Care sunt obiectivele specifice managementului. Scopurile si obiectivele managementului

Managementul organizației (întreprinderii) este o activitate cu scop. Obiectivele unei organizații definesc și definesc toți ceilalți componente.

Ţintă este o descriere a stării viitoare a obiectului de control (organizație, întreprindere). Conținutul scopului include atât obiectivul, cât și subiectiv. Pe de o parte, scopurile reflectă cerințele legilor obiective ale vieții umane și ale societății (legea economisirii timpului, legea valorii etc.). Pe de altă parte, scopurile sunt un produs al conștiinței și sunt formate de oameni, reflectând interesele acestora.

Definiția academică a scopului îl interpretează ca unul dintre elementele comportamentului uman și ale activității conștiente, caracterizat prin anticiparea în gândirea rezultatului activității și a modului de implementare a acesteia prin anumite mijloace. În activitatea practică pentru o organizație (întreprindere), scopul este o modalitate de integrare a acțiunilor diferiților oameni într-o ordine sau sistem.

Scopul este punctul de plecare care definește relația dintre subiect și obiectul controlului.

Interacţiunea subiectului şi obiectului managementului în structura organizaţiei (întreprinderii) se caracterizează prin dialectica scopurilor, mijloacelor şi rezultatelor (Fig. 7).

Fig. 7. Relația dintre scop, mijloace și rezultat

Scopul poate fi considerat o descriere ideală a rezultatului organizației (întreprinderii), iar activitatea în sine este procesul de realizare a scopului. Conținutul scopului este determinat de condițiile existente în mod obiectiv în jurul obiectului managementului, iar implementarea acestuia se realizează prin mijloacele de care dispune subiectul managementului.

Trecerea de la scop la rezultat se realizează prin proces cu ajutorul anumitor mijloace materiale.

Mijloacele de atingere a unui scop sunt obiectele și acțiunile (pentru organizarea unei întreprinderi, aceasta este structura și procesele lor), incluse în sistemul de activitate cu scop și care asigură un anumit rezultat.

Relația dintre scop și mijloace este de natura unei predeterminari în două sensuri; scopul nu numai că defineşte cutare sau cutare obiect sau acţiune ca mijloc corespunzător acestuia, ci el însuşi apare ca ceva semnificativ, concret numai în legătură cu raportul cu mijloacele.

Scopul și mijloacele nu trebuie confundate; confuzia lor va duce la un rezultat nedorit. De obicei, într-o organizație, într-o întreprindere, ceea ce este scopul obiectului managementului (unitatea subordonată), pentru subiect, este un mijloc pentru un scop. Acest lucru se vede clar în tabelul 2.

Termenul „scop” este asociat cu concepte precum misiune, strategie, sarcină, politică.

O misiune este un fel de scop. De obicei, o misiune este numită un scop comun care îi determină pe membrii organizației într-o stare de aspirație pentru ceva.

O misiune este un scop care unește toate numeroasele roluri ale unei organizații, de exemplu, rolurile de producător, consumator, furnizor, angajator, contribuabil (Fig. 8).

Fără un astfel de obiectiv general, întreprinderea (organizația) nu va putea să se consolideze și să acționeze ca un întreg.

Într-o oarecare măsură, în misiune sunt declarate idealuri - rezultate care uneori par de neatins, dar aproximarea la care este posibilă.

masa 2

Obiectivele și nivelurile structurii corporative

Orez. 8. Conceptul de pluralitate de scopuri ale întreprinderii

(după F. Taylor)

O declarație de misiune este un răspuns la întrebarea: de ce o organizație face ceea ce face? O companie, o organizație care își pierde viziunea asupra unei misiuni, riscă să-și piardă clienții. Misiunea informează membrii organizației ce așteaptă societatea de la organizație și ce așteaptă organizația de la membrii săi. Misiunea motivează membrii organizației confirmând că munca lor are sens.

De exemplu, misiunea unei intreprinderi poate fi exprimata astfel: „Pentru a atinge si mentine cea mai mare satisfactie a clientilor, in vederea imbunatatirii calitatii produselor si serviciilor prin actualizarea constanta a tehnologiei si design-urilor, dezvoltarii potentialului angajatilor si al organizatiei. , care va permite o creștere constantă a vânzărilor și a cotei de piață și va asigura un profit maxim și lider în industrie.” Într-o oarecare măsură, misiunea declară idealuri-rezultate care uneori par de neatins, dar care se apropie de ceea ce este posibil.

Pe baza misiunii se formulează obiectivele organizației pe termen lung (mai mult de 1 an). Ele sunt de obicei formulate în termeni calitativi, răspunzând la întrebarea: ce vrea organizația să obțină și ce să realizeze?

Spre deosebire de o misiune, un interval de timp sau un interval de timp poate fi specificat aici.

În acest caz, strategia este văzută ca o modalitate sau un mijloc de atingere a obiectivelor pe termen lung. Strategia răspunde la întrebarea: care sunt opțiunile alternative pentru cea mai bună utilizare a resurselor și oportunităților disponibile în organizație pentru atingerea obiectivelor stabilite.

Obiectivele pe termen scurt (în termen de 1 an), sarcinile sau sarcinile reprezintă rezultatele care se așteaptă să fie obținute în perioada de planificare... Sunt etapele care alcătuiesc obiectivele pe termen lung și răspund la întrebarea: ce anume trebuie făcut, realizat în perioada de planificare? În plus, obiectivele pentru perioada de planificare sunt stabilite pentru toate celelalte niveluri ale organizației. Aceste obiective sunt mai precis vizate și cuantificabile.

Politica (ca termen) se referă, ca și strategie, la categoria mijloacelor, dar mijloacelor de realizare a scopurilor sau obiectivelor pe termen scurt. Politica include regulile și procedurile stabilite de organizație pentru a sprijini eforturile membrilor săi pentru atingerea obiectivelor planificate. Politica răspunde la întrebarea: cum ar trebui îndeplinite sarcinile? Un exemplu de politică într-o organizație ar fi stabilirea unui program de lucru flexibil pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

Potrivit lui J. Galbraith, problema scopurilor începe cu relația dintre un individ și o organizație. Oamenii se organizează pentru că cred că acesta este cel mai eficient mod de a-și atinge obiectivele. Scopurile individului sunt singurele scopuri care există în lumea obiectivă, deoarece se bazează pe nevoi nesatisfăcute.

Toate celelalte obiective sunt transformarea organizațională și socială a obiectivelor individului. Această transformare a scopurilor individului în scopurile organizației și în scopurile societății este posibilă deoarece procesul de adaptare a scopurilor individuale ca forță motivatoare decurge de-a lungul lanțului „individ – organizație – societate”.

Alegerea unui scop individual și organizațional joacă un rol important în analiza managementului unei organizații. Dintr-un anumit punct de vedere, eficacitatea este caracterizată nu de cât de cu succes sunt atinse obiectivele organizației, ci de modul în care membrii organizației și-au atins obiectivele personale în cadrul organizației. Cu cât angajații sunt mai mulțumiți, cu atât organizația este mai eficientă. Eficiența, profitul și productivitatea rămân obiective importante ale organizației, dar obiective fără drepturi proprii. Ele reprezintă condițiile existenței obiectivelor individuale în arena organizațională.

Scopurile unei organizații, ale unei întreprinderi sunt scopuri comune tuturor angajaților.

Obiectivele unei organizații sunt de natură multiple, ordonate și stabilite în funcție de situația actuală și de condițiile în care își desfășoară activitatea organizația. Obiectivele servesc o serie de funcții utile.

Scopurile justifică existența, legitimitatea organizației (întreprinderii); nu numai că atrag oameni către organizație (întreprindere), dar și restricționează activitățile membrilor lor, reglementează comportamentul acestora; obiectivele definesc natura organizației pentru angajații, membrii săi și îi obligă să își asume obligațiile corespunzătoare; sunt pârghia principală de motivare a comportamentului oamenilor pentru a le satisface nevoile; obiectivele reduc incertitudinea, de exemplu, în înțelegerea misiunii întreprinderii de către angajații săi în modul cel mai benefic, țintându-și acțiunile în beneficiul reciproc atât al întreprinderii, cât și al angajaților săi.

Obiectivele ajută o organizație să învețe și să se adapteze la mediul său; sunt un standard pentru evaluarea muncii membrilor unei organizații, angajaților unei întreprinderi, oferă o bază pentru crearea unei organizații, proiectarea acesteia (organizațională), construcția.

Scopul nu poate fi impus, acceptat sau respins; tinta este un atribut om liber, întreprindere liberă. Dacă nu există de ales, atunci ținta trece la categoria sarcinii stabilite în partea de sus. Clarificarea și stabilirea obiectivelor pentru ceilalți este o sarcină importantă și comună pentru toți liderii.

Stabilirea obiectivelor se face pentru a se concentra pe rezultatele dorite. Stabilirea obiectivelor prevede coordonarea intereselor părților implicate în acest proces, contribuie la elaborarea unor criterii care să permită aprecierea importanței cazului în care sunt angajați organizația (întreprinderea) și angajații acesteia.

Scopurile pot fi individuale, de grup, organizaționale (organizaționale). Potrivit lui Ch. Perrow, tipurile de obiective organizaționale pot fi cele prezentate în fig. 9.

Orez. 9. Tipuri de obiective organizaționale (de Ch. Perrow)

Obiectivele pot deveni un instrument de management dacă:

1) sunt definite și formulate;

2) sunt cunoscute angajaților;

3) acceptat spre executare.

Scopurile sunt supuse anumitor cerințe care le caracterizează.

Trebuie să existe un obiectiv realizabil și realist, care să ofere o motivație reală pentru cel mai eficient comportament al angajaților în direcția corectă.

Obiectivele trebuie să fie clare, formulate fără ambiguitate.

Scopul trebuie descris cât mai calitativ posibil și în același timp cuantificabil.

Scopul trebuie formulat și formalizat, documentat.

Scopurile organizației (întreprinderii), grupurilor de lucrători, indivizilor trebuie să fie compatibile. Ar trebui să fie posibilă verificarea și ajustarea obiectivelor.

Eficacitatea obiectivului este determinată în mare măsură de prezența unui sistem de feedback.

Eficacitatea obiectivului este susținută de un sistem de recompense.

În prezent, în practica managementului, s-a acumulat o bogată experiență în procedurile de stabilire a scopurilor (individuale, de grup, pentru o întreprindere, adică organizaționale), coordonarea obiectivelor într-o organizație pe orizontală și pe verticală.

În plus, „managementul prin obiective” (UOC) a fost elaborat ca o metodă eficientă, un sistem de management al organizației care servește simultan nu numai sarcinilor de planificare, ci tuturor activităților unei întreprinderi, realizând în practică filozofia unei persoane și a acestuia. participarea la management.

Prin scopul managementului se înțelege crearea și păstrarea unei anumite stări a obiectului conducerii, și anume starea organizată de activitate. Organizarea este scopul oricărui management, acela în care programul de management este obiectivat și datorită căruia activitățile oamenilor sunt capabile să dea un efect util.

Un obiectiv de management diferă de alte obiective prin aceea că reprezintă proprietatea dorită a unui proiect și a unui sistem de activități controlate. Din acest motiv, scopul managementului nu există ca o educație separată de proiect sub forma unui fel de scop independent împreună cu proiectul. Semnificația acestui scop, necesitatea lui este clar recunoscută atunci când proiectul nu asigură o organizare eficientă a activităților comunității. Întrucât scopul managementului este o proprietate a proiectului, iar proiectul este un mijloc de organizare a activităților, scopul managementului nu este obiectivat în niciun lucru sau indicator separat. În acest sens, eficiența activitati de management nu pot fi măsurate izolat de activitățile entităților controlate. Eficacitatea managementului se manifesta ca eficacitatea activitatii conduse.

Imaginile conștiente ale activității viitoare sunt inerente numai oamenilor. Deoarece o persoană creează proiecte pe baza unor informații incomplete, în urma cărora face greșeli în estimări și calcule, nu există nicio garanție că orice proiect este bine organizat, ordonat și ia în considerare toate caracteristicile situației. Proiectul poate fi, de asemenea, ineficient, ceea ce se manifestă în forme diferite: imposibilitatea obiectivelor sau atingerea lor la un cost prea mare.

Activitatea de management există sub forma unui întreg set de forme specifice asociate dezvoltării proiectelor și controlului asupra implementării acestora. Vom lua în considerare componența activităților de management care vizează dezvoltarea diferitelor aspecte ale proiectului puțin mai târziu.

Aplicat managementul socialîn sens larg, este necesar să se facă distincția între conceptele de „obiect de control” și „subiect controlat”. Obiectul controlului este un anumit proces, activitate, iar subiectul controlului este cel care îl produce și organizează prin proiect. În natura vie, controlul este fără subiect. La nivelul organismului, așa cum sa menționat deja, programul genetic controlează, care nu este un subiect de control, ci un mijloc. În plus, controlează nu subiecții, ci diferite procese din organism. La nivelul sistemelor tehnice automate are loc o imagine similară: există programe de control, sunt procese pe care le organizează.

La nivel uman, tabloul devine ceva mai complicat. Programul sub formă de proiect este creat de oamenii înșiși, iar obiectul către care este îndreptat este activitatea obiectivă. În acest sens, se disting subiectul controlului (cel care dezvoltă și controlează programul), obiectul controlului (diverse activități), subiectul controlat (cel care este capabil să înțeleagă programul și să-l implementeze).

Este clar că este imposibil să influențezi obiectul controlat altul decât subiectul controlat, dar cu greu este legitim să presupunem că subiectul controlat este obiectul controlat. Subiectul controlat este un intermediar între subiectul controlului și obiectul controlului, datorită căruia se produce o activitate controlată. Subiectul controlat nu este absolut plastic pentru deciziile de management, ci influențează implementarea acestuia, stabilește limite pentru subiectul managementului, așa cum o demonstrează materialele empirice. Datele empirice obținute de A. Prigogine indică faptul că și la întreprinderile avansate îndeplinirea sarcinilor este de 61,8%, comenzi - 58%. Principalele motive pentru aceasta: vina interpretului - 28%, defectul de decizie - 33%, evenimente neprevăzute - 39% .1

Mai multe despre subiectul Scopul managementului:

1. § 7. Scopul și stimulentul contractului. - Angajament fără obiectiv. - Simpla constiinta a datoriei. - O țintă imaginară. - Ținta este interzisă. - Despre semnificația unei ținte interzise conform legislației ruse. - Distrugerea unui tratat cu un scop interzis și consecințele distrugerii

Obiectivele managementului

Conceptul și esența scopului.

Sistemul de obiective de management.

Management prin obiective.

Scopul este una dintre cele mai dificile și în același timp cele mai vechi categorii de management. Este prezent într-o formă sau alta în conștiința unei persoane care desfășoară orice fel de activitate și este transferatpe multe sisteme naturale (naturale) și artificiale.

Scopul este de mare importanță în management și activități organizatorice și practice de pregătire pentru implementarea deciziei. Un obiectiv corect înțeles și conștient disciplinează și motivează personalul. Intenția personalului - factor important creșterea productivității și a productivității.

Scopul este starea ideală și dorită a obiectului de control care trebuie atins.

Obiectivele pot fi definite ca:

Promițătoare și imediată;

General și privat;

Intermediar și final.

Obiectivele imediate sunt subordonate obiectivelor manageriale promițătoare, scopurile private sunt generale, scopurile intermediare sunt finale.

Starea dorită este determinată prin satisfacerea nevoii inițiale, selectate dintr-un set de alternative (vezi Fig. 5.1).

Nevoie - aceasta este ceea ce leagă în mod obiectiv o persoană (și viețuitoarele în general) de lumea exterioară (mediul), inclusiv de cea socială, ca o anumită condiție (definitorie) pentru asigurarea vieții și existenței sale.

Scop - o expresie specifică a nevoii, determinată pe baza experienței existente și care ghidează funcționarea specifică a sistemului proiectat și de operare.

rezultat - este o măsură a satisfacerii unei nevoi, adică măsura atingerii scopului.

Ca urmare a relației dintre aceste definiții, o relație cauzală este valabilă:nevoie - scop - funcționare - rezultat.

Scopul managementului este o idee agregată a unui anumit model al rezultatului viitor capabil să satisfacă nevoia inițială cu resursele disponibile. oportunități reale estimat pe baza experienței.Prin conținutul său, este un rezultat ideal, imaginat mental, al aspirațiilor, care determină activitatea socio-economică.

Orez. 5.1. Conceptul de obiectiv al managementului

În funcție de fezabilitatesunt posibile următoarele obiective de control:

Scopul ideal de management – acesta este rezultatul dorit, care nu este întotdeauna realizabil într-o anumită perioadă de timp;

Țintă potențială de management – este rezultatul dorit al activității (starea obiectului), realizabil în principiu și în viitor, dar din cauza incertitudinii este planificat cu un anumit grad de probabilitate;

Scopul real al managementului – acesta este un rezultat care poate fi atins într-o perioadă rezonabilă de timp.

În sistemul de management al organizațieiobiectivele îndeplinesc o serie de funcții importante, care include:

Reflectați filosofia organizației, conceptul activităților și dezvoltarea acesteia.Obiectivele definesc natura și caracteristicile structurii organizației și managementului acesteia;

Reduceți incertitudinea activităților curenteatât organizația cât și participanții săi (personal). Obiectivele sunt linii directoare pentru organizații și participanții lor în lumea din jurul lor; ajuta la adaptarea la acesta, la concentrarea pe obtinerea rezultatelor dorite;

Stau la baza criteriilor de evaluare a activităților organizației, unitățile, serviciile și persoanele lor;

Maparea stării existente la cea dorită(funcția de inițiativă);

Ele servesc ca o scuză pentru public cu privire la necesitatea și legalitatea existenței unei anumite organizații (mai ales dacă activitatea provoacă efecte adverse, cum ar fi poluarea mediului).

Implementare cu succes dintre funcţiile enumerate şi alte funcţii este posibilă cu condiţia caobiectivele organizației îndeplinesc un anumit set de cerințe:

Obiectivele trebuie să fie specifice și măsurabile, reprezentat, dacă este posibil, nu numai indicatori calitativi, ci și cantitativi;

Obiectivele trebuie să fie realepentru aceste condiții, în conformitate cu furnizarea de resurse a organizației;

Obiectivele trebuie să fie flexibile, transformatoare,în conformitate cu condițiile în schimbare dinamică de funcționare a organizației;

Țintele trebuie să fie recunoscute de personal,întrucât sunt realizate în proces activități comune membrii organizației;

Obiectivele trebuie să fie rezonabile și cuprinzătoare,reflectând cerinţele legilor obiective ale dezvoltării sisteme organizatorice;

Obiectivele trebuie să fie verificabile, care la rândul său este necesar pentru a evalua gradul de realizare a acestora și stimulente adecvate pentru personal;

Obiectivele trebuie să fie compatibile în timp și spațiu, se sprijină reciproc, nu se orientează pe participanții organizației către acțiuni care se contrazic.

Obiectivele managementului sistemelor socio-economice sunt incluse în sistemul de management, deoarece reflectă managementul organizațiilor în condițiile pieței.

Scopul principal al managementului este de a asigura performanță eficientă organizatii. Acest obiectiv general se descompune într-o ierarhie de obiective specifice, care sunt prezentate în Figura 5.2. sub forma unui „arborele obiectivelor”. A avea un scop asigură organizarea -stabilitatea, echilibrul și unitatea participanților săi.

Ar trebui făcută o distincție între scopurile managementului și obiectivele organizației. Dacă scopul organizației poate fi rezumat ca „Ce vrei și ce trebuie făcut?”, atunci scopul managementului este „Cum să faci ceea ce vrei sau ai nevoie?”

Managementul se realizează în cadrul anumitor restricții. Scopurile și limitările sunt foarte apropiate unele de altele ca semnificație.

În forma sa cea mai generală scop - o linie generală de acțiune care descrie starea viitoare. La rândul său, restricții - concurează cu scopul principal din categoria scopurilor secundare, care îl contrazice și a cărui realizare este nedorită.

Obiective și limităriexecuta urmatoarele sarcini:

Instrument de management(instrucțiuni);

Criteriul de luare a deciziilor;

Instrument de coordonare;

Instrument de control.

Formularea obiectivelor și constrângerilor este o sarcină importantă de management. În acest caz, este necesar să se definească clar:

dimensiunea sa (maxim, minim, nivel);

parametri de timp;

caracteristici spațiale;

legarea personală;

rang în ierarhia obiectivelor.

Respectarea cerințelor considerate anterior pentru obiectivele managementului le conferă un caracter sistemic, implicând o anumită clasificare.

Clasificarea țintei poate fi efectuată:

după suprafața acoperită(scop general, privat);

după valoare (principal, intermediar, minor);

prin numărul de variabile(singură și multi-alternativă);

pe subiectul scopului(calculat pentru un rezultat general sau parțial);

prin sursele de formareobiectivele pot fi stabilite din exterior și formate în cadrul organizației;

dupa importantaobiectivele sunt împărțite în: strategice și tactice;

cu timpul obiectivele diferă în: pe termen scurt (până la un an), pe termen mediu (de la 1 an la 5 ani), pe termen lung (peste 5 ani);

prin expresieidentificarea obiectivelor care sunt caracterizate de indicatori cantitativi și descrise calitativ;

cu timpulPrintre obiective se numără strategice, actuale și operaționale;

pe nivel ierarhicse stabilesc misiunea, scopurile principale, generale si specifice (locale);

Prin caracteristici de interacțiunescopurile pot fi indiferente unele față de altele (indiferente), concurente, complementare (complementare), excluzându-se unele pe altele (antagoniste), coincidente (identice).

Dintre întregul set de tipuri de obiective, cele mai utilizate concepte în sistemul de management sunt precum:

Misiune - aceasta este o idee despre organizație, filozofia ei, misiunea, responsabilitatea socială față de societate și personalul său, preferințele, valorile și cele mai atractive domenii de activitate, create printre altele, asigură armonia interacțiunii organizației cu mediul intern și mediu extern, ajută la determinarea poziţiilor şi intereselor în raport cu grupurile sociale.

Misiunea reflectă, de asemenea, obiectivele organizației în producția de bunuri și servicii, cucerirea piețelor, introducerea de noi tehnologii, asigurarea durabilității, competitivității, rentabilității, creșterii economice, creează baza pentru formularea unor obiective specifice - generale și specifice, elaborarea unei strategii, alocarea resurselor la diferite niveluri organizatorice, orienteaza activitatile curente ale managerilor.

O declarație de misiune este informații cuprinzătoare despre o organizație care sunt destinate în primul rând mediului.

Forma specificației misiunii esteobiectivul principal , care devine un punct de referință pentru personal.

Uneori, misiunea coincide în sens și percepție cu scopul principal, apoi construcția „arborelului obiectivului” se realizează în următoarea secvențămisiune - scopuri generale - specifice (locale).

Formarea misiunii este influențată de astfel de factorica tradiții istorice, avantaje competitive, potențialul organizațional existent, amenințările, opiniile părților interesate, opiniile managementului superior. De exemplu , în celebra companie japoneză Matsushita Electric, misiunea include următoarele componente: realizarea de profit prin servirea comunității; beneficii reciproce sporite pentru firme și consumatori;

Simboluri:

Obiectivul principal; - obiective generale (obiective ale celui de-al doilea nivel); - scopuri specifice

(golurile locale ale a treia

Nivel);

Orez. 5.2. „Arborele obiectivelor” pentru a îmbunătăți eficiența funcționării

Organizații (exemplu fragmentar)

Scopul principal este îmbunătățirea eficienței organizației;

Obiective generale (nivelul doi):

1.1 - îmbunătățirea managementului organizației;

1.2 - îmbunătățire activitati de marketing;

1.3 - îmbunătăţirea organizării producţiei;

1.4 - cresterea rentabilitatii productiei;

1.5 - pregătirea avansată a personalului organizaţiei.

Obiective specifice (nivelul trei):

1.1.1 - îmbunătățirea structurii organizatorice a managementului;

1.1.2 - îmbunătățirea metodelor de management;

1.1.3 - îmbunătățirea planificării organizației;

1.2.1 - îmbunătățirea vânzărilor de produse;

1.2.2 - imbunatatirea gamei de produse;

1.2.3 - cercetarea și prognoza cererii de produse fabricate;

1.3.1 - îmbunătățire Managementul operational proces de producție;

1.3.2 - automatizare proces de producție;

1.4.1 - creșterea volumului produselor;

1.4.2 - reducerea costurilor de producție;

1.4.3 - formarea si perfectionarea Politica de prețuri;

1.5.1 - formarea avansată a managerilor și a specialiștilor;

1.5.2 - pregătirea avansată a lucrătorilor.

concurență loială pe piață; beneficiul reciproc al firmelor, furnizorilor și consumatorilor; participarea la conducerea angajatilor.

Scopuri comune (de obicei sunt 4 până la 6) reflectă cele mai importante zone ale organizației în ansamblu și pot fi integrale și funcționale. Primele sunt asociate, de exemplu, cu realizarea sustenabilității sale, asigurarea nivelului necesar de rentabilitate, profit, volum de vânzări, intrare pe piețele externe etc. Al doilea - cu individ zone specifice activități (domenii funcționale) - financiar, marketing,

personal și sunt sarcini pentru serviciile relevante.

Ținte specifice (locale) -sunt dezvoltate în fiecare divizie și determină direcțiile principale ale activităților sale în contextul implementării obiectivelor comune. De obicei ele acoperă deja perioade pe termen mediu și scurt și sunt exprimate în mod necesar în indicatori cantitativi, ele formează baza planurilor. Obiectivele specifice sunt operaționale și operaționale. Primii sunt puși în fața lucrătorilor individuali (interpreți), cei din urmă - în fața departamentelor.

Obiective strategice concentrat pe rezolvarea unor probleme promițătoare la scară largă care schimbă calitativ aspectul organizației, de exemplu, atingerea leadershipuluiîn domeniul lor de activitate, accesul la piețele internaționale, reînnoirea radicală a bazei materiale și de producție etc.

Țintele tactice- reflectă etapele individuale ale atingerii obiectivelor strategice, de exemplu, revizuirea echipamentelor de producție etc.

Obiective curente (pe termen scurt) -provin din cele strategice și acționează ca mijloc de implementare a acestora, exprimați în indicatori cantitativi de activitate pe o anumită perioadă, de obicei un an. Lipsa unor scopuri și obiective strategice clare, precum și concentrarea asupra efectelor curente și a succesului comercial pe termen scurt, duc la faptul că organizația ratează să ocupe un loc solid pe piață.

Obiective operaționalese determină dintre cele actuale și vizează punerea lor în aplicare, se determină pe o perioadă, de regulă, de o lună, zece zile, zile.

De regulă, scopul nu este stabilit singur, ci într-un grup cu multe alte obiective.

(sistem de goluri). În conformitate cu aceasta, problema interacțiunii lor se pune la același nivel (legături orizontale) și ierarhic (vertical) (vezi Figura 5.3).

Orez. 5.3 Legături între obiective

Legături orizontale poate:

identice (implementarea unuia duce la implementarea celeilalte);

complementar (armonie - implementarea unui scop contribuie la implementarea altuia);

indiferent (neutralitate - nu există nicio legătură între obiective);

antagoniste (se exclud reciproc).

Alegerea scopurilor este un fel de proces de compromisuri între interesele diferitelor grupuri de participanți la organizație (vezi Fig. 5.4.).

Procesul de stabilire a obiectivelor, în funcție de caracteristicile organizației, poate fi fie centralizat, fie descentralizat.

Prin stabilirea centralizată a obiectivelorse prevede o orientare uniformă a tuturor obiectivelor din cadrul organizaţiei, dar pentru nivelurile inferioare de management acestea vor fi „impuse”, prin urmare, este posibil să existe rezistenţă din partea executanţilor în implementarea lor.

Descentralizareînlătură aceste probleme, dar există dificultăți asociate cu coordonarea obiectivelor și direcționarea lor într-un singur canal.

Stabilirea obiectivelor descentralizatăpoate fi implementat în două direcţii: de sus în jos, ca concretizare la nivelurile inferioare de management a scopurilor formulate de cele superioare; iar de jos în sus, ca o generalizare niveluri superioareîntregul set de scopuri dezvoltate de subordonaţi. În orice caz, procesele de stabilire a obiectivelor sunt dirijate și controlate de conducerea superioară. În lumea reală a unei organizații, misiunea și obiectivele organizaționale sunt adesea modelate de un dialog comun între managementul superior, liderii de afaceri și consultanții de management.

Professional Charter Intern

Grupuri de organizare a cunoașterii

Putere tactici externe

Grupuri de negociere

(creditori, furnizori, mari

Clienți, stat, societate)

Orez. 5. 4. Principalele grupuri care influenţează definiţia

Obiectivele organizației

Schimbările constante în mediul extern și intern al organizației conduc la faptul că obiectivele trebuie ajustate sau revizuite. Unele organizații fac acest lucru la nevoie, altele - în funcție de situația specifică; încă altele - sistematic, pe baza urmăririi tendințelor, fără a aștepta șocuri majore.

Cel mai adesea, în aceste situații, se folosește tactica de a „târâi” o țintă către alta. De exemplu, mai întâi se dezvoltă un obiectiv pe termen lung și, pe baza acestuia, unul pe termen scurt. Când acesta din urmă este atins, ținând cont de schimbările acumulate, se dezvoltă un nou obiectiv pe termen lung, iar pe baza acestuia - un alt obiectiv pe termen scurt. Ca urmare, organizația dezvoltă un anumit sistem obiective, precum și un mecanism de actualizare constantă a acestuia. În cadrul său, aceste obiective sunt ordonate și echilibrate.

Pe baza scopurilor organizației se formează sarcini, să fie abordate în procesul de realizare a acestora. Dacă se formează misiunea și scopurile

top - management și consultanți, apoi sarcini bazate pe acestea - de către angajații serviciilor de planificare și economice.

Scopul poate juca un rol diferit în procesul de management. În funcție de valoarea sa, se pot distinge mai multe tipuri de modele de management. Cele principale includ:

management situațional (control prin abateri), în care sistemul de control și procesul sunt concentrate în principal pe situația din procesul de activitate;

controlul programului, care presupune desfășurarea atentă a sarcinilor, programelor specifice, distribuite între verigile sistemului de control, indicând succesiunea implementării acestora. Programul diferă de plan prin natura sarcinilor, domeniul lor și statutul organizațional. Un exemplu de control programatic este compilarea rețelei și diagrame calendaristice indeplinirea planurilor de productie.

managementul țintei (abordarea managementului țintei),unde scopuljoacă un rol de conducere și determină natura tuturor acțiunilor de management.

Alături de scopurile oficiale, sau obiectivele-sarcini cuprinse în planurile organizației, în management devin din ce în ce mai răspândite și scopurile-benchmark-uri informale și formulate pe baza acestora de către executanții înșiși, ținând cont de capacitățile și abilitățile individuale. Pe ei se ghidează oamenii în primul rând în activitățile lor, iar realizarea lor este stimulată în primul rând.

Managementul acestor procese, de la stabilirea obiectivelor până la evaluarea implementării lor, se numeștemanagement prin obiective (UOC) sau management orientat.

Esența UOC constă în stabilirea în comun a obiectivelor de către manageri și subordonați, ceea ce este o garanție a implementării acestora. Planificarea formală este completată cu această abordare de un sistem de obiective individuale care atenuează rigiditatea conducerii externe, precum și stimulente personale.

luând în considerare specificul sarcinile de serviciuși calitățile personale ale angajaților.

Majoritatea specialiștilor și cercetătorilor în management consideră că Peter Drucker este principalul dezvoltator, deși elemente de management al țintei au existat încă din primele zile ale cooperării umane, în special ideea sarcinilor, dezvoltată de F. Taylor și dezvoltată de Lillian Gilbert, a fost predecesorul managementului țintei. P. Drucker a sintetizat elementele managementului țintei și le-a combinat într-o filozofie generală de management cunoscută sub numele de management țintă.

Se crede că această abordare este mai flexibilă decât cea tradițională și oferă angajaților o înțelegere mai profundă a obiectivelor organizației și diviziilor sale și, prin urmare, o mai bună utilizare a sarcinilor lor, îmbunătățește interacțiunea în sistemul de management, face posibilă furnizarea subordonează cu mai multe puteri și face posibilă clarificarea normelor, normelor și standardelor de activitate existente, creează un control mai obiectiv și încurajarea angajaților.

Managementul țintă este o formă particulară de construire a unui proces de management și de implementare organizatorică și practică a acestuia.Se caracterizează prin influența definitorie și activă a obiectivului managementului asupra tuturor caracteristicilor sale.

analiza a ceea ce s-a făcut până în prezent, determinarea caracteristicilor dorite ale rezultatului viitor, detalierea ce, de ce și cum ar trebui făcut, ce acțiuni corective și la ce oră trebuie făcute pentru a atinge obiectivele stabilite;

o descompunere logică a scopului principal în obiective de un nivel inferior - construirea unui „arborele obiectivelor”;

crearea așa-zisului Declarații - document care contine sistemul

obiectivele individuale sau colective ale angajaților organizației (unității);

alinierea arborelui țintă cu sistemul de management;

utilizarea obiectivelor unui nivel inferior ca punct de plecare și bază pentru toate influențele ulterioare ale managementului;

însumând performanţele angajaţilor în sistemul de management prin obiective.

Declaraţie vă permite să identificați anumite persoane responsabile pentru un anumit caz; responsabilitățile fiecăruia dintre ei în procesul de implementare a sarcinilor atribuite; consolidarea legăturii dintre obiectivele oficiale și cele personale; să creeze baza necesară pentru încurajarea morală și materială personalizată în concordanță cu contribuția la cauza comună pe care fiecare își propune să o aducă. Prevederile definite în Declarație sunt reflectate într-un plan de acțiune specific pentru fiecare obiectiv (cadru de timp, rezultate intermediare și finale, resurse), care definește și aria de responsabilitate a managerului. Sistemul individual, spre deosebire de obiectivele planificate, este stabil și mobil în același timp, este determinat ținând cont de responsabilitățile postului și potențialul personal al fiecăruia.

Trebuie avut în vedere faptul că formularea scopurilor Declarației este plină de o serie de dificultăți:

Necesită multă muncă pregătitoare și, în consecință, o investiție considerabilă de timp și uneori bani;

Exagerează rolul indicatorilor cantitativi, creează confuzie atunci când există un număr mare de ei, deși nu toate obiectivele pot fi cuantificate;

Declarația nu este potrivită pentru lucrători;

Declarația poate să nu corespundă realității, deoarece încearcă să includă, în primul rând, obiective „frumoase”, globale, prestigioase și nu importante; obiective legate de depășirea obstacolelor în loc să fie orientate spre căutare oportunități suplimentare; obiective legate de soluționarea problemelor aflate la suprafață și ignorarea celor implicite, care pot avea semnificație pe termen lung pentru organizație.

Aspectele pozitive ale managementului obiectivelorar trebui să includă:

îmbunătățirea managementului, deoarece devine posibilă precizarea în detaliu a scopurilor și obiectivelor pentru toate verigile și nivelurile;

apariția posibilității de a dezvolta metode eficiente de control și simplifică controlul în sine;

vă permite să evaluați probabilitatea de a atinge obiective mai mici și mai mari, pe baza resurselor disponibile;

vă permite să prioritizați obiectivele;

legând munca personalului cu planificarea strategică și face posibilă reacția rapidă la schimbări Mediul extern, permite angajatului să știe exact ce se așteaptă de la el.

Dezavantajele managementului direcționatse consideră apariția unui sentiment de frică în rândul personalului sau al indivizilor din cauza nerealizării obiectivelor stabilite, „sărituri” managerilor din loc în loc, ceea ce determină nicio stabilitate, folosirea doar a criteriilor cantitative.

Un exemplu de control țintă este controlul bazat pe un grafic de tip arbore deschis care nu are cicluri, de exemplu. goluri închise. În practică, sunt folosite grafice care se numesc „arborele obiectivelor”.

Arborele obiectivelor - este o reprezentare grafică a relației dintre scopuri și mijloacele de realizare a acestora, construită pe principiul logicii deductive și folosind proceduri euristice (vezi Fig. 5.2).

Arborele obiectivelor vă permite să prezentați o imagine completă a interrelațiilor evenimentelor viitoare până la obținerea unei liste de sarcini specifice și obținerea de informații despre importanța lor relativă. Oferă muncă pentru a aduce obiectivele executanților imediati prin construirea unei corespondențe între structura organizațională a managementului și structura obiectivelor.

Când se construiește un arbore de obiective, sunt utilizate proprietăți precum subordonarea, extinderea și importanța relativă.

Subordonarea scopurilor se datorează construcției ierarhice a sistemelor de producție, precum și prezenței unei ierarhii în timp și importanță (semnificație). Goluri unitati de productie determinate de obiectivele întreprinderii, obiectivele tactice - strategice și pe termen scurt - pe termen lung.

Extensibilitatea constă în faptul că fiecare scop al unui anumit nivel este împărțit în sub-obiective ale unui nivel inferior. De exemplu, obiectivele întreprindere industrială desfășurate la obiectivele atelierelor și ale altor divizii, obiectivele atelierului - la obiectivele secțiunilor,

Importanța relativă a obiectivelor este că obiectivele de la același nivel au semnificații diferite pentru a atinge un obiectiv de nivel superior. Acest lucru vă permite să clasați obiectivele în ordinea importanței, să cuantificați importanța lor relativă printr-un coeficient de semnificație.

Construirea unui arbore de obiective începe cu formarea unui obiectiv principal. Fiecare obiectiv de nivel superior poate fi reprezentat ca un sistem independent care include obiective de nivel inferior (subgoaluri) ca elemente. În acest caz, este necesar să se stabilească setul complet de subobiective. Scopul celui de-al doilea nivel poate fi împărțit în obiective ale celui de-al treilea și al nivelului următor, așa cum se arată în Fig. 5.2.

Un semn al finalizării construcției arborelui obiectivelor este formularea unor astfel de obiective care nu sunt disecate în continuare și dau rezultatele finale determinate de scopul principal.

Pentru a formula obiective și a evalua semnificația acestora, metode experte... Importanța obiectivelor în relație unul cu celălalt este evaluată la al doilea și la nivelurile ulterioare folosind metoda de ierarhizare și ponderare. La clasare, fiecărui obiectiv i se atribuie un număr secvenţial care indică importanţa sa relativă pentru atingerea unui obiectiv de nivel superior. La cântărire, coeficientul de semnificație al fiecărui obiectiv este stabilit în fracțiuni de unitate sau ca procent în raport cu scopul unui nivel superior și în raport cu scopul principal. La determinarea coeficienților de semnificație se pune întrebarea după cum urmează: în ce măsură va fi atins obiectivul principal (obiectivul 1) dacă obiectivul 1.1 este atins pe deplin. Răspunsul posibil este jumătate (0,5), adică 50%. Suma coeficienților de semnificație ai obiectivelor fiecărui nivel trebuie să fie egală cu 1 sau 100%

Pentru a determina coeficienții de semnificație în raport cu scopul principal, este necesar să se înmulțească secvențial coeficienții de semnificație a acestui obiectiv cu coeficienții de semnificație de-a lungul întregului lanț de obiective de un nivel superior. În cea prezentată în Figura 5.5. De exemplu, coeficientul de semnificație al obiectivului 1.1.1 în raport cu scopul principal este egal cu produsul ponderii obiectivului nivelului de deasupra acestuia (1.1) cu ponderea acestuia la acest nivel,

adică

Q "1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0.5 * 0.4 = 0.2.

Aceasta înseamnă că atingerea obiectivului 1.1.1 va asigura atingerea obiectivului principal cu 20%.

Cântărirea obiectivelor oferă linii directoare pentru alocarea resurselor pe baza importanței obiectivului.

Metoda de construire a arborelui obiectiv este utilizată pentru dezvoltare programe vizateși rezolvarea problemelor cu structură ierarhică.

Managerul din sistemul de management țintă acționează în relație cu subalternii în principal în rolul unui consultant, se întâlnește regulat cu aceștia pentru o evaluare intermediară (dacă scopul este anual, apoi trimestrial), care se realizează prin compararea rezultatelor obținute cu prevederile Declarației și scopurile organizației. Acest lucru se poate face, de exemplu, folosind un program, care reflectă planul și performanța reală a lucrării.

Orez. 5.5. Determinarea coeficienților de semnificație ai obiectivelor:

Q este coeficientul de semnificație al scopului în raport cu cel de deasupra;

Q „este coeficientul de semnificație a scopului în raport cu scopul principal.

Pentru ca obiectivele să crească cu adevărat activitatea de muncă a personalului, acestea trebuie să respecte principiile de bază și metodele de lucru adoptate în organizație, interesele oamenilor, să fie suficient de dificile și incitante, să trezească entuziasm și dorința de a se dovedi.

Întrebări pentru autocontrol:

Ce înseamnă următoarele concepte: scop, obiectiv, misiune, arbore de obiective și management bazat pe obiective?

Care este relația cauzală nevoie-scop-funcționare-rezultat?

Ce proprietăți au obiectivele?

Ce funcții îndeplinesc obiectivele?

Care sunt cerințele pentru obiectivele organizației?

Ce fel de obiective există?

Care este problema interacțiunii obiectivelor?

Ce grupuri influențează formarea scopurilor?

Extindeți conținutul managementului țintei?

Ce proprietăți sunt folosite pentru a construi arborele obiectivului?

Care este esența clasării țintelor și care este necesitatea acesteia?

CAUZA - RELATIA CORECTIVA

Scopul este ideea agregată a unui model al rezultatului viitor, capabil să satisfacă nevoia inițială cu posibilitățile reale disponibile,evaluat pe baza experienței.

SCOP PROPRIETĂȚI

Scopul depinde direct de nevoie și este în acest proces consecința sa directă.

Alegerea scopului este pur subiectivă, adică alegerea se bazează pe cunoștințele specifice ale individului sau comunității.

Scopul este specific.

Scopul poartă întotdeauna un element de incertitudine, care duce la

O oarecare „discrepanță” între rezultatul efectiv obținut și modelul care a fost formulat.

Prezența incertitudinii în modelul original face ca obiectivul să fie un mijloc de evaluare a rezultatului viitor.

starea finală necesară a sistemului.

Ordinea necesară pentru schimbarea stărilor este mișcarea sistemului.

„Direcția” necesară de mișcare a sistemului fără fixare

Punctul final.

Nevoie

Ţintă

Proces

Rezultat

Tipuri de stabilire a obiectivelor:

Misiune

1. 1

1 . 3

1 . 4

1 . 5

1.1.1

1.1.2

1.1.3

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.3.1

1.3.2

1.4.1

1.4.2

1.4.3

1.5.1

1.5.2

Legături între obiective

Orizontală

Identitate

Indiferenţă

Complementaritatea

Competitivitate

Antagonism

Vertical

Ierarhia obiectivelor,

Arborele obiectivelor

Niveluri:

Z 1

Superior

Intermediar Z 11 Z 12

Inferior

Z 111 Z 112

Z 121 Z 122

Conflict

Permisiune

Dominaţie

Evaluări

semnificaţie

reproducere

pe sfere

Combina

Proprietarii

Managerii

Angajatii

grup

Goluri

Proces

punerea în scenă

Goluri

Ţintă

Separare

pe sub-țintă

(realizat de manageri)

q ’’ 1.1. = 0,5

q ’’ 1,2 = 0,3 q ’’ 1..3. = 0,2

Chiar și o persoană care este departe de management știe că scopul managementului este de a genera venituri. Banii sunt cei care fac progrese. Desigur, mulți antreprenori încearcă să se văruiască și, prin urmare, își acoperă lăcomia cu bune intenții. E chiar asa? Să ne dăm seama.

Goluri

Dacă o persoană nu are niciun scop, nu va face nimic. Deci, deschizând o întreprindere, un antreprenor trebuie să înțeleagă nu numai cum să procedeze, ci și de ce să acționeze. Scopul managementului este de a rezolva problemele stringente care apar în lumea afacerilor în fiecare zi.

• Câștigul de venit este scopul principal al oricărui întreprindere comercială... Pentru a atinge această nevoie, managerii și angajații își direcționează eforturile.
• Îmbunătățirea eficienței managementului. Pentru a maximiza profiturile, trebuie să lucrați nu numai bine, ci și eficient. Pentru a realiza acest lucru, trebuie să schimbați echipamentul în timp util, să instruiți personalul și să monitorizați îndeaproape procesul de lucru.
• Satisfacerea nevoilor pietei. Pentru ca o întreprindere să realizeze profit, trebuie să producă produsele pentru care există cerere. Volumul acestor produse va depinde și de puterea de cumpărare a populației.
• Soluţie probleme sociale... Antreprenorii urmăresc întotdeauna nu doar să dobândească resurse materiale, ci și să ajute populația. La urma urmei, toate bunurile și serviciile sunt produse pentru oameni.

Sarcini

Antreprenorii nu își conduc întotdeauna afacerile singuri. Ei angajează adesea manageri special pregătiți. Scopurile și obiectivele managementului sunt cunoscute direct de astfel de oameni. Care este sarcina principală a unui manager?

• Productie de bunuri si servicii. Persoana care se află „la cârma” companiei este interesată de faptul că firma funcționează bine și produce constant cantitatea necesară de mărfuri sau deservește un număr reglementat de clienți.
• Primirea unui profit. Scopul managementului este profitul. Prin urmare, una dintre sarcinile unui manager este să aducă cât mai mulți bani companiei. Prin urmare, persoana care stă în scaunul directorului trebuie să se gândească la un plan care să contribuie la creșterea finanțării firmei.
• Stabilizarea companiei pe piata. Una dintre sarcinile șefului este să facă cunoscută compania mai întâi la nivel național, apoi la nivel mondial. Doar întreprinderile mari cu o istorie lungă se pot lăuda cu o stabilitate relativă.

Control control

Companiile mari pot fi proprietatea unei singure persoane, iar un pachet de documente poate fi împărțit între mai multe persoane. Cum, într-o situație în care sunt mai mulți directori, se poate atinge scopul principal de management? Această artă a fost perfecționată de-a lungul mai multor secole. Dacă liderii au un singur scop, atunci nu este atât de dificil să alegi calea pentru a-l atinge. Ce fel de control de management există în companii?

• Deplin. Dacă pachetul de documente de control aparține unei singure persoane, atunci aceasta are dreptul, la discreția sa, să dispună de banii companiei, precum și să ia decizii privind extinderea sau reducerea personalului acesteia.
• Aproape complet. Dacă 51% din acțiuni sunt deținute de o persoană, atunci putem spune că întreaga companie aparține unei singure persoane. Cuvântul lui va fi întotdeauna decisiv atunci când managerii nu se pot pune de acord asupra perspectivelor de dezvoltare ulterioară.
• Incomplet. Dacă o persoană deține 30% din acțiuni, atunci cuvântul său în companie nu va fi greu. Pentru a-ți convinge colegii de ceva, va trebui să aplici abilitățile de a vorbi în public. Nu se va mai putea pune presiune asupra autorității.

Avantajele conducerii afacerilor mici

O persoană care își deschide propria întreprindere speră întotdeauna că proiectul său îi va supraviețui nu numai lui, ci și cel puțin încă câteva secole. Scopul procesului de management nu se schimbă de la un secol la altul. Care este avantajul conducerii unei firme mici?

• Coeziunea echipei. O echipă în care toată lumea se cunoaște funcționează mai bine. Oamenii se tratează bine, pot vorbi sau pot face o plimbare în timpul liber. Colegii care sunt legați nu numai prin relații de muncă, ci și prin relații de prietenie, au o atitudine mai bună față de cooperare.
• Informații prompte. Dacă șeful trebuie să își anunțe echipa despre ceva, atunci o poate face la o întâlnire generală de planificare.
• Manevrabilitate. Dacă cererea pentru un produs sau serviciu scade, compania are posibilitatea de a se recalifica rapid și de a se adapta circumstanțelor.
• Suport extern. Statul, precum și orășenii, sunt întotdeauna sprijiniți de companii mici. Potrivit statisticilor, produc bunuri de mai bună calitate și nu permit giganților să monopolizeze nicio sferă.

Avantajele conducerii unor firme mari

Scopul principal al managementului este mai ușor de atins pentru proprietarii de companii mari. Au avantaje pe care le lipsesc întreprinderile mici:

• Având propriile fabrici, centre de cercetare și laboratoare, companiile mari pot dezvolta produse și servicii unice care ajută la îmbunătățirea vieții umane.
• Vulnerabilitate mai mică. O firmă mare nu se teme de concurență. Dacă este necesar, poate pur și simplu prelua o companie care încearcă să reziste atacului gigantului.
• Posibilitatea de a face reduceri. Întreprinderile private nu au producție mare, așa că nu își pot permite să scadă prețul unui produs. Și firmele mari fac reduceri des.
• Bine În caz de criză sau orice altă instabilitate financiară companii mari vor rămâne pe linia de plutire, dar cei mici se vor îneca.

Structura

Cum funcționează sistemul de control? Structura obiectivelor managementului este un sistem complex, care include mai multe componente:

• organizatoric. Această structură este responsabilă de personalul organizației. Dictează cerințele pentru calificări, experiență de muncă, competențe speciale etc.
• Funcții de lucru. Obiectivele și funcțiile guvernanței sunt indisolubil legate de această structură. Funcțiile de lucru ale unei organizații sunt un proces de management care este invizibil cu ochiul liber, dar are loc totuși zilnic.
• Schimb de produse si servicii. Nu multe companii se pot lăuda cu autonomie deplină de producție. Multe organizații sunt forțate să colaboreze între ele pentru a maximiza eficiența producției.
• Informațional. Informația este transmisă nu numai printr-un sistem clar stabilit la conferințe sau întâlniri de planificare, ci și trăiește în întreprindere sub formă de bârfe și zvonuri.
• Resurse și tehnologice. Pentru a produce un produs, o întreprindere are nevoie nu numai de resurse, ci și de tehnologie care va procesa resurse.

Funcții

• Planificare. Conducerea companiei se bazează pe planificare. Datorită acelor oameni care știu să privească în viitor și să prezică întorsăturile evenimentelor, economia întregii țări rezistă. Directorii vizionari sunt întotdeauna în fruntea oricărei companii.
• Coordonare. Una dintre funcțiile managerului este de a conduce întâlniri de planificare și de a discuta despre perspectivele viitoare. Fiecărui angajat i se oferă un plan de acțiune ulterioară, pe care trebuie să-l ducă la îndeplinire cu resemnare. Managerii se asigură că întregul „mecanism” al organizației funcționează fără probleme.
• Motivația. Oamenii care își cunosc scopul au întotdeauna rezultate mai bune. Prin urmare, sarcina principală a liderilor este de a inspira angajații să împlinească un obiectiv comun.
• Control. Managerii trebuie să controleze procesul de lucru și să se asigure că oamenii lucrează eficient și respectă termenele limită.
• Rezolvarea problemelor. Orice muncă legată de oameni va fi cu siguranță asociată cu probleme personale. Sarcina managerului este să rezolve rapid toate problemele controversate și, în același timp, să nu încalce interesele nimănui.

Principii

Organizarea oricărei lucrări este un proces complex. Care sunt scopurile și principiul muncii ar trebui să fie în echilibru.

• Diviziune a muncii. Fiecare membru al echipei ar trebui să-și facă treaba lui și să nu încerce să se amestece în munca și problemele altora.
• Disciplina. Doar acele companii se dezvoltă în care probleme personale angajații nu interferează în niciun fel cu procesul de muncă.
• Prezența persoanelor responsabile. La fiecare nivel de management ar trebui să existe oameni care pot și sunt capabili să își asume responsabilitatea pentru munca lor și pentru munca care a fost făcută sub supravegherea lor.
• Subordonarea intereselor individuale intereselor comune. O persoană ar trebui să se străduiască pentru propria dezvoltare prin dezvoltarea companiei.
• Recompensă. Un angajat care primeste la timp un salariu, precum si bonusuri pt Buna treaba, vor lucra mai eficient decât oamenii care nu primesc o remunerație adecvată pentru munca lor.

Lideri

Sistemul de control este format din trei tipuri de persoane:

• Superior. Aceștia sunt directorii, directori generaliși marii acționari.
• In medie. Șefii de departamente ai companiei.
• Inferior. Şefii de subdiviziuni şi brigăzi.

Realizările obiectivelor

De ce este nevoie pentru ca o organizație să funcționeze bine? Atingerea obiectivelor managementului este posibilă în funcție de anumiți factori:

• Spiritul de lupta al echipei. Dacă starea generală de spirit a echipei este optimistă, oamenii vor crede în liderul lor și vor ști că la sfârșitul unui drum dificil vor fi răsplătiți, spiritul de echipă va fi ridicat. În acest caz, munca se va certa mai repede, iar conflictele în echipă se vor întâmpla mai rar.
• Perspective personale. O persoană trebuie să cunoască viitorul nu numai al companiei, ci și al său. Oamenii vor munci din greu dacă sunt convinși că munca este bună pentru ei. De exemplu, o persoană va dobândi experiență sau cunoștințe specifice.
• Un plan clar de acțiune. Conducerea unei afaceri este ușoară dacă toate activitățile sunt bine planificate. Acest lucru ajută la determinarea domeniului de lucru și la urmărirea distanței parcurse.
• Termen limita. Dacă stabiliți un termen limită pentru fiecare proiect în care acesta trebuie finalizat, munca se va face mai eficient și mai rapid. Este recomandabil să stabiliți termenul limită pentru proiect cu câteva zile mai devreme, deoarece întotdeauna trebuie să luați în considerare defecțiunile tehnice și alte suprapuneri.

Sistemele, obiectele, controlate de oameni și care acționează în numele intereselor oamenilor, sunt numite cu scop și orientate spre obiective. Atât o economie pe scară largă, considerată la scara lumii, o țară, o regiune mare, cât și una la scară mică - economia unei întreprinderi, a unei firme, a unei familii aparțin unor sisteme cu scop, deoarece activitățile lor sunt îndreptate spre realizarea anumite obiective.

Conceptul de „scop”, care la prima vedere pare de înțeles fără explicații suplimentare, care are un sens aparent de la sine înțeles, aparține în realitate categoriilor complexe ale sociologiei, filosofiei, economiei și teoriei managementului.

Pentru a înțelege sensul cuvântului „scop”, trebuie să apelăm la conceptele de teoria controlului care sunt apropiate și legate de acesta: „sistem”, „structură”, „funcție”.

Să dăm cele mai simple definiții ale acestor concepte astfel încât să te poți baza pe ele, apoi aprofundându-le și concretizându-le treptat.

Un sistem este o colecție de elemente interconectate și care interacționează, părți care formează un singur întreg.

O structură este o structură, un mod de organizare a unui sistem, care se manifestă prin împărțirea acestuia în părți componente, o anumită aranjare reciprocă și conexiuni între acestea, asigurându-i integritatea, funcționarea, acțiunea.

O funcție este unul dintre rolurile pe care sistemul și elementele sale (părțile constitutive) și activitățile sistemului le îndeplinesc.

În acest fel, scop- acesta este un obiect de efort, un plan prestabilit și final, de dragul căruia funcționează sistemul.

Economia în diversele sale scări, forme și tipuri de guvernare este un sistem amplu și complex care funcționează cu participarea oamenilor, cu o anumită structură menită să implementeze o serie de funcții care să asigure atingerea scopurilor propuse.

Legătura circulară dintre scopurile sistemului, structura acestuia și funcțiile sale este considerată în dinamică, ținând cont de schimbările în timp și stă la baza managementului. sisteme diferiteși, mai ales, obiecte de natură economică.

Scopul controlului se numeste implementarea de catre subiectul guvernator a unor functii de management care contribuie la realizarea scopurilor sistemului.

Dacă obiectivele sistemului nu sunt predeterminate, atunci stabilirea lor este una dintre cele mai importante și dificile sarcini de gestionare a sistemului. În acest caz, formarea scopului sistemelor este scopul principal al managementului sistemului, care se manifestă cel mai clar în planificarea, proiectarea și programarea sistemului.

Considera scopuri tipice ale managementului obiectelor de natură socio-economică:

1. obiective de menţinere sistem în starea în care a ajuns. Ele apar atunci când această afecțiune trebuie remediată, precum și atunci când este necesar pentru a preveni pericolul agravării acestei stări. Această situație în management se numește homeostazie;

2. obiective de ieșire dintr-o stare nedorită sau scopul de a preveni o nouă recesiune și de a asigura o ieșire din criza lor. Ele sunt tipice pentru o situație în care parametrii, indicatorii funcționării sistemului sunt semnificativ mai mici decât nivelul standard și mult mai rău decât indicatorii de stare a obiectelor similare;

3. obiectivele de dezvoltare sisteme, constând în modificarea parametrilor cantitativi și a calității funcționării sistemului pentru a-l transfera în starea dorită și mai favorabilă, caracterizată prin cele mai bune valori ale indicatorilor țintă (calitatea vieții, nivelul veniturilor populației) .

Indiferent de obiectivele sistemului, către care sunt îndreptate obiectivele managementului, autoguvernarea are propria sa sarcină țintă universală - creșterea nivelului de scop, organizarea funcționării sistemelor controlate, asigurarea unor traiectorii optime eficiente ale dezvoltării lor.

Interacțiunea elementelor de producție dă naștere multor sarcini de management, care sunt implementate folosind funcții de control bine definite. Rețineți că conceptul de „sarcină” este diferit de conceptul de „obiectiv”. Sarcină- acesta este un scop, a cărui realizare este de dorit la un anumit moment în timp în limitele pentru care este concepută decizia de management. Există o relație constantă între obiectivele managementului, funcțiile managementului și deciziile managementului. Această dependență dezvăluie esența managementului.

Sarcini de management două clase sunt subdivizate.

Primul include sarcini comune formarea sistemului de producție, stabilitatea, fiabilitatea, dezvoltarea acestuia. Implementarea lor face posibilă crearea unor forme raționale de management și evaluarea rezultatelor vieții întregului sistem. Astfel de sarcini includ: dezvoltarea cooperării industriale, îmbunătățirea structurilor organizatorice ale sistemului de producție, menținerea modurilor specificate. unități structurale sistemele de producție, crearea interesului muncitorilor ca urmare a muncii lor, organizarea contabilității și controlul asupra activităților obiectului controlat. Aceste sarcini de management determină funcțiile vitale ale funcțiilor care sunt implementate în deciziile de management corespunzătoare.

A doua clasă include sarcini caracter specific... Ele apar din necesitatea menținerii continuității procesului de producție, menținerea economică a producției, dezvoltarea echipei ca grup social... Această clasă acoperă direct domeniile producției, științifice și tehnice, economice și politice ale producției, precum și dezvoltarea științifică și tehnologică.

La rândul său funcții sunt de asemenea împărțite în generale și specifice. Funcțiile comune includ: planificarea și prognoza; organizare; coordonare și reglementare; motivare; Control; contabilitate și analiză. O trăsătură caracteristică a funcțiilor comune este pătrunderea lor reciprocă una în cealaltă. Ele fac parte din munca de management.

Sarcinile de control din clasa a doua necesită acțiunea unor funcții specifice, care se referă în primul rând la functii de productie management: tehnic, tehnologic, organizarea muncii, furnizare de materii prime si consumabile, servicii de productie. Sarcinile dezvoltării științifice și tehnice a producției necesită acțiune - funcții economice, iar dezvoltarea socio-politică și spirituală - ideologică a colectivului de producție dau naștere funcțiilor politice.