Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճով կինո. Ինչպես ընտրել անձնակազմի կառավարման ոճը. ոճերի և մեթոդների բնութագրերը

«Ոճը մարդն է». Ստորադասների վրա ազդեցության, գործընկերների, հաճախորդների հետ շփման մեջ դրսևորվում են ցանկացած ղեկավարի բնավորության գծերը: Առաջնորդության ոճ հասկացությունն ուղղակիորեն կապված է կառավարման էության հետ: Ինչպե՞ս են արմատապես հակառակ մեթոդների կողմնակիցները լուծում կառավարման տարբեր հարցեր: Կարդացեք մեր վերանայման մեջ:

Առաջնորդության երեք մեթոդ

Կառավարման մեթոդները բազմազան են, բայց գիտական ​​նպատակներով դրանք բաժանվում են երեք հիմնական խմբերի.

• վարչական-կազմակերպչական կամ թիմային մեթոդներ;
• տնտեսական;
• հոգեբանական մեթոդներ.

Փորձառու մենեջերը, հաշվի առնելով թիմի իրավիճակն ու առանձնահատկությունները, յուրաքանչյուր խմբից ընտրում է ամենաարդյունավետ միջոցների հավաքածուն:

Մեթոդների ընտրության և դրանց կիրառման հաճախականության վրա ազդում են ոչ միայն օբյեկտիվ պատճառները, այլև ղեկավարի անձնական նախասիրությունները: «Սիրելի» հմտություններն ընդհանուր առմամբ հետք են թողնում գործընկերների հետ բոլոր գործնական հաղորդակցության վրա: Թիմի առաջնորդության ոճերը մենեջերի կողմից իրականացվող մեթոդների և միջոցառումների հավաքածու են:

Ոճերի տիպաբանություն

Այսօր Կուրտ Լյուինի տիպաբանությունը պահանջված է և արդիական։ Հոգեբանը առանձնացրել է կառավարման երեք ոճ՝ ավտոկրատական, դեմոկրատական ​​և չեզոք: Ոճերը տարբեր են կառավարման մեթոդներ, վերահսկողության համակարգեր, լիազորությունների պատվիրակման առկայություն կամ բացակայություն։

Ավտորիտար առաջնորդության ոճը հիմնականում հիմնված է կազմակերպչական և վարչական մեթոդների, պատժամիջոցների և ռացիոնալացման վրա: Կոլեգիալ - սոցիալական, հոգեբանական և տնտեսական: Լիբերալ ոճը հստակ մեթոդաբանական համակարգ չի պահանջում։

Ավտորիտար առաջնորդության ոճ

Ավտոկրատը հակված է բոլոր աշխատանքային գործընթացները կենտրոնացնել իր ուշադրության ներքո. «Որտեղ ինքը չէ, ուրեմն գերեզման կա»: Նա միշտ հույսը դնում է միայն սեփական ուժերի վրա։ Սովորաբար ավտոկրատը կարծում է, որ ենթակաները չեն սիրում աշխատել, քանի որ «փոքր երեխաներին» պետք է ստիպել։ Հրամաններ ու հրամաններ է տալիս՝ պնդելով լիակատար հնազանդության վրա։ Դրա պահանջների խախտումը պատժվում է պատժամիջոցներով։ «Նվազագույն ժողովրդավարություն, առավելագույն վերահսկողություն». Անձնակազմի բոլոր գործողությունները հստակորեն կարգավորվում են հրահանգներով, կանոնակարգերով և պահանջում են վերադասների մշտական ​​մասնակցություն:

Կազմակերպությունում ղեկավարության այս ոճն ավելի շատ ուղղված է աշխատանքային գործընթացի արդյունավետության բարձրացմանը։ Այն տալիս է այնպիսի արդյունքներ, ինչպիսիք են՝ բարձր արտադրողականություն, եկամտաբերություն, պլանի գերակատարում։ Մյուս կողմից, առաջնորդը խմբից դուրս դիրք է ընտրում, և սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտն ու կոլեկտիվ շահերը միշտ չէ, որ հաշվի են առնվում։ Ենթականը դադարում է մարդ լինելուց, այլ վերածվում է բյուրոկրատական ​​համակարգի «պտույտի»։

Հզոր վերահսկիչ գործառույթի առավելությունը երբեմն վերածվում է մենեջերի 25-ժամյա ծանրաբեռնվածության: Կազմակերպության աճով բյուրոկրատիայի ամրապնդումը կառավարման որոշումները զրկում է արդյունավետությունից:

Ղեկավարության ավտորիտար ոճը յուրաքանչյուր կառավարչական ուժի համար չէ։ Այս ոճի կողմնակիցների համար կարևոր է «պահպանել հեղինակությունը»՝ չդադարելով ամենաթողությանն ու կամայականությանը։ Պլանավորելով մարտավարությունը, ռազմավարությունը, կենտրոնանալ արդյունքների վրա և կուրորեն չհետևել դեղատոմսերին և հրահանգներին, կօգնեն խուսափել թակարդներից: Ղեկավարության ավտորիտար ոճը բնութագրվում է կարգապահության բարձր մակարդակի պահպանմամբ, հետևաբար, ճգնաժամի, շտապ աշխատանքի դեպքում դա պարզապես անհրաժեշտ է։

Ավտոկրատ ոճի դրական և բացասական կողմերը

Թույլ կողմեր

մեկ անձի կառավարում; կենտրոնանալ արդյունքների վրա; լավ կարգապահություն; արդյունավետություն, արագ արձագանք; նվազագույն ժամանակ և նյութական ծախսեր; արդյունավետություն բարդ ժամանակաշրջաններում՝ ճգնաժամ, կազմակերպությունների ձևավորում և այլն։

աշխատանքային խմբերի բարձր կախվածությունը ղեկավարից; իշխանությունների կողմից մեծ կամային ճնշում և վերահսկողություն. Նախաձեռնող աշխատակիցների ճնշումը, լճացումը, ստեղծագործական ներուժը կիրառելու անկարողությունը. անարդյունավետ մոտիվացիա, վատ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ, անձնակազմի դժգոհություն; միանձնյա հսկողություն, որը պահանջում է ժամանակի և ջանքերի զգալի ներդրում. անհատական ​​որոշումներում սխալվելու հավանականությունը.

Այսպիսով, ավտորիտար առաջնորդության ոճն ունի բազմաթիվ թերություններ, հետևաբար այն արդյունավետ է միայն փորձառու, հմուտ ղեկավարության դեպքում: Կիրառելի է որոշակի արդյունաբերական, ճգնաժամային իրավիճակներում՝ կապված պարտքերի, մատակարարումների ընդհատման և հնարավոր սնանկացման հետ: Բայց պայմանով, որ ենթակաները համաձայնվեն նման մեթոդներին և ձեռք բերված արդյունքների համար ներեն «ցարին» բռնապետի սովորությունների համար։

Դեմոկրատական ​​ոճ

Ժողովրդավարական առաջնորդության ոճն արդյունավետ է արտադրողականության առումով և չի զիջում ավտոկրատականին: Ժողովրդավարի ղեկավարությամբ աշխատակիցները կազմում են սերտ թիմ, գոհ են աշխատանքային և աշխատանքային հարաբերություններից, ակտիվ են, նախաձեռնող։

Խնդրի քննարկումը միշտ կազմակերպում է դեմոկրատների առաջնորդը։ Ինչպես ասում են, «մեկ գլուխը կարծում է, որ լավ է, բայց երկու կամ ավելին կարծում է, որ ավելի լավ է»: Կառավարչական որոշումների կայացման հավաքական մեթոդը մեծացնում է դրանց ճիշտ լինելու հավանականությունը:

Կոլեգիալ ոճով շատ ժամանակ չի վատնում հսկողության գործընթացում, քանի որ ղեկավարի ուշադրությունը հրավիրվում է աշխատանքի արդյունքների վրա, այլ ոչ թե աշխատանքի ողջ ընթացքի վրա, ինչպես ավտոկրատ կառավարման դեպքում: Լիազորությունները ակտիվորեն փոխանցվում են այն աշխատակիցներին, ովքեր նաև վերահսկում են աշխատանքի արդյունքները: Ժողովրդավարի համար աշխատակազմը տեղեկատվության հիմնական ռեսուրսն ու աղբյուրն է։

Թիմում մոտիվացիան մեծանում է աշխատողի անձի նկատմամբ հետաքրքրության պատճառով: Մարդիկ զգում են, որ ներգրավված են ընդհանուր գործի մեջ։ Կազմակերպությունում ղեկավարության այս ոճը թույլ է տալիս պարզեցված հետադարձ կապ:

Որո՞նք են դեմոկրատական ​​ոճի ուժեղ և թույլ կողմերը:

Այս ոճը կիրառելի է բավականին կայուն թիմով ձեռնարկության ձևավորման, աճի պայմաններում։ Այն շատ օգտակար է ճգնաժամային իրավիճակներում ժամանակ ներքին միջավայրըֆիրմաներ, երբ խնդիրներ են առաջանում հարաբերություններում, աշխատանքային գործընթացներում։

Ավտորիտար դեմոկրատական ​​ոճ

Կոլեգիալ կառավարման անվիճելի արժանիքների առկայությունը դեռ չի նշանակում ավտորիտար ոճի «ջնջում»։ Կառավարման պրակտիկայում ակտիվորեն կիրառվում է առաջնորդության համակցված ոճ՝ «ավտորիտար-դեմոկրատական», որը միավորում է երկու ոճերի առավելությունները։

Բարդ մոտեցում՝ հիմնված հակասությունների վրա։ Ինչը պահել առաջնահերթության մեջ. ստեղծագործականություն(ժողովրդավարական մեթոդներ), թե՞ կարգապահություն (կազմակերպչական մեթոդներ): Հիմնական պարամետրի ընտրությունը որոշակի իրավիճակի համար իրականացվում է վարկանիշային գործոններով կամ մեթոդների համակցությամբ: Օրինակ՝ որոշումների կայացման գործընթացում ժողովրդավարության պահպանումը և դրանց իրականացման փուլում ավտորիտարիզմը։

Եզրակացություն

Հիմնական առաջնորդության ոճերը պետք է կիրառվեն ըստ անհրաժեշտության: Փորձառու մենեջերը տարբեր մոտեցումներ ունի. Բայց ոճերն արմատապես փոխելն անհնար է կառավարման որոշակի մեթոդների նկատմամբ հոգեբանական հակվածության պատճառով: Ավտոկրատն ի վիճակի չէ մեկ գիշերվա ընթացքում վերածվել դեմոկրատի, բայց նա կարող է հարմարեցնել իր սեփական կառավարման ոճը՝ ըստ հանգամանքների։

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների և մեթոդների բազմազան զինանոցը նպաստում է կառավարման ոլորտում հաջող գործունեությանը: Այս հմտությունների զարգացումն ինքնին չի կարող տեղի ունենալ, քանի որ կառավարչական տաղանդը ինքնաբերաբար չի առաջանում, այն պետք է զարգացնել և վերապատրաստել:

Յուրաքանչյուր ղեկավար ունի կառավարման որոշակի ոճ:

Կառավարման ոճը նպատակներին համապատասխան ղեկավարի ազդեցության եղանակների, մեթոդների և ձևերի համեմատաբար կայուն համակարգ է ենթակաների վրա: համատեղ գործունեություն... Սա մի տեսակ հոգեբանական ստորագրություն է ենթակաների հետ աշխատելու։ Հայտնի գերմանացի հոգեբան Կ.Լևինը նկարագրել է կառավարման երեք հիմնական ոճ.

1. Ավտորիտար ոճ. Որոշումը կայացնում է միայն ղեկավարը։ Նա գործում է ենթակաների հետ կապված հրամայական կերպով, կոշտ կերպով համախմբում է մասնակիցների դերերը, իրականացնում է մանրամասն վերահսկողություն, իր ձեռքում կենտրոնացնում է կառավարման բոլոր հիմնական գործառույթները:

Այս ոճն առավել արդյունավետ է լավ դասավորված (կառուցվածքային) իրավիճակներում, երբ ենթակաների գործունեությունը ալգորիթմական է (ըստ կանոնների տվյալ համակարգի): Կենտրոնացած է ալգորիթմական խնդիրների լուծման վրա:

2. Դեմոկրատական ​​ոճ. Որոշումները կայացնում է ղեկավարը իր ենթակաների հետ միասին: Այս ոճով առաջնորդը ձգտում է կառավարել խումբը իր ենթակաների հետ միասին՝ տալով նրանց գործելու ազատություն, կազմակերպելով նրանց որոշումների քննարկում, աջակցելով նախաձեռնությանը։

Այս ոճը ամենաարդյունավետն է թույլ կառուցվածքային իրավիճակներում և կենտրոնացած է դրա վրա միջանձնային հարաբերություններ, ստեղծագործական խնդիրների լուծում։

3. Լիբերալ ոճ. Որոշումները ենթակաների կողմից պարտադրվում են ղեկավարին: Նա գործնականում իրեն հեռացնում է խմբի ակտիվ ղեկավարումից, իրեն սովորական անդամի պես է պահում, խմբի անդամներին տալիս է լիակատար ազատություն։ Խմբի անդամները պահում են իրենց ցանկություններին համապատասխան, նրանց գործունեությունը ինքնաբուխ է։ Այս ոճն առավել արդյունավետ է խմբային գործունեության ամենաարդյունավետ ոլորտները գտնելու իրավիճակներում:

Ավտորիտար ոճԲիզնես, կարճ պատվերներ։ Արգելումներ՝ առանց ներողամտության, սպառնալիքով. Պարզ լեզու, անբարյացակամ տոն: Գովասանքն ու մեղադրելը սուբյեկտիվ են: Զգացմունքները հաշվի չեն առնվում։ Առաջնորդի դիրքը խմբից դուրս է։ Խմբի համար գործերը նախապես պլանավորված են (ամբողջությամբ): Որոշվում են միայն անմիջական նպատակները, հեռավորներն անհայտ են։ Առաջնորդի ձայնը որոշիչ է.

Դեմոկրատական ​​ոճՊատվերներ և արգելքներ՝ խորհրդով։ Առաջնորդի դիրքը խմբի ներսում է։ Միջոցառումները նախատեսված են ոչ թե նախապես, այլ խմբով։ Առաջարկությունների կատարման պատասխանատվությունը կրում է յուրաքանչյուրը։ Աշխատանքի բոլոր հատվածները ոչ միայն առաջարկվում են, այլեւ հավաքվում են։

Լիբերալ ոճՏոնը պայմանական է։ Գովասանքի բացակայություն, քննադատություն: Ոչ մի համագործակցություն: Առաջնորդի դիրքն աննկատելիորեն հեռու է խմբից: Խմբում ամեն ինչ ինքն իրեն է գնում: Առաջնորդը ուղղություն չի տալիս. Աշխատանքի բաժինները ավելացվում են առանձին ընդմիջումներից կամ գալիս են նոր ղեկավարից:

Յուրաքանչյուր կոնկրետ առաջնորդ չի կարող ունենալ միայն մեկ ոճ։ Կախված զարգացող կոնկրետ իրավիճակից, ամենից հաճախ նկատվում է տարբեր ոճերի առանձնահատկությունների համադրություն՝ մեկի կամ մյուսի գերակայությամբ։ Երեք ոճերից որոշներն իրենց իրական մարմնավորումն են գտնում անհատական ​​կառավարման ոճում:

Կառավարման ոճի ընտրանքներ	Կառավարման ոճերի տեսակները
	Ժողովրդավարական	Լիբերալ
1. Որոշումների ընդունում և առաջադրանքների սահմանում	Անձամբ գլխի կողմից	Հաշվի առնելով ենթակաների առաջարկները	Հաստատում և համաձայնություն ենթակաների կարծիքի հետ
2. Որոշման հաղորդման եղանակը			Խնդրանք, աղաչանք
3. Ստորադասների գործողությունների կարգավորման աստիճանը		Օպտիմալ	Ցածր (ենթակաների առավելագույն ազատություն)
4. Կառավարչի և նրա ենթակաների միջև հաղորդակցության բնույթը	Կարճ, գործնական, չոր	Ավելի երկար, ոչ միայն բիզնես, այլեւ անձնական	Կարող է հաղորդակցության մեջ չմտնել, եթե ենթակաները չշփվեն նրա հետ
5. ենթակաների վարքագծի և գործունեության կարգավորման բնույթը	Շեշտում է բռնագրավումը	Ընդգծում է պարգևները	Զերծ է մնում ենթակաների վարքագիծն ու գործունեությունը կարգավորելուց
6. Կառավարչի կարծիքը ենթակաների մասին		Բոլոր ենթականերին ի սկզբանե լավ է համարում, գնահատականները փոխելու ճկունություն	Ենթակաները գործնականում չեն գնահատում
7. Առաջնորդի վերաբերմունքը ենթակաների նախաձեռնությանը	Անվստահ, բացասական	Նախաձեռնության խրախուսում	ենթակաների նախաձեռնության վերագնահատում
8 Կազմակերպությունում բարոյական և հոգեբանական մթնոլորտ	Լարված	Օպտիմալ	Չափազանց անկայուն
9. Կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշները	Բարձր քանակական, միջին որակ	Միջին քանակական, բարձրորակ	Անկայուն կատարում
10 Վերահսկիչի վերահսկողությունը ենթակաների գործունեության նկատմամբ	Բարձրացված		Անհայտ կորած

Այս առնչությամբ առանձնացնենք մի շարք կարևոր նկատառումներ.

Այս առաջնորդության ոճերը չափազանց հազվադեպ են իրենց մաքուր ձևով: Որպես կանոն, կա տարբեր ոճերի համադրություն, բայց մեկ ոճի նշանները դեռ գերակշռում են.

Կառավարման ուրվագծված ոճերի մեջ չկա համընդհանուր, հարմար բոլոր առիթների համար, չկա լավ կամ վատ: Բոլոր ոճերն ունեն որոշակի առավելություններ և խնդիրներ.

Առաջնորդության արդյունավետությունը առաջին հերթին կախված է որոշակի ոճի դրական կողմերի օգտագործման ճկունությունից և նրա թույլ կողմերը չեզոքացնելու կարողությունից:

Օրինակ, ծայրահեղ պայմաններում ավտորիտար առաջնորդության ոճը կենսական նշանակություն ունի: Առօրյայի պայմաններում, երբ կա ընկերասեր և պատրաստված թիմ, առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճը հաջողված է։ Ստեղծագործական որոնման պայմանները թելադրում են ազատական ​​ոճի տարրեր օգտագործելու նպատակահարմարությունը

Սոցիալական կառավարումը, ինչպես գիտենք, հիմնված է մարդկանց ընդհանուր շահերին ստորադասելու վրա։ Երբեմն դա չի պահանջում որևէ պաշտոնական միջամտություն: Օրինակ՝ շատ տների բնակիչներ ինքնակամ գնում են մաքրման և մաքրում շրջակա տարածքը։ Միևնույն ժամանակ, տեղական իշխանությունները կարող են ոչինչ չգիտեն այս մասին։

Այս օրինակը ցույց է տալիս, որ ինքնակառավարումը (ոչ լեգիտիմ կառավարումը) կարող է օգնել պաշտոնական իշխանություններին լուծելու հարցում սոցիալական խնդիրներ, մասնավորապես՝ շրջակա միջավայրի աղտոտվածության հիմնախնդիրները։ Այնուամենայնիվ, շատ առաջնորդներ փորձում են անտեսել իրենց ենթակա տարածքում ինքնակառավարման գոյությունը՝ այն համարելով իրենց պոտենցիալ հակառակորդ կամ մրցակից (իշխանության հավակնորդ): Նման դեպքերում նրանք օգտագործում են կառավարման ավտորիտար ոճ՝ իրենց որոշումները կայացնելով անկախ նախաձեռնություններից»: ներքևից», որը բնութագրվում է նրանով, որ առաջնորդը բռնի կերպով ներկայացնում և փորձում է համախմբել իր ՕԿԿ-ը՝ հուսալով, որ դա կհանգեցնի հասարակության առջև ծառացած խնդիրների լուծմանը։ Միևնույն ժամանակ, սովորաբար առաջանում է սոցիալական լարվածություն՝ կապված նոր արժեքների և ինստիտուտների բռնի ներդրման հետ, որպես կանոն՝ հակասելով հներին։ Օրինակ՝ արժեքների և ինստիտուտների բռնի ներդրումը շուկայական տնտեսությունհանգեցրեց սոցիալական լարվածության սոցիալիստական ​​արժեքներով դաստիարակված հասարակության մեջ:

Կառավարման երկրորդ ոճը ժողովրդավարական է, երբ ղեկավարը փորձում է ցույց չտալ սեփական նախաձեռնությամբ, և աջակցում է «ներքևից» նախաձեռնություններին։ Կառավարման այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ ղեկավարն իր որոշումներով ընտրում և ֆիքսում է ոչ թե իր սեփական OOK-ը, այլ կազմակերպությունում «բնականաբար» առաջացող և հասարակական կարծիքի աջակցությամբ: Նման OOK-ների պաշտոնական ճանաչումը և համախմբումը տեղի է ունենում սահուն, առանց սոցիալական հակամարտությունների, քանի որ կա աջակցություն արդեն իսկ ձևավորվածին:

Երրորդ կառավարման ոճը՝ խառը, հիմնված է ավտորիտար և դեմոկրատական ​​ոճերի համադրության վրա, երբ որոշ խնդիրներ լուծելու համար առաջնորդը դիմում է ավտորիտար կառավարման, իսկ մյուսները՝ ժողովրդավարական: Այս կառավարման ոճը գերակշռում է:

Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխարհի բոլոր երկրները օգտագործում են խառը կառավարման ոճ, նրանցից յուրաքանչյուրում գերակշռում է ավտորիտար կամ ժողովրդավարական սկզբունքը։ Այսպիսով, արևելյան երկրներում գերիշխում է ավտորիտար իշխանությունը, իսկ արևմտյան երկրներում՝ ժողովրդավարական։ Դա կախված է ազգի մտածելակերպից և սոցիալական արժեքներից։ Արևելյան մշակույթում գերակշռում են սոցիալական արժեքները (մարդը պետք է աշխատի հանուն հասարակության բարօրության), իսկ արևմտյան մշակույթում՝ անհատական ​​արժեքները (հասարակությունը պետք է աշխատի հանուն մարդու բարօրության): Արևելյան երկրներում մարդիկ վախենում են. իշխանությունը, այն համարելով չարիք, արևմտյան երկրներում իշխանությունը վախենում է մարդկանցից, միշտ պատրաստ է փոխարինել նրան։

Այս ոճերից յուրաքանչյուրն ունի առավելություններ և թերություններ: Կառավարման ավտորիտար ոճի առավելությունը հասարակության ռեսուրսները առավելագույնս մոբիլիզացնելու կարողությունն է՝ լուծելու կոնկրետ սոցիալական խնդիրներ կամ հասնելու երկրի ղեկավարության կողմից սահմանված որոշակի նպատակներին և ապահովելու դրանց առավել արդյունավետ օգտագործումը։ Ավտորիտար ոճի թերություններն են ժողովրդավարության ճնշումը, վախը իշխանության հանդեպ, և ամենակարևորը՝ անպատիժ կոպիտ սխալներ թույլ տալը, օրինակ՝ պետական ​​գույքի սեփականաշնորհումը, Չեչնիայի պատերազմը, ԳԿՕ-ները։

Ժողովրդավարական կառավարման ոճի առավելությունը հուսալի պաշտպանությունն է չմտածված որոշումներից և սոցիալական լարվածության բացակայությունից՝ նոր OOC-ների ներդրման ժամանակ: Ժողովրդավարական ոճի թերությունը սոցիալական գործընթացների հարաբերական դանդաղությունն է։

