doma » Poslovni načrti » Merila za ocenjevanje socialnega delavca za pridobitev certifikata. Izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev s certificiranjem

Merila za ocenjevanje socialnega delavca za pridobitev certifikata. Izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev s certificiranjem

Certificiranje delavca

Ocenjevanje poslovnega osebja - namenski proces ugotavljanje skladnosti kakovostnih lastnosti osebe z zahtevami položaja ali delovnega mesta. Obstajata dve glavni vrsti poslovnega ocenjevanja kadrov: ocena kandidatov za prosto delovno mesto oz delovno mesto pri izboru kadrov in tekočem periodičnem ocenjevanju zaposlenih pri certificiranju kadrov. Po potrebi se lahko opravijo dodatne ocene pri izbiri kandidatov za usposabljanje, napredovanje, za sprejem v rezervo.

Osnova za napredovanje zaposlenega po karierni lestvici je pogosto certificiranje – posebna celovita ocena njegovih prednosti in slabosti(znanje, spretnosti, sposobnosti, značajske lastnosti, ki vplivajo na doseganje cilja), stopnja njihove skladnosti z zahtevami položaja (medtem ko je nemogoče mešati lastnosti in informacije o njih, ki jih vsebujejo dokumenti, npr. diploma), dejavnost (zapletenost in produktivnost) in njena učinkovitost (prispevek in prispevek k skupnim rezultatom enote in organizacije kot celote). Ocenjevanje se izvaja z namenom ugotavljanja primernosti zaposlenega za delovno mesto.

Ocenjevanje v okviru atestiranja se lahko nanaša na zaposlenega kot celoto ali lokalno, nanaša se le na eno od njegovih funkcij; podaljšano - v daljšem časovnem obdobju in ekspresivno, usmerjeno v tekoče dejavnosti. Na dolgotrajno ocenjevanje vplivajo pretekli dogodki; do izraznih - predvsem čustev.

Predmet certificiranja so lahko tudi posamezni oddelki (predvsem vodstveni) in njihovi elementi, zlasti kadrovska struktura, organiziranost, zahtevnost in delovni pogoji, njihov vpliv na podrejene in uspešnost. To vključuje tudi certificiranje delovnega mesta - celovito oceno njeno skladnost z naprednimi tehničnimi, tehnološkimi in organizacijskimi rešitvami, zahtevami varstva dela, predpisi in standardi. Glavne naloge takšnega certificiranja so: racionalizacija, izboljšanje delovnih pogojev, odprava neučinkovitih ali nepotrebnih delovnih mest. Obstajajo naslednje vrste certificiranja: končno, vmesno in posebno (za posebne okoliščine).

Pri končnem certificiranju se opravi popolna in vsestranska ocena proizvodne dejavnosti zaposlenega za celotno obdobje.

Vmesno certificiranje se izvaja v relativno kratkih obdobjih, vsako naslednje pa naj temelji na rezultatih prejšnjega. Izvaja se enkrat na četrtletje ali celo mesečno.

Redna ocenjevanja kot podlaga za napredovanje in nagrajevanje so priporočljiva, kadar je delo individualne narave.

Posebno potrdilo zaradi posebnih okoliščin, na primer napotitev na študij, odobritev v novo mesto, se izvede pred sprejetjem ustrezne odločitve.

Cilji atestiranja so lahko eksplicitni in implicitni (latentni). Izrecni cilj je, kot že omenjeno, uradno ugotoviti primernost določene osebe za opravljanje tega drugega dela. Nameni certificiranja so lahko tudi nadzor nad izvajanjem zadane naloge, odpiranje razpoložljivih rezerv za povečanje učinkovitosti dela, reševanje vprašanja obsega, načinov in oblik usposabljanja, preusposabljanja itd.

Latentni cilji lahko vključujejo: izpolnjevanje zahteve nadrejene organizacije ali vodstva; dajanje večje teže predhodno sprejetim kadrovskim odločitvam; seznanitev vodje z zaposlenimi; daje večjo težo v očeh; uničenje kolektivne odgovornosti, ki obstaja v ekipi; revitalizacija dela; nalaganje formalne odgovornosti za razporeditev kadrov v certifikacijsko komisijo itd.

V skladu s temi pomeni pojma "certificiranje" je treba izpostaviti naslednje sestavine.

Pravilnik o postopku certificiranja - regulativni dokument, ki opredeljuje njegove cilje in cilje, pogoje, kategorije certificiranih in niso predmet atestiranja, postopek za pripravo, vodenje in odločitve, sprejete na podlagi njegovih rezultatov.

Certificiranje zaposlenih v organih upravljanja socialno varstvo prebivalstva se izvaja v skladu z 48. členom Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "O državni javni službi Ruska federacija", ki opredeljuje postopek certificiranja državnih javnih uslužbencev Ruske federacije, ki zasedajo delovna mesta civilna služba Ruske federacije v zveznem državnem organu, državnem organu sestavnega subjekta Ruske federacije ali njihovih aparatih.

Glavna merila za certificiranje so obseg dela zaposlenega, rezultati, doseženi med opravljanjem službene obveznosti, kakovost opravljenega dela, stopnjo izobrazbe, obseg posebnega znanja, delovne izkušnje na tem ali podobnem delovnem mestu, pa tudi delovna mesta, ki vam omogočajo pridobitev znanja in veščin, potrebnih za opravljanje dela, določenega za to delovno mesto. , itd

Na podlagi rezultatov certificiranja se bodisi sprejmejo posebne odločitve o premestitvah delovnih mest ali pa se dajo ustrezna priporočila v tako imenovano "popisno kartico zaposlenega", ki vsebuje podatke o njegovi starosti, delovni dobi, trajanju dela na tem delovnem mestu, na prejšnjih mestih, sklepe o izvedljivosti, času, napredovanju smeri ali o njegovi nemožnosti.

Poleg reševanja vprašanja napredovanja ali obdržanja določenega zaposlenega na prejšnjem delovnem mestu je lahko namen certificiranja razkriti obstoječe rezerve za povečanje učinkovitosti. individualno delo, povezovanje prejemkov z resničnimi rezultati dela in kvalifikacije specialista ali vodje, določanje obsega, metod in oblik izpopolnjevanja. V zvezi s tem so neposredni predmeti certificiranja rezultati dela zaposlenega, njegov potencial, odnos do opravljanja svojih nalog; osebnost osebe kot taka ni predmet presoje. Kot rezultat certificiranja mora zaposleni razumeti svoje napake, pospešiti delo za njihovo premagovanje, samoizpopolnjevanje itd. tako ob upoštevanju lastnih interesov kot interesov vodstva.

V praksi obstajata dva glavna pristopa k certificiranju. Po eni je njen pomen spremljanje in ocenjevanje dejavnosti zaposlenega, ki ima za posledico kazen, nagrado ali napredovanje, nato pa ocenjevalci nastopajo kot sodniki. Pri drugem pristopu je poudarek na iskanju načinov za izboljšanje dela, realizacijo kariere ipd., ocenjevalci pa postanejo svetovalci, svetovalci. V prvem primeru najpogosteje potrjujejo komisije, sestavljene iz neodvisnih strokovnjakov tretjih oseb, v drugem - neposredni nadzornik. Temu primerno se razlikujejo tudi oblike certificiranja: bodisi gre za periodično poročilo, ki mu sledi »sodba«, ali razgovor in skupno iskanje rešitve za naloge, ki so pred podrejenim.

V sodobnih razmerah Merila in kazalnike za oceno osebja pogosto skupaj razvijeta vodja in ekipa in temeljijo na seznamu uradne dolžnosti vsaka od nalog, ki so pred njim, posamezni cilji. Za kazalnike, na podlagi katerih se ocenjujejo zaposlene, so postavljene številne zahteve, vključno s skladnostjo s cilji ocenjevanja, individualizacijo, jasnostjo, popolnostjo in zanesljivostjo odraza stanja, ki zagotavlja primerjavo rezultatov, tako s preteklim obdobjem. in pri drugih osebah, drugih kategorijah, odsev ni le statika, ampak tudi dinamika.

V praksi se običajno uporabljata dve metodi ocenjevanja: na podlagi kvalitativnega opisa dejavnosti in njenega rezultata ter na podlagi kvantitativnih kazalnikov, ki jih lahko predstavljajo tako realne vrednosti kot pogojne točke, določene s strokovno metodo. Hkrati se rezultati ocenjujejo glede na stopnjo doseganja zastavljenih ciljev, popolnost, kakovost in ažurnost nalog. Dejavnost se ocenjuje po intenzivnosti in zahtevnosti dela, ki jo določajo okoliščine, kot so zahtevnost, neodvisnost, obseg, odgovornost, tehnološka in vodstvena zahtevnost: različni tipi dela, se ti znaki razlikujejo. Poslovne lastnosti praktično niso predmet kvantitativnega ocenjevanja, osnova za ocenjevanje kvalifikacij sta izobrazba in izkušnje. Formalni rezultat ocenjevanja je lahko dodelitev kvalifikacij (za specialista), priznanje skladnosti ali neustreznosti delovnega mesta z določenimi organizacijskimi zaključki (napredovanje, znižanje, zadržanje, odpoved).

Atestiranje v organizacijah naj poteka redno, po možnosti vsaj enkrat na tri, največ pet let.

Pri nas postopek certificiranja predvideva tri stopnje: pripravo, izvedbo in odločanje.

Na pripravljalna faza sestavijo se seznami delavcev, ki jih je treba certificirati, urniki njenega zasedanja po oddelkih, potrjuje se sestava ustreznih komisij, razglasi pravila in merila. Na primer, osebe, ki so v organizaciji delale manj kot eno leto, so običajno izvzete iz certificiranja. Potrdilo žensk na porodniškem in starševskem dopustu do tretjega leta starosti se izvaja po vrnitvi z dopusta.

Za certificiranje zaposlenih v oddelkih za socialno varstvo prebivalstva, ki so podrejeni oddelku za socialno varstvo prebivalstva Krasnodarskega ozemlja, se ustanovijo certifikacijske komisije. Komisija za atestiranje se oblikuje s pravnim aktom državnega organa v skladu z deli 9 - 12 člena 48 Zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "O državni javni službi Ruske federacije". Navedeni akt določa sestavo atestacijsko komisijo, pogoji in postopek njenega dela.

