Ps organizacija dela in plač. Organizacija obračunavanja dela in plač osebja podjetja

Ps organizacija dela in plač. Organizacija obračunavanja dela in plač osebja podjetja

Zaključek

Zaključek

Priljubljeno

doma » Trženje » Ps organizacija dela in plač. Organizacija obračunavanja dela in plač osebja podjetja

Organizacija dela in plač v podjetju

Uvod

1. Organizacija dela v podjetju

1.1 Organizacija dela v podjetju: vsebina, načela in dejavniki

1.2 Delitev in sodelovanje v podjetju. Organizacija delovnih mest

1.3 Delovni pogoji in dejavniki njihovega nastanka. Varnost in zdravje pri delu

1.4 Delovni čas. Načini dela in počitka

1.5 Bistvo delovne discipline

2. Organizacija prejemkov v podjetju

2.1 Organizacija plač

2.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

2.3 Doplačila in dodatki

3. Analiza organizacije dela in plač v OJSC "Nadezhda"

3.1 Kratek opis podjetja

3.2 Analiza produktivnosti dela

3.3 Analiza plač

4. Ukrepi za učinkovitost in izboljšanje organizacije dela in plač v JSC "Nadezhda"

Zaključek

Seznam uporabljene literature

Uvod

Eno najpomembnejših področij za zagotavljanje socialne naravnanosti tržnega gospodarstva je racionalno grajena organizacija dela na vseh ravneh upravljanja. Znanstveno organizirano delo je vodilni dejavnik pri povečanju njegove produktivnosti in zniževanju proizvodnih stroškov, osnova za zagotavljanje konkurenčnosti gospodarskih subjektov v tržnem gospodarstvu. Problem plač je eden ključnih v ruskem gospodarstvu. Od njene uspešne rešitve sta v veliki meri odvisna tako povečanje učinkovitosti proizvodnje kot rast blaginje ljudi, ugodne socialno-psihološke klime v družbi.

V zvezi z zgornjim namenom tega seminarska naloga upoštevali bodo elemente organizacije dela in plač v podjetju.

Izbran je bil predmet študija v tem delu - podjetje, predmet - oblike in metode organiziranja dela in plač v podjetju.

Za dosego tega cilja je potrebno opraviti naslednje naloge:

1. Podajte koncept "organizacije dela";

2. Opredelitev pojma »organizacija nagrajevanja;

3. Navedite temeljna načela in usmeritve organizacije dela;

4. Upoštevati oblike in sisteme nagrajevanja;

5. Izvedite analizo na primeru določenega podjetja;

6. Razviti sistem ukrepov za izboljšanje organizacije dela in plač.

Metodološka osnova študije so bili koncepti in pogledi domačih in tujih ekonomistov, članki iz revij, gradiva znanstvenih seminarjev in konferenc, povezanih s problematiko upoštevanja notranjega in zunanjega okolja.

1. Organizacija dela v podjetju

1.1 Organizacija dela v podjetju: vsebina, načela in dejavniki

Organizacija dela v podjetjih in organizacijah se nanaša na posebne oblike in metode povezovanja ljudi in tehnologije v delovni proces. Delo ljudi v procesu proizvodnje je organizirano pod vplivom razvoja proizvodnih sil in proizvodnih odnosov. Zato ima organizacija dela vedno dve plati: naravno-tehnično in družbeno-ekonomsko.

V vsebini organizacije dela, glede na značilnosti nalog, ki se rešujejo, obstaja več področij: 1) delitev in sodelovanje dela; 2) normiranje dela; 3) organizacija in vzdrževanje delovnih mest; 4) organizacija izbora osebja in njegov razvoj; 5) izboljšanje delovnih pogojev; 6) učinkovita izraba delovnega časa, optimizacija režimov dela in počitka; 7) racionalizacija delovnih procesov, uvajanje optimalnih metod in metod dela, 8) krepitev delovne discipline.

Plače so tako člen, ki človeka povezuje s produkcijskimi sredstvi, kot dejavnik učinkovite organizacije dela.

Delo je organizirano v industriji in drugih vejah narodnega gospodarstva v različnih oblikah. To raznolikost oblik organizacije dela določa razlika v kvalitativni delitvi in kvantitativni sorazmernosti v tehnoloških in proizvodnih procesih ter posledično tudi v procesu družbenega dela.

Organizacijo dela je treba obravnavati z dveh strani: kot stanje sistema in kot sistematično dejavnost ljudi za uvajanje novosti v že obstoječo organizacijo dela, da bi jo uskladili z doseženo stopnjo razvoja tehnologije in tehnologijo.

Organizacija dela vključuje izvajanje ukrepov, povezanih z racionalno rabo delovna sila. Hkrati organizacija proizvodnje, ki zajema celoten proces proizvodnje, zahteva, da so ti ukrepi povezani z najboljšo uporabo vseh drugih virov.

Praktično izvajanje ukrepov organizacije dela v sodobnih razmerah temelji na spoštovanju številnih načel:

¾ sistematičen pristop k reševanju kompleksa problemov v organizaciji dela;

¾ načrtovanje;

¾ znanstvena veljavnost;

¾ zanimanje zaposlenih za rezultat svojega dela;

¾ ustvarjanje pogojev za odvisnost plač od končnih rezultatov;

¾ dvig ravni plač;

¾ zagotavljanje dinamike sistema racioniranja dela in njegove dovzetnosti za manifestacije znanstvenega in tehnološkega napredka.

Na lestvici nacionalnega gospodarstva je naloga izboljšanja organizacije dela odpraviti ekonomske in socialne izgube, zagotoviti čim boljšo uporabo delovnih virov družbe, urediti razmerje med številom ljudi, zaposlenih v panogah materiala. proizvodnje in v neproizvodni sferi itd. Za to se uporabljajo neposredni in posredni regulatorji ob upoštevanju stopnje razvitosti tržnih odnosov v gospodarstvu.

Znotraj podjetja so vprašanja pravilne umestitve delavcev v proizvodnjo na podlagi racionalne delitve dela in kombinacije poklicev, specializacije in širitve storitvenih območij izjemnega pomena za organizacijo dela.

Na ločenem delovnem mestu so takšne naloge organizacije dela, kot so uvedba najprogresivnejših delovnih metod in racionalna vsebina celotnega kompleksa delovnih operacij za izdelavo izdelka kot celote, pravilna razporeditev in postavitev delovnih mest, ustvarjanje rešujejo ustrezne sanitarno-higienske in estetske pogoje za delo in življenje ljudi.

1.2 Delitev in sodelovanje v podjetju. Organizacija delovnih mest

Pomembna točka pri analizi delitve dela je njeno obravnavo kot pogoja za povečanje produktivnosti dela v obsegu družbe in vsakega posameznega podjetja.

Glede na delitev dela v podjetju je treba razlikovati naslednje glavne vrste: 1) funkcionalno delitev dela med različnimi kategorijami zaposlenih v podjetju; 2) delitev dela med skupinami delavcev na podlagi tehnološke homogenosti dela, ki ga opravljajo – poklicna delitev dela; 3) delitev dela med skupinami delavcev, odvisno od zahtevnosti dela, ki ga opravljajo – kvalifikacijska delitev dela.

Delitve dela kot procesa specializacije delavcev ne moremo obravnavati le kot zoženja sfere človekove dejavnosti z opravljanjem vedno bolj omejenih funkcij in proizvodnih operacij. Delitev dela je večstranski, zapleten proces, ki s spreminjanjem svojih oblik odraža delovanje objektivnega zakona spremembe dela.

Hkrati je treba upoštevati obstoj meja smotrnosti v procesu delitve dela, neupoštevanje katerih lahko negativno vpliva na organizacijo in rezultate proizvodnje. V zvezi s tem so pomembne naslednje zahteve:

1) delitev dela ne sme povzročiti zmanjšanja učinkovitosti uporabe delovnega časa in opreme; 2) ne sme ga spremljati razosebljenje in neodgovornost pri organizaciji proizvodnje; 3) delitev dela ne sme biti pretirano drobna.

Pomembno je omeniti, da bi morala delitev dela v podjetjih upoštevati ne le rast produktivnosti dela, temveč tudi pogoje za celovit razvoj delavcev, odpravo negativnega vpliva proizvodnega okolja na človeško telo in povečanje privlačnosti dela.

Sodelovanje je neločljivo povezano z delitvijo dela v proizvodnji. To sta dve plati enotnega procesa dela v njegovi družbeni obliki.

Obstoj delitve dela (po funkcionalnih, poklicnih in kvalifikacijskih značilnostih) objektivno zahteva vzpostavitev določenih razmerij in interakcij med vrstami dela.

Upoštevati je treba, da delovno sodelovanje ne pomeni le doseganja racionalnih razmerij v stroških dela. različne vrste, ampak vključuje vzpostavljanje družbenih in delovnih odnosov med udeleženci v proizvodnji, usklajevanje interesov ljudi in ciljev proizvodnje.

Vodilno mesto med kolektivnimi oblikami organizacije sodobne delovne ekonomske prakse zavzemajo proizvodne ekipe, skupinske oblike organizacije dela.

Eden od bistvenih elementov organizacija dela v podjetju (organizaciji) je izboljšati načrtovanje, organizacijo in vzdrževanje delovnih mest, da bi na vsakem od njih ustvarili potrebne pogoje za visoko zmogljivo in kakovostno delo z najmanjšim možnim fizičnim naporom in minimalno živčna napetost. Delovno mesto je primarni člen v proizvodni strukturi podjetja, je predmet organizacije dela na vseh njegovih zgoraj omenjenih področjih.

Za aktiviranje obstoječih rezerv pri izrabi proizvodnega potenciala, povečanje produktivnosti dela, zagotavljanje ravnotežja delovnih mest z delovnimi viri se uporablja mehanizem atestiranja in racionalizacije posameznih delovnih mest ter atestiranje tehnoloških procesov, industrij, lokacij in delavnic. . Pri certificiranju se celovito oceni njihovo tehnično, organizacijsko stanje, delovni pogoji in varnostni ukrepi, upoštevajo se možnosti za povečanje kapitalske produktivnosti ter usposobljenost zaposlenih.

1.3 Delovni pogoji in dejavniki njihovega nastanka. Varnost in zdravje pri delu

V civilizirani družbi je velik pomen delovnim razmeram in njihovemu izboljšanju. Številne konvencije in priporočila kažejo, da delovna in življenjska dejavnost ljudi časovno in prostorsko sovpadata ali, z drugimi besedami, glavno aktivno življenje osebe poteka na delovnem mestu.

Posledično od dolžine delovnega časa in delovnih pogojev ni odvisen le rezultat dela, ampak tudi dejavniki, kot so celotna pričakovana življenjska doba, stanje delovne sposobnosti, telesno zdravje, obdobje družbene aktivnosti itd.

Varnost pri delu se razume kot izvajanje niza tehničnih ukrepov (zaščita nevarnih mest v proizvodnji, uvedba varne opreme, sprememba tehnologij za odpravo tistih vrst dela, ki ogrožajo življenje in zdravje delavcev). ) in sanitarno-higienskih ukrepov (racionalna razsvetljava, ustvarjanje ugodnih mikroklimatskih razmer v industrijskih prostorih, naprave za vodne in toplotne zavese, tuš enote in vlažilniki zraka), zagotavljanje normalnih delovnih pogojev. Varnost in industrijska sanitacija sta samostojni uporabni vedi, ki proučujeta delovne razmere – dejavnike delovnega okolja, ki so lahko neposredni ali posredni vzrok za nesreče, poklicne bolezni in poškodbe pri delu.

1.4 Delovni čas. Načini dela in počitka

Za delovni čas se šteje čas, v katerem mora delavec v skladu z internimi predpisi organizacije in pogoji pogodbe o zaposlitvi opravljati delovne obveznosti, ter druga obdobja, ki jih v skladu z zakoni in predpisi, so povezani z delovnim časom.

V sistemu ukrepov za ustvarjanje udobnih delovnih pogojev so zelo pomembni racionalni režimi dela in počitka, ki zagotavljajo visoko učinkovitost dela in ohranjajo zdravje delavcev. Kljub temu, da je potreba po počitku individualna in je odvisna od zdravja določene osebe, njegovega psihofiziološkega stanja, starosti, spola, organizacija skupnega dela zahteva svojo ureditev za celotne kategorije delavcev. Zato so v podjetjih vzpostavljeni izmenski, tedenski in mesečni režimi dela in počitka tako v celoti kot za posamezne oddelke. Kar zadeva letni režim, je urejen z zakonom in se kaže v določitvi trajanja dopustov za različne kategorije delavcev in glede na njihove delovne pogoje.

Znanstvena osnova za izgradnjo racionalnih načinov dela in počitka je dinamika človekovega delovanja, ki odraža vpliv celotnega kompleksa delovnih pogojev na telo. Kljub raznolikosti opravljenega dela in različnim ravnem delovnih pogojev na delovnih mestih v strukturnih oddelkih se v dinamiki delovne sposobnosti ljudi med delovnim dnevom pojavljajo podobne spremembe. Čas urejenih odmorov je treba določiti na podlagi integralnega kazalca, pridobljenega kot rezultat certificiranja delovnih mest glede delovnih pogojev.

1.5 Bistvo delovne discipline

Delovno disciplino razumemo kot red ravnanja, vzpostavljen v dani organizaciji, in odgovornost za njegovo kršitev. V skladu z zakonodajo je delovna disciplina obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, ki jih določajo delovni zakonik, kolektivna pogodba, pogodbe, pogodba o delu, lokalni predpisi organizacije.

Vrednost delovne discipline je v tem, da:

Prispeva k doseganju visokokakovostnih rezultatov dela vsakega zaposlenega in celotne delovne sile podjetja;

Omogoča zaposlenemu, da dela s polno predanostjo;

Zagotavlja pogoje za racionalno izrabo delovnega časa;

Poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela vsakega zaposlenega;

Prispeva k varovanju dela in zdravja vsakega zaposlenega in celotne delovne sile.

Varnost delovna disciplina ustvarjanje organizacijskih in ekonomskih pogojev za visoko produktivno delo se doseže z metodami prepričevanja, vzgoje in spodbujanja k vestnemu delu, po potrebi pa tudi z ukrepi disciplinskega in družbenega vpliva.

Slaba organizacija proizvodnje ne prinaša le materialne, ampak tudi moralne škode, povzroča nezadovoljstvo z delom, živčnost in spodkopava delovno disciplino. Vsako podjetje, ki deluje v tržnih razmerah, skuša izkoristiti vse možnosti ekonomske in tehnološke narave, energijo ljudi, ustvarjalne misli zaposlenih, zagotoviti povečanje učinkovitosti proizvodnje in rast dobička - osnovo finančne blaginje zaposlenih.

2. Organizacija prejemkov v podjetju

2.1 Organizacija plač

Plače so glavni vir dohodka delavcev, zato njihova vrednost določa raven blaginje vseh članov družbe.

Pod plačo plačo) običajno je razumeti plačilo, ki ga določi zaposleni za opravljanje delovnih nalog.

Plačilo posameznega delavca določi delodajalec glede na količino in kakovost opravljenega dela in ni omejeno na najvišjo mejo. Razlikovanje plač se izvaja glede na zahtevnost, vsebino in rezultate dela zaposlenega.

Sklad plač je znesek prejemkov, ki se izplačajo zaposlenim v skladu s količino in kakovostjo njihovega dela, ter nadomestila v zvezi z delovnimi pogoji.

Po svoji strukturi je sklad plač precej kompleksna sestavina stroškov vzdrževanja delovne sile.

Načrtovano vrednost plačilnega sklada (PHOT) je mogoče določiti na različne načine.

Metoda neposrednega štetja:

kje je povprečno načrtovano število zaposlenih;

je povprečna plača enega delavca v obdobje načrtovanja s pristojbinami in stroški.

Regulativna metoda:

kjer je - skupni obseg proizvodnje v načrtovanem obdobju;

- stopnja plače na 1 rubelj proizvodnje.

riž. 1. Struktura plačilne liste

Stroški dela poleg mase plač vključujejo plačila družbeni značaj(enotna socialna dajatev), kot tudi druga plačila, ki niso pripisana blagajni plač in socialnim izplačilom.

Pod osnovnimi plačami je običajno razumeti tisti del zaslužka zaposlenega, ki ustreza plačilu po tarifnih stopnjah (plačah) za določeno delovno obdobje.

Običajno je dodatno plačilo označevati kot spodbujevalna plačila - tisti del plačilnega sistema, katerega cilj je zaposleni doseči kazalnike, ki širijo ali presegajo obseg dolžnosti, ki jih določa osnovni standard dela.

Organizacijo plač določajo trije med seboj povezani in soodvisni elementi (tabela 1):

tarifni sistem,

regulacija dela,

Oblike plačila.

Tabela 1 - Elementi organizacije nagrajevanja

Elementi organizacije nagrajevanja	Opredelitev
*Racioniranje dela*
norma časa	trajanje delovnega časa, potrebno za proizvodnjo enote proizvodnje (obseg dela)
stopnja proizvodnje	število enot proizvodnje, ki jih mora en delavec (ekipa) izdelati v določenem času
stopnja storitve	število enot opreme (delovnih mest), ki jih mora uslužbenec ustrezne kvalifikacije servisirati v enoti delovnega časa
normalizirana naloga	količina dela, ki jo mora delavec ali ekipa opraviti za določeno časovno obdobje
*Tarifni sistem*
tarifna stopnja	izraženo v denarju, absolutni znesek plač različnih skupin in kategorij delavcev na enoto časa (ura, dan, mesec). Tarifne stopnje služijo kot osnova za organiziranje časovnih plač in določanje cene na enoto proizvodnje za plače na kos.
tarifna lestvica	niz kvalifikacijskih kategorij in njihovih ustreznih tarifnih koeficientov, s pomočjo katerih se ugotavlja neposredna odvisnost prejemkov delavcev od njihove kvalifikacije
tarifa -kvalifikacijski referenčne knjige	vsebujejo specifikacije deluje glede na njihovo kompleksnost in zahteve delavcem za pridobitev določene tarifne kategorije.V Rusiji trenutno velja Enotni vodnik po tarifah in kvalifikacijah (ETKS). Vsebuje 72 številk za različne panoge in vrste dela. V prvi številki ECTS - tarifne in kvalifikacijske značilnosti delavskih poklicev, skupne vsem sektorjem nacionalnega gospodarstva. V drugem - značilnosti poklicev v strojništvu in obdelavi kovin. Skupno ECTS predstavlja tarifiranje 5.195 poklicev delavcev. Namenjen je obračunavanju dela in dodeljevanju kategorij delavcem.
regionalni koeficienti plač	so normativni kazalniki stopnje povečanja plač glede na lokacijo podjetja in so določeni v skladu z območjem prebivališča. Obstaja 5 takih območij z razponom okrožnih koeficientov od 1,15 do 2,0.
*Oblika plačila*
časovno zasnovano	Merilo dela so opravljene ure; Zaslužek se obračuna v skladu s tarifno stopnjo zaposlenega za dejansko opravljen čas.
dela po kosih	Merilo dela je proizvodnja, ki jo proizvede delavec; Zaslužek je odvisen od količine in kakovosti izdelkov, ki jih delavec proizvede.

Tarifni sistem vam omogoča, da zagotovite:

¾ potrebna enotnost mere dela in njegovega plačila;

¾ izvajanje načela enakega plačila za enako delo v vsej družbi;

¾ diferenciacija glavnega dela plače delavcev, odvisno od značilnosti, ki označujejo kakovost njihovega dela.

