Çalışan ikramiye kuralları. Bonuslar için hükümler nasıl hazırlanır

analiz İş Kanunu Rusya Federasyonu (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), yani Bölüm 13 “Bir İş Sözleşmesinin Feshi”, bir işverenin oldukça sınırlı sayıda davada bir işçiyi işten çıkarma girişiminde bulunabileceğini göstermektedir (Madde 71). , 81, 278, Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ama temelde dur iş ilişkisiçalışanın iradesi olmadan imkansızdır. Bu bağlamda, işverenlerin “sevmedikleri” bir çalışanı işten çıkarma haklarının makul olmayan bir şekilde ihlal edildiğine dair görüşler sıklıkla dile getirilmektedir. Bununla birlikte, kişiliğin değerlendirilmesinde sübjektif kriter, çalışanın işi ve onun işi değil. iş nitelikleri son derece ayrımcıdır. Ayrıca işveren, daha kale iş ilişkileri, bir çalışanı motive etmek ve teşvik etmek için tüm araçlara sahiptir.

Bir işverenin sakıncalı bir "çerçeveden" kurtulmak istiyorsa kullanmayı deneyebileceği bir çalışanın işten çıkarılması için tüm gerekçeleri düşünün.

"İstediğinde"

Uygulamada, çoğu zaman çalışanlar kendi istekleri üzerine istifa etmeye zorlanırlar (madde 3, madde 77, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi). Bunun için kullanılırlar çeşitli metodlar: psikolojik baskıdan, işten çıkarılma tehdidi ile makul olmayan disiplin yaptırımlarının uygulanmasına, "madde kapsamında", anlaşmazlık durumunda "iyi bir şekilde ayrılmak". Etik ve profesyonel yönü bir kenara bırakalım ve bu tür eylemlerin yasal bileşenini analiz edelim.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu tarafından 17 Mart 2004 No. 2 sayılı kararında açıklandığı gibi “Mahkemelerin başvurusu hakkında Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ”, bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılma başvurusunun münhasıran gönüllü irade ifadesi olması durumunda izin verilir. Davacı, işverenin kendisini işten çıkarma başvurusunda bulunmaya zorladığını iddia ederse, Kendi iradesi halinde bu durum doğrulamaya tabidir ve ispat yükümlülüğü çalışana aittir. Çoğu zaman, bu dava kategorisi göz önüne alındığında, zorla bir irade ifadesinin kanıtı olarak görgü tanığı ifadesi kullanılır.

Arbitraj uygulaması bu gibi durumlarda oldukça kapsamlıdır ve çoğu durumda çalışan lehine çözülür. Bu nedenle işverenler, işverenin inisiyatifinde iş sözleşmesini feshetmelerine olanak sağlayacak durumlar yaratır.

işçi testi

Her şeyden önce, yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılma hakkında konuşuyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi uyarınca işten çıkarmanın yasal olması için işveren, Deneme süresiçalışanın çalışmasının ara sonuçlarını düzeltin, periyodik olarak kontrol görevleri verin, değerlendirin.

Uygulamada, birçok işveren, deneme süresi boyunca, resmi olarak testi geçememeyi gerekçe göstererek, çalışanla iş ilişkisini herhangi bir zamanda sona erdirme fırsatı verildiğinden emindir. Bu durumda, testin yetersiz sonucunu doğrulayan belgelerin yokluğunda, ilgili bir talepte bulunduğunda çalışanın restorasyonu için tahmin çok muhtemeldir.

Bazen, işverenlerin testi geçemeyen, emekte yüksek performans için defalarca ödüllendirilen ve test sırasında teşekkür edilen bir çalışanı tanıdığı ilginç durumlar vardır.

"Makaleye göre"

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine gelince, bir işverenin işten ayrılmayı kabul etmeyen bir çalışanı işten çıkarmak için başvurmaya çalıştığı en yaygın gerekçelere dikkat edilmelidir.

Tabii ki, bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek için bir işverenin bir kuruluşu tasfiye etmeye veya faaliyetleri sona erdirmeye karar vermesi olası değildir. Bireysel girişimci(Madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Görünüşe göre mülk sahibinin değişikliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4. fıkrası) işverene uymayan bir çalışanı işten çıkarmak için de yapılmayacak, bu nedenle bu gerekçe geçerli olmayacaktır. kabul edilebilir.

Bununla birlikte, bunun için çalışan sayısında veya personelinde bir azalma çok sık kullanılır (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi).

Kesinti

İşverenler, soruna böyle bir çözümün yalnızca ilk bakışta başarılı göründüğünü unutmamalıdır. İlk olarak, indirim, kıdem tazminatı şeklinde önemli finansal maliyetler gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). İkincisi, indirim, çalışanın başvuru hakkının gözetilmesi de dahil olmak üzere oldukça karmaşık bir prosedürün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179, 180. Maddeleri) uygulanmasını içerir. boş pozisyon bu organizasyonda. Üçüncüsü, indirimin gerçek niteliğinin gerekliliğini dikkate almak gerekir. Bu, kesilen pozisyonların yeniden verilmemesi gerektiği anlamına gelir.

İşverenin girebileceğini unutmayın personel yeni pozisyonlar, hem çalışanın indirim hakkında bildirimi ile aynı anda hem de işten çıkarılmasından sonra, bu, yapılan indirimin gerçek niteliğinden etkilenmiyorsa. Çalışanın işten çıkarılmasından sonra getirilen pozisyon, azaltılmış pozisyona benziyorsa, o zaman bir yargılama durumunda, mahkeme açıkça çalışanı eski durumuna getirecektir.

İş tutarsızlığı

Bir çalışanı, tutulan pozisyon veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan iş ile tutarsızlık nedeniyle işten çıkarmak için özel bir prosedür gereklidir - sertifikasyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası). Aynı zamanda, çok az insan bu prosedürün ne kadar zahmetli ve maliyetli olduğunun farkındadır.

Her şeyden önce, belgelendirme yapmak için kuruluşun, tutulan pozisyona uygunluk için hangi çalışan kategorilerinin, hangi sıklıkta ve hangi şekillerde belgelendirildiğini belirleyen bir Belgelendirme Yönetmeliği olması gerekir. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi temelinde bu Yönetmeliği bağımsız olarak kabul eder. Çalışan, imza karşılığı Yönetmelik'e aşina olmalıdır. İş sözleşmesinde bu Yönetmeliğe atıfta bulunulması da arzu edilir.

Test edilen çalışan, görüşleri olabildiğince objektif olacak ilgili uzmanların güçleri tarafından gerçekleştirildiyse, sertifikasyonun sonuçlarına itiraz edemez. Ve sadece sonucu aldıktan sonra tasdik komisyonu Yetersiz niteliklere ilişkin ilgili sonuçları yansıtacak olan bu çalışan, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası uyarınca çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olacaktır. Ancak işveren, öncelikle işçiye sağlık durumunu göz önünde bulundurarak yapabileceği başka bir iş (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş, hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

İlgili Yönetmelikler olmadan veya yalnızca belirli bir çalışanla ilgili olarak veya şartlar ve prosedürleri ihlal eden keyfi sertifikalandırma yasa dışı olacaktır. Bu durumlarda, çalışanla yasal bir anlaşmazlık çıkması çok muhtemeldir ve büyük olasılıkla dava onun lehinde çözülecektir.

İşçilik görevlerinin yerine getirilmemesi

İşçi görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın bir çalışanın tekrarlanan performansı nedeniyle işten çıkarılmaya özel dikkat gösterilmelidir (Madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Bu fıkra uyarınca işten çıkarma, dayatma yoluyla işten çıkarmadır. disiplin eylemi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddesi). Ve en çok hata burada yapılır.

Birincisi, çalışan, iş sözleşmesinin kapsamadığı görevleri yerine getirmediği için sıklıkla cezalandırılır. Örneğin, bir hukuk müşaviri 30 çalışanı olan bir holdingin genel merkezinde iş buldu. yasal destek onun faaliyetleri. Bu cilt ile resmi görevler yüksek nitelikli bir çalışan başarılı ve zamanında başa çıktı, bu yüzden sık sık sigara molası verme, kendi yolunda konuşma yapma fırsatı buldu cep telefonu vb. Bu bağlamda, işverenler genellikle, "ücretli" süre boyunca, işten başka bir şey tarafından dikkati dağıtma hakkına sahip olmadığı için, çalışanın işle "yüklenmesi" gerektiği sonucuna varır. Bu nedenle, çalışan tek taraflı olarak, örneğin şube ağı için yasal hizmetlerde bulunmakla yükümlüdür. Bu durumda, ne emeği standartlaştırma yükümlülüğü ne de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ek ödemelerin kurulmasına ilişkin 60.2. Maddesinin gerekliliği genellikle dikkate alınmaz. Doğal olarak, çalışan, kendisine disiplin cezası vermeye başladıkları ve sonunda işten atıldığı makul olmayan yüksek hacimli işlerle başa çıkmayı bırakır. Böyle bir çalışan mahkemeye giderse, işverenin onu ihlal hakkında sırasıyla iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işi yapmaya zorladığını kolayca kanıtlayacaktır. resmi görevler iş sözleşmesi ile kurulmuş olması söz konusu değildir. Bu nedenle mahkeme, işten çıkarma şeklindeki disiplin cezasının hukuka aykırılığını kabul eder.

İkincisi, bazen ceza, örneğin Kuralların ihlali için hiçbir koşulda emek olmayan bir görev ihlalini takip eder. kurumsal etik ve kıyafet yönetmeliği. İşverenin bu iç eylemleri yerel düzenlemeler değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) ve norm içermez İş hukuku yürütülmesi için zorunludur. Bu gibi durumlarda, yalnızca İK yönetiminin yardımıyla geliştirilen resmi olmayan yöntemlerin etkisi kabul edilebilir.

Bu tür koşullar, sırasıyla yasadışı olarak ceza verme emirlerini tanımanın temeli olacak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için gerekli olan “tekrarlanan ceza” işareti kaybolacaktır.

Devamsızlık

“Popüler” aynı zamanda bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasıdır (alt paragraf a, paragraf 6, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Çoğu zaman, işveren devamsızlığı, örneğin bir çalışan işten izin aldığında ve sözlü olarak yaptığında, işten tamamen meşru bir devamsızlık olarak kabul eder.

Çalışanı "terk etmek" için yanlış devamsızlık eylemleri, muhtıralar ve diğer belgeler de düzenlenir. Tabii ki, bu gibi durumlarda bir çalışanın davasını kanıtlaması çok zordur, ancak işverenin bu tür eylemlerin cezai olarak cezalandırılabileceğini anlaması gerekir.

Bu konuda dikkat çekici olan, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından değerlendirilen davalardan biridir. Böylece, yerleşim ve nakit merkezi (RCC) başkanı, bir grup çalışanın RCC'ye iade ve geri alma talebiyle bölge mahkemesinin yargılamasında olan bir hukuk davasında kanıtları tahrif etmekten suçlu bulundu. ücretler zorunlu yürüyüş sırasında. “Davayı kazanmak” için, bir avukat olan temsilcisi aracılığıyla sahte belgeler hazırladı ve mahkemeye sundu: 15 Temmuz 1994 tarihli dört hayali mektubun fotokopileri. Themis'in hizmetkarları, 1. paragraf uyarınca “büyük entrikacı” kınadı. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 303.

Sarhoş

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrasının b bendi uyarınca, bir çalışanın alkollü, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda işyerinde görünmesi için neredeyse aynı şey söylenebilir. Böyle bir sarhoşluk gerçekte olmasaydı, o zaman hazırlanan tüm eylemler sahte olacaktır.

Bu nedenle, işverenin inisiyatifinde görevlerini düzgün bir şekilde yerine getiren nitelikli bir çalışanı işten çıkarmak neredeyse imkansızdır (elbette, başkanın işten çıkarılması hariç). tüzel kişilik Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i).

Tarafların anlaşması

Bir işveren gerçekten bir çalışanını işten çıkarmak istiyorsa, o zaman tek yol böyle bir durumda, 77. maddenin 1. paragrafı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca iş ilişkilerinin sona ermesi için tüm taraflarca kabul edilebilir koşullar üzerinde anlaşmaya varmak. Bu normlar, fesih tarihini belirleyen mevcut iş sözleşmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi) ek bir sözleşmenin imzalanmasını gerektirir (bkz. Örnek 1).

Çalışanın mutlaka bu temelde bırakmayı kabul etmesi gerektiği unutulmamalıdır. Aksi takdirde, ek bir anlaşma imzalamayı reddedecektir. Bu nedenle, böyle bir ek anlaşma, çoğu zaman, çalışana tazminat ödenmesine ilişkin bir madde içerir.

Mevzuatın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshi üzerine zorunlu tazminat sağlamadığını unutmayın. Bu koşul, tarafların mutabakatı ile belirlenmelidir, ancak vicdanlı bir çalışanın kendisi için belirli faydalara güvenme hakkına sahip olduğu açıktır. Her ne kadar işverenin sözleşme sürecine girmesinin önündeki engel tam olarak bu olsa da.

Birçok yönetici, bir çalışana boyun eğmenin belirli bir miktarda yetki kaybı olduğuna inanır. Böyle bir psikoloji bir yönetici için çok yıkıcıdır. Ancak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ve hatta dahası işten çıkarılma ile birlikte “tazminat” ödenmesi durumunda, çalışanın mahkemeye giderek eski işyerine geri dönme şansı olmayacaktır. Bu dava kategorisindeki adli uygulama, bunun çok ikna edici bir kanıtıdır. Bu durumda tek "kanca" bir ihlaldir belgeler Ancak, işten çıkarıldığında kendisine uygun bir miktar alan bir çalışanın yasal işlem başlatacağı şüphelidir.

Aynı zamanda, işverenlerin tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın tüm nüanslarını bilmesi gerekir.

Taraflar ikili bir belge - ek bir anlaşma imzaladıklarından, bunun için bir başvuru talep etmek kesinlikle gerekli değildir. Uygulamada, aşağıdaki nitelikte ihlaller vardır: bir çalışanı işten çıkarmak için, “tarafların anlaşması, Sanatın 1. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i”, ancak çalışanın beyanına belgesel olarak atıfta bulunulmasına rağmen. Bu bir hata. Aslında tarafların anlaşması bu şartlar altında gerçekleşmez, ancak İş Kanunu'nun bir paragrafına yanlış atıfta bulunularak kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması söz konusudur. Bir emir vermek için belgesel ve normatif gerekçeler birbirine uygun olmalıdır. Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile fesih kararında sadece ek bir anlaşmaya atıfta bulunulmalıdır.

Bazen yanlışlıkla tarafların anlaşmasının çalışandan bir açıklama olarak hazırlanabileceğine ve ardından işveren temsilcisinin buna ilişkin kararına inanılmaktadır. Argümanlar şu şekilde verilmiştir: belgenin metni, her iki tarafın da iş ilişkisini bu temelde sona erdirme iradesini gösterdiğinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası), böyle bir belgenin şekli vardır. hukuki önemi yoktur. Bu yanlış bir bakış açısıdır. Çalışanın beyanı aslında tek taraflı bir irade eylemidir, bu nedenle iş mevzuatı, çalışanın başvurusunu geri çekme imkanı sağlar.

Tarafların karşılıklı, karşı iradelerine aracılık eden her türlü belge, sözleşme veya ek (ek) olarak düzenlenir. Yasa koyucunun "çalışanın talebi üzerine" bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmesine ve iş sözleşmeleri yapmak zorunda kalmasına şaşmamalı. yazı, ayrı bir belge şeklinde (bu kural, 25 Eylül 1992 tarih ve 3543-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu ile İş Kanunu'na geri getirilmiştir).

Taraflarca imzalanan ikili bir belge artık tek taraflı olarak geri alınamaz, iptali de tarafların mutabakatı ile yapılmalıdır (bkz. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 20. maddesi Hayır 2. “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”) . Bu nedenle, işçinin böyle bir belgeye imza atması durumunda, işveren, belirli bir tarihte işçi ile iş sözleşmesinin feshedileceğinin garanti edileceğinden emin olabilir.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, çalışan ve işverenin psikolojik uyumsuzluğa dayalı olarak medeni bir şekilde ayrılması için etkili bir araçtır. Ve bu aracın kullanımı kalifiye uzmanlar tarafından sağlanmalıdır. personel servisi ve İK hizmetleri, zor bir yönetim durumunda bir uzlaşmaya varmaya yardımcı olur.

1 18 Aralık 1997 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin Ceza Davaları için Yargı Kolejinin Kararı (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni, 1998, No. 10).

Aida Ibragimova, kafa Personel Departmanı KSK grubu

Madde uyarınca vicdansız bir çalışanı işten çıkarmadan önce bu üç nokta dikkate alınmalıdır. Bir vaka çalışması aracılığıyla onlar hakkında bilgi edinin.

Hemen hemen tüm organizasyonlarda, görevleriyle iyi başa çıkamayan çalışanlar vardır: genellikle geç kalırlar, görevleri tamamlamak için son tarihleri ​​karşılamazlar ve belirlenmiş kuralları ihlal ederler. Yöneticiler bu tür çalışanlarla nasıl başa çıkacaklarını bilmiyorlar. Patronun sözlü açıklamaları işe yaramadığında, disiplin yaptırımları uygulamak gerekir: bir açıklama, bir kınama, aşırı bir önlem - işten çıkarma.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin neden feshedilebileceğinin nedenlerini belirtir. Bir çalışanın iş görevlerinin tekrar tekrar ihlali nedeniyle işten çıkarılmasından bahsediyoruz (madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Daha sonra, bir çalışanın hangi durumlarda sistematik bir çalışma görevlerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılabileceğini, hangi koşulların dikkate alınması gerektiğini ve mahkemenin işten çıkarılmayı yasal olarak kabul etmesi ve izin vermemesi için nasıl yetkin bir şekilde disiplin cezası verileceğini ele alacağız. çalışanın görevine iade edilmesi.

Madde kapsamında kovulabileceğiniz kabahatler

Madde uyarınca işten çıkarılma, çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı, yerel yönetmelik, işveren emri, iş mevzuatı ve iş kanunu hükümlerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından yasaklanmış eylemleri gerçekleştirmesi veya tam tersine, çalışanın yapması halinde mümkündür. bu belgelerin hükümlerini işlemezler.

17 Mart 2004 tarihli ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 35. Paragrafı, No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” bu tür ihlallere atıfta bulunur:

İşyerinde veya işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın olmaması;
- İşçinin, iş sözleşmesi gereği, iş sözleşmesiyle belirlenen iş işlevini yerine getirmekle yükümlü olması nedeniyle, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak işçi görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi, bunlara uymakla yükümlüdür. kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri;
- Belirli mesleklerden çalışanların tıbbi muayenesinden iyi bir sebep olmaksızın kaçınma veya kaçma ve ayrıca bir çalışanın içeri girmeyi reddetmesi çalışma zamanı varsa, iş sağlığı, güvenliği ve çalışma kuralları konusunda özel eğitim ve sınavlar ön koşulçalışma izni.

Bu liste, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun kararında verilmiştir ve elbette ayrıntılı değildir. Bu tür ihlaller, bir çalışanın çalışma görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın herhangi bir şekilde yerine getirmemesini veya uygunsuz performansını içerir. İş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işverenin açık bir pozisyonu ve çalışanın suçluluğuna dair reddedilemez bir kanıtı olmalıdır. Bir çalışana disiplin cezası uygulamasının yasallığı ve geçerliliği ile uygulama prosedürüne uygunluğun kanıtı hakkında kanıt sağlama yükümlülüğü işverene verilir (Smolensk Bölge Mahkemesinin 24 Şubat tarihli temyiz kararı) , 2015, dava No. 33-631 / 2015).

İşten çıkarılma için gerekli şartlar

Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma şeklinde disiplin cezasının uygulanmasından önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aşağıdaki koşulların karşılanıp karşılanmadığını kontrol etmek için gereklidir:

1. Çalışanın gereksinimleri belgelere kaydedilmeli ve çalışanın imza karşılığı bunlara aşina olmalıdır.

Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulamak, ancak çalışanın imzaya karşı, gereklilikleri ve yasakları belirleyen belgelere aşina olması durumunda mümkündür. KSK gruplarının faaliyetleri kapsamında, danışmanlık servisleri, ve genellikle müşterilerden çalışanlarının görevlerini yerine getirmediğine dair şikayetler alınır. Tüm personel belgelerinin iş mevzuatına uygun olarak getirilmesi gerektiğine her zaman müşterilerin dikkatini çekiyoruz. Kuralları belirleyen bir belge yoksa, bu kuralların ihlal edildiğini kanıtlamanın bir yolu yoktur.

2. Çalışandan olağanüstü bir disiplin cezasının varlığı

Disiplin cezası veya açıklama, programdan önce geri alınmamalı ve geçerlilik süresi sona ermemelidir (yaptırım kararının verildiği tarihten itibaren bir yıl). Disiplin cezası, açıklama veya kınama olarak verilebilir. İşten çıkarılma için olağanüstü bir disiplin cezası yeterlidir, ikincisi için zaten görevden alınabilir. Bir çalışanın birkaç disiplin cezası varsa, bu, çalışana düzeltme şansı verildiğini gösterdiği için işverenin konumunu güçlendirecektir. Bu durumda, işten çıkarma aşırı bir önlemdir, çünkü çalışana yönelik önceki disiplin yaptırımları işe yaramadı.

3. Suistimalin ciddiyeti ve komisyonunun koşulları

17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 53. maddesi uyarınca, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, bir anlaşmazlık durumunda, işverenin aşağıdakileri gösteren kanıt sağlaması gerekecektir:

- çalışan bir disiplin suçu işlediyse;

- bir ceza verirken, bu görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti ve işlendiği koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı), ayrıca çalışanın önceki davranışı, çalışma tutumu, dikkate alındı.

Bu, suçun ceza ile orantılı olması gerektiği anlamına gelir. Çalışanın çalışması hakkında daha önce herhangi bir şikayette bulunulmamışsa, çalışanın 15 dakika geç kalması için işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanması mümkün değildir. Aynı fiil için birden fazla disiplin cezası uygulanması da yasaktır. Örneğin, bir çalışanı bir gecikme için azarlamak ve aynı şekilde işten çıkarmak imkansızdır. Çalışanın gecikmesini “biriktirirse” ve aynı gün bir kınama ilan edip çalışanı işten çıkarırsa, işverenin davranışı yasa dışı olacaktır.

4. Disiplin cezası uygulama şartları

Disiplin cezası, kusurun ortaya çıktığı tarihten itibaren bir ay ve işlendiği tarihten itibaren altı ay içinde (finansal ve ekonomik faaliyetler denetimi veya denetim sonuçlarına göre - tarihten itibaren en geç iki yıl içinde) uygulanabilir. Disiplin suçu işlendi). Suçun ortaya çıktığı tarih, suistimalin işlendiğinin öğrenildiği gündür.

Disiplin cezasının uygulanması için aylık sürenin, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süreyi ve ayrıca çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermediğini lütfen unutmayın ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı).

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü

İş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma, prosedüre sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. Hangi belgelerin düzenlenmesi gerektiğini düşünün:

1. Çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi hakkında mutabakat

Çalışanın suiistimali, derhal amir tarafından şu adrese gönderilen bir muhtıraya kaydedilmelidir. CEO. Muhtıra, işçinin çalışma görevlerinin ihlali gerçeğini doğrular ve disiplin cezası uygulamasının temelidir.

2. Disiplin suçu işleme eylemi

Bir çalışan tarafından disiplin suçunun komisyonu bir kanuna kaydedilmelidir. Kanun, acil denetçi ve personel departmanındaki bir uzman da dahil olmak üzere üç çalışan tarafından hazırlanır. Çalışan imzaya karşı eylem hakkında bilgi sahibi olmalıdır.

3. Yazılı açıklama yapılması şartının bildirilmesi

Disiplin cezası uygulanmadan önce çalışandan açıklama istenmelidir. Anlaşmazlık durumunda açıklama istendiğinin teyidi için bu tür bir bildirimin yazılı olarak düzenlenmesi ve imza karşılığı çalışana teslim edilmesi gerekir. Bildirimin kabul edilmemesi durumunda, çalışana sesli olarak okunmalı ve bildirimi almayı reddetme eylemi düzenlenmelidir.

Çalışandan açıklama talep ettiği tarihten itibaren iki iş günü sonra, açıklamamış veya reddetmişse, bir kanun düzenlenir. Çalışandan açıklama istendiğine ve kendisine ulaştığına dair bir fiil ve belge varsa, çalışanın yazılı açıklaması olmaksızın işten çıkarma mümkündür.

4. Temsilci organın görüşünün dikkate alınması

Sanatın 5. paragrafına göre sendika üyesi olan işçilerin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i dikkate alınarak yapılır motive edilmiş görüş birincil sendikal örgütün seçilmiş organı.

5. İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 5. paragrafı uyarınca çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yönlendirilmelidir Genel kurallar işten çıkarmalar. Aşağıdaki belgeleri hazırlamak gerekir: iş sözleşmesini feshetme emri, not hesaplama, çalışma kitabı, çalışanın kişisel kartı.

Vaka Analizi

Bir müşterimiz İK denetimi için bize geldi. Denetim hizmetinin bir parçası olarak müvekkillerimize iş hukukunun uygulanmasına ilişkin tüm konularda da danışmanlık hizmeti vermekteyiz. Şirketin çalışanlarından biri bekar bir anneydi ve "aktif olarak" kullandı. Bir çalışanın kişisel dosyasını kontrol ederken, iş görevlerini yerine getirememesiyle ilgili çok sayıda not bulduk. Daha önce, müşteri çalışanı azaltmaya çalıştı, ancak yanıt olarak iş müfettişliğine şikayette bulundu ve mahkemeye gitti (iş sözleşmesi feshedilmemiş olmasına rağmen). İşverenin pozisyonu kaybediyordu, çünkü bekar bir anneyi işten çıkarmak yasalarca imkansızdı ve prosedürün kendisi yanlış çerçevelendi.

Müşteriye, çalışanın işten çıkarılmasını askıya alma emri vermesini ve pozisyonunun korunacağını bildirmesini tavsiye ettik. Buna rağmen, işten çıkarma konusu müşteri için geçerli olmaya devam etti, çalışan giderek daha fazla ihlal etmeye başladı iş disiplini, ve işverenin yorumlarına cevaben bekar bir anne olduğu argümanını kullandı. Kadın satış müdürü pozisyonunu aldı, sistematik olarak ayrıldı iş yeri vadesinden önce, keyfi bir uyarıda bulunmadan tatile çıktı.

Bir personel denetimi yapmak, müşterinin şirketinde personel kayıtlarının ciddi ihlallerle tutulduğunu ve birçok zorunlu belgeler yoktu, bunun sonucunda çalışana hak talebinde bulunmak imkansızdı.

Müşterinin, sorunlu bir çalışanla ilgili olarak personel belgelerini ve davranış talimatlarını geri yüklemesi için bir plan hazırladık:

Satış müdürü için, tüm görevleri tanımlaması ve yöneticinin kime rapor verdiğini belirtmesi gereken ayrıntılı bir iş tanımı hazırlayın;
- görev tanımında satış müdürünün birinci derece amir ve genel müdürün talimatlarını yerine getirmekle yükümlü olduğunu belirtmek;
- tüm satış yöneticileri tarafından karşılanacak aylık satış hedeflerinin belirlenmesi.

Sadece çalışanın tüm belirtilenleri onaylaması ve tanıması üzerine personel belgeleri olası disiplin cezası. Örneğin, satış planının yerine getirilmemesi, yöneticinin emirleri, iş disiplininin ihlali - bir açıklama veya kınama ilanı ve tekrarlanan ihlal durumunda - çalışanın işten çıkarılması.

Sonuç olarak, üçüncü görevi kötüye kullandığında çalışan için iki disiplin cezası düzenlendi - Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Çalışana böyle bir giriş istemediği için kendi isteğiyle işten ayrılma fırsatı verilmesi istendi. çalışma kitabı. İşveren onunla görüşmeye gitti ve iş sözleşmesi feshedildi.

• Ödül şartı nedir.
• Bonus sistemini düzenleyen bir belge nasıl hazırlanır.
• İkramiyeler ile ilgili hükümde neler yazılmalıdır.
• Nedir Yasal çerçeve ikramiyelerle ilgili mevcut hüküm.

Çalışanların üretkenliğini ve disiplinini artırmak için yöneticiler bir ikramiye sistemi getiriyor. Ve bu sistemin çalışması için bir düzenleyici belge hazırlamak gerekir. Makalede, CEO'nun nasıl yetkin bir yönetici hazırladığını analiz edeceğiz. ikramiye maddesi.

Çalışanlara ikramiye hükmünün özü

Ödül bunlardan biri ücretler . Çalışanın profesyonelliğine, planların uygulanmasına veya diğer faktörlere bağlıdır. Bordro yapısında ikramiyelerin bulunması, personel için teşvik edici bir etkidir.

İkramiyelerin ödenmesiyle ilgili tüm faaliyetler sıkı bir şekilde düzenlenmelidir. Böyle liderler şirketler, ilgili hizmetlere bir iç düzenleyici belgenin geliştirilmesini devreder - çalışanlara ikramiye hükümleri. Alım koşullarını ve bonus miktarını belirtmelidir.

İkramiye alma koşullarını, boyutlarını, ödeme sürelerini doğru bir şekilde belirlediyseniz, anlaşmazlıklardan kaçının. vergi ve federal sosyal Hizmet. Ayrıca iş akışında düzen oluşturacaktır. Çalışanlar, emeğin sonucunun ve ödemesinin nasıl ilişkili olduğunu anlayacakları için iş görevlerinin yerine getirilmesinde daha bilinçli olacaklardır.

İşletmenin uygun bir normatif belge, o zaman bonuslar hakkında büyük miktarda bilgi yazmanıza gerek yoktur. iş sözleşmesi. Ücretler bölümünde, belgeye bir bağlantı yazılmıştır. İkramiye sistemi, ücret fonundan sağlanan fonların daha rasyonel kullanımına izin verir, işçilik maliyetlerini düşürür.

İkramiyelere ilişkin bir yönetmelik taslağı hazırlama rehberi

Çalışanların maaşı ikramiyelerdeki pozisyona bağlı olacağından, belgeyi onaylamadan önce her şeyi iyice düşünmek önemlidir. Yetkin bir bonus hükmünü nasıl hazırlayacağınıza dair ipuçlarını ve püf noktalarını sizin için topladık.

1. Her departman için metrikleri önceden belirleyin. Bir muhasebeci ve bir pazarlamacı için aynı paydaya ikramiye sistemi yerleştirmek mümkün değildir.
2. İkramiyelerin hesaplandığı göstergeler işletme için ekonomik olarak faydalı olmalıdır., ve ayrıca karşılık gelen bir orantılı bağımlılığa sahiptir.
3. Tüm ikramiye tahakkukları yalnızca sorumlu yöneticinin emriyle ödenmelidir.. Böylece düzen korunacak, ikramiye çalışanlar için sıradan olmayacak.
4. Üçüncü şahıs iş danışmanlarının ikramiyeler hakkında hüküm hazırlamasına izin verilmemelidir.. Yalnızca kuruluşun başkanı, hangi göstergelerin iş hedeflerine gerçekten karşılık geldiğini bilir.
5. Bonus, yalnızca göstergelerin tam olarak gerçekleştirilmesi durumunda ödenmelidir..
6. Göstergeleri izlemek ve kaydetmek için bir sistem yazın. İstatistik ve muhasebe olabilirler. Bu göstergeleri kimin ve nasıl hesapladığını ve ödüle karar verdiğini hemen belirlemek önemlidir.
7. Bazı durumlarda, bonus düzenlemelerinde belirtilen normlardan sapmanız gerekecektir. Ancak bunu sabit olana kıyasla prim miktarını artırma yönünde yapmak daha iyidir.
8. Çalışanın ikramiyeden mahrum bırakıldığı anları ve suistimalleri düşünün. Bu listeyi herkese açık hale getirmek en iyisidir.

Olumsuz sonuçlar olmadan bir çalışan bonusu nasıl iptal edilir

Herhangi bir nedenle bir çalışana nakit ikramiye ödememeye karar verirseniz, işletme için olumsuz sonuçlardan kaçınmak için bu sürece akıllıca yaklaşmalısınız. V elektronik dergi"Genel Müdür" ikramiye iptali için 5 temel kuralı öğreneceksiniz.

Bonuslarla ilgili hükümde ne yazıyor

İkramiyelerle ilgili hükümde, normların kime uygulanacağını belirtmek gerekir. Ayrıca yazılmalıdır prim türleri ve ödenme gerekçeleri. Tahakkuk ve ödemelerin sırasının yanı sıra gerekli disiplin sorumluluğu bu da daha düşük primlere neden olabilir. Sonunda, belgenin ne zaman yürürlüğe girdiğini, tartışmalı konuların nasıl çözüldüğünü belirtmek gerekir.

Bonuslarla ilgili hükmün her bir bölümünü ayrıntılı olarak ele alalım.

Genel Hükümler

Belgenin özü, temeli ve derlenme amaçları açıklanmıştır. Her işletmenin kendi hedefleri vardır, ancak genel olarak - artan motivasyon çalışanları ve verimliliği artırmak. Ana hedef bir artış olacak ekonomik verim işletme.

Bu iç düzenleyici belgenin hangi departmanlar ve pozisyonlar için geçerli olduğunu belirtmek gerekir. Örneğin, bu tür kriterler: çalışanın devlette mi yoksa çalışıyor mu? uzaktan . Böylece, bonusların maliyeti haklı çıkarılacaktır.

Ödül türleri ve gerekçeleri

Bu bölüm, işletmede ne tür ikramiyelerin bulunduğunu, bunları alma gerekçelerinin neler olduğunu gösterir. 2 tür bonus vardır: bir kerelik ve güncel.

Bir kerelik bonuslar, bir etkinlikle, tatille aynı zamana denk gelecek şekilde zamanlanır veya bireysel başarılar ve değerler için verilir. Mevcut ikramiye, raporlama dönemlerinin sonuçlarına dayanmaktadır: ay, çeyrek veya yıl.

Tüm göstergeleri bireysel iş pozisyonlarına ve iş birimlerine göre ayırt etmek gerekir. Gelecekte anlaşmazlıkların ve çifte yorumların olmaması için, mümkün olduğunca ayrıntılı olarak açıklanmaları gerekir.

Dahil olan işçiler için üretme , Planlanan iş kapsamının uygulanması için ikramiye verilmesi makul olacaktır. Üretilen ürünler veya verimlilik artışının yüzdesi için göstergeler olabilir.

Bir işletmenin yönetiminde veya idaresinde çalışanlar için, belirli bir şirket kârı seviyesine ulaşmak için ikramiye verilmelidir.

Muhasebeciler için, ikramiye tahakkuk etme gerekçesi, son başvuru tarihlerine uygunluk olabilir. vergi raporlaması, doğru ve hatasız muhasebe, vergi ve yönetim muhasebesi.

Hammaddeleri zamanında teslim eden, ürünlerin satış ve üretim süreçlerine kesintisiz olarak ulaşmasını sağlayan satın alma personeli ödüllendirilmelidir.

Hizmet sektöründe yer alan çalışanlar memnuniyet derecesine göre değerlendirilebilir. müşteriler ve kalitesiz hizmet hakkında şikayet yok.

Aynı bölüm, tatil günleri ve düzenli cari ikramiye ödemesi için diğer gerekçeleri belirler.

Tahakkuk ve ödeme prosedürü

Bonus tahakkukları ve ödemelerle ilgili tüm süreç. İyi biçimlendirilmiş bir bölüm, karışıklığı önlemeye yardımcı olacaktır. belge akışı ve primlerin hesaplanmasındaki hatalar.

Bir belge listesi, ikramiyelerin hesaplanması için yönetime sunulması için son tarihler belirtilmiştir. yazılmalı Sorumlu kişiler kendilerine verilen görevleri yerine getirmek zorundadırlar. Genellikle her bir göstergeden ilgili bölüm başkanı sorumludur.

Yöneticinin ikramiyeler konusunda karar verdiği süre belirlenmelidir. Onaylanan siparişi aldıktan sonra, muhasebe departmanı ikramiyelerin hesaplanmasına ve tahakkuk etmesine devam eder. Sabit bir kerelik karaktere sahip olan prim tutarını belirtebilirsiniz.

reçete yazmak önemlidir emek göstergeleri ve sayısal olarak düzeltin. Genellikle sayısal aralıkları kullanın. Örneğin, planın %25 oranında fazla yerine getirilmesi için ilgili departman çalışanlarına resmi maaş tutarının %10-20'si oranında ikramiye verilir. Belirli miktar, bu bölümün başkanı tarafından belirlenir. Sabit rakamlar da kullanılsa da, büyük çalışma takımlarında her çalışanın elde edilen sonuca katkısını objektif olarak yansıtmazlar.

Bu bölümde, bonus katsayılarının belirtilmesi önemlidir. Genellikle uzun hizmet süresi olan çalışanlar için artar.

Primin düşürüldüğü ihlaller

Bu bilgileri ayrı bir bölüme koyduğunuzdan emin olun. Bu, ekipteki disiplini artıracak ve çalışanlar işlerini iyi yapmak için çaba göstereceklerdir.

İşte üretim eksiklikleri işçi ihlalleri bu da daha düşük primlerle sonuçlanacaktır.

Genellikle bunlar, iş için sistematik gecikmeler, güvenlik yönetmeliklerine uyulmaması ve işçi koruma gereklilikleri olabilir. Ayrıca, işçinin ücretinin ikramiye kısmı, uyulmaması durumunda düşürülür. iş tanımları işçilik görevlerini yerine getirmez veya kötü bir şekilde yerine getirir.

Bir çalışanın, yönetimin talimat ve emirlerine uymaması ve başkalarının kurallarına uymaması durumunda ikramiyesi düşürülebilir. idari belgeler işletmeler. Ya da maddi ve teknik zarara yol açtıysa ve suçu haklıysa.

Nihai hükümler

Bu bölüm, ikramiye hükmünün yürürlüğe girme prosedürünü belirler, belgenin geçerli olduğu zamana kadar belirlenir. Belgenin yürürlüğe girdiği zaman, başın ayrı bir sırasına göre belirtilebilir. Ayrıca geçerlilik süresi belirtilmemişse bonus hükmünün süresiz olarak geçerli olduğunu da bilmelisiniz.

Çözümler de bu bölümde yer almaktadır. anlaşmazlıklar.

İkramiyelere ilişkin bir hüküm hazırlama örneği

Sintez LLC için 29 Aralık 2017 tarihli ikramiye hükümlerine ilişkin örnek hükümden alıntılar ve yorumlar hazırladık.

1. Genel Hükümler

1.1. Bu hüküm, çalışanlara ödeme yapılmasına ilişkin usul ve koşulları sağlar.

ikramiye koşullarına uymaları şartıyla, emek işlevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi için ikramiye şeklinde maddi teşviklerin ücretlerine ek olarak.

1.2. Yönetmelik, çalışanların maddi menfaatlerinin zamanında ve zamanında artırılmasını amaçlamaktadır. kaliteli performans iş görevlerinin yanı sıra işin verimliliğini artırmak ve kalitesini iyileştirmek. İkramiyelerin tahakkuku ve ödenmesi, her çalışanın çalışmasının bireysel değerlendirmesi temelinde yapılır.

1.3. İkramiyeler, İşverenin bordro fonundan ödenir.

1.4. Bonusun hesaplanmasının temeli muhasebe verileridir, istatistiksel raporlama ve operasyonel muhasebe.

Burada, hazırlandığı belgeyi neyin içereceği yazılır. Primlerin hangi iç kaynaktan ödeneceğini, hangilerinin esas alınacağını da belirtir.

3. Ödül prosedürü

3.1. Primler aylık, altı aylık ve yıllık performansa göre ödenir.

3.2. İkramiyeler, kuruluş bölüm başkanlarının sunumuna ilişkin kuruluş başkanının sırasına göre ödenir. maaş geçen ay için.

Bu bölüm tamamlanmadı. Örneğin, yöneticinin emirlerinin neye bağlı olacağını söylemez, örneğin toplu ikramiye ödemeleri. Gelecekte çalışanların bir ikramiye hakkının ihlal edildiğini düşünmemeleri için, olası ikramiye prosedürlerini ayrıntılı olarak analiz etmek ve onlara özel bir açıklama yapmak gerekir.

İkramiye hükmünün yasal dayanağı

İkramiye hükmünün kuruluşun dahili bir belgesi olmasına rağmen, yasal normlara uygun olması gerekir.

Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin ilk kısmı, ikramiyenin maaşın bir parçası olduğunu söylüyor. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi, ikramiyenin görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etmesi gerektiğini söylüyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi, yani ikinci kısmı, ikramiye özelliklerinin tamamen bulunabileceğini veya tamamen bulunmadığını göstermektedir. Bunun için yapılır toplu iş sözleşmesi bir iç düzenleyici işlem şeklinde, yani ikramiyeler hakkında bir hüküm.

Tahakkuk ve ikramiye ödemelerinin zamanlaması konusu, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Eylül 2016 tarih ve 14-1 / V-911 sayılı Mektubunda açıklığa kavuşturulmuştur. Mevcut ikramiyelerin ödeme koşullarının yalnızca işletmenin iç düzenlemeleri ile belirlendiğinin belirtildiği durumlarda. Yani, üç aylık ikramiye yalnızca bir sonraki çeyreğin sonuna kadar ödenirse, bu konuda iş kanunu ihlali olmayacaktır.

Rostrud'un 18 Aralık 2014 tarihli 3251-6-1 sayılı mektubu, ikramiye hükmünün göstergeleri ve ikramiye ödemelerini hesaplamak için bir metodoloji ve ayrıca işverenin bir çalışanı ödüllendirme veya azaltma hakkına sahip olduğu koşulları içermesi gerektiğini belirtir. bonusun boyutu.

Çözüm

Ödül politikası - önemli belge Organizasyonda. Çalışanların çalışmalarını daha verimli ve daha bilinçli hale getiren ikramiye sistemini düzene sokmanıza olanak tanır.

Belgenin pratik kullanımda olması için doğru bir şekilde düzenlenmesi ve ana ilkeleri dikkate alması gerekir. Çalışanların gelecekte ücret konusunda anlaşmazlık yaşayabilecekleri olmaması nedeniyle en küçük ayrıntıları bile kaçırmamak önemlidir.

İkramiye hükmünü doğru bir şekilde yapılandırmak ve yasanın tüm nüanslarını dikkate almak önemlidir. O zaman normatif yasal işlem faydalı olacak ve emek verimliliğinde bir artışa yol açacaktır ve dolayısıyla

Bonuslar, herhangi bir çalışanın hayatında hoş bir karşılama olayıdır. Çalışanların maaşın sabit bir kısmından çok daha fazla ikramiye beklediğini söylemek güvenlidir. Maaş sürekli bir fenomendir. Başka bir şey, kendi erdemlerinize ve üretim sonuçlarınıza göre bir artış aldığınızda bir bonus. İşveren için asıl soru şudur: çalışanlar ve denetim kurumları ile herhangi bir anlaşmazlık olmaması için ikramiye nasıl doğru bir şekilde verilir?

Bonuslar için genel şartlar

İşveren, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder. Özellikle, ikramiye ödeme yoluyla. kurma hakkına sahiptir. çeşitli sistemler ikramiyeler, teşvik ödemeleri ve ödenekler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi).

Çalışanlara ikramiye ödenirken ve ikramiye belgeleri hazırlanırken aşağıdakiler dikkate alınmalıdır.

1. İkramiyeler de dahil olmak üzere yerel düzenlemeler, mevcut mevzuata kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

2. Herhangi bir iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu bir koşul, ücret koşuludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi), bu nedenle işveren, iş sözleşmesi metninde teşvik ödemeleri yapma olasılığını belirtmelidir. Ayrıca işveren, iş sözleşmesinde öngörüldüğü takdirde ikramiyeleri tek taraflı olarak iptal edemez.

3. İşçilik maliyetleri, üretim sonuçları için ikramiyeleri, tarife oranları ve bunun için ödeme yapmak profesyonel mükemmellik, emek ve diğer benzer göstergelerde yüksek başarılar (bundan sonra Rusya Federasyonu Vergi Kanunu olarak anılacak olan Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi). Yani işverenin yapması gereken üretim rakamlarıödülün verildiği şey. Bunlar, örneğin şunları içerebilir: bir satış müdürü için - sonuçlandırılan ve fiilen yürütülen sözleşmelerin sayısı, bir avukat için - bir yargı veya talep prosedüründe tahsil edilen borçların miktarı, idari veya adli prosedürde iade edilen KDV, tartışmalı tutarlar ek vergiler ve ücretler, para cezaları vb. Bu tür göstergeler planlarda belirlenebilir ve yapılan işe ilişkin raporlarla teyit edilebilir.

4. Giderler ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve belgelenmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252. Maddesi). Bu nedenle, şirket zarar görürse, vergi dairesi tarafından üretim göstergeleri için büyük ikramiyelerin ödenmesi yasadışı olarak kabul edilebilir.

Bonuslarla ilgili düzenlemeler

Birçok şirketin bonus şartı yoktur. İş sözleşmesinde, çalışanın bir miktar ikramiye alma hakkına sahip olduğuna, örneğin maaşın% 50'sine atıfta bulunulmasının yeterli olduğuna inanılmaktadır. Ancak pratikte bunun etkin bir ikramiye sistemi kurmak için yeterli olmadığı açıktır. olumlu yönler ikramiye hükmünün geliştirilmesi şunlardır:

1) ikramiye sıklığının belirlenmesi;

2) örneğin kâr eden bir şirket, yeni bir proje uygulamak vb. gibi ikramiye gerekçelerinin varlığına ilişkin kriterlerin belirlenmesi;

3) ilk amirin iradesi gibi bir ikramiye verilmesi için sübjektif faktörlerin azaltılması;

4) vergi denetimi veya denetimi durumunda ikramiyelerin meşruiyetine dair kanıt sağlamak iş müfettişliği. İkramiye hükümleri için birleşik bir form yoktur, bu nedenle her kuruluş bunu bağımsız olarak geliştirir. Belge, ayrı bir yerel düzenleyici yasa olarak (bkz. örnek 1) veya toplu sözleşmenin ilgili bölümü / yerel düzenleyici yasanın bölümü - ücretlendirme yönetmeliği şeklinde düzenlenebilir.

Bonuslarla ilgili kuralların içeriğinin de değişebileceğini unutmayın. Aşağıdaki noktaları yansıtmanızı öneririz:

- bonus göstergeleri;

- ikramiye koşulları;

- ikramiye işçileri çemberi;

- ikramiye ödemelerinin miktarı;

- prim hesaplama prosedürü;

- ikramiye sıklığı;

- ikramiye kaynakları;

- primin taban tutara kıyasla daha düşük bir miktarda ödendiği veya hiç ödenmediği durumların bir listesi;

- Primin tahakkuk ettiği ve tahakkuk ettirilmemesi gereken ödemelerin bir listesi.

Örnek 1. İkramiye hükmünün parçası.

ONAYLANDI

Stik LLC'nin emriyle

09/01/2014 tarihinden itibaren N 28

BONUS YÖNETMELİKLERİ

1. Genel Hükümler

1.1. Bu Yönetmelik, her çalışanın performansını iyileştirmek amacıyla çıkarılmış olup, yapısal bölümler işletmeler, işletme çalışanlarının faaliyetlerinden maksimum etkiyi elde etmedeki maddi çıkarları.

1.2. Yönetmelik, belirli süreli çalışanlar da dahil olmak üzere işletmenin kadrosundaki tüm çalışanlar için geçerlidir. iş sözleşmeleri, ve işletmede medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışanlar için geçerli değildir.

2. Bonus göstergeleri

2.1. Bonusu hesaplamanın temeli, muhasebe, istatistiksel raporlama ve operasyonel muhasebe verileridir.

2.2. Belirli bir çalışana ikramiye ödenmesine ilişkin kararlar, ilgili planlar ve raporlar temelinde yapılır. emek faaliyetiçalışan, işletme tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak onaylanmıştır.

2.3. Kriterleri işletmenin yerel düzenlemelerinde tanımlanmış olan tüm işletme için olumsuz bir ekonomik etki elde edilmesi durumunda ikramiye ödenmez.

3. Prim işçileri çemberi

3.1. Pozisyon (meslek) ne olursa olsun tüm çalışanlara ikramiye ödenir.

3.2. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerine zorunlu askerlik ile ilgili olarak eksik bir ay boyunca çalışan işletme çalışanları, başka bir işe transfer, kabul Eğitim kurumu, emeklilik, küçülme veya diğer Iyi sebepler ikramiye, bu hesap döneminde çalışılan fiili saatler için ödenir.

3.3. İşletmenin yeni işe alınan çalışanlarına, çalıştıkları ilk ay içinde fiilen çalışmış olmaları durumunda çalışılan saatlerin ikramiyesi ödenir. aylık takvim süre, fatura döneminin en az yarısıdır (üretim standartlarının yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi için tahakkuk eden ikramiyeler hariç).

4. Bonus ödemelerinin miktarı

4.1. Planlananları %20 oranında aşan göstergelere ulaşıldığında, maaşın %100'ü kadar ikramiye ödenir.

4.2. Planlanan hedeflere %100 ulaşıldığında, maaşın %50'si kadar ikramiye ödenir.

4.3. Planlanan göstergelere ulaşılmazsa ikramiye ödenmez.

5. Bonusların periyodikliği

5.1. İkramiye, ilgili çeyreğin bitiminden en geç beş gün sonra, bu Yönetmelikte belirtilen göstergelerin ve ikramiye koşullarının yerine getirilmesi üzerine üç ayda bir ödenir.

<…>

İkramiye konularını düzenleyen bir yerel düzenleyici kanun geliştirirken, aşağıdaki özellikler dikkate alınmalıdır.

1. İkramiye yönetmeliği açık ve anlaşılır bir dille yazılmalıdır.İçeriği, eğitimleri ve şirketteki pozisyonları (meslekleri) ne olursa olsun tüm çalışanlar için açık olmalıdır.

2. Bonuslarla ilgili hükümde, hem bir hem de birkaç tür bonus belirlemek mümkündür.özellikle:

- işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları;

- gerçekleştirilen işin kalitesi;

- tecrübe etmek sürekli çalışma, Hizmet süresi;

- belirli bir süre için çalışmanın sonuçlarına dayanan sonuçlar.

3. İkramiye hükümlerini kabul ederken, bu belgeyi onaylama prosedürü dikkate alınmalıdır.

4. İkramiyelerle ilgili hükümde, kuruluşun çalışanlara ikramiye ödemeye hakkı olduğunu, ancak zorunlu olmadığını belirtmesi tavsiye edilir.

Arbitraj uygulaması. Şirketin çalışanları ile ilgili ücret, ikramiye ve menfaatlere ilişkin yönetmelikte, şirketin hak sahibi olduğu, ancak çalışana ek ödeme yapmak zorunda olmadığı, resmi maaş ile maaş tutarı arasındaki fark olarak tanımlanan bir gösterge. geçici sakatlık yardımları, şirketin her çalışanına böyle bir ek ödemenin garanti edildiğini göstermez (N A40-171364 / 12 durumunda 26 Mart 2014 N F05-1712 / 2014 tarihli Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin Kararı) .

İş sözleşmesi

Bir iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu olan koşulların, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere bir ücret koşulu içerdiğini hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Doğası gereği teşvik edici bir teşvik ödemesi olarak prim, ayrılmaz parçaücretler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Bu nedenle, ikramiye olasılığına ilişkin hükümler ve ödeme için özel prosedür ve koşulları belirleyen yerel bir düzenleyici yasaya atıfta bulunulması iş sözleşmesine dahil edilmelidir.

Teşvik ödemeleri yapma özgürlüğüne sahip olan işverenin, aynı zamanda Sanat uyarınca tek taraflı değişikliklerinde sınırlı olduğu belirtilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğe, Rusya İş Kanunu tarafından öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Federasyon.

Bu nedenle, şirket ikramiyeleri iptal ederse veya boyutlarını küçültürse, hazırlık yapmak gerekir. ek anlaşmalar iş sözleşmelerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 2. kısmı). Bazı durumlarda, temsili işçi organının görüşünün dikkate alınması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Tipik olarak, iş sözleşmeleri performans göstergeleri için ikramiye oluşturur. Aynı zamanda, örneğin ücretlerle ilgili bir düzenleme gibi ayrı bir yerel düzenleyici kanunla düzenlenmişse, ödeme prosedürünü açıkça belirtmek gerekli değildir.

Arbitraj uygulaması. Bonus miktarı iş sözleşmesinde belirtilmişse, bonus koşullarının belirtildiği yerel düzenlemelere bağlantılar vermek veya bunları doğrudan belgeye yansıtmak gerekir. Bu, ikramiyenin maaşın ayrılmaz bir parçası olarak görülmemesi ve hatasız ödenmemesi için yapılmalıdır (10/14/2010 N 33-5015 / 2010 tarihli Leningrad Bölge Mahkemesi Kararı).

Ödül Siparişi

Ödüller bir sipariş bazında yapılır. Emir, kural olarak, personel departmanı tarafından hazırlanır ve kuruluş başkanı veya usulüne uygun olarak yetkilendirilmiş bir kişi tarafından imzalanır. Belge bazında düzenlenebilir birleşik biçim ve belirli bir kuruluşta onaylanan forma göre.

Bonuslar için bir sipariş hazırlarken, aşağıdakileri de hatırlamanız gerekir.

1. Tek başına işlevlerini yerine getiren kişinin kararları (emirleri) Yürütme organı, çalışanlara verilen ikramiyeler, iç düzenlemelere, diğer yerel düzenlemelere uymadıkları takdirde geçersiz sayılır. düzenlemeler kuruluştaki ücret fonunu, iş sözleşmelerini ve toplu sözleşmeyi (varsa) düzenlemek (N A56-32267 / 2012 durumunda Kuzey-Batı Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 24 Eylül 2013 tarihli Kararı).

2. Bir bonus siparişi, bonus atamak için yeterli değildir. İş veya toplu sözleşmeler tarafından sağlanmayan ikramiyeler vergi amaçları için dikkate alınmaz (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 21. maddesi, Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 05.04.2005 tarihli Moskova Mektubu N 20-12 / 22796).

3. Bonus talimatı kendi şeklinde düzenlenmişse, Sanatta belirtilen zorunlu detayları içermelidir. 9 Federal yasa 06.12.2011 tarihli N 402-FZ "Muhasebe Üzerine".

4. Bonus işçilerinin sırasına göre, kişisel bir imzaya aşina olmalısınız.

Üretim göstergelerinin doğrulanması

İkramiyelerin amaçları için, çalışanlara hangi ikramiyelerin tahakkuk ettirildiğine bağlı olarak performans göstergelerinin teyit edilmesi gerekir. Bu, hem yönetim raporlaması amacıyla hem de çalışanların kendileriyle ve ayrıca teftiş kurumlarıyla çatışmaları önlemek için önemlidir.

Planlar ve raporlar, yılın sonuçlarına göre günlük, haftalık, aylık ve üç aylık olabilir. Planları ve raporları çok sık doldurmak, çalışanları işten uzaklaştırır. Ancak, yıllık ikramiye verilmesi amacıyla rapor ve planlar üç ayda bir veya yıllık olarak hazırlanırsa, resmi olabilir.

Mevzuatta rapor ve planlar için katı bir gereklilik yoktur, bu nedenle şirketler bunları kendi başlarına geliştirebilirler. Birkaç genel öneri yapılabilir.

1. İkramiyelerin tahakkukunun meşruluğunu ve geçerliliğini doğrulamak için raporlar ve planlar gereklidir. Teşvik tedbirlerini uygularken işveren şartlara uymak zorundadır. Mevcut mevzuatözellikle çalışanları teşvik ederken ayrımcılığa izin vermemek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 3. Maddeleri). Ve sadece raporlar ve planlar yardımıyla ayrımcılığın olmadığını teyit edebilirsiniz. Raporların sadece bir amir tarafından değil, aynı zamanda personeli değerlendiren ve bağımsız bir uzman olarak hareket edebilecek kişi tarafından da imzalanması, çalışana karşı önyargılı bir tutumun önlenmesine yardımcı olacaktır.

2. Raporlar gerçek göstergeleri yansıtmalıdır, örneğin şirketin malların fiili üretimini, satın alma ve satış işlemlerinin yürütülmesini onaylaması gerekir.

3. Uygulamada, işveren genellikle ücret miktarını işçi görevlerinin yerine getirilmesinin vicdanlılığına bağlı kılar. Vicdanlılık ahlaki, değerlendirici bir kategoridir, bu nedenle içeriğini ortaya çıkarmak için zaten kurulmuş olan yargı pratiğine dönmek en kolay yoldur.

Arbitraj uygulaması. Yargıtay Temyiz Kurulu Udmurt Cumhuriyeti 04.04.2011 tarihli Kararında 33-1160/11 sayılı davada aşağıdaki sonuca varılmıştır. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak, çalışanlara ikramiye prosedürünü belirleme hakkına sahiptir. Sanat uyarınca kabul edilen yerel düzenlemeler nedeniyle bu hak sınırsız değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymalıdır. Disiplin cezasına dayalı olarak bir yıl süreyle aylık ikramiyeden mahrum bırakılması ilkelere aykırıdır. yasal düzenlemeçalışma ilişkileri. Bu nedenle işçiye bir ay içinde uygulanan ceza, akabinde yapılan iş sonuçlarına göre ikramiyeden mahrum bırakılmasına esas teşkil edemez.

Arbitraj uygulaması. Moskova Şehir Mahkemesi Yargı Koleji 28 Haziran 2012 N 11-11954 / 2012 tarihli Temyiz Kararında, ikramiyenin azaltılmasının veya çalışanın ikramiyesinin düşürülmesinin makul olması gerektiğini, mevcut iş mevzuatının keyfi indirime izin vermediğini belirtti. daha önce tahakkuk eden bonusun

Arbitraj uygulaması. Moskova Şehir Mahkemesi, 33-11166 sayılı davada 28 Mayıs 2012 tarihli kararla, Zamoskvoretsky Bölge Mahkemesi yargıcının, işverenin yerel düzenleyici eyleminin normunun ayrımcı doğası hakkındaki sonucunu doğru olarak kabul etti. Motivasyon süresinin bitiminden (ay, çeyrek, yıl) sonra, ancak ikramiyenin ödendiği ana kadar bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, çalışanın ikramiyesi sadece ayrı bir kararla hesaplanır ve ödenir. yapısal birim başkanının / denetleme başkanının teklifi üzerine Genel Müdür.

Bu nedenle, bir çalışanın bir çalışanın ikramiyesinden mahrum bırakılmasının işvereni mahkemeye götürebileceğini unutmayın.

Sonuç olarak, ekipteki dostane atmosferin, personel cirosunu ortadan kaldırma yeteneğinin ve işverenle çatışma olmamasının, ikramiyelerin kurulmasının ve ödenmesinin nasıl resmileştirildiğine, bunları hesaplama mekanizmasının ne kadar şeffaf olduğuna bağlı olduğu belirtilmelidir. Öte yandan, uygun şekilde yürütülen belgeler, mahkemede ve iş müfettişliği tarafından doğrulama durumunda, vergi amaçlı ikramiyelerin meşruluğunu kanıtlamayı mümkün kılar.