je to narediti v smeri povečanja višine premije v primerjavi s fiksno.
8. Upoštevajte točke in nepravilnosti, zaradi katerih je zaposleni prikrajšan za bonus. Najbolje je, da ta seznam objavite.

Kako odpovedati bonus zaposlenemu brez negativnih posledic

Če se odločite, da zaposlenemu iz kakršnega koli razloga ne boste izplačali denarnega bonusa, morate k temu procesu pristopiti kompetentno, da se izognete negativnim posledicam za podjetje. V elektronski časopis"Generalni direktor" boste izvedeli 5 osnovnih pravil za preklic nagrade.

Kaj piše v določbi o bonusih

V določbi o bonusih je treba predpisati, za koga veljajo pravila. Prav tako je treba navesti vrste nagrad in razloge, na podlagi katerih so plačani. Nujno potrebujete vrstni red stroškov in plačil, pa tudi disciplinska odgovornost, kar lahko povzroči zmanjšanje izplačil bonusov. Na koncu je treba navesti, kdaj začne dokument veljati, kako se rešujejo spori.

Podrobneje razmislimo o vsakem oddelku določb o bonusih.

Splošne določbe

Opisuje bistvo dokumenta, njegovo osnovo in namene, za katere je sestavljen. Vsako podjetje ima svoje cilje, vendar na splošno - naraščajoče motivacija zaposlenih in povečano produktivnost. Glavni cilj se bo povečal ekonomska učinkovitost posel.

Treba je navesti, katere oddelke in delovna mesta zajema ta interni normativni dokument. Na primer takšna merila: ali je zaposleni v osebju ali dela na daljavo . Tako bodo stroški bonusov upravičeni.

Vrste in razlogi za nagrade

V tem razdelku je navedeno, katere vrste bonusov obstajajo v podjetju, kakšni so razlogi za njihovo prejemanje. Obstajata 2 vrsti nagrad: enkratna in stalna.

Enkratni bonusi so merjeni na dogodek, praznik ali pa se podelijo za posamezne dosežke in zasluge. Trenutni bonus se izplača glede na rezultate poročevalskih obdobij: mesec, četrtletje ali leto.

Vse ključne številke je treba razlikovati po delovnem mestu in poslovni enoti. Da v prihodnosti ne bo nesoglasij in dvojnih interpretacij, jih je treba čim bolj podrobno naslikati.

Za delavce, ki sodelujejo pri proizvodnja , smiselno bi bilo predpisati bonuse za izvedbo načrtovanega obsega dela. To so lahko kazalniki za proizvedene izdelke ali odstotek rasti produktivnosti.

Za tiste, ki delajo v upravljanju ali administraciji podjetja, je treba izplačati bonuse za doseganje določene stopnje dobička podjetja.

Za zaposlene v računovodstvu je lahko razlog za izračun bonusa spoštovanje roka za oddajo davčno poročanje, pravilno in brez napak vodenje računovodskega, davčnega in poslovodnega računovodstva.

Zaposleni v nabavi naj bodo nagrajeni za pravočasno dobavo surovin in zagotavljanje nemotene dobave blaga za trgovske in proizvodne procese.

Zaposlene v storitvenem sektorju lahko ocenimo po stopnji zadovoljstva stranke in nobenih pritožb glede slabe kakovosti storitev.

V istem delu so predpisani dopusti in drugi razlogi za izplačilo rednih tekočih bonitet.

Postopek obračunavanja in plačila

Celoten postopek se nanaša na obračunavanje in izplačila bonusov. Dobro oblikovan razdelek bo pomagal preprečiti zmedo cirkulacijo dokumentov in napake pri izračunu premij.

Predpisan je seznam dokumentov, čas njihove predložitve upravi za izračun bonusov. Nujno se je treba registrirati odgovorne osebe ki mora izpolnjevati dodeljene naloge. Običajno je za vsak kazalnik odgovoren vodja ustrezne službe.

Predpisati mora biti obdobje, v katerem se vodja odloča o bonusih. Po prejemu odobrenega naročila računovodstvo nadaljuje z izračunom in obračunavanjem bonusov. Predpišete lahko višino premij, ki so fiksne enkratne narave.

