Timpul de lucru este timpul în care angajatul. Glosar termeni de drept al muncii

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă în vederea identificării factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși și luarea de măsuri pentru aducerea condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de munca din punct de vedere al conditiilor de munca se realizeaza in modul prevazut de organism federal puterea executivă, îndeplinind funcțiile de dezvoltare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de bază (salariul de bază oficial), rata de bază salariile - salariul minim (salariul de oficial), nivelul salarial al unui angajat al statului sau instituție municipală care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau în funcția de salariat, încadrată în grupa de calificare profesională relevantă, fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metoda Shift- o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a salariaților, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reședință permanentă.

Metoda rotativă este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a angajaților sau de la locul angajatorului, pentru a reduce timpul de construcție, reparație sau reconstrucție a instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiții naturale deosebite, precum și pentru implementarea altor activități de producție (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

garanții- mijloace, metode și condiții prin care este asigurată exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita stabilite in conformitate cu prezentul Cod, altele legi federale, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contract de muncă (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariul angajatului)- remunerarea muncii în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, muncă; în condiții climatice speciale și pe teritoriile expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și alocații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, contract de muncă(inclusiv stabilirea sau modificarea conditii individuale munca), care sunt declarate organului pentru examinarea conflictelor individuale de munca.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorul să țină seama de opinia angajaților organului reprezentativ ales atunci când adoptă reglementări locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensare- plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea de către aceștia a muncii sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).

Blocare- concedierea salariaților la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la colectiv conflict de munca sau în grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).

muncitori la domiciliu sunt luate în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă privind efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lor (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, conventii sau locale act normativ adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

standardele muncii- norme de producție, timp, norme de număr și alte norme - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asociatia angajatorilor - organizație non profit, care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, organele puterea statuluiși guvernele locale (Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariu)- o sumă fixă ​​de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție periculos- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la accidentarea acestuia.

Caracteristicile reglementării muncii- norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Securitatea și sănătatea în muncă- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, inclusiv măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul muncii al Federația Rusă).

Transfer la un alt loc de muncă- schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze la același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1).

Datele personale ale angajatului- informații solicitate de angajator în legătură cu raportul de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor cu caracter personal ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări interne ale muncii- un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate; angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:

pentru a menține disciplina muncii;

ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;

ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile de dezvoltare economică;

ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;

ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă.

Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:

încălcare termenele limită plata salariului sau plata acestuia nu integral;

apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, neasigurarea acestuia cu echipament de protecție colectiv sau individual în conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul muncii al Federația Rusă).

Activitatea de productie- un set de acțiuni ale lucrătorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferite feluri materii prime, construcții, furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Risc ocupational- probabilitatea de a provoca vătămări sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. relațiile de muncă (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncitor- persoana fizica care a intrat in raport de munca cu angajatorul.

Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani și, în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a intra în relaţiile de muncă ca angajaţi.

Angajator- o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, poate acționa în calitate de angajator o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă.În sensul prezentului Cod, angajatorii care sunt persoane fizice sunt recunoscuți ca:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca întreprinzători individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fara educatie entitate legală, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de statși (sau) acordarea de licențe, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare - angajatori - antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, acte fondatoare entitate juridică (organizație) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noaptea - de la 22:00 la 6:00 (Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La locul de muncă- locul unde ar trebui să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale unui entitate juridică (organizație) și reglementările locale gestionează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile unicei sale organ executiv(Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (schimba), iar in cazul contabilizarii sintetizate a orelor de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pentru contabilitate; perioada (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

sezonier recunoscut muncă, care din cauza climatice si altele conditii naturale sunt efectuate într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Certificat de conformitate a organizării muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea activității desfășurate de angajator privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătoriile de afaceri ale angajaților loc de munca permanent care se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie, calatorii de afaceri nu sunt recunoscute (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în schimburi- munca in doua, trei sau patru schimburi - se introduce in cazurile in care durata proces de producție depășește durata admisă a muncii zilnice, precum și pentru a utiliza mai eficient echipamentele, crește volumul produselor sau serviciilor furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cu jumătate de normă- efectuarea de către angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord- un act juridic care reglementează și stabilește relațiile sociale și de muncă principii generale reglementarea conexe relaţiile economiceîncheiat între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența lor.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.

Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unui subiect al Federației Ruse.

Acordul sectorial (intersectorial) stabilește Termeni si Conditii Generale remunerații, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale, teritoriale ale parteneriatului social.

Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru salariații de pe teritoriul municipiului respectiv.

Alte acorduri - acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și alte relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități ale statului, autorități locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor - mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în cursul muncii și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii. Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sisteme de salarizare tarifară- sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor diverse categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor angajaților din diverse categorii include: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifarși ratele tarifare.

Scala tarifară - setată categorii tarifare locuri de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a salariaților care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de conducători, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cerințe de protecție a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, convenții, reglementări locale și prezentul acord, la timp și integral să plătească salariatului salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator (art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relaţii de Muncă - relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la prestarea personala de catre salariat a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Managementul riscurilor profesionale- un set de activități interconectate, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditii de munca- un set de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea unui angajat (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Capitolul 15. Dispoziții generale

Articolul 91. Conceptul de timp de lucru. Program normal de lucru
Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale; acte, sunt legate de timpul de lucru.
Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.
Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Articolul 92. Program redus de muncă
Programul normal de lucru este redus cu:

• 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani;
• 5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;
• 4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;
• 4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii care lucrează cu nocive și (sau) conditii periculoase munca, în modul prescris de Guvernul Federației Ruse.

Programul de lucru al studenților institutii de invatamant sub vârsta de optsprezece ani, lucrând pentru an scolarîn timpul liber de la studii, nu poate depăşi jumătate din normele stabilite de prima parte a prezentului articol.
Legea federală poate stabili un program de lucru redus pentru alte categorii de angajați (angajați pedagogici, medicali și de altă natură).

Articolul 93. Munca cu fracțiune de normă
Prin acord între salariat și angajator, se poate stabili munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă atât la momentul angajării, cât și ulterior. saptamana de lucru. Angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de 14 ani). optsprezece), precum și o persoană care îngrijește membrul de familie bolnav în conformitate cu raportul medical.
Atunci când lucrează cu jumătate de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul de muncă prestat de acesta.
Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Articolul 94. Durata muncii zilnice (în ture)
Durata muncii zilnice (în ture) nu poate depăși:

• pentru angajații cu vârsta cuprinsă între cincisprezece și șaisprezece ani - 5 ore, pentru cei cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - 7 ore;
• pentru studenti institutii de invatamant, instituții de învățământ de învățământ profesional primar și secundar, care îmbină studiile cu munca în cursul anului universitar, cu vârsta de la
• paisprezece până la șaisprezece ani - 2,5 ore, la vârsta de șaisprezece până la optsprezece ani - 3,5 ore;
• pentru persoanele cu handicap – conform raportului medical.