Glavni elementi tarifnega sistema:

¾ referenčne knjige tarif in kvalifikacij;

¾ tarifne stopnje 1. kategorije;

¾ doplačilo za delovne pogoje

¾ plačila po regionalnih koeficientih.

Racioniranje dela predvideva določitev mere stroškov dela za izdelavo enote izdelka (kosi, m, t), na enoto časa (uro, izmeno, mesec) ali opravljanje določene količine dela v določenem organizacijske in tehnične pogoje.

Delovni standardi (proizvodne stopnje, čas, storitev, število) se za delavce določajo v skladu z doseženo stopnjo tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje in dela.

2.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

Ustava Ruske federacije zagotavlja plačilo za delo brez kakršne koli diskriminacije in ne nižje od minimalne plače (SMIC), določene z zveznim zakonom, podjetje pa zagotavlja minimalno plačo, zagotovljeno z zakonom.

Mesečna plača zaposlenega, ki je v celoti izpolnil normo delovnega časa, določeno za to obdobje, in izpolnil svoje delovne obveznosti, ne sme biti nižja od minimalne mesečne plače (člen 133 delovnega zakonika Ruske federacije).

Minimalna plača določa spodnjo mejo plače nekvalificiranih delavcev pri opravljanju preprosta dela v normalnih delovnih pogojih.

Glavni obliki plačila sta čas in delo po kosu. Vsak od njih ima svoje sorte, imenovane plačni sistemi. Oblike in sistemi nagrajevanja so prikazani na sl. 3.

riž. 3 . Oblike in sistemi nagrajevanja

Časovno zasnovano je oblika prejemkov, pri kateri so plače odvisne od količine porabljenega časa (dejansko opravljenega) ob upoštevanju kvalifikacij zaposlenega in delovnih pogojev.

Obstajajo preprosti časovni in časovno zasnovani bonusni sistemi nagrajevanja:

¾ preprosto časovno - plačilo se izvede v skladu s tarifno stopnjo ali plačo za dejansko opravljen čas, ne glede na število opravljenih del;

¾ časovni bonus - poleg plačila v skladu z opravljenim časom in tarifno stopnjo se določi bonus za zagotavljanje določenih količinskih in kvalitativnih kazalnikov.

Dela na kos - oblika plače, pri kateri je zaslužek odvisen od števila proizvedenih enot ob upoštevanju njihove kakovosti, kompleksnosti in delovnih pogojev.

Pri plačah na kos se stopnje določijo na podlagi uveljavljenih kategorij dela, tarifnih stopenj (plač) in proizvodnih standardov (časovnih standardov).

Kosna postavka se določi tako, da se urno (dnevno) tarifno stopnjo, ki ustreza kategoriji opravljenega dela, deli z urno (dnevno) stopnjo proizvodnje.

Bonusne plače na kos zagotavljajo bonuse za prekomerno izpolnjevanje proizvodnih standardov in specifične kazalnike njihove proizvodne dejavnosti (pomanjkanje zakonske zveze, pritožbe itd.). Pri izračunu plač v skladu s sistemom bonitet, sprejetim v podjetju, bodo vsi bonusi, predvideni s Pravilnikom o bonusih, sestavni del dejanskega zaslužka zaposlenega. Znesek bonusa je praviloma določen kot odstotek plače.

Progresivni plačni sistem. V skladu s tem sistemom se delo delavca v okviru določene količine proizvodnje (imenovane osnova) plača po prvotni enotni stopnji, izdelki, proizvedeni nad to osnovo, pa se plačajo po postopoma naraščajočih stopnjah, vendar ne več kot dvakrat. kos.

Najpomembnejši element tega sistema je cenovna lestvica, ki označuje stopnjo povečanja kosovnih cen glede na stopnjo preseganja osnove.

Posredni sistem plače na kos se uporablja v primerih, ko je treba plače servisnih delavcev (mehanikov, serviserjev itd.) neposredno odvisti od rezultatov dela delavcev, ki jim služijo.

Sistem akordov je sistem, v katerem se višina plačila ne določi za vsako operacijo posebej, temveč za celoten obseg dela kot celote, pod pogojem, da je opravljen v določenih rokih. Višina plače na kos se določi na podlagi veljavnih normativov časa, proizvodnje in cen, v odsotnosti pa na podlagi normativov in cen za podobno delo.

V kolektivna pogodba se lahko določijo breztarifne plače. Breztarifna (distributivna) možnost je nasprotna tarifni možnosti organiziranja plač.

Breztarifni plačni sistem je zaslužek zaposlenega v celoti odvisen od končnih rezultatov dela ekipe in predstavlja njegov delež v plačnem skladu, ki ga zasluži vsa ekipa. Obstajata dve različici breztarifnega plačnega sistema.

Prva možnost temelji na uporabi dveh koeficientov - koeficienta raven kvalifikacije in koeficient delovna udeležba.

Druga različica breztarifnega sistema uporablja en sestavljen faktor dodelitve namesto dveh. Pri izračunu se upoštevajo tako dejavniki stopnje kvalifikacije zaposlenega kot dejavniki učinkovitosti njegovega dela in odnosa do dela.

Uporaba breztarifnega sistema je priporočljiva le v primerih, ko obstaja resnična možnost, da se upošteva prispevek vsakega zaposlenega k skupnim rezultatom dela. Poleg tarifnih in breztarifnih sistemov lahko kot nove oblike ločimo mešane sisteme, med njimi pa predvsem provizijsko obliko plačila in tako imenovani trgovski mehanizem. Ti sistemi se imenujejo mešani, ker imajo znake tako tarifnih kot breztarifnih oblik plačila.

Obrazec provizije vključuje plačilo za dejanja zaposlenega pri sklenitvi posla (pogodbe) v imenu podjetja v odstotku provizije celotnega obsega te transakcije. Ta metoda se uporablja na primer za zaposlene v prodajnih oddelkih, tujih gospodarskih službah, oglaševalskih agentih itd.

Trgovski mehanizem predvideva nakup dela proizvodov podjetja s strani zaposlenega na lastne stroške z njegovo naknadno samostojno izvedbo.
Trgovec (angleško "dealer") - oseba ali podjetje, ki deluje kot posrednik pri komercialnih poslih za prodajo blaga, vrednostnih papirjev in valut.

Po dogovoru med podjetjem in zaposlenim je mogoče blago prejeti brez predplačila, obračun pa se opravi po prodaji izdelkov po vnaprej določeni ceni.

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je plačilo eden od bistvenih pogojev, zato morajo biti v pogodbi o zaposlitvi določene stopnje, koeficienti in odstotki za plače.

Bonuse je treba razumeti kot izplačilo denarnih zneskov zaposlenim, ki presegajo osnovno plačo, z namenom spodbujanja doseženih uspehov, izpolnjevanja obveznosti in spodbujanja njihovega nadaljnjega povečevanja.

2.3 Doplačila in dodatki

Doplačila so izplačila kompenzacijske narave v zvezi z načinom dela in delovnimi pogoji. Dodatek k plači se delavcem izplača nad tarifno stopnjo (plačo) ob upoštevanju intenzivnosti in delovnih pogojev.

Dodatek k plači je denarno izplačilo nad plačo, katerega cilj je spodbuditi zaposlene k izpopolnjevanju kvalifikacij, strokovnih znanj in opravljanju dolgotrajnih delovnih obveznosti na določenem področju ali na določenem področju dejavnosti (slabe podnebne razmere). , nevarna proizvodnja itd.) e.) .

Tabela 2 - Dodatna plačila in dodatki k plačam

Skupine doplačil in dodatkov	Vrste doplačil in dodatkov
1. Plačila odškodnine
*1.1. Povezano z načinom delovanja*	Za delo ponoči za delo ob vikendih in praznikih; za večizmensko delovanje; Za nadurno delo za prestavno metodo itd.
*1.2. Povezan z delovnimi pogoji*	za delo v škodljivih ali nevarnih pogojih in v težkih razmerah; zaradi regionalne ureditve plač: Po regionalnih koeficientih; Po koeficientih za delo v puščavskih, brezvodnih območjih in visokogorskih območjih; Za odstotne bonuse za delo v regijah skrajnega severa in enakovrednih območjih, v južnih regijah vzhodne Sibirije in Daljnega vzhoda
2. Spodbujevalna plačila	Dodatki k tarifnim stopnjam in plačam: · per strokovna odličnost; za združevanje poklicev in delovnih mest; za kvalifikacijsko kategorijo; za dostop do državnih skrivnosti; za akademsko stopnjo, naziv; za delovno dobo, delovne izkušnje; za posebne pogoje javne službe; za razredni čin, diplomatski čin; za znanje tujega jezika

3. Analiza organizacije dela in plač v OJSC "Nadezhda"

3.1 Kratek opis podjetja

JSC "Nadezhda" se nahaja v mestu Novosibirsk na naslovu: ul. Krasny prospect, hiša 6. Pravna oblika - odprta delniška družba. Oblika lastništva je zasebna. Namen družbe: dobiček. Družba ima državljanske pravice in nosi obveznosti, potrebne za izvajanje kakršnih koli dejavnosti, ki niso prepovedane z zakonom. Družba je pravna oseba in ima pravico do lastništva ločenega premoženja, ki se odraža v njegovi samostojni bilanci stanja, vključno z lastnino, ki so ji jo delničarji prenesli kot plačilo za delnice. Družba za svoje obveznosti odgovarja z vsem svojim premoženjem.

Organi društva: - skupščina delničarji, - upravni odbor, - generalni direktor, - odbor, - likvidacijska komisija. Organ nadzora nad finančnimi in gospodarskimi in pravno dejavnost družba je revizijska komisija.

Računovodska politika JSC "Nadezhda" določa: računovodstvo v podjetju izvaja računovodstvo pod vodstvom glavnega računovodje. Pri svojih dejavnostih računovodstvo vodijo "Predpisi o računovodstvu in računovodstvu v Ruski federaciji", delovni kontni načrt in drugi regulativni dokumenti.

Glavna dejavnost podjetja je krojenje za prebivalstvo. Tovarna je ves čas svojega obstoja izdelovala in še naprej proizvaja visokokakovostna poceni oblačila.

Danes podjetje deluje stabilno, tržni segment predstavljata mesto Novosibirsk in regija Novosibirsk. Dejavnost podjetja prispeva k širitvi trga.

3.2 Analiza produktivnosti dela

Za oceno stopnje produktivnosti dela se uporablja sistem posploševalnih, delnih in pomožnih kazalnikov. Splošni kazalniki vključujejo povprečno letno, povprečno dnevno in povprečno urno proizvodnjo na delavca ter povprečno letno proizvodnjo na delavca v vrednostnem smislu. Parcialni kazalniki so čas, porabljen za proizvodnjo enote izdelka določene vrste (delovna intenzivnost izdelkov) ali proizvodnja določenega izdelka v naravi v enem človekovem dnevu ali delovni uri. Pomožni kazalniki označujejo čas, porabljen za opravljanje enote določene vrste dela ali količino opravljenega dela na enoto časa. Najbolj splošen kazalnik produktivnosti dela je povprečna letna proizvodnja izdelkov enega delavca. Njena vrednost ni odvisna samo od proizvodnje delavcev, temveč tudi od deleža slednjih v celotnem številu industrijskega in proizvodnega osebja, pa tudi od števila delovnih dni in dolžine delovnega dne.

Tako lahko povprečno letno proizvodnjo izdelkov enega delavca predstavimo kot produkt naslednjih dejavnikov:

GV \u003d UD * D * P * SV.

Glede na tabela 3 in 4 se je povprečna letna proizvodnja zaposlenega v podjetju v letu 2007 v primerjavi z letom 2006 zmanjšala za 0,43 tisoč rubljev. (15.10 - 15.53). Zmanjšala se je za 0,64 tisoč rubljev. z zmanjšanjem povprečne urne proizvodnje delavcev. Nekoliko se je povečal delež delavcev v skupnem številu industrijskega in proizvodnega osebja. Na raven proizvodnje so negativno vplivale preveč načrtovane celodnevne in medizmenske izgube delovnega časa, posledično se je zmanjšala za 0,07 tisoč rubljev. Do spremembe proizvodnje je prišlo tudi zaradi zmanjšanja povprečnega števila zaposlenih v letu 2007 glede na leto 2006.

Tabela 3 - Začetni podatki za faktorsko analizo

Indikator	Baza (1997)	Dejstvo (1998)	+ , -
Obseg proizvodnje (VP), tisoč rubljev.	6664,5	5437	-1227,5
Povprečno število zaposlenih: industrijsko in proizvodno osebje (PPP) delavci (KR)
Delež delavcev v skupnem številu industrijskega in proizvodnega osebja (EA), %
Dnevi, ki jih je opravil en delavec na leto (D)	235	234	-1
Povprečen delovni dan (P), ure	7,96	7,98	+0,02
Skupno opravljene ure: vseh delavcev na leto (T), h. vključno z enim delavcem, človek-h.
Povprečna letna proizvodnja, tisoč rubljev: en delavec (GV) en delavec (GW¢)
Povprečna dnevna proizvodnja delavca (DV), rub.	79,7	76,7	-3
Povprečna urna proizvodnja delavca (SV), rub.	10,01	9,6	-0,41
Neproduktivni časovni stroški (Tn), tisoč ur	4,4	3	-1,4
Nad načrtovani prihranki časa zaradi izvajanja znanstveno-tehnološkega napredka (Te), tisoč ljudi-ur	45	57	+12
Sprememba stroškov tržnih izdelkov kot posledica strukturnih premikov (VPstr), tisoč rubljev.	320	385	+65

Tabela 4 - Izračun vpliva dejavnikov na raven povprečne letne proizvodnje zaposlenih v podjetju.

Ne pozabite analizirati spremembe povprečne urne proizvodnje. Vrednost tega kazalnika je odvisna od dejavnikov, povezanih s spremembo delovne intenzivnosti izdelkov, in njegove ocene stroškov.

Prva skupina dejavnikov vključuje, kot so tehnična raven proizvodnje, organizacija proizvodnje, neproduktiven čas, porabljen v zvezi s poroko in njeno popravljanje. V drugo skupino spadajo dejavniki, povezani s spremembo obsega proizvodnje v vrednosti zaradi spremembe v strukturi izdelkov in ravni kooperativnih dobav. Za izračun vpliva teh faktorjev na povprečno urno proizvodnjo se uporablja metoda verižnih substitucij. Poleg načrtovane in dejanske ravni povprečne urne proizvodnje je treba izračunati tri pogojne kazalnike njene vrednosti.

Prvi pogojni kazalnik povprečne urne proizvodnje je treba izračunati pod pogoji, primerljivimi z načrtom (za opravljene produktivne ure, z načrtovano strukturo proizvodnje in z načrtovano tehnični ravni proizvodnja). Da bi dobili ta kazalnik dejanskega obsega proizvodnje tržnih izdelkov, ga je treba prilagoditi za znesek njegove spremembe zaradi strukturnih premikov in kooperativnih dobav DVPstr ter količino opravljenega časa - za neproduktivne časovne stroške (Tn) in dodatni prihranki časa zaradi izvajanja ukrepov STP (Te). Algoritem za izračun:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rubljev.

Če dobljeni rezultat primerjamo z osnovnim, bomo ugotovili, kako se je spremenil zaradi intenzivnosti dela v povezavi z izboljšanjem njegove organizacije, ker ostali pogoji so enaki:

Dvijak = 8,88 - 10,01 = -1,13 rubljev.

Drugi pogojni kazalnik se od prvega razlikuje po tem, da se pri njegovem izračunu stroški dela ne prilagodijo za Te:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rubljev.

Razlika med dobljenim in prejšnjim rezultatom kaže spremembo povprečne urne proizvodnje zaradi dodatnega prihranka časa zaradi izvajanja ukrepov znanstvenega in tehničnega napredka:

DSVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 rubljev.

Tretji pogojni kazalnik se od drugega razlikuje po tem, da imenovalec ni prilagojen za neproduktivne časovne stroške:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rubljev.

Razlika med tretjim in drugim pogojnim indikatorjem odraža vpliv porabljenega neproduktivnega časa na raven povprečne urne proizvodnje:

DSVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 rubljev.

Če primerjamo tretji pogojni kazalnik z dejanskim, bomo ugotovili, kako se je povprečna urna proizvodnja spremenila zaradi strukturnih premikov v proizvodnji:

DSvstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 rubljev.

Tako so vsi dejavniki, razen drugega, negativno vplivali na rast delovne produktivnosti delavcev v podjetju.

Ravnovesje dejavnikov:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 \u003d -0,41 rubljev.

Povečanje produktivnosti dela lahko dosežete z:

1. zmanjševanje kompleksnosti izdelkov, t.j. zmanjšanje stroškov dela za njegovo proizvodnjo z uvedbo ukrepov znanstvenega in tehničnega napredka, celovito mehanizacijo in avtomatizacijo proizvodnje, zamenjavo zastarele opreme z naprednejšo, zmanjševanjem izgub delovnega časa in drugimi organizacijskimi in tehničnimi ukrepi v skladu z načrtom;

2. popolnejša uporaba proizvodnih zmogljivosti podjetja, tk. s povečanjem obsega proizvodnje se poveča le variabilni del stroškov delovnega časa, stalni del pa ostane nespremenjen. Posledično se čas, porabljen za proizvodnjo enote proizvodnje, zmanjša.

3.3 Analiza plač

Pri analizi porabe plačnega sklada je treba najprej izračunati absolutno in relativno odstopanje njegove dejanske vrednosti od načrtovane. Absolutno odstopanje (DFZPabs) se določi s primerjavo dejansko porabljenih sredstev za plače (FZPf) z načrtovanim skladom plač (FZPpl) za celotno podjetje, proizvodne enote in kategorijo zaposlenih:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

Leta 1998 na splošno za podjetje:

DFZPabs \u003d 3207,8 - 3950,4 \u003d -742,6 tisoč rubljev.

DFZPabs \u003d 2111,6 - 2415,1 \u003d -303,5 tisoč rubljev. (delavci),

DFZPabs \u003d 455,8 - 558,0 \u003d -102,2 tisoč rubljev. (vodje),

DFZPabs \u003d 399,0 - 594,0 \u003d -195,0 tisoč rubljev. (strokovnjaki),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 tisoč rubljev (neindustrijska skupina).

Leta 1997 na splošno za podjetje:

DFZPabs \u003d 3806,2 - 4350,0 \u003d -543,8 tisoč rubljev.

DFZPabs \u003d 2453,1 - 2807,3 \u003d -354,2 tisoč rubljev. (delavci),

DFZPabs \u003d 504,2 - 548,0 \u003d -43,8 tisoč rubljev. (vodje),

DFZPabs \u003d 521,8 - 602,2 \u003d - 80,4 tisoč rubljev. (strokovnjaki),

DFZPabs \u003d 327,1 - 392,5 \u003d -65,4 tisoč rubljev. (neindustrijska skupina).

Iz izračunov je razvidno, da so v letu 2007 dejanski prihranki na plačilni listi znašali 742,6 tisoč rubljev v primerjavi z načrtovanimi prihranki. Po kategorijah delavcev se opazijo tudi prihranki v plačnem skladu. V letu 2006 so za celotno podjetje dejanski prihranki v plačnem skladu v primerjavi z načrtovanimi znašali 543,8 tisoč rubljev. Prihranki so tudi po kategorijah delavcev. Leta 2007 je v primerjavi z letom 2006 OAO Nadezhda dosegel absolutne prihranke v plačnem skladu v višini 598,4 tisoč rubljev. (3806,2 - 3207,8).

