Organizacija dela kadrovske službe v podjetju. Kadrovska služba v podjetju

Delo strokovnjaka za CS je v tem, da pozna svoje naloge in zna kompetentno opravljati vsakodnevno delo, ki je zelo raznoliko. V trenutnih razmerah zmanjševanja števila CS so zaradi imenovanja mladih in "neodpuščenih" kadrovski delavci običajno preobremenjeni. Na oddelkih in tečajih HRM prevladuje akademizem in ne praksa. Izhajajoč iz tega se predlaga nekakšen "kompas" za razvoj lastne neposredne poti do profesionalizma.

pogl. 1. Vstop in razvoj kadrovsko delo.

• Zagotavljanje potrebnega osebja. Načrtovanje kadrovskih potreb (kvantiteta, kvaliteta, časovni razpored), ki izpolnjujejo poslovne cilje danes in v prihodnosti.
• Razvoj in implementacija sistema iskanja in selekcije kadrov: viri zaposlovanja, vsebina prijav na prosta delovna mesta, tehnologija množičnega zaposlovanja.
• Prijava zaposlitve, odpuščanje, premestitev itd.
• Skladiščenje tr. knjige in njihovo knjigovodstvo, osebni listi, vodenje kadrovske dokumentacije v skladu z nomenklaturo zadev.
• Polnjenje tr. knjige, osebni listi, izdajanje potrdil zaposlenim.
• Poznavanje delovne zakonodaje (delovni zakonik Ruske federacije, zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije in navodila) in svetovanje o teh vprašanjih.
• Razvoj in vzdrževanje lokalnih regulativnih dokumentov: kadrovanje, Predpisi: O kadru, O plači, O izvedbi tekmovanja itd., Interni delovni predpisi (PVTR) itd.
• Spoznavanje in vzpostavitev poslovnih odnosov z vodji oddelkov.

2. Uvod v delo kadrovke

Prvi koraki

Od vsega začetka normalno poslovni odnos z vodji oddelkov. Naj bo pravilo, da jih obiščete na lokaciji. Ne čakajte, da nekdo pride k vam. Hkrati imate zanje nekaj vprašanj in vedno so. Koristno je posvetovati se o nekaterih stvareh, pa tudi taktično postavljati vprašanja o enoti. Potem vas bodo dojemali kot običajnega kadrovnika in ne pisarniški delavec, in postopoma boste prešli na prijateljske odnose. Poznavanje ljudi in enot ni nič manj pomembno kot kompetentno izvajanje tehnično delo. Kompetentno delo to je rezultat ne le strokovnosti, ampak tudi učinkovite interakcije z menedžerji na vseh ravneh. Pogosto se razvijejo težki odnosi z računovodstvom, ki je »povleklo odejo« nase.

Pomembno si je zapomniti, da ste pri glavnem vhodu v podjetje. In tukaj je pomembna vaša organiziranost, nepristranskost, sposobnost taktnega sestavljanja pogovora, krepitve zaupanja kandidata vame, mu povejte o glavnih odgovornostih, se dogovorite o nadaljnjih dejanjih in sestanek končate poslovno in spoštljivo. Vnaprej morate »v glavi« imeti pogovorno shemo o podjetju, delovnih obveznostih in kadrovskih vprašanjih.

Za začetek potrebujete naslednje:

• napišite besedilo iz delovnega zakonika Ruske federacije za primere sprejema in odpuščanja. Tako bo lažje obvladati glavne člene delovnega zakonika Ruske federacije in sprejeto besedilo. Vprašanja odpuščanja so opisana v členih 77 - 84 delovnega zakonika Ruske federacije.
• seznaniti se s postopki zaposlovanja in odpuščanja;
• registracija naročil in osebnega lista T2 v programu 1C;
• imeti »pri roki« kadrovsko tabelo za sledenje prostih delovnih mest, obrazce delovnih in drugih pogodb, vloge (za delo, odpuščanje, premestitev, dopust), prijave za prosto delovno mesto, opomnike kandidatom o predložitvi dokumentov, »tekač« za odpoved, potrdilo o delu, obrazci za registracijo bančne kartice, podatki za računovodstvo. (Morda obstajajo drugi dokumenti.)

Po prejemu vloge jo obvezno preučite in se za razjasnitev značilnosti stališča in nejasnih vprašanj pogovorite z njenim avtorjem. To je načeloma pomembno za poznavanje glavnih nalog prostih delovnih mest in navezovanje poslovnih stikov.

Pri odpuščanju je potreben spoštljiv in taktičen odnos do osebe, še posebej, če odpuščanje ni na njegovo pobudo. Konec koncev, "kako bo prišlo, se bo odzvalo."

Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico in z njim opraviti obračune, čl. 140 TK.

Če delavcu zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema delovne knjižice ni mogoče izdati, je delodajalec dolžan zaposlenemu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici ali soglašati, da jo pošlje po pošti, Umetnost. 84 TK. Neprejet Tr. knjige so shranjene v COP skupaj z naročili.

Odpoved z dela ureja čl. 76 TK.

Odredbo o zaposlitvi je treba delavcu objaviti v treh dneh od dneva dejanskega začetka dela z njegovim podpisom. V roku 2 tednov se opravi vpis v Tr. knjiga ali nova se začne, če je ni. Zaposlitvena vprašanja so opisana v čl. 67 - 71 TC. Nastanek delovnih razmerij se obravnava v čl. 16 - 20 TK.

Po čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi dovoljena po dogovoru strank s sestavo dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi.

Primernost sklepa civilnopravne pogodbe(GPA) namesto delovne sile najdete v »Paketu kadrovskega delavca«. Skupna oblika sodelovanja na podlagi GPA v obliki Sporazuma o plačanih storitvah (o opravljanju dela).

Pri izdelavi dodatno delo(kombinacija, opravljanje nalog začasno odsotnega delavca brez oprostitve dela, določenega v pogodbi o zaposlitvi, širitev storitvenih površin, povečanje obsega dela) mora biti dokumentirano za kombinirano delo ali delo s krajšim delovnim časom, glej »Paket kadrov Uradnik".

Po čl. 91 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan voditi evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega. Enoten obrazec, odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 5. januarja 2004 št. Št. 1: Urnik in obračun plač (obrazec N T-12), urnik (obrazec N T-13).

Če je podjetje organizirano izmensko delo, potem so potrebni urniki izmene, ki jih potrdijo vodje oddelkov in s podpisi zaposlenih.

Premestitve na druga delovna mesta in oddelke se izvajajo na podlagi vloge delavca v soglasju z vodji obeh oddelkov in ustreznim ukazom.

3. Obvladovanje nalog kadrovskega uradnika

Ta faza je povezana z avtomatizacijo postopkov registracije in vzdrževanja KDP, pridobivanjem prostega stila dela s kandidati in navezovanjem poslovnih stikov z vodji.

• Obvladajte program 1C - najem, odpuščanje, izpolnjevanje osebnega lista, spreminjanje lista. Ko se prijavite za izdajo odredbe o sprejemu / odpuščanju, morate podatke nemudoma "zabiti" v 1C za tiskanje. Hkrati kandidat študira in se podpiše Tr. pogodba v 2 izvodih. (eden - zanj, drugi - v osebni datoteki skupaj s kopijami dokumentov). Opravite potreben vpis v Knjigovodstvo tr. knjige. Vse dokumente mora podpisati tožena stranka. Revija računovodstva tr. knjige je mogoče kombinirati ob upoštevanju sestavkov (TB, Primary briefing itd.)
• Mojstrsko polnjenje Tr. knjige, pri čemer bodite pozorni na točnost vnosov po delovnem zakoniku Ruske federacije, tk. netočnost lahko v prihodnosti vpliva na izračun pokojnine ali prejemanje prejemkov po poklicu. O tem vprašanju in uvedbi popravkov v Tr. glej knjigo "Paket kadrovske službe".

