De ce avem nevoie de prevederi privind subdiviziunile. Reglementările ca document organizatoric și juridic

• să înțeleagă cine ce face la locul de muncă (analiza);
• să explice angajaților ce ar trebui să facă și unde sunt limitele competenței, drepturilor și responsabilităților lor (management);
• să controleze activitățile curente ale organizației (control);
• să evalueze (și să se autoevalueze) activitățile angajaților și luarea ulterioară a deciziilor privind formarea, relocarea, stimulentele și penalitățile (stimularea și gestionarea carierei angajaților);
• pentru selectarea candidaților (atragerea angajaților);
• pentru a proteja angajații, angajatorul și organizația în ansamblu (siguranță);
• pentru a menține o cultură corporativă pozitivă.

După cum puteți vedea, toate etapele ciclului de management clasic necesită într-o măsură sau alta informațiile conținute în PP și ID. Aceasta înseamnă că, dacă organizația trebuie să fie gestionabilă, atunci aceste documente fundamentale trebuie să fie în regulă.

De asemenea, rezultă că PP și CI ale organizației ar trebui să formeze un sistem intern consistent, în timp ce totalitatea contractelor de muncă nu implică o asemenea consistență.

PP și DI sunt legi nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator și, prin urmare, trebuie să respecte cerințele legislației ruse actuale și să protejeze interesele legitime ale ambelor părți. În acest sens, entuziasmul pentru aspectul „managerial” al acestor documente în detrimentul celui legal poate duce la consecințe negative. Ceea ce, din punctul de vedere al teoriilor managementului general sau managementului personalului, ar trebui să se reflecte în caracteristicile locurilor de muncă sau departamentelor, nu va fi întotdeauna potrivit într-un PP sau MD din punct de vedere al cerințelor legale. Prin urmare, structura, forma, conținutul și formularea individuală din PP și CI ar trebui verificate din punct de vedere al legii, iar eventualele conflicte juridice asociate cu interpretarea prevederilor acestor documente ar trebui evaluate în prealabil.

Pe ce te poți baza atunci când elaborezi reglementări privind diviziile și fișele posturilor?

Legislație Federația Rusă(inclusiv forța de muncă) nu determină în mod direct cerințele cuprinzătoare pentru conținutul acestor documente. În art. 5 Codul Muncii RF a menționat că relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea, pe lângă actele juridice de reglementare, sunt reglementate și prin contractele colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. În același timp, nicăieri în cod nu este dezvăluit cel puțin lista orientativa astfel de reglementări locale. Dar datorită prevalenței ora sovietică tradițiile sub acestea sunt înțelese, inclusiv CI și PP, așa cum demonstrează scrisorile de mai jos de la departamentele federale care reglementează relațiile de muncă.

Într-o scrisoare Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 31.10.2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fiselor de post ale lucratorilor” citim:

„În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține o mențiune despre fișa postului, așa este Document Important, al cărui conținut nu este doar funcția de serviciu a salariatului, gama de atribuții ale postului, limitele de responsabilitate, ci și cerințele de calificare pentru postul ocupat.
Deoarece procedura de întocmire a unei instrucțiuni nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească și să o modifice."

Rostrud avertizează însă (Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 09.08.2007 nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele posturilor ale lucrătorilor”):

« Descrierea postului este necesar atât în ​​interesul angajatorului, cât și al salariatului. Deci, absența unei fișe a postului în unele cazuri împiedică angajatorul să facă un refuz justificat de a angaja (deoarece poate conține cerințe suplimentare legate de calitati de afaceri angajat), evaluează în mod obiectiv activitățile salariatului în perioada de probă, repartizează funcțiile de muncă între angajați, transferă temporar salariatul la un alt loc de muncă, evaluează conștiinciozitatea și completitudinea funcției de muncă a salariatului.
În sine, absența unei fișe a postului nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage responsabilitate, cu toate acestea, poate avea Consecințe negative sub forma luării unor decizii ilegale de către angajator din cauza absenței acestuia.”

Cu toate acestea, în practica judiciară, referirile la PP și ID atunci când se evaluează acțiunile unui angajator și ale unui angajat sunt utilizate pe scară largă. Deci, în conformitate cu clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse",

„... Eșecul angajatului fără motiv bun este neexecutarea atribuțiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor din contractul de muncă, regulamentul intern al muncii, fișele postului, regulamentele, ordinele angajator, reguli tehnice etc.).”

Unele cerințe pentru conținutul actului de identitate sunt stabilite prin clauza 4 a secțiunii „ Dispoziții generale»Caiet de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 cu modificările ulterioare):

„Caracteristicile de calificare (date în cartea de referință – n.red.) La întreprinderi, instituții și organizații pot fi folosite ca documente normative acțiune directă sau să servească drept bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile acestora și responsabilități.”

Același manual conține liste recomandate cu responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările lucrătorilor în anumite posturi. Domeniul de aplicare al drepturilor și responsabilității, precum și o serie de alte caracteristici importante ale unei poziții specifice într-o organizație neguvernamentală, nu este stabilit prin legislație nici măcar la nivel de recomandări. Acest lucru este de înțeles: „particularitățile organizării producției, muncii și managementului” sunt reflectate. În plus, organizația are dreptul de a forma poziții pe baza propriei logici de afaceri. Prin urmare, în unele cazuri, documentele relevante trebuie să fie elaborate independent sau să utilizeze orice mostre.

Internetul este plin cu mostre de PP și CI, dintre care o parte semnificativă este scrisă pe baza Manualului de calificare, în timp ce o parte mai mică este creativitate liberă. La o examinare mai atentă, rezultă că pentru unele poziții nu există mostre deloc, pentru altele - mostrele nu sunt deloc despre asta, pentru a treia - mostrele conțin erori ridicole sau periculoase. De exemplu:

Director (director general, director) al întreprinderii
Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziilor structurale, atelierelor și unităților de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de producție și creșterea profiturilor, calității și competitivitatea produselor fabricate, conformitatea acesteia cu standardele mondiale pentru a cuceri piețele interne și externe și a satisface nevoile populației în tipurile relevante de produse interne.
Organizează activități de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă oră, a formelor progresive de management și organizare a muncii, a standardelor bazate științific de materiale, financiare și costurile forței de muncă, studiind situația pieței și experiența avansată (internă și străină) pentru a îmbunătăți în orice mod posibil nivelul tehnic și calitatea produselor (serviciilor), eficiență economică producția sa, utilizare rațională rezervele de producţie şi utilizarea economică a tuturor tipurilor de resurse.

Acesta este, ca să spunem așa, barocul sovietic târziu, reelaborat în conformitate cu idei destul de primitive despre o economie de piață. De altfel, aceasta este o reproducere fidelă a secțiunii corespunzătoare din.

Director de Dezvoltare
Elaborează metode de răspuns prompt la situații de criză și non-standard care pot duce la eșecul planului de dezvoltare a întreprinderii, alte consecințe negative pentru întreprindere.

Este doar o ambiguitate de lectură enervantă. Următoarele ar trebui considerate o eroare mai gravă:

Director de Dezvoltare
Desemnează angajații responsabili cu implementarea proiectelor, dă instrucțiuni generale, le supraveghează și coordonează direct activitățile.

„Numiți” prin ordin, ordinele sunt emise de directorul general - acest lucru este indicat în Carta organizației. Deci această formulare, care înseamnă un exces real de puteri, este o încălcare directă a Cartei. Totuși, autorul fișei postului nu se oprește la ceea ce s-a realizat, imputând cu îndrăzneală responsabilitățile directorului de dezvoltare funcțiilor fondatorilor (cf. Art. 33). Lege federala„Cu privire la societățile cu răspundere limitată”):

Definește concept general politica de dezvoltare a intreprinderii.

„Conceptul general al politicii” sună destul de bine de la sine. Cu toate acestea, autorii fișelor postului iubesc cuvintele „general”, „implementare”, etc.:

„Conducerea generală a lucrărilor contractuale și controlul general asupra implementării acesteia se realizează de către Directorul General al Societății sau o altă persoană autorizată.”

Și iată doar un puzzle matrioșcă (din nou de la): ghiciți pentru ce lucrează șeful departamentului de planificare și economie:

Să supravegheze activitatea de planificare economică la întreprindere, care vizează organizarea rațională activitate economică, in concordanta cu nevoile pietei si cu posibilitatile de obtinere resursele necesare, identificarea și utilizarea rezervelor de producție în vederea realizării celui mai înalt randament al întreprinderii.

Mostre din „creativitatea liberă” menționată mai sus postate pe diverse site-uri de internet provoacă, de asemenea, zâmbete, jenă, nedumerire și teamă:

Administrator magazin:
Administratorul magazinului este răspunzător colectiv pentru siguranța mărfurilor din magazin.

Administrator salon de infrumusetare:
Ia măsuri pentru prevenirea și eliminarea situațiilor conflictuale.

Vanator de capete:
[Are dreptul] să ceară clientului să ofere condiții organizatorice și tehnice și executarea documentelor stabilite necesare îndeplinirii termenilor contractului de căutare și atragere a specialiștilor de înaltă profesie.

Prin urmare, mostrele disponibile trebuie utilizate cu mare grijă. Dacă vor citi și vor înțelege ceea ce este scris? Aceasta înseamnă că dezvoltatorul de software și ID, autorizat de angajator, trebuie să cunoască bine scopul tuturor „șuruburilor” și al altor detalii din care sunt asamblate aceste documente. Aceste cunoștințe vor fi cu atât mai importante la elaborarea documentelor pentru departamente sau posturi atipice.

Teoria și practica scrisului PP și CI este dedicată întreaga linie articole (,,,,,,,,,,). Din păcate, unele dintre ele conțin declarații intenționat incorecte (vezi mai jos). Cea mai completă și verificată sursă în această problemă este seria de cărți de L.V. Trukhanovich și D.L.Shchur „Personalul întreprinderii”, „Personalul organizației”, printre care remarcăm, precum și cartea.

Având în vedere gravitatea subiectului, să începem cu o mică digresiune pe care cititorul nerăbdător ar putea să o săriască.

În jurul poziției unității și a fișei postului

Un pic de filozofie: PP și CI ca alfa și omega...

Alpha - pentru că un candidat pentru angajații organizației își va determina mai bine locul în ea dacă se familiarizează mai întâi cu gama atribuțiilor sale sau dacă oferă angajatorului viziunea sa despre acest loc. Într-un fel sau altul, subiectul de discuție la interviu va fi componența funcțiilor angajatului și echilibrul de drepturi și responsabilități care asigură implementarea acestora.

Omega - pentru că PP și DI sunt coroana unui proces serios numit „proiectare organizațională”: în primul rând, sunt determinate obiectele de management, apoi metodele și funcțiile, apoi procesele, apoi rolurile necesare ale participanților la proces și doar în concluzie se formează pozițiile. din roluri, iar din posturi – diviziuni. Astfel, totalitatea sarcinilor și funcțiilor departamentelor, îndatoririlor, drepturilor și responsabilităților posturilor se formează numai atunci când activitățile organizației sunt prezentate suficient de detaliat (cf.).

Subliniem că CI ar trebui să se distingă de instrucțiunile de lucru (operaționale), care descriu succesiunea acțiunilor la un anumit loc de muncă atunci când îndeplinește o anumită funcție, precum și de instrucțiunile metodologice care descriu metodele de lucru, indiferent de poziția executantului.

Strict vorbind, PP și CI vor fi incorecte până când întregul lanț logic descris va fi elaborat. Cu toate acestea, prin pură coincidență (sau ca rezultat al selecției evolutive), s-au dezvoltat idei destul de stabile despre complexele de funcții care sunt încredințate în mod tradițional unei unități sau unui angajat cu un anumit profil. Toată lumea înțelege perfect ce face un contabil, un avocat, un mecanic șef, departamente de producție și tehnică sau proiectare și tehnologie. Specificul industriei începe să afecteze serios când vine vorba de sarcina funcțională a lucrătorilor sau a angajaților și a specialiștilor de nivel inferior. Dar deja funcțiile angajaților departamentelor de logistică depind mai puțin de afilierea la industrie a întreprinderii, iar funcțiile serviciilor financiare, economice, juridice, de personal practic nu depind de aceasta.

Această împrejurare ne permite să vorbim despre „eșantioane” pentru PP și DI ale angajaților de conducere de nivel superior sau angajaților unităților auxiliare și suport.

Un pic de istorie

Institutul PP și DI provine din ideea diviziunii muncii. Întrucât, pe lângă managementul PP și DI, performează functie juridica, dezvoltarea lor se datorează dezvoltării luptei muncitorilor (și răspunsului angajatorilor) pentru drepturile lor.

În 1960 - 1980 în URSS, PP și DI au fost unul dintre documente obligatoriiîn sistemul de administrare a muncii. Acest sistem extins sa bazat pe o definire clară a gamei de responsabilități funcționale pentru diferite profesiiși posturi, a căror listă a fost unificată pentru toată țara, raționalizarea forței de muncă și determinarea tarifelor și a salariilor oficiale (precum diverși factori de corecție). Prin urmare, orice modificare a nomenclatorului profesiilor și funcțiilor, a acestora responsabilități funcționale a condus la o schimbare semnificativă a datelor de reglementare în întreaga țară.

La începutul anilor 1990, PP și CI au rămas obligatorii doar în sistem agentii guvernamentale si organizatii. Liderii companiilor private au considerat dezvoltarea software-ului și a ID-ului ca fiind nepotrivită, deoarece condițiile pentru a face afaceri s-au schimbat (și continuă să se schimbe până în ziua de azi) într-un ritm mult mai rapid decât este necesar pentru „alimentare”, dezvoltarea și implementarea semnificativă și cu adevărat. documente de lucru.

În anii 2000, odată cu consolidarea afacerilor private, creșterea participării statului la raționalizare relaţiile de muncă, dezvoltarea practicii judiciare în domeniu litigii de munca nevoia de PP și MDI a început să crească. Cu toate acestea, din cauza schimbării condițiilor organizaționale și tehnice de muncă, apariția unor profesii și posturi complet noi, transferul direct al funcțiilor, normelor și nivelurilor de salariu din trecutul sovietic s-a dovedit a fi imposibil. O repetare a faptei trudovicilor sovietici în prezent nu este posibilă și nu este recomandabilă, deoarece afaceri private trebuie să determine singur cele mai eficiente „reguli ale jocului”, inclusiv „aranjarea” optimă a postărilor. Prin urmare, recent, regulile naționale de dezvoltare a PP și DI au fost actualizate și reaprobate pentru un număr destul de limitat de posturi de funcționari publici. Manualul de calificare deja menționat, actualizat suficient de regulat ( ultima revizuire la momentul scrierii acestui articol, din 14.03.2011), ar trebui considerată mai mult o moștenire a erei sovietice.

O încercare de a transfera pe pământ intern practica străină de dezvoltare a PP și ID întâmpină diferențe în consecințele juridice ale anumitor formulări.

În prezent, există idei mai mult sau mai puțin bine stabilite despre forma și conținutul PP și ID, care, folosind terminologia Codului civil al Federației Ruse, pot fi clasificate drept „vame de afaceri”. Cel mai probabil, nu merită să așteptăm definirea cerințelor pentru PP și ID la nivelul legislației federale în viitorul apropiat.

Un pic de geografie

Analogul străin al CI nostru - fișa postului (în continuare - JD) - este un document mai puțin formalizat, dar mai încăpător (,).

Formatul JD corespunde formatului CI:

• Titlul postului - titlul postului;
• Locația postului - locul postului în structura organizatorică și teritorială a organizației;
• Raportare către - subordonare, responsabilitate;
• Rezumatul postului - principalele sarcini ale postului (nu mai mult de două propoziții);
• Atribuții și responsabilități ale postului - atribuții și domenii de responsabilitate ale postului (de la 8 la 16);
• Educație și calificare - cerințe pentru nivelul de cunoștințe și disponibilitatea documentelor relevante;
• Abilități și specificații - cerințe de competență.