Relativno odstopanje se izračuna kot razlika med dejansko obračunano plačo in načrtovanim skladom, prilagojeno za faktor izpolnitve proizvodnega načrta. Odstotek izpolnitve proizvodnega načrta v letu 2007 je 103,5 (5437 tisoč rubljev / 5250 tisoč rubljev), v letu 1997 pa 102,2 (6664,5 tisoč rubljev / 6520 tisoč rubljev). Pri tem pa je treba upoštevati, da se usklajuje le variabilni del sklada plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje. To so plače delavcev po kosih, dodatki delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate ter znesek regresa, ki ustreza deležu variabilnih plač (tabel 5 in 6).

Tabela 5

Vhodni podatki za analizo plač 2007

Način plačila	Znesek plače, tisoč rubljev
Načrtujte	dejstvo	Odstopanje
1.1. Po kosih
2.2. Doplačila 2.2.2. Za delovne izkušnje
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Plačilo dopustov delavcev
5. Sredstva za zaposlene	1535,3	1096,2	-439,1

spremenljivi del stalni del

Tabela 6

Vhodni podatki za analizo plač 2006

Način plačila	Znesek plače, tisoč rubljev
Načrtujte	dejstvo	Odstopanje
1. Spremenljivi del plač delavcev 1.1. Po kosih 1.2. Nagrade za uspešnost
2. Stalni del plače delavcev 2.1. Časovne plače po tarifnih stopnjah 2.2. Doplačila 2.2.1. Za nadurno delo 2.2.2. Za delovne izkušnje 2.2.3. Za izpade po krivdi podjetja
3. Skupne plače delavcev brez regresa	2606,3	2289,2	-317,1
4. Plačilo dopustov delavcev 4.1. V zvezi s spremenljivim delom 4.2. Nanaša se na stalni del
5. Sredstva za zaposlene	1542,7	1353,1	-189,6
6. Splošna plačilna lista. vključno z: spremenljivi del (člen 1. + klavzula 4.1.) stalni del (2. člen + 4.2. člen + 5. člen)
7. Delež v celotnem skladu plač, %: spremenljivi del stalni del

Stalni del plač se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje (plače delavcev po tarifnih stopnjah, plače zaposlenih pri plačah, vse vrste doplačil, plače delavcev v neindustrijskih panogah in pripadajoči znesek regresa za letni dopust):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

kjer je DFZPotn relativni odmik sklada plač; FZPf - dejanski plačni sklad; FZPsk - načrtovani sklad plač, prilagojen za koeficient izpolnjevanja načrta proizvodnje; FZPpl.per in FZPpl.post - spremenljivi in stalni znesek načrtovanega sklada plač; Kvp - koeficient izvedbe načrta za proizvodnjo izdelkov.

Leta 2007: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 tisoč rubljev.

Leta 2006: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 tisoč rubljev.

Pri izračunu relativnega odklona v skladu plač lahko uporabite tako imenovani korekcijski faktor (Kp), ki odraža delež variabilne plače v celotnem skladu. Kaže, za kolikšen delež odstotka je treba povečati načrtovani sklad plač za vsak odstotek prekoračitve proizvodnega načrta (DVP%):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

Leta 1998: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 tisoč rubljev.

Leta 1997: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 tisoč rubljev.

Posledično ima to podjetje relativne prihranke pri uporabi plačnega sklada v višini: 785,2 tisoč rubljev v letu 1998 in 569,8 tisoč rubljev. leta 2006

4. Ukrepi za učinkovitost in izboljšanje organizacije dela in plač v JSC "Nadezhda"

Ukrepi za izvajanje učinkovite kadrovske politike. Za podjetje je najbolj donosno iskati rezerve za svoje družbeni razvoj. Kadrovska politikaželi doseči naslednje cilje:

1. podjetje si mora prizadevati za ustvarjanje zdravega in učinkovitega tima, tj. prizadevati za izvajanje socialnih programov ali načrtov za družbeni razvoj podjetja.

2. dvig stopnje usposobljenosti zaposlenih v podjetju, tj. visoko usposobljeni zaposleni so za podjetje zelo pomembni.

3. oblikovanje delovnega kolektiva, ki je optimalen glede na spolno in starostno strukturo ter po stopnji usposobljenosti.

4. Za podjetje je zelo pomemben organ upravljanja, tj. ustvarjanje visoko profesionalne vodstvene ekipe, ki se je sposobna fleksibilno odzivati na spreminjajoče se okoliščine, čutiti in implementirati vse novo in napredno ter gledati daleč naprej.

Kadrovska politika v podjetju mora biti usmerjena v optimalno kombinacijo kategorij industrijskega in proizvodnega osebja.

Načrtovanje podjetja. V JSC "Nadezhda" načrtovanju ne posvečajo pozornosti, t.j. v podjetju sploh ni oddelka za načrtovanje. To je posledica nestabilnega finančnega in gospodarskega položaja podjetja. Načrtovanje je bilo vedno zelo pomembno za produktivno delo in razvoj podjetja, za preučevanje in analizo rezerv proizvodnih zmogljivosti podjetja. Namen načrta je poiskati rezerve za izboljšanje izrabe delovne sile in na tej podlagi produktivnosti dela.

Zelo pomembno je načrtovanje produktivnosti dela v podjetju, pri čemer se lahko uporabljajo različne metode. Najpogostejša je metoda načrtovanja produktivnosti dela po dejavnikih.

Podjetje JSC "Nadezhda" mora biti pozorno na vprašanja, kot so:

1. oblikovanje sodobnih metod za razporeditev plačilnega sklada med oddelke, ekipe in izvajalce;

2. razvoj tarifnih sistemov, ki temeljijo na "plavajoči" tarifi;

3. uvedba breztarifnih plačnih sistemov;

4. spodbujanje trenutne uspešnosti;

5. spodbujanje podjetniške in inventivne dejavnosti;

6. odraz plačnih vprašanj v pogodbah in kolektivnih pogodbah.

Pomembno je tudi načrtovanje plač. Plača se načrtuje in določa na podlagi načrtovanega delovnega časa in obsega proizvodnje po tarifnih, plačah ali kosih. Hkrati bi moral biti načrt oblikovan tako, da stopnja rasti produktivnosti dela presega stopnjo rasti povprečne plače.

JSC "Nadezhda" je mogoče ponuditi uporabo breztarifnih plačnih sistemov, t.j. določiti koeficiente, ki prikazujejo razmerje med izplačilom i-tega delavca in minimalno plačo.

Na plačilno listo vpliva število zaposlenih. Tukaj lahko predlagamo, na primer, zmanjšanje števila administrativnega in vodstvenega osebja z uvedbo najnovejših tehnologij, računalniškega razvoja in programov za računovodstvo in poročanje.

Družbi se lahko poleg izplačila plač ponudi tudi uporaba odloženih plačil (na primer v pokojninski sklad), udeležbe v dobičku družbe, udeležbe v lastniškem kapitalu. Ob tem se lahko uporabijo različne dodatne spodbude – plačilo stroški prevoza, subvencije za prehrano, popusti pri nakupu izdelkov podjetja, pomoč pri usposabljanju, življenjsko zavarovanje, zdravniški pregled. To po eni strani zanima zaposlene za pridobivanje dodatnih prihodkov, po drugi strani pa prispeva k socialnemu partnerstvu zaposlenih in lastnikov podjetja.

Zaključek

Po preučevanju in analizi glavne ekonomske in metodološke literature o tem vprašanju je mogoče trditi, da bi moralo vsako podjetje razviti načrt dela in plač, katerega namen je najti rezerve za izboljšanje uporabe dela in na tej podlagi povečanje produktivnosti dela. Hkrati bi moral biti načrt oblikovan tako, da stopnja rasti produktivnosti dela presega stopnjo rasti plač.

V zvezi s tem ostaja problem obračunavanja organizacije dela in plač eden glavnih za podjetniško dejavnost.

Za razkritje te teme med delom so bile opravljene naslednje naloge:

¾ Podan je koncept "organizacije dela";

¾ Koncept »organizacije plač;

¾ Navedena so glavna načela in usmeritve organizacije dela;

¾ Upoštevajo se oblike in sistemi nagrajevanja dela;

¾ Analiza je bila izvedena na primeru določenega podjetja;

Analiza in ocena stanja v podjetju JSC "Nadezhda" sta izvedeni v tretjem poglavju. Na podlagi pridobljenih podatkov je bil razvit sistem ukrepov za izboljšanje organizacije dela in plač.

Tako je cilj dosežen in naloge diplomske naloge rešene.

Seznam uporabljene literature

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza finančne in gospodarske dejavnosti podjetja: Izobraževalni in praktični vodnik. - 2. izd. španski - M.: - Založba "Posel in storitve", 2007. - 256 str.

2. Adamchuk V.V. itd. Organizacija in racionalizacija dela. M. 1999. - 240 str.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravljanje osebja. M. 2003. - 190 str.

4. Bakaev A.S. Normativno zagotavljanje računovodstva. Analiza in komentarji. Ed. 2., revidirano. in dodatno – M.: MTsFER, 2001. – 352 str.

5. Gataullina E.I. Plače začasnih delavcev.// Glavbuh. - 2006. - Št. 14. - Z. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika dela. - M.: Izpit, 2003. - 346 str.

7. Politika podjetja pri organizaciji nagrajevanja // Človek in delo, 1998. - št. 11. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Gospodarstvo podjetja. - M: Ekonomija, 2005. - 178 str.

9. Raitsky K.A. Ekonomika podjetja: Učbenik. - M.: Marketing, 1999. -600 s

10. Rofe AI Ekonomija in sociologija dela. -M., 2003. - 342 str.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Ekonomika dela. - M., Višja šola, 2002. - 230 str.

12. Tanich P.E. Ekonomika dela. - M.: Ekonomija, 2003. - 467 str.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Značilnosti plač sezonskih in začasnih delavcev // Glavbukh št. 10 - 1998, str. 50-57.

14. Filev V.I. Racioniranje dela za sodobno podjetje. - M.: CJSC "Računovodski bilten", 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Osnove vodenja dejavnosti: Proc. za povpreč. specialist. učbenik obratov. - M.: Višje. šola, 1996. - 271 str.

16. Ekonomika plač: Učbenik / Uredil prof. O.I. Volkov. - M.: INFRA-M, 1997. - 304 str.

17. Ekonomika podjetja: Učbenik / Pod splošnim uredništvom prof., doktor ekonomskih znanosti. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - 407 str.

18. Ekonomika podjetja: Učbenik za univerze. / L.Ya. Avraškov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova in drugi; Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 2. izd., popravljeno. in dodatno - M.: Banke in borze, UNITI, 1998. -570 str.

19. Ekonomska strategija podjetja / Ed. Gradova A.P. - Sankt Peterburg: Spetsliterature, 1995. - 230 str.

20. Ekonomija in sociologija dela: Učbenik / Ed. B.Yu. Serbinovski in V.A. Chulanov. - Rostov na Donu: "Feniks", 1999. - 300 str.

Adamchuk V.V. itd. Organizacija in racionalizacija dela. M. 1999. -str. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika dela. - M.: Izpit, 2003. - str.37

Protas L.G. Gospodarstvo podjetja. - M: Ekonomija, 2005. - str.128

Filev V.I. Racionalizacija dela v sodobnem podjetju. - M .: CJSC "Računovodski bilten", 1997. - S. str. 105

Ekonomika podjetja: Učbenik / Pod splošnim uredništvom prof., doktorja ekonomskih znanosti. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - str. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza finančne in gospodarske dejavnosti podjetja: Izobraževalni in praktični vodnik. - 2. izd. španski - M .: - Založba "Posel in storitve", 2007. - str. 98

Bakaev A.S. Normativno zagotavljanje računovodstva. Analiza in komentarji. Ed. 2., revidirano. in dodatno - M.: MTsFER, 2001. - str.103

Ekonomska strategija podjetja / Ed. Gradova A.P. - Sankt Peterburg: Spetsliterature, 1995. - str.30

Organizacija dela in plač v podjetju

Uvod

Organizacija dela v podjetju

1.1 Organizacija dela v podjetju: vsebina, načela in dejavniki

1.2 Delitev in sodelovanje v podjetju. Organizacija delovnih mest

1.3 Delovni pogoji in dejavniki njihovega nastanka. Varnost in zdravje pri delu

1.4 Delovni čas. Načini dela in počitka

1.5 Bistvo delovne discipline

Organizacija plač v podjetju

2.1 Organizacija plač

2.2 Oblike in sistemi nagrajevanja

2.3 Doplačila in dodatki

Analiza organizacije dela in plač v JSC "Nadezhda"

3.1 Kratek opis podjetja

3.2 Analiza produktivnosti dela

3.3 Analiza plač

Ukrepi za učinkovitost in izboljšanje organizacije dela in plač v OJSC "Nadezhda"

Zaključek

Seznam uporabljene literature

Uvod

Glede na navedeno bo namen predmeta obravnavati elemente organizacije dela in plač v podjetju.

Izbran je bil predmet študija v tem delu - podjetje, predmet - oblike in metode organiziranja dela in plač v podjetju.

Za dosego tega cilja je potrebno opraviti naslednje naloge:

Podajte koncept "organizacije dela";

Opredelite pojem »organizacija nagrajevanja;

Navedite temeljna načela in usmeritve organizacije dela;

Upoštevajte oblike in sisteme nagrajevanja;

Izvedite analizo na primeru določenega podjetja;

Razviti sistem ukrepov za izboljšanje organizacije dela in plač.

1. Organizacija dela v podjetju

1.1 Organizacija dela v podjetju: vsebina, načela in dejavniki

Organizacija dela v podjetjih in organizacijah se nanaša na posebne oblike in metode povezovanja ljudi in tehnologije v delovni proces. Delo ljudi v procesu proizvodnje je organizirano pod vplivom razvoja proizvodnih sil in proizvodnih odnosov 1 . Zato ima organizacija dela vedno dve plati: naravno-tehnično in družbeno-ekonomsko.

Plače so tako člen, ki človeka povezuje s produkcijskimi sredstvi, kot dejavnik učinkovite organizacije dela.

Organizacija dela vključuje izvajanje ukrepov, povezanih z racionalno rabo dela. Hkrati organizacija proizvodnje, ki zajema celoten proces proizvodnje, zahteva, da so ti ukrepi povezani z najboljšo uporabo vseh drugih virov.

Praktično izvajanje ukrepov organizacije dela v sodobnih razmerah temelji na spoštovanju številnih načel:

sistematičen pristop k reševanju kompleksa nalog za organizacijo dela;

pravilnost;

znanstvena veljavnost;

zanimanje zaposlenih za rezultat svojega dela;

ustvarjanje pogojev za odvisnost plač od končnih rezultatov;

dvig plače;

zagotavljanje dinamike sistema racioniranja dela in njegove dovzetnosti za manifestacije znanstvenega in tehnološkega napredka.

1.2 Delitev in sodelovanje v podjetju. Organizacija delovnih mest

Pomembna točka pri analizi delitve dela je njeno obravnavo kot pogoja za povečanje produktivnosti dela v obsegu družbe in vsakega posameznega podjetja.

Hkrati je treba upoštevati obstoj mej smotrnosti v procesu delitve dela, neupoštevanje katerih lahko negativno vpliva na organizacijo in rezultate proizvodnje 4 . V zvezi s tem so pomembne naslednje zahteve:

Sodelovanje je neločljivo povezano z delitvijo dela v proizvodnji. To sta dve plati enotnega procesa dela v njegovi družbeni obliki.

Obstoj delitve dela (po funkcionalnih, poklicnih in kvalifikacijskih značilnostih) objektivno zahteva vzpostavitev določenih razmerij in interakcij med vrstami dela.

Upoštevati je treba, da delovno sodelovanje ne pomeni le doseganja racionalnih razmerij v stroških različnih vrst dela, temveč vključuje vzpostavljanje družbenih in delovnih odnosov med udeleženci proizvodnje, usklajevanje interesov ljudi in cilje proizvodnje.

Vodilno mesto med kolektivnimi oblikami organizacije sodobne delovne ekonomske prakse zavzemajo proizvodne ekipe, skupinske oblike organizacije dela.

Eden najpomembnejših elementov organizacije dela v podjetju (organizaciji) je izboljšanje načrtovanja, organizacije in vzdrževanja delovnih mest, da se ustvarijo potrebni pogoji za visoko produktivno in kakovostno delo na vsakem od njih z najmanjšo možno mero. možni fizični napori in minimalna živčna napetost 5. Delovno mesto je primarni člen v proizvodni strukturi podjetja, je predmet organizacije dela na vseh njegovih zgoraj omenjenih področjih.

1.3 Delovni pogoji in dejavniki njihovega nastanka. Varnost in zdravje pri delu

Fakulteta za ekonomijo in management

Oddelek za upravljanje

DIPLOMSKI PROJEKT

Oorganizacija dela in plač podjetje

opomba

Diplomsko delo na temo "Organizacija dela in plač v podjetju" ima naslednjo strukturo: uvod; glavni del, sestavljen iz treh poglavij; sklep; seznam uporabljenih virov, obvezne priloge.

V uvodu diplomskega dela je razkrita relevantnost izbrane teme, opisani so cilji in cilji diplomskega dela.

Prvo poglavje je posvečeno teoretičnim in metodološkim osnovam organizacije dela in plač, sprejetim v mednarodni praksi in uveljavljenim v Republiki Kazahstan.

V drugem poglavju so podane splošne organizacijske in ekonomske značilnosti predmeta študija, VŽU "EuroBrick". Na podlagi analize glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov so podani sklepi o učinkovitosti organizacije dela in plač v podjetju.

Tretje poglavje razkriva izkušnjo tuja organizacija delo in plače. Na podlagi sklepov so bili razviti načini za izboljšanje trenutne prakse organiziranja dela in plač v podjetju LLP "EuroBrick".

V zaključku so narejeni zaključki o opravljenem delu, povzeti so rezultati tega diplomskega dela.

Povzetek

Diplomsko delo je "Organizacija dela in plač v podjetju" in ima naslednjo strukturo: uvod, glavni del, sestavljen iz treh poglavij, zaključek, seznam uporabljenih virov, aplikacije.

V uvodu so razkriti dejanski značaj izbrane teme, cilji in naloge diplomskega dela.

Prvo poglavje je posvečeno teoretičnim in metodološkim osnovam organizacije dela in plač, ki so mednarodno sprejete in uveljavljene v Republiki Kazahstan.

Drugo poglavje daje pregled organizacijskih in ekonomskih značilnosti predmeta študija VŽU "EuroBrick". Podani so rezultati o učinkovitosti organizacije dela in plač v podjetju na podlagi analize glavnih tehnično-ekonomskih kazalnikov.

V tretjem poglavju so opisane izkušnje tuje organizacije dela in plač. Na podlagi ugotovitev smo razvili načine za izboljšanje trenutne prakse organizacije dela in plač v podjetju VŽU "EuroBrick".

