› Կառավարում › Ձեռնարկության (կազմակերպության) անձնակազմի կառավարման մեթոդներ.

Ձեռնարկության (կազմակերպության) անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ.

Ինչպես գիտեք, անձնակազմի կառավարման գործունեությունը նպատակաուղղված ազդեցություն է կազմակերպության մարդկային բաղադրիչի վրա: Այս ազդեցությունը կենտրոնացած է անձնակազմի հնարավորությունները կազմակերպության զարգացման նպատակներին, ռազմավարությանը և պայմաններին համապատասխանեցնելու վրա:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ - սրանք կազմակերպության (ձեռնարկության) կառավարման նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցություններ գործադրելու եղանակներ են: Կան հետևյալ հսկողության մեթոդները.

• անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ;
• Անձնակազմի կառավարման վարչական և իրավական մեթոդներ;
• սոցիալական հոգեբանական մեթոդներանձնակազմի կառավարման մեթոդներ.

Այս բոլոր մեթոդները տարբերվում են անձնակազմի վրա ազդեցության ձևերով և արդյունքներով: Եկեք մանրամասն քննարկենք այս մեթոդներից յուրաքանչյուրը, և դրանցից առաջինը կլինի կառավարման տնտեսական մեթոդները:

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ - սա կատարողների վրա ազդելու տեխնիկայի և մեթոդների համակարգ է ծախսերի և արդյունքների հատուկ համեմատության օգնությամբ (նյութական խթաններ և պատժամիջոցներ, ֆինանսավորում և վարկ, աշխատավարձ, ծախսեր, շահույթ, գին): Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել, որ բացի զուտ անձնական նպատակներից, գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակից հետապնդում է ինչպես հանրային, այնպես էլ խմբակային նպատակներ։

Տնտեսական կառավարման մեթոդների արդյունավետությունը որոշվում է առաջին հերթին. հետեւյալ գործոնները :

• սեփականության և վարքագծի ձևը տնտեսական գործունեություն;
• տնտեսական հաշվառման սկզբունքները;
• նյութական պարգևատրման համակարգ;
• շուկա աշխատուժև շուկայական գնագոյացում;
• հարկային համակարգ;
• վարկավորման կառուցվածքը և այլն:

Ուղղակի տնտեսական ազդեցության ամենատարածված և արդյունավետ ձևն է նյութական խթաններ ձեռնարկության աշխատակիցների համար . Նյութական խրախուսումն իրականացվում է նյութական վարձատրության մակարդակի սահմանմամբ ( աշխատավարձ, բոնուսներ), փոխհատուցումներ և արտոնություններ։

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի սահմանել տարբեր համակարգերբոնուսներ, խրախուսական վճարներ և նպաստներ՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը . Նման համակարգերը կարող են ստեղծվել նաև կոլեկտիվ պայմանագրերով:

Օրենսդրորեն խրախուսական վճարներ են սահմանվում աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների համար.

• աշխատողներ, որոնք զբաղված են ծանր աշխատանքով, աշխատելով վնասակար, վտանգավոր և այլն հատուկ պայմաններաշխատուժ, աշխատանք հատուկ կլիմայական պայմաններով տարածքներում.
• աշխատողներ, որոնք աշխատում են նորմալից շեղված պայմաններում (տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս՝ աշխատուժը վճարվում է ավելի բարձր որակավորման աշխատանքի համար. որի չափը սահմանվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիր);
• նորմալ աշխատանքային ժամերից դուրս աշխատանք կատարելիս ( արտաժամյա աշխատանքհանգստյան օրեր և Տոներ, գիշերային ժամ;
• գործատուի մեղքով կամ գործատուից և աշխատողից անկախ պատճառներով պարապուրդի մատնված աշխատողները.

Անհատի կողմից որոշակի արդյունքների հասնելու համար կառուցվածքային ստորաբաժանումներՎերջնական արդյունքի համար վարձատրությունը կարող է վճարվել աշխատավարձի ֆոնդից . Նման վարձատրությունը խթանում է խմբային շահերը, խրախուսում է կոլեկտիվիզմը և վճարվում է, երբ բավարարվում են հետևյալ պայմաններից մեկը կամ մի քանիսը.

• շուկայահանվող ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների ծավալի ավելացում.
• աշխատանքի արտադրողականության աճ;
• ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների որակի բարելավում.
• ռեսուրսների խնայողություն և այլն:

Սովորաբար վերջնական արդյունքները նշված են գերատեսչությունների աշխատանքային պլաններում, իսկ երբ դրանք գերակատարվում են, առաջանում է լրացուցիչ աշխատավարձի ֆոնդ, որը գնում է վարձատրություն։

Աշխատանքի հիմնական արդյունքների բոնուսը, ինչպես նաև վարձատրությունը, խթանում է վերջնական արդյունքների հասնելը, բայց վճարվում է շահույթից: Հարկային համակարգում առկա թերություններով առևտրային կազմակերպություններկարող է արհեստականորեն նվազեցնել շահույթը և վճարել բոնուսներ այլ եղանակներով:

Կառավարումը բարդ և դինամիկ գործընթաց է: Նրա նպատակն է հասնել մատուցվող ծառայությունների, արտադրված ապրանքների մրցունակությանը: Ավանդաբար օգտագործվում է անձնակազմի կառավարման վարչական, սոցիալ-հոգեբանական և տնտեսական մեթոդների բաժանումը: Չնայած այն հանգամանքին, որ կառավարման այս մեթոդները բոլորովին տարբեր են, դրանք օգտագործվում են համակցված, ինչը թույլ է տալիս հասնել առավելագույն էֆեկտի:

Մեթոդների տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն ազատության աստիճանն է, որը տրամադրվում է աշխատողին: Կա նույնիսկ ազատության աստիճանների որոշակի դասակարգում.

