Mehnat sharoitlarini huquqiy tartibga solishni farqlash printsipi. Xodimlarning huquqiy holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomalari shartlarini noqonuniy deb e'tirof etish printsipi

Mehnat huquqining birligi unda namoyon bo'ladi umumiy konstitutsiyaviy tamoyillar, xodimlar va ish beruvchilarning umumiy asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarida, in umumiy qoidalar ch. Mehnat kodeksining 1-moddasi, Rossiyaning butun hududiga (Mehnat kodeksi va boshqalar) va barcha ishchilarga, qaerda va kim ishlayotgan bo'lishidan qat'i nazar, qo'llaniladigan mehnat qonunchiligining umumiy normativ hujjatlarida.

Mehnatni huquqiy tartibga solishda tabaqalanish (mehnat huquqini differentsiatsiya qilish) qonun chiqaruvchi tomonidan normalar ishlab chiqishda hisobga olingan quyidagi oltita barqaror omil (asos) bo'yicha amalga oshiriladi:

· Mehnat sharoitlarining zararliligi va og'irligi. Shu bilan birga, qisqartirilgan ish vaqti, qo'shimcha ta'tillar, ish haqini oshirish;

· Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarning iqlim sharoiti;

· fiziologik xususiyatlar ayol tanasi, uning onalik funktsiyasi. O'sib borayotgan ijtimoiy roli yosh bolalarni tarbiyalashda onalar. ga muvofiq ishchilarning oilaviy majburiyatlari ham hisobga olindi
XMTning 156-sonli (1981 y.) “Oilaviy mas’uliyatli erkaklar va ayollar ishchilariga teng muomala va teng imkoniyatlar to‘g‘risida”gi Konventsiyasi;

· Yetilmagan organizmning psixofiziologik xususiyatlari va o'smirlarning tabiati, ularning o'qishni mehnatni to'xtatmasdan davom ettirish zarurati. Xodimning nogironligi va pensiya yoshi ham hisobga olinadi. "c" va "d" bandlarida ko'rsatilgan asoslar sub'ektni farqlashdir;

O'ziga xoslik mehnat munosabatlari va ishning tabiati;

· Berilgan tarmoqdagi mehnat xususiyatlari, xalq xo‘jaligi sektorining ahamiyati (normalarni tarmoq differensiatsiyasi).

Barcha farqlash normalari ruxsat beruvchi maxsus (umumiydan farqli ravishda) normalardir turli toifalar asosiy bajarish uchun boshqalar bilan teng ishchilar mehnat huquqlari va mas'uliyat.

Farqlashning barcha maxsus normalari umumiy aktlarda bo'lishi mumkin.

Maxsus qoidalar alohida maxsus aktni tashkil qilishi mumkin.

Maxsus qoidalar har xil bo'lishi mumkin: me'yorlar - imtiyozlar, normalar - istisnolar (umumiy huquqlarga nisbatan cheklash) va normalar - moslashish (masalan, xalq xo'jaligining yangi tarmog'ida mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda tarmoq differensiatsiyasida).

Birlik va farqlash huquqiy tartibga solish mehnat mehnat qonunchiligining barcha institutlarida aks ettirilgan;

Savol 8. Mehnat munosabatlari: tushunchasi, sub'ektlari va mehnat huquq layoqati

Mehnat munosabatlari- xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga asoslanib, xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga shaxsiy bajarishi (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassisligi bo'yicha lavozimga muvofiq ish; ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi). xodim), ish beruvchiga mehnat qonunchiligida va boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda xodimning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi. huquqiy hujjatlar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan, jamoa shartnomasi, kelishuvlar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi.

Mavzular: xodim va ish beruvchi.

Fuqaroning mehnat shaxsi- umumiy, 16 yoshdan boshlab, u mustaqil ravishda ishga kirishi mumkin. Ayrim turdagi ishlarga kechroq yoshdan boshlab (masalan, xavfli portlatish ishlariga - 21 yoshdan, zararli va og'ir ishlarga - 18 yoshdan) qabul qilish nazarda tutilgan.Mehnat shartnomasi 15 yoshga to'lganlar bilan ham tuzilishi mumkin. agar ular asosiy olgan bo'lsa umumiy ta'lim yoki federal qonunga muvofiq umumiy ta'lim muassasasini tark etgan. Yoshlarni tayyorlash uchun sanoat mehnati 14 yoshdan boshlab o‘quvchilarni ota-onalardan birining (vasiy, homiy) roziligi bilan maktabdan bo‘sh vaqtlarida sog‘liqqa zarar etkazmaydigan va o‘qishga xalaqit bermaydigan engil ishlarga yollashga ruxsat etiladi (63-modda). Kodeks). Bunday hollarda mehnat shaxsi 14 yoshdan boshlab vujudga keladi.

Ish beruvchi (jismoniy shaxs) 18 yoshdan boshlab mehnat shartnomasini tuzishga haqli.

Savol 9. Ijtimoiy sheriklik tamoyillari

Mehnat qonunchiligining birligi va tabaqalanishi o'z aksini topgan.

Mehnat qonunchiligining birligi mehnat qonunchiligining umumiy normalarida aks ettirilgan va ifodalangan:

1. 1. butun mamlakat bo'ylab barcha sanoat tarmoqlari uchun umumiy bo'lgan mehnatni huquqiy tartibga solish tamoyillarida;
   2. barcha xodimlar uchun bir xil asosiy mehnat huquqlarida.