Pomembno je predpisati kazalniki dela in jih številčno popravi. Pogosto se uporabljajo številčni razponi. Na primer, za prekoračitev načrta za 25% se zaposlenim v ustreznem oddelku dodeli bonus v višini 10-20% uradne plače. Konkreten znesek določi vodja tega oddelka. Čeprav se uporabljajo fiksne številke, v velikih delovnih ekipah ne bodo objektivno odražale prispevka vsakega zaposlenega k doseženemu rezultatu.

V tem razdelku je pomembno registrirati bonus stopnje. Običajno se za zaposlene z dolgoletno delovno dobo povečajo.

Kršitve, za katere se zniža premija

Te podatke obvezno postavite v ločen razdelek. S tem se bo povečala disciplina v ekipi, zaposleni pa si bodo prizadevali dobro opravljati svoje delo.

Tukaj so navedene opustitve proizvodnje, kršitve dela , kar pomeni znižanje stroškov bonusa.

Običajno so to lahko sistematična zamuda pri delu, neupoštevanje varnostnih ukrepov in zahtev varstva dela. Prav tako se delavcu zniža bonusni del plače, če tega ne spoštuje opisi delovnih mest, ne izpolnjuje ali slabo opravlja delovnih obveznosti.

Znižanje bonusa zaposlenega je lahko v primeru, da ne upošteva ukazov in ukazov vodstva in ne spoštuje pravil drugih upravni dokumenti podjetja. Ali, če je povzročil materialno in tehnično škodo in je njegova krivda upravičena.

Končne določbe

V tem razdelku je določen postopek za uveljavitev določbe o bonusih, predpisan je do kdaj velja dokument. Čas, od katerega začne dokument veljati, se lahko navede v ločenem vrstnem redu predstojnika. Zavedati se morate tudi, da če obdobje veljavnosti ni določeno, potem bonusna določba velja za nedoločen čas.

Tudi v tem razdelku so predpisane možnosti rešitve. nesoglasja.

Primer sestave določbe o bonusih

Pripravili smo izvlečke iz vzorca določbe o bonusih doo Sintez z dne 29.12.2017 s komentarji.

1. Splošne določbe

1.1. Ta uredba določa postopek in pogoje za izplačilo delavcem

poleg plač materialne spodbude v obliki dodatkov za pravilno opravljanje delovnih funkcij, ob upoštevanju njihove skladnosti s pogoji bonusov.

1.2. Uredba je namenjena povečanju materialnega interesa zaposlenih pravočasno in kakovostna izvedba delovnih obveznosti, pa tudi povečanje učinkovitosti dela in izboljšanje njegove kakovosti. Pripis in izplačilo nagrad se izvede na podlagi individualne ocene dela vsakega zaposlenega.

1.3. Bonusi se izplačujejo iz plačilne liste delodajalca.

1.4. Osnova za izračun premije so računovodski podatki, statistično poročanje in operativno računovodstvo.

Tukaj je opisano, kaj bo dokument vseboval, zakaj se sestavlja. Navede tudi, iz katerega notranjega vira bodo premije plačane, kakšna bo njihova osnova.

3. Postopek podelitve

3.1. Bonusi se izplačujejo na podlagi rezultatov dela za mesec, za pol leta in za eno leto.

3.2. Bonusi se izplačujejo na podlagi odredbe vodje organizacije na predlog vodij oddelkov organizacije skupaj z plače v preteklem mesecu.

Ta razdelek je nepopoln. Na primer, ne piše, od česa bodo odvisna naročila vodje v zvezi z, na primer, enkratnimi izplačili bonusov. Da se zaposleni v prihodnje ne bi počutili kršene pravice do bonusa, je treba podrobno analizirati možne postopke za nagrado in jih natančno opisati.

Pravna podlaga za določbo o bonusih

Kljub temu, da je določba o bonusih notranji dokument organizacije, mora biti v skladu z zakonskimi normami.

Na primer, prvi del člena 129 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da je bonus del plače. In člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da mora bonus spodbujati zaposlene, ki zvesto opravljajo svoje dolžnosti.

Člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije, in sicer njegov drugi del, priča, da so značilnosti bonusov lahko kakršne koli ali pa jih sploh ni. To je storjeno kolektivna pogodba v obliki internega normativnega akta, torej določbe o bonusih.