Atestacijsko komisijo sestavljajo predstavnik delodajalca in od njega pooblaščeni javni uslužbenci (vključno iz sektorja za javno službo in kadre, pravne (pravne) službe in oddelka, v katerem javni uslužbenec, ki je predmet certificiranja, nadomešča delovno mesto javne službe), predstavnik zvezne države, organ upravljanja javnih služb ali državni organ sestavnega subjekta Ruske federacije za upravljanje javnih služb, pa tudi predstavniki znanstvenih in izobraževalnih ustanov, drugih organizacij, ki jih povabi pristojni organ upravljanja javnih služb na zahteva predstavnika delodajalca kot neodvisnih strokovnjakov - strokovnjakov za vprašanja v zvezi z javno upravo, brez navedbe osebnih podatkov strokovnjakov. Število neodvisnih strokovnjakov mora biti najmanj četrtina celotnega števila članov certifikacijske komisije.

Sestava certifikacijske komisije je oblikovana tako, da je izključena možnost nasprotja interesov, ki bi lahko vplivala na odločitve certifikacijske komisije.

Atestacijsko komisijo sestavljajo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani komisije. Vsi člani atestacijske komisije imajo pri odločanju enake pravice.

Osebna sestava atestacijske komisije, posebni termini, razpored atestiranja se potrdijo z odredbo predstojnika zavoda in se sporočijo pooblaščenim delavcem najmanj dva tedna pred začetkom atestiranja.

Za sejo komisije se pripravita certifikacijski list in karakteristika (predstavitev), ki opisujeta proizvodna dejavnost potrjeni, podajajo se podatki o njihovi usposobljenosti, poslovnih in osebnih lastnostih, odnosu do izpolnjevanja dodeljenih nalog, sklepajo se o smereh za izboljšanje dejavnosti, nagradah in kaznih, skladnosti ali neustreznosti položaja in nadaljnji usodi. Pregled specialista podpišeta njegov vodja in predstavnik sindikata; pregled vodje - top manager.

V fazi atestiranja se izvede s povabilom pooblaščenega javnega uslužbenca na sejo atestacijske komisije. Če se javni uslužbenec brez utemeljenega razloga ne udeleži seje omenjene komisije ali če noče potrditi, se javni uslužbenec privede do disciplinske odgovornosti v skladu z zakonodajo Ruske federacije o državni javni upravi in potrditev se prestavi na kasnejši datum.

Potrditvena komisija pregleda predložene dokumente, zasliši poročila pooblaščenega javnega uslužbenca in po potrebi njegovega neposrednega nadrejenega o strokovni uspešnosti javnega uslužbenca. Za objektivno izvedbo atestiranja ima certifikacijska komisija po preučitvi dodatnih podatkov, ki jih je pooblaščeni javni uslužbenec dal o svoji strokovni službi v času certificiranja, pravico preložiti certificiranje na naslednjo sejo komisije.

Strokovna uspešnost javnega uslužbenca se ocenjuje na podlagi ugotavljanja njegove skladnosti kvalifikacijske zahteve za zamenjavo delovnega mesta javne službe, njegovo sodelovanje pri reševanju nalog, dodeljenih ustreznemu pododdelku (državnemu organu), zahtevnost dela, ki ga opravlja, učinkovitost in učinkovitost.

Hkrati so rezultati javnega uslužbenca izvrševanja uradnih predpisov, strokovnega znanja in delovnih izkušenj javnega uslužbenca, spoštovanja omejitev javnega uslužbenca, odsotnosti kršitev prepovedi, izpolnjevanja zahtev po uradnem ravnanju in obveznostih. , je treba upoštevati, določene z zakonom Ruske federacije na državni javni uslužbenci in pri certificiranju javnega uslužbenca, ki ima organizacijska in administrativna pooblastila v odnosu do drugih javnih uslužbencev - tudi organizacijske sposobnosti.

Seja atestacijske komisije je pristojna, če je prisotna najmanj dve tretjini njenih članov.

Rezultati atestiranja se delavcu sporočijo takoj po glasovanju, sestavijo jih v zapisniku certifikacijska komisija in vpišejo v atestni list delavca (sestavljen v enem izvodu), ki ga podpišejo predsednik, tajnik in člani atestacijske komisije. komisija, ki je sodelovala pri glasovanju.

Ocenjevalni list in predstavitev delavca, ki je opravil certificiranje, se hrani v njegovem osebnem spisu.

Rezultati certificiranja se sporočijo vodji zavoda v enem tednu.

Delovni spori v zvezi s certificiranjem se obravnavajo v skladu z veljavne zakonodaje o postopku obravnavanja delovnih sporov.

Certifikacijska komisija na podlagi rezultatov certificiranja javnega uslužbenca sprejme eno od naslednjih odločitev:

a) ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se zamenja;

b) ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se zamenja, in se priporoča za vključitev po ustaljenem postopku v kadrovsko rezervo za zamenjavo prosto delovno mesto državna služba po uradni rasti;

c) ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se zamenja, pod pogojem, da je uspešno opravljen strokovno prekvalifikacijo ali izpopolnjevanje;

d) ne ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se nadomešča.

Rezultati certificiranja se vpišejo v certifikacijski list javnega uslužbenca, sestavljen na obrazcu v skladu s prilogo (Priloga B). Potrditveni list podpišejo predsednik, namestnik predsednika, tajnik in člani atestacijske komisije, ki so bili prisotni na seji.

Javni uslužbenec se s potrdilnim listom seznani proti prejemu.

Potrditveni list javnega uslužbenca, ki je opravil certificiranje, in pregled o opravljanju njegovih uradnih dolžnosti za atestacijsko dobo se hranijo v osebnem spisu javnega uslužbenca.

V roku enega meseca po certificiranju se po njegovih rezultatih objavi pravni akt državni organ ali odloči zastopnik delodajalca, da javni uslužbenec:

a) se po ustaljenem postopku vključi v kadrovsko rezervo za zasedbo prostega delovnega mesta v državni službi po uradni rasti;

b) je poslan na strokovno prekvalifikacijo ali izpopolnjevanje;

c) je znižan na položaj javne službe.

Če javni uslužbenec zavrne poklicno preusposabljanje, izpopolnjevanje ali premestitev na drugo delovno mesto v javni upravi, ima zastopnik delodajalca pravico javnega uslužbenca, ki ga nadomešča, razrešiti in ga razrešiti iz javne službe v skladu z zakonom. zakonodaja Ruske federacije o državni javni upravi.

Po enem mesecu po certificiranju premestitev javnega uslužbenca na drugo delovno mesto v javni upravi ali njegova razrešitev iz javne službe na podlagi rezultatov tega certificiranja ni dovoljena. Čas bolezni in letni plačani dopust javnega uslužbenca se ne šteje v navedeno obdobje.

Javni uslužbenec ima pravico do pritožbe na rezultate certificiranja v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

Praktične izkušnje pri uporabi certificiranja zaposlenih v agencijah za socialno zaščito so bile obravnavane na primeru uprave za socialno zaščito oddelka za socialno zaščito prebivalstva Krasnodarskega ozemlja v mestu Goryachiy Klyuch. Pri študiji postopka atestiranja so bile uporabljene naslednje metode: analiza dokumentov (v Državni službi za socialno varstvo DSS Kirgiške republike v mestu Goryachy Klyuch, vsi dokumenti, povezani z delom oddelka in atest sam proces so preučevali); nadzor (zbiranje primarnih informacij o certificiranju, delu vseh oddelkov); osebni pogovor (pogovori z vodjo DSS DSP Kirgiške republike v mestu Goryachy Klyuch, namestnikom vodje).

1. decembra 2006 je bilo certificiranje zaposlenih v tej ustanovi izvedeno na USZN DSZN Krasnodarskega ozemlja v mestu Goryachy Klyuch. Certificiranje so opravili namestnik vodje zavoda, vodje oddelkov zavoda, vodilni strokovnjaki oddelkov, specialisti I in II kategorije, tehnični izvajalci. Certificiranje delavcev zavoda je bilo opravljeno na smeri - preverjanje strokovne usposobljenosti osebe, ki se certificira. Certificiranje je potekalo v obliki razgovora. Atestacijsko komisijo so sestavljali: vodja kadrovskega oddelka DSZN Krasnodarskega ozemlja, dva strokovnjaka iz uprave mesta Goryachy Klyuch, vodja SSSN DSZN Kr. kr. v mestu Goryachy Klyuch, namestnik vodje USZN DSZN Kr. kr. v mestu Goryachy Klyuch.

Osnova za atestiranje je bila prijava delavca, ki se pred 1. julijem odda atestacijski komisiji poslovodstva. Pooblaščeni delavci so bili s predloženim gradivom seznanjeni dva tedna pred certificiranjem.

Rezultati certificiranja so bili zaposlenim sporočeni takoj po glasovanju, ki so bili sestavljeni z zapisnikom certifikacijske komisije in vpisani v certifikacijski list delavcev (sestavljen v enem izvodu).

Potrditveni listi in predstavitve delavcev, ki so opravili atestiranje, se hranijo v njihovih osebnih mapah.

15 oseb - ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se nadomešča;

5 oseb - ustreza delovnemu mestu javne službe, ki se nadomešča in se priporoča za vključitev po ustaljenem postopku v kadrovsko rezervo za zapolnitev prostega delovnega mesta javne službe po vrstnem redu uradne rasti;

4 osebe - ustreza delovnemu mestu v državni uslužbenci, ki se nadomešča, pod pogojem, da je uspešno opravljena strokovna prekvalifikacija ali izpopolnjevanje;

Med certificiranjem so bile ugotovljene naslednje težave:

Strokovnjaki I, II kategorije zavoda niso vedno neodvisni, čakajo na navodila vodij vodstvenih oddelkov, se izogibajo samostojnim odločitvam in tudi v preprostih primerih niso sposobni pokazati vztrajnosti in vztrajnosti pri doseganju cilja;

Delovne izkušnje nekaterih certificiranih strokovnjakov in praktične spretnosti ne zadoščajo za uspešno obvladovanje primera;

Kakovost dela posameznih delavcev je zadovoljiva, včasih pride do napak in malomarnosti pri delu;

Slabo poznavanje zakonodaje Ruske federacije in Krasnodarskega ozemlja, predvsem strokovnjakov kategorije II.