Mehnatni huquqiy tartibga solishning tabaqalanishi(ya’ni farq) ifodalanadi faqat ma'lum ishchilar uchun qo'llaniladigan maxsus qoidalarda, va qonun chiqaruvchi tomonidan uning asoslarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Maxsus normalarni (imtiyozlarni, cheklovlarni) yaratadigan farqlash uchun asoslar quyidagilardir:

• • mehnat sharoitlarining zararliligi va og'irligi;
  • Uzoq Shimolning iqlim sharoiti va unga tenglashtirilgan joylar;
  • sub'ektiv asoslar: ayol tanasining fiziologik xususiyatlari (uning reproduktiv va onalik roli), shuningdek yolg'iz onaning (yolg'iz otaning) ijtimoiy roli, oilaviy majburiyatlari bo'lgan shaxslar, etuk bo'lmagan organizmning psixofiziologik xususiyatlari va o'smirning tabiati; nogironlarning cheklangan mehnat qobiliyati;
  • vaqtinchalik va mavsumiy ishchilarning qisqa muddatli mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari;
  • a'zolarning mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi ishlab chiqarish kooperativlari, kollegial a'zolari ijro etuvchi organ yuridik shaxs;
  • ma'lum bir tarmoqdagi mehnatning o'ziga xos xususiyatlari (tarmoqli differentsiatsiya), mehnatning kadrlar tayyorlash bilan uyg'unligi;
  • mehnat mazmunining o'ziga xosligi va davlat xizmatchilari, sudyalar, prokurorlar ishining mas'uliyatli xususiyati, transport sohasi xodimlari mehnatining o'ziga xosligi va mas'uliyati, ishlab chiqarishni boshqarishda mehnatning ahamiyati va roli rahbarlari tomonidan. tashkilotlar.

Mehnat huquqi normalarining tabaqalanishi (farqlanishi) ishchilarning ayrim toifalari uchun maxsus qonun hujjatlarida, ya'ni mehnat qonunchiligining maxsus normativ hujjatlarida va umumiy hujjatlardagi maxsus normalarda ifodalanadi. Masalan, maxsus akt 1993 yil 19 fevraldagi "Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan aholi punktlarida ishlaydigan va yashovchi shaxslar uchun davlat kafolatlari va kompensatsiyalar to'g'risida" gi Rossiya Federatsiyasi qonuni va umumiy aktlarda maxsus normalar sek. Mehnat kodeksining XII ishchilar toifalari (ayollar, 18 yoshga to'lmagan shaxslar, mavsumiy ishchilar, transport xodimlari va boshqalar) mehnatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida.

Mehnat huquqining tabaqalanishi va uning natijasi - maxsus qonunchilik barcha xodimlarga o'zlarining konstitutsiyaviy mehnat huquqlarini amalga oshirishda teng imkoniyatlarni beradi, ularning amalga oshirilishini ishlab chiqarishdagi xavfli yoki qo'shimcha himoyaga muhtoj bo'lgan ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari (differentsiatsiyasi) bilan ta'minlaydi. ularning ishining xususiyatini, mehnat munosabatlarini hisobga olgan holda ...

Maxsus mehnat huquqining turlari:

1. 1. qo'shimcha mehnat huquqlarini ta'minlovchi normalar - imtiyozlar (maxsus normalar orasida ko'pchilik);
   2. me'yorlar-moslashuvlar umumiy me'yorlarni berilgan mehnat sharoitlariga moslashtirish (masalan, tarmoq differensiatsiyasi, ya'ni xalq xo'jaligi tarmoqlariga ko'ra, asosan moslashish normalarini o'z ichiga oladi);
   3. ozod qilish normalari (kichik sonli, ayrim ishchilar - vaqtinchalik, mavsumiy, davlat xizmatchilari va boshqalar uchun umumiy normalarga nisbatan huquqlarni cheklaydi).

Ish haqi nafaqat erishilgan ish natijalari uchun mukofotdir. Uning funktsiyalari motivatsion, rag'batlantiruvchi komponentni o'z ichiga oladi. Shunga o'xshash ish uchun to'lov turli omillarga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Nima uchun to'lovlarda farqlar bor? Ularni qanday tasniflash mumkin? Differensiatsiya qanday oqibatlarga olib keladi ish haqi(keyingi o'rinlarda - RZR)? Keling, buni maqolada tahlil qilaylik.

Ish haqini farqlash nima

Ish haqini differensiallashtirish- Bu muayyan omillarga qarab turli darajadagi mehnatga haq to'lashni ongli ravishda belgilashdir. Bu barcha mamlakatlar bozorlari va barcha sohalar uchun xosdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-bandida. 129-sonli ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri xodimning o'zi (malaka) va bajarilgan ishning xususiyatlariga (murakkabligi, hajmi, mehnat sharoitlari va boshqalar) bog'liqligini ta'kidlaydi. Mutlaqo bir xil xodimlarni, bir xil ish beruvchilarni topish haqiqiy emas. Shunday qilib, to'lovlarni farqlash ham juda shartli:

• davlat aholi farovonligini oshirishga intiladi;
• ish beruvchi korxona foydasini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni rag'batlantirish muhim ahamiyatga ega;
• ishchilar maoshi hisobidan o'z va oilaviy ehtiyojlarini qondiradi, ya'ni o'z hayotini ta'minlaydi.

ESLATMA! Mehnatga haq to'lash bir korxona xodimlari (ichki farqlash), shuningdek, turli tashkilotlar xodimlari o'rtasida farq qilishi mumkin.

Ish haqini tabaqalashtirish har qanday rivojlangan jamiyatning ajralmas qismidir.

Differentsiatsiya omillari

U yoki bu ish haqi darajasini belgilash qiymat bo'yicha bir necha guruhlarga bo'linadigan bir qator omillarga asoslanadi.