Vprašanje obračunavanja in časa izplačila bonitet je bilo pojasnjeno v dopisu Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21. septembra 2016 št. 14-1 / B-911. Kadar je navedeno, da je čas izplačila tekočih premij določen samo z internimi predpisi podjetja. To pomeni, da če se četrtletni bonus izplača šele do konca naslednjega četrtletja, ne bo kršitev delovne zakonodaje.

Rostrudov dopis z dne 18. decembra 2014 št. 3251-6-1 navaja, da mora uredba o bonusih vključevati metodologijo za izračun kazalnikov in izplačil dodatkov ter pogoje, pod katerimi ima delodajalec pravico do nagrajevanja zaposlenega ali znižanja zneska. bonusa.

Zaključek

Pravila o bonusih - pomemben dokument V organizaciji. Omogoča vam racionalizacijo sistema nagrad, zaradi česar je delo zaposlenih bolj učinkovito in zavestno.

Da bi bil dokument uporaben v praksi, mora biti pravilno sestavljen in upoštevati glavna načela. Pomembno je, da ne zamudite niti najmanjših podrobnosti, zaradi pomanjkanja katerih se lahko v prihodnosti delavci sporijo glede plač.

Pomembno je pravilno strukturirati določbo o bonusih in upoštevati vse nianse zakonodaje. Potem bo normativni pravni akt koristen in bo privedel do povečanja produktivnosti dela in s tem

Bonusi so dobrodošel dogodek v življenju vsakega zaposlenega. Varno je reči, da delavci pričakujejo bonus veliko več kot fiksno plačo. Plača je stalen pojav. Druga stvar je bonus, ko dobiš povišanje na podlagi lastnih zaslug in proizvodnih rezultatov. Glavno vprašanje za delodajalca je: kako pravilno izdati bonus, da ne bo sporov z zaposlenimi in inšpekcijskimi organi?

Splošne zahteve za bonuse

Delodajalec spodbuja delavce, ki svoje delovne obveznosti opravljajo v dobri veri. Zlasti s plačilom bonusov. Ima pravico ustanoviti različni sistemi bonusi, spodbujevalni dodatki in dodatki (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri izplačilu nagrad in oblikovanju dokumentov za nagrade zaposlenim je treba upoštevati naslednje.

1. Lokalni predpisi, vključno z bonusi, ne smejo poslabšati položaja zaposlenega v primerjavi z veljavno zakonodajo (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

2. Predpogoj za vključitev v vsako pogodbo o zaposlitvi je pogoj plačila (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije), zato mora delodajalec v besedilu pogodbe o zaposlitvi navesti možnost izplačila spodbud. Poleg tega delodajalec ne more enostransko odpovedati bonitet, če so predvideni s pogodbo o zaposlitvi.

3. Stroški dela vključujejo bonuse za proizvodne rezultate, premije za tarifne stopnje in plače za strokovno znanje, visoki dosežki pri delu in drugi podobni kazalniki (člen 255 Davčnega zakonika Ruske federacije, v nadaljnjem besedilu - Davčni zakonik Ruske federacije). To pomeni, da mora delodajalec ustanoviti kazalniki proizvodnje, za kar so predvideni bonusi. Ti na primer lahko vključujejo: za vodjo prodaje - število sklenjenih in dejansko izvedenih pogodb, za odvetnika - znesek dolgov, izterjanih v sodnem ali tožbenem postopku, DDV, povrnjen po upravnem ali sodnem nalogu, sporne zneske dodatni davki in takse, globe ipd. itd. Takšne kazalnike je mogoče določiti v načrtih in jih potrditi s poročili o opravljenem delu.

4. Stroški morajo biti ekonomsko utemeljeni in dokumentirani (člen 252 Davčnega zakonika Ruske federacije). Če torej podjetje utrpi izgubo, se lahko plačilo velikih premij za kazalnike uspešnosti s strani davčnega organa šteje za neustrezno.

Pravila o bonusih

Številna podjetja nimajo določb o bonusih. Šteje se, da zadostuje navedba v pogodbi o zaposlitvi, da je delavec upravičen do nagrade v nekem znesku, na primer 50 % plače. Vendar v praksi to očitno ni dovolj za vzpostavitev učinkovitega bonusnega sistema. Pozitivni vidiki razvoj predpisov o bonusih so:

1) določanje pogostosti bonusov;

2) določitev meril za obstoj razlogov za bonuse, na primer dobiček podjetja, izvedba novega projekta itd .;

3) zmanjšanje subjektivnih dejavnikov za imenovanje nagrade, kot je volja neposrednega vodje;

4) zagotavljanje dokazil o zakonitosti nagrad v primeru davčne revizije ali revizije inšpektorat za delo... Za določitev bonusov ni enotnega obrazca, zato ga vsaka organizacija razvije samostojno. Dokument je lahko sestavljen kot ločen lokalni normativni akt (glej primer 1) ali v obliki ustreznega oddelka kolektivne pogodbe / oddelka lokalnega normativnega akta - določbe o prejemkih.

