Աշխատակիցների զարգացման պլանի օրինակ: Աշխատողի համար անհատական ​​զարգացման պլան կազմելու առանձնահատկությունները

«Ես դասավանդում եմ արդեն 12 տարի, և կասեմ սա՝ հմտություններ զարգացնելու և գիտելիքներ ձեռք բերելու շատ այլ ուղիներ կան։ Ավելին, որոշ դեպքերում դրանք նույնիսկ ավելի արդյունավետ են, քան մարզումները»։ Անտոն Կրասնոբաբցևը պատմում է, թե ինչպես են պլանները անհատական ​​զարգացումօգնել աշխատակիցներին հաղթահարել ճգնաժամը:
Այսպիսով, «ՊԻՐ» ժանտախտի ժամանակ։

հեղինակի մասին

Անտոն Կրասնոբաբցև, բիզնես քոուչ, Key Solutions ուսումնական ընկերության կառավարիչ գործընկեր։ Դասընթացներ է անցկացնում 2002 թվականից։

Ավարտել է մի շարք նախագծեր Սբերբանկի, Ռոսատոմի, Գազպրոմի, VEB-Leasing-ի, Inditex-ի, SIBUR-ի, TMK-ի և շատ ուրիշների համար:

Ղեկավարել է դիստրիբյուտորական ընկերության անձնակազմի սպասարկումը, խումբ ուսումնական ձեռնարկությունում, աշխատել է որպես ավագ մարզիչ:

Արդյո՞ք էժան է արդյունավետ աշխատելը:

Ճգնաժամը պահանջում է, որ ընկերությունը փոխվի և բարելավի իր արդյունավետությունը: Այժմ դուք պետք է վաճառեք ավելի ու ավելի արագ, ավելի լավ սպասարկեք, ավելի արագ որոշումներ կայացնեք, ավելի արդյունավետ կառավարեք... Դրա համար կատարողներն ու մենեջերները պետք է ձեռք բերեն նոր հմտություններ և կատարելագործեն արդեն իսկ յուրացվածը:

Եվ այստեղ բախվում է դաժան իրականությանը. բյուջեում լրացուցիչ ուսուցման համար գումար չկա, հատկապես ճգնաժամի պայմաններում։ Արդյո՞ք դրանք միշտ անհրաժեշտ են: Այս խնդիրը միայն թանկարժեք մարզումներով լուծվո՞ւմ է։ Իմ պատասխանն է՝ ոչ։

Ոչ վերապատրաստման զարգացում

Ես 12 տարի է, ինչ վերապատրաստվում եմ, և ես ձեզ կասեմ հետևյալը. կան հմտություններ զարգացնելու և սովորելու շատ այլ ուղիներ: Ավելին, որոշ դեպքերում դրանք նույնիսկ ավելի արդյունավետ են, քան մարզումները։ Բացի այդ, նրանք շատ լավ լրացնում են վերջիններս՝ բարձրացնելով դրանց արդյունավետությունը։

Ինքնուսուցում

Ամենապարզ տարբերակը, երբ նոր գիտելիքների կարիք ունեք, ինքնուրույն սովորելն է։ Մի քանի րոպեի ընթացքում համացանցում հայտնաբերվում է նյութ գրեթե ցանկացած թեմայով՝ սառը զանգի տեխնիկայից մինչև խոլորձների արագացված բուծում: Եվ դա կլինի ոչ միայն մանրամասն գրավոր ուղեցույցներ, այլ նաև տեսանյութեր:

Մասնագետի հսկողություն

Եթե ​​մոտակայքում կա ճիշտ հմտություն ունեցող մարդ, ապա նա կարող է դառնալ հիանալի տեսողական օգնություն, իսկ 100% գործնական։ Աշխատանքային միջավայրում գործընկերոջ գործողություններին հետևելը, բացատրություն և խորհուրդ ստանալը, միասին ինչ-որ բան անել փորձելը. ահա թե ինչպես մասնագետը, նույնիսկ առանց տաղանդ սովորեցնելու, վերածվում է մենթորի։

Ընկերությունում փորձագետ չունե՞ք։ Իսկ եթե դրսում «խնդրեք» պրակտիկա, գուցե նույնիսկ անվճար կամ խորհրդանշական գումարով:

Ուսանողի աշխատանքի վերլուծություն

Ճիշտ հմտություններ ունենալը նաև շատ օգտակար է առաջընթացը չափելու և ուղղություն սահմանելու համար: հետագա զարգացում... Դիտելով ու դասավորելով դարակների վրա դրված «ուսանողի» աշխատանքը՝ նա մատուցում է այդ անգնահատելի ծառայությունը՝ մատնանշում է սխալները, ինչպես ուղղել դրանք ու կիսվում իր «չիպսերով»։

Եթե ​​աշխատանքը հնարավոր չէ ուղղակիորեն դիտարկել, ապա վերլուծության համար կարող են օգտագործվել աուդիո և տեսագրությունները: Երբեմն բանավոր նկարագրությունը բավական է արժեքավոր արձագանք ստանալու համար. «Ես արեցի սա, սա եղավ, հետո ես արեցի սա»:

Համոզված եմ, որ մարդկանց հետ աշխատող ցանկացած մասնագետ որակավորվում է Հետադարձ կապանհրաժեշտ է պարբերաբար, առնվազն վեց ամիսը մեկ անգամ:

Նման արձագանքները հատկապես կարևոր են թրեյնինգներից, ինքնուրույն ուսումնասիրությունից կամ փորձից սովորելուց հետո: Շատ դժվար է մեզ դրսից նայելը, այդ իսկ պատճառով հաճախ թվում է, թե մենք ամեն ինչ ճիշտ ենք անում՝ ըստ տեխնոլոգիայի, թեև իրականում բաց ենք թողնում շատ ոչ ակնհայտ, բայց նշանակալի մանրամասներ։

Վ ակտիվ վաճառքսա այնքան կարևոր է, որ «կրկնակի այցերի» կամ դաշտային աջակցության պրակտիկան, երբ մենթոր է ուղարկվում վաճառքի ներկայացուցչի հետ միասին, գրեթե անփոխարինելի է դարձել սկսնակների աշխատանքը վերլուծելու համար:

Զարգացում աշխատանքի ընթացքում

Թրեյնինգում նյութի ինքնուրույն ուսումնասիրությամբ, փորձի որդեգրմամբ կամ հետադարձ կապ ստանալով՝ մարդը տեղեկատվություն է ստանում ոչ այնքան մտքի, որքան օգտագործելու համար։ Ալգորիթմներ, արդյունավետ տեխնիկա, «հնարքներ»՝ այս ամենը պետք է մտցնել ձեր աշխատանքում:

Դրա համար անհրաժեշտ է որոշել, թե աշխատանքային որ իրավիճակները մեզ թույլ կտան զարգացնել հմտություններից յուրաքանչյուրը և ինչպես:

Օրինակ՝ ժամանակի կառավարման մասին նյութը կարդացինք ու որոշեցինք մշակել Էյզենհաուերի մատրիցայի առաջնահերթությունը.

Մենք դա կանենք, նախ՝ յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա վերջում, և երկրորդ՝ ամեն անգամ, երբ նոր առաջադրանք է գալիս։

Ինչպես ճիշտ. կազմել (լրացնել) առաջադրանքների ցանկը, նկարել դրանք ըստ Էյզենհաուերի մատրիցայի քառակուսիների և օրվա ընթացքում կատարել առաջին առաջադրանքները առաջին քառակուսուց, այնուհետև «սթեյքներ» երկրորդից և այլն:

Աշխատանքի գործընթացում զարգացումը գործնականում հմտությունների զարգացման միակ միջոցն է, և այս հարցում ավելի արդյունավետ, քան վերապատրաստումը: Հարմարավետությունն այն է, որ ձեզ ոչ մի ռեսուրս պետք չէ հմտությունները կիրառելու համար, բացառությամբ աշխատանքային իրավիճակների:

Բայց ի՞նչ կլինի, եթե հենց այս իրավիճակները չլինեն։ Օրինակ, ինչպե՞ս կարող է տաղանդների ֆոնդի մասնագետը զարգացնել առաջնորդության հմտություններ: Ի վերջո, նա, ամենայն հավանականությամբ, դեռ պետք չէ ինչ-որ մեկին ղեկավարել:

«Հատուկ նախագծեր»

Կարող են ստեղծվել այլ աշխատանքային իրավիճակներ: Սրանք առաջադրանքներ են, որոնք դուրս են գալիս սովորական պարտականություններից, օրինակ.