Zaključek vključuje rezultate dela.

opomba

Uvod

1 Teoretična osnova organizacija dela in plač v podjetju

1.1 Koncept in ekonomski pomen organizacije dela in plač v podjetju

1.2 Bistvo in vloga dela in plač v sistemu odnosov med delodajalcem in delavcem

1.3 Glavni kazalniki plač in delovne učinkovitosti

2 Analiza glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov proizvodnje in gospodarska dejavnost podjetja

2.1 Splošne organizacijske in ekonomske značilnosti EuroBrick LLP in njegovih dejavnosti

2.2 Analiza glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov proizvodnih in gospodarskih dejavnosti EuroBrick LLP

2.3 Analiza učinkovitosti uporabe delovnih virov EuroBrick LLP

2.4 Analiza plač v podjetju LLP "EuroBrick"

3 Načini za izboljšanje organizacije dela in plač v podjetju

3.1 Tuje izkušnje pri organizaciji dela in plač

3.2 Načini za izboljšanje organizacije dela in plač v podjetju LLP "EuroBrick"

3.3 Glavne usmeritve za izboljšanje metod organizacije, moralnih in materialnih spodbud za delo

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Priloga A (obvezna)

Priloga B (obvezna)

Uvod

Problem organizacije in nagrajevanja dela je eden ključnih v gospodarstvu. Od njene uspešne rešitve sta v veliki meri odvisna tako povečanje učinkovitosti proizvodnje kot rast blaginje ljudi, ugodne socialno-psihološke klime v družbi.

Eno temeljnih načel organizacije dela in plač v sodobnem gospodarstvu je načelo materialnega interesa delavca za rezultate njegovega dela.

Organizacija dela v podjetju je po drugi strani dejanja za vzpostavitev, racionalizacijo ali spremembo postopka izvajanja delovnega procesa in s tem povezanih proizvodnih interakcij delavcev s proizvodnimi sredstvi in med seboj.

Od učinkovitega sistema materialnih spodbud za delo osebja podjetja so odvisni od glavnih gospodarskih kazalnikov njegovih dejavnosti, njegovega stabilnega finančnega položaja.

Novi sistemi organiziranja dela in plač naj bi zaposlenim zagotovili materialne spodbude. Te spodbude je mogoče najučinkoviteje uporabiti ob strogi individualizaciji plač vsakega zaposlenega, tj. pri uvedbi breztarifnega, fleksibilnega modela nagrajevanja, pri katerem so zaslužki zaposlenih neposredno odvisni od povpraševanja po izdelkih, ki jih proizvajajo, in informacijskih storitvah, ki jih zagotavljajo, od kakovosti in konkurenčnosti proizvodov dela ter seveda od finančno stanje družbe, v kateri dela. Upoštevati je treba tudi, da sta oblikovanje in višina dobička odvisna od izbranega sistema nagrajevanja.

V Kazahstanu je sistem nagrajevanja, sprejet v času administrativno-komandnega sistema upravljanja, zelo razširjen. Vendar novi tržni odnosi vse bolj prodirajo v družbeno življenje, z njimi pa bi moral priti nov pristop k konceptu plač, nagrajevanja za delo in materialnih spodbud za visoko produktivno delo. Zato je izbrana tema trenutno ena najpomembnejših.

Na podlagi cilja so bile pri delu zastavljene in rešene naslednje naloge:

1 Proučevane in obravnavane so teoretične osnove organizacije dela in plač v podjetjih v tržnem gospodarstvu;

2 Podane so značilnosti tehničnih in ekonomskih kazalnikov EuroBrick LLP;

3 Analizirali osnovne podatke o osebju EuroBrick LLP, na podlagi katerih je bila narejena analiza porabe delovnih virov podjetja;

4 Izvedena je bila analiza sklada plač in produktivnosti dela;

5 Na podlagi opravljene raziskave so predlagani ukrepi za izboljšanje organizacije in nagrajevanja dela v podjetju.

Predmet študije je organizacija in nagrajevanje dela v EuroBrick LLP.

Predmet raziskave je mehanizem ekonomskih metod motivacije dela v podjetju.

Metodološka osnova dela so bila dela domačih in tujih ekonomistov o problemih organizacije in nagrajevanja dela v podjetju, pa tudi zakonodajna in predpisi vlada Republike Kazahstan.

1 Teoretične osnove organizacije dela in plač v podjetju

1.1 Pojem in ekonomski pomen organizacije delav podjetju

Organizacija delovnih ali organizacijskih odnosov je oblika, v kateri se uresničujejo gospodarski rezultati. delovna dejavnost. Zato se organizacija dela obravnava kot sestavni del gospodarstva dela.

Med dejavniki učinkovitosti zavzema pomembno mesto organizacija dela, ki je po eni strani razumljena kot sistem proizvodnih odnosov delavcev s proizvodnimi sredstvi in med seboj, ki tvori določen red. delovnega procesa, ki ga sestavljajo delitev dela in njegovo sodelovanje med delavci, organizacija delovnih mest in organizacija njihovega vzdrževanja, racionalne metode in metode dela, razumni standardi dela, njegovo plačilo in materialne spodbude, načrtovanje in obračunavanje dela in ki se zagotavlja z izborom, usposabljanjem, preusposabljanjem in izpopolnjevanjem kadrov, ustvarjanjem varnih in zdravih delovnih pogojev ter vzgojo delovne discipline.

Organizacija delovnih ali organizacijskih odnosov je oblika, v kateri se uresničujejo ekonomski rezultati delovne dejavnosti.

Organizacija dela v podjetju vsebuje naslednje elemente:

Izbira, usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih;

Delitev dela, to je razporeditev delavcev na delovna mesta in dodelitev določenih dolžnosti nanje;

Delovno sodelovanje, to je vzpostavitev sistema proizvodne povezanosti med delavci;

Organizacija delovnih mest;

Organizacija storitev na delovnem mestu;

Razvoj racionalnih tehnik in metod dela;

Vzpostavitev razumnih delovnih standardov;

Ustvarjanje varnih in zdravih delovnih pogojev;

Organizacija plačil in materialnih spodbud za delo;

Načrtovanje in obračunavanje dela;

Vzgoja delovne discipline.

Proces izboljševanja organizacije dela na podlagi dosežkov znanosti in najboljših praks imenujemo znanstvena organizacija dela (NE). Znanstveni pristop k organizaciji dela omogoča združevanje opreme in ljudi v proizvodnem procesu na najboljši možni način, zagotavlja najučinkovitejšo uporabo materiala in finančna sredstva, zmanjšanje delovne intenzivnosti in povečanje produktivnosti dela. Namenjen je ohranjanju zdravja delavcev, obogatitvi vsebine njihovega dela.

Pomembna značilnost NAT je njegova osredotočenost na reševanje medsebojno povezane skupine naloge:

Ekonomski (varčevanje z viri, izboljšanje kakovosti izdelkov,

Rast proizvodne učinkovitosti);

Psihofiziološki (izboljšanje delovnega okolja, usklajevanje psihofizioloških obremenitev na osebo, zmanjšanje resnosti in nevropsihične napetosti poroda);

Socialna (povečanje raznolikosti dela, njegove vsebine, prestiža, zagotavljanje polnih plač).

Razvoj idej o nalogah NOT je določila o njegovih funkcijah, torej o posebnih značilnostih manifestacije NE v podjetju, njegovem vplivu na različne vidike proizvodnje. Analiza vpliva NAT na proizvodnjo omogoča, da izpostavimo naslednje funkcije.

Funkcija varčevanja z viri, vključno z varčevanjem z delom, je namenjena prihranku delovnega časa, učinkoviti uporabi surovin, materialov, energije, torej virov. Poleg tega ekonomija dela ne vključuje le varčevanja s proizvodnimi sredstvi, temveč tudi odpravo vsega neuporabnega dela. To dosežemo z racionalno delitvijo in sodelovanjem dela, uporabo racionalnih metod in metod dela, jasno organizacijo delovnih mest in uveljavljenim sistemom njihovega služenja. Prihranku virov služi tudi usmerjenost NE k izboljšanju kakovosti izdelkov: boljša kakovost je enaka večji količini. Varčevanje z viri je eden od glavnih vzvodov intenziviranja proizvodnje. V sodobnih razmerah je treba povečanje povpraševanja po gorivu, energiji, kovinah in drugih materialih zadovoljiti za 75-80 % z varčevanjem. Na to je treba ciljati ne le tehnologijo, ampak tudi organizacijo dela.

Funkcija optimizacije se kaže v zagotavljanju popolne skladnosti ravni organizacije dela s progresivno stopnjo tehnične opremljenosti proizvodnje, doseganju znanstvene veljavnosti delovnih standardov in delovne intenzivnosti ter zagotavljanju, da raven plačila dela ustreza njegovim končnim rezultatom. .

Funkcija oblikovanja učinkovitega zaposlenega . Gre za izvajanje na znanstveni podlagi poklicne orientacije in strokovnega izbora delavcev, njihovega usposabljanja in sistematičnega izpopolnjevanja.

Funkcija varčevanja z delom se kaže v ustvarjanju ugodnih, varnih in zdravih delovnih pogojev, v vzpostavitvi racionalnega režima dela in počitka, v uporabi fleksibilnega režima delovnega časa, v omogočanju trdega dela na fiziološko normalno vrednost. .

Funkcija dviga delovne sile . Delo povzdiguje ustvarjanje pogojev v proizvodnji za harmoničen razvoj človeka, povečanje vsebine in privlačnosti dela, izkoreninjenje rutinskih in primitivnih delovnih procesov, zagotavljanje raznolikosti dela in njegovo humanizacijo.

Vzgojne in aktivacijske funkcije so usmerjene v razvijanje delovne discipline, razvijanje delovne aktivnosti in ustvarjalne iniciative. Visoka raven organizacije dela prispeva k oblikovanju teh lastnosti zaposlenega, višja kot je kakovost izvajalcev, višja je raven organizacije dela.

Razumevanje funkcij NE nam omogoča celovit, celosten pristop k reševanju problemov organiziranja dela v podjetju, da jasneje predstavimo mehanizem vpliva NE na zaposlenega in samo proizvodnjo.

Elementi organizacije dela in njene oblike . Razkrili bomo vsebino elementov organizacije dela v podjetju.

Eden najpomembnejših elementov je izbira, usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih. Delo s kadri se nanaša na organizacijo dela, saj brez zagotavljanja določene stopnje usposobljenosti zaposlenega, brez njegove strokovnosti, ni mogoče računati na nobeno učinkovito delovanje v izdelavi.

Pred usposabljanjem kadrov je treba opraviti strokovni izbor kandidatov za določeno delovno mesto s preverjanjem zdravstvenega stanja, merjenjem določenih psihofizioloških parametrov osebe, ki so potrebni za izbrani poklic, s testom in drugimi metodami nadzora. Usposabljanje delavcev za sodobno proizvodnjo poteka prek sistema poklicnega izobraževanja in usposabljanja na delovnem mestu. Poklicno usposabljanje v proizvodnji zajema usposabljanje novih delavcev, prekvalifikacije in usposabljanje v novih poklicih ter njihovo izpopolnjevanje. V sodobnih razmerah je prekvalifikacija delavcev v skladu z zahtevami trga dela zelo pomembna. To delo organizira Zvezna služba za zaposlovanje.

Pomemben element organizacije dela je delitev dela, to je ločitev vrst delovne dejavnosti med delavci, timi in drugimi oddelki v podjetju. To je izhodišče za organizacijo dela, ki na podlagi ciljev proizvodnje sestoji iz tega, da se vsakemu zaposlenemu in vsaki enoti dodelijo njegove naloge, funkcije, vrste dela in tehnološke operacije. V podjetjih obstajajo takšne oblike delitve dela, kot so funkcionalna, tehnološka, strokovna, kvalifikacijska in nekatere druge.

Funkcionalna delitev dela je določena glede na naravo funkcij, ki jih opravljajo zaposleni v proizvodnji, in njihovo sodelovanje v proizvodnem procesu. Na podlagi tega se delavci delijo na delavce, zaposlene, nižje servisno osebje, stražarske in gasilske enote ter študente.

Tehnološko delitev dela določajo faze, vrste dela, izdelki, sklopi, deli, tehnološke operacije. Določa razporeditev delavcev v skladu s tehnologijo proizvodnje in v veliki meri vpliva na raven vsebine dela. Različice te oblike delitve so pod-detajlna, vsebinska in operativna delitev dela.

Poklicna delitev dela se razlikuje po specialnostih in poklicih.

In končno, kvalifikacijsko delitev dela določata zahtevnost in natančnost dela v skladu s strokovnim znanjem in delovnimi izkušnjami.

Z delitvijo dela je organsko povezano sodelovanje, to je vzpostavitev sistema proizvodne medsebojne povezanosti in interakcije med delavci in oddelki.

Obstajajo naslednje oblike delovnega sodelovanja: medtrgovsko, znotrajtrgovno sodelovanje, znotrajsektorsko, znotrajbrigadno. Najpomembnejše usmeritve za izboljšanje delitve in sodelovanja dela so združevanje poklicev, širitev storitvenih območij in delo z več stroji.

Za organizacijo visoko produktivnega dela je treba rešiti tudi vprašanje: kako, na kakšen način je treba delati. To dosežemo z vzpostavitvijo racionalnih metod in metod dela. Seveda način opravljanja dela v veliki meri določa tehnologija, a vsako tehnološko operacijo je mogoče izvesti na različne načine: z več ali manj gibanja, bolj ali manj spretno, z različno količino časa in fiziološke energije. Vzpostavitev najbolj ekonomičnega načina izvajanja vsake akcije, sprejema, operacije, vsakega dela je odgovorno delo organizatorja dela. Vključuje analizo in razvoj vseh delov delovnega procesa, vključno s konstrukcijo in koordinacijo gibov, izbiro udobne delovne drže, načinov posedovanja orodja ter upravljanja strojev in mehanizmov.

Metoda izpolnjevanja proizvodne naloge, za katero je značilna določena sestava in zaporedje dejanj, tehnik, operacij, tvori metodo dela. Metode za izvajanje delovnih procesov je treba oblikovati skupaj z zasnovo tehnološki proces, rezultati projektiranja pa se vnašajo v karte metod in metod dela, karte delovnih organizacij, v inštruktorske oz. tehnološke karte. Uporabljajo se za usposabljanje delavcev v racionalnih tehnikah in metodah dela, za nadzor in analizo dela; služijo kot izhodišče za nadaljnje izboljšanje delovnega procesa. Naloga identifikacije racionalnih metod dela se rešuje z neposrednim preučevanjem v proizvodnji delavcev, ki znatno presegajo delovne standarde, z uporabo učinkovitih metod vodenja delovnega procesa.

Nujni del organizacije dela je organizacija delovnih mest. Hkrati se delovno mesto razume kot primarni proizvodni člen, območje delovne dejavnosti delavca ali skupine delavcev, opremljeno s potrebnimi sredstvi za dokončanje proizvodne naloge. Organizacija delovnega mesta se razume kot sistem njegove opreme in postavitve, podrejen ciljem proizvodnje. Te odločitve pa so odvisne od narave in specializacije delovnega mesta, njegove vrste in vloge v proizvodnem procesu.

Raven dela na delovnem mestu je odvisna tudi od dovršenosti sistema njegovega servisiranja. Organizacija storitev na delovnem mestu vključuje zagotavljanje delovnih mest z vsem potrebnim, vključno z Vzdrževanje, dobava surovin, dobava vseh vrst energije, kontrola kakovosti izdelkov, gospodarske storitve. Učinkovitost vzdrževanja delovnih mest - je mogoče doseči le, če se upoštevajo naslednja načela: previdnostno vzdrževanje, učinkovitost vzdrževanja, načelo kompleksnosti, načelo načrtovanja. Napredek pri sistemih vzdrževanja delovnega mesta je v prehodu z dežurnega vzdrževanja, t.j. dežurstvo od kraja zaustavitve proizvodnje do standardnega servisa na podlagi obračuna servisnih stopenj in izvajanja načrtovanega preventivnega vzdrževanja.

Sestavni element organizacije dela je vzpostavitev tehnično neoporečnih delovnih standardov, ki kronajo proces vzpostavljanja določene organizacije dela in je izhodišče za njeno nadaljnje izboljšanje.

Pri racionalizaciji dela so pomembna značilnost delovni pogoji, ki so kombinacija okoljskih dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost in zdravje človeka v delovnem procesu. Na zaposlenega v proizvodnem okolju vpliva veliko število zunanjih dejavnikov, ki jih po izvoru lahko razdelimo v dve skupini. Prva vključuje dejavnike, ki niso odvisni od značilnosti proizvodnje, med njimi geografsko-podnebne in družbeno-ekonomske. Slednje so odvisne od strukture družbe in določajo položaj delavcev v družbi kot celoti. Svoj izraz najdejo v delovni zakonodaji, v celoti socialnih prejemkov in jamstev. Druga skupina dejavnikov se oblikuje po eni strani pod vplivom značilnosti tehnologije, tehnologije in gospodarstva, po drugi strani pa pod vplivom značilnosti delovne sile.

Nujna sestavina organizacije dela je njegovo načrtovanje in računovodstvo. Načrtovanje dela kot določitev razmerij dela, njegove produktivnosti, števila osebja, plačnega sklada za uspešnost proizvodni program- del celotnega sistema, ki zagotavlja delovanje delavstva. Obračun dela je nujen pogoj za ugotavljanje učinkovitosti dela, njegovega plačila in materialnih spodbud. Sestavni del organizacije dela je tudi vprašanje plačil in materialnih spodbud delavcev.

Učinkovite organizacije dela ni mogoče doseči brez strogega spoštovanja uveljavljenih pravil in postopkov v proizvodnji, t.j. brez delovne discipline. V praksi obstajajo delovne, proizvodne, tehnološke, načrtovalske, finančne, pogodbene itd. Takšno raznolikost določa dejstvo, da različna pravila, norme, zahteve vzpostavljajo različni organi in službe, ki razlagajo skladnost s pravili, ki jih določa jih kot ustrezno disciplino.

Organizacijo dela v podjetju podpirata delovna dejavnost in ustvarjalna pobuda delavcev. Razvoj in poglabljanje demokracije v družbi in v proizvodnji med izvajanjem reform političnega sistema in gospodarstva v državi, povečanje gospodarske neodvisnosti podjetij ustvarja ugodno okolje za povečanje delovne aktivnosti ustvarjalnih. iniciativnost delavcev in s temi najpomembnejšimi lastnostmi delavcev vpliva na rast stopnje organiziranosti dela in učinkovitosti proizvodnje.

Obstaja različne oblike organizacija dela, ki jo razumemo kot njene sorte, odvisno od tega, kako se odloča o načrtovanju, računovodstvu, nagrajevanju, o njegovi delitvi in sodelovanju, vodenju v timu in drugih. Glede na način določanja načrtovanih ciljev in obračunavanja opravljenega dela lahko ločimo individualno obliko organizacije dela in kolektivno. Kolektivna oblika organizacije dela po načinu delitve in sodelovanja je razdeljena na time s popolno delitvijo dela, z delno zamenljivostjo in s popolno zamenljivostjo. Oblika organizacije dela je odvisna tudi od oblike njenega plačila. Obstajajo naslednje oblike nagrajevanja in razdelitve prejemkov: individualna, kolektivna po tarifi, kolektivna z uporabo različnih koeficientov za razdelitev kolektivnih prejemkov (KTU - koeficient delovne udeležbe, KKT - koeficient kakovosti dela itd.). Glede na metode interakcije z višjimi organizacijami so lahko naslednje oblike organizacije dela: neposredna podrejenost, pogodba o delu, najemna pogodba, pogodba. Po načinih vodenja tima ločijo: popolno samoupravo, delno samoupravo, brez samouprave. Glede na velikost delovnih kolektivov in njihovo mesto v vodstveni hierarhiji v podjetju so lahko kolektivne oblike organizacije dela: povezava, brigada, okraj, trgovina itd. Vse te oblike organizacije dela in njihove sorte je mogoče kombinirati v različnih kombinacijah, na primer brigadna oblika organizacije dela s popolno zamenljivostjo, timsko pogodbo, najem podjetja itd.