Upoštevajte, da se lahko tudi vsebina pravil o bonusih razlikuje. Priporočamo, da upoštevate naslednje točke:

- kazalniki bonusov;

- pogoje za bonuse;

- krog zaposlenih, ki bodo nagrajeni;

- velikost izplačil bonusov;

- postopek za obračun premij;

- pogostost bonusov;

- viri bonusov;

- seznam okoliščin, ob katerih se premija plača v nižjem znesku od osnovnega zneska ali se sploh ne plača;

- seznam plačil, za katera se premija obračunava in za katera se ne sme zaračunavati.

Primer 1. Odlomek določb o bonusih.

ODOBRIL OD

Po naročilu LLC "Stick"

Z dne 01.09.2014 N 28

PRAVILNIK O NAGRADAH

1. Splošne določbe

1.1. Ta uredba se uvaja z namenom izboljšanja učinkovitosti vsakega zaposlenega, strukturne enote podjetje, materialni interes zaposlenih v podjetju za doseganje največjega učinka svojih dejavnosti.

1.2. Določba velja za vse zaposlene v podjetju, vključno z delavci v nujnih primerih pogodbe o delu, in ne velja za tiste, ki delajo v podjetju na podlagi pogodb civilnega prava.

2. Kazalniki bonusov

2.1. Osnova za izračun premije so podatki računovodstva, statističnega poročanja in operativnega računovodstva.

2.2. Odločitve o izplačilu nagrad določenemu zaposlenemu se sprejemajo na podlagi načrtov in poročil o delovna dejavnost zaposlenega, odobrenega v skladu s postopkom, uveljavljenim v podjetju.

2.3. Bonusi se ne izplačujejo, če je dosežen negativni ekonomski učinek za celotno podjetje, za katerega so merila opredeljena v lokalnih predpisih podjetja.

3. Krog zaposlenih, ki bodo nagrajeni

3.1. Bonusi se izplačajo vsem zaposlenim ne glede na njihov položaj (poklic).

3.2. Zaposleni v podjetju, ki so delali nepopoln mesec v zvezi z vpoklicem v oborožene sile Ruske federacije, premestitev na drugo delo, sprejem v izobraževalna ustanova, upokojitev, zmanjševanje ali zmanjšanje števila zaposlenih in drugo utemeljenih razlogov, se izplačilo bonusa izvede za dejansko opravljene ure v danem obračunskem obdobju.

3.3. Zaposlenim v podjetju, ki so se ponovno zaposlili, se izplača dodatek za opravljen čas v prvem mesecu dela, če je znesek dejansko opravljen v koledarskega mesecačas je najmanj polovica obračunskega obdobja (razen dodatkov za izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje proizvodnih standardov).

4. Znesek izplačil bonusa

4.1. Ko kazalniki presežejo načrtovane za 20%, se bonus izplača v višini 100% plače.

4.2. Ob doseganju načrtovanih ciljev za 100 % se izplača bonus v višini 50 % plače.

4.3. Če načrtovani kazalniki niso doseženi, se premija ne plača.

5. Pogostost bonusov

5.1. Bonus se izplača enkrat na četrtletje, če so kazalniki in pogoji za bonuse, določeni s tem pravilnikom, izpolnjeni najkasneje pet dni po koncu ustreznega četrtletja.

<…>

Pri razvoju lokalnega normativnega akta, ki ureja vprašanja bonusov, je treba upoštevati naslednje značilnosti.

1. Izjava o nagradi mora biti napisana v jasnem in jedrnatem jeziku. Njegova vsebina mora biti jasna vsem zaposlenim, ne glede na njihovo izobrazbo in položaj (poklic) v podjetju.

