Կազմակերպչական մշակույթը որպես ակադեմիական առարկա. Կազմակերպչական մշակույթը «կազմակերպչական մշակույթ» կարգապահության ուսումնասիրության առարկան է

Թեմա 1 Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և բնութագրերը որպես

համակարգերը, նրա գործառույթները

Առաջին աշխատանքները, որոնցում հասկացությունները « կազմակերպչական մշակույթ«կամ «գործարանային մշակույթը», ի հայտ եկավ 20-րդ դարի 50-ականների սկզբին: Կազմակերպչական մշակույթի բնույթի և բովանդակության հիմնախնդիրը հետազոտողների լուրջ ուշադրությունը գրավեց միայն 1970-ականների վերջին:

Մենք առանձնացնում ենք կազմակերպչական մշակույթի առաջացման հիմնական փուլերը. 1977 թվականին Թոմաս Ջ. Փիթերսն առաջինն էր, ով վերլուծեց խորհրդանշական կառավարման ասպեկտը, որպեսզի ուշադրություն հրավիրի կազմակերպչական տեսության մեջ «հիմնական հոսք» հասկացության վրա: Այնուհետև Ռոբերտ Ուոթերմանի հետ 1982 թվականին նա ցույց տվեց ուժեղ գաղափարախոսություն ունեցող ընկերությունների առավելությունները լայն արժեքների վերաբերյալ, ինչը, իհարկե, շոշափելի խթան հաղորդեց ուսումնասիրությանը։ կազմակերպչական մշակույթ. Մեկ տարի անց Լուի Պոնդին հեղինակների թիմի հետ դարձավ խորհրդանշական վերահսկողության խնդիրների վերաբերյալ տեսակետների առաջին համակարգված ներկայացման խմբագիրը։ Նույն թվականին Լինդա Սմիրչիչը ուսումնասիրեց, թե ինչպես է ընդունված հասկացությունների համակարգը մշակվում և պահպանվում կազմակերպություններում խորհրդանշական կազմակերպչական գործընթացների միջոցով, ինչպես նաև ցույց տվեց, թե ինչպես են այդ հասկացությունները բնութագրում կազմակերպչական մշակույթի ընդհանրությունը և կազմակերպության անդամների առանձնահատուկ հատկությունները: Թոմաս Սերգիովանին և Ջոն Կորբալլին 1984-ին հրատարակեցին առաջին լայնորեն ճանաչված աշխատությունների ժողովածուն կազմակերպչական մշակույթի հեռանկարի թեմայով, որտեղ հստակ արտահայտվեցին կազմակերպչական մշակույթի հիմնարար հիմնական հասկացությունները և խորհրդանշական կառավարման հեռանկարը: Ալան Ուիլկինսն իր հետազոտության մեջ ցույց է տվել, որ դժվար է, բայց հնարավոր է փոխել կազմակերպչական մշակույթի տարրերը` առանց ոչնչացնելու մշակույթի արդեն գոյություն ունեցող դրական կողմերը: Կազմակերպչական մշակույթի գնահատման չափանիշների մշակման գործում հսկայական դեր են խաղացել Ռոնալդ Ռեյգանի և Մալքոլմ Բոլդրիջի նախաձեռնությամբ մշակված ասոցիատիվ փաստաթղթերը (Ստանդարտների և տեխնոլոգիաների ազգային ինստիտուտի շրջանակներում), ինչպես նաև սահմանված չափանիշները: դուրս է Մալքոլմ Բալդրիջ մրցանակի շնորհման կանոններում: Ջոն Քոթերը և Ջեյմս Հեսքեթը 1992 թվականին ապացուցեցին, որ հստակ կապ կա կազմակերպության մշակույթի և նրա շահութաբերության միջև: Նրանք դիտարկել են մշակույթի հիմնական ցուցանիշները՝ առավելագույն ուշադրություն սպառողների, ստեղծագործական գործընթացի բոլոր մասնակիցների նկատմամբ, պարտականությունների պատվիրակում և նվիրվածություն աշխատանքի շարունակական կատարելագործմանը։

Սկզբից մենք սահմանում ենք հենց «կազմակերպություն» հասկացությունը:

Ըստ Դ.Մ. Գվիշիվանի, կազմակերպությունը հանդես է գալիս որպես մի տեսակ սոցիալական միջավայր, որի կառուցվածքից և գործունեությունից կախված են ինչպես աշխատանքի արտադրողականությունը, այնպես էլ նրա անդամների անձնական բնութագրերը. Հասարակությունն է, որը որոշակի նպատակներ է դնում կազմակերպության համար և ստեղծում է միջոցների համակարգ, որը կարգավորում է նրա գործունեությունը այդ նպատակներին հասնելու համար. Ստեղծվելուց հետո կազմակերպությունը ձեռք է բերում հարաբերական անկախություն և կայունություն ինչպես հասարակության, այնպես էլ անհատների նկատմամբ, համեմատաբար կայուն սոցիալական կառուցվածք, տարրերի փոխազդեցության հատուկ մեխանիզմ, որը նույն գործոնների ներդրմամբ կարող է շատ տարբեր արդյունքներ տալ:

Կազմակերպությունը, ըստ A.I.-ի պատշաճ սահմանման. Պրիգոժին, կա թիրախային համայնք: Սա ենթադրում է, որ այն, առաջին հերթին, նաև հիերարխիկ և վերահսկվող համայնք է. երկրորդ՝ ոչ միայն համայնք, այլեւ սոցիալական գործիք ու անանձնական կառույց։

Ըստ Բ.Զ. Միլներ, կազմակերպությունը ինքնակազմակերպվող համակարգ է իր զարգացման բոլոր փուլերում: կյանքի ցիկլ.

Մեր կարծիքով՝ կազմակերպությունը համախմբված մարդիկ են ընդհանուր նպատակնրանք, ովքեր ունեն բավարար միջոցներ և պատրաստ են ընդունել որոշակի արժեքներ՝ ելնելով այդ նպատակների, միջոցների և դրանց համակցվածության առանձնահատկություններից (և որոշ այլ գործոններից, այդ թվում՝ առաջնորդության ոճից), որոշակի արդյունքների արդյունավետ հասնելու համար։

Գոյություն ունեցող սահմանումների բազմազանության շարքում կազմակերպչական մշակույթԱռանձնացնենք, մեր կարծիքով, կառավարման վերաբերյալ արտասահմանյան և հայրենական գրականության մեջ ամենահաջողվածն ու հաճախակի հիշատակվողը։

Բարրի Ֆեգանը կազմակերպչական մշակույթը հասկանում է որպես «ներկայում ներկայացված պատմություն»: Կա նաև ուսումնասիրվող երևույթի ավելի քիչ հակիրճ, բայց ավելի հեգնական սահմանում.

"Կազմակերպչական մշակույթայն գաղափարներն են, հետաքրքրությունները և արժեքները, որոնք կիսում են խմբի կողմից: Սա ներառում է փորձը, հմտությունները, ավանդույթները, հաղորդակցության և որոշումների կայացման գործընթացները, առասպելները, վախերը, հույսերը, ձգտումները և ակնկալիքները, որոնք դուք կամ ձեր աշխատակիցները իրականում զգացել եք: Կազմակերպչական մշակույթն այն է, թե ինչպես են մարդիկ վերաբերվում լավ կատարված աշխատանքին, և ինչը թույլ է տալիս սարքավորումներին և մարդկանց ներդաշնակորեն աշխատել միասին: Սոսինձն է, որ պահում է, յուղն է, որ փափկացնում է: Ահա թե ինչու մարդիկ տարբեր աշխատանքներ են կատարում ընկերության ներսում: Ահա թե ինչպես են ընկերության որոշ հատվածներ տեսնում ընկերության մյուս մասերը և այս տեսլականի արդյունքում ստորաբաժանումներից յուրաքանչյուրն իր համար ընտրում է վարքագծի ձևեր: Նա իրեն բացահայտորեն դրսևորում է պատերին տեղադրված կատակներով և մուլտֆիլմերով, կամ նրան փակ են պահում և հայտարարում միայն որպես իրենը: Սա մի բան է, որի մասին բոլորը գիտեն, բացի թերևս միայն առաջնորդից»:

Պ.Վեյլը կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է որպես «կազմակերպության եզակի ընդհանուր հոգեբանություն»:

Դ. Նյուստրոմը և Կ. Դևիսը այս հայեցակարգում տեսնում են «ենթադրությունների, համոզմունքների, արժեքների և նորմերի մի շարք, որոնք կիսում են կազմակերպության բոլոր անդամները»:

Մ.Խ. Մեսկոնը, Մ. Ալբերտը և Ֆ. Հեդուրին հասկանում են կազմակերպության գերակշռող սովորույթները, բարքերը և ակնկալիքները որպես կազմակերպչական մշակույթ:

Է. Ջակուսից կարդում ենք. «Ձեռնարկության մշակույթը սովորական մտածելակերպ է և ավանդույթ դարձած գործելաոճ, որը այս կամ այն ​​չափով կիսում են ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները, և որը պետք է սովորել։ և գոնե մասամբ ընդունված նորեկների կողմից, որպեսզի թիմի նոր անդամները դառնան «յուրային»:

Դ. Էլդրիջը և Ա. Քրոմբին կարծում են, որ կազմակերպության մշակույթը պետք է ընկալվի որպես «նորմերի, արժեքների, համոզմունքների, վարքագծի օրինաչափությունների և այլնի եզակի մի շարք, որոնք որոշում են խմբերի և անհատների միավորումը կազմակերպությունում՝ իր նպատակին հասնելու համար։ գոլեր».

Դ.Օլդհեմի տեսակետից «հասկանալու համար, թե որն է կազմակերպության մշակույթը, անհրաժեշտ է դիտարկել աշխատանքի կատարման մեթոդները և ինչպես են վերաբերվում մարդկանց այս կազմակերպությունում»։

«Մշակույթը կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող համոզմունքների և ակնկալիքների ամբողջություն է: Այս համոզմունքներն ու սպասումները կազմում են նորմերը, որոնք մեծապես որոշում են կազմակերպությունում անհատների և խմբերի վարքագիծը», - կարծում են X. Schwartz-ը և S. Davis-ը:

Ըստ Ք.Գոլդի, «կազմակերպչական մշակույթը կազմակերպության ընկալվող բնութագրերի եզակի բնութագրերն են, որոնք նրան տարբերում են ոլորտի բոլոր մյուսներից»:

Մ. Պականովսկին և Ն.

"Կազմակերպչական մշակույթ«Սա միայն խնդրի բաղկացուցիչներից չէ, դա ինքնին խնդիրն է որպես ամբողջություն, այն չէ, թե ինչ ունի կազմակերպությունը, այլ այն, թե ինչ կա»:

Վ. Սաթեն կարծում է, որ «...կազմակերպության մշակույթը կարևոր վերաբերմունքների (հաճախ չձևակերպված) մի շարք է, որոնք կիսում են որոշակի հասարակության անդամները»:

Գ. Մորգանը սահմանում է «կազմակերպության մշակույթը որպես կազմակերպչական գործունեություն իրականացնելու միջոցներից մեկը լեզվի, բանահյուսության, ավանդույթների և հիմնական արժեքների, համոզմունքների, գաղափարախոսությունների փոխանցման միջոցով, որոնք ճիշտ ուղղորդում են ձեռնարկության գործունեությունը: ուղղություն».

Ըստ Կ.Շոլցի, կազմակերպչական մշակույթը «կազմակերպության անուղղակի, անտեսանելի և ոչ ֆորմալ գիտակցությունն է, որը վերահսկում է մարդկանց վարքը և, իր հերթին, ինքն էլ ձևավորվում է նրանց վարքագծի ազդեցության տակ»:

Դ.Դրենանը կարծում է, որ «կազմակերպության մշակույթը այն ամենն է, ինչ բնորոշ է վերջինիս՝ նրա բնորոշ հատկանիշները, գերակշռող վերաբերմունքը, վարքագծի ընդունված նորմերի ձևավորված օրինաչափությունները»։

Ըստ Է. Բրաունի, «կազմակերպչական մշակույթը իրական խնդիրների լուծման համոզմունքների, արժեքների և սովորած ուղիների մի շարք է, որը ձևավորվել է կազմակերպության կյանքի ընթացքում և հակված է դրսևորվել տարբեր նյութական ձևերով և կազմակերպության անդամների վարքագծի մեջ: կազմակերպություն."

Ջոան Մարտինը մատնանշեց կազմակերպչական մշակույթի հետևյալ ասպեկտները. «Երբ մարդիկ անմիջական փոխգործակցության մեջ են մտնում կազմակերպության հետ, նրանք բախվում են նրանում որդեգրված հագուստի ձևին, աշխատակիցների պատմություններին, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում, սահմանված կանոններին և կանոններին: աշխատանքի պրակտիկա, վարքագծի ընդհանուր ընդունված նորմեր, ավանդույթներ, առաջադրանքներ, վարձատրության համակարգ, ժարգոններ և կատակներ, որոնք հասկանում են միայն կազմակերպության անդամները և այլն: Այս բաղկացուցիչ տարրերը կազմակերպչական մշակույթի դրսևորումներ են:

Էդգար Շեյնը կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է որպես «հիմնական համոզմունքների մի շարք, որոնք ձևավորվել են, սովորել կամ մշակվել որոշակի խմբի կողմից, երբ սովորում են լուծել արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման խնդիրները, որոնք բավական արդյունավետ են եղել արժեքավոր համարվելու համար: և, հետևաբար, փոխանցվում է նոր անդամներին՝ որպես կոնկրետ խնդիրների ընկալման, մտածելու և առնչվելու ճիշտ ձև»։

Վ.Ա. Գնևկոն և Ի.Պ. Յակովլևը կարծում է, որ կազմակերպչական մշակույթը «որոշակի պատկեր է քիչ թե շատ միատարր և միմյանց հետ համահունչ գաղափարների, իմաստների և ընդհանրացումների, որոնք միշտ չէ, որ տեսանելի են, գործում են աշխատանքային գործընթացում և կիսվում են տարբեր կատեգորիաների մասնագետների կողմից, դրանք կողմնորոշելով և իմաստավորելով: որոշակի համակարգում իրենց գործունեությանը»:

Ն.Ս. Զլոբինն իր աշխատություններում նշում է, որ կազմակերպչական մշակույթը «կազմակերպության ստեղծագործական, կառուցողական գործունեություն է՝ ինչպես անցյալում, մարմնավորված արժեքներով, ավանդույթներով, նորմերով և ներկա՝ հիմնված այդ արժեքների, նորմերի և ավանդույթների օբյեկտիվացման վրա»:

Բ.Ֆ. Ուսմանովը տալիս է կազմակերպչական մշակույթի հետևյալ սահմանումը. «Կազմակերպչական մշակույթը ավանդույթ և վարքագիծ է, որը մարմնավորում է կազմակերպության, նրա անձնակազմի հիմնական արժեքները»: Ըստ Ի.Գ. Սամոյլովան և Է.Ն. Խանդուրովան, ով ուսումնասիրություն է անցկացրել Կոստրոմայի պետական ​​համալսարանի Մանկավարժության և հոգեբանության ինստիտուտի կազմակերպչական մշակույթի վերաբերյալ: ՎՐԱ. Նեկրասովը, 2002 թ., կազմակերպչական մշակույթը կազմակերպության անբաժանելի բնութագիրն է (նրա արժեքները, վարքագծի ձևերը, կազմակերպության պատկերով ներկայացված գործունեության արդյունքների գնահատման եղանակները):