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși:

• cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;
• cu o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - 6 ore.

Pentru lucrătorii creativi ai organizațiilor de cinematografie, echipelor de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri, facilități mass media, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de categorii ale acestor lucrători aprobate de Guvernul Federației Ruse, durata muncii zilnice (schimbul) poate fi stabilită în conformitate cu legile și alte acte legislative de reglementare, reglementări locale, un contract colectiv sau un contract de munca.

Articolul 95
Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră.
În organizațiile care funcționează continuu și anumite tipuri munca, in cazul in care este imposibila reducerea duratei muncii (turului) in ziua de vacanta, prelucrarea se compenseaza prin acordarea salariatului de timp suplimentar de odihna sau, cu acordul salariatului, plata conform normelor stabilite pt. peste orar.
În ajunul weekendului, durata muncii cu o săptămână lucrătoare de șase zile nu poate depăși cinci ore.

Articolul 96. Munca de noapte
Noaptea este de la 22:00 la 06:00.
Durata muncii (turului) pe timp de noapte se reduce cu o oră.
Durata muncii (turului) pe timp de noapte nu este redusă pentru salariații care au timp de lucru redus, precum și pentru salariații angajați special pentru muncă pe timp de noapte, dacă prin contractul colectiv nu se prevede altfel.
Durata muncii pe timp de noapte este egalată cu durata muncii în timpul zilei în cazurile în care este necesar pentru condițiile de muncă, precum și în munca în schimburi cu o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. Lista lucrărilor specificate poate fi stabilită prin contractul colectiv, actul normativ local.
Să lucreze noaptea nu au voie: femeile însărcinate; persoane cu dizabilități; angajații cu vârsta sub optsprezece ani, cu excepția persoanelor implicate în crearea și (sau) interpretarea operelor de artă și a altor categorii de angajați în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Femeile cu copii sub vârsta de trei ani, angajații cu copii cu handicap, precum și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu raportul medical, mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soție (soție), ca precum și tutorii copiilor de vârsta specificată, pot fi implicați în muncă de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, acești angajați trebuie să fie în scris conștienți de dreptul lor de a refuza să lucreze noaptea.
Procedura pentru munca de noapte a lucrătorilor de creație ai organizațiilor de cinematografie, echipelor de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor de teatru și concerte, circurilor, mass-media și sportivilor profesioniști în conformitate cu listele categoriilor acestor lucrători aprobate de Guvernul Federației Ruse poate să fie determinată printr-un contract colectiv, act normativ local sau acord al părților la contractul de muncă.

Articolul 97. Munca în afara programului normal de lucru
Munca în afara programului normal de lucru poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului (muncă cu fracțiune de normă), cât și la inițiativa angajatorului (muncă suplimentară).

Articolul 98
La cererea salariatului, angajatorul are dreptul de a-i permite acestuia sa lucreze in baza unui alt contract de munca in aceeasi organizatie intr-o alta profesie, specialitate sau functie in afara programului normal de lucru in ordinea combinarii interne.
Un angajat are dreptul de a încheia un contract de muncă cu un alt angajator pentru a lucra în condițiile unui loc de muncă extern cu fracțiune de normă, cu excepția cazului în care prezentul cod sau alte legi federale nu prevede altfel.
Munca în afara programului normal de lucru nu poate depăși patru ore pe zi și 16 ore pe săptămână.
Combinarea internă nu este permisă în cazurile în care se stabilește un timp de lucru redus, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale.

Articolul 99. Munca in afara programului normal de lucru la initiativa angajatorului (munca suplimentara)
Munca suplimentară - munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca în depășire față de numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.
Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:
1) în efectuarea unor lucrări necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau înlăturarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale;
2) la efectuarea unor lucrări social necesare la alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora;
3) dacă este cazul, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza condiţiilor tehnice de producţie, nu a putut fi executată (finalizată) în timpul orelor normale de lucru, dacă nerespectarea executarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, bunurilor de stat sau municipale sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;
4) la efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate cauza încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;
5) să continue munca în lipsa unui salariat înlocuitor, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.
În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.
Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani și a altor categorii de lucrători în munca suplimentară, în conformitate cu legea federală. Este permisă implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, la munca suplimentară
cu acordul lor scris și cu condiția ca o astfel de muncă să nu fie interzisă de către aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.
Angajatorul este obligat să se asigure că orele suplimentare efectuate de fiecare angajat sunt înregistrate cu exactitate.

Capitolul 16

Articolul 100. Programul de lucru
Regimul timpului de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămâna de lucru cu acordarea de zile libere pe un program rotativ), muncă cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (tururi), ora începerii și sfârșitului muncii, timpul pauzelor de lucru, numărul de schimburi pe zi, alternanța lucrătorilor și zile nelucrătoare care sunt stabilite prin contractul colectiv sau regulamentele interne de muncă ale organizației în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, contractul colectiv, acordurile.
Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii de comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 101. Zi de lucru neregulată
Program de lucru neregulat - un mod special de muncă, în conformitate cu care angajații individuali pot, la ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului normal de lucru. Lista posturilor salariatilor cu program de lucru neregulat se stabileste printr-un contract colectiv, contract sau regulamentul intern de munca al organizatiei.

Articolul 102. Munca în regim de program flexibil de lucru
Atunci când se lucrează în program flexibil de lucru, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru se stabilește prin acordul părților.
Angajatorul se asigură că angajatul pregătește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

Articolul 103. Munca în schimburi
Munca în ture - lucru în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și pentru a utiliza mai eficient echipamentele, a crește volumul de produse sau servicii furnizate. .
În timpul lucrului în ture, fiecare grup de lucrători trebuie să presteze munca în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în schimburi.
La întocmirea programelor de schimb, angajatorul ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Programele de schimb, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv.
Programele de schimb sunt comunicate salariaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea lor în vigoare.
Este interzis lucrul în două schimburi la rând.