1. Սահմանափակ. Աշխատողին ստիպում են կատարել որոշակի պլան, որը կազմվել է կառավարման թիմի կողմից։
2. Մոտիվացիոն. Ղեկավարությունը պետք է գտնի շարժառիթ (աշխատողի համար պարտադիր շահավետ), որը կխրախուսի նրան իրականացնել այս պլանը կամ հրահանգները:
3. Ազատության բարձր աստիճան. Տվյալ դեպքում ղեկավարությունը պետք է տրամաբանական և մտավոր ազդեցության օգնությամբ դրդի կառավարման օբյեկտին որոշակի գործողություններ կատարել։
4. Վարչական մեթոդը (կազմակերպական կամ կազմակերպական-վարչական) մեթոդ է, որը պահանջում է աշխատողներից պահպանել կարգապահությունը և խստորեն հետևել ղեկավարության ցուցումներին: Առաջնորդության ոճը սովորաբար ավտորիտար է: Ապահովում է վերևից ներքև պլանավորում, ստուգումներ՝ ղեկավարության հրահանգներին համապատասխանությունը վերահսկելու և, անհրաժեշտության դեպքում, վերացնում այն ​​խոչընդոտները, որոնք ի հայտ են գալիս աշխատակիցների ճանապարհին այս հրահանգների կատարման ընթացքում: Ամենից հաճախ այս ձևը բնորոշ է պետական ​​հաստատություններին:
5. Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները նախատեսում են յուրաքանչյուր աշխատակցի ընկալումը որպես անհատական ​​անհատականություն, որը մոտեցման կարիք ունի: Ղեկավարության հետ փոխըմբռնումը ընկերության հաջողության կարևոր բաղադրիչներից է։ Կառավարման այս մեթոդը առավել հաճախ կիրառվում է մասնավոր ձեռնարկություններում։ Առաջնորդը, ով որոշումներ է կայացնում, հիմնված է սեփական փորձի վրա: Օգտագործվում են բարոյական խթանում, հոգետեխնոլոգիաներ, հարցաքննություններ, անձնակազմի թեստավորում և մոնիտորինգ:
6. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդները աշխատողների վրա տնտեսական ազդեցության վրա հիմնված մեթոդներ են: Այսինքն՝ այս դեպքում գլխավորը հարցի հենց ֆինանսական կողմն է։ Տնտեսական մեթոդի հիմնական սկզբունքներն են հետևողականությունը և բարդությունը: Հիմնվելով կառավարման բոլոր լծակների վրա՝ այս մեթոդը հենվում է հետևյալ գործոնների վրա.

Որո՞նք են կառավարման դասական մեթոդների առանձնահատկությունները:

• կապիտալի արտադրողականություն,
• շահույթ,
• վարկեր,
• շահութաբերություն,
• ֆինանսներ,
• աշխատավարձ.

Տնտեսական մեթոդների առանձնահատկությունը

1. Կառավարվող գործընթացները դառնում են ավելի առաձգական և հարմարվող:
2. Ավելի արդյունավետ վերահսկողության հնարավորություններ կան։
3. Վարչական վերահսկողությունը դադարում է այդքան պարտադիր լինել։
4. Ազդեցության տնտեսական մեթոդների տարածումը հաճախ զուգորդվում է գերատեսչությունների տարանջատման և դրանց ինքնակարգավորման հետ։

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներն ու տեխնոլոգիաները ներառում են հետևյալ գործողությունները.

• կազմակերպչական և արտադրական պլանավորում)
• առևտրային կարգավորում)
• տնտեսական կարգավորիչների համակարգ)
• ծրագիր-նպատակային կառավարում)

Կազմակերպչական և արտադրական պլանավորում

Այն ցուցանիշների մշակված համակարգ է, որն ընդգրկում է ողջ ընկերությունը։ Այսինքն, որոշակի ժամանակահատվածում կոնկրետ կապալառուին կամ կոնկրետ բաժնին ցուցադրվում է հաշվետվություն, որը վերաբերում է ամբողջ ձեռնարկության գործունեությանը `արտադրություն, գնումներ, ֆինանսներ, նյութերի պաշարներ, աշխատուժ:

Առևտրային հաշվարկ

Հիմնվելով սկզբունքների վրա շուկայական տնտեսություն- դա պատասխանատվություն է գործունեության արդյունքների, ազատ գնագոյացման, արտադրողների միջև մրցակցության համար տարբեր ծառայություններև ապրանքներ.

Տնտեսական կարգավորիչների համակարգ

Բաղկացած է հետևյալ ասպեկտներից.

1. Ազգային կարգավորիչներ՝ հարկեր, կարգավորվող գներ, սակագներ, վարկեր և տնտեսական խթաններ։
2. Տեղական կարգավորիչները տեղական հարկերն են, վճարները, վարձավճարները, որոնք տեղական իշխանությունները օգտագործում են իրենց բյուջեները համալրելու համար:
3. Վերգերատեսչական ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության ներհամակարգային կարգավորիչներ՝ ֆոնդերի կենտրոնացված ստեղծում (ուսուցում, ապահովագրություն): Կազմակերպության և ձեռնարկության կառավարման մարմինները սահմանում են այդ միջոցներից պահումների նորմերը:

Ծրագրի նպատակային կառավարում

«Պահուստային» մեթոդ, որն օգտագործվում է, երբ առաջանում են իրավիճակներ, որոնց լուծումները դեռ մշակված չեն:

Կառավարման տնտեսական մեթոդներ

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդները հիմնված են այն հասկացողության վրա, որ մարդը անհատականություն է, որն ունի իր կարիքները: Հենց այս կարիքներն են դառնում հիմնական շարժառիթը, որը խրախուսում է նրանց ոչ միայն աշխատել, այլեւ լավ աշխատել։

Կառավարման հատուկ մեթոդներն ու մեթոդները կարելի է բաժանել մի քանի տեսակների.

