Încetarea unui contract de muncă temporară la inițiativa salariatului. Expirarea contractului de munca

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, personalului angajat li se oferă din ce în ce mai mult încheierea de contracte de muncă pe durată determinată. Fără îndoială, aceasta este o formă convenabilă și profitabilă de relații de muncă pentru angajator. Dar care sunt capcanele din spatele acestui lucru? Vom spune în articol despre încetarea urgentă contract de muncă Să dăm exemple în funcție de diferite situații.

Caracteristicile distinctive ale unui contract de muncă pe durată determinată

Durata unui contract de munca pe durata determinata nu poate depasi 5 ani. Mai des, angajatorii preferă să-l încheie pe un an. Uneori, personalul este înregistrat pentru a efectua muncă sezonieră, atunci perioada poate fi de o lună, un sfert sau șase luni. Angajatorul este obligat să explice de ce în contract este indicată o anumită perioadă, în baza unor norme legislative reale.

Comanda trebuie sa se refere si la motivul intocmirii unui contract pe perioada determinata. După expirarea valabilității sale, motivele de reînnoire în cadru legislativ puţin (au dreptul la asta femeile însărcinate, angajaţii sferei ştiinţifice şi didactice). Citește și articolul: → „”. Dar dacă părțile continuă să coopereze, atunci cea principală poate fi încheiată.

Procedura de încetare a raporturilor de muncă la inițiativa șefului

Motivele pentru astfel de acțiuni sunt precizate în articolul 81 din Codul muncii:

1. Compania iese din activitate.
2. Există o reducere.
3. Angajatul nu poate respecta pe deplin atributii oficiale din cauza calificărilor scăzute, ceea ce este confirmat de certificarea promovată.
4. Întârzieri periodice și absenteism.
5. Distribuirea secretelor comerciale.
6. Schimbarea liderului.
7. Deciziile luate de angajat au prejudiciat organizația.

Contractul poate conține motive suplimentare pentru care este posibilă rezilierea Relatii de munca.

Atunci când angajatorul este inițiatorul în această chestiune, nu este suficient doar să facem referire la unul dintre puncte, baza trebuie documentată. De exemplu, când motivul este întârzierea constantă, atunci forma dovezii este notificare, sau o notă explicativă a unui angajat.

Acțiuni la expirarea contractului

Procedura de încetare a raportului de muncă la sfârșitul termenului este indicată în tabel:

Motivul angajării		Încetarea raporturilor contractuale
Salariatul era angajat pentru muncă temporară sau sezonieră (culesul căpșunilor, plantarea cartofilor).		Este obligatoriu să anunțați cu cel puțin trei zile înainte de termenul limită.
Salariatul este dus temporar la locul altei persoane (de exemplu, pe perioada decretului).		Există o reziliere automată a contractului, în ziua plecării salariatului. De asemenea, puteți notifica în aceeași zi. Dar în acest caz este mai mult o formalitate decât o obligație a angajatorului.

Notificarea trebuie să fie întocmită în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte. Acest document trebuie livrat la scris cu cel puțin 3 zile înainte de data specificată. Dacă un angajat este bolnav, acesta nu poate fi un motiv de întârziere. De asemenea, este necesar să-l anunțați cu 3 zile înainte și să-l concediați în termenul indicat de contract, în timp ce faceți toate plăți datorateîn concediu medical.

Este necesar să anunțați angajatul cu 3 zile înainte de expirarea contractului.

Un exemplu de extras din practica judiciară la încetarea unui contract de muncă în timpul bolii unui angajat

Instanța din Kemerovo a ținut o audiere cu privire la solicitarea primită de la Lomonosov S.Yu. plângere împotriva agenție guvernamentalăîn care fiul său era angajat. Fiul Serghei, care nu avea încă 18 ani, a lucrat ca instructor cu un contract de muncă pe durată determinată.

Din cauza unei entorse, a fost internat. La revenirea la muncă, Serghei s-a confruntat cu faptul concedierii sale retroactiv, din cauza expirării perioadei care venea când se afla într-o instituție medicală. Tatăl tânărului instructor a făcut următoarele pretenții la cererea de formare:

1. Deoarece el este tutorele fiului minor, atunci ar fi trebuit să i se înmâneze o notificare de reziliere a contractului și un astfel de document Lomonosov S.Yew. nu a primit.
2. Instituția de învățământ a păstrat tăcerea asupra acordului adițional încheiat pentru prelungirea termenului activitatea muncii fiu și și-a ascuns prezența.

În baza acestui fapt, a fost depusă o cerere la instanță. Lomonosov S.Yu. a cerut reintegrarea fiului său în funcția sa, plata daunelor materiale și morale, tragerea la răspundere a directorului. Analizând plângerea, instanța nu a satisfăcut-o și a recunoscut acțiunile directorului ca fiind legale și justificate.

Din cauza faptului că termenul contractului de muncă a scăzut tocmai în perioada în care tipul s-a aflat în spital, sesizarea a fost trimisă prin poștă, pentru care există dovezi relevante, iar acordul adițional a fost doar în proiect, dar nesemnat. de către părți.

Rezilierea contractului la munca cu fracțiune de normă

La încetarea unui contract de muncă cu un astfel de personal, angajatorul trebuie să țină cont de toate nuanțele pentru a nu greși și să acționeze strict în cadrul codului muncii. Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă poate fi reziliat atât din motive generale, cât și pentru contractele obișnuite, cât și pentru altele:

1. Dacă un angajat este acceptat pe locul unui angajat, pentru care această funcție va deveni principalul loc de muncă, atunci directorul are dreptul de a concedia „locul de muncă cu fracțiune de normă”. Pentru ca această procedură să fie legală, este necesar să îl înștiințăzi cu două săptămâni înainte de data planificată pentru rezilierea contractului.
2. Când din postul „part-time” sunt transferați la locul de muncă principal, contractul încetează să mai fie relevant și își încetează valabilitatea. În același timp, serviciile de personal comit adesea greșeli grave: nu reziliază vechiul contract, nu întocmesc unul nou, ci pur și simplu emit un ordin de transfer. Dar nu uitați că locul de muncă principal și munca cu fracțiune de normă sunt reglementate de norme legislative diferite și una nu poate fi o continuare a celeilalte.

Motivele suplimentare de mai sus de reziliere a contractului sunt cele încheiate pe perioadă nedeterminată. Dacă se întocmește un contract de muncă pe durată determinată, atunci acesta este guvernat de regulile de bază, iar încetarea relațiilor cu un astfel de angajat are loc în mod general (conform articolului 77 din codul muncii), care au fost descrise la început. a articolului. Nu i se pot aplica motive suplimentare de reziliere.

Când treceți de la munca cu normă parțială la locul principal, nu este suficient să creați o comandă, acestea sunt absolut două tipuri diferite contracte.

Este posibil să renunț în weekend?

Nu întotdeauna, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se poate prevedea dacă ultima zi va fi sărbătoare sau doar o zi liberă pentru angajat. Codul Muncii prevede mai multe variante de rezolvare a situației actuale. La urma urmei, principalul lucru este să nu încălcați drepturile angajatului.

1. Data poate fi mutată în prima zi lucrătoare următoare weekendului.
2. De asemenea, contractul poate fi întocmit la o dată anterioară celei specificate în contract, dar numai dacă ambele părți sunt de acord.
3. Incetarea raportului de munca poate fi considerata ultima zi a indeplinirii efective a obligatiilor de munca.

Procedura de concediere ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

• Angajatorul anunță cu 3 zile înainte de termen;
• Întocmirea unei comenzi. Trebuie să indice neapărat: data, numărul contractului de muncă, documentele în baza cărora se reziliază contractul (avizul eliberat), motivele.
• Înregistrarea în carnetul de muncă și plata salariului se efectuează în ultima zi lucrătoare.

Când data de încheiere a contractului cade în weekend, se poate calcula salariatul în ultima zi lucrătoare, cu acordul ambelor părți.

Sfârșitul mandatului în timpul sarcinii unei angajate

Dacă înainte de expirarea contractului s-a dovedit că salariatul este „în poziție”, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu aceasta, chiar dacă termenul acestuia se încheie. A face posibil:

• în ziua încheierii termenului de sarcină și naștere;
• dacă salariatului nu i se acordă concediu, atunci în termen de 7 zile calendaristice, după ce angajatorul a luat cunoştinţă de întreruperea sarcinii;

În cazul în care un angajat a fost angajat pentru a îndeplini temporar atribuțiile de muncă ale unui alt salariat, după eliberarea salariatului principal, managerul are dreptul de a concedia chiar și o femeie însărcinată. Totuși, dacă în organizație există un post vacant, managerul este obligat să îl ofere, cel puțin înainte de începerea nașterii.

Angajatorul este obligat să efectueze plăți și să prelungească contractul până la încheierea concediului de maternitate.

Încetarea anticipată a anumitor categorii de salariați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu cetățenii străini este interzisă prin lege. Este posibilă eliberarea acestora doar pentru o perioadă nedeterminată, care se stabilește ținând cont de expirarea perioadei de valabilitate a vizei. Există și alte categorii de angajați:

Categoria muncitorilor	Motive pentru rezilierea anticipată
Persoane sub 18 ani	Relațiile cu astfel de lucrători pot fi încetate numai prin decizie a comisiei, a inspectoratului de muncă. Cu excepţia lichidării întreprinderii.
Un angajat a fost concediat	Managerul trebuie să dea un preaviz de trei luni
Mame singure cu copii sub 14 ani, femei cu copii sub 14 ani trei ani, părinții copiilor cu dizabilități	La această categorie de cetățeni este interzisă încetarea anticipată a raporturilor de muncă.

Evaluare a 5 întrebări populare despre un contract de muncă pe durată determinată

Intrebarea 1. Ce se întâmplă dacă contractul nu are o dată de expirare?

Întrebarea numărul 2. Are un angajator dreptul de a încheia în mod repetat contracte pe termen scurt cu un singur angajat?

Nu. Exemple de practică arată că în acest caz contractul poate fi recunoscut drept principal.

Întrebarea #3 Un angajat cu durată determinată are dreptul la concediu anual plătit și indemnizație de concediere?

Da, angajatorul este obligat să acorde concediu și să efectueze toate plățile datorate.

Întrebarea numărul 4. Dacă un angajat este un angajat recent, i se poate refuza plata de boală?

Beneficiile trebuie plătite, doar calculul acestora se va face pe baza salariului mediu, de la data încheierii contractului.

Întrebarea #5 Este benefic pentru un angajat să semneze un contract de muncă pe durată determinată?

Nu. La întocmirea acestui document, doar angajatorul câștigă.

Greșeli tipice la întocmirea și rezilierea unui contract pe durată determinată

1. În contractul, care se întocmește pentru perioada de înlocuire a salariatului principal, se pune data de încheiere. Acest lucru încalcă legea, pentru că finalul contract de munca are loc automat în ziua plecării salariatului.
2. Adesea, angajatorii încalcă procedura de încetare a unui contract pe durată determinată (nu anunță angajatul cu 3 zile lucrătoare înainte de expirarea termenului, nu oferă un ordin de revizuire).
3. Concedierea unei femei însărcinate. În acest caz, este necesară prelungirea duratei contractului pentru întreaga perioadă de naștere a copilului.

Cu angajarea oficială, angajatorul și viitorul angajat semnează un acord care reglementează drepturile și obligațiile părților (ca la încheierea și rezilierea unui contract între client și maistru). Documentul este dovada efectivă a angajării. După semnare, contractul de muncă are forță legală și orice încălcare atrage răspunderea administrativă.

Scopul principal al acordului este obligația angajatorului de a oferi condiții confortabile de muncă și de a plăti salariile la timp. La rândul său, angajatul trebuie să efectueze în mod independent orice muncă atribuită în conformitate cu Descrierea postuluiși codul intern al companiei.

Un contract de munca poate fi:

• Pentru perioada nedefinita;
• pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani (contract de muncă pe durată determinată).

Dacă TD nu specifică o dată clară pentru încetarea activității, un astfel de acord este considerat a fi pe durată nedeterminată. În alt caz, relația dintre angajator și salariat poate continua și după expirarea contractului, cu excepția cazului în care părțile au cerut rezilierea contractului.

Motivele pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata pot fi:

1. Cele de bază precum:

• acordul reciproc al părților;
• pe propria voinţă angajat;
• refuzul angajatului de a continua munca în cazul în care proprietarul organizației s-a schimbat;
• mutarea întreprinderii și refuzul salariatului de a locui în alt oraș;
• modificarea condițiilor TD, în legătură cu care salariatul refuză să lucreze în continuare;

2. Independent de voința părților:

• transfer la un alt loc de muncă din motive medicale;
• recrutare;
• alegerea unui angajat într-o funcție publică electivă;
• pensionare;
• repartizarea unui grup de dizabilități, în legătură cu care munca devine imposibilă;

3. La inițiativa angajatorului:

• neîndeplinirea muncii salariatului;
• abateri disciplinare repetate;
• absența de la serviciu mai mult de 4 ore pentru un motiv nejustificat;
• a fi la locul de muncă în stare de ebrietate toxică, narcotică sau alcoolică;
• expirarea unui contract de muncă pe durată determinată;
• încălcarea termenilor din TD.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului

Salariatul are dreptul de a inceta contractul de munca pe durata determinata la cererea sa prin notificarea angajatorului despre aceasta cu doua saptamani inainte. Scrisoarea de demisie este scrisă sub orice formă. Nu sunt permise motive personale. Din ziua următoare, după semnarea documentului, începe numărătoarea inversă a perioadei de 14 zile. Salariatul are dreptul de a retrage cererea în orice moment, cu condiția ca angajatorul să nu fi găsit încă un înlocuitor.

În ziua concedierii, departamentul de contabilitate este obligat să plătească toate datoriile către angajatul întreprinderii, cum ar fi:

• salariile pentru orele efectiv lucrate;
• premium;
• ore suplimentare pentru muncă în weekend sau sărbători;
• indemnizație de vacanță.

Șeful departamentului de personal înscrie datele de concediere în carnetul de muncă: „Concedat de bunăvoie”, referitor la

Afirmație

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat al unei organizații are dreptul de a rezilia atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un acord încheiat pe perioadă nedeterminată în orice perioadă de muncă. Managerii întreprinderii sunt obligați să raporteze concedierea cu o lună înainte. Daca TD a fost incheiat pentru munca sezoniera sau pe o perioada de pana la 2 luni, salariatul trebuie sa anunte angajatorul cu 2 zile inainte de concediere.

În termen de două săptămâni, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea, anunțând și angajatorul despre acest lucru.

Exemplu de scrisoare de demisie

Cum se reziliaza contractul la cererea angajatorului?

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului implică respectarea articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de încălcare, șeful organizației răspunde în fața instanței. Motivele concedierii unui angajat trebuie să fie justificate.

Încetarea TD are loc din următoarele motive:

Lichidarea companiei - poate apărea din cauza falimentului societății, a deciziei proprietarului societății de a înceta raporturile de muncă, sau hotărârea poate fi anunțată de camera judiciară. Angajatorul este obligat să informeze angajații cu două luni înainte de concedierea viitoare. Se emite un ordin corespunzător și se aduce la cunoștință împotriva semnăturii. În cazul în care angajații pleacă înainte de perioada specificată, organizația plătește o compensație în valoare de un salariu lunar.

Reducerea personalului sau a postului — in acest caz, angajatorul anunta salariatul cu doua luni inainte de concediere, dar are dreptul de a inceta mai devreme TD, platind in acelasi timp despagubiri. Este interzisă concedierea unor angajați ca:

• mamă familie mareîn cazul în care celălalt soț este incompetent;
• persoane cu dizabilități;
• angajații care au suferit un accident de muncă la locul de muncă;
• singurii membri ai familiei care lucrează.

Incoerența angajatului cu postul- calificarea insuficientă este confirmată de comisia de atestare. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere un alt post. În cazul în care salariatul refuză, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nerespectarea muncii - angajatorul are dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a încălcat în mod repetat regimul de muncă și nu a prestat munca atribuită. În același timp, trebuie aplicat acțiune disciplinară, care sunt aduse la cunoștința salariatului prin ordin, împotriva semnăturii. Este nevoie de:

• angajat explicativ;
• un ordin de reținere a unei părți din salariu (acțiune disciplinară);
• un ordin de concediere dacă procedura este efectuată pentru a treia oară.

Singur încălcare gravă disciplinelor— absența unui salariat la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând presupune rezilierea contractului.

Săvârșirea de către un angajat a unor acțiuni vinovate, în urma cărora angajatorul și-a pierdut încrederea - acest articol se aplică angajaților care lucrează cu bunuri sau fluxuri de numerar. Încălcările includ în principal furtul și mita.

Săvârșirea unui act imoral- dacă angajatul este educator, profesor sau lector. Totodată, nu contează unde a fost săvârșită infracțiunea dacă aceasta nu este compatibilă cu continuarea activității de muncă. Demiterea poate veni chiar și la un an de la ascunderea faptului.

Luarea unei decizii nerezonabile care a dus la pierderi pentru organizație(dacă angajatul este șeful companiei). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada încălcării.

Documente false la semnarea unui contract de munca- prezentarea unei cărți de identitate sau a unei diplome de studii care nu este autentică poate constitui un motiv întemeiat pentru rezilierea contract de munca pe durata determinata in mod unilateral , precum si sa traga salariatul la raspundere penala.

Descărcați Codul Muncii al Federației Ruse de pe link.

Notificare

Angajatorul este obligat sa-si anunte angajatul in prealabil ca contractul de munca pe durata determinata se apropie de incetare. Notificarea trebuie depusă în scris în termen de 3 zile calendaristice. Data încetării TD este ultima zi lucrătoare a salariatului.

Un aviz de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată se emite salariatului împotriva semnăturii sau prin scrisoare recomandată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților

Dacă se dorește, angajatorul și angajatul pot conveni să rezilieze relatie de afaceri. Pentru aceasta se propune întocmește un acord între părți privind anularea contractului de muncă. Legislația nu prevede un formular anume pentru completarea unui document. Inițiatorul demiterii, în acest caz, sunt ambele părți, după ce au discutat în prealabil toate detaliile.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este un document separat care este o anexă la TD principal. După semnare, angajatorul emite un ordin. În ziua concedierii salariatului se efectuează plata finală și se eliberează cartea de muncă în mână.

Acord

Se întocmește un acord privind încetarea unui TD urgent în conformitate cu clauzele contractului principal de muncă. Se dă o copie angajatului. Acordul este întotdeauna în scris. Conținutul include următoarele:

• Titlul documentului;
• data și locul încheierii contractului;
• Numele complet al angajatului, detaliile angajatorului;
• motive de concediere (cu acordul părților);
• data semnării contractului de muncă, număr de ordine;
• data efectivă a concedierii salariatului;
• obligațiile părților (de exemplu, returnarea unui telefon mobil funcțional);
• plata unei compensații bănești (dacă este necesar).

Descarcă acordul părților privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă contractul a expirat

Contract de munca pe durata determinata se încheie între salariat și angajator în cazul în care este imposibilă prelungirea angajării cu caracter permanent. Aceste profesii includ profesori ai școlilor și universităților pe bază de competiție, lucrători de mare altitudine, asistente medicale, bone și altele.

Se încheie TD urgent pentru următoarele tipuri de lucrări:

• munca specifica (temporara) pana la doua luni;
• sezonier;
• străin;
• la crearea unei organizații temporare;
• stagii de practică;
• cu pensionarii;
• prevenirea catastrofelor, accidentelor sau dezastrelor naturale;
• înlocuirea temporară a unui angajat;
• concomitent.

Durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani. După această oră sau alta specificată în document, salariatul este concediat, în conformitate cu articolul nr. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 3 zile calendaristice inainte de rezilierea acordului. În cazul în care salariatul nu este avertizat în timp util, acesta are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu declarație de revendicare pentru recuperarea despăgubirilor sau reintegrarea la locul de muncă.

Un contract pe durată determinată poate fi prelungit și prin acordul părților, dacă acest lucru este prevăzut de lege. De exemplu, în timpul sarcinii. Dacă, după trecerea timpului, angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu insistă asupra concedierii, acordul merge pe perioadă nedeterminată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată posibil și prin acordul părților. Dacă contractul a expirat, angajatul este obligat să plătească salariul și să elibereze un carnet de muncă în mâinile sale.

Este posibil să reziliezi un contract cu o femeie însărcinată?

Angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată, chiar dacă în timpul angajării i s-a emis un ADT urgent. Aceasta este o încălcare gravă a legii și persoana responsabila supuse sancțiunilor administrative. În acest caz, contractul de muncă pe durată determinată trebuie prelungit până la încheierea concediului de maternitate.

Excepțiile pot fi:

1. Concedierea voluntară- totodată, salariatul are dreptul să nu raporteze în prealabil motivul concedierii. Salariile se calculează în ultima zi lucrătoare;
2. Prin acordul părților - salariatul și angajatorul pot conveni asupra plății compensației, în timp ce interesele părților trebuie să fie satisfăcute;
3. Dacă un angajat a înlocuit un angajat temporar absent, angajatorul este obligat să ofere femeii un transfer la un alt loc de muncă sau pozitie vacanta, în conformitate cu calificările și starea de sănătate. Este posibilă concedierea numai dacă angajatul refuză să continue să lucreze în această organizație;
4. Lichidarea companiei — indemnizația de concediere plătit în cuantumul salariului mediu lunar. Dacă mai rămân câteva luni înainte de a intra în concediu de maternitate, angajatorul compensează acest timp inclusiv.

La concediere, o angajată însărcinată trebuie să primească toate certificatele relevante:

• asupra veniturilor pe 2 ani de muncă (formular impozit pe venitul personal nr. 2);
• un extras privind calculul cuantumului concediului de maternitate preconizat, prestații pentru BIR și îngrijirea copilului până la 1,5 ani;
• o copie a contractului de muncă și a ordonanței de concediere;
• primirea statelor de plată, plata concediului de odihnă, bonusurile și alte plăți adecvate.

O angajată însărcinată este obligată să notifice în scris angajatorul despre situația sa. LA cerere de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată certificat anexat de la institutie medicala, unde este indicată data ieșirii în concediu de maternitate.

Ordin

La concediere, angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător și să îl aducă la cunoștința salariatului, împotriva semnăturii. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• numărul comenzii și data emiterii;
• Numele persoanelor responsabile;
• motivul concedierii salariatului;
• link la un articol din Codul Muncii;
• lipsa pretențiilor materiale față de angajat;
• data, pictura, sigiliul organizatiei.

Datele comenzii sunt înregistrate în carnetul de muncă.

Descărcați un exemplu de comandă pentru concedierea unui angajat din proprie voință de pe link.

Organizația acceptă uneori un angajat temporar pentru anumite nevoi. Există cazuri în care contractul este încă valabil și nevoia de angajat a dispărut și atunci se pune întrebarea dacă este posibil să rezilieze contractul de muncă pe durată determinată înainte de termen.

Motive pentru rezilierea unui contract temporar

Baza generală pentru încetarea unui contract de muncă temporară este cuprinsă în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este expirarea unui contract pe durată determinată. În acest caz, angajatorul trebuie să anunțe salariatul cu trei zile înainte de expirarea contractului de muncă. În caz contrar, contractul va deveni pe durată nedeterminată.

Dar în funcție de baza concluziei acord temporar sfarsitul contractului va fi diferit si anume:

• in legatura cu iesirea unui angajat permanent;
• acceptarea muncii pentru care a fost angajat angajatul;
• sfarsitul sezonului;
• întoarcerea unui angajat în țară din străinătate;
• efectuarea de către organizația lucrării pentru care a fost creat;
• alte motive care decurg din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar, ca și în cazul oricărui contract pe durată nedeterminată, este posibilă rezilierea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată. Ar putea fi multe motive pentru asta. Motivele rezilierii unui contract de muncă sunt precizate în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Să ne amintim motivele rezilierii unui contract de muncă:

• prin acordul părților;
• expirarea unui contract de muncă pe durată determinată;
• la cererea angajatului (declarație personală);
• in anumite conditii, cand initiatorul incetarii contractului este angajatorul;
• alte motive, inclusiv cele care nu depind de părțile la contractul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului

În ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, există mai multe opțiuni:

• lichidarea organizației;
• reducerea numărului de angajați sau reducerea personalului;
• neeliberarea atestarii de catre angajat;
• schimbarea proprietarului companiei;
• încălcarea disciplinei muncii de către salariat, dacă au existat deja sancțiuni;
• o singură încălcare gravă de către un angajat a îndatoririlor sale;
• falsificarea documentelor de către candidat în timpul angajării;
• alte cazuri.

Dar merită să analizăm câteva puncte care nu sunt tipice pentru un contract de muncă pe durată determinată. Dacă totul este clar odată cu lichidarea companiei (în acest caz, încetarea contractului de muncă cu un angajat temporar se va efectua conform schema generala), atunci încetarea anticipată a contractului de muncă cu o reducere a personalului are o serie de subtilități.

Lucrătorul temporar, ca și angajații permanenți, trebuie să fie înscris în personal, completat în formularul T-3, aprobat prin Decretul Goskomstat al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004. Cu o reducere a personalului, există un număr de angajați care nu pot fi concediați. În cazul în care un angajat temporar înlocuiește un salariat permanent care păstrează la locul de muncă, rezilierea anticipată a contractului nu este posibilă.

Angajatorul are dreptul de a efectua atestarea salariaților pentru îndeplinirea funcției deținute la intervale regulate. Pentru aceasta se emit ordine, regulamente și alte documente. Dacă un angajat temporar va lucra la momentul certificării angajaților, acesta poate fi scutit de certificare din cauza urgenței contractului sau poate fi supus certificării. În cazul în care nu trece certificarea de către un lucrător temporar, este posibil să reziliați contractul de muncă pe durată determinată înainte de termen, în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar merită să ne amintim că angajatul poate oricând să meargă în instanță și să conteste decizia angajatorului.

Înregistrarea încetării anticipate a unui contract de muncă pe durată determinată

După apariţia motivelor de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată inaintea timpului specificat în contract, angajatorul este sfătuit să discute acest lucru cu lucrătorul temporar. Acest lucru se face pentru a evita alte conflicte și litigii.

Înregistrarea concedierii oricărui salariat are loc în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Șeful întocmește un ordin, prin care salariatul este prezentat împotriva semnăturii. În ultima zi lucrătoare se efectuează o plată integrală către salariat pt salariileși alte plăți.

Multi angajatori incearca sa faca totul in avans pentru ca in cazul intrebarilor din partea angajatului sau a neintelegerilor, acestea sa poata fi rezolvate din timp. Legislația muncii nu interzice astfel de acțiuni ale angajatorului. Dar, așa cum am menționat mai sus, orice înțelegere cu un angajat nu exclude posibilitatea ca acesta din urmă să meargă în instanță sau să controleze organisme guvernamentale.

În continuare, angajatorul face înregistrarea concedierii în carnetul de muncă. Înscrierea se face în conformitate cu Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.

În cazul în care persoana concediată nu poate fi prezentă la serviciu în ultima zi, i se eliberează în prealabil carnetul de muncă sau angajatorul transmite salariatului un aviz de prezentare pentru carnetul de muncă. Sunt cazuri când un angajat refuză să ridice cartea de muncă sau chiar să vină la muncă în ultima zi din cauza unui conflict, însă managerul nu este responsabil pentru că nu primește cartea de muncă dacă a trimis o notificare. Se recomandă întotdeauna ca notificarea să fie trimisă prin poșta rusă sau alta serviciu de curierat prin scrisoare recomandată cu descrierea conținutului și primirea dovezii de livrare a scrisorii.

Posibilă compensație la concediere

Conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a lichidării companiei, angajatul primește două câștiguri medii. Dacă un angajat care a intrat în bursa de muncă nu își găsește un loc de muncă în termen de două luni, este plătit altul castigurile medii. Totodată, în actele locale ale angajatorului sau contractul colectiv în caz de concediere, plăți suplimentare.

Angajatul poate avea o întrebare dacă se datorează compensații suplimentare pentru încetarea anticipată a contractului. Legislația muncii nu prevede plăți suplimentare, dar acestea pot fi stabilite prin contract de muncă. La urma urmei, conținând o listă de clauze obligatorii ale unui contract de muncă, se spune că această listă nu este exhaustivă.

Ca urmare, putem spune că angajatorul trebuie să cunoască clar motivele și nuanțele concedierii unui angajat, chiar dacă acest angajat este angajat pentru o anumită perioadă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

1. Atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul de a declara încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia.

Totuși, în raport cu angajatorul, legea prevede anumite cerințe care vizează protejarea intereselor salariatului. În special, un angajator care decide să rezilieze un contract de muncă cu un salariat din cauza expirării termenului acestuia trebuie să notifice salariatul în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte. Salariatul nu are dreptul de a cere continuarea raporturilor de muncă dacă angajatorul a decis să le înceteze din cauza expirării contractului de muncă.

Cu toate acestea, în cazurile în care termenul contractului de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirare Data scadentă, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Încetarea sa ulterioară este posibilă numai pe o bază generală (a se vedea comentariul la articolul 58).

De menționat că norma din partea 1 a art. 79, prin care se impune avertizarea salariatului cu privire la încetarea contractului de muncă cu acesta din cauza expirării termenului cu cel puțin trei zile înainte, în practică nu este întotdeauna înțeleasă fără ambiguitate. Astfel, este discutabil dacă ar fi legală concedierea unui salariat din cauza expirării contractului de muncă dacă angajatorul avertizează salariatul cu privire la încetarea contractului de muncă cu acesta cu mai puțin de trei zile calendaristice înainte de expirarea termenului acestuia (pentru de exemplu, într-o zi). Există poziții diferite pe această temă, în special, s-a exprimat opinia că încălcarea de către angajator a perioadei specificate face imposibilă încetarea contractului de muncă în baza articolului comentat.

La rândul nostru, considerăm că atunci când răspundem la această întrebare, este necesar să se procedeze de la prevederile părții 4 a art. 58 din Codul muncii, potrivit cărora un contract de muncă pe durată determinată se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să munca dupa expirarea contractului de munca. Din cuprinsul normei de mai sus, angajatorul pierde dreptul de a inceta contractul de munca pe durata determinata cu salariatul in baza expirarii acestuia numai daca nu si-a manifestat dorinta de a inceta raportul de munca cu salariatul inainte de data expirarea contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea termenului contractului.

Dacă o astfel de dorință sub forma unui avertisment scris a fost exprimată de către angajator, deși cu mai puțin de trei zile calendaristice înainte de expirarea contractului de muncă, iar ordinul de concediere a fost emis cel târziu în ultima zi de muncă în conformitate cu angajarea contract, concedierea poate fi considerată legală. Această concluzie se datorează și faptului că un contract de muncă pe durată determinată se încheie de regulă în cazurile în care, pe baza naturii muncii și a condițiilor de implementare a acesteia, este imposibil să se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 2 al articolului 58 din Codul muncii).

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 60 din rezoluția din 17 martie 2004 N 2 a atras în mod special atenția instanțelor asupra dispozițiilor art. 394 din Codul muncii, care prevede că, în cazul în care un salariat cu care un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la locul de muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintegra pe salariat la locul de muncă anterior, iar dacă termenul contractului de muncă a expirat deja la momentul judecării litigiului de către instanță, recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere pentru concediere după expirarea contractului de muncă. Astfel, chiar și în cazul concediere ilegală expirarea contractului de muncă nu dă temei de reintegrare a salariatului la locul de muncă.

2. Ziua încetării (încetării) a contractului de muncă încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent este ziua în care salariatul absent revine la muncă (vezi.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată este cauzată de motive obiective ale dezvoltării economiei. Regulile de reglementare a încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă pe durată determinată sunt cuprinse în diferite secțiuni și capitole din actualul Cod al Muncii. Cu toate acestea, în aplicație practică adeseori scad din vederea celor cărora li se adresează. Autorul articolului a realizat un studiu al inovațiilor în legislația muncii și, de asemenea, a evidențiat lacunele și contradicțiile privind reglementarea încetării contractelor de muncă pe durată determinată.

Gama de probleme luate în considerare

Legislația muncii nu a elaborat încă un singur termen pentru încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea simultană a unui contract de muncă. Prin urmare, a fost necesar să se folosească termenul de „funcționare a unui contract de muncă” ca termen de lucru, deși nu se poate decât să fie de acord că o terminologie mai bună este cu siguranță posibilă.

Problemele încheierii contractelor de muncă pe durată determinată în literatura juridică sunt ridicate destul de regulat, iar modificările și suspendările contractelor de muncă pe durată determinată în general nu diferă de modificările și suspendările de contracte cu perioadă nedeterminată, așa că are sens să se concentreze privind problemele legate de expirarea contractelor de muncă pe durată determinată. Este demn de remarcat faptul că modificarea unei astfel de condiții a unui contract de muncă pe durată determinată ca termen se încadrează, de asemenea, în cadrul subiectului menționat.

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată, de regulă, încetează ca urmare a expirării perioadei specificate la încheierea acestuia.

În partea a 2-a a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări. Partea 3 Art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent încetează atunci când acest angajat se întoarce la muncă. În partea 4 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Cu toate acestea, legislația modernă a muncii prevede alte opțiuni. Rezilierea anticipată și rezilierea anticipată a unui astfel de acord este posibilă. În primul caz, aceasta se întâmplă indiferent de voința părților la contractul de muncă, în al doilea caz, prin voința unuia dintre participanți sau prin acordul acestora. Sunt posibile transformări (sau, dacă doriți, „transformări”) de contracte de muncă pe durată determinată în contracte cu durată nedeterminată de valabilitate.

Codul Muncii al Federației Ruse interpretează fără ambiguitate conceptul de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată tocmai ca o prelungire a termenului unui contract de muncă valabil (articolele 261, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). În sfârșit, partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații trimiși să lucreze în reprezentanțe Federația Rusăîn străinătate, se preconizează renegocierea contractului de muncă pe un nou termen.

Incetarea unui contract de munca din cauza expirarii

Expirarea duratei unui contract de muncă este un motiv special de încetare a acestuia. V literatura stiintifica s-a susținut că expirarea contractului de muncă trebuie pusă pe seama motivelor de concediere care nu depind de voința părților. Alți autori, dimpotrivă, dovedesc că acordul părților sale servește drept bază pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Totuși, legiuitorul se poziționează ferm pe poziția de a evidenția expirarea contractului de muncă ca un motiv special de încetare a acestuia. De asemenea, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată, părților li se oferă garanții speciale pentru apărarea drepturilor și intereselor lor legitime. Aceste garanții speciale includ perioade speciale:

Avertisment scris despre incetarea contractului de munca;

Caracteristici ale realizării dreptului la concediu anual plătit;

Posibilitatea de a înlocui un contract de muncă pe durată determinată cu un contract pe perioadă nedeterminată etc.

Procedura de încetare a contractului de muncă prin expirarea duratei acestuia este prevăzută la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a suferit unele modificări în legătură cu adoptarea Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ. Lăsând deoparte disputele teoreticienilor dreptului muncii despre dacă legiuitorul a procedat corect, schimbând titlul articolului din „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată” în „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată”, să ne concentrăm asupra celor mai semnificative inovație pentru noi.

Din practica judiciara. Decizia Colegiului Judiciar a anulat decizia Tribunalului Kholmsky în cazul cererii lui R. împotriva SRL „A”. Respingând susținerea lui R., instanța s-a referit la faptul că raporturile de muncă cu aceasta nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor de efectuat și de condițiile de realizare a acesteia, întrucât SRL și filiala si-au desfasurat activitatile in baza unui mic magazin de conserve inchiriat in baza unui contract din 1 noiembrie 1997, care a expirat. La expirarea contractului, R., acceptat de procesatorul de peste, a fost concediat. Cu toate acestea, instanța a făcut o astfel de concluzie fără a verifica în mod corespunzător circumstanțele de fapt ale cauzei. Instanța nu a ținut cont de faptul că nici la încheierea contractului, nici în ordinul de angajare a R., termenul muncii acesteia nu a fost asociat cu termenul de închiriere a fabricii de conserve. Nu exista date in cauza care sa confirme expirarea prezentului contract in ziua concedierii reclamantului.

Condiții de avertizare a angajatului cu privire la concedierea viitoare

Acum, obligația angajatorului de a notifica salariatului încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere) a fost ajustată astfel: „cu excepția cazului în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat. pe durata exercitării atribuțiilor unui salariat absent expiră.” În aceste cazuri, obligația avertismentului scris către angajator este înlăturată. După logica lucrurilor, așa ar trebui să fie, dar absența acestei excepții în ediția precedentă a dat naștere la interpretări diferite norma specificata si ar putea duce la litigii de munca. Pentru a evita situațiile conflictuale servicii de personal este recomandabil să se respecte în mod clar cerințele din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

K. a formulat o acțiune împotriva societății pentru reintegrare, referindu-se la faptul că a fost concediat la expirarea termenului contractului în mod nelegal. Judecătoria Oktyabrsky, soluționând litigiul, a ajuns la concluzia că angajatorul nu avea niciun temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu reclamantul, din următoarele motive.

K. a fost angajat pe perioada determinata datorita faptului ca munca prestata de organizatie necesita licenta anuala, iar angajatii implicati in protectia obiectelor au fost angajati pe perioada licentei. Aceste acțiuni ale angajatorului au respectat cerințele legii. Totodată, pe durata contractului de muncă pe durată determinată, reclamantul a fost, cu acordul său, mutat într-o altă funcție fără limitarea termenului transferului, iar instanța a considerat acest transfer drept temei pentru încadrarea contractului de muncă pe durată determinată. contract de muncă pe durată încheiat cu K. ca contracte prelungite pe perioadă nedeterminată.

Se pare că această poziție a instanței este eronată și nu se întemeiază pe probele prezentate și pe cerințele dreptului material, deoarece, indiferent de funcția ocupată, contractul de muncă era de natură urgentă, dar părțile nu au efectuat modificări. la contractul de munca privind termenul.

În plus, în situații similare, trebuie avut în vedere și faptul că un contract de muncă se încheie tocmai atunci când este angajat un salariat, iar în această etapă a raportului juridic dintre părți se negociază condițiile acestuia. Ulterior, potrivit art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă poate fi efectuată de către părți prin modificări și completări în scris la un contract de muncă deja încheiat de acestea.

Trebuie remarcat faptul că, înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse în 2001, mecanismul de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, inclusiv regula privind o notificare scrisă de concediere, nu era prevăzut în legislația muncii rusă. Aceasta explică unele imperfecțiuni ale formulărilor legale. Fără o definiție clară a consecințelor juridice ale nerespectării acestei reguli, această regulă își pierde orice sens. Acest lucru a fost subliniat pe bună dreptate de mulți experți în domeniul dreptului muncii. Autorii monografiei colective „Curs de Dreptul Muncii din Rusia. Vol. 3. Contractul de Muncă” aderă la cel mai radical punct de vedere asupra acestei probleme. Poziția acestora este formulată astfel: „În mod evident, în cazurile în care avizul de concediere se face în mai puțin de trei zile sau deloc, salariatul are dreptul de a contesta ordonanța de concediere, iar instanța, dacă nu există temei reintegrarea salariatului la locul de muncă, trebuie să modifice în mod corespunzător data concedierii, iar perioada pentru care se prelungește contractul de muncă din cauza amânării datei concedierii se plătește în cuantumul câștigului mediu. Se pare că astfel textul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă generală privind perioada de preaviz de concediere la expirarea contractului de muncă. Această perioadă trebuie să fie de cel puțin trei zile calendaristice. Prin urmare, orice perioadă rezonabilă de avertizare de peste trei zile calendaristice este stabilită de angajator. Un avertisment cu privire la concedierea unui angajat angajat pe durata atribuțiilor unui angajat absent (de exemplu, care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani) nu este prevăzut de lege. Cu toate acestea, nu este stipulat în mod specific modul de avertizare a unui angajat angajat pe durata unei lucrări cunoscute, atunci când finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată. Aparent, potrivit legiuitorului, în acest caz ar trebui să se aplice regula generală privind avertismentul scris al salariatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Este puțin probabil ca o astfel de normă să pară corectă angajatorului, deși din punctul de vedere al salariatului, este norma generală care ar trebui să se aplice.

Apar unele îndoieli cu privire la interpretarea părții 2 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică. Partea a 2-a a acestui articol stabilește: „Condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și altele care se plătesc la încetarea contractului de muncă. plăți compensatorii determinat prin contractul de munca.

S-ar părea că de aici rezultă că contractul de muncă poate prevedea și alte condiții de avertizare cu privire la concedierea salariatului la expirarea contractului de muncă. Cu toate acestea, două lucruri sunt îngrijorătoare.

În primul rând, partea 1 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că „pe lângă motivele prevăzute de acest cod, un contract de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă. Din prin aceasta se concluzionează că termenele avizului de concediere, cauzele și cuantumul indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii stabilite prin acordul părților (contract de muncă) se referă numai la motivele de concediere prevăzute de contractul de muncă.

În al doilea rând, art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea unui contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase, conține reguli similare, dar formularea acestui articol exclude în mod clar interpretarea dublă. Partea 1 Art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „pe lângă motivele prevăzute de prezentul Cod, un contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă”. Dar aici este partea 2 a art. 347 conţine următoarea redactare: „condiţiile de avertizare a salariatului unei organizaţii religioase cu privire la concedierea din motivele prevăzute de contractul de muncă, precum şi procedura şi condiţiile de prestare. angajații specificati garanțiile și compensațiile asociate unei astfel de concedieri sunt stabilite prin contractul de muncă.

Aparent, voința legiuitorului în ambele cazuri - și în raport cu angajații angajați în organizațiile patronale - indivizii, și în raport cu angajații organizatii religioase- a avut ca scop realizarea aceluiasi scop, adica extinderea limitelor reglementarii contractuale la incetarea unui contract de munca, tinand cont de specificul acestor categorii de angajatori. Dacă da, atunci formularea art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui adus în conformitate cu formularea art. 347 din Codul menționat. Dacă legiuitorul a fost totuși ghidat de abordări diferite, atunci în raport cu art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui folosită o formulare mai precisă.

Formular de avertizare

După cum sa menționat deja, avertismentul angajatului se realizează în scris. Aceasta este cerința din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, forma unui astfel de document nu este stabilită prin lege. Din când în când, între avocații muncii se naște o discuție: ceea ce este de preferat în acest caz - o notificare scrisă a viitoarei concedieri care indică termenul sau un ordin din partea șefului de a înceta contractul de muncă care indică o anumită dată. Cred că ambele sunt acceptabile. Totul depinde de caracteristicile angajatului, angajatorului sau de alți factori care afectează diferențierea. reglementare legală munca lor. De exemplu, la expirarea termenului contractului de muncă al unui profesor universitar, acesta i se oferă de obicei să participe la un concurs pentru ocuparea aceluiași post pe care îl ocupă în conformitate cu contractul de muncă care expiră. Vom lua în considerare în continuare chestiunea legalității unei astfel de acțiuni, în acest caz altceva este important: în textul ordonanței de concediere, o astfel de propunere este cu greu potrivită. Este clar că într-o astfel de situație, angajatul primește de obicei un aviz de concediere. Dar dacă, de exemplu, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată al unui salariat trimis de serviciul public de ocupare a forței de muncă la lucrări publice este suficientă emiterea unui ordin de concediere. Deci, alegerea uneia sau alteia forme scrise a unui preaviz de concediere din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui să fie determinată de angajator însuși.

Oferirea unui alt loc de muncă unui angajat

Angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă numai în raport cu o singură categorie de salariate - femeile însărcinate, al căror contract de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente și expiră în timpul sarcinii. Această obligație a angajatorului și procedura de implementare a acesteia sunt prevăzute în Partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit cerințelor legii, „o femeie poate fi concediată din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil. cu consimțământ scris femeile să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor unei femei, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini tinand cont de starea ei de sanatate. Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Evident, dacă femeia este de acord cu transferul, nu se încheie un nou contract de muncă, ci prin încheiere acord suplimentar in vechiul contract de munca pe durata determinata sunt modificate unele dintre conditiile acestuia (cu privire la functia de munca, locul de munca, durata contractului de munca).

Dreptul la concediu la concediere din cauza expirarii contractului de munca

După cum arată practica, de obicei, atât angajații, cât și angajatorii nu țin cont de faptul că dreptul la concediu anual plătit sau la compensație pentru acesta este valabil și pentru angajații al căror contract de muncă este mai mic de șase luni. În conformitate cu art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite sau sunt plătite compensații la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă. Potrivit art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care desfășoară activități sezoniere beneficiază de concedii plătite în rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.

Nu este clar cum se acordă concediu plătit sau compensație pentru acesta dacă durata contractului de muncă este mai mare de două și mai mică de șase luni, dar munca nu este sezonieră. Dacă durata contractului de muncă este de șase luni sau mai mult, atunci vechimea în muncă pentru acordarea concediului anual plătit este suficientă. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, norma art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Regula art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai muncii sezoniere. Munca sezonieră în conformitate cu partea 1 a art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse „recunoaște munca care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni”. Aparent, legiuitorul va trebui să elimine decalajul existent în lege. Până atunci, această problemă poate fi rezolvată prin introducerea unor prevederi adecvate în contractele și acordurile colective, locale reguli sau contracte de munca.

Procedura de exercitare a dreptului la concediu plătit la concedierea unui salariat este prevăzută de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toți vacante nefolosite. La cererea scrisă a salariatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concedierea ulterioară(cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial termenul prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Obligația angajatorului de a prelungi valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de lege numai în anumite cazuri.

În primul caz, vorbim de expirarea termenului contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei, cu excepția cazului în care contractul de muncă al acesteia a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariată temporar absentă. În conformitate cu partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea sarcina, pentru a prelungi valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.Femeia al carei contract de munca a fost prelungit pana la sfarsitul sarcinii, este obligata, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o data la trei luni, sa asigure un certificat medical care să confirme starea de sarcină. În cazul în care femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul știa sau ar fi trebuit să știe despre faptul sfârșitului sarcinii.

Deci, prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o femeie însărcinată este posibilă numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Nu a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent;

Este necesară o cerere scrisă a unei femei cu o cerere de prelungire a duratei contractului de muncă;

Trebuie furnizat un certificat medical care să confirme starea de sarcină.

„Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată” înseamnă că nu este încheiat un nou contract de muncă pe durată determinată, iar în textul original al contractului de muncă pe durată determinată se modifică termenul de valabilitate al acestuia prin încheierea unui contract adițional. În acest caz, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Se încheie în scris un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți.”

Al doilea caz este prevăzut de Partea 8 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează specificul încheierii și încetării unui contract de muncă cu angajații instituțiilor de învățământ superior. Atunci când un salariat este ales pe bază de concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un nou contract de muncă nu poate fi încheiat. În acest caz, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată cu salariatul se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani sau pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce privește rectorii, prorectorii și șefii de filiale (institute) instituțiilor de învățământ superior, același art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse din anumite motive conține o structură diferită - „prelungirea mandatului”. Partea 13 Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „La propunerea consiliului academic al statului sau al municipalității instituție educațională fondatorul are dreptul de a prelungi mandatul rectorului în funcția sa până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani." În partea 15 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că "la propunerea profesorului universitar consiliului unei instituții de învățământ superior de stat sau municipal, rectorul are dreptul de a prelungi mandatul prorectorului, conducătorul unei filiale (institut), până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani”.

Aparent, prelungirea duratei contractului de munca si prelungirea mandatului nu sunt acelasi lucru. „Prelungirea mandatului” poate acționa atât ca prelungire a duratei unui contract de muncă încheiat anterior, cât și ca reînnoire a acestuia.

Notă. Din revizuirea Tribunalului Regional Arhangelsk

K. a fost eliberat din funcția de șofer cazane în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse la sfârșitul sezonului de încălzire. Tribunalul Districtual Mezensky, reintroducând în mod corect reclamantul la locul de muncă, a indicat următoarele. Reclamanta a fost angajată pentru sezonul de încălzire. Potrivit părții 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe durata muncii sezoniere, însă, conform art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca sezonieră este recunoscută ca muncă care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon) care nu depășește 6 luni. Sezonul de încălzire în condițiile Nordului Îndepărtat, după cum se reiese din probele prezentate instanței, durează 9 luni. peste un an sau mai mult. În asemenea împrejurări, angajatorul nu avea suficiente motive pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu reclamantul și, în consecință, temeiuri legale să-l înceteze în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum s-a subliniat în revizuirea jurisprudenței, împrejurările care trebuie dovedite pe această bază de concediere sunt dovedite nu numai de acele împrejurări care sunt asociate cu expirarea contractului de muncă, ci și de cele care confirmă legalitatea și valabilitatea încheierii unui contract fix- contract de muncă pe durată, întrucât potrivit art. Artă. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat numai dacă există motive suficiente pentru aceasta, iar dacă contractul de muncă în sine nu specifică perioada de valabilitate a acestuia, se consideră încheiat pentru o perioadă de timp determinată. perioadă nedeterminată.

Reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată

În acest caz, vorbim despre încheierea unui nou contract de muncă pe durată determinată după expirarea celui precedent.

Înainte de adoptarea Legii federale din 30/06/2006 N 90-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevedea cu adevărat un astfel de design. Alineatul 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarea dispoziție: „Când constatarea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea acestora Instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă încheiat pe o perioadă de timp. perioadă nedeterminată.

V noua editie din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, această dispoziție este reprodusă fără modificări. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că Plenul Curții Supreme a Federației Ruse are în vedere doar cazurile de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, iar un contract de muncă pe durată determinată poate nu poate fi recunoscut decât ca încheiat pe perioadă nedeterminată de către o instanță.

După cum sa menționat mai sus, posibilitatea reînnoirii unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de Partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Contractul de muncă se încheie cu un angajat trimis să lucreze într-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate pentru o perioadă de până la 3 ani. La sfârșitul perioadei specificate, angajarea contractul poate fi renegociat pentru un nou termen.”

Transformarea unui contract de munca pe durata determinata intr-un contract pe perioada nedeterminata

Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că „în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de munca isi pierde puterea, iar Contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata. În dreptul muncii din Rusia, această regulă există de mult timp, dar practic nu funcționează. Chiar dacă angajatorul greșește, iar angajatul dorește să profite de ea, cel mai probabil angajatul va trebui să își apere dreptul în instanță.

De fapt, astfel de transformări ale contractelor de muncă pe durată determinată în contracte cu perioadă nedeterminată conform legislației muncii din Rusia sunt posibile nu numai la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, ci și în perioada de valabilitate a acestuia. Partea 5 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată în lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanță se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată”. Temeiuri „suficiente” pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, după cum știți, sunt enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Adică, din aceste considerente, părțile pot concluziona că contract pe termen fix precum şi un contract pe perioadă nedeterminată.

Principiile care l-au ghidat pe legiuitor atunci când a distins aceste două grupe de temeiuri sunt stabilite în Partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazul in care raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, sau mai degraba, in cazurile prevazute in Partea. 1 al art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil un acord al părților la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, fără a ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acestuia.

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la această problemă este exprimată foarte clar în paragraful 13 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2: să fie stabilit pentru o perioadă nedeterminată, luând ținând cont de natura activității viitoare sau de condițiile de implementare a acesteia, în special, în cazurile prevăzute de partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de Cod sau alte legi federale.

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, adică dacă acesta a fost încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

Intrucat legea nu stabileste nicio restrictie, salariatul, se pare, poate solicita instantei de judecata recunoasterea contractului de munca pe durata determinata ca fiind incheiat fara temei suficient atat pe durata contractului de munca pe durata determinata, cat si dupa concedierea datorita expirarii. a contractului de munca. În al doilea caz, cel mai probabil, se va face o cerere de reintegrare.

Incetarea anticipata a contractului de munca

În știința dreptului muncii din Rusia, termenul „încetarea unui contract de muncă” include atât încetarea unui contract de muncă fără participarea voinței părților sale (adică, angajatul și angajatorul), cât și încetarea contractului de muncă. contract de munca datorat vointei partilor (in comun sau separat).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este în prezent posibilă, poate, din toate motivele generale de încetare a unui contract de muncă, prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul folosește un singur concept de „contract de muncă”, fără a evidenția în special contractele de muncă pe durată determinată și contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată. În acest caz, vorbim despre următoarele articole:

Artă. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă prin acordul părților”;

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)”;

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”.

Aceasta înseamnă că prevederile acestor articole sunt aplicabile în mod egal contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată și contractelor de muncă pe durată determinată.

Punctul 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (modificat la 28 decembrie 2006 N 63) prevede că „când se analizează litigiile legate de încetarea contractului de muncă prin acord ale părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 , articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un acord se ajunge între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat oricând într-o perioadă determinată de părți.”

Și totuși, pare mai corect chiar în textul art. Artă. 78, 80 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a se referi la faptul că aceste motive pentru rezilierea unui contract de muncă, condițiile unui preaviz de concediere, garanțiile și compensarea se aplică și contractelor de muncă pe durată determinată.

De regulă, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată se aplică reguli generale, adică aceleași ca și în cazul încetării unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse conține și reguli speciale care reglementează unele cazuri de încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru anumite categorii de lucrători. Introducerea unor astfel de norme speciale este asociată cu natura specială a muncii unor angajați și cu necesitatea de a proteja interesele părților la contractul de muncă.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa salariatului

De regulă, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului (la cererea sa), regula generală a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și alți termeni pentru anumite categorii de lucrători.

Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen prin notificarea angajatorului (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris, în cel mult o lună. .

Partea 1 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă.

Partea 1 Art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să notifice angajatorul încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte.

În conformitate cu art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse, un sportiv, un antrenor au dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie), notificând angajatorul în scris în cel mult o lună, cu excepția cazului în care contractul de muncă. se încheie pe o perioadă mai mică de patru luni. Evident, dacă durata contractului de muncă al unui sportiv sau antrenor este de la două până la patru luni, ar trebui să se aplice regula generală a unui avertisment de cel puțin două săptămâni, deoarece nu există motive pentru a considera un astfel de contract drept un contract de muncă sezonieră.

Se pune întrebarea, acești angajați au dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie în perioada anterioară expirării termenului de preaviz? Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu este tăcut cu privire la această problemă, se poate presupune că dreptul de a retrage cererea de la acești angajați ar trebui păstrat.

Formularea ordinului de concediere a acestor angajați și înscrieri în cartea de munca ar trebui să conțină trimiteri la articolele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse și nu la paragraful 3 al părții 1 a art. 77. E.A. și-a exprimat părerea în acest sens. Ershov că este necesar să se schimbe formularea actuală a paragrafului 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la următoarele: „Începerea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolele 80, 71, 280, 292, 296 ...)”.

De asemenea, este interesant de remarcat faptul că, ca urmare a adoptării Legii federale din 28 februarie 2008 N 13-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse”, pentru prima dată în legislația noastră muncii, o regulă aparut cu plata in bani in favoarea angajatorului in cazul incetarii contractului de munca la initiativa salariatului (voluntar) fara motive întemeiate. Această regulă este prevăzută la art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică atleților care au o condiție similară în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de condiție poate să nu fie inclusă în contractul de muncă al sportivului. Întrucât, în conformitate cu art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, sportivii pot încheia atât contracte pe perioadă nedeterminată, cât și un contract de muncă pe durată determinată, norma se aplică și în cazul rezilierii anticipate a contractului de muncă pe durată determinată al unui sportiv.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatorului

În raport cu angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată, există de obicei reguli generale incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului. Excepții sunt prevăzute pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni și pentru angajații angajați în muncă sezonieră. Pentru aceștia, sunt prevăzute condiții speciale pentru avertizare privind concedierea în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților, precum și o procedură diferită de plată a indemnizației de concediere.

Notă. Pentru salariații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, și cei care sunt angajați în muncă sezonieră, există câteva caracteristici legate de condițiile avizului de concediere și de procedura de plată a indemnizației de concediere.

Partea 2 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să notifice în scris angajatul care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului de angajați împotriva semnătură cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

Partea 3 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere la concediere, cu excepția cazului în care legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă nu prevede altfel. În mod evident, vorbim de toate cazurile în care, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul la indemnizație de concediere și alte plăți compensatorii.

În ceea ce privește lucrătorii angajați în muncă sezonieră, în conformitate cu partea 2 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze un astfel de angajat cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației în scris, împotriva semnăturii, cel puțin șapte. zile calendaristice înainte. Potrivit părții 3 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse „la încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră în legătură cu lichidarea organizației, o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere se plătește în suma de două săptămâni de câștig mediu.”

Astfel, prin stabilirea unor reguli speciale pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă, legiuitorul a încercat să echilibreze interesele atât ale salariatului, cât și ale angajatorului.

Rezumând, trebuie remarcate următoarele. Intrarea în relaţiile de piaţă a determinat în mod obiectiv extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată. Legiuitorul nu a putut să nu răspundă exigențelor pieței muncii, așadar, problemele de reglementare a încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă pe durată determinată în Codul Muncii Federația Rusă, în comparație cu Codul de legi a muncii existent anterior (Codul muncii), sunt considerate mult mai ample și mai profunde.

Literatură

1. Cursul dreptului muncii din Rusia. T. 3. Contract de munca / Nauch. ed. volume d. y. n., profesorul E.B. Hokhlov. - Sankt Petersburg: Editura R. Aslanov „Presa Centrului Legal”, 2007, p. 532.

2. Ibid., p. 531.

3. Vanyukhin V. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. - „Ezh-YURIST”, 2005, N 14.

4. Ershova E.A. dreptul munciiîn Rusia / Ros. acad. justiţie. - M.: Statut, 2007, p. 361.