Articolul 104
În organizații sau la efectuarea anumitor tipuri de muncă, în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), nu poate fi respectat programul de lucru zilnic sau săptămânal stabilit pentru această categorie de lucrători, este permisă introducerea unei contabilități sumare a orelor de muncă astfel încât ca timpul de lucru pentru perioada contabila (luna, trimestrul si altele) nu a depasit numarul normal de ore de lucru.
Perioada contabilă nu poate depăși un an.
Procedura de introducere a contabilității rezumative a timpului de lucru este stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Articolul 105. Împărțirea zilei de lucru în părți
În acele locuri de muncă în care este necesar datorită naturii speciale a muncii, precum și în producția de muncă, a căror intensitate nu este aceeași în timpul zilei de lucru (în ture), ziua de lucru poate fi împărțită în părți astfel ca durata totală a timpului de muncă să nu depășească durata stabilită a muncii zilnice. O astfel de împărțire se face de către angajator pe baza unui act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

.

Noua editie Art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale și alte actele juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Procedura de calculare a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână, este determinată de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale. în domeniul muncii.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Comentariu la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru este format din orele efectiv lucrate în timpul zilei. Poate fi mai mică sau mai mare decât durata de muncă stabilită pentru angajat. Programul de lucru include alte perioade din norma de lucru în care munca nu a fost efectiv prestată. De exemplu, pauze plătite în timpul zilei de lucru (tur), timp de nefuncționare din vina angajatului.

Durata timpului de muncă se stabilește, de regulă, prin fixarea normei săptămânale de timp de muncă.

Limita maximă a programului de lucru este stabilită prin lege, limitând astfel durata programului de lucru. , care stabilește în paragraful 5 dreptul la odihnă, indică faptul că lucrătorului în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală.

Codul Muncii a atribuit secțiunea IV timpului de muncă, compusă din două capitole (15 și 16).

Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale; acte, sunt legate de timpul de lucru. În baza acesteia, este în dreptul părților la relațiile de muncă să stabilească limitele timpului de lucru, să stabilească începutul zilei de lucru, sfârșitul acesteia, timpul pentru pauza de masă, precum și modul de lucru. , prin care elaborarea stabilit legislatia actuala standardele de timp de lucru.

Codul subliniază că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Acest timp maxim de lucru se aplică marii majorități a lucrătorilor și, prin urmare, în aspect legal este considerată o măsură universală a muncii.

Semnificația limitării programului de lucru prin lege este aceea că:

1) asigură protecția sănătății salariatului de suprasolicitarea excesivă și contribuie la longevitatea capacității sale profesionale de muncă și de viață;

2) pentru timpul de muncă stabilit de lege, societatea, producția primește de la fiecare muncitor măsura necesară a muncii;

3) permite angajatului să studieze la locul de muncă, să-și îmbunătățească abilitățile, nivelul cultural și tehnic (dezvoltarea personalității), ceea ce, la rândul său, contribuie la creșterea productivității muncii a angajatului și la reproducerea unei forțe de muncă calificate.

Timpul în care salariatul, deși nu își îndeplinește atribuțiile de muncă, dar efectuează alte acțiuni, include perioade de timp care sunt recunoscute ca timp de lucru, de exemplu, timpul de nefuncționare din vina salariatului. Deci, de exemplu, în conformitate cu articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele speciale pentru încălzire și odihnă sunt incluse în programul de lucru, oferite angajaților care lucrează în aer liber în sezonul rece (de exemplu, muncitori în construcții, montatori etc. .) sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare. Temperatura și puterea vântului, la care trebuie asigurat acest tip de pauză, este determinată de autoritățile executive. Durata specifică a acestor pauze este stabilită de angajator de comun acord cu organul sindical ales.

Pauzele pentru gimnastică industrială trebuie asigurate acelor categorii de muncitori care, din cauza specificului muncii lor, au nevoie de odihnă activă și de un set special de exerciții de gimnastică. De exemplu, șoferii au dreptul la astfel de pauze la 1-2 ore după începerea turei (până la 20 de minute) și la 2 ore după pauza de masa. În ceea ce privește orice alte categorii de salariați, problema acordării unor astfel de pauze este decisă în regulamentul intern.

Conform articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru, oferite femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, cel puțin o dată la trei ore. muncă continuă cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. Pauzele pentru hrănirea copiilor sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.

De regulă, programul de lucru include perioade pentru implementarea activităților principale și pregătitoare și finale (pregătirea locului de muncă, primirea unei comenzi, primirea și pregătirea materialelor, instrumentelor, familiarizarea cu documentatie tehnica, pregătirea și curățarea locului de muncă, livrarea produselor finite etc.), prevăzute de tehnologia și organizarea muncii, și nu include timpul petrecut pe drum de la punctul de control la locul de muncă, schimbarea hainelor și spălarea înainte și după încheierea zilei de lucru, pauză de masă.

În condițiile producției continue, acceptarea și transferul unui schimb este în sarcina personalului din schimb, prevăzut de instrucțiunile, normele și regulile în vigoare în organizații. Transferul și acceptarea schimbului se datorează necesității ca angajatul care primește schimbul de a se familiariza cu documentația operațională, starea echipamentului și evoluția procesului tehnologic, de a accepta informații orale și scrise de la angajatul care preda. schimbarea pentru a continua procesul tehnologic și întreținerea echipamentelor. Durata specifică a transferului-recepției unui schimb depinde de complexitatea tehnologiei și a echipamentului.

În același timp, având în vedere că articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dă părților din relațiile de muncă dreptul de a determina ele însele principiile pentru reglementarea programului de lucru, aspectele includerii perioadelor de timp de mai sus în programul de lucru ar trebui să fie decise de către ei în mod independent. Decizia adoptată este fixată în regulamentul intern al muncii aprobat în conformitate cu procedura stabilită.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, fie pe o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Acest statutar(Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) norma programului de lucru, care trebuie respectată de părțile contractului de muncă (angajat și angajator) în întreaga Federație Rusă, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, tipul muncii, durata săptămânii de lucru. Programul normal de lucru este regula generala si se aplica in cazul in care munca se desfasoara in conditii normale de munca iar persoanele care o presteaza nu au nevoie de masuri speciale de protectie a muncii; se aplică angajaților din domeniul fizic și travaliu psihic. Programul normal de lucru ar trebui să fie de o asemenea durată încât să păstreze posibilitatea de viață și de muncă. Durata sa depinde de nivelul de dezvoltare al fortelor productive.

De asemenea, ar trebui să se țină seama de faptul că programul normal de lucru stabilit de articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în mod egal atât lucrătorilor sezonieri permanenți, cât și lucrătorilor temporari, lucrătorilor angajați pe durata anumitor activități (articolele 58, 59 Codul Muncii). al Federației Ruse), etc.

