Se stabilește concediu suplimentar pentru următorii angajați. Vacanțe anuale suplimentare plătite și procedura de acordare a acestora

Stabilește cine are dreptul la concediu suplimentar plătit și la ce categorii este acordat.

1. Lucrători angajați la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Vorbim de cetățeni cărora le sunt recunoscute condițiile de muncă după rezultate (2, 3 și 4 grade). Ar trebui să se odihnească cel puțin 7 zile suplimentare. zile calendaristice.

În plus, durata repausului suplimentar pentru condiții dăunătoare de muncă ar trebui stabilită printr-un contract de muncă pe baza unei industrie, a unui acord intersectorial și a unui contract colectiv, ținând cont de rezultatele evaluării speciale.

2. Angajații cu o natură specială a muncii (Articolul 118 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Guvernul Federației Ruse, care stabilește cine are dreptul la concediu suplimentar, a stabilit durata minimă și condițiile pentru acesta (numărul de zile este determinat separat pentru fiecare grup de lucrători). Deci, de exemplu, zile libere plătite, cu condiția ca o persoană să fi lucrat continuu în această funcție timp de mai mult de trei ani (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588).

Angajații detașați în Republica Cecenă vor trebui să aloce două zile calendaristice plătite suplimentare pentru fiecare lună completă de muncă (în conformitate cu paragraful 5 din Decretul încă valabil al Guvernului Federației Ruse din 31 decembrie 1994 nr. în Republica Cecenă ). Până acum, nu există un Decret general al Guvernului Federației Ruse cu o listă unică a unor astfel de angajați, așa că este dificil să se aloce zile libere bonus pentru natura specială a muncii.

Dacă întreprinderea elaborează în mod independent reguli privind sărbătorile regulate și suplimentare și indică în ele o listă de specialiști și durata weekendului, atunci plata pentru aceste zile se face pe cheltuiala fonduri proprii dupa plata impozitului pe venit.

3. Lucrători cu program de lucru neregulat (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În acest caz, concediul suplimentar anual plătit este prevăzut în conformitate cu contractul colectiv sau cu regulamentul intern de muncă al organizației (cel puțin 3 zile calendaristice). Dacă o persoană lucrează într-o zi de lucru neregulată, atunci are dreptul la zile libere suplimentare, chiar dacă nu a fost niciodată implicată în activități în afara zilei de lucru în cursul anului (Scrisoarea Rostrud din 24.05.2012 Nr. PG/3841-6). -1).

4. Lucrători angajați în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse și)

Cerințe:

• angajaților, în mod constant, trebuie să li se asigure în plus cel puțin 24 de zile calendaristice;
• angajaților care lucrează în zone echivalente cu zonele din nordul îndepărtat trebuie să li se aloce cel puțin 16 zile calendaristice;
• angajații care lucrează în alte regiuni din Nord trebuie să își ia cel puțin 8 zile calendaristice libere.

Dreptul la zile suplimentare de concediu în general sunt persoanele care lucrează în aceste zone cu normă parțială și care călătoresc acolo pentru a lucra. pe bază de rotație(Articolul 302 din Codul Muncii al Federației Ruse). Experiența de muncă care oferă zile libere suplimentare include zile calendaristice de muncă în regiunile enumerate.

5. Angajatii indreptatiti in alte cazuri prevazute de alte legi federale

Aici vorbim despre cetățeni, pe lângă cei enumerați mai sus, al căror privilegiu la odihnă suplimentară este fixat prin lege. O parte din reglementările care reglementează această problemă a fost aprobată în timpul existenței URSS și își păstrează încă forța legală.

De exemplu:

• persoanele cu handicap din orice grup (durata totală a repausului lor este de cel puțin 30 de zile pe an);
• persoanele expuse la contaminări cu radiații în timpul lichidării dezastrului de la Cernobîl (de la 7 la 14 zile, în funcție de starea indicată în certificat);
• sportivi și antrenori (cel puțin 4 zile pe an);
• angajații organelor de afaceri interne (de la 3 la 15 zile, în funcție de vechimea în muncă).

Sărbătorile suplimentare stabilite de lege trebuie să fie asigurate fără greșeală de către angajator. În plus, conducerea companiei are posibilitatea de a lua decizia de a aloca zile libere suplimentare angajaților pe cont propriu (partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, regulile trebuie stabilite în local reguliîntreprinderilor. Când se află în organizație, în discuție trebuie să fie implicați și reprezentanții acesteia. Și dacă întreprinderea a decis deja să aloce zile de odihnă bonus, atunci oamenii ar trebui anunțați despre acest lucru și, ulterior, angajatorul nu le va putea refuza astfel de zile libere.

Ce altceva trebuie să știi

Dreptul la concediu ia naștere salariatului după 6 luni de muncă în companie. Dacă zile suplimentare cad pe stat sărbători, atunci nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de odihnă și nu sunt plătite (articolul 151 „Calculul duratei concediilor”, partea întâi a articolului 147).

Poți combina zile scadente cu concediu regulat și să-și exercite dreptul la un moment convenabil de comun acord cu angajatorul. Este important ca una dintre perioade să fie de 14 zile continuu. În zilele libere suplimentare, acestea sunt indicate prin „OD” sau prin codul digital „10”. În cazul în care sărbătorile nelucrătoare cad în timpul concediului suplimentar plătit, atunci în foaia de pontaj acest lucru este indicat prin codul litera „B” sau codul numeric „26”.

Compensare

Plata pentru zilele libere bonus se face în același mod ca pentru o vacanță regulată obișnuită, adică pe baza nivelului mediu al salariului angajatului.

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice este compensată în bani pe baza unei cereri, dar nu întotdeauna. Obligatoriu, conform (articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse), femeilor însărcinate li se oferă concediu suplimentar pentru următoarele categorii de cetățeni:

• minori;
• persoanele expuse la contaminarea cu radiații în timpul lichidării dezastrului de la Cernobîl;
• lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare, periculoase.

Dar dacă termenul concediu suplimentar pentru condițiile dăunătoare de muncă ale unui salariat depășește minimul stabilit (7 zile calendaristice), atunci partea care depășește aceste 7 zile calendaristice se înlocuiește cu compensație bănească specială. Acest lucru se face pe baza industriei. acorduri intersectoriale, contract colectiv și consimțământ scris muncitor. Dacă la momentul concedierii salariatul are zile libere nelucrătoare, compensația se plătește la decontarea definitivă.

Exemple de aplicații

Angajații sunt obligați să meargă în vacanța principală și suplimentară plătită conform programului. Atunci nu trebuie să aplicați. Dar dacă un angajat, cu acordul angajatorului, merge să se odihnească în afara programului sau dorește să primească o plată în numerar, atunci este necesară o cerere.

Exemplu de cerere pentru zile suplimentare de concediu anual

Exemplu de cerere de compensare pentru concediul anual suplimentar

Răspunderea pentru neasigurare

Pe baza cererii primite sau conform programului de concediu, angajatorul alocă și plătește numărul specificat de zile de odihnă sau compensație bănească.

În cazul în care angajatorul refuză să acorde un concediu suplimentar angajaților sau să compenseze zilele libere plătite suplimentare, se aplică o amendă întreprinderii și funcționarilor acesteia ().

În cazul încălcării repetate executiv descalificat până la 3 ani.

De menționat că compensarea pentru zilele de concediu cu bani este dreptul angajatorului, obligația de a plăti despăgubiri ia naștere pentru întreprindere numai în cazul concedierii salariatului, cu condiția ca acesta să aibă zile nefolosite sărbători.

Cetățenii pot folosi un astfel de bonus ca zile suplimentare de vacanță.

Concediul suplimentar anual plătit este timpul liber de la muncă, care este alocat unui angajat în plus față de concediul principal, pe baza:

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

• legile tarii noastre;
• politica sociala in organizatie.

Codul Muncii - care are dreptul la zile suplimentare de odihnă

• lucrătorii care își îndeplinesc funcțiile în condiții de muncă diferite de optime;
• oameni muncitori responsabilități funcționale care sunt asociate cu natura specială a lucrării;
• muncitori, in contract de muncă care este indicată starea programului de lucru neregulat;
• angajații care îndeplinesc funcții de muncă în regiunile din nordul îndepărtat și zone similare, inclusiv munca în schimburi;
• lucrători care reprezintă interesele statului în afara acestuia;
• profesioniști ai sportului.

În afară de Codul MunciiÎn Federația Rusă, o serie de legi federale precizează categoriile de angajați care au dreptul la beneficii:

• judecători - de la 5 la 15 zile lucrătoare de odihnă;
• angajații municipali - cel mult 15 zile calendaristice pe an;
• angajații, sistemele parchetului din Federația Rusă - de la 5 la 15 zile calendaristice;
• funcționari publici - 1 zi calendaristică pentru fiecare an de muncă;
• salvatorii implicați în lichidare urgenteși catastrofe - nu mai mult de 15 zile;
• muncitorii autoritatile vamale– de la 5 la 15 zile calendaristice;
• cetățeni expuși la radiații ionizante - 14 zile calendaristice.

În contractul colectiv, angajatorul poate stabili în mod independent garanții și compensații suplimentare pentru angajați, inclusiv concediu pentru angajați.

De exemplu, pentru angajații fideli care au lucrat continuu pentru un angajator mai mult de 10 ani. Acest document se desfăşoară ţinând cont de opinia sindicatelor şi a organului reprezentativ ales al lucrătorilor.

Important: local intern document normativ nu trebuie să contravină legilor Federației Ruse.

Concediu suplimentar pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

Dacă în fișa de rezumat este stabilită o clasă de pericol mai mare de 2 pe baza rezultatelor unei evaluări speciale la locul de muncă, angajatorul este obligat să ofere salariatului o serie de garanții și compensații, inclusiv concediu suplimentar plătit pentru o perioadă de cel putin 7 zile.

Obligația de a evalua condițiile de muncă revine angajatorului, o amendă pentru încălcarea termenelor de până la 80 de mii de ruble:

• toate locurile de muncă existente sunt supuse evaluării;
• la crearea unui nou loc de muncă, evaluarea trebuie efectuată de o organizație autorizată în cel mult 180 de zile;

Durata concediului de odihnă a unui anumit angajat este stabilită prin contractul de muncă pe baza:

• acord de industrie;
• acord comun;
• documentele finale ale experților care efectuează evaluarea specială.

Este posibilă, la cererea salariatului, să se acorde compensații bănești pentru zilele de concediu care depășesc minimul prescris, adică începând din a opta zi. Serviciul de personal, la angajarea unui nou angajat, trebuie să-l familiarizeze cu un card pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă la locul de muncă pus la dispoziție.

Important: la calcularea duratei muncii, acordarea dreptului la concediu anual suplimentar pentru muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase munca, se include doar timpul in care salariatul a lucrat efectiv in astfel de conditii. Prin urmare, este necesar să se păstreze o fișă de pontaj în condiții dăunătoare de muncă. De exemplu, atunci când un angajat a lucrat mai mult de 11 luni într-un magazin cald, i se asigură un concediu suplimentar în întregime.

Important: Fondul de asigurări sociale oferă angajatorului o preferință economică, care se exprimă în alocarea de fonduri vizate pentru măsurile de protecție a muncii, inclusiv posibilitatea de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă în detrimentul fondurilor vizate, ceea ce reduce semnificativ costurile sale monetare. .

Categorii de lucrări

Să trecem la art. 118 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde este prescris un alt parametru, pe baza căruia un angajat poate solicita o creștere a numărului de zile de odihnă - o natură specială a muncii, de exemplu:

• Angajații care, la datorie, acordă asistență persoanelor bolnave infecțios, în special celor infectați cu bastoanele lui Koch - de la 14 la 21 de ani.
• Lucrătorii medicali care oferă asistență persoanelor bolnave mintal - de la 14 la 35 de ani.
• personal medical de medicină generală ( medici de familieși ei asistente medicale) - 3 zile. Condiție obligatorie- Experienta de peste 3 ani.
• Personalul medical care lucrează cu persoane infectate cu virusul imunodeficienței - 14 zile.

Semn teritorial

Puteți restabili puterea:

• 24 de zile suplimentare - pentru cei care lucrează în apropierea Cercului Arctic;
• 16 zile - pentru cei care lucrează în zone echivalente cu teritoriile Cercului polar;
• 8 zile - pentru cei care lucrează în alte regiuni dure din Nord. Și, de asemenea, pentru lucrătorii cu ceas.

Munca suplimentară

Daca contractul de munca prevede prestatia atributii oficiale exces, atunci în temeiul art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediul anual se adaugă un bonus - zile de vacanță, cel puțin trei.

Angajatorul prescrie procedura pentru:

• acord comun;
• ordinea juridică a organizației.

Important: in scopuri fiscale, indeplinirea atributiilor de serviciu in programul neregulat de lucru trebuie consemnata prin ordinul/ordinul angajatorului.

Calculați durata vacanței suplimentare

În conformitate cu art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• calculul se efectuează în zile calendaristice;
• limita maximă nu este fixată;
• sărbătorile nelucrătoare care au căzut în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu;
• la calcularea duratei totale concediul de odihnă anual zilele suplimentare și zilele principale sunt rezumate.

Experienta pentru concediu suplimentar

În conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, experiența include:

• timpul efectiv de lucru;
• timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar conform legislației muncii și documentelor interne locale ale angajatorului, locul de muncă a fost păstrat, de exemplu, forțat de simplitate;
• perioada de suspendare a salariatului;
• timpul de vacanță pe cheltuiala dvs., există o limită - nu mai mult de 1 zi.

Experiența nu include:

• timpul în care angajatul a lipsit de la locul de muncă, de exemplu, absenteismul;
• timpul concediului pentru creșterea copilului.

Procedura de acordare a concediului:

• angajatul trebuie să utilizeze anual;
• dreptul de utilizare ia naștere după șase luni muncă continuă la acest angajator, prin acordul părților - este posibilă modificarea termenului;

În al doilea an de muncă și în următorii, concediul se acordă în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu prevederile aprobate.

Compensare

Dacă un angajat a scris o cerere de înlocuire a concediului suplimentar cu compensație bănească, în conformitate cu legea, acest lucru nu va fi posibil în următoarele cazuri:

• cererea a fost scrisă de o femeie însărcinată;
• dorința a fost exprimată de un minor;
• declarația este scrisă de o persoană expusă la radiații;

Important: la incetarea relatiei contractuale se achita fara exceptie compensatii pentru zilele neutilizate, pe toata perioada.

contabilitate fiscală

Valoarea plății suplimentare de concediu se calculează după cum urmează:

• contributii obligatorii la asigurarea pensiei;
• contribuții la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor și bolilor profesionale.

În momentul plății plății de concediu, trebuie perceput impozitul pe venitul personal.

Important: dacă un angajat are cod de concediu medical - 04 accident de muncă, impozitul pe venitul persoanelor fizice din plățile de concediu în legătură cu reabilitarea nu se calculează.

Alte aspecte ale calculelor depind de sistemul de impozitare și de motivele acordării concediului:

• Vacanță obligatorie de BAZĂ - este necesară reducerea impozitului pe venit cu valoarea plății de concediu;
• Vacanță de bază în conformitate cu actele legale de reglementare locale ale angajatorului - costul plății de concediu nu reduce baza de calcul a impozitului pe venit.
• Vacanta obligatorie STS (cheltuieli minus venituri) - plata de concediu este luata in calcul in cheltuieli la calcularea impozitului unic.
• Vacanță STS în conformitate cu actele juridice locale de reglementare ale angajatorului (cheltuieli minus venituri) - plata de concediu nu este inclusă în cheltuieli.
• STS (venit) și UTII - cuantumul plății de concediu nu afectează calculul impozitului unic.

Cum să aplici pentru concediu suplimentar

Concediul suplimentar este supus înregistrării. Perioada de prestare este fixată în programul anual de vacanță (formular nr. T-7) și aprobată de angajator. Înainte de început perioada de vacanta, este necesară emiterea unui ordin, formular unificat nr. T-6, referitor la comenzi pentru personal. Familiarizați angajatul sub semnătură.

Răspunderea pentru neacordarea concediului suplimentar

În conformitate cu Codul contravențiilor administrative, un angajator poate fi supus unei pedepse administrative:

• o amendă de 3-5 mii de ruble. pentru încălcări sau neîndeplinire a obligațiilor în temeiul acord comun;
• avertisment sau impunerea unei amenzi în valoare de la 30 la 50 de mii de ruble. pentru încălcarea legislației muncii.

Autoritatea de supraveghere este Inspectoratul Muncii.

Important: pentru a aplica o amendă administrativă în baza rezultatelor unei inspecții, numai inspectorul șef de stat poate.

Programa inspectii programate pe anul urmator poate fi găsit pe site-ul oficial al Procuraturii Federației Ruse sau pe site-ul GIT teritorial.

Salut! În acest articol vom vorbi despre concediu suplimentar plătit.

Astăzi vei învăța:

1. Cum se întâmplă;
2. Cum se calculează durata acestuia?
3. Este posibil să-l înlocuiți cu plăți;
4. Procedura de documentare.

Ce este concediul suplimentar

Prin lege, fiecărui salariat i se asigură cel puțin 28 de zile de odihnă, iar pentru unii angajați aceasta poate fi prelungită și se ridică la 56 de zile pe an.
Cu toate acestea, nu toată lumea știe că lucrătorilor li se poate asigura un alt tip special de odihnă obligatorie - suplimentară. Acesta poate fi furnizat fără nicio compensație, plătit integral sau parțial.

Cetăţeni care lucrează la grele întreprinderile industriale care își îndeplinesc funcțiile în afara programului normal de lucru, lucrători din regiunile de nord ale țării.

De asemenea, pot folosi dreptul la acest concediu persoanele cu handicap, veteranii, pensionarii și alți cetățeni cu statut special.

Reguli generale pentru acordarea suplimentară sărbători

Nu există programe separate pentru planificare. Adăuga. concediul este inclus în programul general de concediu al salariaților. Funcția de control al furnizării de zile este îndeplinită de șef. El este cel care trebuie să organizeze primirea cererilor scrise de la angajați și să planifice totul astfel încât activitățile principale ale organizației să nu fie afectate.

De obicei, părțile efectuează coordonarea preliminară și procedura de acordare a odihnei. Eventual in plus. zilele vor fi folosite împreună cu zilele principale - o astfel de adăugare nu este interzisă și, uneori, este singura posibilă. Luați o vacanță, constând doar în plus. zile nu este permisă dacă perioada lor totală este mai mică de două săptămâni.

Când suplimentare zilele de odihnă coincid cu datele sărbătorilor oficiale, în practică se pune adesea întrebarea - dispar aceste sărbători? Răspunsul corect este că nu dispar. Cu toate acestea, problemele prelungirii sau transferului acestora trebuie convenite în prealabil cu conducerea.

Numărul maxim de zile acordat ca concediu suplimentar de către angajator nu este limitat în niciun fel. Această problemă este hotărâtă în totalitate de către conducere, principala condiție este respectarea cerinței de a acorda zile libere în cuantumul stabilit de lege.

Angajații pot avea statute care le permit să solicite simultan pentru suplimentare. pleci din mai multe motive. Dar asta nu înseamnă că zilele pe care le oferă sunt suplimentare. odihna poate fi întotdeauna rezumată între ele.

În cele mai multe cazuri, pentru calcul este utilizată doar perioada de odihnă mai lungă, nu ambele. De exemplu, un pensionar care este și veteran de muncă primește restul cuvenit ca veteran.

Concediu suplimentar pentru condiții de muncă vătămătoare

O organizație specializată care efectuează lucrări de evaluare a efectelor nocive asupra unui angajat întocmește un raport special. În conformitate cu acesta, una dintre cele 4 categorii (clase) posibile este atribuită condițiilor de muncă la întreprindere.

Primele două categorii corespund condițiilor optime și acceptabile. Optimal - nu implică prezența niciunui efecte nocive asupra angajatului, iar acceptabil înseamnă că există impacturi, dar acestea nu depășesc statutar limită. Niciuna dintre aceste clase nu constituie baza pentru numirea suplimentară. vacanta platita.

Clasa 3 înseamnă prezența unor condiții de muncă nocive care afectează corpul salariatului și pot duce la îmbolnăviri profesionale. Este împărțit în 1,2,3 și 4 grade.

Clasa 4 - condiții de muncă periculoase. Acesta spune că funcția deținută este asociată cu un risc pentru viața salariatului în timpul schimbului de muncă.

Prin lege, dreptul la suplimentare angajații care au condiții de muncă dăunătoare (doar 2,3,4 grade) sau periculoase au concediu.

Perioada minimă de vacanță este de 7 zile și poate fi prelungită în funcție de acord suplimentar sau contract colectiv.

Calculul concediului suplimentar se efectuează după cum urmează:

Se determină numărul de luni dintr-un an în care salariatul a deținut o funcție asociată cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase și cuantumul concediului suplimentar anual stabilit de organizație.

Cei care au lucrat 11 luni întregi au dreptul la durata maximă prescrisă. Salariații care au lucrat mai puțin primesc un număr de zile de odihnă proporțional cu numărul de luni lucrate.

Exemplu. Contractul colectiv stabileste suplimentare concediu de odihna in valoare de 14 zile. Salariatul a lucrat 11 luni într-un loc de muncă cu condiții vătămătoare sau periculoase - primește cele 14 zile care i se cuveneau.

Astfel, timp de 1 lună, el câștigă dreptul la timp suplimentar de odihnă în valoare de 1,27 zile (rotunjit în sus). Dacă lucrează, să zicem, 6 luni, atunci: 1,27 x 6 \u003d 7,62. După aceea, are dreptul să se odihnească încă 7 zile dacă le adaugă la vacanța principală.

Numărul de după virgulă nu este luat în considerare și trece la următoarea perioadă pentru calcul. Adică, atunci când angajatul mai lucrează încă 3 luni (1,27 x 3 = 3,81) și vrea să ia din nou o vacanță, atunci se va adăuga 0,62 (3,81 + 0,62 = 4,43), iar soldul nu este de până la un număr întreg. va trece la următoarea perioadă de fiecare dată.

Este posibil să compensați o astfel de vacanță cu plăți în numerar, dar cu unele restricții. Se pot plăti doar zile de odihnă, a căror durată depășește 7 zile.

Spre deosebire de vacanța principală, o astfel de vacanță nu poate fi folosită fără a lucra pentru un anumit număr de luni.

De obicei, angajatorul calculează independent și adaugă la restul principal zilele calendaristice datorate pentru nocive. Prin urmare, dacă un angajat intenționează să le folosească afară program general, atunci ar trebui să scrie o declarație.

Vă rog să îmi acordați 7 (șapte) zile de concediu suplimentar pentru vătămare și 7 (șapte) zile din următoarea vacanță, în total 14 (paisprezece) zile calendaristice de la 01.03.2019 la 14.03.2019.

Concediu suplimentar pentru program neregulat

Pentru salariații care sunt nevoiți să lucreze în regim special temporar în afara zilei normale de lucru, compensația este prevăzută și sub formă de suplimentar. recreere. Numarul de zile prevazut nu poate fi mai mic de 3. Se stabileste prin regulamentul intern al muncii, contractele de munca si contractele colective.

În teorie, durata unui astfel de odihnă ar trebui să fie determinată pe baza complexității sarcinilor și a frecvenței de implicare în muncă peste norma obișnuită. Dar nu există criterii obligatorii în lege pentru calcularea numărului de zile libere suplimentare pe această bază.

Conform legii, nu contează dacă salariatul a fost implicat de 50 de ori în îndeplinirea sarcinilor de serviciu peste norma sau nu a fost implicat deloc. Principalul lucru este că ar trebui să aibă dreptul de a se odihni timp de 3 zile.

De regula generalaÎl poți folosi după 6 luni de muncă cu un singur angajator. De asemenea, poate fi înlocuit complet plăți compensatorii proporţional cu media salariile.

Perioada de astfel de odihnă poate fi combinată cu orice alte tipuri de vacanțe. Este permisă adăugarea lui la zilele de odihnă stabilite în legătură cu prezența unor condiții de muncă dăunătoare.

Concediu suplimentar pentru persoanele cu handicap

Persoanele cu dizabilități sunt cei mai vulnerabili angajați, al căror statut le permite să conteze că vor primi odihnă suplimentară. Prin lege, li se acordă două zile în plus.

Astfel, vacanța lor principală va fi întotdeauna egală cu 30 de zile și nu contează grupa repartizată sau vechimea câștigată. Trebuie avut în vedere că, pe lângă cea plătită, ei pot obține o vacanță foarte lungă pe cheltuiala lor pe o perioadă de până la 60 de zile.

La intocmirea programului se va tine cont de vacanta principala impreuna cu cea suplimentara, deci nu este nevoie sa scrieti o cerere separata pentru zilele platite de angajator. Cu excepția cazurilor în care salariatul, la angajare, nu a raportat că a avut o grupă de handicap și nu a furnizat documente justificative.

În acest caz, va trebui să informeze de urgență managerul despre acest lucru și să furnizeze certificatul original de invaliditate, astfel încât să se facă modificări în timp util în programul de vacanță.

Concediu de maternitate suplimentar

O femeie care așteaptă un copil are dreptul la concediu suplimentar. I se poate da la 30 de saptamani de sarcina. Cu doar 70 de zile înainte de livrare și 70 de zile după. Termenele pot fi prelungite: 84 de zile se acordă la așteptarea mai multor copii, 86 de zile se acordă în cazul complicațiilor postpartum, 110 zile când se nasc 2 sau mai mulți copii.

Un astfel de concediu se plătește în proporție de 100% din salariul mediu sau în cuantumul stabilit dimensiune minimă salariul dacă o femeie a lucrat nu mai mult de 6 luni (de la 1 ianuarie 2019, acesta a fost stabilit la nivelul de 11.280 de ruble).

Pentru a solicita concedii și indemnizații, ea trebuie să furnizeze adresa angajatorului sau organului teritorial al instituției sociale. protecţia aplicaţiei şi concediu medical de la un ginecolog.

Dacă o femeie a lucrat, combinând munca în mai multe organizații, atunci ea are dreptul de a calcula suma câștigului mediu, însumând toate veniturile ei.

Pentru a beneficia de concediu de maternitate, ea poate aplica la oricare dintre angajatori, din moment ce bani gheata asigură fondul de asigurare, iar angajatorul este doar o legătură.

Atunci când depune o cerere, o femeie îi atașează certificate de salariu de la alte locuri oficiale de muncă.

În practică, există o situație în care fondul de asigurări refuză să accepte documente de la instituțiile medicale, subliniind incorectitudinea întocmirii acestora. Angajatorul trebuie să-și amintească că nu are dreptul să califice autenticitatea unor astfel de documente și, dacă fondul de asigurare nu le convine, el este în continuare obligat să efectueze plăți și să trimită cererile către institutie medicala si, daca este cazul, incaseaza de la acesta sumele asigurate in regres.

Din momentul primirii unei cereri de concediu suplimentar de maternitate, angajatorul are la dispoziție 10 zile pentru a lua în considerare și a lua o decizie cu privire la transferul de fonduri.

O femeie poate solicita concediu de maternitate în cel mult 6 luni de la încheierea concediului.

Concediu parental suplimentar

O femeie care îngrijește un copil cu vârsta sub 1,5 ani are dreptul la concediu suplimentar, care îi va fi plătit în valoare de 40% din câștigul său mediu.

Când copilul atinge vârsta specificată, ea pierde această compensație. În plus, i se poate acorda concediu până când copilul împlinește vârsta de 3 ani, plata compensatorie în care va fi doar 50 de ruble.

Trebuie avut în vedere faptul că o femeie care se află într-o vacanță atât de lungă păstrează la locul de muncă, pe care are dreptul să o pretindă după revenirea la muncă. Concediul este luat în considerare în totalul experienței de muncă și a experienței de muncă în specialitate.

Nu este posibilă înlocuirea concediului parental suplimentar cu compensații bănești. Și dacă o femeie merge la muncă, își pierde acest drept.

Este demn de remarcat faptul că nu numai femeile, ci și bărbații au dreptul la concediu parental. În practică, uneori apare chiar și o situație când este mai profitabil pentru o femeie să meargă la muncă, iar pentru un bărbat să stea acasă. Pentru a face acest lucru, el trebuie să furnizeze angajatorului său o declarație din partea soției că aceasta îi refuză concediul de maternitate în favoarea ei și merge la muncă.

Sărbători pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități

Părinții sau părinții adoptivi ai copiilor cu dizabilități pot fi acordate zile libere separate. Puteți obține până la 4 zile de vacanță lunară plătită, care are mai multe caracteristici specifice.

1. Se acordă indiferent de cerințele de vechime și vechime în muncă. Cu alte cuvinte, dacă un astfel de angajat a primit un loc de muncă de la mijlocul lunii, atunci își poate lua o zi liberă deja în această lună.
2. Acest tip de vacanță nu poate fi compensat în bani.
3. Dacă în decurs de o lună nu a fost folosit, atunci nu este transferat la altă dată. Weekend-urile nefolosite sunt pierdute.

Un angajator care nu este mulțumit de perioada de timp aleasă de angajat nu poate ignora cerința de a acorda un astfel de odihnă. Chiar și cu dezacordul șefului întreprinderii, salariatul nu poate veni la muncă în zilele libere alese de acesta pentru îngrijirea unui copil cu handicap. Aceasta nu va fi considerată abatere disciplinară.

Există deja practică judiciară, conform căreia persoanele concediate pentru absenteism, din cauza faptului că au ignorat cererea angajatorului, sunt repuse în funcțiile lor în instanță.

Dacă un angajat lucrează pentru diferiți angajatori, atunci el este obligat să ia concediu pentru a îngriji un copil cu handicap de la toți în același timp.

Pentru a beneficia de zile de odihnă, acesta este obligat să furnizeze un certificat de naștere, un certificat de invaliditate, un document care confirmă locul de înregistrare a copilului.

Vacanțe suplimentare pentru veterani și pensionari

Veteranii și pensionarii care lucrează în organizație, datorită statutului lor special, au dreptul la concediu suplimentar fără plată. Pensionarii au dreptul la 14 zile calendaristice, iar veteranii (combatantii) 35 de zile calendaristice.

Acei veterani care continuă să servească în armată au dreptul legal la 15 zile de concediu plătit suplimentar.

Adăuga. concediu de pensionare

Concediul suplimentar la concediere este guvernat de aceleași reguli ca și concediul principal plătit, cu câteva excepții. La plecare, puteți primi compensații pentru concediul suplimentar neutilizat în toate cazurile, cu excepția celor în care este prevăzut pentru condiții de muncă vătămătoare și periculoase și nu depășește 7 zile. Angajatul trebuie să folosească aceste 7 zile, iar angajatorul trebuie să asigure. Puteți înlocui o plată în numerar doar cu o cantitate care depășește 7 zile.

Concediu suplimentar pentru boală profesională

Când un salariat este accidentat din vina angajatorului sau boli profesionale, are dreptul la concediu plătit pentru implementarea măsurilor medicale și de reabilitare. Se plătește numărul de zile petrecute în călătoria dus-întors, precum și durata programului de tratament sau de reabilitare.

Concediu suplimentar pentru lucrătorii medicali

Lucrătorii medicali din anumite categorii au un statut special. Printre aceștia se numără cei care sunt implicați în muncă cu factori nocivi sau chiar periculoși (această categorie a fost descrisă mai sus), precum și cei care îngrijesc pacienții cu boli terminale, de exemplu, infecția cu HIV. Deci dragă. angajaților li se acordă 14 zile de concediu plătite suplimentare.

Concediu anual plătit suplimentar pentru persoanele care lucrează în regiunile de nord ale Rusiei

Condiții speciale de furnizare zile suplimentare recreere există pentru oamenii muncitori din regiunile de nord ale Rusiei (așa-numitele regiuni ale Nordului Îndepărtat). Prin lege, aceștia au dreptul la o vacanță suplimentară de 24 de zile, iar cei care își desfășoară activitatea în zone echivalente cu teritoriile nordice se pot aștepta să primească încă 16 zile.

Teritoriile care aparțin Nordului Îndepărtat sau care pot fi echivalate cu acestea sunt cuprinse în lista oficială aprobată prin legea federală. Munca în alte teritorii ale nordului implică despăgubiri în valoare de 8 zile de odihnă plătite suplimentare.

Zilele de odihnă avute în vedere nu depind de vechimea în muncă a salariatului și sunt atribuite proporțional cu perioada lucrată ca concediu anual principal. Singura excepție este munca în ture în regiunile de nord. Angajatorul este obligat să calculeze timpul concediului suplimentar în funcție de vechimea în muncă în condiții speciale, nordice.

O astfel de odihnă plătită nu poate fi înlocuită cu compensații bănești.

Au dreptul la aceasta și angajații care desfășoară activități cu fracțiune de normă.

Adăuga. concediu pentru victimele accidentului de la centrala nucleară de la Cernobîl

Adăuga. concediul este obligatoriu pentru persoanele care au fost expuse efectelor radioactive ca urmare a accidentului produs la centrala nucleară de la Cernobîl în 1978, inclusiv lichidatorii consecințelor, rezidenții din zonele adiacente locului accidentului, cetățenii care lucrează în prezent în zona de urgență. .

În funcție de statutul lor și de prejudiciul cauzat, victimele pot conta pe următoarea durată a suplimentului plătit. sarbatori:

1. 7 zile - desfășurarea de activități în zona de excludere, munca sau locuința în zona de relocare din 1995;
2. 14 zile - cei care au suferit invaliditate sau boala de radiații, lichidatorii consecințelor și militarii care au servit în zona accidentului din 1986 până în 1990, locuitorii locali evacuați din zona de excludere care locuiesc în zona de relocare.
3. 21 de zile - desfășurarea de activități în zona de excludere, munca sau locuința în zona de relocare din 1986;
4. 30 de zile - personal militar în zona de excludere.

Pentru a beneficia de concediu, aceste persoane sunt obligate să prezinte angajatorului un certificat special de invaliditate sau de participare la lichidarea accidentului de la Cernobîl, un pașaport.

Adăuga. lăsați în actele organizației

Acordarea concediului suplimentar trebuie executată în mod corespunzător. Prezența obligatorie a cererii salariatului, copii documente necesare, un ordin de acordare a concediului și un program aprobat.

Foaia de pontaj

În fișa de pontaj din formularul T-12 sau T-13, zilele unui astfel de concediu sunt indicate prin literele „OD” sau cu cifrele „10”. Zilele nelucrătoare de concediu din perioada concediului suplimentar se înscriu în buletinul cu litera „B” sau codul „26”.

Dacă unui angajat i se acordă concediu fără plată, atunci acest concediu este desemnat „03” sau „17”.

Card personal

Legislația nu prevede diferențierea obligatorie a concediilor în cardul personal al salariatului. Cu toate acestea, este totuși recomandat să le specificați separat. În caz contrar, va fi imposibil să se determine numărul exact de zile de concediu de bază și suplimentar acordat salariatului.

Recomandări pentru angajatori privind acordarea de zile suplimentare de concediu

Pentru a nu prejudicia interesele organizației lor, angajatorii sunt încurajați să folosească următoarele câteva sfaturi care pot fi de ajutor.

În ciuda faptului că suplimentar concediul este plătit cel mai adesea din fondurile de asigurări obligatorii (cu excepția concediului suplimentar pentru programul de lucru neregulat), poate fi foarte neprofitabil pentru angajator să-și priveze temporar întreprinderea forta de muncași petreceți timp căutând angajați de înlocuit. Acest lucru este relevant în special pentru organizațiile mici în care un număr mare de funcții importante de muncă sunt atribuite unui singur angajat și nu există nicio rezervă de personal.

Singura cale de ieșire în acest caz este refuzul de a obține un loc de muncă candidatului care are dreptul de a primi un suplimentar obligatoriu pe termen scurt. concediu de odihna.

De exemplu, o femeie însărcinată sau un pensionar. Refuzul lor pe baza statutului lor special este interzis de lege, așa că trebuie să cunoașteți bine motivele care pot servi drept motive pentru refuz.

Pentru o femeie însărcinată, refuzul poate fi dictat de condițiile dificile de muncă care nu îi permit să se angajeze în activități de muncă din cauza sarcinii, pentru a nu dăuna sănătății acesteia sau a celui nenăscut.

Același lucru este valabil și pentru pensionari. Motivele nu trebuie să fie discriminatorii și trebuie să le alegeți pe cele care par să protejeze interesele solicitanților, dar fără a le încălca în niciun fel.

Dacă, totuși, un angajat care are dreptul la un număr mare de zile de odihnă suplimentară este acceptat în organizație, merită să planificați în avans programul de utilizare a concediului suplimentar și caracteristicile dispoziției.

Poate merită să formați un mic rezerva de personal de la potențiali candidați pentru un post din exterior sau de la angajații existenți ai întreprinderii care pot începe rapid să îndeplinească atribuțiile unui angajat care se află în adițional. concediu de odihna.

O atenție deosebită trebuie acordată documentelor angajaților, acordându-se dreptul la suplimentare. concediu de odihna. Angajatorul este obligat în cele mai multe cazuri să efectueze plăți pentru compensații suplimentare. concedii din bugetul acestora în termenele prevăzute de lege, chiar dacă aceste fonduri sunt asigurate de fondurile de asigurări cu întârziere.

În cazul în care documentele furnizate de salariat sunt declarate nule, angajatorul nu va primi compensații pentru plata concediului suplimentar al salariatului.

Un angajat care se află în concediu anual plătit este reținut castigurile medii(Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pe specialiști serviciul de personal iar departamentul de contabilitate al organizației este obligat să determine corect vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit, să calculeze și să plătească salariații de concediu de odihnă.

Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, organizația trebuie să aprobe un program pentru acordarea de concedii plătite (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest program este obligatoriu atât pentru angajați, cât și pentru angajator.

R., de comun acord cu șeful secției în care a lucrat, a scris o cerere de concediu anual conform programului de concediu. Faptul că această cerere nu a fost semnată, R. a fost informat doar înainte de a zbura la locul de vacanță. Ulterior, a fost concediată pentru absenteism.

R. s-a adresat Judecătoriei Frunzensky din Vladivostok cu cerere de reintegrare și plată pentru absenteism forțat. După cum a stabilit instanța, reclamantei, conform programului de concediu, ar fi trebuit să i se acorde concediu. Nu a existat niciun ordin de a-l transfera în altă dată.

Astfel, angajatorul a încălcat drepturile reclamantului în temeiul părții 5 din art. 37 din Constituția Federației Ruse, art. 114, 122, 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Absența ei de la serviciu se datorează circumstante valabile si nu poate constitui motiv de incetare a unui contract de munca pt încălcare gravăîndatoririle de muncă ale angajatului - absenteism. Instanța a recunoscut concedierea ca nelegală și a repus reclamanta la locul de muncă în funcția anterioară cu plata câștigului său mediu pe perioada absenteismului forțat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat acesteia.

Documentarea sărbători

La acordarea concediului, angajatul trebuie să acorde o atenție deosebită design corect documente.

Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 a aprobat următoarele forme unificate de primar documentatia contabilaîntocmit atunci când salariatului i se acordă concediu:

Formularul nr. T-7 „Program de vacanță”;

Formularul nr. T-6 „Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui salariat”;

Formularul nr. T-6a „Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților”;

Formular nr. T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat”.

Ordinul de acordare a concediului este semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Angajatul trebuie să cunoască acest ordin împotriva semnăturii.

În practica judiciară, există cazuri când un salariat a plecat în concediu prin acord verbal cu managerul, ordinele de acordare a concediului nu au fost emise sau nu au fost semnate. După concediere, angajatul în instanță a cerut plata unei compensații pentru concediile presupuse nefolosite. În astfel de situații, instanța, de regulă, a fost de partea angajatului, deoarece organizația nu a putut documenta că angajatul a folosit efectiv concediul.

În plus, fără a completa documentele relevante, organizația se poate confrunta cu pretenții din partea autorităților fiscale cu privire la recunoașterea în cheltuieli care reduc profitul impozabil, a sumelor plătite angajatului în concediu.

Potrivit organelor fiscale, în lipsa acestora forme unificate documentația contabilă primară, organizația nu este îndreptățită să ia în considerare cuantumul cheltuielilor pentru remunerarea angajaților economisiți pentru perioada concediului de odihnă anual, întrucât nu este îndeplinit criteriul de evidență documentară a cheltuielilor (clauza 1 din articolul 252 din Codul fiscal). al Federației Ruse).

Concediu de bază plătit anual

Vacanțele sunt împărțite în concedii anuale de bază și suplimentare plătite.

Durata concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice. Codul Muncii al Federației Ruse prevede acordarea unui concediu de bază prelungit angajaților cu vârsta sub 18 ani (articolul 267), profesori institutii de invatamant(Articolul 334), precum și alte câteva categorii de lucrători, care este consacrat în legile federale relevante.

Potrivit art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediile anuale suplimentare plătite sunt acordate angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în Depărtare. Nord și zone echivalente, precum și în alte cazuri prevăzute de Cod și altele legi federale.

În ceea ce privește impozitarea sumelor de plată pentru astfel de sărbători, UST și impozitul pe venitul personal, Ministerul Finanțelor al Rusiei aderă la poziția conform căreia valoarea plăților suplimentare pentru munca cu conditii speciale munca in conformitate cu art. 146 și 164 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt compensații. Suplimentările indicate sunt supuse atât UST, cât și impozitului pe venitul personal, deoarece nu sunt indicate în lista plăților scutite de impozitare (Articolul 238, Codul Fiscal al Federației Ruse).

2. Vacanțe anuale suplimentare plătite pentru angajații cu program de lucru neregulat

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar. Durata acestuia nu poate fi mai mică de trei zile lucrătoare, dar orice numărul maxim zile în care legea nu limitează astfel de concedii. În consecință, organizația are dreptul să stabilească în contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă orice perioadă de concediu suplimentar - de la trei zile sau mai mult, dar, bineînțeles, în limite rezonabile.

In scopul impozitarii profitului se iau in calcul costurile achitarii concediului de odihna anual suplimentar in cuantumul efectiv acumulat, sub rezerva procedurii de acordare a acestui concediu prevazuta de lege (adica daca acordarea concediului suplimentar este prevazuta la un contract colectiv sau alt document intern pentru anumite funcții ale angajaților, precum și în muncă, contractul prevede că salariatul are o zi de lucru neregulată și există o legătură cu un contract colectiv sau alt document similar). Instanțele au, de asemenea, o poziție similară.

În același timp, atunci când se ține cont de costul plății concediilor suplimentare pentru programul de lucru neregulat, trebuie avute în vedere următoarele. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o prevedere conform căreia concediul pentru o zi de lucru neregulată se acordă numai acelor angajați care, de fapt, în perioada relevantă au lucrat în afara programului normal de lucru stabilit de lege. Prin urmare, un salariat cu program de lucru neregulat are în orice caz dreptul la concediu suplimentar plătit, indiferent dacă a lucrat sau nu în afara programului normal de lucru. Aceasta înseamnă că legislația muncii prevede obligația angajatorului de a plăti un astfel de concediu.

Cu toate acestea, opinia Ministerului de Finanțe al Rusiei cu privire la această problemă este că este posibil să se ia în considerare astfel de cheltuieli la calcularea impozitului pe venit, dacă angajatul nu a fost implicat într-o astfel de muncă în perioada pentru care se acordă concediu suplimentar, în ani diferiti schimbat.

Deci, în Scrisoarea nr. 03-03-01-04 / 1/38 din 28 ianuarie 2005, Ministerul de Finanțe al Rusiei a explicat că, dacă un angajat aparține categoriei de persoane cărora li se acordă dreptul la concediu suplimentar, dar în cursul anului în care nu a fost efectiv implicat în excesul de plată a concediului de muncă este încă inclus în costurile forței de muncă.

O scrisoare ulterioară Nr. 03-03-06/2/17 din 6 februarie 2007 spune deja că costul plății concediului suplimentar poate fi luat în considerare în cheltuieli numai dacă toate cazurile de muncă în depășire față de programul normal de lucru sunt formalizat printr-un act de reglementare local (de exemplu, un ordin).

Prin urmare, dacă nu există dovezi că angajatul a fost implicat în muncă în afara programului normal de lucru (de exemplu, nu există instrucțiuni scrise din partea angajatorului), atunci dispute cu autoritățile fiscale cu privire la legalitatea contabilizării acestor cheltuieli ca o reducere. în baza de impozitare a impozitului pe venit sunt posibile.

3. Vacanțe anuale suplimentare plătite acordate angajaților la inițiativa organizației

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent concedii suplimentare pentru anumite categorii de angajați și în alte cazuri, cu excepția celor enumerate în partea 1 a art. 116, în funcție de disponibilitatea capacităților de producție și financiare.

În același timp, poziția Ministerului de Finanțe al Rusiei în problema posibilității contabilizării concediilor neprevăzute de lege ca parte a cheltuielilor este foarte contradictorie.

Astfel, Scrisoarea nr. 03-03-04/1/143 din 27 februarie 2006 a Ministerului de Finanțe al Rusiei precizează că plata concediilor suplimentare acordate în legătură cu munca în modul în mai multe schimburi este inclusă în cheltuielile contabilizate pentru impozitul pe venit. . Într-o scrisoare ulterioară din 29 decembrie 2007 nr.03-03-06/1/900, se precizează că organizația nu poate atribui cheltuielilor în scopul impozitării profiturilor organizațiilor costurile achitării concediilor suplimentare prevăzute în cadrul colectivului. acord pentru angajații care lucrează în modul în mai multe schimburi .

Ministerul Finanțelor explică schimbarea poziției sale prin faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o procedură specială pentru acordarea de concedii anuale suplimentare plătite angajaților care lucrează în regim de mai multe schimburi.

Autoritățile fiscale susțin poziția Ministerului de Finanțe al Rusiei, considerând că plata concediilor suplimentare neprevăzute de lege către angajați nu este inclusă în costurile forței de muncă. Există și hotărâri judecătorești care arată acordul cu această poziție.

Perioade de plată de concediu

Plata de concediu trebuie plătită angajatului cu trei zile înainte de începerea concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Neplata la timp a indemnizației de concediu poate avea consecințe negative pentru organizație. Dacă se dovedește inspectoratul munciiîn timpul verificării, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. În cazul unei întârzieri în plata indemnizației de concediu, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare pentru fiecare zi de întârziere.

În plus, dacă plata concediului de odihnă nu a fost plătită în timp util, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul (p. 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Mai mult, este supus acordului doar cu angajatorul termen nouînceputul vacanței, și nu faptul amânării vacanței.

Pentru exercitarea dreptului salariatului de a amâna concediul de odihnă nu este necesar acordul angajatorului, întrucât, încălcând condițiile de plată a indemnizației de concediu, angajatorul este obligat să amâne concediul la cererea salariatului. Această concluzie este cuprinsă și în hotărârile de casare ale Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Republicii Karelia.

Compensație pentru concediul nefolosit

După efectuarea modificărilor Codului Muncii al Federației Ruse, problema plății compensațiilor pentru concediul nefolosit în cazul în care angajatul nu renunță a fost deja rezolvată fără echivoc. Acum, este permisă legal să înlocuiți cu compensație bănească, la cererea scrisă a unui angajat, numai acea parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice (Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediilor anuale suplimentare plătite pentru femeile însărcinate și salariate cu vârsta sub 18 ani, precum și a concediului anual suplimentar plătit - pentru salariații angajați în muncă cu prejudicii și (sau) conditii de munca periculoase, pentru munca in conditiile relevante.

Dacă un angajat nu folosește concediile pentru anii anteriori, el are dreptul să primească compensații bănești pentru toate zilele de concediu nefolosite numai la concediere.

Decizia Judecătoriei Frunzensky din Vladivostok din 11 martie 2004 nr. 2-183/04.

Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 21 noiembrie 1975 Nr. 273 / p-20.

Vezi Scrisoarea nr. 657-6-0 din 18 martie 2008 din Rostrud.

Vezi Scrisoarea nr. 20-12/75302 din 19 octombrie 2005 de la Oficiul Federal al Serviciului Fiscal din Moscova.

Vezi Scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 28 decembrie 2005 nr. 03-05-01-04/405, din 25 octombrie 2005 nr. 03-05-01-04/334.

Vezi Scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 29 ianuarie 2007 Nr. 03-03-06/4/6, din 6 mai 2006 Nr. 03-03-04/2/131, din 13 ianuarie 2006 Nr. 03-03-04/2/5.

Vezi, de exemplu: Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 17 octombrie 2006 în dosarul nr. A56-28496/2005.

Vezi Scrisoarea nr. 28-11/230 a Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse pentru Moscova din 11 ianuarie 2005.

Vezi, de exemplu. Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Urali din 8 noiembrie 2005 Nr. F09-4994 / 05-S.

Cm. Practica de arbitraj privind cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Karelia pentru a doua jumătate a anului 2004

Printre vacanțele oferite persoanelor care lucrează în entități comerciale, se poate evidenția un astfel de tip de concediu suplimentar plătit. Din denumirea sa se vede ca se elibereaza in plus fata de perioada anuala de repaus in anumite situatii. Legislația permite să fie combinată cu vacanța principală, luată la un moment diferit de aceasta, sau să primească despăgubiri într-o anumită sumă în bani.

Un angajat al unei entități comerciale, indiferent dacă angajatorul său este o persoană juridică sau un antreprenor individual, poate beneficia de concediu suplimentar în cazurile prevăzute de norme. dreptul muncii, sau atunci când se prevede expres în contractul său de muncă.

Se disting următoarele categorii cărora li se pot acorda concediu suplimentar plătit anual:

• La stabilirea într-un prizonier un neregular ziua Muncii.
• În cazul în care evaluarea specială a stabilit că locul de muncă al salariatului este supus influenţei unor factori nocivi şi periculoşi.
• La stabilirea unui caracter special activitatea muncii.
• Dacă salariatul își îndeplinește funcțiile de muncă în teritoriile alocate sau echivalate cu Nordul Îndepărtat.
• Când este prevăzut în mod expres în legea federală.

De asemenea, se pot acorda concedii suplimentare plătite lucrătorilor din sport, antrenorilor, unor profesori, lucrătorii medicali, precum și angajații care au participat la operațiuni de luptă.

Conducerea companiei în reglementările sale locale pentru anumite merite, sau în cazurile enumerate, de exemplu, Regulamentul de vacanță, poate stabili astfel de concedii suplimentare pentru unii angajați.

Atenţie! Cu toate acestea, acest drept al salariatului trebuie inclus în contractul său de muncă, în care este de dorit să se reflecte și în ce perioade este posibil concediul suplimentar și durata acestuia.

În cazurile în care există între angajator și persoanele care lucrează la întreprindere, poate reflecta anumite profesii din companie care pot conta cu concedii suplimentare.

Dacă dreptul unui angajat este stabilit prin decizia administrației organizației, atunci acesta ar trebui să fie acceptat de acesta pe baza posibilităților de producție și financiare care s-au dezvoltat la întreprindere, a avizului organismului sindical și a caracteristicilor. a activitatilor firmei.

Salariatul, în conformitate cu decizia sa, poate profita de un astfel de concediu sau îl poate lua integral sau parțial sau poate primi o compensație bănească pentru această perioadă.

Atenţie! Acest drept nu se aplică tuturor angajaților. Pentru anumite categorii nu este permisă înlocuirea concediului suplimentar.

Acestea includ:

• muncitori care așteaptă un copil,
• angajati minori
• precum si personalul societatii expus factorilor nocivi si periculosi la locul de munca, conform evaluare specială condiţiile de muncă (SUT). În acest din urmă caz, legislația este permisă să înlocuiască această vacanță pentru zile care depășesc șapte zile.

Pot să-mi iau concediu suplimentar de bunăvoie?

Concediul suplimentar plătit este prevăzut pentru un salariat atunci când acordul încheiat cu acesta conține o condiție în acest sens, sau în cazuri strict definite de lege.

Prin urmare, pentru ca o persoană care lucrează la o întreprindere să poată solicita concediu suplimentar plătit, trebuie să aparțină categoriilor de cetățeni specificate în legislație, sau contractul său de muncă conține o condiție pentru o astfel de perioadă. În acest din urmă caz, va fi necesară și prezența unei condiții privind posibilitatea înregistrării concediului suplimentar în prevederile locale ale întreprinderii.

Dacă angajatul nu are toate oportunitățile de mai sus, atunci el în mod independent propria voinţă nu va putea aranja odihnă suplimentară.

Atenţie! Dacă odihna suplimentară nu este asigurată de companie sau de centrul comercial, atunci singurul lucru pe care se poate baza angajatul este acesta. De asemenea, pe baza unei cereri depuse adresată administrației și cu permisiunea acesteia, se poate furniza.

În ce caz se plătește concediul suplimentar și în care nu?

Legislația prevede că trebuie plătit concediu suplimentar. Dacă nu este plătit, atunci acesta nu este concediu suplimentar plătit.

În acest caz, nu putem vorbi decât de concediu fără plată, acordat salariatului la cererea acestuia cu permisiunea administrației entității economice.

Acestea ar trebui să fie distinse, mai ales că concediul suplimentar face parte din programul de vacanță și furnizarea acestuia trebuie efectuată în conformitate cu acesta.

Tipuri de concedii suplimentare

Deoarece angajaților li se acordă concedii suplimentare fie în cazurile prevăzute de lege, fie când o condiție pentru aceasta este inclusă în contractele lor de muncă, acestea pot fi subdivizate. Luați în considerare principalele tipuri de astfel de perioade de odihnă.

Pentru o zi de lucru neregulată

În unele situații, unui angajat i se poate atribui o zi de lucru neregulată prin decizie a conducerii cu acordul acestuia. Conducerea principală să rețină că un astfel de program de lucru nu este stabilit pentru toți angajații companiei, ci doar în cazuri excepționale.

Atenţie! Atunci când completați o perioadă de muncă care dă drept de concediu angajatului, nu uitați să indicați de la care și până la ce dată se utilizează. De asemenea, trebuie reținut că perioada de lucru se calculează nu de la începutul anului, ci de la data primirii de către companie, ținând cont de perioadele prevăzute anterior.

Ordinul de concediu este semnat de șef, înregistrat în carnetul de comenzi și transferat angajatului pentru revizuire. Pe baza acesteia, plata de concediu este plătită în viitor.

Pasul 4. Întocmirea unei note-calcul pentru vacanță

Odata cu comanda muncitor de personal se emite, a cărei față dublează datele din ordinul de concediu. Pentru a-l completa, puteți utiliza formularul standard T-60. Se completează în aceeași ordine ca și pentru vacanța principală.

Apoi este transferat la departamentul de contabilitate, unde specialistul în calcul face mostrele corespunzătoare necesare pentru a determina cuantumul plății de concediu.

Etapa finală a procesării documentului este de a înscrie în el detaliile documentelor de plată, conform cărora angajatul a primit bani în mâinile sale.

Pasul 5. Plata sumelor salariului pentru concediu de odihnă

Ca și în cazul concediului obișnuit, plata acesteia, conform legii, trebuie efectuată cu trei zile înainte de începerea acesteia sau în aceeași perioadă din momentul primirii cererii de către angajat. Ultima regulă introdus relativ recent.

Plățile pot fi efectuate mai devreme, o astfel de interdicție nu există, principalul lucru este să nu încălcați termenele de emitere. Plata de concediu poate fi eliberată angajatului în numerar de la casierie sau transferată în contul de card sau în contul său bancar.

Pasul 6. Efectuarea unei înscrieri de vacanță în cardul personal al angajatului

La intrarea angajatului în întreprindere, acesta este început în departamentul de personal. În secțiunea VII „Vacanță”, pe baza unei comenzi pentru o astfel de perioadă, trebuie introduse informațiile relevante.

Această secțiune este un tabel în care sunt introduse secvenţial înregistrările relevante: tipul de vacanță, timpul de muncă pentru care este furnizat, datele de început și de sfârșit, precum și detaliile comenzii corespunzătoare.

buchproffi

Important! Se recomandă ca data de încheiere a concediului să fie reflectată în card după revenirea angajatului la muncă. Pentru că în această perioadă se poate îmbolnăvi sau, altfel, prelungește concediul care i-a fost acordat. Acest lucru va evita corecțiile ulterioare ale cardului personal în viitor.

Dacă un angajat se combină tipuri diferite vacanță, atunci fiecare dintre ele trebuie înregistrată într-un rând separat în acest document.

Pasul 7. Reflectarea perioadei de vacanță în foaia de pontaj

Pe perioada concediului, inclusiv suplimentar, salariatul își păstrează locul de muncă. Prin urmare, chiar și în timpul perioadei sale de odihnă, trebuie să țineți evidența timpului din foaia de pontaj.