În primul rând, compilatorii JD-urilor sunt încurajați să indice nu mai mult de 8 (pentru angajații de nivel inferior) - 16 (pentru angajații de nivel superior) responsabilități ale postului. Dacă există 25 sau mai multe funcții în JD, atunci un astfel de document este „recalificat” într-o instrucțiune de lucru. Eșantioanele domestice pot conține atât 30, cât și 40 de funcții - și aceasta este pentru lucrătorii de nivel superior! La o inspecție mai atentă, se dovedește că majoritatea acestor funcții sunt funcții de control. Aceasta înseamnă că funcțiile (împreună cu drepturile și responsabilitățile) nu sunt de fapt delegate subordonaților. Fie indică faptul că autorul DI nu a reușit să separe funcțiile principale de cele secundare, fie este înclinat să prefere procesul rezultatului (așa poate fi distorsionată ideea managementului procesului!).

În al doilea rând, atunci când descrie funcții, JD pune mai mult accent pe rezultatele (sau, mai precis, pe cerințele de rezultate) ale performanței unui angajat decât pe modul în care aceste rezultate sunt obținute. Să fim atenți la faptul că aceasta este o altă manifestare a delegării reale: subordonatul este liber să aleagă mijloacele, dar este obligat să ofere rezultatul cerut de lider. Este interesant de remarcat faptul că compilatorilor nu li se recomandă să formuleze scopurile activității angajatului în JD (nici în termeni cantitativi și nici măcar calitativi), deoarece se crede că dacă angajatul își îndeplinește sarcinile într-o manieră standard, atunci obiectivele ale organizației sunt realizate automat.

În al treilea rând, JD acordă mai multă atenție cerințelor pentru nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului decât descrierea activităților sale. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece angajatul este plătit pentru rezultate și pentru abilități, și nu pentru activitățile sale ca atare.

În al patrulea rând, JD-urile sunt „mai ușoare” decât MD-urile autohtone, deoarece folosesc pe scară largă referințe la alte reglementări locale ale organizației (metode, reglementări, instrucțiuni de lucru etc.). Utilizarea unui astfel de hipertext normativ este facilitată de faptul că acestea sunt prezentate în formă electronică și puteți găsi oricând poziția cerută a unui document prin referință. În țara noastră, în cele mai multe cazuri, problema este complicată de faptul că pur și simplu nu există reglementări locale de diferite niveluri în organizație sau este imposibil din punct de vedere tehnic să se ofere acces la computer la matricea lor, ținând cont de legăturile reciproce.

Toate acestea împreună arată încă o dată cât de atent managerii străini urmăresc echilibrul dintre complexitatea (și, în consecință, costul) muncii și calificările (cunoștințe și aptitudini) ale angajatului care le execută.

Este necesar să se adopte următoarele din practica străină:

• delegare reală, nu imaginară, de funcții;
• atenție sporită la cunoștințele și aptitudinile angajatului care ocupă postul dat;
• specificul și concizia formulărilor atât ale cerințelor privind rezultatele activităților, cât și ale domeniilor de responsabilitate ale salariatului.

Un pic de jurisprudență

Cu toată simplitatea cotidiană a conceptelor de „funcție”, „datorie”, „drept”, „autoritate”, „responsabilitate”, comunitatea juridică încă discută subtilitățile conținutului lor.

De exemplu, unii oameni fac distincție între drepturi și puteri, presupunând că unui angajat îi sunt acordate drepturi de acces la resursele companiei (ceva, cineva), iar puterile sunt un tip special de drepturi asociate cu funcțiile administrative și cu luarea deciziilor.

Unii propun să se investească în conceptul de „responsabilitate” și nu aplicarea obligatorie a anumitor sancțiuni față de cel vinovat care încalcă normele stabilite (ceea ce de obicei se reflectă în formulări precum: „este responsabil pentru nerespectarea instrucțiunilor conducătorului imediat”). , ci „un astfel de aspect al legăturilor și relațiilor sociale ale oamenilor care caracterizează procesul de exercitare a drepturilor acordate, îndeplinirea atribuțiilor atribuite, pe baza alegerii comportamentului și a evaluării acestuia, ținând cont de interesele societății” (care poate fi exprimat prin cuvintele:" este responsabil pentru implementarea completă și la timp a instrucțiunilor șefului direct "). După cum puteți vedea, punctele de vedere diferite duc la descrieri verbale diferite ale unuia, de fapt, fenomen. Alții se opun identificării răspunderii legale cu datoria morală sau legală.

Viața dezvoltatorului de PP și ID este complicată și de lipsa de claritate la nivel legislativ a unui număr de termeni folosiți pe scară largă. Acestea includ, de exemplu, termenii „instruire” și „instruire” - chiar și atunci când sunt aplicați președintelui Federației Ruse.

Prin urmare, în practică se observă adesea confuzie, exprimată în faptul că îndatoririle sunt consemnate în drepturi, printre funcții regăsindu-se formularea „responsabil de...”, etc. Dându-și seama că toate acestea sunt esența manifestării ambiguității în interpretarea conceptelor de bază, ar trebui aleasă o opțiune (și, de preferință, prezentată în documentul corespunzător) pentru lucrările practice privind PP și ID.

Puțină taxare

ID-ul poate sta la baza reducerii veniturilor organizatiei cu suma unor cheltuieli efectuate de organizatie in legatura cu prestarea activitatilor salariatului in indeplinirea functiilor de munca specificate in actul de identitate al acestuia. Astfel de cheltuieli pot include, de exemplu: tarif angajat, servicii celulare, taxe de școlarizare.

Elaboratorul actului de identitate trebuie să țină cont de aspectele fiscale la întocmirea documentului și să le coordoneze cu contabilul.

Un pic de management al calității

PP și CI sunt elemente importante ale unui set de documente care descriu un sistem de management al calității în stilul ISO 9000. Deși, ca întotdeauna, standardul nu definește necesitatea, forma și conținutul unor astfel de documente.

Dacă documentația sistemului de management al calității prevede PP și DI, atunci acestea vor fi supuse regulilor de gestionare a documentelor (din punct de vedere al formei, conținutului, precum și procedurii de elaborare, implementare, modificări și completări, anulare) adoptate. în organizarea pentru documentele sistemului de management al calităţii.

Pentru cine sunt dezvoltate PP și DI?

Legislația actuală a Federației Ruse prevede compilarea obligatorie a PP și DI numai pentru angajații cu un anumit profil (angajați municipali, anumite categorii de funcționari publici, angajați autoritatile vamale, unele categorii de personal al instituțiilor de învățământ, paznici privați). Pentru alte categorii de salariați, o descriere detaliată a funcției de muncă, a drepturilor și obligațiilor acestora în cadrul unui raport de muncă poate fi inclusă direct într-un contract de muncă. În acest caz, nu este necesară pregătirea unei fișe a postului. Deci, organizația însăși determină fezabilitatea dezvoltării de software și ID.

Organizația poate decide să folosească PP și MD pentru toate sau unele dintre posturi. În acest din urmă caz, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile angajatului ar trebui să fie stabilite prin contractul de muncă. Cât de largă ar trebui să fie gama de departamente și posturi, ale căror activități sunt reglementate de PP și DI, și cât de detaliate ar trebui să fie aceste documente face obiectul unei discuții separate. Trebuie avut în vedere faptul că atât absența, cât și excesivitatea reglementărilor locale implică costuri inutile pentru gestionarea organizației.

CI sunt elaborate pentru angajații aparținând categoriilor de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu structura organizatorică și tabloul de personal al organizației.

Pentru muncitori se elaborează un document similar, care însă nu se numește fișe de post, dar nici nu are o denumire stabilită. Nu este de dorit să se utilizeze denumirile „instrucțiuni de lucru”, „instrucțiuni de producție”, deoarece acestea sunt deja folosite pentru documentele care descriu procedura și/sau metodele specifice de lucru la unul sau mai multe locuri de muncă, de exemplu: „Instrucțiuni de lucru pentru monitorizarea și aprobarea , organizarea corespondenței, arhivarea, procedura de efectuare a modificărilor „sau” Instrucțiuni de fabricație privind funcționarea dispozitivelor de împământare pentru instalațiile electrice”. Nume " caracteristica de calificare„Cu atât mai mult nu va funcționa, deoarece este folosit și interpretat fără ambiguitate în.

Cu toate acestea, în Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3, se recomandă:

„... Pentru a determina conținutul funcției de muncă îndeplinite de lucrătorii care ocupă anumite posturi, trebuie întocmite și aprobate fișe de post și pentru a determina conținutul funcției de muncă îndeplinite de lucrătorii încadrați în profesiile de muncitor, producție (de profesie) instrucțiunile trebuie dezvoltate și aprobate. Credem că în sistemele de referință și juridice, puteți folosi diferite denumiri de instrucțiuni în raport cu categoriile de lucrători.”

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:

„Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare, aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse ”.

Potrivit articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse,

„Tarificarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de registrul de referință unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor, caietul de referință unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați”.

Astfel, atunci când se stabilesc denumirile posturilor și se întocmesc CI-urile corespunzătoare, trebuie să se verifice legislația, inclusiv cărțile de referință și clasificatoarele, precum și edițiile Caietului de referință unificat al tarifului și calificărilor pentru muncă și ocupații ale muncitorilor (ETKS) în diverse sectoare ale economiei. De exemplu, prin decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor, din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P-22, o listă a industriilor, atelierelor, profesiilor și pozitii cu conditii nocive munca, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca mai scurta. În consecință, angajatorul este obligat în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele postului) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante, să stabilească denumirile profesiilor și posturilor în conformitate cu cărțile de referință de calificare.

Adesea apare întrebarea cu privire la necesitatea unui CI pentru directorul general, precum și pentru membrii organelor de conducere ale unei societăți pe acțiuni sau ale unei societăți cu răspundere limitată. Deoarece procedura pentru numirea, subordonarea, funcțiile, drepturile și responsabilitatea acestor persoane este determinată de legile federale relevante, Carta organizației și contractele de muncă, nu este nevoie directă de a dezvolta ID pentru aceste persoane.

Pentru directorii executivi/manager ai organizațiilor în care au fost transferate atribuțiile organului executiv unic companie de management, precum și angajații care sunt direct subordonați consiliului de administrație sau adunării generale a acționarilor (participanților), CI ar trebui dezvoltate. Aceste acte de identitate ar trebui să țină cont de specificul relațiilor de muncă cu liderii organizațiilor.

Pentru toți angajații, este necesar să se facă distincția între domeniile relațiilor de muncă reglementate de PP și DI și contractul de muncă. Deci, de exemplu, prevederea privind obligația de a concedia pe anumite motive (inclusiv voluntar) nu face obiectul legitimației, întrucât nu se aplică funcției de muncă a salariatului.

Structura PP și CI

Legislația actuală a Federației Ruse nu stabilește cerințele pentru structura PP și CI. Astfel, organizația are dreptul de a determina în mod independent astfel de cerințe. Prin urmare, în practică, PP și DI sunt foarte diverse în structura lor.

Puteți, totuși, să evidențiați „nucleul” minim al fiecărui document:

Reglementări privind unitatea structurală

1. Dispoziții generale
2. Sarcini principale
3. Funcții
4. Structura
5. Interacţiune

Descrierea postului

1. Dispoziții generale
2. Responsabilitatile locului de munca
3. Drepturi
4. Interacţiune
5. O responsabilitate

În unele cazuri, PP include secțiunile „Drepturi” și „Responsabilitate”, descriind în acestea drepturile și responsabilitățile șefului unității. Uneori, însă, se formulează anumite drepturi și responsabilități „generale” ale unității.

În opinia noastră, primul este inadecvat, întrucât este oportun să se stabilească drepturile și responsabilitățile șefului de departament în actul de identitate. A doua pare a fi incorectă, întrucât punerea în aplicare a dreptului este determinată de voința subiectului și dacă vorbim despre unitatea în ansamblu, atunci trebuie determinat mecanismul de formare și exprimare a acestei voințe colective, și dacă vorbim de totalitatea angajaților individuali ai unității, atunci, de regulă, nu toți au de fapt aceleași drepturi; în plus, salariatul, de regulă, poartă responsabilitatea personală și, prin urmare, componența îndatoririlor și drepturilor sale trebuie determinată și personal.

forma PP și CI

Se recomandă elaborarea formularelor PP și DI în conformitate cu GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente ”(intrat în vigoare prin Rezoluția Gosstandart al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

Detaliile obligatorii ale PP și DI sunt: ​​denumirea organizației, denumirea tipului de document de aprobare, data și numărul acestuia, locul de compilare, aprobare timbru. Sunt plasate la începutul textului documentului.

Semnăturile persoanelor care aprobă proiectele PP și DI se plasează fie la sfârșitul textului documentului, fie pe o fișă de avizare separată, ale cărei detalii trebuie să determine fără ambiguitate ce document a fost aprobat.

La sfârșitul textului PP sau ID sau pe o foaie separată de familiarizare, angajații își pun semnăturile la familiarizarea cu documentul și primind o copie a acestuia în mâini.

În această secțiune, vom arunca o privire mai atentă asupra conținutului PP. Pentru certitudine, vom presupune că acest document este elaborat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). Forma aproximativă a PP este dată în Anexa 1 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al unității structurale (denumită în continuare Subdiviziunea).

1.2. Se indică cărui angajat al Societății îi este subordonată direct Subdiviziunea.

Acest paragraf dezvăluie principiul comenzii unui singur om în raport cu Unitatea considerată.

Unitatea poate:

• să fie o unitate structurală independentă a Companiei și să raporteze direct Directorului General al Companiei (de exemplu: serviciu de securitate, departament juridic, secretariat);
• să fie direct subordonat oricărui angajat al Companiei (de exemplu: departamentul de producție și tehnic este subordonat direct directorului de producție sau departamentul de material și suport tehnic este subordonat direct directorului de logistică);
• să facă parte din orice unitate structurală și să raporteze direct șefului acestei unități (de exemplu: departamentul HR face parte din departamentul de contabilitate și raportează direct contabilului șef).

Subdiviziune care îndeplinește funcții audit intern sau alte funcții de control similare pot fi direct subordonate Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație.

1.3. Este descrisă procedura pentru crearea și desființarea unei Unități.

Aici vă puteți limita la următoarea formulare: „Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse”.

Pentru subdiviziunile aflate în subordinea directă Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie, este necesar să se precizeze: „după cum sa convenit cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie)”.

1.4. Se indică numele complet al funcției de șef al Diviziei. Sunt indicate numele complete ale posturilor operaționale, metodologice sau de altă natură ai Diviziei (dacă există).

Șeful Unității este un angajat al Unității care își gestionează activitățile curente. Competența șefului de divizie este determinată de CI.

Șef metodic al unei subdiviziuni - un angajat al Societății sau al unei organizații terțe (de exemplu, o societate de administrare) care nu este șef direct imediat sau superior al unei unități structurale sau un angajat al Societății, dar în conformitate cu prevederile procedura stabilită de Companie care dă unei unități structurale sau unui angajat al Companiei instrucțiuni, explicații și alte documente obligatorii (inclusiv documente standard) privind metodele și modalitățile de desfășurare a activităților de către o unitate structurală sau angajat.

Managerul direct superior nu este indicat ca metodologic, întrucât instrucțiunile sale, atât privind activitățile curente, cât și de natură metodologică, sunt transmise angajaților Direcției de-a lungul „verticalei managementului” prin intermediul Directorului de Divizie.

Îndrumarea metodologică este posibilă cu o structură organizatorică matriceală. Este posibilă (în cazuri rare) prezența mai multor lideri metodologici. O altă situație comună este îndrumarea metodologică din partea centrului corporativ (compania de management). De exemplu, Contabil șef organizația este subordonată direct directorului general, iar îndrumarea metodologică a activităților sale este realizată de șeful departamentului de contabilitate și metodologie contabilă fiscală a societății de administrare.

Manager operațional al unei Subdiviziuni - un angajat al Societății, care coordonează în mod operațional activitățile Subdiviziunii și ale altor subdiviziuni și/sau angajați, dând Subdiviziunii instrucțiuni obligatorii privind activitățile operaționale ale Subdiviziunii. De exemplu, sub conducerea operațională a șefului unei secții la distanță, poate exista o unitate de suport transport situată pe teritoriul acestei secții, în subordinea directă a directorului de logistică. Șeful secției dă atribuții direcției, stabilește amenajarea vehiculelor etc., dar nu are dreptul de a da instrucțiuni privind metodele de lucru, de a face propuneri privind încadrarea diviziei fără acordul directorului de logistică etc. .

În prezența îndrumărilor metodologice sau operaționale, este necesar un act de reglementare local, care să determine regulile de comportament ale angajaților în cazul în care instrucțiunile supervizorului imediat contravin instrucțiunilor supervizorului metodologic sau operațional. Dacă managerii imediati, metodologici și operaționali ai angajatului nu au căzut de acord asupra instrucțiunilor lor, atunci decizia trebuie luată de angajat, în a cărui subordonare directă se află toți acești manageri (de regulă, directorul general).

1.5. Se indică procedura de ocupare a postului de șef de Secție în cazul absenței acestuia.

Indicat:
o funcție specifică a unui angajat care înlocuiește șeful diviziei (de exemplu: adjunct, unul dintre șefii diviziei subordonate) sau
numirea unui angajat care inlocuieste seful Diviziei, prin ordin (decret) al Directorului General al Societatii.

1.6. Sunt enumerate actele normative după care se ghidează angajații Direcției în activitatea lor.

De obicei, instrucțiunile sunt date pentru:

• legislația actuală a Federației Ruse;
• documente normative și metodologice comerciale privind profilul activităților Diviziei (dacă este posibil, sunt indicate documente specifice);
• Carta companiei (pentru diviziile care trebuie să fie ghidate de Carta (de exemplu: departament juridic, serviciu de audit intern);
• Hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație) (pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație);
• Regulamente privind Divizia;
• acord comun;
• ordinele și ordinele Directorului General al Societății;
• instrucțiuni de la supervizorul imediat, managerii operaționali și metodologici (dacă există);
• reglementarile interne de munca ale Societatii;
• alte reglementări locale ale Companiei.

În funcție de natura activităților Diviziei, se indică următoarele:
reglementari privind protectia muncii si siguranta industriala, reguli si norme de protectie a muncii, salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului.

Lista de acte normative de mai sus poate fi extinsă.

1.7. Se determină modul de funcționare al Unității.

Vă puteți limita la formularea: „Modul de funcționare al Diviziei se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit în Companie” în prezența unor astfel de reguli.

1.8. Se stabilește procedura de aprobare și punere în aplicare a PP, modificările și completările la acesta.

De regulă, „Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta se aprobă și se pun în aplicare prin ordin al Directorului General al Societății”, dar pentru unitățile aflate în subordinea directă Adunării Generale a Acționarilor (participanților) sau Consiliului de Administrație, este necesar să se precizeze: „de comun acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (a participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie)”. Este recomandabil să descrieți mai detaliat ciclul de viață al software-ului (inclusiv de la inițierea modificărilor la implementarea lor) într-un act normativ local separat.

Secțiunea 2. „Sarcinile principale”

Secțiunea Sarcini principale listează sarcinile principale ale Unității.

Formularea sarcinii trebuie să descrie pe scurt rezultatul care trebuie atins prin activitățile Diviziei și cerințele la care sunt determinate fie din afara Societății (de legislația în vigoare, organe de control și supraveghere, clienți etc.), fie de către alte divizii structurale ale Companiei.

De exemplu:

• Furnizarea de servicii de reparații în conformitate cu cerințele clienților.
• Asigurarea operabilitatii echipamentelor Companiei.
• Planificarea si controlul eficientei economice a activitatilor Companiei.
• Asigurarea conformitatii cu legalitatea activitatilor Companiei, protectia juridica a intereselor sale legitime.
• Sprijin pentru angajatii Companiei in ceea ce priveste utilizarea facilitatilor de comunicatii, hardware si software Societate.
• Organizarea si intretinerea contabilitatii si contabilitatii fiscale, intocmirea contabilitatii si raportare fiscalăîn conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.
• Controlul asupra îndeplinirii în Companie a cerințelor legislației actuale a Federației Ruse, reglementărilor interne și cerințelor clienților în domeniul protecției muncii, siguranței industriale, protecției mediului și siguranței trafic rutier.
• Satisfacerea deplină și la timp a nevoilor diviziilor structurale ale Companiei pentru articolele de inventar.
• Optimizarea costurilor Companiei pentru achiziția, întreținerea stocurilor și alte procese logistice ale Companiei.

Sarcinile diviziilor structurale trebuie să fie coordonate între ele și, în ansamblu, sunt subordonate obiectivelor principale ale Societății, așa cum sunt definite în Carta Societății sau în alte documente interne.

Sarcinile Subdiviziunii ar trebui formulate astfel încât funcțiile Subdiviziunii enumerate în secțiunea „Funcții” să decurgă în mod logic din sarcinile atribuite. Pentru aceasta, este recomandat să folosiți aceleași fraze.

Sarcinile și funcțiile Unității trebuie să se conformeze legislatia actuala RF. În special, este inacceptabil să includă în componența lor sarcini și funcții, a căror implementare necesită licențiere obligatorie, în absența licențelor adecvate din partea organizației.

Secțiunea 3. „Funcții”

Secțiunea „Funcții” enumeră funcțiile îndeplinite de Unitate și care vizează rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite, enumerate în secțiunea „Sarcini principale”.

Descrierea funcției trebuie să descrie pe scurt activitățile angajatului Direcției sau Direcției în ansamblu, conducând la un anumit rezultat, ale cărui cerințe sunt determinate fie din afara Societății (de legislația în vigoare, organele de control și supraveghere, clienți, etc.), sau de către alte divizii structurale ale Companiei.

Descrierea funcției Unității începe cu verbul: „dezvoltă...”, „conduce...”, „organizează...”, „participă la...”, „monitorizează...”, „ controale...”, etc. în care:

• „Organizează...” - înseamnă: angajează și coordonează acțiunile diviziilor structurale și/sau ale angajaților Societății pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.).
• „Participă la...” - înseamnă: realizează o anumită parte a acțiunilor (lucrări, evenimente, proiecte etc.) la instrucțiunile managerului imediat sau a unui organizator autorizat, împreună cu alte divizii structurale și/sau angajați ai Societății .
• „Oferă...” - înseamnă: furnizează (oferă) anumite resurse pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) sau realizează orice acțiuni pentru a obține orice rezultat.
• „Ia în considerare...” - înseamnă: în modul prescris colectează și rezumă informații despre rezultatele sau progresul oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) realizate în cadrul Societății; verifică valabilitatea, consistența și relevanța acestuia.
• „Monitor...” înseamnă: colectează și prelucrează informații despre starea sau acțiunile obiectelor sau entităților externe Companiei.
• „Controale...” - înseamnă: compară rezultatele efectiv obținute (sau intermediare) ale efectuării oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) în cadrul Societății cu cele planificate și/sau definite prin actul normativ relevant, sarcinile, criterii etc. (formularea indică care dintre ele exact) și efectuează (sau inițiază) acțiuni menite să minimizeze abaterile identificate.

De exemplu:

• Monitorizează piața servicii de transportîn regiunile de activitate de producţie a Companiei.
• Elaborează planuri strategice de dezvoltare a Companiei în domeniul serviciilor de transport.
• Oferă asistență metodologică angajaților Companiei în pregătirea planurilor de producție și investiții.
• Organizează aprobarea documentelor de către angajații Societății în conformitate cu reglementările locale care reglementează fluxul de documente al Societății, precum și în conformitate cu instrucțiunile Directorului General.
• Participă la elaborarea proiectelor de reglementări locale ale Companiei pe probleme ce țin de competența Diviziei.
• Ia în considerare fondurile primite, inventarul și mijloacele fixe.
• Controlează execuția program de producție conform cerințelor clientului.
• Analizează rezultatele financiare ale activităților Companiei și participă la elaborarea măsurilor pentru creșterea profitabilității, reducerea costurilor și creșterea eficienței economice a Companiei.

În descrierea funcției, nu este permisă folosirea adjectivelor calitative nedefinite, de exemplu: „asigură funcționarea corectă”, „oferă servicii de calitate”. În astfel de cazuri, se recomandă indicarea cerințelor (și/sau a documentului normativ - sursa cerințelor), pe care trebuie să le îndeplinească rezultatul funcției, de exemplu: „asigură funcționarea în conformitate cu manualul de utilizare al producătorului”, „oferă servicii în conformitate cu cerințele clientului”. În cazul în care sursa regulilor sau cerințelor este clară din context, este permisă utilizarea următoarelor sintagme: „în modul prescris”, „de calitate corespunzătoare”.

Descrierea funcțiilor din PP și DI ar trebui să fie cuprinzătoare, adică trebuie descrise toate acțiunile care pot fi solicitate de la Unitate sau de la angajatul acesteia. Prin urmare, funcțiile descrise ar trebui sistematizate într-un fel. De exemplu, puteți lista funcțiile în următoarea ordine:

• funcții în domeniul elaborării documentelor normative pentru alte divizii structurale;
• funcții în domeniul îndrumării metodologice;
• functii in domeniul monitorizarii si prognozei;
• functii in domeniul planificarii, dezvoltarii (sectiilor) bugetului, proiectelor de investitii;
• funcții de management operațional;
• alte funcții îndeplinite de Unitate în mod independent;
• alte funcții îndeplinite de Divizie împreună cu alte divizii structurale ale Societății;
• funcții în domeniul supravegherii contractelor (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Companiei);
• functii in domeniul contabilitatii si raportarii;
• funcții în domeniul controlului asupra activităților altor angajați sau divizii structurale ale Societății;
• functii in domeniul analizei, dezvoltarii si implementarii masurilor pentru dezvoltarea Societatii.

Este posibilă listarea funcțiilor în ordinea care reflectă logica și/sau succesiunea cronologică a activității unității, ciclul de viață al principalelor obiecte de management ale unității. Într-un fel sau altul, dar modul de listare a funcțiilor ar trebui să fie convenabil atât pentru compilator (pentru a verifica caracterul complet), cât și pentru cititorul documentului.

Formulările funcțiilor se pot baza pe formulările date în.

În același timp, lista de funcții nu ar trebui să sufere de redundanță și detalii excesive. Condițiile și procedura pentru îndeplinirea funcțiilor individuale ar trebui stabilite în alte reglementări locale - reglementări, instrucțiuni metodologice și de lucru, mai ales că în unele cazuri acțiunile specifice ale executantului depind în mare măsură de context.

Secțiunea 4. „Structură”

Secțiunea „Structură” indică din ce divizii structurale este formată Divizia, listează angajații Societății care se află în subordinea directă șefului Diviziei; sau se indică faptul că „Structura şi personal Diviziile sunt determinate de structura organizatorică actuală și de tabloul de personal al Companiei.” Prima este mai convenabilă prin faptul că se poate înțelege de la PP care sunt resursele Unității. Al doilea este mai convenabil prin faptul că permite să nu se aprobe din nou PP la schimbare structura organizationalași/sau masa de personal.

Secțiunea 5. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al Subdiviziunii cu alte divizii structurale ale Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei.

Dacă schimbul de informații nu este determinat de alte acte normative locale ale Companiei, atunci sunt enumerate diviziile structurale și persoanele, organele și organizațiile externe Companiei, indicând în ce direcții sau în ce activități are loc interacțiunea, ce informații specifice sunt primite sau transmise.

De exemplu:

„Departamentul de resurse umane interacționează cu:

• Organisme de control pentru activități legate de organizarea și protecția muncii;
• Fondul de pensii al Federației Ruse și autoritățile de statistică ale Federației Ruse pentru pregătirea și prezentarea raportării stabilite;
• sindicatele să monitorizeze respectarea legislației muncii și a altor reglementări care conțin legislația muncii, organizarea, stabilirea tarifelor și remunerarea;
• antreprenori - executanți de lucrări și servicii legate de personal.”

Este posibilă descrierea interacțiunilor în formă tabelară.

Cu toate acestea, o descriere detaliată a interacțiunilor împovărează software-ul și îl privează de flexibilitate la modificarea compoziției și/sau chiar a anteturilor documentelor transmise în timpul schimbului de informații.

Dacă schimbul de informații este determinat de alte acte de reglementare locale ale Companiei (de exemplu, regulile fluxului de documente), atunci se folosește o formulare scurtă:

„Unitatea interacționează cu:

5.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în conformitate cu procedura stabilită de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse."

În acest din urmă caz, se înțelege că salariatul își îndeplinește funcțiile de reprezentant în baza unei împuterniciri care i-au fost eliberate în conformitate cu procedura stabilită, sau pe alte temeiuri legale.

În această secțiune, vom arunca o privire mai atentă asupra conținutului CI pentru manageri, specialiști și angajați. Din motive de claritate, continuăm să presupunem că acest document este dezvoltat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). Forma aproximativă a CI este dată în Anexa 2 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al funcției angajatului Societății (denumit în continuare Angajat).

1.3. Este indicat numele complet al postului de supervizor imediat al angajatului. Sunt indicate numele complete ale funcțiilor managerilor operaționali, metodologici sau de altă natură ai Angajatului (dacă există).

A se vedea comentariul la punctul 1.4 din PP.

Uneori, această parte a CI listează angajații și unitățile structurale care sunt direct subordonate, sub îndrumări operaționale sau metodologice. acest angajat... Aceste informații par a fi de prisos, deoarece sunt cuprinse în structura organizatorică și în tabelul de personal al organizației supuse aprobării.

1.4. Este descrisă procedura de angajare și concediere a unui angajat.

De regulă, „Un angajat este angajat și concediat Director general Al Companiei, în conformitate cu procedura stabilită de legislația actuală a muncii a Federației Ruse la depunerea ... (indicat, dacă este necesar) în acord cu ... (indicat, dacă este necesar)."

1.5. Procedura de înlocuire a Salariatului în caz de absență este indicată:

A se vedea comentariul la punctul 1.5 din PP.

1.6. Sunt indicate cerințele pentru studii, calificări sau cunoștințe speciale, permise, admiteri, certificate, precum și vechimea în muncă a Salariatului.

Ca bază, cerințele prevăzute în. Cerințele nu ar trebui să fie discriminatorii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Sunt enumerate actele normative după care se ghidează Salariatul în activitatea sa.

A se vedea comentariul la clauza 1.6 din PP.

1.8. Sunt enumerate cunoștințele pe care trebuie să le dețină angajatul.

De obicei, se dau indicații de cunoștințe:

• legislația actuală a Federației Ruse și reglementările specifice industriei privind profilul activității angajatului;
• reglementările locale ale Companiei pentru profilul angajatului;
• structura Societății, sarcinile și funcțiile diviziilor sale structurale;
• regulile si regulamentele de protectie a muncii.

În funcție de natura activității angajatului, cunoștințele sunt indicate:

• strategia de dezvoltare a Companiei (pentru managerii de vârf ai Companiei sau pentru funcțiile care au drept de acces la astfel de informații) - dacă strategia Companiei este documentată și aprobată corespunzător;
• elementele de bază ale funcționării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor - dacă munca presupune utilizarea unor astfel de mijloace;
• etc.

Lista de cunoștințe de mai sus poate fi extinsă. Ca bază, cerințele de cunoștințe ale angajatului sunt date în.

Rețineți că cunoștințele specificate în această secțiune a CI trebuie să fie documentate și validate în mod corespunzător. Prezența cunoștințelor solicitate ale candidatului atunci când aplică pentru un loc de muncă este confirmată de prezentarea certificatelor, certificatelor, licențelor etc. relevante. Cunoștințele unui angajat pot fi verificate atât de către organizații terțe autorizate (de exemplu, centre de formare), cât și prin verificări interne, teste (procedura de efectuare a unor astfel de verificări ar trebui stabilită prin reglementările locale ale organizației).

1.9. Se determină modul de lucru al Salariatului. Se poate face referire la Regulamentul Intern al Muncii. Caracteristicile modului de funcționare, inclusiv necesitatea călătoriilor de afaceri, pot fi specificate în acest paragraf.