Խառը կառավարման ոճը համատեղում է ավտորիտար և դեմոկրատական ​​ոճերի արժանիքները։ Այնուամենայնիվ, սա պահանջում է համապատասխան գիտելիքներ:

«Ոճ» բառը հունական ծագում ունի, որն ի սկզբանե նշանակում էր մոմ տախտակի վրա գրելու ձող, իսկ ավելի ուշ գործածվեց «ձեռագիր» իմաստով։ Այսպիսով, առաջնորդության ոճը «ձեռագիր» է առաջնորդի գործողություններում:

Կառավարման ոճը կախված է մենեջերի վարչական և առաջնորդական որակների առանձնահատկություններից: Աշխատանքային գործունեության գործընթացում ձևավորվում է առաջնորդի անհատական ​​տիպ, «ձեռագիր», ինչը հնարավորություն է տալիս կենտրոնանալ այն փաստի վրա, որ չկան և չեն կարող լինել նույն ղեկավարման ոճով երկու նույնական առաջնորդներ: Այսպիսով, առաջնորդության ոճը խիստ անհատական ​​երևույթ է, քանի որ այն որոշվում է կոնկրետ անձի առանձնահատկություններով և արտացոլում է մարդկանց հետ աշխատելու առանձնահատկությունները:

Նաև առաջնորդության ոճը հասկացվում է որպես թիմի հետ առաջնորդի փոխազդեցության կայուն դրսևորվող առանձնահատկություններ, որոնք ձևավորվում են կառավարման ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ պայմանների, ինչպես նաև առաջնորդի անձի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի ազդեցության ներքո:

Արդյունավետ ղեկավարը կառավարման ոճ ընտրելիս պետք է նկատի ունենա հետևյալ հանգամանքները.

Ճանաչիր ինքդ քեզ;

Հասկանալ իրավիճակը;

Իրավիճակին և ենթակաների մակարդակին համարժեք գնահատել կառավարման ոճը.

Հաշվի առնել խմբի կարիքները.

Հաշվի առեք իրավիճակի և ենթակաների կարիքները:

Յուրաքանչյուր առաջնորդ ունի իր անհատական ​​առանձնահատկությունները, որոնք դրսևորվում են առաջնորդության գործընթացում, հետևաբար ձևավորվում են ղեկավարման տարբեր ոճեր։ Ըստ ամենատարածվածի մեջ կառավարման գործունեությունԴասակարգումը առանձնացնում է կառավարման հետևյալ ոճերը.

2 Դեմոկրատական ​​(կոլեգիալ).

3 Լիբերալ (թողություն, թույլատրող, չեզոք):

Ավտորիտար առաջնորդության ոճ

Ղեկավարության (ազդեցության) ավտորիտար ոճը կայսերական է՝ հիմնված սեփական ազդեցությունը, հեղինակությունը հաստատելու ցանկության վրա։ Այս ոճով առաջնորդը հավատարիմ է ենթակաների հետ հարաբերությունների ֆորմալ բնույթին: Նա իր աշխատակիցներին տրամադրում է միայն նվազագույն տեղեկատվություն, քանի որ ոչ մեկին չի վստահում, փորձում է ազատվել ուժեղ աշխատողներից և տաղանդավոր մարդկանցից։ Նրա համար լավագույն աշխատողը նա է, ով գիտի, թե ինչպես հասկանալ ղեկավարի մտքերը։ Նման մթնոլորտում ծաղկում են բամբասանքները, ինտրիգները։ Այնուամենայնիվ, կառավարման նման համակարգը չի նպաստում աշխատողների անկախության զարգացմանը, քանի որ ենթակաները փորձում են լուծել բոլոր հարցերը ղեկավարության հետ: Աշխատակիցներից ոչ ոք չգիտի, թե իր ղեկավարն ինչպես կարձագանքի որոշակի իրադարձություններին, նա անկանխատեսելի է։ Մարդիկ վախենում են նրան վատ լուր հայտնել, և արդյունքում նա ապրում է այն վստահությամբ, որ ամեն ինչ ստացվել է այնպես, ինչպես ինքն էր ուզում։ Աշխատակիցները չեն վիճում և հարցեր չեն տալիս, նույնիսկ եթե ղեկավարի որոշման մեջ լուրջ սխալներ են տեսնում։ Արդյունքում՝ նման ղեկավարի գործունեությունը ենթականերին թույլ չի տալիս նախաձեռնողականություն դրսևորել, խանգարում է նրանց աշխատանքին։

Ղեկավարության այս ոճին բնորոշ է իշխանության կենտրոնացումը և կենտրոնացումը մեկ առաջնորդի ձեռքում: Նա միայնակ է որոշում բոլոր հարցերը, որոշում է ենթակաների գործունեությունը, հնարավորություն չտալով նրանց նախաձեռնություն դրսևորել։ ենթակաները կատարում են այն, ինչ պատվիրված է. նրանց անհրաժեշտ տեղեկատվությունը նվազագույնի է հասցվում: Ստորադասների գործունեությունը խստորեն վերահսկվում է։ Այն կայանում է նրանում, որ առաջնորդը ձգտում է իշխանությունը կենտրոնացնել իր ձեռքում, իր վրա է վերցնում արդյունքների ողջ պատասխանատվությունը։ Այդպիսի առաջնորդը բավականաչափ ուժ ունի աշխատողներին իր կամքը պարտադրելու համար։

Այսպիսով, ավտորիտար կառավարման ոճի ներքո ենթական ընկալվում է որպես աշխատանքից զզվանք և, հնարավորության դեպքում, խուսափող: Այս դեպքում աշխատողը մշտական ​​հարկադրանքի, վերահսկողության, պատժի կարիք ունի։ Ենթականը անընդհատ խուսափում է պատասխանատվությունից, նախընտրում է իրեն առաջնորդել։

Ինքնավարը միտումնավոր դիմում է իր ենթակաների ավելի ցածր մակարդակի կարիքներին՝ ենթադրելով, որ դա այն մակարդակն է, որն ամենակարևորն է ենթակաների համար:

Հոգեբանական տեսանկյունից ավտորիտար կառավարման ոճը անբարենպաստ է։ Ավտոկրատ առաջնորդը շահագրգռված չէ աշխատողի նկատմամբ որպես անձ։ Իրենց նախաձեռնողականության և կրեատիվության ճնշման պատճառով աշխատակիցները պասիվ են։ Նրանք գոհ չեն իրենց աշխատանքից ու թիմում զբաղեցրած դիրքից։ Ղեկավարության այս ոճով լրացուցիչ պատճառներ են ի հայտ գալիս, որոնք ազդում են հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի առաջացման վրա. Այս ամենը հոգեբանական սթրեսի ավելացման պատճառ է հանդիսանում, որը վնասակար է մարդկանց հոգեկան և ֆիզիկական առողջության համար։

Պայմաններում արտակարգ իրավիճակներ, դժբախտ պատահարներ, ռազմական գործողություններ;

Նոր թիմ ստեղծելու առաջին փուլերում.

անդամների գիտակցության ցածր մակարդակ ունեցող կոլեկտիվներում։

1.4.1.1 Ագրեսիվ առաջնորդության ոճ

Այս ոճը որդեգրող առաջնորդը ենթադրում է, որ մարդիկ հիմնականում ծույլ և հիմար են իրենց բնույթով, ինչը նշանակում է, որ նրանք փորձում են խուսափել աշխատանքից առաջին իսկ հնարավորության դեպքում։ Ուստի ենթականերին պետք է ստիպել աշխատել։ Նման ղեկավարն իրեն թույլ չի տալիս լինել փափուկ և ներգրավված: Մարդկանց հետ շփվելիս նա սովորաբար անբարյացակամ է, հաճախ կոպիտ: Ձգտում է իրենից հեռու պահել ենթականերին, սահմանափակում է նրանց հետ շփումը: Աշխատակիցների հետ շփվելիս նա հաճախ բարձրաձայնում է, ակտիվ ժեստերով, վիրավորում մարդկանց։

1.4.1.2 Ագրեսիվորեն համապատասխան առաջնորդության ոճ

Այս ոճը բնութագրվում է ընտրողականությամբ: Ղեկավարը ագրեսիվ է ենթակաների նկատմամբ, միաժամանակ՝ ճկուն, ստրկամիտ՝ վերադասի նկատմամբ։ Նրանք վախենում են ցույց տալ սեփական թույլ կողմերն ու թերությունները։

1.4.1.3 Եսասեր առաջնորդություն

Առաջնորդը, ով կիսում է այս առաջնորդության ոճը, լուծում է արտադրության և թիմի գործունեության բոլոր հարցերը միայնակ: Նրան թվում է, թե ինքն ամեն ինչ գիտի, հետևաբար ձգտում է ինքնավարության, չի հանդուրժում որևէ առարկություն, հակված է հապճեպ, բայց ոչ միշտ ճիշտ որոշումների։

1.4.1.4 Բարյացակամ առաջնորդության ոճ

Այս ոճի հիմքը ղեկավարման ավտորիտար բնույթն է, սակայն առաջնորդը հնարավորություն է տալիս իր ենթականերին սահմանափակ շրջանակներում մասնակցել որոշակի որոշումների կայացմանը։ Աշխատակիցների կատարողականը գնահատելու համար պատիժների գերիշխող համակարգի հետ մեկտեղ կիրառվում են նաև պարգևատրումներ։

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Ռուսաստանում շուկայական հարաբերությունների արդյունավետ ձևավորումը մեծապես պայմանավորված է ժամանակակից կառավարման հարաբերությունների ձևավորմամբ, տնտեսության կառավարելիության բարձրացմամբ: Հենց մենեջմենթն է, մենեջմենթը, որն ապահովում է կազմակերպությունում տնտեսական գործընթացների կապը, ինտեգրումը։

Կառավարումը շուկայական տնտեսության մեջ ամենակարևոր հասկացությունն է: Այն ուսումնասիրում են տնտեսագետները, ձեռնարկատերերը, ֆինանսիստները, բանկիրները և բիզնեսի հետ կապված բոլորը։

«Կառավարել նշանակում է ձեռնարկությունը տանել դեպի իր նպատակը՝ առավելագույնս օգտագործելով առկա ռեսուրսները»: Նոր դարաշրջանի մասնագետներին անհրաժեշտ է կառավարման խորը գիտելիքներ, և դրա համար անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ կառավարման էությունն ու հայեցակարգը։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության տեսակ է, որը թույլ է տալիս իրականացնել, ամփոփել անհատի արտաքին պայմաններին հարմարվելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման անձնական գործոնը:

ՎԵՐԱՀՍԿՈՂՈՒԹՅԱՆ ՈՃԻ ՍԱՀՄԱՆՈՒՄ

Գրականության մեջ կան «կառավարման ոճ» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ, որոնք իրենց հիմնական հատկանիշներով նման են միմյանց։ Այն կարող է դիտվել որպես որոշումների կայացման մեթոդների մի շարք, որոնք համակարգված կերպով օգտագործվում են ղեկավարի կողմից՝ ազդելով ենթակաների վրա և շփվելով նրանց հետ:

Կառավարման ոճ– դա առաջնորդի հատկանիշների կայուն համալիր է, որն արտահայտվում է ենթակաների հետ հարաբերություններում:

Այլ կերպ ասած, դա այն ձևն է, որով ղեկավարը ղեկավարում է ենթականերին և որով արտահայտվում է նրա վարքագծի մոդելը՝ անկախ կոնկրետ իրավիճակներից։

Կառավարման ոճը բնութագրում է ոչ թե առաջնորդի վարքագիծը ընդհանուր առմամբ, այլ նրա մոտ կայուն, անփոփոխ: Անընդհատ դրսեւորվում է տարբեր իրավիճակներում. Կառավարման լավագույն ոճերի որոնումն ու օգտագործումը նախատեսված է բարձրացնելու աշխատողների ձեռքբերումներն ու բավարարվածությունը:

Կառավարման ոճերի հայեցակարգը ինտենսիվ զարգացավ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո։ Սակայն այժմ էլ նրա զարգացումները կանգնած են մի շարք չլուծված խնդիրների առաջ։ Հիմնական խնդիրներն են.

Կառավարման ոճի արդյունավետությունը որոշելու դժվարություն: Որոշակի ոճով ձեռք բերվող արդյունքները ներառում են բազմաթիվ բաղադրիչներ և հեշտ չէ միավորել մեկ արժեքի և համեմատել այլ ոճերի հետ:

Կառավարման ոճի և դրա կիրառման արդյունավետության միջև պատճառահետևանքային կապեր հաստատելու դժվարությունը: Որպես կանոն, կառավարման ոճը դիտվում է որպես որոշակի հետևանքի հասնելու պատճառ՝ աշխատողների արտադրողականություն: Այնուամենայնիվ, այս պատճառահետևանքային կապը միշտ չէ, որ համապատասխանում է իրականությանը: Հաճախ հենց աշխատակիցների ձեռքբերումների բնույթն է (փոքր կամ բարձր ձեռքբերումներ), որը հուշում է ղեկավարին որոշակի ոճ կիրառելու:

Իրավիճակի փոփոխականությունը, առաջին հերթին հենց կազմակերպության ներսում: Կառավարման ոճերն իրենց արդյունավետությունը ցույց են տալիս միայն որոշակի պայմաններում, սակայն այդ պայմաններն անփոփոխ չեն մնում։ Ժամանակի ընթացքում և՛ մենեջերը, և՛ աշխատակիցները կարող են փոխել իրենց ակնկալիքներն ու վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ, ինչը կարող է ոճը դարձնել անարդյունավետ, իսկ դրա օգտագործման գնահատականը՝ անվստահելի:

Չնայած այս և որոշ այլ դժվարությունների, կառավարման ոճերը կարևոր ուղենիշ են ղեկավարության արդյունավետության բարձրացման խնդիրների լուծման համար:

Կառավարման ոճը սահմանելու 2 եղանակ կա.

Հստակեցնելով անհատական ​​կառավարման ոճի առանձնահատկությունները, որոնք ղեկավարն օգտագործում է ենթակաների հետ կապված:

Համալիրի տեսական զարգացման օգնությամբ բնորոշ պահանջներղեկավարի վարքագծին, որն ուղղված է աշխատակիցների ինտեգրմանը և դրանց օգտագործմանը կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործընթացում:

Դուք կարող եք նաև համարել առաջնորդության ոճը որպես «առաջնորդի թիմի հետ փոխգործակցության կայուն դրսևորված առանձնահատկություններ, որոնք ձևավորվել են կառավարման ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ պայմանների և առաջնորդի անձի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի ազդեցության տակ»:

Օբյեկտիվ, արտաքին պայմանները, որոնք ձևավորում են կառավարման ոճը որոշակի կառավարման մակարդակում, ներառում են թիմի բնույթը (արտադրություն, հետազոտություն և այլն), առաջադրանքների առանձնահատկությունները (սովորական, սովորական կամ հրատապ, անսովոր), պայմանները. այդ խնդիրների կատարումը (բարենպաստ, անբարենպաստ կամ ծայրահեղ), գործունեության մեթոդներն ու միջոցները (անհատական, զույգ կամ խմբակային): Վերոնշյալի հետ մեկտեղ աչքի է ընկնում այնպիսի գործոն, ինչպիսին է թիմի զարգացածության մակարդակը։ Այս կամ այն ​​ղեկավարի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերը ինքնատիպություն են բերում նրա կառավարչական գործունեությանը։ Արտաքին ազդեցությունների համապատասխան փոխակերպման հիման վրա յուրաքանչյուր ղեկավար ցուցադրում է իր անհատական ​​կառավարման ոճը:

Առաջնորդության ոճի ուսումնասիրությունն անցկացվել է հոգեբանների կողմից ավելի քան կես դար։ Այսպիսով, հետազոտողները մինչ այժմ զգալի էմպիրիկ նյութեր են կուտակել այս խնդրի վերաբերյալ:

Կառավարման ոճ- ճանապարհը, ենթակաների վրա ղեկավարի ազդեցության մեթոդների համակարգը. Կազմակերպության արդյունավետ աշխատանքի կարևորագույն գործոններից մեկը՝ մարդկանց և թիմի պոտենցիալ հնարավորությունների լիարժեք իրացումը։ Հետազոտողների մեծամասնությունը առանձնացնում է կառավարման հետևյալ ոճերը.

Դեմոկրատական ​​ոճ (կոլեգիալ);

Լիբերալ ոճ (անարխիստական).

Կառավարման ոճ- դա սովորականղեկավարի պահվածքը ենթակաների հետ կապված՝ նրանց վրա ազդելու և կազմակերպության նպատակներին հասնելու դրդելու նպատակով։ Այն չափը, որով ղեկավարը լիազորում է լիազորությունները, լիազորությունների տեսակները, որոնք նա օգտագործում է, և նրա մտահոգությունը հիմնականում մարդկային հարաբերությունների կամ, առաջին հերթին, առաջադրանքի կատարման համար, բոլորն արտացոլում են ղեկավարության ոճը, որը բնութագրում է տվյալ ղեկավարին:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն անհատների, նպատակների և խնդիրների եզակի համակցություն է: Յուրաքանչյուր մենեջեր յուրահատուկ անձնավորություն է՝ մի շարք ունակություններով։ Հետևաբար, կառավարման ոճերը միշտ չէ, որ տեղավորվում են որոշակի կատեգորիայի մեջ:

Ավտորիտար (դիրեկտիվ) ոճկառավարումը բնութագրվում է ղեկավարության բարձր կենտրոնացմամբ, միանձնյա կառավարման գերակայությամբ։ Կառավարիչը պահանջում է, որ բոլոր դեպքերը զեկուցվեն իրեն, միայնակ որոշումներ կայացնի կամ չեղյալ համարի դրանք: Նա չի լսում թիմի կարծիքը, ինքն է ամեն ինչ որոշում թիմի համար։ Կառավարման մեթոդները գերակշռում են հրամանները, պատիժները, դիտողությունները, նկատողությունները, տարբեր նպաստներից զրկելը։ Վերահսկողությունը շատ խիստ է, մանրակրկիտ, ենթականերին զրկում է նախաձեռնությունից։

Գործի շահերը շատ ավելի բարձր են դասվում, քան մարդկանց շահերը, շփման մեջ գերակշռում է կոշտությունն ու կոպտությունը։

Այն կիրառող կառավարիչը նախապատվությունը տալիս է հարաբերությունների պաշտոնական բնույթին, իր և ենթակաների միջև հեռավորություն է պահպանում, որը նրանք իրավունք չունեն խախտելու։

Ղեկավարության այս ոճը բացասաբար է անդրադառնում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա, հանգեցնում է աշխատակիցների նախաձեռնողականության, ինքնատիրապետման և պատասխանատվության զգալի նվազմանը։

Ավտորիտար կառավարման ոճ - առաջնորդության ոճ, որում առաջնորդը սահմանում է նպատակներ և ամբողջ քաղաքականությունը որպես ամբողջություն, բաշխում է պարտականությունները և մեծ մասամբ սահմանում է համապատասխան ընթացակարգերը, ղեկավարում, ստուգում, գնահատում և ուղղում է կատարված աշխատանքը:

1) ծայրահեղ պայմաններում (ճգնաժամ, արտակարգ հանգամանքներ և այլն), երբ անհրաժեշտ են արագ և վճռական գործողություններ, երբ ժամանակի սղությունը թույլ չի տալիս հանդիպումներ և քննարկումներ անցկացնել.

2) երբ նախորդ պայմանների և պատճառների պատճառով տվյալ կազմակերպությունում գերակշռում են անարխիստական ​​տրամադրությունները, կատարողականության և աշխատանքային կարգապահության մակարդակը չափազանց ցածր է.

Պատմականորեն առաջինը և մինչ այժմ ամենատարածվածը գործնականում ավտորիտար ոճն է, որը համարվում է համընդհանուր։

Մասնագետներն առանձնացնում են ավտորիտար ոճի երկու տեսակ. «Շահագործող»ենթադրում է, որ ղեկավարն ամբողջությամբ կենտրոնացնում է իր ձեռքում բոլոր հարցերի լուծումը, չի վստահում իր ենթականերին, չի հետաքրքրվում նրանց կարծիքով, պատասխանատվություն է կրում ամեն ինչի համար՝ կատարողներին տալով միայն հրահանգներ։ Որպես խթանման հիմնական ձեւ՝ նա օգտագործում է պատիժը, սպառնալիքը, ճնշումը։

Եթե ​​ղեկավարը միայնակ որոշում է կայացնում, այնուհետև այն ուղղակի փոխանցում է իր ենթականերին, ապա նրանք այդ որոշումը ընկալում են որպես դրսից պարտադրված և քննադատաբար քննարկում այն, նույնիսկ երբ այն իսկապես հաջողված է: Նման որոշումն իրականացվում է վերապահումներով և անտարբեր է։ Աշխատակիցները, որպես կանոն, ուրախանում են ղեկավարի ցանկացած սխալի վրա՝ դրանում գտնելով նրա մասին իրենց բացասական կարծիքի հաստատումը։ Արդյունքում ենթակաները վարժվում են լինել ուրիշի կամքը կատարող՝ նրանց մտքում ամրապնդելով «մեր բիզնեսը փոքր է» կարծրատիպը։

Առաջնորդի համար այս ամենը նույնպես անկորուստ չի անցնում, քանի որ նա հայտնվում է բոլոր սխալների մեղավորի կարգավիճակում՝ չտեսնելով և չիմանալով, թե որտեղ և ինչպես են դրանք արվել։ Ենթակաները, թեև շատ բան գիտեն և նկատում են, բայց լռում են՝ կամ բարոյական բավարարվածություն ստանալով սրանից, կամ հավատալով, որ ինքը դեռ չի կարող վերադաստիարակվել։ Առաջնորդը հասկանում է ներկա իրավիճակը, բայց անզոր է ուրիշներին մեղադրել իրենց թույլ տված սխալների համար, քանի որ ենթակաները չեն մասնակցել որոշման մշակմանը։ Այսպես մի տեսակ արատավոր շրջան, որը վաղ թե ուշ հանգեցնում է կազմակերպությունում կամ միավորում բարոյահոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի զարգացմանը և կոնֆլիկտների համար հիմքերի ստեղծմանը։

Ավելի մեղմ «Բարեգործական»մի տեսակ ավտորիտար ոճ։ Ղեկավարը ենթակաների հետ վարվում է առանց այդ էլ քամահրաբար, հայրական ձևով, երբեմն հետաքրքրվում է նրանց կարծիքով։ Բայց եթե անգամ արտահայտված կարծիքն արդարացված է, նա կարող է գործել յուրովի, դա անելով հաճախ ցուցադրաբար, ինչը զգալիորեն վատթարանում է թիմում տիրող բարոյահոգեբանական մթնոլորտը։ Որոշումներ կայացնելիս նա կարող է հաշվի առնել աշխատողների անհատական ​​կարծիքները և տալ որոշակի անկախություն, սակայն խիստ հսկողության ներքո, եթե միևնույն ժամանակ խստորեն պահպանվի ընկերության ընդհանուր քաղաքականությունը և խստորեն պահպանվեն բոլոր պահանջներն ու հրահանգները:

Պատժի սպառնալիքները, թեև առկա են, չեն գերակշռում։

Բոլոր հարցերում կոմպետենտ լինելու մասին ավտորիտար առաջնորդի պնդումները քաոս են ստեղծում և ի վերջո ազդում աշխատանքի վրա: Նման շեֆը կաթվածահար է անում իր ապարատի աշխատանքը։ Նա ոչ միայն պարտվում է լավագույն աշխատողները, այլեւ թշնամական մթնոլորտ է ստեղծում իր շուրջ, որը սպառնում է իրեն։ Ենթակաները կախված են նրանից, բայց նա նույնպես մեծապես կախված է նրանցից։ Դժգոհ ենթակաները կարող են նրան հիասթափեցնել կամ ապատեղեկացնել:

Հատուկ ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ թեև կառավարման ավտորիտար ոճի պայմաններում հնարավոր է քանակական առումով ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարել, քան ժողովրդավարականի պայմաններում, աշխատանքի որակը, ինքնատիպությունը, նորությունը և տարրերի առկայությունը. կրեատիվությունը նույն աստիճանով ավելի ցածր կլինի: Ավտորիտար ոճը նախընտրելի է քանակական արդյունքների վրա կենտրոնացած պարզ գործողություններ վարելու համար:

Այսպիսով, ավտորիտար ոճի հիմքը ողջ իշխանության և պատասխանատվության կենտրոնացումն է առաջնորդի ձեռքում, ինչը նրան առավելություն է տալիս նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու միջոցներ ընտրելու հարցում։ Վերջին հանգամանքը կրկնակի դեր է խաղում արդյունավետության հասնելու հնարավորության հարցում։

Մի կողմից ավտորիտար կառավարման ոճը դրսևորվում է կարգի, առաջադրանքի հրատապության և բոլոր տեսակի ռեսուրսների առավելագույն կենտրոնացման պայմաններում արդյունքը կանխատեսելու ունակության մեջ։ Մյուս կողմից, միտումներ են ձևավորվում զսպելու անհատական ​​նախաձեռնությունը և տեղեկատվության միակողմանի հոսքը վերևից ներքև, չկա անհրաժեշտ արձագանք:

Ավտորիտար ոճի կիրառումը, թեև այն ապահովում է աշխատանքի բարձր արտադրողականություն, չի ձևավորում կատարողների ներքին հետաքրքրությունը արդյունավետ աշխատանքի նկատմամբ։ Ավելորդ կարգապահական գործողությունվախ ու զայրույթ առաջացնել մարդու մեջ, ոչնչացնել աշխատելու խթանները.

Այս ոճը կիրառելի է, երբ ենթակաները լիովին ղեկավարի իշխանության տակ են, օրինակ՝ զինվորական ծառայության մեջ, կամ անսահմանորեն վստահում են նրան, ինչպես դերասանները՝ ռեժիսորին կամ մարզիկները՝ մարզիչին. և վստահ է, որ իրենք ինքնուրույն չեն կարողանում ճիշտ գործել։

ԺՈՂՈՎՐԴԱՎԱՐԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃ (ՔՈԼԵՋ)

Դեմոկրատական ​​ոճկառավարումը բնութագրվում է ղեկավարի և տեղակալների, ղեկավարի և ենթակաների միջև լիազորությունների, նախաձեռնության և պատասխանատվության բաշխմամբ: Ժողովրդավարական ոճի առաջնորդը միշտ պարզում է թիմի կարծիքը արտադրական կարևոր հարցերի վերաբերյալ, կայացնում կոլեգիալ որոշումներ։ Թիմի անդամները պարբերաբար և ժամանակին տեղեկացվում են իրենց համար կարևոր հարցերի մասին։ Ենթակաների հետ շփումը տեղի է ունենում խնդրանքների, ցանկությունների, առաջարկությունների, խորհուրդների, բարձրորակ և արդյունավետ աշխատանքի համար պարգևների տեսքով, բարեհամբույր և քաղաքավարի. պատվերները կիրառվում են ըստ անհրաժեշտության: Առաջնորդը խթանում է բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, պաշտպանում է ենթակաների շահերը:

Կառավարման դեմոկրատական ​​ոճ - ղեկավարության ոճ, որով ղեկավարը մշակում է հրահանգներ, հրամաններ և հրամաններ՝ հիմնվելով աշխատողների ընդհանուր ժողովի կամ լիազորված անձանց շրջանակի կողմից մշակված առաջարկների վրա:

ԺՈՂՈՎՐԴԱՎԱՐԱԿԱՆ. ԽՈՐՀՐԴԱՏՎԱԿԱՆ ԵՎ ՄԱՍՆԱԿՑԱԿԱՆ

Ժողովրդավարական առաջնորդության սկզբունքով գերակշռող կազմակերպությունները բնութագրվում են լիազորությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճանով, որոշումների կայացմանը աշխատակիցների ակտիվ մասնակցությամբ և այնպիսի պայմանների ստեղծմամբ, որոնցում ծառայողական պարտականությունների կատարումը գրավիչ է նրանց համար, իսկ հաջողությունը՝ պարգև։ .

Իսկական դեմոկրատ առաջնորդը փորձում է ավելի գրավիչ դարձնել ենթակաների պարտականությունները, խուսափում է նրանց վրա իր կամքը պարտադրելուց, ներգրավվում է որոշումների կայացման մեջ և ազատություն է տալիս կազմակերպության գաղափարների հիման վրա սեփական նպատակները ձևակերպելու համար:

-ի շրջանակներում «Խորհրդատվական»ղեկավարը հետաքրքրված է ենթակաների կարծիքով, խորհրդակցում է նրանց հետ, ձգտում է օգտագործել այն ամենը, ինչ նրանք առաջարկում են: Խթանիչ միջոցառումների շարքում գերակշռում է խրախուսումը. պատիժը կիրառվում է միայն բացառիկ դեպքերում։ Աշխատակիցները, ընդհանուր առմամբ, գոհ են կառավարման այս համակարգից, չնայած այն հանգամանքին, որ որոշումների մեծ մասն իրականում նրանց հուշում է ի վերևից, և սովորաբար փորձում են իրենց ղեկավարին տրամադրել բոլոր հնարավոր օգնությունն ու բարոյական աջակցությունը, երբ անհրաժեշտ է:

«Մասնակցային»Ժողովրդավարական կառավարման ձևը ենթադրում է, որ ղեկավարը լիովին վստահում է իր ենթականերին բոլոր հարցերում (և հետո նրանք պատասխանում են նույն կերպ), միշտ լսում է նրանց և օգտագործում բոլոր կառուցողական առաջարկները, ներգրավում է աշխատակիցներին նպատակներ դնելու և դրանց իրականացման մոնիտորինգի մեջ: Միևնույն ժամանակ, կայացված որոշումների հետևանքների համար պատասխանատվությունը չի տեղափոխվում ենթակաների վրա: Այս ամենը համախմբում է թիմին։

Սովորաբար, կառավարման դեմոկրատական ​​ոճն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ կատարողները լավն են, երբեմն ավելի լավը, քան ղեկավարը, հասկանում են աշխատանքի բարդությունը և կարող են շատ նորություն և ստեղծագործություն մտցնել դրա մեջ: Դեմոկրատ առաջնորդը, անհրաժեշտության դեպքում, կարող է գնալ զիջումների կամ ընդհանրապես մերժել որոշումը, եթե ենթակաների տրամաբանությունը համոզիչ է: Այնտեղ, որտեղ ավտոկրատը կգործեր պատվերով և ճնշումներով, դեմոկրատը փորձում է համոզել, ապացուցել խնդրի լուծման նպատակահարմարությունը, այն արտոնությունները, որոնք կարող են ստանալ աշխատակիցները։

Միևնույն ժամանակ, առաջնային նշանակություն ունի ենթակաների կողմից իրենց ստեղծագործական կարողությունները իրացնելու հնարավորությունից ստացվող ներքին բավարարվածությունը։ Ենթակաները կարող են ինքնուրույն որոշումներ կայացնել և դրանց իրականացման ուղիներ փնտրել տրված լիազորությունների շրջանակներում՝ առանձնահատուկ ուշադրություն չդարձնելով մանրուքներին։

Որպես կանոն, դեմոկրատ առաջնորդի ստեղծած միջավայրը կրում է նաև կրթական բնույթ և թույլ է տալիս ցածր գնով հասնել նպատակներին։ Իշխանությունների դրական ռեզոնանս կա՝ պաշտոնի հեղինակությունը պաշտպանվում է անձնական հեղինակությամբ։ Կառավարումը տեղի է ունենում առանց կոշտ ճնշման՝ հենվելով աշխատակիցների կարողությունների վրա՝ հարգելով նրանց արժանապատվությունը, փորձը և հմտությունները: Սա թիմում բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտ է ստեղծում։

Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ ավտորիտար ոճը կարող է մոտ երկու անգամ ավելի շատ աշխատանք կատարել, քան ժողովրդավարականը: Բայց դրա որակը, ինքնատիպությունը, նորությունը, ստեղծագործական տարրերի առկայությունը նույն աստիճանով ավելի ցածր կլինեն։ Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ ավտորիտար ոճը նախընտրելի է գործունեության ավելի պարզ տեսակների համար՝ կենտրոնացած քանակական արդյունքների վրա, իսկ դեմոկրատական ​​ոճը նախընտրելի է բարդերի համար, որտեղ որակն առաջին տեղում է։

Հետագա զարգացումները հանգեցրին երկու նոր ոճերի հիմնավորմանը, որոնք շատ առումներով մոտ էին ավտորիտարին և դեմոկրատականին։

Այն ոճը, որով ղեկավարը կենտրոնանում է իրեն հանձնարարված առաջադրանքը լուծելու վրա (առաջադրանքները բաժանում է ենթակաների միջև, պլանավորում, կազմում է աշխատանքային գրաֆիկ, մշակում դրանց իրականացման մոտեցումները, տրամադրում է անհրաժեշտ ամեն ինչ և այլն): առաջադրանքին ուղղված (գործիքային):Այն ոճը, երբ առաջնորդը ստեղծում է բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, կազմակերպում համատեղ աշխատանք, կարևորում է փոխօգնությունը, թույլ է տալիս կատարողներին հնարավորինս մասնակցել որոշումների կայացմանը, խրախուսում է մասնագիտական ​​աճը և այլն։ ստացել է անունը ենթակայական (մարդկային հարաբերություններ).

Ստորադասներին ուղղված առաջնորդության ոճը, որը մոտ է ժողովրդավարականին, նպաստում է արտադրողականության բարձրացմանը, քանի որ այն տեղ է տալիս մարդկանց ստեղծագործությանը, բարձրացնում նրանց բավարարվածությունը: Դրա օգտագործումը նվազեցնում է բացակայությունները, ստեղծում է ավելի բարձր բարոյականություն, բարելավում է թիմային հարաբերությունները և ենթակաների վերաբերմունքը ղեկավարության նկատմամբ:

Առաջադրանքի վրա հիմնված ղեկավարության պոտենցիալ առավելությունները հիմնականում նման են ավտորիտար ոճին: Դրանք բաղկացած են որոշումների և գործողությունների ընդունման արագությունից, ենթակաների աշխատանքի նկատմամբ խիստ վերահսկողությունից։ Սակայն դա կատարողներին դնում է կախվածության մեջ, ծնում նրանց պասիվությունը, որն ի վերջո բերում է աշխատանքի արդյունավետության նվազմանը։

Առաջնորդն այստեղ հիմնականում տեղեկացնում է ենթականերին իրենց պարտականությունների, առաջադրանքների մասին, որոշում, թե ինչպես պետք է դրանք լուծվեն, բաշխում է պարտականությունները, հաստատում է պլանները, սահմանում նորմեր և վերահսկում:

Որպես կանոն, առաջնորդները օգտագործում են կամ ժողովրդավարական, մարդակենտրոն ոճ, կամ ավտորիտար, աշխատանքին ուղղված ոճ:

ԼԻԲԵՐԱԼ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃ (ԲՈՒՐՈԿՐԱՏԱԿԱՆ)

Լիբերալ ոճկառավարումը բնութագրվում է թիմի կառավարման մեջ առաջնորդի ակտիվ մասնակցության բացակայությամբ: Նման ղեկավարը «հոսքի հետ է գնում», սպասում կամ պահանջում է ցուցումներ վերեւից, կամ ընկնում է կոլեկտիվի ազդեցության տակ։ Նա նախընտրում է ռիսկի չդիմել, «գլուխը հանել», խուսափում է հրատապ կոնֆլիկտների լուծումից, ձգտում է նվազեցնել իր անձնական պատասխանատվությունը։ Նա թույլ է տալիս, որ գործն իր հունով գնա, հազվադեպ է վերահսկում: Առաջնորդության այս ոճը նախընտրելի է ստեղծագործական թիմերում, որտեղ աշխատողներն առանձնանում են անկախությամբ և ստեղծագործական անհատականությամբ։

Ազատական ​​կառավարման ոճը առաջնորդության ոճ է, որի դեպքում ղեկավարը մշակում է հրահանգներ, հրամաններ և հրամաններ, որոնք ենթակա են խիստ կատարման առաջնորդին ենթակա անձանց կողմից՝ իրենց սեփական կարծիքի հիման վրա՝ հաշվի առնելով ենթակաների կարծիքները:

ԼԻԲԵՐԱԼ, ՆԵՐԱՌՅԱԼ բյուրոկրատական

Նույն տեղում, որտեղ խոսք է գնում կատարողների ստեղծագործական մոտեցումը իրենց աշխատանքի նկատմամբ խթանելու անհրաժեշտության մասին, առավել նախընտրելի է. ազատական ​​կառավարման ոճը.Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ մենեջերը ենթակաների համար խնդիր է դնում, ստեղծում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ կազմակերպչական պայմաններ, սահմանում է դրա կանոնները և սահմանում լուծման սահմանները, մինչդեռ ինքը հետին պլան է մղվում՝ իր հետևում թողնելով խորհրդատուի գործառույթները: , ձեռք բերված արդյունքները գնահատող արբիտր, փորձագետ և կասկածների ու տարաձայնությունների դեպքում վերջնական որոշումը կայացնում են կատարողները։ Նա նաեւ տեղեկություններ է տրամադրում աշխատակիցներին, խրախուսում, մարզում։

Ենթակաները, զերծ մնալով զայրացնող վերահսկողությունից, ինքնուրույն են կայացնում անհրաժեշտ որոշումները և տրված լիազորությունների շրջանակներում փնտրում են դրանք իրականացնելու ուղիներ։ Նման աշխատանքը թույլ է տալիս նրանց արտահայտվել, գոհունակություն է բերում և թիմում ձևավորում է բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, մարդկանց միջև վստահություն է առաջացնում, նպաստում է ավելացված պարտավորությունների կամավոր ընդունմանը:

Այս ոճի կիրառումն ավելի լայն տարածում է գտնում բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ուժերով իրականացվող գիտական ​​հետազոտությունների և մշակումների աճող մասշտաբների շնորհիվ։ Չեն ընդունում հրաման, ճնշում, մանր խնամակալություն և այլն։

Առաջատար ֆիրմաներում հարկադրանքը տեղի է տալիս համոզմանը, իսկ խիստ վերահսկողությունը՝ վստահությանը, համագործակցությանը հնազանդությանը, համագործակցությանը։ Այս տեսակի փափուկ կառավարումը, որն ուղղված է ստորաբաժանումների «կառավարելի ինքնավարության» ստեղծմանը, հեշտացնում է կառավարման նոր մեթոդների բնական կիրառումը, ինչը հատկապես կարևոր է նորարարություններ ստեղծելիս:

Միևնույն ժամանակ, այս ոճը հեշտությամբ կարող է վերածվել բյուրոկրատական, երբ առաջնորդն ամբողջությամբ հեռանում է գործերից՝ դրանք հանձնելով «առաջարկվողների» ձեռքին։ Վերջինս իր անունից ղեկավարում է կոլեկտիվը՝ գնալով ավելի ու ավելի ավտորիտար մեթոդների կիրառմամբ։ Միաժամանակ նա ձևացնում է, թե իշխանությունն իր ձեռքում է, բայց իրականում ավելի ու ավելի է կախվածության մեջ ընկնում իր կամավոր օգնականներից։ Սրա տխուր օրինակը բանակի ցրտահարությունն է։

Իրական կյանքում չկա «մաքուր» առաջնորդության ոճ, հետևաբար վերը նշվածներից յուրաքանչյուրն այս կամ այն ​​չափով պարունակում է մյուսների տարրեր։

Կարելի է հասկանալ, թե ինչու և՛ ավտոկրատական ​​մոտեցումը, և՛ մարդկային հարաբերությունների տեսակետից մոտեցումը բազմաթիվ կողմնակիցներ են ձեռք բերել։ Բայց հիմա արդեն պարզ է, որ թե՛ այդ, թե՛ մյուս կողմնակիցները մեղք են գործել չափազանցությամբ՝ եզրակացություններ անելով, որոնք լիովին չեն հաստատվում փաստերով։ Կան բազմաթիվ լավ փաստագրված իրավիճակներ, որտեղ աջակցող ավտոկրատական ​​ոճն ապացուցել է իր բարձր արդյունավետությունը:

Ժողովրդավարական ոճն ունի իր ուժեղ կողմերը, հաջողությունները և թույլ կողմերը: Իհարկե, շատ կազմակերպչական խնդիրներ կարող են լուծվել, եթե բարելավված մարդկային հարաբերությունները և աշխատողների մասնակցությունը որոշումների կայացմանը միշտ հանգեցնեն ավելի մեծ բավարարվածության և բարձր արտադրողականության: Ցավոք սրտի, դա տեղի չի ունենում։ Գիտնականները բախվել են իրավիճակների, երբ աշխատողները ներգրավված են եղել որոշումների կայացման մեջ, բայց, այնուամենայնիվ, բավարարվածության մակարդակը ցածր է եղել, ինչպես նաև իրավիճակների, երբ բավարարվածությունը բարձր է եղել, իսկ արտադրողականությունը՝ ցածր:

Ակնհայտ է, որ առաջնորդության ոճի, բավարարվածության և կատարողականի միջև կապը կարող է որոշվել միայն երկար և ընդարձակ էմպիրիկ հետազոտության միջոցով:

Չկան «վատ» կամ «լավ» կառավարման ոճեր: Հատուկ իրավիճակը, գործունեության տեսակը, ենթակաների անձնական բնութագրերը և այլ գործոնները որոշում են յուրաքանչյուր ոճի օպտիմալ հարաբերակցությունը և ղեկավարման գերակշռող ոճը: Կազմակերպությունների կառավարման պրակտիկայի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ արդյունավետ ղեկավարի աշխատանքում այս կամ այն ​​չափով առկա է առաջնորդության երեք ոճերից յուրաքանչյուրը։

Հակառակ տարածված կարծրատիպերի՝ գերակշռող առաջնորդության ոճը գործնականում գենդերային անկախ է: Սխալ կարծիք կա, որ կին առաջնորդները ավելի մեղմ են և ավելի կենտրոնացած են լավ հարաբերություններ պահպանելու բիզնես գործընկերների հետ, մինչդեռ տղամարդ առաջնորդներն ավելի ագրեսիվ են և միտված արդյունքի վրա: Առաջնորդության ոճերի տարանջատման պատճառները կարող են ավելի շատ լինել անձնական հատկանիշները և խառնվածքը, այլ ոչ թե գենդերային հատկանիշները: Հաջողակ թոփ մենեջերները՝ և՛ տղամարդիկ, և՛ կանայք, միայն մեկ ոճի կողմնակիցներ չեն: Որպես կանոն, նրանք ինտուիտիվ կամ միանգամայն միտումնավոր կերպով համատեղում են ղեկավարության տարբեր ռազմավարություններ:

ՎԵՐԱՀՍԿՈՂՈՒԹՅԱՆ ՈՃԵՐԻ ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

Ականավոր հոգեբան Կ.Լևինը, ով զբաղվում էր անձի տեսության ստեղծմամբ, մշակեց և հիմնավորեց կառավարման ոճերի հայեցակարգը։ Փորձարարական տվյալների հիման վրա նա բացահայտել և նկարագրել է 3 հիմնական ոճ՝ ավտորիտար (դիրեկտիվ); ժողովրդավարական (կոլեգիալ); լիբերալ (չեզոք): Ստորև ներկայացված է կառավարման հիմնական ոճերի համեմատական ​​բնութագիրը ըստ Կ.Լևինի:

Ավտորիտար (դիրեկտիվ) ոճին բնորոշ է իշխանության կենտրոնացումը մեկ առաջնորդի ձեռքում։ Ղեկավարը միայնակ է որոշումներ կայացնում, կոշտ կերպով որոշում է ենթակաների գործունեությունը` սահմանափակելով նրանց նախաձեռնությունը:

Ժողովրդավարական (կոլեգիալ) ոճը հիմնված է այն փաստի վրա, որ առաջնորդը ապակենտրոնացնում է իր կառավարչական իշխանությունը։ Որոշում կայացնելիս նա խորհրդակցում է ենթակաների հետ, ովքեր հնարավորություն են ստանում մասնակցել որոշման մշակմանը։

Լիբերալ (սիրող) ոճին բնորոշ է առաջնորդի նվազագույն միջամտությունը ենթակաների գործունեությանը։ Առաջնորդը, ամենից հաճախ, հանդես է գալիս որպես միջնորդ՝ իր ենթականերին տրամադրելով աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և նյութեր:

Հեշտ է հասկանալ, որ կառավարման մի ոճը մյուսից տարբերող հիմնական չափանիշը ղեկավարի որոշում կայացնելու ձևն է: Կառավարչական որոշումների կայացման երկու ճանապարհ կա՝ ժողովրդավարական և ավտորիտար։ Ո՞րն է ավելի արդյունավետ: Որոշ հետազոտողներ հակված են կարծելու, որ ժողովրդավարական ճանապարհն ավելի արդյունավետ է. նվազում է սխալ որոշում կայացնելու ռիսկը, հայտնվում են այլընտրանքներ, քննարկման ընթացքում հայտնվում են նոր լուծումներ, որոնք անհնարին են անհատական ​​վերլուծությամբ, հնարավոր է դառնում հաշվի առնել դիրքորոշումները և յուրաքանչյուրի շահերը և այլն: Միևնույն ժամանակ, հետագա հետազոտությունները ցույց են տվել, որ Կ.Լևինի հայեցակարգը, չնայած իր պարզությանը, պարզությանը և համոզիչությանը, ունի մի շարք էական թերություններ. ապացուցվեց, որ հիմքեր չկան կարծելու, որ կառավարման ժողովրդավարական ոճը միշտ ավելի արդյունավետ է, քան ավտորիտար մեկը: Ինքը՝ Կ. Լևինը, հաստատեց, որ երկու ոճերի կատարողականի օբյեկտիվ ցուցանիշները նույնն են։ Պարզվել է, որ որոշ դեպքերում ավտորիտար կառավարման ոճն ավելի արդյունավետ է, քան ժողովրդավարականը։ Որո՞նք են այս դեպքերը:

ծայրահեղ իրավիճակներ, որոնք պահանջում են անհապաղ լուծումներ.

աշխատողների որակավորումները և նրանց ընդհանուր մշակութային մակարդակը բավականին ցածր են (հակադարձ կապ է հաստատվել աշխատողների զարգացման մակարդակի և ավտորիտար կառավարման ոճի կիրառման անհրաժեշտության միջև).