Bozor omillari

1. Talab / taklif nisbati u yoki bu mehnat bozori turli xil ish haqi stavkalarining eng aniq va asosiy bog'liqligini ochib beradi. Ba'zi mutaxassislar bilan to'ldirilgan bozor ularni maoshlarini pastroq qilishga majbur qiladi va kamdan-kam kasblar talabga ega bo'lganlar an'anaviy ravishda yuqori haq to'lanadi.
2. "Inson kapitali"ga investitsiyalar har xil sifat ko'rsatish ish kuchi, va, demak, ish haqi.
3. Hajmi– eng kam ish haqi mehnat davlat tomonidan o'rnatiladi, u ish haqi bo'yicha ko'plab hisob-kitoblarning asosi hisoblanadi, ya'ni uning hajmini belgilaydi.

Shaxsiyat omillari

1. Demografik farqlar- jinsi, yoshi, irqi, millati, tashqi ko'rinishi va boshqa shunga o'xshash sifatlarga qarab turli darajadagi to'lovlar. Bu, masalan, turli yoshdagi odamlar uchun har xil stavkalarni anglatmaydi, lekin bu xususiyatlar odamlarga turli xil mehnat qobiliyatini beradi. Masalan, og'ir jismoniy mehnat ayollarga berilmaydi, yoshlar keksalarga qaraganda ko'proq ishlashga qodir, lekin ular bunday tajribaga ega emaslar va hokazo. Natijada, turli xil xususiyatlarga ega bo'lgan odamlar ishonishlari mumkin turli daraja ularning mehnatiga haq to'lash.
2. Professional daqiqalar- bevosita pullik faoliyat bilan bog'liq, masalan:
   • ta'lim;
   • tajriba;
   • malaka;
   • toifa;
   • tajriba;
   • mutaxassislik va boshqalar.
3. Ijtimoiy- shaxsning jamiyatdagi mavqei bilan bog'liq. Biror kishi birinchi ikki guruh omillar - shaxsiy va kasbiy xususiyatlardan kelib chiqib, pul topish yo'lini tanlaydi. U yoki bu professional maqomga ega bo'lgan xodimlar turli darajadagi ish haqiga ega bo'ladilar:
   • Tadbirkor;
   • xodim;
   • mehnat shartnomasini bajarish;
   • frilanser;
   • va boshq.
4. Iqtisodiy xususiyatlar- ish haqi darajasiga boshqalarga qaraganda sezilarli darajada ta'sir qiladi, chunki ular bozor omillari bilan bevosita bog'liq:
   • ish sohasi;
   • kasb;
   • bandlik variantlari - to'liq kunlik, soatlik, yarim kunlik ishlar va boshqalar;
   • ish sharoitlari (normal yoki qiyin).

Hududiy omillar

1. Geografik - siz ishlashingiz kerak bo'lgan iqlim sharoitlari va tabiiy xususiyatlar. Rossiya Federatsiyasi hududi keng va xilma-xildir, bu esa turli mintaqalarda ish haqining heterojen darajasiga olib keladi.
2. Sanoat - ma'lum bir mintaqada qaysi sanoat etakchi bo'lishiga qarab, uning aholisining ish haqi farqlanadi. Masalan, qishloq xo'jaligi hududlari qazib oluvchi hududlarga qaraganda kamroq foyda keltiradi, shuning uchun ishchilarga tengsiz haq to'lanadi.
3. Ijtimoiy-siyosiy- mamlakatda va alohida hududlarda umumiy turmush darajasini ko'rsatuvchi omillar. Masalan, Rossiya Federatsiyasining turli hududlarida siyosiy barqarorlik bir qator sabablarga ko'ra farqlanadi, bu ham aholi bandligi va ish haqiga ta'sir qiladi. Mamlakatning ayrim hududlarida yashash narxi ham har xil.
4. Institutsional- o'rnatilgan cheklovlar bilan bog'liq davlat muassasalari: kasaba uyushmalari va boshqa tashkilotlar. Masalan, yakka tartibdagi ustaxonalardagi kasaba uyushmalari ishchilarning ish haqi yuqori bo'lgan boshqa hududlarga harakatlanishini kamaytirish uchun a'zolik chegarasini belgilaydilar, chunki ular u erda qabul qilinmaydi.
5. Ichki - korxonaning o'zida ishni tashkil etish bilan bog'liq:
   • ish haqi siyosati;
   • moddiy rag'batlantirishning mavjudligi va xususiyatlari;
   • mehnat sharoitlari va ularni yaxshilashga g'amxo'rlik qilish;
   • ijtimoiy kafolatlar va boshqalar.

Ish haqini farqlash turlari

Yuqoridagi omillar tomonidan yaratilgan ish haqining differentsiatsiyasini turli nuqtai nazardan ko'rib chiqish mumkin, bu esa uni belgilaydi. turlari.

Xodimlar toifasi bo'yicha WRC

Xodimlar muayyan toifalarga bo'linadi, ular ish uchun javobgarlik darajasini hisobga oladi va, albatta, ish haqi to'lashda aks etadi.

1. Rahbarlar- tashkilotni boshqaradigan eng yuqori maoshli xodimlar, uning tarkibiy bo'linmalar, shuningdek, ularning o'rinbosarlari. Rahbariyat tarkibiga quyidagilar kiradi:
   • menejerlar;
   • menejerlar;
   • boshliqlar;
   • raislar;
   • bosh buxgalterlar;
   • kapitanlar;
   • va boshq.
2. Mutaxassislar- oliy yoki o'rta maxsus ma'lumotni talab qiladigan ishlarni bajaruvchi, ya'ni ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasini tamomlagan xodimlar. Har bir kasbning o'z mutaxassislari bor: shifokorlar, o'qituvchilar, mexaniklar, menejerlar, iqtisodchilar va boshqalar. Ushbu mutaxassislikdagi shaxslarning yordamchilari va yordamchilari bir xil toifaga kiradi.
3. Ishchilar- mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish (transport, tashish, ta'mirlash va boshqalar) bilan bevosita shug'ullanadigan xodimlar.
4. Boshqa xodimlar- tadbirlarni tayyorlash va yuritish, hujjatlar bilan ishlash, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish va boshqalar bilan shug'ullanadigan xodimlar.