Ըստ T.Yu. Բազարովայի, կազմակերպչական մշակույթը «ենթադրությունների մի համալիր է, որն ընդունվում է առանց ապացույցների որոշակի կազմակերպության բոլոր անդամների կողմից և սահմանում է վարքագծի ընդհանուր շրջանակ, որն ընդունվում է կազմակերպության մեծ մասի կողմից: Այն դրսևորվում է կառավարման փիլիսոփայության և գաղափարախոսության, արժեքային կողմնորոշումների, համոզմունքների մեջ: , ակնկալիքներ, վարքագծի նորմեր Այն կարգավորում է մարդու վարքը և հնարավորություն է տալիս կանխատեսել նրա վարքը կրիտիկական իրավիճակներում։

Ս.Վ. Շեկշնան ցույց է տալիս, որ կազմակերպչական մշակույթը արժեքներն են, վերաբերմունքը, վարքագծի նորմերը, որոնք բնորոշ են տվյալ կազմակերպությանը: Կազմակերպչական մշակույթը ցույց է տալիս կազմակերպության բնորոշ մոտեցումը խնդիրների լուծմանը: Զ.Պ. Ռումյանցևան կարծում է, որ կազմակերպչական մշակույթը «անհատի գործողությունները կարգավորող կազմակերպության կողմից մշակված համատեղ արժեքներ, սոցիալական նորմեր և վարքագծային օրինաչափություններ են»: Օ.Ս. Վիխանսկին և Ա.Ի. Նաումովը տալիս է կազմակերպչական մշակույթի հետևյալ սահմանումը. «...սա կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված ամենակարևոր ենթադրությունների մի շարք է և արտահայտված կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում, որոնք մարդկանց տալիս են ուղեցույցներ իրենց վարքագծի և գործողությունների համար: Այս արժեքային կողմնորոշումները անհատի կողմից փոխանցվում են հոգևոր և նյութական ներկազմակերպչական միջավայրի «խորհրդանշական» միջոցներով»։ Է.Ա. Սմիրնովը իր «Կազմակերպության տեսության հիմունքները» աշխատությունում տալիս է կազմակերպչական մշակույթի հետևյալ սահմանումը. Տվյալ կազմակերպչական կառուցվածքի անձնակազմի բնութագրերը, ղեկավարության ոճը, աշխատանքային պայմաններից աշխատողների բավարարվածության ցուցանիշները, աշխատողների փոխադարձ համագործակցության և համատեղելիության մակարդակը միմյանց և կազմակերպության հետ, զարգացման հեռանկարները: Գ. Հոֆշտեդը կազմակերպչական մշակույթում տեսնում է կանխատեսող որոշ գործառույթ. «կազմակերպչական մշակույթը հոգեբանական որոշակի ակտիվ է, որը կարող է օգտագործվել հինգ տարվա ընթացքում ընկերության ֆինանսական ցուցանիշները կանխատեսելու համար»: Մենք կօգտագործենք «կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունը՝ լրացնելով այն հետևյալ իմաստով. Կազմակերպչական մշակույթը գերիշխող բարոյական նորմերն ու արժեքներն են, վարքի ընդունված օրինաչափությունները և արմատավորված ծեսերը, ավանդույթները, որոնք կիսում են կազմակերպության անդամները և կարող են վերարտադրվել: այս կազմակերպությունը ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ առաջնորդների միջոցով: Բացի այդ, անհրաժեշտ է կատարել հետևյալ պարզաբանումը. յուրաքանչյուր կազմակերպությունում, անկախ իր չափից և գործունեության ոլորտից, կա յուրօրինակ մշակույթ, նույնիսկ եթե այն արտահայտվում է բացառապես անվստահությամբ և զարգացել է ինքնաբուխ։ Մ.Քոուլն այս մասին նշում է. «Մշակույթն առաջանում է այնտեղ, որտեղ մարդիկ որոշակի ժամանակահատվածում ներգրավված են համատեղ գործունեության մեջ»։ Հարկ է նաև նշել, որ կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգի արմատները գտնվում են երկու տարբեր առարկաների մեջ՝ մարդաբանություն և սոցիոլոգիա: Մարդաբանական մոտեցման հիմքում ընկած է սահմանումը. «կազմակերպությունները մշակույթներ են», որի շրջանակներում մշակվել է ֆունկցիոնալ ուղղություն, որը մեկնաբանում է մշակույթը որպես հատկանիշ, որն ունեն կազմակերպությունները, և որի աջակիցները ենթադրում են, որ ղեկավարները կարողանում են հստակ տարբերակել կազմակերպչական մշակույթները, կարող են ներգրավվել: մշակույթի փոփոխության մեջ և կարող են չափել մշակույթը՝ օգտագործելով էմպիրիկ մեթոդները: Սոցիալական մոտեցման շրջանակներում («կազմակերպություններն ունեն մշակույթներ») ենթադրվում է, որ կազմակերպության հիմքում չկա այլ բան, քան մշակույթը, մշակույթը մեկնաբանվում է որպես փոխաբերություն, որն օգտագործվում է նկարագրելու համար, թե ինչ է իրենից ներկայացնում կազմակերպությունը, հետևաբար, երբ խոսքը վերաբերում է. Ցանկացած կազմակերպչական երևույթ, ղեկավարը պետք է գործ ունենա հենց համապատասխան կազմակերպության մշակույթի հետ: Այսպիսով, առաջին դեպքում մշակույթը հանդես է գալիս որպես կազմակերպության կյանքի այլ դրսևորումների պոտենցիալ ավետաբեր (օրինակ, դրանց գործունեության արդյունավետությունը), մինչդեռ երկրորդում դա որոշակի հասկացություն է, որը պետք է մեկնաբանվի անկախ որևէ « կազմակերպչական այլ երևույթ: Ներկայումս կազմակերպչական մշակույթ հասկացության հետ մեկտեղ ընդհանուր կիրառություն է գտել կորպորատիվ մշակույթ հասկացությունը, որը, մեր կարծիքով, պետք է առանձնացնել: Դրանց տարբերակման ցուցիչը կազմակերպության փոփոխական չափն է: փոքր և միջին խումբ, որը տասնյակ կամ հարյուրավոր աշխատակիցներից բաղկացած կազմակերպություն է, ավելի տեղին կլինի կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը (անձնական կամ կարգավիճակի դերային շփում, զարգացած ներքին ոչ ֆորմալ կառուցվածք և այլն): Կազմակերպությունում, որն իր կազմում ունի մի քանի հազար մարդ, չկա ներքին ոչ պաշտոնական կառուցվածք, կարգավիճակի դերային կապ կամ ընդհանրապես կարգավիճակի մակարդակով ծանոթներ. դրա առնչությամբ կարելի է խոսել կորպորատիվ մշակույթի (կորպորատիվ մշակույթի) մասին։

Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը

Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը սահմանելու մի քանի փորձեր կան: Հայտնիներից ամենահաջողը Ֆ.Հարիսի և Ռ.Մորանի առաջարկն է՝ դիտարկել կազմակերպչական մշակույթը 10 բնութագրերի հիման վրա։ Այս հատկանիշներն են՝ 1. Հասկանալով ինքներդ ձեզ և ձեր տեղը կազմակերպությունում(Որոշ մշակույթներ գնահատում են աշխատողի կողմից իրենց ներքին տրամադրությունները թաքցնելը, մյուսները խրախուսում են նրանց արտաքին դրսևորումը. որոշ դեպքերում անկախությունն ու ստեղծագործականությունը դրսևորվում են համագործակցության, իսկ մյուսներում՝ անհատականության միջոցով): 2. Հաղորդակցման համակարգ և հաղորդակցման լեզուն(բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության օգտագործումը, «հեռախոսային իրավունքը» և հաղորդակցության բաց լինելը տատանվում է խմբից խմբից, կազմակերպությունից կազմակերպություն: Ժարգոնը, հապավումները, ժեստերը տարբերվում են՝ կախված կազմակերպությունների ոլորտից, գործառական և տարածքային պատկանելությունից) . 3. Արտաքին տեսք, հագուստ և ինքնադրսևորում աշխատավայրում(համազգեստների և կոմբինեզոնների բազմազանություն, բիզնես ոճ, կոկիկություն, կոսմետիկա, սանրվածք և այլն):

4. Ինչ և ինչպես են մարդիկ ուտում, նրանց սովորություններն ու ավանդույթներն այս ոլորտում(աշխատողների սպասարկում, ներառյալ նրանց առկայությունը կամ բացակայությունը հատուկ վայրերձեռնարկությունում սննդի համար; մարդիկ իրենց հետ սնունդ են բերում կամ այցելում են սրճարան կազմակերպության ներսում կամ դրսում. սննդի սուբսիդիաներ; սնուցման հաճախականությունը և տևողությունը; տարբեր մակարդակների աշխատակիցները միասին են ուտում, թե առանձին և այլն):

5. Ժամանակի գիտակցում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում(աշխատողների շրջանում «ժամանակ» հասկացության ճշգրտության և հարաբերականության աստիճանը, ժամանակացույցի համապատասխանությունը, դրա խրախուսումը; ժամանակի մոնոխրոնիկ կամ պոլիխրոնիկ օգտագործումը):

6. Մարդկանց միջև հարաբերությունները(ըստ տարիքի և սեռի, կարգավիճակի և ուժի, իմաստության և խելքի, փորձի և գիտելիքների, աստիճանի և արձանագրության, կրոնի և քաղաքացիության և այլն. հարաբերությունների պաշտոնականացման աստիճանը, ստացված աջակցությունը, հակամարտությունների լուծման ուղիները):

7. Արժեքներ(որպես ուղեցույցների մի շարք այն մասին, թե ինչն է լավը և ինչը վատը) և նորմեր (որպես վարքագծի որոշակի տեսակի վերաբերյալ ենթադրությունների և ակնկալիքների մի շարք. այն, ինչ մարդիկ գնահատում են իրենց կազմակերպչական կյանքում. իրենց պաշտոնը, կոչումները կամ աշխատանքն ինքնին և այլն: և ինչպես են պահպանվում այդ արժեքները):

8. Ինչ-որ բանի հավատք և ինչ-որ բանի նկատմամբ վերաբերմունք կամ տրամադրվածություն(հավատք առաջնորդությանը, հաջողությանը, սեփական ուժերին, փոխօգնությանը, էթիկական վարքագծին, արդարությանը և այլն, վերաբերմունք գործընկերների, հաճախորդների և մրցակիցների նկատմամբ, չարի և բռնության, ագրեսիայի և այլնի նկատմամբ, կրոնի և բարոյականության ազդեցությունը:

9. Աշխատողների զարգացման գործընթաց և ուսուցում(աշխատանքի չմտածված կամ գիտակցված կատարում; աշխատողները ապավինում են խելքին կամ ուժին; աշխատողներին տեղեկացնելու ընթացակարգեր; տրամաբանության առաջնահերթության ճանաչում կամ մերժում տրամաբանության և գործողությունների մեջ; վերացականություն և հայեցակարգացում մտածողության կամ մտապահման մեջ. պատճառները բացատրելու մոտեցումներ):

10. Աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա(աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք և աշխատանքում պատասխանատվություն, աշխատանքի բաժանում և փոխարինում, աշխատավայրի մաքրություն, աշխատանքի որակ, աշխատանքային սովորություններ, աշխատանքի գնահատում և վարձատրություն, մարդ-մեքենա հարաբերություններ, անհատական ​​կամ խմբային աշխատանք, աշխատանքի առաջխաղացում):

Եկեք հայեցակարգի ևս մեկ կառուցվածքային մեկնաբանություն տանք» կազմակերպչական մշակույթ".

Կազմակերպչական մշակույթի առաջին տարրն է առասպելներ կամ լեգենդներ. Նրանք ամրագրում են այն չափանիշները, որոնք որոշում են կազմակերպության կենսակերպը։ Բոլոր լեգենդներում, որպես կանոն, կարելի է հետևել առաջնորդի և ենթակայի կամ աշխատողների փոխգործակցության փորձին աշխատանքային գործընթացում կամ դրանից դուրս: Կազմակերպչական մշակույթի երկրորդ օղակն է ծեսեր. Ծեսերը կարևոր դեր են խաղում առօրյա կյանքում: Նրանք ամրացնում են ֆիրմայի կառուցվածքը: Ծեսերը (արարողությունները) և արարողությունները, ինչ-որ իմաստով, ամենակարևոր պահերի իրական մարմնացումն են, որոնք խորհրդանշում են ողջ անձնակազմի կորպորատիվ ոգին և միասնությունը, աշխատավորական համայնքի բոլոր անդամների մերձեցումը, ցույց տալով նրանց նոր և դեռևս անհայտ էջերը: ընկերության պատմությունն ու ներկան, ծանոթացնել ծեսի բոլոր մասնակիցներին նրա հիմնական արժեքներին և ավանդույթներին: Մյուս կողմից, ծեսը ոչ ռացիոնալ վարքագիծ է, քանի որ ծեսը երբեք նպատակային չէ: Հաշվի առնելով աշխատանքային միջավայրում օգտագործվող ծեսերը, առավել ընդհանուր ձևով, դրանք կարելի է բաժանել հետևյալ հիմնական տեսակների.

Ծեսեր աշխատանքի դիմելիս;

կազմակերպչական ծեսեր;

Ծեսերի ինտեգրում;

Հանգստի և վերականգնման հետ կապված ծեսեր.