Legiuitorul prevede obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat. Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este foaia de pontaj, care reflectă toată munca: programul de lucru în timpul zilei, seara, noaptea, orele de muncă în weekend și sărbători, orele suplimentare, orele de reducere a muncii în raport cu durata stabilită a muncii. zi in cazurile prevazute de legislatie, timpi nefunctionari din vina salariatului etc.

Este necesar să se facă distincția între durata orelor de lucru în timpul zilei și normele de lucru. Durata săptămânii de lucru se calculează din șapte ore din durata zilei de lucru, durata timpului de lucru în timpul zilei poate fi diferită.

Pe lângă programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de reducerea timpului de muncă, munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca suplimentară etc.

Un alt comentariu la art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 91 din Codul muncii, în primul rând, conține o definiție a timpului de muncă, în al doilea rând, stabilește durata maximă a acestuia și, în al treilea rând, indică obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă.

2. Definiția timpului de muncă, dată în Partea 1 a art. 91 din Codul Muncii, se bazează pe conceptul de timp de lucru care s-a dezvoltat în știința rusă a dreptului muncii și se concentrează pe factorul obligației: timpul în care salariatul trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă poate fi atribuit lucrătorului. În definiție, în esență, sunt identificate două concepte diferite: timpul de lucru ca atare și norma acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că orele efective lucrate pot să nu coincidă cu norma de program stabilită prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Munca peste orele de lucru stabilite pentru salariat este, de asemenea, considerată timp de muncă cu toate consecințele legale care decurg din aceasta, chiar dacă angajatorul a implicat salariatul într-o astfel de muncă cu încălcarea legii, iar salariatul nu a fost obligat să o presteze. În astfel de cazuri, ar trebui să ne ghidăm după definiția timpului de lucru, care este dată în Convenția OIM nr. 30 (1930), unde timpul de lucru este înțeles ca perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului. Definiții similare orele de lucru sunt prevăzute în Convențiile OIM nr. 51, 61.

3. Art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că în programul de lucru sunt incluse și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la programul de lucru. Astfel de perioade sunt pauze speciale pentru încălzire și odihnă, pauze pentru hrănirea unui copil (a se vedea articolele 109, 258 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea).

Contractul colectiv poate stabili și alte perioade referitoare la timpul de lucru.

4. Norma orelor de lucru - numărul de ore pe care un angajat trebuie să le lucreze într-o anumită perioadă calendaristică. Baza pentru stabilirea normei de timp de lucru este săptămâna calendaristică. Pe baza normei săptămânale, dacă este cazul, se stabilește norma timpului de muncă pentru alte perioade (lună, trimestru, an).

5. Pentru o perioadă îndelungată, până în anul 1992, în țara noastră, statul a stabilit standarde stricte de timp de lucru care erau obligatorii pentru părțile la un contract de muncă. Legislația prevedea în mod explicit că normele privind durata programului de lucru nu pot fi modificate prin acord între administrație și comitetul sindical sau în baza unui acord cu lucrătorul și salariatul, fie în sus, fie în descreștere. Excepții de la această regulă au fost stabilite chiar în lege.

Legislația modernă a muncii din Rusia - în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu actele juridice internaționale la care Rusia a aderat - a atribuit legislației muncii în domeniul reglementării timpului de muncă funcția de protecție a muncii, implementată prin stabilirea legii maximului măsura muncii, pe care angajatorii nu în mod independent, nici prin acord cu organele de reprezentare ale salariaților sau cu salariații înșiși, nu o pot depăși (excepții de la această regulă sunt admise numai în cazurile stabilite de lege - vezi articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Norma specifică a timpului de lucru este stabilită printr-un contract sau un acord colectiv și poate fi mai mică decât această normă limită (a se vedea articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. Normalizarea timpului de muncă se realizează luând în considerare condițiile de muncă, vârsta și alte caracteristici ale salariaților și alți factori. În funcție de durata stabilită a programului de lucru, legislația muncii distinge următoarele tipuri de acesta:

a) program normal de lucru;

b) program redus de lucru (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7. Timpul normal de muncă este durata timpului de muncă aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o prestează nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, durata normală a timpului de muncă este stabilită prin contract colectiv, convenții. În cazurile în care nu s-a încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege, 40 de ore pe săptămână, acționează ca normă reală a timpului de muncă.

8. Contabilitatea timpului efectiv lucrat de fiecare angajat ar trebui ținută în organizațiile de toate formele organizatorice și juridice, cu excepția instituţiile bugetare, conform formularelor T-12 „Foaie de pontaj și salariu” sau T-13 „Fișă de pontaj”, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1. Contabilitatea timpului de lucru al fiecărui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă, ar trebui să fie efectuat de angajator - un antreprenor individual.

5/5 (3)

Articolele principale ale legii

Legislația muncii a Federației Ruse este concepută pentru a proteja interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act juridic de reglementare care reglementează raportul juridic dintre un angajator și un angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document prin care se stabilește relația dintre angajator, angajat și legislația legală.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

• cetățeni minori;
• femeile cu copii;
• invalizi din primul, al doilea, al treilea grup;
• angajați temporari;
• lucrătorilor care îndeplinesc sarcini de serviciu pe bază de rotație, în ture.

Un contract de munca este obligatoriu intre orice angajat si angajator. Regula este reglementată în capitolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede principalele aspecte ale contractului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile unui angajat trebuie să fie luate în considerare în îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și Informații personale nu vor fi dezvăluite terților.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile muncitorilor

Drepturile angajatului si ale angajatorului sunt reflectate in contractul de munca. Vă rugăm să citiți cu atenție această clauză înainte de a o semna. Drepturile sunt abilitățile unui specialist, nu responsabilitățile postului.

Drepturile de bază ale unui angajat includ:

• dreptul de a încheia un contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. O relație de muncă începe cu semnarea unui contract. Pe parcursul activității, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
• dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă. Salariatul primește postul care este prevăzut în contract cu anumite condiții de muncă, atribuții, salarii;
• dreptul de a primi salarii. În conformitate cu legislația în vigoare, specialistul primește un calcul de două ori pe lună (salariu de bază și avans). Bonusul se acordă atunci când planul este supraîmplinit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
• dreptul la odihnă. Weekend-urile și sărbătorile sunt echivalate cu odihnă. Vacanța se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Zilele libere sunt stabilite în programul de lucru al companiei. Efectuarea sarcinilor de muncă în acest moment este plătită cu o rată dublă;
• dreptul de a primi informații exacte despre locul lor de muncă, salarii, condiții de muncă. În timpul angajării, angajatorul este obligat să explice clar care sunt atribuțiile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației fără exagerare;
• dreptul la formare de la angajator. Dacă este necesară îmbunătățirea calificărilor, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul salariatului. Pe toată perioada de studii, salariile se plătesc sub formă de bursă;
• dreptul de a participa în organizații sindicale, de a înființa una în societate. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul de comun acord cu șeful. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu înființarea organizației;
• dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate rupe. De exemplu, plata salariului se efectuează integral cel puțin de două ori pe lună, cel târziu la data stabilită;
• dreptul de a primi despăgubiri în caz de prejudiciu adus salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Salariatul solicită despăgubiri atât pentru prejudiciul material, cât și pentru prejudiciu moral;
• dreptul de a beneficia de asigurări sociale și de pensie obligatorii. Angajatorul este obligat să plătească contribuțiile de asigurări sociale și de pensie pentru angajat. Nu se scad din salariul angajatului. În acest moment, acestea sunt de 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească impozit pe venitul personal pentru salariat, egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul angajatului. Este imposibil să reduceți cantitatea cu mai mult de treisprezece procente.

Asigurarea drepturilor fundamentale ale angajatilor

Conform legislației muncii a Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi drepturi. Interesele muncitorilor sunt puse mai presus de orice. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie uitat.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

• încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări, sugestii. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
• Un contract colectiv este un acord între un angajator și o echipă de angajați. Modificările și ajustările se fac de comun acord cu toți participanții. Modificarea poate fi inițiată de unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
• un contract de muncă este o garanție a asigurării unui angajat cu un loc de muncă, sarcini de serviciu și salarii pentru îndeplinirea acestuia. Contractul este încheiat în baza Codului Muncii al Federației Ruse;
• salariatul are dreptul de a primi de la angajator la locul de muncă, instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, o formă specială. Materialele de lucru sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
• salariul se plătește salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data scadenței. Securitatea financiară este interesul principal al angajatului, prin urmare acest drept nu trebuie încălcat în niciun caz;
• compania stabilește rutina zilnică. Odihna este obligatorie in aceasta perioada. Pauza de masa - minim 30 de minute, pauza de odihna - minim 5 minute, de la 5 ori pe zi;
• weekendurile, sărbătorile și sărbătorile sunt stabilite pentru fiecare angajat. În cazul în care un angajat îndeplinește sarcini de muncă în această perioadă, sunt prevăzute rate salariale majorate;
• angajatorul este obligat să furnizeze salariatului în timp util informații fiabile referitoare la îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și primirea de salarii, concedii, zile libere;
• salariatul are dreptul de a primi calificări suplimentare pe cheltuiala angajatorului. O abordare similară este binevenită la introducerea de noi tehnologii în întreprindere, precum și la promovarea unui angajat pe scara carierei;
• dreptul lucrătorului de a participa la organizaţiile sindicale este inviolabil. Angajatorul nu trebuie să împiedice organizarea unor astfel de companii, precum și participarea la acestea;
• orice angajat are dreptul de a face sugestii pentru îmbunătățirea muncii, obținerea de profit. Participarea la viața publică este binevenită și încurajată;
• rezolvarea conflictului revine angajatorului. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
• salariatul are dreptul de a primi despăgubiri pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, inclusiv pentru prejudiciile aduse sănătății;
• salariatul are dreptul să primească asigurări sociale de la angajator. Deducerile se fac din fondul de salarii creat in firma, si nu din salariul angajatului.

După semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia se face numai cu acordul angajatului. Clauzele contractului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Vezi modelul de contract de munca completat:

Drepturi și obligații suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea acestora, modificarea acestora. Cu toate acestea, angajatorul, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, are dreptul de a include drepturi și obligații suplimentare ale angajaților în contract.

De comun acord cu salariatul se intocmeste lista plina drepturi și obligații. Includerea în TD are loc numai cu acordul părților. Modificările sunt stabilite prin acte normative speciale, care sunt semnate de angajator și angajat.

Salariatul sau managerul însuși nu are dreptul de a include obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Sarcini si responsabilitati

Atribuțiile unui angajat sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea trebuie incluse în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul se familiarizează cu lista completă:

• salariatul este obligat să presteze munca care i-a fost încredințată conform contractului, să respecte programul ziua Muncii si disciplina stabilita la intreprindere;
• este inacceptabil să neglijăm regulile de siguranță la întreprindere (se efectuează instrucțiuni persoana responsabila direct în momentul angajării);
• salariatul este obligat să poarte răspundere materială, dacă există, (se încheie un acord special la data de răspundere, sau acest moment se reflectă în contract);
• salariatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligațiile de muncă în conformitate cu TD;
• daca intreprinderea se afla in pericol, exista risc de accidente la locul de munca, salariatul este obligat sa anunte conducerea despre acest lucru.

Lista atribuțiilor unui angajat trebuie să cuprindă scurta descriere functia muncii. Dacă este necesar, o schiță detaliată este reflectată în fișa postului angajatului.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru angajat, care este împărțită în două tipuri:

• persoană fizică - responsabilitatea materială a unui angajat față de angajator în raport cu valorile deținute de întreprindere;
• colectiv - este un tip de răspundere atunci când o echipă de lucrători răspunde față de angajator de siguranța valorilor în proporție sau egală.

Există, de asemenea, răspundere totală și limitată. Prima presupune rambursarea integrală a pierderilor cauzate întreprinderii în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un angajat. Acest tip este binevenit institutii financiare, bănci.

Răspunderea limitată presupune rambursarea pierderilor de către angajat doar parțial. Astfel, din salariul salariatului se scade un procent din valoarea prejudiciului cauzat in timpul indeplinirii atributiilor de serviciu.

O astfel de distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Costul proprietății contabilizate semnificativ scade în fiecare an cu procentul de amortizare. Faptul se reflectă în contractul de răspundere, dacă există.

Salariatul este răspunzător față de angajator în următoarele condiții:

• un angajat cu vârsta peste 18 ani;
• salariatul ocupă o funcție conform contractului de muncă;
• angajatul a semnat un acord de răspundere, sau acest fapt este reflectat în acordul principal.

Prin semnarea unui acord de răspundere integrală, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății la egalitate cu angajatorul. Pierderile se compensează integral, proporțional cu vina.

Tine minte! În cazul în care angajatorul încalcă drepturile, salariatul are dreptul de a se adresa autorității judiciare pentru apărarea intereselor sale. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se obțină o soluție de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă contractul conține informații despre care angajatul nu a fost anunțat, va trebui să contactați un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor dumneavoastră legale. Fără ajutorul lui, nu va fi posibil să-și dovedească cazul din cauza cunoștințelor juridice slabe.

Garanții și obligații

Angajatorul asigură locul de muncă. Pe umerii lui stă datoria de a asigura un loc de muncă, precum și materiale pentru prelucrare. Șeful stabilește regulamentul intern, tarifele salariale. Codul Muncii al Federației Ruse ia partea de a proteja angajatul.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții de bază pe care le poate folosi în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Garanțiile angajaților sunt, de asemenea, cuprinse în Legea federală N 181-FZ „Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă” din 17.07.1999. Ultimele modificari a suferit la 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, angajatul solicită:

• obtinerea unei slujbe;
• să primească salarii nu mai mici decât nivelul de existență stabilit într-o anumită regiune a țării;
• obtinerea unor conditii normale de munca;
• asigurarea securității muncii din partea angajatorului;
• posibilitatea refuzului de a îndeplini sarcinile de muncă în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea unei funcții de muncă va duce la pierderi sau vătămări ale sănătății).

Conform articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a primi muncă în conformitate cu un contract de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de lucru sunt descrise în contract. Clauza trebuie recitită cu atenție, în caz contrar angajatorul nu este responsabil pentru siguranța la locul de muncă.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp, nu funcționează din vina salariatului, acesta își păstrează dreptul de a primi salariul minim. De exemplu, dacă autoritatea judiciară a suspendat activitățile organizației timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

In cazul in care organizatia inchide temporar postul ocupat de un salariat, acestuia i se asigura un alt loc de munca cu mentinerea salariului de baza.

Dacă în îndeplinirea unei funcții de muncă este detectat un pericol pentru viață și sănătate, salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii până la eliminarea completă a pericolului. Pentru aceasta perioada, angajatul este transferat intr-un loc mai putin periculos cu acelasi salariu.

În cazul în care nu există altă funcție care să o înlocuiască pe cea anterioară, salariatului i se acordă concediu plătit. La utilizarea vacanței principale, se acordă concediu suplimentar pe cheltuiala angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu a trimis un angajat care și-a pierdut locul de muncă principal în concediu, perioada de nefuncționare se plătește în conformitate cu tarifele stabilite de întreprindere. Suma totală de plătit nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim din regiune.

În cazul în care un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile de muncă din cauza unei posibile vătămări asupra sănătății și vieții sale și a celorlalți angajați, angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară.

Daca in timpul indeplinirii functiei de munca salariatul este accidentat, sau bunul acestuia devine inutilizabil, angajatorul este obligat sa plateasca despagubiri. Mărimea depinde de gravitatea daunei. În cazul în care managerul refuză să plătească, salariatul are dreptul să se adreseze instanței și să recupereze de la companie suma prejudiciului material și moral.

Statul este chemat să ofere angajatului setul maxim de drepturi. Angajații întreprinderilor au dreptul de a-și proteja interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse, precum și de a implica terți, de exemplu, avocații, în apărarea lor.

Priveste filmarea. Drepturile angajatului si ale angajatorului:

Consecințele nerespectării

Atenţie! În cazul în care salariatul nu respectă obligațiile care îi revin în conformitate cu contractul de muncă, acesta poartă responsabilitatea, care se împarte în mai multe tipuri:

• disciplinar - mustrare, concediere, amendă etc.;
• material - rambursarea pierderilor cauzate organizației;
• administrativ - în cazul în care salariatul încalcă punctele prevăzute la Cod Administrativ Federația Rusă;
• penală - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, divulgarea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede lista completa tipuri de pedepse pentru abaterile disciplinare.

Acestea includ:

• o remarcă făcută oral de către cap;
• mustrare, care se introduce cartea de munca angajat;
• concediere conform articolului relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica pedeapsa, șeful este obligat să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au dus la consecințe nedorite, merită să vă limitați la o remarcă orală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de răspundere. Este suportat de un angajat care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să compenseze daunele materiale cauzate în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. De exemplu, dacă între administratorul și vânzătorul magazinului se încheie un acord de răspundere integrală, dacă se constată o lipsă, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.

Timp de muncă- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în condițiile legii și altor reglementări, sunt aferente la timpul de lucru.

După durată, programul de lucru poate fi: normal, redus și cu normă parțială.

Program normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Program de lucru redus este orele legale de muncă mai mici decât în ​​mod normal, dar cu salariu integral. Se stabileste pentru urmatoarele categorii de lucratori:

- 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;

– 5 ore pe săptămână – pentru angajații cu dizabilități
1 sau 2 grupuri;

— 4 ore pe săptămână — pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani;

- 4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la locul de muncă
cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Pentru studenții instituțiilor de învățământ sub vârsta de 18 ani, care lucrează în timpul liber de la studii, timpul de muncă nu poate depăși jumătate din norma unui salariat de vârsta corespunzătoare.

muncă cu jumătate de normă se stabilește de comun acord între salariat și angajator sub forma unei zile de lucru cu fracțiune de normă sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă cu plata proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, îngrijitor) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu o opinie medicală.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră.

Timpul relaxează-te- acesta este timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa.

Tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru- nu mai mult de 2 ore si nu mai putin de 30 de minute; Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru.

2) odihnă zilnică (între ture). ;

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt) - nu poate fi mai mică de 42 de ore. Munca în weekend este interzisă. Este permisă atragerea numai a lucrătorilor individuali cu acordul lor scris și ținând cont de avizul comitetului sindical în cazuri excepționale.

4) sărbători nelucrătoare;

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă sunt:

Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

Concediu de odihna- aceasta este o odihnă continuă timp de mai multe zile lucrătoare la rând, cu menținerea locului de muncă și a câștigului mediu. Dar există concedii sociale suplimentare fără plată.

Vacanțele anuale sunt de muncă, adică. câștigat. Sunt de două tipuri: de bază și suplimentare.

Plătit anual de bază concediul se acorda salariatilor pe o durata de 28 zile calendaristice. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după 6 luni de activitate continuă în această organizație.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

- femei - înainte de concediul de maternitate sau
imediat după ea;

- salariati cu varsta sub 18 ani;

— angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei ani
luni;

- în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul de bază prelungit se acordă anumitor categorii de salariați: salariații cu vârsta sub 18 ani - 31 de zile calendaristice la ora convenabilă acestora; profesori, profesori, cercetători ai institutelor de cercetare și ai unor instituții pentru copii - până la 48 de zile lucrătoare; funcționarii publici - cel puțin 30 de zile calendaristice, procurorii și judecătorii - cel puțin 30 de zile calendaristice, iar în zonele cu condiții climatice severe - 45 de zile calendaristice, deputații Dumei de Stat - 48 de zile lucrătoare.

Adiţional concediul de odihnă anual prevazut: pentru conditii nefavorabile de munca; angajații din regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente; angajații angajați în anumite industrii pentru vechime continuă la o întreprindere, organizație; salariații cu program de lucru neregulat și în alte cazuri prevăzute de lege.

Toate listate anterior concedii suplimentare asigurat cu pastrarea castigului mediu.

Salariu- un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare.

Salariu- aceasta este remunerația pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Salariul minim (salariul minim - salariul minim) - suma salariului lunar garantat de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma timpului de lucru atunci când efectuează locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă.

Salariile ar trebui să se bazeze pe următoarele: principii . consacrate de legislatie:

1) discriminarea salarială pe criterii de sex, naționalitate și alte criterii non-profesionale este interzisă;

2) salarii egale sunt plătite pentru muncă de valoare egală.

3) remunerarea muncii salariatului se face in functie de contributia sa de munca, cantitatea si calitatea acesteia si nu se limiteaza la cuantumul maxim;

4) statul stabilește și garantează salariul minim, care crește sistematic odată cu creșterea prețurilor (indexarea salariilor);

5) remunerația muncii este diferențiată în funcție de gravitatea acesteia, condiții, complexitate (în funcție de calificări), natura muncii, semnificația acesteia și domeniul de activitate; această diferențiere este promovată de sistemul tarifar cu cotele și suprataxele sale;

6) ratele salariale, fondurile de salarii, sistemele de salarizare
înființează întreprinderile înseși, organizațiile în temeiul convențiilor colective, acordurilor, iar în sectorul public - statul (guvernul);

La remunerarea lucrătorilor se pot aplica tarife, salarii, precum și un sistem fără tarife.

Remunerația pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se realizează în funcție de salariile oficiale stabilite de administrație în conformitate cu funcția și calificarea salariatului.

În funcție de sistemul de salarizare este stabilit modalitate de a plăti un angajat .

Sistemul de salarizare poate fi pe timp și la bucată.

Cu un sistem bazat pe timp, contorul de muncă este timpul lucrat de angajat.

În cadrul sistemului de lucru la bucată, remunerația se calculează în funcție de numărul de produse produse de angajatul de bună calitate.

Majoritatea lucrătorilor sunt plătiți la bucată, în timp ce angajații sunt plătiți pe bază de timp.

Pe lângă principalele sisteme de salarizare, pentru a calcula interesul material al angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție și a obligațiilor contractuale, creșterea eficienței producției și a calității muncii, pot fi introduse sisteme de bonusuri, inclusiv bonusuri, remunerații în funcție de rezultatele anului și alte forme de stimulente materiale.

Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

TIMP DE MUNCĂ

Timp de muncă
Durata si modul timpului de lucru
* Program de lucru neregulat
* Muncă peste program
* Munca noaptea
* Munca în schimburi
* Munca cu fracțiune de normă
* Programul de lucru al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale
* Lucrați pe bază de rotație
* Program de lucru flexibil
* Timpul relaxează-te
* Lucrați în weekend și sărbători
* Foaia de pontaj
* Zi liberă sau absenteism? Subtilități de design

Ore de lucru

În procesul de muncă, ar trebui să se facă distincția între timpul pentru muncă și timpul pentru odihnă. Timp de muncă- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În procesul muncii, modul de funcționare este o condiție esențială a contractului de muncă și este supus acordului obligatoriu între salariat și angajator. Elementele regimului timpului de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru angajații al căror program de lucru diferă de regulile generale stabilite de angajator, - contract de muncă. Actele juridice de reglementare pot include anumite perioade în care salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile de muncă ca program de lucru. De exemplu, se numără orele de lucru :

Citeste si: Pauze în timp ce lucrați la codul muncii computerului

Pauze speciale pentru încălzirea lucrătorilor în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și pauze de odihnă pentru lucrătorii care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare (partea 2 a articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse); pauze de odihnă și masă în cazurile în care, din cauza condițiilor de producție, salariatul nu poate părăsi locul de muncă; pauze pentru hrănirea unui copil sub 1,5 ani oferite femeilor care lucrează (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse); nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice).

Orele de lucru ar trebui să includă

(Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămână de lucru cu zile libere în program eșalonat); munca cu program neregulat pentru anumite categorii de muncitori; durata muncii zilnice (în tură); ora de începere și de sfârșit a lucrului; timpul pauzelor de lucru; numărul de schimburi pe zi; alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite printr-un contract colectiv sau prin regulamentele interne de muncă ale organizației, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri.

Caracteristicile modului timpul de lucru și timpul de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii din comunicații și alții cu o natură specială a muncii sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Contemporan dreptul muncii din Federația Rusă stabilește mai multe moduri posibile de timp de lucru. Alegerea modului specific, ținând cont de producție și factori sociali va fi stabilit într-o anumită întreprindere și în legătură cu un anumit angajat, aparține angajatorului și angajatului. Referitor la angajat poate acționa. program neregulat de lucru; program de lucru flexibil; modul de lucru în schimburi; modul de contabilizare sumarizată a orelor de lucru; împărțirea zilei de lucru în părți Tipuri de moduri de operare luând în considerare factorii de producție și sociali ai Codului Muncii al Federației Ruse permite angajatorului :

Stabiliți, de comun acord cu angajatul, un regim de timp de lucru flexibil (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse), când ora de începere și de sfârșit a muncii este stabilită prin acordul părților cu angajatul care lucrează numărul total de muncă ore din timpul zilei, lunii sau altei perioade contabile; utilizați modul de lucru în două, trei, patru schimburi (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse); Împărțiți ziua de muncă în părți dacă intensitatea muncii în timpul zilei nu este aceeași (Articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La utilizarea modului de zi de lucru fracționată, angajatorul trebuie să stabilească această condiție în regulamentul local și în contractul de muncă cu salariatul. În cazul în care nu a fost stabilită condiția împărțirii zilei de muncă în părți la angajarea unui salariat, introducerea unui astfel de regim reprezintă o modificare semnificativă a condițiilor de muncă din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Obligația angajatorului este de a respecta normele de durată a programului de lucru stabilite de legislația muncii în orice mod de lucru. Depășirea normei de timp de lucru este inacceptabilă.

Timpul relaxează-te

O datorie la fel de importantă a angajatorului este obligația de a oferi salariatului timp pentru odihnă adecvată. Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile de timp de odihnă sunt (Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pauze în timpul zilei de lucru (în tură); odihnă zilnică (între ture); zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt); sărbători nelucrătoare; concediu anual platit.