Certifikacijska komisija in vodja oddelka, v katerem je potekalo certificiranje delavcev, sta dala naslednje predloge za rešitev teh problemov:

Za čim bolj učinkovito delo se mora vodstveno osebje pokazati bolj samostojno, zahtevno in vztrajno pri svojem delu, za to pa je potrebno, da vodje oddelkov svojim podrejenim omogočijo reševanje nekaterih vprašanj v zvezi z njihovim delovanjem, vendar na hkrati spremljati rešitev teh vprašanj;

Za izboljšanje delovnih izkušenj, praktičnih veščin in znanja vodstvenih delavcev je potrebno redno izvajati preusposabljanje (preusposabljanje), izpopolnjevanje vodstvenih delavcev;

Za izboljšanje kakovosti dela vodstvenih delavcev je treba najprej povečati disciplinska odgovornost, drugič, redno izvajati študijo kakovosti storitev za stranke, ki so se prijavili pri organih socialnega varstva, in na podlagi rezultatov študije izboljšati kakovost dela zaposlenih.

Če povzamemo povedanega, lahko ugotovimo, da je poslovna ocena zaposlenega največkrat v obliki atestiranja. Njegovo organizacijsko izvajanje je formalizirano z odredbo za organizacijo, ki ji daje uradni status in daje pravico do uporabe pridobljenih rezultatov za sprejemanje organizacijskih odločitev v zvezi z določenim zaposlenim. Tako je treba oceno obravnavati kot končni, dokumentiran rezultat ocene zaposlenega.

Kakšna je uporaba certificiranja socialni delavci? Kakšne so značilnosti certificiranja zdravstveni delavci po kategoriji? Kaj ureja stališče o certificiranju za skladnost s položajem?

Ko pridete v službo, boste ugotovili, da je v ekipi prišlo do kadrovskih sprememb! Glavni ekonomist Marija Ivanovna se je pripravljala na nujno upokojitev. Višja računovodja Natalya žari od sreče - zdaj je namestnica glavne računovodje. Toda vodilna ekonomistka Lyudochka je vsa v solzah - od zdaj naprej je samo ekonomistka.

To je posledica certificiranja delavcev, ki mu pred dvema tednoma nihče ni pripisoval velikega pomena. Kot vidite, zaman!

Da ne bi zašli v nered in bili v celoti oboroženi, da bi vedeli vse prednosti in slabosti tega postopka, sem jaz, Alla Prosyukova, za vas pripravila nov članek na temo certificiranja osebja!

Kot vedno na koncu objave - koristni nasveti in pregled zanesljivih podjetij, ki ponujajo storitve certificiranja osebja!

1. Kaj je certificiranje zaposlenih in zakaj se izvaja?

Vodje podjetij in lastniki podjetij vsako leto posvečajo vedno več pozornosti osebju podjetja. Priljubljen izraz "Kadri so vse!" končno začela pridobivati praktični pomen.

Da bi podjetja ostala konkurenčna, morajo imeti visoko usposobljeno delovno silo, ki ustreza njegovemu obsegu.

Kako pravilno določiti to raven? Zelo preprosto je - opraviti certificiranje!

Gre za periodični pregled kadrovske usposobljenosti in primernosti za delovno mesto.

Cilji tega dogodka so različni. Nekatere izmed njih smo predstavili v našem diagramu.

Zakonsko je pogostost certificiranja določena najmanj enkrat na 3 leta. Na podlagi tega vsako podjetje samostojno odobri pogoje, ki so zanj sprejemljivi. Določeni so v lokalnem aktu, ki ureja ta proces, razvit in odobren v podjetju.

Vedeti morate, katere kategorije delavcev niso certificirane:

delo v organizaciji manj kot eno leto;
zaposleni, starejši od 60 let;
zaposlene, ki pričakujejo otroka;
delavke na porodniškem dopustu;
ženske, ki so izkoristile starševski dopust za otroka, mlajšega od 3 let.

Zdaj je certificiranje postalo priljubljeno na področju socialnega dela. Certificiranje strokovnosti socialnih delavcev nam omogoča oblikovanje kadra visoko usposobljenih strokovnjakov, kar pozitivno vpliva na kakovost njihovih storitev.

Prav tako se je treba spomniti na posebnosti certificiranja nekaterih vrst zaposlenih. Na primer certificiranje zdravstvenih delavcev po kategorijah. Ti zaposleni imajo pravico, da samostojno začnejo opravljati kategorijski izpit. Njegova posebnost je prostovoljnost testa.

Tovrstne preglede izvaja strokovna skupina posebej oblikovane komisije.

2. Kakšne so oblike certificiranja delavcev - 3 oblike izvajanja

Glede na cilje izberemo tudi način certificiranja. Najbolj znane so 3 oblike tega postopka. V praksi jih je veliko več, saj pogosto pride do mešanja in rezultat je kombiniran format.

V okviru te publikacije predlagam, da upoštevamo le glavne: dva ustna (individualni in kolegialni intervjuji) in pisno testiranje.

Obrazec 1. Ustni v obliki individualnega razgovora

Individualni razgovor običajno opravi vodja oddelka, v katerem delavec dela. Rezultati služijo kot osnova za sestavo pričevanja-karakteristika.

Pri tem se razjasni odnos certificirane osebe do dela. Ugotovijo se težave, ki nastanejo pri delavcu pri opravljanju delovnih nalog.

Obrazec 2. Ustni v obliki medvrstniškega intervjuja

Kolegialni razgovor opravi v ta namen pooblaščena komisija. Najprej poslušajte poročilo samega subjekta o njegovih dolžnostih na položaju, pozitivnih in negativnih vidikih dela. Po potrebi se zastavijo pojasnila.

V pogovoru se ugotovi stopnja strokovne usposobljenosti specialista in njegova skladnost s položajem.

Obrazec 3. Napisan v obliki testov

Najbolj objektivna oblika je testiranje. Preverjanje usposobljenosti zahteva veliko priprav.

Najprej morate oblikovati in odobriti testna vprašanja. V celoti morajo ustrezati specialnosti in kvalifikacijam certificiranih delavcev.

Drugič, odstotek pravilnih odgovorov je treba določiti vnaprej, da se ugotovi uspešen zaključek testa.

3. Kako se izvaja certificiranje delavcev - 5 glavnih stopenj

Tako resen in pomemben postopek, kot je certificiranje delavcev, zahteva temeljito pripravo.

Da bi imeli rezultati tega dogodka vrednost in praktični pomen, je treba poznati nekatere njegove organizacijske tankosti in značilnosti dogodka.

1. faza. Priprava lokalnega normativnega akta

Glavni dokument, ki ureja postopek certificiranja, je »Pravilnik o certificiranju delavcev«.

Njegovo približna struktura je predstavljen v tabeli.

Približna struktura in sestava odsekov:

№	Odsek	Povzetek
1	Koncept, cilji, cilji	navedeno specifične cilje in naloge posebej za podjetje, ki je potrdilo Uredbo (npr kadrovska rezerva)
2	Seznam kategorij osebja, ki niso predmet certificiranja	Zakonsko določene kategorije zaposlenih, ki niso certificirane (nosečnice, zaposlene manj kot eno leto itd.)
3	Datumi	načrtovani, nenačrtovani, pogostost in trajanje
4	Oblike certificiranja	individualni ali kolegialni razgovor, testiranje
5	Sestava in pristojnosti komisije	navedena je sestava komisije z dodeljenimi funkcijami
6	Postopek certificiranja	najbolj popoln opis vseh stopenj postopka, seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti, seznam oseb, odgovornih za pripravo dokumentov
7	Merila za ocenjevanje	število točk za uspešno opravljen preizkus, skladnost dela zaposlenega z njegovimi uradnimi navodili ipd.
8	Vrste končnih sklepov	ustreza / ne ustreza delovnemu mestu, ustreza delovnemu mestu in se priporoča za sprejem v kadrovsko rezervo

Lokalni akt potrdi vodja podjetja. Po tem se mu s podpisom predstavi vse osebje. Nato se na podoben način seznanijo s situacijo tudi novozaposleni.

Faza 2. Oblikovanje certifikacijske komisije

Komisija je odobrena z odredbo organizacije.

Sestava vključuje:

predsednik;
podpredsednik;
tajnik;
člani komisije.

Število članov ni omejeno z zakonom. Najmanj - 3 osebe. Izvoljen med najbolj strokovnimi delavci, vodji oddelkov, glavnimi specialisti.

Če v podjetju obstaja sindikat, mora biti njegov predstavnik vključen v komisijo. V nasprotnem primeru so lahko rezultati certificiranja razveljavljeni.

Faza 3. Priprava potrebnih dokumentov za atestacijsko komisijo

Izdan je ukaz predstojnika o certificiranju. Razvit in potrjen je časovni načrt za njegovo izvajanje. Prihaja čas za pripravo dokumentacije za komisijo.

Seznam standardnih dokumentov:

obrazec za ocenjevanje delovnih in poslovnih lastnosti;
poročila atestiranih;
kvalifikacijski listi;
oblika sklepa komisije;
obrazec za obračun predlogov zaposlenih.

4. faza. Izvajanje certificiranja

Certificiranje izvaja komisija strogo po odobrenem urniku. Na sestanku se obravnavajo predloženi dokumenti za vsako certificirano osebo, zaslišijo se zaposleni in njihovi neposredni nadrejeni.

Faza 5. Pridobitev rezultatov certificiranja

Na podlagi rezultatov certificiranja komisija izda sodbo za vsako certificirano osebo. Besedilo odločbe je predpisano v krajevnem aktu in ima običajno obliko: »ustreza delovnemu mestu« in »ne ustreza delovnemu mestu«.

Poročilo o atestiranju se sestavi v obrazcu. Rezultati se oblikujejo v konsolidirano poročilo, ki se nato predloži vodji v dokončno odločitev.

4. Kdo izvaja storitve certificiranja zaposlenih - pregled TOP-3 podjetij

Postopek ocenjevanja osebja vam povzroča težave in ne veste, kje začeti? Predlagam, da se obrnete na strokovnjake.

Izbrali smo podjetja, ki bodo hitro in učinkovito izvedla certificiranje zaposlenih na vseh področjih, kot so: izobraževanje, medicina, državne in socialne službe.

HR-praktika je podjetje iz Sankt Peterburga, ki že več kot 20 let deluje po vsej Ruski federaciji na področju upravljanja s kadri. V tem obdobju je podjetje postalo strokovnjak na področju svojih poklicnih interesov.

Podjetje opravlja storitve na področju upravljanja s kadri na naslednjih področjih:

revizija;
zunanje izvajanje;
izobraževanje;
posvetovanja;
oblikovalsko delo.

