ev » İş planları » Eğitim kurumlarında personel yönetimi testleri. Personel Yönetimi Disiplin Testleri

Eğitim kurumlarında personel yönetimi testleri. Personel Yönetimi Disiplin Testleri

Kurgan Teknik Makine Mühendisliği ve Metal İşleme Okulu

orta mesleki eğitim

ders çalışması

Konuyla ilgili: Etkili bir çalışma ekibi oluşturma yöntemleri.

Öğrenci: Kozlov V.A.

Öğretim Görevlisi: Sannikova E.A.

1. Giriş

2. Çalışma ekibi kavramı. Oluşturulması için gerekli koşullar.

1. Giriş
Ekonomik, sosyal, politik ve endüstriyel ortamın istikrarsızlığı, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin hızlı gelişimi, yüksek rekabet gücü ve risklilik, ekip ve organizasyon liderlerini değişen yönetim faaliyetleri bağlamına uyum sağlama ihtiyacıyla karşı karşıya bırakmaktadır.
Birçok işletmenin çıkış kamu sektörü ekonomik olarak, yeni devlet dışı yapıların oluşumu, çalışanların ve organizasyonun faaliyetleri için liderin kişisel sorumluluk derecesini arttırır.
Modern bir liderin çalışmalarının artan yoğunluğu, zekası, duygusal gerilimi, bir yandan organizasyon yapısının etkin işleyişi için gereklilikler, çalışanların yetkin seçimi ve yerleştirilmesi, etkili çalışma ekiplerinin oluşturulması, diğer yandan modern olduğu gerçeğine yol açmıştır. Yönetim aktiviteleri Bilimsel ve psikolojik bilgi ile giderek daha yakından bağlantılıdır ve bu nedenle, daha başarılı olacak, psikoloji bilimi, yönetim pratiğine, bir bütün olarak organizasyonun faaliyetlerine o kadar etkili bir şekilde dahil edilecektir.
Kuruluş yönetiminin uygulanması ve iyileştirilmesi, bu faaliyetin etkinliğinin belirlenmesini zorunlu kılmaktadır. Bu bağlamda, meşru bir şekilde şu soru ortaya çıkmaktadır: yönetimin veya yönetimin etkinliği nedir, etkinliğin türleri ve ilkeleri nelerdir.
Başlık dönem ödevi bugün çok alakalı, çünkü bir kişi hangi etkinliği yaparsa yapsın, her zaman rasyonel ve verimli bir şekilde gerçekleştirmeye çalışır. Rasyonalizm, işi yapmak için en uygun ve üretken yöntemlerin aranmasını gerektirir, verimlilik en iyi sonuçtur, bu sonuca ulaşmak için harcanan çaba veya kaynakların maliyeti ile karşılaştırılabilir.
Bu durumda soru, kuruluşunuz ne kadar ekonomik (elde edilen sonuç için ödenmesi gereken bedel) veya kârlı, tek kelimeyle, sonuç maliyetlerden kaç kat daha fazla?
Bununla birlikte, çoğu zaman asıl mesele, sonucun maliyetten kaç kat daha büyük olduğu değil, daha değerli olup olmadığıdır. Bugünden itibaren koşullarda Pazar ekonomisi rekabet edebilirlik konuları ön plandaysa, lider üretkenliğe, yönetimin artan rolüne ve sosyal önemine dikkat etmelidir. Bu bağlamda, yönetim düzeyini, kuruluşun yeteneklerini nasıl değerlendireceğinizi öğrenmeniz gerekir ve her zaman en karlı yönetim seçeneğini seçme görevi ile karşı karşıya kalacaksınız.

2. Çalışma ekibi kavramı. Oluşturulması için gerekli koşullar.

Güçlü bir ekibe sahip olmak, gerekli koşullar organizasyonun başarısı. Ve burada vurgu, "ekip" kelimesi üzerindedir - çalışanların birbirleriyle nasıl çalışacaklarını, ortak bir vizyonu ne kadar paylaşabileceklerini, birlikte karar verebildiklerini, "tek yöne çekmeyi" ne ölçüde bildikleri. Her çalışana dikkat etmeden ekip çalışmasını organize etmek ve bağlılık duygusu yaratmak imkansızdır. Ancak herkes kazanmayı hedefleyen bir ekibin parçası gibi hissettiğinde ve ekip çalışmasının faydalarını anladığında başarılı bir organizasyondan bahsedebiliriz. Her ekibin başarısı, yetkinliğine, profesyonelliğine, yani: her ekip üyesinin yeteneklerine, sahip olduğu becerilere, tüm ekip üyelerinin hem kendi çıkarları hem de ekibin çıkarları için tam bir özveri ile çalışma arzusuna bağlıdır. tüm takım. Birçok kuruluşa rakiplerine göre avantaj sağlayan şey "komuta"nın varlığıdır.
Çalışma Grubu birbirinden öğrenen ve paylaşan insanlardan oluşur. ortak hedefler fakat esasen birbirine bağımlı değildirler ve ortak bir amaç için çalışmazlar.

Etkinliğini sağlayan ekibin temel parametreleri.

Uygulamanın gösterdiği gibi, meydana gelen ana süreçlerin bilgisi sosyal grup ve etkinliğini etkileyen birçok olası hatayı önler.

Devamındaki anahtar parametreler etkinliğini sağlamak için ekipler.

Boyut. ABD ve Kanada'da ortalama takım sayısı 8-10 kişidir, bazı durumlarda 18'e ulaşır. 72 kişi optimal grup büyüklüğü olarak belirtilir. Mümkün olduğu kadar küçük, ancak üyelerinin yetkinliği eldeki görevin gerekliliklerini karşılamaya yetecek kadar büyük bir ekibe sahip olmak en ihtiyatlı olacaktır. İletişim kolaylığı nedeniyle iki kişilik bir ekipte çalışmak en kolay olanıdır. Daha büyük ekiplerde, ekip üyeleri dağınık iletişime eğilimlidir ve bu da düzensizliğe ve çatışmaya yol açar. Tüm ekip üyeleri arasında bir fikir birliğine varmak zordur, bu nedenle tartışmalar bazen yalnızca kilit ekip üyelerinin görüşlerini dikkate alır, bu da diğerlerinin ekip üyelerine ve/veya onların görüşlerine karşı kopuk ve kayıtsız görünmesine katkıda bulunabilir. Küçük bir grupla, değiştirilebilirliği sağlamak zordur ve bazı durumlarda eksiksiz bir üretim süreci sağlamak imkansızdır.

Birleştirmek. Kompozisyon, grup üyelerinin çeşitli özelliklerini ifade eder. Grubun yeterli çeşitliliğe sahip olması tavsiye edilir. Bu, farklı bakış açılarının olmasını, sorunun farklı açılardan ele alınmasını sağlar. Grubun verimliliğini artırmak için, farklı özelliklere sahip ancak sosyo-psikolojik uyumluluğa tabi çalışanların dahil edilmesi önerilir. Bu faktör işe alım sırasında ayarlanabilir.

Grup normları. Normlar, takım performansıyla ilgili olarak olumlu veya olumsuz olabilir. Örneğin, her zaman üstleriyle aynı fikirde olmanın doğru olduğuna inanan çalışanlar, yüksek derece bağlılık. Bununla birlikte, aslında, böyle bir norm, kararların etkinliğinde bir azalma ile dolu olan kuruluş için çok faydalı girişimlerin ve görüşlerin bastırılmasına yol açacaktır.

uyum. Grup uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba nasıl yöneldiğinin bir ölçüsüdür. Son derece uyumlu bir grup, üyelerinin birbirlerine karşı güçlü bir çekiciliği olan ve kendilerini benzer olarak gören bir gruptur. Yüksek düzeyde bir uyum, her ikisinin de hedefleri uyumluysa, tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Birbirine bağlı grupların daha az iletişim sorunu ve daha az çatışması vardır.

Grup benzerliği, bir bireyin grubun uyumunu bozmamak için bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerini bastırma eğilimidir. Grup üyeleri, anlaşmazlıkların aidiyet duygularını zayıflattığını ve bu nedenle kaçınılması gerektiğini düşünürler. Grup üyeleri arasında uyum ve uyum olarak anlaşılan şeyi korumak için grup üyesi, fikrini söylememenin daha iyi olduğuna karar verir. Grup fikir birliği olduğunda, kimseye zarar vermeyecek vasat bir çözüm olasılığı artar.

Çatışma. Fikir ayrılıkları genellikle daha etkili grup çalışmasına yol açar. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da arttırır. Aktif görüş alışverişi faydalı olsa da, grup içi anlaşmazlıklara ve her zaman zararlı olan diğer açık çatışma tezahürlerine de yol açabilir. Bu nedenle yöneticilerin görevi, çatışmaları azaltmanın yollarını bulmaktır.

Grup üyesi durumu. Bir kişinin bir kuruluş veya gruptaki statüsü, iş hiyerarşisindeki kıdem, iş unvanı, eğitim, sosyal yetenekler, bilgi ve deneyim gibi bir dizi faktör tarafından belirlenebilir. Araştırmalar, yüksek statülü grup üyelerinin, düşük statülü grup üyelerine göre grup kararlarını etkileme olasılığının daha yüksek olduğunu göstermiştir. Bu her zaman verimlilik kazanımlarına yol açmaz, bu nedenle daha yüksek statülü üyelerin görüşlerinin baskın olmaması için çaba sarf edilmelidir.