Morali boste:

• izdaja potrdila o delu na zahtevo zaposlenega, ki navaja številko Odredbe o sprejemu, položaj in plačo.
• zbiranje urnikov iz vseh oddelkov, da vnesete potrebne podatke v osebne liste (o dopustu, bolezni, službeni poti ...) in jih prenesete v računovodstvo na obračun plač.
• svetuje vodjem oddelkov in zaposlenim. To je pomemben del dela specialista CS.

Načrtovanje kadrovskih potreb bi moralo zagotavljati tako tekoče proizvodne naloge, in obetavno. Pri zagotavljanju obetavne naloge koristno je ustvariti kakovostno rezervo. Da bi bilo resnično in že osredotočeno na prihajajoče delo, je potrebno, da te osebe že delajo v podjetju na tesnih delovnih mestih.

4. Vsebinsko delo

To delo je povezano predvsem z lokalnimi predpisi.

• Kadrovska tabela je glavni dokument, ki odraža celotno organizacijsko strukturo podjetja, popoln seznam delovnih mest v oddelkih, njihovega števila in plač. Osebje odobri direktor podjetja. Spremembe se izvajajo bodisi s sprejetjem nove Shtatke bodisi z objavo dodatka k seznamu osebja (to velja za velike strukture).
• Notranji delovni predpisi (PWTR) se praviloma razvijajo na ustavnem sodišču, se dogovorijo z vodji podjetja in jih potrdi direktor. PWTR vzpostavlja razmerje med delodajalcem in zaposlenimi ter delovnim režimom. Vsebina PWTR v različnih podjetjih se lahko močno razlikuje. Interni delovni predpisi morajo biti v skladu z: veljavno zakonodajo, ustanovitvene listine, kadrovski razpored.
• Različni predpisi, ki urejajo različne vidike dejavnosti. Toda običajno so osredotočeni na zaposlene v podjetju. Zato se CS ukvarja z njihovim razvojem in izvajanjem. Med njimi so lahko pravilniki: o kadru, o plači, o ocenjevanju uspešnosti, o izvedbi tekmovanja itd.

pogl. 2. Profesionalizacija kadrovskega delavca

Ko ste opravili in obvladali prejšnje stopnje dela in samousposabljanja, ne boste imeli težav pri vzdrževanju trenutnega kadrovskega dela. In boste lahko rešili težave z vodji oddelkov in razvili zgornje lokalne regulativne dokumente, vklj. Shtatki in PVTR. Tako bo vaš krog interesov presegel "promet" in bo blizu nalogam CS, ki so veliko širše od nalog specialista.

Za strokovni razvoj je treba sam povzeti rezultate o konkretnih rešenih vprašanjih, razumeti, v kakšnih okoliščinah je bilo to mogoče oziroma kaj je povzročilo neuspeh. Profesionalnost raste pri razumevanju narejenega in pisnem izražanju smiselnega. Pravzaprav je pomembno ne samo narediti, ampak tudi videti, kaj je za tem. Pogosto se zgodi, da človek dela že leta, a o tem nima ničesar povedati - le posebna dejanja, če ni skupne vizije.

Na tej stopnji je čas za delo z različnimi publikacijami, ki so dobro zastopane na internetu. Priporočamo vam naslednja spletna mesta: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Poslovni svet. To bo dovolj, če se tam naročite.

Pridobite si bliskovni pogon, v njem izberite mape za teme, ki vas zanimajo, in jih izpolnite ter preučite vsak članek. Na začetku so potrebne naslednje mape: Pravne. posvetovanja, KDP, Upravljanje človeških virov (HRM), Korporativno upravljanje, Delo CS, Delo menedžerjev, Lokal predpisi, Opis strokovnih kompetenc, Osebnostna psihologija, Socialno-psihološka praksa, Korporativne spremembe, Izbor kadrov, Ocenjevanje kadrov, Stimulacija zaposlenih in timov, Moj razvoj itd. Druge rubrike se bodo pojavljale ob kopičenju gradiva.

Čez nekaj let boste tudi sami lahko izvedli nekaj tematskega razvoja. Medtem si zapišite katero koli svojo misel, prihranite in bo prišel njihov čas.

Glavni materiali za trenutno delo so: kadrovsko pisarniško delo"Paket kadrovske službe", kjer so odgovori na različna vprašanja; Delovni zakonik Ruske federacije in zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije. Za druga vprašanja, vklj. zaposlovanje - spletne strani SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, pa tudi kadrovske revije, ki jih je veliko.

Za zaključek velja omeniti, da praksa in objektivno prisotne razlike med ljudmi kažejo, da ne morejo biti vsi generalni kadrovniki. Dejansko večina teži k določenemu obsegu nalog.

Aplikacije

DRŽAVNI KOMITET RUJSKE FEDERACIJE ZA STATISTIKO

RESOLUCIJA

O POGOTOVANJU ENOTNIH OBLIC PRIMARNE RAČUNOVODSKE DOKUMENTACIJE O EVIDENCIJI DELA IN NJENEGA PLAČILA

Za izvajanje zahtev delovnega zakonika Ruska federacija z dne 30. decembra 2001 N 197-FZ Državni odbor Ruske federacije za statistiko odloči:

1. Odobriti sporazume, dogovorjene z Ministrstvom za finance Ruske federacije, Ministrstvom ekonomski razvoj in trgovino Ruske federacije, Ministrstvo za delo in družbeni razvoj Ruska federacija enotne oblike primarne računovodska dokumentacija obračunavanje dela in njegovo plačilo:

1.1. Za kadrovsko evidenco:

N T-1 "Odredba (navodilo) o najemu delavca", N T-1a "Odredba (navodilo) o zaposlovanju delavcev", N T-2 "Osebna izkaznica zaposlenega", N T-2GS (MS) " Osebna izkaznica oz. državni (občinski) uslužbenec", N T-3 "Kadrovanje", N T-4 "Evidenčna izkaznica znanstvenega, znanstvenega in pedagoškega delavca", N T-5 "Odredba (navodilo) o premestitvi uslužbenca v drugega delovno mesto", N T-5a "Odredba (navodilo) o premestitvi delavcev na drugo delovno mesto", N T-6 "Odredba (navodilo) o zagotavljanju dopusta delavcu", N T-6a "Odredba (navodilo) o zagotavljanju dopusta zaposlenim", N T-7 "Razpored dopustov", N T-8 "Odredba (odredba) o odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z delavcem (odpuščanje)", N T-8a "Odredba (odredba) o odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi (odpuščanje) ", N T-9 "Odredba (navodilo) o napotitvi delavca na službeno pot", N T-9a "Odredba (navodilo) o napotitvi delavcev na službenem potovanju", N T-10 "Poslovno potovanje potrdilo", N T-10a "Naloga službe za pošiljanje na službeno pot in poročilo o njeni izvedbi", N T-11 "Odredba (odredba) o napredovanju zaposlenega", N T-11a "Odredba (naredba) o napredovanju zaposlenih«.