Vodje in lastniki podjetij, iskalci zaposlitve in zaposleni v podjetjih, specialisti kadrovske storitve- vsak bo našel koristne informacije na korporativnem internetnem viru podjetja "HR-praktika". Začetni posvet lahko dobite po telefonu ali tako, da pustite povpraševanje na spletni strani.

"Hermes" je licenčni center iz Moskve, ustanovljen leta 2006. Podjetje ima vse potrebne certifikate in licence za opravljanje deklariranih dejavnosti.

Storitve Hermes LLC:

certificiranje vodenja kakovosti;
licenciranje;
tolerance SRO;
Tečaji različnih vrst usposabljanja in preusposabljanja;
certificiranje: osebje,;
prodaja že pripravljena podjetja z licenco Ministrstva za nujna stanja in KGIOP.

Podjetje "Obstaja osebje!" je postala samostojna poslovna enota s široko mrežo specializiranih agencij.

Storitve zaposlovanja in svetovanja so glavne usmeritve dejavnosti podjetja. Najbolj iskane med strankami so certificiranje osebja in.

Rezultati dogodkov, ki so jih izvedli visoko usposobljeni strokovnjaki agencije "Obstaja osebje!" strankam omogočiti:

ugotoviti razloge za neučinkovito delo osebja;
določiti smeri optimizacije kadrovskega in organizacijskega dela;
razvijati dejavnosti, ki povečujejo motivacijo in produktivnost;
pregled delovnih obveznosti in plač;
prerazporediti delovno obremenitev med strokovnjake.

5. Kako do objektivnih rezultatov certificiranja zaposlenih – 3 koristni nasveti

Objektivnost je pomemben sestavni del certificiranja osebja.

Naš nasvet vam bo pomagal preprečiti težave v tej zadevi.

Kot sem že napisal, število udeležencev v certifikacijski komisiji ni omejeno. Vključite toliko strokovnjakov, kot jih potrebujete za visokokakovosten postopek.

Glavni pogoj: vsi člani komisije morajo imeti pooblastila, biti usposobljeni za strokovne specializacije certificiranih. Takšna sestava bo ustvarila večjo verodostojnost in zmanjšala tveganje za konflikte.

Primer
Med postopkom certificiranja v podjetju Albatross LLC je nastal konflikt pri ocenjevanju strokovnih kompetenc sistemskega skrbnika Fjodorja Kuzkina.
Komisija se je odločila znižati Kuzkinovo kategorijo. Fedor je direktorju podjetja napisal pritožbo, v kateri je opozoril na nesposobnost članov komisije v zadevah sistemske administracije.
Dejansko komisija ni imela niti enega specialista to smer, zato niso mogli pravilno oceniti poklicnih lastnosti sistemskega skrbnika Fedorja.
Direktor Albatross LLC se je strinjal s Kuzkinovimi argumenti in priporočila atestacijske komisije niso bila sprejeta.
Nasvet 2. Izvedite certificiranje le v prisotnosti zaposlenega
Kljub dejstvu, da zakon predvideva primere atestiranja v odsotnosti zaposlenega (nerazumna odsotnost, nepripravljenost na pregled), je bolje, da se opravi v njegovi prisotnosti.
To bo zmanjšalo tveganje za konflikt in oporekanje izida s strani ocenjenega zaposlenega.
Nasvet 3. Za izvedbo certificiranja zaupajte certifikacijo tretjih oseb
Če želite dobiti resnično kakovostne rezultate certificiranja in se znebiti glavobola glede tega, priporočam, da ta dogodek naročite v specializiranih podjetjih.
Takšnim podjetjem je mogoče zaupati ne le certificiranje osebja, ampak tudi, na primer, posebno oceno delovnih pogojev (

Razdelki: Socialna pedagogika

Certificiranje vam omogoča diagnosticiranje osebja; določiti vrednost zaposlenih. Pomaga predstojniku sprejemati premišljene vodstvene odločitve, zlasti tiste, ki so povezane s strateškimi cilji ustanove.

Naša ustanova - sirotišnica, področje, kjer se intenzivno uporablja delo socialnega delavca vseh nivojev: socialnega učitelja, specialista socialnega dela in socialnega delavca.

Cilj: določiti značilnosti in pogoje za uporabo certificiranja za izboljšanje učinkovitosti socialnih delavcev.

Naloge:

opredeliti pojem "delovna učinkovitost";
izpostaviti merila za socialno delo;
preučiti značilnosti dela socialnega delavca;
prepoznati dejavnike povečanja učinkovitosti dela;
izdelati profesionalni portret socialne delavke;
izpostaviti metode ocenjevanja osebja za certificiranje;
pregledati praktične izkušnje socialni delavci;
določiti vpliv certificiranja na izboljšanje delovne učinkovitosti.

Ugotavljamo, da je učinkovitost socialnega dela v veliki meri odvisna od osebnosti socialnega delavca, ki ga izvaja.

Za določitev pristopa k ocenjevanju učinkovitosti socialnega dela je treba priznati, da socialno delo ni omejeno na tradicionalne oblike dejavnosti.

Socialno delo je posebna vrsta poklicne dejavnosti. To je zagotavljanje državne in nedržavne pomoči osebi za zagotavljanje kulturnega, socialnega in materialnega standarda njenega življenja, zagotavljanje individualne pomoči osebi, družini ali skupini oseb.

Najprej je treba na socialno delo gledati kot na samostojno znanost. Kot vsaka znanost ima tudi socialno delo svoj subjekt, objekt, kategorični aparat. Predmet preučevanja socialnega dela je proces povezovanja, interakcij, metod in sredstev uravnavanja vedenja družbenih skupin in posameznikov v družbi.

Predmet socialnega dela so zakonitosti, ki določajo naravo in smer razvoja družbenih procesov v družbi.

Britanski znanstveniki socialno delo definirajo kot organizacijo osebne službe za pomoč človeku. Njegov namen je olajšati vsakdanje življenje ljudem v razmerah osebne in družinske krize ter, če je mogoče, temeljito rešiti njihove težave. Socialno delo je pomemben člen med ljudmi, ki potrebujejo pomoč, ter državnim aparatom in zakonodajo.

V Rusiji, v okviru prehoda na tržno gospodarstvo, v ozadju ostre spremembe narave in oblik družbenih odnosov, razbijanje običajnih stereotipov o življenjskih izkušnjah, izguba mnogih ljudi socialni status in razvojne možnosti tako za družbo kot celoto kot zase osebno, so se pojavile resne težave, ki jih ni mogoče rešiti sami. Socialne napetosti so se povečale. Vse to povečuje pomen uvajanja socialnega dela kot specializirane vrste dejavnosti, pa tudi potrebo po usposabljanju socialnih delavcev različnih specializacij za različne kategorije strank.

Položaj socialnega delavca, specialista za socialno delo in socialnega pedagoga v Ruski federaciji je bil uveden leta 1991. V kvalifikacijskem priročniku je obdarjen z različnimi delovne obveznosti:

Identificira v podjetjih, mikrookrožjih družin in posameznikov, ki potrebujejo socialno-medicinsko, pravno, psihološko, pedagoško, materialno in drugo pomoč, varovanje moralnega, telesnega in duševnega zdravja; ugotavlja razloge za njihove težave, konfliktne situacije.
Pomaga jim pri reševanju in socialni zaščiti; spodbuja povezovanje dejavnosti različnih državnih in javne organizacije in institucije za zagotavljanje potrebne socialne in ekonomske pomoči prebivalstvu;
Zagotavlja pomoč pri družinski vzgoji, sklepanju delovnih pogodb za delo na domu za ženske z mladoletnimi otroki, invalide, upokojence; izvaja psihološko, pedagoško in pravno svetovanje o družinski in zakonski problematiki, vzgojno-izobraževalno delo z mladoletnimi otroki z asociativnim vedenjem;
Identificira in zagotavlja pomoč otrokom in odraslim, ki potrebujejo skrbništvo in skrbništvo, namestitev v zdravstvene in vzgojne ustanove, prejemanje materialne, socialne in gospodinjske in druge pomoči;
Organizira javno varstvo mladoletnih prestopnikov, v nujnih primerih nastopa kot njihov javni zagovornik na sodišču;
Sodeluje pri oblikovanju centrov socialna pomoč družina: posvojitev, skrbništvo in skrbništvo; socialna rehabilitacija; zavetišča; mladinski, mladostniški, otroški in družinski centri; klubi in društva, interesna združenja itd.,
Organizira in koordinira delo na socialni prilagoditvi in rehabilitaciji oseb, ki so se vrnile iz posebnih vzgojno-izobraževalnih zavodov in prostorov za pridržanje.

Vsaka vrsta dejavnosti se konča z nekakšnim rezultatom, s katerim se oceni opravljeno delo. Ena najpomembnejših ocen rezultata je učinkovitost. Socialno delo daje tudi določene rezultate. Ocenjuje se tudi glede njegove učinkovitosti.

Kakšna je učinkovitost dejavnosti na splošno in konkretno socialnega dela?

Glede na vrsto dejavnosti je pojem učinkovitosti opredeljen na različne načine. Toda hkrati ima vsak od njih obvezne elemente: cilj, rezultat, stroške, splošno sprejeto normo (ali ideal).

Cilj in izid sta osrednja na tem seznamu. Predstavljajo začetno in končno točko dejavnosti: na začetku je postavljen cilj, na koncu pa rezultat. Razmerje med ciljem in rezultatom daje predstavo o učinkovitosti dejavnosti.

Zadeva naše študije je učinkovitost socialnega dela, ki v najbolj splošni pogled se šteje kot razmerje med doseženimi rezultati in predhodno zastavljenimi cilji. Tako določa stopnjo skladnosti s tem, kar naj bi bilo doseženo.

Vse ideje in teorije socialnega dela so združene okoli enega osrednji blok težav:

pogoji za oblikovanje in izvajanje človeškega življenja;
razmerje svobode in družbene pogojenosti posameznika, družbeno upravičeno (ali neupravičeno) merilo te svobode in možnosti njene implementacije v družbi.

Še vedno pa se pojavljajo številna vprašanja: ali je pravočasno, ali se postavlja vprašanje o učinkovitosti socialnega dela nasploh, še bolj pa o učinkovitosti posameznih socialnih delavcev? Ali obstaja razumno dobro razvita osnova za določanje uspešnosti socialne storitve in posamezne specialiste za opravljeno delo?

Treba je poudariti načela na katerih temelji učinkovitost socialnega dela:

sposobnost natančnega oblikovanja problema; analiza dejavnikov, ki so povzročili problem, pa tudi ovirajoče ali ugodne rešitve problema; ocena rešljivosti problema; razvoj akcijskega načrta; vključitev predmeta v reševanje problema;
ocena doseženih sprememb na naročnikovem položaju.

Seveda se merila in kazalniki učinkovitosti socialnega dela v državi lahko uporabljajo na makro ravni (na ravni države), mezoravni (republika, mesto, okraj) in mikro ravni (na ravni). posameznika, stranke).

Na ravni celotne družbe je mogoče oceniti učinkovitost zveznih ciljnih programov, ki zagotavljajo zvezno podporo različnim regijam pri razvoju socialnih storitev za prebivalstvo. Na primer, v okviru predsedniškega programa "Otroci Rusije". Programi »Otroci invalidi«, »Razvoj socialnih storitev za družino in otroke«, »Preprečevanje zanemarjanja in mladoletniškega prestopništva«, ki postavljajo različne splošne naloge za ministrstva in službe, ki imajo socialno službo, a hkrati oblikujejo specifične naloge. v zvezi z dejavnostmi Ministrstva za delo Rusije, Ministrstva za izobraževanje Rusije, Ministrstva za notranje zadeve Rusije, Državnega komiteja Ruske federacije za mlade. Dodelitev sredstev iz zvezni proračun za podporo teritorialnih socialnih služb v okviru teh programov seveda predvideva oceno dejavnosti teh služb, ugotavljanje učinkovitosti socialnega dela, ki ga izvajajo strokovnjaki teh služb.

Na mikro ravni pa so stranke socialnih služb, ki želijo prejeti materialno pomoč, socialno-zdravstvene storitve ali svetovanje, pozorne na takšne osebne lastnosti socialnih delavcev, kot so prijaznost, pravičnost, odzivnost in strokovnost. Med negativne lastnosti stranke socialnih delavcev se sklicujejo na brezbrižnost, prevaro, nesramnost, nizko strokovnost.

Glavni cilji socialnega dela kot poklicne dejavnosti so:

povečanje stopnje neodvisnosti posameznikov, njihove sposobnosti nadzora nad svojim življenjem in učinkovitejšega reševanja nastajajočih problemov;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko posameznik maksimalno izkaže svoje sposobnosti in dobi vse, kar mu po zakonu pripada;
prilagajanje ali ponovno prilagajanje ljudi v družbi;
ustvarjanje pogojev, v katerih lahko človek kljub telesni poškodbi, duševnemu zlomu ali življenjski krizi živi s samospoštovanjem in spoštovanjem drugih;
in kot končni cilj - doseganje takšnega rezultata, ko potreba po pomoči socialnega delavca pri stranki izgine.

Socialni delavec je izvajalec ciljev socialnega dela, ki segajo od »linearnega« dela s stranko do vodstvenih aktivnosti v državnih službah.

Socialno delo je kompleksen proces, ki zahteva trdno znanje s področja teorije menedžmenta, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogike, medicine, sodne prakse itd. Njena učinkovitost je v veliki meri odvisna od samega socialnega delavca, njegovih sposobnosti, izkušenj, osebnih lastnosti in lastnosti.

Certificiranje naj bi pripomoglo k prepoznavanju optimalnega nabora osebnih lastnosti, potrebnih za socialnega delavca, kot so odgovornost, spoštovanje načel, opaznost, komunikacijske sposobnosti, korektnost (takt), intuicija, osebna ustreznost v samozavesti in ocenjevanju drugih, sposobnost do samoizobraževanja, optimizma, mobilnosti, fleksibilnosti, humanistične naravnanosti osebnosti, empatije do težav drugih ljudi, strpnosti.

Kontraindikacije za socialno delo so: nezanimanje za druge ljudi (sebičnost), razdražljivost, ostro presojanje, kategoričnost, pomanjkanje osredotočenosti, nezmožnost dialoga z nasprotnikom, konfliktnost, agresivnost, nezmožnost zaznavanja stališča nekoga drugega. pogled na predmet.

Slog vedenja socialnega delavca, ki ga pogojuje celota njegovih osebnih lastnosti, njegovih vrednostnih usmeritev in interesov, odločilno vpliva na sistem odnosov, ki ga oblikuje ne le z ljudmi, ampak tudi s sodelavci, podrejenimi in nadrejenimi. .

Lahko jih razdelimo na tri skupine:

prvi - psihološke značilnosti biti del sposobnost za to vrsto dejavnosti;
drugič- psihološke in pedagoške lastnosti, usmerjene v izpopolnjevanje socialnega delavca kot osebe;
tretjič- psihološke in pedagoške lastnosti, katerih cilj je ustvarjanje učinka osebnega šarma.

Brez teh, vodilnih za ta poklic, značilnosti psihe, je učinkovito delo nemogoče.

Socialni delavci se pri opravljanju svojih poklicnih funkcij ukvarjajo z različnimi dejavnostmi. Za njihovo delo so značilni trije pristopi k reševanju problema:

vzgojni pristop- deluje kot učitelj, svetovalec, strokovnjak. Socialna delavka svetuje, uči spretnosti, modeliranja in prikazovanja pravilnega vedenja, vzpostavlja povratne informacije, uporablja igre vlog kot učno metodo;
pospeševalni pristop- opravlja vlogo pomočnika, podpornika ali posrednika pri premagovanju apatije ali neorganiziranosti posameznika, ko ji je to težko narediti sama. Aktivnosti socialnega delavca s tem pristopom so usmerjene v interpretacijo vedenja, razpravo o alternativnih smereh delovanja in delovanja, razlagi situacij, spodbujanju in usmerjanju mobilizacije notranjih virov;
zagovorništvo se uporablja, ko socialni delavec opravlja vlogo odvetnika v imenu določene stranke ali skupine strank, pa tudi pomočnika tistim osebam, ki nastopajo kot odvetnik v svojem imenu, ta vrsta dejavnosti vključuje pomoč posameznikom pri naprej okrepljena argumentacija, izbor dokumentiranih utemeljenih obtožb.

Pri ocenjevanju socialnega delavca najpogostejši metode ocenjevanja:

Zgodovinski(biografski) - analiza kadrovskih podatkov, letak na kadrovske evidence, osebne izjave, avtobiografija, izobraževalni dokumenti, značilnosti
Rezultat: sklep o družini, izobrazbi, karieri, značajskih lastnostih.
Intervjuiranje(intervju) - pogovor z zaposlenim v načinu "vprašanje-odgovor" po vnaprej sestavljeni ali poljubni shemi za pridobitev dodatnih podatkov o zaposlenem.
Rezultat: vprašalnik z odgovori.
vprašalnik(samoocena) - anketa osebe z uporabo posebnega vprašalnika za samooceno osebnostnih lastnosti in njihovo kasnejšo analizo.
Rezultat: profil.
Sociološka raziskava - anketno anketiranje zaposlenih različne kategorije ki ocenjevano osebo dobro poznajo (vodje, sodelavci, podrejeni.
Rezultat: vprašalnik za sociološko oceno.
Opazovanje- opazovanje ocenjevanega zaposlenega v neformalnem (na dopustu, doma) in v delovno okolje metode takojšnjega opazovanja in fotografije delovnega dne.
Rezultat: poročilo o opazovanju.
Testiranje- ugotavljanje strokovnih znanj in veščin, sposobnosti, motivov, psihologije osebnosti s posebnimi testi z njihovim naknadnim dekodiranjem s pomočjo "ključev".
Rezultat: psihološka slika.
Strokovni pregled- ugotavljanje celote in pridobivanje strokovnih ocen idealnega in resničnega zaposlenega.
Rezultat: model delovnega mesta.
Kritičen incident- ustvarjanje kritične situacije in človeško vedenje v procesu njenega reševanja (konflikt, težka odločitev, vedenje v težavah, odnos do alkohola, žensk itd.)
Rezultat: Poročilo o dogodku in človeškem vedenju.

Namen certificiranja mora biti:

ocena uspešnosti zaposlenega;
izvajanje spodbujevalnih in sankcionirnih dejavnosti;
podlaga za operativno prerazporeditev nalog med zaposlenimi;
oblikovanje kadrovske rezerve;
izdelava načrta usposabljanja in razvoja zaposlenega;
načrtovanje kariere zaposlenih;
uvedba fleksibilnih sistemov nagrajevanja (spremembe sistema nagrajevanja).

Rezultat ocene certificiranje zaposlenega je lahko glavni pristop k ocenjevanju poslovnih lastnosti in kvalifikacij zaposlenega pri ugotavljanju višine plačila, ki jo določa Enotni Tarifna mreža odobren z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 14. oktobra 1992 št. 785.

Skladnost dejansko opravljenih nalog in usposobljenosti zaposlenih z zahtevami značilnosti dela določi komisija za certificiranje v skladu z Uredbo o postopku certificiranja zaposlenih v ustanovah, organizacijah, sistemu socialnega varstva prebivalstva Ruske federacije, ki se financirajo iz proračuna, in Uredbo o postopku certificiranja zdravstveni delavci.

Certificiranje delavcev zavodov in organizacij socialnovarstvene službe se izvaja v skladu s Pravilnikom o izrednem certificiranju in tarifiranju zdravstvenih in farmacevtski delavci, ki so na proračunskem financiranju, odobreni z odredbo Ministrstva za socialno zaščito Rusije z dne 7. decembra 1992 št. 265.

Osebnost osebe kot taka ni predmet presoje. Kot rezultat certificiranja mora zaposleni razumeti svoje napake, pospešiti delo za njihovo premagovanje, samoizpopolnjevanje itd. tako ob upoštevanju lastnih interesov kot interesov organizacije.

V pripravljalni fazi se sestavijo seznami zaposlenih, ki jih je treba certificirati, urniki za njegovo izvajanje v oddelkih, potrdi se sestava ustreznih komisij, objavijo pravila in merila. Na podlagi rezultatov certificiranja se izdela akcijski načrt, v skladu s priporočilom komisije pa lahko vodja izvede kadrovske spremembe. Tisti, ki niso opravili certificiranja, se z njegovim soglasjem premestijo na drugo delovno mesto, v odsotnosti takega pa je lahko odpuščen. Na podlagi rezultatov certificiranja v roku enega meseca vodja sprejme odločitev o določitvi ustreznih plačnih razredov zaposlenih. razvija priporočila za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih ipd.