Grup üyelerinin rolleri. Bir grubun etkinliğini belirlemede kritik bir faktör, üyelerinin her birinin davranışıdır. Bireysel ekip üyelerinin iki rolü vardır: işlevsel ve ekip.

İşlevsel roller doğrudan yetkililerimizle ilgilidir

sorumluluklar ve kapsam: beceri ve yetenekler, teknik bilgi ve deneyim, vb.

Ekip rolleri, işimizi yapma şeklimizi yansıtır ve ekibin çalışmasına katkıyı ve ekip üyeleri arasındaki ilişkileri kapsar. Bir grubun etkin bir şekilde işlemesi için, üyelerinin amaçlarına ulaşmasına ve sosyal etkileşime katkıda bulunması gerekir.

3. Grubun varlığının en yüksek formu olarak takım.

Grup davranışının etkinliği üzerine uzun yıllar süren araştırmaların sonuçları, ayrı yön- sözde "ekip oluşturma" (kelimenin tam anlamıyla - bir ekip oluşturma). Son 10 yılda bu, yönetim danışmanlığının en çekici alanlarından biri olmuştur.

Etkili bir takıma haklı olarak denir en yüksek form grubun varlığı.

Yaklaşımların çok çeşitli olmasına rağmen, çoğu araştırmacı bir grubun aşağıdaki özelliklerini adlandırır ve bu da aslında onu bir ekip olarak adlandırmayı mümkün kılar.

Bir takım, hedefleri, değerleri ve değerleri paylaşan az sayıda insandır (çoğunlukla 5-7, daha az sıklıkla 15-20'ye kadar). genel yaklaşımlar uygulamaya ortak faaliyetler kendilerinin ve ortaklarının bu gruba ait olduğunu karşılıklı olarak belirlemek; ekip üyeleri tamamlayıcı becerilere sahiptir, nihai sonuçların sorumluluğunu üstlenir ve herhangi bir grup içi rol üstlenebilir. Başka bir deyişle, bir ekip oldukça etkili bir gruptur.

Yabancı danışmanlar, çalışma ekiplerinin pratikte başarılı bir şekilde kullanılmasının aşağıdaki sonuçlarına dikkat çekiyor:

Karar vermenin kalitesi ve hızı arttı;

Ürün oluşturma için zaman döngüsü azaltıldı;

Kusur sayısı azaldı;

Şirketteki mikro iklim ve ekiplerdeki ilişkiler gelişti;

Azaltılmış personel devri;

Artan verimlilik;

Eylemlerin artan tutarlılığı;

Artan müşteri memnuniyeti;

Gelir arttı.

Ancak, bazı ABD firmalarının deneyimleri, kötü tasarlanmış kuralcı ekip uygulamasının artan çalışan devri şeklinde geri tepebileceğini göstermiştir; emek verimliliğinde azalma; üretim maliyetlerinde büyüme; temel performans göstergelerinin bozulması vb.

Basit idari önlemler yeterli değildir; etkili bir ekip oluşturmak, şirket içi tutumları ve öncelikleri değiştirmek için ciddi çabalar gerektirir.

Takım içi roller.

Ekip rollerinin çoğunu veya tamamını üyelerine atayabilen bir ekip, diğerlerinden daha iyi performans gösterecektir. Rollerin çeşitli olumlu ve olumsuz özelliklerinin dengelendiği aşağı yukarı tek tip bir rol kompozisyonu sağlamak da çok önemlidir.

4. Ekip oluşturmanın aşamaları.

Başlangıç. Bu aşamada yöneticiler, çalışma ekiplerinin faaliyetlerinin yeni organizasyon biçimlerini tanımlamasına yardımcı olur. Çalışma alanlarını belirledikten sonra, hedeflenen bir eğitim süreci başlar. Ekiplerin tüm yaratım döngüsünü kendilerine uyarlamak için konumlandırılması son ürün... Belirli ekipler için aşamalı yetki devri dikkate alınarak çalışma ekiplerine geçiş için bir plan hazırlanmaktadır. Kuruluşun yönetim sistemi bu aşamada pratik olarak herhangi bir değişikliğe uğramaz.

Bir belirsizlik durumu. Görevlerin, sorumlulukların ve yetkilerin yeniden dağıtılması süreci başlar. İş akışları ve süreçler yeniden tasarlanmakta ve müşteri geri bildirimlerinin temeli oluşturulmaktadır. Yöneticiler neredeyse tüm dönüşüm sürecini kontrol eder, belirlenen hedeflere ulaşmada ve ortaya çıkan sorunları çözmede yardımcı olur, ekibin gelişimini yönetir, yeni rolleri ve sorumlulukları netleştirir, ekibin çabalarını koordine eder ve dış çevre ile bağlantıların kurulmasına yardımcı olur. tedarikçiler, tüketiciler, destek grupları). Aslında bu aşamadaki adaptasyon sürecinde yöneticiler ekibe liderlik edebilirler. Bu aşamadaki ekipler ve ekip üyeleri, yeni roller ve sorumluluklarla ilgili birçok zorlukla karşı karşıyadır. İlk coşkudan sonra, bir karışıklık, belirsizlik aşaması gelir. Bu aşamada ekip çalışmasına geçiş süreci genellikle muhalefetten değişime en güçlü dirençle karşılaşır ve ekip içinde çatışma çıkma olasılığı yüksektir. Bu en çok zaman alan aşamalardan biridir.

Lider oryantasyonu. Ölçüm, maliyet analizi ve sıralama sistemleri yeniden tasarlanıyor. Yönetim, değer dışı ve insan kaynakları dışı sorumlulukları devreder. Bu aşamada, kural olarak, yöneticiler ekipleri karar verme yöntemleri ve diğer beceri ve yetenekler konusunda eğitir, performansı izler ve değerlendirir ve disiplini sürdürür. Takımın içinde ve dışında belirli temas sistemleri kurulur. İlk ekip liderleri oluşturuluyor, ancak bu aşamada genellikle koordinatör olarak hareket ederek çeşitli profillerden uzmanlar arasındaki bağlantıları birleştiriyorlar. Bu aşamanın asıl tehlikesi liderliğe hazır olmayan ancak rotasyon sürecinde lider olarak hareket etmek isteyen ekip üyelerinin ortaya çıkmasıdır. Dışarıdan destek artıyor farklı seviyeler yönetimi ve organizasyonun çeşitli departmanları.

Katı yapılandırılmış ekipler. İnsan kaynakları ile ilgili yetkilerin devri. Yöneticiler, ekiplerin yetki ve sorumluluğu genişletmesine yardımcı olur. Takımda kendini geliştirme için eşit fırsatlar yaratılması. Takımın dikkati, hem takımın kendisi hem de üyeleri ile ilgili olarak ve nihai ürünle ilgili olarak sürekli değişim, iyileştirme ve gelişme sürecine odaklanmıştır. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu aşamada, bilgilerin sağlanmasıyla ilgili konularda yöneticilerle yüksek bir çatışma olasılığı vardır.

Kendi kendine yönlendirilen komutlar. Dış çevre ile bilgi kanallarının değer göstergelerine ilişkin yetki devri. Ekip kendi kendini yönetme düzeyine ulaştıkça, stratejik işlevlere ek olarak yöneticilerin ana işlevleri şunlar olur: yeni ekip üyeleri yetiştirmek ve ekipteki iklimlendirmelerini kontrol etmek; dış çevre ile temas halinde olan ekibin desteği; ekipler geliştirmek için yeni yollar arayın. İleriye dönük planlama için kendi kendini yöneten çalışma ekipleri kullanılır. Eğitim ihtiyaçlarını karşılamak için bir sistem oluşturdular.

Gruba bağlılık yok. Takım sadece başka bir moda olarak algılanıyor. Bir ekipte üretimin operasyonel yönetimiyle ilgili yeni işlevler. Yeni bir rol ve yeni sorumluluklar konusundaki belirsizlik Maliyet göstergeleri ve insan kaynaklarıyla ilgili olmayan operasyonel planlama, kalite yönetimi ve diğer işlevlerin kazanılması. Takımın misyonunu ve hedeflerini anlamak. Takım olarak çalışmayı öğretmek. İnsan kaynakları ile ilgili fonksiyonların elde edilmesi. Değerle İlgili İşlevler Kazanan Ekip Üyeleri Arasında Lider Yeteneklerini Ortaya Çıkarın stratejik Planlama... Diğer ekiplerle işbirliği ve koordinasyon. Takım hedefleri, organizasyonel hedeflerin bir parçasıdır. Faaliyet yönlerinin belirlenmesi. Performans ve disiplinin izlenmesi Fonksiyonların transferi operasyonel yönetimüretme. Ekipleri destekleme ihtiyacından memnuniyetsizlik. Operasyonel planlama, kalite yönetimi ve maliyet göstergeleri ve insan kaynakları ile ilgili olmayan diğer fonksiyonların devri. Eski yöntemlere geçme isteği İnsan kaynakları ile ilgili fonksiyonların devri. Takımların katkılarını tanımak. Takım ücretinin belirlenmesi Maliyet göstergeleri ile ilgili fonksiyonların transferi. Çatışma çözümü. Koçluk ve eğitim ekipleri ve üyeleri. Takımların yetki sınırlarının dağılımı.

Kişi gruplarını izlemek ve yönetmek için bir sistem Finansman ekipleri için bir sistem tanımlanmıştır. yeni sistem tazminat. Yeni bir sonuç kontrol sistemi geliştirildi, Ekip yönetim sisteminin temelidir.

5. Ekip oluşturmada başarının temel koşulları ve başarısızlığın nedenleri.

Ekip oluşturmanın etkili olabilmesi için aşağıdaki koşulların karşılanması gerekir:

Takımın amacı net, odaklanmış ve yeterli ayrıntıda formüle edilmelidir. Hedefe ulaşma süreci, bireysel görevlerin çözümüne ayrılabilir. Hedefe ulaşmak için gereken ekibin yetkinliğinin sınırları tanımlanmış ve yetki devredilmiştir.

Ekibin çıktıları veya beklenen çıktıları, müşterilerin özel ihtiyaçlarına göre uyarlanır. Var Geri bildirim tüketicilerle. Çalışma ekibinin üyeleri değişim politikasına yöneliktir.

Sorunu çözme teknolojisi sürekli olarak geliştirilmektedir. Teknolojiyi geliştirmek için ekip üyelerinin bilgi ve becerilerinin sürekli geliştirilmesi planlanmaktadır. Ekip üyeleri kalite ve performans kontrolü, malzeme ve kaynak muhasebesi gibi alanlarda uzmanlığa sahiptir.

Ekip üyeleri önceden eğitilmiştir, ekip çalışmasının özelliklerini bilir, mevcut sorunları ve olumlu yönler takım çalışması... Yaklaşan çalışmanın alaka düzeyini ve beklentilerini anlıyorlar. Herkes kendisine verilen görevin önemini hisseder.

Çeşitli alanlardan bilgi (pazarlama, teknik bilgi vb.) gereklidir. Her ekip üyesi için bir program vardır.

Çalışma sırasındaki toplantılar ve tartışmalar iyi organize edilmiş ve belgelenmiştir. "Bilgi açlığı" yoktur, ekip üyeleri için iletişim mevcuttur.

Ekip iyi bir psikolojik iklime, güven ve karşılıklı saygı ortamına sahiptir, ekip üyeleri arasındaki ilişkiler gayri resmidir.

Tanımlanmış ve ekibe tahsis edilmiş gerekli kaynaklar işi halletmek için.

Ekip oluşturma başarısızlıklarının tipik nedenleri arasında şunlar bulunur:

Takım üyeleri ve takımdaki yöneticiler arasında güven eksikliği.

Çalışma ekibinin yetkinliğinin sınırlarının belirsiz tanımı.

Katı zaman sınırlarının varlığı.

Kaynak yetersizliği.

Bir değer sisteminin olmaması.

Bir çalışma ekibi içinde ve/veya ekipler arasında rekabet gücü.

Problem çözme kültürünün olmaması.

Bir görevi veya işlevi ana görev olarak tanımlamak.

Çalışma ekibinin üyelerinin benmerkezciliği (ekip esas olarak liderlerden oluşur).

Bir ekip üyesi için sorumlulukların aşılması.

Çalışma ekibinin üyeleri arasında statü ve yetki farklılıkları.

Toplantı ve toplantılarda konuları tartışmak yerine üyelerden gelen raporları dinlemek.

Başarısızlıkların ortadan kaldırılması.

Doğal olarak, bu nedenleri ortadan kaldırmanın ilk adımı onları tanımlamaktır:

Görüşmeler veya isimsiz anketler şeklinde sosyolojik araştırma yapmak;

Harici bir uzmanı davet etmek;

Çalışma ekibinin her bir üyesinin yeterlilik ve beceri düzeylerini ortaya çıkarmak.

Tanımlamanın ardından genellikle ya organizasyonel yeniden yapılanma ya da ek personel eğitimi yapılmalıdır.

Açık bir amaç ve hedefler beyanı. Bir ekibin etkili bir şekilde çalışması için tüm ekip üyelerinin hedefler, çalışma yöntemleri ve hedefler arasındaki bağlantıların farkında olması gerekir. Hedefler açık, odaklanmış olmalı ve başarıya götürecek çalışma yöntemleri ve görevleri hakkında bir anlayış oluşturmalıdır.

Hedeflerin oluşumu, katılımcıların kendileri tarafından gerçekleştirilmelidir ve bunun ne düzeyde gerçekleştiği önemli değildir - kişisel, ekip veya organizasyon düzeyinde. Bu hedefler, amaç ve yöntemler için düşünceli ve gerçekçi bir temel oluşturmalı ve organizasyonun profilinden mantıksal olarak takip eden basit bir reçete listesi olmamalıdır.

Bir ekip tarafından görevleri açıkça formüle etmek ve çözmek için, ekibin hedefleri tarafından sağlanan beklentilerin çeşitliliğini (genellikle çelişkili) hesaba katmak gerekir. Ayrıca dikkate alınması gereken hedef ikilemleri de vardır. Örneğin, bir yanda problemlerin kapsamı açık olmalı, diğer yanda değişen koşullara uyum sağlamak için esneklik ve değişkenliğe ihtiyaç duyulmalıdır.

Hedeflerin her zaman açıkça tanımlanmış olmasını beklemek zordur. Sosyal, ekonomik ve politik faktörler ani değişimlere neden olabilir veya örgütleri sürekli ve amansız bir şekilde değişime zorlayabilir. Ekibin hedefleri, faaliyetlerinin temeli olmalıdır, ancak önemli dış değişiklikler onların revizyonuna yol açabilir.

Her ekip üyesinin kendi bireysel hedefleri ve gizli niyetleri olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, ekibin hedeflerine boyun eğen ekip üyeleri, onlarla ancak az ya da çok aynı fikirde olabilir. Takımın hedeflerine gizlice katılmayabilirler, ancak bazı kişisel nedenlerden dolayı onlara itaat edebilirler - örneğin, para kazanmak veya kariyer yapmak istemek.

Bu nedenle, hedef belirlemede belirleyici an ve ekip yönetiminin ana alanı, ekip ve kişisel hedefler arasında çatışma veya çatışma olasılığını önlemektir. Bir ekibin etkin bir şekilde çalışması için hedeflerin ulaşılabilir, ölçülebilir ve kabul edilebilir olması veya en azından ekip üyeleri ve organizasyon içindeki ve dışındaki üst düzey liderler tarafından anlaşılması önemlidir.

Etkili bir ekibin yaratılmasına yol açacak tam ve kesin bir kurallar dizisi formüle etmek imkansızdır. Takımın başarısının nedenleri daha karmaşık. Bununla birlikte, etkili ekip çalışmasının ana unsurları tanımlanabilir:

Ekip üyelerinin kişisel çıkarlarını karşılamak;

Başarılı ekip çalışması;

Takıma verilen görevleri çözmek.

Yukarıdakileri özetlersek, aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde iyi organize edilmiş bir ekip çalışmasının sağlanabileceği not edilebilir:

Ekip ve bireysel katılımcılar için gerçekçi, ulaşılabilir hedefler belirlenir.

Ekip üyeleri ve liderler, ekibin çalışmasını başarılı kılmak için birbirlerini desteklemeye çalışırlar.

Ekip üyeleri birbirlerinin önceliklerini anlar ve zorluklar ortaya çıktığında yardım veya destek sağlar.

Açık iletişim: yeni fikirler, işi geliştirmek için yeni yöntemler, yeni problemler ortaya koymak vb. memnuniyetle karşılanır.

Ekip üyeleri kendilerinden ne beklendiğini anladıkları ve faaliyetlerini bağımsız olarak kontrol edebildikleri için işe dönüş daha önemlidir.

Çatışma normal bir olay olarak anlaşılır ve sorunları çözmek için bir fırsat olarak görülür. Sorunlar, açık tartışmaya açılırsa, yıkıcı hale gelmeden önce çözülebilir.

Ekip üretkenliği ile bireysel üyelerin ihtiyaçlarının karşılanması arasında bir denge sağlanır.

Bir bütün olarak ekip ve bireysel katılımcılar, sonuçları ve çalışkanlıkları için ödüllendirilir.

Katılımcılar, olasılıklarını denemeye ve yeni fikirler bulmaya teşvik edilir.

Ekip üyeleri disiplinli çalışmanın önemini bilir ve ekip standartlarına göre davranmaya çalışır.

1. Personel yönetiminin teknik ve teknolojik yönünün özü aşağıdaki gibidir:

a) personel çalışmasında iş mevzuatına uygunluk konularını içerir;

d) Belirli bir üretimin gelişmişlik düzeyini, içinde kullanılan ekipman ve teknolojinin özelliklerini yansıtır, çalışma şartları ve benzeri..

2. Personel yönetiminin sosyo-psikolojik yönünün özü şu şekildedir:

a) belirli bir üretimin gelişme düzeyini, içinde kullanılan ekipman ve teknolojilerin özelliklerini, üretim koşullarını vb. yansıtır;

b) personel yönetiminin sosyal ve psikolojik desteği, personel çalışması uygulamasında çeşitli sosyolojik ve psikolojik prosedürlerin tanıtılması konularını yansıtır;

c) Personel sayısı ve bileşimi, maddi teşvikleri, çalışma süresinin kullanımı, ofis çalışmalarının organizasyonu ile ilgili konuları içerir;

d) Personel çalışmalarında iş mevzuatına uygunluk konularını içerir.

3. Personel yönetiminin örgütsel ve ekonomik yönünün özü aşağıdaki gibidir:

a) personel sayısı ve bileşimi, maddi teşvikleri, çalışma süresinin kullanımı, ofis çalışmalarının organizasyonu ile ilgili konuları içerir;

b) personelin eğitimi, mentorluk ile ilgili sorunların çözümünü sağlar;

c) personel çalışmasında iş mevzuatına uygunluk konularını içerir;

d) belirli bir üretimin gelişme düzeyini, içinde kullanılan ekipman ve teknolojilerin özelliklerini, üretim koşullarını vb. yansıtır.

4. Nüfusun, ulusal ekonomide çalışmak için gerekli olan zihinsel yetenek ve bilgiye sahip, fiziksel olarak gelişmiş bir kısmı:

a) işgücü;

b) emek kaynakları;

c) emek potansiyeli;

d) personel.

5. Bir kişinin çalışma yeteneği, mal üretme ve hizmet sunma sürecinde kullanılan fiziksel, entelektüel yetenekleri, edindiği bilgi ve deneyimlerin toplamı:

a) işgücü;

b) emek kaynakları;

c) emek potansiyeli;

d) emek kolektifi.

6. Şirketin istihdam edilen ve istihdam edilen çalışanları iş ilişkileri işveren ile:

a) emek kaynakları;

b) insan kaynakları;

c) personel;

d) emek potansiyeli.

7. Üretim ve yönetim sürecine katılım ile personel aşağıdakilere ayrılır:

a) yöneticiler ve uzmanlar;

b) ana ve hizmet personeli;

c) ana, yardımcı ve hizmet personeli;

d) üretim ve yönetim personeli.

8. Personel yönetim sisteminin ana işlevleri şunlardır:

a) analiz, planlama, motivasyon ve kontrol;

b) muhasebe, denetim, planlama, tahmin, kontrol;

c) planlama, organizasyon, motivasyon, kontrol, düzenleme;

d) planlama, tahmin, organizasyon, izleme, kontrol.

a) örgütsel, ekonomik, psikolojik;

b) ekonomik, idari, sosyal;

c) idari, örgütsel, sosyal ve psikolojik alanlar;

d) idari, ekonomik, sosyo-psikolojik sınırlar.

10.K Genel İlkeler personel yönetimi şunları içerir:

a) bilimsel karakter, süreklilik, normatiflik, verimlilik;

b) karmaşıklık, planlama, ilgi, sorumluluk;

c) bilimsel karakter, tutarlılık, süreklilik, normatiflik;

D. Yukarıdakilerin hepsi.

11. Aşağıdaki özelliklere sahip personel yönetimi tarzı: “Başta yönetimsel işlevlerin varlığında iradenin tek ifadesi; takımda katı bir ahlaki ve psikolojik iklimin başkanı tarafından oluşumu ", denir:

b) özerk;

c) katılımcı;

d) danışma

12. Personel yönetimindeki tarihsel gelişimde, aşağıdaki modern kavram ve yaklaşımlarda tutarlı bir değişiklik ayırt edilebilir:

a) yönetim emek kaynakları, personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi, işgücü potansiyeli yönetimi, insan sermayesi yönetimi.

b) personel yönetimi, personel yönetimi, insan yönetimi.

c) personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları yönetimi, insan yönetimi.

d) personel yönetimi, personel yönetimi.

13. Ahlaki, psikolojik, sosyal, mesleki ve fiziksel nitelikler kişilikleri birlik içindedir:

a) kişiliğin ruhsal gelişimi;

b) kişiliğin ahlaki gelişimi;

c) uyumlu kişilik gelişimi;

G) Profesyönel geliştirme kişilik.

14. Aşağıdakileri içeren çalışan nitelikleri grubu: dürüstlük, eğitim, sorumluluk, nezaket, insanlara saygı - bunlar:

Personel;

b) sosyal;

c) adaptasyon;

d) kültürel.

15. Aşağıdakileri içeren çalışan nitelikleri grubu: sadakat, çatışmasızlık, uzlaşma yeteneği, entrika eğilimi, liderlik arzusu - bunlar:

Personel;

b) sosyal;

c) adaptasyon;

d) kültürel.

16. Aşağıdakileri içeren bir çalışanın nitelik grubu: hızlı zekâ, hızlı uyum sağlama yeteneği, strese dayanıklılık, öğrenme:

Personel;

b) sosyal;

c) adaptasyon;

d) kültürel.

17. Bireyin örgütsel davranışının oluşmasında, bireylerin ilişkilerine bağlı olarak davranışlarını belirleyen faktörler şunlardır:

a) kültürel;

b) sosyo-psikolojik sınırlar;

c) biyopsikolojik;

d) demografik.

18. Sosyal yapı personel:

a) eğitim düzeyi, iş deneyimi, cinsiyet, yaş, uyruk, medeni durum, motivasyon yönü vb. ile sınıflandırılan bir grup grup;

b) personelin nicel ve profesyonel bileşimi, ücret miktarı ve çalışanların maaş bordrosu;

c) bireysel çalışanlar arasında yaratıcı, iletişimsel ve davranışsal rollerin bileşimi ve dağılımı;

19. Kadro yapısı:

a) bireysel çalışanlar arasında yaratıcı, iletişimsel ve davranışsal rollerin bileşimi ve dağılımı;

b) eğitim düzeyi, iş deneyimi, cinsiyet, yaş, uyruk, medeni durum, motivasyon yönü vb. ile sınıflandırılan bir grup grup;

c) personelin nicel ve profesyonel bileşimi, ücret miktarı ve çalışanların maaş bordrosu;

d) gerçekleştirilen işlevlere göre çalışanların sınıflandırılması.

20. İşletmenin faaliyetlerini yönlendiren, koordine eden ve teşvik eden, kaynaklarını yöneten, tam sorumluluk işletmenin hedeflerine ulaşmak için:

a) hat yöneticileri;

b) işlevsel liderler;

c) uzmanlar;

d) üretim personeli.

1. Personel çalışması sorunlarının tartışılmasında ilk ve en önemli konu motivasyondur. Ve motivasyonlarının özelliği, işin sonuçları buna bağlı olduğundan, personelin çalışmasını optimize etmenin çok önemli bir bileşenidir. Tuhaflık, her çalışan kategorisinin kendi motivasyon sistemine ihtiyaç duymasıdır.

2. Psikolojik iklimin sorunu, ekibin farklı psikolojik tip, karakter ve enerji potansiyeline sahip insanlara sahip olmasıdır. Ve hepsi tüm çalışma günü boyunca birbirleriyle etkileşime girmek zorundalar ve bu da ruh hallerini, memnuniyetlerini ve esenliklerini etkiliyor. Bu sorunun çözümünde yöneticiye bir personel yöneticisi yardımcı olmalıdır. İş için ustaca personel seçmelidir, ancak uygulamanın gösterdiği gibi, başvuranlar arasında belirli bir seçim yoktur ve bu işe giden herkes işe alınır.

3. Örgütü yöneten lider tarafından çözülmesi gereken ilişkiler sorunu, örgüt çalışanları arasında etkin iletişimin kurulmasıdır. Bu sorunu çözmenin zorluğu, organizasyonun farklı yaş ve cinsiyet kategorileri ile temsil edilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu kategoriler, yetiştirme kültürü, toplumdaki algı kimlikleri, değerler ve inançlar sistemi ile ayırt edilir.

4. Kurucu kişinin bilgisine dayanarak şirket kültürü ve yukarıda verilen ekip oluşturma, lider, ekipteki ilişkiler sorununu çözmede kendisine yardımcı olacak kurumsal kurallar oluşturmalıdır.

Ekip verimliliğini artırmak için öneriler ve öneriler

Ekiplerde etkili süreçleri sağlamak ve değişim için uygun bir atmosfer yaratmak için bir lider veya yönetici aşağıdaki teknikleri kullanabilir:

1. Motivasyonu geliştirmek ve uygulamak için, her çalışan için farklı olduğundan, insanlarda güdülerin nasıl oluştuğunu anlamak gerekir.

Algılama kolaylığı için motivasyon beş gruba ayrılabilir:

Teşvik (yap ve al ...) - ikramiye, hediyeler, izin.

Ceza (eğer yapmazsanız, o zaman ...) bir tehdit, para cezası, işten çıkarmadır.

İkna (yapılmalıdır çünkü ...) - yapmanın faydalarını ve yapmamanın sonuçlarını göstermek.

Kanun (olması gerektiği gibi yapılmalıdır ...) - talimatlar, emirler, kurallar.

Örnek (yaptığım gibi yap ...) - bu kabul edildi, kullanışlı, modaya uygun.

2. Örgüt içinde kötü bir psikolojik iklim oluşmaması için liderin kendisini bu beladan koruyacak bir takım önlemler alması gerekir ve bunlar şunlardır:

1) Çalışanların iş türlerine, çatışmalara, bağımsızlık, liderlik, stres, iletişim ve faaliyete yatkınlığını öğrenmek için bir anket ve test yapmak;

2) Personeli, belirli görevlere uygun ve birbiriyle uyumlu kişileri seçerek çalışma gruplarına dağıtmak;

3) Ortaya çıkan gruplar arasında "Ekip oluşturma" eğitimini gerçekleştirin (bkz. Ek 3);

3. Bir yöneticinin cephaneliğindeki ilişkiler sorununu çözmek için birkaç araç vardır - bu, aşağıdakileri içeren bir kurum kültürü ve ekip oluşturma oluşumudur:

Takım oluşturma şu bileşenlerden oluşur: Ortak eğlence ve boş zaman, eğitim, ortak eğitim.

Kurum kültürü şu bileşenlerden oluşur: Çalışan giyimi, çalışanlar arasında bilgi alışverişi, bir ekipte etkileşim ve iletişim kuralları, bir müşteriyle iletişim ve etkileşim kuralları, ekip tarafından benimsenen değerler ve inanç sistemine bağlılık.

Sonuç olarak, oluşturulan her ekibin etkili olmadığı sonucuna varabiliriz, bu nedenle liderin ekibin etkinliğini artırmak için bazı önlemler alması gerekir.

seçenek 1

"Resmi kuruluşlar ..." ifadesiyle devam edin.

gruplar kendiliğinden ortaya çıkarken, insanlar birbirleriyle oldukça düzenli bir şekilde etkileşime girerken, yasa çerçevesi dışında faaliyet gösteren kuruluşlar

rakip kuruluşlar;

kuruluş personeli;

maddi kaynaklar;

hükümet eylemleri;

teknolojik kaynaklar

doğrusal;

işlevsel;

doğrusal fonksiyonel;

matris;

tümen.

"Yatay işbölümü ..." ifadesinin devamı

faaliyet türüne göre çalışanların uzmanlaşması

Personel yönetimi faaliyetlerinin toplu sözleşme ile düzenlenmesi, ...

Fedaral Seviye;

bölgesel düzey;

yerel seviye

Toplu iş sözleşmesi- o

Personel yönetiminin bilgi alt sistemi şunları içerir:

tazeleme kurslarının tamamlanması hakkında bilgi;

Eğitim;

ek ödemeler

çalışan motivasyonu hakkında bilgi

Performansı etkileyen teknik ve yöntemlerin belirli bir maliyet ve sonuç karşılaştırması kullanılarak gerçekleştirildiği personel yönetimi yöntemleri

idari ve yasal;

sosyal - psikolojik;

ekonomik

A. Maslow'un teorisi;

Vroom'un beklenti teorisi;

F. Herzberg'in teorisi;

adalet teorisi S. Adams

Hangi bilim adamının teorisi, ihtiyaçlar hiyerarşisi boyunca hem aşağıdan yukarıya hem de yukarıdan aşağıya hareket olduğunu varsayar?

A. Maslow'un teorisi;

Vroom'un teorisi;

F. Herzberg'in teorisi;

D. McCleland'ın teorisi;

K. Alderfer'in teorisi

Personel politikası tayınlama ve programlama aşaması şunları içerir ...

Kuruluşun yönetimi tarafından personelle ilgili olarak belirgin bir eylem programının eksikliği ile karakterize edilen personel politikası türü.

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası;

aktif personel politikası

Sekreterler önerilen personel kategorilerinden hangisine aittir?

çalışanlar;

Tüm takvim yılı için bordrodaki çalışan sayısının 53 kişi olduğu biliniyorsa, personel sabitliği katsayısını hesaplayın, ortalama personel sayısıİncelenen dönem için 212 kişi.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Toplam SAGP

hangi kadınlardan

Nüfus büyüme hızı

erkeklerin oranı

Tornacı, verilen göreve göre A - 70 adet ürünler, B - 40 adet ürünler yapmalıdır. Aslında 85 madde A, 40 madde B yaptı. A ürününün fiyatı: görev içinde - 30 ruble, görevin üzerinde - 35 ruble. B öğesinin fiyatı: görev içinde - görevin üzerinde 38 ruble - 40 ruble. Tanımlamak ücretler döndürücü.

Açık personel politikası...

kronolojik özet;

fonksiyonel özgeçmiş;

birleşik özgeçmiş

"Ek bilgiler" bölümünde bir özgeçmiş derlerken, belirtilir:

Yeterlilik seviyesi yabancı Diller;

iletişim telefon numaraları ve e-posta adresi;

kişisel nitelikleri;

Eğitim

Özgeçmiş yazmak için temel kuralları listeleyin

Belirli süreli iş sözleşmesi...

Bir kuruluş için işe alım sürecindeki ana adımları listeleyin.

Politik Görüşler;

çalışma modu;

maddi zorluklar;

eski işverenlerin dezavantajları

Zaman ücreti ile çalışanın maaşı belirlenir...

çalışanın niteliklerine göre;

çalışanın niteliklerine ve çalışılan süreye göre

piyasaya sürülen ürün sayısına göre

Genel normlara göre İş hukuku şartlı serbestlikçalışan geçemez...

bir ay;

iki ay;

üç ay

yüklü değil;

bir hafta;

iki hafta;

bir ay

Bir aydaki çalışma günlerinin sayısı 20 ise, 3. kategorideki bir tamircinin maaşını belirleyin. Vardiya süresi - 8 saat, ikramiye - 1500 ruble.

ücretlendirme koşulları;

Parça başı ücret...

kaliteli ürün birimi başına ödeme miktarı;

belirli bir kullanım değerinin üretimi için çalışma süresinin maliyetini karakterize eden bir gösterge;

birim zaman (saat, vardiya, çeyrek, yıl) veya ortalama bir çalışan başına üretilen ürün miktarını karakterize eden bir gösterge.

"Personel yönetimi" disiplininde son sınav

seçenek 2

faaliyetleri ortak hedeflere ulaşmak için koordine edilen bir grup insan;

gruplar kendiliğinden ortaya çıkarken, insanlar birbirleriyle oldukça düzenli bir şekilde etkileşime girerken, yasa çerçevesi dışında faaliyet gösteren kuruluşlar;

resmi olarak kayıtlı ve mevcut mevzuat ve yerleşik düzenlemeler temelinde faaliyet gösteren kuruluşlar;

organizasyonun başkenti;

ekonomik koşullarülkede;

rakip kuruluşlar;

maddi kaynaklar;

teknolojik kaynaklar

doğrusal;

işlevsel;

doğrusal fonksiyonel;

matris;

tümen.

belirli çalışmaların uzmanlara, yani bir bütün olarak kuruluş açısından en iyisini yapabilenlere atanması;

organizasyon içinde paralel işletim birimlerine bölünme;

iş koordinasyonu bileşen parçaları kuruluşlar: bölümler, hizmetler, bölümler;

Fedaral Seviye;

bölgesel düzey;

yerel seviye

faaliyetlerinin niteliğini ve kurallarını içeren, şirketin kuruluşunun yasallığını doğrulayan resmi bir belge;

işletmede bu pozisyonda bulunan kişi tarafından yapılması gereken görevlerin, sorumlulukların ve çalışmaların kapsamını gösteren bir belge;

belirli bir emek işlevinin performansını gösteren sözleşmenin şekli

organizasyonda normal bir psikoiklim yaratmak

talimat vermek

sosyo-psikolojik planlama

teknik ve ekonomik analiz

çalışanların inisiyatifini ve sorumluluğunu geliştirmek

ekonomik yöntemler;

eğilim yöntemleri;

sosyal psikolojik yöntemler

Vroom'un beklenti teorisi;

A. Maslow'un teorisi;

K. Alderfer'in teorisi;

Porter - Lawler teorisi

K. Alderfer;

A. Maslow;

F.Herzberg;

D. McClelland

personelle çalışmanın ilke ve hedeflerinin organizasyonun ilke ve hedefleri ile koordinasyonu, programların geliştirilmesi ve personel politikasının hedeflerine ulaşma yolları;

personel durumunun teşhisi ve tahmini için prosedürlerin geliştirilmesi;

personel yönetiminin ana form ve yöntemlerinin seçiminin belirlenmesi;

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası;

önleyici personel politikası;

aktif personel politikası

endüstriyel üretim personeli;

çalışanlar;
idari personel

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Toplam SAGP

Yüksek öğretim

ikincil mesleki

Yönetim hiyerarşisinin herhangi bir seviyesindeki potansiyel çalışanlar için organizasyonun şeffaflığı ile karakterize edilen bir politika;

sadece en alt seviyeden yeni personelin dahil edilmesiyle karakterize edilen bir politika;

yönetimin varlığı ile karakterize edilen politika, sadece durumun gelişimine ilişkin makul tahminler değil, aynı zamanda onu etkileme araçları

kronolojik özet;

fonksiyonel özgeçmiş;

birleşik özgeçmiş

2 yılı aşmayan belirli bir süre için yapılmış bir anlaşma;

3 yılı aşmayan belirli bir süre için yapılmış bir anlaşma;

5 yılı aşmayan belirli bir süre için yapılmış bir anlaşma;

Süresiz sözleşme

maaş bordrosu;

katılım numarası;

ortalama personel sayısı

çalışan nitelikleri;

çalışılan süre;

belirlenmiş parça oranlarında üretilen ürün sayısı

iki ay;

üç ay;

beş ay;

altı ay

örgütün tasfiyesi;

uzun süreli hastalık izni;

personel sayısının azaltılması ve çalışanın başka bir işe nakledilmesi

Yukarıdakilerin hepsi

18 yaşın altındaki kişiler için;

mevsimlik çalışma süresi için;

seçmeli bir göreve seçilen kişiler için;

Yukarıdakilerin hepsi

-165 SAAT

B - 170 SAAT

- 160 SAATTE

G - 169 SAAT

doğrudan parça başı ücretler;

dolaylı ücretler

ücretlendirme koşulları;

deneme süresi koşulları;

zararlı çalışma koşulları için tazminat;

gizlilik maddesi

"Personel yönetimi" disiplininde son sınav

Seçenek 3

Organizasyonun ana unsurlarını listeleyin

Yönetim organlarının organizasyon yapılarının oluşumu, geliştirilmesi iş tanımları, iç işgücü düzenlemelerinin gelişimi ...

endüstriyel olmayan personel;

endüstriyel üretim personeli;

mühendislik ve teknik personel;

idari ve idari personel

Duvar ustaları önerilen personel kategorilerinden hangilerine aittir?

endüstriyel üretim personeli;

mühendislik ve teknik personel;

ana işçiler;

yardımcı işçiler

çalışanlar;

endüstriyel olmayan personel;

endüstriyel personel;

mühendislik ve teknik personel

Bu yapının ne tür bir organizasyon yapısına ait olduğunu belirleyin

D - yönetmen;

FN - işlevsel patronlar;

FP - fonksiyonel birimler;

OP - ana üretimin bölümleri

doğrusal;

işlevsel;

doğrusal fonksiyonel;

matris;

tümen.

Personel yönetimi faaliyetlerinin bir iş sözleşmesi ile düzenlenmesi, ...

Fedaral Seviye;

bölgesel düzey;

yerel seviye

Personel yönetiminin işlevsel alt sistemi şunları içerir:

eğitim ve personel yönetimi;

personel kayıtları ile ilgili göstergelerin hesaplanmasına ilişkin verilerin toplanması;

çerçevelerin yerleşimi ve hareketinin yönetimi;

çalışan motivasyonu hakkında veri toplama

K. Alderfer;

A. Maslow;

F.Herzberg;

D. McClelland

Hangi bilim adamları anlamlı motivasyon teorileri teorileridir?

K. Alderfer;

A. Maslow;

F.Herzberg;
Yukarıdakilerin hepsi

A. Maslow'un teorisine göre, ikincil ihtiyaçlar şunları içerir:

psikolojik ihtiyaçlar;

sosyal ihtiyaçlar;

Emniyet ve güvenlik;

saygı ihtiyacı;

Yukarıdakilerin hepsi

Yönetim tarafından durumun gelişimine ilişkin makul tahminlerin varlığı ve aynı zamanda onu etkileyecek fon eksikliği ile karakterize edilen bir tür personel politikası.

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası;

önleyici personel politikası;

aktif personel politikası

Pazarı fethetmek için agresif bir politika izleyen ve endüstrilerinin ön saflarına hızla ulaşmaya odaklanan yeni organizasyonların özelliği olan personel politikası türü.

açık personel politikası;

kapalı personel politikası;

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası

Kuruluşun dış çevresinin analizi şunları içerir:

ürün analizi;

mevcut teknolojilerin analizi;

pazar kapasitesi analizi;

dağıtım kanallarının analizi;

Yukarıdakilerin hepsi

Personel faaliyetlerinin özü

Ne tür bir organizasyon stratejisi, kâr elde etmekle bağlantılı optimal işgücü teşvik planlarının geliştirilmesiyle karakterize edilir?

karlılık stratejisi;

eleme stratejisi

Bir kariyerin net bir resmini veren bir özgeçmiş türü (eğitim / iş deneyimi / ek bilgi / beceriler)

kronolojik özet;

fonksiyonel özgeçmiş;

birleşik özgeçmiş

Öğrenciler ve "serbest meslekler" insanları tarafından en sık kullanılan özgeçmiş türü

kronolojik özet;

fonksiyonel özgeçmiş;

birleşik özgeçmiş

Bir iş sözleşmesi düzenlenir ...

tek kopya halinde;

kopya halinde;

üç kopya halinde;

dört kopya halinde

İstihdam sırası, çalışana imza altında sunulur ...

iki gün boyunca;

üç gün içinde;

bir hafta içinde

Çalışan işe başlamakla yükümlüdür:

bir sonraki iş gününde işe başlama günü belirtilmemişse;

iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren;

kanunla kurulan günden itibaren;

Yukarıdakilerin hepsi

2 haftadır;

üç aydır;

6 aydır;

yüklü değil

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine izin verilmez:

hamile kadınlarla;

18 yaşın altındaki çocukları olan kadınlarla;

14 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren bekar anneler;

Yukarıdakilerin hepsi

2010 yılı için işletmede işe alınan işçi sayısının 18 kişi olduğu biliniyorsa, işten çıkarılan çalışan sayısının işe alınan çalışan sayısından 2 kat daha az olduğu biliniyorsa, genel personel devir katsayısını belirleyin. İncelenen dönem için ortalama sayı 115 kişidir.

Tablodaki verilere dayanarak, şirketin çalışan sayısındaki büyüme oranını, kadın oranını, erkeklerin toplam personel sayısı içindeki oranını belirleyin.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Toplam SAGP

hangi kadınlardan

Nüfus büyüme hızı

toplam kadın oranı

erkeklerin oranı

Tugaya verilen görev hangi ücret sistemine göre, tamamlanması için son tarih ve tüm iş hacmi için toplam ücret tutarı belirlenir?

doğrudan parça başı ücretler;

parça başı ücret - artan ücretler;

götürü ücret sistemi

dolaylı ücretler

Ad Soyad

Maaş ayarla, ov.

Zaman oranı

İvanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

Göreve göre aynı rütbeye sahip 4 kişilik tugaya 45 bin ruble verildi. Her birinin çalıştığı saatler:

-160 SAAT

B - 172 SAAT

- 168 SAATTE

G - 169 SAAT

Her bir çalışanın ücretini belirleyin.

"Personel yönetimi" disiplininde son sınav

Seçenek 4

Çalışan sübvansiyonları, sağlık sigortası...

personel yönetiminin ekonomik yöntemleri;

idari olarak - yasal yöntemlerçalışan yönetimi;

personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemleri

Önerilen personel kategorilerinden hangileri konut ve toplum hizmetleri çalışanlarıdır?

endüstriyel olmayan personel;

endüstriyel personel;

idari ve yönetim personeli;

mühendislik ve teknik personel

prim ve ödeneklerin verilmesi;

sağlık Sigortası;

çalışan sübvansiyonları

Kanun kapsamı dışında faaliyet gösteren kuruluşlar

resmi kuruluşlar;

gayri resmi kuruluşlar;

aktif organizasyonlar;

pasif organizasyonlar

Listelenen personel yönetiminin alt sistemlerinden hangisi, personelin seçimi, eğitimi ve muamelesi için fon toplamak üzere tasarlanmıştır?

bilgi alt sistemi;

finansal alt sistem;

yasal alt sistem;

sosyo-psikolojik alt sistem;

fonksiyonel alt sistem

Belirli bir tarihte işe gelen çalışan sayısı...

maaş bordrosu;

ortalama personel sayısı;

katılım

İşe alım eğiliminin yaygınlığı nedeniyle personelin terfisinin zor olduğu personel politikası türü

açık personel politikası;

kapalı personel politikası;

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası

Bu yapının ne tür bir organizasyon yapısına ait olduğunu belirleyin

doğrusal;

işlevsel;

doğrusal fonksiyonel;

matris;

tümen.

Personel yönetimi faaliyetlerinin bir işletmenin tüzüğü tarafından düzenlenmesi, ...

Fedaral Seviye;

bölgesel düzey;

yerel seviye

İhtiyaç...

bir şeyin eksikliği hissi;

kültürel düzeyde desteklenen ihtiyaç;

insan ihtiyaçlarını karşılayan bir araçtır

İşletmenin dış çevresinin analizi şunları ifade eder:

makro çevrenin analizi;

mikro çevre analizi;

yakın çevrenin analizi;

Yukarıdakilerin hepsi

Önerilen motivasyon teorilerinden hangisi prosedürel teorilerle ilgilidir?

Vroom'un beklenti teorisi;

F. Herzberg'in teorisi;

D. McClelland'ın teorisi

Porter - Lawler modeli

Yukarıdakilerin hepsi

Önerilen motivasyon teorilerinden hangisi, ücretin harcanan çabayla orantılı olmasına ve bu ücretin benzer işleri yapan diğer çalışanların ücretine oranına dayanmaktadır?

Vroom'un beklenti teorisi;

F. Herzberg'in teorisi;

D. McClelland'ın teorisi;

Porter - Lawler modeli

S. Adams teorisi

Personel politikası...

personelle çalışmanın yönünü ve içeriğini belirleyen bir dizi kural ve norm, amaç ve kavram;

son derece profesyonel, sorumlu ve uyumlu bir ekip oluşturmak için uzun vadeli hedeflere ulaşmak için gerekli kesin bir eylem planı

Personel planlaması...

belirli bir zaman diliminde belirli pozisyonlar için işe alınan gerekli sayıda nitelikli personelin kuruluşa sağlanması süreci;

kuruluşun gelişim aşamasının belirli görevleri dikkate alınarak gerçekleştirilen personelin kuruluşun görevlerine uygunluğunu sağlamaya yönelik eylemler;

şirketin hedeflerine ulaşmayı amaçlayan insan yönetimi faaliyeti türü

Personel politikasının oluşumunun ana aşamalarını listeleyin

Açık personel politikasına sahip ne tür bir organizasyon stratejisi, gelecek vaat eden genç profesyonellerin çekiciliği, şirket hakkında aktif bir bilgilendirme politikası ve projeler için yönetici ve uzmanların seçimi ile karakterize edilir.

girişimci strateji türü;

dinamik büyüme stratejisi;

karlılık stratejisi;

tasfiye stratejisi türü

İşe alım süreci içerir ...

personel planlaması;

bir iş kariyeri ve hizmeti planlamak ve personelin mesleki ilerlemesini sağlamak;

personelin uyarlanması;

personel güvenliği planlaması;

Yukarıdakilerin hepsi

Önerilen özgeçmiş türlerinden hangisi mesleki deneyimdeki eksiklikleri ve boşlukları gizler?

kronolojik özet;

fonksiyonel özgeçmiş;

birleşik özgeçmiş

İşletme personelinin nicel ve nitel göstergeleri nelerdir?

Ayın günü

kabul edilmiş

işten

Ortalama personel sayısı

İş sözleşmesinin "çalışan ve işveren hakkında bilgi" bölümü şunları içerir:

işveren adı;

iş yeri;

çalışanın kimlik belgeleri hakkında bilgi;

emek fonksiyonu;

Yukarıdakilerin hepsi

Bir röportajı geçmek için temel kuralları formüle edin

Yardımcı işçilerin ücretlerini hesaplamak için ne tür bir ücret kullanılır?

doğrudan parça başı ücretler;

parça başı ücret - artan ücretler;

götürü ücret sistemi

dolaylı ücretler

İki aya kadar iş sözleşmesi yapan kişiler için deneme süresi ...

bir haftadır;

iki haftadır;

üç haftadır;

yüklü değil

Hangi durumlarda işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshedebilir?

çalışanın çalışamayacak durumda olduğu kabul edildiğinde;

kuruluş tasfiye edildiğinde ve çalışan başka bir pozisyona transfer edildiğinde;

çalışan pozisyona uymuyorsa;

Yukarıdakilerin hepsi

Tarife oranı...

belirli bir süre için belirlenen normun yerine getirilmesi için ödenen kompozisyondaki nakit ödeme miktarı;

Ücretler ile işçilerin çalışma düzeyi arasındaki doğru ilişkiyi belirlemek için kullanılan derecelendirme sistemi

işin karmaşıklığını, çalışanın niteliklerini ve buna bağlı olarak ücret miktarını yansıtan bir değer

Tablodaki verilere dayanarak, yüksek ve orta mesleki eğitime sahip personelin oranını belirleyin, sayının büyüme oranını belirleyin

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Toplam SAGP

Yüksek öğretim

ikincil mesleki

Nüfus büyüme hızı

personel oranı ile Yüksek öğretim

orta mesleki eğitime sahip personel payı

Bir aydaki çalışma günlerinin sayısı 18 ise, 3. kategorideki bir tamircinin maaşını belirleyin. Vardiya süresi 8 saat, ikramiye 1800 ruble.

Aşağıdaki ilk verilere göre çalışanlara ücretleri hesaplayın

Ad Soyad

Maaş ayarla, ov.

Toplam çalışılan raporlama dönemi, saat.

Zaman oranı

İvanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

"Personel yönetimi" disiplininde son sınav

Seçenek 5

Kuruluşun dış çevresinin faktörleri şunları içerir ...

rakip kuruluşlar;

maddi kaynaklar;

hükümet eylemleri;

teknolojik kaynaklar

sosyal olarak - psikolojik yöntemler personel yönetimi şunları içerir:

prim ve ödeneklerin verilmesi;

çalışanlar için iş tanımlarının geliştirilmesi ve işyerlerinin organizasyonu;

çalışanların sorumluluk ve inisiyatifini geliştirmek;

sağlık Sigortası;

çalışanların organizasyonun yönetimine katılımı;

çalışan sübvansiyonları

Önerilen personel kategorilerinden hangileri sağlık çalışanlarıdır?

endüstriyel olmayan personel;

endüstriyel personel;

idari ve yönetim personeli;

mühendislik ve teknik personel

Kalıcı, mevsimlik veya geçici iş için işe alınan çalışan sayısı

maaş bordrosu;

ortalama personel sayısı;

katılım

Durumun gelişimine ilişkin makul tahminlerin mevcudiyeti ve durumu yönetim tarafından etkileme araçları ile karakterize edilen personel politikasının türü

pasif personel politikası;

reaktif personel politikası;

önleyici personel politikası;

aktif personel politikası

Bir kişinin iç içeriğini ve ihtiyaçlarını teşvik olarak dikkate alan motivasyon teorileri

prosedürel motivasyon teorileri;

motivasyon motivasyon teorileri

Prosedürel motivasyon teorileri teorileri içerir:

A. Maslow'un teorisi;

K. Alderfer'in teorisi;

Vroom'un teorisi;

F. Herzberg'in teorisi;

Yukarıda listelenen tüm teoriler

Hangi bilim insanının motivasyon teorisi, iki faktör kategorisi önerir: hijyenik ve motive edici?

A. Maslow'un teorisi;

K. Alderfer'in teorisi;

McCleland'ın teorisi;

F. Herzberg'in teorisi

S. Adams teorisi

Modern telekomünikasyon şirketleri için tipik olan personel politikası türü, otomobil endişeleri

açık personel politikası;

kapalı personel politikası;

aktif personel politikası;

pasif personel politikası

Personel politikası aşaması, personel izleme şunları içerir:

personelle çalışmanın ilke ve hedeflerinin organizasyonun ilke ve hedefleri ile koordinasyonu, programların geliştirilmesi ve personel politikasının hedeflerine ulaşma yolları;

personel durumunun teşhisi ve tahmini için prosedürlerin geliştirilmesi;

personel yönetiminin ana form ve yöntemlerinin seçiminin belirlenmesi;

Bu yapının ne tür bir organizasyon yapısına ait olduğunu belirleyin

doğrusal;

işlevsel;

doğrusal fonksiyonel;

matris;

tümen.

Toplu sözleşme

teşebbüsün yönetimi ile sendika tarafından temsil edilen kolektif çalışma arasında bir anlaşma;

sendika ve iş toplu sözleşmesi;

işveren ve işçi arasında, işverenin, işçiye belirli bir iş işlevi için iş sağlamayı taahhüt ettiği, yasalar ve diğer iş düzenlemeleri tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma;

İş gücü planlamasının ana hedeflerini listeleyin

Personel sabitliği katsayısını hesaplayın, tüm takvim yılı için bordrodaki çalışan sayısının 35 kişi olduğu biliniyorsa, incelenen dönem için ortalama maaş bordrosu 250 kişidir.

Tablodaki verilere dayanarak, şirketin çalışan sayısındaki büyüme oranını, kadın oranını, erkeklerin toplam personel sayısı içindeki oranını belirleyin.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Toplam SAGP

hangi kadınlardan

Nüfus büyüme hızı

toplam kadın oranı

erkeklerin oranı

Tornacı, verilen göreve göre A - 50 adet ürünleri, B - 40 adet ürünlerini yapmalıdır. Aslında, 75 ürün A, 40 ürün B üretti. A ürününün fiyatı: görev içinde - 20 ruble, görevin üzerinde - 25 ruble. B öğesinin fiyatı: görev içinde - görevin üzerinde 28 ruble - 30 ruble. Tornacının ücretini belirleyin.

Ayırt edici özelliği şirketten beklentilerin açıklaması olan bir özgeçmiş türü

birleşik özgeçmiş;

fonksiyonel özgeçmiş;

kronolojik özet

Yabancı dillerde yeterlilik düzeyi özgeçmiş bölümünde belirtilmiştir.

temel bilgiler;

eğitim hakkında bilgi;

ek bilgi

Özgeçmiş hazırlamanın temel kurallarını listeleyin

Açık personel politikasına sahip kuruluşun stratejisinin türü, personelin azaltılması amacıyla değerlendirilmesi ile karakterize edilir.

girişimci strateji türü;

dinamik büyüme stratejisi;

karlılık stratejisi;

tasfiye stratejisi türü

Bir röportajı geçerken yasak konuları belirtin:

Politik Görüşler;

sağlık sorunları;

çalışma ve dinlenme modu;

deneme süresinin uzunluğu;

çocuk sahibi olma planları

Hangi ücret kapsamında, çalışanın maaşı, çalışanın niteliklerine ve çalışılan süreye göre belirlenir.

doğrudan parça başı ücretler;

parça başı ücret - artan ücretler;

götürü ücret sistemi

dolaylı ücretler

zaman ücretleri

Mevsimlik çalışma süresi için bir deneme süresi ...

yüklü değil;

iki haftayı geçmemelidir;

iki ayı geçmemeli

Bir eğitim kurumundan mezun olan ve bir eğitim kurumundan mezun olduğu tarihten itibaren bir yıl içinde uzmanlık alanında ilk kez iş başvurusunda bulunan kişiler için deneme süresi...

2 haftadır;

üç aydır;

6 aydır;

yüklü değil

Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken, işten çıkarılmanızı işverene yazılı olarak zamanında bildirmeniz gerekir ...

bir hafta;

iki hafta;

bir ay

Bir aydaki çalışma günlerinin sayısı 15 ise, 3. kategorideki bir tamircinin maaşını belirleyin. Vardiya süresi - 8 saat, ikramiye - 500 ruble.

İş sözleşmesinin bölümü " ek koşullarİçerir:

ücretlendirme koşulları;

çalışma saatleri ve dinlenme saatleri;

deneme süresi koşulları;

zararlı çalışma koşulları için tazminat

Göreve göre aynı rütbeye sahip 4 kişilik tugaya 45 bin ruble verildi. Her birinin çalıştığı saatler:

-165 SAAT

B - 170 SAAT

- 160 SAATTE

G - 169 SAAT

Her bir çalışanın ücretini belirleyin.

Aşağıdaki ilk verilere göre çalışanlara ücretleri hesaplayın

Ad Soyad

Maaş ayarla, ov.

Raporlama dönemi için toplam çalışılan saat, saat.

Zaman oranı

İvanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

seçenek 1

1. "Resmi kuruluşlar ..." ifadesiyle devam edin.

2) resmi olarak kayıtlı olan ve mevcut mevzuat ve yerleşik düzenlemeler temelinde faaliyet gösteren kuruluşlar;

3) Kanun çerçevesi dışında faaliyet gösteren, gruplar kendiliğinden ortaya çıkarken, insanlar birbirleriyle oldukça düzenli bir şekilde etkileşime giren kuruluşlar

2. Kuruluşun dış çevresinin faktörleri şunları içerir ...

1) rakip kuruluşlar;

2) kuruluş personeli;

3) maddi kaynaklar;

4) hükümet eylemleri;

5) teknolojik kaynaklar

3. Bu yapının ne tür organizasyon yapılarına ait olduğunu belirleyin

1) doğrusal;

2) işlevsel;

3) doğrusal-fonksiyonel;

4) matris;

5) bölünmüş.

4. "Yatay işbölümü ..." ifadesine devam edin.

1) kuruluş içinde paralel işletim birimlerine bölünme;

2) organizasyonu oluşturan bölümlerin çalışmalarının koordinasyonu: bölümler, hizmetler, bölümler;

3) çalışanların faaliyet türüne göre uzmanlaşması

5. Personel yönetimi faaliyetlerinin toplu sözleşme ile düzenlenmesi, ...

1) federal düzey;

2) bölgesel düzey;

3) yerel düzey

6. Toplu sözleşme

1) işletmenin idaresi ile sendika tarafından temsil edilen çalışma kolektifi arasında bir anlaşma;

2) sendika ve çalışma kolektifinin anlaşması;

3) işveren ve işçi arasında, işverenin, işçiye belirli bir çalışma işlevi için iş sağlamayı taahhüt ettiği, yasalar ve diğer çalışma düzenlemeleri tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma;

7. Personel yönetiminin bilgi alt sistemi şunları içerir:

1) tazeleme kurslarının tamamlanmasına ilişkin bilgiler;

2) personelin eğitimi;

3) ek ödemeler

4) çalışan motivasyonu ile ilgili bilgiler

8. Maliyetlerin ve sonuçların belirli bir karşılaştırması yardımıyla, sanatçıları etkileme teknik ve yöntemlerinin gerçekleştirildiği personel yönetimi yöntemleri

1) idari - yasal;

2) sosyal ve psikolojik;

3) ekonomik

1) A. Maslow'un teorisi;

2) Vroom'un beklenti teorisi;

3) F. Herzberg'in teorisi;

4) S. Adams'ın adalet teorisi

10. Hangi bilim insanının teorisi, ihtiyaçlar hiyerarşisinde hem aşağıdan yukarıya hem de yukarıdan aşağıya hareket olduğunu varsayar?

1) A. Maslow'un teorisi;

2) Vroom'un teorisi;

3) F. Herzberg'in teorisi;

4) D. McCleland'ın teorisi;

5) K. Alderfer'in teorisi

11. Personel politikası tayınlama ve programlama aşaması şunları içerir ...

1) personelle çalışmanın ilke ve hedeflerinin organizasyonun ilke ve hedefleri ile koordinasyonu, programların geliştirilmesi ve personel politikasının hedeflerine ulaşma yolları;

2) personel durumunun teşhisi ve tahmini için prosedürlerin geliştirilmesi;

3) personel yönetiminin temel form ve yöntemlerinin seçiminin belirlenmesi;

12. Kuruluşun yönetimi tarafından personelle ilgili olarak belirgin bir eylem programının eksikliği ile karakterize edilen personel politikası türü.

1) pasif personel politikası;

2) reaktif personel politikası;

3) önleyici personel politikası;

4) aktif personel politikası

13. Sekreterler önerilen personel kategorilerinden hangisine aittir?

5) sanayi ve üretim personeli;

6) mühendislik ve teknik personel;

7) işçiler;

14. Personel sabitliği katsayısını hesaplayın, tüm takvim yılı için bordrodaki çalışan sayısının 53 kişi olduğu biliniyorsa, incelenen dönem için ortalama maaş bordrosu 212 kişidir.

15. Tablodaki verilere dayanarak, işletme sayısındaki artış oranını, kadınların payını, erkeklerin toplam personel sayısı içindeki payını belirleyiniz.

16. Verilen ödeve göre, tornacı 70 adet A, 40 adet B yapmalıdır. Aslında 85 madde A, 40 madde B yaptı. A ürününün fiyatı: görev içinde - 30 ruble, görevin üzerinde - 35 ruble. B öğesinin fiyatı: görev içinde - görevin üzerinde 38 ruble - 40 ruble. Tornacının ücretini belirleyin.

17. Açık personel politikası...

1) yönetim hiyerarşisinin herhangi bir seviyesindeki potansiyel çalışanlar için organizasyonun şeffaflığı ile karakterize edilen bir politika;

2) yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesiyle karakterize edilen bir politika;

3) yönetimin varlığı ile karakterize edilen politika, yalnızca durumun gelişimine ilişkin makul tahminler değil, aynı zamanda onu etkileme araçları

18. Ayırt edici özelliği şirketten beklentilerin açıklaması olan bir özgeçmiş türü

1) kronolojik özet;

2) işlevsel özgeçmiş;

3) birleşik özgeçmiş

19. "Ek bilgiler" bölümünde bir özgeçmiş derlerken, belirtilir:

2) iletişim telefon numaraları ve e-posta adresi;

3) kişisel nitelikler;

4) eğitim

20. Özgeçmiş yazmak için temel kuralları listeleyin

1) 2 yılı aşmayan belirli bir süre için yapılmış bir anlaşma;

2) belirli bir süre için 3 yıldan fazla olmayan bir anlaşma;

3) 5 yılı aşmayan belirli bir süre için yapılmış bir anlaşma;

4) belirsiz bir süre için yapılan bir anlaşma

22. Organizasyon için işe alım sürecinin ana aşamalarını listeleyin.

23. Görüşme sırasında yasak konuları belirtin:

1) siyasi görüşler;

2) çalışma modu;

3) deneme süresinin uzunluğu;

4) maddi zorluklar;

5) önceki işverenlerin eksiklikleri

1) çalışanın niteliklerine göre;

2) çalışanın niteliklerine ve çalışılan süreye göre

3) piyasaya sürülen ürün sayısına göre

1) bir ay;

2) iki ay;

3) üç ay

26. Mevsimlik çalışma sırasında, bir deneme süresi ...

1) kurulu değil;

2) iki haftayı geçmemelidir;

3) iki ayı geçmemeli

1) bir hafta;

2) iki hafta;

3) bir ay

28. Aydaki çalışma günlerinin sayısı 20 ise, 3. kategorideki bir tamircinin maaşını belirleyin. Vardiya süresi - 8 saat, ikramiye - 1500 ruble.

29. İş sözleşmesinin "ek koşullar" bölümü şunları içerir:

1) ücret koşulları;

3) deneme süresi koşulları;

4) zararlı çalışma koşulları için tazminat

30. Adet ücreti...

1) bir birim kaliteli ürün için ödeme miktarı;

2) belirli bir kullanım değerinin üretimi için harcanan çalışma süresini karakterize eden bir gösterge;

3) birim zaman (saat, vardiya, çeyrek, yıl) veya ortalama bir çalışan başına üretilen ürün miktarını karakterize eden bir gösterge.

"Personel yönetimi" disiplininde son sınav

seçenek 2

1. "Gayrı resmi kuruluşlar ..." ifadesiyle devam edin.

1) belirlenen ortak hedeflere ulaşmak için faaliyetleri koordine edilen bir grup insan;

2) gruplar kendiliğinden ortaya çıkarken, insanlar birbirleriyle oldukça düzenli bir şekilde etkileşime girerken, yasa çerçevesi dışında faaliyet gösteren kuruluşlar;

3) resmi olarak kayıtlı olan ve mevcut mevzuat ve yerleşik düzenlemeler temelinde faaliyet gösteren kuruluşlar;

2. Kuruluşun iç ortamının faktörleri şunları içerir:

1) kuruluşun sermayesi;

2) ülkedeki ekonomik koşullar;

3) rakip kuruluşlar;

4) maddi kaynaklar;

5) teknolojik kaynaklar

3. Bu yapının ne tür bir organizasyon yapısına ait olduğunu belirleyin

1) doğrusal;

2) işlevsel;

3) doğrusal-fonksiyonel;

4) matris;

5) bölünmüş.

4. "Dikey işbölümü ..." ifadesine devam edin.

1) belirli bir işin uzmanlara, yani bir bütün olarak kuruluş açısından en iyisini yapabilenlere atanması;

2) organizasyon içinde paralel işletim birimlerine bölünme;

3) organizasyonu oluşturan bölümlerin çalışmalarının koordinasyonu: bölümler, hizmetler, bölümler;

Eğitim kurumlarında personel yönetimi testleri. Personel Yönetimi Disiplin Testleri

Ekip verimliliğini artırmak için öneriler ve öneriler

Popüler