2. V določbi o bonusih je mogoče določiti eno ali več vrst bonitet., zlasti za:

- intenzivnost in visoki rezultati dela;

- kakovost opravljenega dela;

- izkušnje neprekinjeno delo, delovna doba;

- rezultati na podlagi rezultatov dela za določeno obdobje.

3. Pri sprejemanju določbe o bonusih je treba upoštevati postopek odobritve tega dokumenta.

4. V določbi o nagradah je priporočljivo navesti, da je organizacija upravičena, ne pa dolžna izplačevati nagrad zaposlenim.

Arbitražna praksa. Navedba v uredbi o prejemkih, bonitetah in ugodnostih v zvezi z zaposlenimi v podjetju, da ima družba pravico, ni pa dolžna delavcu izplačati doplačila, opredeljenega kot razlika med uradno plačo in višino nadomestila za začasno invalidnost, ne kaže, da je vsakemu zaposlenemu v podjetju zagotovljeno takšno dodatno plačilo (Odločba Zvezne protimonopolne službe Moskovskega okrožja z dne 26.3.2014 N F05-1712 / 2014 v primeru N A40-171364 / 12).

Pogodba o delu

Spomnimo se, da so pogoji za plačilo dela, vključno s spodbujevalnimi plačili (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije), med pogoji, ki so obvezni za vključitev v pogodbo o zaposlitvi. Bonus kot spodbujevalno plačilo stimulativne narave je del plače (člen 129 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zato je treba v pogodbo o zaposlitvi vključiti določila o sami možnosti nagrad in sklicevanje na lokalni regulativni akt, ki določa poseben postopek in pogoje izplačila.

Upoštevajte, da je delodajalec, ki ima svobodo določanja stimulativnih izplačil, hkrati omejen pri njihovi enostranski spremembi, saj je v skladu s čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije so spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, dovoljene le po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. .

Torej, če podjetje prekliče ali zmanjša njihov znesek, se je treba pripraviti dodatne pogodbe pogodbe o delu (2. del člena 74 delovnega zakonika Ruske federacije). V nekaterih primerih bo treba upoštevati mnenje predstavniškega telesa delavcev (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije).

Običajno pogodbe o delu določajo bonuse za kazalnike uspešnosti. Hkrati ni treba jasno predpisati postopka njihovega izplačila, če ga ureja ločen lokalni normativni akt, na primer uredba o prejemkih.

Arbitražna praksa. Če je znesek bonusa naveden v pogodbi o zaposlitvi, je treba navesti tudi povezave do lokalnih predpisov, kjer so navedeni pogoji bonusov, ali jih odražati neposredno v dokumentu. To je treba storiti tako, da se bonus ne šteje za sestavni del plače in se ne izplača brez izjeme (Odločitev Leningradskega okrožnega sodišča z dne 14. 10. 2010 N 33-5015 / 2010).

Naročniški red

Bonusi se podelijo na podlagi naročila. Naročilo praviloma pripravi kadrovska služba, podpiše pa ga vodja organizacije ali na predpisan način pooblaščena oseba. Dokument se lahko sestavi oboje na podlagi enotna oblika, in v skladu z obrazcem, odobrenim v določeni organizaciji.

Pri sestavljanju naročila za bonuse si morate zapomniti tudi naslednje.

1. Odločbe (odredbe) osebe, ki opravlja funkcije edinega izvršilni organ, se o nagradah zaposlenim štejejo za neveljavne, če niso v skladu z internimi predpisi, drugimi lokalnimi predpisi urejanje plačnega sklada v organizaciji, pogodbe o delu in kolektivna pogodba (če obstaja) (Odločba Zvezne protimonopolne službe severozahodnega okrožja z dne 24. 9. 2013 v zadevi N A56-32267 / 2012).

2. Eno naročilo o bonusih ni dovolj za podelitev bonusov. Bonusi, ki niso predvideni niti z delovnimi ali kolektivnimi pogodbami, se ne upoštevajo za davčne namene (člen 21 člena 270 Davčnega zakonika Ruske federacije, pismo Zvezne davčne službe Rusije za Moskvo z dne 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. Če je naročilo za bonuse sestavljeno v lastni obliki, mora vsebovati obvezne podatke iz čl. 9 Zvezni zakon z dne 06.12.2011 N 402-FZ "O računovodstvu".