Տնտեսական և մաթեմատիկական մոդելավորում

Դա մի գործընթաց է, որն արտահայտում է տնտեսական երեւույթները մաթեմատիկական երեւույթների տեսքով։ Մոդելը կառավարման օբյեկտի պայմանական պատկերն է: Դրանք հնարավորություն են տալիս տարբեր խնդիրների լուծումներ գտնել։ Մաթեմատիկական մոդելավորումը թույլ է տալիս ամբողջական և մանրամասն պատկերացում կազմել մոդելավորվող օբյեկտի մասին՝ դրանով իսկ պարզեցնելով այն:

Տնտեսական և մաթեմատիկական մոդելը պետք է արտացոլի այս օբյեկտի բոլոր կողմերը՝ լինելով նրա հայելային պատկերը: Այն ունի հետևյալ բնութագրերը.

1. Ուսումնասիրվող օբյեկտին կամ գործընթացին բնորոշ օրինաչափությունների, դրա կառուցվածքի, առանձնահատկությունների վերլուծություն, որոնք թույլ են տալիս ստեղծել այս գիտելիքների հիման վրա մոդել:
2. Մեթոդների որոշում, որոնք օգնում են լուծել խնդիրը.
3. Ուսումնասիրության ընթացքում ստացված արդյունքների վերլուծություն.

Տնտեսական լծակների Արսենալ

Պլանավորումը շատ է կարևոր ասպեկտանձնակազմի տնտեսական կառավարում, ինչը հնարավորություն է տալիս որոշել ինչպես ընկերության, այնպես էլ ստորաբաժանումների զարգացման և աշխատանքի ծրագիրը:

Վարկավորումը մեթոդ է, որը ներառում է պայմանների ստեղծում, որոնք թույլ են տալիս բարձրացնել շահութաբերությունը և ռացիոնալ օգտագործել վարկերը և սեփական միջոցները. Այս մեթոդը համատեղում է տնտեսական անկախությունը և կենտրոնացված կառավարումը: Սովորաբար ընկերությանը վարկ տրամադրող բանկը վերահսկում է նախագծի օբյեկտիվությունը, դրա հրատապությունը, մարման և նպատակային բնույթը։

Գնագոյացում - կենտրոնական տեղ է զբաղեցնում տնտեսական մեխանիզմի տարբեր լծակների շարքում։ Գինը արտացոլում է անհրաժեշտ ծախսերը մրցակցային միջավայրում, ինչպես նաև բաշխում է պահանջարկը:

Ծախսերի հաշվառումը մեթոդ է, որը խրախուսում է անձնակազմին ամբողջությամբ փոխհատուցել արտադրության ծախսերը, ռեսուրսների խնայողաբար օգտագործումը, ընկերության աշխատակիցների նյութական շահերը աշխատանքի արդյունքի համար: Այս մեթոդի հիմնական գործիքներն են՝ ինքնաբավությունը, ինքնաֆինանսավորումը, միավորի անկախությունը, տնտեսական չափանիշները։

Բյուջեի հաշվարկ - հուշում է, որ ամենից հաճախ ձեռնարկության ծախսերը ընկնում են սեփականատիրոջ բյուջեի վրա, որի դերում հաճախ հանդես է գալիս պետությունը:

Խթանում և մոտիվացիա

Դրանք, ըստ էության, հոմանիշներ են (չնայած որոշ մենեջերներ կարծում են, որ այս տերմինները բոլորովին այլ են): Ինչու՞ է անհրաժեշտ մոտիվացիան: Մոտիվացիան, ինչպես նաև խթանումը թույլ է տալիս հասնել նկատելի հաջողությունների բիզնեսում, քանի որ երբ աշխատակիցներն անում են իրենց աշխատանքը՝ իմանալով, որ դրա դիմաց ինչ-որ վարձատրություն են ստանալու, նրանց աշխատանքի արդյունքը որակյալ է։ Իսկ դա բարձրացնում է ընկերության մրցունակությունը համաշխարհային շուկայում։

Տնտեսական խթանները ընկերության աշխատակիցների հաջողության անբաժանելի մասն են:

Ֆինանսական խթան

Տնտեսական կառավարման մեթոդների հիմքում ընկած են նյութական խթանները: Ամեն ինչ շատ պարզ է բացատրվում՝ ցանկացած աշխատող, աշխատանքի անցնելով, ցանկանում է արժանապատիվ աշխատավարձ ստանալ, քանի որ որակը կախված է աշխատավարձից։ Ցածր աշխատավարձի (կամ դրա մշտական ​​կրճատումների) առկայության դեպքում աշխատողների մոտ առկա է մոտիվացիայի վտանգ: Համակարգը բավականին պարզ է թվում, բայց այն նաև ունի իր նրբությունները:

• Նախ, մոտիվացիայի միջոցով անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներն ու մեթոդները պետք է հստակորեն համաժամանակացվեն ընկերության աշխատանքային պլանների հետ:
• Երկրորդը, հասնելու համար պետք է դրամական մոտիվացիա մտցնել կոնկրետ նպատակԱշխատակիցները պետք է իմանան, թե կոնկրետ ինչի համար են լրացուցիչ վարձատրություն ստանում։ Եթե ​​կառավարիչը որոշակի գումար է կուտակում աշխատավարձի բարձրացման տեսքով, նա պարտավոր է իր ենթականերին տեղեկացնել, թե ինչ արժանիքների համար են այն ստացել։
• Երրորդ, վարձատրությունը ոչ մի դեպքում չպետք է վերածվի կանոնավոր ընթացակարգի, որը պարբերաբար կրկնվում է։ Ի վերջո, աշխատողների համար հավելյալ աշխատավարձն այնքան հարազատ կդառնա, որ այլևս չի դրդելու նրանց աշխատել: Լավագույնն այն է, որ ստենդները (կարող եք նաև օգտագործել կորպորատիվ թերթեր) պարբերաբար տեղադրեն որոշակի մասնագետների կամ գերատեսչությունների աշխատանքի արդյունքները։ Սա թույլ կտա աշխատակիցներին տեսնել, թե ով է առաջատարը և ով մի փոքր զիջում՝ մոբիլիզացնելով իրենց ուժերը ավելիին հասնելու համար:
• Ի վերջո, դրամական վարձատրությունը պետք է կապված լինի աշխատանքի արդյունքի հետ, այսինքն՝ այն պետք է վճարվի կատարված աշխատանքից անմիջապես հետո և այն չափով, որը համապատասխանում է այս աշխատանքին։

Ինչ ձևով է դրամական պարգևը.

• լրացուցիչ վճարում աշխատանքային պայմանների համար,
• նպաստ,
• հավելավճար.

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ և մեթոդներ. որո՞նք են օգուտները:

Տնտեսական մեթոդի հիմնական առավելությունը ճկունությունն է, քանի որ աշխատողների վրա ազդեցությունը տեղի է ունենում նրանց շահերը հաշվի առնելով։ Նման համակարգը չափազանց շարժական է. այն փոխվում է կախված վերահսկողության առաջադրանքից:

Միաժամանակ խթանվում է նախաձեռնողականության դրսևորումը, նկատելիորեն մեծանում է աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը՝ նյութական պարգևների հասնելու համար։

Կա՞ն թերություն անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների համար:

Կա միայն մեկ թերություն՝ ինչպես ցույց են տալիս ուսումնասիրությունները, մարդու համար կարևոր է հաճույք ստանալ աշխատանքից՝ հաշվի չառնելով նյութական կարիքները։ Եթե ​​աշխատողը զբաղվում է չսիրված, բայց շահութաբեր բիզնես, նրա մոտիվացիան զգալիորեն նվազել է։ Տնտեսական մեթոդներով գերակշռող ընկերություններում աշխատողների շատ կարիքներ մնում են չբավարարված: Արդյունքում, նույնիսկ բարենպաստ աշխատավարձի դեպքում, աշխատողը կարող է դադարել իր աշխատանքը որակապես կատարել։

• Կորպորատիվ մշակույթ

1 -1

Կառավարման մեթոդներ- սրանք արտադրության կառավարման նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցությունների իրականացման եղանակներ են:

Գոյություն ունեն կառավարման մեթոդների 3 խումբ, որոնք տարբերվում են մարդկանց վրա ազդելու եղանակներով՝ վարչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական։

վարչական մեթոդներ.Անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցությունների իրականացումը հիմնված է իշխանության, կարգապահության և տույժերի վրա: Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծային այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության ընկալվող անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, անձի ցանկությունը աշխատելու որոշակի կազմակերպությունում և այլն: Այս մեթոդներն անմիջական ազդեցություն ունեն. ցանկացած կարգավորող կամ վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման: . Վարչական ազդեցության ուղիները.

1) կազմակերպչական ազդեցությունները. կադրային համալրում; ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգեր; աշխատանքի նկարագրություններ; աշխատավայրի կազմակերպում; կոլեկտիվ պայմանագիր; աշխատանքային կանոնակարգեր; կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը; հաստատության կանոնադրությունը. Այդ փաստաթղթերը (բացառությամբ կանոնադրության) կարող են կազմվել հաստատության ստանդարտների տեսքով և պետք է ուժի մեջ մտնեն ղեկավարի հրամանով: Մյուս կողմից, կազմակերպչական ազդեցությունների իրականացումը մեծապես կախված է աշխատողների մտածելակերպից, հրահանգներին խստորեն հետևելու և վարչակազմի կողմից հաստատված կանոններին համապատասխան աշխատելու նրանց պատրաստակամությունից.

2) վարչական ազդեցությունները՝ հրամանները. պատվերներ; հրահանգներ; հրահանգ; հրահանգներ; նպատակային պլանավորում; աշխատանքի կարգավորում; աշխատանքի համակարգում; կատարման հսկողություն: Վարչական ազդեցությունները ուղղված են կառավարման նպատակներին հասնելու, ներքին գործերի իրականացմանը նորմատիվ փաստաթղթերկամ ուղղակի վարչական կարգավորմամբ հաստատության կառավարման համակարգը տվյալ պարամետրերով պահպանելը. Վարչական ազդեցության ամենակատեգորիկ ձևը հրամանն է։ Դրան չկատարելը ենթադրում է համապատասխան սանկցիա (պատիժ).

3) նյութական պատասխանատվությունև տույժեր՝ կամավոր փոխհատուցում հիմնարկին կամ հիվանդին, որը վնաս է հասցրել առողջությանը կամ հրահրել է այլ հիվանդության զարգացում. աշխատավարձից պահումներ; արժեզրկում; ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվություն; կոլեկտիվ պատասխանատվություն;

4) կարգապահական պատասխանատվությունև տույժեր՝ դիտողություն; հանդիմանել; խիստ նկատողություն; իջեցում; աշխատանքից ազատում;

5) վարչական պատասխանատվություն` նախազգուշացումներ. տուգանքներ; վնասի փոխհատուցում. Վարչական պատասխանատվության դերը Վերջերսավելացել է։ Խախտումների համար տուգանքները գնալով ավելանում են աշխատանքային կարգապահություն, հրամանների և հրամանների չկատարումը և այլն:

Կառավարման վարչական մեթոդները կարող են ունենալ ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ազդեցություն:

Վարչական կառավարման պրակտիկայի դրական և բացասական ազդեցությունը

դրական ազդեցություն	Բացասական ազդեցություն
1. Կառավարման կարգավորման մակարդակի աճ (կազմակերպչական ազդեցություն). 1.1. Հաստատության լավ մշակված կանոնադրության առկայություն՝ աշխատակիցների համար դրան անվճար մուտքով 1.2. Հստակ ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի մշակում և անձնակազմի հետ աշխատանք Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի և Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: 1.3. Ունենալով հստակ կազմակերպություն և կադրային կառույցներ, դրանց տարեկան ճշգրտումը շահագործման պայմանների փոփոխության պատճառով 1.4. Ունենալով հստակ աշխատանքի նկարագրություններըաշխատողի ֆունկցիոնալ բնութագրերի սահմանմամբ և աշխատանքի կանոնակարգմամբ 1.5. Աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության պայմանագրային համակարգի մշակում	1. Անարդյունավետ կազմակերպչական ազդեցություն անձնակազմի վրա. 1.1. մոդելային կանոնադրությունհաստատությունները 1.2. Ստանդարտ կամ հնացած ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի կիրառում, անձնակազմի հետ աշխատանք՝ խախտելով աշխատանքային օրենսգիրքը և քաղաքացիական օրենսգիրքը. 1.3. Հնացած կազմակերպչական կառուցվածքի բացակայություն կամ օգտագործում 1.4. Աշխատանքի նկարագրությունների բացակայություն, կենտրոնացում ղեկավարության բանավոր հրահանգների վրա, հնացած հրահանգների օգտագործում 1.5. Աշխատանքի կազմակերպման և վարձատրության պայմանագրային համակարգի բացակայությունը կամ լուծարումը
2. Արդյունավետ տեսակներվարչական ազդեցությունները. 2.1. Հստակ հրամաններ, որոնք նշում են խնդրի կարգավիճակը, գործողությունները, ռեսուրսները, ժամկետները և պարտականությունները 2.2. Հստակ բանավոր ուղղորդում ղեկավարությունից կառավարման բոլոր մակարդակներում 2.3. Կատարված աշխատանքների որակի վերահսկման համակարգի կիրառում	2. Վարչական գործողությունների անարդյունավետ տեսակները. 2.1. Անորոշ կամ հակասական հրամաններ՝ խնդրի վիճակի մասին հաղորդագրությամբ և առանց հստակ միջոցներ նշելու 2.2. Անորոշ և հակասական բանավոր ուղղորդում ղեկավարությունից 2.3. Որակի վերահսկման համակարգի բացակայությունը կամ դրա ցածր արդյունավետությունը
3. Հավասարակշռություն պատժի և խրախուսման վարչական մեթոդների միջև. 3.1. Կադրերի շրջանառության կրճատում, աշխատանքից ազատման պատճառների վերլուծություն և դրանց վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում 3.2. Ձեռք բերված արդյունքների համար աշխատողների վարչական խրախուսման մեթոդների արդյունավետ կիրառում (առաջխաղացում, վարձատրության բարձրացում, պրակտիկայի ուղեգիր) 3.3. Օգտագործումը Ճապոնական կանոնարձանագրվում են բացթողումներ, խրախուսվում են ձեռքբերումները	3. Պատժի և խրախուսման վարչական մեթոդների անհավասարակշռություն. 3.1. Կադրերի շրջանառության ավելացում, աշխատանքից ազատման պատճառների վերլուծության բացակայություն 3.2. Վարչական խթանների և աշխատողի ձեռք բերած արդյունքների միջև կապի բացակայությունը (նկատողություն, այնուհետև առաջխաղացում) 3.3. Պատժի և պարգևատրման հստակ կանոնների բացակայություն

Ներկայումս վարչական մեթոդների դերը նվազել է։ Վարչական մեթոդների կիրառմանը խոչընդոտում են նաև հասարակության մի շարք հակասական գործընթացներ. դրանք են գործազրկության աճը և կես դրույքով զբաղվածությունը, զգալի գնաճը: վերջին տարիներինև աշխատավարձերի ուշ վճարումը, գների ավելցուկ աճը սպառողական ապրանքներաշխատավարձի ավելացում.

Տնտեսական մեթոդներ.Անձնակազմի նկատմամբ վերահսկողական գործողություններն իրականացվում են տնտեսական օրենքների և կատեգորիաների կիրառման հիման վրա: Խորհրդային ժամանակաշրջանում կենտրոնական պլանավորումը, տնտեսական հաշվառումը, աշխատավարձը համարվում էին տնտեսական մեթոդներ, այսինքն՝ տնտեսական մեթոդների դերն ու տեղը մեկնաբանվում էին նեղ, ինչը սահմանափակում էր ընդունվող որոշումների շրջանակը և հաստատության մակարդակով կարգավորման լծակները։ Տնտեսական մեթոդները պետք է հիմնված լինեն շուկայական տնտեսության ապրանքա-դրամական հարաբերությունների վրա, ինչը պահանջում է նոր. տեսական հիմնավորումտնտեսական մեթոդների դերը.

Տնտեսական կառավարման մեթոդները կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

1) տնտեսության պլանային կառավարում` ազատ ձեռնարկություն. պլան տնտեսական զարգացում; պատվերների պորտֆոլիո; արդյունավետության չափանիշ; վերջնական արդյունքները։ Տնտեսական մեթոդների դերը թվարկված կատեգորիաները կապելն է և աշխատուժի մոբիլիզացումը վերջնական արդյունքների հասնելու համար.

2) աշխատավարձը` բժիշկների պաշտոնական աշխատավարձը. սակագնի դրույքաչափըմիջին և կրտսեր բժշկական անձնակազմի համար. լրացուցիչ աշխատավարձ; վարձատրություն; հավելավճար. Հաստատության ղեկավարը թվարկված 5 բաղադրիչների օգնությամբ կարող է կարգավորել աշխատողների նյութական շահերը՝ համաձայն արտադրության տնտեսապես հնարավոր ծախսերի՝ «աշխատավարձ» կետի ներքո, կիրառել վարձատրության տարբեր համակարգեր (հատված կամ ժամանակային), ձև. աշխատողների նյութական և հոգևոր կարիքները, ապահովել նրանց կենսամակարդակի բարձրացումը.

3) աշխատուժ՝ աշխատաշուկա. պահանջարկ (անհրաժեշտություն); ներկայություն (համար); աշխատանքի արժեքը; կենսամակարդակը;

4) շուկայական գնագոյացում՝ ինքնարժեք. գինը; ինքնարժեքի արժեքը; եկամուտ; շահույթ;

5) սեփականության ձևերը՝ պետական ​​(դաշնային). քաղաքային; մասնավոր; հանրային; մտավորական. Կարևոր են սեփականության ձևերը տնտեսական կատեգորիա, որը որոշում է հաստատության ներսում հարաբերությունների բնույթը:

Տնտեսական կառավարման մեթոդները կարող են ազդել անձնակազմի վրա և՛ դրական, և՛ բացասական:

Տնտեսական կառավարման պրակտիկայի դրական և բացասական ազդեցությունը

դրական ազդեցություն	Բացասական ազդեցություն
1. Պլանավորված տնային տնտեսություն. 1.1. Սահմանված երկարաժամկետ նպատակների հիման վրա մշակվում է տնտեսական զարգացման պլան, հաշվարկվում են արտադրության ծավալները բժշկական ծառայություններև տնտեսական նորմերի հիման վրա ռեսուրսների սպառումը	1. Չպլանավորված տնային տնտեսություն. 1.1. Տնտեսական զարգացման ծրագիր չի մշակվում. բժշկական օգնությունիսկ պահանջվող ռեսուրսները չեն արտադրվում, տնտեսական չափանիշները բացակայում են կամ հնացած են
1.2. Վերջնական արդյունքները հստակ սահմանված են (եկամուտ, վաճառք, արտադրողականություն, որակ, ինքնարժեք և այլն): Դրանք պլանավորման, հաշվառման և վերլուծության հիմքն են, աշխատանքի մոտիվացիան և խթանումը, կայուն են ժամանակի ընթացքում և ըստ կառավարման մակարդակների:	1.2. Վերջնական արդյունքները հստակ սահմանված կամ մշուշոտ չեն: Դրանք հիմք չեն հանդիսանում պլանավորման, հաշվառման կամ վերլուծության, աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման համար, դրանք հաճախ փոխվում են ժամանակի ընթացքում և ըստ կառավարման մակարդակների:
2. Աշխատավարձի աճ. 2.2. Լրացուցիչ աշխատավարձի ձևերի մշակում՝ հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանները և որակավորումները (խորհրդատվություն, սպասարկման տարածքի ընդլայնում)	2. Աշխատավարձերի «սառեցում». 2.1. Ֆիքսված աշխատավարձ՝ արդյունաբերության ամենացածր մակարդակով 2.2. Աշխատանքային օրենսգրքով նվազագույնը հավելյալ աշխատավարձի վճարում
3. Շահույթից բոնուսային համակարգի մշակում. 3.1. Անձնակազմի բոնուսները շահույթից՝ որպես պաշտոնական աշխատավարձի տոկոս (սակագնային դրույքաչափ) 3.2. Շահույթից բոնուսների բաշխում` հիմնված գերատեսչությունների գործունեության վերջնական արդյունքների վրա և հենց թիմի ներսում 3.3. Շահույթից ֆինանսական աջակցության վճարումների մշակում` հաշվի առնելով աշխատողի անհատականությունը և տարբեր իրավիճակները 3.4. Բոնուսների հստակ դրույթի առկայությունը	3. Բոնուսային համակարգի լուծարում շահույթից. 3.1. Էպիզոդիկ բոնուսներ անձնակազմին աշխատավարձի ֆոնդից՝ առանց շահույթի հղումի 3.2. Պաշտոնական աշխատավարձերի համամասնությամբ բոնուսների կենտրոնացված բաշխում 3.3. Ֆինանսական օգնության վճարումների դադարեցում կամ դրա տրամադրում միայն արտակարգ դեպքերում 3.4. Բոնուսների մասին դրույթի բացակայությունը (չեղարկումը).
4. Նյութական կարիքների աճի խրախուսում. 4.1. Աշխատակիցներին անտոկոս վարկերի տրամադրում երկարաժամկետ օգտագործման ապրանքներ ձեռք բերելու համար 4.2. Աշխատակիցներին անվճար կամ մասնակի վճարովի բնակարաններով (հոսթել) տրամադրում. 4.3. Աշխատակիցներին անվճար կամ նվազագույն վարձատրվող սոցիալական ենթակառուցվածքների ապահովում (մանկական հաստատություններ, առողջապահական համալիր, դիսպանսեր, ավտոկայանատեղեր և այլն)	4. Նյութական կարիքների աճի անտեսում. 4.1. Վարկերի բացակայությունը կամ դրանց տրամադրումը բանկային տոկոսներով 4.2. Բնակարանային ապահովման կամ շուկայական գներով վաճառքի բացակայություն 4.3. Ձեռնարկության աշխատողների համար անվճար սոցիալական ենթակառուցվածքի վերացում կամ բացակայություն

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներԱնձնակազմի վրա ազդեցությունները հիմնված են հոգեբանության և սոցիոլոգիայի օրենքների կիրառման վրա: սոցիոլոգիական մեթոդներԿարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, նրանք թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումն ու տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, կապել աշխատակիցների մոտիվացիան արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և հակամարտությունների լուծում թիմում:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների ազդեցությունը կարող է լինել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների դրական և բացասական ազդեցությունը

դրական ազդեցություն	Բացասական ազդեցություն
1. Արդյունավետ սոցիալական մեթոդներազդեցություն: 1.1. Անընդհատ պահումՍոցիոլոգիական հարցում թիմում հոգեբանական կլիմայի վիճակի և առաջնորդների դերի վերաբերյալ 1.2. Թիմում կարդինալ փոփոխություններին նախորդող սոցիալական փորձերի օգտագործումը (վերակազմավորում, վարձատրություն, ղեկավարների փոփոխություն) 1.3. Թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորում՝ կենսամակարդակի և սոցիալական չափանիշների աճի ապահովման հիման վրա 1.4. Աջակցություն աշխատակիցների նախաձեռնությանը` հաշվի առնելով կուտակված ավանդույթները	1. Ազդեցության անարդյունավետ սոցիալական մեթոդներ. 1.1. Սոցիոլոգիական հարցումների անտեսումը և տեղեկատվության հավաքագրման ոչ պաշտոնական մեթոդների աջակցությունը (ասեկոսեներ, բամբասանքներ և այլն) 1.2. Սոցիալական փորձերի անտեսում, արմատական ​​փոփոխություններ իրականացնել՝ առանց թիմին նախապատրաստվելու և տեղեկացնելու 1.3. Թիմի սոցիալական զարգացման խնդիրները քաղաքային իշխանությունների և ծառայության ենթակառուցվածքների վրա «դեմպինգ». 1.4. Կողմնորոշում դեպի շուկայական մրցակցություն՝ անտեսելով աշխատակիցների նախաձեռնությունը
2. Կադրերի վրա ազդելու ռացիոնալ հոգեբանական մեթոդներ. թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում՝ հիմնված մարդու իրավունքների և հոգեբանական հետազոտության մեթոդների խստիվ պահպանման վրա	2. Ազդեցության անարդյունավետ հոգեբանական մեթոդներ. թիմում նյարդայնություն և հոգեբանական անհարմարություն առաջացնելով՝ անտեսելով մարդու իրավունքները և հոգեբանական մեթոդները

Հոգեբանական մեթոդները շատ կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու համար, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի հատուկ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական:

Վերջին 100 տարիների ընթացքում կառավարման համակարգում անձնակազմի կառավարման տեղը բազմիցս փոխվել է։ Դրան զուգահեռ վերանայվել են մոտեցումներն ու տեսական հիմքերը։ Ռուսաստանում ստեղծված իրավիճակը բացառություն չէ. Անձնակազմի կառավարումը ճանաչվում է որպես կազմակերպության կյանքի կարևորագույն ոլորտներից մեկը, որն ունակ է զգալիորեն բարձրացնել վերջինիս արդյունավետությունը: Որպեսզի արդյունավետ կառավարումանձնակազմը բժշկական հաստատություններանհրաժեշտ է նաև գրագետ կիրառել անձնակազմի կառավարման համապատասխան տեխնոլոգիաները և մեթոդները։

Կադրերի կառավարման ժամանակակից մոտեցումներ

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ

Կառավարման մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցություններ գործադրելու եղանակներ են՝ արտադրության կառավարման նպատակներին հասնելու համար:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները աշխատողների և թիմերի վրա ազդելու եղանակներ են, որպեսզի իրականացնեն, համակարգեն իրենց գործունեությունը կազմակերպության գործունեության գործընթացում:

Ø վարչական;

Ø տնտեսական;

Ø սոցիալ-հոգեբանական.

Անձնակազմի կառավարման վարչական մեթոդներ

Սրանք «մտրակի մեթոդներ» են, այսինքն. կառավարման հեղինակավոր մեթոդներ, որոնք անմիջական ազդեցություն ունեն: Դրանք իրականացվում են հրամանների, հրահանգների, հսկողության տեսքով։

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքային կարգապահության գիտակցված անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու անձի ցանկությունը և այլն: Ազդեցության այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով. ցանկացած կարգավորող կամ վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման։ Վարչական մեթոդները բնութագրվում են դրանց համապատասխանությամբ իշխանության որոշակի մակարդակում գործող իրավական նորմերին, ինչպես նաև բարձրագույն իշխանությունների ակտերին և կարգադրություններին:

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ

Դրանք ունեն անուղղակի ազդեցության բնույթ՝ հիմնված աշխատողի տնտեսական շահերից։ Նման մեթոդները նյութական խթաններ են ապահովում թիմերի և առանձին աշխատողների համար, դրանք հիմնված են տնտեսական մեխանիզմի կիրառման վրա:

Խորհրդային շրջանում տնտեսական մեթոդներով կարգավորման առարկա էին համարվում կենտրոնական պլանավորումը, տնտեսական հաշվառումը, աշխատավարձը։ կար տնտեսական մեթոդների դերի և տեղի նեղ մեկնաբանություն, որը սահմանափակում էր ձեռնարկությունների մակարդակով ընդունված որոշումների շրջանակը և կարգավորման լծակները։ Տնտեսական մեթոդները պետք է հիմնված լինեն շուկայական տնտեսության ապրանքա-դրամական հարաբերությունների վրա։

Աշխատավարձի օգնությամբ ձեռնարկության ղեկավարը կարող է կարգավորել տնտեսապես հնարավոր արտադրական ծախսերով աշխատողների նյութական շահերը «աշխատավարձ» կետի ներքո, կիրառել տարբեր աշխատավարձային համակարգեր՝ կտոր կամ ժամանակային աշխատավարձ, ձևավորել աշխատողների նյութական և հոգևոր կարիքները և ապահովել. նրանց կենսամակարդակի աճը։

Տնտեսական մեթոդները գործում են որպես ղեկավարների վրա անձնակազմի վրա ազդելու տարբեր եղանակներ՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար: Տնտեսական մեթոդների դրական կիրառմամբ վերջնական արդյունքը դրսևորվում է լավ որակապրանքներ և բարձր շահույթ: Ընդհակառակը, եթե տնտեսական օրենքները չարաշահվեն, անտեսվեն կամ անտեսվեն, կարելի է ակնկալել ցածր կամ բացասական արդյունքներ:

Որպես անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների դրսևորման օրինակ կարելի է բերել հետևյալը.

· Տեխնիկական և տնտեսական վերլուծություն:

· տեխնիկատնտեսական հիմնավորում.

· Տեխնիկական և տնտեսական պլանավորում.

· Տնտեսական խթանում.

· Ֆինանսավորում.

· Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա.

· Աշխատավարձ.

· Ներդրումներ.

· Գնագոյացում.

· Մասնակցություն շահույթին և կապիտալին.

· Հարկավորում.

· Տնտեսական նորմերի և չափորոշիչների սահմանում.

· Ապահովագրություն.

· Ֆինանսական պատժամիջոցների և խրախուսման միջոցների սահմանում.

Ներածություն. 3

1. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդներ. հինգ

1.1. Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում. հինգ

1.2. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների էությունն ու տեսակները. 10

1.2.1. Պլանավորման էությունը, տեսակները և ընթացքը. տասնմեկ

1.2.2. Զարգացման հիմունքներ գնային քաղաքականությունձեռնարկություններ։ 17

1.2.3. Տեսական ասպեկտներմոտիվացիոն համակարգի ուսումնասիրություն: 22

2. ընդհանուր բնութագրերըձեռնարկություններ։ 31

2.1 Ձեռնարկության նկարագրությունը. 31

2.2. Արտադրության կազմը և կառուցվածքը. 33

2.3. Կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկության կառավարում. 36

3. Տնտեսական մեթոդների ներդրում անձնակազմի կառավարման ՍՊԸ Մուրոմեց 38

3.1. Ձեռնարկության գործունեության պլանավորում. 38

3.2. Ապրանքի գնագոյացում.. 43

3.3. ֆինանսական պլանավորում. 49

3.4. Նոր տեսակի գործունեության վերլուծություն և արդյունավետության ապահովում. 54

3.5. Ձեռնարկության անձնակազմի մոտիվացիայի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների վերլուծություն և մշակում: 57

Եզրակացություն. 65

Օգտագործված գրականության ցանկ.. 67

1.1. Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում

Անձնակազմի կառավարման մեթոդաբանությունը ներառում է կազմակերպության անձնակազմի էությունը որպես կառավարման օբյեկտի դիտարկում, կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին համապատասխանող անձանց վարքագծի ձևավորման գործընթացը, անձնակազմի կառավարման մեթոդներն ու սկզբունքները:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հիմքը ներկայումս աշխատողի անձի աճող դերն է, նրա մոտիվացիոն վերաբերմունքի իմացությունը, դրանք կազմակերպության առջև ծառացած խնդիրներին համապատասխան ձևավորելու և ուղղորդելու ունակությունը:

Անձնակազմի կառավարման նպատակները կհասնեն միայն այն դեպքում, եթե բարձրագույն ղեկավարները սկսեն ընկերության մարդկային ռեսուրսները դիտարկել որպես դրա արդյունավետության բանալին: Դրան հասնելու համար ղեկավարությունը պետք է ապահովի պրոֆեսիոնալ անձնակազմի զարգացումը որպես էական պայման, որի իրականացումն անհնար է առանց մանրակրկիտ պլանավորման, քրտնաջան աշխատանքի և գնահատման:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումը հետապնդում է հետևյալ նպատակները.

1) օժանդակություն ընկերությանը ընդհանուր նպատակներին հասնելու գործում.

2) աշխատողների հմտությունների և կարողությունների արդյունավետ օգտագործումը.

3) ընկերությանը բարձր որակավորում ունեցող և շահագրգիռ աշխատողներով ապահովելը.

4) աշխատողների աշխատանքից առավելագույն բավարարվածության, նրանց առավել ամբողջական ինքնարտահայտման ցանկությունը.

5) կյանքի բարձր որակի զարգացում և պահպանում, որը ցանկալի է դարձնում այս ընկերությունում աշխատելը.

6) հաղորդակցություն բոլոր աշխատողների հետ.

7) օգնություն բարոյահոգեբանական լավ մթնոլորտի պահպանման գործում.

8) երթևեկության կառավարում` ի շահ անհատների, խմբերի, հասարակության.

Այս նպատակներն ամենանշանակալիցն են։ Կան, իհարկե, այլ նպատակներ և դրանց հասնելու տարբեր ուղիներ, սակայն վերը թվարկված դրույթները պետք է կարմիր թելի պես անցնեն ընկերություններում անձնակազմի կառավարման բոլոր գործողություններում: Արդյունավետ գործունեություն կառավարման կառուցվածքըսահմանում է կոնկրետ, ստուգելի առաջադրանքներ, որոնք պետք է կատարվեն որոշակի ժամանակ:

Անձնակազմի կառավարումը հատուկ գործառույթ է կառավարման գործունեություն, որի հիմնական օբյեկտը որոշակի սոցիալական խմբերի անդամ անձն է։

Անձնակազմի կառավարման ժամանակակից հայեցակարգերը հիմնված են, մի կողմից, վարչատնտեսական կառավարման սկզբունքների և մեթոդների, իսկ մյուս կողմից՝ անհատի համակողմանի զարգացման հայեցակարգի և մարդկային հարաբերությունների տեսության վրա։

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ - թիմերի և առանձին աշխատողների վրա ազդելու եղանակներ, որպեսզի համակարգեն իրենց գործունեությունը կազմակերպության գործունեության գործընթացում:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները որպես կոնկրետ գործունեություն իրականացվում են օգնությամբ տարբեր մեթոդներաշխատողների վրա ազդելու (մեթոդներ). Գրականության մեջ կան նման մեթոդների տարբեր դասակարգումներ։ Այսպիսով, կախված անձի վրա ազդեցության բնույթից, կան. խթանման մեթոդներ՝ կապված աշխատողի որոշակի կարիքների բավարարման հետ. Տեղեկատվական մեթոդներ, որոնք ներառում են տեղեկատվության փոխանցում աշխատողին, որը թույլ կտա նրան ինքնուրույն ձևավորել իր կազմակերպչական վարքագիծը. համոզելու մեթոդները, այսինքն. ուղղակի նպատակային ազդեցություն ներաշխարհի, մարդկային արժեքների համակարգի վրա. պատժամիջոցների սպառնալիքի կամ կիրառման վրա հիմնված (վարչական) հարկադրանքի մեթոդները:

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովն առաջարկում է անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգում՝ առանձնացնելով այդպիսի մեթոդների երեք խումբ.

1) վարչական մեթոդներ. կառուցվածքի և կառավարման մարմինների ձևավորում. պետական ​​պատվերների հաստատում; վարչական նորմերի և կանոնակարգերի հաստատում, հրամանների և ցուցումների թողարկում. անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում; կազմակերպության կանոնակարգերի, աշխատանքի նկարագրությունների և ստանդարտների մշակում.

2) տնտեսական մեթոդներ. տեխնիկատնտեսական վերլուծություն. տեխնիկատնտեսական հիմնավորում; պլանավորում; նյութական խթաններ; գնագոյացում; հարկային համակարգ; տնտեսական նորմեր և ստանդարտներ;

3) սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ. սոցիալական վերլուծություն աշխատողների թիմում. սոցիալական պլանավորում; Աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը; սոցիալական զարգացումկոլեկտիվ; հոգեբանական ազդեցություն աշխատողների վրա (խմբերի ձևավորում, նորմալ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում, բարոյական խթանում, աշխատողների շրջանում նախաձեռնության և պատասխանատվության զարգացում):