Acasă » Planul de conturi » Lista de întrebări pentru certificarea asistenților sociali. Creșterea eficienței asistenților sociali prin certificare

Lista de întrebări pentru certificarea asistenților sociali. Creșterea eficienței asistenților sociali prin certificare

Secțiuni: pedagogia socială

Certificarea vă permite să diagnosticați personalul; determina valoarea angajatilor. Ajută managerul să ia în mod rezonabil decizii manageriale, în special cele legate de obiectivele strategice ale instituției.

Instituția noastră - Orfelinat, domeniu în care se aplică intens munca unui asistent social la toate nivelurile: educator social, asistent social și asistent social.

Obiectiv: să determine caracteristicile și condițiile de aplicare a atestatului pentru îmbunătățirea eficienței muncii asistenților sociali.

Sarcini:

definiți conceptul de „performanță”;
evidențiați criteriile pentru asistență socială;
să studieze trăsăturile muncii unui asistent social;
identificarea factorilor de creștere a eficienței muncii;
face un portret profesional asistent social;
identificarea metodelor de evaluare a personalului pentru certificare;
explora experienta practica muncitori sociali;
determina impactul certificării asupra îmbunătățirii eficienței muncii.

Se ajunge la concluzia că eficacitatea asistenței sociale depinde în mare măsură de personalitatea asistentului social care o realizează.

Pentru a determina abordarea de evaluare a eficacității asistenței sociale, trebuie recunoscut faptul că asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate.

Asistența socială este un tip specific activitate profesională. Aceasta este acordarea de asistență de stat și non-statală unei persoane în scopul asigurării standardului cultural, social și material al vieții acesteia, acordarea de asistență individuală unei persoane, familie sau grup de persoane.

În primul rând, asistența socială ar trebui considerată ca o știință independentă. Ca orice știință, munca socială are propriul subiect, obiect, aparat categoric. Obiectul cercetării în asistență socială este procesul de conexiuni, interacțiuni, modalități și mijloace de reglare a comportamentului grupurilor sociale și al indivizilor în societate.

Subiectul asistenței sociale îl reprezintă modelele care determină natura și direcția dezvoltării proceselor sociale în societate.

Oamenii de știință englezi definesc asistența socială ca fiind organizarea unui serviciu personal pentru a ajuta o persoană. Acesta are ca scop ușurarea vieții de zi cu zi persoanelor aflate în condiții de criză personală și familială și, de asemenea, dacă este posibil, rezolvarea radicală a problemelor acestora. Asistența socială este o legătură importantă între persoanele care au nevoie de ajutor și aparatul de stat, precum și legislație.

În Rusia, în contextul tranziției către o economie de piață, pe fundalul unei schimbări bruște a naturii și formelor relatii sociale, rupând stereotipurile obișnuite ale experienței de viață, pierderea multor oameni statut socialși perspectivele de dezvoltare atât pentru societate în ansamblu, cât și pentru sine personal, au apărut dificultăți serioase care nu pot fi rezolvate singur. Creșterea tensiunii sociale. Toate acestea sporesc importanța desfășurării asistenței sociale ca tip de activitate specializat, precum și necesitatea formării asistenților sociali de diverse specializări pentru diverse categorii de clienți.

Postul de asistent social, specialist în asistență socială și educator social în Federația Rusă introdus în 1991. În manualul de calificare, el este înzestrat cu o varietate de atributii oficiale:

Identifică familiile și persoanele din întreprinderi, microdistricte care au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și psihice; stabilește cauzele dificultăților lor, situațiilor conflictuale.
Le oferă asistență în rezolvarea lor și protecție socială; contribuie la integrarea activităţilor diverselor state şi organizatii publiceși instituții să acorde populației asistența socio-economică necesară;
Ofera asistenta in educatia familiei, incheierea contractelor de munca pentru munca la domiciliu pentru femeile cu copii minori, handicapati, pensionari; efectuează consultații psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, lucrări educaționale cu copiii minori cu comportament asociativ;
Identifică și ajută copiii și adulții care au nevoie de tutelă și tutelă, plasare în instituții medicale și de învățământ, primind asistență financiară, socială și de altă natură;
Organizează protecția publică a infractorilor minori, dacă este cazul, acționează ca apărător public al acestora în instanță;
Participă la crearea centrelor asistenta sociala familia: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adaposturi; centre de tineret, adolescenți, copii și familie; cluburi și asociații, asociații de interese etc.,
Organizează și coordonează lucrările de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ speciale și locurile de privare de libertate.

Fiecare tip de activitate se încheie cu un anumit rezultat, în funcție de care se evaluează munca depusă. Una dintre cele mai importante evaluări ale rezultatului este eficiența. Asistența socială dă și anumite rezultate. Este, de asemenea, judecat după eficacitatea sa.

Care este eficacitatea activității în general și în special a asistenței sociale?

În funcție de tipul de activitate, conceptul de eficiență este definit în diferite moduri. Dar, în același timp, fiecare dintre ele are elemente obligatorii: scop, rezultat, costuri, normă general acceptată (sau ideal).

Principalele lucruri din această listă sunt scopul și rezultatul. Ele reprezintă punctele de început și de sfârșit ale activității: la început se propune scopul, iar la final se obține rezultatul. Raportul dintre obiectiv și rezultat oferă o idee despre eficacitatea activității.

Subiect studiul nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cele mai multe vedere generala este considerată raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele propuse anterior. Astfel, surprinde gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Toate ideile și teoriile asistenței sociale sunt grupate în jurul unei singure bloc central de probleme:

condițiile pentru formarea și implementarea vieții umane;
raportul dintre libertate și condiționalitatea socială a individului, măsura justificată (sau nejustificată) social a acestei libertăți și posibilitățile de implementare a acesteia în societate.

Cu toate acestea, mai apar o serie de întrebări: este oportun să se ridice problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult a eficacității asistenților sociali individuali? Există baze suficient de bine definite pentru a determina eficacitatea activităților servicii socialeși specialiști individuali în munca depusă?

Este necesar să se evidențieze principii pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale:

capacitatea de a formula cu acuratețe problema; analiza factorilor care au cauzat problema, precum și împiedicarea sau soluționarea favorabilă a problemei; evaluarea solubilității problemei; elaborarea unui plan de acțiune; implicarea obiectului în rezolvarea problemei;
evaluarea schimbarilor realizate in pozitia clientului.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficacității implementării asistenței sociale în țară, pot fi aplicate la nivel macro (la nivel de stat), nivel mezo (republică, oraș, district) și micronivel. (la nivel de individ, client).

La nivelul întregii societăți, este posibilă evaluarea eficienței programelor federale direcționate care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial „Copiii Rusiei”. În programele „Copii cu dizabilități”, „Dezvoltare serviciu social familii și copii”, „Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile”, care a stabilit diverse sarcini generale pentru ministerele și departamentele care au servicii sociale, dar, în același timp, a formulat sarcini specifice legate de activitățile Ministerului Muncii din Rusia, Ministerul al Educației din Rusia, Ministerul Afacerilor Interne al Rusiei, Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Afacerile Tineretului. Alocarea fondurilor din buget federal sprijinirea serviciilor sociale teritoriale în cadrul acestor programe prevede, desigur, o evaluare a activităților acestor servicii, determinând eficacitatea asistenței sociale desfășurate de specialiști din aceste servicii.

Dar la nivel micro, clienții serviciilor sociale, care doresc să primească asistență materială, servicii sociale și medicale sau consultații, acordă atenție unor calități personale ale asistenților sociali precum bunăvoința, dreptatea, receptivitatea, profesionalismul. La număr calitati negative clienții asistenților sociali atribuie indiferență, înșelăciune, grosolănie, profesionalism scăzut.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

creșterea gradului de independență al indivizilor, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;
crearea condițiilor în care indivizii să-și poată manifesta în maximum capacitatea și să primească tot ceea ce le este îndreptățit prin lege;
adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;
crearea condițiilor în care o persoană, în ciuda rănilor fizice, deteriorării mentale sau crizei de viață, poate trăi, menținând stima de sine și respectul de sine din partea celorlalți;
iar ca scop final – atingerea unui astfel de rezultat atunci când clientul nu are nevoie de ajutorul unui asistent social.

Implementatorul obiectivelor asistenței sociale este un asistent social, variind de la munca „liniară” cu clientul și terminând cu activități manageriale în departamentele guvernamentale.

Asistența socială este un proces complex care necesită cunoștințe solide în domeniul teoriei managementului, economiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei, medicinei, jurisprudenței etc. Eficacitatea acestuia depinde în mare măsură de asistentul social însuși, abilitățile, experiența, caracteristicile și calitățile sale personale.

Certificarea ar trebui să ajute la identificarea setului optim de calități personale necesare unui asistent social, cum ar fi responsabilitatea, aderarea la principii, observația, sociabilitatea, corectitudinea (tact), intuiția, adecvarea personală în autoevaluarea și evaluarea celorlalți, capacitatea de a se autoevalua. -educare, optimism, mobilitate, flexibilitate, orientare umanistă personalitate, simpatie pentru problemele altor oameni, toleranţă.

„Contraindicațiile” asistenței sociale includ: lipsa de interes pentru alți oameni (egoism), irascibilitatea, asprimea judecăților, categoricitatea, lipsa de concentrare, incapacitatea de a conduce un dialog cu un adversar, conflictul, agresivitatea, incapacitatea de a percepe punctul altcuiva de vedere asupra unui subiect.

Stilul de comportament al unui asistent social, datorita totalitatii calitatilor sale personale, ale sale orientări valoriceși interese, are o influență decisivă asupra sistemului de relații pe care le formează nu numai cu oamenii, ci și cu colegii, subordonații și superiorii săi.

Ele pot fi împărțite în trei grupe:

primul- caracteristici psihologice care sunt parte integrantă capacitatea de a această specie Activități;
al doilea- calitati psihologice si pedagogice, axate pe perfectionarea unui asistent social ca persoana;
al treilea- calitati psihologice si pedagogice care vizeaza crearea efectului de farmec personal.

Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

Asistenții sociali sunt angajați în diverse activități în îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor este caracterizată de trei abordări pentru rezolvarea problemei:

abordare educațională- actioneaza ca profesor, consultant, expert. Asistentul social oferă sfaturi, predă abilități, modelează și demonstrează un comportament corect, stabilește feedback, aplică jocuri de rol ca metodă de predare;
abordare facilitatoare- îndeplinește rolul de asistent, susținător sau mediator în depășirea apatiei sau dezorganizarii individului, atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu acest demers are ca scop interpretarea comportamentului, discutarea activitatilor si actiunilor alternative, explicarea situatiilor, incurajarea si vizarea mobilizarii resurselor interne;
abordare de advocacy este folosit atunci când un asistent social îndeplinește rolul de avocat în numele unui anumit client sau grup de clienți, precum și de asistent al acelor persoane care acționează ca avocat în nume propriu, acest tip de activitate include ajutorul persoanelor să pună transmite argumente consolidate, selectează documente acuzații fundamentate.

Când evaluezi un asistent social, poți folosi cele mai comune metode de evaluare:

Istoric(biografice) - analiza datelor de personal, pliant pe evidența personalului, declarații personale, autobiografie, documente educaționale, caracteristici
Rezultat: concluzie despre familie, educație, carieră, trăsături de caracter.
Intervievarea(interviu) - o conversație cu un angajat în modul „întrebare - răspuns” conform unei scheme precompilate sau arbitrare pentru a obține date suplimentare despre angajat.
Rezultat: Chestionar cu răspunsuri.
Chestionar(autoevaluare) - un sondaj al unei persoane folosind un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza lor ulterioară.
Rezultat: chestionar.
Ancheta sociologică - chestionar de anchetă a angajaților diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată (manageri, colegi, subordonați.
Rezultat: chestionar de evaluare sociologică.
Observare- observarea angajatului evaluat în informal (în vacanță, acasă) și în mediu de lucru metode de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru.
Rezultat: Raport de supraveghere.
Testare- determinarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, abilităților, motivelor, psihologia personalității cu ajutorul unor teste speciale cu decodarea ulterioară a acestora cu ajutorul „cheilor”.
Rezultat: tablou psihologic.
Revizuirea expertului- determinarea populaţiei şi obţinerea evaluări ale experților muncitor ideal și real.
Rezultat: model stație de lucru.
Incident critic- crearea unei situații critice și comportamentul unei persoane în procesul de rezolvare a acesteia (conflict, luarea unei decizii dificile, comportament în necaz, atitudini față de alcool, femei etc.)
Rezultat: Raport de incident și comportament uman.

Scopul certificării trebuie să fie:

evaluarea succesului angajatului;
implementarea măsurilor de stimulare și sancționare;
baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați;
formare rezerva de personal;
întocmirea unui plan de formare și dezvoltare a unui angajat;
planificarea carierei angajatului;
introducerea unor sisteme de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

Rezultatul evaluării evaluarea unui angajat poate fi principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat la stabilirea categoriei de plată prevăzute de Unitatea Grila tarifară, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Odată cu respectarea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor postului, se stabilește de către comisia de certificare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemelor. protectie sociala a populației Federației Ruse care beneficiază de finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a lucrătorilor din domeniul sănătății.

Certificarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind certificarea și facturarea extraordinară a lucrătorilor medicali și farmaceutici care beneficiază de finanțare bugetară, aprobat prin ordin al Ministerului Protecției Sociale din Rusia din 7 decembrie. , 1992 nr. 265.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi acela de a releva rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii individuale, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist. sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale.

Personalitatea unei persoane ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. atât ţinând cont de propriile interese cât şi de interesele organizaţiei.

În etapa pregătitoare, se întocmesc liste cu angajații supuși certificării, se întocmesc calendarele pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de acțiune, iar în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal. O persoană care nu a promovat certificarea este transferată într-o altă funcție cu acordul său, iar în lipsa acesteia, poate fi concediată. Pe baza rezultatelor certificării, în termen de o lună, managerul decide cu privire la stabilirea categoriilor adecvate de salarii pentru angajați. elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal, folosind metoda biografică (istoric), colectează informații despre certificatul: sunt analizate datele de personal (documente privind educația, studiile). cartea de munca etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele în care lucrează cei atestați.

Se întocmește o fișă de atestare pentru ședința comisiei, o revizuire (caracteristică) pentru persoana care se certifică, caracteristica de performanta. În lipsa șefului de secție de zi sau non-stop, descrierea este redactată de directorul adjunct pentru asistență socială;

Fișa postului reflectă:

competență profesională și etică;
educaţie;
competență profesională (cunoștințe, aptitudini, experiență);
gradul de activitate în muncă;
sociabilitate;
motivația pentru activitățile unui asistent social;
stabilitate psihologică;
inteligență, nivel cultural;
nivelul de conformitate cu principiile, etica asistentului social;
receptivitatea, empatia, compasiunea asistenților sociali.

Calitati ale specialistilor in asistenta sociala cerute in indeplinirea atributiilor oficiale:

capacitatea de a asculta
bunăvoință, bunătate
competență, cunoștințe, perspectivă
capacitatea de a gândi logic
necinste, onestitate
capacitatea de a lua decizii practice
cultură generală înaltă
capacitatea de a organiza asistența, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)
farmec personal
capacitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor lor la locul de muncă
Abilitați de lucru în echipă
respect pentru punctul de vedere

În același timp, se pregătesc și fișe de post pentru angajați pentru întâlnirea de evaluare a performanței acestora atributii oficiale.

Din ordinul directorului, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

educaţie;
experiență de lucru în specialitate;
competențe profesionale;
cunoasterea necesarului documente normative activitati de reglementare;
capacitatea de a lua rapid decizii pentru finalizarea sarcinilor;
calitatea performanței muncii;
capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a adopta noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
oportunitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, responsabilitatea pentru rezultatele muncii;
intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități mari de muncă într-un timp scurt);
capacitatea de a lucra cu copiii;
capacitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza activitatea subordonaților (pentru adjuncți, șefi de departamente);
capacitatea de a stăpâni rapid problemele care cresc eficiența muncii și calitatea muncii;
etica muncii, stilul de relație cu colegii și clienții;
capacitatea de a fi creativ și antreprenorial;
participarea la activitati comerciale;
capacitatea de respect de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

În etapa de atestare, se citește o recenzie, se studiază o fișă a postului, se studiază munca persoanei care este certificată pentru perioada trecută, se pun întrebări. Comisia de atestare folosește cele mai comune metode de evaluare a productivității muncii: metoda alegerii date (forțate) - comisia le selectează pe cele care îi corespund dintr-un set de descrieri ale angajaților. Performanța unui angajat este măsurată printr-un număr mare de descrieri pozitive selectate; metoda de evaluare descriptiva - comisia descrie avantajele si dezavantajele comportamentului angajatului in implementarea activitatilor profesionale; managementul pe obiective (sarcini) - se studiază activitatea angajatului pe perioada trecută legată de implementarea scopurilor și obiectivelor; metoda de evaluare in functie de situatia decisiva - comisia de atestare intocmeste o lista cu descrieri ale comportamentului „corect” si „incorect” al angajatilor in anumite situatii. Aceste situații sunt numite „decisive”. Pe baza studiului muncii persoanei certificate pentru perioada anterioară certificării, studiului caracteristicilor de performanță, se face o concluzie cu privire la cantitatea de comportament „corec” în astfel de situații „decisive”, iar alte metode de evaluare a personalului sunt folosit de asemenea.

Un protocol al unei întâlniri comisie de atestare condus de secretar

Pe baza rezultatelor evaluării performanțelor angajaților, managerul dispune: să se confirme conformitatea funcției ocupate și nivelul de remunerare conform Tarifului Unificat.

Studiind rezultatele certificării, șeful dezvoltă recomandări, atitudinea sa față de îmbunătățirea eficienței muncii împreună cu Comitetul pentru Educație și alte organizații. Comisia de Educație, la rândul său, primește date despre certificarea trecută, evoluția directorului privind performanța viitoare și, împreună cu Comitetul de Educație, elaborează recomandări metodologice care sunt transmise instituției.

O caracteristică a muncii asistenților sociali este că rezultatele acesteia sunt dificil de cuantificat direct. Mai mult decât atât, rezultatele travaliului de multe ori nu devin evidente imediat, ci doar după o anumită perioadă de timp, uneori destul de lungă. Cu toate acestea, toate informațiile despre munca unui asistent social pentru perioada trecută sunt furnizate pentru certificare și se trag concluzii despre eficacitatea și eficiența muncii sale.

Pentru ca angajatul să-și îndeplinească întotdeauna munca în mod eficient, este necesar să-i comunice corect rezultatele evaluării. Pentru a face acest lucru, managerul ar trebui să încerce să ofere angajatului oportunitatea de a se relaxa și să sublinieze că această conversație nu este un eveniment disciplinar, ci o întâlnire pentru a discuta despre munca trecută pentru a face recomandări pentru viitor. Este necesar să începeți conversația cu realizările pozitive ale angajatului, declarația deficiențelor ar trebui plasată între două rezultate pozitive. Este foarte important ca managerul și comisia de atestare să respecte aceste puncte, să fie obiective, pentru ca pe viitor o persoană să nu-și piardă încrederea în sine, interesul pentru profesie și să-și mobilizeze eforturile pentru o muncă eficientă.

Mulți lideri ai organizațiilor moderne au ajuns deja la concluzia că fără atestarea și evaluarea obiectivă a angajaților în toate privințele, este imposibil să se obțină o muncă stabilă și, în cele din urmă, rezultate pozitive atât pentru activitățile instituției, cât și pentru fiecare dintre angajați. Prin urmare, toți, atât managerii, cât și angajații, ar trebui să fie interesați de efectuarea unei evaluări și certificări obiective.

Secțiuni: pedagogia socială

Instituția noastră este un orfelinat, o zonă în care se aplică intens munca unui asistent social de toate nivelurile: un educator social, un specialist în asistență socială și un asistent social.

Obiectiv: să determine caracteristicile și condițiile de aplicare a atestatului pentru îmbunătățirea eficienței muncii asistenților sociali.

Sarcini:

definiți conceptul de „performanță”;
evidențiați criteriile pentru asistență socială;
să studieze trăsăturile muncii unui asistent social;
identificarea factorilor de creștere a eficienței muncii;
întocmește un portret profesional al unui asistent social;
identificarea metodelor de evaluare a personalului pentru certificare;
studiază experiența practică a asistenților sociali;
determina impactul certificării asupra îmbunătățirii eficienței muncii.

Se ajunge la concluzia că eficacitatea asistenței sociale depinde în mare măsură de personalitatea asistentului social care o realizează.

Pentru a determina abordarea de evaluare a eficacității asistenței sociale, trebuie recunoscut faptul că asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate.

Asistența socială este un tip specific de activitate profesională. Aceasta este acordarea de asistență de stat și non-statală unei persoane în scopul asigurării standardului cultural, social și material al vieții acesteia, acordarea de asistență individuală unei persoane, familie sau grup de persoane.

Subiectul asistenței sociale îl reprezintă modelele care determină natura și direcția dezvoltării proceselor sociale în societate.

În Rusia, în contextul tranziției la o economie de piață, pe fondul unei schimbări bruște a naturii și formelor relațiilor sociale, a ruperii stereotipurilor obișnuite ale experienței de viață, a pierderii statutului social și a perspectivelor de dezvoltare pentru mulți oameni. atât pentru societate în ansamblu, cât și pentru ei înșiși personal, au apărut dificultăți serioase, cu care nu pot fi gestionate singure. Creșterea tensiunii sociale. Toate acestea sporesc importanța desfășurării asistenței sociale ca tip de activitate specializat, precum și necesitatea formării asistenților sociali de diverse specializări pentru diverse categorii de clienți.

Poziția de asistent social, specialist în asistență socială și pedagog social a fost introdusă în Federația Rusă în 1991. În manualul de calificare, el este înzestrat cu o varietate de atributii oficiale:

Identifică familiile și persoanele din întreprinderi, microdistricte care au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și psihice; stabilește cauzele dificultăților lor, situațiilor conflictuale.
Le oferă asistență în rezolvarea lor și protecție socială; promovează integrarea activităților diferitelor organizații și instituții de stat și publice pentru a acorda asistența socio-economică necesară populației;
Ofera asistenta in educatia familiei, incheierea contractelor de munca pentru munca la domiciliu pentru femeile cu copii minori, handicapati, pensionari; efectuează consultații psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, lucrări educaționale cu copiii minori cu comportament asociativ;
Identifică și ajută copiii și adulții care au nevoie de tutelă și tutelă, plasare în instituții medicale și de învățământ, primind asistență financiară, socială și de altă natură;
Organizează protecția publică a infractorilor minori, dacă este cazul, acționează ca apărător public al acestora în instanță;
Participă la lucrările de creare a centrelor de asistență socială a familiei: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adaposturi; centre de tineret, adolescenți, copii și familie; cluburi și asociații, asociații de interese etc.,
Organizează și coordonează lucrările de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ speciale și locurile de privare de libertate.

Care este eficacitatea activității în general și în special a asistenței sociale?

Subiect Studiul nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cea mai generală formă este considerată ca raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele propuse anterior. Astfel, surprinde gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Toate ideile și teoriile asistenței sociale sunt grupate în jurul unei singure bloc central de probleme:

condițiile pentru formarea și implementarea vieții umane;
raportul dintre libertate și condiționalitatea socială a individului, măsura justificată (sau nejustificată) social a acestei libertăți și posibilitățile de implementare a acesteia în societate.

Cu toate acestea, mai apar o serie de întrebări: este oportun să se ridice problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult a eficacității asistenților sociali individuali? Există baze suficient de bine definite pentru a determina eficacitatea activităților serviciilor sociale și ale specialiștilor individuali în munca depusă?

Este necesar să se evidențieze principii pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale:

capacitatea de a formula cu acuratețe problema; analiza factorilor care au cauzat problema, precum și împiedicarea sau soluționarea favorabilă a problemei; evaluarea solubilității problemei; elaborarea unui plan de acțiune; implicarea obiectului în rezolvarea problemei;
evaluarea schimbarilor realizate in pozitia clientului.

La nivelul întregii societăți, este posibilă evaluarea eficienței programelor federale direcționate care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial „Copiii Rusiei”. Programele „Copii cu dizabilități”, „Dezvoltarea serviciilor sociale pentru familii și copii”, „Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile”, care stabilesc diverse sarcini generale ministerelor și departamentelor care au servicii sociale, dar în același timp au formulat sarcini specifice. legate de activitățile Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerului Educației din Rusia, Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Afaceri de Tineret. Alocarea de fonduri de la bugetul federal pentru sprijinirea serviciilor sociale teritoriale în cadrul acestor programe prevede, desigur, o evaluare a activităților acestor servicii, determinând eficacitatea asistenței sociale efectuate de specialiști din aceste servicii.

Dar la nivel micro, clienții serviciilor sociale, care doresc să primească asistență materială, servicii sociale și medicale sau consultații, acordă atenție unor calități personale ale asistenților sociali precum bunăvoința, dreptatea, receptivitatea, profesionalismul. Printre calitățile negative ale asistenților sociali, clienții includ indiferența, înșelăciunea, grosolănia și profesionalismul scăzut.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

creșterea gradului de independență al indivizilor, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;
crearea condițiilor în care indivizii să-și poată manifesta în maximum capacitatea și să primească tot ceea ce le este îndreptățit prin lege;
adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;
crearea condițiilor în care o persoană, în ciuda rănilor fizice, deteriorării mentale sau crizei de viață, poate trăi, menținând stima de sine și respectul de sine din partea celorlalți;
iar ca scop final – atingerea unui astfel de rezultat atunci când clientul nu are nevoie de ajutorul unui asistent social.

Implementatorul obiectivelor asistenței sociale este un asistent social, variind de la munca „liniară” cu clientul și terminând cu activități manageriale în departamentele guvernamentale.

Stilul comportamental al asistentului social, determinat de îmbinarea calităților sale personale, a orientărilor valorice și a intereselor sale, are o influență decisivă asupra sistemului de relații pe care îl formează nu numai cu oamenii, ci și cu colegii, subordonații și superiorii săi.

Ele pot fi împărțite în trei grupe:

primul- caracteristici psihologice care fac parte integrantă din capacitatea de a face acest tip de activitate;
al doilea- calitati psihologice si pedagogice, axate pe perfectionarea unui asistent social ca persoana;
al treilea- calitati psihologice si pedagogice care vizeaza crearea efectului de farmec personal.

Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

Asistenții sociali sunt angajați în diverse activități în îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor este caracterizată de trei abordări pentru rezolvarea problemei:

abordare educațională- actioneaza ca profesor, consultant, expert. Asistentul social oferă sfaturi, predă abilități, modelează și demonstrează comportamentul corect, stabilește feedback, folosește jocurile de rol ca metodă de predare;
abordare facilitatoare- îndeplinește rolul de asistent, susținător sau mediator în depășirea apatiei sau dezorganizarii individului, atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu acest demers are ca scop interpretarea comportamentului, discutarea activitatilor si actiunilor alternative, explicarea situatiilor, incurajarea si vizarea mobilizarii resurselor interne;
abordare de advocacy este folosit atunci când un asistent social îndeplinește rolul de avocat în numele unui anumit client sau grup de clienți, precum și de asistent al acelor persoane care acționează ca avocat în nume propriu, acest tip de activitate include ajutorul persoanelor să pună transmite argumente consolidate, selectează documente acuzații fundamentate.

Când evaluezi un asistent social, poți folosi cele mai comune metode de evaluare:

Istoric(biografice) - analiza datelor de personal, fișa de evidență a personalului, declarații personale, autobiografie, documente educaționale, caracteristici
Rezultat: concluzie despre familie, educație, carieră, trăsături de caracter.
Intervievarea(interviu) - o conversație cu un angajat în modul „întrebare - răspuns” conform unei scheme precompilate sau arbitrare pentru a obține date suplimentare despre angajat.
Rezultat: Chestionar cu răspunsuri.
Chestionar(autoevaluare) - un sondaj al unei persoane folosind un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza lor ulterioară.
Rezultat: chestionar.
Ancheta sociologică- o anchetă prin chestionar a angajaților din diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată (manager, colegi, subordonați.
Rezultat: chestionar de evaluare sociologică.
Observare- observarea angajatului evaluat într-un mod informal (în vacanță, acasă) și într-un mediu de lucru folosind metodele de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru.
Rezultat: Raport de supraveghere.
Testare- determinarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, abilităților, motivelor, psihologia personalității cu ajutorul unor teste speciale cu decodarea ulterioară a acestora cu ajutorul „cheilor”.
Rezultat: tablou psihologic.
Revizuirea expertului- determinarea totalitatii si obtinerea de expertize ale lucratorului ideal si real.
Rezultat: model stație de lucru.
Incident critic- crearea unei situații critice și comportamentul unei persoane în procesul de rezolvare a acesteia (conflict, luarea unei decizii dificile, comportament în necaz, atitudini față de alcool, femei etc.)
Rezultat: Raport de incident și comportament uman.

Scopul certificării trebuie să fie:

evaluarea succesului angajatului;
implementarea măsurilor de stimulare și sancționare;
baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați;
formarea unei rezerve de personal;
întocmirea unui plan de formare și dezvoltare a unui angajat;
planificarea carierei angajatului;
introducerea unor sisteme de remunerare flexibile (modificări ale sistemului de remunerare).

Rezultatul evaluării Atestarea unui angajat poate fi principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat atunci când se stabilește categoria de plată prevăzută de Tariful unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Respectarea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor salariaților cu cerințele caracteristicilor postului se stabilește de către comisia de atestare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a salariaților instituțiilor, organizațiilor, sistemului de protecție socială a populației din Federația Rusă care se află la finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a lucrătorilor din domeniul sănătății.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal, folosind metoda biografică (istoric), colectează informații despre certificat: se analizează datele de personal (documente privind educația, studiul carnetului de muncă etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele în care lucrează cei atestați.

Pentru ședința comisiei se pregătesc o fișă de atestare, o revizuire (caracteristică) pentru persoana care se certifică și o caracteristică de performanță. În lipsa șefului de secție de zi sau non-stop, descrierea este redactată de directorul adjunct pentru asistență socială;

Fișa postului reflectă:

competență profesională și etică;
educaţie;
competență profesională (cunoștințe, aptitudini, experiență);
gradul de activitate în muncă;
sociabilitate;
motivația pentru activitățile unui asistent social;
stabilitate psihologică;
inteligență, nivel cultural;
nivelul de conformitate cu principiile, etica asistentului social;
receptivitatea, empatia, compasiunea asistenților sociali.

Calitati ale specialistilor in asistenta sociala cerute in indeplinirea atributiilor oficiale:

capacitatea de a asculta
bunăvoință, bunătate
competență, cunoștințe, perspectivă
capacitatea de a gândi logic
necinste, onestitate
capacitatea de a lua decizii practice
cultură generală înaltă
capacitatea de a organiza asistența, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)
farmec personal
capacitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor lor la locul de muncă
Abilitați de lucru în echipă
respect pentru punctul de vedere

În același timp, se pregătesc și fișe de post pentru angajați pentru întâlnirea de evaluare a îndeplinirii sarcinilor lor de serviciu.

Din ordinul directorului, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

educaţie;
experiență de lucru în specialitate;
competențe profesionale;
cunoașterea actelor normative necesare care reglementează activitățile;
capacitatea de a lua rapid decizii pentru finalizarea sarcinilor;
calitatea performanței muncii;
capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a adopta noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
oportunitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, responsabilitatea pentru rezultatele muncii;
intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități mari de muncă într-un timp scurt);
capacitatea de a lucra cu copiii;
capacitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza activitatea subordonaților (pentru adjuncți, șefi de departamente);
capacitatea de a stăpâni rapid problemele care cresc eficiența muncii și calitatea muncii;
etica muncii, stilul de relație cu colegii și clienții;
capacitatea de a fi creativ și antreprenorial;
participarea la activitati comerciale;
capacitatea de respect de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se păstrează de către secretar

Pe baza rezultatelor evaluării performanțelor angajaților, managerul dispune: să se confirme conformitatea funcției ocupate și nivelul de remunerare conform Tarifului Unificat.

Care este beneficiul certificării asistentului social? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorilor medicali pentru o categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformarea cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economist șef Maria Ivanovna dorea urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul de frunte Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar un economist.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu intra în necazuri și a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, ți-am pregătit un nou articol pe tema evaluării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul!în sfârşit a început să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu postul ocupat.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Sunt fixate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

lucrează în organizație mai puțin de un an;
angajații cu vârsta peste 60 de ani;
angajații care așteaptă un copil;
lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este trăsătura sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și, ca urmare, se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se determină nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

3. Cum este certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă precum certificarea angajaților necesită o pregătire temeinică.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizaționale și trăsăturile comportamentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Principalul document care reglementează procedura de atestare este „Regulamentul privind atestarea salariaților”.

A lui structură exemplară prezentate în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, obiective, sarcini	indica obiective specificeși sarcini specifice companiei care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea unei rezerve de personal)
2	Lista categoriilor de personal nesupus atestarii	sunt legal stabilite categorii de salariați neatestat (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	programat, neprogramat, frecvență și durată
4	Forme de atestare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și atribuțiile comisiei	se indică componenţa comisiei cu funcţiile care le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a responsabililor pentru pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, conformitatea muncii angajatului cu instrucțiunile sale de lucru etc.
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde/nu corespunde postului ocupat, corespunde postului ocupat si se recomanda inscrierea in rezerva de personal

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După aceea, tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, cei nou angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin de organizare.

Compoziția include:

preşedinte;
vicepresedinte;
Secretar;
membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Sunt aleși dintre cei mai profesioniști muncitori, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în cadrul companiei funcționează un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea actelor necesare comisiei de atestare

A fost emis ordinul șefului privind certificarea. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine rândul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

formular de evaluare a lucrătorului și calitati de afaceri;
rapoarte de certificate;
fișe de calificare;
forma de încheiere a comisiei;
formular pentru înregistrarea propunerilor de la angajați.

Etapa 4. Certificare

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt luate în considerare documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații, supervizorii lor direcți.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea hotărârii este prescrisă în actul local și arată de obicei astfel: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de atestare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt formate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

audit;
externalizarea;
educaţie;
consultatii;
munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști servicii de personal- toată lumea va găsi Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, fondat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

certificarea managementului calitatii;
licențiere;
permise SRO;
cursuri de formare si recalificare de diferite tipuri;
certificare: personal,;
vânzare companii gata făcute licențiat de Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

Și-a început activitatea în 2006 ca divizie a holdingului, compania „Kadry is!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale firmei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor susținute de specialiști de înaltă calificare ai Kadry Is! permite clienților:

identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
revizui responsabilitatile locului de muncași salariile;
redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu
În procesul de certificare la Albatros SRL, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.
Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.
Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în această direcțieși, prin urmare, nu au putut evalua corect calitate profesională Administratorul de sistem Fedor.
Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.
Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat
În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.
Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.
Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte
Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.
Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Certificare- acest piatră de hotar viața profesională a unui asistent social. Tel comun certificare - îmbunătățirea calității activităților prin evaluarea externă și autoevaluarea activităților, înțelegerea a ceea ce s-a realizat și proiectarea pașilor ulterioare pentru dezvoltarea profesională și dezvoltarea profesională.

Certificare și evaluare independentă a calificărilor

Alături de procedurile de atestare adoptate în sistemul serviciilor sociale în nivel regional, ordin aprobat evaluare independentă calificări pentru conformitate standarde profesionale(Legea federală „Cu privire la evaluarea independentă a calificărilor” nr. 238-FZ din 3 iulie 2016). Procedura independentă de evaluare a calificărilor este voluntară. Sensul său este că un angajat care nu are învăţământul profesional, dar având experiență în muncă, poate rămâne să lucreze în funcția sa.

Mecanismul de atestare prevăzut la articolul 81 Codul Muncii Federația Rusă este un instrument intern al angajatorului și vă permite să luați în considerare atât standardele profesionale, cât și actualele caracteristici de calificare. Rezultatele certificării oferă angajatorului dreptul de a rezilia contract de munca sau transfer pe alt post (daca sunt posturi vacante).

O experienta organizații rusești serviciile sociale arată că certificarea se realizează în principal pentru conformitatea cu postul ocupat. În unele regiuni s-a păstrat practica atribuirii categoriilor - a doua, prima, cea mai înaltă. pedagogic, lucrătorii medicali, lucrătorii din cultură, cultură fizică și sport, care ocupă funcții în organizațiile de servicii sociale, sunt atestați în departamentele lor, conform altor reguli.

Cerința generală pentru toți este cerere de atestare, prezentarea șefului la comisia de atestare. Procedurile ulterioare de atestare sunt diferite: în unele regiuni prezența unui portofoliu este obligatorie, undeva există multe forme de atestare.

Atestarea pentru conformitatea cu postul ocupat poate lua forma unui examen, testare, prezentare portofoliu, sustinere a unei lucrari calificate.

În orice caz, certificare pas importantîn activitățile oricărui angajat al unei organizații de servicii sociale. Pregătirea pentru aceasta este laborioasă, consumatoare de timp, așa că trebuie să faceți unii pași în avans.

Certificare și standarde profesionale

La 1 ianuarie 2015 au intrat în vigoare standardele profesionale în domeniul serviciilor sociale și au început să fie aplicate peste tot. Până în prezent, au fost aprobate 12:

specialist asistenta sociala
Asistent social
Șeful organizației de servicii sociale
Șeful instituției de expertiză medicală și socială
Specialist in expertiza medicala si sociala
Specialist al organului de tutelă și tutelă a minorilor
Specialist în reabilitare socială
Psiholog în sfera socială
Specialist în muncă în familie
Traducător în limbajul semnelor Tiflo
Specialist randare servicii publiceîn domeniul muncii
Asistent (asistent) pentru acordarea de asistenta tehnica persoanelor cu handicap si persoanelor cu dizabilitati.

În 2017 grup de lucru Ministerul Muncii al Rusiei împreună cu Ministerul Educației și Științei din Rusia, Universitatea Psihologică și Pedagogică de Stat din Moscova, Instituția Educațională Bugetar de Stat Federal de Învățământ Superior Statul Rus universitate socială» și Institutul de Cercetare a Muncii din întreaga Rusie din cadrul Ministerului Muncii al Rusiei standarde profesionale actualizate unele locuri de muncă în sectorul serviciilor sociale. Documentele există deja sub formă de proiecte, dar vor fi adoptate în viitorul apropiat.

Ce sa schimbat?

Standarde profesionale actualizate:

— „Specialist în munca de reabilitare în sfera socială”, „Specialist în lucrul cu familia”, „Psiholog în sfera socială” (organizarea responsabilă a MSUPE);

- „Șef organizație servicii sociale”, „Asistent social”, „Specialist în asistență socială” (organizație responsabilă RSSU).

Principalele modificări aduse proiectului de standarde profesionale actualizate pe baza rezultatelor muncii desfășurate sunt următoarele:

sunt specificate denumirile tipului de activitate profesională și scopul principal al tipului de activitate profesională;
au fost corectate clasificatoarele de tipuri de activitate ținând cont de noile documente de reglementare;
a clarificat formularea și caracteristicile funcțiilor generalizate de muncă, inclusiv posibilele titluri de post, cerințe pentru educație și formare, cerințe pentru experiența practică de muncă;
formularea funcțiilor de muncă a fost ajustată, actiuni de munca abilitățile și cunoștințele necesare în conformitate cu prevederile principale legi federale: Nr. 442 - Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciilor sociale pentru cetățenii din Federația Rusă”, Nr. 120 - Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale sistemului de prevenire a neglijenței și a delincvenței juvenile”, Nr. 124 - Federală Legea „Cu privire la garanțiile de bază ale drepturilor copilului în Federația Rusă”, nr. 181 - Legea federală „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă, nr. 159 - FZ „Cu privire la garanțiile suplimentare pentru sprijinul social pentru orfani și copiii rămași fără îngrijirea părintească”, Nr. 273-FZ „Despre educația în Federația Rusă” și alte documente care reglementează dezvoltarea politici publiceîn sfera socială.

Publicăm proiecte de standarde profesionale

Șefii de departamente sunt referiți la standardul „Specialist în asistență socială”. Când faceți clic pe link, descărcarea va începe automat, documentele în format .doc.

Ce urmeaza?

Echipa editorială SONNET a revizuit atât standardele profesionale actuale, cât și viitoare. Pentru a ajuta asistenții sociali care își planifică evaluarea, vă sugerăm să utilizați resurse SONNET

Vă rugăm să rețineți că activitățile de formare SONNET nu înlocuiesc pregătirea profesională sau dezvoltarea profesională, care este realizată exclusiv de organizații educaționale cu licenta corespunzatoare.

Scopul lui A.- Determinarea nivelului de calificare a unui angajat pentru respectarea postului său.

Sarcini A.: 1) administrativ: verificarea calificărilor și calităților de afaceri ale unui angajat, determinarea nivelului de pregătire profesională a acestuia și obținerea informatii obiective de revizuire a salariilor, promovare/retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, concediere etc.; 2) evaluarea calitatii activitati de management(obținerea de informații obiective pentru evaluarea calității managementului organizației); 3) furnizarea de angajați părere(evaluarea gradului de profesionalism al acestora, respectarea cerințelor organizației), utilizarea feedback-ului; 3) dezvoltarea potenţialului creativ al angajaţilor (determinarea obiectivelor de dezvoltare şi a domeniilor de formare prioritară); 4) îmbunătățirea procesului de management al personalului ( metoda suplimentara monitorizarea muncii personalului, o modalitate de a menține standardele de performanță stabilite, aflarea motivelor muncii nesatisfăcătoare etc.).

Principiile lui A. Cultură corporatistă organizația, desigur, are un impact asupra pregătirii și desfășurării certificării, dar următoarele condiții sunt considerate obligatorii: 1) publicitate - familiarizarea angajaților cu procedura și metodologia de desfășurare a certificării. Se întocmește o caracteristică pentru persoana atestată, care poate fi discutată în echipă unitate structurală; 2) democrație - luarea în considerare a tuturor opiniilor la însumarea rezultatelor certificării; 3) eficacitate - adoptarea obligatorie și promptă de măsuri eficiente pe baza rezultatelor certificării; 4) obiectivitate - decizia comisiei de atestare se ia cu majoritate de voturi; 5) posibilitatea de a contesta decizia comisiei.

Pregătirea pentru A. Primul, etapa pregătitoare proiect de certificare - elaborarea principiilor, reglementărilor și metodelor de certificare. Pregătirea pentru certificare include:

- definirea scopurilor si obiectivelor certificarii;
- alegerea metodologiei de certificare și elaborarea criteriilor de evaluare;
- intocmirea documentatiei necesare;
- organizarea activităţilor pregătitoare.

Documentație. Când A. se folosesc următoarele documente:

- administrative: ordine, regulamente, inclusiv regulamentul privind atestarea, ordinul privind atestarea;
- metodic: instrucțiuni, recomandări, inclusiv instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale; memorii pentru angajații în curs de certificare;
- organizatorice: liste de lucrători atestați, grafice de certificare etc.;
- instrumentale (formulare, formulare necesare muncii comisiei de atestare, fişe de atestare etc.).

Sistemul A., condus de Departamentul Muncii și Protecției Sociale a Populației din Orașul Moscova, împreună cu Institutul de Educație Profesională Adițională pentru Muncitori sfera socială, dezvoltat în conformitate cu direcțiile strategice de modernizare a industriei, cerințe moderne ale unui sistem de protecție socială a populației în dezvoltare dinamică; se concentrează pe crearea de mecanisme dezvoltare durabilă educația profesională, sistemul reînnoirii sale constante, ținând cont de nevoile sociale și economice ale organizațiilor de servicii sociale, de interesele individului.

A. astăzi nu este doar o evaluare a stării actuale în domeniul dezvoltării personalului și al elaborării de recomandări, ci fundamentul pentru creșterea profesională a specialiștilor și realizarea unui „acme” profesional de către un angajat.

Modelul A. în domeniul protecției sociale a populației orașului Moscova este format din următoarele etape:

I. Etapa pregătitoare.

II. Formarea unui portofoliu (dosar privat).

III. Testare (pentru cunoașterea cadrului de reglementare plus psihodiagnostic).

IV. Interviu cu comitetul de certificare.

V. Însumarea rezultatelor atestării, luarea deciziei de către comisia de atestare.

A., fiind o procedură de evaluare, contribuie și la dezvoltarea profesională și personală a celor care se certifică. Întrucât A. este un proces format din mai multe etape, aflate deja în stadiul de pregătire pentru certificare, angajatul începe să facă pași activi pentru a-și îmbunătăți propriul nivel profesional: repetă legislația, cadrul de reglementare care reglementează activitatea unei organizații de servicii sociale. , elimină lacunele în cunoștințele privind tehnologiile de asistență socială, începe să studieze în mod activ experiența avansată străină și internă a asistenței sociale.

Una dintre etapele certificării este trecerea unui test de cunoaștere a cadrului legal. Un astfel de bloc de testare, deci psihodiagnostic, este conceput pentru a identifica și determina nivelul potențialului managerial; evaluarea caracteristicilor individuale-personale ale celor care se certifică; identificarea calităților importante din punct de vedere profesional ale angajaților; evaluarea relațiilor de afaceri și emoționale din echipă, identificarea structurii informale a echipei; prezicerea comportamentului angajaţilor în situatii tipice pentru a evalua riscurile potențiale asociate activităților lor etc.

În procedura complexă a activităților de certificare, formarea unui portofoliu, care este întocmit de persoana care se certifică, ia una dintre pozitii cheie. Este important să înțelegeți cum își definește realizările, ce vrea să demonstreze ca rezultate ale muncii sale, așa că dorința de o anumită uniformitate în designul și conținutul portofoliului pare greșită.

În același timp, există elemente obligatorii ale unui portofoliu: o pagină de titlu, informații despre autor, o analiză a eficacității activității profesionale, prezentate în diagrame și diagrame care relevă conținutul activității profesionale și o dezvoltare pe termen lung. plan.

Certificarea are loc numai personal, sub forma unei conversații cu întrebări și răspunsuri între participant și membrii comitetului de certificare. Fiecare persoană certificată își demonstrează competența profesională, experiența practică, utilizarea tehnologii inovatoare servicii sociale, se prezintă ca profesionist, prezintă planuri de dezvoltare a organizației, departamentului său, precum și a propriei dezvoltări profesionale și personale.

Rezultatele și rezultatele lui A. contribuie la:

1) determinarea obiectivă a nivelului profesional al angajaților din industrie pentru respectarea standardelor profesionale ale funcției ocupate;
2) dezvoltarea continuă a nivelului profesional al angajaţilor organizaţiilor de servicii sociale;
3) orientarea managerilor și specialiștilor către dezvoltarea tehnologiilor moderne sociale, pedagogice, psihologice, informaționale;
4) aprobarea modelelor moderne de practici sociale;
5) inițierea și implementarea potențialului profesional și personal al angajaților organizațiilor de servicii sociale.

N.V. Lebedev

Lit.: Beliatsky N.P. Managementul personalului: manual. a 2-a ed. Minsk: Şcoala modernă, 2010; Vesnin V.R. Managementul personalului. Teorie și practică: manual. Moscova: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zaharov D.K., Fedorova I.A. Evaluarea și selecția personalului în timpul angajării și certificării, eliberarea personalului: Educațional și practic. indemnizatie. Moscova: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Evaluarea personalului: manual și atelier. Moscova: Yurayt, 2015.