1.2. Za obračunavanje delovnega časa in obračune z osebjem za prejemke:

N T-12 "Obračun delovnega časa in plačilne liste", N T-13 "Časovni list", N T-49 "Plačni list", N T-51 "Plačni list", N T-53 "Plačni list", N T-53a "Dnevnik registracije plačilnih listov", N T-54 "Osebni račun", N T-54a "Osebni račun (svt)", N T-60 "Opomba-obračun o odobritvi dopusta delavcu" , N T-61 "Opomba- izračun ob prenehanju (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z delavcem (odpuščanje)«, N T-73 »Akt o prevzemu opravljenega dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, sklenjeni za čas določenega dela«.

2. Razširite enotne oblike primarne računovodske dokumentacije, določene v točki 1.1 tega odloka, na organizacije, ne glede na obliko lastništva, ki delujejo na ozemlju Ruske federacije, v členu 1.2 - na organizacije, ne glede na obliko lastništva, delujejo na ozemlju Ruske federacije, razen javnih institucij.

3. Z uvedbo enotnih obrazcev primarne računovodske dokumentacije iz točke 1 te uredbe se uvedejo enotne oblike primarne računovodske dokumentacije, odobrene z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 6. 4. 2001 N 26. priznan kot neveljaven.

Predsednik Državnega odbora za statistiko Rusije

V. L. SOKOLIN

Z dopisom Ministrstva za pravosodje Ruske federacije z dne 15. marca 2004 N 07/2732-YUD je bilo priznano, da ne zahteva državne registracije.

Nomenklatura primerov OK.

"Potrjujem"

Direktor podjetja / namestnik. osebje

"" _________ 201_

• Mapa korporativnih naročil.
• Naročila osebja. Če je "promet" velik, se ustvarijo ločene mape za sprejem, odpuščanje, premestitve. Razlogi so priloženi naročilom, tako je bolj priročno.
• Mapa naročil za počitnice, službena potovanja z razlogi.
• Odredbe za spodbude, sankcije itd.
• Revija računovodstva tr. knjige, pa tudi o Primary briefing, TB, Pozh. varnost itd.
• Mapa z normativnim osebjem in korporativnimi dokumenti (zaposlovanje, PVTR, različni predpisi itd.).
• Mape zaposlenih (l / zadevi): kopije dokumentov, razno gradivo, potrdila, pogodbe o odgovornosti, dodatki k tr. pogodbe itd.
• Mapa pogodb: civilno pravo, o delu s tretjimi organizacijami itd.
• Mapa z gradivi o kadrovskem upravljanju in različnim metodološkim gradivom.
• Mapa s poslovnimi in kadrovskimi delovnimi načrti.

Opombe

• Vse mape so oštevilčene v skladu z Nomenklaturo zadev OK.
• Vsa naročila (prejem, odpuščanje, prenosi) in razpoložljivi neprejeti tr. Knjige se hranijo 50 let. V primeru korporativnih sprememb te dokumente hrani prevzemnik.
• Drugi kadrovski material se praviloma hrani 3 leta. Gradivo v zgornjih mapah se hrani v skladu s smernicami podjetja 5-15 let.
• V redu materiali v skladu z Nomenklaturo zadev se prenašajo po Zakonu o prevzemih.

Fedotov Aleksander Vasilijevič

Neodvisni kadrovski strokovnjak

• Kultura podjetja

ključne besede:

1 -1

Iz tega članka se boste naučili:

• Kakšna je funkcija kadrovske službe?
• Kateri dokumenti so potrebni za delovanje kadrovske službe
• Kakšne so značilnosti načrtovanja kot vrste dejavnosti kadrovske službe

Kadrovske službe v organizacijah so običajno vključene v kadrovske službe in opravljajo svoje funkcije. Toda njihove naloge niso omejene samo na projektiranje v zvezi z odnosom med delodajalcem in osebjem: vodenje evidence, pisarniško delo itd. Sovjetski časi tako je bilo, zdaj pa je dejavnost kadrovske službe raznoliko in večplastno delo. Razmislimo o tem podrobneje.

Funkcije in dejavnosti kadrovske službe

Kadrovska služba ima pomembno vlogo v podjetju in njegovem položaju organizacijska struktura podjetje odraža pomen njegovih dejavnosti. Nekateri celo verjamejo, da je HR - vizitka organizacija, njen obraz, saj se s to enoto soočajo vsi novega zaposlenega se najema.
Glavna funkcija kadrovskih oddelkov je iskanje, zaposlovanje kadra in stalna interakcija z delovno silo. Omejevanje delovanja kadrovske službe le na izbor novih sodelavcev in njihovo prijavo na delo je za posel ponesrečena odločitev. Brez tesne interakcije z obstoječo ekipo in poznavanja posebnosti delovanja podjetja je nemogoče pravilno zaposliti novo osebje.

V našem času je delo s kadri skupek organizacijskih in drugih ukrepov in dejanj, ki so potrebni za čim boljšo uporabo poslovnih sposobnosti, veščin in sposobnosti zaposlenih. Kompetenten, motiviran in za plodno delo zainteresiran kader je cilj vsake kadrovske službe. Težko si predstavljamo delovanje uspešne sodobne organizacije brez te enote, ki izbira, evidentira in spremlja zaposlene.

Dejavnosti kadrovske službe v podjetju so usmerjene v opravljanje naslednjih funkcij:

• ugotoviti potrebo po novih sodelavcih, skupaj z vodji oddelkov poiskati in zaposlovati zaposlene;
• analizirati fluktuacijo zaposlenih in poiskati načine za njeno zmanjšanje;
• pripraviti kadrovske načrte za strokovnjake;
• sestavljajo osebne datoteke zaposlenih, na njihovo zahtevo izdajajo potrebna potrdila, fotokopije dokumentov;
• izvajati vse operacije z delovnimi knjižicami: jih sprejemati, hraniti in izdajati, izpolnjevati v skladu z veljavnimi standardi in registracijskimi normami v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije;
• ustvariti urnik počitnic, se ukvarjati z njihovim računovodstvom (tudi v skladu z delovno zakonodajo);
• organizirati ocenjevanje osebja, pripravljati načrte kariernega razvoja;
• izdelati načrte za razvoj osebja.

Potrebna dokumentacija za delovanje kadrovske službe

1. Zaposlovanje (člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pred začetkom zaposlovanja je kadrovska služba dolžna oblikovati in potrditi kadrovski razpored z vodstvom podjetja. Na podlagi nje je že določeno število aktualnih prostih delovnih mest. Na ta dokument se lahko zanesete, ko na sodišču zagovarjate zakonitost odpuščanja zaposlenega za zmanjšanje osebja. V vsakem primeru, ki se nanaša na delovna razmerja, bo sodišče zahtevalo kadrovske obveznosti, in če se ta zahteva ne upošteva ali se predloži napačno sestavljen urnik, potem delodajalec izgubi možnost, da dobi spor.

1. Pogodba o delu.

Priprava paketa kadrovski dokumenti se začne s pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z delavcem v pisni obliki, ki jo podpišeta obe stranki. Odražati mora pogoje delovna dejavnost in prejemki, ki so v skladu z delovno zakonodajo in zadovoljijo tako delodajalca kot zaposlenega. Registracija teh papirjev je ena najpomembnejših nalog, ki jih kadrovska služba rešuje v svojih tekočih dejavnostih.

1. Delovni predpisi.

Ta interni pravilnik je obvezen za vsako podjetje. Določa postopek zaposlovanja in odpuščanja osebja, sezname pravic in obveznosti, odgovornost delodajalca in delavca, način dela in počitka, načine motiviranja zaposlenih, vrste disciplinski ukrep in številni drugi vidiki delovnih razmerij.

1. Odredba (navodilo) o zaposlitvi.

Na podlagi tega dokumenta se razporedi nov zaposleni delovno mesto, mu dodeli potrebno premoženje. Kadrovska služba ga pripravi skupaj s pogodbo o zaposlitvi na ime delavca. HR in neposredni vodja novega sodelavca ga predstavita poslovno korespondenco, potrebna dejanja itd.

1. Delovne knjige.

tole glavni dokument, ki odraža delovno dejavnost in izkušnje državljana. Ob prijavi na delovno mesto v podjetju ga je oseba dolžna predložiti (razen ko je prvič zaposlena oz. pogodba o delu ne vključuje zaposlitve za polni delovni čas). Delodajalec, ki ga zastopajo zaposleni v kadrovski službi, mora voditi delovne knjige za vsakega zaposlenega, ki je v podjetju delal pet dni ali več. Shranjevanje delovnih knjižic ima tudi svoje zahteve: dovoljeno je le v kovinskih trezorjih ali omarah, do katerih ima dostop le odgovorni strokovnjak (po posebnem naročilu).

1. Knjiga obračunavanja delovnih knjižic in vložkov v njih.

V tej knjigi se delavec podpiše ob odpustu in prejemu dela. Biti mora vezan in oštevilčen, vsebovati pečate in podpis. To nadzira Oddelek za kadre.

1. popolno strinjanje odgovornost.

Dejavnosti kadrovske službe vključujejo podpisovanje pogodb z zaposlenimi o polni odgovornosti. To se naredi v primerih, ko zaposleni prejme katero koli materialne vrednosti za skladiščenje, predelavo, prodajo (počitnice), transport, uporabo pri proizvodnji. Finančno odgovoren je lahko le polnoletni državljan.

1. Urnik počitnic.

Delodajalci so dolžni vzdrževati urnik dopustov za zaposlene v skladu z obrazcem št. T-7 (potrjenega s sklepom Državnega odbora za statistiko št. 1 z dne 05.01.2004). Poleg formalnih zahtev za ta dokument veljajo zakonske norme. To je spoštovanje pravice določenih kategorij delavcev do odhoda ob določenem ali izbranem času; odobritev dopusta osebam, ki delajo krajši delovni čas, hkrati z dopustom na glavnem delovnem mestu itd. Dokumentiranje časa počitka je del dejavnosti kadrovske službe, pa tudi obračunavanje opravljenih ur.

1. Uredba o plačah.

Eden od ciljev kadrovske službe je racionalna uporaba razpoložljivih kadrov, ob upoštevanju posebnosti dejavnosti podjetja in trenutnih razmer na trgu. Za to se običajno uporabljajo sistemi racioniranja in nagrajevanja. Sprejet postopek za prejemke je določen v notranjem regulativnem aktu podjetja - Pravilnik o prejemkih.

1. Pravilnik o dodelitvi.

To je še en interni dokument družbe, ki ureja vprašanja prejemkov. Pripravi ga kadrovska služba, odobri pa ga vodja organizacije s posebnim naročilom. Bonusi - dodatna, nad standardno plačo, denarna izplačila zaposlenim - so nujni, da jih spodbujamo za kakovostno produktivno delo in motiviramo za nadaljnji strokovni razvoj.
Podelijo se tistim zaposlenim, ki izpolnjujejo vnaprej odobrene pogoje za bonus. Ta krog oseb ter pogoji za izdajo bonitet in njihov znesek za vsako delovno mesto ali posebnost (ali mejno vrednost) so opisani v Pravilniku o bonusih.

1. Časovniki.

Aktivno se uporabljajo v dejavnostih kadrovske službe glede zaposlenih s fleksibilnimi urniki, za katere je treba nenehno izračunati skupno delovni čas. Dokumenti te vrste upoštevajo dejansko opravljen čas na mesec za vsakega takega zaposlenega (za vsak dan v mesecu), navedejo njegovo polno ime in osebno številko.
Te časovne liste vodi časomerilec ali drug delavec, ki je po nalogu poslovodstva dolžan opravljati to dejavnost. Obračun opravljenih ur je potreben za celovito dejavnost računovodstva, ki obračunava plače, in kadrovske službe, ki nadzoruje delo osebja.

1. Pravilnik o varstvu osebnih podatkov zaposlenih.

Ta dokument vsebuje informacije o ciljih in ciljih podjetja na področju varstva osebnih podatkov, v katerih oddelkih in na katerih medijih se te informacije hranijo, na kakšne načine se zbirajo in obdelujejo, kateri zaposleni imajo dostop do njih, katere dejavnosti se izvajajo za zaščito podatkov pred nepooblaščenim dostopom osebja podjetja in tretjih oseb. Pravilnik o varstvu osebnih podatkov zaposlenih, ki ga pripravi kadrovska služba, mora podpisati vodja družbe.

Načrtovanje kot dejavnost kadrovske službe

Načrtovanje ima dva vidika. V splošnem pomenu je to ime dejavnosti, ki je namenjena razvoju strategije in politike podjetja ter izbiri metod za njihovo izvajanje. Pravzaprav se to delo spušča na pisanje načrtov - uradnih dokumentov določene vrste.
Pomemben sestavni del te dejavnosti podjetja je kadrovsko načrtovanje. Njegove naloge so, da podjetju zagotovi kadrovske vire v pravi količini in kakovosti, da optimalno izkoristi razpoložljive delovna sila, izboljšati družbenih odnosov v podjetju.

Obstajata dva pristopa k načrtovanju kadrov:

1. Neodvisni (v podjetjih, ki kuhajo, izbirajo kadre).
2. Podrejen glavnim načrtom - finančnim, komercialnim, proizvodnim (za vse druge organizacije).

Zato je kadrovsko načrtovanje praviloma sekundarno in ga določa splošni sistem izdelave korporativnega načrta, izvajanje kadrovskih ukrepov pa je vključeno v druge programe, ki so njihovo dopolnjevanje in konkretizacija.


Dejavnosti, kot je kadrovsko načrtovanje, omogočajo določitev:

• potrebe podjetja po kadrovanju: koliko zaposlenih bo potrebnih, kje in kdaj, kakšno usposabljanje bi morali imeti;
• sheme poklicnih kvalifikacij za katero koli delovno mesto v vsakem oddelku (zahteve za različne kategorije zaposleni);
• načine za zmanjšanje nepotrebnih delavcev in privabljanje potrebnih;
• optimalna izraba kadra glede na njihov potencial;
• strategije za razvoj kadrov, izboljšanje njihovih kvalifikacij;
• modeli poštenih plač, metode motiviranja zaposlenih, zagotavljanje socialnih bonusov;
• stroškov za sklop sprejetih ukrepov.

Kot vsako drugo načrtovanje je tudi osebje podrejeno številnim načelom.

Ključno pravilo danes je, da v proces načrtovanja vključimo čim več ljudi v podjetju in to čim prej, od samega začetka načrta. Za socialnih projektov ki ga oblikujejo kadrovske službe, je to načelo najpomembnejše, za vse ostale pa zaželeno.