Առաջինները նպատակ ունեն ծանոթացնել նորեկին ձեռնարկության հիմնական արժեքներին, երկրորդները՝ հավելյալ ընդգծելու այս կամ այն ​​իրադարձության կարևորությունը կազմակերպության կյանքում, երրորդ և չորրորդներն ուղղված են ավելի մեծ ձեռքբերումների։ թիմային համախմբվածություն՝ թիմում ստեղծելով բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ։

Կազմակերպչական մշակույթի հաջորդ անբաժանելի մասերն են լեզուն և էթիկան գործարար հարաբերություններ . Լեզվի միջոցով է մշակույթը ձևավորվում և փոխանցվում: Գործարար հարաբերությունների էթիկան սկզբունքների մի շարք է, որոնք առանձնացնում են ճիշտ վարքը սխալից, որոնք ձևավորվել են աշխատանքի ընթացքում աշխատողների փոխազդեցության գործընթացում: Էդգար Շեյնն առաջարկում է դիտարկել կազմակերպչական մշակույթի մակարդակի կառուցվածքը, որն ունի երեք մակարդակ. Կազմակերպության մշակույթի ըմբռնումը սկսվում է առաջինից. «մակերեսային» կամ «խորհրդանշական» մակարդակ, որը ներառում է այնպիսի տեսանելի արտաքին փաստեր, ինչպիսիք են կիրառական տեխնոլոգիան և ճարտարապետությունը, տարածության և ժամանակի օգտագործումը, դիտարկվող վարքագիծը, լեզուն, կարգախոսները և այլն, կամ այն ​​ամենը, ինչ կարելի է զգալ և ընկալել մարդու հայտնի 5 զգայարանների միջոցով (տեսնել, լսել, զգալ համը): և հոտ, հպում): Այս մակարդակում իրերն ու երևույթները հեշտ է հայտնաբերել, բայց միշտ չէ, որ հնարավոր է վերծանել և մեկնաբանել կազմակերպության մշակույթի տեսանկյունից: Նրանք, ովքեր փորձում են ավելի խորը ճանաչել կազմակերպության մշակույթը, ազդում են երկրորդ. «ստորգետնյա» մակարդակ. Այս մակարդակում կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող արժեքներն ու համոզմունքները ուսումնասիրվում են՝ համաձայն այն բանի, թե որքանով են այդ արժեքներն արտացոլված խորհրդանիշներում և լեզվում: Արժեքների և համոզմունքների ընկալումը գիտակցված է և կախված է մարդկանց ցանկությունից: Սրանք մշակույթի հիմնական տարրերն են, դրանք ուղենիշների ամբողջություն են, թե որն է լավը, ինչը վատը: Այս հավաքածուն ներառում է վարկանիշավորում ըստ կազմակերպության նպատակների, նախասիրությունների և առաջնահերթությունների կարևորության, ճիշտության և նշանակության: Արժեքներ- կազմակերպչական մշակույթի կենտրոնական տարրը, որը որոշում է կազմակերպության «մարդկային ասպեկտի» մյուս բոլոր ասպեկտների առանձնահատկությունները՝ անհատական ​​և խմբային շահեր, միջանձնային և խմբային հարաբերություններ, մոտիվացիա և այլն: Արժեքային համակարգի հիման վրա ձևավորվում են կազմակերպչական նորմեր, որոնք հանդես են գալիս որպես պաշտոնական վարքագծի կարգավորիչներ։ Դրանք ներառում են վարքագծի սանկցիա՝ հիմնվելով կազմակերպության գործունեության ընթացքում մշակված և օրինականացված գնահատման մի շարք չափանիշների վրա: Կազմակերպչական մշակույթում նորմերը սովորաբար ամրագրվում են վարքագծի կանոնների և գործողությունների ցանկալի ընթացքի, որակի և սպասարկման չափանիշների, ծեսերի և արարողությունների համակարգի տեսքով: Հետազոտողները հաճախ սահմանափակվում են այս մակարդակով, քանի որ. հաջորդ մակարդակում առաջանում են անհաղթահարելի դժվարություններ: Երրորդ. «խորը» մակարդակ, ներառում է հիմնական ենթադրություններ, որոնք դժվար է ըմբռնել նույնիսկ կազմակերպության անդամների համար՝ առանց այս հարցի վրա հատուկ ուշադրության: Այս թաքնված և ընդունված ենթադրությունները առաջնորդում են մարդկանց վարքագիծը՝ օգնելով նրանց ընկալել այն հատկանիշները, որոնք բնութագրում են կազմակերպչական մշակույթը: Կազմակերպչական մշակույթի ոլորտի որոշ տեղական փորձագետներ հասկանում են ներկայացվածության երրորդ մակարդակը՝ հիմնված ազգային բիզնես մշակույթի ոլորտում ավանդույթների վրա: Հոգեսեմանտիկայի տեսանկյունից դրանք կարելի է համարել առօրյա գիտակցության հիմնական կատեգորիաներ։ Ներքին փիլիսոփայության և աշխատանքի գիտության մեջ գերակշռում էին «արտադրության մշակույթ» և «աշխատանքի մշակույթ» հասկացությունները։ Աշխատանքային մշակույթը հասկացվում էր որպես ժողովրդի մշակույթ, որը որոշվում է աշխատողի մշակութային վարքագծով, նրա պրոֆեսիոնալիզմով, կրթությամբ, իրավասությամբ, կարգապահության, աշխատանքի նորմերի և կանոնների պահպանմամբ, այլ մարդկանց հետ շփման ձևերով: Աշխատանքային մշակույթը որպես աշխատողի անձի հետ կապված երևույթ: Ահա արտադրական մշակույթի հիմնական տարրերի սահմանումները (առաջարկվել է Ա.Ա. Պոգորաձեի կողմից).

1. Աշխատանքային պայմանների մշակույթ - օբյեկտիվ պայմանների և սուբյեկտիվ գործոնների մի շարք, որոնք որոշում են մարդու վարքագիծը արտադրական գործունեության գործընթացում: Արտադրական մշակույթի այս հատվածը ներառում է սանիտարահիգիենիկ, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական և էսթետիկ աշխատանքային պայմանների բնութագրերը և ցուցիչները:

2. Աշխատանքի միջոցների մշակույթ և աշխատանքային գործընթաց. Այն բնութագրվում է այնպիսի տարրերով, ինչպիսիք են գիտության և տեխնոլոգիայի վերջին նվաճումները արտադրության մեջ ներմուծելը, մեքենայացման և ավտոմատացման մակարդակը, սարքավորումների և գործիքների որակը, ձեռնարկության ռիթմն ու կանոնավորությունը, լոգիստիկայի մակարդակը, որակը: արտադրանք, առաջադեմ աշխատանքային մեթոդների կիրառում, աշխատանքի արդյունքների գնահատման մեթոդներ, կարգապահության ապահովում։ Ակնհայտ է, որ աշխատանքի միջոցների մշակույթի բարելավման և աշխատանքային գործընթացների կարևորագույն ուղղություններից է աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման կատարելագործումը. առաջադեմ տեխնոլոգիաները պահանջում են առաջադեմ կազմակերպում։

3. Աշխատուժում միջանձնային հարաբերությունների (հաղորդակցությունների) մշակույթը: Դա պայմանավորված է սոցիալ-հոգեբանական կլիմայով, կոլեկտիվիզմի զգացումով, փոխադարձ օգնության առկայությամբ, ընկերության արժեքների և համոզմունքների առկայությամբ և կիսելով բոլոր աշխատակիցների կողմից:

4. Կառավարման մշակույթը որոշվում է կառավարման մեթոդներով, առաջնորդության ոճով, հումանիզմով, անհատական ​​մոտեցմամբ, անձնակազմի ընկալմամբ որպես ընկերության սեփականություն, մենեջերների պրոֆեսիոնալիզմով, ներառյալ հաղորդակցական իրավասությունը, խթանելու, մակարդակը բարձրացնելու համար օգտագործվող մեթոդները: աշխատանքից բավարարվածություն և այլն:

5. Աշխատավորների մշակույթ. Իրավաչափ է այն ներկայացնել որպես բարոյական մշակույթի և աշխատանքային մշակույթի համադրություն։ Բարոյական մշակույթն ունի արտաքին բաղադրիչ, որը դրսևորվում է մարդու վարքագծի, էթիկետի իմացության, վարքագծի կանոնների, լավ վարքագծի մեջ։ Ներքին մշակույթը նրա մտածողության բարոյականությունն է, արժեքային կողմնորոշումները, համոզմունքները և զգացմունքների մշակույթը, այլ մարդկանց վիճակը էմպատիկորեն ընկալելու, կարեկցելու ունակությունը: Աշխատանքային մշակույթը որոշվում է՝ ելնելով աշխատողի կրթական մակարդակից և որակավորումներից, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքից, կարգապահությունից, աշխատասիրությունից, ստեղծագործական ունակություններից:

Կազմակերպչական մշակույթի յուրահատկությունն ունի իր չափանիշները. Մենք դրանք թվարկում ենք առաջադեմ կազմակերպության մշակույթի առանձնահատկությունների տեսքով։

1. Մշակույթը պետք է արժեքավոր լինի. սա ընկերությանը թույլ կտա բիզնեսը վարել այնպես, որ ընկերությանը արժեք ավելացվի բարձր վաճառքի, ցածր ծախսերի և այլնի տեսքով: Կատարյալ ֆինանսական դիրքը տնտեսական հասկացություն է. Համապատասխանաբար, մշակույթը, եթե այն տանում է լավ ֆինանսական վիճակի, պետք է ունենա դրական տնտեսական հետևանքներ։

2. Մշակույթը պետք է հազվադեպ լինի. այն պետք է ունենա գծեր և առանձնահատկություններ, որոնք ընդհանուր չեն այլ ընկերությունների մշակույթների հետ:

3. Մշակույթը պետք է անկրկնելի լինի. եթե A ընկերությունը, օրինակ, զգալիորեն հաջողակ է, ապա B ընկերությունը չի կարող համեմատելի հաջողությունների հույս ունենալ՝ փորձելով պատճենել Ա ընկերության մշակույթը: Նման ջանք գործադրելիս «Բ» ընկերությունը միշտ կմնա երկրորդ պլանում։

Հայտնի բեսթսելլերի «Հաջող կառավարման որոնման մեջ» հեղինակներ Թ.Պիտերսը և Ռ.Ուոթերմանը, ինչպես արդեն նշվեց, կապ են գտել մշակույթի և կազմակերպչական հաջողության միջև։ Որպես մոդել ընդունելով ամերիկյան հաջողակ ընկերությունները և նկարագրելով կառավարման պրակտիկա՝ նրանք «բխում են» համոզմունքների և կազմակերպչական մշակույթի արժեքների մի շարք, որոնք այս ընկերություններին հանգեցրել են հաջողության.

1. Հավատ գործի մեջ. Ըստ այդ արժեքի՝ որոշումներ են կայացվում նույնիսկ տեղեկատվության բացակայության դեպքում։ Որոշումների հետաձգումը հավասարազոր է դրանց մերժմանը:

2. Հաղորդակցություն սպառողի հետ. Հաջողակ ընկերությունների համար սպառողը ներկայացնում է իրենց աշխատանքի կիզակետը, քանի որ. հենց նրանից է գալիս կազմակերպության հիմնական տեղեկատվությունը։ Հաճախորդների գոհունակությունը ընկերության կազմակերպչական մշակույթի հիմքում է:

3. Ինքնավարություն և ձեռնարկություն. Ընկերությունները, որոնք պայքարում են նորարարության և բյուրոկրատիայի բացակայության դեմ, «բաժանվում են» ավելի փոքր կառավարման ստորաբաժանումների և տալիս նրանց, ինչպես նաև անհատներին, ինքնավարության աստիճան, որն անհրաժեշտ է ստեղծագործելու և ռիսկի դիմելու համար: Այս մշակութային նորմը պահպանվում է կազմակերպությունում սեփական Էդիսոնների և Ֆորդների մասին լեգենդների և պատմությունների տարածման միջոցով:

4. Կատարում մարդուց. Այս արժեքը մարդուն հռչակում է կազմակերպության ամենակարևոր ակտիվը: Կազմակերպության արդյունավետությունը չափվում է նրա անդամների գոհունակությամբ: Այդ կազմակերպությունների մշակույթի հիմքում ընկած է այն համոզմունքը, որ մարդկանց հարգանքով վերաբերվելը հանգեցնում է հաջողության:

5. Իմացեք, թե ինչ եք վերահսկում: Համաձայն այս խորը արմատավորված նորմի, հաջողակ ընկերություններին ակնկալվում է կառավարել ոչ թե գործադիր գրասենյակների փակ դռների հետևում, այլ ղեկավարների այցելությունների միջոցով իրենց ղեկավարած հաստատություններ և անմիջական շփման միջոցով ենթակաների հետ իրենց աշխատավայրում:

6. Մի արա այն, ինչ չգիտես: Այս պաշտոնը պատկանում է հաջողակ ֆիրմաների մշակույթի կարևոր բնութագրիչների կատեգորիային: Այս ընկերությունները չեն ընդունում դիվերսիֆիկացիան, որը հեռու է հիմնական բիզնեսից:

7. Պարզ կառույցներ և քիչ մենեջերներ։ Հաջողակ ընկերություններին բնորոշ է կառավարման փոքր թվով մակարդակների և կառավարչական աշխատողների համեմատաբար փոքր անձնակազմի առկայությունը, հատկապես վերին էշելոնում: Նման ընկերություններում մենեջերի պաշտոնը որոշվում է ոչ թե նրա ենթակաների թվով, այլ կազմակերպության գործերի վրա նրա ազդեցությամբ և, որ ամենակարևորն է, արդյունքների վրա։ Ըստ այդ մշակութային արժեքի՝ ղեկավարներն ավելի շատ կենտրոնացած են իրենց ենթակաների կատարողականի մակարդակի վրա, այլ ոչ թե անձնակազմի վրա:

8. Կազմակերպությունում միաժամանակյա ճկունություն և կոշտություն. Ընկերություններում բարձր կազմակերպվածությունը ձեռք է բերվում այն ​​բանի շնորհիվ, որ բոլոր աշխատակիցները հասկանում են ընկերության արժեքները և հավատում դրանց: Սա սերտորեն կապում և ինտեգրում է թիմին: Ճկունությունն ապահովվում է՝ նվազագույնի հասցնելով «կառավարչական» միջամտությունները և նվազագույնի հասցնելով կանոնակարգերի ու ընթացակարգերի քանակը, ինչը խրախուսում է աշխատակիցների նորարարությունը և ռիսկի դիմելը: Արդյունքում, ընդհանուր մշակութային արժեքների կոշտ կառուցվածքը հնարավոր է դարձնում վարչական վերահսկողության ճկուն կառուցվածքը:

Այսպիսով, կարելի է ամփոփել, որ կազմակերպչական մշակույթն ունի մի շարք կարևոր բնութագրեր. Հետևյալներն են, որոնք հակասություններ չեն առաջացնում հետազոտողների շրջանում.

1. Դիտարկվող կանոնավոր վարքի օրինաչափություններ: Կազմակերպության անդամները, շփվելով միմյանց հետ, դիմում են ընդհանուր լեզվի, տերմինաբանության, ինչպես նաև ծեսերի՝ միմյանց նկատմամբ հարգանք ցուցաբերելու կամ գործընկերներից մեկի ընդունելի վարքագիծ դրսևորելու համար:

2. Նորմեր. Գործող վարքագծի չափանիշները որոշում են աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, շատ կազմակերպություններում հանգում են բանաձևին՝ «Շատ մի աշխատիր և շատ մի աշխատիր»:

3. Գերիշխող արժեքներ. Հիմնական արժեքները, որոնք պաշտպանում է կազմակերպությունը, ակնկալվում է, որ կիսվեն նրա անդամների կողմից: Տիպիկ օրինակներն են արտադրանքի բարձր որակը, ցածր բացակայությունը և բարձր արտադրողականությունը:

4. Փիլիսոփայություն. Կազմակերպությունն ունի քաղաքականություն, որն արտացոլում է իր համոզմունքներն այն մասին, թե ինչպես պետք է վերաբերվեն ընկերության աշխատակիցներին և/կամ հաճախորդներին:

5. Կանոններ. Կազմակերպություններն ունեն վարքագծի խիստ կանոններ. Նոր ընդունված աշխատակիցները պետք է սովորեն դրանք, որպեսզի դառնան կազմակերպության լիիրավ անդամ:

6. Կազմակերպչական մթնոլորտ. Սա այն ընդհանուր զգացումն է, որը ստեղծվում է տարածքի ֆիզիկական կազմակերպման, աշխատակիցների միջև հաղորդակցության ոճի և հաճախորդների և օտարների հետ կապված աշխատակիցների վարքագծի ձևի շնորհիվ:

Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները

Բացի կազմակերպչական մշակույթի բնույթի կառուցվածքային բաղադրիչից, անհրաժեշտ է նշել դրա ընթացակարգային բնույթը: Մյուս տարրերը կապող կարևոր տարրը հաղորդակցությունն է։ Հենց փոխգործակցության և տեղեկատվության փոխանակման ընթացքում են ստեղծվում ընդհանուր գաղափարներ և արժեքներ:

Վ.Ա. Սպիվակն առանձնացնում է կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները՝ դրանք սահմանելով՝ հիմնվելով մշակույթի նմանատիպ, ինչպես մեզ թվում է, ընդհանուր գործառույթների վրա.