4. Zaporedje nagrajenih delavcev mora biti seznanjeno z osebnim podpisom.

Potrditev kazalnikov uspešnosti

Za namen nagrajevanja je treba potrditi proizvodne kazalnike, na podlagi katerih se zaposlenim obračunavajo nagrade. To je pomembno tako za namene poročanja poslovodstva kot za preprečevanje konfliktov s samimi zaposlenimi, pa tudi z revizijskimi organi.

Načrti in poročila so lahko dnevni, tedenski, mesečni in četrtletni glede na rezultate leta. Prepogosto izpolnjevanje načrtov in poročil zaposlene odvrne od dela. Če pa se poročila in načrti pripravljajo četrtletno ali letno za namen izdaje letne premije, so lahko formalni.

V zakonodaji ni strogih zahtev za poročila in načrte, zato jih lahko podjetja izdelajo sama. Ločiti je mogoče več splošnih priporočil.

1. Poročila in načrti so potrebni za potrditev zakonitosti in veljavnosti dodelitve premij. Delodajalec mora pri izvajanju spodbujevalnih ukrepov upoštevati zahteve veljavne zakonodaje, zlasti za preprečevanje diskriminacije pri spodbujanju zaposlenih (členi 2, 3 delovnega zakonika Ruske federacije). In odsotnost diskriminacije lahko potrdite samo s pomočjo poročil in načrtov. Pomagali bodo preprečiti pristranskost do zaposlenega, če poročila ne podpiše le neposredni vodja, ampak tudi oseba, ki ocenjuje osebje in lahko deluje kot neodvisen strokovnjak.

2. Poročila morajo odražati resnične kazalnike, na primer, podjetje mora potrditi dejansko proizvodnjo blaga, registracijo nakupnih in prodajnih transakcij.

3. V praksi delodajalec pogosto postavlja višino plače v odvisnost od vestnega opravljanja delovnih obveznosti. In vestnost je moralna, ocenjevalna kategorija, zato se je za razkritje njene vsebine najlažje obrniti na že uveljavljeno sodno prakso.

Arbitražna praksa. Kasacijski odbor vrhovnega sodišča Udmurtska republika v Odločbi z dne 04. 04. 2011 v zadevi N 33-1160 / 11 naredil naslednji sklep. Delodajalec ima pravico po lastni presoji določiti postopek nagrajevanja zaposlenih. Ta pravica ni neomejena, saj sprejeti lokalni predpisi na podlagi čl. 8 delovnega zakonika Ruske federacije mora biti v skladu z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava. Odvzem mesečnega dodatka za eno leto na podlagi disciplinske sankcije je v nasprotju z načeli pravna ureditev delovna razmerja. Zato kazen, naložena delavcu v enem mesecu, ne more biti podlaga za kasnejši odvzem nagrade na podlagi rezultatov dela.

Arbitražna praksa. Sodni kolegij Moskovskega mestnega sodišča je v pritožbeni sodbi z dne 28. junija 2012 N 11-11954 / 2012 navedel, da mora biti znižanje bonusa ali amortizacije zaposlenega utemeljeno, trenutna delovna zakonodaja ne dovoljuje samovoljnega znižanja v predhodno obračunanem bonusu.

Arbitražna praksa. Moskovsko mestno sodišče je s sodbo z dne 28. 5. 2012 v zadevi št. 33-11166 priznalo sklep sodnika okrožnega sodišča Zamoskvoretsky o diskriminatorni naravi norme lokalnega normativnega akta delodajalca, ki določa, da v primeru odpuščanja delavca po izteku motivacijskega obdobja (mesec, četrtletje, leto), vendar se pred izplačilom nagrade delavcu obračuna in izplača dodatek le s posebnim sklepom generalnega direktorja ob predložitvi vodje strukturne enote / nadzornega vodje.

Zato ne pozabite, da bi ukinitev bonusa zaposlenega lahko pripeljala delodajalca do sodišča.

Za zaključek je treba opozoriti, da je prijazno vzdušje v ekipi in sposobnost izključitve fluktuacije osebja ter odsotnost konfliktov z delodajalcem odvisna od tega, kako sta formalizirana določitev in izplačilo bonitet, kako pregleden je mehanizem njihovega obračunavanja. Po drugi strani pa vam pravilno sestavljeni dokumenti omogočajo dokazovanje zakonitosti dodatkov za davčne namene na sodišču, pa tudi v primeru preverjanja s strani inšpektorata za delo.