Delovna disciplina v podjetju in metode njenega zagotavljanja. Kakšni so načini zagotavljanja delovne discipline? Pravne metode za zagotavljanje delovne discipline

Delovna disciplina je obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, sporazumi, kolektivna pogodba, drugi lokalni predpisi organizacije, pa tudi pogodba o zaposlitvi. Delovna disciplina v določeni organizaciji pomeni, da vsi zaposleni dosledno upoštevajo interne delovne predpise. Ta urnik je običajno določen z internim pravilnikom o delu, ki ga potrdi delodajalec, ob upoštevanju mnenja predstavniškega (sindikalnog) organa delavcev. Interni delovni predpisi so lokalni normativni akt organizacije, ki v skladu z delovno zakonodajo ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni za zaposlene ter druga zakonska vprašanja delovna razmerja V organizaciji. Poleg tega v nekaterih sektorjih (podsektorjih) gospodarstva obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije. Praviloma veljajo le za delavce v glavnih poklicih, za katere so zaradi narave in pogojev njihovega dela naložene povišane zahteve. Trenutno veljajo na primer naslednji zakoni: Pravilnik o disciplini zaposlenih železniški promet Ruska federacija, Disciplinska listina militariziranih rudarskih reševalnih enot za servisiranje rudarskih podjetij v metalurški industriji, Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije, Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu, Listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije. Priskrbeti delovna disciplina delovna zakonodaja uporablja dve metodi (metodi): metodo spodbujanja in metodo prisile.

Spodbujanje je priznanje delovnih zaslug zaposlenega, ki mu daje javno priznanje za dosežke pri delu. Spodbujevalni ukrepi so lahko moralne in materialne narave in lahko združujejo oba elementa. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva naslednje vrste spodbud za vestnega dela: izjava hvaležnosti; izdaja nagrade; nagrajevanje z dragocenim darilom; podelitev častne diplome; predstavitev v naziv najboljšega v stroki. Treba je opozoriti, da ta seznam ni izčrpen. Druge vrste spodbud delavcev za delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi organizacije ter statutom in disciplinskimi predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja. Podatki o nagradi so vpisani delovna knjiga, kar je za zaposlenega zelo pomembno pri prijavi na drugo delovno mesto. Poleg pozitivnih spodbud za spoštovanje delovne discipline obstajajo tudi negativne, ki se izražajo v grožnji negativnih posledic za delavca, če krši delovno disciplino. Te posledice se najpogosteje izražajo v uporabi prisilnih ukrepov vpliva (prisilnih ukrepov) na delavca. Metoda prisile kot način zagotavljanja delovne discipline je skupek metod in sredstev vplivanja na brezvestne delavce, ki se izraža v uporabi zakonskih sankcij proti njim zaradi neizpolnjevanja ali neustreznega opravljanja svojih delovnih obveznosti. Ukrepi odgovornosti so praviloma ukrepi prisile, ki se uporabljajo v zvezi s kršitvijo delovne discipline. Glede na to, v čem točno je bila izražena kršitev delovne discipline in kakšne posledice so iz tega izhajale, je kršitelj lahko disciplinsko ali materialno (premoženjsko) odgovoren. Vprašanje odgovornosti se pojavi le, če je s kršitvijo delavca (ali delodajalca) povzročila materialno škodo drugi stranki pogodbe o zaposlitvi. V primeru odsotnosti materialne škode lahko delavca (ne pa delodajalca) le bremeni disciplinska odgovornost. Disciplinski prekršek, ki ga je storil delavec, ki je hkrati povzročil delodajalcu materialno škodo, je lahko podlaga za pritegnitev delavca k disciplinski in materialni odgovornosti hkrati. V nadaljevanju se bomo osredotočili le na disciplinsko odgovornost, o odgovornosti zaposlenega pa bomo govorili v naslednjem poglavju.

Kot je navedeno zgoraj, je delovna disciplina določen vrstni red vedenja zaposlenih v podjetju, ki določa njihove obveznosti in zagotavlja doslednost pri ravnanju pri opravljanju določenih delovnih funkcij. Delovno disciplino v vsaki organizaciji urejajo delovni zakonik Ruske federacije, notranji predpisi podjetja, pogodbe in sporazumi.

Vrednost delovne discipline je v tem, da prispeva k:

• Povečanje produktivnosti dela in proizvodne učinkovitosti;
• Povečanje stopnje inovativnosti dela;
• Dosežek Visoka kvaliteta delo;
• Za varovanje zdravja zaposlenih in zmanjšanje pojavnosti poškodb pri delu.

Metode za zagotavljanje delovne discipline

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije obstajata dve glavni metodi za zagotavljanje delovne discipline: spodbude in kazni.

Orodja za izvajanje metode zbiranja so:

• graja;
• Komentar;
• Odpuščanje.

Konkreten ukrep izbere delodajalec, vendar mora pri izbiri upoštevati težo dejanja in okoliščine, v katerih je bilo storjeno.

Delodajalci nimajo pravice do uporabe načina zbiranja, ki ga delovna zakonodaja ne predvideva. Neupoštevanje te prepovedi lahko privede podjetje do upravne odgovornosti.

Orodja spodbujevalne metode so:

• Izdaja nagrade;
• Promocija;
• Nagrajevanje z diplomo ali dragocenim darilom;
• Obvestilo o zahvalnem dnevu.

Delodajalec lahko izbere katero koli od teh orodij. Obveznost nagrajevanja delavca nastane le, če eden od internih dokumentov podjetja določa, v katerem primeru bo napredovanje izvedeno. Če vrsta in višina prejemka nista določena, jih ima delodajalec pravico določiti samostojno.

Pri tem je uveljavljena delovna disciplina javna organizacija delovni red ravnanja pri skupnem delu in odgovornost za njegovo kršitev.

Delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ve, da je v procesu dela dolžan ubogati enega samega vodjo v proizvodnji ves čas njegove pogodbe o zaposlitvi. To je drugi vidik koncepta delovne discipline kot nujen element delovno razmerje delavec.

Tretji vidik koncepta delovne discipline kot izvajanja temeljnega načela delovnega prava je zagotavljanje izpolnjevanja obveznosti delavca, da vestno dela na izbranem področju dejavnosti – spoštovanje delovne discipline.

In končno, četrti vidik delovne discipline je ustrezna institucija delovnega prava, tj. sistem pravnih norm, ki urejajo notranji delovni razpored, ki določa obveznosti zaposlenega in delodajalca (njegove uprave), spodbujevalne ukrepe za uspeh pri delu, postopek njihove uporabe, vrste in ukrepe odgovornosti za kršitev delovne discipline. in postopek njihove uporabe, ki ustreza razdelku VIII delovnega zakonika (189-195).

Delovna disciplina, čl. 189 Kodeksa, je za vse zaposlene obvezna spoštovanje pravil ravnanja, določenih v skladu s kodeksom, drugimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, pogodbami, pogodbami o delu, lokalnimi predpisi organizacije. Delodajalec je v skladu z navedeno zakonodajo dolžan ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline delavcev.

Delovni razpored organizacije je določen z internimi delovnimi predpisi, ki v skladu z delovno zakonodajo urejajo postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka. , spodbude in kazni zaposlenih ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji (189. člen delovnega zakonika).

Delovna disciplina se razlikuje v objektivnem in subjektivnem smislu. V objektivnem smislu je to sistem norm o delovni disciplini, tj. inštituta delovnega prava in internih delovnih predpisov, vzpostavljenih v tej proizvodnji. Subjektivno je to element delovnega razmerja delavca in njegova obveznost spoštovanja pravil internega delovnega reda, delovne discipline.

Obstaja še en vidik - stopnja spoštovanja delovne discipline s strani določenega delovnega kolektiva proizvodnje, njegovih delov (delavnic, oddelkov itd.) in določenega zaposlenega. Delavec je dolžan upoštevati tudi opise delovnih mest, funkcionalne odgovornosti predvideno kvalifikacijski priročnik glede na njegov položaj, delo, pa tudi požarna, sanitarna navodila za to proizvodnjo. Delodajalec (uprava) je dolžan zagotoviti ustrezno raven delovne discipline v proizvodnji in se odzvati na njeno kršitev s strani posameznih delavcev.

Delovna disciplina v proizvodnji vključuje spoštovanje tehnološke in proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je spoštovanje tehnologije izdelave proizvodnega izdelka, tehnološki proces njegovo izdelavo. Proizvodna disciplina je del delovne discipline uradniki uprave, ki so dolžni organizirati kontinuiteto tehnološkega procesa, pravočasnost dobave materiala, orodja, opreme, koordinacijo dela posameznih proizvodnih enot, da se zagotovi ritmično, natančno delo celotne proizvodnje.

Vrednost delovne discipline je v tem, da:

• prispeva k doseganju visokokakovostnih rezultatov dela vsakega zaposlenega in celotne proizvodnje, delo brez zakonske zveze;
• omogoča zaposlenemu, da dela s polno predanostjo, da pokaže iniciativo, inovativnost pri delu;
• poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela vsakega zaposlenega;
• spodbuja zdravje med delovna dejavnost, varstvo dela vsakega zaposlenega in celotne delovne sile: ob slabi delovni disciplini je več nesreč in nezgod pri delu;
• spodbuja racionalna uporaba delovni čas vsakega zaposlenega in celotne delovne sile.

Metode za zagotavljanje delovne discipline so potrebne za ustvarjanje organizacijskih in gospodarskih razmerah za visoko zmogljivo delo. Naslednje tri metode so med seboj povezane: zavesten odnos do dela, metode prepričevanja, vzgoje in spodbujanja k vestnemu delu, za malomarne, nepoštene delavce pa uporaba, če je potrebno, ukrepov disciplinskega in družbenega vpliva.

Ustvarjanje potrebnih organizacijskih in gospodarskih pogojev za visoko produktivno delo je zaupano delodajalcu, ki je za to dolžan zagotoviti normalne delovne pogoje:

• dobro stanje strojev, orodnih strojev in naprav;
• pravočasno zagotavljanje tehnične dokumentacije;
• ustrezna kakovost materialov in orodij za delo ter njihova pravočasna oddaja;
• pravočasna oskrba proizvodnje z električno energijo, plinom za opravljanje del in drugimi viri oskrbe z energijo;
• varne in zdrave delovne razmere (upoštevanje varnostnih pravil in predpisov, potrebna razsvetljava, ogrevanje, prezračevanje in drugi dejavniki, ki negativno vplivajo na zdravje delavcev).

Če delodajalec (uprava) za delavca ni zagotovil vsaj enega od navedenih pogojev, to vpliva na njegovo izpolnjevanje delovne norme in zmanjšuje disciplino. Zato je zakonodajalec na prvem mestu v načinih zagotavljanja delovne discipline vključil ustvarjanje normalnih delovnih pogojev za izvajanje delovnih standardov. Toda vsi se nanašajo na vzgojo vestnega, zavestnega odnosa do dela, delavec mora delati dobre vesti (ne skopariti, ne hakati). V delovnih kolektivih se ustvarja vzdušje nestrpnosti do kršitev delovne discipline in strogih tovariških zahtev do delavcev, ki svoje delovne obveznosti opravljajo v slabi veri. Na sestankih lahko razpravljajo o kršiteljih delovne discipline.

Poudariti je treba dejstvo, da imajo metode zagotavljanja discipline pomembno vlogo za vsako organizacijo. Tako zlasti vsaka oseba, ki je na vodstveni položaj, mora vsekakor dobro delovati s podatki o organizaciji dela. Številne metode, ki v praksi kažejo visoko učinkovitost, se le delno spreminjajo.

Da bi delodajalec zahteval disciplino od osebja, je treba ljudem zagotoviti dobro stanje opreme in vse potrebno tehnično dokumentacijo. Orodja za delo morajo biti kakovostna. Poleg tega je pomembno zagotoviti varne in zdrave delovne pogoje.

V sodobni pravni literaturi se razlikujejo naslednje metode zagotavljanja delovne discipline:

1) prepričevanje;

2) spodbujanje;

3) prisila.

Ena od glavnih metod je prepričevanje. Prepričevanje je bistveno za ohranjanje discipline in ima neposreden vpliv na uspešnost. Vodja mora nujno imeti ustrezne "vzvode" vpliva na zaposlene. Obstajajo različne vrste prepričanj: politična, gospodarska, estetska in druga. Toda glavni, za nadzor delovnih procesov, so gospodarski in politični.

Med načini zagotavljanja delovne discipline je še posebej zanimivo spodbujanje zaposlenih. Delodajalec mora slaviti vestno delo svojih zaposlenih. Povedano drugače, če so dobro delujoči in brezvestni zaposleni v enakopravnem položaju, dobro delujoči zaposleni preprosto ne bodo motivirani, kar bo ustrezno vplivalo na delovni proces.

Spodbujanje za delo je javno priznanje zaslug delavca, njegove uspešnosti pri delu v obliki izvajanja spodbujevalnih ukrepov zanj.

Seveda pa ima vzpodbuda nekakšno vlogo »večnega motorja«. Priznavanje delovnih uspehov zaposlenih povečuje zadovoljstvo pri delu kot najbolj spodbujanega in vpliva na druge zaposlene v organizaciji ter slednje spodbuja k izboljšanju rezultatov svojega dela. Hkrati se v veljavni ruski zakonodaji spodbujanje razume le kot oblika javnega priznanja napredek, ki izraža uradno priznanje delodajalca zaslug zaposlenega (običajno na skupščina v slovesnem vzdušju, z obvezno izdajo ustreznega ukaza) in mu izkazati javno čast.

V zvezi s tem lahko rečemo, da so spodbude za delo najpomembnejše sredstvo za zagotavljanje delovne discipline.

Praviloma obstajajo naslednji ukrepi za spodbujanje zaposlenih:

1) ukrepi moralne narave (izjava hvaležnosti, podelitev častne listine itd.)

2) materialna narava (izdaja nagrade, podelitev dragocenega darila itd.).

Vendar je treba opozoriti, da seznam spodbud ni izčrpen. Delovnopravna zakonodaja predvideva le glavne vrste spodbujevalnih ukrepov, ki se v praksi pogosto uporabljajo.

Razlogi za uporabo spodbujevalnih ukrepov za zaposlenega so:

1) vestno učinkovito delo, to je brezhibno opravljanje delovnih nalog;

2) povečanje produktivnosti dela;

3) izboljšanje kakovosti izdelkov;

4) stalno vestno delo in drugi dosežki pri opravljanju delavčevih delovnih nalog.

Zadnja metoda je prisila. Prisila je nekakšna kazen za kakršno koli neprimerno ravnanje zaposlenih. Oseba, ki noče spoštovati norm in ubogati ustaljena pravila, se je prisiljena popraviti.

Trenutno ima delodajalec pravico uporabiti različne disciplinske sankcije proti delavcem, ki kršijo delovno disciplino. Različne vrste so naložene kazni zakonsko določeno postopek, ki temelji na delovanju členov delovnega zakonika Ruska federacija in zvezne zakone glede na resnost kršitve, ki jo je storil krivec.

V skladu s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije obstajajo naslednje vrste disciplinske ukrepe:

1) pripomba;

2) opomin;

3) odpoved iz ustreznih razlogov.

Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini za določene kategorije delavcev lahko določajo tudi druge disciplinske sankcije.

Tako lahko po preučitvi in ​​preučevanju metod zagotavljanja delovne discipline lahko rečemo, da ima delodajalec danes možnost uporabljati različne metode za spoštovanje delovne discipline zaposlenih. Zlasti je to prepričevanje, spodbujanje, prisila.

REŠITEV PROBLEMA

Pogoj:

Pogodba o zaposlitvi, sklenjena s prodajalko Alimovo, ni vsebovala pogoja o obveznem socialnem zavarovanju. Državni inšpektor Zveznega inšpektorata za delo je pri preverjanju skladnosti z delovno zakonodajo zahteval razglasitev neveljavnosti pogodbe o zaposlitvi in ​​zahteval njeno odpoved zaradi kršitve zahtev čl. 57 TK.

Ali je zahteva državnega inšpektorja zakonita?

Kakšne so pravne posledice, če v pogodbo o zaposlitvi ne vključimo pogojev, ki jih zahteva zakon?

rešitev:

57. člen veljavnega delovnega zakonika določa, da mora biti pogoj o obveznem socialnem zavarovanju vključen v pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno med delavcem in delodajalcem. Hkrati ta člen določa, da če pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni vključevala nobenih informacij in (ali) pogojev med tistimi iz prvega in drugega dela 57. člena delovnega zakonika Ruske federacije, potem to ni podlaga za priznanje pogodbe o delu ni sklenjena ali odpovedana. Pogodbo o zaposlitvi je treba dopolniti z manjkajočimi podatki in (ali) pogoji.

Na podlagi navedene pravne norme lahko rečemo, da so dejanja zahteve državnega inšpektorja nezakonita. Državni inšpektor mora v tem primeru delodajalca zavezati, da ta pogoj vključi v pogodbo o zaposlitvi, tako da sestavi aneks k pogodba o zaposlitvi ali sklenitev ločenega pisnega sporazuma strank

Pravne posledice nevključitve v pogodbo o zaposlitvi obvezni pogoji:

1) delodajalec mora ta pogoj nujno vključiti v pogodbo o zaposlitvi;

2) delodajalcu je mogoče uporabiti upravne kazni v skladu s členom 5.27 veljavnega zakonika o upravnih kršitvah zaradi izogibanja registraciji ali neustrezne izvršitve pogodbe o zaposlitvi, kršitve delovne zakonodaje.

ZAKLJUČEK

Tako je po pregledu in preučevanju discipline dela, načinov njenega zagotavljanja in reševanja problema mogoče povzeti in narediti določene zaključke.

Treba je opozoriti, da so cilji in cilji tega nadzorno delo so bili doseženi in izpolnjeni.

Pri pisanju tega testa je bilo ugotovljeno, da je pod disciplino dela treba razumeti obvezno spoštovanje pravil ravnanja za vse zaposlene. delovni nalog ustanovi delodajalec na podlagi internih delovnih predpisov, ki jih je treba razumeti kot lokalni normativni akt, ki ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas. , čas počitka in druga vprašanja.

Vzdrževanje delovne discipline lahko izvaja delodajalec z uporabo različne metode: spodbujanje, prepričevanje, prisila.

Metoda prepričevanja je metoda izobraževanja, ki vpliva na um zaposlenih, da bi spodbudila njihovo koristno dejavnost ali zavirala nezaželena dejanja. Spodbujevalni ukrepi pozitivno vplivajo na delovni proces, spodbujajo zaposlene k učinkovitejšemu in vestnemu opravljanju delovnih obveznosti. Poleg spodbujevalnih ukrepov se kaznujejo tudi delavci, ki storijo disciplinske prekrške.

Poleg tega je bil pri pisanju tega testa obravnavan in rešen problem. Pri njenem reševanju je bila proučena in raziskana veljavna delovnopravna zakonodaja, zlasti vprašanja vključitve obveznih pogojev v pogodbo o zaposlitvi, pravnih posledic nevključevanja teh pogojev.

SEZNAM UPORABLJENE LITERAture

Regulativni pravni akti

1. Ustava Ruske federacije (sprejeta s splošnim glasovanjem 12. decembra 1993) (ob upoštevanju sprememb zakonov Ruske federacije o spremembah in dopolnitvah Ustave Ruske federacije z dne 30. decembra 2008 št. 6-FKZ , z dne 30. decembra 2008 št. 7-FKZ, z dne 5. februarja 2014 št. 2 -FKZ, z dne 21. julija 2014 št. 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - Št. 30. - čl. 4202.

2. Koda upravni prekrški Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 195-FZ (s spremembami 6. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 374-FZ) // ruski časopis. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Znanstveni in izobraževalna literatura

1. Gavrilova A.O. Nekateri vidiki razumevanja pojma "delovna disciplina". // Bilten Pravne akademije Omsk. - 2012. - Št. 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. delovno pravo Ruska federacija: učbenik. - M.: Yurayt, 2012. - 569 str.

3. Kovaleva I.A. Pravna ureditev delovna disciplina. // Znanost in sodobnost. - 2013. - Št. 20. - S. 286-292.

4. Smolenski M.B. Delovno pravo Ruske federacije: učbenik. - M.: Norma, 2010. - 450 str.

5. Syrovatskaya L.A. Delovno pravo Ruske federacije: učbenik. - M.: Yurayt, 2011. - 586 str.

6. Tolkunova V.N. delovno pravo: vadnica. - M.: Norma, 2013. - 390 str.

Ustava Ruske federacije (sprejeta s splošnim glasovanjem 12. decembra 1993) (ob upoštevanju sprememb, ki jih uvajajo zakoni Ruske federacije o spremembah in dopolnitvah Ustave Ruske federacije z dne 30. decembra 2008 št. 6-FKZ, z dne 30. decembra 2008 št. 7-FKZ z dne 5. februarja 2014 št. 2-FKZ z dne 21. julija 2014 št. 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014. - Št. 30. - čl. 4202.

Zakonik o delu Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 3. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Kovaleva I.A. Pravna ureditev delovne discipline. // Znanost in sodobnost. - 2013. - Št. 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. Nekateri vidiki razumevanja pojma "delovna disciplina". // Bilten Pravne akademije Omsk. - 2012. - Št. 1. - S. 89.

Zakonik o delu Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 3. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Smolenski M.B. Delovno pravo Ruske federacije: učbenik. - M.: Norma, 2010. - S. 198.

Tolkunova V.N. Delovno pravo: uč. - M.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Delovno pravo Ruske federacije: učbenik. - M.: Jurajt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Delovno pravo Ruske federacije: učbenik. - M.: Jurajt, 2011. - S. 248.

Tolkunova V.N. Odlok. Op. S. 216.

Dmitrieva V.K. Odlok. Op. S. 266.

Zakonik o delu Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 3. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Zakonik o delu Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 3. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije z dne 30. decembra 2001 št. 195-FZ (kakor je bil spremenjen 6. julija 2016 s spremembami in dopolnitvami, ki veljajo od 3. oktobra 2016 št. 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Št. 256; // Ruski časopis. - 2016. - Št. 149.

Vsako podjetje ima določen niz zahtev in pravil ravnanja, ki se jih morajo zaposleni držati, to se imenuje delovna disciplina.

Vsak zaposleni v podjetju (na vseh ravneh organizacije) se mora držati tega kompleksa, kršitev delovne discipline pa se šteje za zelo resen prekršek in lahko povzroči kazen do vključno odpuščanja.

Glavne ravni delovne discipline so: ekonomska, socialna, moralna, izobraževalna in upravna.

Delovna disciplina – cilji, pravila, načini zagotavljanja in vodenja

Cilji delovne discipline

Delovna disciplina v podjetju mora:

• povečati učinkovitost podjetja in vsakega od njegovih zaposlenih;
• prispevajo k izboljšanju kakovosti produktivnosti dela;
• spodbujati učinkovito uporabo vsake minute delovnega časa;
• zaposlenim zagotoviti udobne delovne pogoje, ki jim omogočajo polno predano delo;
• prispevajo k izboljšanju varnosti in zdravja pri delu.

Z dobro delovno disciplino se doseže največji rezultat dela in zmanjša število nesreč in okvar opreme.

Predpisi

Koncept delovne discipline je razkrit in urejen v delovnem zakoniku Ruske federacije (osmi razdelek "Predpisi o delu in delovna disciplina"). Pri sestavljanju notranjih dokumentov podjetja o delovni disciplini se lahko vodi tudi državni standard GOST R 6.30-2003 "Enotni dokumentacijski sistemi. Enoten sistem organizacijske in administrativne dokumentacije. Zahteve za dokumentacijo.

Pravne metode za zagotavljanje delovne discipline

Zakonodaja predvideva dva načina zagotavljanja in izboljšanja delovne discipline v podjetju: spodbujanje in kaznovanje.

Običajno so spodbude v podjetjih pretežno materialne (navsezadnje je proizvodni proces usmerjen predvsem v dobiček), lahko pa se uporabijo tudi moralne spodbude: izdajanje častnih spričeval, podelitev naziva »Uslužbenec meseca« itd. na.

Kazni vključujejo moralne in denarna kazen predvideno z zakonom za storjenje disciplinskega prekrška.

Metode za zagotavljanje delovne discipline ne smejo biti v nasprotju veljavne zakonodaje ali kakor koli drugače kršijo pravice zaposlenih v podjetju. Zakon zagotavlja tudi jamstva za delavca pred izrekom nedovoljenih in nezasluženih ukrepov.

Pravila delovne discipline

Ker sta delovna disciplina in njeno spoštovanje odločilna dejavnika v delovnih razmerjih med delodajalcem in delavcem, mora vsako podjetje imeti interne dokumente, ki morajo vsebovati norme obnašanja za vsakega zaposlenega v podjetju, zahteve za delo, ki ga opravlja, in režim. dan dela itd. Ta zahteva se odraža v zakonu in je obvezna za vsakega vodjo podjetja.

Delovni razpored in delovna disciplina zaposlenih v podjetju sta predpisana v Pravilniku o notranjem delu, katerega osnutek pripravi vodstvo podjetja in ga sprejme v soglasju z delovnim kolektivom (bodisi s sindikalnim odborom ali s sindikatom). svetu delavcev ali na skupščini delavcev).

Notranji delovni predpisi

V tem internem dokumentu podjetja, sestavljenem ob upoštevanju priporočil državni standard na zahtevo po dokumentaciji in na podlagi členov delovnega zakonika Ruske federacije je treba predpisati delovno disciplino in disciplinsko odgovornost zaposlenih v podjetju. Interni delovni predpisi (IRTR) zajemajo vprašanja, kot so postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice in obveznosti delavcev in delodajalca, popoln opis delovnega časa in počitkov, spodbud in kazni ter postopek njihove uporabe. , kot tudi odgovornost strank delovnih razmerij.

PVTR je lahko ločen dokument ali priloga k pogodbi o zaposlitvi, lahko se odobri kot samostojen akt ali pa se odobri z ločenim ukazom vodje podjetja.

Pravilnik o delovni disciplini

p> Ne smemo pozabiti, da za nekatere kategorije delavcev (na primer za vodje uprav in delavcev carinska služba Ruska federacija) obstaja ločena država predpisi- Pravilnik o delovni disciplini za to kategorijo delavcev (zaposlenih).

Upravljanje delovne discipline v podjetju

Delovna disciplina v podjetju je sestavljena iz cele vrste dejavnikov: stopnje usposobljenosti osebja, stanja opreme in prostorov, morala ekipe, stopnje vključenosti zaposlenih v delovni proces itd.

Upravljanje delovne discipline v podjetju vključuje analizo skladnosti z delovno disciplino v strukturne delitve podjetja, računovodstvo in nadzor delovnega časa osebja, po potrebi razvoj in izvajanje ukrepov za krepitev delovne discipline.

Ker je spoštovanje delovne discipline obvezno za vse kategorije delavcev, lahko velika fluktuacija osebja in redne kršitve kažejo na njeno nizko spoštovanje.

Kršitve delovne discipline

Kršitvam delovne discipline s strani zaposlenih v podjetju je mogoče pripisati naslednje prekrške:

• odsotnost z dela;
• redna zamuda na začetek delovnega dne in po odmoru za kosilo;
• pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;
• kraje delovnega premoženja;
• poneverba;
• namerno poškodovanje opreme;
• prezgodnji odhod z dela odmor za kosilo in ob koncu izmene;
• opravljanje svojih delovnih nalog ne v celoti, ne v skladu z uveljavljenimi merili kakovosti;
• razkritje poslovnih skrivnosti podjetja;
• kršitev pravil varstva dela, ki je povzročila nesrečo ali nesrečo;
• zavrnitev usposabljanja ali zdravniškega pregleda, če je to potrebno za kakovostno in usposobljeno opravljanje delovnih nalog;
• neposredno neupoštevanje ukazov vodje;
• kršitev podrejenosti;
• namerno neizpolnjevanje zahtev navodil in naročil.

Kazni

Po navedbah delovni zakonik Delodajalec ima pravico do naslednjih kazni:

• grajati;
• komentar;
• odpoved.

Izrekanje disciplinskih sankcij ni predvideno zvezni zakoni, ni dovoljeno. Za en prekršek se lahko izreče samo ena kazen. V delovno knjižico se vpiše le o odpovedi delavca.

Spodbujevalni ukrepi

Spodbujevalni ukrepi, kot že omenjeno, vključujejo materialne (bonuse, dodatke, dragocena darila) in nematerialne ( častna spričevala, predložitev lokalnih in državnih nagrad, častnih nazivov) akcije.

Postopek spodbujanja zaposlenih v podjetju določi vodstvo.

Krepitev delovne discipline

Za določitev stanja izvajanja delovne discipline v podjetju obstaja posebna formula, ki izračuna koeficient delovne discipline z določitvijo števila kršiteljev iz skupnega števila povprečnega števila zaposlenih v podjetju in z izračunom odstotka. izgubljenega delovnega časa. Poleg tega se upoštevajo značilnosti kršiteljev in del ali del proces produkcije, kjer je bilo ugotovljeno največje število kršitev.

Na podlagi rezultatov takšne analize lahko vodja podjetja izda odredbo o spoštovanju delovne discipline. Na primer, če se ugotovi, da večina zaposlenih redno zamuja na začetek delovnega dne, lahko vodja podjetja vzpostavi postopek za spremljanje obračunavanja delovnega časa in imenuje zaposlene, ki so odgovorni za to. Takšna odredba o delovni disciplini je splošna za podjetje in je obvezna za izvršitev.

Metode za krepitev delovne discipline

Stanje skladnosti delovne discipline v podjetju je mogoče razumeti le z izvedbo ustrezne analize: spremljanje opravljanja delovnih nalog zaposlenih, spoštovanje dnevne rutine, pravil varstva dela in navodil za delo z opremo ipd. . Na podlagi takšne analize je mogoče sklepati o »šibkem členu« podjetja in že takrat razviti in uporabiti ustrezne ukrepe za krepitev delovne discipline.

Takšne dejavnosti vključujejo na primer:

• redno usposabljanje osebja za izpopolnjevanje njihovih veščin;
• uvod dodatni ukrepi promocije;
• strog nadzor zamud (na primer z uvedbo elektronskega sistema prehodov);
• Zaposlovanje osebja za delo samo na podlagi konkurence.

Delovna disciplina in odgovornost zaposlenih

Po zakonu je odgovoren delavec, ki je kršil pogoje delovne discipline, kar je povzročilo škodo podjetju. odgovornost. Lahko je popolna (odškodnina za celotno škodo podjetju brez omejitev) ali delna (odškodnina za škodo v višini, ki ne presega povprečne mesečne plače), individualna ali kolektivna.

Materialna odgovornost delavca nastopi le, če se dokaže, da je škoda podjetju nastala po njegovi krivdi, zaradi njegovih dejanj (iz naklepa ali malomarnosti) in je ni mogoče uporabiti v primeru proizvodnega tveganja.

• Upravljanje kadrovskih evidenc

1 -1