1) հոգեւոր արժեքների արտադրություն և կուտակում.

2) գնահատված-նորմատիվ - մարդու իրական վարքի համեմատություն իդեալի հետ.

3) կարգավորող և կարգավորող` մշակույթի օգտագործումը որպես վարքագծի ցուցիչ և կարգավորող.

4) նույնականացում` հասարակության կյանքում ընդգրկվելու միջոց.

5) զգայություն ձևավորող` մշակույթի մասնակցություն մարդու և հասարակության կողմից կյանքի իմաստի, իր գոյության իմաստի որոշմանը.

6) հաղորդակցություն` հասարակության կողմից ընդունված արժեքների, վարքագծի նորմերի և մշակույթի այլ տարրերի միջոցով ապահովվում է հասարակության անդամների փոխըմբռնումը և նրանց փոխազդեցությունը.

7) սոցիալական հիշողության գործառույթը, մարդկային փորձի պահպանումն ու կուտակումը.

8) ռեկրեացիոն՝ հոգեւոր ուժի վերականգնում ընկալման կամ մշակութային գործունեության մեջ ընդգրկվելու գործընթացում.

Ըստ Մ.Մ. Ալեքսեևա, կազմակերպչական մշակույթը առավելապես բնութագրվում է իր հետևյալ գործառույթներով.

1. Անվտանգություն. մշակույթը յուրօրինակ խոչընդոտ է հանդիսանում արտաքին միջավայրին բնորոշ անցանկալի միտումների և բացասական արժեքների ներթափանցման համար: Այսպիսով, այն չեզոքացնում է բացասական արտաքին գործոնների ազդեցությունը։ Կազմակերպչական մշակույթը, որպես գիտակցաբար ձևավորված երևույթ, հստակ սահմանում է այն սահմանները, որոնցում դադարում է գների մեխանիզմը, և անորոշությունը տեղի է տալիս ձեռնարկատերերի և ղեկավարների նպատակային և համակարգված գործողություններին: Այն ներառում է արժեքների հատուկ համակարգ, հատուկ մթնոլորտ և փոխգործակցության ձևեր կազմակերպության մասնակիցների միջև և դրանով իսկ ստեղծում է ընկերության յուրահատուկ իմիջ, որը հնարավորություն է տալիս այն տարբերել այլ ընկերություններից, գործարար սուբյեկտներից և արտաքին միջավայրից: ամբողջ.

2. Ինտեգրում. որոշակի արժեհամակարգի ներդրմամբ, որը սինթեզում է կազմակերպության բոլոր մակարդակների շահերը, կազմակերպչական մշակույթը ստեղծում է ինքնության զգացում անհատների և խմբերի՝ դրա մասնակիցների միջև: Սա թույլ է տալիս ներկորպորատիվ կյանքի յուրաքանչյուր սուբյեկտի.

Ավելի լավ հասկանալ կազմակերպության նպատակները;

Ստացեք առավել բարենպաստ տպավորություն այն ընկերության մասին, որտեղ նա աշխատում է.

Զգացեք որպես մի մաս միասնական համակարգև որոշել նրանց պատասխանատվությունը նրա հանդեպ:

3. Կարգավորող. Կազմակերպչական մշակույթը ներառում է ոչ պաշտոնական, չգրված կանոններ, որոնք ցույց են տալիս, թե ինչպես պետք է մարդիկ իրենց պահեն աշխատանքի ընթացքում: Այս կանոնները սահմանում են կազմակերպությունում գործելու սովորական ձևերը՝ աշխատանքի հաջորդականությունը, աշխատանքային շփումների բնույթը, տեղեկատվության փոխանակման ձևերը և այլն։ Այսպիսով, դրվում են հիմնական տնտեսական ակտերի յուրահատկությունն ու կարգուկանոնը։

Գործառույթների ինտեգրումը և կարգավորումը նպաստում են կազմակերպությունում արտադրողականության աճին, քանի որ.

Ինքնության զգացումը և կազմակերպության արժեքների ընկալումը կարող են բարձրացնել կազմակերպության մասնակիցների նպատակասլացությունն ու հաստատակամությունը իրենց առաջադրանքների կատարման հարցում.

Ոչ ֆորմալ կանոնների առկայությունը, որոնք կարգավորում են կազմակերպչական գործունեությունը և վերացնում անհամապատասխանությունը և գործողությունների տարբեր ուղղությունները, ժամանակի խնայողություն է ստեղծում յուրաքանչյուր բիզնես իրավիճակում:

4. Ֆորմալ հարաբերությունների փոխարինող կամ փոխարինող գործառույթ. ուժեղ կազմակերպչական մշակույթը, որն ի վիճակի է արդյունավետորեն փոխարինել ֆորմալ, ֆորմալ մեխանիզմներին, թույլ է տալիս ընկերությանը չդիմել ֆորմալ կառուցվածքի չափազանց բարդության և մեծացնել հոսքը: պաշտոնական տեղեկատվությունև պատվերներ։ Այսպիսով, կազմակերպությունում տեղի է ունենում կառավարման ծախսերի խնայողություն: Որպես այս թեզի առարկություն՝ կարելի է փաստարկ բերել, որ մշակույթի ստեղծումն ու կառավարումը պահանջում է նաև որոշակի ծախսեր։ Այնուամենայնիվ, մշակույթը, ի տարբերություն ֆորմալ մեխանիզմի, մեծ մասամբ ինքնավերարտադրվող երևույթ է. մշակույթի լեզուն, մշակութային հաղորդակցությունները և մշակութային միջավայրում վարքի սովորական ձևերը ինքնավերարտադրվում են: Կազմակերպության հոգեբանական մշակույթի ղեկավարների անձնական որակներն ու էներգետիկ ներուժը կապված չեն ֆորմալ կարգավորման հետ։ Հետեւաբար, մշակույթի շատ տարրեր դրանց վերարտադրության համար հատուկ ջանքեր և ծախսեր չեն պահանջում:

5. Հարմարվողական. կազմակերպչական մշակույթի առկայությունը ենթադրում է աշխատակիցների փոխադարձ հարմարեցում կազմակերպությանը, իսկ կազմակերպությունը՝ աշխատողին: Այն թույլ է տալիս նոր աշխատակիցներին առավել արդյունավետ կերպով «տեղավորվել» տնտեսական համակարգում և այս կազմակերպությանը բնորոշ մարդկային փոխազդեցության ձևին: Հարմարեցումն իրականացվում է մի շարք միջոցառումների միջոցով, որոնք կոչվում են սոցիալականացում: Իր հերթին, հնարավոր է հակառակ գործընթացը՝ անհատականացում, երբ ընկերությունն իր գործունեությունը կազմակերպում է այնպես, որ առավելագույնի հասցնի օգտագործել անհատի անձնական ներուժը և հնարավորությունները սեփական խնդիրները լուծելու համար:

6. Կրթական և զարգացնող. մշակույթը միշտ կապված է դաստիարակչական, դաստիարակչական էֆեկտի հետ։ Ընկերությունները նման են մեծ ընտանիքների, ուստի ղեկավարները պետք է հոգ տանեն իրենց աշխատակիցների վերապատրաստման և կրթության մասին: Նման ջանքերի արդյունքը «մարդկային կապիտալի» ավելացումն է, այսինքն. աշխատողների գիտելիքների և հմտությունների ավելացում, որոնք ընկերությունը կարող է օգտագործել իր նպատակներին հասնելու համար: Այսպիսով, կազմակերպությունն ընդլայնում է իր տրամադրության տակ գտնվող տնտեսական ռեսուրսների քանակն ու որակը։

7. Որակի կառավարում. քանի որ մշակույթը, ի վերջո, մարմնավորվում է ընկերության տնտեսական գործունեության արդյունքներում՝ տնտեսական օգուտներ, այնքանով, որքանով կազմակերպչական մշակույթը, աշխատանքի նկատմամբ ավելի ուշադիր և լուրջ վերաբերմունք ստեղծելը, նպաստում է տնտեսության կողմից առաջարկվող ապրանքների և ծառայությունների որակի բարելավմանը: կազմակերպություն. Այսինքն՝ աշխատանքի որակը և աշխատանքային միջավայրը վերածվում է արտադրանքի որակի։

8. Կողմնորոշում դեպի սպառող. Հաշվի առնելով սպառողների նպատակները, խնդրանքները, շահերը, որոնք արտացոլված են մշակույթի տարրերում և, առաջին հերթին, ընկերության արժեքային համակարգում, նպաստում է ընկերության և իր հաճախորդների և հաճախորդների միջև ավելի ամուր և հետևողական հարաբերությունների հաստատմանը: Շատ ժամանակակից ընկերություններ կարևորում են հաճախորդների խնամքը որպես ամենակարևոր և լայնորեն հայտարարված արժեք:

9. Գործընկերությունների կանոնակարգում. Կազմակերպչական մշակույթը մշակում է գործընկերների հետ հարաբերությունների կանոններ, որոնք ենթադրում են ոչ թե իրավական, այլ բարոյական պատասխանատվություն նրանց հանդեպ: Այս առումով կազմակերպչական մշակույթը զարգացնում և լրացնում է շուկայական կարգի տնտեսական մշակույթի շրջանակներում մշակված վարքագծի նորմերն ու կանոնները («անտեսանելի ձեռքի» տարրեր):

10. Տնտեսական կազմակերպության հարմարեցում հասարակության կարիքներին. Այս գործառույթի գործողությունը մեծացնում է արտաքին միջավայրի գործունակությունը, ստեղծում է առավել բարենպաստ արտաքին պայմաններ ընկերության գործունեության համար: Դրա էֆեկտը, ի տարբերություն նախորդ գործառույթի, ամենայն հավանականությամբ ոչ թե տնտեսական կազմակերպության արտադրողականության բարձրացումն է, այլ խոչընդոտների, խոչընդոտների վերացումը և չեզոքացնում է ընկերության կողմից սոցիալական խաղի կանոնների խախտման կամ անտեղյակության հետ կապված ազդեցությունները:

Կազմակերպչական մշակույթի վերը նշված բոլոր գործառույթներից առանձնացնում ենք դրանք, որոնք, մեր կարծիքով, հիմնարար նշանակություն ունեն՝ անվտանգություն, կարգավորում և փոխարինում: Դրանք ամենաարդյունավետը թույլ են տալիս համախմբել կազմակերպությունում առկա հարաբերությունների վերարտադրության նշանը: Սա ձեռնտու է կազմակերպության ղեկավարին. ստեղծելով ուժեղ կազմակերպչական մշակույթ, նա գործում է հեռատես. նա ֆորմալացնում է (պատվիրում) առկա ոչ պաշտոնական հարաբերությունները՝ ստեղծելով լավ ծրագրված (դարձված) աշխատող:

1. «ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹ» ԿԱՐԳԱՎԻՃԱԿԻ ՈՒՍՈՒՄՆԱՍԻՐՈՒԹՅԱՆ ԱՌԱՐԿԱ.

Կազմակերպչական մշակույթը բարդ սոցիալական երևույթ է, որը ձևավորվում է կազմակերպության ներսում մի շարք գործոնների ազդեցության տակ: Իր սոցիալական բնույթի ուժով անհատը ենթարկվում է կազմակերպչական մշակույթի ուժեղ ազդեցությանը: Միևնույն ժամանակ, անհատականությունը ազդում է հենց կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և փոփոխության վրա:

Ինչպես ցանկացած մշակույթ, այնպես էլ կազմակերպչական մշակույթը «մարդկային ձեռքերի» ստեղծագործություն է, այսինքն՝ առանց դրա ձևավորմանն ուղղված որևէ գործողությունների, այն ձևավորվում է մարդկային հարաբերությունների հիման վրա։ Տվյալ դեպքում՝ շահույթ ստանալու նպատակով որևէ ապրանքի կամ ծառայության արտադրության հետ կապված հարաբերություններ։

Նման երևույթի ուսումնասիրությունը, ինչպիսին է կազմակերպչական մշակույթը, առաջացել է անձնակազմի կառավարման էվոլյուցիոն զարգացմամբ, որը կապված է աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման անհրաժեշտության հետ:

«Կազմակերպչական մշակույթ» առարկայի ուսումնասիրության առարկան կազմակերպչական մշակույթների առանձնահատկությունները, կառուցվածքը, տեսակները, դրանց կապը կազմակերպության զարգացման ռազմավարության և արդյունավետության հետ, ինչպես նաև կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրման, ձևավորման և զարգացման մեթոդները:

Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության տարբեր ասպեկտների վրա դիտարկվում է այնպիսի գիտությունների կողմից, ինչպիսիք են կազմակերպչական վարքագիծը, անձնակազմի կառավարումը, աշխատանքի տնտեսագիտությունը և սոցիոլոգիան, կազմակերպության տեսությունը, ռազմավարական կառավարումը, կառավարման հոգեբանությունը, կառավարման սոցիոլոգիան:

Կազմակերպչական մշակույթը ուսումնասիրվում է կազմակերպության տեսության կողմից, քանի որ կազմակերպչական մշակույթը սերտորեն կապված է կազմակերպության գործունեության բոլոր ասպեկտների հետ, արտացոլում է դրա կառուցվածքը, բնութագրում է գործունեության սկզբունքները և դրա բոլոր բաղկացուցիչ տարրերի փոխազդեցությունը: Այն ներկայացնում է կազմակերպության էությունը, և դրա առանձնահատկություններն են, որ տարբերում են կազմակերպությունները միմյանցից: Հետևաբար, ուսումնասիրելով, վերլուծելով, նկարագրելով կազմակերպության գործունեության տարրերը, ասպեկտները, մենք դրանով վերագրում ենք այս կազմակերպության մշակույթը որոշակի տեսակի, որտեղ կառուցվածքը, կառավարման նախընտրելի ոճը, անձնակազմի քաղաքականությունը, հաղորդակցման համակարգը, նպատակներն ու ռազմավարությունները բնութագրում են մշակույթը: այս ձեռնարկությունը։

Ամենահարմար սահմանումը, հաշվի առնելով կազմակերպության մշակույթը գործունեության շրջանակներում, մշակույթի տեխնոլոգիական մեկնաբանությունը և համայնքի համար մշակույթի հիմնական իմաստն արտացոլելը, կարծում ենք հետևյալն է.

Կազմակերպչական մշակույթը կարող է սահմանվել որպես մարդկային համագործակցային գործունեության իրականացման վերկենսաբանական միջոցների համակարգ, որոնք գտնվում են մեկ կազմակերպության տրամադրության տակ՝ ուղղված նրա նպատակների իրականացմանը։

Համատեղ մարդկային գործունեության իրականացման վերկենսաբանական միջոցների համակարգը ներառում է արժեքներ, որպես հիմնական տարրեր, որոնք արտացոլում են կազմակերպության հիմնական նպատակները և ուղղորդում աշխատողների գործունեությունը ճիշտ ուղղությամբ. արժեքներին համահունչ վարքագծի նորմեր. մշակութային ձևեր, որոնցում դրսևորվում է այս կազմակերպության անդամների համատեղ փորձի և մտածողության յուրահատկությունը, տեղեկատվական համակարգ, որը թույլ է տալիս անհրաժեշտ գիտելիքներ տրամադրել աշխատակիցներին:

Հատկություններ կազմակերպչական մշակույթը, որը մեծապես արտացոլում է այս բարդ երևույթի էությունը.

1. 
   Հավաքականություն. Մշակույթ չի կարող արտադրվել մեկուսացված անհատների միջոցով։ Կազմակերպչական մշակույթի զարգացումը թիմի իրավասությունն է, որի անդամները սերտ կանոնավոր փոխգործակցության մեջ են.
2. 
   Զգացմունքայնություն. Կազմակերպչական մշակույթն ունի հսկայական զգացմունքային ուժ: Մշակութային տարրերի հուզական գունավորումը նրանց մեծ նշանակություն է տալիս սոցիալական համայնքի կյանքում.
3. 
   Պատմականություն. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացումը բարդ և դանդաղ գործընթաց է, հատկապես այն ենթադրությունների մակարդակով, որոնք ընդունված են համարվել որպես կանոն: «Ուժեղ» կազմակերպչական մշակույթը զարգանում է, երբ կազմակերպությունը մշտական ​​և միատարր է իր կազմով և գոյություն ունի երկար ժամանակ.
4. 
   Դինամիզմ. Չնայած իր ակնհայտ կայունությանը, կազմակերպչական մշակույթը ենթարկվում է փոփոխությունների կազմակերպության պատմության ընթացքում: Մշակութային օրինաչափությունները, ժամանակի ընթացքում կորցնելով իրենց արդիականությունը, կա՛մ ամբողջովին անհետանում են, կա՛մ ձևավորվում նոր պայմանների համաձայն։

3. ՀԱՄԱԿԱՐԳԱՅԻՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ՈՒՍՈՒՄՆԱՍԻՐՈՒԹՅԱՆԸ

Համակարգային մոտեցումը ենթադրում է, որ մենք երևույթը դիտարկում ենք որպես փոխկապակցված տարրերի համակարգ՝ որոշակի ձևով պատվիրված և ուղղված համակարգի նպատակներին հասնելուն: Այս դեպքում կազմակերպության մշակույթը կազմակերպության գոյատևմանն ուղղված ենթահամակարգ է (կազմակերպության գործունեության և գոյության հիմնական նպատակը), ինչպես նաև ենթարկվում է համակարգի կազմակերպման օրենքներին:

3.1. Կազմակերպչական մշակույթը որպես համակարգ

Ցանկացած մշակույթ կարող է ներկայացվել հիմնականում այն ​​արժեքների համակարգով, որն արդարացնում է դրանց գոյությունը. հասարակությունը, որն ունի նման արժեքների վրա հիմնված մշակույթ, ապրում և զարգանում է, մինչդեռ այլ մշակույթ ունեցող հասարակությունը մահանում է: Սովորաբար, ընդհանուր ընդունված արժեքները ենթարկվում են մանրակրկիտ բնական ընտրության, ժամանակի ընթացքում «ներքաշվում» և միայն իրենց գործունակ լինելը, հասարակության պահպանմանն ու բարգավաճմանը նպաստելուց հետո, նրանք ստանում են նորմատիվ աջակցություն՝ կանոնադրությունների և օրենքների տեսքով։ .

3.1.1. Կազմակերպության մշակույթի տեղը հասարակության սոցիալ-մշակութային համակարգում

Կազմակերպչական մշակույթը չի կարող դիտարկվել մեկուսացված հասարակության սոցիալ-մշակութային համակարգից, որում գտնվում է ձեռնարկությունը:

Հասարակության մշակույթը կարող է ներկայացվել որպես մի քանի մակարդակներից բաղկացած համակարգ։

Այս մակարդակները կարող են ներկայացվել գծապատկերով (սխեմա 1):

Սխեման 3.1. Մշակույթի մակարդակները հասարակության մեջ

Մշակույթի երևույթի դիտարկումը՝ սկսած անհատի մակարդակից և վերջացրած հասարակության մակարդակով, ընդհանուր առմամբ, տալիս է ընդհանրացման տարբեր մակարդակներ։ Մշակույթում հասարակության մակարդակում առանձնանում են տվյալ համայնքի համար մշակույթի առավել տարածված տարրերը, որոնք ներառված են բոլոր մակարդակների մշակույթներում որպես հիմնական։ Հաջորդ մակարդակըընդլայնում է մշակույթի հիմնական տարրերի ցանկը (բազմազանությունը). Մշակույթի բոլոր մակարդակների մեջ սկզբնական, ամենատարբերը կլինի անհատականության մշակույթի մակարդակը:

Փոքր սոցիալական խմբի մշակույթը կազմված է դրանում ընդգրկված անհատների մշակույթներից՝ հաշվի առնելով այն սահմանափակումներն ու գործոնները, որոնք պարտադրվում են մարդկանց գործունեության բնույթով, ազգային, տարածաշրջանային բնութագրերով, այս խմբի գոյության ժամանակով։ , կատարված առաջադրանքների նշանակությունը, կառավարման բնույթը (առաջնորդության ոճը), խմբի ինտեգրման բարձր մակարդակի անհրաժեշտությունը (փոխօգնություն, փոխօգնություն, աջակցություն, օրինակ՝ հանքագործներից և այլ ծայրահեղ մասնագիտությունների ներկայացուցիչներից), տարածական խմբի բնութագրերը և այլն:

Միանգամայն բնական է, որ խմբի անդամների ոչ բոլոր արժեքները, նորմերը, ավանդույթները, կանոնները դառնում են ամբողջ խմբի մշակույթի տարրեր, այլ միայն նրանք, որոնք ընդունվում են նրա անդամների մեծամասնության կողմից: Դժվար է ողջ խմբին համոզել որևէ երևույթի կարևորության մեջ, հատկապես, եթե դա կարող է բացասաբար ազդել խմբի գործունեության, դիրքի կամ առողջության վրա։ Նման պահպանողականությունը խմբի կայունության, կայունության և գոյատևման պայման է (չես կարող օգտագործել չստուգված, հետևաբար և վտանգավոր մեթոդներ, արժեքներ): Բայց եթե նոր արժեքը գրավիչ է և կարող է ապացուցել իր արդյունավետությունն ու կենսունակությունը, և նույնիսկ ավելի լավ, փորձարկվի հենց խմբում, ապա այն ներմուծելով խմբի մշակույթի մեջ, մենք դրանով փոխում ենք այս մշակույթը: Ավելին, դա կարող է տեղի ունենալ ինքնաբերաբար, պատահաբար (օրինակ, խմբի անդամը նոր հեղափոխական բան է սովորել կամ ինչ-որ բան է հորինել և սկսել ակտիվորեն իրականացնել այն, կամ ինչ-որ նոր բան ներմուծվել է խմբում նոր անդամի գալուց հետո) . Բայց դա կարող է ծրագրվել նաև նպատակային՝ ղեկավարության, վարչակազմի կողմից նոր տարրերի ներդրմամբ՝ հենվելով խմբի ամենահեղինակավոր անդամների վրա։

Մեծ կազմակերպությունում փոքր խմբերի մշակույթները կարող են համարվել ենթամշակույթներ (եթե կազմակերպության մշակույթը համարվում է հղման մակարդակ): Այս դեպքում կազմակերպչական մշակույթի արժեքները ընդհանուր կլինեն կազմակերպության բոլոր անդամների համար:

Կազմակերպչական մշակույթը գտնվում է վերացականության երրորդ մակարդակում՝ անհատի և փոքր, կոնտակտային խմբի մշակույթից հետո: Փոքր խմբերի արժեքները, նորմերը, ավանդույթները, դերերը, ծեսերը փոխազդում են, և նրանք, որոնք համընկնում են և ընդունվում են կազմակերպության բոլոր անդամների կողմից ամբողջությամբ կամ մասամբ, դառնում են այս կազմակերպության մշակույթը:

Համապատասխանաբար, եթե կազմակերպությունը չի գերազանցել սոցիալական փոքր խմբի մասշտաբները, ապա փոքր խմբի մշակույթը և կազմակերպության մշակույթն այս դեպքում համընկնում են (այս երկու մակարդակները համակցված են):

Կազմակերպության մշակույթը ձևավորվում է պատմական ավանդույթների ազդեցության ներքո (մշակութային պատմություն, պատմական գործիչներ, տնտեսական պատմություն, տնտեսական աշխարհագրություն, աշխարհագրական դիրք, կառավարման քաղաքականություն, պատմություն, քաղաքի կարգավիճակ, մշակութային ժառանգություն):

Քաղաքի մշակույթը ձևավորվում է շրջանի մշակույթի, նրա տնտեսության, ռեսուրսի, օրենսդրական դաշտը, ոճի և կառավարման ընտրանքներ:

Մշակույթի հաջորդ մակարդակը ազգային մշակույթն է։ Յուրաքանչյուր ազգություն ունի իր բնորոշ հատկանիշները, որոնք, ի թիվս այլ բաների, որոշվում են աշխարհագրական դիրքով և պատմական զարգացմամբ: Այս մշակույթների արժեքներն ու նորմերը խստորեն ընտրվել են: Ազգերը պարզապես կարող էին կործանվել, եթե, օրինակ, հյուսիսային ժողովուրդների մեջ չլիներ «հյուրընկալության» արժեքը։ Հաջորդ մակարդակը պետք է լինի երկրի մշակույթը։ Օրինակ, Ռուսաստան - այն ներառում է իր մեջ ապրող տարբեր ժողովուրդների մշակույթները, և այս ժողովուրդների մշակույթների հսկայական բազմազանությամբ և ցայտուն հատկանիշներով նրանք ունեն ընդհանուր հատկանիշներ, որոնք թույլ են տալիս Ռուսաստանից բոլոր ներգաղթյալներին անվանել «ռուսներ»՝ անկախ նրանից: ազգությունը։ Դուք կարող եք վերցնել ցանկացած այլ բազմազգ երկիր, օրինակ՝ Ֆրանսիան։

Այսպիսով, կարելի է ենթադրել, որ որոշակի կազմակերպության մշակույթը կպարունակի ազգային մշակույթի տարրեր և հիմնված կլինի այն կրոնի հիմնական տարրերի վրա, որոնք դավանում են այս կազմակերպության անդամների մեծ մասը: (Չնայած, ըստ էության, բոլոր համաշխարհային կրոնների արժեքները մոտավորապես նույնն են):

Ռուսական ձեռնարկությունների կազմակերպչական մշակույթների առանձնահատկությունները օտարերկրյաների համեմատ հասկանալու համար կարելի է նկարագրել մեր ռուսական մշակույթի ազգային և կրոնական առանձնահատկությունները և, ամենայն հավանականությամբ, դրանք, քիչ թե շատ, բնորոշ կլինեն բոլոր ռուսական կազմակերպություններին:

Գործունեության ավանդաբար հաստատված ոճը, երբ ռուս աշխատողների մեծամասնությունը հետաձգում է աշխատանքը մինչև վերջին պահը, այնուհետև, գերծանրաբեռնելով իրենց, կատարում է ամբողջ աշխատանքը զարմանալիորեն կարճ ժամանակում։ Այս հատկանիշը կարելի է հասկանալ՝ հղում անելով մեր երկրի պատմական զարգացմանը։ Գյուղատնտեսությունմեր երկրում պահանջում է ինտենսիվ և ժամանակին ցանքս (գարնանային օրը կերակրում է տարին), մեծ դժվարությամբ աճեցված բերքը կորցնելու հնարավորությունը պահանջում է արագացված, ինտենսիվ բերք։ երկար ու ձյունառատ ձմեռնվազեցված ակտիվության ինտենսիվությունը, շարժումը. Նույնիսկ հիմա, շատ առումներով թեթևացված աշխատանքը գյուղական բանվորայնուամենայնիվ պահանջում է պարբերական գերլարում: Համեմատելով այն ժամանակաշրջանը, որի ընթացքում Ռուսաստանը հիմնականում ագրարային երկիր էր, և արդյունաբերության զարգացման շրջանը, կարելի է ենթադրել, որ ռուսների մտածելակերպը ձևավորվել է ագրարային հասարակության կողմից։ Այս ազգային առանձնահատկությունները կարող են լավ (պայծառ) նկարազարդվել ուսանողների կողմից, որոնց մեծ մասը անցնում է նիստը` ուսումնասիրելով ամբողջ կիսամյակի դասընթացը երեք օրում: Միևնույն ժամանակ, այլ երկրներից ժամանած ուսանողները «լրացնում են» նիստը։

«Ավրալը» գործարաններում, ինձ թվում է, նույն աղբյուրն ունի (պատճառը). Այս ազգային հատկանիշի պահպանմանը նպաստեց խորհրդային տարիներին պլանային տնտեսության կառուցումը։ Թեև, իհարկե, և՛ գիտելիքը, և՛ արտադրության արդյունավետությունը տուժում են նման արտակարգ իրավիճակից։

Բնական և կլիմայական պայմանները (կարճ և հաճախ ցուրտ ամառ), հսկայական տարածությունները ստիպեցին ռուսներին միավորվել համայնքներում, ինչն էլ պատճառ դարձավ. բնորոշ հատկանիշՌուսական ձեռնարկությունների մշակույթները որպես կոլեկտիվիզմ. Առանց կոլեկտիվ (համայնքային) աշխատանքի մեր նախնիները սովից կմահանային։

Պ.Ն.Շիխիրևը մի փոքր այլ կերպ է ներկայացնում մշակութային համակարգը՝ որպես օրինակ օգտագործելով ռուսական «մատրյոշկայի» կերպարը։

Ամենափոքր «մատրիոշկան», բայց ամենակարևորը «մատրյոշկան» է, որը ներկայացված է մարդկային համընդհանուր նորմերով, արժեքներով, դոգմաներով և այլն: Այն պարունակվում է հաջորդ ամենամեծ քաղաքակրթական «բնադրող տիկնիկի» ներսում, որն առավել վառ է։ ներկայացված են Արևելքի և Արևմուտքի քաղաքակրթություններով։ Յուրաքանչյուր քաղաքակրթության մեջ կան որոշակի սոցիալ-մշակութային շրջաններ։ Սա հաջորդ մատրյոշկան է։ Երբ մենք խոսում ենք ռուսական բիզնես մշակույթի մասին, նկատի ունենք սոցիալ-մշակութային մակարդակը, որը միաժամանակ պարունակում է մեր առանձնահատկությունները. Եվրասիական քաղաքակրթական մշակույթ; և համամարդկային արժեքներ, քանի որ ամբողջ աշխարհում մարդիկ ձգտում են լինել առողջ, հարուստ, հարգված, որպեսզի երեխաները շարունակեն իրենց աշխատանքը և այլն։

Եթե ​​վերցնենք մեր կոնկրետ տարածաշրջանը, ապա այնտեղ կգտնենք հաջորդ մատրյոշկան՝ պրոֆեսիոնալ։ Միայն այն պատճառով, որ դա ամենամեծն է, չի նշանակում, որ այն ամենակարևորն է: Որովհետև բիզնես մշակույթն իր խիստ ձևով, կազմակերպությունների ողջ առատությամբ, բաժանված է ըստ կապիտալի շարժման ձևերի։ Սրանք արտադրություն, առևտուր և ֆինանսներ են, և մարդիկ, ովքեր աշխատում են այդ ոլորտներում, տարբերվում են իրենց արժեքային համակարգերով, նորմերով և կանոններով:

Բայց կա ևս մեկ «մատրյոշկա», որը գրեթե անհասանելի է։ Սա բոլոր այս նորմերի, արժեքների և գիտելիքների այսպես կոչված իրավիճակային բնութագիրն է: Մարդը, ինչպես Սուրբ Գիրքն է ասում, թույլ է։ Հետևաբար, մենք միշտ չէ, որ առաջնորդվում ենք նույնիսկ այն կանոններով, որոնք մենք ճանաչում ենք որպես կարևոր և որոշիչ: Գայթակղության իրավիճակ կա. Իրավիճակային «մատրյոշկան» ինձ խրախուսում է, օրինակ, հանուն մեծ շահույթի կարճաժամկետ գործարք կնքել՝ իմ երկարաժամկետ գործարար համբավին հնարավոր վնաս հասցնելով։

Զարգացնելով այս գաղափարը՝ օգտագործելով նույն փոխաբերությունը, կարելի է ցույց տալ, որ հենց դա է այն խնդիրների լուծման բանալին, որոնք առաջանում են այս «տիկնիկների» միջև եղած տարբերությունների պատճառով։ Որքան հեռու է կենտրոնական «մատրյոշկայից», այնքան քիչ է պատահականությունը։

Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունը խոշոր արդյունաբերական կազմակերպություն է, որն ունի մեծ թվով կառուցվածքային ստորաբաժանումներ և բաժիններ: Համալսարանն այսօր բարձրագույն կրթության համակարգի հիմնական օղակներից մեկն է, որը միավորում է նրանց, ովքեր ստեղծում, օգտագործում, վերարտադրում և պահպանում են գիտելիքները:

Այստեղ իրականացվում է մասնագետների արտադրություն. կրթական ծառայություններտեղեկատվության մշակումը, անմիջական կապ կա աշխատողի և արտադրության միջոցների միջև. Համալսարանի առանձնահատկությունը որոշվում է նրա հիմնական գործունեությամբ՝ կրթական, որի հիմնական խնդիրն է համաշխարհային շուկայում մրցունակ մասնագետների կրթությունն ու պատրաստումը։ Պոգոդինա Ա.Վ., Կրիլովա Ս.Դ. Համալսարանների կորպորատիվ մշակույթի մոդելներ // Հոգեբանական գիտություն և կրթություն. 2008. Թիվ 5. - S. 92-97.