Որոշ մարդիկ, ելնելով իրենց հոգեբանական առանձնահատկություններից, նախընտրում են իրենց ղեկավարել ավտորիտար ռեժիմով։

Պարզվեց, որ կառավարման այս երկու ոճերն էլ իրենց մաքուր ձևով չեն հանդիպում: Յուրաքանչյուր ղեկավար՝ կախված իրավիճակից և իր անհատականության գծերը, և՛ «դեմոկրատ» է, և՛ «բռնապետ»։ Երբեմն կարող է շատ դժվար լինել հասկանալ, թե ղեկավարի որ ոճն է իրականում հետևում առաջնորդին (և արդյունավետ և ոչ արդյունավետ):

Պատահում է, որ ղեկավարի աշխատանքի ձևն ու բովանդակությունը չեն համընկնում. ավտորիտարը, փաստորեն, առաջնորդն իրեն արտաքուստ դեմոկրատական ​​է պահում (ժպտում է, քաղաքավարի է, շնորհակալություն քննարկմանը մասնակցելու համար, բայց որոշումը կայացվում է միայնակ և մինչ քննարկումը սկսելը. ) և հակառակը։ Բացի այդ, շատ բան կախված է իրավիճակից՝ որոշ իրավիճակներում առաջնորդը կարող է հանդես գալ ավտորիտար, իսկ որոշ դեպքերում՝ որպես «դեմոկրատ»։

Այսպիսով, կառավարման արդյունավետությունը կախված չէ կառավարման ոճից, ինչը նշանակում է, որ որոշումների կայացման եղանակը չի կարող արդյունավետ կառավարման չափանիշ լինել: Այսինքն՝ կառավարումը կարող է լինել արդյունավետ կամ անարդյունավետ՝ անկախ նրանից, թե ղեկավարն ինչպես է որոշում կայացնում՝ ավտորիտար, թե կոլեգիալ։

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կառավարման գիտությունը հիմնված է հիմնական դրույթների, տարրերի, մոդելների, առաջնորդության ոճերի համակարգի վրա, որոնք բնորոշ են միայն նրան, մինչդեռ կապված են կառավարման հետ: Կառավարման հիմնական և ամենաբարդ սուբյեկտներից մեկի՝ անձի վարքագիծը նույնպես հիմնված է որոշակի գործունեության, ներքին համոզմունքների վրա, որոնք որոշում են նրա վերաբերմունքը իրականությանը:

Ուշադիր ուշադրություն է դարձվում կառավարման գործունեության հիմնական հիմնական դրույթների մշակմանը և գործնական կիրառմանը, որոնք փոխկապակցված են անհատների սոցիալական փոխազդեցությունների առանձնահատկությունների հետ: Միևնույն ժամանակ, կարևորվում է կառավարման գործունեության արդյունավետության ապահովումը՝ որոշումների պատրաստում և ընդունում, դրանց գիտական ​​հիմնավորվածությունը, դրանց գործնական իրականացումը և դրանց կատարման վերահսկողությունը:

Ղեկավարներն այժմ պետք է ավելի շատ ուշադրություն դարձնեն իրենց մարդկանց մարդկային որակներին, ընկերությանը նվիրվածությանը և խնդիրները լուծելու կարողությանը: Հնացման բարձր տեմպերը և մշտական ​​փոփոխությունները, որոնք բնորոշ են այսօր գրեթե բոլոր ոլորտներին, ղեկավարներին ստիպում են մշտապես պատրաստ լինել տեխնիկական և կազմակերպչական բարեփոխումներ իրականացնելու, ինչպես նաև փոխել ղեկավարության ոճը: Նույնիսկ ամենափորձառու ղեկավարը, ով վարժ տիրապետում է կառավարման տեսությանը, զերծ չէ իրավիճակի անհիմն, զգացմունքային արձագանքից:

Առաջնորդության ոճի ընտրությունը որոշում է ոչ միայն ղեկավարի հեղինակությունը և նրա աշխատանքի արդյունավետությունը, այլև թիմում տիրող մթնոլորտը և ենթակաների և ղեկավարի հարաբերությունները: Երբ ամբողջ կազմակերպությունը բավականաչափ արդյունավետ և սահուն է աշխատում, ղեկավարը հայտնաբերում է, որ բացի դրված նպատակներից, շատ այլ բաներ են ձեռք բերվել, ներառյալ պարզ մարդկային երջանկությունը, փոխըմբռնումը և աշխատանքից բավարարվածությունը:

Ժամանակակից մասնագետը, եթե նույնիսկ առաջնորդ չէ, կարող է լիարժեք դրսևորվել աշխատանքում, բայց ակտիվորեն շփվելով թիմի և ղեկավարության հետ, պետք է ունենա անհրաժեշտ հաղորդակցման մշակույթ։

Կադրերի կառավարումը համընդհանուր գիտություն է։ Այն ընդգրկում է 3 բիզնես ոլորտներ.

Հանրային ծառայություններ

Առևտրային կազմակերպություններ

Ոչ առևտրային կազմակերպություններ.

Գործարար գործունեության 3 ոլորտների կազմակերպչական և կառավարչական հիմքերի սերտաճումը պահանջում է գիտելիքներ առևտրային և ոչ առևտրային կազմակերպությունների աշխատակիցների ղեկավարության ոլորտում:

Կազմակերպության կառավարման համակարգի բոլոր մակարդակներում ղեկավարը հանդես է գալիս որպես առաջատար անձ, քանի որ հենց նա է որոշում թիմի աշխատանքի նպատակասլացությունը, անձնակազմի ընտրությունը, հոգեբանական մթնոլորտը և ձեռնարկության այլ ասպեկտները:

Կառավարում- անհատների և խմբերի վրա ազդելու կարողություն, խրախուսելով նրանց աշխատել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Ղեկավարի գործունեության կարևորագույն բնութագրիչներից մեկը ղեկավարման ոճն է։

Առաջնորդության ոճը- ղեկավարի պահվածքը ենթակաների նկատմամբ՝ նրանց վրա ազդելու և նրանց հասնելու դրդելու նպատակով։

Ղեկավարը ղեկավար և կազմակերպիչ է կառավարման համակարգում: Խմբերի և կոլեկտիվների գործունեության կառավարումն իրականացվում է ղեկավարության և ղեկավարության տեսքով: Կառավարման այս երկու ձևերը որոշ նմանություններ ունեն.

Առաջնորդության ամենատարածված տեսություններից մեկն է Կ.Լևինի առաջնորդության տեսությունը(1938)։

Նա առանձնացնում է առաջնորդության երեք ոճ.

• ավտորիտարԱռաջնորդության ոճ - բնութագրվում է կոշտությամբ, ճշգրտությամբ, միանձնյա հրամանատարությամբ, ուժային գործառույթների տարածվածությամբ, խիստ վերահսկողությամբ և կարգապահությամբ, արդյունքի կողմնորոշմամբ, սոցիալական և հոգեբանական գործոնների անտեղյակությամբ.
• դեմոկրատականԱռաջնորդության ոճը հենվում է կոլեգիալության, վստահության, ենթակաների տեղեկացվածության, նախաձեռնության, ստեղծագործականության, ինքնակարգապահության, բարեխիղճության, պատասխանատվության, խրախուսման, հրապարակայնության, կողմնորոշման վրա ոչ միայն արդյունքներին, այլև դրանց հասնելու ուղիներին.
• լիբերալԱռաջնորդության ոճ - բնութագրվում է ցածր ճշգրտությամբ, համաձայնությամբ, կարգապահության և ճշտապահության բացակայությամբ, առաջնորդի պասիվությամբ և ենթակաների նկատմամբ վերահսկողության կորստով, նրանց տալով գործողությունների լիակատար ազատություն:

Կ.Լևինի հետազոտությունը հիմք է տվել կառավարման ոճի որոնման համար, որը կարող է հանգեցնել բարձր և բավարար կատարողների:

Զգալի ուշադրություն է դարձվել ղեկավարության ոճերի ուսումնասիրությանը Ռ. Լիկերտի աշխատություններում, ով 1961 թվականին առաջարկել է առաջնորդության ոճերի շարունակականություն: Նրա ծայրահեղությունները աշխատակենտրոն ղեկավարությունն ու անձակենտրոն ղեկավարությունն են, որոնց միջև առկա են ղեկավարության վարքագծի բոլոր տեսակները:

Ըստ Լիկերտի տեսության՝ առանձնանում են առաջնորդության չորս ոճեր.

1. Շահագործող-ավտորիտարԱռաջնորդն ունի ավտոկրատի հստակ բնութագրեր, չի վստահում իր ենթականերին, հազվադեպ է նրանց ներգրավում որոշումների կայացման մեջ և ինքն է ձևավորում առաջադրանքները: Հիմնական խթանը վախն է և պատժի սպառնալիքը, պարգևները պատահական են, փոխգործակցությունը հիմնված է փոխադարձ անվստահության վրա: և առճակատման մեջ են։
2. Հայրապետական-ավտորիտարԱռաջնորդը թույլ է տալիս ենթականերին սահմանափակ մասնակցություն ունենալ որոշումների կայացմանը: Պարգևատրումն իրական է, իսկ պատիժը՝ պոտենցիալ, երկուսն էլ օգտագործվում են աշխատողներին մոտիվացնելու համար: Ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը մասամբ դեմ է ֆորմալ կառուցվածքին:
3. Խորհրդատվականառաջնորդը կայացնում է ռազմավարական որոշումներ և վստահություն ցուցաբերելով. մարտավարական որոշումներպատվիրակներ ենթականերին. Որոշումների կայացման գործընթացում աշխատողների սահմանափակ ներգրավվածությունն օգտագործվում է մոտիվացիայի համար: Ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը միայն մասամբ չի համընկնում ֆորմալ կառուցվածքի հետ։
4. ԺողովրդավարականԿառավարման ոճը բնութագրվում է լիակատար վստահությամբ՝ հիմնված կազմակերպության կառավարման մեջ անձնակազմի լայն ներգրավվածության վրա: Որոշումների ընդունման գործընթացը ցրված է բոլոր մակարդակներում, թեև այն ինտեգրված է: Հաղորդակցության հոսքը գնում է ոչ միայն ուղղահայաց ուղղություններով, այլև հորիզոնական: Պաշտոնական և ոչ պաշտոնական կազմակերպությունկառուցողական փոխազդեցություն.

Ռ.Լիկերտը մոդել 1-ն անվանել է առաջադրանքների վրա հիմնված կոշտ կառուցվածքային կառավարման համակարգով, իսկ մոդել 4-ը՝ հարաբերությունների վրա հիմնված՝ հիմնված աշխատանքի բրիգադի կազմակերպման վրա, կոլեգիալ կառավարում, և ընդհանուր վերահսկողություն։ Ըստ Ռ.Լիկերտի. վերջին մոտեցումն ամենաարդյունավետն է.

Կառավարման ոճի ընտրություն

Կառավարման ոճ- ներկայացնում է ղեկավարի պահվածքը ենթակաների նկատմամբ՝ թույլ տալով ազդել նրանց վրա և ստիպել նրանց անել այն, ինչ անհրաժեշտ է տվյալ պահին:

Կառավարման ոճերը ձևավորվում են հատուկ պայմաններով և հանգամանքներով: Այս առումով կարելի է տարբերակել «միաչափ», այսինքն. մեկ, ինչ-որ գործոնի և «բազմաչափ» պատճառով, այսինքն. հաշվի առնելով երկու կամ ավելի հանգամանքներ «առաջնորդ-ենթակա» հարաբերություններ կառուցելիս, առաջնորդության ոճերը.

«Միաչափ» կառավարման ոճեր

Կառավարչի և ենթակաների փոխազդեցության պարամետրերը		Դեմոկրատական ​​ոճկառավարում	Լիբերալ ոճկառավարում
Որոշումների կայացման տեխնիկա	Բոլոր հարցերը լուծում է ինքնուրույն	Որոշումներ կայացնելիս խորհրդակցեք թիմի հետ	Սպասում է ղեկավարության հրահանգներին կամ նախաձեռնությունը հանձնում ենթակաների ձեռքը
Որոշումները կատարողներին փոխանցելու միջոց	Հրամաններ, հրամաններ, հրամաններ	Առաջարկում է, խնդրում, հաստատում ենթակաների առաջարկները	Հարցնում է, աղաչում
Պարտականությունների բաշխում	Ամբողջությամբ առաջնորդի ձեռքում	Ըստ լիազորությունների	Ամբողջությամբ կատարողների ձեռքում
Վերաբերմունք նախաձեռնության նկատմամբ	Ամբողջովին ճնշում է	Խրախուսում, օգտագործում է գործի լավագույն շահերից ելնելով	Նախաձեռնություն է տալիս ենթականերին
	Վախենում է հմուտ աշխատողներից, փորձում է ազատվել նրանցից	Ընտրում է գործարար, գրագետ աշխատողներ	Զբաղված չէ հավաքագրմամբ
Գիտելիքի նկատմամբ վերաբերմունք	Նա հավատում է, որ ինքն ամեն ինչ գիտի	Անընդհատ սովորում և նույնը պահանջում է ենթականերից	Ընդլայնում է իր գիտելիքները և խրախուսում այս հատկանիշը ենթակաների մոտ
Հաղորդակցման ոճը	Մոտավորապես ֆորմալ, չշփվող, հեռավորություն է պահպանում	Նա ընկերասեր է, սիրում է շփվել, դրական է գնում շփումների	Վախենալով հաղորդակցվելուց, ենթակաների հետ շփվում է միայն նրանց նախաձեռնությամբ, մենք թույլ ենք տալիս ծանոթ շփումը
ենթակաների հետ հարաբերությունների բնույթը	Ըստ տրամադրության՝ անհարթ	Հարթ, ընկերասեր, պահանջկոտ	Փափուկ, անպահանջ
Կարգապահական վերաբերմունք	Կոշտ, ֆորմալ	Ողջամիտ կարգապահական, մարդկանց նկատմամբ տարբերակված մոտեցում	Փափուկ, պաշտոնական
Վերաբերմունք ենթակաների վրա բարոյական ազդեցության նկատմամբ	Խրախուսման հիմնական մեթոդ է համարում պատիժը, խրախուսում է վերնախավին միայն տոն օրերին	Անընդհատ օգտագործում է տարբեր խթաններ	Ավելի հաճախ օգտագործում է պարգևատրում, քան պատիժ

Դուգլաս Մաքգրեգորի «X» և «Y» տեսությունները նախապայման դարձան տարբեր «միաչափ» կառավարման ոճերի հաստատման համար։ Այսպիսով, ըստ «X» տեսության, մարդիկ իրենց էությամբ ծույլ են և առաջին իսկ հնարավորության դեպքում խուսափում են աշխատանքից։ Նրանց ամբիցիաները լիովին բացակայում են, ուստի նախընտրում են լինել առաջնորդներ, պատասխանատվություն չկրել և պաշտպանություն փնտրել ուժեղներից։ Մարդկանց աշխատանքի մղելու համար հարկավոր է կիրառել հարկադրանք, տոտալ վերահսկողություն և պատժի սպառնալիք: Սակայն, ըստ Մաքգրեգորի, մարդիկ իրենց բնույթով այդպիսին չեն, այլ կյանքի և աշխատանքի դժվար պայմանների պատճառով, որոնք դեպի լավը սկսեցին փոխվել միայն քսաներորդ դարի երկրորդ կեսից։ Բարենպաստ պայմաններում մարդը դառնում է այնպիսին, ինչպիսին կա իրականում, և նրա վարքագիծը արտացոլվում է մեկ այլ տեսության մեջ՝ «Y»: Դրան համապատասխան՝ նման պայմաններում մարդիկ պատրաստ են պատասխանատվություն ստանձնել գործի համար, ավելին, նույնիսկ ձգտում են դրան։ Եթե ​​նրանք կապված են ընկերության նպատակներին, նրանք պատրաստակամորեն ներգրավված են ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման գործընթացում, ինչպես նաև ստեղծագործական գործունեության մեջ: Եվ այդպիսի ներածություն է

նպատակներին հասնելու հետ կապված ոչ թե պարտադրանքի, այլ պարգևատրման գործառույթ: Ժողովրդավարական ոճ դավանող առաջնորդը հենվում է այդպիսի աշխատողների վրա:

«Միաչափ» կառավարման ոճերի բնութագիրը առաջարկել է հայրենական հետազոտող Է.Ստարոբինսկին։

«Բազմաչափ» կառավարման ոճեր. «Տեսություն X» և «Տեսություն Y»

1960 թվականին Դուգլաս Մակգրեգորը հրապարակեց իր տեսակետը մարդկանց կառավարելու վերաբերյալ կարծիքների երկբևեռության վերաբերյալ։ X և Y տեսությունը, որոնք ներկայացված են ձեռնարկության մարդկային կողմում, լայնորեն ճանաչված են ղեկավարների կողմից:

Տեսություն X

1. Մարդը սկզբում չի սիրում աշխատել և կխուսափի աշխատանքից։
2. Մարդուն պետք է ստիպել, վերահսկել, պատժել՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար։
3. Միջին մարդը նախընտրում է առաջնորդվել, խուսափում է պատասխանատվությունից։

Տեսություն Յ

1. Աշխատանքը այնքան բնական է, որքան խաղը երեխայի համար:
2. Մարդը կարող է ինքնատիրապետում և ինքնատիրապետում ցուցաբերել։ Պարգևատրումը արդյունք է, որը կապված է նպատակին հասնելու հետ:
3. Միջին մարդը ձգտում է պատասխանատվության:

Այսպիսով, ձևավորվում է կառավարման երկու տեսակետ՝ ավտորիտար տեսակետ, որը տանում է դեպի անմիջական կարգավորում և խիստ վերահսկողություն, և ժողովրդավարական տեսակետ, որն աջակցում է լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակմանը։

Այս տեսությունների հիման վրա մշակվել են ուրիշներ, որոնք վերը նշվածի տարբեր համակցություններ են։ Նաև հայտնի է արևմտյան բիզնեսում կառավարման ցանցերի տեսությունմշակված R. Blake-ի և J. Mouton-ի կողմից: Նրանք նշել են, որ աշխատանքային գործունեությունծավալվում է ուժային դաշտում արտադրության և մարդկանց միջև: Ուժի առաջին գիծը որոշում է մենեջերի վերաբերմունքը արտադրությանը: Երկրորդ տողը (ուղղահայաց) որոշում է մենեջերի վերաբերմունքը անձի նկատմամբ (աշխատանքային պայմանների բարելավում, ցանկությունները, կարիքները հաշվի առնելով և այլն):

Եկեք դիտարկենք տարբեր առաջնորդության ոճերը, որոնք ներկայացված են Նկ. 10.

Նկար 10. Առաջնորդության ոճերը

• Տիպ 1.1 - մենեջերը թքած ունի ոչ մի բանի վրա, աշխատում է, որ իրեն չազատեն աշխատանքից։ Այս ոճը համարվում է զուտ տեսական։
• Տիպ 9.1-ը կառավարման կոշտ ոճ է, որտեղ մենեջերի միակ նպատակը արտադրության արդյունքն է:
• Տիպ 1.9-ը լիբերալ կամ պասիվ առաջնորդության ոճ է: Այս դեպքում գլուխը կենտրոնանում է մարդկային հարաբերությունների վրա։
• 5.5 տեսակը գտնվում է «կառավարման ցանցի» մեջտեղում։ Նման փոխզիջման դեպքում ձեռք են բերվում աշխատանքային միջին արդյունքներ, կտրուկ առաջընթաց չի կարող լինել։ Միևնույն ժամանակ, այս առաջնորդության ոճը նպաստում է կայունությանը և կոնֆլիկտներից զերծ մնալուն:
• 9.9 տեսակը համարվում է ամենաարդյունավետը: Ղեկավարը փորձում է իր ենթակաների աշխատանքն այնպես կառուցվածքավորել, որ նրանք դրանում տեսնեն ինքնաիրացման և սեփական նշանակության հաստատման հնարավորություններ։ Արտադրության նպատակները որոշվում են աշխատակիցների հետ համատեղ:

Իրավիճակային շուկայավարման հայեցակարգեր

Համընդհանուր առաջնորդության ոճ սահմանելու փորձերը ձախողվել են, քանի որ Կառավարման արդյունավետությունը կախված է ոչ միայն ղեկավարի կառավարման ոճից, այլև բազմաթիվ գործոններից: Ուստի պատասխանը սկսեցին փնտրել իրավիճակային տեսությունների շրջանակներում։ Իրավիճակային մոտեցման հիմնական գաղափարը այն ենթադրությունն էր, որ կառավարչական վարքագիծը պետք է տարբեր լինի տարբեր իրավիճակներում.

70-ականներին առաջարկվել է մոդել, որը նկարագրում է առաջնորդության ոճի կախվածությունը իրավիճակից։ Թ.Միտչելև Ռ.Հաուս... Իր հիմքում այն ​​հիմնված է մոտիվացիոն ակնկալիքների տեսություն... Կատարողները կձգտեն հասնել կազմակերպության նպատակներին, երբ կապ կա նրանց ջանքերի և աշխատանքի արդյունքների, ինչպես նաև աշխատանքի արդյունքների և վարձատրության միջև, այսինքն. եթե նրանք դրանից որևէ անձնական օգուտ ստանան: Mitchell and House մոդելը ներառում է չորս կառավարման ոճեր:

Եթե ​​աշխատակիցներն ունեն ինքնագնահատականի և թիմին պատկանելու մեծ կարիք, ապա «ոճը աջակցություն".

Երբ աշխատակիցները ձգտում են ինքնավարության և ինքնավարության, ավելի լավ է օգտագործել « գործիքայինոճը «նման է արտադրության կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների ստեղծմանը ուղղված ոճին: Դա բացատրվում է նրանով, որ ենթակաները, հատկապես, երբ նրանցից ոչինչ կախված չէ, ցանկանալով հնարավորինս շուտ կատարել առաջադրանքը, նախընտրում են ասել, թե ինչ և ինչպես նրանք պետք է անեն և ստեղծեն անհրաժեշտ պայմաններըաշխատանք։

Այնտեղ, որտեղ ենթակաները ձգտում են բարձր արդյունքների և վստահ են, որ կկարողանան հասնել դրանց, ոճը ուղղված է դեպի « մասնակցությունը«Որոշումների կայացման ենթակա ենթակաները ամենից շատ համապատասխանում են մի իրավիճակի, երբ նրանք ձգտում են իրացնել իրենց կառավարչական գործունեության մեջ: Ղեկավարը պետք է նրանց հետ կիսի տեղեկատվություն, լայնորեն օգտագործի նրանց գաղափարները նախապատրաստման և որոշումների կայացման գործընթացում:

Կա նաև ոճ, որը կենտրոնացած է « ձեռքբերում«Երբ մենեջերը կատարողների համար իրագործելի խնդիրներ է դնում, ապահովում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայմանները և ակնկալում է լինել անկախ՝ առանց առաջադրանքը կատարելու որևէ պարտադրանքի։

Ամենաժամանակակիցներից է ամերիկացի գիտնականների առաջարկած առաջնորդության ոճի մոդելը։ Վ.Վրումանև Ֆ.Ջեթոն... Նրանք, կախված իրավիճակից, թիմի առանձնահատկություններից և բուն խնդրի բնութագրերից, ղեկավարներին բաժանեցին 5 խմբի՝ ըստ առաջնորդության ոճերի.

1. Կառավարիչն ինքն է որոշումներ կայացնում՝ հիմնվելով առկա տեղեկատվության վրա:
2. Առաջնորդը ենթականերին տեղեկացնում է խնդրի էության մասին, լսում է նրանց կարծիքը և որոշումներ կայացնում։
3. Ղեկավարը խնդիրը ներկայացնում է ենթականերին, ամփոփում նրանց հայտնած կարծիքները և, հաշվի առնելով դրանք, ինքնուրույն որոշում կայացնում։
4. Ղեկավարը ենթակաների հետ քննարկում է խնդիրը, և արդյունքում նրանք մշակում են ընդհանուր կարծիք։
5. Առաջնորդը մշտապես աշխատում է խմբի հետ համատեղ, որը կամ զարգանում է կոլեկտիվ որոշում, կամ ընդունում է լավագույնը, անկախ նրանից, թե ով է հեղինակը: