Ps emek ve ücretlerin organizasyonu. İşletme personelinin emek ve ücretlerinin muhasebesinin organizasyonu

Ps emek ve ücretlerin organizasyonu. İşletme personelinin emek ve ücretlerinin muhasebesinin organizasyonu

Çözüm

Çözüm

Popüler

ev » Pazarlama » Ps emek ve ücretlerin organizasyonu. İşletme personelinin emek ve ücretlerinin muhasebesinin organizasyonu

İşletmede emek ve ücretlerin organizasyonu

Tanıtım

1. İşletmede emeğin organizasyonu

1.1 İşletmedeki işin organizasyonu: içerik, ilkeler ve faktörler

1.2 İşletmede emeğin bölünmesi ve işbirliği. işyerlerinin organizasyonu

1.3 Çalışma koşulları ve oluşum faktörleri. İş sağlığı ve güvenliği

1.4 Çalışma saatleri. Çalışma ve dinlenme rejimleri

1.5 İş disiplininin özü

2. İşletmede ücret organizasyonu

2.1 Ücretin organizasyonu

2.2 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

2.3 Ek ücretler ve ödenekler

3. JSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun analizi

3.1 İşletmenin kısa açıklaması

3.2 İş gücü verimliliği analizi

3.3 Bordronun analizi

4. JSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun verimliliği ve iyileştirilmesi için önlemler

Çözüm

kullanılmış literatür listesi

Tanıtım

Piyasa ekonomisinin sosyal yönelimini sağlamanın en önemli alanlarından biri, tüm yönetim seviyelerinde rasyonel olarak yapılandırılmış bir iş organizasyonudur. Bilimsel olarak organize edilmiş çalışma, bir piyasa ekonomisinin ekonomik varlıklarının rekabet gücünü sağlamanın temeli olan üretkenliğinin artmasında ve üretim maliyetlerinin azaltılmasında önde gelen bir faktördür. Ücret sorunu, Rus ekonomisinin temel sorunlarından biridir. Hem üretim verimliliğindeki artış hem de insanların refahındaki artış, toplumda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim büyük ölçüde başarılı çözümüne bağlıdır.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, bunun amacı dönem ödeviİşletmedeki emek ve ücretlerin örgütlenme unsurlarını dikkate alacaktır.

Bu çalışmada araştırmanın amacı seçildi - işletme, konu - işletmede emeğin ve ücretlerin örgütlenme biçimleri ve yöntemleri.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri tamamlamanız gerekir:

1. "İşçi örgütü" kavramını verin;

2. “Ücret organizasyonu” kavramını tanımlar;

3. İş organizasyonunun temel ilkelerini ve yönlerini belirtin;

4. Ücret biçimlerini ve sistemlerini göz önünde bulundurun;

5. Belirli bir işletme örneği üzerinde bir analiz yapın;

6. İşgücü ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için bir önlemler sistemi geliştirin.

İç ve dış çevreyi dikkate alma sorunlarına ilişkin yerli ve yabancı iktisatçıların kavram ve görüşleri, dergi makaleleri, bilimsel seminer ve konferans materyalleri, çalışmanın metodolojik temelini oluşturmuştur.

1. İşletmede emeğin organizasyonu

1.1 İşletmedeki işin organizasyonu: içerik, ilkeler ve faktörler

İşletmelerde ve kuruluşlarda emeğin organizasyonu, emek sürecinde insanları ve teknolojiyi birbirine bağlamanın belirli biçimleri ve yöntemleri olarak anlaşılır. İnsanların üretim sürecindeki emeği, üretici güçlerin ve üretim ilişkilerinin gelişiminin etkisi altında örgütlenir. Bu nedenle, emeğin örgütlenmesinin her zaman iki yönü vardır: doğal-teknik ve sosyo-ekonomik.

Çözülecek görevlerin özelliklerine bağlı olarak, emeğin organizasyonunun içeriğinde, bir dizi yön ayırt edilir: 1) iş bölümü ve işbirliği; 2) emeğin paylaştırılması; 3) işyerlerinin organizasyonu ve bakımı; 4) personel seçiminin organizasyonu ve geliştirilmesi; 5) çalışma koşullarının iyileştirilmesi; 6) çalışma süresinin verimli kullanımı, çalışma ve dinlenme rejimlerinin optimizasyonu; 7) iş süreçlerinin rasyonelleştirilmesi, optimal teknik ve çalışma yöntemlerinin tanıtılması; 8) iş disiplininin güçlendirilmesi.

Ücretler, hem kişiyi üretim araçlarına bağlayan bir bağlantı hem de emeğin etkin örgütlenmesinde bir faktördür.

Emek, sanayide ve ulusal ekonominin diğer sektörlerinde çeşitli biçimlerde örgütlenir. Emek örgütlenmesinin bu çeşitli biçimleri, teknolojik ve üretim süreçlerindeki ve bunun bir sonucu olarak toplumsal emek sürecindeki niteliksel bölünme ve niceliksel orantılılık arasındaki fark tarafından önceden belirlenir.

İşgücünün örgütlenmesine iki yönden bakılmalıdır: sistemin bir durumu olarak ve insanların mevcut emek örgütlenmesinde, ulaşılan teknoloji ve teknolojinin gelişme düzeyine uygun hale getirmek için yenilikleri uygulamaya yönelik sistematik bir faaliyeti olarak. .

İşin organizasyonu, rasyonel kullanımı ile ilgili önlemlerin uygulanmasını içerir. iş gücü... Aynı zamanda, tüm üretim sürecini kapsayan üretim organizasyonu, diğer tüm kaynakların en iyi şekilde kullanılmasıyla bu önlemlerin koordinasyonunu gerektirir.

Modern koşullarda emeğin organizasyonu için önlemlerin pratik uygulaması, bir dizi ilkenin gözetilmesine dayanmaktadır:

¾ emeğin organizasyonu için bir dizi görevi çözmeye yönelik sistematik bir yaklaşım;

¾ düzen;

¾ bilimsel geçerlilik;

¾ çalışanların çalışmalarının sonucundaki çıkarları;

¾ ücretlerin nihai sonuçlara bağımlılığı için koşullar yaratmak;

¾ ücret düzeyinin artırılması;

¾ emek tayınlama sisteminin dinamizmini ve bilimsel ve teknolojik ilerlemenin tezahürlerine karşı duyarlılığını sağlamak.

Ulusal ekonomi ölçeğinde, ekonomik ve sosyal kayıpların ortadan kaldırılması, toplumun emek kaynaklarının mümkün olan en iyi şekilde kullanılmasının sağlanması, maddi üretim dallarında ve üretim dışı sektörlerde istihdam edilen insan sayısının oranını düzenleme görevleri. küre, emeğin organizasyonunu iyileştirmeden önce belirlenir, vb. Bunun için ekonomideki piyasa ilişkilerinin gelişme derecesi dikkate alınarak doğrudan ve dolaylı düzenleyiciler kullanılır.

İşletme içinde, rasyonel bir iş bölümü ve meslek kombinasyonu temelinde işçilerin üretime doğru yerleştirilmesi, uzmanlaşma ve hizmet alanlarının genişletilmesi konuları, emeğin organizasyonu için büyük önem taşımaktadır.

Ayrı bir işyerinde, en ilerici çalışma yöntemlerinin tanıtılması ve bir ürünün bir bütün olarak üretilmesi için tüm emek operasyonları kompleksinin rasyonel bakımı, işyerlerinin doğru düzenlenmesi ve yerleşimi gibi iş organizasyonunun bu tür görevleri çözülür, iş ve insan yaşamı için uygun sıhhi, hijyenik ve estetik koşulların yaratılması.

1.2 İşletmede emeğin bölünmesi ve işbirliği. işyerlerinin organizasyonu

İşbölümünün analizinde önemli bir nokta, onu toplum ölçeğinde ve her bir bireysel girişimde emek verimliliğini artırmanın bir koşulu olarak kabul etmektir.

İşletme içindeki iş bölümü göz önüne alındığında, aşağıdaki ana türleri ayırt edilmelidir: 1) işletmenin farklı çalışan kategorileri arasındaki işlevsel iş bölümü; 2) gerçekleştirdikleri işin teknolojik homojenliği temelinde işçi grupları arasında iş bölümü - profesyonel iş bölümü; 3) gerçekleştirdikleri işin karmaşıklığına bağlı olarak işçi grupları arasındaki iş bölümü - yeterlilik iş bölümü.

İşçilerin uzmanlaşma süreci olarak işbölümü, yalnızca giderek daha sınırlı işlevler ve üretim işlemleri gerçekleştirerek insan faaliyet alanının daralması olarak görülemez. İş bölümü, biçimlerini değiştirerek nesnel iş değişimi yasasının işleyişini yansıtan çok yönlü, karmaşık bir süreçtir.

Aynı zamanda, işbölümü sürecinde, organizasyonu ve üretim sonuçlarını olumsuz yönde etkileyebilecek göz ardı ederek, amaca uygunluk sınırlarının varlığını dikkate almak gerekir. Bu bağlamda, aşağıdaki gereksinimler önemlidir:

1) iş bölümü, çalışma süresinin ve ekipmanın kullanımının verimliliğinde bir azalmaya yol açmamalıdır; 2) üretim organizasyonunda kişiliksizlik ve sorumsuzluk eşlik etmemelidir; 3) iş bölümü aşırı kesirli olmamalıdır.

İşletmelerdeki iş bölümünün yalnızca emek verimliliğinin büyümesini değil, aynı zamanda işçilerin çok yönlü gelişimi için koşulları, üretim ortamının insan üzerindeki olumsuz etkisinin ortadan kaldırılmasını da dikkate alması gerektiğini belirtmek önemlidir. beden ve emeğin çekiciliğinin artması.

Üretimdeki işbölümü ile işbirliği ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Bunlar, toplumsal biçimi içinde tek bir emek sürecinin iki yüzüdür.

Bölünmüş emeğin varlığı (işlevsel, mesleki ve niteliksel özellikler açısından) nesnel olarak emek türleri arasında belirli bağıntıların ve etkileşimlerin kurulmasını gerektirir.

Emek işbirliğinin sadece emek maliyetlerinde rasyonel oranlara ulaşmak anlamına gelmediği akılda tutulmalıdır. farklı şekiller, ancak üretime katılanlar arasında sosyal ve çalışma ilişkilerinin kurulmasını, insanların çıkarlarının koordinasyonunu ve üretim amaçlarını içerir.

Modern emeğin kolektif örgütlenme biçimleri arasında önde gelen yerde, ekonomik uygulama, üretim ekiplerini, emeğin grup örgütlenme biçimlerini öne çıkarmıştır.

Biri temel unsurlar işletmede (kuruluşta) emeğin organizasyonu, her birinde yaratmak için işlerin planlanmasını, organizasyonunu ve bakımını iyileştirmektir. gerekli koşullar en az fiziksel çaba ve minimum çaba ile son derece üretken ve yüksek kaliteli işler için Sinir gerginliği... İşyeri, işletmenin üretim yapısındaki birincil bağlantıdır, yukarıdaki tüm alanlarda emeğin örgütlenmesinin amacıdır.

Üretim potansiyelinin kullanımında mevcut rezervleri etkinleştirmek, işgücü verimliliğini artırmak, işlerin işgücü kaynakları ile dengesini sağlamak için, bireysel işlerin sertifikalandırılması ve rasyonelleştirilmesi mekanizmasının yanı sıra teknolojik süreçlerin, endüstrilerin, bölümlerin ve atölyelerin sertifikalandırılması kullanılır. . Belgelendirme sürecinde, teknik, organizasyonel durumları, çalışma koşulları ve güvenlik önlemleri kapsamlı bir şekilde değerlendirilir, sermaye verimliliğini artırma fırsatları ve çalışanların kalifikasyon potansiyeli göz önünde bulundurulur.

1.3 Çalışma koşulları ve oluşum faktörleri. İş sağlığı ve güvenliği

Medeni bir toplumda çalışma koşullarına ve iyileştirilmesine büyük önem verilir. Birçok sözleşme ve tavsiye, insanların işinin ve yaşamının zaman ve mekanda çakıştığını veya başka bir deyişle, bir kişinin ana aktif yaşamının işte gerçekleştiğini göstermektedir.

Sonuç olarak, emeğin sonucu sadece çalışma süresinin uzunluğuna ve çalışma koşullarına değil, aynı zamanda toplam yaşam süresi, çalışma kapasitesinin durumu, fiziksel sağlık, sosyal aktivite süresi vb. faktörlere de bağlıdır.

İş güvenliği, bir dizi teknik önlemin uygulanması olarak anlaşılmaktadır (üretimdeki tehlikeli yerlerin çitle çevrilmesi, güvenli teknolojinin tanıtılması, yaşamın ve sağlığın tehdit edildiği bu tür işlerin ortadan kaldırılması için teknolojilerin değiştirilmesi). işçiler) ve sıhhi ve hijyenik önlemler (rasyonel aydınlatma, endüstriyel tesislerde uygun mikro iklim koşullarının oluşturulması, su ve ısı perdeleri için cihazlar, duşlar ve hava nemlendiriciler), normal çalışma koşullarının sağlanması. Güvenlik mühendisliği ve endüstriyel sanitasyon, çalışma koşullarını - kazaların, meslek hastalıklarının ve endüstriyel yaralanmaların doğrudan veya dolaylı bir nedeni olabilen çalışma ortamının faktörlerini - inceleyen bağımsız uygulamalı bilimlerdir.

1.4 Çalışma saatleri. Çalışma ve dinlenme rejimleri

İşçi, kuruluşun iç iş düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, işçinin iş görevlerini yerine getirmek zorunda olduğu süre ile yasalara ve yasalara uygun diğer süreler olarak kabul edilir. yönetmelikler, çalışma saatlerine bakın.

Rahat çalışma koşulları yaratma önlemleri sisteminde, yüksek emek verimliliği sağlamak ve işçilerin sağlığını korumak için rasyonel çalışma ve dinlenme biçimleri büyük önem taşımaktadır. Dinlenme ihtiyacının bireysel olmasına ve belirli bir kişinin sağlığına bağlı olmasına rağmen, psikofizyolojik durumu, yaşı, cinsiyeti, ortak çalışma organizasyonu, tüm işçi kategorileri için düzenlenmesini gerektirir. Bu nedenle işletmelerde vardiya, haftalık ve aylık çalışma ve dinlenme biçimleri hem bir bütün olarak hem de bireysel bölümler için kurulur. Yıllık rejim ise kanunla düzenlenir ve çeşitli işçi kategorileri için ve çalışma koşullarına bağlı olarak tatil sürelerinin belirlenmesinde kendini gösterir.

Rasyonel çalışma ve dinlenme modlarının inşasının bilimsel temeli, tüm çalışma koşulları kompleksinin vücut üzerindeki etkisini yansıtan bir kişinin çalışma kapasitesinin dinamikleridir. Yapısal bölümler halindeki işyerlerinde yapılan işlerin çeşitliliği ve çalışma koşullarının farklı seviyelerine rağmen, işgünü boyunca insanların çalışma kapasitesinin dinamiklerinde benzer değişiklikler vardır. Düzenlenmiş molaların süresi, işyerlerinin çalışma koşulları için sertifikalandırılması sonucunda elde edilen ayrılmaz bir gösterge temelinde belirlenmelidir.

1.5 İş disiplininin özü

İş disiplini, belirli bir organizasyonda oluşturulan davranış düzeni ve ihlali için sorumluluk olarak anlaşılmaktadır. Mevzuata göre iş disiplini, tüm çalışanların İş Kanunu, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri ve kuruluşun yerel düzenlemeleri ile belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur.

İş disiplininin önemi şu gerçeğinde yatmaktadır:

Her bir çalışanın ve işletmenin tüm işgücünün yüksek kaliteli işçilik sonuçlarına ulaşmasına katkıda bulunur;

Çalışanın tam bir özveri ile çalışmasına izin verir;

Çalışma süresinin rasyonel kullanımı için koşullar sağlar;

Her çalışanın üretim verimliliğini ve işgücü verimliliğini artırır;

Her çalışanın ve tüm iş gücünün emeğinin ve sağlığının korunmasına katkıda bulunur.

Güvenlik iş disiplini ve yüksek verimli çalışma için örgütsel ve ekonomik koşulların yaratılması, vicdani çalışma için ikna, eğitim ve teşvik yöntemleri ve gerekirse disiplin ve sosyal baskı önlemleri ile sağlanır.

Kötü üretim organizasyonu sadece maddi değil, aynı zamanda ahlaki zarar da getirir, işten memnuniyetsizliğe, gerginliğe neden olur ve çalışma disiplinini baltalar. Piyasa koşullarında faaliyet gösteren her şirket, ekonomik ve teknolojik nitelikteki tüm fırsatları, insanların enerjisini, çalışanların yaratıcı düşüncelerini, üretim verimliliğinin artmasını ve kâr artışını sağlamaya çalışır - finansal refahın temeli çalışanlar.

2. İşletmede ücret organizasyonu

2.1 Ücretin organizasyonu

Ücretler, işçiler için ana gelir kaynağıdır, bu nedenle değerleri, toplumun tüm üyelerinin refah düzeyini belirler.

Ücretin altında ( ücretler) emek görevlerinin yerine getirilmesi için çalışan için belirlenen ücreti anlamak gelenekseldir.

Her çalışanın ücreti, yapılan işin miktarına ve kalitesine bağlı olarak işveren tarafından belirlenir ve azami sınır ile sınırlı değildir. Ücret tutarının farklılaştırılması, çalışanın çalışmasının karmaşıklığına, içeriğine ve sonuçlarına bağlı olarak gerçekleştirilir.

Ücret fonu, çalışanlara yaptıkları işin miktar ve niteliğine göre sağlanan ücret ile çalışma koşullarına ilişkin tazminatların toplamıdır.

Yapısı gereği bordro, işçilik maliyetlerinin oldukça karmaşık bir bileşenidir.

Ücret bordrosunun (bordro) planlanan büyüklüğü çeşitli şekillerde belirlenebilir.

Doğrudan sayma yöntemi:

planlanan ortalama çalışan sayısı nerede;

- bir çalışanın ortalama maaşı planlanan dönem ek ücretler ve ücretler ile.

Düzenleyici yöntem:

planlama döneminde toplam ürün hacmi nerede;

- 1 ruble üretilen ürün başına standart ücretler.

Pirinç. 1. Bordronun yapısı

Bordroya ek olarak, işçilik maliyetleri ödemeleri içerir sosyal doğa(birleşik sosyal vergi) ve maaş bordrosu ve sosyal yardımlarla ilişkilendirilemeyen diğer ödemeler.

Temel ücret kapsamında, bir çalışanın kazancının, belirli bir çalışma dönemi için tarife oranlarında (maaşlar) ödemeye karşılık gelen kısmını anlamak gelenekseldir.

Ek ödemeye teşvik ödemeleri olarak atıfta bulunmak gelenekseldir - ücret sisteminin, çalışanın temel çalışma standardı tarafından sağlanan görevlerin kapsamını genişleten veya ötesine geçen göstergelere ulaşmasını amaçlayan kısmı.

Ücretin organizasyonu, birbiriyle ilişkili ve birbirine bağlı üç unsur tarafından belirlenir (tablo 1):

Tarife sistemine göre,

İşçi tayınlaması,

Ücret biçimleri.

Tablo 1 - Ücret organizasyonunun unsurları

Ücret organizasyonunun unsurları	Tanım
*İşçi tayınlaması*
zaman normu	Bir üretim birimini imal etmek için gereken çalışma süresi (iş hacmi)
üretim hızı	belirli bir zamanda bir işçi (ekip) tarafından üretilmesi gereken birim ürün sayısı
hizmet oranı	uygun niteliklere sahip bir çalışanın bir birim çalışma süresi boyunca hizmet etmesi gereken ekipman (iş) sayısı
standartlaştırılmış görev	belirli bir süre içinde bir işçi veya ekip tarafından tamamlanması gereken iş miktarı
*tarife sistemi*
tarife oranı	parasal olarak ifade edilen, zaman birimi (saat, gün, ay) başına çeşitli işçi grupları ve kategorileri için mutlak ücret miktarı. Tarife oranları, süreli ücretlerin düzenlenmesinde ve parça başı ücretlerin birim fiyatının belirlenmesinde esas teşkil etmektedir.
tarife ölçeği	işçi ücretlerinin niteliklerine doğrudan bağımlılığının kurulduğu bir dizi yeterlilik kategorisi ve ilgili tarife katsayıları
tarife -eleme referans kitapları	içermek özellikler İşler karmaşıklıklarına göre ve Gereksinimler işçilere belirli bir tarife kategorisi elde etmek için Birleşik Tarife ve Yeterlilik Referans Kitabı (ETKS) şu anda Rusya'da yürürlüktedir. Çeşitli endüstriler ve iş türleri için 72 sayı içerir. AKTS'nin ilk sayısında - ulusal ekonominin tüm sektörlerinde ortak olan işçi mesleklerinin tarife ve nitelik özellikleri. İkincisi - makine mühendisliği ve metal işlemedeki mesleklerin özellikleri. Ve toplamda, AKTS 5 195 işçi mesleğinin tarifesini sunar. İşin tarifelendirilmesi ve kategorilerin işçilere atanması için tasarlanmıştır.
ücretlere ilçe katsayıları	işletmenin bulunduğu yere bağlı olarak ücretlerdeki artış derecesinin standart göstergeleridir ve ikamet bölgesine göre belirlenir. 1,15 ila 2,0 arasında bir dizi bölge katsayısına sahip bu tür 5 bölge vardır.
*İşçi ödeme formu*
zamana dayalı	Emeğin ölçüsü çalışılan zamandır; Kazanç, fiilen çalışılan saatler için çalışanın tarife oranına göre hesaplanır.
parça başı iş	İşçinin ürettiği ürün, emeğin ölçüsü olarak kabul edilir; Kazanç, işçi tarafından üretilen ürünlerin miktarına ve kalitesine bağlıdır.

Tarife sistemi şunları sağlamanıza izin verir:

¾ emek ölçüsünün gerekli birliği ve ödenmesi;

¾ eşit işe eşit ücret ilkesinin toplum ölçeğinde uygulanması;

¾ işçi maaşlarının ana bölümünün, çalışmalarının kalitesini karakterize eden özelliklere bağlı olarak farklılaşması.

Tarife sisteminin ana unsurları:

¾ tarife ve yeterlilik referans kitapları;

¾ 1. kategorinin tarife oranları;

¾ çalışma koşulları için ek ödemeler

¾ bölgesel katsayılara göre ödemeler.

İşgücü tayınlaması, bir birim ürünün (parça, m, ton), birim zaman başına (saat, vardiya, ay) veya belirli bir iş miktarının belirli bir süre içinde yerine getirilmesi için bir işgücü maliyeti ölçüsünün oluşturulmasını sağlar. belirli organizasyonel ve teknik koşullar.

İşçiler için ulaşılan teknoloji, teknoloji, üretim organizasyonu ve emek seviyesine göre çalışma standartları (üretim oranları, zaman, hizmet, sayı) belirlenir.

2.2 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Rusya Federasyonu Anayasası, herhangi bir ayrım gözetmeksizin ve Federal Kanun tarafından belirlenen asgari ücretten (asgari ücret) daha düşük olmayan bir iş için ücret almayı garanti eder ve işletme, kanunla garanti edilen asgari ücreti garanti eder.

Bu süre için belirtilen çalışma süresini tam olarak tamamlayan ve çalışma görevlerini yerine getiren bir çalışanın aylık ücreti, aylık asgari ücretten (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi) düşük olamaz.

Asgari ücret, vasıfsız işçiler için iş yaparken ücretlerin alt sınırını belirler. basit işler normal çalışma koşullarında.

Ücretlendirmenin ana biçimleri zamana dayalı ve parça başına ücrettir. Bunların her biri, ödeme sistemleri adı verilen çeşitlerde gelir. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri Şekil 2'de gösterilmektedir. 3.

Pirinç. 3. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Zamana dayalı ücretlendirme, çalışanın nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak harcanan (gerçekte çalışılan) süreye bağlı olan bir ücretlendirme şeklidir.

Basit zamana dayalı ve zamana dayalı - ikramiye ücret sistemleri arasında ayrım yapın:

¾ basit zamana dayalı - yapılan işin sayısına bakılmaksızın, fiilen çalışılan süre için tarife oranına veya maaşa göre ödeme yapılır;

¾ zaman bonusu - çalışılan saatlere ve tarife oranına göre ödemeye ek olarak, belirli nicel ve nitel göstergelerin sağlanması için bir bonus belirlenir.

Parça başı çalışma - kalite, karmaşıklık ve çalışma koşulları dikkate alınarak kazançların üretilen birimlerin sayısına bağlı olduğu bir ücret biçimi.

Parça başı ücretlerde oranlar, belirlenen iş dereceleri, tarife oranları (maaşlar) ve üretim oranları (zaman normları) esas alınarak belirlenir.

Parça başı ücret, yapılan iş kategorisine karşılık gelen saatlik (günlük) tarife oranının saatlik (günlük) üretim oranına bölünmesiyle belirlenir.

Parça başı ücretler, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi ve üretim faaliyetlerinin belirli göstergeleri (evlilik olmaması, şikayetler vb.) için ikramiye sağlar. İşletmede benimsenen ikramiye sistemine göre ücret hesaplanırken, İkramiye Yönetmeliğinde öngörülen tüm ikramiyeler, çalışanın fiili kazancının ayrılmaz bir parçası olacaktır. Bonus miktarı genellikle ücretlerin yüzdesi olarak belirlenir.

Parça parça aşamalı ücretlendirme sistemi. Bu sisteme göre, bir işçinin belirli bir çıktı miktarı (taban olarak adlandırılır) içindeki emeğine orijinal tek oranlarda ödenir ve bu tabanı aşan ürünlere iki katından fazla olmamak üzere giderek artan oranlarda ödenir. parça oranı.

Bu sistemin en önemli unsuru, bazın fazlalık derecesine bağlı olarak parça fiyatlarındaki artış derecesini gösteren oran skalasıdır.

Hizmet işçilerinin (mekanik, mekanik, tamirci vb.) ücretlerinin boyutunu doğrudan hizmet ettikleri işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı hale getirmenin gerekli olduğu durumlarda dolaylı parça başı ücret sistemi kullanılır.

Götürü sistem - ücret miktarının her bir işlem için ayrı ayrı değil, belirtilen süreler içinde tamamlanması koşuluyla bir bütün olarak tüm iş yelpazesi için belirlendiği bir sistem. Götürü ücretlerin miktarı, mevcut zaman, üretim ve fiyatlar normlarına ve bunların yokluğunda - benzer işler için normlara ve fiyatlara göre belirlenir.

V toplu iş sözleşmesi tarifesiz ücret belirlenebilir. Tarifesiz (dağıtıcı) seçenek, işgücü ücretini organize etmek için tarife seçeneğinin tersidir.

Tarifesiz ücret sistemi, çalışanın kazancını tamamen ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı kılar ve tüm kolektifin kazandığı ücret fonundaki payını temsil eder. Tarifesiz ücret sistemi için iki seçenek vardır.

İlk seçenek iki katsayının kullanımına dayanmaktadır - katsayı kalite seviyesi ve katsayısı emek katılımı.

Tarifesiz sistemin ikinci çeşidi, iki yerine bir kümülatif dağıtım faktörü kullanır. Bunu hesaplarken, hem çalışanın yeterlilik düzeyinin faktörleri hem de çalışmasının etkinliği ve işe karşı tutumunun faktörleri dikkate alınır.

Tarifesiz bir sistemin kullanılması, yalnızca her bir çalışanın emeğin genel sonuçlarına katkısını dikkate almak için gerçek bir fırsatın olduğu durumlarda tavsiye edilir. Tarife ve tarifesiz sistemlere ek olarak, karma sistemler yeni biçimler olarak ayırt edilebilir ve bunların arasında, her şeyden önce, ücretlendirme komisyon biçimi ve sözde bayi mekanizması. Bu sistemler, hem tarifeli hem de tarifesiz ücretlendirme biçimlerinin belirtilerine sahip oldukları için karma olarak adlandırılır.

Komisyon formu, çalışanın işletme adına herhangi bir işlem (anlaşma) yapma eylemleri için bu işlemin toplam tutarının komisyon yüzdesi olarak ödenmesini varsayar. Bu yöntem, örneğin satış departmanlarının çalışanları, dış ekonomik hizmet, reklam ajansları vb.

Bayi mekanizması, işletme ürünlerinin bir kısmının çalışan tarafından masrafları kendisine ait olmak üzere satın alınmasını ve müteakip satışının kendi başına yapılmasını sağlar.
Bayi (İngilizce "satıcı") - mal, menkul kıymet ve para birimi satışı için ticari işlemlerde aracı olarak hareket eden bir kişi veya şirket.

İşletme ile çalışan arasındaki anlaşma ile mallar avans ödemeden teslim alınabilmekte ve ürünlerin önceden belirlenmiş bir fiyattan satışından sonra hesaplama yapılmaktadır.

Bir iş sözleşmesi yapılırken, işçi ücreti, temel koşulları ifade eder, bu nedenle, ücretler için belirlenen oranlar, katsayılar, yüzdeler iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

İkramiye, elde edilen başarıları ödüllendirmek, yükümlülüklerini yerine getirmek ve daha fazla büyümelerini teşvik etmek için çalışanlara temel kazançların üzerinde para ödenmesi olarak anlaşılmalıdır.

2.3 Ek ücretler ve ödenekler

Ekler, çalışma takvimi ve çalışma koşullarına ilişkin telafi edici ödemelerdir. Tarife oranını (maaş) aşan çalışanlara ücretlere yoğunluk ve çalışma koşulları dikkate alınarak ek ödeme yapılır.

Ücret eki, işçileri niteliklerini, mesleki becerilerini geliştirmenin yanı sıra belirli bir alanda veya belirli bir faaliyet alanında (olumsuz iklim koşulları) uzun vadeli işçilik görevlerini yerine getirmeye teşvik etmeyi amaçlayan ücretleri aşan bir nakit ödemedir. koşullar, tehlikeli üretim, vb.) vb.).

Tablo 2 - Ücretlere yapılan ek ödemeler ve ödenekler

Ek ücret ve ödenek grupları	Ek ücret ve ödenek türleri
1. Tazminat ödemeleri
*1.1. modla ilgili*	· Gece çalışmak için; · Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için; · Çok vardiyalı çalışma için; · Fazla mesai için; Döndürme yöntemi vb.
*1.2. Çalışma koşulları ile ilgili*	· Zararlı veya tehlikeli koşullarda ve zor koşullarda çalışmak için; Ücretlerin bölgesel düzenlemesi nedeniyle: İlçe katsayılarına göre; Çöl, susuz alanlar ve yüksek dağlık alanlarda çalışma katsayılarına göre; Doğu Sibirya ve Uzak Doğu'nun güney bölgelerinde, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışma için yüzde ödenekler
2. Teşvik ödemeleri	Tarife oranlarına ve maaşlara yapılan ilaveler: · başına profesyonel beceri; · Meslekleri ve pozisyonları birleştirmek için; · Eleme kategorisi için; · Devlet sırlarına kabul için; · Akademik bir derece için unvan; · Hizmet süresi için iş tecrübesi; · Kamu hizmetinin özel koşulları için; · Bir sınıf rütbesi için diplomatik rütbe; Yabancı dil bilgisi için

3. JSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun analizi

3.1 İşletmenin kısa açıklaması

JSC "Nadezhda", Novosibirsk şehrinde şu adreste yer almaktadır: st. Krasniy Prospekt, bina 6. Kuruluş şekli - açık anonim şirket... Mülkiyet şekli özeldir. Toplumun amacı: kar etmek. Şirket medeni haklara sahiptir ve yasalarca yasaklanmayan herhangi bir faaliyeti yürütmek için gerekli yükümlülüklere sahiptir. Toplum tüzel kişilik ve hissedarlar tarafından hisse ödemesi olarak kendisine devredilen mülkler de dahil olmak üzere bağımsız bilançosunda yansıtılan ayrı mülklere sahip olma hakkına sahiptir. Şirket, kendisine ait olan tüm mülklerle ilgili yükümlülüklerinden sorumludur.

Şirketin yönetim organları: - Genel toplantı hissedarlar, - yönetim kurulu, - Genel Müdür, - kurul, - tasfiye komisyonu. mali, ekonomik ve ekonomik kontrol organı yasal faaliyetşirket denetim komisyonudur.

Nadezhda OJSC'nin muhasebe politikası şunları sağlar: işletmede muhasebe, muhasebe departmanı tarafından baş muhasebecinin yönetiminde gerçekleştirilir. Faaliyetlerinde, muhasebe departmanına "Rusya Federasyonu'nda muhasebe ve finansal raporlamanın sürdürülmesine ilişkin Yönetmelikler", bir çalışma hesap planı ve diğer düzenleyici belgeler rehberlik etmektedir.

İşletmenin ana faaliyeti nüfus için kıyafet dikmektir. Varlığı boyunca fabrika, yüksek kaliteli ucuz giysiler üretti ve üretmeye devam ediyor.

Bugün işletme istikrarlı bir şekilde çalışıyor, pazar segmenti Novosibirsk şehri ve Novosibirsk bölgesi tarafından temsil ediliyor. Şirketin faaliyetleri pazarın genişlemesine katkıda bulunur.

3.2 İş gücü verimliliği analizi

Emek verimliliği seviyesini değerlendirmek için genelleştirici, kısmi ve yardımcı göstergeler sistemi kullanılır. Genelleştirici göstergeler, bir çalışanın ortalama yıllık, ortalama günlük ve ortalama saatlik çıktısının yanı sıra değer açısından çalışan başına ortalama yıllık çıktıyı içerir. Özel göstergeler, belirli bir ürün türünün (ürünün emek yoğunluğu) bir biriminin üretimi veya belirli bir tür ürünün bir adam-gün veya adam-saat içinde piyasaya sürülmesi için harcanan zamandır. Yardımcı göstergeler, belirli bir tür işin bir birimini gerçekleştirmek için harcanan zamanı veya birim zaman başına yapılan iş miktarını karakterize eder. Emek verimliliğinin en genel göstergesi, bir işçinin ortalama yıllık çıktısıdır. Değeri yalnızca işçilerin üretimine değil, aynı zamanda işçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki oranına, ayrıca çalıştıkları gün sayısına ve iş gününün uzunluğuna da bağlıdır.

Bu nedenle, bir çalışanın yıllık ortalama çıktısı aşağıdaki faktörlerin bir ürünü olarak temsil edilebilir:

GV = UD * D * P * SV.

Tablo 3 ve 4'e göre, bir işletme çalışanının 2007 yılında yıllık ortalama üretimi, 2006 yılına göre 0,43 bin ruble azaldı. (15.10 - 15.53). 0,64 bin ruble azaldı. işçilerin ortalama saatlik üretimini azaltarak. İşçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki payı bir miktar arttı. Üretim seviyesi, yukarıda planlanan tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarından olumsuz etkilenmiş, bunun sonucunda 0,07 bin ruble azalmıştır. Ayrıca, üretimdeki değişim, 2007 yılında ortalama çalışan sayısının 2006 yılına göre azalmasından kaynaklanmıştır.

Tablo 3 - Faktör analizi için ilk veriler

Gösterge	Baz (1997)	Gerçek (1998)	+ , -
Üretim hacmi (VP), bin ruble	6664,5	5437	-1227,5
Ortalama personel sayısı: endüstriyel üretim personeli (PPP) işçiler (KR)
Toplam endüstriyel üretim personeli (UD) içindeki işçilerin payı,%
Yılda bir işçinin çalıştığı gün sayısı (D)	235	234	-1
Ortalama çalışma günü (P), h	7,96	7,98	+0,02
Çalışılan toplam saat: yıl için tüm işçiler (T), h. bir işçi dahil, adam-saat
Ortalama yıllık üretim, bin ruble: bir işçi (GW) bir işçi (GW ¢)
Bir işçinin ortalama günlük çıktısı (DW), ovmak.	79,7	76,7	-3
Bir işçinin (CB) ortalama saatlik çıktısı, ovmak.	10,01	9,6	-0,41
Verimsiz zaman harcamaları (Tn), bin.	4,4	3	-1,4
STP (Te) önlemlerinin uygulanması nedeniyle planlanandan fazla zaman tasarrufu, bin kişi-saat	45	57	+12
Yapısal kaymalar (VPstr), bin ruble sonucu pazarlanabilir ürünlerin değerindeki değişiklik	320	385	+65

Tablo 4 - Faktörlerin işletme çalışanlarının ortalama yıllık çıktı düzeyi üzerindeki etkisinin hesaplanması.

Ortalama saatlik çıktıdaki değişim mutlaka analiz edilir. Bu göstergenin değeri, ürünün emek yoğunluğundaki değişiklikler ve maliyet tahmini ile ilişkili faktörlere bağlıdır.

İlk faktör grubu, üretimin teknik seviyesi, üretim organizasyonu, evlilikle bağlantılı zaman kaybı ve düzeltilmesi gibi faktörleri içerir. İkinci grup, ürünlerin yapısındaki ve ortak teslimat düzeyindeki bir değişiklik nedeniyle maliyet tahminindeki üretim hacmindeki bir değişiklikle ilişkili faktörleri içerir. Bu faktörlerin ortalama saatlik çıktı üzerindeki etkisini hesaplamak için zincir değiştirme yöntemi kullanılır. Planlanan ve fiili ortalama saatlik üretim seviyesine ek olarak, değerinin üç geleneksel göstergesini hesaplamak gerekir.

Ortalama saatlik çıktının ilk koşullu göstergesi, planla karşılaştırılabilir koşullarda hesaplanmalıdır (planlı bir üretim yapısı ve planlı bir üretim yapısı ile çalışılan üretken saatler için). teknik seviyeüretme). Pazarlanabilir ürünlerin fiili üretim hacminin bu göstergesini elde etmek için, yapısal değişiklikler ve DVPstr kooperatif teslimatları sonucunda meydana gelen değişiklik miktarına ve çalışılan süreye göre - verimsiz zaman harcamalarına göre ayarlanmalıdır (Tn ) ve STP önlemlerinin (Te) uygulanmasından elde edilen fazla zaman tasarrufu. Hesaplama algoritması:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 ruble.

Elde edilen sonucu temel sonuçla karşılaştırırsak, organizasyonunun iyileştirilmesi ile bağlantılı olarak emeğin yoğunluğu nedeniyle nasıl değiştiğini öğreneceğiz, çünkü diğer koşullar aynı:

DCVint = 8.88 - 10.01 = -1.13 ruble.

İkinci koşullu gösterge, ilkinden farklıdır, çünkü hesaplanırken, işçilik maliyetleri Te için ayarlanmaz:

SVusl2 = (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 ruble.

Elde edilen ve önceki sonuç arasındaki fark, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin uygulanmasından kaynaklanan fazla zaman tasarrufu nedeniyle ortalama saatlik çıktıdaki değişimi göstermektedir:

DСВТэ = 9.78 - 8.88 = +0.9 ruble.

Üçüncü koşullu gösterge, paydanın boşa harcanan zamana göre ayarlanmaması bakımından ikinciden farklıdır:

SVusl3 = (VPf ± DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 ruble.

Üçüncü ve ikinci koşullu gösterge arasındaki fark, verimsiz zaman tüketiminin ortalama saatlik üretim düzeyi üzerindeki etkisini yansıtır:

DСВТн = 9.72 - 9.78 = -0.06 ruble.

Üçüncü koşullu göstergeyi gerçek göstergeyle karşılaştırırsak, üretimdeki yapısal değişimler nedeniyle ortalama saatlik çıktının nasıl değiştiğini öğreneceğiz:

DCVstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 ruble.

Bu nedenle, ikincisi hariç tüm faktörlerin, işletme çalışanlarının emek verimliliğinin artması üzerinde olumsuz bir etkisi oldu.

Faktörlerin dengesi:

1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 = -0.41 ruble.

Artan emek verimliliği şu yollarla sağlanabilir:

1. Ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması, yani. bilimsel ve teknolojik ilerleme, kapsamlı mekanizasyon ve üretim otomasyonu getirerek, eski ekipmanı daha ilerici olanlarla değiştirerek, örgütsel ve teknik önlemler planına uygun olarak çalışma süresi ve diğer kayıplarını azaltarak üretimi için işgücü maliyetlerini azaltmak;

2. işletmenin üretim kapasitesinin daha eksiksiz kullanılması, tk. üretim hacmindeki artışla birlikte, çalışma süresinin maliyetinin yalnızca değişken kısmı artar ve sabit kısım değişmeden kalır. Sonuç olarak, bir çıktı biriminin serbest bırakılması için harcanan zaman azalır.

3.3 Bordronun analizi

Ücret faturasının kullanımını analiz etmeye başlayarak, her şeyden önce, gerçek değerinin planlanandan mutlak ve göreli sapmasını hesaplamak gerekir. Mutlak sapma (DFZPabs), tüm işletme, üretim bölümleri ve işçi kategorisi için fiilen kullanılan emek ücreti fonları (FZPf) ile planlanan ücret fonu (FZPpl) karşılaştırılarak belirlenir:

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПл.

1998 yılında, işletme bir bütün olarak:

DFZPab'ler = 3207,8 - 3950.4 = -742.6 bin ruble.

DFZPab'ler = 2111.6 - 2415.1 = -303,5 bin ruble. (işçiler),

DFZPab'ler = 455.8 - 558.0 = -102.2 bin ruble. (liderler),

DFZPabs = 399.0 - 594.0 = -195.0 bin ruble. (uzmanlar),

DFZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 bin ruble (endüstriyel olmayan grup).

1997 yılında, işletme bir bütün olarak:

DFZPabs = 3806.2 - 4350.0 = -543.8 bin ruble.

DFZPab'ler = 2453.1 - 2807.3 = -354.2 bin ruble. (işçiler),

DFZPab'ler = 504.2 - 548.0 = -43.8 bin ruble. (liderler),

DFZPab'ler = 521.8 - 602.2 = - 80,4 bin ruble. (uzmanlar),

DFZPab'ler = 327.1 - 392.5 = -65.4 bin ruble. (endüstriyel olmayan grup).

Hesaplamalar, 2007'de maaş fonunun planlanana kıyasla fiili tasarrufunun 742,6 bin ruble olduğunu gösteriyor. Maaş fonundaki tasarruflar, işçi kategorilerine göre de gözlemlenmektedir. 2006 yılında, bir bütün olarak işletme için, planlanan ile karşılaştırıldığında maaş fonunun fiili tasarrufu 543,8 bin ruble olarak gerçekleşti. Çalışan kategorisine göre de tasarruf var. 2007 yılında, 2006 yılına kıyasla, OJSC “Nadezhda” da maaş fonunda 598,4 bin ruble tutarında mutlak bir tasarruf vardı. (3806.2 - 3207.8).

Göreceli sapma, fiili olarak tahakkuk eden ücretler ile planlanan fon arasındaki fark olarak hesaplanır ve üretim planının uygulanma hızına göre ayarlanır. 2007 yılında üretim planının uygulanma yüzdesi 103,5 (5437 bin ruble / 5250 bin ruble) ve 1997'de - 102.2 (6664,5 bin ruble / 6520 bin ruble) ... Bununla birlikte, ücret fonunun yalnızca üretim hacmiyle orantılı olarak değişen değişken kısmının ayarlandığı unutulmamalıdır. Bunlar, işçilerin parça başı ücretleri, üretim sonuçları için işçilere ve yönetim personeline verilen ikramiyeler ve değişken ücretlerin oranına tekabül eden izin ücreti miktarıdır (Tablo 5 ve 6).

Tablo 5

2007 yılı için bordro analizi için ilk veriler

Ödeme şekli	Maaş tutarı, bin ruble
Plan	Hakikat	Sapma
1.1. parça fiyatlarında
2.2. Takviyeler 2.2.2. iş deneyimi için
	2278,3	1998,4	-279,9
4. İşçiler için tatil ödemeleri
5. Çalışanların Ücretlendirilmesi	1535,3	1096,2	-439,1

değişken kısım kalıcı kısım

Tablo 6

2006 yılı için bordro analizi için ilk veriler

Ödeme şekli	Maaş tutarı, bin ruble
Plan	Hakikat	Sapma
1. İşçi ücretlerinin değişken kısmı 1.1. parça fiyatlarında 1.2. Performans ödülleri
2. İşçi ücretlerinin sabit kısmı 2.1. Tarife oranlarında zaman ücretleri 2.2. Takviyeler 2.2.1. Mesai 2.2.2. iş deneyimi için 2.2.3. İşletmenin neden olduğu kesintiler için
3. Tatil ücreti olmayan işçilerin toplam ücretleri	2606,3	2289,2	-317,1
4. İşçiler için tatil ödemeleri 4.1. Değişken kısım 4.2. kalıcı parça
5. Çalışanların Ücretlendirilmesi	1542,7	1353,1	-189,6
6. Genel maaş bordrosu. Dahil olmak üzere: değişken kısım (madde 1. + madde 4.1.) sabit kısım (madde 2. + madde 4.2. + madde 5.)
7. Genel maaş fonundaki pay, %: değişken kısım kalıcı kısım

Ücretlerin sabit kısmı, üretim hacmindeki bir artış veya azalma ile değişmez (tarife oranlarındaki işçilerin ücretleri, maaşlı çalışanların ücretleri, her türlü ek ödemeler, endüstriyel olmayan üretimdeki işçilerin ücretleri ve buna karşılık gelen miktar). tatil ücreti):

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.per. * Kvp + FZPpl.post),

burada DФЗПотн, bordro fonu için nispi sapmadır; ФЗПф - gerçek maaş fonu; ФЗПск - ürünlerin üretimi için planın uygulama katsayısına göre ayarlanmış planlı maaş fonu; FZPpl.per ve FZPpl.post - planlanan maaş fonunun sırasıyla değişken ve sabit miktarı; Kvp - ürünlerin üretimi için planın uygulama katsayısı.

2007'de: DFZPrel = 3207,8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 bin ruble.

2006'da: DFZPrel = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 bin ruble.

Ücret fonu için nispi sapma hesaplanırken, değişken ücretin genel fon içindeki payını yansıtan düzeltme faktörü (Kp) kullanabilirsiniz. Üretim planının her aşırı yerine getirilmesi yüzdesi için yüzde kaçının planlanan ücret fonunu artırması gerektiğini gösterir (DWP%):

DFZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

1998'de: DFZPrel = 3207,8 - = -785,2 bin ruble.

1997'de: DFZPrel = 3806.2 - = -569.8 bin ruble.

Sonuç olarak, bu işletmede ücret fonunun kullanımında 1998'de 785.2 bin ruble ve 569.8 bin ruble tutarında nispi bir tasarruf var. 2006 yılında

4. JSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun verimliliği ve iyileştirilmesi için önlemler

Etkili bir personel politikası uygulamak için önlemler. Bir işletme için rezerv aramak en karlı olanıdır. sosyal Gelişim. personel politikası aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlar:

1. işletme sağlıklı ve verimli bir ekip oluşturmaya çalışmalıdır, yani. işletmenin sosyal gelişimi için sosyal programları veya planları yerine getirmeye çalışmak.

2. İşletme çalışanlarının niteliklerini yükseltmek, yani. yüksek nitelikli çalışanlar şirket için çok önemlidir.

3. Cinsiyet ve yaş yapısı ile nitelikler açısından optimal bir işgücünün yaratılması.

4. Yönetim organı şirket için çok önemlidir, yani. değişen koşullara esnek bir şekilde tepki verebilen, yeni ve gelişmiş her şeyi hissedip uygulayabilen ve çok ileriyi görebilen son derece profesyonel bir yönetim ekibinin oluşturulması.

İşletmedeki personel politikası, endüstriyel ve üretim personeli kategorilerinin en uygun kombinasyonunu hedef almalıdır.

Kurumsal planlama. JSC Nadezhda'da planlamaya hiç dikkat edilmez, yani. şirketin hiçbir şekilde bir planlama departmanı yoktur. Bu, işletmenin istikrarsız finansal ve ekonomik durumundan kaynaklanmaktadır. İşletmenin verimli çalışması ve gelişmesi, işletmenin üretim kapasitesinin rezervlerinin incelenmesi ve analizi için planlama her zaman büyük önem taşımıştır. Planın amacı, emek kullanımını ve bu temelde emek üretkenliğini iyileştirmek için rezervler bulmaktır.

İşletmede emeğin verimliliğinin planlanması çok önemlidir ve çeşitli yöntemler kullanılabilir. En yaygın olanı, işgücü verimliliğini faktörlere göre planlama yöntemidir.

OJSC "Nadezhda" işletmesi aşağıdaki gibi konulara dikkat etmelidir:

1. Ücret fonunun bölümlere, ekiplere ve sanatçılara göre modern dağıtım yöntemlerinin oluşturulması;

2. "değişken" tarifeye dayalı tarife sistemlerinin geliştirilmesi;

3. tarifesiz işçi ücretlendirme sistemlerinin getirilmesi;

4. mevcut performans sonuçlarının uyarılması;

5. girişimci ve yaratıcı faaliyetlerin teşvik edilmesi;

6. Ücretlendirme konularının sözleşmelere ve toplu sözleşmelere yansıması.

Bordro planlaması da önemlidir. Maaş, tarife oranları, maaşlar veya parça oranlarında planlanan çalışma saatleri ve üretim hacmine göre planlanır ve belirlenir. Aynı zamanda, plan, emek üretkenliğinin büyüme hızının, ortalama ücretlerin büyüme oranını geride bırakacak şekilde geliştirilmelidir.

OJSC "Nadezhda", tarifesiz işgücü ücretlendirme sistemlerini, yani. i. işçinin ödeme ve asgari ücret oranını gösteren katsayıları oluşturmak.

Ücret fonu çalışan sayısından etkilenir. Burada, örneğin, en son teknolojilerin, bilgisayar geliştirmelerinin ve muhasebe ve raporlama programlarının tanıtılması yoluyla idari ve idari personel sayısının azaltılmasını önermek mümkündür.

Şirkete, maaş ödemeye ek olarak, ertelenmiş ödemeler (örneğin bir emeklilik fonuna), şirket karına katılım, sermayeye katılım da teklif edilebilir. Bununla birlikte çeşitli ek teşvikler uygulanabilir - ödeme ulaşım maliyetleri, gıda sübvansiyonları, firma mallarının satın alımında indirimler, eğitim yardımı, hayat sigortası, tıbbi muayeneler. Bu, bir yandan çalışanları ek gelir elde etmeye motive ederken, diğer yandan çalışanlar ve işletme sahipleri arasındaki sosyal ortaklığı teşvik eder.

Çözüm

Bu sorunla ilgili ana ekonomik ve metodolojik literatürü inceledikten ve analiz ettikten sonra, her işletmenin, amacı emek kullanımını iyileştirmek için rezervler bulmak olan bir emek ve ücret planı geliştirmesi gerektiği ve bu temelde, artan emek verimliliği. Aynı zamanda, plan, emek üretkenliğinin büyüme hızının, ücretlerin büyüme oranını geride bırakacak şekilde geliştirilmelidir.

Bu bağlamda, emek ve ücretlerin organizasyonu için muhasebe sorunu, girişimcilik faaliyetinin ana konularından biri olmaya devam etmektedir.

Bu konuyu ifşa etmek için, çalışma sırasında aşağıdaki görevler tamamlandı:

¾ "İşçi örgütü" kavramı verilmiştir;

¾ “Emek ücretinin organizasyonu” kavramı;

¾ İş organizasyonunun ana ilkeleri ve yönleri belirtilmiştir;

¾ Göz önünde bulundurulan ücretlendirme biçimleri ve sistemleri;

¾ Analiz, belirli bir işletme örneği üzerinde yapılmıştır;

OJSC "Nadezhda" da durumun analizi ve değerlendirmesi üçüncü bölümde gerçekleştirilir. Elde edilen verilere dayanarak, emek ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için bir önlem sistemi geliştirildi.

Böylece amaca ulaşılmış ve tezin görevleri çözülmüştür.

kullanılmış literatür listesi

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. İşletmenin mali ve ekonomik faaliyetlerinin analizi: Çalışma kılavuzu. - 2. baskı. isp. - M.: - Yayınevi "İş ve Hizmet", 2007. - 256 s.

2. Adamchuk V.V. ve diğer Organizasyon ve emeğin düzenlenmesi. M. 1999 .-- 240 s.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Çalışan yönetimi. M. 2003 .-- 190 s.

4. Bakaev A.Ş. Muhasebe düzenleme desteği. Analiz ve yorumlar. Ed. 2., devir. ve Ekle. - E.: MTsFER, 2001 .-- 352 s.

5. Gataullina E.I. Geçici işçiler için ücret. // Baş muhasebeci. - 2006. - No. 14. - İle. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. İşçi ekonomisi. - E.: Sınav, 2003 .-- 346 s.

7. Ücret organizasyonunda işletmenin politikası // İnsan ve emek, 1998. - №11. - S.78-81.

8. Protas L.G. Kurumsal ekonomi. - E: Ekonomi, 2005 .-- 178 s.

9. Raitsky K.A. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı. - M.: Pazarlama, 1999.-600 s

10. Rofe AI Ekonomisi ve emek sosyolojisi. -M., 2003 .-- 342 s.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. İşçi ekonomisi. - M., Yüksekokul, 2002 .-- 230 s.

12. Tanich P.E. İşçi ekonomisi. - E.: Ekonomi, 2003 .-- 467 s.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Mevsimlik ve geçici işçilerin ücretlerinin özellikleri // Baş muhasebeci № 10 - 1998, s. 50-57.

14. Filyev V.I. İşçi tayınlaması modern işletme... - E.: JSC "Muhasebe Bülteni", 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Yönetim faaliyetinin temelleri: Ders kitabı. ortamlar için. uzman. Araştırma. kurumlar. - M.: Daha yüksek. shk., 1996 .-- 271 s.

16. Ücretlerin ekonomisi: Ders Kitabı / Editör Prof. O.I. Volkova. - E.: INFRA-M, 1997 .-- 304 s.

17. Enterprise Economics: Ders Kitabı / Prof., Doctor of Economics'in genel editörlüğünde. A.I. Rudenko. - Minsk, 1995 - 407 s.

18. İşletmenin ekonomisi: Üniversiteler için ders kitabı. / L.Ya. Avrashkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova ve diğerleri; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, Prof. V.A. Şvandara. - 2. baskı, Rev. ve Ekle. - M.: Bankalar ve borsalar, UNITI, 1998. -570 s.

19. Firmanın ekonomik stratejisi / Ed. AP Gradova - SPb.: Spetsliteratura, 1995 .-- 230 s.

20. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi: Ders Kitabı / Ed. B.Yu. Serbinovsky ve V.A. Chulanov. - Rostov-on-Don: "Phoenix", 1999. - 300 s.

V.V. Adamchuk ve diğer Organizasyon ve emeğin düzenlenmesi. M. 1999. –s. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. İşçi ekonomisi. - E.: Sınav, 2003 .-- s. 37

Protas L.G. Kurumsal ekonomi. - E: Ekonomi, 2005 .-- s. 128

Filyev V.I. Modern bir işletmede emek tayınlaması. - M.: JSC "Muhasebe Bülteni", 1997. - S. s. 105

Enterprise Economics: Ders Kitabı / Prof., Doctor of Economics'in genel editörlüğünde. A.I. Rudenko. - Minsk, 1995 - s. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. İşletmenin mali ve ekonomik faaliyetlerinin analizi: Çalışma kılavuzu. - 2. baskı. isp. - M.: - Yayınevi "İş ve Hizmet", 2007. - s. 98

Bakaev A.Ş. Muhasebe düzenleme desteği. Analiz ve yorumlar. Ed. 2., devir. ve Ekle. - E.: MTsFER, 2001 .-- s. 103

Firmanın ekonomik stratejisi / Ed. AP Gradova - SPb.: Spetsliteratura, 1995 .-- s. 30

İşletmede emek ve ücretlerin organizasyonu

Tanıtım

İşletmede emeğin organizasyonu

1.1 İşletmedeki işin organizasyonu: içerik, ilkeler ve faktörler

1.2 İşletmede emeğin bölünmesi ve işbirliği. işyerlerinin organizasyonu

1.3 Çalışma koşulları ve oluşum faktörleri. İş sağlığı ve güvenliği

1.4 Çalışma saatleri. Çalışma ve dinlenme rejimleri

1.5 İş disiplininin özü

İşletmede ücret organizasyonu

2.1 Ücretin organizasyonu

2.2 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

2.3 Ek ücretler ve ödenekler

JSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun analizi

3.1 İşletmenin kısa açıklaması

3.2 İş gücü verimliliği analizi

3.3 Bordronun analizi

OJSC "Nadezhda" da emek ve ücretlerin organizasyonunun verimliliği ve iyileştirilmesi için önlemler

Çözüm

kullanılmış literatür listesi

Tanıtım

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, bu dersin amacı, işletmede emeğin ve ücretlerin örgütlenmesinin unsurlarını dikkate almak olacaktır.

Bu çalışmada araştırmanın amacı seçildi - işletme, konu - işletmede emeğin ve ücretlerin örgütlenme biçimleri ve yöntemleri.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri tamamlamanız gerekir:

"İşçi örgütü" kavramını verin;

“Ücret organizasyonu” kavramını tanımlar;

İş organizasyonunun temel ilkelerini ve yönlerini belirtin;

Ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini göz önünde bulundurun;

Belirli bir işletme örneği üzerinde bir analiz yapın;

Emek ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmek için bir önlemler sistemi geliştirin.

1. İşletmede emeğin organizasyonu

1.1 İşletmedeki işin organizasyonu: içerik, ilkeler ve faktörler

Çözülecek görevlerin özelliklerine bağlı olarak, emeğin organizasyonunun içeriğinde, bir dizi yön ayırt edilir: 1) iş bölümü ve işbirliği; 2) emeğin paylaştırılması; 3) işyerlerinin organizasyonu ve bakımı; 4) personel seçiminin organizasyonu ve geliştirilmesi; 5) çalışma koşullarının iyileştirilmesi; 6) çalışma süresinin verimli kullanımı, çalışma ve dinlenme rejimlerinin optimizasyonu; 7) iş süreçlerinin rasyonelleştirilmesi, optimal çalışma teknik ve yöntemlerinin tanıtılması; 8) iş disiplininin güçlendirilmesi 2.

Ücretler, hem kişiyi üretim araçlarına bağlayan bir bağlantı hem de emeğin etkin örgütlenmesinde bir faktördür.

İş organizasyonu, emeğin rasyonel kullanımı ile ilgili önlemlerin uygulanmasını içerir. Aynı zamanda, tüm üretim sürecini kapsayan üretim organizasyonu, diğer tüm kaynakların en iyi şekilde kullanılmasıyla bu önlemlerin koordinasyonunu gerektirir.

Modern koşullarda emeğin organizasyonu için önlemlerin pratik uygulaması, bir dizi ilkenin gözetilmesine dayanmaktadır:

emeğin organizasyonu için bir dizi görevi çözmeye yönelik sistematik bir yaklaşım;

düzenlilik;

bilimsel geçerlilik;

çalışanların çalışmalarının sonucundaki çıkarları;

ücretlerin nihai sonuçlara bağımlılığı için koşulların yaratılması;

ücret seviyesinin yükseltilmesi;

emek tayınlama sisteminin dinamizmini ve bilimsel ve teknolojik ilerlemenin tezahürlerine duyarlılığını sağlamak.

1.2 İşletmede emeğin bölünmesi ve işbirliği. işyerlerinin organizasyonu

İşbölümünün analizinde önemli bir nokta, onu toplum ölçeğinde ve her bir bireysel girişimde emek verimliliğini artırmanın bir koşulu olarak kabul etmektir.

İşletme içindeki iş bölümü göz önüne alındığında, aşağıdaki ana türleri ayırt edilmelidir: 1) işletmenin farklı çalışan kategorileri arasındaki işlevsel iş bölümü; 2) gerçekleştirdikleri işin teknolojik homojenliği temelinde işçi grupları arasında iş bölümü - profesyonel iş bölümü; 3) Yaptıkları işin karmaşıklığına bağlı olarak işçi grupları arasındaki iş bölümü - niteliksel iş bölümü 3.

Aynı zamanda, işbölümü sürecinde, organizasyonu ve üretim sonuçlarını olumsuz yönde etkileyebilecek göz ardı etme, amaca uygunluk sınırlarının varlığını hesaba katmak gerekir. Bu bağlamda, aşağıdaki gereksinimler önemlidir:

Üretimdeki işbölümü ile işbirliği ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Bunlar, toplumsal biçimi içinde tek bir emek sürecinin iki yüzüdür.

Bölünmüş emeğin varlığı (işlevsel, mesleki ve niteliksel özellikler açısından) nesnel olarak emek türleri arasında belirli bağıntıların ve etkileşimlerin kurulmasını gerektirir.

Emek işbirliğinin yalnızca çeşitli emek türlerinin maliyetlerinde rasyonel oranlara ulaşmak anlamına gelmediği, aynı zamanda üretime katılanlar arasında sosyal ve emek ilişkilerinin kurulmasını, insanların çıkarlarının ve üretim hedeflerinin koordinasyonunu gerektirdiği unutulmamalıdır.

Modern emeğin kolektif örgütlenme biçimleri arasında önde gelen yerde, ekonomik uygulama, üretim ekiplerini, emeğin grup örgütlenme biçimlerini öne çıkarmıştır.

Bir işletmede (kuruluşta) işgücü organizasyonunun en önemli unsurlarından biri, her birinde yüksek performanslı ve kaliteli çalışma için gerekli koşulları yaratmak için işyerlerinin planlanması, organizasyonu ve bakımını iyileştirmektir. mümkün olduğunca az fiziksel çaba ve minimum stres 5. İşyeri, işletmenin üretim yapısındaki birincil bağlantıdır, yukarıdaki tüm alanlarda emeğin örgütlenmesinin amacıdır.

1.3 Çalışma koşulları ve oluşum faktörleri. İş sağlığı ve güvenliği

İktisat ve Yönetim Fakültesi

Yönetim Departmanı

MEZUNİYET PROJESİ

Öemeğin örgütlenmesi ve ücretler girişim

Dipnot

"İşletmede emeğin ve ücretlerin organizasyonu" konulu tez aşağıdaki yapıya sahiptir: giriş; üç bölümden oluşan ana gövde; çözüm; kullanılan kaynakların listesi, zorunlu ekler.

Tezin tanıtımı, seçilen konunun alaka düzeyini ortaya koyar, tezin amaç ve hedeflerini tanımlar.

Birinci bölüm, uluslararası uygulamada benimsenen ve Kazakistan Cumhuriyeti'nde uygulanan emek ve ücretlerin örgütlenmesinin teorik ve metodolojik temellerine ayrılmıştır.

İkinci bölüm, araştırma nesnesi LLP "EuroBrick"in genel organizasyonel ve ekonomik özelliklerini vermektedir.

Üçüncü bölüm deneyimi ortaya koyuyor yabancı kuruluş emek ve ücretler. Elde edilen sonuçlara dayanarak, LLP "EuroBrick" kuruluşunda mevcut emek ve ücretlerin örgütlenme pratiğini iyileştirmenin yolları geliştirilmiştir.

Sonuç olarak, yapılan çalışma hakkında sonuçlar çıkarılır, bu tezin sonuçları özetlenir.

Dipnot

Diploma tezi "İşletmede emeğin ve ücretlerin organizasyonu"dur ve şu yapıya sahiptir: giriş, üç bölümden oluşan ana bölüm, sonuç, kullanılan kaynakların bir listesi, uygulamalar.

Giriş bölümünde seçilen konunun gerçek karakteri, tezin amaçları ve görevleri ortaya konulmuştur.

Birinci bölüm, Kazakistan Cumhuriyeti'nde uluslararası düzeyde kabul edilen ve uygulanan emek ve ücret örgütlenmesinin teorik ve metodolojik temellerine ayrılmıştır.

İkinci bölüm, çalışma konusu LLP "EuroBrick" in organizasyonel ve ekonomik özelliklerine genel bir bakış sunar. Ana teknik ve ekonomik göstergelerin analizi temelinde işletmede emek ve ücretlerin organizasyonunun etkinliğine ilişkin sonuçlar verilmiştir.

Üçüncü bölüm, yabancı işçi örgütlenmesi deneyimini ve ücretleri anlatmaktadır. Bulgulara dayanarak, LLP "EuroBrick" şirketindeki işgücü ve ücretlerin organizasyonunun mevcut uygulamasını iyileştirmenin yollarını geliştirdik.

Sonuç, çalışmanın sonuçlarını içerir.

Dipnot

Tanıtım

1 teorik temel işletmede emek ve ücretlerin organizasyonu

1.1 İşletmede emek ve ücretlerin organizasyonu kavramı ve ekonomik önemi

1.2 İşveren ve çalışan arasındaki ilişkiler sisteminde emeğin ve ücretlerin özü ve rolü

1.3 Ücretlerin ve işgücü verimliliğinin temel göstergeleri

2 Üretimin ana teknik ve ekonomik göstergelerinin analizi ekonomik aktivite işletmeler

2.1 LLP "EuroBrick" in genel organizasyonel ve ekonomik özellikleri ve faaliyetleri

2.2 LLP "EuroBrick" in üretim ve ekonomik faaliyetlerinin ana teknik ve ekonomik göstergelerinin analizi

2.3 LLP "EuroBrick" in işgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin analizi

2.4 LLP "EuroBrick" şirketindeki ücretlerin analizi

İşletmede emek ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmenin 3 yolu

3.1 İşgücü ve ücretlerin organizasyonunda yabancı deneyim

3.2 LLP "EuroBrick" kuruluşunda emek ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmenin yolları

3.3 Örgütlenme yöntemlerini iyileştirmenin ana yönleri, emek için ahlaki ve maddi teşvikler

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

Ek A (zorunlu)

Ek B (zorunlu)

Tanıtım

İşgücünün örgütlenmesi ve ücretlendirilmesi sorunu, ekonomideki temel sorunlardan biridir. Hem üretim verimliliğindeki artış hem de insanların refahındaki artış, toplumda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim büyük ölçüde başarılı çözümüne bağlıdır.

Modern ekonomide emeğin ve ücretlerin örgütlenmesinin temel ilkelerinden biri, çalışanın emeğinin sonuçlarına maddi çıkarı ilkesidir.

Bir işletmede emeğin organizasyonu ise, emek sürecinin uygulanmasına yönelik prosedürü ve işçilerin üretim araçları ve birbirleriyle ilişkili üretim etkileşimlerini oluşturma, düzene koyma veya değiştirme eylemleridir.

Faaliyetlerinin ana ekonomik göstergeleri, istikrarlı finansal durumu, işletme personelinin emeği için etkin maddi teşvik sistemine bağlıdır.

İşi ve ücretleri düzenlemek için yeni sistemler, çalışanlara maddi teşvikler sağlamalıdır. Bu teşvikler, her bir çalışanın ücretlerinin katı bir şekilde bireyselleştirilmesiyle en etkin şekilde kullanılabilir; Çalışanın kazancının doğrudan ürettiği ürünlere olan talebe ve gerçekleştirilen bilgi hizmetlerine, emek ürünlerinin kalitesine ve rekabet gücüne ve tabii ki finansal koşullara bağlı olduğu, tarifesiz, esnek bir ücretlendirme modeli getirilirken. çalıştığı toplumun durumu. Ayrıca, kâr oluşumunun ve miktarının seçilen ücret sistemine bağlı olduğunu da hesaba katmak gerekir.

Kazakistan'da, idari-komuta yönetim sistemi zamanında kabul edilen ücretlendirme sistemi büyük ölçüde yaygındır. Bununla birlikte, yeni piyasa ilişkileri giderek kamusal hayata nüfuz ediyor ve onlarla birlikte ücret kavramına yeni bir yaklaşım, emek için ücret, yüksek üretken emek için maddi teşvikler gelmelidir. Bu nedenle, şu anda seçilen konu en alakalı olanlardan biridir.

Hedefe bağlı olarak, çalışmada aşağıdaki görevler belirlendi ve çözüldü:

1 Piyasa ekonomisindeki işletmelerde emek ve ücretlerin organizasyonunun teorik temellerini inceledi ve değerlendirdi;

2 LLP "EuroBrick" in teknik ve ekonomik göstergelerinin özellikleri verilmiştir;

3 LLP "EuroBrick" personeli hakkında, işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının analizinin yapıldığı temel veriler analiz edildi;

4 Ücret fonu ve emek verimliliği analizi yapılmış;

5 Yapılan araştırmaya dayanarak, işletmede emeğin organizasyonunu ve ücretini iyileştirmek için önlemler önerildi.

Araştırmanın amacı, EuroBrick LLP'de emeğin organizasyonu ve ücretlendirilmesidir.

Araştırmanın konusu, işletmede ekonomik emek motivasyonu yöntemlerinin mekanizmasıdır.

Çalışmanın metodolojik temeli, yerli ve yabancı ekonomistlerin, işletmede emeğin örgütlenmesi ve ücretlendirilmesi sorunları ile yasama ve düzenleme sorunları üzerine çalışmalarıydı. düzenlemeler Kazakistan Cumhuriyeti hükümeti.

1 İşletmede emek ve ücret organizasyonunun teorik temelleri

1.1 Emek organizasyonu kavramı ve ekonomik önemiişletmede

Emek örgütü veya örgütsel ilişkiler, ekonomik sonuçların gerçekleştiği biçimdir. emek faaliyeti... Bu nedenle, emeğin örgütlenmesi, çalışma ekonomisinin ayrılmaz bir parçası olarak görülmektedir.

Verimlilik faktörleri arasında, bir yandan işçilerin üretim araçları ile üretim ilişkileri sistemi ve belirli bir emek düzenini oluşturan diğerleriyle anlaşılan emeğin örgütlenmesi önemli bir yer işgal eder. işbölümü ve işçiler arasındaki işbirliği, işlerin ve örgütlenmenin organizasyonu, hizmetleri, rasyonel çalışma yöntemleri ve yöntemleri, makul çalışma standartları, ödeme ve maddi teşvikler, işin planlanması ve muhasebeleştirilmesinden oluşan ve personelin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması ve ayrıca iş disiplininin eğitimi ile sağlanır.

Emek organizasyonu veya örgütsel ilişkiler, emek faaliyetinin ekonomik sonuçlarının gerçekleştiği biçimdir.

İşletmedeki iş organizasyonu aşağıdaki unsurları içerir:

İşçilerin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

İşbölümü yani işçilerin işyerlerinde düzenlenmesi ve onlara belirli sorumlulukların verilmesi;

İşçi işbirliği, yani işçiler arasında bir üretim ilişkileri sisteminin kurulması;

İşyerlerinin organizasyonu;

İşyerleri için hizmetlerin organizasyonu;

Rasyonel tekniklerin ve emek yöntemlerinin geliştirilmesi;

Makul çalışma standartları oluşturmak;

Güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması;

Emek için ödeme ve maddi teşviklerin organizasyonu;

İşgücü planlaması ve muhasebesi;

Emek disiplini eğitimi.

Bilimin kazanımlarına ve ileri deneyime dayalı olarak emeğin organizasyonunu iyileştirme sürecine, emeğin bilimsel organizasyonu (STO) denir. Emek organizasyonuna bilimsel yaklaşım, üretim sürecinde teknolojiyi ve insanı birleştirmenin en iyi yolunu sağlar, malzeme ve malzemelerin en verimli şekilde kullanılmasını sağlar. finansal kaynaklar, emek yoğunluğunda bir azalma ve emek verimliliğinde bir artış. İşçilerin sağlığını korumayı, çalışmalarının içeriğini zenginleştirmeyi amaçlar.

NOT'un önemli bir özelliği, çözmeye odaklanmasıdır. birbirine bağlı gruplar görevler:

Ekonomik (kaynak tasarrufu, ürün kalitesinin iyileştirilmesi,

Üretim verimliliğinde artış);

Psikofizyolojik (çalışma ortamını iyileştirmek, bir kişi üzerindeki psikofizyolojik yükleri uyumlu hale getirmek, emeğin şiddetini ve nöropsişik gerginliğini azaltmak);

Sosyal (işin çeşitliliğini, içeriğini, prestijini artırmak, yeterli ücret sağlamak).

DEĞİL'in görevleriyle ilgili fikirlerin geliştirilmesi, işlevleriyle ilgili hükümlerdir, yani, işletmede DEĞİL'in tezahürünün belirli özellikleri, üretimin çeşitli yönleri üzerindeki etkisi. DEĞİL'in üretim üzerindeki etkisinin analizi, aşağıdaki işlevleri ayırmayı mümkün kılar.

Emek tasarrufu da dahil olmak üzere kaynak tasarrufu işlevi, çalışma süresinden tasarruf etmeyi, hammaddelerin, malzemelerin, enerjinin, yani kaynakların verimli kullanılmasını amaçlamaktadır. Ayrıca, emek tasarrufu, yalnızca üretim araçlarından tasarruf etmeyi değil, aynı zamanda tüm gereksiz emeğin ortadan kaldırılmasını da içerir. Bu, emeğin rasyonel bölümü ve işbirliği, rasyonel çalışma yöntemleri ve yöntemlerinin kullanılması, işyerlerinin net bir organizasyonu ve iyi yağlanmış bir hizmet sistemi ile elde edilir. Kaynak tasarrufu aynı zamanda ürün kalitesini iyileştirmeye DEĞİL odaklamasıyla da sağlanır: daha iyi kalite daha fazlasına eşittir. Kaynak tasarrufu, üretimi yoğunlaştırmanın ana kaldıraçlarından biridir. Modern koşullarda yakıt, enerji, metal ve diğer malzemelere olan talep artışı, tasarruflarından dolayı %75-80 oranında karşılanmalıdır. Buna sadece teknolojiye değil, aynı zamanda iş organizasyonuna da odaklanmak gerekiyor.

Optimizasyon işlevi, iş organizasyonu seviyesinin ilerici üretim teknik ekipmanı seviyesine tam olarak uymasını sağlamada, ücret seviyesinin nihai sonuçlarıyla tutarlı olmasını sağlamada, çalışma standartlarının ve emek yoğunluğunun bilimsel olarak doğrulanmasında kendini gösterir.

Etkili işçi oluşturma işlevi . Bu, mesleki rehberlik ve çalışanların profesyonel seçiminin, eğitimlerinin, sistematik ileri eğitimin bilimsel bir temelinde uygulanmasıdır.

Çalışkanlık işlevi, elverişli, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılmasında, rasyonel bir çalışma ve dinlenme rejiminin oluşturulmasında, esnek bir çalışma süresi rejiminin kullanılmasında, ağır emeğin fizyolojik olarak kolaylaştırılmasında kendini gösterir. normal değer.

emeğin yükselme işlevi . Emek, bir kişinin uyumlu gelişimi için üretimde koşulların yaratılmasını yükseltir, emeğin içeriğini ve çekiciliğini arttırır, rutin ve ilkel emek süreçlerini ortadan kaldırır, emeğin çeşitliliğini ve insancıllaşmasını sağlar.

Eğitim ve etkinleştirme işlevleri, emek disiplinini geliştirmeyi, emek etkinliğini ve yaratıcı girişimi geliştirmeyi amaçlar. Yüksek düzeyde bir iş organizasyonu, çalışanın bu niteliklerinin oluşumuna katkıda bulunur ve performans gösterenlerin kalitesi ne kadar yüksek olursa, iş organizasyonu seviyesi o kadar yüksek olur.

DEĞİL'in işlevlerini anlamak, işletmedeki işgücü organizasyonunun sorunlarını çözmek için kapsamlı ve entegre bir yaklaşım sağlamanıza, DEĞİL'in çalışan ve üretimin kendisi üzerindeki etkisinin mekanizmasını daha net bir şekilde hayal etmenize olanak tanır.

Emek örgütünün unsurları ve biçimleri . İşletmedeki emek örgütlenmesi unsurlarının içeriğini ortaya çıkaralım.

En temel unsurlardan biri, işçilerin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimidir. Personelle çalışmak, emeğin organizasyonunu ifade eder, çünkü çalışanın belirli bir beceri düzeyini sağlamadan, profesyonelliği olmadan kimse hiçbir şeye güvenemez. etkili performansüretimde.

Personelin eğitiminden önce, sağlık durumunu kontrol ederek, bir kişinin seçtiği meslek için gerekli olan belirli psikofizyolojik parametreleri ölçerek, test ve diğer kontrol yöntemlerini kullanarak belirli bir yer için profesyonel bir aday seçimi yapılmalıdır. İşçilerin modern üretime hazırlanması, mesleki eğitim sistemi ve üretimde eğitim yoluyla gerçekleştirilir. Üretimde mesleki eğitim, yeni işçilerin eğitimini, yeni mesleklerde yeniden eğitim ve eğitimi ve bunların niteliklerinin geliştirilmesini kapsar. İşçilerin işgücü piyasasının gereksinimlerine göre yeniden eğitilmesi, modern koşullarda büyük önem kazanmaktadır. Bu çalışma Federal İstihdam Servisi tarafından organize edilmektedir.

İş organizasyonunun önemli bir unsuru iş bölümüdür, yani çalışanlar, ekipler ve işletmedeki diğer bölümler arasındaki iş faaliyeti türlerinin ayrılması. Bu, üretim hedeflerine dayalı olarak, her çalışana ve her bir görev bölümüne, görevlerine, işlevlerine, iş türlerine, teknolojik operasyonlara atanmaktan oluşan emeğin örgütlenmesinin başlangıç noktasıdır. İşletmelerde işlevsel, teknolojik, profesyonel, nitelik ve diğerleri gibi iş bölümü biçimleri vardır.

İşlevsel iş bölümü, işçilerin üretimde gerçekleştirdiği işlevlerin niteliğine ve üretim sürecine katılımlarına bağlı olarak belirlenir. Bu temelde, işçiler işçilere, çalışanlara, genç servis personeline, bekçi ve itfaiyeye, çıraklara ayrılır.

Teknolojik iş bölümü aşamalar, iş türleri, ürünler, montajlar, parçalar, teknolojik işlemler tarafından belirlenir. İşçilerin üretim teknolojisine göre düzenlenmesini belirler ve emeğin anlamlılık düzeyini büyük ölçüde etkiler. Bu bölünme biçiminin çeşitleri ayrıntılı, konu ve operasyonel işbölümüdür.

Mesleki iş bölümü, uzmanlıklara ve mesleklere göre farklılık göstermektedir.

Son olarak, yeterlilik işbölümü, mesleki bilgi ve iş deneyimine uygun olarak işin karmaşıklığı ve doğruluğu ile belirlenir.

Emek işbirliği organik olarak bölünme ile bağlantılıdır, yani işçilerin ve departmanların birbirleriyle etkileşimi ve üretim ara bağlantı sisteminin kurulması.

İşçi işbirliğinin şu biçimleri vardır: atölyeler arası, atölye içi işbirliği, bölüm içi, ekip içi işbirliği. İşbölümünü ve işbirliğini geliştirmek için en önemli yönler, mesleklerin birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi ve çok istasyonlu çalışmadır.

Yüksek verimli çalışmanın organizasyonu için, işin nasıl, nasıl yapılması gerektiği sorusunu da çözmek gerekir. Bu, rasyonel emek yöntemleri ve teknikleri oluşturularak elde edilir. Tabii ki, işin yapılma şekli büyük ölçüde teknoloji tarafından belirlenir, ancak her teknolojik işlem farklı şekillerde gerçekleştirilebilir: az çok hareketle, az çok ustaca, farklı miktarda zaman ve fizyolojik enerji ile. Her eylemi, tekniği, işlemi gerçekleştirmenin en ekonomik yolunu oluşturmak, her işi organize edenin sorumlu bir işidir. Hareketlerin inşası ve koordinasyonu, rahat bir çalışma duruşu seçimi, aleti kullanma yolları ve makine ve mekanizmaları kontrol etme dahil olmak üzere iş sürecinin tüm bölümlerinin analizini ve geliştirilmesini içerir.

Belirli bir kompozisyon ve eylem dizisi, teknikler, işlemler ile karakterize edilen bir üretim görevini gerçekleştirme yöntemi, bir emek yöntemi oluşturur. Çalışma yöntemleri tasarımla birlikte tasarlanmalıdır. teknolojik süreç ve tasarım geliştirmelerinin sonuçları, teknik ve çalışma yöntemleri kartlarına, işçi örgütlerinin kartlarına, öğretimsel veya teknolojik haritalar... İşçileri rasyonel teknikler ve emek yöntemleri konusunda eğitmek, işi kontrol etmek ve analiz etmek için kullanılırlar; iş sürecinin daha da iyileştirilmesi için bir başlangıç noktası görevi görürler. Rasyonel emek yöntemlerini belirleme görevi, emek sürecini yürütmenin etkili yöntemlerini kullanarak, çalışma standartlarını önemli ölçüde aşan işçilerin emeğini doğrudan üretimde inceleyerek çözülür.

İş organizasyonunun önemli bir parçası işyerlerinin organizasyonudur. Aynı zamanda, işyeri, üretim görevini tamamlamak için gerekli araçlarla donatılmış bir işçinin veya bir grup işçinin üretimin birincil bağlantısı, emek faaliyet alanı olarak anlaşılmaktadır. Bir işyerinin organizasyonu, üretim hedeflerine bağlı olarak ekipman ve planlama sistemi olarak anlaşılır. Bu kararlar, sırayla, işyerinin doğasına ve uzmanlığına, türüne ve üretim sürecindeki rolüne bağlıdır.

İşyerindeki çalışma seviyesi, hizmet sisteminin mükemmelliğine de bağlıdır. İşyerleri için hizmet organizasyonu, işyerlerinin gerekli her şeyle birlikte sağlanmasını içerir. Bakım onarım, hammadde temini, malzeme temini, her türlü enerji temini, ürün kalite kontrolü, ekonomik hizmetler. İşyerlerinin bakımının etkinliği - ancak aşağıdaki ilkelere uyulursa başarılabilir: önleyici bakım, hizmetin hızlılığı, karmaşıklık ilkesi, planlama ilkesi. İşyeri hizmet sistemlerindeki ilerleme, nöbet hizmetinden, yani. üretimin durdurulduğu yerden çağrı üzerine servis, servis oranlarının hesaplanmasına ve planlı önleyici bakım çalışmalarının uygulanmasına dayalı standart servise.

Emek organizasyonunun ayrılmaz bir unsuru, belirli bir emek organizasyonu kurma sürecini taçlandıran ve daha da iyileştirilmesi için başlangıç noktası olan teknik olarak temellendirilmiş çalışma standartlarının oluşturulmasıdır.

Emeği standardize ederken, önemli bir özellik, emek sürecinde bir kişinin performansını ve sağlığını etkileyen çevresel faktörlerin bir kombinasyonu olan çalışma koşullarıdır. Üretim ortamındaki bir işçi, kökenlerine göre iki gruba ayrılabilecek çok sayıda dış faktörden etkilenir. Birincisi, coğrafi-iklimsel ve sosyo-ekonomik olmak üzere üretimin özelliklerine bağlı olmayan faktörleri içerir. İkincisi, toplumun yapısına bağlıdır ve bir bütün olarak işçilerin toplumdaki konumunu belirler. İfadelerini iş mevzuatında, sosyal yardımlar ve garantiler toplamında bulurlar. İkinci faktör grubu, bir yandan teknoloji, teknoloji, ekonomi özelliklerinin etkisi altında ve diğer yandan çalışma kolektifinin özelliklerinin etkisi altında oluşur.

Emek organizasyonunun gerekli bir bileşeni, planlaması ve muhasebesidir. Emek oranlarının oluşturulması, verimliliği, personel sayısı, performans için ücret fonu olarak işgücü planlaması üretim programı- emeğin işleyişini sağlayan genel sistemin bir parçası. Emeğin muhasebeleştirilmesi, emeğin performansının, ödenmesinin ve maddi teşviklerin belirlenmesi için gerekli bir ön koşuldur. İşçiler için ödeme ve maddi teşvik konuları da iş organizasyonunun ayrılmaz bir parçasıdır.

Üretimde yerleşik kural ve prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalınmadan verimli bir iş organizasyonu elde edilemez, yani. emek disiplini olmadan. Uygulamada emek, üretim, teknolojik, planlama, finans, sözleşme ve diğer disiplinler arasında ayrım yaparlar.Bu çeşitlilik, belirlenen kurallara uyumu yorumlayan çeşitli kurum ve departmanlar tarafından farklı kurallar, normlar, gereksinimlerin oluşturulmasıyla belirlenir. onlar tarafından uygun bir disiplin olarak

İşletmedeki emeğin organizasyonu, emek faaliyeti ve işçilerin yaratıcı inisiyatifiyle desteklenir. Ülkedeki siyasi sistem ve ekonomi reformlarının uygulanması sırasında toplumda ve üretimde demokrasinin geliştirilmesi ve derinleştirilmesi, işletmelerin ekonomik bağımsızlığının artması, işçilerin yaratıcı inisiyatifinin emek faaliyetinin arttırılması için uygun bir ortam yaratır. ve bu en önemli nitelikler aracılığıyla, işçilerin örgütlenme düzeyinin ve üretim verimliliğinin büyümesini etkiler.

var çeşitli formlar planlama, muhasebe, ücretlendirme, bölünme ve işbirliği, ekip yönetimi ve diğerlerinin nasıl çözüldüğüne bağlı olarak çeşitleri olarak anlaşılan emeğin organizasyonu. Planlanan hedefler belirleme ve yapılan işin muhasebeleştirilmesi yöntemlerine göre, bireysel bir emek örgütlenmesi biçimi ile kolektif olanı ayırt edebilirsiniz. Bölünme ve işbirliği yöntemine göre kolektif emek örgütlenmesi, tam bir iş bölümü, kısmi değiştirilebilirlik ve tam değiştirilebilirlik ile kolektiflere bölünmüştür. Emek örgütlenmesinin biçimi, ödeme biçimine de bağlıdır. Aşağıdaki ücretlendirme ve kazanç dağıtım biçimleri vardır: bireysel, tarifeye göre toplu, toplu kazançların dağıtımı için çeşitli katsayıların kullanılmasıyla toplu (KTU, işgücüne katılım katsayısı, KKT, emek kalitesinin katsayısıdır, vb.). yüksek kuruluşlarla etkileşim yöntemlerine göre, aşağıdaki iş organizasyonu biçimleri olabilir: doğrudan itaat, iş sözleşmesi, kira sözleşmesi, sözleşme. Ekibi yönetme yöntemlerine göre ayırt edilirler: tam öz yönetim, kısmi öz yönetim, özyönetim olmadan. Emek kolektiflerinin büyüklüğüne ve işletmedeki yönetim hiyerarşisindeki yerlerine göre, kolektif emek örgütlenmesi biçimleri şunlar olabilir: bağlantı, tugay, bölge, dükkan vb. Tüm bu emek örgütlenmesi biçimleri ve çeşitleri, örneğin, tam değiştirilebilirliğe sahip bir tugay işçi örgütü biçimi, tugay sözleşmesi, işletme kiralaması vb. gibi çeşitli kombinasyonlarda birleştirilebilir.

İşletmede emek tayınlaması . İşletmede, emek organizasyonunun ayrılmaz bir parçası, herhangi bir işin performansı için bilimsel olarak temelli işgücü maliyeti normları oluşturma süreci olarak anlaşılan düzenlemesidir. Normların bilimsel olarak doğrulanması, kullanılan emek nesnelerinin özelliklerini, ilerici biçimlerin, tekniklerin ve emek yöntemlerinin kullanımını, fizyolojik olarak haklı yoğunluğunu, normal çalışma koşullarını dikkate alarak, üretimin teknik ve teknolojik yeteneklerini dikkate almayı içerir.

Çalışma standartları, emek ve üretim planlamasının gerekli bir unsurudur: çalışma standartları yardımı ile üretim programının emek yoğunluğu hesaplanır, gerekli personel sayısı ve işletmedeki yapısı belirlenir.

Son olarak, çalışma standartları, emek ücreti organizasyonunun ayrılmaz bir parçasıdır, çünkü onların yardımıyla bir oran belirlenir - bir iş birimini gerçekleştirmek için kazanç miktarı.

Uygulamada, aşağıdaki çalışma standartları türleri kullanılır:

Zaman oranı - herhangi bir ürünü veya herhangi bir işi tamamlamak için gereken çalışma süresi miktarı;

Üretim hızı - birim zamanda üretilmesi gereken ürün sayısı;

Hizmet oranı - bir çalışanın veya bir grup çalışanın bir çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken nesnelerin (makineler, mekanizmalar, işyerleri vb.) sayısı;

Hizmet süresi oranı, bir nesneye hizmet vermek için gereken süredir;

Çalışan sayısı oranı, belirli bir süre için belirli bir işi yapmak için gereken belirli bir profil ve niteliklere sahip çalışan sayısıdır.

İşgücü tayınlaması için aşağıdaki düzenleyici malzemeler kullanılır:

Ekipman çalışma modları için standartlar, ekipmanın en uygun şekilde kullanılmasını sağlayan ekipman çalışma modlarının düzenlenmiş değerleridir;

Zaman standartları, operasyonu oluşturan bireysel unsurların uygulanması için harcanan düzenlenmiş zamandır. Makine-el ve el işi için işçilik maliyetleri normlarına yöneliktirler;

Hizmet süresi standartları, bir ekipman parçasının, işyerinin ve diğer üretim birimlerinin bakımı için harcanan düzenlenmiş süredir;

Personel sayısı standartları - belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için gerekli olan belirli bir mesleki yeterliliğe sahip düzenlenmiş çalışan sayısı.

Standart teknolojiye göre gerçekleştirilen işler için standart normlar, bu tür işlerin mevcut olduğu işletmelerin çoğunda veya bir kısmında halihazırda mevcut olan rasyonel organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alınarak geliştirilmiştir.

Uygulama kapsamına göre, düzenleyici materyaller sektörler arası (departmanlar arası), sektörel ve yerel olarak ve genişleme derecesine göre - farklılaştırılmış (temel ve mikro element) ve büyütülmüş olarak ayrılır.

Uygulamada, deneysel-istatistiksel ve analitik standardizasyon yöntemleri kullanılmaktadır. Deneysel-istatistiksel yöntemle, normlar, normalleştiricinin kişisel deneyimine ve geçmişte benzer çalışmaların gerçek maliyetlerine ilişkin verilere dayanarak, işlemlerin eleman-eleman analizi olmadan tüm işler için bir bütün olarak belirlenir.

Analitik yöntemde, normalleştirilmiş işlem, kurucu unsurlarına bölünür, her bir eleman için harcanan zaman hesaplanır ve bir bütün olarak işlemin zaman normu belirlenir. Aynı zamanda, öngörülen iş sürecinin ve yerleşik normun uygulanmasını sağlamak için organizasyonel ve teknik önlemler geliştirilmektedir. Çalışanların emeğinin paylaştırılması, normatif sayılarının belirlenmesi için, işçilerin emeğinin paylaştırılmasıyla aynı yöntemler kullanılır. Oranlar farklılaştırılabilir (operasyon başına) ve konsolide edilebilir (tüm iş için). Teknik icracıların emeğini standartlaştırmak için farklılaştırılmış normlar, uzmanların emeğini standartlaştırmak için genişletilmiş normlar kullanılır.

Çalışma standartları uzun süre değişmeden kalamaz ve imalat ürünlerinin emek yoğunluğu azaldıkça periyodik güncellemelere tabidir. İşletmeler, işgücü verimliliğinin büyümesi için rezervleri belirlemek ve kullanmak ve ilerici standartlar oluşturmak için sistematik çalışmalar yapmalıdır. Bu çalışma şunları içerir: işyerlerinin belgelendirilmesi; teknik geliştirme ve üretim organizasyonunun iyileştirilmesi için bir planın geliştirilmesi ve uygulanması; normların değiştirilmesi ve revize edilmesi ve yeni normların geliştirilmesi için bir programın geliştirilmesi ve uygulanması.

Bir piyasa ekonomisinde, canlanan rekabet nedeniyle, faaliyetlerin etkinliği işletmelerin varlığı ve gelişimi için belirleyici bir ön koşul haline geldiğinden, üretim verimliliğini etkileyen çeşitli faktörlerin önemi artar. Verimlilik faktörleri arasında emeğin organizasyonu önemli bir yer tutar. Bu nedenle, en modern ekipman ve yüksek performanslı teknoloji bile, bakımlarının düşük organizasyonu ile istenen sonucu vermeyecektir ve bunun tersi, emeğin bilimsel organizasyonu ile, uygun teknik üretim ekipmanından maksimum sonuç elde edilebilir. .

Bir işletmede emeğin organizasyonu ile ne kastedilmektedir? Bu soruyu cevaplamak için "organizasyon" teriminin birkaç anlamı olduğunu bilmeniz gerekir.

Bir durumda, organizasyon, bir şeyin yapısı, düzenlenmesi, yapısı, iç düzeni, bütün bir olgunun parçalarının karşılıklı düzenlenmesi vb. Bu anlamda örgüt, belirli özelliklere sahip belirli bir sistemi, kurulmuş, düşünülmüş bir şeyi ifade eder. Yukarıdaki anlamda "emeğin organizasyonu" kavramını ortaya çıkaran bir tanım, niteleyici olarak adlandırılır ("nitelik" kelimesinden temel bir özelliktir, bir şeyin doğal bir özelliğidir), çünkü böyle bir tanım fenomenin temel bir özelliğini karakterize etmelidir. göz önünde bulundurulmaktadır. Bu anlamda, bir işletmede emeğin organizasyonu, işçilerin üretim araçlarıyla ve birbirleriyle, emek sürecinin belirli bir uygulama düzenini oluşturan bir üretim ilişkileri sistemidir. Emek örgütlenmesinin temel bir özelliği, emek örgütlenmesinin yokluğunun bir işareti olarak düzensizliğin aksine, emek sürecinin düzenidir.

Başka bir durumda, emeğin organizasyonu, bir şeyin kurulması, değiştirilmesi veya düzenlenmesi ile ilişkili bir yönetim işlevi olarak anlaşılır. Bu, "organizasyon" teriminin sözde işlevsel anlamıdır. Bu anlamda, bir işletmede emeğin organizasyonu, emek sürecinin ve işçilerin üretim araçlarıyla ve birbirleriyle ilişkili üretim etkileşimlerinin uygulanması için prosedürü oluşturma veya değiştirme eylemleridir.

İşletmedeki emek organizasyonunun özünü açıkladıktan sonra, içeriğini, yani. hangisinden göster bileşen parçaları ya da unsurlar, yukarıda tartışılan emek sürecinin düzenini geliştirir.

Bunun için, emek sürecinin uygulanmasına ilişkin prosedürün, öncelikle faaliyetin amacının belirlenmesini öngördüğünü not ediyoruz; ikincisi, üretim teknolojisinin rehberliğinde, üretim operasyonlarının bir listesinin ve bunların sırasının oluşturulması; üçüncüsü, her türlü işin çalışanlar arasında bölünmesi ve aralarında bir etkileşim sisteminin kurulması, yani. belirli bir emek işbirliği; dördüncüsü, iş yerlerinin iş kolaylığına göre uyarlanması; beşincisi, her türlü yardımcı iş ile hizmet veren işyerlerinin organizasyonu; altıncı, rasyonel tekniklerin ve emek yöntemlerinin geliştirilmesi; yedincisi, çalışma standartlarının ve bir ücret sisteminin oluşturulması. İşgücünün uygun organizasyonunu sağlamak için, işletmede güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması, emeğin planlanması ve muhasebeleştirilmesi, çalışma disiplininin geliştirilmesi, personel alımı ve eğitimi de gereklidir.

Listelenen görevlerin çözümü, işletmedeki emek organizasyonunun içeriğini oluşturur ve unsurları şöyle olacaktır:

1 seçim, hazırlık, yeniden eğitim ve mesleki gelişim

işçiler;

2 İş bölümü, yani işçilerin işyerlerine yerleştirilmesi ve onlara belirli sorumlulukların verilmesi.

3 İşçi işbirliği, yani işçiler arasında bir üretim ilişkileri sisteminin kurulması.

4 İşyerlerinin organizasyonu.

5 İşyerlerinin hizmet organizasyonu.

6 Rasyonel teknik ve emek yöntemlerinin geliştirilmesi.

7 Makul çalışma standartları oluşturun.

8 Güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının oluşturulması.

9 Emek için ödeme ve maddi teşviklerin organizasyonu.

10 İşçilik planlaması ve muhasebesi.

11 İş disiplini eğitimi.

Yukarıdakilere dayanarak, bir işletmede emeğin örgütlenmesi, bir yandan, işçilerin üretim araçlarıyla ve birbirleriyle olan, emek sürecinin belirli bir düzenini oluşturan, aşağıdakilerden oluşan bir üretim ilişkileri sistemidir. işbölümü ve işçiler arasındaki işbirliği, işlerin organizasyonu ve organizasyonu, hizmet, rasyonel çalışma teknikleri ve yöntemleri, makul çalışma standartları, ödeme ve maddi teşvikler, işin planlanması ve muhasebeleştirilmesi ve seçim, eğitim ile sağlanan , personelin yeniden eğitilmesi ve ileri eğitimi, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması ve ayrıca iş disiplininin eğitimi.

Bir işletmede emeğin organizasyonu, diğer yandan, emek sürecinin uygulanmasına yönelik prosedürü ve işçilerin üretim araçları ve birbirleriyle ilişkili üretim etkileşimlerini oluşturma, düzene koyma veya değiştirme eylemleridir.

Teknolojideki ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, emeğin organizasyonunda karşılık gelen bir değişiklik veya gelişme gerektirir. Ayrıca, emek örgütlenmesi bilimi yeni verilerle zenginleşir, yeni örgütsel çözümlerin ileri deneyimi ortaya çıkar.

Tanıtım ................................................. ................................................................ ........3

Bölüm 1 Organizasyonun teorik temelleri ve işletmede emeğin ücreti 5

1.1 Ücretlerin tanımı, evrimi ................................................. 5

1.2 Emek verimliliği ................................................................. ................................7

1.3 Üretken faaliyetin ana nedeni olarak ücretler. sekiz

1.4 Bordro planlamasının temelleri ................................................................ ..... 9

1.5 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri ................................................................ ................................ on bir

Bölüm 2 LLC "Magistr-Master" ücret göstergelerinin analizi .... 18

2.1 LLC "Magistr-Master" için kısa açıklama ................................................ 18

2.2 Bordro kullanımının değerlendirilmesi ................................................. 21

2.3 Emek üretkenliği ve ortalama yıllık ücretlerin büyüme oranlarının analizi ................................................ .................................................................. .................................................. 29

Çözüm................................................. ................................................................ .. 39

Kullanılan literatür listesi ................................................................ ................. 41

Tanıtım

Emek, şu ya da bu toplumsal biçimden bağımsız olarak, belirli bir işi yapmak için işbirliği yapan her bir işçi derneği çerçevesinde belirli bir örgütlenmesini gerektirir.

Tüm sosyo-ekonomik oluşumların kendine özgü biçimleri ve yöntemleri vardır. kamu kuruluşu emek. Bununla birlikte, emeğin her bir sosyal organizasyonu türü, tüm oluşumlarda var olan bir dizi ortak nokta ile ilişkilidir.

Yatırım emek kaynakları ve personel, bir piyasa ekonomisinde firmanın rekabet gücü ve hayatta kalmasında uzun vadeli bir faktör haline gelir. Ve emek kullanımının verimliliğini etkileyen faktörler arasında önem açısından ilk sırada ücretlendirme sistemi gelmektedir. İşçiyi işyerine getiren şey ücretlerdir, bazen de sadece ücretlerdir.

Maaş - gerçekleştirilen fiili iş için ve ayrıca dahil edilen süreler için çalışan tarafından alınan nakdi veya ayni faydalar seti çalışma zamanı... Emek kolektifinin ücret fonunun büyüklüğü, her çalışanın elde ettiği nihai sonuçlarla orantılı olması gerekir. Bordro planlaması şunları sağlamalıdır:

Üretilen ürünlerin hacminde artış, üretim verimliliğinde ve rekabet gücünde artış;

Çalışan insanların maddi refahını iyileştirmek.

Ücret fonunun planlanması, hem işletmenin tüm çalışanları hem de işçi kategorileri için fon miktarının ve ortalama ücretin hesaplanmasını içerir.

Fon, temel ve ek ücretleri içerir. Ana olan, yapılan iş için ücrettir. Parça başı ücretleri, ücret oranlarını, ikramiyeleri içerir. Ek ücretler, yapılan iş için değil, yürürlükteki yasalara uygun olarak yapılan işletmelerin çalışanlarına yapılan bu tür ödemeleri içerir. Planlanan bordro, normal çalışma koşullarından sapmalar için ek ödemeleri içermez.

Bu ders çalışmasının konusu, bordro kullanımının analizidir.

Çalışmanın amacı, LLC "MAGISTR MASTER" örneğinde ücret sisteminin organizasyonudur.

Çalışmanın amacı, MAGISTR MASTER LLC örneğini kullanarak bordro kullanımını analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

- işletmelerin çalışanlarının gelirlerinin yapısı, ücretlendirme organizasyonunun temel ilkeleri ve ücret türleri ve sistemleri hakkında ekonomik terimlerin teorik bir incelemesini yapmak;

- işletme çalışanlarının gelir oluşumunu analiz etmek;

- personel kategorilerine göre maaş bordrosundaki değişikliklerin analizini ve ortalama ücretlerin analizini dikkate almak;

- emek verimliliği ve ortalama yıllık ücretlerin büyüme oranlarının oranını analiz etmek;

Bölüm 1 Organizasyonun teorik temelleri ve işletmede emeğin ücreti

1.1 Ücretlerin tanımı, gelişimi

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, işletmeler, seviyelendirmeyi bozan ve kişisel maddi teşviklerin geliştirilmesine alan açan yeni ücret modelleri arıyorlar. Bununla birlikte, yeni koşullarda emek için bir ücretlendirme mekanizması inşa etmeden önce, birçok ekonomist ve uygulayıcının ısrarla kanıtladığı gibi, ücretlerin tam olarak ne olduğunu belirlemek gerekir. "Maaş" kavramı yerine "kazanılan gelir" kavramı kullanılmalıdır.

Ancak, en önemli şey terminolojide yeni bir şey aramak değil, özü ve özellikleri daha ayrıntılı olarak ortaya çıkarmaktır. ekonomik kategori Değişen koşullarda "Maaş". Ücretlerin, bireysel işçiler arasında emeğe göre dağıtılan toplumsal ürünün (toplam toplumsal ürün, milli gelir vb.) bir payı olarak tanımlanması piyasayla çelişmektedir.

Burada yalnızca ücretlerin kaynağı kanıtlanmıştır ve bu kaynak tam olarak özel olarak adlandırılmamıştır. Ayrıca, ücretler yalnızca emeğin miktarına ve kalitesine göre dağıtılır. Ancak büyüklüğü, çalışanın fiili emek katkısına, işletmenin ekonomik faaliyetinin nihai sonuçlarına da bağlıdır. Ayrıca, mülkiyet ilişkilerindeki değişiklikler dikkate alınmaz. Devletsizleştirme ve özelleştirme.

Ve son olarak, toplam toplumsal emeğin bir parçası olarak ücretlerin tanımı. Toplum düzeyinde oluşan milli gelir, ücretler ile oluşumunun doğrudan kaynağı arasındaki bağlantıyı, işgücünün genel performansı ile gizler.

Yukarıdakiler dikkate alınarak, dikkate alınan kategori aşağıdaki gibi tanımlanabilir. Ücretler, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olarak ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre çalışanlar arasında dağıtılan gelirin bir payı (net üretim) olan tüketim için ayrılan fonların ana kısmıdır, gerçek emek katkısı her biri ve yatırılan sermaye miktarı.

Ücretlerin özünü tanımlayalım. Tüketicilerin gelirlerinin çoğu ücretlerdir. Bu nedenle, tüketim mallarına olan talep miktarı ve fiyatlarının seviyesi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. İktisat teorisinde, ücretlerin doğasını belirlemek için iki ana kavram vardır:

a) Ücretler emeğin fiyatıdır. Değeri ve dinamikleri, piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce arz ve talebin etkisi altında oluşur;

b) ücretler, metanın değerinin, "emek gücünün" veya "meta değerinin dönüştürülmüş biçimi, emek gücünün" parasal ifadesidir. Değeri, üretim koşulları ve piyasa faktörleri tarafından belirlenir - etkisi altında ücretlerin emek maliyetinden sapması olan arz ve talep.

Emeğin fiyatı olarak ücretler Bu kavramın teorik temelleri A. Smith ve D. Ricardo tarafından geliştirilmiştir. A. Smith, emeğin bir meta niteliğine girdiğine ve doğal bir fiyatı, yani "doğal ücretler" olduğuna inanıyordu. İşçi ve ailesi için gerekli geçim araçlarının maliyetini dahil ettiği üretim maliyeti ile belirlenir. A. Smith, emek ile “emek gücü” arasında bir ayrım yapmadı ve bu nedenle emek gücünün değerini “doğal ücretler” ile anladı. Ücret miktarını, işçinin geçim araçlarının fiziksel minimumuyla belirledi. Ayrıca maaş tarihi ve kültürel unsurları da içermektedir.

Asgari geçim araçları teorisi D. Ricardo tarafından daha da geliştirildi; ücret tanımlarının ilk temellerini Malthus'un iki varsayımıyla ilişkilendirdi: "toprak verimliliğinin azalması" yasası ve nüfus yasası. Ricardo, birinci yasaya dayanarak, toplumun gelişmesiyle birlikte geçim araçlarının değerinin arttığı, dolayısıyla ücretlerin de artması gerektiği sonucuna varmıştır. İkinci yasaya dayanarak, asgari geçim araçlarının düzeyini aşan işçilerin ücretlerini aşmanın imkansız olduğu sonucuna vardı. Bu sonucun özü, ücretlerin artmasıyla doğum oranının uyarılması ve bunun emek arzında bir artışa ve ücretlerin düşmesine yol açmasında yatmaktadır. Buna karşılık, ücretlerdeki düşüşe nüfusta ve piyasadaki işgücü arzında bir azalma eşlik etmekte ve bu da ücretlerin artmasına neden olmaktadır. Emek arzındaki dalgalanmaların etkisi altında ücretler, fiziksel asgari geçim araçları biçiminde belirli bir sabit değer oluşturma eğilimini sürdürür.

1.2 İş gücü verimliliği

Emek talebinin - veya başka herhangi bir kaynak için - üretkenliğine bağlı olduğu yaygın bir bilgidir. Genel olarak, emeğin üretkenliği ne kadar yüksek olursa, ona olan talep de o kadar yüksek olur. Üstelik, toplam emek arzı veriliyken, talep ne kadar yüksekse, reel ücretlerin ortalama düzeyi de o kadar yüksek olur. Yüksek düzeyde üretkense, emek talebi daha yüksektir. Yüksek üretkenliğini ne açıklar? Bunun birkaç nedeni var.

1. Sermaye. İşçilerin emeği, büyük miktarda sabit sermaye ile birlikte kullanılır.

2. Doğal kaynaklar.

3. Teknoloji .

4. İşçilik kalitesi. En iyi fiziksel uygunluk, inisiyatif, işçi ve çalışanların nitelikleri, sağlık, kararlılık, eğitim ve öğretimin yanı sıra işe karşı tutum. Bu, aynı miktar ve kalitede doğal kaynaklar ve sermaye ile bile, Amerikalı işçilerin yabancı meslektaşlarının çoğundan daha verimli çalışması gerektiği anlamına gelir.

5. Diğer faktörler. Amerikalı işçilerin yüksek üretkenliğini sağlamada daha az somut olsa da eşit derecede önemli faktörler şunlardır:

a) Amerikan kontrol sisteminin verimliliği ve esnekliği;

b) üretimi ve üretkenliği teşvik eden bir iş, sosyal ve politik iklim;

c) Firmalara seri üretim ürünleri satma fırsatı sağlayan iç pazarın devasa büyüklüğü. Emek verimliliği büyük ölçüde yalnızca emeğin kalitesine değil, aynı zamanda diğer faktörlere, yani işlerin maddi ve teknik desteğine ve işçilerin emrindeki mülkiyet kaynaklarının nitelik ve niceliğine de bağlıdır.

1.3 Üretken faaliyetin ana nedeni olarak ücretler

Yıllar içinde gelişen ekonomik yönetim sistemi, işçilerin üretim araçlarına yabancılaşması olgusunun ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu, emek kolektiflerinin ve bireysel işçilerin gelirlerinin pratikte kaynakların kullanımının verimliliğine bağlı olmadığı ve buna bağlı olmadığı gerçeğinde ifade edilir. Bu nedenle, çalışan insanlar onlara bir iş gibi davranmıyor. Bu koşullarda, ekonomi biliminin ve pratiğinin henüz bir cevap vermediği soru her zamankinden daha keskindir: insanları nasıl ilgilendirecek, onları verimli çalışmaya teşvik edecek, canlı ve maddi emekten tasarruf edecek, görevlerini zamanında ve verimli bir şekilde yerine getirecektir.

Gerçek saatlik ücretler ile çıktı arasındaki nispeten yakın uzun vadeli ilişkiye dikkat çekilmelidir. Reel gelir ve fiili çıktının aynı şeyi görmenin iki yolu olduğu düşünüldüğünde, gerçek gelirin bu durumda olması şaşırtıcı olmamalıdır. ( toplam kazanç) işçi başına yaklaşık olarak aynı oranda büyüyebilir. Ses işçi başına üretim . Saat başına daha fazla fiili çıktı çıktısı almak, çalışılan saat başına daha fazla gerçek gelir dağıtmak anlamına gelir. En basit durum klasiktir ıssız bir adada Robinson Crusoe ile örnek. Hasat edebileceği hindistancevizi veya bir saatte yakalayabileceği balık miktarı onun gerçek ücretidir.

1.4 Bordro planlamasının temelleri

Maaş, çalışanlar tarafından fiilen yapılan işler için ve ayrıca çalışma saatlerine dahil edilen süreler için alınan nakdi ve / veya ayni bir ücret setidir. Ücretlerin ödeme kaynağı milli gelir olduğu için, emek kolektifinin ücret fonunun büyüklüğü, her işçi doğrudan elde edilen nihai sonuçlara bağlı hale getirilmelidir. Bordro planlaması şunları sağlamalıdır:

¾ ürünlerin (hizmetler, işler) hacminde bir artış, üretim verimliliğinde ve rekabet edebilirliğinde bir artış;

¾ işçilerin maddi refahının iyileştirilmesi.

Ücret fonunun planlanması, hem işletmenin tüm çalışanları hem de işçi kategorileri için fon miktarının ve ortalama ücretin hesaplanmasını içerir.

Bordro planlaması için ilk veriler:

¾ fiziksel ve değer açısından üretim programı ve emek yoğunluğu;

¾ programın uygulanması için gerekli olan çalışanların niteliklerinin bileşimi ve düzeyi;

¾ mevcut tarife sistemi;

¾ uygulanan ücretlendirme biçimleri ve sistemleri;

¾ normlar ve hizmet alanları ile ücretleri düzenleyen emekle ilgili yasal düzenlemeler (iş için ödeme yapılırken dikkate alınan ödeme türleri ve ek ödemeler).

Fon, temel ve ek ücretleri içerir. Ana olan, yapılan iş için ücrettir. Parça başı ücretleri, ücret oranlarını, ikramiyeleri içerir.

Ek ücretler, işletmelerin çalışanlarına yapılan iş için değil, yürürlükteki mevzuata uygun olarak yapılan ödemeleri içerir (gece çalışması için ek ödemeler, ustabaşı, ergenler ve emziren anneler için daha kısa çalışma günleri için, düzenli ve ek tatillerin ödenmesi, devlet görevlerinin yerine getirilmesi, eğitim öğrencileri için ödeme).

Planlanan bordro, normal çalışma koşullarından sapmalar için ek ödemeleri içermez (fazla mesai, kesinti, evlilik vb. için ödeme).

Mevcut uygulamada, hem işletmenin tamamı için hem de ücret fonu oluşturmak için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. yapısal birimler... Bu sorunun en iyi ücret fonu oluşturma normatif yöntemiyle çözülebileceğine dikkat edilmelidir. Bu, gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerdeki çoğu şirket tarafından kullanılan yöntemdir. Bununla birlikte, ancak aşağıdaki koşullar mevcutsa etkili olabilir: ilk olarak, standartlar istikrarlı, uzun vadeli olmalı, yalnızca üretim hacmi ekibin çalışma koşullarıyla ilgili olmayan faktörlerden etkileniyorsa değişmelidir. İkincisi, ücret fonunun oluşum standartları bireysel değil, grup olmalıdır.

Ödeme maliyetlerini düzenleme mekanizması aşağıdaki unsurları içerir:

¾ üretim maliyetine dahil edilen standartlaştırılmış işçilik maliyetlerinin belirlenmesi prosedürü;

¾ standart değeri aşan işçilik maliyetlerinin vergilendirilmesi prosedürü.

1.5 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Tüm kategorilerdeki çalışanlar için ücret hesaplama prosedürü, çeşitli ücret biçimleri ve sistemleri tarafından düzenlenir. Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin niceliği ve niteliği, yani emeğin ölçüsü ile ödenmesi arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur. Bunun için, emeğin sonuçlarını ve çalışılan fiili saatleri yansıtan çeşitli göstergeler kullanılır. Başka bir deyişle, ücretlendirme biçimi, emeğin ödendiği zaman nasıl değerlendirildiğini belirler: belirli bir ürün için, harcanan zaman için veya bireysel veya toplu performans sonuçları için. Ücretlerin yapısı, işletmede hangi emek biçiminin kullanıldığına bağlıdır: içinde koşullu olarak sabit bir kısım (tarife, maaş) veya değişken bir kısım (parça başı kazanç, ikramiye) geçerli olup olmadığı. Buna göre, maddi teşviklerin bireysel bir çalışanın veya bir tugay, saha, atölye ekibinin performans göstergeleri üzerindeki etkisi de farklı olacaktır.

Tarife sistemi, karmaşıklığına bağlı olarak çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeylerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir standartlar dizisidir. Tarife sisteminin içerdiği ve dolayısıyla ana unsurları olan temel standartlar arasında tarife cetvelleri ve oranları, tarife ve yeterlilik referans kitapları bulunmaktadır.

Ücret skalaları, karmaşıklığına (niteliklerine) bağlı olarak ücretleri farklılaştıran bir araçtır. Çeşitli işçi gruplarının ücretlerindeki bir oran ölçeğini temsil ederler, kategorilerin sayısını ve ilgili tarife katsayılarını içerirler.

Birleşik Tarife Çizelgesi geliştirilirken, yapısının aşağıdaki ilkeleri temel alınmıştır:

Asgari ücretten düşük olmayan bir düzeyde başlangıç tabanının belirlenmesi, işçilerin yüksek nitelikli işlerde maddi çıkarlarını sağlayan kategoriler için ücret oranlarında artış.

Tarife ölçeği, çeşitli personel gruplarının ve kategorilerinin emek işlevlerinin karmaşıklığının, çalışanların belirli iş sorumluluklarının ve eğitim düzeylerinin bir karşılaştırmasına dayanmaktadır.

Koşullar, ciddiyet, emeğin yoğunluğu, uygulama kapsamının önemi, bölgesel özellikler, emek sonuçlarının nicel ve nitel parametreleri, tarife oranı ile ilgili olarak diğer ücret unsurları aracılığıyla dikkate alınmalıdır. çalışma standardı için ödeme, tüm kazançların oluşumunun temelidir.

İşçilerin ve çalışanların mesleklerinin gerçekleştirilen iş topluluğu bazında gruplandırılması. İşlevlerin genelliği açısından işçi kategorisi, ETS'de bir grup tarafından temsil edilmektedir.

Üretim ve üretim dışı sektörlerdeki çalışanlar kategorisinde, sektörler arası birlik ilkesine göre gruplandırılmış bir pozisyon bloğu tahsis edilir: teknik sanatçılar, uzmanlar, yöneticiler.

Mavi yakalı işçi ve çalışanların mesleklerinin tarifelendirilmesi, yani. ödeme kategorilerine atamaları, yapılan işin karmaşıklığına göre yapılır.

Tarife ölçekleri şu özelliklere sahiptir: tarife ölçeği aralığı, kategori sayısı, tarife katsayılarında mutlak ve göreli artış.

Şiddetli doğal ve iklim koşullarına sahip bazı bölgelerde bulunan işçilerin ücretleri belirlenirken bölgesel katsayılar kullanılmaktadır. Buna göre ücretler artırılır. Yani bölgemizde Uralsky bölgesel katsayısı 1,15'e eşittir.

Zararlı koşullarla çalışmak, nesnenin şehirden uzaklığı nedeniyle ücretlerde% 24, sıkılık koşullarında -% 15, tekerleklerde% 15 ve Ural katsayısı% 15'tir. Normal bir çalışma rejiminde maaş bu şekilde elde edilir. Ancak fazla mesai, gece saatleri, hafta sonları için ek ücretler de vardır. Gece ücreti hesaplanırken ilk 2 saat saat ücretinin %20'si, sonraki saat ücretinin %40'ı üzerinden ödenir. Hafta sonu ek ücreti normal çalışma saatleri olarak hesaplanır ve toplanır. Bu şekilde özel çalışma koşulları ile maaş alınmakta, dolayısıyla özel çalışma koşulları olan işler için daha yüksek tarife oranları elde edilmektedir.

İşçilere zaman başına, parça başına veya diğer emek ücreti sistemlerine göre ödeme yapılır. Bireysel ve toplu iş sonuçları için ödeme yapılabilir.

Şu anda, geleneksel ücretlendirme biçimleri, işletmelerin uygulamalarında yaygın olarak kullanılan zamana dayalı ve parça başına ücrettir. Aynı zamanda, parça başına ücret sistemleri için daha önceki ödemeler geçerliyse, şimdi özel (küçük) işletmeler giderek artan bir şekilde zamana dayalı ödeme (maaş sistemleri) kullanıyor.

Zamana dayalı bir ücret, çalışanın temel kazancının, çalışılan fiili saatler için belirlenen tarife oranı veya maaş üzerinden hesaplandığı bir ödeme şekli olarak adlandırılır, yani. temel kazanç, çalışanın nitelik düzeyine ve çalışılan saatlere bağlıdır. İşçi, üretim süreçlerinin katı bir şekilde düzenlenmesi nedeniyle çıktıdaki artışı etkileyemediğinde ve işlevleri gözleme indirgendiğinde, üretimin nicel göstergeleri olmadığında, katı zaman kayıtları düzenlendiğinde ve tutulduğunda, işçiler zaman ücretlerinin kullanımı haklı çıkar. ' İşçilik doğru faturalandırılır ve ayrıca hizmet standartları ve numaraları kullanılır.

Zamana dayalı ücretler basit ve zaman primli olabilir.

Basit bir zamana dayalı ücret sisteminde ücretler, ücret oranına veya maaşa ve çalışılan saatlere bağlıdır.

Zaman bonusu ücretlendirme sistemi ile, çalıştığı fiili süre için maaşını (tarife, maaş) aşan bir çalışan ek olarak bir ikramiye alır. Belirli bir departmanın veya işletmenin bir bütün olarak performansıyla ve ayrıca çalışanın işin genel sonuçlarına katkısıyla ilişkilidir.

Ücret hesaplama yöntemine göre, bu sistem türlere ayrılır: saatlik, günlük ve aylık.

Saatlik ücretler ile kazançlar, saatlik ücret oranına ve çalışanın fiilen çalıştığı saatlere göre hesaplanır.

Günlük ücretler ile ücretler, belirli bir ayda işçiler tarafından fiilen çalışılan iş günlerinin sabit aylık maaşlarına (Oranlara) ve bu ay için çalışma takvimi tarafından sağlanan çalışma günlerine göre hesaplanır.

Aylık bir ödeme ile çalışanların ücretleri, işletme sırasına göre personel tablosunda onaylanan maaşlara ve fiilen işe devam ettiği gün sayısına göre hesaplanır. Bu tür zaman ücretine maaş sistemi denir. Böylece şirket, mühendislik ve teknik işçi ve çalışanların emeğinin karşılığını öder.

Parça başı ücretler. Bu sistemde, bir çalışanın temel kazancı, yapılan iş birimi veya üretilen ürünler için belirlenen fiyata bağlıdır (üretim işlemlerinde ifade edilir: adet, kilogram, metreküp, tugay setleri, vb.).

Bordro yöntemine göre parça başı ücretlendirme şekli doğrudan parça başı, dolaylı, parça başı parça başı, parça başı aşamalı olabilir. Tahakkuk amacına göre bireysel ve toplu olabilir.

Doğrudan bireysel parça başına ücret sisteminde, bir işçinin kazancının boyutu, belirli bir süre boyunca ürettiği ürün miktarı veya gerçekleştirilen işlem sayısı ile belirlenir. Bu sistem altında bir işçinin tüm çıktısı tek bir sabit parça ücreti üzerinden ödenir. Dolayısıyla işçinin kazancı, çıktısıyla doğru orantılı olarak artar. Bu sistemin oranını belirlemek için, iş kategorisine karşılık gelen günlük ücret oranı, vardiya başına üretilen ürün birimi sayısına veya çıktı oranına bölünür. Ücret, iş kategorisine karşılık gelen saatlik ücretin, saat cinsinden ifade edilen zaman hızıyla çarpılmasıyla da belirlenebilir.

Dolaylı parça başı ücret sistemiyle, işçinin kazancı kişisel performansa değil, hizmet ettikleri işçilerin emeğinin sonuçlarına bağlı hale getirilir. Bu sistem, vinç operatörleri, ekipman ayarlayıcıları, ana üretime hizmet eden sapanlar gibi yardımcı işçi kategorilerinin emeğini ödemek için kullanılabilir. Dolaylı parça başı ödeme ile işçinin kazancının hesaplanması, hem dolaylı fiyatlar üzerinden hem de hizmet verilen işçinin yaptığı ürün sayısı üzerinden yapılabilir. Dolaylı bir oran elde etmek için, bir işçinin dolaylı parça başına ücret sistemine göre ödenen günlük ücreti, kendisi için belirlenen hizmet oranına ve hizmet verilen işçilerin günlük çıktı oranına bölünür.

Bir götürü sistem durumunda, ödeme miktarı ayrı bir işlem için değil, tamamlanması için son tarihin belirlenmesi ile önceden belirlenmiş tüm işler için belirlenir. Bu iş kompleksinin performansı için ücret miktarı ve işin başlamasından önce tamamlanması için son tarih önceden ilan edilir.

Toplu ödeme için bir ön koşul, işin performansı için normların mevcudiyetiydi.

Parça-aşamalı sistem, doğrudan parça başına ücret sisteminin aksine, işçilere yalnızca belirlenen başlangıç oranı (taban) içinde sabit oranlarda ödeme yapılması ve bu tabanın üzerindeki tüm üretimin, belirlenen oranlarda ödenmesi ile karakterize edilir. üretim oranlarının aşırı doldurulmasına bağlı olarak giderek artmaktadır.

Aşamalı bir parça başı ücret sisteminde, işçinin kazancı, çıktısından daha hızlı büyür. Bu durum, kitlesel ve sürekli kullanım olasılığını dışladı.

Parça başı ücretlendirme şekli yaygınlaştı. Kazanç miktarı, yapılan işin miktarı ve bu işlerin bedeli ile doğru orantılıdır. Bu form, emek verimliliğinin artmasına ve çalışanın niteliklerinin iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Toplu parça başı ücretlendirme sistemi. Onunla, her çalışanın kazancı, tüm tugayın, sitenin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı hale getirilir.

Toplu parça başı ücret sisteminde, işçilere ya bireysel parça başı ücretler kullanılarak ya da bir bütün olarak tugay için belirlenen oranlar temelinde, yani. toplu oranlar.

Ortak bir görevi yerine getiren işçilerin emeği kesinlikle bölünürse, bireysel bir parça ücretinin belirlenmesi tavsiye edilir. Bu durumda her işçinin maaşı, yaptığı işin oranına ve montaj hattından çıkan uygun ürün miktarına göre belirlenir.

Tarifesiz ücret sistemi, tüm işçilerin ücretlerinin, her işçinin ücret faturasındaki payını temsil ettiği bir sistemdir.

Tarifesiz ücret sisteminin bir varyasyonu sözleşme sistemidir. Sözleşmeli işçi çalıştırma şekliyle, ücretler, aşağıdakileri şart koşan sözleşme şartlarına tam olarak uygun olarak hesaplanır:

Çalışma şartları;

Haklar ve yükümlülükler;

Çalışma saatleri ve ücret düzeyi;

Özel görev;

Sözleşmenin erken feshi durumunda sonuçları.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) akdederek, işçiler yalnızca Sanat uyarınca çalışma haklarını kullanmazlar. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, aynı zamanda meslek seçimi, meslek ve iş yeri seçimi. Rusya Federasyonu'ndaki tüm çalışanlar, gönüllü olarak bir iş sözleşmesine girerek çalışma hakkını kullanır. İş sözleşmesi aynı zamanda diğer kurumların çalışanları tarafından da uygulanması hukuki bir gerçektir. Işçi hakları ve. seçilen faaliyet alanında vicdanlı çalışma yükümlülükleri.

Bölüm 2 LLC "Master-Master" ücret göstergelerinin analizi

2.1 LLC "Master-Master" için kısa açıklama

Ücretler, işçilerin çoğunluğu için ana gelir kaynağıdır, bu nedenle, refah düzeylerini büyük ölçüde belirler. Ücretler, çalışanları üretim verimliliğini artırmaya, insan faktörünün sosyal ve yaratıcı etkinliğini geliştirmeye ve nihayetinde ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasının hızını ve ölçeğini etkilemeye motive eder. Listelenen işlevlerin ücretlerle tam olarak yerine getirilebilmesi için organizasyonunun sürekli iyileştirilmesi gerekir.

Çalışmanın amacı, LLC "Master - Master" örneğinde muhasebe sisteminin organizasyonu, ücretin denetimi ve analizidir.

Rusça'da tam şirket adı: Limited Liability Company “Magistr - Master”, LLC “Magistr - Master”'ın kısaltılmış adı.

LLC "Master - Master" kurucuları bireylerdir - Rusya Federasyonu vatandaşları.

LLC "Magistr - Master" tam adını içeren yuvarlak bir mühüre sahiptir, ayrıca adı, amblemi ve tescilli ticari markası ile damgaları ve antetli kağıtları vardır.

LLC "Master - Master" şu amaçlarla oluşturulmuştur:

Kar yapmak

Emtia piyasasının hızlandırılmış oluşumuna katılım;

Ürünleri, işleri, malları ve hizmetleri için kamu ihtiyaçlarının karşılanması.

LLC "Magister - Master", Yekaterinburg'daki JSCB "Gubernskiy" in müşterisidir.

Ana müşteriler hem bireyler hem de işletmelerdir (kuruluşlar).

Pirinç. 1 İşletmenin organizasyon yapısı ve muhasebe

LLC "Master - Master" organizasyon yapısı personel tablosuna göre hazırlanmıştır.

tablo 1

01.01.2008 tarihi itibariyle işletmenin personel listesi

İş ünvanları	Personel sayısı	Resmi maaş, ovmak.	Aylık fon maaşı	Not
Gen. Müdür
Milletvekili gen. Müdür				katsayısı değil
Baş Muhasebeci				tahakkuk eden
Muhasebeci
Satış Departmanı Başkanı
Milletvekili satış departmanı başkanı
Satınalma Departmanı Başkanı
Milletvekili satın alma departmanı başkanı
muhasebeci-kasiyer
Ofis Yöneticisi
Yönetici
Satış Temsilcis
Tedarik departmanı çalışanları
Mağaza asistanı
dükkâncı

Temizlikçi kadın

Ücretlendirme organizasyonu, üç geleneksel temel yapı taşına dayanmaktadır:

1) emek tayınlaması;

2) ücretlerin tarife tayınlaması:

3) ücret biçimleri ve sistemleri.

Bildiğiniz gibi, emeğin paylaştırılması, maliyetlerinin kapsamlı bir şekilde doğrulanmış oranlarını belirlemenizi sağlar. Bu tür normlar, hem devlet hem de devlet dışı ücret düzenlemelerine aktif olarak katkıda bulunur. Emeğin sonuçlarını ölçmek için kullanılırlar. İşçilerin toplu çalışmanın genel sonuçlarına katkısına bağlı olarak, işçiler için ödeme ve maddi teşviklerin temeli olarak hizmet ederler. Yukarıdaki işlevlerin normlar tarafından yerine getirilmesi, ücret miktarını makul bir şekilde belirlemeyi mümkün kılar. İşgücü tayınlaması, ücretlerin artması ile emek verimliliğindeki artış arasındaki doğru oranların sağlanmasında da önemli bir rol oynar. Böylece, çalışma standartları, işe göre dağıtım yasalarının ana hükümlerinin pratik uygulamasının sosyo-ekonomik işlevini yerine getirir, ücretlerde planlı bir artış ve ortalama maaşındaki artışa kıyasla emek verimliliğinde baskın bir büyüme. Bu, emek üretkenliğinin ve üretim verimliliğinin büyümesini teşvik etmek için özel bir sistem oluşturan ücretlerin ve emek tayınlamasının yakın ve hala ayrılmaz ilişkisini ve karşılıklı bağımlılığını belirler.

Çalışan gelirinin bileşiminin analizi, dinamik olarak ve raporlama yılında - planlanan tahminle karşılaştırıldığında (Tablo 2) verilmiştir.

Tablo 2

İşletme çalışanlarının gelir oluşumunun yapısı, ruble.

	Aslında	planlı	Raporlama yılının sapmaları
Tüketim için fonların bileşimi		2005 tahmini	önceki yıldan	planlanan tahminden

İşletme çalışanlarının ücret fonu
Sosyal ödemeler
Maaş bordrosuna atfedilemeyen giderler sosyal yardımlara
İşletme çalışanlarının toplam geliri

2.2 Bordro kullanımının değerlendirilmesi

Bordronun daha iyi kullanılması için yedekler aşağıdaki yönlerde gruplandırılabilir:

Üretim maliyetinde sabit maliyetler oluşturan personel fazlalığının özellikle personel açısından ortadan kaldırılması;

Üretken olmayan ücret ödemelerinin ortadan kaldırılması;

Makul olmayan fiyat artışlarını azaltmak;

İşletmenin çalışmasındaki çeşitli anormallikler için ödemenin ortadan kaldırılması;

Ürünlerin emek yoğunluğunun azaltılması;

Ürünlerin yapısının daha az ücretli olacak şekilde değiştirilmesi;

Sağlam bir ödül sistemi tanıtın;

Makul ve etkin ücret seçimi;

Emek verimliliği ve ücretlerin büyüme oranlarındaki oranın iyileştirilmesi.

Ücret kullanımının etkinliğinin genelleştirici göstergeleri şunlardır:

Ters gösterge, harcanan her ruble ücret için ürünlerin getirisidir:

Ücret kullanımının etkinliği:

Üretim kaynaklarının kullanımının etkinliği:

Sonuç olarak, ücretlerin etkin kullanımına ilişkin karşılıkların özet bir hesaplaması yapılmıştır (bkz. Tablo 3).

Tablo 3

Ücret kullanımının etkinliğinin analizi

Böylece tablo, 2007 yılında üretimin ücret yoğunluğunun bir önceki yıla göre %6,8 (%100 -0,041 / 0,044 * %100) veya 0,003 birim azaldığını göstermektedir. Harcanan her ruble için ürün çıktısı ise, aksine, geçen yılın aynı dönemine göre %7,63 arttı. Bu, 2007 yılında işlerin ve hizmetlerin satışından elde edilen gelirlerin %39,1 oranında artmasıyla açıklanmaktadır (bkz. Tablo 5). Bununla birlikte, 2007'de ücret kullanımının verimliliği, 2006 yılına göre %20.88 (%100 -0.72 / 0.91 * %100) ile önemli ölçüde düşüktür, bu, üretim kaynaklarının kullanımının yetersiz verimliliğinden kaynaklanmaktadır. Yani 2007'de kaynakların fiili üretkenliği planlanandan %12.9 daha düşüktür (%100 -0.027 / 0.031 * %100).

Plana ve dinamiklere kıyasla ciro büyüme oranları, işçilik maliyetleri miktarındaki artış oranlarını önemli ölçüde geride bırakıyor. Sonuç olarak, plana ve dinamiklere kıyasla işçilik maliyetlerinin seviyesi sırasıyla 1.089 ve% 0.04 ((901496 - 890803) / 218784000 * %100) ciroya yükseldi. Ücret fonundaki nispi tasarruf miktarı plana göre 238.255.78 ruble idi. (21878400 * 1.089: 100) geçen yıl - 282887.71 ruble. (21878400 * 1.293: 100).

Göreceli tasarruf miktarı veya işçilik maliyetlerindeki maliyet aşımları, ciro planının yüzdesine göre ayarlanan fiili harcama miktarından planlanan miktarın çıkarılmasıyla da belirlenebilir. LLC "MAGISTR MASTER" için işçilik maliyetlerinde nispi tasarruf 238.255.78 ruble olarak gerçekleşti. (901496 - (890803 * 127.8 / 100).

İş gücü verimliliğindeki %36,6 artış nedeniyle çalışan sayısındaki %6,45 (%100 -87 / 93 * %100) azalma dahil olmak üzere ciro planı %1.278 (21878.4 / 17120) fazla yerine getirildi ( 251475/184086 * %100 – %100) ve dinamiklerdeki ticaret ciro hacmindeki artışın %11,8'i (%4,6 / %39,1 * %100) işgücü verimliliğinin artması nedeniyle sağlanmaktadır.

Ücret kullanımının etkinliğini arttırmada önemli bir rol, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin başarılarının uygulamaya konulmasına atanır. Dolayısıyla, satıcılar elektronik teraziler üzerinde çalıştıklarında, malların fiyatını ağırlığıyla birlikte gösterdiğinde, iş gücü verimliliği 2.0-2.8 kat artmaktadır. Ayrıca hesaplama düğümlerinin çalışması iyileştirilir ve alıcıların zamanından tasarruf edilir. Paketleme ekipmanının kullanılması özellikle önemli bir etki sağlar. Uzmanlara göre, gıda ticaretine ekipmanların girmesi, satıcı ve kontrolör sayısını yaklaşık %25 oranında azaltıyor. En yeni makine ve ekipmanların ticarete girişi, bireysel süreçlerin mekanizasyonunu değil, kapsamlı mekanizasyonunu ve otomasyonunu amaçlamalıdır.

Ürünler, mallar için bir elektronik muhasebe sisteminin getirilmesi sonucunda, MAGISTR MASTER LLC'deki çalışan sayısı 3 kişi azaldı, bu da planlanana göre% 3,2 (3: 93 * 100) ve% 3,4 (3: 87) * 100) - geçen yılki gerçek çalışan sayısına. Bu faktör nedeniyle, işçilerin emek verimliliği seviyesi arttı:

2007 planı ile karşılaştırıldığında: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + %3.3;

Geçen yıla kıyasla: (3.4: (100 - 3.4)) * 100 = + %3,5.

Bilimsel emeğin organizasyonunun MASTER LLC'nin pratiğine uygulanması, yani işletme yönetim aparatının yeniden yapılandırılması, yani. Milletvekili sayısındaki azalma, son bir yılda planlanan çalışan sayısına %4,3 (4/93*100) ve sayılarına %4,6 (4/87*100) olan 4 kişinin serbest bırakılmasına olanak sağlayacaktır. Bu nedenle, işçilerin verimliliği artacaktır:

Planla karşılaştırıldığında: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + %4,5;

Geçen yıla kıyasla: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + %4.8.

Düzensizlik nedeniyle müşteri akışı satış görevlileri, kasiyerler ve diğer operasyonel ve satış çalışanları için çalışma süresi kaybı %50 veya daha fazladır. Ayrıca, alıcı akışı sadece gün içinde değil, hafta boyunca da düzensizdir. Bu nedenle yarı zamanlı çalışma modunun daha yaygın olarak kullanılması gerekmektedir.Yarı zamanlı çalışmaya geçenler, tam zamanlı çalışanlara göre daha yüksek ortalama saatlik işgücü verimliliğine sahiptir. Bu, bir yandan, yoğun saatlerde bir ticaret ve operasyonel işçi üzerindeki yükün normal ticaret saatlerinden daha yüksek olması gerçeğiyle açıklanmaktadır.

Öte yandan, yarı zamanlı çalışanlar, gün sonunda üretkenliklerinin önemli ölçüde azaldığı yorgunluk noktasına gelmeden önce görevlerini tamamlarlar. Raporlama yılında, MAGISTR MASTER LLC zaten bir meslek kombinasyonunu kullanıyordu, bu nedenle üç kişinin emeği kullanıldı (1 %50 oranında; 1 oranında %30 oranında; 1 oranında %20 oranında). Sonuç olarak, çalışan sayısı plana ve geçen yıla göre görece 1 kişi veya %1,08 azaldı (1:93*100). Bu faktör nedeniyle, çalışanların emek verimliliği plana ve dinamiklere göre arttı: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = + %1,1.

Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, emek verimliliği üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Çalışmalar, iyileştirilmiş havalandırma kurulumunun% 5-10, tesislerin doğru şekilde aydınlatılmasının -% 5-15 vb.

LLC "MAGISTR MASTER" çalışanlarının üretimini etkileyen faktörleri özetlemek için tablo 4 derlenmiştir.

Bu veriler esas alınarak, öngörü niteliğinde olan işgücü verimliliğinin artırılmasına yönelik rezervlerin belirlenmesine yönelik bir eylem planı geliştirmek mümkündür.

Tablo 4

"MAGISTR MASTER" LLC'de faktörlerin işgücü verimliliği düzeyi üzerindeki etkisinin analizinin genelleştirilmesi,% olarak

göstergeler	Karşılaştırma değişiklikleri
göstergeler	bir planla	geçen yılın verileriyle
1. İşçilerin emek verimliliği düzeyindeki genel sapma
2. İşçilerin verimliliğini etkileyen faktörler:
a) mal fiyatlarının artması
b) malların elektronik muhasebesinin getirilmesi
c) yönetim aparatının yeniden yapılandırılması
d) Kişileri yarı zamanlı olarak işe almak
e) çalışma süresini ve diğer faktörleri kullanma verimliliği (satır 1 - satır 2a, 2b, 2c, 2d)

Tablo 4'teki verilerden, bir dizi faktörün işçilerin işgücü verimliliği düzeyi üzerinde olumsuz bir etkisi olmasaydı, yıllık işgücü verimliliğinin plana göre %1,08 oranında artabileceği sonucuna varılır (bkz. Tablo 5 ) veya 1988 ruble. (184100 ruble * 1.08: 100) ve dinamiklerde% 0.39, bu da 659.23 ruble. (2400 $ * 0,39: 100).

Haziran ayından itibaren planlanan 2006 yılında MAGISTR MASTER LLC için öngörü niteliğinde olan işgücü verimliliğinin artırılmasına yönelik rezervlerin belirlenmesine yönelik eylem planının ilk noktalarından biri, yoğun saatlerde yarı zamanlı çalışmayı cezbediyor olabilir (0,5 oranında) 4 kişi. Sonuç olarak, göreli serbest bırakma 2 kişi veya gerçek çalışan sayısının %2,3'ü (2:87 * %100) olacaktır.

Bu nedenle, emek verimliliği% 2.4 veya 3521 ruble artacaktır. (3155 $ * %2,4: %100: 12 * 7).

LLC "MAGISTR MASTER" için planın ikinci noktası, 2006 yılında kuruluş yapmanın fizibilitesi olabilir. 6 işçiyi nispeten serbest bırakacak veya buna göre% 6.9 oranında azaltacak satın alma fiyatını gösteren 6 elektronik terazi (6: 87 * 100). Elektronik terazilerin tanıtılması nedeniyle işgücü verimliliği% 7,4 veya 6204 ruble artacaktır. (3155 $ * %7.4: %100: 12 * 4).

Ve son olarak, planın üçüncü noktası, Temmuz 2006'dan bu yana MAGISTR MASTER LLC'de meslekleri, pozisyonları ve işlevleri birleştirerek belirlenebilir, bu da 8 kişinin göreceli olarak serbest bırakılmasına katkıda bulunur, bu da% 9,2 (8: 87 * 100 ) gerçek çalışan sayısı.

Sonuç olarak, emek verimliliği %10,1 veya 12701 ruble artacaktır. (3155 $ * %10,1: %100: 12 * 6).

Hesaplama sonuçları Tablo 5'te gösterilmektedir.

Tablo 5

LLC "MAGISTR MASTER" için çalışanların verimliliğini artırmak için rezervleri belirlemek için önlem planı

Olaylar	Çalışan verimliliğinde artış		Faaliyetlerin uygulanması için son tarih
Olaylar	miktar, ovmak.	% Gerçeğe. seviye	Faaliyetlerin uygulanması için son tarih
Yarı zamanlı kişileri işe alma			Haziran 2007'den beri
Mesleklerin, pozisyonların ve işlevlerin birleşimi			Temmuz 2007'den beri
Satın alma fiyatını gösteren elektronik terazi kurulumu			Ağustos 2007'de

Böylece, 2006 yılında, LLC "MAGISTER MASTER", tablo 8'de sunulan gelişmiş eylem planı nedeniyle işçilerin verimliliğini 22.426 ruble artırabilir. (12701 + 6204 + 3521) veya %19.9 (2.4 + 10.1 + 7.4). Çalışan sayısının göreli serbest bırakılması %16,6 (19,9: (100 + 19,9) * 100) veya 14 kişi (87 * 16,6: 100) olacaktır.

Bu nedenle, MAGISTR MASTER LLC'nin ciro hacmi 3.521.000 ruble artacak. (251475 * 14).

Sonuç olarak, işgücü maliyetlerinin miktarı, doğrudan mal cirosu ve ortalama ücretlerdeki değişime ve tersine - çalışan başına çıktıdaki değişime bağlıdır. Etkileri, daha önce tablo 6'yı derleyen zincir ikameleri yöntemiyle incelenebilir.

Tablo 6

LLC "MASTER MASTER" için ücret fonunun hesaplanması

göstergeler	II hesaplama	III hesaplama	IV hesaplama
1.Perakende cirosu, bin ruble	Aslında	Aslında	Aslında
2. Çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble.		aslında 251.5	aslında 251.5
3. Ortalama yıllık maaş, ovmak.			Aslında
4. Ücret fonu (madde 1: sayfa 2 * sayfa 3: 1000), bin ruble	yeniden hesaplandı	yeniden hesaplandı	Aslında

İşçilik maliyetleri miktarındaki değişiklik aşağıdaki faktörlerden etkilenmiştir:

- ticaret hacmindeki büyüme 1138.3–890.7 = + 247,6 bin ruble;

- çalışanların verimliliğini artırmak

- 833.2 –1138.3 = –305.1 bin ruble;

- çalışan başına ortalama yıllık ücret artışı 901.4 - 833.2 = + 68.2 bin ruble.

Toplam 901.4 - 890.7 = + 10.7 bin ruble.

Ücret faturasındaki nispi tasarrufların veya maliyet aşımlarının miktarı, çalışan başına çıktıdaki değişime ve ortalama yıllık ücrete bağlıdır.

Emek verimliliğindeki artış, 305.1 bin ruble tutarında işgücü maliyetlerinde nispi bir azalmaya katkıda bulundu ve ortalama ücretlerdeki artış, sonuçta 236.9 bin ruble olan 68,2 bin ruble tutarında işgücü maliyetlerinde bir artışa yol açtı. göreli tasarruflar (–305.1 + 68.2).

Böylece, yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

- 2007 planına göre çalışanların işgücü verimliliğindeki artış %36,6 ((93 * 2) / (%100 + %36,6) * %100 - %100), bu da çalışanların sayısını azaltmayı mümkün kıldı. 6 kişi tarafından girişim ve ücretlerden 57.400 RUB tutarında tasarruf;

2.3 Emek verimliliği ve ortalama yıllık ücretlerin büyüme oranlarının analizi

İşletme çalışanlarının ve yönetim organlarının faaliyetlerinin etkinliği, büyük ölçüde eylemlerini, çıkarlarını neyin yönlendirdiğine ve emek davranışlarını hangi güdülerin belirlediğine bağlıdır. Sonuçta, vicdani bir şekilde infazları mesleki sorumluluklar, işletmenin tüm kararlarına aktif olarak katılma, risk alma veya işin çıkarları adına özverili davranma istekliliği, bir yandan çalışanın kişiliği ve imajı, diğer yandan, Şirketin başarısını ve refahını önceden belirler.

Emek davranışının motivasyonu, bireyin içsel ahlaki ve etik tutumlarının oluşumunu ve ayrıca çalışanın belirli bir eylem ve çaba yönünü içerir. Çalışanı çalışmaya teşvik eden aşağıdaki ana güdüler tanımlanabilir:

Fiziksel enerji harcamalarını yeniden üretme ve asgari bir yaşam standardını sürdürme ihtiyacı;

Bir kişinin işine, mesleğine olan tutkusu, maddi ödülden bağımsız olarak;

Topluma, kendisine yakın insanlara, kendine karşı bir görev duygusu;

Bir kişinin yaptığı işin önemi ve gerekliliği bilinci;

Mümkün olan maksimum maddi zenginliği elde etmeye çalışmak.

Çoğu insanın davranışlarının güdülerini önemli ölçüde etkileyen, ülkede devam eden ekonomik değişikliklerin karmaşıklığı göz önüne alındığında, birçokları için fiziksel maliyetleri sürdürmenin ve yeniden üretmenin hayati gerekliliğinin en önemli ve temel hale geldiği daha kesin olarak tartışılabilir. Bir girişimin yaratılması veya geliştirilmesi, yeni uzmanların çekiciliği ile ilişkili olduğunda, bu nedeni dikkate almak önemlidir.

Bunun psikolojik yönü, belirli bir kişinin sosyal statüsüne bağlı olarak, faaliyetinin farklı sonuçlarının beklenebilmesidir. Gerçek şu ki, bilinçli kişinin kendini kanıtlama ihtiyacı daha iyi taraf, kendini aktif ve yaratıcı bir işçi olarak kurmak, entelektüel çalışma uzmanları için daha tipiktir. Faaliyetlerinin ilk aşamasında kendilerine verilen maaştan daha yüksek bir iş, iş ve çıkarları olduğunda ticari hesaplamaya daha az duyarlıdırlar.

Belli bir süre içinde bu işçilerin aynı işi yaptıklarında gelirlerini artırma iddiaları, kendilerine daha ağırbaşlı davrananlara karşı çok daha fazla artmaktadır. Bunlar, her şeyden önce, ortalama beceri düzeyine sahip işçilerdir (satış görevlileri, ofis çalışanları ve ayrıca uzmanlık alanlarında çok az işi olan veya hiç işi olmayanlar).

İstihdam sorunları, işe alınanların ve onları istihdam edenlerin davranışlarını büyük ölçüde belirlediğinden, artan işsizlik bu güdünün önemini artırmaktadır.

Hevesli bir kişi, konunun maddi yönü ne olursa olsun, çok şey yapabilir, sınırsızdır. Bu davranışın nedenleri aşağıdaki gibidir:

Bir çalışan ekibinin ilgi odağı olma arzusu;

Bilginizi gösterme ihtiyacı;

Yetkinlik;

İş dışında ilgi eksikliği;

Hiçbir şeyle meşgul olmayan boş zamanın mevcudiyeti;

İçsel tatmin duygusu ve kendini onaylama ve kendini geliştirme ihtiyacı vb.

Aynı zamanda, profesyonel alanda tutku ve özveri büyük ölçüde bir dizi dış faktöre bağlıdır:

İşletme yönetiminin yapıları ve organizasyonları;

Ekip yönetimi yöntemleri;

Çalışanın bir bütün olarak ekibin performansı ve karar verme yeteneği üzerindeki etkisinin derecesi.

Çalışanın görev bilinci, o topluma, bağlı olduğu ülkeye, devlete ve halka (kelimenin tam anlamıyla) "hizmet etme" ihtiyacının bilinçli durumu anlamına gelir. Özel bir durum olarak, bir kişiye değer veren ve onu çevreleyen kişilerin çıkarlarına bağlılıktır. İşyerinde gerçekleşen görev duygusu, işler, bir kişinin kişiliğinin, eğitimin ve kişinin kendisinin ahlaki ve etik tutum sisteminin oluşturduğu ahlaki yönünü yansıtır.

Çalışmanın önemi ve gerekliliği, çalışan tarafından hem toplumun bu işe karşı tutumu açısından hem de toplum nezdinde herhangi bir sorunu çözme çabalarının anlam ve önemi hakkındaki algısına bağlı olarak kavranır. Sorumluluk ve görev duygusu gibi bir kişilik kalitesinin, işletmenin zor durumlarında, bazen herkes için açık olan, ek teşvikler olmadan nankör işlerin yoğun bir şekilde yapılması gerektiğinde olumlu olabileceği akılda tutulmalıdır. (öncelikle maddi). Aynı zamanda, bu tür insanların "doğruluk", insanlarla ilişkilerde esneklik eksikliği ve bunun sonucunda takımdaki iç ilişkilerin ağırlaşması, yani. işçinin emek davranışını belirli bir şekilde motive eden böyle bir faktör, takımdaki psikolojik iklimi önceden belirler.

İnsan faaliyetindeki maddi faktör, her zaman emek faaliyeti için ana uyarıcı olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Ancak kasıtlı olarak belirlenmiş belirli sınırlar içinde çalışır. Onur, vicdan, ahlak, haysiyet, görev duygusu gibi daha yüksek bir düzenin kavramları söz konusu olduğunda, bu faktör işe yaramaz. Her zaman hareket edemez ve herhangi bir çıkarı etkilerse. Örneğin, iş yerindeki stres sağlığı etkiliyorsa veya iş tamamen boş zaman bırakmadan çok uzun sürüyorsa veya iş faaliyetinin türü psikolojik rahatsızlığa neden oluyorsa.

Bir çalışanın davranışını belirleyen güdüler ne olursa olsun, bunlar bir dereceye kadar iş tatmininde bir artışa katkıda bulunmalıdır. Bu olmazsa, bu takımdaki çalışma motivasyonunun dengeli, mantıksız ve dolayısıyla etkisiz olduğunu varsayabiliriz.

Yönetim personelinin rolü ve önemi, bir işçi ekibi oluştururken ve üretim görevlerini yerine getirmeleri için hedefler belirlerken, belirli bir durumda çalışanların emek davranışını yönlendiren güdüleri dikkate almanın zorunlu olmasıdır. Bu olmadan başarıya ulaşılamaz: sonuçta, herhangi bir girişimin sonuçlarının tahmini, işletmenin karşılaştığı sorunları çözmeye çağrılan personelin eylemlerinin değerlendirilmesine dayanır. Davranış güdülerindeki ve çalışanların çıkarlarındaki hata, kaçınılmaz olarak yönetimin etkinliğini ve ekibin çalışmalarının etkinliğini etkileyecektir.

Bununla birlikte, işçilerin davranışlarının nedenleri üretim durumu tarafından belirlenirse, hem belirli bir kişinin hem de bir bütün olarak ekibin olasılıklarının kendini gerçekleştirmesine katkıda bulunan koşullar değerlendirilir.

Bu nedenle, emek motivasyonu belirli bir şekilde ortalama ücret ile ilişkilidir.

Ortalama ücretlerin analizi, genel analiz programının önemli bir bölümüdür.

Sayıdaki değişime ve ortalama ücretteki değişime ücret sapmalarının ne kadarının düştüğü belirlendikten sonra, ortalama ücreti etkileyen faktörlerin analiz edilmesi gerekli hale gelmektedir.

İşçilerin ücret düzeyini karakterize eden ana gösterge, ortalama maaşlarıdır. Ortalama ücretlerdeki değişikliklere ilişkin veriler, emek verimliliğindeki artış oranları ile ücretler arasındaki ilişkiyi analiz etmek için önemlidir.

Ortalama maaş, bordrolu çalışanların bordrosu (yarı zamanlı çalışanlar için maaş fonu dahil) ve maddi teşviklerin miktarına göre belirlenir. Ortalama yıllık, ortalama aylık, ortalama günlük ve ortalama saatlik ücretleri ayırt edin.

Ortalama saatlik ücretin göstergesi, fiili çalışma süresini yansıtır, günlük ortalama, vardiya içi çalışma süresi fonunun kullanımını yansıtır (vardiya içi zaman kaybı miktarına göre ortalama saatlik ücretten daha azdır). Ortalama aylık ücretin göstergeleri, işten ayrılma günlerinin sayısını ve kesinti süresinin tüm vardiyasını yansıtır, yani. takvim zaman fonunun kullanımı. Ortalama ücret düzeyi, her bir personel kategorisi için farklı olarak incelenmiştir.

Ücret düzeyinin analizine yönelik böyle farklılaştırılmış bir yaklaşım, önem ve çalışma koşulları bakımından farklı olan üretim sektörlerinde istihdam edilen işçilerin kazançlarındaki haksız farklılıkların nedenlerini karşılaştırmak ve açıklamak için malzeme sağlar.

Çalışanlar için aşağıdaki hesaplama yapılır (Tablo 7).

Bu hesaplama sayesinde, ortalama ücretlerdeki değişimin ne gibi bir etkisi olduğunu tespit etmek mümkündür:

Çalışılan saat sayısında değişiklik;

Ortalama saatlik ücretlerdeki değişim.

Tablo 7

Faktörlerin ortalama ücretler üzerindeki etkisi

Zincir ikame yöntemini kullanarak, ana faktörlerin bir çalışanın ortalama saatlik ücretleri üzerindeki etkisini öğrenebilirsiniz, hesaplama tablo 8'de sunulmuştur.

Tablo 8

Ana faktörlerin bir çalışanın ortalama saatlik ücreti üzerindeki etkisi, ruble

Yukarıdakilere dayanarak ve Tablo 8'deki verilere göre aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

Bir çalışan tarafından yılda çalışılan saat sayısının değiştirilmesinin etkisi 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 ruble;

Ortalama saatlik ücretlerin etkisi 10362.03–12192.76 = –1830.73 ruble;

Toplam etki 10362.03 - 9578.53 = 783.5 rubleye eşittir. veya 2614.23 - 1830.73 = 783.5 ruble.

Böylece, bir çalışanın yılda çalıştığı saat sayısındaki 286 birim değişikliğin bir sonucu olarak, bu çalışanın ortalama ücreti 2614,23 ruble artmaktadır. Ortalama saatlik ücretlerin 1,37 ruble azalması sonucu. çalışan başına ortalama ücret 1.830.73 ruble düşürüldü.

Emek verimliliği ve ortalama yıllık ücretlerin büyüme oranlarının analiz edilmesi sırasında, genelleştirici göstergeler, ücretlerin ve emek verimliliğinin büyüme oranlarındaki oranı içermelidir. Olumlu bir eğilimle, aşağıdaki oran olmalıdır:

Emek verimliliği TR > Ortalama ücretler TR, (9)

Emek üretkenliğinin büyüme oranı, ortalama ücretlerin büyümesinin gerisinde kalırsa, o zaman, diğer şeyler eşit olduğunda, kârlar azalır. Büyüme oranlarını hesaplarken, emek verimliliğini karakterize etmek için bir çalışanın ortalama yıllık çıktısı ve ücretler için - tüm ek ödemeler dikkate alınarak bir çalışanın ortalama ücreti alınır.

Büyüme oranı, verimlilik artışları ile önceki veya baz yıldaki ortalama ücret artışı arasındaki farka eşittir.

Fark, yalnızca verimlilik ve ücretler arasındaki yukarıdaki ilişki karşılandığında dikkate alınır.

Analiz aşağıdaki şemaya göre gerçekleştirilir.

Yıllık emek verimliliği belirlenir;

Ortalama yıllık maaşın hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır;

Hesaplama, ücretlerin büyüme oranlarının ve emek verimliliğinin oranından yapılır.

Daha ayrıntılı olarak, analiz şeması, araştırılan MAGISTR MASTER LLC kuruluşunun verilerine göre sunulmaktadır (bkz. Tablo 9).

Tablo 9

Emek verimliliği ve ortalama yıllık ücretlerin büyüme oranlarının analizi

göstergeler		2006 (bildiri)	2007 planı 2006 raporu (sütun 3: sütun 2)	2007 Raporu
göstergeler		2006 (bildiri)	2007 planı 2006 raporu (sütun 3: sütun 2)	2006 raporuna. (sütun 4: sütun 2)	2007 planına. (sütun 4: sütun 3)
1. Ciro	bin ruble.
2. Ücret fonu	bin ruble.
3. Çalışan sayısı
4. Yıllık emek verimliliği
5. Ortalama yıllık maaş
6. Mal birimi başına ücret maliyeti
7. Mal satışı için toplam fon maliyeti

Plana göre, işgücü verimliliğinde %8,9 artışla ücretleri %27,7 artırması gerekiyordu.

Planlanan oran: 1.089: 1.277 = 0.853.

Aslında, emek verimliliği %48,7, ortalama ücretler ise %38,2 arttı. Emek üretkenliği artışının katsayısı 1.487: 1.382 = 1.080'dir. Bu nedenle, oran hafife alınmamaktadır.

Plana göre, geçen yıla göre birim mal başına maliyetlerin 0,044'ten 0,052'ye, yani 0,052'ye çıkarılması planlandı. mal satışı için planlanan maaş maliyeti katsayısı 1.173'tür (1.277: 1.089 = 1.173). Bu, ücretlerin maliyetinin %17,3 oranında artması gerektiği anlamına gelir.

Aslında, artmadılar, aksine azaldılar. Bordro maliyet oranı 0.0412: 0.0443 = 0.93 veya 1.382: 1.487 = 0.93, yani. maliyetler %7 azaldı.

Aynı zamanda, emek verimliliğindeki ve ücretlerdeki büyüme oranının ihlali, ücret fonunda aşırı harcamaya yol açmadı.

Oran planlanan sınırlar içinde olsaydı, işletme ücret fonuna 901.496 ruble değil, 21878.4 * 0.052 = 137676 ruble, yani. fazla harcama 901.496-137.676 = –236180 rubleye kadar çıkabilir. LLC "MAGISTR MASTER", 2004 ile karşılaştırıldığında bile, 901.496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 ruble tutarında aşırı ücret harcamasına izin vermediğine dikkat edilmelidir.

Emek verimliliğinin büyüme oranları ile ücretler arasındaki oranın ihlali, ürün satış maliyetinde, yani. üretim maliyetindeki artışa bağlıdır. Sadece haklı maliyetler nedeniyle şirket maliyet seviyesini aşmadı:

2007 planına göre (-236.18: 2790.859- (-236.18) * 100) = - %7.8;

2006 ile karşılaştırıldığında (-67.717: (2790.859 - (67.717) * 100)) = –2.37%.

Üretici güçlerin unsurlarından biri de toplumun emek kaynaklarıdır. İnsanın doğaya karşı tutumunu ifade ederler ve aynı zamanda belirli bir sosyal sosyo-ekonomik içeriğe sahiptirler ve üretici güçlerin ve üretim ilişkilerinin karşılıklı olarak nüfuz ettikleri ve karşılıklı olarak birbirlerini koşullandırdıkları bağımsız bir kategori olarak düşünülebilirler.

İşgücü kaynaklarının dağılımı ve kullanımı, teknolojik ilerleme ile yeterli bağlantı içinde araştırılmalıdır. Şu anda, büyük bilimsel ekiplerin işgücü kaynakları sorunlarıyla ilgilenmediği bir cumhuriyet yok.

Üretimin gelişmesinde her zaman ve her yerde belirleyici faktör insan emeğidir. İnsan ile doğa arasındaki madde mübadelesinin genel koşulu olarak emek, insan yaşamı için sonsuz ve doğal bir koşuldur.

Ortalama ücretlerin analizi, genel analiz programının önemli bir bölümüdür.

Bu nedenle, yapılan analize dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

Çalışan gelirini analiz ederken en çok dikkat bordro yapısına ödenen, yani çalışılan saatlerin ödemesi, çalışılmayan sürelerin ödemeleri, teşvik ödemeleri;

Yukarıdaki verilerden, MAGISTR MASTER LLC'nin yönetiminin, çalışanlarının refahını iyileştirmekle ilgilendiği açıktır.

Çalışanların işgücü verimliliğindeki artış, 2007 planına kıyasla %36,6 ((93 * 2) / (%100 + %36,6) * %100 - %100 olarak gerçekleşti, bu da çalışan sayısını azaltmayı mümkün kıldı. 6 kişi tarafından girişim ve ücretlerden 57.400 RUB tutarında tasarruf;

- gelecek yıl, MAGISTR MASTER LLC (önerilen eylem planı nedeniyle) işgücü verimliliğini% 16,6 oranında artırabilir ve 14 çalışanı serbest bırakabilir, bu durumda işgücü verimliliğindeki artış, işgücü maliyetlerinden 145052.8 ruble tutarında tasarruf sağlayacaktır. (10360.92 * 14) (Tablo 5) veya cironun %0.66'sı (145052.8 / 21878400 * %100).

Böylece, emek verimliliğini %36,6 artırma ve aynı zamanda ortalama ücreti %8,2 fazla tahmin etme planını gerçekleştiren işletme, emek verimliliğinin büyüme oranı ile 236,180 tasarruf sağlayan ortalama işçi ücreti arasındaki planlanan oranı keskin bir şekilde ihlal etti. ruble. veya üretim maliyetini %7,8 oranında azalttı.

Emek süreci için bir ön koşul, bir çalışanın iş için fiziksel ve ruhsal yeteneklerin bir kombinasyonu ile - işgücü, üretim araçları ile birleşimidir. Sonuç olarak, toplumun ana üretici gücü emek kaynaklarıdır.

Bu sorunlara ilgi tesadüfi değildir. Bunun nedeni, emeğin toplumda meydana gelen tüm ekonomik süreçlerin temeli olmasıdır. Toplumun emrinde olan emek ve çalışma süresi, nihayetinde toplumsal üretimin düzenleyicileridir.

kullanılmış literatür listesi

1. Boronenkova S.A. Yönetim analizi, - M.: Finans ve istatistik, 2005.

2. Glushkov I.E. Modern bir işletmede muhasebe, -M.: Krokus, 2006.

3. Gorelov N.A. Emek Kaynakları Ekonomisi: Ekonomide Uzmanlaşmış Üniversitelerin Öğrencileri İçin Bir Ders Kitabı. - 2. baskı, Rev. ve Ekle. - M.: Yüksek okul 1989 - 208 s.

4. Kochkina N.V. Emek içeriğinin nicel bir değerlendirmesi - Moskova: Ekonomi, 1987 - 157 s.

5. Bir muhasebecinin el kitabı. 3 ciltte / Komp. V.M. Prudnikov / Cilt 1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Muhasebe, -M. Önceki, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Sanayide işgücü kaynaklarının verimli kullanımı. - K.: Tehnika, 1989 - 223 s.;

8. Pashuto Başkan Yardımcısı İşletmede emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi: Ders kitabı. - Minsk: Yeni bilgi, 2004 - 304 s.

9. Ed. Volkova R.F. İşletme Ekonomisi, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. İktisat teorisi, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov KS, Emek üzerine bir ekonomistin el kitabı: (Sanayi işletmelerinde personel, emek ve ücretler için ekonomik hesaplama metodolojisi) - 6. baskı, Revize. ve Ekle. - M.: Ekonomi, 1988 - 239 s.

12. Ponomareva M.K. Muhasebe. - M.: Önce, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.Ş. Muhasebenin temelleri, -M.: Finans ve İstatistik, 2005

14. Savitskaya G.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi: 2. baskı. revize ve Ekle. - Minsk: FE "Energoperspektiva", 2003 - 498 s.

15. Sergeev I.V. Kurumsal Ekonomi: Ders Kitabı - 2. baskı Rev. ve Ekle. - M.: Finans ve istatistik, 2001, - 304 s.

Sorular:

1. İşletmenin personeli.

2. İşletme personelinin niteliksel ve niceliksel özellikleri.

3. Personel devri. Personel devir göstergeleri.

4. İşletmede işgücü kaynaklarının paylaştırılması.

5. Emek verimliliği, emek verimliliği göstergeleri.

6. Emek verimliliği büyümesinin faktörleri ve rezervleri.

7. Çalışma saatleri dengesinin özelliği.

8. İşletmede ücretlerin örgütlenme ilkeleri ve mekanizması.

9. Emek motivasyonu kavramı. Motivasyon biçimleri.

10. Ücret tarife sistemi, özü, bileşimi ve içeriği.

11. Zamana dayalı ve parça başı ücret sistemi, kapsamı, avantajları ve dezavantajları.

Ders:

İşletmenin personeli veya işgücü kaynaklarıİşletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki niteliklere sahip gruplardan bir grup çalışandır.

İşletme çalışanlarının maaş bordrosu, hem ana hem de ana faaliyet dışı faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan bordronun tüm çalışanlarını içerir.

emek kaynakları- bunlar, herhangi bir işletmenin, işletmenin faaliyetlerinin sonucunun ve rekabet gücünün büyük ölçüde bağlı olduğu kalite ve etkin kullanımı üzerindeki ana kaynaklarıdır.

Emek kaynakları, işletmenin maddi maddi unsurlarını harekete geçirerek bir değer ve kâr ürünü yaratır.

Kadro ve değişiklikleri, mutlak ve göreceli göstergelere yansıtılır:

Maaş bordrosu

sefer numarası

Ortalama personel sayısı

· İş deneyimi

Nüfus büyüme hızı

Ortalama işçi kategorisi

Personel devir hızı

Sermaye-emek oranı

· Çalışanların payı.

Tüm bu göstergelerin birleşimi, işletme personelinin nicel ve nitel durumu hakkında bir fikir verir.

İşgücü kaynaklarının nicel özelliği aşağıdaki göstergeleri belirler:

1. Maaş bordrosu- o gün için işe alınan ve ayrılan çalışanlar dikkate alınarak, belirli bir tarih için bordrodaki işçi sayısıdır.

2. açık numara- Bu, işe gelen bordrodaki çalışan sayısıdır.

3. Ortalama personel sayısı- tatiller ve hafta sonları da dahil olmak üzere ayın her bir takvim günü için bordrodaki çalışan sayısının toplanması ve alınan miktarın takvim günü sayısına bölünmesiyle belirlenir.

niteliksel özellik işletmenin amaçlarının yerine getirilmesi ve işin onlar tarafından uygulanması için çalışanlarının profesyonellik derecesi ve nitelikleri ile belirlenir.

İşletmenin personel veya işgücü kaynakları belirli bir yapıya sahiptir.

Çerçeve yapısı- işletmenin bireysel kategorilerinin ve çalışan gruplarının bileşimi ve nicel oranı.

Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, çalışanlar birkaç gruba ayrılır:

1. Endüstriyel olmayan personel- işletmenin bilançosunda yer alan ticaret ve kamu catering, konut, tıp ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları ile okul öncesi eğitim ve kültür kurumları çalışanları.

2. Endüstriyel üretim personeli- bunlar, işletmenin ana üretim faaliyetlerinde bulunan çalışanlardır.

Ek olarak, endüstriyel üretim personeli aşağıdakilere ayrılabilir:

Ana işçiler, ana üretim faaliyetinde bulunan bordrodaki işçilerdir.

Yardımcı işçiler, işletmenin ana üretim faaliyetlerine hizmet eden işçilerdir (ayarlayıcılar, elektrikçiler, sürücüler).

Liderler - yönetimsel kararlar alma ve bunların uygulanmasını organize etme yetkisine sahip kişiler.

Uzmanlar - mühendislik, ekonomi, muhasebe, yasal ve benzeri faaliyetlerde bulunan işçiler.

Çalışanlar - belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ekonomik hizmetler ve ofis işleri (temsilciler, kasiyerler) ile ilgili çalışanlar.

Emek faaliyetinin niteliğine bağlı olarak, işletme personeli mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine göre ayrılır.

Uzmanlık alanı- belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren bir tür iş faaliyeti anlamına gelir.

uzmanlık- belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren meslek içindeki faaliyet türü.

Vasıf- belirli bir meslek veya uzmanlık alanındaki işçilerin ustalık derecesini karakterize eder ve yeterlilik (tarife) kategori ve kategorilerine yansıtılır.

İşletmenin personeli, çalışan sayısı ve nitelik düzeyi açısından sabit değildir, her zaman değişir: bazı işçiler işten çıkarılır, diğerleri işe alınır. Sonuç olarak, personel devri kavramı ortaya çıkmaktadır.

Personel devir hızı- Belli bir süre için işçilerin devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılan işçi sayısının, aynı dönem için ortalama sayılarına göre yüzde olarak ifade edilen oranı anlaşılmaktadır.

Personel sayısı ve bileşimindeki değişiklikleri analiz etmek için çeşitli göstergeler kullanılır.

Çalışan devir oranları

1. Çerçevelerin alım katsayısı ( kp.k) belirli bir dönem için işe alınan çalışan sayısının aynı dönem için ortalama çalışan sayısına oranı ile belirlenir:

nerede Rp- belirli bir süre için işe alınan çalışan sayısı, insanlar;

r- aynı dönem için ortalama çalışan sayısı, insanlar.

2. Çerçevelerin kararlılık katsayısı ( ks.k) hem bir bütün olarak işletmede hem de bireysel departmanlarda üretim yönetiminin organizasyon düzeyini değerlendirirken kullanılması tavsiye edilir:

nerede ruv- Raporlama döneminde kendi isteğiyle ve iş disiplini ihlali nedeniyle işletmeden ayrılan çalışan sayısı, kişiler;

r- raporlama döneminden önceki dönemde bu işletmedeki ortalama çalışan sayısı, insanlar;

Rp- raporlama dönemi için yeni işe alınan çalışan sayısı, insanlar.

3. Personel devir hızı ( kt.k) belirli bir süre için emekli olan veya işten çıkarılan işletmenin (atölye, şantiye) çalışan sayısının aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranı ile belirlenir:

nerede ruv- Verilen süre içinde işten ayrılan veya işten çıkarılan çalışan sayısı, kişiler.

Oldukça sık, işletmedeki işten çıkarmalar kaçınılmazdır ve bazı durumlarda (örneğin, çalışmaya gönderirken) bile arzu edilir, bu nedenle formül aşağıdaki formu alır:

nerede Kchmk- net personel devir katsayısı (%);

KUYU- kaçınılmaz işten çıkarmalar, insanlar

Çalışan devir hızı birçok faktörden etkilenir, ancak başlıcaları şunlardır:

İşletmenin iş kolu;

Çalışanların cinsiyeti ve yaşı;

Genel iş durumu vb.

göstergeler

göstergeler

2007 planı 2006 raporuna.

2007 raporundan 2006 raporuna

2007 Raporu 2007 planına

Ürünlerin maaş yoğunluğu

Rublesi ücret başına ürünlerin iadesi

Ruble maaş başına net kar

Kaynak performansı