Լինելով կրթական, կրթական, գիտական, սոցիալական, տնտեսական գործառույթներ իրականացնող համալիր կառուցվածքային միավոր՝ համալսարանն ունի և բավարար. բարդ համակարգկառավարում։ Որպես բարձրագույնի հիմնական հատկանիշներ ուսումնական հաստատությունորպես համալիր կազմակերպված համակարգ, մասշտաբով համեմատելի արդյունաբերական ձեռնարկությունների հետ, Ս.Դ. Ռեզնիկը և Օ.Ա. Սազիկինան առանձնացնում է հետևյալ բնութագրերը. Բարձրագույն ուսումնական հաստատության կառավարում / Էդ. Ս.Դ. Ռեզնիկ, Վ.Մ. Ֆիլիպովը։ - M.: INFRA-M, 2010. - S. 245:

1) համալսարանի գործունեության նպատակների բազմազանությունը և փոխկապակցված գործընթացների համակարգի բարդությունը, քանի որ համալսարանի կառուցվածքը ներառում է մի շարք. կառուցվածքային միավորներփոխգործակցություն, ներառյալ արտաքին հաստատությունների, կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների հետ.

2) համալսարանի բազմահանգույց համակարգը և վերահսկվող գործընթացների սերտ հարաբերությունները. Ցանկացած համալսարանի ղեկավարություն կոնկրետ տարածքպետք է դիտարկել որպես բազմաչափ և բազմակողմանի կառավարում, որը պահանջում է սերտ համակարգում կառավարման որոշումներմիջեւ տարբեր ուղղություններգործունեություն;

3) վերահսկվող գործընթացների մեծ մասը սկսվում է համալսարանից և ավարտվում նրանից դուրս: Այսինքն՝ համալսարանի կառավարումը գլոբալով կառավարում է հետադարձ կապորպես կանոն, արտաքին միջավայրի միջոցով, որտեղ դրսևորվում են համալսարանի գործունեության արդյունքները, ձևավորվում նրա կերպարը, ձևավորվում է նրա հեղինակությունը որպես կրթական, գիտական ​​և մշակութային կենտրոն.

4) համալսարանի՝ որպես համակարգի բարձր իներցիա, քանի որ բուհի գործունեության արդյունքները հայտնվում են բավականին երկար ժամանակային ընդմիջումից հետո.

5) համալսարանի գործունեության մեջ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների համատարած օգտագործումը.

Ներկայումս Ռուսաստանում բուհերի առջեւ խնդիր է դրված բարձրացնել մրցունակությունը, ինչն արդիականացնում է բուհերի արդյունավետության բարձրացման խնդիրը։ Եվ այս խնդրի լուծման առանցքային գործոնը կոչվում է կազմակերպչական մշակույթ: Գորշկովա Օ.Վ. Կորպորատիվ մշակույթի դերը արդյունավետ համալսարանի ձևավորման գործում / O.V. Գորշկովա, Գ.Ի. Մալցևա // Համալսարանի կառավարում. պրակտիկա և վերլուծություն - 2006 թ. - թիվ 2 (42): - S. 40-44.

Ռուսական բուհերը համեմատաբար վերջերս զգացին կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման անհրաժեշտություն։ Դրան նպաստեց այն թեզը, ըստ որի բուհի մշակույթն ազդում է նրա մրցունակության վրա կրթական ծառայությունների շուկայում և հիմք է հանդիսանում ուսումնական հաստատության իմիջի ձևավորման համար։ Ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվել կազմակերպչական մշակույթի ձևավորմանը, դրա առանցքային բաղադրիչների ձևակերպմանը, օրինակ՝ համալսարանի առաքելությանը։ Սա դրսևորվում է որոշակի համալսարանի կազմակերպչական մշակույթի ուրվագծերն ու բովանդակությունը նշող փաստաթղթերի ընդունմամբ (օրինակ՝ «Ակադեմիկոս Մ.Ֆ. Տոմսկի պետական ​​համալսարան» և այլն): Այս փաստաթղթերը սովորաբար ներառում են.

Կազմակերպչական մշակույթի և դրա հիմնական բաղադրիչների մեկնաբանություն (առաքելություն, կորպորատիվ ոգի, բիզնեսի էթիկա, պատկեր և այլն);

«Համալսարան-աշխատողներ» հարաբերությունների բնութագրերը.

Գերատեսչությունների միջև հարաբերությունների սկզբունքները;

Բիզնեսի վարվելակարգի նորմեր և կանոններ;

Ուսուցչի, աշակերտի էթիկայի կանոններ.

Կորպորատիվ խորհրդանիշների ցանկ և բնութագրեր (կորպորատիվ գույներ, դրոշ, օրհներգ, կարգախոս, զինանշան).

Համալսարանի զարգացման համար կազմակերպչական մշակույթի կարևորության առավել ամբողջական ըմբռնման համար անհրաժեշտ է դիտարկել դրա ամենատարածված տեսակներն ու մոդելները: Սա թույլ է տալիս ոչ միայն ավելի լավ հասկանալ դրա նշանակությունը, այլեւ հասկանալ դրա էությունը, կառուցման սկզբունքները։ Իսկ կոնկրետ բուհերի համար նման վերլուծությունը կօգնի ձեւավորել սեփական կազմակերպչական մշակույթը։

Բարձրագույն ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթի մոդելը պետք է հաշվի առնի դրա հիմնական բնութագրերը, որտեղ հիմնականներն են մատուցվող կրթական ծառայությունների առանձնահատկությունը, ազգային շահը, բուհերի բազմամակարդակությունը, դասավանդվող գիտությունների բազմակողմ բնույթը, խիստ սահմանված հիերարխիա (դեկանատներ, ֆակուլտետներ, բաժիններ):

Համալսարանների առանձնահատկություններին համապատասխան՝ վերը նկարագրված կազմակերպչական մշակույթների մոդելներն առավել համահունչ են համալսարանին հետևյալ կերպ (Աղյուսակ 2): Միևնույն ժամանակ, համալսարանի կազմակերպչական մշակույթը ձևավորելիս և զարգացնելիս պետք է հիշել, որ ցանկացած կազմակերպություն ունի իր առանձնահատկությունները, հետևաբար բավականին դժվար է նրա կազմակերպչական մշակույթը վերագրել հստակ սահմանված տեսակի, կարելի է առաջնորդվել միայն ընդհանուր. գիտելիքներ կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանության ոլորտում դրա զարգացման առավել ճիշտ սահմանումների և ուղղությունների համար:

աղյուսակ 2

Համալսարանների կազմակերպչական մշակույթի մոդելներ Zigalenko A.B. Համալսարանական ձեռներեցության համակարգում կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման առանձնահատկությունները / Ա.Բ. Զիգալենկո // Վոլնոե տնտեսական հասարակություն(Ռուսաստանի VEO-ի գիտական ​​աշխատություններ) - 2008. - No 2. - Ս. 14.

Մշակույթի տեսակը	Նկարագրություն
ըստ K. Cameron-ի և R. Quinn-ի	Հիերարխիկ մշակույթ, քանի որ բուհերում գերակշռում են հսկայական թվով կանոններ և կանոնակարգեր, որոնք պետք է պահպանվեն առանց ձախողման, կա կոշտ կառուցված կազմակերպչական կառուցվածք, ղեկավարը կայացնում է վերջնական որոշումը:
Գ.Հովստեդեի կողմից	Իշխանության մեծ տարածություն ունեցող մշակույթ, քանի որ միայն առաջնորդն է որոշում կայացնում, առանց նրա գիտության անհնար է ստեղծել ինչ-որ նոր բան, նույնիսկ փոփոխել այն։ Մշակույթ զարգացած կոլեկտիվիզմով. համալսարանում խմբերի (բաժինների) ներսում փոխգործակցությունն անհրաժեշտ է կազմակերպչական առավել դրական մշակույթին հասնելու համար և, կրկին, ղեկավարության կողմից անձնակազմի վրա ուժեղ ազդեցություն ունենալու համար: Անորոշությունից խուսափելու մեծ ցանկությամբ մշակույթ՝ խիստ նորմեր, ստանդարտներ, որոնց աշխատողներն արդեն սովոր են, և առանց որոնց նրանք սովորաբար չեն կարող կատարել իրենց պարտականությունները:
Ըստ Դ.Զոնենֆելդի	Համալսարանի կազմակերպչական մշակույթը համապատասխանում է «ակումբային մշակույթի» տեսակին, քանի որ հիմնականում պրոֆեսորադասախոսական կազմը նվիրված է իր աշխատանքի վայրին, առաջխաղացումը կախված է աշխատանքային ստաժից, իսկ այլ պաշտոն տեղափոխվելիս (առաջխաղացման դեպքում)՝ աշխատողը։ պետք է խորը խորանալ ապագա աշխատանքի մեջ
R. Ackoff-ի կողմից	Կազմակերպչական մշակույթի «խորհրդատվական տեսակը», քանի որ ֆակուլտետը իսկապես նպատակներ է դնում և ակտիվորեն մասնակցում դրանց ձևավորմանը, բայց դրանց հասնելու միջոցները որոշվում են բարձրագույն ղեկավարության կողմից, և ընդհանրապես այս տիպաբանության հեղինակն ինքն է նշել, որ «Խորհրդատվական մշակույթը» վերաբերում է տրամադրող կազմակերպություններին սոցիալական ծառայություններև ուսումնական հաստատություններ

Համալսարանում կազմակերպչական մշակույթի կարևորությունը դժվար թե կարելի է գերագնահատել. այն աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս նույնականացնել իրենց բարձրագույն ուսումնական հաստատությունում: մասնագիտական ​​կրթություն, հաջողությամբ հարմարվում է նոր աշխատողների համար համալսարանի նորմերի և արժեքների համակարգին, ձևավորում է մարդկային վարքագծի չափանիշներ և պատասխանատվություն դրանց պահպանման համար:

Համալսարանի՝ որպես կոնկրետ կազմակերպության յուրահատկությունն ու յուրահատկությունը կայանում է նրանում, որ որոշ հաճախորդներ գտնվում են դրա ներսում։ Համալսարանի հաճախորդները դրսից են՝ գործատուները, դիմորդները և նրանց ծնողները: Բայց այն պահից, երբ դիմորդը դառնում է ուսանող, նա ենթարկվում է համալսարանի կազմակերպչական մշակույթին, նրա ավանդույթներին, արժեքներին և նորմերին: Բացի այդ, համալսարանի կազմակերպչական մշակույթն ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք բաղկացած են ուսանողների կոնտինգենտի մշտական ​​փոփոխությունից։

Այսպիսով, համալսարանի կազմակերպչական մշակույթը բաղկացած է.

1) համալսարանի ղեկավարության կազմակերպչական մշակույթը, որը որոշում է բուհում կառավարման բնույթը.

2) համալսարանի պրոֆեսորադասախոսական կազմի կազմակերպչական կուլտուրան.

3) նաեւ ուսանողական մարմնի կազմակերպչական կուլտուրան.

Միևնույն ժամանակ, պրոֆեսորադասախոսական կազմի կազմակերպչական մշակույթը, որպես իր առանձնահատկությունների արտաքին և ներքին միջավայրի հիմնական կրող և թարգմանիչ, հանդես է գալիս որպես համալսարանի կազմակերպչական մշակույթի համախմբող բաղադրիչ: Ուսուցչական անձնակազմի կազմակերպչական մշակույթը, որը համատեղում է շարժունակությունն ու դինամիզմը, որն ավելի շատ բնորոշ է ուսանողների կազմակերպչական մշակույթին և որպես վարչակազմի կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատուկ ներկայացում, արտացոլում է բարձրագույն ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունները: հաստատությունն ամբողջությամբ։

Այսպիսով, համալսարանի կազմակերպչական մշակույթը բարդ բազմաստիճան ձևավորում է, որն ունի որոշակի կառուցվածք, մինչդեռ համալսարանի կազմակերպչական մշակույթում առանձնանում են մի քանի մակարդակներ.

Հիմնական գաղափարներ շրջակա աշխարհի մասին;

Համալսարանի աշխատակիցների և ուսանողների միջև կիսված արժեքներ.