V predhodni fazi, pred certificiranjem, direktor kadrovske službe z biografsko (zgodovinsko) metodo zbira podatke o certificiranih: analizo kadrovskih podatkov (dokumenti o izobrazbi, študiju delovna knjiga itd.). Vsi podatki se pošljejo na oddelke, kjer atestirano deluje.

Za sejo komisije se pripravlja certifikacijski list, pregled (karakteristiko) osebe, ki se certificira, značilnost storitve... V primeru odsotnosti vodje dnevnega ali 24-urnega bivanja opis napiše namestnik direktorja za socialno delo;

Značilnost storitve odraža:

strokovna in etična usposobljenost;
dostopnost izobraževanja;
strokovna usposobljenost (znanje, spretnosti, izkušnje);
stopnja delovne aktivnosti;
družabnost;
motivacija za dejavnosti socialnega delavca;
psihološka stabilnost;
inteligenca, kulturna raven;
stopnja spoštovanja načel, etike socialnega delavca;
odzivnost, empatija, sočutje socialnih delavcev.

Lastnosti strokovnjakov za socialno delo, ki se zahtevajo pri opravljanju uradnih nalog:

sposobnost poslušanja
prijaznost, odzivnost
kompetence, znanje, obzorja
sposobnost logičnega razmišljanja
nezainteresiranost, poštenost
sposobnost sprejemanja praktičnih odločitev
visoka splošna kultura
sposobnost organiziranja pomoči, doseganja rešitve strankinih težav (učinkovitost poslovanja)
osebni čar
sposobnost zanašanja na strokovno pomoč sodelavcev pri delu
spretnost za timsko delo
spoštovanje stališča

Hkrati se za sestanek pripravljajo tudi opisi delovnih mest za zaposlene za oceno njihovega opravljanja delovnih nalog.

Po naročilu direktorja je bil izdelan približen seznam kazalnikov za ocenjevanje usposobljenosti zaposlenih:

izobraževanje;
delovne izkušnje na specialnosti;
strokovna usposobljenost;
poznavanje potrebnih regulativnih dokumentov, ki urejajo dejavnosti;
sposobnost hitrega sprejemanja odločitev za opravljanje nalog;
kakovost dela;
sposobnost prilagajanja na novo situacijo in nove pristope k reševanju nastajajočih problemov;
pravočasnost opravljanja uradnih nalog, odgovornost za rezultate dela;
delovna intenzivnost (sposobnost obvladovanja velikega obsega dela v kratkem času);
sposobnost dela z otroki;
sposobnost predvidevanja in načrtovanja, organiziranja, usklajevanja in urejanja ter nadzora in analize dela podrejenih (za namestnike, vodje oddelkov);
sposobnost v kratkem času obvladati vprašanja, ki zagotavljajo povečanje delovne učinkovitosti in kakovosti dela;
delovna etika, stil odnosov s sodelavci in strankami;
sposobnost ustvarjalnosti in podjetnosti;
sodelovanje pri komercialne dejavnosti;
sposobnost samozavesti, sočutja in razumevanja invalidnih državljanov.

Na stopnji atestiranja se prebere pregled, značilnost storitve, preuči se delo certificirane osebe za preteklo obdobje, zastavljena vprašanja. Atestnacijska komisija uporablja najpogostejše metode za ocenjevanje delovne uspešnosti: metodo dane (prisilne) izbire - komisija iz nabora opisov zaposlenih izbere tiste, ki ji ustrezajo. Uspešnost zaposlenih ocenjujemo z velikim številom izbranih pozitivnih opisov; opisna metoda ocenjevanja - komisija opiše prednosti in slabosti ravnanja zaposlenega pri izvajanju poklicne dejavnosti; upravljanje po ciljih (nalogah) - preučuje se dejavnost zaposlenega v preteklem obdobju, povezana z izvajanjem ciljev in ciljev; način ocenjevanja za odločilno situacijo - certifikacijska komisija pripravi seznam opisov »pravilnega« in »napačnega« obnašanja delavcev v določenih situacijah. Te situacije se imenujejo "odločilne". Na podlagi preučevanja dela osebe, ki se certificira za obdobje pred certificiranjem, preučitve delovnih lastnosti, se sklepa o količini "pravilnega" vedenja v tako "odločujočih" situacijah; obstajajo tudi druge metode ocenjevanja osebja. uporablja.

Zapisnik seje atestacijske komisije vodi tajnik

Na podlagi rezultatov certificiranja zaposlenih vodja odredi: potrditi skladnost z zasedbo delovnega mesta in višino prejemkov po enotni tarifni mreži.

Vodja ob preučevanju rezultatov certificiranja razvija priporočila, svoj odnos do izboljšanja učinkovitosti dela v sodelovanju z odborom za izobraževanje in drugimi organizacijami. Komisija za izobraževanje pa prejema podatke o preteklem certificiranju, razvoju direktorja o bodoči uspešnosti in skupaj s komisijo za izobraževanje oblikuje smernice, ki jih pošlje zavodu.

Posebnost dela socialnih delavcev je, da je njegove rezultate težko neposredno kvantificirati. Poleg tega rezultati poroda pogosto postanejo očitni ne takoj, ampak šele po določenem času, včasih precej dolgo. A kljub temu so vsi podatki o delu socialnega delavca za preteklo obdobje posredovani v certificiranje in se sklepajo o učinkovitosti in učinkovitosti njegovega dela.

Da bi delavec vedno učinkovito opravljal svoje delo, ga je potrebno pravilno obveščati o rezultatih ocenjevanja. Da bi to naredil, bi moral vodja delavcu dati priložnost, da se sprosti in poudari, da ta pogovor ni disciplinski dogodek, ampak sestanek za pogovor o preteklem delu z namenom podajanja priporočil za prihodnost. Pogovor je treba začeti s pozitivnimi dosežki zaposlenega, navedbo pomanjkljivosti je treba postaviti med oba pozitivna rezultata. Za vodjo in atestacijsko komisijo je zelo pomembno, da te točke upoštevata, sta objektivna, da človek v prihodnosti ne izgubi vere vase, zanimanja za poklic in mobilizira svoja prizadevanja za učinkovito delo.

Številni vodje sodobnih organizacij so že prišli do zaključka, da brez certificiranja in objektivne ocene zaposlenih v vseh pogledih ne bo mogoče doseči stabilnega dela in navsezadnje pozitivnih rezultatov tako v dejavnosti zavoda kot v vsakem od njih. zaposlenih. Zato bi morali vsi, tako vodje kot zaposleni, biti zainteresirani za izvedbo objektivnega ocenjevanja in certificiranja.

delo socialnih delavcev

Ocenjevanje osebja je proces ugotavljanja učinkovitosti zaposlenih pri izvajanju nalog organizacije, ki vam omogoča pridobivanje informacij za nadaljnje vodstvene odločitve.

Ocenjevanje je širši pojem od potrjevanja. Ocenjevanje je lahko formalno in neformalno (na primer vsakodnevno ocenjevanje podrejenega s strani nadrejenega). Ocenjevanje se lahko izvaja redno ali neredno, odvisno od posebnih potreb organizacije.

Atestiranje je postopek sistematičnega formaliziranega ocenjevanja skladnosti dejavnosti določenega zaposlenega s standardom dela na določenem delovnem mestu na določenem delovnem mestu z uporabo metod ocenjevanja osebja. Atestiranje zbira rezultate dela določenega zaposlenega za določeno obdobje.

Atestiranje kot pojav, povezan s preverjanjem skladnosti zaposlenega, organizacije z uveljavljenimi zahtevami, postaja vse bolj razširjen. Poleg že obstoječega certificiranja specialistov in delovnih mest so zdaj predmet certificiranja izobraževalne ustanove in različni poslovni subjekti. Certifikaciji so podvržene kategorije delavcev, ki jih zakonodajalec prej ni opazil. Tako lahko govorimo o novi kvalitativni stopnji certificiranja, v kateri se izvajajo preverjanja strokovnosti, usposobljenosti, primernosti za delo.

Certificiranje zaposlenih se praviloma razume kot občasno celovito preverjanje ravni poslovnih, osebnih in včasih moralnih lastnosti zaposlenega na ustreznem delovnem mestu. V sodobnih ruskih aktih o certificiranju obstajajo različni pristopi k opredelitvi certificiranja, njegovih ciljev, ciljev in načel. Rešitve vprašanj oblikovanja certifikacijskih komisij, priprave in izvedbe certificiranja, presoje certificiranih in pravnih posledic certificiranja so dvoumne. To je posledica posebnosti panog, ki so sprejele certifikacijske akte, posebnosti poklicev in delovnih pogojev certificiranih delavcev. Lahko pa nastavite naslednje značilni znaki del certificiranja socialnih delavcev:

- se izvaja v organizaciji, pri kateri ima zaposleni a pogodba o delu ali v drugi, praviloma specializirani organizaciji za to;
- predmet preverjanja je teoretičen in praktičen

pripravljenost zaposlenega, da zasede določeno delovno mesto ali opravlja določeno delo;

- certificiranje se izvaja periodično, t.j. enkrat v intervalu od enega leta do petih;
- se izvaja v posebej oblikovanih certifikacijskih komisijah;
- uporabljajo se različne oblike certificiranja.

Atestiranje je pomembna faza pri končni oceni osebja.

Certificiranje vključuje:

1. Vrednotenje uspešnosti zaposlenih ter njihovih osebnih in poslovnih lastnosti.
2.0 vrednost učinkovitosti pri reševanju problemov v okviru opisa delovnega mesta ter novih in izvenstandardnih nalog, ki jih izvajajo linijski vodje.

Cilji certificiranja so:

redno ocenjevanje uspešnosti zaposlenega

izvajanje spodbujevalnih in sankcionirnih aktivnosti

osnova za hitro prerazporeditev nalog med zaposlenimi

oblikovanje kadrovske rezerve

izdelava načrta usposabljanja in razvoja zaposlenih

načrtovanje kariere zaposlenih

uvedba fleksibilnih sistemov nagrajevanja (spremembe sistema nagrajevanja).