Sohaviy va hududiy tabaqalanish

Mamlakat iqtisodiyotining tuzilishi yuqorida batafsil tahlil qilingan ushbu omillarga qarab turli xil ish haqini belgilaydi.

Mehnat unumdorligi va samaradorligi mezonlari bo'yicha WRC

Bu ish haqini farqlashning eng keng tarqalgan va "ko'rinadigan" turi bo'lib, uning miqdori miqdoriy natijalar bilan belgilanadi. mehnat faoliyati... WRCning ushbu usuli tashkilot xodimlarini rag'batlantiruvchi funktsiyaga ega, ularni mehnat faoliyatini yanada muvaffaqiyatli, sifatli va samarali bajarishga undaydi.

Rag'batlantiruvchi ish haqini differentsiallashtirishga qo'yiladigan talablar:

• shaxslashtirish;
• ob'ektiv mezonlar;
• nazorat qilish qobiliyati;
• ish jarayonida shaffof va oson aks ettirish;
• barcha toifadagi ishchilar uchun aniqlik;
• ijtimoiy himoyaga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish haqini farqlash vositalari

Ish haqini differentsiallashtirish amalda qanday amalga oshiriladi? Bu maqsadga birinchi navbatda xizmat qiladi tarif tizimi- ish haqining ma'lum darajasini belgilovchi normalar to'plami:

• tariflar;
• to'r;
• malakaviy ma'lumotnomalar;
• koeffitsientlar;
• nafaqalar;
• qo'shimcha to'lovlar va boshqalar. tarif punktlari.

Ushbu standartlar asosida xodimning stavkasi yoki ish haqi hisoblab chiqiladi. Tarif tizimining ishlashiga misol - ETS, United tarif shkalasi Rossiya Federatsiyasining byudjet xodimlari uchun.

Ish haqini shakllantirishning yana bir usuli ish haqi tizimi, bu tashkilot faoliyatining muayyan ko'rsatkichlariga qarab to'lovni tartibga soladi. U ko'proq davlat idoralarida yoki ma'muriy korxonalarda qo'llaniladi, chunki u ish haqini markazlashtirilgan tarzda boshqarishga imkon beradi.

Kadrlar jadvali- muayyan korxonalar tomonidan ularning faoliyat yuritishi uchun zarur bo'lgan lavozimlar va tegishli ish haqi bo'yicha ishlab chiqilgan normalar. Shtat jadvalida belgilangan ish haqi ko'rsatkichlari yoki "vilkalar" ko'rsatilishi mumkin - maksimal va minimal o'lchamlar har bir berilgan lavozim uchun ish haqi.

Imkoniyatlar- mehnat sharoitlariga qarab ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi ko'rsatkichlar:

• iqlim -;
• ichki - toifalar tizimi, ya'ni ish haqi darajalari.

Boshqa WRC vositalari:

• o'zgaruvchan ish haqi;
• bonus;
• to'lov stavkasi va boshqalar.

MUHIM! Ish haqini darajalarga bo'lishning har qanday printsipi, birinchidan, qandaydir boshlang'ich qiymatga (eng kam ish haqi, stavka, eng kam ish haqi va boshqalar), ikkinchidan, ijtimoiy adolatga asoslangan darajalar farqining asoslanishiga bog'liq bo'lishi kerak.

Ish haqini farqlashning ijobiy va salbiy tomonlari

Ish haqini tabaqalashtirish har qanday jamiyat uchun xos bo'lib, u ham ijobiy, ham salbiy fazilatlarga ega.

uy ijobiy funktsiya WRC - bu mehnat sifati va samaradorligini, demak, umumiy farovonlikni rivojlantirish va yaxshilashga undaydi.

ERS ning salbiy xususiyati- jamiyatda tengsizlikning paydo bo'lishi. Farovonlik darajalari o'rtasidagi juda keskin farq, ayniqsa beqaror iqtisodiy vaziyatda "qashshoqlik chegarasi" tushunchasini keltirib chiqaradi.

Ish haqini farqlash jarayonlarini boshqarish muhimdir. Agar RDA jamiyatda juda past bo'lsa, bu rivojlanish potentsialini pasaytiradi va haddan tashqari ko'p o'tkir ijtimoiy norozilikni keltirib chiqaradi. REM oqibatlarini yumshatishga harakat qilish mumkin bo'lgan usullar:

• progressiv va tabaqalashtirilgan soliqqa tortish;
• eng kam ish haqini oshirish;
• iste'mol savatini qayta ko'rib chiqish;
• ijtimoiy to'lovlar;
• subsidiyalar;
• monopol kapitalni ustav kapitali bilan almashtirish tendentsiyalari.

Ish haqini differentsiallashtirish ijtimoiy adolat tamoyiliga mos kelishi muhim.

URL manzilini nusxalash

Chop etish

"Kadrlar bo'limi xodimi. Kadrlar bo'yicha xodim uchun mehnat qonuni", 2011 yil, N 2

Necha pul voyaga etmagan ishchilar kerak ijtimoiy himoya? Ularga qanday qilib maxsus imtiyozlar va kvotalar qo'llanilishi mumkin? Muallif bu savollarga javob beradi, shuningdek, voyaga etmaganlarning mehnatini tartibga solish alohida federal qonunni qabul qilishni talab qiladi, deb hisoblaydi.

Mehnatni farqlash tushunchasi

Mehnat huquqi fanida boshqalardan farqli o'laroq, umume'tirof etilgan ijtimoiy munosabatlar mehnat munosabatlari mehnatdan foydalanishga doir huquqiy munosabatlardir jismoniy shaxs boshqa shaxs - ish beruvchi tomonidan qarshilik ko'rsatadigan xodim sifatida. O'z sub'ektlarining huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibi bilan tavsiflangan mehnat munosabatlari ayni paytda doimiy xususiyatga ega bo'lgan yagona huquqiy munosabatlardir.

Mehnat huquqida mehnat sharoitlarini o'rnatishda birlik istisno qilmaydi, aksincha, o'ziga xos xususiyatlarni hisobga olishni nazarda tutadi, ya'ni. huquqiy tartibga solishning farqlanishi. Inson tanasining (voyaga etmaganlar, ayollar) fiziologik xususiyatlaridan, mehnat xarakteridan, uning turli xil sharoitlaridan (zararli, xavfli sharoitlar) va mehnatning boshqa o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, yagona normalarni qo'llash mumkin emas.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi, jinsi, irqi, millati, tili, mulki va mulkidan qat'i nazar, barcha shaxslar. rasmiy pozitsiya va h.k. (mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishining umumiy asoslari bilan ta'minlangan). Huquqiy tartibga solishning differentsiatsiyasini belgilovchi normalarning maqsadi umume'tirof etilgan xalqaro huquq normalariga muvofiq, kuchaygan ijtimoiy va huquqiy himoyaga muhtoj shaxslarning sog'lig'i va mehnatini muhofaza qilishni ta'minlashdan iborat.

Binobarin, mehnatni tartibga solishning xususiyatlari foydalanishni qisman cheklaydigan normalardir umumiy qoidalar bir xil masalalar bo'yicha yoki ayrim toifadagi ishchilar uchun qo'shimcha qoidalarni ta'minlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 251-moddasi mehnat qonunchiligini tabaqalashtirish deb ataladigan bo'limni ochadi, bu mehnatni huquqiy tartibga solish va u bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlardagi muayyan farqlarni ifodalaydi. Bu farqlar bir qancha holatlar (masalan, muayyan mehnatning o‘ziga xos xususiyatlari, har qanday toifadagi ishchilarning subyektiv xususiyatlari, mehnat amalga oshirilayotgan hudud yoki xalq xo‘jaligi tarmog‘i va boshqalar) bilan bog‘liq.

Voyaga etmaganlar uchun imtiyozlar

Voyaga etmaganlarga nisbatan mehnat qonunchiligi normalarining farqlanishi 18 yoshga to'lmagan ishchilarning mehnat munosabatlari kattalar bilan teng huquqlarga ega va mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, ta'tillar va boshqa mehnat sharoitlari sohasida ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa mehnat qonunchiligi hujjatlarida belgilangan imtiyozlardan foydalanadilar. Shunday qilib, o'smirlarning mehnat huquqlari doirasi kattalar ishchilariga qaraganda sezilarli darajada katta. Bunga mehnat qonunchiligida voyaga yetmaganlarga berilgan qator imtiyoz va kafolatlar tufayli erishilmoqda. Xususan, mehnat qonunchiligida:

1. yarim ta'til;
2. 31 kalendar kunlik yillik to'lanadigan ta'til;
3. foydalanish huquqi yillik ta'til o'smir uchun qulay bo'lgan istalgan vaqtda;
4. yillik tibbiy ko'rikdan o'tish ish beruvchining hisobidan;
5. pasaytirilgan ishlab chiqarish stavkalarini belgilash;
6. hisobidan ish beruvchining huquqi o'z mablag'lari o'lchamiga qadar parcha-parcha ishlashga qabul qilingan voyaga etmaganlarning ish haqiga qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirish tarif stavkasi ularning kundalik ishlarining davomiyligi qisqartirilgan vaqt uchun;
7. 18 yoshga to'lmagan shaxslarning mehnatidan og'ir ishlarda, zararli yoki zararli ishlarda foydalanishni taqiqlash. xavfli sharoitlar mehnat, ba'zi boshqa ishlar;
8. yuborishni taqiqlash ish safarlari, tunda ish bilan shug'ullanish va ortiqcha ish, dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlar 18 yoshga to'lmagan xodimlar (ijodiy ommaviy axborot vositalari xodimlari, kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar va ishlarni yaratish va (yoki) bajarishda ishtirok etadigan boshqa shaxslar, kasblar ro'yxatiga muvofiq professional sportchilar bundan mustasno). ijtimoiy tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyaning fikrini hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tashkil etilgan mehnat munosabatlari);
9. og'ir narsalarni tashish va ko'chirishning maksimal normalarini cheklash;
10. tugatishni taqiqlash mehnat shartnomasi kelishuvsiz davlat inspektsiyasi rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining mehnat muhofazasi va voyaga etmaganlar bo'yicha viloyat (shahar) komissiyasi va ularning huquqlarini himoya qilish.

Shunday qilib, qarab turli xil mehnat sub'ektlari uchun differentsial (teng bo'lmagan) yondashuv orqali qonun bilan belgilanadi ijtimoiy ahamiyatga ega sharoitlar barcha toifadagi ishchilar uchun qulay, adolatli mehnat sharoitlarini yaratadi. Bu ulardan birini amalga oshirishni ta'minlaydi muhim tamoyillar mehnat munosabatlarini va u bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solish - barcha xodimlar uchun huquq va imkoniyatlar tengligi printsipi.

Alohida ijtimoiy himoyaga muhtoj fuqarolar toifasi

Qonunning 5-moddasi Rossiya Federatsiyasi 04.19.1991 yildagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" (22.07.2010 yildagi tahrirda, bundan keyin "Mehnat to'g'risida"gi qonun" 14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar fuqarolar toifasiga tegishli ekanligini belgilaydi. ijtimoiy himoyaga alohida ehtiyoj va ish topishda qiyinchiliklar.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi organlari aholini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq davlat xizmatlari 14 yoshdan 18 yoshgacha bo‘lgan voyaga yetmaganlarning bo‘sh vaqtlarida vaqtincha mehnat faoliyatini tashkil etish bo‘yicha, aholi bandligini ta’minlash chora-tadbirlarini nazarda tutuvchi hududiy dasturlarni, shu jumladan, ayniqsa, ijtimoiy himoyaga muhtoj va topishda qiynalayotgan fuqarolarni ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish dasturlarini amalga oshirish; ish bilan ta'minlash, profillashtirish bo'yicha maxsus chora-tadbirlarni tashkil etish va amalga oshirish (ishsiz fuqarolarni oldingi ish profiliga qarab guruhlarga taqsimlash) kasbiy faoliyat, ishsiz fuqarolarning mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni hisobga olgan holda, ishga joylashishda yordam berishda eng samarali yordam ko'rsatish uchun ta'lim darajasi, jinsi, yoshi va boshqa ijtimoiy-demografik xususiyatlari (Bandlik to'g'risidagi qonunning 7.1-moddasi). .

Mahalliy davlat hokimiyati organlariga ish topishda qiynalayotgan fuqarolar uchun jamoat ishlarini tashkil etish va moliyalashtirishda, shuningdek, 14 yoshdan 18 yoshgacha bo‘lgan voyaga yetmaganlarni vaqtinchalik ishga joylashtirishda ishtirok etish huquqi berilgan (“Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi Qonunning 7.2-moddasi).

Organlar davlat hokimiyati Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari voyaga etmaganlarni ishga olish uchun kvotani belgilaydi. Voyaga etmaganlar uchun ish o'rinlari kvotalari ularning bandligini ta'minlash vositalaridan biridir.

Mehnat huquqi lug'ati. Kvota- ish beruvchi ushbu tashkilotda ishga joylashtirishi shart bo'lgan, ayniqsa, ijtimoiy himoyaga muhtoj va ish topishda qiyinchiliklarga duch kelgan fuqarolar uchun ish joylarining eng kam soni, shu jumladan ushbu toifadagi fuqarolar allaqachon ishlayotgan ish joylari soni.

Ta'sis sub'ektlarida kvotaning hajmi tashkilotdagi xodimlar soniga bog'liq. masalan, Moskvaning 22.12.2004 yildagi 90-sonli "Mehnat kvotalari to'g'risida" gi qonuni (08.04.2009 yildagi tahrirda) xodimlarning o'rtacha soni 100 kishidan ortiq bo'lgan ish beruvchilar uchun 4% kvotani belgilaydi. o'rtacha xodimlar soni ishchilar. Moskva qonuni ish beruvchilarga 14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlarni, etim va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalarni, 23 yoshgacha bo'lgan shaxslarni, boshlang'ich va o'rta maktab bitiruvchilari orasidan 18 yoshdan 20 yoshgacha bo'lgan fuqarolarni ishga olishning muqobil imkoniyatini beradi. kasb-hunar ta'limi, ish izlovchilar birinchi marta.

Kabardino-Balkar Respublikasining 2008 yil 10 apreldagi № 19-RZ "Ish topishda qiynalayotgan fuqarolarning ayrim toifalarini ishga joylashtirish uchun ish o'rinlari kvotalari to'g'risida"gi qonuni ish o'rinlari kvotasining bir xil hajmini belgilaydi, uni maxsus ish uchun belgilaydi. 14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlarni (shu jumladan etimlar, mehribonlik uylari bitiruvchilari, ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar) ishga qabul qilish<1>.

<1>Rasmiy Kabardino-Balkariya. 2008. N 16.

18 yoshga to'lmagan shaxslarni kvota bo'yicha ishga qabul qilish ish beruvchi tomonidan bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi. Ish beruvchi belgilangan kvotaga muvofiq ma'lum miqdordagi ish o'rinlarini yaratadi yoki ajratadi, kerak bo'lganda maxsus jihozlar bilan ta'minlaydi.

Voyaga etmaganlar uchun kvotaning joriy etilishi ish beruvchining buni qabul qilishga haqli emasligini ko'rsatadi. ish joyi katta yoshli ishchi.

Agar ish beruvchiga bir vaqtning o'zida mehnat organining yo'llanmasi bilan voyaga etmagan shaxs va bunday yo'llanmasiz voyaga etmagan shaxs murojaat qilsa, ish beruvchi ulardan har biri bilan mehnat shartnomasini tuzishga haqli.

Ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan yuborilgan voyaga etmaganni ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishtirok etgan kunning yo'nalishi va rad etish sababini ko'rsatib, yo'llanmani qaytaradi. Ishga qabul qilishni rad etish sudga shikoyat qilinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi 6-qismi, 391-moddasi 3-qismi).

Mavjud bo'lganiga muvofiq huquqshunoslik sud rad etishni noqonuniy deb e'tirof etib, ish beruvchini da'vogar bilan mehnat shartnomasini tuzishga majburlovchi qaror qabul qiladi. Bunday shartnoma ishga qabul qilish uchun ish beruvchiga murojaat qilingan kundan boshlab tuzilishi kerak. Agar mehnat shartnomasini tuzishni rad etish natijasida xodim majburiy ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unga haq to'lash noqonuniy ishdan bo'shatilgan xodimning majburiy ishdan bo'shatilgan vaqtini to'lash uchun belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Voyaga etmaganlarning oqilona bandligini ta'minlash kafolatlangan minimal bepul psixologik va kasb-hunarga yo'naltirish xizmatlarini, shu jumladan, ishlayotgan yoshlarga, ish bilan ta'minlanganliklarining dastlabki 3 yilida, mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan fuqarolarga individual psixologik va kasbiy yo'nalish ko'rsatish bilan yordam beradi. ishsizlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1996 yil 27 sentyabrdagi N 1 buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasida aholini kasbiy yo'naltirish va psixologik qo'llab-quvvatlash to'g'risidagi Nizomning 9.1-bandi).

16 yoshga to'lgan fuqarolar, San'at asosida. Mehnat to'g'risidagi qonunning 3-moddasi ishsiz deb tan olinishi mumkin. Birinchi marta ish qidirayotgan, kasbi, mutaxassisligi bo‘lmagan fuqarolarning bandligini ta’minlash maqsadida bandlik xizmati tegishli ish bilan teng asosda kasb-hunar ta’limi taklif qilish huquqiga ega. Shu bilan birga, fuqaroga bir ish (bir kasb, mutaxassislik bo'yicha kasbiy tayyorgarlik) ikki marta taklif qilinishi mumkin emas.

Ishsiz fuqarolar oʻrtasida kasbiy tayyorgarlikdan oʻtish uchun umumtaʼlim maktablari bitiruvchilariga imtiyozli asosda ta'lim muassasalari, shuningdek, birinchi marta ish qidirayotgan (ilgari ishlamagan) va ayni paytda kasbga (mutaxassislikka) ega bo'lmagan fuqarolar.

Birinchi marta ish qidirayotgan (ilgari ishlamagan) fuqarolar uchun ishsizlik nafaqasini to'lashning har bir muddati jami 12 oy uchun 6 oydan oshmasligi kerak. kalendar oylari... Shu bilan birga, ushbu toifadagi fuqarolar uchun ishsizlik nafaqasini to'lashning umumiy muddati 18 kalendar oy ichida jami 12 oydan oshmasligi kerak. Birinchi va ikkinchi (6 oylik) to'lov davrlarida ishsizlik nafaqasi ishsizlik nafaqasining eng kam miqdori miqdorida hisoblanadi. Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan joylarda, shuningdek ish haqiga mintaqaviy koeffitsientlar qo'llaniladigan tumanlar va joylarda yashovchilar uchun ishsizlik bo'yicha eng kam nafaqa miqdorida belgilangan ishsizlik nafaqasi mintaqaviy koeffitsient miqdoriga oshiriladi ( Mehnat to'g'risidagi qonunning 30, 31, 34-moddalari).

Birinchi marta ish qidirayotgan va hokimiyatda ro'yxatdan o'tganlar davlat xizmati ishsiz etim, ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar, etim bolalar va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar maqomida ishga joylashish uchun respublika, hudud, viloyat bo'yicha amaldagi o'rtacha ish haqi miqdorida 6 oy davomida ishsizlik nafaqasi to'lanadi. , Moskva va Sankt-Peterburg shahri, avtonom viloyat, avtonom viloyat. Bandlik xizmati organlari ushbu toifadagi shaxslarni kasbga yo'naltirish, kasbga o'qitish va ishga joylashtirishni amalga oshiradilar ("Etim bolalar va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning qo'shimcha kafolatlari to'g'risida" 1996 yil 21 dekabrdagi 159-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi 5-bandi. g'amxo'rlik" (17.12.2009 yil tahriri), bundan keyin - etim bolalarni qo'llab-quvvatlash to'g'risidagi qonun).

Davlat bandlik xizmati organlari yetim bolalar va ota-ona qaramog‘isiz qolgan 14 yoshdan 18 yoshgacha bo‘lgan bolalarga murojaat qilganda, ularning sog‘lig‘i holatini hisobga olgan holda kasbga yo‘naltirish va kasbga yaroqliligi diagnostikasini amalga oshiradilar. Rossiya Mehnat vazirligining 10.02.1998 yildagi 5-son buyrug'i bilan (05.10.2001 yilda qayta ko'rib chiqilgan) hududiy organlarning etim bolalar, ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar, etim bolalar va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar bilan ishlash tartibi tasdiqlandi.

Ish beruvchilar (ularning o'rnini bosuvchi shaxslar) etim bolalar, ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar, ularning tugatilishi, shtatlarning qisqarishi yoki shtatlari sonining qisqarishi munosabati bilan tashkilotlardan bo'shatilgan xodimlarni ta'minlashi shart. kasbiy ta'lim keyinchalik u yoki boshqa tashkilotda ishga joylashishi bilan (Etim bolalarni qo'llab-quvvatlash to'g'risidagi qonunning 9-moddasi 6-bandi).

Yoshlarni ish bilan ta'minlashga ko'maklashish qoidalari Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining bandligi to'g'risidagi ba'zi qonunlarda mavjud. Shunday qilib, Moskva shahrining 01.10.2008 yildagi 46-sonli "Moskva shahrida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonuni (07.04.2010 yildagi tahrirda) vaqtinchalik ish bilan ta'minlashni rag'batlantirishni nazarda tutadi:

1. boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarining talabalari va o'quvchilari bo'sh vaqtlarida va ta'tilda;
2. talabalar bo'lmagan 14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar;
3. 17 yoshdan 23 yoshgacha bo'lgan boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarining oxirgi kurslari talabalari va talabalari.

18 yoshga to'lmagan shaxslarni ishga joylashtirish kafolatlari tuzilgan tarmoq tarif shartnomalarida ham mustahkamlangan. Shunday qilib, u umumiy ta'lim va maxsus ta'lim muassasalarini boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarini bitirgan shaxslar uchun ish o'rinlari kvotasining kamida 1 foizini nazarda tutadi. xodimlar jadvali tashkilotlar. Bunday shartnomalar tuzildi mashinasozlik majmuasi, geodeziya va kartografiyani tashkil etish, Rossiyada kimyo, neft-kimyo, biotexnologiya va kimyo-farmatsevtika sanoatini tashkil etish to'g'risida.

Maxsus qoidalarni qabul qilish vaqti keldi

Yoshlarni, 18 yoshgacha bo'lgan shaxslarni ish bilan ta'minlashning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida maxsus federal qonunni qabul qilishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz, unda oliy o'quv yurtlari, o'rta maxsus, kasb-hunar ta'limi muassasalari bitiruvchilarini ishga joylashtirish ham belgilab qo'yiladi. ta'lim muassasalari tashkilotlarning iltimosiga binoan ularni o'qitishning kontrakt shakli va umumta'lim maktablarini bitirgan yoki biron sababga ko'ra tugatmaganlar uchun ish o'rinlari kvotalari va boshqalar.

Bibliografiya

1. Lushnikov S.V. Mehnat sohasidagi munosabatlarni huquqiy tartibga solishdagi tabaqalanish muammolari (2009 yil 27-30 maydagi Beshinchi Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyadagi ma'ruzasi) // Huquqiy ta'lim va fan. 2009. N 3.
2. Shesteryakov I.A. Mehnat va qonun ijodkorligi sohasidagi huquqiy siyosat // Ijtimoiy va pensiya huquqi. 2008. N 3.

Mehnat huquqining birligi uning umumiy konstitutsiyaviy tamoyillarida, ishchilarning umumiy asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarida (Mehnat kodeksining 21-moddasi) va ish beruvchilarning (Mehnat kodeksining 22-moddasi), Ch.ning umumiy qoidalarida aks ettirilgan. Mehnat kodeksining I, Rossiyaning butun hududida (Mehnat kodeksi va boshqalar) va barcha xodimlarga, qaerda va kim ishlayotgan bo'lishidan qat'i nazar, qo'llaniladigan mehnat qonunchiligining umumiy normativ hujjatlarida.

"Umumiy qoida" atamasi uning barcha ishchilarga tegishli ekanligini anglatadi. "Maxsus norma" atamasi ishchilarning ayrim toifalari mehnatini huquqiy tartibga solishdagi farqni (ya'ni farqni) aks ettiradi.

Mehnatni huquqiy tartibga solishda tabaqalanish (mehnat huquqini differentsiatsiya qilish) qonun chiqaruvchi tomonidan normalar ishlab chiqishda hisobga olingan quyidagi oltita barqaror omil (asos) bo'yicha amalga oshiriladi:

a) mehnat sharoitlarining zararliligi va og'irligi. Shu bilan birga, qisqartirilgan ish vaqti, qo'shimcha ta'tillar, oshirilgan ish haqi belgilandi;

b) Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarning iqlim sharoiti;

v) ayol tanasining fiziologik xususiyatlari, uning onalik funktsiyasi. Yosh bolalarni tarbiyalashda onaning ijtimoiy roli ortib borayotgani hisobga olinadi. Xodimlarning oilaviy majburiyatlari XMTning 156-sonli (1981) “Oilaviy mas’uliyati bo‘lgan erkaklar va ayollar ishchilariga teng munosabat va teng imkoniyatlar to‘g‘risida”gi Konventsiyasiga muvofiq ham hisobga olingan;

d) yetilmagan organizmning psixofiziologik xususiyatlari va o'smirlarning tabiati, ularning mehnatni to'xtatmasdan o'qishni davom ettirish zarurati. Xodimning nogironligi va pensiya yoshi ham hisobga olinadi. "c" va "d" bandlarida ko'rsatilgan asoslar sub'ektni farqlashdir;

e) mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari va ishning tabiati (mavsumiy, vaqtinchalik ishchilar, davlat xizmatchilari, menejerlar);

f) ma'lum tarmoqdagi mehnatning o'ziga xos xususiyatlari, xalq xo'jaligi sektorining ahamiyati (me'yorlarning tarmoq differensiatsiyasi).

Barcha farqlash me'yorlari turli toifadagi ishchilarning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarini boshqalar bilan teng ravishda amalga oshirishga imkon beradigan maxsus (umumiydan farqli o'laroq) normalardir.

Farqlanishning barcha maxsus normalari umumiy hujjatlarda ham bo'lishi mumkin (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XII "Ayrim toifadagi ishchilarning mehnatini tartibga solish xususiyatlari" - 251-351-moddalar, ya'ni yuzta maqola yoki butun Kodeksning deyarli to'rtdan bir qismi ularga bag'ishlangan). Maxsus normalar alohida maxsus aktni tashkil qilishi mumkin (masalan, Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 26 iyundagi "Rossiya Federatsiyasida sudyalarning maqomi to'g'risida" gi qonuni, 1995 yil 21 iyundagi Federal qonun bilan kiritilgan o'zgartirishlar). federal qonun"Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatining asoslari to'g'risida" 1995 yil 31 iyul).

Maxsus me’yorlar uch xil bo‘lishi mumkin: normalar-foydalar, normalar-istisnolar (umumiy bo‘lgan huquqlarni cheklovchi) va normalar-moslashuvchanlik (masalan, xalq xo‘jaligining ma’lum bir tarmog‘idagi mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda tarmoq differensiatsiyasida). Mehnatni huquqiy tartibga solishning birligi va tabaqalanishi mehnat huquqining barcha institutlarida o'z ifodasini topgan.

Quyidagi mezonlarga ko'ra farqlash mumkin. Differensiatsiyaning ob'ektiv va sub'ektiv omillari.

Maqsadlarga xodimning shaxsiyati bilan bog'liq bo'lmaganlar kiradi: mehnat sharoitlarining zararliligi va og'irligi (qisqartirilgan muddat). ish haftasi), maxsus iqlim sharoitidagi mehnat, ayniqsa, iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida mehnat.

Subyektiv omillarga bevosita xodimning shaxsiyati bilan bog'liq bo'lgan omillar kiradi: ayol tanasining xususiyatlari, voyaga etmaganlarning psixofiziologik xususiyatlari, nogironlar, nafaqaxo'rlarning ishi.