Շենքերի ճարտարապետություն, պլանավորում և ձևավորում, ինչպես նաև դրանց նյութական միջավայրը և այլն:

Այնպես որ, ընդհանուր առմամբ, վերը նշված բոլորը ցույց են տալիս, որ բուհի մշակութային առանձնահատկություններն ուսումնասիրելու անհրաժեշտություն կա։ Համալսարանի կազմակերպչական մշակույթն ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նաև նրանով, որ այս երևույթն իրական է և մեծ ազդեցություն ունի անհատի, բուհի՝ որպես կազմակերպության և ամբողջ հասարակության վրա։ Կազմակերպչական մշակույթը և՛ ձեռնարկության, և՛ համալսարանի դեպքում ավելին է ապահովում արդյունավետ շահագործումիրենց կազմակերպության, ինչպես նաև - և սա է բուհում կազմակերպչական մշակույթի հիմնական նպատակը - մասնակցում է ուսանողների՝ ապագա մասնագետների մարդկային կապիտալի ձևավորմանը։

Համալսարանների կազմակերպչական և կրթական համակարգի ուսումնասիրությունը՝ որպես հետազոտության անկախ տարածք, ձևավորվել է անցյալ դարի 60-70-ական թվականներին: Այն ձևավորվել է որպես անկախ գիտական ​​ուղղություն՝ շնորհիվ այնպիսի ականավոր գիտնականների հրապարակումների, ինչպիսիք են՝ Մ.Վեբերը, Թ.Պարսոնսը, Թ.Վեբլենը, Ա.Զլոզովերը և այլք հավասարակշռությունը։ Այնտեղ։ Այս աշխատություններում առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում համալսարանական համայնքի հետ կապված կազմակերպչական մշակույթի տեսության վերլուծությանը, ինչպես նաև պատմական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական շրջանակհամալսարանի կազմակերպչական մշակույթը. Շատ առումներով (կառավարման համակարգ, խթաններ, հսկողություն և այլն) անալոգիա է կատարվում համալսարանի և բնորոշի միջև. արդյունաբերական ձեռնարկությունշուկայական համակարգում։ Այսպիսով, բյուրոկրատիայի վեբերյան տեսության կիրառումը համալսարանում հիմք է տալիս կազմակերպչական պաթոլոգիաների (կառույցի գերակայությունը ֆունկցիայի նկատմամբ) վերաբերյալ հարցեր դնելու համար, երբ. կազմակերպչական համակարգերձգտել ինքնաբավ վարքագծի՝ միջոցները նպատակի վերածելով. Ըստ Տ.Վեբլենի՝ համալսարաններն իրենց զարգացման ընթացքում ենթարկվում են շուկայական գոյատևման արժեքներին և օրենքներին, ձեռներեցության նորմերին, հարմարվում են իշխանությունների պահանջներին և նահանջում բարձրագույն կրթության իրական նպատակներից ու արժեքներից, դրանով իսկ. համալսարանական համայնքում սոցիալական հակամարտությունների հիմքը դնելով.

Կառավարիչները պետք է կարողանան վերլուծել կորպորատիվ մշակույթի պրակտիկան, ազդել դրա ձևավորման և փոփոխության վրա ավելի լավ կողմ«. Ուտկին Է.Ա. Մոտիվացիոն կառավարում / E.A. Ուտկին, Տ.Վ. Butova - M.: TEIS, 2005. - P. 191. Ըստ T.O. Սոլոմանիդինան, մինչ օրս, եղել է կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրման երեք հիմնական ռազմավարություն, որոնցից յուրաքանչյուրը բնութագրվում է հետազոտության և վերլուծության իր մեթոդներով. Solomanidina T.O. Ընկերության կազմակերպչական մշակույթ: Դասագիրք. նպաստ / T.O. Սոլոմանիդինա. - M.: INFRA-M, 2011. - S. 25:

1) ամբողջական ռազմավարություն - հետազոտողի խորը ընկղմում մշակույթի մեջ և նրա գործողությունները այս մշակույթում, առնվազն որպես խորապես ներգրավված դիտորդի, և լավագույն տարբերակը- որպես թիմի անդամ կամ խորհրդատու;

2) փոխաբերական (լեզվաբանական) ռազմավարություն - փաստաթղթերի, հաշվետվությունների, ինչպես նաև լեգենդների, պատմությունների, առասպելների, անեկդոտների, կատակների, հաղորդակցման կարծրատիպերի, հաղորդակցման լեզվի, ընկերության օրհներգերի և կարգախոսների նմուշների ուսումնասիրություն, այսինքն. աշխատակիցների, նրանց հերոսների և հակահերոսների հաղորդակցության և հաղորդակցության փաստագրական-լեզվական ամբողջ զինանոցը.

3) քանակական ռազմավարություն՝ հարցումների (հարցաթերթիկներ, հարցազրույցներ) և մշակույթի կոնկրետ դրսևորումները քանակականացնող այլ մեթոդների կիրառում։

Մեր կարծիքով, ամենաարդյունավետը հետազոտական ​​մոտեցումն է, որը միավորում է մշակույթի ուսումնասիրման տարբեր ռազմավարություններ և մեթոդներ: Այն թույլ է տալիս ստանալ կորպորատիվ մշակույթի վիճակի ավելի ամբողջական, մանրամասն, օբյեկտիվ պատկեր: Սակայն գործնականում, որպես կանոն, պետք է ընտրել ավելի կրճատված հետազոտական ​​տարբերակ, քանի որ կան ժամանակային, նյութական, կադրային կամ այլ սահմանափակումներ։

Եթե ​​խոսենք կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրման կոնկրետ մեթոդների մասին, ապա դրանք շատ են։ Այսպիսով, Վ.Ի. Մասլովը թվարկում է մշակույթի ուսումնասիրության հետևյալ ուղիները՝ հարցազրույցներ, հարցաթերթիկներ, բանավոր բանահյուսության ուսումնասիրություն, փաստաթղթերի ուսումնասիրություն, կազմակերպությունում ձևավորված կանոնների, ավանդույթների, արարողությունների և ծեսերի ուսումնասիրություն, անձնակազմի հաստատված պրակտիկայի ուսումնասիրություն։ կառավարում, առաջին հերթին՝ կառավարման ոճ։ Մասլով Վ.Ի. Ռազմավարական կառավարումանձնակազմ արդյունավետ կազմակերպչական մշակույթի պայմաններում / V.I. Մասլովը։ - M.: Finpress, 2004. - S. 183-184.

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման գործիքների մի փոքր այլ ցուցակ է առաջարկում Թ.Ա. Լապինա՝ Լապինա Ս.Վ. մշակույթը մասնագիտական ​​գործունեությունԴասախոսությունների դասընթաց / Ս.Վ. Լապին, Գ.Ֆ. Բեդուլին. - Մինսկ՝ ակադ. upr., 2007. - P. 31. փաստաթղթերի վերլուծություն, շրջայց ընկերությունում, հարցաթերթիկ հարցում, դիտարկում, հարցազրույց, փորձ:

Արդեն կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրման մեթոդների առաջարկված ցուցակներից երևում է, որ ամենատարածվածը և, գուցե, արդյունավետը հարցումներն են։ Նրանք թույլ են տալիս ուսումնասիրել կազմակերպության գործունեության մի շարք ասպեկտներ, բացահայտել կորպորատիվ մշակույթի տարրերի ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին գնահատականները և միևնույն ժամանակ համեմատաբար գործառնական են: Սոցիոլոգիական հետազոտությունը լավ տեղեկատվական արդյունք է տալիս միայն այն դեպքում, եթե այն լրջորեն պատրաստված է մեթոդաբանական, մեթոդաբանական և կազմակերպչական կողմերից։ Պետք է ասեմ, որ հենց հետազոտության գործիքներն են առավել հաճախ ներառված կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման մեթոդների դասական օրինակներում։ Խոսքը Ք.Քեմերոնի և Ռ.Քուինի, Թ.Փարսոնսի, Ք.Հենդիի և այլոց կողմից մշակված մոտեցումների մասին է։ Ռուսական զինանոցից ամենատարածվածը Վ.Ռադաևի, Ի.Լադանովի մեթոդներն են։

Կազմակերպչական (կորպորատիվ) մշակույթի վերլուծության համար հետազոտության մեթոդների կիրառումը բնորոշ է նաև բարձրագույն ուսումնական հաստատություններին։ Համապատասխան թեմայով ամենամեծ ուսումնասիրությունը Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի աշխատանքն է, ըստ որի որոշվում է կազմակերպությունում տիրող մշակույթի տեսակը՝ շուկայական, ադոկրատիա, կլանային կամ բյուրոկրատական, և երկու բաժիններով՝ փաստացի և ցանկալի։ .

Այսպիսով, պայմաններով շուկայական տնտեսությունԲարձրագույն ուսումնական հաստատությունների մրցունակությունն ավելի ու ավելի է կախված կրթական ծառայությունների շուկայի արտաքին սոցիալ-տնտեսական փոփոխություններին նրանց հարմարվողականությունից: Գործունեության նոր պայմաններում բուհի կառավարման մեջ էական դեր է խաղում կազմակերպչական մշակույթը։ Ներածության հետ ազգային նախագիծԿրթական համակարգի արդիականացումը, կազմակերպչական մշակույթը նույնպես զգալի տարր են դառնում բուհի՝ որպես տնտեսվարող սուբյեկտի ձևավորման գործում։

Միևնույն ժամանակ, համալսարանի կազմակերպչական մշակույթը սահմանվում է որպես բուհի աշխատակիցների և ուսանողների կողմից կիսվող որոշակի արժեքների, սովորույթների, ավանդույթների և համոզմունքների համակարգ, որոնք արտահայտված են վարքի և մտածողության նորմերով, օրինաչափություններով, չափանիշներով և կարծրատիպերով: ինչպես նաև բուհի ղեկավարների, աշխատակիցների և ուսանողների ակնկալիքները միմյանցից:

Բարձրագույն ուսումնական հաստատության կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունը որոշվում է սոցիալ-մշակութային կարգավորման մեխանիզմների մի շարքով. կրթական գործունեությունորոշակի կազմակերպության ներսում:

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործընթացը այն հիմքերի և սովորույթների «կարգավորումն» է, որոնք արդեն ձևավորվել են համալսարանում, և որոնք թիմի անդամների կողմից ընկալվում են որպես միակ ճշմարիտը ի հայտ եկած խնդիրների լուծմանը:

Այս գործընթացը ազդում է ոչ միայն սիմվոլիզմի, գիտակցական հիմքերի, այլև անհատի անգիտակցական հիմնական գաղափարների վրա։ Եթե ​​կազմակերպչական մշակույթը ճիշտ ձևավորվի՝ հաշվի առնելով բուհի բոլոր առանձնահատկությունները, ապա դա յուրատեսակ կատալիզատոր կլինի նրա արդյունավետ աշխատանքի համար։

կորպորատիվ մշակույթի կառավարման ինստիտուտ

Ուսանողների առաջադիմության հսկողությունն իրականացվում է ուսանողների գիտելիքների գնահատման վարկանիշային համակարգին համապատասխան։

Ուսանողներին իրենց անձնական նվաճումների համապատասխանությունը համապատասխան BEP-ի (ընթացիկ առաջընթացի վերահսկում և միջանկյալ հավաստագրում) քայլ առ քայլ պահանջներին հավաստագրելու համար մշակվել են գնահատման գործիքների ֆոնդեր, ներառյալ ստանդարտ առաջադրանքները, թեստերը և վերահսկման մեթոդները, որոնք թույլ են տալիս գնահատել: գիտելիքները, հմտությունները և ձեռք բերված կարողությունների մակարդակը.

Ուսանողների գիտելիքների հսկողությունն իրականացվում է ընթացիկ և միջանկյալ ատեստավորման ընթացքում։

Ընթացիկ ատեստավորում– Սովորողների գիտելիքների մակարդակի և յուրացման աստիճանի կանոնավոր ստուգում ուսումնական նյութհամապատասխան կարգապահությունը կիսամյակի ընթացքում, քանի որ այն ուսումնասիրվում է (արդյունքներ անկախ աշխատանք, ելույթ ունենալով գործնական պարապմունքներին, մասնակցել բիզնես խաղերին և դեպքերի ուսումնասիրությանը, որոշակի թեմաներով թեստավորում, պրեզենտացիաների պատրաստում, թեմատիկ կոնֆերանսներում ներկայացումներ և այլն);

Միջանկյալ սերտիֆիկացում- քննություն էլեկտրոնային թեստավորման տեսքով.

2. ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔ և ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ
ԿՐԹԱԿԱՆ ԿԱՐԳԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ

2.1. Դասախոսության թեմաներ

Ներածություն «Կազմակերպչական մշակույթ (1 ժամ)

Կազմակերպչական մշակույթը որպես ակադեմիական առարկա. նպատակներ, խնդիրներ, կարգապահության առարկա կազմակերպչական մշակույթ; «Կազմակերպչական մշակույթ «Կադրերի կառավարում» վերապատրաստման ուղղության մի շարք այլ առարկաներում. «Կազմակերպչական մշակույթ» առարկայի ուսումնասիրության ընթացքում ձևավորված իրավասությունները.

Թեմա 1 Կազմակերպչական մշակույթի առաջացման նախադրյալները որպես սոցիալ-տնտեսական երևույթ և ակադեմիական կարգապահություն (2 ժամ)

Արդյունաբերական հեղափոխությունը և «Գործարանի մշակույթը». Գիտական ​​բեկում և կազմակերպչական մշակույթի երևույթի հայեցակարգային և տեսական ըմբռնում: Է.Մայոյի, Մ.Դալթոնի և այլոց ներդրումը կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգի ձևավորման և զարգացման գործում: տեղեկատվական հեղափոխություն և համակարգային մոտեցումկազմակերպչական մշակույթի երևույթին։ Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության ռացիոնալ-պրագմատիկ և ֆենոմենոլոգիական ուղղության հայեցակարգային դիսոնանս: Շեյնը կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգի ձևավորման գործում: Ներքին հետազոտողների ներդրումը կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգի զարգացման գործում: Ներկա վիճակկազմակերպչական մշակույթի հետազոտություն: Բազմամշակութային ճգնաժամի հաղթահարում և շահագրգիռ կողմերի վրա կենտրոնացում՝ որպես կազմակերպչական մշակույթի զարգացման հեռանկարներ:

Թեմա 2 Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը, հիմնական գործառույթները և հատկությունները (2 ժամ)

Կազմակերպչական մշակույթի ենթակառուցվածքներ՝ արժեքային-նորմատիվ, հաղորդակցական, խաղային (դիցաբանական), սոցիալ-հոգեբանական հարաբերություններ, կազմակերպչական, սիմվոլիկ (նույնականացում):

Կազմակերպչական մշակույթի տարրեր՝ արժեքներ, նորմեր, առաքելություն, խորհրդանիշներ, ծեսեր, ծեսեր, ավանդույթներ, արարողություններ և այլն: Կառուցվածքային կայունություն, խորություն, լայնություն, կազմակերպչական մշակույթի տարրերի ինտեգրում: Կազմակերպության լեզու. Կազմակերպչական բանահյուսություն. առասպելներ, լեգենդներ և այլն:

Մշակութային ուսումնասիրության մակարդակները. արտեֆակտներ, հռչակված հավատալիքներ և արժեքներ, հիմնական հիմնարար գաղափարներ: Սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթ: Կազմակերպչական մշակույթը տարբեր փուլերկազմակերպության կյանքի ցիկլը.

Բաց և փակ կազմակերպչական մշակույթներ. Կառավարման մշակույթ. Կազմակերպչական մշակույթի բովանդակությունը (Ֆ. Հարիս և Ռ. Մորան): Կազմակերպչական մշակույթի հարաբերությունների բովանդակությունը (Վ. Սատե).

Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները՝ արժեքների ձևավորում, կուտակում, փոխանցում և պահպանում. գիտելիքների համակարգի ձևավորում; ներքին և արտաքին հաղորդակցություններ; նպատակների սահմանում; աշխատանքային մշակույթ և արտադրական գործընթացև այլն:

Կազմակերպչական մշակույթի հատկությունները` դինամիզմ, հետևողականություն, տարասեռություն, պատմականություն և այլն:

Թեմա 3 Կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթի ոլորտի հիմնական հասկացությունների և տիպաբանությունների ակնարկ (2 ժամ)

Կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթ. նմանություններ և տարբերություններ.

Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգեր. Ռացիոնալ-պրագմատիկ հասկացություններ (Թ. Դիլ, Կ. Քեմերոն, Ա. Քենեդի, Ռ. Քուին, Թ. Փիթերս, Ռ. Ուոթերմեն, Է. Շեյն և այլն)։ ֆենոմենոլոգիական ուղղության հասկացություններ (Դ. Սիլվերման, Պ. Բերգեր, Ա. Պետիգրու, Մ. Լուիս, Ս. Ռոբինս ևն)։ Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգեր Յու.Հասարդի, Ս.Շարֆիի, Մ.Էլվեսոնի կողմից:

Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանություններ. Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանությունների դասակարգման տրամաբանական հիմքերը. Կազմակերպչական մշակույթների տարբեր տեսակների նույնականացման գործնական նշանակությունը:

Hofstede, տիպաբանություն F. Trompenaars, typology M. Burke, typology D. Sonnenfeld, typology S. Medoc and D. Parkin, typology S. Handy, typology E. Schein, typology C. Cameron and R. Quinn, typology R Ackoff, typology R. Blake-ի և D. Mouton-ի, Ouchi et al.

Թեմա 4. Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում. հետազոտության մակարդակներ, կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրման մեթոդներ և տեխնիկա (2 ժամ)

Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության ռազմավարություններ՝ ամբողջական, փոխաբերական, քանակական:

Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մեթոդներ՝ որակական և քանակական:

Կազմակերպչական մշակույթի գնահատման տասը քայլ ըստ Է.Շեյնի. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացման վիճակի և միտումների վերլուծություն: Թերությունների ախտորոշում և թիմում բարեկեցության նշանների վերլուծություն: Տեղայնացման հայտնաբերման վերլուծություն հնարավոր պատճառներըկազմակերպչական մշակույթի անբավարար վիճակը. Ընդհանուր առմամբ կազմակերպչական մշակույթի ընկալման և դրա վրա ազդող գործոնների ուսումնասիրություն՝ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք, բովանդակություն և աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքային կյանքի որակ, հասանելի և ցանկալի լիազորություններ և այլն:

Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման մեթոդների վերանայում.

Թեմա 5 Կազմակերպչական ենթամշակույթներ, ենթամշակույթների հասկացությունը և տեսակները (2 ժամ)

Ուժեղ և թույլ մշակույթներ. Ենթամշակույթ և հակամշակույթ հասկացությունը. Ֆունկցիոնալ/մասնագիտական ​​տարբերակում. Աշխարհագրական ապակենտրոնացում. Տարբերակում ըստ ապրանքների, շուկաների և տեխնոլոգիաների: Դիվիզիալացում. Տարբերակումը ըստ հիերարխիկ մակարդակների: Միաձուլումներ և ձեռքբերումներ. ռազմավարական դաշինքներ. Կառուցվածքային ընդդիմադիր խմբեր. Ենթամշակույթների զարգացման օրինաչափություններ.

Թեմա 6 Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում, պահպանում և փոփոխություն (2 ժամ)

Մշակույթի առաջացումը նոր խմբերում, խմբի էվոլյուցիայի փուլ. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման փուլերը. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման վրա ազդող գործոններ. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման սկզբունքները, մեթոդները և մեխանիզմները.

Կազմակերպչական մշակույթի պահպանման խնդիրներ. Կազմակերպչական մշակույթի պահպանման մեթոդներ. ղեկավարների ուշադրությունը ուղղելը. ղեկավարների վարքագիծը կրիտիկական իրավիճակներում և կազմակերպչական ճգնաժամերում. դերային մոդելավորում, կրթություն և վերապատրաստում; աշխատանքի ընդունվելու, առաջխաղացման և աշխատանքից ազատվելու չափանիշներ. կազմակերպչական խորհրդանիշներ և ծեսեր; կարգապահական մեխանիզմներ; կազմակերպչական ծեսերի տեսակները, պարգևատրման համակարգերը. Մարզչական.

Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխություն. հարմարվել արտաքին միջավայր, ներքին ինտեգրման կառավարում։ Կազմակերպության մշակույթում փոփոխություններ կատարելու դժվարություններ.

ընդունված ռազմավարությանը մշակույթի համապատասխանության հիմնախնդիրները. «Մշակութային» ռիսկերի գնահատման մատրիցա (ըստ Գ. Շվարցի և Ս. Դևիսի). Ռազմավարության և մշակույթի անհամատեղելիության խնդրի լուծման հնարավոր մոտեցումները. կառավարման համակարգի «հարմարեցում» ներկայիս մշակույթին. մշակույթը փոխելը ընտրված ռազմավարությանը համապատասխան. ռազմավարության փոփոխություն՝ գոյություն ունեցող կազմակերպչական մշակույթին համապատասխան:

Փոփոխությունների նկատմամբ աշխատակիցների դիմադրության հաղթահարում:

Թեմա 7 Կազմակերպչական մշակույթի զարգացում և դրա ազդեցությունը անձնակազմի վարքագծի և կազմակերպության արդյունավետության վրա: Կազմակերպչական մշակույթի կառավարման տեխնոլոգիաներ (2 ժամ)

Կազմակերպչական մշակույթի զարգացման գործընթացը: Ինտեգրումը, տարբերակումը և հարմարեցումը որպես կազմակերպչական մշակույթի զարգացման մեխանիզմներ:

Ընկերության մշակույթին համապատասխան կադրերի ընտրություն. Տարբեր տեսակի կազմակերպչական մշակույթների կադրերի հարմարեցում, վերապատրաստում, գնահատում, մոտիվացիա: Առաջնորդի դերը կազմակերպչական մշակույթի զարգացման գործում:

Սոցիալական տեխնոլոգիայի հայեցակարգը և դրա դերը կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և զարգացման գործում: Արդյունավետ սոցիալական տեխնոլոգիաների նշաններ. մարտավարական տեխնոլոգիաներ. գործառնական տեխնոլոգիաներ. Ցիկլային տեխնոլոգիաներ. Սահմանային տեխնոլոգիաներ. Կառավարման խորհրդատվություն .

Կազմակերպության պատկերը և ապրանքանիշը կազմակերպչական մշակույթի զարգացման գործընթացում: Ռեբրենդինգ և վերափոխում կազմակերպչական մշակույթի զարգացման գործում:

Թեմա 8 Կազմակերպչական մշակույթի դեֆորմացիաներ, պաթոլոգիաների կանխարգելում կազմակերպչական մշակույթի միջոցով (2 ժամ)

Սոցիալական նորմ և շեղում, կազմակերպչական մշակույթի պաթոլոգիա: Կազմակերպչական մշակույթի դեֆորմացիաներ. Բյուրոկրատիա. Մոբբինգ. Բոսինգ. Սեղմելով. ոտնձգություն. Կոռուպցիա. Խտրականություն. Պրոֆեսիոնալ այրվածք. Թունավոր աշխատակիցներ. կազմակերպչական հակամարտություններ. Կազմակերպչական մշակույթի կանխարգելման մեթոդներ.

2.2. Պրակտիկայի թեմաների ցանկ

1. Սեմինար. Համեմատական ​​վերլուծությունհայրենական և արտասահմանյան հեղինակների «Կազմակերպական մշակույթ» և «Կորպորատիվ մշակույթ» տերմինների սահմանումները: Տերմինաբանական խաչբառ «Կազմակերպչական մշակույթ» առարկայից (2 ժամ).

2. Սեմինար. Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության կառուցվածքը և մակարդակները: Ուսանողների ելույթը ռեֆերատներով (2 ժամ).

3. Սեմինար. Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները և հատկությունները: Ուսանողների ելույթը ռեֆերատներով (2 ժամ).

4. Սեմինար՝ Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանություններ (2 ժամ).

5. Սեմինար՝ Մեթոդաբանություն «Տիպաբանություն կորպորատիվ մշակույթներ» ըստ Ch. Handy-ի և կադրային քաղաքականության առանձնահատկությունները յուրաքանչյուր տեսակի համար: Մեթոդաբանություն «Կազմակերպական մշակույթի գնահատման գործիք» Կ. Քեմերոն - Ռ. Քուին OCAI (Կազմակերպական մշակույթի գնահատման գործիք. Կազմակերպչական մշակույթի տիպի ախտորոշում և պրոֆիլի կառուցում (2 ժամ):

6. Աշխատաժողով՝ Խմբային քննարկում «Կազմակերպչական մշակույթի արժեքային-նորմատիվ կառուցվածքը». Մեթոդաբանություն «Կազմակերպության արժեքները կիսելու աստիճանի վերլուծություն» հեղինակ Վ. Կոզլով, ադապտացիա (2 ժամ):

7. Սեմինար. Կազմակերպության առաքելության և կարգախոսի մշակում. Գործի առաջադրանքների լուծում (2 ժամ).

8. Սեմինար. Կազմակերպչական մշակույթի կարգավորում. Կազմակերպության համար կորպորատիվ ստանդարտի մշակում (2 ժամ).

Բաժին 1. «Կազմակերպչական մշակույթի» տեսական հիմունքները…………..…5

Դասախոսություն 1. Կազմակերպչական մշակույթ առարկան…………………………………………………

Դասախոսություն 2. Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը ………………………………………….14

Դասախոսություն 3. Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանություն

Դասախոսություն 4. Կազմակերպչական կառուցվածքը և մշակույթը ……………………………………………….21

Դասախոսություն 5. Կազմակերպչական մշակույթը ղեկավարության և ենթակայության համակարգում…….26

Բաժին 2. Կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի հիմնական տարրերը ....31

Դասախոսություն 6. Սոցիալականացումը կազմակերպությունում ……………………………………………………………………………………………

Դասախոսություն 7. Ենթամշակույթ. հակամշակույթ. Շեղված ենթամշակույթ……………………36

Դասախոսություն 8. Մշակույթ բիզնես հաղորդակցություն …………………................................44

Դասախոսություն 9. Կազմակերպչական մշակույթ և մոտիվացիա……………………………..53

Բաժին 3. Կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի կառավարում……………57

Դասախոսություն 10. Կազմակերպչական մշակույթի կառավարելիության խնդիրը………………..57

Դասախոսություն 11. Կազմակերպչական մշակույթի վերլուծության բովանդակությունը և ցուցանիշները………65

Դասախոսություն 12. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Դասախոսություն 13. . Կազմակերպչական մշակույթի զարգացում և փոփոխություն………………………75

Դասախոսություն 14

Դասախոսություն 15

Եզրակացություն……………………………………………………………………………………98

Բառարան……………………………………………………………………………..99

Գրականություն…………………………………………………………………………………..123

«Կազմակերպչական մշակույթ» դասախոսական նշումները մշակելիս հիմք է ընդունվել 080505.65 Անձնակազմի կառավարում մասնագիտության պետական ​​կրթական չափորոշիչը:

«Կազմակերպչական մշակույթ» ակադեմիական կարգապահությունը հատուկ դիսցիպլին է, որը որոշում է գիտելիքները ձևավորման համար մասնագիտական ​​հմտություններև կազմակերպչական մշակույթի հմտություններ:

«Կազմակերպչական մշակույթ» առարկայի դասավանդման նպատակը տեսական հիմքերի վերաբերյալ ուսանողի գիտելիքների համալիրի ձևավորումն է և կադրային ոլորտում գործնական հմտությունների ձեռքբերումը:

Ձեռք բերված գիտելիքները և գործնական հմտությունները պետք է ուսանողներին հնարավորություն ընձեռեն ինքնուրույն և բավականին բարձր տեսական մակարդակով լուծել աշխատողների համոզմունքների, արժեքների և վարքագծի հետ կապված խնդիրները, բացահայտել կազմակերպության անբավարար կատարման պատճառները և գրագետ ձևավորել միջանձնային հարաբերություններ: հարաբերություններ.

Ուսանողների կողմից «Կազմակերպչական մշակույթ» դասընթացի ուսումնասիրությունը պետք է նպաստի նրանց ընդհանուր և տնտեսական մշակույթի մակարդակի բարձրացմանը, շրջապատող իրականության երևույթների ինքնագնահատման մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների ձևավորմանը, ժամանակակից տնտեսական մտածողության, համարժեք. շուկայական հարաբերությունների վրա հիմնված սոցիալ-տնտեսական համակարգի իրողությունները։

Կարգապահության տեղը ուսումնական գործընթացհիմնված է կազմակերպության հաջողության և ֆունկցիոնալ տարածքների բաշխման գործում անձնակազմի առանցքային դերի գիտակցման վրա. կառավարման գործունեությունանձնակազմի կառավարման ոլորտները.

Դասախոսության գրառումները բաժանված են երեք բաժինների.

առաջին բաժինը ուսումնասիրում է տեսական հիմք«Կազմակերպչական մշակույթ»;

երկրորդ բաժինը բացահայտում է կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի հիմնական տարրերը.

երրորդ բաժինը նվիրված է կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի կառավարման խնդիրներին:

Բաժին 1. «Կազմակերպչական մշակույթի» տեսական հիմունքները.

1. Կառավարում և մշակույթ. հիմնական հասկացություններ և բաղադրիչներ:

2. Կազմակերպչական մշակույթի հասկացության սահմանում.

3. Ուսումնասիրության մեթոդներն ու մոտեցումները:

1. Մշակույթը սովորաբար դիտարկվում է երկու տեսանկյունից՝ նեղ և լայն:

Բառի նեղ իմաստով սա մարդկանց հոգևոր կյանքն է, էթիկական նորմերի, կանոնների, սովորույթների և ավանդույթների ամբողջություն: Ըստ «Սոցիոլոգիայի կարճ բառարանի», սա «մտքի, բնավորության, երևակայության, հիշողության որակների անհատական ​​համակարգ է, որը ընկալվում է որպես արժեքներ անձի կողմից և գնահատվում հասարակության մեջ, ձեռք բերված դաստիարակության և կրթության գործընթացում»: Այս առումով խոսվում է բարոյական, գեղագիտական, քաղաքական, կենցաղային, մասնագիտական, հումանիտար, գիտատեխնիկական մշակույթի մասին։ Առօրյա գիտակցության մեջ մշակույթը կապված է զարգացած ստեղծագործական ունակությունների, էրուդիցիայի, արվեստի գործերի ըմբռնման, լեզուների սահունության, ճշգրտության, քաղաքավարության, ինքնատիրապետման, բարոյական պատասխանատվության, գեղարվեստական ​​ճաշակի, մշակութային ժառանգության մեջ ներգրավվածության մակարդակի, զարգացման աստիճանի հետ: անհատական ​​ունակությունների.

Ի շիԲառի ճակատագրական իմաստով մշակույթը ներառում է մարդկանց գործունեության արդյունքները շենքերի, տեխնիկայի, օրենսդրական նորմերի, համամարդկային արժեքների և. սոցիալական հաստատություններ. Բառարանում գրված է. սոցիալական համակարգկազմակերպվել է ֆունկցիոնալ օգտակար նորմերի և արժեքների օգնությամբ, որոնք արմատացած են սոցիալական պրակտիկայում և հասարակության գիտակցության մեջ գործունեության ձևերի վրա: Հասարակության մեջ մշակույթը ներկայացված է նյութական առարկաներով, սոցիալական ինստիտուտներով (հիմնարկներ, ավանդույթներ) և հոգևոր արժեքներով: