Küçük işletmelerin personel stratejisinin genel özellikleri. Küçük işletme yönetiminin özellikleri

1. KÜÇÜK İŞLETMELERİN İK STRATEJİSİ 1.1. XX yüzyılın 90'larında işletmenin personel politikasının temel kavramları ve kategorileri. yönetimde, personel yönetimine temelde yeni bir yaklaşım hakim olmaya başlar - insanlar, faaliyetleri, potansiyeli, çeşitli türlerdeki organizasyon kültürleri nesne haline gelir. Bugünün liderleri, kuruluşlarının kültürünü, tüm departmanları doğru yöne yönlendirmek için önemli bir stratejik araç olarak görüyorlar. ortak hedefler, çalışanların inisiyatifini harekete geçir, karşılıklı iletişimi kolaylaştır. Çalışanlar, işverenler ve işletmenin diğer sahipleri de dahil olmak üzere personel yönetiminin özü, örgütsel, ekonomik, sosyo-psikolojik ve yasal ilişkilerözne ve denetim nesnesi. Bu ilişkiler, kullanımlarını en üst düzeye çıkarmak için çalışanların çıkarları, davranışları ve faaliyetleri üzerindeki etki ilkelerine, yöntemlerine ve biçimlerine dayanmaktadır. Personel yönetimi, kurumsal yönetim sisteminde lider bir yere sahiptir. Metodolojik olarak, bu yönetim alanının belirli bir kavramsal aygıtı vardır, ayırt edici özellikleri ve performans göstergeleri, özel prosedürler ve yöntemler - sertifikasyon, deney ve diğerleri; çeşitli personel kategorilerinin emek içeriğinin çalışma yöntemleri ve analiz yönü. Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında sanayi işletmelerinin personel yönetim sisteminin iyileştirilmesi, modern ekonomik kalkınmanın acil görevlerinden biridir. Planlanandan geçiş sırasında personel oluşumu, dağıtımı ve kullanımı ve potansiyeli için sistemin optimizasyonu merkezi sistem ulusal ekonominin belirli bir bölgenin ekonomisinin bir piyasa modeline yönetimi ve mülkiyete bakılmaksızın her sanayi kuruluşu için ayrı bir önem arz eden bir konudur.

İÇİNDEKİLER GİRİŞ 3 1. KÜÇÜK İŞLETMELERİN İK STRATEJİSİ 5 1.1. İşletmenin personel politikasının temel kavramları ve kategorileri 5 1.2. Küçük bir işletmenin personel yönetiminin özellikleri 6 2. BİR İŞLETME ÖRNEĞİNDE PERSONEL POLİTİKASI ARAŞTIRMASI VE ANALİZİ OOO AVIASTAL 11 2.1. Tarih ve ekonomik özellikler AviaStal LLC 11 2.2. Seviye insan kaynakları OOO AviaStal 14 2.3. AviaStal LLC'nin personel politikasının bir unsuru olarak stratejik personel yönetimi 27 SONUÇ 32 KAYNAKLAR 35

KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ 1. Medeni Kanun Rusya Federasyonu Bölüm iki. 14-FZ. Devlet Duması tarafından 22 Aralık 1995'te kabul edilmiştir ) 2. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu. (Birinci ve ikinci kısım). - E.: IKF "EKMOS", 2005 - 480'ler. 3. Rusya Federasyonu No. 197-Fz İş Kanunu. Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001 tarihinde kabul edildi (9 Mayıs 2005 tarih ve 45-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. İşletmelerin yönetim bölümlerinin yapısını, işlevlerini ve ekonomik ilişkilerini geliştirmek, farklı formlar yönetim. / Ders kitabı. ödenek / M.: GAÜ, 2005. - 548 s. 5. 10. Bogdanova E.L. Organizasyon personelinin pazarlama kavramı - yönetim ve rekabetçi iş gücü. M.: İlerleme - Akademi, 2004. - 419 s. 6. Vesnin V.R. Stratejik yönetim: ders kitabı. - M.: TK Velby, Yayınevi "Prospect", 2007. - 328 s. 7. Vinogradova I. Koşullarda personel yönetimi stratejisi organizasyonel değişim. // Etkili yönetim. Eylül, 2007, s. 12-15. 8. Egorşin A.P. Personel yönetiminin temelleri. – E.: Infra-M, 2007. – 512 s. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Personel seçiminde ve Moskova nüfusunun istihdamında şirketlerin faaliyetlerinin gözden geçirilmesi. M., 2005. - 312 s. 10. Rusya'daki küçük işletmeler: Stat. Oturdu. / Rusya'nın Goskomstat'ı. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Etkili örgüt kültürü koşullarında stratejik personel yönetimi: Ders Kitabı - M.: "Finpress" yayınevi, 2004. - 288 s. 12. Nelyubina M. Personele yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirme yaklaşımları // Yönetim teorisi ve pratiği sorunları, 2006. - N 5. - s.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. The personel yönetim sisteminin etkinliği (sosyo-ekonomik açıdan).- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 s. 14. Okhotsky E.V. İnsan kaynakları kitabı. M.: Ekonomi, 2006. - 496 s. 15. Pugachev V.P. Organizasyonun personel yönetimi. M.: INFRA-M, 2003. - 459 s. 16. Rofe A.I., Zhukov A.L. teorik temel emek ekonomisi ve sosyolojisi. M.: MIK Yayınevi, 2005. - 234 s. 17. Sokolova L., Tishina T. Modern üretimin hem profesyonel yöneticilere hem de kalifiye işçilere ihtiyacı var. // İnsan ve emek, 2005 - No. 2. – s.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personel yönetiminin temelleri - M.: "Delo", 2004. - 264 s. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Stratejik yönetim: analiz için kavramlar ve durumlar, 12. baskı: Per. İngilizceden. - E.: "Williams", 2007. - 928 s. 20. Organizasyonun personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı. / Ed. VE BEN. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M.: Yayınevi "Sınav", 2007. - 352 s. 21. İşletmenin personel stratejisinin oluşturulması ve uygulanması // personel yönetimi. 2008. No. 1 (155). s. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Çalışan yönetimi modern organizasyon: Proc. - uygulama. ödenek. Ed. 4, revize edildi. ve ek M.: CJSC "İş Okulu "Intel-Sintez", 2002. - 368 s.

Tanıtım

Modern koşullarda, nüfusun istihdam politikası da dahil olmak üzere sosyo-ekonomik politika önlemlerinin geliştirilmesi, uygun bir teorik anlayış ve gerekçe olmadan sağlanamaz. İstihdam sorunları, toplumun makroekonomik, sosyal ve nihayetinde politik sorunlarının en önemlileri arasındadır.

Şu anda, Rusya'da nüfusun istihdam sorunu, profesyonellik, bilgi ve beceri gerektiren işler için rekabetçi mücadele ile ilişkili olarak akut. Nüfusun istihdam sorunlarını çözmenin yollarından biri, sosyal odaklı girişimciliğin geliştirilmesidir. Bu konu çok alakalı çünkü. Küresel eğilimlere göre, küçük işletmeler, nüfusa istihdam sağlamada geleceğin geleceğidir, çünkü sadece yeni işlerde önemli bir artış, işsizliğin azalmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda ülke ekonomisinin gelişmesinde de somut sonuçlar sağlar.

Şu anda, Rusya Federasyonu'ndaki küçük işletmelerle ilgili devlet politikası yalnızca oluşturulmakta, hedefleri, yönleri, uygulama mekanizmaları belirlenmektedir. Küçük işletmelerin desteklenmesi ve geliştirilmesi için tutarlı bir politikanın oluşturulmasına ve uygulanması için bir mekanizma oluşturulmasına yönelik yalnızca ilk, her zaman doğru ve tutarlı olmayan adımlar atılmıştır.

Bu kursun amacı, girişimcilik faaliyetinin, özellikle küçük işletmelerin personel stratejisini incelemek ve onu geliştirmenin yollarını belirlemektir.

Bu amaca ulaşmak için aşağıdaki görevler tanımlanmıştır:

personel politikasına ilişkin teorik görüşleri bir girişimcilik stratejisinin belirli bir parçası olarak ele almak;

nüfusun küçük işletmelerde istihdamının ülke ekonomisinin gelişmesinde ana faktörlerden biri olduğunu haklı çıkarmak;

2010 - 2011 dönemi için Bogoroditsk şehri ve Bogoroditsky bölgesinin nüfusunun istihdam yapısını analiz etmek;

Bogoroditsk kentindeki küçük işletmelerin temel personel sorunlarını belirlemek ve çözüm önerileri geliştirmek.

Çalışmanın amacı, Bogoroditsk şehri ve Bogoroditsky bölgesindeki küçük işletmelerde girişimcilik faaliyetinin personel stratejisidir.

Çalışmanın konusu, sosyal ilişkiler personel stratejisi, istihdam organizasyonu ve iş motivasyonu personel "Bober" ve "Yapı Malzemeleri" IP Tolmachev D.M.

çerçeveyeni siyaset girişimci

1. İş stratejisinin belirli bir parçası olarak personel politikası

Rusya Federasyonu'nun idari-komuta tipi ekonomiden piyasa ilişkilerine geçişi, Sovyet döneminde evrensel istihdam için çaba gösterdikleri için personel politikası alanında reformlar gerektirdi, yani. tüm çalışma çağındaki nüfusa iş sağlamak. Yeni ekonomik koşullarda devlet, istihdamın doğrudan merkezileştirilmiş yönetimini terk etti.

Modern koşullarda devletin personel politikasındaki ana bağlantılar, yasalar, istihdamı teşvik eden programlar; sosyal konular tarafından yapılan anlaşmalar iş ilişkileri federal, bölgesel, sektörel düzeylerde ve işletmelerde. Şu anda yatırım-yapısal, vergi, finans ve kredi politikasına önemli bir rol verilmiştir. Ticari kuruluşların ortak çabaları, personel stratejisinin ana yönlerini, yapıdaki değişiklikleri belirlemelidir. personel, işgücü kaynaklarının niteliksel özelliklerini iyileştirmek, yurt içi ve yurt dışı rekabet güçlerini artırmak Uluslararası market emek. Bu sistemdeki yeni ekonomik koşullarda devlet, bu çabaların bir koordinatörü olarak hareket eder, piyasa koşulları işleyişleri için.

Bu arka plana karşı, her işletme kendi personel politikasını geliştirmelidir - personelle çalışırken stratejik bir davranış biçimi. Personel stratejisi, yalnızca işletme geliştirme konseptinin ayrılmaz bir parçası olmakla kalmaz, aynı zamanda üretimdeki ve piyasadaki gerçek durumun analizini dikkate alarak organik olarak onunla birleştirilir.

Personel politikası yeterince esnek olmalı, ekonomik olarak gerekçelendirilmeli, yani işletmenin gerçek finansal yeteneklerinden hareket etmeli ve ayrıca çalışanlarına bireysel bir yaklaşım sağlamalıdır.

Bir personel politikası seçerken, işletmenin dış ve iç ortamında bulunan faktörler dikkate alınır, örneğin:

üretim gereksinimleri, kurumsal geliştirme stratejisi;

işletmenin finansal yetenekleri, kendileri tarafından belirlenen personel yönetimi için izin verilen maliyet seviyesi;

mevcut personelin niceliksel ve niteliksel özellikleri ve gelecekteki değişimlerinin yönü vb.;

işgücü piyasasındaki durum (işletmenin mesleğine göre işgücü arzının nicel ve nitel özellikleri, arz koşulları);

rakiplerden işgücü talebi, yükselen ücret düzeyi;

sendikaların etkisi, işçilerin çıkarlarını savunmada katılık;

iş mevzuatının gereklilikleri, işe alınan personelle kabul edilen çalışma kültürü vb.

Yukarıdakileri dikkate alarak, bir işletmenin personel politikasının, personel çalışmasında ortaya çıkan stratejik yön olduğunu söyleyebiliriz, yani. önceliklere dayalı bir uzlaşma temelinde etkileşimden kaynaklanan kamu politikasıİstihdam ve işletmenin genel gelişim stratejisi.

Sonuç olarak, modern koşullarda, toplumun en önemli sosyal sorununu - yeni işlerin yaratılmasını - çözen girişimciliğin geliştirilmesidir.

2. Ülke ekonomisinin gelişmesinde önemli bir faktör olarak nüfusun küçük işletmelerde istihdam edilmesi

Piyasa ilişkileri koşullarında, Rusya'da küçük işletmelerin gelişimi büyük ölçüde ülke nüfusunun buna dahil olmasına bağlı olacaktır.

Küçük işletmelerde istihdam, ekonomideki olumlu süreçlere dönüşün, işsizliğin azaltılmasının ve sonuç olarak toplumda daha fazla istikrarın sağlanacağı önemli bir temel haline gelebilir.

Küçük işletmelerde karmaşık yönetim yapılarının olmaması bu tür işletmelerin oluşum sürecini kolaylaştırmaktadır. Esnek çalışma koşullarının ve istihdamın yaygınlaşması, kadınların, öğrencilerin ve yarı zamanlı (yarı zamanlı çalışanlar) çalışmak isteyen vatandaşların işgücüne dahil edilmesini mümkün kılmaktadır.

Sanayide küçük işletmelerin önemli bir sosyal işlevi Gelişmiş ülkeler büyük işletmelerden salınan işsiz işgücünü büyük ölçüde absorbe etme, kronik işsizlik ve ekonomik kriz koşullarında ortaya çıkan sosyal gerilimi azaltma yeteneği ile bağlantılıdır. 1970'lerin ortasındaki yapısal krizle başa çıkan gelişmiş sanayi ülkelerinin deneyimi, istihdam sorunlarının küçük işletmelerin kitlesel yaratılması yoluyla etkin bir şekilde ele alınabileceğini göstermektedir.

Küçük işletmelerin bir işveren olarak önemli rolü, aynı zamanda, iş yaratmanın düşük maliyetleri ile bu sektördeki birçok iş türünün oldukça emek yoğun olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu iki özelliğin birleşimi, küçük işletmelerin nüfusun istihdamı ve toplumdaki emeğin işleyişinin tüm mekanizması üzerindeki etkisini açıklar ve bu sektörün fazla emeği emmesinin nedeni budur. Ayrıca, küçük işletme sektörünün başka bir bölümü de şu anda gelişmektedir - bireysel girişimcilik. Ekonominin bu sektörü, tüm dünyada "reel ekonominin aktif bir parçası", "orta sınıfın temeli" olarak adlandırılmaktadır. Türkiye'de tüzel kişilik oluşturmayan girişimci sayısı Son zamanlarda sürekli büyüyor, bununla bağlantılı olarak, tam da bu doğrultuda küçük işletmeler ek işlerin ana kısmı olmasa da önemli bir kısmını oluşturuyor.

yasama ve düzenlemeler belirli küçük işletme kategorileri için gerekli desteği garanti eden bir ekonomik, mali, maddi ve diğer teşvikler sistemi oluşturulmaktadır; Genel kurallar bir piyasa ekonomisindeki davranışları, aynı zamanda yasadışı girişimciliğin varlığına bazı engeller konur. Aynı zamanda, yasal düzenlemeler, farklı düzeylerdeki yetkililerin yasa dışı eylemleri de dahil olmak üzere ticari işletmeleri dış ortamdan korumak için önlemler almalıdır. Rusya'da girişimciliğin başarılı bir şekilde gelişmesi için, devletin (Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları ve yerel özyönetim tarafından temsil edilen) oluşumu ekonomik büyüme için önemli bir koşul olan meşru, yenilikçi girişimciliği desteklemesi gerekir.

Rusya'da küçük işletmelerin gelişmesine elverişli koşullar yaratma hedefini belirlemek, küçük işletmelerin işleyişi için tercihli muamele sağlamak, nüfusun en aktif ve nitelikli bölümünü ticari faaliyet alanına çekmek, her şeyden önce önemlidir. girişimcilik faaliyeti için uygun bir ortam yaratmak. Bu sorun, açık, spesifik ve hedefe yönelik düzenleyici ve yasal düzenlemelerin kabul edilmesiyle çözülebilir; küçük işletmeler için sadece federal düzeyde değil, aynı zamanda bölgesel düzeyde de yasal bir ortam oluşturmak.

3. Bogoroditsk belediyesi ve Tula bölgesinin Bogoroditsky bölgesinde girişimcilik faaliyetinin personel stratejisinin analizi

1 Temmuz 2011 itibariyle, 1.276 küçük işletme (250 tüzel kişilik ve 1.025 bireysel girişimciler) ve orta ölçekli işletmeler (1 varlık).

Küçük ve orta ölçekli işletmelerde istihdam edilen toplam kişi sayısı 01.07.2011 - 4237 kişi (ilçe ekonomisinde istihdam edilen nüfusun %26,5'i) olmuştur. küçük işletmelerde ortalama 4091 kişi - 146 kişi.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerin türlerine göre yapısı ekonomik aktivite yıllar boyunca neredeyse değişmeden kalmıştır. Oldukça yüksek bir sermaye devri nedeniyle toptan ve perakende ticaret alanı, küçük ve orta ölçekli işletmelerde en çok talep gören alandır (Tablo 1). 1 Temmuz 2011 tarihi itibarıyla ilçede toptan ve perakende ticaret işletmelerinin toplam küçük ve orta ölçekli işletme sayısı içindeki payı %37,8'dir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin yapısındaki pay açısından ikinci, üretim yapan kuruluşlardır -% 17,1.

07/01/2011 tarihi itibariyle, Bogoroditsky ilçe belediyesinin idaresine rapor veren işletme ve kuruluşların verilerine göre, aylık ortalama maaş küçük işletmeler 7930.68 ruble olarak gerçekleşti. ve orta ölçekli işletmeler 10530,18 ruble. Belediye Bogoroditsky ilçesinde Ocak-Haziran 2011 için ortalama aylık ücret 12363.4 ruble olarak gerçekleşti. Geçen yılın aynı dönemine göre büyüme oranı %112,07 oldu.

Sekme. 1 01.07.2011 itibarıyla ekonomik faaliyet türüne göre küçük ve orta ölçekli işletmelerin yapısı

Faaliyet türleri Tıp işletme sayısı 3 tüketici hizmetleri 6 ulaşım ve iletişim 9 otel ve restoran 10 inşaat 25 tarım, avcılık ve ormancılık 30 gayrimenkul işletmeciliği, kiralama ve hizmet sunumu 14 üretim 44 toptan ve perakende ticaret 95

Bogoroditsky Devlet İstatistik Departmanı'na göre, ücretler işletmelerde ortalama bölgesel düzeyden daha yüksek toptan ticaret acentalar aracılığıyla yapılan ticaret dahil, motorlu taşıtlar ve motosiklet ticareti hariç - 43128.9 ruble, tarım - 20844.4 ruble, imalat - 14406.9 ruble, ulaşım ve iletişim - 14932,9 ruble, kurumlarda hükümet kontrollü- 16396.7 ruble.

Eğitim alanlarında bölgesel gösterge ücretlerinin altında - 10317.8 ruble., Sağlık ve sosyal Hizmetler- Kültür ve spor kurumlarında 10044.4 ruble - 7195.8 ruble.

Bölümler arası komisyonun toplantıları, belediye oluşumu Bogoroditsky bölgesinin yönetiminde aylık olarak yapılır. Başına raporlama dönemi 5 küçük ve orta ölçekli işletme başkanının davet edildiği, sağlıklı nüfus için geçim seviyesinin altında ücret ödeyen, UPF RF Ana Müdürlüğü'ne ödenmemiş ödemeleri olan 6 departmanlar arası komisyon toplantısı yapıldı. Bogoroditsk şehri ve Bogoroditsky bölgesi, belediye Bogoroditsky bölgesinin bütçesine ödenmemiş vergi borçları. Toplantılarda ücretleri yasallaştırmaları ve fiilen ödenen ücret düzeyini sağlıklı nüfusun geçim düzeyine getirmeleri önerildi.

Şubat 2012'de, Tula bölgesinde asgari ücretin belirlendiği Tula bölgesindeki asgari ücrete ilişkin Bölgesel Anlaşma imzalandı:

a) ekonominin bütçe dışı sektöründeki kuruluşların çalışanları için:

Bogoroditsky bölgesinde gelişen işgücü piyasası, entelektüel çalışma ile ilgili uzmanlıkları olan vatandaşlar için talep eksikliği eğilimi ile karakterizedir. Elbette bu tür uzmanlara talep var ama çalışma koşulları ve ücretler düşük seviyede kalıyor.

01.07.2011 tarihi itibariyle işgücü piyasasındaki gerilim katsayısı 5,1 olarak gerçekleşmiş ve 2010 yılının aynı dönemi düzeyinde kalmıştır.

Bogoroditsk şehrinin İstihdam Merkezi Tula Bölgesi Devlet Kurumu'na göre, 01.07.2011 tarihi itibariyle istihdam edilmeyen kişilerin sayısı 834'tür ve bunların 784'ü (%94.0) işsizdir.

Ocak-Haziran 2011'de, resmi olarak kayıtlı işsizlik seviyesi 2010'un ilk yarısında %3,4 - %3,9 idi.

Hüküm için EPC'ye başvuran vatandaşların yapısının analizi kamu hizmeti 2011 yılının ilk yarısı için iş bulma yardımları, iş bulmak için yardıma başvuran vatandaşların yapısında çeşitli nedenlerle ilçe kuruluşlarından ihraç edilen vatandaşların sayısının %83,9 olduğunu göstermektedir.

Sağlık Merkezine başvuran vatandaşların yapısal bileşimi ayrıca şunları içerir: engelliler (%4,8), mezunlar Eğitim Kurumları (1,2%).

2011 yılının ilk yarısında başvuran vatandaşların eğitim düzeyi düşüktür, sadece %32.8'i yüksek ve orta mesleki eğitime sahiptir. Sonuç olarak, modern bir işveren daha kalifiye işçilerle ilgilendiğinden, istihdam konusunda sorunlar var.

2011'in ilk yarısında, bölgenin işgücü piyasasında en çok aşağıdaki meslekler ve uzmanlıklar talep edildi: bir araba sürücüsü - 19 açık pozisyon açıklandı, bir yol işçisi - 25 açık ilan edildi, bir yardımcı işçi - 323 açık pozisyon açıklandı , muhasebeci - 13 iş ilanı açıklandı, mühendislik uzmanlıkları - 25 iş ilanı açıklandı, duvar ustası - 7 iş ilanı, kimyasal su arıtma laboratuvar yardımcısı - 30 iş ilanı, hemşire - 17 iş ilanı, makine operatörü - 17 iş ilanı, - traktör sürücüsü - 24 kontenjan açıklandı.

2011 yılının ilk yarısında 942 kişi istihdam edildi, bu rakam 2010 yılına göre %91 (1035 kişi) oldu.

Yıl başından bu yana 12'si düzenlenen, 717 kişinin katıldığı, iş fuarlarının ardından 277 kişinin istihdam edildiği iş fuarlarının düzenlenmesi, işsiz vatandaşların istihdamındaki büyümede olumlu rol oynamıştır.

2011 yılının ilk yarısında 219 kişi bayındırlık çalışmalarına katıldı.

Bayındırlık işlerinde görev yapanların sayısı geçen yılın aynı dönemine göre 31 kişi (188 kişi) arttı.

2011 yılında Tula bölgesinin işgücü piyasasındaki gerilimi azaltmak için ek önlemler programını uygulamak için Devlet kurumu 1 Temmuz 2011 itibariyle Bogoroditsk şehrinin İstihdam Merkezi olan Tula bölgesi şu sonuca varmıştır:

Bogoroditsky ilçe belediyesinin 2 işletmesi ile engelliler, engelli çocukları yetiştiren ebeveynler, çok çocuklu ebeveynler için özel işlerin organizasyonu için 3 sözleşme;

5 mezun için staj organizasyonu için 3 işletme ile 5 sözleşme;

Gelişmiş organizasyon için 3 işletme ile 6 sözleşme mesleki Eğitim işçiler işten atılma riskiyle karşı karşıya.

2011 yılında Tula bölgesinin işgücü piyasasındaki gerilimi azaltmak için ek önlemler programının uygulanmasının bir parçası olarak, 20 işsiz vatandaş kendi işini kurma arzusunu dile getirdi ve testten sonra olumlu bir değerlendirme aldı.

4. Küçük bir işletme varlığının personel stratejisinin IP Tolmachev D.M. örneğinde değerlendirilmesi.

Bu çalışmanın amaçları doğrultusunda girişimci faaliyetin personel stratejisini incelemenin temeli IP Tolmachev D.M.'dir. 2 Temmuz 2004'te kayıtlı olan bu ticari işletme, 5 Mart 2002'den beri yapı malzemeleri satmaktadır. Şu anda, bu ürünler müşterilere iki perakende mağazası aracılığıyla satılmaktadır: Bober ve Yapı Malzemeleri. İlki doğrudan Bogoroditsk şehrinde şu adreste bulunuyor: ZMR, 1. İkincisi - köyde. Tovarkovski, st. Kirova, d.1. IP Tolmachev D.M. küçük işletmeleri ifade eder, mağazalarındaki ürün yelpazesi çok geniştir - 20.000'den fazla elektrikli el aleti, elektrikli eşya, sıhhi tesisat, boya, bağlantı elemanları ve aksesuarları, kaplama malzemeleri vb.

Mağazanın organizasyon yapısı "Beaver" IP Tolmachev D.M. nispeten az sayıda çalışan nedeniyle oldukça basittir. Kuruluşta 10 kişi çalışmaktadır: satış asistanı - 4, kasiyer - 2, yönetici - 1, muhasebeci - 1, temizlikçi - 2 kişi.

IP Tolmachev D.M.'nin yönetim yapısı - doğrusal. Bu yapının avantajı, yöneticinin tüm departmanların yönetimini elinde toplaması, herhangi bir çalışma alanını hızlı bir şekilde kontrol etme ve gerekli yönetim kararını verme yeteneğine sahip olmasıdır. Personel yönetiminin doğrusal yapısı basit ve ekonomiktir. İşletme yönetimi, personel ile çalışırken olumsuz bir durumun belirtilerini izler, krizi yerelleştirmek için önlemler alır, personel sorunlarına yol açabilecek nedenleri anlamaya odaklanır.

Personel politikası IP Tolmachev D.M. iç organizasyonel ilkelere, kurallara, ilişkilere dayalı olarak:

) basitlik ilkesi, yani. basit personel yönetim sistemi;

) ileri eğitim, kendini ifade etme, kendini geliştirme yoluyla personelin geliştirilmesi;

) ücretlerin yapılan işin hacmine ve karmaşıklığına uygunluğu ilkesi;

) verimlilik ilkesi, yani. personel yönetim sisteminin zamanında karar vermesi ve iyileştirilmesi;

) optimallik ilkesi - tüm olası tekliflerin incelenmesi ve daha rasyonel olanın seçimi;

) teşvik ve yaptırımların orantılı bir kombinasyonu ilkesi;

Ticari bir işletmenin personel yönetiminin ana kaldıracı, personel için maddi bir teşvik olan bir teşvik ödemeleri sistemidir. Bu yönetim formu girişimciliğe karşılık gelir. organizasyon kültürü.

Personel stratejisi IP Tolmachev D.M. şirketin karına net bir şekilde odaklanmayı ve her çalışanın kişisel gelirinin elde edilen sonuca doğrudan bağımlılığını amaçlamaktadır. Bu amaçlar için, IP Tolmachev D.M. mağazalarında. uygulamak:

işçinin bireyselliğinin rekabeti ve teşviki;

maaş ve satış yüzdesi dahil olmak üzere satış personeli ücretlendirme sistemi;

işteki başarılar için sistematik ikramiye ödemeleri;

katı idari etki sistemi;

haddeleme çalışma programı;

firmanın ideallerine bağlılık motivasyonu;

sosyal garantilerçalışanlar;

tüm çalışanlar için kıyafet kuralları ve satış personeli için üniforma.

IP Tolmachev D.M.'nin mağazalarında. çalışanlar ve müşteriler arasında samimi bir etkileşim ortamı yaratılmıştır. Bu işletmenin satış personeli, disiplin, organizasyon, titizlik, müşteriye karşı özenli tutum, onunla iletişim kurma yeteneği ile karakterizedir. Yüksek düzeyde çalışan niteliklerini korumak ve personel devrini ortadan kaldırmak için iş arayanlar titiz bir seçim sürecinden geçmektedir. 18 yaşını doldurmuş, orta mesleki eğitim almış kişiler, Kötü alışkanlıklar profesyonel büyümeyi hedefleyen, bu tür özelliklere sahip kişisel nitelikleri sosyallik, strese dayanıklılık, kendini kontrol etme gibi.

Aynı zamanda, bu girişim her seviyedeki potansiyel çalışanlara açıktır: Bober ve Yapı Malzemeleri mağazalarında, hem en alt pozisyondan hem de üst yönetim seviyesindeki bir pozisyondan çalışmaya başlayabilirsiniz. İşveren, iş deneyiminden bağımsız olarak, uygun niteliklere sahipse herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır. Bu nedenle, bu girişim, özellikle Bogoroditsk Elektronik Cihazlar Koleji mezunları olmak üzere gençler için iş bulma açısından çok çekici. Bu tür bir personel politikası, pazarı fethetmek için agresif bir politika izleyen, hızlı büyümeye ve endüstrilerinde ön plana hızlı girişe odaklanan organizasyonların doğasında vardır.

Nitelikli personel, herhangi bir organizasyonun başarılı bir şekilde işlemesi için kilit faktörlerden biridir. Bu nedenle, personel yönetimi çalışmalarını başarılı bir şekilde organize etmek son derece önemlidir. Bu, kuruluşun personel politikasına yansıyan bir personel stratejisi gerektirir.

Personel politikasının ana unsurları şunlardır:

personel ihtiyacının belirlenmesi;

personel alımı ve seçimi;

adaptasyonu;

personel eğitimi ve gelişimi;

personel sertifikası;

oluşum personel rezervi.

Aynı zamanda, personel yönetim sisteminin başarılı bir şekilde işlemesi için personel politikasının tüm unsurlarının eşit derecede önemli olduğunu, yani personel politikasının dengelenmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir.

IP Tolmachev D.M. örneğinde. herhangi bir unsurdaki iyileştirmelerin durumu temelden değiştirmediğine dikkat edilmelidir. Bu nedenle, iş için katı bir başvuru sahibinin seçimi ve teşvik ödemeleri sistemi, yeni işe alınan çalışanların çalışmalarına uyum sağlamanın zorluklarını ve deneme süresini geçmeme olasılığını dışlamaz. Belirtilen bilgi ve becerilerin analizi iş tanımları gerçek bir yapı malzemeleri mağazasının satış personeli kalite seviyesi, aşağıdaki sonuçlara yol açtı:

Bir personel rezervi oluşturmak için, işletme yönetiminin, Bogoroditsk Elektronik Cihazlar Koleji, Novomoskovsk İnşaat Koleji gibi bölgedeki orta mesleki eğitim eğitim kurumlarıyla uzun vadeli sözleşmeli ilişkiler kurması tavsiye edilir. programların ortak geliştirilmesinde endüstriyel uygulamaöğrenciler için, üzerinde çalışırken gerekli olan pratik becerilerin özelliklerini dikkate alarak bu işletme;

Satış personelinin, işletmelerin çalışma sürelerini rasyonel bir şekilde organize etmek, çalışanlar için esnek bir saatlik öğle yemeği molası programı getirmek gerekir. ticari kat alıcıların en yoğun olduğu saatlerde departmanları satıcısız bırakmamak için;

Satış danışmanları için düzenli olarak gereklidir kısa sunumlarürün yelpazesinin bilgi seviyesini artırmak ve iletişim becerilerini geliştirmek için yeni pozisyonlar;

İşletmede, çeşitli kontroller sırasında ve müşterilerle çatışma durumlarının ortaya çıkması sırasında eylemlerin algoritmasını geliştirmek için çalışanlara özel eğitimler vermek mümkündür.

Bu tür önlemler, kursiyerlerin "Bober" ve "Yapı Malzemeleri" IP Tolmachev D.M. mağazalarındaki adaptasyon sürecini kolaylaştıracak, satıcıların genel yeterlilik seviyesini iyileştirecek, yaptıkları hata sayısını azaltacaktır. Ayrıca işletmenin personel rezervine dahil edilebilecek çalışan sayısını da artıracaktır.

Çözüm

Bu ders çalışması sırasında, girişimcilik faaliyetinin personel stratejisi, onu etkileyen dış ve iç faktörler ve modern koşullarda iyileştirilmesi için yönler incelenmiştir.

Çalışmanın teorik bölümünde, devlet istihdam politikasının öncelikleri ile genel işletme geliştirme stratejisi arasındaki bir uzlaşma temelinde etkileşimin sonucu olan, personel çalışmasında ortaya çıkan stratejik yön olarak bir personel stratejisi tanımı verilmiştir. Nüfusun küçük işletmelerde istihdamının ülke ekonomisinin gelişmesinde ana faktörlerden biri olduğu kanıtlanmıştır.

Ders çalışmasının konusunu araştırma sürecinde, iş stratejisinin belirli bir parçası olarak personel politikasına ilişkin teorik görüşler dikkate alınır, modern koşullarda küçük işletmelerde personel stratejisinin içeriği ve temel ilkeleri açıklanır. İyi seçilmiş bir İK stratejisi şunları sağlar:

üretimin sorunsuz işleyişini, yeni ürünlerin zamanında geliştirilmesini sağlamak için işçilerin ve uzmanların zamanında kadroya alınması;

maliyetleri en aza indirirken işletme ekibinin gerekli işgücü potansiyeli seviyesinin oluşturulması (çalışanların işe alınmasıyla ilgili maliyetlerin makul sınırlar içinde tasarruf edilmesi, personel eğitimi, yalnızca cari dönemdeki maliyetleri değil, aynı zamanda sonraki yeniden eğitim ve ileri düzey için de dikkate alınarak eğitim, vb.);

çalışanların çıkarlarını göz önünde bulundurarak ekibin istikrarını sağlamak, niteliklerin büyümesi için fırsatlar sağlamak ve diğer faydaları almak;

yüksek verimli çalışma için daha yüksek motivasyon oluşumu;

niteliklere göre ve özel eğitim vb. uyarınca işgücünün rasyonel kullanımı.

Ancak, bu sonuçların elde edilmesi, personel politikasının belirli organizasyonel, teknik ve sosyal koşullarda fizibilitesinin doğru bir şekilde değerlendirilmesiyle mümkündür.

Tasarım ve analitik bölümde, nüfusun istihdam yapısı analiz edilmekte ve 2011 yılının ilk yarısından itibaren Bogoroditsk şehri ve Bogoroditsky bölgesindeki küçük işletmelerin ana personel sorunları belirlenmekte, IP Tolmachev D.M.'nin personel stratejisi belirlenmektedir. ticari bir varlık olarak.

Özetle, grubun büyüklüğü ne olursa olsun, kuruluş personelinin ve yönetiminin, iş sürecinin verimliliğini ve karlılığını artırmak için davranışlarını bilinçli bir şekilde oluşturması, en uygun ekip yönetimi stilini seçmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. tüm işletme, çalışanları ekonomik, ahlaki ve psikolojik önlemlerin yardımıyla çalışmaya motive eder.

Ek olarak, bu makale, Rusya Federasyonu'nda devam eden eğitim reformu ışığında, modern girişimciler Potansiyel işverenler olarak, gerekli mesleki yeterliliklere sahip bir personel rezervini kendileri için önceden hazırlayarak eğitim kurumlarıyla iletişim kurmak önemlidir.

bibliyografya

1.Ticari faaliyetlerin organizasyonu. öğretici/ ed. Bragina Los Angeles - M., Yayın Merkezi "Akademi" - 2006

.Ashirov D. A. Personel yönetimi. - E.: Prospect, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Ticari faaliyetin temelleri - M., "Forum" - 2010

.Sukhov V.D., Sukhov S.V. Endüstride bir tüccar - M., Yayın Merkezi "Akademi" / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Ticari faaliyetin temelleri - M., "Dashkov ve K", 2004

.Polovtseva F.P. Ticari faaliyet - M., Infra-M, 2001

eno n

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

Belirlenen hedef, aşağıdaki görevlerin uygulanmasına yol açmıştır: - stratejik yönetimin özünü incelemek; -küçük bir işletmenin stratejik yönetiminin özelliklerini belirlemek; - şirketin faaliyetleri hakkında kısa bir açıklama yapın; - finansal ve ekonomik faaliyet göstergelerinin dinamiklerini analiz etmek; - mini otel personelinin yapısını araştırmak; - Stratejik için öneriler geliştirin...

Çalışmaları sosyal ağlarda paylaşın

Bu çalışma size uymuyorsa sayfanın alt kısmında benzer çalışmaların listesi bulunmaktadır. Arama butonunu da kullanabilirsiniz

İlginizi çekebilecek diğer ilgili çalışmalar.vshm>
2717.		Bölgesel bir üretim kümesine dahil edilmesi bağlamında bir sanayi kuruluşunun stratejik yönetimi	20.37KB
	Yenilikçi bir kalkınma modeline geçiş bağlamında ülkenin üst düzey liderliği tarafından ilan edilen ulusal ekonominin sanayi sektörünün modernizasyonu önceliğinin pratik uygulaması, doğrudan sanayi işletmelerinin stratejik yönetim modellerinin iyileştirilmesi ile ilgilidir. Son uygulama, bu modellerin olası düzeltmelerinin bir parçası olarak kilit pozisyonlarçekirdeği lider olan bölgesel statüdeki üretim ve yenilik kümeleri tarafından işgal edilmektedir. endüstriyel Girişimcilik onların bölgesi...
734.		Kentsel işletme yönetimi	89.24KB
	İşletmenin sosyo-ekonomik ve örgütsel biçimleri. OOO Belgrankorm şirketinin faaliyetlerinin analizi. Ülkemizin piyasa ilişkilerine geçişinin bir takım özellikleri vardır: - piyasa ekonomisi evrimsel olmayan bir şekilde oluşur: sosyal sistemdeki radikal değişiklikler sürecinde bunu gerçekleştirmeye çalışılır; – uygulama Pazar ekonomisi yasal işlem ve düzenlemelerin iş koşullarımız ile ilgili olarak yeterince test edilmeden geçer; - devlet yeni tür işletmelerin gelişimini desteklemez ve ...
17867.		Ödeme gücünü geri kazanma girişimleri çerçevesinde kurumsal yönetim	25.65KB
	İşletmenin - borçlunun ödeme gücünü geri kazanma, yeniden yapılandırma, varlıkların satışı, ödenecek hesapların yeniden yapılandırılması konusundaki çabalarının başarısız olması durumunda, ona yardım etmek için bağımsız uzmanlar çağrılabilir. Bir işletmenin ekonomik güvenliğine yönelik yasal bir tehdidin karakteristik özellikleri şunlardır: Gözlem prosedürü - işin özü, borçlu ile alacaklı arasındaki anlaşmazlığın ne kadar ciddi olduğunu ve bunun nasıl çözüleceğini bulmaktır. Mali kurtarma prosedürü, temsil eden bir yönetim prosedürüdür ...
12990.		SIBAY'da "IRKTS" LLC'de "1C: Konut ve toplumsal hizmetler işletmesinin yönetimi" çözümünün uygulanması	1.42MB
	Bu nedenle, olasılıkları inceleme sorunu yazılım muhasebenin otomasyonu ve etkin esaslara göre benimsenmesi için yönetim kararları. Bu alandaki uzmanlar, işletmelerin ana kaynağı olarak ulusal ekonominin sektörleri olan işletmelerde muhasebeyi geliştirme ve iyileştirme görevi ile karşı karşıyadır. bilgi desteği bilgi teknolojisi kullanımı açısından her seviyeden kullanıcı.
17649.		Rusya Federasyonu konusunun sosyo-ekonomik gelişimi ve stratejik yönetimi (Krasnoyarsk Bölgesi örneğinde)	176,55KB
	Çalışmanın temel amacı, örgütün mevcut sosyo-ekonomik durumunun oluşumunun ekonomik ve coğrafi özelliklerini ve Krasnoyarsk Bölgesi'nin kalkınma önceliklerini belirlemektir. Çalışmanın konusu, Krasnoyarsk Bölgesi'nin sosyo-ekonomik gelişiminin doğal koşulları, eğilimleri ve öncelikleridir. Bölgenin en kuzey noktası - Chelyuskin Burnu - 77 derece 41 dakika kuzey enleminde bulunur ve Rusya ile Asya kıtasının en kuzey noktasıdır.
19908.		İşletmede stratejik planlama	334.98KB
	İşletmenin üretim kapasitesini genişleterek stratejik planlamanın uygulanması. Büyük işletmeler hakkında konuşursak, çok sayıda kişinin iflas durumunda olduğu ortaya çıktı. Aynı zamanda artan rekabet, yeni pazarların ortaya çıkması, mali önlemlerÜlkemizde gerçekleştirilen finansal istikrar konusundaki gelişmeler, işletmelerin rekabetçi stratejiler ve planlar geliştirmek zorunda kalmasına neden olmaktadır. Planlama bunlardan biridir ekonomik yöntemler ana araç olarak hareket eden kontrol ...
16912.		Stratejik bir yön olarak algoritmik ticaret	15.13KB
	Finansal piyasalarda (döviz, para, hisse senedi) algoritmik ticaret, işlemin yalnızca altı aşamasının otomatikleştirilmediği elektronik bir ticarettir - bir işlemin sonuçlandırılması, kaydı, teyidi, netleştirme (işlemlerdeki yükümlülüklerin mahsup edilmesi), ödemeler, nostro hesaplarının mutabakatı (bkz. Şekil 1) - aynı zamanda bir anlaşma yapmak için karar verme süreci.
7950.		Yönetim yöntemlerinin sınıflandırılması ve stratejik planlama	9.88KB
	Yönetim yöntemlerinin sınıflandırılması ve stratejik planlama Bir sorunun ortaya çıkması veya bir karar verme görevi, üretim organizasyonunun faaliyetlerinin ve diğer sorunların planlanması aşamasında, durumun bir değerlendirmesi gerçekleşir. Kuruluşların eylemleri için kentsel planlama koşulları için, bu tür faktörler, kentsel ve yerel yönetim yapılarının özelliklerini ve politikalarını, ilişkilerin kurulduğu kuruluşların ve işletmelerin özelliklerini, bölgedeki yatırımın özelliklerini, değişimin varlığını içerebilir. ve ticari kuruluşlarüzerinde...
13179.		Rusya Federasyonu konusunun stratejik sosyo-ekonomik gelişimi	423.8KB
	Omsk bölgesinin gelişimi, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının, yüksek nitelikli uzmanlar, yatırımlar, satış pazarları, trafik akışları dahil olmak üzere kaynaklar için yoğun rekabet koşullarında gerçekleşir. Çalışmanın konusu, 2010-2014 yılları için Omsk bölgesinin sosyo-ekonomik kalkınma süreçleridir: Araştırma hedefleri: Omsk bölgesinin ekonomisinin durumunu ve gelişme eğilimlerini analiz etmek; Omsk bölgesinin sosyal alanının gelişimindeki eğilimleri göz önünde bulundurun; Tahmin belgeleri için stratejik planların olanaklarını değerlendirir. Bölge...
8273.		İşletmede planlama: stratejik, güncel, operasyonel	81.41KB
	Açık kurumsal sistemler nasıl basit küçük işletmeler, karmaşık orta ölçekli işletmeler ve ultra karmaşık büyük entegre şirketler olabilir. Başarılı bir işleyiş için, her işletmenin aynı anda iki ana işlevi yerine getirmesi gerekir: 1. Etkin cari faaliyetler yoluyla işletmenin ödeme gücünü sağlamak ve 2. İşletmenin potansiyelini artırmak, yani geliştirmek. İşletmenin gelişiminin aşırı yoğunlaştırılması, geniş bir ürün yelpazesinin güncellenmesi, teknolojide sık sık değişiklikler, radikal yenilikler vb.

• Lapşenkova Irina Romanovna, Öğrenci
• Moskova Üniversitesi. S.Yu. Witte

• PERSONEL TEŞVİKİ
• PERSONEL POLİTİKASI
• KÜÇÜK İŞ
• MAAŞ

Bu makale, küçük işletmelerde personel politikasını iyileştirme konularını tartışmaktadır. Yazar yürüttü Karşılaştırmalı analiz terim tabanı. Haklı pratik tavsiye küçük işletmelerde personel yönetiminin geliştirilmesi için

• Rusya Federasyonu'ndaki küçük işletmelerin devlet desteğinin yollarından biri olarak tek bilgi alanı
• İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi (Tüm Rusya Devlet Televizyon ve Radyo Yayıncılığı Şirketi / Devlet Televizyon ve Radyo Yayıncılığı Şirketi "Yugoria" şubesi örneğinde)
• İnsan kaynaklarının oluşumunu ve gelişimini iyileştirmek için ana talimatlar
• Bir mesleki faaliyet alanı olarak insan kaynakları yönetimi

Modern dünyada, "işletmenin personel politikası" kavramı önemli ölçüde genişlemiştir. Bu terimi tam olarak anlamak için, bu soruna çeşitli bilimsel yaklaşımları göz önünde bulundurmak gerekir.

VE BEN. Kibanov, “bir örgütün personel politikası, personel çalışmasının genel yönü, bir dizi ilke, yöntem, form, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan amaç ve hedefleri geliştirmek için örgütsel bir mekanizma, nitelikli ve nitelikli bir insan kaynağı yaratmadır. organizasyonun gelişim stratejisini ve personel yönetimi stratejisini dikkate alarak, sürekli değişen pazar taleplerine zamanında yanıt verebilen, son derece üretken, uyumlu ekip.

KI Kabuskin, personel politikasının özünün "personelin eğitimi, seçimi, yerleştirilmesi, kullanımı, yeniden eğitimi, eğitimi, yaratıcı büyümenin organizasyonu, personel rezervinin oluşturulması, personelin hareketini planlama, yeniden sertifikalandırma" olduğuna inanmaktadır.

Diğer araştırmacılar, personel politikasını “bir ilkeler sistemi ve yönetim personeli ile çalışmak için ortaya çıkan formlar, yöntemler, talimatlar ve kriterler sistemi olarak anlıyorlar. toplumsal üretim ve ulusal ekonominin diğer alanlarında, gerekli niteliklere sahip yüksek nitelikli yönetim personeli tarafından iş nitelikleri ve organizasyonun işleyişinin ve gelişiminin hedefleriyle bağlantılıdır.

Yukarıdaki kavramların genelleştirilmesine ve analizine dayanarak, bir işletmenin personel politikasının, kuruluşun personelinin ilişkisini düzenleyen belirli kural ve ilkeleri temsil ettiği sonucuna varabiliriz. İşletmenin personel politikasının ana hedeflerinden biri, kuruluşun gelişim stratejisini dikkate alarak personelle çalışırken stratejik bir davranış çizgisinin oluşturulmasıdır. Bir kurumsal strateji oluşturma ilkelerine bağlı olarak, personel yönetimi yöntem ve teknolojileri geliştirilir.

Personel politikasının değeri, bu sayede işletmede işletmenin gelişimine ve hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan rekabetçi bir işgücü potansiyelinin oluşması gerçeğinde yatmaktadır.

Son zamanlarda, küçük işletmelerin aktif bir gelişimi olmuştur. Bunun nedeni, küçük işletmelerin sürekli değişimlere ve pazar gereksinimlerine uyum sağlamalarının daha kolay olmasıdır. Küçük işletmeler daha esnek ve mobildir, bu nedenle kriz zamanlarında bile büyük şirketlerden daha az zarar görürler.

Ayrıca, nitelikli uzmanların daha önce olduğu gibi sadece büyük işletmelerde değil, küçük işletmelerde de çalışma eğiliminde olduğu bir eğilim var. Bize göre bu, küçük işletmelerdeki personel politikasının özelliklerinden kaynaklanmaktadır.

Kural olarak, küçük işletmelerde çalışanlar, şirket yönetimi sayesinde daha yakın etkileşim kurma fırsatına sahiptir. demokratik tarz yönetmek. Örneğin yönetim, çalışanların görüş ve isteklerini dikkate alır, çeşitli çatışma türlerinin çözümünde doğrudan rol alır, sorunları çözer, geleceğe yönelik iş planlarını çalışanlarla paylaşır vb.

Hemen hemen tüm küçük işletmelerin personel yönetimi hizmeti yoktur. Personel politikası, personel yöneticisi veya doğrudan işletme başkanı tarafından uygulanır. Ayrıca, orta veya büyük işletmelerde kesinlikle mevcut olan geleneksel personel belgelerinin önemli bir kısmı genellikle eksiktir. Sonuç olarak, organizasyonun maliyetleri önemli ölçüde azalır.

Küçük işletmelerde çalışanlar kural olarak mesleki gelişimlerini ve eğitimlerini şirket doğrultusunda değil, kişisel istekleri doğrultusunda ve masrafları kendilerine ait olmak üzere gerçekleştirir. Küçük bir işletmenin yönetimi, yalnızca işletmenin herhangi bir değişiklik veya modernizasyon geçirdiği durumlarda çalışanlara eğitim sağlar: yeni bir üretim hattı başlatıldığında, müşteriler için yeni bir hizmet veya hizmetler tanıtıldığında, satış pazarının yeni bir segmentinde uzmanlaşılır ve okudu vb. Başka bir deyişle, küçük işletmelerde çalışanların eğitimi ve ileri eğitimi, periyodikliği ile karakterize edilir.

Küçük işletmelerdeki personel için ana maddi teşvik araçlarını listeliyoruz. Bunlar şunları içerir:

• diğer kuruluşlarla rekabet edebilecek ücretler;
• ikramiye, ödenek şeklinde teşvikler;
• işletme pahasına ek izin günleri sağlanması;
• çalışanların sosyal sözleşmesi;
• işletmeye ipotek, kredi vb. alınmasında yardım.

Ek olarak, küçük işletmelerin yönetimi genellikle personeli teşvik etmek için çeşitli maddi olmayan yöntemler kullanır: çalışma koşullarını optimize eder, ekipte uygun bir iklimin yaratılmasına katkıda bulunur, çalışanlara belirli bir hareket özgürlüğü sağlar, özenlidir. bireysel özellikler her çalışan ve bunları pratikte nasıl uygulayacağını bilir, çeşitli kurumsal etkinlikler, ortak eğlenceler düzenler.

Yukarıdakilere dayanarak, şu sonuca varılabilir: uygun organizasyon işletmenin personel politikası şunları içermelidir: ekipte olumlu bir iklim, şirketin yönetimi ve çalışanları arasında iyi ilişkiler, minimum düzeyde personel devri. Küçük bir işletmede uygun şekilde organize edilmiş personel politikası, şirketin rekabet gücü ve piyasanın zorluklarına dayanma kabiliyeti üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

Küçük veya büyük herhangi bir işletmenin verimliliği, işletmede kalifiye personelin varlığı ile yakından ilgilidir. Bu nedenle, sürdürülebilir kalkınmayı hedefleyen küçük işletmelerin önceliklerinden biri, yüksek nitelikli uzmanları çekmektir. Bunu yapmak için, işletme başkanı veya personel yöneticisi, yüksek nitelikli adayları çekme becerisine sahip olmalıdır. Aşağıdaki kurallara uyulması tavsiye edilir:

• şirket çalışanları arasından daha yüksek bir pozisyon için adayları daha sık çekmek;
• adayları dışarıdan çekmek için en az iki yöntem uygulayın.

Personelin geliştirilmesi ve eğitimi de personel yönetimindeki en önemli faaliyetlerden biridir ve küçük bir işletmenin başarısındaki faktörlerden biridir. İnsan kaynaklarının gelişimine yatırım yapmak, üretim süreçlerinin geliştirilmesine ve iyileştirilmesine yatırım yapmaktan daha büyük bir rol oynamaktadır.

Personel gelişimi, küçük bir işletmedeki en önemli görevlerden biri olmalıdır. Başarılı personel gelişimi için aşağıdaki koşulların karşılanması gerekir:

• en yetenekli çalışanlar için destek;
• bilginin ve en iyi uygulamaların yayılması ve entegrasyonu;
• adaptasyon ve gerekirse yeni gelenlerin eğitimi;
• yönetim personeli tarafından personel politikasının önem derecesi konusunda farkındalık ve personel devir seviyesini düşürme arzusu.

Ücretlendirme sistemine gelince, küçük bir işletmenin yönetimi, çalışanları için ücretin şeklini, sistemini ve miktarını ve ayrıca her türlü ek ödemeyi seçer: ödenekler, ikramiyeler, artan seyahat fonları, hisse senedi temettüleri, vb. mevzuata dayalıdır.

Rasyonel ücret organizasyonunun amacı, değeri ile çalışanın küçük bir işletmenin ekonomik faaliyetinin genel sonuçlarına yaptığı emek katkısı arasındaki yazışmayı sağlamak, yani emek ölçüsü ile emek ölçüsü arasında bir yazışma kurmaktır. tüketim.

Böylece, çalışanların ihtiyaçlarından işletmenin stratejik hedeflerinin uygulanmasına kadar personeli işe almak, geliştirmek ve eğitmek için bir sistem oluşturmak, yönetici, küçük bir işletmede bile, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip oluşturma fırsatı elde eder ve kendi alanlarında profesyoneller.

bibliyografya

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Moskova aglomerasyonundaki küçük ve orta ölçekli işletmeler için devlet desteği mekanizmalarının iyileştirilmesi//Izvestiya Tulskogo Devlet Üniversitesi. İktisadi ve hukuk bilimleri. 2015. Sayı 1-1. sayfa 24-31.
2. Alekseev A.N. Endüstrilerin teknik ve ekonomik yapısının analizi (makine mühendisliği örneğinde) // Samara Devlet Teknik Üniversitesi Bülteni. Seri: İktisadi bilimler. 2012. No. 1. S. 40-47.
3. Alekseev A.N. Stratejik Planlama ve bölgesel ekonomik kalkınmanın kontrolü// Vestnik AKSOR. 2014. Sayı 4. S. 190-193.
4. Alekseev A.N. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin geliştirme sisteminin yönetimi: yabancı deneyim / Koleksiyonda: Sosyal ve ekonomik sistemlerde yönetim Uluslararası bilimsel ve pratik konferansın materyalleri Yu.S. Rudenko, R.M. Kubovoy, M.A. Zaitsev. 2015. S. 8-15.
5. Alekseev A.N., Batulkin D.S. Küçük ve orta ölçekli işletme yenilikçi ekonomi koşullarında: ana zorluklar ve destek yönleri// Rusya'nın nakliye işi. 2015. No. 1. S. 39 - 41.
6. Alekseev A.N., Syrovatko I.V. Franchising'e dayalı iş yapılarının geliştirilmesi// Bilimsel keşifler dünyasında. 2012. No. 10.2 (34). s. 22-33.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Arktik bölgesinin kıyı bölgesi için işgücü kaynakları sağlama fırsatları / Günümüze ait sorunlar XI International'ın deniz alanları ve kıyı bölgeleri malzemelerinin potansiyelinin kullanımı bilimsel konferans. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Personel yönetimi. - E.: Prospect, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Ticari faaliyetin temelleri. - M., "Forum", 2010
10. Kabuskin N.I. Turizm yönetimi: ders kitabı. 7. baskı, ster. - Minsk: Yeni bilgi, 2007. 408 s.
11. Kibanov A.Ya. Personel yönetimi: ansiklopedik bir sözlük. - E.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Örgütsel personel yönetimi: ders kitabı. 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - E.: KNORUS, 2007. - 416 s.

Küçük bir işletmenin bir özelliği, yönetimin personel ile yakın etkileşimidir. Küçük işletmeler genellikle personel çalışmasının düzenlenmesine ilişkin belgelere sahip değildir ve resmi olmayan bir kurulum sistemi vardır. Bu, her duruma ve çalışana bireysel bir yaklaşımı teşvik eder, ancak çatışmalara, yöneticinin çalışanlara yönelik kişisel beğenilerini ve hoşlanmadıklarını ifade etmesine yol açar. Küçük bir işletmenin hangi etkili personel yönetimi yöntemlerinin emek verimliliğini artıracağını ve işletmenin başarısını sağlayacağını düşünelim.

Küçük bir işletmenin özellikleri, yöneticilerden personel yönetimi alanında yüksek profesyonellik gerektirir. Küçük bir işletmenin personel yönetiminin, mülkiyet biçiminden ve kuruluşun kapsamından bağımsız olarak genel özellikleri şunları içerir: bütün çizgiözellikler.

1. Faaliyetlerin kapsamlı doğası ve esnek iş organizasyonu. İdari ve üretim personeli arasında net bir işlevsel ayrımın olmaması, personel arasındaki mesafeyi azaltmaya yardımcı olur, ancak ortadan kaldırmaz. sosyal farklılıklar(örneğin, ücretler). Küçük bir işletmenin çalışanları, konumlarının özelliği olmayan işlevleri yerine getirmek zorundadır, bu nedenle burada dar profilli profesyonellere ihtiyaç yoktur, ancak evrensel işçiler pozisyonları birleştirebilir ve gerçekleştirebilir Farklı türdeİşler. Biri güçlü küçük işletme - sorumlulukların kapsamını belirleme özgürlüğü ve hızla değişme yeteneği.

2. Çok seviyeli eksikliği örgütsel yapı . Bu, personelin kariyeri bir uzantı ve komplikasyon olarak anlamasını sağlar. fonksiyonel görevler, profesyonelliğin büyümesi, ücret artışı, terfi değil.

3. İşçiler arasında nispeten daha yüksek farkındalık. İşletme başkanının, çalışma yöntemleri ve müşteriler ve devlet kurumları ile ilişkiler hakkında personelden bilgi saklaması zordur. Bu farkındalık işvereni bir nebze de olsa işçiye bağımlı kılmakta ve dolayısıyla akrabaları, kişisel tanıdıkları veya güvendiği kişilerin tavsiyesi üzerine personel aramaya zorlamaktadır.

4. İşyerinde daha az bürokrasi. Küçük işletmelerde, personel çalışmasının düzenlenmesi hakkında çok fazla öğretici belge yoktur, ancak resmi olmayan kurulum sistemi. Bu, her duruma ve çalışana bireysel bir yaklaşımı teşvik eder, ancak çatışmalara, yöneticinin çalışanlara yönelik kişisel beğenilerini ve hoşlanmadıklarını ifade etmesine yol açar.

5. Örgütsel öğrenme neredeyse yok. Bu, birkaç nedenden dolayı açıklanmaktadır: işletme başkanı tarafından eğitim ihtiyacının hafife alınması, fon eksikliği, işletmenin beklentileriyle ilgili belirsizlik.

6. Küçük bir işletme, bir çalışanın kişisel niteliklerine yüksek talepler getirir.. Küçük bir ekip, nitelikleri işletmenin kabul edilen normlarına ve değerlerine uymayan işçilerden hızla kurtulacaktır.

7. Personel seçimi ilkeleri bazen doğrudan değil, mesleki uygunluğun dolaylı kanıtlarına odaklanır. Küçük işletmelerdeki tavsiyeler, aslında adayın, çalışanın eylemleri için itibarlarıyla cevap vermeye hazır tanıdıkları ve meslektaşları olduğunun bir teyididir. Başka bir deyişle, önemli olan sadece tavsiyenin içeriği değil, aynı zamanda onu verenin kimliği (pozisyonu). Personel seçimi ilkeleri doğrudan değil, adayın profesyonel yaşayabilirliğinin dolaylı kanıtlarına odaklanır. Şirket, gelecekte şirkete ek siparişler ve teklifler getirebilecek kişisel tanıdıklar, iş bağlantıları ve gayri resmi bağlantılar şeklinde belirli sermayeye sahip bir çalışan alır.

8. Küçük işletme çalışanlarının en önemli sorunlarından biri sosyal güvensizliktir.. Personelin refahı lidere bağlıdır. Çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesi zayıftır: sözlü iş sözleşmeleri genellikle tercih edilir, işgücü koruması nadiren garanti edilir, çalışanları hastalık izni ödemeden çalışmaya zorlamanın esnek biçimleri ve yıllık izinler yaygın olarak uygulanmaktadır. Pratik olarak tüm küçük işletmelerde, işçilerin çıkarlarını savunmak için yönetim üzerinde baskı oluşturabilecek toplu sözleşmeler veya sendikalar yoktur. İşveren ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenleyen tek belge Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur.

9. İşletmelerin başlangıç ​​koşullarında önemli bir fark. Eski devlete ait işletmelerin zaten binaları, teçhizatı ve yerleşik bir ekonomik ilişkiler sistemi vardı. Bu onlara sosyal alanı geliştirme ve iyileştirme ve personelin eğitim ve gelişimine yatırım yapma fırsatı verir. Bununla birlikte, geleneksel işgücü organizasyonuna odaklanma, yeni girişimlere kıyasla daha düşük karlılığa yansıyan bir piyasa ortamında işlemek için yeterli esneklik sağlamalarına izin vermez.

Küçük işletmelerin faaliyetlerinin organizasyonunda listelenen yönlere ek olarak, yüksek nitelikli işçileri ve çalışanları motive etmek için kullanılan birkaç nokta ayırt edilebilir:

• iş yeri eve yakın;
• çalışanlar genellikle karar verme ve iletişim süreçlerinin hızından etkilenir;
• kapat iş ilişkisi işveren ve personel arasındaki sorunların çözülmesini kolaylaştırır;
• çalışanların başarıları daha hızlı fark edilir ve ödüllendirilir;
• işletme personelinin kariyer gelişimi için daha fazla fırsatı vardır;
• çalışanlar karar verme sürecine katılabilir;
• ücretler, büyük işletmelerde ödenen ücretlerle karşılaştırılabilir;
• küçük işletmeler sayısız kuralla sınırlı değildir;
• işletmenin gelirine katılım;
• çalışanlar hissedar veya ortak olabilirler.

Bu seçeneklerin tümü her küçük işletme için mevcut değildir, ancak çoğu bir İK planının parçası olabilir. Genel olarak, küçük bir işletmenin personel yönetimi, biraz sistematikleştirilmiş bir prosedürdür. Bununla birlikte, çalışanların faaliyetlerinin karmaşık doğası ve tüm işlevlerin bir kişiye tabi olması, personel yönetimine sistematik bir yaklaşımın ortaya çıkması için önkoşullar yaratmaktadır.

Küçük bir işletme başkanının personel ile ilişkisi

Küçük bir işletmenin özelliği, yönetim ve personel arasındaki yakın etkileşim. Tüm işverenler, personel ile normal iş ilişkileri kurmak ister. Bunu başarmak için, çalışanlarla sürekli iş iletişimine, onların uyarılmasına, sorunlarını çözmeye, ekipteki çatışmaları ortadan kaldırmaya ihtiyacınız var.

İletişim, işveren ve çalışanları arasında iki yönlü bir süreç olmalıdır. Yönetici, çalışanlara aşağıdaki bilgileri sağlamalıdır: çalışma talimatları, hüküm ve koşullardaki değişiklikler, kurallar ve prosedürler üretim süreci, kurumsal geliştirmede. Aynı zamanda yönetici, çalışanların mesajlarını, onların görüş, öneri ve şikayetlerini de dinlemelidir.

Geribildirim sağlayacaktır işletmede:

• çalışanlar ve işveren arasındaki normal iş ilişkileri;
• söylenti ve şikayet eksikliği;
• takım uyumu, güven ilişkileri;
• personel sorunlarının çözümünde verimlilik.

Küçük İşletme İletişimi genellikle aracılığıyla yapılır:

1. bire bir konuşmalar: resmi olmayan konuşmalar veya resmi tartışmalar sırasında çalışanlarla iletişim kurarken, yönetici çalışanlara bilgi sağlar ve bir mekanizma kullanır geri bildirim. Bu konuşmalar tartışmanıza izin verir önemli konular ve çalışanlara yöneticiye soru sorma ve görüşlerini ifade etme fırsatı vermek;

2. personel için bir el kitabının (küçük bir işletme için el kitabı) oluşturulması: her küçük işletme, personelin faaliyetleri, yetenekleri, kuralları, prosedürleri ve faaliyetleri hakkında tam bilgi içeren bir el kitabına (el kitabı) sahip olmalıdır. Genel Şartlarİş. Bu kılavuz tüm çalışanların erişimine açık olmalıdır;

3. ilan tahtası: o etkili yöntem bilgilerin düzenli olarak güncellenmesi şartıyla, mesajların tüm personele iletilmesi;

4. öneri Kutusu: Yönetici, çalışanlarının fikirlerini dikkate almalıdır. Bir öneri kutusu (veya kitap), personelin görüşlerini dile getirmesinin bir yoludur. Bir çalışanın fikrini veya önerisini yöneticiye sözlü olarak ifade etmesi her zaman mümkün değildir. Yönetici, önerisi veya yorumu üzerine çalışana yazılı olarak da cevap verebilir.

Takım uyumunu sağlamak için, küçük bir işletmenin başkanı çalışanları teşvik etmelidir. Yönetici aşağıdakileri kullanabilir motivasyon faktörleri:

1. maaş- çalışan, aldığı para miktarına göre genel sonuca katkısını değerlendirir;

2. çalışma şartları- işveren bir kasa sağlamalıdır çalışma ortamı ve rahat çalışma koşulları. Çalışanlar, liderlerinin kendileri için bu koşulları yaratmaya çalıştığını anlamalıdır;

3. sosyal fırsatlar- çalışanlara sübvansiyonlu yemekler, mal ve hizmetlerde indirimler, seyahat yardımı, çeşitli amaçlar için faizsiz veya düşük faizli krediler, sağlık sigortası, öğrenim ücretleri ve diğer sosyal yardımlar sağlamak, personel performansını iyileştirmeye yönelik bir teşviktir;

4. bağımsızlık verilmesi- çalışanlara günlük işlerinde daha fazla özerklik ve sorumluluk vermek de çalışmak için bir teşviktir (örneğin, işi emanet etmek, çalışana nasıl yapılacağını seçme hakkını bırakmak veya çalışanları hedefler ve iş görevlerini belirlemeye dahil etmek).

Küçük bir işletmenin başkanı olmalı her çalışanın çalışmasına ilgi göstermekönüne koyarak bireysel amaç ve hedefler bir hafta, ay, çeyrek. Çoğu çalışanın kişisel veya işle ilgili sorunları vardır ve bunlar genellikle performanslarını etkileyebilecek çatışmalara dönüşür. Küçük bir işletmede yönetici, personel ile yakın bir çalışma ilişkisi geliştirir. Bu, zorlukları ve sorunları erken bir aşamada tanımlamayı mümkün kılar. Çalışan, yardım ve tavsiye için yöneticiye başvurabileceğini bilmelidir. Personel ile etkileşimde önemli bir husus, kuruluştaki çatışmaları yönetme yeteneği.

Listelenenler arasında iş sözleşmesiçalışanın işverenle olan görevleri, en önemlisi şefin görevleridir. sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması, girişiminin tüm çalışanları için işgücü koruması. Küçük bir işletmenin başkanı, iş sağlığı ve güvenliği alanında bir program geliştirmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 212), işveren, binaların, ekipmanların ve ayrıca kullanılan hammaddelerin ve malzemelerin işletilmesi, kişisel ve toplu koruyucuların kullanılması sırasında çalışanların güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. işçiler için ekipman, her işyerinde işgücü koruma gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları, vb. e. İşverenin işgücü korumasını sağlamaya yönelik bu yükümlülükler listesi kapsamlı değildir. Belirli iş türleri için ilgili iş güvenliği standartları, diğer yasa ve yönetmeliklerin yanı sıra toplu sözleşmeler ve sözleşmeler, iç çalışma yönetmelikleri ile desteklenir.

sonuçlar

1. Küçük bir işletmenin etkin personel yönetimi, üretkenliği artırabilir ve işletmenin başarısını sağlayabilir. Personelin aranması, seçilmesi, işe alınması ve geliştirilmesi, çalışanların ihtiyaçlarının bilinmesini gerektirir.

2. Küçük bir işletmenin personelini teşvik etmek için, çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek için bir sistem geliştirmek gerekir.

3. Küçük bir işletme kurmalı personel ofis işleriçalışanların performans disiplinine uyumun “şeffaflığını” sağlayacak ve böylece sorumluluklarının derecesini artıracaktır.

4. Küçük bir işletmenin yönetimi ile personel arasında normal iş ilişkilerinin sağlanabilmesi için, çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmak, onları harekete geçirmek, sorunlarını çözmek ve ekip içindeki çatışmaları ortadan kaldırmak gerekir. Küçük bir işletmede çatışma çözümü, büyük ölçüde profesyonel yeterlilik yönetici, genel kültürü tarafından en az belirlenmeyen, çalışanlarla etkileşim kurma yeteneği.

• İK Politikası ve İK Stratejileri

Anahtar Kelimeler:

1 -1