Drugo pravilo načrtovanja aktivnosti za upravljanje s kadri je stalnost. Gospodarska dejavnost Podjetje je kontinuirano, tudi kadri so v nenehnem gibanju, zato bi moralo biti načrtovanje stalen proces, ne pa enkratna akcija. Poleg tega to načelo vsebuje zahtevo po upoštevanju možnosti in kontinuitete (da prihodnji načrti temeljijo na prejšnjih). Rezultate izvedbe preteklih projektov je treba upoštevati pri gradnji novih.


Načelo konstantnosti načrtovanja, ki ga kadrovske službe v podjetju upoštevajo pri svojih dejavnostih, zagotavlja izvajanje tretjega pravila: fleksibilnost. Prilagodljivi načrti (vključno s kadrovskimi) so tisti, pri katerih je mogoče katero koli odločitev kadar koli po potrebi prilagoditi. Ta kakovost je dosežena s prisotnostjo tako imenovanih blazin, ki zagotavljajo svobodo manevriranja (seveda v razumnih mejah).
Še en pomembno načelo kadrovsko načrtovanje - stroškovna učinkovitost: stroški dejavnosti kadrovske službe za analizo in pripravo načrtov ne smejo presegati učinka njihovega izvajanja.
Oblikovanje potrebne pogoje ki vam omogočajo izpolnitev načrta, je enako pomembno pravilo vsakega načrtovanja.
Vse te določbe so univerzalne in veljajo na vseh vodstvenih ravneh, ne le v zvezi s kadri. In v vsakem primeru bodo seveda svoje posebnosti.
Torej, pri načrtovanju dejavnosti katerega koli oddelka podjetja moramo upoštevati načelo ozkih grl: splošna produktivnost ekipe ustreza uspešnosti najbolj lenobnega in najpočasnejšega delavca. Vendar na višji ravni, ko gre za dejavnosti celotnega podjetja, ta princip ne deluje.
Eden od ciljev kadrovske službe, ki izvaja kadrovsko načrtovanje, je zagotoviti najboljše razkritje potenciala in polno izrabo sposobnosti zaposlenih, njihovo motivacijo ob upoštevanju posledic. odločitve upravljanja prevzeti v podjetju (družbeni, finančni itd.).
Dandanes je osebje glavni dejavnik, ki vpliva na učinkovitost podjetja. Uspešnost načrtovanja je mogoče oceniti po tem, ali je strateške cilje podjetja.

[Ime podjetja]

Opis dela

potrjujem

[Ime položaja] [Ime organizacije]

______________/___[POLNO IME.]___/

HR specialist

1. Splošne določbe

1.1. Pravi opis dela opredeljuje funkcionalne odgovornosti, pravice in odgovornosti strokovnjaka v kadrovski službi [Ime organizacije v rodilniku] (v nadaljnjem besedilu: Podjetje).

1.2. Strokovnjak kadrovske službe je imenovan na delovno mesto in razrešen s položaja v skladu s postopkom, ki ga določa veljavna delovna zakonodaja, z odredbo vodje podjetja.

1.3. Strokovnjak za kadre spada v kategorijo zaposlenih in je neposredno podrejen [nazivu delovnega mesta neposredni vodja v dativnem padežu] družbe.

1.4. Oseba s povprečjem strokovno izobraževanje brez predložitve zahtev za delovne izkušnje ali začetno poklicno izobrazbo, specialno usposabljanje po ustaljenem programu in najmanj 2 leti delovnih izkušenj na profilu, vključno z to podjetje vsaj 1 leto.

1.5. Strokovnjak za kadre mora vedeti:

Zakonodajni in regulativni pravni akti, učno gradivo o vodenju dokumentacije o računovodstvu in gibanju osebja;

delovno pravo;

Struktura in osebje podjetja;

Postopek registracije, vzdrževanja in hrambe delovnih knjig in osebnih kartotek zaposlenih v podjetju;

Postopek ugotavljanja imen poklicev delavcev in delovnih mest delavcev, splošnih in neprekinjenih delovnih izkušenj, ugodnosti, nadomestil, vpisa pokojnin za zaposlene;

Postopek obračunavanja gibanja osebja in priprave uveljavljenega poročanja;

Postopek za vodenje banke podatkov o osebju podjetja;

Osnove pisarniškega dela; sredstva računalniške tehnologije, komunikacije in komunikacije;

Pravila in norme varstva dela.

1.6. Strokovnjaka za kadre pri svojih vsakodnevnih dejavnostih vodi:

Lokalni akti ter organizacijski in upravni dokumenti družbe;

Notranji delovni predpisi;

Pravila varstva in varnosti pri delu, zagotavljanje industrijskih sanitarij in požarne zaščite;

Navodila, odredbe, sklepi in navodila neposrednega vodje;

Ta opis delovnega mesta.

1.7. V času začasne odsotnosti strokovnjaka kadrovske službe so njegove naloge dodeljene [ime delovnega mesta namestnika].

2. Funkcionalne odgovornosti

Strokovnjak za kadre opravlja naslednje delovne funkcije:

2.1. Vodi evidenco osebja podjetja, njegovih oddelkov v skladu z enotne oblike primarnih računovodskih evidenc.

2.2. Pripravi sprejem, premestitev in odpuščanje zaposlenih v skladu z delovno zakonodajo, predpisi in ukazi vodje podjetja ter drugo uveljavljeno dokumentacijo o osebju.

2.3. Oblikuje in vodi osebne mape zaposlenih, v njih vnaša spremembe v zvezi z delovno dejavnostjo.

2.4. Pripravi potrebna gradiva za kvalifikacije, atestiranje, natečajne komisije in predstavitve zaposlenih za spodbude in nagrade.

2.5. Izpolnjuje, upošteva in hrani delovne knjižice, obračunava delovno dobo, izdaja potrdila o tekočih in preteklih delovnih aktivnostih zaposlenih.

2.6. Opravlja vpise v delovne knjige o stimulacijah in nagradah za zaposlene.

2.7. Vnaša podatke o kvantitativni, kvalitativni sestavi zaposlenih in njihovem gibanju v banko podatkov o osebju podjetja, spremlja njeno pravočasno posodabljanje in dopolnjevanje. Vodi evidenco zagotavljanja dopustov zaposlenim, spremlja pripravo in spoštovanje urnikov rednih dopustov.

2.8. Izdeluje kartice pokojninskega zavarovanja in druge dokumente, potrebne za dodelitev pokojnin zaposlenim v podjetju in njihovim družinam, ugotavljanju prejemkov in nadomestil.

2.9. Preučuje vzroke fluktuacije osebja, sodeluje pri razvoju ukrepov za njeno zmanjšanje.

2.10. Po tem pripravi dokumente roki trenutna shramba, ki se deponira v arhiv.

2.11. Spremlja stanje delovna disciplina v oddelkih organizacije in skladnost zaposlenih s pravili internih delovnih predpisov.

2.12. Pripravi predpisana poročila.

2.13. Sprejema potrebne ukrepe za zagotovitev varnosti/nerazkrivanja poslovnih skrivnosti družbe, kot tudi osebnih podatkov zaposlenih v podjetju.

V primeru uradne potrebe se lahko strokovnjak kadrovske službe vključi pri opravljanju svojih nalog nadurno na način, ki ga določajo določbe zvezne delovne zakonodaje.

Strokovnjak za kadre ima pravico:

3.1. Zahtevajte in prejmite potrebno gradivo in dokumente, povezane z dejavnostmi strokovnjaka v kadrovski službi.

3.2. Vključite se v odnose z oddelki tretjih institucij in organizacij za reševanje operativnih težav proizvodne dejavnosti v pristojnosti kadrovskega inšpektorja.

3.3. Zastopati interese podjetja v organizacijah tretjih oseb pri vprašanjih, povezanih z njegovimi poklicnimi dejavnostmi.

4. Odgovornost in ocena uspešnosti

4.1. Strokovnjak kadrovske službe nosi administrativno, disciplinsko in materialno (in v posameznih primerih predvidena z zakonodajo Ruske federacije - in kazenska) odgovornost za:

4.1.1. Neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje uradnih navodil neposrednega vodje.

4.1.2. Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje svojih delovnih funkcij in dodeljenih nalog.

4.1.3. Nedovoljena uporaba podeljenih uradnih pooblastil, pa tudi njihova uporaba v osebne namene.

4.1.4. Netočne informacije o statusu dela, ki mu je bilo zaupano.

4.1.5. Neukrepanje za zatiranje ugotovljenih kršitev varnostnih predpisov, požarnih in drugih pravil, ki ogrožajo dejavnosti podjetja in njegovih zaposlenih.

4.1.6. Neupoštevanje delovne discipline.

4.2. Vrednotenje dela strokovnjaka v kadrovski službi se izvaja:

4.2.1. Neposredni vodja - redno, med vsakodnevnim izvajanjem svojih delovnih funkcij s strani zaposlenega.

4.2.2. Certifikacijska komisija podjetja - občasno, vendar najmanj enkrat na dve leti na podlagi dokumentiranih rezultatov dela za ocenjevalno obdobje.

4.3. Glavno merilo za ocenjevanje dela specialista v kadrovski službi je kakovost, popolnost in pravočasnost njegovega opravljanja nalog, predvidenih s tem navodilom.

5. Delovni pogoji

5.1. Urnik dela strokovnjaka kadrovske službe je določen v skladu z internimi delovnimi predpisi, ki jih določi Družba.

5.2. V zvezi s proizvodnimi potrebami je dolžan odpotovati specialist kadrovske službe poslovna potovanja(vključno lokalnega pomena).

Seznanjen z navodili ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

Vrste in sorte kadrovske dokumentacije
* nomenklatura
* združevanje dokumentov
* zahteve za pravno veljavnost dokumentov
* kadrovsko navodilo
* priprava zadev kadrovske službe za prenos v arhiv organizacije,
* Odgovoren za vodenje kadrovske evidence.

Kadrovska služba je vizitka podjetja. Prvi korak osebe v podjetju je kadrovska služba. Človek se nagiba k spominjanju začetka in konca različnih dogodkov. To so ugotovili psihologi. Za vsako osebo morate le najti svoje mesto. Na enem mestu je zaposleni neučinkovit, na drugem pa briljanten. V vsakem je mogoče najti sposobnosti, ki bodo človeku omogočile delo na določenem področju z največjo učinkovitostjo.
Glavna naloga kadrovske službe- Zaposlovanje in timsko delo.

Kaj je kadrovsko delo?

Preprosto povedano, kadrovsko delo je skupek organizacijskih, smiselnih ukrepov in zaporednih korakov, katerih cilj je učinkovita uporaba sposobnosti in strokovnih veščin vsakega posameznega zaposlenega pri uresničevanju končnih ciljev organizacije. Z osebjem, ki ga delo zanima, je podjetje sposobno konkurirati. Odgovornosti in struktura kadrovske službe se lahko razlikujejo glede na vrsto dejavnosti podjetja.
Potreba po formalizaciji delovnih razmerij, utrjevanju dejstev delovne biografije zaposlenih, vodenju evidence osebja, spremljanju njihovega gibanja je že dolgo aksiom in je danes še posebej pomembna.
Prvič, ta potreba je tesno povezana z nalogo spodbujanja državnega pokojninskega zavarovanja, z vprašanji davčne discipline.
Drugič, spoštovanje zakonodaje pri delu z osebjem, izvrševanje kadrovskih dokumentov, zagotavljanje državnih jamstev so predmet velike pozornosti. zveznih organov izvršilne oblasti ter nadzornih in kontrolnih organizacij. Obvezno vodenje kadrovske evidence v organizacijah katere koli oblike lastništva in vseh načinov financiranja določa nacionalna zakonodaja in predpisi in.
Kadrovska uprava je odgovornost delodajalcev.
Slabo organizirano delo na področju kadrovskega računovodstva neizogibno vpliva na dejavnosti celotnega podjetja. Zaradi kadrovskih napak je težko sprejeti prave odločitve, delo oddelkov je neorganizirano, zmanjšana je učinkovitost organizacije kot celote.
Še huje, kršitve uveljavljenega postopka kadrovskega dela lahko povzročijo neposredne finančne izgube, preusmeritev vseh vrst virov.Napake pri ustvarjanju kadrovskih dokumentov pogosto vodijo do napak pri prejemkih in bolniški dopust zaposlenih, za znižanje višine delovnih pokojnin, določenih za zaposlene.
Pogosto so posledica takšnih kršitev delovni spori in sodne obravnave.
Z dovoljenjem delovnih sporov sodišče po ustaljeni praksi od delodajalca zahteva, da potrdi svojo nedolžnost in ovrže navedbe delavca. In pogosto napake pri ustvarjanju kadrovskih dokumentov, napačna zasnova delodajalce pripeljejo do žalostnega, a logičnega konca. Prisotnost potrebnih in pravilno oblikovanih kadrovskih dokumentov bo pomagala preprečiti napake, težave in njihove posledice.
Ni skrivnost, da kadrovska služba v podjetju še zdaleč ni univerzalen pojav. Številna mala podjetja, ki se nahajajo v začetna faza razvoj praviloma nimajo ločene strukture ali zaposlenega, ki se ukvarja z vprašanji upravljanja s kadri v podjetju.
Če potrebujete strokovnjaka za upravljanje kadrovskih evidenc, potem je bolje poiskati prav takšnega strokovnjaka - tako bo ceneje in bolj praktično. Če menite, da bi moral ta zaposleni držati ekipo skupaj, organizirati prosti čas in rekreacijo - je to še en specialist, če mora uvesti učinkovit plačni sistem - je to tretji.
"Vse v eni steklenici" je redkost.
Vodje človeških virov so kot zdravniki s svojo specialnostjo in le izkušeni kadrovski delavec je nekoliko podoben družinskemu zdravniku, saj je splošni zdravnik.
Na splošno je treba k organizaciji kadrovskega dela pristopiti kot k poslovnemu projektu. Vodja podjetja bi moral sam določiti merila za ocenjevanje dejavnosti kadrovskih uradnikov. Med menedžerji vašega podjetja se čim bolj podrobno pogovorite, kaj točno bi morala kadrovska služba narediti, v kakšnem časovnem okviru, kakšna sredstva bodo za to namenjena, katera sredstva (ljudje, denar) bodo vključena.
Ne pričakujte, da bo kadrovski vodja vaše težave rešil sam, brez pomoči sodelavcev in brez dodeljenega proračuna, samo za svojo plačo.
Glavna funkcija in primarni namen takega zaposlenega je spodbujanje rasti poslovne učinkovitosti z zagotavljanjem človeških virov podjetju, povečanjem produktivnosti dela, povečevanjem vodljivosti in motiviranosti zaposlenih.