Delovna ureditev v podjetju . V podjetju je sestavni del organizacije dela njegovo racionalizacijo, ki se razume kot proces določanja znanstveno utemeljenih norm stroškov dela za opravljanje katerega koli dela. Znanstvena utemeljitev norm vključuje upoštevanje tehničnih in tehnoloških zmogljivosti proizvodnje, upoštevanje značilnosti uporabljenih predmetov dela, uporabo progresivnih oblik, tehnik in metod dela, njegove fiziološko utemeljene intenzivnosti in normalnega dela. pogoji.

Delovni standardi so nujen element načrtovanja dela in proizvodnje: s pomočjo delovnih standardov se izračuna delovna intenzivnost proizvodnega programa, določi se potrebno število osebja in njegova struktura v podjetju.

Končno so delovni standardi sestavni del organizacije plač, saj se z njihovo pomočjo določi cena - znesek zaslužka za opravljanje enote dela.

V praksi se uporabljajo naslednje vrste delovnih standardov:

Časovna norma - količina delovnega časa, potrebna za izvedbo katerega koli izdelka ali katerega koli dela;

Stopnja proizvodnje - število izdelkov, ki jih je treba izdelati na enoto časa;

Stopnja storitev - število predmetov (strojev, mehanizmov, delovnih mest itd.), ki jih mora uslužbenec ali skupina zaposlenih servisirati v enoti delovnega časa;

Stopnja časa storitve je čas, potreben za servisiranje enega objekta;

Številčna norma - število zaposlenih določenega profila in kvalifikacij, potrebnih za opravljanje določenega dela v določenem obdobju.

Za normiranje dela se uporabljajo naslednji normativni materiali:

Standardi za načine delovanja opreme so regulirane vrednosti za načine delovanja opreme, ki zagotavljajo njeno najprimernejšo uporabo;

Časovni standardi so regulirani čas, porabljen za izvedbo posameznih elementov, ki so del operacije. Namenjeni so normativom stroškov dela za strojno ročno in ročno delo;

Standardi servisnega časa so regulirane vrednosti časa, porabljenega za servisiranje dela opreme, delovnega mesta in drugih proizvodnih enot;

Standardi števila zaposlenih - regulirano število zaposlenih določene strokovne in kvalifikacijske sestave, ki je potrebno za opravljanje določene količine dela.

Standardni normativi so razviti za delo, opravljeno po standardni tehnologiji, ob upoštevanju racionalnih organizacijskih in tehničnih pogojev, ki že obstajajo v večini ali delu podjetij, kjer so takšne vrste dela na voljo.

Glede na področje uporabe so regulativni materiali razdeljeni na medsektorske (oddelčne), sektorske in lokalne, po stopnji konsolidacije pa na diferencirane (elementarne in mikroelemente) in razširjene.

V praksi se uporabljajo eksperimentalno-statistične in analitične metode normalizacije. Z eksperimentalno-statistično metodo se normative postavijo kot celota za vsa dela brez poelementne analize poslovanja na podlagi osebnih izkušenj normatorja in na podlagi podatkov o dejanskih stroških podobnega dela v preteklost.

Z analitično metodo se normalizirana operacija razdeli na njene sestavne elemente, izračuna se čas, porabljen za vsak element, in določi časovna norma za operacijo kot celoto. Hkrati se razvijajo organizacijski in tehnični ukrepi za zagotovitev izvajanja predvidenega delovnega procesa in uveljavljene norme. Za racionalizacijo dela zaposlenih, določitev njihovega standardnega števila, uporabite enake metode kot za racionalizacijo dela delavcev. Norme so lahko diferencirane (za operacijo) in razširjene (za celotno delo). Za poenotenje dela tehničnih izvajalcev se uporabljajo diferencirani standardi, za poenotenje dela specialistov pa razširjeni standardi.

Delovni standardi ne morejo ostati nespremenjeni dlje časa in jih je treba občasno posodabljati, ko se delovna intenzivnost proizvodnih izdelkov zmanjšuje. Podjetja bi morala izvajati sistematično delo za ugotavljanje in uporabo rezerv za povečanje produktivnosti dela ter vzpostavljanje progresivnih standardov. To delo vključuje: izvajanje certificiranja delovnih mest; razvoj in izvedba načrta tehničnega razvoja in izboljšanja organizacije proizvodnje; razvoj in izvajanje koledarskega načrta zamenjave in revizije standardov ter razvoja novih standardov.

V tržnem gospodarstvu se povečuje pomen različnih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost proizvodnje, saj zaradi oživljanja konkurence postane uspešnost odločilni pogoj za obstoj in razvoj podjetij. Med dejavniki učinkovitosti pomembno mesto zavzema organizacija dela. Torej, tudi najsodobnejša oprema in visokozmogljivi stroji ne bodo dali želenega rezultata z nizko organizacijo njihovega vzdrževanja, in obratno, z znanstveno organizacijo dela lahko dosežete največji rezultat z ustrezno tehnično opremo proizvodnje. .

Kaj pomeni organizacija dela v podjetju? Če želite odgovoriti na to vprašanje, morate vedeti, da ima izraz "organizacija" več pomenov.

V enem primeru se organizacija razume kot struktura, razporeditev nečesa, njegova struktura, notranji red, medsebojna razporeditev delov celotnega pojava itd. V tem smislu organizacija pomeni določen sistem, nekaj vzpostavljenega, premišljenega, z določenimi lastnostmi. Definicija, ki razkriva pojem "organizacija dela" v zgornjem pomenu, se imenuje atributna (iz besede "atribut" bistvena lastnost, sestavna lastnost nečesa), saj bi morala taka definicija označevati bistveno lastnost pojava pod upoštevanje. V tem smislu je organizacija dela v podjetju sistem proizvodnih odnosov delavcev s proizvodnimi sredstvi in med seboj, ki tvori določen red za izvajanje delovnega procesa. Bistvena lastnost organizacije dela je urejenost delovnega procesa, v nasprotju z neurejenostjo kot znakom neorganiziranosti dela.

V drugem primeru se organizacija dela razume kot funkcija upravljanja, povezana z vzpostavitvijo, spremembo ali naročanjem nečesa. To je tako imenovani funkcionalni pomen izraza "organizacija". V tem smislu je organizacija dela v podjetju dejanje za vzpostavitev ali spremembo postopka za izvajanje delovnega procesa in s tem povezanih proizvodnih interakcij delavcev s proizvodnimi sredstvi in med seboj.

Po razkritju bistva organizacije dela v podjetju je treba ugotoviti njeno vsebino, tj. pokaži katero sestavni deli ali elementov, se oblikuje sam vrstni red delovnega procesa, o katerem smo govorili zgoraj.

V ta namen ugotavljamo, da postopek izvajanja delovnega procesa vključuje, prvič, določitev namena dejavnosti; drugič, na podlagi proizvodne tehnologije, vzpostavitev seznama proizvodnih operacij in njihovo zaporedje; tretjič, razdelitev vseh vrst dela med zaposlene in vzpostavitev sistema interakcije med njimi, t.j. določeno sodelovanje dela; četrtič, prilagoditev delovnih mest za udobje dela; petič, organizacija servisiranja delovnih mest z vsemi vrstami pomožnih del; šesti, razvoj racionalnih tehnik in metod dela; sedmič, vzpostavitev delovnih standardov in sistema njegovega plačila. Za zagotovitev ustrezne organizacije dela je potrebno tudi ustvarjanje varnih in zdravih delovnih pogojev v podjetju, načrtovanje in obračunavanje dela, vzpostavljanje delovne discipline, zaposlovanje in usposabljanje osebja.

Rešitev teh nalog je vsebina organizacije dela v podjetju, njeni elementi pa bodo:

1 izbor, usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje

delavci;

2 Delitev dela, t.j. razporeditev zaposlenih na delovno mesto in dodelitev določenih nalog nanje.

3 Delovno sodelovanje, t.j. vzpostavitev sistema proizvodnega razmerja med zaposlenimi.

4 Organizacija delovnih mest.

5 Organizacija servisnih del.

6 Razvoj racionalnih tehnik in metod dela.

7 Vzpostavite razumne delovne standarde.

8 Ustvarjanje varnih in zdravih delovnih pogojev.

9 Organizacija plačil in materialnih spodbud.

10 Načrtovanje in obračunavanje dela.

11 Vzgoja delovne discipline.

Glede na zgoraj navedeno je organizacija dela v podjetju po eni strani sistem proizvodnih odnosov delavcev s proizvodnimi sredstvi in med seboj, ki tvorijo določen red delovnega procesa, ki ga sestavljajo delitev. dela in njegovega sodelovanja med delavci, organizacijo delovnih mest in organizacijo njihovega vzdrževanja, racionalne metode in metode dela, razumne delovne standarde, njegove plače in materialne spodbude, načrtovanje in obračunavanje dela in kar se zagotavlja z izbiro, usposabljanjem. , preusposabljanje in izpopolnjevanje kadrov, ustvarjanje varnih in zdravih delovnih pogojev ter vzgoja delovne discipline.

Organizacija dela v podjetju je po drugi strani dejanja za vzpostavitev, racionalizacijo ali spremembo postopka izvajanja delovnega procesa in proizvodnih interakcij delavcev, povezanih z njim, s proizvodnimi sredstvi in med seboj.

Spremembe v tehniki in proizvodni tehnologiji zahtevajo ustrezno spremembo ali izboljšanje organizacije dela. Poleg tega se znanost o organizaciji dela bogati z novimi podatki, pojavljajo se napredne izkušnje z novimi organizacijskimi rešitvami.

Uvod ................................................................. ................................................ .. ...... 3

1. poglavje Teoretične osnove organizacije in nagrajevanja dela v podjetju 5

1.1 Določitev plače, njen razvoj .............................................. ... 5

1.2 Produktivnost dela.................................................. ................................................. 7

1.3 Plače kot glavni motiv za proizvodno dejavnost. osem

1.4 Osnove načrtovanja plačilne liste.................................................. ........................ 9

1.5 Oblike in sistemi nagrajevanja ................................................ ............................... enajst

Poglavje 2 Analiza kazalnikov plač Master-Master LLC .... 18

2.1 Kratek opis Magistr-Master LLC........................................ ........................ 18

2.2 Ocenjevanje porabe plačilne liste ................................................... ................... 21

2.3 Analiza stopenj rasti produktivnosti dela in povprečne letne plače................................. ................................................................ ............................................................ ......... 29

Zaključek ................................................................. ................................................. 39

Seznam referenc ................................................................. ................................................ 41

Uvod

Delo, ne glede na to ali ono družbeno obliko, zahteva svojo določeno organiziranost v okviru vsakega združenja delavcev, ki sodeluje pri opravljanju določenega dela.

Vse družbenoekonomske formacije imajo svoje posebne oblike in metode. javna organizacija porod. Vendar pa je vsaka vrsta družbene organizacije dela povezana s številnimi skupnimi lastnostmi, ki so lastne vsem formacijam.

Vlaganje v delovnih virov in kadrovsko delo postaneta dolgoročni dejavnik konkurenčnosti in preživetja podjetja v tržnem gospodarstvu. In na prvem mestu po pomembnosti med dejavniki, ki vplivajo na učinkovitost rabe dela, je sistem nagrajevanja. Prav plače, včasih pa samo plače, so razlog, ki delavca pripelje na delovno mesto.

Plača - niz prejemkov v denarju ali naravi, ki jih zaposleni prejme za dejansko opravljeno delo, pa tudi za obdobja, vključena v delovni čas. Velikost plačnega sklada delovnega kolektiva, vsakega zaposlenega mora biti sorazmerna z doseženimi končnimi rezultati. Načrtovanje plač mora zagotoviti:

Rast obsega proizvedenih izdelkov, povečanje učinkovitosti proizvodnje in njene konkurenčnosti;

Izboljšanje materialne blaginje delavcev.

Načrtovanje plač vključuje izračun višine sklada in povprečne plače tako vseh zaposlenih v podjetju kot po kategorijah zaposlenih.

Sklad vključuje osnovne in dodatne plače. Med glavne spadajo plače za opravljeno delo. Vključuje plače na kos, maso plač, bonuse. Dodatne plače vključujejo taka plačila zaposlenim v podjetjih, ki se ne izvajajo za opravljeno delo, ampak v skladu z veljavno zakonodajo. Načrtovana plačilna lista ne vključuje doplačil za odstopanja od normalnih delovnih pogojev.

Predmet predmeta je analiza porabe plačnega sklada.

Predmet študija je organizacija sistema nagrajevanja na primeru "MAGIST MASTER" LLC.

Namen dela je analizirati uporabo plačilne liste na primeru LLC "MAGIST MASTER".

Za dosego tega cilja je potrebno rešiti naslednje naloge:

- opraviti teoretični pregled ekonomskih izrazov o strukturi dohodkov zaposlenih v podjetjih, osnovnih načelih organizacije nagrajevanja ter o vrstah in sistemih nagrajevanja;

- analizirati oblikovanje dohodka zaposlenih v podjetju;

– obravnavati analizo spremembe plačilne liste po kategorijah osebja in analizo povprečne plače;

– analizirati razmerje med stopnjami rasti produktivnosti dela in povprečnimi letnimi plačami;

Poglavje 1 Teoretične osnove organizacije in nagrajevanja dela v podjetju

1.1 Določitev plače, njen razvoj

V prehodu v tržno gospodarstvo podjetja iščejo nove modele plač, ki razbijajo izravnavo in dajejo prostor za razvoj osebnega materialnega interesa. Vendar pa je treba pred izgradnjo mehanizma za nagrajevanje v novih razmerah ugotoviti, kakšne so plače, vztrajno trdijo številni ekonomisti in praktiki. Da je treba namesto pojma "plača" uporabiti pojem "zasluženi dohodek".

Vendar pa je najbolj temeljno ne iskati nečesa novega v terminologiji, ampak podrobneje razkriti bistvo in lastnosti gospodarska kategorija»plača« v spremenjenih razmerah. Opredelitev plače kot deleža družbenega proizvoda (skupnega družbenega proizvoda, nacionalnega dohodka itd.), razporejenega glede na delo med posamezne delavce, je v nasprotju s trgom.

Tu se dokazuje le vir plače, poleg tega se ta vir ne imenuje čisto posebej. Poleg tega se plače razdelijo le glede na količino in kakovost dela. Toda njegova velikost je odvisna tudi od dejanskega delovnega prispevka zaposlenega, od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja. Poleg tega se spremembe v premoženjskih razmerjih ne upoštevajo. Denacionalizacija in privatizacija.

In končno, opredelitev plače kot dela celotnega družbenega dela. Nacionalni dohodek, ki se oblikuje na ravni družbe, zamegljuje povezavo plače z neposrednim virom njenega nastanka, s celotnimi rezultati dela delovnega kolektiva.

Glede na zgoraj navedeno je mogoče obravnavano kategorijo opredeliti na naslednji način. Plače so glavni del sredstev, namenjenih za porabo, ki je delež dohodka (neto proizvodnje), ki je odvisen od končnih rezultatov dela ekipe in se med zaposlene porazdeli glede na količino in kakovost porabljenega dela. , dejanski delovni prispevek vsakega in znesek vloženega kapitala.

Opredelimo bistvo plače. Večino dohodka potrošnikov predstavljajo plače. Zato odločilno vpliva na obseg povpraševanja po potrošniških dobrinah in raven njihovih cen. V ekonomski teoriji obstajata dva glavna koncepta za določanje narave plač:

a) plače so cena dela. Njena vrednost in dinamika se oblikujeta pod vplivom tržnih dejavnikov in predvsem ponudbe in povpraševanja;

b) plače so denarni izraz vrednosti blaga "delovna moč" ali "pretvorjena oblika vrednosti blagovne delovne sile". Njeno vrednost določajo pogoji proizvodnje in tržni dejavniki – ponudba in povpraševanje, pod vplivom katerih plače odstopajo od stroškov dela.

Plače kot cena dela Teoretične temelje tega koncepta sta razvila A. Smith in D. Ricardo. A. Smith je verjel, da delo vstopa v kakovost blaga in ima naravno ceno, to je »naravne plače«. Določajo ga stroški proizvodnje, v katere je vključil stroške potrebnih sredstev za preživljanje delavca in njegove družine. A. Smith ni razlikoval med delom in »delovno močjo« in je zato vrednost delovne moči razumel kot »naravne plače«. Višino plače je določil po fizičnem minimumu življenjskih sredstev delavca. Poleg tega plače vključujejo zgodovinske in kulturne elemente.

Teorijo o minimalnih življenjskih sredstvih je nadalje razvil D. Ricardo, začetne temelje določanja plač je povezal z dvema Malthusovima predpostavkama: zakonom »zmanjšanja rodovitnosti tal« in zakonom prebivalstva. Ricardo je na podlagi prvega zakona zaključil, da se z razvojem družbe povečujejo stroški življenjskih sredstev, zato se morajo povečati tudi plače. Na podlagi drugega zakona je prišel do zaključka, da je nemogoče preseči plače delavcev nad višino minimalnih sredstev za preživljanje. Bistvo tega zaključka je, da se z rastjo plač spodbuja rodnost, kar vodi v povečanje ponudbe dela in znižanje plač. Po drugi strani pa padec plač spremlja zmanjšanje števila prebivalstva in ponudbe dela na trgu, kar vodi v zvišanje plač. Pod vplivom nihanj ponudbe dela se plače nagibajo k vzpostavitvi določene konstantne vrednosti v obliki fizičnega minimuma za preživljanje.

1.2 Produktivnost dela

Znano je, da je povpraševanje po delovni sili – ali po katerem koli drugem viru – odvisno od njegove produktivnosti. Na splošno velja, da višja kot je produktivnost dela, večje je povpraševanje po njem. Hkrati pa je za dano agregatno ponudbo dela višje povpraševanje, višja je povprečna raven realnih plač. Povpraševanje po delovni sili je večje, če je visoko produktivna. Kaj pojasnjuje njegovo visoko produktivnost? Razlogov za to je več.

1. Kapital. Delo delavcev se uporablja v kombinaciji z ogromno količino stalnega kapitala.

2. Naravni viri.

3. Tehnologija .

4. Kakovost dela. Boljša telesna pripravljenost, iniciativnost, usposobljenost delavcev in zaposlenih, zdravje, odločnost, izobrazba in usposobljenost ter odnos do dela. To določa, da morajo ameriški delavci tudi ob enaki količini in kakovosti naravnih virov in kapitala delati učinkoviteje kot mnogi njihovi tuji kolegi.

5. Drugi dejavniki. Enako pomembni, čeprav manj oprijemljivi dejavniki pri zagotavljanju visoke produktivnosti ameriških delavcev so:

a) učinkovitost in fleksibilnost ameriškega vladnega sistema;

b) poslovno, družbeno in politično ozračje, ki spodbuja proizvodnjo in produktivnost;

c) ogromen obseg domačega trga, ki podjetjem omogoča prodajo množično proizvedenih izdelkov. Produktivnost dela v veliki meri ni odvisna samo od kakovosti dela, temveč tudi od drugih dejavnikov, in sicer od materialno-tehnične podpore delavcev, kakovosti in količine lastninskih sredstev, s katerimi razpolagajo delavci.