1.10. Se stabilește procedura de aprobare și punere în aplicare a CI, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al Societății”, dar pentru unitățile subordonate direct Adunării Generale a Acționarilor (participanților) sau Consiliului de Administrație. , este necesar să se precizeze: „de comun acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie)”.

Secțiunea 2. „Responsabilitățile postului”

Este recomandabil să distingem două subsecțiuni în această secțiune, prima dintre care include atribuții (funcții) specifice îndeplinite de angajatul care ocupă funcția dată, iar a doua include atribuții comune tuturor (sau pentru anumite grupuri) de angajați.

Pentru șefii diviziilor structurale, sunt incluse în plus următoarele funcții:

Supraveghează angajații Companiei și diviziile structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

"Conduce..." - înseamnă: definește sarcini pentru participanți pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.); coordonează activitățile acestora; controlează atingerea rezultatelor cerute și intermediare; înaintează spre examinare de către Directorul General al Societății propuneri (depuneri) privind numirea, relocarea, concedierea, stimulentele, impunerea de sancțiuni disciplinare salariaților din subordine. Participă la elaborarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Societății, care îi sunt direct subordonate.

Pentru lucrătorii care oferă îndrumări metodologice altor lucrători, ID-ul trebuie să indice în ce constă exact ghidul metodologic. De exemplu:

Organizează dezvoltarea unui set de formate de documente în scopuri de planificare și raportare pentru activitățile curente, financiare și de investiții ale unităților de afaceri ale Companiei. Oferă asistență metodologică șefilor de divizii structurale ale Companiei, șefilor de grupuri de lucru în efectuarea calculelor, analiză de specialitate calcule ale eficienței economice a proiectelor și soluțiilor propuse.

Conținutul managementului operațional și al altor tipuri de management ar trebui să fie detaliat în mod similar.

Este recomandabil să se includă în funcțiile salariatului participarea acestuia la anumite comisii, comitete, consilii, grupuri de experți și de lucru etc., mai ales dacă Societatea nu prevede o remunerație separată a salariatului pentru participarea la lucrările acestor organe.

Funcțiile menționate în actul de identitate al unui angajat al unui departament trebuie să corespundă funcțiilor acestui departament, așa cum sunt consacrate în PP. Aceasta înseamnă că angajatul fie îndeplinește întreaga funcție specificată în PP, în întregime, sau o parte a acesteia, fie îndeplinește o funcție internă pentru unitate (este posibil să nu fie indicată în PP), care este necesară pentru îndeplinirea funcțiilor. a unitatii.

Pentru comoditate, dezvoltatorul poate întocmi o „matrice de responsabilitate” a unității - un tabel care enumeră funcțiile unității (pe rânduri) și pozițiile angajaților unității (pe coloane), precum și la intersecția dintre rând și coloană, este indicat rolul acestui angajat în îndeplinirea acestei funcții: inițiază, organizează, participă, asigură, efectuează independent, controlează etc. (a se vedea comentariul la secțiunea 3 din RP). Dacă este necesar, în descrierea funcției, este necesar să se indice cu ce regularitate se îndeplinește această funcție: cu o frecvență dată, la indicația managerului, sau la apariția altor evenimente specifice.

Este important de menționat că DI ar trebui să „lucreze” nu numai într-o situație normală, ci și într-o situație de urgență. Se recomandă ca în DI angajatului să i se acorde dreptul de a lua el însuși o decizie asupra situației, sau acesta este obligat să raporteze imediat supervizorului imediat despre situația de urgență. Numărul de funcții furnizate în ID nu trebuie să fie prea mare. Numărul optim variază de la 10 pentru poziții nivel inferior până la 20 pentru pozițiile de nivel superior. În caz contrar, documentul încetează să mai fie perceput și, prin urmare, devine inoperant. Pentru a îndeplini această recomandare, dezvoltatorul este sfătuit să:

• combina unele funcții (într-o măsură rezonabilă);
• indicați cerințele pentru rezultat, și nu pentru procesele care duc la acesta (se formulează astfel: „a furniza o astfel de stare a obiectului de control”);
• să revizuiască distribuția „verticală” a funcțiilor între manager și subordonați, senior și junior, delegând într-o măsură rezonabilă anumite funcții (împreună cu drepturi și responsabilități) „de sus în jos”;
• revizuirea distribuției „orizontale” a funcțiilor între subcontractanți în cadrul unui singur proces (delimitarea rațională a funcțiilor se caracterizează prin faptul că angajatul este responsabil pentru realizarea unui proces finalizat logic, obținerea unui produs (sau semifabricat) cu anumite calități care pot fi verificate independent; în acest caz, în ID-ul din descrierea acțiunilor puteți merge la descrierea cerințelor pentru rezultate);
• a pornit descrieri detaliateîn alte reglementări locale (regulamente, instrucțiuni metodologice și de lucru).

Este important de reținut că componența funcțiilor trebuie să corespundă cu salariul de bază al angajatului. Salariul de bază al angajaților cu identitate identică trebuie să fie același (cf. Art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subsecțiunea 2.2

În a doua parte a secțiunii, este recomandabil să se includă responsabilități comune tuturor lucrătorilor (sau pentru anumite grupuri). Unele dintre aceste obligații au fost deja formulate în art. 21. din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, nu este necesară repetarea acestuia în actul de identitate. Este recomandabil să specificați următoarele responsabilități:

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului imediat, supervizorului operațional, supervizorilor metodologici (dacă există).

Dacă un angajat, în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, trebuie să respecte cerințele stabilite prin actele normative ale terților (de exemplu, clienți), atunci aceste cerințe ar trebui să fie indicate în această subsecțiune. De exemplu:

2.2.5. Respectați cerințele standardelor corporative ale clienților Companiei privind sănătatea, siguranța, protecția mediului și siguranța rutieră atunci când utilizați vehicule pentru îndeplinirea contractelor încheiate cu clienții.

Merită să reamintim că, în acest caz, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu astfel de reglementări.

În unele organizații, formatul CI implică indicarea parametrilor prin care se măsoară performanța unui angajat al unei anumite funcții sau stabilirea unor valori țintă specifice pentru astfel de parametri, sau norme/standarde pentru îndeplinirea funcțiilor. De exemplu, puteți găsi distribuția timpului de lucru (în procente) între funcțiile îndeplinite de angajat. În opinia noastră, o astfel de indicație este incorectă, deoarece:

• pot exista funcții îndeplinite neregulat, pentru care va fi dificil de evaluat norma, sau funcții îndeplinite în cazuri de urgență - prin așezarea asupra lor un procentaj diferit de timp, suntem de acord că vor apărea urgențe;
• nu este clar cum să se ia în considerare distribuția reală a timpului (și acest lucru va trebui făcut, deoarece sunt indicați indicatorii planificați);
• consecințele juridice ale abaterilor indicatorilor efectivi (aleatoriu sau sistematic) de la indicatorii stabiliți sunt neclare.

De exemplu, un angajat are dreptul de a cere vreo compensație dacă timpul petrecut pentru îndeplinirea unei anumite funcții este depășit cu 1%? La urma urmei, angajatorul, aprobând actul de identitate în această formă, de fapt, este obligat să respecte normele stabilite. Sau, dimpotrivă, salariatului ar trebui să i se aplice o penalizare, pentru că acesta a depășit norma de îndeplinire a unei funcții în detrimentul alteia? O abatere de 1% pe zi lucrătoare este scuzabilă, dar pe săptămână sau pe lună?...

Specificarea oricăror valori fixe a parametrilor privează, de asemenea, CI de flexibilitate, deoarece obligă să fie reaprobate atunci când normele stabilite se modifică.

Secțiunea 3. „Drepturi”

Secțiunea „Drepturi” enumeră drepturile angajatului, adică capacitățile statutare ale angajatului de a acționa într-un anumit mod sau de a cere anumite acțiuni de la alți angajați ai Companiei. Salariatul este împuternicit să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Angajatorul asigură punerea în aplicare de către angajat a drepturilor sale (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). O

drepturile fundamentale ale salariatului sunt formulate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, deci nu este nevoie să le repetați în actul de identitate. Drepturile specifice ale unui angajat ar trebui să fie determinate de îndatoririle sale de serviciu. Fiecare angajat are dreptul la interacțiunea informațională referitoare la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu:

În unele versiuni ale mostrelor de identificare (de exemplu, c), drepturile la interacțiunea informațională conțin următoarea formulare: „Pentru a se familiariza cu proiectele de hotărâri ale conducerii Societății cu privire la activitățile acesteia, activitățile diviziei conduse (pentru șefii). a diviziunilor)." Totuși, acceptând această formulare, ne aflăm în aceeași ciocnire ca și cu „întâlnirile”. Un „proiect de decizie” este un obiect destul de vag: poate exista oral, sub forma a numeroase variante care trec prin diferite instanțe. Nu toate astfel de opțiuni sunt posibile din punct de vedere fizic și nu este recomandabil să faceți cunoștință cu angajatul la cererea acestuia. Prin urmare, este posibil să utilizați două mecanisme:

1. angajatul se familiarizează cu decizia luată fără greșeală (articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse), semnând o fișă de familiarizare cu ordinul, ordinul sau alt document administrativ și, în caz de dezacord cu acesta, are dreptul de a face apel, folosind dreptul de a-l proteja drepturile muncii, libertăți și interese legitime în toate modurile care nu sunt interzise de lege (Art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale (procedura este stabilită de articolele 372, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse; vezi și clauzele 23, 24).

În funcție de funcțiile îndeplinite, salariatul poate fi înzestrat cu următoarele drepturi - Să reprezinte Societatea în modul stabilit în alte organizații în cadrul competenței sale.

De obicei, sfera drepturilor asociate cu o astfel de reprezentare este determinată de împuternicirea eliberată angajatului. Drepturile de bază sunt asociate cu luarea deciziilor, eliminarea resurselor de producție:

• Initiaza orice actiuni (lucrare, evenimente, proiecte etc.).
• Aproba și coordonează documentele din competența lor (este necesar să se indice anumite tipuri de documente).
• Să suspende implementarea oricăror acțiuni de conducere (lucrări, proiecte, evenimente etc.) în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru îndeplinirea acestora identificate în timpul controlului (este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, evenimente, grupuri de angajați, organizații etc.) P.).
• Nu permiteți lucrătorilor, echipamentelor să lucreze (este necesar să precizați care și în ce circumstanțe).
• Aruncă materialul care i-a fost încredințat și în numerar(și/sau alte resurse ale Societății – este necesar să se precizeze) în limitele competenței acestora.

Pentru angajații departamentelor control intern- Efectuarea de inspecții la anumiți angajați, divizii și/sau în anumite domenii de activitate ale Companiei (este necesar să se indice anumite tipuri și motive de inspecții).

Dreptul de „interacțiune orizontală” este important – pentru a atrage angajați ai diviziilor structurale ale Companiei pt lucrand impreunaîn cadrul îndatoririlor lor oficiale, de comun acord cu supraveghetorii lor imediati.

Șefii de divizii sunt, de obicei, împuterniciți să - să prezinte propuneri (depuneri) directorului general al companiei pentru numirea, transferul, concedierea, încurajarea și impunerea de sancțiuni disciplinare angajaților diviziei conduse.

Următorul „drept de apel” trebuie să garanteze salariatului respectarea drepturilor sale de către Companie - Solicitați supervizorului imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de ID, dacă acestea sunt restricționate de alți angajați ai Companiei.

Lista drepturilor angajaților poate fi extinsă.

La împuternicirea angajaților cu drepturi, merită să ne amintim că angajatorul trebuie să asigure implementarea acestora. De exemplu, prin acordarea dreptului unui angajat de a „a urma recalificare (recalificare) și formare avansată”, angajatorul trebuie să asigure acest drept cu un buget adecvat sau să prevadă alte mecanisme pentru implementarea acestui drept. Declarând dreptul la „avansare în serviciu (dreptul la creșterea în carieră)”, este necesară și introducerea în canalul legal a dorinței libere a salariatului, exprimată într-un sistem formalizat de evaluări interne, inspecții, antrenamente, concursuri etc.

Un angajat i se pot acorda anumite drepturi în mod condiționat, și anume: cutare sau cutare acțiune poate fi efectuată cu acordul altui angajat anume (de regulă, conducătorul direct, operațional sau metodologic sau șeful departamentului la care se aplică salariatul), sau la apariția altor evenimente specifice, sau în anumite limite. În astfel de cazuri, textul legii conține cuvintele: „de acord cu...”, „într-un asemenea termen...”, „în cazul în care...”, „în cadrul bugetului... „, „în competența sa...”, etc... Prezența consimțământului (inclusiv respectarea deciziei luate cu condițiile sau limitele stabilite) este confirmată de viza de aprobare a angajatului în cauză pe un document care reflectă acțiunea planificată sau efectuată.

Puteți găsi adesea o confuzie enervantă între responsabilitățile postului și drepturile angajaților. O regulă simplă de stabilire a diferențelor dintre ele este următoarea: obligația trebuie îndeplinită indiferent de voința salariatului, salariatul putând exercita sau nu dreptul la propria discreție.

Există o particularitate privind drepturile manageriale ale salariatului în raport cu alți angajați, indicată în: atunci când se constată o neconformitate a calității produsului, expedierea trebuie suspendată; suspendarea expedierii - dreptul sau datoria managerului QC? Dacă este corect, atunci șeful poate fie să-l folosească, fie să nu-l folosească; dacă doar o datorie, atunci se pune întrebarea în baza ce drept suspendă superiorul expedierea. În astfel de cazuri, se recomandă includerea acțiunilor administrative în lista de drepturi, dar în secțiunea „Responsabilitate” indicați că angajatul este responsabil pentru „neutilizarea sau utilizarea incompletă a drepturilor sale” sau (formulare mai largă) pentru „ provocând daune materiale Companiei prin acțiunile sau inacțiunea sa.”...

S-ar putea să merite să facem distincția aici între drepturi și puteri, considerând că salariatul își poate exercita sau nu dreptul la propria discreție, iar puterea este un fel de obligație, în cadrul căreia salariatul are dreptul de a acționa la discreția sa într-un fel sau altul, dar care trebuie îndeplinită indiferent de voința salariatului. Din acest punct de vedere, în exemplul precedent, „controlul calității cu capacitatea de suspendare a transporturilor” poate fi considerat drept autoritate a șefului departamentului de control al calității, fără a include în drepturi suplimentar „capacitatea de a suspenda transporturile”. În același mod, dacă un angajat este autorizat să încheie contracte de furnizare a unei organizații cu posibilitatea de a alege o contrapartidă, atunci ca urmare el este obligat să încheie contractul necesar, dar alegerea unei contrapărți va fi determinată de el în mod independent; Din nou, dreptul separat de a alege în secțiunea „Drepturi” nu trebuie să fie repetat, iar formularea deja menționată din secțiunea „Responsabilitate” ar trebui să protejeze împotriva abuzului.

Secțiunea 4. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al angajatului cu alte divizii structurale și angajați ai Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei. Cerințele pentru descrierea interacțiunii sunt similare cu cerințele de mai sus pentru descrierea interacțiunii unităților structurale.

Secțiunea 5. „Răspundere”

Secțiunea „Responsabilitate” descrie responsabilitatea angajatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, încălcarea obligațiilor generale. Responsabilitatea angajatului trebuie să echilibreze drepturile sale. La rândul lor, drepturile și responsabilitățile angajatului ar trebui să fie determinate de îndatoririle sale de serviciu. Un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară, materială, civilă, administrativă sau penală. În primele două cazuri, acest lucru poate fi făcut de către angajator; în rest - autorități competente în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. Legislația actuală a Federației Ruse nu stabilește alte tipuri de responsabilitate, prin urmare este complet incorect să vorbim de responsabilitate „financiară, funcțională, organizațională și managerială”, așa cum se face, de exemplu, în art.

De regulă, responsabilitatea angajatului este personală. În unele cazuri, potrivit art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi stabilită răspunderea materială colectivă (brigadă).

Responsabilitatea unui angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai prin actul de identitate, ci și prin alte acte normative locale ale Companiei, de exemplu, reglementări, reglementări etc. Prin urmare, este recomandabil să specificați numai clauze standard de răspundere în CI.

5.1.2. Nerespectarea reglementărilor de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, supervizorilor operaționali și metodologici (dacă există).

5.1.4. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.5. Cauzarea de pagube materiale Companiei prin actiunile sau inactiunea acestora.

5.1.6. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.7. Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret comercial al Companiei.

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectie a muncii, siguranta, salubritate industriala, siguranta la incendiu, protectia mediului, siguranta rutiera (indicata in functie de natura activitatilor Salariatului, cf. clauza 1.7 din CI).

Pentru manageri sau alte funcții, este recomandabil să se indice responsabilitatea participării la afaceri a altor persoane juridice sau întreprinderi, ale căror interese pot intra în conflict cu interesele legitime ale angajatorului. Acest lucru se poate face, de exemplu, în felul următor:

5.1.9. Din lipsa informatiilor scrise:

Secțiunea „Responsabilitate” se încheie cu următoarea prevedere:

Responsabilitatea apare ca urmare a încălcării anumitor norme. Prin urmare, „salariatul răspunde pentru neexecutarea..., nerespectarea, ... nerespectarea etc.”. Este imposibil să scrieți „este responsabil pentru buna funcționare...”, „… pentru execuția completă și la timp...” sau „… pentru calitate și promptitudine” (cf.).

Este important ca cerințele, ale căror încălcări implică responsabilitatea angajatului, să fie suficient de corect formulate în documentele de reglementare (externe sau interne). În caz contrar, va fi problematic pentru angajator să dovedească faptul încălcării acestor cerințe. Prin urmare, atunci când ID-ul spune, de exemplu, despre responsabilitatea pentru îndeplinirea intempestivă a anumitor sarcini de către un angajat, cerințele de calitate și promptitudine ar trebui să fie indicate direct în ID sau o trimitere la un alt document de reglementare (reguli de funcționare, standarde de stat sau industriale, prevederi contractuale etc.) etc.).

Despre limba documentelor

Cititorul trebuie să fi observat, iar un dezvoltator profesionist al reglementărilor locale știe că limba care este folosită atunci când scrieți PP și DI diferă nu numai de limba vorbită, ci și de limba rusă literară. Principala diferență este formalitatea mai mare, care este asemănătoare cu formalitatea limbajelor de logică, matematică, programare sau jurisprudență. Această diferență nu trebuie interpretată ca „clericală”, deoarece scopurile redactării PP, CI și alte reglementări locale sunt o declarație clară și precisă a regulilor de lucru ale organizației, precum și asigurarea unei interpretări fără ambiguitate a acestor reguli în cazul de conflicte și dispute.

1. Formularea trebuie să fie scurtă, clară și să nu permită interpretări diferite, să respecte normele de ortografie ale limbii ruse.

În practică, atunci când scrieți un document, pentru a obține concizie și claritate, ar trebui să stabiliți o „limită” a numărului de propoziții sau rânduri pentru descrierea, de exemplu, a funcțiilor. În același timp, descrierile pentru pozițiile de nivel inferior ar trebui să fie cât mai scurte posibil (1 - 2 rânduri). În caz contrar, descrierile ar trebui fie defalcate, fie combinate cu o formulare mai generală, dar concisă.

Este necesar să se evite „sugestiile” angajatului prin repetarea aceleiași poziții în PP sau CI - se poate obține efectul opus. Prin urmare, după ce s-a format un proiect de document, este necesar să se elimine din acesta formularea care are sens repetitiv.

Claritatea formulării este facilitată de consistența sa stilistică. Nu trebuie să utilizați expresii redundante care nu diferă ca înțeles de verbul corespunzător. De exemplu, în loc de „ține înregistrări”, „participă”, „exercită controlul”, „desfășoară munca”, ar trebui să scrieți pur și simplu „ține cont”, „participă”, „controlează”, „performează”.

Așadar, în loc de o formulare verbosă: monitorizează întreținerea echipamentelor. Mai bine scrie: monitorizează întreținerea echipamentelor.

În formulările care descriu procesele, este puțin probabil ca caracteristicile calitative ale acestor procese să fie adecvate. Deci, în formularea administratorului CI al podelei de tranzacționare - Controlează buna funcționare a echipamentului de tranzacționare. Cuvântul „neîntrerupt” este în mod clar de prisos: dacă munca este neîntreruptă, atunci de ce să o controlezi? Discrepanța dintre munca echipamentului controlat și anumite cerințe este un motiv pentru atragerea la răspundere a angajatului. Prin urmare, „continuitatea”, precum și alte calități ale rezultatului procesului controlat, se referă la prevederile care descriu responsabilitatea angajatului. Astfel, formularea corectă scurtă a descrierii funcției este următoarea - Supraveghează funcționarea echipamentelor comerciale.

O versiune extinsă a acestei formulări este următoarea: controlează funcționarea echipamentelor comerciale, toată întreținerea preventivă a echipamentelor comerciale și, în caz de defecțiune a acestuia, ia măsuri pentru repararea imediată a echipamentului și conservarea produselor.

2. Textele documentelor trebuie să utilizeze terminologie (uniformă), fie stabilită prin actele normative relevante, fie consecventă cu practica stabilită într-un anumit domeniu. Nu este permisă utilizarea unor termeni diferiți pentru a desemna același concept.

De exemplu, în redactarea atribuțiilor șefului departamentului de aprovizionare cu materiale și tehnică - împreună cu directorul pentru furnizarea Societății, planifică nevoia de bunuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale întreprinderii; controlează executarea contractelor de furnizare de materiale și echipamente. Ultima regulă este încălcată de două ori: „Societate” și „întreprindere”, precum și „resurse materiale și tehnice” (resurse materiale și tehnice) și „bunuri și materiale” (valoare materială și materială), în acest context sunt evident sinonime, prin urmare, este mai corect să alegeți o opțiune în fiecare caz - împreună cu Directorul pentru Furnizare al Societății, planifică necesarul de bunuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale Societății; controlează executarea contractelor de furnizare de bunuri și materiale.

O altă greșeală comună: un angajat al unei organizații este numit în același text „angajat”, „angajat”, „funcționar”. În PP, ID și alte reglementări locale referitoare la o persoană care se află într-o relație de muncă cu o organizație, ar trebui utilizat termenul „angajat”, așa cum este folosit în Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularea pare neconformă cu utilizarea predominantă a cuvântului - folosește metode de stimulente materiale și morale. Întrucât în ​​practica managementului personalului, conceptul de „material și stimulente intangibile". Pentru a evita astfel de greșeli în elaborarea documentelor, este necesar să se utilizeze diverse dicționare de termeni (de exemplu, publicații similare) sau să se implice specialiști de specialitate - cel puțin în etapa de editare a unui proiect de document. Este foarte de dorit ca terminologia din toate reglementările locale ale organizației să fie aceeași. Pentru a asigura această cerință, organizația trebuie să adopte (și să mențină în modul prescris) un vocabular oficial de termeni (glosar); cel puțin echipa de dezvoltare ar trebui să creeze un astfel de vocabular pentru ei înșiși.

3. În textele documentelor nu este permisă utilizarea formulărilor nedefinite (cu cerințe nedeterminate, cu rezultat nedeterminat, nelimitate în timp, spațiu etc.) sau declarative.

Încălcările acestei cerințe (împreună cu încălcarea regulilor de ortografie și de punctuație) sunt cele mai numeroase în practică. Prețul de plătit pentru incertitudine poate fi foarte mare.

Tocmai pentru a evita ambiguitatea, se folosește în documente limbajul supraîncărcat (din punct de vedere al stilului neutru sau colocvial). La formularea oricărei prevederi a documentului (ordinea acțiunilor, cerința pentru starea a ceva etc.), este necesar să se urmărească dacă sunt descrise toate caracteristicile esențiale ale unui obiect sau proces; dacă este indicat direct în formulare, în „mediul” ei imediat sau într-un alt context, de către cine, cum, la ce oră și în ce loc să se realizeze acțiunea dată sau să fie prezentat obiectul dat.

De exemplu, în formularea din actul de identitate al managerului magazinului - pentru a raporta un accident, incident, accident, incendiu în magazin unuia dintre liderii Companiei. Nedefinit: termenul mesajului, destinatarul mesajului, forma și metoda de documentare a mesajului. Trebuie precizat în următoarea formulare - informați imediat șeful de magazin sau un angajat al Companiei, înlocuindu-l pe acesta, precum și (în termen de 24 de ore) șeful serviciului HSE despre un accident, incident, accident, incendiu care a avut loc în magazin; sa consemneze fapta indicata in jurnalul de expediere pana la sfarsitul schimbului.

Alternativ, formularea extinsă de mai sus poate fi inclusă în documentul care reglementează regulile de conduită în caz de incidente, dar numai în acest caz, formularea inițială cu adăugarea: „la vremea potrivită” poate fi acceptată în actul de identitate al controlorului.

Formularea din CI a directorului operațiunilor de transport este de a cunoaște ... legislația actuală a Federației Ruse. Din punct de vedere formal, este corect, dar practic impracticabil, mai ales că a însemnat cunoștințe mult mai puțin extinse și, cel mai important, cu adevărat necesare - Cunoașteți... legislația actuală a Federației Ruse, documentele de reglementare sectorială în domeniul facilitati de transport si drumuri.

Sau chiar - Cunoașteți... carta transportului rutier, acte normative pentru transportul rutier, regulile de organizare a traficului de călători pe transport rutier, reguli și cerințe pentru transportul mărfurilor voluminoase și grele, periculoase.

După cum sa menționat deja, inacceptabilă din punctul de vedere al cerinței de certitudine este, de exemplu, formularea - analize activitati de productie… Dacă scopul analizei nu este indicat în niciun fel. Va suna mult mai productiv - elaborează propuneri pentru Directorul General al Companiei pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor oferite de Companie pe baza unei analize a rezultatelor activităților de producție.

În mod similar, nu ar trebui să abuzați de cuvinte și expresii puțin inteligibile precum „eficiență”, „rezolvarea problemelor”, etc. De exemplu, formularea sună foarte ambiguă - administratorul magazinului rezolvă problemele cu banca la momentul încasării veniturilor, la plata serviciilor de colectare.

Prevederea deja citata de noi de la CI al Directorului General - organizeaza activitati de productie si economice bazate pe utilizarea larga a tehnologiei si tehnologiilor de ultima generatie, forme progresive de management si organizare a muncii, standarde bazate stiintific pentru costurile materiale, financiare si ale muncii. , studierea situației pieței și a bunelor practici (interne și străine) în vederea îmbunătățirii nivelului tehnic și a calității produselor (serviciilor). Datorită caracterului său declarativ, poate ridica multe întrebări la evaluarea activităților și la determinarea remunerației directorului general: a fost folosită suficient de larg cea mai recentă tehnologie, cât de progresive au fost formele aplicate de management, a fost crescută în toate modurile posibile sau fragmentar nivel tehnic produse, merită considerată ca fundamentată științific norma de cost al forței de muncă aprobată de directorul general pentru repararea echipamentelor petroliere, dacă a fost elaborată de directorul financiar cu diplomă de doctor în știința rachetelor? Pentru a evita neînțelegerile, merită să scapi de astfel de formulări.

Unul dintre criteriile de certitudine a unei formulări este posibilitatea verificării (evaluării) obiective a îndeplinirii sau neîndeplinirii acesteia. Evident, acest criteriu nu corespunde unor expresii precum: „promovează în toate modurile posibile”, „crește constant”, „progresiv”, „cel mai nou”, etc. Pe de altă parte, atunci când într-un document se vorbește, să zicem, „satisfacerea deplină și în timp util a cererilor subdiviziunilor de resurse materiale și tehnice”, iar reglementările locale ale organizației conțin repere pentru măsurarea acestor „completitudine” și „promptitudine” (indicatori precum nivelul de serviciu și timpul de satisfacție al aplicației) și valorile țintă ale acestora, atunci o astfel de formulare va suna destul de certă.

Rețineți, totuși, că odată ce formularea a devenit suficient de clară, dezvoltatorul ar trebui să o mențină cât mai simplă posibil.

4. Abrevierile, termenii auxiliari sau condiționali care nu sunt general acceptați, precum și denumirile scurte sunt date mai întâi în text în întregime, după care abrevierea necesară este indicată între paranteze după cuvântul „mai departe -” sau „mai departe în această secțiune -".

De exemplu: departamentul de suport material și tehnic (în continuare - OMTO); echipamente mecanice, inclusiv de ridicat, și de putere, echipamente care funcționează sub presiune, rețele electrice, de gaze și căldură ale Societății, precum și echipamentele superioare ale echipamentelor autospeciale ale companiei (în continuare în prezenta Fișă a Postului - Obiecte).

5. Ar trebui stabilite reguli de redactare a numelor departamentelor și posturilor.

Este convenabil să le scrieți (nu la începutul propoziției) cu o literă mică, de exemplu: Departamentul de Economie și Finanțe, Departamentul Juridic, Serviciul de Inginerie și Tehnologie, Inginer șef, Departamentul Mecanic șef, Director Dezvoltare Afaceri, șef de Departament Contabilitate Consolidată, Inginer Sef Energetic, Administrator de sistem.

Cu toate acestea, se fac excepții pentru numele organelor de conducere (de obicei colegiale) și funcțiile conducătorilor de top ai organizației, de exemplu: Adunarea Generală a Membrilor, Consiliul Director, Comitetul de Audit, Consiliul Tehnic, Președintele, Vicepreședintele , Președinte al Consiliului de Administrație, Director General, Director Director General. În acest caz, este necesar să se stabilească o regulă pentru scrierea denumirilor derivate, de exemplu: Președinte al Consiliului de Administrație, Președinte al Comitetului de Audit, Prim Vicepreședinte, Prim Director General Adjunct, Director General Adjunct pentru Economie și Finanțe, Secretar a Directorului General, Secretarul Consiliului Tehnic.

Este necesar să se asigure că denumirile departamentelor și posturilor sunt scrise în același mod în structura organizatorică (diagrama), tabelul de personal, PP, ID și alte reglementări locale, în corespondență etc.

Despre organizarea dezvoltării de software și hardware

Cel mai economic pare să fie următorul mod de dezvoltare a PP și DI (cf.,).

Directorul General formulează sarcini pentru principalele blocuri ale activităților întreprinderii (vânzări, producție, aprovizionare, divizii auxiliare și suport); apoi şefii de blocuri formulează scopurile diviziilor, după care managerii de vârf verifică în comun completitudinea şi consistenţa sarcinilor formulate. În această etapă se analizează, de asemenea, oportunitatea existenței subdiviziunilor și corectitudinea determinării limitelor dintre acestea.

În plus, șefii de departamente transformă sarcinile departamentelor lor în funcțiile departamentelor și angajaților acestora. După coordonarea funcțiilor pentru fiecare post, se determină drepturile, responsabilitățile, se descriu interacțiunile și cerințele de calificare. Uniformitatea și consistența întregului complex de informații despre software și inginerie și, mai larg, întregul complex de reglementări locale ale organizației ar trebui să fie asigurate prin participarea la dezvoltarea lor a unui angajat al departamentului de personal sau al departamentului de organizare a muncii, iar în prezența unităților specializate (de exemplu, departamentul sistemului de management integrat sau tehnologii corporative etc.) etc.) - angajați ai diviziilor specificate. Șabloanele PP și ID trebuie convenite în prealabil cu departamentul juridic al întreprinderii.

Unul dintre membrii permanenți ar trebui să preia activitatea editorială. grup de lucru pe dezvoltarea de software și ID, asigurând în același timp unitatea stilului documentelor. Aspectul estetic în pregătirea reglementărilor locale este nu mai puțin important decât aspectul de fond. Eleganța formulării permite evitarea procesării PP și DI la schimbarea „regulilor jocului”, în special, la schimbarea sau apariția de noi funcții. PP și DI se convin, de regulă, cu șefii departamentului de personal, departamentului organizarea muncii și salariilor, compartimentului juridic, șeful direct al unității sau angajatului, conducătorii operaționali, metodologici ai unității sau angajatului (dacă orice).

PP și CI sunt aprobate de directorul general al organizației sau de o persoană învestită cu drepturile corespunzătoare prin emiterea unui ordin corespunzător. PP și DI trebuie să fie aprobate cel târziu la data preconizată a primei admiteri sau transferuri la locul de muncă a angajaților din unitate sau post.

Originalul PP-ului omologat, împreună cu fișa de avizare, după înregistrare, este transferat către departamentul de personal pentru depozitare. Copii ale PP-ului aprobat se transferă la direcția de muncă și salarii, șeful unității. Originalul actului de identitate aprobat, împreună cu fișa de aprobare, este transferat departamentului de resurse umane pentru păstrare după înregistrare. Copii de pe actul de identitate aprobat se transferă către compartimentul de muncă și salarii, șeful departamentului, al cărui personal include postul descris în actul de identitate, salariaților aflați în funcție.

Șeful subdiviziunii, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la aprobarea PP sau DI, aduce la cunoștință angajaților departamentului PP sau DI și le dă copii de pe PP sau DI împotriva semnăturii pe foaia de cunoștință. Fișa de cunoștință originală este transferată departamentului de personal pentru depozitare. La angajare, angajații proaspăt recrutați ai unității trebuie să fie familiarizați cu PP-ul actual și actul de identitate contra semnăturii în foaia de cunoștințe.

Efectuarea de completări sau modificări la PP și DI este obligatorie atunci când:

• modificarea structurii organizației, inclusiv redistribuirea diviziilor sau posturilor, schimbarea denumirilor diviziilor sau posturilor;
• schimbarea sarcinilor, funcțiilor departamentelor;
• schimbări în funcții, drepturi, responsabilități, cerințe de calificare, interacțiunile angajaților;
• alte modificări în organizarea muncii, reflectate în secțiunile din PP sau CI.

Adăugările, modificările la PP și DI se fac prin ordin al directorului general al organizației sau al unei persoane învestite cu drepturile corespunzătoare. O comandă similară anulează (este considerată invalidă) versiunea anterioară a documentului și aprobă una nouă. Pentru a asigura unitatea abordării metodologice și pentru a facilita munca dezvoltatorilor - specialiști ai departamentelor, se recomandă introducerea și utilizarea instrucțiunilor metodologice pentru dezvoltarea de software și ID. Această instrucțiune ar trebui să includă: un glosar de termeni, cerințe de bază pentru documente, formulare standard și șabloane de documente, procedura pentru dezvoltarea, aprobarea, aprobarea și stocarea PP și ID, procedura de familiarizare a angajaților organizației cu PP aprobat și ID, condiții și procedură pentru efectuarea modificărilor și completărilor la PP și CI.

Acesta din urmă este important pentru a rezolva conflictele asociate cu necesitatea schimbării funcțiilor unui angajat. Procedura ar trebui să lege modificările atât în ​​actul de identitate, cât și în contractul de muncă cu angajatul. În plus, instrucțiunile metodologice pot descrie în detaliu conceptele utilizate în PP și DI, de exemplu: îndrumări metodologice, subordonare operațională, descrieri ale rolurilor interpreților etc. Acest lucru va face PP și DI mai compacte și mai corecte.

Aplicații

Fără a pretinde a fi un adevăr absolut, pentru comoditatea cititorului, vă prezentăm în anexă șabloanele PP și CI. Fiecare organizație poate și ar trebui să își dezvolte propriile șabloane ROE și CI fără a se abate de la ghidurile sugerate.

În șabloanele PP și CI, sunt evidențiate următoarele:

• subliniere- locurile din text în care trebuie indicate nume specifice, funcții etc.;
• cu caractere inclinate- locuri din text în care trebuie să alegeți una dintre opțiunile propuse;
• [în paranteze drepte] - comentarii care trebuie eliminate după formarea textului documentului.

Anexa 1. Model pentru furnizarea unei unități structurale

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament stabilește procedura de înființare și dizolvare, subordonare, cadrul de reglementare al activităților, sarcinilor și funcțiilor, interacțiunii numele subdiviziunii(în continuare - Subdiviziunea) Numele companiei(în continuare - Compania). Numele prescurtat al Diviziei – …

1.2. Divizia este o divizie structurală independentă a Companiei și raportează direct directorului general al companiei[sau] raportează direct [sau] face parte din denumirea unitatii superioare și raportează direct denumirea postului de supraveghetor imediat.

1.3. Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația în vigoare a Federației Ruse.

1.4. Unitatea este supravegheată direct de Denumirea funcției(denumit în continuare șef de divizie). Se realizează managementul operațional/metodologic al activităților Diviziei titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.5. În absența șefului unității, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] Angajat al Companiei desemnat prin ordin al Directorului General al Companiei.

1.6. În îndeplinirea funcțiilor sale, Divizia este condusă de:

1.6.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.6.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu …

1.6.3. Carta Companiei[pentru unitățile care sunt obligate să monitorizeze conformitatea cu Carta];

1.6.4. [pentru subdiviziunile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Membrilor) sau Consiliului de Administraţie];

1.6.5. prezentele Regulamente;

1.6.6. acord comun;

1.6.7. ordinele și ordinele Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, [dacă există];

1.6.8. regulamentul intern de muncă al Societății;

1.6.9. alte reglementări locale ale Companiei;

1.6.10. reglementări privind protecția muncii și siguranța industrială, reguli și norme de protecție a muncii, salubritate industrială, apărare împotriva incendiilor, securitatea mediului [indicate în funcție de natura activităților Direcției].

1.7. Programul de lucru al Subdiviziunii se stabileste in conformitate cu Regulamentul Intern de Munca stabilit in Societate.

1.8. Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al Directorului General al Societății

2. OBIECTIVE PRINCIPALE

Principalele sarcini ale diviziei sunt:

2.1. Obiectivul 1.

2.2. Obiectivul 2.

3. FUNCȚII

Pentru îndeplinirea sarcinilor specificate în clauza 3 din prezentul Regulament, Direcției îi sunt încredințate următoarele funcții:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Alte funcții îndeplinite de Unitate în mod independent].

3.6. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie împreună cu alte divizii structurale ale Societății].

3.7. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății)].

3.8. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUCTURA UNITĂȚII

4.1. Structura și personalul Subdiviziunii sunt determinate de structura organizatorică actuală și de tabloul de personal al Societății.

5. INTERACȚIUNE

Unitatea interacționează:

5.1. Cu angajații diviziilor Companiei - în conformitate cu procedura stabilită prin reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse. [Dacă există o astfel de interacțiune.]

5.3. …

Anexa 2. Model de fișă a postului

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Această fișă a postului definește subordonarea, cadrul legal și de reglementare al activității, îndatoririle postului, interacțiunea, drepturile și responsabilitățile, precum și cerințele de calificare. Denumirea funcției(denumit în continuare Angajatul) Numele companiei(în continuare - Compania). Titlul prescurtat al postului – … [indicat dacă este necesar].

1.2. Salariatul face parte din categorie manageri/specialişti/angajaţi.

1.3. Angajatul raportează direct denumirea postului de supraveghetor imediat. Se realizează managementul operațional/metodologic al activităților Salariatului titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.4. Un angajat este angajat și concediat de către directorul general al companiei în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse la prezentare Denumirea funcției [specificat dacă este necesar] in acord cu titluri de post [specificat dacă este necesar].

1.5. În absența Salariatului, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite Denumirea funcției[sau] un salariat numit prin ordin al Directorului General al Societății.

1.6. O persoană este numită în funcția de Angajat care are superior / secundar / secundar special / vocational educație și experiență de muncă … pozitii cel putin … ani.

1.7. În îndeplinirea sarcinilor oficiale, un angajat este ghidat de:

1.7.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.7.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.7.3. Carta Companiei[pentru posturile care sunt necesare pentru monitorizarea respectării Cartei];

1.7.4. Prin hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație)[pentru funcții care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Membrilor) sau Consiliului de Administrație];

1.7.5. Regulamente privind numele subdiviziuniiși această descriere a postului;

1.7.6. ordinele și ordinele Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, lideri operaționali, metodologici[dacă există];

1.7.7. regulamentul intern de muncă al Societății;

1.7.8. alte reglementări locale ale Companiei;

1.7.9. reglementari privind protectia muncii si siguranta industriala, reguli si norme de salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului, siguranta rutiera [indicate in functie de natura activitatilor Salariatului].

1.8. Angajatul trebuie să știe:

1.8.1. legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.8.2. … [enumerați cunoștințe speciale];

1.8.3. strategia de dezvoltare a Companiei [indicată pentru managerii de top sau pentru pozițiile care au drept de acces la astfel de informații dacă strategia Societății este documentată];

1.8.4. structura Societății, sarcinile și funcțiile diviziilor acesteia;

1.8.5. elementele de bază ale funcționării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor [indicate în funcție de natura activităților Salariatului];

1.8.6. regulile si regulamentele de protectie a muncii.

1.9. Programul de lucru al Salariatului se stabileste in conformitate cu Regulamentul Intern de Munca stabilit in Societate.

1.10. Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al companiei conform acordului cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie)[pentru subdiviziunile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie].

2. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI

2.1. Salariatul îndeplinește următoarele atribuții de serviciu: [Pentru șefii de departamente, în primul rând, sunt enumerate principalele funcții care îndeplinesc sarcinile departamentului angajatului pe care îl conduce (conform Regulamentului de compartiment)].

2.1.1. …

[Funcții de dezvoltare documente de reglementare pentru alte unitati].

2.1.2. …

[Funcții în domeniul îndrumării metodologice].

2.1.3. …

[Funcții în domeniul monitorizării și previziunii].

2.1.4. …

[Funcții în domeniul planificarii, elaborării (secțiilor) bugetului, proiectelor de investiții].

2.1.5. …

[Funcții de management operațional].

2.1.6. …

[Alte funcții îndeplinite de către angajat în mod independent].

2.1.7. …

[Alte funcții îndeplinite de Angajat împreună cu alți Angajați sau divizii structurale ale Companiei].

2.1.8. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății].

2.1.9. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

2.1.10. …

[Funcții în domeniul monitorizării activităților altor angajați sau departamente (pentru respectarea anumitor (indicați ce) sarcini, cerințe, standarde etc.)].

2.1.11. …

[Funcții în domeniul analizei, dezvoltării și implementării măsurilor pentru dezvoltarea Societății].

2.1.12. …

[Pentru șefii de departamente - funcții în zona de conducere]

2.1.13. Coordonează activitatea diviziilor structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

2.1.14. Participă la elaborarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Societății, care îi sunt direct subordonate.

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului imediat, lider operațional, lideri metodologici[daca este disponibil].

2.2.2. Îndepliniți obligațiile și cerințele stabilite de reglementările locale ale Companiei.

2.2.3. Asigurați siguranța documentelor care îi sunt încredințate.

2.2.4. Să nu dezvăluie informații care i-au devenit cunoscute datorită naturii activității sale, care constituie un secret comercial al Societății.

3. DREPTURI

Angajatul are dreptul:

3.1. Participa la ședințe, ședințe, ședințe [de precizat] pe probleme legate de activitățile sale, activităţile unităţii conduse[pentru șefii de departamente].

3.2. Solicitați și primiți de la angajații diviziilor structurale ale Companiei informații și documente necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor în modul prescris de reglementările locale relevante ale Companiei.

3.3. Să reprezinte Societatea în modul stabilit în alte organizații, pe probleme de competența sa.

3.4. Iniţia … [trebuie specificat].

3.5. Reconcilia …

3.6. Aproba … [Trebuie specificate tipuri specifice de documente].

3.7. Întrerupeți execuția … în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru îndeplinirea acestora identificate în timpul controlului [este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, activități, grupuri de angajați, organizații etc.].

3.8. Nu lăsați să lucreze … [este necesar sa se precizeze in caz de nerespectare a ce conditii se exercita acest drept].

3.9. Să dispună de resursele materiale și bănești care îi sunt încredințate [și/sau alte resurse ale Societății - trebuie specificate] în limitele competenței sale.

3.10. Trimiteți propuneri de îmbunătățire a activității legate de responsabilitățile prevăzute în prezenta fișă a postului spre examinare de către supervizorul imediat.

3.11. Angajați angajații diviziilor structurale ale Companiei pentru a lucra în comun în cadrul îndeplinirii sarcinilor lor oficiale, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

3.12. Solicitați supervizorului imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de această Descriere a postului dacă acestea sunt restricționate de alți angajați ai Companiei.

3.13. Trimite spre examinare de către Directorul General al Societății propuneri (depuneri) privind numirea, relocarea, concedierea, încurajarea și impunerea de penalități angajaților din secția condusă [pentru șefii de divizie].

4. INTERACȚIUNE

Angajatul interacționează:

4.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în conformitate cu procedura stabilită de reglementările locale ale Companiei.

4.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse [dacă există o astfel de interacțiune].

4.3. … [specificați alte interacțiuni].

5. RĂSPUNDERE

5.1. Angajatul este responsabil în limitele stabilite de legislația actuală a Federației Ruse pentru:

5.1.1. Neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor care i-au fost atribuite, prevăzute de prezenta Fișă a Postului.

5.1.2. Nerespectarea reglementărilor interne de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.4. Cauzarea de pagube materiale Companiei prin actiunile sau inactiunea acestora.

5.1.5. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.6. Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret oficial și comercial al Companiei.

5.1.7. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, lideri operaționali și metodologici[indicat dacă este disponibil].

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectia muncii, siguranta, salubritatea industriala, securitatea la incendiu, protectia mediului, siguranta rutiera [indicata in functie de natura activitatilor Salariatului, cf. p. 1.7.9 CI].

5.1.9. [pentru șefii de departamente] Din lipsă de informații scrise:

5.1.9.1. privind deținerea de către Salariat (sau soțul său, părinții, copiii, frații și surorile vitrege sau vitrege, părinții adoptivi sau copii adoptați) de acțiuni (părți, acțiuni) la persoane juridice (această obligație nu se aplică deținerii unor participații de control în companii, listate la bursele de la Moscova, New York sau Londra);

5.1.9.2. despre angajarea sau interesul direct sau indirect, participarea sub orice formă sau calitate (în calitate de locator, client, agent, consultant, angajat sau în orice altă calitate) la afacerile unei persoane care:

• este o contrapartidă a Societății, o contraparte a unei filiale și/sau afiliată a Societății; sau
• negociază un acord cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia; sau
• acționează ca parte într-o procedură judiciară în care este implicată Compania, filiala și/sau afiliatul acesteia; sau
• implementeaza acelasi proiect cu Societatea, filialele si/sau afiliatele acesteia;
• dacă proprietatea sau angajarea sau interesul specificat creează pentru Angajat o situație de conflict prezent sau potențial al intereselor sale cu interesele legitime ale Companiei.

5.2. Nerespectarea de către Angajat a cerințelor din această Descriere a postului poate constitui un motiv de reziliere contract de muncă cu el.

Anexa 3. Varietăți de conducere

Autoritatea șefului	Manager operational	Lider metodic	Supraveghetor imediat
Inițierea recrutării			+
Inițierea concedierii			+
Plasarea, deplasarea salariaților în cadrul unității			+
Promovarea de inițiere			+
Inițierea aplicării penalităților			+
Inițierea dezvoltării profesionale			+
Definirea metodelor de lucru		+	+
Monitorizarea conformității cu metodele de lucru stabilite		+	+
Emiterea comenzilor curente, sarcini	+		+
Monitorizarea executarii comenzilor, sarcinilor	+		+
Cerința de raportare	+	+	+

Literatură

1.http://JobDescription.me.

2.http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Responsabilitatea administrativă ca tip de răspundere juridică. Abstract. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Fișele postului ca parte Fluxul de lucru HR... / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Douăsprezece reguli pentru întocmirea fișei postului. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. - 2007.

6. Dicționar explicativ mare de termeni oficiali / comp. Yu.I. Fedinsky - M .: OOO „Editura Astrel”. - 2004 .-- 1165 p.

7. Guvernul a introdus responsabilitatea personală pentru punerea în aplicare a instrucțiunilor președintelui. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente (introduse în vigoare prin Rezoluția Gosstandart al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

9. Gridina N. Fişa postului. / Instituţiile de cultură şi artă: contabilitate şi fiscalitate. - 2008. - Nr. 8. (Vezi și http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Fișele postului. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Pe baza ce document normativ sunt elaborate fișele postului? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. - 2011.

12. Zabolonkova O. Rolul fișei postului în relațiile de muncă. / Instituții de învățământ bugetare: contabilitate și fiscalitate. - 2010. - Nr. 4.

13. Zelepukhina S. Descrierea postului: argumente pro și contra. / Manual de management al personalului. - 2006. - Nr. 6. (Vezi și http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich S. V. Descrierea postului: cerințe pentru pregătirea acestuia. / http://www..shtml. –1997.

15. Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21.08.1998 nr. 37 cu modificările ulterioare).

16. Kovalev M. I. sovietic drept penal... Curs de curs. Sverdlovsk. 1971. Emisiunea. unu.

17. Konovalov A. Fișele postului ca instrument de management al personalului. / Jurnal HR. - http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. - 2004.

18. Malkova E.N. Caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful organizației. / soluții HR. - 2012 - Nr. 3.

19. Băieți V. Greșeli tipice în pregătirea și implementarea fișelor postului. / http://www.raut-trening.ru/articlespersonal/75-7.

20. Noi tehnologii de afaceri și design de fișe de post. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Clasificator de ocupații în întregime rus OK 010-93 (aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298).

22. Clasificator integral rusesc al profesiilor muncitorilor, funcțiilor de birou și categoriilor salariale OK 016-94 (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 din 1 ianuarie 1996 cu ulterioare amendamente).

24. Responsabilitatea personală în administrația publică. Abstract. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. - 2000.

25. Scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 09.08.2007 Nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele de post ale lucrătorilor”.

26. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale lucrătorilor”.

27. Scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3.

28. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 30 noiembrie 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse ." / ziar rusesc. - 31.12.2006. - nr. 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistică discurs de afaceriși editarea documentelor de birou. M .: Liceu. - 1988 .-- 239 p.

31. Romanchenko E. Trei opinii despre fișa postului / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. - 2009.

32. Rossol S.V. Răspunderea materială colectivă (brigadă) a angajaților / „Managementul personalului”. - 2006. - Nr. 21.

34. Trukhanovich L.V., Schur D.L. Referință pentru administrarea resurselor umane... M .: Afaceri și servicii. - 2010 .-- 608 p.

35. Unificarea textelor documentelor de gestiune. Recomandări metodice (aprobate de URSS Glavarchiv). M .: Glavarchiv al URSS; Institutul de cercetare științifică a întregii uniuni pentru documentare și afaceri de arhivă, 1982.

36. Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ (modificată la 06.12.2011) „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

37. Chukovsky K.I. La fel de viu ca viața. M .: „Zebra E”, 2009. - 304 p.

38. Eco U. Când vine altul în scenă // Eco U. Cinci eseuri de etică. SPb .: Simpozion. - 2000 .-- S. 9-24.

Potrivit lui U. Eco, etica începe atunci când Celălalt vine în scenă.

Prevederile referitoare la reprezentanțe, sucursale și divizii separate diferă ca formă și conținut de prevederile privind o diviziune structurală și nu sunt luate în considerare în acest articol.

În aceste scopuri, sunt potrivite „profilele postului”, „profesiogramele” și alte documente care au statut de lucru sau analitic.

O varietate de linii directoare sunt descrise în Anexa 3.

La precizare, este necesar să se evite o interpretare largă a conceptului de „întâlnire”, deoarece orice discuție operațională a problemelor de către un grup de persoane format din două sau mai multe persoane poate fi clasificată ca atare. Puteți limita intervalul de întâlniri specificând, de exemplu, că sunt luate în considerare ședințe cu ordinea de zi distribuită în prealabil, pe baza rezultatelor cărora trebuie întocmit procese verbale, sau că vorbim de ședințe regulate (planificarea ședințe, teleconferințe, etc.).

Orice organizație în activitatea sa se bazează nu numai pe documente legislative, legale și de reglementare-metodologice de importanță națională, ci și pe documente organizatorice și juridice elaborate de organizația însăși ... Astfel de documente includ: carte, regulamente, regulamente, personal, instrucțiuni, fișe de post.

Luați în considerare conceptul, scopul, structura și caracteristicile cartei, prevederile și reglementările unei întreprinderi, instituții, organizații.

Carta unei întreprinderi, instituții, organizații

În conformitate cu art. 52 din Codul civil al Federației Ruse „o entitate juridică acționează pe baza statutului sau a actului constitutiv și a actului constitutiv sau numai a actului constitutiv. În cazurile prevăzute de lege, o persoană juridică care nu este organizare comercială, poate acționa în baza unui regulament general privind organizațiile de acest tip.”

În multe cazuri, actul constitutiv este principalul document constitutiv al unei persoane juridice.

Conform cartei ca document organizatoric , înseamnă un set de reguli care reglementează activitățile organizațiilor, instituțiilor, societăților și cetățenilor, relația acestora cu alte organizații și cetățeni, drepturile și obligațiile într-un anumit domeniu de guvernare, activități economice sau de altă natură.

Carta unei persoane juridice este aprobată de fondatorii (participanții) acesteia și este supusă înregistrare de stat conform ordinii stabilite. Carta se referă la actele constitutive obligatorii pentru înființarea organizațiilor comerciale neguvernamentale.

Carta ar trebui să definească : denumirea persoanei juridice, locația acesteia, procedura de conducere a activităților persoanei juridice, precum și alte informații prevăzute de lege pentru persoanele juridice de tipul corespunzător.

Cerințe generale procedura pentru pregătirea, înregistrarea și conținutul cartei unei persoane juridice este prevăzută în prima parte a Codului civil al Federației Ruse și a altor acte legislative. Să numim câteva dintre ele:

• statutul societatii cu raspundere limitata (LLC) - Art. 89 din Codul civil al Federației Ruse și art. 11, 12 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ;
• statutul companiei cu răspundere suplimentară (ODO) - art. 95 din Codul civil al Federației Ruse;
• articole de asociere (SA) - Art. 98 din Codul civil al Federației Ruse și art. 11-14 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995 Nr. 208-FZ;
• carta institutiei - art. 14 din Legea federală „Cu privire la organizatii nonprofit„Data 12 ianuarie 1996 nr. 7-FZ.

Reglementări privind organizarea, unitatea structurală, organul colegial (sau deliberativ).

Poziţie Este un act juridic care determină procedura de educație, pozitia juridica, sarcini și funcții, drepturi și obligații, organizarea muncii instituțiilor, divizii structurale, servicii.

Regulamente de organizare se referă la actele constitutive. Determină statutul organizației, procedura de creare a acesteia, locul în sistemul de management, structura internă, funcțiile, competența, responsabilitățile, procedura de reorganizare și lichidare.

Detalii obligatorii ale regulamentelor organizației sunt: ​​denumirea autorității superioare, denumirea organizației, denumirea tipului de document, data, numărul documentului, locul întocmirii, titlul textului, semnătura, ștampila de aprobare, amprenta sigiliului.

Reglementări privind unitatea structurală Este un act juridic care definește statutul, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile unităților structurale.

Prevederile de subdiviziune pot fi standard și individuale. Prevederi model sunt dezvoltate pentru același tip de organizații și unități structurale. Prevederile individuale sunt elaborate pe baza celor tipice.

Nu există cerințe legale pentru conținutul regulamentului privind unitatea. Textul regulamentului privind unitatea poate include următoarele secțiuni :

Detalii obligatorii ale regulamentului privind unitatea structurală : denumirea organizației, denumirea tipului de document, data și numărul documentului (cu aprobare directă a șefului), locul întocmirii, titlul textului, semnătura, vize de aprobare a documentului, ștampila de aprobare.

Conceptul, secțiunile textului, detaliile regulamentului privind un organ colegial (sau deliberativ) sunt similare cu conceptul și secțiunile textului și detaliile regulamentului privind o unitate structurală.

Reglementarea ca act juridic

Reguli - un act juridic de stabilire a procedurii pentru activitățile conducerii unei organizații, unui organ colegial sau deliberativ.

Textul regulamentului este format din secțiuni cu titluri independente și împărțite în paragrafe și subparagrafe numerotate cu cifre arabe. Reglementările unui organ colegial sau deliberativ stabilesc :

În procesul de pregătire, reglementările trec printr-o etapă de discuție la o ședință a membrilor unui organ colegial sau consultativ, o etapă de acord cu departamentele interesate și serviciul juridic, o etapă de aprobare de către șeful organizației sau șeful organizației. a organului colegial.

Detalii obligatorii ale regulamentului : denumirea organizației (denumirea unui organ colegial sau deliberativ, dacă regulamentul este dedicat acestui organism), tipul documentului, data, numărul documentului (cu aprobarea directă a șefului), locul întocmirii, titlul textului, document aprobare vize, semnătură, ștampilă de aprobare.

APROBAT
Manager general
SA „Companie”
____________ P.P. Petrov

"___"___________ G.

STANDARDUL COMPANIEI

Sistemul de management al calității

Ordinea de dezvoltare și implementare, cerințe de construcție, prezentare, conținut
şi înregistrarea reglementărilor pe unitate

Nr. instanță ____________

SA „Companie”

STANDARDUL COMPANIEI

Sistemul de management al calității
Ordinea de dezvoltare și implementare, cerințe de construcție, prezentare, conținut
şi înregistrarea reglementărilor pe unitate

cuvânt înainte

1. DEZVOLTAT ȘI INTRODUS
Departamentul Rflhjd

2.PUNEȚI ÎN ACȚIUNE
Prin ordin pentru OJSC „Firma” din data de „” 20__ Nr.

3. Cerințele STP QMS _________ îndeplinesc cerințele
ISO 9001: 2008

1. Domeniul de aplicare și domeniul de aplicare
2. Referințe normative
3. Definiții și abrevieri
4. Prevederi generale
5. Cerințe pentru conținutul regulamentului de împărțire
6.Cerințe pentru înregistrarea reglementărilor privind lotizarea
7. Procedura de efectuare a modificărilor la regulamentul privind unitatea structurală
8.Contabilitatea si pastrarea functiei diviziei
9.Monitorizarea conformității cu cerințele standardului
Anexa A „Formula fișei de înregistrare a modificării”
Anexa B „Formula fișei de familiarizare cu regulamentul”
Anexa B „Formula primei foi a regulamentului asupra unității”
Anexa D „Forma tabelului relațiilor de serviciu ale unității”
Anexa E „Formular registrului de înregistrare a dispozițiilor privind diviziunile structurale”
Anexa E „Formular jurnalului de eliberare a copiilor dispozițiilor privind diviziunile”
Anexa G „Forma protocolului de inspecție a subdiviziunilor”
Schimbați foaia de înregistrare

1 Domeniul de aplicare și domeniul de aplicare

1.1 Prezenta instrucțiune stabilește cerințe generale privind structura, prezentarea, conținutul, proiectarea, procedura de elaborare și implementare, pentru efectuarea modificărilor la Regulamentul privind diviziunile structurale.
1.2 Instruirea este obligatorie pentru toate diviziile OJSC „Companie”, în cadrul sistemului de management al calității.

2 Referințe normative

2.1 Acest manual ia în considerare cerințele următoarelor documente:
- ISO 9000: 2005 „Sisteme de management al calității. Fundamente și vocabular.”
- ISO 9001: 2008 „Sisteme de management al calității. Cerințe.”
- GOST R 1,5 - 92 " Sistemul de stat standardizarea Federației Ruse. Cerințe generale pentru construcția, prezentarea, proiectarea și conținutul standardelor”;

3 Definiții și abrevieri

3.1 Definiții:
Reglementări privind o unitate structurală - un document juridic normativ care determină ordinea formării, organizarea muncii, scopurile și funcțiile, relațiile funcționale ale unității structurale.
Unitate structurală - o unitate separată a întreprinderii, dotată cu scopuri și funcții proprii.
țintă - scop general subdiviziune, rezultatul dorit al subdiviziunii, realizat prin implementarea cu succes a functiilor.
Funcția - direcția activităților unității.
Sarcini - etapele implementării cu succes a funcției.
Drepturi de subdiviziune - capacitatea de a cere (recomanda, interzice, propune) de la alte subdiviziuni structurale ale întreprinderii să efectueze orice acțiuni sau să furnizeze date.

3.2 Abrevieri:
QMS - sistem de management al calitatii;
STP - standard de întreprindere;
MI - instrucțiuni metodice;
OK - departament HR;
OTK - departament control tehnic;
OJSC este o societate pe acțiuni deschisă.

4 General

4.1 Reglementările sunt elaborate numai pentru divizii structurale independente, de exemplu, un magazin, un departament, care au propriile funcții și sarcini speciale. Nu sunt elaborate reglementări pentru birourile care fac parte dintr-o subdiviziune mai mare (departament) și serviciile care unesc subdiviziuni structurale separate (de exemplu: serviciu inginer șef etc.).
4.2 Regulamentul privind unitatea structurală se elaborează și se ajustează de către conducătorul unității structurale în următorii termeni:
- în cazul creării unei noi unităţi structurale în cel mult 1 lună de la data creării acesteia;
- în cazul în care este necesar să se efectueze modificări la reglementarea actuală (schimbarea numelui, scopurilor, funcțiilor, relațiilor și alte puncte fundamentale) în cel mult 2 săptămâni de la data intrării în vigoare a modificărilor. Procedura de efectuare a modificărilor este definită în secțiunea corespunzătoare a acestui manual.
4.3 Regulamentul privind unitatea structurală este convenit cu șeful serviciului relevant, inginerul conducător QMS, șeful departamentului juridic, șeful departamentului de personal, dacă este necesar, cu șefii departamentelor aferente în cauză și se aprobă. de către directorul general sau primul adjunct al acestuia. Semnăturile de aprobare se găsesc la sfârşitul textului regulamentului de subdiviziune, trebuie indicată data semnăturii, poziţia şi decriptarea semnăturii.
4.4 Semnăturile de consens înseamnă:
- seful serviciului - corectitudinea informatiilor declarate in functie: scopuri, functii, sarcini, relatii, drepturi, subordonarea subdiviziunii, responsabilitatea sefului subdiviziunii;
- seful compartimentului personal - conformitatea denumirilor diviziilor structurale, posturilor, structurii compartimentului cu tabloul de personal prevazut in regulament; îndeplinirea cerințelor pentru înregistrarea regulamentului;
- seful compartimentului juridic - conformitatea informatiilor prevazute in regulament cu legislatia in vigoare;
- inginer lider QMS - conformitatea regulamentului cu cerintele sistemului de management al calitatii.
4.5 Perioada de valabilitate a regulamentului - de la data aprobării în termen de 5 ani, în cazul modificărilor - în termen de 5 ani de la data ultimei modificări. Șefii diviziei structurale sunt obligați să verifice corectitudinea informațiilor cuprinse în reglementările privind divizia structurală cel puțin o dată pe an și, dacă este cazul, să facă propuneri de actualizare a acesteia.

5 Cerințe privind conținutul dispoziției privind subdiviziunea

5.1 Secțiunile necesare ale regulamentului privind împărțirea (ordinea secțiunilor este obligatorie):
- denumirea postului cu indicarea denumirii unitatii structurale conform tabelului de personal;
- Dispoziții generale;
- goluri;
- functii si sarcini;
- structura interna;
- drepturi;
- relatii cu alte departamente;
- responsabilitatea șefului unității structurale;
- concluzie;
- modificare fișa de înregistrare (formular din Anexa A);
- o fișă de familiarizare cu regulamentul (formular din Anexa B).
5.2 Textul clauzei de diviziune trebuie să fie corect, să evite interpretările diferite și să fie coerent.
5.3 Prima fișă a regulamentului de lotizare se întocmește în conformitate cu Anexa B.
5.4 Secțiunea „Dispoziții generale” ar trebui să indice:
- denumirea completă (conform tabelului de personal) și prescurtat (conform abrevierilor adoptate la întreprinderi) a unității structurale;
- caracteristici ale locului unității în structura organizatorică a întreprinderii:
- ce serviciu include subdiviziunea, căruia dintre conducătorii de nivel superior ai întreprinderii îi este subordonată subdiviziunea;
- care se ocupă direct de unitate (titlul postului conform tabelului de personal);
- cu ce organizații și divizii terțe ale întreprinderii cooperează în cursul activităților sale (lista);
- o listă de documente care reglementează activitatea unității.
- o listă a principalelor documente de reglementare (externe și interne) care reglementează activitatea unității.
5.5 Secțiunea „Obiective” conține formularea obiectivelor unității, ghidarea activităților unității, scopul, rolul unității în structura organizatorică a întreprinderii. Scopul unei subdiviziuni este înțeles ca rezultat, a cărui realizare este necesară și predetermina direcția și natura activităților subdiviziunii.
5.6 Secțiunea „Funcții și sarcini” este secțiunea principală a reglementărilor privind unitatea și conține caracteristicile acestei unități în întreprindere. Funcțiile sunt mai concentrate pe procesul de producție al activităților, funcția dezvăluie modalitățile de atingere a scopului desemnat al unității. Sarcinile ar trebui să se concentreze pe rezultatul final al activității, mai specific și mai specific în comparație cu funcțiile. Când descrieți sarcini, este recomandabil să vă concentrați pe succesiunea operațiilor în procesul de funcționare în raport cu această unitate. Formularea fiecărei funcții și sarcini ar trebui să fie:
- de fond - adica sa determine ce activitate se desfasoara si ce obiecte priveste;
- unic - adică caracteristic acestei unități particulare;
- definit în spațiu - adică conține date despre ce domeniu de activitate se referă această funcție sau sarcină și cine este executantul acesteia.
5.7 Secțiunea „Structură internă” ar trebui să conțină următoarele informații:
- o listă cu denumiri complete și prescurtate (conform tabelului de personal) ale părților constitutive ale unității (secții, birouri);
- denumirile posturilor (conform tabelului de personal) ale conducătorilor fiecăreia dintre părțile componente ale unității și indicarea cui raportează direct.
5.8 Secțiunea „Drepturi” cuprinde o listă a drepturilor de care se bucură șeful de departament, angajații săi în raport cu alte departamente ale întreprinderii.
5.9 Secțiunea „Relații cu alte departamente” include caracteristicile informațiilor atât primite, cât și ieșite pe care acest departament le schimbă cu alte departamente ale întreprinderii. Când reflectați legăturile de informații, este recomandabil să grupați documentele (și lucrările) în 4 poziții:
- informatii de baza (directive si instructive, date de reglementare);
- programat si raportare;
- operational;
- alte informații.
Se recomandă ca această secțiune să fie prezentată sub forma unui tabel cu rubricile „Transferuri de subdiviziune”, „Subdiviziune primește”; în coloanele tabelului sunt indicate denumirea diviziilor, tipul documentului, perioada, frecvența (forma tabelului este în Anexa D). De asemenea, este posibil să dezvăluiți relația unui departament prin enumerarea departamentelor, departamentelor terțe, legate funcțional de acesta și a enumerarii despre problemele exacte care are loc interacțiunea. Numele tuturor diviziilor structurale trebuie să corespundă cu tabelul de personal.
5.10 Secțiunea „Răspunderea șefului de departament” include o descriere a principalelor funcții pentru care șeful de departament răspunde personal în fața conducerii superioare. De exemplu, lipsa de încredere a documentelor întocmite de departament, aplicarea incorectă a documentelor normative care reglementează activitatea departamentului. Dacă este necesar, se subliniază și gradul de responsabilitate – totală sau parțială.
5.11 Secțiunea „Concluzie” ar trebui să conțină:
- o listă de acte normative, în conformitate cu care s-a întocmit prezentul regulament privind compartimentarea;
- lista oficiali care au dreptul de a face propuneri de modificare a acestuia.

6 Cerințe pentru proiectarea reglementărilor privind unitatea

6.1 Secțiunile dispoziției privind subdiviziunea pot fi împărțite în clauze, clauzele, dacă este necesar, pot fi împărțite în subclauze. Secțiunile, subsecțiunile, clauzele și subpropozițiile trebuie numerotate cu cifre arabe (de exemplu, 5, 5.1, 5.1.1).
6.2 Titlurile secțiunilor sunt scrise cu majuscule, nu subliniate, evidențiate cu caractere aldine.
6.3 Propozițiile și subpropozițiile pot conține enumerații, fiecare element al enumerației este precedat de o cratimă sau o literă mică, precedată de o paranteză (de exemplu, a), b)).
6.4 Pentru partea de text a regulamentului privind subdiviziunea, se folosește fontul Times New Roman Nr. 14, se folosește spațiere de un rând și jumătate.
6.5 Toate foile de regulament de pe diviziune trebuie numerotate. Foile sunt numerotate în colțul din dreapta jos al foii.

7. Procedura de modificare a regulamentului privind unitatea structurală

7.1 Necesitatea de a efectua modificări poate fi cauzată de nevoile de producție (modificarea structurii organizatorice, modificarea funcțiilor unității) și pe baza rezultatelor auditurilor externe.
7.2 La baza efectuării modificărilor la actuala reglementare privind unitatea este memoriul șefului unității structurale, convenit cu șeful acestui serviciu și șeful compartimentului juridic; nota este trimisă departamentului de personal.
7.3 Modificările la regulamentele originale ale unității sunt efectuate de către departamentul de personal cu înregistrarea unui anunț de modificare și notificare către conducătorul unităţii structurale asupra necesităţii modificării exemplarului regulamentului depozitat în unitate.
7.4 O modificare a regulamentului privind o subdiviziune intră în vigoare din momentul aprobării notificării modificării.
7.5 Conducatorul unitatii structurale face o copie a reglementarilor privind unitatea depozitata in unitatea structurala pe baza notificarii de modificare depusa de compartimentul de personal in cel mult 7 zile de la data primirii notificarii.
7.6 Informațiile despre modificările efectuate sunt indicate pe fișa de înregistrare a modificării (de către departamentul de personal în regulamentul original, de către șeful unității structurale într-o copie stocată în compartiment), adică numărul de ordine al modificării, data modificării, semnătura persoanei care a făcut modificările, numărul de înregistrare al modificării...
7.7 Șeful unității structurale este obligat să familiarizeze personalul unității subordonate cu modificările din reglementările de pe compartiment contra semnăturii în foaia de cunoștință în termen de 7 zile de la primirea notificării modificării, o copie a fișei de cunoștință. transferat la departamentul de personal și atașat la regulamentele originale privind unitatea depozitată în departamentul de personal.
7.8 În cazul în care este necesară corectarea a mai mult de trei file din regulamentul actual, nu se efectuează modificări, iar regulamentul privind lotizarea este complet actualizat și reaprobat. Procedura de reaprobare este similară cu procedura de elaborare a unui nou regulament. În cazul reaprobării, pe prima filă a noului regulament privind lotizarea, după semnătura de aprobare, se indică în locul căruia (număr de înregistrare, data) regulament a fost elaborat (de exemplu, „În locul regulamentului privind compartimentul personal nr. 51-01 din 02.12.2008”).

8. Contabilitatea si pastrarea reglementarilor de pe unitate

8.1 Regulamentul aprobat asupra unității, versiunea electronică a acestuia se transmite către departamentul de personal pentru înregistrare în cel mult 7 zile de la data aprobării. Responsabil - șeful unității structurale. În cazul netransferării dosarului electronic către departamentul de personal, regulamentul de pe unitate nu este înregistrat și nu este acceptat pentru păstrare.
8.2 Înregistrarea situației se realizează de către departamentul de personal într-un jurnal special (formular din Anexa D). Codificarea poziției se realizează după principiul: XX - AAA, unde XX este numărul unității structurale, AAA este numărul de înregistrare.
8.3 După înregistrare, originalul regulamentului de pe unitate se păstrează în compartimentul de personal, o copie este transferată de către departamentul de personal către unitate contra semnăturii în jurnal pentru eliberarea de copii (formular din Anexa E) în cel mult 7 zile de la data înregistrării.
8.4 Prevederile privind subdiviziunea care au devenit invalide se păstrează în departamentul de personal timp de 1 an, apoi sunt trecute la depozitare în arhiva întreprinderii cu înregistrarea unui inventar și a unui act de transfer.

9. Monitorizarea conformității cu cerințele standardului

9.1 Controlul conformității cu cerințele prezentei instrucțiuni metodologice este atribuit departamentului de personal.
9.2 În scopuri de control, departamentul HR efectuează inspecții ale diviziilor cel puțin o dată pe an cu executarea unui protocol de inspecție (protocolul include date privind conformitatea cu cerințele MI SMK 5-001 și MI SMK 5-002, formular în Anexă G).
9.3 Rezultatele inspecțiilor departamentelor sunt aduse la cunoștința șefului serviciului relevant.
9.4 Dacă este necesar, abaterile de la cerințele prezentei instrucțiuni metodologice trebuie eliminate de către șeful unității cel târziu la data specificată în protocolul de inspecție. În cazul nerespectării termenelor de eliminare a comentariilor, se poate impune acțiune disciplinară pe capul unitatii structurale.

Regulamentul Departamentului Este un document organizatoric și administrativ intern care stabilește statutul, funcțiile, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și conexiunile unei unități structurale a unei întreprinderi (organizație). În această definiție și în continuare, un departament înseamnă orice unitate structurală, inclusiv un serviciu, grup, birou, unitate, laborator etc.

Reglementările tipice ale departamentului pot include următoarele secțiuni:
1. Dispoziții generale, care indică denumirea completă a departamentului, data, numărul și denumirea documentului în baza căruia a fost creat și acționează, ce se îndrumă în activitățile sale, cui îi este subordonat, procedura de numire și demitere a cap, etc.
2. Sarcini principale care determină scopul și direcția activităților unității.
3. Funcții, adică tipuri de lucrări (acţiuni) pe care departamentul trebuie să le efectueze pentru a-şi îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite.
4. Drepturi, care trebuie să fie deținut de conducere pentru funcționarea eficientă a acestei unități structurale.
5. O responsabilitate- tipuri de responsabilitati disciplinare, administrative si de alta natura pe care managerul le are in indeplinirea atributiilor (functiilor).
6. Relații (relații) departament cu alte departamente.

Prevederi model privind diviziile (departamente, servicii etc.)

Mai jos sunt exemple și modele standard de dispoziții privind diviziunile (departamentele) dezvoltate în diferite organizaţii şi pentru diverse industriiși sfere de activitate, inclusiv agricultură, construcții, educație, producție, comerț, medicină etc. Administrația site-ului nu este responsabilă pentru conținutul documentelor.

Departament sistem de control automat
Reglementări privind departamentul proiectantului șef
Reglementări cu privire la Departamentul Inginer Şef Energetic
Reglementări privind departamentul de personal
Reglementări privind departamentul de construcții capitale
Regulamentul departamentului de control al calitatii
Regulamentul Departamentului de Marketing
Reglementări privind departamentul MTS (aprovizionare cu materiale și tehnică)
Reglementări privind departamentul OOTiZ (organizarea muncii și a salariilor)
Reglementări privind Departamentul de Securitate Informațională
Regulamentul Departamentului Juridic
Reglementări privind departamentul de proiectare (birou)
Regulamentul privind compartimentul control tehnic

Documente administrative si organizatoricesunt destinate să asigure soluționarea unei game largi de probleme de gestionare a oamenilor și a obiectelor economice, atât la nivel global (interstatal și statal), cât și la nivel local - de către întreprinderi, organizații, echipe de producție etc.

Documentele administrative și organizatorice includ: reglementări, planuri, carte, reguli, rapoarte, contracte, acorduri, instrucțiuni etc.

REGULAMENT, REGULĂ, INSTRUCȚIUNE

Poziţie - un act de reglementare care are caracter consolidat și determină structura, funcțiile, competența unui organism sau a unui sistem de organe (Regulamente privind departamentul proiectantului șef, Regulamente privind gimnaziul), sau ordinea acțiunilor lor în anumite cazuri (Reglementări privind procedura de convocare și ținere a adunării generale a acționarilor unei societăți pe acțiuni închise), sau reglementarea totalității relațiilor organizaționale, de proprietate, de muncă pe o problemă specifică (Regulamente privind procedura de incheiere si executare a contractelor, Regulamente privind procedura de acreditare a jurnalistilor).

Reguli - un act normativ care reglementează organizarea și procedura activităților în orice domeniu anume al relațiilor. În special, regulile stabilesc organizarea și procedura pentru activitățile unui stat sau altui organism, întreprindere, instituție (de exemplu, Reglementările interne de muncă ale întreprinderii). Regulile stabilesc norme și cerințe care trebuie îndeplinite.

Instrucțiuni (din lat. Instructio - dispozitiv, instrucțiune):

1. Un act de conducere care conține reguli și reglementări care reglementează procedura și condițiile de implementare a oricărei activități, precum și reguli care determină procedura și condițiile de implementare a reglementărilor emise de această autoritate sau de o autoritate superioară (de exemplu, Instrucțiuni privind procedura de furnizare a sanatoriului-stațiune în organele federale de comunicații și informații guvernamentale).

2. Un act normativ care definește procedura și metodele de desfășurare a oricărei activități (de exemplu, Descrierea postului directorului de depozit).

Reguli de înregistrare

Textul proiectului de regulament (reguli, instrucțiuni) este tipărit pe un formular comun.
Structura generală a documentului:

1. Denumirea organismului, organizației, instituției care a emis prezentul document.
2. Ştampila semnăturii.
3. Titlu.
4. Partea constatatoare.
5. Textul principal.
6. Semnătura persoanei care a întocmit proiectul de document, data.

Sunt obligatorii clauzele 2 - 5. Într-un număr de documente, numele organizației este inclus în clauza 2 și nu este duplicat în clauza 1.
Clauza 6 este de obicei folosită dacă documentul este pregătit și semnat de șeful departamentului și aprobat de organizația-mamă.

Regulile de bază pentru proiectarea ștampilei de aprobare, antet și semnătură sunt discutate în secțiunea „Cerințe pentru proiectarea detaliilor documentului”. Aici ne vom concentra doar pe caracteristicile de design inerente documentelor luate în considerare.

Îndreptarea către textul regulamentului(reguli, instrucțiuni) răspunde la întrebarea „despre ce?”, de exemplu: Reglementări privind procedura de încheiere și executare a contractelor; Statutul personalului; Instrucțiuni privind procedura de pregătire a proiectelor de ordine.

Titlul instrucțiunii conținând cerințele postuluiși procedura de desfășurare a muncii (fișa postului), răspunde la întrebarea „cine?, al cui?”, de exemplu: Fișa postului specialistului șef; Descrierea postului directorului de depozit.

În partea constatatoare prevederile (reguli, instrucțiuni) indică temeiurile dezvoltării, scopul principal al actului normativ și sfera de aplicare a acestuia, responsabilitatea pentru încălcarea regulilor și tehnologiilor stabilite etc.

Partea constitutivă este întocmită fie sub forma unui paragraf separat înaintea textului principal al documentului, fie sub forma unei secțiuni „Dispoziții generale” a documentului (vezi exemple).

Textul principal al regulamentului (reguli, instrucțiuni) are următoarele caracteristici lingvistice:

• folosirea termenilor speciali, a prepozițiilor prescurtate, a cuvintelor aparținând vorbirii clericale;
• utilizarea predominantă a construcțiilor pasive;
• prezentarea stereotipată a textului;
• utilizarea categorizării necesare la enumerarea prevederilor din carte, paragrafele planului și raportului, obligațiile și drepturile contractului și contractului. Textul documentului poate fi împărțit în capitole, paragrafe și subparagrafe. Capitolele ar trebui să aibă titluri. Capitolele sunt numerotate cu cifre romane. Propozițiile și subpropozițiile sunt numerotate cu cifre arabe;
• rezumat la persoana a treia singular sau plural. Verbe tipice folosite în text: „ar trebui”, „ar trebui”, „necesar”, „interzis”, „nepermis”, „instituie”, „dezvoltat”, „recunoscut”, „alocat”, etc.