առաջնորդի որակները զարգացնելու համար դուք պետք է լինեք ինչ-որ մեկի համար դաստիարակ կամ առաջնորդ աշխատանքային խումբնախագիծ;

զարգացնել բանակցային հմտություններ - գնալ հանդիպման նոր, ավելի բարդ տեսակի հաճախորդի հետ (օրինակ, բարձրաստիճան պաշտոնյաների հետ);

զարգացնել ներկայացման հմտություններ - պատրաստել և անցկացնել փոքրիկ թրեյնինգ այս թեմայով գործընկերների համար:

Զարգացման պլան

Մենք սահմանում ենք զարգացման նպատակները

Համակարգային զարգացման պլանը սկսվում է զարգացման նպատակներից, որոնք բացահայտում են իրավիճակները, որոնցում անհրաժեշտ է բարելավել արդյունավետությունը. սահմանել բարելավման ուղղությունը; մոտիվացնել աշխատակցին.

Զարգացման նպատակները սահմանելու երկու հիմնական մոտեցում կա.

Կատարողականի ցուցանիշների ձեռքբերում, օրինակ.

• Կատարեք վաճառքի պլանը: մայիսի համար նախատեսված սարքավորումները 100%-ով։

  Եկեք տրամադրված զեղչերի միջին չափին՝ չգերազանցելով 2015 թվականի մայիսի վաճառքի ծավալի 5%-ը։

Աշխատանքի որակական փոփոխությունների հասնելը, օրինակ.

• Սովորեք կիրառել անհատական ​​մոտիվացիոն մոտեցում յուրաքանչյուր ենթակայի նկատմամբ մինչև 2015 թվականի սեպտեմբերի 1-ը:

Յուրաքանչյուր մոտեցում ունի իր առավելությունները: Առաջինի դեպքում զարգացումն ավելի հեշտ է վերահսկել, իսկ երկրորդը թույլ չի տալիս մոռանալ դրա էության մասին։

Կարևոր է աշխատողին «վաճառել» զարգացման պլանի հետ կապված բոլոր աշխատանքները, որպեսզի նա հասկանա, թե ինչու է իրեն պետք այս ամենը և ինչու պետք է այդպես վարվի: Այս ըմբռնումը մեծացնում է աշխատակցի նախաձեռնությունն ու պատասխանատվությունը, ազատում նրա մենեջերին «կրթական խոսակցությունների» և անհարկի վերահսկողությունից։

Այսպիսով, գործիքներն ու նպատակները սահմանված են, այժմ դուք պետք է ստեղծեք զարգացման ծրագիր, որն օգտագործում է դրանք:

Մենք կազմում ենք գործողությունների պլան՝ հսկիչ կետերով

Իհարկե, դա անհրաժեշտ է անել աշխատակցի հետ միասին, որպեսզի նա լինի պլանի համահեղինակ, իսկ ընտրված գործողությունները լինեն իրատեսական ու արդյունավետ իր տեսանկյունից։

Յուրաքանչյուր նպատակի պլանի համար կարող եք օգտագործել հետևյալ ձևը.

	Գործողություններ
Ինքնուսուցում	Գտեք և ուսումնասիրեք նյութեր գնային առարկությունների դեմ պայքարելու համար և նախանշեք մեթոդները:
Փորձի ստանձնում	Երեք ուղևորություն մասնագետ Իվանի հետ հաճախորդի հետ բանակցելու համար: Քննարկում Իվանի հետ յուրաքանչյուր համատեղ հանդիպման արդյունքների վերաբերյալ: Թվարկե՛ք այն հիմնական փաստարկները, որոնք Իվանն օգտագործում է գնային առարկությունների դեմ պայքարելու համար:
Զարգացում աշխատանքի ընթացքում	Հաճախորդների հետ բանակցությունների ժամանակ օգտագործեք ինքնուրույն սովորած մեթոդները (համառոտագրությունից) և Իվանի փաստարկները (ցանկից):
Հետադարձ կապ	Կրկնակի այցի ժամանակ ստացեք իմ ղեկավարի կարծիքը գնային առարկությունների հետ կապված իմ աշխատանքի վերաբերյալ:	(առնվազն 2 անգամ)

Հետևեք առաջընթացին և առաջ շարժվեք

Պարբերաբար, օրինակ՝ ամիսը մեկ, հանդիպեք աշխատակցի հետ՝ քննարկելու առաջընթացը, բարելավեք պլանը և սահմանեք զարգացման նոր նպատակներ:

Այս մոտեցումը աշխատողին սովորեցնում է պատասխանատվություն ստանձնել սեփական զարգացման համար և ավելի լավ արդյունքներ է տալիս, քան էպիզոդիկ թրեյնինգները։

Ներկայացման նկարագրությունը Անհատական ​​զարգացման պլանը որպես սլայդներով աշխատողների զարգացումը կառավարելու գործիք

Անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանը (ՄՍԾ) փաստաթուղթ է, որը պարունակում է աշխատողի, նրա մասնագիտական ​​և զարգացման նպատակներն ու զարգացման ծրագիրը բիզնեսի որակները... ՄՍԻ-ն անհրաժեշտ է ընկերության յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատակցի զարգացման գործունեությունը վերահսկելու և գրանցելու համար, օրինակ՝ որպես անձնակազմի գնահատման համակարգի կամ տաղանդների ֆոնդի զարգացման նախագծի մաս: ՄՍԻ-ի իրականացումը հենց աշխատողի, նրա մենեջերի աշխատանքի արդյունավետության ցուցիչն է, ինչպես նաև կազմակերպության անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման համակարգն ամբողջությամբ:

Անհատական ​​զարգացման ծրագիրն օգնում է կատարել մի քանի առաջադրանքներ: Թույլ է տալիս աշխատողին զարգանալ ավելի նպատակային և համակարգված: կոնկրետ նպատակներզարգացման վրա՝ նշելով զարգացման ժամկետները և փուլերը Համակարգում է աշխատանքային նպատակները և զարգացման նպատակները. մասնագիտական ​​նպատակներ, որի արդյունքում առաջանում են զարգացման գործունեությունը:Տրամադրում է զարգացման վրա վերահսկելու և ինքնատիրապետելու հնարավորություն: կոնկրետ գաղափարներկոնկրետ գործողությունների մակարդակով ինքնազարգացման վերաբերյալ ՄՍԻ-ն ցույց է տալիս կոնկրետ գործողություններ, որոնք պետք է ձեռնարկվեն զարգացման նպատակներին հասնելու համար: Թույլ է տալիս վերլուծել ձեր ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըՄՍԻ-ը ցույց է տալիս նպատակների իրագործման գնահատականը, ինչպես նաև նշում է այն պատճառներն ու գործոնները, որոնք ազդել են նպատակներին հասնելու/չհասնելու վրա:

Անհատական ​​զարգացման պլանը ձեռնտու է աշխատակցին նրանով, որ այն թույլ է տալիս ժամանակին պատրաստվել գալիք փոփոխություններին, նոր նախագծերին, նոր պաշտոնին: ՄՍԻ-ը կապում է զարգացման գործունեությունը իրավասությունների վերջնական մակարդակի հետ Օգնում է ինքնակազմակերպմանը ՄՍԻ-ի առկայության դեպքում ավելի հեշտ է ներառել իրադարձություններ և գործողություններ ձեր կյանքում և աշխատանքային պլաններում, որոնք կօգնեն ղեկավարին հասնել զարգացման նպատակներին. В խոշոր կազմակերպություններ, որպես կանոն, իրականացվում են բազմաթիվ զարգացնող աշխատանքներ, և աշխատակիցները միշտ չէ, որ գիտակցում են, թե ինչու են իրենց անհրաժեշտ այս կամ այն ​​վերապատրաստումը։ IPR-ը վերացնում է այս խնդիրը

ՄՍԻ կազմման փուլերը 1. Նախապատրաստական ​​փուլԱշխատակիցը ուսումնասիրում է գնահատման արդյունքների վերաբերյալ հաշվետվությունը (եթե այն իրականացվել է), ստանում և ուսումնասիրում է մենեջերի կողմից մշակման վերաբերյալ առաջարկություններ, ինքնուրույն որոշում է զարգացման առաջնահերթությունները, անհրաժեշտության դեպքում խորհրդակցում է խորհրդատուի հետ (արտաքին կամ ներքին, հաճախ դերը): խորհրդատուի աշխատանքը կատարում է վերապատրաստման և զարգացման մասնագետը) 2. IEP-ի կազմում Աշխատակիցը լրացնում է աղյուսակ՝ իր զարգացման առաջնահերթություններով և զարգացման գործողությունների քարտեզով, որտեղ նա հստակ նշում է, թե ինչպես և երբ կզարգացնի անհրաժեշտ հմտությունները։ 3. ՄՍԻ-ի համակարգումը Աշխատակիցը համակարգում է իր ՄՍԻ-ն խորհրդատուի և/կամ ղեկավարի հետ և անհրաժեշտության դեպքում կատարում է ճշգրտումներ:

Բարձրորակ IAP-ի հետևողականության և հետևողականության չափանիշները Զարգացման գործողությունների միջև պետք է լինի շարունակականություն, մեթոդները պետք է կիրառվեն «պարզից մինչև բարդ» սկզբունքի համաձայն. Կենտրոնանալ զարգացման նպատակին. զարգացման նպատակում նշված հատուկ հմտության զարգացում Գործողությունների որոշակիությունը ժամանակին Գործողություններից յուրաքանչյուրի համար կամ պետք է սահմանվի դրա իրականացման կոնկրետ ժամանակահատված, կամ զարգացման գործողությունների իրականացման հաճախականությունը Իրատեսություն Պլանը պետք է հաշվի առնի արտադրությունը. աշխատողի ծանրաբեռնվածությունը

ՄՍԻ կառուցվածքը Տեղեկություններ աշխատողի մասին Այս պարբերությունը սահմանում է այնպիսի պարամետրեր, ինչպիսիք են. լրիվ անվանումը; դիրք; ստորաբաժանում; գլխի դիրքը; Պլանավորման ժամանակաշրջան Մասնագիտական ​​առաջադրանքներ Այս կետը սահմանում է աշխատողի առջև ծառացած մասնագիտական ​​առաջադրանքները Զարգացման վերաբերյալ առաջարկություններ Այս կետը պարունակում է. զարգացման առաջարկություններ մասնագիտական ​​իրավասությունները- աշխատակցի ղեկավարների հետ հարցազրույցի ժամանակ ձեռք բերված հմտությունները, գիտելիքները և հմտությունները Զարգացման նպատակները Այս պարբերությունը ամրագրում է զարգացման հատուկ նպատակներ՝ նշելով. զարգացման մեթոդներ; զարգացման գործողություններ ՄՍԻ իրականացման արդյունքները Այս պարբերությունը ցույց է տալիս աշխատողի կողմից զարգացման նպատակներին հասնելու գնահատականը՝ նշելով.

IPR-ի հետ աշխատելը Անհատական ​​զարգացման ծրագիր է կազմվում՝ հաշվի առնելով ընկերության ներսում աշխատողի հետագա կարիերայի աճի հեռանկարները: Այսպիսով անհատական ​​պլանզարգացումն իր ավելի ամբողջական ձևով կարող է դառնալ անհատական ​​կարիերայի պլան (IPC, կարիերոգրամ): Դա անելու համար այն պետք է լրացուցիչ պարունակի. տեղեկատվություն ընկերության ներսում աշխատողի հնարավոր տեղաշարժերի մասին. տեղեկատվություն փոխարինման ենթակա պաշտոնի մասին. տեղեկատվություն ծառայության և մասնագիտական ​​աճի հետ կապված աշխատողի նպատակների մասին. այլ տեղեկություններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողի կարիերայի պլանավորման համար: Աշխատողի համար IPR-ը կազմվում է առնվազն 1 տարի ժամկետով, անհատական ​​կարիերայի պլանը՝ 5 տարի ժամկետով:

PKI-ն կազմվում է աշխատողի ղեկավարի կամ մենթորի կողմից՝ նրա հետ հատուկ անհատական ​​զրույցի ընթացքում («զարգացման զրույց» կամ «կարիերայի զրույց»): Աշխատակիցը պետք է ակտիվորեն մասնակցի իր զարգացման պլանի մշակմանը, խոսի իր կարիքների, կարիերայի ակնկալիքների, այս կամ այն ​​ուղղությամբ զարգանալու իր հնարավորությունների մասին և այլն: Այսպիսով, նման զրույցի ընթացքում պետք է բարձրացվեն հետևյալ խնդիրները. Աշխատողի երկարաժամկետ նպատակները. աշխատողի կարճաժամկետ նպատակները. բիզնես կարիերայի կառուցման հետ կապված նպատակներ; ակնկալիքներ ընկերությունում բիզնես կարիերայից; աշխատողների կարողություններ; աշխատակիցների վախերը.

ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՊԼԱՆ ԲԱԺԻՆ 1 - ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԱՇԽԱՏՈՂԻ ՄԱՍԻՆ Լրիվ անունը Իվանով Ալեքսանդր Իվանովիչ Պաշտոն XXX կապի շինարարության ստորաբաժանման ղեկավար Ծննդյան ամսաթիվ 22.02.1962թ. Կոնտակտային հեռախոս և էլ. փոստ 8 916 -325 -XX-XX; ivanov @ rzd. ru

Բաժին 2. ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ Հիմնական աշխատանքային առաջադրանքներ. Այս բաժնում անհրաժեշտ է նշել ձեր գործունեության առաջնահերթ ոլորտները (ինչպես ընթացիկ, այնպես էլ խոստումնալից, որոնք հանգեցնում են նշանակալի արդյունքի 1. Մշակել և ներդնել Տնօրինությունում որակի կառավարման համակարգեր մինչև 2011թ. սեպտեմբեր: 2): 3.

Բաժին 3. ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԱՌԱՋԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ Գնահատման արդյունքների վրա հիմնված առաջարկություններ. կարողություններ, հմտություններ, գիտելիքներ, հմտություններ, որոնք առաջարկվում են զարգացման համար՝ հիմնված անցած գնահատման արդյունքների վրա: Ձեր ղեկավարի առաջարկությունները և տեղեկատվության այլ աղբյուրներ. և հմտություններ ինտեգրված վերլուծությունտեղեկատվություն։ Հատուկ ուշադրություն դարձրեք միջանկյալ հսկողության պլանավորմանն ու իրականացմանը: Զարգացնել ծրագրի կառավարման հմտությունները Որոշումներ կայացնելիս ավելի մեծ ուշադրություն դարձրեք գործընթացի տնտեսական բաղադրիչի վերլուծությանը: Եղեք ավելի ակտիվ՝ փնտրելով նոր հնարավորություններ/մոտեցումներ՝ աշխատանքի արդյունավետությունը օպտիմալացնելու համար

Բաժին 4. ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ Զարգացման առաջնահերթ ոլորտները 1. Այս բաժնում անհրաժեշտ է նշել հմտության կամ հմտության զարգացման առաջնահերթությունը, ընտրելիս ուշադրություն դարձնել այս բաժնի համապատասխանությանը հիմնական աշխատանքային առաջադրանքների հետ մինչև (( ամիս/եռամսյակ, տարի) զարգացնել հմտություն/սովորել (հմտություն/հմտություն) Մինչև 01.09.2011թ. զարգացնել պատասխանատվության և լիազորությունների բաշխման հմտությունները այնպես, որ ավելի շատ ժամանակ ունենաք գերատեսչությունների գործունեության մեջ հաջողության ռազմավարական գործոնները բացահայտելու համար Չափանիշներ. Այս պարբերությունում անհրաժեշտ է նշել այն չափանիշները, որոնցով դուք կհասկանաք, որ նպատակը ձեռք է բերվել. դրանք պետք է լինեն կոնկրետ և չափելի: 2010թ. ստորաբաժանումների գործունեության մեջ հաջողությունը կրկնապատկվել է. Լիազորությունների մի մասը փոխանցվել է ենթականերին

Զարգացման մեթոդներ Զարգացման գործողություններ Ժամկետները Կատարում (+; ±; -) Ինքնուսումնասիրություն - անցյալի փորձի վերլուծություն, աշխատանքի ավելի արդյունավետ ձևերի ինքնուրույն որոնում, ընթերցանություն. հատուկ գրականությունԿարդացեք առնվազն 3 հոդված «Չափել ընկերության կատարողականը» (3-րդ հրատ., հրատարակչություն «Ալպինա», 2009, շարք» Դասականներ գրքից Հարվարդի բիզնեսՎերանայեք»), գրեք ամենակարևորը և հետաքրքիր գաղափարներ, ինչպես նաև որոշել դրանց կիրառման հնարավորությունները իրենց աշխատանքում 2010թ. - քննարկում գործընկերների, ենթակաների, ղեկավարի, մարզչի հետ՝ զարգացած հմտության/հմտության առումով նրանց աշխատանքի մասին Առնվազն 3 անգամ՝ ձեր ենթականերից երկուսից հետադարձ կապ խնդրելու համար. ժամկետային նպատակներ. Որքանո՞վ եմ ես արդյունավետ իմ ենթակաների գործունեության գնահատման հարցում հետադարձ կապ տրամադրելու հարցում: Ի՞նչ կարելի է բարելավել: »Մինչև 2011թ

Սովորել ուրիշների փորձից՝ դիտարկել այն մարդուն, ով ունի տվյալ հմտություն/հմտություն բարձր զարգացած. իր փորձի համատեղ քննարկում նրա հետ Ծրագրերի մշակում, պրակտիկա՝ մասնակցություն նախագծում կամ ժամանակավոր նշանակում այնպիսի պաշտոնի, որը պահանջում է ընտրված հմտության/հմտության ավելի բարձր մակարդակի զարգացում աշխատավայրում զարգացում. առօրյա աշխատանքից հատուկ առաջադրանքներ, որոնք նպաստում են զարգացմանը։ ընտրված հմտություն/հմտություն Ծանոթանալով բաժնի ամսական հաշվետվություններին, վերլուծել չափված ցուցանիշները. «Ինչպե՞ս են դրանք կապված. ռազմավարական նպատակներտնօրինություններն ու ընկերությունները. Արդյո՞ք դրանք բավարար են: Ի՞նչ այլ փոփոխություններ են անհրաժեշտ կատարողականի կառավարման համակարգում: »Մինչև 2011թ

Զարգացման առաջնահերթ ոլորտներ 2. Այս պարբերությունում նշեք զարգացման համար առաջնահերթ հմտությունը կամ հմտությունը, ընտրելիս ուշադրություն դարձրեք այս բաժնի համապատասխանությանը հիմնական աշխատանքային առաջադրանքների հետ Զարգացման կառավարում Զարգացման նպատակ 2 Նպատակի ձևակերպում. Նպատակը ձևակերպելիս փորձեք հավատարիմ մնալ. մինչև (ամիս / եռամսյակ, տարի) հմտություն զարգացնել / սովորել (հմտություն/հմտություն) Մինչև 01.09.2011-ը զարգացնել անձնակազմի զարգացման պլանավորման և մոտիվացնող հետադարձ կապ տրամադրելու հմտությունները այնպես, որ բարձրացնեն աշխատակիցների ցանկությունը. բաժինը պետք է վերլուծի իր որոշումների երկարաժամկետ հետևանքները Նպատակին հասնելու չափանիշ. զարգացման անհատական ​​ծրագրերը և կատարել դրանք առնվազն 80%-ով։ 2010թ. սեպտեմբերի համեմատ ուղիղ հաշվետվություններին հետադարձ կապը տրամադրվում է 2 անգամ ավելի հաճախ

Զարգացման մեթոդներ Զարգացման գործողություններ Ժամկետային շրջանակ Կատարում (+; ±; -) Ինքնուսումնասիրություն - անցյալի փորձի վերլուծություն, աշխատանքի ավելի արդյունավետ ձևերի ինքնուրույն որոնում, հատուկ գրականության ընթերցում Կարդացեք Ջոն Մաքսվելի «Ուսուցում 101» գիրքը, գրեք ամենակարևորն ու հետաքրքիրը։ գաղափարները և որոշել դրանց հնարավորությունները՝ օգտագործել իրենց աշխատանքում 2010թ. Համաձայն KU-ի հետադարձ կապի ժամանակացույցի - քննարկում գործընկերների, ենթակաների, ղեկավարի, մարզիչի հետ իրենց աշխատանքի վերաբերյալ՝ մշակվող հմտության/հմտության առումով: Առնվազն 2 անգամ հետադարձ կապ խնդրեք իրենց ենթականերից 2-3-ից. «Որքան ճշգրիտ տեսնում եմ ուժեղ կողմերըև այլ մարդկանց զարգացման ոլորտները: «; «Արդյո՞ք այն կարծիքը, որը ես տալիս եմ, օգտակար է արդյունքները բարելավելու համար: »Մինչև 2011թ

սովորել ուրիշների փորձից - դիտարկել այն անձին, ով ունի տվյալ հմտություն / հմտություն բարձր զարգացած. նրա հետ համատեղ քննարկում իր փորձի մասին Խոսեք իրենց մակարդակի 3-5 ղեկավարների հետ, ովքեր կարող են օրինակ ծառայել աշխատակիցների զարգացման ոլորտում, ինչ են անում՝ բացահայտելու այլ մարդկանց ուժեղ կողմերն ու զարգացման ոլորտները, ինչ են անում՝ զարգացնելու իրենց ենթականերին։ . Որոշեք, թե ինչ նմանատիպ գործողություններ կարող են ձեռնարկվել ընթացիկ ենթակաների զարգացման համար Մինչև 2011թ. ամենօրյա աշխատանք, որը նպաստում է ընտրված հմտության/հմտության զարգացմանը Հանդիպումների արդյունքների հիման վրա, առնվազն ամիսը մեկ անգամ, ուղեղի գրոհներ են անցկացվում առանձին ենթակաների հետ ամենահրատապ և վիճահարույց հարցերի շուրջ՝ զարգացնելու ենթակաների փորձից սովորելու կարողությունը: ամիսը մեկ ընկեր

Ավարտման ամսաթիվը` 2010թ. սեպտեմբերի 10, Աշխատողի ստորագրությունը. վերահսկիչի ստորագրությունը. ՄՍԻ խորհրդատուի ստորագրությունը. Բաժին 5 - ՄՍԻ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐ

Բաժին 5. ՄԶԾ ԻՐԱԿԱՆԱՑՄԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԸ Զարգացման նպատակները (պատճենը պլանից) Ինքնագնահատում (ընդգծում) Կառավարչի գնահատականը Կառավարչի մեկնաբանությունները 1. Չհաջողվեց Մասնակի ձեռք բերված Լիովին ձեռք բերված 2. Չհասավ Մասամբ ձեռք բերվեց Լիովին ձեռք բերված Ավարտման ամսաթիվ՝ 10 սեպտեմբերի, 2011թ. Կառավարչի ստորագրությունը. ՄՍԻ խորհրդատուի ստորագրությունը:

Անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանը միջոցառումների ծրագիր է, որն ուղղված է աշխատողի արդյունավետության բարձրացմանը, ընկերությունում նրա մասնագիտական ​​աճին:

Անձնական «ժամանակացույցի» ձևավորում՝ ռազմավարական կարևոր կետ... Մասնագետը հստակ պատկերացում ունի իր կարիերան կառուցելու մասին, ինչը ակնհայտ խթան է։ Կազմակերպության համար սա հավատարիմ և արժանի կադրերի ֆոնդի ձևավորում է։ Rabota.ru պորտալը որոշել է պարզել, թե ընկերություններում ինչպես են կազմվում անձնական կարիերայի պրոֆիլները։

Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կազմվում է կարիերայի «ուղեցույց»: Անհատական ​​պլանը սահմանում է առաջնահերթ ոլորտներ, ռազմավարություններ և առաջարկություններ մասնագետի զարգացման համար: Այն պարունակում է գործողությունների ճշգրիտ ցուցակ: Օրինակ՝ աշխատակցին կարող է առաջարկվել անցնել որոշակի թրեյնինգներ և սեմինարներ՝ իր որակավորումը բարելավելու համար, ուսումնասիրել մասնագիտացված գրականություն, ուսումնասիրել օտար լեզուներ, հատուկ հմտությունների զարգացում – օրինակ՝ վարել գործարար բանակցություններ... Բացի այդ, կարիերոգրամը կարող է ներառել հատուկ առաջադրանքների իրականացում և ցանկացած նախագծի մշակում և այլն:

Անհատական ​​կարիերայի «քարտը» ոչ միայն մասնագետին պատկերացում է տալիս ընկերությունում աշխատանքի ապագա հեռանկարների մասին, այլև հիանալի խթան է. որակյալ կատարումաշխատանքային պարտականություններ և կարիերայի առաջխաղացում:

Աշխատաշուկայի փորձագետները Rabota.ru պորտալին պատմել են անհատական ​​զարգացման պլան կազմելու իրենց փորձի, դրա ձևավորման մեթոդաբանության, այն մասին, թե ինչ կարող է պարունակել անձնական «ուղեցույցը», և ամենակարևորը, թե ինչ կարող է ստանալ աշխատողը՝ հասնելով իր նպատակներին: ?

Գործ 1. ԼԱՆԻՏ

Եկատերինա Չեբիշևա, Կառավարման խորհրդատվության բաժնի փոխտնօրեն,
«ԼԱՆԻՏ» ընկերության կառավարման համակարգերի և խորհրդատվության բաժին.

«Անհատական ​​զարգացման պլանը փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է հիմնական խնդիրներն ու գործունեությունը,
կապված որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման հետ:

Որպես կանոն, զարգացման պլանը կազմվում է մենեջերի, HR մասնագետի կամ հենց աշխատողի կողմից՝ կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար: Օրինակ:

- նոր պաշտոնում աշխատանքի նախապատրաստում.
- նոր պարտականությունների կատարում;
- զբաղեցրած պաշտոնում աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ հմտությունների զարգացում.
- աշխատողների փոխանակելիության, գիտելիքների և հմտությունների համընդհանուրության ապահովում.
- կադրերի ռեզերվի պատրաստում և այլն։

Զարգացման պլանը կարող է ձևավորվել որպես հրահանգիչ փաստաթուղթ, եթե, օրինակ, աշխատողի կատարողականը ցածր է գիտելիքների կամ փորձի բացակայության պատճառով: Այս դեպքում վերապատրաստման և զարգացման աշխատանքների պլանը կազմում է ղեկավարը կամ կադրային մասնագետը, և աշխատողը պարտավոր է դրանք լրացնել սահմանված ժամկետում: Նաև պլանը կարող է կազմվել որպես աշխատողի և գծային ղեկավարի կողմից համաձայնեցված փաստաթուղթ և հաշվի առնել ոչ միայն գործատուի մասնագիտական ​​զարգացման պահանջներն ու ակնկալիքները, այլև աշխատողի կարծիքն ու ցանկությունները ոլորտում: մասնագիտական ​​զարգացում.

Այս դեպքում զարգացման պլանի կազմումը սովորաբար հանդիսանում է աշխատողի կատարողականի և որակավորումների կանոնավոր գնահատման ընթացակարգի մի մասը: Որոշակի ժամանակահատվածի արդյունքների ամփոփման ժամանակ հանդիպման-հետադարձ կապի ժամանակ ղեկավարը և աշխատողը քննարկում են աշխատանքի արդյունքները և համատեղ բացահայտում մասնագետի զարգացման ոլորտներն ու ուղղությունները՝ հաշվի առնելով զարգացում պահանջող ուժեղ կողմերն ու կողմերը։ , ինչպես նաև ընկերությունում աշխատողի կարիերայի հեռանկարները։

Անհատական ​​զարգացման պլանը, որպես կանոն, պարունակում է զարգացման միջոցառումների ցանկ: Կախված ընկերության գործունեության ոլորտից՝ այս ցանկը կարող է լինել շատ բազմազան և, ի թիվս այլ բաների, կարող է ներառել.

- ուսուցում (ինչպես ընկերությունում, այնպես էլ արտաքին);
- ինքնակրթություն;
- մասնակցություն նախագծերին, որտեղ աշխատողը կարող է արժեքավոր փորձ ձեռք բերել.
- աշխատատեղերի ռոտացիա;
- մենթորություն;
- մենթորություն և ուսուցում;
- պրակտիկա;
- լրացուցիչ առաջադրանքների, դերերի, առաջադրանքների կատարում.
- սերտիֆիկացում անցնելը.

Զարգացման պլանները սովորաբար չեն ներառում առաջադրանքներ՝ կապված որոշակի KPI-ների կամ թիրախների ձեռքբերման հետ: Դրանք ներառված են կատարողականի պլաններում: Բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատակիցների զարգացման նպատակները նրանց կատարողականի նպատակների մի մասն են կազմում:

«ԼԱՆԻՏ» ընկերությունում զարգացման պլանները ձևավորվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ըստ իրավասությունների (կորպորատիվ և տեխնիկական) գնահատման արդյունքները և աշխատանքի արդյունավետության գնահատման արդյունքները: Սկսնակների համար զարգացման ծրագրերը կազմվում են վեց ամսով, ավելի փորձառուների համար՝ մեկ տարով։ Ղեկավարը և աշխատողը համատեղ որոշում են, թե ինչ գիտելիքներ և հմտություններ են պետք աշխատողին կարիերայի հաջորդ փուլ անցնելու համար (յուրաքանչյուր փուլի պահանջները ձևակերպված են): Մենեջերը նաև բացատրում է, թե որ մասնագետների որ ոլորտներում է ընկերությանը անհրաժեշտ հետագա զարգացման համար։ Այն նաև քննարկում է աշխատակցի ձեռքբերումներն ու ուժեղ կողմերը, ինչպես լավագույնս զարգացնել իր տաղանդները, որ ոլորտներում նա կարող է լիովին իրացնել իր ներուժը: ժամը ճիշտ կազմակերպումնման հանդիպումները թույլ են տալիս աշխատակցին դրդել բարելավելու իր հմտություններն ու աշխատանքի արդյունավետությունը և մեծ օգուտներ բերել:

Ստորադասը և ղեկավարը հնարավորություն ունեն լիարժեք և կանոնավոր հետադարձ կապ հաստատել և որոշել ընկերությունում աշխատողի մասնագիտական ​​և կարիերայի հեռանկարները: Արդյունքն արտացոլվում է զարգացման ծրագրում կոնկրետ միջոցառումների ցանկի տեսքով, որոնք պետք է ձեռնարկվեն սահմանված նպատակներին հասնելու համար: «ԼԱՆԻՏ»-ում զարգացման պլանները պահպանելու համար օգտագործում է մասնագիտացված ծրագրային լուծում ETWeb ձեռնարկություն. Այս համակարգը կազմակերպում է նաև վերապատրաստման և ատեստավորման հայտերի հաշվառումն ու հաստատումը, յուրաքանչյուր մասնագետի զարգացման ծախսերը։ Ամբողջ պատմությունը և աշխատողի զարգացման փուլերի մասին բոլոր տվյալները պահվում են:

Զարգացման ծրագրերն ուղղակիորեն կապված չեն աշխատակիցների նյութական խթանների հետ: Մասնագիտական ​​և կարիերայի աճով հետաքրքրված մասնագետները հնարավորություն ունեն ստանալու անհրաժեշտ ռեսուրսներև օգնել: Այն դեպքերում, երբ ընկերության համար կարևոր է կատարելագործել աշխատողի հմտությունները և ստանալ ընկերության համար որոշակի վկայականներ, զարգացման պլաններից առաջադրանքները կարող են ներառվել կատարողականի պլանում, և աշխատակիցը ստանում է բոնուսներ դրանց իրականացման համար:

Անցկացման ժամանակ վերջնական գնահատականՂեկավարը միշտ ուշադրություն է դարձնում զարգացման ծրագրում ներառված խնդիրների կատարմանը և այն բանին, թե ինչպես է աշխատակիցը առնչվում իր որակավորումների բարելավմանը: Այս տեղեկատվությունը կարող է ազդել աշխատավարձի բարձրացման չափի, կարիերայի հաջորդ մակարդակ տեղափոխվելու որոշման, ներառման վրա. կադրերի ռեզերվ».

Դեպք 2. Եվրոսետ

Պավելս Ռոմաշինս, անձնակազմի զարգացման և վերապատրաստման բաժնի տնօրեն,
Euroset կորպորացիայի կորպորատիվ մշակույթը.

«Երկու հիմնական միտք.

1. Վախենու՞մ եք, որ կսովորեցնեք նրանց, և նրանք կթողնեն ձեզ: Վախեցեք, որ դուք նրանց չեք սովորեցնում, և նրանք կմնան:

Ձեր (sic!) Աշխատակիցների զարգացումը ձեռնտու է բոլոր առումներով: Եվ իսկապես հզոր բիզնես թիմերը կարող են դա անել: Մենք Euroset-ում հպարտ ենք, թե որքան արժեն շուկայում նրանք, ովքեր մեզ մոտ աշխատել են առնվազն մեկ տարի, և այն արագությամբ, որով նրանք աշխատանք են գտնում:

2. Մենք նաև հպարտ ենք, որ մեր մենեջերները «օ ինքնուրույն«Նրանք շատ հազվադեպ են հեռանում մեզանից, քանի որ «Եվրոսեթը» ուժի իրական համալսարան է (UM):

Եթե ​​ինչ-որ մեկի հետ լավ չենք աշխատում, հաջողություն նրան նոր վայրում: Եթե ​​ինչ-որ մեկը չի հաղթահարել, և մենք սպառել ենք մեր համակարգին «ինտեգրվելու» ժամկետը՝ հզոր արդյունքներ ստեղծելու համար, թող նա հաջողի մեկ այլ ընկերությունում։

Անհատական ​​զարգացման պլանը միշտ և անմիջականորեն կապված է տաղանդների ֆոնդի հայեցակարգի հետ: Ըստ էության, սա զարգացման ծրագիր է, որը աշխատակիցներն իրականացնում են ավելի բարձր (սովորաբար ղեկավար) պաշտոն զբաղեցնելու համար:

Շատ հազվադեպ է արևմտյան ընկերություններում զարգացման անհատական ​​պլանը հորիզոնական պտույտների համար (այսպես կոչված շարժական պահուստ), ինչը կարևոր է. մանրածախ առևտրի ընկերություններզարգացած մասնաճյուղային ցանցով։ Բայց! Մեզ համար սա, ամենայն հավանականությամբ, տեղին չէ մի շարք պատճառներով: Ռուսաստանի Դաշնությունում այս պրակտիկան չի պահպանվում հիմնականում այն ​​պատճառով, որ գործատուները աշխատակիցներ են փնտրում «այս պրոֆիլում փորձ ունեցող» սկզբունքով։ Բացի այդ Ռուսական շուկաԱյսօր աշխատուժը դեռևս գործատուի շուկա է, որը կարող է ընդունել արտաքին, աշխատանքի պատրաստ աշխատողին, այլ ոչ թե վերապատրաստել իրենը, ինչը մի կարգով թանկ է: Ընկերության ներսում վերապատրաստումը դարձել է էկզոտիկ նույն պատճառներով։

Անհատական ​​զարգացման պլանի տեղը կադրերի ռեզերվի պատրաստման համակարգում. պահեստազորի գնահատում - զարգացման գոտիների բացահայտում (բացերի վերլուծություն) - ՄՍԻ պատրաստում - ՄՍԻ իրականացում - ՄՍԻ իրականացման աստիճանի գնահատում - առաջարկություններ. ղեկավար պաշտոնի նշանակում.

Անհատական ​​զարգացման պլանը աշխատողի մասնագիտական ​​և կառավարչական զարգացմանն ուղղված գործողությունների ցանկ է: Միջոցառումների տեսակները.

- վերապատրաստում (նպատակված նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու համար);
- զարգացող (ուղղված է դրանց բարելավմանը մասնագիտական ​​ոլորտ);
- ամրապնդող (գործողություններ, որոնք ամրապնդում են հմտությունները):

Ծրագիրը անհատական ​​է, քանի որ այն հիմնված է անհատական ​​(բացերի) բացերի հայտնաբերման վրա, որը ներկայումս ունի աշխատողի մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակի և այն, որը կպահանջվի նրանից ավելի բարձր պաշտոնում:

ՄՍԻ-ն կազմվում է տարբեր գնահատման ընթացակարգերի հիման վրա, ներառյալ ղեկավարի և անձամբ աշխատողի միջև զրույցը: Այս դեպքում ամեն ինչ կախված է գործունեության առանձնահատկություններից և մասնագետի զբաղեցրած պաշտոնից։

Օգտագործվում են համապատասխան գնահատման մեթոդներ՝ կախված մեր սահմանած ուսուցման և զարգացման նպատակներից:

Դասական ՄՍԻ-ն պարունակում է երեք տարր՝ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, որոնք ենթադրաբար պետք է մշակվեն պահեստազորի մեջ։

ՄՍԻ իրականացման համար օգտագործվում է գործիքների ամենալայն շրջանակը: Դա կախված է թե՛ պահեստազորի գնահատման արդյունքներից, թե՛ այն դիրքից, որին մենք նախապատրաստում ենք նրան։

Ամենից հաճախ ՄՍԻ-ն ներառում է ներքին և արտաքին դասընթացների և առաջադեմ դասընթացների հաճախում (ամբողջ հնարավոր սպեկտրը. ստանալով MBA), ինչպես նաեւ տարբեր նախագծային հանձնարարություններ, որպես կանոն, վարչական բնույթի։

Պրակտիկայի տարրերը և պատվիրակվածների բարդության աստիճանը սահմանվում են առանձին: այս աշխատակիցըառաջադրանքներ. Որպես կանոն, դրանք սովորականից ավելի բարդ են։

Այս պահին Euroset կորպորացիան հստակորեն դասընթացներ է անցել խանութների տնօրենների և տարածաշրջանային տնօրենների (օպերատիվ մենեջերներ, որոնք կառավարում են խանութների կլաստեր) պաշտոնների համար որոշակի թվով պահեստայինների մշտական ​​վերապատրաստման դասընթաց: Սրանք հարյուրավոր մարդիկ են ամբողջ Ռուսաստանում, Ուկրաինայում և Բելառուսում։

Սա ամենահավակնոտ խնդիրն է, քանի որ կապված է մեծ թվով աշխատակիցների գնահատման, վերապատրաստման և զարգացման հետ։

Պահեստազորի անհատական ​​զարգացման պլանը կներառի կառավարման պարտադիր դասընթացներ և վերապատրաստումներ, նախագծային աշխատանք, կապված խանութի աշխատանքում տնտեսական փոփոխականների վերլուծության և անմիջական ղեկավարի կողմից պատվիրակված կառավարման խնդիրների իրականացման պլանի հետ:

Պահեստազորի ավելի բարձր պաշտոնի նախապատրաստումը տեւում է մոտ մեկ տարի, երբեմն՝ ավելի քիչ՝ կախված նրանից, թե որ դիրքից ենք նրան նախապատրաստում։ Տնօրենին պատրաստում ենք վեց ամիս, մարզային տնօրենին՝ մեկ տարի։ Միևնույն ժամանակ, շատ բան կախված է յուրաքանչյուր անհատից: Ոմանց համար երեք ամիսը բավական է առաջխաղացման պատրաստ լինելու համար, իսկ մյուսները դժվար թե կարողանան բավարարել նշված վեց ամիսը կամ մեկ տարին (ինչը պարտադիր չէ, որ նշանակման «հակադրություն» լինի):

Հաջողությամբ ավարտված ՄՍԻ-ի արդյունքը նշանակման առաջարկություն է գերակա դիրք... Եթե ​​պահեստազորը չի կարողանում կատարել զարգացման անհատական ​​պլանը, ապա նա կարող է հեռացվել կադրերի ռեզերվից կամ շարունակել ուսումը։

Ի՞նչ ռիսկ կա, որ մեծահասակ աշխատակիցները «կթափեն». Ռիսկ կա, եթե պահեստազորայինների թիվը սխալ պլանավորվի։ Եթե ​​առաջիկա 1-2 ամսում չնշանակվեն»։

Գործ 3. «BAT Russia».

Անտոն Գևորկյան, BAT Russia-ի կադրերի վերապատրաստման և զարգացման մենեջեր.

British American Tobacco Russia-ում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար մշակվում է զարգացման անհատական ​​ծրագիր նրա անմիջական ղեկավարի կողմից:

Որպես կանոն, ՄՍԻ-ն նախատեսված է 1 տարվա համար, սակայն որոշ դեպքերում, օրինակ, բարձր պոտենցիալ աշխատողների կարիերան պլանավորելիս կիրառվում է նաև ավելի երկարաժամկետ պլանավորում՝ 3-5 տարով։ Մեր ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար անհատական ​​զարգացման պլանի կազմումը պարտադիր է։

Պլանը կազմվում է ներկա պաշտոնում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ բոլոր հմտություններն ու կարողությունները որոշելու, դրանցից այն հմտությունները, որոնց զարգացման վրա առաջին հերթին պետք է կենտրոնանալ, ինչպես նաև այն հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են. անհրաժեշտ են աշխատողի հետագա կարիերայի աճի համար. Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​զարգացման պլանը հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե ինչ գործիքներ կօգտագործի մասնագետը բացակայող իրավասությունները զարգացնելու համար:

Զարգացման ծրագրի հաջող իրականացման դեպքում «պարգևը» կլինի արդյունավետության բարձրացումը մասնագիտական ​​գործունեությունաշխատող, լավ մտածված կարիերայի աճ, ինչպես նաև ինքնաիրացման և աշխատանքից բավարարվածության բարձր մակարդակ։

Անհատական ​​զարգացման պլան կազմելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ գործիքները.

- կառավարչի հետադարձ կապ աշխատողի գործունեության արդյունքների վերաբերյալ.
- մասնագետի կողմից իրենց իրավասությունների մակարդակի ինքնագնահատում.
- հարցում «360 աստիճան»;
- փորձարկում;
- զորավարժությունների մի շարք, որոնք ուղղված են ուժեղ և բացակայող հմտությունների և կարողությունների բացահայտմանը: Առաջադրանքները ստուգվում են պրոֆեսիոնալ մարզիչների կողմից, որոնք այնուհետև արձագանքում են:

Զարգացման ծրագիրը կարող է ներառել հետևյալ վերապատրաստման գործիքները.

- վերապատրաստումներ;
— առցանց ուսուցում(էլեկտրոնային ուսուցում);
- ուսուցում և մենթորություն;
- մասնագիտական ​​գրականության ընթերցում;
- մասնակցություն բազմաֆունկցիոնալ նախագծերին.
- մասնակցել գիտաժողովներին;
- այլ աշխատողների վերապատրաստում.
- զարգացում աշխատավայրում, այսինքն, աշխատանքի գործընթացում որոշակի իրավասության զարգացում»:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ անհատական ​​աշխատողների զարգացման պլանը անձնակազմի կառավարման և զարգացման անբաժանելի տարր է խոշոր ընկերություններ... Այս գործիքը բարձրացնում է մասնագետի մասնագիտական ​​մակարդակը, որն իր հերթին չափազանց կարևոր է ոչ միայն անձամբ աշխատողի, այլև ընկերության համար։ Բարձր որակավորում ունեցող արդյունավետ անձնակազմը հաջող բիզնեսի գրավականն է:

Անհատական ​​զարգացման ծրագիր(Անձնական զարգացման պլան, PDP) աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր է՝ հիմնված նրա իրավասությունների գնահատման վրա: Փաստաթուղթը, որպես կանոն, ձևավորվում է աղյուսակային ձևով և պարունակում է.

1. Զարգացման նպատակներ.
2. Զարգացման գործունեություն.
3. Նշում այն ​​անձանց, ովքեր պատասխանատու են այս իրադարձությունների իրականացման համար:
4. Իրադարձությունների ամսաթվերը.
5. Ավարտման նշաններ.

Թույլ է տալիս կառավարել աշխատողի զարգացումը, դարձնել այս գործընթացը պլանավորված և վերահսկվող՝ ներառելով ընդհանուր համատեքստում կադրային քաղաքականությունընկերություններ։ Ամենից հաճախ այն կազմվում է հետևյալ իրավիճակներում.

1. Աշխատակիցը նոր է ընդունվել աշխատանքի, անհրաժեշտ է պարզեցնել նրա աշխատանքի ընդունման, աշխատանքին հարմարվելու գործընթացը։ Այս դեպքում զարգացման պլանն ամենից հաճախ պարունակում է ստանդարտ գործողությունների մի շարք՝ պայմանավորված ոչ թե նոր աշխատակցի առանձնահատկություններով, այլ կոնկրետ պաշտոնի պահանջներով:
2. Աշխատակիցը նշանակվել է ավելի բարձր պաշտոնի, անհրաժեշտ է պլանավորել ապագա պաշտոնի ֆունկցիոնալության երկարաժամկետ զարգացումը: Առավել հաճախ այս պլանըկառավարչական իրավասությունների զարգացման միջոցառումների ամբողջություն է:
3. Աշխատակիցն իր աշխատանքում ցույց է տալիս անբավարար գոհացուցիչ արդյունքներ, անհրաժեշտ է նպատակաուղղված զարգացնել իր իրավասությունները: Զարգացման պլանը ձևավորվում է սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա կամ բիզնեսի գնահատումաշխատող, զարգացման գործողությունների մի շարք է, որը պետք է իրականացվի նախքան վերատեստավորումը կամ բիզնեսի գնահատումը:
4. Աշխատակցի համար անհատական ​​զարգացման պլանի կազմումը հանդիսանում է այս ընկերությունում իրականացվող Performance Management բիզնես գործընթացի մի մասը, այն պարտադիր է տարեկան կտրվածքով և նախատեսված է աշխատողի զարգացման նպատակները համապատասխանեցնելու բաժնի զարգացման նպատակներին և ընկերությունը որպես ամբողջություն: Անհատական ​​զարգացման պլանը ձևավորվում է աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի հանդիպման ընթացքում, որի ընթացքում աշխատողը հետադարձ կապ է ստանում տարվա իր աշխատանքի արդյունավետության և զարգացման նախորդ նպատակների կատարման վերաբերյալ. համաձայնեցված է հաջորդ տարվա նպատակների սահմանումը։ Որպես կանոն, այս իրադարձությունը ազդում է անցած տարվա վերջում աշխատողի համար տրվող բոնուսների արդյունքների վրա, ինչպես նաև կարող է ազդել հաջորդ տարվա բոնուսների սկզբունքների որոշման վրա:

Մասնակցություն կորպորատիվ վերապատրաստման միջոցառումներին (թրեյնինգներ, սեմինարներ, վեբինարներ), մասնակցություն երրորդ կողմի կազմակերպությունների վերապատրաստման միջոցառումներին (կարճաժամկետ և երկարաժամկետ, դասընթացներից մինչև վերապատրաստման դասընթացներ և MBA), ինքնուսուցում (օրինակ. անկախ աշխատանքգրականությամբ), ղեկավարի կողմից պատվիրակված գործերի իրականացում, նախագծերին մասնակցություն, փորձի փոխանակման միջոցառումներին մասնակցություն, պրակտիկա, մենթորություն, տարբեր ձևերմենթորություն ստանալը: Այս միջոցառումների իրականացման համար պատասխանատու անձինք կարող են լինել հենց ինքը՝ աշխատակիցը, նրա անմիջական ղեկավարը, նրա ղեկավարը, կադրերի բաժնի աշխատակիցները, ներքին մենթորի կարգավիճակ ունեցող աշխատակիցները, այլ գերատեսչությունների առաջատար մասնագետներ և այլն։

Որոշ ընկերություններում աշխատողների զարգացման պլանը վերածվում է պաշտոնական փաստաթղթի, որը թարմացված չէ և չի արտացոլում աշխատողի զարգացման մակարդակի իրական իրավիճակը: Անհատական ​​զարգացման ծրագիրն արդյունավետ կլինի միայն այն դեպքում, եթե այն ներքին ընդունված լինի աշխատողի կողմից, աջակցվի նրա միջավայրի և ընկերության կորպորատիվ մշակույթի կողմից.

1. Աշխատակիցն ունի մասնագիտական ​​զարգացման մոտիվացիա։
2. Զարգացման պլանը կազմվում է աշխատողի հետ միասին, աշխատողը հաստատում է իր ներկայիս զարգացման մակարդակի տվյալները, ընդունում է զարգացման նպատակները, գործունեությունը և ժամկետները:
3. Նպատակները, գործունեությունը և ժամկետները համապատասխանում են աշխատողի մոտակա զարգացման ներուժին:
4. Աշխատակիցը հնարավորություն ունի հետևելու զարգացման ծրագրի արդյունքներին:
5. Մասնագիտական ​​զարգացմանն աջակցում է անմիջական ղեկավարը, աշխատողը ստանում է հոգեբանական աջակցություն և մենթորություն նրա կողմից: Եթե ​​աշխատողը պահեստազոր է, ապա կառավարման գործառույթները պատվիրակվում են նրան։
6. Մասնագիտական ​​զարգացմանն աջակցում է ընկերության կորպորատիվ մշակույթը:
7. Զարգացման պլանի համաձայն աշխատանքը կազմում է աշխատողի մոտ մասնագիտական ​​աճի և ընկերությունում աշխատելու մոտիվացիան:

FMCG ընկերությունները սովորաբար բնութագրվում են կորպորատիվ մշակույթ, որը ներառում է մասնագիտական ​​զարգացման արժեքը, նույնիսկ եթե այն փաստաթղթավորված չէ պաշտոնական մակարդակով։ Դա պայմանավորված է զարգացման բարձր տեմպերով, փոփոխությունների ընդհանուր դինամիկայով, որը բնորոշ է այս ոլորտի ընկերությունների մեծամասնությանը: Այս առումով, աշխատողների համար անհատական ​​զարգացման պլաններ կազմելը` գծային աշխատողներից մինչև ավագ մենեջերներ, տարածված պրակտիկա է FMCG ընկերություններում:

... Ընկերություններից մեկի վաճառքի ներկայացուցիչը պարզել է, որ նա գերազանցել է իր դիրքը: Նա հանդիպում է ունեցել գործադիր տնօրենի հետ և այդ մասին ուղիղ ասել նրան։ Հանդիպմանը պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել վաճառքի այս ներկայացուցչի համար ստեղծել եռամսյակի անհատական ​​զարգացման ծրագիր, որը ենթադրում է ինչպես կառավարչական, այնպես էլ կոմերցիոն իրավասությունների զարգացում: Առևտրային իրավասությունների բավարար զարգացման չափանիշը սահմանվել է որպես ամենահեռավոր և հետամնաց տարածաշրջանային տարածքում հաճախորդների բազայի գործունեության 80%-ին հասնելու առաջադրանքի կատարումը։ Երեք ամիս անց երկուսն էլ կատարեցին իրենց պայմանավորվածությունները. Վաճառքի ներկայացուցիչավարտված աշխատանքը անհատական ​​զարգացման պլանի վրա, ներառյալ ակտիվ հաճախորդների բազայի պահանջվող ցուցանիշի հասնելը և Գլխավոր տնօրեննրա համար վերահսկիչի պաշտոն է գտել, չնայած այն հանգամանքին, որ այդ պահին ընկերությունում ղեկավարի թափուր աշխատատեղեր չեն եղել։

Հետաքրքրություն խոստումնալից աշխատակիցներ, հնարավոր է բարձրացնել նրանց մոտիվացիան և հավատարմությունը, եթե նրանք կարողանան կատարել ինքնազարգացման իրենց կարիքը, եթե հստակ պատկերացում ունենան իրենց կարիերայի աճի հնարավորությունների մասին։ Դրա համար ընկերությունը աշխատակիցների համար մշակում է զարգացման անհատական ​​պլաններ, որոնց իրագործմամբ շահագրգռված են և՛ իրենք՝ աշխատակիցները, և՛ կազմակերպությունը։.

Հոդվածն անդրադառնում է հետևյալ հարցերին.

1. Ինչու՞ են ձեզ անհրաժեշտ աշխատողների զարգացման անհատական ​​ծրագրերը.
2. Ինչ է պարունակում անհատական ​​զարգացման ծրագիրը.
3. Ինչպես է կազմվում անհատական ​​աշխատողների զարգացման պլանը և որն է դրա կառուցվածքը:

Ինչ է անհատական ​​աշխատողի զարգացման ծրագիրը

Հատուկ աշխատողի համար մշակված անհատական ​​զարգացման պլանը վերապատրաստման գործողությունների ցանկ է, որն ուղղված է նոր և ընդլայնելու առկա իրավասությունների ձեռքբերմանը, որոնք ապահովում են այն: Մասնագիտական ​​զարգացումև կարիերայի աճ այս ընկերությունում: Զարգացման նման ծրագիրը կազմվում է հաշվի առնելով ինչպես աշխատողի կարիքները, այնպես էլ ընկերության կարիքները, հետևաբար, դրա իրականացումը օգուտներ է բերում ինչպես աշխատողին, այնպես էլ ընկերությանը: Աշխատողի համար անհատական ​​զարգացման պլանը գործոններից մեկն է ոչ նյութական մոտիվացիա, որը թույլ է տալիս հստակ պատկերացում կազմել կարիերայի աճի յուրաքանչյուր փուլի և դրան հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցների մասին: Որքանով է աշխատողը շահագրգռված այս պլանի իրագործմամբ, որքանով է նա արդյունավետորեն կատարում ստացված առաջարկությունները, կարող է նաև նյութական խրախուսման գործոն լինել բոնուսները հաշվարկելիս կամ իր հետագա կարիերայի աճը պլանավորելիս: Ընկերությունը զարգացման անհատական ​​ծրագրերի իրականացման միջոցով մեծացնում է հավատարմությունը և մասնագիտական ​​որակավորումնրանց աշխատակիցները, նրանց աշխատանքի որակը, մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների մրցունակությունը:

Անհատական ​​զարգացման պլանը, ըստ էության, կարիերոգրամա է՝ կազմված՝ հաշվի առնելով աշխատողի բնորոշ մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Այն սահմանում է իր զարգացման առաջնահերթ ոլորտներն ու ռազմավարությունը, տալիս է առաջարկություններ, որոնց համապատասխան կկարողանա համակարգված բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով։ Այս առաջարկություններն իրենց բնույթով հատուկ են, դրանք կարող են պարունակել թեմատիկ թրեյնինգների և սեմինարների ցանկ, որոնք աշխատակիցը պետք է անցնի. զարգացնելու հմտությունների ցանկ. Պլանը կարող է ներառել առկա գիտելիքների մակարդակի բարձրացում, ինչպես նաև հատուկ նախագծերի և առաջադրանքների իրականացում, որոնք թույլ են տալիս ստանալ որակավորումների օբյեկտիվ գնահատում յուրաքանչյուր փուլում:

Ինչ պետք է պարունակի աշխատողների զարգացման պլանի օրինակ

Գործողությունները, որոնք պարունակում են աշխատողի անհատական ​​զարգացման պլանի օրինակ, բաժանվում են վերապատրաստման, զարգացման և ամրապնդման: Կարիերոգրամը կարող է ներառել.

1. արտաքին և ներքին ուսուցում աշխատավայրում կամ աշխատավայրում;
2. ինքնակրթություն;
3. մասնակցություն նոր նախագծերին՝ լրացուցիչ հմտություններ և փորձ ձեռք բերելու նպատակով.
4. հորիզոնական ուսուցում և ռոտացիա;
5. մարզում մարզիչի կամ դաստիարակի հետ;
6. օգնություն և պրակտիկա;
7. լրացուցիչ առաջադրանքների և առաջադրանքների ինքնուրույն կատարում.
8. ատեստավորում՝ օգտագործելով գնահատման մեթոդները, որոնք ընտրվել են՝ կախված ուսումնական նպատակներից:

Աշխատողի համար անհատական ​​զարգացման պլանը կազմվում է կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար անմիջական ղեկավարի, կադրերի մենեջերի կամ հենց աշխատողի կողմից՝ գնահատման ընթացակարգերի և մեթոդաբանությունների հիման վրա: Դա անհրաժեշտ է, եթե նախատեսում եք աշխատողին տեղափոխել նոր պաշտոնկամ ընդլայնելով այն աշխատանքային պարտականություններ, եթե անհրաժեշտ է բարձրացնել զբաղեցրած պաշտոնում աշխատանքի արդյունավետությունը, ապահովել աշխատողների փոխանակելիությունը։

Այն մասին, թե ինչպես պահպանել արժեքավոր և խոստումնալից աշխատակիցներին լավ կառուցված կառավարման համակարգի օգնությամբ, մենք խոսեցինք հոդվածում:

Ամենից հաճախ ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատակիցները վերապատրաստվում են անհատական ​​պլանների համաձայն: Նոր աշխատողների համար նպատակահարմար է կազմել վեց ամսվա զարգացման անհատական ​​պլաններ, մնացածի համար՝ տարեկան: Բարձր պոտենցիալ աշխատողների զարգացման պլանները կարող են կազմվել երեքից հինգ տարի ժամկետով:

Կադրերի վերապատրաստման մասին կանոնակարգում, որը պետք է մշակվի ձեռնարկությունում կամ ք աշխատանքի նկարագրություններըԿարիերայի սանդուղքի յուրաքանչյուր աստիճանի պահանջները պետք է ֆորմալացվեն: Հստակ ձևակերպված գնահատման չափանիշները հնարավորություն են տալիս վերահսկել և ինքնատիրապետել զարգացման յուրաքանչյուր փուլում: Ելնելով այս չափանիշներից և ընկերության մասնագետների կարիքներից՝ ղեկավարն ու աշխատակիցը պետք է համատեղ որոշեն, թե ինչ մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ, ինչ կարողություններ պետք է ձեռք բերի և զարգացնի աշխատողը: Այս հետադարձ կապը թույլ է տալիս հաշվի առնել աշխատողի ուժեղ և թույլ կողմերը և կազմել այնպիսի ծրագիր, որը օպտիմալ կերպով թույլ կտա նրան իրացնել իր ներուժը:

Ուսուցում և շարժում կազմակերպության ներսում, նույնիսկ եթե հորիզոնական. լավ միջոցմոտիվացնել աշխատակիցներին.

Ինչպես կազմել աշխատողների անհատական ​​զարգացման պլան

Աշխատակիցների զարգացման անհատական ​​պլանը կազմվում է մի քանի փուլով: Նախապատրաստական ​​փուլը ներառում է աշխատողի առկա գիտելիքների և հմտությունների գնահատում, զարգացման առաջնահերթությունների որոշում և ղեկավարի կամ կադրերի ղեկավարի առաջարկությունների մշակում: Այնուհետև անհրաժեշտ է կազմել և լրացնել աղյուսակ՝ առաջնահերթ զարգացման ոլորտներով և նշված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ գործողությունների նշումով: Աղյուսակում անհրաժեշտ կլինի նաև նշել անհրաժեշտ հմտությունների զարգացման ուղիներն ու ժամկետները: Դրանից հետո անհատական ​​պլանը պետք է համաձայնեցվի ղեկավարի կամ կադրերի մենեջերի հետ, նրանք կարող են հարմարեցնել ու լրացնել այն, հետո հաստատել։

Անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանի նմուշը կազմելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ դրանում թվարկված զարգացման գործունեությունը պետք է լինի տրամաբանական և հետևողական, զարգացումն ընթանա «պարզից բարդ» սկզբունքով: Գործունեության ընդգրկումը պլանում պետք է հիմնավորված լինի, որպեսզի պարզ լինի, թե ինչպես դա կնպաստի որոշակի հմտության ձեռքբերմանը: Անհրաժեշտ է նաև հստակ նշել զարգացման գործողությունների և գործունեության ժամկետները կամ դրանց հաճախականությունը:

Անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանի ունիվերսալ նմուշ

Որպես կանոն, անհատական ​​զարգացման ծրագիրն ունի ունիվերսալ կառուցվածք։ Այն պարունակում է տեղեկատվություն կոնկրետ աշխատակցի մասին և նրա առջև ծառացած մասնագիտական ​​խնդիրների ցանկը: Բացի այդ, պլանը պետք է տրամադրի կոնկրետ առաջարկություններ, որոնք թույլ կտան հասնել իր նպատակներին.

1. զարգացնել կորպորատիվ իրավասությունները և բիզնեսի որակները.
2. զարգացնել մասնագիտական ​​հմտություններ, գիտելիքներ և հմտություններ։

Պլանը պետք է պարունակի «Զարգացման նպատակներ» կետը, այն պետք է կազմվի աղյուսակային տեսքով: Առաջին սյունակը պարունակում է կոնկրետ նպատակների ցանկ, մնացածը ցույց է տալիս դրանց հասնելու ժամանակը, կիրառվող մեթոդները կամ զարգացման գործողությունները: Պլանը պետք է ներառի նաև Կատարման արդյունքների կետը: Այս պարբերությունը գնահատում է, թե որքանով է աշխատողին հաջողվել հասնել իրեն հանձնարարված խնդիրների կատարմանը: Այն կարող է պարունակել ինչպես աշխատողի ինքնագնահատականը, այնպես էլ ղեկավարի կամ զարգացման ղեկավարի գնահատականը, ինչպես նաև անհրաժեշտ դիտողություններն ու եզրակացությունները:

Որոշելիս, թե ինչպես կազմել անհատական ​​զարգացման ծրագիր, պետք է հիշել, որ այսօր կարող եք օգտագործել մասնագիտացված ծրագրային արտադրանքկամ ունիվերսալի առանձին մոդուլներ ծրագրային ապահովում, որի օգնությամբ կազմակերպվում է նաև վերապատրաստման և ատեստավորման հայտերի գրանցումն ու հաստատումը, հաշվարկվում են կադրերի ռեզերվում յուրաքանչյուր աշխատակցի կամ մասնակցի զարգացման ծախսերը։