doma » Poslovne ideje » Postopek uvajanja zaposlenih. Delovno prilagajanje osebja

Postopek uvajanja zaposlenih. Delovno prilagajanje osebja

meriti prilagoditveni sistem je v bistvu zmanjšanje stroškov organizacije na račun naslednjih dejavnikov:

1. Pospešitev postopka vstopa novega zaposlenega na delovno mesto:

Doseganje zahtevane delovne učinkovitosti v najkrajšem možnem času
Zmanjšanje števila možnih napak, povezanih z razvojem funkcionalnih nalog

2. Zmanjšanje stopnje fluktuacije osebja:

Zmanjšanje števila zaposlenih, ki niso opravili poskusne dobe
Zmanjšanje števila zaposlenih, ki so zapustili podjetje v prvem letu dela

Prednosti prejeli zaposlenega po prilagoditvi so:

Pridobivanje popolnih informacij, potrebnih za učinkovito delo;
Zmanjšanje stopnje negotovosti in tesnobe;
Povečanje zadovoljstva pri delu in razvijanje pozitivnega odnosa do podjetja kot celote;
Obvladovanje osnovnih norm korporativne kulture in pravil ravnanja;
Izgradnja sistema interakcije s sodelavci;
Pridobivanje učinkovitih povratnih informacij od mentorja in linijskega vodje na podlagi rezultatov Poskusna doba;

Prednosti prejeli podjetje z vgrajenim sistemom prilagajanja so:

Oblikovanje mehanizma za ocenjevanje strokovnih in vodstvene kompetence zaposlenega in njegovega potenciala na podlagi rezultatov dela v prvih mesecih;
Prepoznavanje pomanjkljivosti izbirnega sistema, ki obstaja v podjetju;
Razvoj vodstvenih kompetenc mentorjev in linijskih vodij;
Utemeljitev kadrovskih odločitev tako glede novinca kot mentorjev po koncu prilagoditvenega obdobja;
Povečanje zvestobe zaposlenih podjetju kot delodajalcu.

Vidiki prilagajanja

1. Korporativna prilagoditev

Da bi začel učinkovito delati, mora oseba dobiti odgovore na vprašanja, povezana z organizacijo dejavnosti podjetja, na primer:

Kakšen je položaj podjetja na trgu? Kako gre? Za kaj stremi?
Kakšni so strateški cilji in prioritete podjetja?
Kdo je ključne stranke? Kdo so glavni konkurenti?
Kako je podjetje vodeno? Kdo sprejema odločitve?
Kakšna je struktura podjetja? Kje se nahajajo oddelki?
Kakšna je pogostost in tehnologija načrtovanja in poročanja?
Kakšni so postopki in predpisi?
Kdo podpisuje dokumente in v kakšnem vrstnem redu?
itd.

2. Socialna prilagoditev

Človek ob prihodu na delo sprejme tiste norme vedenja in komunikacije, ki obstajajo v timu, je vključen v sistem odnosov s sodelavci.
Na tej stopnji se seznani z »ozračjem podjetja« – korporativno kulturo. Delavec potrebuje odgovore na naslednja vprašanja:

Kakšen komunikacijski slog je sprejet v ekipi (prijazen, uradno poslovni, boemski, komičarski klub itd.)?
Kako je običajno nagovarjati zaposlene enake ravni/položaja, podrejene, vodje?
Ali v podjetju obstajajo skupine, »tabori«, ozemlja? Kakšni so odnosi med njimi?
S kom na kosilo? s kom kadiš?
Kdo ima otroke iste starosti? Kdo ima mačke/pse/ribe/ptice? Kdo ima podobne hobije?
O čem se lahko/ne sme razpravljati v kadilnici, na večerji?
Na koga se lahko/ne moremo obrniti za pomoč/nasvet?
itd.

3. Organizacijska prilagoditev.

Večino dneva običajno preživimo v službi. Seveda je treba ta čas nekako organizirati domači načrt. Veliko je organizacijskih vprašanj, s katerimi se mora začetnik spopasti v prvih dneh/mesecih dela. Na primer:

Iščem stranišče. Kje lahko kadite? Kje je jedilnica?
Kam lahko shranite svoje stvari?
Kako pridobiti stalno vozovnico?
Kdo bo nastavil računalnik?
Kdaj in kje se izplačujejo plače?
Kako tukaj pijejo čaj/kavo? Ali lahko prinesete svojo skodelico? Ali lahko pijem kavo v službi?
Ali lahko nad mizo obesim plakat moje najljubše rock skupine? Družinska fotografija? Koledar s pogledi na naravo?
Kako naročiti pisarno, kurirja, avto, sejno sobo?
Na koga naj se obrnem glede težav z računalnikom?
Kje lahko dobim zahtevani službeni mobilni telefon? Zdravstveno zavarovanje?
Kako praznujete rojstne dneve? Koliko podariti in komu?
Ob kateri uri je običajno iti domov? Ali je možno biti pozno zjutraj?
Kdaj bodo dopust?
itd.

4. Tehnična (tehnološka) prilagoditev

Vsako podjetje uporablja svoj nabor strojne in programske opreme. Novi zaposleni v prilagoditvenem obdobju bo moral:

Zapomni si Novo geslo, navadite se na novo tipkovnico, nastavite poštni program, pridobite običajne zaznamke v priljubljenih, dodajte potrebne stike v imenik.
Obvladajte nov model telefona, faksa, kopirnega stroja, izdelovalca knjižic itd.
Razumeti notranji sistem za shranjevanje informacij, kje je vse, kako se imenujejo potrebne mape.
Obvladati specifično proizvodno (skladiščno, IT itd.) opremo
Mojster specifičen programsko opremo(DB).
itd.

5. Strokovna prilagoditev

Ta vidik prilagajanja je neposredno povezan s strokovno platjo dejavnosti zaposlenega v organizaciji. Ali ima dovolj znanja, spretnosti in sposobnosti ali je potrebno dodatno usposabljanje? Ali obstajajo možnosti za ta zaposleni? Ta vprašanja zanimajo kadrovske vodje in vodjo oddelka. In zaposleni sam mora obvladati naslednje strokovne vidike dela:

Tehnologije in tehnike, ki se uporabljajo v podjetju;
Delovni standardi; dokumentacija;
Norme, standardi, tehnične zahteve;
Možnosti za poklicno in karierno rast;
Možnosti za usposabljanje, izpopolnjevanje;
Parametri za ocenjevanje kakovosti dela;
itd.

6. Psihofiziološka prilagoditev

Ta vidik vključuje predvsem prilagajanje na določen, pogosto drugačen od običajnega načina dela in počitka. Posebno pozornost je treba posvetiti psihofiziološki prilagoditvi v naslednjih situacijah:

Izmensko delo delo.Če človek nikoli ni delal ponoči, mu bo objektivno težko delati v izmenah ali spremeniti čas, preživet na delovnem mestu, na primer z 8 ur na 12.
Delovni urnik se je premaknil. Nekatera podjetja ponujajo urnik dela od 7.00 do 16.00, druga - od 11.00 do 20.00. Pogosto je precej težko nenadoma preklopiti iz enega načina delovanja v drugega.
Neredni delovni čas. Na neredno delo se je težko navaditi, če je bil delovni urnik zaposlenega v prejšnjem podjetju normiran. Potreba čez čas se je treba pogovoriti na razgovoru.
Dolga poslovna potovanja. Za nekatere zaposlene so dolga potovanja lahko dodaten stres.
Projektno delo. Kdaj oblikovalsko delo zaposleni mora biti pripravljen na konične obremenitve, ki se običajno pojavijo pred izvedbo projekta.

prilagoditveni program

dobro prilagoditveni program in usmerjenost zaposlenih na delovnem mestu ima naslednje lastnosti: je skrbno načrtovana, njena vsebina je popolnoma jasna, vloge udeležencev v procesu so jasno opredeljene.

Ponujamo vam opis zaporedje dejanj ki mora biti izpolnjena med izdelavo in izvajanjem programa prilagajanja. Izvesti morate le vsa ta dejanja, predhodno določite izvajalce in roke.

Naredite seznam zaposlenih, ki bodo vključeni delovna skupina o razvoju in izvajanju programa prilagajanja. V to skupino je priporočljivo vključiti linijske vodje in kadrovike.
Opišite rezultate, ki jih želite doseči s programom onboarding. Jasen jezik bo linijskim vodjem pomagal razumeti cilje programa.
Nove delavce razvrstite v skupine. Določite zahteve za prilagoditvene programe za vsako skupino.
Naredite seznam vprašanj, ki jih imajo novi zaposleni običajno.
Naredite seznam dejanj novega zaposlenega med prilagoditvenim programom (poskusna doba) ter seznam informacij, ki jih potrebuje.
Razvijte program prvega dne zaposlenega.
Načrtujte oglede organizacije, njihovo vsebino, čas. Določite osebo, ki je odgovorna za njihovo izvajanje.
Določite, kako boste novega sodelavca predstavili preostali ekipi, kaj boste povedali (pisali) o novincu.
Pripravite komplet za pisanje, ki po potrebi vključuje naslednje dele:
- Poslanstvo podjetja, zgodovina podjetja;
- Kultura podjetja,
- Pravilnik o kadrovskih, medpodjetniških odnosih;
- Organizacijska struktura, delovno mesto v enoti, opis delovnega mesta;
- Tehnologije dela, varnostni ukrepi;
- Seznam zaposlenih s položajem, delovno sobo, telefonsko številko, e-pošto;
- Seznam odgovorov na najpogostejša vprašanja novincev z navedbo oseb, na katere se lahko obrnete za dodatna pojasnila;
Ugotovite potrebo po posebnih dejavnostih usposabljanja za novega zaposlenega, da obvlada svoje delovne obveznosti.
Določite merila za uspešnost poskusne dobe, možnosti za njeno predčasno prenehanje.
Določite obrazec za posredovanje povratne informacije novega zaposlenega in njegovega mentorja o poteku prilagoditvene dobe (poskusno delo).
Razviti program za povzetek poskusne dobe in premestitev zaposlenega v glavno osebje.

Ali ni to kar impresiven seznam dejanj. A ne glede na to, kako težko je, je treba te ukrepe sprejeti za izboljšanje učinkovitosti podjetja.

Med glavnimi cilji prilagajanja novih zaposlenih običajno ločimo naslednje:

– hitrejše doseganje za delodajalsko organizacijo sprejemljivih kazalnikov uspešnosti;

- zmanjšanje začetnih stroškov. Novi zaposleni ne pozna vedno dela in delovanja organizacije. Dokler dela manj učinkovito kot izkušeni zaposleni, njegovo delo zahteva višje stroške za organizacijo. Učinkovito vključevanje zmanjša te začetne stroške in novim zaposlenim omogoča hitrejše doseganje uveljavljenih standardov uspešnosti;

- vstop zaposlenega v delovni tim, v njegovo neformalno strukturo in občutek, da je član tima;

– zmanjšanje tesnobe in negotovosti, ki jo doživlja novi zaposleni. Anksioznost in negotovost v tem primeru pomenita strah pred neuspehi pri delu in nepopolno orientacijo v delovni situaciji. To je normalen strah pred novim in neznanim;

– zmanjšanje fluktuacije kadrov med novozaposlenimi. Če se zaposleni niso mogli pravočasno navaditi na organizacijo, se lahko na to odzovejo z odpuščanjem;

- prihranek časa za neposrednega vodjo in navadne zaposlene. Zaposleni, ki se ni dovolj prilagodil delu v organizaciji, potrebuje veliko več časa za pomoč pri opravljanju svojih nalog;

– razvoj zadovoljstva pri delu, pozitivnega odnosa do dela in realizma v pričakovanjih pri novem sodelavcu. Proces prilagajanja naj prispeva k oblikovanju pozitivnega odnosa novih zaposlenih do organizacije, do svoje enote in do zadane naloge. To je nepogrešljiv pogoj za visoko zmogljivost;

- znižanje stroškov iskanja novih kadrov;

– oblikovanje kadrovske rezerve (mentorstvo je priložnost, da izkušen zaposleni pridobi vodstvene izkušnje).

Proces medsebojnega prilagajanja oziroma prilagajanja dela, zaposlenega in organizacije bo uspešen, čim bolj so norme in vrednote ekipe oziroma postajajo norme in vrednote posameznega zaposlenega, tem hitrejši in bolje sprejema, asimilira svoje družbene vloge v ekipi.

Uspeh prilagajanja je odvisen od številnih pogojev, med katerimi so glavni:

- kakovost dela na poklicni usmeritvi potencialnih zaposlenih;

- objektivnost poslovne presoje kadrov (tako pri izbiri kot v procesu delovne prilagoditve zaposlenih);

– razvoj organizacijskega mehanizma za vodenje procesa prilagajanja;

- prestiž in privlačnost poklica, delo v določeni specialnosti v tej posebni organizaciji;

- značilnosti organizacije dela, uresničevanje motivacijskih odnosov zaposlenega;

- razpoložljivost uveljavljenega sistema za uvajanje inovacij;

- fleksibilnost sistema usposabljanja osebja, ki deluje v organizaciji;

- značilnosti socialno-psihološke klime, ki se je razvila v timu;

- osebne lastnosti prilagodljivega zaposlenega, povezane z njegovimi psihološkimi lastnostmi, starostjo, zakonskim stanjem ipd.

Razvrstitev prilagoditve se običajno izvaja po naslednjih merilih:

po razmerju subjekt-objek:

- aktiven - ko posameznik skuša vplivati na okolje, da bi ga spremenil (vključno s tistimi normami, vrednotami, oblikami interakcij in dejavnostmi, ki jih mora obvladati);

- pasivno - ko ne stremi k takšnemu vplivu in spremembi.

o vplivu na delavca:

- progresivna - ugodno vpliva na zaposlenega;

- regresivna - pasivna prilagoditev okolju z negativno vsebino (na primer z nizko delovno disciplino).

po stopnji:

- primarni, t.j. prilagajanje mladih zaposlenih, ki nimajo poklicnih izkušenj (praviloma v tem primeru govorimo o diplomantih izobraževalnih ustanov različnih ravneh);

- sekundarno, tj. prilagajanje zaposlenih s poklicnimi izkušnjami (praviloma sprememba predmeta dejavnosti ali njihove poklicne vloge, na primer prehod na čin vodje).

Treba je opozoriti, da se v pogojih oblikovanja in delovanja trga dela povečuje vloga sekundarne prilagoditve. Po drugi strani pa se morajo domače kadrovske službe obrniti na izkušnje tujih podjetij, ki tradicionalno večjo pozornost namenjajo primarni prilagoditvi mladih zaposlenih. Ta kategorija delavcev potrebuje posebno skrb uprave.

Obstajata tudi dve vrsti prilagajanja:

- prilagoditev delavca v novo mesto;

- prilagoditev zaposlenega na degradacijo;

Primer: v zgodnjih 80-ih. V Združenih državah so bili valovi odpuščanj in predčasnih upokojitev. Da bi nekako podprli odpuščene, večina velika podjetja- približno 60 % - ni le odpuščalo delavcev, ampak jim je skušalo pomagati pri iskanju novih zaposlitev, organiziralo je programe prekvalifikacije in izpopolnjevanja.

v zvezi z zaposlenim v organizaciji:

- konformizem. Popolno sprejemanje vrednot in norm organizacije, pripravljenost spoštovati pravila igre. Takšni delavci sestavljajo glavnino ekipe;

- mimikrija. Skladnost s sekundarnimi normami in zavračanje glavnih je značilno za potencialno rizično skupino, katere člani so pripravljeni kadar koli zapustiti podjetje;

- prilagodljivi individualizem. Zanj je značilno soglasje z osnovnimi normami in vrednotami organizacije, medtem ko zavračanje sekundarnih. Zaposleni ohrani nekaj individualnosti, a po svoje dobro deluje v timu;

- zanikanje. Zaposleni izraža aktivno nestrinjanje z vrednotami podjetja, njegova pričakovanja so v nepremostljivem nasprotju z realnostjo. Običajno odide v prvih nekaj mesecih.

Naloga kadrovnikov je integrirati novinca po drugi ali četrti vrsti, prepoznati zaposlene, ki prikrivajo zavračanje osnovnih norm organizacije, hkrati pa izkazujejo zunanjo lojalnost. Prva možnost se pojavi kot posledica napake v kadrovski službi v fazi izbire in jo je treba čim prej popraviti.

v smereh:

- proizvodnja;

- neproizvodni.

Za širšo podrazvrstitev je odločilno zadnje razvrstitveno merilo. Najbolj nazorno ga lahko predstavimo v obliki diagrama, prikazanega na sliki 1.

Slika 1 - Vrste prilagajanja

Delovna prilagoditev je kompleksne strukture in je enota strokovnih, psihofizičnih, socialno-psiholoških, organizacijskih, administrativnih, ekonomskih in higienskih prilagoditev.

Poklicna prilagoditev se izraža v določeni stopnji obvladovanja strokovnih veščin in sposobnosti, v oblikovanju določenih strokovno potrebnih osebnostnih lastnosti, v razvoju stabilnega pozitivnega odnosa zaposlenega do svojega poklica. Manifestira se v poznavanju strokovno delo, pridobivanje veščin strokovna odličnost, spretnost, ki zadostuje za kakovostno opravljanje funkcionalnih nalog in ustvarjalnost pri delu.

Psihofiziološka prilagoditev je proces obvladovanja pogojev, potrebnih za delavce med delom. V sodobni proizvodnji niso moralno zastareli samo oprema in tehnologija, ampak tudi sanitarni in higienski standardi proizvodnega okolja. Izboljšanje sanitarno-higienskih delovnih in življenjskih pogojev delavcev, nastanek vse večjega števila udobnih in modernih stanovanj, oblačil in toaletnih predmetov ne morejo vplivati na proizvodne dejavnosti. Sodobni delavec je občutljiv na odstopanja od norm sanitarno-higienskega udobja, ritmov dela, udobja delovnega mesta itd., ki jih subjektivno zaznava. Materiali številnih študij kažejo, da so za delavce vprašanja sanitarnih in higienskih pogojev udobja zelo akutna in jih boleče ocenjujejo.

Socialno-psihološka prilagoditev je obvladovanje socialno-psiholoških značilnosti delovne organizacije (tima), vstop v sistem odnosov, ki se je razvil v njej, in pozitivno interakcijo z njenimi člani. To je vključitev zaposlenega v sistem odnosov delovne organizacije s svojimi tradicijami, življenjskimi normami, vrednostne usmeritve. Pri takšnem prilagajanju delavec postopoma pridobi informacije o svoji delovni organizaciji, njenih normah, vrednotah, o sistemu poslovnih in osebnih odnosov v skupini, o socialno-psihološkem položaju posameznih članov skupine v strukturi. odnosov, o vodjah skupin. Te informacije zaposleni ne asimilira pasivno, temveč je povezana z njegovimi preteklimi družbenimi izkušnjami, z njegovimi vrednostnimi usmeritvami in jih sam ovrednoti. Če informacije ustrezajo preteklim izkušnjam zaposlenega, njegovim usmeritvam, jih sam pozitivno oceni, delavec začne sprejemati skupinske norme in postopoma poteka proces identifikacije posameznika z delovno organizacijo. V okviru socialno-psihološke prilagoditve zaposleni vstopi v realno življenje organizacije, sodeluje v njem, vzpostavlja pozitivne odnose s sodelavci, neposrednim vodjem, upravo.

Organizacijska in administrativna prilagoditev pomeni obvladovanje organizacijske strukture podjetja (tipa), sistema vodenja in vzdrževanja proizvodnega procesa, načina dela in počitka itd. V procesu organizacijske in administrativne prilagoditve se zaposleni seznani z značilnostmi organizacijskega mehanizma vodenja, mestom svoje enote in položajem v skupni sistem cilji in organizacijska struktura. S to prilagoditvijo mora zaposleni oblikovati razumevanje lastne vloge v celotnem proizvodnem procesu. Izpostaviti je treba še en pomemben in specifičen vidik organizacijske prilagoditve - pripravljenost zaposlenega na zaznavanje in izvajanje novosti (tehničnih ali organizacijskih).

Ekonomska prilagoditev omogoča zaposlenemu, da se seznani z ekonomskim mehanizmom vodenja organizacije, sistemom ekonomskih spodbud in motivov ter se prilagodi novim pogojem nagrajevanja svojega dela in različnih plačil.

Izbira najboljšega kandidata za delovno mesto ni uspeh in zagotovljena zmaga kadrovske službe. Na poti do uresničitve svoje naloge je uspešno kadrovanje mejnik- prilagajanje osebja. Kakšna je vloga te faze poslovnega procesa organizacije, kaj je njeno bistvo in kako v tem poslu uspeti, bomo opisali naprej.

Zakaj potrebujete

Postopek iskanja, najema in zamenjave zaposlenega vključuje dokaj velik vložek časa in finančna sredstva organizacije. Lastnik pogosto porabi veliko denarja za izbiro zahteva podjetje visoko specializiran specialist, ki ga podjetje potrebuje za dosego določenega strateški cilj. A absolutno vsak nov zaposleni ima obdobje prilagajanja na novo delovno mesto.

Prilagajanje je medsebojni proces zaznavanja, vrednotenja in prilagajanja tako novega zaposlenega delodajalcu kot podjetja zaposlenemu. Ta faza poteka v različnih podjetjih na različne načine, veliko je odvisno od individualnosti zaposlenega. Njegov rok se giblje od 2 tednov do enega in pol meseca. V tem obdobju delo poteka pod nadzorom kadrovske službe. Ena od njegovih funkcij je poklicno usmerjanje kandidata na samem začetku njegove dejavnosti ter pravilna določitev njegovih sposobnosti in sposobnosti.

Prilagajanje je medsebojni proces zaznavanja, vrednotenja in prilagajanja tako novega zaposlenega delodajalcu kot podjetja zaposlenemu.

Cilji prilagajanja so:

Zmanjšanje stroškov. adijo novi zaposleni traja veliko časa, da ugotovimo, kako podjetje deluje, deluje neučinkovito in ne daje rezultata, ki je potreben za rast dobička podjetja. Delovna dejavnost vsakega zaposlenega mora biti produktivna.
Zmanjševanje stopnje negotovosti novinca na delovnem mestu.
. Če se novi zaposleni počuti neprijetno in negotovo, je večja verjetnost, da bo v kratkem času odstopil.
Rast lojalnosti podjetja delodajalca v kadrovski sferi, med potencialnimi zaposlenimi in znotraj podjetja.
Prihranek dragocenega časa neposrednega vodje novega sodelavca in drugih zaposlenih v oddelku. Potreba po porabi časa za negotovega in dvomljivega zaposlenega, ki se ni prilagodil novemu kraju, vam ne omogoča dela v pravem načinu. Tako se izgubi urnik in zmanjša se učinkovitost celotnega oddelka.

Kompleksnosti procesa prilagajanja

Glavni sovražnik novega zaposlenega v podjetju (predvsem brez delovnih izkušenj) so dvomi in strahovi, ki včasih ne dopuščajo, da bi se boljša stran in povzročijo, da kmalu zapustijo delo.

Med "fobijami" novih zaposlenih med prilagajanjem:

Izgubite svoj položaj v podjetju.
Ne spopadanje z odgovornostmi, kršenje projektnih rokov.
Ne najdejo skupnega jezika s kolegi, težave pri komunikaciji.
Zaznajte strokovne pomanjkljivosti ali vrzel v znanju, potrebnem za delo.
Biti nesposoben v očeh vodstva in sodelavcev.
Ne razumejte se z novim voditeljem.

Potreba po ustrezni prilagoditvi je nesporna tudi zato, ker je največ odpuščanj zaposlenih, ki so v podjetju delali manj kot mesec dni. Poleg tega se v podjetju pogosto zgodijo nesreče pri delu ravno takrat, ko prvič dela nov specialist.

Potreba po ustrezni prilagoditvi je nesporna tudi zato, ker je največ odpuščanj zaposlenih, ki so v podjetju delali manj kot mesec dni.

Naloge in osnove dela kadrovske službe za vodenje procesa prilagajanja:

Program usposabljanj in izobraževalnih dogodkov za novozaposlene. To orodje bo pomagalo razumeti bistvo njegovega dela, pridobiti potrebne informacije o dejavnostih podjetja; teoretično znanje in praktične veščine aktivirajo samozavest in povečajo učinkovitost dela.
Nadzor individualne komunikacije med vodjo in zaposlenim. Primerne so tako formalne kot neformalne komunikacijske metode (na primer po službi ali skupnem preživljanju prostega časa zaposlenih ob vikendih ali praznikih).
Organizacija kratkoročnih tečajev in izobraževanj za top managerje, ki vstopajo na to delovno mesto. Učenje osnov vodenja je ključ do učinkovitega in dolgoročnega vodenja.
Razvoj sistema metod za postopno zapletanje nalog za novega zaposlenega.
Uporaba metode javnih nalog za tesnejši stik z ekipo.
organizacijo ali posebno igranje vlog združiti ekipo in novega sodelavca.

Oblike prilagajanja novega zaposlenega

Socialna prilagoditev je proces prilagajanja nove osebe ekipi, zanj novemu družbenemu okolju in pospeševanje njene preobrazbe v sfero svojega delovna dejavnost. Faze in vsebina po točkah:

Nemoten vstop v okolje.
Seznanitev z normativi in vrednotami oddelka/ekipa.
Motivacija za uveljavitev v timu in učinkovito delo ter zadovoljevanje osebnih poklicnih potreb.

Prilagoditev proizvodnje je delovni proces uvajanje zaposlenega v novo zanj poklicna dejavnost, pospešen tečaj razumevanja nalog in posebnosti dejavnosti. Temu cilju služijo tečaji, usposabljanja, pozitiven odnos do dela.

Psihofiziološka prilagoditev pomeni, da se novi zaposleni lahko spopade s fizičnimi in psihičnimi obremenitvami, ki so neizogibne ob začetku dela na novem mestu.

Socialno-psihološka prilagoditev je praktično enaka delovnim razmeram, ko zaposleni vstopi v proces profesionalne komunikacije z ekipo in je zanj pomembna in zanimiva njegova poklicna dejavnost.

Organizacijska prilagoditev je, da se novinec seznani z niansami organizacijskih vidikov podjetja: kraj dela, značilnosti poslovnega procesa, interakcija z drugimi zaposlenimi in oddelki, njihova vloga v organizaciji.

Organizacijska prilagoditev je, da se novinec seznani z niansami organizacijskih vidikov podjetja.

Gospodarsko prilagajanje vključuje prepoznavanje možnosti rasti plač.

Vrste prilagajanja

Glavne vrste so razdeljene na dve vrsti:

Primarna prilagoditev je obdobje uvajanja novega sodelavca, ki nima delovnih in komunikacijskih izkušenj v delovnem timu. Najpogosteje so to mladi zaposleni, diplomanti izobraževalnih ustanov različnih stopenj, mlade matere, ki so pravkar prišle s porodniškega dopusta. Ti kandidati se težje prilagajajo v timu in hitro začnejo učinkovito delati.
Sekundarna prilagoditev je proces uvajanja novega sodelavca, ki že ima delovne izkušnje. Ve, kako potekajo komunikacije v organizaciji, kaj je delovni tim, katere faze je treba prehoditi ob začetku aktivnosti na novem delovnem mestu. Ta proces prenašajo lažje kot začetniki. Kandidati, ki zamenjajo položaj v podjetju, se včasih preselijo v drugo mesto. To je tudi posebna vrsta prilagajanja.

Metode prilagajanja

Pomembno vlogo pri delu novega zaposlenega igrajo pravilno izbrane metode prilagajanja osebja. So dveh vrst: neproduktivni in gospodarski.

bistvo ekonomske metode je materialna motivacija zaposlenega. Konec koncev je glavno merilo za izbiro zaposlitve plača. Neproizvodne metode so v tem, da delodajalec izbere svojo shemo za izvajanje ukrepov za prilagajanje novih zaposlenih.

Naj navedemo primer neprodukcijskih metod: team building, korporativni PR, novi zaposleni, korporativne skupine in spletne strani, vodenje pogovorov in brifingov znotraj ekipe. Vsaka od zgornjih metod je precej učinkovita v obdobju prilagajanja zaposlenega, pa tudi za team building.

Sodobne tehnologije omogočajo izboljšanje poslovnih procesov v podjetju in delo v timskem duhu vseh zaposlenih, povečujejo učinkovitost in uspešnost njihovega dela ter blaginjo podjetja.

Onboarding je pomemben poslovni proces v vsaki organizaciji in ga ne smemo spregledati. Pomembno je skrbno izdelati shemo tega projekta in jo določiti kot korporativno in regulativno določbo o prilagajanju osebja določenega podjetja.

Ta položaj bi morali nadzorovati odgovorni zaposleni. Le če bo res delovalo, se bodo novi zaposleni lahko hitro lotili dela, se izognili strahom in dvomom vase ter v kratkem času postali učinkovit del ekipe. Za sestavo takega dokumenta lahko uporabite vzorčno določbo o prilagajanju osebja, ki v njem predpiše točke, metode in orodja, ki se bodo uporabljala v procesu dela.

Delovno prilagajanje osebja je proces seznanjanja zaposlenega z novimi delovnimi pogoji, njegove aklimatizacije v timu in seznanjanja s pravili in normativi delovne dejavnosti v podjetju.

Glavne naloge

Skupno obstaja več načinov prilagajanja novih zaposlenih podjetju. A ju združuje en glavni cilj, to je pomagati človeku, da bo lahko čim hitreje začel izpolnjevati svoje naloge. poklicne dolžnosti z največjim donosom. Učinkovito zgrajen sistem prilagajanja v podjetju omogoča reševanje številnih glavnih nalog:

uvesti zaposlenega v proces delovne dejavnosti v najkrajšem možnem času)
zmanjšati število proizvodnih napak, ki jih zagreši začetnik v obdobju obvladovanja svojih poklicnih dolžnosti)
spodbujanje novih zaposlenih k doseganju visokih kazalniki dela z oblikovanjem njihove motivacije za to z denarnimi nagradami ali bonusi)
čim bolj zmanjšati fluktuacijo zaposlenih z zmanjšanjem števila zaposlenih, ki niso opravili poskusne dobe ali niso opravili pripravništva)
povečati produktivnost celotnega podjetja kot celote.

Vrste delovne prilagoditve osebja

Glede na smer se razlikujejo naslednje vrste prilagajanja:

Profesionalna prilagoditev

Ta vrsta je zasnovana tako, da zaposlenim pomaga razumeti in obvladati strokovne značilnosti svojih dejavnosti v podjetju. Oseba se mora zavedati, ali ima dovolj resničnega znanja in izkušenj za opravljanje naloženega dela ali je potrebno dodatno izpopolnjevanje.

V okviru te prilagoditve ločimo dve smeri: primarno in sekundarno.

Primarna prilagoditev je potrebna za prilagajanje mladih neizkušenih delavcev, ki so pravkar diplomirali na višjih šolah izobraževalne ustanove svojim poklicnim dolžnostim.
Sekundarna prilagoditev je namenjena zaposlenim, ki imajo izkušnje, vendar so zamenjali službo ali vlogo v organizaciji, na primer napredujejo po karierni lestvici ali so razporejeni na drugo delovno mesto.

Psihofiziološka prilagoditev

Posledično se zaposleni navadi na nove pogoje dela in počitka, pa tudi na psihični in fizični stres. Ko delavec vstopi na novo delovno mesto, nanj vplivajo vse razmere skupaj, ki nanj vplivajo drugače. To so lahko sanitarni in higienski pogoji proizvodnje, stres in socialni pritisk, monotonost delovnega procesa, raven udobja na delovnem mestu in še marsikaj.

Organizacijska prilagoditev

Zasnovan je tako, da pomaga novincu razumeti in sprejeti svoj delovni status, razumeti notranjo strukturo organizacije in obstoječe mehanizme upravljanja v njej ter se seznaniti z zgodovino podjetja, njegovimi poslovnimi partnerji in bazo strank. . Nepoznavanje teh odtenkov lahko povzroči neželene posledice in upočasni proizvodni proces. Zato je vredno zaposlenemu jasno razložiti njegovo vlogo v dejavnostih podjetja in navesti njegove odgovornosti.

Socialno-psihološka prilagoditev

Zasnovan za izgradnjo medosebnih in poklicnih odnosov s sodelavci, študij in obvladovanje kolektivnih norm vedenja. Posledično se oseba postopoma prilagaja v timu, vzpostavlja osebne in poslovne odnose, se pridruži resnično življenje podjetja.

Ta vrsta prilagajanja je najtežja in najdaljša, še posebej, če je ekipa, v katero vstopa novinec, neusklajena in so odnosi med sodelavci napeti. V tem primeru se zatečejo k pomoči psihologa, ki pomaga oblikovati jasno stališče novega zaposlenega v okviru njegovih poklicnih dolžnosti, ga oceni. socialni status v postopku proizvodne naloge, s čimer prispeva k njegovi hitri prilagoditvi.

Ekonomska prilagoditev

Delavcu pomaga pri prilagajanju na drugačnost gospodarskih razmerah delujejo v organizaciji:

plače,
čas gotovinskih plačil
uveljavljene premije,
bonuse in druge finančne spodbude.

Najpogosteje se tovrstna prilagoditev ne obravnava kot neodvisna, vendar je zaradi tega še najmanj pomembna.

Procesi - samo zapleteni

Med vsemi zgoraj opisanimi vrstami prilagajanja zaposlenih ni mogoče izpostaviti nobene, vse so med seboj povezane in na splošno predstavljajo prilagajanje dela. Obstajajo lahko situacije, ko je treba uporabiti posebno prilagoditev. Njegova izbira bo odvisna od posebne situacije, osebne kvalitete zaposleni, položaj, strokovne sposobnosti, standardi ravnanja itd.

Najpogosteje se morate zateči k organizacijski prilagoditvi, ko je to delovno mesto za zaposlenega prvo, še posebej, če je velika organizacija z veliko delovno silo. V proizvodnji poteka prilagajanje mladih strokovnjakov, ki gredo skozi prvo fazo. Takšni zaposleni nimajo izkušenj z delom v timu in z dokumentacijo, nimajo potrebnih komunikacijskih veščin.

Ob težavah v komunikaciji že prvi delovni dan, ko človek niti ne zna nagovoriti svojih sodelavcev, se lahko znajde v težki situaciji. To mu bo povzročilo nelagodje in zmedo, s strani njegovih kolegov pa nerazumevanje in v nekaterih primerih razdraženost. Na podlagi vsega tega je treba sklepati, da bi moral najučinkovitejši model upravljanja vsebovati vse vrste prilagoditev hkrati.

Faze prehoda prilagajanja

Samo prilagoditveno obdobje lahko formalno razdelimo na tri stopnje.

Faza spoznavanja

Na tej stopnji novo prispeli specialist spozna organizacijske cilje in cilje podjetja ter položaj, ki ga zaseda, se seznani z okoljem in ekipo, vse to primerja s svojimi pričakovanji od novega delovnega mesta in svojim mnenjem o podjetju. . Ko vse to razume, bi se moral človek sam jasno zavedati, ali je ta položaj primeren zanj ali je vredno iskati drugo mesto.

Vodstvo pa opravlja tudi delo pri ocenjevanju novega zaposlenega:

zagotavlja, da je odločitev o zaposlitvi te osebe pravilna)
naredi vse, kar je mogoče za hitro uvedbo specialista v ekipo in njegov prehod na polno opravljanje svojih poklicnih dolžnosti)
razkrije verjeten delovni potencial najetega zaposlenega)
pride do končnega sklepa o strokovnih sposobnostih in določi nadaljnje napredovanje specialista v službi v procesu dela.

Rešitev vseh teh vprašanj se pojavi med pripravništvom začetnika oziroma njegovim poskusnim delom. Ob koncu mandata se sprejme odločitev o skladnosti tega zaposlenega s položajem, ki ga zaseda.

stopnja prilagajanja

To obdobje lahko traja različno - od enega meseca do enega leta. Njegovo trajanje je odvisno od pomoči, ki jo novozaposlenemu nudijo vodstvo, osebje, sodelavci ali kadrovski psiholog. V tem obdobju se mora novinec pridružiti ekipi in se ji prilagoditi.

Stopnja spajanja

Prihaja obdobje popolne aklimatizacije, človek mora jasno razumeti in izpolnjevati svoje dolžnosti, biti enakopraven član delovne ekipe in načrtovati sam zase. prihodnje možnosti in cilji za izvajanje uspešnih delovnih aktivnosti.

Identifikacija

Na tej stopnji so osebni cilji specialista tesno prepleteni s cilji organizacije, podjetja ali podjetja. V tem primeru ločimo tri vrste delavcev: brezbrižni, delno identificirani in popolnoma identificirani. Hrbtenico vsake organizacije sestavljajo popolnoma identificirani zaposleni. V bistvu so profesionalci na svojem področju, odgovorni in resni ljudje.

Dejavniki delovne prilagoditve

Ta koncept pomeni pogoje, ki vplivajo na trajanje, tempo in potek procesa prilagajanja na delo. Obstajata dve vrsti dejavnikov: objektivni in subjektivni.

Objektivni - to so dejavniki, na katere zaposleni ne more vplivati, v osnovi so vedno tesno povezani z uveljavljenim proces produkcije. To vključuje organizacijo dela v podjetju, pogoje delovnega procesa, teritorialno lokacijo podjetja, njegovo panožno specializacijo, velikost ekipe itd.
subjektivno je osebni dejavniki, ki vključujejo starost osebe, njen spol, delovne izkušnje, stopnjo kvalifikacije in poklicne sposobnosti, stanje, prebivališče in mnogi drugi. Poleg tega se upoštevajo njegove psihološke in sociološke lastnosti, stopnja materialnega in poklicnega interesa, stopnja strokovnosti itd.

Omeniti velja, da pri prilagajanju v ekipi, ne naprej zadnje mesto so osebne lastnosti osebe. Določa jih več dejavnikov hkrati – socialno-psihološki in demografski ter vedenjski – družabnost, uravnoteženost, samoizboljšanje, samozavest, sposobnost komuniciranja, samokritičnost in še marsikaj. Iz tega izhaja, da je za osebni potencial značilna notranja duhovna in fizična moč človeka, njegova želja po samoizražanju in uresničevanju svojih načrtov.

Načrtovanje delovne prilagoditve osebja

Za uspešno prilagajanje zaposlenega v proizvodnji je potrebno pravilno načrtovati celoten proces uvajanja kadra. Načrtovanje je seznam specifičnih akcij, ki so namenjene hitremu vlivanju novinca v ekipo in njegovi hitri prilagoditvi novim ali spremenjenim delovnim pogojem. To je prva faza, ki je načrtovana še pred pojavom novega strokovnjaka v podjetju.

Hkrati se izdela prilagoditveni načrt oziroma program, ki je odvisen od predvidenega položaja bodočega zaposlenega, njegovih osebnih lastnosti, delovnih izkušenj in potrebnih strokovnih znanj. To je prvi korak, ki je namenjen izvajanju načrtovanega programa, temelji na opredelitvi vrste prilagoditve – primarne ali sekundarne. Že na tej stopnji bi morali začeti razvijati program za usposabljanje zaposlenega, kako naj vstopni ravni in kasneje še izboljšati svoje kvalifikacije.

Ugotoviti je mogoče, da je bila prilagoditev uspešna, če so izpolnjeni vsi njeni kriteriji - izpolnjevanje delovnega mesta novega specialista, uspešen vlivanje v delovno silo in izpolnjevanje vseh postavljenih zahtev.

Poleg načrtovanja prilagajanja je treba pravilno pripraviti vse organizacijske ukrepe, ki so potrebni pri razvoju prilagoditvenega modela. Tej vključujejo:

ustanovitev posebnega oddelka v organizaciji, ki bo odgovoren za usposabljanje in prilagajanje osebja)
imenovanje in razporeditev specialistov v vlogo mentorjev, ki bodo vodili prilagajanje po skupinah ali oddelkih. Tak sistem deluje uspešno in pomaga znatno skrajšati obdobje prilagajanja zaposlenega v podjetju)
porazdelitev nalog med osebje, dodeljeno temu delu)
vzpostavljanje povezav med vodstvom organizacije in strokovnjaki, ki sodelujejo pri prilagajanju, ter vzpostavljanje stikov z vsemi oddelki, skupinami in upravo podjetja kot celote)
sporočanje informacij o prilagajanju vsakemu zaposlenemu v podjetju.

Idealna možnost je, ko razviti prilagoditveni model vpliva na tri strani hkrati: na zaposlenega oddelek za osebje, neposredni vodja in specialist za prilagajanje kadrov. Iz izkušenj izhaja, da je postopek veliko bolj učinkovit, če kadrovska služba usklajuje vsa dejanja: razvija vse zgoraj opisane organizacijske ukrepe, imenuje strokovnjake za to delo in jih usposablja, poleg tega pa nadzira celoten proces prilagajanja.

Poleg tega morate namestiti povratne informacije tako da lahko novinec zlahka poišče pomoč pri strokovnjakih iz oddelka za prilagajanje ali neposredno pri samem vodji podjetja. To povezavo je mogoče vzpostaviti z uporabo vprašalniki in vprašalnikov ter organiziranje periodičnih razgovorov in izobraževanj z novozaposlenimi – tako kolektivnimi kot individualnimi.

Cilji prilagajanja:

Delovno prilagajanje osebja poteka veliko hitreje, če se je človek pravilno odločil za izbiro poklica. Vsak se uči drugače: nekdo zelo hitro obvlada znanje in v trenutku doseže vrhunec strokovne spretnosti, nekdo pa lahko za to porabi več kot eno leto. V slednjem primeru se zgodi, da študent izgubi zanimanje za poklic in spremeni naravo svoje delovne dejavnosti. In to se pogosto zgodi med porodom.

Kazalec uspešno opravljenega dela na prilagoditvi specialista se lahko šteje za njegovo učinkovito uvajanje na delovno mesto ter uspešno izpolnjevanje njegovih nalog in ciljev. Najprej je podjetje samo zainteresirano za uspešen proces. In vprašanje ni samo, da se novi zaposleni uspešno vključi v ekipo, temveč tudi pridobitev odgovornega in predanega sodelavca s strani organizacije. Konec koncev, prav v obdobju prilagajanja novinec dobi vtis in si ustvari stabilno mnenje o organizaciji in njeni ekipi, ki jo bo v prihodnosti zelo težko spremeniti. Še posebej, če je negativen.

Prilagoditev, vključitev

ključne besede:

1 -1