PRAVILNIK O HR ODDELKU

1. SPLOŠNE DOLOČBE

1.1. Kadrovska služba (v nadaljnjem besedilu: oddelek) je ločena strukturna enota organizacije (v nadaljnjem besedilu: organizacija).
1.2. Oddelek se ustanovi in ​​likvidira z odredbo direktor organizacije.
1.3. Oddelek poroča neposredno generalnemu direktorju Organizacije.
1.4. Oddelek pri svojih dejavnostih vodi delovni zakonik Ruska federacija, drugi normativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovno pravo, kot tudi regulativne metodološke dokumente o vodenju kadrovske evidence, statut organizacije in ta pravilnik.
1.5. Kadrovsko službo vodi vodja kadrovske službe (v nadaljnjem besedilu: vodja), ki se imenuje in razrešuje z odredbo generalnega direktorja organizacije.
1.6. Za vodjo se imenuje oseba z višjo pravno ali ekonomsko izobrazbo in najmanj 3 leta izkušenj na delovnem mestu vodje kadrovske službe.
1.7. Sestavo in osebje Oddelka potrdi generalni direktor Organizacije. 1.8. Naloge delavcev Oddelka so določene z opisom delovnih mest.

2. GLAVNE NALOGE

2.1. Izbira in razporeditev osebja.
2.2. Računovodstvo osebja in vodenje kadrovske evidence.
2.3. Spremljanje spoštovanja delovne discipline.
2.4. Dvig kvalifikacije zaposlenih.
2.5. Izvajanje certificiranja.
2.6. Oblikovanje kadrovska rezerva.
2.7. Spremljanje skladnosti dela in socialne pravice delavci.
2.8. Vzdrževanje in krepitev pozitivne socialno-psihološke klime v organizaciji, preprečevanje delovnih konfliktov.

3. FUNKCIJE

3.1. Ugotavljanje trenutne potrebe po kadru, analiza fluktuacije osebja.
3.2. Zaposlovanje osebja skupaj z vodji zainteresiranih oddelkov.
3.3. Razvoj kadrovanja.
3.4. Dokumentiranje sprejema, premestitve, odpuščanja zaposlenih.
3.5. Sprejem, polnjenje, hramba in izdaja delovnih knjižic.
3.6. Vodenje evidence osebja zaposlenih v organizaciji, registracija osebnih datotek,
priprava in izdaja potrdil in kopij dokumentov na zahtevo delavca.
3.7. Dokumentiranje poslovna potovanja.
3.8. Izdelava urnika dopustov in obračunavanje koriščenja dopustov ter izdajanje dopustov v skladu z urnikom dopustov.
3.9. Vodenje evidence vojaških zavezancev.
3.10. Priprava gradiva za predstavitev zaposlenih za stimulacijo.
3.11. Priprava gradiv o privedbi delavcev k materialni in disciplinski odgovornosti.
3.12. Izpolnjevanje poizvedb o delovni dobi zaposlenih, ki so predhodno delali v organizaciji.
3.13. Organizacija in sodelovanje pri certificiranju zaposlenih.
3.14. Oblikovanje kadrovske rezerve za napredovanje vodstvenih položajih, izdelava načrtov razvoja zaposlenih.
3.15. Priprava načrtov za izboljšanje usposobljenosti zaposlenih.
3.16. Organizacija plačilne liste.

Oddelek ima pravico:
4.1. Prejmite od strukturne delitve, Dokumenti organizacij, potrebni za registracijo sprejema, premestitve, napotitve, dopusta in odpuščanja zaposlenih.
4.2. V okviru svojih pristojnosti daje navodila strukturnim oddelkom Organizacije o izbiri, računovodstvu, razporeditvi in ​​usposabljanju osebja.
4.3. Dajte predloge vodstvu organizacije za izboljšanje dela s kadri.
4.4. Za potrditev pravne veljavnosti kadrovskih dokumentov, izdanih zaposlenim v organizaciji.
4.5. Nadzorovati v strukturnih oddelkih Organizacije spoštovanje delovne zakonodaje v zvezi z zaposlenimi, zagotavljanje ugotovljenih ugodnosti in nadomestil.
4.6. Zastopa interese Organizacije po ustaljenem postopku o zadevah iz pristojnosti Oddelka v odnosih z državnimi in občinskimi organi ter drugimi podjetji, organizacijami, ustanovami.
4.7. Vodi sestanke in sodeluje na sestankih, ki jih organizira Organizacija o vprašanjih iz pristojnosti Sektorja.

5. ODGOVORNOST

5.1. Odgovornost za pravilno in pravočasno izvajanje s strani oddelka funkcij, predvidenih s tem pravilnikom, je vodja.
5.2. Vodja je odgovoren za:
5.2.1. Organizacija hitre in kakovostne priprave in izvedbe dokumentov, vodenje evidenc v skladu z veljavnimi pravili in navodili.
5.2.2. Skladnost z zaposlenimi na oddelku za delovno disciplino.
5.2.3. Zagotavljanje varnosti premoženja, ki se nahaja v prostorih oddelka, in skladnost s pravili požarne varnosti.
5.2.4. Skladnost z veljavno zakonodajo osnutkov odredb, navodil, predpisov in drugih dokumentov, ki jih izda Oddelek, ki jih je potrdil.
5.2.5. Odgovornost zaposlenih v kadrovski službi je določena z opisom njihovih delovnih mest.

6. ODNOSI. STORITVENI ODNOSI

Za opravljanje funkcij in uresničevanje pravic kadrovska služba sodeluje:
6.1. Z vsemi strukturnimi oddelki Organizacije o kadrovskih zadevah.
6.2. Pri pravni službi - za informacije o spremembah v veljavne zakonodaje in pravna podpora pri pripravi kadrovske dokumentacije.
6.3. Z računovodstvom - o vprašanjih prejemkov, pa tudi za zagotavljanje kopij nalogov za zaposlovanje, odpuščanje, premestitev, dopust, napotitev, napredovanje, odgovornost.
6.4. Z informacijsko-tehničnim oddelkom Organizacije - o vprašanjih oskrbe Oddelka z organizacijsko in računalniško opremo, njenega delovanja in popravila.

7. POSTOPEK ZA UVELJAVANJE SPREMEMB IN DODATKOV

7.1. Spremembe in dopolnitve pravilnika se izvajajo z odredbo generalnega direktorja na predlog predstojnika.

KAKO ORGANIZIRATI DELO kadrovskega organa, PRAVILNIK O HR ODDELKU

1. Splošne določbe

1.1. Kadrovski inšpektor spada v kategorijo specialistov.

1.2. Zahteve za kvalifikacijo:
Srednje poklicno izobraževanje brez zahtev za delovne izkušnje ali osnovno poklicno izobraževanje, posebno usposabljanje po ustaljenem programu in najmanj 3 leta delovnih izkušenj v profilu, vključno z najmanj 1 letom v tem podjetju.

1.3. Kadrovski inšpektor mora vedeti:
- zakonodajni in podzakonski akti, metodološka gradiva o vodenju dokumentacije o računovodstvu in gibanju osebja;
- delovna zakonodaja;
- struktura in kadri podjetja;
- postopek registracije, vzdrževanja in hrambe delovnih knjig in osebnih kartotek zaposlenih v podjetju;
- postopek ugotavljanja imen poklicev delavcev in delovnih mest delavcev, skupne in neprekinjene delovne dobe, prejemkov, nadomestil, evidentiranja pokojnin zaposlenih;
- postopek evidentiranja gibanja osebja in sestave uveljavljenega poročanja;
- postopek vodenja banke podatkov o kadru podjetja;
- osnove pisarniškega dela;
- sredstva računalniške tehnologije, komunikacij in komunikacij;
- Pravila in norme varstva dela.

1.4. Imenovanje na delovno mesto inšpektorja kadrovske službe in razrešitev se izvede po odredbi generalnega direktorja.

1.5. Inšpektor za človeške vire je podrejen neposredno generalnemu direktorju.

1.6. Za zagotavljanje svojih dejavnosti ima inšpektor kadrovske službe pravico podpisovati organizacijske in administrativne dokumente družbe o zadevah, ki so del njegovih funkcionalnih nalog.

1.7. V času odsotnosti inšpektorja kadrovske službe (službeno potovanje, dopust, bolezen itd.) njegove naloge opravlja na predpisan način imenovana oseba. Ta oseba pridobi ustrezne pravice in je odgovorna za nepravilno opravljanje nalog, ki so ji dodeljene.

2. Delovne obveznosti

Inšpektor kadrovske službe:

2.1. Vodi evidenco osebja podjetja, njegovih oddelkov v skladu z enotnimi oblikami primarne računovodske dokumentacije.

2.2. Pripravi sprejem, premestitev in odpuščanje zaposlenih v skladu z delovno zakonodajo, predpisi in ukazi vodje podjetja ter drugo uveljavljeno dokumentacijo o osebju.

2.3. Pripravi potrebna gradiva za kvalifikacije, atestiranje, natečajne komisije in predstavitve zaposlenih za spodbude in nagrade.

2.4. Izpolnjuje, upošteva in hrani delovne knjižice, obračunava delovno dobo, izdaja potrdila o tekočih in preteklih delovnih aktivnostih zaposlenih.

2.5. V delovne knjižice vpisuje stimulacije in nagrade zaposlenih.

2.6. Vnaša podatke o kvantitativni, kvalitativni sestavi zaposlenih in njihovem gibanju v banko podatkov o osebju podjetja, spremlja njeno pravočasno posodabljanje in dopolnjevanje.

2.7. Vodi evidenco zagotavljanja dopustov zaposlenim, spremlja pripravo in spoštovanje urnikov rednih dopustov.

2.8. Izdeluje kartice pokojninskega zavarovanja in druge dokumente, potrebne za dodelitev pokojnin zaposlenim v podjetju in njihovim družinam, ugotavljanju prejemkov in nadomestil.

2.9. Oblikuje in vodi osebne mape zaposlenih, v njih vnaša spremembe v zvezi z delovno dejavnostjo.

2.10. Preučuje vzroke fluktuacije osebja, sodeluje pri razvoju ukrepov za njeno zmanjšanje.

2.11. Pripravi dokumente po izteku uveljavljenih rokov trenutne hrambe za deponiranje v arhiv.

2.12. Izvaja nadzor nad stanjem delovne discipline v oddelkih organizacije in skladnostjo zaposlenih s pravili internih delovnih predpisov.

2.13. Pripravi predpisana poročila.

3. Pravice

Kadrovski inšpektor ima pravico:

3.1. Zahtevati in prejemati od strukturnih enot informacije, referenčne in druge materiale, potrebne za opravljanje nalog, določenih s tem opisom delovnega mesta.

3.2. Ob odkritju disciplinskih kršitev zaposlenih v podjetju sprejeti ukrepe in te kršitve prijaviti vodji podjetja, da se storilci privedejo pred sodišče.

3.3. V dogovoru z vodjo podjetja vključite strokovnjake in strokovnjake s področja delovnih razmerij za posvetovanja, pripravo sklepov, priporočil in predlogov.

3.4. Seznani se z dokumenti, ki opredeljujejo njegove pravice in obveznosti na delovnem mestu, merila za ocenjevanje kakovosti delovanja uradne dolžnosti.

3.5. Predlagati predloge za izboljšanje dela v zvezi s pristojnostmi, določenimi s tem navodilom, v obravnavo vodstvu.

3.6. Od vodstva podjetja zahtevajte, da zagotovi organizacijske in tehnične pogoje ter izvedbo uveljavljenih dokumentov, potrebnih za opravljanje uradnih nalog.

4. Odgovornost

Oddelčni inšpektor je odgovoren za:

4.1. Za nepravilno opravljanje ali neizpolnjevanje svojih uradnih nalog, določenih s tem opisom delovnega mesta, v mejah, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja Ruske federacije.

4.2. Za kazniva dejanja, storjena v okviru svojih dejavnosti - v mejah, ki jih določa veljavna upravna, kazenska in civilna zakonodaja Ruske federacije.

4.3. Za povzročitev materialne škode podjetju - v mejah, ki jih določa veljavna delovna in civilna zakonodaja Ruske federacije.

Kupite kadrovske knjige

	Priročnik kadrovskega uradnika (knjiga + diskM) Ta izdaja vsebuje praktični nasveti o organizaciji dela kadrovske službe in kadrovskega pisarniškega dela. Gradivo je jasno sistematizirano in vsebuje veliko število konkretnih primerov in vzorčnih dokumentov. Knjigi je priložen disk z obrazci dokumentov in predpisov v sistemu Garant, ki urejajo različna vprašanja delovnih razmerij in kadrovskega dela. Knjiga bo uporabna širokemu krogu bralcev, kadrovskim delavcem, vodjem podjetij in organizacij vseh oblik lastništva.
	Avtor podrobno razloži, kaj je Inšpektorat za delo in kakšne so meje njegovih pooblastil, kako se izvajajo preverjanja skladnosti delovne zakonodaje in kako se lahko končajo, katere kršitve lahko privedejo do denarne kazni in kaj vodi do diskvalifikacije vodje organizacije. Knjiga vsebuje praktična priporočila za delodajalce-organizacije in samostojne podjetnike, ki bodo pomagala izogniti se trditvam inšpektorjev za delo. Pri pripravi knjige vse zadnje spremembe legalizacija. Avtor: Elena Karsetskaya Knjiga je naslovljena na vodje organizacij vseh oblik lastništva, zaposlene kadrovske storitve, računovodje, samostojni podjetniki, pa tudi vse, ki jih zanima spoštovanje delovnopravne zakonodaje.
	Zbirka vključuje opise delovnih mest, sestavljene v skladu z kvalifikacije vsebovan v Priročnik o kvalifikacijah delovna mesta vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih, odobrenih z Odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 21. avgusta 1998 št. 37, pa tudi v skladu z drugimi predpisi o tarifnih in kvalifikacijskih značilnostih (zahtevah). Zbirka je sestavljena iz dveh sklopov: v prvem so opisi delovnih mest za vodje, specialiste, tehnične izvajalce, ki se nanašajo na celotno panogo, drugi - opisi delovnih mest za panoge (uredništvo in založništvo, promet, bančništvo, trgovina, raziskovalna dejavnost, izobraževanje, zdravstvo). Za vodje organizacij, zaposlene v kadrovskih in pravnih službah.