1.3 Plače kot glavni motiv za proizvodno dejavnost

Dolgoletni razvojni sistem gospodarskega upravljanja je privedel do pojava pojava odtujenosti delavcev od proizvodnih sredstev. To se izraža v dejstvu, da dohodki delovnih kolektivov in posameznih delavcev praktično niso bili in niso odvisni od učinkovitosti rabe virov. Zaradi tega se delavci z njimi ne ravnajo poslovno. V teh razmerah je vprašanje, na katerega ekonomska znanost in praksa še nista dali odgovora, bolj pereče kot kdaj koli prej: kako ljudi zanimati, jih spodbuditi k učinkovitemu delu, varčevati z živim in materializiranim delom ter pravočasno in učinkovito izpolnjevati svoje naloge.

Osredotočiti se je treba na sorazmerno tesno dolgoročno soodvisnost med realnimi urnimi plačami in proizvodnjo. Glede na to, da sta realni dohodek in dejanska proizvodnja dva načina gledanja na isto stvar, ni presenetljivo, da pravi dohodek ( skupni zaslužek) na delavca lahko raste približno enako kot glasnost proizvodnje na delavca . Sprostitev več dejanske proizvodnje na uro pomeni razdelitev večjega realnega dohodka za vsako opravljeno uro. Najenostavnejši primer je klasičen primer z Robinsonom Crusoejem na puščavskem otoku. Število kokosov, ki jih lahko nabere ali ulovi v eni uri, je njegova realna plača.

1.4 Osnove načrtovanja plač

Plača - niz prejemkov v denarju in/ali v naravi, ki jih zaposleni prejmejo za dejansko opravljeno delo, pa tudi za obdobja, vključena v delovni čas. Ker je vir izplačila plač nacionalni dohodek, je treba vrednost sklada plač delovnega kolektiva, vsakega zaposlenega postaviti neposredno v odvisnost od končnih doseženih rezultatov. Načrtovanje plač mora zagotoviti:

¾ povečanje obsega izdelkov (storitev, del), povečanje učinkovitosti proizvodnje in njene konkurenčnosti;

¾ povečanje materialne blaginje delavcev.

Načrtovanje plač vključuje izračun višine sklada in povprečne plače tako vseh zaposlenih v podjetju kot po kategorijah zaposlenih.

Začetni podatki za načrtovanje plač:

¾ proizvodni program v fizičnem in vrednostnem smislu ter njegova delovna intenzivnost;

¾ sestavo in stopnjo usposobljenosti zaposlenih, potrebnih za izvajanje programa;

¾ trenutni tarifni sistem;

¾ uporabljene oblike in sistemi nagrajevanja;

¾ normativi in storitvena področja ter delovna zakonodaja, ki ureja plače (vrsta plačil in doplačil, ki se upoštevajo pri izplačilu plač).

Sklad vključuje osnovne in dodatne plače. Glavna je plača za opravljeno delo. Vključuje plače na kos, maso plač, bonuse.

Dodatne plače vključujejo taka plačila zaposlenim v podjetjih, ki se ne izplačajo za opravljeno delo, ampak v skladu z veljavno zakonodajo (doplačila za nočno delo, delovodjem, za skrajšani delovni čas za mladostnike in doječe matere, plačilo za redne in dodatne počitnice, izpolnjevanje državne obveznosti, študentske pristojbine).

Načrtovana plačilna lista ne vključuje doplačil za odstopanja od običajnih delovnih pogojev (plačilo nadur, izpad, poroka ipd.).

Trenutna praksa uporablja različne metode za oblikovanje plačilnega sklada tako za podjetje kot celoto kot za strukturne delitve. Treba je opozoriti, da je to nalogo najbolje rešiti z normativno metodo oblikovanja plačnega sklada. To metodo uporablja večina podjetij v državah z razvitim tržnim gospodarstvom. Vendar pa je lahko učinkovit le, če so prisotni naslednji pogoji: prvič, standardi morajo biti stabilni, dolgoročni, spreminjati se le, če na obseg proizvodnje vplivajo dejavniki, ki niso povezani z delovnimi pogoji ekipe. Drugič, standardi za oblikovanje plačnega sklada ne bi smeli biti individualni, ampak skupinski.

Mehanizem za urejanje stroškov plačil vsebuje naslednje elemente:

¾ postopek ugotavljanja normirane vrednosti stroškov dela, vključenih v stroške proizvodnje;

¾ postopek obdavčitve stroškov dela, ki presegajo normirano vrednost.

1.5 Oblike in sistemi nagrajevanja

Postopek za izračun plač za zaposlene vseh kategorij urejajo različne oblike in sistemi plač. Oblike in sistemi plač so način vzpostavljanja razmerja med količino in kakovostjo dela, torej med mero dela in njegovim plačilom. Za to se uporabljajo različni kazalniki, ki odražajo rezultate dela in dejansko opravljen čas. Z drugimi besedami, oblika plačila določa, kako se delo ocenjuje, ko je plačano: za določene izdelke, za porabljen čas ali za posamezne ali skupne rezultate dejavnosti. Struktura plač je odvisna od tega, kakšna oblika dela se uporablja v podjetju: ali prevladuje pogojno stalni del (tarifa, plača) ali spremenljiv (zaslužek na kos, bonus). V skladu s tem bo različen tudi vpliv materialnih spodbud na uspešnost posameznega zaposlenega ali ekipe brigade, odseka, delavnice.

Tarifni sistem je niz standardov, s katerimi se izvaja diferenciacija in uravnavanje ravni plač različnih skupin in kategorij delavcev, odvisno od njegove kompleksnosti. Med glavnimi standardi, ki so vključeni v tarifni sistem in zato njegovi glavni elementi, so tarifne lestvice in stopnje, referenčni priročniki o tarifnih kvalifikacijah.

Tarifne lestvice za plače so orodje za razlikovanje plač glede na njihovo zahtevnost (kvalifikacijo). Predstavljajo lestvico razmerij v prejemkih različnih skupin delavcev, vključujejo število kategorij in pripadajoče tarifne koeficiente.

Pri razvoju enotne tarifne lestvice so bila za osnovo vzeta naslednja načela njene konstrukcije:

Določitev začetne osnove na ravni, ki ni nižja od minimalne plače, zvišanje plačnih stopenj za kategorije, ki zagotavljajo materialni interes delavcev za visoko kvalificirano delo.

Tarifna lestvica temelji na primerjavi zahtevnosti delovnih funkcij različnih skupin in kategorij osebja, specifičnih delovnih obveznosti zaposlenih in njihove izobrazbene ravni.

Pogoje, resnost, intenzivnost dela, pomen obsega njegove uporabe, regionalne značilnosti, kvantitativne in kvalitativne parametre rezultatov dela je treba upoštevati z drugimi elementi plače, v zvezi s katerimi je tarifna stopnja kot plačilo za delovne standarde je osnova za oblikovanje vseh zaslužkov.

Združevanje poklicev delavcev in zaposlenih na podlagi enotnosti opravljenega dela. Kategorijo delavcev s pozicije skupnosti funkcij v UTS predstavlja ena skupina

V kategoriji zaposlenih v predelovalnih in neproizvodnih dejavnostih je bil opredeljen blok delovnih mest, združenih po načelu medsektorske enotnosti: tehnični izvajalci, specialisti, vodje.

Tarififikacija poklicev delavcev in zaposlenih, t.j. njihova razvrstitev v kategorije plačila se izvede na podlagi zahtevnosti opravljenega dela.

Tarifne lestvice imajo naslednje značilnosti: obseg tarifne lestvice, število števk, absolutno in relativno povečanje tarifnih koeficientov.

Pri določanju plač delavcev, ki se nahajajo na nekaterih območjih s težkimi naravnimi in podnebnimi razmerami, se uporabljajo regionalni koeficienti. Posledično rastejo plače. Torej v naši regiji je uralski regionalni koeficient enak 1,15.

Delo v škodljivih razmerah pomeni zvišanje plač za 24%, pogoji omejitve - 15%, zaradi oddaljenosti objekta od mesta se zaračuna 15% kolesa in koeficient Ural - 15%. Tako se dobi plača v normalnem delovnem načinu. Še vedno pa so doplačila za nadure, nočne ure, vikende. Pri obračunu nočnega plačila se prvi 2 uri plačata po 20 % urne postavke, naslednji po 40 % urne postavke. Dodatek za vikend se obračunava kot običajna delovna plača in vse se sešteva. Tako se pridobiva plača s posebnimi delovnimi pogoji in s tem višje tarifne stopnje za delo s posebnimi delovnimi pogoji.

Delo delavcev je plačano po urah, po delih ali po drugih sistemih plač. Plačilo je možno za individualne in skupne rezultate dela.

Trenutno sta tradicionalni obliki plačila čas in delo po kosu, ki se v praksi podjetij zelo pogosto uporablja. Obenem, če je prej prevladovalo plačevanje po kosih, zdaj zasebna (majhna) podjetja vse pogosteje uporabljajo urno plačevanje (plačni sistem).

Ta oblika plačila se imenuje časovna, ko se glavna plača zaposlenega obračunava po ugotovljeni tarifni stopnji ali plači za dejansko opravljen čas, t.j. osnovna plača je odvisna od stopnje kvalifikacije zaposlenega in opravljenih ur. Uporaba časovne plače je upravičena, kadar delavec zaradi stroge regulacije proizvodnih procesov ne more vplivati na povečanje proizvodnje, njegove funkcije pa so zmanjšane na opazovanje, ni kvantitativnih kazalnikov proizvodnje, organizirana in vodena je stroga časovna evidenca, delo delavcev je pravilno obračunano ter storitveni in kadrovski standardi.

Časovne plače so lahko preproste in časovno bonus.

Pri enostavnem časovnem sistemu plač je višina plač odvisna od tarifne stopnje oziroma plače in opravljenih ur.

Pri časovno-bonusnem sistemu nagrajevanja delavec prejme poleg plače (tarife, plače) dodaten dodatek za dejansko opravljen čas. Povezan je z uspešnostjo posamezne enote ali podjetja kot celote, pa tudi s prispevkom zaposlenega k splošnim rezultatom dela.

Glede na način izračuna plač je ta sistem razdeljen na vrste: urni, dnevni in mesečni.

Pri plačilu na uro se obračun plače temelji na urni tarifni postavki in dejansko opravljenih urah delavca.

Ob izplačilu po dnevu se obračun plače izvede na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj) števila delovnih dni, ki so jih zaposleni dejansko opravili v določenem mesecu, in števila delovnih dni, ki jih določa zakon. urnik dela za določen mesec.

Z mesečnim izplačilom se zaposleni izplačujejo glede na plače, ki so odobrene v kadrovskem seznamu z odredbo podjetja, in število dni dejanske prisotnosti na delu. Ta vrsta plače se imenuje plačni sistem. Tako podjetje plača delo inženirskih in tehničnih delavcev in zaposlenih.

Plače za kos. Po tem sistemu je osnovni zaslužek zaposlenega odvisen od določene cene na enoto opravljenega dela ali izdelanih izdelkov (izraženih v proizvodnih operacijah: kosi, kilogrami, kubični metri, brigadni kompleti itd.).

Kosovna oblika nagrajevanja po plačilni metodi je lahko neposredna po kosih, posredna, po kosih, po kosih, progresivna. Glede na predmet obračunavanja je lahko individualno in kolektivno.

Pri neposrednem individualnem sistemu dela na kos je višina zaslužka delavca določena s količino proizvodnje, ki jo je proizvedel v določenem časovnem obdobju oziroma s številom opravljenih operacij. Celotna proizvodnja delavca po tem sistemu se plača po enem konstantnem kosu. Zato se plače delavca povečujejo premo sorazmerno z njegovo proizvodnjo. Za določitev stopnje po tem sistemu se dnevna plača, ki ustreza kategoriji dela, deli s številom proizvedenih enot izdelka na izmeno ali stopnjo proizvodnje. Stopnjo je mogoče določiti tudi tako, da urno postavko, ki ustreza kategoriji dela, pomnožimo s časovno postavko, izraženo v urah.

Po posrednem sistemu dela na kos so zaslužki delavca odvisni ne od osebne proizvodnje, temveč od rezultatov dela delavcev, ki jim služijo. V skladu s tem sistemom je mogoče plačati delo takšnih kategorij pomožnih delavcev, kot so: upravljavci žerjavov, nastavljalci opreme, zanke, ki služijo glavni proizvodnji. Izračun zaslužka delavca v primeru posrednega plačila na kos se lahko izvede bodisi na podlagi posredne stopnje in števila izdelkov, ki jih izdelajo delavci, ki jih oskrbujejo. Za pridobitev posredne stopnje se dnevna stopnja plače delavca, plačana po posrednem sistemu dela na kos, deli s stopnjo storitve, ki je bila zanj določena, in dnevno stopnjo proizvodnje oskrbljenih delavcev.

Pri sistemu akordov se znesek plačila ne določi za posamezno operacijo, temveč za celoten vnaprej določen kompleks del z določitvijo roka za njegovo izvedbo. Višina plačila za opravljanje tega sklopa del je napovedana vnaprej, kot tudi rok za njegovo dokončanje pred pričetkom del.

Predpogoj za plačilo na kos je bila razpoložljivost normativov za opravljanje dela.

Za kos progresivni sistem je v nasprotju z neposrednim sistemom dela na kos značilno, da se nagrajevanje delavcev po fiksnih merah izvaja le v okviru uveljavljene začetne norme (osnove), vsa proizvodnja, ki presega to osnovo, pa se plača po postopoma naraščajoče stopnje glede na prekomerno izpolnjevanje proizvodnih norm.

Po progresivnem sistemu dela na kos delavčevi zaslužki rastejo hitreje kot njegov rezultat. Ta okoliščina je izključila možnost njegove množične in trajne uporabe.

Razširjena je oblika plače na kos. Višina zaslužka je neposredno odvisna od količine opravljenega dela in cene teh del. Ta oblika prispeva k rasti produktivnosti dela in izboljšanju sposobnosti zaposlenega.

Kolektivni plačni sistem. V skladu z njim je zaslužek vsakega zaposlenega odvisen od končnih rezultatov dela celotne ekipe, oddelka.

Plačilo delavcev po kolektivnem sistemu obrestnih mer se lahko izvede bodisi z individualnimi obrestnimi merami, bodisi na podlagi stopenj, določenih za ekipo kot celoto, t.j. skupne stopnje.

Priporočljivo je določiti individualno kosnico, če je delo delavcev, ki opravljajo skupno nalogo, strogo razdeljeno. V tem primeru se plača vsakega delavca določi na podlagi stopenj za opravljeno delo in količine ustreznih izdelkov, sproščenih s tekočega traku.

Breztarifni plačni sistem je sistem, v katerem plače vseh zaposlenih predstavljajo delež vsakega delavca v plačnem skladu.

Različica breztarifnega plačnega sistema je pogodbeni sistem. Pri pogodbeni obliki zaposlovanja delavcev se obračun plač izvaja v celoti v skladu s pogoji pogodbe, ki določa:

Delovni pogoji;

Pravice in obveznosti;

Način delovanja in višina plačila;

posebna naloga;

Posledice v primeru predčasne odpovedi pogodbe.

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (pogodbe) delavci uveljavljajo ne le svojo pravico do dela v skladu s čl. 37 Ustave Ruske federacije, pa tudi izbiro poklica, poklica, pa tudi izbiro kraja dela. Vsi zaposleni v Ruski federaciji uveljavljajo svojo pravico do dela s prostovoljno sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o delu hkrati pa je tudi pravno dejstvo izvajanja s strani zaposlenih drugih delavskih pravic in. obveznost vestnega dela na izbranem področju dejavnosti.

Poglavje 2 Analiza kazalnikov plač Master-Master LLC

2.1 Kratek opis Master-Master LLC

Plače so glavni vir dohodka za večino delavcev, zato v veliki meri določajo njihovo raven blaginje. Plače motivirajo zaposlene za izboljšanje proizvodne učinkovitosti, razvoj družbene in ustvarjalne dejavnosti človeškega faktorja ter na koncu vplivajo na tempo in obseg družbeno-gospodarskog razvoja države. Da bi plače v celoti opravljale naštete funkcije, je treba njeno organizacijo nenehno izboljševati.

Predmet študija je organizacija sistema računovodstva, revizije in analize prejemkov na primeru Master-Master LLC.

Polno ime podjetja v ruščini: Magistr-Master Company Limited Liability Company, skrajšano ime Master-Master LLC.

Ustanovitelji Magistr-Master LLC so posamezniki - državljani Ruske federacije.

Master-Master LLC ima okrogel pečat, ki vsebuje polno ime, poleg tega pa ima žige in pisemske glave z imenom, emblemom in registrirano blagovno znamko.

Master-Master LLC je bil ustanovljen z namenom:

Ustvarjanje dobička

Sodelovanje pri pospešenem oblikovanju blagovnega trga;

Zadovoljevanje javnih potreb v svojih izdelkih, delih, blagu in storitvah.

Master-Master LLC je stranka JSCB Gubernsky v Jekaterinburgu.

Glavne stranke so tako posamezniki kot podjetja (organizacije).

riž. 1 Organizacijska struktura podjetja in računovodstvo

Organizacijska struktura Master-Master LLC je sestavljena v skladu s kadrovsko tabelo

Tabela 1

Kadrovska razporeditev zaposlenih v podjetju na dan 01.01.2008

Nazivi delovnih mest	Število kadrovskih enot	Uradno plača, rub.	Mesečni sklad s/pl.	Opomba
Gene. direktorja
namestnik gen. direktorji				koeficient ne
Glavni računovodja				nakopičene
računovodja
Vodja prodajnega oddelka
namestnik vodja oddelka za prodajo
Vodja oddelka za nabavo
namestnik vodja oddelka za dobavo
Računovodja-blagajnik
Vodja pisarne
Upravitelj
Prodajni zastopnik
Zaposleni v oddelku za oskrbo
Trgovski pomočnik
skladiščnik

Čistilka

Organizacija nagrajevanja temelji na treh tradicionalnih glavnih komponentah:

1) normiranje dela;

2) tarifna ureditev plač:

3) oblike in sistemi plač.

Kot je znano, racionalizacija dela omogoča vzpostavitev celovito utemeljenih norm za njegove stroške. Takšne norme aktivno prispevajo k državni in nedržavni ureditvi plač. Uporabljajo se za merjenje učinkovitosti. Služijo kot osnova za njegovo plačilo in materialne spodbude za delavce, odvisno od prispevka delavcev k skupnim rezultatom kolektivnega dela. Izvajanje navedenih funkcij po normativih omogoča razumno določitev višine plač. Racioniranje dela ima pomembno vlogo tudi pri zagotavljanju pravilnih razmerij med rastjo plač in povečevanjem produktivnosti dela. Tako delovni standardi opravljajo družbeno-ekonomsko funkcijo praktičnega izvajanja glavnih določb zakonov o razporeditvi glede na delo, sistematičnega zvišanja plač in prevladujoče rasti produktivnosti dela v primerjavi s povečanjem njegove povprečne plače. To določa tesno in še neločljivo medsebojno povezanost in soodvisnost plač in racioniranja dela, ki tvorita poseben sistem za spodbujanje rasti produktivnosti dela in proizvodne učinkovitosti.

Analiza sestave prihodkov zaposlenih je podana v dinamiki, v letu poročanja pa v primerjavi z načrtovano oceno (tabela 2).

tabela 2

Struktura oblikovanja dohodka zaposlenih v podjetju, rub.

	Pravzaprav	Načrtovano	Odstopanja leta poročanja
Sestava sredstev za porabo		ocena iz leta 2005	iz prejšnjega leta	iz načrtovanega proračuna

Plačni sklad zaposlenih v podjetju
Socialna plačila
Stroški, ki jih ni mogoče pripisati plačilni listi, socialnim izplačilom
Skupni dohodek zaposlenih v podjetju

2.2 Ocena porabe plačilne liste

Rezerve za boljšo porabo plačnega sklada lahko razvrstimo v naslednje smeri:

Odprava prekomernega števila osebja, predvsem glede kadrov, ki tvorijo fiksne stroške v stroških proizvodnje;

Odprava neproduktivnih izplačil plač;

Znižanje nerazumnega zvišanja cen;

Odprava plačila za različne nepravilnosti pri delu podjetja;

Zmanjšanje kompleksnosti izdelkov;

Sprememba strukture izdelkov v smeri manj plačno intenzivnih;

Uvedba ozvočenja sistema nagrajevanja;

Izbira razumnega in učinkovitega plačila;

Izboljšanje razmerja v stopnjah rasti produktivnosti dela in plač.

Splošni kazalniki učinkovitosti porabe plač so:

Inverzni kazalnik je donos izdelkov za vsak rubelj porabljene plače:

Učinkovitost pri uporabi plač:

Učinkovitost uporabe proizvodnih virov:

Za zaključek je narejen zbirni izračun rezerv za učinkovito porabo plač (glej tabelo 3).

Tabela 3

Analiza učinkovitosti porabe plač

Tako je iz tabele razvidno, da se je plačna intenzivnost proizvodnje v letu 2007 v primerjavi s preteklim letom zmanjšala za 6,8 % (100 %–0,041/0,044*100 %) oziroma za 0,003 enote. Medtem ko se je donosnost proizvodnje za vsak rubelj porabljene plače, nasprotno, povečala za 7,63 % v primerjavi z enakim obdobjem lani. To pojasnjuje z rastjo prihodkov od prodaje gradenj in storitev v letu 2007 za 39,1 % (gl. tabelo 5). Vendar je učinkovitost porabe plač v letu 2007 bistveno nižja kot v letu 2006 za 20,88 % (100 %–0,72/0,91*100 %), kar je posledica nezadostne učinkovitosti porabe proizvodnih virov. Tako je dejanska produktivnost virov v letu 2007 nižja od načrtovane za 12,9 % (100 %-0,027/0,031*100 %).

V primerjavi z načrtom in v dinamiki je stopnja rasti blagovnega prometa bistveno pred rastjo višine stroškov dela. Posledično se je raven stroškov dela povečala za 1,089 oziroma 0,04 % ((901496 – 890803) / 218784000*100 %) prihodka v primerjavi z načrtom in v dinamiki. Znesek relativnih prihrankov v plačnem skladu je v primerjavi z načrtom znašal 238.255,78 rubljev. (21878400 * 1,089:100) z lanskim letom - 282887,71 rubljev. (21878400*1,293:100).

Višino relativnih prihrankov oziroma prekomerne porabe plač lahko določimo tudi tako, da od dejanskega zneska odhodkov odštejemo načrtovani znesek, prilagojen za odstotek opravljenega prodajnega načrta. Relativni prihranki pri plačah za LLC "MAGISTR MASTER" so znašali 238.255,78 rubljev. (901496 - (890803 * 127,8/100).

Načrt prihodka je bil presežen za 1,278 % (21878,4/17120), med drugim zaradi zmanjšanja števila zaposlenih za 6,45 % (100 %–87/93 * 100 %), zaradi povečanja produktivnosti dela zaposlenih za 36,6 % % (251475/184086*100%–100%) in 11,8% (4,6%/39,1*100%) povečanja obsega menjave v dinamiki je bilo zagotovljeno s povečanjem produktivnosti dela.

Pomembno vlogo pri izboljšanju učinkovitosti porabe plač ima uvajanje v prakso dosežkov znanstvenega in tehnološkega napredka. Torej, ko prodajalci delajo na elektronskih tehtnicah, ki označujejo ceno blaga skupaj z njegovo maso, se učinkovitost dela poveča za 2,0-2,8-krat. Poleg tega se izboljša delo računskih vozlišč in prihrani čas kupcev. Posebej pomemben učinek daje uporaba opreme za pakiranje. Po mnenju strokovnjakov se z uvedbo opreme v trgovino s hrano zmanjša število prodajalcev, kontrolorjev za približno 25 %. Uvajanje najnovejših strojev in opreme v trgovino naj ne bo usmerjeno v mehanizacijo posameznih procesov, temveč v njihovo celovito mehanizacijo in avtomatizacijo.

Zaradi uvedbe elektronskega računovodskega sistema za izdelke, blago se je število zaposlenih v MAGISTER MASTER LLC zmanjšalo za 3 osebe, kar je 3,2% načrtovanega (3:93 * 100) in 3,4% (3:87). * 100) - na dejansko število zaposlenih v preteklem letu. Zaradi tega dejavnika se je povečala stopnja delovne produktivnosti delavcev:

V primerjavi z načrtom za leto 2007: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3 %;

V primerjavi z lanskim letom: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5 %.

Uvedba znanstvene organizacije dela v prakso LLC "MAGIST MASTER", in sicer prestrukturiranje aparata za upravljanje podjetja, t.j. zmanjšanje števila poslancev bo sprostilo 4 osebe, kar je 4,3 % (4/93 * 100) načrtovanega števila zaposlenih in 4,6 % (4/87 * 100) njihovega števila za preteklo leto. Produktivnost zaposlenih se bo povečala zaradi tega:

V primerjavi z načrtom: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5 %;

V primerjavi z lanskim letom: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8 %.

Zaradi neenakomernosti tok strank izguba delovnega časa za prodajalce, blagajničarje in druge operativne trgovce znaša 50 % ali več. Poleg tega je tok kupcev neenakomeren ne samo čez dan, ampak tudi med tednom. Zato je treba delo s krajšim delovnim časom uporabljati širše. Osebe, ki so prešle na krajši delovni čas, imajo višjo povprečno urno produktivnost dela kot delavci s polnim delovnim časom. To je po eni strani razloženo z dejstvom, da je obremenitev enega trgovskega in operativnega delavca v času konic večja kot v običajnem času trgovanja.

Po drugi strani pa delavci s krajšim delovnim časom končajo svoje delo, preden sploh dosežejo točko utrujenosti, ko njihova produktivnost ob koncu dneva občutno pade. MAGISTER MASTER doo je v poročevalskem letu že uporabljal kombinacijo poklicev, tako da je bilo uporabljeno delo treh ljudi (1 za 50 % stopnje; 1 za 30 % stopnje; 1 za 20 % stopnje). Posledično se je število zaposlenih relativno zmanjšalo za 1 osebo oziroma za 1,08 % glede na načrt in glede na predhodno leto (1:93*100). Zaradi tega dejavnika se je produktivnost dela zaposlenih povečala v primerjavi z načrtom in v dinamiki: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = + 1,1%.

Izboljšanje delovnih razmer ima velik vpliv na produktivnost dela. Študije kažejo, da se produktivnost dela poveča z namestitvijo izboljšanega prezračevanja za 5-10%, pravilno osvetlitev prostorov - za 5-15% itd.

Tabela 4 je bila sestavljena za povzetek dejavnikov, ki vplivajo na rezultate zaposlenih v LLC "MAGIST MASTER".

Na podlagi teh podatkov je mogoče razviti akcijski načrt za določitev rezerv za povečanje produktivnosti dela, ki ima napovedni značaj.

Tabela 4

Povzetek podatkov analize vpliva dejavnikov na raven produktivnosti dela v podjetju MAGISTR MASTER LLC, v %

Kazalniki	Spremembe od
Kazalniki	z načrtom	z lanskoletnimi podatki
1. Splošno odstopanje v stopnji delovne produktivnosti delavcev
2. Dejavniki so vplivali na produktivnost delavcev:
a) zvišanje cene blaga
b) uvedba elektronskega knjigovodstva blaga
c) prestrukturiranje upravnega aparata
d) zaposlitev oseb za krajši delovni čas
e) učinkovita izraba delovnega časa in drugih dejavnikov (vrstica 1 - vrstice 2a, 2b, 2c, 2d)

Iz podatkov v tabeli 4 izhaja, da če ne bi bilo negativnega vpliva številnih dejavnikov na raven produktivnosti dela delavcev, bi se letna produktivnost dela lahko povečala za 1,08 % glede na plan (gl. tabelo 5) oz. za 1988 rubljev. (184.100 rubljev * 1,08: 100) in v dinamiki za 0,39%, kar je 659,23 rubljev. (169110 rubljev * 0,39: 100).

Ena od prvih točk akcijskega načrta za določitev rezerv za povečanje produktivnosti dela, ki je predvidena za MAGISTR MASTER LLC v načrtovanem letu 2006, začenši z junijem, je lahko zaposlitev s krajšim delovnim časom ob konicah (0,5 stopnje) 4 osebe . Posledično bo relativna sprostitev 2 osebi ali 2,3% dejanskega števila zaposlenih (2:87 * 100%).

Zaradi tega se bo produktivnost njihovega dela povečala za 2,4% ali za 3521 rubljev. (251475 rubljev * 2,4 %: 100 %: 12 * 7).

Druga točka načrta za LLC "MAGISTER MASTER" je lahko smotrnost ustanovitve v letu 2006. 6 elektronskih tehtnic z navedbo nabavne cene, kar bo omogočilo relativno sprostitev 6 zaposlenih oziroma jih ustrezno zmanjšalo za 6,9% (6:87 * 100). Produktivnost dela se bo povečala zaradi uvedbe elektronskih tehtnic za 7,4% ali 6204 rubljev. (251475 rubljev * 7,4 %: 100 %: 12 * 4).

In končno, tretjo točko načrta je mogoče določiti z združevanjem poklicev, položajev in funkcij v MAGISTER MASTER LLC od julija 2006, kar prispeva k relativni sprostitvi 8 ljudi, kar je 9,2 % (8:87 * 100 ) na dejansko število zaposlenih.

Posledično se bo njihova produktivnost dela povečala za 10,1% ali za 12.701 rubljev. (251475 rubljev * 10,1 %: 100 %: 12 * 6).

Rezultati izračuna so prikazani v tabeli 5.

Tabela 5

Akcijski načrt za določitev rezerv za povečanje produktivnosti delavcev za LLC "MAGISTR MASTER"

Dogodki	Rast produktivnosti zaposlenih		Rok za izvedbo aktivnosti
Dogodki	količina, drgnjenje.	V % do dejstva. ravni	Rok za izvedbo aktivnosti
Zaposlitev honorarnih delavcev			od junija 2007
Kombinacija poklicev, položajev in funkcij			od julija 2007
Vgradnja elektronske tehtnice z navedbo nabavne cene			avgusta 2007

Tako lahko v letu 2006 LLC "MAGISTER MASTER" zaradi razvitega akcijskega načrta, predstavljenega v tabeli 8, poveča produktivnost zaposlenih za 22.426 rubljev. (12701+6204+3521) ali za 19,9% (2,4+10,1+7,4). Relativna sprostitev števila zaposlenih bo 16,6 % (19,9:(100+19,9)*100) oziroma 14 oseb (87*16,6:100).

Zaradi tega se bo obseg trgovinskega prometa MAGISTR MASTER LLC povečal za 3.521.000 rubljev. (251475*14).

Posledično je znesek stroškov dela neposredno odvisen od sprememb obsega trgovine in povprečne plače ter obratno od sprememb proizvodnje na 1 delavca. Njihov vpliv lahko preučimo z metodo verižnih substitucij, po predhodno sestavi tabele 6.

Tabela 6

Izračun sklada plač za LLC "MAGISTR MASTER"

Kazalniki	II izračun	III izračun	IV izračun
1. Promet na drobno, tisoč rubljev	Pravzaprav	Pravzaprav	Pravzaprav
2. Povprečna letna proizvodnja na 1 zaposlenega, tisoč rubljev.		Dejansko 251,5	Dejansko 251,5
3. Povprečna letna plača, rub.			Pravzaprav
4. Sklad plač (st.1: vrstica 2 * vrstica 3: 1000), tisoč rubljev.	Preračunano	Preračunano	Pravzaprav

Na spremembo višine stroškov dela so vplivali naslednji dejavniki:

- rast obsega trgovine 1138,3–890,7 = + 247,6 tisoč rubljev;

– povečanje produktivnosti dela zaposlenih

- 833,2 -1138,3 = -305,1 tisoč rubljev;

- rast povprečne letne plače na 1 zaposlenega 901,4 - 833,2 = + 68,2 tisoč rubljev.

Skupaj 901,4 - 890,7 = + 10,7 tisoč rubljev.

Višina relativnega prihranka oziroma prekoračitve porabe plačnega sklada je odvisna od spremembe proizvodnje na 1 zaposlenega in povprečne letne plače.

Rast produktivnosti dela je prispevala k relativnemu zmanjšanju stroškov dela v višini 305,1 tisoč rubljev, povečanje povprečne plače pa je povzročilo povečanje stroškov dela v višini 68,2 tisoč rubljev, kar je na koncu dalo 236,9 tisoč rubljev. . relativni prihranki (-305,1 + 68,2).

Tako je na podlagi zgoraj navedenega mogoče sklepati naslednje:

– povečanje produktivnosti dela zaposlenih glede na načrt za leto 2007 je znašalo 36,6 % ((93 * 2) / (100 % + 36,6 %) * 100 % - 100 %), kar je omogočilo zmanjšanje števila zaposlenih podjetja za 6 ljudi in prihranite denar pri plačah v višini 57.400 rubljev;

2.3 Analiza stopenj rasti produktivnosti dela in povprečne letne plače

Učinkovitost dejavnosti zaposlenih v podjetju in njegovih vodstvenih organih je v veliki meri odvisna od tega, kaj poganja njihova dejanja, interese in kateri motivi določajo njihovo delovno vedenje. Konec koncev, vestno izpolnjevanje svojih poklicne dolžnosti, pripravljenost dejavno sodelovati pri vseh odločitvah podjetja, tvegati ali se nesebično obnašati v imenu poslovnih interesov, po eni strani oblikujejo osebnost in podobo zaposlenega, po drugi strani pa vnaprej določajo uspeh in blaginja podjetja.

Motivacija delovnega vedenja vključuje oblikovanje notranjih moralnih stališč posameznika, pa tudi določene usmeritve dejanj in prizadevanj zaposlenega. Razlikujemo lahko naslednje glavne motive, ki spodbujajo zaposlenega k delu:

Potreba po reprodukciji njihovih fizičnih stroškov energije in vzdrževanju minimalnega življenjskega standarda;

Človekova strast do svojega dela, poklica, ne glede na materialno nagrado;

Občutek dolžnosti do družbe, ljudi, ki so mu blizu, do sebe;

Zavest o pomembnosti in nujnosti dela, ki ga človek opravlja;

Želja po doseganju največjega možnega materialnega bogastva.

Glede na kompleksnost tekočih gospodarskih sprememb v državi, ki pomembno vplivajo na motive vedenja večine ljudi, je mogoče z večjo gotovostjo trditi, da je vitalna potreba po vzdrževanju in reprodukciji fizičnih stroškov za mnoge postala najpomembnejša in osnovna. Ta motiv je pomembno upoštevati, ko je ustanovitev podjetja ali njegov razvoj povezan z vključitvijo novih strokovnjakov.

Psihološki vidik tega je, da lahko glede na družbeni položaj človeka pričakujemo različne rezultate njegove dejavnosti. Dejstvo je, da se mora zavestno dokazovati boljša stran, da se izkaže kot aktiven in ustvarjalen delavec, je bolj značilno za strokovnjake za intelektualno delo. Manj so podvrženi merkantilnemu obračunu, če imajo posel, službo in interese višje ravni od dodeljene plače v začetni fazi njihove dejavnosti.

V določenem času se zahteve teh delavcev po povečanju dohodka ob enakem delu v veliko večji meri povečajo do tistih, ki se bolj trezno ocenjujejo. To so najprej delavci povprečne stopnje usposobljenosti (prodajalci, zaposleni, pa tudi tisti, ki imajo malo ali nič dela po svoji specialnosti).

Vse večja brezposelnost povečuje pomen tega motiva, saj težave pri zaposlovanju v veliki meri določajo obnašanje zaposlenih in tistih, ki jih zaposlujejo.

Navdušen človek zmore marsikaj, ne glede na materialno plat vprašanja je neomejen. Razlogi za to vedenje so naslednji:

Želja biti v središču pozornosti ekipe zaposlenih;

Potreba po izkazovanju svoje erudicije;

kompetentnost;

Pomanjkanje drugih interesov poleg dela;

Prisotnost nezasedenega prostega časa;

Občutek notranjega zadovoljstva in potrebe po samopotrditvi in samoizpopolnjevanju itd.

Hkrati pa je zagnanost in predanost pri strokovnem delu v veliki meri odvisna od številnih zunanjih dejavnikov:

Strukture in organizacije upravljanja podjetij;

Metode upravljanja ekipe;

Stopnja vpliva zaposlenega na uspešnost ekipe kot celote in na možnost sprejemanja odločitev.

Občutek dolžnosti zaposlenega pomeni pripadnost družbi, državi, ki ji je predan, zavestno stanje potrebe po »službi« (v dobrem pomenu besede) državi in ljudem. Kot poseben primer je to predanost interesom tistih ljudi, ki so človeku dragi in ki ga obkrožajo. Uresničen občutek dolžnosti pri delu in dejanjih odraža moralno plat človekove osebnosti, oblikovano z vzgojo in sistemom moralnih in etičnih stališč same osebnosti.

Pomen in nujnost dela delavec razume tako z vidika odnosa družbe do tega dela kot glede na njegovo dojemanje vsebine in pomena svojih prizadevanj pri reševanju kakršnih koli problemov, s katerimi se sooča družba. Upoštevati je treba, da je takšna kakovost osebe, kot je občutek odgovornosti in dolžnosti, lahko pozitivna, ko je v težkih razmerah podjetja treba opraviti naporno, kar je včasih očitno vsakomur, nehvaležno delo brez dodatne spodbude (predvsem materialne). Ob tem je treba spomniti, da je za takšne ljudi značilna »odločnost«, nezadostna fleksibilnost pri ravnanju z ljudmi in posledično zaostrovanje notranjih odnosov v timu, t.j. takšen dejavnik, ki na določen način motivira delovno vedenje zaposlenega, vnaprej določa psihološko klimo v timu.

Materialni dejavnik človekove dejavnosti je bil in ostaja glavna spodbuda za njegovo delovno dejavnost. Vendar deluje znotraj določenih vnaprej določenih meja. Ko gre za koncept višjega reda, kot so čast, vest, morala, dostojanstvo, občutek dolžnosti, ta dejavnik ne deluje. Ne more vedno delovati, če vpliva na kakšne interese. Na primer, če napetost na delovnem mestu vpliva na zdravje, ali delo traja veliko časa, ne da bi ostalo prostega časa, ali vrsta delovne aktivnosti povzroča psihično nelagodje.

Ne glede na motive, ki določajo vedenje zaposlenega, morajo v takšni ali drugačni meri prispevati k rasti zadovoljstva pri delu. Če se to ne zgodi, potem lahko domnevamo, da je motivacija dela v tem timu uravnotežena, neracionalna in zato neučinkovita.