Pri izvajanju certificiranja je treba razviti merila za ocenjevanje. Predmeti ocenjevanja so lahko:

1.zmožnost učenja (splošna duševna sposobnost);
2. sposobnost verbalnega posploševanja (kako dobro zna človek ustno predstaviti pred manjšo skupino na dobro znano temo);
3. sposobnost pisnega posploševanja (kako dobro zna zaposleni napisati zapis na dobro znano temo);
4. stik (v kolikšni meri dana oseba vzbudi sočutje do sebe);
5. zaznavanje mejnega družbenega mnenja (kako zlahka zaposleni zazna manjše pripombe v zvezi s svojim vedenjem);
6. sposobnost ustvarjalnosti (kakšna je verjetnost, da je človek sposoben rešiti problem na nov, drugačen način);
7. samospoštovanje (kako realistična je človekova predstava o ravnovesju svojih zaslug in odgovornosti, kako globoko je njihovo razumevanje motivov lastnega vedenja);
8. družbena naloga (odnos do rasnih, etničnih, socialno-ekonomskih, izobraževalnih in drugih podobnih vprašanj);
9. fleksibilnost vedenja (kako zlahka oseba v primeru prisile spremeni svoje vedenje ali ga modificira, da doseže svoj cilj);
10. potreba po odobritvi nadrejene osebe (stopnja čustvene odvisnosti od vodstva);
11.potreba po odobritvi vrstnikov socialni status osebe (stopnja čustvene odvisnosti od mnenja kolektiva);
12. interni delovni standardi (kako visoka je kakovost, s katero želi delavec opraviti kakšno delo, v primerjavi z nižjimi, a povsem sprejemljivimi);
13. potreba po napredovanju (upoštevajoč željo po pomembnem napredovanju na karierni lestvici in časovni okvir, v katerem človek upa, da bo ta napredek dosegel, v primerjavi s kolegi, ki so z njim enakopravni);
14. potrebo po varnem delovnem mestu (v kolikšni meri delavec želi, da se mu zaposli);
15. fleksibilnost pri doseganju ciljev (življenjski cilji, njihova skladnost resnične priložnosti in nastavitev);
16. prioriteta dela (v kolikšni meri je zadovoljstvo z delom večje od zadovoljstva iz drugih sfer vsakodnevnega življenja);
17. sistem poudarkov pozitivnih vidikov delovanja zavoda (sposobnost izpostavljanja pozitivnih vidikov delovanja zavoda v odnosu do osebja: prijazen odnos, poštenost položaja v zvezi z zaslužkom ipd.);
18. realnost upanja (v kolikšni meri upanja za delo v organizaciji sovpadajo z realnostjo);
19. toleranca do negotovosti in nestandardnih delovnih pogojev;
20. sposobnost za daljše delo brez zadostnega plačila z možnostjo poznejšega prejema nagrade;
21. odpornost na stres (v kolikšni meri intenzivnost dela sovpada z normalnim psihološkim stanjem);
22. raznovrstna zanimanja (različna področja dejavnosti in hobijev – kot so politika, glasba, umetnost, šport);
23. energija (kako dolgo lahko zaposleni vzdrži visoko stopnjo stresa);
24. organiziranost in sposobnost ustreznega načrtovanja kariere;
25. pripravljenost za sprejemanje odločitev in sposobnost njihovega utemeljevanja.

Pri izbiri predmeta za ocenjevanje je treba razumeti, v kolikšni meri je organizacija sposobna definirati standarde. Na primer, v socialnem delu je težko definirati standarde delovne učinkovitosti, zato je pri certificiranju zaposlenega lahko rezultat ocene površen in subjektiven.

Certificiranje lahko poteka hkrati na treh področjih: ocenjevanje uspešnosti, ocenjevanje kvalifikacij, ocena osebnosti:

1. Vrednotenje dejavnosti obsega izpolnjevanje uradnih nalog, izvajanje delovnega načrta (roki, kakovost), doseganje zadanih nalog. Organizacija ima jasno opredeljene delovne obveznosti (jasno je s čim primerjati), obstaja urnik delo (izvajanje nalog se evidentira), zaposleni imajo jasne naloge. Certificiranje je hitro in objektivno. Zapomniti si moramo, da je šibkejši organizacijska osnova ocenjevanje uspešnosti, težje je doseči objektiven rezultat.
2. Ocenjevanje kvalifikacij je sestavljeno iz »izpita« – zaposleni v pisanje odgovori na posebna vprašanja. Možna je tudi ustna oblika odgovorov. Vprašalnik je bil vnaprej pripravljen in dogovorjen z vodilnimi strokovnjaki, določeno, kateri rezultat "izpita" je sprejemljiv za specialiste različnih kvalifikacij.
3. Osebnostna ocena. Organizacija ocenjuje osnovne vedenjske značilnosti osebe, jih primerja z vedenjskimi zahtevami za poklic in ocenjuje odnose v timu. Posledično lahko:
- * Če primerjate osebne zahteve za delovno mesto z dejanskimi osebnostnimi lastnostmi zaposlenega, ki zaseda to delovno mesto, pripravite program usposabljanja in razvoja za zaposlenega;
- * Ob prisotnosti stresnih ali konfliktnih situacij določite vzroke in načine za odpravo konfliktov;
- * Če obstajajo pomembne pritožbe glede dejavnosti zaposlenega, ocenite, ali zaposleni in njegov vodja enako razumeta vedenjske zahteve za to delovno mesto;
- * Izogibajte se subjektivnosti, sestavite strukturiran certifikacijski intervju.

V skladu s cilji certificiranja, ki jih vodi regulativni dokumenti, za izvedbo učinkovitega certificiranja organizacije je treba izbrati metode ocenjevanja.

Izvajanje certificiranja vključuje jasno zaporedje dejanj.

Ministrstva in oddelki Ruske federacije na podlagi teh temeljnih določb razvijajo področne predpise, ki določajo merila in metode za ocenjevanje usposobljenosti delavcev ob upoštevanju panoge. Glavni pristopi k ocenjevanju poslovnih lastnosti in kvalifikacij zaposlenega so bili razviti pri določanju ravni plačila, ki jo predvideva enotna tarifna mreža, odobrena z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 14. oktobra 1992 št. 785.

Skladnost dejansko opravljenih nalog in kvalifikacij delavcev z zahtevami značilnosti delovnega mesta ugotavlja certifikacijska komisija v skladu z Uredbo o postopku certificiranja zaposlenih v ustanovah, organizacijah, sistemu socialnega varstva prebivalstva Ruske federacije. Zveze, ki se financirajo iz proračuna, in Uredba o postopku certificiranja zdravstvenih delavcev.

Certificiranje zaposlenih v ustanovah in organizacijah službe socialnega varstva se izvaja v skladu z Uredbo o izrednem certificiranju in tarifiranju zdravstvenih in farmacevtskih delavcev, ki so na proračunskem financiranju, ki je bila odobrena z odredbo Ministrstva za socialno zaščito Rusije z dne decembra. 7, 1992, št. 265.

Nadzor nad spoštovanjem postopka certificiranja izvajajo ministrstva in oddelki Ruske federacije po podrejenosti, lokalna uprava in drugi izvršilni organi.

Glavna merila za certificiranje so obseg dela zaposlenega, doseženi rezultati pri opravljanju uradnih nalog, kakovost opravljenega dela, stopnja izobrazbe, obseg posebnih znanj, delovne izkušnje na določenem ali podobnem delovnem mestu. , pa tudi delovna mesta, ki omogočajo pridobivanje znanj in veščin, potrebnih za opravljanje del, predvidenih za to delovno mesto, itd.

Poleg reševanja vprašanja napredovanja ali zadrževanja določenega zaposlenega na prejšnjem delovnem mestu je lahko namen certificiranja razkriti obstoječe rezerve za povečanje učinkovitosti individualnega dela, povezovanje nagrajevanja z resničnimi rezultati dela in kvalifikacijami specialista ali vodje. , določanje obsega, metod in oblik izpopolnjevanja. V zvezi s tem so neposredni predmeti certificiranja rezultati dela zaposlenega, njegov potencial, odnos do opravljanja svojih nalog; osebnost osebe kot taka ni predmet presoje. Kot rezultat certificiranja mora zaposleni razumeti svoje napake, pospešiti delo za njihovo premagovanje, samoizpopolnjevanje itd. tako ob upoštevanju lastnih interesov kot interesov organizacije.

V praksi obstajata dva glavna pristopa k certificiranju. V skladu z eno je njen pomen v spremljanju in vrednotenju dejavnosti zaposlenega, ki ima za posledico kazen, nagrado ali napredovanje, nato pa ocenjevalci nastopajo kot sodniki. Pri drugem pristopu je poudarek na iskanju načinov za izboljšanje dela, realizacijo kariere ipd., ocenjevalci pa postanejo svetovalci, svetovalci. V prvem primeru najpogosteje potrjujejo komisije, sestavljene iz neodvisnih strokovnjakov tretjih oseb, v drugem - neposredni nadzornik. Temu primerno se razlikujejo tudi oblike certificiranja: bodisi gre za periodično poročilo, ki mu sledi »sodba«, ali razgovor in skupno iskanje rešitve za naloge, ki so pred podrejenim.

V sodobnih razmerah merila in kazalnike za ocenjevanje osebja pogosto razvijata skupaj vodja in ekipa in temeljijo na seznamu uradnih dolžnosti vsakega, nalogah, ki so pred njim, in posameznih ciljih. Za kazalnike, na podlagi katerih se ocenjujejo zaposlene, so postavljene številne zahteve, vključno s skladnostjo s cilji ocenjevanja, individualizacijo, jasnostjo, popolnostjo in zanesljivostjo odraza stanja, ki zagotavlja primerjavo rezultatov, tako s preteklim obdobjem. in pri drugih osebah, drugih kategorijah, odsev ni le statika, ampak tudi dinamika.

V praksi se običajno uporabljata dve metodi ocenjevanja: na podlagi kvalitativnega opisa dejavnosti in njenega rezultata ter na podlagi kvantitativnih kazalnikov, ki jih lahko predstavljajo tako realne vrednosti kot pogojne točke, določene s strokovno metodo. Hkrati se rezultati ocenjujejo glede na stopnjo doseganja zastavljenih ciljev, popolnost, kakovost in ažurnost nalog. Dejavnost se ocenjuje po intenzivnosti in zahtevnosti dela, ki jo določajo okoliščine, kot so zahtevnost, neodvisnost, obseg, odgovornost, tehnološka in vodstvena zahtevnost: pri različnih vrstah dela se ti znaki razlikujejo. Poslovne lastnosti praktično niso predmet kvantitativnega ocenjevanja, osnova za ocenjevanje kvalifikacij sta izobrazba in izkušnje. Formalni rezultat ocenjevanja je lahko dodelitev kvalifikacij (za specialista), priznanje skladnosti ali neustreznosti delovnega mesta z določenimi organizacijskimi zaključki (napredovanje, znižanje, zadržanje, odpoved).

Atestiranje v organizacijah naj poteka redno, po možnosti vsaj enkrat na tri, največ pet let.

Pri nas postopek certificiranja predvideva tri stopnje: pripravo, izvedbo in odločanje.

V pripravljalni fazi sestavijo se seznami delavcev, ki jih je treba certificirati, urniki njenega zasedanja po oddelkih, potrjuje se sestava ustreznih komisij, razglasi pravila in merila. Na primer, osebe, ki so v organizaciji delale manj kot eno leto, so običajno izvzete iz certificiranja. Potrdilo žensk na porodniškem in starševskem dopustu do tretjega leta starosti se izvaja po vrnitvi z dopusta. Na pisno vlogo se lahko njihovo certificiranje opravi sočasno z drugimi zaposlenimi pravočasno.

Za certificiranje zaposlenih v ustanovah in organizacijah, ki so podrejene Odboru za socialno zaščito moskovskega prebivalstva, se ustanovijo certifikacijske komisije.

Atestiranje vodij in posameznih kategorij strokovnjakov institucij in organizacij za socialno zaščito prebivalstva izvajajo atestacijske komisije, ustanovljene z odredbami Odbora za socialno zaščito prebivalstva Moskve št. 197 z dne 2. decembra 1992 in št. 181. z dne 17. novembra 1992.

Potrditvena komisija potrebuje najmanj pet ljudi. Sestava vključuje predsednika (vodja ali namestnik predstojnika zavoda), sekretarja in člane komisije. Komisija vključuje tudi visoko usposobljene strokovnjake, predstavnike sindikalnih organizacij, predstavnike odbora za socialno zaščito prebivalstva Moskve.

Po potrebi se lahko oblikuje več certifikacijskih komisij.

Za sejo komisije se pripravi atestacijski list in karakteristiko (predstavitev), v kateri so opisane proizvodne dejavnosti certificiranih, podatki o njihovi usposobljenosti, poslovnih in osebnih lastnostih, odnos do izpolnjevanja dodeljenih nalog, podani so sklepi o smereh za izboljšanje. aktivnosti, nagrade in kazni, skladnost ali neustreznost položaja in nadaljnja usoda. Pregled specialista podpišeta njegov vodja in predstavnik sindikata; povratne informacije o vodji - s strani top managerja.

V fazi certificiranja komisija pregleda predstavitev in zasliši pooblaščenega delavca in njegovega vodjo. Ob tem je posebna pozornost namenjena osebnemu prispevku zaposlenega k doseženim rezultatom, njegovi disciplini, uspehu v poklicni rasti in če gre za vodstvene sposobnosti. Razprava o delu certificirane osebe naj poteka v vzdušju zahtevnosti, ki ne žali časti in dostojanstva zaposlenega, objektivnosti, dobrohotnosti, izključuje manifestacijo subjektivnosti.

Ponavadi navadni delavci in tisti, ki so bili prej pogojno certificirani Poskusna doba nato pa vodstvena ekipa; člani komisij se ocenjujejo, kje stalno delajo.

Ocena uspešnosti delavca in priporočila komisije se sprejmejo z odprtim glasovanjem v odsotnosti pooblaščene osebe. Pri potrjevanju in glasovanju mora sodelovati najmanj 2/3 članov potrjene sestave komisije. Izid glasovanja se določi z večino glasov, vendar ne manj kot polovico na seji prisotnih članov atestacijske komisije.

Pri potrjevanju delavca, ki je član atestacijske komisije, opričevalec ne sodeluje pri glasovanju.

Ocenjevalni list in predstavitev delavca, ki je opravil certificiranje, se hrani v njegovem osebnem spisu.

Rezultati certificiranja se sporočijo vodji zavoda v enem tednu.

Delovni spori v zvezi s certificiranjem se obravnavajo v skladu z veljavno zakonodajo o postopku reševanja delovnih sporov.

Na podlagi rezultatov certificiranja izdela se akcijski načrt in v skladu s priporočilom komisije lahko vodja izvede kadrovske prerazporeditve, na primer v dveh mesecih osebo, ki ni opravila certificiranja, z njegovim soglasjem premesti na drugo delovno mesto, v odsotnosti pa takega - odpusti, tudi po potrditvi v enem mesecu sprejme sklep o določitvi ustreznih plačnih razredov za zaposlene; razvija priporočila za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih ipd.

30.05.2012 11:52

Na ozemlju je 125 vasi. Še ni bilo v vseh.

Moje odgovornosti vključujejo naslednje:
- obiski naselij
- pokroviteljstvo prikrajšanih družin in družin z nizkimi dohodki
- identifikacija državljanov, ki potrebujejo storitve na domu
- identifikacija državljanov z nizkimi dohodki
- pomoč pri obdelavi dokumentov za socialne prejemke
= subvencije, EDV, otroški dodatki
- pomoč pri papirologiji za pridobitev dokumentov
= potni listi, potrdila "veteran dela", " veliko družino"in itd.
- sprejem in dostava humanitarne pomoči
- sodelovanje pri delu IDN, Sveta veteranov, pri delu šole
- pojasnitev, kolikor je mogoče zakonov in predpisov o socialnem. delo
- sprejem dokumentov za materialno pomoč
- različna svetovanja

Leta 2011 se je prijavilo 668 oseb, od tega:
- upokojenci - 142 oseb, invalidi - 108 oseb, družine - 352, brezdomci - 6 oseb, iz ILC - 4 osebe, delovno sposobno prebivalstvo - 56 oseb.

Za materialno pomoč je zaprosilo 273 oseb. Finančna pomoč je bila dodeljena 495408 rubljev.
- plačilo za dodatna hrana v šoli, poletna plača šolski tabori, pisarniški kompleti (73 kos), plačilo oskrbe s plinom, nakup dragih zdravil, nakupovalnih kompletov, plačilo hišnih popravil, materialna pomoč po požaru itd.
V težkih življenjskih razmerah se izda mesečno nadomestilo, ki se dodeli od 3 do 12 mesecev. Znesek se določi glede na finančno stanje.
Za delavske veterane, katerih pokojnina je nižja od življenjske dobe, se izda četrtletni dodatek (imamo jih 4)
Shalimovo
Finančna pomoč - 98200 rubljev
Mesečni dodatek - 33.000 rubljev
Prod. kompleti - 4000 rubljev
Plačilo za poletni tabor v šoli - 5850 rubljev
Pisalne potrebščine kompleti - 6823,73 rubljev
SKUPAJ: 147873,73
Batran
Finančna pomoč - 50400 rubljev
Mesečni dodatek - 57.000 rubljev
Prod. komplet - 8000 rubljev
Cena kampa - 3000 rubljev
Pisalne potrebščine blago - 10 787,66 rubljev
SKUPAJ: 129.187,66 rubljev
Smeti
Finančna pomoč - 87800 rubljev
Mesečni dodatek - 39.000 rubljev
Plačilo za tabor - 4950 rubljev
Kompleti pisalnih potrebščin - 10969,55
SKUPAJ: 142.719,55 rubljev

Domozerovo
Finančna pomoč - 47.000 rubljev
Prod. kompleti - 6500 rubljev
Cena kampa - 3000 rubljev
Pisalne potrebščine kompleti - 4394,16
SKUPAJ: 60894,16

138 ljudi je zaprosilo za pomoč pri sestavi dokumentov za subvencije, mesečne dohodke, otroške dodatke, izdajo potrdil.

Posvetovano je bilo 232 osebam.

V naselja hodim po urniku enkrat mesečno, glede na situacijo pa potujem pogosteje. Potujem tudi s socialnimi delavci. zaščite, z zaposlenimi ONE o težkih družinah, o pritožbah. Dodelite avto Vodja uprave L.T. Kovtunovich, poslanci naselja Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organizirana je prostovoljna četa učencev šole Domozero (9 oseb), ki se udeležujejo čestitanja veteranom in družinam ob njihovih poklicnih praznikih, zanje pripravljajo ročne izdelke, se vozijo po vaseh s čestitkami ob 9. maju, dnevu starejših. oseba.
V šoli Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya se teh dogodkov udeležujejo tudi otroci.
Obiskujem veterane in invalide doma, tiste, ki ne zapuščajo svojih domov. Če je treba, pokličem med. zaposlenega do njih.
Pokojnine naših veteranov so postale dostojnejše, zato je prošenj za denarno pomoč malo. V bistvu so tisti, ki so delali zobno protetiko, nekatere operacije plačani, kupili draga zdravila na priporočilo zdravnika.
Vloga za denarno pomoč za plačani med. indikacije se vzamejo v roku enega meseca, t.j. po preteku enega meseca dokazila za materialno pomoč ne sprejemajo.
Če so veterani ali družine z nizkimi dohodki opravili popravila v hiši, zamenjali električno napeljavo in porabili veliko denar, se lahko prijavite za podlogo. pomoč. V tem primeru so potrebne fotokopije dokazil, potrdilo o sestavi družine, družinski dohodek.

Brezplačno pravno svetovanje lahko dobite na oddelku za socialno varstvo prebivalstva.

Za tiste, ki potrebujejo storitev na domu. najprej svetujem, potem pa po pisanju vloge pokličejo vodjo službe za dom. Pojasnjuje pravice veteranov in odgovornosti socialnih. zaposlenega.
Nekateri veterani potrebujejo registracijo socialne ustanove... Če želite to narediti, morate iti skozi med. provizija. Če veteran sam ne more skozi med. komisija ali pa nima bližnjih, ki bi pomagali, jim pomagam.
Trenutno so sedeži v Domu veteranov. Toda dokumenti se obdelujejo prek Vologde.

Zagotavljam pokroviteljstvo za prikrajšane družine in družine z nizkimi dohodki. Pomagam jim z nasveti o različnih vprašanjih, izdajem humanitarno pomoč, pomagam pri dobavi drv po znižani ceni (to je predvsem v Domozerovem), vodim pojasnjevalne pogovore, pomagam pri registraciji materialne pomoči.

V kompleksnem centru LAD je socialni taksi. Prej je bilo povpraševanje, zdaj, ko so cene narasle, ga pri nas praktično ne naročajo. A ta storitev je ostala, zato, ko jo kdo potrebuje, naroči. T. 21-39-50