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru (Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern de munca al organizatiei sau prin acord intre salariat si angajator. La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Pentru anumite tipuri de muncă, angajații beneficiază de pauze speciale în timpul orelor de lucru din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorul care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. . Angajatorul este obligat asigurarea echipamentelor de încălzire și recreere a lucrătorilor. Durata timpului de lucru nu trebuie să includă timpul de pregătire pentru muncă, timpul de după terminarea lucrului, pauzele pentru odihnă și mese. Organizarea timpului de munca, ordinea alternantei timpului de munca si de odihnaîntr-o zi, săptămână, lună, an determinate de actele locale ale angajatorului(regulamente interne, programele de schimb etc.), care sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organismului care reprezintă interesele angajaților (Art. 190, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, în viața de zi cu zi se confruntă adesea cu încălcări ale dreptului la odihnă al lucrătorilor care lucrează în baza unui contract de muncă. Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii. reglementarea timpului de muncă și a timpului de odihnă sunt: ​​absența în organizații a regulamentelor interne de muncă, a programelor în schimburi, a programelor de vacanță; neacordarea angajaților concedii anuale plătite mai mult de doi ani la rând și concedii suplimentare plătite pentru angajații angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; înlocuirea numerarului angajat nefolosit sarbatori; neplata despăgubirii pentru vacanta nefolosita la concediere cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse; implicarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, week-end și sărbători nelucrătoare fără acordul scris și recomandările medicale ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, și ale lucrătorilor cu copii cu handicap sau cu handicap din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani; neacordarea concediului anual plătit înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, sau la încheierea concediului pentru creșterea copilului, la cererea femeilor, indiferent de vechimea în muncă în organizație.

Program de lucru și timp de odihnă
Protecția muncii în Codul Muncii al Federației Ruse

Deoarece sănătatea și performanța lucrătorilor depind în mare măsură de raportul corect dintre timpul de lucru și timpul de odihnă, Codul Muncii definește conceptele de bază în acest domeniu.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu normele dreptului muncii, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Se stabilește programul de lucru redus (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - cel mult 24 de ore pe săptămână;

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - cel mult 35 de ore pe săptămână;

- pentru angajatii care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe saptamana;

- pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale; și relațiile de muncă.

Durata muncii zilnice (în ture) este stabilită de art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poate depăși:

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore, cu vârsta între 16 și 18 ani - 7 ore;

- pentru persoanele cu handicap - în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși:

Citeste si: Acțiunile angajatului în timpul reducerii

- cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;

- cu o saptamana de lucru de 30 de ore sau mai putin - 6 ore Contractul colectiv poate prevedea o majorare

durata muncii zilnice (în ture) sub rezerva orelor de lucru săptămânale maxime și a standardelor de igienă ale condițiilor de muncă stabilite de legea muncii.

Ora de noapte este definită de art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse ca oră de la 22:00 la 6:00.Durata muncii (turului) pe timp de noapte este redusă cu o oră fără muncă ulterioară. Durata muncii (turului) pe timp de noapte nu este redusă pentru salariații care au timp de lucru redus, precum și pentru salariații angajați special pentru muncă pe timp de noapte, dacă prin contractul colectiv nu se prevede altfel.

Să lucreze noaptea nu au voie: femeile însărcinate; angajații cu vârsta sub 18 ani.

Munca suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilității rezumate a muncii. ore, peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajator al unui salariat în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al acestuia și numai în prevederile art.

99 din Codul Muncii al Federației Ruse cazuri.

Implicarea în muncă suplimentară fără acordul salariatului este permisă în următoarele cazuri:

- în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

- în realizarea lucrărilor necesare din punct de vedere social pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

- în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, i.e. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a salariaților cu vârsta sub 18 ani în muncă suplimentară. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femei cu copii sub vârsta de trei ani, este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, angajații din aceste categorii trebuie să fie familiarizați cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară împotriva semnăturii.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Regimul timpului de lucru (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse) ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână de lucru cu zile libere eșalonate. program), munca cu o zi de lucru neregulata pentru anumite categorii de lucratori, durata muncii zilnice (schimba), ora de incepere si de terminare a muncii, pauze de munca, numarul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucratoare si nelucratoare, care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii in conformitate cu legislatia muncii, contract colectiv, conventii, iar pentru salariati al caror program de lucru difera de regulile generale stabilite de angajator - un contract de munca.

Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii de comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Program de lucru neregulat - un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat se stabilește printr-un contract colectiv, convenții sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Program de lucru flexibil - un mod de funcționare, în conformitate cu care începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimba) este determinată de acordul părților (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul se asigură că angajatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi, săptămână, lună etc.).

Munca în ture - lucru în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și pentru utilizarea mai eficientă a echipamentelor, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate ( Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În timpul lucrului în ture, fiecare grupă de lucrători trebuie să lucreze în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în ture întocmit în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programele de schimb, de regulă, sunt atașate contractului colectiv și sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare.

Este interzis lucrul în două schimburi la rând.

Timp de odihnă - timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Artă. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipurile de timp de odihnă. Sunt:

- pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

— odihnă zilnică (între ture);

- weekenduri (repaus săptămânal neîntrerupt);

- sărbători nelucrătoare;

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) care nu durează mai mult de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în muncă. ore. Timpul pauzei și durata acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord între salariat și angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție, este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile de odihnă și de masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Pentru anumite tipuri de muncă, angajații beneficiază de pauze speciale în timpul orelor de lucru din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii.

Cei care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorii care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. . Angajatorul este obligat să asigure dotarea încăperilor pentru încălzire și odihnă a angajaților.

Toți angajații beneficiază de zile libere (Art. 110.111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - repaus săptămânal neîntrerupt. Durata unei repaus săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore.

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă în conformitate cu art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează cu acordul scris al acestora, dacă este necesar să se efectueze o muncă neprevăzută.

Angajarea salariaților să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora este permisă în aceleași cazuri în care este permisă implicarea acestora în muncă suplimentară de către angajator.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), a muncii cauzate de nevoia de a deservi populația, precum și a lucrărilor urgente de reparații și încărcare și descărcare.

Angajaților li se acordă concediu anual (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), menținând în același timp locul de muncă (poziția) și câștigul mediu pentru o perioadă de 28 de zile calendaristice.

Vacanțele anuale plătite suplimentare (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt oferite angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și echivalat cu localitățile, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii și alte legi federale. Lista industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care munca dă dreptul la concedii suplimentare este aprobată prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 2 iulie 1990 nr. 647. .