Vloga in pomen vodstvenega kadra je v tem, da je pri oblikovanju ekipe zaposlenih in zastavljanju ciljev za izpolnjevanje proizvodnih nalog nujno upoštevati motive, ki poganjajo delovno vedenje zaposlenih v dani situaciji. . Brez tega uspeha ni mogoče doseči: navsezadnje napoved rezultatov katerega koli podjetja temelji na oceni dejanj tistega osebja, ki je poklicano reševati naloge, s katerimi se sooča podjetje. Napaka v motivih vedenja in interesih zaposlenih bo neizogibno vplivala na učinkovitost vodenja in učinkovitost dela tima.

Če pa so motivi vedenja zaposlenih določeni s proizvodno situacijo, potem se ocenjujejo pogoji, ki vodijo k samouresničevanju priložnosti, tako za določeno osebo kot za celotno ekipo kot celoto.

Zato je delovna motivacija na določen način povezana s povprečno plačo.

Analiza povprečne plače je pomemben del celotnega programa analize.

Ko je ugotovljeno, kolikšen delež odstopanj v plačah pade na spremembo števila zaposlenih in na spremembo povprečne plače, je treba analizirati dejavnike, ki vplivajo na povprečno plačo.

Glavni kazalnik, ki označuje raven prejemkov zaposlenih, je njihova povprečna plača. Podatki o spremembah povprečnih plač so pomembni za analizo razmerja med stopnjami rasti produktivnosti dela in plačami.

Povprečna plača se določi na podlagi sklada plač zaposlenih na plačilni listi (vključno s skladom plač honorarnih delavcev) in višine materialnih spodbud. Obstajajo povprečna letna, povprečna mesečna, povprečna dnevna in povprečna urna plača.

Kazalnik povprečne urne plače odraža dejanski čas dela, povprečna dnevna plača odraža porabo znotrajizmenskega sklada delovnega časa (za količino medizmenskega izgubljenega časa je manjša od povprečne urne plače). Kazalniki povprečne mesečne plače odražajo število dni odsotnosti in izpadov celotne izmene, tj. uporaba koledarskega sklada časa. Višina povprečne plače se za vsako kategorijo osebja različno proučuje.

Takšen diferenciran pristop k analizi višine plač je material za primerjavo in razjasnitev razlogov za neupravičene razlike v plačah delavcev, zaposlenih na različnih po pomembnosti in delovnih razmerah proizvodnih področjih.

Za zaposlene se izvede naslednji izračun (tabela 7).

Zahvaljujoč temu izračunu je mogoče ugotoviti, kakšen učinek je imela sprememba povprečne plače:

Sprememba števila opravljenih ur;

Sprememba povprečne urne plače.

Tabela 7

Vpliv dejavnikov na povprečno plačo

Z metodo verižne substitucije lahko ugotovite vpliv glavnih dejavnikov na povprečno urno plačo zaposlenega, izračun je predstavljen v tabeli 8.

Tabela 8

Vpliv glavnih dejavnikov na povprečno urno plačo zaposlenega, rub.

Na podlagi navedenega in na podlagi podatkov v tabeli 8 lahko sklepamo naslednje:

Vpliv spremembe števila ur, ki jih je en zaposleni opravil na leto, je bil 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rubljev;

Vpliv povprečne urne plače 10362,03–12192,76 = -1830,73 rubljev;

Skupni vpliv je 10362,03 - 9578,53 = 783,5 rubljev. ali 2614,23 - 1830,73 \u003d 783,5 rubljev.

Tako se zaradi spremembe števila ur, ki jih je en zaposleni letno opravil za 286 enot, povprečna plača tega zaposlenega poveča za 2614,23 rubljev. Zaradi znižanja povprečne urne plače za 1,37 rubljev. povprečna plača na delavca se zmanjša za 1.830,73 rubljev.

Pri analizi stopenj rasti produktivnosti dela in povprečne letne plače naj bi posploševalni kazalniki vključevali razmerje v stopnjah rasti plač in produktivnosti dela. Ob pozitivnem trendu bi moralo biti naslednje razmerje:

Produktivnost dela PR > povprečna plača PR, (9)

Če stopnja rasti produktivnosti dela zaostaja za rastjo povprečne plače, se ob drugih enakih pogojih dobički zmanjšajo. Pri izračunu stopnje rasti se za karakterizacijo produktivnosti dela vzame povprečna letna proizvodnja enega zaposlenega, za plače - povprečna plača enega zaposlenega ob upoštevanju vseh dodatnih plačil.

Razmerje v stopnji rasti je enako razliki med rastjo produktivnosti in dvigom povprečne plače v primerjavi s prejšnjim oziroma izhodiščnim letom.

Razlika se upošteva le, če upoštevamo zgornje razmerje med produktivnostjo in plačami.

Analiza se izvaja po naslednji shemi.

Določi se letna produktivnost dela;

Povprečna letna plača se izračuna po formuli;

Izračuna se razmerje med stopnjami rasti plač in produktivnostjo dela.

Podrobneje je shema analize predstavljena glede na podatke raziskanega podjetja LLC "MAGISTR MASTER" (glej tabelo 9).

Tabela 9

Analiza stopenj rasti produktivnosti dela in povprečne letne plače

Kazalniki		2006 (poročilo)	Načrt 2007 k poročilu 2006 (gr.3: gr.2)	Poročilo 2007
Kazalniki		2006 (poročilo)	Načrt 2007 k poročilu 2006 (gr.3: gr.2)	k poročilu za leto 2006. (gr.4: gr.2)	po načrtu za leto 2007. (gr.4: gr.3)
1. Promet	tisoč rubljev.
2. Plače	tisoč rubljev.
3. Število zaposlenih
4. Letna produktivnost dela
5. Povprečna letna plača
6. Stroški plače na enoto blaga
7. Skupni stroški sredstev za prodajo blaga

Po načrtu naj bi zvišala plače za 27,7 % ob povečanju produktivnosti dela za 8,9 %.

Načrtovano razmerje je: 1,089 : 1,277 = 0,853.

Dejansko se je produktivnost dela povečala za 48,7 %, povprečna plača pa za 38,2 %. Vodilni koeficient produktivnosti je 1,487: 1,382 = 1,080. Zato razmerje ni podcenjeno.

Po načrtu je bilo predvideno povečanje stroškov na enoto blaga v primerjavi s preteklim letom z 0,044 na 0,052, t.j. načrtovani stroškovni koeficient plač pri prodaji blaga je 1,173 (1,277:1,089=1,173). To pomeni, da bi se morali stroški plač povečati za 17,3 %.

Pravzaprav se niso povečale, ampak so se, nasprotno, zmanjšale. Stroškovno razmerje za plače je bilo 0,0412 : 0,0443 = 0,93 ali 1,382 : 1,487 = 0,93 t.j. stroški so se zmanjšali za 7 %.

Hkrati pa kršitev korelacije med rastjo produktivnosti dela in plačami ni povzročila prekomerne porabe plačnega sklada.

Če bi bilo razmerje v načrtovanih mejah, potem bi podjetje za plačni sklad porabilo ne 901.496 rubljev, ampak 21.878,4 * 0,052 = 137.676 rubljev, t.j. prekomerna poraba je lahko 901496–137,676 = -236180 rubljev. Hkrati je treba opozoriti, da tudi v primerjavi z letom 2004 MAGISTER MASTER LLC ni dovolil previsokih plač v višini 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubljev.

Kršitev razmerja med stopnjami rasti produktivnosti dela in plače je povzročila zvišanje stroškov prodaje izdelkov, t.j. do povečanja stroškov proizvodnje. Samo zaradi razumnih stroškov podjetje ni preseglo ravni stroškov:

v primerjavi z načrtom za leto 2007 za (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = - 7,8 %;

v primerjavi z letom 2006 za (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37 %.

Eden od elementov proizvodnih sil so delovni viri družbe. Izražajo odnos človeka do narave, hkrati pa so obdarjeni z določeno družbeno družbeno-ekonomsko vsebino in jih je mogoče obravnavati kot samostojno kategorijo, v kateri se produktivne sile in produkcijska razmerja medsebojno prodrejo in medsebojno določujejo.

Razporeditev in porabo delovnih virov je treba preučiti v zadostni povezavi s tehničnim napredkom. Trenutno ni republike, kjer se s problemi delovnih virov ne bi ukvarjali veliki znanstveni timi.

Odločilni dejavnik razvoja proizvodnje je vedno in povsod človeško delo. Delo kot splošni pogoj za izmenjavo snovi med človekom in naravo je večen in naraven pogoj človekovega življenja.

Analiza povprečne plače je pomemben del celotnega programa analize.

Tako je na podlagi analize mogoče narediti naslednje zaključke:

Pri analizi dohodkov zaposlenih največ pozornosti plačano v strukturi plačilne liste, in sicer plačilo za opravljene ure, plačilo za neopravljene ure, stimulativna plačila;

Iz zgornjih podatkov je razvidno, da je vodstvo MAGISTR MASTER doo zainteresirano za izboljšanje počutja svojih zaposlenih.

Povečanje produktivnosti dela zaposlenih glede na načrt za leto 2007 je znašalo 36,6 % ((93 * 2) / (100 % + 36,6 %) * 100 % - 100 %), kar je omogočilo zmanjšanje števila zaposlenih v podjetje za 6 ljudi in prihranite denar za plače v višini 57.400 rubljev;

- naslednje leto lahko MAGISTER MASTER LLC poveča (zaradi predlaganega akcijskega načrta) produktivnost dela za 16,6% in sprosti 14 zaposlenih, v tem primeru bo rast produktivnosti dela prihranila stroške dela v višini 145.052,8 rubljev. (10360,92 * 14) (Tabela 5) ali 0,66 % prihodka (145052,8 / 21878400 * 100 %).

Tako je podjetje, ko je izpolnilo načrt povečanja produktivnosti dela za 36,6 % in hkrati precenilo povprečno plačo za 8,2 %, močno kršilo načrtovano razmerje med stopnjo rasti produktivnosti dela in povprečno plačo zaposlenih, s čimer je prihranilo 236.180 rubljev. ali 7,8 % znižali stroške proizvodnje.

Nepogrešljiv pogoj za delovni proces je povezanost zaposlenega s kombinacijo fizičnih in duhovnih sposobnosti za delo - delovna sila, s proizvodnimi sredstvi. Posledično so glavna proizvodna sila družbe delovni viri.

Zanimanje za ta vprašanja ni naključno. To je posledica dejstva, da je delo osnova vseh gospodarskih procesov, ki potekajo v družbi. Delo in delovni čas, s katerima razpolaga družba, sta navsezadnje regulatorja družbene produkcije.

Seznam uporabljene literature

1. Boronenkova S.A. Analiza upravljanja, - M .: Finance in statistika, 2005.

2. Glushkov I.E. Računovodstvo v sodobnem podjetju, - M .: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Ekonomika delovnih virov: Učbenik za študente ekonomskih posebnih univerz. - 2. izd., popravljeno. in dodatno – M.: Vyssh.shk.1989 – 208 str.

4. Kochkina N.V. Kvantitativna ocena vsebine dela - m .: Ekonomija, 1987 - 157 str.

5. Priročnik računovodje. v 3 tonah / Comp. V. M. Prudnikov / V.1 M .: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Računovodstvo, -M. Prej, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Učinkovita uporaba delovnih virov v industriji. - K .: Tehnika, 1989 - 223 str.;

8. Pashuto V.P. Organizacija in ureditev dela v podjetju: Učbenik. - Minsk: Novo znanje, 2004 - 304 str.

9. ur. Volkova R.F. Ekonomika podjetja, -M: Infra-M, 1998.

10. ur. Kamaeva V.D. Ekonomska teorija, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Priročnik ekonomista o delu: (Metodologija ekonomskih izračunov za osebje, delo in plače v industrijskih podjetjih) - 6. izd., revidirano. in dodatno - M.: Ekonomija, 1988 - 239 str.

12. Ponomareva M.K. Računovodstvo. - M.: Prej, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Osnove računovodstva, -M .: Finance in statistika, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske dejavnosti podjetja: 2. izd. revidirano in dodatno - Minsk: IP "Energoperspektiva", 2003 - 498 str.

15. Sergejev I.V. Ekonomika podjetja: Učbenik - 2. izd. Revidirano. in dodatno - M.: Finance in statistika, 2001, - 304 str.

vprašanja:

1. Kadrovska sestava podjetja.

2. Kvalitativne in kvantitativne značilnosti osebja podjetja.

3. Fluktuacija osebja. Kazalniki fluktuacije osebja.

4. Razporeditev delovnih virov v podjetju.

5. Produktivnost dela, kazalniki produktivnosti dela.

6. Dejavniki in rezerve rasti produktivnosti dela.

7. Značilnosti bilance delovnega časa.

8. Načela in mehanizem organizacije plač v podjetju.

9. Koncept motivacije dela. Oblike motivacije.

10. Tarifni sistem nagrajevanja, njegovo bistvo, sestava in vsebina.

11. Sistem plače po delovnem času in na kos, obseg, prednosti in slabosti.

predavanje:

Osebje ali delovni viri podjetja- to je nabor zaposlenih različnih strokovno usposobljenih skupin, zaposlenih v podjetju in vključenih v njegovo plačilno listo.

Seznam zaposlenih v podjetju vključuje vse zaposlene na plačilnem seznamu, ki se nanašajo tako na glavne kot neglavne dejavnosti.

Človeški viri- to so glavni viri vsakega podjetja, od katerih sta v veliki meri odvisna rezultat dejavnosti podjetja in njegova konkurenčnost.

Delovni viri so sprožili materialne materialne elemente podjetja in ustvarili produkt vrednosti in dobička.

Sestava osebja in njene spremembe se odražajo v absolutnih in relativnih kazalnikih:

· Število oseb

· Številka volilne udeležbe

· Povprečno število zaposlenih

· Delovne izkušnje

·Stopnja rasti

srednji razred delavcev

· Fluktuacija osebja

· razmerje med kapitalom in delom

· Delež zaposlenih.

Skupnost vseh teh kazalnikov daje predstavo o kvantitativnem in kvalitativnem stanju osebja podjetja.

Kvantitativna značilnost delovnih virov določa naslednje kazalnike:

1. plačilni list- to je število delavcev na plačilnem seznamu na določen datum, ob upoštevanju sprejetih in odhodnih delavcev za ta dan.

2. Številka volilne udeležbe- to je število zaposlenih na plačilni listi, ki so prišli na delo.

3. Povprečno število zaposlenih- se določi tako, da se sešteje število zaposlenih na plačilni listi za vsak koledarski dan v mesecu, vključno s prazniki in vikendi, in prejeti znesek deli s številom koledarskih dni.

Kvalitativna lastnost je določena s stopnjo strokovnosti in usposobljenosti zaposlenih za izpolnjevanje ciljev podjetja in izvajanje njihovega dela.

Osebje ali delovni viri podjetja imajo določeno strukturo.

Kadrovska struktura- sestavo in količinsko razmerje posameznih kategorij in skupin zaposlenih v podjetju.

Glede na opravljene funkcije so zaposleni razdeljeni v več skupin:

1. Neindustrijsko osebje- zaposleni v trgovskih in javnih gostinskih, stanovanjskih, zdravstvenih in rekreacijskih ustanovah, izobraževalnih ustanovah in tečajih ter zavodih za predšolsko vzgojo in kulturo, ki so v bilanci podjetja.

2. Industrijsko in proizvodno osebje- To so zaposleni, ki opravljajo glavne proizvodne dejavnosti podjetja.

Poleg tega lahko industrijsko in proizvodno osebje razdelimo na:

Glavni delavci so delavci na plačilnem seznamu, ki opravljajo glavne proizvodne dejavnosti.

Pomožni delavci so zaposleni, ki služijo glavnim proizvodnim dejavnostim podjetja (monterji, električarji, vozniki).

Vodje so osebe, ki so pooblaščene za sprejemanje vodstvenih odločitev in organizacijo njihovega izvajanja.

Specialisti - zaposleni, ki se ukvarjajo z inženirskimi, ekonomskimi, računovodskimi, pravnimi in drugimi podobnimi dejavnostmi.

Zaposleni - zaposleni, ki se ukvarjajo s pripravo in izvedbo dokumentacije, računovodstvom in kontrolo, gospodinjstvom in pisarniškim delom (zastopniki, blagajniki).

Glede na naravo delovne dejavnosti je osebje podjetja razdeljeno na poklice, specialnosti in stopnje usposobljenosti.

poklic- pomeni vrsto delovne dejavnosti, ki zahteva določeno teoretično znanje in praktične veščine.

Posebnost- vrsta dejavnosti v okviru poklica, ki ima posebne značilnosti in od zaposlenih zahteva dodatna posebna znanja in veščine.

kvalifikacije- označuje stopnjo obvladovanja določenega poklica ali specialnosti s strani zaposlenih in se odraža v kvalifikacijskih (tarifnih) kategorijah in kategorijah.

Osebje podjetja po številu zaposlenih in stopnji usposobljenosti ni stalna vrednost, se ves čas spreminja: nekateri zaposleni odidejo, drugi se zaposlijo. Posledično se pojavi koncept fluktuacije osebja.

Menjava osebja- se razume, izraženo v odstotkih, razmerje med številom delavcev, odpuščenih po lastni volji zaradi odsotnosti in drugih kršitev delovne discipline delavcev za določen čas glede na njihovo povprečno število za isto obdobje.

Za analizo sprememb v številu in sestavi osebja se uporabljajo različni kazalniki

Stopnje fluktuacije osebja

1. Stopnja sprejemanja okvirjev ( Kp.k) je določen z razmerjem med številom zaposlenih v določenem obdobju in povprečnim številom zaposlenih v istem obdobju:

kje Rp- število zaposlenih za določeno obdobje, oseb;

R- povprečno število zaposlenih za isto obdobje, oseb.

2. Koeficient stabilnosti okvirja ( Ks.k) priporočamo za uporabo pri ocenjevanju ravni organizacije vodenja proizvodnje tako v podjetju kot celoti kot v posameznih oddelkih:

kje Ruv- število zaposlenih, ki so zapustili podjetje po lastni volji in zaradi kršitve delovne discipline za poročevalsko obdobje, oseb;

R- povprečno število zaposlenih v tem podjetju v obdobju pred poročevalskim obdobjem, oseb;

Rp- število na novo zaposlenih za poročevalsko obdobje, oseb.

3. Stopnja fluktuacije osebja ( Qt.k) je določen z razmerjem med številom zaposlenih v podjetju (delavnica, lokacija), upokojenih ali odpuščenih za določeno obdobje, in povprečnim številom osebja za isto obdobje:

kje Ruv- število zaposlenih, ki so odšli ali so bili odpuščeni v danem obdobju, oseb.

Precej pogosto so odpuščanja v podjetju neizogibna in v nekaterih primerih zaželena (na primer pri pošiljanju na študij), zato ima formula naslednjo obliko:

kje Kchmk– neto stopnja prometa (%);

NO– neizogibna odpuščanja, oseb.

Obstaja veliko dejavnikov, ki vplivajo na fluktuacijo zaposlenih, vendar so glavni:

Vrsta dejavnosti podjetja;

Spol in starost zaposlenih;

Splošno stanje itd.

Odstopanje

Načrt 2007 k poročilu za leto 2006.

Poročilo 2007 k poročilu 2006

Poročilo 2007 načrtu za leto 2007.

Plačna intenzivnost izdelkov

Vračilo izdelkov na rubelj plače

Čisti dobiček na rubelj plače

Učinkovitost virov